VYSOKÁ ŠKOLA POLYTECHNICKÁ JIHLAVA Katedra ekonomických studií. Vzdělávání zaměstnanců ve firmě VHS Benešov, s.r.o

VYSOKÁ ŠKOLA POLYTECHNICKÁ JIHLAVA Katedra ekonomických studií

Vzdělávání zaměstnanců ve firmě V H S B e n e š o v, s . r. o . Bakalářská práce

Autor: Pavlína Kůrková Vedoucí práce: Ing. Ivana Důrasová Jihlava 2013

Anotace Cílem

této

bakalářské

práce s názvem

„Vzdělávání

zaměstnanců

ve firmě

VHS Benešov, s. r. o.“ je vyhodnocení metod vzdělávání zaměstnanců ve firmě VHS Benešov, s. r. o. v závislosti na nabídce a zájmu zaměstnanců o toto vzdělání a následné doporučení z hlediska přínosu pro zaměstnance. Bakalářská práce je rozdělena na dvě části. Na část teoretickou a část praktickou. V teoretické části se budeme věnovat vzdělávání. Jeho formami a metodami. V části praktické se budeme zabývat školením zaměstnanců ve firmě VHS Benešov, s. r. o. Pomocí dotazníkové metody budeme hodnotit postoj zaměstnanců ke vzdělávání. Po vyhodnocení navrhneme doporučení ke zlepšení. Annotation The aim of bachelor´s thesis entitled

„Education of employees in the company

VHS Benešov, Ltd.“ is evaluation of education methods of employees in the company VHS Benešov, Ltd. depending on supply and interest of the employees and subsequent recommendations in terms of benefits to them. Bachelor thesis is divided into two parts - theoretical and practical. The theoretical part will be devoted to education and its forms and methods. The practical part will deal with employee training in the company VHS Benešov, Ltd. We will evaluate the attitude of employees towards education using the questionnaire method. After its evaluation we will suggest recommendations for improvement. Klíčová slova Vzdělávání zaměstnanců, formy vzdělávání, vzdělávání na pracovišti, vzdělávání mimo pracoviště, vzdělávací plán Key words Education of employees, forms of education, on the job training, off the job training, education plan

Poděkování Na tomto místě bych chtěla poděkovat své vedoucí bakalářské práce Ing. Ivaně Důrasové za cenné rady a čas, které mi při zpracování bakalářské práce věnovala. Dále bych chtěla poděkovat Vodohospodářské společnosti Benešov, s. r. o. za poskytnutí materiálů a také zaměstnancům, za jejich ochotu a spolupráci. Děkuji také své rodině a přátelům.

Prohlašuji, že předložená bakalářská práce je původní a zpracoval/a jsem ji samostatně. Prohlašuji, že citace použitých pramenů je úplná, že jsem v práci neporušil/a autorská práva (ve smyslu zákona č. 121/2000 Sb., o právu autorském, o právech souvisejících s právem autorským a o změně některých zákonů, v platném znění, dále též „AZ“). Souhlasím s umístěním bakalářské práce v knihovně VŠPJ a s jejím užitím k výuce nebo k vlastní vnitřní potřebě VŠPJ. Byl/a jsem seznámen/a s tím, že na mou bakalářskou práci se plně vztahuje AZ, zejména § 60 (školní dílo). Beru na vědomí, že VŠPJ má právo na uzavření licenční smlouvy o užití mé bakalářské práce a prohlašuji, že s o u h l a s í m s případným užitím mé bakalářské práce (prodej, zapůjčení apod.). Jsem si vědom/a toho, že užít své bakalářské práce či poskytnout licenci k jejímu využití mohu jen se souhlasem VŠPJ, která má právo ode mne požadovat přiměřený příspěvek na úhradu nákladů, vynaložených vysokou školou na vytvoření díla (až do jejich skutečné výše), z výdělku dosaženého v souvislosti s užitím díla či poskytnutím licence. V Jihlavě dne ...................................................... Podpis

Obsah Úvod ...................................................................................................................... 8 1

2

Teoretická část ............................................................................................ 10 1.1

Vzdělávání zaměstnanců ............................................................................................ 10

1.2

Rozvoj zaměstnanců................................................................................................... 12

1.3

Proces vzdělávání ....................................................................................................... 13

1.3.1

Identifikace potřeb vzdělávání ............................................................................ 13

1.3.2

Plánování vzdělávání .......................................................................................... 14

1.3.3

Realizace vzdělávacího procesu ......................................................................... 15

1.3.4

Hodnocení výsledků vzdělávání ......................................................................... 18

1.4

Formy vzdělávání ....................................................................................................... 19

1.5

Metody vzdělávání ..................................................................................................... 20

1.5.1

Vzdělávání na pracovišti ..................................................................................... 20

1.5.2

Vzdělávání mimo pracoviště .............................................................................. 22

1.5.3

Vzdělávání na rozhraní mezi pracovištěm a mimo pracoviště ........................... 23

Praktická část .............................................................................................. 25 2.1

Profil společnosti ........................................................................................................ 25

2.2

Zaměstnanci společnosti ............................................................................................ 27

2.3

Plán školení zaměstnanců .......................................................................................... 30

2.3.1

Plánovaná povinná školení ................................................................................. 30

2.3.2

Plánovaná nepovinná školení.............................................................................. 31

2.4

Popis školení .............................................................................................................. 33

2.4.1

Povinná školení ................................................................................................... 33

2.4.2

Nepovinná školení .............................................................................................. 34

2.5

Dotazníková metoda................................................................................................... 36

2.5.1

Stanovení hypotézy ............................................................................................. 36

2.5.2

Sběr dat ............................................................................................................... 37

2.6

Vyhodnocení výsledků ............................................................................................... 38

2.6.1

Respondenti dotazníku ........................................................................................ 38

2.6.2

Vyhodnocení dotazníkového šetření ................................................................... 40

2.7

Navrhované doporučení ............................................................................................. 57

Závěr ................................................................................................................... 59 Seznam použité literatury ...................................................................................................... 61 Internetové zdroje.................................................................................................................. 61 Časopisy ................................................................................................................................ 62 Ostatní zdroje ........................................................................................................................ 62 Seznam obrázků .................................................................................................................... 62 Seznam grafů ......................................................................................................................... 62 Seznam tabulek ..................................................................................................................... 63 Seznam příloh........................................................................................................................ 63

Úvod Vzdělávání je nekonečným procesem. Každý z nás během svého života přichází na věci, se kterými se nesetkal, jsou pro něj nové, musí je poznat, naučit se s nimi žít, pochopit je. Jsem názoru, že čím více se naučíme a čím více poznatků si osvojíme, tím si uvědomujeme své nedostatky. Vzdělávání je důležitou oblastí, pomocí které si lidé prohlubují své znalosti a dovednosti. Tím si zvyšují svůj potenciál a pracovní výkon. Stávají se pro organizace atraktivními k zajištění jejich růstu a zvyšováni jejich konkurenceschopnosti. Kvalifikovaný zaměstnanec, zaměstnanec se zájmem se učit, poznat nové věci a rozvíjet se, má větší možnost udržet si dobrou pracovní pozici než pasivní zaměstnanec. Toto platí i pro nezaměstnané osoby, které by se měli snažit absolvovat co nejvíce vzdělávacích a rekvalifikačních kurzů a tím si zajistili lepší uplatnění na trhu práce. Velmi důležité je, aby každá organizace měla správně nastaveno vzdělávání a dobře naplánovány vzdělávací akce, aby byly prospěšné a efektivní. K tomuto nám pomáhá proces vzdělávání se svým nejdůležitějším krokem identifikace vzdělávacích potřeb konkrétních zaměstnanců. Hlavním tématem této bakalářské práce je vzdělávání zaměstnanců a následně pomocí dotazníkového šetření je cílem zjistit názor zaměstnanců Vodohospodářské společnosti Benešov, s. r. o. na vzdělávání ve firmě. Tato práce obsahuje část teoretickou a část praktickou. V teoretické části se, s pomocí odborné literatury, budeme zabývat vzděláváním a rozvojem zaměstnanců, poskytneme pohled na rozdíl mezi těmito pojmy. Bude nastíněn proces vzdělávání, kde budou rozebrány jeho dílčí fáze, kterými jsou identifikace potřeb vzdělávání, plánování vzdělávání, realizace vzdělávacího procesu a hodnocení výsledků vzdělávání. Dalšími kapitolami v této části budou formy a metody vzdělávání, které jsou dostupné na našem trhu a jsou rozděleny na vzdělávání na pracovišti, vzdělávání mimo pracoviště a vzdělávání na rozhraní. Praktická část bude věnována firmě VHS Benešov, s. r. o.. V krátkosti tuto firmu představíme, zaměříme se na její plán vzdělávání, budeme se zabývat školeními, která firma poskytuje svým zaměstnancům. Některá z těchto školení budou i popsána. Hlavní 8

kapitolou pak bude dotazníkové šetření, zpracování výsledků a jeho vyhodnocení. Prostřednictvím dotazníku se budu snažit najít odpovědi na to, zda zaměstnanci projevují zájem o nabízená školení, zjistit, co jim na vzdělávání vadí a co by chtěli změnit. Na základě zjištěných výsledků nakonec navrhnu doporučení na jejich zlepšení.

9

1 Teoretická část 1.1 Vzdělávání zaměstnanců „Vzdělávání je nepřetržitý proces, který nejen zvyšuje existující schopnosti, ale také vede k rozvíjení dovedností, znalostí a postojů, které připravují lidi na budoucí širší, náročnější a z hlediska úrovně i vyšší úkoly.“ (Armstrong 2007, str. 462) Podle Dvořákové a kol. (2007) je vzdělávání a rozvoj zaměstnanců zaměřen na formování pracovních schopností člověka, za účelem zlepšovat pracovní výkony jednotlivců i zvyšovat produktivitu organizace. To se stává celoživotním procesem. Koubek (2010) tvrdí, že vzdělávání je personální činnost, která zahrnuje přizpůsobování a formování pracovních schopností, zvyšování a rozšiřování použitelnosti. Systém formování pracovních schopností člověka probíhá ve třech oblastech. Následující schéma ukazuje podrobnější systém formování a aktivity organizace:

Obrázek 1 - Systém formování pracovních schopností člověka (Zdroj: Koubek 2001)

10

V oblasti všeobecného vzdělávání jsou formovány základní a všeobecné znalosti a dovednosti, umožňující člověku žít ve společnosti. Jsou získávány a rozvíjeny i specializované pracovní schopnosti. Tato oblast je zaměřena na sociální rozvoj jedince a jeho osobnost. Druhá oblast, oblast odborného vzdělávání je přípravou na povolání, je tedy orientována

na

zaměstnání.

Dochází

zde

k formování

specifických

znalostí

a dovedností, které jsou přizpůsobeny určitému zaměstnání. Probíhá zde:  základní příprava na povolání – probíhá většinou mimo organizaci, jde převážně o středoškolské studium, kde se uskutečňuje příprava na povolání, organizace může poskytnout prostory pro výkon praxe,  orientace – jedná se o přizpůsobení nového pracovníka v organizaci například pracovnímu kolektivu a práci s poskytnutím potřebných informací,  doškolování – jinak také prohlubování kvalifikace; jde o pokračování, získávání a přizpůsobování znalostí a dovedností k určitému pracovnímu místu, to je vyvoláváno především rozvojem techniky či technologie,  přeškolování (rekvalifikace) – získáváme úplně nové znalosti, dovednosti a pracovní schopnosti, které nesouvisí s naším dosavadním pracovním místem, k tomu, abychom mohli vykonávat nové povolání,  profesní rehabilitace – se uvádí jako zvláštní případ rekvalifikace, kdy dochází k opětovnému zařazení pracovníků, kterým brání jejich zdravotní stav dlouhodobě vykonávat současné povolání. Oblast rozvoje pomáhá získat širší paletu znalostí a dovedností, které nejsou nezbytně nutné pro výkon současného zaměstnání, přitom se zaměřuje na formování osobnosti. Dále Koubek (2001) zařazuje do oblasti rozvoje též rozvoj lidských zdrojů, který je orientován na rozvoj pracovních schopností organizace, aby bylo dosahováno zvýšení výkonnosti celé organizace. Odborné publikace uvádějí též i název učící se organizace. Rozvojem zaměstnanců se bude více zabývat kapitola 1.2. Cílem vzdělávání zaměstnanců v každé organizaci, který uvádí ve své knize Armstrong (2007), by měla být snaha zajistit a připravit kvalifikované, vzdělané a schopné lidi, kteří napomáhají k uspokojení současných i budoucích potřeb organizace. 11

1.2 Rozvoj zaměstnanců „Rozvoj je vývojový proces, který umožňuje progresivně postupovat ze současného stavu znalostí a schopností s výsledkem k stavu budoucímu, v němž je zapotřebí vyšší úrovně dovedností, znalostí a schopností. Bere na sebe podobu vzdělávací aktivity, která připravuje lidi pro širší, odpovědnější a náročnější pracovní úkoly. (Armstrong 2007, str. 470) Jak již bylo řečeno v první kapitole, rozvoj zaměstnanců pomáhá získat širší paletu znalostí a dovedností, které nejsou nezbytně nutné pro výkon současného zaměstnání. Soustřeďuje se více na sociální dovednosti a osobnost člověka, tedy na budování pracovní kariéry zaměstnance. Z tohoto vyplývá, že rozvoj zaměstnanců neznamená pouze získávání nových znalostí a dovedností, ale jde i o formování osobnosti každého zaměstnance tak, aby přinesl efekt nejen organizaci, ale i sobě samému. (Koubek 2004) Armstrong (2007) tvrdí, že je důležité umět plánovat osobní rozvoj. Ten si každý plánuje samostatně. Jedinec na sebe bere odpovědnost v podobě formulace a realizace plánů, je ale podporován a jsou mu poskytovány rady organizací a jejími manažery. Proces osobního rozvoje je prezentován ve čtyřech krocích a vystihuje je obrázek:

Zhodnocení současné situace

Realizace

Stanovení cílů

Naplánování kroků

Obrázek 2 - Proces plánování osobního rozvoje (Zdroj: Armstrong 2007)

12

1.3 Proces vzdělávání Pro každou organizaci je vzdělávání stěžejním bodem. Proto je důležité, aby si vzdělávání dobře naplánovala. Je akceptováno rozdělení vzdělávání na čtyři fáze. Tyto čtyři fáze procesu vzdělávání vystihuje následující obrázek.

Obrázek 3 - Cyklus vzdělávání (Koubek 2001)

1.3.1 Identifikace potřeb vzdělávání Tato fáze je považována za nejtěžší pro vzdělávání zaměstnanců, a to z důvodu špatné měřitelnosti kvalifikačních požadavků pracovních míst i kvalifikací zaměstnanců. Je důležité správně odhadnout potřebu organizace a individuální potřeby zaměstnanců. Koubek (2001) a Dvořáková a kol. (2007) uvádějí shodně tři skupiny údajů, které pomáhají v identifikaci potřeb vzdělávání. Jsou jimi následující skupiny údajů:  týkající se celé organizace – sem patří zjišťování informací například o počtu, struktuře a pohybu zaměstnanců, o využívání kvalifikace, o pracovní neschopnosti,  týkající se pracovních míst – vytváří se popisy pracovních míst, požadavky na pracovníky a jejich schopnosti,

13

 týkající se jednotlivých pracovníků – jsou informace získané ze záznamů pracovníka, například informace o vzdělání, hodnocení dosažených výsledků, absolvovaných vzdělávacích programů. Dvořáková a kol. (2007) přidává ještě jedno dělení, kterým je skupina údajů:  týkající se okolí organizace – kam patří převážně zjišťování informací o jiných organizacích, které působí na stejném trhu, zaznamenávání informací získaných příchodem nových pracovníků. Tímto se vytvoří jakýsi přehled o kvalifikaci pracovníků organizace a požadavcích na pracovní místo, se kterým je tato fáze snazší. Při identifikaci potřeb vzdělávání se též vychází i z cílů, vize a poslání podniku. Výsledkem této fáze by mělo být zjištění nedostatků, mezer nebo problémů, které brání v dosažení cílů a které je možné odstranit vzděláváním. Měli bychom být schopni odpovědět na otázky, kdo a v čem by měl být vzděláván.

1.3.2 Plánování vzdělávání K tomu, aby bylo vzdělávání prospěšné, je zapotřebí vypracovat plán vzdělávání. Aby tento plán byl ku prospěchu, doporučuje se postupovat v jednotlivých etapách, kdy se na začátku stanovují především cíle a potřeby vzdělávání. Stejně tak, se rozhoduje i o účastnících vzdělávání. Dále je potřeba dobře zorganizovat průběh vzdělávání. Tedy navrhnout vhodnou podobu programu vzdělávání. Zamyslet se nad úkoly, tématy, metodami, počty účastníků, časovým rozvrhem, aby nedocházelo ke kolizi při uvolňování účastníků. V poslední fázi se hodnotí dvě předchozí. Jsou kontrolovány stanovené cíle, předkládají se návrhy na zlepšení jednotlivých částí vzdělávání, na základě

předchozích

zkušeností.

Ověřuje

se

také

informovanost

účastníků

o plánovaných vzdělávacích akcích. Zajišťují se služby spojené se vzděláváním, jako je doprava, ubytování, stravování. (Vodák, Kuchaříková 2007), (Koubek 2007) Koubek (2001, str. 250) popisuje ve své knize následující otázky, na které by měl odpovídat správně vypracovaný plán vzdělávání: 1. Jaké vzdělávání má být zabezpečeno? -

obsah 14

2. Komu? -

jednotlivci, skupiny, zaměstnání, povolání, kategorie, kritéria výběru účastníků

3. Jakým způsobem? -

na pracovišti při výkonu práce, mimo pracoviště, metody vzdělávání, didaktické pomůcky, učební texty, režim vzdělávání

4. Kým? -

interní či externí vzdělavatelé, organizace sama, vzdělávací instituce, organizační zabezpečení

5. Kdy? -

termín, časový harmonogram

6. Kde? -

místo konání (vzdělávací zařízení organizace, pronajaté vzdělávací zařízení apod.), zajištění ubytování, stravování, dopravy

7. S jakými náklady? -

rozpočet akcí

8. Jak se budou hodnotit výsledky a účinnost vzdělávání? -

metody hodnocení

1.3.3 Realizace vzdělávacího procesu Tato fáze je samotné zajištění vzdělávacích akcí. Snaží se přitom dodržovat plán vzdělávání. Patří sem činnosti, jako je výběr dodavatele vzdělávacího programu, uzavírání smluv, zajištění místa, zařízení, studijních materiálů, schopnost včas informovat účastníky a jiné.

15

Vodák, Kuchaříková (2007) ve své knize uvádí následujících šest prvků realizace vzdělávacího procesu:

Obrázek 4 - Prvky procesu realizace (Zdroj: Vodák, Kuchaříková 2007)

Prvním prvkem procesu realizace jsou cíle, které jsou rozděleny na programové, kam patří cíle celého vzdělávacího programu, a na cíle kurzu, do kterých jsou zahrnuty dílčí cíle, které specifikují jednotlivé vzdělávací aktivity. Poté následuje program, kterému by měla být věnována patřičná příprava, je vytvořen pro každou vzdělávací akci a měl by obsahovat především časový rozvrh jednotlivých témat, která budou probírána, dále se uvádí školící pracovník, místo konání, metody a pomůcky, které budou pro akci potřebné. Pro vytvoření představy zde uvádím následující obrázek.

16

Den

Čas

Téma

Lektor

Místo

Metoda

Pomůcky

Téma č. 1 Téma č. 2 ….. ….. Obrázek 5 - Program vzdělávací akce (Vodák, Kuchaříková 2007)

Motivace je pro podnik důležitá a motivovat zaměstnance ke vzdělávání může přinést podniku určité výhody. Umět však správně motivovat zaměstnance není jednoduchá záležitost. Obrázkem jsou vyjádřena stádia cyklu motivace:

Obrázek 6 Cyklus motivace (Zdroj: Vodák, Kuchaříková 2007)

Dalším uváděným prvkem procesu realizace jsou metody, těm se zde věnovat nebudeme, protože je blíže specifikuje kapitola 1.5 Účastníci – jsou rozděleni na aktivisty, kteří se učí ze svých zkušeností. Dávají přednost nečekaným událostem, zvratům, nevadí jim riziko. Rádi přijímají výzvy, s nimiž je třeba se vypořádat. Reflektoři jsou pravým opakem aktivistů. Jsou opatrní a spíše poslouchají. Dokážou ovšem důkladně přemýšlet o problému, sbírají informace, které pak hodnotí a teprve potom dospějí k závěrům. Dalším typem jsou teoretici, ti oceňují především racionalitu a logiku. Řídí se hlavně určitými pravidly, normami či teorií. Posledním typem účastníků jsou pragmatici. Tito lidé touží po nových poznáních, své nové znalosti a dovednosti chtějí vyzkoušet, rádi experimentují. 17

Lektoři – jsou osoby, které učí, ukazují, vysvětlují či prezentují připravené činnosti při samotném školení.

1.3.4 Hodnocení výsledků vzdělávání Hodnocení je poslední fází vzdělávacího cyklu. Tato fáze je považována za nejdůležitější část celého cyklu, ovšem je obtížná ve správném stanovení kritérii a postupů vyhodnocení. Armstrong (2007) uvádí čtyři úrovně vyhodnocování podle Kirkpatricka (1994).  Úroveň 1. Reakce – v této úrovni je důležitý účastník školení, ten poskytuje informace o školení, své pocity, vyjadřuje svou spokojenost.  Úroveň 2. Hodnocení poznatků – snaha získat povědomí o úspěšnosti školení. Zda byla pro účastníky přínosná v osvojení či vylepšení si nových dovedností, znalostí.  Úroveň 3. Hodnocení chování – slouží k vyhodnocování změny pracovního chování. Po ukončení vzdělávání by měl být ponechán určitý čas účastníkům, aby mohli projevit své nabyté znalosti a dovednosti při výkonu práce.  Úroveň 4. Hodnocení výsledků – zde se hodnotí celkový prospěch vzdělávání pro organizaci z hlediska jejího růstu, ziskovosti atd. Zároveň je ale složité určit, jak velkou částí se na tomto celkovém prospěchu podílelo vzdělávání. Tyto čtyři úrovně nejsou jediné. Například Hamblin definoval pětiúrovňový model vyhodnocování (reakce, hodnocení poznatků, hodnocení pracovního chování, hodnocení na úrovni organizační jednotky, hodnocení konečné hodnoty). Samotné vyhodnocování může začít na jakékoliv úrovni. Jestliže dojde k tomu, že nějakou úroveň je pro nedostatek informací či zkreslení nevhodné použít, použijí se pro vyhodnocení vzdělávání další úrovně. Kritéria vyhodnocování jsou v poslední fázi procesu vzdělávání důležitá. Dělí se na vnitřní a vnější kritéria. Těmi vnitřními se zaměřujeme spíše na proces vzdělávání a jeho obsah, vnějšími pak na to, jaký vliv má vzdělávání celkově na podnik.

18

1.4 Formy vzdělávání Jedná se o druh procesu, při němž dochází k předávání a získávání nových informací a procvičování dovedností.

Odborné publikace uvádějí několik možných forem

vzdělávání:  neformální vzdělávání - toto vzdělávání probíhá během vykonávání pracovních výkonů, při kterých se vzdělávané osoby učí novým poznatkům a dovednostem, zejména pod dohledem zkušeného spolupracovníka nebo jiného interního školitele,  formální vzdělávání -

jde o vzdělávání, které probíhá mimo pracoviště

vzdělávané osoby, uskutečňuje se např. ve výukových dílnách, školících místnostech, apod.; školitelé jsou interní či externí,  institucionalizované vzdělávání – jedná se zpravidla o dlouhodobější proces vzdělávání, kdy se vzdělávaná osoba účastní stáží či studijních cest; zaměstnavatel se staví do role objednavatele programu; výhodou této formy vzdělávání je osobní rozvoj a výměna zkušeností s jinými organizacemi,  informální vzdělávání – neustálé vyhledávání a doplňování informací během práce; důležitý je zde zájem a aktivní přístup zaměstnance, který je ovlivňován motivováním zaměstnavatele,  interpersonální vzdělávání – na základě kontaktu a komunikace, nejen se spolupracovníky, dochází k přijímání nových informací a tím i ke vzdělávání se,  celoživotní vzdělávání – je soustavné vzdělávání; dnes je vzdělávání důležité i pro osobní život a člověk, který by se ho neúčastnil, stal by se pro společnost nepotřebný.

19

1.5 Metody vzdělávání Vodák, Kuchaříková (2007) uvádějí metody vzdělávání jako důležitý nástroj, který pomáhá zajišťovat vzdělávací proces. Výběr a použití metody nejsou konkrétně specifikovány a jsou závislé na mnoha faktorech, jako například na požadavcích podniku, individuálních potřebách zaměstnanců či na technickém nebo ekonomickém vývoji. V odborné literatuře se uvádí dělení metod na metody vzdělávání na pracovišti, metody vzdělávání mimo pracoviště a metody vzdělávání na rozhraní mezi pracovištěm a mimo pracoviště. Dvořáková a kol. (2007) specifikuje metody vzdělávání na pracovišti jako metody vhodné pro kvalifikačně méně náročné profese, které jsou zaměřeny na zvládání potřebných dovedností a osvojení si pracovního jednání. Pomocí metod ve druhé skupině se učíme používat odborné znalosti a je vhodnější tyto metody využívat pro vzdělávání vedoucích zaměstnanců či specialistů. V praxi se často setkáváme s různými modifikacemi. Následující podkapitoly čerpají ze zdrojů odborné literatury: Armstrong (2007), Dvořáková a kol. (2007), Hroník (2007), Koubek (2001), Koubek (2004).

1.5.1 Vzdělávání na pracovišti Při používání těchto metod se vyskytuje možnost individuálního přístupu ke školenému zaměstnanci. Spočívá například v respektování osobnosti, či v individuálním přístupu při získávání nových znalostí a dovedností. Důležitou funkci zde zastává zejména školitel se svou schopností vysvětlovat, učit, naslouchat a v neposlední řadě také ovlivňuje svou ochotou přístup školeného zaměstnance jak ke své osobě, tak k organizaci. K těmto metodám patří: Instruktáž při výkonu práce – nový nebo méně zkušený zaměstnanec pozoruje a napodobuje zkušenějšího pracovníka, popřípadě svého nadřízeného, který mu předvede pracovní postup určité práce. Takto dochází k postupnému osvojení pracovního postupu. Instruktáž je nejčastěji používanou, nejjednodušší a rychlou

20

metodou, při níž se vytvářejí vztahy mezi pracovníky. Používá se k jednodušším pracovním úkonům, často za „provozu“ a v hlučném prostředí. Asistování – vzdělávaný se učí od zkušenějšího zaměstnance pracovní postupy, ve kterých se časem zdokonaluje a osamostatňuje. Od předchozího se liší i tím, že se používá při vzdělávání řídících pracovníků a specialistů tam, kde je vyžadována delší doba k osvojení si pracovních schopností. Rozšířením této metody je metoda pověření úkolem, kdy vzdělávaný dostane k vyřešení nějaký úkol. Rotace práce – tato metoda má dvě formy, vertikální a horizontální. Při horizontální rotaci práce dochází ke střídání pracovních míst na stejném stupni řízení, naopak vertikální rotace práce spočívá v přemisťování pracovníků na jiný stupeň řízení. Je dlouhodobého charakteru a používá se pro vzdělávání hlavně řídících pracovníků. Velkou výhodou je schopnost pracovníka všímat si problémů organizace v širších souvislostech. Coaching – má dlouhodobou povahu, kdy vzdělávaný, který je pod dohledem kouče (většinou jeho nadřízený), nabývá znalostí, dovedností a schopností, kterých využívá pro lepší zvládání pracovních úkolů. K výhodám se řadí spolupráce a komunikace mezi zúčastněnými. Mentoring – je obdobou předcházející metody lišící se ve výběru školitele – mentora, kterého si volí vzdělávaný pracovník sám. Mentor vystupuje jako rádce a často vzdělávanému poskytuje rady i mimo pracovní oblast. Couselling – školitel a vzdělávaný pracovník jsou na stejné úrovni. Principem této metody je vzájemné konzultování a ovlivňování. Pozitivem se stává aktivní přístup vzdělávaného pracovníka, který svými návrhy řešení úkolů vytváří zpětnou vazbu pro školitele, který si tímto ověřuje i své pracovní schopnosti. Pracovní porada – jde o setkání zaměstnanců, kteří se v jejím průběhu seznamují, konzultují, spolupracují na nějakém úkolu, který se může týkat jejich vlastního pracoviště i celé organizace. Některé publikace řadí pracovní poradu do skupiny vzdělávání na rozhraní mezi pracovištěm a mimo pracoviště.

21

1.5.2 Vzdělávání mimo pracoviště Tyto metody jsou určeny pro více účastníků, využívají se k hromadnému vzdělávání lidí. Obvykle se konají ve speciálních zařízeních, jako jsou výukové dílny, trenažérové či počítačové učebny. Jsou určeny pro rozvoj znalostí, vlastností i dovedností. Bývají zabezpečovány jak interními, tak externími školiteli. Obě tyto varianty přinášejí určité výhody, mezi které patří v podobě interních vzdělávacích útvarů znalost organizace a tím i znalost výskytu problémů, které je potřeba odstranit. V případě externích školitelů je to potom přísun nových nápadů a možnost upozornění na existující problémy. Mezi metody mimo pracoviště se řadí: Přednáška – poskytuje přísun faktických informací a teoretických znalostí. Její výhodou je rychlý přísun informací a také nenáročnost na vybavení. K nevýhodám se řadí pasivní účast vzdělávaných účastníků, kterou ovšem pomáhá překonat přednáška s diskusí nebo také seminář. Do diskuse se zapojují i posluchači, přicházejí se svými nápady na řešení problémů. Demonstrování (názorné, praktické vyučování) – učí znalostem a dovednostem za pomoci techniky, počítačů či trenažérů. Předvádí se pracovní postupy či obsluha zařízení ve výukových dílnách nebo na vývojových pracovištích. Pro vzdělávané osoby je výhodou možnost vyzkoušet si své získané dovednosti „nanečisto“ a bez rizika. S tímto se ovšem pojí nevýhoda vytvoření zjednodušeného problému a rozdílných podmínek oproti skutečnému pracovišti. Případové studie – vzdělávané osoby, ať už jsou to jednotlivci nebo vytvořené týmy, dostanou k vyřešení určitý problém. Snaží se proniknout, pochopit a najít řešení zadaného problému. Případové studie je vhodné používat pro vzdělávání manažerů a tvůrčích pracovníků. Tato metoda vyžaduje také kvalitní a pečlivou přípravu samotného školitele. Existují dvě varianty této metody, těmi jsou workshop a brainstorming. Workshop je určen pro řešení problému v týmu. Učí účastníky dělit se o své nápady a přijímat návrhy druhých. Brainstorming slouží k rozvoji kreativního myšlení, kdy je každému účastníku dán prostor, ve kterém přednese svůj návrh řešení zadaného problému, buďto formou ústní nebo písemnou (brainwriting).

22

Simulace – je to metoda, která se řídí podrobným scénářem, který obdrží vzdělávané osoby. K řešení dostanou zpravidla jednodušší úkoly vycházející z praxe a jsou vyzváni k uskutečnění řady rozhodnutí, která musí učinit během určitého časového období. Opět je zde požadavek na kvalitní přípravu, neboť tím školitelé poskytnou vzdělávaným osobám možnost zdokonalit si své vyjednávací a rozhodovací schopnosti. Hraní rolí (manažerské hry) – metoda, která učí k samostatnosti a sebeovládání. Je využívána nejčastěji pro vzdělávání manažerů a vedoucích pracovníků. Ti se pomocí scénáře ocitnou v hraní určité role. Je jim dán prostor k vytvoření vlastního řešení situace. Požaduje kvalitní a pečlivou přípravu vzdělavatele a podporuje získání a osvojení si určitých sociálních rolí a žádoucích sociálních vlastností. Assessment centre – tato metoda se používá při výběru nových zaměstnanců. Účastníkům se dávají různé úkoly v různých časových intervalech. Tím se vytváří různá úroveň stresu a poté se hodnotí řešení problémů a rozhodnutí účastníka. Outdoor training – využitím sportovních aktivit či adrenalinových výkonů se prohlubuje komunikace, vedení lidí, schopnost pověřovat spolupracovníky úkolem. Účastníci si uvědomí, jakým způsobem jednají pod tlakem, v týmu či ve vedení skupiny. Je to tedy metoda, kdy se zábavnou formou učí manažerským schopnostem a dovednostem.

1.5.3 Vzdělávání na rozhraní mezi pracovištěm a mimo pracoviště I sám název této podkapitoly říká, že zde budou přiblíženy metody, které jsou na rozhraní mezi pracovištěm a mimo pracoviště. K nim patří: Action learning – na rozdíl od ostatních metod, je tato metoda zaměřena na soustavné učení v reálném čase. Řeší se reálné úkoly, při kterých se využívají rady či připomínky spolupracovníků, nadřízených nebo zákazníků. Zaměstnanci se naučí, jak mají zvládat a jak se mají chovat při řešení zatím neznámých situací. Trainee programs – jsou programy zacílené na přípravu zaměstnanců k složitějším pracovním úkolům. Jsou vhodné především pro manažery ve vedoucích funkcích. Kombinují prvky rotace práce a metody vzdělávání mimo pracoviště. Zaměřují se na absolventy vysokých škol, u kterých se snaží poznat jejich silné a slabé stránky

23

a rozšířit jejich odborné znalosti, aby mohli vykonávat práci u konkrétního zaměstnavatele. Samostudium – každý jedinec uspokojuje své potřeby ve vzdělávání s cílem zlepšit svůj pracovní výkon na svém stávajícím pracovním místě (či v budování své kariéry). Sám se přitom hodnotí, posuzuje, co se naučil, v čem uspěl, čeho dosáhl, ale také si stanoví, čeho chce dosáhnout, co se ještě potřebuje naučit. Tato metoda bývá častěji využívána staršími a zkušenějšími zaměstnanci, ti jsou více motivováni k získání nových vědomostí. E-learning – jinak také elektronické vzdělávání, které využívá virtuální školící místnosti, do kterých lze vstoupit kdykoliv a odkudkoliv. Jedná se o novodobý trend vzdělávání, kterého využívají zaměstnanci i žáci ve školách. Tato metoda je vhodná pro rychlé osvojení si různých specifických znalostí.

24

2 Praktická část 2.1 Profil společnosti Vodohospodářská společnost Benešov, s. r. o. se sídlem v ulici Černoleská 1600, Benešov PSČ 256 01, je od 19. 1. 1993 zapsána v obchodním rejstříku. Vznikla privatizací Středočeských vodovodů a kanalizací, s. p. závod Benešov. Jedná se o společnost, jejíž právní forma je společnost s ručením omezeným. Předmětem podnikání, dle zápisu v obchodním rejstříku, je:  poradenská, školící a konzultační činnost  nakládání s odpady  laboratorní rozbory související s vodohospodářskou činností  silniční motorová doprava  opravy motorových vozidel  truhlářství  zámečnictví  obchodní činnost  provádění inženýrských staveb  vodohospodářská činnost Vlastníkem VHS Benešov, s. r. o. je od roku 2000 nadnárodní společnost ONDEO, která je součástí francouzské skupiny SUEZ Environnement S. A. S. France. Jedná se o první zahraniční společnost, která na českém vodohospodářském trhu působí více než deset let. VHS Benešov, s. r. o. je od roku 2002 členem Sdružení oboru vodovodů a kanalizací ČR. Tyto skutečnosti zajišťují firmě nové poznatky a znalosti a i možnost neustále zlepšovat pracovní postupy. VHS Benešov, s. r. o. zajišťuje komplexní vodohospodářské služby, které jsou spojené se zásobováním obyvatel pitnou vodou, odváděním a čištěním odpadních vod. Dále 25

poskytuje výstavbu vodovodů a kanalizací, dovoz vody, čistění kanalizace. Zájemcům provádí ve své laboratoři pitných vod rozbory vzorků vody a poskytuje poradenství v oblasti její kvality. Firma také provozuje myčku osobních a dodávkových automobilů a prodejní sklad. V současnosti poskytuje své služby ve více než sedmdesáti městech a obcích v okolí měst Benešov, Praha-západ a Praha-východ.

26

2.2 Zaměstnanci společnosti Vodohospodářská společnost Benešov, s. r. o. měla ke konci minulého roku celkem 221 zaměstnance. Ti čítají pět manažerů, 55 technicko hospodářských pracovníků a 161 dělníka. V prvním čtvrtletí roku 2013 pracuje ve společnosti 216 zaměstnanců. V kategorii manažer je to opět pět zaměstnanců, v kategorii technicko hospodářský pracovník 53 zaměstnanci a v poslední kategorii je zaměstnáno 158 dělníků. Ve společnosti pracují osoby různého věku, ale i různého stupně dosaženého vzdělání. Pro vedení společnosti, ředitele jednotlivých úseků, je požadováno vysokoškolské vzdělání. Pro vedoucí pracovníky je též požadováno vysokoškolské vzdělání. Ve skutečnosti ale zastávají tyto pozice i zaměstnanci se středoškolským vzděláním. V kategorii

technicko

hospodářských

pracovníků

se

objevují

zaměstnanci

s vysokoškolským i s vyšším odborným vzděláním, ale také se středoškolským vzděláním. Mezi dělníky patří zaměstnanci převážně s odborným středoškolským vzděláním, opět se ale vyskytují zaměstnanci i se středoškolským vzděláním. Jak již bylo zmíněno, zaměstnanci VHS Benešov, s. r. o. jsou rozděleni do kategorií dělník, technicko hospodářský pracovník a manažer. Do kategorie dělník patří například mistři, pracovníci laboratoří, technici, odečítači, pracovníci obsluhy myčky, čistírny odpadních vod a dispečinku. K technicko hospodářským pracovníkům se řadí vedoucí jednotlivých středisek, laboratoří, dopravy, pracovníci finančního a personálního oddělení, sekretářky, asistentky, tlumočnice, recepční, referenti zákaznického centra a další. K manažerům jsou řazeni ředitelé jednotlivých úseků a generální ředitel.

27

Generální ředitel

Sekretariát

Ekonomický úsek

Finanční oddělení

Personální oddělení

Provozní a technický úsek Laboratoře pitných vod

Laboratoře odpadních vod

Středisko Benešov

Dispečink

Středisko Jílové

Středisko dopravy a mechanizace

Středisko Vlašim

Nákup a MTZ sklad

Obchodní úsek

Úsek stavomontáže Technik vodohospodář

Oddělení IT

Stavby vedoucí

Zákaznické centrum

Dělníci

Obrázek 7 - Organizační schéma firmy (Zdroj: interní materiály, vlastní úprava)

Předcházející obrázek nám zobrazuje organizační strukturu firmy VHS Benešov, s. r. o. Z obrázku je zřejmé, že struktura podniku se člení na čtyři úseky (ekonomický, provozní a technický, obchodní a úsek stavomontáže). Jednotlivé úseky se potom dělí na další oddělení či střediska. Ekonomický úsek – je tvořen finančním a personálním oddělením. Úkolem finančního oddělení je plánování, kontrola a analýza finančních toků podniku. Patří sem práce účetních, ty zajišťují zobrazení financí a celkových finančních výsledků za časová období. Řadí se sem i Správa budov a Správa pohledávek. Hlavním úkolem personálního oddělení je proces přijímání pracovníků, kam patří především jejich výběr, sepisování smluv, evidence pracovníků. Dalším úkolem tohoto oddělení je zpracovávání mzdové agendy, vypracování charakteristiky pracovních míst. V neposlední řadě sem také patří péče o zaměstnance, vypracovávání hodnotících a motivačních programů, zajišťování zvyšování kvalifikace zaměstnanců. Provozní a technický úsek – tento úsek je tvořen provozními středisky Benešov, Jílové a Vlašim, laboratořemi pitných a odpadních vod, dispečinkem, střediskem dopravy a mechanizace a MTZ skladem. Provozní střediska - slouží především k provozování vodovodů a kanalizací, a s tím souvisejícími opravami a údržbou. Jsou zde elektrikáři, instalatéři, strojníci 28

vodohospodářských zařízení, řidiči, svářeči a další zaměstnanci, kteří pomáhají zajišťovat tento provoz. Laboratoře pitných a odpadních vod – rozbory pitné, odpadních a povrchových vod provádí vedoucí pracovníci každé z laboratoří spolu s laborantkami. Rozbory pitné vody jsou k dispozici i široké veřejnosti, každý si tedy může nechat zkontrolovat kvalitu své vody. Dispečink - svým nepřetržitým provozem slouží k zajištění spolehlivosti dodávky pitné vody. Laicky řečeno - pracovníci dispečinku dohlížejí, aby lidem v domácnosti tekla voda z vodovodního kohoutku. Středisko dopravy a mechanizace – provádí práce ve stavebnictví spojené s montáží provozem, přepravou stavebního materiálu, zemin, dále práce s jeřáby. Zajišťuje také dodávku vody cisternami. MTZ sklad – zajišťuje materiální zásobování všech úseků, například osobními ochrannými pomůckami, vybavením kanceláří. Nabízí také prodej materiálu, jako jsou například roury, vodoměry, chemikálie na úpravu vody a další. Úsek stavomontáže – zajišťuje stavební opravy a obnovy vodohospodářských zařízení, výstavbu vodojemů, úpraven vod, vodovodních a kanalizačních přípojek, čistíren odpadních vod. Mimo jiné zajišťuje také čistění rybníků, koryt vodních toků, přepravu stavebních hmot a práce s jeřábem. Obchodní

úsek

–

poskytuje

zákazníkům

služby

související

s činnostmi

VHS Benešov, s. r. o., prezentuje ji a zajišťuje udržování obchodních vztahů. Do obchodního úseku patří oddělení IT, které spravuje veškeré informační technologie ve firmě, jako je zajištění chodu počítačů, tiskáren a jiného příslušenství. Také zajišťuje správu a přístup informačních systémů (například: ekonomický systém IMNES). Zákaznické centrum pečuje o zákazníky, poskytuje jim rady, stará se o sepisování obchodních smluv, zajišťuje fakturaci a platby. Vysílá pracovníky odečtů, ti zajišťují hlášení stavů a přezkušování vodoměrů.

29

2.3 Plán školení zaměstnanců VHS Benešov, s. r. o. má připraven plán školení na rok 2013. Tento plán je rozdělen na školení povinná a nepovinná. Jsou v něm uvedeny termíny uskutečnění školení, které jsou rozvrženy na jednotlivá čtvrtletí tohoto roku. Dále se v plánu uvádí jména zaměstnanců – účastníků školení, úsek, náklady a název organizace, která školení provádí. Plán je sestavován na ekonomickém úseku personální asistentkou, která jeho tvorbu konzultuje s ředitelem ekonomického úseku. Po vytvoření je plán předložen ke schválení generálnímu řediteli. Po skončení roku dochází k hodnocení vzdělávacího plánu ve firmě. Hodnocení se provádí různými metodami. Nejčastější metodu, kterou si VHS Benešov, s. r. o. zvolila, jsou písemné posudky vedoucích zaměstnanců na své podřízené. Velmi často používá i sebehodnotící testy, jimiž se snaží získat názory konkrétních zaměstnanců, kteří se účastnili školení. Náklady na školení pro rok 2013 byly schváleny a vycházejí na 429 180 Kč, což je o 43 001 Kč více oproti roku předcházejícímu. V Tab. 1 jsou uvedeny náklady na školení a jejich rozdíly pro roky 2012 - 2013, školení jsou rozdělena na povinná a nepovinná: Tab. 1 - Náklady na školení 2012 – 2013 (Zdroj: vlastní zpracování)

ŠKOLENÍ

ROK 2012

ROK 2013

ROZDÍLY

POVINNÉ:

103 599 Kč

140 000 Kč

36 401 Kč

NEPOVINNÉ:

282 580 Kč

289 180 Kč

6 600 Kč

CELKEM:

386 179 Kč

429 180 Kč

43 001 Kč

2.3.1 Plánovaná povinná školení Většina povinných školení probíhá v první polovině roku. Mezi tato školení patří školení o Bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, které probíhá každoročně, je určeno pro všechny zaměstnance a v roce 2013 proběhlo již v únoru. Následující tabulka nám uvádí název školení a počet zaměstnanců, pro které jsou povinná školení plánována: 30

Tab. 2 - Povinná školení zaměstnanců (Zdroj: vlastní zpracování)

Název školení

Počet zaměstnanců

Název školení


Školení řidiči referenti

34

Svářeči - plasty

8

Školení na zdvihací zařízení, vazač a vysokozdvižný vozík

54

Základní kurz svařování

3

Elektro zkoušky, vyhláška 50/78 sb.

7

Obsluha plynových zařízení

3

Motorové vozíky

24

Tlakové nádoby

14

2.3.2 Plánovaná nepovinná školení Nejvíce nepovinných školení se uskuteční v první polovině roku a jsou naplánována pro 44 zaměstnanců. Školení, která proběhla již v prvním měsíci roku 2013, jsou Rozpočtování staveb ÚRS, Problematika finančních nástrojů, Školení Imes a Školení na odpady. Těchto pěti školení se dohromady zúčastnilo deset zaměstnanců. V následující tabulce jsou uvedena školení, která jsou naplánována pro jednotlivá čtvrtletí roku 2013, a počet zaměstnanců, kteří se těchto školení zúčastní:

31

Tab. 3 - Nepovinná školení (Zdroj: vlastní zpracování)

I. čtvrtletí


II. čtvrtletí


Školení emise

1

SOVAK- Stavební zákon v oboru vodovodů a kanalizací

2

SOVAK - cenové kalkulace

2

Školení Excel

27

Školení cestovné

2

Školení DPH

6

Školení SEBA

4

Windows 8

1

Akreditační školení

2

SOVAK - vodní zákon

2

SOVAK - chemické látky

1

SOVAK - změna zákona

4

SOVAK - pitná voda

1

Školení Aslab

2

SOVAK - Novela stavebního zákona

2

Školení Environment politiky

1

Školení obsluha ČOV

1

Odškodňování úrazů

1

ANAG - pracovně-lékařské prohlídky

1

Pracovně-právní legislativa

1

III. Čtvrtletí


IV. čtvrtletí


SOVAK- Stavební zákon v oboru vodovodů a kanalizací

4

SOVAK - majetková a provozní evidence

1

Školení koncese

1

32

2.4 Popis školení Všechna školení probíhající ve firmě, jsou dělena na povinná a nepovinná. V této kapitole budou tato školení popsána. Z důvodu poměrně velkého množství školících akcí není zde možné uvádět všechny. Krátce se vyjádřím o průběhu školení, cílové skupině zaměstnanců, popřípadě o místě konání. Vybráno bude sedm školení, tři z povinných a čtyři z nepovinných školení. Vybrána byla taková, kterých se účastní větší počet zaměstnanců nebo nám název neupřesní, na co je školení zaměřeno.

2.4.1 Povinná školení Povinná školení jsou taková, která musí zaměstnanci po určitém čase absolvovat, neboť je potřebují k tomu, aby mohli vykonávat svou práci. Většinou vyplývají ze zákona, často bývají spojována s technickým nebo technologickým pokrokem.  Elektro zkoušky, Vyhláška 50/78 Sb. Toto školení se musí absolvovat každé tři roky a jeho účastníci jsou na jeho konci prověřováni z nově získaných informací. Po úspěšném ukončení získají osvědčení k vykonávání své profese. Je určeno zaměstnancům, kteří pracují s elektřinou. K těm ve firmě patří energetici, provozní elektrikáři a elektromechanici. Školení probíhalo dva dny, první den se konala přednáška k dané problematice a následující den byla provedena zkouška. Školení je zaměřeno na bezpečnostní předpisy, obsluhu a práci na elektrických zařízeních, ochranu před zásahem elektrickým proudem a zásady první pomoci.  Školení řidiči referenti Školení je určeno pro zaměstnance, kteří používají služební automobil firmy. Jsou to například odečítači, někteří administrativní pracovníci. Jedná se tedy o zaměstnance, kteří nejsou řidiči z povolání. Probíhá každoročně a jeho náplní jsou pravidla silničního provozu, technická způsobilost, kdy se probírá stav a údržba vozidla. Dále jsou probírány vlivy působící na bezpečnou jízdu. Na konci probíhá přezkoušení probrané tématiky formou testu.

33

 Školení na zdvihací zařízení, vazač a vysokozdvižný vozík Školení je určeno pro zaměstnance, pracující s těmito stroji, provádí se jednou ročně a dělí se na část praktickou a teoretickou, v závěru dochází k přezkoušení znalostí a vydání průkazu. Účastníci se v teoretické části seznamují s platnými vyhláškami, předpisy, zásadami BOZP i pracovními postupy. V praktické části se učí a názorně předvádí manipulace se stroji.

2.4.2 Nepovinná školení Nepovinná školení jsou určena převážně k doplnění znalostí, dovedností a informací pro zaměstnance.  Školení SEBA Tento seminář je zaměřen na diagnostiku a vyhledávání poruch energetických a vodárenských sítí. Probíhá dva dny a hlavním tématem je „Měření na plastových potrubích.“ Obsahem je lokalizace průběhu tras, představení moderních lokátorů, praktické měření v terénu, představení nové technologie, kamerová inspekce kanalizačních i vodovodních potrubí a další odborná témata. Je určen pro pracovníky technického úseku, jako jsou technici a vodohospodáři či provozní elektrikáři. Seminář proběhl v únoru tohoto roku.  Školení EXCEL Školení je určeno pro pracovníky ekonomického úseku a administrativní pracovníky provozního a technického úseku. Uskutečnilo se v počítačové učebně a každý účastník si mohl v praxi vyzkoušet probíraná témata. Bylo zvoleno téma pro pokročilé, kdy se probíraly například vzorce, funkce, šablony, mimo jiné i kontingenční tabulky, ty pomáhají k rychlému kombinování a porovnávání velkého množství dat. Toto školení pomohlo zaměstnancům při zpracovávání jejich pracovních úkolů. Sami zaměstnanci si jeho konání vyžádali již v průběhu minulého roku, kdy se zařadilo do plánu vzdělávání.  Školení DPH Někteří zaměstnanci ekonomického úseku, mezi které patřili hlavní účetní a účetní, se účastnili tohoto semináře, který probíhal v Praze v průběhu měsíce května. Cílem bylo 34

ukázat praktický přehled změn o posledních legislativních úpravách, byly řešeny aktuální problémy, vyplývající nejenom ze změn od 1. 1. 2013. Na konci probíhala diskuze a byl dán prostor pro dotazy zúčastněných.  Školení odškodňování pracovních úrazů Toto jednodenní školení je určeno pro mzdové účetní a personalisty. Školení probíhalo v dubnu tohoto roku v Praze. Přednášející školitel se zaměřil na bezpečnostní předpisy, náhrady za ztráty na výdělku při pracovní neschopnosti, renty. Mimo jiné ukázal i příklady výpočtů náhrad a uvedl i příklady soudních sporů o odškodňování.

35

2.5 Dotazníková metoda Cílem výzkumu, je snaha najít odpovědi na to, jaký mají respondenti vztah ke vzdělávání, zda projevují zájem o nabízená školení. Snahou je také zjistit, kde jsou ve vzdělávání nedostatky, co je potřeba změnit a vylepšit. Pro výzkum byla zvolena dotazníková metoda. Hlavním důvodem, proč bylo použito dotazníkové šetření, je možnost respondentů odpovídat anonymně. Výsledky by tedy neměly

ztrácet

na

objektivitě.

Výzkumu

se

zúčastnili

zaměstnanci

firmy

VHS Benešov, s. r. o., proto byla vybrána tato metoda, která není příliš časově náročná. Dotazník obsahuje celkem 16 otázek, kdy otázky zabývající se strukturou respondentů, jsou řazeny na samotný konec dotazníku. Prvních 12 otázek je určeno k samotnému šetření. Dotazník je tvořen především uzavřenými otázkami. Respondentovi jsou navrženy varianty odpovědí, z nichž u sedmi otázek si mohl zvolit pro něj právě jednu přijatelnou možnost. U dalších pěti otázek byla dána možnost volit více než jednu odpověď. Pro získání více informací a názoru respondentů byly použity i polouzavřené otázky. Většina odpovědí měla zvolenu tuto škálu:  Ano  Spíše ano  Spíše ne  Ne

2.5.1 Stanovení hypotézy Před samotným dotazníkovým šetřením byla zvolena hypotéza: „Firma VHS Benešov, s. r. o. nabízí vhodné vzdělávací akce pro své zaměstnance.“ Tuto hypotézu nám pomohou potvrdit či vyvrátit následující podhypotézy:

36

1) Firma se zajímá o vzdělávání svých zaměstnanců. 2) Zaměstnanci firmy mají kladný postoj ke vzdělávání ve firmě. 3) Zaměstnanci firmy mají potřebu se vzdělávat. 4) Zaměstnanci firmy jsou ochotni zkoušet nové metody vzdělávání.

2.5.2 Sběr dat Formou dotazníkového šetření byli osloveni zaměstnanci firmy VHS Benešov, s. r. o. Dotazník byl rozdáván převážně v tištěné podobě, byl ale také zasílán některým zaměstnancům firmy e-mailem. Vyplněné a případně vytištěné dotazníky zaměstnanci vkládali do připravené schránky na recepci firmy, aby byla zachována anonymita. Dotazník byl dostupný tři týdny a během této doby jej vyplnilo celkem 110 respondentů. Návratnost dotazníků činila 73%. K dotazníkovému šetření byla zamýšlena účast 150 respondentů, z nichž 40 se vyplňování dotazníku nezúčastnilo. Vzhledem k poměrně vysokému počtu účastníků šetření, by měly být výsledky výzkumu objektivní.

37

2.6 Vyhodnocení výsledků 2.6.1 Respondenti dotazníku Na konci dotazníku otázkami č. 14 – 17 byla zjišťována struktura respondentů a to dle pohlaví, věku, vzdělání a kategorie zaměstnanců. Tak jsem získala bližší informace právě o 110 respondentech, kteří se podíleli na vyplňování dotazníku.

Graf 1 - Struktura respondentů dle pohlaví (Zdroj: vlastní zpracování)

Tento graf nám ukazuje, jaký byl podíl mužů a žen podílejících se na vyplňování dotazníku. Na otázky odpovídalo celkem 76 mužů, což s 69 % tvoří většinu respondentů. Žen se zapojilo 34 a tvoří 23 % dotazovaných. Větší účast mužů je pravděpodobně dána tím, že mají větší zastoupení ve firmě, pracuje jich více v každé kategorii zaměstnanců.

38

Graf 2 - Struktura respondentů dle věku (Zdroj: vlastní zpracování)

Otázkou č. 15 bylo zjištěno zastoupení respondentů podle věkové kategorie. Jak je vidět z grafu, nejvíce respondentů bylo v posledních třech skupinách. Ve věkové kategorii nad 56 let se účastnilo 28 respondentů a tvoří 25 % z celkového počtu, v kategorii 46 až 55 let to bylo 26 dotazovaných, tedy 24 %, a kategorii 36 – 45 let tvoří 31 dotazovaných, to je 28 % z celkového počtu. Další skupina 26 – 35 let je zastoupena 19 respondenty a tvoří 17 %. Nejmenší skupinou jsou respondenti ve věku 18 – 25 let, tvořící 11 %.

Graf 3 – Struktura respondentů dle vzdělání (Zdroj: vlastní zpracování)

39

Touto otázkou jsem zjišťovala, jakého nejvyššího vzdělání dosáhli dotazovaní respondenti. Nejvíce respondentů, přesněji 63 %, uvedlo odborné středoškolské vzdělání, což je pochopitelné, neboť jak uvádí hned následující graf, většinu zaměstnanců tvoří dělníci. Následuje vzdělání středoškolské s maturitou. Nejmenší počet je u vysokoškolského a vyššího odborného vzdělání. To nedosahuje ani 10 % z celkového počtu dotazovaných.

Graf 4 - Struktura respondentů dle kategorie zaměstnanců (Zdroj: vlastní zpracování)

Poslední informace, která byla zjišťována o respondentech, byla kategorie zaměstnanců, do které se řadí. Největší zastoupení má kategorie dělníci, 63 procenty se vyplňování dotazníku účastnilo 69 osob. Kategorie technicko hospodářští pracovníci zaujímá s 36 respondenty 33 %. Manažeři tvoří 4 % a s 5 účastníky je jako jediná kategorie zaměstnanců, kde odpověděli všichni pracovníci.

2.6.2 Vyhodnocení dotazníkového šetření Přehledné výsledky jednotlivých otázek zobrazují následující tabulky a grafy. Tabulky nám vyjadřují absolutní četnosti ze zvolených škál odpovědí (Ano, Spíše ano, Spíše ne, Ne), grafy uvádějí relativní četnosti. Dále se podle výsledků jednotlivých otázek budou zkoumat odpovídající podhypotézy, které nám pomohou potvrdit či vyvrátit stanovenou hypotézu na začátku dotazníkového šetření.

40

2.6.2.1 První podhypotéza První podhypotézu „Firma se zajímá o vzdělávání svých zaměstnanců.“ nám pomohou vyřešit otázky č. 1 - 2. 1) Podporuje firma vzdělávání zaměstnanců? Tab. 4 - Otázka č. 1 (Zdroj: vlastní zpracování)

Ot. 1

Absolutní četnost

Ano

14

Spíše ano

31

Spíše ne

12

Ne

53

celkem

110

Graf 5 - Otázka č. 1 (Zdroj: vlastní zpracování)

Z odpovědí vyplývá, že nadpoloviční většina respondentů 59 % nesouhlasí s tím, jak firma podporuje jejich vzdělávání. To může být podle mého názoru způsobeno tím, že v průběhu roku probíhá malý počet školení pro některé zaměstnance. Dále se domnívám, že je tento výsledek způsoben i tím, že nynější ředitel VHS Benešov, s. r. o. se snaží zavést úsporný režim a vybral si cestu šetření na školení zaměstnanců, která 41

určitě nepřinese nic dobrého. Pozitivní odpovědi volilo 41 % respondentů. Pro ano, se rozhodlo 13 % dotazovaných z celkového počtu a spíše ano volilo 28 % respondentů. I z vlastních odpovědí zaměstnanců vychází nespokojenost s přístupem vedení ke vzdělávání. Vyskytovaly se převážně odpovědi s negativním hodnocením na rozdělování finančních prostředků ke vzdělávání. Zaměstnancům by se líbila větší vstřícnost vedení ohledně jejich vysílání na vzdělávací akce. 2) Motivuje Vás zaměstnavatel k rozvoji potřebných znalostí a dovedností? Tab. 5 - Otázka č. 2 (Zdroj: vlastní zpracování)

Ot. 2

Absolutní četnost

Ano

17

Spíše ano

37

Spíše ne

14

Ne

42

celkem

110


Bohužel pro firmu i následující otázka vyšla výsledně poněkud nepříznivě, i když celkové srovnání kladných (49 %) a záporných (51 %) odpovědí jsou poměrně vyrovnané. Pro volbu možnosti ano se rozhodlo 17 dotázaných a tvoří 15 %, odpověď

42

spíše ano zvolilo 37 zaměstnanců, tedy 34 %. Varianta spíše ne zabírá 13 % z celkového počtu respondentů a ne odpovědělo 42 zaměstnanců, tj. 38 %. Po shrnutí odpovědí na první dvě otázky, musíme tedy první stanovenou podhypotézu odmítnout. Z následující uvedené tabulky vyplývá, že 55 % zaměstnanců tvrdí, že se firma nezajímá o jejich vzdělávání. Ačkoliv to není výrazná většina, i tento podíl potvrzuje nepřijetí první podhypotézy. Tab. 6 - Podhypotéza 1 (Zdroj: vlastní zpracování)

Škály

Relativní četnosti Otázka č. 1

Ano Spíše ano Spíše ne Ne

Průměr

Otázka č. 2 13% 28% 11% 48%

15% 34% 13% 38%

14% 31% 12% 43%

2.6.2.2 Druhá podhypotéza Druhá podhypotéza byla stanovena takto: „Zaměstnanci firmy mají kladný postoj ke vzdělávání ve firmě.“ Následující tři otázky, v dotazníku pořadí 3 – 5, nám ji opět pomohou potvrdit či vyvrátit. 1) Máte možnost vybrat si, které vzdělávací akce se zúčastníte? Tab. 7 - Otázka č. 3 (Zdroj: vlastní zpracování)

Ot. 3

Absolutní četnost

Ano

10

Spíše ano

15

Spíše ne

30

Ne

55

celkem

110

43


Celkem 23 % dotázaných tvrdí, že si mohou vybrat, kterého školení se zúčastní. 27 % respondentů uvádí, že si většinou vybrat nemohou a polovina, tedy 50 % tvrdí, že vůbec do výběru vzdělávání nemohou zasáhnout. To může být způsobeno zejména tím, že zaměstnanci v kategorii dělník se účastní povinných školení. Tedy musí je absolvovat a není možné se jich nezúčastnit. Dále tuto domněnku, podle mého názoru vytváří opět sám ředitel VHS Benešov. Ten i z velkého množství nabízených nepovinných školení, o které je z řad zaměstnanců zájem, často už při plánování mnoho školení zamítá. 2) Jste spokojen/a s nabídkou školení ve firmě? Tab. 8 - Otázka č. 4 (Zdroj: vlastní zpracování)

Ot. 4

Absolutní četnost

Ano

67

Spíše ano

23

Spíše ne

4

Ne celkem

16 110

44

Graf 8- Otázka č. 4 (Zdroj: vlastní zpracování)

Ze 110 respondentů 90 uvádí spokojenost s nabízenými školeními, což činí 82 %. Dalších 18 % dotázaných uvádí svou nespokojenost. I když se dá říci, že tato otázka z části souvisí s předcházející, vyšlo hodnocení čtvrté otázky kladně. Lze usoudit, že zaměstnancům se nabízená školení líbí, uznávají a respektují nabídku, která pro ně byla vytvořena. 3) Jste spokojen/a s množstvím informací získaných na školení na Vaší pozici? Tab. 9 - Otázka č. 5 (Zdroj: vlastní zpracování)

Ot. 5

Absolutní četnost

Ano

64

Spíše ano

28

Spíše ne

11

Ne celkem

7 110

45

Graf 9 - otázka č. 5 (Zdroj: vlastní zpracování)

Většina

dotázaných

hodnotila

přínos

vzdělávání

velmi

kladně.

Spokojenost

s množstvím informací získaných na školení projevilo 58 %, spíše spokojených je 28 respondentů a tvoří 26 %, spíše nespokojených je pouhých 10 % a zcela nespokojených je 6 %. Tento výsledek je pro firmu velmi pozitivní, protože v opačném případě, kdy by zaměstnanci neviděli žádný přínos ve vzdělávání, bylo by obtížné je k dalším vzdělávacím akcím motivovat. Vypovídá to také o celkem vysoké efektivitě vzdělávacích akcí, které se ve firmě uskutečňují a také o vhodném výběru dodavatelů vzdělávacích akcí. Tab. 10 – Podhypotéza 2 (Zdroj: vlastní zpracování)

Relativní četnosti

Škály Otázka č. 3 Ano Spíše ano Spíše ne Ne

9% 14% 27% 50%

Průměr

Otázka č. 4 Otázka č. 5 61% 58% 21% 26% 4% 10% 14% 6%

43% 20% 14% 23%

Výše stanovenou podhypotézu můžeme po vyhodnocení otázek 3 – 5 přijmout na 63 %. Zaměstnanci sice připouštějí, že si nemohou vybírat, kterého školení se zúčastní, více jak polovina ale uvádí spokojenost s nabídkou vzdělávacích akcí. Velkou výhodou je i projevená spokojenost s poskytnutými a získanými informacemi ze školení.

46

2.6.2.3 Třetí podhypotéza „Zaměstnanci firmy mají potřebu se vzdělávat.“ Tato podhypotéza byla stanovena k otázkám 6 – 7. V pořadí 8. otázkou jsem se snažila zjistit, v čem je vzdělávání pro zaměstnance důležité. 1) Máte zájem se dále vzdělávat? Tab. 11 - Otázka č. 6 (Zdroj: vlastní zpracování)

Ot. 6

Absolutní četnost

Ano

73

Spíše ano

26

Spíše ne

7

Ne

4

celkem

110


Z výše uvedené tabulky si můžeme všimnout, že nadpoloviční většina, tedy 66 %, má zájem se dále vzdělávat, 24 % spíše vzdělávat. Každý dotázaný si zřejmě uvědomuje nutnost profesního vzdělávání. Podle mého názoru je pro mnohé z nás vzdělávání cestou k získání informací, cestou k tomu, abychom se stali dostatečně kvalifikovanými 47

odborníky ve své profesi a nebyli závislí na pomoci druhých. Dále nám vychází, že 11 dotázaných zájem o další vzdělávání neprojevuje. Z dotazníků vyplývá, že se jedná o respondenty z vyšší věkové kategorie, ti už nemají tak vysoké ambice a rádi přenechávají „štafetu“ svým mladším kolegům. Uváděnými důvody byly například brzký odchod do důchodu, velká soustředěnost, která vyčerpává. 2) Jste ochotni vložit do svého vzdělávání i vlastní prostředky? Tab. 12 - Otázka č. 7 (Zdroj: vlastní zpracování)

Ot. 7

Absolutní četnost

Ano

57

Spíše ano

10

Spíše ne

7

Ne celkem

36 110


Touto otázkou jsem se snažila zjistit, zdali jsou respondenti ochotni investovat do vzdělávání své vlastní prostředky. Jak je vidět z grafu i tabulky, většina respondentů (55 %) odpovídala kladně. Toto je nejspíše dáno tím, že v dnešní době se lidé bojí o své zaměstnání a mají strach z případné konkurence při obsazování jejich pracovního místa. Nepřehlédnutelný podíl (33 %) mají ovšem i negativní odpovědi. To může být 48

způsobeno i tím, že firma VHS Benešov, s. r. o. hradí převážnou většinu všech vzdělávacích aktivit, a proto zaměstnanci nemají potřebu financovat si další vzdělávání z vlastních prostředků. Třetí položenou podhypotézu můžeme taktéž přijmout. Jak uvádí následující tabulka, je podhypotéza přijata na 76 % a zaměstnanci projevili potřebu se vzdělávat a to je pro každou firmu určitě žádané a pozitivní. Tab. 13 - Podhypotéza 3 (Zdroj: vlastní zpracování)

Škály

Relativní četnosti Otázka č. 6

Průměr

Otázka č. 7

Ano

66%

52%

59%

Spíše ano

24%

9%

17%

Spíše ne

6%

6%

Ne

4%

33%

6% 19%

3) Co pro Vás znamená vzdělávání? Tab. 14 - Otázka č. 8 (Zdroj: vlastní zpracování)

Ot. 8

Absolutní četnost

možnost udržet si pracovní místo

66

možnost seberealizace

47

možnost získání kvalifikace

69

možnost získání pracovního postupu

52

možnost vyššího platového ohodnocení

60

možnost zvýšení kvality práce

88

49


Při odpovědi na tuto otázku mohli respondenti volit více možností odpovědí. Jak z uvedeného vyplývá, nejvíce respondenti volili možnosti zvýšení kvality práce (80 %), získání kvalifikace (63 %), možnost udržet si pracovní místo (60 %). Pro firmu je výhodou, že zaměstnanci mají snahu zlepšovat svůj pracovní výkon, projevují snahu o odvádění dobré a kvalitní práce. Touto pílí se snaží udržet si stálé pracovní místo a vyšší platové ohodnocení (55 %). Další dvě možnosti byly voleny necelou polovinou respondentů. Možnost získání pracovního postupu si vybralo 47 % dotazovaných, možnost seberealizace byla zvolena v 52 případech a tvoří 43 %. 2.6.2.4 Čtvrtá podhypotéza Pro stanovenou čtvrtou podhypotézu, která zní: „Zaměstnanci firmy jsou ochotni zkoušet nové metody vzdělávání,“ musí byt nejdříve položeny otázky, které zjišťují se kterými druhy aktivit na pracovišti a mimo pracoviště se zaměstnanci firmy již setkali. Poté mohou být položeny otázky, kterými se stanovená podhypotéza potvrdí, nebo vyvrátí. V dotazníku se tím zabývají otázky 9 – 12, u kterých si respondenti mohli volit i více možností odpovědí.

50

1) Kterou formu školení na pracovišti jste ve firmě absolvoval/a? Tab. 15 - Otázka č. 9 (Zdroj: vlastní zpracování)

Ot. 9

Absolutní četnost

instruktáž

55

counselling

49

mentoring

5

coaching

15

e - learning

0

pověření úkolem

0

pracovní porady

41

assesment centre

0


Největší procentuální zastoupení odpovědí mají instruktáž a counselling. Vzhledem k tomu, že většinu respondentů tvoří především zaměstnanci z kategorie dělníci, výsledek 50 % dotazovaných, kteří si volili možnost instruktáž, je celkem odpovídající. Instruktáž totiž patří k nejčastěji používané, nejjednodušší a rychlé metodě vzdělávání. Counselling se 45 % tvoří skupinu s druhým největším zastoupením. Vysvětlován je jako vzájemné konzultování kolegů, je brán jako každodenní poskytování rad. Podle mého názoru se zaměstnanci obávají tlaku a požadavků, které jsou na ně kladeny, 51

a counselling berou jako vzájemnou pomoc kolegů. I pracovních porad (37 %) se již účastní mnoho zaměstnanců. Může jít o porady v rámci jednoho oddělení, celé organizace, týdenní, měsíční či mimořádné. Dalšími metodami vzdělávání, které si zaměstnanci mohli vyzkoušet, byl coaching 14 % a mentoring 5 %. U obou jde především o získávání znalostí, dovedností a schopností k osvojení si pracovních úkolů pod vedením školitele (koučem) či mentora, kterého si vybírá školený. Zbylé možnosti respondenti nevolili. 2) Které formy školení mimo pracoviště jste se ve firmě zúčastnil/a? Tab. 16 - Otázka č. 10 (Zdroj: vlastní zpracování)

Ot. 10

Absolutní četnost

přednášky

72

seminář

48

hraní rolí případová studie workshop demonstrování outdoorové školení

3 17 0 15 0


52

Přednášky a seminář - tyto dvě vzdělávací aktivity patří k nejrozšířenějším a nejvíce používaným metodám a to také potvrdil výsledek dotazníkového šetření. Přednášky se zúčastnilo 65 % a semináře 44 % dotázaných. 15 % dotázaných má již zkušenosti s případovou studií a demonstrováním 14 %. Demonstrování je určitě vhodnou metodou pro vzdělávání zaměstnanců v kategorii dělník. Proto je výsledek, kdy tuto možnost označilo pouze 15 respondentů, zarážející. Hraní rolí zvolili tři respondenti a všichni patřili do kategorie manažeři, je to pochopitelné, jelikož se tato metoda využívá nejvíce pro vzdělávání manažerů či vedoucích pracovníků. Další možnosti nebyly voleny žádným z respondentů. 3) Kterou formu školení na pracovišti byste chtěl/a ve firmě absolvovat? Tab. 17 - Otázka č. 11 (Zdroj: vlastní zpracování)

Ot. 11

Absolutní četnost

instruktáž

69

counselling

55

mentoring

29

coaching

29

e - learning

8

pověření úkolem

43

pracovní porady

47

assesment centre

10

53


Zájem o metody vzdělávání na pracovišti projevili zaměstnanci VHS Benešov, s. r. o. u každé nabízené možnosti. Jak můžeme vidět, opět je největší podíl u instruktáže (63 %). Z dotazníku vyplývá, že tuto možnost volili stejní respondenti a dalších 14 projevilo zájem. Domnívám se, že tato metoda, zejména tedy pro dělníky, je hojně využívána, ti jsou s ní spokojeni a rádi tuto metodu využívají. Polovina respondentů volila možnost counsellingu, 26 % coaching a 26 % mentoring. O tyto metody projevují zájem nejspíše zaměstnanci, kteří mají potřebu mít vedle sebe někoho, kdo je bude vést, dá radu, je k dispozici při nastalém problému. Jistě je pro ně atraktivní možnost vybrat si svého mentora. Pracovní porady, které volilo 43 % respondentů, jsou podle mého názoru brány jako samozřejmost, porady totiž patří k pravidelně se opakujícím akcím. Pověření úkolem bylo označeno u 39 % respondentů. O další možnosti projevili zaměstnanci menší zájem.

54

4) Které formy školení mimo pracoviště byste se chtěl/a ve firmě zúčastnit? Tab. 18 - Otázka č. 12 (Zdroj: vlastní zpracování)

Ot. 12

Absolutní četnost

přednášky

67

seminář

56

hraní rolí

26

případová studie

24

workshop

25

demonstrování

79

outdoorové školení

55


Nejvíce byla označována metoda demonstrování. Zde se projevil výsledek z otázky č. 10, kdy se s touto možností setkalo pouhých 14 % zaměstnanců. Zaměstnanci považují za přínosné názorně, prakticky a na vlastní kůži vyzkoušet si získané dovednosti. Dalším výrazným výsledkem jsou přednášky 61 %. Jak již bylo řečeno, tato metoda je hojně využívána. Není finančně náročná a umožní rychlý přísun informací. Já zastávám názor, že pasivita škodí a pouhé „odsezení si“ přednášky není přínosné. Oživením mohou být otázky kladené přednášejícím a tím zapojení školených, tedy 55

seminář, který si volilo 51 % respondentů. 50 % zaměstnanců, zvolilo možnost outdoorového školení. V současné době je tento pojem často používán a možnost získávat informace s využitím sportovních aktivit, propojit všechny kategorie zaměstnanců a pobavit se upřednostňuje čím dál více lidí. Hraní rolí označilo 24 % respondentů. Další dvě metody, případová studie (22 %) a workshop (23 %), slouží k řešení reálného problému. Workshop je určen k týmové spolupráci a zde se projevuje i to, že zaměstnanci chtějí řešit problémy spíše v kolektivu, než individuálně. Možnost konzultování jim dává pocit, že neudělají chybu. Z výše uvedeného můžeme soudit, že firma VHS Benešov, s. r. o. zajišťuje vzdělávání různými metodami a že zaměstnanci mají zájem účastnit se jak vzdělávacích aktivit, se kterými již mají nějaké zkušenosti, tak chtějí zkoušet nové metody vzdělávání. Proto tedy můžeme čtvrtou stanovenou podhypotézu „Zaměstnanci firmy jsou ochotni zkoušet nové metody vzdělávání.“ potvrdit. Pomocí čtyř stanovených podhypotéz, které byly ověřovány určitými otázkami v dotazníkovém šetření, jsem měla potvrdit či vyvrátit zvolenou hypotézu. Tři tyto podhypotézy byly přijaty a lze soudit, že došlo k potvrzení hypotézy, která zněla: „Firma VHS Benešov, s. r. o. nabízí vhodné školení pro své zaměstnance.“

56

2.7 Navrhované doporučení Jak již bylo zmíněno, hypotéza zněla „Firma VHS Benešov, s. r. o. nabízí vhodné školení pro své zaměstnance.“ Pomocí jednotlivých podhypotéz jsme dospěli k závěru, že hypotéza byla splněna a že VHS Benešov, s. r. o. tedy nabízí vhodné školení. Pozorováním a vyhodnocováním dotazníků jsem ovšem narazila na pár „maličkostí“, které bych nyní zmínila a navrhla tak doporučení na zlepšení. Jak vychází z dotazníkového šetření, firma VHS Benešov, s. r. o. je plná zaměstnanců, kteří jsou nadšeni pro získávání nových informací, záleží jim na jejich rozvoji znalostí a dovedností, nebrání se ani možnostem zkoušet nové metody vzdělávání, kterými jsou například demonstrování, outdoorové školení či pověření úkolem. Proto není jistě správný negativní výsledek první podhypotézy, „Firma se zajímá o vzdělávání svých zaměstnanců.“ Navíc to vyvolává mezi zaměstnanci špatné reakce a časem by mohli ztratit chuť do sebevzdělávání. Proto bych zejména vedení VHS Benešov, s. r. o. doporučila, aby hledalo jiná řešení v rámci úsporných opatření, jelikož šetření právě na vzdělávání zaměstnanců se nevyplácí. Tedy aby se již při schvalování plánu vzdělávání braly ohledy i na přání zaměstnanců a byla jim poskytnuta možnost zúčastnit se školení, zejména se jedná o nepovinná, o které jeví zájem a které považují za přínosné. Právě oni vědí, kde jsou jejich nedostatky a kde je potřeba se zdokonalit. Pro přispění k podpoře vzdělávání by mohla být i snaha firmy zajistit školení metodami, kterých se zúčastnilo zatím málo zaměstnanců, nebo které se dokonce vůbec ve firmě nevyskytly.

V dotazníkovém

šetření

zaměstnanci

projevili

zájem

například

o outdoorové školení. Možnost získávání informací s využitím sportovních aktivit vede ke kontaktu zaměstnanců všech kategorií, tím se přispívá k podpoře vztahů mezi nimi. Méně využívanou metodou je demonstrování. Zaměstnanci považují za důležité, aby k učení bylo využíváno techniky, počítačů či trenažérů. Tímto si tedy mohou vyzkoušet například práci se stroji bez rizika. Domnívám se, i z vlastního pozorování ve firmě, že tato rozhodnutí vyvolají vlnu nadšení a stoupne tím i míra podpory vzdělávání. Spokojený zaměstnanec je i motivovaný zaměstnanec a odvádí mnohem kvalitnější práci.

57

Dále z šetření i z materiálů firmy, které mi byly k dispozici, vyplývá, že VHS Benešov, s. r. o. je tvořena převážně zaměstnanci vyšší věkové kategorie. Mé doporučení by tedy bylo, aby firma zaměstnávala mladší, a tedy méně unavené spolehlivé zaměstnance, kteří se pod kontrolou a vedení starších a zkušenějších zaměstnanců naučí pracovním postupům. Firma během tohoto roku začala usilovně pracovat na zahájení spolupráce se střední školou. Cílem této spolupráce je poskytnout možnost vykonávání praxe učňům a tím si vytvářet budoucí potencionální mladé zaměstnance. Otázkou je, jestli se podaří vytvořit oboustranné výhodné podmínky a jestli budou praktikanti přistupovat dostatečně zodpovědně k vykonávání pracovních úkolů.

58

Závěr Zaměstnanci jsou nejdůležitější pro každou organizaci a každá organizace by si přála mít kvalitní, spolehlivé a pracovité zaměstnance, aby s jejich pomocí lépe dosahovala žádoucích výsledků. Vzdělávání je tedy dobrou příležitostí jak pro zaměstnance, tak pro organizace. Jelikož aktivním přístupem ke vzdělávání si lidé prohlubují své znalosti a dovednosti, zvyšují kvalitu odváděné práce i své sebevědomí. Organizacím poté přispívají k jejich růstu a zvyšování konkurenceschopnosti. Úspěšné vzdělávání závisí na mnoha faktorech. Mezi hlavní patří přístup ke vzdělávání u samotných zaměstnanců a také organizace. Tato bakalářská práce byla zaměřena na vzdělávání zaměstnanců ve Vodohospodářské společnosti Benešov, s. r. o., jejíž hlavním cílem bylo zjistit, jestli je ve firmě vhodně nastaveno vzdělávání a jestli jsou zaměstnanci spokojeni s nabízenými vzdělávacími akcemi. Teoretická část poskytuje pohled na vzdělávání zaměstnanců, jsou zde popsány formy a metody vzdělávání, které jsou dostupné jak ve firmě VHS Benešov, s. r. o., tak i na českém trhu. Hodnocení vzdělávání ve firmě VHS Benešov, s. r. o. bylo zjišťováno pomocí dotazníkové metody a stanovením hypotézy: „Firma VHS Benešov, s. r. o. nabízí vhodné školení pro své zaměstnance.“ S jistotou, dle zjištěných výsledků, lze konstatovat, že tato hypotéza byla potvrzena. Pomocí čtyř podhypotéz, které se zaměřovaly na to, jestli firma podporuje vzdělávání, zda zaměstnanci mají kladný postoj ke vzdělávání a jsou-li ochotni se vzdělávat a v neposlední řadě se nebrání novým metodám ve vzdělávání. Ke stanoveným podhypotézám se vždy vztahovalo několik otázek z dotazníku. Dotazníku, který byl poskytnut zaměstnancům firmy, se zúčastnilo 110 respondentů. Vyhodnocením výsledků dotazníkového šetření vyplývá, že zaměstnanci firmy VHS Benešov, s. r. o. jsou spokojeni se vzděláváním. Projevují potřebu se vzdělávat. Uvědomují si své nedostatky a pomocí školení je chtějí odstraňovat, někteří jsou dokonce ochotni vzdělávání hradit z vlastních finančních prostředků. Vzdělávání považují za možnost zvýšení kvality práce a získání kvalifikace, což je jistě výhodou pro samotnou firmu. Následně vzděláváním očekávají jisté odměny firmy v podobě například udržet si své pracovní místo či kariérním postupem. Další výhodou je od

59

zaměstnanců projevená ochota vzdělávat se pomocí nových metod, ale i pomocí těch, se kterými již zkušenosti mají. Jak již bylo řečeno, vzdělávání nezávisí jenom na zaměstnancích, ale také na organizaci. Z dotazníkového šetření vyplývá, že firma dostatečně nepodporuje firemní vzdělávání. Toto je hlavně zapříčiněno úsporným opatřením, které firma v poslední době zavádí. Zaměstnanci jsou značně nespokojeni, že se šetří právě na vzdělávání. V kapitole 2.7 Navrhované doporučení jsou poskytnuty návrhy na zlepšení. Mezi doporučeními je například hledání jiných oblastí úsporných opatření. Tato bakalářská práce může být užitečná VHS Benešov, s. r. o. k uvědomění si nedostatků a být následnou motivací, jak projevené problémy vyřešit.

60

Seznam použité literatury ARMSTRONG, Michael. Řízení lidských zdrojů: nejnovější trendy a postupy: 10. vydání. 1. vyd. Praha: Grada, 2007, 789 s. ISBN 978-80-247-1407-3. BARTOŇKOVÁ, Hana. Firemní vzdělávání. Vyd. 1. Praha: Grada, 2010, 204 s. Vedení lidí v praxi. ISBN 978-80-247-2914-5. BARTOŇKOVÁ, Hana a Dušan ŠIMEK. Andragogika. Olomouc: Univerzita Palackého v Olomouci, 2002. ISBN 80-244-0394-3. DVOŘÁKOVÁ, Z. a kol.: Management lidských zdrojů. 1. vydání. C. H. Beck. Praha 2007, ISBN 978-80-7179-893-4 HRONÍK, F.: Rozvoj a vzdělávání pracovníků. GRADA Publishing, a.s. Praha 2007. ISBN 978-80-247-1457-8 KOUBEK, Josef. Řízení lidských zdrojů: základy moderní personalistiky. 3. vyd. Praha: Management Press, 2001, 367 s. ISBN 80-726-1033-3. KOUBEK, Josef. Řízení pracovního výkonu. Vyd. 1. Praha: Management Press, 2004, 209 s. ISBN 80-726-1116-X. KOUBEK, Josef. Řízení lidských zdrojů: základy moderní personalistiky. 4. rozš. a dopl. vyd. Praha: Management Press, 2010, 399 s. ISBN 978-80-7261-168-3. VODÁK, Jozef a Alžbeta KUCHARČÍKOVÁ. Efektivní vzdělávání zaměstnanců. 1. vyd. Praha: Grada, 2007, 205 s. Management (Grada). ISBN 978-80-247-1904-7.

Internetové zdroje Úplný výpis z obchodního rejstříku. Ministerstvo spravedlnosti CZ [online]. © 2012 [cit.

2013-04-10].

Dostupné

z:

https://or.justice.cz/ias/ui/vypis-

vypis?subjektId=isor%3a39054&typ=full&klic=etu35b Výroční zprávy VHS Benešov. Výroční zprávy VHS Benešov [online]. © 2008-2013 [cit. 2013-04-10]. Dostupné z: http://www.vodarenstvi.com/okres-benesov/vyrocnizpravy.php

61

Základní údaje. VHS Benešov, s.r.o. [online]. [2013] [cit. 2013-04-10]. Dostupné z: http://vhs-sro.cz/zakladni_udaje.php

Časopisy SVĚT ONDEO. Praha: ONDEO Services CZ s. r. o., březen 2004, číslo 4. SVĚT ONDEO. Praha: ONDEO Services CZ s. r. o., září 2004, číslo 6.

Ostatní zdroje Interní materiály Vodohospodářské společnosti Benešov, s. r. o

Seznam obrázků Obrázek 1 - Systém formování pracovních schopností člověka (Zdroj: Koubek 2001) 10 Obrázek 2 - Proces plánování osobního rozvoje (Zdroj: Armstrong 2007) ................... 12 Obrázek 3 - Cyklus vzdělávání (Koubek 2001).............................................................. 13 Obrázek 4 - Prvky procesu realizace (Zdroj: Vodák, Kuchaříková 2007) ..................... 16 Obrázek 5 - Program vzdělávací akce (Vodák, Kuchaříková 2007) .............................. 17 Obrázek 6 Cyklus motivace (Zdroj: Vodák, Kuchaříková 2007) ................................... 17 Obrázek 7 - Organizační schéma firmy (Zdroj: interní materiály, vlastní úprava) ........ 28

Seznam grafů Graf 1 - Struktura respondentů dle pohlaví (Zdroj: vlastní zpracování) ......................... 38 Graf 2 - Struktura respondentů dle věku (Zdroj: vlastní zpracování) ............................. 39 Graf 3 – Struktura respondentů dle vzdělání (Zdroj: vlastní zpracování) ...................... 39 Graf 4 - Struktura respondentů dle kategorie zaměstnanců (Zdroj: vlastní zpracování) 40 Graf 5 - Otázka č. 1 (Zdroj: vlastní zpracování) ............................................................. 41 Graf 6 - Otázka č. 2 (Zdroj: vlastní zpracování) ............................................................. 42 Graf 7 - Otázka č. 3 (Zdroj: vlastní zpracování) ............................................................. 44 Graf 8- Otázka č. 4 (Zdroj: vlastní zpracování) .............................................................. 45 Graf 9 - otázka č. 5 (Zdroj: vlastní zpracování) .............................................................. 46 Graf 10 - Otázka č. 6 (Zdroj: vlastní zpracování) ........................................................... 47 Graf 11 - Otázka č. 7 (Zdroj: vlastní zpracování) ........................................................... 48 62

Graf 12 - Otázka č. 8 (Zdroj: vlastní zpracování) ........................................................... 50 Graf 13 - Otázka č. 9 (Zdroj: vlastní zpracování) ........................................................... 51 Graf 14 - Otázka č. 10 (Zdroj: vlastní zpracování) ......................................................... 52 Graf 15 - Otázka č. 11 (Zdroj: vlastní zpracování) ......................................................... 54 Graf 16 - Otázka č. 12 (Zdroj: vlastní zpracování) ......................................................... 55

Seznam tabulek Tab. 1 - Náklady na školení 2012 – 2013 (Zdroj: vlastní zpracování) ........................... 30 Tab. 2 - Povinná školení zaměstnanců (Zdroj: vlastní zpracování) ................................ 31 Tab. 3 - Nepovinná školení (Zdroj: vlastní zpracování) ................................................. 32 Tab. 4 - Otázka č. 1 (Zdroj: vlastní zpracování) ............................................................. 41 Tab. 5 - Otázka č. 2 (Zdroj: vlastní zpracování) ............................................................. 42 Tab. 6 - Podhypotéza 1 (Zdroj: vlastní zpracování) ....................................................... 43 Tab. 7 - Otázka č. 3 (Zdroj: vlastní zpracování) ............................................................ 43 Tab. 8 - Otázka č. 4 (Zdroj: vlastní zpracování) ............................................................. 44 Tab. 9 - Otázka č. 5 (Zdroj: vlastní zpracování) ............................................................. 45 Tab. 10 – Podhypotéza 2 (Zdroj: vlastní zpracování) ..................................................... 46 Tab. 11 - Otázka č. 6 (Zdroj: vlastní zpracování) ........................................................... 47 Tab. 12 - Otázka č. 7 (Zdroj: vlastní zpracování) ........................................................... 48 Tab. 13 - Podhypotéza 3 (Zdroj: vlastní zpracování) ..................................................... 49 Tab. 14 - Otázka č. 8 (Zdroj: vlastní zpracování) ........................................................... 49 Tab. 15 - Otázka č. 9 (Zdroj: vlastní zpracování) ........................................................... 51 Tab. 16 - Otázka č. 10 (Zdroj: vlastní zpracování) ......................................................... 52 Tab. 17 - Otázka č. 11 (Zdroj: vlastní zpracování) ......................................................... 53 Tab. 18 - Otázka č. 12 (Zdroj: vlastní zpracování) ......................................................... 55

Seznam příloh Příloha 1 – dotazník

63

Příloha 1 – dotazník

Vzdělávání zaměstnanců Vážení zaměstnanci firmy VHS Benešov, s. r. o., tímto Vás žádám o vyplnění krátkého dotazníku, který se týká Vašeho vzdělávání jak na pracovišti, tak i mimo pracoviště. Vyplnění dotazníku Vám nezabere víc jak pět minut Vašeho času. Cílem dotazování je vyhodnocení metod vzdělávání ve firmě VHS Benešov, s. r. o. a zájem zaměstnanců o toto vzdělávání. Výsledky budou použity v mé bakalářské práci. Průzkum je anonymní. Děkuji za Vaši spolupráci a čas věnovaný tomuto dotazníku. Pavlína Kůrková ______________________________________________________________________

1. Podporuje firma vzdělávání zaměstnanců?  Ano  Spíše ano  Spíše ne  Ne Pokud Ne, Spíše ne, napište prosím proč …………………………. 2. Motivuje Vás zaměstnavatel k rozvoji potřebných znalostí a dovedností?  Ano  Spíše ano  Spíše ne  Ne 3. Máte možnost vybrat si, které vzdělávací akce se zúčastníte?  Ano  Spíše ano  Spíše ne  Ne

64

4. Jste spokojen/a s nabídkou školení ve firmě?  Ano  Spíše ano  Spíše ne  Ne 5. Jste spokojen/a s množstvím informací získaných na školení na Vaší pozici?  Ano  Spíše ano  Spíše ne  Ne 6. Máte zájem se dále vzdělávat?  Ano  Spíše ano  Spíše ne  Ne Pokud Ne, Spíše ne, napište prosím proč …………………………. 7. Jste ochotni vložit do svého vzdělávání i vlastní prostředky?  Ano  Spíše ano  Spíše ne  Ne 8. Co pro Vás znamená vzdělávání? (můžete vybrat více odpovědí)  Možnost udržet si pracovní místo (pozici)  Možnost seberealizace  Možnost získání kvalifikace  Možnost pracovního postupu  Možnost vyššího platového ohodnocení  Možnost zvýšení kvality práce 9. Kterou formu školení na pracovišti jste ve firmě absolvoval/a? (můžete vybrat i více odpovědí)  Instruktáž (ukázka pracovní činnosti)  Counselling (vzájemné konzultování) 65

 Mentoring (vedení mentorem, kterého si volí školený)  Coaching (vedení přiděleným koučem)  E-learning (školení pomocí internetu)  Rotace práce (poznávání pracovišť)  Pověření úkolem  Pracovní porady  Assesment centre (výcvikový program) 10. Které formy školení mimo pracoviště jste se ve firmě zúčastnil/a? (můžete vybrat i více odpovědí)  Přednášky  Seminář (možnost školených zapojit se do diskuze)  Hraní rolí  Případová studie (individuální řešení problému)  Workshop (týmové řešení úkolu)  Demonstrování (výcvik na trenažérech)  Outdoorové školení (školení v přírodě) 11. Kterou formu školení na pracovišti byste chtěl/a ve firmě absolvovat? (můžete vybrat i více odpovědí)  Instruktáž (ukázka pracovní činnosti)  Counselling (vzájemné konzultování)  Mentoring (vedení mentorem, kterého si volí školený)  Coaching (vedení přiděleným koučem)  E-learning (školení pomocí internetu)  Rotace práce (poznávání pracovišť)  Pověření úkolem  Pracovní porady  Assesment centre (výcvikový program) 12. Které formy školení mimo pracoviště byste se chtěl/a ve firmě zúčastnit? (můžete vybrat i více odpovědí)  Přednášky  Seminář (možnost školených zapojit se do diskuze)  Hraní rolí  Případová studie (individuální řešení problému) 66

 Workshop (týmové řešení úkolu)  Demonstrování (výcvik na trenažérech)  Outdoorové školení (školení v přírodě) 13. Jaké je Vaše pohlaví?  Muž  Žena 14. Jaký je Váš věk?  18 – 25  26 – 35  36 – 45  46 – 55  Nad 56 15. Jaké máte nejvyšší dosažené vzdělání?  Základní  Odborné středoškolské  Středoškolské s maturitou  Vyšší odborné  Vysokoškolské 16. Do jaké kategorie zaměstnanců patříte  Dělníci  Technickohospodářští pracovníci  Manažeři

67

VYSOKÁ ŠKOLA POLYTECHNICKÁ JIHLAVA Katedra ekonomických studií. Vzdělávání zaměstnanců ve firmě VHS Benešov, s.r.o

Recommend Documents