Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
ISSN 2302-0199 pp. 19- 28
10 Pages
PENGARUH KEPUASAN KERJA, KOMPENSASI DAN PELATIHAN TERHADAP MOTIVASI SERTA DAMPAKNYA PADA KINERJA KARYAWAN KANTOR PT. (PERSERO) TELEKOMUNIKASI INDONESIA, TBK WILAYAH ACEH Aminullah Pulungan 1, Mukhlis Yunus2, Amri 3 1)
Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Banda Aceh 2,3) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala
Abstract: This study aims to determine the effect of job satisfaction, compensation and training on work motivation and its impact on the employees performance of PT. Telekomunikasi Indonesia of Aceh area. The research sample of 213 employees of the company are taken by census method. The data was collected using a questionnaire. Furthermore, the data were analyzed using equition structural model (SEM). The study found that job satisfaction, compensation and training directly affects the motivation and performance of employees. Direct effect of job satisfaction, compensation and training on employee motivation respectively by 10.05 percent, 13.32 percent, and 10.06 per cent. Furthermore, the direct effect job satisfaction, compensation and training on employee performance each by 5.76 percent, 10.30 percent and 5.24 per cent. The direct effect work motivation on employee performance by 39.19 per cent higher when compared with the effect of the other three variables. Further indirect effect job satisfaction, compensation and training on employee performance is greater than the direct effect these three variables on the performance of employees. Keywords : Employee Performance, Work Motivation, Job Satisfaction, Compensation and Training Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja, kompensasi dan pelatihan terhadap motivasi kerja serta dampaknya pada kinerja karyawan Kantor PT. (Persero) Telekomunikasi Indonesia, Tbk Wilayah Aceh. Sampel penelitian sebanyak 213 orang karyawan perusahaan tersebut yang diambil dengan metode sensus. Pengumpulan data menggunakan kuesioner. Selanjutnya data dianalisis dengan menggunakan structural equition model (SEM). Penelitian menemukan bahwa kepuasan kerja, kompensasi dan pelatihan berpengaruh secara langsung terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan. pengaruh langsung (direct effect) kepuasan kerja, kompensasi dan pelatihan terhadap motivasi kerja karyawan masing-masing sebesar 10,05 persen, 13,32 persen, dan sebesar 10,06 persen. Selanjutnya pengaruh langsung (direct effect) kepuasan kerja, kompensasi dan pelatihan terhadap kinerja karyawan masing-masing sebesar 5,76 persen, 10,30 persen dan sebesar 5,24 persen. Pengaruh langsung (direct effect) motivasi kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 39,19 persen lebih besar bila dibandingkan dengan pengaruh tiga variabel lainnya. selanjutnya pengaruh tidak langsung (indirect effect) kepuasan kerja, kompensasi dan pelatihan terhadap kinerja karyawan lebih besar bila dibandingkan dengan pengaruh langsung (direct effect) ketiga variabel tersebut terhadap kinerja karyawan. Kata kunci : Kinerja Karyawan, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Kompensasi dan Pelatihan
jasa komunikasi bagi masyarakat. Sebagai
PENDAHULUAN PT (Persero) Telekomunikasi Indonesia
perusahaan yang menyelenggarakan pelayanan
Tbk merupakan perusahaan penyedia layanan
publik terutama dalam bidang telekomunikasi,
telekomunikasi di Indonesia. Hingga saat ini,
peningkatan
perusahaan
tersebut
sangat penting. Hal ini didasarkan pada
tersebar di seluruh Indonesia yang dalam
kenyataan bahwa bagi setiap perusahaan jasa,
kegiatan operasionalnya menyediakan layanan
karyawan merupakan sumber daya utama
19 -
jasa
telekomunikasi
Volume 4, No. 3, Agustus 2015
kinerja
karyawannya
menjadi
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala perusahaan
dalam
menjalankan
kegiatan
operasional-nya. Dalam
tugas baru pada bidang pekerjaan/departemen yang baru. Karyawan ini juga memiliki kinerja
kaitannya
jasa
yang rendah sehingga memerlukan adanya
komunikasi di Provinsi Aceh, keberadaan PT
peningkatan keterampilan dan pengetahuan agar
(Persero) Telekomunikasi Indonesia Tbk wilayah
dapat
Aceh tentunya juga memegang peranan yang
meningkatkan motivasi kerja
sangat
karyawannya,
penting
dengan
guna
layanan
memenuhi
kebutuhan
bekerja
secara
mandiri.
Guna
dan kinerja
perusahaan jasa
komunikasi
masyarakat. Sehingga perhatian terhadap kinerja
tersebut berupaya meningkatkan kepuasan kerja
karyawan juga menjadi suatu keharusan. Dalam
karyawannya. Upaya peningkatan kepuasan
menjalankan kegiatan operasionalnya di wilayah
kerja tidak hanya dilakukan melalui penyediaan
Aceh, perusahaan tersebut memiliki 220 orang
fasilitas kerja yang mencukupi dan kondisi
karyawan yang terdistribusi pada berbagai bidang
lingkungan kerja yang nyaman, tetapi juga
pekerjaan
diwujudkan
dalam
kompensasi
kepada
Kemampuan PT (Persero) Telekomunikasi Indonesia
Tbk
bentuk
pemberian
karyawannya.
Pada
wilayah
Aceh
dalam
dasarnya ada dua kelompok kompensasi yang
layanan
publik
bidang
diterima oleh karyawan perusahaan tersebut,
telekomunikasi sangat ditentukan oleh kinerja
yakni kompensasi reguler dan kompensasi non
masing-masing karyawannya. Namun demikian,
reguler. Kompensasi reguler terdiri dari Gaji
kenyataan yang berhubungan kinerja karyawan
Dasar, Tunjangan Dasar, Tunjangan Posisi,
selama ini mengindikasikan bahwa sebagian
Tunjangan Luar Jawa, Madura dan Bali, JTH
karyawan
rendah.
Jamsostek, JKM-JKK Jamsostek dan Tunjangan
Apalagi karyawan baru yang belum memiliki
Pajak. Sedangkan kompensasi non reguler
pengalaman dalam bidang pekerjaan yang
terdiri dari Insentif, Bonus, Jaspord, Tunjangan
dibebankan.
Cuti dan Tunjangan Hari Raya.
menyelenggarakan
memiliki
kinerja
Mereka
yang
belum
memiliki
keterampilan teknis yang cukup untuk diberikan
Pada kenyataannya, sekalipun PT. (Persero)
pekerjaan secara mandiri, karena itu mereka
Telekomunikasi Indonesia, Tbk Wilayah Aceh
memerlukan arahan atau bimbingan dari atasan
sudah berupaya meningkatkan motivasi kerja dan
atau karyawan lama yang sudah memiliki
kinerja
pengalaman dalam bidang pekerjaan terkait.
perhatian pada faktor kepuasan kerja, pemberian
Demikian pula halnya dengan karyawan lama
kompensasi dan program pelatihan, namun masih
yang baru menempati bidang tugas baru seperti
ada sebagian kecil karyawan yang dinilai memiliki
mereka yang dikenakan promosi, mutasi, rotasi
kinerja kurang baik. Indikator rendahnya kinerja
dan lain sebagainya. Adanya pemindahan tugas
karyawan terlihat dari sikap dan perilaku ditempat
berarti adanya tuntutan keterampilan yang
kerja, seperti kurang mampu menyelesaikan tugas
diharapkan dari karyawan yang mendapatkan
secara tepat waktu sehingga pada waktu-waktu
karyawannya
dengan
memperhatikan
Volume 4, No. 3, Agustus 2015
- 20
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala tertentu harus lembur (mengerjakan tugas diluar
tercermin dalam berbagai kegiatan dan bahkan
jam kerja), kurang bersemangat dalam bekerja dan
prestasi yang dicapainya. Sejalan dengan
lain sebagainya.
pendapat
Karena itu, yang menjadi
tersebut,
Fathoni
(2006:132)
pertanyaan adalah, apakah motivasi kerja dan
menyatakan bahwa pencapaian tujuan motivasi
kinerja karyawan perusahaan jasa komunikasi
kerja diharapkan menghasilkan efektivitas,
tersebut terkait dengan kepuasan kerja mereka,
produktivitas dan hasil kerja yang efisien, baik
kompensasi yang mereka terima dan pelatihan yang
bagi diri individu yang bersangkutan maupun
mereka ikuti ?. Karena itu dipandang perlu adanya
bagi organisasi.
penelitian yang menempatkan motivasi kerja
Semakin
termotivasi
dalam
bekerja,
sebagai variabel perantara (interveing variable)
bekerja dengan resa tenang, dan yang lebih
antara kinerja karyawan dengan kepuasan kerja,
penting lagi kepuasan kerja yang tinggi akan
kompensasi dan pelatihan.
memperbesar
kemungkinan
tercapainya
produktivitas dan motivasi yang tinggi pula. KAJIAN KEPUSTAKAAN
Karyawan yang tidak merasa puas terhadap
Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan
pekerjaannya,
Peran motivasi kerja dalam menggerakan fungsi manajemen sumber daya manusia adalah membuat
manusia
untuk
bertindak
atau
berperilaku dalam cara-cara menggerakan arah tertentu kepada tenaga kerja sampai pada tujuan yang telah ditentukan. Kekuatan motivasi yang ada dalam diri manusia bisa ditimbulkan oleh
cenderung
akan
melakukan
penarikan atau penghindaran diri dari situasiituasi pekerjaan baik yang bersifat fisik maupun psikologis. Bila seseorang termotivasi, ia akan berusaha
berbuat
sekuat
tenaga
untuk
mewujudkan apa yang diinginkannya yaitu pencapaian tujuan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
dorongan yang ada dari dalam dirinya dan lingkungan. Sedangkan aspek lainnya adalah faktor pemeliharaan budaya dan nilai-nilai yang terkandung
dalam
organisasi
yang
dapat
Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan
merupakan
modal
bagi
suatu
mendorong prestasi kerja yang tinggi (Fathoni,
perusahaan untuk dapat mewujudkan motivasi
2006:132).
kerja karyawannya, hal ini tentunya merupakan
Uno (2007:71) menyatakan, motivasi
harapan yang ingin dicapai oleh perusahaan.
kerja merupakan salah satu faktor yang turut
Karena karyawan yang menemukan kepuasan
menentukan kinerja seseorang. Besar atau
dalam bekerja akan cenderung termotivasi
kecilnya
kinerja
untuk melakukan pekerjaan yang dibebankan
seseorang tergantung pada seberapa banyak
kepadanya. Handoko (2006:252) mengatakan
intensitas motivasi yang diberikan. Perbedaan
bahwa
motivasi kerja bagi seorang karyawan biasanya
motivasi
21 -
pengaruh
motivasi
pada
Volume 4, No. 3, Agustus 2015
hubungan kerja
kepuasan adalah
kerja
karyawan
dengan yang
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala menemukan kepuasan dalam bekerja akan
efektivitas serta inovasi dalam pencapaian
cenderung memiliki motivasi kerja yang lebih
tujuan oleh pihak manajemen dan divisi-divisi
tinggi bila dibandingkan dengan karyawan yang
yang ada dalam organisasi. Kinerja dikatakan
tidak menemukan kepuasan kerja. Hal ini
baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan
berarti
terdapat
kepuasan
kerja
hubungan
searah
antara
dapat tercapai dengan baik, kinerja juga
dengan
motivasi
kerja
dipandang sebagai fungsi dari interaksi antara
karyawan.
kemampuan,
motivasi,
dan
kesempatan,
sehingga kinerja seseorang dipengaruhi oleh Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan
kepuasan kerja”.
Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil yang optimal ketika seorang merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan
yang
dimilikinya
untuk
menghasilkan tugas pekerjaannya. Kepuasan kerja
yang
diterima
dan
dirasakan
oleh
Suharto dan Cahyono (2005) menyatakan bahwa hubungan kinerja dengan kepuasan kerja mempunyai tingkat signifikansi yang tinggi. Kinerja
diukur
dengan
instrumen
yang
dikembangkan dalam studi yang tergabung dalam ukuran kinerja secara umum. Maka dapat diketahui
bahwa
kepuasan
karyawan
bepengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
seseorang pegawai akan berpengaruh terhadap hasil yang diperoleh dari pekerjaannya. Dengan diperolehnya kepuasan kerja oleh pegawai baik itu dengan pemberian gaji pekerjaan
yang
diberikan
yang sesuai,
Seseorang bekerja karena ada sesuatu yang hendak dicapainya dan orang berharap
dengan
bahwa aktivitas kerja yang dilakukannya akan
keahliannya, dan hubungan dengan atasan
membawanya kepada suatu keadaan yang lebih
terjalin dengan baik, hal ini akan meningkatkan
memuaskan
kinerja para pegawainya (Luthans, 2006:212).
(Anoraga, 2001:215).
Dengan diperolehnya
sesuai
Kompensasi dan Motivasi Kerja
daripada
keadaan
sebelumnya
kepuasan kerja
Kompensasi yang diterima oleh karyawan
pegawai maka kinerja pegawai akan meningkat
dapat mendorong atau memotivasi karyawan
karena pegawai merasa diperhatikan oleh
tersebut untuk bekerja lebih baik. Semakin baik
perusahaan jadi ada pengaruh antara pegawai
penilaian pegawai terhadap kompensasi yang
dengan
akan
diterimanya akan semakin tinggi motivasi kerja.
terpenuhinya kepuasan kerja dan perusahaan
Sebaliknya apabila kompensasi yang diterima
mendapatkan kinerja yang tinggi dari para
oleh pegawai dipersepsikan kurang sesuai
pegawainya. Hal ini sesuai dengan pendapat
dengan pengorbanan yang mereka berikan pada
Robbins (2007:117) yang menyatakan bahwa:
instansi tempat mereka bekerja, maka motivasi
“Kinerja merupakan tingkat efisiensi dan
kerja akan cenderung menurun.
perusahaan
yaitu,
pegawai
Volume 4, No. 3, Agustus 2015
- 22
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Keterkaitan antara kompensasi dengan kinerja
Kompensasi dan Kinerja Karyawan Seseorang bekerja karena ada sesuatu
juga dijelaskan oleh Djati dan Khusaini (2003)
yang hendak dicapainya dan orang berharap
yang
bahwa aktivitas kerja yang dilakukannya akan
(kepuasan) yang diterima seseorang karyawan
membawanya kepada suatu keadaan yang lebih
memuaskan, maka semangat kerja dan kinerja
memuaskan
karyawan tersebut akan meningkat.
daripada
keadaan
sebelumnya
menyatakan
apabila
kompensasi
(Dessler, 2008:189). Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pada diri manusia terdapat kebutuhan-kebutuhan yang pada saatnya nanti membentuk
tujuan-tujuan
yang
hendak
dicapainya dan dipenuhinya. Demi mencapai tujuan-tujuan
itu,
orang
terdorong
untuk
melakukan suatu aktivitas yang dikenal dengan
Pelatihan dan Motivasi Kerja Program pelatihan yang diberikan kepada karyawan tidak hanya dapat meningkatkan keterampilan dan kemampuan kerja karyawan yang bersangkutan. Akan tetapi juga dapat meningkatkan motivasi mereka dalam bekerja. Hal ini sesuai dengan pendapat Sikula yang
bekerja. Agar prestasi kerja setiap karyawan dapat meningkat diperlukan suatu pendorong atau faktor yang dapat membuat prestasi kerja atau performance karyawan tersebut sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan. Menurut
dikutip oleh Fahmi (2001) bahwa tujuan dari pendidikan dan pelatihan adalah Meningkatkan produktivitas
perusahaan,
meningkatkan
kemampuan,
kompleks, bisa jadi faktor intrinsik (tingkat pendidikan,
pengetahuan,
keterampilan,
motivasi, kesehatan, dan pengalaman) dan bisa faktor ektrinsik (kompensasi, iklim kerja, kepemimpinan, fasilitas kerja dan hubungan
Kompensasi sangat penting bagi karyawan sebagai individu, karena upah merupakan suatu ukuran nilai atau karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Tingkat pendapatan absolut karyawan yang akan menentukan skala kehidupannya, dan pendapatan relatif mereka menunjukkan status, martabat dan harganya (Handoko, 2006:325). 23 -
Volume 4, No. 3, Agustus 2015
pengetahuan,
Adanya pengaruh pelatihan terhadap motivasi kerja karyawan juga didukung oleh temuan
penelitian
menyatakan
bahwa
Fahmi
(2001)
terdapat
yang
pengaruh
pendidikan & pelatihan terhadap motivasi kerja. Dengan diadakannya program pendidikan dan pelatihan kebutuhan
sosial)”.
dapat
keterampilan dan perubahan tingkah laku.
Mangkuprawira (2003:117) “faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan relatif
juga
yang
baik
maka
dan akan
sesuai
dengan
mempengaruhi
perubahan sikap dan prestasi kerja lebih baik. Pekerja akan termotivasi untuk bekerja lebih baik karena memiliki kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan hasil dari pendidikan dan pelatihan, dengan motivasi kerja yang tinggi akan berpengaruh terhadap prestasi kerja yang ditampilkan.
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Pelatihan dan Kinerja Karyawan
METODE PENELITIAN
Pelatihan tidak hanya bertujuan untuk
Penelitian ini dilakukan pada Kantor
meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan
PT. (Persero) Telekomunikasi Indonesia, Tbk
sikap
Wilayah Aceh, Kantor Daerah Telekomunikasi
saja,
akan
tetapi
juga
untuk
mengembangkan bakat seseorang, sehingga
Langsa,
Kantor
Daerah
dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan yang
Lhokseumawe
dipersyaratkan. Moekijat (2003:2) menjelaskan
Telekomunikasi Meulaboh. Sampel penelitian
tujuan umum pelatihan meliputi: (1) untuk
sebanyak 213 orang karyawan Kantor PT.
mengembangkan keahlian, sehingga pekerjaan
(Persero)
Telekomunikasi
dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih
Wilayah
Aceh.
efektif, (2) untuk mengembangkan pengetahuan,
menggunakan
sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara
dianalisis
rasional, dan (3) untuk mengembangkan sikap,
statistik structural equition model (SEM).
dan
Telekomunikasi
Kantor
Daerah
Indonesia,
pengumpulan
kuesioner.
dengan
data
selanjutnya
menggunakan
Tbk
data
peralatan
sehingga menimbulkan kemauan kerjasama dengan teman-teman pegawai dan dengan manajemen (pimpinan). Pelatihan sebagai suatu kegiatan untuk meningkatkan kinerja saat ini
HASIL PEMBAHASAN Pengaruh Kepuasan Kerja, Kompensasi dan Pelatihan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan
dan kinerja mendatang” (Rivai, 2006:226).
Kepuasan
Keterkaitan antara kinerja karyawan dengan pelatihan seperti yang diungkapkan oleh Robin
dalam
Marzuki
mengemukakan
bahwa
(2002:28) manfaat
yang
pelatihan
meliputi (a) pelatihan sebagai alat untuk memperbaiki penampilan/kemampuan individu atau kelompok dengan harapan memperbaiki performance tertentu
organisasi,
diajarkan
melaksanakan
agar
tugas-tugas
standar yang diinginkan, dapat
memperbaiki
(b)
keterampilan
karyawan sesuai
dapat dengan
(c) pelatihan juga
sikap-sikap
terhadap
pekerjaan, terhadap pimpinan atau karyawan dan (d) manfaat lain daripada pelatihan adalah memperbaiki standar keselamatan.
kerja,
kompensasi
dan
pelatihan berpengaruh positif terhadap motivasi kerja
karyawan
Kantor
PT.
(Persero)
Telekomunikasi Indonesia, Tbk Wilayah Aceh. Karyawan dengan kepuasan kerja yang lebih tinggi memiliki motivasi kerja yang lebih tinggi pula bila dibandingkan dengan karyawan yang memiliki
kepuasan
Demikian
pula
kerja
halnya
relatif dengan
rendah. penilaian
terhadap kompensasi. Semakin baik penilaian karyawan terhadap kompensasi yang mereka terima, semakin tinggi pula motivasi karyawan. Pelatihan yang diikuti oleh karyawan juga berdampak pada peningkatan motivasi kerja karyawan. Hal ini disebabkan pelatihan baik pelatihan internal maupun pelatihan eksternal dapat membantu karyawan untuk lebih mudah menyelesaikan pekerjaan yang Volume 4, No. 3, Agustus 2015
- 24
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala dibebankan. Apalagi pelatihan internal biasanya
terhadap
dilakukan di tempat kerja, dimana karyawan
pelatihan dapat meningkatkan keterampilan dan
mendapat bimbingan dari karyawan lain atau
kemampuan
atasan mereka. Hal ini dapat mendorong
pelatihan
mereka
dalam
pelaksanaan pekerjaan oleh karyawan. Apalagi
melaksanakan pekerjaan sehingga motivasi
kalau pelatihan yang diberikan sesuai dengan
kerja meningkat.
tuntutan pekerjaan yang dibebankan kepada
untuk
lebih
bersemangat
Nilai p-value masing-masing variabel
kinerja
karyawan.
karyawan
kerja
disebabkan,
karyawan.
dapat
membantu
Nilai
p-value
Sehingga kelancaran
untuk
variabel
(kepuasan kerja, kompensasi dan pelatihan)
kepuasan kerja, kompensasi dan pelatihan
menunjukkan angka sebesar 0,001. Angka ini
masing-masing sebesar 0,002 untuk kepuasan
lebih kecil dari 0,05 dapat diartikan kepuasan
kerja, sebesar 0,001 untuk kompensasi dan
kerja, kompensasi dan pelatihan berpengaruh
sebesar 0,003 untuk pelatihan. Ketiga nilai p-
signifikan terhadap motivasi kerja karyawan
value tersebut < 0,05 dapat diartikan kepuasan
Kantor PT. (Persero) Telekomunikasi Indonesia,
kerja, kompensasi dan pelatihan berpengaruh
Tbk Wilayah Aceh.
signifikan terhadap kinerja karyawan kinerja karyawan Kantor PT. (Persero) Telekomunikasi
Pengaruh Kepuasan Kerja, Kompensasi dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Kepuasan
kerja,
kompensasi
dan
pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja
Indonesia, Tbk Wilayah Aceh. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
karyawan Kantor PT. (Persero) Telekomunikasi
Motivasi kerja berpengaruh positif
Indonesia, Tbk Wilayah Aceh. Karyawan
terhadap kinerja karyawan Kantor PT. (Persero)
dengan kepuasan kerja relatif tinggi cenderung
Telekomunikasi Indonesia, Tbk Wilayah Aceh.
memiliki
Semakin
kinerja
yang
relatif
baik
bila
tinggi
motivasi
kerja
seseorang
dibandingkan dengan karyawan yang memiliki
karyawan semakin tinggi pula kinerja karyawan
kepuasan kerja rendah. Demikian pula halnya
tersebut. Karyawan dengan motivasi kerja
dengan
relatif rendah akan memiliki kinerja yang juga
penilaian
terhadap
kompensasi.
Karyawan yang memiliki penilaian relatif baik
relatif
terhadap kompensasi atau imbalan yang mereka
karyawan yang memiliki motivasi kerja tinggi.
terima atas jerih payah yang mereka berikan
Adanya pengaruh motivasi kerja terhadap
pada perusahaan, memiliki kinerja yang relatif
kinerja karyawan disebabkan karyawan dengan
baik bila dibandingkan dengan karyawan yang
motivasi kerja tinggi biasanya selalu ingin
memiliki
melaksanakan pekerjaan secara baik. Mereka
penilaian
kurang
baik
terhadap
kompensasi. Selanjutnya 25 -
rendah
bila
bersungguh-sungguh pengaruh
pelatihan
Volume 4, No. 3, Agustus 2015
dibandingkan
dalam
dengan
melaksanakan
tugas yang dibebankan dan pada akhirnya
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala mampu menyelesaikan seluruh tugas secara
pengaruh paling dominan terhadap motivasi
tepat waktu. Mengacu pada nilai koefisien jalur
kerja adalah kompensasi sebesar 13,32 persen.
variabel motivasi terhadap kinerja karyawan
Kepuasan
kerja,
berpengaruh
kompensasi
dapat dipahami bahwa motivasi memiliki
pelatihan
pengaruh paling dominan terhadap kinerja
karyawan Kantor PT. (Persero) Telekomunikasi
karyawan bila dibandingkan dengan kepuasan
Indonesia,
kerja, kompensasi dan pelatihan.
langsung (direct effect) kepuasan kerja terhadap
Tbk
terhadap
dan
Wilayah
Aceh.
kinerja
Pengaruh
kinerja karyawan sebesar 5,76 persen, pengaruh Pengaruh Kepuasan Kerja, Kompensasi dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Kerja Kepuasan
kerja,
kompensasi
dan
pelatihan tidak hanya dapat berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan, tetapi juga dapat
berpengaruh secara
(indirect
effect)
terhadap
tidak
langsung
kinerja
melalui
motivasi kerja. Seperti dijelaskan sebelumnya, pengaruh
tidak
langsung
(indirect
effect)
kepuasan kerja, kompensasi dan pelatihan terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja lebih besar bila dibandingkan dengan pengaruh langsung (direct effect) variabel tersebut terhadap kinerja karyawan. hal ini berarti
keberadaan
memperkuat
motivasi
pengaruh
kerja
kepuasan
dapat kerja,
kompensasi dan pelatihan terhadap kinerja karyawan Kantor PT. (Persero) Telekomunikasi Indonesia, Tbk Wilayah Aceh dapat diterima.
langsung (direct effect) kompensasi terhadap kinerja karyawan sebesar 10,30 persen dan pengaruh langsung (direct effect) pelatihan terhadap kinerja karyawan sebesar 5,24 persen. Nilai p-value untuk variabel kepuasan kerja, kompensasi dan pelatihan lebih kecil dari 0,05 dapat
diartikan
kompensasi
dan
kepuasan
pelatihan
kerja,
berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan Kantor PT. (Persero)
Telekomunikasi
Indonesia,
Tbk
Wilayah Aceh. Motivasi kinerja
kerja
karyawan
berpengaruh Kantor
PT.
terhadap (Persero)
Telekomunikasi Indonesia, Tbk Wilayah Aceh. Pengaruh langsung motivasi kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 39,19 persen. Hasil pengujian statistik memperlihatkan nilai pvalue < 0,05 dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan (nyata) terhadp kinerja
karyawan
Kantor
PT.
(Persero)
Telekomunikasi Indonesia, Tbk Wilayah Aceh.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kepuasan kerja, kompensasi dan pelatihan
Kesimpulan Kepuasan
bahwa
kerja,
kompensasi
dan
pelatihan berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan Kantor PT. (Persero) Telekomunikasi Indonesia, Tbk Wilayah Aceh. Di antara ketiga variabel tersebut, variabel yang memiliki
terhadap kinerja karyawan Kantor PT. (Persero) Telekomunikasi Indonesia, Tbk Wilayah Aceh melalui
motivasi
langsung
(indirect
kerja.
Pengaruh
tidak
effect)
kepuasan
kerja
terhadap kinerja karyawan melalui motivasi Volume 4, No. 3, Agustus 2015
- 26
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala kerja sebesar 19,84 persen lebih besar bila
dengan tujuan dapat meningkatkan motivasi
dibandingkan dengan pengaruh langsung (direct
dan kinerja karyawan. sebaiknya terapkan
effect) sebesar 5,76 persen. Pengaruh tidak
kebijakan kompensasi yang lebih mengacu pada
langsung (indirect effect) kompensasi terhadap
penilaian prestasi kerja bagi setiap karyawan,
kinerja karyawan melalui motivasi kerja sebesar
terutama kompensasi yang bersifat materi
22,85 persen lebih besar bila dibandingkan
seperti bonus dan tunjangan. Dengan demikian
dengan pengaruh langsung (direct
effect)
setiap karyawan akan memperoleh kompensasi
sebesar 10,30 persen. Selanjutnya pengaruh
sesuai dengan prestasi kerja yang mereka miliki.
tidak
langsung
(indirect
effect)
pelatihan
Pimpinan
Kantor
PT.
(Persero)
terhadap kinerja karyawan sebesar 18,84 persen
Telekomunikasi Indonesia, Tbk Wilayah Aceh
lebih besar bila dibandingkan dengan pengaruh
dipandang
langsung (direct effect) sebesar 5,34 persen.
pelatihan bagi karyawannya. Secara operasional,
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
pelatihan yang diberikan kepada karyawan
motivasi kerja memperkuat pengaruh kepuasan
harus sesuai dengan tuntutan tugas yang
kerja, kompensasi dan pelatihan terhadap
dibebankan kepada mereka. Dengan demikian
kinerja
setiap pelatihan yang diberikan tidak hanya
karyawan
Kantor
PT.
(Persero)
Telekomunikasi Indonesia, Tbk Wilayah Aceh.
perlu
meningkatkan
intensitas
dapat bermanfaat untuk mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan oleh karyawan, tetapi
Saran
pada akhirnya juga dapat meningkatkan kinerja
Pimpinan
Kantor
PT.
(Persero)
perusahaan tersebut secara keseluruhan.
Telekomunikasi Indonesia, Tbk Wilayah Aceh dipandang perlu meningkatkan motivasi kerja
DAFTAR PUSTAKA
karyawannya. Upaya meningkatkan motivasi
Dessler, G. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh, Jilid 1, PT Indeks, Jakarta.
kerja dapat dilakukan dengan melakukan intervensi terhadap faktor-faktor yang secara teoritis dapat mempengaruhi motivasi kerja, seperti
penyediaan
mendukung,
gaya
fasilitas
kerja
yang
kepemimpinan
yang
bersahabat antara atasan/pimpinan dan bawahan serta lingkungan kerja yang nyaman dan menyenangkan. Manajemen PT. (Persero) Telekomunikasi
Fahmi, F. 2001. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Serta Promosi Jabatan Terhadap Motivasi Kerja di Pertamina Apep Kamojang, Proceeding of The 5th Inaga Annual Scientific Conference & Exhibitions, Yogyakarta, March 7 – 10, 2001. Handoko, T. H. 2006. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Liberty, Yogyakarta.
Indonesia dipandang perlu mempertimbangkan kebijakan kompensasi yang lebih berorientasi pada peningkatan kesejahteraan karyawannya 27 -
Volume 4, No. 3, Agustus 2015
Hasibuan, S., P. M. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Dasar dan Kunci Keberhasilan, CV. Haji Mas Agung, Jakarta.
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Luthans, F. 2005. Organizational Behavior. Seventh Edition. Singapore. McGrawHill International Editions. Mangkuprawira, S. 2003 Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Cetakan Kedua, Ghalia Indonesia, Jakarta. Marzuki, M.S. 2002. Strategi dan Model Pelatihan, IKIP Malang, Malang. Moekijat. 2001. Pengembangan dan Motivasi, Pionir Jaya, Bandung. Rivai, V. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Robbin dan Coulter. 2005. Manajemen. PT. Index Kelompok Gramedia, Jakarta. Uno,
H. 2007. Teori Motivasi dan Pengukurannya: Analisis Bidang Pendidikan, Bumi Aksara, Jakarta.
Volume 4, No. 3, Agustus 2015
- 28
