BAB III KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

BAB III KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

3.1

Kajian Pustaka

3.1.1 Pembelajaran 3.1.1.1 Definisi Pembelajaran Belajar pada hakikatnya adalah proses interaksi terhadap semua situasi yang ada di sekitar individu. Belajar dapat dipandang sebagai proses yang diarahkan pada tujuan dan proses berbuat melalui berbagai pengalaman. Belajar juga merupakan proses melihat, mengamati dan memahami sesuatu (Subroto, 2009). Kegiatan pembelajaran dilakukan oleh dua pihak yaitu pengajar dan pembelajar. Perilaku pengajar adalah mengajar dan perilaku pembelajar ialah belajar. Perilaku mengajar dan pembelajar itu terkait dengan bahan pembelajaran. Bahan pembelajaran dapat berupa pengetahuan, nilai-nilai kesusilaan, sikap dan ketrampilan. Pembelajaran merupakan suatu sistem yang terdiri dari berbagai komponen yang saling berhubungan dan mempengaruhi. Komponen tersebut adalah tujuan, materi, metode dan evaluasi. Dari keempat komponen pembelajaran tersebut, tujuan dijadikan fokus pengembangan artinya komponen

22

http://digilib.mercubuana.ac.id/

23

lain harus dikembangkan dengan mengacu pada komponen tujuan (Sugandi, 2006:20). Makna kata “pembelajaran” erat kaitannya dengan kata”belajar”, yang secara umum dapat diartikan sebagai perubahan perilaku yang relatif tetap sebagai hasil adanya pengalaman ke arah yang lebih baik. Ini sesuai dengan pengertian belajar yang berarti perubahan yang relatif permanen dalam perilaku atau potensi perilaku sebagai hasil dari pengalaman atau latihan yang diperkuat. Belajar merupakan hasil dari interaksi antara stimulus dan respon. (Slavin, 2000:143). Belajar adalah sangat penting bagi manusia karena diharapkan melalui belajar akan terjadi perubahan yang lebih baik dari kondisi sebelumnya dalam ranahranah kognitif, afektif dan psikomotor sehingga belajar tidak hanya dimengerti sebagai penambahan pengetahuan saja. Belajar juga menjadi cara membentuk perilaku yang diinginkan melalui penyebaran dan penanaman nilai-nilai tertentu. Perubahan perilaku ini akan lebih mudah terjadi bila disertai adanya penguat seperti ganjaran yang diterima yaitu hadiah atau hukuman sebagai konsekuensi perubahan perilaku. Pengertian dari kata “belajar” ini menjadi dasar dari kata “pembelajaran” sendiri yang menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia mempunyai pengertian suatu proses, cara, perbuatan menjadikan orang atau makhluk hidup belajar. Tujuannya ialah supaya terjadi adanya perubahan kondisi dan perilaku yang

lebih

baik daripada

sebelumnya.

Warsita (2008:69)

menyatakan

pembelajaran adalah suatu usaha untuk membuat seseorang belajar atau suatu kegiatan untuk membelajarkan seseorang. Sedangkan Trianto (2010:17)


24

menyatakan pembelajaran merupakan aspek kegiatan manusia yang kompleks yang tidk bisa dijelaskan sepenuhnya. Pembelajaran sendiri secara sederhana bisa diartikan sebagai produk interaksi berkelanjutan antara pengembangan dan pengalaman hidup. Ini senada dengan pengertian bahwa pembelajaran adalah suatu kegiatan dalam proses yang bertujuan membantu seseorang mempelajari suatu kemampuan dan nilai yang baru. (Carey, 2011). Terkait dengan organisasi, maka pembelajaran juga menjadi hal yang amat penting untuk dilakukan sehingga muncul yang istilah pembelajaran organisasi. Menurut Taylor, pembelajaran organisasi adalah kesempatan yang diberikan kepada para pegawai sehingga organisasi lebih efisien (Luthans, 2006:173). Sedangkan Garvin (2000:11) mendefinisikan pembelajaran organisasi sebagai keahlian organisasi untuk menciptakan, memperoleh, menginterpreasikan, mentransfer dan membagi pengetahuan dengan tujuan memodifikasi perilakunya untuk menggambarkan pengetahuan dan wawasan baru. Lalu Kaplan dan Norton (dalam Gephart and Marsick, 2005) menyatakan bahwa pembelajaran organisasi adalah elemen penting yang memberikan kontribusi untuk mencapai kinerja organisasi. Selain itu, pembelajaran organisasi menurut Lopez et al (2005) adalah suatu proses dinamis dalam menciptakan, mengambil dan mengintegrasikan pengetahuan untuk mengembangkan sumber daya dan kapabilitas dalam memberikan kontribusi. Pembelajaran organisasi ini memberikan kinerja yang baik. Pembelajaran organisasi juga bisa berarti proses memperoleh pengetahuan secara individu dan kelompok yang bersedia mengaplikasikannya dalam


25

pekerjaan mereka dalam membuat keputusan dan saling mempengaruhi sebagai kapabilitas dinamik sebagai sumber keunggulan bersaing (Khandekar and Sharma, 2006). Dengan demikian bisa dari apa yang dijelaskan di atas tentang pembelajaran ialah suatu proses kegiatan belajar yang kompleks dimana untuk membuat seseorang bisa memperoleh kemampuan secara kognitif, afektif dan psikomotor serta nilai-nilai baru dengan tujuan terjadinya perubahan kondisi dan perilaku dari yang sebelumnya menjadi sesuai yang diharapkan melalui adanya interaksi berkelanjutan antara pengembangan dan pengalaman hidup. Kemampuan dan perubahan tersebut terjadi di dalam organisasi jika ada kesempatan bagi tiap individu maupun kelompok di organisasi itu untuk membuat organisasi lebih efisien dan ini bisa dilakukan bila organisasi mampu menciptakan, memperoleh, menginterpretasikan, mentransfer dan membagi pengetahuan supaya terjadi modifikasi perilaku untuk menggambarkan wawasan dan pengtahuan baru. Hal ini penting untuk terjadinya kontribusi dalam mencapai kinerja yang baik dari organisasi. Pembelajaran sebagai suatu proses terkait juga sebagai sistem yang terdiri dari komponen-komponen seperti tujuan, materi, metode dan evaluasi dimana komponen yang terpenting ialah tujuan dari pembelajaran yang berarti semua komponen lainnya

harus dikembangkan dengan mengacu pada tujuan

pembelajaran.


26

3.1.1.2 Teori Pembelajaran Organisasi Teori “The three zones of influence in teacher professional learning” dikembangkan oleh Goos (Goos, Stillman et al., 2007). Model teoretis ini mengadopsi Valsiner’s zone theory (Valsiner, 1997), suatu perluasan dari Vygotsky’s

Zone of Proximal Development (ZPD). Dalam studi Valsiner

terhadap perkembangan anak, dia menambahkan dua zone yaitu the Zone of Free Movement (ZFM) dan the Zone of Promoted Action (ZPA). Goos mengusulkan model teoretis ini untuk pengembangan dan pembelajaran guru. Ia menjelaskan elemen-elemen dari ketiga zone di atas seperti berikut ini. ZPD menyatakan pengetahuan dan kepercayaan guru. Zone ini meliputi pengetahuan guru pada disiplin ilmu dan strategi pengajarannya (pedagogical content of knowledge) serta kepercayaan guru pada disiplin ilmu tersebut (misalnya keyakinan guru tentang bagian apa yang penting diajarkan dan bagaimana cara terbaik mengajarkannya). Menurut Goos, ZPD ini menyatakan potensi pengembangan profesi guru. ZFM menyatakan konteks profesi guru, yang memberi batasan tentang tindakan apa yang dapat dilakukan oleh guru. Unsur dari zone ini dapat berupa kurikulum, persyaratan penilaian, ketersediaan sumber pembelajaran, struktur organisasi sekolah, budaya, persepsi guru terhadap latar belakang siswa, kemampuan siswa, dan motivasi siswa. ZPA menyatakan sumber bantuan yang tersedia bagi guru dalam pengembangan pengajaran tertentu, misalnya yang disediakan oleh program pendidikan guru, guru pamong atau konsultan, kolega yang profesional atau


27

mentor di sekolah, atau kegiatanyang lebih formal berupa workshop atau pelatihan-pelatihan guru.Goos (2007:60) menyatakan bahwa hubungan dari ketiga zone tersebut bermanfaat untuk menganalisis sejauh mana guru dapat mengadopsi praktek-praktek pengajaran yang baru. Dia mengatakan bahwa pengembangan guru ditentukan oleh hubungan antara semua unsur dari ketiga zone tersebut. Sebagai contoh, sebuah studi yang dirancang untuk membantu guru melaksanakan silabus matematika yang baru di Queensland, Australia. Dalam studi tersebut Goos, Dole, dan Makar (2007) menganalisis faktor-faktor individu dan konteks guru yang mendukung dan menghambat terjadinya proses pembelajaran guru. Tim peneliti bekerja dengan pasangan-pasangan guru di empat sekolah yang berbeda untuk mengembangkan pembelajaran investigasi sebagaimana diharapkan oleh silabus. Dengan demikian tim peneliti menyiapkan ZPA untuk mendukung pendekatan pembelajaran yang sesuai dengan pesan silabus mereka. Pada umumnya para guru mempunyai pengetahuan dan kepercayaan yang bersesuaian dengan

pendekatan pengajaran

yang

ditawarkan

tersebut.

Mereka

juga

mempunyai pemahaman yangmemadai tentang materi matematika yang akan diajarkannya. Namun demikian, konteks profesi tempat mereka mengajar tidak mendukung pelaksanaan pengajaran. Dalam satu sekolah, guru dihadapkan pada masalah rendahnya prestasi danmotivasi belajar siswa, terbatasnya sumber-sumber belajar dan fasilitas belajar, dan persepsi guru tentang rendahnya peran orang tua dalam membantu anaknya belajar.Tetapi interaksi positif antara elemen konteks guru (ZFM) dan


28

pengetahuan

serta

kepercayaan

guru

(ZPD)

membawa

guru

tersebut

memformulasi tujuan pembelajarannya, yaitu melibatkan siswa-siswanya dalam pembelajaran matematika secara bermakna. Hal ini tampaknya dapat terwujud karena: (a) kepala sekolah memberi dukungan, yaitu mengatur kembali jadwal sehingga memungkinkan pasangan guru di sekolah tersebut membuat perencanaan secara bersama dan melakukan team teaching di kelas, (b) dukungan yang diberikan oleh tim peneliti sejalan dengan pemahaman guru,dan (c) guru mempunyai kemauan untuk mencoba pendekatan-pendekatan baru. Dengan demikian, tidak ada satu pun dari unsur ZPD, ZPA, dan ZPM yang berdiri sendiri mempengaruhi jalannya proses ini, melainkan saling berhubungan antara satu sama lainnya.

3.1.1.3 Pentingnya Pembelajaran bagi Organisasi Dinamisnya perubahan masyarakat, ekonomi, globalisasi dan teknologi telah menciptakan sebuah lingkungan dimana perusahaan yang terus menerus mencapai sasaran harus menempuh cara-cara baru menyelesaikan tugas-tugas organisasi. Perubahan tersebut mengakibatkan perubahan konsep organisasi dengan ditandai adanya sifat terbuka, fleksibel, dan tanggap terhadap perubahan. Dalam studi yang dilakukan Marquardt (2002), ditunjukkan bahwa semakin tinggi kemampuan pembelajaran suatu organisasi, semakin tinggi pula kemampuannya melakukan perubahan secara efektif. Selanjutnya diketahui pula bahwa pembelajaran pada tingkat reaktif akan mampu membuat organisasi


29

beradaptasi dengan lingkungannya dengan memberikan respon-respon efektif. Sedangkan pada tingkat yang lebih tinggi, yaitu pembelajaran antisipatif, organisasi akan mampu memprediksi munculnya perubahan-perubahan bahkan menjadi pemicu terjadinya perubahan. Suatu perusahaan atau organisasi yang tidak nenerapkan pembelajaran sama saja mengabaikan berbagai pengaruh eksternal dan pentingnya organisasi memperkuat dirinya. Berarti perusahaan atau organisasi itu tidak mendorong terjadinya pengembangan komitmen dan kapasitas karyawan dalam mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Padahal suatu pembelajaran organisasi yang memiliki daya saing tinggi dicirikan oleh sumber daya manusia yang unggul dan terus dikembangkan secara terencana. Dan ini ada kaitannya dengan kebutuhan perusahaan atau organisasi untuk terus mengembangkan dirinya karena dunia bisnis semakin mengglobal yaitu kompleks, dinamis dan kompetitif.

3.1.2 Kepuasan Bekerja 3.1.2.1 Pengertian Kepuasan Bekerja Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda seperti yang didefinisikan oleh Kreitner dan Knicki (2005), kepuasan kerja sebagai efektifitas atau respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Definisi ini mengandung pengertian bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal sebaliknya seseorang dapat relative puas dengan suatu aspek pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu


30

atau aspek lainnya. Blum (As’ad, 2004:104) menyatakan bahwa kepuasan bekerja merupakan suatu sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, karakteristik individual, serta hubungan kelompok di luar pekerjaan itu sendiri. Handoko (2001) mengatakan bahwa kepuasan kerja sebagai respon emosional menunjukkan perasaan yang menyenangkan berkaitan dengan pandangan karyawan terhadap pekerjaannya. Nelson (2010:30) mengemukakan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, kerjasama pimpinan dan sesama pimpinan, dan sesama karyawan. Robbins (2010:25) berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah perasaan pekerja atau karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya, yaitu merasa senang atau tidak senang sebagai hasil penilaian individu yang bersangkutan terhadap pekerjaannya. Teori tentang kepuasan kerja dari Robins (2010:10) menyatakan ada dua dimensi kepuasan kerja yaitu yang dirasakan individu yang titik beratnya adalah individu sebagai anggota masyarakat yang mencakup umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan serta dimensi lainnya ialah kepuasan yang merupakan sikap umum yang dimiliki oleh pegawai yaitu kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Dari pendapat-pendapat di atas maka dapat disimpulkan tentang beberapa faktor kepuasan kerja yaitu:


31

1. Faktor psikologis, yaitu faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan seperti minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat dan ketrampilan. 2. Faktor sosial merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial seperti antara karyawan dengan atasannya maupun antara karyawan dengan pekerjaan yang berbeda. 3. Faktor fisik, yaitu faktor yang berhubungan dengan lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, seperti jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, kesehatan dan umur karyawan. 4. Faktor finansial merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan besarnya gaji atau upah, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya.

3.1.2.2 Pentingnya Kepuasan Bekerja Seseorang cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan dapat diperolehnya dari pekerjaannya dan kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan (Hasibuan, 2003:202). Kepuasan kerja yang tinggi atau baik akan membuat karyawan semakin loyal kepada perusahaan atau organisasi serta semakin termotivasi dalam bekerja, bekerja dengan rasa tenang, dan yang lebih penting lagi kepuasan kerja yang tinggi akan


32

memperbesar kemungkinan tercapainya produktifitas dan motivasi yang tinggi pula. Karyawan yang tidak merasa puas terhadap pekerjaannya cendrung akan melakukan penarikan atau penghindaran diri dari situasi-situasi pekerjaaan baik yang bersifat fisik maupun psikologis. Noe (2006:436) menganggap kepuasan kerja sangat penting bagi karyawan untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak mengalami kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada akhirnya akan menjadi frustasi. Karyawan seperti ini akan cepat lelah dan bosan, semangat kerja rendah, emosinya tidak stabil dan sering absen. Jika banyak karyawan yang mengalami ketidakpuasan kerja maka akan berdampak pada kinerja suatu perusahaan atau organisasi.

3.1.2.3 Pengukuran Kepuasan Bekerja Terdapat banyak cara untuk mengukur kepuasan kerja karyawan di suatu organisasi atau perusahaan. Menurut Luthan (2011:177-180) terdapat empat macam cara yang dapat dipakai untuk mengukur kepuasan kerja, yaitu (1) rating scale, (2) critical incidents, (3) interviews dan (4) action tendencies. 1. Rating Scale Pendekatan yang sering digunakan untuk mengukur kepuasan kerja dengan rating scale ialah: (1) Minnesota Satisfaction Questionairre (MSQ) adalah suatu instrumen atau alat pengukur kepuasan kerja yang memuat secara rinci unsur-unsur yang


33

terkategorikan dalam unsur kepuasan dan unsur ketidakpuasan. Skala MSQ mengukur berbagai aspek yang dirasakan sangat memuaskan, memuaskan, tidak dapat memutuskan, tidak memuaskan dan sangat tidak memuaskan. Karyawan diminta memilih satu alternatif jawaban yang sesuai kondisi pekerjaannya. (2) Job Descriptive Index adalah suatu instrument pengukur kepuasan kerja yang dikembangkan oleh Kendall dan Hulin untuk mengetahui secara luas bagaimana sikap karyawan terhadap komponen-komponen pekerjaannya. Variabel yang diukur ialah pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi, supervisi dan mitra kerja. (3) Porter Need Satisfaction Questionairre adalah instrument pengukur kepuasan kerja yang ditujukan kepada para manajer. Permasalahan yang diajukan lebih pada permasalahan tertentu dan tantangan yang dihadapi. 2. Critical Incidents Critical Incidents dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Dia menggunakan teknik ini dalam penelitiannya tentang teori motivasi dua faktor. Dalam penelitiannya tersebut dia mengajukan pertanyaan kepada para karyawan tentang faktor apa-apa saja yang membuat mereka puas dan tidak puas. 3. Interview Untuk mengukur kepuasan kerja dengan wawancara yang dilakukan terhadap para karyawan secara individu. Dengan metode ini dapat diketahui secara mendalam bagaimana sikap karyawan terhadap berbagai aspek pekerjaan.


34

4. Action Tendencies Action Tendencies dimaksudkan sebagai kecendrungan seseorang untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu. Dalam penelitian ini kepuasan kerja diukur dengan menggunakan model fixed respon scale yang dikembangkan dalam instrument Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ). Sementara itu menurut Robbins (Wibowo:2007) ada dua pendekatan yang digunakan untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu: 1. Single Global Rating yaitu meminta individu merespon atas suatu pertanyaan seperti: dengan mempertimbangkan semua hal, seberapa puas anda dengan pekerjaan anda? Individu bisa menjawab puas dan tidak puas. 2. Summation Score yaitu dengan mengidentifikasi elemen kunci dalam pekerjaan dan

menanyakan perasaan pekerja tentang masing-masing

elemen. Faktor spesifik yang diperhitungkan adalah sifat pekerjaan, supervisi, upah, kesempatan promosi dan hubungan dengan rekan kerja. Dari uraian di atas dapat disimpulkan pengukuran kepuasan kerja memerlukan paradigma kuantitatif dikarenakan kepuasan kerja karyawan berbeda antara satu dengan yang lainnya.


35

3.1.3 Kompetensi Guru 3.1.3.1 Definisi Kompetensi Salah satu faktor yang sangat mempengaruhi kinerja ialah kompetensi. Kompetensi menunjukkan ketrampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting dan sebagai suatu unggulan bidang tersebut. Kompetensi juga menunjukkan karakteristik pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki atau yang dibutuhkan oleh setiap individu yang memampukan mereka melaksanakan tugas dan tanggung jawab mereka secara efektif dan meningkatkan standar kualitas professional dalam pekerjaan mereka. Kompetensi merupakan karakteristik individu yang mendasari kinerja atau perilaku di tempat kerja. Spencer and Spencer (Wibowo, 2007:87) menyatakan bahwa kompetensi merupakan landasan dasar karakteristik orang dan mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, menyamakan situasi dan mendukung untuk periode waktu cukup lama (Wibowo, 2007:87). Mulyasa (2009:26) berpendapat bahwa kompetensi adalah kemampuan melaksanakan sesuatu (tugas) yang diperoleh melalui pendidikan.

3.1.3.2 Teori Kompetensi Guru Riche T. Holland (203:2005) menyatakan suatu kompetensi yang rasional dapat mempertemukan antara kepuasan dan sasaran sesuai dengan kondisi yang diinginkan. Dengan demikian yang dimaksud dengan kompetensi guru ialah


36

kemampuan guru dalam melakukan program pengajaran yang dijalankan dalam bentuk kemampuan dasar mengajar guna mencapai keberhasilan pelaksanaan kegiatan pembelajaran di kelas yang meliputi dimensi dan indikator sebagai berikut: 1. Dimensi tugas guru yang terdiri dari indikator-indikator: a) peranan guru sebagai pengajar, pendidik dan administrator, dan b) fungsi tugas guru yaitu mengajar, mendidik dan adminstrasi pendidikan. 2. Dimensi kemampuan dasar mengajar yang terdiri dari indikator-indikator: a) kemampuan mengelola kegiatan pembelajaran, b) tujuan pendidikan sekolah, c) bimbingan dan penyuluhan, d) pengadministrasian masalah-masalah pendidikan. 3.

Dimensi implementasi ketrampilan kompetensi guru meliputi indikatorindikator: a) bertanya, b) memberikan penguatan, c) mengadakan variasi, d) menjelaskan, e) membuka dan menutup pelajaran, f) membimbing diskusi kelompok kecil, g) mengelola kelas,

h) mengajar kelompok kecil dan

perorangan, i) menggunakan metode dan media, j) melakukan evaluasi.

3.1.4 Kinerja Menurut Gomes (2007:10), kinerja ialah catatan hasil (outcome) yang diberikan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu selama satu periode tertentu. Sedangkan Armstrong dan Baron (2004:60) menjabarkan kinerja sebagai hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan strategi organisasi, kepuasan


37

konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi. Menurut Robert L. Mathis (2006:377) kinerja berarti apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Selain itu, Mangkunegara (2005:67) mengatakan bahwa pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, sehingga kinerja adalah hasil dari suatu pekerjaan yang dapat diukur secara kuantitatif dengan menggunakan alat ukur tertentu. Dari pendapat-pendapat di atas maka bisa disimpulkan bahwa kinerja ialah tentang hasil suatu pekerjaan seorang karyawan atau pekerja dalam periode tertentu yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan organisasi, kepuasan konsumen dan kontribusi ekonomi dimana hasil pekerjaan tersebut dapat diukur untuk melihat pencapaian secara kualitas dan kuantitas dari hasil pekerjaan seorang karyawan. Itu berarti kinerja juga bisa dilihat melalui penilaian. Pendekatan penilaian membuat karyawan melindungi diri terhadap penilaian, dan para manajer sendiri enggan menggunakan istilah penilaian, tapi lebih menyukai menggunakan istilah evaluasi dimana para karyawan ikut terlibat dalam

pertemuan-pertemuan:

pengkajian

dan

pengembangan

kinerja

(performance review and development) yang sifat pendekatannya pengembangan yang pasif. Dalam Undang-Undang Nomor 14 tahun 2005 Bab 1 Pasal 1 tentang guru dan dosen, disebutkan guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik,

mengajar,

membimbing,

mengarahkan,


melatih,

menilai

dan

38

mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini dan jalur pendidikan formal, yaitu pendidikan dasar dan pendidikan menengah. Penilaian kinerja seorang guru merupakan bagian penting dari seluruh proses kinerja guru yang bersangkutan. Penilaian tenaga kependidikan dapat bersumber dari: (1) penilaian atas diri sendiri (2) penilaian oleh siswa (3) penilaian oleh rekan sejawat (4) penilaian oleh atasan langsung Berdasarkan pengertian kinerja tersebut, maka kinerja guru dapat didefinisikan sebagai hasil yang dicapai oleh guru dalam melaksanakan tugastugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu dengan hasil (output) yang dinyatakan tercermin dari kuantitas maupun kualitasnya. Tinggi rendahnya kinerja guru dapat dicermati dari hasil pelaksanaan tugas yang dilakukan berdasarkan kecakapan, pengalaman dan kesungguhan sesuai dengan waktu yang tersedia. Tugas guru meliputi lima hal yaitu: tugas akademik, tugas sosial, tugas manajerial, tugas legal dan tugas organisasi. Beban kerja guru meliputi enam aspek yang meliputi: (a) mengajar, (b) persiapan mengajar, (c) hubungan non pembelajaran dengan masyarakat dan orang tua siswa, (d) manajemen sekolah, (e) tugas-tugas administratif, (f) pengembangan diri dan profesi. Kinerja guru pada


39

hakekatnya meliputi tiga aspek yaitu: tugas pokok pembelajaran, tugas pendukung termasuk non akademik dan tugas pengembangan diri. Oleh karena itu, pada dasarnya kinerja guru dapat diungkap melalui indikator-indikator

dari

dimensi-dimensi

yang

meliputi:

kinerja

dalam

melaksanakan tugas pokok, kinerja dalam melaksanakan tugas di luar tugas pokok /pendukung dan kinerja dalam peningkatan profesionalisme. Kinerja dalam melakukan tugas pokok meliputi tugas mengajar (merencanakan pembelajaran, melaksanakan pembelajaran, mengelola kelas, menilai hasil pembelajaran), mendidik, melatih, dan membimbing. Kinerja dalam melakukan tugas diluar tugas pokok meliputi tugas-tugas administratif, pengembangan sekolah, tugas tambahan maupun tugas non akademik lain yang mendukung tugas pokok. Sedangkan pengembangan profesionalisme menyangkut aspek pengembangan diri dan profesi yang meliputi pendidikan dan pelatihan, penelitian maupun karya pengembangan diri.


40

3.2

Penelitian Terdahulu Tabel 3.1 Penelitian Terdahulu

No. 1

Nama Penulis / Tahun Hetty Murdiyani / 2012

2

U. Mohan / 2012

3

Suryani Dewi Pratiwi / 2013

4

Tomi Sukandar / 2009

5

Decky Zulkarnaen / 2009

6

Hendi Aldrianto / 2010

7

Aziza / 2010

8

Sulastri / 2011

9

Wibowo / 2004

10

Guntoro / 2008

Judul Penelitian

Hasil Penelitian

Pengaruh Kepuasan Karyawan dan Training serta Produktifitas Karyawan Terhadap Kinerja Perusahaan Pengaruh Beban Kerja, Kepuasan Kerja dan Komitmen Terhadap Kinerja: Studi Kasus pada Dosen Tetap di Fakultas Kesehatan Universitas Muhammadiyah, Surabaya Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Kepemimpinan Kepala Sekolah Menurut Persepsi Guru dan Iklim Sekolah Terhadap Kinerja Guru Ekonomi SMP Negeri di Kabupaten Wonogiri Analisis Pengaruh Individual Reward dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai: Studi Kasus pada PT Bhatini Mitrajaya Pengaruh Self Efacacy dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pelayanan Akademik SMA Avicenna Cinere Analisis Kepuasan Kerja Pegawai Kantor Pelayanan Pajak Madya Tangerang Faktor-Faktor Penentu Kinerja Karyawan pada Departemen Service PT Rentokil Indonesia Pengaruh Kualitas Pembelajaran, Kualitas Perpustakaan dan Kualitas Hubungan Masyarakat Terhadap Kepuasan Siswa SMK Cinta Kasih Tzu Chi Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja PT Pelindo III Divisi Terminal Tanjung Priok Hubungan Pelatihan dan Motivasi dengan Produktifitas Kerja Pegawai pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Palembang

Terdapat hubungan positif antara kepuasan kerja karyawan dan produktifitas terhadap kinerja perusahaan. Terdapat hubungan positif kepuasan kerja terhadap kinerja dosen tetap.


Adanya hubungan kuat kepuasan kerja terhadap kinerja guru.

Hubungan yang kuat dari kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai. Hubungan positif kepuasan kerja terhadap kinerja pelayanan. Hubungan positif kepuasan kerja terhadap kinerja pelayanan pajak. Kepuasan kerja sebagai salah satu faktor penentu kinerja karyawan. Hubungan yang negatif antara pembelajaran dengan kepuasan. Hubungan positif dari pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja perusahaan. Hubungan kuat dari pelatihan terhadap produktifitas kerja pegawai.

41

3.3

Jurnal Internasional Terkait Tabel 3.2 Jurnal Internasional Terkait

No.

Nama Penulis / Tahun

2.

Imo U. Akpan / 2013

3.

Annierah Maulana Uso, Dr. Kamarulzaman & Maeda LangguyuanKadtong / 2013

4.

Dewi Urip Wahyuni, Budiman Christiananta & Anis Elliyana / 2014

5.

Mustafa Erdem, Abdurrahman Ilgan & Halil Ibrahim Ucar / 2014

6.

Larry J. Williams and Stella Anderson / 2014

7.

Baek-Kyoo Joo / 2011

8.

Nwachukwu Prince Ollube / 2014

9.

Robertson Khan Tengeh /2013

10.

Siroos Ghanbari and Ashgar Eskandari / 2014

1.

Adevinka Tella / 2007

Judul Penelitian

Hasil Penelitian

Work Motivation, Job Satisfaction and Organisational Commitment of Library Personnel in Academic and Research Libraries in Oyo State, Nigeria (Published in Digital Commons) The influence of Motivation of Teachers and Their Incentives in Akwa Ibom State, Nigeria. (Published in Journal of Social Sciences Vol. 4, 2013) Work Performance and Job Satisfaction Among Teachers of Division of Cotabato City in the Phillipines. (Published in TJPRC Publication)

Ada pengaruh positif antara motivasi kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasi.

Relationship Between Learning Organization and Job Satisfaction of Primary School Teachers. (Published in International Online Journal of Educational Sciences, 2014,6(1), S20) Job Satisfaction and Organizational Commitment as Predictors of Organizational Citizenship and InRole Behaviors (Published in Journal Citation Reports,Thomson Reuters, 2014) Knowledge Sharing: The Influences of Learning Organization Culture, Organizational Commitment and Organizational Behaviors. (Published in Journal of Leadership and Organizational Studies, 2011) Teachers Job Satisfaction and Motivation for School Effectiveness: An Assesment. (Published in usca essays volume 182006) Teacher Job Satisfaction and Learner Performance in South Africa. (Published in Journal of Economics and Social Behavioural Studies, Vol. 5 No. 12) Organizational Climate, Job Motivation and Organizational Behaviour. (International Journal of Management, Vol. 1 No.3)

Ada pengaruh signifikan antara kegiatan pembelajaran dan kepuasan kerja para guru.

Influence of Organisational Commitment, Transactional Leadership and Servant Leadership to the Work Motivation, Work Satisfaction and Work Performance of Teachers at Private Schools in Surabaya. (Publised in Educational Research International Volume 3 (2) April 2014)


Ada pengaruh signifikan antara guru-guru yang termotivasi dengan insentif yang diberikan. Ada pengaruh positif antara guruguru yang puas dengan pekerjaan mereka dan kinerja yang baik dari guru-guru. Ada pengaruh signifikan antara komitmen organisasional, kepemimpinan transaksional dan kepemimpinan yang melayani dengan motivasi kerja, kepuasan kerja dan kinerja guru-guru.

Ada pengaruh positif antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi.

Ada pengaruh signifikan dari pembelajaran terhadap komitmen dan prilaku organisasi.

Ada pengaruh signifikan antara kepuasan dan motivasi kerja dengan efektifitas sekolah. Ada pengaruh signifikan antara kepuasan kerja guru-guru dengan kinerja pembelajar di Afrika Selatan. Ada pengaruh signifikan antara iklim organisasi dengan motivasi kerja dan prilaku organisasi.

42

3.4

Kerangka Pemikiran PEMBELAJARAN GURU (X1): Indikator: 1.Pengetahuan guru pada disiplin ilmu dan pengajarannya. 2. Kepercayaan guru pada disiplin ilmu tersebut 3. Pemahaman kurikulum. 4. Dukungan struktur organisasi terhadap pembelajaran. 5. Budaya pembelajaran di sekolah. 6. Persepsi guru terhadap latar belakang, kemampuan dan motivasi siswa. 7. Adanya program pendidikan guru 8. Adanya mentor guru. 9. Adanya workshop guru.

K I

H1

N E R

KEPUASAN KERJA GURU (X2)

J

Indikator:

A

1. Umur. 2. Kondisi Kesehatan. 3. Kemampuan. 4. Pendidikan.

5. Kesempatan pengembangan karir 6. Hubungan dengan pegawai lain. 7. Penempatan kerja. 8. Struktur organisasi.

H2 G U

KOMPETENSI GURU (X3)

R

Indikator: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16.

U

Peranan sebagai pengajar, pendidik dan administrator. Tugas mengajar, mendidik dan administrai pendidikan. Mampu mengelola kegiatan pembelajaran. Memahami tujuan pendidikan sekolah. Mampu memberikan bimbingan dan penyuluhan. Mampu melakukan administrasi masalah-masalah pendidikan. Mendorong siswa bertanya. Memberikan penguatan kepada siswa. Mengadakan variasi pembelajaran. Mampu menjelaskan pelajaran. Membuka dan menutup pelajaran dengan jelas. Membimbing diskusi kelompok kecil. Mampu mengelola kelas. Mampu mengajar kelompok kecil dan perorangan. Menggunakan metode dan media. Melakukan evaluasi.

(Y)

H3

H4


43

3.5

Hipotesis Guna memberikan arahan atau pedoman yang jelas dalam melakukan

penelitian sehingga benar-benar membahas permasalahan yang telah dirumuskan dalam penelitian ini, maka perlu adanya perumusan hipotesis. Hipotesis merupakan suatu pernyataan atau kesimpulan yang bersifat sementara dan kebenarannya masih harus dapat dibuktikan. Oleh karena itu, untuk menganalisis permasalahan maka dikemukakan hipotesis yang merupakan pernyataan sementara yang perlu diuji kebenarannya. Sesuai latar belakang masalah, perumusan masalah, dan telaah pustaka seperti yang telah diuraikan di atas maka hipotesis yang akan dikembangkan pada penelitian ini adalah: H1: Ada pengaruh dari pembelajaran guru terhadap kinerja. H2: Ada pengaruh dari kepuasan kerja guru terhadap kinerja. H3: Ada pengaruh dari kompetensi guru terhadap kinerja. H4: Ada pengaruh dari pembelajaran guru, kepuasan kerja guru, dan kompetensi guru terhadap kinerja guru.


BAB III KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

Recommend Documents