BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESIS
2.1
Kajian Pustaka
Yang menjadi acuan untuk melandasi penelitian ini adalah teori manajemen sebagai grand theory, teori manajemen sumber daya manusia dijadikan sebagai middle theory, dan teori tentang motivasi, lingkungan kerja, kepuasan kerja dan kinerja karyawan dijadikan sebagai applied theory. 2.1.1 Manajemen
Menurut Hersey dan Blanchard (2005), Manajemen adalah seni dan ilmu
dalam
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pemotivasian, dan
pengendalian terhadap orang dan mekanisme kerja untuk mencapai tujuan. Keduanya menekankan bahwa definisi tersebut tidaklah dimaksudkan hanya untuk satu jenis organisasi saja, tetapi dapat diterapkan pada berbagai jenis organisasi tempat individu dan kelompok tersebut menggabungkan diri untuk mewujudkan tujuan bersama. Menurut Hasibuan (2007:p9) manajemen merupakan sebuah ilmu dan juga seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu. Jadi berdasarkan kedua teori diatas, manajemen adalah suatu seni dan ilmu yang merancang, mengorganisasi, memberikan pengarahan dan motivasi serta pengendalian pada suatu proses pemanfaatan sumber daya manusia secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan kerja
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Sadili Samsuddin (2006:p2) Manajemen sumber daya manusia terdiri dari serangkaian kebijakan yang terintegrasi tentang hubungan ketenagakerjaan yang mempengaruhi orang-orang dalam organisasi.Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya manusia dalam organisasi dapat didayagunakan secara efektif dan efisien guna mencapai berbagai tujuan.Konsekuensinya manajer-manajer disemua lapisan organisasi harus menaruh perhatian yang besar terhadap pentingnya pengelolaan sumber daya manusia. Menurut Hasibuan (2007:p6) Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peran tenaga kerja agar efektif dan efisien untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan dan masyarakat. Menurut pendapat Mathis dan Jackson (2010:p3), manajemen sumber daya manusia adalah rancangan sistem-sistem formal untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi. Mathis juga menyebutkan bahwa aktivitas manajemen sumber daya manusia berfokus pada : 1. Produktivitas. Diukur dari jumlah output per tenaga kerja, peningkatan tanpa henti pada produktivitas telah menjadi kompetisi global. Produktivitas tenaga kerja di sebuah organisasi sangat dipengaruhi oleh usaha, program dan sistem manajemen 2. Kualitas.
Kualitas
suatu
barang/jasa
akan
sangat
mempengaruhi
kesuksesan jangka panjang suatu organisasi.Bila suatu organisasi memiliki reputasi
sebagai
penyedia
barang/jasa
yang
kualitasnya
buruk,
perkembangan dan kinerja organisasi tersebut akan berkurang. 3. Pelayanan. Sumber daya manusia sering kali terlibat pada proses produksi barang/jasa. Manajemen sumber daya manusia harus disertakan pada saat merancang proses tersebut. Pemecahan masalah harus melibatkan semua karyawan, tidak hanya manajer, karena sering kali membutuhkan perubahan pada budaya perusahaan, gaya kepemimpinan dan kebijakan SDM.
Untuk mencapai sasaran tersebut, manajemen SDM haruslah terdiri dari aktivitas-aktivitas yang saling berkaitan. Aktivitas SDM adalah sebagai berikut: 1. Perencanaan dan Analisis Sumber. Aktivitas perencanaan dan analisis Sumber Daya Manusia mempunyai beberapa muka. Dengan perencaan Sumber Daya Manusia, manajer mencoba untuk mengantisipasi kekuatan yang akan mempengaruhi pasokan dan permintaan akan tenaga kerja. Kesetaraan Kesempatan Bekerja. Kepatuhan pada hokum dan
peraturan
Kesetaraan Kesempatan Bekerja (Equal Employment Opportunity-EEO) 2. mempengaruhi aktivitas Sumber Daya Manusia lainnya dan menjadi bagian yang tidak terpisah dari manajemen Sumber Daya Manusia. 3. Perekrutan/Staffing. Sasaran dari perekrutan adalah untuk mnyediakan pasokan tenaga kerja yang cukup untuk memenuhi kebutuhan organisasi. 4. Pengembangan SDM. Dimulai dari memberikan orientasi pada tenaga kerja baru, pelatihan kerja-keterampilan (job-skill training) adalah bagian dari pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia. Pekerjaan pasti akan berevolusi dan berubah, pelatihan yang berkesinambungan diperlukan untuk tanggap pada perubahan teknologi 5. Kompensasi dan Keuntungan. Kompensasi diberikan pada tenaga kerja yang melakukan kerja organisasi seperti dengan pembayaran (pay), insentif, dan keuntungan
(benefit). Perusahaan harus mengembangkan dan selalu
memperbaiki system upah dan gaji. 6. Kesehatan, Keselamatan dan Keamanan Kerja. Kesehatan dan keselamatan fisik serta mental tenaga kerja adalah hal yang utama. Occupational Safety and Health Act (OSHA) atau Undang-Undang Keselamatan dan Kesehatan Kerja telah membuat organisasi lebih tanggap atas isu kesehatan dan keselamatan. 7. Hubungan Tenaga Kerja dan Buruh / Manajemen. Hubungan antara manajer dan bawahannya harus ditangani dengan efektif jika ingin tenaga kerja dan organisasi mau tumbuh bersama. Hak-hak tenaga kerja harus diperhatikan, tidak perduli apakah ada atau tidak ada serikat tenaga kerja. Jadi manajemen sumber daya alam menurut saya adalah suatu ilmu dan seni yang berhubungan dengan ketenagakerjaan agar dipergunakan secara efektif dan efisien untuk tujuan suatu perusahaan.
2.2 Motivasi Menurut Robbins (2008,p.222) motivasi adalah proses yang, menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Sementara motivasi umum bderkaitan dengan usaha mencapai tujuan apa pun, kita akan mempersempit focus tersebut menjadi tujuan tujuan organisasional untuk mencerminkan minat kita terhadap perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan.
Teori A.H.Maslow, mengatakan bahwa pada dasarnya manusia memiliki lima tingkatan kebuthhan yang disusun menurut prioritas,antara lain : 1) Kebutuhan Fisiologis (physiological needs), yaitu kebutuhan tingkat pertama berupa : sandang,pangan,dan papan. 2) Kebutuhan rasa keamanan (safety needs), yaitu kebutuhan yang meliputi kebutuhan jiwa atau harta 3) Kebutuhan – kebutuhan social (social needs), yaitu meliputi kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain, kebutuhan akan perasaan dihormati. 4) Kebutuhan akan penghargaan (esteem needs), yaitu kebutuhan akan harga diri dan pandangan baik dari orang lain. 5) Kebutuhan mempertinggi kapasitas kerja (self actualization), yaitu kebutuhan untuk mewunjudkan diri. Teori Herzberg, mengembangkan model dua factor motivasi (two factor model of motivation) menjadikan dua klasifikasi yaitu : 1) Kebutuhan tingkat rendah, yang mencakup : •
Kebutuhan fisiologis
•
Kebutuhan akan keamanan
•
Kebutuhan social
2) Kebutuhan tingkat tinggi, yang mencakup : •
Kebutuhan ego
•
Kebutuhan mempertinggi kapasitas kerja
Faktor ini juga sering disebut faktor-faktor yang memberikan kepuasan.Faktor motivasi seperti pencapaian dan tanggung jawab berkaitan langsung dengan pekerjaan itu sendiri, prestasi pegawai, serta pengakuan dan pertumbuhan yang diperoleh darinya. Jadi sebagai besar berpusat pada pekerjaan, dan factor ini berhubungan dengan isi pekerjaan (job content). Sedangkan factor tanggung jawab
berhubungan dengan konteks pekerjaan (job contex).Perbedaan antara isi pekerjaan dan konteks pekerjaan serupa dengan perbedaan antara motivator intrinsic dengan ekstrinsik. Dari pengertian di atas dapat di simpulkan bahwa yang dimaksud motivasi kerja adalah sesuatu yang dapat menimbulkan semangat atau dorongan bekerja individu atau kelompok terhadap pekerjaan guna mencapai tujuan.Motivasi kerja adalah kondisi yang membuat karyawan mempunyai kemauan/ kebutuhan untuk mencapai tujuan tertentu melalui pelasanaan suatu tugas.
2.2.1 Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Mathis dan Jackson mengacu pada teori Herzberg (2006), menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua factor yang merupajan kebutuhan, yaitu : 1) Maintenance factors Faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh kesejahteraan fisik. Kebutuhan kesehatan ini menurut Herzberg merupakan kebutuhan yang berlangsung secara terus menerus, karena kebutuhan ini akan kembali kepada titik nol. Setelah dipenuhi, factor pemelihataan ini meliputi hal-hal seperti gaji, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, mobil dinas dan macam-macam tunjangan lainnya. Hilangnya factor pemeliharaan dapat menyebabkan timbulnya ketidakpuasan karyawan dan
meningkatkannya
absensi
karyawan.Bahkan
dapat
menyebabkan
turnover.
2) Motivation factors Faktor motivasi adalah hal-hal yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang
yang
menyangkut
kepuasan
psikologis
dalan
melakukan
pekerjaan.Factor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan.Misalnya ruangan yang nyaman, penerangan yang baik, dan penempatan yang tepat. Dalam teori ini timbul pendapat bahwa dalam perencanaan pekerjaan harus direncanakan sebaik mungkin, agar kedua factor ini (factor maintenance dan factor
motivasi) dapat dipenuhi. Berikut adalah penggambaran dari factor motivasi yaitu :
Tabel 2.1 Faktor Motivasi
Implikasi penelitian Herzberg yang di jabarkan pada tabel 2.1 terhadap manajemen dan praktik sumber daya manusia adalah dimana seseorang mungkin tidak termotivasi untuk bekerja lebih keras walaupun manajer mempertimbangkan dan menyampaikan factor – factor hygiene dengan hati – hati untuk menghindari ketidakpuasan karyawan. Herzberg menyarankan bahwa hanya motivator yang membuat karyawan mencurahkan lebih banyak usaha dan dengan demikian meningkatkan kinerja karyawan.
2.3 Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan hal yang sangat penting didalam suatu perusahaan. Dengan lingkungan yang bersih, tenang, nyaman, keselamatan kerja terjamin, dan hubungan antara karyawan yang harmonis akan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih giat lagi. Sebaliknya jika lingkungan kerja yang tidak memaddai akan menurunkan semangat karyawan yang akhirnya akan berpengaruh di kinerja para karyawan. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia
dapat
melaksanakan
tugas
secara
optimal,
sehat,
aman,
dan
nyaman.Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama.Lebih jauh lagi lingkungan – lingkungan kerja yang kurang baik dapat menurunkan tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak serta tidak mendukung
diperolehnya rancangan system kerja yang efisien. Sihombing (2004) menyatakan lingkunga kerja adalah factor – factor di luar manusia baik fisik maupun non fisik, dimana lingkungan kerja yang kurang mendukung pelaksanaan pekerjaan ikut menyebabkan kinerja yang buruk, seperti kurangnya alat kerja, ruangan kerja pengap, serta ventilasi yang kurang. Menurut Sedarmayanti (2009,p.21), lingkingan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan kerja sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik secara perseorangan maupun kelompok. Berdasarkan pendapat beberapa ahli di atas, maka dapat di simpulkan bahwa lingkungan kerja adalah tempat dimana para karyawan mengerjakan pekerjaannya sehari – hari, termasuk lingkungan kerja fisik maupun non fisik.
2.3.1 Jenis – Jenis Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2009,p.21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yakni : (a) Lingkungan kerja fisik, dan (b) lingkungan kerja non fisik. A. Lingkungan Kerja Fisik Menurut sedarmayanti, lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni : 1. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan, seperti : pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya. 2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya : suhu udara (termperature), kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, geteran
mekanis, bau tidak sedap, warna dan lain – lain. Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai fisik dan juga tingkah lakunya.Kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai. B. Lingkungan kerja non fisik Menurut sedarmayanti (2009:p21): “Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun sesame, ataupun hubungan dengan bawahan”. Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak diabaikan. Suryadi Perwiro Sentoso (2002: 19-21) yang menguntip pernyataan Prof. Myon woo lee sang pencetus Teori W dalam ilmu manajemen sumber daya manusia bahwa pihak manajemen perusahaan hendaknya membangun suatu iklim dan suasana kerja yang bisa membangkitkan rasa kekeluargaan untuk mencapai tujuan bersama. Pihak manajemen
perusahaan
juga
hendaknya
mampu
mendorong
insiatif
dan
kreativitas.Kondisi seperti inilah yang selanjutnya menciptakan antusiasme untuk bersatu dalam organisasi perusahaan untuk mencapai tujuan.
2.3.2 Faktor – Faktor Yang Memengaruhi Lingkungan Kerja
Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan biak, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman.Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama.Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rencangan system kerja yang efisien.Banyak factor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja.menurut sedarmayanti (2007:45) bahwa factor-faktor
yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, adalah : 1. penerangan 2. suhu udara 3. Sirkulasi udara 4. Ukuran letak ruang kerja 5. Privasi ruang kerja 6. Kebersihan 7. Suara bising 8. Penggunaan warna 9. Peralatan kantor 10. Keamanan tempat kerja 11. Musik di tempat kerja 12. Tata letak ruang kerja 13. Hubungan sesame rekan kerja 14. Hubungan kerja antara atasan dan bawahan
2.4. Kepuasan Kerja
Robbins (2008, p.107) kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Hasibuan (2008:p202) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenagkan dan mencintai pekerjaannya.Kepuasan kerja harus diciptakan sebaikbaiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat.
Colquit, et al (2013, p.96) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan dihasilkan dari penilaian pekerjaan seseorang, atau dalam kata lain mewakili bagaimana perasaan anda tentang pekerjaan dan pemikiran tentang pekerjaan yang anda lakukan.
2.4.1 Indikator Kepuasan Kerja
Kallerberg (1977) dalam Tricia et al (2007), menggunakan dua dimensi dari kepuasan dalam penilitiannya.Dia menemukan dimensi kepuasan kerja dapat dianggap sebagai baik interinsik (mengacu pada pekerjaan itu sendiri) atau ekstrinsik (mewakili aspek ekstrinsi mewakili pekerjaan eksternal itu sendiri). Dua dimensi itu diindentifikasikan sebagai berikut: 1. Dimensi intrinsic -
Menarik
-
Hasil yang jelas
2. Dimensi Ekstrinsik -
Karir
-
Keuangan
-
Kenyamanan
-
Hubungan dengan rekan kerja
-
Kecukupan sumber daya
2.5 Kinerja Karyawan 2.5.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Hasibuan (2012: 92) Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakantugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Menurut mangkunegara (2007: 67) Kinerja Karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Cash dan Fischer (1987) dalam Brahmasari (2008), Kinerja sering disebut dengan performance atau result yang diartikan dengan apa yang telah dihasilkan oleh individu karyawan. Menururt As’ad dalam Brahmasari (2008), mengemukakan bahwa kinerja seseorang merupakan ukuran sejauh mana keberhasilan seseorang dalam melakukan tugas pekerjaannya. Jadi dari beberapa definisi diatas dapat disimpilkan bahwa, kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas dan tolak ukur dimana karyawan melakukan sesuai dengan dibebankan kepadanya yang didasari atas tanggung jawab, pengalaman, kecakapan dan kesungguhan karyawan itu sendiri.
2.5.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2006, p113-114) ada 3 faktor utama yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu : 1. Kemampuan Individual Kemampuan individual keryawan ini mencakup bakat, minat, dan faktr kepribadian.Tingkat keterampilan, bahan mentah yang dimiliki seseorang berupa pengetahuan, pemahaman, kemampuan, kecakapan interpersonal, dan kecakapan teknis. Dengan demikian kemungkinan seorang karyawan akan mempunyai kinerja yang baik, jika karyawan tersebut memiliki
keterampilan yang baik maka karyawan tersebut akan menghasilkan kinerja yang baik pula. 2. Usaha yang dicurahkan Usaha yang dicurahkan dari karyawan bagi perusahaan adalah etika kerja, kehadiran, dan motivasinya.Tingkat usahanya, merupakan gambaran motivasi yang diperlihatkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan
baik.
Dari
itu,
kalaupun
karyawan
mempunyai
tingkat
keterampilan untuk mengerjakan pekerjaan akan tetapi tidak akan bekerja dengan baik juka hanya sedikit upaya. Hal ini berkaian dengan perbedaan antara tingkat keterampilan dengan tingkat upaya. Tingkat keterampilan merupakan cermin dari apaj yang dilakukan, sedangkan tingkat upaya merupakan cermin apa yang dilakukan. 3. Dukungan Organisasi Dalam dukungan organisasional, perusahaan menyediakan fasilitas bagi karyawan meliputi pelatihan, peralatan teknologi, dan manajemen atau rekan kerja.kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah apa yang mempengaruhi sebanyak mereka memberikan kontribusi pada organisasi. 2.5.3 Aspek-Aspek Kinerja
Mangkunegara (2007: 17-18) mengemukakan aspek-aspek yang dinilai dalam kinerja mencakup : kesetian, hasil kerja, kejujuran, kedisiplinan, kerjasama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan, dan tanggung jawab. Sedangkan menurut Husein Umar dalam Mangkunegara (2007: 18), membagi aspek-aspek kinerja sebagai berikut : 1. Mutu Pekerjaan 2. Kejujuran Karyawan 3. Inisiatif 4. Kehadiran 5. Sikap 6. Kerja Sama 7. Keandalan 8. Pengetahuan tentang pekerjaan
9. Tanggung Jawab 10. Pemanfaatan Waktu Kerja 2.6 Penelitian Terdahuluan
Kajian terhadap hasil penelitian terdahulu yang relevan dimaksudkan untuk memberikan gambaran tentang posisi dan kelayakan penelitian tentang pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja yang berdampak pada kinerja karyawan. Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu
No
Pengarang
Judul
Obyek
Hasil
1
Prof.S.K.Sin Reletionship gh&Vivek between motivation Tiwari and job satisfaction of the white collar employees
Employees of one of the public sector giants of India,BSNL and the data has been colleted from 45 white color employees (supervisors and above)of BSNL, Saharanpur
Ada perbedaan yang signifikan antara Mean Motivasi Skor karyawan puas tinggi dan rendah. Ini berarti bahwa motivasi merupakan fungsi dari kepuasan kerja dan nilainya tidak terpengaruh dengan perubahan nilai kepuasan yaitu, nilai Motivasi meningkat dengan meningkatnya nilai Kepuasan Kerja dan sebaliknya.
2
*Dr Ruchi Jain Head Department of Business Studies, The IIS University, Jaipur
work environment & work culture in the Dominos pizza
Hasil penelitian menunjukkan bahwa beban kerja, stres, lembur, kelelahan, kebosanan adalah beberapa faktor untuk meningkatkan ketidakpuasan kerja. Pada fasilitas kondisi kerja yang baik sisi lain, penyegaran &
**Surinder Kaur Research Scholar,
IMPACT OF WORK ENVIRONMENT ON JOB SATISFACTION
rekreasi fasilitas, kesehatan dan keselamatan, menyenangkan di tempat kerja meningkatkan derajat
Department of Managemen t, The IIS University, Jaipur
kepuasan kerja. Mujarab manajemen sumber daya manusia dan melestarikan lingkungan kerja yang progresif akan konsekuensi kepuasan kerja dan kinerja organisasi serta seluruh perekonomian. Oleh karena itu, untuk keberhasilan organisasi sangat penting untuk mencapai sukses dan HRM mengetahui apakah lingkungan kerja puas bagi karyawan atau tidak.
3
Dr . Amir Abou Elnaga Vic e Dean of College of Business Administrati on Assistant Professor Dar Al Uloom University
Exploring the link between job motivation, work environment andjob satisfaction
based on the collection and analysis of results of studies, reports, periodicals and books related to the topic of study that the motivation and work environment are considered as a most critical factor which affect on Job satisfaction
Banyak penelitian telah menunjukkan dampak yang luar biasa besar pada kepuasan kerja terhadap motivasi pekerja, sedangkan tingkat motivasi memiliki dampak pada produktivitas, dan karenanya juga pada kinerja organisasi bisnis.
4
Hashim ZAMEER
The Impact of the Motivation on the Employee’s Performance in Beverage Industry of Pakistan
beverage industry in Pakistan
bahwa motivasi dalam industri minuman Pakistan secara signifikan dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Kita dapat mengatakan bahwa jika manajemen puncak menempatkan fokus mereka pada motivasi karyawan maka akan pemimpin terhadap peningkatan positif dalam kinerja
Shehzad ALI Waqar NISAR Muhammad AMIR
karyawan.
5
Ms. BINDU ANTO OLLUKKA RAN Assistant Professor, Westfort Higher Education Trust, Thrissur
A STUDY ON THE IMPACT OF WORK ENVIRONMENT ON EMPLOYEE PERFORMANCE
manufacturing companies.
Tempat kerja lingkungan mayoritas industri tidak aman dan tidak sehat Dengan demikian produktivitas menurun karena lingkungan tempat kerja
6
Mega Arum Yunanda Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Brawijaya
Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan
Studi pada perum jasa tirta 1 malang bagian laboratorium kualitas air
7
Harry Mutri, Veronika Agustini Srimulyani
PDAM madiun
8
Dian Kristianto, Suharmono, Intan Ratnawati
Pengaruh Motivasi terhadapa Kinerja Pegawai dengan Variabel Pemediasi Kepuasan Kerja pada Pdam Kota Madiun Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen orginasisonal sebagai variable intervening
Terdapat pengaruh langsung antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin nyaman lingkungan kerja di tempat kerja mengakibatkan kepuasan kerja karyawan meningkat.
kota Kepuasaan kerja merupakan variabel pemediasi antara motivasi dengan kinerja pegawai.
Studi pada Kepuasan kerja juga RSUD tugurejo ditemukan berpengaruh semarang secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi kepuasan kerja perawat, semakin tinggi kinerja 7 perawat.
2.7 Kerangka Pemikiran
Peneliti bermaksud melakukan penelitian masalah yang terdapat di PT. Teknik Umum dengan judul penelitian, “Analisis Pengaruh Motivasi dan Lingkungan kerja terhadap Kepuasan Kerja serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Teknik Umum”. Peneliti menunjukan bahwa motivasi sebagai variabel independent (X1) dan lingkungan kerja sebagai variable independent (X2) atau variabel yang mempengaruhi.Kepuasan Kerja sebagai variabel Mediating (Y) atau variabel mediasi.Kinerja Karyawan sebagai variabel Dependent (Z) variabel yang di pengaruhi. Berdasarkan paradigma diatas maka dapat digambarkan model penelitiannya, Bagaimana hasil tersebut dicapai.
Motivasi (X1)
Kepuasan Kerja (Y)
Lingkungan Kerja (X2)
Gambar 2.1 Model Penelitian Sumber: Peneliti,2015
Kinerja Karyawan (Z)
2. 8 Hipotesis Berdasarkan permasalahan yang ada pada bab 1 dan kerangka pemikiran tersebut, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut : •
Hipotesis 1 Ho : Tidak ada pengaruh motivasi (X1) terhadap kepuasan kerja (Y) Ha : Ada pengaruh motivasi (X1) terhadap kepuasan kerja (Y)
• Hipotesis 2 Ho : Tidak ada pengaruh lingkungan kerja (X2) terhadap kepuasan kerja (Y) Ha : Ada pengaruh lingkungan kerja (X2) terhadap kepuasan kerja (Y) •
Hipotesis 3 Ho : Tidak ada pengaruh motivasi (X1) dan lingkungan kerja (X2) terhadap kepuasan kerja (Y) Ha : Ada pengaruh motivasi (X1) dan lingkungan kerja (X2) terhadap kepuasan kerja (Y)
•
Hipotesis 4 Ho : Tidak ada pengaruh motivasi (X1) terhadap kinerja karyawan (Z) Ha : Ada pengaruh motivasi (X1) terhadap kinerja karyawan (Z)
•
Hopotesis 5 Ho : Tidak ada pengaruh antara motivasi (X1) terhadap kinerja karyawan (Z) melalui kepuasan karyawan (Y) Ha : Ada pengarug antara motivasi (X1) terhadap kinerja karyawan (Z) melalui kepuasan karyawan (Y)
•
Hipotesis 6 Ho : Tidak ada pengaruh lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Z) Ha : Ada pengaruh lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Z)
•
Hipotesis 7 Ho : Tidak ada pengaruh lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Z) melalui kepuasan kerja (Y) Ha : ada pengaruh lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Z) melalui kepuasan kerja (Y)
•
Hipotesis 8 Ho : Tidak ada pengaruh antara kepuasan kerja (Y) terhadap kinerja karyawan (Z) Ha : ada pengaruh antara kepuasan kerja (Y) terhadap kinerja karyawan (Z)
