Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
10 Pages
ISSN 2302-0199 pp. 29-38
PENGARUH KOMITMEN, KOMPETENSI, MOTIVASI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA SERTA DAMPAKNYA PADA KINERJA PEGAWAI BADAN KESATUAN BANGSA POLITIK DAN PERLINDUNGAN MASYARAKAT ACEH Cut Ena Suryana 1, Mukhlis Yunus2, Amri 3 1)
Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Banda Aceh 2,3) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala
Abstract: This study aimed to determine the effect of commitment, competence, motivation and organizational culture on job satisfaction and its impact on the performance of employees of National Unity Politics and Public Protection Aceh. Samples are 73 employees who were taken by census method. Collecting data using questionnaires. Data is analyzed by path analysis of track operated by AMOS software. The study found that the commitment, competence, motivation and organizational culture have positive effect on job satisfaction and employee performance. Increased commitment, competence and motivation to work in a real impact on improving job satisfaction and employee performance. Similarly, the culture of the organization, the better the application of organizational culture values the better the job satisfaction and employee performance. Job satisfaction was also a positive influence on the performance of employees of National Unity Politics and Public Protection Aceh. Increased job satisfaction significantly affect the increase in employee performance. The existence of job satisfaction can act as an intermediary variable between employee performance with commitment, competence, motivation and organizational culture. Keywords : Employee Performance, Job Satisfaction, Organizational Commitment, Work Motivation and Organizational Culture. Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komitmen, kompetensi, motivasi dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja serta dampaknya pada kinerja pegawai Badan Kesatuan Bangsa Politik dan Perlindungan Masyarakat Aceh. Sampel penelitian sebanyak 73 orang pegawai yang diambil dengan metode sensus. Pengumpulan data menggunakan kuesioner. Peralatan analisis data yang digunakan adalah analisis jalur yang dioperasionalkan melalui software AMOS. Penelitian menemukan bahwa komitmen, kompetensi, motivasi dan budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai. Peningkatan komitmen, kompetensi dan motivasi kerja secara nyata berdampak pada peningkatan kepuasan kerja dan kinerja pegawai. Demikian pula halnya dengan budaya organisasi, semakin baik penerapan nilai-nilai budaya organisasi semakin baik pula kepuasan kerja dan kinerja pegawai. Kepuasan kerja juga berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Badan Kesatuan Bangsa Politik dan Perlindungan Masyarakat Aceh. Peningkatan kepuasan kerja secara nyata berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai. Keberadaan kepuasan kerja dapat berperan sebagai variabel perantara antara kinerja pegawai dengan komitmen, kompetensi, motivasi dan budaya organisasi. Kata kunci : Kinerja Pegawai, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Kompetensi, Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi
PENDAHULUAN
terkait dengan Kesbangpol dan Linmas di Provinsi
Badan Kesbangpol dan Linmas Aceh adalah
Aceh. Dalam menjalankan kegiatan operasionalnya,
salah satu badan dibawah Pemerintah Aceh. Instansi
hingga saat ini instansi tersebut memiliki 78 orang
ini memiliki peranan strategis sebagai perpanjangan
pegawai dengan status Pegawai Negeri Sipil (PNS).
tangan pemerintah dalam menangani urusan yang
Mereka terdistribusi pada bidang pekerjaan yang
29 -
Volume 4, No. 2, Mei 2015
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala berbeda sesuai dengan jabatan dan penempatan
organisasi Badan Kesbangpol dan Linmas Aceh
mereka pada instansi tersebut. Seluruh pegawai
juga relatif berbeda. Adanya perbedaan motivasi
tidak hanya diharapkan mampu melaksanakan
kerja dikalangan pegawai dapat dilihat dari
pekerjaan mereka secara baik, tetapi juga saling
kemampuan mereka untuk mematuhi aturan yang
membantu satu sama lain serta saling bersinergi
berlaku ditempat kerja. Adanya sebagian pegawai
dalam bekerja, sehingga dapat meningkatkan
yang terlambat masuk kerja dan meninggalkan
kinerja instansi tersebut secara keseluruhan.
ruangan kerja pada saat jam kantor merupakan
Hasil pengamatan dan pengalaman peneliti
salah satu indikator adanya persoalan dalam
selama bekerja pada Badan Kesbangpol dan
motivasi kerja kerja pegawai tersebut. Namun
Linmas Aceh juga menemukan bahwa komitmen
demikian secara keseluruhan tingkat disiplin
atau rasa keterikatan dan kompetensi pegawai
pegawai Badan Kesbangpol dan Linmas Aceh
instansi tersebut relatif berbeda satu sama lain.
sudah menunjukkan peningkatan dari 95% pada
Perbedaan komitmen atau rasa keterikatan pegawai
tahun 2012 menjadi 96,67% pada tahun 2013.
terhadap instansi tersebut dapat dilihat dari
Penilaian
pegawai
terhadap
budaya
kemauan mereka untuk bersungguh-sungguh dalam
organisasi yang berlaku pada Badan Kesbangpol
menyelesaikan tugas yang dibebankan. Tidak hanya
dan Linmas Aceh juga relatif berbeda. Budaya
itu, hingga saat ini masih ada di antara pegawai
organisasi pada dasarnya adalah nilai-nilai dan
yang ingin pindah ke instansi lain selain
norma-norma yang dianut dan dipatuhi bersama
Kesbangpol
ini
oleh seluruh anggota organisasi. Sebagai instansi
mengindikasikan bahwa komitmen atau rasa
pemerintah, Badan Kesbangpol dan Linmas Aceh
keterikatan pegawai tersebut sangat rendah.
juga memiliki norma-norma dan peraturan yang
dan
Linmas
Aceh.
hal
Perbedaan kompetensi antara lain dapat dilihat
dari
keterampilan
pegawai
harus dipatuhi oleh seluruh pegawai, terutama
dalam
berkaitan dengan peraturan kerja misalnya. Adanya
memanfaatkan peralatan kerja yang digunakan.
sebagian pegawai yang kurang mematuhi peraturan
Sebagian pegawai cukup terampil memanfaatkan
ditempat kerja mengindikasikan adanya perbedaan
peralatan kerja yang disediakan, seperti penggunaan
pandangan mereka terhadap budaya organisasi yang
komputer misalnya, sehingga kemampuan dalam
berlaku pada instansi tersebut.
menyelesaikan pekerjaan juga semakin baik.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
Sebaliknya, masih ada di antara pegawai instansi
pengaruh komitmen, kompetensi, motivasi kerja
tersebut yang memiliki keterampilan kurang baik
dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja serta
sehingga berdampak buruk pada kemampuannya
dampaknya pada kinerja pegawai Badan Kesatuan
dalam menyelesaikan pekerjaan.
Bangsa dan Perlindungan Masyarakat Aceh.
Selain adanya perbedaan kinerja dan kompetensi seperti jelaskan di atas, motivasi kerja pegawai dan penilaian mereka terhadap budaya Volume 4, No. 2, Mei 2015
- 30
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala KAJIAN KEPUSTAKAAN
dirinya
Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja
memprediksi tingkat kinerjanya. Kompetensi
Komitmen dapat didefinisikan sebagai kepercayaan pada dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai terhadap suatu organisasi, kemauan untuk menggunakan usaha yang
sungguh-sungguh
guna
kepentingan
organisasi, dan keinginan untuk memelihara keanggotaaan dalam organisasi (Trisnaningsih, 2001). Sedangkan kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dan banyaknya yang diyakini dengan yang seharusnya diterima (Robbins, 2006:243). Trisnaningsih (2001) dengan hasil penelitiannya mengungkapkan bahwa
komitmen
organisasi
berhubungan
positif dengan kepuasan kerja (job satisfaction). Cohen dan Wilits (2001) menyatakan, kepuasan kerja dan komitmen organisasi adalah dua hal yang sering dijadikan pertimbangan saat mengkaji
pergantian
karyawan.
Beberapa
penelitian terdahulu, misalnya Aranya dan Ferris (2003) melaporkan hasil penelitiannya bahwa kepuasan kerja sebagai pertanda awal terhadap
komitmen
organisasional
dalam
sebuah model pergantian kayawan yang bekerja. Copur (2002) menemukan hasil yang konsisten dengan penelitian sebelumnya, yaitu kepuasan kerja berkorelasi positif dengan komitmen organisasional. Kompetensi dan Kepuasan Kerja Kompetensi seseorang individu dapat diartikan sebagai sesuatu yang melekat dalam 31 -
Volume 4, No. 2, Mei 2015
yang
dapat
digunakan
untuk
pada umumnya diartikan sebagai kecakapan, keterampilan,
kemampuan.
Kata
dasar
kompeten, berarti cakap, mampu atau terampil. Pada konteks manajemen sumber daya manusia kompetensi
mengacu
atribut/karakteristik
kepada
seseorang
yang
membuatnya berhasil dalam pekerjaan. Pegawai yang memiliki kompetensi yang sangat baik dapat
diberdayakan
dalam
melaksanakan
pekerjaan. Semakin baik kompetensi yang dimiliki oleh seorang pegawai akan semakin besar pula peluang bagi pegawai tersebut untuk berhasil
melaksanakan
dibebankan
sehingga
pekerjaan kepuasan
yang kerjanya
meningkat. Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Hakikat kepuasan kerja adalah perasaan senang ataupun tidak senang terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Perasaan senang dan tidak senang ini muncul yang disebabkan karena pada saat karyawan bekerja mereka membawa serta keinginan, kebutuhan, dan pengalaman masa lalu yang membentuk harapan kerja mereka. Makin tinggi harapan kerja ini dapat terpenuhi, makin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja tidak dapat dipisahkan oleh motivasi kerja yang seringkali merupakan harapan kerja karyawan. Seseorang yang tidak termotivasi dalam bekerja tidak dapat menjalani pekerjaannya dengan sepenuh hati. Hal inilah yang
sering
menjadikan
seseorang
tidak
berhasil dalam kariernya. Gambaran yang
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala akurat tentang hubungan ini adalah bahwa
masyarakat (Pastin, 2006; 272). Hasil penelitian
motivasi
timbulnya
Bintoro (2002) menyatakan bahwa budaya
kepuasan kerja yang tinggi. Kepuasan kerja
organisasi yang kuat dapat meningkatkan
akan tinggi apabila keinginan dan kebutuhan
kepuasan kerja pegawai dan pada akhirnya juga
karyawan
dapat berdampak pada peningkatan kinerja
kerja
menyumbang
akan
menjadi
motivasi
kerja
terpenuhi (Tranggono dan Andi, 2008).
organisasi.
Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja
Komitmen Organisasi dan Kinerja Pegawai Komitmen organisasi atau keterikatan
Adanya keterkaitan hubungan antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja pegawai yang dapat dijelaskan dalam model diagnosis budaya organisasi Tiernay bahwa semakin
baik
kualitas
faktor-faktor
yang
terdapat dalam budaya organisasi semakin tinggi pula kepuasan pegawai dalam bekerja (Djokosantoso, sudah
2003:42).
memahami
Karyawan
keseluruhan
yang
nilai-nilai
organisasi akan menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai suatu kepribadian organisasi. Nilai dan keyakinan tersebut akan diwujudkan menjadi perilaku keseharian mereka dalam bekerja disebabkan
mereka
menemukan
kepuasan
dalam bekerja. Dampak budaya
organisasi terhadap
kepuasan kerja pegawai dapat dilihat pada beberapa contoh perusahaan yang memiliki kinerja yang tinggi, seperti Singapore Airlines yang menekankan pada perubahan-perubahan yang berkesinam bungan, inovatif dan menjadi yang terbaik. Baxter International, salah satu perusahaan terbesar di dunia, memiliki budaya respect, responsiveness dan result, dan nilai nilai yang tampak disini adalah bagaimana mereka berperilaku ke arah orang lain, kepada customer, pemegang saham, supplier dan
karyawan
terhadap
organisasi
memiliki
hubungan yang searah dengan produktivitas kerja karyawan. Karyawan dengan komitmen relatif tinggi akan cenderung mempertahankan keberadaan mereka dalam organisasi dan memberikan yang terbaik terhadap organisasi tersebut.
Karena
karyawan
keterikatan
terhadap
seseorang
organisasi
menjadi
determinasi bagi dirinya dalam mencapai sasaran atau target pekerjaan yang telah ditetapkan. Hal ini sesuai dengan pendapat Ulupui (2005) yang menyatakan, komitmen seseorang karyawan terhadap organisasi tempat ia
bekerja
menunjukkan
luasnya
usaha,
sepanjang waktu (over time) ke arah pencapaian sasaran dan tidak adanya keinginan untuk membuang atau mengurangi sasaran. Hal ini didukung oleh pendapat Wentzel (2002) yang mengatakan
bahwa
komitmen
organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Komitmen organisasi atau keterikatan kerja yang sangat erat merupakan suatu kondisi yang
dirasakan
menimbulkan
para
perilaku
karyawan, positif
sehingga
yang
kuat
terhadap organisasi kerja yang dimiliki. Suatu bentuk ikatan kerja yang kuat bukan bersifat Volume 4, No. 2, Mei 2015
- 32
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala loyalitas yang pasif, tetapi juga melibatkan
Pegawai
dengan
persepsi
bahwa
hubungan yang aktif dengan organisasi kerja
kompetensi (kemampuan dan keterampilan
yang memiliki tujuan memberikan segala usaha
kerja) benar-benar dimanfaatkan oleh instansi
demi
tujuan
ditandai dengan adanya pemberdayaan ditempat
organisasi. Berarti karyawan yang memiliki
kerja, akan cenderung menemukan rasa nyaman
komitmen yang tinggi akan melakukan segala
dalam
usaha agar dapat mencapai tujuan organisasi.
kompetensi dan komit terhadap suatu instansi
Apabila tujuan organisasi tercapai maka kinerja
merupakan intelectual capital yang sangat
organisasi akan menjadi lebih baik (Steer,
diperlukan
2003).
pencapaian tujuan instansi. Oleh karena itu,
keberhasilan
pelaksanaan
pegawai
Kompetensi dan Kinerja Pegawai Kompetensi seseorang individu dapat diartikan sebagai sesuatu yang melekat dalam dirinya
yang
dapat
digunakan
untuk
memprediksi tingkat kinerjanya. Kompetensi pada umumnya diartikan sebagai kecakapan, keterampilan,
kemampuan.
Kata
dasar
kompeten, berarti cakap, mampu atau terampil. Pada konteks manajemen sumber daya manusia kompetensi
mengacu
atribut/karakteristik
bekerja.
kepada
seseorang
yang
Pegawai
organisasi yang
yang
dalam
memiliki
memiliki
mendukung
komitmen
dan
kompetensi yang tinggi dapat meningkatkan kinerjanya
dan
pada
akhirnya
dapat
meningkatkan kinerja instansi. Selain itu, kesesuaian antara kompetensi dengan bidang pekerjaan yang dibebankan juga dapat membuat pegawai betah dalam melaksanakan pekerjaan. Pada akhirnya kondisi ini dapat meningkatkan kinerja pegawai tersebut (Rombe, 2007:35). Motivasi dan Kinerja Pegawai Kompensasi
sangat
karena
upah
karyawan
yang memiliki kompetensi yang sangat baik
merupakan suatu ukuran nilai atau karya
dapat
melaksanakan
mereka diantara para karyawan itu sendiri,
pekerjaan. Semakin baik kompetensi yang
keluarga dan masyarakat. Tingkat pendapatan
dimiliki oleh seorang pegawai akan semakin
absolut karyawan yang akan menentukan skala
besar pula peluang bagi pegawai tersebut untuk
kehidupannya, dan pendapatan relatif mereka
diberdayakan
menunjukkan status, martabat dan harganya
di
dalam
tempat
kerja.
Hal
ini
disebabkan keberhasilan pelaksanaan pekerjaan
(Handoko,
guna
pimpinan
mendukung
peningkatan
kinerja
individu,
bagi
membuatnya berhasil dalam pekerjaan. Pegawai diberdayakan
sebagai
penting
2006:325). perlu
Oleh
memperhatikan
karena
itu,
pemberian
organisasi ditentukan oleh kemampuan instansi
kompensasi yang diberikan kepada karyawan,
untuk memberdayakan pegawainya, terutama
agar performancenya dapat meningkat sesuai
pegawai yang dinilai memiliki kompetensi
dengan kemampuan yang dimiliki
(kemampuan dan keterampilan kerja).
mencapai tujuan dan keinginan perusahaan dan
33 -
Volume 4, No. 2, Mei 2015
dalam
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala pimpinan.
berupaya semaksimal mungkin dengan segenap
Budaya Organisasi dan Kinerja Pegawai Elemen-elemen budaya organisasi atau perusahaan adalah nilai-nilai, kepercayaankepercayaan, pendapat-pendapat, sikap sikap dan norma-norma (Buchanan dan Huczyski, 2007:518). Atmosoeprapto (2000) menyatakan bahwa
budaya
organisasi
atau
budaya
perusahaan yang kuat akan mempengaruhi pandangan mengenai suatu pekerjaan menjadi lebih menyenangkan, maka budaya perusahaan perlu tetap dipelihara keberadaannya, sehingga seluruh
karyawan
dimulai
dari
pimpinan
puncak
hingga
karyawan
lapis
terbawah
menghasilkan kinerja yang tinggi.
kemampuan
yang
dimilikinya
untuk
menghasilkan tugas pekerjaannya. Kepuasan kerja
yang
diterima
dan
dirasakan
oleh
seseorang pegawai akan berpengaruh terhadap hasil yang diperoleh dari pekerjaannya. Dengan diperolehnya kepuasan kerja oleh pegawai baik itu dengan pemberian gaji pekerjaan
yang
diberikan
yang sesuai, sesuai
dengan
keahliannya, dan hubungan dengan atasan terjalin dengan baik, hal ini akan meningkatkan kinerja para pegawainya (Luthans, 2006:212). METODE PENELITIAN Penelitian ini dilakukan pada Badan Kesatuan Bangsa Politik dan Perlindungan
Budaya organisasi yang kuat membawa
Masyarakat
Aceh.
Objek
penelitian
pengaruh yang positif bagi karyawan dan
berhubungan
dengan
pengaruh
komitmen,
organisasi,
kompetensi,
motivasi
dimana
anggota
organisasi
nilai-nilai yang ditetapkan oleh organisasi.
dampaknya pada kinerja pegawai. Sampel
Budaya yang kuat dicirikan oleh nilai inti dari
penelitian sebanyak 73 orang pegawai yang
organisasi yang dianut dengan kuat, diatur
diambil dengan metode sensus. Pengumpulan
dengan baik, dan dirasakan bersama secara luas.
data menggunakan kuesioner dan selanjutnya
Makin
yang
data dianalisis dengan menggunakan peralatan
menerima nilai-nilai inti, menyetujui jajaran
statistik path analysis yang dioperasionalkan
tingkat kepentingannya, dan merasa sangat
dengan software AMOS
terikat kepadanya, maka makin kuat budaya
Structure).
organisasi
tersebut (Robbins, 2008). Kepuasan Pegawai
Kerja
dan
kerja
budaya
organisasi
anggota
kepuasan
dan
memegang komitmen yang lebih besar pada
banyak
terhadap
kerja
serta
(Analysis Moment
HASIL DAN PEMBAHASAN dengan
Kinerja
Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil yang optimal ketika seorang merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya ia akan
Pengaruh Komitmen Organisasi, Kompetensi, Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Hubungan fungsional antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi, kompetensi, Volume 4, No. 2, Mei 2015
- 34
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala motivasi kerja dan budaya organisasi terlihat
kompetensi,
dalam persamaan:
organisasi seperti dalam persamaan:
KK = 0,349KO + 0,241K + 0,188M + 0,280BO + 0,428
KP = 0,261KO + 0,158K + 0,229KK + 0,196M + 0,202BO + 0,410
Koefisien jalur komitmen organisasi
Koefisien jalur komitmen organisasi
(KO) terhadap kepuasan kerja pegawai (KK)
(KO) terhadap kinerja pegawai (K9) sebesar
sebesar 0,349, dapat diartikan bahwa pengaruh
0,261,
langsung (direct effect) komitmen organisasi
langsung (direct effect) komitmen organisasi
terhadap
terhadap kinerja pegawai Badan Kesbangpol
kepuasan
kerja
pegawai
Badan
Kesbangpol dan Linmas Aceh sebesar 12,18
motivasi
dapat
kerja
diartikan
dan
bahwa
budaya
pengaruh
dan Linmas Aceh sebesar 0,261.
persen (0,349)2.
Koefisien jalur kepuasan kerja (KK)
Koefisien jalur kompetensi (K) terhadap
terhadap kinerja pegawai (KP) sebesar 0,229,
kepuasan kerja pegawai (KK) sebesar 0,241,
dapat diartikan bahwa pengaruh langsung
dapat diartikan bahwa pengaruh langsung
(direct effect) kepuasan kerja terhadap kinerja
(direct effect) kompetensi terhadap kepuasan
pegawai Badan Kesbangpol dan Linmas Aceh
kerja pegawai Badan Kesbangpol dan Linmas
sebesar 0,229.
Aceh sebesar 5,18 persen (0,241)2. Koefisien jalur
(M)
kinerja pegawai (KP) sebesar 0,158, dapat
terhadap kepuasan kerja pegawai (KK) sebesar
diartikan bahwa pengaruh langsung (direct
0,188,
pengaruh
effect) kompetensi terhadap kinerja pegawai
langsung (direct effect) motivasi terhadap
Badan Kesbangpol dan Linmas Aceh sebesar
kepuasan kerja pegawai Badan Kesbangpol dan
0,158.
dapat
motivasi
Koefisien jalur kompetensi (K) terhadap
diartikan
kerja
bahwa
Linmas Aceh sebesar 3,53 persen (0,188) . 2
Koefisien jalur
motivasi
kerja
(M)
Koefisien jalur budaya organisasi (BO)
terhadap kinerja pegawai (KP) sebesar 0,196,
terhadap kepuasan kerja pegawai (KK) sebesar
dapat diartikan bahwa pengaruh langsung
0,280,
(direct
dapat
diartikan
bahwa
pengaruh
effect)
motivasi
terhadap
kinerja
langsung (direct effect) budaya organisasi
pegawai Badan Kesbangpol dan Linmas Aceh
terhadap
sebesar 0,196.
kepuasan
kerja
pegawai
Badan
Kesbangpol dan Linmas Aceh sebesar 7,84 persen (0,280)2.
terhadap kinerja pegawai (KP) sebesar 0,202,
Pengaruh Komitmen Organisasi, Kompetensi, Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Hubungan pegawai 35 -
Koefisien jalur budaya organisasi (BO)
fungsional
dengan
antara
komitmen
Volume 4, No. 2, Mei 2015
kinerja
organisasi,
dapat diartikan bahwa pengaruh langsung (direct effect) budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Badan Kesbangpol dan Linmas Aceh sebesar 0,202.
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Pengaruh Komitmen Organisasi, Kompetensi, Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja Seperti dijelaskan sebelumnya, koefisien jalur komitmen organisasi (KO) terhadap kepuasan kerja (KK) sebesar 0,349, dan selanjutnya koefisien jalur kepuasan kerja (KK) terhadap kinerja pegawai (KP) menunjukkan angka
sebesar
pengaruh
tidak
0,229.
Dengan
langsung
demikian
(indirect
effect)
komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai Badan Kesbangpol dan Linmas Aceh melalui kepuasan kerja sebesar 0,0799 (0,349*0,299). Selanjutnya koefisien jalur kompetensi (K) terhadap kepuasan kerja (KK) sebesar 0,241, dan koefisien jalur kepuasan kerja (KK) terhadap kinerja pegawai (KP) menunjukkan angka
sebesar
0,229.
Dengan
demikian
pengaruh tidak langsung (indirect
effect)
kompetensi terhadap kinerja pegawai Badan Kesbangpol dan Linmas Aceh melalui kepuasan kerja sebesar 0,0551 (0,241*0,229). Koefisien jalur
motivasi
kerja
(M)
terhadap kepuasan kerja (KK) sebesar 0,188, dan koefisien jalur kepuasan kerja (KK) terhadap kinerja pegawai (KP) menunjukkan angka
sebesar
0,229.
Dengan
demikian
pengaruh tidak langsung (indirect
effect)
motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Badan Kesbangpol dan Linmas Aceh melalui kepuasan kerja sebesar 0,0430 (0,118*0,229). Terakhir
koefisien
jalur
budaya
organisasi (BO) terhadap kepuasan kerja (KK) sebesar 0,280, dan koefisien jalur kepuasan kerja (KK) terhadap kinerja pegawai (KP)
menunjukkan angka sebesar 0,229. Dengan demikian pengaruh tidak langsung (indirect effect) budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Badan Kesbangpol dan Linmas Aceh melalui
kepuasan
(0,280*0,229).
kerja
sebesar
0,0641
Selanjutnya total pengaruh
(total effect) merupakan penjumlah pengaruh langsung (direct effect) dan pengaruh tidak langsung (indirect effect). Seperti dijelaskan sebelumnya, pengaruh nilai koefisien jalur yang menunjukkan pengaruh langsung komitmen organisasi
terhadap
kinerja
pegawai
menunjukkan angka sebesar 0,261. Sedangkan pengaruh
tidak
langsung
(indirect
effect)
variabel tersebut terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja sebesar 0,0799. Karena total
pengaruh
(total
komitmen
effect)
organisasi terhadap kinerja pegawai sebesar 0,341. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Komitmen motivasi
kerja
organisasi, dan
kompetensi,
budaya
organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Badan Kesbangpol dan Linmas
Aceh.
kompetensi,
Komitmen
motivasi
kerja
organisasi, dan
budaya
organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Kesbangpol dan Linmas Aceh. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan terhadap kinerja pegawai Badan Kesbangpol dan Linmas Aceh. Komitmen organisasi, kompetensi,
motivasi
kerja
dan
Volume 4, No. 2, Mei 2015
budaya - 36
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Badan Kesbangpol dan Linmas Aceh melalui kepuasan kerja. Pengaruh langsung (direct effect) komitmen organisasi, kompetensi, motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai lebih kecil bila dibandingkan dengan pengaruh tidak langsung (indirect effect) keempat variabel eksogen tersebut melalui
kepuasan
kerja
sebagai
variabel
perantara. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
keberadaan
kepuasan
kerja
dapat
memperkuat pengaruh komitmen organisasi, kompetensi,
motivasi
kerja
dan
budaya
organisasi terhadap kinerja pegawai Badan Kesbangpol dan Linmas Aceh. Saran Mengacu pada kesimpulan yang telah dikemukakan
sebelumnya
maka
upaya
peningkatan kinerja pegawai Badan Kesbangpol dan Linmas Aceh sebaiknya dilakukan melalui kebijakan yang berkaitan dengan peningkatan komitmen
atau
terhadap
instansi
rasa
keterikatan
tersebut,
pegawai
meningkatkan
kompetensi dan motivasi kerja pegawai serta menerapkan budaya organisasi yang lebih konsisten dan berorientasi pada perbaikan sikap dan perilaku pegawai dalam melaksanakan tugas yang telah dibebankan. DAFTAR PUSTAKA Aranya, N., and Ferris. (2003). Organizationalprofessional Conflict among US and Israeli Professional Accountants, Journal of Social Psychology, vol. 119. 153–161. Atmosoeprapto, Kisdarto. (2000). Produktivitas Aktualisasi Budaya Perusahaan. PT Elex Media Komputindo-Kelompok Gramedia. Jakarta.
37 -
Volume 4, No. 2, Mei 2015
Bintoro, Udan (2002) Pengaruh Praktek Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap Budaya Organisasi dan Kinerja Perusahaan. Disertasi Universitas Airlangga, Surabaya. Jurnal Manajemen & Bisnis, Vol. 2, No. 2, Hal. 96113. Bucahanan, David; Huncznski, Andrzej, (2007), Organizational Behavior an Introductory Text. Third Edition, Europe : Prentice Hall. Cohen, F., Gadon, and Wilits. (2001). Effective Behavior in Organizations. Singapore: McGraw- Hill Book Co. Copur, H. (2002). Academic Professionals: A Study of Conflict and Satisfaction in Professiorate, Human Relation, 113–127. Djokosantoso, Moeljono (2003) Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi, Elex Media Komputindo, Jakarta. Luthans, Fred. (2005). Organizational Behavior. Seventh Edition. Singapore. McGraw-Hill International Editions. Molenaar, Keith, (2002), Corpoarte Culture, a Study of Firm With Outstanding Consideration Safety . Prosesional Safety pp 18-27 Pastin (2006) The Hard Problem of Management. Jossey Bass Inc., California, USA. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Robbins, Stephen P (2006) Perilaku Organisasi, Alih Bahasa: Benyamin Molan, Edisi Kesepuluh, Salemba Empat, Jakarta. Robbins, Stephen P. (2008). Organizational Behaviour: Concepts, Controversies, Application. Eight Edition. New Jersey. Prentice Hall International, Inc. Rombe, Eliamawati (2007) Pengaruh Komitmen dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pengusaha UKM di Kota Palu, Jurnal Trikonomika, Volume 6, No. 1 Juni 2007. Steers, M. Richard (2003) Efektivitas Organisasi, Erlangga, Jakarta. Tranggono, R. P dan Andi Kartika (2008) Pengaruh Komitmen Organisasional dan Profesional terhadap Kepuasan Kerja Auditor dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Semarang), Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE), Vol. 15, No.1, Hal. 80-90. Trisnaningsih, Sri. (2001). Pengaruh komitmen terhadap Kepuasan Kerja Auditor : Motivasi sebagai Variabel Intervening : Studi Empiris Terhadap Kantor Akuntan Publik di Jawa Timur Jurnal Manajemen & Bisnis, Vol. 5, No. 1, Hal. 22- 4 Ulupui, I. G. K (2005), Pengaruh Partisipasi Anggaran, Persepsi Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural, dan Goal Commitment Terhadap Kinerja Dinas Kinerja, Jurnal
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Kinerja Volume 9, No.2, Th. 2005: Hal. 98112. Wentzel, Kristin (2002), “The Influence of Fairness Perceptions and Goal Commitment on Managers Performance in A Budget Setting” Behavior Research in Accounting, 14: 247271. Wirawan. (2007). Budaya dan Iklim Organisasi : Teori Aplikasi dan Penelitian. Salemba Empat, Jakarta.
Volume 4, No. 2, Mei 2015
- 38
