VYSOKÁ ŠKOLA POLYTECHNICKÁ JIHLAVA Katedra ekonomických studií

VYSOKÁ ŠKOLA POLYTECHNICKÁ JIHLAVA Katedra ekonomických studií

Zaměstnanecké benefity - předmět motivace z a m ě s t n a n c ů s p o l e č n o s t i M U T Tu b e s , s . r. o . Bakalářská práce

Autor: Miroslava Nováková Vedoucí práce: Ing. Magda Morávková Jihlava 2014

Abstrakt Tato bakalářská práce je zaměřená na problematiku poskytování zaměstnaneckých benefitů ve společnosti MUT Tubes, s.r.o. Teoretická část se zabývá objasněním pojmu zaměstnanecké benefity a motivace, vysvětlení způsobů odměňování zaměstnanců a proč je motivace v práci tak důležitá. Dále jsou zde identifikované benefity, které podléhají nebo nepodléhají dani z příjmu ze závislé činnosti a funkčních požitků na straně zaměstnance a benefity, které jsou daňově uznatelné a daňově neuznatelné na straně zaměstnavatele. V praktické části je představena společnost MUT Tubes, s.r.o. a výsledky dotazníkového průzkumu. Dále zde uvádím návrh nového vhodnějšího systému odměňování ve zmíněné společnosti, který vychází z dotazníkového průzkumu provedeného ve výše jmenované společnosti.

Klíčová slova Zaměstnanecké benefity, seberealizace, činnost, cíl, odměňování, motivace, motivy.

Abstract This bachelor thesis is engaged in problems of an offering of employee benefits in the company MUT Tubes, s.r.o. The theoretical part deals with the explanation of terms "employee benefits" and "motivation", the explanation of ways of employees' rewards and why the motivation is so important at work. There are also identified benefits which are subject to or not subject to the income tax from employment and employee's emoluments and tax-deductible and non-deductible benefits. In the practical part the company MUT Tubes s.r.o. and the results of a questionnaire survey are introduced. I also introduced a suggestion of a new more suitable system of rewarding in the mentioned company. This system of remuneration is based on the questionnaire survey performed in the company mentioned above.

Key words Employees benefits, self-fulfillment, activity, goal, remuneration, motivation, motives.

Poděkování Chtěla bych na tomto místě poděkovat vedoucí mé práce, paní profesorce Ing. Magdě Morávkové, a to především za cílené odborné informace a cenné rady, dále za ochotu, podporu a čas, který mi věnovala při zpracovávání této bakalářské práce. Dále bych chtěla poděkovat zaměstnanci společnosti MUT Tubes, s.r.o. Janu Petrovi za poskytnuté informace a pomoc s dotazníkovým průzkumem v dané společnosti. Nakonec bych ještě ráda poděkovala celé mé rodině, konkrétně však manželovi za podporu a trpělivost v průběhu celého mého studia na vysoké škole.

Prohlášení Prohlašuji, že předložená bakalářská práce je původní a zpracovala jsem ji samostatně. Prohlašuji, že citace použitých pramenů je úplná, že jsem v práci neporušila autorská práva (ve smyslu zákona č. 121/2000 Sb., o právu autorském, o právech souvisejících s právem autorským a o změně některých zákonů, v platném znění, dále též „AZ“). Souhlasím s umístěním bakalářské práce v knihovně VŠPJ a s jejím užitím k výuce nebo k vlastní vnitřní potřebě VŠPJ . Byla jsem seznámena s tím, že na mou bakalářskou práci se plně vztahuje AZ, zejména § 60 (školní dílo). Beru na vědomí, že VŠPJ má právo na uzavření licenční smlouvy o užití mé bakalářské práce a prohlašuji, že s o u h l a s í m s případným užitím mé bakalářské práce (prodej, zapůjčení apod.). Jsem si vědom/a toho, že užít své bakalářské práce či poskytnout licenci k jejímu využití mohu jen se souhlasem VŠPJ, která má právo ode mne požadovat přiměřený příspěvek na úhradu nákladů, vynaložených vysokou školou na vytvoření díla (až do jejich skutečné výše), z výdělku dosaženého v souvislosti s užitím díla či poskytnutím licence. V Jihlavě dne ...................................................... Podpis

Obsah Úvod ............................................................................................................................... 11 1

Zaměstnanecké benefity ........................................................................................ 10 1.1

Co jsou vlastně zaměstnanecké benefity? ........................................................ 10

1.2

Segmentace zaměstnaneckých benefitů ........................................................... 11

1.2.1.

Segmentace podle charakteru ................................................................... 11

1.2.2.

Segmentace podle formy poskytování zaměstnaneckých benefitů........... 11

1.2.3.

Segmentace podle selektivního výběru (rozsahu určení) ......................... 13

1.3

Zaměstnanecké benefity poskytované zaměstnavatelem z daňového pohledu 14

1.3.1.

Přehled daňového řešení hlavních zaměstnaneckých benefitů

u

zaměstnance poskytovaných zaměstnavatelem ....................................................... 14 1.3.2.

Přehled daňového řešení hlavních zaměstnaneckých benefitů

u

zaměstnavatele poskytovaných zaměstnancům ....................................................... 19 1.4

Nejčastěji využívané / poskytované zaměstnanecké benefity .......................... 20

1.5

Současné trendy benefitů ................................................................................. 22

1.5.1. 2

3

Trendy v benefitech od roku 2010 až do roku 2013 ................................. 23

Motivace zaměstnanců .......................................................................................... 24 2.1

Co je vlastně motivace? ................................................................................... 24

2.2

Smysl motivace ................................................................................................ 25

2.3

Motivační pravidla ........................................................................................... 25

2.4

Motivace a benefity .......................................................................................... 28

Zaměstnanecké benefity a společnost MUT Tubes, s.r.o. .................................. 29 3.1

Představení společnosti .................................................................................... 29

3.1.1.

Historie společnosti................................................................................... 30

3.1.2.

Filozofie společnosti ................................................................................. 30

3.1.3.

Poskytované služby společnosti z oblasti obrábění trubek a profilů ........ 30

3.1.4.

Poskytované služby společnosti z oblasti logistiky .................................. 31

3.1.5.

Produkty společnosti ................................................................................. 31

3.1.6.

Zaměstnanci a odměňování ve společnosti ............................................... 32

3.2

Dotazníkový průzkum ...................................................................................... 32

3.2.1.

Výsledky dotazníkového průzkumu ......................................................... 33

3.2.2.

Shrnutí výsledků dotazníkového průzkumu ve společnosti MUT Tubes,

s.r.o. a návrh nového systému poskytování benefitů ............................................... 44 Závěr .............................................................................................................................. 48 Seznam použité literatury ............................................................................................ 51 Seznam tabulek ............................................................................................................. 53 Seznam obrázků ............................................................................................................ 54 Seznam grafů ................................................................................................................. 55 Seznam příloh ................................................................................................................ 57 Seznam použitých zkratek ........................................................................................... 58

Úvod Pro svoji bakalářskou práci jsem si zvolila téma zaměstnanecké benefity v konkrétní společnosti. Proč jsem tak učinila? Toto téma je zajímavé, velice aktuální a často diskutované, ať už ve společnostech jako takových nebo v médiích. Zaměstnanecké benefity mají v dnešní době větší důležitost, než si někteří lidé mohou myslet. Zaměstnanci je vyžadují ve větší míře, než tomu bylo dosud. Lidé jsou mnohem spokojenější, když jim zaměstnavatel benefity poskytuje, než kdyby jim například „jenom“ zvýšil mzdu a zaměstnavatelé si to uvědomují. Vědí, že spokojený zaměstnanec je pro firmu přínosem. Pomocí těchto zaměstnaneckých výhod se nadřízení snaží zvýšit motivaci zaměstnanců k práci a upevnit jejich loajálnost. Benefity, jak je známo, jsou účinný nástroj pro motivaci zaměstnanců. Toto platí i v opačném směru. Benefity nejsou jenom nástrojem motivace, ale dokážou zaměstnance i demotivovat. Kdy se stanou pro zaměstnance demotivující? Odpovědí je hned několik: pokud zaměstnavatel výhody zredukuje na minimum bez uvedení pádného důvodu, pokud jsou výhody poskytované jen určité vybrané skupině zaměstnanců, ale taky proto, že zaměstnavatel striktně nařídí, že bude poskytovat jen několik benefitů, které však nevyhovují všem a zaměstnanec tomu může pouze nečinně přihlížet, protože nemá možnost volby. To všechno a mnohem více může zaměstnance demotivovat a odradit od práce. Některé zaměstnanecké výhody nejsou dokonce ani povinné ze zákona, takže je zaměstnavatel nemusí poskytovat vůbec. Na druhou stranu jsou i benefity, které pro zaměstnavatele mohou být atraktivní, a to z daňového hlediska. Může si je vložit do nákladů, což už stojí za zvážení. Poskytovat benefity nebo ne? Tak na tuto otázku si musí a může odpovědět jenom zaměstnavatel. Musí zvážit, zda to bude pro jeho společnost a zaměstnance přínosem, či nikoliv. Při poskytování benefitů zaměstnancům si zaměstnavatel musí také uvědomit, že každý člověk je jedinečná bytost, zajímá a naplňuje ho něco úplně jiného než ostatní lidi. Měl by mít možnost sám si zvolit to, co ho uspokojí a motivuje k lepším pracovním výkonům. Platí zde, že spokojený zaměstnanec rovná se prosperující společnost.

Cílem práce je identifikace základních zaměstnaneckých benefitů, jejich daňové řešení na straně zaměstnance a na straně zaměstnavatele a stanovení vhodného systému poskytování zaměstnaneckých benefitů ve společnosti MUT Tubes, s.r.o., který bude vycházet z dotazníkového šetření provedeného v této společnosti. Práce je rozčleněná do dvou částí, na teoretickou a praktickou část. První kapitola teoretické části je zaměřená především na vysvětlení pojmu zaměstnanecké benefity, jejich původ, členění a důvod, proč je vlastně společnosti svým zaměstnancům nabízí. Dále jsou zde vyjmenované základní zaměstnanecké benefity, stručný přehled jejich daňového řešení, jak na straně zaměstnance, tak na straně zaměstnavatele, ale i jejich současné trendy a vývoj v poskytování benefitů od roku 2010 až dodnes. Druhá kapitola se zabývá motivací, původem slova, motivačními teoriemi a pravidly a také vztahem mezi motivací a zaměstnaneckými benefity. V praktické části je představena společnost, které jsem pomocí provedeného dotazníkového šetření navrhla nový systém poskytování zaměstnaneckých benefitů. Nakonec je vše shrnuto v závěru, kde jsou taktéž vyhodnocené stanovené hypotézy.

1

Zaměstnanecké benefity

Tato kapitola o zaměstnaneckých výhodách je zaměřená na teoretické objasnění benefitů, jejich vzniku a toho, proč jsou důležité pro motivaci zaměstnanců k práci. V úvodu kapitoly se čtenář seznámí se základními termíny, které se týkají zaměstnaneckých benefitů, jejich historie a významu. V další kapitole se pro změnu dozví něco více o motivaci, motivačních nástrojích a všem, co s ní souvisí.

1.1

Co jsou vlastně zaměstnanecké benefity?

Odvozením z původně latinského slova beneficium, jehož významem je trvalé právo na určitý úřad; poskytnutí úřadu nebo majetku, z něhož plyne nějaký příjem, vzniklo dnešní označení pro zaměstnanecké výhody, tzv. benefity. (Kraus, 2005) Benefity jsou vlastně výhody poskytované zaměstnavatelem v peněžní nebo nepeněžní formě zaměstnancům nad rámec mzdy nebo platu. Protože jsou nepovinné, není možné si je jakkoli právně nárokovat. Jde pouze o rozhodnutí zaměstnavatele, zda bude svým zaměstnancům tyto výhody poskytovat nebo nikoli. Pokud jsou v podniku poskytovány výhody takového charakteru, bývají zpravidla popsané ve vnitřních předpisech daného podniku nebo jsou součástí smluv mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Vhodně nastavený systém zaměstnaneckých výhod společně s náležitým systémem odměňování zaměstnanců v konečném důsledku napomáhá ke zvýšení konkurenceschopnosti společnosti na pracovním trhu, kde může podnik získat nové, případně stabilizovat své stávající, kvalifikované pracovníky. Benefity jsou pracovníky často hodnoceny mnohem lépe než motivace v podobě mzdy. Když zaměstnanci zvažují více pracovních nabídek, je pro ně často rozhodující balíček poskytovaných benefitů v té které konkrétní společnosti. Mnohdy se pomocí poskytovaných benefitů snaží zaměstnavatel posílit rovnováhu zaměstnanců mezi jejich pracovním a soukromým (rodinným) životem. Za účelem posílení rovnováhy mezi prací a soukromím je kladen důraz i na jejich tzv. „volnočasové aktivity“. Rovnováha pracovního a soukromého života zvyšuje spokojenost a motivaci zaměstnanců, zvyšuje jejich výkonnost a snižuje pracovní neschopnost a co je důležité, zaměstnanci zlepší svůj přístup k firemním zákazníkům. Vhodně motivovaní, spokojení a odpočatí zaměstnanci jsou mnohem produktivnější. 10

Vždyť spokojení zaměstnanci, kteří jsou odměňováni formou zaměstnaneckých benefitů jsou v kruhu svých známých skvělou reklamou pro svoji společnost a tím ji budují dobrý image. (Macháček, 2013)

1.2

Segmentace zaměstnaneckých benefitů

Je mnoho způsobů členění zaměstnaneckých benefitů, podle mého názoru jsou nejvýstižnějším a nejvíc vypovídajícím členěním tyto následující:

1.2.1. Segmentace podle charakteru Z hlediska charakteru, benefity rozlišujeme na benefity peněžního a nepeněžního plnění. Tady je nutno podotknou, že benefity poskytnuté zaměstnavatelem zaměstnanci v podobě peněžního plnění dle zákona č. 586/1992 Sb., o dani z příjmu, podléhají u zaměstnance zdanění. Co z toho pro zaměstnance vyplývá? Je to jednoduché. Benefity peněžního charakteru, které nejsou u zaměstnance osvobozeny od daně z příjmu, daní zaměstnanec dle daně z příjmu ze závislé činnosti a taky se zahrnují do vyměřovacího základu pro účely odvodů pojistného na zdravotní a sociální pojištění. Samozřejmě, že ne všechny benefity poskytnuté ve formě peněžního plnění podléhají zdanění. Výjimkou jsou např. peněžní zvýhodnění v souvislosti s poskytnutím půjčky zaměstnanci dle § 6 odst. 9 písm. l) ZDP, poskytnutí sociální výpomoci zaměstnanci dle § 6 odst. 9 písm. o) ZDP a jiné. Co se týče nepeněžitých benefitů, tak ty jsou od DPFO ze závislé činnosti osvobozeny a současně nejsou zahrnovány do vyměřovacího základu pro výpočet odvodů pojistného na SP a ZP zaměstnance. (Macháček, 2011) [online]

1.2.2. Segmentace podle formy poskytování zaměstnaneckých benefitů U tohoto konkrétního členění jsou pouze dvě možnosti. Podle formy dělíme zaměstnanecké benefity na fixní a flexibilní. Fixní způsob poskytování benefitů: v tomto případě jsou základní zaměstnanecké benefity stanovené ve vnitřní směrnici nebo v kolektivní smlouvě společně pro všechny zaměstnance. Pouze zaměstnanec rozhodne, zda benefity využije, či nikoli. Ne vždy však je toto poskytování výhod účinné, a to z toho důvodu, že jakýkoli benefit je pro 11

každého zaměstnance jinak atraktivní. To, co vyhovuje jednomu zaměstnanci, nemusí vyhovovat jinému. I proto tento způsob poskytování benefitů nemusí mít v konečném důsledku očekávaný efekt. Zde můžeme zařadit např. stravenky, mobilní telefon, kurzy, manažerské vozidlo, poskytování občerstvení, zdravotní péči, dovolenou nad rámec zákona, zajišťování dopravy do a ze zaměstnání, příspěvky na dopravu, úhradu za kulturní a sportovní aktivity, příspěvky na rekreaci a vzdělání, příspěvky na penzijní nebo životní pojištění, slevy na výrobky. (Macháček, 2013) Flexibilní způsob poskytování benefitů (cafeteria systém): tady je zaměstnavatelem stanovený balíček zaměstnaneckých benefitů, kde každý benefit je možné získat za určitý počet bodů. Taktéž je stanovený roční limit bodů pro jednotlivé zaměstnance a ti se od sebe liší např. pohlavím, rodinným stavem, pracovní pozicí, délkou trvání pracovního úvazku, věkem zaměstnance a mnohým dalším. Zaměstnanec si v tomto případě zvolí z balíčku benefity, které mu nejvíce vyhovují. V závislosti na svém bodovém limitu pak může čerpat výhody dle svého vlastního uvážení. (Macháček, 2013) Je potřeba, aby v dnešní době poskytované benefity nabízely nejen přitažlivý výběr služeb a aktivit pro volný čas, ale měly by zaměstnanci sloužit jako nástroj pro svobodnou volbu výběru. Toho se dá dosáhnout tzv. „cafeteria systémem“, ale i pomocí tzv. „předplacené benefiční karty“, díky které se volnočasové aktivity zaměstnanců mohou čerpat mnohem elegantnějším způsobem. (Macháček, 2013) Výhodou je, že si každý zvolí sám, co potřebuje nebo co se mu jeví jako nejatraktivnější. Proto se nemůže stát, že by byl někdo znevýhodněn. Je to mnohem účinnější a spravedlivější systém. Nevýhodou je ovšem jeho náročnost na administraci. Tento nedostatek se dá částečně eliminovat najmutím externí společnosti, která se o správu spojenou s cafeteria systémem postará. (Macháček, 2013) Jednou ze společností, která se touto problematikou zaobírá, je společnost BENEFITY a.s. Společnost BENEFITY a.s., působí na českém trhu již od roku 2003 a je členem skupiny Santé Group. Od roku 2012 působí i na Slovensku, prostřednictvím své dceřiné společnosti BENEFITY s.r.o. Zprostředkovává firmám účinné poskytování flexibilně volitelných benefitů pro své zaměstnance. V roce 2004 společnost představila na trhu 12

novou a jedinečnou softwarovou aplikaci, která umožňuje podnikům efektivní, kvalitní a moderní poskytování zaměstnaneckých výhod. Poskytované benefity zaměstnanci získávají z hojné nabídky od prověřených dodavatelů. Posláním společnosti je poskytovat firmám úplný servis v oblasti benefitů, jako je poradenství, optimalizace daní a dlouhodobá péče. (BENEFITY, 2010) [online]

1.2.3. Segmentace podle selektivního výběru (rozsahu určení) V této poslední kategorii možnost rozdělení benefitů záleží výhradně na vůli zaměstnavatele, komu benefity poskytovat bude a komu ne. Rozhodnout se může různě, buď benefity poskytne všem zaměstnancům, pouze vybrané skupině zaměstnanců a / nebo individuálně některým zaměstnancům. Všem zaměstnancům společnosti: např. příspěvky na stravování, příspěvky na ŽP/PP se státním příspěvkem, příspěvky na vzdělávání zaměstnanců, příspěvky na rekreaci svých zaměstnanců společně s jejich rodinnými příslušníky, příspěvky na lékařské prohlídky, zvýhodněné půjčky, poskytování občerstvení a nealkoholických nápojů na pracovišti, dary zaměstnancům k různým výročím (např. životní, pracovní, vánoční atd.). (Macháček, 2013) Vybrané

skupině

zaměstnanců:

např.

poskytnutí

manažerského

vozidla

i k soukromým účelům, mobilního telefonu, možnost práce z domova (tzv. Home Office), zajišťování dopravy nebo případně příspěvky na dopravu do i ze zaměstnání, poskytnutí bezplatného přechodného ubytování, poskytnutí zaměstnaneckých akcií a opční akciové programy pro manažery. (Macháček, 2013) Případně individuálně zaměstnancům, které se zaměstnavatel rozhodne podpořit při neštěstí v rodině, živelní pohromě, dlouhodobé nemoci nebo při finanční/sociální tísni. (Macháček, 2013)

13

1.3

Zaměstnanecké

benefity

poskytované

zaměstnavatelem

z daňového pohledu U zaměstnance: • osvobozeny od daně z příjmu ze závislé činnosti • zdaňované daní z příjmu ze závislé činnosti z tzv. „superhrubé mzdy“ • nezahrnované do vyměřovacího základu zaměstnance pro účely stanovení odvodu pojistného na sociální a na zdravotní pojištění •

zahrnované do vyměřovacího základu zaměstnance pro účely stanovení odvodu pojistného na sociální a na zdravotní pojištění (Macháček, 2013)

U zaměstnavatele: • poskytovány na vrub daňově uznatelných nákladů • poskytovány na vrub daňově neuznatelných nákladů •

poskytovány z FKSP

•

poskytovány ze sociálního nebo obdobného fondu tvořeného ze zisku po jeho zdanění (Macháček, 2013)

1.3.1. Přehled

daňového

řešení

hlavních

zaměstnaneckých

benefitů

u zaměstnance poskytovaných zaměstnavatelem

Plnění zaměstnavatele podnikatelské sféry Doprava zaměstnanců do a ze zaměstnání zajišťovaná zaměstnavatelem (nepeněžní příjem u zaměstnance) Úhrada jízdenek do práce za MHD/HD

Zdanění u zaměstnance

Zahrnutí do vyměřovacího základu

Ustanovení Ustanovení ZDP ke ZDP zdanění, k osvobození plnění u od DP zaměstnance

ANO

ANO

§ 3 odst. 2

ANO

ANO

§ 3 odst. 2

14

Plnění zaměstnavatele podnikatelské sféry Poskytnutí manažerského vozidla k soukromým účelům Náhrady cestovních výdajů do výše limitu Náhrady cestovních výdajů nad výši limitu Odborný rozvoj zaměstnanců související s předmětem činnosti zaměstnavatele (nepeněžní plnění) Rekvalifikace zaměstnanců (nepeněžní plnění) Odborný rozvoj zaměstnanců nesouvisející s předmětem činnosti zaměstnavatele (nepeněžní plnění poskytované z FKSP, SF, ze zisku po zdanění a na vrub nedaňových výdajů) Odborný rozvoj zaměstnanců – prohlubování a zvyšování kvalifikace, rekvalifikace (peněžní plnění) Poskytování stravenek (nepeněžní plnění) Hodnota nealkoholických nápojů poskytovaných ze SF, ze zisku po zdanění a na




ANO

ANO

§ 6 odst. 6 § 6 odst. 7 písm. a) (není předmětem daně)

NE

NE

ANO

ANO

NE

NE

§ 6 odst. 9 písm. a)

NE

NE


NE

NE

§ 6 odst. 9 písm. d)

ANO

ANO

NE

NE

§ 6 odst. 9 písm. b)

NE

NE

§ 6 odst. 9 písm. c)



15

Plnění zaměstnavatele podnikatelské sféry vrub nedaňových výdajů (nepeněžní plnění) Poskytování nealkoholických nápojů (peněžní plnění) Příspěvek na rekreaci do 20 000 Kč, poskytnutý z FKSP, ze SF, ze zisku po zdanění a na vrub nedaňových výdajů (nepeněžní plnění) Příspěvek na rekreaci nad 20 000 Kč (nepeněžní plnění) Příspěvek na rekreaci (peněžní plnění) Příspěvek na sportovní a kulturní vyžití poskytnutý z FKSP, ze SF, ze zisku po zdanění a na vrub nedaňových výdajů (nepeněžní plnění) Příspěvek na sportovní a kulturní vyžití (peněžní plnění) Příspěvek na úkony hrazené zaměstnancem ve zdravotnickém zařízení poskytnutý z FKSP, ze SF, ze zisku po zdanění a na vrub nedaňových výdajů (nepeněžní plnění) Příspěvek na úkony hrazené zaměstnancem




ANO

ANO

§ 3 odst. 2 § 6 odst. 9 písm. c)

NE

NE

ANO

ANO


ANO

ANO

§ 3 odst. 2 § 6 odst. 9 písm. d)

NE

NE

ANO

ANO

NE

NE

ANO

ANO



§ 3 odst. 2 § 6 odst. 9 písm. b)


§ 3 odst. 2 § 6 odst. 9

16

Plnění zaměstnavatele podnikatelské sféry ve zdravotnickém zařízení (peněžní plnění) Nepeněžní dary do výše 2 000 Kč ročně poskytnuté z FKSP, ze SF, ze zisku po zdanění a na vrub nedaňových výdajů Nepeněžní dary nad 2 000 Kč ročně



Ustanovení Ustanovení ZDP ke ZDP zdanění, k osvobození plnění u od DP zaměstnance písm. d)

§ 6 odst. 9 písm. g)

NE

NE

ANO

ANO

§ 3 odst. 2 § 6 odst. 9 písm. g) § 3 odst. 2 § 6 odst. 9 písm. g)

Peněžní dary z FKSP, ze SF, ze zisku po zdanění a na vrub nedaňových výdajů Přechodné ubytování zaměstnanců (nepeněžní plnění do 3 500 Kč měsíčně) Přechodné ubytování zaměstnanců (nepeněžní plnění nad 3 500 Kč měsíčně)

ANO

ANO

NE

NE

ANO

ANO

§ 3 odst. 2 § 6 odst. 9 písm. i)

Peněžní příspěvek na přechodné ubytování

ANO

ANO

§ 3 odst. 2 § 6 odst. 9 písm. i)

NE

NE

§ 6 odst. 9 písm. l)

NE

NE

§ 6 odst. 9 písm. o)

Zvýhodněné limitované půjčky na bytové účely a na řešení tíživé finanční situace poskytnuté z FKSP, ze SF nebo zisku po zdanění Limitovaná sociální výpomoc poskytnutá ze SF, ze zisku po zdanění nebo na vrub nedaňových výdajů

§ 6 odst. 9 písm. i)

17

Plnění zaměstnavatele podnikatelské sféry Příspěvek na PP se státním příspěvkem, na doplňkové PS, na PP a na ŽP zaměstnance v úhrnu do 30 000 Kč ročně Příspěvek na PP se státním příspěvkem, na doplňkové PS, na PP a na ŽP zaměstnance v úhrnu nad 30 000 Kč ročně Prodej výrobků a služeb za nižší ceny než obvyklé ceny Bezplatné použití firemní mateřské školy (nepeněžní plnění – daňový výdaj zaměstnavatele) Náhrada mzdy za dobu dočasné PN nebo karantény do výše minimálního nároku podle § 192 ZP



NE

NE


§ 6 odst. 9 písm. p)

ANO

ANO

§ 3 odst. 2 § 6 odst. 9 písm. p)

ANO

ANO

§ 6 odst. 3

ANO

ANO


NE

NE

Náhrada mzdy za první tři dny dočasné PN

ANO

ANO

Zvýšená náhrady mzdy za 4. až 21. den PN

ANO

ANO

§ 6 odst. 9 písm. t) § 3 odst. 2 § 6 odst. 9 písm. t) § 3 odst. 2 § 6 odst. 9 písm. t)

Tabulka 1: Daňové řešení benefitů u zaměstnance (zdroj: Macháček, 2013)

18

1.3.2. Přehled

daňového

řešení

hlavních

zaměstnaneckých

benefitů

u zaměstnavatele poskytovaných zaměstnancům

Plnění zaměstnavatele podnikatelské sféry Doprava zaměstnanců do a ze zaměstnání Úhrada jízdenek do zaměstnání za MHD/HD Manažerské vozidlo k soukromým účelům Náhrady cestovních výdajů do limitu a nad limit Poskytování nealkoholických nápojů (nepeněžní plnění) Poskytování nealkoholických nápojů (peněžní plnění) Výdaje za odborný rozvoj zaměstnanců, pokud souvisí s předmětem činnosti zaměstnavatele (peněžní i nepeněžní plnění) Výdaje za odborný rozvoj zaměstnanců, pokud nesouvisí s předmětem činnosti zaměstnavatele (nepeněžní plnění) Výdaje za odborný rozvoj zaměstnanců, pokud nesouvisí s předmětem činnosti zaměstnavatele (peněžní plnění) Výdaje na rekvalifikaci zaměstnanců, pokud souvisí s předmětem činnosti zaměstnavatele (peněžní i nepeněžní plnění) Stravenky do limitu zaměstnavatele Stravenky nad limitu zaměstnavatele Nepeněžní příspěvek na rekreaci Peněžní příspěvek na rekreaci Nepeněžní příspěvek na sportovní a kulturní vyžití Peněžní příspěvek na sportovní a kulturní vyžití Přechodné ubytování zaměstnanců (nepeněžní plnění) Přechodné ubytování zaměstnanců (peněžní plnění)

Daňový výdaj zaměstnavatele

Ustanovení ZDP k daňovým výdajům

ANO

§ 24 odst. 2 písm. j) bod 5

ANO


ANO

Bod 28 k § 24 odst. 2 pokynu GFŘ D-6

ANO

§ 24 odst. 2 písm. zh)

NE

§ 24 odst. 2 písm. zm)

ANO


ANO


NE

§ 25 odst. 1 písm. h) bod 2

ANO


ANO


ANO NE NE ANO

§ 24 odst. 2 písm. j) bod 4 § 25 odst. 1 písm. j) § 25 odst. 1 písm. h) bod 1 § 24 odst. 2 písm. j) bod 5

NE

§ 25 odst. 1 písm. h) bod 1

ANO


ANO


ANO


19

Plnění zaměstnavatele podnikatelské sféry Příspěvek na PP se státním příspěvkem, na doplňkové penzijní spoření, na PP a na ŽP zaměstnance bez omezení výše Prodej výrobků a služeb za nižší ceny než obvyklé ceny Dary s vyloučením reklamních nebo propagačních předmětů Zvýhodněné půjčky poskytnuté zaměstnancům Sociální výpomoc zaměstnancům Výdaje spojené se zařízením firemní mateřské školy Peněžní příspěvek na úkony hrazené zaměstnancem ve zdravotnickém zařízení Náhrada mzdy za první tři dny dočasné PN Zvýšená náhrada mzdy za 4. až 21. den PN

Daňový výdaj zaměstnavatele

Ustanovení ZDP k daňovým výdajům

ANO


ANO

§ 24 odst. 1

NE

§ 25 odst. 1 písm. t)

NE

§ 6 odst. 9 písm. l)

NE

§ 6 odst. 9 písm. o) § 24 odst. 2 písm. j) bod 3 § 7 zákona č. 561/2004

ANO ANO


ANO


ANO


Tabulka 2: Daňové řešení benefitů u zaměstnavatele (zdroj: Macháček, 2013) „Poznámka: Tam, kde je v tabulce uvedený § 24 odst. 2 písm. j) bod 5 ZDP, se jedná o daňovou uznatelnost daného benefitu poskytnutého zaměstnavatelem zaměstnancům, pouze při splnění podmínky, že poskytnutí daného benefitu je zavedeno buď v kolektivní smlouvě, ve vnitřním předpisu podniku, pracovní nebo jiné smlouvy, která je uzavřená mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.“ (Macháček, 2013, str.165)

Ideální řešení by vypadalo tak, že by zaměstnanecké benefity u zaměstnance byly osvobozené od daně z příjmu ze závislé činnosti a nespadaly by do vyměřovacího základu pro výpočet odvodů na sociální a zdravotní pojištění a zároveň by u zaměstnavatele byly daňově uznatelným nákladem, kterým si může snížit základ daně z příjmu. (Macháček, 2013)

1.4

Nejčastěji využívané / poskytované zaměstnanecké benefity • příspěvky na stravování, nejčastěji formou stravenek, • příspěvky na odborný rozvoj zaměstnanců (prohloubení a zvýšení kvalifikace), • příspěvky na rekreaci zaměstnanců a jejich rodinných příslušníků, • příspěvky na sportovní a kulturní vyžití zaměstnanců, 20

• příspěvky na PP se státním příspěvkem, • příspěvky na soukromé ŽP, • příspěvky na masážní, rehabilitační a posilovací služby, • nákup vitamínových přípravků, • očkování proti chřipce, • zvýhodněné půjčky zaměstnancům, • dary k životním a jiným výročím, • podpora při neštěstí v rodině, při živelní pohromě, při dlouhodobé nemoci, při nepříznivé finanční a sociální situaci zaměstnance, • prodej výrobků nebo služeb firmy za cenu nižší, než je cena obvyklá (tržní), • poskytování nealkoholických nápojů na pracovišti, občerstvení na pracovišti, • bezplatné poskytnutí služebního auta i pro soukromé účely (manažerské auto), • zajišťování nebo hrazení dopravy do a ze zaměstnání, • poskytnutí bezplatného přechodného ubytování, • opční akciové programy pro manažery, poskytování zaměstnaneckých akcií, • podpora přátelských vztahů na pracovišti, • zřizování firemních školek, • umožnění práce z domova, resp. zvláštní úprava pracovní doby, • delší dovolená nad rámec zákonné výměry, • příspěvky na hlídání dětí, • nadstandardní lékařská péče atd. (Macháček, 2013) Je možné předpokládat, že v České republice poskytování z velké části krátkodobých benefitů jako jsou stravenky, služební vozidlo, mobilní telefon, notebook a další, se zredukuje na minimum ve prospěch dlouhodobých benefitů jako je penzijní připojištění, životní pojištění apod. Stejně jak je tomu ve vyspělejších zemích EU. (Macháček, 2013)

21

1.5

Současné trendy benefitů

ING Pojišťovna provedla letos již posedmé anketní výzkum ohledně zaměstnaneckých benefitů. Na výzkumu spolupracovala společně se Svazem průmyslu a dopravy ČR a díky jejich spolupráci se jim podařilo oslovit celkem 155 firem z České republiky. Z průzkumu vyplynulo, že 99 % dotázaných firem zaměstnanecké benefity poskytuje. Firmy průměrně poskytují 10 benefitů. Z výzkumu je zřejmé, že nejoblíbenějším benefitem je mobilní telefon a vzdělávání, poskytuje je 87 % resp. 85 % dotázaných. Důsledkem penzijní reformy byl zaznamenán pokles u penzijního připojištění a doplňkového penzijního spoření, celkem jej nabízí 68 % firem. Stejně tak je to i se životním pojištěním, to nabízí dokonce méně firem, jen 53 %. Nejhorší je to u II. pilíře, u 79 % firem do něj nevstoupil ani jeden zaměstnanec. Do popředí se však prodírají méně obvyklé benefity, jako lékařské prohlídky a sick days. Viz graf níže. (Štěrbová, 2013) [online]

Graf 1: Nejčastěji poskytované benefity (zdroj: vlastní zpracování)

22

1.5.1. Trendy v benefitech od roku 2010 až do roku 2013 Něco bylo zmíněno již v předchozím textu, ale trendy benefitů z provedených průzkumů v letech 2010 až 2013 jsou následující. Největší nárůst byl zaznamenán u poskytování mobilního telefonu. Naopak největší pokles je evidentní u příspěvků na penzijní připojištění a životní pojištění zaměstnanců. Důvodem poklesu u PP je již výše zmíněná penzijní reforma a s ní spojená nejistota. Postupného růstu si všimněte u vzdělávání zaměstnanců. Firmy si uvědomily, že zvyšování kvalifikace, případně rekvalifikace zaměstnanců, jim pomůže docílit na trhu větší konkurenceschopnosti. (Štěrbová, 2013) [online] Do budoucnosti je možné předpokládat, že zájem o vzdělávání i nadále poroste. Stejně tak to bude i u příspěvku na sport, životní pojištění a příspěvku na zdraví. Naopak mírný pokles nastane u příspěvku na dovolenou a finančních benefitů jako jsou 13. plat a zaměstnanecké půjčky. (Štěrbová, 2013) [online]

Graf 2: Vývoj benefitů od r. 2010 do r. 2013 (zdroj: vlastní zpracování)

23

2

Motivace zaměstnanců

Tato kapitola je zaměřená na motivaci zaměstnanců, která úzce souvisí s benefity poskytovanými zaměstnavatelem zaměstnancům. Pokusím se přiblížit pojem motivace tak, aby po prostudování této části, měl čtenář alespoň základní informace a představy o tom, co to motivace v podstatě je. Původ slova, význam a samotná činnost motivace, to všechno objevíte zde.

2.1

Co je vlastně motivace?

Z jakého důvodu něco děláme? Proč nás nějaká práce přitahuje a jiná nás naopak odpuzuje? Vysvětlení na tyhle otázky dostaneme, pokud prozkoumáme základní koncept motivace. Slovo motivace je latinského původu a vzniklo ze slova motiv, které bylo odvozeno z latinského movere - hýbat se, pohybovat. Z toho vyplývá, že motiv je něco, co nás pohání kupředu. U každého jednotlivce je to něco jiného, co ho vede k vykonávání nějaké činnosti určitým způsobem. U jednoho to může být potřeba, u jiného touha nebo emoce. Ale bez vůle a přinucení se k pohybu to ovšem nepůjde, i když jsou vnitřní impulzy jakkoli silné. Nejdůležitější faktor bude vždy vůle. Přinutit se něco vědomě udělat. Motivace lidí se projeví v jejich chování. Ukazuje, že mají svůj motiv dobře promyšlený a pevně stanovený. Proto první, co zaměstnavatelé hledají při výběru zaměstnanců, jsou znaky motivace, jako energie a odhodlanost. Později se budou snažit tyto rysy rozvinout nebo prohloubit. (Adair, 2004)

Obrázek 1: Model chování (vlastní zpracování)

Pokud shrnu výše uvedený text, tak pojem motivace nejlépe vystihuje citace uvedená na následující stránce. 24

„Motivací nazýváme vše, co přiměje člověka k činu. Motivy mohou být různé a mohou se pohybovat od vědomého souhlasu až k nevědomí. Motivy jsou nezbytné pro vznik akce, samy o sobě však nestačí. Aby došlo k činu, musí dojít k rozhodnutí, podmíněném vůlí. Proto platí právní zásada: „Musíme soudit motivy lidí podle jejich zjevných činů.“ Nicméně důvody, proč se do jistých akcí pouštíme, ne vždy korespondují s našimi motivy.“ (Adair, 2004, str. 21) Schopnost přinutit jiného člověka k činu se k motivaci začleňuje také. Klasická teorie cukru a biče předestírá dvě pohnutky k činu – odměnu na straně jedné a obavy z následků na straně druhé. Tímto vnějším podnětům možná rozumějí zvířata, ale tato teorie platí na člověka jen do určité míry. Existuje hranice, ke které jsou lidé schopni ovládat jiné lidi pomocí odměn a trestů, v závislosti na dané situaci. Máme však vrozenou schopnost komunikovat s ostatními a tato naše schopnost nám otevírá i další možnosti. Naše vlohy podněcují v jiných lidech velikou řadu pohnutek k činům a ty mají jen pramálo společného s obavami z utrpení a/nebo sháněním hmotných odměn. (Adair, 2004)

2.2

Smysl motivace

„Smyslem motivace je nenásilné vytvoření pozitivního přístupu k něčemu – často k nějakému výkonu, či typu chování. Slovem motivace se obvykle označuje jak proces, tak jeho výsledek – tedy skutečnost, že se něco děje (někdo na někoho nějak působí), stejně jako fakt, že něco existuje (konkrétně onen zmíněný pozitivní přístup).“ (Plamínek, 2010, str. 14)

2.3

Motivační pravidla

Následujících 9 základních zásad motivace by měl dodržovat každý člověk / nadřízený, pokud chce, aby lidi správně vykonávali jakýkoliv úkol nebo činnost. • Motivace není jedinou cestou ovlivňování lidi. • Nepřizpůsobujete lidi úkolům, ale úkoly lidem. • Lidé musejí být spokojení alespoň s něčím. 25

• Jiní lidé mohou být citliví na jiné podněty než vy. • Obava z nepříjemného může motivovat stejně jako touha po příjemném. • Mnohdy stačí práci dobře definovat a vysvětlit. • Pod „nechci“ se může skrývat „neumím“ nebo „nemohu“. • Při motivaci myslete na druhého, ne na sebe. • Aktuální motivy jsou souhrou vlivu osobnosti, prostředí a situace. (Plamínek, 2010, str. 26) Existuje však mnoho teorií, podle kterých si nadřízený vytváří představy o chování lidí při práci, o jejich motivaci. Nejznámější jsou tyto tři teorie - McGregorova teorie představ X a představ Y, Maslowova hierarchie potřeb a poslední z nich je Herzbergova teorie dvou faktorů. Velice stručně vysvětlím všechny zmíněné teorie. McGregorovy (1960) představy teorie X a představy teorie Y. Z teorie X vyplývá, že jsou lidé, kteří mají vrozenou nechuť k práci a pokud to bude jen trochu možné, tak se jí budou vyhýbat. Proto by tito podřízení měli být nuceni, kontrolováni a řízeni nebo se jim musí hrozit trestem, aby vynaložili úsilí na vykonání požadované činnosti. Prý každý průměrný člověk dává přednost tomu být řízen, vyhýbá se odpovědnosti a má celkově malé ambice. V první řadě prahne po jistotě. Naproti tomu z teorie Y plyne přesný opak. Lidé nemají vrozenou nechuť k práci a jejich práce pro ně může být zdrojem uspokojení, ale i zdrojem trestu, nicméně to záleží na okolnostech. Pokud mají nějaké cíle, tak při jejich dosahování jsou schopni uplatnit sebeřízení a sebekontrolu. Jsou schopni přijmout nebo dokonce i vyhledat odpovědnost. Společnosti mohou v tomto případě zcela využívat potenciál majority lidí a to tak, aby jim byli lidé oddaní a měli zájem prosazovat cíle společnosti. Měli by být odměňováni tak, aby dané odměny naplňovaly potřeby seberealizace toho konkrétního člověka. Nezáleží na tom, jakou teorii si nadřízení zvolí (X nebo Y), lidé budou většinou reagovat podle toho, jak je nadřízení vedou. Pokud budou mít pocit, že jim nedůvěřují, nebudou mít důvod chovat se důvěryhodně. (Thomson, 2007) Maslowova hierarchie potřeb se taktéž snaží vysvětlit chování lidí a je postavená na tom, že existuje celkem pět úrovní potřeb a tyto potřeby se lidé snaží uspokojit, což je motivuje. Tuto teorii předložil psycholog Abraham Maslow. Sestavil tzv. Maslowovu 26

hierarchii potřeb, jejíž základ tvoří fyziologické potřeby jako je potrava, nápoje, spánek, přístřeší, atd. Pokud jsou tyto základní potřeby uspokojené, snaží se pak lidé uspokojit další potřeby, jako je ochrana před nebezpečím a jiné (tzn. potřebu jistoty a bezpečí). Následně úroveň potřeb vzrůstá skrz sociální potřeby a uznání až k seberealizaci. (Thomson, 2007)

Obrázek 2: Maslowova hierarchie potřeb (zdroj: vlastní zpracování)

U obou zmíněných teorií se mluví o seberealizaci, ale co to vlastně seberealizace je? Následujícím způsobem pojem seberealizace vysvětluje A. Maslow: „Hudebník musí hrát, malíř musí malovat, básník musí psát, mají-li být nanejvýš šťastni. Člověk musí být tím, čím může být. Tuto potřebu můžeme nazvat seberealizací. Týká se touhy po sebenaplnění, tedy tendence stát se tím, kdo realizuje svůj potenciál. Stát se více a více tím, čím člověk je, stát se vším, čím je člověk schopen se stát.“ (Thomson, 2007, str. 96) Herzbergova teorie dvou faktorů neboli Herzbergova dvoufaktorová teorie patří mezi významné teorie motivace a přiměřeně doplňuje Maslowovu hierarchii potřeb. Tuto teorii zformuloval Frederick Herzberg v roce 1959, když označil dva zásadní faktory, které jsou zdrojem spokojenosti a motivace. Těmito faktory jsou hygienické faktory (vyvolávají nespokojenost) a motivační faktory (pomáhají podnítit motivaci a spokojenost). (Hospodářová, 2008) 27

Mezi hygienické faktory patří například pracovní podmínky, mezilidské vztahy, platové podmínky a jistota pracovního místa. Mezi motivátory řadíme úspěch, uznání, profesní růst, odpovědnost, atd. To, že hygienické faktory nejsou naplněné, vyvolá pracovní nespokojenost, ale jejich naplnění neznamená, že zaměstnanci budou spokojeni. Jsou chápané jako samozřejmost a tak není divu, že pocit z jejich naplnění netrvá dlouho. Když zaměstnanci nevyplatíte mzdu, rozzlobí ho to, ale když je vyplacená, není to pro něj motivační podnět. Co se týče motivátorů, tak jejich naplnění je podmínkou pro motivaci k lepším výkonům v práci, mají dlouhodobý účinek a naproti tomu jejich nenaplnění neznamená, že budou lidé nespokojeni. Jako příklad může posloužit udělená pochvala. Nadřízení by měli dbát o naplnění hygienických faktorů a vhodně je doplňovat motivačními faktory, tím se zvýší výkonnost zaměstnanců, ale tyto faktory se vzhledem k profesi mohou lišit. (Dvořáková Z. a kol., 2007)

2.4

Motivace a benefity

Zaměstnanecké výhody jsou neustále využívané zaměstnavatelem v peněžní i nepeněžní formě

jako

zaměstnancem

spolehlivý a

motivační

zaměstnavatelem

faktor. vzniká

Posílení jako

pozitivního následek

při

vztahu

mezi

poskytování

zaměstnaneckých výhod nad rámec sjednané mzdy. Poskytování výhod zaměstnancům přispívá i k jejich větší motivaci a větší spokojenosti s pracovními podmínkami u zaměstnavatele. (Macháček, 2013)

28

3

Zaměstnanecké benefity a společnost MUT Tubes, s.r.o.

V této kapitole představím společnost MUT Tubes, s.r.o., její historii, poskytované služby a systém odměn, dále výsledky dotazníkového šetření, které bylo provedeno ve zmíněné společnosti, a z něj vyplývající řešení systému benefitů dané společnosti.

3.1

Představení společnosti

Obrázek 3: Společnost MUTT Tuchoměřice (zdroj: vlastní zpracování)

Název společnosti: MUT Tubes, s.r.o. Sídlo: Praha 1, Hybernská 1271/32, PSČ 110 00 Servisní a administrativní centrum: Tuchoměřice, U Špejcharu 464, PSČ 252 67 Datum zápisu do OR: 6. ledna 2006 Spisová značka: C 111820 vedená u Městského soudu v Praze Identifikační číslo: 27412598 Právní forma: Společnost s ručením omezeným Předmět podnikání: výroba, obchod a služby neuvedené v přílohách 1 až 3 živnostenského zákona Základní kapitál: 50.000.000,00 Kč 29

3.1.1. Historie společnosti Společnost MUT Tubes, s.r.o. se sídlem v Hybernské ulici číslo 1271/32, Praha 1 a identifikačním číslem IČ27412598, byla založena v

roce 2006. Je důležitým

dodavatelem trubek, profilů a příslušenství, především do automobilového průmyslu prostřednictvím své dceřiné společnosti MUT Automotive, s.r.o. Pro dodávky do automotive je důležité, aby byl dodavatel certifikován minimálně dle normy DIN EN ISO 9001 : 2008 a tento požadavek společnost MUTT splňuje. Společnost využívá pevné zázemí nadnárodní společnosti Buhlmann-Group. Uvedené spojení společnosti MUTT poskytuje stabilní finanční zázemí, synergické efekty při nákupu materiálu a logistice a v neposlední řadě spojení know-how obou týmů, které mají dlouholeté zkušenosti na trhu s hutním materiálem. Společnost se strategicky zaměřuje na výrobu polotovarů, hlavně tedy na dělení trubek a opracování konců v podobě kartáčování, tvarování hran a omílání. V rámci komplexních projektů zajišťuje i ohýbání, laserové obrábění a povrchové úpravy. Vedle silné pozice na místním trhu dochází k neustálému rozvoji exportních aktivit v rámci celé Evropy.

3.1.2. Filozofie společnosti Filozofií, kterou společnost MUTT vyznává, je moderní a aktivní způsob komunikace založený na tradičních hodnotách jako je kvalita, spolehlivost, důvěra a partnerství.

3.1.3. Poskytované služby společnosti z oblasti obrábění trubek a profilů • Přesné dělení trubek – sériová výroba • Kartáčování / odjehlení / omílání • Obrábění konců trubek – srážení hran, tvarování • Praní (odmašťování) • Frézování, soustružení, ohýbání – na poptávku •

Povrchová úprava kovů – nabízejí ověřené subdodavatele

30

3.1.4. Poskytované služby společnosti z oblasti logistiky • Skladování, bezpečnostní zásoby • Balení dle přání zákazníka • Nestandardní logistická řešení •

Dodávky Just-in-time.

3.1.5. Produkty společnosti Společnost nabízí bezešvé a svařované trubky z uhlíkaté a ušlechtilé ocele dle norem EN (E195, E220, E235, E275, E355), DIN (RSt34-2, St35, RSt37-2, St37.4, RSt44-2, St52, RSt52-3) a jiných. • Bezešvé a svařované kotlové trubky dle DIN / EN • Trubkové příslušenství dle DIN - kolena / redukce / T-kusy / víčka • Trubkové příslušenství dle ASTM - kolena / redukce / T-kusy / víčka • Bezešvé a svařované nerezové trubky dle DIN / ASTM • Nerezové příslušenství dle DIN / ASTM - kolena / redukce / T-kusy / víčka / příruby • Uhlíkové a legované příruby • Bezešvé a svařované konstrukční trubky dle DIN / EN • Bezešvé a svařované přesné trubky dle DIN / EN / a HPL Trubky • Trubky pro tlakové nádoby a zařízení dle DIN / EN • Trubky pro rozvody médií dle DIN / EN Účel použití produktů Níže jsou uvedené příklady použití přesných bezešvých a svařovaných trubek pro výrobu komponent: části motoru – hřídele, pohonná ústrojí – hnací hřídele, palivové systémy, vedení kapalin, ložiska, podvozky, nápravy, stabilizátory, systém řízení air-bag, tlumiče, výfukové systémy, výztuhy, řazení, rozpěry, rámy sedaček, díly karoserie apod.

31

3.1.6. Zaměstnanci a odměňování ve společnosti Společnost MUTT zaměstnává celkově 36 zaměstnanců. Toto číslo ji z hlediska počtu zaměstnanců řadí mezi malé firmy, přičemž houževnatostí a pracovitosti se bez problémů vyrovnají větším podnikům. I když by se zdálo, že v menších podnicích je jednoduší zpracovávat jakýkoli systém, tak v této společnosti systém odměňování vypracovaný nemají. Mnozí zaměstnanci by však nějaký řád ohledně benefitů uvítali, jak je patrné z dotazníkového průzkumu, který byl ve společnosti proveden. Jeho výsledky můžete vidět níže.

3.2

Dotazníkový průzkum

Za metodu sběru dat jsem si zvolila metodu dotazníkového průzkumu. Cílem průzkumu bylo zjistit, zda jsou zaměstnanci spokojení se současnými poskytovanými benefity a zda by v případě možnosti volby volili spíše flexibilní systém poskytování benefitů. Na základě získaných informací jsem navrhla nový systém poskytování benefitů, se kterými by měli být zaměstnanci spokojeni. Dotazník, použitý k získání informací ohledně spokojenosti zaměstnanců s poskytovanými benefity, je součásti přílohy této práce. Hypotéza 1: Zaměstnanci společnosti upřednostňují flexibilní systém poskytování benefitů před fixním systémem poskytování benefitů. Hypotéza 2: Zaměstnanci společnosti, kteří jsou nespokojení s poskytovanými benefity, pomýšlí na změnu zaměstnání spíše než zaměstnanci, kteří jsou s benefity spokojeni. Dotazník je rozdělen do tří okruhů a tvoří ho celkově 18 otázek: I. Základní informace o zaměstnancích (otázky 1 až 3) II. Spokojenost s prací a motivace (otázky 4 až 6) III. Zaměstnanecké benefity (otázky 7 až 18) Zvolené otázky: 1. Vaše pohlaví. 2. Do které věkové skupiny patříte? 3. Kam se zařadíte z hlediska pracovní pozice v zaměstnání? 32

4. Jste se svou práci spokojen/a? 5. Pomýšlíte na změnu zaměstnání? 6. Co by Vás v zaměstnání motivovalo k lepším pracovním výkonům? Vyberte maximálně 3 možnosti. 7. Kdybyste si mohl/a vybrat, kterou možnost byste zvolil/a? 8. Jste o benefitech poskytovaných Vaším zaměstnavatelem dostatečně informován/a? 9. Využíváte benefity, které Vám poskytuje Váš zaměstnavatel? 10. Které benefity Vám zaměstnavatel poskytuje? Vyberte maximálně 3 možnosti. 11. Jste spokojen/a s poskytovanými benefity? 12. Motivují Vás benefity, které Vám zaměstnavatel poskytuje, k lepším pracovním výkonům? 13. Kterému typu benefitů dáváte přednost? 14. Co byste si vybral/a? 15. Který z uvedených poskytovaných benefitů ve svém zaměstnání nevyužíváte, ale chtěli byste? Vyberte maximálně 3 možnosti. 16. Uveďte důvod, proč benefity vybrané v předchozí 17. otázce nevyužíváte. 17. Víte o tom, že některé benefity se Vám řadí do daní nebo do vyměřovacího základu pro účely odvodů na zdravotní a sociální pojištění? 18. Vyberte benefit, o který máte největší zájem. Můžete vybrat pouze 1 možnost.

3.2.1. Výsledky dotazníkového průzkumu Aby bylo dostáno slibu anonymity, byl všem zaměstnancům společnosti MUT Tubes, s.r.o., sdělen internetový odkaz, kde mohli vyplnit dotazník, který měl posoudit spokojenost zaměstnanců s poskytovanými benefity a vytvořit jakýsi návod pro vytvoření vhodného systému odměňování v dané společnosti. Celkově bylo vyplněno 36 dotazníků, což je 100 %. Pro výslednou prezentaci získaných dat jsem zvolila tyto 2 typy grafů: výsečový a pruhový.

33

I. Okruh – Základní informace o zaměstnancích Otázka č. 1: Vaše pohlaví.

Graf 3: Struktura respondentů podle pohlaví v % (zdroj: vlastní zpracování)

Z dotazníku vyplývá, že z celkového počtu zaměstnanců společnosti, kteří vyplnili tento dotazník, což je 36 (100 %), je přesně 8 (22,22 %) žen a 28 (77,78 %) mužů. Otázka č. 2: Do které věkové skupiny patříte?

Graf 4: Struktura respondentů podle věku v % (zdroj: vlastní zpracování)

Na otázku ohledně věkové skupiny zaměstnanců neodpověděl žádný (0 %) respondent, že patří do věkové skupiny do 20 let včetně, 31 (86,11 %) respondentů odpovědělo, že patří do věkové skupiny od 21 do 50 let včetně a 5 (13,89 %) respondentů odpovědělo, že spadají do věkové skupiny od 51 let výše. 34

Otázka č. 3: Kam se zařadíte z hlediska pracovní pozice v zaměstnání?

Graf 5: Struktura respondentů podle pozice v % (zdroj: vlastní zpracování)

U otázky na zařazení se z hlediska pracovní pozice odpověděl 1 (2,78 %) respondent, že patří mezi TOP – Vrcholový management, stejně tak se 1 (2,78 %) respondent zařadil mezi Střední management, dále 10 (27,78 %) respondentů se zařadilo mezi Nižší management a 24 (66,67 %) respondentů patří k Ostatním zaměstnancům společnosti. II. Okruh – Spokojenost s prací a motivace Otázka č. 4: Jste se svou práci spokojen/a?

Graf 6: Spokojenost zaměstnanců s prací v % (zdroj: vlastní zpracování)

Na otázku, zda jsou se svojí práci spokojení, vyjádřilo 12 (33,33 %) respondentů souhlas, 23 (63,89 %) respondentů spíše souhlas, 1 (2,78 %) respondent vyjádřil spíše nesouhlas a žádný (0 %) respondent není se svojí práci nespokojen. 35

Otázka č. 5: Pomýšlíte na změnu zaměstnání?

Graf 7: Rozhodnutí ohledně změny zaměstnání v % (zdroj: vlastní zpracování)

Ohledně změny zaměstnání se jasně vyjádřilo celkem 36 (100 %) respondentů, že svojí práci změnit nehodlají. Otázka č. 6: Co by Vás v zaměstnání motivovalo k lepším pracovním výkonům? Vyberte maximálně 3 možnosti.

Graf 8: Struktura respondentů podle podnětu motivace k lepším pracovním výkonům v % (zdroj: vlastní zpracování)

36

Na otázku, co by zaměstnance motivovalo k lepším pracovním výkonům, odpovědělo 15 (21,13 %) respondentů, že by je motivovaly finanční odměny, 4 (5,63 %) respondenty by motivoval profesní růst, 7 (9,86 %) respondentů by pak motivovala jistota pracovního místa, 1 (1,41 %) respondent by byl dostatečně motivován podílem na zisku, 25 (35,21 %) respondentů by pro větší motivaci uvítalo finanční nebo jiné výhody za práci vykonanou nad rámec povinností, žádného (0 %) respondenta nemotivuje k lepším výkonům finanční postih a ani příležitost k seberealizaci a nakonec 19 (26,76 %) respondentů by motivovala k lepším pracovním výkonům pochvala od nadřízených. III. Okruh – Zaměstnanecké benefity Otázka č. 7: Kdybyste si mohl/a vybrat, kterou možnost byste zvolil/a?

Graf 9: Struktura odpovědí respondentů na upřednostňovanou možnost výběru v % (zdroj: vlastní zpracování)

Pouze 2 (5,56 %) respondenti by se rozhodli v případě možnosti výběru pro zvýšení mzdy, ostatních 34 (94,44 %) respondentů by raději volilo zaměstnanecké benefity.

37

Otázka č. 8: Jste o benefitech poskytovaných Vaším zaměstnavatelem dostatečně informován/a?

Graf 10: Struktura odpovědí respondentů na informovanost ohledně benefitů v % (zdroj: vlastní zpracování)

Co se týče informovanosti ohledně benefitů, které zaměstnavatel svým zaměstnancům poskytuje, tak jen 4 (11,11 %) respondenti tvrdí, že jsou dostatečně informovaní a 32 (88,89 %) respondentů neví o poskytovaných benefitech vůbec nic. Otázka č. 9: Využíváte benefity, které Vám poskytuje váš zaměstnavatel?

Graf 11: Struktura odpovědí respondentů ohledně využívání benefitů v % (zdroj: vlastní zpracování)

Celkem 36 (100 %) respondentů odpovědělo, že benefity, které jim zaměstnavatel poskytuje, využívá. Benefity poskytované zaměstnavatelem nevyužívá 0 (0 %) respondentů. 38

Otázka č. 10: Které benefity Vám zaměstnavatel poskytuje? Vyberte maximálně 3 možnosti.

Graf 12: Struktura odpovědí respondentů ohledně poskytovaných benefitů (zdroj: vlastní zpracování)

Zaměstnavatel poskytuje pouze 1 z respondentů příspěvek na penzijní připojištění, 2 respondentům poskytuje příspěvek na odborný rozvoj zaměstnanců, dále pak 2 respondentům poskytuje služební vozidlo, 11 respondentů má možnost využívat mobilní telefon a 34 respondentů odpovědělo, že jim zaměstnavatel poskytuje jiný typ benefitu, a to finanční odměny a firemní akce pro zaměstnance. Otázka č. 11: Jste spokojen/a s poskytovanými benefity?

Graf 13: Struktura odpovědí respondentů ohledně spokojenosti s poskytovanými benefity v % (zdroj: vlastní zpracování)

39

Celkem 31 (86,11 %) respondentů vyjádřilo nespokojenost s poskytovanými benefity a pouze 5 (13,89 %) respondentů, z celkového počtu 36 (100 %), je s poskytovanými benefity spokojeno. Otázka č. 12: Motivují Vás benefity, které Vám zaměstnavatel poskytuje, k lepším pracovním výkonům?

Graf 14: Struktura odpovědí respondentů ohledně motivace poskytovaných benefitů k lepším výkonům v práci v % (zdroj: vlastní zpracování)

Když se měli respondenti vyjádřit, zda je poskytované benefity motivují k lepším pracovním výkonům, tak pouze 3 (8,33 %) z nich odpověděli, že je poskytované benefity motivují. Spíše motivovaní k lepším výkonům v práci jsou 4 (11,11 %) respondenti a poskytované benefity spíše nemotivují k lepším pracovním výkonům celkem 29 (80,56 %) respondentů, ale ani jeden (0 %) z respondentů neodpověděl, že ho poskytované benefity v práci vůbec nemotivují k lepším výkonům. Otázka č. 13: Kterému typu benefitů dáváte přednost?

Graf 15: Struktura odpovědí respondentů ohledně preferovaného plnění benefitů v % (zdroj: vlastní zpracování)

40

Peněžní formě plnění benefitů by dalo přednost 11 (30,56 %) respondentů, 25 (69,44 %) respondentů by raději upřednostnilo nepeněžní plnění benefitů. Otázka č. 14: Co byste si vybral/a?

Graf 16: Struktura odpovědí respondentů ohledně preferovaného systému benefitů v % (zdroj: vlastní zpracování)

Všech

36

(100

%)

respondentů

by

volilo

flexibilní

systém

poskytování

zaměstnaneckých benefitů. Žádný z respondentů by nechtěl systém benefitů stanovený pouze zaměstnavatelem. Otázka č. 15: Který z uvedených poskytovaných benefitů ve svém zaměstnání nevyužíváte, ale chtěli byste? Vyberte maximálně 3 možnosti.

Graf 17: Struktura odpovědí respondentů ohledně nevyužívaných, ale požadovaných benefitů (zdroj: vlastní zpracování)

41

Každý z respondentů měl označit 3 benefity, které v zaměstnání nevyužívá, ale měl by o ně zájem. Výsledek je následující: 9 respondentů uvedlo, že nevyužívá 13. případně 14. plat, 1 nevyužívá zdravotní volno, 35 jich nevyužívá týden dovolené navíc, 2 nevyužívají firemní mateřskou školku nebo příspěvky na hlídání dětí, další respondent nevyužívá mobilní telefon, 7 z nich pak nevyužívá služební vozidlo, 19 respondentů nevyužívá příspěvky na PP a doplňkové PS a 34 respondentů taky odpovědělo, že nevyužívají ani příspěvky na stravování. Žádný respondent neoznačil benefit příspěvek na ŽP, který by nevyužíval, ale měl by o něj zájem. Otázka č. 16: Uveďte důvod, proč benefity vybrané v předchozí 17. otázce nevyužíváte.

Graf 18: Struktura odpovědí respondentů ohledně důvodu nevyužívání benefitů (zdroj: vlastní zpracování)

Pro 1. vybraný benefit byla nejčastější (celkem 36krát) odpověď, že zaměstnavatel benefit neposkytuje. Odpověď, že o benefitu není zaměstnanec dostatečně informován, stejně jako odpověď, že na benefit nemá zaměstnanec z titulu pozice nárok, nepadla vůbec. Pro 2. vybraný benefit se nejčastější odpovědí (celkem 34krát) stala také odpověď, že zaměstnavatel benefit neposkytuje. Dvakrát se vyskytla pro 2. zvolený benefit odpověď, že zaměstnanec není o benefitu dostatečně informován nebo o něm neví a ani jedenkrát se neobjevila odpověď, že na něj zaměstnanec nemá nárok. 42

Pro 3. vybraný benefit platí to stejné jako pro ten 1. a to, že nejčastější (celkem 36krát) odpovědí byla odpověď, že zaměstnavatel benefit neposkytuje a odpovědi, že o benefitu není zaměstnanec dostatečně informován a že na benefit nemá zaměstnanec z titulu pozice nárok, nepadla taky ani jedenkrát. Otázka č. 17: Víte o tom, že některé benefity se Vám řadí do daní nebo do vyměřovacího základu pro účely odvodů na zdravotní a sociální pojištění?

Graf 19: Struktura odpovědí ohledně zdanění benefitů v % (zdroj: vlastní zpracování)

Na otázku, zda tázaní vědí, že některé benefity se jim řadí do vyměřovacího základu pro účely odvodů na ZP a SP, jich 27 (75 %) odpovědělo, že o tom ví a 9 (25 %) z nich o tom neví. Otázka č. 18: Vyberte benefit, o který máte největší zájem. Můžete vybrat pouze 1 možnost.

Graf 20: Struktura odpovědí respondentů ohledně nejžádanějšího benefitu (zdroj: vlastní zpracování)

43

Respondenti měli možnost vybrat si z daného sezamu pouze jeden benefit, o který by stáli nejvíc a jasným vítězem s počtem odpovědí 23 (63,89 %) z 36 (100 %) se stal týden dovolené navíc, 5 (13,89 %) respondentů by si vybralo příspěvek na PP, 4 (11,11 %) respondenti by volili příspěvky na odborný rozvoj zaměstnanců, 3 (8,33 %) by chtěli služební vozidlo a nejméně odpovědí, celkem 1 (2,78 %), bylo za příspěvek na stravování. Nezájem vzbuzují benefity jako pružná pracovní doba, 13. a 14. plat, firemní mateřská školka nebo příspěvky na hlídání dětí, mobilní telefon a příspěvky na soukromé životní pojištění.

3.2.2. Shrnutí výsledků dotazníkového průzkumu ve společnosti MUT Tubes, s.r.o. a návrh nového systému poskytování benefitů Cílem dotazníku bylo zjistit, jestli jsou zaměstnanci spokojení se stávající nabídkou benefitů a zda by v případě volby zvolili raději flexibilní systém odměňování. Výsledek šetření odhalil nespokojenost zaměstnanců s dosavadními poskytovanými benefity a potvrdilo se, že v případě výběru by zaměstnanci raději uvítali flexibilní systém odměňování. Více o výsledcích z průzkumu si přečtěte níže. Dotazník vyplnili všichni zaměstnanci společnosti. Myslím si, že 100 % návratnost dotazníků souvisí i s tím, že ho zaměstnanci mohli vyplnit přes internet a v čase, který si sami zvolili. Počet žen zaměstnaných v společnosti je 8, počet mužů je několikanásobně větší, celkem tedy 28. Co se týče věkové skupiny zaměstnanců, tak největší zastoupení je ve skupině od 21 do 50 let včetně, celkem 31, a většina zaměstnanců je se svojí prací spokojená. Žádný ze zaměstnanců nepomýšlí na změnu zaměstnání, což je velice zajímavým zjištěním. Z průzkumu také vyplynulo, že zaměstnanci jsou s dosavadně poskytovanými benefity nespokojení a nejsou ani o benefitech, které jim zaměstnavatel poskytuje, dostatečně informovaní. I když většina zaměstnanců odpověděla, že by je k lepším pracovním výkonům více motivovaly finanční odměny nebo finanční a jiné výhody za práci vykonanou nad rámec povinností, tak na otázku, zda by si raději vybrali zaměstnanecké benefity nebo zvýšení mzdy, byla jejich majoritní odpověď: „Zaměstnanecké benefity“, a to je v dnešní době, kdy se vše zdražuje, velice neobvyklé. Rovněž překvapivá byla odpověď 44

na otázku, co by je více motivovalo k lepším pracovním výkonům, a to: „Pochvala od nadřízeného“, stejně tak odpověď, zda by volili peněžní nebo nepeněžní formu benefitů si 25 zaměstnanců zvolilo odpověď: „Nepeněžní plnění“. Jako nejčastěji poskytovaný benefit ve společnosti, označilo 34 zaměstnanců pořádání firemních akcí a finanční odměny, pak s počtem 11 následuje mobilní telefon. Velice ojedinělými benefity, označili je pouze 1 nebo 2 zaměstnanci, jsou následně například služební vozidlo, příspěvky na odborný rozvoj a nakonec příspěvek na penzijní připojištění. Proto se ani nemohu divit, že jako odpověď na otázku, zda je poskytované benefity motivují k lepším pracovním výkonům, „zaznělo“ ve 29 případech, že spíše nemotivují. V dotazníku byla také otázka na benefity, které ve svém zaměstnání zaměstnanci nevyužívají, ale uvítali by je. Z důvodu, že zaměstnanci měli možnost vybrat maximálně 3 odpovědi, je výsledek následující: nejčastěji (35 zaměstnanců) volili týden dovolené navíc, pak (34 zaměstnanců) příspěvek na stravování, příspěvek na penzijní připojištění (19 zaměstnanců), 13. nebo 14. plat (9 zaměstnanců), služební vozidlo (7 zaměstnanců) a nakonec (2 zaměstnanci) provoz firemní mateřské školky nebo příspěvek na hlídání dětí. Benefity, které si zaměstnanci zvolili jako benefity, které nevyužívají, ale chtěli by je využívat, jim zaměstnavatel neposkytuje. Kdyby však měli možnost vybrat si systém benefitů, který by jim nejvíce vyhovoval, volili by flexibilní a ne fixní systém. U flexibilního systému poskytování benefitů by měli možnost zvolit si ten benefit, který chtějí, který uspokojuje jejich potřeby. A o který benefit mají zaměstnanci největší zájem? Vítězem je týden dovolené navíc, tento benefit si zvolilo 23 zaměstnanců. S počtem 5 označení se na druhém místě umístil příspěvek na PP a doplňkové penzijní spoření, následně na třetím místě, s počtem 4, se umístil příspěvek na odborný rozvoj zaměstnanců, čestné čtvrté místo potom, za 3 odpovědi, získalo služební vozidlo, no a pouze 1 zaměstnanec by si zvolil příspěvek na stravování. Navrhovaný systém odměňování zaměstnanců formou benefitů: Z toho, co vyplynulo z dotazníku, navrhuji společnosti MUT Tubes, s.r.o., jako první možnost, aby si pro své zaměstnance vytvořila flexibilní systém poskytování benefitů 45

s balíčkem benefitů, ze kterých si zaměstnanci budou moci vybírat. Každý benefit by bylo možné získat za určitý počet bodů. Společnost by si zaměstnance rozdělila do skupin (podle pozice, podle počtu odpracovaných let ve společnosti, atd.) a každá skupina bude mít stanovený počet bodů k čerpání benefitů. Tento řád poskytování benefitů je pro velké společnosti administrativně docela náročný a najímají si na správu systému benefitů externí společnosti, ale pro společnost s celkovým počtem zaměstnanců 36, by to podle mého názoru nemělo být na administrativu o tolik náročnější. V balíčku benefitů, ze kterých si zaměstnanci mohou vybírat, by mohly být například benefity, které si vybrali zaměstnanci v dotazníkovém průzkumu jako nejžádanější: týden dovolené navíc, služební vozidlo, mobilní telefon, příspěvky na odborný rozvoj zaměstnanců, příspěvek na stravování, příspěvek na penzijní připojištění nebo příspěvek na soukromé životní pojištění. Rovněž by bylo vhodné, aby si společnost předtím, než začne zpracovávat systém benefitů, pozvala někoho, kdo by jim objasnil celou problematiku flexibilního systému benefitů. Jako druhou možnost navrhuji, aby si zaměstnavatel sestavil fixní systém poskytování benefitů, který by vycházel z jeho vlastního dotazníkového šetření nebo ze soukromého pohovoru mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, kdy by si zaměstnavatel promluvil konkrétně s každým zaměstnancem samostatně, aby zjistil, co ho zajímá, co naplňuje jeho potřeby a co ho motivuje. Každý ze zaměstnanců může být motivován úplně něčím jiným než ostatní, proto flexibilní systém odměňování nemusí být tak účinný, jak si bude zaměstnavatel přát. Na základě těchto pohovorů si zaměstnavatel stanoví benefity (výhody), které bude zaměstnancům poskytovat. Také doporučuji, aby po skončení průzkumu nebo pohovorů zaměstnavatel informoval své zaměstnance o daňovém řešení jednotlivých zvolených benefitů, a aby zaměstnanci byli informováni, co poskytnutí vybraného benefitu obnáší. Protože se domnívám, že i když 75 % tázaných v dotazníku zvolilo odpověď, že ví o možnosti, kdy se mu některé benefity řadí do vyměřovacího základu pro účely odvodů pojistného na ZP a SP, tak neví, jak to v konkrétním případu probíhá (například, že při užívání služebního vozidla i k soukromým účelům vstupuje do dílčího základu daně z příjmu zaměstnance 1 % vstupní ceny vozidla za každý měsíc užívání vozidla, avšak minimální částka je 1000 Kč. Dále když zaměstnavatel přispívá zaměstnanci na penzijní připojištění, doplňkové penzijní pojištění nebo i na životní pojištění a příspěvky hradí přímo na účet penzijní 46

společnosti nebo pojišťovně a v celkovém ročním úhrnu nepřesáhne částka 30 000 Kč od jednoho zaměstnavatele, tudíž dodrží podmínky stanovené v § 6 odst. 9 písm. p) bod 3. zákona o daních z příjmů, pak je příspěvek na straně zaměstnance osvobozen od daně z příjmu. Tento příjem nevstupuje zaměstnanci do vyměřovacího základu pro účel odvodů pojistného na ZP a SP. V případě, že příjem limitní částku přesáhne nebo zaměstnavatel poskytne příspěvek přímo zaměstnanci ve finanční podobě, pak od daně z příjmu FO osvobozený není a stává se součástí vyměřovacího základu pro účely odvodů pojistného na ZP a SP. atd.) Kromě výše zmíněného, též doporučuji provádět průzkum formou dotazníku nebo formou osobního pohovoru, případně jinou formou a to minimálně jednou ročně. Prováděné průzkumy budou zaměstnavateli sloužit k prověření funkčnosti zavedeného systému a k prověření zaměstnanecké spokojenosti, nejen se systémem, ale i s poskytovanými benefity.

47

Závěr Každý podnikatel touží po prosperující společnosti. K tomuto cíli mu napomáhají jeho zaměstnanci. Pokud jsou zaměstnanci ve společnosti spokojení, cítí, že se jim důvěřuje, zaměstnavatel respektuje jejich názory, pak jsou vůči své společnosti loajální. Je i v jejich zájmu, aby společnost prosperovala. Spokojenost zaměstnanců může ovlivnit zaměstnavatel nejenom zvýšením mzdy, ale také poskytováním zaměstnaneckých benefitů. Tyto výhody jsou v dnešní době mnohem více žádané, než to bylo dosud. Cílem mé práce bylo identifikovat základní zaměstnanecké benefity, jejich daňové řešení na straně zaměstnance a na straně zaměstnavatele a stanovit vhodný systém poskytování zaměstnaneckých benefitů ve společnosti MUT Tubes, s.r.o., který má vycházet z dotazníkového šetření provedeného ve zmíněné společnosti. Jak jsem již zmínila v úvodu, tak práce je rozčleněná na teoretickou a praktickou část. V teoretické části bylo objasněno, co to vlastně zaměstnanecké benefity jsou a důvod jejich poskytování. Následně bylo uvedeno jejich základní členění do tří skupin, podle charakteru na peněžní a nepeněžní plnění benefitů, podle formy poskytování na fixní a flexibilní a nakonec podle selektivního výběru na benefity poskytované všem zaměstnancům, pouze vybrané skupině zaměstnanců nebo individuálně vybraným zaměstnancům. Dále jsem formou přehledné tabulky uvedla daňové řešení jednotlivých zaměstnaneckých benefitů, jak na straně zaměstnance, tak na straně zaměstnavatele. Tabulku jsem zvolila kvůli její přehlednosti. Rovněž byly vyjmenované nejčastěji využívané zaměstnanecké benefity, které byly sestavené na základě průzkumu ING Pojišťovny mezi stovkami firem v Česku i na Slovensku. Jako poslední jsem k zaměstnaneckým benefitům uvedla jejich současné trendy a jak se benefity vyvíjely od roku 2010 až do roku 2013. Několik stránek teoretické části bylo věnovaných také motivaci. Důvodem bylo to, že motivace úzce souvisí s poskytováním zaměstnaneckých benefitů. Byl v nich nastíněn původ slova motivace, co motivace ve své podstatě je i její smysl. Dále zde byla zmíněna motivační pravidla, kterými by se měli nadřízení řídit, pokud chtějí, aby byli v motivování lidí úspěšní.

48

Nesmí však nikdy zapomínat na to, že každý člověk je „originálem“, a proto ho nemusí motivovat to, co ostatní. Existují dva typy motivace, a to vnitřní a vnější. Vnitřní motivace vychází z vnitřních pohnutek člověka. Jde o jeho vlastní zájmy a uspokojování jeho vlastních potřeb, jako potřeba poznání, seberealizace a kulturní potřeby, zatímco vnější motivace je dána okolím. Prostředí na člověka působí a klade mu požadavky, kterým se snaží vyhovět. Okolí na něj může působit, buď hrozbou trestu, nebo možností odměny. Je velice důležité, aby zaměstnavatel bral v úvahu obě typy motivace, měl by zjistit, co uspokojuje a motivuje každého konkrétného zaměstnance a s tím pak dále pracovat. O tom všem jste se měli možnost dočíst v teoriích motivace od McGregora, Maslowa a Herzbergra, které jsou v této práci také stručně popsané. Praktická část byla věnovaná představení společnosti MUT Tubes, s r.o. a dotazníkovému průzkumu, jehož výsledky byly použity k sestavení nového vhodného systému poskytování benefitů ve jmenované společnosti. Výsledkem dotazníku bylo zjištění, že zaměstnanci zmíněné společnosti nejsou s poskytovanými benefity spokojeni, nejsou o nich ani dostatečně informování, a že v případě volby by si zvolili flexibilní způsob poskytování zaměstnaneckých benefitů, což mně osobně příliš nepřekvapilo. Moje první hypotéza, „Zaměstnanci společnosti upřednostňují flexibilní systém poskytování benefitů před fixním systémem poskytování benefitů“, se v dotazníkovém šetření potvrdila. Celkem 100 % dotázaných odpovědělo, že by si raději zvolilo flexibilní systém poskytování benefitů, při kterém by měli možnost vybrat si ten benefit, který se jím nejvíce hodí. Co se týče mé druhé hypotézy, „Zaměstnanci společnosti, kteří jsou nespokojení s poskytovanými benefity, pomýšlí na změnu zaměstnání spíše než zaměstnanci, kteří jsou s benefity spokojeni“, tak ta se nepotvrdila. I když je většina (86,11 %) zaměstnanců společnosti nespokojená s poskytovaným benefity, tak žádný ze zaměstnanců společnosti nepomýšlí na změnu zaměstnání. Jak jsem již zmínila, z výsledků dotazníku jsem navrhla dvě možná řešení systém poskytování zaměstnaneckých benefitů. Jedno řešení by vypadalo následovně: byl by sestaven flexibilní systém poskytování benefitů, kde zaměstnanec může jednotlivé benefity získat za určitý počet bodů a druhé řešení by vycházelo z fixního systému, který by byl sestavený na základě dotazníkových šetření nebo osobních soukromých 49

pohovorech mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, kde zaměstnavatel zjistí, co kterého zaměstnance uspokojuje, motivuje, co naplňuje jeho potřeby a následně zaměstnavatel sestaví balíček benefitů, které bude zaměstnancům poskytovat. S problematikou zaměstnaneckých benefitů jsem se setkala i ve svém zaměstnání, ale pouze okrajově. Nyní po prostudování odborné literatury a sepsání této práce, mám mnohem větší znalosti dané problematiky, které budu moci uplatnit i ve svém dosavadním zaměstnání, kdybychom někdy v budoucnu sestavovali v naší společnosti systém odměňování zaměstnanců. V současné době ho zatím nemáme, ale myslím si, že se to změní.

50

Seznam použité literatury [1] ADAIR, John Eric. Efektivní motivace. 1. vyd. Praha: Alfa Publishing, 2004, 184 s. ISBN 80-868-5100-1. [2] BENEFITY a.s. Benefity.cz: zaměstnanecké benefity jako motivace zaměstnanců [online]. 2010 [cit. 2013-10-16]. Dostupné z: http://www.benefity.cz/ [3] DVOŘÁKOVÁ, Zuzana. Management lidských zdrojů. Vyd. 1. Praha: C. H. Beck, 2007, XXII, 485 s. Beckovy ekonomické učebnice. ISBN 978-80-7179-893-4. Kapitola 8: Motivace k prácí a vedení pracovníků, s. 172-174. [4] HOSPODÁŘOVÁ, Ivana. Kreativní management v praxi. Vyd. 1. Praha: Grada, 2008, 136 s. ISBN 978-80-247-1737-1. Kapitola: Motivace, s. 104. [5] KOSTRHŮN, Jan. MUT Tubes, s.r.o. O společnosti: MUT Tubes [online]. 2007 [cit. 2013-11-11]. Dostupné z: http://www.muttubes.cz/cz/mutt/ [6] KRAUS, Jiří. Nový akademický slovník cizích slov A-Ž: studentské vydání. Vyd. 1. Praha: Academia, 2005, 879 s. ISBN 80-200-1351-2. [7] MACHÁČEK, Ivan. Daně a právo v praxi č. 10. Zaměstnanecké benefity v roce 2011 [online]. 2011, roč. 8, č. 10 [cit. 2013-10-14]. DOI: Daně a právo v praxi. Dostupné

z:

http://www.danarionline.cz/archiv/dokument/doc-d35173v44862-

zamestnanecke-benefity-v-roce2011/?search_query=$source=1%20sortkey0min:20111001%20sortkey0max:20111001 &search_results_page=1 [8] MACHÁČEK, Ivan. Zaměstnanecké benefity a daně. 3., aktualiz. a rozš. vyd. Praha: Wolters Kluwer Česká republika, 2013, 200 s. Téma (Wolters Kluwer ČR). ISBN 97880-7478-000-4. [9] PLAMÍNEK, Jiří. Tajemství motivace: jak zařídit, aby pro vás lidé rádi pracovali. 2., dopl. vyd. Praha: Grada Publishing, 2010, 128 s. ISBN 978-80-247-3447-7. Kapitola 1: Devatero motivačních pravidel, s. 14, 26.

51

[10] ŠTĚRBOVÁ, Kateřina. Zaměstnanecké benefity v roce změn [online]. 2013, [cit. 2013-10-30].

Dostupné

z:

http://www.spcr.cz/images/ING_Zaměstnanecké_benifty_v_roce_velkých_změn.pdf [11] THOMSON, Rosemary. Řízení lidí: Managing people. Vyd. 1. české. Praha: ASPI, 2007, 252 s. ISBN 978-80-7357-267-9. Kapitola 5: Motivace, spokojenost s prací a vytváření pracovních míst, s. 93-97.

52

Seznam tabulek Tabulka 1: Daňové řešení benefitů u zaměstnance (zdroj: Macháček, 2013) ............... 18 Tabulka 2: Daňové řešení benefitů u zaměstnavatele (zdroj: Macháček, 2013) ........... 20

53

Seznam obrázků Obrázek 1: Model chování (vlastní zpracování) ........................................................... 24 Obrázek 2: Maslowova hierarchie potřeb (zdroj: vlastní zpracování) .......................... 27 Obrázek 3: Společnost MUTT Tuchoměřice (zdroj: vlastní zpracování) ..................... 29

54

Seznam grafů Graf 1: Nejčastěji poskytované benefity (zdroj: vlastní zpracování) ............................ 22 Graf 2: Vývoj benefitů od r. 2010 do r. 2013 (zdroj: vlastní zpracování) ..................... 23 Graf 3: Struktura respondentů podle pohlaví v % (zdroj: vlastní zpracování) .............. 34 Graf 4: Struktura respondentů podle věku v % (zdroj: vlastní zpracování) .................. 34 Graf 5: Struktura respondentů podle pozice v % (zdroj: vlastní zpracování)................ 35 Graf 6: Spokojenost zaměstnanců s prací v % (zdroj: vlastní zpracování) ................... 35 Graf 7: Rozhodnutí ohledně změny zaměstnání v % (zdroj: vlastní zpracování) ......... 36 Graf 8: Struktura respondentů podle podnětu motivace k lepším pracovním výkonům v % (zdroj: vlastní zpracování) .......................................................................................... 36 Graf 9: Struktura odpovědí respondentů na upřednostňovanou možnost výběru v % (zdroj: vlastní zpracování) .............................................................................................. 37 Graf 10: Struktura odpovědí respondentů na informovanost ohledně benefitů v % (zdroj: vlastní zpracování) .............................................................................................. 38 Graf 11: Struktura odpovědí respondentů ohledně využívání benefitů v % (zdroj: vlastní zpracování) .......................................................................................................... 38 Graf 12: Struktura odpovědí respondentů ohledně poskytovaných benefitů (zdroj: vlastní zpracování) .......................................................................................................... 39 Graf 13: Struktura odpovědí respondentů ohledně spokojenosti s poskytovanými benefity v % (zdroj: vlastní zpracování) ......................................................................... 39 Graf 14: Struktura odpovědí respondentů ohledně motivace poskytovaných benefitů k lepším výkonům v práci v % (zdroj: vlastní zpracování) .............................................. 40 Graf 15: Struktura odpovědí respondentů ohledně preferovaného plnění benefitů v % (zdroj: vlastní zpracování) .............................................................................................. 40

55

Graf 16: Struktura odpovědí respondentů ohledně preferovaného systému benefitů v % (zdroj: vlastní zpracování) .............................................................................................. 41 Graf 17: Struktura odpovědí respondentů ohledně nevyužívaných, ale požadovaných benefitů (zdroj: vlastní zpracování) ................................................................................ 41 Graf 18: Struktura odpovědí respondentů ohledně důvodu nevyužívání benefitů (zdroj: vlastní zpracování) .......................................................................................................... 42 Graf 19: Struktura odpovědí ohledně zdanění benefitů v % (zdroj: vlastní zpracování) ........................................................................................................................................ 43 Graf 20: Struktura odpovědí respondentů ohledně nejžádanějšího benefitu (zdroj: vlastní zpracování) .......................................................................................................... 43

56

Seznam příloh Příloha 1: Dotazník (zdroj: vlastní zpracování)

57

Seznam použitých zkratek atd. – a tak dále ČR – Česká republika DP – daň z příjmu DPFO – daň z příjmu fyzických osob EU – Evropská unie FKSP – fond kultury a sociálních potřeb HD – hromadní doprava IČ – identifikační číslo společnosti Kč – Česká koruna MHD – městská hromadní doprava MUTT – MUT Tubes, s.r.o. odst. – odstavec písm. – písmeno PN – pracovní neschopnost PP – penzijní připojištění PS – penzijní spoření s.r.o. – společnost s ručením omezeným SF – sociální fond SP – sociální pojištění tzn. – to znamená tzv. – takzvaný ZDP – zákon o dani z příjmu ZP – zdravotní pojištění ŽP – životní pojištění

58

VYSOKÁ ŠKOLA POLYTECHNICKÁ JIHLAVA Katedra ekonomických studií

Recommend Documents