Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
ISSN 2302-0180 pp. 108- 117
10 Pages
PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL, KOMPENSASI DAN KOMITMEN TERHADAP KINERJA KARYAWAN SERTA IMPLIKASINYA TERHADAP KINERJA KANTOR PELAYANAN PAJAK PRATAMA BANDA ACEH
1)
Irfan Rizkansyah1, Mukhlis Yunus2, Amri3
Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala 2,3) Staf Pengajar Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala
Abstract: This study aims to analyze the influence of emotional intelligence, compensation and commitment to organizational performance with variable employee performance as an intervening variable. The object of this study were all employees at the tax office in Banda Aceh. Data obtained by distributing questionnaires and analyzed by using analysis of PLS (Partial Least Square) through SmartPLS software version 2.0. The results of this study indicate that emotional intelligence, compensation and commitment to positive and significant impact on employee performance. The same result also demonstrated the relationship between emotional intelligence, compensation and commitment are positive and significant impact on the performance of both direct and indirect organizational effect. It can be concluded if there is an increase in emotional intelligence, compensation and commitment it will affect the increase employee performance. So also with the increased emotional intelligence, compensation, employee commitment and performance will affect the improved performance of organizations both direct and indirect effect relationship. Keywords : emotional intelligence, compensation, commitment, employee performance Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis besarnya pengaruh kecerdasan emosional, kompensasi dan komitmen terhadap kinerja organisasi dengan variabel kinerja karyawan sebagai variabel intervening. Objek penelitian ini adalah seluruh karyawan di Kantor Pelayanan Pajak Banda Aceh. Data diperoleh dengan menyebarkan kuesioner dan dianalisis dengan menggunakan teknik analisis PLS (Partial Least Square) melalui software SmartPLS versi 2.0. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa seluruh variable eksogen, yaitu kecerdasan emosional, kompensasi dan komitmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal senada juga ditunjukkan hubungan antara kecerdasan emosional, kompensasi dan komitmen yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja organisasi baik direct maupun indirect effect. Selanjutnya, kinerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sehingga dapat disimpulkan apabila ada peningkatan kecerdasan emosional, kompensasi dan komitmen maka akan berpengaruh meningkatnya kinerja karyawan. Begitu juga dengan meningkatnya kecerdasan emosional, kompensasi, komitmen dan kinerja karyawan akan berpengaruh pada meningkatnya kinerja organisasi baik hubungan direct maupun indirect effect. Kata kunci : kecerdasan emosional, kompensasi, komitmen dan kinerja karyawan
terhadap kemajuan organisasi itu sendiri. Hal utama
PENDAHULUAN
Apabila
membicarakan
sumber
daya
yang dituntut oleh organisasi dari pegawainya
manusia dalam organisasi, pasti tidak akan lepas
adalah kinerja kerja mereka yang sesuai dengan
dengan karyawan. Setiap organisasi tentunya selalu
standar yang telah ditetapkan oleh organisasi.
menginginkan para pegawai untuk dapat berprestasi
Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja kerja
dengan baik, karena hal ini akan berpengaruh
karyawan tersebut, beberapa diantaranya adalah Volume 4, No. 2, Mei 2015
- 108
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala kecerdasan
emosional,
dan
akan merugikan diri sendiri dan institusi. Hal ini
komitmen.Sudah banyak organisasi yang telah
berkaitan erat dengan tugas dari Direktorat Jenderal
menerapkan
kecerdasan
Pajak yaitu mengumpulkan pajak dengan target
emosional sebagai upaya peningkatan kinerja
yang telah ditentukan. Tidak dapat dihindari
karyawan. Melalui beberapa literatur dan penelitian
karyawan pajak terpancing emosinya apabila
dibuktikan bahwa kecerdasan emosional atau
bertemu dengan persoalan menyangkut perpajakan
Emotional Quotient (EQ) merupakan salah satu
baik dari dalam maupun dari luar intansi.
faktor yang juga secara nyata mempengaruhi
Disamping hal di atas, kompensasi yang diterima
kinerja seorang karyawan. Memasuki abad 21,
oleh karyawan pajak saat tidak sebanding dengan
paradigma
bahwa
resiko yang diterima. Ditambah lagi, remunerasi
Intelligence Quotient (IQ) sebagai satu-satunya
yang ada saat ini merupakan hasil keputusan pada
tolok ukur kecerdasan, yang juga sering dijadikan
tahun 2006 yang sampai sekarang tidak ada
parameter keberhasilan dan kesuksesan kinerja
perubahan dan disalip dengan inflasi selama 8
Sumber
tahun.
konsep-konsep
lama
Daya
tentang
Manusia,
kompensasi dari
anggapan
digugurkan
oleh
munculnya konsep atau paradigma kecerdasan lain
Berdasarkan di atas, maka penulis mencoba
yang ikut menentukan terhadap kesuksesan dan
merumuskan
keberhasilan seseorang dalam hidupnya. Selain
penelitian ini yaitu mengetahui berapa besar
kecerdasan emosional, diperlukan suatu dorongan
pengaruh kecerdasan emosional, kompensasi dan
terhadap pegawai tersebut agar prestasi kerja
komitmen terhadap kinerja karyawan KPP Pratama
pegawai meningkat, dan salah satu dari dorongan
Banda Aceh , mengetahui berapa besar pengaruh
tersebut adalah dengan memberikan kompensasi
kecerdasan emosional, kompensasi dan komitmen
yang sesuai dengan tingkat pekerjaannya. Peranan
terhadap kinerja organisasi KPP Pratama Banda
kompensasi ini sangat diperlukan untuk mencapai
Aceh melalui kinerja karyawan (direct and direct
prestasi kerja semaksimal mungkin.
effects) dan mengetahui berapa besar pengaruh
Komitmen
memiliki
peranan
penting
terutama pada kinerja karyawan ketika bekerja. Hal
masalah
yang diajukan
dalam
kinerja karyawan terhadap kinerja organisasi KPP Pratama Banda Aceh
ini disebabkan oleh adanya komitmen yang menjadi
Hasil penelitian ini diharapkan dapat
acuan serta dorongan yang membuat karyawan
memberikan manfaat antara lain sebagai bahan
lebih bertanggung jawab terhadap kewajibannya.
masukan
Kecerdasan emosional adalah hal wajib yang harus
Jenderal Pajak khususnya KPP Pratama Banda
dimiliki oleh setiap karyawan pajak. Apabila emosi
Aceh dalam upayanya untuk meningkatkan kinerja
karyawan pajak tidak stabil dan mudah marah
karyawan sehingga kinerja organisasi meningkat
seringkali
juga.
keliru
dalam
menentukan
dan
dan
Selain
pertimbangan
itu
sebagai
bagi
Direktorat
referensi
dalam
memecahkan persoalan dalam pekerjaan karena
pengembangan ilmu pengetahuan bagi dunia
tidak dapat berkonsentrasi dengan baik sehingga
akademik tentang Pengaruh kecerdasan emosional,
109 -
Volume 4, No. 2, Mei 2015
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala kompensasi serta komitmen terhadap kinerja
di mata pelanggan?
karyawan serta implikasinya pada kinerja Kantor
3. Perspektif Proses Bisnis Internal, untuk
Pelayanan Pajak Pratama Banda Aceh dan sebagai
menjawab pertanyaan : untuk memuaskan
referensi
para pemilik organisasi dan para pelanggan,
serta
perbandingan
bagi
peneliti
selanjutnya yang akan meneliti permasalahan yang
proses bisnis mana yang harus diunggulkan?
sama pada masa yang akan datang serta menambah
4. Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan,
wawasan dan pengetahuan bagi peneliti dalam
untuk menjawab pertanyaan :bagaimana
memahami manajemen sumber daya manusia yang
organisasi
berkaitan dengan kinerja karyawan.
sehingga organisasi terus berubah lebih baik?
KAJIAN KEPUSTAKAAN
mempertahankan
kemampuan
Kinerja Karyawan
Kinerja Organisasi
Kinerja karyawan merupakan suatu
hal
Hasil kerja yang dicapai oleh suatu instansi
yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk
dalam menjalankan tugasnya dalam kurun waktu
mencari tujuannya (Rivai, 2006:309). Variabel
tertentu, baik yang terkait dengan input, output,
kinerja pegawai dalam penelitian ini diukur oleh
outcome, benefit, maupun impact dengan tanggung
enam indikator yang dikembangkan oleh Robbins
jawab
(2006:260) yaitu :
dapat
mempermudah
arah
penataan
organisasi pemerintahan. Adanya hasil kerja yang
1. Kualitas.
dicapai oleh instansi dengan penuh tanggung jawab
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan
akan tercapai peningkatan kinerja yang efektif dan
terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta
efisien.
kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan
Balanced Scorecard memberikan suatu kerangka kerja bagi pihak manajemen untuk menerjemahkan misi dan strategi organisasi
kemampuan karyawan. 2. Kuantitas Merupakan
jumlah
yang
dihasilkan
kedalam tujuantujuan dan ukuran-ukuran yang
dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah
dapat dilihat dari empat perspektif (Kaplan dan
siklus aktivitas yang diselesaikan.
Norton,1996). Keempat perspektif itu dimaksudkan
3. Ketepatan waktu
untuk menjelaskan penampilan suatu organisasi dari empat titik pandang berikut ini : 1. Perspektif
Keuangan,
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut
untuk
menjawab
koordinasi
dengan
pertanyaan : untuk mencapai sukses secara
memaksimalkan waktu
finansial, kinerja keuangan organisasi yang
aktivitas lain.
bagaimanakah yang patut ditunjukkan kepada
4. Efektivitas
pemilik organisasi? 2. Perspektif
Pelanggan,
hasil
output
serta
yang tersedia untuk
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya untuk
menjawab
organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku)
pertanyaan : bagaimana penampilan organisasi Volume 4, No. 2, Mei 2015
- 110
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil
mengenali orang disebut juga empati. Individu yang
dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
memiliki
5. Kemandirian
menangkap sinyal-sinyal sosial yang tersembunyi
Merupakan
tingkat
seorang
karyawan
yang
kemampuan
empati
lebih
mampu
yang mengisyaratkan apa-apa yang dibutuhkan
nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya
orang lain keluar dari kesusahannya.
6. Komitmen kerja
e. Membina hubungan. Adalah mampu mengenali
Merupakan suatu tingkat dimana karyawan
emosi
masing-masing
individu
dan
mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan
mengendalikannya. Sebelum dapat mengendalikan
tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
emosi orang lain, seseorang harus mampu mengendalikan emosinya sendiri dan mampu
Kecerdasan Emosional Menurut Daniel Goleman (1999) emosi merujuk pada suatu perasaan dan pikiran yang khas, suatu keadaan biologis dan psikologis dan serangkaian kecenderungan untuk bertindak. Emosi pada dasarnya adalah dorongan untuk bertindak. Biasanya
emosi
bidang apapun yang mengandalkan pergaulan yang mulus dengan orang lain. Kompensasi Kompensasi adalah segala sesuatu yang
rangsangan dari luar dan dalam diri individu.
diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk
Sebagai
mendorong
kerja mereka (Handoko, 2003). Jadi melalui
perubahan suasana hati seseorang, sehingga secara
kompensasi tersebut karyawan dapat meningkatkan
fisiologi terlihat tertawa, emosi sedih mendorong
kinerja serta meningkatkan kebutuhan hidupnya.
seseorang berperilaku menangis.
Kompensasi penting karena pendorong utama
emosi
reaksi
hubungan dengan orang lain akan sukses dalam
terhadap
contoh
merupakan
berempati. Individu yang hebat dalam membina
gembira
Menurut Slovey (dalam Goleman, 1999: 58)
seseorang menjadi karyawan dan berpengaruh
terdapat lima indikator kecerdasan emosional, yaitu:
terhadap semangat dan kinerja para karyawan.
a. Mengenali emosi diri. Yaitu kesadaran diri atau
Maka penting bagi setiap perusahaan agar dapat
kemampuan untuk mengenali perasaan sewaktu
menetapkan kompensasi yang paling tepat, agar
perasaan itu terjadi.
mencapai tujuan perusahaan secara lebih efektif dan
b. Mengelola emosi. Yaitu kemampuan menangani
lebih efisien. Apabila kompensasi yang diberikan
agar perasaan dapat terungkap dengan pas atau
kepada para karyawan terlalu kecil dibandingkan
selaras hingga tercapai keseimbangan dalam diri
dengan perusahaan lain maka hal ini dapat
individu.
menyebabkan karyawan pindah ke perusahaan
c. Memotivasi diri sendiri. Yaitu kemampuan
yang lain.
untuk menata emosi sebagai alat untuk mencapai
Untuk
mengukur
variabel
kompensasi
tujuan.
digunakan empat indikator yang dikembangkan
d. Mengenali emosi orang lain. Kemampuan untuk
oleh Simamora (2004), yaitu:
111 -
Volume 4, No. 2, Mei 2015
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala 1) Gaji yang adil sesuai dengan pekerjaan.
METODE PENELITIAN
2) Insentif yang sesuai dengan pengorbanan.
Lokasi dan Objek Penelitian Penelitian dilakukan di KPP Pratama Banda
3) Tunjangan yang sesuai dengan harapan.
Aceh di Banda Aceh dan penelitian dilaksanakan
4) Fasilitas yang memadai.
pada bulan Oktober 2014. Objek penelitian adalah
Komitmen Meyer dan Allen (1993) membagi komitmen organisasi menjadi tiga macam atas dasar sumbernya, yaitu :
yang berkaitan dengan kecerdasan emosional, kompensasi, komitmen, kinerja karyawan dan organnisasi KPP Pratama Banda Aceh. Populasi dan Sampel
a. Indikator Affective Commitment
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
b. Indikator Continuance Commitment
karyawan KPP Pratama Banda Aceh yang
c. Indikator Normative Commitment
berjumlah Hipotesis H1:
Kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan KPP Pratama Banda Aceh
H2:
Kompensasi
berpengaruh
positif
dan
signifikan terhadap kinerja karyawan KPP Pratama Banda Aceh H3:
Komitmen
berpengaruh
positif
dan
signifikan terhadap kinerja karyawan KPP Pratama Banda Aceh H4:
120
orang.
Penelitian
ini
tidak
menggunakan sampel karena jumlah populasi dalam penelitian ini relatif kecil, sehingga pengambilan responden dilakukan dengan cara sensus. HASIL PEMBAHASAN
Evaluasi Model (Outer) Model
Pengukuran/Measurement
Pengujian Validitas
Kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja organisasi KPP Pratama Banda Aceh
H5:
Kompensasi
berpengaruh
positif
dan
signifikan terhadap kinerja organisasi KPP Pratama Banda Aceh H6:
Komitmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja organisasi KPP Pratama Banda Aceh
H7:
Kinerja
karyawan
berpengaruh
positif
terhadap kinerja organisasi KPP Pratama Banda Aceh
Gambar 1. Uji Validitas dengan loading factor Dari hasil output yang ditunjukkan oleh loading factor terlihat bahwa masing-masing konstruk laten memiliki loading factor validity yang baik dengan nilai diatas nilai 0.7, kecuali untuk indikator X13, X15 dan X24 dimana loading factoVolume 4, No. 2, Mei 2015
- 112
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala rnya memiliki nilai 0.029, 0,045 dan 0.670,
power) yang dimiliki model, dapat dinilai dengan
sehingga ketiga indikator tersebut harus dihapus
melihat R-square (R2) dari konstruk-konstruk
(dropped)
endogen.Tabel berikut ini merupakan hasil estimasi
dari
model.
Sehingga
diperlukan
pengujian validitas sekali lagi tanpa indikator X13,
R-square dengan menggunakan Smart PLS.
X15 dan X24.
Tabel 2. Nilai R-Square
Dari penghitungan kedua ini, didapatkan hasil
bahwa
masing-masing
konstruk
laten
R-square
memiliki loading factor validity dengan nilai diatas
KEC_EMO
nilai 0.7. Begitu juga dengan nilai AVE yang
KOMPEN
ditunjukkan dalam Tabel 4.1 yang dihasilkan oleh
KOMIT
semua konstruk yaitu di atas > 0.5 sehingga telah
KIN_KARY
0.709
KIN_ORG
0.979
memenuhi validitas konvergen. Tabel 1. Nilai Average Variance Extracted
Dari hasil output di atas, dapat dilihat bahwa
Average variance extracted (AVE)
nilai R-Square yang dihasilkan dari Kinerja
KOMPEN
0.915 0.704
Organisasi sebesar 0.979 dimana masuk dalam
KOMIT
0.857
KIN_KARY
0.902
KIN_ORG
0.801
KEC_EMO
Begitu juga dengan hasil
Uji Validitas
dengan T-Statistic (outer loadings) bahwa seluruh indikator konstruk reflektif adalah valid dimana nilai T-statistic yang dihasilkan diatas t-tabel (>1.658).
Karyawan sebesar 0.709 dan variabel Kinerja kategori sedang dan kuat, yang berarti bahwa pengaruh
variabel
Kecerdasan
Emosional,
Kompensasi, Komitmen dan Kinerja Karyawan terhadap Kinerja Organisasi adalah sebesar 97.9% dan sisanya sebesar 2.1% dipengaruhi oleh variabel lain. Pengujian Hipotesis Pengujian hipotesis yang diajukan, dapat dilihat dari besarnya nilai T-statistic.Batas untuk
Uji Reliabilitas Alat Ukur
menolak dan menerima hipotesis yang diajukan
Berdasarkan nlai Composite Reliability yang
dengan jumlah sampel 120 pada taraf signifikansi
dihasilkan semua konstruk sangat baik yaitu diatas
5% (one-tail) adalah 1,658, dimana apabila nilai T-
> 0.70 sehingga dapat disimpulkan bahwa semua
statistic> T-tabel maka hipotesis diterima.
indikator konstruk adalah reliabel atau telah
a.
Hipotesis Pertama
memenuhi uji reliabilitas.
H1
: Kecerdasan emosional berpengaruh positif
Analisis Hasil Penelitian Kekuatan untuk menjelaskan (explanatory 113 -
Volume 4, No. 2, Mei 2015
terhadap kinerja karyawan KPP Pratama Banda Aceh.
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Dari hasil olah data menggunakan SmartPLS
Aceh.
didapatkan nilai original sampel estimate yang
Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap
merupakan nilai koefisien jalur dan nilai T-statistic
Kinerja Organisasi memberikan nilai koefisien jalur
untuk menunjukan signifikansinya. Dari hasil
sebesar 0.341 dengan nilai T-statistic sebesar
tersebut dapat dilihat bahwa Kecerdasan Emosional
12.550 yang berarti dapat disimpulkan terdapat
terhadap Kinerja Karyawan memberikan nilai
pengaruh dan signifikan pada α=0,05 (T-statistic>T
koefisien jalursebesar 0.604 dengan nilai T-statistic
tabel=1.658). Hasil ini membuktikan secara empiris
yaitu 12.525yang berarti signifikan pada α=0,05 (T-
bahwa
statistic>T-tabel=1.658). Dengan demikian H1
mempengaruhi
terbukti secara empiris dan dinyatakanditerima.
hipotesis H4 dapat diterima.
b.
e.
Hipotesis Kelima
H5
:
Hipotesis Kedua
H2: Kompensasi berpengaruh
terhadap Kinerja
Karyawan KPP Pratama Banda Aceh.
Kecerdasan
Emosional
sangat
Kinerja Organisasi sehingga
Kompensasi berpengaruh
terhadap
Kinerja Organisasi KPP Pratama Banda Aceh.
Kompensasi terhadap kinerja karyawan
Hasil uji terhadap kofisien parameter antara
memberikan nilai koefisienjalur sebesar 0,216
Kompensasi
dengan nilai T-statistic4.020 yang berarti signifikan
menunjukkan adanya pengaruh yang positif
pada α=0,05(T-statistic>T tabel=1.658). Hasil ini
meskipun kecil (0.035), dengan nilai T-Statistic
membuktikan secara empiris bahwa Kompensasi
sebesar 2.468 dan signifikan pada 0,05. Nilai T-
mempengaruhi
statistic tersebut berada di atas nilai kritis 1,658,
Kinerja Karyawan sehingga
dengan
Kinerja
Organisasi
hipotesis H2 dapat diterima.
dengan demikian hipotesis kelima dapat diterima.
c.
Hipotesis Ketiga
f.
Hipotesis Keenam
H3
: Komitmen berpengaruh terhadap Kinerja
H6
:
Karyawan KPP Pratama Banda Aceh.
Komitmen berpengaruh
terhadap
kinerja Organisasi KPP Pratama Banda Aceh
Hasil uji terhadap kofisien parameter antara
Hasil pengolahan data menunjukkan adanya
Komitmendengan Kinerja Karyawan menunjukkan
pengaruh positif antara Komitmenterhadap Kinerja
adanya pengaruh yang positif (0.167), dengan nilai
Organisasi sebesar 0.062 dengan nilai T-statistic
T-Statistic sebesar 3.156 dan signifikan pada 0,05.
sebesar 2.934, sehingga penelitian ini menerima
Nilai T-statistic tersebut berada jauh di atas nilai
hipotesis alternatif tujuh (H6), karena hasil
kritis 1,658, dengan demikian hipotesis ketiga dapat
menunjukkan nilai T-statistiknya diatas nilai yang
diterima.
ditentukan (2.934>1,658).
d.
Hipotesis Keempat
g.
Hipotesis Ketujuh
H4
:
H7
:
Kecerdasan
emosional
berpengaruh
terhadap kinerja Organisasi KPP Pratama Banda
Kinerja
karyawan
berpengaruh
terhadap kinerja organisasi KPP Pratama Banda Volume 4, No. 2, Mei 2015
- 114
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Aceh
organisasi, kemauan untuk berusaha atau Hipotesis
kedelapan
(H7)
menyatakan
bekerja untuk kepentingan organisasi dan
bahwa Kinerja karyawan berpengaruh positif
hasrat untuk menjaga keanggotaan organisasi
terhadap kinerja organisasi KPP Pratama Banda
yang cukup kuat.
Aceh. Hasil pengolahan data memperlihatkan
2. Kecerdasan emosional berpengaruh terhadap
pengaruh positif antara Kinerja Karyawan terhadap
kinerja karyawan. Hal ini juga mendukung
Kinerja Organisasi sebesar 0.631dengan nilai T-
hasil penelitian Yu-Chi (2011). Dari hasil
statistic sebesar 22.119, sehingga penelitian ini
penelitian ini, kecerdasan emosional memiliki
menerimahipotesis alternatif ketujuh (H7) karena
pengaruh paling besar dibandingkan variabel
nilai T-statistic lebih besar dari nilai cut off yang
lainnya.
ditentukan yaitu 1,658 (22.119>1,658).
emmosional terhadap kinerja karyawan yang
penelitian
dan
pembahasan yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Variabel Kecerdasan Emosional memiliki indeks sedang artinya responden mempunyai kecerdasan emosional yang cukup kuat dalam melaksanakan pekerjaanya setiap hari dimana hal ini sangat dipengaruhi oleh indikator membina hungungan antar karyawan. variabel Kompensasi memiliki indeks yang sedang berarti responden merasa cukup puas atas kompensasi yang diterima dimana indikator gaji yang sesuai dengan pekerjaan memiliki indeks yang paling tinggi yang berarti responden merasa bahwa atas gaji diterima telah
cukup
puas
dapat
memenuhi
kebutuhannya. Variabel Komitmen memiliki indeks
yang
sedang
berarti
komitmen
responden merasa cukup kuatatau dapat dijabarkan
bahwa
responden
memiliki
keyakinan dan penerimaan tujuan dan nilai 115 -
kecerdasan
kecerdasan emosional seperti mengenali emosi
Kesimpulan hasil
melihat
cukup tinggi, maka indikator-indikator dari
KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan
Dengan
Volume 4, No. 2, Mei 2015
diri, mengelola emosi, memotivasi diri sendiri, mengenali emosi orang lain dan membina hubungan sangat perlu diperhatikan oleh instansi dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan. 3. Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini juga mendukung hasil penelitian Muljani (2002).Apabila dilihat dari indikator yang mempengaruhi, maka fasilitas yang memadai dan tunjangan yang sesuai yang memiliki pengaruh yang cukup tinggi. 4. Komitmen terhadap kinerja karyawan. Hal ini juga mendukung hasil penelitian Chao, et al (2013).
Berdasarkan
hasil
analisis
ini,
indikator Continuance Commitment memiliki memiliki
pengaruh
yang
sangat
tinggi
terhadap komitmen responden. Hal ini mengindikasikan bahwa karyawan memiliki kesadaran yang cukup tinggi untuk tetap di dalam organisasi dan akan menjadi kerugian besar
yang
organisasi.
dialami
jika
meninggalkan
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala 5. Kecerdasan emosional terbukti berpengaruh terhadap kinerja organisasi. Hal ini senada
digeneralisasi. 2. Berdasarkan persepsi responden terhadap
dengan hasil penelitian Harmon (2000).
pertanyaan
Begitu jugakesimpulandari hasil indirect effect
hendaknyamelakukan upaya-upaya nyata yang
melalui
berkesinambungan
kinerja
karyawan,
dimana
yang
diajukan, untuk
organisasi
meningkatkan
disimpulkan terdapat hubungan positif antara
tingkat kecerdasan emosional karyawan di
kecerdasan
tempat kerja terutama dalam hal mengenali
emosional
dengan
kinerja
organisasi.
emosi
orang
lain
misalnya
dengan
6. Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja
berkesinambungan melaksanakan pelatihan
organisasi. Hal ini juga mendukung hasil
dan seminar tentang kecerdasan emosional,
penelitian Saani(2013). Hal ini senada dengan
misalnya
hasil indirect effect melalui kinerja karyawan
Emotional, Spiritual and Quotient (ESQ)
dimana disimpulkan terdapat hubungan positif
dengan moderator yang sudah terkenal seperti
antara kompensasi dengan kinerja organisasi.
Ari Ginanjar atau Mario Teguh. Selain itu,
dengan
mengadakan
seminar
7. Komitmen berpengaruh terhadap kinerja
organisasi dapat meningkatkan kualitas dari
organisasi. Hal ini juga mendukung hasil
fasilitas untuk karyawannya sehingga kinerja
penelitian Harwiki (2013).Kesimpulan yang
yang optimal dapat direalisasikan.
senada juga dihasil dariindirect effect melalui
3. Berdasarkan persepsi responden terhadap
kinerja karyawan dimana disimpulkan terdapat
indikator-indikator variabel kinerja organisasi,
hubungan positif juga.
KPP Pratama
8. Kinerja
karyawan
berpengaruh
Banda
Aceh
diharapkan
terhadap
meningkatkan kualitas pelayanan yang lebih
kinerja organisasi. Hal ini juga mendukung
baik terhadap pihak internal maupun eksternal.
hasil penelitian Rahman et al (2011)dimana disimpulkan terdapat hubungan positif. Saran Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, maka saran-saran dapat diberikan adalah sebagai berikut: 1. Penelitian selanjutnya hendaknya memperluas obyek penelitian, tidak terbataspada KPP Pratama Banda Aceh saja tetapi juga pada kantor Pelayanan Pajak seluruh Aceh bahkan seluruh
Indonesia
permasalahan
menjadi
sehingga luas
cakupan dan
dapat
DAFTAR KEPUSTAKAAN Chao, Cheng-Min; Yu, Cheng-Tao; Cheng, BorWen; Chuang, Pen-Chen. (2013), “Trust And Commitment In Relationships Among Medical Equipment Suppliers: Transaction Cost And Social Exchange Theories”, New Zealand Scientific Journal Publishers Ltd. Vol.41 No.13. Goleman, Daniel. (1999), Emotional Intelligence. Penerjemah: T. Hermaya. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Ghozali, Imam. (2008), Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Harwiki, Wiwiek, (2013). “The influence of servant leadership on organization culture, organizational commitment, organizational citizenship behavior and employees performance to organization performance
Volume 4, No. 2, Mei 2015
- 116
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala (study of outstanding cooperatives in East Java Province, Indonesia)”. Journal of economics and behavioral studies. Hasibuan, Malayu SP. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara. Harmon, Patricia. (2000), Emotional Intelligence: Another Management Fad, or a Skill of Leverage?. Center for Quality of Management Journal, Vol. 9. No. 1. Riggio, Ronald E. (2000), Introduction to Industrial/Organizational Psychology. Third Edition. . New Jersey : Printice Hall. Upper Saddle River. Rivai, Veithzal. (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Saani, Abbdul-Jaleel. (2013), Influence of Compensation and Supervision on Private Basic School Teachers Work Performance in Ashaiman Municipality. : International Journal of Business and Social Science. Vol.4. Sy, T., & Cote, S. (2004). “Emotional intelligence: A key ability to succeed in the matrix organization”. The Journal of Management Development, Vol 23(5), 437-455. Wu, Yu-Chi, (2011), “Job Stress And Job Performance Among Employees In The Taiwanese Finance Sector: The Role Of Emotional Intelligence”. Vol 39. Scientific Journal Publishers Ltd.
117 -
Volume 4, No. 2, Mei 2015
