VYSOKÁ ŠKOLA POLYTECHNICKÁ JIHLAVA Katedra ekonomických studií
M e t o d ol og i e vý b ě r o vé h o ř í z e ní bakalářská práce
Autor: Karolína Prchalová Vedoucí práce: PhDr. Eva Půlkrábková Jihlava 2012
Anotace Popis jednotlivých metod výběrového řízení a následné porovnání v praxi ve veřejné správě a soukromé sféře. Klíčová slova výběrové řízení, výběrový pohovor, assessment centre, psychometrické testy, reference
Annotation Description of methods for the selection procedure and then comparing the practice in the public administration and the private sector. Keywords selection procedure, selection interview, assessment centers, psychometric tests, references
Ráda bych zde poděkovala paní PhDr. Evě Půlkrábkové za vzácné rady a upomínky při vedení bakalářské práce. Dále za obrovskou ochotu poskytnout veškeré potřebné informace o výběrovém řízení Kraje Vysočina paní Ing. Bc. Ivaně Hanákové Kosourové DiS., paní tajemnici Danuši Záhorské, která poskytla informace z úřadu městyse Luka nad Jihlavou. Poděkování patří i paní Michaele Bartůškové z Vodafone CZ a paní Ing. Jitce Savické z firmy Webhouse, s.r.o. Dále za poskytnutí informací paní Leoně Dubové z krajského ředitelství Vysočina Policie ČR a paní Mgr. Šárce Kubátové z Úřadu práce Jihlava. V neposlední řadě děkuji rodině a přátelům za podporu nejen při vypracovávání této práce, ale i za podporu při studiu.
Prohlašuji, že předložená bakalářská práce je původní a zpracoval/a jsem ji samostatně. Prohlašuji, že citace použitých pramenů je úplná, že jsem v práci neporušil/a autorská práva (ve smyslu zákona č. 121/2000 Sb., o právu autorském, o právech souvisejících s právem autorským a o změně některých zákonů, v platném znění, dále též „AZ“). Souhlasím s umístěním bakalářské práce v knihovně VŠPJ a s jejím užitím k výuce nebo k vlastní vnitřní potřebě VŠPJ . Byl/a jsem seznámen/a s tím, že na mou bakalářskou práci se plně vztahuje AZ, zejména § 60 (školní dílo). Beru na vědomí, že VŠPJ má právo na uzavření licenční smlouvy o užití mé bakalářské práce a prohlašuji, že s o u h l a s í m s případným užitím mé bakalářské práce (prodej, zapůjčení apod.). Jsem si vědom/a toho, že užít své bakalářské práce či poskytnout licenci k jejímu využití mohu jen se souhlasem VŠPJ, která má právo ode mne požadovat přiměřený příspěvek na úhradu nákladů, vynaložených vysokou školou na vytvoření díla (až do jejich skutečné výše), z výdělku dosaženého v souvislosti s užitím díla či poskytnutím licence. V Jihlavě dne ................................................... Podpis
Obsah 1
ÚVOD ................................................................................................................... 8
2
ZÍSKÁVÁNÍ, VÝBĚR A PŘIJÍMÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ ................................ 9 Kroky procesu získávání a výběru zaměstnanců ................................................................... 9
1.2. 1.2.1.
Popis pracovní pozice ........................................................................................................ 10
1.2.2.
Charakteristika nových zaměstnanců .................................................................................. 10
1.2.3.
Způsob výběru nových zaměstnanců .................................................................................. 10
METODY VÝBĚROVÉHO ŘÍZENÍ ............................................................... 12
3 1.3.
Assessment centre (AC) ........................................................................................................ 12
1.3.1.
Možnosti využití AC .......................................................................................................... 12
1.3.2.
Techniky používané v assessment centrech......................................................................... 13
1.3.3.
Projektování a realizace assessment center ......................................................................... 17 Výběrový pohovor (interview) ............................................................................................. 20
1.4. 1.4.1.
Strukturovaný pohovor ...................................................................................................... 21
1.4.2.
Nestrukturovaný pohovor ................................................................................................... 21
1.4.3.
Polostrukturovaný pohovor ................................................................................................ 21
1.4.4.
Individuální pohovor (1+1) ................................................................................................ 22
1.4.5.
Pohovorové panely ............................................................................................................ 22
1.4.6.
Výběrová komise ............................................................................................................... 22
1.4.7.
Fáze přijímacího pohovoru ................................................................................................. 22 Psychometrické testy ............................................................................................................ 23
1.5. 1.5.1.
Testy schopností (inteligence) ............................................................................................ 23
1.5.2.
Testy osobnosti .................................................................................................................. 24
1.5.3.
Testy speciálních schopností a dovedností .......................................................................... 24
1.6.
Reference .............................................................................................................................. 24
1.7.
Analýza životopisů................................................................................................................ 25
1.8.
Příklad výběrových kritérií a odpovídajících metod ........................................................... 25
4
PRAKTICKÁ ČÁST ......................................................................................... 27
5
WEBHOUSE, S.R.O. ......................................................................................... 28
5.1
pozice podléhající výběrovému řízení ....................................................................................... 28
5.1.1
Pozice Programátor ............................................................................................................ 28
5.1.2
Pozice obchodní zástupce, manažer obchodu a produkce, grafik ......................................... 29
5.1.3
Účetní, administrativní pracovník/pracovnice ..................................................................... 29
5.2
Shrnutí Webhouse, s.r.o. ........................................................................................................... 29
6
VODAFONE CZ ................................................................................................ 30
6.1
O společnosti Vodafone CZ....................................................................................................... 30
6.2
Výběrové řízení u Vodafone CZ (Jihlava) ................................................................................ 30
6.2.1
První kolo .......................................................................................................................... 30
6.2.2
Druhé kolo......................................................................................................................... 31
6.2.3
Třetí kolo........................................................................................................................... 31
6.2.4
Čtvrté kolo......................................................................................................................... 31
6.2.5
Páté kolo............................................................................................................................ 32
6.3
Závěr výběrového řízení ........................................................................................................... 32
7
KRAJ VYSOČINA ............................................................................................ 33
7.1
Orgány kraje ............................................................................................................................. 33
7.2
Popis výběrového řízení Kraje Vysočina .................................................................................. 34
7.2.1
Oznámení výběrového řízení .............................................................................................. 34
7.2.2
První kolo .......................................................................................................................... 35
7.2.3
Druhé kolo......................................................................................................................... 36
7.2.4
Třetí kolo........................................................................................................................... 36
7.2.5
Čtvrté kolo......................................................................................................................... 36
7.3
Závěr ......................................................................................................................................... 36
8
MĚSTYS LUKA NAD JIHLAVOU.................................................................. 38
8.1
O městysi Luka nad Jihlavou ................................................................................................... 38
8.1.1 8.2
Organizační struktura ......................................................................................................... 38
Výběrové řízení v městysi Luka nad Jihlavou .......................................................................... 39
8.2.1
Oznámení o výběrovém řízení ............................................................................................ 39
8.2.2
Výběrová komise ............................................................................................................... 39
8.2.3
Průběh výběrového řízení................................................................................................... 39
Rozhodnutí ........................................................................................................................ 40
8.2.4
9
POLICIE ČR - KRAJSKÉ ŘEDITELSTVÍ POLICIE KRAJE VYSOČINA 41
9.1
O Policii ČR .............................................................................................................................. 41
9.2
Výběrové řízení ......................................................................................................................... 41
9.2.1
Výběrové řízení u zaměstnanců dle zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce ......................... 42
9.2.2
Výběrové řízení u služebních míst (policista) ..................................................................... 43
ÚŘAD PRÁCE ČESKÉ REPUBLIKY KRAJSKÁ POBOČKA VYSOČINY 45
10 10.1
O Úřadu práce ČR ............................................................................................................... 45
10.2
Oznámení o výběrovém řízení .............................................................................................. 45
10.3
Průběh výběrového řízení .................................................................................................... 46
10.3.1
První kolo ..................................................................................................................... 46
10.3.2
Druhé kolo .................................................................................................................... 46
10.3.3
Závěr výběrového řízení ................................................................................................ 46
11
POROVNÁNÍ VÝSLEDKŮ SOUKROMÉHO SEKTORU ............................ 47
12
POROVNÁNÍ VÝSLEDKŮ SAMOSPRÁVY .................................................. 48
13
POROVNÁNÍ VÝSLEDKŮ STÁTNÍ SPRÁVY .............................................. 49
14
ZÁVĚR............................................................................................................... 50
LITERATURA .......................................................................................................... 51 SEZNAM TABULEK ............................................................................................... 53 PŘÍLOHY .................................................................................................................. 54
1 Úvod Téma Metodologie výběrového řízení jsem si vybrala z důvodu, že je velice důležité vědět, jak v současné době probíhají výběrová řízení a jaké metody jsou použity pro vybrání nejlepšího účastníka. Rozhodla jsem se provést analýzu výběrového řízení ve veřejné správě (státní správě a samosprávě) a soukromém sektoru, kde budu porovnávat vždy dva subjekty. V teoretické části se zaměřuji na jednotlivé metody výběrového řízení, které jsou v praxi používány. Zde je poukázáno u jednotlivých metod na jejich výhody a nevýhody, na které by se měl zaměstnavatel zaměřit a následně vybrat vhodnou metodu či metody, které chce použít tak, aby vybral nejvhodnějšího uchazeče pro danou pracovní pozici. Následně porovnám teorii s praxí. V praktické části provedu analýzu metodologie výběrového řízení v jednotlivých institucích. Do této části byly vybrány za státní správu instituce Policie ČR (ředitelství Kraje Vysočina), s níž bude porovnávána instituce Úřad práce ČR (krajská pobočka Vysočiny). Dále byl vybrán Městys Luka nad Jihlavou, který reprezentuje samosprávu, ten bude porovnáván s Krajským úřadem Vysočina. Za soukromou sféru byla vybrána společnost Webhouse, s.r.o, která se řadí svojí velikostí mezi malé společnosti, ta bude porovnána se společností Vodafone CZ, která patří počtem svých zaměstnanců mezi velké společnosti. Závěrem shrnu práci a poukáži na to, jaké metody jsou výhodné pro dané pracovní pozice. Porovnám výsledky z analýz zkoumaných institucí a následné vyhodnocení.
8
2 Získávání, výběr a přijímání zaměstnanců Proces získávání a výběr zaměstnanců začíná již od vymezení požadavků na pracovní pozici, dále způsob získání zaměstnanců a nakonec výběr uchazečů (výběrové řízení) a poslední etapou je přijetí vybraného kandidáta. (Zuzana Dvořáková a kolektiv 2001) Získávání zaměstnanců je dlouhodobý firemní proces, opírající se o různé formy prezentace firmy na pracovním trhu a vytváření dobrého jména společnosti (zaměstnavatele). Firmy se snaží mít trvalý zájem kvalitních uchazečů o práci v dané společnosti a také o to, aby maximum pracovních míst bylo co nejdříve obsazeno. Často se pracovní místa obsazují tzv. spontánními uchazeči, to jsou lidé, kteří sami osloví společnost, aniž by společnost použila například inzerci. (Zuzana Dvořáková a kolektiv 2001) Činnosti personálního útvaru probíhají zároveň s činnostmi liniových manažerů společnosti. Úkolem personalistů je zajištění vhodných zaměstnanců na dané pozice. Personalisté mohou mít kompetenci ke stanovení a rozhodnutí pravomocí při výběrovém řízení, včetně dělby těchto pravomocí mezi vedením společnosti a liniovými manažery. Personální útvar případně zpracovává inzerce a poskytuje liniovým manažerům poradenskou podporu ve výběrových metodách tak, aby byl dodržován organizační průběh, sledovat je, zda jsou ve výběrovém řízení slabiny. (Zuzana Dvořáková a kolektiv 2001)
1.2. Kroky procesu získávání a výběru zaměstnanců Výběr zaměstnanců se skládá z několika kroků, které jsou následující: -
popis pracovní pozice,
-
charakteristika nových zaměstnanců,
-
způsob výběru nových zaměstnanců,
-
výběr vhodných metod pro získání zaměstnanců,
-
provedení vybraných metod, 9
-
výběr uchazeče. (Zuzana Dvořáková a kolektiv 2001)
1.2.1. Popis pracovní pozice První krok je stanovení pracovní pozice, upřesnění požadavků, které budou kladeny na uchazeče. Čím lépe si stanovíme kritéria a požadavky, tím bude mnohem jednodušší vybrat vhodného kandidáta. Pokud je pracovní pozice nově vytvořena, musíme ji předem upřesnit. (Zuzana Dvořáková a kolektiv 2001)
1.2.2. Charakteristika nových zaměstnanců Uchazeč by měl mít na danou pracovní pozici určité vlastnosti, proto je musí společnost předem určit. Na pracovní pozici jsou kladeny požadavky, které můžeme následně rozdělit na tyto oblasti: -
vzdělání,
-
pracovní zkušenosti,
-
osobnostní předpoklady,
-
motivace,
-
speciální znalosti,
-
časová flexibilita a zdravotní stav.
Předem si stanovíme, jaké hodnoty jsou pro nás prioritní a které nemají takovou váhu. Musíme si ale stanovit takové charakteristiky, které půjdou vybranou metodou zjistit. (Zuzana Dvořáková a kolektiv 2001) 1.2.3. Způsob výběru nových zaměstnanců Je mnoho způsobů, kde a jak získat nové zaměstnance. Výběr z vlastních řad zaměstnanců. Tento způsob má výhodu v tom, že zaměstnanec již zná chod podniku, kulturu. Použití interních zdrojů je nejlevnějším způsobem. (Zuzana Dvořáková a kolektiv 2001)
10
Osobní doporučení je založeno na referenci od známého nebo spolupracovníka. Osobní doporučení nám přinese bližší informace, než bychom se dozvěděli v životopise, a pokud jsou informace od blízké osoby, můžeme je brát jako důvěryhodné. (Zuzana Dvořáková a kolektiv 2001) Získávání zaměstnanců prostřednictvím škol je výhodné, když si chceme zaškolit sami zaměstnance (studenti prozatím nemají žádné návyky z jiného zaměstnání). Budoucí zaměstnance si můžou společnosti vybírat již během studia (během vykonávání praxe v dané společnosti). (Zuzana Dvořáková a kolektiv 2001) Úřad práce není moc používaný zdroj pro získání zaměstnanců. Úřad práce využíváme spíše pro méně kvalifikované pozice, ale pokud je období, kdy dochází k velkému propouštění zaměstnanců, můžeme zde najít i kvalifikované pracovníky. (Zuzana Dvořáková a kolektiv 2001) Agentury zprostředkující dočasné zaměstnání se využívají pro najímání dočasných zaměstnanců. Agenturu společnost využívá především pro dočasné a rychlé obsazení potřebné pozice. (Zuzana Dvořáková a kolektiv 2001) Internet je velice používaný způsob, jak vyhledat nové zaměstnance. Společnost může informovat o volném pracovním místě na svých webových stránkách, kde se zájemce dozví informace o společnosti. (Zuzana Dvořáková a kolektiv 2001) Inzerát je velice rozšířenou metodou. Inzerát osloví vysoký počet lidí z různých okruhů. Pokud chceme použít inzerční metodu, musíme zvolit vhodný text a místo, kam inzerát vyvěsit. U inzerce musíme zvolit vhodnou grafickou stránku. (Zuzana Dvořáková a kolektiv 2001)
11
3 Metody výběrového řízení V této kapitole rozeberu jednotlivé metody výběrového řízení. U každé metody bude poukázáno na výhody a nevýhody, a jaké jsou postupy u jednotlivých metod. Poukázáno bude na assessment centre (AC), výběrový pohovor, zkoumání životopisů, testy znalostí a dovedností, testy inteligence, zkoumání referencí. Podrobněji budou zkoumány metody, které se vyskytují v praktické části.
1.3.
Assessment centre (AC)
Assessment centre je metoda, o které se dá říct, že je sestavena z více metod. Tato metoda má více účelů, kdy je možné ji použít. Používá se pro nabírání nových zaměstnanců. AC se především používá pro obsazení manažerských postů. (Petr Montag 2002) Aby se dalo hovořit o assessment centre, měl by soubor zmíněných metod zahrnovat:
přesně definované parametry, které chceme zjistit,
použití více druhů technik,
jednotlivé techniky musí zkoumat účastníky assessment centre v situacích, které se velice blíží situacím, v nichž se zjišťované charakteristiky (vlastnosti, dovednosti) uplatní,
assessment centre probíhá pod dozorem vyškolených pozorovatelů,
závěrečná zpráva o každém účastníku musí být výsledkem všech použitých technik a musí dbát na závěry všech příslušných pozorovatelů. (Petr Montag 2002) Assessment centre je vhodné použít při obsazování vysoké manažerské funkce, dále na pozici, kam se hlásí větší počet uchazečů a na pozice, ve kterých je kontakt se zákazníky. (Hana Kyrianová 2003)
1.3.1. Možnosti využití AC Existují tři základní způsoby využití assessment centre. Některé způsoby se mohou prolínat. (Petr Montag 2002) 12
Výběr více pracovníků téže profese z většího množství uchazečů (prodejci, manažeři klíčových zákazníků, budování zcela nových týmů u rozvíjejícího se podniku apod.). Uchazeči nemusí mít potřebné znalosti nebo zkušenosti – měly by zde být spíše obecnější modelové situace. (Petr Montag 2002) Z modelových cvičení se ukáže, jaké má účastník reakce a jaké je jeho rozhodování v daných situacích, které jsou pro budoucí práci důležité. (Petr Montag 2002) Zjištění aktuálního stavu osobnostních charakteristik u většího počtu pracovníků stejné profese jako podklad pro návrh jejich rozvojových potřeb a vytvoření výcvikového harmonogramu. V tomto způsobu zjišťování počítáme, že účastníci mají dostatek zkušeností a znalosti a k tomu můžeme vytvořit jednotlivé skupiny a cvičení. (Petr Montag 2002) Cílem je zjištění silných a slabých stránek účastníků.(Petr Montag 2002) Jako samotný vzdělávací projekt, který slouží k procvičování manažerských dovedností a týmové práce. V tomto projektu je kladen důraz na zpětnou vazbu. V tomto projektu se snažíme naučit nové manažerské dovednosti a spolupráci v týmu. (Petr Montag 2002) Výhodou metody je to, že můžeme vytvořit libovolné situace, ve kterých můžeme posuzovat chování účastníků v nastalých situacích. (Petr Montag 2002)
1.3.2. Techniky používané v assessment centrech Skupinová diskuse Skupinová diskuse může být řízená/neřízená, s hraní rolí/bez hraní rolí, bez přípravy/s předchozí přípravou. (Petr Montag 2002) Pokud nabíráme nové zaměstnance, bude použita spíše neřízená diskuse bez hraní rolí, aby se ukázalo, jakou roli uchazeč může zaujímat. Ale i při neřízené diskusi by se mělo předem stanovit téma, o kterém se bude hovořit. Pokud chceme zjišťovat chování
13
v daných situacích, je vhodné připravit různé modelové situace a na to poté navázat řízenou diskusí. (Petr Montag 2002) Použitím techniky skupinová diskuse lze především zjistit charakteristiky, jako jsou aktivita – pasivita, umění stát si za svým názorem, komunikační dovednosti, ochota přebírat zodpovědnost atd. (Petr Montag 2002) Individuální prezentace Individuální prezentace dělíme na několik typů a to následující: -
prezentace před hodnotiteli, ale i před účastníky řízení, a to buď s aktivní, nebo s pasivní rolí hodnotitelů, případně i ostatních účastníků. Téma bývá dáno. Je vhodné obhájit závěr diskuse nebo obhájit řešení problému nalezené skupinou či jednotlivcem,
-
další možností je „tahání témat z klobouku“, při tomto způsobu musíme dbát na to, aby byla témata podobná. (Petr Montag 2002)
Pokud mají být hodnotitelé aktivní, měli by si předem rozdělit role. Zde je však zvlášť nutné, aby účastníci neměli možnost si navzájem sdělit své zkušenosti. (Petr Montag 2002) Individuální prezentace by měla být časově limitována. Prezentace by neměla trvat déle než 15 minut. Při individuální prezentaci je vhodné ji nahrát na videokameru. (Petr Montag 2002) Individuální prezentace poukazuje na to, jak je účastník schopen přednést, vysvětlit a obhájit svůj názor. (Petr Montag 2002) Individuální či skupinové řešení problému Takto technika se prolíná s oběma předcházejícími. Při této technice lze pozorovat chování účastníků při řešení určité problematiky, která se může objevit ve stávající pracovní pozici. (Petr Montag 2002)
14
„Ve srovnání s předešlými technikami lze při této navíc zjišťovat schopnost řešit problém a obhájit navržené řešení, v případě skupinového řešení problém u pak i ochota přebírat zodpovědnost, vůdčí schopnosti aj.“ (Petr Montag 2002, str. 33) Řízení porady „Jedná se vlastně o specifický případ řízené skupinové diskuse s hraním rolí, kdy roli moderátora plní jeden z hodnocených.“ (Petr Montag 2002, str. 33) Tuto techniku lze především použít v případě menšího počtu účastníků a zejména tehdy, pokud je řízení porady obvyklou činností pro danou pracovní pozici. (Petr Montag 2002) „Třídění došlé pošty“ Tato technika je někdy považovaná za základ celého AC, ale většinou pouze pro určité pracovní pozice. (Petr Montag 2002) Technika je založena na tom, že každý účastník dostane větší množství dokumentů různých druhů jako jsou dopisy, směrnice, které se běžně objevují v praxi, které musí roztřídit a vyřídit ve vymezeném čase. (Petr Montag 2002) Účastník dostane zadání, kde bude zastávat určitou pozici, pak denní plán, který musí upravit podle svého rozhodnutí, které poté vysvětlí, ale to může být i součástí řízeného rozhovoru. Nejlépe je, když má účastník možnost vysvětlit rozhodnutí po akci. (Petr Montag 2002) „Technika je vhodná především pro manažerské pozice. Je značně náročná na přípravu a intenzivní spolupráci celého organizačního týmu.“ (Petr Montag 2002, str. 34) Při této technice jde i hodnotit odolnost vůči stresu, úroveň rozhodování, organizační schopnosti, organizaci časové kapacity a schopnost stanovit priority. (Petr Montag 2002)
15
Hraní rolí U techniky hraní rolí jsou situace, kde účastník může vystupovat v pozici nadřízeného, který vede rozhovor s podřízeným nebo naopak. Také je zde možnost, že účastník hraje roli, kde vede rozhovor se zákazníkem. (Petr Montag 2002) Při simulaci role nařízeného probíhá rozhovor povětšinou s problémovým podřízeným. Úkolem může být dát tomuto zaměstnanci výpověď, nebo pokud podřízený odvedl dobrou práci, tak udělit pochvalu. V této technice jde pozorovat, lze dokáže účastník motivovat, asertivitu. (Petr Montag 2002)
Zjišťování faktů V této metodě jde o to, zjistit, jak se účastník dokáže vyjadřovat (např. komunikace se zákazníkem) a zda dokáže zjistit jádro problému. (Petr Montag 2002) Manažerské hry Mezi manažerské hry lze zařadit i řešení případových studií nebo vyřizování stížností zaměstnanců. (Petr Montag 2002) Manažerských her je velké množství a pořád vznikají nové. Obvykle se v nich zjišťuje schopnost rozhodovat se, a to většinou ve stresových situacích, či schopnost týmové spolupráce, schopnost prosazení se, prezentace vlastních názorů, ale i naslouchání názorů druhých, komunikační dovednosti. (Petr Montag 2002) Případové studie Účastník dostane určité otázky, které musí vypracovat. Podle toho jak zadaný úkol splní, se hodnotí úroveň vypracovaných odpovědí. Účastník může také svůj výsledek ústně přednést. (Petr Montag 2002) Řízený rozhovor s účastníkem Tato metoda není již přímou metodou AC, ale je zde zařazena, protože je nezbytnou součástí, bývá často podceňována. (Petr Montag 2002) 16
Rozhovor bývá veden odborníkem, psychologem nebo zkušeným personalistou. Tento typ rozhovoru by měl mít pevnou strukturu, proto se nazývá řízený. Měl by být použit až na konci celého procesu. (Petr Montag 2002) Účelem je zjistit a doplnit chybějící informace o účastníkovi. Důvodem může být také objasnění reakce účastníka v různých situacích AC, kterými prošel. Také můžeme poskytnout účastníkovi první zpětnou vazbu. Součástí zpětné vazby je i dotaz na názor, co mu zapojení do AC osobně přineslo, co bylo obtížné a případně celková reakce na AC. (Petr Montag 2002) Sebehodnocení a hodnocení ostatními účastníky Tato metoda má především účel v těch AC, kde se znají hodnocení a hodnotitelé – zde může částečně odstranit projevy předsudků nebo náklonnosti určitých hodnotitelů k některým účastníkům. (Petr Montag 2002) Sebehodnocení může probíhat formou dotazníku, který určité charakteristiky zjišťuje popisem vlastních názorů a zkušeností účastníka. (Petr Montag 2002) Hodnocení ostatními účastníky může probíhat při závěrečném rozhovoru a to dotazem, koho by účastník označil v AC za nejlepšího účastníka a proč. (Petr Montag 2002) Psychodiagnostické metody Tyto metody by neměly v AC převládat. Psychodiagnostické metody mohou být součástí AC, ale spíše by se měly stát doplňkem pro získání údajů. Vhodné je použití standardizovaných osobnostních dotazníků, výkonností testy, test adaptace, ale jako ne příliš vhodné se jeví inteligenční testy. (Petr Montag 2002)
1.3.3. Projektování a realizace assessment center Lze doporučit, aby celý projekt AC tvořily tyto fáze: -
fáze rozhodování,
-
přípravná fáze,
-
realizační fáze, 17
-
vyhodnocení zjištěných údajů,
-
zpětná vazba účastníkům,
-
převedení získaných údajů do praktické podoby.
Tyto fáze jsou především v AC, pokud se realizuje poprvé nebo jako jednorázová záležitost. (Petr Montag 2002) Fáze rozhodování Při užití AC je nevýhodou časová a finanční náročnost. Abychom mohli mluvilit o AC, musíme splnit určité požadavky, a to větší počet pozorovatelů a použitých technik. (Petr Montag 2002) Pokud společnost nemá zkušenosti s organizováním AC, měla by využít pomoc od specializované firmy. To se projeví především na finanční stránce. (Petr Montag 2002) Doba trvání jednotlivých AC může být různorodá podle použitých technik, účelu. Minimální doba trvání je jeden den, ale většinou trvá dva dny i déle. (Petr Montag 2002) Doporučuje se provést před zahájením analýzu toho, co vlastně chceme zjišťovat a zda bychom stejné výstupy nezískali jiným, jednodušším a levnějším způsobem. (Petr Montag 2002) Přípravná fáze Teprve v okamžiku, kdy máme jasno, co a proč chceme zjišťovat metodou AC, můžeme zahájit samotnou práci. Přípravná fáze by měla probíhat formou projektu. Projekt předem ukáže náklady a možná rizika. (Petr Montag 2002). V přípravné fázi se doporučuje shrnout představy managementu a dotčených skupin zaměstnanců o dané pozici. Poté stanovíme požadovanou úroveň v určité škálové hodnotě. (Petr Montag 2002) Dalším krokem je výběr vhodných technik. Zásadou přitom je, že každá z charakteristik by měla být zjišťována více technikami, a to tak, abychom mohli poté posoudit 18
vlastnosti, schopnosti a dovednosti ve skutečných situacích a pracovním prostředí. K jednotlivě vybraným technikám bychom měli přiřadit váhu podle významnosti. (Petr Montag 2002) Dále musíme vybrat vhodná témata na metody, které jsme vybrali. Poslední etapou přípravné fáze je proškolit tým hodnotitelů. Nejlepším složení týmu je, pokud se skládá půl na půl z externích a interních pozorovatelů. (Petr Montag 2002) Realizační fáze Tato fáze bývá časově nejkratší, ale zato organizačně náročnější. Existuje více názorů na to, zda má AC probíhat v dané firmě nebo mimo ni. (Petr Montag 2002) Vyhodnocení zjištěných údajů Vyhodnocování může trvat delší dobu, několik dnů i týdnů. Vyhodnocení zjištěných údajů je možno rozdělit do několika etap: -
sjednocení názoru hodnotitelů na jednotlivé uchazeče v použitých technikách (posuzovat můžeme buď vzájemnou diskusí, nebo získané údaje jednotlivých hodnotitelů zprůměrovat), (Petr Montag 2002)
-
přiřazení získaných hodnot k jednotlivým charakteristikám (hodnotitelé si vedou podrobné poznámky o chování ze všech cvičení a modelových situací, nebo používají metodu „přiřazování škálových hodnot jednotlivým dimenzím ihned po jednotlivých cvičeních“ (Petr Montag 2002)
Porovnání jednotlivých účastníků AC s požadovaným „ideálním profilem“ Po předchozím kroku by měl vzniknout profil, vytvořený škálovými hodnotami jednotlivě měřených charakteristik. Následuje porovnání s „ideálním profilem“, který byl vytvořen na začátku. (Petr Montag 2002) Porovnání účastníků navzájem Základem tohoto pozorování jsou odlišnosti zmíněné v přecházejícím kroku. (Petr Montag 2002)
19
Závěrečná zpráva U rozsáhlejších AC bývá vypracována závěrečná zpráva o jednotlivých účastnících a také o celém AC. Tyto zprávy jsou podkladem pro poskytnutí zpětné vazby účastníkům a pro prezentaci výsledků AC před vedením firmy. (Petr Montag 2002) Zpráva by měla obsahovat dosažené škálové hodnoty, slovní formulace a kvalitativní hodnocení. Dále by měla obsahovat doporučení pro účastníka, pro zadavatele nebo pro oba. (Petr Montag 2002) Zpětná vazba účastníkům Zpětná vazba je seznámení účastníka s výsledky. První zpětná vazba by měla být poskytnuta během AC, při závěrečném pohovoru. Zpětnou vazbu by měl poskytnout odborník (ideální je podnikový psycholog) nebo člověk, který se AC zúčastnil. (Petr Montag 2002, Martin Vaculík 2010) Převedení získaných údajů do praktické podoby jejich využití dle zadání Realizační tým na základě předešlých šetření navrhne pořadí kandidátů a s písemným komentářem předá zadavateli. (Petr Montag 2002) Během rozhovoru s účastníkem je možno rozebrat jeho silné a slabé stránky. Vhodné je provést rozhovor na konkrétní téma a nad konkrétními výsledky. (Petr Montag 2002)
1.4. Výběrový pohovor (interview) Výběrový pohovor je velice používanou metodou. Může být časově náročnější, ale finančně není tato metoda tolik náročná. Díky této metodě můžeme zjistit bližší informace o kandidátovi, a pokud předtím byly zaslány životopisy, tak ověřit, zda jsou uvedené informace pravdivé. Účastníkovy jsou zase z druhé strany poskytnuty informace o organizaci. Ve výběrovém pohovoru zkoumáme účastníkovi znalosti, dovednosti, motivaci a osobní kvality. Výběrový pohovor má více podob a ty jsou následující. (Otakar Němec, Petr Bucman, Martin Šikýř, 2008)
20
1.4.1. Strukturovaný pohovor Předem si stanovíme otázky a modelové odpovědi, pořadí otázek a čas na otázky nebo na celý pohovor. Odpovědi uchazečů následně hodnotíme na základě předem připravených modelových odpovědí. Celý pohovor obvykle trvá 30 – 90 minut. (Otakar Němec, Petr Bucman, Martin Šikýř, 2008) Výhodou strukturovaného pohovoru je objektivnost a srovnatelnost hodnocení uchazečů, bez ohledu na to, kdy a kdo pohovor vede a hodnotí. (Otakar Němec, Petr Bucman, Martin Šikýř, 2008) Nevýhodou se může zdát obtížnější posouzení osobnosti kandidátů. Ve strukturovaném pohovoru jsou obecně známé otázky, na které se uchazeč může předem připravit. (Otakar Němec, Petr Bucman, Martin Šikýř, 2008)
1.4.2. Nestrukturovaný pohovor Nestrukturovaný pohovor je druh pohovoru, kdy si dopředu nestanovujeme otázky, jejich pořadí a ani čas na jednotlivé otázky či celý pohovor. Otázky pokládáme podle reakcí uchazeče. V tomto pohovoru se držíme cílů, které jsme si na začátku vymezili. Výhodou tohoto druhu pohovoru je, že můžeme lépe poznat osobnost uchazeče. Nevýhodou nestrukturovaného pohovoru je, že nemusíme mít objektivní hodnocení uchazečů. (Otakar Němec, Petr Bucman, Martin Šikýř, 2008)
1.4.3. Polostrukturovaný pohovor Tento pohovor je kombinací strukturovaného a nestrukturovaného pohovoru. Máme předem stanovené otázky, na které se budeme ptát v daném pořadí. V této části především zkoumáme odborné znalosti.
Po zodpovězení těchto otázek přecházíme
na část nestrukturovanou, kde vedeme neřízený pohovor s uchazečem, ve kterém poznáváme osobnost, motivaci a očekávání. (Otakar Němec, Petr Bucman, Martin Šikýř, 2008)
21
1.4.4. Individuální pohovor (1+1) Individuální pohovor probíhá mezi jedním tazatelem a jedním uchazečem. V tomto typu pohovoru se tazatel může více seznámit s uchazečem, ale může dojít k chybnému úsudku. Proto se doporučuje pohovor opakovat. Individuální pohovor se používá především na výběr pracovníků do administrativních pozic. (Otakar Němec, Petr Bucman, Martin Šikýř, 2008) q
1.4.5. Pohovorové panely Skupinu dvou nebo více lidí, kteří se shromáždili, aby provedli pohovor s jedním uchazečem, lze označit za pohovorový panel. Nejobvyklejší je, že panel tvoří personalista a linioví manažeři. (Michael Armstrong, 2007) Výhodou je, že panel umožňuje sdílet informace a snižuje výskyt překrývajících se otázek. Tazatelé pak mohou diskutovat o svých dojmech o uchazečově chování během pohovoru a mohou samozřejmě modifikovat nebo prohloubit jakékoliv povrchní posuzování. (Michael Armstrong, 2007)
1.4.6. Výběrová komise Výběrová komise je oficiálnějším a obvykle větším pohovorovým panelem, svolaným a pověřeným orgánem podniku, protože existuje více stran, které mají zájem na rozhodování o výběru. (Michael Armstrong, 2007) Výhodou je, že tato metoda umožňuje různým lidem podívat se na uchazeče a porovnat si navzájem své poznatky. (Michael Armstrong, 2007) Nevýhodou může být, že členové komise mají sklony pokládat neplánované a náhodné otázky. Názory dominantních členů komise mohou stát nad názory ostatních členů komise. (Michael Armstrong, 2007)
1.4.7. Fáze přijímacího pohovoru Přijímací pohovor se skládá ze šesti zásadních kroků, a to následujících:
22
-
uvítání uchazeče. V této fázi je představení a krátký rozhovor, který by měl uchazeče uvolnit. Mezi vhodná témata patří počasí, jaká byla cesta na pohovor a podobně.
-
shrnutí obsahu pozice. Vedoucí pohovoru charakterizuje firmu a obsazovanou pracovní pozici, kdo je hledán na tuto pozici a také jaký bude průběh pohovoru.
-
položení profesních otázek. Zde jsou pokládány otázky, které se týkají přímo obsazované pracovní pozice zaměřené na zkušenosti a vzdělání kandidáta.
-
zjištění silných a slabých stránek uchazeče. V této fázi rozhovoru jsou kladeny otázky na zjištění kandidátových slabých a silných stránek (povahové rysy, osobní zvyklosti, motivace).
-
otázky uchazeče. Zde má kandidát prostor pro získání informací, které by ho zajímaly. Podle položených otázek lze posoudit pracovní předpoklady.
-
uzavření rozhovoru. Na konci pohovoru je poděkování za zájem a oznámení, kdy bude uchazeč vyrozuměn s výsledky pohovoru. (Zuzana Dvořáková a kolektiv 2001)
1.5. Psychometrické testy Psychometrické testy jsou určeny ke zjišťování psychologických vlastností uchazečů. Žádný psychometrický test však nedokáže zcela posoudit povahu a schopnosti jedince či jeho úspěšnost v budoucím zaměstnání. Lidé se v závislostech na okolnostech mění a různé organizace používají odlišné schopnosti a vlastnosti uchazečů. Z toho důvodu by měly být výsledky testů považovány za doplňkový, nikoli rozhodující faktor. Testy by měl vyhodnocovat zkušený psycholog, který bude výborně interpretovat výsledky tak, aby nepoškodil uchazeče. (Otakar Němec, Petr Bucman, Martin Šikýř, 2008)
1.5.1. Testy schopností (inteligence) Výsledky z testů schopností slouží jako souhrnný ukazatel stupně duševních schopností, včetně inteligence rozumové a emoční. Testy mají poukázat na odlišnosti jednotlivců. Testují se různé druhy myšlení, jako je například matematické, verbální a abstraktní. 23
Testování může probíhat jak jednotlivě, tak skupinově. (Otakar Němec, Petr Bucman, Martin Šikýř, 2008)
1.5.2. Testy osobnosti Tímto druhem testů zjišťujeme, zda má uchazeč vhodné vlastnosti pro danou pracovní pozici. Uchazeč odpovídá na určité otázky, ze kterých následně vyjde struktura jeho osobnosti. (Otakar Němec, Petr Bucman, Martin Šikýř, 2008) Osobnostní testy mají většinou formu dotazníku. (Margaret Dale, 2007)
1.5.3. Testy speciálních schopností a dovedností Testuje se, zda má uchazeč schopnosti a dovednosti na danou pozici. Testování většinou probíhá prostřednictvím modelové situace. Pozoruje se, jak uchazeč zpracovává informace, jestli dokáže rozlišit důležité informace od méně důležitých. (Otakar Němec, Petr Bucman, Martin Šikýř, 2008)
1.6. Reference Touto metodou získáváme informace o uchazeči, názory na jeho chování, a zda je dobrým kandidátem na danou pracovní pozici. Ověřujeme povahu kandidáta v minulém zaměstnání. (Michael Armstrong, 2007) Informace můžeme získávat od bývalého zaměstnavatele, nebo pokud se uchazeč hlásí ze školy a nemá žádné pracovní zkušenosti, může podat referenci učitel. Samozřejmě reference získáváme se souhlasem uchazeče. (Otakar Němec, Petr Bucman, Martin Šikýř, 2008) Ověřování referencí lze rozdělit do tří kategorií: -
ověřování znalostí. Pokud uchazeč neuvede přesně, je vhodné ověřit znalosti, ale i další uvedené informace.
-
získávání referencí od nadřízených a spolupracovníků. Zpravidla jsou nejlepší informace
od
minulého
zaměstnavatele,
prostřednictvím
nadřízených
či spolupracovníků. Naopak informace od personálního oddělení nejsou tak vhodné. 24
-
reference od profesních organizací a asociací. (Zuzana Dvořáková a kol., 2001)
1.7. Analýza životopisů Analýza životopisů je výchozí metodou k posouzení kandidáta. Pomocí životopisů posuzujeme především vzdělání a předešlé pracovní zkušenosti. Sestavení a grafická úprava můžeme mít také svoji vypovídací schopnost. (Zuzana Dvořáková a kolektiv 2001)
1.8. Příklad výběrových kritérií a odpovídajících metod Tabulka 1. výběrová kritéria a odpovídající metody k posouzení kandidáta (Zuzana Dvořáková a kolektiv 2001, str. 47) Výběrové kritérium
Metody posouzení
Úroveň vzdělání
Analýza životopisů
Technická kvalifikace
Analýza životopisů Osvědčení Test technických znalostí
Komunikační dovednosti
Interview Jazykový test Assessment center – hraní rolí
Řídící schopnosti
Interview Reference Analýza životopisů
Kvantitativní schopnosti
Numerický test Interview Případová studie
25
Schopnost pracovat v týmu
Psychologický test Behaviorální interview Assessment centre – skupinové cvičení
Zákaznická orientace
Psychologický test Behaviorální interview Assessment center – hraní rolí
Pracovní zkušenosti
Analýza životopisů Interview
26
4 Praktická část Praktická část obsahuje popis výběrového řízení ve veřejné správě (státní správě, samosprávě) a soukromém sektoru. Pro zástupce samosprávy byla vybrána obec Luka nad Jihlavou a Kraj Vysočina. Soukromý sektor reprezentují firma Webhouse, s.r.o. (25 zaměstnanců) a Vodafone (mezinárodní firma, 2 500 zaměstnanců). Jako zástupci státní správy byly vybrány instituce Policie ČR Krajské ředitelství policie kraje Vysočina a Úřad práce ČR (krajská pobočka Vysočiny). Každá instituce byla podrobena analýze na určité pozice, které se v instituci objevují. Analýza byla provedena pomocí pohovoru. Otázky, které byly položeny, jsou uvedeny v příloze č. 1.
27
5 Webhouse, s.r.o. Webhouse, s.r.o., malá firma do 25 zaměstnanců. Společnost patří mezi přední dodavatele webových stránek a souvisejících služeb v České republice, v segmentu měst a obcí patří mezi lídry na trhu. Nyní expanduje na Slovensko. Nabízí kompletní služby pro tvorbu a provoz webů. Redakční systém vismo je nejrozšířenějším systémem tvorby webů ve veřejné správě, nyní jej nabízí i pro firmy. Systém je optimalizován na názornost a snadnost obsluhy. Jejich weby jsou každoročně oceňované v soutěži Zlatý erb, v letošním ročníku soutěže se do celostátního finále probojovalo 7 jejich zákazníků. Od počátku působení na trhu od roku 1996 (firma byla registrována pod názvem Česká vydavatelská pro internet s.r.o.) se specializovali na veřejné informační služby měst a obcí. Od roku 2006 výrazně rozšiřují nabídku i pro firmy, školy, neziskové a další organizace. Od 5. 10. 2006 se přejmenovali na WEBHOUSE, s. r. o.
5.1 Pozice podléhající výběrovému řízení V následujících odstavcích bude popsáno, jak se vybírají budoucí zaměstnanci firmy Webhouse, s.r.o. na jednotlivé pozice.
5.1.1 Pozice programátor Do firmy Webhouse, s.r.o. chodí na odbornou praxi studenti z Vysoké školy polytechnické Jihlava z oborů aplikovaná informatika a počítačové systémy. Pokud je student šikovný a vhodný na pozici programátora a momentálně je potřeba přibrat pracovní sílu, firma nabídne studentovi pracovní místo. Během praxe se student zaučí a pozná kolektiv. Pokud student není vhodný, následuje stejný proces výběrové řízení jako u následujících pozic (grafik, obchodní zástupce, manažer obchodu a produkce).
28
5.1.2 Pozice obchodní zástupce, manažer obchodu a produkce, grafik Na tyto pozice vypisuje firma výběrové řízení. Proces začíná tak, že firma vypíše volné místo. Firma oznamuje informace o volném pracovním místě prostřednictvím inzerátů, zveřejněním na svých webových stránkách, na specializovaných webových stránkách a oznámením úřadu práce. Důležitou roli hrají doporučení a reference. Nejméně je využíváno hledání budoucích zaměstnanců přes úřad práce. Uchazeči zašlou životopisy. Sestaví se komise, aby rozhodla, které životopisy splňují stanovené podmínky pro nabízené pracovní místo. Na základě životopisů, které prošly komisí, jsou uchazeči pozváni na pohovor. Pohovor má více kol. Pokud uchazeč uspěje v prvním kole pohovoru, firma zašle uchazeči znalostní test, který musí vypracovat. Test ukáže, jaké má uchazeč znalosti, které bude potřebovat k budoucí práci. Pokud zadaný úkol uchazeč úspěšně vypracuje, půjde na druhé kolo pohovoru. U pozice obchodní zástupce navíc dostane uchazeč úkol prodat produkt nebo službu komisi.
5.1.3 Účetní, administrativní pracovník/pracovnice Na tyto pracovní pozice je velice podobný postup jako u předchozích profesí, ale s tím rozdílem, že nevypracovávají žádné úkoly. U pozice účetní rozhoduje především praxe.
5.2 Shrnutí Webhouse, s.r.o. Je velice těžké najít vhodného kandidáta tak, aby splňoval požadavky firmy a hodil se do zavedeného kolektivu. Firma Webhouse, s.r.o. je malá firma, nemající přesně stanovená pravidla výběrového řízení, proto se výběrové řízení může lišit. Jediné omezení, které soukromé firmy mají, je řídit se zákoníkem práce.
29
6 Vodafone CZ Ve společnosti Vodafone byla provedena analýza výběrového řízení, která bude porovnávána s výsledky analýzy ve společnosti Webhouse, s.r.o.. Pro analýzu byla vybrána jihlavská pobočka, na které jsou čtyři zaměstnanci.
6.1 O společnosti Vodafone CZ Vodafone CZ se objevil v České republice v roce 1999, kdy Český Mobil a.s. získal licenci a zahájil provoz pod značkou Oskar. V letech 2001 – 2002 byla společnost pětkrát nominovaná na prestižní ocenění World Communication Award jako nejlepší mobilní operátor. Od roku 2005 vystupuje společnost pod nynějším jménem Vodafone CZ. Na konci roku 2011 pokrývaly služby společnosti v ČR 66 %. Vodafone Czech Republic a.s. je 100% vlastněn skupinou Vodafone Group Plc. Tento operátor má základnu ve Velké Británii, působí ve 30 zemích a služby poskytuje 371 miliónům zákazníků. Síť Vodafone pokrývá 99,1 % populace a počet zaměstnanců je okolo 2 700.
6.2 Výběrové řízení u Vodafone CZ (Jihlava) Výběrové řízení ve společnosti Vodafone CZ probíhá pomocí metody assessment centre. Oznámení o výběrovém řízení je vystaveno na webových stránkách společnosti a specializovaných webových stránkách zaměřujících se na práci.
6.2.1 První kolo Prvním krokem je sestavení komise, která se skládá z regionálního manažera, partnera Vodafone CZ (majitel franšízy) a store manažera. Uchazeči zašlou své životopisy, ze kterých musí komise vybrat vhodné kandidáty, kteří splňují podmínky pro danou pracovní pozici. Uchazeči, kteří projdou výběrem životopisů, jsou telefonicky kontaktováni a pozváni na výběrové řízení. Většinou se hlásí okolo 70 zájemců o pracovní místo, ale projde kolem 25 zájemců, kteří jsou pozváni na výběrové řízení. 30
6.2.2 Druhé kolo Uchazeči se sejdou v prostorách společnosti, kde se jim představí komise a popíše průběh dne. Jejich prvním úkolem je vyplnit předtištěnou osnovu otázek. Úkolem uchazeče je i nakreslit obrázek na téma, co si představí pod pojmem Vodafone. Poté, co mají úkol hotový, se každý jednotlivě představí. U pohovoru komise může klást otázky typu: -
co znamená logo Vodafone,
-
proč se Vodafone jmenuje Vodafone.
Dalším úkolem (hrou) je, že každý uchazeč dostane papírek se slovem a musí o něm minutu mluvit, poté přijde na řadu další uchazeč s jiným slovem, kterým musí navázat na předchozí slovo. V tomto kole je možné první vyřazení uchazečů, a to z důvodu nekomunikativnosti, špatného vyjadřování, neschopnosti spolupracovat.
6.2.3 Třetí kolo V tomto kole se zkoumá, zda má kandidát schopnosti spolupracovat v týmu, kreativitu, schopnost prosadit si vlastní názor. Vyjmenované schopnosti se testují hrou, ve které se uchazeči rozdělí do skupin po 3 – 4 lidech. Úkolem je vytvořit reklamu na společnost Vodafone pro vybraný produkt a celou marketingovou kampaň včetně tvorby rozpočtu. Následně celou kampaň prezentovat a zahrát vytvořenou reklamu. Po tomto kole výběrového řízení se nevyřazuje.
6.2.4 Čtvrté kolo Ve čtvrtém kole výběrového řízení se testují prodejní dovednosti a komunikativnost. Tyto vlastnosti se testují pomocí metody hraní rolí. Uchazeči jsou jednotlivě zváni před komisi a dostanou za úkol prodat boty, které jsou vhodné na léto i zimu s vynikajícími funkcemi a jsou vyráběny v limitované edici. Jediná vada, kterou boty mají je, že váží 5
31
kilogramů. Úkolem je prodat výrobek komisi. Komise vyřadí neúspěšné kandidáty, úspěšní uchazeči postupují do osobních pohovorů.
6.2.5 Páté kolo Uchazeči předstupují jednotlivě před komisi k osobním pohovorům. U pohovoru se rozebírá dosavadní výkon uchazeče. Uchazeč má možnost obhájit svůj výkon a v případě, že v minulém kole neprodal výrobek, má možnost se poučit z chyb a zahrát roli znovu. Pokud není komise ještě rozhodnuta, může nechat uchazeče zahrát novou roli například prodávajícího, kterému přijde do obchodu naštvaný zákazník. Dále se uchazeč dozví o náplni práce, jak probíhá pracovní den. Ke konci jsou zodpovězeny uchazečovy otázky.
6.3 Závěr výběrového řízení Vyřazeným uchazečům je poskytnuta zpětná vazba, co by měl uchazeč zlepšit, a zároveň je zde zpětná vazba od uchazeče, co bylo nejhorším úkolem, jestli byl takový typ výběrového řízení vyhovující. O výsledcích výběrového řízení jsou kandidáti telefonicky informováni.
32
7 Kraj Vysočina Krajský úřad je vybrán jako reprezentant za samosprávu. Průběh výběrového řízení bude porovnáván mezi Krajem Vysočina a městysem Luka nad Jihlavou.
Kraj Vysočina je územní společenství občanů, kterému náleží právo na samosprávu. Veřejnoprávní korporace - vystupuje v právních vztazích svým jménem a nese odpovědnost z těchto vztahů vyplývající
pečuje v samostatné působnosti o všestranný rozvoj svého území a o potřeby svých občanů, spolupracuje s obcemi (nezasahuje do jejich samostatné působnosti)
kraje v České republice vznikly v roce 2000 a postupně na ně přechází řada kompetencí dosud spravovaných státem
ČR je rozčleněna do 14 krajů - ČR je rozčleněna do 14 vyšších územních samosprávných celků (13 krajů + Hlavní město Praha)
7.1 Orgány kraje Zastupitelstvo
nejvyšší samosprávný orgán kraje se čtyřletým volebním obdobím
45 členů
rozhoduje o nakládání s nemovitým majetkem kraje
předkládá návrhy zákonů poslanecké sněmovně
schvaluje rozpočet kraje a závěrečný účet kraje, volí a odvolává hejtmana a ostatní členy rady kraje, zřizuje a ruší výbory, atd.
schvaluje rozvojové koncepce kraje - rozhoduje o zřízení a rušení příspěvkových organizací, včetně středních škol
Seznam výborů zastupitelstva Kraje Vysočina: 33
finanční výbor
kontrolní výbor
výbor pro výchovu, vzdělání a zaměstnanost
výbor regionálního rozvoje
legislativní výbor
výbor pro udělování medailí
Rada
výkonný orgán kraje v oblasti samostatné působnosti (v Kraji Vysočina má devět členů)
tvoří ji hejtman, náměstci hejtmana a další členové rady
zabezpečuje hospodaření podle schváleného rozpočtu, stanovuje počet zaměstnanců krajského úřadu, vyřizuje návrhy, připomínky a podněty obcí, zřizuje komise rady, jako iniciativní a poradní orgány rady kraje
7.2 Popis výběrového řízení Kraje Vysočina Zaměstnanci v samosprávě jako je Kraj Vysočina se řídí zákonem č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků.
7.2.1 Oznámení výběrového řízení Úřad (Kraj Vysočina) musí prvně vydat oznámení o výběrovém řízení a zveřejnit od určitého data na úřední desce, na elektronické úřední desce a současně na integrovaném portálu MPSV a Úřadu práce v Jihlavě. Oznámení musí obsahovat údaje, které jsou dané zákonem č. 312/2002 sb., §6 odst. 2 a jsou následující: -
název územního samosprávního celku,
-
druh práce a místo výkonu práce,
-
předpoklady podle §4 výše zmíněného zákona (např. bezúhonnost), 34
-
jiné požadavky územního samosprávného celku pro vznik pracovního poměru odpovídající povaze správní činnosti, kterou má zájemce vykonávat,
-
výčet dokladů, které zájemce připojí k přihlášce,
-
platovou třídu odpovídajícímu druhu práce,
-
lhůtu pro podání přihlášky,
-
místo a způsob podání přihlášky,
-
adresu, na kterou se přihláška odesílá.
Od roku 2012 již není povinností oznamovat volné pracovní místo na Úřadu práce. Jak mi na Kraji Vysočina sdělili, tak vznikaly komplikace, protože oznámení, která vystavovali na svých webových stránkách, splňovala všechny požadavky, ale když museli dávat oznámení i na Úřad práce, tak bylo vyplňováno přes dotazník, do kterého se nevešly veškeré potřebné informace stanovené zákonem. Úřad práce spolupracuje s různými agenturami, které si zbylé informace přebraly a opět nějaké nezveřejnily. Proto se na výběrové řízení hlásili uchazeči, kteří přesně ani nevěděli, na jakou pozici se vlastně hlásí. Dále se sestaví komise pro výběrové řízení, která musí být minimálně tříčlenná a jedna třetina z nich musí být zaměstnancem daného samosprávního celku.
7.2.2 První kolo Výběrové řízení se uskuteční bez účasti uchazečů a to formou analýzy došlých písemných dokumentů. Výběrová komise posoudí, zda uchazeči splňují předpoklady pro vznik pracovního poměru úředníka, zda předložili úplné přihlášky včetně příloh a zda vše splňují podle oznámení. Dále výběrová komise posuzuje zaměření typu vzdělání uchazečů, možnost využití požadovaných znalostí, schopností a zkušeností deklarovaných výhodou.
Komise
vyřadí přihlášky uchazečů,
kteří nesplňují
předpoklady pro danou pozici. Další uchazeči budou vyzváni k doplnění chybějících náležitostí přihlášky a jejích příloh s termínem doložení. Přihlášené uchazeče výběrová komise pozve do druhého kola výběrového řízení. 35
7.2.3 Druhé kolo Výběrové řízení se uskuteční daného dne na určeném místě za přítomnosti daného počtu členů výběrové komise. Druhé kolo probíhá formou písemného testu, který byl zaměřen v obecné části na hodnocení předpokladů – verbální, numerické, logické a analytické myšlení. V odborné části je test zaměřen na zákon o krajích a ve specifické části na jazykové požadavky, deklarované požadavky a požadavky uvedené výhodou v oznámení o vyhlášení výběrového řízení. Po vyhodnocení písemného testu a vyhlášení výsledků pozve výběrová komise do třetího kola ty uchazeče, kteří dosáhli hodnocení nad danou procentuální hranici úspěšnosti.
7.2.4 Třetí kolo Výběrové řízení třetího kola probíhá formou pohovoru s výběrovou komisí. Výběrová komise položí uchazečům okruh rovnocenných otázek. Pohovor s výběrovou komisí sleduje deklarované znalosti, schopnosti, zkušenosti a orientaci v problematice související s výkonem dané pracovní pozici, vnitřní motivaci uchazeče, osobnostní vlastnosti – způsob vystupování, zvládání stresu, schopnost komunikace a ochotu ke spolupráci. Na základě konsensu si výběrová komise pozve nejúspěšnější uchazeče do dalšího kola výběrového řízení.
7.2.5 Čtvrté kolo Poslední kolo je zaměřené na hlubší prokázání potřebných znalostí, a to formou odborného testu a následného pohovoru se členy výběrové komise.
7.3 Závěr Po posledním kole je vybrán nejvhodnější uchazeč, se kterým je následně po splnění všech zákonem stanovených podmínek uzavřena pracovní smlouva. Jestliže uchazeč souhlasí se všemi stanovenými podmínkami, stává se od podepsání smlouvy zaměstnancem Kraje Vysočina. Výběrová komise musí sepsat zprávu, ve které je uveden postup výběrového řízení ve všech čtyřech kolech. Dále je zde uveden seznam uchazečů, kteří se zúčastnili výběrového řízení, kteří se z něj omluvili a neomluvili, tedy nedostavili. Také je zde 36
uvedeno, kdo je členem výběrové komise. Ukázku zprávy z výběrového řízení můžeme vidět v příloze č. 1. Kraj Vysočina (samospráva) je mnohem více omezován, a to zákonem č. 312/2002 sb., i když si znalostní testy vytváří sám vlastní vnitřní směrnicí, oproti soukromým firmám, které omezuje jen zákoník práce.
37
8 Městys Luka nad Jihlavou Městys Luka nad Jihlavou byl podroben analýze o výběrovém řízení jako druhá samospráva, která bude porovnávána se samosprávou Kraj Vysočina.
8.1 O městysi Luka nad Jihlavou Městys Luka nad Jihlavou má okolo 2700 obyvatel. Jsou zde kulturní památky, sportovní zařízení a snaží se poskytovat svým obyvatelům dostatek služeb. Městys Luka nad Jihlavou má mnoho partnerských obcí a to Reutigen (Švýcarsko), Storkow a Forst (Německo), Komárovce (Slovensko) a Staicele (Lotyšsko).
8.1.1 Organizační struktura Městys Luka nad Jihlavou vytváří své orgány Zastupitelstvo městyse
vrcholný orgán města
voleno je v komunálních volbách podle zákona 491/2001 Sb. o volbách do zastupitelstev obcí na období 4 let
zastupitelstvo si vytváří své iniciativní a kontrolní orgány – výbory
Rada městyse
volena je z řad zastupitelů na ustavujícím zasedání nového zastupitelstva města,
rada městyse si vytváří své poradní a iniciativní orgány komise.
Starosta městyse
Volen je z řad zastupitelů na ustavujícím jednání zastupitelstva městyse.
Úřad městyse
Úřad tvoří starosta, místostarosta a zaměstnanci úřadu,
v čele úřadu stojí starosta, 38
statutárním orgánem úřadu je starosta.
8.2 Výběrové řízení v městysi Luka nad Jihlavou Výběrové řízení se řídí stejným zákonem jako u Kraje Vysočina a to zákonem č. 312/2002 sb., postup je proto podobný.
8.2.1 Oznámení o výběrovém řízení Nejprve musí městys Luka nad Jihlavou vystavit oznámení o výběrovém řízení (viz příloha č. 2), které musí splňovat určité požadavky podle zmíněného zákona. Oznámení má jak papírovou podobu, tak i elektronickou. Oznámení je vystaveno na úřední desce po stanovenou dobu.
8.2.2 Výběrová komise Dalším krokem je sestavení výběrové komise. Komise musí splňovat stanovené podmínky, jako je minimální počet členů a jedna třetina z nich musí být ze samosprávního celku. V příloze č. 3 můžeme vidět dokument o jmenování do výběrové komise. Po sestavení komise, následuje kontrola splnění podmínek v přijatých životopisech. Kontrolu provádí výběrová komise. O kontrole zaslaných dokladů se sepisuje záznam. Ukázka záznamu o kontrole dokladů uchazeče je v příloze č. 4. Zbylým zájemcům je zaslána pozvánka k výběrovému řízení.
8.2.3 Průběh výběrového řízení Výběrové řízení probíhá formou pohovoru. Výběrové řízení v městysi Luka nad Jihlavou je většinou jednokolové, a to z důvodu malého počtu uchazečů o pracovní místo. Komise se rozhodne na základě jednoho kola výběrového pohovoru. Samozřejmě při větším počtu zájemců by se skládalo výběrové řízení z více kol. Koncept otázek, které jsou kladeny uchazeči, můžeme vidět v příloze č. 5. Z výběrového řízení se sepisuje zápis průběhu výběrového řízení (viz příloha č. 6). V zápisu je sepsáno shrnutí průběhu.
39
8.2.4 Rozhodnutí Po pohovoru s uchazečem následuje rozhodování komise. Po rozhodnutí komise následuje písemné sdělení vybranému uchazeči a písemné sdělení neúspěšným uchazečům výběrového řízení (ukázka písemného sdělení v příloze č. 7).
40
9 Policie ČR - Krajské ředitelství policie kraje Vysočina U policie ČR byla provedena analýza výběrového řízení. Výsledky tohoto šetření budou porovnány s výsledky šetření z druhé státní správy a to Úřadu práce Jihlava. Informace jsou získané z analýzy a konzultací s paní Leonou Dubovou.
9.1 O Policii ČR Policie České republiky je bezpečnostní sbor, který funguje pod ministerstvem vnitra. Jejím úkolem je ochrana osoby, majetku, veřejného pořádeku a prevence před pácháním trestné činnosti. Policie České republiky se skládá z policejního prezidia, útvarů s celostátní působností, krajských ředitelství policie a útvarů zřízených v rámci krajských ředitelství. Zákonem je zřízeno 14 krajských ředitelství policie. Policie České republiky zaměstnává 47 000 policistů a 11 000 zaměstnanců policie.
9.2 Výběrové řízení Krajské ředitelství policie kraje Vysočina (dále jen "KŘP") je organizační složka státu, zastoupená ředitelem, organizačně podléhá Policejnímu prezidiu. Jsou zde dvě kategorie zaměstnanců - zaměstnanci v pracovním poměru, kteří jsou v režimu zákona č. 262/2006 Sb., tedy zákoníku práce a policisté, kteří podléhají zákonu č. 361/2003 Sb. o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů. Struktura KŘP je dána tzv. systemizací pracovních míst, kterou určuje policejní prezident. V systemizaci jsou uvedena jednotlivá pracovní i služební místa s přesným zařazením dle Katalogu prací. Je zde přesně určeno, zda se jedná o místo řídící nebo řízené, jestli výkon funkce obnáší přístup k utajovaným informacím, jestli je plný nebo částečný úvazek, případně též požadavky na jazykové znalosti, druh a zaměření vzdělání, požadavky na zdravotní stav apod. Obsazování pracovních a služebních míst je rozdílné - jiný režim je pro občanské zaměstnance, jiný pro policisty. Výběrové řízení je systémově zveřejňováno ve speciální aplikaci na internetu a intranetu Ministerstva vnitra formou oznámení ředitele. Je zde uvedeno, o jaké 41
služební místo se jedná, v jaké tarifní třídě a hodnosti, jestli spadá do režimu utajovaných informací, zda je nutné lustrační osvědčení a další podmínky, které příslušný služební funkcionář od uchazečů předpokládá. Uchazeči z řad policistů zašlou přihlášku do výběrového řízení, služební funkcionář, který vypsal výběrové řízení, ustanoví výběrovou komisi, jejíž závěry jsou pak pro něj závazné. Komise buď vybere vhodného kandidáta na obsazení příslušného služebního místa, nebo nevybere nikoho a výběrové řízení se ukončí závěrem, že žádný uchazeč nebyl pro obsazení místa vhodný. Do tohoto typu obsazování míst se mohou přihlásit pouze příslušníci bezpečnostních sborů (policisté, hasiči, celníci), kteří jsou v režimu zákona č. 361/2003 Sb.
9.2.1 Výběrové řízení u zaměstnanců dle zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce Pro funkce v pracovním poměru nejsou striktně dány požadavky na výběrová řízení vše závisí na tom, jak si ředitel nastaví postupy, samozřejmě tak, aby nedocházelo k diskriminaci a výběr zaměstnanců byl čitelný a průkazný. Ředitel vůči zaměstnancům v pracovním poměru vystupuje jako zaměstnavatel a je pouze limitován již zmíněnou systemizací pracovních míst. Na řadové funkce se většinou nevypisuje výběrové řízení. Uchazeči jsou vybíráni buď na základě spolupráce s Úřadem práce, nebo na základě žádostí z iniciativy jednotlivých uchazečů. Při výběru se požaduje po uchazeči písemná žádost o zaměstnání formou motivačního dopisu a strukturovaný životopis zaměřený na průběh dosavadní praxe. Z došlých žádostí se vyberou vhodní uchazeči a ti jsou zváni k osobnímu pohovoru. Pohovorů je přítomen vždy vedoucí, pod kterého zaměstnanec bude spadat, personalista, někdy též psycholog či další zaměstnanci, kteří jsou znalí problematiky předmětného obsazovaného místa. Ve většině případů, hlavně při obsazování administrativních pracovníků, dostanou uchazeči test, který vychází z požadavků na obsazovanou pozici (např. diktát, řešení nějaké modelové situace, předvedení znalostí práce na PC, komunikaci v cizím jazyce, apod.). Uchazeči tak mají stejné podmínky a díky těmto „zkouškám“ je možné relevantně vybrat nejvhodnějšího kandidáta na obsazení místa. 42
Pokud se obsazuje jakákoliv vedoucí pozice, prochází uchazeči metodou Assessment Centre a psychologickým vyšetřením.
9.2.2 Výběrové řízení u služebních míst (policista) Jiná situace je při obsazování služebních míst. V současné době (od roku 2010) se do služebního poměru příslušníka Policie ČR (tj. policisty) nepřibírá. Trvá tzv. STOP stav nařízený policejním prezidentem pro celou Českou republiku. Stávající příslušníci, policisté jsou opět zařazeni na konkrétních funkcích daných systemizací pracovních míst. Ředitel v tomto případě není jejich zaměstnavatel, tím je Česká republika, ředitel vystupuje jako jejich služební funkcionář, to znamená nadřízený, který je oprávněn rozhodovat o jejich služebním zařazení, podmínkách výkonu jejich služby a dalších skutečnostech v souladu se zmíněným zákonem č. 361/2003 Sb. Pokud byla možnost přijímání do služebního poměru, postup byl následující. Uchazeč si písemně požádal o přijetí do služebního poměru a předložil strukturovaný životopis. KŘP zahájilo přijímací řízení, které má několik fází. V první fázi účastník doloží všechny dokumenty, tak aby splnil podmínky pro přijetí do služebního poměru příslušníka Policie (starší osmnácti let, trestní bezúhonnost, doklad o nejvyšším dosaženém vzdělání (minimálně maturita), různá čestná prohlášení. V druhé fázi nastává lustrace v evidencích ministerstva vnitra, šetření o pověsti v místě bydliště a předchozích zaměstnáních. Třetí fází jsou psychologická vyšetření. Ve čtvrté fázi se uchazeči účastní fyzických testů, ve kterých je zahrnuto plavání, člunkový běh, kliky a další. Poslední fází je zdravotní prohlídka. Celé toto přijímací řízení trvá několik měsíců, a pokud uchazeč vše zvládne dle požadavků, může být přijat do služebního poměru příslušníka Policie a pak jej čeká vzdělávání v rezortních školách, kde se učí policistou. Pokud je policista ve služebním poměru určitou dobu, může si požádat o služební postup tj. zařazení do vyšší funkce, což znamená též zařazení do vyšší platové třídy. V nižších třídách je postup možný při odsloužení daného počtu let. Od 6. do 9. tarifní třídy je již požadovaný vyšší stupeň 43
vzdělání (vyšší odborné až vysokoškolské) a samotné obsazování míst je vázáno na výběrové řízení. Zde je postup striktně určený zákonem a závazným pokynem policejního prezidenta, od nichž se nelze odchýlit. Výběrové řízení vypisuje služební funkcionář v momentě, kdy je zájem na obsazení nějakého služebního místa v 6. a vyšší tarifní třídě a toto místo nelze obsadit jiným způsobem. Například převedením jiného policisty zařazeného ve stejné nebo vyšší tarifní třídě, či tzv. povinně ustanovitelným policistou (to jsou třeba ženy policistky na rodičovských
dovolených
nebo
policisté
v
zálohách).
44
10 Úřad práce České republiky krajská pobočka Vysočiny Úřad práce byl vybrán pro analýzu výběrového řízení za státní správu. Informace poskytla paní Mgr. Šárka Kubátová.
10.1 O Úřadu práce ČR Úřad práce se dělí na generální ředitelství a krajské pobočky. Krajské pobočky se dále rozdělují na kontaktní pracoviště. Kontaktní pracoviště vznikla na základě reorganizace původních úřadů práce. Úřad práce vytváří dle potřeby poradní sbory, které jsou složené především ze zástupců odborových organizací, organizací zaměstnavatelů, územních samosprávních celků, družstevních orgánů. Úkolem poradních sborů je spolupráce při realizaci státní politiky zaměstnanosti a rozvoje lidských zdrojů. V roce 2011 bylo zrušeno 115 pracovních míst, a to postupně ve třech vlnách. Úřad práce má tzv. systemizované pracovní pozice. Pří výběrovém řízení se řídí pouze zákoníkem práce. Pokud ředitel krajské pobočky či personalista má k dispozici žádost, či jinak deklarovaný zájem o zaměstnání na pracovištích krajské pobočky z řad bývalých zaměstnanců, propuštěných během hromadného propouštění v roce 2011, mělo by se pro ně vhodné místo nejdříve prokazatelně nabídnout jim. V případě, že nabízené místo odmítnou, teprve poté je možné vyhlásit výběrové řízení.
10.2 Oznámení o výběrovém řízení Oznámení o volném místě a výběrovém řízení je vyvěšeno na portále Ministerstva práce a sociálních věcí a na Share point, případně na specializovaných webových stránkách. Termín výběrového řízení musí být oznámen nejdéle tři pracovní dny před termínem konání. 45
10.3 Průběh výběrového řízení O volném místě je seznámen vedoucí krajské pobočky a personalista. Podle druhu volné pracovní pozice se sestavuje komise pro posouzení uchazečů. Povětšinou to je budoucí přímý nadřízený, zástupce krajské pobočky, případně ředitel kontaktního pracoviště.
10.3.1 První kolo Vedoucí nebo ředitel krajské pobočky, který vyhlásil výběrové řízení, provádí předvýběr vhodných kandidátů, které pozve určený na termín výběrového řízení. Z vybraných životopisů se ještě ověřují reference od bývalých zaměstnavatelů. Vhodní uchazeči jsou pozvaní do dalšího kola.
10.3.2 Druhé kolo V druhém kole jsou uchazeči pozváni na pohovor. Pohovor nemá pevnou strukturu. Pohovor je zaměřen podle typu obsazované pracovní pozice. Například u pozice týkající se evropských fondů se zkoumají znalosti o evropské problematice případně jazykové znalosti (může se zjišťovat také pomocí testů), jestliže jsou vyžadovány. U pozice sociální pracovník se zkoumá, zda má uchazeč sociální cítění. Uchazeči jsou na konci pohovoru sděleny pracovní podmínky (pracovní doba, platové podmínky, dovolená).
10.3.3 Závěr výběrového řízení Po skončení výběrového pohovoru se rozhodne o vhodném kandidátovi na pracovní pozici. Neúspěšným uchazečům je sdělen výsledek o nevyhovění ve výběrovém řízení a úspěšnému uchazeči je oznámeno, že úspěšně splnil podmínky pro výběrové řízení.
46
11 Porovnání výsledků soukromého sektoru V soukromém sektoru byly zkoumány metody výběrového řízení u dvou firem, firma Webhouse, s.r.o. a Vodafone CZ (Jihlava). Firma Webhouse, s.r.o. je malá firma, která ve výběrovém řízení nemá přesně stanové podmínky, používá se zde analýza životopisů, zkoumají reference a následně se vede pohovor, případně u některých pozic zadávají test. Při větším počtu zájemců trvá výběrové řízení jeden až dva dny. Tento způsob výběrového řízení není finančně náročný a časově přijatelný. Firma Vodafone CZ (Jihlava) používá metodu assessment centre a analýzu životopisů. Doba trvání výběrového řízení je také jeden až dva dny (podle počtu zájemců). Assessment centre je finančně náročnější a je zde větší příprava než u firmy Webhouse, s.r.o. (zaškolení komise pro výběrové řízení). Jedná se o vhodně zvolený typ použité metody.
47
12 Porovnání výsledků samosprávy Za samosprávu byly vybrány dvě instituce a to Krajský úřad Vysočina a městys Luka nad Jihlavou. Výběrové řízení u Krajského úřadu Vysočina je časově náročné jak na přípravu (sestavování komise, znalostní a jazykových testů), tak na administrativu. Výběrové řízení zde probíhá ve více dnech. Výběrové řízení začíná analýzou životopisů, poté následuje výběrový pohovor a znalostí testy. Úřad městyse Luka nad Jihlavou je menší samosprávou, nejsou zde takové požadavky na obsazované pozice. Výběrové řízení proběhne v kratším intervalu než u Krajského úřadu Vysočina. Zde je použita analýza životopisů a výběrový pohovor.
48
13 Porovnání výsledků státní správy Za reprezentanty státní správy byly vybrány instituce Policie ČR krajské ředitelství kraje Vysočina a Úřad práce ČR (pobočka kraje Vysočina). Policie ČR má odlišné výběrové řízení pro civilisty a policisty. Pro policisty je výběrové řízení časově náročné, prověřují se fyzická, psychická zdatnosti, což trvá několik dní. Výběrové řízení u policistů obsahuje analýzu životopisů, psychologické, fyzické testy, reference. Výběrové řízení u civilistů (podle obsazované pozice) obsahuje diktát, řešení nějaké modelové situace, předvedení znalostí práce na PC, komunikaci v cizím jazyce. Výběrové řízení u Úřadu práce probíhá v kratším časovém intervalu (analýza životopisů a pohovor).
49
14 Závěr Je velmi těžké najít kvalitního a vhodného zaměstnance pro potřebnou pozici, proto musíme při výběru zaměstnanců zvolit vhodnou metodu, abychom zjistili potřebné vlastnosti uchazeče a zda je vhodný pro pracovní pozici. Rozhodla jsem se zjistit, jaké metody jsou používány ve veřejné správě a u soukromých podnikatelů. Oslovila jsem několik institucí ze státní správy, ale jejich ochota poskytnout informace pro tuto práci nebyla žádná. Nakonec byly vybrány instituce Úřad práce ČR krajská pobočka Vysočiny a Policie ČR – krajské ředitelství Kraje Vysočina. Z porovnávání těchto dvou státních institucí bylo zjištěno, že Policie ČR má mnohem složitější postupy u výběrového řízení, především u pracovní pozice policista, než u Úřadu práce. Dále byly vybrány dvě instituce ze samosprávy a to úřad městyse Luka nad Jihlavou a úřad Kraje Vysočina. Jednání se zástupci těchto institucí bylo vynikající. Zde jsem došla k závěru, že úřad Kraje Vysočina má velice časově náročné výběrové řízení oproti úřadu městyse Luka nad Jihlavou, ale mnohem více prověřují znalosti a dovednosti uchazečů. Další firmy, ve kterých byla provedena analýza výběrového řízení, byly Vodafone CZ (pobočka Jihlava) a firma Webhouse, s.r.o., u těchto firem bylo zjištěno, že firma Vodafone CZ má přesně stanoven postup výběrového řízení. Firma Webhouse, s.r.o. nemá stanovená pravidla pro výběrové řízení, vždy jedná podle potřeby v dané situaci. Ukázalo se jako vhodné použití více metod. Dle zjištěných informací nejlepším výběrovým řízením, kde se nejvíce prověří znalosti a vhodnost uchazeče, se jeví proces výběrového řízení úřadu Kraje Vysočina a jako další se jeví velice vhodné výběrové řízení u firmy Vodafone CZ.
50
Literatura ARMSTRONG, Michael. Řízení lidských zdrojů. Praha: Grada Publishing, a.s., 2007. ISBN 978-80-247-1407-3. DALE, Margaret. Vybíráme zaměstnance: základní znalosti personalisty. Brno: Computer Press, a. s., 2007. ISBN 978-80-251-1522-0. DVOŘÁKOVÁ, Zuzana. A KOLEKTIV. Personální řízení 1. Praha: Vysoká škola ekonomická v Praze, 2001. ISBN 80-245-0248-8. KYRIANOVÁ, Hana. Assessment centrum v současné personální praxi. Praha: Testcentrum, 2003. ISBN 80-86471-21-7. NĚMEC, Otakar, Petr BUCMAN a Martin ŠIKÝŘ. Personální management. Praha: Vysoká škola ekonomie a managementu, 2008. ISBN 978-8086730-31-8. MONTAG, Petr. Assessment centre: moderní nástroj pro hodnocení, výběr a výcvik personálu. Praha: Pragoeduca, 2002. ISBN 80-7310-004-5. Internetové zdroje Kraj a jeho samospráva. Kraj Vysočina [online]. 2011 [cit. 2012-05-05]. Dostupné z: http://www.kr-vysocina.cz/kraj-a-jeho-samosprava/d-4000093/p1=1210 O městysy: současnost. Luka nad Jihlavou [online]. 2008 [cit. 2012-05-05]. Dostupné z: http://www.lukanadjihlavou.cz/soucasnost/d-11371O společnosti: historie a fakta. O nás: o policii ČR. Policie České republiky [online]. 2010 [cit. 2012-05-05]. Dostupné z: http://www.policie.cz/clanek/o-nas-policie-ceske-republiky-policie-ceskerepubliky.aspx Profil webhouse. Webhouse [online]. 19.10.2006 [cit. 2012-03-31]. Dostupné z: http://webhouse.cz/profil-webhouse/d-1001/p1=1005 Úřad městyse: oraganizační struktura městyse Luka nad Jihlavou. Luka nad Jihlavou [online]. 2008 [cit. 2012-05-05]. Dostupné z: http://www.lukanadjihlavou.cz/organizacni-struktura-mestyse-luka-nad-jihlavou/d107757/p1=308 Úřad práce ČR: O úřadu práce ČR. Ministerstvo práce a sociálních věcí [online]. 2012 [cit. 2012-05-06]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/upcr/oup 51
Vodafone [online]. 2012 [cit. 2012-05-05]. Dostupné z: http://www.vodafone.cz/ovodafonu/o-spolecnosti/historie-a-fakta/ 0/p1=1876 Zákon č. 312/2002 sb. Institut pro veřejnou správu Praha [online]. 26.3.2010 [cit. 2012-04-02]. Dostupné z: http://www.institutpraha.cz/obj/obsah_fck/file/zakon_o_urednicich_USC.pdf
52
Seznam tabulek Tabulka 1. výběrová kritéria a odpovídající metody k posouzení kandidáta ................. 25
53
Přílohy Příloha č. 1: Kladené otázky při analýze v institucích Příloha č. 2: Oznámení o výběrovém řízení, městys Luka nad Jihlavou Příloha č. 3: Jmenování členů výběrové komise, městys Luka nad Jihlavou Příloha č. 4: Kontrola zaslaných dokladů, městys Luka nad Jihlavou Příloha č. 5.: Koncept otázek výběrového řízení městyse Luka nad Jihlavou Příloha č. 6: Zápis z průběhu výběrového řízení, městyse Luka nad Jihlavou Příloha č. 7: Vyrozumění o výběrovém řízení, městys Luka nad Jihlavou
54
Příloha č. 1 1. otázka Podle čeho, jakými zákony se řídíte při výběrovém řízení? 2. otázka Jakými způsoby nebo kam vystavujete oznámení o výběrovém řízení? 3. otázka Z jakých členů společnosti je složena výběrová komise? 4. otázka Jaké metody používáte při výběrovém řízení? 5. otázka Jaký je průběh výběrového řízení? 6. otázka Oznámení výsledků uchazečům? Během rozhovoru se objevily i jiné otázky, které ze situace vyplynuly. Například jak často se koná výběrové řízení.
55
Příloha č. 2. Tajemník Obecního úřadu Luka nad Jihlavou v y h l a š u j e, v souladu se zákonem č. 312/2002., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů VÝBĚROVÉ ŘÍZENÍ na obsazení funkce administrativní pracovnice Správního odboru úřadu městyse Luka nad Jihlavou. místo výkonu práce Obec Luka nad Jihlavou pracovní poměr na dobu určitou, po dobu mateřské a rodičovské dovolené předpokládaný termín nástupu ………………….. platová třída 7 dle zákona č. 143/1992 Sb., a nařízení vlády č. 253/1992 Sb., ve znění pozdějších předpisů Požadujeme: -
vzdělání: min. středoškolské příp. vyšší odborné v průběhu pracovního poměru absolvovat kurz a zkoušky zvláštní odborné způsobilosti - znalost AJ a NJ - používání běžného kancelářského software Písemná přihláška do výběrového řízení: -
musí obsahovat: jméno, příjmení a titul zájemce, datum a místo narození zájemce, státní příslušnost, místo trvalého pobytu zájemce, číslo obč. průkazu nebo číslo dokladu o povolení k pobytu, jde-li o cizího st. příslušníka, datum a podpis zájemce, - k přihlášce zájemce připojí: životopis s uvedením údajů o dosavadních zaměstnáních a o odborných znalostech a dovednostech, výpis z evidence Rejstříku trestů ne starší 3 měsíců, u cizích státních příslušníků též obdobný doklad osvědčující bezúhonnost vydaný domovským státem, pokud takový doklad domovský stát nevydá, doloží toto čestným prohlášením, ověřenou kopii dokladu o nejvyšším dosaženém vzdělání. přihlášku zájemce zašle k rukám tajemníka OÚ Luka nad Jihlavou, 1. máje 76, 588 22 Luka nad Jihlavou……………….(bližší informace p. Běhunek – 567 229 213) -
Luka nad Jihlavou
tajemník OÚ 56
Příloha č. 3
V Lukách nad Jihlavou dne
Jmenování členů výběrové komise Dle § 8 odst. 2 zákona č. 312/2002 Sb. v platném znění
jmenuji
výběrovou komisi pro výběrové řízení na obsazení funkce vedoucího stavebního úřadu Městyse Luka nad Jihlavou
v tomto složení:
předseda:
členové:
Viktor Wölfl starosta 57
Příloha č. 4 Konkurs na funkci ředitele/ky ZŠ ……………………………………………………………… JMÉNO UCHAZEČE KONKURSU KONTROLOVANÉ DOKLADY Splněny všechny podmínky ANO / NE 1 / profesní životopis 2 / doklady o dosaženém vzdělání úředně ověřené kopie 3 / doklad o průběhu zaměstnání potvrzený posledním zaměstnavatelem požadovaná délka praxe ke dni přihlášky 4 roky 4 / lékařské potvrzení o způsobilosti k výkonu funkce ředitele/ky 5 / koncepce rozvoje a řízení školy 6 / výpis z evidence Rejstříku trestu nesmí být starší více než 3 měsíce 7 / kontrola termínu podání přihlášky, zaslání nejpozději do Návrh konkursní komise zřizovateli k vyřazení:
58
Příloha č. 5 Koncept otázek pro výběrové řízení na …………….Dne…………….. 1. Můžete se nám představit a prezentovat: ................................................ Další sdělení:
Jméno:
2. Kde jste nyní zaměstnána. ............................................................................................ 3. Proč chcete změnu: ........................................................................................................ 4. Proč u nás chcete pracovat: ............................................................................................ 5. Jak by jste hodnotila své znalosti z oblasti:
- fungování veřejné správy: ........................................................................................... - základní administrativy: psaní na stroji: znalost práce s PC: - cizí jazyky: byla byjste ochotna nám něco přeložit .............................. - při své se budete věnovat i sociální oblasti, máte nějaké zkušenosti: 6. Jaká je Vaše časová flexibilita: ..................................................................................... Jakou máte představu o pracovní době: .................................................................. 7. K jakému termínu můžete nastoupit: ............................................................................. 8. Jaké jsou Vaše mzdové požadavky: ...............................................................................
59
Příloha č. 6: Zápis o průběhu konkursu na obsazení místa ředitele/ky Základní školy a Mateřské školy, příspěvkové organizace Luka nad Jihlavou, okres Jihlava podle § 6 vyhlášky č. 54/2005 Sb., o náležitostech konkursního řízení a konkursních komisích: a) úplné znění vyhlášení konkursu b) datum a způsob vyhlášení konkursu: Vyvěšeno na úřední desce od 20. 7. 2006 do 15. 8. 2006 c) seznam členů přítomných při konkursu: ………………. /předseda konkursní komise/ ………………. /člen komise určený zřizovatelem/ ………………. /člen určený ředitelkou KrÚ kraje Vysočina/ ………………. /odborník v oblasti státní správy ve školství/ ………………… /pedagogický pracovník příslušné školy/ ………………… /školní inspektor ČŠI/ ………………….. /člen školské rady/ seznam uchazečů: ……………….. e) usnesení komise o vhodnosti uchazeče s uvedením, zda: 1) pro výkon funkce je vhodný jeden z uchazečů f) otázky znalostního testu a jeho vyhodnocení v případě, že byl použit. Znalostní test nebyl uchazečům zadán. příloha č. 6 60
Po vyhodnocení konkursu předseda komise za přítomnosti členů komise vyhlásil bez zbytečného odkladu výsledné pořadí přítomné uchazečce. Předseda komise předal/předá zřizovateli bez zbytečného odkladu zápis podepsaný všemi členy komise, kteří byli přítomni u konkursu. Podpisy členů komise: ……………. /předseda konkursní komise/ …………… /člen komise určený zřizovatelem/ ……………. /člen určený ředitelkou KrÚ kraje Vysočina/ ……………. /odborník v oblasti státní správy ve školství/ ………………. /pedagogický pracovník příslušné školy/ …………….. /školní inspektor ČŠI/ …………….. /člen školské rady/ V případě odmítnutí podpisu zápisu členů komise se do zápisu uvede důvod odmítnutí. Důvod odmítnutí podpisu:
…………………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… Datum zápisu konkursní komise ………………. Předseda konkursní komise předal zřizovateli Obec Luka nad Jihlavou dne ……...
Za zřizovatele převzal ………………… dne ……………...
61
Příloha č. 7
Městys Luka nad Jihlavou 1. máje 76, 588 22 Luka nad Jihlavou, tel.: 066/7219219, fax.: 066/7219220 e-mail:
[email protected], www.mesta.obce.cz/luka Vyrozumění o výsledku výběrového řízení Vážená paní, za Vaši účast při výběrovém řízení na obsazení volného pracovního místa administrativní pracovnice správního odboru. Bohužel Vám musíme sdělit, že jste výběrovým řízením neprošla a nemůžeme tedy s Vámi uzavřít pracovní poměr. Důvodem nepřijetí jsou jazykové znalosti, které bohužel nereflektují naše požadavky. Za obec Luka nad Jihlavou …………………………….. …………………………….
V Lukách nad Jihlavou dne ………….
62
