Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
ISSN 2302-0199 pp. 105- 113
9 Pages
PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL, KOMPENSASI DAN KOMITMEN TERHADAP KINERJA KARYAWAN SERTA IMPLIKASINYA TERHADAP KINERJA KANTOR PELAYANAN PAJAK PRATAMA MAJALAYA 1)
Zulfansyah1, Mukhlis Yunus2, Amri 3 Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Banda Aceh 2,3) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala
Abstract: This study aims to analyze the influence of emotional intelligence, compensation and commitment to organizational performance with variable employee performance as an intervening variable.The object of this study were all employees at the tax office in Majalaya. Data obtained by distributing questionnaires and analyzed by using analysis of PLS (Partial Least Square) through SmartPLS software version 2.0.The results of this study indicate that emotional intelligence, compensation and commitment to positive and significant impact on employee performance. The same result also demonstrated the relationship between emotional intelligence, compensation and commitment are positive and significant impact on the performance of both direct and indirect organizational effect. It can be concluded if there is an increase in emotional intelligence, compensation and commitment it will affect the increase employee performance. So also with the increased emotional intelligence, compensation, employee commitment and performance will affect the improved performance of organizations both direct and indirect effect relationship. Keywords: Emotional intelligence, Compensation, Commitment and Employee Performance Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis besarnya pengaruh kecerdasan emosional, kompensasi dan komitmen terhadap kinerja organisasi dengan variabel kinerja karyawan sebagai variabel intervening. Objek penelitian ini adalah seluruh karyawan di Kantor Pelayanan Pajak Majalaya. Data diperoleh dengan menyebarkan kuesioner dan dianalisis dengan menggunakan teknik analisis PLS (Partial Least Square) melalui software SmartPLS versi 2.0. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa kecerdasan emosional, kompensasi dan komitmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal senada juga ditunjukkan hubungan antara kecerdasan emosional, kompensasi dan komitmen yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja organisasi baik direct maupun indirect effect. Selanjutnya, kinerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja organisasi. Sehingga dapat disimpulkan apabila ada peningkatan kecerdasan emosional, kompensasi dan komitmen maka akan berpengaruh meningkatnya kinerja karyawan. Begitu juga dengan meningkatnya kompensasi, komitmen dan kinerja karyawan akan berpengaruh pada meningkatnya kinerja organisasi baik hubungan direct maupun indirect effect Kata kunci: Kecerdasan Emosional, Kompensasi, Komitmen dan Kinerja Karyawan
PENDAHULUAN
keuangan yaitu, integritas, profesionalisme,
Salah satu agenda reformasi birokrasi
sinergi,
pelayanan
dan
kesempurnaan.
yang merupakan kunci keberhasilan sebuah
Reformasi di bidang Sumber Daya Manusia
organisasi modern adalah manajemen sumber
(SDM) merupakan langkah yang sangat penting
daya manusia yang baik dan terarah dengan
untuk dilakukan DJP, yang mendukung sistem
berpedoman pada peraturan-peraturan di bidang
administrasi perpajakan modern melalui SDM
kepegawaian yang berlaku dan senantiasa
berbasis kompetensi dan kinerja.
mencerminkan 105 -
nilai-nilai
kementerian
Volume 5, No. 1, Februari 2016
Direktotat
Jenderal
Pajak
sangat
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala memahami bahwa sumber daya manusia adalah
pembangunan assessment center. Tujuan dari
aset atau strategic partner sebuah organisasi
pembangunan assessment center di lingkungan
dalam mencapai tujuannya dan unsur SDM di
DJP adalah untuk mengetahui kompetensi yang
DJP mempunyai nilai yang strategis sebagai
dimiliki para pegawai DJP, Selain kecerdasan
faktor penentu organisasi. Masalah sumber daya
emosional dan motivasi, pemberian kompensasi
manusia yang berada dalam suatu organisasi
yang sesuai dengan tingkat pekerjaan dan
seringkali menemui kendala-kendala yang tidak
tanggung jawab sangat penting agar karyawan
diinginkan, untuk memetakan hal tersebut
merasa dihargai. Peraturan Presiden No. 37
Direktur Jenderal Pajak telah mengeluarkan
tahun 2015 tentang Tunjangan Kinerja Pegawai
keputusan Dirjen Pajak No. KEP-233/PJ/2011
di Lingkungan Direktorat Jenderal Pajak yang
tentang Cetak Biru Manajemen Sumber Daya
terbit tanggal 19 Maret 2015 diharapkan
Manusia Direktorat Jenderal Pajak Tahun 2011-
mampu membuat para pegawai di lingkungan
2018.
Direktorat Jenderal Pajak dapat melaksanakan Direktorat Jenderal Pajak di bawah
tugasnya dengan baik dan penuh rasa tanggung
Kementerian Keuangan merupakan organisasi
jawab serta berusaha untuk mencapai prestasi
besar dengan jumlah pegawai sebanyak 32.435
kerja yang telah ditetapkan secara maksimal.
orang yang tersebar pada 583 unit organisasi di
Komitmen memiliki peranan penting
seluruh Indonesia. Sebuah langkah fenomenal
terutama pada kinerja karyawan ketika bekerja.
telah diambil oleh pimpinan Kementerian
Penanda
Keuangan
dilingkungan
dengan
melakukan
Reformasi
tanganan
Kontrak
Direktorat
Kinerja
Jenderal
Pajak
Birokrasi. Reformasi Birokrasi di Kementerian
merupakan salah satu alat agar karyawan
Keuangan telah dimulai sejak tahun 2006.
bertanggung
Reformasi
hakikatnya
kewajibannya.
merupakan upaya untuk melakukan perubahan
mencerminkan
mendasar terhadap sistem penyelenggaraan
karyawan
pemerintahan, terutama menyangkut aspek
Mempersoalkan
kelembagaan
mempersoalkan tanggung jawab.
Birokrasi
pada
(organisasi),
ketatalaksanaan
(proses bisnis), dan sumber daya manusia (SDM).
jawab
terhadap
tugas
Rendahnya kurangnya
dalam
komitmen
tanggung
menjalankan komitmen
dan
jawab
tugasnya.
sama
dengan
Berdasarkan uraian di atas, penulis mencoba merumuskan masalah yang diajukan
Banyak faktor yang mempengaruhi
dalam penelitian ini yaitu mengetahui berapa
kinerja kerja karyawan tersebut, beberapa
besar
diantaranya
emosional,
kompensasi dan komitmen terhadap kinerja
kompensasi dan komitmen. Salah satu program
karyawan KPP Pratama Majalaya , mengetahui
reformasi birokrasi di bidang manajemen SDM
berapa besar pengaruh kecerdasan emosional,
di lingkungan Departemen Keuangan adalah
kompensasi dan komitmen terhadap kinerja
adalah
kecerdasan
pengaruh
kecerdasan
emosional,
Volume 5, No. 1, Februari 2016
- 106
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala organisasi KPP Pratama Majalaya melalui
Balanced scorecard adalah metoda
kinerja karyawan (direct and direct effects) dan
yang dikembangkan Kaplan dan Norton untuk
mengetahui berapa besar pengaruh kinerja
mengukur setiap aktivitas yang dilakukan oleh
karyawan terhadap kinerja organisasi KPP
suatu perusahaan dalam rangka merealisasikan
Pratama Majalaya.
tujuan perusahaan tersebut. Balanced Scorecard
Hasil penelitian ini diharapkan dapat
memberikan suatu kerangka kerja bagi pihak
memberikan manfaat antara lain sebagai bahan
manajemen untuk menerjemahkan misi dan
masukan dan pertimbangan bagi Direktorat
strategi organisasi kedalam tujuan-tujuan dan
Jenderal
Pratama
ukuran-ukuran yang dapat dilihat dari empat
Majalaya dalam upayanya untuk meningkatkan
perspektif (Kaplan dan Norton,1996). Keempat
kinerja karyawan sehingga kinerja organisasi
perspektif itu dimaksudkan untuk menjelaskan
ikut meningkat. Selain itu sebagai referensi
penampilan suatu organisasi dari empat titik
dalam pengembangan ilmu pengetahuan bagi
pandang berikut ini :
dunia akademik tentang Pengaruh kecerdasan
1. Perspektif Keuangan, untuk menjawab
Pajak
khususnya
KPP
komitmen
pertanyaan : untuk mencapai sukses secara
terhadap kinerja serta implikasinya terhadap
finansial, kinerja keuangan organisasi yang
kinerja
bagaimanakah
emosional,
kompensasi
Kantor
Majalaya
serta
Pelayanan
dan
Pajak
sebagai
Pratama
referensi
serta
perbandingan bagi peneliti selanjutnya yang
yang
patut
ditunjukkan
kepada pemilik organisasi? 2. Perspektif Pelanggan, untuk menjawab
akan meneliti permasalahan yang sama pada
pertanyaan
:
bagaimana
masa yang akan datang serta menambah
organisasi di mata pelanggan?
penampilan
wawasan dan pengetahuan bagi peneliti dalam
3. Perspektif Proses Bisnis Internal, untuk
memahami manajemen sumber daya manusia
menjawab pertanyaan: untuk memuaskan
yang berkaitan dengan kinerja karyawan.
para pemilik organisasi dan para pelanggan, proses bisnis mana yang harus diunggulkan?
KAJIAN KEPUSTAKAAN
4. Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan,
Kinerja Organisasi Pernyataan organisasi
untuk menjawab pertanyaan :bagaimana visi
merupakan
dan
misi
suatu
gambaran
ideal
organisasi atas apa yang dicapai dimasa yang
organisasi
mempertahankan
kemampuan
sehingga organisasi terus berubah lebih baik?
akan datang melalui kegiatan operasionalnya. Untuk
mencapai
visi
dan
misi
tersebut
Kinerja Karyawan
organisasi menyusun rencana-rencana strategis
Hasibuan (2005) mendefinisikan bahwa
yang harus dilakukan oleh setiap anggota
kinerja adalah suatu hasil kerja yang dapat
organisasi.
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-
107 -
Volume 5, No. 1, Februari 2016
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala tugas yang dibebankan kepadanya atas dasar
Kecerdasan Emosional
kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu.
Variabel
kinerja
pegawai
dalam
Menurut Daniel Goleman (2002, 7) semua emosi pada dasarnya adalah dorongan
penelitian ini diukur oleh enam indikator yang
untuk
bertindak,
rencana
seketika
untuk
dikembangkan oleh Robbins (2006:260) yaitu :
mengatasi masalah yang telah ditanamkan
1. Kualitas.
secara berangsur-angsur (evolusi), dan emosi
Kualitas kerja diukur dari persepsi
juga sebagai perasaan dan fikiran-fikiran khas,
karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang
suatu keadaan biologis, dan psikologis serta
dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
serangkainan kecenderungan untuk bertindak.
keterampilan dan kemampuan karyawan.
Emosi dapat dikelompokan pada rasa amarah,
2. Kuantitas
kesedihan, takut, kenikmatan, cinta, terkejut,
Merupakan jumlah yang dihasilkan
jengkel dan malu.
dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit,
Lima
ciri-ciri
seseorang
yang
jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
mempunyai kecerdasan emosional menurut
3. Ketepatan waktu
Goleman (2002, 63), yaitu:
Merupakan
tingkat
aktivitas
a. Mengenali emosi diri. Yaitu kesadaran diri
diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan,
atau kemampuan untuk mengenali perasaan
dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil
sewaktu perasaan itu terjadi.
output serta memaksimalkan waktu yang
b. Mengelola
emosi.
Yaitu
kemampuan
tersedia untuk aktivitas lain.
menangani agar perasaan dapat terungkap
4. Efektivitas
dengan pas atau selaras hingga tercapai
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku)
dimaksimalkan
menaikkan
hasil
dari
dengan setiap
unit
maksud dalam
penggunaan sumber daya.
keseimbangan dalam diri individu. c. Memotivasi diri sendiri. Yaitu kemampuan untuk menata emosi sebagai alat untuk mencapai tujuan. d. Mengenali emosi orang lain. Kemampuan
5. Kemandirian
untuk mengenali orang disebut juga empati.
Merupakan tingkat seorang karyawan
Individu yang memiliki kemampuan empati
yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi
lebih mampu menangkap sinyal-sinyal sosial
kerjanya
yang tersembunyi yang mengisyaratkan apa-
6. Komitmen kerja
apa yang dibutuhkan orang lain keluar dari
Merupakan
suatu
tingkat
dimana
karyawan mempunyai komitmen kerja dengan
kesusahannya. e. Membina
hubungan.
Adalah
mampu
instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap
mengenali emosi masing-masing individu
kantor.
dan
mengendalikannya.
Sebelum
Volume 5, No. 1, Februari 2016
dapat - 108
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala mengendalikan emosi orang lain, seseorang
Meyer dan Allen (1993) membagi
harus mampu mengendalikan emosinya
komitmen organisasi menjadi tiga macam atas
sendiri dan mampu berempati. Individu yang
dasar sumbernya, yaitu :
hebat dalam membina hubungan dengan
a. Indikator Affective Commitment
orang lain akan sukses dalam bidang apapun
b. Indikator Continuance Commitment
yang mengandalkan pergaulan yang mulus
c. Indikator Normative Commitment
dengan orang lain. Hipotesis Kompensasi Kompensasi adalah faktor penting yang
H1:
pada organisasi lainnya. Organisasi harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi untuk memperkerjakan, mempertahankan, dan memberi
imbalan terhadap
kinerja setiap
individu di dalam organisasi. Menurut Handoko (2003),
faktor
pendorong
penting
yang
menyebabkan manusia bekerja adalah adanya kebutuhan dalam diri manusia yang harus dipenuhi. Dengan kata lain, manusia bekerja dengan menjual tenaga, pikiran dan juga waktu yang dimilikinya kepada perusahaan dengan harapan mendapatkan kompensasi (imbalan). Untuk mengukur variabel kompensasi digunakan empat indikator yang dikembangkan oleh Simamora (2004), yaitu: 1) Gaji yang adil sesuai dengan pekerjaan. 2) Insentif yang sesuai dengan pengorbanan. 3) Tunjangan yang sesuai dengan harapan. 4) Fasilitas yang memadai.
Majalaya H2: Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan KPP Pratama Majalaya H3: Komitmen berpengaruh terhadap kinerja karyawan KPP Pratama Majalaya H4:
Kecerdasan
emosional
berpengaruh
terhadap kinerja organisasi KPP Pratama Majalaya H5: Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja organisasi KPP Pratama Majalaya H6: Komitmen berpengaruh terhadap kinerja organisasi KPP Pratama Majalaya H7: Kinerja karyawan berpengaruh terhadap kinerja organisasi KPP Pratama Majalaya METODE PENELITIAN Lokasi dan Objek Penelitian Penelitian dilakukan di KPP Pratama Majalaya di jalan Peta no.7 Bandung dan penelitian dilaksanakan pada bulan Juni 2015. Pratama Majalaya.
sangat
memerlukan
komitmen anggotanya agar dapat mencapai tujuan dan eksistensi dari organisasi itu sendiri. 109 -
berpengaruh
Objek penelitian adalah karyawan di KPP
Komitmen
Organisasi
emosional
terhadap kinerja karyawan KPP Pratama
mempengaruhi bagaimana dan mengapa orangorang bekerja pada suatu organisasi dan bukan
Kecerdasan
Volume 5, No. 1, Februari 2016
Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan KPP Pratama Majalaya yang
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala berjumlah 120 karyawan. Dalam penelitian ini
Tabel 1. Nilai Average Variance Extracted
tehnik pengambilan sampel adalah sensus.
Average variance extracted (AVE)
HASIL PEMBAHASAN Evaluasi Model Pengukuran/Measurement (Outer) Model Pengujian Validitas
KEC_EMO
0.915
KOMPEN
0.704
KOMIT
0.857
KIN_KARY
0.902
KIN_ORG
0.801
Dari hasil outer loading dapat dilihat bahwa seluruh indikator konstruk reflektif adalah valid dimana nilai t-statistic yang dihasilkan diatas t-tabel (>1.658)
Gambar 1. Uji Validitas dengan loading factor
Dari hasil output yang ditunjukkan oleh loading factor terlihat bahwa masing-masing konstruk laten memiliki loading factor validity yang baik dengan nilai diatas nilai 0.7, kecuali
Uji Reliabilitas Alat Ukur Nilai Composite
Reliability
yang
dihasilkan semua konstruk sangat baik yaitu diatas > 0.60 sehingga dapat disimpulkan bahwa semua indikator konstruk adalah reliabel atau telah memenuhi uji reliabilitas.
untuk indikator X13, X15 dan X24 dimana
Analisis Hasil Penelitian
loading factornya memiliki nilai 0.029, 0,045
Kekuatan
untuk
menjelaskan
dan 0.670, sehingga ketiga indikator tersebut
(explanatory power) yang dimiliki model, dapat
harus dihapus (dropped) dari model. Sehingga
dinilai dengan melihat R-square (R2) dari
diperlukan pengujian validitas sekali lagi tanpa
konstruk-konstruk endogen.Tabel berikut ini
indikator X13, X15 dan X24.
merupakan hasil estimasi R-square dengan
Dari didapatkan
penghitungan hasil
bahwa
kedua
ini,
masing-masing
menggunakan Smart PLS. Tabel 2. Nilai R-Square
konstruk laten memiliki loading factor validity dengan nilai diatas nilai 0.7. Begitu juga dengan nilai AVE yang ditunjukkan dalam Tabel 4.1 yang dihasilkan oleh semua konstruk yaitu di atas > 0.5 sehingga telah memenuhi validitas konvergen.
R-square KEC_EMO KOMPEN KOMIT KIN_KARY
0.709
KIN_ORG
0.979
Volume 5, No. 1, Februari 2016
- 110
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Dari hasil output di atas, dapat dilihat bahwa nilai R-Square yang dihasilkan dari Kinerja Karyawan sebesar 0.709 yang termasuk dalam kategori baik. Hal ini berarti bahwa pengaruh
variabel
Kecerdasan
b. Hipotesis Kedua H2: Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan KPP Pratama Majalaya. Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Emosional,
memberikan nilai koefisien jalur sebesar 0,216
Kompensasi dan Komitmen terhadap Kinerja
dengan nilai t-statistic sebesar 4.020 yang
Karyawan adalah sebesar 70.9% dan sisanya
berarti signifikan pada α=0,05 (t-statistic>t
sebesar 29.1% dipengaruhi oleh variabel lain.
tabel=1.658). Hasil ini membuktikan secara empiris bahwa Kompensasi mempengaruhi
Pengujian Hipotesis
Kinerja Karyawan sehingga hipotesis H2 dapat
Pengujian hipotesis, dapat dilihat dari
diterima.
besarnya nilai t-statistic. Batas untuk menolak dan menerima hipotesis yang diajukan dengan
c. Hipotesis Ketiga
jumlah sampel sebanyak 120 responden pada
H3 : Komitmen berpengaruh terhadap Kinerja
taraf signifikansi 5% (one-tail) adalah 1,658,
Karyawan KPP Pratama Majalaya.
dimana apabila nilai t-statistic> t-tabel maka
Komitmen terhadap Kinerja Karyawan
hipotesis diterima atau dengan kata lain
memberikan nilai koefisien jalur sebesar 0.167
menerima hipotesis nol (H0).
dengan nilai t-Statistic sebesar 3.156 yang
a. Hipotesis Pertama
berarti signifikan pada α=0,05 (t-statistic>t
H1:
Kecerdasan
Emosional
berpengaruh
terhadap Kinerja Karyawan KPP Pratama
empiris
Majalaya.
Kinerja Karyawan sehingga hipotesis H3 dapat
Dari menggunakan
hasil
pengolahan
SmartPLS
data
didapatkan
nilai
original sampel estimate yang merupakan nilai koefisien jalur dan nilai t-statistic untuk menunjukan signifikansinya. Hasil
tersebut
dapat dilihat bahwa Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja Karyawan memberikan nilai koefisien jalur sebesar 0.604 dengan nilai tstatistic sebesar 12.525 yang berarti signifikan pada α=0,05 (t-statistic>t-tabel=1.658). Hasil ini
tabel=1.658). Hasil ini membuktikan secara
membuktikan
secara
empiris
bahwa
Kecerdasan Emosional mempengaruhi Kinerja Karyawan sehingga hipotesis H1 dapat diterima. 111 -
Volume 5, No. 1, Februari 2016
bahwa
Komitmen
mempengaruhi
diterima. d. Hipotesis Keempat H4: Kecerdasan
Emosional
berpengaruh
terhadap kinerja Organisasi KPP Pratama Majalaya. Kecerdasan
Emosional
terhadap
Kinerja Organisasi memberikan nilai koefisien jalur sebesar 0.341 dengan nilai t-statistic sebesar 12.550 yang berarti signifikan pada α=0,05 (t-statistic
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala e. Hipotesis Kelima
KESIMPULAN DAN SARAN
H5 : Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja
Kesimpulan
Organisasi KPP Pratama Majalaya. Kompensasi
terhadap
Berdasarkan
hasil
penelitian
dan
Kinerja
pembahasan yang telah diuraikan pada bab
Organisasi memberikan nilai koefisien jalur
sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan
sebaesar 0.035 dengan nilai t-Statistic sebesar
sebagai berikut:
2.468 yang berarti signifikan pada α=0,05 (t-
1.
Kecerdasan emosional berpengaruh positif
statistic
dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
secara
Hal ini juga mendukung hasil penelitian
empiris
bahwa
Kompensasi
mempengaruhi Kinerja Organisasi sehingga hipotesis H5 dapat diterima.
Suhaimi (2013). 2.
Kompensasi
berpengaruh
positif
dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal f. Hipotesis Keenam
ini
H6 : Komitmen berpengaruh terhadap Kinerja Organisasi KPP Pratama Majalaya.
3.
pada
α=0,05
(t-
empiris
bahwa
4.
dan
emosional positif
terbukti
dan
signifikan
dengan hasil penelitian Harmon (2000). Begitu juga dari hasil indirect effect melalui
g. Hipotesis Ketujuh Organisasi
KPP
kinerja
karyawan,
dimana
disimpulkan terdapat hubungan positif
H7 : Kinerja Karyawan berpengaruh terhadap
antara
Pratama
kecerdasan
emosional
dengan
kinerja organisasi.
Majalaya Kinerja Karyawan terhadap Kinerja Organisasi memberikan nilai koefisien jalur sebesar 0.631 dengan nilai t-statistic sebesar 22.119 yang berarti signifikan pada α=0,05 (tstatistic
positif
terhadap kinerja organisasi. Hal ini sesuai
hipotesis H6 dapat diterima.
secara
Kecerdasan berpengaruh
Komitmen
mempengaruhi Kinerja Organisasi sehingga
Kinerja
berpengaruh
et all (2013)
statistic
Komitmen
ini juga mendukung hasil penelitian Chao,
0.062 dengan nilai t-Statistic sebesar 2.934 signifikan
penelitian
signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal
memberikan nilai koefisien jalur sebaesar berarti
mendukung hasil
Muljani (2002).
Komitmen terhadap Kinerja Organisasi
yang
juga
bahwa
Kinerja
Karyawan
mempengaruhi Kinerja Organisasi sehingga hipotesis H7 dapat diterima.
5.
Kompensasi
berpengaruh
positif
dan
signifikan terhadap kinerja organisasi. Hal ini
juga
mendukung hasil
penelitian
Abbdul (2013). Hal ini senada dengan hasil
indirect
effect
melalui
kinerja
karyawan dimana disimpulkan terdapat hubungan
positif
antara
kompensasi
dengan kinerja organisasi. Volume 5, No. 1, Februari 2016
- 112
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala 6.
Komitmen
berpengaruh
positif
dan
signifikan terhadap kinerja organisasi. Hal ini juga mendukung hasil penelitian Putri (2011). Kesimpulan yang senada juga dihasil dari indirect effect melalui kinerja karyawan dimana disimpulkan terdapat hubungan positif juga. 7.
Kinerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja organisasi. Hal ini
juga
Harwiki
mendukung hasil (2013),
dimana
penelitian disimpulkan
terdapat hubungan positif Saran Berdasarkan
penelitian
yang
telah
dilakukan, maka saran-saran dapat diberikan adalah sebagai berikut: 1.
Untuk emosional
meningkatkan pegawai,
kecerdasan KPP
Pratama
Majalaya diharapkan dapat meningkatkan jumlah kegiatan yang melibatkan seluruh pegawai seperti ICV agar pegawai dapat mengenali emosi orang lain. 2.
Untuk pegawai,
meningkatkan KPP
Kompensasi
Pratama
Majalaya
diharapkan dapat memberikan sarana dan prasaraana kerja yang memadai. 3.
Untuk meningkatkan komitmen pegawai, KPP Pratama Majalaya diharapkan untuk selalu menjaga Visi, Misi, Nilai-nilai kementerian keuangan serta Kode Etik.
113 -
Volume 5, No. 1, Februari 2016
DAFTAR KEPUSTAKAAN Chao, Cheng-Min; Yu, Cheng-Tao; Cheng, BorWen; Chuang, Pen-Chen. 2013. Trust And Commitment In Relationships Among Medical Equipment Suppliers: Transaction Cost And Social Exchange Theories. New Zealand Scientific Journal Publishers Ltd. Vol.41 No.13. Goleman, D. 1999. Emotional Intelligence. Penerjemah: T. Hermaya. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Ghozali, I. 2008. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Harwiki, W. 2013. The influence of servant leadership on organization culture, organizational commit-ment, organizational citizenship behavior and employees performance to organization performance (study of outstanding cooperatives in East Java Province, Indonesia). Journal of economics and behavioral studies. Hasibuan, M. S. P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Harmon, P. 2000. Emotional Intelligence: Another Management Fad, or a Skill of Leverage?. Center for Quality of Management Journal, Vol. 9. No. 1. Riggio, R. E. 2000. Introduction to Industrial/Organizational Psychology. Third Edition. New Jersey: Printice Hall. UpperSaddle River. Rivai, V. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Saani, A. J. 2013. Influence of Compensation and Supervision on Private Basic School Teachers Work Performance in Ashaiman Municipality. International Journal of Business and Social Science. Vol.4. Sy, T., & Cote, S. 2004. Emotional intelligence: A key ability to succeed in the matrix organization. The Journal of Management Development, Vol 23(5), 437-455. Wu, Y. C. 2011. Job Stress And Job Performance Among Employees In The Taiwanese Finance Sector: The Role Of Emotional Intelligence. Vol 39. Scientific Journal Publisher Ltd.
