Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
ISSN 2302-0199 pp. 69- 78
10 Pages
PENGARUH PENGGUNAAN TEKNOLOGI INFORMASI, PEMBERDAYAAN DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA PEGAWAI SERTA IMPLIKASINYA PADA KINERJA ORGANISASI BADAN PENANGGULANGAN BENCANA ACEH 1)
Fitri Luwi Utami1, Mukhlis Yunus2, Amri3 Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Banda Aceh 2,3) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala
Abstract The purpose of this study was to determine: (1) the state of the use of information technology, empowerment, employee performance incentives and organizational performance (2) the effect of the use of information technology, empowerment and incentives simultaneously or partially on employee performance (3) the effect of the use of information technology, empowerment and incentives simultaneously or partially on the performance of the organization (4) the effect of employee performance to organizational performance, and (5) the magnitude of the indirect effect of the use of information technology, empowerment and incentives simultaneously or partially against BPBA organizational performance through employee performance. This study was conducted in Aceh Disaster Management Agency. As for the object of this study is the use of information technology, empowerment, incentives, employee performance and organizational performance Aceh Disaster Management Agency. The results showed that the use of IT, empowerment, incentives either simultaneously or partial effect on the performance of employees in Aceh Disaster Management Agency, the results also show that the use of IT, empowerment, incentives either simultaneously or partially affect the performance of the organization in Aceh Disaster Management Agency , the performance of employees also have an influence on organizational performance improvement and there is not a direct effect of the use of IT, empowerment and incentives to organizational performance through employee performance Aceh Disaster Management Agency. Keywords Use of Information Technology, Empowerment, Performance and Organizational Performance
Incentives,
Employee
Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui: (1) keadaan penggunaan teknologi informasi, pemberdayaan, insentif kinerja pegawai dan kinerja organisasi (2) pengaruh penggunaan teknologi informasi, pemberdayaan dan insentif secara simultan maupun parsial terhadap kinerja pegawai (3) pengaruh penggunaan teknologi informasi, pemberdayaan dan insentif secara simultan maupun parsial terhadap kinerja organisasi (4) pengaruh kinerja pegawai terhadap kinerja organisasi dan (5) besarnya pengaruh tidak langsung penggunaan teknologi informasi, pemberdayaan dan insentif secara simultan maupun parsial terhadap kinerja organisasi BPBA melalui kinerja pegawainya. Penelitian ini dilakukan pada Badan Penanggulangan Bencana Aceh. Adapun yang menjadi objek penelitian ini adalah pengunaan teknologi informasi, pemberdayaan, insentif, kinerja pegawai dan kinerja organisasi Badan Penanggulangan Bencana Aceh. Hasil penelitian menunjukkan bahwa penggunaan TI, pemberdayaan, insentif baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Badan Penanggulangan Bencana Aceh, hasil penelitian juga menunjukkan bahwa penggunaan TI, pemberdayaan, insentif baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja organisasi pada Badan Penanggulangan Bencana Aceh, kinerja pegawai juga mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kinerja organisasi serta terdapat pengaruh tidak langsung penggunaan TI, pemberdayaan dan insentif terhadap kinerja organisasi melalui kinerja pegawai Badan Penanggulangan Bencana Aceh. Kata kunci :
69 -
Penggunaan Teknologi Informasi, Pemberdayaan, Insentif, Kinerja Pegawai dan Kinerja Organisasi.
Volume 4, No. 1, Februari 2015
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
maksimal,
PENDAHULUAN Badan
Penanggulangan
pegawai
dalam
Aceh
menangani berbagai persoalan dilapangan yang
(BPBA) merupakan salah salah lembaga yang
juga belum maksimal maupun insentif yang
mempunyai
jawab
berikan kepada pegawai yang belum sesuai
membantu masyarakat yang sedang mengalami
tugas yang berat ketika harus berhadapan
musibah
bencana,
seperti
banjir,
gunung
dengan bencana alam.
meletus,
tsunami
maupun
tanah
longsor,
Menyusul tragedi gempa dan tsunami di
sehingga masyarakat menjadi masyarakat yang
Aceh dan sekitarnya pada 26 Desember 2004,
tangguh dalam menghadapi segala bencana.
pemerintah mengeluarkan Peraturan Presiden
Berdasarkan tugas dan fungsinya tersebut,
Nomor
BPBA ternyata belum menunjukkan kinerja
Koordinasi Nasional Penanganan Bencana.
sebagaimana
seperti
Badan ini memiliki fungsi koordinatif yang
pegawai BPBA menjadi tangguh terhadap
operasionalnya didukung oleh pelaksana harian
setiap bencana, hal ini karena dipengaruhi oleh
sebagai
beberapa faktor antara lain kinerja organisasi
bencana.
Sejalan
yang
melalui
paradigma
masih
tugas
dan
harapan
rendah.
Bencana
pemberdayaan
tanggung
masyarakat
Rendahnya
kinerja
83
tahun
unsur
2005
pelaksana dengan
Badan
penanggulangan itu,
pendekatan
pengurangan
resiko
yang
untuk
organisasi dapat dilihat dari rendahnya masukan
merupakan
(input) informasi yang diberikan oleh pegawai
melakukan upaya penanggulangan bencana
terhadap pimpinan dalam rangka pengambilan
pada era otonomi daerah. Dalam paradigma ini,
keputusan terhadap penanganan bencana di
setiap individu diperkenalkan dengan berbagai
setiap daerah, proses informasi yang masih
ancaman yang ada di wilayahnya, bagaimana
lambat
pelayanan
cara memperkecil ancaman dan kerentanan
berdampak
yang dimiliki serta meningkatkan kemampuan
menjadi
sehingga
menyebabkan
berkurang,
sehingga
terhadap penanganan bencana yang terlambat,
jawaban
tentang
tepat
masyarakat dalam menghadapi ancaman.
output yang dihasilkan oleh pegawai belum
BPBA mempunyai kewenangan diantaranya
sesuai dengan tupoksi pegawai, kemudian
menetapkan kebijakan penanggulangan bencana
dampak (outcomes) yang dihasilkan oleh
selaras dengan kebijakan pembangunan Aceh,
pegawai
perencanaan pembangunan yang memasukkan
belum
mampu
dirasakan
oleh
masyarakat secara nyata maupun benefit dan
unsur
impact
dapat
pengusulan status dan tingkatan bencana,
diaplikasikan dengan baik oleh pegawai. Hal ini
menetapkan status darurat bencana skala Aceh
disebabkan oleh beberapa faktor antara lain
dengan memuat indikator yang meliputi: jumlah
penggunaan teknologi informasi yang belum
korban, kerugian harta benda, kerusakan sarana
yang
juga
masih
belum
kebijakan
penanggulangan
Volume 4, No. 1, Februari 2015
bencana,
- 70
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala dan prasarana, cakupan luas yang terkena
melalui pemberian kompensasi yang layak,
bencana,
yang
pemberian motivasi kepada pegawai BPBA,
ditimbulkan, dan gangguan terhadap fungsi
menciptakan lingkungan kerja yang kondusif
pelayanan. Menetapkan kebijakan kerja sama
sehingga pegawai dapat bekerja dengan nyaman
dalam
dengan
dan kinerja yang diharapkan dapat dicapai cara
provinsi lain, lembaga atau badan di luar negeri
lain adalah dengan menciptakan disiplin kerja
atau pihak lainnya. Membuat kebijakan tentang
bagi seluruh anggota organisasi sehingga
penggunaan teknologi yang berpotensi sebagai
seluruh aktivitas kerja yang direncanakan dapat
sumber
bencana.
diwujudkan karena adanya disiplin kerja yang
Penetapan kebijakan pencegahan penguasaan
tinggi dari pegawai BPBA. Kemudian dalam
dan pengurasan sumber daya alam yang
menciptakan
melebihi kemampuan alam untuk melakukan
variabel
pemulihan, dan pengendalian, pengumpulan,
kemampuan pegawai dalam penerapan aplikasi
dan penyaluran uang atau barang yang berskala
teknologi yang diterapkan oleh BPBA, terutama
Aceh.
teknologi yang berkenaan Search And Rescue
dampak
sosial
penanggulangan
ancaman
atau
Berdasarkan
ekonomi
bencana
bahaya
yang
perlu
pegawai
salah
diperhatikan
satu adalah
penulis,
(SAR) agar penanganan terhadap adanya
berdasarkan
musibah disuatu tempat dapat segera cepat
memperhatikan
diatasi dan masyarakat yang tertimpa musibah
peraturan-peraturan yang harus ditaati. Hal ini
dapat segera mendapatkan bantuan. Sedangkan
menunjukkan bahwa
aplikasi
pegawai
pengamatan
kinerja
BPBA
naluri/kebiasaan
bekerja tanpa
kemampuan pegawai
teknologi
berkenaan
dengan
masih rendah, padahal kemampuan pegawai
pencegahan bencana dapat dilihat dari deteksi
merupakan faktor yang turut berpengaruh
dini, dapat terintegrasi serta pemetaan.
terhadap tingkat kinerja pegawai. Permasalahan lain yang ada di Kantor
Menyadari akan tugas berat tersebut,
BPBA adalah
maka sangat diperlukan adanya upaya-upaya
pembinaan pegawai yang tidak efektif, dimana
positif dalam rangka meningkatkan kinerja dan
pembinaan
yang
sumber daya manusia (human resources).
pembinaan
teknis
masing-masing Pembinaan
dilaksanakan sesuai
dengan
tupoksi
Upaya-upaya tersebut dapat dilakukan dengan
atau
bagian.
jalan
sub-seksi pada
seharusnya
disiplin
kerja
pegawai
baru
melalui pembinaan dan pengawasan yang lebih
dilaksanakan oleh sebagian sub-seksi saja dan
intensif dari atasan langsung. Peningkatan
tidak
motivasi kerja pegawai melalui pemberian
menyeluruh
kenyataannya
peningkatan
sehingga
hal
tersebut
kemungkinan dapat mengakibatkan motivasi
insentif
kerja rendah.
kemampuan kerja pegawai melalui pelatihan-
Peningkatan kinerja pegawai BPBA dapat ditempuh dengan beberapa cara, misalnya 71 -
Volume 4, No. 1, Februari 2015
dan
reward
serta
peningkatan
pelatihan teknis dan fungsional baik melalui program on the job training.
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Masalah
penggunaan
teknologi
informasi dalam kaitannya dengan peningkatan
Kinerja Organisasi Menurut
Pradjudi
Armosudiro
(2006)
kinerja pegawai adalah pemberdayaan pegawai.
menjelaskan bahwa organisasi merupakan suatu
Pemberdayaan
dalam
struktur pembagian kerja dan struktur tata
penelitian ini adalah mengembangkan pegawai
hubungan kerja antara sekelompok orang
agar mempunyai kemampuan yang lebih baik
pemegang posisi yang bekerjasama secara
lagi terutama dalam menghadapi tuntutan tugas
tertentu untuk bersama-sama mencapai tujuan
di lapangan yang semakin berat, sehingga
tertentu. Kemudian Armosudiro, (2006:12) juga
dengan
pegawai,
menjelaskan bahwa organisasi ialah setiap
diharapkan akan ada peningkatan kinerja BPBA
bentuk persekutuan antara dua orang atau lebih
menjadi lebih baik.
yang bekerja bersama serta secara formal terikat
yang
adanya
Kemudian
dimaksudkan
pemberdayaan
masalah
insentif
juga
dalam rangka pencapaian suatu tujuan yang
menjadi salah satu faktor yang turu berpengaruh
telah ditentukan dalam ikatan yang mana
dalam meningkatkan kinerja pegawai, karena
terdapat seseorang / beberapa orang yang
dengan pemberian insentif yang sesuai dengan
disebut atasan dan seorang / sekelompok orang
tingkat kebutuhan pegawai tentunya akan
yang disebut dengan bawahan.”
sangat berdampak terhadap kinerja pegawai terutama
dalam
meningkatkan
pelayanan
Organisasi adalah sekelompok orang (dua
atau
lebih)
yang
secara
formal
kepada masyarakat yang sedang mendapatkan
dipersatukan dalam suatu kerjasama untuk
musibah. Insetif yang dimaksudkan dalam
mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Suatu
penelitian ini dapat berupa gaji bulanan,
organisasi di bentuk karena mempunyai dasar
pemberian
dan tujuan yang ingin dicapai.
fasilitas,
pemberian
tunjangan
prestasi kerja maupun tunjangan non finansial seperti kesehatan dan asuransi kesehatan.
adalah bentuk perserikatan manusia untuk
Sedangkan masalah pemberdayaan pegawai menjadi
salah
perlu kita fahami bahwa yang menjadi dasar
kinerja
organisasi,bukan “siapa” akan tetapi “apanya”
pegawai seperti meningkatkan kemampuan
yang berarti bahwa yang dipentingkan bukan
pegawai dalam menagani berbagai persoalan
siapa
bencana atau musibah yang datang tanpa diduga,
organisasi ,tetapi “apakah”tugas dari organisasi.
sehingga membutuhkan pegawai yang benar-
Sebuah organisasi dapat terbentuk
benar siap dalam menghadapi setiap situasi
karena dipengaruhi oleh beberapa aspek seperti
yang muncul tersebut.
penyatuan visi dan misi serta tujuan yang sama
terhadap
faktor
yang
mencapai suatu tujuan bersama.akan tetapi
dapat
berpengaruh
satu
Menurut (Money,1996:23), organisasi
peningkatan
orang
yang
dengan perwujudan KAJIAN KEPUSTAKAAN
akan
memegang
eksistensi sekelompok
orang tersebut terhadap masyarakat. Organisasi Volume 4, No. 1, Februari 2015
- 72
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala yang dianggap baik adalah organisasi yang
tinggi pula.
dapat diakui keberadaannya oleh masyarakat disekitarnya, karena memberikan kontribusi
Penggunaan Teknologi Informasi
seperti pengambilan sumber daya manusia
Goodhue
dalam
Jumaili
(2005)
dalam masyarakat sebagai anggota-anggotanya
mengemukakan bahwa kepercayaan terhadap
sehingga menekan angka pengangguran.
teknologi sistem informasi dalam mengevaluasi kinerja individual diperlukan oleh manajemen untuk memastikan bahwa sistem informasi yang
Kinerja Pegawai Kusriyanto
(2006:77)
menyatakan
berbasis komputer tersebut dapat digunakan
bahwa kinerja merupakan suatu hasil atau taraf
untuk
kesuksesan yang dicapai oleh pekerja atau
Keberhasilan sistem informasi suatu perusahaan
pegawai
bidang
tergantung bagaimana sistem itu dijalankan,
pekerjaannya, menurut kriteria tertentu yang
kemudahan sistem itu bagi para pemakainya
berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu dan
dan pemanfaatan teknologi yang digunakan.
dievaluasi oleh orang-orang tertentu. Dengan
Konstruk
kata lain Kusriyanto mengemukakan kinerja
merupakan suatu konstruk yang sangat luas dan
dapat dinilai melalui kriteria-kriteria tertentu
evaluasi pemakai merupakan suatu evaluasi
yang digunakan sebagai tolok ukur dalam
atau pengukuran tentang sikap dan kepercayaan
mengukur keberhasilan atau kesuksesan suatu
individu terhadap sesuatu, baik barang maupun
pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dimana
jasa. Goodhue mengajukan konstruk hubungan
pekerjaan tersebut kemudian akan dievaluasi
kecocokan tugas teknologi untuk dijadikan
oleh pimpinan.
sebagai acuan evaluasi pemakai dalam sistem
negeri
sipil
dalam
mengendalikan
evaluasi
kinerja
pemakai
bawahan.
diri
sendiri
Konsep kinerja menurut Robbins (2007:128)
informasi. Dalam model ini dinyatakan bahwa
diartikan sebagai fungsi dari interaksi antara
pemakai akan memberikan nilai evaluasi yang
kemampuan (ability), motivasi (motivation) dan
tinggi (positif) tidak hanya dikarenakan oleh
keinginan (obsention) atau Kinerja = f (ability x
karakteristik sistem yang melekat, tetapi lebih
motivation x obsention). Definisi tersebut
kepada sejauh mana sistem tersebut dipercaya
dengan kata lain bahwa kinerja dapat dilihat
dapat memenuhi kebutuhan tugas mereka dan
dari adanya interaksi antara kemampuan,
sesuai
motivasi,
Evaluasi
dan
keinginan
yang
saling
dengan
kebutuhan
pemakai
atas
tugas kecocokan
mereka. tugas
mendukung. Ketiga faktor tersebut akan saling
teknologi menjadi penting artinya berkaitan
mempengaruhi antara satu dengan yang lain
dengan pencapaian kinerja individual yang
untuk menghasilkan sebuah kinerja. Semakin
tinggi. Goodhue menemukan kecocokan tugas
tinggi kemampuan, motivasi, dan keinginan
teknologi akan mengarahkan individu untuk
pegawai akan dapat menciptakan kinerja yang
mencapai kinerja yang lebih baik.
73 -
Volume 4, No. 1, Februari 2015
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala pemberdayaan akan mampu
meningkatkan
kinerja, pembelajaran dan juga perkembangan karyawan.
Pemberdayaan Pemberdayaan merupakan pelibatan karyawan
yang
benar-benar
Memberdayakan orang berarti mendorong
berarti.
mereka menjadi lebih terlibat dalam keputusan
Pemberdayaan atau (empowerment), adalah
dan aktivitas yang memengaruhi pekerjaan
wewenang untuk membuat keputusan dalam
mereka.
suatu area kegiatan operasi tertentu tanpa harus
(2000:112). Dengan demikian, berarti memberi
memperoleh pengesahan orang lain (Luthans,
mereka dapat memberikan gagasan baik dan
1998).
mempunyai
Sedangkan
Straub
(1989;
dalam
Sadarusman, 2004), mengartikan pemberdayaan sebagai
pemberian
otonomi,
organisasi
peraturan
dalam
pekerjaan.
untuk rangka
Pemberdayaan
(2000:1)
dalam
keterampilan
Wibowo
mewujudkan
gagasannya menjadi realitas.
wewenang,
kepercayaan, dan mendorong individu dalam suatu
Smith
Insentif
mengembangkan
Salah satu hal yang dapat mendorong
menyelesaikan
motivasi kerja para karyawan adalah karena
merupakan
adanya
insentif
yang
memuaskan
dalam
pemberian tanggung jawab dan wewenang
pekerjaannya. Tidak dapat kita pungkiri bahwa
terhadap pekerja untuk mengambil keputusan
suatu
menyangkut semua pengembangan produk dan
mengharapkan imbalan dalam hasil kerja
pengambilan keputusan. Pemberdayaan juga
tersebut, yaitu berupa gaji yang memuaskan
berarti
dan
dalam hal ini kita sebut sebagai insentif.
pengetahuan diantara karyawan yang digunakan
Menurut Mangkunegara (2002: 89), Insentif
untuk memahami dan mendukung kinerja
adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan
organisasi, pemberian penghargaan terhadap
dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang
kinerja aorganisasi dan pemberian otonomi
tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari
dalam
yang
pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan
berpengaruh terhadap organisasi (Ford 1995;
kontribusi terhadap organisasi (perusahaan).
dalam Sadarusman, 2004).
Sedangkan
saling
berbagi
pengambilan
informasi
keputusan
pekerjaan
yang
menurut
dilakukan
Mutiara
karena
(2002:
77),
“Insentif merupakan imbalan langsung yang Dengan memberdayakan karyawan, sama halnya dengan memberikan pekerjaan yang lebih menatang yang memiliki kesempatan untuk lebih menunjukkan prestasi, penghargaan, tanggung jawab, kemajuan, dan pertumbuhan yang dapat meningkatkan kinerja karyawan. (Drake et al, 2007) menyatakan bahwa adanya
dibayarkan kepada karyawan karena prestasi melebihi standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang
produktif
lebih
menyukai
gajinya
dibayarkan berdasarkan hasil kerja”. Dari Volume 4, No. 1, Februari 2015
- 74
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala pendapat tersebut dapat dikatakan bahwa
yang ada menjadi responden dalam penelitian
insentif adalah dorongan pada seseorang agar
ini.
mau bekerja dengan baik dan agar lebih dapat mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi
Peralatan Analisis Data Peralatan analisis data yang digunakan
sehingga dapat membangkitkan gairah kerja dan motivasi seorang pegawai. pada prinsipnya pemberian insentif menguntungkan kedua belah pihak.
Perusahaan
mengharapkan
adanya
kekuatan atau semangat yang timbul dalam diri penerima insentif yang mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih baik dalam arti lebih produktif agar tujuan yang ingin dicapai oleh
perusahaan/instansi
dapat
terpenuhi
sedangkan bagi pegawai sebagai salah satu alat
untuk melakukan pengujian hipotesis penelitian adalah analisis jalur (path analysis). Asumsiasumsi standar yang harus dipenuhib sebelum membangun model path analysis antara lain: (1) berbentuk rekursif; (2) hubungan satu arah; (3) linier, aditif dan kausal, (4) berdistribusi normal; (5) tidak ada multikolinaritas; dan (6) semua variable terukur, minimal dalam skala interval.
pemuas kebutuhannya. METODE PENELITIAN Lokasi dan Objek Penelitian Penelitian
ini
dilaksanakan
pada
BPBA. Sebagai objek penelitian ini adalah pengunaan teknologi informasi, pemberdayaan, insentif, kinerja pegawai dan kinerja organisasi Badan Penanggulangan Bencana Aceh.
Populasi dan Sampel Populasi adalah kumpulan atau agregasi dari seluruh elemen-elemen atau individuindividu yang merupakan sumber informasi dalam
suatu
penelitian.
Populasi
dalam
penelitian ini adalah seluruh pegawai yang ada di BPBA yang berjumlah 123 pegawai. Karena jumlah populasi penelitian ini terbatas, maka pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik sensus, yaitu dengan mengikutsertakan seluruh anggota populasi 75 -
Volume 4, No. 1, Februari 2015
Gambar 1. Diagram Jalur HASIL PEMBAHASAN Pengaruh Penggunaan TI, Pemberdayaan dan Insentif Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Penanggulangan Bencana Aceh Hasil
penelitian
secara
simultan
variabel penggunaan TI, pemberdayaan, dan insentif berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Penanggulangan Bencana Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai Fhitung > Ftabel (68,938 > 2,690) pada tingkat signifikansi 0,000. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa secara simultan penggunaan TI, pemberdayaan, dan insentif berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Penanggulangan Bencana Aceh.
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
Pengaruh Parsial Penggunaan TI Terhadap Kinerja Pegawai
berpengaruh
Penggunaan berpengaruh
TI
signifikan
secara
positif
terhadap
kinerja
pegawai Badan Penanggulangan Bencana Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0,000 < 0,05 (0,1% < 5%). Pengaruh Parsial Pemberdayaan Terhadap Kinerja Pegawai Pemberdayaan secara positif berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Penanggulangan
Bencana
Aceh.
Hal
ini
ditandai oleh nilai signifikan 0,015 < 0,05 (0,1% < 5%).
signifikan
terhadap
kinerja
organisasi Badan Penanggulangan Bencana Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0,009 < 0,05 (1% < 5%). Pengaruh Kinerja Pegawai Terhadap Kinerja Organisasi Hasil pengujian hipotesis ketiga menunjukkan bahwa kinerja pegawai berpengaruh signifikan terhadap
kinerja
organisasi
Badan
Penanggulangan Bencana Aceh sehingga Ha diterima dan Ho ditolak. Sementara variabel kinerja
pegawai
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja organisasi pegawai Badan
Pengaruh Parsial Insentif Terhadap Kinerja Pegawai Insentif secara positif berpengaruh signifikan terhadap
Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Organisasi Hasil penelitian terhadap variabel insentif
kinerja
Penanggulangan
pegawai
Bencana
Aceh.
Badan Hal
ini
Penanggulangan
Bencana
Aceh.
Hal
ini
ditandai oleh nilai signifikan 0,000 < 0,05 (0,1%
<
5%).
mengindikasikan
Hasil bahwa
penelitian kinerja
ini
pegawai
ditandai oleh nilai signifikan 0,005 < 0,05
mempunyai pengaruh secara nyata dalam
(0,1% < 5%).
meningkatkan kinerja organisasi pada Badan
Pengaruh Penggunaan TI Terhadap Kinerja Organisasi Hasil pengujian hipotesis terhadap variabel
Penanggulangan Bencana Aceh.
penggunaan TI secara positif berpengaruh signifikan terhadap kinerja organisasi Badan Penanggulangan
Bencana
Aceh.
Hal
ini
ditandai oleh nilai signifikan 0,000 < 0,05 (0,1% < 5%).
KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan 1. Hasil
penelitian
menunjukkan
bahwa
penggunaan TI, pemberdayaan, insentif baik secara
simultan
maupun parsial
berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada
Pengaruh Pemberdayaan Terhadap Kinerja Organisasi Hasil penelitian terhadap variabel
Badan Penanggulangan Bencana Aceh. 2. Hasil penelitian terhadap hipotesis kedua
pemberdayaan berpengaruh secara signifikan
menunjukkan
terhadap
pemberdayaan,
kinerja
organisasi
Badan
bahwa
penggunaan
insentif
maupun
parsial
baik
TI,
secara
Penanggulangan Bencana Aceh. Hasil ini
simultan
berpengaruh
ditunjukkan oleh nilai signifikannya yang
terhadap kinerja organisasi pada Badan
sebesar 0,022 < 0,05 (2% <5%).
Penanggulangan Bencana Aceh. Volume 4, No. 1, Februari 2015
- 76
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala 3. Hasil penelitian juga membuktikan bahwa
4. Dalam
rangka
meningkatkan
kinerja
kinerja pegawai juga mempunyai pengaruh
pegawai, hendaknya perlu mendapatkan
terhadap peningkatan kinerja organisasi
perhatian adalah memanfaatkan secara
pada
maksimal penggunaan TI, memberdayakan
Badan
Penanggulangan
Bencana
Aceh.
pegawai maupun meningkatkan insentif,
4. Hasil penelitian juga membuktikan bahwa terdapat
pengaruh
tidak
langsung
penggunaan TI, pemberdayaan dan insentif
maupun melihat faktor lain yang juga turut memberikan dampak terhadap peningkatan kinerja pegawai.
terhadap kinerja organisasi melalui kinerja pegawai Badan Penanggulangan Bencana Aceh. Saran 1. Dalam
rangka
pegawai
meningkatkan
pegawai
Penanggulangan berdasarkan hendaknya
pada
Badan
Bencana
Aceh
variabel setiap
kinerja
penggunaan pegawai
TI,
diberikan
pelatihan tentang pemanfaatan TI secara lebih mendalam lagi. 2. Pemberdayaan bagi pegawai juga perlu dilakukan oleh Badan Penanggulangan Bencana Aceh agar pegawai yang ada mampu meningkatkan kinerjanya terutama dalam menghadapi setiap kemungkinan adanya bencana atau musibah yang tidak pernah direncanakan. 3. Sedangkan masalah insentif hendaknya juga menjadi perhatian pimpinan, terutama terutama
berkaitan
dengan
tingginya
harga
kebutuhan
masyarakat,
sehingga
insentif
semakin pokok kepada
pegawai perlu lebih ditingkatkan lagi
DAFTAR KEPUSTAKAAN Ambar Teguh, Sulistiyani dan Rosidah, (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia, Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik, Graha Ilmu, Yogyakarta Arikunto Suharsimi (2002), Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktis. Penerbit Rineka Cipta. Jakarta. Dale Timpe (2002), Seri Ilmu dan Seni Manajemen Bisnis (Memimpin Manusia). PT. Elex Media Komputindo, Jakarta. Fuad
Mas’ud, (2004), Pemimpin dan Kepemimpinan, CV. Rajawali, Jakarta.
Goleman Daniel. (2004). Emotional Intelligence. Alih Bahasa Alex Tri Kuncoro W. Jakarta, Gramedia Jones (2000), People in Organization : in Introduction to Organization Behavior, MC Graw Hill Book Comp. Tokyo Keban, (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya, Jakarta. Lembaga Administrasi Negara R.I (1993 : 4), Pengukuran Kinerja Pegawai, Jakarta.
terutama dalam bentuk TPK atau tunjangan Malhotra K Naresh (2006), Riset Pemasaran Pendekatan Terapan, PT. Indeks
lain. 77 -
Volume 4, No. 1, Februari 2015
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Kelompok Gramedia, Jakarta. Mangkunegara Anwar Prabu. (2005). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Refika Aditama. Moekijat (2005), Manajemen Erlangga, Jakarta.
Personalia,
Munie (2005), Manajemen Kinerja, Jakarta, Ghalia Indonesia. Payaman J. Simanjuntak (2005), Manajemen dan Evaluasi Kinerja, Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, Jakarta.
Peter
Soedjono (2008), Manajemen Tenaga Kerja, Penerbit Liberty, Yogyakarta. Soeprihantono (2005), Kinerja Karyawan, Rineka Cipta, Jakarta. Sutanto (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Bandung, Penerbit Andi Offset. Waldman Paul, (2004), The Press Effect, Oxford University Press. Wibowo, (2009), Manajemen Kinerja, Edisi Kedua, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.
dan Watermen (2006), Culture Organization, Rineka Cipta, Jakarta.
Rivai Vehitzal, (2004), Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi: PT Raja Grafindo Persada, Jakarta. Robbins
Stephen P, (2006), Perilaku Organisasi. PT. Indeks Jakarta.
Robbins, Stephen P, dan Mary Coulter, (2007), Perilaku Organisasi. PT. Indeks Jakarta. Saydan (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Penerbit Jambatan Schein (2005), Budaya Organisasi. Human Resource Management. Thompson Learning Asia, Singapore Schermerhorn John R. (2003) Manajemen. Edisi Bahasa Indonesia. Penerbit Andi, Yogyakarta. Sekaran Uma (2005), Research Methods for Business (Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. Penerbit Salemba Empat, Jakarta. Siagian Sondang (2002), Manajemen Stratejik. Bumi Aksara, Jakarta.
Volume 4, No. 1, Februari 2015
- 78
