BAB III KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
3.1
Kajian Pustaka
3.1.1
Karakteristik Individu Sumber daya yang terpenting dalam organisasi adalah sumber daya
manusia, orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas, dan usaha mereka kepada organisasi agar suatu organisasi dapat tetap terjamin eksistensinya. Setiap manusia memiliki karakteristik individu yang berbeda antara satu dengan yang lainnya. Berikut ini beberapa pendapat mengenai karakteristik individu : 1) Mathiue & Zajac, (1990) menyatakan bahwa, Karakteristik personal (individu) mencakup usia, jenis kelamin, masa kerja, tingkat pendidikan, suku bangsa, dan kepribadian. 2) Robbins (2006) menyatakan bahwa, Faktor-faktor yang mudah didefinisikan dan tersedia, data yang dapat diperoleh sebagian besar dari informasi yang tersedia
dalam
berkas
personalia
seorang
pegawai
mengemukakan
karakteristik individu meliputi usia, jenis kelamin, status perkawinan, banyaknya tanggungan dan masa kerja dalam organisasi. 3) Siagian (2008) menyatakan bahwa, Karakteristik biografikal (individu) dapat dilihat dari umur, jenis kelamin, status perkawinan, jumlah tanggungan dan masa kerja.
22
23
4) Setiono (2001) menyatakan bahwa, “Karakteristik Individu meliputi jenis kelamin, status perkawinan, usia, tingkat pendidikan, pendapatan keluarga dan masa jabatan” Berdasarkan beberapa pendapat di atas diketahui bahwa karakteristik individu adalah keadaan atau ciri-ciri individu yang dibawa kedalam suatu organisasi yaitu meliputi : usia, jenis kelamin, masa kerja, tingkat pendidikan, status perkawinan, jumlah tanggungan dan pendapatan keluarga. Sebenarnya masih banyak pendapat lain yang berhubungan dengan karakteristik individu tetapi penulis mengambil hanya empat pendapat diatas, hal ini dimaksudkan agar dapat memberi batasan pembahasan tentang karakteristik individu. Karakteristik individu ini dimiliki oleh setiap karyawan dalam suatu organisasi sehingga masalah ini harus benar-benar diperhatikan dan di kelola sedemikian rupa agar terpenuhi tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Pengelolaan dari karakteristik individu ini sebaiknya dilakukan oleh tenaga yang sudah ahli dan berpengalaman dalam bidangnya. Kesalahan pengelolaan dari karakteristik individu ini kemungkinan besar akan mengakibatkan menurunnya kinerja organisasi. 3.1.1.1 Faktor–Faktor Karakteristik Individu Dari beberapa pendapat diatas, dapat di ketahui bahwa karakteristik individu mempunyai beberapa faktor antara lain : 1) Usia Dyne dan Graham (2005) menyatakan bahwa, pegawai yang berusia lebih tua cenderung lebih mempunyai rasa keterikatan atau komitmen pada organisasi dibandingkan dengan yang berusia muda sehingga meningkatkan loyalitas mereka
24
pada organisasi. Robbins (2003) menyatakan bahwa, “Semakin tua usia pegawai, makin tinggi komitmennya terhadap organisasi, hal ini disebabkan karena kesempatan individu untuk mendapatkan pekerjaan lain menjadi lebih terbatas sejalan dengan meningkatnya usia”. Nitisemito (2000) menyatakan bahwa, “Pegawai yang lebih muda cenderung mempunyai fisik yang kuat, sehingga diharapkan dapat bekerja keras dan pada umumnya mereka belum berkeluarga atau bila sudah berkeluarga anaknya relatif masih sedikit”. Sedangkan
pegawai
yang lebih muda umumnya kurang berdisiplin, kurang bertanggungjawab dan sering berpindah-pindah pekerjaan dibandingkan pegawai yang lebih tua. Usia karyawan suatu organisasi memang berbeda-beda ada yang sudah tua disisi lain ada yang masih muda sehingga dalam kenyataannya dilapangan sangat sulit untuk dipersatukan. Masing-masing mempunyai kelebihan dan kekurangan sehingga para manajer harus mampu untuk memadukan sisi kelebihan dari karyawan yang usianya muda dengan yang sudah tua. 2) Jenis Kelamin Robbins (2003) menyatakan bahwa, “Tidak ada perbedaan yang konsisten antara pria dan wanita dalam kemampuan memecahkan masalah, keterampilan analisis, dorongan kompetitif, motivasi, sosiabilitas atau kemampuan belajar. Namun studi-studi psikologi telah menemukan bahwa wanita lebih bersedia untuk mematuhi wewenang dan pria lebih agresif dan lebih besar kemungkinannya dari pada wanita dalam memiliki pengharapan untuk sukses. Bukti yang konsisten juga menyatakan bahwa wanita mempunyai tingkat kemangkiran yang lebih tinggi dari pada pria. Dyne dan Graham (2005) menyatakan bahwa,”Pada umumnya wanita
25
menghadapi tantangan lebih besar dalam mencapai kariernya, sehingga komitmennya lebih tinggi”. Hal ini disebabkan pegawai wanita merasa bahwa tanggung jawab rumah tangganya ada di tangan suami mereka, sehingga gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi bukanlah sesuatu yang sangat penting bagi dirinya. Mowday (1982) menyatakan bahwa, ”Wanita sebagai kelompok cenderung memiliki komitmen terhadap organisasi lebih tinggi dibandingkan dengan pria, wanita pada umumnya harus mengatasi lebih banyak rintangan dalam mencapai posisi mereka dalam organisasi sehingga keanggotaan dalam organisasi menjadi lebih penting bagi mereka”. Pria dan wanita adalah kodrat yang diberikan oleh Tuhan untuk makhluknya dan masing-masing mempunyai kompetensi yang berbeda-beda. Jika organisasi tersebut bergerak dibidang produksi atau konstruksi yang mengerjakan pekerjaan-pekerjaan yang berat (khususnya dilapangan) maka sudah dapat dipastikan karyawan yang digunakan adalah karyawan pria sedangkan karyawan wanita biasanya ditempatkan pada pekerjaan yang ringan seperti pekerjaan di kantor seperti bagian administrasi, keuangan, personalia dan lain-lain. Peranan HRD sangat penting untuk menempatkan karyawan tersebut saat proses rekruitmen karyawan 3) Status Perkawinan Soekanto (2000), menyatakan bahwa, “Perkawinan (marriage) adalah ikatan yang sah antara seorang pria dan wanita yang menimbulkan hak-hak dan kewajiban-kewajiban antara mereka maupun turunannya. Robbins (2003) menyatakan bahwa, “Pernikahan memaksakan peningkatan tanggung jawab yang dapat membuat suatu pekerjaan yang tetap menjadi lebih berharga dan penting.
26
Orang yang sudah berkeluarga akan mempunyai rasa tanggung jawab yang lebih besar dari orang yang belum berkeluarga karena orang yang sudah berkeluarga mempunyai tanggungan (anak dan istri) yang harus diberikan nafkah yang mana hal ini sudah merupakan kewajiban bagi setiap kepala keluarga. 4) Masa Kerja Siagian (2008) menyatakan bahwa, “Masa kerja menunjukkan berapa lama seseorang bekerja pada masing-masing pekerjaan atau jabatan”. Kreitner dan Kinicki (2004) menyatakan bahwa, “Masa kerja yang lama akan cenderung membuat seorang pegawai lebih merasa betah dalam suatu organisasi, hal ini disebabkan diantaranya karena telah beradaptasi dengan lingkungannya yang cukup lama sehingga seorang pegawai akan merasa nyaman dengan pekerjaannya. Masa kerja seseorang dalam suatu organisasi biasanya menunjukkan bahwa organisasi tersebut dapat memberikan kepuasan melalui pemenuhan kebutuhan setiap karyawannya sehingga karyawan tersebut enggan untuk pindah ke tempat lain yang belum tentu kondisinya sama baiknya dengan organisasi sebelumnya. Dalam hal ini organisasi sebaiknya mempertahankan kondisi organisasi bahkan ditingkatkan menjadi lebih baik lagi dari sebelumnya. 5) Jumlah Tanggungan Siagian (2008) menyatakan bahwa, “Jumlah tanggungan adalah seluruh jumlah anggota keluarga yang menjadi tanggungan seseorang. Berkaitan dengan tingkat absensi, jumlah tanggungan yang lebih besar akan mempunyai kecenderungan absen yang kecil, sedangkan dalam kaitannya dengan turn over, semakin banyak jumlah tanggungan seseorang, kecenderungan untuk pindah pekerjaan semakin kecil.
Jumlah tanggungan berkaitan erat dengan status perkawinan seorang karyawan
27
sehingga manajemen suatu organisasi harus benar-benar mengakomodasi kebutuhan setiap karyawan yang sudah berkeluarga dan mempunyai tanggungan. Apalagi bagi karyawan yang sudah mempunyai tanggungan yang banyak biasanya mereka lebih rajin dalam bekerja dan jarang untuk pindah kerja. 3.1.2 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan. Robbins (2003) menyatakan bahwa, “Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Greenberg dan Baron (2003) menyatakan bahwa, “Kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individu terhadap pekerjaannya”. Gibson (2000) menyatakan bahwa, “Kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki para pekerja tentang pekerjaan mereka. Hal itu merupakan hasil dari persepsi pegawai tentang pekerjaannya”. Handoko (2002) berpendapat bahwa, “Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan dengan dari mana pegawai memandang pekerjaan mereka”.
28
Pendapat-pendapat di atas memiliki implikasi bahwa kepuasan kerja di dalam diri pegawai merupakan sebuah sikap individu sebagai anggota organisasi dalam memandang lingkungan pekerjaan dan suasana kerja yang kemudian akan menimbulkan perilaku positif atau negatif yang tergantung dari kondisi pekerjaan dan seluruh dimensi yang ada di lingkungan organisasi. Memperhatikan masalah kepuasan kerja juga merupakan tanggung jawab para pemimpin agar tercipta suasana kerja yang kondusif dalam mendukung tercapainya tujuan-tujuan organisasi. Kepuasan kerja harus dirasakan oleh setiap karyawan yang bekerja pada suatu organisasi sehingga karyawan tersebut dapat memberikan seluruh potensi yang dimilikinya terhadap pekerjaannya sehingga menghasilkan output yang optimal. Hal ini sangat penting karena output yang dihasilkan berhubungan dengan tujuan, visi dan misi suatu organisasi. Manajemen suatu organisasi harus memperhatikan dan selalu meningkatkan hal-hal yang berpengaruh pada kepuasan kerja. 3.1.2.1 Faktor – faktor Kepuasan Kerja Menurut Robbins (2003) menyatakan bahwa faktor-faktor penting kepuasan kerja adalah : 1) Kondisi Pekerjaan Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu
29
banyak menantang akan menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan. Lebih lanjut menurut Robbins (2003), “Faktor lain dari kondisi kerja adalah kondisi kerja yang mendukung, karyawan peduli akan lingkungan kerja yang baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik”. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar yang tidak berbahaya dan dengan fasilitas yang bersih dan relatif modern dengan peralatan yang memadai. Pegawai cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka serta menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan pekerjaan mereka. Karakteristik seperti ini membuat kerja secara mental menantang. Organisasi sebaiknya melakukan evaluasi secara berkala terhadap semua hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan di masingmasing bagian karena masing-masing bagian mempunyai karakteristik pekerjaan yang berbeda. 2) Gaji Menurut Mathis dan Jackson (2001) menyatakan bahwa .Gaji merupakan bayaran yang secara langsung dihitung berdasarkan jumlah waktu kerja. Selanjutnya Nawawi (2000) menyatakan bahwa, gaji bagi organisasi atau perusahaan berarti penghargaan atau ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya melalui kegiatan yang disebut bekerja. Kepuasan terhadap gaji akan tercipta dengan adanya usaha atau
30
kerja yang dilakukan oleh seseorang sebab secara pribadi seseorang akan merasa puas jika hasil pekerjaannya dihargai dalam bentuk materi maupun non materi. Pemberian gaji yang layak akan menjadi penentu kepuasan seseorang dalam bekerja. Gaji yang diberikan seharusnya sudah sesuai dengan standar gaji yang telah ditetapkan. Standar gaji tersebut harus dibuat sedemikian rupa sehingga dapat memberikan upah secara proporsional. Standar Gaji di TVRI sesuai standar gaji PNS. 3) Supervisi Supervisi atau pengawasan merupakan fungsi penilaian terhadap pekerjaan, apakah telah memenuhi
standar sesuai
yang direncanakan atau terdapat
penyimpangan di dalamnya. Terry menyatakan bahwa pengawasan merupakan proses penetuan standar yang harus dicapai yaitu: pelaksanaan, menilai pelaksanaan dan jika perlu melakukan perbaikan-perbaikan, sehingga pelaksanaan sesuai dengan rencana yaitu sesuai dengan standar (Hasibuan, 2003). Winardi (2004) menyatakan bahwa, “Pengawasan (controling) sebagai aktivitas yang dilaksanakan oleh atasan dalam upaya sebagai orang yang bertanggung jawab menyelaraskan rencana dengan tindakan pekerjaan”. Peran pimpinan dalam pengawasan cukup berarti untuk mewujudkan tujuan organisasi. Hal yang perlu dipertimbangkan oleh pimpinan dalam proses pengawasan adalah menciptakan pengawasan yang fleksibel atau tidak terlalu kaku. Pengawasan yang terlalu kaku dapat mengurangi kepuasan kerja karyawan. Supervisi sangat diperlukan untuk
mengontrol jalannya suatu
proses (proses produksi, pembelian barang,
rekruitmen karyawan dan lain-lain) agar hasil yang didapatkan sesuai dengan
31
rencana yang telah ditetapkan. Jika tidak sesuai maka harus dilakukan tindakantindakan yang diperlukan agar target pekerjaan dapat tercapai 4) Rekan kerja yang mendukung Rekan kerja yang ramah dan mendukung dapat meningkatkan kepuasan dalam bekerja. Salah satu tujuan yang diharapkan dalam melakukan pekerjaan setelah terpenuhinya kepuasan akan kebutuhan fisik adalah kebutuhan sosial. Kebutuhan sosial terwujud dalam bentuk interaksi orang-orang yang berada pada lingkungan kerja. Sesuai dengan pernyataan Robbins (2001), bahwa, “Bagi kebanyakkan karyawan kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial”. Jika seseorang memiliki rekan kerja yang ramah, mendukung akan menghantar pada kepuasan kerja yang tinggi. Rekan kerja adalah orang-orang yang turut membantu sukses tidaknya kerja yang dilakukan. Perilaku sesama pekerja mendorong tumbuhnya kepuasan jika satu sama lain bersikap menghargai, memotivasi, tidak terjadi konflik negatif dan bersikap bijaksana jika terdapat kesalahan yang dilakukan oleh rekan sekerja yang lainnya. Hubungan yang baik dalam kerja timbul karena ada komunikasi dan kepercayaan diantara mereka yang berinteraksi selama bekerja. Dalam membangun hubungan baik harus ada saling kepercayaan diantara orang tersebut. Kepercayaan ini dapat diwujudkan dalam bentuk frekwensi komunikasi yang didasari kesamaan pengertian satu sama lain. Komunikasi dapat mengurangi kesalahpahaman diantara sesama anggota organisasi. Suatu permasalahan dapat diatasi dengan melakukan komunikasi terbuka dan kesediaan untuk menerima kesalahan jika memang terdapat kesalahan objektif yang telah dilakukan. Hubungan komunikasi yang baik ini dapat
32
menjadikan tingkat kepuasan seseorang dalam bekerja menjadi tinggi. Selanjutnya Robbins (2001) menyatakan bahwa, “Hubungan kerja antara karyawan ini berhubungan dengan teori kebutuhan Maslow yang menyatakan adanya motivasi seseorang karena kebutuhan sosial mereka. Jika seseorang dalam bekerja diterima dengan baik secara sosial maupun berinteraksi dengan baik, akan memotivasi dirinya untuk melakukan kerja dan memperoleh kepuasan”. Demikian juga dalam teori Mc Clelland, khususnya terdapat kebutuhan manusia akan afiliasi, seseorang mengharapkan hubungan yang ramah dan karib dalam dunia kerja. Dengan demikian karyawan dalam bekerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial, bila rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar kepada kepuasan kerja yang meningkat. Rekan kerja juga sangat penting dalam pencapaian target yang telah ditetapkan sehingga jangan salah memilih orang yang akan ditempatkan pada tim tersebut. Jika salah memilih orang maka yang ada hanya masalah yang timbul dan output pekerjaan menjadi rendah. Menurut Hasibuan (2003), “Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah : (1) balas jasa yang adil dan layak, (2) penempatan yang tepat dan sesuai dengan keahlian, (3) suasana dan lingkungan pekerjaan, (4) berat ringannya pekerjaan, (5) peralatan yang menunjang, serta (6) sikap pimpinan dalam kepemimpinannya. Sedangkan menurut Luthans (2006) menyatakan bahwa, ada 5 (lima) faktor kepuasan kerja yaitu:
1) Pekerjaan yang menantang Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan ketrampilannya, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja.
33
2) Pemberian upah ( Gaji )
Karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang dipersepsikan sebagai adil, tidak meragukan dan segaris dengan pengharapannya. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar pengupahan komunitas kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. 3) Kondisi pekerjaan
Kondisi kerja dalam perusahaan sangat membantu karyawan dalam bekerja. Dengan kondisi kerja yang sangat nyaman dan memadai akan mempengaruhi kualitas karyawan. 4) Supervisi
Supervisi
berhubungan
dengan
karyawan
secara
langsung
dan
mempengaruhi karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Umumnya karyawan lebih suka mempunyai supervisor yang adil, terbuka dan mau bekerjasama dengan bawahannya. 5) Rekan kerja
Mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung dapat meningkatkan kepuasan kerja. Sudah merupakan tugas dari perusahaan dalam menciptakan kondisi dan suasana yang nyaman bagi karyawan-karyawannya bila tidak ingin kehilangan sumber daya manusia yang berpotensi. Selain itu, perusahaan juga harus menyadari bahwa kepuasan kerja juga mempengaruhi kelancaran karyawannya dalam melakukan tugas-tugasnya.
34
Penelitian ini memilih empat faktor pembentuk kepuasan kerja yaitu: kondisi kerja, gaji, supervisi dan rekan kerja. 3.1.2.2 Teori Kepuasan Kerja Ada beberapa teori kepuasan kerja yang cukup terkenal (Mangkunegara, 2008) : 1) Teori Keseimbangan (Equity Theory) Teori ini dikembangkan oleh Adam, yang terdiri dari komponen: (1) Input, adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja, misalnya pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja. (2) Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai, misalnya upah, keuntungan tambahan, status, simbol, pengenalan kembali, kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri. (3) Comparison person adalah seorang pegawai organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. Puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan input-outcome pegawai lain (comparison person). (4) Equity-inequity, jika perbandingan di atas tadi dirasa seimbang (equity) maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi sebaliknya jika tidak seimbang (inequity) menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya ) dan sebaliknya under compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain) yang menjadi pembanding atau comparison person.
35
2) Teori Perbedaan (Discrepancy Theory) Teori ini dipelopori oleh Porter yang berpendapat bahwa untuk mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Apabila seseorang memperoleh lebih besar dari yang diharapkan maka orang tersebut akan menjadi puas, sebaliknya jika memperoleh yang lebih kecil dari yang diharapkannya maka terjadi ketidakpuasan. Teori ini hampir sama dengan teori keadilan yang juga membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan mereka tetapi dengan masukan dan keluaran orang lain dan kemudian berespon untuk menghapuskan semua ketidakadilan. Individu-individu tidak hanya perduli akan jumlah mutlak ganjaran atas kerja mereka, tetapi juga berhubungan dengan jumlah yang diterima orang lain (Robbins, 2003). 3) Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory) Teori ini menyatakan bahwa kepuasan kerja pegawai tergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut, demikian pula sebaliknya pegawai akan merasa tidak puas jika kebutuhannya tidak terpenuhi (Mangkunegara, 2008). 4) Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory) Teori ini menyikapi kepuasan seseorang berdasarkan pandangan dan pendapat kelompok acuan seseorang akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan kelompok acuan (Mangkunegara, 2008).
36
5) Teori Pengharapan (Exceptancy Theory) Teori ini dikembangkan oleh Vroom kemudian diperluas oleh Porter, Lawler dan Keith Davis. Vroom menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu, dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya adalah hasil dari ketiga faktor, yakni: (1) Valensi, mengacu kepada kekuatan preferensi (pilihan) seseorang untuk memperoleh imbalan. (2) Harapan, merupakan kadar kuatnya keyakinan bahwa upaya kerja akan menghasilkan penyelesaian suatu tugas. (3) Instrumentalitas, menunjukkan keyakinan pegawai bahwa ia akan memperoleh suatu imbalan apabila tugas dapat diselesaikan. Seluruh teori kepuasan kerja yang ada di atas merupakan dasar dalam mengkaji dan meneliti masalah kepuasan kerja. Kesimpulan dari teori-teori tersebut bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh sesuatu yang berada didalam dan di luar diri individu. 3.1.3 Kinerja Pengertian kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi (Moeheriono, 2009: 60). Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam kemampuan melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan tanggung
37
jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya. Selain itu, kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Arti performance atau kinerja adalah sebagai berikut : “performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika” (Prawirosentono, 1999 : 2). Menurut Mangkunegara (2001 : 67), istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Moekijat (1989) menyatakan bahwa dalam melakukan penilaian kinerja karyawan yang harus dipertimbangkan adalah sifat individu dan faktor kontribusi karyawan tersebut terhadap organisasi dimana hal ini dapat mempengaruhi kuantitas dan kualitas pekerjaan yang dihasilkan. Adapun aspek-aspek yang perlu diperhatikan dalam penilaian kinerja karyawan adalah (1) Pekerjaan yang dihasilkan, (2) kerjasama, (3) inisiatif, (4) pengetahuan, (5) kehadiran, dan (6) kesetiaan. Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan sehingga untuk mendapatkan hasil yang optimal harus diperhatikan juga hal-hal yang membuat hasilnya optimal. Secara manajemen semua aktifitas terdiri dari input, proses dan output. Dalam hal ini kinerja merupakan output dan agar output
38
optimal maka input dan prosesnya harus optimal juga. Input dalam hal ini diantaranya adalah karakteristik individu dan kepuasan kerja sedangkan prosesnya adalah peraturan organisasi atau sistem manajemen yang berlaku di organisasi tersebut. Jadi semakin jelas bahwa karakteristik individu dan kepuasan kerja dalam hal ini merupakan input dari suatu aktifitas manajemen harus benar-benar diperhatikan agar tujuan organisasi yang telah ditetapkan dapat tercapai. 3.1.3.1 Faktor –faktor yang mempengaruhi kinerja Banyak faktor yang mempengaruhi kenerja diantaranya menurut Mathis dan Jackson (2001:308), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja : (1) jumlah kerja, (2) kualitas kerja, (3) kecocokan dengan rekan kerja, (4) kehadiran, (5) masa bakti, (6) fleksibilitas. Sedangkan menurut Bernardin dalam Robbins (1996:260), ada enam kriteria dalam bekerja diantaranya : 1) Kualitas kerja, dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara yang ideal dari penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan-tujuan yang diharapkan di suatu aktivitas kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan karyawan. 2) Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktifitas yang diselesaikan karyawan, dan jumlah aktivitas yang dihasilkan.
39
3) Ketepatan waktu, tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang diinginkan dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang diselesaikan diawal waktu sampai menjadi output. 4) Efektivitas tingkat penggunaan Sumber Daya Organisasi (tenaga, uang, teknologi,
bahan
baku)
dimaksimalkan
dengan
maksud
menaikkan
keuntungan dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya, efektifitas kerja, persepsi karyawan dalam menjalankan tugas, efektivitas penyelesaian tugas yang ditentukan perusahaan. 5) Kemandirian adalah tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan, bimbingan dari pengawas, atau keterlibatan pengawas mencampuri kerja karyawan untuk menghindari hasil yang merugikan. Kemandirian akan diukur dari persepsi karyawan terhadap tugas dalam melakukan fungsi kerjanya masing-masing karyawan sesuai dengan tanggung jawab karyawan itu sendiri. 6) Komitmen kerja merupakan tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan perusahaan dan tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan. Pengukuran dengan menggunakan persepsi karyawan dalam membina hubungan dengan perusahaan dan tanggung jawab, loyalitas terhadap perusahaan. Menurut Mathis dan Jackson (2001:82) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu: (1) kemampuan mereka,
40
(2) motivasi, (3) dukungan yang diterima, (4) keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, (5) hubungan mereka dengan organisasi. Berdasarkaan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktifitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi. 3.1.3.2 Penilaian Kinerja Kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Kinerja pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai kegiatan harus dilakukan organisasi untuk meningkatkannya. Salah satu di antaranya adalah melalui penilaian kinerja. Penilaian kinerja merupakan suatu proses organisasi dalam menilai kinerja para pegawai. Tujuan dilakukannya penilaian kinerja secara umum adalah untuk memberikan umpan balik (feedback) kepada pegawai dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan produktivitas organisasi, dan secara khusus dilakukan dalam kaitannya dengan berbagai kebijaksanaan untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, serta pendidikan dan latihan. Menurut Mangkunegara (2009: 10), penilaian kinerja merupakan suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menetukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.
41
Penilaian kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Di samping itu, juga untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai kepada karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih baik di masa mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan ataupun penetuan imbalan. 3.1.3.3 Penilaian Kinerja sebagai upaya peningkatan Kinerja Karyawan Penilaian kinerja tidak sekadar menilai, yaitu mencari pada aspek-aspek apa pegawai kurang atau lebih, tetapi lebih luas lagi yaitu membantu pegawai untuk mencapai kinerja yang diharapkan oleh organisasi dan berorientasi pada pengembangan pegawai ataupun organisasi. Untuk itu ada beberapa kegiatan yang merupakan bagian integral dengan penilaian kinerja yang harus dilakukan (Mangkunegara, 2009: 13) dan dalam hal ini adalah : 1) Penetapan sasaran kinerja yang spesifik, terukur, memiliki tingkat kemudahan yang sedang dan berbatas waktu. 2) Pengarahan dan dukungan oleh atasan. 3) Melakukan penilaian kinerja. Oleh karena itu sasaran penilaian kinerja harus dibuat dengan jelas dan terukur yang disesuaikan dengan keadaan perusahaan. 3.1.3.4 Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil, adalah penilaian secara periodik pelaksanaan pekerjaan seorang Pegawai Negeri Sipil. Tujuan penilaian kinerja adalah untuk mengetahui keberhasilan atau ketidak berhasilan seorang Pegawai
42
Negeri Sipil, dan untuk mengetahui kekurangan dan kelebihan yang dimiliki oleh Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan dalam melaksanakan tugasnya. Hasil penilaian kinerja digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam pembinaan Pegawai Negeri Sipil, antara lain sebagai persyaratan untuk kenaikan pangkat, pengangkatan dalam jabatan, pendidikan dan pelatihan, serta pemberian penghargaan. Penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil dilaksanakan berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil. 3.1.3.4.1 Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil Unsur-unsur yang dinilai dalam melaksanakan penilaian pelaksanaan pekerjaan adalah : (1) kesetiaan, (2) prestasi kerja, (3) tanggungjawab, (4) ketaatan, (5) kejujuran, (6) kerjasama, (7) prakarsa dan (8) kepemimpian. 1) Kesetiaan, Yang dimaksud dengan kesetiaan, adalah kesetiaan, ketaatan, dan pengabdian kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara, dan Pemerintah. Unsur kesetiaan terdiri atas sub-sub unsur penilaian sebagai berikut: (1) Tidak pernah menyangsikan kebenaran Pancasila baik dalam ucapan, sikap, tingkah laku, dan perbuatan; (2) Menjunjung tinggi kehormatan Negara dan atau Pemerintah, serta senantiasa mengutamakan kepentingan Negara dari pada kepentingan diri sendiri, seseorang, atau golongan; (3) Berusaha memperdalam pengetahuan tentang Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945, serta selalu berusaha mempelaiari haluan Negara, politik
43
Pemerintah,
dan
rencana-rencana
Pemerintah
dengan
tujuan
untuk
melaksanakan tugasnya secara berdayaguna dan berhasilguna; (4) Tidak menjadi simpatisan/anggota perkumpulan atau tidak pernah terlibat dalam gerakan yang bertujuan mengubah atau menentang Pancasila UndangUndang Dasar 1945, bentuk Negara Kesatuan Republik Indonesia, atau Pemerintah; (5) Tidak mengeluarkan ucapan, membuat tulisan, atau melakukan tindakan yang dapat dinilai bertujuan mengubah atau menentang Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara, dan Pemerintah. 2) Prestasi Kerja Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksana tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja seorang Pegawai Negeri Sipil dipengaruhi oleh kecakapan, ketrampilan, pengalaman dan kesungguhan PNS yang bersangkutan. Unsur prestasi kerja terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut: (1) Mempunyai kecakapan dan menguasai segala seluk beluk bidang tugasnya dan bidang lain yang berhubungan dengan tugasnya; (2) Mempunyai keterampilan dalam melaksanakan tugasnya; (3) Mempunyai pengalaman di bidang tugasnya dan bidang lain yang berhubungan dengan tugasnya; (4) Bersungguh-sungguh dan tidak mengenal waktu dalam melaksanakan tugasnya; (5) Mempunyai kesegaran dan kesehatan jasmani dan rohani yang baik;
44
(6) Melaksanakan tugas secara berdayaguna dan berhasilguna; (7) Hasil kerjanya melebihi hasil kerja rata-rata yang ditentukan, baik dalam arti mutu maupun dalam arti jumlah. 3) Tanggung jawab Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta berani memikul risiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya. Unsur tanggung jawab terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut : (1) Selalu menyelesaikan tugas dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya; (2) Selalu berada di tempat tugasnya dalam segala keadaan; (3) Selalu mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri, orang lain, atau golongan; (4) Tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuatnya kepada orang lain; (5) Berani memikul risiko dari keputusan yang diambil atau tindakan yang dilakukannya; (6) Selalu menyimpan dan atau memelihara dengan sebaik-baiknya barang-barang milik Negara yang dipercayakan kepadanya. 4) Ketaatan Ketaatan adalah kesanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk menaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, menaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang, serta
45
kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan. Unsur ketaatan terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut: (1) Menaati peraturan perundang-undangan dan atau peraturan kedinasan yang berlaku; (2) Menaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang dengan sebaik-baiknya; (3) Memberikan pelayanan terhadap masyarakat dengan sebaik-baiknya sesuai dengan bidang tugasnya; (4) Bersikap sopan santun. 5) Kejujuran, Pada umumnya yang dimaksud dengan kejujuran, adalah ketulusan hati seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalah gunakan wewenang yang diberikan kepadanya. Unsur kejujuran terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut: (1) Melaksanakan tugas dengan ikhlas; (2) Tidak menyalahgunakan wewenangnya; (3) Melaporkan hasil kerjanya kepada atasannya menurut keadaan yang sebenarnya. 6) Kerjasama, Kerjasama adalah kemampuan seseorang Pegawai Negeri Sipil untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan sesuatu tugas yang ditentukan, sehingga tercapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. Unsur kerjasama terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut:
46
(1) Mengetahui bidang tugas orang lain yang ada hubungannya dengan bidang tugasnya; (2) Menghargai pendapat orang lain; (3) Dapat menyesuaikan pendapatnya dengan pendapat orang lain, apabila yakin bahwa pendapat orang lain itu benar; (4) Bersedia mempertimbangkan dan menerima usul yang baik dari orang lain; (5) Selalu mampu bekerja bersama-sama dengan orang lain menurut waktu dan bidang tugas yang ditentukan; (6) Selalu bersedia menerima keputusan yang diambil secara sah walaupun tidak sependapat. 7) Prakarsa Prakarsa adalah kemampuan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan. Unsur prakarsa terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut: (1) Tanpa menunggu petunjuk atau perintah dari atasan, mengambil keputusan atau melakukan tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugasnya, tetapi tidak bertentangan dengan kebijaksanaan umum pimpinan (2) Berusaha mencari tatacara yang baru dalam mencapai dayaguna dan hasilguna yang sebesar besarnya; (3) Berusaha memberikan saran yang dipandangnya baik dan berguna kepada atasan, baik diminta atau tidak diminta mengenai sesuatu yang ada hubungannya dengan pelaksanaan tugas.
47
8) Kepemimpinan Kepemimpinan adalah kemampuan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok. Unsur kepemimpinan terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut: (1)
Menguasai bidang tugasnya;
(2)
Mampu mengambil keputusan dengan cepat dan tepat;
(3)
Mampu mengemukakan pendapat dengan jelas kepada orang lain;
(4)
Mampu menentukan prioritas dengan tepat
(5)
Bertindak tegas dan tidak memihak;
(6)
Memberikan teladan baik;
(7)
Berusaha memupuk dan mengembangkan kerjasama;
(8)
Mengetahui kemampuan dan batas kemampuan bawahan;
(9)
Berusaha menggugah semangat dan menggerakkan bawahan dalam melaksanakan tugas;
(10) Memperhatikan dan mendorong kemajuan bawahan; (11) Bersedia mempertimbangkan saran-saran bawahan. 3.1.3.4.2 Tata Cara Penilaian Penilaian dilakukan oleh Pejabat Penilai, yaitu atasan langsung Pegawai Negeri Sipil yang dinilai, dengan ketentuan serendah-rendahnya Kepala Urusan atau pejabat lain yang setingkat dengan itu. Pejabat Penilai melakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan terhadap Pegawai Negeri Sipil yang berada dalam lingkungannya pada akhir bulan Desember tiap-tiap tahun. Jangka waktu
48
penilaian adalah mulai bulan Januari sampai dengan bulan Desember tahun yang bersangkutan. Nilai pelaksanaan pekerjaan dinyatakan dengan sebutan dan angka sebagai berikut: a. Amat Baik = 91 - 100 b. Baik
= 76 - 90
c. Cukup
= 61 - 75
d. Sedang
= 51 - 60
e. Kurang
= 50 ke bawah
Nilai untuk masing-masing unsur penilaian pelaksanaan pekerjaan adalah rata-rata dari nilai sub-sub unsur penilaian. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dituangkan dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3). Pejabat Penilai baru dapat melakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan, apabila ia telah membawahi Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan sekurang-kurangnya 6 (enam) bulan. Apabila DP3 diperlukan untuk suatu mutasi kepegawaian, sedangkan Pejabat Penilai belum 6 (enam) bulan membawahi Pegawai Negeri Sipil yang dinilai, maka Pejabat Penilai tersebut dapat melakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan dengan menggunakan bahan-bahan yang ditinggalkan oleh Pejabat Penilai yang lama. 3.1.3.4.3 Penyampaian Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan yang telah diisi diberikan oleh Pejabat Penilai kepada Pegawai Negeri Sipil yang dinilai. Apabila Pegawai Negeri Sipil yang dinilai menyetujui penilaian terhadap dirinya seperti tercantum dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan, maka ia membubuhkan tanda
49
tangannya pada tempat yang tersedia. Pegawai Negeri Sipil wajib mengembalikan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan yang telah ditandatangani olehnya kepada Pejabat Penilai selambat-lambatnya dalam jangka waktu 14 (empat belas) hari sejak tanggal diterimanya Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan tersebut. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan yang telah ditandatangani oleh Pejabat Penilai dan oleh Pegawai Negeri Sipil yang dinilai dikirimkan oleh Pejabat Penilai kepada Atasan Pejabat Penilai, yaitu atasan langsung dari Pejabat Penilai, selambat-lambatnya 14 (empat belas) hari terhitung mulai diterimanya kembali Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dari Pegawai Negeri Sipil yang dinilai. 3.1.3.4.4 Keberatan Terhadap Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Apabila Pegawai Negeri Sipil yang dinilai berkeberatan atas nilai dalam Daftar Penilaian Pekerjaan baik sebagian atau seluruhnya, maka ia dapat mengajukan keberatan secara tertulis kepada Atasan Pejabat Penilai. Keberatan tersebut dikemukakan dalam tempat yang tersedia dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan disertai alasan-alasannya. Keberatan tersebut di atas disampaikan melalui saluran hirarki dalam jangka waktu 14 (empat belas) hari sejak tanggal diterimanya Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan tersebut. Keberatan yang diajukan melebihi batas waktu 14 (empat belas) hari tidak dapat dipertimbangkan lagi. Pejabat Penilai memberikan tanggapan tertulis atas keberatan dari Pegawai Negeri Sipil yang dinilai pada tempat yang tersedia dan mengirimkan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan tersebut kepada Atasan Pejabat Penilai selambat-lambatnya 14 (empat belas) hari terhitung mulai saat ia
50
menerima kembali Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dari Pegawai Negeri Sipil yang dinilai. 3.1.3.4.5. Keputusan Atasan Pejabat Penilai Atasan Pejabat Penilai memeriksa dengan saksama Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan yang disampaikan kepadanya. Apabila terdapat alasanalasan yang cukup, Atasan Pejabat Penilai dapat mengadakan perubahan nilai yang tercantum dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan. Perubahan yang dilakukan oleh Atasan Pejabat Penilai tidak dapat diganggu gugat. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan baru berlaku sesudah ada pengesahan dari Atasan Pejabat Penilai Pejabat Penilai Yang merangkap Sebagai Atasan Pejabat Penilai Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat dan Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah adalah Pejabat Penilai dan Atasan Pejabat Penilai tertinggi dalam lingkungan masing-masing. Daftar Penilaian Pekerjaan yang dibuat oleh Pejabat Penilai yang merangkap menjadi Atasan Pejabat Penilai tidak dapat diganggu gugat Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil Yang Menjabat Sebagai Pejabat Negara Atau Ditugaskan Di Luar Instansi Induknya Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil dibuat oleh Pejabat Penilai dari instansi asal tempat Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan bertugas sebelum diangkat sebagai Pejabat Negara. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil yang dipekerjakan/ diperbantukan pada instansi pemerintah lain dibuat oleh Pejabat Penilai pada instansi tempat Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan dipekerjakan/diperbantukan.
51
Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil yang ditugaskan diinstansi/badan lain diluar instansi induknya dibuat oleh Pejabat Penilai dengan bahan-bahan yang diperoleh dari instansi/badan lain tempat Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan ditugaskan. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil menjalankan tugas belajar oleh Pejabat Penilai dengan bahan-bahan yang diperoleh dari pimpinan lembaga pendidikan tempat Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan menjalankan tugas belajar. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil yang menjalankan tugas belajar di luar negeri dibuat oleh Pejabat Penilai dengan bahan-bahan yang diperoleh dari Kepala Perwakilan Republik Indonesia setempat. 3.1.3.4.6. Penyampaian Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan merupakan dokumen kepegawaian yang bersifat rahasia. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan disimpan untuk selama 5 (lima) tahun mulai tahun pembuatannya. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan yang telah lebih dari 5 (lima) tahun tidak digunakan lagi dan dapat dimusnahkan menurut tata cara yang diatur dalam perundang-undangan yang berlaku. 3.2
Kerangka Pemikiran Setelah dilakukan telaah pustaka yang mendasari perumusan masalah yang
diajukan dalam penelitian ini, selanjutnya dibentuk kerangka pemikiran teoritis yang akan digunakan sebagai acuan untuk pemecahan masalah. Kerangka
52
pemikiran teoritis dalam penelitian ini adalah untuk menguji seberapa kuat pengaruh karakteristik individu dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan LPP TVRI. Kerangka pemikiran yang dibangun ditampilkan pada gambar dibawah ini : Gambar 3.1 Kerangka Pemikiran
Karakteristik Individu
H1 H3
Kinerja Karyawan
H2 Kepuasan Kerja
3.3
Hipotesis Pada penelitian ini hipotesis yang di buat oleh penulis adalah :
H1 : Terdapat pengaruh variabel Karakteristik Individu terhadap kinerja Karyawan. H2 : Terdapat pengaruh variabel Kepuasan Kerja terhadap kinerja karyawan. H3 : Terdapat pengaruh variabel Karakteristik Individu dan Kepuasan Kerja terhadap kinerja karyawan secara bersama-sama. 3.4
Penelitian Terdahulu Kajian pustaka tentang penelitian terdahulu bertujuan untuk mengetahui
hubungan antara penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya dengan yang akan dilakukan. Berdasarkan penelitian sebelumnya maka peneliti ingin meneliti ulang
53
mengenai pengaruh karakteristik Individu dengan objek dan struktur yang berbeda. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan variabel Karakteristik Individu, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan. Tabel dibawah ini menggambarkan beberapa penelitian yang pernah dilakukan peneliti terdahulu : Tabel 3.1 Penelitian Terdahulu Nama Arief Subyantoro ( 2009 )
Judul Pengaruh Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan, Karakteristik Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Pengurus KUD.
Variabel Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan Karakteristik organisasi dan Kepuasan Kerja
Ronni Yudianto ( 2008 )
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motifasi terhadap Kinerja Guru di SMK Paangudi Luhur Tarcisius Semarang
Kepuasan Kerja, Motivasi dan Kinerja Guru
Budi Yulianto ( 2006 )
Analisa pengaruh karakteristik individu, dan karakteristik pekerjaan terhadap kinerja karyawan Bank BNI
Hasil Ditemukan bahwa karakteristik individu secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus KUD. Ini berarti bahwa bila karakteristik individu meningkat maka dapat dipastikan kepuasan kerja pengurus KUD akan meningkat pula begitu juga sebaliknya. Disimpulkan bahwa karakteristik individu secara tak langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus KUD. Ada pengaruh positif dan signifikan kepuasan kerja terhadap Kinerja Guru di SMK Pangudi Luhur Tarcisius Semarang, ditunjukkan dari hasil uji F diperoleh F = 31,612 dehitung
Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan dan Kinerja Karyawan
ngan signifikansi = 0,00 < 0,05. Sehingga Ho ditolak yang berarti ada pengaruh yg signifikan antara Kepuasan kerja terhadap Kinerja Guru. Berdasarkan hasil Uji hipotesis karakteristik Individu memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, artinya jika karakteristik Individu tinggi maka kinerja karyawanpun akan naik/ tinggi begitu juga sebaliknya.
54
Tabel 3.1 Lanjutan….. Yulia M. Nur ( 2009 )
Agung Panudju (2003)
Soekadi (1999)
Bambang Suhartono ( 2002 )
Rika Budiarti ( 2005)
Reni Pratama Sari (2008)
Wijayanto ( 2010 )
Pengaruh Kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Bank Mandiri Cabang Padang Muara Pengaruh Kompensasi Karakteristik Individu dan Karakteristik Perkerjaan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Unit Produksi Pengaruh karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi terhadap kinerja Pengaruh Karakteristik Individu dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Coca Cola Hubungan Karakteristik Individu, dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Pengaruh Karakteristik Individu dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada CV Kawan Kita Klaten Pengaruh Karakteristik Individu dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi PT Angkasa Pura Polonia Medan
Kepuasan Kerja, Motivasi dan Kinerja karyawan
Kepuasan Kerja sangat kuat pengaruhnya secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Bank Mandiri
Kompensasi, Karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja
Kompensasi, Karakteristik Individu secara bersama-sama mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja.
Karakteristrik Individu, Karakteristik Pekerjaan, Karakteristik Organisasi dan Kinerja.
Menunjukan adanya pengaruh signifikan ketiga karakteristik tersebut terhadap Kinerja Karyawan.
Karakteristik Individu, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan
Adanya pengaruh yang signifikan antara karakteristik Individu terhadap Kinerja Karyawan
Karakteristik Individu, Kepuasan Kerja dan Kinerja karyawan
Adanya pengaruh yang signifikan dari Karakteristik Individu dan Kepuasan Kerja
Karakteristik Individu, Lingkungan Kerja dan Kinerja Karyawan
Karakteristik Individu mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan CV. Kawan Kita Klaten.
Karakteristik Individu, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi
Karakteristik individu berpengaruh secara positif terhadap Komitmen Organisasi
Jika dilihat dari hasil penelitian maka hasilnya adalah terdapat pengaruh secara positif dan signifikan antara variabel bebas dengan variabel terikat.
