Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
ISSN 2302-0199 pp. 164- 173
10 Pages
PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA DAN DESAIN TUGAS TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN DAMPAKNYA TERHADAP RETENSI KARYAWAN PALANG MERAH INDONESIA (PMI) PROVINSI ACEH Oktina Hafanti 1, Rahman Lubis 2, Hafasnuddin 3 1)
Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Banda Aceh 2,3) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala
Abstract: This study aims to determine the effect of compensation, work environment and job design on job satisfaction and its impact on employee retention of Indonesian Red Cross in Aceh Province. The study sample as many as 106 employees of the institution are taken by census method. Data collection using questionnaire and then the data were analyzed with path analysis using statistical tools. The study found that compensation, work environment and job design directly affects employee job satisfaction of Indonesian Red Cross in Aceh province. The variables that most influence on employee job satisfaction is job satisfaction. Statistical tests concluded simultaneously compensation, work environment and task design have a significant effect on employee job satisfaction of Indonesian Red Cross in Aceh province. Compensation, work environment and job design directly affects on employee retention of Indonesian Red Cross in Aceh province. Statistical tests conclude either simultaneously or partial compensation, working enviroment and job design significantly influence employee retention Indonesian Red Cross in Aceh province. Job satisfaction directly affects employee retention. The magnitude of the direct effect job satisfaction on employee retention Indonesian Red Cross in Aceh province. Compensation, work environment and job design positive effect on the employee retention of Indonesian Red Cross in Aceh Province through job satisfaction. The existence of job satisfaction as intervening variables can strengthen the effect of compensation, work environment and job design on the employee retentin of the agency. Keywords : Employee Retention, Job Satisfaction, Compensation, Work Environment and Job Design Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi, lingkungan kerja dan desain tugas terhadap kepuasan kerja dan dampaknya pada retensi karyawan Palang Merah Indonesia Provinsi Aceh. Sampel penelitian sebanyak 106 orang karyawan lembaga tersebut yang diambil dengan metode sensus. Pengumpulan data menggunakan kuesioner dan selanjutnya data dianalisis dengan menggunakan peralatan statistik path analysis. Penelitian menemukan bahwa kompensasi, lingkungan kerja dan desain tugas berpengaruh secara langsung terhadap kepuasan kerja karyawan Palang Merah Indonesia Provinsi Aceh. Variabel yang paling besar pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan adalah kepuasan kerja. Hasil pengujian statistik menyimpulkan secara simultan kompensasi, lingkungan kerja dan desain tugas berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Palang Merah Indonesia Provinsi Aceh. Kompensasi, lingkungan kerja dan desain tugas berpengaruh secara langsung terhadap retensi karyawan Palang Merah Indonesia Provinsi Aceh. Hasil pengujian statistik menyimpulkan baik secara simultan maupun parsial Kompensasi, lingkungan kerja dan desain tugas berpengaruh signifikan terhadap retensi karyawan Palang Merah Indonesia Provinsi Aceh. Kepuasan kerja berpengaruh secara langsung terhadap retensi karyawan. Besarnya pengaruh langsung (direct effect) kepuasan kerja terhadap retensi karyawan Palang Merah Indonesia Provinsi Aceh. Kompensasi, lingkungan kerja dan desain tugas berpengaruh positif terhadap retensi karyawan Palang Merah Indonesia Provinsi Aceh melalui kepuasan kerja. Keberadaan kepuasan kerja sebagai variabel perantara dapat memperkuat pengaruh kompensasi, lingkungan kerja dan desain tugas terhadap retensi karyawan lembaga tersebut. Kata kunci : Retensi Karyawan, Kepuasan Kerja, Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Desain Tugas
Volume 4, No. 1, Februari 2015
- 164
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Indonesia juga merupakan salah satu faktor yang
PENDAHULUAN Untuk
mendukung
pelayanan
dalam
sangat penting. Kompensasi dapat menyebabkan
membantu korban bencana dan kesehatan, kinerja
timbulnya
karyawan
oleh
meningkatkan prestasinya sehingga pada akhirnya
kompensasi, fasilitas dan lingkungan kerja serta
dapat meningkatkan kinerja pada suatu pekerjaan
desain/analisis tugas yang baik didalam organisasi
atau organisasi. Kompensasi merupakan suatu
PMI itu sendiri.Pengadaan karyawan haruslah
rangkaian proses yang komplek dengan maksud
mengikuti prinsip-prinsip yang didasari dari apa
memberikan balas jasa kepada karyawan sebagai
baru siapa, yang berarti apa adalah PMI haruslah
pelaksana pekerjaan serta untuk memotivasi mereka
terlebih
agar
PMI
sangatlah
dahulu
ditentukan
menetapkan
pekerjaan-
motivasi
kerja
mencapai tingkat
seseorang
prestasi kerja
untuk
yang
pekerjaannya berdasarkan uraian- uraian pekerjaan
diinginkan. Tujuan utama dari kompensasi adalah
(job description) sebelum mencari orang-orang
menghargai prestasi kerja, menjamin keadilan dan
yang tepat untuk menduduki jabatan dalam
mempertahankan karyawan yang bermutu.Sistem
organisasi tersebut.
kompensasi yang baik, akan membantu organisasi
Sejak Bencana Tsunami di Desember 2004
mencapai tujuan, mendapatkan, memelihara dan
yang meluluh lantakkan Aceh, Organisasi
mempertahankan tenaga kerja yang produktif.
Palang Merah Indonesia merekrut ratusan
Tanpa kompensasi yang layak, organisasi akan
relawan dan karyawan baik dari dalam maupun
kewalahan dalam mempertahankan keinginan
dari luar daerah Aceh tanpa melihat dan
karyawannya untuk pergi meninggalkan organisasi.
memperhatikan latar belakang karyawan dan
Berdasarkan hasil pengamatan penulis, sistem
mengabaikan
aspek-aspek
seperti
Kompensasi telah diberlakukan terhadap karyawan
kebutuhan pekerjaan dan karateristik karyawan
Palang Merah Indonesia di Provinsi Aceh. Fasilitas
yang dibutuhkan untuk melakukan aktivitas
kerja dan desain tugas pun telah dilakukan.
PMI. Hal ini tentu saja menyebabkan sebuah
Kompensasi karyawan berupa tunjangan gaji,
kondisi yang menyebabkan tumpang tindihnya
pendidikan dan latihan, kondisi kerja dan keamanan
suatu
tidak
kerja. Namun disadari bahwa belum adanya
sebanding dengan pekerjaan yang si karyawan
pemberian yang merata, sehingga diperlukan suatu
lakukan,
tambahan
penelitian tentang besarnya pengaruh tingkat
dikarenakan karyawan yang direkrut tidak
perolehan kompensasi, fasilitas kerja yang diterima
mempunyai latar belakang yang diinginkan,
karyawan serta desain kerja terhadap kepuasan
sehingga berdampak semakin tidak efektifnya
kerja dan dampaknya terhadap retensi karyawan
pengeluaran kas organisasi yang tidak berjalan
yang dapat dijadikan bahan rujukan dalam
sesuai dengan perencanaan sebelumnya.
perbaikan sistem Manajemen Sumber Daya
pekerjaan,
tertentu,
kompensasi
perlunya
pelatihan
yang
Seperti halnya organisasi nirlaba lainnya,
Manusia guna meningkatkan kinerja karyawan
pemberian kompensasi di organisasi Palang Merah
Palang Merah Indonesia di Provinsi Aceh. Hal
165 -
Volume 4, No. 1, Februari 2015
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala inilah yang mendorong penulis mengkaji pengaruh
mempertahankan
kompensasi, lingkungan kerja dan desain tugas
perusahaan untuk tetap setia kepada perusahaan.
terhadap kepuasan kerja dan dampaknya terhadap
Tujuannya
retensi karyawan Palang Merah Indonesia (PMI)
karyawan yang dianggap memenuhi syarat dari
Provinsi Aceh. Karena itu penelitian ini bertujuan
perusahaan pada keinginan mereka sendiri. Jadi
mengetahui kompensasi, lingkungan kerja dan
menurut
desain tugas berpengaruh signifikan terhadap
karyawan adalah upaya perusahaan dalam
retensi karyawan Palang Merah Indonesia (PMI)
mempertahankan karyawan yang berkinerja
Provinsi Aceh melalui kepuasan kerja.
baik untuk tetap dalam perusahaan.
KAJIAN KEPUSTAKAAN
Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja
Retensi Karyawan
karyawan
adalah
definisi
untuk
yang
potensial
mempertahankan
diberikan,
retensi
Retensi merupakan suatu usaha untuk
Seseorang bekerja karena ada sesuatu yang
mempertahankan dan meningkatkan kondisi
hendak dicapainya dan orang berharap bahwa
fisik, mental dan juga sikap karyawan agar
aktivitas
dapat tetap betah dan royal dalam bekerja
membawanya kepada suatu keadaan yang lebih
sehingga tujuan organisasi dapat terlaksana
memuaskan daripada
dengan baik. Dengan adanya usaha atau strategi
(Robbins, 2007:115). Dengan demikian dapat
retensi yang baik dari suatu organisasi, maka
dikatakan bahwa pada diri manusia terdapat
perputaran karyawan atau proses
kebutuhan-kebutuhan yang pada saatnya nanti
dimana
kerja
yang
dilakukannya
akan
keadaan sebelumnya
karyawan-karyawan meninggalkan organisasi
membentuk
dapat diminimalisir. Retensi karyawan adalah
dicapainya dan dipenuhinya. Demi mencapai
kemampuan perusahaan untuk mempertahankan
tujuan-tujuan
pekerja-pekerja terbaiknya untuk terus berada
melakukan suatu aktivitas yang dikenal dengan
dalam organisasinya. Perusahaan yang telah
bekerja.
melakukan manusia
investasi akan
dalam
sia-sia
sumber apabila
daya tidak
tujuan-tujuan
itu,
Kompensasi karyawan
sebagai
orang
yang
terdorong
sangat individu,
penting karena
hendak
untuk
bagi upah
mempertahankan karyawannya untuk terus
merupakan suatu ukuran nilai atau karya
berada dalam perusahaan (Ratnasari, 2012).
mereka diantara para karyawan itu sendiri,
Menurut
Jennifer
retensi
keluarga dan masyarakat. Tingkat pendapatan
karyawan secara luas adalah berapa banyak
absolut karyawan yang akan menentukan skala
karyawan yang tetap dalam perusahaan selama
kehidupannya, dan pendapatan relatif mereka
jangka waktu tertentu. Sedangkan Mathis dan
menunjukkan status, martabat dan harganya
Jackson
retensi
(Kreitner dan Kanicki, 2005:415). Oleh karena
karyawan adalah kemampuan perusahaan untuk
itu, pimpinan perlu memperhatikan pemberian
(2006:
126)
(2005:
2)
menyatakan
Volume 4, No. 1, Februari 2015
- 166
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala kompensasi yang diberikan kepada karyawan,
perusahaan haruslah mengusahakan agar
agar kepuasan kerja karyawan dan pada
faktor-faktor
akhirnya berdampak pada peningkatan kinerja
kerja fisik dapat diusahakan sedemikian rupa
mereka.
dan memberi pengaruh positif. Lingkungan
yang
termasuk
lingkungan
kerja fisik yang dipersiapkan baik akan Pengaruh Kompensasi terhadap Retensi Karyawan
mendukung produktivitas kerja karyawan yang lebih baik sehingga kemampuan tenaga
Penghargaan nyata yang diterima karyawan adalah
dalam
bentuk
gaji,
insentif
dan
tunjangan. Banyak survei menunjukkan bahwa satu hal yang penting terhadap retensi karyawan adalah
mempunyai
kompetitif,
atau
praktik
sistem
kompensasi
penggajian
yang
didasarkan oleh beberapa aspek sebagai berikut (1) sistem penggajian yang dapat menjamin keadilan internal, (2) sistem penggajian yang dapat
menampung
pengaruh
faktor
dari
kerja juga semakin baik. Kemampuan kerja yang baik akan menghasilkan keluaran organisasi yang lebih baik. Baron dan Rue (2007:321) menyatakan lingkungan kerja fisik
yang
baik
akan
memberikan
kenyamanan dan membangkitkan semangat kerja karyawan sehingga dapat mengerjakan tugas-tugas dengan baik. Pada akhirnya lingkungan kerja fisik dapat meningkatkan kepuasan dalam bekerja.
luar,sehingga terjadi keseimbangan, (3) Sistem penggajian yang dapat memotivasi karyawan, membentuk
iklim/budaya
perusahaan,
Pengaruh Lingkungan Retensi Karyawan
menunjang struktur organisasi, dan (4) Sistem penggajian
yang
dapat
mencerminkan
Lingkungan lembaga
kerja
tertentu
Kerja
Terhadap
seseorang
dapat
dalam
mempengaruhi
kemampuan (finansial) suatu perusahaan atau
keinginannya untuk tetap bekerja pada lembaga
organisasi (Malthis dan Jackson, 2006:129).
tersebut, atau mencari lembaga atau perusahaan
Kesimpulannya adalah gaji dan tunjangan
lain sebagai tempat bekerja. Contoh konkrit
yang kompetitif artinya harus “dekat” dengan
lingkungan kerja seperti halnya lingkungan
apa yang diberikan oleh perusahaan dan apa
kerja
yang diyakini oleh karyawan sesuai dengan
komponen organisasi dan dan kenyaman dalam
kapabilitas, pengalaman dan kinerjanya.
bekerja. Holbeche (2005) menjelaskan bahwa
non fisik berupa
iklim organisasi,
ada tiga dampak yang dihasilkan oleh iklim Pengaruh Lingkungan Kepuasan Kerja
Kerja
terhadap
organisasional yaitu dampak terhadap motivasi karyawan,
Lingkungan kerja yang mendukung akan berpengaruh semangat pekerjaan 167 -
terhadap
kerja yang
kepuasan
karyawan
dalam
dilakukan,
dan suatu
sehingga
Volume 4, No. 1, Februari 2015
pengem
bangan
karyawan, dan kinerja karyawan.
dan
retensi
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Pengaruh Desain Tugas Terhadap Kepuasan Kerja Desain
tugas
dapat
mempengaruhi
Banyak organisasi yang mengalami perputaran karyawan yang tinggi disebabkan oleh proses seleksi yang kurang memadai. Oleh karena itu,
kepuasan kerja karyawan. Karena desain tugas
mengadakan
merupakan pernyataan tertulis tentang apa yang
termasuk memberi tinjauan pekerjaan yang
sebenarnya dilakukan oleh pekerja, bagaimana
lebih realistis kepada para pelamar dan usaha
orang itu melakukannya dan bagaimana kondisi
seleksi yang lebih baik oleh staf SDM, dapat
pekerjaannya. Dengan adanya desain tugas
mengurangi perputaran pegawai sampai dengan
yang jelas membuat karyawan merasa nyaman
24%, dan juga dapat menghemat pengeluaran
dalam bekerja, apalagi kalau desain tugas
finasial suatu organisasi atau perusahaan.
tersebut disertai dengan indikator capaian yang
proses
seleksi
yang
sesuai,
Selain itu fleksibelitas juga merupakan
jelas, sehingga dapat dijadikan acuan bagi
faktor-faktor
karyawan
mempertahankan karyawan. Tujuan dari pada
dalam
menilai
keberhasilannya
menyelesaikan pekerjaan mereka.
yang
paling
penting
dalam
fleksibilitas ini adalah untuk memberikan
Adanya keterkaitan antara desain tugas
kesimpulan bahwa para manajer mengakui
dengan kepuasan kerja disebabkan pekerjaan
tantangan yang dihadapi oleh para karyawan
yang dikerjakan merupakan salah satu indikator
ketika mereka menyeimbangkan antara tuntutan
yang biasanya digunakan untuk mengukur
kerja dan kehidupan mereka (Mathis dan
kepuasan kerja. Sebagaimana dikemukakan
Jackson, 2006).
oleh Robbins (2008:325) bahwa indikator yang biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang pegawai adalah isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan, supervisi, organisasi dan manajemen, kesempatan untuk maju, gaji dan keuntungan dalam finansial lainnya seperti adanya insentif, rekan kerja dan kondisi pekerjaan Pengaruh Desain Tugas terhadap Retensi Karyawan Faktor mendasar yang memungkinkan retensi karyawan adalah sifat dari tugas dan pekerjaan yang dilakukan. Pertama, retensi karyawan dipengaruhi oleh proses seleksi.
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Retensi Karyawan Kepuasan
kerja
merupakan
variabel
penting dalam organisasi. Hal ini didasarkan pada tiga alasan seperti yang dikemukakan oleh Spector (2003): pertama, kepuasan kerja dapat menjadi alat ukur efektifitas kebijakan yang diambil perusahaan terhadap pegawai. Kedua, kepuasan kerja mempengaruhi perilaku pegawai yang pada akhirnya mempengaruhi kelancaran perusahaan. Ketiga, kepuasan kerja merupakan indikator masalah dalam perusahaan karena level kepuasan kerja yang rendah menunjukkan ketidakberesan dalam suatu departemen. Robbins seperti yang dikutip oleh Sawitri et al. (2007) menyimpulkan bahwa seorang Volume 4, No. 1, Februari 2015
- 168
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala pegawai yang puas menyebabkan peningkatan produktivitas
karena:
berkurangnya
kemangkiran, terus bekerjanya seorang pegawai yang baik, dan berkurangnya jumlah perilaku yang merugikan perusahaan. Seseorang cenderung bekerja penuh
semangat
apabila
dengan
kepuasan
dapat
diperolehnya dari pekerjaannya dan kepuasan
Y = yX1 + yX2 + yX3 + 1 Z = ZX1 + ZX2 + ZX3 + 2 Z = ZY + 3 Dimana: Z Y X1 X2 X3
= Retensi Karyawan = Kepuasan Kerja = Kompensasi = Lingkungan Kerja = Desain Tugas
kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral,
kedisiplinan,
karyawan
dalam
dan
prestasi
mendukung
kerja
terwujudnya
HASIL DAN PEMBAHASAN Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Desain Tugas terhadap Kepuasan Kerja
tujuan perusahaan (Luthans, 2005). Kepuasan kerja yang tinggi atau baik akan membuat
Hasil pengolahan data menunjukkan nilai
karyawan semakin loyal kepada perusahaan
koefisien jalur masing-masing variabel eksogen
atau organisasi, dan pada akhirnya berupaya
sebesar 0,357 untuk kompensasi, sebesar 0,362
untuk memberikan yang terbaik bagi organisasi.
untuk lingkungan kerja dan sebesar 0,204 untuk
Dengan demikian jelaslah bahwa kepuasan
desain
tugas.
Sedangkan
nilai
koefisien
2
kerja dapat berpengaruh retensi karyawan
determinasi (R ) sebesar 0,692 sehingga nilai
karyawan
error sebesar 0,308 dicari melalui perhitungan (1-0,692). Sehingga persamaan struktural yang
METODE PENELITIAN
menjelaskan
hubungan
kausalitas
antara
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
kompensasi, lingkungan kerja dan desain tugas
karyawan Palang Merah Indonesia Provinsi
terhadap kepuasan kerja diformulasikan sebagai
Aceh yang berjumlah 115 orang. Karena jumlah
berikut:
populasi relatif sedikit dan memungkinkan
Y = 0,357YX1 + 0,362YX2 + 0,204YX3 0,308
peneliti meneliti seluruh anggota populasi,
+
maka keseluruhan karyawan Palang Merah
Nilai koefisien jalur kompensasi terhadap
Indonesia (PMI) Provinsi Aceh dijadikan
kepuasan kerja karyawan (pyx1) sebesar 0,357,
sampel,
dapat diartikan pengaruh langsung (direct
sehingga
penarikan
sampel
menggunakan metode sensus.
effect) kompensasi terhadap kepuasan kerja
Pengumpulan data menggunakan kuesioner.
karyawan sebesar 12,745 persen (0,3572). Nilai
skala pengukuran data yang digunakan adalah
koefisien jalur lingkungan kerja terhadap
skala Likert, dan peralatan analisis data
kepuasan kerja karyawan (pyx2) sebesar 0,362,
menggunakan analisis jalur (path analysis)
dapat diartikan pengaruh langsung (direct
dengan tiga persamaan struktural terdiri dari:
effect) lingkungan kerja terhadap kepuasan
169 -
Volume 4, No. 1, Februari 2015
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala kerja karyawan sebesar 13,104 persen (0,3622).
pengaruh langsung (direct effect) lingkungan
Selanjutnya nilai koefisien jalur desain tugas
kerja terhadap retensi karyawan sebesar 14,977
terhadap kepuasan kerja karyawan (pyx3)
persen (0,3872). Terakhir nilai koefisien jalur
sebesar
pengaruh
desain tugas terhadap retensi karyawan sebesar
langsung (direct effect) desain tugas terhadap
0,315 dapat diartikan pengaruh langsung (direct
kepuasan kerja karyawan sebesar 4,162 persen
effect) desain tugas terhadap retensi karyawan
0,204,
dapat
diartikan
2
sebesar 9,923 persen (0,3152).
(0,204 ). Nilai error sebesar 0,308 dicari melalui
Persamaan di atas memperlihatkan nilai
perhitungan (1-0,692) dapat diartikan sebesar
error sebesar 0,283 dicari melalui perhitungan
30,8
karyawan
(1-0,817) dapat diartikan sebesar 28,3 persen
dipengaruhi oleh faktor lain selain kompensasi,
retensi karyawan dipengaruhi oleh faktor lain
lingkungan kerja dan desain tugas. Faktor lain
selain kompensasi, lingkungan kerja dan desain
dimaksud adalah faktor-faktor yang secara
tugas. Faktor lain dimaksud adalah faktor-faktor
teoritis dapat mempengaruhi kepuasan kerja
yang secara teoritis dapat mempengaruhi retensi
karyawan
karyawan
persen
kepuasan
seperti
kerja
gaya
kepemimpinan,
seperti
komitmen
organisasi,
pada
pekerjaan,
dukungan
pekerjaan yang dilakukan, iklim organisasi dan
keterikatan
lain sebagainya.
organisasi dan lain sebagainya.
Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Desain Tugas terhadap Retensi Karyawan
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Retensi Karyawan Nilai
Persamaan struktural yang menjelaskan hubungan
fungsional
jalur
kepuasan
kerja
terhadap retensi karyawan menunjukkan angka
kompensasi,
sebesar 0,842. Nilai koefisien determinasi (R2)
lingkungan kerja dan desain tugas dengan
sebesar 0,709 sehingga nilai error dicari
retensi karyawan dapat diformulasikan sebagai
melalui perhitungan 1-0,709 yakni sebesar
berikut.
0,291. persamaan struktural yang menjelaskan
Z = 0,301ZX1 + 0,387ZX2 + 0,315ZX3 + 0,283
hubungan kausalitas antara kepuasan kerja
Persamaan memperlihatkan
antara
koefisien
di
atas
dengan retensi karyawan dapat diformulasikan
koefisien
jalur
sebagai berikut
struktural nilai
kompensasi terhadap retensi karyawan sebesar
Z = 0,842ZY + 0,291
0,301 dapat diartikan pengaruh langsung (direct
Berdasarkan persamaan struktural di atas
effect) kompensasi terhadap retensi karyawan
dapat diketahui nilai koefisien jalur kepuasan
2
sebesar 9,060 persen (0,301 ). Nilai koefisien
kerja terhadap retensi karyawan (pzy) sebesar
jalur
retensi
0,842. Hal ini berarti bahwa pengaruh langsung
diartikan
(direct effect) kepuasan kerja terhadap retensi
lingkungan
karyawan
sebesar
kerja 0,387,
terhadap dapat
Volume 4, No. 1, Februari 2015
- 170
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala karyawan sebesar 70,9 persen. Sisanya sebesar
(indirect effect) lingkungan kerja terhadap
29,1 persen lagi dipengaruhi oleh variabel lain
retensi
karyawan
selain
sebesar
30,480 persen (0,362
kepuasan
kerja.
Hal
inilah
yang
melalui
x
Dibandingkan
Variabel lain selain kepuasan kerja yakni semua
(direct effect) lingkungan kerja terhadap retensi
variabel
langsung
teoritis
dapat
karyawan sebesar 14,977 persen juga dapat
karyawan
seperti
diartikan bahwa keberadaan kepuasan kerja
komitmen orgnisasional atau rasa keterikatan
juga dapat memperkuat pengaruh lingkungan
karyawan
kerja terhadap retensi karyawan.
mempengaruhi
secara
pengaruh
0,842).
ditunjukkan oleh nilai error sebesar 0,291.
yang
dengan
kepuasan kerja
retensi
terhadap
organisasi,
keterikatan
terhadap pekerjaan (job embededdness) dan
Nilai koefisien jalur desain tugas terhadap
faktor lainnya, termasuk penilaian karyawan
kepuasan kerja sebesar 0,204 dan nilai koefisien
terhadap dukungan organisasional
jalur kepuasan kerja terhadap retensi karyawan sebesar
Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Desain Tugas terhadap Retensi Karyawan Melalui Kepuasan Kerja nilai koefisien jalur kompensasi terhadap kepuasan kerja sebesar 0,357, sedangkan nilai koefisien jalur kepuasan kerja terhadap retensi karyawan sebesar 0,842. Dengan demikian besarnya pengaruh tidak langsung (indirect effect) kompensasi terhadap retensi karyawan melalui kepuasan kerja sebesar 30,059 persen dicari melalui perhitungan (0,357 x 0,842). Dibandingkan
dengan
pengaruh
langsung
(direct effect) kompensasi terhadap retensi karyawan
sebesar
9,060
persen
seperti
dijelaskan sebelumnya dapat dipahami bahwa keberadaan kepuasan kerja sebagai variabel perantara
dapat
memperkuat
pengaruh
Selanjutnya nilai koefisien jalur lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja sebesar 0,362, dan nilai koefisien jalur kepuasan kerja retensi
karyawan
sebesar
0,842
sehingga besarnya pengaruh tidak langsung 171 -
Volume 4, No. 1, Februari 2015
sehingga
pengaruh
tidak
langsung (indirect effect) desain tugas terhadap retensi
karyawan
melalui
kepuasan kerja
sebesar 17,177 persen (0,204 x 0,842). Angka ini lebih besar dari pengaruh langsung (direct effect) desain tugas terhadap retensi karyawan sebesar 9,923 persen, sehingga keberadaan kepuasan
kerja
juga
dapat
memperkuat
pengaruh desain pekerjaan terhadap retensi karyawan. Keberadaan intervening
kepuasan
variable
dapat
kerja
sebagai
memperkuat
pengaruh kompensasi, lingkungan kerja dan desain tugas terhadap retensi karyawan. hal ini berarti bahwa upaya peningkatan kepuasan kerja karyawan menjadi sangat penting ketika jajaran manajemen Palang Merah Indonesia Provinsi Aceh ingin meningkatkan retensi
kompensasi terhadap retensi karyawan.
terhadap
0,842,
karyawan lembaga tersebut.
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala KESIMPULAN DAN SARAN
terhadap retensi karyawan. Dengan demikian
Kesimpulan
dapat disimpulkan bahwa keberadaan kepuasan
Kompensasi, lingkungan kerja dan desain
kerja
sebagai
variabel
perantara
dapat
tugas berpengaruh secara langsung terhadap
memperkuat pengaruh kompensasi, lingkungan
kepuasan
kerja
kerja
karyawan
Palang
Merah
Indonesia Provinsi Aceh. Di antara ketiga
dan desain tugas
terhadap
retensi
karyawan lembaga tersebut
variabel eksogen tersebut, variabel yang paling besar pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan
adalah
lingkungan
kerja
yakni
sebesar 13,104 persen. Hasil pengujian statistik menyimpulkan secara simultan kompensasi, lingkungan kerja dan desain tugas berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan
Kompensasi, lingkungan kerja dan desain tugas berpengaruh secara langsung terhadap retensi karyawan Palang Merah Indonesia Provinsi Aceh. Di antara tiga variabel tersebut yang
pengaruhnya
paling
besar
terhadap retensi karyawan adalah lingkungan
kerja
Aceh dipandang perlu mempertahankan dan meningkatkan kualitas lingkungan kerja yang sudah dianggap baik oleh sebagian besar karyawannya. Lengkapi semua fasilitas yang
pekerjaan yang dibebankan kepada mereka. Pimpinan Palang Merah Indonesia Provinsi Aceh dipandang perlu meningkatkan kepuasan kerja
berpengaruh
secara
langsung terhadap retensi karyawan. Besarnya pengaruh langsung (direct effect) kepuasan kerja terhadap retensi karyawan Palang Merah Indonesia Provinsi Aceh sebesar 70,9 persen. Kompensasi, lingkungan kerja dan desain
karyawannya.
kepuasan
kerja
dapat
Upaya
peningkatan
dilakukan
dengan
memberikan perhatian terhadap faktor-faktor yang
kerja sebesar 14,977 persen. Kepuasan
Pimpinan Palang Merah Indonesia (PMI)
dibutuhkan oleh karyawan dalam melaksanakan
Palang Merah Indonesia Provinsi Aceh.
variabel
Saran
secara
teoritis
dapat
meningkatkan
kepuasan kerja karyawan, seperti pembagian beban kerja secara adil dan sesuai dengan kemampuan karyawan, gaya kepemimpinan yang bersahabat dan diterima oleh karyawan secara umum dan faktor lainnya yang diyakini dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
tugas berpengaruh positif terhadap retensi karyawan Palang Merah Indonesia Provinsi Aceh melalui kepuasan kerja. Pengaruh tidak langsung
(indirect
effect)
kompensasi,
lingkungan kerja dan desain tugas terhadap retensi karyawan melalui kepuasan kerja, lebih besar bila dibandingkan dengan pengaruh langsung (direct effect) ketiga variabel tersebut
DAFTAR PUSTAKA Baron, L.L., & Rue, L.W. (2007) Human Resource Management: Global Strategies for Managing A Diverse Workforce. New Jesey: Prentice Hall Inc. Holbeche, L. (2005). The High Performance Organization: Creating Dynamic Stability and Suistanable Success. Oxford: Elseiver ButterworthVolume 4, No. 1, Februari 2015
- 172
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Heinnemann. Jennifer A., Carsen, (2005). HR How To Employee Retention. Chicago : J.D. CCH Incorporated. Kreitner, Robert dan Angelo Kanicki (2005) Perilaku Organisasi: Organizational Behavior, Buku I, Edisi 5, Terjemahan: Ely Suandy, Salemba Empat, Jakarta Luthans, Fred. (2005). Organizational Behavior, Ninth Edition, McGraw-Hill, New York. Mathis, Robert L. dan Jackson, John H, (2006). Human Resource Management. Tenth Edition. Salemba Empat, Jakarta Ratnasari, Eka (2011) Analisis Kinerja Rumah Sakit Kusta Sumberglagah Mojokerto Dengan Metode Balanced Scorecard Dalam Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 6, No. 1 Hal. 89-110. Robbins, Stephen P, Judge. (2008). Perilaku Organisasi, Buku 1, Cet. 12. Jakarta: Salemba Empat Robbins, Stephen P. (2007). Perilaku Organisasi. PT. Indeks Jakarta Spector, Paul E (2003) Industrial and Organizational Psychology, 3rd Ed. John Wiley&Sons, New York.
173 -
Volume 4, No. 1, Februari 2015
