2015. április XVI. évfolyam 4. szám E- MUNK A JOG. Vasárnapi munkavégzés a kereskedelemről szóló törvény kiegészítése Vasárnapi bérpótlék

2015. április  |  XVI. évfolyam  4. szám

E- MUNK A JOG Szakmai folyóirat Tartalom Jogszabályváltozások • Vasárnapi munkavégzés – a kereskedelemről szóló törvény kiegészítése • Vasárnapi bérpótlék

A hónap témája • A közérdekű önkéntes tevékenységről – A közérdekű önkéntes tevékenység fogalma, a közérdekű önkéntes jogviszony alanyai – Fogadó szervezetek és ellátható tevékenységek, az önkéntes személye – Bejelentési kötelezettség, nyilvántartásba vétel, munkaügyi ellenőrzés – Az önkéntes foglalkoztatásra irányuló szerződés formai és tartalmi követelményei – Az önkéntest megillető juttatások – Kártérítési felelősség – Baleseti egészségügyi szolgáltatásra való jogosultság – Nyilvántartási kötelezettség

Pár perc HR • A beválás értékelése

Olvasói kérdések • ­Munkaidőkeret bevezetése • ­A téves besorolás miatti illetménykülönbözet visszakövetelése

Szerzők: Dr. Gáspárné dr. Szokol Márta – ügyvéd Dr. Nemeskéri Gyula – okleveles ­munka­­szervezési, szervezet-fejlesztési és emberi erőforrás-fejlesztési szakértő

In-house szeminárium!

2015. április, XVI. évfolyam 4. szám A kézirat lezárása: 2015. március 23.

[email protected]

Szeretne közvetlenül munkahelyén tájékozódni a leg­ újabb jogszabályváltozásokról a munkajog elismert szakértőitől? Jelentkezzen az e-mail címen, a témakör vagy akár az előadó meg­neve­ zé­sével, és kérjen ajánlatot kihelyezett előadás megtartására!

Online tartalmak letöltése a www.munkajogszaklap.hu oldalról

A belépési rendszer átalakításával egyedi jelszóval férhet hozzá az online tartalmakhoz a www.munkajogszaklap.hu weboldalon.

Április havi optimum tartalom • Intézkedési határidők az új Mt. szerint • Dr. Nemeskéri Gyula Mire figyeljünk a munkaerőkölcsönzés során? című cikkében bemutatja, hogyan lehet sikeres a munkaerő-kölcsönzés folyamata.

Az egyedi jelszavakat e-mailben küldtük ki önnek. Amennyiben a jelszót nem kapta meg, kérem, keresse Ügyfélszolgálatunkat a 273-2090-es számon vagy a [email protected] e-mail címen!

Jogszabályváltozások Vasárnapi munkavégzés Az országgyűlés kiegészítette 2015. március 17-én a kereskedelemről szóló 2005. évi CLXIV. törvényt a következő 6. § (1a) bekezdéssel: „(1a) Az az üzlet, amely kis- és nagykereskedelmi tevékenységet azonos helyen és időben folytat, a kiskereskedelmi szektorban történő vasárnapi munkavégzés tilalmáról szóló törvény rendelkezéseinek alkalmazása során kiske­ reskedelmi tevékenységet folytató üzletnek minősül.” Továbbá módosításra kerültek az Mt. a kereskedelemben foglalkoztatottak számára a rendes munkaidőnek vasárnapra történő beosztására vonatkozó rendelkezései. 101. § (1) Vasárnapra rendes munkaidő i) a kereskedelemről szóló 2005. évi CLXIV. törvény (a továbbiakban: Kertv.) hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet – kivéve a j) pontban meghatározott tevékenységet –, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál, valamint

2

A naptárat és a cikket optimum előfizetőink elolvashatják a www.munkajogszaklap.hu weboldalon.

j) az a)–i) pontba nem tartozó, a Kertv.-ben1 meghatározott kiskereskedelmi tevékenységet folytat, továbbá a Kertv. 6. (1a) bekezdésében meghatározott munkáltatónál ilyen munkakörben foglalkoztatott munkavállaló számára osztható be. A módosítás a kihirdetést követő napon lép hatályba, de a törvény kihirdetésére lapzártáig nem került sor.

Vasárnapi bérpótlék Az Országgyűlés szintén március 17-én fogadta el az Mt. vasárnapi bérpótlékra vonatkozó rendelkezésének kiegészítését az alábbiak szerint:

„Kertv.2. § E törvény alkalmazásában: 9. kereskedelmi tevékenység: kis-, illetve nagykereskedelmi tevékenység, valamint kereskedelmi ügynöki tevékenység; 12. kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató tevékenység: üzletszerű gazdasági tevékenység keretében bevásárlóközpont, piac vagy vásár üzemeltetése, ideértve az ott forgalmazott termékek raktározásával, szállításával összefüggő vagy egyéb, a kereskedelmi tevékenység folytatásának elősegítésére irányuló szolgáltatások nyújtását; 13. kiskereskedelmi tevékenység: üzletszerű gazdasági tevékenység keretében termékek forgalmazása, vagyoni értékű jog értékesítése és az ezzel közvetlenül összefüggő szolgáltatások nyújtása a végső felhasználó részére, ideértve a vendéglátást is;”

1

„Mt. 140. § (1a) Vasárnap munkavégzés esetén száz százalék bérpótlék (vasárnapi pótlék) jár a kereskedelemről szól törvény hatálya alá tar­ tozó kiskereskedelmi tevékenységet – ide nem értve a vendéglátás, a szabadidő eltöltésével közvetlenül összefüggő szolgáltatási tevékenységet és a kereskedelmi ügynöki tevékenységet – folytató munkáltatónál foglalkoztatott munkavállaló számára, ha a munkavállaló a rendes munkaidőben történő munkavégzésre kizárólag a 101. § (1) bekezdés j) pontban meghatározott feltétel alapján kötelezhető.”

Külföldi székhelyű egyesület, alapítvány, egyház, akkor jogosult a törvény alapján önkéntes foglalkoztatására, ha tagszervezete magyar bíróság általi nyilvántartásba vétellel elnyerte jogi személyiségét.

A módosítás 2015. április 1-jén lép hatályba, de a törvény a lapzártáig még nem került kihirdetése.

A speciális jogi szabályozás kizárólag a törvény szerinti fogadó szervezetnél végzett önkéntes tevékenységre terjed ki.

A hónap témája A közérdekű önkéntes tevékenységről A közérdekű önkéntes tevékenységről szóló 2005. évi LXXXVIII. törvény kedvezmények és garanciák biztosításával ösztönzi a más vagy mások javára ellenszolgáltatás nélkül, szabad elhatározásból végzett tevékenységet. A törvény meghatározza: – az önkéntesek foglalkoztatására jogosult személyeket, szerveket (fogadószervezet), – az önkéntes tevékenységet folytatók személyi feltételeit, – a fogadó szervezet bejelentési kötelezettségét, – az önkéntes jogviszony létesítésének szabályait, – az önkéntes részére adható juttatások körét. – a felek kártérítési felelősségét. A törvény rendelkezési kógens, attól eltérni alacsonyabb szintű jogszabályban vagy az önkéntes szerződésben nem szabad. Eltérést csak törvény vagy nemzetközi szerződés engedélyezhet. A törvény hatálya kiterjed: – a törvényben meghatározott fogadó szervezetnél magyar és külföldi állampolgárok által Magyar­ országon, továbbá – a magyar állampolgár által magyarországi szék­ helyű fogadó szervezetnél külföldön végzett közérdekű önkéntes tevékenységére.

Nem tartozik a törvény hatálya alá: – az önkéntes véradás, – az önkéntes, illetve létesítményi tűzoltóként végzett tevékenység, – a polgári természetőrként végzett tevékenység, – a nemzeti köznevelésről szóló törvény szerinti közösségi szolgálat.

Ez azonban nem jelenti azt, hogy más szervezetnél ne lehetne jogszerűen önkéntes munkát végezni más jogviszony keretében, ha a feltételek adottak. Így például: tagsági jogviszony keretében vagy egyéb szervezetnél ingyenes polgári jogi szerződéssel. A más szervezetnél végzett önkéntes munka csak akkor minősül jogellenesnek, ha annak célja a munkavégzésre irányadó jogszabályok kijátszása, az adó elkerülése, a „feketefoglalkoztatás”.

A közérdekű önkéntes tevékenység fogalma, a közérdekű önkéntes jogviszony alanyai A közérdekű önkéntes tevékenység a törvényben meghatározott fogadó szervezetnél tevékenységi körében ellenszolgáltatás nélkül önkéntesen végzett munka, kivéve, ha: – azt saját maga vagy közeli hozzátartozója1 javára végzi az önkéntes, – arra jogszabályi kötelezés, bírósági határozat, illetve hatósági kötelezés miatt kerül sor, – azt a felek megállapodása alapján az önkéntes más jogviszonyban, így különösen polgári jogi jogviszonyban egyesület, alapítvány vagy közalapítvány kezelő szervének (pl. elnökségének, kurató­ riumának), vagy vallási közösség tagjaként végzi.

Ptk. 8:1. § [Értelmező rendelkezések] (1) E törvény alkalmazásában 1. közeli hozzátartozó: a házastárs, az egyeneságbeli rokon, az örökbefogadott, a mostoha- és a nevelt gyermek, az örökbefogadó-, a mostoha- és a nevelőszülő és a testvér;

1

3

A közérdekű önkéntes tevékenység olyan új, a fogadó szervezet és az önkéntes között létrejövő munkavégzésre irányuló, önálló (sui generis) jogviszony, amely polgári jogi jellegű, így háttérszabályként a Polgári Törvénykönyvről szóló 2012. évi I. törvény (Ptk.) szolgál, ugyanakkor a törvény a munkavállalókhoz hasonlóan védelemben részesíti az önkénteseket, és lehetővé teszi adómentes költségtérítés-jellegű juttatásokban történő részesítésüket.

Közérdekű önkéntes tevékenység keretében történő foglalkoztatásra csak a törvényben meghatározott felek között és rögzített feltételekkel, a tevékenység folytatására irányuló szándék bejelentése mellett (regisztrálás) kerülhet sor. A közérdekű önkéntes jogviszony alanyai: – a közérdekű önkéntes tevékenységet folytató személy és – a közérdekű önkéntes tevékenységet folytató személyt foglalkoztató fogadó szervezet.

Fogadó szervezetek és ellátható tevékenységek, az önkéntes személye A közérdekű önkéntes tevékenység keretében történő foglalkoztatásra jogosult szervezetek, az ún. fogadó szervezetek két nagy csoportba sorolhatók. Az első csoportba a szervezetek típusa és a tevékenységük jellege alapján tartoznak a fogadó szervek, melyek a következők lehetnek: – a helyi önkormányzat és társulásaik, az általuk biztosított közszolgáltatások és katasztrófavédelmi feladataik körében, – a nemzetiségi önkormányzatok jogszabályban meghatározott közfeladataik körében, – a költségvetési szervek az alaptevékenységük körében, – a magyarországi székhelyű civil szervezet – akkor is, ha nem közhasznú szervezet –, továbbá a közhasznú szervezet a közhasznú és a működésével összefüggő tevékenysége körében, (azaz akár könyvelési, takarítási, titkárnői munkák elvégzésére is, hiszen működésük biztosításának érdekében, e feladatokat is el kell látniuk), – a magyarországi székhelyű egyházi jogi személy vagy vallási tevékenységet végző szervezet a hitéleti, a közcélú és a működésével összefüggő tevékenysége körében.

4

A második csoportba a fogadó intézmények sorolhatók. Idetartoznak azok a jogképes, magyarországi székhellyel, illetve magyar hatóság által kiadott működési engedéllyel rendelkező intézmények, amelyek jogszabályban meghatározott közszolgáltatást vagy ahhoz kapcsolódóan azokat igénybe vevők részére többletszolgáltatásokat nyújtanak. Így, függetlenül attól, hogy az állam, az önkormányzat, civil szervezet, egyház, magánszemély vagy egyéb szerv, szervezet a fenntartójuk, idetartoznak: – a szociális, gyermekjóléti, gyermekvédelmi szolgáltató, – az egészségügyi, – a köznevelési, – a muzeális, – a közművelődési intézmények, – a nyilvános könyvtár, nyilvános magánlevéltár, a közlevéltár. Amennyiben maga az intézmény nem jogképes, akkor fogadó szerv lehet maga a fenntartó, de csak az intézmény jogszabályban meghatározott közszolgáltatási szolgáltatása, illetőleg ahhoz kapcsolódó többletszolgáltatásai tekintetében. Építési engedélyköteles munkában való részvételre csak az első csoportba tartozó szervezetek jogosultak önkéntest fogadni. A fogadó intézmények erre nem jogosultak. A törvény kizárja, hogy profitérdekelt fenntartó építési beruházásainak megvalósításához önkéntest foglalkoztasson.

Egyes állami, illetőleg a helyi önkormányzatok által kötelezően ellátandó feladatokra (lásd: egészségügyi, közoktatási, gyermekvédelmi, szociális feladatok) vonatkozóan, külön ágazati jogszabályok határozzák meg a személyi feltételeket, és munkakörönként a kötelezően alkalmazandó létszámot. E foglalkoztatók jogszerűen csak a jogszabályban, hatósági határozatban (működési engedélyben) előírt létszámon felül foglalkoztathatnak önkénteseket. Az egészségügyi tevékenység végzésének egyes kérdéseiről szóló 2003. évi LXXXIV. törvény 17. §-a rendelkezik az önkéntes jogviszonyról, az önkéntesként történő foglalkoztatás speciális feltételeiről. A szolgáltatást igénybe vevők védelmét szolgálja a törvény azon előírása, melynek értelmében, ha jogszabály a fogadó szerv számára kötelező erővel írja elő felelősségbiztosítási szerződés kötését, akkor a

fogadó szerv csak akkor foglalkoztathat önkéntest, ha a biztosítási szerződés az önkéntes által okozott kár megtérítésére is kiterjed. A törvény értelmében önkéntes az lehet, aki a tizedik életévét betöltötte.

A 18 év alattiak és cselekvőképességükben korlátozottak foglalkoztatása A 18. életévét még be nem töltött, illetve a cselekvőképességében a közérdekű önkéntes tevékenység tekintetében részlegesen korlátozott nagykorú személy csak az egészséges fejlődését, tankötelezettségének teljesítését nem veszélyeztető, és az életkorának, testi, értelmi és erkölcsi fejlettségének, ­illetve képességének megfelelő tevékenységet folytathat. A 16. életévét be nem töltött önkéntes és a cselekvőképességében a közérdekű önkéntes tevékenység tekintetében részlegesen korlátozott nagykorú személy külföldön közérdekű önkéntes tevékenységet nem végezhet. Időbeli korlátok • A 18. életévét be nem töltött személy önkéntes tevékenységet 20 óra és 6 óra között nem végezhet, és a tevékenység befejezése és másnapi megkezdése között legalább 14 óra pihenőidőt kell biztosítani a részére. • A 16. és 18. életéve között az önkéntes napi 4,5 óránál, heti 18 óránál többet nem fordíthat közérdekű önkéntes tevékenységre. • A 16. életévét be nem töltött személy önkéntes tevékenységre fordított ideje nem haladhatja meg – a tanítási szünet alatt a napi 3 és a heti 12 órát, – tanítási időben a heti 6 órát, azzal, hogy tanítási napon nem lehet több napi 2 óránál, míg tanítási napon kívül napi 3 óránál. Több fogadó szervezetnél végzett önkéntes tevékenység esetén a foglalkoztatásra fordítható időt és a napi pihenőidő biztosítását nem fogadó szervenként, hanem együttesen kell számításba venni.

A fogadó szervezetnél jogszabályi, hatósági, bírósági határozaton, kötelezésen alapuló tevékenységet végző, az e körbe tartozó feladatokat önkéntesként nem láthatja el. A közoktatási intézmény a vele tanulói jogviszonyban, kollégiumi tagsági jogviszonyban álló tanulóval nem létesíthet önkéntes jogviszonyt, kivéve a táborozta­ tási tevékenységet és egyéb közösségi programokat, amelyek jogviszonyából eredő kötelezettségeit nem érintik. A külföldiekre vonatkozó speciális feltétel A harmadik országbeli állampolgár önkéntesként csak akkor foglalkoztatható, ha – a fogadó szervezet az önkéntes által okozott kár megtérítésére, illetve az önkéntes által elkövetett személyiségi jogi jogsértésért járó sérelemdíj megfizetésére felelősségbiztosítást kötött, – szállása, ellátása, visszautazása biztosított, – egészségügyi szolgáltatásra jogosult, vagy rendelkezik e költségeket fedező biztosítással. Fenti szabályok nem vonatkoznak a menekültként vagy menedékesként elismert, bevándorolt, illetve letelepedett személy önkéntesként történő foglalkoztatására. A közérdekű önkéntes tevékenység nem minősül kereső tevékenységnek2 . Ennélfogva a munkanélküli önkéntesként foglalkoztatható anélkül, hogy munkanélküli státuszát és az álláskeresési járadékra való jogosultságát elveszítené. Az álláskeresőkkel azonosan nincs akadálya nevezett személyek közérdekű önkéntes jogviszony keretében történő foglalkoztatásának, hiszen az önkéntes tevékenység lényege annak ellenszolgáltatás nélküli végzése3 . Díjazás hiányában az önkéntes járulékalapot képező jövedelemre sem tesz szert.

Az ellátható tevékenységek feltételei Az önkéntes csak olyan tevékenységet láthat el, – amelyre vonatkozóan rendelkezik a jogszabályban előírt képesítési, nyilvántartásba vételi, egészség-

Önkéntesként nem foglalkoztatható személy A munkavállalók védelme érdekében a fogadó szervezet a saját munkavállalóját munkakörébe tartozó feladatok ellátására önkéntesként nem foglalkoztathatja.

A foglalkoztatásról szóló 1991. évi IV. törvény 58. § (5) bekezdés e) pont 3. alpontja szerint 3 A megváltozott munkaképességű személyek ellátásairól és egyes törvények módosításáról szóló 2011. évi CXCI. törvény 1. § (2) bek. 4. pontja értelmében 2

5

ügyi feltételekkel (pl.: pedagógusi, ápolói, könyvelői, tevékenység esetében), továbbá – amelyet jogszabály nem köt meghatározott jog­ viszonyhoz, pl. bírói, köztisztviselői tevékenység, vagy amelynek önkéntessel történő ellátását jogszabály nem zárja ki.

Bejelentési kötelezettség, nyilvántartásba vétel, munkaügyi ellenőrzés A feketemunka és az adóelkerülés visszaszorítása érdekében, a törvény kötelező jelleggel írja elő a fogadó szervezetek részére az önkéntesek foglalkoztatásának előzetes bejelentését a családpolitikáért felelős miniszternek. A változásokat a bekövetkezésüket követő 15 napon belül kell bejelenteni. A bejelentést az erre a célra rendszeresített adat­ lapon vagy elektronikus űrlapon kell teljesíteni. Az adatlap letölthető a következő honlapról, a kitöltési útmutatót és a csatolandó dokumentumokra vonatkozó információt itt találja. Fontos! Nem a ténylegesen foglalkoztatott önkéntesek személyi adatait, hanem csak magát a tevékenységet kell bejelenteni.

Szankció A bejelentés elmulasztása – túl azon, hogy az önkéntesen foglalkoztatott részére nyújtott juttatás adó- és járulékkötelezettségét vonhatja maga után – a hatóság a foglalkoztatót legfeljebb egy évre el is tilthatja az önkéntesek foglalkoztatásától. Ha az önkéntes szükséghelyzetben történő alkalmi foglalkoztatásának előzetes bejelentésére nincs lehetőség, a bejelentési kötelezettséget a tevékenység megkezdésétől számított 15 napon belül kell teljesíteni. A bejelentéshez csatolandó mellékletek Helyi önkormányzatok társulása estén a társulási megállapodást kell a bejelentéshez csatolni. Civil szervezet és közhasznú szervezet esetén: ­– a hatályos létesítő okirat másolatát és ­– a fogadó szervezet adatairól a nyilvántartást vezető bíróság által kiállított, harminc napnál nem régebbi kivonatot, a cégkivonat kivételével; ha nem csatolja, akkor azt a miniszter közvetlenül a bírósági nyilvántartásból szerzi be, illetve ellenőrzi.

6

Közhasznú szervezet esetén az adatváltozás bejelentésekor a létesítő okirat másolatát csak akkor kell mellékelni, ha az abban megjelölt cél, illetve tevékenységi kör változott. Egyházi jogi személy esetén csatolni kell a nyilvántartásba vételére illetékes szerv harminc napnál nem régebbi igazolását az egyházi jogi személy adatairól. Ha nem csatolja, akkor az adatokat a miniszter a bevett egyházak nyilvántartásából szerzi be, illetve ellenőrzi. Egyéni vállalkozó esetén csatolni kell a nyilvántartásba történő bejelentkezésről, illetve a változás bejelentéséről kiadott, az egyéni vállalkozó hatályos adatait tartalmazó igazolás (igazolások) másolatát, vagy az egyéni vállalkozók nyilvántartásában szereplő hatályos adatait igazoló, harminc napnál nem régebbi hatósági bizonyítványt. Ha nem csatolja, akkor azt a miniszter a nyilvántartásból szerzi be, illetve ellenőrzi. A cégjegyzékben nyilvántartott fogadó szervezet cégkivonatát a miniszter a cégnyilvántartásból elektronikus úton, közvetlen lekérdezéssel szerzi be. Fogadó intézmény, illetőleg fenntartója esetén mellékelni kell a jogszerű működésről szóló igazolást is. Nyilvántartásba vétel, munkaügyi ellenőrzés A nyilvántartásba vételről a miniszter kizárólag az iratok alapján dönt. A nyilvántartásban szereplő adatokat a miniszter a Civil Információs Portálon – http://civil.info.hu/onkentesseg – közzéteszi, továbbá átadja a munkaügyi és munkavédelmi hatóságnak az önkéntesek jogszabályszerű foglalkoztatásának ellenőrzése céljából. Ha az ellenőrzést végző munkaügyi hatóság vagy adóhatóság észleli, hogy a fogadó szerv nem tett eleget bejelentési kötelezettségének, úgy arról értesíti a nyilvántartásba vételre jogosult minisztert. A miniszter felhívja a fogadó szervet bejelentési kötelezettségének teljesítésére. Amennyiben a fogadó szerv a kézhezvételétől számított harminc napon belül nem tesz eleget a felhívásban foglaltaknak, úgy legfeljebb egy évre megtilthatja az önkéntes foglalkoztatást, s a tilalmat a nyilvántartásban is feltünteti. A munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény értelmében a közérdekű önkéntes tevékenység nem minősül foglalkoztatási jogviszonynak. A munka-

ügyi ellenőrzés során a felügyelő azonban jogosult a foglalkoztató és a részére munkát végző személy közötti jogviszony átminősítésére. A bejelentésnek, a szerződés írásbeli kötelezettségének elmulasztása a jogviszony átminősítését és a jogsértés jogkövetkezményeinek alkalmazását vonhatja maga után.

A kiskorúsága miatt cselekvőképtelen személy helyett az önkéntes jogviszonnyal kapcsolatos jognyilatkozatokat (megkötés, módosítás, megszüntetés stb.) törvényes képviselője teszi meg azzal, hogy az önkéntes szerződés megkötéséhez és módosításához a kiskorú beleegyezése is szükséges.

Az előzetes bejelentési kötelezettség teljesítését követően kerülhet sor a törvényben előírt feltételekkel rendelkező személy foglalkoztatására. Az önkéntes jogviszony a felek között önkéntes szerződéssel jön létre.

Tartalmi követelmények A feleknek a szerződésben meg kell állapodniuk: – a tevékenység tartalmában, ellátásának helyében, időtartamában, a pihenőidőben, – a jutalom kivételével az önkéntes részére biztosítandó juttatásokban, rendelkezve azokról a szerződés megszűnésének esetére (pl. munkaruha, továbbképzési költség stb.).

Az önkéntes foglalkoztatásra irányuló szerződés formai és tartalmi követelményei Formai követelmények A szerződés létrejöhet szóban, írásban, ráutaló magatartással (az önkéntes munka elfogadásával). Írásbeli formakényszert a törvény csak az önkéntes védelme, az ellenőrzés biztosítása, a későbbi jogviták rendezésének megkönnyítése, a szolgáltatást igénybe vevők védelme érdekében a következő esetekre ír elő: – ha a szerződést határozatlan időre vagy legalább tíz napra kötik, – 18. életévét be nem töltött, illetve a cselekvő­képes­ ségében a közérdekű önkéntes tevékenység tekintetében részlegesen korlátozott nagykorú esetén határozatlan időre vagy legalább két napra kötik, – ha azt az önkéntes kéri, – külföldön történő önkéntes munkavégzés esetén, – harmadik országbeli állampolgár foglalkoztatásakor, – bármelyik fél azonnali felmondási jogának korlátozása esetén, – engedélyköteles építési munkában történő foglalkoztatáskor, – ha az önkéntes a törvényben meghatározottak szerint juttatásban – kivéve a jutalmat – részesül (az esetleges jogviták eldöntésének megkönnyítése érdekében), – azt jogszabály rendeli el (lásd. egészségügy). A korlátozottan cselekvőképes (18 év alatti személy és a cselekvőképességében a közérdekű önkéntes tevékenység tekintetében részlegesen korlátozott nagykorú személy csak törvényes képviselőjének beleegyezésével köthet szerződést.

A fogadó intézménynél, illetve annak fenntartójánál végzett közérdekű önkéntes tevékenységre jogszabály meghatározhatja a szerződés további kötelező tartalmi elemeit is (lásd. egészségügyi tevékenység).

Az önkéntes és a fogadó szervezet kötelezettségei Az önkéntes kötelezettségei Tekintettel arra, hogy az önkéntes is munkát végez, ezért kötelezettségeit a törvény a munkavállalókéhoz hasonlóan fogalmazza meg. Ennek megfelelően az önkéntes köteles: – tevékenységét a vonatkozó jogszabályok, szakmai és etikai előírások, valamint a fogadó szervezet utasításai szerint személyesen végezni, – a tevékenysége során tudomására jutott személyes adatot, üzleti s egyéb titkot megőrizni. A fogadó szervezet utasításának teljesítését megtagadhatja, ha annak végrehajtása: – életét, egészségét, testi épségét közvetlenül veszélyeztetné, – ha az jogszabályba vagy az önkéntes szerződésbe ütközik. Ha a fogadó szerv utasításának végrehajtása kárt idézhet elő, az utasítást adó figyelmét erre köteles felhívni, de teljesítését nem tagadhatja meg. Ha a figyelemfelhívási kötelezettségének eleget tett, az utasítás végrehajtásával okozott kárért nem tartozik felelősséggel.

7

A fogadó szervezet kötelezettségei A fogadó szervezet kötelezettségei a munkáltatókéhoz hasonlatosan kerültek megfogalmazásra a törvényben. A fogadó szervezet köteles biztosítani: – az egészséget nem veszélyeztető munkavégzés feltételeit, – a szükséges pihenőidőt, – a tevékenység ellátásához szükséges tájékoztatást, irányítást, ismeretek megszerzését, – kiskorú, illetve a cselekvőképességében a közérdekű önkéntes tevékenység tekintetében részlegesen korlátozott nagykorú önkéntes esetén tevékenységének folyamatos, szakszerű felügyeletét. Az önkéntes védelme érdekében a felek szerződésben történő eltérő megállapodásának hiányában a törvény a fogadó szervezetet kötelezi: – a külföldön végzendő önkéntes tevékenység vagy Magyarországon lakóhellyel nem rendelkező nem magyar állampolgár önkéntes foglalkoztatása esetén a tevékenység ellátása érdekében szükséges utazásról, szállásról, étkezésről való gondoskodására, – a harmadik országbeli állampolgár önkéntes részére az egészségügyi szolgáltatások költségét fedező biztosítási szerződés megkötésére és a biztosítási díj fizetésére.

Az önkéntes foglalkoztatásra irányuló szerződés megszűnése és megszüntetése Az önkéntes szerződés megszűnik: – az önkéntes halálával vagy cselekvőképtelenné válásával, – a fogadó szervezet jogutód nélküli megszűnésével, természetes személy esetén halálával, – a vállalt tevékenység teljesítésével, – a szerződésben meghatározott idő lejártával, feltétel bekövetkeztével, – a Minisztérium önkéntes tevékenység folytatását megtiltó határozatának jogerőre emelkedésével. A szerződés megszüntethető: – a felek közös megegyezésével, – felmondással (korlátozottan cselekvőképes önkéntes törvényes képviselőjének hozzájárulása nélkül jogosult a felmondásra).

8

Az önkéntes szerződést – ha jogszabály vagy maga a szerződés másként nem rendelkezik – bármelyik fél azonnali hatállyal felmondhatja.

A szerződésben azonban a 16. életévét be nem töltött és a cselekvőképességében a közérdekű önkéntes tevékenység tekintetében részlegesen korlátozott nagykorú önkéntes, illetve törvényes képviselőjének azonnali hatályú felmondáshoz való joga a szerződésben nem korlátozható.

Az önkéntest megillető juttatások Közérdekű önkéntes tevékenység esetén az önkéntes ellenszolgáltatás nélkül végez a fogadó szervezet tevékenységi körébe tartozó munkát. Ellenszolgáltatásnak minősül azonban minden olyan vagyoni előny, amelyhez nemcsak az önkéntes, hanem akár közeli hozzátartozója a közérdekű önkéntes tevékenységhez kapcsolódóan jut. Tevékenysége folytatása során nem minősül ellenszolgáltatásnak a teljesítéssel összefüggésben felmerülő, a törvényben tételesen felsorolt költségek megtérítése, feltételek biztosítása. Így a tevékenység ellátása érdekében, illetőleg az ahhoz szükséges: – munkaruházat, védőfelszerelés és anyag, – utazás, szállás, étkezés biztosítása, illetve ezek bizonylattal igazolt költségeinek megtérítése, – kiküldetés során saját személygépkocsi-használatára tekintettel kifizetett összeg, amely nem haladhatja meg az szja-törvényben a munkavállaló részére saját személygépkocsi munkáltató érdekében történő használatára tekintettel bizonylat nélkül költségtérítésként kifizethető összeget (a kiküldetési rendelvényben feltüntetett km-távolság szerint az üzemanyag-fogyasztási norma és legfeljebb az állami adóhatóság által közzétett üzemanyagár, valamint 9,- Ft/km összeg), – védőoltás, szűrővizsgálat és más betegmegelőző szolgáltatás, – iskolarendszeren kívüli képzés költsége, – az önkéntes tulajdonában lévő állat (pl. mentőkutya) élelmezésének, ellátásának, képzésének biztosítása vagy bizonylattal igazolt költségeinek megtérítése, – az önkéntes tulajdonában vagy használatában lévő eszköz működtetési költségeinek biztosítása, vagy bizonylattal igazolt költségeinek a megtérítése,

– az önkéntesnek a tevékenység teljesítése során bekövetkező halála, testi sérülése, egészségkárosodása esetére kötött élet-, egészség- és balesetbiztosítás, illetve annak díja, valamint az önkéntes által okozott kár, illetve az önkéntes által elkövetett személyiségi jogi jogsértésért járó sérelemdíj megfizetésére kötött felelősségbiztosítás, illetve annak díja, – a külföldön végzett tevékenység, illetve Magyarországon lakóhellyel nem rendelkező nem magyar állampolgár önkéntes részére adott napidíj, ha annak egy hónapra számított összege nem haladja meg a minimálbér 20%-át (2014. január 1. napjától kezdődően a 21 000 Ft-ot), a több fogadó szervvel jogviszonyban álló személy ugyanarra az időszakra csak egy fogadó szervtől kaphat napi­ díjat, és erről a többi fogadó szervet is értesítenie kell, – jutalom, feltéve, ha annak éves összege nem haladja meg a minimálbér havi összegének 20%-át. Egyetemleges felelősség a juttatások biztosításáért A juttatások biztosítását a külföldön végzett önkéntes tevékenység, illetve a Magyarországon lakóhellyel nem rendelkező, nem magyar állampolgár önkéntes esetén a magyarországi székhellyel nem rendelkező szervezet a fogadó szervezettel kötött szerződésben átvállalhatja. Figyelemmel azonban arra, hogy az önkéntes kizárólag a fogadó szervvel áll kapcsolatban, a törvény előírja, hogy átvállalás esetén a fogadó szervezet a nem magyarországi székhelyű szervezettel egyetemleges felelősséggel tartozik a juttatások biztosításáért.

Ez azt jelenti, hogy az önkéntes a juttatások elmaradása esetén annak teljes egészében történő biztosítását a fogadó szervezettől követelheti. Természetesen a fogadó szerv helytállása esetén megtérítési igényt támaszthat a magyarországi székhellyel nem rendelkező szerezettel szemben. A törvényben felsorolt juttatások a fogadó szervnél költségként kerülnek elszámolásra.4

Lásd: a személyi jövedelemadóról szóló 1995. évi CXVII. törvény 11. számú melléklet I/ 29. pontját, a társasági adóról és az osztalékadóról szóló 1996. évi LXXXI. törvény 3. számú melléklet B/7. pontját.

4

Kártérítési felelősség A törvény a kártérítési felelősséget az önkéntesnek okozott kár és az önkéntes által harmadik személynek okozott kár vonatkozásában a munkavállalókéhoz hasonlóan szabályozza. Az önkéntes által a fogadó szervnek okozott kár megtérítésére speciális előírásokat nem tartalmaz, ezért a törvény általános rendelkezése értelmében arra a Ptk. szabályait kell alkalmazni. Az önkéntes által harmadik személynek okozott kár Ha az önkéntes a fogadó szerven kívül ún. harmadik személynek okoz kárt, a kárért a fogadó szervezet tartozik felelősséggel. A fogadó szervezet csak akkor követelhet megtérítést a tényleges károkozó önkéntestől, ha a kárt az önkéntes felróható magatartásával okozta, és az önkéntes szerződés másként nem rendelkezik. Az önkéntesnek okozott kár A fogadó szervezet köteles megteríteni az önkéntesnek az önkéntes jogviszonnyal összefüggésben keletkezett kárát, ha az – testi sérüléséből, illetve egészségkárosodásból, – az önkéntes tulajdonában vagy használatban álló, az önkéntes tevékenysége ellátásához szükséges dologban, az önkéntes tevékenység végzésének helyén keletkezett. A fogadó szervezet csak akkor mentesül a kártérítési felelősség alól, ha bizonyítja, hogy: – a kárt működési körén kívül eső elháríthatatlan ok (együttes feltétel), vagy – kizárólag az önkéntes elháríthatatlan magatartása okozta. Ha megállapítást nyer a károsodást előidéző ok és a fogadó szervezet működése közötti okozati összefüggés, akkor a fogadó szerv attól függetlenül felelősséggel tartozik, hogy ez az ok elhárítható volt-e vagy sem, hiszen a felelősséget kizáró feltételeknek együttesen kell fennáll­ niuk.

A kárt előidéző ok akkor minősül a fogadó szervezet működési körén kívül állónak, ha az független a fogadó szervezet tevékenységétől.

9

„Szakállas” példával élve: a villámcsapás kívül esik a fogadó szervezet működési körén, de objektíve elhárítható villámhárító felszerelésével. Ám ha a villámcsapás az árvízvédelemben tevékenykedő önkéntest például terepen éri, már nagy valószínűséggel mentesül a fogadó szervezet a kár megfizetése alól. A kárnak azt a részét a fogadó szervnek nem kell megtérítenie, amely az önkéntes felróható magatartásából származott (kármegosztás). Az önkéntes halála esetén közeli hozzátartozója jogosult a fogadó szerv felé kártérítési igényét érvényesíteni. Az önkéntes által okozott kár Az önkéntes az általa a fogadó szervezetnek okozott kárért a Ptk. általános kártérítési felelősségi szabályai szerint tartozik felelősséggel. Azaz: köteles az általa jogellenesen okozott kárt megtéríteni, és a felelősség alól csak akkor mentesül, ha bizonyítja, hogy magatartása nem volt felható (Ptk. 6:519. §). Az adott helyzetben elvárható magatartás tanúsításának bizonyítása az önkéntes kötelezettsége. Például: mentesül a felelősség alól az ételkihordást végző önkéntes, ha az általa használt, a fogadó szervezet tulajdonát képező gépkocsit lezárva hagyta, ennek ellenére azt ismeretlen tettes eltulajdonította. Ha azonban tárva-nyitva hagyja az utcán a gépkocsit, és abból a fogadó szerv tulajdonát képező személyi számítógépet ellopják, akkor az így okozott kárt már köteles lesz megtéríteni.

Baleseti egészségügyi szolgáltatásra való jogosultság A közérdekű önkéntes tevékenységet végző önmagában e jogviszonya alapján a társadalombiztosítási jogszabályok értelmében nem minősül biztosítottnak, s nem illetik meg a társadalombiztosítási ellátások sem. Ugyanakkor a társadalmi szolidaritás, az önkéntes munkavégzés ösztönzése céljából a társadalombiztosításról és a magánnyugdíjra jogosultakról valamint e szolgáltatások fedezetéről szóló 1997. évi LXXX. törvény (Tbj.) 15. §-a (2) bekezdésének f) pontja értelmében az önkéntes baleseti egészségügyi szolgáltatásra jogosult.

10

Amennyiben az önkéntest munkavégzése során baleset érné, úgy baleseti ellátásának és gyógyításának költségeit a társadalombiztosítás fedezi.

Nyilvántartási kötelezettség A fogadó szervezet az általa foglalkoztatott önkéntesekről köteles nyilvántartást vezetni. A nyilvántartásnak tartalmaznia kell: – az önkéntes természetes személyazonosító ­adatait nem magyar állampolgár esetén állampolgárságát, – lakóhelyét, ennek hiányában tartózkodási helyét, illetve szálláshelyét, – a korlátozottan cselekvőképes és a cselekvőképtelen kiskorú önkéntes törvényes képviselőjének természetes személyazonosító adatait, lakóhelyét, illetve tartózkodási helyét, szálláshelyét, – az önkéntes tevékenység megkezdésének időpontját, határozott időre kötött szerződés esetén a jogviszony megszűnésének időpontját, – az önkéntes tevékenység tartalmát, ellátásának helyét, az önkéntes tevékenységre fordítandó időt és pihenőidőt, – 18. életévét be nem töltött önkéntes esetén az önkéntes tevékenységre fordított idővel kapcsolatos adatokat, – az önkéntesnek nyújtott juttatásokat. A fogadó szerv a nyilvántartást az önkéntes jogviszony megszűnését követő öt évig köteles megőrizni.

Az őrzésről megszűnés esetén jogutódja, jogutód nélküli megszűnés esetén az iratok megőrzésére irányadó jogszabályok alapján kell gondoskodni. Az önkéntesre vonatkozó adatok csak statisztikai célra használhatók fel és továbbíthatók.

Pár perc HR A beválás értékelése Kiindulópontunk az az állítás, hogy a kiválasztás csak akkor tekinthető sikeresnek, ha a felvett dolgozó az adott munkakörben elvárható időn belül be­ válik. Másként fogalmazva, akkor tekinthetjük ered-

ményesnek, hatékonynak a kiválasztást, ha nem kell az újonnan felvett dolgozót elküldeni. Ha nem vagyunk körültekintőek a kiválasztásnál, nagy a kockázata annak, hogy az újonnan felvett dolgozó nem fogja beváltani a vele szemben meghatározott elvárásokat. A beválás fogalmának értelmezése kapcsán megjelenik két kritikus szempont: Egyrészt kiemelt jelentősége van az időnek. A munkaköri elvárások komplexitásától, valamint az elvárások egyediségétől függően a beválás ideje nem tekinthető minden munkakörre egyformán érvényesnek. Ha komplex a munkakör feladatrendszere, és az ezek elvégzéséhez szükséges ismeretek csak a szervezetben sajátíthatók el, várhatóan a beválás értékelhetőségének az ideje is kitolódik. Ez hosszabb lesz ahhoz a munkakörhöz képest, amelyben az elvégzendő feladatok egyszerűbbek, és a szükséges ismeretek, képességek, jártasság már előzetesen más szervezetben is megszerezhetők. Másrészt fontos tisztázni, mi is a beválás. Találkozhatunk olyan megfogalmazással, amely szerint a beválás azt fejezi ki, mennyire illeszkedik egymáshoz a személy és a munka. Ennek eredménye jó vagy kiváló teljesítmény. Szerintem ez a felfogás általánosító, és nem határozza meg, mit ért a személy, valamint a munka fogalma alatt. Nem elegendő kihangsúlyozni az illeszkedést: azt is tudnunk kell, mi szerint állapítjuk meg azt. Egyértelmű és konkrét megfogalmazásra van szükségünk ahhoz, hogy tudjuk, mit is kell tennünk a beválás érdekében. Hogyan tudjuk értékelni a beválást? A beválást azon elvárások szerint kell értékelnünk, amelyeket az adott munkakörre teljesítményelvárásként meghatároztunk. Vagyis nem azon kritériumok szerint, amelyeket a kiválasztás során alkalmaztunk.

Miért? Azért, mert a betanítás befejezése után már konkrétan értékelhető, hogy a munkakört betöltő hogyan teljesít, hogyan viselkedik. Meghatározhatók az adott munkakörre a teljesítménykövetelmények, a magatartási elvárások, és ezekhez viszonyítva értékelhető a tényleges teljesítmény és viselkedés. Azt kell vizsgálnunk, hogy a munkakört betöltő milyen produktumot képes létrehozni.

Tehát nem azt kell néznünk a beválás vizsgálatánál, hogy a munkakört betöltő milyen kompetenciákkal rendelkezik, hanem azt, hogy a munkakört betöltő milyen produktum létrehozására képes. A kiválasztásnál fordítva kell gondolkodnunk: a kulcskompetenciák állapotát kell vizsgálnunk.

A kiválasztásnál nem ismerjük pontosan, hogy a jelentkező milyen produktum létrehozására képes. Nincsenek még tapasztalataink a tényleges teljesítményről, ezért kiemeljük azon kompetenciáit, amelyek teljesítményét, magatartását leginkább befolyásolhatják (kulcskompetenciák), és ezeket vizsgálva megpróbáljuk ezek állapotából előre megbecsülni, képes lesz-e a jelentkező a vele szemben támasztott elvárásoknak megfelelni. Mit mérhetünk a kiválasztásnál? A kiválasztás nem más, mint a munkakörre meghatározott ismeret, képesség jellegű kompetenciák, valamint egy szervezetbe való beilleszkedéshez szükséges személyiségjegyek mérésével, értékelésével előre megbecsülni, bejósolni a jelentkező alkalmasságát. Ezért is mondjuk, hogy a kiválasztásnál csak egy bizonyos valószínűséggel tudjuk megmondani, ki fog beválni és ki nem. A kiválasztás valószínűsége nagymértékben függ az általunk alkalmazott kiválasztási eljárások megbízhatóságától.

Melyek azok a jellemzők, amelyek alapján bejósolhatjuk a jelentkező alkalmasságát? – az ismeretek szintje, – képességek a feladatok elvégzésére, – a személyiség jellemzői, – az attitűdök, a személyes belső értékek, – motiváltság általában és a konkrét munkakör betöltéséhez. A kiválasztásnál egyre nagyobb jelentősége van azon személyiségjellemzők vizsgálatának, amelyek leginkább befolyásolhatják a teljesítményt, viselkedést. E tényezők minél körültekintőbb vizsgálatát azért is fontosnak tartjuk megemlíteni, mert ezek a személyiségjellemzők nehezen változtathatók. Míg az ismeretek hiánya képzéssel pótolható, a képességek begyakorlással fejleszthetők, a személyiségjellemzők a vezető, a csoport ráhatása, a szervezeti kultúra befogadása során csak lassan, fokozatosan formálódik.

11

A következő személyiségjellemzők kiemelten fontosak lehetnek a kiválasztásnál!1 1. Alaposság, precizitás 2. Szabály- és normakövetés 3. Felelősségvállalás 4. Önállóság 5. Fegyelmezettség 6. Együttműködő viselkedés 7. Segítő hozzáállás 8. Lojalitás 9. Udvariasság, ügyfél-orientáció 10. Alkalmazkodóképesség 11. Beilleszkedési képesség 12. Kitartás, egyenletes munkavégzés 13. Motiváltság 14. Környezeti felelősség 15. Stresszes helyzetek tűrése 16. Nyílt, őszinte magatartás

Lényeges ezért, hogy a kiválasztásnál ne csak egyegy kompetencia meglétét vagy hiányát állapítsuk meg, hanem összességében tudjunk véleményt mondani a jelentkezőről: teljesíteni fogja-e a vele szemben megfogalmazott követelményeket vagy sem. Ezért a több vizsgálati eljárást tartalmazó kiválasz­ tási csomagok az eredményesek, mint csak egy-két eljárás alkalmazásával elvégzett kiválasztás. Nem a kiválasztás alacsony költsége, hanem az eredményes beválás a gazdaságos kiválasztás biztosítéka. A beválás értékelése már nem a kiválasztás teljesítményt megjósló szempontjai, hanem a dolgozó megtapasztalt, látható, mérhető tevékenysége és e ­módon megszerzett tények, információk alapján történik. Mit mérhetünk a beválásnál?

– a csoportba beilleszkedési, a munkatársakkal, vezetőkkel való viszony, szervezeti kultúra, belső értékek elfogadása, – szerepelvárásoknak megfelelés, – külső partnerekkel kapcsolatos viselkedés, – a balesetekhez vezető helyzetek kialakulása, – a munkával, munkahellyel kapcsolatos elégedettség, – a motiváltság, – a munkavégző képesség alakulása, a munkavégzés során az igénybevétel szintje. Ha a felvételt követően az új dolgozónak szükséges volt új ismereteket, a munkájához szükséges gyakorlatot szereznie, ezt is értékelni kell. De a hangsúly a munkakörben elvárt teljesítmény, valamint viselkedéssel szemben elvártaknak való megfelelés értékelése. A beválás értékelésének elengedhetetlen feltétele, hogy megfelelő, szakszerű módon definiáltuk-e előre a munkakörben elvárható eredményeket. Ismert volt-e a dolgozó számára, milyen elvárások szerint fogjuk beválását értékelni? A beválás elvárásai a szervezet számára fontos teljesítmény- és magatartáskonkrétumok, és nem a kiválasztás kritériumai! Ez utóbbiak bejósolják a beválást, a beválás során már látjuk, a felvett dolgozó mit produkál. Súlyos HR-szakmai hiba, ha a kiválasztási, illetve a beválási értékelési kritériumokat ös�szekeverjük. Sajnos erre találunk utalásokat, hogy ugyanazon kompetenciák meglétével történik a kiválasztás és a beválás értékelése is. Az más helyzet, ha a beválás kritériumainak ismeretében határozzuk meg a beválást bejósló kompetenciákat, és ezeket nézzük a kiválasztásnál. A beválás értékelésének elmaradása miatt csak sejtéseink vannak a tényleges beválásról. Nem tudjuk, hogy befejeződött-e a beillesztés folyamata, képes-e a dolgozó önálló munkavégzésre vagy sem.

A beválásnál mérhető: – a teljesítmény szintje, egyenletessége, – a munkavégzés intenzitása, a munkaidő kihasználása, – a gépek, berendezések használata, az előírásoknak, szabályoknak megfelelősége, – a munkavégzés minősége (pontossága),

Gyakori, hogy a beilleszkedéshez nem kap tervezett és tudatos támogatást az új dolgozó, ezért a beválás értékelése sem tervezett sem módszertanában, sem folyamatában.

A TÁMOP 1.3.1-12/1-2012-0001 kódszámú, „A Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat fejlesztése II.” című kiemelt projekt „1. Az NFSZ munkaerő-piaci átmeneteket kezelő képességeinek megújítása” című alprojekt keretében a munkáltatók véleményére alapozva meghatároztuk, hogy a különböző képzettségi kategóriák mentén mely alapkompetenciák jelennek meg hangsúlyosan.

A beválás hiányának súlyos következményei lehetnek: – Az alacsony teljesítményszint, a nem megfelelő minőség kár a szervezet számára. – A nem megfelelő intenzitású munkavégzés, valamint a munkaidő kihasználatlansága miatt nem tudja a dolgozó az elvárt teljesítményszintet elérni.

1

12

– Ha a dolgozó nem tartja be a gépek, berendezések helyes használatának szabályait, veszélyezteti saját, illetve munkatársai testi épségét, növekszik a balesetekhez vezető helyzetek kialakulásának való­színűsége. Emellett számolni kell a gépek, berendezések meghibásodásával, a javítási költségek növekedésével. – A munkatársakkal, a vezetőkkel kialakult rossz munkaviszony nehezíti az együttműködést, a munkahellyel, a szervezettel kapcsolatos elfogadást. A csoportba beilleszkedési zavarok konfliktusokhoz vezethetnek, amely akár az egyéni, akár a csoport teljesítményét ronthatja. – A külső partnerekkel kapcsolatos nem megfelelő viselkedés negatívan befolyásolja a szervezet jó hírét, ronthatja az üzleti kapcsolatokat. – Az elégedetlenség, az elfogadás nehézségei miatt megnőhet a munkahelyi hiányzás. – A nem megengedett, a szervezeti kultúrával nem harmonizáló magatartás egyben a motiválatlanság jele. – A beválás hiányosságai egyben azt is jelenthetik, hogy a dolgozó csak nagyobb igénybevétellel tudja ellátni feladatait, a nála kialakult stressz rontja a munkavégző képességét, megnő a munkahelyi balesetek előfordulásának, valamint az egészségromlás kialakulásának kockázata.

– A dolgozó minden erőfeszítés, ráfordított költség ellenére távozik a szervezetből. Ez is jelentős kár lehet a szervezet számára. A beválás vizsgálatának időpontja Az időpont meghatározása attól függ, hogy milyen mennyiségű és komplexitású ismeretet kell megszerezni a beilleszkedés ideje alatt, illetve mennyire térnek el az egyén magatartási szokásai a szervezeti kultúra által meghatározottaknak. Azzal is számolnunk kell, hogy a beilleszkedésre meghatározott idő és a beválás vizsgálata nem esik egybe. Sőt, az is előfordul, hogy a cégek a próbaidő lejárta előtt véleményt alkotnak a dolgozóról, függetlenül attól, hogy a rendelkezésre álló idő elegendő-e ahhoz, hogy el lehessen dönteni a beválást. A beválás vizsgálatához milyen módszereket alkalmazzunk? A beválás értékelése során szembetalálkozunk azzal a kérdéssel, hogy milyen megbízhatóságú módszereket alkalmazzunk. Ha áttekintjük azon tényezőknek a körét, amelyekre ki szeretnénk térni a beválás vizsgála­ ta során, számolnunk kell azzal, hogy egyaránt ­szükség lehet szubjektívek és objektív értékelési eljárásokra.

Objektív módszerekkel értékelhető beválási kritériumok Mérhető kritérium A teljesítmény szintje A teljesítmény egyenletessége A munkavégzés minősége A munkaidő kihasználása A gépek berendezések használata Megfelelőség a technológiai előírásoknak, szabályoknak Külső partnerekkel kapcsolatos viselkedés A balesetekhez vezető helyzetek kialakulása Munkától távollét Képzéseken részvétel, szükséges ismeretek elsajátítása A munkavégző képesség alakulása, a munkavégzés során az igénybevétel szintje

Módszer Teljesítmény mérése Teljesítményadatok elemzése Teljesítményadatok elemzése Reklamációs dokumentumok elemzése Adatok elemzése Karbantartási dokumentumok elemzése Minőségi problémák okainak elemzése Reklamációs adtok elemzése Munkavédelmi dokumentumok elemzése A hiányzási adatok elemzése Eredményes vizsga Üzemorvosi vizsgálat

Szubjektív megítéléssel értékelhető beválási kritériumok Mérhető kritérium A munkavégzés mértéke és minősége (pontossága) A munkaidő kihasználása A csoportba beilleszkedési, a munkatársakkal, vezetőkkel való viszony, szervezeti kultúra, belső értékek elfogadása, elköteleződés Külső partnerekkel kapcsolatos viselkedés A munkával, munkahellyel kapcsolatos elégedettség Motiváltság Felügyelet nélküli, önálló munkavégzés Konstruktív magatartás, a szervezet ügyeiben való részvétel, törekvés a jobbításra, többletfeladatok vállalása

Módszer Vezetői megítélés Vezetői vélemény Munkatársak véleményének kikérése Megfigyelés Munkatársak véleményének kikérése A partnerek véleményének kikérése Vezetői beszélgetés, interjú kérdőív Vezetői beszélgetés, interjú kérdőív Vezetői vélemény munkatársak véleményének kikérése Vezetői vélemény Munkatársak véleményének kikérése

13

Ez nem azt jelenti, hogy az objektív módszer jó, a szubjektív kerülendő. Inkább azt emeljük ki, hogy a jelentkezők kompetenciáinak kellő megismeréséhez egyaránt szükség van objektív és szubjektív módszerekre. Vannak olyan beválási kritériumok, amelyek csak objektív, és vannak kompetenciák, amelyek szubjektív módszerekkel ismerhetők csak meg. A szubjektív értékelés során nem hagyhatjuk figyelmen kívül az előítéletet sem. Sőt, nem zárhatók ki az értékelők személyisége, tapasztalatai sem. A beválás értékelésében kulcsszerepe van a közvetlen vezetőnek. A HR feladata, hogy felkészítse a vezetőket a beválás értékelésének elvégzésére.

Olvasói kérdések Munkaidőkeret bevezetése Társaságunk órabéres dolgozóit heti munkaidőkeretbe kívánja átsorolni. Az átsorolás megoldható munka­ szerződés módosítása nélkül, ügyvezetői utasítás szerint? Dolgozóink munkaidő-beosztását mennyi idővel előbb kell elkészíteni? A munkaszerződésnek az Mt. 45. §-a értelmében nem kötelező tartalmi eleme a munkaidő- beosztás. A munkaidő-beosztásnak (a munkarendnek) a meghatározása a munkáltató joga és kötelessége. Ha azonban maga a munkaszerződés rendelkezik a munkaidő-beosztásról, akkor az csak a felek közös megegyezésével módosítható. Amennyiben a munka­ idő-beosztást a munkaszerződés nem tartalmazza, akkor azt a munkáltató egyoldalúan jogosult meghatározni. „A munkaidő-beosztást legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre írásban kell közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó.” [Mt. 97. § (4) bekezdése]

Munkaidőkeret alkalmazása esetén az írásbeli közlésnek tartalmaznia kell a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját [Mt. 93. § (4) bekezdés]. Például: Heti munkaidőkeret alkalmazása esetén „a heti munkaidőkeret kezdő napja minden naptári hét hétfői

14

napja, befejező napja minden naptári hét ……........…… napja (ami csak akkor lehet vasárnap, ha a munkavállalók részére a rendes munkaidő az Mt. 101. §-ában foglaltak szerint vasárnapra is beosztható). Írásbeli közlésnek minősül az is, ha a munkaidő-beosztást a munkáltató a helyben szokásos módon közzéteszi, például faliújságon. [Mt. 22. § (2) bek. b) pont] Ha a munkaszüneti nap az általános munkarend szerint munkanapra esik (pl. húsvéthétfő) és emiatt az órabérben foglalkoztatottnak csökken a teljesítendő munkaideje, akkor a munkaszü­ neti napra távolléti díjra jogosult, függetlenül attól, hogy dolgozott-e vagy sem. [Mt. 146. § (3) bekezdés d) pontja értelmében]

Az alábbi két feltételnek együttesen kell fennállnia: – a munkabér óra- vagy teljesítménybérezés alapján kerül megállapításra, és – a munkaszüneti nap az általános munkarend szerint munkanapra esik, ami miatt csökken a teljesítendő munkaidő. A havidíjas dolgozó azonban, ha – a munkaszüneti nap az általános munkarend szerint hétköznapra esik (pl. húsvéthétfő), és – a rendes munkaidő-beosztás (azaz a munkaidőkereten belüli munkaidő-beosztás) szerint nem végez munkát, akkor csak a havi munkabérére jogosult, távolléti díj nem illeti meg.

A munkaideje ugyan csökken, a havi munkabére azonban a csökkenő munkaideje ellenére teljes egészében megilleti. A havidíjas dolgozó a teljes havi munkabérére az adott naptári hónap munkanapjainak számától függetlenül jogosult. A havi munkabé­ rének összege nem változik attól, hogy az adott hónapban a munkanapok száma 20, 21 vagy 22 stb.

A téves besorolás miatti illetmény­ különbözet visszakövetelése 2007-ben szakvizsgáztam, és ekkor átsoroltak F-ből G-be. A szakvizsga miatt aktuális lett volna – a 7 éven belül elvégzett 120 óra akkreditált továbbképzés ­miatt – hogy egyszer nem 3, hanem 2 év után lépjek,

így ez 2010 helyett 2009-ben esedékes lett volna, de nem kaptam meg. Kérésemre aztán megtörtént ennek korrigálása (7-ből 8-ba raktak), de csak most, 2015-ben (2016-ban lett volna aktuális az „ugrás”). Kérdésem, hogy jogosan tarthatok-e igényt a 6 éven át elmaradt bérkülönbözetre? A mostani (2015-ös) átsorolásomon a következő magasabb fokozatba lépés várható ideje 2016. január 1. Jó ez így? Az illetménykülönbözet jogalapja A nemzeti köznevelésről szóló 2011. évi CXC. törvény (Nkt.) alapján 2013. szeptember 1-jén kellett besorolni a pedagógusokat. Az Nkt. 97. § (20b) pontja értelmében, ha a besoroláskor a munkáltató a várakozási időcsökkentésre vonatkozó rendelkezésre tekintet nélkül állapította meg a fizetési kategóriát, a besorolást 2014. január 31-ig ennek figyelembevételével módosítani kellett, az ebből eredő illetménykülönbözetet pedig a 2014. januári illetménnyel egyidejűleg ki kellett volna fizetni. Leveléből az állapítható meg, hogy munkáltatója e törvényi rendelkezésnek határidőben nem tett eleget, de mulasztását 2015. január 1-jével pótolta, és Önt az általa tévesen megállapított 2016. január 1-jei soros előrelépés előtt 2015. január 1-jével átsorolta. (A következő fizetési kategóriába való lépésnek időpontja a levelének adatai alapján helytelen, az helyesen 2018. január 1.) Tekintettel arra, hogy munkáltatója a téves besorolás miatti illetménykülönbözet megfizetéséről nem rendelkezett, ezért annak kifizetését az általános 3 éves elévülési időn belül követelheti. „A munkajogi igény három év alatt évül el.” [Mt. 286. § (1) bekezdése szerint] Az igény elévülését a bíróságnak hivatalból kell figyelembe vennie.

Az Mt. 286. § (4) bekezdése pedig akként rendelkezik, hogy az elévülésre egyebekben a polgári jogi szabályokat kell alkalmazni. A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXII. törvény (Kjt.) 2. § (3) bekezdése értelmében közalkalmazottak esetében is az Mt. elévülésre vonatkozó előírásai az irányadók.

Az elévült követelés bírósági úton nem érvényesít­ hető. Az elévülés megszakítása Az elévülés megszakításától vagy az elévülést megszakító eljárás jogerős befejezésétől az elévülés újból kezdődik. Az elévülést megszakítja: – a tartozásnak a kötelezett részéről történő elismerése; – a kötelem megegyezéssel történő módosítása és az egyezség; – a követelés kötelezettel szembeni bírósági eljárásban történő érvényesítése, ha a bíróság az eljárást befejező jogerős érdemi határozatot hozott; vagy – a követelés csődeljárásban történő bejelentése. Fontos! Az új Ptk. 2014. március 15-i hatálybalépésétől kezdődően az elévülést a fizetési felszólítás nem szakítja meg.

A következetes bírói gyakorlat értelmében a helytelen besorolás állapotsérelmet jelent, ezért azt mindaddig vitatni lehet, amíg a sérelmes állapot fennáll. (BH.1999.330.) A téves besorolás jogellenességét a közalkalmazott annak fennállása alatt – a jogellenesség folyamatosságára tekintettel – határidő nélkül vitathatja, és igényét érvényesítheti a helyes besorolásra. A jogellenes besorolásból eredő illetménykülönbözet iránti igény az általános hároméves elévülési határidőn belül érvényesíthető. Az illetménykülönbözet iránti elévülési időt nem az arról való tudomásszerzéstől, hanem az igény esedékességétől kell számítani.

Az illetménykülönbözet iránti igény hároméves elévülési határideje külön-külön attól a hónaptól kezdődik, amikor a kevesebb összegű illetményt fizette a munkáltató. A fentiek értelmében illetménykülönbözet iránti igényét attól a naptól visszafelé számított három évre követelheti, amely napon a megfizetése iránt munkáltatója ellen keresettel él az illetékes Közigazgatási és Munkaügyi Bíróság előtt.

15

Kérjük, az alábbi szolgáltatást ajánlja cége munkaügyi vezetőjének figyelmébe!

A Fórum Média Kiadó új, átfogó szolgáltatása: Munkaügyi, bérgazdálkodási és társadalombiztosítási audit! Kiadónk egy egyedülálló szolgáltatást bocsátott ­útjára, amelyet munkáltatók figyelmébe ajánlunk. A szolgáltatás kivételes jellege a problémák komplex kezelésében, a kérdések munkajogi, adó- és társadalombiztosítási szempontból való egyidejű megközelítésében és megoldásában áll. Munkajogász szakértőink – a megbízók egyedi igényei szerint – teljes munkajogi átvilágítást végeznek, amely során a munkaügyi dokumentáció átvizsgálásán és a hatályos jogszabályi előírásokhoz igazításán túl adótanácsadóink közreműködésével bérgazdálkodási tervet készítenek, amely segítségével a munkáltatók jelentős összegeket takaríthatnak meg. Szakértőink a problémás esetek megfelelő jogi keze­ lését és a megbízóink kérése szerint elkészített munkaügyi iratminták elkészítését követően – azok meg­felelő alkalmazása érdekében – utánkövetést is végeznek, amelynek keretében megválaszolják kérdéseiket és szakmai támogatást nyújtanak az átmeneti időszakban.

Miért érdemes igénybe venni a szolgáltatásunkat? • A Munka Törvénykönyve a leggyakrabban változó jogszabály. A folyamatosan érkező újdonságok között elmélyült jogi tudás és speciális gyakorlati tapasztalat nélkül nem könnyű eligazodni. Munka­ jogász-ügyvédekből és adótanácsadókból álló szakértői csapatunk ebben nyújt a munkáltatók számára szakmai támogatást. • Új, átfogó szolgáltatásunk a munkáltatók bérgazdálkodásának a racionalizálására, a jogszabályok által biztosított lehetőségek maximális kiaknázására fókuszál, amely komoly versenyelőnyt jelenthet a szolgáltatást igénybe vevő társaságoknak. • Szolgáltatásunk színvonalára a szakértőink magas szintű jogi és közgazdasági tudása, valamint a sok éves tanácsadói és peres tapasztalata a garancia.

Szolgáltatásunkról a www.forum-media.hu/webshop/munkaugyi-bergazdalkodasi-es-tarsadalombiztositasi-audit hon­lapon tájékozódhat részletesebben, amennyiben kérdése van, írjon a [email protected] e-mail c­ ímre!

Az E-Munkajog szaklapunkban közzétett szakcikkek és az egyes esetekre, kérdésekre adott válaszok Olvasóink munkajogi tájékoztatásában kívánnak segíteni. A kérdésekre adott válaszok szerzőnk egyéni szakmai véleményét tükrözik, melyet a rendelkezésére álló információk alapján alakított ki. A teljes tényállás ismeretében személyesen nyújtandó jogi tanácsadás eltérő szakmai véleményhez vezethet, ezért az értelmezésbeli különbözőségekért ­Kiadónk felelősséget nem vállal.

16

E-Munkajog, XVI. évfolyam negyedik szám, 2015. április Kiadja a Fórum Média Kiadó Kft. 1139 Budapest, Váci út 91. Tel.: 273-2090 Fax: 468-2917 Felelős kiadó: Győrfi Nóra, ügyvezető igazgató Vezető szerkesztő: Petren Ágnes Szerkesztő: Ress Renáta HU ISSN 15883663 Előfizethető a kiadónál. Hirdetések felvétele: 273-2090, Fax: 468-2917 E-mail: [email protected] Internet: www.forum-media.hu Tördelés: MC Direct Kft. Nyomdai kivitelezés: Stanctechnik Kft.