BAB III KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
3.1. Kajian Teori. 3.1.1. Kompetensi. 3.1.1.1.Pengertian. Kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada tingkat memuaskan ditempat kerja, termasuk diantaranya kemampuan seseorang untuk mentransfer dan mengaplikasikan keterampilan dan pengetahuan tersebut dalam situasi yang baru dan meningkatkan manfaat yang disepakati. Menurut Dessler (2006) mendefinisikan kompetensi sebagai karakteristik dari
seseorang
yang
dapat
diperlihatkan,
yang
meliputi
pengetahuan,
keterampilan, dan perilaku, yang dapat menghasilkan kinerja dan prestasi. Menurut Buku Petunjuk Teknis Penilaian Kinerja Individu (2012:2) bahwa kompetensi adalah kemampuan dan karekteristik yang dimiliki seorang prajurit yang berupa pengetahuan, ketrampilan dan perilaku. Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang “Diklat Jabatan PNS” menyebutkan bahwa kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang PNS berupa pengetahuan, keterampilan dan sikap perilaku yang diperlukan dalam melaksanakan tugas jabatannya. Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut (Wibowo, 2007).
45
46
Menurut Watson Wyatt dalam Fuad (2009), mendefinisikan kompetensi sebagai kombinasi dari keterampilan (skill), pengetahuan (knowledge), dan perilaku (attitude). Keterampilan, pengetahuan, dan perilaku itu dapat diamati dan diterapkan secara kritis untuk suksesnya sebuah organisasi dan prestasi kerja serta kontribusi pribadi pegawai terhadap organisasinya. Menurut Spencer dan Spencer dalam Yustiono (2012), kompetensi menjelaskan apa yang dilakukan orang di tempat kerja pada berbagai tingkatan dan memperinci standar masing-masing tingkatan, mengidentifikasi karakteristik, pengetahuan
dan
keterampilan
yang
diperlukan
oleh
individual
yang
memungkinkan menjalankan tugas dan tanggung jawab secara efektif sehingga mencapai standar kualitas profesional dalam bekerja, dan mencakup semua aspek catatan, manajemen kinerja, keterampilan dan pengetahuan tertentu, sikap, komunikasi, aplikasi, dan pengembangan. Terdapat lima karakteristik kompetensi yaitu: a.
Sifat adalah karakteristik fisik dan respon yang konsisten terhadap situasi atau informasi. Kecepatan reaksi dan ketajaman mata merupakan ciri fisik kompetensi seorang pilot tempur.
b.
Konsep diri sendiri adalah sikap, nilai-nilai, atau citra diri seseorang.
c.
Percaya diri merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat efektif dalam hampir setiap situasi adalah bagian dari konsep diri orang.
d.
Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik. Pengetahuan adalah kompetensi yang kompleks. Skor pada tes pengetahuan sering gagal memprediksi prestasi kerja karena gagal mengukur
47
pengetahuan dan keterampilan dengan cara yang sebenarnya dipergunakan dalam pekerjaan. e.
Keterampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental tertentu. Kompetensi mental atau keterampilan kognitif termasuk berpikir analitis dan konseptual.
3.1.1.2.
Teori Kompetensi.
Menurut Michael Zwell dalam Wibowo (2007) memberikan lima kategori kompetensi yang terdiri dari: a.
Task achievement merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan kinerja baik. Kompetensi yang berkaitan dengan task achievement ditunjukkan oleh orientasi pada hasil, mengelola kinerja, memengaruhi, inisiatif, inovasi dan keahlian teknis.
b.
Relationship merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan komunikasi dan bekerja baik dengan orang lain dan memuaskan kebutuhannya. Kompetensi yang berhubungan dengan relationship meliputi kerjasama,
orientasi
pada
pelayanan,
kepeduliaan
antar
pribadi,
penyelesaian konflik. c.
Personal
attribute
menghubungkan
merupakan
bagaimana
kompetensi
orang
berpikir,
instrinsik
individu
dan
merasa,
belajar,
dan
berkembang. Personal attribute merupakan kompetensi yang meliputi integritas dan kejujuran, pengembangan diri, ketegasan, kualitas keputusan, berpikir analitis, dan berpikir konseptual.
48
d.
Managerial merupakan kompetensi yang secara spesifik berkaitan dengan pengelolaan, pengawasan, dan mengembangkan orang lain. Kompetensi manajerial berupa memotivasi, memberdayakan, dan mengembangkan orang lain.
e.
Leadership merupakan kompetensi yang berhubungan dengan memimpin organisasi dan orang untuk mencapai maksud, visi, dan tujuan organisasi. Kompetensi berkenaan dengan leadership meliputi kepemimpinan visioner, berpikir strategis, membangun komitmen organisasional. Menurut Moeheriono (2009) mengatakan tipe kompetensi dapat dibagi
menjadi dua tipe kompetensi yaitu sebagai berikut: a.
Kompetensi Individu. Dalam kompetensi individu ini dapat dikategorikan atau dikelompokkan menjadi: 1) threshold competence atau dapat disebut kompetensi minimum, yaitu kompetensi dasar yang harus dimiliki oleh seseorang, misalnya kemampuan pengetahuan atau keahlian dasar seperti kemampuan mambaca dan menulis. 2) differentiating competence, yaitu kompetensi yang membedakan seseorang berkinerja tinggi atau berkinerja rendah dengan karyawan lainnya, misalnya seseorang yang yang memiliki orientasi motivasi tinggi biasanya yang diperhatikan adalah pada tujuan melebihi apa yang ditargetkan oleh organisasi dalam standar kerja. Akan tetapi, justru kompetensi dari pengetahuan dan keterampilan atau keahlian labih mudah
untuk
dikembangkan
apabila
akan
menambah
atau
49
meningkatkan kompetensi tersebut yaitu dengan cara menambah program pendidikan dan pelatihan bagi pegawai yang masih dianggap kurang kompetensinya. b.
Kompetensi Jabatan. Seseorang agar mendapat kinerja tinggi secara maksimal seharusnya kompetensi individu yang dimiliki harus sesuai atau cocok dengan kompetensi jabatan yang diembannya, hal ini akan mengakibatkan terjadi kecocokan dengan kemampuan yang dimilikinya. Berdasarkan standar kompetensi pada kompetensi jabatan, tercakup dua komponen yang mendasar yaitu: 1) Kompetensi utama, merupakan kompetensi yang harus dimiliki seseorang berkaitan dengan suatu jabatan atau tugas pekerjaan pada lingkup tertentu (Seperti Akuntabilitas, organisasi pembelajar, dan menentukan masalah dan memecahkannya). 2) Kompetensi pendukung adalah kompetensi yang diperlukan untuk membantu atau mendukung terwujudnya pelaksanaan jabatan tertentu, yang terdiri dari komunikasi dan teknologi informasi. Menurut Wibowo (2007) mengatakan strata kompetensi dapat dipilah-pilah
menurut stratanya dapat dibagi menjadi: a.
Core competencies merupakan kompetensi inti yang dihubungkan dengan strategi organisasi sehingga harus dimiliki oleh semua karyawan dalam organisasi.
b.
Managerial competencies merupakan kompetensi yang mencerminkan aktivitas manajerial dan kinerja yang diperlukan dalam peran tertentu.
50
c.
Functional competencies merupakan kompetensi yang menjelaskan tentang kemampuan peran tertentu yang diperlukan dan biasanya dihubungkan dengan keterampilan profesional atau teknis. Merupakan kemampuan berdasar profesi dibidang teknis tertentu.
3.1.1.3.
Indikator.
Dari penjelasan pengertian dan teori kompetensi diatas serta analisis peneliti tentang kompetensi maka teori kompetensi menurut Dessler dan Wattson Wyatt dalam Moeheriono (2009) yang sesuai dengan obyek penelitian sehingga dimensinya dapat ditentukan sebagai berikut: a.
Pengetahuan.
b.
Ketrampilan.
c.
Sikap kerja.
3.1.2. Masa Kerja. 3.1.2.1.Pengertian. Konsep masa kerja lebih banyak dikaitkan dengan prestasi kerja personel yang akan menghasilkan promosi jabatan. Salah satu teori kompensasi yang mempertim-bangkan masa kerja
adalah teori
disampaikan Wibowo (2007) yang
menyatakan
Keadilan bahwa
sebagaimana
Keadilan
adalah
keseimbangan antara masukan (input) yang diberikan keada pegawai dalam pekerjaannya dan keluaran (outcome) yang diterima pegawai. Faktor-faktor yang
termasuk
dalam
masukan
(input)
adalah
faktor
pengalaman,
pendidikan, keahlian khusus, usaha, dan waktu untuk bekerja. Faktor
51
pengalaman pada umumnya dikaitkan dengan lamanya seseorang berada dalam pekerjaan tersebut (masa kerja). Masa kerja (pengalaman kerja) biasanya juga dipertimbangkan pada saat penerimaan maupun penempatan pegawai sebagaimana pendapat Iswanto (2005) yang menyatakan bahwa sistem yang ideal dalam memilih personel secara
sistematik
adalah
pemilihan
dengan
sistem
merit
murni, yaitu
pemilihan yang didasarkan pada kemampuan dan pengalaman personel. Dengan demikian baik berdasarkan teori maupun fakta dilapangan, masa kerja merupakan faktor penting dalam mempertimbangkan sistem sumber daya manusia baik terkait kebijakan kompensasi maupun kebijakan penempatan pegawai. Selain itu, dalam penelitian ini masa kerja dikelompokkan kedalam dua kelompok besar yakni pegawai dengan masa kerja kurang atau sarna dengan 10 tahun dan pegawai dengan masa kerja lebih dari 10 tahun. Pertimbangan pengelompokkan ini adalah karena untuk PNS pada umumnya masa kerja maksimal adalah 30, sehingga diasumsikan bahwa PNS dengan masa kerja kurang dari 10 tahun tergolong masih yunior hal ini juga berdasarkan pengalaman empiris. 3.1.2.2.
Teori.
Menurut Balai Pustaka Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan (2005) menyatakan bahwa, “ masa kerja (lama bekerja) merupakan pengalaman individu yang akan menentukan pertumbuhan dalam pekerjaan dan jabatan”.
52
Menurut kamus besar bahasa Indonesia (2004), Pengalaman kerja didefinisikan sebagai suatu kegiatan atau proses yang pernah dialami oleh seseorang ketika mencari nafkah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Menurut Siagian (2008) menyatakan bahwa, “ Masa kerja menunjukkan berapa lama seseorang bekerja pada masing-masing pekerjaan atau jabatan “. Menurut Kreitner dan Kinicki (2004) menyatakan bahwa, Masa kerja yang lama akan cenderung membuat seorang pegawai lebih merasa betah dalam suatu organisasi, hal ini disebabkan diantaranya karena telah beradaptasi dengan lingkungannya yang cukup lama sehingga seorang pegawai akan merasa nyaman dengan pekerjaannya. Penyebab lain juga dikarenakan adanya kebijakan dari instansi atau perusahaan mengenai jaminan hidup di hari tua. Menurut Keputusan Kasau (2012:4) bahwa Masa Kerja (yang selanjutnya disebut Masa Dinas Prajurit - MDP) adalah masa pengabdian seorang prajurit sejak diangkat menjadi prajurit sampai dengan berakhir masa pengabdiannya. Untuk golongan
perwira masa dinas keprajuritan setinggi-tingginya sampai
dengan usia 58 tahun. Adapun untuk masa dinas keprajuritan perwira terbagi atas: a.
Lulusan Akademi Angkatan Udara. Bila rata-rata usia lulus pendidikan 23 tahun dan usia pensiun 58 tahun, maka rata-rata masa dinas keprajuritannya 35 tahun. Pada pangkat Pama sampai dengan Mayor rata-rata masa dinas keprajuritannya 17 tahun sehingga pada pangkat Letkol keatas masa dinas keprajuritannya 18 tahun.
53
b.
Lulusan Semapa PK. Bila rata-rata usia lulus pendidikan 26 tahun dan usia pensiun 58 tahun, maka rata-rata masa dinas keprajuritannya 32 tahun. Pada pangkat Pama sampai dengan mayor rata-rata masa dinas keprajuritannya 18 tahun sehingga pada pangkat Letkol keatas masa dinas keprajuritannya 14 tahun.
c.
Lulusan Secapa Reguler.
Bila usia pensiun perwira lulusan secapa reguler
58 tahun dan usia pengangkatan pertama menjadi Bintara 19 tahun, maka rata-rata masa dinas keprajuritannya 39 tahun. Bila pindah golongan menjadi perwira setelah menjalani masa dinas keprajuritan selama 15 tahun (pangkat serma), maka perwira lulusan secapa reguler masih memiliki masa dinas keprajuritan perwira 24 tahun. d.
Lulusan Semapa PSDP. Masa dinas keprajuritan Pa PSDP secara purna waktu selama 10 tahun yang tidak dapat diperpanjang.
e.
Lulusan Semapa PW. Masa dinas keprajuritan Pa PW secara purna waktu selama 2 tahun yang tidak dapat diperpanjang. Menurut Kreitner dan Kinicki (2004) menyatakan bahwa, Masa kerja yang
lama akan cenderung membuat seorang pegawai lebih merasa betah dalam suatu organisasi, hal ini disebabkan diantaranya karena telah beradaptasi dengan lingkungannya yang cukup lama sehingga seorang pegawai akan merasa nyaman dengan pekerjaannya. 3.1.2.3. Indikator. Dari uraian pengertian dan teori tentang masa kerja serta hasil analisis peneliti tentang masa kerja maka teori masa kerja menurut Siagian (2008) adalah
54
yang sesuai dengan obyek penelitian ini dengan dimensi masa kerja adalah Lama waktu bekerja.
3.1.3. Motivasi. 3.1.3.1. Pengertian. Motivasi berasal dari kata Latin “Movere” yang berarti menggerakkan (to move) atau daya penggerak. Motivasi meenurut Hasibuan (2004:219) adalah pemberian daya pengggerak yang menciptakan kegairahn kerja seseorang agar mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Menurut Amstrong (2006:253), kebutuhan seseorang merupakan dasar untuk membentuk motivasi. Kebutuhan adalah kekurangan yang dirasakan oleh seseorang pada saat tertentu yang menimbulkan tegangan sehingga menyebabkan timbulnya keinginan. Karyawan akan berusaha menutupi kekurangnya dengan melakukan suatu aktivitas yang lebih baik dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan melakukan aktivitas yang lebih banyak dan lebih baik, karyawan akan memperoleh hasil yang lebih baik pula sehingga keinginannya dapat terpenuhi. Keinginan yang timbul dalam diri karyawan dapat berasal dari dalam dirinya sendiri mauapun berasal dari luar dirinya, baik yang berasal dari lingkungan kerjanya maupun dari luar lingkungan kerjanya. Motivasi bukanlah merupakan sesuatu
yang
berdiri
sendiri,
melainkan
ada
beberapa
faktor
yang
mempengaruhinya. Amstrong (2009:318) berpendapat bahwa “ motivation for achievment at work can take in two ways. First, people can motivate themselves bay
55
seeking, finding and carrying out work (or being given work) that satisfies their needs or at least leads them to expect that their goals will be achieved. Secondly, people can be motivate by management through such methods as pay, promotion,praise,etc”. Pendapat tersebut mengartikan bahwa motivasi karyawan untuk berprestasi di tempat kerja dapat terjadi dalam dua cara. Pertama, orang dapat memotivasi diri daengan mencari, menemukan dan melaksanakan pekerjaan ( atau diberi pekerjaan) yang memenuhi kebutuhan mereka atau setidaknya membuat mereka berharap bahwa tujuan mereka akan tercapai. Kedua, orang dapat termotivasi oleh manajemen melalui metode seperti gaji, promosi, pujian dan lain sebagainya. Menurut Vroom dalam Ngalim Purwanto (2006: 72), motivasi mengacu kepada suatu proses mempengaruhi pilihan-pilihan individu terhadap bermacammacam bentuk kegiatan yang dikehendaki. Kemudian John P. Campbell, dkk mengemukakan bahwa motivasi mencakup di dalamnya arah atau tujuan tingkah laku, kekuatan respons, dan kegigihan tingkah laku. Di samping itu, istilah tersebut mencakup sejumlah konsep dorongan (drive), kebutuhan (need), rangsangan (incentive), ganjaran (reward), penguatan (reinforcement), ketetapan tujuan (goal setting), harapan (expectancy), dan sebagainya. Motivasi adalah suatu perubahan energi di dalam diri seseorang yang ditandai dengan timbulnya afektif dan reaksi untuk mencapai tujuan. Rumusan ini mengandung tiga unsur yang saling berkaitan, yakni: (1) motivasi dimulai dari adanya perubahan energi dalam pribadi; (2) motivasi di tandai dengan timbulnya perasaan dan (3) motivasi di tandai adanya reaksi-reaksi untuk mencapai tujuan. Oleh karena itu, motivasi mempunyai fungsi sebagai: (a) pendorong timbulnya kelakuan atau suatu perbuatan. Tanpa motivasi tidak akan timbul perbuatan
56
seperti belajar, mengajar; (b) sebagai pengarah; artinya mengarahkan perbuaan kepada pencapaian tujuan yang diinginkan; dan (c) sebagi penggerak, la berfungsi sebagai mesin bagi mobil. Besar kecilnya motivasi akan menentukan cepat atau lambatnya suatu pekerjaan. 3.1.3.2. Teori. Motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut berperilaku/bertindak dengan cara tertentu karena suatu alasan untuk mencapai tujuan (Amstrong, 2009:317). Motivasi merupakan suatu proses psikologis yang mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi dan keputusan yang terjadi dalam diri seseorang. Dalam kehidupan sehari-hari, motivasi diartikan sebagai kesluruhan proses pemberian dorongan atau stimulan kepada para karyawan sehingga mereka bersedia bekerjasama dengan rela tanpa paksaan. Motivasi timbul diakibatkan oleh dua faktor yaitu faktor internal, merupakan faktor yang timbul dari dalam diri seseorang sedangkan faktor eksternal adalah faktor yang berasal dari luar diri seseorang. Sejalan dengan pendapat Amstrong (2009:318) terdapat dua jenis motivasi yakni: a. Motivasi intrinsik (Intrinsik motivation). Motivasi yang berasal dari diri sendiri untuk mempengaruhi orang berperilaku dengan cara tertentu. Faktor-faktor ini meiputi rasa ingin berprestasi, tanggung jawab, otonomi (kebebasan untuk bertindak), ruang lingkup untuk menggunakan dan mengembangkan keterampilan dan kemampuan pekerjaan yang menarik dan menantang dan kesempatan untuk kemajuan. b. Motivasi ektrinsik (Extrinsic motivation). Motivasi yang dilakukan untuk memotivasi orang lain. Ini meliputi manfaat, seperti peningkatan gaji, pujian atau promosi dan hukuman seperti tindakan disiplin, pemotongan gaji atau kritik.
57
Menurut Abraham Maslow dalam Daft (2010)
mengemukakan teori
motivasi kebutuhan (Maslow’s hierarchy of need models). Pada teori ini, manusia termotivasi untuk berperilaku atau melakukan kegiatan karena adanya berbagai kebutuhan hidup. Maslow memandang bahwa manusia termotivasi karena lima kebutuhan yang tersusun sebagai hierarki. Manusia akan termotivasi untuk memenuhi kebutuhan aapa saja yang paling kuat baginya pada suatu saat tertentu. Kuatnya suatu kebutuhan tergantung dari situasi yang sedang berjalan dan pengalaman individu itu mulai dari kebutuhan fisik paling mendasar yang harus dipenuhi sampai terpuaskan kebutuhan tingkat yang lebih tinggi. Hirarki kebutuhan terrsebut umumnya dipenuhi secar sistematis, artinya bahwa kebutuhan yang sudah dipenuhinya akan ditinggalkan untuk memenuhi pada tingkatan berikutnya yang berada pada tingkatan lain. Demikian seterusnya pola ini akan dijalankan, sehingga apabila kebutuhan yang satu telah dipenuhi manusai akan termotivasi memenuhi kebutuhan lainnya. Konsep hierarki kebutuhan yang dikemukan oleh Maslow yang dapat diklasifikasikan dalam tingkatan atau hirarki (hirarchy of need) yaitu: a.
Kebutuhan Fisiologis (phisiological needs) yaitu kebutuhan yang harus dipuaskan untuk dapat tetap hidup dan sebagai kebutuhan dasar. Kebutuhan fisiologis
meliputi
kebutuhan
makan,
minum,
seksual,
kebutuhan
perlindungan fisik, kebutuhan rumah, udara bersih untuk bernafas, cuti, liburan, balas jasa dan jaminan sosial dsb. b.
Kebutuhan Akan Rasa Aman (safety and security needs). Kebutuhan akan rasa aman adalah kebutuhan akan terbebas dari segala bentuk ancaman.
58
Kebutuhan ini meliputi perlindungan dan stabilitas seperti pengembangan karyawan, kondisi kerja yang aman, kebutuhan perlindungan dari bahaya, jaminan pensiun, sistem penanganan keluhan. c.
Kebutuhan Sosial (Social needs). Kebutuhan sosial merupakan kebutuhan untuk dapat diterima dalam komunitas. Kebutuhan ini meliputi cinta, kasih sayang, persahabatan, perasaan memiliki dan diterima dalam kelompok, kekeluargaan dan sosialisasi seperti kelompok-kelompok kerja formal dan informal, kebutuhan merasa memiliki, kebutuhan berafiliasi, berinteraksi.
d.
Kebutuhan Penghargaan Diri (Esteem needs). Kebutuhan penghargaan diri adalah kebutuhan akan pengakuan dan penghargaan diri dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Kebutuhan ini meliputi status atau kedudukan, kepercayaan diri, penghargaan seperti kekuasaan, ego, promosi, hadiah, status, pengakuan jabatan.
e.
Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self actualization needs). Kebutuhan aktualisasi diri adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keteram-pilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa. Kebutuhan ini meliputi menyelesaikan penugasan-penugasan yang bersifat menantang, melakukan pekerjaan kreatif dan pengembangan keterampilan.
Dari penjelasan mengenai teori Maslow dalam Mullins (2005) kelima kebutuhan tersebut bila dirangkum dalam tabel dibawah ini.
59
Tabel 3.1 Teori Motivasi Kebutuhan Maslow Needs Levels 1
2
Physiological
Safety
General Reward
Organizational Factors
Food, waters, sex, sleep
a. Pay b. Pleasant conditions c. Cafetaria
Safety, security, stability, protection
working
a. Safe working conditions b. Company benefit c. Job security
3
Social
Love, affection, belongingness
a. Cohesive work group b. Friendly supervision c. Professional associations
4
Esteem
Self esteem, self respect, prestige, status
a. Social recognition b. Job title c. High status job d. Feedback from the job itself
5
Self actualization
Growth, advancement, creativity
a. Chalenging job b. Opportunities for creativity c. Achievement in work d. Advancement in the organization
Sumber : Mullins (2005:483)
Menurut Frederick Herzberg dalam Siagian (2006) menjelaskan bahwa orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan, yaitu a.
Maintenance
Factors.
Maintenance
factors
adalah
faktor-faktor
pemeliharaan yang berhu-bungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan kesehatan ini menurut Herzberg merupakan kebutuhan yang berlangsung terus menerus, karena kebutuhan akan kembali pada titik nol apabila sudah dipenuhi.
60
b.
Motivation Factor. Motivation factor adalah faktor yang menyangkut psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang langsung berkaitan dengan pekerjaan. Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi dengan pekerjaan intrinsik, kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi yang baik. The first set of factors – hygiene factors, involve the job environment and those things that keep an employee coming back to work. For example, salary, safety and an employee’s relationship with their supervisor. Hygiene factors are extrinsic to an employee’s job and although they do not lead to higher levels of motivation, if they do not exist, then the employee will be dissatisfied.” The second set of factors – motivators, involve what employees actually do atwork. For example, their opportunities for growth, their level of responsibility and the amount of recognition they receive. These factors will motivate employees, lead to job satisfaction and make employees feel a sense of accomplishment in their work. All humans are different and have different factors that motivate them. The key for managers is finding out what motivates each of their employees. (Sumber:http://www.examstutor.com/business/resources/studyroom/people_and_or ganization,diunduh pada tanggal 2 Oktober 2014, pukul 12.25 BBWI)
Menurut Mc. Gregor dalam Martoyo, Susilo (2006) dikatakan bahwa manusia merupakan makhluk yang kontradiktif, sering bertentangan antara promosi jabatan dengan motivasi kerja karyawan. Sebab, kenyataan menunjukkan bahwa manusia sering menampakkan diri sebagai makhluk yang lemah lembut, simpatik dan penyayang, tetapi pada waktu yang sama mempunyai kecenderungan untuk bersikap kasar, bengis, membenci dan suka mengganggu yang ia beri nama teori “X” yang kemudian ia kembangkan menjadi teori “Y”.
61
Menurut Mc Clelland mengemukakan tentang teori motivasi kebutuhan (Mc Clelland’s Theory of Needs) dalam Ivanko (2012) menguraikan analisa David Mc Clelland tentang 3 kebutuhan manusia yang sangat penting dalam organisasi atau perusahaan tentang motivasi yaitu: a.
Kebutuhan
dalam
mencapai
kesuksesan
(Need
for
achievement).
Kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusahaan yang telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk mencapai keberhasilan. b.
Kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja (Need for power). Kebutuhan untuk membuat orang berperilaku dalam keadaan yang wajar dan bijaksana dalam tugasnya masing-masing.
c.
Kebutuhan untuk berafiliasi (Need for afiliation). Hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebih dekat dengan rekan kerja atau para karyawan didalam organisasi.
3.1.3.3. Indikator. Dari uraian pengertian dan teori yang telah disampaikan diatas serta berdasarkan hasil analisis peneliti maka teori motivasi menurut Mc Cleland dalam Ivanko (2012) yang sesuai dengan obyek penelitian ini, sehingga dapat ditentukan dimensinya adalah sebagai berikut: 1.
Kebutuhan akan penghargaan.
2.
Kebutuhan akan afiliasi.
3.
Kebutuhan akan kekuasaan.
62
3.1.4. Prestasi Kerja 3.1.4.1. Pengertian. Prestasi kerja pada dasrnya merupakan salah satu faktor kunci untuk mengembangkan organisasi secara efektif dan efisien. Dengan adanya penilaian prestasi kerja memungkinkan para personel mengetahui tingkat prestasi kerja mereka dan sejauh mana hasil kerja mereka yang dinilia oleh atasan. Hal ini dapat memotivasi mereka untuk kemajauannya dimasa mendatang. Menurut Mangkunegara (2000), bahwa prestasi kerja merupakan hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Menurut Hasibuan (2003:105), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan pada kecakapan, pengalaman dan kesunngguhan serta ketetapan waktu. Prestasi kerja dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu kemampuan dan minat seorang pegawai, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi seorang pegawai. Menurut Keputusan Kasau tentang Juknis Penilaian Kinerja Individu (2012:2), prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam suatu satuan kerja sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan satuan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika.
63
Menurut Keputusan Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia Nomor 239/IX/6/8/2003, bahwa prestasi kerja merupakan gambaran sejauh mana keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan tugas pokok dan fungsi instansi. 3.1.4.2. Teori. Menurut Hasibuan (2003:95) bahwa prestasi kerja dapat ditentukan dengan indikator sebagai berikut: a.
Kesetiaan. Kesetiaan dicerminkan oleh kesediaan pegawai menjaga dan membela organiasi didalam maupun diluar pekerjaan.
b.
Kejujuran. Penilaian menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahnya.
c.
Kedisiplinan. Penilai menilai disiplin pegawai dalam mematuhi peraturanperaturan yang ada mengajukan pekerjaannya sesuai denga instruksi yang diberikan kepadanya.
d.
Kreativitas. Kemampuan pegawai dan mengembangkan kreativitas untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga lebih berdaya guna.
e.
Kerjasama.
Kesediaan pegawai berpartisipasi dan bekerjasama dengan
peagwai lain sehingga pekerjaan akan terselesaikan dan lebih baik. f.
Kepemimpinan.
Kemampuan
untuk
memimpin,
mempengaruhi,
mempunyai pribadi yang kuat, dihormati dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif. g.
Kecakapan.
Kecakapan pegawai dalam menyatakan dan menjelaskan
semua yang terlibat di dalam penyusunan kebijakan perusahaan.
64
h.
Tanggung jawab. Kejadian pegawai dalam mempertanggungjawabkan kebijakannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakannya, perilaku serta hasil dari bawahannya. Menurut Mangkuprawira (2004), bahwa penilaian prestasi kerja sebagai
proses yang dilakukan oleh organisasi atau perusahaan dalam mengevaluasi prestasi pekerjaan seseorang. Dengan adanya penilaian prestasi kerja mempunyai manfaat sebagai berikut: a.
Sebagai dasar mengevaluasi aktivitas seluruh kegiatan dalam organisasi atau perusahaan.
b.
Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang adalam dalam organisasi.
c.
Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan efektivitas jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan dan kondisi kerja.
d.
Sebagai alat untuk melihat kekurangan dan kelemahan serta untuk meningkatkan kemampuan personelnya kembali.
e.
Untuk mengukur sejauh mana personel dapat menyelesaikan pekerjaannya.
f.
Sebagai dasar untuk mengembangkan uraian tugas para personelnya. Selain itu menurut Mangkunegara bahwa aspek yag dinilai dari prestasi
kerja adalah: a.
Kerjasama. Kerjasama adalah kemampuan seorang personel bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaan yang telah ditentukan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesarbesarnya.
65
b.
Tanggung Jawab. Tanggung jawab merupakan keasnggupan seorang personel atau pegawai dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaan yang telah diserahkan kepada karyawan dengan sebaik-baiknya dan tindakan yang telah dilakukan.
c.
Kepemimpinan.
Kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki
seseorang untuk menyakinkan orang lain sehingga dapat digunakan secara maksimal untuk melaksanakan tugasnya. d.
Kedisiplinan. Kedisplinan dapat diartikan sebagi suatu sikap meghormati, meghargai,path dan taat pada peraturan yang berlaku baik secara tertulis maupun tidak tertulis dan sanggup menjalankan dengan tidak membantah untuk menerima sanksi-sanksi apabila melanggar tugas dan wewenang yang diberikan.
3.1.4.3.Indikator. Dari uraian pengertian dan teori yang telah dibahas serta hasil analisis peneliti maka teori prestasi kerja menurut Hasibuan (2008) yang sesuai dengan obyek penelitian ini, sehingga prestasi kerja dapat ditentukan dimensinya yaitu: a.
Kualitas pekerjaan.
b.
Kuantitas pekerjaan.
c.
Kerjasama.
3.1.5. Promosi Jabatan. 3.1.5.1.Pengertian. Salah satu faktor yang mendorong personel di lingkungan TNI AU termasuk juga Pamen adanya kesemaptan untuk maju sudah menjadi sifat dasar manusia
66
untuk menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi atau jabatan yang dimilikiny saat ini. Oleh karena itu seorang Pamen akan menginginkan suatu kemajuan dalam hidupnya sehigga tingkat kesejahteraan hidupnya akan semakin meningkat pula. Pengembangan karier seorang Pamen dalam lingkungan TNI AU disebut promosi jabatan atau kenaikan pangkat. Untuk lebih jelasnya mengenai definis tentang promosi ada beberapa pendapat para ahli. Menurut Nitisemito (2002:81) “ Promosi adalah proses pemindahan pegawai dari satu jabatab ke jabatan lain yang lebih tinggi “ . Menurut Malayu S.P Hasibuan (2005;175), Promosi adalah perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa promosi akan selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang lebih tinggi daripada jabatan yang diduduki sebelumnya. Sedangkan menurut pendapat Moekijat (2001:101) “ Promosi adalah kemajuan seorang pegawai pada suatu yang lebih baik, lebih baik dipandang dari sudut tanggung jawab yang lebih berat, martabat atau status yang lebih tinggi, kecakapan yang lebih baik. Dan terutama tambahan pembayaran upah atau gaji”. Menurut Siagian (2009;169), Promosi jabatan adalah pemindahan pegawai atau karywan, dari satu jabatan atau tempat kepada jabatan atau tempat yang lebih tinggi serta dikuti oleh tugas, tanggung jawab dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya.
67
Menurut Mathis dan Jacson (2006:11) “Promosi jabatan adalah perpindahan seseorang ke tingkat pekerjaan dan kompensasi yang lebih tinggi termasuk dalam proses seleksi”. Menurut Kasau (2012:3), Promosi jabatan mempunyai pengertian kenaikan pangkat keprajuritan. Pangkat keprajuritan adalah keabsahan wewenang dan tanggung jawab dalam hierarki keprajuritan yang didasarkan atas kualifikasi yang dimiliki seorang prajurit sebagai bagian dari pembinaan karier. Sementara itu jabatan sendiri mempunyai pengertian adalah sekumpulan tugas, kewajiban, dan tanggung jawab yang dianugerahkan dan dipercayakan Pimpinan kepada prajurit untuk diabdikan kepada bangsa dan negara melalui TNl AU. Sementara itu menurut Manullang (2004: 153) “ Promosi jabatan berarti kenaikan jabatan, yakni menerima kekuasaan dan tanggung jawab lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya ”.
3.1.5.2. Teori Promosi Jabatan. Menurut Siagian (2009;169), Promosi jabatan adalah pemindahan pegawai atau karywan, dari satu jabatan atau tempat kepada jabatan atau tempat yang lebih tinggi serta dikuti oleh tugas, tanggung jawab dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Dan pada umumnya promosi jabatan dikuiti dengan peningkatan income dan fasilitas yang lain. Penghargaan atas hasil prestasi kerja biasanya dinyatakan dlam bentuk promsoi jabatan. Seorang personel memandang promosi jabatan sebagai sesuatu yang paling menarik dibandingkan dengan kompensasi lain, dikarenakan promosi jabatan bersifat permanen dan berlaku untuk jangka waktu yang lama. Dengan demikian promosi jabatan berarti
68
kemajuan, dimana sebuah promosi jabatan dapat terjadi ketika seorang personel dinaikkan jabatannya dari posisi rendah ke posisi yang lebih tinggi. Kenaikan gaji dan tanggung jawab akan turut menyertai promosi jabatan tersebut. 3.1.5.3. Syarat-Syarat Promosi Jabatan Dalam pelaksanaan promosi jabatan di lingkungan organisasi, biasanya organisasi tersbut memiliki syarat-syarat tertentu untuk memiliki jabatan. Syaratsyarat promosi jabatan ini harus di informasikan kepada semua pegawai, agar mereka mengetahuinya dengan jelas. Hal ini penting untuk memotivasi pegawai mereka berusaha untuk mencapai syarat-syarat promosi tersebut. Menurut Siagian (2009), syarat-syarat dari promosi jabatan adalah sebagai berikut: a.
Kejujuran. Personel yang akan dipromosikan jabatannya harus memiliki kejujuran baik pada dirinya sendiri, bawahan ataupun perjanjian-perjanjian menjadi syarat yang penting. Oleh karena itu dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut harus sesuai kata dengan perbuatannya dan tidak menyelewengkan jabatannya untuk kepentingan sendiri.
b.
Disiplin. Personel itu harus disiplin pada dirinya,tugas-tugasnya serta mentaati
peraturan-peraturan
yang
berlaku
baik
tertulis
maupun
kebiasaan, karena dengan adanya disiplin perusahaan dapat mencapai hasil yang optimal. c.
Kerjasama. Personel dapat bekerja sama secara harmonis dengan sesama personel baik horizontal maupun vertikal dalam mencapai
69
sasaran perusahaan maka akan terciptanya suasana hubungan kerja yang baik di antara semua personel. d.
Prestasi Kerja. Personel yang akan dipromosikan jabatan tersebut mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggungjawabkan baik secara kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara efektif dan efisien.
e.
Kecakapan.
Personel yang akan dipromosi jabatannya itu cakap, kreatif
dan inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas pada dengan
baik,
agar
bisa
bekerja
secara
mandiri
jabatan
tersebut
tanpa mendapat
bimbingan yang terus dari atasannya. f.
Komunikatif. Personel dapat berkomunikatif secara efektif dan mampu menerima atau mempersepsi informasi dari atasan
maupun
dari
bawahannya dengan baik, sehingga tidak terjadi kesalahan berkomunikasi. g.
Loyalitas.
Personel harus memiliki jiwa loyal
perusahaan atau korps
terhadap kepentingan
dari tindakan yang merugikan perusahaan atau
korps. h.
Kepemimpinan. Seseorang atasan harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerja sama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan.
i.
Pendidikan. Personel tersebut harus telah memiliki pendidikan yang sesuai dengan promosi jabatannya sesuai dengan spesifikasi jabatan tersebut.
j.
Formasi. Promosi jabatan hasrus berdasarkan formasi jabatan yang tersedia, karena promosi bagi personel hanya memungkinkan dilakukan jika ada
70
formasi jabatan yang kosong. Untuk itu harus ada uriain pekerjaan atau job description yang akan dilaksankan pegawai. Menurut Dessler (2006:562) yang menyatakan bahwa
dasar yang
digunakan untuk menenetukan promosi pegawai adalah: a.
Kecakapan Kerja/Kompetensi. Kecakapan adalah total dari semua keahlian yang diperlukan untuk mencapai hasil yang bisa dipertanggungjawabkan. Kecakapan merupakan kumpulan pengetahuan yang diperlukan untuk memenuhi: 1) Kecakapan dalam pelaksanaan prosedur kerja yang praktis, teknisteknis khusus dan disiplin ilmu pengetahuan. 2) Kecakapan dalam menyatukan dan menyela-raskan bermacam-macam elemen yang semua-nya terllibat dalam penyusunan kebijaksanaan dan didalam situasi manajemen. 3) Kecakapan dalam memberi motivasi secara langsung.
b.
Senioritas. Pihak pegawai menghendaki unsur senioritas lebih ditekankan dalam penentuan promosi. Mereka berpendapat bahwa makin lama bekerja,maka makin berpengalaman pula seseorang sehingga diharapkan kecakapan kerja mereka makin baik dan mencerminkan loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Dasar pelaksanaan promosi berdasarkan senioritas mempergunakan anggapan: 1) Bahwa prestasi kerja seseorang pegawai banyak ditentukan dari pengalaman kerjanya.
71
2) Meningkatnya loyalitas pegawai dan menghargai kesetiaan pegawai terhadap perusahaan. c.
Kombinasi kecakapan dan senioritas. Kombinasi pengalaman dalam kecakapan yaitu promosi yang berdasarkan pada lamanya pengalaman dan kecakapan. Promosi berdasarkan kombinasi ini merupakan dasar promosi yang terbaik dan paling tepat karena mempromosikan orang yang paling berpengalaman dan paling pintar sehingga kelemahan promosi yang hanya berdasarkan pengalaman atau kecakapan saja dapat teratasi. Menurut Hasibuan (2003), dasar-dasar promosi jabatan dibagi menjadi 3
yaitu sebagai berikut: a.
Pengalaman (senioritas) dimana promosi jabatan kepada masa kerja dan pengalaman yang dimiliki oleh pegawai. Biasanya karyawan yang memiliki masa kerja yang cukup lama akan memiliki pengalaman lebih banyak.
b.
Kecakapan dalam hal ini pegawai yang memiliki kecakapan mendapat prioritas untuk dipromo-sikan kepada jabatan yang lebih tinggi. Kecakapan yang dimaksud adalah kecakapan dalam hal pelaksanaan prosedur kerja yang praktis, teknik-teknis khusus dan disiplin ilmu pengetahuan, kecakapan dalam menyeatukan dan menyelaraskan elemen-elemen yang terkait dalam penyususnan kebijakan manajemen dan kecakapan dalam memberi motivasi secara langsung.
c.
Kombinasi pengalaman dalam kecakapan. Promosi ini berdasarkan kepada lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki dan hasil ujian kenaikan golongan.
72
Menurut Peraturan Kepala Staf Angkatan Udara (2012:12), bahwa dasar dalam promosi jabatan yang berupa kenaikan pangkat prajurit adalah sebagai berikut: a.
Konduite Baik.
Penilaian konduite kepada seorang prajurit dilakukan
oleh atasannya dengan mempertimbangkan unjuk kerja, perilaku, potensi, ketaqwaan,
kesamaptaan jasmani dan kesehatan prajurit seperti yang
dituangkan dalam daftar penilaian prajurit. b.
Prestasi Kerja Baik. Memiliki prestasi kerja baik di bidang tugas jabatan yang diembannya.
c.
Jabatan.
Telah menduduki jabatan sesuai dengan eselon jabatan minimal
enam bulan atau akumulatif untuk pangkat Pamen dan Pama, sedangkan untuk Pati tanpa masa peninjauan. d.
Prinsip.
Menggunakan prinsip satu kali kenaikan pangkat dalam satu
jabatan atau eselon jabatan yang sama. e.
Pendidikan. Persyaratan
pendidikan baik Dikbangum, Dikbangspes dan
Dikmil TNI AU lain yang menjadi bahan pertimbangan. f.
Syarat Administrasi. Memenuhi syarat administrasi yang telah ditetapkan.
3.1.5.4. Indikator. Dari beberapa pengertian dan teori yang telah diuraikan diatas serta berdasarkan hasil analisis peneliti tentang promosi jabatan maka teori promosi jabatan menurut Siagian (2009) yang sesuai dengan obyek penelitian ini, sehingga dapat ditentukan promosi jabatan bhawa dimensinya adalah sebagai berikut: a.
Formasi jabatan
73
b.
Motivasi untuk berprestasi
c.
Pengalaman kerja
d.
Pengabdian
e.
Kecakapan.
3.2. Penelitian Terdahulu. Setelah melakukan penelusuran pustaka terhadap penelitian terdahulu ternyata ada beberapa penelitian terdahulu yang menjelaskan hubungannya sehingga dapat dirangkum dalam dalam dibawah ini.
Tabel 3.2 Penelitian Terdahulu
PENULIS
JUDUL PENELITIAN
VARIABEL
M.Syawaludin Nur 2010
Pengaruh Prestasi Kerja terhadap Promosi jabatan karyawan pada PT Hostile Coca Cola Semarang
Prestasi Kerja (variabel bebas) dan Promosi jabatan karyawan (variabel terikat)
Pengaruh Prestasi kerja Terhadap Promosi jabatan karyawan pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Sulsel
Variabel bebas Penilaian prestasi (Prestasi kerja) kerja berpengaruh variabel terikat kuat dalam (Promosi menentukan promosi jabatan) jabatan pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Sulsel. Variabel bebas Promosi jabatan yaitu prestasi karyawan pada PT. kerja variabel Bank BCA Makassar terikat promosi sangat dipengaruhi jabatan oleh prestasi kerja.
Irsanti Abbas 2005
Sofyan Marganto 2011
Pengaruh Prestasi kerja Terhadap Promosi jabatan karyawan pada PT Bank BCA Cab Makassar
HASIL PENELITIAN
Prestasi kerja karyawan berpengaruh positif terhadap Promosi jabatan karyawan
74
Lanjutan Tabel 3.4
Muh. Fadly Syafaat 2009
James A Breaugh 2010 Eric Molleman, Ben Emans and Nonna Turusbekova 2012
Sultana Kamran A (2012)
Elnaga and Amen (2013)
Hermin Fatimah (2006)
Pengaruh Prestasi Kerja Terhadap Promosi jabatan karyawan pada PT Bank Mega Wilayah Makassar
Variabel bebas Prestasi kerja yaitu prestasi berpengaruh positif kerja variabel dan signifikan dalam terikat promosi mempromosikan jabatan jabatan karyawan pada PT Bank Mega Wilayah Makassar Modelling the Kinerja dan Promosi jabatan managerial Promosi jabatan pada pegawai promotion process dipengaruhi oleh kinerja karyawan
How to control self promotion among performance oriented employee Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja melalui gaji dan keterlibatan sebagai intervening pada PT.Coca Cola
Kinerja dan Promosi jabatan
Promosi jabatan sangat dipengaruhi oleh kinerja karyawan dan mempunyai hubungan positif.
Variabel bebas Kompetensi, intervening: gaji dan keterlibatan kerja dan Kinerja karyawan (variabel terikat)
Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Pengaruh Kompe- Variabel bebas tensi terhadap yaitu KompeKinerja Karyawan tensi, variabel pada PT terikat yakni kinerja Pengaruh Tingkat Kompetensi Kompetensi terhadap (variabel bebas) Kinerja Pegawai dan kinerja pada Direktorat pegawai SDM Bank (variabel terikat) Indonesia
Kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Tingkat Kompetensi karyawan yang tinggi mempunyai hubungan positif dan berpengaruh Kinerja pegawai muda.
75
Bambang Suprapto (2006)
Asim (2013)
Hsiu Chuan Lin, Yen Duen Lee and Chein Tai (2012)
Agus Pranata (2007) Resbianto (2006)
Pengaruh Kompetensi dan pemberdayaan pegawai terhadap Kinerja Pegawai pada Sekretariat Negara.
Kompetensi dan Pemberdayaan (variabel bebas) dan Kinerja Pegawai (variabel terikat)
Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan dengan motivasi sebagai mediating variabeL.
Variabel bebas yaitu motivasi, mediating variable yakni kompetensi variabel terikat kinerja perawat
A Study on The Relationship Kompetensi inti Between HRM dan Manajemen Strategies and SDM CoreCompetencies
Pengaruh Masa kerja dan Penempatan Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kimpraswil Provinsi Riau Pengaruh Masa Kerja dan Penempatan Pegawai terhadap Kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Kab Pelalawan
Masa kerja dan Penempatan (variabel bebas) dan Kinerja Pegawai variabel terikat) Masa kerja dan penempatan (variabel bebas) dan Kinerja Pegawai (variabel terikat)
Kompetensi dan pemberdayaan pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai baik sendiri maupun secara bersama-sama Motivasi pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan; kompetensi berpengaruh terhadap motivasi dalam meningkatkan kinerja karyawan Kompetensi inti (core competences) berpengaruh terhadap mengelola sumber daya manusia termasuk meningkatkan kinerja karyawan pada Departemen SDM Taiwan Terdapat pengaruh masa kerja dan penempatan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kimpraswil Provinsi Riau Masa kerja dan penempatan pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja baik secara sendirisendiri maupun secara bersama-sama
76
Lanjutan Tabel 3.4
Kiruja (2013)
Chaudry and Sharwah (2012)
Awosusi (2011)
Ulida L Toruan (2004)
Ainhoa Urtasun and Imanol Nunez (2012)
Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Pengaruh Motivasi, Kepuasan dan Lingkungan kerja sebagai variabel penghubung terhadap Kinerja Karyawan Pengaruh Motivasi dan Kondisi lingkungan kerja sebagai mediating variable terhadap Kinerja Perawat pada RS Tugu
Pengaruh Kompetensi dan Mtovasi terhadap Kinerja Pejabat Struktural BKN
Work based competences and careers prospect: study of Spanish employee
Motivasi (variabel bebas) dan Kinerja karyawan (variabel terikat) Variabel bebas (motivasi), variabel penghubung (kepuasan karyawan dan lingkung-an kerja), variabel terikat (kinerja) Variabel bebas yaitu motivasi, mediating variable yakni kondisi lingkungan kerja, variabel terikat kinerja perawat
Kompetensi dan Motivasi (variabel bebas) dan Kinerja (variabel terikat)
Kompetensi dan Kinerja pegawai
Motivasi positif berpengaruh terhadap kinerja karyawan Motivasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan karyawan dan lingkungan kerja dalam meningkatkan kinerja Motivasi tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap lingkungan kerja dan kinerja para perawat
Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kompetensi dengan kinerja yang akan meningkat apabila memiliki kompetensi yang sesuai dengan yang dibutuhkan dalam kinerja pejabat struktural BKN. Kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Pasar di Spanyol
77
Lanjutan Tabel 3.4
M. Rizwan, Mahum Tariq, Rabab Hassan and Amna Sultan (2014)
Muogbo 2013
Takeuchi, Liu and Yun. 2007
Chaudry and Sharwah 2012
A Comparative Analysis of the Factors Effecting the Employee Motivation and Employee Performance in Pakistan The Impact of Employee Motivation on Organi-zational Performance (a Study of Some Selected Firms in Anambra State Nigeria). The Relationship between Employee Self Assessment, Motives and Job Performance Behaviour: Investigation the Moderating Effect of Employee Role Ambugi-ty and Managerial Perseption of EmployeeComitment. Journal of Psychology. Vol 92 No 3 pp 87 – 112 Pengaruh Motivasi, Kepuasan dan Lingkungan Kerja sebagai variabel penghubung terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi instrinsik, pemberian penghargaan dan Kinerja pegawai
Motivation and Performance
Movitation and Performance employee
Variabel bebas (motivasi), variabel penghubung (kepuasan karyawan dan lingkungan kerja), variabel terikat.
Motivasi instrinsik berpengaruh terhadap Kinerja karyawan dan mempunyai hubungan positif dalam meningkatkan kinerja Pada penelitian ini menghasilkan dan menemukan bahwa pemberian penghargaan memberikan kontribusi signifikan pada kinerja karyawan.
Pada penelitian ini penilaian pada diri sendiri merupakan motivasi yang mempengaruhi dan berkontribusi signifikan pada perilaku kinerja karyawan.
Motivasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan karyawan dan lingkungan kerja dalam meningkatkan kinerja
78
Lanjutan Tabel 3.4
Awosusi 2011
Du 2007
Muogbo 2013
Pengaruh Motivasi dan Kondisi lingkungan kerja sebagai mediating variable terhadap Kinerja Perawat pada RS Tugu
Variabel bebas yaitu motivasi, mediating variable yakni kondisi lingkungan kerja, variabel terikat kinerja perawat
Motivasi tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap lingkungan kerja dan kinerja para perawat
Dalam penelitian survei nya di Xi’an The Relationship betChina, Du ween Knowledge and menyatakan bahwa Performance : A pendidikan Knowledge and survey in Xi’an berhubungan positif Performance China. Expert System terhadap kinerja with application. perusahaan dan . secara statistik signifikan pada alfa 5 %. The Impact of Pada penelitian ini Employee Motivation meng-hasilkan dan on Organi-zational mene-mukan bahwa Performance (a Motivation and pemberian pengharStudy of Some Performance gaan memberikan Selected Firms in kontribusi signifikan Anambra State pada kinerja Nigeria). karyawan.
3.3. Kerangka Pemikiran. Promosi jabatan bagi personel Pamen dapat diberikan kepada personel tersebut apabila mempunyai prestasi kerja yang tinggi. Prestasi kerja salah satu indikator untuk mendapatkan promosi jabatan, sehingga prestasi kerja bukan bagian yang mutlak dalam menentukan promosi jabatan tersebut. Unsur lain yang cukup signifikan dalam mencapai promosi jabatan adalah kompetensi, masa kerja dan motivasi dari personel Pamen tersebut. Dengan
79
demikian promosi jabatan dapat diperoleh secara tidak langsung melalui prestasi kerja ataupun juga secara langsung melalui kompetensi, masa kerja yang cukup dan motivasi yang tinggi. Berdasarkan uraian kajian teori pada halaman sebelumnya maka penelitian mengkaji tiga variabel bebas, satu variabel intervening dan satu variabel terikat. Adapun variabel bebasnya meliputi Kompetensi (X1), Masa Kerja (X2) dan Motivasi (X3), variabel moderat adalah Prestasi Kerja (X4) sedangkan variabel terikatnya adalah Promosi Jabatan (Y).
H4
Kompetensi (X1)
H1 H2
Masa Kerja (X2) Motivasi (X3)
H3
Prestasi Kerja (Z)
H7 H5 H6
H8 H9
Gambar 3.1. Kerangka Pemikiran
3.4. Hipotesis Penelitian. Berdasarkan latar belakang penelitian, kajian pustaka dan kerangka pemikiran penelitian yang telah diuraikan diatas, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H1: Kompetensi (X1) berpengaruh terhadap Prestasi Kerja (Z).
Promosi Jabatan (Y)
80
H2: Masa Kerja (X2) berpengaruh terhadap Prestasi Kerja (Z). H3: Motivasi (X3) berpengaruh terhadap Prestasi Kerja (Z). H4: Kompetensi (X1) berpengaruh terhadap Promosi Jabatan (Y) . H5: Masa Kerja (X2) berpengaruh terhadap Promosi Jabatan (Y). H6: Motivasi (X3) berpengaruh terhadap Promosi Jabatan (Y). H7: Prestasi Kerja (Z)berpengaruh terhadap Promosi Jabatan (Y). H8: Kompetensi (X1), Masa Kerja (X2) dan Motivasi (X3) secara bersama-sama berpengaruh terhadap Prestasi Kerja (Z). H9: Kompetensi (X1), Masa Kerja (X2) dan Motivasi (X3) secara bersama-sama berpengaruh melalui Prestasi Kerja (Z) terhadap Promosi Jabatan (Y).
