GEMEENTE ROERMOND. Aan de commissie Bestuur en Middelen. Commissienotitie (voor l

GEMEENTE ROERMOND

Commissienotitie (voor l<ennisgeving) Datum:

02 juli 2013

Portefeuille:

Steller: Afdeling: tel. no.:

R. Goossens Personeel, Organisatie & Informatie 359 355

BM

Sociaal jaarverslag 2012

Aan de commissie Bestuur en Middelen 1 SAMENVATTING Bijgevoegd is het Sociaal Jaarverslag 2012 van de gemeente Roermond. In dit verslag zijn onderwerpen opgenomen als Excellente Dienstvedening, arbeidsomstandigheden, formatie- en personeelsbestand enz. Het verslag wordt jaarlijl<s opgemaakt en, na kennisname door het college van burgemeester en wethouders, ter kennisneming voorgelegd aan de Ondernemingsraad en de commissie BM. 2 TOELICHTING Dit verslag is een verantwoording over het beleid van de gemeente als werkgever en geeft op dat gebied inzicht in hoe de gemeente presteert. Ook biedt het verslag inzicht in de thema's die afgelopen jaar binnen de gemeentelijke organisatie een belangrijke rol hebben vervuld. Hoewel de doelstelling van dit verslag niet is om uit te wijden over en terug te blikken op politiek-bestuurlijke ontwikkelingen, hebben deze in het verslagjaar nadrukkelijk een rol gespeeld in het reilen en zeilen van de organisatie. De bestuudijke constellatie in het verslagjaar heeft op sommige momenten veel van de organisatie gevraagd, maar desondanks heeft de ambtelijke organisatie haar dienstverlening aan burgers en bedrijven van de Gemeente Roermond onverminderd voortgezet en uitgebouwd. Daarnaast is ingezet op kerntaken en mede in dat verband - de uitbouw van de filosofie van de regisserende gemeente. Net als voorgaande jaren zijn ook inten/iews met diverse medewerkers opgenomen, waaruit een grote betrokkenheid en motivatie spreekt om uitdagingen het hoofd te bieden en voor bestuur en onze inwoners tot de beste resultaten te komen 3 BESLISSING B&W: Het sociaal jaarverslag ter kennisname door te sturen naar de leden van de commissie Bestuur en Middelen. Burgemeester en wethouders van Roermond, De secretans.

De wnd. burgemeester,

mr. drs. J.J.Th.L. Geraedts

mr. P.A.G. Cammaert

Ter inzage: Sociaal Jaarverslag Gemeente Roermond 2012

2012 Sociaal Jaarverslag

Sociaal jaarverslag 2012 Gemeente Roermond

Inhoudsopgave

Voorwoord

3

Hoofdstuk 1: Algemene informatie over de organisatie

4

1.1 Strategische Visie Roermond 2020

4

1.2 Excellente Dienstverlening

7

1.3 Organisatiestructuur

8

1.4 De regisserende gemeente

9

1.5 Ontwikkelingen

9

1.6 Ondernemingsraad

10

1.7 Klachtenregeling

13

Hoofdstuk 2: Personeelsbeleid

17

2.1 HRM Missie en HR 21

17

2.2 Opleidingen

18

2.3 Loopbaangesprekken

18

2.4 Leeftijdsbewust personeelsbeleid

19

2.5 Integriteitsbeleid

23

2.6 Externe ondersteuning

25

Hoofdstuk 3: Arbeidsomstandigheden 3.1 Verzuim

26 26

3.2 Bedrijfszorgpakket

27

3.3 Arbodienst

28

3.4 WIA Keuringen

29

3.5 Ongevallen

29

3.6 Risico inventarisatie en evaluatie

30

3.7 Agressie en geweld

30

3.8 BHV/EHBO

31

3.9 PAGO’s (Periodiek arbeidsgeneeskundig onderzoek)

32

3.10 Vaccinaties

32

Hoofdstuk 4: Arbeidsvoorwaarden

35

4.1 Gemeentelijke cao

35

4.2 Pensioen

37

4.3 40-urige werkweek

37

4.4 Tertiaire arbeidsvoorwaarden

38

Hoofdstuk 5: Cijfers en Grafieken

40

5.1 Formatie

40

5.2 Instroom, doorstroom en uitstroom van personeel in 2012

49

5.3 Leeftijdsopbouw Bijlage 1: Mutaties Formatie 2012

51 53

Interviews Ondersteuning bieden aan dynamisch college

5

Regionalisering brandweer, taken onverminderd

11

Social return werkt, ook voor allrounders onderhoud bij gemeente

15

Kennis maken met de gemeente via ‘Learning-by-doing’

21

Buurtsportcoach als schakel voor sport en bewegen

33

Intocht Sinterklaas: Roermond-promotie optima forma

41

Omwentelingen financiële wereld gelden ook voor gemeente

47

Twitter versterkt positief imago, ervaart Stadstoezicht

55

2

Voorwoord Het sociaal jaarverslag is een verantwoording over het beleid van de gemeente als werkgever en geeft op dat gebied inzicht in hoe de gemeente presteert. Het verslag biedt echter in de gekozen opzet ook de mogelijkheid om beknopt inzicht te bieden in thema’s die afgelopen jaar binnen de gemeentelijke organisatie een belangrijke rol hebben vervuld. Voor de gemeentelijke organisatie stonden in 2012 vooral de verdere uitbouw van excellente dienstverlening, inzet op kerntaken en – mede in dat verband – de uitbouw van de filosofie van de regisserende gemeente centraal. Met het beschikbaar komen van het nieuwe stadskantoor dat onderdak biedt aan het gemeentelijk KlantContactCenter (KCC) en de afdeling Sociale Zaken, heeft de gemeente een ‘nieuw’ gezicht gekregen. Steeds meer producten zullen door of door tussenkomst van het KCC aan burgers en bedrijven geleverd (gaan) worden. Uiteraard wordt daarbij geïnvesteerd in digitale verwerking en verstrekking waar mogelijk. In 2012 is voorts een begin gemaakt met de verdere uitwerking en implementatie van de regisseursrol in onze organisatie. Wat het betekent om te regisseren is niet te vervatten in vastomlijnde documenten of richtlijnen. Het is vooral een andere manier van werken, zeker ook voor de ambtelijke organisatie. Eind 2012 zijn daarom twaalf medewerkers – ambassadeurs – onder begeleiding van de Stichting De Regisserende Gemeente gestart met de opleiding ‘regie van beleid’. Door middel van deze intensieve training leren zij op een andere manier te werken. Zij doen dit aan de hand van concrete onderwerpen die al op de planning stonden, hetzij op basis van het kerntakenboek en daarin opgenomen ombuigingen hetzij anderszins. Momenteel wordt bezien hoe deze werkwijze – het regisseren – verder geborgd en verbreid kan worden in onze organisatie. De ambassadeurs vervullen daarbij een belangrijke – enthousiasmerende en inspirerende – rol. Zoals in voorgaande jaren zijn in het sociaal jaarverslag interviews met medewerkers opgenomen waaruit een grote betrokkenheid en motivatie spreekt om uitdagingen het hoofd te bieden en voor bestuur en onze inwoners tot de beste resultaten te komen. Het zijn slechts enkele voorbeelden van velen… Mede dankzij de inzet van ook al die andere medewerkers van de gemeentelijke organisatie blijft het goed vertoeven in Remunj !

Han Geraedts, Gemeentesecretaris

3


Hoofdstuk 1: Algemene informatie over de organisatie Dit hoofdstuk bevat algemene informatie over de richting die de gemeente Roermond is ingeslagen met de Strategische Visie Roermond 2020 en het programmaplan Excellente Dienstverlening dat op basis van deze visie is ontwikkeld. In 2010 zijn de eerste projecten uit dit programmaplan afgerond, in 2011 de tweede tranche en in het verslagjaar volgde de afronding van wederom een aantal projecten. Tevens wordt er verslag gedaan van de voortgang mbt de taakstelling bedrijfsvoering en het kerntakenboek, grote ontwikkelingen die in het verslagjaar binnen de organisatie aan de orde zijn geweest, de bezigheden van de Ondernemingsraad en tenslotte het gebruik van de klachtenregeling in 2012.

1.1 Strategische Visie Roermond 2020 De gemeente Roermond heeft in 2008 samen met haar inwoners, bedrijven, instellingen en organisaties nagedacht over de toekomst van de gemeente. Dit heeft geleid tot een Strategische Visie Roermond 2020. Roermond is in 2020 een stad die niet alleen leeft, maar ook sociaal is, die bruist, een prachtige stad, een compacte en complete centrumstad, die samenwerkt met de regio, een duurzame stad, een goed bestuurde stad en een economisch sterke stad. Kortom, een stad voor mensen van alle leeftijden, voor alle bevolkingsgroepen, waar het goed wonen, werken, vertoeven en recreëren is. Deze Strategische Visie is uitgewerkt in zes strategische gebieden waarin de gemeente Roermond de komende jaren wil investeren. Het zijn achtereenvolgens: Roermond: Levende stad Roermond: Regiostad Roermond: Sociale stad Roermond: Economisch sterke stad Roermond: Prachtige stad Roermond: De Gemeente In 2010 is er in het Coalitieakkoord nog een zevende gebied toegevoegd Roermond: veilige stad. In 2012 is de gemeente volop bezig geweest met investeringen in deze strategische gebieden. In de volgende paragraaf wordt uitleg gegeven over de investeringen die de gemeente in 2012 heeft gedaan in het zesde gebied Roermond: De Gemeente. In de Strategische Visie Roermond 2020 is besloten om op dit gebied te investeren in: • • •

de betrokkenheid van de burgers bij de gemeentelijke besluitvorming en voortzetting van de samenwerking met de instellingen en organisaties binnen en buiten de gemeente; de kwaliteit van de eigen ambtelijke organisatie om te komen tot een excellente gemeentelijke dienstverlening; meer beleidsmatige samenhang tussen de verschillende beleidsterreinen van de gemeente.

4

Ondersteuning bieden aan dynamisch college Een dynamisch college brengt een drukke agenda met zich mee. Alles in goede banen leiden, is alleen al een uitdaging. Als bestuurssecretaresse van de afdeling bestuursondersteuning kun je daar volop over meepraten. Aan het woord is Daisy Broeders, die in het bijzonder werkt voor wethouder Gerard IJff en directiesecretaris /afdelingshoofd Sandra Franssen. “Je bent aanspreekpunt en visitekaartje.” Waar gaat in je werk de meeste aandacht naar uit? Twee jaar werk ik voor de gemeente Roermond, sinds 16 maart 2011. Een groot deel van mijn taak is agendabeheer. Bij een college dat het druk heeft, hoort een dynamische agenda. Dit betekent complexe afspraken, vooruit denken, snel schakelen en in een korte tijd veel informatie verwerken. Binnen het team ondersteunt elke bestuurssecretaresse haar eigen bestuurder(s). Je taak is om ervoor te zorgen dat het allemaal soepel verloopt en dat ze alle noodzakelijk stukken krijgen. Daar komt meer bij kijken? Zeker, er ligt meer werk: correspondentie verzorgen, vergaderlocaties regelen, bezoekers ontvangen etc. Je bent aanspreekpunt voor het contact met het college, ook het visitekaartje, zowel aan de telefoon als in persoon. Waar lag in 2012 voor jou het belangrijkste accent in je werk? Iedere dag op het bestuurssecretariaat is anders. Het is van te voren vaak moeilijk te voorspellen hoe je dag er uit gaat zien, maar de kern van je werkzaamheden is veelal hetzelfde. Natuurlijk komen er ook bijzondere klussen komen op je af. Zo zijn we in 2012 gestart met onderzoek naar de mogelijkheden van digitalisering van het bestuurlijk besluitvormingsproces.

5

5

We hebben diverse gemeenten bezocht om ons een beeld ervan te vormen hoe gemeenten in de regio daar mee omgaan. Nu kijken we ernaar hoe we dit voor Roermond het beste kunnen inrichten. Je werkt in een hecht team, alleen vrouwen. Hoe speciaal is dat? Het is bijzonder om in een team met alleen maar vrouwen te werken. We hebben een enthousiast team. Als het werk erom vraagt en we moeten elkaar een handje helpen, hoor je niemand klagen. We kunnen het goed met elkaar vinden. Collegialiteit schrijven jullie hoog in het vaandel? Er heerst een grote mate van collegialiteit bij de afdeling bestuursondersteuning. Iedere bestuurssecretaresse werkt 4x9 uur, waardoor iedere secretaresse een dag per week niet aanwezig is. Op deze dag vervang je je collega in dringende gevallen. Door de goede onderlinge werkafspraken op de afdeling verloopt dit altijd prima.

Naam: Daisy Broeders Werkzaam bij de gemeente sinds: 16 maart 2011 Huidige functie: Bestuurssecretaresse

Wat voor een impact heeft een bestuurswisseling? Wat mensen zich vaak niet realiseren, is dat je als bestuurssecretaresse nauw samenwerkt met een bestuurder. Na enige tijd raak je dus volledig op elkaar ingespeeld. In zo’n werkrelatie groeit onderling vertrouwen. Je weet wat de bestuurder verwacht en de bestuurder weet wat hij of zij mag verwachten. Bij een bestuurswissel ga je opnieuw dat proces in, je begint weer helemaal opnieuw. Daarbij ga je vaak voor een andere bestuurder werken, met een andere portefeuille. Daar moet je je opnieuw op instellen: wat wil de bestuurder? Je moet elkaar leren kennen en opnieuw werken aan een goede vertrouwensband. Neem je je werk mee naar huis, of kun je het goed achterlaten? Ik kan mijn werk erg goed achterlaten. Ik heb mijn baan als bestuurssecretaresse bij de gemeente Roermond, maar ik heb ook nog een gezin, met een man en een dochtertje. Thuis gaat de aandacht naar mijn gezin uit. Dat betekent niet per definitie dat je je werk helemaal los laat. Maar door goede onderlinge vervanging binnen onze afdeling, weet ik dat ik me geen zorgen hoef te maken. In uiterste gevallen bellen we gewoon. Dringende zaken worden opgepakt en op een goede manier afgehandeld.

6

1.2 Excellente Dienstverlening Visie op dienstverlening Het streven naar Excellente Dienstverlening is door de gemeenteraad in 2008 vastgelegd in de Strategische Visie Roermond 2020. Vervolgens is als uitwerking van de strategische pijler “Roermond: De Gemeente” in 2009 het dienstverleningsconcept door het college van B&W vastgesteld. Het doel van Excellente Dienstverlening is dat in - en externe klanten bij een dienst of product van de gemeente Roermond in de toekomst een betrokken, gedreven en ambitieuze meerwaarde zullen ervaren. Onderdeel van de visie op dienstverlening zijn ook gedragsregels, waarin de gemeente Roermond aangeeft wat zij van de medewerkers verwacht in het kader van excellente dienstverlening.

Van visie naar praktijk De concrete vertaling van de visie op dienstverlening naar de dagelijkse praktijk wordt vanaf 2010 ondersteund door het programmaplan Excellente Dienstverlening. Het programmaplan bestaat uit een groot aantal projecten verdeeld over een aantal jaarschijven die ieder op hun eigen deelterrein een bijdrage leveren aan het verbeteren van de gemeentelijke dienstverlening. Zo zijn er bijvoorbeeld projecten gericht op ICT, organisatie van producten, diensten en/of werkprocessen, HRM en datadistributie. De resultaten die de projecten opleveren zullen uiteraard doorontwikkeld moeten blijven worden. Die resultaten moeten immers mee kunnen groeien met de steeds veranderende, hogere eisen die burgers, bedrijven en instellingen aan onze dienstverlening stellen. Ook nieuwe wetgeving, veranderende technologie en andere maatschappelijke trends, die de context vormen waarbinnen onze gemeentelijke organisatie functioneert, vereisen continue verbetering en doorontwikkeling van onze bedrijfsvoering.

Projecten in het verslagjaar De focus in 2012 heeft met name gelegen op het verder doorontwikkelen van onze digitale dienstverlening. Een belangrijke mijlpaal daarin is dat eind april 2012 een, in eerste instantie beperkte, maar concrete start is gemaakt met een KCC bij de gemeente Roermond. Met die eerste inrichting van het KCC is het aantal producten/diensten uit de gemeentelijke Producten/Diensten Catalogus (PDC) dat via het KCC digitaal aangevraagd kan worden bijna vervijfvoudigd. Voorheen kon er voor slechts 8 producten/diensten gebruik worden gemaakt van digitaal aanvragen (E-formulieren), nu kan dat voor 35 producten/diensten, inclusief het digitaal doorgeven van meldingen met betrekking tot de openbare ruimte. In de komende jaren zal het KCC en de digitalisering van de dienstverlening gestaag verder doorontwikkeld worden. Daartoe zijn in het verslagjaar ook weer nieuwe projecten opgestart die deze doorontwikkeling, direct of indirect, verder vormgeven: doorontwikkeling van het KCC, verdere digitalisering en stroomlijning van het proces van aanvraag tot levering van een aantal producten/diensten, visievorming op verdere digitalisering, centralisatie van applicatie- en gegevensbeheer en de vernieuwing van het intranet. Naast de bovengenoemde projecten zijn ook nog diverse andere projecten afgerond of gestart die ieder hun bijdrage leveren aan de (permanente) ontwikkeling van onze organisatie. Een visie op het “Nieuwe Werken” inclusief een vervolgonderzoek onder onze medewerkers, de basisregistratie WOZ en de digitalisering van klantdossiers van de afdeling SoZa (in het kader van de verhuizing naar het Kazerneplein) zijn afgerond. Een pilot met betrekking tot Het Nieuwe Werken, een systematiek ontwikkelen voor strategische personeelsplanning en het ontwikkelen van een eigentijds opleidingsbeleid zijn voorbeelden van projecten die zijn gestart.

7


Samenwerking Het verslagjaar markeert een belangrijk moment daar waar het gaat om het zoeken van samenwerking met andere organisaties (regionaal en bovenregionaal). Het samenwerken op het gebied van diverse onderdelen van de bedrijfsvoering richt zich op verbeteren van de dienstverlening, waar mogelijk tegen lagere kosten. Voorbeelden van samenwerkingsverbanden waarbij de gemeente roermond is aangesloten zijn: Dimpact, ICT samenwerking met Venlo en Weert, samenwerking op P&O gebied (salarisadministratie en E-HRM) met Weert, Leudal en Nederweert, en samenwerking op het gebied van GEO informatie, inkoop, verzekeringen en subsidies.

Bescherming persoonsgegevens De verdere digitalisering van onze dienstverlening, en het daarmee gepaard gaande gebruik van gegevens, brengt met zich dat wij nog meer dan voorheen alert moeten zijn op de bescherming van met name persoonsgegevens. Persoonsgegevens zijn in deze alle gegevens die iets over een persoon zeggen en die van invloed kunnen zijn op de manier waarop deze persoon wordt beoordeeld of behandeld. Met de bescherming van persoonsgegevens levert de gemeente een bijdrage aan het grondrecht op bescherming van de persoonlijke levenssfeer. In de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp) zijn de rechten en plichten hieromtrent opgenomen. In 2012 is, op basis van een inventarisatie van de gegevenssets, het openbaar register bijgewerkt. In 2013 zullen de laatste aanpassingen worden doorgevoerd en zal een keuze worden gemaakt over de optionele wettelijke middelen om de bescherming van persoonsgegevens verder te bevorderen.

1.3 Organisatiestructuur Naar aanleiding van een aantal belangrijke ontwikkelingen zijn begin 2011 de eerste voorbereidende werkzaamheden opgepakt waarin nadrukkelijk gekeken is naar de staande organisatiestructuur. Naast de eerder genoemde Strategische Visie Roermond 2020 en de Visie op Dienstverlening van de gemeente Roermond vormden de kerntakendiscussie, bezuinigingen, de (nieuwe) regisseursrol van de gemeente en de voortdurende opgave om te blijven anticiperen op maatschappelijke ontwikkelingen daarbij belangrijke aanleidingen. Aan de hand van deze ontwikkelingen zijn voor de doorontwikkeling van de structuur een aantal uitgangspunten geformuleerd: • • • • •

onze dienstverlening moet beter ingericht worden op de klantvraag er staan drie verschillende klantsoorten centraal met elk hun eigen kenmerkende wensen, behoeften en vragen; integraler werken tussen de verschillende beleidsvelden de blik moet van “buiten” naar “binnen” worden gericht de vorming van een Klant Contact Centrum

Op basis van bovenstaande uitgangspunten is in 2012 gewerkt aan het opstellen van de contouren voor de doorontwikkeling van de organisatiestructuur.

8

1.4 De regisserende gemeente Taakstellend is voor de gemeentelijke organisatie in het Kerntakenboek (bovenop de eerdere en reeds ingeboekte besparing op de bedrijfsvoering) een bedrag van € 3.150.000 opgenomen, te realiseren per ultimo 2016, door het organiseren en opzetten van centrale inkoop (€ 1.700.000), het doorvoeren van een organisatiewijziging (€ 500.000), regionale samenwerking en/of uitbesteding (€ 500.000) en het anders uitvoeren van taken (€ 450.000). De gevolgen van de kerntakendiscussie zijn overigens niet alleen financieel van aard. De gemeente heeft ook gekozen voor een nieuwe rolopvatting, die van regisseur. Regisseren is lokaal maatwerk als antwoord op lokale maatschappelijke opgaven. Er zijn dan ook veel soorten en maten van regievoering. Dat kan per gemeente, maar zelfs binnen de gemeente – afhankelijk van de specifieke taak – verschillen. Voor alle soorten en maten van gemeentelijke regie geldt dat de gemeente samen met anderen lokale maatschappelijke opgaven aanpakt of kansen grijpt: samen met anderen onze gemeentelijke doelstellingen bereiken. De invulling van de regisseursrol vereist dus maatwerk, hetgeen ook betekent dat niet één blauwdruk voor de gehele organisatie kan worden gegeven. Het invulling geven aan de regierol is een langdurig proces dat gepaard gaat met vallen en opstaan. In 2012 is de Stichting De Regisserende Gemeente ingeschakeld ter ondersteuning van de uitwerking van de regisseursrol. Er hebben inspiratiesessies voor het college van B&W en het managementteam plaatsgevonden en sinds januari 2013 verzorgt de Stichting trainingen waarbij twaalf medewerkers worden opgeleid tot regisseur. Via “train de trainer” en het olievlekprincipe wordt de nieuwe werkwijze verder in de organisatie geïmplementeerd. De koppeling met en afstemming op trajecten die verder in de organisatie aan de orde zijn, heeft voorts volop aandacht. Zo speelt de uitwerking van de regisseursrol nadrukkelijk een rol bij de doorontwikkeling van de organisatiestructuur en bij de uitwerking van het regeerakkoord “Bruggen slaan”. Bewustwording en besef groeien intussen in de organisatie. Het meest duidelijk gebeurt dit op het terrein van welzijn – denk daarbij bijvoorbeeld aan de in april 2012 vastgestelde Welzijnsvisie – hetgeen overigens niet vreemd is gezien de aard van dit beleidsterrein. Maar ook op andere fronten krijgt de regisseursrol langzaam maar zeker voet aan de grond. Vaak ook fungeren de in het Kerntakenboek opgenomen ombuigingen als vliegwiel voor de uitwerking van de regisseursrol. Niet simpelweg bezuinigen, maar bezien hoe met minder middelen ambities toch verwezenlijkt kunnen worden. Op het gebied van regionale samenwerking heeft de gemeenteraad besloten toe te treden tot de Belastingsamenwerking Gemeenten en Waterschappen waarmee de in het Kerntakenboek opgenomen taakstelling voor dit onderdeel voor een substantieel deel wordt gerealiseerd.

1.5 Ontwikkelingen Afscheid van brandweer en onderdeel belastingen van de afdeling financiën Per 1 januari 2013 heeft de gemeente afscheid genomen van de brandweerorganisatie en de medewerkers belastingen van de afdeling financiën. Beiden hadden te maken met een reorganisatie, waarbij de brandweer is overgegaan naar de Veiligheidsregio Limburg Noord (VRLN) en de medewerkers belastingen in dienst zijn getreden bij de gemeenschappelijke regeling Belastingsamenwerking Gemeenten en Waterschappen (BSGW). Teneinde deze overgang/reorganisatie soepel en goed te laten verlopen is er in 2012 voor de brandweer een Sociaal statuut opgesteld en voor de medewerkers belastingen een Sociaal plan.

9


In totaal hebben 136 medewerkers de gemeente per 1 januari 2013 verlaten: •

15 medewerkers van de afdeling financiën zijn in dienst getreden bij de BSGW

•

121 medewerkers van de brandweer hebben de volgende ‘overstap’ gemaakt: −− 40 beroepskrachten zijn in dienst getreden bij de VRLN −− 3 beroepkrachten zijn overgegaan naar de MER (samenwerkingsverband Maasgouw, Echt-Susteren en Roerdalen) en in dienst getreden bij de gemeente Roerdalen −− 58 vrijwilligers van de post Roermond zijn in dienst zijn getreden bij de VRLN −− 12 vrijwilligers van de post Swalmen zijn eveneens in dienst getreden bij de VRLN −− 8 vrijwilligers van de post Swalmen hebben gekozen om te stoppen.

Regionale Uitvoeringsdienst Limburg Noord Op aansturen van de staatsecretaris van Infrastructuur en Milieu worden Regionale Uitvoeringsdiensten gevormd per 1 januari 2013. Het werkgebied van de RUD’s is congruent met dat van de veiligheidsregio’s. In het verslag jaar heeft de daadwerkelijke vorming van de RUD Limburg Noord plaatsgevonden. Daartoe is in april een bestuursovereenkomst getekend en vervolgens een kwartiermaker benoemd. Op 20 december 2012 is de dienstverleningsovereenkomst (DVO) ondertekend, die op 11 december 2012 in het college van Burgemeester en Wethouders van Roermond was vastgesteld. Voor de klant heeft dit overigens geen gevolgen. De RUD Limburg Noord voert adviestaken uit; een aanvraag voor bijvoorbeeld een omgevingsvergunning wordt nog steeds aangevraagd en afgehandeld bij de betreffende gemeente. Nieuwe werklocatie In mei 2012 is het Stadkantoor Kazerneplein in gebruik genomen. De afdeling Sociale Zaken is vanuit het Aureool naar het Kazerneplein verhuisd, Publiekszaken en de bouwbalie van Bouwtoezicht zijn vanuit het stadhuis overgegaan. Dit betekent dat de afdelingen met grofweg de meeste rechtstreekse contacten met burgers fysiek op één locatie zijn samengebracht. Daarnaast is op dat moment ook ingevoerd dat de gemeente volledig op afspraak werkt, om mensen nog beter van dienst te kunnen zijn. Op die manier hoeven klanten namelijk niet te wachten omdat ze weten wanneer ze aan de beurt zijn, en kan bedrijfsvoeringstechnisch rekening worden gehouden met capaciteit/inzet van personeel.

1.6 Ondernemingsraad De Ondernemingsraad (OR), het medezeggenschapsorgaan van de gemeente Roermond, heeft zich in het verslagjaar 2012 waar nodig kritisch, doch altijd positief opgesteld. De OR, bestaande uit 13 door de medewerkers gekozen vertegenwoordigers heeft in 2012 – naast de eigen vergaderingen - 11 maal overleg gevoerd met de WOR-bestuurder (werkgever, in casu de gemeentesecretaris) alsmede met het hoofd van de afdeling Personeel, Organisatie en Informatie. De Ondernemingsraad heeft per 1 januari 2012 afscheid genomen van Anneke Bours. Jan Meintema heeft haar plek in de OR overgenomen. In zijn algemeenheid wordt overleg gepleegd over onderwerpen die gerelateerd zijn aan het personeelsbelang en het ondernemingsbeleid. Over sommige vraagstukken wordt van de OR advies gevraagd, andere besluiten zijn instemmingsplichtig. De Wet op de Ondernemingsraden is hierin leidend. In de reguliere

10

Regionalisering brandweer, taken onverminderd In 2010 is het district Roermond opgericht als aanloop naar een verdere regionalisering van de brandweer die per 1 januari 2013 zijn beslag krijgt. De brandweer is dan regionaal georganiseerd binnen het samenwerkingsverband “Veiligheidsregio Limburg Noord”. De taken blijven onverminderd. Aan het woord is brandweercommandant René van der Valk. Hoe is het plaatje vóór en na de regionalisering? Bij mijn aanstelling als brandweercommandant in 2008 was de brandweer vooral gemeentelijk georganiseerd. Wel waren er allerlei samenwerkingsverbanden met de korpsen in de buurgemeenten. In 2010 is het district Roermond opgericht als aanloop naar een verdere regionalisering van de brandweer. Per 1 januari 2013 is de brandweer regionaal georganiseerd binnen het samenwerkingsverband Veiligheidsregio Limburg Noord. Na regionalisering van de brandweer zijn we hard op weg om alle aangesloten brandweerkorpsen verder in elkaar te schuiven. Eenduidigheid en efficiency zijn daarbij de trefwoorden, met de inzet van ieders kwaliteiten. Er komen twee brandweerdistricten, te weten Midden en Noord en een centrale afdeling die zich meer richt op de speciale producten en projecten. De brandweer gaat ook intensiever samenwerken met de GGD, onderdeel van de veiligheidsregio Limburg Noord. De uitvoerende afdeling krijgt ondersteuning van een beleidsafdeling en van een centrale afdeling bedrijfsondersteuning. Een organisatieverandering doet wat met mensen. Hoe is dat proces verlopen? Bij veranderingen zie je mensen die daar snel in meegaan, anderen die dat minder snel oppakken, en er zijn medewerkers die daar minder mee bezig zijn. Met Personeelszaken hebben we veel aandacht besteed aan communicatie, zoveel zelfs dat mensen in november zeiden: dank jullie wel, maar nu weten we het. We hebben vooral laten zien dat het geen bedreiging is, maar voortvloeit uit de wet.

11

11

Je hebt een andere werkgever, maar je werk is niet anders. De functies op zich wijzigen niet of nauwelijks. Er zijn geen functies vervallen. Van Roermond zijn er wel drie mensen vertrokken naar het samenwerkingsverband van Maasgouw, Echt-Susteren en Roerdalen. Dat heeft vooral te maken met preventie en advisering bij bouwplannen. In het begin van zo’n organisatieverandering zijn er nog veel vragen te beantwoorden. Hoe meer duidelijkheid er is en naarmate er meer zekerheid is, merk je dat mensen beter in het proces staan. Dat wil niet zeggen dat je het iedereen naar de zin zult maken. Dat lukt je niet, en dat is ook niet het uitgangspunt. Toch denk ik dat we er met zijn allen redelijk goed in slagen om naar tevredenheid een goede organisatie neer te zetten. Schaalvergroting biedt voordelen? Eenduidigheid en efficiency, en vergeet ook de gezamenlijk inkoop niet. Het zijn voordelen van schaalvergroting. Neem het onder één hoed brengen van bedrijfsondersteuningen die ieder eerst voor zich had, zoals Personeelszaken, ICT en Huisvestiging.

Naam: René van der Valk Werkzaam bij de gemeente sinds: 2008 Huidige functie: Brandweercommandant

Centraliseren brengt ook sluitingen in buitengebieden met zich mee, als we denken aan Swalmen. Er valt wat uit te leggen? Het gaat om wetgeving: waar moeten we precies aan voldoen. Natuurlijk speelt ook de kostenfactor. Zeker in deze economische tijden is het van belang om continu de vraag te stellen “Tegen welke prijs…?” Als je niet naar geld hoeft te kijken, kun je bij wijze van spreken overal een brandweerpost inrichten. De realiteit is anders. Uit onderzoek blijkt dat, hoe snel we als brandweer ook voor de deur staan, dat veel leed al is geleden voordat de brandweer überhaupt is gealarmeerd. Ander punt is de wetgeving omtrent de opkomsttijden, waarbij de wet mogelijkheden biedt om gemotiveerd af te wijken van de normen. Dan is de vraag welke afwijking acceptabel, wenselijk, mogelijk en verantwoord is…? De klassieke leus: “Iedere seconde telt” is nog steeds van toepassing op ons vak. Daarbij moeten we ons wel continu afvragen of het slimmer en beter kan. De brandweer houdt altijd werk, ook zonder brand? In het algemeen kun je zeggen: we hebben een goed merk, zijn betrouwbaar en hoeven niet aan klantenbinding te doen. Er is meer dan repressie, brandbestrijding. Denk aan hulp bij verkeers- en andere ongevallen, bestrijding ongevallen met gevaarlijke stoffen. De brandweer coördineert crisisbeheersing en rampenbestrijding. Daarnaast is de brandweer adviespartner over vergunningverlening, evenementen, infrastructuur, stadsplanning en industriële veiligheid en informatiebron voor brandveiligheid. Nederland telt 27.000 repressieve brandweerlieden van wie 3% vrouwen. Brandweerman of –vrouw ben je 24 uur per dag!

12

OR-vergaderingen worden de advies- en instemmingsverzoeken voorbereid en vervolgens neemt de OR een besluit dat in de overlegvergaderingen wordt besproken. De zaken waarover de OR in 2012 advies heeft uitgebracht waren: het bedrijfsplan op hoofdlijnen Regionale Uitvoeringsdiensten (RUD), toetreding tot de gemeenschappelijke regeling BsGW, deelname gemeente Roermond aan nieuwe regionale aanbesteding als beoogd opvolger van het huidige samenwerkingsverband SWITCH-NML en de toetreding tot het ICT-samenwerkingsverband Noord- en Midden-Limburg. De bijzondere ondernemingsraad brandweerdistrict Roermond, met vertegenwoordigers van de Roermondse OR, heeft in 2012 advies uitgebracht over de aansluiting van dit brandweerdistrict bij de Veiligheidsregio Limburg Noord. Een greep uit de onderwerpen die instemmingsplichtig waren: de wijziging van het Reglement gebruik gemeentelijke voertuigen, de intrekking van de ‘Regeling Klokkenluiders gemeente Roermond 2006’ en de vaststelling van de ‘Regeling melding vermoeden misstand’ en de RI&E Sport & Bewegen. Daarnaast heeft de Ondernemingsraad het recht van initiatief, dat wil zeggen dat de OR over zaken die het personeel of de organisatie aangaan op eigen initiatief een mening kan geven. De onderwerpen waarbij de OR het initiatiefrecht heeft ingezet, waren: Sociaal jaarverslag 2011, introductie digitale salarisstrook en jaaropgave en de wijziging regeling viering jubilea en afscheid. In 2012 hebben de portefeuillehouder Personeel en Organisatie en de WOR-bestuurder eenmaal het zogenaamde artikel 24 overleg met de OR gevoerd. In dit overleg is onder andere gesproken over de Kerntakendiscussie, jaarrekening 2011, strategische personeelsplanning, HR21, resultaatgericht werken en de stand van zaken van diverse mogelijke samenwerkingstrajecten. De OR heeft diverse vaste en ad-hoc werkgroepen ingesteld die zich bezighouden met één specifiek onderwerp. De vaste werkgroepen zijn Arbo, Communicatie, HR21 en Het Nieuwe Werken. De ad-hoc werkgroepen waren in 2012 BsGW, RUD, BOR Brandweer en OR reglement. In 2013 staat er wederom een aantal belangrijke onderwerpen op de planning van de OR, zoals de Organisatieontwikkeling, het invoeren van competentiemanagement en resultaatgericht werken, het nieuwe werken en de strategische personeelsplanning.

1.7 Klachtenregeling Burgers hebben de mogelijkheid om een mondelinge of schriftelijke klacht in te dienen over het gedrag van een ambtenaar of over (een onderdeel van) de gemeentelijke organisatie. De sectordirecteur die verantwoordelijk is voor de afdeling of de persoon waarop de klacht betrekking heeft, handelt de klacht namens het college van B&W af, conform de gemeentelijke klachtenprocedure. In 2012 heeft de gemeente Roermond 17 klachten ontvangen en behandeld. Van deze klachten waren er 13 ongegrond en 4 klachten zijn informeel, in overleg met de klager afgehandeld. In het verslagjaar zijn daarnaast 2 behandelde klachten door de klager voorgelegd aan de Nationale Ombudsman. Eén van deze twee klachten is, na bemiddeling door de burgemeester, alsnog naar tevredenheid van de klager afgehandeld en de tweede klacht is door de Nationale Ombudsman gegrond verklaard, waarna de gemeente de klager alsnog financieel tegemoet is gekomen.

13


Nieuwe procedure In het verslagjaar heeft de gemeente Roermond stappen gezet om te komen tot een nieuwe klachtenprocedure. In 2012 zijn de voorbereidingen getroffen die in 2013 moeten leiden tot een besluit van de gemeenteraad en het invoeren van de nieuwe regeling. Het verschil tussen de bestaande en de nieuwe klachtenprocedure is dat de gemeente Roermond gaat werken met een onafhankelijke externe klachtenadviseur. Daarnaast biedt de nieuwe klachtenprocedure op twee momenten in het proces de mogelijkheid om de klacht minnelijk te regelen. Zodra naar tevredenheid van de klager aan diens klacht tegemoet is gekomen en beklaagde zich hiermee kan verenigen, vervalt de verplichting tot het verder behandelen van de klacht (art. 9:5 Awb). Het is dus aan de klager om te bepalen of de klacht in den minne kan worden geregeld. Als dit niet mogelijk is, wordt de reguliere procedure hervat en zal de externe klachtenadviseur, na het horen van de klager en beklaagde, een verslag van bevindingen inclusief een advies voorleggen aan het desbetreffende bestuursorgaan. Het is uiteindelijk aan het bestuursorgaan om een besluit te nemen. Wanneer de klager ontevreden is over de afhandeling van de klacht door het bestuursorgaan of zich niet kan verenigen met de beslissing op de klacht, dan kan deze de Nationale Ombudsman vragen een onderzoek in te stellen.

14

Social return werkt, ook voor allrounders onderhoud bij de gemeente Roermond Yakub Duran (24) is een van de acht medewerkers die als allrounder onderhoud bij de gemeentelijke afdeling Beheer Openbare Ruimte (BOR) aan de slag zijn via social return, sinds juli 2012. Eerder waren de medewerkers gedetacheerd vanuit de Westrom. Voor de gemeente snijdt het mes aan meerdere kanten: het sluit naadloos aan bij de aanpak van de jeugdwerkloosheid en de nieuwe medewerkers zorgen voor een verjongingsslag binnen de afdeling BOR waar de vacatures konden worden in gevuld met de mogelijkheden die de Uitvoeringsregeling Gesubsidieerde Arbeid (UGA) biedt. Voor Yakub Duran gloort een mooie toekomst. Met een baan en met een eigen gezinnetje. Wat is er voorafgegaan aan de baan die je nu hebt als allround medewerker BOR? Ik heb bij het Agrarisch Opleidings Centrum (AOC) het vmbo gedaan. Daar heb ik technische vaardigheden geleerd. Het vervolg was detailhandel bij de Gilde Opleidingen in Weert. Niet helemaal mijn ding, maar wat ik daar vooral heb geleerd is klantvriendelijkheid. In de praktijk bij C&A heb ik daar veel aan gehad. Mijn technische kant kwam me goed van pas in mijn baan bij Rockwool Lapinus waar ik ruim twee jaar heb gewerkt. Helaas kon ik daar geen vaste plek claimen.

Wat is dan de volgende stap? Dan kom je bij uitzendbureaus terecht. Eén ding wist ik zeker: ik wil niet van een uitkering leven. Mijn oog viel op mogelijkheden bij de gemeente Roermond. Dit na een tip dat bij de afdeling BOR wellicht kansen lagen.

15

15

En dat is gelukt? Ja, echt fantastisch. Belangrijk is een goede begeleiding. In het begin is het allemaal heel breed, van riolering, bestrating, bewegwijzering noem maar op. Dan kom je er ook pas achter wat de gemeente allemaal buiten doet. Uiteindelijk is het leeuwendeel van mijn werk riolering en bestrating. Met hoeveel collega’s werk je samen? We zijn met circa 34 collega’s in vaste dienst, maar er wordt ook met regelmaat met andere via Westrom of aannemers ingehuurde medewerkers samengewerkt. Een vaste ploeg medewerkers civiel bestaat meestal uit acht personen. De werkzaamheden voeren we in duo’s uit. Je werkt, maar je wordt tegelijk opgeleid? Inderdaad, intern word je begeleid door de vakmensen die bij de gemeente in vaste dienst zijn. Ook volg je cursussen via externe opleiding tot allround medewerker onderhoud. Ik zie het als een uitdaging waarvoor ik me voor de volle honderd procent wil inzetten.

Naam: Duran Yakub Werkzaam bij de gemeente sinds: 1 juli 2012 Huidige functie: medewerker onderhoud afdeling BOR

Hoe is met het perspectief voor werk en voor jouw baan? Ik doe mijn werk graag en hoop dat nog lang te kunnen blijven doen. Met een positieve blik ga ik ervan uit dat het moet lukken. Kijk je naar de gemeente: die heeft eigen grond, eigen rioleringen; en op mijn terrein van bestrating en aanpak riolering ligt er werk genoeg. Ik denk dat de gemeente een stuk duurder uit zou zijn, als ze al dat werk zouden uitbesteden. Hoe zie je de toekomst op lange termijn? Als ik op termijn een allround vakman ben, zou ik het als een uitdaging zien om ook als senior mijn vaardigheden aan nieuwe medewerkers door te geven. Op deze manier blijven de kennis en kunde voor de toekomst gewaarborgd. Ik blijf uitgaan van kansen en uitdagingen. En voorlopig, als het aan mij ligt, liggen die bij de gemeente Roermond!

16

Hoofdstuk 2: Personeelsbeleid Goed functionerend en gekwalificeerd personeel is van cruciaal belang voor de gemeente. Immers, medewerkers die goed op de hoogte zijn van de laatste ontwikkelingen binnen hun vakgebied en vanuit een klantvriendelijke houding met plezier hun werkzaamheden verrichten, verlenen een goede service aan elkaar en aan de burgers van Roermond. Het personeelsbeleid van de gemeente Roermond is hier dan ook op gericht.

2.1 HRM Missie en HR 21 De gemeente Roermond hanteert een HRM-missie die op strategisch niveau antwoord geeft op de uitdagingen waar de gemeente Roermond mee te maken krijgt en die richtinggevend en kaderstellend werkt voor het HRM-beleid voor de komende jaren: De gemeente Roermond is een aantrekkelijke werkgever door een eigentijds HRM-beleid dat gericht is op de realisering van organisatiedoelstellingen en een professionele cultuur waarin medewerkers in staat worden gesteld en uitgedaagd om het beste uit zichzelf te halen en waarin prestaties worden gewaardeerd. Na de vaststelling van de HRM-missie is gestart met de toetsing van het huidige HRM-beleid en –instrumentarium aan de nieuw vastgestelde HRM-missie. De steeds toenemende dynamiek van de organisatorische en maatschappelijke ontwikkelingen die op de gemeente Roermond afkomen, vragen op het terrein van HRM een bijdrage die dit ondersteunt. In de visie strategisch HRM beleid, wordt benoemd op welke wijze en in welke volgorde het HRM beleid de noodzakelijke verandering kan ondersteunen. Een aantal HRM thema’s die in het besluitvormingstraject gebracht worden en waarin we gaan investeren is benoemd, toegespitst op wat de organisatie de komende jaren nodig heeft. Deze speerpunten zijn gekoppeld aan Visie Roermond en de HRM missie. Het wordt aangeboden in een 4-luik van HRM strategische beleidsnotities, met de thema’s strategische personeelsplanning, competentiemanagement, resultaatgericht beoordelen en het optimaliseren van het leerklimaat. Het uiteindelijke doel van strategisch HRM-beleid is om management en medewerker te helpen bij de taak om de burger zo goed mogelijk te bedienen, indachtig de op dat moment geldende inzichten. In het 4-luik HRM wordt een antwoord gegeven op de vraag op welke wijze en in welke volgorde het HR beleid de uitdagingen waarvoor we staan, verder ondersteunt. Hierbij wordt gefocust op een aantal HR thema’s, toegespitst op wat de organisatie de komende jaren nodig heeft. Dit is geconcretiseerd in een HRM toolbox. In het kader hiervan wordt het HRM-beleid de komende jaren op onderdelen herzien en aangevuld. Een concreet voorbeeld hiervan is de vervanging van het oude functiebeschrijving en –waarderingssysteem ‘ODRP’ door het nieuwe en in opdracht van de VNG voor de sector ontwikkelde functiebeschrijvingen waarderingssysteem ‘HR21’. De afronding van dit traject vindt in het voorjaar van 2013 plaats. Een ander voorbeeld uit het 4-luik HRM is strategische personeelsplanning, Hiermee wil de gemeente Roermond aan de voorkant meer grip en regie krijgen op de toekomstige behoefte aan personeel en formatie. In een projectvorm wordt dit instrument in 2013 uitgerold waarmee wordt beoogd dat niet alleen de verwachte uitstroom de vervanging van personeel bepaalt, maar ook de gewenste toekomstige dienstverlening en de daarvoor benodigde competenties. Ook is in 2012 een start gemaakt met Het Nieuwe Werken (pilots op het gebied van plaatsen tijdsonafhankelijk werken, digitaal werken en sturen op outcome/output) en nota’s rondom de thema’s ‘competentiemanagement’, ‘resultaatgericht werken’, en ‘opleiden.’ Deze onderwerpen zullen in verschillende vormen in 2013 ter besluitvorming worden voorgelegd en een vervolg krijgen.

17


2.2 Opleidingen De gemeente Roermond hecht waarde aan goede scholing van haar medewerkers. In een steeds veranderende omgeving (maatschappelijk, politiek, wettelijk) is het van belang dat onze medewerkers ondersteuning krijgen in het vinden van hun weg in die veranderingen. Daarnaast is het belangrijk dat medewerkers zich blijven ontwikkelen in verband met mobiliteit en interne doorstroming, maar ook uit het oogpunt van binding. De budgetbevoegdheid is gedecentraliseerd, wat betekent dat de sectordirecteuren (in het kader van integraal management) beschikken over een eigen opleidingsbudget. Daarnaast is een centraal budget beschikbaar voor algemene opleidingen. Een deel van het beschikbare budget – €173.000,-- - is gereserveerd voor algemene opleidingen in het kader van organisatiebrede ontwikkelingen/projecten en managementtraining. Het overige wordt, op basis van plannen en een aantal afgesproken criteria verdeeld (bijvoorbeeld het aantal FTE’s). In 2012 hebben er vooral veel individuele trainingen plaatsgevonden. Ook vindt er permanente scholing plaats op het gebied van BHV, omgaan met agressie, veiligheid in de buitendienst, enz. Op leidinggevenden niveau hebben er in 2012 managementflitsen plaatsgevonden. Deze bijeenkomsten zijn met name gericht op organisatieontwikkeling, excellente dienstverlening en de te onderscheiden elementen daarbinnen als bv. structuur, ontwikkeling klantcontact en de rol en positie van een leidinggevende. Vooruitblik In 2013 wordt een aanzet gemaakt naar nieuw te ontwikkelen opleidingsbeleid dat aansluit bij diverse veranderingen waaronder: het nieuwe functie en waarderingssysteem HR21, het invoeren van competentiemanagement en resultaatgericht werken en de veranderende rol van de gemeente. Met competentiemanagement als basis zal opleiden en ontwikkelen in een breder perspectief worden benaderd dan alleen vanuit het volgen van vak- of functiegerichte opleidingen. Werken zal steeds meer het karakter krijgen van leren en ontwikkelen, door onder meer het stimuleren van mobiliteit, E-learning en het leren en werken in groepen dat kennis delen mogelijk maakt (workshops, projectgroepen en dergelijke).

2.3 Loopbaangesprekken Het loopbaangesprek is een jaarlijks gesprek tussen medewerker en leidinggevende waarin de loopbaan van de medewerker en diens functioneren centraal staan. Het systeem is in 2008 ingevoerd en in 2009 en 2010 geëvalueerd. De OR heeft op grond van de beide evaluaties definitief ingestemd met het systeem van loopbaangesprekken. In 2011 is vervolgens een aantal aanvullingen opgenomen. Zo zijn de onderdelen “belastbaarheid” en “62+-regeling” in het formulier opgenomen zodat deze onderwerpen, indien van toepassing, besproken worden in het loopbaangesprek. In het verslagjaar is met 79,8% van de medewerkers een loopbaangesprek gevoerd. In deze meting zijn alle personen betrokken die op de peildatum 31-12-2012 een ambtelijke aanstelling hadden bij de gemeente Roermond. Dat is immers de groep die in termen van monitoring van belang is: zij zijn (nog) in dienst van de gemeente Roermond en zijn daarmee werknemer in de zin van de regeling loopbaangesprekken. Personen die gedurende de onderzoeksperiode de dienst hebben verlaten (en waarmee nog een loopbaangesprek gevoerd zou kunnen zijn) zijn dus niet in het onderzoek betrokken. Het percentage betreft voorts het aantal personen waarmee in de betreffende periode (op basis van de registratie) loopbaangesprekken zijn

18

gevoerd. Daartoe zijn alle personen geselecteerd waarmee in die periode minimaal één gesprek is gevoerd. De analyse gaat dus niet over het aantal gevoerde gesprekken maar over het aantal personen waarmee het gesprek gevoerd is. Niet met iedereen die in het verslagjaar werknemer was, is overigens een loopbaangesprek gehouden kunnen worden. Te denken valt dan aan personen die kort vóór de peildatum in dienst zijn getreden en de (langdurigere) zieken. Daarnaast zal het ook voorkomen dat met personen waarvan bekend was dat ze kort ná de peildatum de dienst zouden verlaten, geen loopbaangesprek meer is gehouden. Over de hele organisatie bezien zal, over elke willekeurige periode, de “score” dus nooit 100% kunnen zijn. Daarnaast is in het verslagjaar, gerelateerd aan het nieuwe functiesysteem HR21, met MT en OR gesproken over de mogelijke herziening van de gesprekscyclus. Uitgangspunten van deze cyclus zijn onder andere: • • • •

Verregaande digitalisering van het proces Introductie van en beoordeling op functiespecifieke competenties Introductie van en beoordeling op behaalde resultaatafspraken Eenduidige en centrale registratie van ontwikkelafspraken en loopbaanwensen en –perspectieven

Momenteel wordt onderzocht welke systemen aan bovenstaande uitgangspunten voldoen, en in 2013 worden vervolgstappen gezet.

2.4 Leeftijdsbewust personeelsbeleid Ook leeftijdbewust personeelsbeleid is een belangrijk element om medewerkers te behouden. Bij de gemeente Roermond is, net als bij andere gemeenten, sprake van vergrijzing en ontgroening van personeel. Om hier goed mee om te gaan is het leeftijdbewust personeelsbeleid in het leven geroepen. De volgende activiteiten hebben afgelopen jaar plaatsgevonden in het kader van leeftijdsbewust personeelsbeleid: Trainee-programma Vanaf 1 september 2011 is een 7-tal trainees gestart binnen onze organisatie. Het zijn allemaal jonge, net afgestudeerde, gedreven en ambitieuze talenten (HBO/WO), die middels een 2 jaar durend programma kennis en ervaring opdoen binnen de gemeente. Het traineeship is een combinatie van werken en leren waarbij het werk een echte baan en dus géén stage is. Het leren is vervat in een opleidingsprogramma dat grofweg bestaat uit drie onderdelen. Allereerst de kennismaking met de gemeente in zijn algemeenheid en de gemeente Roermond in het bijzonder. Daarnaast aandacht voor training op het gebied van (advies) vaardigheden, samenwerking of te wel binding van de trainees onderling enz. Deze trainingen zijn allemaal in-company georganiseerd en begeleid door de Bestuursacademie. Tenslotte is er, buiten dit programma om, binnen het eigen specifieke vakgebied ruimte voor extra scholing. De trainees hebben zich in 2012 bezig gehouden met verschillende (grote) projecten die zich inhoudelijk ondermeer richtten op: •

Thema’s gerelateerd aan Burgers en Samenleving (BS): −− Algemeen welzijnsbeleid −− Jeugd- en jongerenbeleid • Thema’s gerelateerd aan Bedrijfsmiddelen en Organisatie (BMO): −− Bedrijfsvoering (centrale inkoop, concerncontrol) −− Personeel en Organisatie (nieuw systeem van functiebeschrijvingen) • Thema’s gerelateerd aan Ruimte (RU): −− Omgevingsrecht (doorontwikkeling processen, optimaliseren dienstverlening) −− Beheer groenvoorzieningen (deelname aan projecten, opstellen werkplannen en beleid dat zich richt op de woonomgeving van burgers)

19


•

Thema’s gerelateerd aan Kabinet en Communicatie (KC): Wijkontwikkeling, openbare orde en veiligheid, project herijking wijkgericht werken.

Op 31 december 2012 waren nog 6 trainees werkzaam binnen onze organisatie. Verjonging gemeentewerf In 2010 is een aantal oudere medewerkers (59 jaar en ouder) van de gemeentewerf (afdeling BOR), veelal met medische beperkingen, een ontslagregeling aangeboden. Een tiental medewerkers hebben per 1 juli 2010 om die reden de organisatie verlaten. Voor hen in de plaats zijn jongere werklozen op basis van een subsidieregeling (UGA) gedurende twee jaren tewerkgesteld. In 2012 heeft dat geleid tot een benoeming van een 8-tal “nieuwe” medewerkers. Daarmee is dit proces van verjonging succesvol en kostenbesparend afgerond. Beëindiging 62+ - regeling Per 1 oktober 2011 is uitvoering gegeven aan een onderdeel van het vorige Cao-akkoord 2009-2011. Het betrof het treffen van voorzieningen om de inzetbaarheid van oudere medewerkers (62-jarigen en ouder) te behouden/bevorderen. De overeengekomen maatregel – een werktijdverkorting van 2,7 uur per week (deeltijders naar rato) – was vastgelegd in de 62+ - regeling. De financiering van deze voorziening vond plaats door de inzet van het fiscale werkgeversvoordeel (premiekorting) voor het in dienst houden van oudere werknemers. Eind 2012 werd duidelijk dat de fiscale maatregel voor werkgevers per 1 januari 2013 zou komen te vervallen. Om die reden heeft het college besloten vanaf 1 januari 2013 geen uitvoering meer te geven aan de 62+ - regeling. Voor de werknemers die de werktijdverkorting reeds toegekend hadden gekregen geldt een uitsterfconstructie waarbij zij de werktijdverkorting tot pensionering blijven behouden. Interne stages Interne stages zijn stageprogramma’s voor medewerkers in het kader van hun (door)ontwikkeling. Hieraan is ook dit jaar weer aandacht geschonken en concreet is een nieuwe plaatsing gerealiseerd. Een medewerker -die om medische redenen zijn eigen functie niet meer kon uitoefenen- is middels een stage tijdelijk geplaatst bij de afdeling Publiekszaken. Na een succesvolle stage en een gedegen opleidingstraject bleek het mogelijk om deze medewerker structureel binnen de formatie van de afdeling te plaatsen en zo een nieuwe plek binnen onze eigen organisatie te geven. De echte winst is meer oog hebben voor de kwaliteiten die we in huis hebben en de mogelijkheden die daarbij ‘ontdekt’ worden bij de eigen mensen. Het instrument loopbaangesprekken helpt daarbij. Overigens worden ook (ontwikkel) assessments en potentieelbepalingen afgenomen. Exitgesprekken De exitgesprekken zijn ingebed in het proces van ontslagverlening en vinden sinds juni 2008 standaard plaats (door de adviseurs personeelsmanagement) met alle vertrekkende medewerkers die ontslag indienen op eigen verzoek. In de exitgesprekken geven vertrekkende medewerkers o.a. de reden van hun vertrek aan, hoe ze het werk hebben gevonden en eventuele verbeterpunten. De gesprekken vinden plaats op basis van vrijwilligheid.

20

Kennis maken met de gemeente via ‘Learning-by-doing’ Roermond geeft trainees kansen om werken en leren te combineren. Trainees zijn afgestudeerden HBO/WO die twee jaar fulltime in dienst van de gemeente zijn. Lieke Go is trainee bij de afdeling Welzijn. Ze schetst een beeld van het traineeship. Wat behelst het traineeship? Het traineeship is een combinatie van werken en leren. Vanuit mijn thuisbasis Welzijn maak ik volgens het principe ‘Learning-by-doing’ kennis met de gemeente, het beleidswerk en het werkveld. Daarnaast is er een gezamenlijk opleidingstraject voor alle zes trainees van de gemeente. Het traject bestaat uit kennis- en vaardigheidstrainingen en wordt verzorgd door de Bestuursacademie Nederland. Hoe vul jij het traineeship in? Mijn dagelijkse werkzaamheden liggen op het vlak van jeugd- en jongerenbeleid. Eén van de dossiers waar ik mee bezig ben is jongerenparticipatie, een onderwerp dat gezien maatschappelijke- en landelijke ontwikkelingen erg actueel is. Ook werken wij als trainees aan twee groepsopdrachten. Deze opdrachten vormen een prettige aanvulling op mijn dagelijkse werkzaamheden, omdat ik hierdoor de kans krijg te proeven aan de thema’s van andere afdelingen.

21

21

Wat heeft voor jou in 2012 centraal gestaan? Inhoudelijke verdieping. In de eerste paar maanden van het traineeship was ik voornamelijk bezig met het verkennen van de gemeentelijke organisatie. Het afgelopen jaar heb ik meer kunnen inzetten op inhoudelijke verdieping. Welke bijzondere aandachtspunten zijn er voor de nabije toekomst? In 2013 loopt het traineeship op zijn eind. De laatste maanden staan daarom voor een groot gedeelte in het teken van afronding en reflectie. Zo vond op 13 maart de slotbijeenkomst van het traineeship plaats waarbij wij onze ervaringen en ontwikkeling presenteerden aan de gemeentesecretaris en de verschillende sectordirecteuren en afdelingshoofden. Wat kun je over het traineeship zeggen in het kader van excellente dienstverlening?

Naam: Lieke Go Werkzaam bij de gemeente sinds: september 2011 Huidige functie: Trainee Welzijn

Jongerenparticipatie is bij uitstek een voorbeeld van excellente dienstverlening. Door jongeren actief te betrekken bij het gemeentelijk beleid, zijn we beter in staat dat beleid af te stemmen op hun wensen en behoeften. Wat ik verder nog wil zeggen… In de afgelopen maanden heb ik de kans gekregen om op veel verschillende plekken mee te kijken. Dat was niet gelukt zonder de openheid en bereidheid van mijn collega’s om hun kennis met mij te delen. Het is fijn om te merken dat ik welkom ben!

22

In 2012 is aan 27 medewerkers eervol ontslag op eigen verzoek verleend, waarvan 18 medewerkers instemden met een exitinterview. (mondeling / schriftelijk). Een evaluatie van de gehouden gesprekken vindt plaats in 2013, maar in z’n algemeenheid kan worden gesteld dat medewerkers tevreden zijn over de functie-inhoud, bevoegdheden, arbeidsvoorwaarden, fysieke belasting, collega’s, leidinggevenden en de sfeer.

2.5 Integriteitsbeleid Van ambtenaren wordt verwacht dat zij zorgvuldig zijn, hun verantwoordelijkheden kennen en die ook nemen. De klanten van onze gemeente moet kunnen vertrouwen op een integere ambtenaar. Aan die integriteit wordt op diverse manieren aandacht geschonken. Hieronder een overzicht: •

•

•

•

•

•

23

Gedragscode integriteit. −− In het kader van deze gedragscode start de nieuwe medewerker met het afleggen van een eed of belofte in handen van de burgemeester en de gemeentesecretaris. In 2012 hebben in totaal 30 nieuwe medewerkers de eed of belofte afgelegd. −− De gedragscode integriteit is en wordt uitgereikt aan alle medewerkers, niet enkel de vaste medewerkers van de gemeente, maar ook aan extern personeel dat tijdelijk bij de gemeente tewerk wordt gesteld. E-mail en internetprotocol. Hierin worden regels gegeven betreffende het zakelijk gebruik van e-mail en internet. Medewerkers dienen een verklaring te ondertekenen dat zij kennis hebben genomen van het protocol en dat zij zich er naar zullen gedragen. Openbaarmaking nevenfuncties topambtenaren −− Deze regeling geldt voor gemeentesecretaris, sectordirecteuren, de concerncontroller, de griffier en de plv. griffier. −− De regeling heeft als doel te regelen op welke wijze nevenwerkzaamheden openbaar worden gemaakt die de belangen van de dienst, voor zover deze in verband staan met de functievervulling, kunnen raken. −− In het verslag jaar is er één melding gedaan in het kader van deze regeling. Regels bestuurslidmaatschappen stichtingen en verenigingen −− Het betreft een verbod voor ambtenaren die adviseren omtrent aangelegenheden van verenigin gen of stichtingen om ambtshalve te functioneren als bestuurder van een stichting of vereniging, tenzij er door het college vanwege een bijzondere situatie een expliciet besluit daarover is geno men, waarin de verantwoordingsplicht naar het college is geregeld. Dit verbod is er om belangen verstrengeling, of zelfs maar het vermoeden daarvan, te voorkomen en om garanties betreffende een zo groot mogelijke objectiviteit te kunnen bieden. Melden financiële belangen −− De functies van gemeentesecretaris, sectordirecteuren, afdelingshoofden, griffier en plv. griffier zijn aangewezen als functies waaraan in het bijzonder het risico van financiële belangenverstrengeling of het risico van oneigenlijk gebruik van koersgevoelige informatie verbonden is. −− Onder financiële belangen worden dan verstaan het bezit van effecten, het bezit van vorderingsrechten, het bezit van relevant onroerend goed, het bezit van relevante bouwgrond, de financiële deelneming in ondernemingen en negatieve belangen zoals schulden. Protocol gebruik sociale media Sociale media bieden kansen voor medewerkers om te laten zien dat zij trots zijn op hun werk. Op deze wijze kunnen zij bijdragen aan een positief imago van de gemeente. Daarom ziet de gemeente het zakelijk voordeel en nut van het gebruik van sociale media in en wil dat gebruik dan ook mogelijk maken. Maar net als bij e-mail en internet ontstaan er ook nu vragen bij het gebruik ervan in de organisatie. In het protocol wordt een correct en verstandig gebruik van de sociale media benadrukt en zijn een aantal richtlijnen opgesteld hoe om te gaan met sociale media.


•

•

•

•

Reglement gebruik gemeentelijke voertuigen In dit reglement worden instructies gegeven hoe om te gaan bij het gebruik van gemeentelijke voertuigen (wat kan en mag wel en wat niet). Aannemen van geschenken en gelden Er geldt een verbod om vergoedingen, beloningen, giften of beloften van derden te vorderen, te verzoeken of aan te nemen, anders dan met toestemming van het college. Ook wordt het aannemen van steekpenningen nadrukkelijk verboden. Persoonlijk gebruik van goederen of diensten Het is de ambtenaar verboden, behoudens toestemming verleend door of namens het college in bijzondere gevallen, om voor het eigen nut: - diensten te laten verrichten door personen in gemeentedienst; - aan de gemeente toebehorende eigendommen te gebruiken; - gebruik te maken van hetgeen de ambtenaar in of in verband met zijn betrekking ter kennis is gekomen. Plichtsverzuim Plichtsverzuim omvat zowel het overtreden van enig voorschrift als het doen of nalaten van iets dat een goed ambtenaar in gelijke omstandigheden behoort na te laten of te doen. In geval dat een medewerker zich schuldig maakt aan plichtsverzuim kan hij/zij hiervoor disciplinair worden bestraft.

Mocht het, ondanks alle voorzieningen, regels en afspraken naar de mening van een medewerker of oudmedewerker toch ergens zijn misgegaan, dan bestaat de mogelijkheid deze misstand of het vermoeden ervan te melden. Daarvoor is in 2012 de ‘Regeling melding vermoeden misstand’ vastgesteld als opvolger van de Klokkenluidersregeling. Het gaat hierbij om het melden van een op redelijke gronden gebaseerd vermoeden van misstanden met betrekking tot de gemeentelijke organisatie over: • • • • •

een strafbaar feit; een schending van regelgeving of beleidsregels; het misleiden van justitie; een gevaar voor de volksgezondheid, de veiligheid of het milieu, of het bewust achterhouden van informatie over deze feiten.

In het verslagjaar zijn geen meldingen in het kader van deze regeling ingediend, noch intern, noch extern. Naast alle reguliere instrumenten is in het kader van een landelijke (BZK) actie, gesubsidieerd door het A&O fonds, door de gemeente Roermond deelgenomen aan het belevingsonderzoek integriteit. Het doel van de deelname was om integriteit binnen onze organisatie bespreekbaar te maken en te houden. Gemeenten werden, na de provincies/waterschappen en het rijk als laatste bestuurskolom in de gelegenheid gesteld deel te nemen.

2.6 Externe ondersteuning Zoals onder 2.1 in de HRM-missie gesteld, wil de gemeente Roermond een aantrekkelijke werkgever zijn die de medewerkers in staat stelt en uitdaagt om het beste uit zichzelf te halen en die prestaties waardeert. Dit betekent onder andere dat de gemeente zoveel mogelijk gebruik maakt van de kennis en vaardigheden van de eigen medewerkers.

24

In sommige gevallen lukt het echter niet om de gewenste expertise op het gewenste moment uit de eigen organisatie te halen, bijvoorbeeld door tijdgebrek, maar ook door het ontbreken van specifieke expertise. In dat geval zoekt de gemeente in eerste aanleg de samenwerking met andere gemeenten in de regio, en dan met name met de gemeenten Leudal, Nedeweert en Weert. In breder verband maakt de gemeente ook deel uit van het regionaal samenwerkingsverband met de gemeenten uit Noord- en Midden-Limburg onder de naam www.banenpleinlimburg.nl. Slaagt de gemeente er niet in om met behulp van het regionaal netwerk in de capaciteitsvraag te voorzien, dan maakt de gemeente (uit kostenoverwegingen zo terughoudend mogelijk) gebruik van externe inhuur. Extern personeel In de CAO 2009 -2011 is aanbevolen om de inhuur van extern personeel terug te dringen zonder daarbij concrete richtlijnen af te spreken. In de CAO 2011 - 2012 is dit wat verder uitgewerkt en is als randvoorwaarde opgenomen dat er een registratie van ingehuurd personeel moet plaatsvinden in het personeelsregistratiesysteem, conform de definities van de Personeelsmonitor. De CAO 2011 – 2012 is in juli 2012 afgesloten. De Gemeente Roermond liep hier al op vooruit en registreert al sedert begin 2012 extern personeel. De gemeente beschikt dus al over een nulmeting, die gebruikt kan worden voor de verdere uitwerking en ijking van de uitkomsten van de cao-afspraken. Eind 2012 had de Gemeente Roermond 51 personen ingehuurd. Het gaat dan om tijdelijke vervangingen wegens ziekte of tijdelijke invulling van vacatures, alsmede tijdelijke ondersteuning op kwalitatief werk of tijdelijke uitbreidingen voor tijdelijke extra werkzaamheden. Uitzendkracht

19

Overeenkomst van opdracht

3

Gedetacheerd

18

ZZP-er

6

Payroll

5 51

Naast de inhuur tegen betaling zijn ook 75 personen actief als vrijwilliger. Het gaat in hoofdzaak om ondersteunende werkzaamheden in het Gemeentelijk Archief en het Cuypershuis. Verder zijn er 10 personen, die min of meer blijvend werkzaamheden verrichten in WSW-verband. Uit sociale overwegingen hebben gemeenten hier als lokale overheid een voorbeeldfunctie. Ook waren er op 31-12-2012 16 stagiairs werkzaam en 5 personen op een werkervaringsplaats. In totaal omvat het externe personeel een toevoeging van 9,5% op het personeelbestand (peildatum 31-12-2012). Landelijk zijn nog geen vergelijkingscijfers voorhanden omdat de systematische registratie van extern personeel nog lang niet overal ingevoerd is.

25


Hoofdstuk 3: Arbeidsomstandigheden De gemeente is als organisatie verantwoordelijk voor de veiligheid, gezondheid en het welzijn van haar medewerkers. De gemeente Roermond heeft daarom een arbeidsomstandighedenbeleid met als doel om ongevallen en ziekten, veroorzaakt door het werk, te voorkomen. Het arbeidsomstandighedenbeleid van de gemeente Roermond is de paraplu waaronder diverse onderdelen in regelingen of beleid zijn vervat. Het gaat om de onderdelen: verzuim, bedrijfszorgpakket, dienstverlening arbodienst, WIA-keuringen, ongevallen, risico inventarisatie en evaluatie (RIE), agressie, BHV/EHBO, PAGO’s (Periodiek Arbeids Geneeskundig Onderzoek) en vaccinaties.

3.1 Verzuim De gemeente heeft een verantwoordelijkheid als het gaat om het welzijn van de medewerker, zoals een goede sociaal-medische begeleiding. Langs allerlei kanalen wordt aandacht geschonken aan verzuim en verzuimreductie, en in dit proces wordt intensief met een aantal partners samengewerkt. Onderstaand overzicht geeft het verzuimpercentage, de meldingsfrequentie en de gemid¬delde verzuimduur aan van de gemeente Roermond in 2003 t/m 2012 t.o.v. vergelijkbare gemeenten van gelijke grootte. De cijfers van gemeenten met gelijke grootte van 2012 zijn nog niet bekend. De publicatie van de Personeelsmonitor 2012, met de vergelijkingscijfers van alle gemeenten, wordt verwacht in juli 2013. ZIEKTEVERZUIMCIJFERS (excl. zwangerschaps-/bevallingsverlof) Roermond

Vergelijkbare gemeenten 20 - 50 dzd inwoners

Jaar

Verzuim percentage

Meldingsfrequentie

Gemiddelde verzuimduur

Verzuim percentage

Meldingsfrequentie

Gemiddelde verzuimduur

2003

6,7%

1,8

9,9

6,0%

1,6

14,4

2004

8,1%

1,6

16,5

5,6%

1,6

13,7

2005

5,6%

1,3

18,9

5,5%

1,6

13,1

2006

4,7%

1,3

15,3

5,1%

1,5

12,3

Vergelijkbare gemeenten 50 - 100 dzd inwoners

Herindeling met Swalmen

• •

2007

4,3%

1,3

11,1

5,5%

1,6

13,5

2008

4,1%

1,4

11,2

5,6%

1,6

13,5

2009

4,2%

1,3

10,4

5,3%

1,5

13,7

2010

4,3%

1,4

9,7

5,2%

1,5

13,3

2011

4,8%

1,3

11,9

5,4%

1,4

15,5

2012

5,3%

1,3

10,6

Nog niet bekend

Nog niet bekend

Nog niet bekend

Het verzuimpercentage is de verhouding tussen het aantal ziektedagen en het aantal dagen dat iemand beschikbaar zou zijn als er geen sprake was van verzuim. De meldingsfrequentie is het gemiddeld aantal ziekmeldingen per persoon per jaar.

26

Zoals bovenstaande tabel laat zien, is het ziekteverzuim in de afgelopen twee jaren gestegen. Ondanks deze stijging blijven we nog altijd onder het landelijke gemiddelde van vergelijkbare gemeenten. In onderstaande tabel hebben we het ziekteverzuim gecategoriseerd in kort, middellang en lang verzuim. Het kortdurende en middellange verzuim is licht dalend. De toename van het ziekteverzuim zit hem voornamelijk in het langdurig verzuim. Het langdurig verzuim maakt 66% deel uit van het totale verzuim. De stijging van het langdurige verzuim lijkt in strijd met de dalende gemiddelde verzuimduur van10,6 dagen. Toch is dit niet het geval. Er is namelijk een toename van het aantal gevallen van langdurig verzuim maar de duur is wat minder lang. In 2011 hadden we 39 gevallen van langdurig verzuim, in 2012 waren dit er 56. Juist het langdurig verzuim heeft continue aandacht. Deze verzuimgevallen zitten in het poortwachtertraject en zijn vast onderdeel van het overleg met het sociaal medisch team (Bedrijfsarts, POI adviseur en directeur/afdelingshoofd) VERDELING ZIEKTEVERZUIM NAAR DUURKLASSE Verhoudingspercentages kort 1 t/m 7 dagen

middel 8 t/m 42 dagen

lang 43 t/m 999 dagen

2007

21,2%

18,6%

60,2%

2008

26,1%

17,8%

56,1%

2009

23,6%

19,6%

56,8%

2010

24,7%

22,8%

52,6%

2011

21,0%

17,5%

61,5%

2012

19,6%

14,7%

65,7%

Het aantal nulverzuimers is in 2012 met 19 personen gestegen. 245 Personen (38% van alle medewerkers) zijn in 2012 niet ziek geweest NULVERZUIMERS Jaar

Aantal

2007

39%

2008

35%

2009

36%

2010

34%

2011

35%

2012

38%

3.2 Bedrijfszorgpakket Ook in 2012 is de gemeente – als aanvulling op de reguliere ziektekostenverzekering – als werkgever aangesloten bij het IZA bedrijfszorgpakket (IZA-BZP). Daarvoor betaalt de gemeente per medewerker jaarlijks een premie. Voor medewerkers zijn er geen kosten aan verbonden en ook medewerkers die zelf niet bij IZA verzekerd zijn, kunnen hier gebruik van maken. IZA-BZP heeft tot doel het verzuim te beperken en/of te voorkomen. De voorzieningen bestaan onder andere uit: fysiotherapie, bedrijfsmaatschappelijk werk, psychologische zorg, zorgbemiddeling, traumaopvang en nazorg. Ook een budgetcoach, een training “Voeding en Beweging” en een mantelzorgcoach zijn onderdelen van het IZA-BZP waarvan medewerkers gebruik kunnen maken.

27


De fysiotherapeut werkt één dag per week vanuit het Stadskantoor. Zoals uit onderstaande tabel blijkt, hebben medewerkers in 2012, evenals in 2011, voornamelijk van deze voorziening van het IZA BZP gebruik gemaakt. 2012

2011

Bedrijfsmaatschappelijk Werk

13

21

Belastbaarheids Training Fysiek

20

27

Bijeenkomsten

4

Intake Budgetcoach

1

Intake Fysiek

99

95

Korte Herstelbegeleiding Fysiek

30

27

Korte Online herstelbegeleiding Fysiek

1

Korte Psychologische Zorg

8

6

Lange Herstelbegeleiding Fysiek

66

60

Mediation

2

Multidisciplinaire Eerstelijns Revalidatie

1

Werkplek Herstelinstructie Fysiek

45

47

Zorgbemiddeling

1

1

285

290

3.3 Arbodienst In 2006 heeft het college van B&W besloten om in de toekomst zo veel en wenselijk als mogelijk arbo-taken in eigen regie te gaan uitvoeren en over te gaan tot aanbesteding van de dienstverlening door een bedrijfsarts. Per 1 januari 2011 is de arbozorg (en daarmee de bedrijfsarts) ondergebracht bij MaetisArdyn. De bedrijfsarts De bedrijfsarts ondersteunt de gemeente en medewerker bij het ziekteverzuim. De bedrijfsarts kan bepalen of de medewerker zich terecht heeft ziek gemeld en helpt met begeleiding terug naar het werk (re-integratie). De bedrijfsarts is onafhankelijk en brengt een advies uit dat in het belang is van de gezondheid van de medewerker in relatie tot het werk. De bedrijfsarts moet zich houden aan wettelijke privacyregels en mag geen medische informatie of privé-zaken van de medewerker aan de gemeente verstrekken, tenzij de medewerker daarvoor duidelijke toestemming heeft gegeven. Wel mag de bedrijfsarts de gemeente adviseren over eventuele werkaanpassingen en de belastbaarheid van de medewerker. De vaste bedrijfsarts voor de gemeente Roermond is dhr. Steven Manusama. (Arbeidsomstandigheden)spreekuur Met vragen over gezondheid en ziekte, of wanneer er sprake is van verzuim kunnen medewerkers, al of niet daartoe opgeroepen, terecht op het spreekuur van de bedrijfsarts. Het spreekuur vindt elke donderdag plaats, vanaf 08.00 uur op de spreekuurlocatie, Aureool, Looskade 2, kamer 15 te Roermond.

28

De medewerkers van Gemeente Roermond hebben ook vrij toegang tot het arbeidsomstandighedenspreekuur. Hiervoor kan een afspraak worden gemaakt met de bedrijfsarts. Medewerkers kunnen preventief een afspraak maken om bijvoorbeeld vragen over werk in relatie tot gezondheid, belastbaarheid en de daadwerkelijke werkbelasting te bespreken. Ook de leidinggevende kan op het spreekuur terecht voor extra advies en ondersteuning bij de begeleiding van een verzuimende werknemer. In 2012 hebben 89 medewerkers (37 mannen en 52 vrouwen) één of meerdere malen het (arbeidsomstandigheden)spreekuur bezocht. Vertrouwenspersoon In het kader van de Klachtenregeling ongewenste omgangsvormen kunnen medewerkers contact opnemen met de vertrouwenspersoon. Ongewenste omgangsvormen is een breed begrip en kan te maken hebben met bijvoorbeeld (seksuele) intimidatie, pesten, discriminatie of agressie. Eigenlijk alle vormen van gedrag die als ongewenst worden beschouwd. Daarbij gaat het niet om de bedoeling die iemand met zijn of haar gedrag heeft, maar over de manier waarop dit gedrag ervaren wordt. Als een medewerker merkt dat hij of zij een situatie niet aan kan, dan is het zaak om in een vroegtijdig stadium hulp te zoeken. In zo’n situatie kan de vertrouwenspersoon uitkomst bieden. De vertrouwenspersoon is onafhankelijk, niet in dienst van de gemeente en betracht volledige vertrouwelijkheid. In het eerste gesprek wordt samen met de medewerker op een rij gezet wat er precies aan de hand is. Vervolgens ondersteunt en begeleidt de vertrouwenspersoon zodanig dat de persoon zelf het probleem leert op te lossen. Bedoeling is dat iemand de regie weer zelf leert over te nemen over de situatie en uit de slachtofferrol komt. In veel gevallen lukt het de medewerker zelf om het ongewenste gedrag te stoppen. Wanneer dit niet lukt kan er gekozen worden voor een gesprek met de leidinggevende van degene die het ongewenste gedrag vertoont en in het uiterste geval kan een officiële klacht ingediend worden. Ook hierbij ondersteunt de vertrouwenspersoon de medewerker om dit vaak intensieve traject te doorlopen. In 2012 heeft de vertrouwenspersoon, mevr. Marion Bovens, 30,5 uren besteed aan haar taak als vertrouwenspersoon voor de gemeente Roermond. Gelet op het vaak vertrouwelijke karakter van de activiteiten van de vertrouwenspersoon beschikken we niet over aantallen personen die deelnamen. Vanaf 1 januari 2013 wordt deze taak waargenomen door mevr. Jacqueline Ingenbleek van GIMD (Gemeenschappelijk Instituut voor Maatschappelijke Dienstverlening).

3.4 WIA Keuringen Indien een medewerker een periode van twee jaar om medische redenen geheel of gedeeltelijk verzuimd heeft, volgt een WIA-keuring bij het UWV. In 2012 zijn in totaal drie personen door het UWV gekeurd. In twee gevallen was er sprake van een afkeuring van minder dan 35%; één medewerker werd – met terugwerkend kracht tot november 2011 – volledig afgekeurd. Deze laatste medewerker zal de organisatie na de wettelijk verplichte loondoorbetalingsperiode van twee jaar in november 2013 verlaten.

3.5 Ongevallen Een arbeidsongeval is een ongeval dat plaatsvindt bij of als gevolg van werkzaamheden. Ongevallen die gebeuren op weg naar en van het werk zijn geen arbeidsongevallen. Een arbeidsongeval is ernstig als iemand aan de gevolgen van het ongeval overlijdt of ernstig lichamelijk of geestelijk letsel oploopt. Van ernstig letsel is sprake als het ongeval binnen 24 uur leidt tot opname ter behandeling of observatie in een ziekenhuis, of

29


als er sprake is van schade aan de gezondheid van blijvende aard. Een ernstig ongeval moet altijd gemeld worden aan de Arbeidsinspectie. In 2012 zijn er vier bedrijfsongevallen geweest, met in alle gevallen lichte verwondingen. In één geval was agressief gedrag van een burger de oorzaak. Overzicht arbeidsongevallen 2007 - 2012 Aantal

2007

2008

2009

2010

2011

2012

1

2

5

5

1

4

3.6 Risico inventarisatie en evaluatie Voorkomen is natuurlijk beter dan genezen. De gemeente heeft een aantal instrumenten om werkgerelateerde ongevallen en ziektes zoveel mogelijk te voorkomen of de gevolgen hiervan te beperken. Op grond van de Arbo-wet moet elke organisatie beschikken over een inventarisatie van arbeidsrisico’s. Afhankelijk van de veranderingen die in de loop van de tijd optreden en de acties die zijn ondernomen om geconstateerde knelpunten op te lossen, moet deze risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E) periodiek worden geactualiseerd. Een RI&E wordt al sinds enkele jaren om de zes jaar opgesteld per bedrijfslocatie zoals bijvoorbeeld het museum, de gemeentewerf, het zwembad en het stadhuiscomplex. In 2012 is hier een RI&E bijgekomen, namelijk de RI&E van het nieuwe Stadskantoor. Een voorbeeld van het praktisch nut van dit instrument is dat de uitkomsten van de RI&E bij Sociale Zaken (Aureool) zijn meegenomen bij de inrichting van het nieuwe Stadskantoor.

3.7 Agressie en geweld Agressie en geweld tegen medewerkers wordt in onze organisatie niet getolereerd. Helaas komt het jaarlijks toch meerdere malen voor dat klanten agressief gedrag vertonen en incidenteel daarbij zelfs geweld gebruiken. Voor dat soort situaties is in het Agressie- en geweldprotocol vastgelegd en verduidelijkt hoe in voorkomende situaties te handelen en door wie, waarbij de medewerker die “slachtoffer” is zo goed als mogelijk wordt geholpen. Doel van het agressie- en geweldprotocol is: • •

het voorkomen van agressie/geweld door preventieve maatregelen; aan te geven hoe te handelen in geval van een agressie-/geweldincident;

•

duidelijk maken dat agressie/geweld tegen medewerkers niet geaccepteerd wordt;

• •

in het geval van agressie-/geweldincident het slachtoffer zo goed mogelijk ondersteunen; de belangen van de gemeente veilig stellen en de schade verhalen;

•

het verduidelijken van de rol en positie van gemeentelijke functionarissen.

Het Agressie- en geweldprotocol is zodanig opgesteld dat het kan dienen als naslagwerk voor leidinggevenden en medewerkers in geval er sprake is (geweest) van ongewenst gedrag. Naast het protocol is er een Handboek agressie en geweld opgesteld. Dit handboek is een handzame en korte samenvatting van het protocol.

30

Sinds 2011 wordt een Agressie- en geweldregistratie bijgehouden. In onderstaande tabel worden de aantallen meldingen weergegeven zoals ze bij de afdeling POI in het verslagjaar zijn ontvangen: Aantallen meldingen agressie en geweld Afdelingen

2011

2012

Publiekszaken

0

1

Sociale Zaken

33

20

Sport & Bewegen

1

0

Stadstoezicht

2

6

Totaal

36

27

De meldingen hadden in 2012, net als in 2011, betrekking op verbaal/schriftelijk dreigen, schelden, weigeren te vertrekken of een combinatie daarvan en in acht gevallen was er zelfs sprake van gebruik van fysiek geweld. In het verslagjaar is in vier gevallen door de leidinggevende nazorg verleend. In elf gevallen is aangifte bij politie gedaan. In vijf gevallen was er sprake van letsel en in eveneens in vijf gevallen was er sprake van schade. Uiteraard worden er per voorval passende maatregelen genomen. Hierbij kan gedacht worden aan •

het verzenden van een schriftelijke waarschuwing (in het verslagjaar 9 keer verstuurd),

•

het opleggen van een gebouwverbod (in het verslagjaar 5 keer voorgekomen)

•

een contactverbod (in het verslagjaar 6 keer voorgekomen)

•

het verhalen van de schade (in het verslagjaar 1 keer voorgekomen)

of een combinatie van deze maatregelen. Behoudens het Agressie- en geweldprotocol kent de gemeente als werkgever nog enkele andere aanpalende instrumenten, zoals de Klachtenregeling (zie paragraaf 1.7), trainingen (zie paragraaf 2.2), de Klachtenregeling ongewenste omgangsvormen (zie paragraaf 3.3) en de Molestverzekering. Deze verzekering geldt voor bestuurders en een aantal medewerkers die een risicovolle functie vervullen. De verzekering dekt de materiële en persoonlijke schade als gevolg van molest.

3.8 BHV/EHBO Ondanks de vele voorzorgsmaatregelen die de gemeente Roermond heeft genomen is het ontstaan van een calamiteit (zoals een ongeval, brand of bommelding) nooit geheel uit te sluiten. Om bij een calamiteit snel en doelmatig te kunnen reageren is een zogenoemde BHV organisatie opgericht. BHV staat voor BedrijfsHulpVerlening. Dit houdt in dat op alle locaties medewerkers aanwezig zijn die opgeleid en getraind zijn om hulp te verlenen bij calamiteiten. Deze bedrijfshulpverleners (BHV-ers) worden o.a. ingezet bij: eerste hulp bij ongevallen, het bestrijden van brand en het evacueren van werknemers. Er wordt zorg gedragen voor een goede organisatie van de bedrijfshulpverlening (BHV). Binnen gemeente Roermond waren eind 2012 enkele tientallen BHV-ers actief op verschillende locaties, waaronder Stadhuis, Werf, Museum, Sportaccommodaties en het nieuwe Stadskantoor. Ook in 2012 zijn de jaarlijkse herhalingslessen door de BHV-ers gevolgd en zijn BHV-ers wederom getraind in het bedienen van de evacuatiestoel en de AED. Bovendien hebben de jaarlijkse ontruimingsoefeningen die voor 2012 in de planning stonden plaatsgevonden.

31


3.9 PAGO’s (Periodiek arbeidsgeneeskundig onderzoek) Een Periodiek Arbeidsgeneeskundig Onderzoek (PAGO) is een onderzoek, uitgevoerd door de bedrijfsarts, dat wordt aangeboden aan een groep medewerkers die aan bepaalde risico’s blootstaan gedurende hun werk. De gemeente Roermond is wettelijk verplicht om dit onderzoek aan deze medewerkers aan te bieden. Voor medewerkers die met chemische stoffen werken, wordt dit elke twee jaar aangeboden. Voor de overige medewerkers elke vier jaar. In 2012 zijn er geen PAGO’s uitgevoerd. Brandweerkeuringen In 2012 hebben 93 brandweerkeuringen plaatsgevonden. Deze keuringen richtten zich specifiek op brandweer personeel en zijn gerichter en uitvoeriger dan PAGO’s. Bovendien zullen deze keuringen na het verslagjaar niet meer plaatsvinden, doordat de Brandweer onderdeel is geworden van de Veiligheidsregio.

3.10 Vaccinaties Op plekken waar dit noodzakelijk is, worden medewerkers van de gemeente Roermond ingeënt. In 2012 hebben er geen vaccinaties plaatsgevonden.

32

Buurtsportcoach als schakel voor sport en bewegen Burgers activeren en de maatschappelijke participatie verhogen door sport en bewegen, dat is een van de doelen van de gemeente Roermond. Binnen de afdeling Sport en Bewegen is een aantal buurtsportcoaches daar actief mee bezig. Noortje Versteegen vertelt over deze nieuwe functie. Wat behelst je functie als buurtsportcoach? Waar het om gaat, is dat we als buurtsportcoaches activiteiten organiseren en coördineren door meerdere organisaties daarbij te betrekken. Wij kunnen een helpende hand bieden bij de organisatie of uitvoering. Om een voorbeeld te noemen: een school of kinderopvang wil activiteiten aanbieden samen met een culturele of sportvereniging. Dan kunnen we samen aan tafel daarover. De buurtsportcoaches zijn de opvolgers van de combinatiefunctionarissen. Jij was eerst combinatiefunctionaris. Kun je uitleggen wat de overeenkomsten en verschillen zijn? Als combinatiefunctionaris heb je twee of meer verschillende functies bij één werkgever. Zo combineerde ik de afgelopen jaren onderwijs en sportbuurtwerk. Gemeente Roermond was mijn werkgever en ik werkte in het onderwijs. Een buurtsportcoach stemt zijn sporten beweegaanbod af op de buurt. Ook verbinden we sporten beweegaanbieders met andere sectoren zoals zorg, welzijn, jeugdzorg en kinderopvang en onderwijs in diezelfde buurt.

33

33

Waarom is sporten en bewegen in de buurt zo belangrijk? Mensen hebben vaak geen idee welke verenigingen en activiteiten er in bij hun in de buurt zijn. Dat willen we zichtbaar maken. En verenigingen zitten op hun beurt vaak te springen om nieuwe leden. Sport en bewegen in de buurt heeft bovendien een sociaal en bindend karakter. Je leert elkaar op een andere manier kennen. Daardoor bevorder je de onderlinge contacten.

En hoe doe je dat in de praktijk? Elke buurtsportcoach is actief in een wijk of buurt. Voor mij is dat Swalmen, Boukoul, Asenray en Asselt. In de buurt probeer ik behoeftes die er leven te koppelen. Bijvoorbeeld door een vereniging die een clinic wil geven te koppelen aan een school, of door jongeren en ouderen in de wijk verbinden met een gezamenlijke activiteit. Verenigingen of scholen benaderen onze afdeling, of we gaan zelf actief aan de slag. In de wijk werk ik samen met collega’s van andere afdelingen en organisaties die daar ook al actief zijn. Ik ben bijvoorbeeld op het sprekersplein in Swalmen geweest om ons die avond te presenteren. Dat levert al aardig wat input op waarmee ik aan de slag ben. Met de voetbal- en korfbalvereniging ben ik bezig om activiteiten op te zetten.

Naam: Noortje Versteegen Werkzaam bij de gemeente sinds: maart 2010 Huidige functie: Buurtsportcoach

Bij de uitvoering van je werk ligt het accent op het voeren van de regierol. Hoe werkt dit in de praktijk? Op dit moment zitten we vooral nog in de uitvoeringsrol. Ik denk ook dat we als buurtsportcoach eerst zelf activiteiten uit zullen moeten voeren om ons in de wijken/buurten bekend te maken. Door de bewoners, partners en middelen van de wijk in te zetten bij de activiteiten kun je meer gaan coördineren. Zo geef je invulling aan het voeren van de regierol. Welke bijzondere aandachtspunten zijn er voor de nabije toekomst? De ontwikkeling van de combinatiefunctionaris naar buurtsportcoach was het afgelopen jaar best spannend. We zijn druk bezig met de voorbereidingen van de Nationale Sportweek die zal plaatsvinden van 20 april t/m 27 april 2013.

34

Hoofdstuk 4: Arbeidsvoorwaarden De arbeidsvoorwaarden voor gemeenteambtenaren zijn landelijk vastgelegd in de CAR-UWO (afkorting van Collectieve Arbeidsvoorwaarden Regeling en Uitwerkingsovereenkomst). De gemeente Roermond heeft deze arbeidsvoorwaarden, alsmede uitwerkingsregelingen en eigen regelingen vastgelegd in de Regeling Arbeidsvoorwaarden Gemeente Roermond, afgekort RAGR. Dit hoofdstuk beschrijft, behoudens de “gebruikelijke” wijzigingen van de RAGR als gevolg van centrale LOGA (Landelijk Overleg Gemeentelijke Arbeidsvoorwaarden) -akkoorden, de belangrijkste wijzigingen in de arbeidsvoorwaarden in 2012.

4.1 Gemeentelijke cao 4.1.1 Nieuwe Cao sector gemeenten In juni 2012 werd een akkoord bereikt over een nieuwe Cao voor de sector Gemeenten (looptijd juni 2011 tot en met december 2012). In deze Cao zijn afspraken gemaakt over: • • • • • • •

salarismaatregelen vereenvoudiging en actualisering van de Cao invoeren van een Individueel loopbaanbudget mobiliteit medewerkers en van werk naar werk trajecten aanstelling in algemene dienst flexibilisering van werktijden invoeren van een Individueel Keuzebudget.

De afgesproken salarismaatregelen betreffen: • •

een verhoging van de salarissen per 01-01-2012 en 01-04-2012 telkens met 1% uitbetaling van een eenmalige uitkering in de maand augustus 2012 (voor medewerkers in salarisschaal 6 en lager een bedrag van € 400,- en voor medewerkers in salarisschaal 7 en hoger een bedrag van € 200,-).

De aanstelling van elke medewerker in algemene dienst wordt per 1 januari 2013 geëffectueerd. In december 2012 hebben de medewerkers hierover een brief ontvangen. Omdat gemeenten steeds meer gaan samenwerken en steeds meer taken van de Rijksoverheid overnemen, is een flexibele organisatie vereist. Medewerkers moeten hierin meegaan en ook flexibeler zijn in te zetten. Door de aanstelling in algemene dienst kunnen medewerkers gemakkelijker doorstromen naar een andere functie in- of extern. De overige onderdelen van het Cao-akkoord worden in 2013 nader uitgewerkt. 4.1.2 Nieuw collectief zorgcontract Per 31 december 2012 liep het collectieve zorgcontract met IZA-zorgverzkering af. In 2012 heeft de het College voor Arbeidszaken van de VNG, na een aanbestedingstraject, een akkoord bereikt over een nieuwe collectief zorgcontract per 1 januari 2013, nu met een tweetal aanbieders, IZA-zorgverzekering en Zilveren Kruis Achmea. Werknemers moesten in 2012 beslissen of zij gebruik wilden maken van het aanbod van de nieuwe zorgverzekeraars of dat zij zich elders wilden verzekeren tegen zorgkosten. 4.1.3 Wijziging pensioendatum In het kader van overheidsbezuinigingen is ingaande 1 april 2012 de ingangsdatum van het AOW-pensioen verschoven van de eerste van de maand waarin iemand 65 jaar wordt naar de dag waarop iemand 65 jaar wordt. Deze wijziging vereiste ook een aanpassing van de ontslagdatum in de RAGR. Door de ontslagdatum wegens ouderdomspensioen te koppelen aan de AOW-gerechtigde leeftijd, lopen ontslag en toekenning AOW parallel.

35


4.1.4 Wijziging cafetariaregeling In januari 2012 werd de fiscaal aantrekkelijke spaarloonregeling afgeschaft. Ook werd het gebruik van de levensloopregeling sterkt beperkt. Deze landelijke ontwikkelingen hadden ook gevolgen voor de cafetariaregeling. De levensloopregeling zou in 2013 worden opgevolgd door een Vitaliteitsregeling. In het kader van de bezuinigingsoperaties heeft het Kabinet echter besloten de Vitaliteitsregeling niet in te voeren en de in gebruik beperkte levensloopregeling uiterlijk 2020 volledig af te bouwen. 4.1.5 Nieuwe regels voor viering jubileum en afscheid In het verslagjaar is de Handleiding viering jubileum en afscheid vastgesteld. Reden voor de veranderingen die hierbij werden doorgevoerd was primair het oplossen van de in de praktijk gebleken onduidelijkheid over de uitvoering/toepassing van de oude regeling en de wens tot modernisering van de regeling cq. de mogelijkheden te komen, en secundair een versobering/kostenbesparing. Zo worden jubilea nog maar tweemaal per jaar collectief gevierd met enkel het stadhuis als locatie voor de viering. Het jubileumgeschenk is afgeschaft. Voor een afscheid in verband met pensionering wordt nu een vast bedrag beschikbaar gesteld, welk bedrag in incidentele gevallen om bijzondere redenen door de gemeentesecretaris kan worden verhoogd tot een vastgesteld maximum. Daarnaast wordt een geschenk aangeboden. Ook de medewerker die de organisatie verlaat i.v.m. met een carrièrestap ontvangt een geschenk, mits zijn dienstverband bij de gemeente Roermond tenminste 5 jaar heeft geduurd. 4.1.6 Werkgeverschap griffie Sinds 2001 geldt het duale stelsel in Nederland: een scheiding tussen bestuur (burgemeester en wethouders) en controle op het bestuur (gemeenteraad). Het college staat de gemeentelijke organisatie ter beschikking; de gemeenteraad heeft sinds 2001 de griffie. Formeel heeft de gemeente daardoor twee organisatieonderdelen: de gemeentesecretarie onder aansturing van de gemeentesecretaris en de griffie onder aansturing van de griffier. In 2011 werd duidelijk dat het werkgeverschap van de griffie juridisch niet goed was geregeld. De VNG heeft daarom in 2011 advies uitgebracht over een gewijzigde vorm van werkgeverschap. In het verslagjaar is dit advies opgevolgd en heeft de raad uit zijn midden een werkgeverscommissie benoemd, die de werkgeversrol namens de raad voor de griffie uitoefent. Er zijn met de werkgeverscommissie procedureafspraken gemaakt betreffende vaststelling en gebruik van de arbeidsvoorwaarden zoals die zijn vastgelegd in de RAGR. 4.1.7 Verbeterde toegang arbeidsvoorwaarden (RAGR) In het kader van excellente dienstverlening is nagegaan hoe de arbeidsvoorwaarden, zoals die zijn vastgelegd in de RAGR, beter/gemakkelijker toegankelijk konden worden gemaakt. Belangrijk hierbij was, naast de formele teksten, ook een populaire beschrijving van de arbeidsvoorwaarden. Gebleken is dat het programma RAP (Rechtpositie Ambtelijk Personeel) van DA&A Driessen hierin voorziet. In 2012 is de RAGR ondergebracht in RAP. Belangrijke verbeteringen daarbij zijn dat er sprake is van een internetapplicatie, waardoor de RAGR overal te raadplegen is, dat er een zeer uitgebreide zoekfunctie in RAP zit en RAP een populaire beschrijving van de arbeidsvoorwaarden kent.

36

4.1.8 Afschaffen duiktoelage brandweer Medewerkers van de brandweer die deel uitmaakten van de duikploeg, ontvingen hier een zogenaamde duiktoelage voor. De Veiligheidsregio Limburg Noord heeft de organisatie van het levensreddend duiken per 1 september 2012 gewijzigd. Op grond van deze wijziging kwam voor Roermond het levensreddend duiken te vervallen en om deze reden is de duiktoelage per 1 september 2012 afgeschaft.

4.2 Pensioen In het kader van de kerntakendiscussie is o.a. besloten tot een vermindering van het personeelsbestand door middel van natuurlijk verloop. In dat kader worden oudere medewerkers actief benaderd en geïnformeerd over de mogelijkheden die de FPU-regeling en het ABP-Keuzepensioen bieden. Daarbij worden o.a. ook berekening opgesteld waarbij de nieuwe inkomenssituatie wordt geschetst. Wordt gekozen voor – al dan niet vervroegde – uittreding, dan worden de medewerkers hierin begeleid. In 2012 hebben 10 medewerkers de organisatie op deze wijze vervroegd verlaten.

4.3 40-urige werkweek De RAGR biedt de werkgever de mogelijkheid ambtenaren met een fulltime aanstelling van 36 uur per week om redenen van dienstbelang te verzoeken de betrekkingsomvang tijdelijk uit te breiden tot maximaal 40 uur per week. De omvang waarin deze arbeidsvoorwaarde wordt ingezet dient in het sociaal jaarverslag te worden gerapporteerd ter bespreking met de OR. In het verslagjaar 2012 is voor 13 medewerkers gebruik gemaakt van deze voorziening. Het betreft daarbij de volgende functies:

37

Uitbreiding gerelateerd aan OR-werkzaamheden

Functie

Uitbreiding tot

Periode in 2012

Beheerder openbare ruimte (groenvoorz) Hoofd Beheer Openbare Ruimte Hoofd Welzijn Medew documentaire informatievoorziening B Medewerker algemene dienst (gedetacheerd) Medewerker brandweer Medewerker CFA Probleem wijz beheerder/facilitair netwerkbeheerde Projectcoördinator Teamleider bedrijfsvoering Teamleider buitendienst Teamleider ICT Technisch medewerker bodemzaken

40

Tot 01-04-2012

40 40 40

Heel jaar Heel jaar Heel jaar

40

Heel jaar

40 40 40

Tot 01-12-2012 Heel jaar Heel jaar

OR OR

40 40 40 40 40

Heel jaar Tot 01-07-2012 Heel jaar Vanaf 01-06-2012 Heel jaar

OR

OR

OR


4.4 Tertiaire arbeidsvoorwaarden Tertiaire arbeidsvoorwaarden zijn bedrijfseigen zaken die de werkgever ter beschikking van de werknemers stelt, maar waarvan de geldswaarde voor de individuele werknemer moeilijk is te berekenen. Deze categorie arbeidsvoorwaarden is eerder gericht op het ‘welzijn’ van de werknemer dan op zijn portemonnee. Voorbeelden zijn het bedrijfsrestaurant, goede kantoorruimte, studiereizen, congressen, de uitjes die het personeelscomité organiseert, sporten fitnessfaciliteiten en de kerstattentie. 4.4.1 Bedrijfsfitness Aan het bedrijfsfitnessprogramma hebben in 2012 maandelijks gemiddeld 115 medewerkers deelgenomen. Dit betekent dat ± 20% van de personeelsleden deelneemt aan bedrijfsfitness, hetgeen, gerelateerd aan landelijke cijfers, als zeer succes¬vol mag worden omschreven. Dit aantal deelnemers is in overeenstemming met deelnemersaantallen in de afgelopen jaren, zodat de hoge deelname een bestendig beeld geeft. 4.4.2 Kerstattentie In het verslagjaar is medewerkers als dank voor hun inzet in het achterliggende kalenderjaar in de maand december wederom een attentie aangeboden in de vorm van VVV-cadeabonnen, waarbij het bedrag in verband met de financiële situatie van de gemeente is vastgesteld op € 25, - (in 2011 was dat € 35,- en de jaren daarvoor € 50,-). Tot de groep belanghebbenden (±900 personen) hoorden alle medewerkers waarmee de gemeente een loonrelatie heeft en zij die onbetaald vrijwilligerswerk verrichten bij de gemeente. 4.4.3 Cafetariakeuzesysteem Op basis van het cafetariasysteem kunnen medewerkers (tegen fiscaal aantrekkelijke voorwaarden) bepaalde arbeidsvoorwaarden tegen elkaar uitruilen. In onderstaand overzicht wordt – in uren uitgedrukt – een overzicht gegeven van de gemaakte keuzes gedurende het verslagjaar en de vijf daaraan voorafgaande kalenderjaren. Daarmee wordt inzichtelijk in welke omvang van het cafeta¬riasysteem gebruikt wordt gemaakt en op welke wijze het wordt ingezet.

Jaar

Aantal deelnemers

Aankoop verlofuren

Verkoop verlofuren Uitbetaling

Fietsproject

Spaarloon

Levensloop

Vakbondscontributie

Totaal verkoop

2007

85

1277,6

2773,5

109,2

117,3

30

nvt

3030

2008

100

1450

2714

83

109

111

246

3263

2009

131

1535

3147

458

116

112

386

4219

2010

99

1985

2263

283

206

112

31

3295

2011

116

2264

3378

88

115

112

41

3734

2012

143

2801

4090

259

nvt

112

0

4461

Het overzicht laat zien dat met name het kopen van verlofuren (in feite het inleveren van salaris voor meer vrije tijd) steeds populairder wordt (ten opzichte van 2007 meer dan verdubbeld).

38

4.4.4 Personeelscomité In 2012 is het bestuur weer op sterkte gebracht met jonge en enthousiaste leden. In 2012 zijn de volgende activiteiten georganiseerd; Winterwandeling, Carnavalsbal, Zoo Duisburg, Dagtrip naar Gent, Bezoek aan de Floriade, Sunset Lounge Party (personeelsfeest), Sinterklaas, Bezoek aan de kerstmarkt in Keulen en het traditionele Kerstkienen. De organisatie rondom de Sinterklaas activiteit heeft veel tijd en moeite gekost, omdat er dit jaar was gekozen voor een geheel nieuwe opzet. De inspanningen werden echter ruimschoots beloond door de positieve reacties die het comité mocht ontvangen na afloop van de activiteit. Dit leidt ertoe dat de nieuwe opzet wordt gehandhaafd.

39


Hoofdstuk 5: Cijfers en Grafieken In dit hoofdstuk staan de cijfers en grafieken met betrekking tot de formatie, de instroom, doorstroom, en uitstroom van personeel en de leeftijdsopbouw in 2012 in vergelijking met voorgaande jaren beschreven. Vergelijkingscijfers van andere gemeenten voor 2012 zijn nog niet voorhanden, omdat de Personeelsmonitor gemeenten 2012 naar verwachting in juli 2013 wordt uitgebracht. In alle tabellen is nog geen rekening gehouden met het de overheveling van 43 personeelsleden van de brandweer naar de Veiligheidsregio Limburg Noord, 15 personeelsleden van belastingen naar de BSGW. Dit personeel was immers nog het gehele verslagjaar in dienst van gemeente Roermond.

5.1 Formatie Formatie 2007-2012 Organisatie-onderdeel 2007

2008

2009

2010

2011

2012

Griffie

4

4

4

4

4

4

Secr

27

30

33

35

36

36

BMO

98

99

100

100

100

96

B&S

184

208

211

223

223

223

RU

185

199

205

203

200

195

BRW

39

47

47

47

45

45

600

612

608

599

Totaal 538 587 * cijfers zijn afgerond op hele getallen

Formatieruimte kan slechts worden ingevuld door personeel met een (vaste) ambtelijke aanstelling. Door deeltijdarbeid zijn er meer aanstellingen dan fte’s. Daarnaast kunnen er door organisatorische maatregelen medewerkers met een vast dienstverband op een (tijdelijke) bovenformatieve functie terechtkomen. De formatieruimte aan het einde van het jaar 2012 is 599 fte. Dat is 9 fte minder ten opzichte van 2011. In bijlage 1 staat een overzicht van de afdelingen waarvan de formatie gewijzigd is in 2012 ten opzichte van 2011. Aantal personen met ambtelijke aanstelling 2010-2012 Onderstaande tabel geeft een beeld van het totaal aantal personen met een ambtelijke aanstelling (verdeeld naar full/part-time). Op 31 december 2012 waren er 643 personen met een ambtelijk dienstverband. De verhouding deeltijders/voltijders verandert nauwelijks. Dit geldt zowel landelijk als bij gemeente Roermond. Op het gebied van deeltijders zit onze organisatie iets lager dan het landelijk gemiddelde. Dat is overigens al jaren het geval. Het totaal aantal voltijders bij de gemeente Roermond is in 2012 met 1 gedaald en het aantal deeltijders met 3. Het personeelsbestand is in 2012 met 4 personen afgenomen ten opzichte van 2011.

40

Intocht Sinterklaas: Roermondpromotie optima forma Aan Roermond is de landelijke intocht Sinterklaas 2012 toegewezen. Met man en macht is maanden gewerkt aan de voorbereiding van dit evenement. De opnamen van de NTR getuigen van een geweldige stadspromotie. Kortom: voor Roermond een groot succes! Aan het woord Mario Ogrinc, projectleider landelijke Intocht Sinterklaas Hoe is het gelukt om de landelijke intocht naar Roermond te halen? Door vasthoudendheid, want er is een lobbytraject van ruim 6 jaar aan vooraf gegaan. Netwerken aanhalen, ze (op een positieve manier) gebruiken en proactief reageren door oplossingsgericht met de NTR mee te denken. Roermond heeft zich de afgelopen jaren vooral geprofileerd als een stad waar naar de mogelijkheden wordt gekeken en niet naar de onmogelijkheden. Dat hebben we ook naar de NTR uitgestraald, en dat heeft zijn vruchten afgeworpen. Met hoeveel mensen en welke organisaties krijg je allemaal te maken? Naast een groot aantal interne medewerkers zijn er honderden vrijwilligers in touw geweest en is er nauw samengewerkt met verenigingen. Zonder hun hulp en inzet zou dit mega-evenement zeker niet mogelijk zijn geweest. zijn ook verenigingen in de weer geweest. Er hebben mensen van bijvoorbeeld de VVV, politie, brandweer, Rode Kruis, Rijkswaterstaat en reddingsbrigade de organisatie ondersteund met hun inzet. Daarnaast zijn er onder andere contacten geweest met het bedrijfsleven, bijvoorbeeld vanwege de sponsoring.

41

41

Met welke risico’s moet je rekening houden? Met name veiligheid en bereikbaarheid zijn risicofactoren, waar je goed op voorbereid moet zijn. Er waren die dag ruim 50.000 bezoekers. Onder hen heel veel kinderen, een zeer kwetsbare doelgroep. Ook speelden risicoaspecten rondom de persoon van Sinterklaas; je wilt natuurlijk niet dat Sinterklaas iets overkomt, zeker niet waar zoveel kinderen bij aanwezig zijn. Mede dankzij een goede voorbereiding zijn er bij de landelijke intocht gelukkig geen verkeers- en veiligheidsproblemen geweest. Wat heb je geleerd en kun je die expertise voor andere evenementen inzetten? Het was tot nu toe het grootste evenement dat in Roermond is georganiseerd en daar kwamen dus heel veel aspecten bij kijken. Omdat we als gemeente de organisatie in eigen hand hebben gehouden is die expertise nu natuurlijk ook beschikbaar voor toekomstige evenementen. Hopelijk mag onze prachtige stad Roermond nog vaak gastheer van evenementen zijn.

Naam: Mario Ogrinc Werkzaam bij de gemeente sinds: 1 januari 2001 Huidige functie: Communicatieadviseur

Hoe kun je het effect meten van stadspromotie? Hoewel het onmogelijk is te meten welke effecten de intocht op de toename van bezoekers heeft gehad in de periode daarna, kun je concluderen dat Roermond als koopstad/toeristische trekpleister positief in beeld is gekomen. De tv-uitzending is door ruim 1,7 miljoen mensen bekeken! Bovendien is een groot deel van de ruim 50.000 bezoekers die dag ook na de intocht nog lang in de (binnen)stad gebleven, mede dankzij de gezellige side-events die her en der in de stad plaatsvonden. Aan welke criteria moet je als stad voldoen voor zo’n evenement en wanneer moet een stad er juist niet aan beginnen? Het is van belang dat je ervaring hebt met grootschalige evenementen want er komt behoorlijk wat op je af. Roermond heeft die ervaring in het verleden opgedaan met onder andere de Bevrijdingsfestivals, het NaWaKa en 100 Jaar Scouting Nederland, het TROS Muziekfestival, Sjtasiefestasie en de Solarfestivals. Allemaal evenementen waar (tien)duizenden mensen op afkwamen en die hier steeds in goede banen zijn geleid. Is die ervaring niet aanwezig, begin dan liever klein en bouw het op. Blij dat het goed verlopen is, ook blij dat het achter de rug is? De organisatie heeft behoorlijk veel tijd en energie gekost. Als projectleider ben ik het laatste half jaar bijna fulltime met dit evenement bezig geweest, ook buiten kantooruren. Dat was ingecalculeerd en ik had het voor geen goud willen missen. Als het dan ook nog eens allemaal goed verloopt, zoals in Roermond, dan valt er een last van je schouders. Je geniet veel intenser van de ‘rust’ direct na zo’n evenement. Een aparte gewaarwording!

42

Aantal personen met een ambtelijke aanstelling, voltijd/deeltijd 2010-2012 2010

2011

Roermond

aantal

perc

Voltijd

447

69%

Deeltijd

202

Totaal

649

2012

Roermond

Verge-

Verge-

lijkbare

lijkbare

gemeen-

gemeen-

ten

ten

50 – 100

50 – 100

dzd

dzd

aantal

perc

59%

439

68%

31%

41%

208

100%

100%

647

Roermond

Vergelijkbare gemeenten 50 – 100 dzd

aantal

perc

59%

438

68%

Nog niet beschikbaar

32%

41%

205

31%


100%

100%

643

100%


Voltijd: >= 36 uur

Deeltijd:

< 36uur

Bezettingsgraad 2012 Eind 2012 waren 643 personen werkzaam met een ambtelijke aanstelling. Deze personen bezetten in totaal 590 fte’s. De formatie is 599 fte. Dit betekent dat 99% van de totale formatie ook daadwerkelijk bezet was (590 fte’s / 599 fte’s x 100%= 99%). Bezetting in relatie tot aantal inwoners Onderstaande tabel laat zien dat het aantal fte’s per 1000 inwoners in Roermond duidelijk hoger ligt dan bij vergelijkbare gemeenten. Het is niet eenvoudig te achterhalen wat daarvan de oorzaak is. Zeer waarschijnlijk speelt de keuze tussen taken zelf doen of taken uitbesteden hierin een rol. Het kerntakenbeleid moet echter nog zijn uitvoering krijgen. Na implementatie van dit beleid zou dit cijfer meer in balans moeten zijn. Aantal fte bezetting per 1000 inwoners Vergelijkbare gemeenten 50-100 dzd inwoners

Roermond Aantal inwoners

Aantal fte bezetting

Aantel fte per 1000 inwoners

2007

54,248

560

10,3

8,8

2008

54,446

562

10,3

9,0

2009

54,731

603

11,0

9,5

2010

55,212

594

10,8

9,0

2011

55,595

593

10,7

8,7

2012

56,195

590

10,5

n.n.b.

Opvallend is dat er bij gemeente Roermond geen rechtstreekse relatie zichtbaar is tussen de bevolkingsgroei en de personele bezetting. De toe- of afname van de hoeveelheid werk houdt waarschijnlijk meer verband met het aantal taken dat wordt verricht, dan met de schaalgrootte van het aantal inwoners.

43


60

610

59

600

58

590

57

580

56

570

55

560

54

550

53

540

52

bezetting in fte

Inwoners x 1000

Relatie aantal inwoners - personeelsbezetting in fte

530 2007

2008

2009 Aantal inw oners

2010

2011

2012

Aantal fte bezetting

44

Aantal mannen en vrouwen in dienst 2011-2012 Er is nauwelijks een wijziging waar te nemen in de verhouding mannen/vrouwen bij gemeente Roermond. Het aandeel vrouwen in het personeelsbestand loopt wat achter op het landelijk gemiddelde. Omdat vrouwen ook vaak deeltijder zijn, verklaart dit ook mede de afwijking in het aantal deeltijders.

Verge-

2010 Roermond

Verge-

2011

lijkbare

lijkbare

gemeen- Roermond

gemeen-

ten

aantal Mannen 371 Vrouwen 278 Totaal 649

perc 57,2% 42,8% 100%

2012 Roermond

Vergelijkbare gemeenten

ten

52,6% 47.4% 100,0%

aantal 364 283 647

perc 56,3% 43,7% 100%

52,6% 47.4% 100,0%

aantal 364 279 643

perc 56,6% 43,4% 100%

Nog niet beschikbaar Nog niet beschikbaar Nog niet beschikbaar

Aantal vrouwelijke leidinggevenden 2009 - 2012 Het aandeel vrouwelijke leidinggevenden is in 2012 iets gestegen. In aantal is echter geen sprake van toename. Het totale aantal leidinggevenden is iets gekrompen en daardoor wijzigt de verhouding.

Roermond Gemeenten 50 - 100 dzd inwoners

2009 24,0% 28,6%

2010 26,5% 30,6%

2011 26,5% 30,5%

2012 28,6% n.n.b.

Personeel naar woonplaats Uit oogpunt van binding met de stad en maatschappelijke betrokkenheid ziet het bestuur van de gemeente Roermond graag dat haar personeel zich vestigt in Roermond. Ultimo 2012 woonden 41,8% van het personeel in onze gemeente. Het is moeilijk om binnen de wettelijke mogelijkheden sturing te geven aan deze woonwens. Bovendien is er sprake van geringe instroom.

Gemeente Roermond Aangrenzende gemeenten Elders Totaal

45

2011 41,5% 29,2% 29,3% 100,0%

2012 41,8% 28,8% 29,4% 100,0%


Schaalindeling Er is in de afgelopen drie jaar weinig verschuiving geweest in de schaalindeling van het gemeentelijk personeel.

schaal 1 t/m 3 schaal 4 t/m 6 schaal 7 t/m 9 schaal 10 t/m 12 >=13

2010 1,4% 27,7% 41,9% 26,5% 2,5% 100,0%

2011 1,4% 27,2% 41,1% 27,8% 2.5% 100,0%

2012 2,2% 26,6% 41,4% 27,5% 2,3% 100,0%

Dienstjarenopbouw Het valt op dat de personeelscategorie met minder dan 3 dienstjaren kleiner wordt. Dit is zowel landelijk als bij gemeente Roermond het geval. Gezien de geringere werkgelegenheid bij de overheid is dit wel verklaarbaar.

Minder dan 3 jaar 3 tot 10 jaar 10 jaar of meer

Roermond

Gemeenten 50-100 dzd

Roermond

Gemeenten 50-100 dzd

Roermond

2010 22%

2010 24%

2011 18%

2011 19%

2012 12%

34%

38%

36%

38%

38%

44%

38%

46%

43%

50%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

Gemeenten 50-100 dzd 2012 Nog niet beschikbaar Nog niet beschikbaar Nog niet beschikbaar

46

Omwentelingen financiële wereld gelden ook voor gemeente De financiële wereld is dynamisch. En direct of indirect krijgen we daar allemaal mee te maken. Ook de gemeente. Een nieuwe ontwikkeling is bijvoorbeeld de BsGW, ook in relatie tot de rolopvatting van de gemeente als regisseur. Aan het woord is Ed Smeets.

Hoelang werk je al op de afdeling Financiën en wat is je taak? In maart 2009 begon ik als treasury functionaris binnen de gemeente. In deze functie streef je naar een zo optimaal mogelijk beheer van het geld en de geldstromen, zoals het aantrekken van leningen of het optimaliseren van het betalingsverkeer. Sinds oktober 2012 ben ik teamleider van de centrale financiële administratie. Wat is zo interessant om de hele dag met geld bezig te zijn? Het is dynamisch. Kijk naar de wereld om ons heen sinds 2008: een bankencrisis, kredietcrisis, de Europese schuldencrisis en ga zo maar door, waarbij banken failliet gingen (denk aan Icesave of DSB) en andere genationaliseerd werden. In Europa moe(s)ten landen overeind worden gehouden. Onze regering streeft naar een structureel herstel door middel van grootscheepse bezuinigingsprogramma’s... soms zou het wel wat minder interessant mogen. Word je ook vaak benaderd door anderen om bijvoorbeeld belastingformulieren in te vullen of om penningmeester ergens te worden? Bij onze plaatselijke voetbalvereniging heb ik wel kascontroles uitgevoerd en daarnaast krijg je veel vragen van bekenden, vrienden en familie over sparen, lenen en beleggen, waarbij iedereen steeds hoopt de gouden tip te horen…..vergeefs overigens.

47

47

Een nieuwe ontwikkeling voor Roermond is de BsGW. We leven in een wereld van afkortingen. BsGW is daaraan toegevoegd. Waar staat de organisatie voor en welke werkzaamheden voert de BsGW uit? De ‘Belastingsamenwerking Gemeenten en Waterschappen’ is een samenwerkingsverband (gemeenschappelijke regeling) voor de heffing en inning van gemeentelijke belastingen en waterschapsheffingen en voor uitvoering van de wet Waardering Onroerende Zaken. De ‘BsGW’ doet dit inmiddels voor twee waterschappen en elf gemeenten en ook komend jaar zal naar verwachting weer een aantal nieuwe deelnemers aansluiten.

Waarvan is het initiatief uitgegaan om tot de BsGW toe te treden?

Naam: Ed Smeets Werkzaam bij de gemeente sinds: 1 maart 2009 Huidige functie: Teamleider centrale financiële administratie

De gemeenteraad heeft in het kerntakenboek vastgelegd dat er in beleid en uitvoering van taken uitgegaan moet worden van een andere rolopvatting van de gemeente. De gemeente zal zich in de toekomst meer gaan opstellen als regisseur en niet meer alle taken zelf uitvoeren. Ook is daarbij aangegeven, dat we moeten kijken naar een efficiëntere manier van werken door bijvoorbeeld samenwerking te zoeken. Het voorbeeld van samenwerking op het gebied van de gemeentelijke belastingen is daarbij vanaf het begin als een reële optie genoemd. Kunnen de activiteiten binnen de BSGW nog verder worden uitgebreid? Belangrijkste criteria voor het overhevelen van activiteiten naar een ‘shared services center’ zijn, dat deze gelijksoortig zijn én niet tot de kernactiviteiten van de ‘afstotende’ organisatie behoren. Zo bezien kunnen zeker meerdere operationele taken, bijvoorbeeld op het vlak van ICT, inkoop, administratie of personeelsmanagement, in aanmerking komen.

Wat is er voor de gemeente veranderd? Het op afstand uitvoeren van een gemeentelijke taak stelt nieuwe eisen ten aanzien van de organisatie. Dan gaat het om bijvoorbeeld de inrichting van de administratie, zoals de controle op de tijdigheid, volledigheid en juistheid van de opbrengsten.

48

5.2 Instroom, doorstroom en uitstroom van personeel in 2012 Aantal opengestelde vacatures 2007 - 2012 Voordat vacatures die door uitstroom (of anderszins) ontstaan worden opengesteld voor externe werving, vindt eerst interne werving plaats om loop¬baanontwikkeling te ondersteunen. Als deze interne werving tot vervulling van een vacature leidt, is er sprake van doorstroom. De interne kandidaten verkeren dus in een voorkeurspositie. Met de samenwerkingsgemeenten Weert, Nederweert en Leudal is de afspraak gemaakt om ook het personeel van de samenwerkingsgemeenten als intern te beschouwen. Dit bevordert de doorstroming van personeel binnen het samenwerkingsverband. In 2012 zijn er 27 in- en externe wervingen in gang gezet. Dat is beduidend minder dan in 2011, hetgeen alles te maken heeft met de meer kritische benadering van opengevallen ruimte (bezuinigingstaakstelling) Ook werden in 2011 met een extra werving 7 trainees binnengehaald die het aantal (mee)bepaalde. Alle vacatures konden in 2012 binnen 3 maanden vervuld worden. Gemeten is het tijdstip van openstelling van de vacature tot het tijdstip van een akkoord met de kandidaat. Op dit moment is er dus geen sprake van moeilijk vervulbare vacatures.

Aantal vacatures 2007 - 2012

2008 85

2007 68

2009 67

2011 36 2010 29

49

2012 27


Instroom door externe werving in % van het totale personeel 2010 - 2012 Met 28 nieuwe medewerkers is de instroom gelijk aan die van 2011. Onze instroom komt overeen met het landelijk gemiddelde. Instroom in % van het totale personeel 2010 - 2012 2010


Roermond aantal 32

50 – 100 dzd

perc 4,9%

6,1%

2011


Roermond aantal 28

50 – 100 dzd

perc 4,3%

4,3%

2012


Roermond aantal 28

perc 4,4%


Doorstroom in % van het totale personeel 2010 - 2012 In 2012 is 2,6% van het personeels¬bestand intern doorgestroomd naar een andere functie. Dit cijfer ligt iets lager dan voorgaande jaren. Dat is echter wel verklaarbaar omdat door de lopende bezuinigingen niet meer alle vacatures opgevuld worden. 2010


Roermond aantal 20

50 – 100 dzd

perc 3,1%

4,3%

2011


Roermond aantal 24

50 – 100 dzd

perc 3,2%

4,9%

2012


Roermond aantal 17

perc 2,6%


Uitstroom in % van het totale personeel 2010 - 2012 In 2012 hebben 32 medewerkers de gemeente Roermond verlaten. Dit is dus exclusief de overgang van de brandweer naar de Veiligheidsregio (43 medewerkers) en het personeel van belastingen naar de BSGW (15 medewerkers). Dezen hebben de dienst per 1-1-2013 verlaten en vallen in het verslagjaar 2013. 2010


Roermond aantal 42

50 – 100 dzd

perc 6,5%

8,8%

2011


Roermond aantal 30

50 – 100 dzd

perc 4,6%

5,9%

2012


Roermond aantal 32

perc 4,9%


50

Verdeling naar ontslaggrond Reden ontslag

Aantal

Ontslag op eigen verzoek Ouderdomspensioen/VUT-FPU Invaliditeitspensioen/arbeidsongeschiktheid Privatisering, verzelfstandiging of reorganisatie Overlijden Strafontslag (frauduleus handelen) Einde van rechtswege, afgelopen contract FLO Totaal

16 11

1 4 32

5.3 Leeftijdsopbouw Bezien we de leeftijdsopbouw van het personeelsbestand over de afgelopen 10 jaar (2003 - 2012), dan zien we dat de leeftijdsgroep 50 tot 60 groeiende is (naar 33.6%). Er is een duidelijke afname in de leeftijdscategorieën 30-40 en nog sterker in de klasse 40-50 jaar. De leeftijdscategorie >= 60 jaar loopt langzaam op naar 10%. Enerzijds wordt dit veroorzaakt door de vergrijzing en anderzijds door het langer doorwerken op hogere leeftijd, mede veroorzaakt door de verschuiving van de AOW leeftijd.

Leeftijdsopbouw 2003 - 2008 - 2012 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% <30

30 tot 40

40 tot 50 2003

51

2008

50 tot 60 2012

>= 60


Gemiddelde leeftijd De gemiddelde leeftijd van ons personeel is 45,8 jaar. Het gemiddelde van alle gemeenten (2011) is 46,3 jaar. We zitten daar dus nog iets onder. 157 medewerkers van de gemeente Roermond zijn 55 jaar of ouder. Het is aannemelijk dat een groot deel daarvan binnen 10 jaar zal vertrekken.

2007

2008

Alle

2009

Alle

2010

Alle

2011

Alle

2012

Alle

Roer-

gemeen-

Roer-

ge-

Roer-

gemeen-

Roer-

gemeen-

Roer-

mond

ten

mond

meen-

mond

ten

mond

ten

mond

47,3 41,5 45,0

46,3 42,8 44,8

47,1 41,8 45,0

46,7 43,1 45,1

47,4 41,6 45,0

47,0 43,2 45,3

47,6 42,0 45,2

47,5 43,9 45,8

48,0 42,2 45,5

gemeenten

Roermond

ten Mannen Vrouwen Beiden

47,9 44,5 46,3

48,0 42,9 45,8

52

Bijlage 1: Mutaties Formatie 2012 Mutaties in formatie 2012

Afd

BO

Formatie nr.

10009

Mutaties

Mutatie

Kernta-

vaste for-

tijdelijke

ken-dis-

matie

formatie

cussie

Taakstelling bedrijfs-

Omschrijving

voering

-0,1

Bestuurssecretaresse. Correctie uitbreiding van 1 fte naar 0,9 fte

Totaal BO K&C

-0,1 10118

0,1

32 uur senior beleidsmedew. Omgezet naar 36 uur beleidsmedew.

Totaal K&C

0,1

POI

11104

-0,5

Administratief medewerker

FIN

11707

FZ

11507

-1,0

-0,5

Medewerker gegevensbeheer

FZ

11508

-1,0

FZ

11512

-0,3

Medewerker catering

FZ

11530

-0,5

Medewerker DIV

JZE

11603

-0,2

Juridisch medewerker eigendommen in 2012

Vervallen Technisch medewerker Productiehuis VervallenReceptionist/huismeesterProductiehuis

gerealiseerd. Taakstelling was gepland voor 2015

Totaal BMO

-2,0

-2,1

BT

15208

-1,0

Administratief juridisch medewerker

BOR

15606

-1,0

Medewerker onderhoud

BOR

15608

-1,0

Medewerker wijkteam

BOR

15506

-0,8

1,8 fte Beheerder omgezet voor 1 fte Medewerker begraafplaatsen en crematie

PP

15809

ST

19511

0,1

6 uur Jurist omgezet in 8 uur Planeconomisch medewerker

-1,0

1 fte ingeleverd tbv Kerntakendiscussie per 1-10-2012

Totaal RU

-0,7

BS/BB

-1,0

-3,0

-1,0

Manager produktiehuis, werd betaald uit participatiefonds.

SOZA

19033

-1,0

Klantmanager inkomen

SOZA

19038

-2,0

Klantmanager werk

SOZA

19035

-0,6

Ingeleverd 23 uur Medewerker terugvordering en verhaal

SOZA

19034

2,0

Klantmanager schuldhulpverlening

ARC

18304

0,5

Uitbreiding 18 uur Medew. externe dienstverlening en educatie. Hiervoor 32 uur Receptionist museum ingezet

MUS MUS

-1,0 18406

-0,9

Hoofd museum 32 uur Receptioniste ingeleverd voor formatie 18304

S&B

-0,3

S&B

Medewerker onderhoud/toezicht

2,5

Uitbreiding combinatiefunctinaris tot 1-1-2013

WZ

19515

1,0

Regiofunctionaris Social Return tlv participatie-

WZ

19520

0,7

budget einddatum jan.2014

53

Totaal BS

1,6

3,2

Eindtotaal

-1,1

3,2

Projectleider transitie Jeugdzorg tot 1-1-2016

-4,9 -1,0

-9,9


FTE per 31-12-2011

607,7

Afgeraamd i.v.m. taakstelling bedrijfsvoering Afgeraamd i.v.m. kerntakendiscussie Saldo wijzigingen in vaste formatie excl. TBV Saldo uitbreiding “tijdelijke” formatie Stand formatie 31-12-2012

-9,9 -1,0 -1,1 3,2 598,9

Vermindering fte 2012 tov 2011

8,8

54

Twitter versterkt positief imago, ervaart Stadstoezicht Het beeld van Stadstoezicht krijgt een positieve wending als mensen een duidelijk beeld krijgen waar deze gemeentelijke afdeling zich mee bezig houdt. Medewerker Haupts ervaart dat Twitter aardig kan helpen bij een kijkje in de keuken van Stadstoezicht en het positief imago kan versterken. Het gebruik van sociale media heeft de laatste jaren een enorme vlucht genomen. Tot voor kort was internet een middel voor het verspreiden van informatie, tegenwoordig is het vooral een interactief en sociaal netwerk. Naast de centrale gemeentelijke Facebook- en Twitter-accounts zijn er enkele afdelingen en medewerkers actief zoals het Cuypershuis, de afdeling Sport en Bewegen, bestuurders en medewerkers. Bert Haupts vertelt over zijn ervaringen. Wat was voor jou de aanleiding om met Twitteren te beginnen? Hoofdzakelijk omdat ik de burgers graag wilde laten zien wat er ‘achter de schermen’ gebeurt. Dat wij bij Stadstoezicht veel meer doen dan bonnen schrijven. Hoe reageerden je collega’s en je leidinggevenden op je initiatief? En hoe kijken ze er nu tegenaan? Twitter moet bijdragen aan een goed imago voor de afdeling en de organisatie. Sommigen zijn huiverig voor Twitter. Nu ze zien hoe ik ermee omga, hoor ik zelfs complimenten.

55

55

Sluit de praktijk aan bij de verwachtingen die je vooraf had? Ja, op zich lukt het heel goed om een inkijk te geven. Er zijn aardig wat mensen die me volgen. Van het doorgeven van de tweets, de retweets, had ik meer verwacht. Ik blijf het wel leuk vinden als berichten van mij geretweet worden op RoermondNieuws van de gemeente Roermond. Hoe gebruik jij Twitter in de dagelijkse praktijk? Kun je ons een voorbeeld schetsen hoe en waarom je op je bepaalde momenten twittert? Dat is vaak tijdens evenementen, ongevallen of andere zaken die impact kunnen hebben voor burgers. Daarnaast ook als mij of mijn collega’s iets overkomt. Natuurlijk zorg ik ervoor dat de privacy goed wordt gewaarborgd en dat derden dit nooit kunnen herleiden naar een betreffende collega.

Naam: Bert Haupts Werkzaam bij de gemeente sinds: 23 april 2005 Huidige functie: Buitengewoon Opsporingsambtenaar bij Stadstoezicht

Welke bijdrage(n) levert Twitter voor jou en voor onze organisatie in de handhaving en preventie? Ik denk dat we een belangrijk gereedschap in handen hebben om burgers te informeren. En ik ben dan ook van mening dat dit hét gereedschap bij uitstek is om mensen een kijk in ons werk te geven. Het levert een belangrijke bijdrage aan het opbouwen van een positief imago. Mensen zien dat we heel veel taken hebben en dat we hoofdzakelijk hulpverlenend/informerend/serviceverlenend bezig zijn. En dat handhaving slechts een klein onderdeel van ons werk uitmaakt. Wat adviseer je collega’s die ook met sociale media aan de slag willen? Let goed op wat je tweet. Een tweet staat, hoe snel je hem ook weer verwijdert, eeuwig op internet. Die krijg je nooit meer weg. En denk aan je geheimhoudingsplicht. Ook privé-tweets door ambtenaren kunnen worden gezien als standpunten vanuit de gemeente. Vergeet dat nooit. Je bent 24 uur per dag ambtenaar. Waarom zou je het doen? Als je van mening bent dat je tweets toegevoegde waarde hebben voor burgers en je daarmee je geheimhouding niet schendt, dan zou ik tweets gaan plaatsen.

56

I www.roermond.nl I

GEMEENTE ROERMOND. Aan de commissie Bestuur en Middelen. Commissienotitie (voor l

Recommend Documents