BAB III KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
3.1. Kajian Teori 3.1.1 Gaya Kepemimpinan Suatu organisasi yang berhasil dalam mencapai tujuannya serta mampu memenuhi tanggung jawab sosialnya akan sangat tergantung pada para manajernya (pimpinannya). Apabila manajer mampu melaksanakan fungsifungsinya dengan baik, sangat mungkin organisasi tersebut akan dapat mencapai sasarannya. Sebab itu organisasi membutuhkan pemimpin yang efektif, yang mempunyai kemampuan mempengaruhi perilaku anggotanya atau anak buahnya. Jadi, seorang pemimpin atau kepala suatu organisasi akan diakui sebagai seorang pemimpin apabila ia dapat mempunyai pengaruh dan mampu mengarahkan bawahannya ke arah pencapaian tujuan organisasi. Menurut Hasibuan (2005:170), bahwa kepemimpinan adalah seni seorang pemimpin mempengaruhi bawahannya, agar mau bekerjasama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Brahmasari dan Suprayetno (2008) dalam penelitiannya berpendapat bahwa kepemimpinan adalah suatu proses dimana seseorang dapat menjadi pemimpin melalui aktivitas yang terus menerus sehingga dapat mempengaruhi yang dipimpinnya dalam rangka untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. 22
23
Setiap pemimpin memiliki perilaku yang berbeda dalam memimpin yang disebut dengan gaya kepemimpinan. Menurut Soekarso et.al (2010: 44) perilaku gaya kepemimpinan merupakan cara-cara
berinteraksi
seorang
pemimpin
dalam
melakukan
kegiatan
pekerjaannya. Gaya bersikap dan gaya bertindak akan nampak dari cara-cara pemimpin tersebut pada saat melakukan pekerjaan, antara lain; cara memberikan perintah, cara memberikan tugas, cara berkomunikasi, cara memecahkan masalah, cara membuat keputusan, dan sebagainya. Menurut Ardana et.al (2011:181) gaya kepemimpinan diartikan sebagai pola perilaku yang akan ditunjukkan oleh pemimpin dalam mempengaruhi orang lain atau karyawan. Pola perilaku tersebut dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti, nilai-nilai, asumsi, persepsi, harapan maupun sikap yang ada dalam diri pemimpin. Pada dasarnya kelompok yang dipimpin mengharapkan bahwa pemimpinnya akan mampu menjalankan tugasnya sebagai pemimpin dengan baik dan dapat memenuhi harapan para anggota dalam kelompoknya. Jadi, kepemimpinan
adalah
sebuah
kemampuan
dalam
mengarahkan
dan
mempengaruhi sekelompok orang (bawahan) untuk mencapai tujuan tertentu. Menurut Kartono (2008:133) menyatakan bahwa pemimpin adalah sebagai seorang pribadi yang memiliki kecakapan dan kelebihan di suatu bidang, sehingga dia mampu mempengaruhi orang lain untuk bersama-sama melakukan aktivitasaktivitas tertentu demi mencapai satu atau beberapa tujuan. Dubrin (2005:3) mengemukakan bahwa kepemimpinan itu adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara
24
mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespon dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan dinamis penting yang memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan, kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar tujuan organisasional dapat tercapai. Sementara itu Davis dan Newstrom (2002:163) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah proses mempengaruhi dan mendukung yang lainnya untuk bekerja dengan antusias dalam mencapai tujuannya. Kepemimpinan merupakan faktor
kritis
yang
membantu
seorang
individu
atau
suatu
grup
mengidentifikasikan tujuannya dan kemudian memotivasi dan membantu dalam pencapaiannya tujuan yang telah ditetapkan. Siagian
(2002:66)
mengemukakan
bahwa
peranan
pemimpin
atau
kepemimpinan dalam organisasi atau perusahaan ada tiga bentuk yaitu peranan yang bersifat interpersonal, peranan yang bersifat informasional, dan peran pengambilan keputusan. Yang dimaksud dengan peranan yang bersifat interpersonal dalam organisasi adalah bahwa seorang pemimpin dalam perusahaan atau organisasi merupakan simbol akan keberadaan organisasi, seorang pemimpin bertanggung jawab untuk memotivasi dan memberikan arahan kepada bawahan, dan seorang pemimpin mempunyai peran sebagai penghubung. Peranan yang bersifat informasional mengandung arti bahwa seorang pemimpin dalam organisasi mempunyai peran sebagai pemberi, penerima dan penganalisa informasi. Sedangkan peran pemimpin dalam pengambilan keputusan mempunyai arti bahwa pemimpin mempunyai peran sebagai penentu kebijakan
25
yang akan diambil berupa strategi-strategi bisnis yang mampu untuk mengembangkan inovasi, mengambil peluang atau kesempatan dan bernegosiasi dan menjalankan usaha dengan konsisten. Ditinjau dari sudut pandang perilaku pemimpin, House dalam Robbins dan Judge (2008:68) mengidentifikasikan empat perilaku kepemimpinan yaitu: 1) Pemimpin yang direktif, yaitu pemimpin yang memberitahukan kepada para pengikut mengenai apa yang diharapkan dari mereka, menentukan pekerjaan yang harus mereka selesaikan, dan memberikan bimbingan khusus terkait cara menyelesaikan berbagai tugas tersebut. 2) Pemimpin
yang
suportif,
yaitu
pemimpin
yang
ramah
dan
memperhatikan kebutuhan para pengikut. 3) Pemimpin yang partisipatif, yaitu pemimpin yang berunding dengan para pengikut dan menggunakan saran-saran mereka sebelum mengambil suatu keputusan. 4) Pemimpin menetapkan
yang berorientasi tujuan-tujuan
pencapaian,
yang
besar
yaitu pemimpin
dan
mengharapkan
yang para
pengikutnya untuk bekerja dengan sangat baik. Untuk mencapai tujuan yang diinginkan oleh suatu organisasi diperlukan adanya pemimpin yang efektif. Menurut Yukl (2007:10) ukuran yang paling banyak digunakan untuk mengukur efektifitas pemimpin adalah seberapa jauh unit organisasi pemimpin tersebut berhasil menunaikan tugas pencapaian sasarannya. Sedangkan menurut Fiedler dalam Robbins dan Judge (2008:59-60) efektifitas kepemimpinan ditentukan oleh tiga faktor situasional kunci yaitu:
26
1) Hubungan pemimpin – anggota: Tingkat kepatuhan, kepercayaan, dan rasa hormat anggota terhadap pemimpin mereka. 2) Struktur tugas: Tingkat sejauh mana penentuan pekerjaan diproseduralkan (yaitu terstruktur atau tidak terstruktur). 3) Kekuatan posisi: Tingkat pengaruh yang dimiliki oleh seorang pemimpin atas variabel-variabel kuasa seperti perekrutan, pemecatan, pendisiplinan, promosi dan kenaikan gaji. Selanjutnya Fiedler menyatakan bahwa bila hubungan pimpinan-anggota lebih baik, struktur pekerjaan lebih tinggi, dan kekuatan posisi lebih kuat, kontrol yang dimiliki oleh pemimpin pun lebih kuat. Seorang pemimpin harus mengetahui betul fungsi pemimpin dan sekaligus mengetahui
unsur-unsur
kepemimpinan
sebagai
aktivitas
mempengaruhi,
kemampuan mengajak, kemampuan mengarahkan, kemampuan menciptakan, dan mencetuskan ide, dan sebagainya (Sutrisno, 2009:236). Oleh karena itu seorang pemimpin yang efektif pada hakikatnya dituntut untuk dapat mencapai tujuan kelompoknya melalui tindakan-tindakan yang tepat yang berkaitan dengan pencapaian tujuan kelompoknya. Untuk mencapai efektifitas kepemimpinannya dalam rangka mempengaruhi bawahannya untuk dapat mencapai hasil yang diinginkan maka seorang pemimpin harus memiliki kemampuan untuk mengkomunikasikan ide-ide dan gagasannya, memberikan motivasi terhadap bawahannya, serta mengarahkan dan memimpin dengan kekuasaan yang positif dan mampu mengambil keputusan yang tepat.
27
Gaya kepemimpinan merupakan sekumpulan ciri yang dimiliki pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya agar apa yang menjadi tujuan organisasi dapat tercapai (Rivai, 2011 : 42). Untuk menjadi pemimpin yang baik sebaiknya seorang pemimpin mampu memilih gaya kepemimpinan seperti apa yang cocok untuk diterapkan dalam perusahaan sehingga dapat memotivasi karyawan sekaligus menegakkan disiplin karyawan di perusahaan. Jadi penulis menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah suatu aktivitas di dalam memimpin suatu perusahaan atau organisasi yang mana mempunyai hubungan antara pimpinan atau manajer dan karyawan yang bersifat terikat dan pihak pimpinan atau manajer mempengaruhi karyawan agar mau bekerja sama dalam pencapaian satu tujuan perusahaan.
3.1.2 Pengembangan Karir 3.1.2.1 Definisi Karir Karir merupakan keseluruhan jabatan atau posisi yang mungkin diduduki seseorang dalam organisasi dalam kehidupan kerjanya, dan tujuan karir merupakan jabatan tertinggi yang akan diduduki seseorang dalam suatu organisasi. Berikut ini ada beberapa pengertian karir dan pengembangan karir yang dikemukakan oleh para ahli: Menurut Malthis, Robert L dan John H. Jackson (2006:342) mengemukakan bahwa pengertian karir adalah rangkaian posisi yang berkaitan dengan kerja yang ditempati seseorang sepanjang hidupnya”.
Karir adalah sebagai pola pengalaman berdasarkan pekerjaan (work-related experiences) yang merentang sepanjang perjalanan pekerjaan yang dialami oleh
28
setiap individu / pegawai dan secara luas dapat dirinci ke dalam obyektive events (www.ekonomi.kompasiana.com) Mulyono (2012) dalam penelitiannya berpendapat bahwa Pengembangan karir adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi pada jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.... Dari berbagai pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa karir adalah suatu status atau jenjang pekerjaan atau jabatan seseorang sebagai sumber nafkah apakah itu sebagai pekerjaan utama maupun pekerjaan sambilan. Indikator pengembangan karir menurut Rivai (2006 ; 291) adalah sebagai berikut: a) Pendidikan Pendidikan merupakan faktor penting dalam menentukan kemampuan kerja pegawai.Pendidikan dan pengalaman kerja merupakan langkah awal untuk melihat kemampuan seseorang. Karena dengan latar belakang pendidikan seseorang dianggap akan mampu menduduki suatu jabatan tertentu. b) Pelatihan Pelatihan
merupakan
kegiatan
untuk
meningkatkan
pengetahuan,
kemampuan, keterampilan dan perubahan sikap individu dalam perusahaan agar dalam melaksanakan tugas yang dilakukannya menjadi lebih baik lagi. Dengan kata lain setiap pegawai membutuhkan suatu pelatihan untuk meningkatkan dirinya.
29
c) Mutasi Merupakan suatu perubahan posisi atau jabatan atas pekerjaan atau tempat kerja dari seorang pegawai yang dilakukan baik secara vertikal maupun horizontal. d) Seleksi Seleksi merupakan proses untuk memutuskan pegawai yang tepat dari sekumpulan calon pegawai yang dapat melalui proses perekrutan. e) Penempatan Penempatan pegawai merupakan proses penugasan atau pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas atau jabatan baru yang berada.
3.1.3 Komitmen Organisasi Variasi definisi dan ukuran komitmen organisasi sangat luas. Sebagai sikap, komitmen organisasi paling sering didefinisikan sebagai (1) keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; (2) keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; (3) keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan (Fred Luthan, 2006:249). Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan komitmen sebagai suatu keadaan dimana
seorang
individu
memihak
organisasi
serta
tujuan-tujuan
dan
30
keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi. Mathis dan Jackson (dalam Sopiah, 2008 : 155) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai derajat dimana karyawan percaya dan mau menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasinya. Komitmen organisasi menurut Rivai (dalam Octavia, 2006) didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Wibowo (2012: 371) Komitmen adalah perasaan identifikasi, loyalitas dan keterlibatan yang ditunjukkan oleh pekerja terhadap organisasi atau unit organisasi. Komitmen pada organisasi menyangkut tiga sikap yaitu: (1) perasaan identifikasi dengan tujuan organisasi; (2) perasaan keterlibatan dalam tugas organisasi; dan (3) perasaan loyalitas untuk organisasi.. Taurisa, Chaterin Melina dan Intan ratnawati (2012) dalam penelitiannya berpendapat bahwa komitmen organisasional memiliki arti yang lebih dari sekedar loyalitas yang pasif, tetapi melibatkan hubungan aktif dan keinginan karyawan untuk memberikan kontribusi yang berarti pada organisasinya. Komitmen kerja adalah suatu hal yang berkaitan dengan pemaknaan anggota organisasi terhadap pekerjaannya dan bagaimana individu melaksanakan tugasnya di dalam suatu organisasi. Komitmen individu dalam bekerja akan berguna untuk pencapaian hasil kerja dan kualitas kerja individu dalam organisasi. Tanpa adanya komitmen kerja, maka setiap individu yang ada dalam organisasi akan berjalan
31
sesuai dengan keinginannya masing-masing tanpa memperdulikan organisasi yang menaunginya. Komitmen kerja karyawan bukanlah hal yang terjadi secara sepihak. Adanya kontribusi dari elemen lain yang membuat komitmen itu tinggi ataupun rendah. Dalam hal ini organisasi dan karyawan adalah elemen yang bersama-sama perlu bekerja untuk menciptakan komitmen kerja karyawan yang tinggi. Komitmen kerja juga dipengaruhi oleh motivasi kerja. Jika motivasi kerja karyawan tinggi maka secara positif juga akan meningkatkan Komitmen kerja karyawan. Menurut
Mar’at
(2000:87),
bahwa
“Komitmen
seseorang
pegawai
dipengaruhi beberapa faktor seperti motivasi, kompensasi, pelatihan, fungsi pemimpin, iklim kerjasama, semangat kerja dan konflik yang terjadi di dalam suatu kantor. Penelitian ini dilakukan agar diperoleh lagi pemahaman yang lebih mendalam tentang komitmen kerja karyawan sehingga dengan pemahaman tersebut arti pentingnya komitmen untuk organisasi dapat dimengerti dan bermanfaat untuk meningkatkan komitmen kerja karyawan di dalam organisasi. Komitmen organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecendrungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi. Komitmen organisasi merupakan derajat dimana seorang karyawan mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi tertentu beserta tujuannya dan berkeinginan untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Robbins (2010:40).
32
Dikarenakan komitmen organisasi bersifat multidimensi, maka terdapat perkembangan untuk tiga model komponen yang diajukan oleh Meyer dan Allen (dalam Luthan, 2006:249). Ketiga dimensi tersebut akan dijelaskan di bawah ini: 1) Komitmen
Afektif
merupakan
keterikatan
emosional
karyawan,
identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi. 2) Komitmen Kelanjutan merupakan komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi atau benefit. 3) Komitmen Normatif
merupakan perasaan wajib untuk tetap berada
dalam organisasi karena memang harus begitu; tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan.
3.1.4 Kinerja Karyawan 3.1.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan Landasan yang sesungguhnya dalam suatu organisasi adalah kinerja. Jika tidak ada kinerja maka seluruh bagian organisasi, maka tujuan tidak dapat tercapai. Kinerja perlu dijadikan sebagai bahan evaluasi bagi pemimpin atau manajer. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia yang dikutip dan diterjemahkan oleh Hadari Nawawi (2006: 63) mengatakan bahwa Kinerja adalah (a) sesuatu yang dicapai, (b) prestasi yang diperlihatkan, (c) kemampuan kerja. Definisi lain mengenai kinerja menurut Hadari Nawawi (2006: 63) adalah Kinerja dikatakan tinggi apabila suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas waktu yang disediakan. Kinerja menjadi rendah jika
33
diselesaikan melampui batas waktu yang disediakan atau sama sekali tidak terselesaikan. Menurut Simamora, Henry dikutip dan diterjemahkan oleh Dina Nurhayati (2008: 7) Kinerja karyawan adalah tingkat dimana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Menurut Hasibuan, Malayu S.P. (2006: 94) menjelaskan bahwa Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas
yang
dibebankan
kepadanya
didasarkan
atas
kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Sedangkan menurut Prawirisentono Suyadi (2008: 2) “Kinerja atau dalam bahasa inggris adalah performance”, yaitu: Hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Dari beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah kemampuan mencapai persyaratan persyaratan pekerjaan, dimana suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas waktu yang disediakan sehingga tujuannya akan sesuai dengan moral maupun etika perusahaan. Dengan demikian kinerja karyawan dapat memberikan kontribusi bagi perusahaan tersebut.
34
3.1.4.2 Teori Tentang Kinerja Karyawan Menurut Hasibuan Malayu S.P (2006: 94) mengungkapkan bahwa “Kinerja merupakan gabungan tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi pekerja. Apabila kinerja tiap individu atau karyawan baik, maka diharapkan kinerja perusahaan akan baik pula. Menurut Rivai dan Sagala (2009:127) bahwa kinerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan peranannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. Kinerja merupakan hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Menurut Dharma (dalam Marzuki, 2013), menyebutkan ada tiga kriteria dalam mengukur kinerja karyawan yaitu : 1) Kualitas pekerjaan, yaitu mutu hasil kerja karyawan dalam waktu tertentu sesuai dengan standar kerja yang telah ditetapkan oleh organisasi.
Indikatornya
adalah
ketelitian,
akuransi,
kerapian,
kebersihan dan kesehatan. 2) Kuantitas pekerjaan, yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan oleh karyawan dalam waktu tertentu, dan sesuai dengan jumlah standar yang
35
ditetapkan oleh organisasi. Indikatornya adalah sesuai dengan jumlah pekerjaan yang ditargetkan, dan atau melebihi jumlah yang ditargetkan. 3) Ketepatan waktu, yaitu ketepatan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan tertentu sesuai dengan standar waktu yang telah ditentukan. Indikatornya adalah tepat waktu, lebih cepat, dan atau terlambat. Soegihartono (2012) dalam penelitiannya menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang telah dicapai seseorang sesuai dengan tugas dan perannya sesuai dengan tujuan organisasi yang dihubungkan dengan standar kinerja tertentu dari perusahaan dimana individu tersebut bekerja. Oleh sebab itu keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak ditentukan oleh tingkat kompetensi, profesionalisme dan komitmennya terhadap bidang yang ditekuni. Menurut Rivai (2005:324) faktor-faktor yang umum muncul dalam penilaian kinerja karyawan adalah pengetahuan tentang pekerjaannya, kepemimpinan, inisiatif, kualitas pekerjaan, kerja sama, pengambilan keputusan, kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi, inteligensi (kecerdasan), pemecahan masalah, pendelegasian, sikap, usaha, motvasi, dan organisasi. Sementara itu, Wirawan (2009:54) menyatakan bahwa secara umum dimensi kinerja dapat dikelompokan menjadi tiga jenis yaitu hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan. 1) Hasil kerja. Hasil kerja adalah keluaran kerja dalam bentuk barang dan jasa yang dapat dihitung dan diukur kuantitas dan kualitasnya.
36
2) Perilaku kerja. Ketika berada di tempat kerjanya, seorang karyawan mempunyai dua perilaku yaitu perilaku pribadi (misalnya cara berjalan, cara berbicara) dan perilaku kerja (kerja keras, ramah pada pelanggan). 3) Sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan, yaitu sifat pribadi karyawan yang diperlukan dalam melaksanakan pekerjaannya. Haryanto (2012) dalam penelitiannya mengatakan bahwa kinerja diukur dengan instrumen yang dikembangkan dalam studi yang tergabung dalam ukuran kinerja secara umum kemudian diterjemahkan kedalam penilaian perilaku secara mendasar, meliputi: (1) Kuantitas kerja, (2) Kualitas kerja, (3) Pengetahuan tentang pekerjaan, (4) Pendapat atau pernyataan yang disampaikan, dan (5) Perencanaan kegiatan.
3.1.4.3 Indikator Kinerja Karyawan Prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh berbagai ciri dari masing-masing individu. Dalam perkembangan yang kompetitif dan mengglobal, perusahaan sudah pasti memerlukan karyawan yang berprestasi tinggi. Pada saat yang sama karyawan memerlukan umpan balik atas kinerja mereka untuk perbaikan ke depannya, oleh karena itu penilaian seharusnya menggambarkan tingkat kinerja dari karyawan tersebut. Setiap
perusahaan
perlu
melakukan
penilaian
prestasi
kerja
para
karyawannya, untuk mengetahui prestasi yang dicapai oleh setiap karyawan, apakah prestasinya termasuk kategori baik, cukup atau kurang. Dengan melaksanakan penilaian berarti karyawan mendapat perhatian dari pimpinan
37
sehingga akan mendorong mereka untuk lebih giat dalam bekerja. Semuanya itu dapat terjadi bila penilaian dilakukan secara jujur dan obyektif. Faktor penilaian obyektif memfokuskan pada fakta yang bersifat nyata dan hasilnya dapat diukur, misalnya kuantitas, kualitas, kehadiran dan sebagainya. Sedangkan faktor-faktor subyektif cenderung berupa opini seperti menyerupai sikap, kepribadian, penyesuaian diri dan sebagainya. Faktor-faktor subyektif seperti pendapat dinilai dengan meyakinkan bila didukung oleh kejadian-kejadian yang terdokumentasi. Penilaian kinerja yang obyektif akan memberikan feed back yang tepat terhadap perubahan perilaku ke arah peningkatan produktivitas kinerja yang diharapkan. Penilaian kinerja dengan berbagai bentuk seperti key performance indicator atau key performance index pada dasarnya merupakan suatu sasaran dan proses sistematis untuk mengumpulkan, menganalisa dan menggunakan informasi untuk menentukan efesiensi dan efektivitas tugas-tugas karyawan serta pencapaian sasaran. Menurut Armstrong (dalam Widono, 2013), penilaian kinerja didasarkan pada pengertian knowledge, skill, expertise dan behavior yang diperlukan untuk mengerjakan pekerjaan dengan baik dan analisa lebih luas terhadap attributes dan perilaku individu. Berdasarkan pokok-pokok penilaian variabel kinerja tersebut, indikatorindikator yang digunakan oleh penulis sebagai pengukur variabel kinerja dalam penelitian ini adalah meliputi elemen penilaian kerja sebagai berikut : Dampak terhadap perbaikan kerja, pengembangan karyawan, kepuasan karyawan, dasar
38
dalam keputusan kompensasi dan keterampilan dalam berkomunikasi yang akan diuraikan dalam kuesioner sehingga nantinya dapat menggambarkan situasi yang ada di PT. DMR.
3.2. Penelitian Terdahulu Beberapa hasil penelitian terdahulu yang relevan dengan variabel-variabel yang penulis gunakan juga dalam penelitian ini memperlihatkan hasil yang signifikan (positif) dan tidak signifikan (negatif) seperti terlihat pada tabel-tabel di bawah ini:
Tabel 3.1 Daftar Penelitian Terdahulu No
Penulis / Tahun
Judul
Hasil
1
A. Soegihartono (2012) Jurnal Mitra Ekonomi dan Manajemen Bisnis, Vol.3, No. 1, April 2012, 123-140 ISSN 2087-1090.
Pengaruh Kepemimpinan dan Kepuasan kerja terhadap kinerja dengan mediasi Komitmen di PT Alam Kayu Sakti Semarang.
Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional, kepuasan kerja berpengaruh posistif terhadap komitmen organisasional, kepemimpinan dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja. Komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja.
2
Albert, et all International journal of Marketing Studies; Vol.6, No. 1;2014
The Effect of Leadership Styles on Firm Performance In Ghana
Meskipun tidak ada hubngan yang signifikan secara statistik, tetapi gaya kepemimpinan yang demokratis mendorong kerjasama, motivasi dan semangat tim antara kelompok-kelompok kerja.
3
Jonathan, et all, Library Philosophy and Practice (e-journal) Libraries at University of Nebraska-Lincoln,2010.
The Influence of Leadership Style on the Performance of Subordinates in Nigerian Libraries
Adanya komunikasi antara pemimpin dan staffnya memberikan pengaruh positif yang signifikan terhadap pencapaian tujuan organisasi di perpusatakaan di nigeria
39
4
Kaiman,International Journal of Business and Management Invention ISSN (Online): 2319 – 8028, ISSN (Print): 2319– 801X www. Ijbmi . org Volume 2 Issue 9ǁ September. 2013ǁ PP.5762
The Effect of Leadership Behavior and Commitment to Employee Job Satisfaction and Employee Performance
Terdapat Pengaruh yang signifikan perilaku kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dan mendorong terciptanya suasana kerja yang kondusif dalam organisasi
5
Taurisa,Chaterina Melina dan Intan Ratnawati. (2012). Jurnal Bisnis dan Ekonomi, September 2012, Hal. 170 – 187 Vol. 19, No. 2 ISSN: 1412-3126.
Analisi Pengaruh Budaya Organisasi dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional dalam meningkatkan kinerja karyawan ( Studi pada PT Sido Muncul Semarang).
Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Budaya organisasi berpengaruh [positif terhadap komitmen organisasional. Komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
6
Mulyono, 2012. Jurnal STIE-AUB Surakarta
Pengaruh Kepemimpinan, komunikasi, motivasi, pengembangan karir, dan promosi jabatan terhadap kinerja pegawai kantor sekretaris daerah kabupaten Sukoharjo
Secara simultan variabel kepemimpinan,motivasi, pengembangan karir dan promosi jabatan mempengaruhi variasi kinerja pegawai di sekda kabupaten sukoharjo.
7
Brahmasari,Ida Ayu dan Agus Suprayetno (2008) Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol.10 No.2, September 2008: 124-135.
Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia
Motivasi kerja, kepemimpinan, dan budaya organisasi secara signifikan berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan. Namun demikian, kepemimpinan berhubungan negatif dengan kepuasan kerja karyawan. Motivasi kerja tidak berhubungan signifikan terhadap kinerja perusahaan dipengaruhi oleh variabel intervening adalah kepuasan kerja karyawan. Kepemimpinan dan budaya organisasi berhubungan signifikan terhadap kinerja perusahaan.
8
Ali,Nazim , et all (2014), Life Science Journal, Department of Management Sciences, Abdul Wali khan University, Pakistan,
Effects of Leadership Styles on Job Satisfaction, Organizational Citizenship Behavior, Commitment and Turnover Intention (Empirical Study of Private Sector Schools’ Teachers)
gaya kepemimpinan berdampak positif terhadap kepuasan kerja dan berdampak pada peningkatan kinerja karyawan. Gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional berpengaruh positif pada Komitmen karyawan.
40
9
10
11
12
Mutmainah, Eka Afnan Troena, Noermijati (2013). International Journal of Business and Behavioural Sciences, Vol. 3, No.10; October 2013
Organizational Culture, Leadership Style Influence on Organizational Commitment and Performance of Teachers
Gaya kepemimpinan mempengaruhi budaya organisasi, budaya organisasi berpengaruh terhadap komitmen organisasi, gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap komitmen organisasi, budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja guru dan gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja guru.
Ali, Abdikarin Sheikh Abdulahi, Hussein Osman Elmi, Ali Ibrahim Mohamed (2013). Educational Research Internasional ISSN-L: 2307–3713, ISSN:23073721, Vol.2 No.2 October 2013.
The effect of Leadership Behavior on Staff Performance in Somalia.
Shahab,Moh. Ali, Inna Nisa (2014). International Journal of Managerial Studies and Research (IJMSR) Volume 2, Issue 5, June 2014, PP 69-77 ISSN 2349-0330 (Print) & ISSN 2349-0349 (Online) www.arcjournals.org. Ha,Nguyen Min and Tran Viet Hoang Nguyen (2014). Advances in Management & Applied Economics, vol. 4, no.3, 2014, 157-171 ISSN: 1792-7544 (print version), 17927552(online) Scienpress Ltd, 2014.
The Influence of Leadership and Work Attitudes toward Job Satisfaction and Performance of Employee.
Hasil penelitian mengungkapkan hubungan yang positif dan signifikan antara perilaku kepemimpinan dan kinerja karyawan, penelitian ini menunjukkan juga adanya hubungan positif sedang signifikan antara perilaku kepemimpinan dan kinerja karyawan. Kepemimpinan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Perilaku kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Kepuasan kerja mempunyai pengaruh postif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
The Influence of Leadership behaviors on Employee Performance in the Context of Software Companies in Vietnam.
kepemimpinan mempunyai pengaruh positif & signifikan terhadap kinerja karyawan. Perilaku kerja mempunyai pengaruh positif & signifikan terhadap kinerja karyawan. Faktor yang paling penting adalah pengaruh perilaku kepemimpinan yang pasif terhadap kinerja individu; namun hal ini merupakan pengaruh negatif. Diantara perilaku-perilaku yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja individu, pertimbangan individu adalah yang paling penting, selanjutnya pengaruh ideal, stimulasi intelektual, pengecualian manajemen. Hal yang mengejutkan adalah bahwa motivasi inspirasional ditemukan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja individu.
41
13
Septy & Yuniari, Fakultas Ekonomi Universitas Udayana (Unud), Bali, Indonesia, 2014
Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Disiplin Kerja Karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara, Tbk Cabang Denpasar.
14
Bimantara, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana (Unud), Bali, Indonesia, 2014
Pengaruh Motivasi, Disiplin dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan di PT. Bank BPD Bali Cabang Tabanan.
15
Pratama, 2014.
16
Bello,Sukurat moronke, International Journal of Business and Social Scince Vo. 3, No. 11, 2012
Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja PegawaiBalai Wilayah Sungai Sumatra V. Impact of Ethical Leadership on Employee Job Performance
17
Selviati,. Fakultas Ekonomi Universitas Maritim Raja Ali Haji (UMRAH) Tanjungpinang, 2013
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Disiplin Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai Bidang Pendapatan, Bidang Anggaran dan Perbendaharaan DPPKAD Kota Tanjung Pinang.
18
Susanty & Wahyu, Program Sudi Teknik Industri, Universitas Diponegoro, 2013.
Pengaruh Motivasi Kerja dan Gaya Kepemimpinan terhadap Disiplin Kerja serta Dampaknya pada Kinerja Karyawan pada PT PLN (persero) APD Semarang
Semakin efektif gaya kepemimpinan seorang pemimpin dalam memimpin dan memberikan arahan maka disiplin kerja karyawan akan meningkat, dan semakin tinggi motinvasi karyawan makan akan meningkatkan disiplin kerja karyawan Variabel motivasi, disiplin dan kepemimpinan berpangruh signifikan terhadap kinerja karyawan di Pt. Bank BPD bali cabang tabanan.
Kepemimpinan, motivasi kerja, disiplin kerja secara bersamasama berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada balai wilayah sungai sumatera v. Terdapat hubungan yang signifikan antara peran kepemimpinan terhadap kinerja. Pemimpin harus menciptakan lingkungan kerja yang etis ramah untuk semua karyawan, etika berkomunikasi. Diharapkan juga pemimpin menunjukan perilaku yang adil. Serta setiap karyawan harus bertanggung jawab.Hal ini dapat dapat membangun kinerja yang baik. Hasil penelitian menunjukan tidak terdapat pengaruh baik secara parsial maupun simultan antara variabel bebas terhadap variabel terikat. Kinerja pegawai bidang pendapatan, bidang anggaran dan perbendaharaan DPPKAD kota tanjung pinang tidak dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja dan juga kompensasi Pada penelitian ini membuktikan bahwa motivasi kerja, gaya kepemimpinan, memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap disiplin kerja. Serta gaya kepemimpinan dan disiplin kerja berpengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja dari karyawan
42
19
Supriyadi dan Mahmud. 2007
Membangun Kinerja Karyawan melalui Motivasi Kerja,Kepuasan Kerja dan komitmen Organisasi pada PT .Astra International di Semarang
20
Utomo,Joko et.all, (2011) Fakultas Ekonomi Universitas Muria Kudus Analisis Manajemen Vol. 5 No. 2 Desember 2011
Pengaruh Komitmen Organisasi, Partisipasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Bank Lippo Tbk Cabang Kudus
21
Irawati,Rina dan Yuyuk Liana. (2013). Jurnal Ilmiah ESAI Volume 7, No.3, Juli 2013. ISSN No. 1978-6034.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Antara.
Secara simultan terdapat pengaruh langsung antara gaya kepempimpinan transformasional dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, namun secara parsial hanya kepuasan kerja yang berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
Pengaruh Pengembangan Karir terhadap motivasi kinerja karyawan pada PT Excel Utama
Terdapat Pengaruh yang positif dan signifikan antara Pengembangan Karir terhadap Kinerja karyawan PT Excel Utama.
22
Isyanti,Puji,Sungkono dan Chinthia Desriani (2012)
Motivasi terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Astra International di Semarang. Kepuasan kerja terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Astra International di Semarang. Komitmen organisasi terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Astra International di Semarang. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT Bank Lippo Tbk Cabang kudus
43
Sesuai dengan latar belakang masalah, identifikasi dan rumusan masalah, maksud dan tujuan masalah, serta landasan teori yang dijadikan referensi, maka kerangka pemikiran dari penelitian ini dapat digambarkan seperti di bawah ini:
3.3 Kerangka Pemikiran
Gaya Kepemimpinan (X1) Pengembangan Karir (X2)
H1
Kinerja Karyawan (Y)
H2 H3
Komitmen Organisasi (X3) H4
Gambar 3.1 Konstelasi Permasalah/Model Teoritis
Dalam penelitian ini terdapat tiga variabel independen yaitu Gaya Kepemimpinan (X1), Pengembangan Karir (X2) dan Komitmen Organisasi (X3) serta satu variabel dependen yaitu Kinerja Karyawan (Y)
3.4 Hipotesis Penelitian Berdasarkan deskripsi teoritis dan kerangka teoritik. Selanjutnya diajukan hipotesis penelitian sebagai jawaban sementara terhadap permasalahan penelitian
44
sebagai berikut:
H1 : Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan
H2 : Pengembangan Karir berpengaruh positif secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
H3 : Komitmen Organisasi berpengaruh positif secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
H4 : Gaya Kepemimpinan, Pengembangan Karir dan Komitmen Organisasi secara bersama – sama berpengaruh positif secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
