10 SER

ADVIES

SociaalEconomische Raad

Gewetensbezwaren in dienstbetrekking

90/10

SER

Gewetensbezwaren in dienstbetrekking

Advies inzake gewetensbezwaren in dienstbetrekking Uitgebracht aan de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Publikatie nr. 10 — 29 juni 1990

SER

SociaalEconomische Raad

Sociaal-Economische Raad De Sociaal-Economische Raad (SER) is in 1950 ingesteld bij de Wet op de bedrijfsorganisatie (Wet BO). Hij is representatief samengesteld uit vertegenwoordigers van ondernemers en van werknemers en uit onafhankelijke deskundigen. De SER is op grond van de Wet BO belast met bestuurlijke en toezichthoudende taken met betrekking tot de publiekrechtelijke bedrijfsorganisaties (produktschappen en bedrijfschappen). Tot de taken van de SER behoren verder: de regering adviseren over sociale en economische vraagstukken, richting geven aan (nieuwe) ontwikkelingeninhetbedrijfsleven(bijvoorbeeldbeleidsonderbouwendonderzoek,fusiecode) en uitvoering geven aan bepaa/de w/etten (zoals de Wet assurantiebemiddeling, de Vestigingswet bedrijven en de Wet op de ondernemingsraden) De SER wordt bij de uitvoering van zijn functies bijgestaan door vaste en tijdelijke commissies, waarvan sommige onder bepaalde voorwaarden ook zelfstandig werkzaam zijn. De belangrijkste adviezen die de SER uitbrengt, warden in boekvorm uitgegeven. Zij zijn tegen kostprijs verkrijgbaar. Een overzicht van recente publikaties wordt op aanvraag gratis toegezonden. Het maandelijke SER-bulletin geeft urtgebreid nieuws en informatie over de SER.

Dienst Bestuurszaken & Voorlichting Sociaal-Economische Raad Bezuidenhoutseweg 60 Postbus 90405 2509 LK 's-Gravenhage Telefoon: 070 - 3499 499 Telefax: 070 - 3832 535 Viditel *67806U

ISBN 90-6587-398-8 / CIP 2

Inhoudsopgave

1.

Inleiding

2. 2.1 2.2 2.3

Algemene beschouwingen 7 Inleidende opmerkingen 7 Begripsbepalingen 8 Bestaande regelgeving en jurisprudentie op iiet gebied van geweten(sbezwaren) 10 Regelgeving ter zake van gewetensbezwaren 10 Jurisprudentie op iiet gebied van gewetensbezwaren 12 Het verschijnsel gewetensbezwaren in dienstbetrekking: aard, omvang en uitingsvormen 13 Erkenning van gewetensbezwaren in dienstbetrekking 14 De positie van de gewetensbezwaarde in het werkloosheidsrecht 15

2.3.1 2.3.2 2.4 2.5 2.6

5

3. 3.1 3.2

Standpunt van de raad 17 Inleiding 17 Wenselijkheid of onwenselijkheid van een specifieke wettelijke regeling inzake gewetensbezwaren in dienstbetrekking 18

4.

Positie gewetensbezwaarden in het werkloosheidsrecht 24

5.

Samenvatting

26

Bijiagen: 1 Adviesaanvraag 29 2 Samenstelling Commissie Arbeidswetgeving 43 3 CAO-bepalingen in verband met gewetensbezwaren 4 Jurisprudentie op het gebied van gewetensbezwaren

45 51

1. Inleiding

1.1. Bij brief van 11 april 1988 (kenmerk nr. ABA/AV/BVA/R88/ 2492) heeft de voormalige minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de raad verzocht hem van advies te dienen over sen eventuele wettelijke regeling inzake gewetensbezwaren in dienstbetrekking 1). Gelet op de politieke druk om tot spoedige indiening van een wetsvoorstel te komen, doet de minister een klemmend beroep op de raad dit advies, zo enigszins mogelijk, voor 1 September 1988 uit te brengen. De voorzltter van de raad heeft bij brief van 22 april 1988 de voormalige minister laten weten dat de gestelde datum van 1 September 1988 niet haalbaar zou zijn. In de eerste plaats niet omdat de Commissie Arbeidswetgeving van de raad, aan wie de voorbereiding van het advies werd opgedragen, op dat moment nog een aantal andere adviesprojecten (herziening ontslagrecht, militaire dienstplicht buitenlandse werknemers, wijziging jongerenstatuut) in behandeling had, aan de totstandkoming waarvan eveneens prioriteit moest worden gegeven. In de tweede ptaats niet omdat de aard van het onderhavige adviesonderwerp zich niet voor snelle advisering leant. 1.2. Aanleiding voor de adviesaanvraag is gaweest de wens van de maarderheid van de Tweede Kamer om zo spoadig mogelijk tot een wettelijke regeling met betrekking tot gewetensbezwaren in dienstbetrekking te koman, omdat de bestaande situatie, waarin specifieke regelingen ter zake ontbreken, in toenemende mate als onbevredigand wordt ervaran. Hoawal het toenmalige kabinet van oordeel was dat voor het onderhavige vraagstuk een regeling door sociale partners de voorkaur vardienda boven een wettelijke regeling, heeft het toch gemeend aan de wens van de meerdarheid van de Tweede Kamer te moetan voldoen, omdat er, na het mislukte overleg met da Stichting van de Arbaid, geen uitzicht bestond op het tot stand komen van een door sociale partners zelf te treffen regeling. 1.3. De raad heeft de Commissie Arbeidswetgeving belast met de voorbereiding van het advies. De samenstelling van daze commissie is als bijiage 2 bij dit advies opgenomen. Dit advies is door de raad vastgesteld in zijn vergadering van 29 juni 1990. Het varslag van daze vergadering is verkrijgbaar bij het secretariaat van de raad. 1.4. Het advies is als volgt opgebouwd. Na dit inleidand hoofdstuk, wijdt de raad in hoofdstuk 2 enige algemene beschouwingen aan het verschijnsel gewetensbezwaren (in dienstbetrekking). Beschreven wordt weIke dafinities aan de begrippen geweten en 11Devoiiedigetekst van de adviesaanvraag gewetensbezwaren zijn gegaven, weIke regelgeving en jurispruis opgenomen als bijiage 1 bij dit advies.

.

^

^

^

^

^

.

r

dentie op het gebied van gewetensbezwaren bestaan, weIke aspecten en problemen bij het verschijnsel gewetensbezwaren in dienstbetrekking aan de orde komen en weIke de positie van de gewetensbezwaarde in het werkloosheidsrecht is. in hoofdstuk 3 geeft de raad zijn standpunt weer over de wenselijkheid van een eventuele wettelijke regeling ten aanzien van gewetensbezwaren in dienstbetrekking in de particuliere sector. In hoofdstuk 4 wordt aandacht besteed aan de positie van gewetensbezwaarden in het werkloosheidsrecht. Hoofdstuk 5 bevat een samenvatting van het advies.

2. Algemene beschouwingen

2.1 Inleidende opmerkingen Al geruime tijd is het vraagstuk van gewetensbezwaren in de werksituatie onderwerp van aandacht bij verschillende maatschappelijke en politieke groeperingen. In het begin van de jaren tachtig heeft deze aandacht geleid tot het verschijnen van een aantal rapporten: van de vakcentrales FNV 1) en CNV 2), van het Wetenschappelijk Instituut van het CDA 3) alsmede van een ambtelijke werkgroep van de nninisteries van Binnenlandse zaken, van Defensie en van Justitie 4). Uit die rapporten komt onder andere naar voren dat de rechtspositie van de principiele werkweigeraar en de rechtsgevolgen van principiele werkweigering onduidelijk zijn en er behoefte bestaat aan specifieke regelgeving van deze problematiek. In de rapporten van het CNV en van het Wetenschappelijk Instituut van het CDA wordt in eerste instantie gedacht aan regelgeving door sociale partners, bijvoorbeeld in de vorm van centrale aanbevelingen van de Stichting van de Arbeid. Pas als sociale partners geen overeenstemming zouden weten te bereiken, zou de vraag naar een wettelijke regeling aan de orde komen. In de FNV-nota wordt aanbevolen het vraagstuk van gewetensbezwaren in dienstbetrekking eerst in de Werkgroep Sociaal Beleid van de Stichting van de Arbeid aan de orde te stellen. Deze werkgroep zou dan (eventueel via de COB) een onderzoek moeten verrichten naar de arbeidsrechtelijke implicaties van de materia. Van dat onderzoek alsmede van de vraag of de werkgevers de bereidheid opbrengen met de vakbeweging ter zake tot een bevredigende opiossing te komen, wil de FNV het in haar rapport laten afhangen of en in hoeverre eventueel ook (aanpassing van) wetgeving nodig zai zijn.

1j FNV-nota Gewetensbezwaren in de werksituatift 13 december 1982. 2) CNV-beleidsnota Gewetensbezwaren van werknemers. april 1983, voorafgegaan door een discussienota van februari 1982. 3) Gewetensbezwaren vragen de aandacht mei 1983. 4) De ambtenaar met gewetensbezwarea Rapport uitgebracht door een werkgroep, bestaande uit ambtenaren van de ministeries van Binnenlandse Zaken, van Defensie en Justitie, over de positie van ambtenaren met gewetensbezwaren tegen het ver/ullen van (onderdelen van) hun taak, juli 1983. 5) Tweede kamer, vergaderjaar 1985-1986. 19 377, nr 2. 6) Brief van de Stict>ting van de Arbeid van 11 mei 1987 (kenmerk S.A. 53.979/DK/ Bu) aan de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenfteid.

Ook in het parlement is het onderhavige vraagstuk diverse malen aan de orde geweest. Naar aanleiding van schriftelijke vragen van het Tweede-KamerlidDeKwaadsteniet heeft detoenmalige minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid op 7 januari 1986 aan de Tweede Kamer een notitie over dit vraagstuk gezonden 5). In deze notitie gaf de bewindsman te kennen dat zijn voorkeur uitgaat naar zelfregulering door sociale partners. Op verzoek van de Tweede Kamer heeft de voormalige minister vervolgens met het bestuur van de Stichting van de Arbeid van gedachten gewisseld over de opvattingen van sociale partners met betrekking tot een eventuele door hen op te stellen code voor gewetensbezwaren in dienstbetrekking. De meningen van de binnen die stichting vertegenwoordigde organisaties 6) bleken echter dermate uiteen te lopen dat verder overleg over een door sociale partners zelf tot stand te brengen regeling de voormalige minister weinig zinvol leek. Dit heeft, aldus de adviesaanvraag, bij een meerderheid van de fracties in de Tweede Kamer geleid tot de conclusie dat een wettelijke regeling onontkoombaar is. Op verzoek van die fracties is daarna wederom een (technische) notitie opgesteld, waarin de diverse

modaliteiten van wetgeving inzake gewetensbezwaren in dienstbetrekking zijn gei'nventariseerd 1). Tijdens de bespreking van die notitie met de Vaste Kannercommissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid hebben op 66n na alle fracties in die commissie aangedrongen op een spoedige adviesaanvraag aan de SER inzake een wetteiijke regeling met betrekking tot gewetensbezwaren in dienstbetrel
1) Tweede Kamer. vergaderjaar 1986-1987, 19 377, nr. 5. 2)BVerfGE20-12-196O, 12, 45(54. 55) en 07-03-1968 23, 191 (205). 3) P.J. Boukema Het geweten als staatsrechtelijk probieem (inaugureie rede, Amsterdam, 1972) 4) Proefschrift B.P. Vermeulen De vrijheid van geweten, een fundamenteel rechtsprobleen\ Gouda Quint B. V., Arnhem, 1989.

In de Nederlandse juridische vakliteratuur treft men in enkele publikaties overigens wel omschrijvingen van het geweten aan. Boukema 3) bijvoorbeeld definieert het geweten als 'een bewustzijn van goed en kwaad, op grond waarvan de mens zich verplicht voelt in een concrete situatie zo wel of zus niet te handelen'. Voor een juridische benadering van het geweten komt het volgens Boukema minder aan op de inhoud van het geweten dan op de wijze waarop het geweten zich uit. Vermeulen 4) meent dat het geweten moot worden begrepen als 'een strikt subjectief-individuele instantie' en dat het derhalve 'aan de hand van formele kenmerken' gedefinieerd dient te worden. Het geweten is volgens Vermeulen 'de morele identiteitsbezwarende instantie', enkel gekenmerkt door een interne morele ernst die zich uit in de bereidheid de eventuele nadelige consequenties die aan gewetens-conform handelen verbonden zijn op de koop toe te nemen. Hoewel de definities van het begrip geweten niet eensluidend zijn omdat zij vanuit verschillende invalshoeken en disciplines zijn gegeven, zijn daaruit wel enkele gemeenschappelijke kenmerken af te leiden: het geweten impliceert een individueel normbesef van goed en kwaad, het is een strikt persoonlijke aangelegenheid, het kan per individu varieren maar is zelf ook variabel (aan veranderingen en verdieping onderhevig), de wijze waarop het geweten 8

zich manifesteert kan per individu verschillen. Gelet op het strikt persoonlijke karakter kan het geweten alleen vanuit het subject worden benaderd; een objectieve benadering, te baseren op een standaard- of normgeweten, is niet mogelijk. Ook het begrip 'gewetensbezwaren' wordt in geen enkele Nederlandse (wettelijke) regeling noch in de rechtspraak omschreven. In een enkele regeling wordt ter begrenzing van dat begrip gebruik gennaakt van additieven als 'ernstige' of 'onoverkomelijke' gewetensbezwaren. Wei is in een aantal rapporten getracht het begrip 'gewetensbezwaren in dienstbetrekking' nader inhoud te geven. In aansluiting op de door Boukema gegeven definitie van het geweten, wordt in het CNV-onderzoeksrapport 1) 'Werknemers met gewetensbezwaren' gesteld dat er sprake is van een gewetensbezwaar in het werk, wanneer iemand op grond van zijn geweten bezwaren heeft tegen bepaalde werkzaamheden of tegen het beleid van de organisatie waarin hi] werkzaam is. Het bezwaar op grond van het geweten onderscheidt zich volgens dat rapport van een gewoon bezwaar doordat het berust op een diepere overtuiging van wat wel en niet geoorloofd is (morele dimensie) en doordat van een gewetensbezwaar een sterkere druk uitgaat om een bepaalde handeling te doen of na te laten (verplichtend karakter). In de FNV-beieidsnota 2) wordt -naar analogie van de definitie in de Wet gewetensbezwaren militaire dienst (WGMD) 3)- de volgende omschrijving gegeven: 'Ernstige gewetensbezwaren zijn de onoverkomelijke bezwaren tegen de persoonlijke uitvoering van overeengekomen arbeid'. In het rapport van hetWetenschappelijklnstituutvan het CDA wordt, eveneens in aansluiting op de definitie van Boukema, het gewetensbezwaar gedefinieerd als 'een bezwaar van een persoon, die op grond van zijn geweten zich in de concrete situatie verplicht voelt op een bepaalde manier te handelen'. Het rapport gaat ervan uit dat alleen individuen een geweten kunnen hebben en dat gewetensbezwaren alleen betrekking kunnen hebben op eigen handelingen, De technische notitie inzake keuzemogelijkheden bij eventuele wettelijke regeling van gewetensbezwaren in dienstbetrekking (in de particuliere sector) 4) geeft de volgende begripsomschrijving: 'zodanig ernstige spanning omtrent goed en kwaad en de in het 1) CNV-onderzoek van mei 1984, R. Goodijk.kader van de arbeidsovereenkomst opgedragen werkzaamheden dat TH-Twente. Ditonderzoek, van verkennende van de werknemer in redelijkheid niet (langer) kan worden gevergd sard, betreft zowel een literawurstudie naar de gewetensproblematiek van werknemers dat deze zijn werkzaamheden (ongewijzigd) verricht'. als een bestudering van 22 praktijkgevallen door middel van interviews met gewetensbezwaarde werknemers. 2) FNV-beieidsnota, Uitgangspunten voor een regeling ten aanzien van gewetensbezwaren in de werksituatia januari 1983. 3)Artikel2 van deze wet luidtfsedert 1978) als volgt: Ernstige gewetensbezwaren in de zin van deze wet zijn de onoverkomelijke gewetensbezwaren tegen de persoonlijke vervulling van militaire dienst in verband met het gebruik van middelen van geweld waarbij men door dienstvervulling in de Nederlandse krijgsmacht kan worden betrokken. 4) Tweede Kamer, vergaderjaar 1986-1987, 19 377, nr. 5.

Van de hiervoor gegeven omschrijvingen van gewetensbezwaren in de werksituatie is de omschrijving in het CNV-rapport de meest ruime: zij gaat ervan uit dat de gewetensbezwaren niet alleen kunnen zijn gericht tegen 'bepaalde werkzaamheden' maar ook tegen 'het beleid van de organisatie'. De andere definities gaan ervan uit dat van gewetensbezwaren in de werksituatie alleen sprake kan zijn indien deze zien op concrete werkzaamheden die de werknemer persoonlijk moet verrichten. In de adviesaanvraag is de definitie uit de technische notitie niet overgenomen. Noch in de toelichtende brief noch in de outline voor een eventuele wettelijke regeling, die als bijiage bij de SER-

adviesaanvraag is gevoegd, is gepoogd het begrip 'gewetensbezwaar'naderaftebakenen. Inartikel 1 van de outline wordtvolstaan met 'De werknemer die ernstige gewetensbezwaren heeft tegen hem In het kader van de dienstbetrekking opgedragen werkzaamheden ...'. 2.3 Bestaande regelgeving en jurisprudentie op het gebied van geweten(sbezwaren) 2.3.1 Regelgeving ter zake van gewetensbezwaren Het recht van gewetensvrljheid wordt zowel In het Internationale als in het nationale recht als een fundamenteel recht erkend. In een aantal Internationale verdragen is sedert de Universele Verklarlng van de Rechten van de Mens, door de Verenigde Naties geproclameerd op 10 december 1948, het recht van een Ieder op vrijheid van gedachte, geweten en godsdienst (artikel 18 van de verklaring) overgenomen. Deze vrijheden zljn thans geregeld in het (Europese) Verdrag van Rome tot bescherming van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden (artikel 9 EVRM) alsmede In het Internationale Verdrag van New York Inzake burgerrechten en politleke rechten (artikel 18 Bupo-verdrag). Volgens belde artikelen omvat de vrijheid van gedachte, geweten en godsdienst voor een ieder tevens de vrijheid om zijn godsdienst of overtulglng te belijden door -onder andere- de praktische toepassing ervan en het onderhouden van de geboden en voorschrlften. Deze vrijheid kan aan geen andere beperklngen zijn onderworpen dan die weike bij de wet zijn voorzien en In een democratlsche samenleving nodig zijn in het belang van de openbare veiligheid, voor de bescherming van de openbare orde, gezondheld of zedelijkheld of de bescherming van de rechten en vrijheden van anderen 1).

/ ; Aldus artikel 9. lid 2 EVRM: in artikel 18. lid 3 Bupo-verdrag is een bepaiing met dezelfde strekking opgenomen: "De vrijheid van een ieder zijn godsdienst of levensovertuiging tot uiting te brengen kan slechts in die mate warden beperkt als wordt voorgeschreven door de wet en noodzakeiijk is ter bescherming van de openbare veiligheid, de openbare orde, de volksgezondheid, de goede zeden of de fundamentele rechten en vrijheden van anderen." 2j Memorie van antwoord, Tweede Kamer, vergaderjaar 1976-1977, w.o. 13 872. nr 17.

In het Nederlandse recht is de vrijheid van geweten en gewetensbelljdenis niet als een afzonderlljk grondrecht In de Grondwet vastgelegd. Wel Is in hoofdstuk I van de Grondwet een aantal andere 'klassieke' grondrechten opgenomen. In de artikelen 6, 7 en 10 GW zijn vastgelegd het recht om zljn godsdienst of levensovertulging vrij te belijden, de vrijheid van gedachten en gevoelens en het recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer. BIj de behandeling van de voorstellen tot herzlening van de Grondwet 2) werd als argumentatle voor het niet opnemen van een aparte bepaiing ter zake van de gewetensvrljheid aangevoerd dat zulk een bepaiing weinig zinvol zou zljn, 'omdat zij voor een deel een herhaling zou zijn van hetgeen in andere artikelen reeds besloten llgt, terwiji bovendien het opnemen van een algemeen geformuleerd recht op gewetensvrljheid of een ongedifferentieerde erkenning van gewetensbezwaren zou moeten worden gevolgd door een algemeen beperklngsvoorschrift inhoudende dat eike wettelijke verplichting in stand blijft'. Geen enkele rechtsstaat kan namelljk, aldus de MvA, toestaan dat de burger zich met een beroep op het eigen indlviduele geweten aan legaal tot stand gekomen verpllchtingen onttrekt; er hoeft geen twijfel over te bestaan dat dIt ook in die landen waar de gewetensvrljheid wel grondwettelijk is vastgelegd, niet anders is. Het ontbreken van een afzonderlljk grondwettelijk recht op gewetensvrljheid Is voor de wetgever echter geen reden geweest geheel 10

af te zien van het In wetgeving verbinden van rechtsgevolgen aan het bestaan van een gewetensbezwaar. Het Nederlandse recht kent weliswaar geen algemene regel dat burgers niet zijn gehouden wettelijke voorschriften op te volgen indien zij daartegen ernstige gewetensbezwaren hebben, maar in diverse (wettelijke) regelingen komen wel bepalingen voor waarin met (bezwaren op grond van) het geweten, de godsdienst of levensovertuiging rekening wordt gehouden. Met betrekking tot de relatie overheid/burger valt te noemen de eerdervermelde Wet gewetensbezwaren milltaire dienst (WGMD). Deze wet, die is gebaseerd op artikel 99 van de Grondwet, voorziet in een vrijstellingsregeling op grond van gewetensbezwaren. Wanneer via de in die wet voorgeschreven toetsingsprocedure wordt erkend dat iemand ernstige gewetensbezwaren heeft tegen de persoonlijke vervulling van militaire dienst in verband met het gebruiken van geweld waarbij hij kan worden betrokken, wordt hij vrijgesteld van militaire dienst. In het algemeen moet de vrijgestelde wel vervangende dienst verrichten; deze vervangende dienst duurt een derde langer dan de reguliere diensttijd. Ook het sociale-verzekeringsrecht kent verschillende vrijstellingsregelingen op grond van 'gemoeds'bezwaren tegen premiebetalingen voor de werknemersverzekeringen (ZW, WAO, WW, ZFW) en volksverzekeringen (AAW, AOW, AWW, AWBZ). Een vrijstelling van premiebetaling is ook hier, evenals bij de WGMD, gekoppeld aan een vervangende verplichting: de aanslag voor de loon- c.q. inkomstenbelasting van erkende gemoedsbezwaarden wordt verhoogd met een bedrag dat overeenkomt met de anders verschuldigde premie. Bovendien verliest de gemoedsbezwaarde zijn aanspraak op uitkering 1). Voorts kunnen worden genoemd de vrijstellingsregelingen in de Wet aansprakelijkheidsverzekering motorrijtuigen (WAM), in de Veewet (gewetensbezwaren tegen verplichte inenting van vee) en in de Inentingswet (gewetensbezwaren tegen verplichte inenting van kinderen tegen pokken); de Wet op de lijkbezorging (mogelijkheid van lijkbezorging volgens de Israelitische, Hindoestaanse en Islamitische ritus) en het VIeeskeuringsbesluit (mogelijkheid van slachten volgens Israelitische of Islamitische ritus). Vorengenoemde wettelijke regelingen hebben alle betrekking op verplichtingen die de burger door de overheid worden opgelegd en waaraan hij zich alleen door middel van een speciale vrijstelling en een vervangende verplichting kan onttrekken. Ook in wettelijke regelingen die betrekking hebben op arbeidsverhoudingen komen bepalingen voor waarvan kan worden verondersteld dat deze mede berusten op de wens iemands geloofsof gewetensovertuiging te respecteren. In de Arbeidswet 1919 zijn bepalingen opgenomen met betrekking tot arbeid- en rusttijden van werknemers die de wekelijkse rustdag op de zondag, de sabbat of de zevende dag wensen te houden. 1) Een uitiondering hierop vormt de AOW. De belastingverhoging als gevolg van de premievrijstelling AOW wordt op een spaarrekening geboekt ten behoeve van de gewetensbezwaarde. Met het bereiken van de 65-jarige leeftijd kan betrokkene desgewenst aanspraak maken op een maandelijkse spaarukkering, ongeacht de toereikendheid van het gespaarde bedrag.

Het Burgerlijk Wetboek legt de werkgever in artikel 1638v respectievelijk artikel 1638w de verplichting op de inwonende arbeider in de gelegenheid te stellen zijn godsdienstpNchten te vervullen en de arbeid zodanig in te richten dat de arbeider geen arbeid op zondag en op met zondagen gelijk te stellen dagen hoeft te verrichten. 11

In de Wet afbreking zwangerschap is voorts een algemeen geformuleerde vrijstellingsregeling opgenomen. Artikel 20 lid 1 van die wet bepaalt dat niemand verplicht Is een vrouw een behandeling gericht op het afbreken van zwangerschap te geven dan wel daaraan medewerking te verlenen. Deze bepaling impliceert dat een ieder, ongeacht zijn beweegredenen (gewetens- of andere redenen), is vrijgesteld van deelname aan een aborterende handeling. De regeling bevat geen toetsings- of erkenningsprocedure en voorziet evenmin in een vervangende verplichting. Ten slotte zijn in verschillende cao's regelingen getroffen waarin rekening wordt gehouden met het geweten en/of de godsdienstige overtuiging van de werknemer. Uit het cao-onderzoek van juli/augustus 1987 'Gewetensbezwaren in dienstbetrekking' van de Dienst Collectieve Arbeidsvoorwaarden van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid blijkt dat van de cao-regelingen ter zake van gewetensbezwaren in dienstbetrekking, sommige verband houden met godsdienstige bezwaren tegen zondagsarbeid en andere met gewetensbezwaren tegen bepaalde werkzaamheden 1). In een aantal cao's worden voorts regelingen van kort verzuim aangetroffen die rekening houden met de wens van belijders van nietchristelijke religies om op feest- en gedenkdagen aan religieuze verplichtingen deel te nemen of anderszins religieuze verplichtingen na te komen. In dit verband zij overigens nog opgemerkt dat de Stichting van de Arbeid in oktober 1987 een nota met betrekking tot verlof van werknemers op niet-christelijke feest- en gedenkdagen heeft uitgebracht. In deze nota wordt geconcludeerd dat er in de cao-sfeer mogelijkheden liggen om te bevorderen dat ook werknemers die een andere dan een christelijke godsdienst belijden, hun religieuze verplichtingen kunnen nakomen. Het bestuur van de stichting adviseert cao-partijen in hun besprekingen hieraan aandacht te schenken en, waar nodig, te komen tot afspraken. Of en in hoeverre aan deze aanbeveling door cao-partijen gevolg is gegeven, is nog onbekend 2). 2.3.2 Jurisprudentie op het gebied van gewetensbezwaren

1) Cao-bepalingen anders dan in verband met zondagsarbeid treft men aan in de cao's voor ziekenhuiswezen, apotheken, grafisch bedrijt dagbladjournalisten, publiektijdschriftjournalisten en opinieweekbladjournalisten, detaiihandel in meubelen en woningtextiel, mortel- en morteltransportondernemingen, stukadoor-, afbouw- en terrazzobedrijf, natuursteenbedrijven, architectenbureaus en Heidemij De tekst van deze cao-bepalingen is als bijiage 3 bij dit advies opgenomen. 21 Het bestuur van de Stichting heeft zich voorgenomen om na verloop van enige tijd (bijvoorbeeld drie jaar) de onderhavige problematiek te evalueren, met name aan de hand van een overzicht van cao-bepalingen.

De gepubliceerde jurisprudentie van de civiele rechter, waarin het niet verrichten van werkzaamheden wegens principiele redenen inzet van het geding vormt, is schaars. Ook het aantal gepubliceerde uitspraken van de ambtenarenrechter ter zake is van beperkte omvang. De sociale-verzekeringsrechter, in hoogste instantie de Centrale Raad van Beroep, heeft zich in het kader van de toepasselijkheid van artikel 31 vande{oude)Werkloosheidswetveelvuldigerhierover uitgesproken. Een overzicht van bekende uitspraken inzake gewetensbezwaren is in bijiage 4 van dit advies opgenomen. Uit de gepubliceerde rechterlijke uitspraken kunnen geen algemene regels ten aanzien van de rechtsgevolgen voortvloeiend uit een beroep op gewetensbezwaren worden gedestilleerd; zij zijn te incidenteel en te zeer toegespitst op de omstandigheden van het geval. In bepaalde concrete sltuaties waarbij een beeindiging van de dienstbetrekking na een beroep op gewetensbezwaren inzet van het geding heeft gevormd, is het gewetensbezwaar door de rechter 12

'erkend'. Een dergelijke 'erkenning' houdt in dat de rechter vaststelt dat van de werknemer in redelijkheid niet kan worden gevergd werkzaamheden te verrichten waartegen hij principiele bezwaren heeft en dat de werkgever met gerechtvaardigde principiele bezwaren van de werknemer rekening dient te houden 1). Aan dat oordeel verbindt de rechter niet automatisch in alle gevallen de conclusie dat er ook geen einde aan de arbeidsrelatie zou moeten komen. De rechtspraak levert geen voorbeeiden van beslissingen over vragen rond voortzetting van loondoorbetaling in perioden van opschorting van de arbeid en eventuele benadeling als gevolg van een beroep op het geweten. Uit rechterlijke uitspraken kunnen geen concrete criteria worden afgeleid voor de wijze en uitgebreidheid van toetsing van gewetensbezwaren. 2.4 Het verschijnsel gewetensbezwaren in dienstbetrekking: aard, omvang en uitingsvormen Het verschijnsel gewetensbezwaren is niet nieuw. Zoals hiervoor in paragraaf 2.3.1 reeds is uiteengezet, zijn er in het verleden al wettelijke regelingen getroffen waarin rekening wordt gehouden met gewetensbezwaren: het merendeel van de getroffen wettelijke regelingen heeft echter betrekking op gewetensbezwaren van burgers tegen door de overheid opgelegde verplichtingen. Berichten in de media en publikaties in de vakliteratuur signaleren een uitbreiding van dit verschijnsel, met name in de afgelopen tien k vijftien jaren, tot de arbeidsverhouding tussen werkgever en werknemer; er zou een tendens waarneembaar zijn dat meer werknemers dan voorheen zich in verband metgewetens- of godsdienstige bezwaren verzetten niet alleen tegen (onderdelen van) hun werk, maar ook tegen het beleid van de onderneming waarin zij werkzaam zijn. Deze ontwikkeling wordt toegeschreven aan het ontstaan van nieuwe ethische vragen in verband met het ondernemingshandelen, veranderende normen in de samenleving en het mondiger en bewuster worden van werknemers. Het gaat dan bijvoorbeeld om gewetensbezwaren tegen handel met regimes die de mensenrechten schenden; het afgeven van niet-Jood-verklaringen; het bouwen van kerncentrales of rakettenbases; werkzaamheden op het terrein van (kern)bewapening en milieugevaarlijke stoffen; het meewerken aan munitietransporten; het meewerken aan abortus, euthanasie of sterilisatie; het meewerken aan de produktie van of handel in bont; het drukken of verspreiden van racistische, anti-semitische dan wel pornografische lectuur.

1) Als voorbeeiden kunnen worden genoemd: President rechtbank Middelburg in kort geding 23 december 1980, NJ 1981, bevestigd door Hot 's-Gravenhage 24 juni 1981. NJ 1981.7 en NJ 1982.6 fMiddeiburgse verpleegkundigej; niet-gepubliceerde uitspraak. Volkskrant 16 februari 1982 (verzekeren bontmantelsj: Ambtenarengerecht 's-Hertogenbosch 1 mei 1986. TAR 1986. nr 165 (uitvoeren voordeurdelersregeling); Ambtenarengerecht Rotterdam. 3 Juni 1986. TAR 1987. nr. 109 (idem).

In de werksituatie kunnen gewetensbezwaren zich dan onder meer richten tegen concrete incidentele werkzaamheden, regelmatig terugkerende werkzaamheden, het uitoefenen van de functie als zodanig, de afdelings-Zgroepstaak alsmede tegen de aard, doelstelling en/of het beleid van de arbeidsorganisatie waarvan de werknemer deel uitmaakt. Over de omvang van het verschijnsel gewetensbezwaren in dienstbetrekking bestaat geen duidelijkheid; een kwantitatief onderzoek naar het voorkomen van gewetensbezwaren in de werksituatie is niet verricht. De in enkele rapporten uitgesproken verwachting dat het aantal gewetensbezwaarden de afgelopen jaren is gegroeid kan echter niet kwantitatief worden onderbouwd. Hooguit kan worden geconstateerd, gezien het toegenomen aantal cao-bepalingen waar

13

in rekening wordt gehouden met het geweten van werknemers, dat aan het verschijnsel meer aandacht is besteed. Ook uit de gepubiiceerde jurisprudentie blijkt niet van enige toename: het aantal bekende rechterlijke uitspraken waarin het niet verrichten van bedongen arbeid wegens gewetensbezwaren inzet van het geding heeft gevormd. Is nog steeds gering. Een verklaring hiervoor zou kunnen zijn dat het probleem in de praktijk -echt of vermeend- wordt opgelost: hetzij binnen de onderneming bijvoorbeeld door het aanvaarden van ander werk, hetzij doordat de gewetensbezwaarde zelf ontslag neemt of ontslagen wordt en in het gegeven ontslag berust. Een andere verklaring zou kunnen zijn dat de werknemer zich in een conflict van plichten genoopt ziet, niettegenstaande het gewetensbezwaar, de arbeid te blijven verrichten. Weer een andere verklaring zou kunnen zijn dat in die bedrijfstakken waar gewetensbezwaren in de werksituatie knelpunten opieveren (ziekenhuizen, grafisch bedrijf, journalistiek en dergelijke), inmiddels in (cao-)regelingen ter zake is voorzien. Daarbij zij bedacht dat enkele cao's, met name die in het grafisch bedrijf en in de journalistiek, eigen rechtspraakregelingen kennen. Gewetensbezwaren doen zich in verschillende vormen voor. De werknemer die het verrichten van bepaalde werkzaamheden niet (meer) met zijn geweten in overeenstemming kan brengen, kan zonder zijn gewetensbezwaren uit te spreken en in weerwil van zijn geweten de gewraakte werkzaamheden toch uitvoeren, zelf ontslag nemen, in het door de werkgever gegeven ontslag berusten, of weigeren de gewraakte werkzaamheden uit te voeren. Vanuit arbeidsrechtelijke optiek zijn alleen die gewetensbezwaren relevant die consequenties kunnen hebben voor de arbeidsverhouding tussen werkgever en werknemer. Op deze consequenties zai de raad in het vervolg van dit advies in het kader van zijn standpuntbepaling nader ingaan. 2.5 Erkenning van gewetensbezwaren in dienstbetrekiiing In verschillende publikaties wordt ervoor gepleit alleen aan gewetensbezwaren die -al dan niet na toetsing- als zodanig worden erkend bijzondere rechtsgevolgen te verbinden. In deze paragraaf zullen enkele visies op erkenning van het gewetensbezwaar worden weergegeven. Daarbij moet in aanmerking worden genomen dat het begrip 'erkenning' in elk van die visies een uiteenlopende betekenis kan hebben en ook de rechtsgevolgen van erkenning kunnen verschillen 1). 1) In de visie van het CDA en het CNV worden aan de erkenning zelf al rechtsgevolgen verbonden. In de CDA-nota wordt erkenning omschreven als vrijstelling van de verplichting waartegen het geweten zich richt. Het CNV definieert erkenning aldus dat hiervan sprake is Indian het bezwaar als echt gewetensbezwaar wordt erkend en de nadeiige gevoigen van het hebben van een gewetensbezwaar voor de gewetensbezwaarde zoveel mogelijk wordt beperkt. In zijn discussienota aan de Tweede Kamer geeft de voormalige minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aan dat erkenning meebrengt dat de werkgever waar mogelijk en redelijk de gewetensbezwaarde vrijstelt van de werkzaamheden waartegen de bezwaren zich richten.

In het merendeel van de publikaties is getracht enerzijds de categorieen gewetensbezwaren die dienen te worden erkend af te grenzen, anderzijds criteria te formuleren waaraan gewetensbezwaren moeten voldoen om voor erkenning als gewetensbezwaar in aanmerking te komen. In de FNV-beleidsnota, het CDA-rapport en de technische notitie aan de Tweede Kamer, wordt het standpunt ingenomen dat alleen gewetensbezwaren die betrekking hebben op concrete door de werknemer persoonlijk te verrichten werkzaamheden voor erkenning in aanmerking komen. De gedachte die aan deze opvatting ten grondslag ligt is dat het geweten een strikt persoonlijke aangelegenheid is en het gewetensbezwaar zich derhalve alleen kan richten tegen het uitvoeren van werkzaamheden die de werk14

nemer zelf moet verrichten. Met deze gedachte verdraagt zich niet dat de gewetensbezwaarde zijn bezwaren aan anderen, niet gewetensbezwaarden, zou kunnen opdringen of dat hij zijn bezwaren zou kunnen aanwenden om beleidswijzjgjngen af te dwingen 1). In een aantal publikaties wordt voorts aangenomen dat niet voor erkenning in aanmerking komen gewetensbezwaren die wegens hun morele onaanvaardbaarheid (bijvoorbeeld omdat zij een racistische strekking hebben) niet kunnen worden erkend. In sommige publikaties wordt aan de erkenning van het gewetensbezwaar toetsing als voorwaarde gesteld. Hoewel de voorstanders van een toetsing de beperkte mogelijkheden daarvan onderkennen: de toetsing kan alleen marginaal en in een aantal gevallen pas achteraf geschieden, menen zij toch dat toetsing een nuttige functie kan vervullen. Het CNV 2) acht toetsing zinvol omdat hierdoor bij anderen begrip kan worden gekweekt en misbruik kan worden voorkomen. Zwennis 3) kent een toetsingsprocedure een zeeffunctie toe voor gewetensbezwaren die strijdig zijn met hogere rechtsbeginselen. Als toetsingscriteria waaraan een gewetensbezwaar zou moeten voldoen om als zodanig te worden erkend, worden in de literatuur genoemd: de echtheid of de authenticiteit van het gewetensbezwaar, de onoverkomelijkheid van het gewetensbezwaar, een causaal verband tussen het gewetensbezwaar en de door de werknemer persoonlijk te verrichten arbeid, enige maatschappelijke erkenning van het gewetensbezwaar. Toetsing van het gewetensbezwaar geschiedt in eerste aanleg door de werkgever. Sommige voorstanders van een toetsingsprocedure zijn echter van oordeel dat toetsing door alleen de werkgever onvoldoende waarborgen voor de gewetensbezwaarde biedt en dat daarom in de inschakeling van een bijzondere toetsingsinstantie zou moeten worden voorzien. Deze instantie zou, na partijen gehoord te hebben, moeten beoordelen of het gewetensbezwaar voor erkenning in aanmerking komt en daarover aan partijen een al dan niet bindend advies moeten uitbrengen. Afhankelijk van het niveau waarop de toetsing plaatsvindt, kunnen de volgende modaliteiten worden onderscheiden: toetsing op ondernemings-, bedrijfstak-, regionaal of centraal niveau. In de CNV-beleidsnota wordt de voorkeur gegeven aan een -tripartiet samengestelde- toetsingscommissie op bedrijfstakniveau; Zwennis pleit in zijn eerdergenoemde bijdrage in SMA voor een -eveneens tripartiet samenge1) In die zin oordeelde ook het Haags Gestelde- centrale toetsingsinstantie. rechtshof in het arrest van 24 juni 1981 De FNV 4) betwijfelt of een geinstitutionaliseerde vorm van be(zie bijlage 4 van dit advies), waarin werd overwogen dat aan de in gewetensnood geleiding (toetsings- of vertrouwenscommissie) in het leven zou verkerende niet een zodanige bescherming moeten worden geroepen. Zij is van mening dat een geschil tussen kan warden gegeven dat de meerderheid een werkgever en een gewetensbezwaarde werknemer ter beoorzich in feite naar de inzichten van de minderheid moet richten. deling kan worden voorgelegd aan de bevoegde instanties, zoals 2) CNV-onderzoek van mei 1984. R. Goodijk, de directeur van het GAB en de kantonrechter, waarbij zij erop YH-Twente. Dit onderzoek, van verkennende aard, betreft zowel een literatuurstudie naar wijst dat een toetsing, gezien het subjectieve karakter van een de gewetensprobiematiek van werknemers gewetensbezwaar, (ook) door deze instanties slechts marginaal kan als een bestudering van 22 praktijkgevallen plaatsvinden. door middel van interviews met gewetensbezwaarde werknemers. 3) Mr. J. Zwennis, Werknemers met gewetensbezwarerv SAM, april 1985. 4) FNV-beleidsnota, Uitgangspunten voor een regeling ten aanzien van gewetensbezwaren in de werksituatie, januari 1983.

2.6 De positie van de gewetensbezwaarde in het werkloosheidsrecht Werkloosheid als direct of indirect gevolg van gewetensbezwaren 15

kan ontstaan in het geval dat a. de gewetensbezwaarde zelf ontslag neemt, b. de dienstbetrekking met wederzijds goedvinden is beeindigd, c. de dienstbetrekking eenzijdig door toedoen van de werkgever is beeindigd, d. de arbeidsovereenkomst door de rechter is ontbonden op grond van artikel 1639w BW en e. de dienstbetrekking niet is opgezegd, maar de werknemer tijdelijk geen arbeid of slechts gedeeltelijk arbeid verricht en de werkgever deswege niet of slechts ten dele is gehouden tot loondoorbetaling. Wanneer een werknemer die een beroep heeft gedaan op een gewetensbezwaar in verband hiermee geheel of gedeeltelijk werkloos is geworden, zai de bedrijfsvereniging (en in hoogste instantie de Centra le Read van Beroep) moeten beoordelen of de gewetensbezwaarde werkloze recht heeft op een werkloosheidsuitkering. De beoordeling hiervan wordt in de Werkloosheidswet mede afhankelijk gesteld van de vraag of er sprake is van 'verwijtbare' werkloosheid. In de notitie Toepassing W W / W W V ten aanzien van werknemers met gewetensbezwaren' d.d. 5 maart 1984 van het Overlegorgaan Werkloosheids- en Arbeidsvoorzieningen (OWA), die ten behoeve van de Sociale Verzekeringsraad is opgesteld, wordt opgemerkt dat uit de uitspraken van de Centrale Raad van Beroep, die zijn gebaseerd op de oude Werkloosheidswet, de volgende beoordelingsfactoren kunnen worden afgeleid: - enige maatschappelijke erkenning van het gewetensbezwaar; - de gefundeerdheid van het gewetensbezwaar; - had betrokkene bij het aangaan van de dienstbetrekking voldoende kennis van de aard van het bedrijf, van de door hemzelf te verrichten werkzaamheden of had hij die kennis redelijkerwijs kunnen hebben; - het tijdstip waarop het gewetensbezwaar is ontstaan: v66r of ni het aangaan van het dienstverband; - heeft de arbeidsorganisatie of hebben de werkzaamheden van betrokkene na diens in dienst treden wijzigingen ondergaan; - heeft betrokkene de tegengestelde belangen voldoende tegen elkaar afgewogen; - heeft betrokkene alvorens een definitieve stap te nemen het uitvoeringsorgaan in kennis gesteld van zijn gewetensbezwaar.

16

3. Standpunt van de raad

3.1 Inleiding De vraagstelling van de adviesaanvraag betreft de wenselijkheid of onwenselijkheid van specifieke op gewetensbezwaren in dienstbetrekking gerichte wetgeving. De bijiage bij de adviesaanvraag bevat een outline voor een eventuele specifieke wettelijke regeling. Deze regeling is ontworpen naar aanleiding van discussies in de Tweede Kamer. Zij bestaat uit dertien artikelen; vijf bepalingen zijn van materiele aard (de artikelen 1 tot en met 4 en artlkel 13); de overige hebben betrekking op een geschillenprocedure (artikelen 5 tot en met 12). De materiele bepalingen betreffen een recht van de gewetensbezwaarde werknemer op werkweigering, een verplichting van de werkgever om de werknemer gelijkwaardige andere werkzaamheden, voor zover beschikbaar, aan te bieden en een verplichting van de werkgever tot loondoorbetaling, indien geen gelijkwaardige andere werkzaamheden beschikbaar zijn (artikelen 1 tot en met 3). In artikel 4 wordt aangegeven in weike gevallen de loondoorbetalingsverplichting voor de werkgever niet geldt; in artlkel 13 is bepaald dat elk beding waarbij ten nadele van de werknemer van de wettelijke regeling wordt afgeweken, nietig is. Alvorens zijn opvatting over de vraagstelling van de adviesaanvraag te geven, wil de raad eerst ingaan op de positie van de gewetensbezwaarde werknemer volgens het huidige arbeidsrecht. Zoals vermeld in paragraaf 2.3.1 kan de gewetensvrijheid, hoewel niet als zodanig uitdrukkelijk in de Grondwet genoemd, geacht worden besloten te zijn in de artikelen 6, 7 en 10 van de Grondwet en zij is derhalve constitutioneel erkend. Dit betekent dat de gewetensvrijheid ook doorwerking heeft in arbeidsrechtelijke verhoudingen, in die zin dat werknemers in hun werkomgeving tegenover hun werkgever uiting moeten kunnen geven aan hun gewetensovertuiging. Het enkele feit dat een werknemer een beroep doet op zijn geweten, kan en mag voor de werkgever geen reden zijn voor het nemen van ehigerlei maatregel ten nadele van de werknemer. Op het moment dat de gewetensovertuiging van de werknemer resulteert in een besluit bepaalde werkzaamheden tot het verrichten waarvan hij zich contractueel heeft verbonden, niet uit te voeren, ontstaan er arbeidsrechtelijke problemen die samenhangen met de wederzijdse rechten en plichten van partijen. Tot het daadwerkelijk verrichten van de gewraakte werkzaamheden kan de werknemer overigens niet worden gedwongen: het Nederlandse arbeidsrecht, met name artikel 1639a lid 2 BW, laat rechtsvorderingen tot nakoming van de arbeidsverplichting onder betaling van een dwangsom of door gijzeling niet toe. De relatie tussen de werkgever en de (gewetensbezwaarde) werk17

nemer wordt bepaald door hetgeen partijen bij het aangaan van de dienstbetrekking zijn overeengekomen en door hetgeen bij wet en cao is geregeld. Uit het in paragraaf 2.3.1 gegeven overzicht van regelgeving ter zake van gewetensbezwaren blijkt dat in sommige wetten en cao's bepalingen voorkomen die rekening houden met (bezwaren op grond van) het geweten, de levensovertuiging of de godsdienst van de werknemer. In het arbeidsovereenkomstenrecht zoals dat thans in het Burgerlijk Wetboek is geregeld, zijn echter geen algemene of specifieke bepalingen aan te treffen die aan het bestaan van een gewetensbezwaar bijzondere arbeidsrechtelijke gevolgen verbinden. Ook uit de bekende jurisprudentie kunnen, zoals gezegd, geen algemene regels te dien aanzien worden gedestilleerd. Conflicten waarbij gewetensbezwaren in het geding zijn worden thans beoordeeld aan de hand van globale arbeidsrechtelijke normen, zoals bijvoorbeeld aan de normen van goed werkgeverschap en goad werknemerschap. In bepaalde concrete gevallen over een ontslag als gevolg van het niet verrichten van arbeid wegens een gewetensbezwaar, wordt het rechterlijke eindoordeel over in te treden rechtsgevolgen bepaald door een samenstel van factoren en omstandigheden zonder dat duidelijk is weike rol het gewetensbezwaar bij dat oordeel heeft gespeeld. Concluderend kan worden gesteld dat naar huidig recht de rechtspositie van een gewetensbezwaarde werknemer niet concreet is geregeld. Onduidelijk is of aan het niet verrichten van de bedongen arbeid wegens gewetensbezwaren dezelfde rechtsgevolgen kunnen worden verbonden als die weike het BW in het algemeen aan het niet verrichten van de bedongen arbeid verbindt. 3.2 Wenselijkheid of onwenselijkheid van een specifieke wet telijke regeling inzake gewetensbezwaren in dienstbetrekking 3.2.1. De raad is van oordeel dat de huidige wetgeving en de daarop gebaseerde jurisprudentie de betrokken werkgever en werknemer onvoldoende concrete normen verschaffen om de wederzijdse rechten en plichten bij werkweigering wegens gewetensbezwaren met voldoende precisie en voorspelbaarheid te bepalen. De raad acht concrete normen wenselijk. Als meest essentieel wenselijk rechtsgevolg van een werkweigering ten gevolge van een beroep op een gewetensbezwaar ziet de raad dat een werknemer niet enkel op die grond mag worden ontslagen. Een norm van die strekking zai dan ook in ieder geval in de wet moeten worden geconcretiseerd. In artikel 1639s BW zou aan het tweede lid een bepaling kunnen worden toegevoegd dat beeindiging van de dienstbetrekking kennelijk onredelijk zai kunnen worden geacht, wanneer deze geschiedt wegens het enkele feit dat de arbeider als gevolg van een beroep op een ernstig gewetensbezwaar weigert de bedongen arbeid te verrichten. Deze wettelijke basisvoorziening raakt naar's raads oordeel de kern van de arbeidsrechtelijke problematiek inzake gewetensbezwaren. Zij impliceert een uitdrukkelijke erkenning in de wet van de legitimiteit van een beroep op het geweten in de arbeidssituatie. Deze erkenning zai uitstralingseffecten hebben zowel op de arbeidsverhouding als op het ontslagbeleid van de directeur Gewestelijk Arbeidsbureau ter zake van artikel 6 BBA en op de rechterlijke 18

beoordeling in het kader van een ontbindingsprocedure ex artikel 1639w BW en van een ontslagprocedure ex artikel 1639p BW, waardoor een rechtstreeks beroep op artikel 1639s BW zich slechts in uitzonderingssituaties zai voordoen. De raad gaat er bovendien van uit dat de rechter een ontslag dat gegeven wordt wegens het enkele feit dat een werknemer met een beroep op een gewetensbezwaar, weigert de bedongen arbeid te verrichten, in het algemeen kennelijk onredelijk zaI achten. De raad acht het gewenst dat in de memorie van toelichting bij een voorstel van wet tot wijziging van artikel 1639s BW in de door de raad beoogde zin aan de vorenstaande overwegingen aandacht wordt gegeven. Naast deze wettelijke basisvoorziening acht de raad een samenstel van normen gewenst die er primair op gericht zijn conflicten over gewetensbezwaren te voorkomen. Voor zover zich toch conflicten zouden voordoen, zullen deze normen daarvoor een opiossing moeten aangeven. Bovendien zullen zij een zorgvuldige behandeling van gewetensbezwaren moeten waarborgen, waarbij rekening zaI moeten worden gehouden met de wederzijdse rechten en plichten van partijen. De normen die de raad in het licht van deze doelsteliingen voor ogen staan heeft hij ontleend aan bestaande arbeidsrechtelijke normen, zoals bijvoorbeeld die met betrekking tot het goed werkgeverschap en het goed werknemerschap ex artikel 1638z respectievelijk artikel 1639d, die met betrekking tot de loonbetalingsverplichting ex artikel 1638b en die met betrekking tot de risicoverdelingsbepalingen ex de artikelen 1638c en 1638d. Deze arbeidsrechtelijke normen kunnen naar het oordeel van de raad naar de situatie van gewetensbezwaren in dienstbetrekking als volgt worden vertaald. a. Op iedere werknemer en werkgever rust de taak te doen wat in zijn vermogen ligt om conflictsituaties over gewetensbezwaren te voorkomen. - Onder verwijzing naar de aanbeveling van de Stichting van de Arbeid d.d. 21 juli 1982 inzake werving en selectie in het algemeen, waarin de sollicitant onder meer een recht op informatie wordt toegekend, acht de raad het raadzaam dat de werkgever reeds in de pre-contractuele fase, tijdens de sollicitatieprocedure, de aspirant-werknemer zo volledig mogelijk informeert over de arbeidsorganisatie en de daarin verrichte en mogelijk te verrichten arbeid alsmede omtrent de aard van de werkzaamheden die de aspirant-werknemer in de desbetreffende f unctie (mogelijk) zaI moeten verrichten. Ook de aspirant-werknemer zaI naar's raads mening de werkgever adequate informatie moeten verschaffen. Hij zaI de werkgever, mede aan de hand van het door deze verschafte beeld en inzicht, op de hoogte moeten stellen van gewetensbezwaren die bij hem tegen het verrichten van bepaalde werkzaamheden bestaan, indien hij kan voorzien dat deze bezwaren voor de uitoefening van de desbetreffende functie relevant zijn. Door elkaar tijdens de sollicitatieprocedure over en weer adequate informatie te verstrekken, zullen potentiele conflicten tijdens de dienstbetrekking zoveel mogelijk worden vermeden. Zij kunnen beperkt blijven tot die situaties die tijdens de sollicitatieprocedure niet waren te voorzien, zoals veranderingen in de gewetensovertuiging of in de eigen werkzaamheden van 19

de werknemer of in de arbeidsorganisatie of werkwijze van de onderneming. -

Is de arbeidsovereenkomst eenmaal aangegaan, dan zaI de werknemer de werkgever tijdig, zo mogelijk en bij voorkeur voordat het gewetensbezwaar zlch manifesteert in het niet verrichten van de gewraakte arbeid, van het bestaan van zijn gewetensbezwaar in kennis moeten stellen. Het is niet noodzakelijk dat deze kennisgeving schriftelijk geschiedt. De werknemer kan zijn directe chef en/of de afdeling personeelszaken mondeling van zijn bezwaren op de hoogte stellen. Teneinde een voor beide partijen evenwichtige overlegsituatie te bereiken, zaI de werkgever van zijn kant de werknemer de gelegenheid moeten bieden diens gewetensbezwaren te bespreken. Het enkele feit dat de werknemer zijn gewetensbezwaar kenbaar maakt, mag op zichzelf niet enigerlei benadeling van de werknemer tot gevolg hebben. Tijdige signalering en bespreking van het gewetensbezwaar zullen er niet alleen toe kunnen bijdragen dat conflictsituaties worden voorkomen, maar zullen partijen ook meer tijd geven naar passende opiossingen te zoeken. Bovendien kan eventuele schade die de organisatie als gevolg van het niet verrichten van de arbeid ondervindt, worden voorkomen of beperkt.

b. De werkgever en de gewetensbezwaarde werknemer zullen zo spoedig mogelijk nadat de werknemer zijn bezwaar kenbaar heeft gemaakt met elkaar in overleg moeten treden. Tijdens de periode van het overleg zaI duidelijkheid moeten worden verschaft en verkregen omtrent de ernst van het gewetensbezwaar. De werknemer zaI moeten aangeven weIke gewetensbezwaren hij heeft en hoeveel invloed deze hebben op het feitelijk verrichten van zijn werkzaamheden. Indian tijdens het overleg wordt geconstateerd dat er sprake is van een tijdig gemeld en onvoorzien gewetensbezwaar, dan zaI -wederom in goed overleg- naar een voor partijen passende opiossing moeten worden gezocht, weIke is gericht op het voortbestaan van de dienstbetrekking. Indien tijdens het overleg wordt geconstateerd dat er sprake is van een gewetensbezwaar dat de werknemer al tijdens de sollicitatieprocedure had maar waarvan hij geen melding heeft gemaakt, hoewel hij redelijkerwijs had kunnen begrijpen dat zijn bezwaar voor de uitoefening van de functie relevant was, dan zaI dat voor zijn risico komen. WeIke opiossing uiteindelijk zaI worden gevonden, zai afhangen van een aantal factoren en omstandigheden. Te noemen zijn onder meer: - het al dan niet incidentele karakter van de gewraakte werkzaamheden; - de praktische mogelijkheid de gewraakte werkzaamheden door anderen te laten verrichten c.q. de bereidheid van anderen die werkzaamheden te verrichten; - het beschikbaar zijn of komen van vervangende passende arbeid die de werknemer in redelijkheid kan worden opgedragen;

20

- de bereidheid van de werknemer vervangende passende arbeid (wellicht gedeeltelijk) te verrichten; - de kosten van eventuele organisatorische voorzieningen die van het vorenstaande het gevolg zijn; - het bestaan van cao-regelingen ter zake en/of van regelingen die ter zake met de ondernemingsraad zijn afgesproken. Bij kortstondige, incidentele werkzaamheden kunnen opiossingen worden gevonden in bijvoorbeeld kort verlof of tijdelijke ruil van werkzaamheden met een andere werknemer die daartoe bereid is. Bij telkens terugkerende en/of langdurige werkzaamheden zai een opiossing kunnen en moeten worden gezocht in het verrichten van andere passende arbeid, voor zover deze arbeid aanwezig is of komt. Enerzijds mag van de werknemer worden verlangd dat deze -voor zover doenlijk- zijn aanbod voor passende arbeid specificeert. Anderzijds is de werkgever gehouden de werknemer tot het verrichten van andere passende werkzaamheden in staat te stellen, tenzij op grond van door de werkgever te stellen en zo nodig te bewijzen omstandigheden geoordeeld moet worden dat zulks redelijkerwijs niet van de werkgever kan worden gevergd 1). De werknemer zaI een aanbod van de werkgever tot het verrichten van andere passende arbeid moeten aanvaarden. Weigert hij dit, dan zaI hij de risico's van zijn weigering moeten dragen. c. Vanaf het moment dat de werknemer een beroep op zijn gewetensbezwaar heeft gedaan tot het moment waarop uit het overleg tussen de werkgever en de werknemer conclusies worden getrokken, geldt een loondoorbetalingsverplichting voor de werkgever. Dit kan uitzondering lijden als er sprake is van een niet tijdig gemeld of een te voorzien gewetensbezwaar. De verplichting voor de werkgever tot loondoorbetaling vervalt op het moment dat geconcludeerd wordt: - dat er geen passende, vervangende arbeid beschikbaar is, noch andere opiossingen voorhanden zijn; - dat de werknemer te kennen geeft op een aanbod van de werkgever tot passende vervangende arbeid niet in te gaan; - dat er wel passende, vervangende arbeid beschikbaar is, maar pas op termijn. In deze situatie heeft de werknemer geen recht op loon gedurende de periode liggende tussen het moment dat die conclusie wordt getrokken tot aan het moment waarop passende, vervangende arbeid beschikbaar komt.

1) Near analogie van het arrest van HaarenCehave. dat betrekking had op een gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer die ten gevolge van ziekte zijn oude arbeid offunctie niet meer ten voile kan uitoefenen (HR 9 november 1985.: NJ 1986. 308).

d. Indien tijdens het overleg wordt geconcludeerd dat beeindiging van de arbeidsovereenkomst niet te vermijden is, dan verdient het aanbeveling de normale ontslagprocedure te volgen. In aanmerking nemend de hiervoor door de raad bepleite wettelijke basisvoorziening, zaI de reden voor de beeindiging van de arbeidsovereenkomst gelegen moeten zijn in andere gronden dan in de enkele grond dat de werknemer als gevolg van een beroep op het gewetensbezwaar de bedongen arbeid weigert te verrichten. Die gronden kunnen zijn gelegen in de omstandigheid dat de werknemer tijdens de sollicitatieprocedure relevante informatie heeft verzwegen, dat hij het gewetensbezwaar niet tijdig heeft gemeld, dat hij weigert andere hem aangeboden passende arbeid te verrichten of dat er geen andere passende arbeid noch andere opiossingen voorhanden zijn. 21

Steun voor daze opvatting is te vinden in een aantal rechterlijke uitspraken ter zake van gewetensbezwaren. In die gevallen, waarin de rechter ontbindingsverzoeken heeft gehonoreerd dan we! het gegeven ontslag niet kennelijk onredelijk achtte, heeft niet het feit dat op grond van gewetensbezwaren de bedongen arbeid niet was verricht het uiteindelijke oordeel van de rechter bepaald, maar zijn andere factoren, zoals het niet aanvaarden van overplaatsing, het niet voorhanden zijn van ander werk, doorslaggevend geweest. De keuze van de raad voor een summiere wettelijke basisvoorziening in combinatie met een samenstel van conflictvoorkomende aan het arbeidsrecht ontleende normen wordt ingegeven door de volgende overwegingen. Naast de uitstralingseffecten die van de wettelijke basisvoorziening zullen uitgaan en die hiervoor al zijn genoemd, kan van de wettelijke norm tevens een impuls uitgaan naar sociale partners om voor de eigen onderneming of bedrijfstak een regeling te treffen die is toegespitst op de omstandigheden en behoeften van de onderneming of de bedrijfstak. Bij de concretisering van een dergelijke regeling kunnen de door de raad aan arbeidsrechtelijke normen ontleende normen als leidraad dienen. De raad acht het gewenst dat in de memorie van toelichting bij een voorstel van wet tot wijziging van artikel 1639s BW in de door de raad beoogde zin aan de vorenstaande overwegingen aandacht wordt gegeven. De door de raad aanbevolen normen lenen zich overigens ook voor toepassing op arbeidsrelaties buiten de particuliere sector, waarin sprake is van een gezagsverhouding. 3.2.2. Uit het voorgaande volgt dat de raad niet kiest voor de specifieke wettelijke regeling, zoals in de outline bij de adviesaanvraag uitgewerkt. In die regeling ontbreekt de in de ogen van de raad meest cruciale bepaling: dat een werknemer niet mag worden ontslagen op de enkele grond dat hij als gevolg van een beroep op een gewetensbezwaar weigert de bedongen arbeid te verrichten. Wei kan de raad zich in een aantal onderdelen van de regeling vinden. In artikel 1 van de outline wordt naar 's raads mening terecht gesproken over 'ernstige gewetensbezwaren' gericht 'tegen hem in het kader van de dienstbetrekking opgedragen werkzaamheden'. Ook de raad is van mening dat er sprake moet zijn van een ernstig gewetensbezwaar en het gewetensbezwaar, gelet op het strikt persoonsgebondeh karakter van het geweten, alleen kan zijn gericht tegen concrete door de werknemer persoonlijk in het kader van zijn arbeidsovereenkomst te verrichten arbeid. In de formulering van de in artikel 1639s BW op te nemen voorgestelde bepaling is deze opvatting tot uiting gebracht. De raad is het voorts eens met de in artikel 1 besloten mededelingsplicht van de werknemer en de in artikel 2 neergelegde verplichting tot het aanbieden van gelijkwaardige andere werkzaamheden, voor zover zodanige werkzaamheden beschikbaar zijn. Deze elementen zijn ook in de door de raad bepleite regeling terug te vinden. Wat de in de artikelen 5 tot en met 12 voorgestelde adviesprocedure betreft acht de raad het op zich denkbaar dat, wanneer werkgever en werknemer in hun onderlinge overleg niet tot een voor partijen bevredigende opiossing kunnen komen, bij beide of een van beide partijen de behoefte kan bestaan aan het inschakelen van een 22

adviseur of een adviserende instantie. De read meent echter dat het ter beoordeling van sociale partners dan wel van de individuele partijen bij de arbeidsovereenkomst is of en zo ja, op weIke wijze zij in deze behoefte willen voorzien. Een wettelijke regeling ter zake acht de raad noch noodzakelijk, noch wenselijk. Artikel 13 ten slotte is, gelet op de door de raad gemaakte keuze, overbodig. Uiteraard is nietig ieder beding waarbij van de voorgestelde ontslagbepaling wordt afgeweken.

23

4. Positie gewetensbezwaarden in het werkloosheidsrecht

Zoals in paragraaf 2.6 al werd vermeld, kan werkloosheid als direct of indirect gevolg van een gewetensbezwaar ontstaan in de volgende gevallen: a. de dienstbetrekking is eenzijdig door de werkgever of werknemer opgezegd; b. de dienstbetrekking is met wederzijds goedvinden beeindigd; c. de arbeidsovereenkomst is door de rechter ontbonden ex artikel 1639wBW; d. de dienstbetrekking is niet opgezegd, maar de werknemer verricht tijdelijk geen arbeid of slechts gedeeltelijk arbeid en de werkgever is deswege niet of slechts ten dele gehouden tot loondoorbetaling. De positie van gewetensbezwaarden in het werkloosheidsrecht is van een andere orde dan de positie van gewetensbezwaarden in dienstbetrekking. In het werkloosheidsrecht gaat het om de vraag of de (gedeeltelijk) werkloze gewetensbezwaarde in aanmerking komt voor een werkloosheidsuitkering. In de oude WW werd de beantwoording van deze vraag made afhankelijk gesteld van het oordeel of betrokkene al dan niet onvrijwillig werkloos was geworden. Het criterium :niet-onvrijwillig werkloos is in de nieuwe WW vervangen door het criterium verwijtbaar. Op grond van artikel 24, lid 2, onderdeel a. van de W W is een werknemer verwijtbaar werkloos geworden, indien hij zich zodanig verwijtbaar heeft gedragen dat hij redelijkerwijs heeft moeten begrijpen dat dit gedrag zijn ontslag tot gevolg zou kunnen hebben. In de WW bestaat echter ook in geval van verwijtbare werkloosheid de mogelijkheid van een recht op uitkering, zij het dat de bedrijfsvereniging in zo'n geval bij wijze van sanctie die uitkering blijvend geheel of gedeeltelijk of tijdelijk gedeeltelijk kan weigeren dan wel de uitkeringsduur kan beperken. Voor een werkloze gewetensbezwaarde betekent dit dat indien de bedrijfsvereniging de werkloosheid als verwijtbaar aanmerkt daarmee niet tegelijkertijd is beslist dat er geen uitkering volgt. De bedrijfsvereniging kan besluiten tot toekenning van een uitkering en kan, met gebruikmaking van haar discretionaire bevoegdheid, een sanctie in de vorenbedoelde zin toepassen. De adviesaanvraag wijst erop dat meermalen aan de orde is geweest of en in hoeverre de onzekerheid die in de discretionaire bevoegdheid van de bedrijfsvereniging ten aanzien van de situatie van gewetensbezwaren besloten ligt, kan worden beperkt. Op grond van artikel 27, lid 3 WW is de Sociale Verzekeringsraad (SVr) bevoegd regels te stellen met betrekking tot het gebruik van administratieve sancties door de bedrijfsverenigingen. De SVr heeft van deze bevoegdheid tot dusver geen gebruik gemaakt en heeft ter gelegenheid van de stelselherziening besloten de invulling en coordinatie van het sanctiebeleid over te laten aan de Federatie van Bedrijfsverenigingen (FBV). Indien met betrekking tot de relatie gewetensbezwaarde/uitkerings24

orgaan wettelijke regelgeving ter beperking van de discretionaire bevoegdheid van de bedrijfsvereniging wenselijk wordt geacht, gaat de voorkeur van de minister uit naar een in artikel 27 W W op te nemen bepaling die de SVr de bevoegdheid c.q. de verplichting geeft regels te stellen over de wijze waarop de bedrijfsvereniging gebruik maakt van haar sanctiebevoegdheid ten aanzien van gewetensbezwaarden. Bedoelde regels zouden niet alleen betrekking kunnen hebben op het uitkeringsbeleid bij een aanvraag om een werkloosheidsuitkering, maar ook op het beleid bij voortdurende werkloosheid wegens het niet-aanvaarden van passende arbeid waartegen een (ex-)werknemer gewetensbezwaren aanvoert. De read is van oordeei dat in de hiervoor in paragraaf 3.2 door hem bedoelde situaties waarin een werkgever tijdens de dienstbetrekking tijdelijk geen loon behoeft door te betalen, omdat er geen passende vervangende arbeid beschikbaar is of omdat passende vervangende arbeid eerst op termijn beschikbaar komt, de gewetensbezwaarde werknemer in beginsel recht heeft op een (tijdelijke) werkloosheidsuitkering. Voor de eveneens in paragraaf 3.2. genoemde situatie dat een werkgever geen loon hoeft door te betalen omdat de werknemer het aanbod van de werkgever tot het verrichten van passende arbeid niet heeft aanvaard, maar ook voor de situaties waarin de dienstbetrekking door een van beide partijen of met wederzijds goedvinden is beeindigd of door de rechter is ontbonden, onderkent de raad dat zich bij de beoordeling van een verzoek om een werkloosheidsuitkering problemen kunnen voordoen. Hij acht het echter een taak van de SVr in samenspraak met de FBV om zich binnen het kader van de bestaande sociale verzekeringswetgeving nader te bezinnen over eventuele bijzondere toetsingscriteria of richtlijnen met betrekking tot het al dan niet toekennen van een uitkering. Bij deze bezinning kunnen de normen die de SER in dit advies heeft aanbevolen mede worden betrokken.

25

5. Samenvatting

Het verschijnsel gewetensbezwaren is niet nieuw. In diverse wetten is reeds met gewetensbezwaren rekening gehouden. Het merendeel daarvan heeft betrekking op verplichtingen die de burger door de overheid worden opgelegd. In de jaren tachtig heeft het verschijnsel gewetensbezwaren bijzondere aandacht gekregen van zowel de politiek als van maatschappelijke organisaties en van de wetenschap. Berichten in de media en publikaties in de vakliteratuur signaleren een uitbreiding van het verschijnsel tot de arbeidsverhouding tussen werkgever en werknemer. Meer werknemers dan voorheen zouden zich op grond van hun geweten verzetten tegen (onderdelen van) hun werk of tegen het beleid van de onderneming waarin zij werkzaam zijn. Deze ontwikkeling wordt toegeschreven aan het ontstaan van nieuwe ethische vragen in verband met het ondernemingshandelen, veranderende normen in de samenleving en het mondiger en bewuster worden van werknemers. In de publikaties gaat het dan bijvoorbeeld om gewetensbezwaren tegen handei met regimes die de mensenrechten schenden, het afgeven van niet-Jood-verklaringen, het bouwen van raketbases of kerncentrales, het meewerken aan abortus, euthanasie of sterilisatie, het drukken van racistische dan wel pornografische lectuur. In de werksituatie kan een werknemer in een ernstige conflictsituatie geraken wanneer zijn geweten hem ingeeft dat hij bepaalde werkzaamheden niet kan of mag verrichten. Enerzijds vioeit het verrichten van die werkzaamheden voort uit zijn contractuele verplichting tegenover de werkgever; anderzijds is er de morele plicht van zijn gewetensovertuiging die werkzaamheden niet uit te voeren. Als de gewetensbezwaren van een werknemer zo sterk zijn dat deze hem doen besluiten het werk niet (langer) te verrichten, kunnen daaruit arbeidsrechtelijke problemen ontstaan die samenhangen met de wederzijdse rechten en plichten van werkgever en werknemer. De raad is van oordeel dat de huidige wetgeving en de daarop gebaseerde jurisprudentie de betrokken werkgever en werknemer onvoldoende concrete normen verschaffen om de wederzijdse rechten en plichten bij een principiele werkweigering met voldoende precisie en voorspeibaarheid te bepalen. Concretere normen worden dan ook wenselijk geacht. De voorkeur van de raad gaat uit naar een wettelijke basisnorm in combinatie met een samenstel van (gedrags)normen. De wettelijke basisnorm zai het in de ogen van de raad meest essentieel rechtsgevolg van een principiele werkweigering moeten regelen: dat een werknemer niet op de enkele grond dat hij met een beroep op een gewetensbezwaar werk weigert mag worden ontslagen. Daartoe zou aan het tweede lid van artikel 1639s van het Burgerlijk Wetboek(BW)de bepaling kunnen worden toegevoegd dat beeindiging van de dienstbetrekking kennelijk onredelijk zaI kunnen worden geacht, wanneer deze geschiedt wegens het enkele 26

feit dat de arbeider als gevolg van een beroep op een ernstig gewetensbezwaar weigert de bedongen arbeid te verrichten. Deze bepaling impliceert een uitdrukkelijke erkenning in de wet van de legitimiteit van een beroep op liet geweten in de arbeidssituatie. Zij zai uitstraiingseffecten hebben op de arbeidsverhouding, het ontslagbeleid van de directeur GAB en op het rechterlijk oordeel in ontslagprocedures waar gewetensbezwaren in het geding zijn. Het samenstel van (gedrags)nornnen dat de read voor ogen staat zai er prinnair op gericht moeten zijn conflicten over gewetensbezwaren in de werksituatie te voorkomen. Voor zover zich toch conflicten zouden voordoen, zullen de normen daarvoor een oplossing moeten aangeven. Bovendien zullen zij een zorgvuldige behandeling van gewetensbezwaren moeten waarborgen, waarbij rekening zai moeten worden gehouden met de wederzijdse rechten en plichten van partijen. De normen die de raad in het licht van deze doelstellingen bepleit, heeft hij ontleend aan bestaande arbeidsrechtelijke normen in het BW, zoals die met betrekking tot het goed werkgeverschap en het goed werknemerschap, en die met betrekking tot de loondoorbetalingsverplichting en de risicoverdeling. De raad heeft deze normen naar de situatie van gewetensbezwaren in dienstbetrekking als volgt vertaald. a. Op iedere werknemer en werkgever rust de taak te doen wat in zijn vermogen ligt cm conflictsituaties over gewetensbezwaren te voorkomen. Deze taak begint al in de sollicitatiefase. Tijdens de sollicitatieprocedure zullen partijen elkaar over en weer zo volledig mogelijke en adequate informatie verstrekken. Is de dienstbetrekking eenmaal aangegaan, dan zai de werknemer tijdig het gewetensbezwaar aan de werkgever kenbaar moeten maken. b. De werkgever en de werknemer treden zo spoedig mogelijk nadat de werknemer zijn gewetensbezwaar kenbaar heeft gemaakt met elkaar in overleg. Tijdens dit overleg zai duidelijkheid moeten worden verschaft en verkregen over de ernst van het gewetensbezwaar en over de invloed van dit bezwaar op het feitelijk verrichten van de werkzaamheden. Bovendien zai naar een voor partijen passende opiossing moeten worden gezocht, die is gericht op het voortbestaan van de dienstbetrekking. Weike opiossing uiteindelijk zai worden gevonden, zai afhangen van allerlei factoren en omstandigheden. c. Vanaf het moment dat de werknemer een beroep op zijn gewetensbezwaar heeft gedaan tot het moment waarop uit het overleg conclusies worden getrokken, geldt een loondoorbetalingsverplichting voor de werkgever. Deze verplichting vervalt op het moment dat vastgesteld wordt - dat er geen passende, vervangende arbeid beschikbaar is, noch andere opiossingen voorhanden zijn; - dat de werknemer te kennen geeft op een aanbod van de werkgever tot passende, vervangende arbeid niet in te gaan; - dat er wel passende, vervangende arbeid beschikbaar is, maar pas op termijn. In deze situatie wordt de loondoorbetaling opgeschort tot het moment waarop passende, vervangende arbeid beschikbaar komt. d. Indien tijdens het overleg wordt geconcluderd dat beeindiging

27

van de dienstbetrekking niet te vermijden is, verdient het aanbeveling de normale ontslagprocedure te volgen. De keuze van de raad wordt mede ingegeven door de volgende overwegingen. Van de door hem bepleite wettelijke norm kan een impuls uitgaan naar sociale partners om voor de eigen onderneming of bedrijfstak regels voor gewetensbezwaren in dienstbetrekking te treffen die zijn toegesneden op de eigen omstandigheden en behoeften. Daarbij kunnen de door de raad aan het arbeidsrecht ontleende (gedrags)normen als leidraad dienen. Deze normen lenen zich overigens ook voor toepassing op arbeidsrelaties buiten de particuliere sector, waarin sprake is van een gezagsverhouding. De raad constateert ten slotte dat zich ook in het werkloosheidsrecht problemen kunnen voordoen die direct of indirect met gewetensbezwaren verband houden. De positie van gewetensbezwaarden in het werkloosheidsrecht is echter van een andere orde dan de positie van gewetensbezwaarden in de werksituatie. In het werkloosheidsrecht gaat het om de vraag of de (gedeeltelijk) werkloze gewetensbezwaarde in aanmerking komt voor een werkloosheidsuitkering. Werkloosheid als direct of indirect gevolg van een gewetensbezwaar kan ontstaan in de volgende gevallen: a. de dienstbetrekking is eenzijdig door de werkgever of werknemer opgezegd; b. de dienstbetrekking is met wederzijds goedvinden beeindigd; c. de arbeidsovereenkomst is door de rechter ontbonden op grond van artikel 1639w BW; d. de dienstbetrekking is niet opgezegd, maarde werknemer verricht tijdelljk geen arbeid of slechts gedeeltelijk arbeid en de werkgever is deswege niet of slechts ten dele gehouden tot loondoorbetaling. Met betrekking tot de situaties als bedoeld onder a tot en met c en met betrekking tot de situatie dat een werkgever geen loon behoeft door te betalen omdat de werknemer het aanbod van de werkgever tot het verrichten van passende arbeid niet heeft aanvaard, acht de raad het een taak van de Sociale Verzekeringsraad in samenspraak met de Federatie van Bedrijfsverenigingen om zich binnen het kader van de bestaande sociale verzekeringswetgeving nader te bezinnen over eventuele bijzondere toetsingscriteria of richtiijnen voor het al dan niet toekennen van een werkloosheidsuitkering. Bij die bezinning kunnen de normen die de SER in dit advies heeft bepleit, mede in aanmerking worden genomen. Met betrekking tot de situatie dat een werkgever tijdelijk geen loon behoeft door te betalen omdat er geen passende vervangende arbeid beschikbaar is of omdat passende vervangende arbeid eerst op termijn beschikbaar komt, is de raad van oordeel dat de gewetensbezwaarde werknemer in beginsel recht heeft op een (tijdelijke) werkloosheidsuitkering. 's-Gravenhage, 29 juni 1990.

Th. Quen^, voorzitter.

B.N.J. Pompen, algemeen secretaris. 28

Bijiage 1

MINISTERIE VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID •S-GRAVENHAGE.ZEESTRAAT 73 - TELEFOON: 070-715911

DIRECrORAKT GENERAAL VCX^ MJSBVWE BEIflDSAANGELBSENHEDEN

De Sociaal-Bcx>nanische Raad Bezuidenhoutseweg 60 ' s-<3
Uwkenmerk

Uw brief van

Onderweip gewetensbezwaren in dienstbetrekking

Om kenmerk

jjj._

Dstum

flBA/AV/BVA/R88/2492

11 eipril 1988

1. Inleidinq. De aandacht voor cle problenicrtiek V£ui werknemers met gewetensbezworen i s de laatste jaren sterk toegenonen. De werknenner, die het uitvoeren van bepaalde werkz2iamheden niet danger) met z i j n / haar geweten in overeenstemning kan brengen, staat voor een u i terst moeilijke afweging. H i j / z i j zal een keuze noeten maten t u s sen verschillende gedragswijzen, met a l s uitersten enerzijds het weigeren van de opgedragen werkzaamheden, ongeacht de consequent i e s daarvan en anderzijds het uitvoeren van de werkzaanheden, zander de gewetensnood uit t e spreken. "Rissen die twee uitersten liggen alternatieven, waarbij de werknemer zijn/haar gewetensbezwaar bespreelcbaar probeert te maken en de werkgever probeert te bewegen t o t respectering van het gewetensbezwaar, bijvoorbeeld in de \rorro vem ontheCfing van de opdracht ont de gewrafOcte arbeid te verrichten. Voor de werknemer i s daarbij allereerst van belang, dat h i j / z i j in de qelegenheid i s het gewetensbezvetar t e uiten, zonder het gevaar t e lopen alleen aX vanwege het f e i t , dat een gewetensbezwear naar voren wordt gebradit, benadeeld t e worden. Daamafist hebben de werknemer en ook de werkgever er belang bij zo goed mogelijk ^ voorhand hun wederzijdse rechten en plichten in geval van gewetensbezwaren t e kunnen overzien.

CoTTtipondenlindres: Postbus 20801 - 2500 EV 's-Gravenhage. Venoeke ita onderwerp per brief te behandelen en bij beaniwoording afdeling, nummer en datum te vennelden. AnikclniUDfncr l.D.OOl

29

Bij de vaststelling van de rechten en plirfiten van werkgever en werknemer in geval van gewetensbezwaren kunnen diverse bepalingen een rol spelen. Te denken valt hierbij aan artikel 1638z van het Burgerlijk Wetboek dat de werkgever verplicht zich als goed werkgever t e gedragen; de artikelen omtrent ontslag op staande voet (waar b i j voorbeeld artikel l i d , 1639p, tweede ten lOe vsm het Burgerlijk Wetboek gaat over de hardnekkige weigering Vein de werknemer om redelijke bevelen en opdraditen uit te voeren); artikel 1281 van het Burgerlijk Wetboek dat bepaalt dat indien de niet-nakondng van een verbintenis zijn oorzaak vindt in overmadit geen saiadevergoeaing versdhuldigfl i s ; het in artikel 9 van het Europese Verdrag tot bescherming van de reciiten van de mens en de fundamentele vrijheden, in artikel 18 vcui het Internationaal Verdrag inzake burgerrechten en politieke rechten verwoorde grondrecM van vrijheid van denken, geveten en godsdienst, en de sociale grondrechten van de oonventies van de Internationale Arbeidsorganisatie, alsmede artikel 6 van de Grondwet betreffende de vrijheid veui godsdienst of levensovertuiging. Bovendien kan in het kader van gewetensbezwaarden op een explic i e t e wettelijke bep2ding gewezen worden, n . l . artikel 20, eerste l i d , van de Wet afbreking zwangerscitap, waarin bepaald i s , dat niemand verplicht i s een vrouw een bdiandeling gericht op het afbreken van zwangersciiap t e geven, dan wel daaraan medewerking te verlenen. Voorts zij nog gemanoreerd dat in enkele oollectieve arbeidsovereenkcnsten bepalingen met betrekking tot gewetensbezviaren voorkomen, terwijl ook in (bedrijfs)-regleinenten bepalingen terzake gesignaleerd zijn, z i j het <^ b^ierkte schaal. Genoende regelingen en de daarc^ gebaseerde rechtspraak nemen echter niet vieg, dat in voorkcnende gevallen thans weinig houvast bestaat net betrddcing tot de vraag hoe een werkgever met een door zijn kierknener geuit gewetensbezwaar on zal gaan. Indien het stand^unt t e r zaJce van de werkgever de betrokken werknemer niet bevredigt dan zal laatstgenoende zidi vervolgens tot de rediter kunnen wenden (al dan niet met een beroep op een of meer van hierboven genoende regelingen).

30

3 -

Hede vanwege de 2Llgemeenheid van de bestaande rechtsnomen is het de rectrter nogelijk bij zijn oordeelsvonning rekening be houden met alie concrete omstandigheden van het aan hem voorgelegde gevaX. Uit de uitspraken van de rechter in deze kunnen zelden meer 2dgeniene conclusies voor toekanstige situaties worden getrok)cen. De wederzijdse rechten en plichten van werkgever en werknenver blijven daardoor veeled onduidelijk tot de rechter een uitspraak heeft gedaan. Hit de discussies rond de probleniati'ek van qewetensbezwaren in dienstbetre)dcing blijkt, dat deze bestaande situatie in toenemende mate ads onbevredigend wordt ervaren. Met name vemuit de . IVieede Kaner der Staten-Generaal iseangedrongen-op een meer specifieke en concrete regeling voor werknemers met gewetensbezwaren. Regelqevinq met betrekkinq tot qewetensbezwaren in dienstbetrekking^

Naar aanleiding van schriftelijke yragen van het tWeede kamerlid de heer De Kwaadsteniet heb ik op 7 januari 1986 aan de Tweede Kamer een notitie over de problematiek inzake gewetensbezwaren in dienstbetrekking gezonden CKaroerstuk 19377, nr. 2 ) . In die notitie heb ik aangegeven, dat mijn voorkeur uitgaat naar door sociade partners zelf getroffen regelingen die viaarborgen voor giewetensbezwaren inhouden. Het name is er daarblj op gewezen, dat het van belang zou zijn als de Stichting van de Arbeid over deze problematiek verder van gedachten zou wisselen teneinde alsnog te komen tot: een aanbeveling aan c.a.o.-partijen om daar waar hun dat opportuun voorkont een regeling te tre££en ter zake van de erkenning vtm gewetensbezwaren; een handreiJdng aan de c.tuo.-partijen omtrent (1) elementen die de werkgever in de belitngenafweging die hij heeft te mar ken in redelijkheid zou noetea betrddten en (2) mogelijke oplossingen die voor de ten gevolge van het gewetensbezwaar ontstane situatie zouden kunnen worden gdcozen.

31

4 -

De iveede Ketner heeft mij vervolgens verzocht in overleg te treden met het bestuur van de Stichting vaui de Arbeid teneinde te bevorderen dat sociale partners een cxxJe opstellen voor gewetensbezwaren in dienstbetrekking. In de daarc^ gehouden gedachtenwisseling met de Stichting van de Arbeid bleken de meningen van de in die Stichting vertegenwoordigde organisaties evenwel te verdeeld cxn verder overleg over een door sociale partners zelf tot stand te brengen regeling zinvol te doen zijn. Dit heeft bij een meerderheid v^w de fracties in de IWeede Kamer geleid tot de conclusie, dat een wettelijke regeling onontkoombaar is. Op verzoek van die fracties is daarna een notitie c^jgesteld, waarin de diverse modaliteiten van wetgeving inzake gewetensbezwaren in dienstbetrekking zijn geinventarlseerd (Kamerstuk 19377, nr. 5 ) . Tijdens de begpreking vam die notitie met de Vaste comnissie voor Sociale Zaken en Vterkgelegenheid uit de Tweede Raner der StatenGeneraal hebben op een na alle fracties in die ocnvnissie gepleit voor een spoedige advlesa£invrage inzake een wettelijke regeling met betrekking tot gewetensbezwaren in dienstbetrekking en daarbij ook de hoofdlijnen van de eventuele inhoud van een dergelijke wettelijke regeling aangegeven. Het Kabinet heeft gemeend aim dit verzoek tegemoet te moeten konen. Daarbij zij evenwel voorop gesteld, dat het Kabinet van mening is en blijft dat de problematiek van de gewetensbezvaren in dienstbetrekking zich bij uitstek leent voor zelfregulering door sociale partners en dat een wettelijke regeling niet voor de hand ligt. Een wettelijke regeling in deze kan naar ons oordeel veel minder recht doen aan specifieke situaties cp bedrijfs- en bedrijfstakniveau, dan door werkgevers en werknemers getroffen regelingen, op basis van een code erv'of aanbevelingen van de Stichting van de Arbeid terzake. Gezien het feit echter, dat er geen uitzicht bestaat op het tot stand komen van een dergelijke code en/of aanbevelingen en gelet op de wens vain een meerderheid van de Tweede Kamer volstaan wij thems met u daaromtrent advies te vragen. 3.

Inhoud en strekking eventuele wettelijke regeling. Ten bdioeve van uw gedachtenvorming antrent de inhoud van een eventuele %«ettelij]ve regeling inzake gevetensbezwaren in dienstbetrekking zij het volgende vemeld. 1) 1)

In een bijlage bij deze brief is een out-line van een wetsvoorstel <^3genofnen, dat nader inzicht verschaft in de wijze vBarop de hierna volgende punten uitwerking zouden kunnen krijgen in een wettelijke regeling. Opgemerkt zij, dat deze out-line een technisch-juridische exercitie betreft, in hoofdzaak gebaseerd op gedachten die vanuit de TVeede Kamer naar voren zijn bebradit t.a.v. de onderscheidene beslispunten.

32

3.1.Positie overheidspersoneel. Naar het oordeel van het Kabinet zal een eventuele wettelijke regellng in deze n i e t van toepassing behoeven t e zijn op personeel dat werkzaam i s in de overheidssector.

Op basis van het rapport"De anbtenaar met gewetensbezwaren" (Kamerstukken I I , 1983-1984, 18100, XV nr. 36) heeft het kabinet zlch destijds op het standpunt gesteld dat een ambtenaar met gewetensbezwaren tegen functieverplichtingen recht heeft op overleg met zijn bevoegd gezag over zijn gewetensbezvaren en zo nodig op onderzoek van de mogelijldieden een functie binnen of buiten het wefkVei-lJana te blijven vervullen (Stcrt. 1983, 253). Het overleg met de Centrale Conmissie voor Georgeiniseerd Overleg in AmbtenjU'enzaken over het in dat r£^)port voorgestelde beleid i s nog niet beeindigd. Desalnietteniin wordt in de praktijk reeds rekening gehouden met dat riipport en doet de ambtenarenrechter zijn uitsprtOcen in gesdiillen terzaJce van gewetensbezwaren mede daarop steunen (flmbtenaurengerecht 's-Bertogenbosch, 1 mei 1986, TAR 1986, nr. 165; Antotenarengerecht Rotterdam 3 juni 1986, TAR 1986, nr. 196).

3.2.Positie s o l l i c i t a n t e n . In de discussie met de 1%ieede Kamer i s af zanderlijk imndacht besteed aan de positie van de s o l l l c i t a n t ( e ) met gewetensbezwaren. Zulks ondermeer, ondat u i t onderzoek i s gebleken, dat het voorkomt dat sollicitanten, d i e aangeven tegen bepaalde werkzaamheden gewetensbezwaren t e hebben, geweerd worden voor de hele functie, adk a l i s het recht an vrijgesteld t e worden van bepaalde werkzaamheden vastgelegd in de wet of de cao. Met name bij gewetensbezvaren tegen 2d3ortus doet zicb d i t voor. Bet Kabinet meent evenwel, dait die problematiek moet worden behandeld in sanenhemg net het totale vraagstuk van de werving en s e l e c t i e . Deuutoe worden thans de uitkcnsten afgevtacht V2m de nadere discussie naar aanleiding van het onlangs gepubliceerdeonderzoek aeatr neileving van de ajuibevelingen van de Stichting van de Arbeid inzake werving en s e l e c t i e .

33

- 6 -

3.3 Uitqanqspunt wettelijke reqelinq. Ben wettelijke regeling terzake van gewetensbezwaren in dienstbetrekking zou alleen i e t s toevoegen aan de thans bestacinde juridische s i t u a t i e , indien daarin uitdrukkelijk i s vjistgelegd het recht Vein de werknaner oiti werkzaamheden waartegen h i j / z i j ernstige gewetensbezwaren heeft niet t e hoeven verrichten. Het l i g t echter in de rede dat recht op vrijstelling van de "gewra£ikte" werkzaamheden niet toe t e laten koroen aan de werknenier die b i j het aangaan van de dienstbetrekking redelijkerwijs had kunnen weten dat h i j werkzaamheden wafutegen h i j bezwaren heeft zou moeten gsian verrichten. In die situatie mag van de werknemer vervacht worden, dat h i j de gewetensbezwaren reeds bij de s o l l i c l t a t i e meldt. In geveil een werkgever een werknemer aanneemt, die b i j de s o l l i c i t a t i e verklaard heeft tegen bepaalde werkzaamheden bezwaar te hebben, mag de werknemer er redelijlcerwijs van uitgeian dat de werkgever daarmee rekening zal houden en die werkzaamheden niet aan han zal opdragen. Gescliiedt zulks todi, dan zou de werknemer zich derhalve wel kunnen beroepen op het recht oro de gewraakte werkzaamheden niet t e verrichten. 3.4.Aanspraak op vervangend werk. Een regeling inzetke gewetensbezwaren dient, zo blijlct uit de gedachtenwisseling met de "Kiieede Kamer, uit t e gaati van de gedeurht e , dat de werkgever de werknemer "ruimte" moet bieden om zijn geweten te volgen, zonder dat zulks l e i d t t o t voor de werknenter ncKJelige gevolgen ten aanzien vein de 2urbeidsrelatie. Mitsdien zou a£in het recht am bepaalde werkzsiamheden niet t e verrichten gekc^ peld kunnen worden de plicht van de werkgever on, voor zover mog e l i j k , ander werk eian de werknemer op t e dragen. Eerst indien geen airder vervangend werk beschikbaar i s zou dan asm de orde komen de vraag of het niet verriditen van bepaalde werkzaamheden oonsequenties dient t e hebben in de sfeer van de loonbeteding. 3.5.AEmspraak op loondoorbetaling. De vrciag of een werknemer die wegens gewetensbezwaren bepasdde werkzaamheden niet verricht en voor wie geen vervangend werk beschikbaar i s , aanspraak moet blijven behouden op (onverkorte) doorbetaling van zijn/haar loon i s niet eenvoudig t e beantwoorden.

34

- 7 -

Bnerzijds kan gesteld worden, dat een werknemer zelf de gevolgen van zijn geweten dient te dragen. Uitgangspunt in ons arbeidsrecht is imners dat venneer de bedongen arbeid niet wordt verricht er ook geen eianspraak bestaat op het daarvoor overeengekotnen loon. Anderzijds past het in de filosofie dat de werknemer Vcin zijn werkgever 'ruimte" kan clainten cm zijn geweten te volgen, en dat niet zonder meer tot inhouding van het loon wordt overgegaan, indien bepaalde werkzaanheden niet verricht worden vanwege gewetensbezwaren. Daarbimen zijn dan weer varifuiten nogelijk, zocds een beperking in hoogbe en/of in de tijd. Gaarne zou ik daeirover uw oordeel vememen. Indien gekozen zou warden voor eea recbt op gebeel of gedeeltelijke loondoorbetaling, kontt vervolgais aan de orde de vraag of dat recht aan voorwaeirden en beperkingen zou tnoeten worden gebonden. Van de werknemer mag verwacht worden, dat hij/zij alles in het werk stelt cm de gevolgen van zijn gewetensnood voor de werkgever zo gering mogelijk te doen zijn. Dit houdt onJermeer in, dat de werknaner de gewetensbezwciren zo tijdig mogelijk dient te tnelden, dat de werkgever peissende oplossingen kan vinden. Daar waar de werknemer zulks nalaat of zijn medewerking aan passende oplossingen weigert kan in redelijkheid niet vervacht worden, dat de werkgever het risico van de gewetensnood draagt. In die gevallen zou derhalve een beperking of uitsluitii>g vsui de aanspraak op loondoorbetaling aan de orde kunnen kcxnen. Evenzeer zou er aanleiding voor een beperking of uitsluiting van de aanspraak op loondoorbetaling kunnen bestaan, indien de gewetensbezwaren uitsluitend voortkcmen uit een wijziging van het geweten van de werknaner en er geen vervsutgend werk beschikbaar is. Denkbaar is bijvoorbeeld, dat de 'ruimte" die een werknemer bij een wijzigiog in het geweten kan claimen beperkt blijft tot het redit on de gewraaJcte werkzaamheden niet meer te verrichten en de aanspraak op vervangend werk, voorzover beschDtbaar. ^Denslotte is het de vraag of het goed verdedigbaar is het recht op loondoorbetaling onverkort te laten geldei, indien de continuiteit van het bedrijf door de aanspraak op loondoorbetaling van

35

8 -

een gewetensbezwaarde werknemer op het spel komt te staan. In dat geval lijkt een beperking van de "ruimte" die de werkgever voor de beleving V2in het gewetensbezwaar moet bieden voor de hand te liggen. 3.5. Adviesprooedure. Ook wanneer er in de wet is vastgelegd, dat de werknemer het recht heeft wegens emstige gewetensbezwaren werk te weigeren, daarbij aanspraak kan maten op vervangend wsrk en, indien dit er niet is, eventueel op loondoorbetaling, zal de standpontbepaling over de toepasselljkheid van de bepadingen in eerste instantie bij de werkgever liggen. Het is aan de werkgever oca te beoordelen •of -^r ^trake is ten een reeel guwiiiLensbezwaar, dat een causaal verband heeft met de opgedragen werkzaamheden. Ook is het acin de werkgever on te beoordelen o£ er vervangend werk beschikbaar is en zo niet of aan de criteria voor loondoorbetaling is voldaan. Manneer de werknemer zich niet in het standpunt van de werkgever over die punten kan vinden staat voor henv/hafur de weg naar de burgerlijke rechter open. Uit de discussie met de IVieede Kamer is g^leken, dat dit als onbevredigend wordt erveuren. Er is met nadruk voor gepleit, in een eventuele wettelijke regeling net betrekking tot gewetensbezvraren een toetsings-of adviesprooedure < ^ pe nemen. De gedachte gaat daarbij uit naar een adviesprooedure, in die zin, dat wanneer werkgever en werknemer het niet eens worden over de toepasselijkheid van de hiervoor aangegeven bepalingen met betrekking tot gewetensbezwaren, het evSvies van een comnissle wordt ingewonnen. Het lijkt daarbij voor de hand te liggen, dat de terknemer het gescdiil aan de Comnissie voorlegt. De werknemer zelf yan ininers het beste beschrijven in hoeverre zijn geweten hen belet bepaalde werkzaamheden uit te voeren. In de discussie met de Tweede Kamer is echter ook de gedachte naar voren gekomei in geval van een gescfail als hier bedoeld de werkgever te verpliciiten het advies van een Connissie in te winnen. Oeze oomnissie zou van advies moeten kunnen dienen op alle punten die van belang zijn bij de beoordeling van de toepasselijkheid van de wettelijke bepalingen. Oit betreft derhedve onder meer: de authenticiteit van het gewetensbezwaar; het causal e verbetnd tussen het gewetensbezwaar en het opgedragen werk;

36

- 9

de vraag of de werknemer bij de aanvang vcin de dienstbetrekklng redelijkerwijze hzuS kunnen voorzien dat hen dlt werk zou vforden opgedragen; de beschikbaarheid van vervangend werk; de eventuele aanspraak op loondoorbetading. Afzonderlijk aandachtspunt hierbij is, of bepaald zou noeten worden, dat de ocnmissle sdvorens hierover stdvies te geven de parti jen in deze noet horen. Vanzelfsprekend lijkt het te bepalen, dat het advies schriftelijk en gerootiveerd dient te worden gegeven. Het lijkt niet juist het advies van de cxxnnissie bindend te laten Ti'jn; Welllcht kan ermee •volataan •worder.y ctet de werkgever na ontvangst van het advies van de oatnnissie aan de werknemer, gemotiveerd, most medeielen in hoevtsrre hij bij zijn eerderj standpunt blijft. Is er d a a m a nog steeds geen spraJce van overeenstenming over de toepeisselijkheid V2ui de wettelijke bepalingen, dan kan het oordeel van de rechter worden gevraagd. Daarbij zij opgemerkt, dat de rechter ulteraard niet gehouden is zich te oonfonneren aan het advies van de oonmissie. Het belang Vctn de tussenstap v{in de advies-coninissie is dan vooral gelegen in de mogelijkheid die het biedt voor aadec overleg en het aandragen van nadere gezi(^tspunten, die kunnen leiden tot een zodanige overeenstenming tussen uerkgever en v#erknenier, dat een gerechtelijke procedure kan worden vermeden. De rol van de oonmissie ksui daarbij in betekenis toenenien, naar de mate waarin het draagvlak ervan bij sociale partners groter is en ook de kennis over de feitelijke cmstandigheden in de bedrijven en bedrijfstakken groter is. Er bestaat dan ook een sterke voorkeur voor advies-oomnissies op bedrijfstak- of bedrijfsniveau, die in overleg tussen t#erkgever(s) en werknemers worden sanengesteld. Bij die voorkeur zou het passen, dat de wet in deze aOleen een voorziening geeft, voorzcver een dergelijke comnissie (nog) niet is ingesteld door sociale partners zelf. Ben 2i£zonderlijk vraiagpunt is of de adviesprocedure opsdiortende werking dient te h^3ben. Indien niet voor een opschortende werking gekozen wordt, blijft de voorlopige standpuntbepallng van de

37

10 werkgever onverlet. Ben uitzondering hierop zou evamel te bepleiten zijn op het punt van de beeindiging van he't dienstverband. Het past in het streven naar een regeling die prinair gericht is op het in stand houden van de arbeidsrelatie, dat geen belndiging V2U> de dienstbetrekking (anders dan door of met instentning van de werknemer) kan pldatsviitden op grond van de naar voren gebrachte gewetensbezwaren, zolang de a;3viesprooedure niet is afgerond. Bovendien zou het openblijven van de mogelijkheid on de dienstbetrekking van een werknTKr d.'.' ernstige gewetensbezwaren heeft te beeindigen ertoe kunnen leiden, dat het recht op het niet verrichten van werkzcumheden V2inwege gewetensbezwaren in de preOctijk door ontbindings- of onslagprocedures zou kunnen worden omzeild. aal, haooeer <<»n editer sprake is van verwijtbare werkloosheid kan de bedrijfsvereniging bij wijze van siuictie de uitkering blijvend of tijdelijk gpheel of gedeeltelijk weigeren, dan wel de uitkeringsduur ttepeciaea. In de discusaie is meenaalen aan de orde geweest de vraag of en in hoeverre de onzekerheid die in deze discretionaire bevoegdheid van de bedrijfsvereniging in de situatie van gewetensbezviaren besloten ligt lean worden beperkt. Verschillende varianten zijn daarbij denkbaar. In de technische noti-tie die ik op 9 September 1987 aan de IV^eede Kanner zond zijn deze varianten opgesond (Kamerstuk 19377 nr.S).

38

- 11

Zo er in deze al t o t regelgeving besloten zou moeten worden, dan gaat inijn keuze daarbij u i t , naar het in de NNW opnetnen van een bepaling die de SVR de verplichting geeft regels t e stellen over de wijze waarop de bedrijsvereniging gebruik maakt van haar saactie-bevoegdheid ten aanzien van gewetensbezwaarde werknemers. Dit biedt de nogelijkheid t o t een sanctiebeleid t e kocnen dat zo goed nogelijk £mnsluit bij en zoveel imgelijk recht doet aan de hierboven geschetste wettelijke regeling. Ten s l o t t e . De discussie over een eventuele wettelijke regeling inzake gewetensbezwciren in dienstbetrekking i s ed geruime t i j d gaande. Mede daardoor i s de poli'titice ^evk cm ^xit'-spoedige ihdiening Vcin een wetsvoorstel t e kanen groot. Gelet daarop wil ik c^ u een klentmend beroep doen mij zo enigzins tnogelijk voor 1 septeniber a . s . vam advies t e dienen. DE MnaSTER VAN SOCIAIf ZAf^I

(J. de Koning)

39

40

Bijlage bij SER-adviesaanvreige

Outline eventuele wettelljke regeling qewetensbezviaren in dienstbetrekkinq

Artikel 1. De werknemer die ernstige gewetensbezwaren heeft tegen hen in het kader van de dienstbetrekking opgedragen werkzaanheden en hiervan schriftelijk en genotiveerd mededeling doet afm de werkgever, heeft het recht de betreffende werkzaairiierien niet te verrichten, tenzij de werkneiner bij het aangaan van de dienstbetrekking deze werkz£iamheden en zijn gewetensbezwaren daartegen redelijkerwijze had kunnen voorzien. 2. De werkgever is verplic^t de werknener in de gelegenheid te stellen gelijkwaardige andere werkzaamheden voor hem te verriditen, voorzover hij zodanige andere werkzaamheden beschikbaar heeft. 3. Indien geen gelijkwasu'dige andere werkzaaniieden als bedoeld in het tweede lid beschikbaar zijn, is de werkgever verplicht tot doorbetaling van het gehele voor de werknener geldende loon, met dien verstande dat dit loon wordt venninderd met het bedrag V2ui de onkosten welke de werknemer zich door het niet-verrichten van de werkzaamheden heeft bespaard. 4. De verplichting, bedoeld in het derde lid, geldt niet, indien: a) de %«erknaner de mededeling, bedoeld in >»t eerste lid, onvoldoende tijdig heeft gedaan; b) de werknemer van de gelegenheid, bedoeld in het tweede lid, geen gebruik heeft gemaakt; c) de geweteiisbezwaren het gevolc zijn vem een na het aangaan vjui de dienstbetrekking opgetreden wijziging in het geweten van de werknemer; d) door deae verplichting de oontinuiteit van het bedrijf vctn de werkgever emstig zoa woiden bedreigd. 5. Indien tussen de werkgever en de werknemer, nadat een mededeling als bedoeld in het eerste lid is gedaan, geen overeenstemning bestaat onitrent de toepassing van de voorafgaande leden, kan de Msrknemer binnen twee weken ter zake advies vragen aan een coomissie.

41

2 -

6. Behoudens het geval dat de werkgever en de werknemer schriftelijk anders zijn overeengekoenen dan wel bij reglement, collectieve arbeidsovereenkonst of regeling door een publiekrechtelijk orgaan anders is bepaald, is de contnissie samengesteld uit drie leden, waarvan een aangewezen door de werkgever, een aangewezen door de werknenier en een aangewezen door de beide andere leden gezamenlijk en bedraagt de tennijn waarbinnen de advisering plaatsvindt ten hoogste 4 weken, gerekend vanaf de dag waaurop het advies ter zake is gevreiagd. 7. Het advies wordt schriftelijk en genotiveerd aan de werkgever en de werknemer uitgebracht. 8. De comnissie stelt, alvorens het advies uit te brengen, de werkgever en de werknemer in de gelegenheid zich, in persoon of bij gemachtlgde, te doen horen. 9. P.M. g^eimhoudingsbepaling. 10. De werkgever doet van zijn standpunt ter zake vein het uitgebrachte advies schriftelijk en genotiveerd mededeling aan de werknemer. 11. Gedurende de tennijn bedoeld in het vijfde lid, en, indien de werknemer van de mogelijkheid or advies te vragan gebruik heeft gemaakt, zolang het gevraagde advies niet is uitgebracht, de voor de advisering geldende tennijn niet verstreken is en de mededeling, bedoeld in het tlende lid, niet is gedaan, kan geen beeindiging van de dienstbetrekking door de werkgever dan wel ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter plaatsvinden in verband net het geuitte gewetensbezwaar. 12. P.M. Verdeling kosten adviesconmissie over werkgever en werknemer. 13. Elk beding waarbij ten nadele van de werknemer van dit artikel wordt eU^geweken, is nietig.

42

Bijiage 2 samenstellina Commlssie Arbeidswetaevina (onderwerp: gewetensbezwaren in dienstbetre]cking)

onafhankeliike leden: mr. W.J.P.M. Fase (voorzitter) nr. H.L. Bakels prof. mr. F. Koning mr. M.M. Olbers

ondernemersleden: mr. A.G. Blok mr. A.M. Huntjens mr. N.J. van Kesteren (plv. mr. A.P.M.G. Schoenmaeckers) mr. W. Loorbach mevr. mr. C. de Meester drs. T.H.H. van Vuren

(KNOV) (VNO) (NCW) (NCOV) (VNO) (NCBTB)

werknemersleden; mevr. K.Y.I.J. Adelmund mr. J.C.M.G. Bloemarts G.A. Cremers (plv. mr. H. Nentjes) W.W. Muller mr. H.W.M.A. Staal

(FNV) (FNV) (CNV) (MHP) (FNV)

ministeriele verteaenwoordiaers: mr. mr. dr. mr.

H.J. van Dalen W. Meijerink C.J. Vos J.W. de Vos

secretariaat; mevr. mr. J.M. Uttien-Brussel mr. E.V. Knopper mevr. mr. A.A. Snijders

43

(SZW) (SZW) (SZW) (SZW)

44

Bijiage 3

Lattarlijk* bepalingan v\t c.a.o.'s inzak* gawetansbazwaran C.a.o. Ziekenhuiswezen. 1-1-1986 t/m 1-4-1988. 169593 wns. Hoofdstuk IV Wederzijdse verplichtingen van werkgever en werknemer Artikel 6 1. De werknemer is verpiicht de overeengekomen werkzaamheden naar zijn beste vermogen te verrichten en zich daarbij te gedragen naar de aanwijzingen door of vanwege de werkgever gegeven, zulks met inachtneming van hetgeen is neergetegd in een professioneel statuut, zoals deze per beroepsgroep is geformuleerd en door partijen bij daze CAO bekrachtigd. Niettemin heeft de werknemer het recht op grond van ernstige gewetensbezwaren het uitvoeren van bepaalde opdrachten te weigeren. C.a.o. Apotheken. 18-1985

t/m 30-4-1987,

7.500 wns.

Gewetensbezwaren Artikel 29 De werknemer heeft het recht op grond van ernstige gewetensbezwaren het uitvoeren van bepaalde opdrachten te weigeren. C.a.o. Grafisch bedrijf (techn. pars ). 28-1-1985 wns.

t/m 31-1-87.

36.785

Nieuw artikel 23 Gewetensbezwaren werknemers (1) Ernstige gewetensbezwaren van de werknemer tegen werkzaamheden ten behoeve van bepaalde orders zullen door de werkgever worden gerespecteerd en wel door de werknemer in de gelegenheid te stellen tot vervangende gelijkwaardige arbeid ten behoeve van andere orders. (2) Leidt de weigering van de werknemer tot problemen in die zin. dat de geregelde gang van zaken in de onderneming wordt belemmerd, dan kunnen werkgever en of werknemer zich tot de bevoegde bedrijfsinstantie wenden ten einde deze in de gelegenheid te stellen te bemiddelen. (3) Komt de bevoegde bedrijfsinstantie tot de conclusie, dat een opiossing niet mogeiijk is, dan stelt deze de termijn vast die door de werkgever in acht moet worden genomen alvorens ontslag kan worden aangezegd.

Tweede Kamer. vergaderjaar 1986-1987, 19 377, nr. 5 45

18

Ca.o. Dagbladjournalisten 1- 7-1986 t/m 31-12-1987.

3.100 wns.

Artikel 42 Ontslag ten gevolge van structuurwijziging Artikel 42. 1. Indien een dagbladonderneming, ten gevolge van of in verband met een structuurwijziging als bedoeld in artikel 40 lid 1, de dienstbetrekking met aan deze onderneming verbonden journalisten wenst te doen eindigen zaI zij, onverminderd het in artikel 36 bepaalde. zulks slechts kunnen doen met inachtneming van een termijn van aanzegging die tenminste het dubbele bedraagt van de in laatstgenoemd artikel voorgeschreven opzegtermijn. doch niet korter is dan vier maanden Zij zaI voorts gehouden zijn. te hunnen opzichte de in lia 4 en volgende leden van dit artikel vervatte regelingen toe te passen. 2. Indien de gevolgen van een structuurwijziging voor een journalist van zo ingrijpende aard zijn dat van hem om principiele redenen, verband houdende met zijn levensbeschouwelijke of politieke redenen, in redelijkheid niet kan worden gevergd dat hij de hem opgedragen werkzaamheden geheel of ten dele blijft verrichten, zaI hij, zodra hij zijn gemotiveerd standpunt schriftelijk via de hoofdredactie ter kennis van de directie heeft gebracht, van zijn desbetrefPende verplichtingen ontheven zijn en slechts ontslagen kunnen worden met inachtneming van het in lid 1 van dit artikel bepaalde. Indien de directie de door de journalist aangevoerde bezwaren niet van principiele aard acht/en de journalist na kennisneming van de hem, eveneens schriftelijk mede te delen of te bevestigen, zienswijze van de directie, in zijn standpunt volhardt, zaI de Read van Uitvoering op verzoek van de meest gerede partij omtrent de gegrondheid van de bezwaren van de journalist een beslissing nemen. Hangende deze beslissing zullen aan de betrokken journalist slechts die journalistieke werkzaamheden kunnen worden opgedragen, waarvan de uitvoering, gelet op de door hem aangevoerde principiele bezwaren in redelijkheid van hem gevergd kan worden. C.a.o.-noot: Toelichting Lid 2. Deze bepaling, die in 1968 werd ingevoerd. regelt het geval dat de journalist, wegens reele door de structuurwijziging ontstane gemoedsbezwaren, de hem opgedragen werkzaamheden niet kan blijven verrichten De voorgeschreven procedure beoogt een waarborg te scheppen, dat alleen reele gemoedsbezwaren doorslaggevend zullen zijn voor de vasstelling of recht op toepassing van dit in dit artikel opgenomen afvloeiingsregeling bestaat. C.a o. publiektijdschriftjournalisten. ca.o. Opinieweekbladjournalisten, 1-1-1985 t/m 30-6-1987. 1-1-1983 t/m 31-12-1985. 650 wns., 250 wns. 5. Overige bepalingen 5.1.' In het geval dat een lid van de redactie gewetensbezwaren heeft tegen een aan hem verstrekte opdracht en hij zich niet kan neerleggen bij een door de hoofdredactie ter zake genomen beslissing, kan hij zich wenden tot de redactieraad met het verzoek om een bindende uitspraak. Tweede Kamer, vergaderjaar 1986-1987, 19 377, nr. 5 46

19

C.a.o. Detailhandel in meubelen en woningtextiel en het woninginrichtingsbedrijf. 1-7-1986 t/m 31-3-1987. 19.0O0wns. Protocol IX Gewetensbezwaren 1. Partijen bij deze c.a.o. erkennen, dat bij een werknemer ernstige gewetensbezwaren kunnen bestaan ten aanzien van zijn vverk of een onderdeel daarvan, waardoor de vervulling van de overeengekomen arbeid op onoverkomelijke bezwaren stuit. 2. De werknemer die ernstige gewetensbezwaren heeft als genoemd in lid 1, is gehouden werkgever van deze gewetensbezwaren gemotiveerd in kennis te stellen. 3. Oe werkgever is vsrpiicht het ernstige gewetensbezwaar dat de werknemer ten aanzien van zijn werk of een onderdeel daarvan heeft, te eerbiedigen door de betrokken werknemer. zover dit in redeiijkheid mogelijk is, vervangende gelijkwaardige arbeid, aan te bieden De werknemer is gehouden deze aangeboden vervangende gelijkwaardige arbeid te aanvaarden. 4. Indien door de werkgever aan de werknemer, die zich op ernstige gewetensbezwaren ten aanzien van zijn werk of een onderdeel daarvan beroept, geen vervangende gelijkwaardige arbeid kan worden aangeboden, is de werkgever gerechtigd het dienstverband met de werknemer te verbreken. Dit ontslag zai door partijen beschouwd worden als een onvrijwillig ontslag. C.a.o. Mortel- en morteltransport ondernemingen. 1-7-1985 t/m 31-1-1987. 2.500 wns. Artikel 430 - Gewetensbezwaren 1. Partijen bij deze CAO erkennen dat bij een werknemer ernstige gewetensbezwaren kunnen bestaan, ten aanzien van zijn werk of een onderdeel daarvan, waardoor de vervulling van de overeengekomen arbeid op onoverkomelijke bezwaren stuit. 2. De werknemer die ernstige gewetensbezwaren heeft als genoemd in lid 1, is gehouden werkgever van deze bezwaren schriftelijk en gemotiveerd in kennis te stellen. 3. De werkgever is verplicht het ernstige gewetensbezwaar dat de werknemer ten aanzien van zijn werk of een onderdeel daarvan heeft, te eerbiedigen door de betrokken werknemer, zover dit in redeiijkheid mogelijk is, vervangende gelijkwaardige arbeid aan te bieden. De werknemer is gehouden deze aangeboden vervangende gelijkwaardige arbeid te aanvaarden. 4. Indien door de werkgever aan de werknemer, die zich op ernstige gewetensbezwaren ten aanzien van zijn werk of een onderdeel daarvan beroept. geen vervangende gelijkwaardige arbeid kan worden aangeboden. is de werkgever gerechtigd het dienstverband met de werknemer te verbreken. Alvorens tot verbreking van het dienstverband wordt overgegaan, zullen werkgever en werknemer die zaak schriftelijk en gemotiveerd voorleggen aan de Kleine Commissie als genoemd in artikel 33 van de

Tweede Kamer, vergaderjaar 1986-1987, 19 377, nr. 5 47

20

CAO. Door de Kleine Connmissie zai een bindende uitspraak worden gedaan ten aanzien van het al of nJet aanwezig zijn van een erkend ernstig gewetensbezwaar. Indian door de Kleine Commissie het ernstig gewetensbezwaar wordt erkend zaI er in geval van ontsiag, sprake zijn van een onvrijwillig ontsiag in de zin van het Burgerlijk Wetboek en de Wachtgeld- en Werkloosheidswetgeving. C.a.o. Stukadoors-, afbouw- en terrazzobedhjf, 6.745 wns.

1-5-1985 t/m

30-4-1987,

8. Gewetensbezwaren a. Indien een werknemer gewetensbezwaren heeft tegen de plaatsing op een bepaald object of tegen werkzaannheden op een onderdeel daarvan, zaI hij door de werkgever in de gelegenheid worden gesteld op een ander object te gaan werken c.q. andere werkzaannheden te gaan doen, onder voorwaarde dat de bezwaren bij de aanvang van de dienstbe trekking of drie maanden voor de aanvang van bedoelde werkzaamheden aan de werkgever zijn kenbaar gemaakt. b. De aangeboden vervangende werkzaannheden moeten worden aanvaard. indien deze naar redelijkheid aan de werknemer kunnen worden opgedragen. c. Indien binnen de onderneming geen vervangend werk voorhanden is, is ontsiag mogelijk. welk ontsiag een status heeft van onvrijwillig ontsiag. C.a o Natuursteenbedrijven,

1-5-1985 t/m 31-12-1986,

1.162 wns

Protocol Gewetensbezwaren Partijen bij deze CAO erkennen dat bij een werknemer gewetensbezwaren kunnen bestaan, ten aanzien van zijn werk of een onderdeel daarvan, waardoor de vervulling van de overeengekomen arbeid op onoverkomelijke bezwaren stuit. Partijen zullen hierover van gedachten wisselen en de «notitie» «Gewetensbezwaarden» in dienstbetrekking*, uitgegeven door de Siichting van de Arbeid. raadplegen. C.a.o. Archltectenbureaus,

1-4-1987 t/m 31-3-1988.

4.990 wns.

3. Indien een werknemer onoverkomelijke bezwaren heeft tegen het verrichten van werkzaamheden verbonden aan een door het bureau aanvaarde opdracht, zaI de werkgever deze bezwaren eerbiedigen en hem indien mogelijk vervangende arbeid aanbieden. C.a.o. Heidemij N.V. te Amhem, 1-5-1986 t/m 30-4-1987.

1.400 wns.

Artikel 6 Gewetensbezwaren 1. Partijen bij de CAO-Heidemij erkennen dat een werknemer, die gewetensbezwaren heeft ten aanzien van zijn/haar werk, of een onderdeel Tweede Kamer, vergaderjaar 198&-1987, 19377, nr. 5 48

21

daarvan, zich in een ernstige persoonlijke conflictsituatie bevindt, waardoor de vervulling van de overeengekomen arbeid bij hem/haar op onoverkomelijke bezwaren kan stuiten. 2. Met inachtneming van hetgeen in artikel 3 lid 4 van de CAO is aan'gegeyen: - zai de werkgever een ernstig gewetensbezwaar van de werknemer eerbiedigen door - voor zover in redelijkheid mogeli/k - aan de betrokken werknemers vervangende gelijkwaardige arbeid aan te bieden; - zaI de werknemer die zich op erne-tig gewetensbezwaar beroept. hem/haar door de werkgever aangeboden vervangende gelijkwaardige arbeid aanvaarden. 3. De werknemer zaide werkgever schriftelijk en gemotiveerd van zijn/haar gewetensbezwaren in kennis stellen en de daaraan zijns/haars inziens verbonden consequenties met betrekking tot zijn/haar functieuitoefening ai^ngeven. 4. De werknemer zai, indien hij/zij wegens een ernstig gewetensbezwaar een opdracht weigert uit te voeren, de eventueet uit deze weigering voortvloeiende schade naar vermogen beperken. 5 Ingeval een werknemer op grond van ernstige gewetensbezwaren incidenteel arbeid weigert, zaI niet om die reden tot ontslag worden overgegaan noch de dienstbetrekking worden beeindigd; het loon zai over deze incidentele periode dat geen arbeid is varricht aan de werknemer worden doorbetaald. 6. Bij een geschil over de interpretatie en toepassing van hetgeen in dit artikel is omschreven, zullen de werkgever en/of de werknemer een beroep kunnen doen op de cBeroepscommissie sociale ragelingeni, zoals in de regeling (Detachering en overplaatsing> d.d. 15 novembar 1984 onder V-c leden 2 tot en met 5 bedoeld en aangepast op het onderwerp als in dit artikel (Gewetensbezwaren* bedoeld. De Berocpscommistic sociale regelingen zaI, in principe, binnen 1 maand een uitspraak doen.

Tweede Kamer, vergaderjaar 1986-1987, 19 377, nr. 5 49

50

Bijiage 4 Uit de jurisprudentie van de buraerliike rechter zijn de volgende gevallen te noemen. - Een verpleegkundige, hoofd van de kraamafdeling, weigerde om godsdienstige redenen op enigerlei wijze medewerking te verlenen aan abortus provocatus op de kraamafdeling. Zij verzette zich tegen overplaatsing naar een andere afdeling. In feite hoopte zij met dit verzet een ander beleid in het ziekenhuis ten aanzien van abortus af te dwingen. De rechter (de president van de rechtbank Middelburg, in hoger beroep bevestigd door het Haags Gerechtshof) sprak onder meer uit dat van de verpleegkundige niet kon worden gevergd dat zij in strijd met haar geweten handelde, maar dat zij niet het recht had overplaatsing naar k^n andere afdeling te weigeren om daarmee een ander beleid in het ziekenhuis af te dwingen. Het beleid van het ziekenhuis wordt bepaald door bestuur en artsen, en niet door verpleegkundigen. Het ziekenhuis is in principe gerechtigd tot overplaatsing, mits er een redelijk belang bestaat en rekening is gehouden met eventuele tegengestelde belangen van de verpleegkundige. Het belang werd redelijk geacht, omdat het beleid ten aanzien van abortus provocatus (op medische indicatie) aanvaardbaar was en primair bepaald werd door bestuur en artsen. Bovendien werd de stelling verworpen dat een gewetensbezwaarde geen enkel rechtspositioneel nadeel van zijn of haar gewetensbezwaren zou mogen ondervinden.^ - Een werknemer van een verzekeringsmaatschappij weigerde om principiele redenen bontmantels te verzekeren. Oe werkgever verzocht de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter wees het ontbindingsverzoek af: de betrokken werkgever kon en moest in dit geval, aldus de kantonrechter, rekening houden met de principes van de werltnemer door het sluiten van bontjasverzekeringen, een gering deel van het totale werk op de betreffende afdeling, aan anderen die geen bezwaren hadden, op te dragen.^ - Een werknemer, reeds 11 jaar in dienst van de Federatie voor Werknemersorganisaties in de Zeevaart, was belast met het innen van achterstallige gages van zeelieden. Indien die zeelieden op het moment van inning in het buitenland verbleven, werden de geinde gages rentegevend belegd. Over de aldus gekweekte rente onstond een conflict tussen de werknemer en de Federatie. De werknemer stond principieel op het standpunt dat die rente aan de zeelieden toekwam; de Federatie wenste de rente op haar rekening te laten storten. Toen de werknemer dit laatste weigerde, werd hij geschorst en werd een verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend. 1 Pres. rechtbank Middelburg in kort geding; 23 december 1980; NJ 1981, 87; Hof te Den Haag 24 juni 1981 NJ 1981, 7 en NJ 1982, 6. 2 Niet gepubliceerde uitspraak, Volkskrant 16 februari 1982.

51

De kantonrechter was van oordeel dat de principiele en daadwerkelijk doorgevoerde stellingname van de werknemer geen gewichtige reden opleverde die een ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigde. De rechter betrok bij zijn oordeel het feit dat de werknemer de werkgever tevoren van zijn weigering in kennis had gesteld alsmede diens voortreffelijke staat van dienst.-' Een apotheker in dienst van een famaceutlsche fabriek weigerde vitaminepreparaten te vervaardigen uit vrees anders zijn vorige werkgever concurrentie aan te doen, hetgeen hij moreel niet aanvaardbaar achtte (er was geen concurrentiebeding met de vorige werkgever gesloten). De werknemer werd wegens wer]cweigering op staande voet ontslagen. De rechter overwoog onder meer dat de weigering te voldoen aan een op zichzelf redelijke opdracht geen dringende reden tot ontslag vormt, indien deze weigering het gevolg is van een conflict van plichten, hetwelk voor de werknemer niet te voorzien is geweest op het moment van de indiensttreding. Het conflict van plichten was in casu aanwezig bij de opdracht tot het vervaardigen van vitaminepreparaten, ten aanzien waarvan op de werknemer tegenover zijn vorige werkgever geacht moet worden een geheimhoudingsplicht te rusten, zulks Ingevolae gebruik, bestendig gebruikelijk beding of zelfs moraal.* Een werknemer in een drukkerij weigerde de hem opgedragen werkzaamheden voor een wapentijdschrift te verrichten. Hij werd door de werkgever geschorst voor 6 uur per week, zonder behoud van loon. Na zelf ontslag te hebben genomen, vorderde betrokkene alsnog loon over de uren van de schorslng. De rechter wees het beroep van de (ex-)werknemer op overmacht af, omdat de verhindering van de werknemer de hem opgedragen werkzaamheden te verrichten: de gewetensbezwaren, in de persoon van de werknemer zelf was gelegen en derhalve voor zijn risico dienden te komen. De wer]cweigering werd aangenerkt als wanprestatie. De rechter rekende het ook niet de plicht van de werkgever om als goed werkgever (artikel 1638z BW) ander werk voor de werknemer te zoeken.^

3 Kantongerecht Rotterdam, 5 februari 1982, NJ 1983, 681. 4 Rechtbank Zutphen, 25 april 1954, NJ 1954, 750. 5 Ktg. Maastricht, 23 mei 1984, NJ 1985, nr. 228.

52

uit de rechtspraak van de ambtenarenrechter kunnen de volgende twee voorbeelden worden genoend, die beiden betrekking hadden op een ambtenaar van de geneentelijke sociale dienst (van Tilburg respectievelijk Oud-Beijerland) die weigerde de voordeurdelersregeling uit te voeren. - Aan de Tilburgse ambtenaar (consulent bij de GSO) werd door B&W van Tilburg disciplinair ontslag net onmiddelijke ingang verleend. B&W stelden zich op het standpunt dat gewetensbezwaren van personeelsleden van hun gemeente niet als zodanig worden erkend en dat de overheid te alien tijde op loyale ambtelijke uitvoering van. op democratisch tot stand gekomen besluiten dient te kunnen rekenen. In dat kader wensten B&W niet over het geweten van hun personeelsleden (ambtenaren in openbare dienst) te oordelen. Het ambtenarengerecht te 's-Hertogenbosch sprak, onder verwijzing naar het rapport "De ambtenaar met gewetensbezwaren" (zie voetnoot 5 van dit advies), uit dat gewetensbezwaren niet alleen een zaak zijn van de ambtenaar maar ook van het tegenover hem als werkgever bevoegde gezag. Het gerecht rekende het in het algemeen tot de rechtsplicht van de overheid als werkgever om, indien een werknemer zich tot haar wendt net de nededeling dat hij ernstige problenen ondervindt bij het verrichten van zijn werk en vraagt om overleg teneinde daarvoor een oplossing te vinden, te bezien of er inderdaad van problenen sprake is en in hoeverre daarvoor een oplossing kan worden gevonden. Eerst dan zal een situatie kunnen ontstaan waarin vastgesteld kan en moet worden of op enigerlei wijze sprake is van plichtsverzuin en eerst dan kan in redelijkheid worden gewogen welke reactie passend moet worden geacht. Het gerecht was van oordeel dat het gemeentebestuur bij afweging van de belangen van de gewetensbezwaarde en die van de gemeente als werkgever in redelijkheid niet tot het ontslagbesluit had kunnen komen.* - Aan de ambtenaar van de GSD te Oud-Beijerland werd eervol ontslag verleend onder toekenning van wachtgeld. Het ambtenarengerecht te Rotterdam, ook in deze zaak verwijzend naar het rapport "De ambtenaar met gewetensbezwaren", constateerde dat in het onderhavlge geval zorgvuldig overleg had plaatsgevonden, dat verweerder klagers weigerlng niet had aangemerkt als plichtsverzuin en dat hij ook had onderzocht of er andere passende arbeid voor klager binnen de GSD of de gemeentedienst beschikbaar was. Het gerecht Icwam tot de conclusie dat het besluit van verweerder om klager wegens ongeschiktheid anders dan wegens ziekte of gebreken eervol te ontslaan (onder toekenning van wachtgeld) op goede gronden berustte en niet in strijd was net enig algeneen rechtsbeginsel of beginsel van behoorlijk bestuur.'

6 Ambtenarengerecht 's-Hertogenbosch 1 mei 1986,TAR 1986, nr. 165. ' Ambtenarengerecht Rotterdam, 3 juni 1986, TAR 1987, nr. 109.

53

uit de jurisprudentie van de sociale verzekerinasrechter. de Centrale Raad van Beroep (CRvB) met betrekking tot de toepassing van artikel 31 oude WW zijn onder meer de volgende gevallen bekend. - Een werkloze Jehova's getuige weigerde hem aangeboden verk te aanvaarden omdat zijn aspirant-werkgever hem niet op korte temijn enkele dagen vrijaf wilde geven voor het bijwonen van een congres voor Jehova's getuigen, waartoe betrokkene zich in zijn geweten verplicht voelde. De CRvB oordeelde dat betrokkene geen verwijt viel te naken.^ - Betrokkene weigerde hem aangeboden werk omdat hij daarvoor lid van een vakorganisatie diende te worden dan wel ontheffing van die verplichting moest vragen, hetgeen hij ook weigerde . Oe CRvB was van oordeel dat, nu niet was gebleken van ernstige gemoedsbezwaren, althans van een deugdelijke reden voor zijn onwil om hetzij het 66n, hetzij het ander te doen, betrokkene had geweigerd passende arbeid te aanvaarden.^ - Betrokkene weigerde hem aangeboden werk omdat hij daartegen grote bezwaren had vanwege mogelijke schadelijke gevolgen voor het milieu en uit vrees dat hij door aanvaarding van het werk door vrienden en kennissen in een sociaal isolement zou worden geplaatst. De CRvB liet in het midden of, en zo ja onder welKe omstandigheden er aanleiding kan zijn het weigeren van overigens passende arbeid op grond van bezwaren tegen milieuaantasting in beginsel aanvaardbaar te achten. Gelet echter op de situatie waarin betrokkene verkeerde had van hem mogen verwacht dat hij zijn bezwaren en vrees niet had laten prevaleren boven de kans om werk te krijgen in het beroep waairvoor hij was omgeschoold.^^ - Een vormingsleider, tevens adjunct-directeur van het Humanistisch Verbond, achtte atomaire bewapening moreel onaanvaardbaar en wilde dit standpunt in zijn werk met militairen uitdragen. Het Verbond was van mening dat in de houding ten opzichte van het werk van de realiteit van het bestaan van kernwapens moest worden uitgegaan. Betrokkene verd met toestemming van de directeur GAB ontslagen. De CRvB overwoog dat hier sprake was van een gewetensconflict en dat in gevallen als deze gesproken kan worden van onvrijwillige werkloosheid. Vooi-waarde is dan wel dat betrokkene alles heeft gedaan om de gevolgen aan het doen gelden van zijn persoonlijke opvatting verbonden, te voorkomen of zoveel mogelijk te beperken. Daartoe had hij tijdig al hetgeen redelijkerwijs in zijn vermogen lag moeten ondernenen om ander 8

CRvB 23 oktober 1959; RSV 1959, 244.

9

CRvB 10 juni 1963, RSV 1963, 135.

10 CRvB 23 maart 1978; RSV 1978, 244.

54

werk te verkrijgen. In het onderhavige geval had de CRvB niet de indruk dat betrokkene zich voldoende had ingespannen, terwijl toch al vroeg de onhoudbaarheid van zijn positie zich had afgetekend en hij als gevolg van de lange opzegtermijn ruinschoots de tijd had gehad naar ander werk om te zien.^^ Een Jehova's getuige had ontslag genonen omdat zijn werkgever geen ander werk beschikbaar had dan het schilderen van een kerk. Tegen dit werk had betrokkene bezwaar omdat hij daarmee de instandhouding van andere godsdienstige overtuigingen zou bevorderen. De Raad van Beroep oordeelde dat gewetensbezwaren erkend worden in de sociale verzekeringen, maar dat het dan opvattingen betreft die in bepaalde kringen algemeen erkend worden. Het betrof hier weliswaar ernstig gemeende doch strikt persoonlijke bezwaren die vermoedelijk in eigen kring voor discussie vatbaar jsijn. De RvB achtte betrokkene vrijwillig werkloos nu hij zijn persoonlijke bezwaren zwaarder had laten wegen dan het belang bij het voortduren van de dienstbetrekking.^^ Een bouwkundige nam na een kort dienstverband ontslag omdat hij wegens allerlei laakbaar handelen van zijn werkgever zijn functie niet langer zonder emstige mentale problemen zou kunnen vervullen. De CRvB oordeelde dat betrokkene voor zijn in dienst treden geen reden had te twijfelen aan de reputatie van zijn werkgever. Of betrokkene recht heeft op uitkering is afhankelijk van de vraag of zijn bezwaren tegen voortzetting van het dienstverband zo onoverkonelijk zijn dat van hem in het kader van de toepassing van de WW redelijkerwijze niet kan worden verlangd ze terzijde te stellen en het dienstverband voort te zetten. In casu had betrokkene ontslag mogen nemen zonder zijn recht op WW te verspelen.^^ Betrokkene heeft, teneinde in overeensteiiuning met zijn geloofsovertuiging zoveel mogelijk de zondagsrust in acht te kunnen nemen, indertijd gekozen voor (aflos)kapitein op de kleine handelsvaart, hoewel zijn voorkeur uitging naar de grote vaart. Diverse ontwikkelingen hebben er echter toe geleid dat hij minder gemakkelijk emplooi kon vinden. Betrokkene is werkloos geworden, omdat zijn werkgever geen rekening wilde houden met zijn bezwaren tegen het werken op zondag. De CRvB oordeelde dat betrokkene, door zijn wens het varen c.q. het werken op zondag te beperken tot het strikt noodzakelijke, eisen heeft gesteld waarvan aannemelijk is dat zij het aanvaarden of verkrijgen van arbeid duidelijk belemmeren. Dit leidt evenwel niet zonder meer in alle gevallen tot toepassing van het bepaalde in artikel 31 WW. Met name niet wanneer een werknemer in verband met het door hem verrichten van arbeid eisen stelt die, alle omstandigheden waarin hij verkeert in aannerking genomen, gerechtvaardigd zijn. In casu achtte de CRvB de eisen van betrokkene gerechtvaardigd, onder meer omdat betrokkene toen hij zijn beroep koos aeen (onaanvaardbaar groot) werkloosheidsrisico op zich nam.^*

11 CRvB 9 februari 1983, RSV 1983, 126. 12 RvB Groningen, WW 77/1647. 13 CRvB 1 november 1983; WW 1982/459. 1* CRvB 11 juli 1987, WW 1986/227; RSV 1987, nr. 105.

55

Publikatieoverzicht Advies ontslagbescherming buitenlandse werknemers 1989, 48 pp., ISBN 90-6587-370-8 bestelnr. 8 9 / 1 6 , Advles herziening ontslagrecht 1988, 77 pp., ISBN 90-6587-334-1, bestelnr. 8 8 / 1 2 ,

Rapport wettelijke ondersteuning zelfregulerings-

/

5,-

/ 10,-

Aanbevellngen over de rechtspositie van OR-leden 1987,8 pp., / 1,50

1989, 53 pp., ISBN 90-6587-377-5 bestelnr. 8 9 / 2 0 ,

/

7,50

Advies sociaal-Economisch beleid op middellange temnijn 1990-1994 1989,61 pp.,ISBN 90-6587-373-2 bestelnr. 8 9 / 1 9 , / 5,~ Advies Structuurschema Verkeer en Vervoer 1989,120 pp., ISBN 90-6587-372-4 bestelnr. 89/18, /

15,-

0 VERIGE PUBLIKA TIES Advies Nationaal IVIilieubeleidsplan 1989,47 pp., ISBN 90-6587-371-6 bestelnr. 8 9 / 1 7 ,

Liberalisatie EG-luchtvaart 1990, 55 pp., ISBN 90-6587-397-X bestelnr. 90/09,

/

5,-

/7,50

Advies Rendement van het onderwijs 1990,117 pp., ISBN 90-6587-396-1 bestelnr.90/08,

Interimadvies herinrichting ABW 1989,117 pp., ISBN 90-6587-369-4 bestelnr. 89/15,

Advies Herziening uitvoering sociale zekerheid 1990,102 pp., ISBN 90-6587-395-3 bestelnr. 9 0 / 0 7 , / 12,50 Advies Invoering sofi-nummer 1990, 55 pp., ISBN 90-6587-391-0 bestelnr. 9 0 / 0 6 ,

/

15,-

/15,-

/

10,-

Advies Landbouwbeleid en de GATT 1990,44 pp., ISBN 90-6587-389-9 bestelnr. 90/05,

/

5,-

Advies Herinrichting Algemene Bijstandswet 1990, 36 pp., ISBN 90-6587-388-0 bestelnr. 9 0 / 0 4

/

5,-

ALGEMEEN SER-adviezen Een jaarabonnement op de belangrijkste adviezen die de SER uitbrengt (ca. 20 per jaar) kost / 200,SER-bulletin Maandelijkse uitgave met nieuws en informatie over de SER, Stichting van de Arbeid en de Pensioenkamer en over belangrijke sociaal-economische ontwikkelingen. Abonnement per kalenderjaar / 35,De Sociaal-Economische Read {folder, ook verkrijgbaar in Frans, Duits en Engels)gratis

Advies positieve actieprogramma's 1990, 70 pp., ISBN 90-6587-347-3 bestelnr. 90/03,

/

Advies wijziging prijzenwet 1990, 30 pp., ISBN 90-6587-384-8 bestelnr. 90/02,

10,-

/

Advies vorderingsrecht belangenorganisaties 1990, 56 pp., ISBN 90-6587-385-6 bestelnr. 9 0 / 0 1 , /

5,-

10,-

Advies bewijslast gelijke behandeling vrouwen en mannen 1989, 62 pp., ISBN 90-6587-381-3 bestelnr. 8 9 / 2 2 , / 10,Aanvullend advies wijziging enqueterecht 1989,19 pp., ISBN 90-6587-382-1 bestelnr. 8 9 / 2 1 ,

56

/

Knipselkrant Achtergrondartikelen en commentaren op sociaal-economisch gebied uit de dag- en weekbladen. Verschijnt twee-maal per week. Jaarabonnement (verzend- en administratiekosten). / 200,-

3,50

Alle uitgaven zijn te bestellen door overmaking van de vermelde prijs op gironummer 33.32.81 ten name van de SER te's-Gravenhage, onder vermelding van bestelnummer of titel. Op aanvraag zenden wij u gratis een uitgebreid publikatieoverzicht toe.