Vysoká škola polytechnická Jihlava Katedra ekonomických studií

Vysoká škola polytechnická Jihlava Katedra ekonomických studií

Vybrané aspekty motivace pracovníků a jejich vliv na spokojenost zaměstnanců v textilní firmě Bakalářská práce

Autor: Simona Vobořilová Vedoucí práce: Ing. Libuše Měrtlová, Ph.D. Jihlava 2011

Prohlašuji, že předložená bakalářská práce je původní a zpracoval/a jsem ji samostatně. Prohlašuji, že citace použitých pramenů je úplná, že jsem v práci neporušil/a autorská práva (ve smyslu zákona č. 121/2000 Sb., o právu autorském, o právech souvisejících s právem autorským a o změně některých zákonů, v platném znění, dále též „AZ“). Souhlasím s umístěním bakalářské práce v knihovně VŠPJ a s jejím užitím k výuce nebo k vlastní vnitřní potřebě VŠPJ . Byl/a jsem seznámen/a s tím, že na mou bakalářskou práci se plně vztahuje AZ, zejména § 60 (školní dílo). Beru na vědomí, že VŠPJ má právo na uzavření licenční smlouvy o užití mé bakalářské práce a prohlašuji, že s o u h l a s í m s případným užitím mé bakalářské práce (prodej, zapůjčení apod.). Jsem si vědom/a toho, že užít své bakalářské práce či poskytnout licenci k jejímu využití mohu jen se souhlasem VŠPJ, která má právo ode mne požadovat přiměřený příspěvek na úhradu nákladů, vynaložených vysokou školou na vytvoření díla (až do jejich skutečné výše), z výdělku dosaženého v souvislosti s užitím díla či poskytnutím licence. V Jihlavě dne 12. 12. 2011 ................................................... Podpis

V této části bych chtěla poděkovat nejprve vedoucí této bakalářské práce, paní Ing. Libuši Měrtlové, Ph.D., která mi poskytovala výborné zázemí pro tvorbu práce, odborné rady a doporučení. Chtěla bych jí také poděkovat za věnovaný čas a trpělivost, se kterou mne vedla po celou dobu tvorby této práce. Dalším, komu bych chtěla poděkovat, je paní Martina Mrázková, personální ředitelka firmy Pleas a.s., která se mnou ochotně spolupracovala, poskytovala mi potřebné informace a umožnila mi provést dotazníkové šetření v jejich firmě. V neposlední řadě bych chtěla poděkovat zaměstnancům firmy Pleas a.s., kteří obětovali svůj volný čas a vyplnili dotazníky. Tím mi dovolili uskutečnit a naplnit cíl této práce. Samozřejmě, také bych ráda poděkovala své rodině a blízkým osobám, které mě plně podporovaly a poskytly mi výborné zázemí k tvorbě této bakalářské práce.

Anotace Tato bakalářská práce je zaměřena na problematiku motivace lidských zdrojů prostřednictvím zaměstnaneckých benefitů. Cílem této práce je zjistit, které benefity nejvíce motivují zaměstnance k práci a případně navrhnout doporučení. V teoretické části

je

řešena

problematika

motivace,

motivační

teorie,

odměňování

a zaměstnaneckých benefitů. V praktické části je nejprve představena zkoumaná firma Pleas a.s. Havlíčkův Brod. Poté jsou zpracovány, vyhodnoceny a porovnány dva typy dotazníků.

Klíčová slova Osobní vize, motivace, motivační teorie, odměňování zaměstnanců, zaměstnanecké výhody

Annotation This Bachelor thesis is focused on the motivation of human resources through employee benefits. The aim of this work is to determine which benefits are the most motivating for employees to work, and to propose recommendations. The theoretical part is devoted to motivation of employees, motivation theory, remuneration and employee benefits. In the practical part is at first introduction of company Pleas a. s. Havlickuv Brod. Then there are two types of questionnaires processed, evaluated and compared.

Key words Personal vision, motivation, motivational theory, remuneration of employees, employee benefits

OBSAH 1.

Úvod ......................................................................................................................7

Teoretická část.............................................................................................................9 2.

Osobní vize.............................................................................................................9

3.

Motivace .............................................................................................................. 11 3.1.

Definice ................................................................................................................... 11

3.2.

Proces motivace ...................................................................................................... 11

3.3.

Typy motivace ......................................................................................................... 13

3.4.

Motivační teorie ...................................................................................................... 13

3.5.

Finance a motivace .................................................................................................. 16

4.

Odměňování pracovníků ....................................................................................... 16

5.

Zaměstnanecké výhody (benefity) ......................................................................... 17 5.1.

Volba zaměstnaneckých benefitů zaměstnancem .................................................... 17

5.2.

Poskytování zaměstnaneckých benefitů ................................................................... 18

5.3.

Členění zaměstnaneckých výhod ............................................................................. 19

5.4.

Poskytované zaměstnanecké benefity ..................................................................... 21

Praktická část ............................................................................................................ 32 6.

7.

8.

Dotazovaná firma ................................................................................................. 32 6.1.

Historie firmy........................................................................................................... 32

6.2.

Pleas a.s. v současnosti ............................................................................................ 33

6.3.

Zaměstnanecké benefity poskytované firmou .......................................................... 33

6.4.

SWOT analýza firmy Pleas a.s................................................................................... 35

Dotazníkové šetření .............................................................................................. 37 7.1.

Dotazník pro dělníky ................................................................................................ 37

7.3.

Výsledné porovnání obou dotazníků ........................................................................ 63

Závěr.................................................................................................................... 66

Použitá literatura....................................................................................................... 68 Seznam použitých obrázků, tabulek a grafů ............................................................ 69 Příloha č.1 .................................................................................................................. 71 Příloha č.2 .................................................................................................................. 75

1.

Úvod

Na úvod této práce bych chtěla vysvětlit, proč jsem si zvolila právě toto téma. Vybrala jsem si jej z toho důvodu, že v současné době jsou pro zaměstnavatele zaměstnanci nedílnou součástí firmy, pravděpodobně tou nejpodstatnější. Proto musí zaměstnavatel projevovat zájem o své pracovníky a snažit se jim vytvářet motivační a příjemné pracovní prostředí. Dalším důvodem k volbě tématu je to, že mne velmi zaujala práce s lidmi, kterou jsem si mohla vyzkoušet v mém zaměstnání, do kterého jsem docházela při studiu a kde jsem byla v neustálém kontaktu jak se zákazníky, tak s ostatními zaměstnanci i s jejich vedoucím. Jako prostředí pro výzkum uvedený v této práci jsem si zvolila firmu Pleas a.s., sídlící v Havlíčkově Brodě. Zvolila jsem ji především kvůli tomu, že zaměstnává mnoho lidí, má pobočku v Polné a podniká v oblasti textilu, což je velmi zajímavé odvětví. Právě toto odvětví muselo totiž v nedávné době projít velmi náročným obdobím převážně v oblasti ekonomiky. Velmi na něj působila ekonomická krize, která vyvolala konkurenční boj a drobné podniky a obchodníci tuto recesi nepřeklenuli. Jelikož firma Pleas a.s. je největším výrobcem textilu u nás, ekonomickou krizi překlenula, ale následky trvají doposud jako u ostatních firem. Proto by každá firma měla znát požadavky svých zaměstnanců a snažit se je plnit, aby zaměstnanci pracovali efektivně a byly obě strany spokojené. Cílem této bakalářské práce je zjistit pomocí dotazníkového šetření spokojenost zaměstnanců s motivací ve firmě, zejména s odměňováním, pracovními podmínkami, podnikovou kulturou a stanovit, které benefity jsou zaměstnanci preferovány, případně navrhnout opatření na změnu v uplatňovaných benefitech. V teoretické části je zprvu řešena oblast osobní vize zaměstnanců, motivace, odměňování a především zaměstnanecké benefity. Jedná se o jejich dělení a daňovou uznatelnost z pohledu zaměstnance, i z pohledu zaměstnavatele. V praktické části je představena zkoumaná firma jak z pohledu do historie, tak i z pohledu do současnosti a jsou zde popsány poskytované zaměstnanecké výhody. Poté následují oba dotazníky, prostřednictvím kterých se uskutečnil průzkum motivace 7

zaměstnanců, vyhodnocení jednotlivých otázek a závěrečné porovnání výsledků šetření u obou typů dotazovaných zaměstnanců, tj. u dělníků a THP pracovníků a z toho plynoucí doporučení nejen pro zkoumanou firmu, ale také pro jiné jí podobné.

8

Teoretická část Téma bakalářské práce se týká zaměstnaneckých benefitů a jejich vlivu na spokojenost zaměstnanců. Jelikož zaměstnanci mají velký význam pro firmu, je nutné, aby se firma zajímala o jejich spokojenost. Podle teorie řízení lidských zdrojů, která vznikla v průběhu 50. a 60. let, je lidská pracovní síla nejdůležitější částí organizace. Její činnost je jako motor, udržující organizaci činnou. Každý zaměstnanec má jiné potřeby a požadavky na svou práci, která by pro něho měla být smysluplná a motivovat ho k vyšší efektivnosti. Proto je například velmi důležité, jestli má zaměstnanec stanovenou osobní vizi, na základě které vidí předpoklady pro svůj osobní rozvoj a pro svou budoucí kariéru, na základě čehož určuje své potřeby a nároky.

2.

Osobní vize

Na úvod, bych uvedla definici, která vysvětlí, co osobní vize je. Za nejlepší definici považuji definici Bělohlávka (2007): „Osobní vize je konkrétní, působivá a aktivující představa budoucího stavu – dosažených výsledků, postavení nebo způsobu života.“ Jak autor vystihuje, osobní vize je stav, kdy činíme různá rozhodnutí. Samozřejmě, najdou se lidé, kteří žijí bez osobní vize. Lidé s přesnou osobní vizí dosahují podle autora lepší výkonnosti v zaměstnání i lepších výsledků v osobním životě. Stanovení osobní vize není ale jednoduchým krokem. S tímto úkolem se pojí spousta problémů, které nastávají při špatném stanovení vize. Níže uvádím některé nejvýznamnější problémy: 

Nevědomost lidí o svých přáních – Tento problém je v současné době stále

závažnější. Lidé dnes nevědí jakým směrem ubírat své povolání, a proto neustále mění své zaměstnavatele a obory práce. Svému současnému zaměstnání věnují mnoho úsilí, prostředků, například peněžních, a poté naleznou jiný cíl, o kterém si myslí, že právě ten naplní jejich životní smysl v práci. Bohužel, touto častou fluktuací mezi zaměstnáním a cíli dochází k tomu, že se rozhodují nepochopitelně a na veškeré práci vidí nedostatky. 

Malá odhodlanost při cestě k dosažení požadovaných výsledků – Tento problém

nastává, pokud zaměstnance od jeho cíle odradí překážky, které se vyskytují v pracovním nasazení. Příkladem překážek je legislativa, která často vyžaduje čas 9

a trpělivost k vyřízení potřebných dokumentů, nebo finance, které jsou nedílnou součástí života každého člověka. Pokud se zaměstnanec střetne s těmito problémy a nemá stanovenou osobní vizi, nebo nemá dostatečné odhodlání, nedosáhne požadovaného cíle. 

Deprese – Pokud se zaměstnanec setkává s nějakým neúspěchem, tím spíše

opakovaným, ztrácí osobní vizi a nastane deprese z promarněné etapy, ať už ekonomicky aktivního, nebo soukromého života. 

Vize mimo zaměstnancovu oblast – Tento problém vyvstává, pokud si zaměstnanec

zvolí osobní vizi v oblasti, ve které není jeho pracovní zaměření. Například když by si automechanik stanovil osobní vizi neopravovat automobily, ale léčit lidi. Došlo by ke střetu v jeho vystudované odbornosti a v odbornosti požadované k léčení. Problém nesouvisí pouze s dovednostmi získanými studiem, ale také s přirozenou povahou zaměstnance. Pokud je osoba tiché, nejisté povahy, jen obtížně nalezne svou smysluplnou vizi například jako top manažer nějaké přední společnosti.

1

K předcházení uvedených problémů bychom se měli pozastavit nad tím, jak správně stanovit osobní vizi: 1.

Stanovená vize by měla být v harmonii s talentem, hodnotami a schopnostmi

daného člověka. Například zaměstnanec talentovaný na účetnictví, by si neměl stanovit osobní vizí být ředitelem oddělení informační technologie. Podobně toto konstatoval americký psycholog Edgar H. Schein1. Ten stanovil, že každý z nás má určitou „kotvu“ odrážející náš talent a schopnosti. V souladu s touto „kotvou“ by měla být naše osobní vize. 2.

Druhým pravidlem je přesná formulace vize bez nejasností. Měli bychom se

vyhnout vizím jako například „ chci být úspěšný“. Tato vize neříká, v čem chceme být úspěšní, nemáme dostatečnou motivaci a nevíme, jakým směrem se máme ubírat do budoucna.

1

BĚLOHLÁVEK, František. Desatero manažera. první dotisk prvního vydání. Brno : Computer Press,a.s., 2007. 90 s. ISBN 80-7226-873-2.

10

3.

Třetím, nejdůležitějším pravidlem je realizovat svou vizi. Nejúčinnější

k realizaci je stanovení dílčích cílů k dosažení cíle finálního, tedy vize. Pokud si nastavíme jednotlivé cíle realisticky a konkrétně směřující k cíli, bude jednodušší překonat překážky k dlouhodobému cíli, osobní vizi.1 K úspěšnému pracovnímu životu je nezbytná nejen osobní vize, ale také motivace. Ta by měla být velmi důležitým předmětem zájmu pro manažera, řídícího lidi. Podrobněji bude motivace rozebrána v následující kapitole.

3.

Motivace

Aby byla organizace výkonná a měla stabilní prosperitu, potřebuje velmi schopné a výkonné zaměstnance. Protože jsou zaměstnanci významnou součástí firmy, měli by se manažeři snažit je správně motivovat k pracovnímu výkonu. Správně motivovaní lidé jsou efektivními pracovníky a cítí, že uspokojí své cíle a jsou prospěšní pro celou organizaci.

3.1. Definice Každý člověk je jiný, proto nelze využít univerzální způsob k motivaci zaměstnanců a nelze ani uvést přesnou definici. Za nejvýstižnější považuji definici Armstronga (1999), podle kterého je motivací očekávání lidí, že prostřednictvím dané akce se dosáhne cíle a také s tím náležící odměny, která naplní jejich osobní potřeby.

3.2. Proces motivace

Obrázek 1 : Proces motivace (Zdroj: Michael Armstrong, 2007)

1

BĚLOHLÁVEK, František. Desatero manažera. první dotisk prvního vydání. Brno : Computer Press,a.s., 2007. 90 s. ISBN 80-7226-873-2. 11

Výše uvedený obrázek představuje proces motivace a její průběh. Člověk je přírodní organismus, který má neustálé potřeby, přizpůsobující se a měnící se podle vlivu okolí. Aby dosáhl svých potřeb, musí si přesně stanovit cíle a cestu k dosažení. Poté dojde k provedení kroků a následně k dosažení cíle. V procesu jsou zohledněny tři důležité aspekty motivace: 

Člověk a jeho posilování přesvědčení – Tento aspekt vysvětlil C. L. Hull (1951)

tvrzením, že naplněním cílů dojde ke kladnému povzbuzení a zesílení přesvědčení, že tato cesta je nejlepší a vede k tomu, že jakmile se dostaneme do obdobné situace, budeme postupovat stejně. Toto se bude opakovat při každé vhodné příležitosti, dokud se to nestane nevědomou reakcí. Tento jev pracuje i obráceně. Pokud dojde ke střetu s neúspěchem, utuží se negativní přesvědčení a hledá se náhradní řešení k předejití neúspěchu. Tyto vzájemné vazby jsou označovány jako Zákon příčiny a účinku. Každý jedinec se liší, proto nelze aplikovat Zákon příčiny a účinku na všechny osoby stejně. Například se každý liší tím, do jaké míry je propleteno vnímání mezi jedincovým chováním a dosaženým výsledkem. Také každý jinak chápe a vnímá podobnost mezi situací předešlou, již zažitou a vyřešenou, a situací právě nastalou. 

Homeostáza – Na každého působí vnější vlivy, narušují naši přírodní rovnováhu

a cítíme potřeby. Uspokojováním těchto potřeb se snažíme navrátit rovnováhu a jsme motivováni. 

Teorie otevřeného systému – Podle Losche a Lawrence je každý z nás organismus,

který je živý, má neustálé potřeby, různé podněty z psychiky a cíle. Tudíž jsme otevřený systém, na který působí vnější síly, a pomocí vnitřních sil je vyrovnáváme. Jelikož jsme každý jiný, máme potřeby jiné, a každý vyrovnává svou rovnováhu individuálním způsobem. Nejedná se o konstantní jev, ale o jev měnící se, rozvíjející se, ve kterém řešíme nově vzniklé problémy a dostáváme nové zkušenosti.2

2

ARMSTRONG, Michael. Personální management. Vyd. 1. Praha : Grada, 1999. 963 s. ISBN 80-7169-

614-5.

12

3.3. Typy motivace Motivace obecně lze rozdělit na dva typy. Společným prvkem je to, že se vždy jedná o motivaci zaměstnance, člověka. Naopak liší se tím, že motivace je u obou typů podnícena jiným subjektem. 

Motivace vnější (extrinsická) - jedinec je motivován jiným subjektem,

nejčastějším případem je motivace prostřednictvím mzdy, která uspokojuje jiné potřeby. Dále také slovní hodnocení, kladná či záporná kritika a zaměstnanecké benefity. 3 

Motivace vnitřní (intrinsická) – Jedinec se sám svým chováním motivuje

k úkolu. Například sám hledá pracovní pozici, která mu bude vyhovovat a prostřednictvím které si splní svou osobní vizi a cíle. Má pocit autonomie a odpovědnosti sám za sebe. Jelikož tato motivace má původ v jedinci samotném, má na rozdíl od vnější motivace, dlouhodobý charakter.3

3.4. Motivační teorie Motivace je velmi složitý proces, který by měl být variabilní vzhledem k potřebám jednotlivých lidí. Nelze mít univerzální postup k tomuto procesu, ale může se vycházet z teorií, které se touto problematikou zabývají. Těchto teorií je mnoho a jsou různorodé. Níže je uvedeno několik nejdůležitějších teorií.

3.4.1. Teorie instrumentality Jedna z primitivních teorií pocházející z 2. poloviny 19. století. Autorem je Taylor, proto se typ této teorie nazývá Taylorismus. Princip je, že jedna věc kontinuálně vede k věci druhé. Příkladem je člověk vykonávající práci na základě hodnocení, odměn a trestů. V nejhrubší podstatě člověk pracuje pro peníze. Použití této teorie je možné a někdy i úspěšné, nebere ale v úvahu některé lidské potřeby a možnost ovlivnění odměn vztahy mezi pracovníky.4

3

TURECKIOVÁ, Michaela . Řízení a rozvoj lidí ve firmách. 1.vydání. Praha : Grada Publishing,a.s.,

2004. 172 s. ISBN 80-247-0405-6. 4

ARMSTRONG, Michael. Řízení lidských zdrojů : nejnovější trendy a postupy. 10.

vyd. Praha : Grada, 2007. 789 s. ISBN 80-247-1407-3. 13

3.4.2. Teorie potřeb (zaměření na obsah) Podstata teorie je, že potřeby jsou obsahem motivace. Každý má potřeby, které vytváří stav nerovnováhy. Aby uspokojil potřeby a byl v rovnováze, musí si stanovit cíle a způsob jejich dosažení. Proto jsou potřeby obsahem motivace. Každý má potřeby jiné, často odvozeny z prostředí (kde vyrůstá, ze vzdělání, z dosavadního života). Existuje velké množství potřeb, které se dají uspokojit různě. Některé vyžadují velké úsilí k uspokojení, někdy postupy uspokojí více potřeb najednou. Autorem teorie je Maslow, který sestavil hierarchii řazení potřeb jedince: 4

Obrázek 2:Maslowova hierarchie potřeb (Zdroj: FRANĚK, Petr. Maslowova pyramida lidských potřeb [online]. 2010-2011 [cit. 2011-08-01]. Filozofie úspěchu. Dostupné z WWW: .) Dle Maslowovy teorie je přechod k vyšší úrovni potřeb založen na uspokojení potřeb nižších, aby byl uchován motivační efekt. To znamená, že pokud jsou splněny například fyziologické potřeby, motivací se stávají potřeby bezpečí a jistoty. 5

3.4.3. Dvoufaktorová teorie motivace (motivačně hygienická teorie) Herzberg (1967) vytvořil model, který rozlišuje dvě skupiny potřeb. Jedná se o faktory hygienické (dissatisfiers) a vnitřní (satisfiers). Oba tyto faktory ovlivňují spokojenost

4



ŠVARCOVÁ, Jena . Ekonomie stručný přehled : teorie a praxe aktuálně a v souvislostech. Zlín : CEED

nakladatelství a vydavatelství, 2005. 295 s. ISBN 80-903433-1-7.

14

pracovníků. Pokud jsou kladné hygienické faktory, zaměstnanci pouze nepociťují nespokojenost. Pokud jsou ale negativní, mohou demotivovat zaměstnance. Naopak vnitřní faktory, pokud jsou kladné, mohou způsobit motivaci zaměstnance k práci a spokojenost. Problém této teorie spočívá v tom, že tolik nerespektuje motivační složení jednotlivců. Výborně však ukazuje, že spokojenost nemusí vést automaticky k motivování.6

3.4.4. Kognitivní teorie (zaměřené na proces) Dle názoru Guesta 4 jsou kognitivní teorie přiměřenější v přístupu k motivaci, na rozdíl od Herzbergra či Maslowa. V následujících teoriích jsou důležité faktory základních potřeb i faktory psychologie: 

Expektační teorie (očekávání) – Expektační teorie byla částí teorie VIE (valence,

instrumentalita,

expektace).

Pojem

expektace

byl

charakterizován

jako

pravděpodobnost, že nějaká akce (úsilí či čin) budou mít určitý výsledek. Každý jedinec se pak rozhodoval na základě svých předešlých zkušeností, nebo pocitů, podle toho, které úsilí pro něho bude mít nejlepší výsledek. Největší motivací pro jedince je to, když je viditelná souvislost mezi jeho vynaloženým úsilím a odměnou za toto úsilí. Takto charakterizoval očekávání Vroom (1964). Později teorii rozvinuli Lawler a Porter (1968). Podle nich jsou dva faktory určující míru úsilí jedince do práce. Těmito faktory jsou hodnota odměny a očekávání o vazbě mezi úsilím a odměnou. Tato rozvinutá teorie také rozšiřuje pojem úsilím, ke kterému jsou třeba schopnosti (inteligence, zručnost) a vnímání role (co si jedinec přeje dělat). 

Teorie cíle (dosahování cílů) – Autory jsou Latham a Lock (1979), kteří zjistili,

že motivací pro člověka jsou cíle, které jsou specifické, náročné, ale zvládnutelné. Samozřejmě tyto cíle musí mít jakousi zpětnou vazbu, která souvisí s jejich výkonem. Nezbytná je také podmínka, že jedinec se musí podílet na určování náročnějších cílů a souhlasit s nimi, stejně jako vedení organizace. Právě tuto podmínku souhlasu jedince

4



BEDRNOVÁ, Eva , et al. Psychologie a sociologie řízení. 3.rozšířené a doplněné . Praha : Management

Press, 2007. 798 s. ISBN 978-80-7261-169-0.

15

s cíli podpořili Erez a Zidon, podle kterých tím jedinec získá závazek splnit cíle. Tato teorie cíle je velmi důležitým prvkem při procesu řízení pracovního výkonu. Teorie spravedlnosti – Tato teorie ve své podstatě zahrnuje, jak lidé cítí



zacházení s nimi samotnými, s ostatními lidmi na stejné úrovni, nebo se skupinou jim odpovídajících lidí. Obecně lze říci, že se jedná o porovnávání lidí. Pokud se bude s lidmi zacházet spravedlivě, bude to pro ně motivací a naopak. Podle autora Adamse jsou tu dva typy spravedlnosti. Procedurální, kdy jedinec hodnotí postupy samotné organizace. Ať už v oblasti hodnocení nebo v oblasti povýšení a disciplíny. Na druhé straně je tu spravedlnost distributivní, kdy se jedná o to, jak se lidé cítí, při odměňování na základě svého přínosu do organizace v porovnání s jinými lidmi na stejné úrovni.4

3.5. Finance a motivace Finance (peníze) jsou nejobvyklejší odměnou za provedenou práci. Ať už formu mzdy, odměn nebo platu, poskytují možnost dosáhnout na různé cíle. Naopak důležitost peněz vyvrátil Herzberg, když tvrdil, že peníze jsou jen dočasným motivátorem. Příkladem jsou lidé odměňovaní platem. Pokud dostanou přidáno, jsou motivováni, ale krátkodobě. Lidé pracující jen pro peníze mohou svou práci považovat za méně zajímavou a nemusí pracovat naplno. Pokud jsou špatné pracovní podmínky, nebo špatné odměňování, jsou dlouhodobě demotivováni. Různí lidé jsou penězi motivováni do jiné míry, proto nelze konstatovat, že peníze jsou motivátorem pro každého. Pokud peníze jedinec získává pravidelně, zabezpečují mu pokrytí základních potřeb k přežití. Peníze mohou pomoci dostat se na vyšší úroveň ve společnosti a mohou utvořit prestiž. Podle Goldthorpa je plat hlavním faktorem, podle kterého si lidé volí zaměstnavatele a důvod proč zůstávají v zaměstnání. 4

4.

Odměňování pracovníků

Odměňování

pracovníků

vždy

bylo

důležitou

vazbou

mezi

zaměstnancem

a zaměstnavatelem v organizaci. Tato vazba sleduje odměňování pracovníků, stejně

4



jako sám zaměstnanec, protože jak bylo výše popsáno, odměňování může být velkou motivací nebo demotivací pro zaměstnance. V moderním pojetí odměňování lidí nejsou zaměstnanci odměňováni jen finanční odměnou, na kterou mají ze zákona nárok (mzdou, platem). Dnes jsou odměňováni také například pochvalou, či povýšením. Podle moderního pojetí zaměstnanci získávají od svých zaměstnavatelů spoustu výhod, které mohou být přímo finanční, nebo nepeněžní povahy a jsou oddělené od mzdy. Jedná se o zaměstnanecké výhody, které jsou pro firmu dobrovolné a většinou nejsou vymahatelné ani upravované zákonem. 7

5.

Zaměstnanecké výhody (benefity)

Aby organizace měla dobré postavení na trhu, ve kterém podniká, potřebuje zaměstnance, kteří pro ni budou efektivně pracovat. Aby byla tato organizace pro lidi atraktivní, měla by se zaměřit na konkurenci a vytvořit pro své uchazeče výhody. Prostřednictvím poskytovaných zaměstnaneckých benefitů

může organizace získat

konkurenční výhodu při získávání zaměstnanců, ale také při jejich motivaci k efektivní práci a loajalitě k firmě. 8 Zaměstnanecké benefity obecně jsou zaměstnancům přidělovány již za to, že jsou s danou organizací v pracovním poměru. Nemusí vždy souviset s pracovním výkonem zaměstnance. Každá firma využívá jiné zaměstnanecké benefity a jejich přidělení může být závislé na funkci vykonávané zaměstnancem, délce pracovního poměru uzavřeného s organizací či na pracovních zásluhách zaměstnance. Zaměstnanecké benefity bývají čím dál častěji ustanoveny v kolektivních smlouvách a jsou vyjednávány skrze odbory.7

5.1. Volba zaměstnaneckých benefitů zaměstnancem I když zaměstnaneckých benefitů je velká škála, zaměstnanci často sami ani neví, které mají možnost získat. Každý pracovník firmy by si měl sám od sebe prostudovat materiály o firmě, seznámit se s prostředím a informovat se o svých možnostech. Často je to ale problém, který organizace nepomáhá řešit. Například ve firmách bývá malá 7

KOUBEK, Josef. Řízení lidských zdrojů : základy moderní personalistiky. 4. rozš. a dopl. vyd. Praha :

Management Press, 2007. 399 s. ISBN 978-80-7261-168-3. 8

MACHÁČEK, Ivan . Zaměstnanecké benefity : Praktická pomůcka jejich daňového řešení. 2010. Praha : C. H. Beck, 2010. 148 s. ISBN 978-80-7400-301-1. 17

informovanost

o

možnostech

čerpání

výhod.

Nejčastějšími

problémy

jsou

nesrozumitelné informační materiály, mohou být vyvěšeny na nepřehledné nástěnce anebo je zaměstnanec obdrží spolu s velkým množstvím ostatních papírů při nástupu do práce. Většina zaměstnanců si všechny materiály nepročte, nečte nástěnky a pak nejsou informováni. Bohužel, některé organizace nevynakládají velkou snahu informovat zaměstnance. Pokud totiž výhody nečerpá, organizaci nerostou náklady.7 Organizace by se měly zaměřit na to, aby zaměstnanci měli dobrou informovanost o benefitech. Byli by motivováni k práci, protože by měli pocit, že organizaci na nich záleží. Příkladem jak zvýšit informovanost by bylo upozornit zaměstnance na možnost čerpání výhod například při novoroční schůzi, při které se podávají informace o hospodaření firmy, a koná ji většina firem. Dalším způsobem jak podat informace by bylo rozesílat zprávy emailem, nebo dopisy přímo na adresu zaměstnance. To by samozřejmě zvyšovalo náklady firmy. 7

5.2. Poskytování zaměstnaneckých benefitů 

Flexibilní poskytování – cafeteria systém

Jelikož zaměstnanecké výhody by měly motivovat zaměstnance a udržovat jejich loajalitu, nejvhodnější by bylo, aby si sami vybrali, které požadují. Problémem je, že každý zaměstnanec má jiné potřeby a požadavky. Někdo uvítá výhody, které uplatní ve svém rodinném životě (mateřské škola, rekreace,…) někdo preferuje jiné benefity. Vše záleží na tom, jakého je zaměstnanec pohlaví, jaké má aktivity anebo jaký je jeho rodinný stav. Právě z těchto uvedených podmínek firmy začaly zavádět volitelnost zaměstnaneckých benefitů. Toto je nazýváno kafetéria systém. Podstatou je to, že si zaměstnanec sám vybere, které benefity, nebo jejich balíčky, bude čerpat.7 Vše závisí na jeho preferencích a může vše měnit podle změny jeho požadavků, nesmí však překročit bodový limit na benefity, který mu zaměstnavatel přidělil na rok. 8

7



MACHÁČEK, Ivan . Zaměstnanecké benefity : Praktická pomůcka jejich daňového řešení. 2010.

Praha : C. H. Beck, 2010. 148 s. ISBN 978-80-7400-301-1.

18

Fixní poskytování



Ve firemních smlouvách (v kolektivní smlouvě nebo ve firemní směrnici) jsou stanoveny výhody platné pro každého zaměstnance firmy. Zaměstnanec je nemusí čerpat, proto zde může být problém, že zaměstnavatel má náklady na sestavení a poskytování zaměstnaneckých výhod, ale zaměstnanec o ně nemá zájem.8 Předplacená benefiční karta



Aby byly zaměstnanci spokojeni a motivováni, může firma poskytnout tzv. benefiční kartu. Slouží k tomu, aby firma poskytla moderní benefit v okruhu volnočasových aktivit. Zaměstnanci jsou pak odpočatí, spokojení se zajímavým výběrem, a to vše se promítá do zvýšené pracovní výkonnosti a větší motivaci k práci.8

5.3. Členění zaměstnaneckých výhod Rozdělení zaměstnaneckých výhod je různorodé, protože jich existuje nepřeberné množství. Rozdělení se liší například podle státu, ve kterém sídlí firma zaměstnávající dané lidi. Například do pěti skupin jsou rozděleny ve Spojených státech amerických: 1)

Zákonné a celostátní předpisy – jedná se především o příspěvky na sociální

zabezpečení, dále o zabezpečení nemocenské a pro případ nezaměstnanosti. 2)

Důchodové – spadají sem výsluhové důchody (za odsloužená léta v organizaci),

připojištění na důchod a dále také například důchody podnikové 3)

Zaměstnanecké pojištění – některé firmy přispívají na životní a úrazové

pojištění, nebo například na pojištění, kdy si pracovníci ukládají své věci na místa určená k úschově věcí. 4)

Neodpracovaná doba a její proplácení – sem spadají hrazené svátky, placené

přestávky v práci, proplácené volno, či dovolená.

8



19

5)

Ostatní výhody – Příspěvek nebo celkové proplácení stravování, bezúročné

půjčky, slevy zaměstnancům, vzdělávání zaměstnanců, rekreace, právní poradenství pro zaměstnance, doprava pracovníků, daňové poradenství,…7 Naproti Spojeným státům americkým, výhody poskytované v Evropě jsou děleny do třech skupin: 1)

Sociální výhody – patří sem důchody umožněné organizací, poskytované půjčky

a ručitelství za ně, poskytování mateřských škol a jeslí, hrazení nebo částečný příspěvek na životní pojištění,… 2)

Výhody ve vztahu k práci – jedná se o stravování (ať už hrazení celého

stravování, nebo příspěvky na něj), zaměstnanecké slevy na výrobky a služby produkované organizací, rozvoj a vzdělávání zaměstnanců placené organizací,… 3)

Výhody závisející na zaměstnancem vykonávané funkci – spadá sem poskytnutí

reprezentativních automobilů pro vysoce postavené pracovníky, proplácení pracovního oděvu, příspěvky na jiné potřebné věci související s reprezentací organizace, placení nájemného, nebo bezplatné bydlení, placení telefonu v bytě nebo mobilního telefonu,…7 Výše uvedený výčet rozdělených výhod není úplný. Jedná se o nejčastější benefity poskytované

zaměstnavatelem.

Některé

jsou

poskytovány

a

zcela

hrazeny

zaměstnavatelem, ale někdy je zaměstnavatelem jen přispívatelem a zbytek si doplácí zaměstnanec. Některé druhy výhod musí zaměstnanec přijmout povinně, některé může odmítnout. Problém je, když jsou výhody hrazené jen příspěvkem a zaměstnanec si musí doplácet zbytek hodnoty, aniž by o daný benefit jevil zájem. Nejčastějším způsobem doplácení zbývající částky jsou srážky ze mzdy pracovníka. Následující podkapitoly jsou čerpány většinou z knihy Zaměstnanecké benefity (Macháček, 2009) a jsou zde uvedeny nejčastější benefity poskytované u nás.8

7



MACHÁČEK, Ivan . Zaměstnanecké benefity : Praktická pomůcka jejich daňového řešení. 2010. Praha :

C. H. Beck, 2010. 148 s. ISBN 978-80-7400-301-1.

20

5.4. Poskytované zaměstnanecké benefity 5.4.1. Příspěvek na penzijní připojištění a soukromé životní pojištění zaměstnance Příspěvek může být poskytnut buď pouze na penzijní připojištění, pouze na soukromé životní pojištění (pro případ smrti nebo dožití, pro případ dožití, důchodové pojištění), nebo na oboje. 

Danění u zaměstnavatele – Podle §24 odst. 2 písm. j) bodu 5 Zákona o daních

z příjmů, jsou tyto příspěvky placené zaměstnavatelem zaměstnanci daňově uznatelným nákladem bez limitace jejich výše. Jejich poskytování musí být uvedeno v kolektivní smlouvě, nebo v jiné smlouvě zaměstnance s firmou a zaměstnavatel nesmí zaměstnanci bránit při volbě penzijního fondu. 8 

Danění u zaměstnance - Pokud zaměstnavatel přispívá na penzijní připojištění se

státním příspěvkem a je tento příspěvek zasílán na penzijní účet zaměstnance, je částka u zaměstnance osvobozena od daně dle § 6 odst. 9 písma p) Zákona o daních z příjmů. Dále je osvobozena výše pojistného na soukromé životní pojištění zaměstnance placená pojišťovně zaměstnavatelem. Musí být dodržena podmínka výplaty po 60 kalendářních měsících a po dosažení 60 let zaměstnance. Pokud zaměstnanec pobírá příspěvky na penzijní připojištění i soukromé životní pojištění, může mít u jednoho zaměstnavatele roční osvobození maximálně do 24 000 Kč.8 Příspěvky

na

pojištění

jsou

výhodnější

než

vyplácení

vyšší

mzdy

jak

pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance. Pro zaměstnance je to nižší daň z příjmů a pro zaměstnavatele jsou to nižší náklady na zaměstnance. Pokud si penzijní připojištění platí fyzická osoba, lze podle §15 odst. 5 Zákonu o daních z příjmů odečíst suma ročních plateb snížená o 6 000 Kč, maximálně 12 000 Kč.

8



21

Poplatník nemusí být pojištěn celý rok, ale částku lze odečíst až po skončení zdaňovacího období.9 Pokud

si fyzická osoba

sama platí soukromé a životní pojištění,

podle

§15 odst. 6 Zákona o daních z příjmů má nárok na odpočet příspěvků od daně maximálně do částky 12 000 Kč. Musí však platit pojistné sám za sebe, musí být ve smlouvě stanovena výplata až po dosažení věku 60 let a délka trvání pojištění 60 měsíců. 8

5.4.2. Stravování zaměstnanců Stravování zaměstnanců je nejčastějším poskytovaným benefitem. Zaměstnavatel musí zaměstnancům v jakýchkoliv směnách umožnit stravování i za cenu úpravy pracovní doby. Nikoli však stravování zajistit. Jedná se proto o volbu zaměstnavatele a podrobné podmínky jsou rozepsány v kolektivní smlouvě.10 Nejčastějším způsobem poskytování této výhody jsou stravenky, kdy není zákonem limitovaná jejich nominální výše, ale určením zaměstnavatele. Stejně se stanovuje prodejní cena stravenky pro zaměstnance. Zaměstnavatel ji může poskytovat zcela bezplatně, některý určí část, za kterou si ji bude zaměstnanec kupovat. Zaměstnanec může stravenku využít při placení obědu, nebo jako platidlo ve vybraných obchodech, například v prodejnách potravin. Příspěvky na stravování mohou být také poskytovány pro zaměstnance, kteří jsou v důchodu starobním, nebo invalidním, pro zaměstnance na dovolené, nebo v pracovní neschopnosti. 8 Danění u zaměstnavatele – Příspěvky zaměstnavatele na stravenky mnohou být



poskytnuty z Fondu kulturních a sociálních potřeb, nebo jiného fondu. Jedná se v podstatě o výdaj zaměstnavatele za zaměstnance, jehož uznatelnost je podle § 24 odst. 2 písma j) bodu 4 Zákonu o daních z příjmů řešena dle způsobu stravování:8

8


Praha : C. H. Beck, 2010. 148 s. ISBN 978-80-7400-301-1. 9

MARKOVÁ, Hana. Daňové zákony 2011 : úplná znění platná k 1.4.2011. 20.vydání. Praha : Grada

Publishing, a.s., 2011. 264 s. ISBN 978-80-247-3944-1. 10

FOOT, Margaret; HOOK, Caroline. . Personalistika. 1. vyd. Praha : Computer Press, 2002. 462 s.

ISBN 80-7226-515-6.

22

o

Stravování ve vlastním zařízení – Pokud zaměstnavatel provozuje vlastní kuchyň

s jídelnou,

nebo

sjedná

firmu

poskytující

výkony

ve

stravovacím zařízení

zaměstnavatele, jde o vlastní stravování a za daňově uznatelné jsou provozní výdaje tohoto zařízení (odpisy majetku, výroba stravenek, spotřeba energie,…). Daňově neuznatelné jsou spotřebované potraviny k výrobě jídel. 8 o

Stravování prostřednictvím jiných subjektů – Jedná se o stravování u jiného

provozovatele zařízení, o dopravu stravy od jiného dodavatele do vlastních prostor výdejny, o stravování ve veřejných provozovnách (dle nakoupených stravenek pro zaměstnance), stravování v restauracích, nebo stravování ve svých prostorách, ale pronajatých jinému provozovateli stravování. 8 Daňově uznatelným nákladem je částka přispívaná zaměstnanci na stravování, maximálně do 55 % z ceny za jedno jídlo během směny (jmenovitá hodnota stravenky). Maximálně do 70 % ceny stravného během pracovní cesty v rozmezí od 5 – 12 hodin. Pokud se jedná o nepodnikatelskou sféru, je výše stravného během 5 – 12 hodin služební cesty 61 – 73 Kč. Pokud je zaměstnavatel podnikatel, nesmí přesáhnout, podle §6 odst. 7, daňově uznatelný náklad částku 51,1 Kč. Náklad na stravování je daňově uznatelný, pokud zaměstnanec odpracuje alespoň 3 hodiny pracovní směny. Pokud trvá směna déle než 11 hodin, může zaměstnavatel uplatnit příplatek na další jedno jídlo a příspěvek na stravu zaměstnanci v důchodu nelze považovat za daňově uznatelný náklad. 8 

Danění u zaměstnance – Pro zaměstnance jde o nepeněžní příjem, který je

na základě § 3 odst. 1 Zákona o daních z příjmů osvobozen. Přesněji, pokud je zaměstnanci poskytováno stravování formou nepeněžního plnění a je přímo ke spotřebě na pracovišti, nebo je stravování poskytováno subjektem jiným, zprostředkovávajícím závodní stravování, jedná se o příjem zaměstnance osvobozený od daně. Stravenky poskytované zaměstnanci zaměstnavatelem, jsou osvobozeny od daně, pokud je zaměstnanec obdrží zdarma, nebo doplácí méně, než je jejich nominální hodnota. Pokud ale zaměstnavatel stravování hradí zaměstnanci peněžní formou, je to pro zaměstnance příjem, který je daněn a zvyšuje vyměřovací základ daně. 8

8



23

5.4.3. Dary pro zaměstnance poskytnuté zaměstnavatelem Podle zákoníku práce může zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci dar k příležitosti 50 let

zaměstnance,

k

ukončení

pracovních

vztahů

mezi

zaměstnavatelem

a zaměstnancem z důvodu odchodu do invalidního důchodu (invalidita 3. stupně) nebo při odchodu do starobního důchodu. Dalším důvodem k poskytnutí odměny jsou pomoc při požáru, jiných živelných katastrofách, humanitární pomoci, ať už se jedná o pomoc v podobě prevence před nimi, odstraňování následků, nebo pomoc v průběhu. Dále při výročí 20 let pracovního poměru a pak dalších 5 let. 8 

Danění u zaměstnavatele – Podle § 25 Zákona o daních z příjmů nemohou být

daňově uznatelné náklady na pohoštění, reprezentaci, dary a občerstvení. Pod pojmem dary se ze zákona nezahrnují reklamní předměty a předmět k propagaci, pokud jsou označeny obchodní firmou, názvem zboží či služby, která je propagovaná, nebo ochrannou známkou. Předmět nesmí být daněn spotřební daní (kromě tichého vína). Hodnota zboží nesmí přesáhnout 500 Kč, částka je bez DPH. 8 

Danění u zaměstnance – Dar získaný od zaměstnavatele musí zaměstnanec

zdanit, pokud tento dar není osvobozen od daně podle § 6 odst. 9 Zákona o daních z příjmů. Mezi dary, které nejsou předmětem daně, patří nemovitost nebo movitá věc, ze které nemá obdarovaný žádný další plynoucí příjem a které nejsou zahrnuty v § 6 a nejsou obdrženy v souvislosti s podnikáním. Dále je osvobozena hodnota darů, které jsou nepeněžní a jsou poskytnuté z FKSP nebo jiných sociálních fondů, maximálně však 2000 Kč ročně. Nebo 15 % ze základu přídělu do FKSP. Pokud dostane zaměstnanec dar od odborové organizace zaměstnavatele a dar není ve vztahu k vykonávané práci, zdaňuje se darovací daní. Pokud nepřesáhne 20 000 Kč ročně, neodvádí ani darovací daň. 8

5.4.4. Cestovní náhrady Pracovní cestou je, vyšle-li zaměstnavatel zaměstnance k vykonání práce na časové omezení a mimo jeho pravidelné pracoviště. Vše musí být se zaměstnancem dohodnuto.

8



24

Zahraniční pracovní cesta je mimo území ČR a vzniká přechodem přes hranice státu. Podmínky (čas, místo výkonu, doprava, ubytování ) k proplácení těchto náhrad jsou uvedeny zaměstnavatelem v cestovním příkazu. Zaměstnanec musí k proplacení cestovních výdajů předložit patřičné doklady (kromě nákladů na stravování a kapesného u cest do zahraničí). Zaměstnavatel může stanovit pro stejnou nebo podobnou skupinu zaměstnanců paušální náhrady. Musí vycházet z průměrných podmínek a z průměrných očekávaných nákladů, kdy je předem stanoven způsob krácení náhrad dle doby trvání cesty. Tyto podmínky platí pro pracovní cesty tuzemské i zahraniční. Poskytnutí cestovních náhrad nemá ze zákona horní limit, jsou určeny pouze minimální částky. Zaměstnavatel hradí výdaje zaměstnance spojené s výkonem práce. Nemusí vyplácet pouze nejnižší částku, ale i vyšší. Pak se jedná o benefit pro zaměstnance.8 Vyšší náhrady cest mohou být stanoveny: a)

u stravného v pracovní cestě tuzemské – V nepodnikatelské sféře zaměstnanci

náleží za 5 – 12 hodin stravné ve výši 61 – 73 Kč, za 12 – 18 hodin 93 – 112 Kč a za déle než 18 hodin 146 – 174 Kč. Pokud není sjednáno jinak, platí pro zaměstnance nejnižší sazba, nebo pokud mu není umožněno obvyklé stravování na cestě kratší 5 hodin, náleží mu rozpětí stravného 61 – 73 Kč. V podnikatelské sféře činí příspěvek na stravování za 5 – 2 hodin 61 Kč, za 12 – 18 hodin 93 Kč a za více jak 18 hodin 146 Kč. V této sféře není horní limitace příspěvku. Částky jsou počítány samostatně za každý den a za každou pracovní cestu. Pokud zaměstnanec nepřispívá na stravování, a to má podobu snídaně, obědu nebo večeře, může mu být kráceno o 70 %, 35 %, 25 %. b)

u stravného v pracovní cestě zahraniční – zaměstnanec má nárok na zahraniční

měnu a není omezován délkou pracovní cesty na 12 hodin. Výše stravného je určena vyhláškou Ministerstva financí, kde je stanovená sazba pro výpočet v dané zemi. Není zde horní limit, ale může být předem sjednáno stravné minimálně ve výši 75 % sazby. Pokud cesta trvá déle jak 12 hodin, použijí sazbu celou, pokud 6 – 12 hodin, poloviční sazba, pokud 1 – 6 hodin, náleží zaměstnanci ¼ sazby. Pokud je více cest v jednom dni, doby se sčítají. Pokud zaměstnanec nepřispívá, lze stravné krátit o 25 %, 35 %, 70 %.

8



25

c)

u kapesného (zahraniční pracovní cesta) – zaměstnanec může obdržet kapesné

40 % stravného v zahraničí. Zaměstnavatel ale nemusí poskytnout kapesné, tudíž se jedná o benefit, který musí být stanoven před pracovní cestou. Slouží k placení osobních potřeb, které nesouvisí s průběhem pracovní cesty. d)

při stanovení sazby k náhradě užití zaměstnancova soukromého vozidla

na pracovní cestě – pokud zaměstnavatel souhlasí s užitím zaměstnancova soukromého vozidla místo prostředku dopravy hromadné, náleží mu náhrada v částce jízdného prostředku hromadné dopravy. Pokud zaměstnavatel požádá zaměstnance, aby využil své soukromé vozidlo, náleží mu náhrada ve výši km * základní náhrada (určeno vyhláškou MPSV, například pro osobní automobil 3,9 Kč) + cena pohonné hmoty (buď prokazatelným dokladem, nebo podle průměrné ceny, která je stanovena vyhláškou MPSV) * spotřeba (uvedená v technickém průkazu).8 

Danění u zaměstnavatele – u cestovních náhrad v podnikatelské sféře není

zákoníkem práce určená horní hranice, ale pouze minimální. Proto může zaměstnavatel zahrnout do daňových výdajů veškeré částky skutečně proplacené zaměstnanci. U nepodnikatelské sféry jsou daňově uznatelné výdaje omezeny výší stanovenou zvláštním právním předpisem. 8 

Danění u zaměstnance – Cestovní náhrady vztahující se k výkonu práce

a spadající do výše částky stanovené zvláštním právním předpisem, hodnota stravování bezplatná

a

pro zaměstnance

zprostředkovaná a

zaměstnavatelem,

zaměstnavatele

nepodnikatelské

nejsou sféry.

předmětem Pro

daně

zaměstnance

z podnikatelské sféry platí, že náhrady do limitu zadaného pro nepodnikatelskou sféru nejsou předmětem zdanění a náhrady nad limit budou daněny. 8

5.4.5. Poskytnutí manažerského vozidla pro služební i soukromé užití Jedná se o jeden z nejčastějších benefitů. Vozidlo může být jakéhokoliv typu a může jej poskytovat kterýkoli zaměstnavatel. Může dále poskytnout vozidlo, které přímo vlastní, nebo které má pronajaté například formou leasingu. Vozidlo je využíváno jak ke služebním účelům, tak k soukromým. U soukromého použití nemusí vydávat 8



26

zaměstnavatel souhlas a není nijak omezeno využití vozidla. Použití za soukromým účelem je upraveno smluvně.8 

Danění u zaměstnavatele – u vozidel pro služební i soukromé užití se podle

§ 24 odst. 2 Zákonu o daních z příjmů nepoužívá režim na základě poměrné výše nákladů. Daňově uznatelné jsou náklady na opravu, odpisy, pojištění vozidla, silniční daň, pohonné hmoty spotřebované ke služebnímu využití atd. Pohonné hmoty spotřebované při soukromém užití nejsou pro zaměstnavatele daňově uznatelnými náklady, pokud není v kolektivní smlouvě uvedeno, že se jedná o speciální benefit. 8 

Danění u zaměstnance – pro zaměstnance využívající služební vozidlo platí,

že k zaměstnancově zdanitelné mzdě se připočítá za každý započatý kalendářní měsíc 1 % vstupní ceny vozidla s DPH. Toto 1 % není kráceno podle stáří (vždy je ze vstupní ceny), ani podle poměru využití pro služební a soukromé účely. Pokud používá zaměstnanec v 1 měsíci více vozidel za sebou, nepeněžním příjmem je 1 % z nejvyšší vstupní ceny vozidel. Pokud využívá více vozidel najednou, počítá se 1 % ze součtu vstupních cen všech vozidel využívaných v daném měsíci. Nejnižší možná částka činí 1000 Kč měsíčně a pohonné hmoty spotřebované k soukromým účelům hradí zaměstnanec sám. 8 U manažerského vozidla lze využít paušální výdaj na dopravu. Může být ale použit maximálně u 3 vozidel a vozidlo využívá pouze poplatník. Jsou možné 2 typy. Jedná se o 5000 Kč za zdaňovací období, nebo celý kalendářní měsíc, kdy poplatník využíval vozidlo k služebním účelům a nepoužívala jej jiná osoba. Nebo lze uplatnit 4000 Kč za zdaňovací období nebo kalendářní měsíc, kdy poplatník využíval vozidlo k služebním i soukromým účelům. Tento paušál lze použít pouze na jedno vozidlo poplatníka a je stanovená pro všechny typy vozidel. 8

5.4.6. Poskytování nealkoholických nápojů na pracovišti Poskytování těchto nápojů závisí na formě poskytování. V případě nepeněžní formy se jedná o poskytnutí nápojů na pracovišti, které hradí zaměstnavatel. Ten může přímo nakoupit zboží, nebo zaplatit firmě za zprostředkování. Jedná se o kávu, čaj, minerální 8

MACHÁČEK, Ivan . Zaměstnanecké benefity : Praktická pomůcka jejich daňového řešení. 2010. Praha :

C. H. Beck, 2010. 148 s. ISBN 978-80-7400-301-1.

27

vodu,

džus,

atd.

Pro

zaměstnance

bude

tento

příjem

osvobozen

podle

§ 6 odst. 8 písmeno c). U zaměstnavatele nejsou daňovým výdajem nápoje poskytnuté nepeněžní formou přímo na pracovišti. 8 V případě peněžní formy zaměstnavatel poskytne zaměstnancům příspěvek na koupi nápojů, které budou spotřebovány na pracovišti. Pro zaměstnance se jedná o zdanitelný příjem, o který bude navýšena mzda. U zaměstnavatele se jedná o daňově uznatelný výdaj, pokud je tento příspěvek zapsán v kolektivní nebo jiné smlouvě. 8

5.4.7. Poskytnutí občerstvení na pracovišti Podobně jako u nápojů, i zde existují dvě formy. První je nepeněžní forma plnění, kdy zaměstnavatel

platí

ze

svých

prostředků

například

svačiny

zaměstnanců.

Pro zaměstnance se jedná o příjem osvobozený podle §6 odst. 9 písmena b). Pro zaměstnavatele se jedná o nedaňový výdaj. Podle §25 odst. 1 písmena t) se jedná o náklady na pohoštění a občerstvení a ty jsou neuznatelné. 8 Ve druhé, peněžní formě, zaměstnavatel přispívá na nákup svačin zaměstnanci. Zde má zaměstnanec tento příspěvek jako zdanitelný příjem, který mu zvyšuje mzdu a je daněn. Pro zaměstnavatele se jedná o výdaj, který je nedaňový opět podle §25 odst. 1 písmena t). 8

5.4.8. Zaměstnanecké slevy na výrobky a služby organizace Organizace může zaměstnanci poskytnout slevu na své produkty či služby. Pro zaměstnance je pak zdanitelným příjmem rozdíl mezi tzv. obvyklou cenou (cena v běžném obchodním styku) a cenou, za kterou on nakupuje. Do tohoto benefitu spadá například i odkup použitého firemního majetku zaměstnancem. Pro zaměstnavatele jsou náklady spojené s výrobou nebo poskytnutím zboží či služby daňově uznatelné náklady (výdaje). 8

8



28

5.4.9. Vzdělávání zaměstnanců Vzdělávání je velmi motivační výhodou pro zaměstnance. Může se vztahovat na všechny zaměstnance, nebo jen na některé. Jedná se o dnes nejdůležitější benefit, prostřednictvím kterého zaměstnavatel dává zaměstnanci najevo, že o něj má zájem a pomáhá mu v jeho osobním růstu. Dělí se na následující čtyři skupiny: 1.

Zaškolení a zaučení – z pohledu zaměstnance se jedná o činnost, za kterou

dostane mzdu nebo plat a veškerá náklady s ní spojené hradí zaměstnavatel. Jedná se především o zaškolení nových zaměstnanců, nebo o zaškolení zaměstnanců, kteří jsou přeřazeni do jiné pozice. 2.

Odborná praxe u absolventů škol – týká se nových zaměstnanců, kteří

nepracovali ve vystudovaném oboru více jak 2 roky. Náklady na zajištění odborné praxe platí zaměstnavatel a zaměstnanci za tuto činnost náleží mzda či plat. 3.

Prohlubování a zvýšení kvalifikace – prohlubováním se rozumí doplnění

stávající odbornosti zaměstnance při nezměnění odbornosti nebo zachovávání a renovace odbornosti zaměstnance. Zaměstnanci za toto náleží mzda (plat) a náklady hradí zaměstnavatel.

Zvýšení kvalifikace představuje naopak změnu odbornosti,

rozšíření, ale toto je naopak považováno za překážku v práci. Proto zaměstnanec získá pracovní volno a je hrazeno průměrným výdělkem. 4.

Rekvalifikace – v tomto případě zaměstnanec získá novou odbornost, rozšíří si

stávající, nebo si ji udržuje a renovuje. Je považována za překážku v práci, proto je hrazena průměrným výdělkem. Může být prováděna buď u uchazečů o zaměstnání (náklady hradí úřad práce), nebo u zaměstnance (náklady hradí zaměstnavatel, pokud nemá uzavřenou smlouvu s úřadem práce). 8 

Danění u zaměstnance – dle § 6 odst. 9 Zákona o daních z příjmů jsou

pro zaměstnance osvobozeny od danění všechna nepeněžní plnění, která rozvíjí pracovní činnost, nebo jsou rekvalifikací a jsou zároveň překážkou v práci. Zaměstnanec nepobírá plat ani mzdu a zaměstnavatel za vzdělání platí přímo příslušné

8



29

organizaci. Pokud se jedná o peněžité plnění, kdy zaměstnanec obdrží peníze od zaměstnavatele, jedná se o příjem, který mu musí být zdaněn a zvyšuje vyměřovací základ pro danění. 

Danění u zaměstnavatele – pokud vzdělávání zaměstnanců (prohlubování

kvalifikace a rekvalifikace) souvisí s předmětem činnosti společnosti, jsou pro ni veškeré výdaje na toto vzdělávání daňově uznatelné. V tomto případě musí být i rekvalifikace zaměřena na předmět činnosti společnosti. Dle § 24 odst. 2 se jedná o vzdělávací zařízení tehdy, jsou-li zde vzděláváni pouze vlastní zaměstnanci a provozní náklady na toto zařízení jsou daňově uznatelnými. Dále lze mezi daňové výdaje zahrnout náhrady zaměstnancům za pracovní uvolnění k umožnění vzdělávání v oblasti předmětu práce, přispění na studium, nebo na rozšíření kvalifikace k výkonu práce. Pokud zaměstnavatel poskytne nepeněžní plnění za vzdělání mimo pracovní náplň, nejedná se o daňově uznatelný výdaj nebo náklad. 8

5.4.10.

Doprava zaměstnanců do zaměstnání a zpět

Někteří zaměstnavatelé poskytují zdarma zaměstnancům benefit ve formě nepeněžního plnění, dopravu do zaměstnání a zpět prostřednictvím veřejné dopravy. Dalším typem dopravy je soukromým vozidlem zaměstnance a jedná se o peněžní plnění pro zaměstnance. 8 

Danění u zaměstnance – pro zaměstnance pracujícího pro veřejného dopravce,

se jedná o příjem osvobozený pouze v případě, když obdrží bezplatně, nebo se slevou jízdenky pro samotného zaměstnance, nebo jeho rodinu. Pokud se jedná o zaměstnance z jiných odvětví, je pro něj příjem ke zdanění příspěvek zaměstnavatele na pohonné hmoty na cestu do zaměstnání a zpět soukromým vozidlem. Stejně tak i bezplatné poskytnutí jízdenek, které je pro tohoto zaměstnance příjmem ke zdanění v částce obvyklé ceny. Pokud si zaměstnanec připlácí, jedná se o příjem v obvyklé ceně s odečtením příplatku zaměstnance. 8

8



30



Danění u zaměstnavatele – pokud má zaměstnavatel tento benefit zahrnut

v kolektivní smlouvě, nebo pracovní či jiné smlouvě, jedná se vždy o daňově uznatelný výdaj. 8

5.4.11.

Bezplatné ubytování zaměstnanců – přechodné

Pokud má zaměstnanec vzdálené trvalé bydliště, může mu zaměstnanec poskytnout bezplatné přechodné ubytování, než si zaměstnanec pořídí vlastní bydlení. 8 

Danění u zaměstnance – u nepeněžního plnění, nejde-li o pracovní cestu,

a zaměstnanec zde nemá trvalé bydliště, je osvobozeno od daně 3500Kč/měsíc. Částka nad limit se daní stejně jako peněžní příspěvek na ubytování přechodné nebo trvalé. Přispívá-li zaměstnanec, sníží se cena obvyklá u trvalého ubytování o příspěvek. 5 

Danění u zaměstnavatele – pro zaměstnavatele se jedná vždy o daňový výdaj,

pokud je toto ustanovení zahrnuto v kolektivní smlouvě. 8

5.4.12.

Příspěvky na rekreaci

Příspěvky na rekreaci, kulturu a sport zaměstnavatele zaměstnanci patří k častým výhodám. 

Danění u zaměstnance – v případě nepeněžního plnění je příjem osvobozený

od daně, pokud je poskytnut z FKSP a sociálního fondu, ze zisku po zdanění, nebo jako nedaňový výdaj. Příspěvek na rekreaci je osvobozen do výše 20 000Kč ročně. Pokud nesplní uvedené podmínky, bude daněn, stejně jako veškeré peněžní plnění. 8 

Danění u zaměstnavatele – daňově neuznatelné jsou nepeněžní plnění formou

příspěvku na kulturu, zábavu, sport a rekreaci. Pokud se ale jedná o peněžní plnění, je daňovým výdajem podle §24 odst. 2 Zákona o daních z příjmů.8

5

ŠVARCOVÁ, Jena . Ekonomie stručný přehled : teorie a praxe aktuálně a v souvislostech. Zlín : CEED

nakladatelství a vydavatelství, 2005. 295 s. ISBN 80-903433-1-7. 8



31

Praktická část V této části bude nejprve představena firma, ve které proběhlo dotazníkové šetření. Poté bude následovat vyhodnocení získaných odpovědí od zaměstnanců firmy a na závěr budou shrnuta nějaká doporučení pro firmu vyplývající z dotazníkového šetření.

6.

Dotazovaná firma

K uskutečnění mého dotazníkového šetření jsem si vybrala firmu Pleas a. s., přesněji její hlavní sídlo v Havlíčkově Brodě. Důvodem k výběru nebylo pouze to, že se jedná o jednu z největších firem v mém rodišti, ale hlavně proto, že je to textilní firma, kterou velmi poznamenala světová krize a zajímalo mě její postavení dnes, hlavně z atraktivity pro zaměstnance.

6.1. Historie firmy Pleas a.s. je firma s dlouholetou tradicí, která sahá až do roku 1873. Právě v tomto roce založil Josef Mahler původní firmu s názvem „Umělé barvířství a výroba všech druhů bavlny a vlny ku pletení a tkaní“. Firma se nalézala v dřívějším Deutsch Brod, který je dnes znám právě jako Havlíčkův Brod. Asi o čtrnáct let později se firma sloučila s firmou „Továrna na zboží stávkové“, která se také zabývala pletařstvím. Vlastnil ji Jan Veselý. V této době se začaly vyrábět například punčochy, ponožky a jiné výrobky. 11 Roku 1939 nesla nová společnost název „Pleas a. s., továrna na pletené zboží a pletací stroje“ a o rok později již byla značka „Pleas“ oficiálně uznána jako ochranná známka. V roce 1949, po 3 letech znárodnění, se firma jmenovala „Pletařské závody Karla Havlíčka Borovského, národní podnik“. Původní značka Pleas byla obnovena až v roce 1967, kdy firma získala název „Pleas, pletařské závody, národní podnik“ a zároveň se stala gigantem v oblasti textilu v tehdejší ČSSR.11 Od roku 1994 až do roku 1995 byla firma Pleas akciovou společností. Právě v roce 1995 byla ale převzata firmou Schiesser Holding. Po tomto převzetí prošla firma spoustou opatření, ať už sanačních, nebo investičních. Jelikož nyní zajišťuje firma

11

PLEAS a.s. [online]. 2011 [cit. 2011-07-24]. Historie. Dostupné z WWW:

.

32

Pleas a. s. výrobu režného úpletu až do etapy finálního balení hotového výrobku, zaměstnává proto přibližně 706 lidí.11

6.2. Pleas a.s. v současnosti Současná firma Pleas a. s. má hlavní sídlo v Havlíčkově Brodě a jednu pobočku v Polné. Jak již bylo uvedeno výše, celkem zaměstnává 706 lidí, z čehož přibližně 150 lidí pracuje právě v Polné. Firma provozuje své činnosti v oblasti pletárny, konfekce a barevny. Tyto úseky se dělí například na střihárnu nebo na balírnu. 11 Firma se zaměřuje na prádlo jak denní, tak noční. Samozřejmě jak na pánské, tak na dámské či dětské. Prádlo má být z kvalitního materiálu, módní, pohodlné a dodané zákazníkovi včas. Pleas a.s. si zakládá na poctivé kvalitě a jakosti prádla a také je certifikována jako značka Vysočina – regionální produkt.

Firma využívá

standardizované řízení jakosti spolu s nejlepší moderní technikou. Veškerá jakost je hlídána pomocí laboratorních zkoušek a výrobky jsou označeny ekologickým standardem „Oeko-Tex® Standard 100“.12

6.3. Zaměstnanecké benefity poskytované firmou Podle informací získaných z Kolektivní smlouvy a od personální ředitelky Pleas a.s., paní Martiny Mrázkové, firma poskytuje zaměstnancům následující zaměstnanecké benefity: 

Stravování zaměstnanců a důchodců – hodnota stravenek v závodním

stravování je 19 Kč – 28 Kč, v závislosti na ceně obědu ( 36 Kč – 54 Kč). Dále platí plná úhrada vlastních a osobních nákladů ve vlastním stravovacím zařízení a příspěvek 55 % na stravování zajištěné jinými subjekty. Důchodce pobírá stravenky v minimální ceně 34 Kč, přičemž platí minimálně 60 % nákladů vynaložených na jídlo. 

Zdravotní preventivní péče – Zahrnuje hrazení vstupní lékařské prohlídky,

periodické prohlídky u zaměstnanců pracujících ve 3 směnách a u zaměstnanců, kteří potřebují speciální zdravotní způsobilost, řádové prohlídky a prohlídky pracoviště lékařem.

12

PLEAS a.s. [online]. 2011 [cit. 2011-07-24]. Historie. Dostupné z WWW:

.

33



Příspěvky na dopravu do zaměstnání – Pro zaměstnance dojíždějící

ze vzdálenosti 5 km – 55 km platí jednotná taxa 2 Kč/km. Pokud zaměstnanec využívá zvýhodněné ubytování, má nárok na příspěvek na dopravu pouze za 2 cesty týdně. 

Zajištění dopravy do zaměstnání – Zaměstnavatel zajistí zaměstnanci

smluvního dopravce do zaměstnání a zpět v těch případech, kdy dojde z nějakého důvodu ke zrušení státní dopravy. 

Odměny za odpracované roky nebo odchod do důchodu – Dle níže uvedené

tabulky dostávají zaměstnanci peněžité odměny za odpracované roky ve firmě. Tabulka č. 1 Přehled odměn za odpracované roky. Počet let

Odměna

Počet let

Odměna

10 let

2 000 Kč

30

7 000 Kč

15

3 000 Kč

35

9 000 Kč

20

4 000 Kč

40

11 000 Kč

25

5 000 Kč

45

13 000 Kč

(zdroj: PLEAS a.s., Havlíčkův Brod. Kolektivní smlouva 2011. Havlíčkův Brod: Havlíčkův Brod, 2011. 41 s.) 

Příspěvky na rekreaci zaměstnanců – Zaměstnanec může využít možnosti

rekreace v oblasti Vranov. Hradí poplatek za malou chatu 1 500 Kč/týden, nebo za velkou chatu 1 700 Kč/týden a poplatek 12 Kč/den za poplatek OÚ. 

Ubytování zaměstnanců – Firma nabízí zaměstnancům možnost zvýhodněného

ubytování ve vlastních ubytovacích prostorách. 

Cestovní náhrady – Cestovní náhrady jsou poskytovány podle Zákoníku práce

a zahrnují například náhrady za jízdní výdaje, jízdní výdaje k návštěvě člena rodiny, ubytovací výdaje, stravné a vedlejší výdaje. 

Jeden týden dovolené navíc – Pleas a. s. poskytuje svým zaměstnancům jeden

týden dovolené nad rámec zákonné dovolené.

34



Stabilizační příspěvek ženám v profesi šička, vracejícím se z rodičovské

dovolené – Tento příspěvek je poskytován ve výši dvouměsíčního průměrného výdělku včetně příplatků za směnování. K nároku na poskytnutí tohoto příspěvku musí být dodrženy podmínky podrobně stanovené v kolektivní smlouvě.

6.4. SWOT analýza firmy Pleas a.s. 

Strenghts (S)

-

Dlouholetá tradice a vysoká kvalita

-

Vysoká péče o zaměstnance

-

Největší český výrobce textilu

-

Moderní výrobní vybavení a výpočetní technika

-

Ekologická výroba



Weaknesses (W)

-

Vysoké náklady na novou technologii

-

Omezené množství dodavatelů

-

Rychlé zastarávání výrobní technologie

-

Nákladné náhradní díly do výrobních strojů

-

Velké množství zaměstnanců – náročná péče o ně



Oportunities (O)

-

Dodávání produktů do zahraničí

-

Nové pobočky po ČR

-

Rozšíření sortimentu produktů

-

Zájem lidí o kvalitní oblečení

-

Neustále se měnící módní trendy 35



Threats (T)

-

Produkce levnějšího textilu z Asie

-

Nová konkurence na českém trhu

-

Zvýšení cen specifických dodavatelů

-

Změny v legislativě týkající se použití chemické technologie

Doporučená strategie MAXI-MINI (ST) Tato doporučená strategie pojednává o možných hrozbách, se kterými se podnik může potkat. Zároveň využívá silné stránky firmy, aby čelila nastávajícím hrozbám. Prostřednictvím právě této strategie se vytváří rezervy a firma se připravuje na případnou ofenzivu.

36

7.

Dotazníkové šetření

Výzkum spokojenosti zaměstnanců firmy Pleas a. s. proběhl metodou dotazníkového šetření. Pro zaměstnance byly připraveny dvě verze dotazníků. První byla sestavena pro dělníky a druhá verze pro pracovníky techniko-hospodářské (dále jen THP pracovníky). Metodu dotazníkového šetření jsem zvolila převážně z toho důvodu, protože se jedná o anonymní výzkum, a proto výsledek věrněji zobrazuje realitu. V následujících podkapitolách bude zahrnuta ukázka dotazníků,

vyhodnocení

jednotlivých otázek, shrnutí a porovnání výsledků šetření. V příloze č. 1 je zahrnut dotazník pro dělníky a obsahem přílohy č. 2 je dotazník pro THP pracovníky.

7.1. Dotazník pro dělníky Otázka č. 1 Jak již bylo vysvětleno na začátku bakalářské práce, osobní vize je důležitým aspektem, který určuje naše požadavky a cíle. Smyslem první otázky bylo zjistit, zda zaměstnanci vědí, co to je osobní vize a co si pod tímto pojmem představují. Dle očekávání 63 % respondentů považuje osobní vizi za cíl v jejich osobním životě. Zbývajících 22 % ji bere jako prioritu v osobním i pracovním životě a 15 % se o osobní vizi vůbec nezajímá.

Graf č. 1 Pod pojmem osobní vize si představuji? (zdroj: vlastní)

37

Otázka č. 2 V otázce číslo dvě bylo zjišťováno, zda mají zaměstnanci stanovenou osobní vizi. Necelá polovina, 41 % ji má stanovenou, 22 % ji nemá, ale přemýšlí o ní, 18 % ji neustále mění a ostatních 19 % ji nemá stanovenou vůbec.

Graf č. 2 Máte stanovenou svou osobní vizi? (zdroj: vlastní) Otázka č. 3 Následující otázka, zda zaměstnanci preferují peníze před slovním ohodnocením, dopadla dle mého očekávání. Celých 41 % respondentů odpovědělo, že určitě preferují peníze a 44 % odpovědělo, že spíše ano. Z toho vyplývá, že v sumě 85 % zaměstnanců preferuje peníze před slovním ohodnocením, což dle mého názoru vyplývá z malé kupní síly zaměstnanců.

Graf č. 3 Jsou pro Vás peníze větší motivací než slovní ohodnocení? (zdroj: vlastní)

38

Otázka č. 4 Na otázku, jestli odpovídá plat (mzda) vykonávané práci, odpověděla polovina dotazovaných (přesněji 52 %), že spíš neodpovídá. Následujících 33 % považuje plat (mzdu) za určitě neodpovídající, pouze 11 % si myslí, že spíše odpovídá a podle 4 % je určitě odpovídající.

Graf č. 4 Myslíte, že Váš plat (mzda) je odpovídající Vámi vykonávané práci? (zdroj: vlastní) Otázka č. 5 Jak je patrné z níže uvedeného grafu, 63 % zaměstnanců upřednostňuje náhradní volno nad proplácením přesčasů. Jelikož se jedná o dělníky, je pravděpodobné, že jsou z fyzické práce unavení a preferují odpočinek nad penězi navíc.

Graf č.5 Kterou z následujících variant upřednostňujete? (zdroj: vlastní)

39

Otázka č. 6 Podle odpovědí zobrazených v grafu jsou zaměstnanci Pleas a. s. spokojeni s pracovním prostředím. Pouhých 22 % je spíše nespokojeno. Jelikož na dotaníky odpovědelo 27 respondentů, spíše nespokojených je 6 z nich.

Graf č. 6 Vyhovuje Vám pracovní prostředí? (zdroj: vlastní) Otázka č. 7 V otázce ohledně změny pracovního prostředí by chtěl pouze jeden zaměstnanec změnit nadřízené a spolupracovníky. Ostatní respondenti by neměnili nic.

Graf č. 7 Co byste změnil (a) na Vašem pracovním prostředí? (zdroj: vlastní)

40

Otázka č. 8 Pro 48 % zaměstnanců je náplň práce spíše motivací, pro 22 % určitě. Ve výsledku tedy považuje 70 % svoji náplň práce jako dostatečně motivující, což je pro vedení firmy jistě dobrým signálem, protože zaměstnanci pracují efektivněji, pokud je práce motivuje.

Graf č. 8 Je Vaše náplň práce pro Vás dostatečně motivující? (zdroj: vlastní) Otázka č. 9 Co by chtěli zaměstnanci na náplni práce změnit, byla otázka s otevřenou odpovědí. Proto také dle mého očekávání odpověděl pouze jeden respondent a to tak, že by změnil vše. Dle mého úsudku je tato odpověď příliš obsáhlá a nejde z ní proto vyvozovat žádný konkrétní závěr.

Graf č. 9 Co byste chtěl (a) na Vaší náplni práce změnit? (zdroj: vlastní)

41

Otázka č. 10 Zajímavé vyhodnocení plynoucí z grafu ukázala otázka, zda jsou respondenti spokojeni s jejich pracovní dobou. Celých 70 % odpovědělo, že určitě ano a 26 % spíše ano. Zanedbatelné 4 % jsou spíše nespokojeni.

Graf č. 10 Vyhovuje Vám Vaše pracovní doba? (zdroj: vlastní) Otázka č. 11 Podle výsledků následujícího grafu tvoří zaměstnanci firmy Pleas a. s. velmi dobrý kolektiv, protože všichni respondenti odpověděli, že mají vesměs dobré vztahy se spolupracovníky.

Graf č. 11 Máte dobré vztahy se spolupracovníky? (zdroj: vlastní)

42

Otázka č. 12 Podle dotázaných je styl vedení jejich vedoucích pro 37 % vynikající, pro 26 % velmi dobrý a pouze pro 4 % nedostačující. Tento výsledek je pozitivní jak pro vedení firmy, tak pro zaměstnance samotné.

Graf č. 12 Jak byste ohodnotili styl vedení Vašeho přímého nadřízeného? (zdroj: vlastní) Otázka č. 13 Jednou z nejdůležitějších otázek byla ta, zda dotazovaní vědí o nabízených benefitech. Překvapivě zaměstnanci spíše ví, ale nejsou si jisti. Takto odpověděla největší skupina, celých 41 %. Proto by vedení společnosti mělo lépe zprostředkovat informace o nabízení výhod.

Graf č. 13 Víte o zaměstnaneckých benefitech, které nabízí Vaše firma? (zdroj: vlastní)

43

Otázka č. 14 Mnou neočekávané vyhodnocení přinesla otázka, jestli pracovníci využívají nabízené benefity. Nejvíce z nich (41 %) odpovědělo, že spíše ne. Proto by bylo firmě doporučeno promyslet, zda by nebylo vhodné pozměnit nabízené benefity za jiné, které by byly využívány. Kterých benefitů se změna týká, bude patrné z níže položených otázek.

Graf č. 14 Využíváte nabízené benefity? (zdroj: vlastní) Otázka č. 15 O možnostech využívání výhod se dozvědělo 48 % pracovníků z informační nástěnky a 37 % při přijímání do zaměstnání. Proto by měla společnost udržovat nástěnku v aktualizovaném stavu, protože zaměstnanci se o ni evidentně zajímají. Je to tudíž výborný komunikační prostředek mezi firmou a zaměstnanci.

Graf č. 15 Jak jste se dozvěděl (a) o možnostech využívání zaměstnaneckých benefitů ve Vaší firmě? (zdroj: vlastní)

44

Otázka č. 16 Další klíčovou otázkou ke zkoumané problematice je otázka poskytovaných benefitů jako motivačního prostředku. Nejvíce dotazovaných považuje výhody za spíše motivující (41 %) a 11 % je určitě nepovažuje za motivující. Z tohoto vyplývá, že benefity jsou dobré, ale určitý prostor ke zdokonalování tu jistě je.

Graf č. 16 Považujete zaměstnanecké benefity Vaší firmy za dostačující k motivaci? (zdroj: vlastní) Otázka č. 17 Nespokojenost zaměstnanců s množstvím nabízených benefitů zachycuje Graf č. 17, kde 48 % je spíše nespokojeno s poskytovaným množstvím výhod a 11 % určitě není spokojeno. Možná je tento negativní výsledek způsoben tím, že si zaměstnanci nejsou jisti, co vše mohou čerpat.

Graf č. 17 Považujete množství nabízených benefitů u Vás ve firmě za dostatečné? (zdroj: vlastní)

45

Otázka č. 18 Otázka číslo 18 je jistě nejzajímavější otázkou jak pro vedení firmy Pleas a.s., tak pro tuto práci. Respondenti hodnotili poskytované benefity čísly od 1 do 5, kdy 1 = výborný, 2 = užitečný, 3 = dobrý, 4 = nepotřebný a 5 = zbytečný. Jak je patrné z grafu, nejvíce ocení dělníci týden dovolené navíc. Toto potvrzuje otázku preference náhradního volna nad proplácením přesčasů. I v tomto případě si zaměstnanci pracující manuálně raději vyberou týden dovolené navíc. Jako druhé preferují příspěvek na stravování a poté ocení závodní zdravotní péči. Negativně naopak hodnotí benefit ve formě příspěvku na rekreaci. Zájem o tento benefit by mohl být zvednut například výběrem jiné lokality k rekreaci.

Graf č. 18 Jak byste ohodnotil (a) význam benefitů Vám poskytovaných? (zdroj: vlastní) Otázka č. 19 Tato otázka, která zkoumá, jaké zaměstnanecké benefity by chtěli respondenti přidat, nebyla zodpovězena. Právě ta poskytovala možnost zaměstnancům navrhnout zlepšení v portfoliu poskytovaných benefitů, proto je škoda, že nebyly uvedeny odpovědi, na které by vedení mohlo zareagovat. Otázka č. 20 Jelikož firma Pleas a. s. je firmou textilní, na pozicích dělnic (dělníků) pracují převážně ženy. Proto i v tomto případě na dotazníky odpovídaly samé ženy.

46

Otázka č. 21 Tento dotazník byl určen pro zaměstnance manuálně pracující, proto odpovídajícími byli zaměstnanci na pozici dělník (dělnice). Otázka č. 22 Z následujícího grafu vyplývá, že do zaměstnání dochází či dojíždí lidé z okruhu 11 – 20 km (celých 48 %). Další největší skupinou je 33 %, kdy lidé bydlí buď přímo v Havlíčkově Brodě, nebo v okruhu 5 km odsud.

Důvodem je pravděpodobně to,

že Havlíčkův Brod je velké město, kde žije mnoho obyvatel, kteří nechtějí dojíždět za prací. Dle mého názoru je firma jedním z největších poskytovatelů zaměstnání na Havlíčkobrodsku.

Graf č. 19 Kolik km dojíždíte do zaměstnání (zdroj: vlastní) Otázka č. 23 Dle zobrazených výsledků na Grafu č. 21 jsou zaměstnanci ve firmě nejvíce po dobu 6 – 0 let (37 %) a druhou největší skupinu tvoří kontrastně zaměstnanci, kteří ve firmě pracují více jak 20 let. Ti tvoří celých 22 % respondentů. Lidé, pracující ve firmě více jak 20 let, jsou k firmě loajální a už mají přehled o firmě. Proto je pro výzkum potěšující okolností, že tito pracovníci tvoří druhou největší skupinu dotazovaných.

Graf č. 20 Jak dlouho jste zaměstnanci firmy? (zdroj: vlastní) 47

Otázka č. 24 Předposlední otázkou bylo nejvyšší dosažené vzdělání zaměstnanců. Jelikož dotazovanými byli dělníci, dle očekávání je pro 81 % nejvyšším vzděláním odborné učiliště, kde pracovníci získali cenné zkušenosti k vykonávané práci.

Graf č. 21 Jaké je Vaše nejvyšší dosažené vzdělání? (zdroj: vlastní) Otázka č. 25 Dotazovanými respondenty byli nejvíce zaměstnanci ve věku 45 – 50 let a zaměstnanci ve věku 31 – 35 let. Tyto dvě skupiny zaujaly každá 22 % z celku. Jedná se o lidi, kteří jsou v ekonomicky aktivním věku a pravděpodobně mají již založenou rodinu.

Graf č. 22 Kolik je Vám let? (zdroj: vlastní)

7.1.1. Shrnutí výsledků dotazníků pro dělníky (dělnice) Dotazníků pro zaměstnance na pozici dělník (dělnice) bylo rozdáno 30 výtisků. Vyplněných se vrátilo 27 kusů, přičemž zbývající 3 dotazníky nebyly vyplněny, nebo nebyly vráceny zpět. V předchozí podkapitole byly zpracovány jednotlivé otázky a nyní bych shrnula vyhodnocení nejvýznamnějších otázek.

48

Dotazovanými respondenty na pozici dělník (dělnice) byly ženy. Tento výsledek vyplývá z náplně práce. Protože se jedná o textilní firmu, náplní práce dělnice je například šití, stříhání a barvení textilu, proto pravděpodobně převažují ženy. Respondenti dosahují věku kolem 31 – 35 let nebo 46 – 50 let. Jedná se o zaměstnance ve věku, kdy mají většinou rodiny, a proto potřebují zaměstnání, aby zajistili dostatek financí pro pokrytí běžných potřeb. Ve firmě pracují nejvíce po dobu 6 – 10 let a nejvyšší dosažené vzdělání je učiliště, které je vhodné pro pozici dělník zejména proto, že získají praktické zkušenosti v potřebném oboru. Do zaměstnání dojíždí lidé nejvíce ze vzdálenosti 11 – 20 km. Jelikož Pleas a. s. je jedním z největších zaměstnavatelů na Vysočině, poskytuje zaměstnání pro lidi z širokého okolí. Při současné výši nezaměstnanosti (8,5 %) není pro lidi překážkou dojíždět do práce v rozmezí 11 – 20 km, protože práci potřebují. Jak bylo dále zjištěno z dotazníků, pro dělnice jsou peníze motivující více než slovní ohodnocení. Je to nejspíše způsobeno tím, že mají jinou úroveň seberealizace na Maslowově pyramidě potřeb. Pro dělnice jsou prioritou peníze na pokrytí základních potřeb a pak teprve následuje slovní ohodnocení, které je spíše k uspokojení potřeb z vykonané práce. S potřebou peněz se dá spojit také fakt, že dotazované nejsou spokojeny se mzdou. Podle 52 % je jejich mzda neodpovídající vykonané práci. Právě z toho důvodu, že pro ně jsou peníze takovou motivací, měla by firma zohlednit fakt, že zaměstnanci nejsou spokojeni. Velmi kladného hodnocení dosáhl Pleas a. s. v oblasti pracovního prostředí, práce jako motivace, nebo vedení vedoucím. Na tyto otázky zaměstnanci odpověděli, že jsou spokojeni, což je pro firmu velice pozitivní zpráva. Pokud jsou lidé spokojeni s pracovním prostředím, mají dobré vztahy s vedoucími i kolegy, pak jsou k firmě loajální a nemají potřebu vyhledávat jiné zaměstnání. Jednou z nejdůležitějších otázek bylo, zda zaměstnanci vědí o nabízených benefitech. Překvapivě 41 % si myslí, že o benefitech ví, ale nejsou si úplně jisti. Jelikož jsou zaměstnanecké benefity dalším prostředkem k motivaci, měla by firma více informovat zaměstnance o možnostech čerpání. Jak vyplynulo z dotazníků, nejvíce zaměstnanců se o výhodách dozvědělo spíš z informační nástěnky (48 %) než z pracovní smlouvy.

49

Tento jev může být zapříčiněn nezanesení možnosti benefitů do smlouvy, nebo, samozřejmě, nedostatečným přečtením pracovní smlouvy samotným zaměstnancem. Na otázku, zda čerpají zaměstnanecké výhody, odpověděli nejvíce (41 %), že je spíše nevyužívají a považují nabízené množství spíše za nedostačující. Proto by bylo užitečné zkontrolovat, které benefity jsou využívány, které nejsou a přepracovat nabízené portfolio. V otázce, kdy měli zaměstnanci hodnotit nabízené benefity, byl nejlépe ohodnocen týden dovolené navíc s tím, že se jedná o výborný, celkem užitečný benefit. Hned jako druhý se umístil benefit ve formě příspěvku na stravování a nejhůře dopadl příspěvek na rekreaci. Jak jsem zjistila, rekreace probíhá na přehradě Vranov, proto by bylo například řešením měnit častěji nabízenou lokalitu rekreace. Jako druhý nejhůře hodnocený dopadl benefit ve formě vzdělávání. Tento benefit nepovažují za vhodný, protože jejich pracovní náplň je založena spíše na praxi než na zvyšování součastného vzdělávání.

7.2.

Dotazníky THP pracovníci

Otázka č. 1 Stejně jako u otázky pro dělníky, smyslem otázky bylo zjistit, zda zaměstnanci vědí co to je osobní vize a co si pod tímto pojmem představují. Celých 88 % pracovníků si pod pojmem osobní vize představuje něco, čeho chce dosáhnout ve svém osobním životě. Překvapující je, že všichni respondenti vědí, o co se jedná, a nepovažují osobní vizi za přežitek doby.

Graf č. 23 Pod pojmem osobní vize si představuji? – THP pracovník (zdroj: vlastní)

50

Otázka č. 2 Na otázku, zda mají dotazovaní stanovenou osobní vizi, odpovědělo nejvíce (58 %) odpovědí ano, mám. Pravděpodobně zaměstnanci THP mají vyšší požadavky na svou kariéru, a proto si stanovují osobní vizi, aby viděli základy pro svou budoucí kariéru a věděli, kam se směřovat.

Graf č. 24 Máte stanovenou svou osobní vizi? – THP pracovník (zdroj: vlastní) Otázka č. 3 Pro 38 % vybraných zaměstnanců jsou peníze větší motivací než slovní ohodnocení jejich vykonané práce. Pro dalších 37 % jsou spíše peníze motivací. Pravděpodobně v současnosti lidé upřednostňují peníze před slovním ohodnocením, protože dochází k neustálému růstu cen statků k pokrytí běžných potřeb, a proto jsou lidé motivováni penězi.

Graf č. 25 Jsou pro Vás peníze větší motivací než slovní ohodnocení? – THP pracovník (zdroj: vlastní)

51

Otázka č. 4 K otázce, jestli respondenti považují svůj plat odpovídající vykonávané práci, se odpovědi velmi vyrovnaly. Celkových 38 % lidí si myslí, že jejich plat neodpovídá vykonané práci, přičemž dalších 37 % považuje svůj plat spíše odpovídající. Odpovědi na tuto otázku ukazují, že zaměstnanci v oblasti THP jsou spokojenější se svým platem, považují jej za odpovídající více než pracovníci v dílnách.

Graf č. 26 Myslíte, že Váš plat (mzda) je odpovídající Vámi vykonávané práci? – THP pracovník (zdroj: vlastní) Otázka č. 5 Jak vyplývá z odpovědí, více jak 79 % dotazovaných je spokojeno se svou pracovní dobou. Spokojenost může vyplývat z toho, že pracovníci THP mají pracovní dobu stálou, to znamená ranní směnu přibližně od 7 hodin do 15:30 hodin.

Graf č. 27 Vyhovuje Vám Vaše pracovní doba? – THP pracovník (zdroj: vlastní)

52

Otázka č. 6 Podle grafu č. 28 vyhovuje pracovní prostředí přesně polovině dotazovaných THP pracovníků a dalších 46 % pracovníků je spíše spokojeno. Tento výsledek by pro Pleas a. s. měl být pozitivním výsledkem, neboť ukazuje, že téměř všichni THP pracovníci jsou spokojeni s pracovním prostředím.

Graf č. 28 Vyhovuje Vám pracovní prostředí? – THP pracovník (zdroj: vlastní) Otázka č. 7 Na otázku Co byste změnil(a) na Vašem pracovním prostředí odpověděl pouze jeden člověk, že by si přál víc květin a zlepšení nástěnky. Myslím, že této výsledek nemusí být pro firmu znepokojující. Jelikož se nejedná o nějak závažné námitky, lze považovat pracovníky za spokojené s pracovním prostředím. Otázka č. 8 Pro THP pracovníky lze považovat náplň práce za motivující, protože 62 % odpovědělo, že mají náplň práce spíše motivující. Dále 17 % odpovědělo, že mají práci určitě motivující a stejně tak 17 % spíše nemotivující. Jelikož nepřevažuje výsledek s odpovědí určitě ano, je zde pravděpodobně prostor ke zlepšování.

Graf č. 29 Je Vaše náplň práce pro Vás dostatečně motivující? – THP pracovník (zdroj: vlastní) 53

Otázka č. 9 Způsob, jak zlepšit motivaci prostřednictvím náplně práce, uvedl jeden respondent v odpovědi, že by požadoval rovnoměrněji rozdělit náplň práce. Další respondent by požadoval méně práce, více peněz, ale také více zodpovědnosti. Tento respondent se možná cítí nedocenění svých schopností, proto by požadoval více zodpovědnosti. Ostatní respondenti na otázku neodpověděli. Otázka č. 10 Ne příliš pozitivní výsledek vyvstal k otázce v grafu č. 30. Přesně tři čtvrtě respondentů odpovědělo, že úroveň komunikace ve firmě považuje za dostačující. Proto by bylo vhodné zavést například více informačních schůzí, aktualizovat nástěnky častěji a častěji předávat informace podřízeným prostřednictvím jejich nadřízených, aby právě i podřízení měli pocit sounáležitosti k firmě.

Graf č. 30 Na jaké úrovni považujete komunikaci a informovanost ve Vaší firmě? THP pracovník (zdroj: vlastní)

54

Otázka č. 11 Celkem uspokojivě dopadla odpověď na otázku ohledně poskytnutého prostoru k vyjádření vlastního názoru a osobnímu rozvoji. Celkem 58 % zaměstnanců je spíše spokojeno a 17 % je určitě spokojeno. Tento aspekt lze považovat jako jeden z důležitých prostředků k motivaci pracovníků.

Graf č. 31 Vyhovuje Vám prostor k vyjádření vlastního názoru při řešení problémů a osobnímu rozvoji? (zdroj: vlastní) Otázka č. 12 Na otázku, jestli považují dotazovaní možnost postupu a kariérního růstu za dostačující, odpovědělo 38 % spíše ne, 37 % spíše ano, ale dalších 21 % určitě ne. Proto by bylo vhodné zaměřit se na již zmiňovanou náplň práce a poskytnout zaměstnancům větší možnost kariérního růstu, například pověřením větší zodpovědnosti, nebo větším zapojením do komunikace s vedením společnosti.

Graf č. 32 Je dle Vašeho názoru dostačující možnost postupu a růstu Vaší kariéry? THP pracovník (zdroj: vlastní)

55

Otázka č. 13 V této skupině respondentů již 63 % zaměstnanců ví přesně o všech zaměstnaneckých benefitech firmy a pouze 33 % procent si není úplně jisto, ale spíše o nich ví. Tento výsledek je následkem toho, že THP pracovníci se pravděpodobně více zajímají o možnosti benefitů než dělníci, nebo mají lepší způsob k získávání informací.

Graf č. 33 Víte o zaměstnaneckých benefitech, které nabízí Vaše firma? – THP pracovník (zdroj: vlastní) Otázka č. 14 Na grafu č. 34 je na první pohled vidět, že polovina THP pracovníků zaměstnanecké benefity využívá a 37 % je spíše využívá. Tento výsledek pravděpodobně plyne z výsledku předchozí otázky, protože pracovníci THP vědí přesněji o benefitech, tak je také více využívají.

Graf č. 34 Využíváte nabízené benefity? – THP pracovník (zdroj: vlastní) Otázka č. 15 Dle očekávání se dotazovaní dozvěděli o možnostech využívání zaměstnaneckých benefitů převážně z pracovní smlouvy (přibližně 42 %). Dle mého úsudku pročítají pracovní smlouvu důkladněji než dělníci, a proto jsou seznámeni se svými možnostmi 56

již z pracovní smlouvy a ne až i informační nástěnky v době, kdy jsou již u firmy zaměstnáni.

Graf č. 35 Jak jste se dozvěděl (a) o možnostech využívání benefitů ve Vaší firmě? THP pracovník (zdroj: vlastní) Otázka č. 16 Za velmi důležitý výsledek považuji odpověď na otázku, jestli považují zaměstnanci poskytované benefity za dostatečně motivující k práci. Necelá polovina respondentů (42 %) odpověděla, že výhody spíše nepovažuje za motivující. Proto by bylo vhodné přezkoumat nabízené benefity a přehodnotit jejich nabízení. Pro Pleas a. s. mohou být některé zbytečným výdajem, který zaměstnance ani nemotivuje k práci.

Graf č. 36 Považujete zaměstnanecké benefity Vaší firmy za dostačující k motivaci? THP pracovník (zdroj: vlastní) Otázka č. 17 I přes to, že dotazovaní zaměstnanci nepovažují benefity za dostatečně motivující, jejich nabízené množství označili jako dostatečné. Přesněji 46 % dotazovaných považuje množství nabízených výhod spíše za dostačující. Proto by bylo vhodné k zlepšení 57

motivace nepřidávat další benefity, ale spíše nahradit některé stávající jinými, lépe motivujícími benefity.

Graf č. 37 Považujete množství nabízených benefitů u Vás ve firmě za dostatečné? THP pracovník (zdroj: vlastní) Otázka č. 18 Graf č. 38 zachycuje ohodnocení zaměstnaneckých výhod z pohledu zaměstnance. Stupnice hodnocení je nastavena tak, že čím menší číslo je přiřazeno k benefitu, tím jej zaměstnanci považují za lepší a významnější. Stejně jako u dělníků i pracovníci THP považují za nejlepší benefit týden dovolené navíc. Opět je to nejspíše způsobeno nedostatkem volného času zaměstnanců a jejich potřebou relaxace. Překvapivě nejhůře dopadl benefit poskytnutí slev na firemní výrobky. Jak je patrné, pracovníci v oblasti THP upřednostňují volný čas před slevami na výrobek, možná z toho důvodu, že nepovažují firemní výrobky jako své prioritní potřeby.

Graf č. 38 Jak byste ohodnotil (a) význam benefitů Vám poskytovaných? THP pracovník (zdroj: vlastní) 58

Otázka č. 19 Na otázku, jaké zaměstnanecké benefity by měly být přidány, bohužel žádný dotazovaný pracovník neodpověděl. Pro tento výzkum je to, bohužel, chybou, protože by odpověď pomohla doporučit firmě, jaké benefity má přidat do portfolia nabízených. Otázka č. 20 Jak vyplynulo z dotazníků, na otázky odpovídalo 22 žen a 2 muži. Což je způsobeno tím, že v oblasti technicko-hospodářské již pracuje více mužů než ve vlastní výrobě. Otázka č. 21 Co se pracovního zařazení týče, vše odpovídali pracovníci na pozici referent (ka). Pro účely tohoto šetření byla tato pracovní pozice dostačující. Otázka č. 22 Poměrně jednoznačný výsledek dopadl u otázky, kolik km dojíždí respondenti do zaměstnání. Celkem 58 % je buď místních, nebo do vzdálenosti 5 km. Pleas a. s. poskytuje dobré zaměstnání pro uchazeče z kraje Vysočina, nejvíce přímo z města Havlíčkův Brod.

Graf č. 39 Kolik km dojíždíte do zaměstnání – THP pracovník (zdroj: vlastní)

59

Otázka č. 23 Dotazovaní zaměstnanci pracují ve firmě nejvíce 6 – 10 let (34 %), dále 11 – 15 let a 1 – 5 let (oboje po 25 %). Zaměstnanci pracující v rozmezí 6 – 10 let lze považovat za již zkušené, proto jsou jejich odpovědi objektivní a pro výzkum velmi vhodné.

Graf č. 40 Jak dlouho jste zaměstnanci firmy? – THP pracovník (zdroj: vlastní) Otázka č. 24 Dle očekávání nejvyšší dosažené vzdělání je vyšší než u zaměstnanců ve výrobě. Střední školu vystudovalo 71 %, nástavbové studium 9 % a pouze 4 % vystudovali učiliště. Pracovníci THP mají jiné požadavky na vykonávání práce, proto mají jiné dosažené vzdělání.

Graf č. 41 Jaké je Vaše nejvyšší dosažené vzdělání? – THP pracovník (zdroj: vlastní)

60

Otázka č. 25 Věková struktura dotazovaných byla velmi pestrá. Asi nejčastěji odpovídali zaměstnanci ve věku 36 – 40 let.

Graf č. 42 Kolik je Vám let? – THP pracovník (zdroj: vlastní)

7.2.1. Shrnutí dotazníků pro technicko-hospodářské pracovníky Pro zaměstnance technicko-hospodářské oblasti bylo připraveno 30 kopií dotazníků, přičemž zodpovězeno bylo celkem 24 dotazníků. Jelikož se jednalo o dotazované zaměstnance v oblasti technicko-hospodářské, byli mezi dotazovanými jak muži, tak ženy. Přesněji odpovědělo 22 žen a 2 muži, kdy všech 24 zaměstnanců pracuje na pozici referent(ka) a nejvyšší dosažené vzdělání je u většiny z nich střední škola. Dotazovaní jsou v různých věkových skupinách. Nejčastěji ale spadají do kategorie 36 – 40 let (29 %) a u firmy Pleas a.s. pracují po dobu 6 – 10 let. Tuto dobu lze považovat za dostatečnou pro poznání firmy a zařazení se do zaměstnání. Proto považuji odpovědi za objektivní a vhodné. Dalším charakteristickým rysem respondentů je to, že se jedná z 58 % o lidi žijící přímo v Havlíčkově Brodě, nebo do vzdálenosti 5 km. Pouze 4 % dojíždí ze vzdálenosti 31 – 40 km. Havlíčkův Brod je jedno z větších měst na Vysočině, firma Pleas a. s. nabízí velké množství pracovních míst, a to i po dobu ekonomické krize, proto jsou pracovníci většinou přímo z Havlíčkova Brodu. Dle výzkumu bylo zjištěno, že 38 % považuje peníze určitě za větší motivátor než slovní ohodnocení a podobně 37 % je spíše motivováno penězi než slovním 61

hodnocením. Pokud se ale jednalo o srovnání vykonané práce a za ni získané mzdy či platu, odpovědi byly velmi vyrovnané. Celkem 38 % považuje svůj plat za spíše neodpovídající a téměř totožně 37 % považuje svůj plat za spíše odpovídající. Co se týče pracovního prostředí, jsou pracovníci spokojeni. Pouze 4 % jsou nespokojena. Což je velmi pěkný výsledek, který pomáhá zvyšovat konkurenční výhodu oproti jiným firmám. Pro zaměstnance je náplň práce převážně motivující (pro 62 %), ale úroveň komunikace považuje celkem 75 % za dostačující. Na tento aspekt by se měl zaměstnavatel zaměřit, protože dobrá komunikace je v každé firmě, na každé pozici velmi důležitá. Dobře informovaní zaměstnanci se cítí sounáležití s firmou samotnou a pracují kvalitněji. Jedním z pozitivních zjištění je určitě také spokojenost zaměstnanců s prostorem, který jim zaměstnavatel poskytuje k vyjádření vlastního názoru a k osobnímu rozvoji. Celkem je 58 % spíše spokojeno a 17 % určitě spokojeno. Naopak velmi vyrovnaně dopadla otázka ohledně spokojenosti s možností kariérního růstu. Dohromady 38 % je spíše nespokojeno a 37 % je spíše spokojeno. Na tuto oblast by bylo vhodné se zaměřit, protože zde může zapůsobit konkurence a Pleas a. s. ztratit některé pracovníky. Na klíčovou otázku, zda ví o zaměstnaneckých benefitech, odpověděla většina, že ví (63 % o nich ví přesně), 50 % je spíše využívá a 37 % je určitě využívá. Důvodem tohoto výsledku by mohl být fakt, že THP pracovníci se snaží více nahlédnout do možností, které firma nabízí a využívají je. Podle výsledku šetření se o těchto výhodách dozvídají právě z pracovní smlouvy (42 %). THP pracovníci pravděpodobně pečlivěji kontrolují a pročítají pracovní smlouvu, a proto jsou lépe informovaní. Překvapivých 42 % považuje nabízené benefity za nedostačující k motivaci, ale co se množství týká,

to

považují

za

spíše dostatečné.

Proto

by

bylo

vhodné,

aby zaměstnavatel přehodnotil nabízené benefity. Není nutné přidávat další, ale spíše zaměnit méně oblíbené za ty, které by byly více využívány. K tomuto posouzení by mohl pomoci graf č. 38, kde jsou ohodnoceny dosud nabízené benefity podle toho, jak je zaměstnanci hodnotí jako užitečné. Nejvíce si cení týdnu dovolené navíc (číslem 1,3 kdy číslo 1 je nejlepší a 5 nejhorší), dále následuje příspěvek na stravování s celkovým ohodnocením 1,4. Naproti tomu, nejhůře ohodnoceny jsou slevy na výrobky. Neúspěch toto benefitu může být způsoben tím, že THP pracovníci mají 62

potřeby na vyšší úrovni Maslowovy pyramidy, než na jaké jsou pokrytí potřeby nového oblečení. Jako druhý nejhůře ohodnocený skončil benefit ve formě příspěvku na rekreaci na přehradě Vranov.

7.3. Výsledné porovnání obou dotazníků V následujícím textu budou shrnuty a porovnány výsledky dotazníkového šetření pro zaměstnance na pracovní pozici dělník (dělnice) a THP pracovníky. Ke shrnutí byly vybrány nejpodstatnější a nejzajímavější otázky, které vystihují cíl bakalářské práce. K prvnímu porovnání je zařazena otázka, zda jsou zaměstnanci více motivováni penězi, nebo slovním ohodnocením. Pro obě skupiny je shodné, že peníze jsou pro ně větším motivátorem, než ohodnocení slovní. Příčinou může být to, že zaměstnanci firmy působící v textilním průmyslu v dnešní době nemají tak velké mzdy, a proto upřednostňují peníze na každé úrovni. Rozdílného výsledku bylo dosaženo v otázce týkající se ekvivalentnosti mezi platem (mzdou) a odvedenou prací. Zatímco 52 % dělníků si myslí, že mzda spíše neodpovídá jejich vykonané práci, u THP pracovníků je toto procento nižší, 38 % pracovníků si myslí, že plat spíše neodpovídá a 37 % si myslí, že spíše odpovídá. Z toho vyplývá, že THP pracovníci jsou relativně spokojenější se svým platem. Na otázku ohledně spokojenosti s pracovním prostředím odpověděli pracovníci obou skupin celkem pozitivně. U TPH pracovníků je patrná větší spokojenost s pracovním prostředím (pouze 4 % jsou spíše nespokojeni), ale i u dělníků lze konstatovat, že jsou spokojeni. Tento výsledek je velmi příznivý pro zaměstnavatele, protože spokojení zaměstnanci odvádí lepší práci. Podle výsledků výzkumu lze říci, že obě skupiny zaměstnanců si myslí, že jejich práce je dostatečně motivující k výkonu. Je možné, že k tomuto výsledku přispívá právě zjištěná spokojenost s pracovním prostředím a dobrými vztahy se spolupracovníky. Mezi klíčové otázky v této práci patří rozhodně otázka, zda vědí zaměstnanci o zaměstnaneckých výhodách, které firma Pleas a.s. nabízí. Respondenti z oblasti vlastní výroby nejvíce odpověděli, že si nejsou jisti, ale že spíše ví. Takto odpovědělo celkem 41 % dělníků. Zdrojem informací pro ně je nejčastěji informační nástěnka. Rozdílně pracovníci THP odpověděli, že samozřejmě vědí o všech benefitech. Celkem 63

takto odpovědělo 63 % tázaných a zdrojem pro ně byla pracovní smlouva. Jsou zde možná různá vysvětlení tohoto výsledku. Možná dělníci nečtou tak pečlivě pracovní smlouvu, nebo mohou mít pracovní smlouvu odlišnou od THP pracovníků. Jako doporučení pro firmu, by bylo vhodné zkontrolovat, zda jsou informace o benefitech dostatečně přístupné všem zaměstnancům. Když firma poskytuje benefity, musí vynaložit náklady na jejich zajištění. Proto by bylo vhodné, aby zaměstnanci o nich věděli a mohli tyto výhody využívat. S nejasnostmi ohledně nabízených benefitů úzce souvisí i odpovědi na otázku, jestli zaměstnanci čerpají nabízené výhody. Z dělníků odpovědělo nejvíce lidí (41 %), že možnost benefitů spíše nevyužívají. Naopak u pracovníků techniko-hospodářské oblasti 50 % benefity spíše využívá a 37 % je určitě využívá. Nezájem dělníků o benefity je pravděpodobně způsoben nejistotou ohledně jejich nabídky. Celkových 41 % dělníků považuje benefity za spíše dostačující k motivaci. Kdežto 42 % THP pracovníků považuje nabízené benefity za spíše nedostačující k motivaci. Přitom pro 48 % je nabízené množství spíše nedostatečné a pro 46 % THP pracovníků je nabízené množství spíše dostatečné. Z toho vyplývá, že dělníci by chtěli více benefitů a pracovníci THP by chtěli spíše upravit benefity na takové, aby je více motivovaly. Jak bylo zjištěno z předchozích otázek, dělníci si nejsou jisti, zda ví o všech benefitech. Toto je příčina, že chtějí více výhod. Řešením by bylo ukázat těmto zaměstnancům všechny možnosti, které firma poskytuje. Dále je možné, že zaměstnanci berou některé benefity jako samozřejmost a ani si neuvědomují, že je to pro ně ze strany zaměstnavatele výhoda, jejíž poskytování není ze zákona povinné. Pro zaměstnavatele je jistě nejpřínosnější otázka hodnocení jím poskytovaných výhod pro zaměstnance. V dotazníku byly vyjmenovány benefity a zaměstnanci je hodnotili čísly 1 – 5, kdy výhoda označená číslem 1 je výborná a označená číslem 5 je považována za zbytečnou.

Jako nejlepší ohodnotily shodně obě skupiny benefit

ve formě týdnu dovolené navíc. Zaměstnanci v oblasti dělník (dělnice) tento benefit hodnotí číslem 1,7 a THP pracovníci jej hodnotí číslem 1,3. Na druhé pozici se umístil, opět pro obě skupiny pracovníků stejně, příspěvek na stravování. Dělníci jej ohodnotili číslem 1,8 a THP pracovníci číslem 1,4. Tyto dva benefity se dají podle obou skupin považovat za výborné a užitečné. Proto by nebylo vhodné nějak zásadně tyto výhody upravovat, protože v současné době jsou pro zaměstnance motivací a jsou jimi hojně 64

využívány. Naopak jako nejhůře hodnocený dopadl pro dělníky příspěvek na rekreaci. Jako rekreační středisko je nabízená přehrada Vranov. Dělníci označili tuto výhodu číslem 3,9. Pro THP pracovníky se příspěvek na rekreaci umístil na druhém nejhorším místě. Zde dostal ohodnocení 2,4. To, že v obou skupinách dopadl výsledek podobně, je důkazem toho, že by bylo vhodné například nabízet možnost rekreace v jiných střediscích. Příčinou může, samozřejmě, být také to, že dnes je trend jezdit na rekreaci do zahraničí a tuzemské kempy a střediska prožívají velké krize. Proto by chtělo podrobněji zjistit, co je příčinou nezájmu o tento benefit. Jako nejhůře hodnocený benefit dopadly ze strany THP pracovníků slevy na výrobky. Zde se mohl projevit vyšší stupeň Maslowovy pyramidy potřeb. Zaměstnanci THP oblasti upřednostňují například vzdělání nebo zajištění zdravotní péče před slevami na výrobky. Celkově lze shrnout, že THP pracovníci jsou spokojenější s nabízenými výhodami více než dělníci. To je patrné již z hodnocení všech výhod. Dělníci označili výhody vesměs čísly kolem 3, což znamená ohodnocení „dobrý“. Kdežto THP pracovníci hodnotili v průměru číslem 1,97, které znamená „užitečný“. Jelikož Pleas a. s. nabízí opravdu velkou škálu benefitů, těžko by se asi hledaly nějaké jiné, které nenabízí. Proto by bylo asi jediným řešením upravit hodnoty benefitů nebo změnit oblasti, kde se dají využívat. Například změnit oblast, na kterou se využívá příspěvek na rekreaci. Dalším opatřením, které by vedlo k většímu zájmu o nabízené benefity, by byla možnost změnit podmínky nutné k nárokům na čerpání výhod. Samozřejmě musí zůstat v souladu se zákonem. Mohla by se například změnit hodnota slev na vlastní výrobky tak, aby byla pro zaměstnance atraktivnější.

65

8.

Závěr

Tématem mé bakalářské práce byly Vybrané aspekty motivace pracovníků a jejich vliv na spokojenost zaměstnanců v textilní firmě. Vybranou firmou pro výzkum byl největší český výrobce textilu v České republice, tedy firma Pleas a.s., která sídlí v Havlíčkově Brodě. Ve své práci jsem nejprve popisovala způsoby a typy motivace zaměstnanců obecně, poté jsem vybrala zaměstnanecké benefity jako specifický aspekt motivace. Shrnula jsem možnosti poskytování těchto výhod u nás z hlediska daňové uznatelnosti, jak z pohledu zaměstnance, tak z pohledu zaměstnavatele. V praktické části jsem nejprve představila společnost a portfolio zaměstnaneckých benefitů, které nabízí. Dále jsem připravila dotazníkové šetření pro dvě skupiny zaměstnanců. První skupinou byli zaměstnanci na pozici dělník (dělnice) a druhou skupinou byli pracovníci technicko-hospodářské oblasti. Cílem šetření bylo zjistit spokojenost zaměstnanců s motivací ve firmě, zejména s odměňováním, pracovními podmínkami, podnikovou kulturou a stanovit, které benefity jsou zaměstnanci preferovány, případně navrhnout opatření na změnu v uplatňovaných benefitech. Výsledky jsem shrnula pro každou skupinu zvlášť, ale také jsem porovnala, v čem se jednotlivé

skupiny zaměstnanců

liší

vzájemně.

Zaměřila

jsem

se

zejména

na zaměstnanecké benefity, protože v současnosti jsou velmi důležitým aspektem, podle kterého uchazeči hodnotí své budoucí zaměstnavatele. Z dotazníkového výzkumu jsem zjistila, že oba typy zaměstnanců například preferují peníze před náhradním volnem, jsou spokojeni s pracovním prostředím a se svými spolupracovníky. Právě tyto aspekty pomáhají pracovníkům v motivaci k práci. Dále jsem zjistila, že THP pracovníci jsou spokojenější s odměnou za vykonanou práci než dělníci a jsou lépe informováni o možnostech čerpání zaměstnaneckých výhod než dělníci. Z toho důvodu pravděpodobně více čerpají možnosti benefitů. Zajímavým rozdílem je to, že dělníci (dělnice) by chtěli více benefitů, kdežto THP pracovníci by chtěli spíše změnit portfolio nabízených výhod. Vhodnou pomocí při řešení tohoto problému je to, že oba typy zaměstnanců považují za nejlepší benefit týden dovolené navíc a příspěvky na stravování. Naopak nejhůře u dělníků dopadl příspěvek na rekreaci

66

a u THP pracovníků slevy na výrobky. Celkově lze konstatovat, že THP pracovníci jsou spokojenějšími zaměstnanci, než pracovníci na pozici dělník (dělnice). Vyhodnocení dotazníků by mohlo být prospěšné pro Pleas a. s. zejména z toho hlediska, že ukazuje, jak jsou zaměstnanci spokojeni a jaký mají názor na jim poskytované benefity, pracovní prostředí, vedoucí pracovníky a spolupracovníky. Na základě těchto zjištění se firma může přizpůsobit, případně provést nová opatření ke spokojenosti zaměstnanců. Jelikož toto téma je velmi obsáhlé, zajisté by bylo možné dál a hlouběji zkoumat názory zaměstnanců. I přesto doufám, že má práce bude zajímavá především pro zkoumanou firmu, případně i pro jinou firmu založenou na podobné politice a strategii a pro studenty, kteří se budou podobným tématem zabývat.

67

Použitá literatura ARMSTRONG, Michael. Personální management. Vyd. 1. Praha : Grada, 1999. 963 s. ISBN 80-7169-614-5. ARMSTRONG, Michael. Řízení lidských zdrojů : nejnovější trendy a postupy. 10. vyd. Praha : Grada, 2007. 789 s. ISBN 80-247-1407-3. BEDRNOVÁ, Eva , et al. Psychologie a sociologie řízení. 3.rozšířené a doplněné . Praha : Management Press, 2007. 798 s. ISBN 978-80-7261-169-0. BĚLOHLÁVEK, František. Desatero manažera. první dotisk prvního vydání. Brno : Computer Press,a.s., 2007. 90 s. ISBN 80-7226-873-2. FOOT, Margaret; HOOK, Caroline. . Personalistika. 1. vyd. Praha : Computer Press, 2002. 462 s. ISBN 80-7226-515-6. FRANĚK, Petr. Maslowova pyramida lidských potřeb [online]. 2010-2011 [cit. 201108-01].

Fylozofie

úspěchu.

Dostupné

z

WWW:

uspechu.cz/maslowova-pyramida-lidskych-potreb/>. KOUBEK, Josef. Řízení lidských zdrojů : základy moderní personalistiky. 4. rozš. a dopl. vyd. Praha : Management Press, 2007. 399 s. ISBN 978-80-7261-168-3. MACHÁČEK, Ivan . Zaměstnanecké benefity : Praktická pomůcka jejich daňového řešení. 2010. Praha : C. H. Beck, 2010. 148 s. ISBN 978-80-7400-301-1. MARKOVÁ, Hana. Daňové zákony 2011 : úplná znění platná k 1.4.2011. 20.vydání. Praha : Grada Publishing, a.s., 2011. 264 s. ISBN 978-80-247-3944-1. PLEAS a.s. [online]. 2011 [cit. 2011-07-24]. Historie. Dostupné z WWW: . PLEAS a.s. [online]. 2011 [cit. 2011-07-24]. Historie. Dostupné z WWW: . TURECKIOVÁ, Michaela . Řízení a rozvoj lidí ve firmách. 1.vydání. Praha : Grada Publishing,a.s., 2004. 172 s. ISBN 80-247-0405-6. 68

Seznam použitých obrázků, tabulek a grafů Obrázek 1 : Proces motivace ................................................................................. 4 Obrázek 2:Maslowova hierarchie potřeb ............................................................... 7

Tabulka č. 1 Přehled odměn za odpracované roky ................................................. 27

Graf č. 1 Pod pojmem osobní vize si představuji? ................................................. 30 Graf č. 2 Máte stanovenou svou osobní vizi? ......................................................... 31 Graf č. 3 Jsou pro Vás peníze větší motivací než slovní ohodnocení?..................... 31 Graf č. 4 Myslíte, že Váš plat (mzda) je odpovídající Vámi vykonávané práci? ..... 32 Graf č. 5 Kterou z následujících variant upřednostňujete? ...................................... 32 Graf č. 6 Vyhovuje Vám pracovní prostředí? ......................................................... 33 Graf č. 7 Co byste změnil (a) na Vašem pracovním prostředí? ............................... 33 Graf č. 8 Je Vaše náplň práce pro Vás dostatečně motivující? ................................ 34 Graf č. 9 Co byste chtěl (a) na Vaší náplni práce změnit? ...................................... 34 Graf č. 10 Vyhovuje Vám Vaše pracovní doba?..................................................... 35 Graf č. 11 Máte dobré vztahy se spolupracovníky? ................................................ 35 Graf č. 12 Jak byste ohodnotili styl vedení Vašeho přímého nadřízeného? ............. 36 Graf č. 13 Víte o zaměstnaneckých benefitech, které nabízí Vaše firma? ............... 36 Graf č. 14 Využíváte nabízené benefity? ................................................................ 37 Graf č. 15 Jak jste se dozvěděl (a) o možnostech využívání zaměstnaneckých benefitů ve Vaší firmě? .............................................................. 37 Graf č. 16 Považujete zaměstnanecké benefity Vaší firmy za dostačující k motivaci? ............................................................................ 38 Graf č. 17 Považujete množství nabízených benefitů u Vás ve firmě za dostatečné?................................................................................... 38 Graf č. 18 Jak byste ohodnotil (a) význam benefitů Vám poskytovaných? ............. 39 Graf č. 19 Kolik km dojíždíte do zaměstnání ......................................................... 40 Graf č. 20 Jak dlouho jste zaměstnanci firmy? ....................................................... 40 Graf č. 21 Jaké je Vaše nejvyšší dosažené vzdělání? .............................................. 41 Graf č. 22 Kolik je Vám let? .................................................................................. 41 Graf č. 23 Pod pojmem osobní vize si představuji? – THP pracovník..................... 43 Graf č. 24 Máte stanovenou svou osobní vizi? – THP pracovník ............................ 44 69

Graf č. 25 Jsou pro Vás peníze větší motivací než slovní ohodnocení? – THP pracovník .............................................................. 44 Graf č. 26 Myslíte, že Váš plat (mzda) je odpovídající Vámi vykonávané práci? – THP pracovník ...................................................................... 45 Graf č. 27 Vyhovuje Vám Vaše pracovní doba? – THP pracovník ......................... 45 Graf č. 28 Vyhovuje Vám pracovní prostředí? – THP pracovník ............................ 46 Graf č. 29 Je Vaše náplň práce pro Vás dostatečně motivující? – THP pracovník .................................................................................. 46 Graf č. 30 Na jaké úrovni považujete komunikaci a informovanost ve Vaší firmě? – THP pracovník ............................................................................. 47 Graf č. 31 Vyhovuje Vám prostor k vyjádření vlastního názoru při řešení problémů a osobnímu rozvoji? ............................................................... 48 Graf č. 32 Je dle Vašeho názoru dostačující možnost postupu a růstu Vaší kariéry? – THP pracovník ...................................................... 48 Graf č. 33 Víte o zaměstnaneckých benefitech, které nabízí Vaše firma? -THP pracovník .............................................................. 49 Graf č. 34 Využíváte nabízené benefity? -THP pracovník ...................................... 49 Graf č. 35 Jak jste se dozvěděl (a) o možnostech využívání benefitů ve Vaší firmě? – THP pracovník ............................................................... 50 Graf č. 36 Považujete zaměstnanecké benefity Vaší firmy za dostačující k motivaci? – THP pracovník ........................................................... 50 Graf č. 37 Považujete množství nabízených benefitů u Vás ve firmě za dostatečné? – THP pracovník ..................................................... 51 Graf č. 38 Jak byste ohodnotil (a) význam benefitů Vám poskytovaných? – THP pracovník .................................................................. 51 Graf č. 39 Kolik km dojíždíte do zaměstnání – THP pracovník .............................. 52 Graf č. 40 Jak dlouho jste zaměstnanci firmy? -THP pracovník ............................. 53 Graf č. 41 Jaké je Vaše nejvyšší dosažené vzdělání? – THP pracovník .................. 53 Graf č. 42 Kolik je Vám let? – THP pracovník ...................................................... 54

70

Příloha č.1 Dobrý den!

Na úvod bych Vám chtěla poděkovat za čas, který mi věnujete, a také bych Vám chtěla představit tento dotazník, který právě držíte ve svých rukách.

Jedná se o dotazník, který obsahuje otázky týkající se zaměstnaneckých benefitů a jejich vliv na efektivitu práce. Obsahuje několik otázek, k jejichž vyplnění postačí přibližně 10 minut Vašeho času. Vyplněný dotazník poslouží v celkovém vyhodnocení ke zpracování mé bakalářské práce, kterou zpracovávám na Vysoké škole polytechnické v Jihlavě. Dotazník je zcela anonymní a poslouží pouze ke zpracování mé práce, proto Vás prosím o pravdivé označení odpovědí.

Děkuji za Váš věnovaný čas.

Simona Vobořilová, studentka Vysoké školy polytechnické Jihlava, obor Finance a řízení

Vámi vybranou odpověď zaškrtněte.

1. Pod pojmem osobní vize si představuji:  Něco co je pro každého v životě prioritou.  Něco, čeho bych chtěl dosáhnout ve svém osobním životě.  Něco, co je v dnešní době přežitek.  Nepředstavuji si nic, nezajímám se o to. 2. Máte stanovenou svou osobní vizi?  Ano, mám  Ano, ale neustále ji měním.  Ne, ale přemýšlím o ní.  Ne, nemám. 3. Jsou pro Vás peníze větší motivací než slovní ohodnocení?  Určitě ano  Spíše ano  Spíše ne  Určitě ne

71

4. Myslíte, že Váš plat (mzda) je odpovídající Vámi vykonávané práci?  Určitě ano  Spíše ano  Spíše ne  Určitě ne 5. Kterou z následujících variant upřednostňujete?  Náhradní volno  Proplácení přesčasů 6. Vyhovuje Vám pracovní prostředí?  Určitě ano  Spíše ano  Spíše ne  Určitě ne 7. Co byste změnil(a) na Vašem pracovním prostředí? _______________________________ (Pokud byste nic neměnil(a), pokračujte, prosím, otázkou č. 8)

8. Je Vaše náplň práce pro Vás dostatečně motivující?  Určitě ano  Spíše ano  Spíše ne  Určitě ne 9. Co byste chtěl(a) na Vaší náplni práce změnit? _______________________________ (Pokud byste nic neměnil(a), pokračujte, prosím, otázkou č. 10)

10. Vyhovuje Vám Vaše pracovní doba?  Určitě ano  Spíše ano  Spíše ne  Určitě ne 11. Máte dobré vztahy se spolupracovníky?  Určitě ano  Spíše ano  Spíše ne  Určitě ne 12. Jak byste ohodnotili styl vedení Vašeho přímého nadřízeného?  Vynikající  Velmi dobrá  Dostačující  Nedostačující 13. Víte o zaměstnaneckých benefitech, které nabízí Vaše firma?  Ano, samozřejmě 100% vím.  Nejsem si jistý, spíše vím.  Nejsem si jistý, spíše nevím.  Ne, nevím. 14. Využíváte nabízené benefity? 72

 Určitě ano  Spíše ne

 Spíše ano  Určitě ne

15. Jak jste se dozvěděl(a) o možnostech využívání zaměstnaneckých benefitů ve Vaší firmě?  Při přijímání do zaměstnání  Z informační nástěnky  Z pracovní smlouvy  Z kolektivní smlouvy  Jiné:_________________________ 16. Považujete zaměstnanecké benefity Vaší firmy za dostačující k motivaci?  Určitě ano  Spíše ano  Spíše ne  Určitě ne 17. Považujete množství nabízených benefitů u Vás ve firmě za dostatečné?  Určitě ano  Spíše ano  Spíše ne  Určitě ne

18. Jak byste ohodnotil(a) význam benefitů Vám poskytovaných? (stupnicí 1-5, 1=vynikající, 2=chvalitebný, 3=dobrý, 4=dostačující, 5=nedostačující)            

Příspěvek na dojíždění do zaměstnání Zajištění dopravy z práce Poskytnutí závodní zdravotní péče Zvýšení zákonné dovolené o 1 týden Příspěvek na stravování Ubytování pro zaměstnance Příspěvek na rekreaci Odměny a dary k výročí Vzdělávání Poskytnutí strojového parku a IT technologií Stabilizační příspěvek ženám na mateřské Slevy na výrobky

____ ____ ____ ____ ____ ____ ____ ____ ____ ____ ____ ____

19. Jaké zaměstnanecké benefity byste chtěl(a) přidat? ______________________________________________________________ 20. Jakého jste pohlaví?  Muž  Žena  21. Jaké je Vaše pracovní zařazení?  Ředitel 73

 Vedoucí odboru  Vedoucí oddělení

   

Referent Technik Mistr Dělník

22. Kolik km dojíždíte do zaměstnání?  0 -5  6-10  21-30  31-40 23. Jak dlouho jste zaměstnanci firmy?  0-1 rok  1-5 let  16-20 let  více jak 20 let

 11-20  41-50

 více jak 50 km

 6-10 let

 11-15 let

24. Jaké je Vaše nejvyšší dosažené vzdělání?  Učiliště  Nástavbové studium  Střední škola  VOŠ  VŠ 25. Kolik Vám je let?  15-20  21-25  26-30  31-35  36-40  41-45  46-50  51-55 

56-60

 61-65

 66-70

Děkuji za Váš čas věnovaný k vyplňování dotazníku!

74

Příloha č.2 Dobrý den!

Na úvod bych Vám chtěla poděkovat za čas, který mi věnujete, a také bych Vám chtěla představit tento dotazník, který právě držíte ve svých rukách.

Jedná se o dotazník, který obsahuje otázky týkající se zaměstnaneckých benefitů a jejich vliv na efektivitu práce. Obsahuje několik otázek, k jejichž vyplnění postačí přibližně 10 minut Vašeho času. Vyplněný dotazník poslouží v celkovém vyhodnocení ke zpracování mé bakalářské práce, kterou zpracovávám na Vysoké škole polytechnické v Jihlavě. Dotazník je zcela anonymní a poslouží pouze ke zpracování mé práce, proto Vás prosím o pravdivé označení odpovědí.

Děkuji za Váš věnovaný čas.

Simona Vobořilová, studentka Vysoké školy polytechnické Jihlava, obor Finance a řízení

Vámi vybranou odpověď zaškrtněte.

1. Pod pojmem osobní vize si představuji:  Něco co je pro každého v životě prioritou.  Něco, čeho bych chtěl dosáhnout ve svém osobním životě.  Něco, co je v dnešní době přežitek.  Nepředstavuji si nic, nezajímám se o to. 2. Máte stanovenou svou osobní vizi?  Ano, mám  Ano, ale neustále ji měním.  Ne, ale přemýšlím o ní.  Ne, nemám. 3. Jsou pro Vás peníze větší motivací než slovní ohodnocení?  Určitě ano  Spíše ano  Spíše ne  Určitě ne

75

4. Myslíte, že Váš plat (mzda) je odpovídající Vámi vykonávané práci?  Určitě ano  Spíše ano  Spíše ne  Určitě ne 5. Vyhovuje Vám Vaše pracovní doba?  Určitě ano  Spíše ano  Spíše ne  Určitě ne 6. Vyhovuje Vám pracovní prostředí?  Určitě ano  Spíše ano  Spíše ne  Určitě ne

7. Co byste změnil(a) na Vašem pracovním prostředí? _______________________________ (Pokud byste nic neměnil(a), pokračujte, prosím, otázkou č. 8)

8. Je Vaše náplň práce pro Vás dostatečně motivující?  Určitě ano  Spíše ano  Spíše ne  Určitě ne 9. Co byste chtěl(a) na Vaší náplni práce změnit? _______________________________ (Pokud byste nic neměnil(a), pokračujte, prosím, otázkou č. 10) 10. Na jaké úrovni považujete komunikaci a informovanost ve Vaší firmě?  Vynikající  Velmi dobrá  Dostačující  Nedostačující 11. Vyhovuje Vám poskytovaný prostor k vyjádření vlastního názoru při řešení problémů a osobnímu rozvoji?  Určitě ano  Spíše ano  Spíše ne  Určitě ne 12. Je dle Vašeho názoru dostačující možnost postupu a růstu Vaší kariéry?  Určitě ano  Spíše ano  Spíše ne  Určitě ne 13. Víte o zaměstnaneckých benefitech, které nabízí Vaše firma?  Ano, samozřejmě 100% vím.  Nejsem si jistý, spíše vím.  Nejsem si jistý, spíše nevím. 76

 Ne, nevím. 14. Využíváte nabízené benefity?  Určitě ano  Spíše ano  Spíše ne  Určitě ne 15. Jak jste se dozvěděl(a) o možnostech využívání zaměstnaneckých benefitů ve Vaší firmě?  Při přijímání do zaměstnání  Z informační nástěnky  Z pracovní smlouvy  Z kolektivní smlouvy  Jiné:_________________________ 16. Považujete zaměstnanecké benefity Vaší firmy za dostačující k motivaci?  Určitě ano  Spíše ano  Spíše ne  Určitě ne 17. Považujete množství nabízených benefitů u Vás ve firmě za dostatečné?  Určitě ano  Spíše ano  Spíše ne  Určitě ne 18. Jak byste ohodnotil(a) význam benefitů Vám poskytovaných? (stupnicí 1-5, 1=vynikající, 2=chvalitebný, 3=dobrý, 4=dostačující, 5=nedostačující)            

Příspěvek na dojíždění do zaměstnání Zajištění dopravy z práce Poskytnutí závodní zdravotní péče Zvýšení zákonné dovolené o 1 týden Příspěvek na stravování Ubytování pro zaměstnance Příspěvek na rekreaci Odměny a dary k výročí Vzdělávání Poskytnutí strojového parku a IT technologií Stabilizační příspěvek ženám na mateřské Slevy na výrobky

____ ____ ____ ____ ____ ____ ____ ____ ____ ____ ____ ____

19. Jaké zaměstnanecké benefity byste chtěl(a) přidat? _____________________________________________ 20. Jakého jste pohlaví?  Muž  Žena 21. Jaké je Vaše pracovní zařazení?  Ředitel 77

 Vedoucí odboru  Vedoucí oddělení

   

Referent Technik Mistr Dělník

22. Kolik km dojíždíte do zaměstnání?  0 -5  6-10  21-30  31-40 23. Jak dlouho jste zaměstnanci firmy?  0-1 rok  1-5 let  16-20 let  více jak 20 let

 11-20  41-50

 více jak 50 km

 6-10 let

 11-15 let

24. Jaké je Vaše nejvyšší dosažené vzdělání?  Učiliště  Nástavbové studium  VOŠ  VŠ 25. Kolik Vám je let?  15-20  36-40 

56-60

 Střední škola

 21-25  41-45

 26-30  46-50

 61-65

 66-70

 31-35  51-55

Děkuji za Váš čas věnovaný k vyplňování dotazníku!

78

Vysoká škola polytechnická Jihlava Katedra ekonomických studií

Recommend Documents