VYSOKÁ ŠKOLA POLYTECHNICKÁ JIHLAVA Katedra ekonomických studií
Pracovní motivace agenturních zaměstnanců Bakalářská práce
Autor: Markéta Adamíková Vedoucí práce: Ing. Lenka Křížková Jihlava 2012
Anotace Předmětem bakalářská práce „Pracovní motivace agenturních zaměstnanců“ je zjištění, posouzení a vyhodnocení motivačních nástrojů využívaných agenturami práce. První část BP objasňuje pojmy z oblasti pracovní motivace a seznamuje s činností personálních agentur na tuzemském trhu. Na teoretickou část navazuje výzkum, kterým jsou zjišťovány nedostatky v tomto úseku práce s lidskými zdroji. Výzkum k bakalářské práci byl realizován formou dotazovacího šetření a jeho výsledky jsou východiskem pro následné navržení a předložení vlastního návrhu inovací motivačního systému pracovních agentur.
Klíčová slova motivace, motivační systém, pracovní agentura, uživatel, zaměstnanecké výhody
Annotation The subject of the thesis "Work motivation of agency staff" is establishment, appraisal and evaluation of the motivational tools used by recruitment agencies. The first part of the thesis explains the concept of motivation and describes activities of recruitment agencies operating on the Czech market. This is followed by the practical part describing research which identifies deficiencies in agency's work with human resources. Questionnaires were used as a research instrument and their results form the basis for a proposal and submission of own concept of innovative motivational system for recruitment agencies.
Keywords Motivation, motivational systém, work agency, employment agency, user, employee benefits
Poděkování Na
tomto
místě
bych
ráda
poděkovala
vedoucí
mé
bakalářské
práce
Ing. Lence Křížkové za odborné vedení a připomínky. Také děkuji představitelům agentur, kteří byli ochotni zodpovědět mé dotazy a jejich zaměstnancům, kteří mi poskytli cenné podklady pro napsání této práce. V neposlední řadě bych chtěla poděkovat celé své rodině, která mě po celou dobu podporovala.
Prohlašuji, že předložená bakalářská práce je původní a zpracoval/a jsem ji samostatně. Prohlašuji, že citace použitých pramenů je úplná, že jsem v práci neporušil/a autorská práva (ve smyslu zákona č. 121/2000 Sb., o právu autorském, o právech souvisejících s právem autorským a o změně některých zákonů, v platném znění, dále též „AZ“). Souhlasím s umístěním bakalářské práce v knihovně VŠPJ a s jejím užitím k výuce nebo k vlastní vnitřní potřebě VŠPJ . Byl/a jsem seznámen/a s tím, že na mou bakalářskou práci se plně vztahuje AZ, zejména § 60 (školní dílo). Beru na vědomí, že VŠPJ má právo na uzavření licenční smlouvy o užití mé bakalářské práce a prohlašuji, že s o u h l a s í m s případným užitím mé bakalářské práce (prodej, zapůjčení apod.). Jsem si vědom/a toho, že užít své bakalářské práce či poskytnout licenci k jejímu využití mohu jen se souhlasem VŠPJ, která má právo ode mne požadovat přiměřený příspěvek na úhradu nákladů, vynaložených vysokou školou na vytvoření díla (až do jejich skutečné výše), z výdělku dosaženého v souvislosti s užitím díla či poskytnutím licence. V Jihlavě dne ...................................................... Podpis
Obsah
Úvod.................................................................................................................................. 7 Teoretická východiska ...................................................................................................... 8 1
2
Motivace ................................................................................................................... 8 1.1
Úvod do problematiky ........................................................................................ 8
1.2
Vymezení pojmů ................................................................................................. 8
1.2.1
Motiv ......................................................................................................... 8
1.2.2
Motivace .................................................................................................... 9
1.2.3
Motivace versus stimulace ...................................................................... 10
1.3
Typy motivace .................................................................................................. 11
1.4
Teorie motivace ................................................................................................ 11
1.4.1
Teorie zaměřené na obsah ....................................................................... 12
1.4.2
Teorie zaměřené na proces ...................................................................... 17
Personální agentury................................................................................................. 18 2.1
Úvod do problematiky ...................................................................................... 18
2.2
Typy personálních agentur ............................................................................... 19
2.2.1
Agentury klasické .................................................................................... 19
2.2.2
Agentury věnující se přímému vyhledávání uchazeče ............................ 19
2.2.3
Personální agentury poskytující pronájem zaměstnanců třetí osobě ....... 20
2.3
Agenturní zaměstnávání ................................................................................... 20
Výzkumná činnost .......................................................................................................... 23 3
Seznámení s výsledkem dotazovacího šetření ........................................................ 24 3.1
Agentura A........................................................................................................ 24
3.1.1 3.2
Agentura B: ....................................................................................................... 28
3.2.1 3.3
Výsledky dotazníkového šetření zaměřeného na spokojenost ................ 30
Agentura C ........................................................................................................ 34
3.3.1 3.4
Výsledky dotazníkového šetření zaměřeného na spokojenost ................ 26
Výsledky dotazníkového šetření zaměřeného na spokojenost ................ 34
Shrnutí výsledků dotazníkového šetření ........................................................... 37
4
Návrh optimalizace motivačního systému .............................................................. 42
5
Závěr ....................................................................................................................... 44
Seznam použité literatury ............................................................................................... 46 Internetové zdroje ........................................................................................................... 46 Seznam obrázků .............................................................................................................. 48 Seznam grafů .................................................................................................................. 48 Seznam tabulek ............................................................................................................... 48 Seznam příloh ................................................................................................................. 48
Úvod Role personálních agentur na trhu práce bývá často diskutované téma a z mého pohledu zajímavé. Proto jsem se rozhodla napsat o těchto agenturách bakalářskou práci. Agentury jsou stále oblíbenější u organizací, které jejich prostřednictvím získávají nové zaměstnance. Stále více uchazečů volí možnost zprostředkování zaměstnání pomocí agentury. Proto se zaměřím na podmínky, které agentury nabízejí svým zaměstnancům, a následně zjistím, proč je tato forma zaměstnávání v posledních letech stále více využívaná. Tato práce je zaměřena na motivační systém agenturních zaměstnanců. Je obtížné motivovat pracovníky, kteří nevykonávají práci u Vás ve firmě, ale v jiné organizaci. Proto v této práci, pomocí výzkumu, zhodnotím motivační nástroje agentur a následně připojím vlastní návrh na zlepšení motivačního systému agentur. V teoretické části se věnuji motivaci z hlediska teorie motivace a vysvětlení pojmů s tím souvisejících. Následně se zaměřuji na personální agentury, které se vyskytují na tuzemském trhu. Rozděluji je do tří kategorií: agentury klasické, agentury věnující se přímému vyhledávání uchazeče a personální agentury poskytující pronájem zaměstnanců třetí osobě. Z těchto kategorií se nadále budu v bakalářské práci věnovat agenturám
poskytujícím
pronájem
zaměstnanců
třetí
osobě.
Vysvětluji,
na jakém principu fungují, co obnáší agenturní zaměstnávání a v neposlední řadě se zmiňuji i o zahraničních pracovnících. V praktické části provedu výzkum na základě dvou dotazníků. První dotazník je situován na pracovní agentury působící na českém trhu. Cílem je zmapování zázemí dané agentury, pracovníky, které zaměstnává na základě dočasného přidělení a následné zaměstnanecké výhody poskytované těmto pracovníkům. Druhý dotazník je vytvořen pro zaměstnance příslušných agentur. Cílem šetření tohoto průzkumu je zjištění, jak dlouho tito pracovníci u agentury pracují a jak jsou s touto formou zaměstnávání spokojeni. Díky těmto dvěma dotazníkovým šetření jsem schopná definovat nástroje, které agentury používají k motivaci zaměstnanců a následné vnímání těchto nástrojů samotnými zaměstnanci.
7
Teoretická východiska Poznatky k teoretické části bakalářské práce jsem čerpala z odborných publikací autorů, kteří se této problematice, především z profesního hlediska, věnují. Těmi jsou např. Jiří Plamínek, Jiří Dědina, Zuzana Dvořáková, ale i zahraniční autoři, které představují Michael Armstrong či Rainer Niermeyer a Manuel Seyffert. Informace o personálních agenturách jsem čerpala především z internetových zdrojů.
1 Motivace 1.1 Úvod do problematiky Každý manažer, jak popsal ve své publikaci Thomson (2007), musí znát své zaměstnance:
jak
pracují,
zda
jsou
ideální
na
vykonávající
pracovní
pozici (s adekvátním vzděláním, dovednostmi), zda je práce uspokojuje. Pokud zaměstnanci nejsou v organizaci spokojeni, musí manažer vědět, čím své zaměstnance motivovat, jak je přimět k lepším výsledkům. Podle Stýbla, Urbana a kol. (2007-2008) záleží výkonnost každého zaměstnance především na motivaci. Zaměstnanec musí být motivován, aby měl pracovní úsilí nebo pracoval s nadšením. Mnoho manažerů si myslí, že pokud dostává zaměstnanec mzdu, je zároveň i motivován. Ale je to právě jednání manažerů, které z velké části ovlivňuje pracovní výkonnost, nadšení i výsledky zaměstnanců. Motivaci zaměstnanců totiž není věnována taková pozornost jako motivaci manažerských funkcí.
1.2 Vymezení pojmů 1.2.1 Motiv Pojem motiv vystihl ve své publikaci Plamínek (2008). Motivem chování člověka je naplňování potřeb. Každý člověk chce mít pouze příjemné pocity a těch nepříjemných se snaží zbavit, tzn. že naplňuje potřebu. Naplnění potřeb se dosáhne v případě právě zmiňovaných příjemných pocitů, a tomu se říká spokojenost. Tento stav ale žádnému člověku nevydrží dlouhou dobu, většinou příjemné pocity po čase sami odezní.
8
1.2.2 Motivace Motivace: „Garantuje kvalitu života, uspokojitelnost potřeb na všech úrovních, jež se u jedince v průběhu života vyskytují,…“ (Dvořáková, 2007) Podle Armstronga (2007) se motivací rozumí určité faktory, které člověka natolik ovlivní, že změní způsob chování. A to většinou k dosažení vytyčeného cíle a za odměnu, která naplní potřeby toho daného člověka. Nejlépe ze všech lidí se motivují hlavně ti, kteří mají vytyčené cíle, kterých se snaží určitými kroky dosáhnout. Další kategorie už potřebuje vnější podněty, aby došlo k motivaci. Mohou to být stimuly či uspokojení z práce, ale především manažer. Ten by měl využívat své schopnosti a motivující procesy a těmi přimět zaměstnance, aby pracovali co nelépe. Jak ve své publikaci zdůrazňuje Niermeyer, Seyffert (2005), hlavními činnostmi manažera je především podpora zaměstnanců při jejich dalším rozvoji, nalézání jejich cílů nebo starání se o optimální pracovní podmínky na pracovišti, jak ukazuje obrázek 1. Jinými slovy by manažeři měli své zaměstnance podporovat v motivaci a jejím zachování. A to tím, že vytvoří cíle, které zaměstnance povedou k jejich motivaci. Tyto cíle, které manažeři vytvoří, musí být odvozeny od cílů podniku, aby mohl prosperovat a udržet si své místo na trhu.
9
Obrázek 1: Pět komponent motivující řídící práce Zdroj: NIERMAYER, SEYFFERT (2005), str. 63
1.2.3 Motivace versus stimulace Právě na rozdíl motivace a stimulace upozorňuje Plamínek (2008). Motivace zaměstnanců podle něj spočívá v jejich vnitřních pocitech, potřebách. Pokud manažer chce využít motivaci k většímu výkonu zaměstnance, musí skloubit jeho potřeby s činností, kterou má vykonávat. A motivace bude mít vliv do té doby, dokud se tato činnost bude shodovat s jejich aktuálními motivy. Jediný problém, který se zde nachází, je to, že manažer musí odhadnout motivy svých zaměstnanců, což není lehký úkol. Naproti tomu u stimulace (odvozena od slova stimul, který představuje vnější podněty, které působí a ovlivňují chování lidí) si s motivy zaměstnanců nemusí manažer dělat starosti. Zde se jedná především o vnější podněty, mezi které patří peníze. Stimulace má také i své nevýhody a jednou z nich je čas a prostředky organizace, které se do stimulace musí neustále vkládat. Při stejné stimulaci se pracovní výkony zaměstnanců zastaví, protože už na ně nebudou mít vliv.
10
1.3 Typy motivace Typy motivace objasňuje ve své publikaci Armstrong (2007), kde prvním typem motivace je motivace vnitřní. Ta spočívá v tom, že lidé se motivují sami. Vytvářejí či hledají faktory, které jim vytváří dojem, že vykonávaná práce je přínosná, důležitá, že mohou zdokonalovat své znalosti a dovednosti, nebo mít možnost vyššího postupu. Opakem této motivace je motivace vnější. Ta spočívá v práci manažerů, kteří vytváří podněty a prostředí, které motivují zaměstnance k vyšším výsledkům. Může se jednat o finanční odměny, povýšení nebo naopak kárná opatření, jakými může být například srážka ze mzdy.
1.4 Teorie motivace Teorie motivace ve své podstatě slouží manažerům, aby pochopili lidské chování a uvědomili si, že každý člověk je jiný. Díky těmto teoriím si může každý manažer ujasnit či uvědomit, jak správně motivovat a zdokonalovat se v této oblasti, jak uvedli ve své publikaci Donnelly, Gibson, Ivancevich (2004). Tyto teorie se dají rozdělit do dvou skupin: -
Teorie zaměřené na obsah
-
Teorie zaměřené na proces
Armstrong (2007) ve své publikaci uvádí ještě třetí možnost, kterou je teorie instrumentality. Tato teorie vznikla v 2. pol. 19. stol. a je založena na přesvědčení, že člověk bude motivovaný, pokud odměny a tresty budou propojeny přímo s jeho výkonností. Jinými slovy, že odměny podléhají skutečně odpracované činnosti. Dále Armstrong podotýká, že tato teorie je založena na teorii, kde: „lidé mohou být „podmíněni“ či „zpracováni“ k tomu, aby jednali určitým způsobem, jestliže jsou za žádoucí chování odměňováni“ (Armstrong, 2007). Tato teorie je používána, z části, ale vyžaduje kontrolu a neuznává lidské potřeby.
11
1.4.1 Teorie zaměřené na obsah Čeho přesně se týkají teorie zaměřené na obsah, vysvětlují Donnelly, Gibson, Ivancevich (2004). Podle těchto autorů teorie zaměřené na obsah pátrají po impulsu, který člověka vede k určitému chování. Jinými slovy řečeno, pátrají po tom, co člověka motivuje.
Maslowova hierarchie potřeb Maslowova hierarchie potřeb je doposud nejznámější a také nejvlivnější teorií. Obsahuje 5 nejzákladnějších potřeb, které má každý jedinec (viz obrázek 2). Mezi tyto potřeby patří základní fyziologické - potřeba jídla, pití, sexu, spánku, bez kterých se nikdo neobejde. Dále potřeba jistoty a bezpečí, která je spojena s ochranou sebe sama před nemocemi či různými pohromami, ohrožením. Může se sem řadit i ochrana před ztrátou zaměstnání (tzn. ekonomické hrozby). Další potřebou je potřeba sociální, která se odvíjí od každého jedince. Patří sem potřeba přátelství, jež každý vyhledává, či lásky. Tato potřeba zajišťuje místo ve společnosti každého z nás. Potřeba uznání je potřebou sebeúcty a prestiže. Každý člověk chce být za své činy, za svou práci ohodnocen. Může hodnotit sebe sama, když si uvědomí, co udělal, jaké ho to stálo úsilí a jaký byl výsledek. Tím dosahuje své sebedůvěry. V druhém případě chce být uznáván od ostatních. Poslední potřebou je potřeba seberealizace či potřeba sebenaplnění. Žene člověka, aby co nejvíce využíval svůj potenciál, své schopnosti a dovednosti, a docílil svých cílů. Armstrong (2007) však upozorňuje, že tato potřeba nemůže být nikdy uspokojena. Každý člověk, který něčeho dosáhne, chce dříve nebo později dosáhnout něčeho jiného, tudíž má nové a nové potřeby, které ho budou motivovat k dalším krokům.
12
Potřeby vyššího řádu
Potřeby nižšího řádu
Fyziologické Nejzákladnějš í ze všech lidských potřeb: potřeba biologického zachování – potravy, vody, sexu apod.
Jistoty a bezpečí Potřeba bezpečí, ochrany a stability u vlastní osoby i u každodenních mezilidských vztahů
Sociální Potřeba lásky, přátelství, vztahu k jiným lidem, příslušnosti k nějaké skupině
Uznání a ocenění Potřeba uznání od ostatních – respekt, prestiž, vážnost; potřeba sebeúcty; pocit osobní kompetence a dovednosti
Seberealizace Potřeba nejvyšší úrovně: potřeba formovat sama sebe – rozvíjet se a využívat schopnosti co nejplněji a nejkreativněji
Obrázek 2 Maslowova teorie hierarchie potřeb Zdroj: DONNELLY, GIBSON, IVANCEVICH (2004), str. 372
Tato teorie funguje na principu, že nejprve každý člověk uspokojí fyziologické potřeby. Ty jsou základem, aby člověk mohl žít a následně uspokojovat potřeby jiné. Pokud jsou tyto potřeby uspokojeny, člověk chce „víc“ a proto uspokojí potřeby, které se nachází nad fyziologickými. Tímto způsobem se člověk pomalu dostává až na samý vrchol pomyslné pyramidy a uspokojuje potřebu seberealizace. Je nutné podotknout, že ostatní potřeby stále přetrvávají a člověk je musí stále uspokojovat, ale už nejsou tím motivátorem, který „žene“ člověka kupředu, prozrazují Donnelly, Gibson, Ivancevich (2004).
Dvořáková a kol. (2007) ve své publikaci zdůrazňuje potřebu, která se v dnešní době jeví jako velice významná a tou jsou ekonomické potřeby. Ty spadají v pyramidě do potřeb ochrany a bezpečí. Mohou mít podobu ztráty zaměstnání, snížení 13
platu a apod. Na této potřebě v podstatě stojí fyziologické potřeby nejedné rodiny, které ztrátou zaměstnání nemusí být uspokojovány.
Nevýhody teorie Maslowovy hierarchie Teorie Maslowovy hierarchie má i své nevýhody. Ty dobře popsal ve své publikaci Armstrong (2007). Podle něj je tato teorie nekompromisní a nepružná. Každý jedinec je jiný a je těžké odhadnout, jakým směrem se budou rozvíjet jako potřeby. Proto by se manažeři neměli striktně držet dané teorie. Na druhou stranu Armstrong podotýká, že tato teorie má i přesto určitou přitažlivost a vliv.
Herzbergův dvoufaktorový model Tuto teorii formuloval Frederick Herzberger a vznikla na základě jím prováděného výzkumu. V tomto výzkumu zkoumal spokojenost s prací u dvou povolání: u účetních a u techniků. Kdy a za jakých okolností se cítí v práci dobře či nikoliv a jak dlouho tento stav trvá. Během výzkumu Herzberger zjistil, že účetní a technici se v práci cítí dobře, pokud byli v práci úspěšní, dosáhli povýšení či uznání nebo nějaké odměny. Naopak špatně se cítili, pokud se změnilo něco v okolí jejich práce, např. vedení či pracovní podmínky. V publikaci Donnellyho, Gibsona, Ivanceviche (2004) byly za těchto okolností definovány
dva
faktory
motivace
a
těmi
jsou
satisfaktory
(motivátory)
a dissatisfaktory (hygienické faktory). Satisfaktory jsou prostředky, které zaměstnance motivují k lepším výkonům. Ale pokud se tyto faktory nevyskytují, zaměstnanci nejsou nespokojeni. Mezi tyto faktory může patřit například kariérní postup, ocenění pracovního výkonu, samotná práce, zodpovědnost nebo i dosažení určitého cíle. Naopak dissatisfaktory mají pouze malý vliv na motivaci zaměstnanců. Jejich hlavním úkolem je zachovat spokojenost zaměstnanců. A pokud tyto faktory zaměstnanec nenalézá, vede to k jeho nespokojenosti. Mezi klasické dissatisfaktory patří především dobré vztahy na pracovišti, mzda, práce, která se stává pro zaměstnance jistou či jeho osobní život. Samozřejmě i vedení organizace, v níž pracuje. Celou tuto problematiku popisuje Tabulka 1, kde Dvořáková a kol. (2007) popisuje vliv na motivaci těchto rozdílných faktorů na člověka. V první řadě zde zmiňuje, že pokud dissatisfaktory na zaměstnance působí kladně, neznamená to, že je tyto faktory motivují 14
k vyšším výkonům. Jsou ale důležitou součástí systému, na kterém je založen vznik motivátorů. Dále zde Dvořáková upozorňuje na vztah faktorů hygieny (dissatisfaktorů) a motivátorů: pokud jsou zaměstnanci nespokojeni z práce (tzn. nepůsobení faktorů hygieny), snižuje se i působení motivátorů na pracovní výkonnost zaměstnanců. V některých případech se může toto působení i zcela vytratit. V dalším případě se může jednat o negativní vliv motivátorů na zaměstnance. Tento stav nazvala Dvořáková stavem „nikoli spokojenost“, kterého lidé ve výzkumu dosáhli, pokud motivátory nepocítili, přítomnost faktorů hygieny či na ně nezapůsobili. Ideálním stavem, kterého by chtěl každý manažer dosáhnout, je určitě „spokojenost s prací a vyšší pracovní výkon“. Tohoto stavu dosáhnou podle Herzbergra zaměstnanci, na něž mají kladný vliv motivátory. Ráda bych ještě zmínila, jak tenká může být hranice mezi těmito dvěma faktory. Zdůrazňuje to ve své publikaci Blažek (2011). Příkladem může být mzda. Z počátku může zaměstnance velice motivovat ve své práci k lepším výsledkům (je to satisfaktor), ale postupem času si na ni každý pracovník zvykne a přestává být motivujícím faktorem (stává se dissatisfaktorem). Tabulka 1 Stavy charakterizující postoj zaměstnance k práci
Stav faktorů
Faktory hygieny
Motivátory
Absence nebo negativní působení
Nespokojenost z práce
Žádné uspokojení (nikoliv spokojenost)
Aktivní přítomnost a pozitivní působení
Žádná nespokojenost s prací (nikoliv nespokojenost)
Spokojenost s prací Vyšší pracovní výkon
Zdroj: DVOŘÁKOVÁ A KOL. (2007), str.173
15
Nevýhody Herzbergovo modelu:
Herzbergův
dvoufaktorový
model
se
setkává
s kritikou,
kterou
popsal
Armstrong (2007). Jedním z hlavních důvodů, proč je napadán, je samotný výzkum, ve kterém nebyl přímo porovnán vztah mezi spokojeností a výkonem. Další výhrada je k velikosti výzkumu, který byl podle kritiků zkoumán na základě malých příkladů (byly použity dvě zaměstnání a příliš nízký počet respondentů). Tím pádem není možné dokázat, že motivátory opravdu ovlivňují lepší výkony zaměstnanců. Na druhou stranu Armstrong podotýká, že tato teorie je mezi lidmi velice oblíbená. Hlavním důvodem je, že jí i člověk nevzdělaný v oboru rozumí. Dalším důvodem může být, že je založena na skutečném případě nikoliv na teorii. Porovnání Herzbergova a Maslowova modelu Touto problematikou se zabývali Donnelly, Gibson, Ivancevich (2004). Uvádějí, že obě tyto teorie jsou založeny na stejném principu, tím pádem jsou v podstatě obdobné. Samozřejmě i tady se setkáváme s určitými rozdíly, které jsou popsány v Tabulce 2.
Tabulka 2 Maslowova a Herzbergova teorie: rozdíly
Oblast
Maslowova hierarchie potřeb
Herzbergova dvoufaktorová teorie
1. vztahuje se
Na všechny lidi ve společnosti ve všech typech zaměstnání, ale i na důchodce.
Většinou na duševní pracovníky a na vysoce kvalifikované specialisty.
2. vliv potřeb na chování
Všechny potřeby mohou motivovat chování
Pouze některé vnitřní potřeby mohou fungovat jako motivátory.
3. Role peněžní odměny
Může motivovat.
Není klíčovým motivátorem.
4. Záběr
Týká se všech lidí a jejich životů.
Soustřeďuje se na práci.
5. Typ teorie
Deskriptivní (co je).
Preskriptivní (co by mělo být).
Zdroj: DONNELLY, GIBSON, IVANCEVICH (2004), str. 380
16
Při zkoumání Herzbergova dvoufaktorového modelu vyšlo najevo, že aby se zaměstnanci dostali do vyšší úrovně, jak společenské tak i ekonomické, musí změnit motivátory. Samozřejmě musí nadále uspokojovat nižší potřeby Maslowovy teorie, kterými jsou fyziologické potřeby, potřeby jistoty a bezpečí či sociální jistoty. Přičemž hlavními motivátory každého zaměstnance se stanou potřeby vyšší a těmi jsou potřeby uznání a seberealizace. Záleží ovšem na typu zaměstnání a člověku samému, jak se k práci postaví, co od ní očekává a jaké chce mít uspokojení z vykonané činnosti. Proto hlavní motivátor, kterým jsou peníze, samozřejmě zůstane pro některé zaměstnance motivátorem nejdůležitějším. Především pro zaměstnance s nižším vzděláním a zastávající nižší pracovní pozice. Na druhou stranu v některých případech se lze i setkat s manažery, pro které je mzda základním motivátorem.
1.4.2 Teorie zaměřené na proces Dědina, Odcházel (2007) definovali teorie zaměřené na proces. Ty vymezují směr, kterým se vydat, abychom dosáhli vytyčeného cíle. Zaměstnanci mají možnost volby mezi několika cíly. Toho mohou využít manažeři a své pracovníky v této volbě ovlivnit. Patří sem teorie spravedlnosti a teorie očekávání. Teorie spravedlnosti Teorie spravedlnosti je dílem Johna S. Adamse. Jinak ji nazývá „teorie rovnováhy vydání a zisku“. Armstrong (2007) uvádí, že tato teorie je založena na porovnávání. Zaměstnanci porovnávají, jak je s nimi zacházeno, naproti tomu, jak je zacházeno např. s jejich kolegy na stejné pracovní pozici v obdobné firmě. Výsledkem tohoto porovnání je zjištění, zda s nimi vedoucí zachází spravedlivě či nikoliv. Pokud s nimi zachází spravedlivě, znamená to, že je s nimi v obou případech jednáno stejně a tím se stávají zaměstnanci lépe motivovanými. Pokud je tomu naopak, zaměstnanci svou motivaci ztrácí, protože necítí smysl vykonávané práce.
17
Teorie očekávání Jinak je nazývána i expektační teorie a byla formulována psychologem Victorem Vroomem. Tato teorie spočívá v tom, že „jedinci vynakládají pracovní úsilí k dosažení takového výkonu, který by měl za následek žádoucí (preferovanou) odměnu“ (Donnelly, Gibson, Ivancevich, 2004). To znamená, že každý zaměstnanec má právo volby. Sám si určí, jakým tempem bude danou práci vykonávat či jak kvalitně práci odvede. Potom pracovník očekává, jaké bude mít jeho chování následky. Pokud zrychlil své
tempo
práce
že za těchto okolností
nebo se
odváděl mu
kvalitnější
dostane
vyšší
práci,
pravděpodobně
odměny.
Armstrong
věří, (2007)
k této problematice podotýká, že aby byl zaměstnanec motivován, musí mezi těmito dvěma faktory (tedy volbou a výsledkem očekávání) existovat nějaký vztah. Z výše uvedeného vyplývá, že tato teorie je založena na volbě zaměstnance a na jeho očekávání. Dalšími faktory jsou valence, tedy význam, který zaměstnanec přiřadí ke každému výsledku. A poslední hodnotou je účinnost, která představuje pravděpodobnost vazby mezi výkonem a výsledkem. Účinnosti také stanovuje zaměstnanec, jak podotýká Dědina, Odcházel (2007).
2 Personální agentury 2.1 Úvod do problematiky Personální agentura je soukromá instituce se statutem fyzické či právnické osoby, která se specializuje na zprostředkování zaměstnání. Má svou databázi uchazečů, kteří chtějí tímto prostřednictvím získat zaměstnaní, a tou jsou schopny flexibilně disponovat. Navíc jsou tyto agentury v kontaktu s organizacemi, které jim zadávají přesné požadavky. Uchazečům o zaměstnání mohou organizovat rekvalifikační kurzy, pokud o ně je zájem a umožní to snáze získat zaměstnání. Z těchto důvodů jsou agentury schopny zajistit zaměstnání většímu počtu uchazečů než např. Úřad práce. Personální agentury fungují na českém trhu několik let. Nejvyšší nárůst těchto služeb byl ovšem zaznamenán kolem roku 2005. Od té doby i nadále rostl počet agentur, které umožňují uchazečům o zaměstnání získat práci. V dnešní době se vyskytuje
18
v České republice přes 1200 personálních agentur. Z toho necelých 300 je tzv. agentur práce, které se zaměřují především na pronajímání pracovníků třetí osobě. Aby agentura mohla vykonávat zprostředkovatelskou činnost, musí mít licenci na provádění
zprostředkovatelské
činnosti,
kterou
uděluje
Ministerstvo
práce
a sociálních věcí. Vzhledem k tomu, že se jedná o podnikatelskou činnost, poskytují služby uživateli za úhradu. Tato úhrada je účtována organizaci poptávající zaměstnance, nikoliv zaměstnanci, kterému je zprostředkovávána práce. Samozřejmě se na trhu najdou i agentury, které účtují poplatky uchazečům. Ale vyskytují se jen výjimečně a především se jedná o malé agentury. Pokud to inspekce nebo Úřad práce zjistí, je takové agentuře uložena pokuta a může jí být i odebrána licence na provádění zprostředkovatelské činnosti.
2.2 Typy personálních agentur 2.2.1 Agentury klasické Tyto agentury uchazeči oslovují sami nebo odpoví na inzerát, který podala. Následně se uchazeči podrobí krátkému pohovoru, na základě kterého jsou vybráni. Výhodou těchto agentur a agentur obecně je rychlost. Nevýhodou je, že tyto agentury mají své přijímací metody, jež nezjistí veškeré znalosti, vlastnosti ale i nedostatky uchazeče. Proto jsou využívány především pro nižší pozice nevyžadující velkou zodpovědnost. Samozřejmě nastávají i případy, kdy organizace využívající služeb agentury, potřebuje pracovníka na vyšší pozici. Potom agentura na základě své databáze a požadavků organizace může poskytnout vhodného uchazeče.
2.2.2 Agentury věnující se přímému vyhledávání uchazeče Tyto agentury fungují na základě tzv. executive search neboli přímého vyhledávání uchazeče. Většinou se jedná o vyšší manažerské pozice vyžadující praxi v oboru a zkušenosti. Tyto agentury poskytují své služby na kvalitnější úrovni a proto také za víc peněz. I doba vyhledávání vhodného uchazeče se může pohybovat až v řádech několika měsíců.
19
Organizaci je přidělen poradce najaté agentury, jež má za úkol vybrat vhodného adepta na stanovenou pozici. Tento poradce musí být pečlivě seznámen s kulturou společnosti a celkovou filozofií. Musí znát přesné požadavky vyžadující se na danou pozici, aby jeho navržený adept měl u organizace úspěch. Personální agentury oslovují i osoby zaměstnané na podobných pozicích v obdobných organizacích.
2.2.3 Personální agentury poskytující pronájem zaměstnanců třetí osobě Tento typ personální agentury má za úkol vytvářet pracovní poměr mezi uchazečem o zaměstnání na jedné straně a zaměstnavatelem na straně druhé. Jediným rozdílem od ostatních agentur je ten, že zaměstnavatelem není organizace, jež vyhledává spolupráci agentury, nýbrž samotná personální agentura. Tyto agentury jsou rovněž nazývány agentury práce či pracovní agentury, které jsou hlavním předmětem této práce 1.
2.3 Agenturní zaměstnávání Zaměstnávání přes pracovní agenturu funguje na principu, že pracovní agenturu osloví společnost poptávající zaměstnance. Taková společnost, která využívá služeb agentury a spolupracuje s ní, se nazývá zadavatel nebo uživatel. A tento zadavatel specifikuje na každou pozici kvalifikační požadavky, které musí uchazeč splňovat. Následně tato organizace stanoví počet potřebných zaměstnanců a termín jejich nástupu. Na základě takto získaných informací vybere agentura vhodné adepty splňující tyto požadavky a s nimi uzavře smlouvu. Viz obrázek 2.
1
KOTÝNKOVÁ, Magdalena, Věra ŠTANGOVÁ, Petr TROSTER a Margerita VYSOKAJOVÁ. Vliv
pracovního práva na situaci na trhu práce [online]. Praha, 2001 [cit. 2012-04-5]. Dostupné z: http://praha.vupsv.cz/Fulltext/Vliprp.pdf. Výzkumný ústav práce a sociálních věcí. Vedoucí práce Daniela Bruthansová.
20
Pracovní agentura pracovní smlouva nebo DPČ + písemný pokyn agentury podle § 309 odst. 2 nZP
dohoda o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce
Zaměstnanec
Uživatel žádná smlouva se neuzavírá
Obr. 2 Grafické znázornění právních vztahů při agenturním zaměstnávání Zdroj: http://portal.mpsv.cz/
Agenturní zaměstnávání získalo na oblibě v roce 2005, poté co v říjnu 2004 bylo toto zaměstnávání plně zlegalizováno. Do té doby agentury také „pronajímali“ své zaměstnance uživatelům, ale používaly k tomu institut dočasného přidělení zaměstnanců. Tato forma zaměstnávání má charakter tzv. prekérního zaměstnání. Vzhledem k tomu, že se jedná o velice flexibilní zaměstnání, kdy je jasné, že pracovní poměr není sjednán na dlouhou dobu, jsou tito zaměstnanci, oproti kmenovým pracovníkům zaměstnaných na pracovní smlouvu, v nejistotě. Pokud ale pracovník
spolupracuje
s agenturou,
souhlasí
s těmito
podmínkami
stejně
jako ostatní strany. Jak již bylo zmíněno, agentury zaměstnávají pracovníky především krátkodobě a to bez dalších omezení i několikrát za sebou. Sjednaná doba je stanovena časem, kdy jsou pracovníci u uživatele zaměstnaní, ale existuje i forma tzv. dočasného přidělení. Toto zaměstnávání je časově neomezené a uzavřený pracovní poměr lze rozvázat pouze za stanovených podmínek. Rozvoj či stagnace činnosti agentury práce závisí na uživatelích. Ti si u nich pronajímají zaměstnance, a pokud o tyto zaměstnance není zájem, agentury je nijak nevyužijí. Nemají prostředky zaměstnat zaměstnance pro vlastní účely. Může nastat i situace, kdy má agentura se zaměstnancem uzavřený pracovní poměr na dobu určitou, ale uživatel se rozhodne ukončit tento pracovní poměr před skončením smlouvy. V těchto případech je agentura nucena danému zaměstnanci poskytnout práci u jiného uživatele. Pokud ani to není možné, musí vyplácet náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku a to do konce uplynutí doby, na kterou byla smlouva uzavřena. I z těchto důvodů je agenturní zaměstnávání považováno za citlivý 21
pracovněprávní vztah, ve kterém má zaměstnanec menší jistoty než je tomu u kmenových pracovníků uživatele.2 Zaměstnávání cizinců Pracovní agentury umožňují i zaměstnávání cizinců. V minulých letech bylo možné přivážet do tuzemských firem pracovníky z různých zemí. V těchto zemích se dělají nábory a vyberou se uchazeči, jež vyhovují podmínkám uživatele. V letošním roce došlo ke změně zákona a tak lze v České republice zaměstnávat pouze občany EU. Samozřejmě mohou být vydávána zvláštní povolení pro zaměstnávání pracovníků,
kteří
pocházejí
mimo
EU.
Vyřízení
výjimky
je
zpoplatněno,
což pro agenturu znamená vyšší náklady. Proto agentury pronajímají českým firmám především pracovníky slovenské a polské národnosti. Jedním z důvodů je blízká vzdálenost (pokud agentury dělají nábory) a dalším důvodem je jazyková bariéra, která je v těchto dvou příkladech v podstatě nulová.
2
ŠUBRT, Bořivoj. Právní analýza institutu agenturního zaměstnávání v ČR [online]. Praha, 2008 [cit.
2012-04-03]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/sz/zamest/zpr_prace/pravni__analyza_agenturniho_zamestnavani_v_cr
22
Výzkumná činnost Praktickou část, výzkum, jsem zahájila sběrem dat. Vypracovala jsem dva dotazníky, na základě kterých jsem definovala motivační nástroje agentur. Jak již bylo v úvodu řečeno,
jeden
z dotazníků
byl
určen
pro
pracovní
agentury
a
druhý
pro jejich zaměstnance dočasně přidělené uživateli. Pomoc při vypracování této části bakalářské práce mi poskytl uživatel spolupracující s agenturami práce. Po domluvě s pracovníky Řízení lidských zdrojů jsem zvolila fiktivní název XY, protože si tato organizace nepřála být jmenována. Jedná se o společnost sídlící na okraji stotisícového města v České republice, která se soustřeďuje na výrobu elektrických spotřebičů. Využívá služeb dočasného přidělení zaměstnanců především na pozici operátor ve výrobě či skladník. Uživatel XY pracuje se všemi oslovenými agenturami a umožnil mi první kontakt s koordinátory příslušných agentur, kteří byli ochotni se na mé práci podílet a vyplnili vypracovaný dotazník. Jedná se o tři agentury působící na tuzemském trhu, jež dočasně přidělují zaměstnance uživateli. Podmínkou spolupráce s agenturami bylo, že z důvodu citlivosti dat nebudu ve své práci uvádět názvy jednotlivých agentur. První okruh otázek byl zvolen tak, abych si nejdříve udělala představu, o jak velkou agenturu se jedná, jak dlouho působí na českém trhu práce, kolik zaměstnává osob a jaké státní příslušnosti, kolik uchazečů procentuelně splní přijímací testy, s kolika uživateli spolupracuje aj. Druhým okruhem jsou otázky týkající se mzdy, finančních příspěvků a jiných motivačních nástrojů. Druhý dotazník byl určen pro zaměstnance příslušných agentur. Dotazníky mi ochotně vyplnilo z každé agentury deset pracovníků. Tento počet je ovlivněn počtem dočasně přidělených zaměstnanců každé agentury uživateli XY a počtem vrácených dotazníků. Abych mohla agentury mezi sebou lépe srovnávat, použila jsem pro tento výzkum stejný počet vyplněných dotazníků, tedy také deset. Otázky byly pokládány na podobném principu jako otázky v dotaznících pro agentury. Zajímal mě názor zaměstnanců na podmínky jejich zaměstnávání a spokojenost s agenturou, u níž jsou zaměstnaní.
23
3 Seznámení s výsledkem dotazovacího šetření 3.1 Agentura A Agentura A je fiktivní označení skutečné firmy, která působí na českém trhu 5 let, tzn. od roku 2007. Za tu dobu si dokázala vytvořit stabilní místo na trhu. V České republice má celkem 7 poboček a spolupracuje s přibližně 12 uživateli. Těmto uživatelům
má
aktuálně
poskytuje
800
pracovníků.
Pracovníci
jsou
z převážné části ženy, přibližný poměr mužů a žen je 4 : 1. Z pohledu rozdělení pracovníků podle státní příslušnosti tvoří většinu Češi, v menší míře jsou zastoupeni zaměstnanci ze Slovenska či Polska. U této agentury vyhoví přijímacím testům přibližně 50 % uchazečů. Testy jsou rozděleny na část písemnou (uchazeči odpovídají na otázky spojené s kulturou uživatele) a praktickou. V praktické části si uchazeči prakticky vyzkouší práci na montážní lince a školící pracovníci vyberou ty uchazeče, kteří získají potřebné body v písemné části a splní stanovený čas či počet vyrobených kusů. Věková kategorie, která má největší úspěšnost při testech, jsou muži ve věku 25-35 let. Pro agenturu A je velice obtížné zajistit odpovídající počet kvalitních pracovníků pro uživatele v daném termínu. Je to dáno především tím, že zajištění odpovídajícího počtu pracovníků je ovlivněno nedostatkem lidí, které má agentura k dispozici a že testy projde pouhá polovina uchazečů. V druhém okruhu, jak jsem již zmínila, jsou otázky kladené na možné motivační nástroje. Agentura zaměstnancům poskytuje příspěvek na bydlení, který je ve výši 1 500 Kč/měsíčně a je poskytován za podmínky, že zaměstnanec daný měsíc odpracuje bez absencí. Mezi příspěvky lze zařadit i tzv. bonus program agentury, na který má zaměstnanec nárok v případě, že odpracuje 3 měsíce bez absencí. Tento bonus je zaměstnanci vyplácen ve výši 1 000 Kč/měsíčně, pokud odpracuje veškeré naplánované směny v měsíci. Jiné příspěvky např. na stravování, na dopravu či na odlučné agentura neposkytuje. Svoz do zaměstnání tato agentura zajišťuje pouze do určitých firem. Jedná se o uživatele, kteří se nachází v lokalitách, do kterých nejezdí veřejná doprava.
24
Agentura také svým zaměstnancům nabízí možnost profesního růstu. Tato problematika je ovšem závislá na uživateli, kterému je daný zaměstnanec přidělen. Pouze ten může na základě spokojenosti s příslušným pracovníkem určit, zda zaměstnanec bude povýšen či nikoliv. Pokud je však volná pozice, kterou by mohl vykonávat agenturní zaměstnanec, se svým vzděláním či se svými zkušenostmi, může ho uživatel na tuto pozici obsadit. Záleží na jeho možnostech a potřebách. Tato agentura navíc umožňuje svým zaměstnancům zvyšovat svou kvalifikaci. Mezi nejčastější patří řidičské oprávnění na vysokozdvižný vozík, ale v nabídce agentury je i získání jeřábnického průkazu, svářečského průkazu apod. Agentura A má zájem o spokojenost zaměstnanců, proto provádí pravidelné průzkumy, jež spokojenost pracovníků sledují. Tyto průzkumy jsou prováděny pomocí dotazníků jednou měsíčně. V dalších otázkách jsem se zaměřila na mzdu zaměstnanců. V této agentuře si zaměstnanec může průměrně vydělat 70 Kč/h. Pro srovnání: minimální mzda v roce 2012 dosahuje výše 8 000 Kč/měsíc, tzn. 48,10 Kč/h3. Tato průměrná sazba se může lišit a to především ze dvou důvodů. Prvním je zařazení pracovníka na pracovišti a druhým důvodem je uživatel, se kterým agentura spolupracuje. U této agentury může pracovník dosáhnout maximální mzdové sazby ve výši 100 Kč/h. V hrubé mzdě je pak zahrnuta odpracovaná doba, případné bonusy od mistra, bonus program a příspěvek na ubytování. Nevýhodou pro agenturní zaměstnance je odstávka uživatele. Odstávku uživatel vyhlásí, pokud zaměstnancům není schopen zajistit práci, např. z důvodu poruchy strojů, výpadek v dodávkách materiálu apod. Tato agentura ji zaměstnancům neproplácí. Aby uživatel dosáhl vyšší produktivity práce, přiděluje zaměstnance přednostně na pozice a práce, které již vykonávali. Pracovníci této agentury mají nárok podle Zákoníku práce na 4 týdny dovolené. Pokud se zaměstnanci stane, že uživatel vypoví smlouvu před ukončením sjednané doby a agentura ho nebude moci zařadit k jinému uživateli, vyplatí mu náhradu mzdy. Většinou se ale agentury snaží v maximální míře zajistit z finančních důvodů pracovníkovi v této situaci jiné místo výkonu práce. Pokud je pracovník dočasně přidělen, agentuře je od uživatele, kde je pracovník nově přidělen, vyplácena určitá dohodnutá suma. Pokud pracovník nepracuje a agentura je nucena mu vyplácet náhradu
3
HÁCHOVÁ, Kateřina. Výše minimální mzdy bude i v r. 2012 stagnovat. [online]. [cit. 2012-0421]. Dostupné z: http://www.ceskenoviny.cz/paragrafy/zpravy/vyse-minimalni-mzdy-bude-i-v-r2012-stagnovat/734109
25
mzdy, je logické, že to pro ni není ekonomické využívání zdrojů finančních ani lidských. Co se týče předčasného vypovězení smlouvy ze strany zaměstnance, nemá to
pro
uživatele
žádné
dopady.
Pouze
pro
agenturu.
Ta
musí
uživateli
za onoho zaměstnance zajistit náhradu. Agentura A zaměstnancům nepřispívá na penzijní připojištění nebo životní pojištění, neposkytuje také žádné příspěvky na sportovní aktivity či kulturní akce.
3.1.1 Výsledky dotazníkového šetření zaměřeného na spokojenost Oslovila jsem zaměstnance agentury A. Deset z nich mi ochotně vyplnilo dotazník. Z těchto respondentů tvořilo 70 % žen a 30 % mužů. Největší zastoupení měli pracovníci české státní příslušnosti (6), v menšině byli zastoupeni pracovníci ze Slovenska (3) a Bulharska (1). Dotazovaní byli v rozmanitých věkových kategoriích, které popisuje následující graf.
Graf 1 Rozdělení respondentů podle věkových kategorií Zdroj: Vlastní dotazníkové šetření
Z těchto respondentů pracují 4 pro agenturu méně než 3 měsíce. Nikdo z dotazovaných v této agentuře nepracuje více než 5 let. Polovina těchto pracovníků pracuje do dnešního dne pouze u jedné agentury, jeden pracovník už vystřídal více než 4 pracovní agentury. Mezi důvody, které ho k tomu vedly, uvedl výhodnější podmínky na bydlení a vyšší finanční ohodnocení. Tento pracovník rozvázal pracovní poměr,
26
aby mohl být zaměstnancem dle jeho názoru spolehlivější agentury s lepším postavením na tomto trhu služeb. Na dotazník mi odpověděli čtyři pracovníci ze zahraničí, kteří jsou s pobytem v České republice i s prací více méně spokojeni. U tuzemských pracovníků jsem se setkala spíše s opakem. Čtyři z dotazovaných jsou spokojeni s určitými výhradami. Tyto výhrady se týkaly nízkého platového ohodnocení, nařízených přesčasů a málo pracovních příležitostí – je pro ně těžké zajistit si v případě ztráty zaměstnání nový pracovněprávní vztah. Zbylí dva respondenti uvedli, že jsou spíše nespokojeni. První jako důvod uvedl, že musí být zaměstnán přes agenturu a ne přímo firmou. Druhý respondent uvedl, že se na českém pracovním trhu objevuje stále více cizinců a na pracovišti vzniká problém s komunikací. Tato agentura u většiny případů zaměstnancům splnila, co jim přislíbila před uzavřením pracovní smlouvy – uvedlo tak 7 z 10 dotazovaných. Ostatní respondenti uvedli, že nedošlo ke zvýšení mzdy po uplynutí zkušební doby, nejsou propláceny cestovní náhrady a dovolená a že má agentura velmi špatný přístup ke svým zaměstnancům. Všichni dotazovaní se shodli na tom, že jim agentura přispívá na ubytování. Tento příspěvek je ale podmíněn odpracováním všech směn v měsíci a doložením nájemní smlouvy. Pro získání příspěvku nesmí také zaměstnanci využívat ubytovnu agentury. Jiné příspěvky agentura svým zaměstnancům neposkytuje. Další možné motivační stimuly, jakými může být svoz do zaměstnání, možnost profesního růstu či rekvalifikační kurzy, podle respondentů agentura neposkytuje. Pouze 70 % dotazovaných uvedlo, že agentura provádí průzkumy na sledování spokojenosti zaměstnanců. Ostatní o šetření ohledně spokojenosti neví. Devět respondentů sdělilo, že jejich průměrná hodinová sazba je 75 Kč/h. Na otázku, jestli se tato mzda může lišit dle vykonávané pozice či jiných faktorů, odpovědělo pět pracovníků, že se mzda lišit může, čtyři naopak uvedli, že nemůže. Odpovědi na tuto otázku tedy neposkytly jednoznačnou informaci. Odstávku uživatele tato agentura podle všech respondentů nehradí. Co se týče vykonávaných pozic, zaměstnanci jsou při zařazení, podle všech dotazovaných, automaticky přiřazováni na pozice, které již v minulosti vykonávali. Pokud se jedná o pracovníka bez praxe, je přiřazen na volnou pozici, na kterou je zaškolen. Většina
27
zaměstnanců agentury není informovaná o tom, jaký má nárok na dovolenou. Správně odpověděli pouze 3 zaměstnanci. Ostatní odpověděli jiný počet týdnů, polovina neodpověděla vůbec, přestože podle Zákoníku práce má zaměstnavatel informační povinnost. Podle šesti respondentů agentura vyplácí zaměstnancům tzv. docházkový bonus, a to v případě, že řádně odpracují celý měsíc. Tento bonus dosahuje výše 1 000 Kč. Náhrada mzdy, pokud uživatel vypoví smlouvu před sjednanou dobou, podle všech dotazovaných zaměstnanci vyplácena není. Což je v úplném rozporu s odpovědí koordinátora agentury, který uvedl, že náhrada mzdy zaměstnanci vyplácena je. Možná se s touto situací dotazovaní zaměstnanci doposud nesetkali, i přesto by měli být informováni o tom, na co mají nárok, pokud tato situace nastane. Dále se dotazovaní pracovníci shodli, že jim agentura nepřispívá na penzijní připojištění či životní pojištění. Na čem se ovšem neshodli, jsou příspěvky na zlepšení psychického či fyzického stavu pracovníků. Tyto příspěvky mohou být ve formě příspěvků na vstupenky do divadel, na koncerty či sportovní akce. Polovina dotazovaných odpověděla, že jim agentura tyto příspěvky poskytuje a polovina uvedla, že nikoliv.
3.2 Agentura B: Agentura B působí na českém trhu již 8 rokem, tzn. že začala se zprostředkováním zaměstnání v roce 2004. Má jednu pobočku a spolupracuje s pěti uživateli. Firma XY je jedním z nich. Těmto uživatelům pronajímá cca 420 zaměstnanců. Procentuelní úspěšnost uchazečů, kteří mají zájem o práci v agentuře, v přijímacích testech je odhadována na 50 % a za nejúspěšnější jsou pro tuto agenturu považováni muži a ženy ve věkové kategorii 25 – 35 let. Poměr úspěšnosti testů mezi muži a ženami je také přibližně 50 %. I pro tuto agenturu je obtížné sehnat pro uživatele odpovídající počet
zaměstnanců.
Důvodem,
proč
tomu
tak
je,
jsou
kritéria
uživatelů,
kteří upřednostňují ze zahraničních pracovníků zaměstnance slovenské či polské národnosti. To je dáno zejména jazykovou bariérou, která by uživateli mohla způsobit neefektivní výrobu. Do této agentury přicházejí uchazeči v poměru žen a mužů 50 : 50 a z velké části jejich pracovní sílu tvoří právě zmiňovaní cizinci ze sousedních zemí České republiky, a to z 90 %.
28
Z příspěvků, které by mohly být součástí motivačního systému, tato agentura vyplácí pouze jeden. Tím je příspěvek na ubytování, který dosahuje výše 1 800 Kč/měsíc. Tento příspěvek je ovšem vyplácen za podmínky, že daný zaměstnanec odpracuje 3 měsíce. Poté je mu tento příspěvek hrazen do ukončení pracovního poměru. Ostatní příspěvky jako je příspěvek na stravování, na dopravu či na odlučné tato agentura nevyužívá. Případný svoz do zaměstnání agentura pro své zaměstnance rovněž neuskutečňuje. V této agentuře nemají pracovníci možnost profesního růstu, ani jim není umožněno zvyšovat svou kvalifikaci případnými kurzy. Možnost profesního růstu není ani v této agentuře, ani u uživatele, u kterého vykonávají svou činnost. Podle informací od uživatele XY agenturní zaměstnanci možnost povýšení u uživatele mají. Informaci jsem si ověřovala u koordinátora uživatele XY. Nebylo uvedeno, že je to častý jev, přesto si myslím, že by o tom pracovníci informováni být měli. Mohlo by je to motivovat k lepším pracovním výsledkům. Průzkumy ohledně spokojenosti zaměstnanců tato agentura neprovádí. Hlavním důvodem je, že koordinátor je s nimi v každodenním kontaktu, řeší s nimi jejich problémy a je proto seznámen s jejich potřebami. Podle mého názoru se ale tyto informace
nedostanou
k manažerům,
kteří
vytváří
motivační
systém.
Z tohoto důvodu si myslím, že by agentura těmto průzkumům čas věnovat měla. Průměrná hodinová sazba pracovníků této agentury je 75 Kč/h s tím, že se tato sazba neliší od pozice, na které je práce vykonávána, ani od jiných faktorů, které by ji mohly ovlivnit. Maximální mzda, které může zaměstnanec dosáhnout, je závislá pouze na počtu odpracovaných hodin daného pracovníka. Ve mzdě je zahrnut docházkový bonus, který je zaměstnanci vyplácen ve výši 800 Kč/měsíc, pokud odpracuje všechny hodiny v měsíci. Zaměstnanci jsou při zařazení přiřazováni automaticky na pozice, jež už vykonávali např. v předchozím zaměstnání. Obdobně jako u předešlé agentury podotýkám, že z pohledu uživatele je to logické. Z pohledu zaměstnance už to bohužel nezní moc lákavě vzhledem k tomu, že dlouhodobá dělnická práce se časem stane rutinou a člověk z ní již nemá žádný pocit uspokojení. Chybí možnost profesního růstu a tím mohou být někteří zaměstnanci demotivováni. Zaměstnanci této agentury mají nárok na dovolenou v souladu se Zákoníkem práce, tedy 4 týdny, tj. 20 pracovní dnů, za kalendářní rok. Při neodpracování celého roku pak vzniká nárok na poměrnou část. 29
Pokud uživatel vypoví smlouvu před dobou jejího skončení, zaměstnanci není agenturou vyplácena náhrada mzdy. Agentura zajistí takovému pracovníkovi (pokud je to možné) jiné místo výkonu práce, např. u jiného uživatele. Tato agentura nepřispívá těmto zaměstnancům na penzijní připojištění či životní pojištění, ani nepřispívá na zlepšení zdravotního nebo psychického stavu pracovníků formou příspěvku na vstupenky na divadelní představení či jiné kulturní akce nebo sportovní aktivity.
3.2.1 Výsledky dotazníkového šetření zaměřeného na spokojenost Vytvořený dotazník zodpovědělo 10 zaměstnanců pracujících v agentuře B. Mezi respondenty bylo zastoupeno 60 % mužů a 40 % žen. Podle národnosti se dělí na pracovníky ze Slovenské republiky (50 %), z České republiky (40 %) a z Ukrajiny (10 %). Věkové kategorie respondentů jsou uvedeny v následujícím grafu.
Graf 2 Rozdělení respondentů podle věkových kategorií Zdroj: Vlastní dotazníkové šetření
Z výsledků dotazníku vyplývá, že mezi respondenty je šest cizinců, z nichž polovina pracuje v České republice více než pět let. Polovina všech respondentů s agenturou má malé zkušenosti, protože pro ni pracuje poměrně krátkou dobu (méně než 3 měsíce). Jeden uvedl dobu 1 – 2 let, další dva 2 – 5 let a poslední dva respondenti odpověděli, že pro agenturu pracují více než 5 let. Tato otázka souvisí s otázkou předchozí. 30
U cizinců, kteří mají stejně dlouhý pobyt v České republice jako dobu, po kterou jsou zaměstnáni u agentury, se dá říct, že do České republiky přišli díky agentuře. Tuto část z respondentů tvoří 4 pracovníci ze 6. Celých 80 % dotazovaných zatím spolupracovalo pouze s jednou agenturou. Zbylých 20 % vystřídalo dvě agentury. V kolonce komentáře však neuvedli, co je k výměně agentury vedlo. Pouze pro cizí státní příslušníky je určena další otázka - jak jsou spokojeni s pobytem v České republice. Ze šesti respondentů odpovědělo 5, že je s pobytem v Česku velmi spokojeno. Jeden respondent v místě pro komentář uvedl pouze jednu připomínku, že ubytování
pokládá
za
podprůměrné.
Agentury
mají
ve
většině
případů
svojí ubytovnu, kde poskytují ubytování právě pro zmíněné cizince. Tyto ubytovny jsou pro cizince určitým zázemím, a díky tomu, že jim agentura poskytne místo, kde mohou žít, je větší pravděpodobnost, že budou s agenturou spolupracovat. Samozřejmě ubytovny poskytují ubytovací služby i pro tuzemské pracovníky, pokud o to mají zájem. Ze zahraničních pracovníků pouze jeden respondent uvedl, že je s prací velmi spokojen. Tři odpověděli, že jsou spokojeni a více od zaměstnání v Česku neočekávali. Jeden uvedl, že je méně spokojen a jeden respondent na tuto otázku vůbec neodpověděl. Dva tuzemští pracovníci na tuto otázku neodpověděli vůbec, ze zbylých dvou jeden uvedl, že je velmi spokojen, ale ocenil by vyšší pracovní ohodnocení. Druhý uvedl, že je s prací v České republice spíše nespokojen a to z toho důvodu, že je malá šance sehnat práci bez agentury. Další otázka se týkala očekávání a skutečnosti daného pracovníka. Jestli agentura, po podpisu smlouvy dodržela podmínky, které uchazeči přislíbila. Odpověď ano si zvolilo 7 respondentů z 10, z toho 4 Češi a 3 Slováci. Záporně odpověděli dva respondenti slovenské národnosti. Jeden z důvodů, proč zvolili tuto odpověď, byly např. přesčasové hodiny. Agentura přislíbila možnost mnoha přivýdělků ve formě přesčasů. Pro člověka, který do České republiky jede za prací, je taková možnost velkou motivací a samozřejmě toho chce využít. Dotazovaný se však zřejmě setkal s tím, že mu agentura neumožnila odpracovat
takové množství přesčasových
hodin,
jaké slíbila. Dalším důvodem, proč respondenti zvolili zápornou odpověď, byla výše mzdy. Agentura se pracovníkovi zavázala k určitému finančnímu ohodnocení, které nakonec pracovníkovi nevyplatila. Výše mzdy agenturního zaměstnance je závislá 31
na smlouvě mezi agenturou a uživatelem, ve které je dohodnuta částka za pronájem pracovníka, která se ovšem může průběžně změnit. Třetím důvodem byla přislíbená úhrada školení, kterou agentura nedodržela. Jeden respondent se k této problematice nevyjádřil. Některé agentury poskytují svým zaměstnancům výhody ve formě nenárokových finančních příspěvků. A právě na tuto oblast jsem se zaměřila v dalším okruhu otázek. Prvním příspěvkem, na který jsem se dotazovala, byl příspěvek na ubytování. Osm pracovníků odpovědělo, že tento příspěvek od agentury dostává. Jeden neuvedl částku, ani podmínky, za kterých je mu vyplácen. Z těchto osmi respondentů pět uvedlo, že příspěvek na ubytování je jim poskytován ve výši 2 100 Kč. Podmínkou, kterou musí splnit, je doložená nájemní smlouva. Druhou podmínkou je, že nesmí využívat ubytovny agentury. Dalšímu respondentovi je příspěvek poskytován ve výši 2 200 Kč a jinému 1 200 Kč. K těmto odpovědím se mi nepodařilo zjistit, proč a za jakých okolností jsou vypláceny zrovna tyto konkrétní částky. Také se zde vyskytuje možnost, že se respondenti při vyplňování dotazníku jednoduše upsali. Zbylí dva respondenti, kteří na tuto otázku odpověděli záporně, uvedli, že jim příspěvek na ubytování není vyplácen, protože využívají služeb ubytovny, jež jim agentura poskytuje. Dalšími příspěvky, na které jsem se dotazovala, byly příspěvky na stravování, na dopravu či na odlučné. Všech deset respondentů se shodlo, že příspěvky na stravování, dopravu ani odlučné jim vyplácen není. Další otázka byla položena na tzv. svoz zaměstnanců. Některé organizace tuto službu svým pracovníkům poskytují. Především, pokud zaměstnanci pracují u uživatele, který sídlí v lokalitě mimo dosah veřejné dopravy, proto je pochopitelné, že i tento dotaz byl začleněn do dotazníku. Musím ovšem podotknout, že tento průzkum byl prováděn u uživatele XY, který sídlí na okraji stotisícového města. Proto těmto konkrétním pracovníkům tato služba nemusí být známa a agentura ji v tomto případě nemusí poskytovat, protože dopravní spojení do lokality, v níž se organizace nachází, je více než dobré. I proto zněla většina odpovědí na tuto otázku, že agentura neposkytuje svoz do zaměstnání. Následující dvě otázky jsou pokládány s cílem zjistit, zda agenturní zaměstnanci mají možnost profesního růstu nebo zda mají možnost zvyšovat svou kvalifikaci. První otázka byla rozdělena na možnost profesního růstu u agentury a možnost 32
profesního růstu u uživatele. Co se týče agentury, pouze dva dotazovaní odpověděli, že taková možnost je. Zbylých 7 uvedlo, že nikoliv. U možnosti profesního růstu u uživatele zůstaly čtyři dotazníky bez odpovědi, čtyři dotazovaní uvedli, že ani u uživatele není možnost profesního růstu. Pouze jeden se domnívá, že tady ta možnost je. Na otázku, zda agentura umožňuje zvyšovat kvalifikaci případnými kurzy apod., odpověděli respondenti téměř shodně, že neumožňuje. Pouze jeden uvedl, že zvyšování kvalifikace agentura umožňuje, ale na otázku, o jaké kurzy se jedná, již odpovězeno nebylo. Další otázky byly zaměřeny na platové ohodnocení pracovníků. Průměrnou hodinovou sazbu agenturního zaměstnance uvedlo 9 dotazovaných z 10, že je 70 Kč/h. Jeden uvedl 100 Kč/h. Dále polovina respondentů uvedla, že tato sazba se neliší od vykonávaných pozic. Čtyři z dotazovaných tvrdí, že ano a jeden na tuto otázku vůbec neodpověděl. Na otázku, jaké maximální hrubé mzdy může pracovník dosáhnout, byly odpovědi velice rozmanité. V podstatě se jednalo o rozmezí od 8 000 – 20 000 Kč. Odstávka zaměstnavatele podle osmi dotazovaných hrazená není (zaměstnanci mají neplacené volno). Další otázka se týkala přiřazování pracovníků na pozice. Polovina ze všech dotazovaných odpověděla, že byli automaticky agenturou přiřazeni na pozice, které již vykonávali. Pouze jeden sdělil, že má možnost si vybrat, kterou pozici bude vykonávat. Dva dotazovaní odpověděli, že mají nárok na 20 pracovních dnů dovolené ročně, což je dle Zákoníku práce minimum, na které má zaměstnanec nárok. Tři neodpověděli a ostatní (tzn. 5 pracovníků) uváděli různé doby, kdy lze dovolenou čerpat, např. 18 dní, 2 týdny, 4 týdny, ale objevila se i varianta 75 dní. Na otázku, kdy lze čerpat dovolenou, neodpověděli tři dotazovaní. Ostatní uváděli, že dovolenou lze čerpat v celozávodní dovolené či po domluvě s nadřízeným. Zaměstnancům je podle většiny dotazovaných vyplácen bonus ve formě docházkového bonusu. Ten je vyplácen zaměstnanci, pokud odpracuje veškeré směny v měsíci. Tento příspěvek je vyplácen ve výši 800 Kč/měsíc (tuto částku uváděli především Slováci) nebo 1000 Kč/měsíc (tuto částku uvedli Češi a Ukrajinec). Dva respondenti odpověděli, že žádné bonusy či prémie jim vypláceny nejsou. Částky se mohou lišit z důvodu, že dotazovaní neodpracovali veškeré směny v měsíci, proto jim byla vyplacena pouze poměrná část. 33
Na otázku, zda agentura poskytuje zaměstnancům příspěvky např. na zlepšení jejich psychického či zdravotního stavu (divadla, fitness) nebo jestli přispívá na penzijní připojištění či životní pojištění, se dotazovaní opět téměř shodli. Příspěvek na zlepšení psychického a zdravotního stavu podle všech dotazovaných vyplácen není. Na penzijní či životní pojištění podle poloviny respondentů přispíváno není, dva tvrdí, že ano a tři neodpověděli.
3.3 Agentura C U agentury C jsem se setkala s nevolí. Koordinátor sice vyplnil dotazník, bohužel způsobem, že nelze použít odpověď ani na jednu otázku. Proto jsem si vyhledala internetové stránky této agentury, jež v seznamu internetových zdrojů neuvedu z důvodu anonymity agentur, ze kterých budu čerpat alespoň některé obecné informace. Tato agentura funguje na trhu od roku 2002 a v České republice provozuje 5 poboček. Podle internetových zdrojů vyvozuji, že tato agentura má velmi dobré zázemí, velice rozmanitou a širokou klientelu a proto stabilní místo na trhu. Z benefitů či jiných zaměstnaneckých výhod tato agentura nabízí svým zaměstnancům možnosti přesčasových hodin + vyplácení bonusů za výkon, příplatek za noční směnu (cca 16 Kč/noc) + docházkový bonus. V neposlední řadě poskytuje ubytování a hradí část nákladů s tím spojenou.
3.3.1 Výsledky dotazníkového šetření zaměřeného na spokojenost I v této agentuře jsem se dotazovala deseti zaměstnanců na podmínky, za kterých pracují. Odpovídalo mi 8 mužů a 2 ženy. Věkové kategorie, ve kterých se respondenti nacházeli, jsou v následujícím grafu.
34
Graf 3 Rozdělení respondentů podle věkových kategorií Zdroj: Vlastní dotazníkové šetření
Při rozdělení respondentů podle státní příslušnosti, tvořili většinu (60 %) Slováci. Češi byli mezi dotazovanými dva, dále jeden Polák a jeden Maďar. Polovina cizinců, jež zde pracuje, žije v České republice více než 5 let. Dle odpovědí, jak dlouho pracují dotazovaní respondenti pro agenturu, je tato doba různorodá. Pohybuje se od méně než 3 měsíců až do 5 let a více. Šest cizinců pracuje pro tuto agenturu více než dva roky a z toho u 5 se shoduje doba pobytu v ČR i doba práce u agentury, tzn., že tito pracovníci do České republiky přišli díky agentuře. Většina z dotazovaných (70 %) pracovala zatím pouze u jedné agentury. Dva respondenti uvedli, že momentálně pracují u druhé agentury práce, bohužel neuvedli, proč agenturu změnili. Jeden dotazovaný je momentálně u čtvrté agentury, jako jeden z důvodů, proč agentury měnil, uvedl zánik předešlé agentury. Pět z osmi cizinců, je s pobytem v České republice spokojeno, pouze tři jsou spokojeni s výhradami nebo nespokojeni, ale důvod k této odpovědi v komentáři neuvedli. Na otázku, jak jsou spokojeni s prací v ČR, odpověděla polovina, že je spokojena velmi, dva jsou spokojeni průměrně a dva jsou spíše nespokojeni. Většině, 60 % ze všech dotazovaných, tato agentura splnila očekávání a dodržela vše, co přislíbila. U čtyř respondentů ovšem odpověď zněla záporně a důvody byly uvedeny
35
následující: není zajištěno ubytování zdarma (nebo alespoň ubytovací příspěvek), není vyplácen třináctý plat ani nejsou propláceny cestovní náhrady. Příspěvky na ubytování, na stravování, na dopravu či odlučné tato konkrétní agentura nevyplácí. Na tom se shodli všichni dotazovaní. Někteří uvedli, že příspěvek na ubytování byl vyplácen do konce roku 2011, pokud zaměstnanci splnili docházkový fond, ve výši 2 000 Kč. Dále se všichni respondenti shodli, že tato agentura nezajišťuje svoz do zaměstnání. Na otázku, zda mají možnost profesního růstu u agentury, zaměstnanci odpovídali, že ne (takto odpovědělo 9 z 10 dotazovaných). Zbylý jeden uvedl, že taková možnost je. Zda mají tito zaměstnanci možnost profesního růstu u uživatele už tak zřejmé z výsledků není. Čtyři dotazovaní neodpověděli, tři uvedli, že ano a tři uvedli, že možnost profesního růstu u uživatele není. Co se týče podpory zvyšování kvalifikace (formou kurzů apod.) ze strany agentury, dotazovaní pracovníci se ve svých odpovědích opět téměř shodli. Sedm uvedlo, že žádné takové možnosti agentura nerealizuje. Jeden odpověděl, že neví a zbylí dva respondenti uvedli, že taková možnost tu je, např. kurzy na vysokozdvižný vozík či jeřáb. Otázka, zda agentura provádí průzkumy na zjištění spokojenosti zaměstnanců, byla z 80 % zodpovězena záporně. Dotazovaní pracovníci se s podobným průzkumem za dobu, co jsou zaměstnáni u agentury, zřejmě nesetkali. Průměrná hodinová sazba se u poloviny dotazovaných pohybuje ve výši 80 Kč/h. Další tři respondenti uvedli, že jejich hodinová sazba je 82 Kč, další uvedl částku 75 Kč/h. a jiný 70 Kč/h. Polovina dotazovaných zároveň uvedla, že hodinová sazba se může lišit dle vykonávané pozice, tři odpověděli, že se tato sazba neliší (což je v rozporu s předchozími odpověďmi), jeden uvedl, že neví a jeden dotazovaný neodpověděl. Co se týče odstávky, 90 % respondentů uvedlo, že hrazena není. Pokud k této situaci dojde, zaměstnanci si vybírají dovolenou či mají neplacené volno. Šest z deseti respondentů tvrdilo, že jsou agenturou automaticky přidělováni na pozice, které již vykonávali. Dva naproti tomu uvedli, že mají možnost výběru. Na otázku, na kolik týdnů dovolené mají zaměstnanci nárok, dotazovaní pracovníci odpovídali vcelku rozmanitě. Dva neodpověděli, jiní dva neví, na kolik týdnů mají nárok, tři respondenti uvedli, že mají nárok na 3 týdny dovolené, další uvedl, že 16 dní,
36
jiný že 14 dní. Jediné, na čem se respondenti shodli, je fakt, že dovolenou lze čerpat po domluvě s nadřízeným. Některé agentury svým zaměstnancům vyplácí peněžité bonusy. V této konkrétní agentuře (jak uvedlo 70 % dotazovaných) je vyplácen docházkový bonus. Dotazovaní se pouze neshodli v částce, ve které je vyplácen, ale podle odpovědí se pohybuje od 800 - 1 000 Kč. Podmínkou je odpracovaný celý měsíc bez absencí, pouze jeden dotazovaný uvedl, že mohou být 3 absence. Další dva dotazovaní odpověděli, že neví, zda jsou nějaké bonusy či prémie vypláceny a jeden z respondentů odpověděl, že nic vypláceno není. Co se týče náhrady mzdy, pokud uživatel vypoví smlouvu před ukončením doby její platnosti, většina dotazovaných (80 %) si je vědoma, že v takové situaci jim žádná náhrada mzdy vyplacena nebude. Jeden se domnívá, že náhrada mzdy bude vyplacena v plné výši a jeden neodpověděl. Příspěvky na penzijní připojištění či životní pojištění podle 70 % dotazovaných pracovníků, agentura neposkytuje. Pouze dva zaměstnanci agentury tvrdí, že jim agentura přispívá a jeden neodpověděl. Ohledně příspěvku na sportovní aktivity či kulturní akce se dotazovaní opět shodli a všichni odpověděli, že žádný takový příspěvek jim poskytován není.
3.4 Shrnutí výsledků dotazníkového šetření Zaměstnanci jsou se zaměstnáním u pracovní agentury vesměs spokojeni. Z velké části především proto, že nejsou dostatečně informováni o tom, na co všechno by mohli mít nárok. Pokud agentura poskytuje rekvalifikační kurzy pro své zaměstnance, v první řadě by je o této možnosti měla informovat. Takhle bychom mohli pokračovat přes profesní růst pracovníků a dalších možností, které by zaměstnanci mohli mít. Na závěr jsem pomocí grafů vyhodnotila dvě odpovědi agenturních zaměstnanců. Jedna se týkala, ohledně spokojenosti s příslušnou agenturou. Odpovědi jsou uvedeny v následujících grafech.
37
Graf 4 Stimuly vedoucí k nespokojenosti zaměstnanců agentury A Zdroj: Vlastní dotazníkové šetření
Graf 5 Stimuly vedoucí k nespokojenosti zaměstnanců agentury B Zdroj: Vlastní dotazníkové šetření
38
Graf 6 Stimuly vedoucí k nespokojenosti zaměstnanců agentury C Zdroj: Vlastní dotazníkové šetření
Někteří dotazovaní pracovníci na tuto otázku neodpověděli. Konkrétně u agentury A tři pracovníci, u agentury B neodpověděli také tři pracovníci a tři respondenti uvedli, že jsou s agenturou spokojeni. Dotazovaních z agentury C neodpověděla polovina, ale i přesto se našlo mnoho důvodů k nespokojenosti zaměstnanců. Vesměs jsou všechy tyto důvody nespokojenosti u zaměstnanců stejné. Většinou se jedná o peněžní motivační nástroje ve formě vyššího finančního ohodnocení, poskytování příspěvků (především na stravování a dopravu), ale byla kritizována především ochota agentury při jednání s pracovníkem. Agentura by měla řešit otázku ohledně této problematiky. Pokud zaměstnanci vidí, že jiné agentury jednají se svými pracovníky lépe, budou u své domovské agentury nespokojeni. Jedná se zde o typický příklad teorie spravedlnosti a důsledkem tohoto jednání může být ukončení pracovního
poměru
ze strany
zaměstnance
a
následné
vytvoření
nového
pracovněprávního vztahu s konkurenční agenturou. Jeden zaměstnanec jako důvod nespokojenosti uvedl nízké týdenní zálohy. Agentura těmito týdenními zálohami zaměstnancům vychází vstříc, pokud nemají finanční prostředky na zajištění základních potřeb. Dotazovaný uvedl, že zálohy ve výši 500 Kč týdně
jsou
nízké.
Agentury
se
však
snaží
dávat
nízké
zálohy,
protože neadekvátní velikost záloh může mít negativní vliv na kvalitu a efektivnost vykonávané práce zaměstnanců. 39
V následujících grafech jsou uvedeny návrhy pracovníků na další možné motivační nástroje.
Graf 7 Výhody, které by zaměstnance více motivovali k lepším pracovním výsledkům (agentura A) Zdroj: Vlastní dotazníkové šetření
Graf 8 Výhody, které by zaměstnance více motivovali k lepším pracovním výsledkům (agentura B) Zdroj: Vlastní dotazníkové šetření
40
Graf 9 Výhody, které by zaměstnance více motivovali k lepším pracovním výsledkům (agentura C) Zdroj: Vlastní dotazníkové šetření
Tyto návrhy se týkají vyššího finančního ohodnocení, vyplácení příspěvků za přesčas, poskytování příspěvků na dopravu a stravování. Ale opět byly vyzdvihovány i návrhy na lepší komunikaci a přístup agentury k zaměstnancům. Agentura by své zaměstnance mohla motivovat vcelku rozmanitými způsoby. Je pravda, že většina návrhů byla zaměřena na finanční stránku v podobně motivačních prémií či příspěvků na dopravu. Objevily se však i návrhy respondentů, pro které byla motivace zvýšení jejich kvalifikace. Některé agentury rekvalifikační kurzy provozují, proto bych znovu chtěla apelovat na informovanost zaměstnanců. Jeden respondent uvedl jako motivační nástroj placenou odstávku 70 % průměrného výdělku. Ani jedna z uvedených agentur však náhradu mzdy zaměstnancům při odstávce neposkytuje, ačkoliv se jedná o překážku v práci ze strany zaměstnavatele, která má být podle Zákoníku práce zaměstnanci hrazena 60 – 80 % z průměrného výdělku.4
4
Zákoník práce online. [online]. [cit. 2012-04-21]. Dostupné z: http://www.zakonik-prace-
online.cz/kompletni-zneni/
41
4 Návrh optimalizace motivačního systému Z výsledků výzkumu, který jsem prováděla, vyplývají návrhy na zlepšení motivačních systémů
pracovních
agentur.
V první
řadě
bych
se
zaměřila
na
nástroje,
se kterými zaměstnanci nejsou spokojeni. Vždyť její zaměstnanci vytváří agentuře pověst, která jí, pokud je dobrá, může zajistit další zakázky. Nehledě na to, že pokud agentura nenabízí svému zaměstnanci srovnatelné podmínky, jako mají jeho kolegové (z jiných agentur nebo i kmenoví zaměstnanci), lze předpokládat, že se to u uživatele projeví menším pracovním výkonem, zájmem o práci, případně zmenšením její kvality. V první řadě by agentury měly dodržovat podmínky, na základě kterých byla uzavřena pracovní smlouva s daným pracovníkem. To nezmiňuji jako motivační nástroj, to musí být pro každou agenturu samozřejmostí! Patří sem například dovolená, na kterou mají zaměstnanci ze zákona nárok. Některé agentury zaměstnancům volno sice poskytnou, ale není zaplaceno jako dovolená, je vykázáno jako neplacené volno. Od letošního roku mají agentury zajistit svým pracovníkům srovnatelné podmínky s kmenovými zaměstnanci uživatele. Z průzkumu vyplývá, že uváděné agentury tyto podmínky
pracovníkům
nezajišťují.
Na
trhu
se
už
objevují
agentury,
které srovnatelné podmínky zaměstnancům poskytují a právě tyto agentury mají větší možnost úspěchu. Agenturní zaměstnanci si zjišťují, jak jsou na tom kolegové u jiných agentur a lepší podmínky mohou vést k časté fluktuaci. Mezi personálními agenturami
je
poměrně
velká
konkurence,
především
ve
větších
městech.
Pokud se agentury chtějí stát dobrými zaměstnavateli a spolehlivými dodavateli pracovní síly pro uživatele, měly by sjednané podmínky vůči svým zaměstnancům dodržovat. Do této doby jsem se vyjadřovala k nástrojům, které by agentura měla svým zaměstnancům poskytovat ze zákona. V následujícím textu připojím návrhy na zlepšení motivačního systému všech pracovních agentur. Zlepšení informovanosti zaměstnanců Pracovněprávní vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem je uzavřen na základě pracovní smlouvy, ve které jsou uvedeny sjednané podmínky. Tyto podmínky mohou být ve formě ústní či písemné a musí je dodržovat zaměstnavatel i zaměstnanec.
42
A pokud dojde ke změnám ze strany zaměstnance či zaměstnavatele, měly by se o tom navzájem obě strany informovat. Agentura by měla své zaměstnance informovat o právech a povinnostech, které mají. Vzhledem k poznatkům z teoretické části by větší informovanost měla pracovníky lépe motivovat. Pokud je zaměstnanec pravidelně informován o podmínkách zaměstnávání, získává větší důvěru ke svému zaměstnavateli. Tím je uspokojena potřeba jistoty a bezpečí z Maslowovy hierarchie potřeb, která je spojena mimo jiné i s ochranou před ztrátou zaměstnání či jinými ekonomickými hrozbami. Bonus za docházku/výkon Agentury poskytují svým zaměstnancům bonus za docházku. Především proto, aby pracovníci do zaměstnání pravidelně docházeli a agentura za ně nemusela uživateli poskytovat náhradu. Tento motivační nástroj má ovšem velikou nevýhodu, a tou je, že nezaručí lepší výkon zaměstnance, ale pouze jeho pravidelnou docházku. Proto navrhuji bonus, který agentura může vyplácet ve stejné výši a tím pádem se výrazným způsobem nepromítne do nákladů. Tento bonus by byl rozdělen na dvě poloviny: bonus za docházku a bonus za výkon. Pokud by zaměstnanec odpracoval veškeré naplánované směny v měsíci, agentura by mu vyplatila polovinu z tohoto bonusu. Nadřízený pracovníka by následně ke každému měsíci agenturu informoval o jeho pracovním výkonu. Na základě této informace by agentura mohla druhou polovinu bonusu zaměstnanci vyplatit či ji krátit, podle toho, jaký byl daný měsíc jeho pracovní výkon. Práce přesčas V letošním roce došlo ke změně zákona. Zaměstnavatelé se s řadovými zaměstnanci mohou dohodnout, jakým způsobem budou hrazeny přesčasy do 150h/rok.5 Pokud agentura potřebuje pracovníky na přesčasové práce, mohla by je k tomu motivovat případnými příplatky za přesčas či dohodnutou částkou promítnutou ve mzdě. Z průzkumu vyplynulo, že zaměstnanci agentur mají zájem především o peněžní motivační nástroje, kterým by tento rozhodně byl. Navíc někteří dotazovaní uváděli,
5
Zákoník práce online. [online]. [cit. 2012-04-21]. Dostupné z: http://www.zakonik-prace-
online.cz/
43
že agentura jim neumožňuje vykonávat přesčasovou práci, což může být v rozporu s dohodnutými podmínkami při uzavření pracovní smlouvy. Větší problém představuje neproplácení příplatků za přesčas, které je v rozporu přímo se Zákoníkem práce. Proto navrhuji tento motivační nástroj pro všechny agentury. 1 týden dovolené navíc Na dovolenou má nárok každý zaměstnanec, který u svého zaměstnance odpracoval nejméně 60 dní v kalendářním roce. Pokud zaměstnanec neodpracuje u zaměstnavatele celý kalendářní rok, má nárok pouze na její poměrnou část. Poměrná část se udává na základě odpracovaných měsíců. Jeden odpracovaný měsíc tvoří jednu dvanáctinu dovolené za kalendářní rok, na kterou má zaměstnanec nárok. V současné podobě Zákoníku práce má zaměstnanec nárok na dovolenou ve výši 4 týdny (tj. 20 pracovních dnů) za kalendářní rok. Agentury
by
svým
ve výši 5 pracovních
zaměstnancům týdnů/rok.
I
mohly takový
umožnit motivační
nárok nástroj
na
dovolenou může
vést
k lepším pracovním výkonům zaměstnanců.
5 Závěr Pracovní agentury jsou významnou institucí na trhu práce. V zahraničí je tato forma zaměstnávání využívána daleko častěji. I v České republice začal tento trend postupně stoupat. Přední české i mezinárodní společnosti rády využívají těchto služeb, protože je to pro ně velmi výhodné časově i finančně. Pronajímání zaměstnanců přes agentury práce ušetří uživateli náklady spojené s vyhledáváním uchazečů, organizací pohovorů či testováním. Další výhodou je flexibilita, kterou agentury vykazují. Díky své databázi uchazečů jsou schopny zajistit přesně takový počet zaměstnanců, který uživatel potřebuje. Může se jednat o velmi rychlou náhradu za agenturního či kmenového zaměstnance (při nemoci, dovolené), ale i v sezónních špičkách, kdy je nutné zajistit vyšší počet zaměstnanců. Z pohledu národního hospodářství jsou agentury prospěšné, protože snižují nelegální práci. Pokud organizace mají možnost zaměstnat pracovníka na krátkou dobu pomocí personální agentury, je to pro ně výhodnější než se potýkat s problémy spojenými s náborem pracovníka, s uzavřením a následným ukončením pracovního poměru 44
(přihlášení zaměstnance na sociální správě, zdravotní pojišťovně atd.), nebo riskovat zaměstnávání „na černo“. Od 1. ledna letošního roku mají agentury spolupracovat s Úřady práce se zajišťováním zaměstnání
uchazečům
i v jiných zemích).
Tím
(na
podobném
by
mělo
principu
docházet
ke
se
s tím
snižování
můžeme
setkat
nezaměstnanosti,
protože agentury již mají zavedenou spolupráci s organizacemi a jsou schopny zajistit kvalifikované zaměstnance, které příslušné organizace vyhledávají. Nehledě na finanční motivaci, kterou jim stát za jednoho zaměstnaného uchazeče nabízí. Pokud agentura uchazeči zajistí pracovní místo, získává odměnu od státu ve výši 5 000 Kč, když se jedná o pracovní poměr uzavřen na dobu neurčitou, získávají agentury dalších 1 250 Kč a pokud uchazeč v zaměstnání vydrží alespoň půl roku, 500 Kč.6 Tato problematika se ovšem setkává s kritikou, kdy agentury budou této finanční motivace využívat a zprostředkují zaměstnání uchazeči na dobu určitou, vyinkasují finanční příspěvek a zaměstnavatel s daným pracovníkem za několik dní ukončí pracovněprávní vztah. Ministerstvo práce a sociálních věcí uvedlo, že pokud bude jednoznačné, že agentura využívá motivačních příspěvků, bude s ní rozvázána spolupráce. Podle prezidentky Asociace poskytovatelů personálních služeb Jaroslavy Rezlerové nejsou tyto příspěvky pro poctivé agentury výhodné a patrně nebudou mít o spolupráci s Úřady práce zájem. I přesto věřím, že tento systém si ve společnosti najde své umístění a povede ke slibovanému snižování nezaměstnanosti v České republice.
6
Asociace pracovních agentur. ŠVIHEL, Petr. [online]. [cit. 2012-04-21]. Dostupné z: http://www.apa.cz/media_o_nas.htm
45
Seznam použité literatury ARMSTRONG, Michael. Řízení lidských zdrojů: Nejnovější trendy a postupy. 10. vyd. Praha: Grada Publishing, a. s., 2007. ISBN 978-80-247-1407-3. BLAŽEK, Ladislav. Management: Organizování, rozhodování, ovlivňování. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, a. s., 2011. ISBN 978-80-247-3275-6. BROOKS, Ian. Firemní kultura: jedinci, skupiny, organizace a jejich chování. 1. vyd. Brno: Computer Press. ISBN 80-7226-763-9. DĚDINA, Jiří a Jiří ODCHÁZEL. Management a moderní organizování firmy. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, a. s., 2007. ISBN 978-80-247-2149-1. DONNELLY, James H., James L. GIBSON a John. M. IVANCEVICH. Management. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, a. s., 1997. ISBN 80-7169-422-3. DVOŘÁKOVÁ, Z. a kol. Management lidských zdrojů. 1. vyd. Praha: C. H. Beck, 2007. ISBN 978-80-7179-893-4. NIERMAYER, Rainer a Manuel SEYFFERT. Jak motivovat sebe a své spolupracovníky. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, a. s., 2005. ISBN 80-247-1223-7. PLAMÍNEK, Jiří. Vedení lidí, týmů a firem: Praktický atlas managementu. 3. vyd. Praha: Grada Publishing, a. s., 2008. ISBN 978-80-247-2448-5. STÝBLO, Jiří, Jan URBAN a Margerita VYSOKAJOVÁ. Personalistika 2007 - 2008. Praha: ASPI, 2007. Meritum (ASPI). ISBN 978-80-7357-239-6. THOMSON, Rosemary. Řízení lidí. 1. vyd. Praha: ASPI, a. s. ISBN 978-80-7357-2679.
Internetové zdroje Asociace pracovních agentur. ŠVIHEL, Petr. [online]. [cit. 2012-04-21]. Dostupné z: http://www.apa.cz/media_o_nas.htm
46
HÁCHOVÁ, Kateřina. Výše minimální mzdy bude i v r. 2012 stagnovat. [online]. [cit. 2012-05-09]. Dostupné z: http://www.ceskenoviny.cz/paragrafy/zpravy/vyseminimalni-mzdy-bude-i-v-r-2012-stagnovat/734109 KOTÝNKOVÁ, Magdalena, Věra ŠTANGOVÁ, Petr TROSTER a Margerita VYSOKAJOVÁ. Vliv pracovního práva na situaci na trhu práce [online]. Praha, 2001 [cit. 2012-04-5]. Dostupné z: http://praha.vupsv.cz/Fulltext/Vliprp.pdf. Výzkumný ústav práce a sociálních věcí. Vedoucí práce Daniela Bruthansová. ŠUBRT, Bořivoj. Právní analýza institutu agenturního zaměstnávání v ČR [online]. Praha, 2008 [cit. 2012-04-03]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/sz/zamest/zpr_prace/pravni__analyza_agenturniho_zamestnavani_ v_cr Zákoník práce online. [online]. [cit. 2012-04-21]. Dostupné z: http://www.zakonikprace-online.cz/
47
Seznam obrázků Obrázek 1: Pět komponent motivující řídící práce ......................................................... 10 Obrázek 2 Maslowova teorie hierarchie potřeb ............................................................. 13
Seznam grafů Graf 1 Rozdělení respondentů podle věkových kategorií ............................................... 26 Graf 2 Rozdělení respondentů podle věkových kategorií ............................................... 30 Graf 3 Rozdělení respondentů podle věkových kategorií ............................................... 35 Graf 4 Stimuly vedoucí k nespokojenosti zaměstnanců agentury A .............................. 38 Graf 5 Stimuly vedoucí k nespokojenosti zaměstnanců agentury B .............................. 38 Graf 6 Stimuly vedoucí k nespokojenosti zaměstnanců agentury C .............................. 39 Graf 7 Výhody, které by zaměstnance více motivovali k lepším pracovním výsledkům (agentura A) .................................................................................................................... 40 Graf 8 Výhody, které by zaměstnance více motivovali k lepším pracovním výsledkům (agentura B) .................................................................................................................... 40 Graf 9 Výhody, které by zaměstnance více motivovali k lepším pracovním výsledkům (agentura C) .................................................................................................................... 41
Seznam tabulek Tabulka 1 Stavy charakterizující postoj zaměstnance k práci ........................................ 15 Tabulka 2 Maslowova a Herzbergova teorie: rozdíly.................................................... 16
Seznam příloh Příloha 1: Dotazník pro agentury Příloha 2: Dotazník pro agenturní zaměstnance
48
Příloha 1: Dotazník pro agentury
Dobrý den, jmenuji se Markéta Adamíková a jsem studentkou Vysoké školy polytechnické v Jihlavě. Zpracovávám bakalářskou práci na téma „Pracovní motivace agenturních zaměstnanců“ a ráda bych Vás požádala o vyplnění přiloženého dotazníku. V některých otázkách se dotazuji na citlivé údaje, proto Vás upozorňuji, že dotazník je anonymní. Název agentury nebude v bakalářské práci uveden. Ráda bych Vás tímto ještě požádala, abyste věnovali zvýšenou pozornost na místa pro komentáře a pokud to bude možné, vyplnili je. Děkuji za ochotu a spolupráci.
1. Jak dlouho Vaše agentura působí na českém trhu?
2. Kolik má agentura poboček v ČR?
3. Kolik zaměstnává pracovníků?
Kolik z nich přibližně tvoří muži a kolik ženy (v %)?
4. Zaměstnáváte převážně tuzemské pracovníky nebo zahraniční?
Pokud zaměstnáváte zahraniční pracovníky, jaké jsou národnosti?
Pokud máte tuzemské i zahraniční zaměstnance, jakou část tvoří ti zahraniční (v %)?
Pokud zaměstnáváte zahraniční pracovníky, z jakých zemí (v %)?
5. S kolika uživateli (organizace, v níž zaměstnanec pracuje) Vaše agentura spolupracuje?
6. Kolik uchazečů o zaměstnání splní přijímací testy (v %)? Stanovte odhadem, kolik je z toho mužů a kolik žen (v %) Stanovte odhadem, která skupina lidí má v testech největší úspěšnost (v %) a) Muži 18 – 25 let 26 – 35 let 36 – 50 let nad 51 let b) Ženy 18 – 25 let 26 – 35 let 36 – 50 let nad 51 let
7. Je pro Vás obtížné sehnat odpovídající počet pracovníků pro uživatele v daném termínu? •
ANO
•
NE
Pokud ano, uveďte důvod: _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________
8. Jaké výhody nabízíte svým zaměstnancům? Příspěvek na ubytování
V jaké výši?
Za jakých podmínek?
Příspěvek na stravování
V jaké výši?
V jaké formě?
Příspěvek na dopravu
V jaké výši?
Za jakých podmínek?
Příspěvek na odlučné
V jaké výši?
Za jakých podmínek
Jiné příspěvky?
Jaké?
_______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________
V jaké max. výši?
Za jakých podmínek?
9. Poskytuje Vaše agentura pracovníkům tzv. svoz do zaměstnání? •
ANO
•
NE
Pokud ano, za jakých podmínek?
10. Mají Vaši zaměstnanci možnost profesního růstu? •
ANO
•
NE
11. Umožňujete svým zaměstnancům zvyšovat kvalifikaci, popř. realizujete rekvalifikační kurzy? •
ANO
•
NE
Pokud ano, jak? Jaké kurzy mohou zaměstnanci absolvovat?
12. Provádíte průzkumy na sledování spokojenosti zaměstnanců? •
ANO
•
NE
Pokud ano, o jaké průzkumy se jedná?
Jak často je provádíte?
13. Jaká je průměrná hodinová sazba Vašich zaměstnanců?
14. Je tato sazba ovlivněna vykonávající pozicí, popř. jinými faktory a jak? (uveďte příklad)
15. Jaké max. hrubé mzdy u Vás může zaměstnanec dosáhnout?
16. Jaké složky jsou ve mzdě zahrnuty?
17. Jakým způsobem je zaměstnanci hrazena odstávka uživatele?
18. Přiřazují se zaměstnanci automaticky na pozice, které již vykonávali, nebo jim dáváte možnost výběru?
19. Na kolik týdnů dovolené za rok mají Vaši zaměstnanci nárok?
20. Jsou zaměstnancům vypláceny bonusy či prémie?
•
Za jakých podmínek?
•
V jaké max. výši?
21. Pokud uživatel vypoví smlouvu před koncem uplynutí doby, na kterou byla sjednána, je zaměstnanci vyplácena náhrada mzdy? • ANO • NE
Pokud ano, v jaké výši?
22. Jaký dopad má vypovězení smlouvy před uplynutím sjednané doby ze strany zaměstnance?
23. Přispívá Vaše agentura na penzijní připojištění či životní pojištění zaměstnanců? • ANO • NE Pokud ano, v jaké výši?
24. Poskytujete Vašim zaměstnancům příspěvky pro zlepšení jejich zdravotního či psychického stavu (např. bazén, fitness, masáže, divadla, koncerty)? • ANO • NE Pokud ano, jaké?
Děkuji za vyplnění dotazníku a přeji hezký den
Příloha 2: Dotazník pro agenturní zaměstnance
Dobrý den, jmenuji se Markéta Adamíková a jsem studentkou Vysoké školy polytechnické v Jihlavě. Zpracovávám bakalářskou práci na téma „Pracovní motivace agenturních zaměstnanců“ a ráda bych Vás požádala o vyplnění přiloženého dotazníku. V některých otázkách se dotazuji na citlivé údaje, proto Vás upozorňuji, že dotazník je anonymní. Ráda bych Vás tímto ještě požádala, abyste věnovali zvýšenou pozornost na místa pro komentáře a pokud to bude možné, vyplnili je. Děkuji za ochotu a spolupráci.
1. Kolik je Vám let? c)
18 - 20
d)
21 - 25
e)
26 - 30
f)
31 - 35
g)
36 - 40
h)
41 - 45
i)
46 - 50
j)
51 - 55
k)
56 - 60
l)
61 - 65
m) 66 - 75 n)
76 a víc
2. Jakou máte státní příslušnosti?
3. Jak dlouho žijete v ČR? a) 0 - ¼ roku (0 – 3 měsíce) b) ¼ - ½ roku (3 měsíce – 6 měsíců) c) ½ - 1rok
(6 měsíců – 1 rok)
Jste:
Žena /
Muž
d) 1 – 2 roky e) 2 – 5 let f)
víc než 5let
4. Jak dlouho pracujete pro Vaši agenturu v ČR? a) 0 - ¼ roku (0 – 3 měsíce) b) ¼ - ½ roku (3 měsíce – 6 měsíců) c) ½ - 1rok
(6 měsíců – 1 rok)
d) 1 – 2 roky e) 2 – 5 let f)
víc než 5let
5. U kolika pracovních agentur (v ČR) jste dosud pracoval/a? a) 1 b) 2 c) 3 d) 4 a víc Napište důvod (příčinu) toho, proč jste změnil/a pracovní agenturu. __________________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________
6. Jste spokojen/a s pobytem v ČR? (cena za ubytování, lokalita, životní úroveň, strava, apod.) a) Velmi spokojen/a b) Spokojen/a, víc jsem ani nečekal/a c) Méně spokojen/a s výhradami d) Spíše nespokojen /a e) Odejdu co nejdříve Prosím napište komentář _________________________________________________________________________________________
7. Jste spokojen/a s prací v ČR? (platové ohodnocení, pracovní doba, pracovní zařazení, počet zaměstnanců na pracovišti, apod.) a) Velmi spokojen/a b) Spokojen/a, víc jsem ani nečekal/a c) Méně spokojen/a s výhradami d) Spíše nespokojen /a e) Odejdu co nejdříve Prosím napište komentář: __________________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________
8. Bylo Vaše očekávání naplněno a splnilo se to, co Vám agentura slíbila, poté
co jste podepsal/a pracovní smlouvu a byla Vám přidělena práce? •
ANO
•
NE
Pokud NE, vypište vše, co Vám agentura slíbila a nedodržela:
__________________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________
9. Jaké výhody Vám agentura nabídla? Příspěvek na ubytování • V jaké výši? (CZK)
• Za jakých podmínek?
Příspěvek na stravování • V jaké výši? (CZK)
• V jaké formě?
Příspěvek na dopravu • V jaké výši? (CZK)
• Za jakých podmínek
Příspěvek na odlučné (od rodiny) • V jaké výši? (CZK)
• Za jakých podmínek?
Jiné příspěvky? ANO
/
NE
• Jaké? __________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________
10. Zajišťuje Vám agentura tzv. svoz pracovníků do zaměstnání? • Využíváte tuto službu?
ANO
/
NE
• Za jakých podmínek? __________________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________
11. Máte možnost profesního růstu, jakožto zaměstnanci agentury? •
U agentury:
•
U uživatele: (místo výkonu práce)
ANO
ANO
/
/
NE
NE
12. Umožňuje Vám agentura zvyšovat svoji kvalifikaci, popř. chodíte na
rekvalifikační kurzy? ANO
/
NE
V případě, že ANO napište jaké: __________________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________
13. Provádí vaše agentura průzkumy na sledování spokojenosti svých
zaměstnanců? ANO
/
NE
14. Jaká je Vaše průměrná hodinová sazba? (v CZK)
………………………….Kč,-
15. Je tato sazba variabilní v návaznosti na vykonávané pozice, popř. na jiné
faktory? ANO
/
NE
16. Jaké max. hrubé mzdy můžete jako zaměstnanec agentury dosáhnout? ………………………….Kč/měsíc
17. Jaké motivační pohyblivé složky jsou ve mzdě zahrnuty? a)
výkonový příplatek
b) týmová prémie c)
odměny
d) osobní hodnocení e)
jiné Uveďte, o jaké složky se jedná
__________________________________________________________________________________________
18. Jakým způsobem Vám agentura hradí odstávku uživatele? __________________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________
19. Přiřadila Vám agentura automaticky na pozice, které jste již vykonával/a,
nebo Vám dává možnost volby? _________________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________
20. Na kolik týdnů dovolené máte nárok a kdy lze dovolenou čerpat? __________________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________
21. Jsou Vám vypláceny motivační bonusy či prémie? Za jakých podmínek?
V jaké max. výši? a) bonusy nebo prémie:
ANO
/
NE
b) za jakých podmínek:
(docházka, pracovní výkon, atd.) __________________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________
c) V jaké max. výši:
Kč ………………………….
d) Jiné, zde vypište:
___________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________
22. Pokud s Vámi uživatel (místo výkonu práce) ukončí smluvní vztah a
agentura Vám nezajistí nové místo před koncem uplynutí doby Vaší pracovní smlouvy, bude Vám agenturou vyplácena náhrada mzdy? a) ANO, v plné výši 100% b) ANO, ale náhrada není v plné výši, náhrada od 70%-100% c) ANO, ale náhrada pouze od 30%-60% d) ANO, ale náhrada pouze do max. výše 30% e) NE, nedostanu vůbec nic
23. Víte, jaký má pro Vás dopad vypovězení smlouvy z Vaší strany? • ANO • NE • NEVÍM
24. Přispívá Vám agentura na penzijní připojištění či životní pojištění? • ANO • NE • NEVÍM
25. Poskytuje Vám agentura příspěvky do relaxačních center pro zlepšení
Vašeho zdravotního či psychického stavu (např. bazén, fitness, masáže)? • ANO • NE
26. Jaké další výhody by Vám mohla agentura poskytnout k tomu, aby Vás
motivovala k lepším pracovním výsledkům? ___________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________
27. S čím nejste u agentury spokojeni?
___________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________
Děkuji za vyplnění dotazníku a přeji hezký den
