Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
10 Pages
ISSN 2302-0199 pp. 29- 38
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMPENSASI DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA SERTA DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN KANTOR PUSAT OPERASIONAL PT. BANK ACEH 1)
Zubair1, Mukhlis Yunus2, Syafruddin Chan3 Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Banda Aceh 2,3) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala
Abstract The purpose of this study was to determine (1) the competence and organizational culture either simultaneously or partially on the performance of employees, (2) the influence of competency and organizational culture either simultaneously or partially on the performance of the organization, (3) the effect of the employee's performance against the performance of the Operational Headquarters PT. Bank of Aceh, (4) determine the influence of indirect competence and organizational culture on the performance of the Operational Headquarters of PT. Bank of Aceh through employee performance. This research was conducted at the operational headquarters of PT. Bank of Aceh by the number of respondents was 155 people. Tools of analysis used in this study using path analysis. The results showed that the competence and organizational culture either simultaneously or partially affect the performance of the employees at the Operational Headquarters of PT. Bank of Aceh, means competence and organizational culture can affect work motivation. The results also show that the competence and organizational culture either simultaneously or partially affect the performance of the organization at the operational headquarters of PT. Bank of Aceh. In addition, the results also indicate that there are significant indirect competence and organizational culture on organizational performance through the performance of employees at the Operational Headquarters of PT. Bank of Aceh as well as the influence on organizational performance improvement at the operational headquarters of PT. Bank of Aceh with path coefficient value of 0.926, meaning that work motivation can have an impact on organizational performance improvement by 0.926. Keywords Competence, Organizational Culture, Employee Performance and Organizational Performance Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui: (1) kondisi budaya organisasi, kompensasi dan komitmen organisasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan (2) pengaruh budaya organisasi, kompensasi dan komitmen organisasi baik secara simultan maupun parsial terhadap kepuasan kerja (3) pengaruh budaya organisasi, kompensasi dan komitmen organisasi baik secara simultan maupun parsial terhadap kinerja karyawan (4) pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan dan (5) membandingkan besarnya pengaruh langsung dan tidak langsung budaya organisasi, kompensasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja karyawan Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh. Lokasi peneIitian ini dilakukan pada Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh, dengan objenk penelitian mengenai lingkungan kerja, budaya organisasi dan kompensasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi, kompensasi dan komitmen organisasi baik secara simultan maupun secara secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh, kemudian hasil penelitian juga, menunjukkan bahwa budaya organisasi, kompensasi dan komitmen organisasi baik secara simultan maupun secara secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh, sedangkan budaya organisasi, kompensasi dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja. Hal ini mengindikasikan bahwa secara tidak langsung ketiga variabel tersebut juga dapat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh.. Kata kunci :
29 -
Budaya Organisasi, Kompensasi, komitmen Organisasi, Kepuasan dan Kinerja Karyawan
Volume 4, No. 3, Agustus 2015
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala kerja. Dari beberapa perilaku yang ada,
PENDAHULUAN Industri merupakan
perbankan sektor
di
dengan
Indonesia
motivasi dan kinerja menjadi sejumlah masalah
fenomena
yang akan berdampak terhadap kerawanan
perkembangan paling dinamis di Indonesia, baik
manajemen perbankan.
ditinjau dari penerapan teknologi, perkembangan
Kinerja karyawan pada PT. Bank Aceh
produk, bahkan dari segi pengawasan dan
merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh
pengaturannya oleh
bank sentral, begitu juga
karyawan dalam mencapai tujuan organisasi.
halnya dengan Bank Aceh yang melakukan
Fenonema berkenaan dengan kinerja karyawan
kegiatan operasional perbankan di Provinsi Aceh.
saat ini menjadi salah satu topik yang tidak henti-
Dalam menjalankan bisnis perbankan PT. Bank
hentinya dibahas baik oleh pimpinan perusahaan
Aceh, menentukan tiga faktor
penting yang
maupun oleh nasabah, terutama karena kualitas
yang kuat,
pelayanan yang diniliai oleh banyak nasabah
kepatuhan terhadap prinsip kehati-hatian dan
belum memuaskan. Hal ini memang banyak
penerapan teknologi tepat guna. Namun ketiga
terjadi pada dunia perbankan, karena adanya
unsur tersebut harus mendapat dukungan secara
tuntutan pelayanan yang lebih lebih tinggi dari
berkesinambungan oleh insan sumber daya
nasabah.
mutlak harus ada yaitu modal
manusia yang profesional.
Saat ini bisnis perbankan menjadi salah
Dalam rangka mencapai kinerja, PT.
satu
sektor
yang
mempunyai
fenomena
Bank Aceh mengedapankan karyawan sebagai
perkembangan paling dinamis di Indonesia, hal
insan sumber daya manusia yang menjadi inti
ini dapat dilihat dari penerapan teknologi yang
dari proses operasional yang akan memberikan
digunakan oleh industri perbankan terutama sms
pelayanan
banking maupun internet banking, perkembangan
terbaik
mengoptimumkan
bagi
nasabah
pemanfaatan
dengan teknologi,
produk
perbankan
yang
terus
mengalami
melakukan pencatatan dan entri proses transaksi,
perkembangan, bahkan dari segi pengawasan dan
verifikasi dan cek list data nasabah, melakukan
pengaturan yang sangat ketat oleh bank sentral
pemeriksaan dan membuat pelaporan secara
dalam hal ini Bank Indonesia.
periodik serta berbagai kegiatan lainnya untuk
Karyawan sebagai faktor utama dalam
mencapai tujuan bisnis. Bagaimana sebuah
pengembangan sumber daya manusia pada
bank dapat bersaing dan menyikapi perubahan-
perbankan menjadi inti dari proses operasional
perubahan yang terjadi akan ditentukan oleh
yang akan memberikan pelayanan terbaik bagi
kinerja insan sumber daya manusia yang ada.
nasabah dengan mengoptimalkan penggunaan
Namun perubahan lingkungan kerja yang
teknologi tepat guna, tepat sasaran, guna
krusial
melakukan pencatatan dan entri proses transaksi
di
sektor
perbankan
sering
mempengaruhi perilaku karyawan di tempat
perbankan,
melakukan
verifikasi
Volume 4, No. 3, Agustus 2015
terhadap - 30
Jurnal Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala setiap transaksi dan cek list data nasabah,
rendahnya kinerja karyawan dapat dilihat dari
melakukan
membuat
rendahnya kualitas pelayanan saat ini, karena
berbagai
dalam Rencana Bisnis Bank tahun 2014 tingkat
pemeriksaan
pelaporan
secara
dan
periodik
serta
kegiatan lainnya untuk mencapai tujuan bisnis.
zero defect untuk pelayanan adalah maximum
Kinerja yang dicapai oleh karyawan
adalah 3 (tiga) kali complain nasabah. Namun
dalam bentuk hasil kerja secara kualitas dan
dalam 3 (tiga) bulan terakhir, jumlah complain
kuntitas melibatkan unsur kemampuan dan
nasabah sudah mencapai 6 (enam) kali atau
motivasi (Mangkunegara, 2005:67).
200%.
Kualitas
kerja yang dihasilkan oleh karyawan dapat berupa
semakin
membaiknya
kualitas
Budaya organisasi yang terjadi dilingkungan PT. Bank Aceh sangat berpengaruh dalam
pelayanan yang diberikan oleh karyawan
meningkatkan
kepada nasabah maupun hasil kerja yang dapat
karyawan
diterima oleh pimpinan karena pekerjaan yang
pelayanan kepada setiap nasabah. Dimana moto
dihasilkan sesuai dengan harapan pimpinan,
budaya organisasi pada PT. Bank Aceh adalah
sedangkan kuantitas merupakan jumlah hasil
“Melayani Dengan Hati” yang bermakna bahwa
kerja yang dihasilkan oleh karyawan sebagai
PT.
contoh satu orang teller dapat melayani nasabah
memberikan pelayanan terbaik kepada setiap
sebanyak 200 orang dalam satu harinya.
nasabah.
Terjadinya penurunan kinerja karyawan
Bank
motivasi
terutama
Aceh
Kompensasi
kerja
dalam
akan
dan
meningkatkan
selalu
adalah
kinerja
berusaha
sesuatu
yang
Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh salah
diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk
satunya disebabkan oleh rendahnya kepuasan
kerja
kerja karyawan. Rendahnya kepuasan kerja
merupakan salah satu hal yang sangat penting
karyawan dapat dilihat dari berbagai indikator
bagi organisasi maupun karyawan. Apabila
kepuasan kerja antara lain rendahnya rasa
kompensasi diberikan secara benar dan teratur
bahagia dari karyawan dalam menjalankan
maka
tugas, hubungan sesama rekan kerja saat ini
menjadi lebih baik agar tercapai sasaran atau
kurang berjalan dengan baik, hubungan dengan
tujuan organisasi. Apabila kompensasi yang
pimpinan yang kurang harmonis. Penyebab lain
diberikan oleh organisasi kepada karyawan
adalah karyawan kurang dapat mengatasi
tidak sesuai atau tidak memadai, maka akan
kejenuhan dalam menjalankan pekerjaan, sikap
mengakibatkan
kurang menghargai diantara karyawan serta
karyawan.
mereka.
Kompensasi
yang
sesuai
komitmen karyawan untuk bekerja
turunnya
kepuasan
kerja
banyak karyawan yang merasa kurang nyaman
Komitmen organisasional merupakan
dalam melakukan tugas dan fungsinya. Hasil
salah satu pendorong terciptanya kepuasan kerja
wawancara penulis dengan Kepala Bidang
karyawan, sehingga komitmen organisasi yang
Operasional
tinggi secara tidak langsung dan langsung
31 -
diperoleh
penjelasan
Volume 4, No. 3, Agustus 2015
bahwa
Jurnal Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala menjadi salah satu faktor pendorong untuk
dicapai
peningkatan
melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung
kinerja
karyawan.
Komitmen
oleh
seseorang
jawab
dan kehendak untuk bertingkah laku. Sikap
Soeprihantono
mencakup identifikasi dengan organisasi yaitu
kinerja merupakan hasil pekerjaan seorang
penerimaan
karyawan selama periode tertentu dibandingkan
organisasi,
di
mana
penerimaan ini merupakan dasar komitmen
dengan
karyawan.
standard,
melalui
Identifikasi sikap
karyawan
menyetujui
tampak
kebijaksanaan
organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilainilai organisasi, rasa kebanggaan menjadi bagian dari organisasi.
diberikan
dalam
karyawan memiliki dua komponen, yaitu sikap
tujuan
yang
karyawan
(2008)
berbagai
kepadanya.
mengatakan
kemungkinan,
target/sasaran/kriteria
bahwa
misalnya
yang
telah
ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Menurut Dale Timpe (2002:31), kinerja adalah tingkat prestasi seseorang atau karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan yang
KAJIAN KEPUSTAKAAN
dapat
Kinerja Karyawan Kinerja
karyawan
dalam
suatu
faktor yang dapat mendorong keberhasilan organisasi
mencapai
tujuan
atau
perusahaan
yang
telah
dalam
ditetapkan.
Keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan sangat
dipengaruhi
performance)
produktifitas.
Kinerja
menurut Meiner (2005; 43) adalah sebagai
perusahaan atau organisasi menjadi salah satu
suatu
meningkatkan
oleh
karyawan,
kinerja
untuk
itu
(job setiap
perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawannya dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Budaya organisasi yang tumbuh dan terpelihara dengan baik akan mampu memacu organisasi ke arah
kesuksesan yang dapat dicapai individu didalam melakukan
pekerjaannya,
dimana
ukuran
kesuksesan yang dicapai individu tidak dapat disamakan
dengan
individu
yang
lain.
Kesuksesan yang dicapai individu adalah berdasarkan
ukuran
yang
berlaku
dan
disesuaikan
dengan
jenis
pekerjaannya.
Sedangkan Beyley (1982:56) dalam Subowo (2005:130),
berpendapat
bahwa
kinerja
berkaitan erat dengan tujuan atau sebagai suatu hasil dari perilaku kerja individu, hasil yang diharapkan dapat merupakan tuntutan dari individu itu sendiri.
perkembangan yang lebih baik. Di sisi lain, kemampuan pemimpin dalam menggerakkan dan
memberdayakan
karyawan
akan
mempengaruhi kinerja. Sedangkan
menurut
Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi peningkatan
Mangkunegara
kinerja karyawan. beberapa pakar manajemen
(2005) kinerja dapat didefinfisikan sebagai hasil
memberikan
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat
diantaranya
definisi oleh
Keith
kepuasan
kerja
Davis
dalam
Volume 4, No. 3, Agustus 2015
- 32
Jurnal Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Mangkunegara (2005 : 117) mengemukakan
konflik budaya organisasi. Hasil penelitian lain
bahwa “job satisfaction is the favorableness or
menyatakan bahwa 74 persen perusahaan atau
unfavorableness with employees view their
organisasi mengalami ketidakberhasilan karena
work’
perasaan
tidak memperhatikan faktor budaya. Brown
menyokong atau tidak menyokong yang dialami
(1998 : 306) menyatakan bahwa budaya
pegawai dalam bekerja). Wexly dan Yuki;
organisasi
mendefinisikan kepuasan kerja “is the way an
makna bersama yang dianut oleh anggota-
employee feels about his or his job” (adalah
anggotasuatu organisasi, dan membedakan
cara
organisasi itu dariorganisasi-organisasi yang
(kepuasan
pegawai
kerja
adalah
merasakan
dirinya
atau
pekerjaannya).
mengacu
kepada
sistem
lain. Tata nilai dalam budaya organisasi dapat
Seiring
dengan
perkembangan
berperan sebagaisumber kakuatan penting yang
tekhnologi yang berkembang sangat pesat,
diyakini
dimana segala macam peralatan kerja telah
menghadapi tantangan perubahan lingkungan.
diciptakan oleh manusia untuk mempercepat
Namun budaya organisasi dapat menjadi beban
dan mempermudah pekerjaan untuk dapat
bagi keberhasilan apabila budaya organisasi
menghasilkan produk yang lebih berkualitas,
tidak sesuai dengan tujuan organisasi. Misalnya
tetapi sumber daya manusia tetap memegang
siatuasi
peranan penting karena sekalipun peralatan
adanya adaptasi dan perubahan organisasi,
tersebut sangat modern, namun peralatan
namun
tersebut tetap tidak akan berjalan dan bahkan
menginginkan tidak adanya perubahan dan
hanya merupakan benda mati dan dapat pula
mempertahankan status quo, maka organisasi
rusak apabila manusianya tidak mempunyai
akan mengalami inertia yang pada akhirnya
kemampuan
dapat mengalami kemunduran.
atau
tidak
cermat
dan
dianut
lingkungan
di
sisi
secara
luas
bisnisyang
lain
budaya
dalam
menuntut
organisasi
mengoperasikannya. Kompensasi Kompensasi yang sesuai dengan beban
Budaya Organisasi Dengan semakin ketatnya persaingan
kerja yang diemban oleh karyawan juga
dan perubahan lingkungan eksternal organisasi,
mempunyai
banyak organisasi
kinerja
melakukan
penyesuaian
dampak
karyawan.
dalam
meningkatkan
Kompensasi
merupakan
dalam struktur maupun pengelolaannya dengan
sesuatu yang diterima para karyawan sebagai
caramelakukan
ataupun
balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi
perubahan lainnya. Namun demikian, menurut
yang baik merupakan salah satu hal yang sangat
Chatab
penelitian
penting bagi organisasi maupun karyawan.
memenuhi
Apabila kompensasi diberikan secara benar dan
harapan. Kegagalan tersebutterutama karena
teratur maka komitmen karyawan untuk bekerja
sebanyak
33 -
(2007: 90
merger,
1)
akuisisi
berdasarkan
persennya
gagal
Volume 4, No. 3, Agustus 2015
Jurnal Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala secara lebih baik agar tercapai sasaran atau
Populasi dan Sampel
tujuan organisasi. Apabila kompensasi yang
Populasi dalam penelitian ini adalah
diberikan oleh organisasi kepada pegawai tidak
seluruh
sesuai
Operasional PT. Bank Aceh yaitu sebanyak 155
atau
tidak
mengakibatkan
memadai,
turunnya
maka
prestasi
akan kerja.
karyawan
orang
karyawan.
pada
Kantor
Pengambilan
Pusat
sampel
Sehubungan dengan itu, di dalam beberapa
dilakukan dengan teknik sensus terutama untuk
literatur kompensasi sering diistilahkan dengan
pegawai
upah.
populasi menjadi responden penelitian.
Komitmen Organisasi
Peralatan Analisis Data
Komitmen
organisasional
dalam
karena
mengikutsertakan
seluruh
suatu
Analisis Jalur atau Path Analysis merupakan
organisasi sangat diperlukan, hal ini sesuai
pengembangan dari analisis regresi. Menurut
dengan pendapat Mowday dan Steers (2002),
Sugiyono (2012 : 297) “analisis jalur digunakan
komitmen organisasi menggambarkan seberapa
untuk melukiskan dan menguji model hubungan
jauh seseorang itu mengidentifikasikan dan
antar variabel yang berbentuk sebab akibat
melibatkan dirinya pada organisasinya dan
(bukan bentuk hubungan interaktif/reciprocal)”.
keinginan untuk tetap tinggal di organisasi itu.
Di
dalam analisis jalur
terdapat
Lebih lanjut Mowday dan Steers (2002),
hubungan antar variabel independen (eksogen)
mendefinisikan komitmen organisasi sebagai
dan variabel dependen (endogen). Tujuan
kekuatan yang bersifat relatif dari individu
penerapan analisis ini adalah untuk menemukan
dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya
dan menentukan jalur mana yang paling tepat
ke dalam bagian organisasi.
dan singkat untuk variabel independen menuju ke variabel dependen (Sugiyono, 2012).
METODE PENELITIAN Lokasi dan Objek Penelitian Penelitian ini dilakukan pada Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh. Objek penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh. Penelitian
ini
akan
menyajikan
tentang
Gambar 1. Diagram Jalur
bagaimana pengaruh lingkungan kerja, budaya organisasi dan kompensasi, terhadap kinerja karyawan Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh.
Volume 4, No. 3, Agustus 2015
- 34
Jurnal Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala HASIL PEMBAHASAN
kepuasan kerja sebanyak 0,246 pada satuan
Pengaruh Budaya Organisasi, Kompensasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh
skala likert.
Hasil
pengujian
secara
simultan
(bersama-sama) variabel budaya organisasi dan kompensasi
serta
komitmen
organisasi
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai Fhitung > Ftabel (119,331 > 2.672) pada tingkat signifikansi 0.0001.
Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Variabel komitmen organisasi pada Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kepuasan kerja karyawan. Besarnya pengaruh dapat dilihat dari nilai koefisien sebesar 0,249 artinya setiap perubahan terhadap variabel komitmen organisasi sebanyak 1 satuan, maka akan meningkatkan kepuasan kerja sebanyak
Pengaruh Budaya Organisasi Kepuasan Kerja Karyawan Berdasarkan menunjukkan
bahwa
Terhadap
hasil
penelitian
budaya
organisasi
mempunyai pengaruh terhadap Kepuasan Kerja
0,249 pada satuan skala likert. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh Budaya
organisasi
terhadap
mempunyai
karyawan Kantor Pusat Operasional PT. Bank
pengaruh
peningkatan
kinerja
Aceh dengan nilai koefisien sebesar 0,453,
karyawan Kantor Pusat Operasional PT. Bank
artinya setiap perubahan terhadap variabel
Aceh diperoleh nilai koefisien sebesar 0,458,
budaya organisasi sebesar 1 satuan, maka akan
artinya setiap perubahan terhadap variabel
meningkatkan kepuasan kerja sebanyak 0,453
budaya organisasi sebanyak 1 satuan, maka
pada satuan skala likert.
akan meningkatkan kinerja karyawan sebanyak 0,458% pada satuan skala likert.
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Berdasarkan menunjukkan
bahwa
hasil
penelitian
kompensasi
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh
yang
diberikan oleh Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kepuasan kerja karyawan dengan diperoleh nilai koefisien sebesar 0,246 artinya setiap perubahan terhadap variabel kompensasi sebanyak 1 satuan, maka akan meningkatkan
Kompensasi organisasi
yang
mempunyai
diberikan
pengaruh
oleh
terhadap
kinerja karyawan Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh dengan diperoleh nilai koefisien sebesar 0,227 artinya setiap perubahan terhadap variabel kompensasi sebanyak 1 satuan, maka akan meningkatkan kinerja karyawan sebanyak
35 -
Volume 4, No. 3, Agustus 2015
Jurnal Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala 0,227% pada satuan skala likert.
dalam meningkatkan kinerja karyawan Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh.
Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh Komitmen organisasi yang dilakukan oleh pimpinan pada Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh dengan diperoleh nilai koefisien sebesar 0,238 artinya setiap perubahan terhadap variabel komitmen organisasi sebanyak 1 satuan, maka
akan
meningkatkan kinerja
karyawan sebanyak 23,8% pada satuan skala
3. Kepuasan
kerja
berpengaruh
terhadap
kinerja karyawan Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh, hal ini membuktikan bahwa kepuasan kerja yang tinggi para karyawan mampu meningkatkan kinerja personil
karyawan
Kantor
Pusat
Operasional PT. Bank Aceh. 4. Budaya
organisasi,
kompensasi
dan
komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja. Hal ini mengindikasikan bahwa secara tidak langsung ketiga variabel tersebut juga dapat
likert.
berpengaruh terhadap peningkatan kinerja KESIMPULAN DAN SARAN
karyawan Kantor Pusat Operasional PT.
Kesimpulan
Bank Aceh.
1. Budaya
organisasi,
komitmen maupun
kompensasi
organisasi parsial
dan
secara
simultan
berpengaruh
terhadap
kepuasan kerja karyawan Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh. Hal ini mengindikaskan organisasi,
bahwa
kompensasi
faktor dan
budaya
komitmen
organisasi berpengaruh positif terhadap peningkatan
kepuasan
kerja
karyawan
Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh. 2. Budaya
organisasi,
kompensasi
dan
komitmen organisasi baik secara simultan maupun secara secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh. Hal ini membuktikan
bahwa
masing-masing
variabel yang diteliti berpengaruh psotif
Saran 1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa semua variabel mempunyai pengaruh baik secara langsung
dan
meningkatkan
tidak
langsung
kepuasan
kerja
dalam maupun
kinerja karyawan, sehingga keberadaan variabel
tersebut
perlu
dipertahankan
terutama dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan. 2. Budaya
organisasi,
komitmen
organisasi
kompensasi dapat
dan
menjadi
referensi bagi pimpinan dalam pengambilan kebijaksanaan organisasi berkaitan dengan peningkatan
kepuasan
kerja
maupun
peningkatan kinerja karyawan. 3. Budaya
organisasi,
kompensasi
dan
komitmen organisasi menjadi salah satu Volume 4, No. 3, Agustus 2015
- 36
Jurnal Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala faktor yang dapat dijadikan indikator bagi
Flippo,
Edwin B. (2003), Manajemen Personalia, (penerjemah : Moh. Mas'ud) Erlangga, Jakarta.
Gibson,
Ivannenich, Donnelly (2003), Organisasi, Edisi ke Lima Penerbit Erlangga, Jakarta.
pimpinan baik secara langsung maupun tidak
langsung
kinerja
terhadap
karyawana,
peningkatan
sehingga
dapat
dijadikan sebagai tolok ukur dalam menilai tingkat
keberhasilan
meningkatkan
organisasi
pelayanan
dalam kepada
Griffin Ricky, (2004), Manajemen Personalia, Rineka Cipta, Jakarta.
masyarakat. 4. Hasil penelitian ini dapat memberikan sumbangan pemikiran bagi Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh, berkaitan dengan faktor budaya organisasi, sistem
Gujarati, Damodar (2005), Ekonometrika Dasar, Penerbit Erlangga, Jakarta. Handoko, T. Hani. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Badan Penerbit Fakultas Ekonomi.
pemberian kompensasi yang memadai dan program
komitmen
dilakukan
organisasi
pimpinan
meningkatkan
dalam
kepuasan
kerja
yang rangka dan
peningkatan kinerja karyawan di masa yang akan datang.
DAFTAR KEPUSTAKAAN Allen
(2006),
Penilaian
Pengembangan
Kinerja
dan
Karyawan,
BPFE,
(2001), Psikologi Yogyakarta.
Industri,
BPFE
Dale Timpe, (2002) Seri Ilmu dan Seni Manajemen Bisnis (Memimpin Manusia). PT. Elex Media Komputindo, Jakarta. Davis Keith dan John W. Newstrom. (2006). Perilaku Dalam Organisasi, Edisi ke tujuh, Jilid kedua. Erlangga, Jakarta. Dessler, Garry. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia (Terj.). PT. Indeks, Jakarta.
37 -
Jones Gareth R. & George, Jennifer M, (2008). Contemporary management, fifth Edition.United States of America : McGRAW-Hill International, USA. Mangkunegara Anwar Prabu (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT. Remaja Rosdakarya, Jakarta. Manullang (2004), Manajemen Personalia, Jakarta: Ghalia Indonesia.
Yogyakarta. As’ad
Hasibuan, Malayu S.P, (2006), Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah, Edisi Revisi, Bumi Aksara:Jakarta.
Volume 4, No. 3, Agustus 2015
Mas’ud
Fuad, (2004), Pemimpin dan Kepemimpinan, CV. Rajawali, Jakarta.
Mathis, Robert L, Jackson, John H. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat. Miftah Thoha, (2008), Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya, PT. Rajawali Grafindo, Jakarta. Mitchell (2002), Management and Supervisor. Alih Bahasa : Mas’ud. Jakarta : PT. Pertija.
Jurnal Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Moekijat, (2005), Latihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Pionir Jaya, Bandung. Mowday dan Steers (2002), Employ Organization Linkages : The Psychology of Commitment Abstein and Turn Over, Academic, inc, London. Nawawi, dan Hadari (2005). Administrasi dan Organisasi Bimbingan dan Penyuluhan, Jakarta, Ghalia Indonesia. Nitisemito, Alex S, (2006). Manajemen Personalia, Ghallia Indonesia, Jakarta. Rivai,
Veithzal. Dan Sagala (2009). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi (Cetakan Pertama). Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Soedjono, (2008), Pengukuran Kinerja Karyawan, Rineka Cipta, Jakarta. Soeprihantono J, (2008), Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dan Pengembagan Karyawan, BPFE, Yogyakarta. Sukanto dan Indriyo (2000), Manajemen Personalia, Aplikasi dalam Perusahaan”, Djambatan, Jakarta. Thomson (2001), Manajemen, Edisi Bahasa Indonesia, PT. Prenhallindo, Jakarta. Wahjisumidjo (2002), Kepemimpian dan Motivasi, Cetakan III, Jakarta: Ghalia Indonesia.
Robbins, Stephen P. 2007. Perilaku Organisasi. PT. Indeks Jakarta. Santoso, Singgih. 2001. SPSS Versi 10,01, Mengolah Data Statistik Secara Profesional. Jakarta: PT Elex Media Komputindo. Saydan, (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Penerbit Jambatan. Schein E.H. (1998), Organizational Culture, American Psychologist, February, pp. 109-119. Schermerhorn John R. (2003) Manajemen. Edisi Bahasa Indonesia. Penerbit Andi, Yogyakarta. Schein,
Edgar H. (2005). Organizational Culture and Leadership. San Francisco, Jassey Bass Publisher.
Sedarmayanti (2001), Tata Kerja dan Produktivitas Kerja, Mandar Maju, Jakarta. Siagian, Sondang P. (2003), Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta Rineka Cipta.
Volume 4, No. 3, Agustus 2015
- 38
