Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
10 Pages
ISSN 2302-0199 pp. 108- 117
PENGARUH KEPEMIMPINAN, PENGEMBANGAN KARIR DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA SERTA IMPLIKASINYA PADA KINERJA PEGAWAI KEMENTERIAN HUKUM DAN HAM ACEH 1)
Jumadi1, Mukhlis Yunus2, Amri3 Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Banda Aceh 2,3) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala
Abstract The purpose of this study was to determine (1) the state of leadership, career development, compensation, job satisfaction and performance of employees, (2) the influence of leadership, career development and compensation either simultaneously or partially on employee job satisfaction, (3) the influence of leadership, development career and compensation either simultaneously or partially on the performance of employees (4) the effect of job satisfaction on employee performance and (5) the magnitude of the indirect effect of leadership, career development and compensation on the performance of employees of the Ministry of Law and Human Rights through employee satisfaction. This research was conducted at the Ministry of Justice and Human Rights. Object of this study leadership, career development and compensation on job satisfaction and employee performance. The results showed that leadership, career development, compensation either simultaneously or partial effect on employee job satisfaction, leadership, career development, compensation either simultaneously or partial effect on employee performance, employee satisfaction also have an influence on employee performance improvement and there are significant indirect leadership, career development and compensation to employee performance through job satisfaction of employees of the Ministry of Law and Human Rights. Keywords Leadership, Career Development, Compensation, Employee Satisfaction and Performance Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui (1) keadaan kepemimpinan, pengembangan karir, kompensasi, kepuasan kerja dan kinerja pegawai, (2) pengaruh kepemimpinan, pengembangan karir dan kompensasi baik secara simultan maupun parsial terhadap kepuasan kerja pegawai, (3) pengaruh kepemimpinan, pengembangan karir dan kompensasi baik secara simultan maupun parsial terhadap kinerja pegawai (4) pengaruh kepuasan kerja pegawai terhadap kinerja pegawai dan (5) besarnya pengaruh tidak langsung kepemimpinan, pengembangan karir dan kompensasi terhadap kinerja pegawai Kementerian Hukum dan HAM Aceh melalui kepuasan kerja pegawai. Penelitian ini dilakukan pada Kementerian Hukum dan HAM Aceh. Objek penelitian ini kepemimpinan, pengembangan karir dan kompensasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan, pengembangan karir, kompensasi baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai, kepemimpinan, pengembangan karir, kompensasi baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai, kepuasan kerja karyawan juga mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai dan terdapat pengaruh tidak langsung kepemimpinan, pengembangan karir dan kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja pegawai Kementerian Hukum dan HAM Aceh. Kata kunci :
Kepemimpinan, Pengembangan Karir, Kompensasi, Kepuasan dan Kinerja Pegawai
Kementrian Hukum dan Hak Asasi Manusia
PENDAHULUAN Sebagai pemerintahan,
sebuah pegawai
Kantor
organisasi
Aceh dituntut untuk selalu meningkatkan
Wilayah
kinerjanya, agar kinerja yang diperlihat tersebut Volume 4, No. 1, Februari 2015
- 108
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala dapat memberikan dampak yang nyata bagi
fungsinya serta mencapai tujuan kinerja yang
peningkatan pelayanan kepada
masyarakat
diharapkan, maka diperlukan adanya faktor-
Aceh. Kinerja pegawai pada Kantor Wilayah
faktor yang dapat meningkatkan kepuasan kerja
Kementrian Hukum dan Hak Asasi Manusia
pegawai dan meningkatkan kinerja pegawai.
Aceh
pengamatan
Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi
menunjukkan adanya kecenderungan penurunan
peningkatan kepuasan kerja adalah dengan
kinerja secara individual. Hal ini dapat dilihat
adanya pengembangan karir mempengaruhi
dari kemampuan pegawai dalam menyusun
terhadap kinerja pegawai pada Kementerian
rencana kerja yang masih relatif rendah, hal ini
Hukum
dapat dilihat dari cara bekerja pegawai yang
pengembangan karir merupakan pendekatan
tanpa perencanaan, kemudian pegawai belum
formal
mampu merealisasikan rencana kerja yang telah
menjamin
ditetapkan sebelumnya, sehingga pencapaian
mempunyai kualifikasi dan kemampuan serta
kinerja yang diharapkan menjadi tidak sesuai
pengalaman yang cocok ketika dibutuhkan.
berdasarkan
hasil
dan
yang
dengan harapan, serta kemampuan pegawai dalam
memberikan
pelayanan
kepada
HAM
Aceh,
dilakukan
orang-orang
dimana
organisasi dalam
untuk
organisasi
Organisasi yang baik, tumbuh dan berkembang akan menitikberatkan pada sumber
masyarakat juga masih rendah. Rendahnya
daya
kinerja pegawai dan tingkat kepuasan kerja
menjalankan
yang dirasakan oleh pegawai ditengarai oleh
khususnya menghadapi dinamika perubahan
beberapa
faktor
lingkungan yang terjadi. Dengan demikian
pengembangan karir yang belum berjalan
kemampuan teknis, teoritis, konseptual, moral
dengan baik, faktor kepemimpinan yang belum
dari para pelaku organisasi / perusahaan di
menunjukkan
semua
faktor
peningkatan
antara
adanya kinerja
lain
perubahan adanya
(human fungsinya
tingkat
(level)
resources) dengan
guna
optimal,
pekerjaan
amat
faktor
dibutuhkan. Selain itu pula kedudukan sumber
kompensasi yang terima oleh pegawai yang
daya manusia pada posisi yang paling tinggi
belum sesuai dengan tugas dan tanggung jawab
berguna
dalam
menampilkan
menjalankan
serta
terhadap
manusia
tugas.
Ketiga
faktor
untuk
mendorong
norma
keyakinan
berdampak
peningkatan kinerjanya (Felicia, 2006).
penurunan
tingkat
kepuasan kerja pegawai maupun penurunan kinerja
pegawai
pada
Kantor
Pada
sarana
nilai
tersebut diduga menjadi salah satu faktor yang terhadap
sebagai
perilaku,
organisasi
dasarnya,
penting
dan dalam
peluang
Wilayah
pengembangan karir dapat dijelaskan dari dua
Kementrian Hukum dan Hak Asasi Manusia
perspektif, yaitu internal dan eksternal. Secara
Aceh.
eksternal, pengembangan karir dapat dipandang sebagai suatu pendekatan formal yang diambil Dalam rangka mengemban tugas dan
109 -
Volume 4, No. 1, Februari 2015
organisasi guna memastikan bahwa orang-orang
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala dengan kualifikasi pengalaman yang tepat
oleh faktor-faktor yang terkandung dalam setiap
tersedia pada saat dibutuhkan (Simamora,
jiwa pegawai Kementerian Hukum dan HAM
2006). Menurut Rivai dan Sagala (2009)
Aceh seperti motivasi, mental, attitude dan lain-
pengembangan karir adalah proses peningkatan
lain. Beberapa faktor tersebut perlu mendapat
kemampuan kerja individu yang dicapai dalam
kajian yang sifatnya ilmiah guna mengetahui
rangka mencapai karir yang diinginkan. Dapat
sejauhmana
disimpulkan
bahwa
pegawai Kementerian Hukum dan HAM Aceh
proses
secara umum.
suatu
pengembangan
pemahaman
karir
berkesinambungan
adalah
yang
suatu
dilalui
individu
pengaruhnya
terhadap
kinerja
Sementara faktor kepemimpinan juga
melalui upaya-upaya pribadi dalam rangka
menjadi
salah
satu
faktor
yang
dapat
mewujudkan tujuan perencanaan karirnya yang
meningkatkan kinerja pegawai Kementerian
disesuaikan dengan kondisi organisasi.
Hukum dan HAM Aceh, dimana kepemimpinan
Berdasarkan hasil pengamatan pada
merupakan faktor penting dalam memberikan
kantor Kementerian Hukum dan HAM Aceh
pengarahan kepada pegawai apalagi pada saat-
yang menjadi dasar pengembangan karir bagi
saat sekarang ini di mana semua serba terbuka,
seorang pegawai meliputi faktor promosi yang
maka kepemimpinan yang dibutuhkan adalah
pernah dilakukan oleh pimpinan pada masing-
kepemimpinan
masing bagian, faktor pendidikan yang dimiliki
pegawainya.
oleh pegawai, dimana pimpinan lebih sering
menumbuhkan motivasi kerja pegawai adalah
mengutamakan
yang
kepemimpinan yang bisa menumbuhkan rasa
mempunyai tingkat pendidikan lebih tinggi
percaya diri para pegawai dalam menjalankan
(Sarjana
tugasnya masing-masing.
atau
kepada
pegawai
Pascasarjana)
dibandingkan
pegawai yang masih berpendidikan SMA untuk
yang
bisa
memberdayakan
Kepemimpinan
Kompensasi
adalah
yang
sesuatu
bisa
yang
menduduki posisi seperti kepala bagian maupun
diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk
kepala sub seksi dari masing-masing bagian.
kerja
mereka.
Kompensasi
yang
sesuai
Berdasarkan hasil pengamatan yang
merupakan salah satu hal yang sangat penting
penulis lakukan bahwa, pengembangan karir
bagi organisasi maupun karyawan. Apabila
juga dipengaruhi oleh faktor eksternal maupun
kompensasi diberikan secara benar dan teratur
internal. Faktor eksternal umumnya diciptakan
maka
oleh kondisi dari organisasi Kementerian
menjadi lebih baik agar tercapai sasaran atau
Hukum dan HAM Aceh dan lingkungan
tujuan organisasi. Apabila kompensasi yang
organisasi
mengenai
diberikan oleh organisasi kepada karyawan
pengembangan sumber daya manusia yang ada
tidak sesuai atau tidak memadai, maka akan
di Kementerian Hukum dan HAM Aceh.
mengakibatkan
Sementara faktor internal umumnya diciptakan
karyawan
seperti
:
kebijakan
komitmen
karyawan untuk bekerja
turunnya
kepuasan
Volume 4, No. 1, Februari 2015
kerja
- 110
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala seseorang
atau
karyawan
dalam
suatu
KAJIAN KEPUSTAKAAN
organisasi
atau
perusahaan
yang
dapat
Kinerja Pegawai
meningkatkan produktifitas. Kinerja menurut
Kinerja
karyawan
kerja
Meiner (2005; 43) adalah sebagai kesuksesan
seseorang karyawan selama periode tertentu
yang dapat dicapai individu didalam melakukan
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,
pekerjaannya, dimana ukuran kesuksesan yang
misalnya standar, target/sasaran atau kriteria
dicapai individu tidak dapat disamakan dengan
yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah
individu yang lain. Kesuksesan yang dicapat
disepakati bersama, Robbins (2007 : 212). Oleh
individu adalah berdasarkan ukuran yang
karena itu kinerja pada umumnya menyangkut
berlaku
dengan
pekerjaan
pekerjaannya. Sedangkan Beyley (1982:56)
manusia yang mengerjakan pekerjaan tersebut
dalam Subowo (2005:130), berpendapat bahwa
dan kemampuan/ketrampilan serta lingkungan
kinerja berkaitan erat dengan tujuan atau
dari pada pekerjaan tersebut.
sebagai suatu hasil dari perilaku kerja individu,
pekerjaan
adalah
atau
hasil
macam
Berdasdarkan pendapat Robbins (2007 : 212) diatas dapat dijelaskan bahwa kinerja
hasil
dan
yang
disesuaikan
diharapkan
dengan
dapat
jenis
merupakan
tuntutan dari individu itu sendiri.
karyawan adalah hasil kerja yang dihasilkan
Sementara pendapat lain dikemukakan
oleh setiap anggota atau karyawan dalam suatu
oleh Prawirosentono, (2009:106) bahwa kinerja
periode tertentu. Kinerja karyawan mengacu
adalah sebagai hasil kerja yang dapat dicapai
pada
diukur
oleh seseorang atau sekelompok orang dalam
yang
suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan
ditetapkan oleh perusahaan/organisasi. Kinerja
tanggung-jawab masing-masing, dalam rangka
sebenarnya merupakan konsep yang sangat
upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan
kompleks, baik definisi maupun pengukurannya
secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
yang sering menjadi tantangan bagi peneliti
dengan moral dan etika. Kinerja karyawan lebih
teori manajemen dan perilaku organisasi,
mengarah
karena bersifat multidimensional.
karyawan.
prestasi
berdasarkan
seseorang
standar
atau
yang kriteria
Berdasarkan pengertian tersebut di atas,
pada
tingkatan
prestasi
kerja
Kepuasan Kerja
dapat dijelaskan bahwa kinerja atau prestasi
Menurut Keith Davis dalam Anwar
kerja adalah hasil kerja baik secara kualitas
(2001 : 117) mengemukakan bahwa “kepuasan
maupun
oleh
kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya
seseorang karyawan dalam periode tertentu
atau pekerjaannya). Pegawai akan merasa puas
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.
dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan
kuantitas
Sedangkan
yang
menurut
dihasilkan
Dale
Timpe
(2002:31), kinerja adalah tingkat prestasi 111 -
Volume 4, No. 1, Februari 2015
dan aspek-aspek dirinya
menyokong dan
sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala menyokong, pegawai akan merasa tidak puas.
tersebut tetap tidak akan berjalan dan bahkan
Kemudian menurut Luthans (2008)
hanya merupakan benda mati dan dapat pula
kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosi
rusak apabila manusianya tidak mempunyai
seseorang yang positif maupun menyenangkan
kemampuan
yang dihasilkan dari penilaian suatu pekerjaan
mengoperasikannya.
atau pengalaman kerja. Lima model kepuasan
atau
Menurut
tidak
cermat
Allen
kerja, yang dikemukakan oleh Kreitner &
mengatakan
Kinichi (2005) adalah ; Pertama pemenuhan
memegang peranan penting dalam proses suatu
kebutuhan, model ini menjelaskan bahwa
pekerjaan, ia menyatakan bahwa betapapun
kepuasan ditentukan oleh karakteristik dari
sempurnanya rencana-rencana, organisasi, dan
sebuah
memungkinkan
pengawasan serta penelitiannya, bila mereka
kebutuhannya.
tidak dapat menjalankan tugasnya dengan minat
Kedua ketidakcocokan, model ini menjelaskan
dan gembira maka suatu perusahaan tidak akan
bahwa kepuasan adalah hasil dari harapan yang
mencapai hasil sebanyak yang sebenarnya dapat
terpenuhi. Ketiga pencapaian nilai, model ini
dicapai”.
pekerjaan
seseorang
dapat
yang memenuhi
bahwa
:
(2006:146),
“Unsur
manusia
menjelaskan bahwa kepuasan berasal dari
Pada dasarnya kepuasan kerja bersifat
persepsi bahwa suatu pekerjaan memungkinkan
individual, setiap individu akan memiliki
untuk pemenuhan nilai-nilai kerja yang penting
tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai
dari individu. Keempat persamaan, model ini
dengan nilai-nilai yang berlaku pada dirinya.
kepuasan adalah suatu fungsi dari bagaimana
Hal ini ada karena perbedaan masing-masing
seorang individu diperlakukan ditempat kerja.
individu tersebut, semakin banyak aspek dalam
Kelima watak/genetik, model ini berusaha
pekerjaan
menjelaskan beberapa orang merasa puas
individu tersebut, semakin tinggi pula tingkat
dengan situasi dan kondisi kerja tertentu,
kepuasan yang diperoleh, dan akan memperoleh
namun sebagian lagi merasa tidak puas dengan
tingkat kepuasan yang rendah jika terjadi
kondisi tersebut.
sebaliknya.
Seiring
dengan
yang
sesuai
dengan
keinginan
perkembangan
Karyawan melewatkan sebagian besar
teknologi yang berkembang sangat pesat,
waktunya untuk bekerja dan bagian dari
dimana segala macam peralatan kerja telah
hidupnya ini harus dibuat sedemikian rupa
diciptakan oleh manusia untuk mempercepat
sehingga
dan mempermudah pekerjaan untuk dapat
Kepuasan kerja juga merupakan perasaan
menghasilkan produk yang lebih berkualitas,
seseorang terhadap pekerjaan yang ditekuninya.
tetapi sumber daya manusia tetap memegang
Jadi kepuasan kerja itu sendiri berkaitan antara
peranan penting karena sekalipun peralatan
harapan karyawan dan apa yang diperoleh dari
tersebut sangat
pekerjaan.
modern, namun peralatan
menyenangkan
dan
memuaskan.
Volume 4, No. 1, Februari 2015
- 112
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Sedangkan
menurut
Handoko
(2004:193), menyebutkan bahwa : “Kepuasan kerja
(Job
satisfaction)
kepemimpinan sebagai berikut:
keadaan
Sedangkan pendapat Siagian (2008 :
emosional yang menyenangkan atau tidak
8) menyatakan bahwa: "Kepemimpinan adalah
menyenangkan
suatu kemampuan seseorang meyakinkan orang
dengan
adalah
Wahjisumidjo (2006 : 27) mendefinisikan
mana
karyawan
memandang pekerjaan mereka”
lain sehingga dapat diarahkan maksimal untuk melaksanakan
Kepemimpinan itu perlu dimiliki oleh setiap
Kepemimpinan Faktor kepemimpinan dalam suatu organsiasi sangat penting terutama dalam mengarahkan dan
tertentu“.
tugas-tugas
mengendalikan
sumber
daya
calon pimpinan. Pengembangan Karir
dalam
Pengembangan
karir
dalam
suatu
organisasi untuk keperluan tujuan organisasi.
organisasi sangat diperlukan dalam rangka
Dalam kehidupan manusia di dunia ditemui
memberikan apresiasi atau penghargaan kepada
usaha kerja sama untuk mencapai tujuan
karyawan atau anggoa yang berprestasi. Suatu
tertentu yang disepakati bersama. Kerja sama
karir
dilakukan oleh beberapa orang (dua orang atau
anggota organisasi (karyawan) secara individu
lebih) dalam berbagai kegiatan yang terarah
dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang
pada tujuan yang lebih mudah dicapai dari pada
dapat
dikerjakan secara individu. Dan keseluruhan
organisasi
proses kerja sama ini disebut dengan organisasi.
demikian, suatu karir menunjukkan orang-orang
Dalam kenyataannya apapun bentuk
pada
mencerminkan
dicapai selama yang
masing-masing
perkembangan
masa
kerja
bersangkutan.
peranan
para
dalam Dengan
atau
status
organisasi pasti memerlukan seseorang untuk
mereka. Karir pada dasarnya merupakan istilah
menempati posisi sebagai pimpinan. Seorang
teknis dalam admimistrasi personalia. Menurut
pimpinan selalu mempunyai misi/tujuan yang
Handoko (2008) suatu karir adalah: semua
harus dicapai dan tujuan ini baru direalisasikan,
pekerjaan (atau jabatan) yang dipunyai (atau
bila terdapat kerjasama diantara pimpinan dan
dipegang) selama kehidupan kerja seseorang.
para bawahannya. Seseorang yang menduduki
Karir
posisi sebagai pimpinan di dalam suatu
karyawan secara individual dalam jenjang
organisasi
jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai
mengemban
tugas
untuk
menunjukkan
perkembangan
para
melaksanakan kepemimpinannya. Sehubungan
selama masa kerja dalam suatu organisasi.
dengan hal tersebut di atas dari segi organisasi
Menurut Robbins, (2007), adalah suatu yang
kepemimpinan dapat diartikan kemampuan
menunjukkan adanya peningkatan peningkatan
mendorong sejumlah orang agar bekerja sama
status seseorang dalam dalam suatu organisasi
dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan yang
dalam jalur karir yang telah ditetapkan dalam
terarah
organisasi yang bersangkutan. Bagaimanapun
113 -
pada
tujuan
bersama.
Menurut
Volume 4, No. 1, Februari 2015
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala juga
pengembangan
karir
masing-masing
kepuasan
kerja
dan
kinerja
pegawai
anggota dalam organisasi tentunya tidak sama,
Kementerian Hukum dan HAM Aceh.
karena amat tergantung dari berbagai faktor.
Populasi dan Sampel Populasi adalah keseluruhan dari subjek penelitian. Sensus adalah cara pengumpulan data dimana seluruh elemen populasi diselidiki
Kompensasi Menurut
Griffin
(2004:432),
satu-persatu
(Supranto:2000).
Sedangkan
kompensasi (compensation) adalah remunerasi
populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
finansial yang diberikan oleh organisasi kepada
pegawai pada Kementerian Hukum dan HAM
karyawannya sebagai imbalan atas pekerjaan
Aceh yang berjumlah 138 orang, dan penelitian
mereka.
telah
ini merupakan penelitian sensus yang artinya
mendedikasikan dirinya pada pekerjaan dalam
responden merupakan seluruh jumlah populasi
organisasi mendapatkan balas jasa berupa
yaitu 138 orang pegawai pada Kementerian
kompensasi yang diberikan secara finansial
Hukum dan HAM Aceh.
Para
pegawai
yang
maupun non finansial. Kemudian Rivai dan Sagala (2009 : 741),
juga
memberikan
definisi
Peralatan Analisis Data
tentang
Peralatan analisis data yang digunakan
kompensasi yaitu merupakan sesuatu yang
untuk melakukan pengujian hipotesis penelitian
diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi
adalah
jasa mereka pada perusahaan. Pemberian
Sebagaimana dijelaskan pada gambar berikut:
analisis
jalur
(path
analysis).
kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang
berhubungan
dengan
semua
jenis
pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran
dalam
melakukan
tugas
keorganisasian. Gambar 1. Diagram Jalur METODE PENELITIAN
HASIL PEMBAHASAN
Lokasi dan Objek Penelitian
Pengaruh Kepemimpinan, Pengembangan karir dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Kementerian Hukum dan HAM Aceh Hasil pengujian secara simultan
Penelitian
ini
dilakukan
pada
Kementerian Hukum dan HAM Aceh. Objek penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Kementerian Hukum dan HAM Aceh. Objek penelitian
adalah
kepemimpinan,
pengembangan karir dan kompensasi terhadap
variabel kepemimpinan, pengembangan karir, dan
kompensasi
berpengaruh
signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan Kementerian Volume 4, No. 1, Februari 2015
- 114
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Hukum dan HAM Aceh. Hal ini ditandai oleh
pegawai Kementerian Hukum dan HAM Aceh.
nilai Fhitung > Ftabel (68,938 > 2,690) pada tingkat
Hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0,000 <
signifikansi
0,05 (0,1% < 5%).
0,000.
Hasil
penelitian
membuktikan
bahwa
secara
kepemimpinan,
pengembangan
ini
simultan karir,
dan
kompensasi berpengaruh signifikan terhadap
Pengaruh Pengembangan karir Terhadap Kinerja pegawai Hasil
kepuasan kerja karyawan Kementerian Hukum
pengembangan
dan HAM Aceh.
signifikan
penelitian
terhadap
karir
berpengaruh
terhadap
kinerja
variabel secara pegawai
Kementerian Hukum dan HAM Aceh. Hasil ini Pengaruh Parsial Kepemimpinan Terhadap Kepuasan kerja karyawan
ditunjukkan oleh nilai signifikannya yang sebesar 0,022 < 0,05 (2% <5%).
Kepemimpinan
secara
positif
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Kementerian Hukum dan HAM Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0,000 < 0,05 (0,1% < 5%).
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja pegawai Hasil
penelitian
terhadap
variabel
kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Kementerian Hukum dan HAM
Pengaruh Parsial Pengembangan karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0,009 < 0,05 (1% < 5%). Hasil penelitian
Pengembangan karir secara positif berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan
terhadap kompensasi diperoleh nilai koefisien beta adalah sebesar 0,247.
Kementerian Hukum dan HAM Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0,015 < 0,05
KESIMPULAN DAN SARAN
(0,1% < 5%).
Kesimpulan
Pengaruh Parsial Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
1. Hasil
penelitian
kepemimpinan, Hasil
penelitian
terhadap
menunjukkan
bahwa
pengembangan
karir,
variabel
kompensasi dengan nilai signifikan 0,005 <
kompensasi baik secara simultan maupun
0,05 (0,1% < 5%). Hasil penelitian terhadap
parsial berpengaruh terhadap kepuasan
variabel
kerja pegawai Kementerian Hukum dan
kompensasi
juga
diperoleh
nilai
koefisien beta sebesar 0,256. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja pegawai Hasil pengujian hipotesis variabel
kepemimpinan
berpengaruh 115 -
signifikan
terhadap
HAM Aceh. 2. Hasil penelitian terhadap hipotesis kedua menunjukkan
bahwa
kepemimpinan,
secara
positif
pengembangan karir, kompensasi baik
terhadap
kinerja
secara
Volume 4, No. 1, Februari 2015
simultan
maupun
parsial
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala berpengaruh terhadap
kinerja
pegawai
Kementerian Hukum dan HAM Aceh.
dapat menghargai sikap semua karyawan yang lain yang berbeda pendapat.
3. Hasil penelitian juga membuktikan bahwa
5. Sedangkan untuk meningkatkan kinerja
kepuasan kerja karyawan juga mempunyai
yang lebih baik lagi, maka diharapkan
pengaruh terhadap peningkatan kinerja
kepada setiap karyawan harus mampu
pegawai Kementerian Hukum dan HAM
menyusun rencana kerja dengan baik, dan
Aceh.
melaksanakan rencana tersebut di lapangan.
4. Hasil penelitian juga membuktikan bahwa terdapat
pengaruh
tidak
langsung
kepemimpinan, pengembangan karir dan kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui
kepuasan
kerja
pegawai
Kementerian Hukum dan HAM Aceh.
Ambar Teguh, Sulistiyani dan Rosidah, (2008), Manajemen Sumber Daya Manusia, Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik, Graha Ilmu, Yogyakarta Anoraga Panji (2005), Perilaku Keorganisasian, PT. Dunia Pustaka Jaya, Jakarta.
Saran 1. Dalam rangka kerja
DAFTAR KEPUSTAKAAN
meningkatkan kepuasan
karyawan
pegawai
Hukum dan HAM variabel
Kementerian
Aceh berdasarkan
kepemimpinan,
Davis Kath, (2006), Perilaku dalam Organisasi. Jakarta: Erlangga Gibson, Ivannenich, Donnelly (2008), Organisasi, Edisi ke Lima Penerbit Erlangga, Jakarta.
hendaknya
pimpinan dapat memberikan bimbingan kepada setiap karyawan dalam melakukan pekerjaan. 2. Pengembangan karir pegawai Kementerian
Handoko, T. Hani. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Badan Penerbit Fakultas Ekonomi. Harvey, C, (2006), Motivasi yang Sukses dalam Sepekan, Jakrta: PT. Kosaint Blanc Indah Corp.
Hukum dan HAM Aceh perlu diperhatikan
dalam menjalankan tugasnya, sehingga
Hasibuan Malayu S.P (2006), “Motivasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan”. Edisi Ketiga. Jakarta: Bumi Aksara.
pelayanan kepada masyarakat menjadi lebih
Keban,
lagi, agar karyawan lebih bersemangat lagi
baik. 3. Masalah menjadi
kompensasi perhatian
hendaknya
pimpinan,
juga
terutama
dengan cara memberikan insentif yang lebih baik lagi, karena adanya peningkatan kebutuhan hidup. 4. Dalam rangka
(2008), Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya, Jakarta.
meningkatkan kepuasan
Mahmudi (2005), Manajemen Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta : UPP AMP YKPN. Mangkunegara Anwar, (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja Rosdakarya. Manullang (2008), Manajemen Personalia. Penerbit : Ghalia Indonesia, Jakarta.
kerja karyawan, hendaknya setiap karyawan Volume 4, No. 1, Februari 2015
- 116
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Mathis, Robert L, Jackson, John H. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia Jakarta: Salemba Empat. Miftah Thoha, (2008), Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya PT. Rajawali Grafindo, Jakarta. Munie (2008), Manajemen Kinerja, Jakarta, Ghalia Indonesia. Nawawi dan Hadari (2005). Administrasi dan Organisasi Bimbingan dan Penyuluhan, Jakarta, Ghalia Indonesia. Ranupandoyo, Heidjrachman dan Suad Husnan, (2007), Manajemen Personalia, Fakultas Ekonomi UGM (BPFE), Yogyakarta. Riduwan, (2010), Cara Menggunakan dan Memakai Analisis Jalur (Path Analysis), Jakarta, Alfa Beta. Rivai,
Veithzal. (2009). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi (Cetakan Pertama). Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen P. (2007). Perilaku Organisasi. PT. Indeks Jakarta. Santoso,
Singgih. 2007. SPSS Versi 10,01, Mengolah Data Statistik Secara Profesional. Jakarta: PT Elex Media Komputindo.
Saydan, (2006). Manajemen Sumber Manusia, Jakarta, Penerbit Jambatan
Daya
Siagian, Sondang P. (2008), Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta Rineka Cipta. Simamora Henry (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi II, STIE-YKPN, Jakarta. Thomson (2007), Manajemen, Edisi Bahasa Indonesia, PT. Prenhallindo, Jakarta Wahjisumidjo (2006), Kepemimpian dan Motivasi, Cetakan III, Jakarta: Ghalia Indonesia. Wibowo, (2009), Manajemen Kinerja, Edisi Kedua, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.
117 -
Volume 4, No. 1, Februari 2015
