Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
9 Pages
ISSN 2302-0199 pp. 47- 55
PENGARUH KOMPENSASI, DISIPLIN DAN LINGKUNGAN KERJA NON FISIK TERHADAP MOTIVASI KERJA SERTA DAMPAKNYA PADA KINERJA PEGAWAI KONTRAK ADMINISTRASI FAKULTAS KEDOKTERAN UNIVERSITAS SYIAH KUALA Fahrul Riza1, Mukhlis Yunus2, Rusli Yusuf2 1)
Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Banda Aceh 2,3) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala
Abstract: The purpose of this study was to (1) determine the effect of compensation, discipline and non-physical work environment either simultaneously or partially to the contractual administration of employee motivation (2) to determine the effect of compensation, discipline and non-physical work environment either simultaneously or partially on performance employee contract administration, (3) to determine the effect of work motivation on employee performance contract administration, (4) to determine determine the effect of compensation, discipline and non-physical work environment on performance through employee motivation contract administration at the Faculty of Medicine Unsyiah. Location of the study done at Syiah Kuala University School of Medicine are located Street. Tgk. Tanoh Abe Darussalam, the number of respondents as many as 154 people, in which the sampling technique is done with stratified random sampling technique in Faculty of Medicine. The results showed that compensation, discipline and non-physical work environment either simultaneously or partially have an influence on employee motivation contract administration, and compensation, discipline and non-physical work environment, both simultaneously and partially also affect the performance of the employee contract administration, in addition to the motivation to work directly affects the performance of the employee contract administration at the Faculty of Medicine Unsyiah then the results also indicate that there are significant compensation, discipline and non-physical work environment on performance through employee motivation contract administration at the Faculty of Medicine Unsyiah. Keywords: Compensation, Discipline, Non-Physical Work Environment, Motivation and Performance Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk (1) mengetahui pengaruh kompensasi, disiplin dan lingkungan kerja non fisik baik secara simultan maupun parsial terhadap motivasi kerja pegawai kontrak administrasi (2) untuk mengetahui pengaruh kompensasi, disiplin dan lingkungan kerja non fisik baik secara simultan maupun parsial terhadap kinerja pegawai kontrak administrasi, (3) untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai kontrak administrasi, (4) untuk mengetahui mengetahui pengaruh kompensasi, disiplin dan lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja melalui motivasi kerja pegawai kontrak administrasi pada Fakultas Kedokteran Unsyiah. Lokasi penelitian di lakukan pada Fakultas Kedokteran Universitas Syiah Kuala yang beralamat Jln. Tgk. Tanoh Abe Darussalam, dengan jumlah responden sebanyak 154 orang pegawai kontrak administrasi Fakultas Kedokteran Universitas Syiah Kuala, dimana teknik pengambilan sampel dilakukan dengan teknik stratified random sampling. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi, disiplin dan lingkungan kerja non fisik baik secara simultan maupun parsial mempunyai pengaruh terhadap motivasi kerja pegawai kontrak administrasi, kemudian kompensasi, disiplin dan lingkungan kerja non fisik baik secara simultan maupun parsial juga berpengaruh terhadap kinerja pegawai kontrak administrasi, selain itu motivasi kerja secara langsung berpengaruh terhadap kinerja pegawai kontrak administrasi pada Fakultas Kedokteran Unsyiah kemudian hasil penelitian juga menunjukkan bahwa terdapat pengaruh kompensasi, disiplin dan lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja melalui motivasi kerja pegawai kontrak administrasi pada Fakultas Kedokteran Unsyiah. Kata kunci : Kompensasi, Disiplin, Lingkungan Kerja Non Fisik, Motivasi dan Kinerja
47 -
Volume 3, No. 1, Februari 2014
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala perhatian lebih serius terhadap tugas yang
PENDAHULUAN
Di era globalisasi sebuah organisasi dituntut
untuk
bisa
menghasilkan
dikerjakan sehingga tujuan organisasi tercapai.
mutu
Dengan motivasi kerja yang tinggi, karyawan
pelayanan sumber daya manusianya yang
akan bekerja lebih giat didalam melaksanakan
maksimal,
pekerjaannya. Sebaliknya dengan
keberhasilan
dipengaruhi
oleh
suatu
kinerja
organisasi
pegawai
(job
motivasi
kerja yang rendah karyawan tidak mempunyai
performance) atau hasil kerja yang dicapai oleh
semangat
seorang pegawai dalam melakukan tugas sesuai
kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
dengan
tanggung
jawab
yang
bekerja, mudah
menyerah, dan
diberikan
Kompensasi yang dikelola dengan baik
kepadanya. Pegawai merupakan sumber daya
atau dilaksanakan sebagaimana mestinya dalam
yang penting bagi organisasi, karena memiliki
jangka
bakat, tenaga, dan kreativitas yang sangat
organisasi dan dapat digunakan sebagai alat
dibutuhkan oleh organisasi
yang efektif untuk mencapai, memelihara dan
Fenomena yang terjadi di Fakultas
panjang
mempertahankan
dapat
menjadi
semangat
kerja
strategis
yang
Kedokteran Universitas Syiah Kuala adalah
produktif.
masih kurangnya tenaga administrasi yang
pengelolahan kompensasi dapat mengakibatkan
bekerja di Fakultas kedokteran Universitas
tingginya tingkat keluar masuk pegawai dalam
Syiah Kuala dan ini berdampak pada hasil
organisasi,
kinerja pegawai yang masih belum bisa
pegawai, memicu banyak keluhan pegawai,
memaksimalkan
terhadap
meningkatnya ketidakpuasan dalam pekerjaan,
konsumen dalam hal ini mahasiswa yang
rendahnya produktifitas kerja dan terlaksananya
sedang menimba ilmu, ini semua dapat dilihat
rencana-rencana strategis yang telah ditetapkan.
dengan
mutu
masih
pelayanan
meningkatkan
ketidaktepatan
ketidakdisiplinan
keluhan-keluhan
Tapi fenomena yang terjadi dapat dilihat
ketidakpuasan apakah itu datangnya dari para
tidak meratanya honor insentif kegiatan pada
dosen ataupun mahasiswa. Fakultas Kedokteran
setiap bagian yang ada di Fakultas Kedokteran,
merupaan sebuah lembaga pendidikan yang
telah terjadi ketimpangan karena ada yang
mana pelayanan merupakan salah satu yang
mendapat
terpenting dalam meningkatkan hasil kinerja
sekaligus tapi ada juga yang hanya mendapat
sebuah organisasi. Diperlukan suatu usaha yang
satu saja dan malahan yang lebih sedihnya lagi
keras untuk dapat meningkatkan kinerja yang
ada pegawai kontrak yang tidak terlibat sama
memuaskan.
sekali dalam setiap kegiatan kepanitian yang
Demi
adanya
Sebaliknya
tercapainya
tujuan
organisasi,
karyawan memerlukan motivasi untuk bekerja lebih rajin. Melihat pentingnya karyawan dalam organisasi,
maka
karyawan
honor
dari
beberapa
kegiatan
dampaknya terjadi kecemburuan sosial dan penurunan kinerja. Selain kompensasi, disiplin, motivasi, salah
diperlukan Volume 3, No. 1, Februari 2014
- 48
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala satu faktor yang tidak kalah penting dan juga berpengaruh
terhadap
kinerja
pegawai
Motivasi
dan
Perilaku manusia sebenarnya hanyalah
dampaknya yang berkelanjutan adalah lingkungan
cerminan yang paling sederhana motivasi dasar
kerja non fisik. Lingkungan kerja non fisik dalam
mereka. Agar perilaku manusia sesuai dengan
suatu organisasi sangat penting untuk diperhatikan
tujuan organisasi, maka harus ada perpaduan
oleh pimpinan. Walaupun lingkungan kerja non
antara motivasi akan pemenuhan kebutuhan
fisik tidak berpengaruh secara langsung dalam
mereka sendiri dan permintaan organisasi.
organisasi tersebut, namun lingkungan kerja non
Perilaku manusia ditimbulkan atau dimulai
fisik ini mempunyai pengaruh langsung kepada
dengan adanya motivasi. Pengertian lainnya
karyawan yang bekerja.
tentang motivasi dikemukakan oleh Sopiah (2008) dengan definisi sebagai keadaan di mana
KAJIAN KEPUSTAKAAN
usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan
Kinerja Gibson et al., (1996) menyatakan bahwa kinerja karyawan merupakan suatu ukuran yang dapat
digunakan
untuk
menetapkan
perbandingan hasil pelaksanaan tugas, tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi pada periode tertentu dan relatif dapat digunakan untuk mengukur prestasi kerja atau kinerja organisasi. Kinerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai
oleh
seseorang
dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan waktu yang diukur dengan mempertimbangkan kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu (Mangkunegara, 2006). Kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan atau organisasi yang bersangkutan. Kinerja
dapat
diukur
melalui pengukuran tertentu (standar) dimana kualitas adalah berkaitan dengan mutu kerja yang dihasilkan, sedangkan kwantitas adalah jumlah hasil kerja yang dihasilkan dalam kurun waktu tertentu, dan ketepatan waktu adalah kesesuaian waktu yang telah direncanakan. 49 -
Volume 3, No. 1, Februari 2014
kepada pencapaian hasil-hasil atau tujuan tertentu. Hasil-hasil yang dimaksud bisa berupa produktivitas, kehadiran atau perilaku kerja kreatif
lainnya.
Berdasarkan
pengertian motivasi
di atas
beberapa
maka
dapat
disimpulkan bahwa motivasi timbul dari diri sendiri untuk mencapai suatu tujuan tertentu dan juga bisa dikarenakan oleh dorongan orang lain. Tetapi motivasi yang paling baik adalah dari diri sendiri karena dilakukan tanpa paksaan dan setiap individu memiliki motivasi yang berbeda untuk mencapai tujuannya. Kompensasi Kebijaksaan
kompensasi
merupakan
kebijaksanaan yang penting dan strategis karena hal
ini
langsung
peningkatan
semngat
berhubungan kerja,
dengan
kinerja
dan
motivasi karyawan dalam suatu perusahaan. Kompensasi adalah seluruh balas jasa baik berupa uang, barang ataupun kenikmatan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan atas
kinerja
yang
disumbangkan
perusahaan (Gorda, 2006).
kepada
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Kompensasi adalah segala sesuatu yang
Disiplin
diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk
Disiplin di dalam Manajemen Sumber
mereka (Handoko, 2001). Bila Perumusan
Daya Manusia dinyatakan sebagai kualitas
kebijaksanaan kompensasi tepat baik dalam
usaha yang dilakukan sesuai dengan standar
aspek keadilan maupun kelakannya maka
operating prosedur (SOP) oleh seseorang unttuk
karyawan akan merasa puas dan termotivasi
memperoleh barang dan jasa (Sedarmayanti,
untuk melaksanakan berbagai kegiatan yang
2007). Sumber Daya Manusia merupakan
berhubungan dengan pencpaian perusahaan.
penggerak utama organisasi. Karyawan yang
Kompensasi
merupakan
apa
yang
memiliki
disiplin
tinggi
secara
langsung
diterima oleh para karyawan sebagai ganti
mempermudah suatu organisasi untuk mencapai
kontribusi
tujuannya.
mereka
kepada
organisasi
(Simamora, 2006). Salah satu cara untuk meningkatkan kinerja, motivasi dan kepuasan kerja karywan adalah melalui kompensasi. Kompensasi (compensation) meliputi imbalan financial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh karyawan sebagai bagian dari
hubungan
kepegawaian.
Komponen-
komponen kompensasi dapat kompensasi tidak langsung (indirect compensation). Kompensasi financial langsung (directfinancial) terdiri dari bayaran (pay) yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah,dan komisi. Kompensasi finansial tidak langsung (indirect financial compensation) yang disebut juga
dengan
tunjangan, meliputi semua imbalan finansial yang
tidak
tercakup
dalam
kompensasi
langsung (Simamora, 2006). Kompensasi non finansial (non financial compensation) terdiri dari kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan psikologis dan atau fisik dimana orang tersebut bekerja.
Disiplin
karyawan
adalah
tugas
manajerial yang sulit dan tidak menyenangkan bagi sebagian besar pimpinan. Bidang disiplin berdasarkan sifatnya adalah dinamis dan tidak ada jawaban akhir. Kemangkiran (absenteeism) yang berlebih pada diri tenaga kerja dari beberapa kasus merupakan dampak kurang taatnya pada asas pedoman normatif, atau kurangnya pengertian dan kesadaran diri tenaga kerja betapa pentingnya masuk kerja secara teratur. Tindakan inefektif atau pelanggaran terhadap pedoman tersebut merupakan salah satu bentuk nyata dari tindakan ketidak disiplinan
para
tenaga
kerja
dan
akan
merugikan perusahaan. Rivai (2005) menyebutkan pengertian disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan
agar
mereka
bersedia
untuk
mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Volume 3, No. 1, Februari 2014
- 50
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Lingkungan Kerja Non Fisik
Tabel 1.Karakteristik Responden
Lingkungan kerja, menurut Wursanto (2009) dibedakan menjadi dua macam, yaitu kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi fisik, dan kondisi lingkungan kerja yang
No. 1. 2.
menyangkut segi psikis”. Kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi fisik adalah segala sesuatu yang menyangkut segi fisik dari lingkungan kerja. Sedangkan lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungan kerja yang tidak dapat ditangkap dengan panca indera, seperti warna, bau, suara, dan rasa. Menurut Sedarmayanti (2001), “Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan
dengan
hubungan
kerja,
baik
hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan”.
5.
Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan Usia responden: < 20 tahun 20 s/d 29 tahun 30 s/d 39 tahun 40 s/d 49 tahun > 50 tahun Status Perkawinan Belum Menikah Menikah Pendidikan terakhir SLTA Diploma III Sarjana Pascasarjana Masa Kerja 1 tahun 2 tahun 3 tahun 4 tahun 5 tahun > 6 tahun Jumlah
Persen
96 58
62.3 37.7
3 12 35 66 38
1.9 7.8 22.7 42.9 24.7
39 115
25.3 74.7
3 36 115 0
1,9 23,4 74,7 0,0
6 11 18 52 24 43 154
3.9 7.1 11.7 33.8 15.6 27.9 100,0
Sumber : Data Primer, 2013 (diolah)
Pengaruh Kompensasi, Disiplin dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Motivasi kerja Pada Pegawai Kontrak Administrasi kompensasi, disiplin, dan lingkungan kerja non fisik berpengaruh signifikan terhadap motivasi
Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini akan dilakukan di Fakultas Universitas
Syiah
Kuala
yang
beralamat Jln. Tgk. Tanoh Abe Darussalam. Objek penelitian adalah pegawai kontrak administrasi Fakultas Kedokteran Unsyiah. HASIL PEMBAHASAN
Karakteristik Responden Karakteristik responden dalam penelitian ini terdiri atas jenis kelamin dari para responden, tingkat usia responden, pendidikan terakhir responden, dan status perkawinan dari para responden seperti terlihat pada tabel berikut ini : 51 -
4.
Frekuensi
Hasil penelitian secara simultan variabel
METODE PENELITIAN
Kedokteran
3.
Uraian
Volume 3, No. 1, Februari 2014
kerja Pegawai kontrak administrasi Fakultas Kedokteran Universitas Syiah Kuala . Hal ini ditandai oleh nilai Fhitung > Ftabel (69,169 > 2.664) pada tingkat signifikansi 0,000. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa secara simultan kompensasi, disiplin, dan lingkungan kerja non fisik berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai kontrak administrasi Fakultas Kedokteran Universitas Syiah Kuala. Hasil
penelitian
juga
memberikan
penjelasan bahwa variabel kompensasi, disiplin, dan lingkungan kerja non fisik secara bersamasama berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai
kontrak
administrasi
Fakultas
Kedokteran Universitas Syiah Kuala. Besarnya
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala pengaruh secara simultan dari ketiga variabel ini
dapat
dilihat
dari
nilai
koefisien
determinasinya. Koefisien determinasi (R2) dimana pengaruh ketiga variabel terhadap lingkungan kerja non fisik adalah sebesar 0,580,
artinya
sebesar
58,0%
artinya
peningkatan motivasi kerja pegawai dipengaruh oleh adanya variabel kompensasi, disiplin, dan lingkungan
kerja
non
fisik,
sedangkan
selebihnya sebesar 42,0% dijelaskan oleh faktor lain diluar variabel kompensasi, disiplin, dan lingkungan kerja non fisik. Hasil
penelitian
ini
memberikan
implikasi bahwa kompensasi dalam hal gaji dan tunjangan serta fasilitas lain yang berlaku Fakultas Kedokteran Universitas Syiah Kuala untuk pegawai kontrak administrasi dapat berdampak
terhadap
peningkatan
motivasi
kerja, kemudian disiplin pegawai yang sesuai dengan kemampuan yang dimiliki oleh pegawai juga dapt berdampak terhadap peningkatan motivasi kerja pegawai serta lingkungan kerja non fisik juga berdampak terhadap peningkatan motivasi kerja pegawai kontrak administrasi
Pengaruh Parsial Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Hasil
penelitian
dapat
disimpulkan
bahwa kompensasi secara positif berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai kontrak
administrasi
Fakultas
Kedokteran
Universitas Syiah Kuala . Hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0,000 < 0,05 (0,1% < 5%). Hasil penelitian terhadap variabel kompensasi juga diperoleh nilai koefisien beta sebesar 0,383. Pengaruh Parsial Motivasi kerja
Disiplin
Terhadap
Kemudian variabel disiplin secara positif berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai
kontrak
administrasi
Fakultas
Kedokteran Universitas Syiah Kuala . Hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0,005 < 0,05 (0,1% < 5%). Hasil penelitian terhadap variabel disiplin juga diperoleh nilai koefisien beta sebesar 0,273. Pengaruh Parsial Lingkungan kerja non fisik Terhadap Motivasi Kerja Sedangkan
hasil
penelitian
terhadap
Fakultas Kedokteran Universitas Syiah Kuala.
variabel lingkungan kerja non fisik dengan nilai
Struktur pengujian hipotesis pertama dalam
signifikan 0,014 < 0,05 (0,1% < 5%). Hasil
penelitian seperti digambarkan sebagai berikut;
penelitian terhadap variabel lingkungan kerja
X
0,383
e= 1-0,580 = 0,420
1
r= 0,681
X
0,273
sebesar 0,220. Pengaruh Kompensasi, Disiplin dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap
Y
2
r= 0,638
non fisik juga diperoleh nilai koefisien beta
0,220
X3
Kinerja Pegawai Kontrak Administrasi Pada Fakultas Kedokteran Universitas Syiah Kuala Hasil penelitian secara simultan variabel kompensasi, disiplin dan lingkungan kerja non
Gambar 4.1 Substruktur Kompensasi, Disiplin, dan Lingkungan kerja non fisik Terhadap Motivasi Kerja
fisik berpengaruh signifikan terhadap kinerja Volume 3, No. 1, Februari 2014
- 52
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala pegawai
kontrak
administrasi
Fakultas
Kedokteran Universitas Syiah Kuala . Hal ini ditandai oleh nilai Fhitung > Ftabel (59,669 > 2.664) pada tingkat signifikansi 0,0001. Adapun struktur pengujian hipotesis kedua dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:
0,384
e= 1-0,544 = 0,456
Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja Pegawai Hasil
penelitian
lingkungan
kerja
terhadap
non
fisik
variabel
berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai kontrak Syiah Kuala. Hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0,029 < 0,05 (1% < 5%). Hasil
r=0,656 0,260
penelitian terhadap lingkungan kerja non fisik
Z
X2
diperoleh nilai koefisien beta adalah sebesar
0,203
0,203. Pengaruh Motivasi kerja Terhadap Kinerja pegawai
X3
Gambar 4.2 Substruktur Kompensasi dan Disiplin, dan Lingkungan kerja non fisik Terhadap Kinerja Pegawai Administrasi Kontrak
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Hasil
koefisien beta adalah sebesar 0,260.
administrasi Fakultas Kedokteran Universitas
X1
r=0,612
penelitian terhadap disiplin diperoleh nilai
pengujian
hipotesis
Hasil
pengujian
hipotesis
ketiga
bahwa
motivasi
kerja
terhadap
kinerja
menunjukkan berpengaruh pegawai
signifikan
kontrak
administrasi
Fakultas
terhadap
Kedokteran Universitas Syiah Kuala sehingga
variabel kompensasi secara positif berpengaruh
Ha diterima dan Ho ditolak. Sementara variabel
signifikan terhadap kinerja pegawai kontrak
motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap
administrasi Fakultas Kedokteran Universitas
kinerja pegawai kontrak administrasi Fakultas
Syiah Kuala . Hal ini ditandai oleh nilai
Kedokteran Universitas Syiah Kuala . Hal ini
signifikan 0,000 < 0,05 (0,1% < 5%). Hasil
ditandai oleh nilai signifikan 0,000 < 0,05
penelitian terhadap kompensasi diperoleh nilai
(0,1%
koefisien beta adalah sebesar 0,384.
mengindikasikan
5%).
Hasil
penelitian
bahwa
motivasi
ini kerja
Kinerja
mempunyai pengaruh secara nyata dalam
Hasil penelitian terhadap variabel disiplin
administrasi Fakultas Kedokteran Universitas
Pengaruh Pegawai
Disiplin
Terhadap
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai
kontrak
administrasi
Fakultas
Kedokteran Universitas Syiah Kuala. Hasil ini ditunjukkan oleh nilai signifikannya yang sebesar 0,010 > 0,05 (2% > 5%). Hasil 53 -
<
Volume 3, No. 1, Februari 2014
meningkatkan
kinerja
pegawai
kontrak
Syiah Kuala. KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan 1. Hasil
penelitian
menunjukkan
bahwa
kompensasi, disiplin dan lingkungan kerja
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala non fisik baik secara simultan maupun
Saran
parsial
terhadap
1. Dalam rangka meningkatkan motivasi kerja
kontrak
pegawai kontrak administrasi pada Fakultas
mempunyai
motivasi
pengaruh
kerja
pegawai
administrasi pada Fakultas Kedokteran
Kedokteran
Unsyiah.
kompensasi, disiplin dan lingkungan kerja
2. Hasil
menunjukkan
maka
faktor
bahwa
non fisik perlu mendapatkan perhatian dari
kompensasi, disiplin dan lingkungan kerja
pimpinan agar motivasi kerja pegawai
non fisik baik secara simultan maupun
menjadi lebih baik lagi.
parsial
penelitian
Unsyiah,
berpengaruh
terhadap
kinerja
2. Kompensasi yang memadai yang diberikan
pegawai kontrak administrasi pada Fakultas
kepada pegawai, hendaknya perlu lebih
Kedokteran
ini
ditingkatkan lagi, karena sebagai biasanya
pemberian
honor yang diterima sebagai tenaga kontrak
Unsyiah,
mengindikasikan
hal
bahwa
kompensasi yang memadai, disiplin tinggi
masih
dari pegawai kontrak administrasi dan
mencukupi kebutuhan keluarga.
lingkungan
kerja
non
fisik
mampu
relatif
3. Disiplin
sedikit,
kerja
sehingga
yang
tinggi
tidak perlu
memberikan dampak terhadap peningkatan
ditingkatkan lagi kepada setiap pegawai,
kinerja pegawai kontrak administrasi pada
agar setiap pekerjaan yang telah dibebankan
Fakultas Kedokteran Unsyiah.
dapat dijalankan dengan lebih baik oleh
3. Hasil penelitian juga membuktikan bahwa motivasi kerja terhadap kinerja pegawai kontrak
administrasi
pada
Fakultas
setiap pegawai. 4. Kemudian mengenai lingkungan kerja non fisik juga perlu mendapatkan perhatian dari
Kedokteran Unsyiah, hasil penelitian ini
pimpinan terutama
memberikan implikasi bahwa motivasi
suasana kerja yang lebih kondusif, sehingga
kerja yang ada dalam diri pegawai akan
akan menciptakan suasana kerja yang lebih
berdampak terhadap peningkatan kinerja
baik,
pegawai kontrak administrasi pada Fakultas
pegawai yang lebih baik lagi.
Kedokteran Unsyiah. 4. Sedangkan
hasil
penelitian
juga
menunjukkan bahwa terdapat pengaruh kompensasi, disiplin dan lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja melalui motivasi kerja pegawai kontrak administrasi pada Fakultas Kedokteran Unsyiah.
sehingga
untuk
akan
menciptakan
tercapai
kinerja
DAFTAR KEPUSTAKAAN Arief M, (2007). “Pemasaran Jasa dan Kualitas Pelayanan”. Bayumedia Publishing. Malang. Darsono LI., (2004). “Hubungan Perceived Service Quality dan Loyalitas: Peran Trust dan Satisfaction Sebagai Mediator”. The 2nd National Conference UKWMS. Surabaya. Giantari I, Ardhani, dan Rahanatha., (2008). “Analisis Kepuasan Mahasiswa terhadap Proses Belajar Mengajar di Program Diploma III FE UNUD”. Buletin Studi Ekonomi. Volume 13 Nomor 1.
Volume 3, No. 1, Februari 2014
- 54
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Hughes, A M., 1999, “ Using Information to build and Maintain Relationship with Tour Customer,” Relationship Marketing Reports, vol III, Issue VIII, September Kotler P, A., (2007). “Principles Of Marketing. Seventh Edition, International Editrion”. Prentice Hall, Inc. Englewood Cliffs, New Jersey. Kotler, P., (2007), Manajemen Pemasaran, Edisi ke-11, PT. Prenhallindo, Jakarta. Lovelock, CH., (1994). Managing Service: Marketing, Operations, and Human Resources, London: Prentice Hall International, Inc. Newell, F., (2000). Customer Relationship Management in the New Era of Internet Marketing. McGraw-Hill, New York. Mavondo F, Z, A., (2000). “Student Satisfaction with Tertary Institution and Recommending it to Prospective Student”. th
ANZMAC 2000 Visonary Marketing for 21 Century : Facing the Challenge.Htpp://130.195.95.71:8081/www/ ANZMAC2000/papers/m/Mavondo1.PDF. Diakses 7 September 2003.
NM., (2008). “Measuring Student’s Satisfaction Towards The Co-Curricular Trainers : An Aplication of Structural Equation Modelling Technique”. Labuan eJournal of Muamalat and Society. Tiwana., (2001), The Knowledge Management Toolkit: Practical Techniques for Building a Knowledge Management System, PrenticeHall of India Tjiptono F., (2002). “Strategi Pemasaran. Penerbit : Andi offset. Edisi Kedua, Cetakan Pertama”. Yogyakarta. Virgiyanti, AB., dan Tufail., (2010), “Malasyian Higheir Education”. Asian Journal of Management Research. Zulganef, Lasmanah., (2004). “Analisis Niat Siswa SMU untuk Melanjutkan Studi ke Perguruan Tinggi melalui Thory of Planned Behavior”. Laporan Penelitian, Badan Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat. Universitas Widyatama. Bandung. Suki
55 -
Volume 3, No. 1, Februari 2014
