Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
ISSN 2302-0199 pp. 59- 68
10 Pages
PENGARUH KONFLIK KELUARGA-PEKERJAAN, KEADILAN ORGANISASIONAL DAN KOMPENSASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI (Studi Kasus Pada Karyawan Perusahaan Otobis Harapan Indah) Deza Kasyfi 1, Mukhlis Yunus2, T. Roli Ilhamsyah Putra 3 1)
Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Banda Aceh 2,3) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala
Abstract: This study aims to determine the effect of work-family conflict, organizational justice and compensation to organizational commitment and job satisfaction as a mediating variable. The study was conducted at autobus company Harapan Indah Banda Aceh. The study sample as many as 104 employees of the company are taken by census method. The data was collected using a questionnaire and then the data were analyzed using statistical tools path analysis. The study found that work-family conflict, organizational justice and compensation direct effect on employee job satisfaction. Increased intensity of work-family conflict can decrease job satisfaction. Improved organizational justice and compensation can improve employee satisfaction. Work-family conflict, organizational justice and compensation directly affects organizational commitment or a sense of engagement. Increased intensity of work-family conflict can lower organizational commitment. Improved organizational justice and compensation can significantly improve the commitment or a sense of engagement in the company. Work family conflict, organizational justice and compensation effect on organizational commitment through job satisfaction. The conclusions in this study are job satisfaction as intermediary variables to strengthen the effect of family-work conflict, organizational justice and compensation to organizational commitment among employees of autobus company Harapan Indah. Keywords : Organizational Commitment, Job Satisfaction, Organizational Justice and Compensation
Work-Family
Conflict,
Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh konflik keluarga-pekerjaan, keadilan organisasional dan kompensasi terhadap komitmen organisasi dengan kepuasan kerja sebagai variabel pemediasi. Penelitian dilakukan pada perusahaan otobis Harapan Indah Banda Aceh. Sampel penelitian sebanyak 104 orang karyawan perusahaan tersebut yang diambil dengan metode sensus. Pengumpulan data menggunakan kuesioner dan selanjutnya data dianalisis dengan menggunakan peralatan statistik analisis jalur (path analysis). Penelitian menemukan bahwa konflik keluarga pekerjaan, keadilan organisasional dan kompensasi berpengaruh secara langsung terhadap kepuasan kerja karyawan. Peningkatan intensitas konflik keluarga-pekerjaan dapat menurunkan kepuasan kerja. Peningkatan keadilan organisasional dan kompensasi dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Konflik keluarga pekerjaan, keadilan organisasional dan kompensasi berpengaruh secara langsung terhadap komitmen organisasi atau rasa keterikatan karyawan. Peningkatan intensitas konflik keluarga-pekerjaan dapat menurunkan komitmen organisasi. Peningkatan keadilan organisasional dan kompensasi secara nyata dapat meningkatkan komitmen atau rasa keterikatan karyawan pada perusahaan tersebut. Konflik keluarga pekerjaan, keadilan organisasional dan kompensasi berpengaruh terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja. Kesimpulan yang dapat diambil dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja sebagai variabel perantara dapat memperkuat pengaruh konflik keluarga-pekerjaan, keadilan organisasional dan kompensasi terhadap komitmen organisasi dikalangan karyawan perusahaan otobis Harapan Indah. Kata kunci : Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, Konflik Keluarga-Pekerjaan, Keadilan Organisasional dan Kompensasi
merupakan salah satu perusahaan jasa angkutan
PENDAHULUAN Perusahaan 59 -
otobis
Harapan
Volume 4, No. 2, Mei 2015
Indah
penumpang di Kota Banda Aceh. Guna mendukung
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala kegiatan
operasionalnya, perusahaan otobis
Konflik
keluarga-pekerjaan
berhubungan
Harapan Indah memiliki 112 orang karyawan yang
dengan sejumlah sikap kerja dan konsekuensi
bekerja pada berbagai bidang pekerjaan, seperti
negatif, termasuk rendahnya kepuasan kerja
karyawan kantor pusat, petugas loket, kru armada
secara umum.
(sopir dan kenet), mekanik, agen loket pembantu
Keadilan organisasional berkaitan dengan
dan karyawan lainnya yang secara langsung dapat
keadilan yang dirasakan oleh karyawan dari
membantu kegiatan operasional perusahaan tersebut.
organisasi tempat mereka bekerja, terdiri dari
Komitmen
atau
keterikatan
keadilan distributif dan keadilan prosedural.
karyawan terhadap perusahaan tempat mereka
Persepsi tentang aspek-aspek keadilan dalam
bekerja biasanya terkait dengan kepuasan
kehidupan organisasi merupakan bentuk reaksi
mereka dalam bekerja. Kepuasan kerja dapat
pegawai yang berhubungan dengan penilaian
diartikan sebagai sikap umum yang merupakan
tentang kewajaran dan kelayakan yang terdapat
hasil dari beberapa sikap khusus terhadap
dalam kehidupan berorganisasi. Semakin baik
faktor-faktor pekerjaannya, penyesuaian diri
penilaian
dan hubungan sosial individu di luar kerja.
organisasional yang mereka rasakan pada
Karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi
perusahaan
akan
semakin
cenderung
rasa
merasa
nyaman
dan
karyawan tempat
tinggi
terhadap mereka
kepuasan
kepuasan
keadilan
bekerja, kerja.
kerja
Hal
dalam
akan ini
bersemangat dalam bekerja serta berupaya
disebabkan,
diri
untuk mempertahankan keberadaan mereka
seseorang karyawan hanya dapat terbentuk
pada perusahaan tempat mereka bekerja.
ketika harapan mereka dapat terpenuhi oleh
Kepuasan kerja seseorang karyawan
perusahaan tempat mereka bekerja, termasuk
dapat dikaitkan dengan beberapa faktor di
harapan akan adanya keadilan, baik keadilan
antaranya konflik keluarga pekerjaan, keadilan
distributif maupun keadilan prosedural.
organisasional
Konflik
Kompensasi yang diterima oleh karyawan
keluarga pekerjaan adalah suatu bentuk konflik
atas pekerjaan yang mereka lakukan juga dapat
antar peran dimana tekanan peran dari area
mempengaruhi kepuasan kerja dan komitmen
pekerjaan
lain
karyawan tersebut pada perusahaan tempat mereka
bertentangan. Artinya, partisipasi dalam peran
bekerja. Kompensasi yang diterima oleh karyawan
pekerjaan (keluarga) menjadi lebih sulit oleh
perusahaan Otobis Harapan Indah sebenarnya
keikutsertaan
bukan hanya dalam bentuk kompensasi finansial,
Konflik
dan
dan
kompensasi.
keluarga
dalam
satu
keluarga
keluarga-pekerjaan
sama
(pekerjaan).
terjadi
karena
tetapi juga kompensasi non finansial. Dalam
muncul ketidaksesuaian antara hal yang ada
penelitian ini kajian mengenai kompensasi hanya
dengan yang diharapkan. Karyawan yang
difokuskan pada kompensasi finansial.
merasakan adanya konflik keluarga-pekerjaan
Kepuasan kerja seseorang karyawan dapat
akan sulit menemukan kepuasan dalam bekerja.
dipengaruhi oleh konflik keluarga pekerjaan, Volume 4, No. 2, Mei 2015
- 60
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala keadilan organisasional dan kompensasi. Dan
negatif dengan kepuasan kerja. Peneliti lainnya
keberadaan kepuasan kerja dapat berperan sebagai
menemukan bahwa konflik keluarga-pekerjaan
variabel perantara antara konflik komitmen atau
memiliki hubungan secara negatif dengan
rasa keterikatan karyawan di satu sisi dengan
kepuasan kerja, tetapi tingkatannya tidak seperti
konflik keluarga pekerjaan, keadilan organisasional
konflik pekerjaan-keluarga (Netemeyer et al.,
dan kompensasi di sisi lain. Selama ini konflik
2006).
keluarga pekerjaan tentunya sudah menjadi bagian dari kehidupan karyawan perusahaan otobis Harapan Indah. Selain itu, penilaian mereka terhadap keadilan organisasional dan kompensasi yang mereka terima juga relatif berbeda antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lain. Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui
pengaruh konflik keluarga pekerjaan, keadilan organisasional dan kompensasi terhadap kepuasan kerja dan komitmen karyawan perusahaan Otobis Harapan Indah Banda Aceh.
Keadilan Kerja
Organisasional
Persepsi
karyawan
dan
Kepuasan
tentang
adanya
ketidakseimbangan antara masukan-masukan yang mereka berikan dengan hasil-hasil yang mereka
terima
akan menghasilkan emosi
negatif, yang pada gilirannya akan memotivasi karyawan untuk mengubah perilaku, sikap dan kepuasan
mereka
(Gilliland;
2003).
Selanjutnya, Pareke (2002) menyatakan, ketika individu-individu
mempersepsikan
adanya
KAJIAN KEPUSTAKAAN
ketidakseimbangan antara masukan-masukan
Konflik Keluarga-Pekerjaan dan Kepuasan Kerja
dan imbalan-imbalan, maka mereka akan
Kepuasan kerja merupakan masalah yang
mereka dengan 3 cara. Pertama, mereka
berusaha
untuk
mungkin
dalam
yang
mengenai masukan-masukan yang diberikan,
menimbulkan ketidakpuasan dalam pekerjaan.
maupun persepsi tentang imbalan-imbalan yang
Penelitian terdahulu mendukung pernyataan
mereka terima. Kedua, mereka akan berusaha
bahwa
untuk
pekerjaan
orang
yang
keluarga
merasa
aktivititas
merubah
kekecewaan
secara umum banyak dihasilkan dari pengujian konflik
akan
mengurangi
mengubah
persepsi
mereka
masukan-masukan
pekerjaannya dan aktivitas rumah tangganya
imbalan-imbalan
tidak seimbang akan lebih tidak puas dengan
menurunkan tingkat usaha yang dilakukan
pekerjaannya.
dalam pelaksanaan tugas-tugas, atau menuntut
Boles
dan
Babin
(2009)
dengan
kenaikan
antara pengukuran konflik pekerjaan-keluarga
organisasi dapat mengakhiri ketidakseimbangan
secara umum dan kepuasan kerja. Anderson et
tersebut dengan cara meninggalkan organisasi.
(2002)
menemukan
pekerjaan-keluarga 61 -
bahwa
mempunyai
Volume 4, No. 2, Mei 2015
Ketiga,
misalnya
menemukan menemukan hubungan negatif
al.
gaji.
aktual,
dan
anggota-anggota
konflik
Persepsi karyawan mengenai keadilan
hubungan
prosedural berhubungan dengan reaksi positif
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala karyawan terhadap suatu keputusan. Penelitian-
dalam bekerja akan cenderung termotivasi
penelitian di bidang ini telah menghasilkan
untuk melakukan pekerjaan yang dibebankan
kesimpulan adanya hubungan yang positif dan
kepadanya. Handoko (2006:252) mengatakan
signifikan antara keadilan prosedural dengan
bahwa
kepuasan karyawan (Pareke, 2002). Korsgaard
motivasi
et al (dalam Pareke, 2002) menemukan bahwa
menemukan kepuasan dalam bekerja akan
pertimbangan atas masukan dan pengaruh
cenderung memiliki motivasi kerja yang lebih
anggota-anggota tim pengambilan keputusan
tinggi bila dibandingkan dengan karyawan yang
dapat meningkatkan persepsi mereka terhadap
tidak menemukan kepuasan kerja. Hal ini
keadilan prosedural, yang pada gilirannya akan
berarti
meningkatkan
terhadap
kepuasan
terhadap
karyawan.
keputusan,
komitmen kedekatan
mereka mereka
kelompok (tim), dan kepercayaan terhadap pemimpin. Keadilan organisasional yang terdiri dari keadilan distributif dan keadilan prosedural berpengaruh positif terhadap dengan kepuasan karyawan
dalam
bekerja.
Semakin
baik
penilaian pegawai terhadap keadilan distributif dan keadilan prosedural akan semakin tinggi kepuasan kerja. Sebaliknya apabila pegawai memiliki penilaian yang kurang baik terhadap keadilan distributif dan keadilan prosedural maka kepuasan kerja juga akan rendah. Dengan demikian terdapat hubungan yang searah antara keadilan distributif dan keadilan prosedural dengan kepuasan kerja pegawai.
modal
kerja
adalah
terdapat kerja
kerja
karyawan
dengan yang
hubungan
searah
antara
dengan
motivasi
kerja
Konflik Keluarga-Pekerjaan dan Komitmen Organisasional Konflik
keluarga-pekerjaan
akan
berpengaruh pada kondisi karyawan. Keadaan yang tidak seimbang tersebut akan berpengaruh terhadap tidak optimalnya focus karyawan dalam bekerja. Akibatnya karyawan tidak mengeluarkan seluruh kemampuannya dalam bekerja. Hal tersebut akan memberikan efek yang negatif baik bagi individu maupun perusahaan. Tidak optimalnya fokus dalam bekerja
akan
membuat
kepuasan
kerja
karyawan menurun.
Seseorang bekerja karena ada sesuatu
Kepuasan kerja yang dirasakan oleh merupakan
kepuasan
Kompensasi dan Komitmen Organisasional
Kompensasi dan Kepuasan Kerja. karyawan
hubungan
bagi
suatu
perusahaan untuk dapat mewujudkan motivasi kerja karyawannya, hal ini tentunya merupakan harapan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Karena karyawan yang menemukan kepuasan
yang hendak dicapainya dan orang berharap bahwa aktivitas kerja yang dilakukannya akan membawanya kepada suatu keadaan yang lebih memuaskan
daripada
keadaan
sebelumnya
(As’ad, 2003:215). Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pada diri manusia terdapat kebutuhan-kebutuhan yang pada saatnya nanti Volume 4, No. 2, Mei 2015
- 62
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala membentuk
tujuan-tujuan
hendak
karyawan yang tidak puas akan cenderung
dicapainya dan dipenuhinya. Demi mencapai
mencari organisasi lain yang dapat memberikan
tujuan-tujuan
kepuasan dalam bekerja. Sebagaimana yang
itu,
orang
yang terdorong
untuk
melakukan suatu aktivitas yang dikenal dengan
dikemukakan
bekerja.
kepuasan
Kompensasi
kerja
Handoko
(2006:197)
mempengaruhi
tingkat
penting
bagi
perputaran karyawan dan absensi. Perusahaan
karena
upah
bisa mengharapkan bahwa bila kepuasan kerja
merupakan suatu ukuran nilai atau karya
meningkat, perputaran karyawan dan absensi
mereka diantara para karyawan itu sendiri,
menurun, atau sebaliknya. Kepuasan kerja yang
keluarga dan masyarakat. Tingkat pendapatan
lebih rendah biasanya akan mengakibatkan
absolut karyawan yang akan menentukan skala
perputaran karyawan lebih tinggi lebih tinggi.
kehidupannya, dan pendapatan relatif mereka
Mereka lebih mudah meninggalkan perusahaan
menunjukkan status, martabat dan harganya
dan mencari kesempatan di perusahaan lain.
(Handoko,
itu,
Hubungan serupa berlaku juga untuk absensi.
pemberian
Para karyawan yang kurang mendapatkan
kompensasi yang diberikan kepada karyawan,
kepuasan kerja cenderung lebih sering absen.
agar performancenya dapat meningkat sesuai
Mereka sering tidak merencanakan untuk absen,
dengan kemampuan yang dimiliki
dalam
tetapi bila ada berbagai alasan untuk absen,
mencapai tujuan dan keinginan perusahaan dan
untuk mereka lebih mudah menggunakan
pimpinan.
alasan-alasan tersebut.
karyawan
pimpinan
sangat
oleh
sebagai
individu,
2006:325). perlu
Oleh
karena
memperhatikan
Keterkaitan antara kompensasi dengan
Karyawan akan memiliki komitmen yang
prestasi kerja juga dijelaskan oleh Djati dan
lebih
Khusaini (2003) bahwa apabila kompensasi
(meninggalkan
(kepuasan)
semakin
karyawan tersebut memiliki kepuasan dalam
memuaskan, maka semangat kerja seseorang
bekerja. Sebaliknya, karyawan yang memiliki
dan prestasi kerja karyawan semakin meningkat.
kepuasan
yang
diterimanya
Kepuasan Kerja Organisasional Kepuasan memiliki
dan
kerja
hubungan
Komitmen
seorang
yang
karyawan
searah
dengan
komitmen karyawan yang tercermin dari tingkat keluar masuk karyawan dan absensi. Karyawan yang tidak puas dalam bekerja akan cenderung memiliki 63 -
komitmen
yang
rendah
Volume 4, No. 2, Mei 2015
karena
tinggi
sehingga
kerja
kecenderungan
tidak
mau
pekerjaannya),
yang untuk
rendah absen,
absen apabila
maka bahkan
kecenderungan meninggalkan pekerjaan akan lebih tinggi. Robbins (2008:106-107) menyata kan bahwa “ada hubungan negatif yang konsisten antara kepuasan kerja dan keabsenan. Selain, itu kepuasan kerja berkorelasi negatif dengan pengunduran diri, namun hubungan tersebut lebih kuat dari hubungan antara kepuasan dan
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala keabsenan.
determinasi (R2) sebesar 0,750 sehingga nilai
METODE PENELITIAN
error sebesar 0,250 dicari melalui perhitungan
Penelitian ini dilakukan pada perusahaan
(1-0,750).
persamaan
struktural
yang
hubungan
fungsional
konflik
otobis Harapan Indah Banda Aceh.. Kepuasan
menjelaskan
kerja tidak hanya dijadikan sebagai variabel
keluarga-pekerjaan, keadilan organisasional dan
untuk
kompensasi dengan kepuasan kerja dapat
memprediksi
(predictor
variable)
komitmen karyawan. Tetapi juga sebagai
diformulasikan sebagai berikut.
variabel mediasi (mediating variable) antara
Y=
komitmen karyawan dengan konflik keluargapekerjaan,
keadilan
organisasional
dan
kompensasi. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan
perusahaan
otobis
CV
Harapan Indah yang berjumlah 112 orang. Mereka terdiri dari karyawan kantor pusat, sopir, petugas loket, petugas bengkel dan karyawan lainnya termasuk mekanik, kenet, agen yang tersebar di seluruh kantor dan loket pembantu di Provinsi Aceh dan Medan. Seluruh karyawan perusahaan tersebut dijadikan sampel, sehingga metode penarikan sampel digunakan adalah metode
sensus.
menggunakan dianalisis
Pengumpulan
kuesioner.
dengan
data
selanjutnya
menggunakan
data
peralatan
statistik analisis jalur (path analysis).
Hasil pengolahan data menunjukkan nilai koefisien jalur masing-masing variabel eksogen pekerjaan,
sebesar
organisasional kompensasi.
untuk dan
konflik
0,219
Sedangkan
keluarga-
untuk
sebesar
struktural
di
atas
memperlihatkan nilai koefisien jalur konflik keluarga-pekerjaan terhadap kepuasan kerja (pyx1) sebesar -0,310, dapat diartikan pengaruh langsung (direct effect) konflik keluargapekerjaan terhadap kepuasan kerja sebesar 9,610 persen (-0,3102). Nilai koefisien jalur keadilan organisasional terhadap Kepuasan Kerja (pyx2) sebesar 0,219, dapat diartikan pengaruh langsung (direct effect) keadilan organisasional terhadap kepuasan kerja sebesar 4,796
persen
(0,2192).
Selanjutnya
nilai
koefisien jalur kompensasi terhadap kepuasan kerja (pyx3) sebesar 0,417, dapat diartikan pengaruh langsung (direct effect) kompensasi (0,4172).
Analisis Pengaruh Konflik KeluargaPekerjaan, Keadilan Organisasional dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja
-0,310
Persamaan
terhadap kepuasan kerja sebesar 17,389 persen
HASIL DAN PEMBAHASAN
sebesar
-0,310YX1 + 0,219YX2 + 0,417YX3 + 0,250
keadilan
0,417
nilai
untuk
Analisis Pengaruh Konflik KeluargaPekerjaan, Keadilan Organisasional dan Kompensasi Terhadap Komitmen Organisasi Persamaan struktural yang menjelaskan hubungan fungsional antara konflik keluargapekerjaan,
keadilan
kompensasi
dengan
organisasional komitmen
dan
organisasi
koefisien Volume 4, No. 2, Mei 2015
- 64
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala karyawan perusahaan otobis Harapan Indah
kerja. Hal inilah yang ditunjukkan oleh nilai
dapat diformulasikan sebagai berikut.
error sebesar 0,267. Variabel lain selain
Z = -0,280ZX1 + 0,218ZX2 + 0,464ZX3 + 0,220.
kepuasan kerja yakni semua variabel yang
Nilai koefisien jalur konflik keluarga-
atau rasa keterikatan seseorang karyawan pada
pekerjaan sebesar
terhadap -0,280
dapat
komitmen diartikan
organisasi
organisasi tempat karyawan tersebut bekerja
pengaruh
seperti gaya kepemimpinan, budaya perusahaan
langsung (direct effect) konflik keluargapekerjaan
terhadap
komitmen
organisasi
sebesar -7,840 persen (-0,2802). Nilai koefisien jalur
keadilan
organisasional
secara teoritis dapat mempengaruhi komitmen
terhadap
komitmen organisasi sebesar 0,218, dapat
dan lain sebagainya. Analisis Pengaruh Konflik KeluargaPekerjaan, Keadilan Organisasional dan Kompensasi Terhadap Komitmen Organisasi Aceh Melalui Kepuasan Kerja
diartikan pengaruh langsung (direct effect)
Nilai koefisien jalur konflik keluarga-
keadilan organisasional terhadap komitmen
pekerjaan terhadap kepuasan kerja sebesar -
organisasi sebesar 4,752 persen (0,218 ).
0,310, sedangkan nilai koefisien jalur kepuasan
Terakhir nilai koefisien jalur kompensasi
kerja terhadap komitmen organisasi sebesar
terhadap komitmen organisasi sebesar 0,464
0,856. Dengan demikian besarnya pengaruh
dapat diartikan pengaruh langsung (direct
tidak
2
kompensasi
effect)
terhadap
komitmen
organisasi sebesar 21,530 persen (0,4642). Analisis Pengaruh Kepuasan Terhadap Komitmen Organisasi
Kerja
hubungan kausalitas antara kepuasan kerja komitmen
organisasi
dapat
diformulasikan sebagai berikut Z = 0,856ZY + 0,267 Nilai koefisien jalur kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi (pzy) sebesar 0,856 persen. Hal ini berarti bahwa pengaruh langsung (direct effect) kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi sebesar 73,3 persen (0,8562). Sisanya sebesar 26,7 persen lagi dipengaruhi oleh variabel lain selain kepuasan 65 -
Volume 4, No. 2, Mei 2015
(indirect
keluarga-pekerjaan
konflik
effect)
terhadap
komitmen
organisasi melalui kepuasan kerja sebesar -
Persamaan struktural yang menjelaskan dengan
langsung
26,536 persen dicari melalui perhitungan (0,310 x 0,856). Dibandingkan dengan pengaruh langsung pekerjaan sebesar
(direct
effect)
terhadap -9,610
konflik
komitmen
persen
seperti
keluarga organisasi dijelaskan
sebelumnya dapat dipahami bahwa keberadaan kepuasan kerja sebagai variabel perantara dapat memperkuat pengaruh negatif konflik keluarga pekerjaan terhadap komitmen organisasi. Selanjutnya nilai koefisien jalur keadilan organisasional terhadap kepuasan kerja sebesar 0,219, dan nilai koefisien jalur kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi sebesar 0,856 sehingga besarnya pengaruh tidak langsung (indirect
effect)
keadilan
organisasional
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan
terhadap kepuasan kerja menunjukkan angka
kerja sebesar 18,746 persen (0,219 x 0,856).
positif. Hal ini berarti bahwa peningkatan
Dibandingkan
keadilan organisasional dan kompensasi dapat
dengan
pengaruh
langsung
(direct effect) keadilan organisasional terhadap
meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
komitmen organisasi sebesar 4,796 persen juga dapat diartikan bahwa
Konflik keluarga pekerjaan, keadilan
keberadaan kepuasan
organisasional dan kompensasi berpengaruh
kerja juga dapat memperkuat pengaruh keadilan
secara langsung terhadap komitmen organisasi
organisasional terhadap komitmen organisasi.
atau rasa keterikatan karyawan perusahaan
Terakhir, nilai koefisien jalur kompensasi
otobis Harapan Indah. Peningkatan intensitas
terhadap kepuasan kerja sebesar 0,417 dan nilai
konflik keluarga-pekerjaan dapat menurunkan
koefisien
terhadap
komitmen organisasi. Peningkatan keadilan
komitmen organisasi sebesar 0,856, sehingga
organisasional dan kompensasi secara nyata
pengaruh tidak
dapat
jalur
kompensasi
kepuasan
kerja
langsung
terhadap
(indirect
komitmen
effect)
meningkatkan
komitmen
atau
rasa
organisasi
keterikatan karyawan pada perusahaan tersebut.
melalui kepuasan kerja sebesar 35,695 persen
Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap
(0,417 x 0,856). Angka ini lebih besar dari
komitmen atau rasa keterikatan karyawan
pengaruh langsung (direct effect) kompensasi
perusahaan
otobis
terhadap komitmen organisasi sebesar 17,389
pengujian
statistik
persen, sehingga keberadaan kepuasan kerja
parsial kepuasan kerja berpengaruh signifikan
juga dapat memperkuat pengaruh kompensasi
terhadap komitmen organisasi. Peningkatan
terhadap komitmen organisasi.
kepuasan berpengaruh
KESIMPULAN DAN SARAN Konflik keluarga pekerjaan, keadilan organisasional dan kompensasi berpengaruh langsung
terhadap
kepuasan
kerja
karyawan perusahaan otobis Harapan Indah. Pengaruh langsung (direct effect) konflik keluarga-pekerjaan terhadap kepuasan kerja menunjukkan
angka
negatif
peningkatan
intensitas
yang
konflik
berarti
keluarga-
pekerjaan dapat menurunkan kepuasan kerja. Selanjutnya pengaruh langsung (direct effect) keadilan
organisasional
dan
Indah.
menyimpulkan,
secara
nyata
langsung
terhadap
Hasil secara
dapat
peningkatan
komitmen organisasi dikalangan karyawan
Kesimpulan
secara
kerja
Harapan
kompensasi
perusahaan jasa angkutan tersebut. Konflik keluarga pekerjaan, keadilan organisasional dan kompensasi berpengaruh terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja.
Pengaruh negatif dan tidak langsung
(indirect effect) keluarga pekerjaan terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja lebih besar bila dibandingkan dengan pengaruh langsung (direct
effect) variabel tersebut.
Selanjutnya pengaruh positif dan tidak langsung (indirect
effect)
keadilan
organisasional
terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan Volume 4, No. 2, Mei 2015
- 66
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala kerja sebesar 18,746 persen, lebih besar bila
pekerjaan yang dialami oleh karyawannya.
dibandingkan dengan pengaruh langsung (direct
Upaya untuk mengurangi intensitas konflik
effect). Pengaruh positif dan tidak langsung
keluarga-pekerjaan dapat dilakukan dengan cara
(indirect effect) kompensasi terhadap komitmen
memberikan waktu yang lebih longgar bagi
organisasi melalui kepuasan kerja juga lebih
karyawan untuk dapat memenuhi tuntutan
besar dari pengaruh langsung (direct effect).
keluarga mereka. Dalam kondisi karyawan
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
sedang berada di luar daerah seperti halnya
keradaan kepuasan kerja sebagai variabel
mereka yang bekerja sebagai sopir dan kenet
perantara dapat memperkuat pengaruh konflik
dengan
keluarga-pekerjaan, keadilan organisasional dan
perusahaan
kompensasi
terhadap
menyelesaikan
sebagian
dikalangan
karyawan
dihadapi
keluarga
komitmen
organisasi
perusahaan
otobis
Harapan Indah.
tingkat
mobilitas
sebaiknya
oleh
tinggi,
dapat
pihak
membantu
persoalan karyawan
yang seperti
masalah yang berkaitan dengan keuangan keluarga, tuntutan anak terhadap kebutuhan
Saran Jajaran
manajemen
dan
pemilik
perusahaan otobis Harapan Indah dipandang perlu
meningkatkan
karyawannya.
Secara
kepuasan
kerja
operasional
upaya
sekolah dan lain sebagainya. Hal ini dapat diwujudkan dengan cara memberikan bantuan dana dan perlengkapan sekolah bagi anak-anak karyawan yang sudah berkeluarga.
peningkatan kepuasan kerja karyawan tidak
DAFTAR PUSTAKA
hanya dapat dilakukan dengan menyediakan
Anderson, S. E., B. S. Coffey, and R. T. Byerly. (2002). “Formal Organizational Initiatives and Informal Workplace Practices: Links to Work-Family Conflict and Job-Related Outcomes”. Journal of Management, Vol. 28 No.6, pp. 787-810. As’ad, Mohd, (2003), Psikologi Industri : Liberty. Yogyakarta. Boles. J. S., and B. J. Babin. (2009). “On The Front lines: Stress, Conflict, and the Customer Service Provider”. Journal of Business Research, Vol. 37 No. 1, pp. 41-51. Djati, Pantja dan Khusaini (2003) Kajian terhadap Kepuasan Kompensasi, Komitmen Organisasi dan Prestasi Kerja, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 5, No. 1, Maret: 25-41. Gilliland, S. W (2003) “The Perceived Fairness of Selection Systems: An Organizational Justice Perspective”, Academy of Management Review, 18 (4): 694-734. Handoko, T Hani (2006) Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, BPFE-UGM, Yogyakarta. Netemeyer, R. G., J. S. Boles, and R. McMurrian. (2006). “Development and Validation of
fasilitas kerja yang memadai, menciptakan lingkungan
kerja
yang
nyaman
dan
memberikan kompensasi yang memadai bagi setiap karyawan. Dan yang lebih penting lagi kebijakan
peningkatan
kepuasan
kerja
sebaiknya dilakukan dengan cara meningkatkan gaji atau kompensasi bagi karyawan, seperti gaji pokok, tunjangan keluarga, tunjangan hari raya, bonus kerja dan kompensasi finansial lainnya. Jajaran manajemen dan pemilik perusahaan otobis
Harapan
Indah
dipandang
perlu
melakukan intervensi kebijakan yang bertujuan untuk mengurangi intensitas konflik keluarga67 -
Volume 4, No. 2, Mei 2015
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Work-Family Conflict Scales”. Journal of Applied Psychology, Vol. 81 No. 4, pp. 400410. Pareke, Fahrudin JS. (2002) Pengaruh Keadilan Distributif dan Prosedural terhadap Komitmen Organisasional. Media Ekonomi dan Bisnis, XV (1), 40-53. Robbin, Stephen (2008) Perilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh, Prentice Hall, PT Indeks, Jakarta.
Volume 4, No. 2, Mei 2015
- 68
