BAB III KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

BAB III KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

3.1.

Kajian Pustaka

3.1.1.

Gaya Kepemimpinan Transformasional

3.1.1.1. Pengertian Gaya Kepemimpinan Tranformasional Menurut Syafi’ie (2010:15) mengemukakan Gaya dalam kepemimpinan yaitu cara dan

irama seorang pemimpin dalam menghadapi bawahan dengan

memakai metode pembagian tugas dengan bawahan, begitu juga antara bawahan dibagi tugas secara merata dan adil, kemudian pemilihan tugas tersebut dilakukan secara terbuka, antar bawahan dianjurkan berdiskusi tentang keberadaanya untuk membahas tugasnya, baik bawahan yang terendah sekali pun boleh menyampaikan saran serta diakui haknya, dengan demikian dimiliki persetujuan dan konsensus atas kesepakatan bersama. Menurut Mangunhardjana (2009:10), gaya kepemimpinan yaitu pemimpin berusaha membawa mereka yang dipimpin menuju ke tujuan dan cita-cita dengan memperlakukan mereka sebagai sejajar. Termasuk ke dalam gaya ini, kita jumpai pemimpin yang dalam usaha membawa bawahan yang dipimpin menuju ke tujuan dengan: a)

Menyajikan masalah serta cara pemecahannya kepada mereka yang dipimpinnya. Menghadapi masalah serta cara pemecahannya yang disajikan oleh pemimpin itu, mereka yang dipimpin bebas untuk menggarapnya:

20

http://digilib.mercubuana.ac.id/

21

merubah, menambah dan menyempurnakan. Pemimpin sendiri dengan senang hati menerima usul dan saran mereka. b) Mengajak mereka yang dipimpinnya untuk bersama merumuskan masalah dan cara pemecahannya. Gaya kepemimpinan ini baik untuk kegiatan di kalangan orang-orang yang sudah dewasa yang bersifat permanen lagi mengarah ke tujuan dan cita-cita yang tinggi. Menurut Thoha (2003) dalam Mariam (2009:46)

gaya kepemimpinan

adalah proses untuk mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju dengan apa yang perlu dilakukan dan bagaimana itu dilakukan secara efektif, serta proses untuk menfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk mencapai suatu tujuan. Definisi secara luas meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi prilaku pengikut untuk mencapai tujuan dan mempengaruhi dalam memperbaiki budaya kelompok. Untuk memperoleh gambaran mengenai sifat-sifat yang

hendaknya dimiliki oleh pemimpin, terbagi menjadi 4 macam

menurut Thoha (2003) dalam Mariam (2009:48), yaitu: 1.

Kecerdasan, hasil penelitian pada umumnya membuktikan bahwa kepemimpinan mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dibanding yang dipimpin.

2.

Kedewasaan dan keluluasaan hubungan social. Pemimpin cenderung menjadi matang dan mempunyai emosi yang stabil, serta mempunyai perhatian yang luas terhadap aktivitas-aktivitas social. Dia mempunyai keinginan menghargai dan dihargai.


22

3.

Motivasi dan dorongan berprestasi. Para pemimpin secara relative mempunyai dorongan motivasi yang kuat untuk berprestasi. Mereka bekerja berusaha mendapatkan penghargaan yang intrinsik dibandingkan yang ekstrinsik.

4.

Sikap - sikap berhubungan manusia. Pemimpin yang berhasil mau mengakui harga diri dan kehormatan para pengikutnya dan mampu berpihak kepadanya. Robbins (1996) dalam Zulmartin (2012:24) mengemukakan bahwa ada

empat tipe kepemimpinan, antara lain : 1.

Kepemimpinan Kharismatik Para pengikut terpicu kemampuan kepemimpinan yang heroik atau yang luar biasa ketika mereka mengamati perilaku - perilaku tertentu pemimpin mereka.

2.

Kepemimpinan Transaksional Pemimpin yang memandu atau memotivasi para pengikut mereka menuju ke sasaran yang ditetapkan dengan menjelaskan persyaratan peran dan tiugas.

3.

Kepemimpinan Transformasional Pemimpin yang menginspirasi para pengikut untuk melampui kepentingan pribadi mereka dan yang mampu membawa dampak mendalam dan luar biasa pada para pengikut.

4.

Kepemimpinan Visioner Kemampuan menciptakan dan mengartikulasi visi yang realistis, redibel dan menarik mengenai masa depan organisasi atau unit organisasi yang tengah tumbuh dan menbaik dibanding saat ini.


23

Gaya

kepemimpinan

Transformasional

diantaranya.

Kepemimpinan

transformasional merupakan antitesis dari model kepemimpian yang ingin mempertahankan status quo, sehingga kepemimpinan transformasional dapat didefinisikan sebagai kepemimpinan yang mencakup upaya perubahan organisasi dalam Dwiyekti, (2011:5). Kepemimpinan

transformasional

memiliki

kecendrungan

untuk

menciptakan inovasi dalam setiap kesempatan yang ada, hal ini berimpilkasi pada continuous improvement

bagi organisasi. Khan, et. al

(2012:16) mengatakan

bahwa : “ Transformational in which the followers is granted more liberty, sense of ownership and responsibility which enables the followers to develop the leadership skill and ultimately climb up the ladder”. Transformasional dimana pengikut lebih diberikan kebebasan, rasa kepemilikan dan tanggung jawab yang memungkinkan para pengikut untuk mengembangkan kemampuan kepemimpinan dan tujuan akhirnya meningkat. Menurut

Luthans,

(2006:14)

menyatakan

bahwa

kepemimpinan

transformasional membawa keadaan menuju kinerja tinggi pada organisasi yang menghadapi

tuntutan

pembaharuan

dan

perubahan.

Kepemimpinan

transformasional merupakan kemampuan untuk memberikan inspirasi dan memotivasi para pengikutnya untuk mencapai hasil yang lebih besar dari pada yang direncanakan secara orisinil dan untuk imbalan. Menurut Mondiani, (2012:10).


24

3.1.1.2. Teori Gaya Kepemimpinan Transformasional Gaya kepemimpinan transformasional menurut Burns, (1978) dalam Desianty (2005:46) menyatakan komponen dari kepemimpinan transformasional terdiri atas empat dimensi kepemimpinan yaitu : 1.

Idealize influence ( Kharisma) Mengarah pada perilaku kepemimpinan transformasional yang manah pengikutnya berusaha kerja keras melebihi apa yang dibayangkan. Para pengikut khususnya mengagumi, menghormati dan percaya sebagaimana pemimpinnya.

Mereka

mengidentifikasi

pemimpin

sebagai

seseorang,

sebagaimana visi dan nilai nilai yang mereka perjuangkan. 2.

Inspirational Motivation Dimana pemimpin menggunakan berbagai simbol untuk memfokuskan usaha atau tindakan dan mengekpresikan tujuan dengan cara-cara sederhana ia juga membangkitkan semangat kerja sama tim, antusiasme dan optimisme di antara rekan kerja dan bawahannya.

3.

Intellectual Stimulation ( stimulasi Intelektual ) Pemimpin transformasional memberikan perhatian khusus pada kebutuhan setiap individu untuk berprestasi dan berkembang, dengan jalan sebagai pelatih, penasehat, guru, fasilitator, orang terpercaya, dan konselor.

4.

Idealized behaviours ( tingkah laku) Pemimpin mendapatkan penghargaan dan kehormatan dari pengikut mereka dengan mempertimbangkan kebutuhan pemgikutnya diatas kebutuhan mereka sendiri.


25

Menurut Ivanevich (1997) dalam Dwiyekti, (2011:80)

yang selama

beberapa dekade meneliti masalah kepemimpinan, menyimpulkan bahwa seluruh pemimpin dari kelompok yang efektif memiliki empat ciri utama berikut: 1.

Mereka memberikan arahan dan arti bagi orang-orang yang mereka pimpin. Artinya mereka bisa mengigatkan para pengikutnya akan hal-hal yang penting dan membimbing pengikutnya bahwa apa yang mereka lakukan mampu membuat perbedaan penting.

2.

Mereka menumbuhkan kepercayaan.

3.

Mereka mendorong tindakan dan pengambilan risiko. Mereka proaktif

dan

berani gagal demi mearaih kesuksesan 4.

Mereka memberikan harapan. Dengan cara yang nyata atau simbolis mereka menekankan bahwa kesuksesan akan dapat diraih.

3.1.1.3. Indikator Gaya Kepemimpinan Transformasional Gaya kepemimpinan transformasional menurut Burns (1978) dalam Desianty (2005:42) menyatakan komponen dari kepemimpinan transformasional terdiri atas empat dimensi kepemimpinan yaitu

Dimensi

Tabel 3.1. Indikator Gaya Kepemimpinan Transformasional Indikator

1.Idealized Influence

1.Nilai – Nilai Penting

2.Inspirational Motivation

2.Motivasi yang menyemangati

3.Intellectual stimulation

3.SOP dan Motivasi

4.Individual Consideration

4.Perhatian pada bawahan

sumber : olahan data peneliti,(2015)


26

3.1.2.

Budaya Organisasi

3.1.2.1. Pengertian Budaya Organisasi Budaya Organisasi adalah pengertian dari kata budaya dan organisasi itu sendiri, menurut beberapa ahli pengertian dari budaya organisasi adalah : Drucker (1992) dalam Tika (2014:210) Budaya Organisasi adalah pokok, penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaanya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memenuhi, memikirkan dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait diatas. Amnuai (1979) dalam Tika (2014:212), Budaya Organisasi adalah seperangkat

asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh

anggota-anggota organisasi, kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal. Wood, et.al (1995) dalam Bagus (2009:24), budaya organisasi adalah sistem yang dipercaya dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menurut perilaku dari anggota itu sendiri. Glaser,et.al (1976) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:24), Budaya Organisasional merupakan pola-pola kepercayaan, symbol-symbol, ritual-ritual dan mitos mitos yang berkembang dari waktu ke waktu yang berfungsi sebagai perekat suatu oragnisasi. Hofstede (1994) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:18), menyebutkan

bahwa

budaya

diartikan

sebagai

ciri-ciri

kebiasaan

yang

mempengaruhi kelompok- kelompok orang dalam lingkungan. Cushway dan Lodge (1995) dalam Nawawi (2003:74) hubungan budaya organisasi bahwa.Budaya organisasi adalah suatu kepercayaan dan nilai - nilai


27

yang menjadi falsafah utama yang dipegang teguh oleh anggota organisasi dalam menjalankan atau mengoperasionalkan kegiatan organisasi. Dari beberapa pengertian mengenai budaya organisasi diatas, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berprilaku dari para anggota organisasi. Jenis - jenis Budya Organisasi dibagi menjadi dua yaitu berdasarkan proses informasi dan berdasarkan tujuannya. Berdasarkan Proses Informasinya oleh McGrath (1980) dalam Tika (2014:212) membagi budaya organisasi berdasarkan prose informasi sebagai berikut : a.

Budaya Rasional Dalam

budaya

ini

proses

informasi

individu

klarifikasi

sasaran

pertimbangan logika, perangkat pengarahan diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan kinerja yang ditunjukan efisiensi, produktifitas, dan keuntungan atau dampak. b.

Budaya Ideologis Dalam budaya ini. Pemprosesan intuitif

dan pengatahuan yang dalam,

pendapat dan inovasi diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan revitalisasi ( dukungan dari luar, perolehan sumber daya dan pertumbuhan) c.

Budaya Konsensus Dalam budaya ini pemprosesan informasi kolektif diskusi, partipasi dan consensus diasumsikan untuk menjadi sarana bagi tujuan kohesi iklim, moral dan kerja sama kelompok.


28

d.

Budaya Hirarkies Dalam budaya hirarki, pemrosesan informasi kolektif (dokumentasi, komputasi

dan

evaluasi)

diasumsikan

sebagai

sarana

bagi

tujuan

kesinambungan (stabilitas, control dan koordinasi). 3.1.2.2. Teori Budaya Organisasi Ada berbagai model budaya organisasi yang dikembangkan oleh para peneliti baik secara

kualitatif

maupun

kuantitatif untuk dapat

memahami

budaya organisasi menurut Cameron dan Quinn (2006) dalam Mariam (2009:272) mengembangkan OCAI (Organization Culture Assesment Instrument). Budaya organisasi memiliki enam dimensi yaitu Karakteristik, dominan, Kepemimpinan organisasi, Pengelolaan karyawan, Perekat organisasi, Penekanan Strategis, Kriteria sukses. a.

Karakteristik Dominan, dimensi ini menunjukan karakteristik apa yang mudah dilihat dan paling menonjol didalam sebuah lingkungan organisasi melalui perhitungan OCAI dapat diketahui budaya apa yang paling dominan didalam lingkungan organisasi.

b.

Kepemimpinan organisasi, dimensi ini menunjukan gaya kepemimpinan apa yang ada didalam organisasi, model kepemimpinan, dan persepsi bawahan terhadap model kepemimpinan yang ada. Melalui perehitungan OCAI dapat diketahui budaya apa yang paling dominan dalam lingkup kepemimpinan organisasi tersebut.

c.

Pengelolaan karyawan, dimensi ini merupakan bagaimana cara pengelolaan karyawan pada sebuah organisasi,baik pengelolaan secara individu maupun


29

kelompok. Melalui perhiyatungan OCAI dapat diketahui pengelolaan karyawan yang paling menonjol pada organisasi tersebut. d.

Penekanan strategis, dimensi ini menunjukan cara yang digunakan sebuah oeganisasi untuk memfokuskan segala elemen didalam

mencapai

misi

strategis yang ada. Melalui perhitungan OCAI dapat diketahui budaya yang paling dominan dalam penekanan strategis sebuah organisasi. e.

Kriteria sukses, dimensi ini menunjukan bagaimana sebuah organisasi menetapkan sebuah standar. Melalui perhitungan OCAI dapat diketahui budaya yang paling dominan dalam kriteria sukses.

3.1.2.3. Indikator Budaya Organisasi Hofstede et al. (2009) dalam Mariam (2009:245)

mengemukakan

beberapa indikator Budaya Organisasi seperti terlihat pada Tabel 3.2. Tabel 3.2. Indikator Budaya Organisasi Dimensi Budaya Organisasi 1. Profesionalisme 2. 3. 4. 5. 6.

Jarak dari manajemen Percaya pada rekan kerja Keteraturan Permusuhan Integrasi

Indikator 1. Berusaha menjadi pionir dengan seluruh kemampuan 2. Keputusan desentralisasi dan pribadi 3. Bersikap terbuka dan optimis 4. Tepat waktu dan serius 5. Rasa aman 6. Setia

Sumber: Olahan data peneliti (2015)


30

3.1.3.

Kompetensi

3.1.3.1. Pengertian kompetensi Secara harfiah, kompetensi berasal dari kata competence yang artinya kecakapan, kemampuan, dan wewenang. Adapun secara etimologi, kompetensi diartikan sebagai dimensi perilaku keahlian atau keunggulan seorang pemimpin atau staf mempunyai ketrampilan, pengetahuan, dan perilaku yang baik menurut Sutrisno (2009:202). Spencer dan Spencer (1993) dalam Agung (2007:123) kompetensi sebagi karakteristik seseorang yang terkait dengan kinerja terbaik dalam sebuah pekerjaan tertentu. Karakteristik ini terdiri dari atas 5 (lima) hal antara lain motif, sifat bawahan, konsep diri, pengetahuan dan keahlian. Pendapat yang hampir sama, menurut Boulter dan Hill (1996) dalam Sutrisno (2009:203) mengatakan bahwa kompetensi adalah suatu karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkannya memberikan kinerja unggul dalam pekerjaan, peran, atau situasi tertentu. Boyatzis (1998) dalam Hutapean (2008:4) mengemukakan pengertian kompetensi sebagai kapasitas yang ada pada seseorang yang bisa membuat orang tersebut mampu memenuhi apa yang diisyaratkan oleh pekerjaan dalam suatu organisasi sehingga organisasitersebut mampu mencapai hasil yang diterapakan. Sulaksana (2003:34) mengartikan kompetensi sebagai penguasaan terhadap suatu tugas, ketrampilan, sikap,dan apresiasi yang diperlukan untuk menunjang keberhasilan.


31

Kompetensi merupakan perpaduan dari pengetahuan, ketrampilan, nilai dan sikap yang direfleksikan dalam kebiasaan berpikir dan bertindak. Johnson (1968) dalam Moeheriono (2009:32) juga menjelaskan bahwa : “Competency as arational performance which satisfactory meets the objective for a desired condition”. Menurutnya, kompetensimerupakan perilaku rasional guna mencapai tujuan yang dipersyaratkan sesuai dengan kondisi yang diharapkan. Darsono (2011:123) juga mengemukakan definisi kompetensi ialah perpaduan ketrampilan, pengetahuan, kreativitas, dan sikap positif terhadap pekerjaan tertentu yang diwujudkan dalam kinerja. Guion (1983) dalam Uno (2011:78) mendefinisikan kemampuan atau kompetensi

sebagai

karakteristik

yang

menonjol

bagi

seseorang

dan

mengidikasikan cara - cara berprilaku atau berpikir, dalam segala situasi dan berlangsung terus dalam periode waktu yang lama. Darsono (2011:123) menjelaskan kompetensi merupakan karakteristik seorang pekerja yang mampu menghasilkan kinerja terbaik dibanding orang lain. Sedangkan kinerja orang kompeten dapat dilihat dari sudut pandang antara lain : a.

Kesuksesan, yaitu orang yang selalu sukses dalam bidang pekerjaan tertentu.

b.

Kreatifitas, yaitu orang yang selalu berpikir alternatif dalam memecahkan masalah dan setiap masalah yang dihadapi dapat dipecahkan.

c.

Inovatif, yaitu orang yang mampu menemukan sesuatu yang baru, misalnya lat kerja baru, metode kerja baru, produk baru, dan sebagainya. Stone (1986) dalam Uno (2011:79)

mengkatagorikan karakteristik

kompetensi, ke dalam dua bagian yaitu threshold competences dan differentiating


32

competence. Threshold competence adalah karakteristik esensial (biasanya pengetahuan atau ketrampilan dasar, seperti kemampuan membaca) yang seseorang butuhkan menjadi efektif dalam pekerjaan, tetapi bukan untuk membedakan pelaku superior dari rata – rata. Differentiating competence adalah karakteristik yang membedakan pelaku yang superior dari yang biasanya dalam pekerjaan. Spencer dan Spencer (1993) dalam Wibowo (2010:325) terdapat lima karakteristik kompetensi, yaitu sebagi berikut : 1.

Motif, adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diiginkan orang yang menyebabkan tindakan. Motif mendorong, mengarahkan, dan memilih perilaku menuju tindakan atau tujuan tertentu.

2.

Sifat adalah karakteristik fisik dan respons yang konsisten terhadap situasi atau informasi. Kecepatan reaksi dan ketajaman mata merupakan ciri fisik kompetensi seorang pilot tempur.

3.

Konsep diri adalah sikap, nilai-nilai, atau citra diri seorang, percaya diri merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat efektif dalam hampir setiap situasi adalah bagian dari konsep diri orang.

4.

Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik. Pengetahuan adalah kompetensi yang kompleks.

5.

Ketrampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental tertentu. Kompetensi mental atau ketrampilan kognitif termasuk berpikir analitis dan konseptual.


33

Sementara itu, Spencer dan Spencer (1993) dalam Wibowo (2010:331) menyusun sebagai cluster atau kelompok kompetensi dalam enam cluster antara lain sebagi berikut : a.

Achievement dan action, merupakan cluster yang terdiri dari orientasi terhadap prestasi, perhatian terhadap order, kualitas. Dan akurasi, inisiatif, dan pencarian informasi.

b.

Helping human service, merupakan cluster yang terdiri dari pemahaman secara interpersonal dan orientasi terhadap pelayanan pelanggan.

c.

Impact dan influence, merupakan cluster yang terdiri dari dampak dan pengaruh, kewaspadaan oragnisasi, dan membangun hubungan baik.

d.

Managerial, merupakan cluster yang terdiri dari pengembangan orang lain, pengarahan, ketegasan dan penggunaan, kekuasaan berdasar posisi, team work dan kerja sama, team leadership.

e.

Cognitif, merupakan cluster yang teridiri dari pemikiran analitis, pemikiran konseptual, keahlian teknis/profesional/manajerial.

f.

Functional competencies merupakan kompetensi yang menjelaskan tentang kemampuan peran tertentu yang diperlukan dan biasanya dihubungkan dengan ketrampilan profesional atau teknis. Seorang pendidik, menurut Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun 2005,

pasal 28 harus memiliki kualifikasi akademik dan kompetensi sebagai agen pembelajaran, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional (ayat 1).


34

Menurut Undang - Undang Nomor 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen, “Kompetensi adalah seperangkat pengetahuan, ketrampilan, dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati, dan dikuasai oleh guru atau dosen dalam melaksanakan tugas keprofesionalan”, Arifin (2011:38), Guru yang dinilai kompeten, apabila : a.

Guru mampu mengembangkan tanggung jawab dengan sebaik - baiknya.

b.

Guru mampu melaksanakan peranan - peranannya secara berhasil.

c.

Guru mampu bekerja dalam usaha mencapai tujuan pendidikan sekolah.

d.

Guru mampu melaksanakan peranannya dalam proses belajar mengajar disekolah. Kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap guru berdasarkan PP Nomor

74 Tahun 2008 tersebut, adalah “kompetensi Guru sebagaimana meliputi kompetensi pendagogik,

kompetensi kepribadian,

kompetensi sosial,

dan

kompetensi profesional yang diperoleh melalui pendidikan profesi”. a.

Kompetensi Pendagogik Kompetensi pendagogik ialah kemampuan yang harus dimiliki guru berkenaan dengan karakteristik peserta didik dilihat dari berbagai aspek seperti fisik, moral, sosial, kultural, emosional, dan intelektual. Hal tersebut berimplikasi bahwa seorang guru memiliki prinsip-prinsip pembelajaran yang mendidik karena peserta didik memiliki karakter, sifat dan interest yang berbeda.

b.

Kompetensi Kepribadian Berdasarkan kodrat manusia sebagai mahluk individu dan sebagai mahluk Tuhan, seorang guru wajib menguasai pengetahuan yang akan diajarkannya


35

kepada peserta didik secara benar dan bertanggung jawab, ia harus memiliki pengetahuan penunjang tentang kondisi fisiologis, psikologis, dan pendagogis dari peserta didik yang dihadapinya. Yang termasuk norma, moral, estetika dan ilmu pengetahuan, mempengaruhi perilaku etik peserta didik sebagai pribadi dan sebagai anggota masyarakat. c.

Kompetensi Profesional Kompetensi ini guru dituntut untuk memiliki kompetensi yang harus dimiliki dalam bekal pengajaran terhadap anak didik, dalam keahliannya dibidang ilmu yang diajarkan, bertanggung jawab ke anak didik serta mendedikasikan sebagai guru yang profesional

d.

Kompetensi Sosial Berdasarkan kodrat manusia sebagai mahluk sosial dan mahluk etis, seorang guru dapat memperlakukan peserta didiknya secara wajar dan bertujuan agar tercapai optimalisasi potensi pada diri masing masing peserta didik. Ia harus memahami dan menerapkan prisip belajar humanistik yang beranggapan bahwa keberhasilan belajar ditentukan oleh kemampuan yang ada pada diri peserta didik tersebut. Kompetensi sosial yang dimiliki

seorang guru adalah

menyangkut kemampuan berkomunikasi dengan peserta didik dan lingkungan mereka ( seperti orang tua, tetangga dan sesama teman).


36

3.1.3.2. Teori kompetesi Menurut Spencer dan Spencer (1993) dalam Wibowo (2010:322) juga mengemukakan kompetensi memiliki 6 (enam) dimensi sebagai berikut : a.

Knowledge merupakan informasi yang digunakan orang dalam bidang tertentu, misalnya membedakan akuntan senior dengan junior.

b.

Skill merupakan kemampuan orang untuk melakukan sesuatu dengan baik misalnya, mewanwancarai dengan efektif, dan menerima pelamar yang baik, skill menunjukan produk.

c.

Self concept merupakan pandangan orang terhadap dirinya sendiri, identitas, kepribadian,dan harga diri. Misalnya melihat dirinya sebagai pengembang atau manajer yang berada diatas “ fast track”.

d.

Traits merupakan aspek tipikal berprilaku. Misalnya ,menjadi pendengar yang baik.

e.

Motive merupakan apa yang mendorong perilaku seseorang dalam bidang (prestasi, afilasi, kekuasaan). Misalnya ingin memengaruhi perilaku orang lain untuk kebaikan orang lain untuk kebaikan organisasi atau memotivasi orang lain agar berbuat lebih baik lagi. Menurut Boyatzis (1982) dalam Hutapean (2008:4) mengemukakan

pengertian kompetensi sebagai kapasitas yang ada pada seseorang yang bisa membuat orang tersebut mampu memenuhi apa yang diisyaratkan oleh pekerjaan dalam suatu organisasi sehingga organisasi tersebut mampu mencapai hasil yang diterapakan.


37

3.1.3.3. Indikator Kompetensi Menurut Spencer dan Spencer (1993) dalam Wibowo (2010:322) mengemukakan beberapa indikator kompetensi seperti terlihat pada Tabel 3.3. Tabel 3.3. Indikator Kompetensi 1.

Dimensi Kompetensi Knowledge

1.

2.

Skill

2.

3.

Selft concept

3.

4.

Trait

4.

5.

Motive

5.

Indikator Cerdas, pegetahuan, Tingkat pendidikan, dan kemampuan menentukan prioritas Kemammpuan melaksanakan tugas, ketrampilan, orientasi pada hasil ,kepemimpinan visioner Sikap, image baik , value , dan interest Kemampuan untuk mendengar, komunikasi, bekerja sama dan bertanggung jawab Kompetensi threshold dan differenting

Sumber: Hasil olahan data peneliti (2015)

3.1.4.

Kinerja

3.1.4.1. Pengertian Kinerja Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang. Definisi kinerja pegawai yang dikemukakan Kusriyanto (1991) dalam Mangkunegara (2010:54) adalah: ”Perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu (lazimnya per jam)”. Gomez (2001) dalam Mangkunegara (2010:42) mengemukakan definisi kinerja karyawan sebagai: ”Ungkapan seperti output, efesiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktifitas”. Sementara Mangkunegara (2010:67) sendiri menyatakan bahwa ”Kinerja pegawai (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas


38

yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Wibowo (2007:223) mengemukakan bahwa kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Menurut Prawirosentono (2008:2) “Kinerja atau dalam bahasa inggris adalah performance”, yaitu: hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hokum dan sesuai dengan moral maupun etika. Asrori (2011:41)” Kinerja guru diartikan sebagi hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang guru di lembaga pendidikan atau madrasah sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya dalam mencapai tujuan pendidikan, dengan kata lain hasil kerja yang di capai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya atas kecakapannya, pengalaman dan kesungguhannya. 3.1.4.2. Indikator Kinerja Dalam penelitian ini penulis menggunakan dimensi kinerja menurut Mangkunegara (2010:67), yaitu :Indikator kinerja : 1.

Kualitas Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.


39

2.

Kuantitas Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.

3.

Kehandalan Kehandalan kerja adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.

4.

Sikap Sikap kerja adalah kemampuan individu untuk dapat melaksanakan pekerjaan yang sedang dilakukannya. Adapun aspek-aspek psikologi yang termasuk didalamnya adalah :

a.

Sistematika kerja, merupakan kemampuan individu untuk melakukan kegiatan atau menyelesaikan pekerjaannya secara sistematis.

b.

Daya tahan kerja, adalah kemampuan individu untuk tetap mempertahankan produktivitasnya tanpa kehilangan motivasi untuk melakukan kegiatan kerja tersebut.

c.

Ketelitian kerja, adalah kemampuan individu untuk melakukan sesuatu dengan cara cepat, cermat serta teliti.

d.

Kecepatan kerja, yaitu kemampuan individu untuk mengerjakan suatu pekerjaan dengan batas waktu tertentu.


40

3.2

Penelitian Terdahulu Ada beberapa penelitian yang relevan yang berkaitan dengan gaya

kepemimpinan, budaya organisasi, kompetensi dan kinerja diantaranya seperti yang dapat dilihat di tabel berikut. Tabel 3.2. Penelitian Terdahulu No 1

Judul Penelitian Transformational leadership Across hierarhical level in uk manufacturing organizations

Nama Peneliti Edwars, G.and Gill, R/2012

Hasil Penelitian Penelitian ini menemukan bahwa gaya kepemimpinan transformasional sangat effective terhadap herarki organisasi, level herarki berbeda denga budaya organisasi

2

Pengaruh Gaya kepemimpinan Transformasional terhadap kinerja dan engagement karyawan PT. KAI Daop 6 Yogyakarta

Jonathan Giovani (2015)

Engagement mampu meningkatkan pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan PT. KAI Daop 6 Yogyakarta

3

Pengaruh Gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja karyawan sebagai variabel intervening studi pada kantor pusat PT. Asuransi jasa.

Rani Mariam ( 2009)

1.Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja 2.Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja 3.Gaya kepemimpian berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan 4.Kepuasan kerja berpengaruh positif 5. Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karywan.

4

5

The Utility of Vecchio et al Transactional and ( 2008) Transformational Leadership for Predicting performance and satisfaction Within a Path – goal Theory Framework Pengaruh gaya kepemimpinan, Nurjanah Budaya organisasi terhadap ( 2008) Komitmen organisasi dalam Meningkatkan kinerja ( studi pada biro pertanian)

Temuan penelitian adalah pemimpin transaksional mempunyai pengaruh yang lebih kuat dari pada pemimpin transformasional. Baik pemimpin transaksional dan transformasional mempunyai hubungan negatif dalam memprediksi kinerja Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi dan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Sumber: Hasil olahan data peneliti,(2015)


41

Tabel 3.2. Lanjutan Penelitian terdahulu No 6

Judul Penelitian Job Competencies for malaysian Managers in higher Education Instution

Nama Peneliti Khairul Baharein Mohd Noor, Kamariah Dola (2009)

Hasil Penelitian Kompetensi sangat penting dalam mengembangkan individu menjadi lebih sukses.

7

Leadership Style of Principals and Job Performance of Staff in Secondary School in Delta state of Nigeria

Chinelo O.Duze (2012)

Hasil penelitian menyimpulkan gaya kepemimpinan otokratis, dan demokratis yang paling umum digunakan berpengaruh terhadap kinerja

8

Pengaruh Kompetensi terhadap kinerja karyawan

Marliana Budhiningtias winanti (2010)

Pengaruh Kompetensi dan motivasi terhadap kinerja

Safwan Nadirsyah Syukriy Abdullah ( 2014 )

Dari hasil analisis diperoleh kesimpulan bahwa kompetensi intellectual, emosional dan sosial berpengaruh significant dengan kinerja karyawan. Dan kompetensi dapat membantu menyelesaikan pekerjaan dengan cepat. Kompetensi berpengaruh significant terhadap kinerja. Dari hasil penelitian menunjukan kompetensi dan motivasi secara bersama sama maupun secara parsial berpengaruh terhadap kinerja.

9

10

11

Analisa pengaruh budaya Sudar Madi Budaya organisasi dan (2007) Gaya kepemimpinan Terhadap kepuasan Kerja dan kinerja

Pengaruh Kompetensi dan motivasi terhadap kinerja

Safwan Nadirsyah Syukriy Abdullah ( 2014 )

Dalam penelitian ini budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja, gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja dan kepuasan.

Dari hasil penelitian menunjukan kompetensi dan motivasi secara bersama sama maupun secara parsial berpengaruh terhadap kinerja.

Sumber: Hasil olahan data peneliti,(2015)


42

Tabel 3.2. Lanjutan Penelitian Terdahulu 12

13

Teachers competencies and factors affecting the performance of female teachers in Pakistan

Mohammad Nadem (2011)

Kompetensi mempengaruhi kinerja guru wanita sebagian besar faktor dan kinerja perempuan .

A longitudinal Bright Mahembe kohesi dan konflik berhubungan dengan Examination of (2013) antara kepemimpinan dan kinerja dan The relationship kepemimpinan tim terhadap kinerja ada Between team leadership efek indirect melalui variabel mediasi. And performance

14

Pengaruh budaya perusahaan dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan call center Bank CIMB Niaga

Irfan (2012 )

Hasil penelitian disimpulkan secara simultan terdapat pengaruh signifikan antara variebel budaya perusahaan dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

15

The influence of Organizational Culture,Organizational to Job Satisfaction and EmployeePerformance

Jack Henry (2013 )

Budaya Organisasi tidak berpengaruh secara langsung terhadap kinerja pegawai. Budaya dapat mempengaruhi kinerja jika dimediasi oleh kepuasan kerja.

16

Impact of Organizational Culture on Employees Job Performance: an empirical study of software house in Pakistan

17

Fakhar Shahzad et,al (2013 )

Pengaruh kepemimpinan Novitasari,et.al Kepala sekolah, lingkungan (2012) Kerja, pendidikan dan pelatihan Guru terhadap kinerja

Hasil penelitian budaya organisasi berpengaruh secara silmultan dengan kinerja karyawan dan secara empiris terhadap kinerja.

Hasilnya kepemimpinan kepala sekolah lingkungan kerja, pemdidikan dan pelatihan memberikan kontribusi sebesar 76,2% kinerja guru ekonomi/ akutansi SMA se kabupaten Kendal Jawa Tengah

Sumber : Hasil olahan data peneliti, (2015)


43

3.3.

Kerangka Pemikiran Untuk menganalisa pola hubungan antar variabel yang bertujuan untuk

mengetahui pengaruh secara bersama-sama maupun pengaruh masing-masing variabel antara tiga variabel bebas terhadap satu variabel terikat, maka dalam kerangka pemikiran menggunakan Model Analisis Regresi Linier Berganda.

Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1) Burns ( 1978 ) Dimensi: 1. Idealized Influence 2. Inspirational motivation 3. Intellectual stimulation 4. Individual consideration H1

Budaya organisasi(X2) Hofstede dkk ( 2009 ) Dimensi: 1. Profesionalisme 2. Jarak dan manajemen 3. Percaya rekan kerja 4. Keteraturan 5. Permusuhan dan Integrasi

H2

Kinerja (Y) Mangkunegara ( 2010 ) Dimensi: 1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Kehandalan 4. Sikap

H3

Kompetensi (X3) Spencer and Spencer ( 1993 ) Dimensi: 1. Knowledge 2. Skill 3. Selft consept 4. Trait 5. Motives

H4

Gambar 3.9 Kerangka Pemikiran Sumber : hasil olahan data peneliti (2015)


44

3.4.

Hipotesis Berdasarkan paparan kerangka pemikiran diatas, maka hipotesis penelitian

ini, adalah: H1. Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja tenaga pendidik dan non pendidik SMK Prima Wisata Jakarta Barat. H2. Budaya Organisasi berpengaruh Signifikan terhadap kinerja tenaga pendidik dan non pendidik SMK Prima Wisata Jakarta Barat. H3. Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja tenaga pendidik dan non pendidik SMK Prima Wisata Jakarta Barat. H4. Gaya kepemimpinan transformasional, budaya organisasi, dan kompetensi Berpengaruh

signifikan

terhadap

kinerja

tenaga

pendidik

pendidikSecara simultan SMK Prima Wisata Jakarta Barat.


dan

non

BAB III KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

Recommend Documents