BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS. 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS

A. Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia pada umumnya untuk memperoleh tingkat perkembangan karyawan yang setinggi-tingginya, hubungan kerja yang serasi diantara para karyawan dan penyatu paduan sumber daya manusia secara efektif atau tujuan efisiensi dan kerjasama sehingga diharapkan akan meningkatkan produktivitas kerja. Manajemen sumber daya manusia memiliki beberapa fungsi dimana fungsifungsi tersebut terkait satu dengan yang lainnya, dan aktivitas yang dijalankan oleh manajemen sumber daya manusia sesuai dengan fungsi yang dimilikinya dengan

tujuan

peningkatan

produktivitas,kualitas

kehidupan

kerjadan

pelayanan. Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia : a) Fungsi Manajerial 1.

Perencanaan adalah fungsi perencanaan meliputi penentuan program sumber daya manusia yang akan membantu pencapaian tujuan perusahaan yang telah di tetapkan.

2.

Pengorganisasian adalah fungsi pengorganisasian adalah membentuk organisasi dengan merancang susunan dari berbagai hubungan antar jabatan, personalia, dan faktor-faktor fisik.

10 http://digilib.mercubuana.ac.id/

11

3. Pengarahan adalah fungsi pengarahan adalah mengusahakan agar karyawan mau bekerja secara efektif melalui perintah motivasi. 4. Pengendalian adalah fungsi pengendalian adalah mengadakan pengamatan atas pelaksanaan dan membandingkan dengan rencana dan mengoreksinya jika terjadi penyimpangan atau jika peril menyesuaikan kembali rencana yang telah dibuat.

b) Fungsi Oprasional 1. Pengadaan adalah fungsi pengadaan meliputi perencanaan sumber daya manusia, perekrutan, seleksi, penempatan, dan orientasi karyawan, perencanaan mutu dan jumlah kryawan 2. Pengembangan

adalah

fungsi

pengembangan

bertujuan

untuk

meningkatkan keterampilan, pengetahuan dan sikap karyawan agar dapat mengerjakan tugas dengan baik 3.

Kompensasi adalah fungsi Kompensasi dapat diartikan sebagai pemberian penghargaan yang adil dan layak kepada karyawan sebagai balas jasa kerja mereka.

4. Integrasi adalah fungsi ingrasi karyawan ini meliputi usaha-usaha untuk meyelaraskan

kepentingan

individu

karyawan,

organisasi,

dan

masyarakat. 5. Pemeliharaan adalah fungsi Pemeliharaan tidak hanya mengenai usaha untuk mencegah kehilangan karyawan-karyawan tetapi di maksud untuk memelihara sikap kerja sama dan kemampuan bekerja karyawan tersebut.

http://digilib.mercubuana.ac.id/

12

6.

Pemutusan Hubungan Kerja adalah fungsi pemutusan hubunngan kerja yang adalah memutuskan hubungan kerja dan mengembalikannya kepada masyarakat. Proses pemutusan hubungan kerja yang utama adalah pension,pemberhentian, dan pemecatan.

B. Kinerja Karyawan 1. Pengertian Kinerja Karyawan Suatu organisasi perusahaan didirikan karena mempunyai tujuan tertentu yang ingin dan harus dicapai. Dalam mencapai tujuannya setiap organisasi di pengaruhi prilaku organisasi. Salah satu kegiatan yang paling sering di lakukan dalam organisasi adalah kinerja karyawan, yaitu bagaimana ia melakukan segala sesuatu yang berhubungan dengan sesuatu pekerjaan atau peranan dalam organisasi. Pengertian Kinerja atau Performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan visi dan misi organisasi yang di tuangkan melalui perencanaan strategi suatu organisasi. Menurut Rivai (2010), Kinerja merupakan prilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Menurut Mangkunegara (2010), Kinerja Karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.Menurut Bambang Guritno dan Waridin (2005) Kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan. Menurut Hakim (2010) mendefinisikan


13

kinerja sebagai hasil kerja yangdicapai oleh individu yang disesuaikan dengan peran atau tugas. individu tersebut dalam suatu perusahaan pada periode waktu tertentu, yang dihubungkan dengan suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari perusahaan dimana individu tersebut bekerja. Sedangkan menurut Masrukhin dan Waridin (2014) Kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dengan standar yang teah ditentukan. Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat di atas, kinerja merupakan kinerja hasil kerja karyawan baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam periode tertentu sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. 2. Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja Menurut Wirawan (2009) kinerja pegawai merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor antara lain: 1)

Faktor internal pegawai, yaitu faktor-faktor dari dalam diri pegawai yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yangdiperoleh ketika ia berkembang. Faktor-faktor bawaan, misalnya bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik dan kejiwaan. Sementara faktor yang diperoleh, misalnya pengetahuan, keterampilan, etos kerja, pengalaman kerja dan motivasi kerja.

2)

Faktor-faktor lingkungan organisasi. Dalam melaksanakan tugasnya, pegawai memerlukan dukungan organisasi tempat ia bekerja. Dukungan tersebut sangat mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai


14

3)

Faktor lingkungan eksternal organisasi. Faktor-faktor lingkungan eksternal organisasi adalah keadaan, kejadian, atau situasi yang terjadi di lingkungan organisasi yang mempengaruhi kinerja karyawan. Menurut Mahmudi (2010) kinerja merupakan suatu konstruk multidimensional

yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah: 1)

Faktor personal/individual, meliputi: pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu.

2)

Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader.

3)

Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesame anggota tim, dan kekompakan.

4)

Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi. Faktor kontekstual (situasional), meliputi; tekanan dan perubahan lingkungan

eksternal dan internal .Seorang karyawan dalam suatu organisasi/ perusahaan yang mempunyai kinerja tinggi dapat menghasilkan pekerjaan yang berkualitas dan sesuai tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepadanya.


15

2. Indikator Kinerja Karyawan Unsur-unsur penilaian kinerja menurut Hasibuan (2011), kinerja pegawai dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal, yaitu : 1) Kesetiaan Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan tanggung jawabnya dalam organisasi 2) Prestasi Kerja Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas dapat menjadi tolak ukur kinerja 3) Kedisiplinan Kedisplinan pegawai dalam mematuhi peraturan-peraturan yangada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dapat menjadi tolak ukur kinerja 4) Kreativitas Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna. 5) Kerja sama Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaanya akan semakin baik.


16

6 ) Kecakapan Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya juga menjadi tolak ukur dalam meningkatkan kinerja 7) Tanggung Jawab Kinerja karyawan juga dapat diukur dari kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan pekerjaan dari hasil kerjanya. Penelitian ini menggunakan indikator kinerja menurut Hasibuan kemudian kuesioner yang digunakan adalah hasil modifikasi indicator yang disesuaikan Bernandin & Russell yang dikutip oleh Gomes (2003) mengemukakan ukuran-ukuran dari kinerja karyawan, sebagai berikut: 1) Quantity of work yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang ditentukan. 2) Quality of work yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya. 3) Job Knowledge yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilan 4) Creativeness yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya. 5) Cooperation yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain atau sesama anggota organisasi 6) Dependability yaitu kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal ehadiran dan penyelesaian kerja


17

7) Initiative yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya 8) Personal qualities yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah tamahan, dan integritas pribadi

C. Kepemimpinan Transaksional 1. Pengertian Gaya Kepemimpinan Ada beberapa pengertian tentang kepemimpinan yang dikemukakan oleh para ahli di bidang sumber daya manusia dan pada dasarnya mempunyai arti atau makna yang tidak jauh berbeda. Menurut Rivai (2010) kepemimpinan adalah proses untuk mempengaruhi orang lain, baik di dalam organisasi maupun di luar organisasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan dalam suatu situasi dan kondisi tertentu. Handoko (2004) mendefinisikan kepemimpinan sebagai bagian penting dari manajemen yang merupakan kemampuan yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar dapat bekerja mencapai tujuan dan sasaran. Yukl (2010) mengemukakan kepemimpinan berkaitan dengan proses yang disengaja dari seseorang untuk menekankan pengaruhnya yang kuat terhadap orang lain untuk membimbing, membuat struktur, memfasilitasi aktivitas dan hubungan di dalam kelompok atau organisasi. Kepemimpinan merupakan faktor penting dalam sebuah kelompok/organisasi karena mempunyai pengaruh yang kuat bagi kelangsungan hidup organisasi tersebut, sedangkan Artana (2012) menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan sifat, karakter atau cara seseorang dalam upaya membina dan menggerakkan seseorang atau kelompok agar mereka bersedia,


18

berkomitmen, dan setia untuk melaksanakan kegiatan sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya untuk mewujudkan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya. Kesimpulan dari beberapa definisi di atas adalah bahwa menjadi seorang pemimpin bukanlah hal yang mudah, banyak keahlian yang harus dimiliki dan menjadi

tanggung

jawab

seorang

pemimpin

tersebut.

Jadi

pengertian

kepemimpinan adalah suatu proses pengarahan/mempengaruhi orang lain dengan cara menggerakan sumber daya yang ada secara efektif dan efisien dalam proses manajemen untuk mencapai tujuan organisasi yang diharapkan 2. Kepemimpinan Transaksional Kepemimpian transaksional adalah suatu pemimpin yang menekankan proses hubungan pertukaran yang bernilai ekonomis untuk memenuhi kebutuhan biologis dan psikologis sesuai dengan perjanjian antara atasan dan bawahan. Gagasan mengenai kepemimpinan transaksional pertama kali disempurnakan dan diperkenalkan ke dalam konteks organisasional oleh Bass. Bass (2003) mengemukakan

kepemimpinan

transaksional

yang

didefinisikan

sebagai

kepemimpinan yang melibatkan suatu proses pertukaran yang menyebabkan bawahan mendapat imbalan serta membantu bawahannya mengidentifikasikan apa yang harus dilakukan untuk memenuhi hasil yang diharapkan seperti kualitas pengeluaran yang baik, penjualan atau pelayanan yang lebih dari karyawan, serta mengurangi biaya produksi. Membantu bawahannya dalam mengidentifikasi yang harus dilakukan pemimpin membawa bawahannya kepada kesadaran tentang konsep diri serta harga diri dari bawahannya tersebut.


19

Seorang pemimpin yang menggunakan kepemimpinan transaksional membantu karyawannya dalam meningkatkan motivasi untuk mencapai hasil yang diinginkan dengan dua cara, pertama yaitu seorang pemimpin mengenali apa yang harus dilakukan bawahan untuk mencapai hasil yang sudah direncanakan setelah itu pemimpin mengklarifikasi peran bawahannya kemudian bawahan akan merasa percaya diri dalam melaksanakan pekerjaan yang membutuhkan perannya. Yang kedua adalah pemimpin mengklarifikasi bagaimana pemenuhan kebutuhan dari bawahan akan tertukar dengan penetapan peran utnuk mencapai hasil yang sudah disepakati. Kepemimpinan transaksional juga dijelaskan oleh Yukl (2010) yaitu kepemimpinan transaksional dapat melibatkan nilai-nilai, tetapi nilai-nilai tersebut relevan dengan proses pertukaran seperti kejujuran, tanggung jawab, dan timbal balik. Pemimpin transaksional membantu para pengikut mengidentifikasi apa yang harus dilakukan, dalam identifikasi tersebut pemimpin harus mempertimbangkan apa yang harus dilakukan, dalam identifikasi tersebut pemimpin harus mempertimbangkan konsep diri, dan self esteem dari bawahan (Ivancevich, Konopaske, dan Matteson, 2006). Berbeda dengan Thomas (2003) ia menjelaskan bahwa

kepemimpinan

transaksional

sebagai

suatu

kepemimpinan

yang

mendapatkan motivasi para bawahannya dengan menyerukan ketertarikan mereka sendiri. Perilaku kepemimpinan terfokus pada hasil dari tugas dan hubungan dari pekerja yang baik dalam pertukaran untuk penghargaan yang diinginkan. Robbin (2008) menyatakan pemimpin transaksional (transactional leaders) adalah pemimpin yang membimbing dan memotivasi para pengikut mereka pada


20

arah tujuan yang telah ditetapkan dengan cara memperjelas peran dan tugas mereka. Kepemimpinan transaksional mendorong pemimpin untuk menyesuaikan perilaku mereka untuk memahami harapan pengikut. Kepemimpinan transaksional merupakan suatu model kepemimpinan dimana seorang pemimpin cenderung memberi arahan kepada bawahannya, memberi imbalan dan hukuman atas kinerja mereka, dan menitik beratkan pada perilaku untuk memandu pengikut mereka ke tujuan yang ditetapkan dengan memperjelas peran dan tuntutan tugas (Maulizar et al., 2012). Sedangkan menurut Burns (dalam Yukl, 2010), suatu kepemimpinan memiliki faktor-faktor yang menunjukkan seorang pemimpin dalam memotivasi bawahannya. Upaya memotivasi bawahan agar menjadi efektif dilakukan dengan mempengaruhi bawahan agar bertindak sesuai dengan waktu dan saling kooperatif untuk mencapai tujuan. Kesimpulan dari beberapa definisi tersebut adalah kepemimpinan transaksional merupakan kepemimpinan dimana pemimpin diharapkan mampu menyesuaikan dirinya sesuai dengan harapan dari karyawan agar karyawan merasa dibutuhkan karena adanya hubungan yang kooperatif antara keduanya.


21

3. Indikator kepemimpinan Transaksional Kepemimpinan transaksional menurut Bass et al. (2003) dibentuk oleh faktor-faktor yang berupa imbalan kontingen (contingent reward), manajemen eksepsi aktif (active management by exception), dan manajemen eksepsi pasif (passive management by exception). Faktor-faktor tersebut data diuraikan sebagai berikut: 1.

Imbalan Kontingen (Contingent Reward). Faktor ini dimaksudkan bahwa bawahan memperoleh pengarahan dari pemimpin mengenai prosedur pelaksanaan tugas dan target-target yang harus dicapai. Bawahan akan menerima imbalan dari pemimpin sesuai dengan kemampuannya dalam mematuhi prosedur tugas dan keberhasilannya mencapai target-target yang telah ditentukan.

2.

Manajemen berdasarkan eksepsi a. Manajemen Eksepsi Aktif (Active Management by Exception). Faktor ini menjelaskan tingkah laku pemimpin yangselalu melakukan pengawasan secara direktif terhadapbawahannya. Pengawasan direktif yang dimaksud

adalahmengawasi

proses

pelaksanaan

tugas

bawahan

secaralangsung. Hal ini bertujuan untuk mengantisipasi danmeminimalkan tingkat kesalahan yang timbul selama proseskerja berlangsung. Seorang pemimpin transaksional tidaksegan mengoreksi dan mengevaluasi langsung kinerja

bawahanmeskipun

proses

kerja

belum

selesai.

Tindakan

tersebutdimaksud agar bawahan mampun bekerja sesuai denganstandar dan prosedur kerja yang telah ditetapkan


22

b. Manajemen Eksepsi Pasif (Passive Management byException). Seorang pemimpin transaksional akan memberikanperingatan dan sanksi kepada bawahannya apabila terjadikesalahan dalam proses yang dilakukan oleh bawahan yangbersangkutan. Namun apabila proses kerja yang dilakukan masih berjalan sesuai standar dan prosedur, maka pemimpin transaksional tidak memberikan evaluasi apapun kepada bawahan. Faktor-faktor pembentuk kepemimpinan transaksional tersebut digunakan pemimpin untuk memotivasi dan mengarahkan bawahan agar dapat mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan. Bawahan yang berhasil dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan baik akan memperoleh imbalan yang sesuai. Sebaliknya bawahan yang gagal dalam melaksanakan tugasnya dengan baik akan memperoleh sanksi agar dapat bekerja lebih baik dan meningkatkan mutu.

D. Disiplin Kerja 1. Pengertian Disiplin kerja Menurut Simamora (2006) dsiplin adalah prosedur yangatau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai, 2010). Hasibuan (2004) berpendapat bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan


23

kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Berdasarkan pengertian diatas disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, dan bila melanggar akan ada sanksi atas pelanggarannya. 2. Penilaian Displin Kerja Menurut Budi Setiyawan (2010), ada 5 faktor dalam penilaian disiplin kerja terhadap pemberian layanan pada masyarakat, yaitu: a. Kualitas kedisiplinan kerja, meliputi datang dan pulang yang tepat waktu, pemanfaatan waktu untuk pelaksanaan tugas dan kemampuan mengembangkan potensi diri berdasarkan motivasi yang positif. b. Kuantitas pekerjaan meliputi volume keluaran dan kontribusi. c.

Kompensasi yang diperlukan meliputi : saran, arahanatau perbaikan.

d.

Lokasi tempat kerja atau tempat tinggal.

e.

Konservasi meliputi penghormatan terhadapaturan dengan

keberanian untuk selalu melakukan pencegahan terjadinya tindakan yang bertentangan dengan aturan. Terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja menurut Rivai (2010): a. Disiplin retributive (retributive discipline) yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah. Disiplin korektif (corrective discipline) yaitu berusaha membantu karyawan mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat


24

b. Perspektif hak-hak individu (individual right perspective) yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakantindakan disipliner. c. Perspektif utilitarian (utilitarian perspective) yaitu berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya. Rivai (2010) juga menyebutkan ada tiga konsep dalam pelaksanaan tindakan disipliner, yaitu: a. Aturan tungku panas yaitu pendekatan untuk melaksanakan tindakan disipliner. b. Tindakan disiplin progresif yaitu untuk memastikan bahwa terdapat hukum minimal yang tepat terhadap setiap pelanggaran. c. Tindakan disiplin positif yaitu dalam banyak situasi, hukuman tindakan memotivasi karyawan mengubah suatu perilaku.

3. Indikator Disiplin Kerja Menurut Dharmawan (2011) mengemukakan Dimensi disiplin kerja karyawan yaitu : a.Absensi atau kehadiran , dengan indikator sebagai berikut : 1. Saya Datang harus tepat Waktu 2. Saya tidak memakai waktu kerja untuk kegiatan pribadi 3. Saya selalu menggunakan seragam kerja yang telah ditentukan


25

b.Ketaatan pada kewajiban dan peraturan, dengan indikator sebagai berikut: 1. Saya Selalu mentaati peraturan 2. Peraturan yang ada terlalu memberatkan karyawan 3. Saya Bersedia menerima sanksi sesuai peraturan c.Bekerja sesuai dengan prosedur, dengan indikator sebagai berikut : 1. Saya menyelesaikan tugas tepat waktu 2. Saya harus melakukan tugas dengan penuh tanggung jawab 3. Saya secara rutin mendapatkan arahan dari pimpinan Disiplin kerja dapat dipengaruhi oleh semangat kerja karyawan, tingkat kompensasi yang diberikan, serta kepuasan kerja karyawan. Dimana karyawan dengan semangat kerja yang tinggi cenderung akan bekerja dengan lebih baik, tepat waktu, dan tidak pernah membolos. Karyawan akan semangat untuk berangkat kerja sehingga disiplin kerja nya menjadi tinggi. Demikian pula kompensasi yang perusahaan berikan terhadap karyawan, dengan perusahaan memberikan kompensasi yang sesuai terhadap karyawannya seperti gaji yang memuaskan, perhatian yang cukup, dan mendapat ekstra gaji ketika karyawsan bekerja lebih dari jatah yang seharusnya dikerjakan maka karyawan tidak akan lesu dan tetap menjunjung tinggi aturan perusahaan. Displin kerja akan berpengaruh besar pada kinerja perusahaan. Ketika tingkat disiplin kerja suatu perusahaan itu tinggi maka diharapkan karyawan akan bekerja lebih baik, sehingga produktivitas perusahaan meningkat. Selain itu disiplin kerja yang baik akan meningkatkan efisiensi kerja semaksimal mungkin, tidak


26

menghabiskan waktu yang banyak bagi perusahaan untuk sekedar melakukan pembenahan diaspek kedisplinan tersebut dan waktu dapat digunakan untuk mencapai tujuan perusahaan. Berdasarkan beberapa faktor penilaian disiplin yang telah dikemukakan atas, penelitian ini menggunakan faktor penilaian disiplin kerja yang dikemukakan oleh Dharmawan (2011). Hal ini dipilih karena telah sesuai dengan kondisi kerja yang dilaksanakanoleh pegawai di PT. jaya Abadi Xpres

E. Penelitian Terdahulu Dibawah ini terdapat beberapa hasil penelitian terdahulu yang bias menjadi referensi untuk mendukung penelitian yang akan dilakukan berikut :

Table 2.1 Penelitian Terdahulu No

1

Penulis, Tahun,Judul Jurnal,

Metode

Hubungan

Nama Jurnal Vol, No

Penelitian

atar Variabel

Hartanto, irvan 2014, Pengaruh 1.Populasi :136 1. H1:Gaya

Hasil

1.H1:

gaya kepemimpinan

Karyawan

kepemimpinan berpengaruh

transaksional terhadap kinerja

2.Sampel

transaksional

signifikan

karyawan dengan kepuasan

:Seluruh

Terhadap

atau positif

kerja sebagai variable

karyawan

kinerja


27

Lanjutan penelitian terdahulu No

1


Metode

Hubungan

Nama Jurnal Vol, No

Penelitian

atar Variabel

Hasil

Intervening pada CV Timur

Di CV Jaya

Karyawan

2.H2 :

Jaya , Jurnal AGORA Volume

3.Metode

2.H2 : Gaya

Berpengaruh

2 No.1 Di unduh dari :

analisis SEM

Kepemimpinan signifikan

http://studentjournal.petra.ac.id/

(Structural

transaksional

atau positif

index.php/manajemen-

Equation

terhadap

3.H3:

bisnis/article/view/2331/

Modelling)

kepuasan kerja

Berpengaruh

3.H3:Kepuasan signifikan kerja terhadap

atau positif

kinerja

4.H4:

karyawan

Berpengaruh

4.H4 : Gaya

signifikan

kepemimpinan

atau positif

transaksional terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja


28

Lanjutan Penelitian terdahulu No

2


Metode

Hubungan atar

Nama Jurnal Vol, No

Penelitian

Variabel

Hasil

Italiani fanni adhistya.

1.Populasi

1. H1: Gaya

1. H1 :

2013.Pengaruh

:47 karyawan

Kepeimpinan

Berpengaruh

Gaya kepemimpinan

2.Sampel :

transformasional signifikan

transformasional dan transaksional

Selurh

terhadap kinerja

atau positif

terhadap kinerja pegawai

karyawan di

karyawan

2. H2 :

departemen SDM PT. Semen Gresik (

jadikan

2. H2:Gaya

Berpengaruh

PERSERO) Tbk, Jurnal Ilmu

responden

kepemimpinan

signifikan

manajemen Volume 1 no. 2 di unduh

3.Metode

transaksional

atau positif

dari http://ejournal.unesa.ac.id//index. analisis

terhadap kinerja

3. H3 :

Php/jim/article/view/2972.

:survey

karyawan

Berpengaruh

Eksplanasi

3. Gaya

signifikan

kepemimpinan

atau positif

transformasional dan transaksional terhadap kinerja karyawan


29


3


Metode

Hubungan atar

Nama Jurnal Vol, No

Penelitian

Variabel

Hasil

Advani, Avinash and Zhair Abbas.

1.Population:

1.H1: The

1.H1 :

2015. Impact Of transactional and

1.000

transformational

Significant

transactional Leadership style on

2. Sample :

Leadership on

2. H2 :

employees Performance of bangking 172

employees

Significant

sector in Pakistan. Global Journal of 3.Analysis

Performance

Management and research : A

Methode :

2.H2: The

administration and management

Regression

transactional

Volume 15

Analysis

Leadership on employees Performance

4

K,Sundi. 2013. Effect of

1.Population:

1.H1:

transformasional leadership and

185

Transformational Significant

transactional leadershipon employee

2. Sample :

leadership on

Positive

performance of konawe education

126

Performance

Impact

department at southest sulewesi

3.Analysis

2.H2:Work

2.H2:

province. International journal of

Methode :

Motivation on

Significant

business and management Invention

Descriptive

Performance

Positive

Volume 2

Stasistical Analysis


1. H1 :

Impact

30


5


Metode

Hubungan atar

Nama Jurnal Vol, No

Penelitian

Variabel

Hasil

Budhiwibowo,Satrijo.2014.

1.Metode

1.H1: Gaya

1.H1:

Pengaruh gaya kepemimpinan

Penelitian :

kepemimpinan

Berpengaruh

transaksional ,transformasional dan

Regresi

Transaksional

signifikan

disiplin kerja terhadap kinerja guru

Berganda

terhadap kinerja

atau positif

(karyawan )di kota Madiun. Jurnal

karyawan

2.H2 :

Premier Educandum Volume 4 No.

2.H2: Gaya

Berpengaruh

2. Di unduh dari :

kepemimpinan

signifikan

e-journal.ikippgrimadiun.ac.id

Transformasional atau positif terhadap kinerja

3.H3:

karyawan

Berpengaruh

3.H3: Disiplin

signifikan

kerja terhadap

atau positif

kinerja karyawan

4.H4 :

4. Gaya

Berpengaruh

kepemimpinan

signifikan

transaksional

atau positif

terhadap disiplin kerja


31


6

Penulis, Tahun,Judul Jurnal, Nama

Metode

Hubungan

Jurnal Vol, No

Penelitian

atar Variabel

Hasil

Nimpuno,Galih Aryo.2015. Pengaruh

1.Populasi :

1.H1 :

1. H1:

disiplin kerja dan gaya kepemimpinan

104

Disiplin kerja

Berpengaruh

terhadap kinerja kayawan UD.

2.Sampel :

berpengaruh

positif

Pustaka pelajar Yogyakarta. Jurnal

Seluruh

terhadap

2.H2:

Manajemen Bisnis Indonesia Volume

karyawan

kinerja

Berpengaruh

4 Edisi II di unduh dari:

3.Metode

karyawan

positif

http://journal.student.uny.ac.id

Analisis :

2.H2: Gaya

3.H3 :

/jurnal/artikel/11980/50/1229

Regresi

kepemimpinan Berpengaruh

Berganda

berpengaruh

positif dan

terhadap

signifikan

kinerja karyawan 3. H3: Disiplin kerja dan gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja


32


7


Metode

Hubungan

Jurnal Vol, No

Penelitian

atar Variabel

Hasil

Sanjaya, M Taufiek Rio. 2015.

1.Populasi:

1. H1 :

1. H1:

Pengaruh Disiplin kerja dan Motivasi

115

Disiplin kerja

Berpengaruh

kerja terhadap Kinerja Karyawan

2. Sampel :

terhadap

positif

pada Hotel Ros In Yogyakarya. Jurnal

seluruh

kinerja

Manajemen Bisnis Indonesia Volume

karyawan

karyawan

4 edisi VI di unduh dari :

3. Metode

2.H2:

2.H2: Berpengaruh positif 3.H3 :

http://journal.student.uny.ac.id

Analisis :

Motivasi kerja Berpengaruh

/jurnal/artikel/15435/50/1580

regresi

terhadap

berganda

kinerja karyawan 3. H3: Disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan


positif dan simultan

33


8


Metode

Hubungan

Jurnal Vol, No

Penelitian

atar Variabel

Hasil

1. H1: Tidak

Fahrizal. 2016. Pengaruh

1.Populasi: 48

1. H1 :

Kepemimpinan Transaksional dan

2. Sampel :

Kepemimpinan Berpengaruh

kebutuhan untuk berprestasi terhadap

seluruh

Transaksional

kinerja karyawan

karyawan

terhadap

3. Metode

kebutuhan

Analisis : pls

unntuk

Signifikan 2.H2: Tidak Berpengaruh Signifikan

berprestasi 3.H3 :

2.H2: Kepeimpinan transaksional terhadap kinerja Karyawan 3. H3: Kebutuhan untuk berprestasi terhadap kinerja karyawan


Berpengaruh positif dan signifikan

34

No

9


Metode

Hubungan

Hasil

Jurnal Vol, No

Penelitian

atar Variabel

Fudin Zainal Abidin. 2013. Pengaruh

1.Populasi: 22

1. H1 :

1. H1:

Disiplin Kerja terhadap Kinerja

2. Sampel :

Disiplin Kerja

Berpengaruh

Karyawan pada PT. Rekatama Putra

seluruh

terhadap

Signifikan

Gegana Bandung

karyawan

Kinerja

3. Metode

Karyawan

Analisis : spss 10

Astadi Pangraso.2016. Pengaruh

1.Populasi: 64

1. H1: Disiplin

1. H1 :

Disiplin Kerja terhadap Kinerja

2. Sampel : 44

Kerja

Berpengaruh

Pegawai di Biri Pelayanan Sosial

karyawan

Terhadap

Signifikan

Dasar Seketariat Daerah Provinsi

3. Metode

Kinerja

Jawa Barat. Jurnal Management

Analisis : spss

Pegawai

Bisnis Indonesia. Di unduh dari : http://ejournal.unair.ac.id/index.php /JMTT/article/viewFile/3019/2248


Positif

35

F. Rerangka Konseptual dan Pengembangan Hipotesis 1. Pengaruh Kepemimpinan transaksional terhadap kinerja karyawan Kepemimpinan membawa pengaruh terhadap kinerja karyawan. Sikap pemimpin yang kurang tegas dalam memberika sanksi kepada karyawan. .Hal ini yang dapat menurunkan kinerja karyawan dan memperlambat pencapaian target perusahaan.Sebaliknya, jika pemimpin dapat mempertegas pemberian sanksi kepada karyawan yang melanggar aturan, kemudian lebih bisa memberikan kepercayaan kepada karyawan,dan memberi kenyamanan kepada karyawan saat bekerja , hal ini yang membuat karyawan senang dan nyaman dalam bekerja.sehingga akan timbul motivasi dan semangat dari karyawan untuk bekerja dan kinerja karyawan akan dapat di tingkatkan. Pemberian Imbalan yang sesuai dengan hasil pencapain yang telah dilakukan oleh karyawan juga akan menambah motivasi dan loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Hal ini menunjukan adanya keterkaitan antara kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Penerapan kepemimpinan yang sesuai dengan perusahaan dapat berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. H1 : KepemimpinanTransaksional berpengaruh tehadap kinerja karyawan PT. Abadi Jaya Xpress


36

2 .Pengaruh Disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Disiplin kerja merupakan suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, dan bila melanggar akan di kenakan sanksi yang sudah di tetapkan sebelumya. Menurunnya kedisiplinan dari karyawan PT. Abadi Jaya Xpress akan membuat target yang telah di tetapkan oleh perusahaan tidak dapat selesai tepat pada waktunya. Keterlambatan masuk kerja karyawan opraional akan berdampak juga pada target pengiriman barang yang sudah di tetapkan oleh perusahaan, target perusahaan untuk pengiriman barang satu hari setiap karyawan mengerjakan nya dengan cepat sehingga tidak aka nada keterlambatan dalam pengiriman barang kepelanggan, tetapi karena karyawan terlambat masuk kerja itu berdampak terhadap jadwal pengiriman barang. Hal ini mengindikasikan belum optimalnya kinerja karyawan yang di pengaruhi oleh faktor disiplin kerja. Sebaliknya, ketika tingkat kedisiplinan karyawan tinggi, target dari perusahaan akan dapat diselesaikan tepat waktu. Tidak akan terjadi keterlambatan pengiriman barang ke pelanggan, dan selain itu tidak akan ada complain dari pelanggan. Hal ini menunjukan bahwa kinerja karyawan dapat di tingkatkan dengan disiplin kerja yang tinggi. H2 : Disiplin Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Abadi Jaya Xpress


37

3 .Pengaruh Kepemimpinan Transaksional terhadap Disiplin kerja karyawan Kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba memengaruhi perilaku orang lain (Suranta, 2002).oleh sebab itu gaya kepemimpinan dapat mempengaruhi tingkat disiplin karyawan.Jika pemimpin dapat menerapkan kepada karyawan untuk disiplin waktu,dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu,maka pemimpin tersebut berhasil mempengaruhi karyawan untuk penerapan apa yang telah pemimpin contohkan. Sehingga Gaya kepemimpinan Transaksional berpengaruh terhadap Disiplin kerja. H3 : Kepemimpinan Transaksional berpengaruh terhadap Disiplin kerja PT. Abadi Jaya Xpress


38

G. Konseptual

Kepemimpinan Transaksional (X1)

H1

Kinerja Karyawan

H3

(Y)

H2 Disiplin Kerja (X2)

Gambar 2.1 Rerangka Konseptual Penelitian


BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS. 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Recommend Documents