BAB III KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN & HIPOTESIS

34

BAB III KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN & HIPOTESIS

3.1.

Kajian Pustaka Sumber daya manusia dalam suatu organisasi termasuk organisasi

pendidikan memerlukan pengelolaan dan pengembangan yang baik dalam upaya meningkatkan kinerja mereka agar dapat memberi sumbangan bagi pencapaian tujuan. Meningkatnya kinerja sumber daya manusia akan berdampak pada semakin baiknya kinerja organisasi dalam menjalankan perannya.

3.1.1.

Variabel Kompetensi

Manajemen sumber daya manusia (SDM) merupakan sistem yang terdiri dari banyak aktivitas interdependen (saling terkait satu sama lain) dan setiap aktivitasnya mempengaruhi sumber daya yang lainnya. Dengan demikian untuk mencapai keberhasilan diperlukan landasan yang kuat berupa : kompetensi kepemimpinan, kompetensi pekerja dan budaya organisasi yang mampu memperkuat dan memaksimumkan kompetensi. 3.1.1.1. Definisi Konseptual Menurut Wibowo, (2009:110) Kompetensi adalah kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.

http://digilib.mercubuana.ac.id/

35

Manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan. Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial dan sangat menentukan dalam suatu organisasi, dan perlu terus dikembangkan sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi maupun bagi pengembangan dirinya. Menurut Barney sistem sumber daya manusia dapat mendukung keunggulan kompetitif secara terus menerus melalui pengembangan kompetensi sumber daya manusia dalam organisasi. (Bagasatwa, 2006:12) Salah satu bidang penting dalam manajemen pendidikan adalah berkaitan dengan personil atau sumberdaya manusia yang terlibat dalam proses pendidikan, baik itu pendidik atau guru maupun tenaga kependidikan seperti tenaga administratif. Intensitas dunia pendidikan berhubungan dengan manusia dapat dipandang sebagai suatu perbedaan penting antara lembaga pendidikan sekolah dengan organisasi lainnya. Ini menunjukan bahwa masalah sumberdaya manusia menjadi hal yang sangat dominan dalam proses pendidikan, hal ini juga berarti bahwa mengelola sumberdaya manusia merupakan bidang yang sangat penting dalam melaksanakan proses pendidikan di sekolah. 3.1.1.2. Definisi Operasional Menurut Wibowo, (2009:323). Terdapat lima karakteristik kompetensi yaitu:, konsep diri, pengetahuan, keterampilan.


36

1. Motif adalah yang secara konsisten difikirkan atau diinginkan orang yang menyebabkan tindakan. Motif mendorong, mengarahkan dan memilih perilaku menuju tindakan atau tujuan tertentu. 2. Sifat adalah karakteristik fisik dan dan respon yang konsisten terhadapa situasi dan informasi. Kecepatan reaksi dan ketajaman mata merupakan ciri fisik kompetensi seorang pilot tempur. 3. Konsep diri adalah sikap, nilai-nilai atau citra diri seseorang. 4. Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dibidang spesifik. Pengetahuan adalah kompetensi yang kompleks. Memprediksi prestasi dengan cara mengukur pengetahuan dan keterampilan dengan benar. 5. Keterampilan adalah kemampuan mengerjakan tusas fisik atau mental tertentu. Dengan demikian kompetensi adalah kemampuan individu yang meliputi segala aspek baik dari pengetahuan, pengalaman, tehnik, serta kecakapan dalam melaksanakan tugas dan menyelesaikan persoalan dilingkungan kerja. Instrumen ini terdiri dari beberapa pertanyaan, dan setiap item pertanyaan memiliki 5 alternatif jawaban yaitu sangat setuju (SS), setuju (S), ragu-ragu (R), tidak setuju (TS) dan sangat tidak setuju (STS) artinya jika responden untuk suatu pernyataan memilih jawaban sangat setuju (SS), maka skor jawaban tersebut 5. Sehingga jika responden menjawab seluruh pernyataan yang diberikan, maka skor indek berkisar antara 5 dan 25. (lihat lampiran kuesioner).


37

3.1.2.

Variabel Kepuasan Kerja

3.1.2.1. Definisi Konseptual Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang ditrima pekerja dan yang mereka yakini yang seharusnyaa terima (Robbins,2003:74) 3.1.2.2. Definisi Operasional Menurut Kreitner dan Kiniki, (2001:225). Terdapat lima faktor yang dapat yang dapat memenuhi timbulnya kepuasan kerja, yaitu need fulfillment (pemenuhan kebutuhan), Descrepancis (perbedaan), Value attainment (pencapaian nilai), Equity (keadilan) dan Genetic components (komponen genetik) namun yang paling berkaitan dengan masalah yang ada adalah: 1. Need fulfillment bahwa kepuasan ditentukan oleh tingkat karasteriktik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhan. 2. Discrepancies Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antera antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar dari yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya individu akan puas apabila menerima manfaat diatas harapan. 3. Value Attainment bahwa kepuasan berasal dari persepsipekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting. 4. Equity bahwa kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan ditempat kerja.


38

5. Dispositional/genetic componen beberapa rekan kerja tampak puas dengan variasi lingkungan rekan kerja, sedangkan lainnya kelihatan tidak puas. Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genitik. Dari definisi diatas Kepuasan Kerja merupakan timbal balik secara materi dan hak layanan yang diterima dari setiap pekerjaan dengan harapan dapat memenuhi kebutuhan secara lahiriyah dan batiniyah.

3.1.3.

Variabel Kinerja

Manajemen kinerja adalah manajemen tentang menciptakan hubungan dan memastikan komunikasi yang efektif. Manajemen kinerja memfokuskan pada apa yang diperlukan oleh organisasi, manajer, dan pekerja untuk berhasil. Manajemen kinerja adalah tentang bagaimana kinerja dikelola untuk meperoleh sukses. Sedangkan pengukuran kinerja (performance measurement) mempunyai pengertian suatu proses penilaian tentang kemajuan pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran dalam pengelolaan sumber daya manusia untuk menghasilkan barang dan jasa, termasuk informasi atas efisiensi serta efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan organsasi. Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberi pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.


39

Arti kinerja sebenarnya berasal dari kata-kata job-performance dan disebut juga actual performance atau prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang telah dicapai oleh seseorang. Pengertian kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Kinerja dapat diketahui dan diukur jika individu atau sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau standar keberhasilan tolok ukur yang ditetapkan oleh organisasi. Oleh karena itu, jika tanpa tujuan dan target yang ditetapkan dalam pengukuran, maka kinerja pada seseorang atau kinerja organisasi tidak mungkin dapat diketahui bila tidak ada tolok ukur keberhasilannya.(Moeherono, 2009:59). Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan dan memberikan kontribusi pada ekonomi. ( Amstrong dan Baron, 1998:15). Dengan demikian kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Penilaian kinerja yang adil membutuhkan standar. Patokan yang dapat digunakan sebagai pengaruh terhadap kinerja antar karyawan. Menurut Simamora (2004), “semakin jelas standar kinerjanya, makin akurat tingkat penilaian kinerjanya”. Masalahnya, baik para penyelia maupun karyawan tidak seluruhnya


40

mengerti apa yang seharusnya mereka kerjakan. Karena bias jadi, standar kinerja tersebut belum pernah disusun. Oleh karena itu, langkah pertama adalah meninjau standar kinerja yang ada dan menyusun standar yang baru jika diperlukan. Banyak hal yang dapat diukur untuk menentukan kinerja. Banyak literatur, menyebutkan bahwa kinerja merupakan keterkaitan unsur motivasi, kemampuan individu, serta faktor organisasi, yang menghasilkan perilaku. Tim yang memiliki kinerja tinggi dikarakteristikkan sebagai tim yang memiliki rasa saling percaya yang tinggi di antara anggotanya (Robbins, 2002). Menurut McKenzie yang dikutip oleh Tyler (2005) bahwa Penilaian kinerja adalah alat yang sangat kuat untuk membuktikan kinerja karyawan, “The performance appraisal is the most powerful and misused tool for improving the performance of employees," dan pernyataan tersebut diakui oleh karyawan. Menurut Penelitian terakhir melalui IQ, hanya 13 persen dari karyawan dan manager yang merasakan sistem penilaian kinerja mereka berguna seperti yang dikatakan oleh Tyler (2005) : “Employees agree. According to a recent study by People IQ, only 13 percent of employees and managers feel their performance appraisal system is useful. Respondents said their performance systems do not sufficiently differentiate between high and low performance, are cumbersome to complete, and lack meaningful feedback”. Sedangkan menurut Siagian (2002) berpendapat bahwa penilaian kinerja memiliki manfaat” antara lain : 1.

mendorong peningkatan kinerja bagi karyawan;


41

2.

sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan;

3.

untuk kepentingan mutasi pegawai;

4.

untuk menyusun program pendidikan dan pelatihan;

5.

membantu para karyawan dalam menentukan rencana kariernya, bersama bagian kepegawaian menyusun program pengembangan karier yang paling tepat, sesuai dengan kebutuhan karyawan dan organisasi.

Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa manfaat dari penilaian kinerja adalah sebagai instrumen dalam membantu tiap karyawan untuk lebih mengerti kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan sendiri dalam kaitannya dengan peran dan fungsi-fungsi di dalam organisasi. Sebagai suatu instrumen, penilaian kinerja sangat bermanfaat selain bagi karyawan, juga bermanfaat bagi para penyelia dan juga bagi organisasi 3.1.3.1. Definisi Konseptual Kinerja

adalah

tentang

apa

yang

dikerjakan

dan

bagaimana

mengerjakannya. Penilaian kinerja adalah (1) mengamati perilaku dan kinerja yang menjadi kepentingan individu, (2) mampu memahani dimensi atau gambaran kinerja, (3) harus termotivasi untuk melakukan pekerjaan rating secara sadar. 3.3.2. Definisi Operasional Menurut Wibowo, (2009:349). Banyak factor yang dapat dijadikan ukuran kinerja, namun ukuran kinerja yang dapat di klasifikasikan sebagai berikut:


42

1. Produktifitas dinyatakan sebagai hubungan antara input dan output fisik suatu proses. Oleh karena itu produktivitas merupakan hubungan antara jumlah output dibandingkan dengan jumlah sumber daya yang dikonsumsi dalam rangka memproduksi output. 2. Kualitas sebagai ukuran internal seperti susut, jumlah ditolak, dan cacat per unit maupun ukuran eksternal rating seperti kepuasan pelanggan atau penilaian frekuwensi. 3. Ketepatan waktu mengukur apakah orang melakukan apa yang dikatakn akan dilakukan. 4. Cycle time menunjukkan jumlah waktu yang diperlukan untuk maju dari satu titik ke titik lain dalam proses.

5. Pemanfaatan Sumber Daya adalah pegukuran sumber daya yang dipergunakan

lawan

sumber

daya

tersedia

untuk

dipergunakan.

Pemanfaatan sumber daya dapak diterapkan untuk mesin, computer, kendaraan dan bahkan orang.

6. Biaya untuk mengukur kalkulasi dasar per unit. Namun banyak perusahaan hanya mempunyai sedikit informasi tentang biaya per unit. Pada umumnya dilakukan kalkulasi biaya secara menyeluruh. 3.1.3.2. Penilaian Kinerja Guru Menilai kinerja guru di sekolah bukan sebuah hal yang sederhana. Perlu sebuah komunikasi yang baik di dalam sekolah sendiri untuk membuat sebuah standar penilaian yang baik. Standar penilaian kinerja guru yang baik tidak muncul begitu saja. Perlu diupayakan kesepakatan dari pihak yang akan menilai


43

dan guru yang akan dinilai. Dengan demikian tercapai saling pengertian bahwa proses penilaian kinerja guru, sama sekali bukan untuk mencari-cari kesalahan tetapi semata-mata untuk peningkatan kinerja agar sekolah dapat berjalan lebih baik lagi dalam prakteknya. Serta bagaimana agar sekolah dapat membantu guru agar lebih baik lagi dalam melakukan pembelajaran dikelas. Untuk itu, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja guru dipandang perlu untuk dipelajari, ditelaah dan dikaji secara mendalam agar dapat memberikan gambaran yang jelas faktor yang lebih berperan dan urgen yang mempengaruhi kinerja guru. Tinggi rendahnya kinerja guru dipengaruhi oleh banyak faktor yang terlibat di dalamnya, antara lain kemampuan dan kemauan kerja, ketersediaan sarana dan prasarana sekolah, kebijakan kompensasi yang diterapkan di sekolah baik kompensasi finansial maupun non finansial atau kompensasi langsung maupun kompensasi tidak langsung, lingkungan kerja, budaya, motivasi guru dalam mengajar dan faktor-faktor lainnya. Pada penerapan kurikulum dengan pendekatan berbasis kompetensi menuntut guru berkinerja tinggi, karena inti dari penerapan kurikulum ini adalah pemberdayaan kemampuan siswa melalui penilaian proses pada siswa untuk mengetahui kompetensi individu masingmasing siswa bagi dari segi kognitif, afektif dan konaktifnya sehingga guru dalam menilai siswa tidak hanya di akhir semester saja atau akhir pokok bahasan saja tetapi dia menilai mulai dari awal pelajaran sampai akhir pelajaran yang ini harus dilakukan terus menerus. Kinerja guru yang tinggi akan sangat berpengaruh


44

terhadap kesahihan hasil penilaian terhadap peserta didik, sebaliknya guru yang kinerjanya jelek akan menghasilkan penilaian terhadap siswa bersifat subyektif. Di sisi lain prestasi guru yang baik akan sangat mempengaruhi terhadap pembentukan perubahan dan karakteristik pada peserta didik, karena guru bagi peserta didik adalah contoh bagi perubahan dirinya. Prestasi kerja guru dapat dilihat dari penyelesaian beban-beban tugas yang dibebankan kepadanya oleh pihak sekolah, antara lain adalah mengajar di kelas, membuat perangkat mengajar, membuat perangkat penilaian, manganalisis hasil penilaian, dan tugas-tugas lain yang dibebankan sekolah pada dirinya. Bagi sekolah kinerja guru yang baik akan sangat membantu bagi pencapaian tujuan pendidikan di sekolah sesuai visi dan misi sekolah tersebut yang pada akhirnya adalah dapat meningkatkan kinerja sekolah sendiri. Kinerja sekolah yang baik menunjukkan mutu dari sekolah tersebut. Apabila mutu sekolah baik maka image pada masyarakat juga baik yang pada akhirnya dapat menaikkan nilai jual sekolah di masyarakat dan sebaliknya apabila kinerja sekolah kurang baik, maka image pada masyarakat juga menurun yang pada akhirnya akan menurunkan nilai jual dari sekolah tersebut. Untuk bisa berkompetisi maka dituntut adanya guru yang profesional, dan mempunyai kinerja yang baik. Kinerja guru pada YPI Sholatiyah Serang Banten. Kinerja guru akan berpengaruh pada proses belajar mengajar di sekolah. Kinerja adalah sebuah penilaian sistematis atas individu karyawan mengenai prestasinya dalam pekerjaannya untuk pengembangan (Beach dalam Ruky, 2006).


45

Kinerja adalah cara mengukur kontribusi individu (karyawan) kepada organisasi tempat bekerja (Russel dalam Ruky, 2006). Kinerja adalah sebuah gambaran atau deskripsi sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dengan pekerjaan dari seseorang atau satu kelompok (Cascio dalam Ruky, 2006). Prestasi kerja karyawan dilihat dari kecakapan karyawan dalam bekerja. Luthans, (1995) berpendapat bahwa kinerja tidak hanya dipengaruhi oleh sejumlah usaha yang dilakukan seseorang, tetapi dipengaruhi pula oleh kemampuannya, seperti : pengetahuan ( knowledge ), pekerjaan dan keahlian ( skill & ability ), serta bagaimana seseorang merasakan peran yang dibawakannya.

3.2.

Kerakteristik Kemampuan guru Kemampuan seorang guru dalam mengolah kelas bukanlah dilihat dari

statusnya yang masih Non PNS ataupun yang sudah menjadi PNS Sipil, bahkan titel yang berantaipun belum tentu menjadi jaminan ukuran profesionalisme guru, namun yang menjadi ukuran adalah tingkat keberhasilan adalah pencapaian Kriteria Ketuntasan Minimal (KKM). Selain itu kemampuan seorang guru juga dapat dilihat melalui metode dan akurasi dari setiap menyampaikan pelajaran yang saat ini disebut PAIKEM (Pembelajaran Aktif, Inovatif, Kreatif, Efektif dan Menyenangkan). 3.2.1. Pengertian Kemampuan Guru Menurut Broke dan Stone, (1992:8). Kemampuan merupakan gambaran hakikat kualitatif dari perilaku guru atau tenaga kepandidikan yang tampak sangat berarti.


46

Dari definisi di atas terdapat formulasi, disamping yang mencerminkan unsur-unsur substansi antara makna pendidikan dan kompetendi guru. Kemampuan merupakan bagian dari manajemen sumber daya manusia dan teori organisasi dalam rangka meningkatkan kinerja. Manajemen sumber daya manusia melihat budaya organisasi dari aspek prilaku, sedangkan teori organisasi melihat budaya organisasi sebagai wadah tempat individu bekerjasama untuk mencapai tujuan. Kemampuan Guru dapat dipandang sebagai sebuah sistem. Dilihat dari sisi input, budaya organisasi mencakup umpan balik

(feed back)

dari

masyarakat, profesi, hukum, kompetisi dan sebagainya. Sedangkan dilihat dari proses, budaya organisasi mengacu kepada asumsi, nilai dan norma, misalnya nilai tentang uang, waktu, manusia, fasilitas dan ruang. Sementara dilihat dari output, berhubungan dengan pengaruh budaya organisasi terhadap perilaku organisasi, teknologi, strategi,

image, produk dan sebagainya. (Mc Namara,

2002:25). Kemampuan dapat memberikan stabilitas dan jaminan bagi mereka, karena mereka dapat memahami hal-hal yang sedang terjadi dalam masyarakat mereka dan mengetahui cara menanggapinya. Kemampuan dalam manajemen merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak tampak, yang dapat menggerakkan orang-orang dalam suatu organisasi untuk melakukan aktivitas kerja. Secara tidak sadar tiap-tiap orang di dalam suatu organisasi mempelajari budaya yang berlaku di dalam organisasinya, yaitu mempelajari apa yang dilarang dan apa yang diwajibkan, apa yang baik dan apa


47

yang buruk, apa yang benar dan apa yang salah, apa yang harus dilakukan dan apa yang tidak boleh dilakukan. Lingkungan kerja yang kondusif baik lingkungan fisik, sosial maupun psikologis dapat menumbuhkan dan mengembangkan motif untuk bekerja dengan baik dan produktif. Untuk itu, dapat diciptakan lingkungan fisik yang sebaik mungkin, misalnya kebersihan ruangan, tata letak, fasilitas dan sebagainya. Demikian pula, lingkungan sosial-psikologis, seperti hubungan antar pribadi, kehidupan

kelompok,

kepemimpinan,

pengawasan,

promosi,

bimbingan,

kesempatan untuk maju, kekeluargaan dan sebagainya. (Moh. Surya, 1997). Nilai-nilai yang mungkin dikembangkan di sekolah tentunya sangat beragam. Jika merujuk pada pemikiran Spranger sebagaimana disampaikan oleh Sumadi Suryabrata (1990), maka setidaknya terdapat enam jenis nilai yang seyogyanya dikembangkan di sekolah. Dalam tabel 1 berikut ini dikemukakan keenam jenis nilai dari Spranger beserta perilaku dasarnya. Tabel : 3.1. JENIS NILAI DAN PERILAKU DASARNYA MENURUT SPRANGER No

Nilai

Perilaku Dasar

1

Ilmu Pengetahuan

Berfikir

2

Ekonomi

Bekerja

3

Kesenian

Menikmati keindahan

4

Keagamaan

Memuja

5

Kemasyarakatan

Berbakti/berkorban

6

Politik/kenegaraan

Berkuasa/memerintah


48

Sumber : Modifikasi dari Sumadi Suryabrata. (1990). Psikologi Kepribadian. Jakarta : Rajawali. h.105 Secara umum standar perilaku yang diharapkan dari tamatan Sekolah Menengah Atas, diantaranya mencakup : 1. Memiliki keyakinan dan ketaqwaan sesuai dengan ajaran agama yang dianutnya. 2. Memiliki nilai dasar humaniora untuk menerapkan kebersamaan dalam kehidupan. 3. Menguasai pengetahuan dan keterampilan akademik serta beretos belajar untuk melanjutkan pendidikan. 4. Mengalihgunakan

kemampuan

akademik

dan

keterampilan

hidup

dimasyarakat local dan global. 5. Berekspresi dan menghargai seni. 6. Menjaga kebersihan, kesehatan dan kebugaran jasmani. 7. Berpartisipasi

dan

berwawasan

kebangsaan

dalam

kehidupan

bermasyarakat, berbangsa, dan bernegara secara demokratis. (Depdiknas, 2002). Sedangkan berkenaan dengan standar perilaku guru, tentunya erat kaitannya dengan standar kompetensi yang harus dimiliki guru, yang akan menopang terhadap kinerjanya. Dalam perspektif kebijakan pendidikan nasional, pemerintah telah merumuskan empat jenis kompetensi guru sebagaimana tercantum dalam Penjelasan Peraturan.


49

Keefektifan terwujud dalam pelaksanaan kerja, baik siswa, guru maupun sekolah secara institusional. Keefektifan sekolah juga ditandai oleh kepemimpinan pengajaran yang kuat, fokus hasil belajar yang jelas, ekspektasi yang tinggi terhadap siswa, lingkungan yang nyaman dan teratur. Kedisiplinan, esensi nilai kedisiplinan terkait dengan ketepatan waktu dan kepatuhan terhadap tata tertib atau peraturan. Kemandirian, merupakan kemampuan serta keberanian mengambil keputusan dan siap menanggung risiko atas keputusannya. Dalam kehidupan individu atau kelompok, kemandirian tidak berarti isolasi, eksklusifisme, akan tetapi sebaliknya ia bercirikan keterbukaan, interdependensi, kepedulian, kerjasama dan harga diri. Prestise, nilai ini yang melekat dengan status, yaitu status sekolah yang memiliki reputasi, gengsi, dan nama baik. Siswa, orang tua, maupun guru menjadi bagian dari sekolah tersebut, maka dalam diri mereka juga merasa bangga terhadap reputasi sekolah. Sementara itu, studi yang dilakukan, Jerry L. Thacker and William D. McInerney terhadap skor tes siswa sekolah dasar menunjukkan adanya pengaruh budaya organisasi di sekolah terhadap prestasi siswa. Studi yang dilakukannya memfokuskan tentang

new mission statement, goals based on outcomes for

students, curriculum alignment corresponding with those goals, staff development, and building level decision-making. Budaya organisasi di sekolah juga memiliki korelasi dengan sikap guru dalam bekerja. Studi yang dilakukan Yin Cheong Cheng membuktikan bahwa “ stronger school cultures had better motivated teachers. In an environment with strong organizational ideology, shared participation, charismatic leadership, and


50

intimacy,

teachers

experienced

higher

job

satisfaction

and

increased

productivity”. 3.2.2.

Pengertian Guru Non PNS dan Guru PNS 1. Guru Non PNS Guru Non PNS merupakan guru yang diangkat dan ditetapkan oleh

pihak manajemen internal lembaga yang bersangkutan dengan tujuan dapat memenuhi Standar Operasional Prosedur (SOP) yang sesuai dengan sistem yang telah ditetapkan dalam Undang-Undang Republik Indonesia nomor 14 tahun (2005) tentang Guru dan Dosen, mengisyaratkan bahwa guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah. Profesionalisme dalam pendidikan perlu dimaknai bahwa guru haruslah orang yang memiliki instink sebagai pendidik, mengerti dan memahami peserta didik. Guru harus menguasai secara mendalam minimal satu bidang keilmuan. Guru harus memiliki sikap integritas profesional. Kedudukan guru sebagai tenaga profesional sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2 ayat (1) berfungsi untuk meningkatkan martabat dan peran guru sebagai agen pembelajaran berfungsi untuk meningkatkan mutu pendidikan nasional. Yang dimaksud dengan guru sebagai agen pembelajaran (learning agent) adalah peran guru antara lain sebagai fasilitator, motivator, pemacu, perekayasa pembelajaran, dan pemberi inspirasi belajar bagi peserta didik.


51

Guru merupakan perencana, pelaksana sekaligus sebagai evaluator pembelajaran di kelas, maka peserta didik merupakan subjek yang terlibat langsung dalam proses untuk mencapai tujuan pendidikan. (Gunawan, 1996). Kehadiran guru dalam proses pembelajaran di sekolah masih tetap memegang peranan yang penting. Peran tersebut belum dapat diganti dan diambil alih oleh apapun. Hal ini disebabkan karena masih banyak unsur-unsur manusiawi yang tidak dapat diganti oleh unsur lain. Guru merupakan faktor yang sangat dominan dan paling penting dalam pendidikan formal pada umumnya karena bagi siswa guru sering dijadikan tokoh teladan bahkan menjadi tokoh identifikasi diri. (Wijaya dan Rusyan, 1994). Guru merupakan jabatan atau profesi yang memerlukan keahlian khusus sebagai guru. Pekerjaan ini tidak bisa dilakukan oleh orang yang tidak memiliki keahlian untuk melakukan kegiatan atau pekerjaan sebagai guru. Untuk menjadi guru diperlukan syarat-syarat khusus, apalagi sebagai guru yang professional yang harus menguasai betul seluk beluk pendidikan dan pengajaran dengan berbagai ilmu pengetahuan lainnya yang perlu dibina dan dikembangkan melalui masa pendidikan tertentu atau pendidikan prajabatan. (Usman, 1997:5). Seorang guru dituntut mampu mengelola dan mengembangkan proses belajar-mengajar, baik di dalam institusi pendidikan maupun di luar institusi pendidikan. Peran dan fungsi guru juga dijelaskan oleh Wijaya dan Rusyan, yaitu: (a). Guru sebagai pendidik dan pengajar, yakni harus memiliki kestabilan emosi, ingin memajukan siswa, bersikap realistis, jujur dan terbuka, peka terhadap perkembangan terutama inovasi pendidikan. Untuk mencapai semua itu, guru


52

harus memiliki dan menguasai berbagai jenis bahan pelajaran, menguasai teori dan praktek pendidikan, menguasai kurikulum dan metodologi pengajaran, (b). Guru sebagai anggota masyarakat, yakni harus pandai bergaul dengan masyarakat. Untuk itu guru harus menguasai psikologi sosial, memiliki pengetahuan tentang hubungan antar manusia dan sebagai anggota masyarakat guru harus memiliki keterampilan membina kelompok, keterampilan bekerjasama dalam kelompok, keterampilan menyelesaikan tugas bersama kelompok, (c). Guru sebagai pemimpin, yakni harus mampu memimpin, Untuk itu guru perlu memiliki kepribadian, menguasai ilmu kepemimpinan, menguasai prinsip hubungan antar manusia, teknik komunikasi, serta menguasai bebagai aspek kegiatan organisasi yang ada di sekolah, (d). Guru sebagai pelaksana administrasi, yakni akan dihadapkan kepada administrasi-administrasi yang harus dikerjakan di sekolah. Untuk itu tenaga pendidikan harus memiliki kepribadian, jujur, teliti, rajin, menguasai ilmu administrasi, korespondensi, penyimpanan arsip dan ekspedisi, serta administrasi pendidikan lainnya, (e). Guru sebagai pengelola proses belajarmengajar, yakni harus menguasai situasi belajar-mengajar, baik di dalam kelas maupun di luar kelas. Tugas utama profesi guru adalah mengajar, yaitu meneruskan dan mengembangkan ilmu pengetahuan dan teknologi. Agar dapat mengajar dengan baik diperlukan persyaratan tertentu untuk menjadi seorang guru. Persyaratan itu adalah: (a). Menuntut adanya keterampilan yang berdasarkan konsep dan teori ilmu pengetahuan yang mendalam, (b). Menekankan pada suatu keahlian dalam bidang tertentu sesuai dengan bidang profesinya, (c). Menuntut adanya tingkat


53

pendidikan keguruan yang memadai, (d). Adanya ke[ekaan terhadap dampak kemasyarakatan dari pekerjaan yang dilaksanakannya, (e). Memungkinkan perkembangan sejalan dengan dinamika kehidupan. (Wijaya dan Tabrani, 1994:10). Selama ini sosok guru sering ditampilkan sebagai tidak lebih daripada operator kurikulum formal yang hanya bekerja berdasarkan petunjuk pelaksanaan (juklak) dan petunjuk teknis (juknis) dalam implementasi kurikulum formal. Oleh karena itu, apabila dikehendaki untuk tampil sebagai pekerja professional, disamping kompetensi teknis yang memadai, para guru juga harus diperlengkapi dengan seperangkat asas-asas kependidikan yang terdiri dari

principles of

reaction yang bertolak dari gambaran mengenai manusia dan masyarakat masa depan yang dikehendaki sehingga dapat dinamakan wawasan kependidikan. Pada gilirannya, pemilikan wawasan kependidikan tersebut menempatkan pada posisi untuk mengambil berbagai keputusan kependidikan yang tepat, baik dalam merancang program pembelajaran (keputusan situasional) maupun dalam mengelola lingkungan belajar (keputusan transaksioanal) yang kondusif bagi pencapaian tujuan utuh pendidikan. (TR.Joni, 2000:37). 2. Guru PNS Guru PNS adalah guru yang yang berstatus sebagai PNS dan guru tetap yang diangkat dan ditetapkan oleh pemerintah yang berwenang, serta digaji oleh negara sesuai dengan tingkat jabatan yang sandangnya, tanpa melihat kompetensi dan jumlah jam mengajarnya pun biasanya diatur oleh manajemen sekolah. Dalam


54

hal ini guru Non PNS maupun guru PNS memiliki peran dan fungsi sama, yang membedakan adalah status dan gaji yang diterimanya di kebanyakan sekolah. Guru adalah salah satu komponen manusiawi dalam proses belajar mengajar, yang ikut berperan dalam usaha pembentukan sumber daya manusia yang potensial. Oleh karena itu, guru yang merupakan salah satu unsur di bidang kependidikan harus berperan secara aktif dan menempatkan kedudukannya sebagai tenaga profesional, sesuai dengan tuntutan masyarakat yang semakin berkembang. (Sardiman, 2005:125). Tugas utama guru adalah mengembangkan potensi secara maksimal lewat penyajian mata pelajaran. Setiap mata pelajaran, di balik materi yang disajikan secara jelas, memiliki nilai dan karakteristik tertentu yang mendasari materi itu sendiri. Oleh karena itu ia harus pula mengembangkan watak dan sifat yang mendasar dalam mata pelajaran itu. Materi pelajaran dan aplikasi nilai-nilai terkandung dalam mata pelajaran tersebut senantiasa berkembang sejalan dengan perkembangan masyarakatnya. Agar guru senantiasa dapat menyesuaikan dan mengarahkan perkembangan, maka guru harus meningkatkan kinerjanya, memperbaharui dan meningkatkan ilmu pengetahuan yang dipelajari secara terus menerus. Menurut Pidarta (1999) bahwa setiap guru adalah merupakan pribadi yang berkembang. Bila perkembangan ini dilayani, sudah tentu dapat lebih terarah dan mempercepat laju perkembangan itu sendiri, yang pada akhirnya memberikan kepuasan kepada guru-guru dalam bekerja di sekolah sehingga sebagai pekerja, guru harus berkemampuan yang meliputi unjuk kerja, penguasaan materi


55

pelajaran, penguasaan profesional keguruan dan pendidikan, penguasaan cara-cara menyesuaikan diri dan berkepribadian untuk melaksanakan tugasnya. Dari uraian di atas dapat disimpulkan, bahwa

pemilikan wawasan

kependidikan itu menempatkan guru bukan sekedar sebagai pengabar isi buku teks atau pengangkut materi Garis-Garis Besar Program Pengajaran (GBPP), melainkan sebagai perancang dan sekaligus sebagai penggelar kurikulum eksperiensial yang selalu waspada melakukan on-going adjustments melalui berbagai keputusan transaksional yang tepat dengan menggunakan tujuan utuh pendidikan sebagai rujukan. Tugas guru sebagai profesi meliputi mendidik, mengajar, dan melatih. Mendidik berarti meneruskan dan mengembangkan nilai-nilai hidup. Mengajar berarti meneruskan dan mengembangkan ilmu pengetahuan dan teknologi. Sedangkan melatih berarti mengembangkan keterampilan-keterampilan pada siswa. Dalam bidang kemanusiaan di sekolah, seorang guru harus dapat menjadikan dirinya sebagai pengganti orangtua siswa. Ia harus mampu menarik simpati sehingga ia menjadi idola para siswanya. Pelajaran apapun yang diberikan, apalagi sebagai guru fisika, hendaknya dapat menjadi motivasi bagi siswanya dalam belajar. Seorang guru harus memiliki pengetahuan yang luas dan selalu mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, karena dalam setiap materi yang diberikan akan selalu terkait dengan dunia di sekeliling kita, yang dipenuhi oleh hasil perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi abad ini..


56

3.3.

Kerangka Pemikiran

1) Pengaruh Kualitas kerja melalui kinerja antara guru Non PNS dengan guru PNS 2) Mengukur kompetensi guru Non PNS dengan guru PNS. 3) Mengukur kepuasan kerja banyaknya tanggungjawab dengan besaran gaji yang diterima serta kesempatan karir. 4) Mengukur perbedaan Variabel penelitian (X1, X2, dan Y) antara guru Non PNS dengan guru PNS Pengukuran Kompetensi X1, Kepuasan Kerja X2 dan Kinerja antara guru Non PNS dengan guru PNS mengacu kepada masing-masing dimensi dari tiaptiap variabel dengan indikator yang terdapat didalammya agar setiap permasalahan yang diteliti dapat dihasilkan data yang valid. Dengan demikian dapat digambarkan model yang merupakan inti bahasan dalam penelitian ini sebagai berikut : Gambar : 3.1. MODEL KERANGKA PEMIKIRAN

KOMPETENSI X1

Motif X1.1 Sifat X1.2 Konsep Diri X1.3 Pengetahuan X1.4 Keterampilan X1.5 KINERJA Y Produktifitas Kualitas Ketepatan Waktu Cycle Time Pemanfaatan SD Biaya KEPUASAN KERJA X2

Need Fulfillment X2.1 Discrepancies X2.2 Value Attainment X2.3 Equity X2.4 Generic Component X2.5


Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6

57

3.4. Hipotesis Berdasarkan tinjauan teoritis dan kerangka pemikiran diatas, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut : H1: Terdapat pengaruh kompetensi terhadap kinerja Guru/pegawai Non PNS dan Guru PNS. H2: Terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja Guru/pegawai Non PNS dengan Guru PNS. H3: Terdapat pengaruh kompetensi dan kepuasan kerja terhadap kinerja Guru/karyawan Non PNS dan Guru PNS. H4:

Terdapat

perbedaan

Variabel

kompetensi

terhadap

kinerja

Guru/pegawai Non PNS dan Guru PNS. H5:

Terdapat perbedaan variabel Kepuasan Kerja Guru/pegawai Non PNS dan Guru PNS.

H6:

Terdapat perbedaan variabel Kinerja Guru/pegawai Non PNS dan Guru PNS.

Secara skematik model korelasi diatas dapat digambarkan sebagai berikut: Gambar : 3.2. GAMBAR PENGARUH KINERJA GURU NON PNS DAN GURU PNS

ryx1 ryx1x2 ryx2 Sumber : Pengolahan Data dan Analisa


58

Keterangan : X1

: Variabel Kompeten

X2

: Variabel Kepuasan Kerja

Y

: Variabel Kinerja

yx1

: Koefisien jalur variabel Kompetensi – X1 terhadap Kinerja menggambarkan

besarnya

pengaruh

kompetensi

guru/karyawan terhadap Kinerja – Y. Yx2

: Koefisien jalur variabel Kepuasan Kerja – X2 terhadap kinerja menggambarkan besarnya pengaruh kepuasan guru/karyawan terhadap kinerja – Y.

Yx1yx2 : Koefisien korelasi variabel Kompetensi – X1 dan Kepuasan kerja –

X2

Menggambarkan

kualitas

kerja

melalui

kinerja

guru/karwawan – Y dan mengetahui secara parsial pengaruh fariabel bebas terhadap variabel terikat.



: Variabel residu


BAB III KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN & HIPOTESIS

Recommend Documents