Vr ijuit LOONMARGE : 5,5 % 4 DIENSTENCHEQUES 5 DIEFSTAL 6 WERELDVAKBOND MAANDBLAD VAN DE LIBERALE VAKBOND. 77 ste jaargang november 2006

AFGIFTEKANTOOR BRUSSEL X

Vr ijuit

M A A N D B L A D VA N D E L I B E R A L E VA K B O N D

77

ste

jaargang

november

2006

4

DIENSTENCHEQUES

De werknemers uit de dienstenchequesector kwamen op 10 november op straat tegen het voornemen van de regering om aan het bestaande systeem te morrelen.

5

DIEFSTAL Na moeizame onderhandeling bereikten de sociale partners in de Nationale Arbeidsraad een overeenkomst over diefstalpreventie en –controle. Diefstal raakt immers beiden op negatieve wijze.

6

WERELDVAKBOND

LOONMARGE : 5,5 % De Centrale Raad voor het Bedrijfsleven (CRB) heeft dus de maximaal beschikbare marge voor de evolutie van de lonen gedurende de komende twee jaar vastgesteld op 5,5 %. De analyse van de CRB bevestigt, voor zover dat nog nodig was, dat de algemene context gunstig is voor vrije en verantwoordelijke loononderhandelingen. Uit de vooruitzichten voor 2007-2008 blijkt dat er een voldoende ruimte is voor het cao-overleg. De rendabiliteit van de bedrijven bereikt vandaag opnieuw recordhoogten. De economische en de werkgelegenheidsprestaties zijn beter dan die in de drie referentiebuurlanden (Nederland, Frankrijk en Duitsland). Bovendien kent onze export een sterke groei. Jammer genoeg is niet iedereen zijn verplichtingen nagekomen. We zullen het concurrentievermogen van onze bedrijven niet vrijwaren door enkel te werken op de loonkost. We moeten daarentegen ook een offensief beleid voeren, gericht op innovatie en vorming. En daar staan alle indicatoren in het rood ! We stellen immers een nieuwe daling vast van de inspanningen van de bedrijven voor vorming (1,02 % in 2005, terwijl er 1,9 % van de loonmassa moest gehaald worden), terwijl de investeringen van de ondernemingen in onderzoek en ontwikkeling verder gedaald zijn van 1,32 tot 1,14 % van het Bruto Binnenlands Product. Alle voorwaarden zijn nu vervuld om een indicatieve loonnorm te bepalen die een voldoende ruim kader aanreikt voor vrije en verantwoordelijke onderhandelingen over (bruto) loonsverhogingen boven index, over het recht op opleiding en over meer en beter werk en in het bijzonder ook over een verhoging van het gewaarborgd minimumloon. In gemeenschappelijk front vragen ACLVB, ABVV en ACV de werkgevers hun verantwoordelijkheid op te nemen en hun verbintenissen na te komen, meer bepaald inzake de onontbeerlijke inspanningen voor vorming en innovatie.

Begin november werd het startschot gegeven voor het Internationaal Vakverbond. Deze nieuwe koepel wil een sterkere tegenmacht vormen in een tijdperk van globalisering.

8

ARBEIDSONGESCHIKTHEID Tijdens de winter is de kans groter dat u ziek wordt. Wanneer wordt u als arbeidsongeschikt beschouwd en ontvangt u een arbeidsongeschiktheidsuitkering ?

16

VROUW EN VAKBOND Vrouwen zijn in het sociaal overleg meer dan ooit nodig. Dat bewijzen de vele vrouwelijke ACLVB-militanten. Omdat er nog meer plaats is voor vrouwkracht start de ACLVB met Vrouw en Vakbond.

24

VLAAMS REGIONAAL COMITÉ Ongeveer 270 afgevaardigden namen deel aan het Vlaams Regionaal Comité 2006 in Oostende. Naast het statutair gedeelte werd dieper ingegaan op het lokaal tewerkstellingsbeleid.

2internationaal

De Congolese vakbonden hebben onder de supervisie van nationaal coördinator Innocent Tsumbu (secretaris-generaal van het UNTC) enkele honderden syndicale waarnemers uitgestuurd om de electorale operaties in het ganse land te observeren.

DE CONGOLESE VAKBONDEN IN HET VERKIEZINGSPROCES Alle socio-economische actoren van de Democratische Republiek Congo, vakbonden inbegrepen, hebben er zich door de feiten van laten overtuigen dat de vrije, democratische en transparante verkiezingen een werkelijke blijk vormen van het instellen van een nieuwe aanpak van regeren, maar ook en vooral dat zij een mogelijk drijvende kracht zijn om opnieuw vertrouwen te geven aan zowel de bestaande investeerders als zij die zich later in Congo-Kinshasa willen vestigen.

K

Kortom, de verkiezingen bieden een kans op een effectieve economische heropleving die door de ganse bevolking van dit land in het hart van Centraal-Afrika gewenst wordt. Een land overigens waar de informele economie goed is voor 90 % van de tewerkstelling van de actieve bevolking. Meer nog dan een vrome wens waren de verkiezingen voor de vakbonden een echte uitdaging die ze moesten aangaan, vooral dan omdat het de vakbonden zijn die over een echte expertise beschikken qua verkiezingen. Ze hebben immers deze democratische handelswijze aangenomen sedert de instelling van het syndicaal pluralisme in 1990.

Burgerlijke opvoeding Hun betrokkenheid in het verkiezingsproces begon, dankzij de steun van het Solidarity Center (het internationaal departement van de Amerikaanse vakbond AFL-CIO), door de organisatie van een grote burgerlijke opvoedingscampagne in het ganse land. Tijdens de campagne werden 5.000 Congolese werknemers gesensibiliseerd tussen 2004 en 2006. In december 2005 zetten de Congolese vakbonden meer dan 300 syndicale waarnemers in om de afhandeling van het grondwettelijk referendum te volgen. Ze hebben hun engagement in het verkiezingsproces herbevestigd door 434 syndicale waarnemers uit te sturen tijdens de eerste ronde van de presidentsverkiezingen en de wetgevende verkiezingen.

Bijscholing Tijdens de tweede ronde van de presidents- en provinciale verkiezingen hebben de Congolese vakbonden de organisatie voorzien van een bijscholingssessie voor alle waarnemers over het ganse land. V R I J U I T / N O V E M B E R

2 0 0 6

Doel is de lacunes die vastgesteld werden tijdens de eerste twee rondes te ondervangen. Het is binnen deze logica dat de vormingssessie in Matadi (NederCongo) gezien moet worden. André Bruyneel (ACLVB) die op dat ogenblik in Matadi was in het kader van een audit- en vormingsmissie voor een project van UNTC-BIS, kon hieraan deelnemen. De bijscholingssessie vond plaats op 21 oktober in een zaal van het hotel Embouchure. Het essentiële werk van de nationale coördinatoren bestond uit het op peil brengen van de volgende begrippen bij de 60 deelnemers : , de deontologie van de waarnemer; , de observatie van de verkiezingscampagne; , de initiatie in de verkiezingssystemen (modaliteiten voor het berekenen van de zetelverdeling); , de redactie van een verslag van de observatie. Tussen de belangrijkste moeilijkheden die de Congolese vakbonden ondervonden bij deze electorale operatie, zat ondermeer de accreditatie van de waarnemers in Kinshasa. De nationale coördinator heeft deze pas op 28 oktober om 15.35 u. ontvangen van de onafhankelijke verkiezingscommissie, met andere woorden absoluut op de valreep voor de verkiezingen en dat in een helse wanorde. Laten we hopen dat deze wanorde geen invloed heeft op de resultaten van de verkiezingen die zo sterk verwacht werden door de Congolezen. Innocent TSUMBU, secretaris-generaal UNTC

actualiteit

3

GENERATIEPACT : GUNSTIGE PENSIOENMAATREGELEN VOOR DEELTIJDSEN EN LAGE LONEN Minimumpensioen Om recht te hebben op een minimumpensioen moet men een loopbaan hebben doorlopen die gelijk is aan 2/3 van een volledige loopbaan. Aangezien een volledige loopbaan 45 jaar (voor vrouwen nog tot 2009 44 jaar) vereist, betekent dit dat men 30 jaar loopbaan moet hebben. Bovendien wordt hiervoor enkel rekening gehouden met de jaren die 285 dagen van zes werkuren of 1.710 uren tellen. Dit heeft dus tot gevolg dat personen die deeltijds hebben gewerkt - zelfs langer dan 30 jaar - vaak uitgesloten blijven van het recht op een minimumpensioen. Het Generatiepact wil het recht op minimumpensioen ook toekennen aan deeltijds werkenden. Daarom werd de berekening om aan 2/3 van een volledige loopbaan te geraken, versoepeld. Voortaan wordt rekening gehouden met de loopbaanjaren van minstens 156 gepresteerde of gelijkgestelde dagen, wat overeenkomt met een halftijdse betrekking.

Het minimumpensioen na een volledige loopbaan bedraagt momenteel € 1.104 voor een gezin en € 884 voor een alleenstaande. Voor werknemers met een onvolledige loopbaan (maar minstens 2/3) wordt dit bedrag evenredig verminderd. Dit gebeurt als volgt : a) voor zij die de 2/3 loopbaan kunnen bewijzen met jaren waarin ze minstens 2/3 hebben gewerkt, gebeurt de vermindering volgens het aantal bewezen jaren (bv. 34/44 voor een vrouw met 34 jaar loopbaan), b) voor de anderen wordt de vermindering berekend in functie van de totale arbeid in de loopbaan. Een vrouw die bijvoorbeeld 34 jaar halftijds heeft gewerkt - voor de wetswijziging had zij geen recht op het minimumpensioen - krijgt 17/44 van het minimumpensioen.

Minimumrecht per loopbaanjaar Werknemers die in een bepaald loopbaanjaar een loon hebben verdiend dat lager is dan (geherwaar-

deerd) € 15.108, krijgen voor dat jaar toch een pensioenberekening op die € 15.108 en niet op hun effectief lager loon. Dit is een minimumrecht waar men per loopbaanjaar recht op heeft. Dit bedrag wordt nu met 17 % opgetrokken naar € 17.676. Het opgebouwd pensioendeel voor dat jaar wordt dus ook groter. De voorwaarden om recht te hebben op dit minimumrecht (of minimumloon in de pensioenberekening) per loopbaanjaar blijven wel behouden. Die zijn : - de betrokkene moet een loopbaan kunnen bewijzen van minstens 15 jaar, waarvoor slechts de jaren met minimum 1/3 tewerkstelling meetellen; - de betrokkene heeft geen aanspraak op een pensioen hoger dan € 15.554 (gezin) of € 12.443 (alleenstaande). Deze maatregelen gelden voor de pensioenen die ingaan of ingegaan zijn ten vroegste op 1 oktober 2006. Sabine SLEGERS

GUY HAAZE NEEMT ONTSLAG ALS ACLVB-VOORZITTER Luk De Vos neemt voorlopig de dagelijkse leiding over Guy Haaze, die de ACLVB sinds 1994 voorzat, heeft op 31 oktober 2006, ontslag genomen als voorzitter van de Liberale Vakbond. Overeenkomstig de statuten werd Luk De Vos, nationaal secretaris, door het Nationaal Bureau van 7 november bekrachtigd in zijn functie van interim-voorzitter. Bernard Noël, nationaal secretaris, werd belast met de vertegenwoordiging van de ACLVB tijdens de onderhandelingen in de schoot van de “Groep van 10”, met het oog op een nieuw interprofessioneel akkoord. Zoals de statuten het voorschrijven, zal binnen de drie maanden een buitengewoon congres plaatsvinden voor de verkiezing van een nieuwe voorzitter. Uittredend voorzitter Guy Haaze kwam in dienst van de ACLVB in 1977. Hij werkte binnen de economische studiedienst tot hij in 1988 tot administratief en financieel directeur benoemd werd. In 1994 werd hij verkozen tot nationaal voorzitter. Na 12 jaar voorzitterschap nam hij op 31 oktober ontslag. In zijn hoedanigheid van nationaal secretaris is Luk De Vos sinds 1989 verantwoordelijk voor de dienstverlening van de ACLVB en oefent hij talrijke mandaten voor de Liberale Vakbond uit waarvoor een beroep wordt gedaan op zijn deskundigheid, voornamelijk op vlak van het beheer van de sociale zekerheid. Hij werd door het Nationaal Bureau bekrachtigd in zijn functie van interim-voorzitter. Bernard Noël, nationaal secretaris, vertegenwoordigt de ACLVB in de onderhandelingen voor een nieuw interprofessioneel akkoord. Bernard Noël is onder meer lid van de Nationale Arbeidsraad sinds 1990, waarmee hij meteen ook een van de ‘oudste’ onderhandelaars is. Hij neemt ook reeds jarenlang actief deel aan het interprofessioneel overleg in zijn hoedanigheid van technicus.

Luk De Vos

V R I J U I T / N O V E M B E R

Bernard Noël

2 0 0 6

4actualiteit

BOM ONDER DE DIENSTENCHEQUES Het gemeenschappelijk vakbondsfront organiseerde op 10 november een nationale betoging om een correcte financiering van het systeem van de dienstencheques te eisen. Het standpunt van de vakbonden werd onderschreven door tal van werkgevers.

D

De regering noemt de dienstencheques een succes, maar tegelijk vermindert ze haar bijdrage in het systeem met 1 euro, wat neerkomt op een globale budgettaire besparingsingreep van 47 miljoen euro. Loonindexeringen en afspraken over arbeidsvoorwaarden en opleiding kunnen daardoor niet bekostigd worden. Dat brengt ondernemingen en dus ook arbeidsplaatsen in gevaar. Vakbonden en werkgevers die de platformtekst ondertekenden, stellen twee eisen : - De dienstencheque moet een waarde van 21 euro blijven behouden voor de ondernemingen die hun werknemers een minimale gemiddelde arbeidsduur aanbieden en tevens zorgen voor contracten van onbepaalde duur en opleiding en begeleiding. - Er moet onderhandeld worden over een structurele financiering van het systeem. Die moet ruimte geven voor loonindexeringen, maar ook voor de verbetering van loon- en arbeidsvoorwaarden in het kader van het komende interprofessioneel akkoord. Om de kostprijs voor de overheid in bedwang te houden, herhalen de ondertekenaars het voorstel om de kostprijs voor de eindgebruiker te verhogen. V R I J U I T / N O V E M B E R

2 0 0 6

Tijdens de betoging werd een delegatie ontvangen door een kabinetsmedewerker van Premier Verhofstadt en door Minister van Werk Vanvelthoven. Geen van beiden wou terugkomen op de beslissing om te besparen in de sector. Integendeel, de dienstenchequeondernemingen moeten in 2007 maar zien te overleven. Tegelijk wordt wel een opening gemaakt voor een onderhandeling met de overheid over een structurele financiering vanaf 2008, o.m. door in te grijpen in de kostprijs van de gebruiker of door tussenkomt van de gemeenschappen. Enige zekerheid hierover werd echter niet gegeven. De ministers vragen dat door de sociale partners van de sectoren waar met dienstencheques wordt gewerkt, eerst een akkoord

over loon- en arbeidsvoorwaarden wordt gemaakt, met het accent op loonsverhogingen in 2008. Dat is natuurlijk de omgekeerde wereld. Werkgevers zullen niet snel geneigd zijn in deze omstandigheden te onderhandelen over nieuwe loon- en arbeidsvoorwaarden. Op het terrein wordt nu reeds vastgesteld dat cao’s worden opgezegd omwille van de besparingsmaatregel. De betogers kunnen zich niet van de indruk ontdoen dat de regering de hete aardappel wil doorschuiven tot na de verkiezingen van 2007. Wat er daarna zal gebeuren met de financiering van de dienstencheques, blijft voor iedereen koffiedik kijken. Gert VAN HEES

5 DIEFSTALPREVENTIE EN -CONTROLE IN DE ONDERNEMINGEN actualiteit

Na zeer lange onderhandelingen (die bijna 2 jaar geduurd hebben), heeft de Nationale Arbeidsraad op 18 oktober een advies gegeven over onder andere een voorstel tot collectieve arbeidsovereenkomst over het delicate punt van de diefstalpreventie in ondernemingen en de wijze van controle van de werknemers bij het verlaten van hun arbeidsplaats.

I

Iedereen praat erover ... maar niet op een gestructureerde manier ! Diefstal in de ondernemingen raakt ieder van ons. De werkgevers in eerste instantie natuurlijk, zowel wat betreft materiële goederen als technologie. Het treft echter ook vaak de werknemers ten individuelen titel. Niet enkel als slachtoffer van diefstal, maar ook als verdachte persoon die zich nochtans niets te verwijten heeft. Het is een zeer onaangenaam gevoel. Op het vlak van preventie en strijd tegen diefstal verschillen de aangereikte oplossingen zeer sterk van onderneming tot onderneming. Slechts zelden zal men daarbij de opinie vragen van de werknemersafgevaardigden. Om op dit vlak orde op zaken te stellen en daarenboven op een transparantere manier te werk te gaan, hebben de sociale partners in de Nationale Arbeidsraad een advies gegeven.

Voorstel van cao Het advies bevat een voorstel tot collectieve arbeidsovereenkomst dat betrekking heeft op de diefstalpreventie in de ondernemingen en de controle op de werknemers bij het verlaten van de arbeidsplaats. Deze enigszins bijzondere procedure werd gevolgd omdat het voor het kunnen afsluiten van deze cao noodzakelijk is dat er eerst een wetswijziging komt. Wanneer deze wijziging ook daadwerkelijk gebeurd is, zal het huidige voorstel tot collectieve arbeidsovereenkomst formeel aangenomen worden zonder dat er nog een wijziging zal moeten worden aangebracht. Om dit bijzonder gevoelig probleem correct te kunnen behandelen, is het van fundamenteel belang om te komen tot een verzoening van twee doelstellingen : het voorkomen en bestrijden van diefstal enerzijds, maar ook het feit dat bij de controles die uitgevoerd zullen worden, alles op een manier gebeurt die verenigbaar is met het respect voor de privacy van de werknemers. De toestemming zal natuurlijk een centrale rol spelen in deze materie.

Erover praten in de OR Wanneer er zich in de onderneming een diefstalprobleem stelt, dan moet er in eerste instantie op het

niveau van de onderneming informatie en consultatie komen over deze problemen en de preventie die ingesteld werd evenals over de controlemethodes die ingevoerd werden. De werknemersvertegenwoordigers in de ondernemingsraad of, bij gebrek daaraan, het comité preventie en bescherming op het werk moeten de gelegenheid krijgen om reëel over deze problematiek te discussiëren. Dat moet overigens duidelijk blijken uit het proces-verbaal van de vergadering van het betrokken ondernemingsorgaan. Kijken we even naar de manier waarop de controles bij het verlaten van de onderneming zullen kunnen gebeuren : , de systematische controles gebeuren en zullen gebeuren door geautomatiseerde elektronische detectiesystemen (een veiligheidssluis bijvoorbeeld);

, de individuele controles als gevolg van een vermoeden van diefstal (door materiële aanwijzingen, omstandigheden, gedrag van de betrokkene) vereisen steeds de individuele toestemming van de werknemer; , controles door steekproeven : het voorstel tot collectieve arbeidsovereenkomst tracht dit te regelen. Wanneer de bovenvermelde informatie- en consultatieprocedure gevolgd werd, zal er een collectieve toestemming zijn om deze vorm van controle uit te oefenen. Opgelet evenwel, het gaat slechts over een controle van tassen en wagens bij het verlaten van de onderneming. Er is natuurlijk geen sprake van fouilleren. Enkel de politie heeft het recht om dat te doen.

Erkende veiligheidsagenten Wat ook niet veranderd is ten opzichte van nu : dit type van controles kan enkel uitgevoerd worden door erkende veiligheidsagenten (externe organisaties of interne diensten). Er is geen sprake van dat om het even wie in de onderneming deze controles kan uitvoeren. Aan preventie doen en het bestrijden van diefstal is een onderwerp dat door iedereen in de onderneming gedeeld wordt en niet enkel een obscuur repressief beleid dat alleen door de werkgever gevoerd kan worden. Dat is duidelijk de doelstelling van de sociale partners. De toekomst zal uitwijzen of dit daadwerkelijk bereikt zal worden en of vanuit elk standpunt er beterschap vastgesteld kan worden. Wij zullen er in elk geval heel aandachtig voor zijn. We zullen de gelegenheid hebben om op deze problematiek terug te komen bij het formeel aannemen van de collectieve arbeidsovereenkomst. Olivier VALENTIN V R I J U I T / N O V E M B E R

2 0 0 6

6actualiteit

Fusie Fusie van van IVVV IVVV en en WVA WVA

EENGEMAAKTE WERELDVAKBOND ALS ANTWOORD OP GLOBALISERENDE MAATSCHAPPIJ De stichting van het IVV (Internationaal Vakverbond) is een feit. Met 166 miljoen leden in 156 landen is dit een van de grootste organisaties in de geschiedenis. Deze reus is de vrucht van de fusie van het sociaal-democratisch geïnspireerde IVVV (Internationaal Verbond van Vrije Vakverenigingen, waarvan ook de ACLVB deel uitmaakte), en het christelijke WVA (Wereldverbond van de Arbeid). De fusie moet de vakbonden sterker maken als tegenmacht in een tijdperk van toenemende globalisering.

D

De herfstvakantie 2006 zal voor velen in het geheugen gegrift blijven. Tijdens deze historische week werden in Wenen de twee internationale vakverbonden, IVVV en WVA, ontbonden om daarna samen te smelten in een eengemaakte wereldvakbond, het IVV. Tien jaar geleden leek dit nog een utopie; de verschillende filosofieën van beide organisaties lagen nog te ver uit elkaar. Het realisme heeft het nu echter gehaald van het idealisme, want zoals altijd kunnen we enkel als gemeenschappelijk front de huidige globaliserende maatschappij als antwoord dienen.

Stichting IVV

Ontbinding IVVV Op 31 oktober werden de beide internationale vakverbonden ontbonden, een noodzakelijke stap voor de eenmaking. De ACLVB heeft deelgenomen aan de ontbinding van haar koepelorganisatie, namelijk het IVVV. Als je bedenkt dat het IVVV ophoudt te bestaan na 57 actieve levensjaren, roept dit toch enige emotie op. De sfeer was er dan ook een van afscheid, fierheid en heimwee. Onder het voorzitterschap van Sharan Burrow (voorzitster van het IVVV) werden de nodige resoluties gestemd om het IVVV rechtsgeldig te ontbinden en over te gaan tot het stichten van het nieuwe IVV. De verschillende sprekers waren het er allen over eens dat het huidige versnelde globaliseringproces des te meer internationale resoluties vereist. Internationale organisaties, zoals de WHO (Wereldhandelsorganisatie), winnen aan autoriteit inzake handel en financiën en verschillende landen beperken de invloed van nationale overheden en de publieke sector. Daarnaast worden sociale problemen vooral behandeld op natioV R I J U I T / N O V E M B E R

naal vlak, waardoor het onevenwicht enkel versterkt wordt. Dit resulteert in een steeds verdere ondermijning van de werknemersrechten. Dit onevenwicht corrigeren vormt dan ook de hoogste taak van het IVV. Als we bedenken dat in 2003 ongeveer 65.000 ondernemingen transnationaal opereren, kunnen we niet anders dan een transnationaal antwoord bieden. De wereldvakbond moet de verliezers van deze globalisering vertegenwoordigen en hun rechten verdedigen om zo een menswaardig bestaan te vrijwaren.

2 0 0 6

Het contrast met de vorige dag was ongelofelijk. Op 1 november 2006 zaten we dan allen samen om de eenmaking letterlijk te vieren. De ACLVB, samen met de vertegenwoordigers van 308 andere vakbonden, verdeeld over 156 landen stichtten de grootste organisatie van vandaag, het IVV. Sharan Burrow werd als voorzitter gekozen en Guy Ryder is de nieuwe secretaris-generaal van de eengemaakte wereldvakbond. Bijzondere aandacht ging uit naar de representativiteit van de delegaties. Zo moest voldaan worden aan bepaalde leeftijds- en gendervereisten. De ACLVB had uiteraard al haar punten, met een evenwichtige leeftijd- en genderstructuur. Na de officiële verplichtingen mocht de centrale gast de zaal toespreken. Juan Somavia, directeur-generaal van de IAO (Internationale Arbeidsorganisatie), vatte perfect het belang en de taken van de nieuw opgerichte wereldvakbond samen. Een speech die waarschijnlijk bij elk van de 1.700 deelnemers de meeste indruk nagelaten heeft.

actualiteit

Hij had het over de vijf knelpunten waar wij, als wereldvakbond, de huidige maatschappij van antwoord moeten dienen. , Het stijgend arbeidsaandeel in het globaal product moet gepaard gaan met een kwaliteitsgroei van die jobs. Enkel op die manier zullen de reële lonen op wereldschaal gunstig evolueren. Jobopportuniteiten moeten voor iedereen gecreëerd worden en vooral voor jongeren, vrouwen,... Hiervoor is er nood aan creatief beleid. , Respecteren van IAO-standaarden moet primeren en vanzelfsprekend worden. Dit vereist een aanpassing van de productieprocessen. Tegenwoordig is het de flexibiliteit die overal primeert. Maar wat met de flexibiliteit van eigendomsrechten ... ? Een gewaagde uitspraak ... , Versterken van tripartisme en sociale dialoog. Hier blijkt ook het belang van dialoog en steun van andere sociale organisaties. , Globaal menswaardig werk promoten. Nu bestaan verschillende campagnes in die richting, veel sterker wordt de boodschap echter als deze visie ingebakken is doorheen de structuren. , Verenigingsrecht blijven afdwingen. Vakbonden vormen nog steeds de grootste organisaties met vrijwillig lidmaatschap die ijveren voor het welzijn van de mens op internationaal niveau. De leden moeten hier niet van overtuigd worden, voorwaarde is natuurlijk dat het verenigingsrecht gevrijwaard is.

Visie De wereldvakbond moet een volwaardige speler worden die de internationale agenda mee beïnvloedt. Tegenwoordig vormt een vakbond de enige georganiseerde ‘contra-instelling’ die staat voor fundamentele rechten, sociale rechtvaardigheid en vrede voor allen. Waar een aantal decennia geleden iedereen geloofde in het heil van het neoliberalisme, heeft de realiteit deze droom doorprikt. Er is echter ruimte voor eerlijke globalisering. De neoliberale agenda bestaat niet meer, maar er blijven wel nog sporen in het beleid over. Met de nieuwe wereldvakbond kunnen we die sporen uitwissen en een andere koers mee helpen kiezen. Met 166 miljoen leden bezitten we de capaciteit om dingen te veranderen, te beïnvloeden,... De stichting van het IVV mag dan ook geen finaliteit zijn, maar een instrument om gemeenschappelijke waarden en principes af te dwingen.

Programma IVV Het programma van het IVV steunt volledig op de noden van de huidige maatschappij. Het neoliberalistisch mechanisme mist in de realiteit de hoogste doelstelling : het welzijn van de mensen. In zijn principeverklaring ijvert het IVV dan ook voor sociale rechtvaardigheid, vrijheid, democratie, vrede en gelijkheid. De waardigheid en rechten van alle mensen moeten verzekerd worden. Globalisering kan gestuurd worden. We moeten enkel de juiste objectieven voor ogen houden en weten waar we kunnen sturen. Er bestaat een verschil tussen enerzijds historische ontwikkelingen, die we niet kunnen tegenhouden en anderzijds politieke ontwikkelingen. De informatisering, technologische vooruitgang,... is iets waaraan we ons moeten aanpassen, dat kunnen we niet beïnvloeden. Wat we er achteraf mee doen en hoe we het herverdelen, kunnen we wel beïnvloeden. We moeten de politiek sturen in functie van de hoogste doelstelling : het welzijn van de mens. Concreet vertaalt zich dat in democratische beslissingen en controle op die beslissingen. Als we bedenken dat het IMF en de Wereldbank beslissingen nemen die een invloed hebben op de ganse wereld, maar op zich geen democratische structuur bezitten, moet daar tegen opgetreden worden. Vooral via druk bij overheden en parlementariërs, die de durf moeten hebben deze structuren in vraag te stellen en te veranderen.

7

Het IVV is ervan overtuigd dat democratische, onafhankelijke vakbonden en collectieve onderhandelingen essentieel zijn voor het verzekeren van het welzijn van werknemers en hun familie, van de veiligheid, sociale vooruitgang en een duurzame ontwikkeling voor allen.

Bijzondere aandacht voor de jongeren en de vrouwen Opvallend was ook de bijzondere aandacht voor de jongeren. Zij zijn de beslissers van de toekomst. Bewust van de huidige problemen bracht de voorzitster van het jongerencomité een frisse kijk op de situatie. De boodschap was heel duidelijk; genderproblemen en/of -mandaten worden daar totaal niet op de agenda geplaatst, aangezien deze problemen gewoonweg niet bestaan. De representativiteit bij de jongeren vult zich op een natuurlijke manier in. Enkel de echte problemen staan op de agenda. Zo zijn er momenteel wereldwijd 3 miljard jongeren, waarvan 9/10 in erbarmelijke omstandigheden leven en werken. Ook de vrouwen verdienen bijzondere aandacht. Wereldwijd blijven discriminaties in alle vormen standhouden.

Verschillende getuigenissen Tal van delegaties namen de kans om hun persoonlijke visie te delen op het congres. De gematigde landen hadden allen ongeveer dezelfde boodschap van eenheid en kracht om de huidige wereld te beïnvloeden en te veranderen. Het ethisch vacuüm van het neoliberalisme moet opgevuld worden met een herwaardering van het werk tegenover kapitaal. Vrije markt werkt, maar de markten regeren niet absoluut. En dus moet alles in zijn juiste context geplaatst worden. Het kader moet perfect passen voor de noden van het algemeen welzijn. De meest opvallende delegaties waren echter de landen waar vakbondswerk op zich risico’s inhoudt. Jaarlijks worden tal van syndicalisten beknot in hun vrijheid, opgesloten, vermoord. Het IVVV publiceerde er jaarlijks een omvangrijk document over. Als de internationale werking soms vaag en inconcreet lijkt, is het goed om eens wat verder te kijken. Korea is daarvan een goed voorbeeld. De durf en kracht die deze delegatie uitstraalde, kan enkel respect oproepen. In erbarmelijke omstandigheden proberen zij de rechten van de werknemers te verdedigen. Zij pompen energie uit de steun en samenwerking van het IVV om toch door te doen. En dan besef je weer dat we echt wel het verschil kunnen maken. Caroline JONCKHEERE

V R I J U I T / N O V E M B E R

2 0 0 6

8arbeidsrechtbank DE ARBEIDSONGESCHIKTHEIDSUITKERINGEN Met de winter in aantocht en de ziektekiemen die nu welig tieren op de werkvloer, is men gevoeliger om ziek te worden. Als je ziek bent, wordt niet alleen een deel van je ziektekosten terugbetaald, maar heb je als gerechtigde ook recht op uitkeringen die het loonverlies moeten dekken. Maar wanneer wordt men als arbeidsongeschikt beschouwd en ontvangt men aldus arbeidsongeschiktheidsuitkeringen ? Wanneer is men arbeidsongeschikt ? In de Ziektewet wordt als arbeidsongeschikt aanzien iedere werknemer die (1) alle werkzaamheid onderbroken heeft (2) als rechtstreeks gevolg van het intreden of verergeren van letsels of functionele stoornissen (3) waarvan erkend wordt dat ze zijn vermogen tot verdienen verminderen tot 1/3 of minder van wat een persoon, van dezelfde stand en met dezelfde opleiding, kan verdienen door zijn werkzaamheid in de beroepscategorie waartoe de beroepsarbeid behoort, door betrokkene verricht toen hij arbeidsongeschikt is geworden of in de verschillende beroepen die hij heeft of zou kunnen uitoefenen hebben uit hoofde van zijn beroepsopleiding. Er zijn aldus 3 voorwaarden om als arbeidsongeschikt te worden erkend met het oog op de toekenning van een arbeidsongeschiktheidsuitkering.

Stopzetting van iedere werkzaamheid De werknemer moet iedere werkzaamheid stopgezet hebben. Hieronder wordt begrepen elke werkzaamheid met productief karakter die verricht wordt in het maatschappelijk verkeer, ook als zij niet tegen loon doch als vriendendienst wordt verricht (Hof van Cassatie, 18 mei 1992; Arbeidshof Luik, 13 november 2002; Arbeidshof Brussel, 14 januari 2000). Om als werkzaamheid te kunnen worden beschouwd, is dus niet vereist dat degene die de activiteit verricht, er een voordeel uithaalt of ervoor wordt vergoed (Arbeidshof Antwerpen, 25 juni 1991). Het heeft ook geen belang of de activiteit regelmatig gebeurt dan wel occasioneel of uitzonderlijk van aard is (Arbeidshof Bergen, 24 juni 2004; Arbeidshof Antwerpen, 28 november 1997; Arbeidshof Bergen, 26 oktober 1993). Werkzaamheden waardoor het eigen vermogen van de werknemer wordt vergroot (Arbeidshof Antwerpen, 8 september 1998) zoals bv. werken aan zijn eigen woning (Hof van Cassatie, 21 januari 1982), het uitoefenen van een politiek mandaat (Arbeidshof Brussel, 21 november 1991) of het helpen van de echtgenoot bij zijn zelfstandige activiteit zijn evenmin toegelaten. Zelfs het plegen van een diefstal komt in aanmerking als een activiteit die het vermogen van de werknemer vergroot (Arbeidshof Antwerpen, 28 november 1997). Ook een besparing van kosten maakt onrechtstreeks een vermogensverrijking uit en is dus niet toegelaten (Arbeidshof Bergen, 13 oktober 1995). Zo oordeelde het Arbeidshof van Brussel dat de persoon die gratis gebruik mag maken van elektriciteit, verwarming en water en een verminderde huurprijs dient te betalen in ruil voor een aantal activiteiten die hij verricht in een studentenhome bestaande uit 27 kamers, niet iedere werkzaamheid stopgezet heeft en bijgevolg niet V R I J U I T / N O V E M B E R

2 0 0 6

gerechtigd is op uitkeringen (Arbeidshof Brussel, 14 januari 2000). Wie toch arbeid verricht, moet alle ontvangen uitkeringen terugbetalen (Arbeidshof Antwerpen, 26 mei 1992). Tijdens de perioden van arbeidsongeschiktheidsuitkeringen mag je dus geen enkele werkzaamheid verrichten. In beperkte mate is het verrichten van een activiteit echter wel toegelaten, tenminste als het op voorhand wordt aangevraagd. Namelijk, wordt eveneens als arbeidsongeschikt erkend : de werknemer die een vooraf toegelaten arbeid hervat op voorwaarde dat hij, vanuit medisch oogpunt, een vermindering van zijn vermogen van minstens 50 % behoudt. Om toelating te bekomen tot de uitoefening van een beroepsactiviteit, moet de gerechtigde vóór de hervatting van elke activiteit, daartoe een aanvraag richten tot de adviserende geneesheer van de mutualiteit. Nochtans kan alleen voor het verrichten van arbeid die verenigbaar is met de betrokken aandoening toelating worden verleend. De werknemer die met toestemming van de adviserende geneesheer prestaties verricht op andere uren dan die vermeld in de toelating, maakt de controle onmogelijk en wordt gesanctioneerd, en dat zelfs indien hij niet meer uren heeft gewerkt dan toegelaten (Arbeidsrechtbank Antwerpen, 14 november 2003).

Letsels of functionele stoornissen Het stopzetten van iedere werkzaamheid moet het rechtstreeks gevolg zijn van het intreden of het verergeren van letsels of functionele stoornissen. In geval van betwisting zullen de arbeidsgerechten soeverein moeten oordelen of de arbeidsongeschiktheid het gevolg is van een recente aandoening of reeds ontstaan is voor de toetreding op de arbeidsmarkt. De bepalingen inzake recht op uitkeringen zijn van openbare orde, zodat de werknemer geen rechten kan putten uit een tijdelijke, mogelijke onterechte erkenning van zijn arbeidsongeschiktheid (Arbeidshof Antwerpen, 13 januari 2004). Zo kan er geen erkenning van arbeidsongeschiktheid worden bekomen indien de gezondheidstoestand van de werknemer op het tijdstip van de onderbreking van de werkzaamheid niet verslechterd was in vergelijking met die die bij de aanvang van zijn tewerkstelling bestond (Hof van Cassatie, 1 oktober 1990; Arbeidshof Luik, 28 januari 1992). Evenmin is erkenning mogelijk wanneer de betrokkene reeds zijn verdienvermogen verloren had voor de intrede van de letsels of functionele stoornissen of wanneer de aanvrager nooit gewerkt heeft en zijn verdienver-

arbeidsrechtbank KLEEDT U ZICH MAAR UIT...

HOEST EEN KEER !

9

ADEM DIEP IN. ADEM UIT.

NEE ECHT. IK ZIE NIETS. U KAN AAN HET WERK .

mogen reeds voor het intreden op de arbeidsmarkt verminderd was tot minder dan 1/3 (Hof van Cassatie, 3 maart 1986; Arbeidshof Antwerpen, 13 januari 2004; Arbeidshof Gent, 17 mei 1999).

Verminderd verdienvermogen In tegenstelling tot de arbeidsongevallen- en beroepsziektenregeling dient in de ziekteverzekering een zekere graad van arbeidsongeschiktheid te worden bereikt opdat men zou worden vergoed. Immers, de letsels of functionele stoornissen moeten ertoe leiden dat het vermogen tot verdienen verminderd is tot 1/3 of minder. De arbeidsongeschiktheid moet dus minstens 66 % bedragen. Deze 1/3-norm wordt tijdens de eerste 6 maanden ongeschiktheid bepaald ten aanzien van het gewone beroep van de betrokkene en dat op voorwaarde dat de aandoening vatbaar is voor een gunstig verloop of genezing binnen een tamelijk korte tijdspanne. Dat is niet het geval indien het vanuit medisch oogpunt uitgesloten is dat betrokkene zijn gewoon beroep ooit hervat (Arbeidshof Luik, 15 december 1992). Na die periode van 6 maanden wordt die 66 % getoetst aan wat een persoon van dezelfde stand en met dezelfde beroepsopleiding kan verdienen in de beroepencategorie waartoe de beroepsarbeid van de betrokkene behoort of in de verschillende beroepen die hij heeft of zou kunnen uitgeoefend hebben op grond van zijn beroepsopleiding. De beroepencategorie waartoe de werknemer behoort, wordt niet bepaald door zijn beroepsopleiding doch wel door het beroep dat hij het laatst uitoefende vooraleer de arbeidsongeschiktheid een aanvang nam (Arbeidshof Bergen, 17 december 1993). Vermits het niet de louter fysische invaliditeit is die geviseerd wordt, kan men zich niet baseren op een of andere schaal voor de beoordeling van de ongeschiktheid. Concreet zullen de arbeidsgerechten bij de beoordeling van de ongeschiktheid dan ook o.a. rekening houden

met het genoten onderwijs, het intellectueel en cultureel niveau, de leeftijd, het geslacht, het beroepsverleden (Arbeidshof Luik, 9 september 1994). Bij de beoordeling van de ongeschiktheid mag geenszins rekening worden gehouden met de situatie op de arbeidsmarkt (Hof van Cassatie, 25 oktober 1982; Arbeidshof Gent, 13 september 1994; Arbeidshof Bergen, 2 maart 1989).

Vermoeden van arbeidsongeschiktheid In sommige gevallen is er echter sprake van een vermoeden van arbeidsongeschiktheid. Bijvoorbeeld wanneer je in het ziekenhuis verblijft of wanneer het de werknemer verboden is naar zijn werk te gaan omdat hij in contact gekomen is met iemand die aangetast is door een besmettelijke ziekte of wanneer hij een erkend programma van herscholing of revalidatie volgt.

Cumulatieverbod In bepaalde gevallen kan een uitkering worden geweigerd. Dat is onder meer het geval als je nog een loon ontvangt. Bedienden hebben immers recht op een gewaarborgd maandloon en arbeiders op een gewaarborgd weekloon. Maar ook als je nog gerechtigd bent op bepaalde andere toekenningen zoals een opzeggingsvergoeding, vakantiegeld, een onderbrekingsuitkering, arbeidsongevallen- of beroepsziektenvergoedingen bij tijdelijke volledige ongeschiktheid, een moederschapsuitkering of een werkloosheidsuitkering, wordt het recht op arbeidsongeschiktheidsuitkeringen geschorst. Onder bepaalde voorwaarden evenwel kan de werknemer toch uitkeringen wegens arbeidsongeschiktheid genieten wanneer hij recht heeft op een van de niet-cumuleerbare voordelen of in afwachting dat hij die voordelen ontvangt. De mutualiteit treedt dan in de plaats van de gerechtigde voor de terugvordering van de uitkeringen die zij heeft betaald. Sofie SCHOCKAERT V R I J U I T / N O V E M B E R

2 0 0 6

10 e u r o p a Sinds 1995 hebben de Europese sociale partners akkoorden afgesloten inzake ouderschapsverlof, deeltijds werk, werk van bepaalde duur en telearbeid. Nadien moet daar een weerslag van zijn in de realiteit van iedere lidstaat, alhoewel dat niet altijd even vanzelfsprekend blijkt.

HET EVV EVALUEERT DE OMZETTING VAN DE EUROPESE CAO’S

I

In België kennen we sinds geruime tijd (binnenkort 40 jaar) de collectieve arbeidsovereenkomsten afgesloten binnen de Nationale Arbeidsraad. Die cao’s brengen alle Belgische representatieve sociale partners samen, zowel van werkgevers- als van werknemerszijde. Een goed geoliede machine is het, en het juridisch kader van die overeenkomsten is zeer duidelijk : eenmaal verplicht op basis van een koninklijk besluit, heeft het akkoord van de sociale partners in zekere zin dezelfde kracht als een wet. Die duidelijkheid heerst echter niet echt op Europees niveau. De actoren zijn weliswaar gekend en vaste waarden : enerzijds is er het Europees Vakverbond (EVV de stem van 60 miljoen werknemers, zowat de totaliteit van de noemenswaardige vakbonden in Europa). Anderzijds zijn er de werkgevers : UNICE (dat eerder de grote ondernemingen vertegenwoordigt), UEAPME (de kleinere ondernemingen) en CEEP (overheidsinstellingen). De uitvoering van de akkoorden die die organisaties afsluiten, is daarentegen niet zo duidelijk als in België.

Nationale omzetting Sinds 1995 hebben de Europese sociale partners Europese akkoorden afgesloten rond belangrijke zaken, zoals het ouderschapsverlof (1995), deeltijds werk (1997) en werk van bepaalde duur (1999). Maar daarmee was de kous niet af. Er diende nog weerklank aan gegeven in de realiteit van iedere lidstaat. De akkoorden moeten dus omgezet worden in de verschillende nationale reglementeringen. Voor de drie vernoemde teksten hebben de sociale partners de Europese Commissie gevraagd om hun akkoord te “veranderen” in een Europese richtlijn. De omzetting in de nationale wetgevingen is dan gemakkelijk, want elke lidstaat kent dit wetgevend Europees instrument natuurlijk sinds lang.

Waterval van onderhandelingen Maar in 2002 hebben de Europese vakbonden en werkgeversorganisaties een akkoord afgesloten inzake telearbeid en ze hebben een andere weg gekozen om het om te zetten in de verschillende lidstaten : de waterval van nationale onderhandelingen. Van het Europees niveau gaat de verantwoordelijkheid voor de uitvoering en dus de omzetting naar de nationale sociale partners. En het is daar dat het wringt. In België is het makkelijk : er wordt een collectieve arbeidsovereenkomst afgesloten in de Nationale Arbeidsraad en dat is het V R I J U I T / N O V E M B E R

2 0 0 6

(bijvoorbeeld voor telearbeid, cao nr. 85). Maar in andere landen ligt het moeilijk : men kent er bijvoorbeeld niet het begrip collectieve overeenkomst, of men is gewoon om uitsluitend te werk te gaan via sectorale onderhandelingen. Of nog : werkgevers schuiven zaken op de lange baan of weigeren halsstarrig om van de omzetting een feit te maken. Moeilijk om dan het effect en de doeltreffendheid van de maatregel te meten.

Syndicale evaluatie Het is naar aanleiding van de omzettingsprocedure van het Europees akkoord inzake stress (afgesloten op 8 oktober 2004) dat het EVV zich aan een zeer complexe oefening gewaagd heeft : met betrekking tot elke lidstaat een overzicht geven van het omzettingsniveau en de realisatie- en doeltreffendheidsgraad ervan. Om uiteindelijk te kunnen antwoorden op de vraag die als titel zou kunnen dienen voor dit artikel : moeten we verdergaan in dezelfde richting ? Zijn de resultaten overtuigend of te zwak om de methode te rechtvaardigen ? Al bij al een boeiende oefening om de bijzondere kenmerken van ieder land te leren kennen, maar beslist monnikenwerk. Het is allesbehalve eenvoudig om onderlinge vergelijkingen te maken tussen wat men doet in Estland, in Spanje, in Frankrijk of in Duitsland, en om na te gaan of men tevreden kan zijn met het resultaat. Maar nog geen definitieve conclusie, want deze ingewikkelde analyse is nog aan de gang.

Geweld op het werk Momenteel lopen er onderhandelingen rond geweld op het werk, in de ruime zin. Hier heeft België nog geanticipeerd op de Europese wetgeving, door reeds vier jaar terug een specifieke wetgeving omtrent mobbing, seksuele intimidatie en geweld op het werk aan te nemen. We zullen, zonder vals bescheiden te willen klinken, nog als model kunnen dienen. Maar om te beslissen over de manier waarop hetgeen op Europees niveau werd overeengekomen ingang kan vinden op nationaal niveau, blijft de volledige evaluatie zeer nodig. En als de resultaten niet positief zijn, zal men de werkgevers op hun verantwoordelijkheden moeten wijzen. Wat de Europese organisaties beslissen, moet uitgevoerd worden door de nationale organisaties. Het is een kwestie van toekomst voor de Europese sociale dialoog. Dienst Europa

actualiteit

11

NEGATIEVE LIJSTEN Op 7 september heeft de Raad voor het Verbruik een voorontwerp van wet onderzocht met betrekking tot de omkadering van de zogenaamde «negatieve» lijsten. Volgens de voorgestelde tekst is het doel van die lijsten het opsporen van fysieke personen waarvan een vermoeden bestaat dat ze een risico zouden kunnen betekenen voor de activiteiten van een onderneming of een sector. Kortom, zeer gevoelige materie ...

I

In de geïnformatiseerde maatschappij waarin we leven, worden we meer en meer geconfronteerd met databanken die persoonlijke gegevens bevatten. Doorgaans gaat het om onschuldige transacties. U bestelt zaken via internet, u schrijft in op een nieuwsbrief, op pc-banking, u doet aankopen bij een postorderbedrijf, u beschikt over getrouwheidskaarten, ...

Positieve lijsten Al die gegevens zijn van belang voor het interne klantenbestand van de betrokken onderneming. Nochtans gebeurt het dat die gegevens doorgestuurd worden voor andere doeleinden. Dat is het geval voor het systeem van de getrouwheidskaarten : indien u regelmatig bioproducten koopt, zal u regelmatig publiciteit voor dat type producten ontvangen. Op zich lijkt dat nog onschuldig. Maar in feite worden uw persoonlijke gegevens verspreid zonder dat u er weet van heeft. Nochtans zijn uw persoonlijke gegevens uw eigendom. De ondernemingen hebben er in zekere zin het “vruchtgebruik” van. Met andere woorden : u kan op elk moment uw gegevens raadplegen of ze laten schrappen (conform de wet op de bescherming van het privéleven). In de praktijk gooit u gewoon de ongewenste publiciteit in de papiermand, zonder verdere actie te ondernemen. U heeft er immers geen noemenswaardige last van, dus waarom zou u er zich druk in maken ? In bovenstaand voorbeeld gaat het om de zogenaamde “positieve” lijsten, waarvoor de bedrijven de gegevens intern bewaren voor klantenbinding- of marketingdoeleinden.

Zwarte lijsten Anders gaat het er aan toe wanneer de over de klanten verzamelde informatie bewaard wordt om hun solvabiliteit en betrouwbaarheid na te gaan. Het is van die beslissing dat het vervolgens zal afhangen of aan de klant al dan niet een bepaalde dienst of een bepaald product zal worden geleverd of of er speciale voorwaarden zullen gelden voor de levering. Dat type bestanden, beter bekend onder de naam “zwarte lijsten”, wordt gebruikt in de verzekeringssector, door aanbieders van telecommunicatiediensten, door luchtvaartmaatschappijen, eigenaarsverenigingen en uitbaters van speelzalen en casino’s. Ze bevatten inlichtingen die bepaalde verbruikers “diskwalificeren”. Enkele voorbeelden De consument die slordig is in het betalen van zijn telefoonrekening, zal snel gecatalogeerd worden als slechte betaler en zal dus moeilijkheden ondervinden om een contract af te sluiten met een nieuwe telecomoperator. Diezelfde consument zal, omwille van het niet betalen van zijn telefoonrekening, ook geweigerd worden door een energieleverancier op basis van een gebrek aan solvabiliteit. Evenzeer kan de chauffeur die

een verkeersongeval heeft gehad op een lijst van risico-chauffeurs belanden, wat het hem zeer moeilijk maakt om nog een nieuwe verzekeringsmaatschappij te vinden. De bedoeling van die lijsten is dus de gegevens van de consumenten op te slaan waarvan de feiten en de handelingen ze ongeliefd maken bij bepaalde dienstenverleners. We volgen tot op zekere hoogte. De verkoper die zich wil indekken tegen wanbetalers en fraude, kan die informatie over bepaalde klanten bewaren. Nochtans gaat het hier om “negatieve lijsten”, die enkel de leverancier in kwestie willen beschermen.

Voorontwerp Het onderzochte voorontwerp van wet behandelt daarentegen externe “negatieve lijsten”. De bekendste is de gegevensbank Datassur, die alle inlichtingen centraliseert in verband met voertuigenongelukken en ze ter beschikking stelt van individuele bedrijven. De telecom-operatoren geven dat type (nog niet gereglementeerde) lijsten uit handen. De wanbetalers worden, op termijn, niet langer gevolgd door het bedrijf zelf, maar door een onderaannemer. Als verbruikersorganisatie dringen we aan op een totaal verbod van de externe negatieve lijsten. Ze zetten de consumenten immers onder druk en raken aan het vermoeden van onschuld. Een niet-uitgevoerde betaling kan ook een gevolg zijn van een betwisting van de gegevens en betekent niet per definitie een solvabiliteitsprobleem. Er kan evenmin sprake zijn van het verhinderen dat een telefooncontract wordt afgesloten omwille van het niet betalen van de teledistributie. Het gaat om zeer verschillende diensten, zelfs als ze door eenzelfde onderneming kunnen geleverd worden. Het betreft verschillende en autonome entiteiten van een bedrijf. Als ondanks alles er een kader zou komen voor die zwarte lijsten, willen wij dat er een controle a priori gebeurt van de externe negatieve lijst en dat de consumenten ingelicht worden over de uitbesteding van die lijsten. De verantwoordelijken van de lijsten moeten bewust gemaakt worden van de mogelijkheden tot schadevergoeding en sancties. Bovendien moet de verbruiker op elk ogenblik de gegevens kunnen raadplegen en ze laten aanpassen of schrappen in geval van fouten. Daarnaast moet de oorsprong van de inlichtingen bekend zijn. Zoniet loopt iedereen het risico op dat soort lijsten te belanden. Er is dus een hele reeks garanties nodig om die gevoelige informatie te beheren. Uit vrees dat die garanties niet zullen waargemaakt worden, pleiten we voor een totaal verbod van de externe negatieve lijsten. Caroline JONCKHEERE

Gratis pensioengids

INFORMATIE VOOR DE NIEUWE GEPENSIONEERDEN Met pensioen gaan is een ingrijpende gebeurtenis, het begin van een nieuwe levensfase. Het leefritme verandert, men heeft meer tijd. Na de “wittebroodsweken” waarin men met volle teugen geniet van de nieuwe vrijheid, slaat soms de twijfel toe. Sommige gepensioneerden ervaren tijdelijk een gevoel van leegte. De jaren vlogen voorbij zonder dat zij erbij stilstonden, zij missen het contact met collega’s. Het beste is een positieve houding aan te nemen, inlichtingen in te winnen en eventueel de nodige maatregelen te treffen om de komende jaren met kennis van zaken te organiseren. Het is met dat doel voor ogen dat de Rijksdienst voor Pensioenen besloot een gids samen te stellen, vol nuttige informatie met betrekking tot deze overgangsperiode en de daaropvolgende fase. De gids geeft een overzicht van de belangrijkste regelingen en beschikbare voorzieningen. Hij reikt ook een aantal tips en denkpistes aan om het pensioen nuchter en positief te benaderen. Onderwerpen die onder meer aan bod komen zijn : mijn pensioen, naar het gemeentehuis, mijn financies, wonen, gezondheid, kortingen, activiteiten. De gids is gratis aan te vragen op het groene telefoonnummer 080050.502. U kan hem ook online bestellen of downloaden via www.rvp.fgov.be (rubriek publicaties). Nieuw gepensioneerden ontvangen de gids automatisch.

V R I J U I T / N O V E M B E R

2 0 0 6

12 a c t u a l i t e i t HET KLIMAATBELEID NA 2012 OF HET “POST-KYOTO TIJDPERK” Nu Al Gore met zijn film “An Inconvenient Truth” de wereld rondreist, is het alsof iedereen, politici inclusief, plotseling wakker werd geschud en de opwarming van de aarde nu eindelijk serieus zal worden genomen. Niets is minder waar natuurlijk. We zijn reeds lang verbonden aan de Kyoto-doelstelling en voeren dus reeds lang een klimaatbeleid. Maar het einde van het Kyoto-tijdperk komt in het vizier.

De doelstelling om de emissies in België te verminderen met -7,5% moet gehaald worden in 2012. Sommigen menen dat we het zullen halen, anderen zijn overtuigd van niet. Waar iedereen het wel over eens is, is het feit dat voor deze eerste periode België slecht voorbereid naar de onderhandelingen is vertrokken. Er was weinig overleg, geen transparantie van de informatie en er was geen rekening gehouden met de sociale rechtvaardigheid in dit dossier. Vandaag ziet men de problematiek van de klimaatopwarming als een van de grootste socio-economische uitdagingen van de komende decennia. De klimaatveranderingen worden meer zichtbaar en de invloed van de mens hierop werd reeds verschillende keren wetenschappelijk bewezen. Wereldwijd heeft men het engagement genomen om de broeikasgasemissies te stabiliseren en te verminderen tot 50 %, ja zelfs tot 60 à 80 %, én om de opwarming van de aarde te beperken tot 2° C. Ook België neemt dit ernstig. In de federale beleidsverklaring van oktober 2004 is aangegeven dat de regering zich engageerde om vanaf 2005 te starten met het bepalen van de reductiedoelstellingen voor de emissies van de broeikasgassen in de periode na 2012. Om de volgende klimaatonderhandelingen voor te bereiden, heeft de federale minister van leefmilieu, Bruno Tobback, in augustus 2005 het Federaal Planbureau gevraagd om een studie uit te voeren naar de mogelijke emissiereductieniveaus tegen 2020 en zelfs tegen 2050 voor ons land. Een langetermijnvisie dus. Enerzijds om beter voorbereid te kunnen nagaan wat we als reducties aankunnen en hoe onze inspanningen zich verhouden tot andere landen. Kortom, bepalen wat voor België een equivalente inspanning is. Anderzijds omdat er nood is aan een breed maatschappelijk debat hierover. Het voeren van een klimaatbeleid hangt immers nauw samen met een wijziging van ons gedrag. En ook dat vraagt tijd. Op 24 oktober 2006 werd deze studie van het Federaal Planbureau, als basis voor verder debat over mogelijke beleidsopties, voorgesteld aan de vertegenwoordigers van het middenveld.

De studie De studie werkt met twee tijdshorizonten, nl. 2020 en 2050, in overeenstemming met de Europese middellange- en langetermijnstrategie. Voor de periode tot 2020 werd enerzijds de impact op de energie- en emissievooruitzichten berekend, anderzijds werd de socio-economische impact van de reductiescenario’s in België (bv. de economische activiteit en de werkgelegenheid) geëvalueerd. Voor het deel van de studie met tijdshorizon 2050 werden drie reductiescenario’s gekozen op basis van de voorstellen van de Raad van Europa : V R I J U I T / N O V E M B E R

2 0 0 6

- In een eerste scenario werd een emissiereductie van 50 % tegen 2050 (t.o.v. 1990) verkregen op basis van technologische vooruitgang, met een minimum aan gedragswijzigingen. - Een tweede scenario voorziet een reductie van 60 % door de technologische vooruitgang van het eerste scenario te koppelen aan gedragswijzigingen. - Een derde scenario van 80 % reductie kan tegen 2050 bereikt worden dankzij het versterken van de gedragswijzigingen uit het tweede scenario.

Post-Kyoto en de vakbonden De vakbonden zien de klimaatswijzigingen ook als een van de belangrijke uitdagingen voor de mensheid en willen er dan ook een actieve rol in spelen. Het komt er immers op neer om een mix van maatregelen te voorzien om de emissies terug te dringen. Deze mix van maatregelen mag echter niet alleen gekozen worden op basis van zijn economische en ecologische impact, maar ook de sociale dimensie moet aan bod komen. Willen we de te nemen maatregelen aanvaardbaar maken, dan moet de sociale dimensie ook geïntegreerd worden op het niveau van de ondernemingen door gebruik te maken van het sociaal overleg en de werknemersvertegenwoordiging in de bedrijven. De vakbonden geloven dat een goed onderbouwd klimaatbeleid kansen biedt voor een positief project waarin een verhoogde energieonafhankelijkheid, kwalitatieve tewerkstelling, innovatie en een verlaagde druk op onze natuurlijke kapitalen centraal kunnen staan. Voor die gevallen waar sectoren zullen getroffen worden, zouden de vakbonden moeten geïnformeerd en geconsulteerd worden. Er is ook een zekere voorzichtigheid geboden bij de optie van de studie om de inkomsten van bijkomende taksen te herverdelen en te sturen naar kwaliteitsvolle tewerkstelling (lastenverlaging). De ervaring leert ons immers dat het verlagen van de sociale bijdrages niet automatisch leidt tot meer tewerkstelling. De studie is hoe dan ook een eerste instrument om een degelijk beleid op het spoor te zetten. België zal beter voorbereid naar de volgende klimaatonderhandelingen gaan en het draagvlak hiervoor zal breder zijn, maar ook nog steeds onzeker. Inzichten over de klimaatsuitdaging en haar aanpak wijzigen bijna dagelijks en ze zullen nog veel veranderen in de komende jaren. Ook ACLVB wil als vakbeweging blijven bijdragen aan de verdere ontwikkeling en opvolging van het klimaatbeleid. Meer info op : www.climatechange.be Ellen VAN HERTBRUGGEN

actualiteit

13

SPORT- EN CULTUURCHEQUE Sedert 1 juli kunnen werkgevers aan hun personeel sport- en cultuurcheques geven. Het doel ervan is het promoten van cultuurparticipatie en sportbeoefening. Zo zal men de cheques bijvoorbeeld kunnen gebruiken voor het betalen van het lidmaatschap van sportverenigingen of bij een erkende cultuuroperator. Deze cheques worden onder bepaalde voorwaarden niet beschouwd als loon en zijn dus vrijgesteld van socialezekerheidsbijdragen. De voorwaarden zijn : k maximum € 100 per jaar en per werknemer; k niet verleend ter vervanging van loon, premies, voordelen in natura; k niet geheel of gedeeltelijk omruilbaar voor geld; k afgeleverd op naam;

k deel uitmaken van een cao (sectoraal of onderneming), dan wel in een geschreven individuele overeenkomst; k vermelden dat de cheques enkel aanvaard mogen worden bij erkende, goedgekeurde of gesubsidieerde cultuuroperatoren en sportverenigingen aangesloten bij een erkende of gesubsidieerde federatie; k vermelding van de geldigheidsduur; De werkgever kan de cheques om het even wanneer overhandigen aan zijn personeel. De geldigheidsduur is beperkt tot 15 maand en omvat de periode van 1 juli van het uitgiftejaar tot 30 september van het daaropvolgende jaar. Een belangrijk element dat niet uit het oog mag worden verloren, is het fiscale luik van de sport- en cultuurcheque. Daaromtrent is nog steeds geen beslissing gevallen.

EXTRA BELASTINGVERMINDERING VOOR ALLE BEROEPSACTIEVE VLAMINGEN VANAF INKOMSTENJAAR 2007 De Vlaamse Regering wil de economische groei in Vlaanderen ondersteunen. Met een nieuwe beslissing wil ze hierbij de koopkracht van de actieve Vlamingen verbeteren en de werkloosheidsval verder afbouwen. Vanaf inkomstenjaar 2007 komt er daarom voor hen een extra vermindering in de personenbelasting. Om hierop recht te hebben, moet men aan volgende voorwaarden voldoen : k in het aanslagjaar (en aangiftejaar) 2008 belastbaar zijn in een gemeente van het Vlaams Gewest; k een activiteitsinkomen hebben; dit betekent dat men een inkomen uit arbeid moet hebben.

k dat activiteitsinkomen moet minstens € 5.500 bedragen en hoogstens € 22.250. De belastingvermindering bedraagt € 125. Wanneer het activiteitsinkomen meer is dan € 21.000, wordt de korting van € 125 verminderd met 10 % van de overschrijding, op voorwaarde dat het totale activiteitsinkomen niet hoger is dan € 22.250. De genoemde bedragen worden vanaf aanslagjaar 2009 opgetrokken. Gehuwde mensen genieten twee maal de vermindering als ze beiden aan de voorwaarden voldoen. SSL

KLACHTEN OVER UW PENSIOEN ? - U krijgt te weinig pensioen omdat de pensioendienst sommige jaren van uw loopbaan niet meegeteld heeft voor de berekening van uw pensioen.

- Erger, uw pensioen is niet betaald of u hebt minder pensioen gekregen dan gewoonlijk zonder te weten waarom ...

De klachten kunnen onder andere gaan over het rustpensioen, het overlevingspensioen, de manier van werken van een pensioendienst, uw rechten op een pensioen, de manier waarop het pensioen bere-

Een overzicht van de belangrijkste ledenbijdragen vanaf 1/1/2007 : Arbeiders Niet-actieven Vrijwillig deeltijdsen Werklozen bruggepensioneerden Bedienden Jongeren -21 jaar (niet-student) * Tijdskrediet Zieken

€ 13,60 € 3,50 € 8,85 € 8,85 € 12,95 € 12,30 € 8,85 € 8,85

* Vanaf de leeftijd van 15 jaar tot 25 jaar is de aansluiting gratis voor studerenden (studenten, leercontracten, ondernemingsopleidingen en schoolverlaters in wachttijd) op voorwaarde dat ze recht geven op kinderbijslag.

- Het is nu al meer dan 45 dagen dat u aan de pensioendienst inlichtingen gevraagd hebt over uw pensioen en u hebt nog altijd geen antwoord ontvangen.

Met dergelijke klachten kunt u gratis naar de Ombudsdienst Pensioenen stappen. De Ombudsman zoekt een oplossing voor klachten over dienstverlening van de pensioendiensten : de RVP (de Zuidertoren, arbeiders en bedienden), de PDOS (ambtenaren), het RSVZ (zelfstandigen).

ACLVB-BIJDRAGEN 2007

kend is, de betaling van uw pensioen, de weduwerente of de ouderdomsrente, de Inkomensgarantie voor Ouderen, ... Ombudsdienst Pensioenen, WTC III, Simon Bolivarlaan 30 bus 5, 1000 Brussel tel : 02-274.19.80 - fax : 02-274.19.99 e-mail : [email protected] website : www.ombudsmanpensioenen.be AVdA

U wenst uw bijdragen voortaan via domiciliëring te betalen ? Vul dan in uw secretariaat het daartoe bestemde formulier in. U krijgt dan gratis uw ACLVB-voordeelkaart. U wenst uw bijdragen verder te betalen met een bestendige opdracht ? Geef dan de nieuwe bedragen die van toepassing zijn vanaf 1 januari 2007 door aan uw bank, zoniet loopt u het risico uw rechten te verliezen.

V R I J U I T / N O V E M B E R

2 0 0 6

14 b e d r i j v i g DOMO CABRITA - ZELE Werk aan de winkel ! De firmanaam CABRITA is in de gemeente Zele reeds lang een begrip. De onderneming heeft moeilijke perioden gekend. Zo werd ze met vonnis van 16/11/1995 failliet verklaard. De firma werd toen overgenomen door nv Cabrita Carpets, die op haar beurt in 1999 werd overgenomen door de tapijtgroep Domo. Deze textielfirma is gespecialiseerd in de tapijtweverij, waaronder tegeltapijt, de productie en behandeling van vloerbekleding, van onder andere kunstgrasvelden, enz. Tegeltapijt zit terug in de lift, met als gevolg dat de firma zich genoodzaakt ziet haar productie op te drijven. De Raad van Bestuur heeft medio oktober 2006 beslist om in een nieuwe productielijn te investeren - kostprijs ongeveer € 6 miljoen. Verwacht wordt dat de bijkomende lijn operationeel zal zijn tegen derde kwartaal van 2007. Onderhandelingen zijn gestart om te komen tot een raamakkoord voor het invoeren van weekendploegen en dit conform de sectorale overeenkomsten inzake · · · · · ·

ploegenstelsels arbeidsduur bezoldiging tewerkstelling arbeidsvoorwaarden evaluatie

OPRICHTING SYNDICALE DELEGATIE BIJ BKCP NOORD Door een wijziging van de aandeelhoudersstructuur en een aanzienlijke extra kapitaalsinbreng door de Franse holdingmaatschappij CMNE, ziet de structuur binnen de bankgroep BEROEPSKREDIET er op vandaag heel anders uit. De beslissing eerder dit jaar om twee regionale banken uit de groep, nl. OVBK te Zele en MDK te Mechelen te fuseren tot BKCP NOORD, leidde tot de mogelijkheid van oprichting en aanstelling van een syndicale delegatie. Onder impuls van onze nationaal sectoraal verantwoordelijke voor de banksector, Martine Lefèvre en onze afgevaardigde bij de nv BK, Dirk Van Den Meerschaut, werden algauw een paar mensen bereid gevonden om voor onze organisatie de kar te trekken. Geert Casteleyn, Jurgen Bouwens en Elly Lievens werden op 26 september aangesteld als syndicaal afgevaardig-

den en konden meteen aan de slag, aangezien moedermaatschappij CMNE BELGIUM van BKCP/BEROEPSKREDIET een (h)echte bankgroep wil maken met één logo (BKCP) en een duidelijke organisatiestructuur. Dit betekent dat de administratieve en ondersteunende diensten zullen gecentraliseerd worden bij de nv BK te Brussel en de regionale antennes zich zullen moeten specialiseren in het commerciële aspect, wat uiteraard zal gepaard gaan met interne verschuivingen en omscholing van personeel. De gesprekken hieromtrent zijn momenteel aan de gang en vergen van onze kersverse afgevaardigden dan ook de nodige inzet en voorbereiding ... Wij wensen onze nieuwe mensen alle sterkte toe en zullen hen uiteraard bijstaan en steunen bij deze moeilijke onderhandelingen. ADK

RIZLA BELGIUM - WILRIJK

De drie vakbonden blijven vragende partij om de sociale gevolgen van deze operatie zo vlot mogelijk te laten verlopen. De ACLVB-militanten blijven actief en waakzaam. WM

Naar aanleiding van de centralisatie van de Europese productie van sigarettenpapier in Wilrijk werd het personeelsbestand van productiemedewerkers sinds 2005 quasi verdubbeld. Voor het budgetjaar 2006/2007 wordt een nieuwe stijging met 10 % van de productie verwacht. Hiervoor zullen opnieuw een 25-tal nieuwe medewerkers aangetrokken worden. Naast het opdrijven van de productiecapaciteit wordt bijkomend geïnvesteerd in machines. Een beperkte weekendploeg, die per week gemiddeld 30 uur zal presteren, zal de toename aan volume moeten opvangen, waarbij continu zal geproduceerd worden in het ‘gommage’ proces; in de productieafdeling (wikkel) en in de inpakafdeling zal tijdens het weekend gewerkt worden van 6 tot 18 u. Over de loon- en arbeidsvoorwaarden voor die weekendploegen wordt met de directie onderhandeld; ze zullen bij het verschijnen van dit artikel gekend zijn. FVDB

HAYES LEMMERZ BELGIË - HOBOKEN Meer dan 30 jaar lid en sinds jaar en dag militant voor de Liberale Vakbond (in 2004 aangesteld als plaatsvervanger in de Ondernemingsraad) ... Jan Vriens verdient het om eens uit de anonimiteit te treden. Jan Vriens is als 16-jarige beginnen werken en heeft zijn ganse professionele leven zware arbeid verricht. Als militant was hij een fervent deelnemer aan de vormingen georganiseerd door Werknemerswelzijn. Eind vorig jaar heeft hij voor zichzelf beslist om in de tweede helft van 2006 met brugpensioen te gaan. Hij voldeed immers aan de sectorale voorwaarden van 38 jaar beroepsarbeid in loondienst. Tijdens een receptie werd hij door zijn collega’s ACLVB-militanten uitgewuifd. FVDB Van links naar rechts : Staf Van Akelyen, Marc Milis, Pierre De Wispeleir, Jan Vriens, Marc Ceelen, Kurt Voet. V R I J U I T / N O V E M B E R

2 0 0 6

uit de sector

15

Beroepsopleiding

VAN DE UNIVERSITEIT NAAR HET WERK “Universiteiten en arbeid” of hoe de beroepsinpassing van diploma’s van het hoger onderwijs vergemakkelijken. Dat was het thema van een bezoek aan Portugal in september door CEDEFOP, het Europees Centrum voor de Ontwikkeling van de Beroepsopleiding. Twaalf vertegenwoordigers van universiteiten, werkgevers- en werknemersorganisaties evenals vertegenwoordigers van de ministeries van werkgelegenheid en arbeid of opleiding uit 8 Europese landen kwamen bijeen om de initiatieven die in Portugal genomen zijn voor de beroepsinpassing van diploma’s van het hoger onderwijs te onderzoeken en te debatteren over het verband tussen arbeid en het hoger onderwijs. Op het ogenblik dat het proces van Bologna de Europese ruimte voor het hoger onderwijs vormgeeft, was het boeiend om zich te buigen over het wederzijds onderwijs- en vormingsbeleid, het onderzoeken van de elementen die een rol spelen in het proces van de beroepsinpassing van diploma’s hoger onderwijs en ons af te vragen wat de intrinsieke waarde is van universitaire diploma’s. Volstaat een universitair diploma om toegang te vinden tot de arbeidsmarkt ? Bereidt de universiteit studenten voor op het beroepsleven ?

Portugees voorbeeld De universiteiten van Minho (Braga en Guimaraes) en Aveiro in het noorden van Portugal begonnen zich bij aanvang van de jaren ´90 vragen te stellen over hun relatie met de buitenwereld (en meer bijzonder met de bedrijfswereld). Bepaalde universitaire departementen werden aangezet om de integratie van hun diploma’s met de bedrijfswereld te ondersteunen. Als er in Portugal velen zijn die beweerden dat het relatief makkelijk is om universiteit en bedrijfswereld met elkaar in contact te brengen, dan lijkt het constructief en langdurig instandhouden van deze dialoog moeilijker. Enkele Portugese universiteiten nemen op dat vlak initiatieven.

Koppeling Er moeten koppelingsstructuren gecreëerd en ontwikkeld worden tussen de universiteit en het bedrijfsleven. Hier een volledig overzicht geven van alle structuren en programma’s zou ons te ver leiden. Enkele voorbeelden echter : Unave is een structuur opgezet door de universiteit van Aveiro. Doel is permanente vormingsprogramma’s te promoten door een nauwe samenwerking met de ondernemingen uit de omgeving, vooral dan op het vlak van technologische kennis : long life learning als middel om universiteiten op het bedrijfsleven af te stemmen. In deze optiek zijn de professoren vaak technische specialisten uit ondernemingen. TechMinho is een private structuur die geleid wordt door de universiteit en dat een middel wil zijn voor de toepassing van universiteitsstructuren en -beleid. Over 4 departementen (ondernemerschap, technologieoverdracht, permanente vorming en transnationale mobiliteit) heen heeft TechMinho als doel de «intellectuele eigendom» van de universiteit van Minho te valoriseren, het gebruik van een systeem van industriële eigendom te bevorderen en een overdracht van innovatieve technologieën te verzekeren.

Spinvalor : een private onderneming van consultants in bedrijfsbeheer die sedert 2000 in een regio ten noorden van Porto een punctuele ondersteuning biedt aan innoverende bedrijven op technologisch vlak. Het doel is de inzetbaarheid van de universitaire diploma’s te verhogen via de valorisering van hun kennis, het aanmoedigen van een entrepreneurscultuur onder hen en het promoten van de wetenschappelijke ontwikkeling opdat deze universitairen er voor kiezen in eigen regio te blijven. De uitdaging van dit bedrijf : het vergemakkelijken van de overdracht van puur wetenschappelijke kennis naar de eisen van de markt. Het gaat daarbij om een model (tussen vele andere) van valorisering van de academische kennis. Parallel daarmee creëert het de mogelijkheid om de economische ontwikkeling van een regio te ondersteunen door de mobilisatie van competenties in het domein van de geavanceerde technologieën.

Zonder competenties Een ander voorbeeld : Simbiente dat opgericht werd in 2004 is een consultancybedrijf dat actief is op het vlak van environmental engineering and management. De Portugese vakbonden (CCP, CIP, CGTP en UGT) die wij ontmoet hebben, benadrukten allen de professionalisering als essentieel element voor de versterking van de competitiviteit van de ondernemingen. Deze professionalisering gebeurt door de continue aanpassing van de academische programma’s aan de realiteit in de bedrijven. Voor de vakbonden kan dat enkel gebeuren door een modernisering van de universitaire cursussen.

Verhoudingen veranderen Voor UGT zijn het de verhoudingen zelf tussen de universiteit en het bedrijfsleven die moeten veranderen. De universitairen hebben competenties die niet overeenstemmen met de vereisten van de markt. Het hoger onderwijs is niet aangepast aan de realiteit in de ondernemingen. De universiteit levert dus diploma’s af die geen enkele bruikbare competentie hebben voor de ondernemingen. De vakbonden wijzen in deze materie met de vinger naar de ongeschiktheid van de professoren. Er zouden in de universiteit professoren moeten komen uit het bedrijfsleven, die dus de werkelijkheid van het bedrijfsleven kennen. Helaas, zeggen de vakbonden, aanvaarden de universiteiten niet makkelijk deze vorm van kennis. Dit zou dus een radicale verandering van het opleidingsbeleid vergen. Het lijkt er dus op dat er nog een lange weg af te leggen valt opdat de afstemming van de universiteit op het bedrijfsleven optimaal zou zijn. De initiatieven die voorgesteld werden ter gelegenheid van dit studiebezoek van CEDEFOP en de reflecties hierover onder de deelnemers uit verscheidene Europese landen, maken het zeker mogelijk dat eenieder positieve en innovatie praktijken kan ontwikkelen.

Academische spin-offs Spin-offs zijn structuren verbonden aan de academische omgeving die wel over voldoende autonomie beschikt. Op het vlak van academisch ondernemerschap is er bijvoorbeeld

Patricia ANSION

V R I J U I T / N O V E M B E R

2 0 0 6

16 v r o u w & v a k b o n d VROUW EN VAKBOND : VOLMONDIG JA ! Vrouw en vakbond ? We horen sommigen al foeteren : vrouwen hebben niets te rapen bij een vakbond ! Of : vrouwen hebben wel andere dingen aan hun hoofd ! Vakbonden zijn een typische mannenwereld ! En vooral : er zijn toch geen problemen ?

G

Geen problemen ? Wie de werkelijkheid een beetje kent, weet wel beter. Want vrouwen verdienen immers nog altijd minder dan mannen in dezelfde functies. Want vooral vrouwen werken deeltijds en hebben daardoor minder sociale rechten. Want vooral vrouwen kampen met problemen van kinderopvang, huishouden en zorg voor familie. Want vooral vrouwen hebben na een tijdelijke onderbreking van hun loopbaan moeite om hun vroegere functie gewaardeerd weer op te nemen. Want vooral vrouwen missen verdiende promoties. Want vooral vrouwen zijn het slachtoffer van werkloosheid en de soms moeilijke zoektocht naar een nieuwe baan. Jammer genoeg kunnen we zo nog een tijdje verdergaan. En dat terwijl 51 % van de Belgische inwoners vrouw is. Genoeg redenen dus voor vrouwen om bij de Liberale Vakbond de plaats in te nemen die ze verdienen ! Dat vrouwen meer dan ooit

nodig zijn in het sociaal overleg en dat zij wel degelijk vrouwenbelangen moeten en kunnen verdedigen, bewijst de dagdagelijkse inzet van de talrijke vrouwelijke ACLVBmilitanten. Lees er de interviews op de volgende bladzijde op na. Er is echter nog plaats voor extra “vrouwkracht”. Meer nog, de werkelijke gelijkwaardige behandeling van mannen en vrouwen kan slechts totstandkomen indien meer vrouwelijke werknemers deelnemen aan het sociale gebeuren en de syndicale inzet in het bedrijf.

Tal van ambities Daarom wil Vrouw en Vakbond k de gevolgen voor vrouwen van wettelijke initiatieven inzake arbeid en sociale zekerheid nauwgezet volgen; k erover waken dat vrouwgevoelige thema’s op de agenda van het sociaal overleg staan; k de specifieke belangen van vrouwelijke werknemers en werkzoekenden verdedigen; k vrouwen begeleiden in hun werkloosheid en in hun zoektocht naar werk; k met de vrouwelijke ACLVB-afgevaardigden in het bedrijf oplossingen voor problemen van vrouwen op en rond de werkvloer lanceren; k juridische bijstand bieden wanneer een vrouw slachtoffer wordt van discriminatie; k vormingen voor werkende en niet-werkende vrouwen, jonge en iets minder jonge vrouwen aanbieden; k begeleiding bij loopbaanplanning en loopbaankeuze verstrekken; k de belangen van vrouwen aankaarten bij de mannelijke collega’s. We werken immers samen aan gelijke kansen. k gender en vrouwenprojecten een belangrijke plaats geven in de internationale vakbondswerking.

Charter Deze oproep naar de vrouwelijke ACLVBleden om zich syndicaal te engageren kadert ook in het engagement dat de Liberale Vakbond in 2004 is aangegaan bij de ondertekening van het Charter Gender V R I J U I T / N O V E M B E R

2 0 0 6

mainstreaming voor gelijkheid van vrouwen en mannen. Hierin engageerden de 3 vakbonden zich om enerzijds de gelijke kansenproblematiek tussen vrouwen en mannen meer aandacht te schenken in hun dagelijkse werking en anderzijds iets te doen aan de ondervertegenwoordiging van vrouwen in eigen rangen. Om gender mainstreaming ingang te doen vinden op de hele arbeidsmarkt, is het immers belangrijk dat de vakbonden zelf de gelijkheid van vrouwen en mannen systematisch aan de orde stellen, met betrekking tot de eigen structuur en werking, maar ook met betrekking tot het beleid dat ze uittekenen.

www.vrouw-en-vakbond.be Sla het website-adres van Vrouw en Vakbond alvast op bij uw “favorieten” : www.vrouwen-vakbond.be . U vindt er een schat aan informatie over uw rechten als werkneemster, vrouw en pensioen, gelijk loon, enz. Inderdaad, u zegt het juist : Vrouw en Vakbond is er geen dag te vroeg !

vrouw & vakbond

17

BRIGITTA BUSSCHOP (47) – Hoya Lens Belgium

ARBEIDSTERS NIET AU SÉRIEUX GENOMEN “Ik werk bij Hoya Lens Belgium, als verantwoordelijke van de afdeling tinting. Op mijn afdeling worden de brillenlenzen die in het bedrijf zijn vervaardigd manueel gekleurd. ‘s Winters doen we dat met drie mensen, in de zomerperiode zijn we met vijf. Ik sta in voor het op punt houden van de kleurbaden, maar ook voor het begeleiden en opleiden van medewerkers. Een opleiding op onze afdeling neemt al gauw drie maanden in beslag. Sinds enkele jaren ben ik deeltijds aan de slag, iets waar ik zelf noodgedwongen om verzocht heb, en waarmee mijn oversten niet bepaald opgezet waren. Toch slaag ik erin om mijn werk zodanig te regelen dat de zaak niet in het honderd loopt, een kwestie van organiseren. Ons bedrijf is een typisch vrouwenbedrijf : zo’n 80 % van de zowat 80 werknemers zijn vrouw. De directie bestaat dan weer hoofdzakelijk uit mannen, jonge mannen die helaas niet te beschroomd zijn om machtsvertoon en machogedrag tentoon te spreiden. De vorige generatie leidinggevenden deed dat niet en genoot veel meer respect. Logisch, wie anderen respectvol en waardig bejegent, krijgt automatisch respect terug. Zo vreemd is dat toch niet, hé. Nu worden we vaak niet au sérieux genomen door de directie, alles wordt weggelachen. Wanneer we een arbeidssituatie aanklagen, leunen ze languit achterover in hun stoel en grijnzen : “Als ik tijd heb, kom ik wel langs.” Nochtans zijn de arbeidsomstandigheden en de chemische producten waarmee we werken allerminst om luchtig over te doen. Maar als zelfs onze preventieadviseur ons het idee geeft van “jullie zijn maar ongediplomeerde arbeidsters”... waar zijn we dan mee bezig ? Omdat ik de talrijke wantoestanden bij Hoya Lens niet langer kon aanzien, heb ik me bij de sociale verkiezingen van 1995 kandidaat gesteld op de ACLVB-lijst. Het moest en zou veranderen, en blijkbaar kwam ik echt overtuigend over bij het personeel, want ik behaalde een mooie score. Mijn eerste jaren als afgevaardigde in het comité voor preven-

tie en bescherming waren niet altijd even gemakkelijk. Ik was de enige afgevaardigde voor de arbeiders van de Liberale Vakbond, had totaal geen ervaring en nam geen genoegen met de syndicale werking zoals die er tot dan toe bij Hoya had uitgezien. Maar mijn verbetenheid was zo groot, dat ik doorgezet heb. Actiepunten genoeg, als je bekijkt wat er allemaal schort aan de arbeidsomstandigheden : werkneemsters die brandwonden oplopen omdat ze onvoldoende geïnformeerd of beschermd zijn, MDS-sheets die er niet zijn of die niet vertaald zijn en die we dan maar zelf door een Japanse kennis hebben laten vertalen, zwangere werkneemsters die onvoldoende hulp krijgen ... Zwanger zijn is geen ziekte, oppert de directie. Natuurlijk niet, maar dat zeggen ze wel veilig aan hun bureautje. Ze hebben er geen flauw benul van wat het betekent rechtstaand temidden van allerlei scheikundige producten en onder stress te moeten doorwerken. Zelfs onze financieel directeur, die nota bene ook een vrouw is, deelt hun mening. Gelukkig ondervind ik veel steun bij de Liberale Vakbond. Mijn vakbondssecretaris is eveneens een vrouw, zo’n echt straffe madam die net als ik haar gedacht zegt. En ik heb al heel wat opgestoken van de andere vrouwelijke delegees die ik ontmoet tijdens vormingssessies van de Liberale Vakbond. Ze leerden me hoe je in een vergadering rustig en assertief je standpunt kan vertolken. Vroeger was ik wat dat betreft veel te agressief. Daarnaast begint alles met de juiste ingesteldheid : je moet jezelf goed voelen, je mag je niet minder voelen omdat je een vrouw bent. Op een vergadering zei een man me eens betuttelend : “Je moet je niet minder voelen dan mij”. Ik was in alle staten, wat dacht die wel !”

Brigitta Busschop : “Alles wordt weggelachen door de directie. Nochtans zijn onze arbeidsomstandigheden allerminst om luchtig over te doen.”

KARIEN ASPESLAGH (38) – EOC

ZELFRESPECT NIET LATEN AFNEMEN “Ik werk al 18 jaar bij EOC in Oudenaarde, een latex- en lijmenproducent. Als laborante sta ik in voor de kwaliteitscontrole tijdens het volledige productieproces, een fijne job met eigen verantwoordelijkheden. Vrouwelijke laboranten met jonge kinderen vloeien in ons bedrijf vaak door naar onderzoeksprojecten, die het voordeel bieden dat ze overdag kunnen uitgevoerd worden en aan een minder acute timing gebonden zijn. Positief dus, die mogelijkheid. Anderzijds is de mentaliteit van de directie voor wat deeltijds werken betreft, nog niet meegeëvolueerd. In theorie kan het allemaal wel, maar het is niet vanzelfsprekend. Toen bijvoorbeeld een vrouwelijk afdelingshoofd 4/5 ging werken, werd haar dat niet in dank afgenomen. Ook promotiekansen nemen af van zodra vrouwen deeltijds werken. Ik merk vaak dat vrouwen stilzwijgend taken en verantwoordelijkheden erbij nemen, maar dat ze uiteindelijk geen promotie maken. Mannen zetten vlugger de stap om hun loon te laten herzien. Deeltijds werkenden hebben de neiging zich in te houden wanneer ze het niet met een situatie eens zijn. Ze beschouwen het reeds als een gunst dat ze deeltijds mógen werken en voor de rest houden ze zich gedeisd. Maar je hoeft toch geen schuldgevoel te hebben omdat je deeltijds werkt ? In het vakbondswerk op ons bedrijf ben ik tot nu toe de enige vrouw. Bij de jongste sociale verkiezingen heb ik me voor de eerste maal kandidaat gesteld en nu ben ik afgevaardigde in het comité voor preventie en bescherming. De reacties van de vrouwelijke werknemers - in ons bedrijf is zowat een vijfde van het personeel een

vrouw - waren zeer positief. Ik merk ook dat vrouwen met bepaalde zaken eerst bij mij komen, bv. voor een aanvraag van tijdskrediet, voor het invullen van documenten bij zwangerschap ... Voor het overige help ik natuurlijk iedereen. In het begin werd ik wel geviseerd door de directie, ze lieten me duidelijk merken dat ze er niet mee opgezet waren. Maar ik laat me niet van de wijs brengen, integendeel. Ik zou vrouwen echt willen aanraden om zich ook syndicaal te engageren. Bij de ACLVB word ik fantastisch ondersteund door mijn secretaris, de vakbond organiseert cursussen, je leert gaandeweg ... Vrouwen hebben soms schrik om er te veel van hun vrije tijd te zullen moeten instoppen. Maar de tijd die je erin investeert, bepaal je voor een groot deel zelf. Bovendien willen vrouwen vaak alles perfect doen : een voortreffelijk werkneemster zijn, een aardige collega, een leuke partner, een moeder uit de duizend, enz. Hobby’s belanden op de laatste plaats, terwijl mannen daar door de band toch veel minder last van hebben. Niemand mag je zelfrespect afnemen, dat is mijn motto ! Ik vind het belangrijk om bewust en actief met situaties om te gaan, zeker en niet in het minst als vrouw. Via mijn vakbondswerk kan ik dat ruimschoots : je leert andere mensen kennen, je overlegt, je zoekt oplossingen, je doet een pak kennis op, je ontwikkelt een extra facet van je persoonlijkheid. Een ontzettende verrijking, als je ‘t mij vraagt. Een competentie voor het leven !” V R I J U I T / N O V E M B E R

2 0 0 6

”Vrouwelijke werknemers aanvaarden vaak stilzwijgend extra verantwoordelijkheden, maar blijken uiteindelijk geen promotie te maken”, stelt Karien Aspeslagh vast.

18 u i t

de sector

SYNDICALE PREMIE Confectie/Arbeiders (PC 109) Jaar : 2006 Refertedatum/aansluiting en tewerkstelling : 31/03/2006 Bedrag : € 127,90 voor prestaties in de sector op 31/03/2006 € 127,90 voor werkloosheid 1e jaar € 37,18 voor werkloosheid 2e en 3e jaar € 72,10 aanvullende sociale toelage vanaf 10 dagen gedeeltelijke werkloosheid in de referteperiode. De aanvragen voor de premies bij werkloosheid kunnen bij ACLVB verkregen worden.

Confectie/Techniekers (PC 215) Jaar : 2006 Referteperiode/aansluiting en tewerkstelling : 31/03/2006 Bedrag : € 127,90 voor prestaties in de sector op 31/03/2006 € 127,90 voor werkloosheid 1e jaar € 37,18 voor werkloosheid 2e en 3e jaar € 72,10 aanvullende sociale toelage vanaf 10 dagen gedeeltelijke werkloosheid in de referteperiode. De aanvragen voor de premies bij werkloosheid kunnen bij ACLVB verkregen worden.

Petroleumnijverheid/Bedienden (PC 211) Jaar : 2006 Referteperiode/Aansluiting : - in de loop van het jaar 2005 ten minste 1 maand tewerkgesteld (geweest) zijn in een onderneming van PC 211; - vanaf 1/08/2006 lid zijn en in orde zijn met de bijdragen op het moment van de betaling. Bedrag : € 107 Betaling : sinds 2/11/2006

Schoonmaak- & ontsmettingsondernemingen (PC 121) Jaar : 2006 Referteperiode/Aansluiting : 1/7/2005 - 30/6/2006 Bedrag : syndicale premie = maximum € 128 of € 10,70 per schijf van 15 RSZ-dagen en per maand aansluiting tussen 1/7/2005 en 30/06/2006 vb. : 230 RSZ-dagen en aansluiting op 1/10/2005 = 9/12 = € 96,30 80 RSZ-dagen en aansluiting op 1/6/1998 = 5/12 = € 53,50 Noot : Voor bedienden is er niets voorzien (PC 218). Gepensioneerden en overledenen hebben recht op de volledige premie van het jaar waarin ze in pensioen gingen of overleden zijn. Eindejaarspremie Jaar : 2006 Referteperiode : 1/7/2005 - 30/6/2006 Bedrag : nettopremie op attest Bijzondere voorwaarden : V R I J U I T / N O V E M B E R

2 0 0 6

De eindejaarspremie wordt toegekend indien de werknemer minstens 60 RSZ-dagen heeft in de sector of indien zijn brutoloon van de referteperiode minstens gelijk is aan € 1.880 behalve voor : - diegenen die op pensioen gaan in de loop van het refertejaar; - bruggepensioneerden of oudere werklozen; - werknemers ontslagen om economische reden. De bruto-eindejaarspremie bedraagt 9 % op het brutoloon van de referteperiode. Noot : Voor bedienden is er niets voorzien (PC 218). Een arbeidsongeval wordt niet gelijkgesteld. Het recht op de eindejaarspremie verjaart na 42 maanden, te rekenen vanaf het einde van de referteperiode.

Suikernijverheid/Arbeiders (PC 118.06) Jaar : 2006 Referteperiode/Aansluiting : 1/04/2005 tot 31/03/2006 Bedrag : 1) werknemers ontvangen hun attest rechtstreeks van het sociaal fonds. Maximum premie : Minder dan 11 dagen Tussen 11 en 32 dagen Tussen 33 en 54 dagen Tussen 55 en 76 dagen Tussen 77 en 98 dagen Tussen 99 en 120 dagen Tussen 121 en 142 dagen Tussen 143 en 164 dagen Tussen 165 en 186 dagen Tussen 187 en 208 dagen Tussen 209 en 230 dagen Tussen 231 en 252 dagen Meer dan 252 dagen

€ 128 €0 € 10,70 € 21,40 € 32,10 € 42,80 € 53,50 € 64,20 € 74,90 € 85,60 € 96,30 € 107 € 117,70 € 128

2) volledig werklozen kunnen een attest bekomen via ACLVB. Het recht op de premie blijft behouden gedurende vier referteperioden volgend op de referteperiode waarin men volledig werkloos werd. Maximum premie : Minder dan 13 dagen Tussen 13 en 38 dagen Tussen 39 en 64 dagen Tussen 65 en 90 dagen Tussen 91 en 116 dagen Tussen 117 en 142 dagen Tussen 143 en 168 dagen Tussen 169 en 194 dagen Tussen 195 en 220 dagen Tussen 221 en 246 dagen Tussen 247 en 272 dagen Tussen 273 en 298 dagen Meer dan 298 dagen

€ 77 €0 € 6,40 € 12,80 € 19,20 € 25,60 € 32 € 38,40 € 44,80 € 51,20 € 57,60 € 64 € 70,40 € 77

uit de sector

3) bruggepensioneerden kunnen eveneens een attest bekomen via ACLVB. Het recht op de premie blijft behouden tot het einde van de brugpensioenperiode. Maximum premie : Minder dan 13 dagen Tussen 13 en 38 dagen Tussen 39 en 64 dagen Tussen 65 en 90 dagen Tussen 91 en 116 dagen Tussen 117 en 142 dagen Tussen 143 en 168 dagen Tussen 169 en 194 dagen Tussen 195 en 220 dagen Tussen 221 en 246 dagen Tussen 247 en 272 dagen Tussen 273 en 298 dagen Meer dan 298 dagen

€ 84 €0 €7 € 14 € 21 € 28 € 35 € 42 € 49 € 56 € 63 € 70 € 77 € 84

De arbeider (volledig werkloos of bruggepensioneerd) heeft slechts recht op deze premies voor de periode van werkloosheid die volgt op zijn periode van tewerkstelling in de suikernijverheid. 4) voor leden die langdurig ziek zijn of voltijds tijdskrediet genieten, worden de eerste 12 maanden gelijkgesteld met effectieve prestaties. Vervolgens behouden ze het recht om een premie ‘volledig werkloze’ gedurende 3 referteperiodes te mogen ontvangen. Betaling : sinds 31/10/2006

Voedingsnijverheid/Arbeiders (PC 118) & Groenteconservennijverheid/Arbeiders (PC 118.09) Jaar : 2006 Referteperiode/Aansluiting : 1/04/2005 tot 31/03/2006 Bedrag : 1) werknemers ontvangen hun attest rechtstreeks van het sociaal fonds. Maximum premie : Minder dan 11 dagen Tussen 11 en 32 dagen Tussen 33 en 54 dagen Tussen 55 en 76 dagen Tussen 77 en 98 dagen Tussen 99 en 120 dagen Tussen 121 en 142 dagen Tussen 143 en 164 dagen Tussen 165 en 186 dagen Tussen 187 en 208 dagen Tussen 209 en 230 dagen Tussen 231 en 252 dagen Meer dan 252 dagen

€ 128 €0 € 10,70 € 21,40 € 32,10 € 42,80 € 53,50 € 64,20 € 74,90 € 85,60 € 96,30 € 107 € 117,70 € 128

19

2) volledig werklozen kunnen een attest bekomen via ACLVB. Het recht op de premie blijft behouden gedurende vier referteperioden volgend op de referteperiode waarin men volledig werkloos werd. Maximum premie : Minder dan 13 dagen Tussen 13 en 38 dagen Tussen 39 en 64 dagen Tussen 65 en 90 dagen Tussen 91 en 116 dagen Tussen 117 en 142 dagen Tussen 143 en 168 dagen Tussen 169 en 194 dagen Tussen 195 en 220 dagen Tussen 221 en 246 dagen Tussen 247 en 272 dagen Tussen 273 en 298 dagen Meer dan 298 dagen

€ 77 €0 € 6,40 € 12,80 € 19,20 € 25,60 € 32 € 38,40 € 44,80 € 51,20 € 57,60 € 64 € 70,40 € 77

3) bruggepensioneerden kunnen eveneens een attest bekomen via ACLVB. Het attest moet ingevuld worden door de werkloosheidsdienst. Het recht op de premie blijft behouden tot het einde van de brugpensioenperiode. Maximum premie : Minder dan 13 dagen Tussen 13 en 38 dagen Tussen 39 en 64 dagen Tussen 65 en 90 dagen Tussen 91 en 116 dagen Tussen 117 en 142 dagen Tussen 143 en 168 dagen Tussen 169 en 194 dagen Tussen 195 en 220 dagen Tussen 221 en 246 dagen Tussen 247 en 272 dagen Tussen 273 en 298 dagen Meer dan 298 dagen

€ 84 €0 €7 € 14 € 21 € 28 € 35 € 42 € 49 € 56 € 63 € 70 € 77 € 84

De arbeider (volledig werkloos of bruggepensioneerd) heeft slechts recht op deze premie voor de periode van werkloosheid die volgt op zijn periode van tewerkstelling in de voedingsnijverheid. 4) voor leden die langdurig ziek zijn of voltijds tijdskrediet genieten, worden de eerste 12 maanden gelijkgesteld met effectieve prestaties. Vervolgens behouden ze het recht om een premie ‘volledig werkloze’ gedurende 3 referteperiodes te mogen ontvangen. Betaling : sinds 31/10/2006

V R I J U I T / N O V E M B E R

2 0 0 6

20 u i t

de sector

Vlaamse opvoedings- en huisvestingsinstellingen

“RAMBO WERKT HIER NIET : PRAAT VOOR JE DOOR-SLAAT” Agressief gedrag tegen hulpverleners komt vaak voor. Verschillende enquêtes wijzen erop dat 80 à 90 % van het opvoedend personeel maandelijks met minstens verbale agressie wordt geconfronteerd. Mensen vinden het vaak moeilijk om hierover te praten. Ze zijn bang iets verkeerd te zeggen, denken dat het bij de job hoort, ... Daarom lanceerde Icoba de sensibilisatiecampagne “Rambo werkt hier niet : praat voor je door-slaat”. Praten over agressie is een eerste stap naar agressiebeheersing. Icoba is een kennis- en expertisecentrum

rond agressiebeheersing van én voor de Vlaamse opvoedings- en huisvestingsinstellingen. Werknemers en werkgeversorganisaties richtten het samen op in 2004. Icoba heeft twee kerntaken : competent omgaan met agressie stimuleren en bevorderen van een structurele aanpak van agressie. In het najaar 2006 ontvangen alle organisaties uit de Vlaamse opvoedings- en huisvestigingssector een sensibilisatiepakket. Dat bevat o.a. posters, brochures en een knipselkrant.

Bijbestellen is mogelijk : voor organisaties uit PC 319.01 is dat gratis. Anderen betalen port- en ontwikkelkosten. Iedereen kan alles gratis downloaden op www.icoba.be. MEER INFORMATIE ? BEL OF MAIL : Marijn Somers : tel. 02-229.32.59 [email protected] Ivan Konovaloff : tel. 02-227.59.86 [email protected] Katrijn Ossaer : tel. 02-227.60.08, [email protected]

LOONAANPASSINGEN OP 01.11.06 P.C. 106.01 117 120.02 140.01 152 225 304 305.02.03 305.02.04 305.03 306 307 308 309

ACTIVITEIT Cementfabrieken Petroleumnijverheid & -handel Vlasbereiding (vanaf 06.11.06) Openbare autobusdiensten Gesubsidieerde inrichtingen van het vrij onderwijs Bedienden van de inrichtingen van het gesubsidieerd vrij onderwijs Vermakelijkheidsbedrijf Instellingen betoelaagd door Kind & Gezin Thuisverpleging Tandprothese Verzekeringswezen Makelarij & verzekeringsagentschappen Maatschappijen voor hypothecaire leningen, sparen & kapitalisatie Beursvennootschappen

310 317 318.01

Banken Bewakings- en/of toezichtsdiensten Gezins- & bejaardenhulp in de Franse Gemeenschap, het Waalse Gewest & de Duitstalige Gemeenschap Gezins- & bejaardenhulp in de Vlaamse Gemeenschap Opvoedings- & huisvestingsinrichtingen in de Vlaamse Gemeenschap Opvoedings- & huisvestingsinrichtingen in de Franse Gemeenschap, het Waalse Gewest & de Duitstalige Gemeenschap Ondernemingen die buurtwerken of -diensten leveren Gas- & elektriciteitsbedrijf Beschutte werkplaatsen & sociale werkplaatsen Socio-culture sector Socio-culturele sector van de Franstalige & Duitstalige Gemeenschap & het Waalse Gewest

318.02 319.01 319.02 322.01 326 327 329 329.02

VERHOGING + 0,0959% op de minimumlonen (index) + 0,0959% op de minimumlonen (index) + 0,0372 EUR (index) + 2% (index) + 2% (index) + 2% (index) + 2% (index) + 2% (index) + 2% (index) + 2% (index) + 0,192% op de minimumlonen (index) + 2% (index) + 0,192% op de minimumlonen (index) + 0,192% op de minimumlonen & het gelijk deel van de effectieve lonen (index) + 0,192% op de minimumlonen (index) + 2% (index) + 2% (index) + 2% (index) + 2% (index) + 2% (index) + 2% (index) + 0,10% (index) + 2% (index) + 2% (index) + 2% (index)

BOUWVAKKERS MET EEN ZELFSTANDIG BIJBEROEP Vanaf het bouwjaar 2006-2007 worden er geen aanvullende vergoedingen bouw (dat is : bouw-, vorst- of ontslagvergoedingen) meer toegekend aan arbeiders met een zelfstandig bijberoep. Voor de betrokkenen levert het Fonds voor Bestaanszekerheid weliswaar een rechthebbende legitimatiekaart (bouw/vorst) af maar met een V R I J U I T / N O V E M B E R

krediet gelijk aan 0 dagen. Indien uw activiteiten in bijberoep niet vallen onder het bouwwezen, u geen of weinig activiteiten heeft uitgevoerd of u zich niet akkoord kan verklaren met de uitgifte van een 0-dagen krediet, kan u steeds via uw plaatselijk secretariaat een klacht indienen, die zal behandeld worden door het Fonds. OPGELET :

2 0 0 6

een rechthebbende legitimatiekaart met 0 kredietdagen blijft belangrijk voor het bewijs van de loopbaan in het kader van de aanvullende vergoedingen bestaanszekerheid (promotievergoeding, brugpensioen, begeleidende maatregelen, invaliden-vakantiegeld,...). MK

uit de sector

21

DE BRUSSELSE HORECASECTOR IN BEWEGING Vaak is de horecasector de slechte leerling onder de paritaire comités. De slechte punten hebben voornamelijk te maken met de arbeidsvoorwaarden, maar ook met de loonsvoorwaarden. Arbeidsvoorwaarden : de horecasector draait 7 dagen op 7 en 24 uur op 24. De werknemers van de sector moeten regelmatig zowel tijdens de week werken als in het weekend, en evengoed overdag als ‘s avonds of zelfs ‘s nachts. En die werkroosters worden in ieder geval niet verloond zoals in de andere sectoren. Voor die beschikbaarheid zal de horeca-werknemer een premie van € 12 ontvangen voor prestaties op zon- en feestdagen en een loonsupplement van € 1,0349 per uur voor elke nachtprestatie. We staan wat dat betreft ver af van de loonsvoorwaarden van de andere sectoren, die vaak supplementen aanbieden gaande van 35 à 80 % overloon voor nachtarbeid en een overloon van 150 à 200 % voor het werk op zonen feestdagen. De uurroosters (prestaties van 11 uur, “service coupé”, ...), de productiviteitslast, de flexibiliteit, de beschikbaarheid ... zijn stuk voor stuk arbeidsvoorwaarden die ervoor zorgen dat de jobs in de horeca moeilijk en hard zijn.

Eisen van het gemeenschappelijk vakbondsfront

Loonsvoorwaarden : naast de arbeidsvoorwaarden zijn de loonsvoorwaarden van de sector niet beter. Een werknemer die begint te werken in categorie 1 zal een loon hebben van € 8,83 per uur, om te komen tot een loon van € 9,0991 na 16 jaar anciënniteit. In categorie 9, de hogere categorie voor de dienstverantwoordelijken (room service, banket, housekeeping, reservaties), zal de persoon het eerste jaar € 11,40 ontvangen en € 12,99 na 16 jaar werk. Kortom, een al te bescheiden loon voor de werklast, de arbeidsvoorwaarden en het vereiste profiel die daar tegenover staan. De vakbonden hebben in gemeenschappelijk front besloten te reageren en deze sector opnieuw de plaats te geven die hij verdient. Maar dat alles kan niet van de ene dag op de andere waargemaakt worden. Hieronder vindt u een overzicht van de vakbondseisen voor de horecasector en de stand van de verschillende dossiers. Xavier MULS

Wil u meer informatie bekomen over de horecasector ? Wenst u zich syndicaal te engageren in uw bedrijf ? Stuur een e-mail naar : [email protected] Stand van het dossier

Voldoening bekomen op

Verbetering van de situatie van de werknemers in de catering

Cao ondertekend Toepassing in alle cateringbedrijven.

mei 2006 december 2006

Halt aan de maffiose onderaanneming binnen de sector

Méridien Exploitatie Max Renthotel Hotel Plazza Tulip Inn Boulevard SAS Jolly Hotel Bristol Stéphanie Silken Hotel Mélia enz.

2005 Idem Idem Idem Idem 2006

Verbetering van de loonsvoorwaarden in de hotelsector van 3 tot 5 sterren

Het klassieke hotelwezen slaagt er niet meer in om de gewenste profielen aan te trekken aan de loonsvoorwaarden voorzien binnen de sector. Momenteel heerst er een waanzinnige en deloyale concurrentie tussen de Brusselse hotels en als men niet beslist om de betaalde lonen te herzien, zal er zich snel een ware catastrofe voordoen inzake tewerkstelling.

Verbetering van de productiviteit bij de housekeeping

Conrad Sofitel Gulden Vlies Novotel

Verbetering van de situatie van werknemers die per dienst betaald worden

Zou ten dele moeten geregeld zijn, maar de minister van sociale zaken beweegt niet.

Einde van de discriminatie inzake tijdskrediet voor de werknemers die per dienst betaald worden

De werknemers aangegeven op basis van 5 x het dagforfait (regime 5) worden nog slechts aangegeven op basis van 4 x het dagforfait (regime 6).

2002 2006 2006

V R I J U I T / N O V E M B E R

2 0 0 6

22 u i t BOUWVERLOF 2007 West-Vlaanderen De werknemers- en werkgeversorganisaties uit de bouwnijverheid in West-Vlaanderen hebben een akkoord bereikt over het verlof voor 2007. De hoofdvakantie is gepland vanaf maandag 16 juli tot en met vrijdag 10 augustus (inclusief nationale feestdag). Er rest dan nog 1 bijkomende verlofdag die vrij te kiezen is door de onderneming. De feestdag van 11 november, die volgend jaar op een zondag valt, wordt verplaatst naar maandag 12 november. Afwijkingen zijn mogelijk indien er op het niveau van de onderneming een ondertekend akkoord bestaat en dit voor 15 december 2006 wordt overgemaakt aan de bevoegde inspectie. Op het vlak van de inhaalrust werd het volgende overeengekomen : k hoofdperiode van maandag 24 december 2007 tot en met vrijdag 4 januari 2008; k dinsdag 10 april 2007; k maandag 30 april 2007; k vrijdag 18 mei 2007; k vrijdag 2 november 2007.

Arrondissement Oudenaarde In het arrondissement Oudenaarde is de hoofdvakantie voorzien voor de periode van maandag 16 juli 2007 tot en met vrijdag 3 augustus 2007. De nationale feestdag is in deze periode opgenomen. Er worden 3 brugdagen voorzien van woensdag 11 tot en met vrijdag 13 april 2007. Er zijn ook 3 vrije dagen naar keuze te nemen. De feestdag van 11 november is vrij te vervangen.

de sector

KWALITEIT VAN DE ARBEID IN DE GEZINSZORG Het studiebureau Proxima heeft de kwaliteit van de arbeid onderzocht in de Gezinszorg, PSC 318.02. Hierna volgen een aantal opmerkelijke resultaten.

Resultaten verzorgenden , 99 % van de werknemers in de Gezinszorg zijn vrouwen met duidelijke motieven van tewerkstelling, nl. helpen en verzorgen van mensen, sociale contacten, werkzekerheid, mogelijkheden om deeltijds te werken en goede combinatie werk/gezin. , De werknemers zijn relatief tevreden met hun werk en ondervinden minder burn-out-verschijnselen dan andere contactberoepen. Een zekere trots over hun activiteiten missen de verzorgenden wel en er zijn regelmatig fysieke klachten, voornamelijk rugklachten. , Qua arbeidsinhoud zouden de verzorgenden meer ondersteunende en verzorgende taken willen uitoefenen dan de klassieke schoonmaaktaken. , Er bestaat een vrij goede relatie met de cliënten. Niettemin werken de verzorgenden wel eens bij “moeilijke cliënten”. , 36 % van de verzorgenden is wel eens het slachtoffer van ongewenste intimiteiten en de meeste mensen werken wel eens in een slechte werkomgeving. , Wat de arbeidsverhoudingen betreft, ondervinden de verzorgenden een “goede ondersteuning” en “tevreden verstandhouding” met de directe verantwoordelijken en collega’s. Niettemin zijn er te beperkte contactmomenten en is de verstandhouding met andere zorgverleners, ondanks hun relevante ervaring in het werkveld, te beperkt.

Resultaten diensten , 51 % van de diensten voor Gezinszorg zijn in Vlaanderen gevestigd. , In het aanwervings- en loopbaanbeleid ondervinden de diensten zekere wervingsproblemen. Evaluatiemomenten en functioneringsgesprekken worden regelmatig gevoerd en vormen een goede basis in het beleid. , De vorming van/voor verzorgenden is een goed georganiseerd middel :

- 93 % heeft een opleiding gevolgd; - 71 % is tevreden met de inhoud van de opleiding; - 57 % is tevreden met de hoeveelheid van de opleiding; - 77 % heeft “behoefte aan” of “interesse in” opleiding. , In de eindeloopbaanmaatregelen zien we een duidelijke wens van de verzorgenden te stoppen op 55 jaar waarbij 92 % van de mensen het werk zwaar vinden voor oudere verzorgenden. De voordelen van ouderen ten opzichte van jongere werknemers zijn zelfzekerheid, minder snel panikeren en een betere bestandheid tegen stress. , Wat de preventie en veiligheid betreft, konden we het volgende noteren : - de voornaamst arbeidsrisico’s zijn rugpijn, stress en ongewenste intimiteiten. - de voornaamste arbeidsproblemen zijn werken bij moeilijke cliënten en grenzen stellen bij de uitvoering van het werk. , Over de organisatie van het werk zijn de verzorgenden over het algemeen tevreden. Er zijn wel beperkingen om nog meer cliënten hulp te verlenen. Diensten voorzien een communicatieschrift en taakafsprakenblad.

Aanbevelingen studiebureau Het studiebureau deed ook een aantal aanbevelingen om de rust in de sector te bewaren en de onrust te verzachten, namelijk : , leeftijdsbewust personeelsbeleid; , aangepaste organisatie van de prestaties; , meer aandacht voor preventie; , grotere ondersteuning van de verzorgenden; , goede afspraken met de cliënten; , waardering van de arbeid. Björn DE KERPEL

Bron : studiemateriaal colloquium studiebureau Proxima

Gas en elektriciteit

HET NATIONAAL COMITÉ BUIGT ZICH OVER OVEREENKOMSTEN De bijeenkomst van het nationaal comité gas en elektriciteit bood de gelegenheid om een beoordeling te maken van zowel de situatie van de ondernemingen als die op een ruimer niveau van de toestand van de fusie Suez-GDF en alle gevolgen die dat met zich meebrengt op het vlak van organisatie en reorganisatie (Electrabel, SPE ...). Het bood

eveneens de gelegenheid om de verschillende teksten van cao’s en andere documenten van het paritair comité en de talrijke subcomités te overlopen. Het spreekt voor zich dat de komende maanden gevuld zullen zijn met veranderingen ! Onze afgevaardigden hebben ons ook specifieke problemen gemeld

V R I J U I T / N O V E M B E R

2 0 0 6

waarmee zij dagelijks geconfronteerd worden. Ze vertelden ons tevens over de reacties die zij kregen naar aanleiding van de verdeling van ons informatiebulletin over de liberalisering. Het is interessant vast te stellen dat deze verdeling geleid heeft tot een soort van kettingreactie bij onze collega’s van de twee andere vakbon-

den. Ook zij hebben een pamflet in die zin verdeeld. We zijn verheugd vast te stellen dat we blijkbaar over goede ideeën beschikken ... Van het personeel hebben we over het algemeen positieve reacties ontvangen. We gaan dus verder in deze richting werken. VV

regionaal

23

ZONE WEST-VLAANDEREN Sinds november gelden volgende nieuwe openingsuren SECRETARIATEN EN PERMANENTIES

TEL/FAX

MAANDAG

DINSDAG

WOENSDAG

DONDERDAG

BEERNEM Bloemendalestr.26

Tel. : 050-79.18.09

1e na 3e en 26e v/d maand 14-17 u.

BLANKENBERGE S.Vernieuwestraat 7

Tel. : 050-41.27.87 Fax : 050-41.00.39

9 -11.45 u. 13.30-16.30 u.

BRUGGE Spanjaardstraat 13

Tel. : 050-33.25.97 Fax : 050-34.62.35

DE HAAN Nieuwstraat 20

Tel. : 059-23.48.37

DE PANNE Ollevierlaan 30

Tel. : 058-41.50.22

HEIST aan ZEE H.Lybaertstraat 1

Tel. : 050-51.19.66

IEPER Diksmuidestr. 45

Tel. : 057-20.01.15 Fax : 057-20.99.60

KOEKELARE Noordomstr. 35 A1

Tel. : 051-59.11.63 Fax : 051-59.11.62

KNOKKE Gemeenteplein 35-37

Tel. : 050-60.29.29 Fax : 050-63.26.09

8.15-12 u. 13-17 u.

KOKSIJDE Koninklijke Baan 186

Tel. : 058-51.62.40

10-12.30 u. 13.30-14.30 u.

KORTRIJK Groeninghelaan 40

Tel. : 056-22.10.62 Fax : 056-22.32.42

9-12 u. 13.30-17 u.

MENEN Esplanadestr. 18

Tel. : 056-51.12.40 Fax : 056-51.92.07

9-12 u. 13.30-17.30 u.

MESEN Armentiersstraat 22

Tel. : 057-44.65.41

MIDDELKERKE Oostendelaan 11

Tel. : 059-30.46.18

15-15.30 u.

OOSTENDE Vindictivelaan 5

Tel. : 059-70.12.09 Fax : 059-51.14.03

8.15-12 u. 13-16.30 u.

POPERINGE Ieperstraat 96

Tel. : 057-33.35.50 Fax : 057-30.99.10

9-12 u. 13.30-17.15 u.

13.30-17.15 u.

ROESELARE Ieperstraat 110

Tel. : 051-23.88.32 Fax : 051-22.85.19

9-12 u. 14-17.15 u.

13.30-17.15 u.

TORHOUT Markt 24

Tel. : 050-21.78.83

9-12 u.

WAREGEM Holstraat 33

Tel. : 056-60.69.96 Fax : 056-22.32.42

8940 WERVIK St.Maartensplein 1A

Tel. : 056-31.11.82 Fax : 056-31.54.30

ZEEBRUGGE Azorenstraat 20

Tel. : 050-33.67.04

ZWEVEGEM Otegemstraat 84

Tel. : 056-75.54.08

8.30-12 u. 13.30-18 u.

8.30-12 u. 13.30-16.30 u.

VRIJDAG

1e na 3e en 26e v/d maand 14-17 u. 9 –12 u. 13.30-16.30 u.

8.30-12 u. 13.30-16.30 u.

8.30-12 u.

13.45-16.30 u. 13.30-14.30 u.

8.45-9.30 u. 8-12 u. 9-12 u. 13.30-17.30 u.

8-10 u.

9-12 u.

9-12 u.

8.30-12 u. 13-16 u.

13.45-18.30 u. 8.15-12 u. 13-17 u.

9-12 u.

8.15-12 u. 13-17 u. 8.45-12.15 u.

9-12 u. 13.30-18 u. 13.30-17 u.

9-12 u.

9-12 u.

9-12 u.

9-12 u.

3e v/d maand 12-14 u. 15.15-16.30 u. 8.15-12 u. 13-16.30 u.

8.15-12 u.

8.15-12 u. 13-16.30 u.

8.15-12 u.

1e en laatste v/d maand 9-12 u. 8.15-12.30 u.

8.15-12.30 u. 13-17.30 u.

8.15-12 u.

8.30-12 u. 1e en laatste v/d maand 13.30-16 u. V R I J U I T / N O V E M B E R

2 0 0 6

24 r e g i o n a a l

Oostende

VLAAMS REGIONAAL COMITÉ 2006

Op 19 oktober, een mooie herfstdag, of zeg maar een late lentedag, zakten liefst 270 afgevaardigden van ACLVB af naar het Thermae Palace te Oostende voor een nieuw (en vernieuwend) Vlaams Regionaal Comité.

Voorzitter van de Vlaamse Regionale Gert Truyens verwelkomde de afgevaardigden in een zaal met een heel hoog congresgehalte. Er moest dus hard gewerkt worden. Hij gaf dan ook onmiddellijk het woord aan Jan Vercamst, Vlaams Gewestsecretaris, voor de toelichting van het activiteitenverslag van de Vlaamse Regionale. Het nieuwe Vlaamse herstructureringsbeleid werd onder de loep genomen en verduidelijkt. Een nieuw beleid met de nadruk op ‘activering’, het opnieuw vinden van werk. Dit statutair gedeelte werd verder aangevuld met de stand van zaken van de Vlaamse projecten, zoals Bijblijven, Diversiteit en Loopbaanbegeleiding. Veerle Heirwegh benadrukte dat Bijblijven niet langer een ‘project’ is maar een blijvende, reguliere dienstverlening binnen ACLVB. Vooral de werking rond ‘actief 50+’ zal in de toekomst bijzondere aandacht krijgen. Boutina Abrougui en Pascal Verschuere verkondigden heel overtuigend en met een aanstekelijk enthousiasme hun engagementen met betrekking tot het project diversiteit.

V R I J U I T / N O V E M B E R

2 0 0 6

Voor de nieuwe dienstverlening ‘loopbaanbegeleiding’ maakte ACLVB kennis met de consulenten Luc De Bie, Sarah Roosen en Sara Backx. De Vlaamse Regionale had ook een aantal activiteiten op de gevoelige plaat vastgelegd en hiervan een montage laten maken. Zo konden de afgevaardigden de Vlaamse Regionale eens ‘in beeld’ en ‘in actie’ zien.

Lokaal tewerkstellingsbeleid Ook dit jaar werd na het statutaire gedeelte dieper ingegaan op een bepaald thema : het lokaal tewerkstellingsbeleid. Ter voorbereiding van dit comité organiseerde de Vlaamse Regionale een enquête bij een 70-tal gemeenten om na te gaan van welke bestaande tewerkstellingsmaatregelen gemeenten van verschillende schaalgrootte zoal gebruikmaakten. Uit de respons bleek dat heel wat gemeenten geen of weinig kennis van zaken hadden over het bestaan van de verschillende maatregelen. Vooral kleine gemeenten blijken hier een achterstand te hebben. De mate van gebruik van zulke tewerkstellingsmogelijkheden bleek bovendien niet

regionaal

altijd gerelateerd te zijn aan de werkloosheidsgraad van de gemeenten. Bovendien waren het de meest traditionele maatregelen die het meest populair waren, zoals GESCO, PWA, dienstencheques, OCMW-tewerkstelling. Deze conclusies werden vervolgens voorgelegd aan een panel, bestaande uit Mieke Van Gramberen van het kabinet van minister Vandenbroucke, Marion Vrijens van het kabinet van minister Leterme, Ruben Lecok van het kabinet van minister Moerman, Leon Pierco van VVSG en Hugo Engelen, adjunct gewestsecretaris van ACLVB. Het debat werd in zeer goede banen geleid door VRT-journalist Leo Stoops. Conclusies waren o.a. dat, ondanks de ontwikkeling van een helpdesk voor deze materie, bepaalde, vooral kleine, gemeenten persoonlijke bijstand moeten krijgen. De overheid, maar ook de Vereniging van Vlaamse Steden en Gemeenten (VVSG) hebben hierbij een belangrijke taak. Het lokaal tewerkstellingsbeleid als hefboom opnemen in de streekcharters die worden opgemaakt door de Regionale Sociaal-economische Overlegcomité’s (RESOC’s) zou een goed hulpmiddel kunnen zijn.

25

Kortom, voor de uitbouw en de ondersteuning van het lokaal tewerkstellingsbeleid is nog heel wat werk aan de winkel.

Afgevaardigden en besluitvorming Het comité werd afgesloten met een woordje van de voorzitter van de Vlaamse Regionale. Hij beloofde alvast een goed gevuld nieuw werkjaar met o.a. de uitdrukkelijke aanwezigheid van ACLVB in de permanente tewerkstellingscellen, een uitbouw van een volwaardige werkzoekendenwerking en het anticiperen op bijkomende bevoegdheden voor Vlaanderen in het kader van een nieuwe staatshervorming. Maar een visie van de Vlaamse Regionale moet ook voortdurend worden afgestemd met de basis en daarvoor is het betrekken van de afgevaardigden bij de besluitvorming noodzakelijk. Als beloning voor hun aandacht en engagement werden onze afgevaardigden in de watten gelegd met een verfrissende receptie en een heerlijke maaltijd. En natuurlijk waren er nog het strand, de zee, het schuim ... Ellen VAN HERTBRUGGEN V R I J U I T / N O V E M B E R

2 0 0 6

26 r e g i o n a a l NIEUWS STEDELIJKE LUCHTKWALITEIT : UIT DE ZONES Mechelen-Rupel- DE GROTE ONBEKENDE Kempen Kerstfeest voor leden secretariaat Lier Zoals gebruikelijk kunnen ook dit jaar ACLVB-leden aangesloten in secretariaat Lier en met kinderen geboren tussen 1/1/’96 en 31/12/’05 kerstpakketten afhalen op het kerstfeest van hun secretariaat. Het kerstfeest zal plaatsvinden in zaal Handelshof, Leopoldplein 41 te Lier op zaterdag 23 december ‘06 van 13.30 u. tot 15.30 u. De leden die hieromtrent nog geen inschrijvingsformulier ontvingen voor 30 november ‘06, worden gevraagd het aantal deelnemende kinderen op het kantoor in Lier te melden voor 9 december ‘06. Uitzonderlijke sluitingsdag Op dinsdag 26 december 2006 zullen de ACLVB-secretariaten van Lier, Kontich, Mechelen, Herentals, Heistop-den-Berg en Meerhout uitzonderlijk gesloten zijn. DJ

Begin oktober vond in de Flanders Expo-hallen van Gent IFEST 06 plaats, een jaarlijkse vakbeurs voor milieu, energie en arbeidsveiligheid, onder het motto : Where Ecology and Economy come together. Natuurlijk was ACLVB daar aanwezig om voor u de vinger aan de pols te houden. Nagenoeg alle spelers in de milieubusiness - fabrikanten van zuiveringsinstallaties en afvalsystemen, laboratoria, studiebureaus, aannemers van saneringswerken, de overheid - verzorgden hun pr middels een stand op de beurs. In de marge van de beurs werden seminaries georganiseerd over actuele milieuthema’s. Het onderwerp van een van die seminaries, stedelijke luchtkwaliteit, sluit mooi aan bij het artikel over milieuvriendelijk rijgedrag van de Vrijuit van afgelopen september. In dat artikel van september verwezen we naar het Belgische meetnet voor lucht, waarvan de gegevens te raadplegen zijn op www.irceline.be. Dat meetnet moet dienen om maatregelen te kunnen nemen indien de concentraties van fijn stof en ozon bepaalde waarschuwings- en actiedrempels overschrijden. Een probleem met die 37 meetstations is dat men niet weet in hoeverre de meetwaarden overeenkomen met de concentraties die bijvoorbeeld op straatniveau in een stads- of dorpskern voorkomen. Door het lokale verkeer zullen de concentraties daar uiteraard hoger zijn, maar men weet niet hoeveel. Het is dus mogelijk dat de Europees vastgelegde drempels overschreden worden terwijl er verderop in het meetstation niets aan de hand lijkt. De plaatsen waar een overschrijding van de drempels zeer waarschijnlijk vaak voorkomt, noemen de wetenschappers en ambtenaren knelpunten. Men verwacht de meeste knelpunten in gemeenten die door een drukke autoweg doorkruist worden en dat is dus ruim meer dan de helft van de Vlaamse gemeenten. Het verkeer op die autowegen zorgt voor een verhoging van de achtergrond waar het lokale verkeer in de kernen nog zijn schepje bovenop doet.

Mobilee De beste manier om een beeld te krijgen van binnenstedelijke luchtkwaliteit is natuurlijk ze opmeten. Lokale besturen van grote en middelgrote steden kunnen hiervoor een beroep doen op de VITO (Vlaamse Instelling voor Technologisch Onderzoek). Via haar

Mobilee-methode worden de knelpunten qua luchtkwaliteit in de stad bepaald. Veel van die knelpunten zijn de zogenaamde street canyons. Dat zijn straten waar langs weerszijden een hoge bebouwing dicht bij de weg staat. Als de wind de richting van de straat dwarst, blijft de vervuiling in de street canyon hangen. Een tweede manier is om op basis van een aantal gegevens de luchtkwaliteit te modelleren. De Vlaamse overheid heeft het computerprogrammaatje CAR Vlaanderen aan het publiek beschikbaar gesteld op www.vlaanderen.be/lucht. Met dat programma kan u de luchtkwaliteit in uw straat benaderend berekenen. Het model houdt rekening met de intensiteit van het verkeer, het type van het verkeer, de openheid van de omgeving, enzovoort ... Om de luchtkwaliteit te verbeteren kunnen lokale besturen een aantal maatregelen nemen : , zorgen voor een vlotter verkeer (fileverkeer vervuilt het meest) , verlagen van het aandeel vrachtvervoer , de verkeersstroom in street canyons verminderen , milieuvriendelijk vlootbeheer

Vlootbeheer Het milieuvriendelijk vlootbeheer is een interne maatregel die meer een voorbeeld stelt dan dat hij echt helpt. Ook bedrijven met een wagenpark kunnen het toepassen. Het komt erop neer dat de voertuigen met de beste milieuprestaties het meeste kilometers mogen doen. Om dit prachtig idee ook te kunnen uitvoeren heeft de VITO een ander computerprogramma ontwikkeld. Voorlopig is dat nog enkel in een Engelse versie te downloaden op de website van het Europese samenwerkingsverband voor opleidingen over milieuvriendelijk transport : http://treatise.eu.com. De Vlaamse versie zou op komst zijn. Via de ondernemingsraad of het comité kan de bedrijfsleiding van het bestaan van deze tool op de hoogte worden gebracht. Doorslaggevend argument hierbij kan zijn dat er geen investeringskost is, hooguit wat manuren. Bedrijven die hun voertuiggebruik reeds geoptimaliseerd (zeggen te) hebben met deze tool zijn Belgacom, De Post, NMBS, Infrabel en de Nationale Loterij. Timothy DE CLERCK

OPROEP : VERTEGENWOORDIGERS MILIEURADEN Naar aanleiding van de gemeenteraadsverkiezingen willen we de participatie van onze vakbond in lokale milieuraden onderzoeken. Een eerste screening van alle 308 Vlaamse gemeenten via informatie op officiële websites levert een voorlopig aantal van 25 raden waarin een vertegenwoordiger van de ACLVB zetelt. Van een tachtigtal andere milieuraden waren in de beschikbare tijd geen gegevens te vinden. In het volgende nummer komt een verslag van dit onderzoek. De Milieudesk van de V R I J U I T / N O V E M B E R

Vlaamse Regionale heeft de intentie om onze vertegenwoordigers in de milieuraden te ondersteunen en de participatie dus kwalitatief en kwantitatief te verbeteren. In eerste instantie willen we hiervoor een lijst aanmaken met vertegenwoordigers en aspirant-vertegenwoordigers (en vervangers). Bij de installatie van de nieuwe gemeentebesturen begin volgend jaar worden ook de meeste milieuraden opnieuw samengesteld. Het ideale moment om in te stappen. Laat daarom iets weten via de 2 0 0 6

contactgegevens onderaan dit bericht. We zijn ook geïnteresseerd in de noden van milieuraadsleden in verband met bijvoorbeeld ondersteuning en standpuntenbepaling. Milieudesk ACLVB - Vlaamse Regionale Poincarélaan 72 1070 Brussel [email protected] tel.: 02-558.51.64

27 KANSENGROEPEN BOEKEN VOORUITGANG OP DE ARBEIDSMARKT ! regionaal

Onlangs maakte het steunpunt WAV (werkgelegenheid, arbeid en vorming) cijfers bekend over de werkzaamheidsgraad in ons land. Een eerste belangrijke conclusie was dat de algemene werkzaamheidsgraad gestegen is. Opvallend is dat vooral de kansengroepen vooruitgang boeken. Zo neemt het aandeel vrouwen, vijftigplussers en niet-Europeanen op de arbeidsmarkt toe; jongeren en laaggeschoolden blijven het moeilijk hebben. We bekijken de belangrijkste trends. Terwijl de arbeidsdeelname van mannen gelijk bleef, nam die bij vrouwen sterk toe. Hierdoor is de kloof tussen mannen en vrouwen weer een beetje verkleind. In 2005 waren er in Vlaanderen ongeveer 35.000 werkende vrouwen meer dan in 2004. Terwijl de arbeidsdeelname van 50-plussers met 2 % steeg, nam deze van jongeren onder 25 jaar met 1 % af. Dat laatste kan echter te verklaren zijn doordat meer jongeren langer studeren. Naar scholingsgraad boeken de middengeschoolden de grootste vooruitgang. Met een stijging van de werkzaamheid van 77,0 % naar 77,8 % deden ze het beter dan de hooggeschoolden, die nog wel altijd koploper zijn inzake werkzaamheid. De laaggeschoolden boekten een lichte achteruitgang. Personen met een niet-Europese nationaliteit maakten de grootste sprong. Van een werkzaamheidsgraad van 38,5 % sprongen ze naar 41,9 %. De inspanningen van de Vlaamse overheid en de sociale partners om meer allochtonen aan het werk te krijgen, onder andere via een diversiteitsbeleid, werpen dus blijkbaar vruchten af. Toch hebben zij nog een hele weg te gaan om de werkzaamheidsgraad van 65,4 % die hun Europese collega’s behalen te benaderen. Deze cijfers zijn niet alleen te verklaren door een beter economisch klimaat, maar ook doordat vele partners de handen in elkaar hebben geslagen om de positie van zwakkere groepen op de arbeidsmarkt te verbeteren. Zowel de Vlaamse overheid, de organisaties van kansengroepen, de werkgeversorganisaties als de vakbonden ijveren voor meer kansen op de arbeidsmarkt. Ook ACLVB werkt actief mee aan meer en betere kansen voor iedere werknemer. Door zich mee in te

spannen om diversiteitsplannen in bedrijven te promoten, proberen we specifieke drempels waarmee kansengroepen geconfronteerd worden bij het vinden van werk weg te werken. Daarbij ijveren we nooit voor uitzonderingsmaatregelen maar wel om de werksituatie voor alle werknemers te verbeteren. Want een goed diversiteitsplan heeft ook aandacht voor de ‘gevestigde’ werknemer. Een klein voorbeeldje ter illustratie : in een bouwbedrijf heeft men continu een gebrek aan werknemers en als men nieuwe werkkrachten aantrekt, merkt men dat die snel terug vertrekken. Een mogelijke oplossing wordt gezocht in een diversiteitsplan. Hiermee wil men een extra inspanning doen naar mensen uit kansengroepen. Dit zijn vaak mensen die niet over de juiste kwalificaties beschikken, maar wel gemotiveerd zijn om te werken. Om deze werknemers aan te trekken, voorziet het bedrijf een goed uitgewerkt onthaalbeleid waarbij de werknemer de kans krijgt om de nodige kwalificaties aan te leren. Dit onthaalbeleid is er natuurlijk niet alleen voor werknemers uit kansengroepen, maar voor alle nieuwe werknemers. Dus alle nieuwe werknemers krijgen dezelfde begeleiding en kansen en alle ‘gevestigde’ werknemers krijgen collega’s waarmee ze goed kunnen samenwerken doordat ze van bij het begin goed onthaald en ingewerkt worden. De weg die we ingeslagen zijn, werpt vruchten af, daarom gaan we hiermee verder. En ook jullie, onze leden, kunnen een steentje bijdragen. Dat kan door problemen die te maken hebben met kansengroepen of wanneer er sprake is van een diversiteitsplan in jouw bedrijf dat te melden aan jouw vakbondsafgevaardigde, bestendig secretaris of diver-

siteitsconsulent. Zij zullen dan mee helpen om van de diversiteit in het bedrijf een voordeel voor iedereen te maken. Voor meer informatie over de publicatie van steunpunt WAV: www.steunpuntwav.be. Voor meer informatie over diversiteit: www.aclvbdiversiteit.centerall.com

Annelies DE RIDDER Pascal VERSCHUERE

DE KEMPISCHE JOBBEURS WAS EEN SUCCES ! Op donderdag 26 oktober vond in de Bemt in Geel de Kempische Jobbeurs voor kansengroepen plaats. Meer dan 700 mensen zakten af naar Geel. Uit de eerste reacties blijkt alvast dat een aantal werkzoekenden al meteen een job hebben gevonden. In de komende weken zal de volledige balans kunnen opgemaakt worden. Ook voor onze organisatie was deze beurs een groot succes. We kregen vele mensen aan onze ACLVB-stand. Ze stelden uiteenlopende vragen omtrent de werking van een vakbond, de verschillende tewerkstellingsmaatregelen, ... Ook onze bijblijfconsulente en loopbaanconsulente hadden hun handen vol met het beantwoorden van allerlei vragen en het geven van nuttige tips. Kortom, we hebben de Kempense kaart een beetje blauw kunnen kleuren. AP V R I J U I T / N O V E M B E R

2 0 0 6

28 r e g i o n a a l

PERSPECTIEF HEEFT DE WIND IN DE ZEILEN Nu het jaar 2006 bijna om is, is het tijd een stand van zaken op te maken van het project Perspectief. Zoals u wellicht nog weet, hebben we voor het eerst melding gemaakt van het project loopbaanbegeleiding in het januarinummer van Vrijuit. Toen kondigden we aan dat drie nieuwe loopbaanconsulenten waren aangeworven om het project uit te werken en de nieuwe dienstverlening zo snel mogelijk van start te laten gaan. Zo geschiedde ook : de eerste maanden werden besteed aan ontwikkeling van instrumenten, vorming, contacten met bevriende organisaties, etc. Al snel bleek ook, dat er een grote nood was aan dit soort van dienstverlening binnen de ACLVB. Reeds in februari meldden zich de eerste belangstellenden die beroep wilden doen op de nieuwe service. Dit sterkte ons in de overtuiging dat we een grote meerwaarde konden bieden aan onze leden : het was alleen zaak het project een zo ruim mogelijke publiciteit mee te geven. Loopbaanbegeleiding is namelijk iets vrij nieuws en moet nog veel meer bekendheid krijgen. Zo ook bij onze leden. De consulenten van Perspectief hebben echter tijd noch moeite gespaard om zo goed mogelijk uit te leggen aan onze leden, welk nut zij zouden kunnen hebben bij deze professionele begeleiding. Maandelijks hebben we in Vrijuit uitgelegd waar loopbaanbegeleiding om draait; we hebben folders en affiches laten drukken en verspreid via de secretariaten, en ook verstuurd naar alle bedrijfscoördinatoren, zodat onze belangrijkste doelgroep in zo ruim mogelijke mate geïnformeerd werd over het nieuwe project. Ook tijdens de vormingsdagen in Oostende en op het congres van de Vlaamse Regionale werd het project toegelicht. De doorgedreven inspanningen om het project bekend te maken hebben vruchten afgeworpen, zo mogen we wel stellen. Nu al hebben meer dan honderd leden de weg gevonden naar onze werking; tegen het jaareinde zullen dat er nog meer zijn. Dat loopbaanproblemen zich niet beperken tot de ene of de andere beroepsgroep, leeftijdscategorie of geslacht, bewijst de diversiteit van ons cliënteel. Zowel arbeiders, bedienden als kaderleden, laag- als hooggeschoolden, mannen zowel als vrouwen, ouderen zowel als jongeren, uit alle sectoren, kloppen aan bij de consulenten van Perspectief teneinde eens uitgebreid stil te staan bij hun loopbaan. Ondertussen hebben we ook een goed zicht op de vragen waarmee onze leden naar ons toe komen. V R I J U I T / N O V E M B E R

2 0 0 6

Deze zijn telkens verschillend, maar vallen toch vaak onder te brengen in een aantal categorieën. Het vaakst gaat het over een ontevredenheid met de huidige betrekking. De reden daarvan kan zijn dat men de job in kwestie al te lang doet en geen uitdaging meer ziet, dat men het idee heeft zich niet volledig te kunnen ontplooien in het werk, dat men de stress niet meer aankan, enz. Problemen met een overste of met collega’s komen ook regelmatig voor, net zoals medische redenen om van werk te moeten veranderen. In elk van deze gevallen zal de loopbaanconsulent uitgebreid stilstaan bij de situatie en de specifieke problematiek van de vraagsteller, om hem of haar inzicht bij te brengen en betere keuzes te laten maken. Zoiets kan natuurlijk niet gebeuren in een-twee-drie; een ernstige begeleiding omvat dan ook verschillende gesprekken (meestal vier tot zes), en duurt ook minstens zes uur. Aan het eind van de begeleiding wordt een persoonlijk actieplan opgesteld in overleg tussen consulent en cliënt : een plan van wat moet worden ondernomen om een aanzienlijke verbetering te bewerkstelligen in de werksituatie. Worstelt u ook met een aantal loopbaanvragen ? Wilt u al langer eens stilstaan bij uw carrière, onder professionele begeleiding ? Contacteer dan een van onze loopbaanconsulenten. Zij zullen met plezier voor u een gaatje vrijmaken in hun drukke agenda. Wedden dat u er geen spijt van krijgt ?

Contactgegevens Voor Oost-Vlaanderen (Gent, Aalst, Sint-Niklaas en Oudenaarde) en West-Vlaanderen (Brugge en Menen) : Luc De Bie, te contacteren op tel.nr. 09-242.39.94 of [email protected] Voor Antwerpen (Mechelen, Herentals en Antwerpen-stad) en Brussel-stad : Sara Backx, te contacteren op tel.nr. 015-28.89.84 of [email protected] Voor Vlaams-Brabant (Leuven, Tienen, Halle en Asse) en Limburg (Sint-Truiden, Genk en Lommel) : Sarah Roosen, te contacteren op tel.nr. 016-22.47.29 [email protected] Ook meer info op het gratis nummer 0800-30.463 of op onze website : http://www.aclvbloopbaanbegeleiding.centerall.com/ Luc DE BIE

aclvb-voordeelkaart

In Aqualibi is het zomer het hele jaar door. Kom genieten van een tropische sfeer in golven net als aan zee en gil het uit tijdens de duizelingwekkende afdalingen doorheen boa’s van 140 m en in de draaikolken van de Colorado. Relaxeer in de Laguna Verde, de grootste jacuzzi van België met miljoenen bubbels en verkwikkende massagestralen. Vergeet ook de Rapido niet, een wildwaterbaan die u tot in het hart van de jungle meevoert. U zal bovendien verwelkomd worden door onze beroemde oranje kangoeroe ! Het restaurant en de tropische bar met kleine versnaperingen zijn ook toegankelijk voor de niet-zwemmers.

ICE MOUNTAIN : SKIËN EN SNOWBOARDEN OP ECHTE SNEEUW ! Geen zin om lange afstanden af te leggen, maar wel zin om te skiën of te snowboarden ? No sweat, in Ice Mountain te Komen kan je het ganse jaar door genieten van de sneeuwpret. Beginners en gevorderden kunnen bij Ice Mountain skiën en snowboarden à volonté, en dat op echte sneeuw ! Ga je binnenkort op skivakantie en wil je nog wat oefenen, dan is Ice Mountain de ideale voorbereiding op je wintersportvakantie.

Q-FIX : EEN NIEUWE SUPPORTDIENST VOOR INDIVIDUELE PC- EN INTERNET GEBRUIKERS Een langzame pc, geen internetverbinding, e-mail geblokkeerd, virussen, spam… Geen paniek ! Bel het nummer 078-15.20.23. Q-fix helpt u telefonisch uw probleem op te lossen en indien nodig komt een Q-fix-medewerker zelfs bij u thuis langs. Als Countdown-kaarthouder is uw eerste telefoongesprek alvast gratis (ter waarde van ? 5, mits vermelding van uw ACLVBvoordeelkaartnummer). Na een herlaadbeurt krijgt u verdere assistentie tegen € 1,30 per minuut.

AQUALIBI , 20 vrijkaarten te winnen !

1

Voor meer info: www.walibi.be of tel. 010-42.16.03

ICE MOUNTAIN , 30 vrijkaarten voor 1 uur skiën te winnen ! Open : van 1 september tot 30 april elke dag open van 10 tot 23 u. en op vrijdag en zaterdag tot 24 u. Elke vrijdag- en zaterdagavond vanaf 22 u. nocturne-lichtspektakel op de piste. Prijs : € 13 toegang piste per uur Wie niet kan skiën, kan initiatielessen volgen. En wie geen skimateriaal heeft, kan het ter plaatse huren : € 4,50 voor skimateriaal en € 5,50 voor snowboardmateriaal per uur. Ski- en Snowboardcentrum ICE MOUNTAIN - Capellestraat 16 - 7780 Komen Tel.: 056-55.45.40 - Fax: 056-55.63.74 - www.ice-mountain.com Voor meer info : [email protected] Voor alle businessarrangementen : [email protected]

Q-fix : een nieuwe supportdienst voor individuele pc- en internetgebruikers

2 3

Te winnen : , 30 x € 10 belwaarde voor telefonische bijstand bij pc-problemen Waag uw kans en win € 10 belwaarde (bovenop de eerste gratis telefonische bijstand voor ACLVB-voordeelkaarthouders) www.q-fix.be




COUNTDOWN DEELNAMECOUPON Ja, ik waag mijn kans en stuur deze antwoordkaart op een gele briefkaart naar Countdown, Customers Relations, Sint-Maartenstraat 10, 3000 Leuven of ik mail mijn keuze naar : [email protected] NAAM:............................................................... VOORNAAM:................................................. ADRES: .................................................................................................................................. ACLVB-lidnummer: ................................... MIJN KEUZE : Meer voordelen :
AQUALIBI ga naar
ICE MOUNTAIN
Q-FIX

OOK VIA E-MAIL

TROPISCHE WATERPRET IN AQUALIBI

29

www.countdown.be

V R I J U I T / N O V E M B E R

2 0 0 6

30 w e r k l o z e n w e r k i n g

EEN OPLEIDING IN HET BEDRIJF : DE SLEUTEL NAAR EEN JOB ? Een opleiding op de werkvloer is de ideale manier om een werknemer te vormen tot de juiste man of vrouw op de juiste plaats. Men wordt via een individueel opleidingsplan gedurende een aantal weken of maanden in een bedrijf ingezet om een job aan te leren met oog op een vaste tewerkstelling na de opleiding. We vroegen aan Bijblijfconsulent Cindy Devos wat men kan verwachten van een opleiding in het bedrijf.

Wie kan instappen in een opleiding ? Cindy Devos : Er werden drie systemen gecreëerd om aan de noden van de arbeidsmarkt te voldoen. Ten eerste de «gewone» Individuele Beroepsopleiding in de Onderneming, die meestal afgekort IBO genoemd wordt. Alle werklozen kunnen in die opleiding instappen. De IBO-interim is bedoeld voor groepen die het moeilijker hebben op de arbeidsmarkt : oudere werkzoekenden, mensen van allochtone afkomst en personen met een handicap. En als laatste is er de Instapopleiding voor wie pas van school komt en toch kortgeschoold is of voor wie een beroepsopleiding gevolgd heeft. (zie schema) Als men in een IBO of Instapopleiding zit, krijgt men dan een «normaal» loon ? CD : Men ontvangt verder stempelgeld met daarbovenop een productiviteitspremie van V R I J U I T / N O V E M B E R

2 0 0 6

de werkgever. De som van de uitkering plus deze premie is bijna gelijk aan het normale loon voor de job in kwestie. De werkgever zal eveneens een verzekering afsluiten voor arbeidsongevallen. Je krijgt dus een volwaardig inkomen terwijl het bedrijf maar een beperkt deel van de loonkosten draagt.

Een papierwinkel ? CD : Men moet tijdens de duur van de opleiding een witte stempelkaart bijhouden en die aan het einde van de maand ondertekend afgeven aan zijn of haar uitbetalingsinstelling samen met een aanwezigheidsattest (C98). Waarom zou je instappen in een IBO of instapopleiding ? CD : Men krijgt de kans om een beroep aan te leren zonder op de schoolbanken te zitten. Men kan de theorie onmiddellijk omzetten in praktijkgerichte ervaring, waardoor men veel vlugger kan vooruitlopen op de vraag van de werkgever. Tijdens de opleiding volgt men

een vooropgesteld individueel opleidingsplan dat wordt opgemaakt door de werkgever in samenwerking met de VDAB. Tijdens de opleiding is de cursist nog niet in dienst van het bedrijf. Na de opleiding moet de werkgever een contract van onbepaalde duur aanbieden. Opgelet : De periode van opleiding wordt beschouwd als een werkloosheidsperiode ! Concreet betekent dit dat u geen rechten opbouwt voor bv. vakantiegeld, vakantiedagen, eindejaarspremie, gewaarborgd loon bij ziekte ... Meer weten : contacteer de Bijblijfconsulent van uw regio (contactgegevens vindt u in uw ACLVB-secretariaat).

werklozenwerking

31

DE INDIVIDUELE BEROEPSOPLEIDING : DRIE VERSCHILLENDE MANIEREN OM EEN WERKNEMER OP TE LEIDEN IN HET BEDRIJF, AFHANKELIJK VAN DE SITUATIE VAN DE WERKZOEKENDE ! Individuele beroepsopleiding

IBO-interim

instapopleiding

Voor wie ?

ALLE WERKLOZEN

,50-Plussers ,Allochtonen ,Personen met een arbeidshandicap ! Maar er zijn verschillende uitzonderingen. Wilt u weten of u in aanmerking komt ? Contacteer dan uw bijblijfconsulent.

,kortgeschoolde schoolverlaters ,werkzoekenden die een beroepsopleiding beëindigd hebben van minstens 400 uren in een periode van max. 9 maanden + men moet binnen de 4 maand starten

Duur van de opleiding ?

Minimum 4 weken tot max. 26 weken (zeer laaggeschoolde werklozen kunnen tot 52 weken een IBO volgen na overleg/advies van de SERR)

,De IBO-interim duurt maximum 4 weken maar wordt gevolgd door een gewone IBO van min. 4 weken en max. 26 weken bij dezelfde werkgever

,2 maanden Bijzonder kenmerk: er is geen verplichting om een opleidingsplan op te maken én er wordt niet voorzien in externe begeleiding.

Vergoeding tijdens de opleiding ?

, uitkeringsgerechtigde werklozen ontvangen hun werkloosheids- of wachtuitkering via de uitbetalingsinstelling + een productiviteitspremie en verplaatsingskosten , Niet-uitkeringsgerechtigde werklozen ontvangen een compensatievergoeding (de bedragen stemmen overeen met de wachtuitkeringen) en alle andere voordelen van een uitkeringsgerechtigd werkloze.

Soort contract ?

De opleiding is minstens halftijds

Vooruitzichten ?

Er volgt een contract van ONBEPAALDE DUUR. De werkgever engageert zich om de “cursist” minstens even lang in dienst te houden dan dat de opleiding geduurd heeft (uitgezonderd bepaalde vormen van ontslag).

WERKEN BIJ BEKAERT ? De firma Bekaert heeft momenteel een heleboel vacatures. Misschien biedt dat een kans voor u. Men zoekt machinebedienaars in een 3-ploegenstelsel, verschillende technici zoals mecaniciens, elektriciens, onderhoudsmedewerkers, CNC-machinebedienaars en elektromecaniciens. Dat voor de vestigingen te Zwevegem, Waregem, Deerlijk, Deinze, Zulte, Aalter en Ingelmunster. Wil u weten wat het betekent om te werken bij Bekaert ? Kom dan op vrijdag 8 december om 9.30u (stipt), naar de infovergadering met Jannick Devos in het ACLVB-kantoor in Kortrijk, Groeninghelaan 40. Jannick is ACLVB-vakbondsafgevaardigde bij Bekaert en hij wil de ACLVB-leden die willen solliciteren in zijn bedrijf met raad en daad bijstaan.

Jannick zal uitleg geven over : , wat deze jobs inhouden, welke interne opleiding er is; , hoe u het best solliciteert; , wat de voordelen zijn van werken in de metaalsector; , wat de voor- en nadelen zijn van werken in ploegen, hoe u best uw privé-leven regelt, welke invloed ploegenwerk heeft op uw fysieke conditie en hoe u daar kunt mee omgaan, .... En hij kan desgewenst ook helpen bij het invullen van sollicitatieformulieren. Voor elke deelnemer is een informatiepakket samengesteld en wordt een gratis drankje voorzien. Het aantal plaatsen is beperkt, gelieve dus in te schrijven. Dat kan door de inschrijvingsstrook ingevuld op te sturen naar: Cindy Devos, Groeninghelaan 40, 8500 Kortrijk, of af te geven aan de loketmedewerker van uw plaatselijk ACLVB-kantoor.

Naam: Adres: Postnummer:

Gemeente:

Telefoonnummer:

Gsm:

Lidnummer ACLVB

/

❑ Ik wens mij in te schrijven voor de infosessie “werken bij Bekaert” op 8 december om 9.30 u. in de Groeninghelaan 40 te Kortrijk. ❑ Ik kan niet aanwezig zijn maar wens een gesprek met de Bijblijfconsulent op een ander moment. V R I J U I T / N O V E M B E R

2 0 0 6

32 e d i t o r i a a l

VROUW EN BIJ DE VAKBOND ? NATUURLIJK !

V

Het gaat enerzijds om een affichecampagne (binnenkort te zien in de bedrijven en in de media); anderzijds wil de ACLVB op de website www.vrouw-en-vakbond.be duidelijk te kennen geven dat elke vrouw een belangrijke en bevredigende rol kan spelen, niet enkel als lid van onze vakbond, maar ook als actief militante. Tezelfdertijd moet die website een belangrijke bron van informatie worden die in alle omstandigheden te raadplegen is. Verwacht u de komende maanden aan tal van initiatieven in het kader van deze campagne. Topmoment wordt de Internationale Vrouwendag op 8 maart. Uw mening zal gevraagd worden : laat van u horen en vertel ons wat uw standpunt is. Ik kijk er ten zeerste naar uit ! Luk DE VOS, Nationaal voorzitter a.i.

Vr ijuit

Maandblad van de Liberale Vakbond ACLVB Koning Albertlaan 95 9000 GENT Tel. : 09-222.57.51 E-mail : [email protected] http://www.aclvb.be

V R I J U I T / N O V E M B E R

2 0 0 6

Verantwoordelijke Uitgever Luk DE VOS Koning Albertlaan 95 9000 GENT

Redactie Annick COLPAERT Didier SEGHIN Hugo VAN LANCKER Dimitri VERSTRAETEN E-mail : [email protected]

Verschijnt niet in augustus. Prepress & druk Creative Plus Production & Nevada-Nimifi ISSN 0778-8517

De polyethyleen wikkel van dit magazine is biologisch afbreekbaar en 100 % recycleerbaar.

Vrouw zijn én werkneemster én moeder én vakbondsmilitante, valt dat te combineren ? Bij de Liberale Vakbond vast en zeker ! Sinds jaar en dag verdedigt de ACLVB de belangen van alle werkneemsters en werknemers en alle sociaal verzekerden. Vrouwen, mannen, jongeren, ouderen, wat ook hun overtuiging, afkomst of gezindheid is. Maar er zijn denkbeelden die moeilijk te bestrijden zijn : als de wetten en de reglementering in de positieve zin evolueren, heeft dat nog niet automatisch tot een algemene mentaliteitswijziging geleid. Het accent moet dan gelegd worden op bepaalde aspecten van de syndicale actie. Het is in die geest dat de ACLVB in 2004 het “Charter gendermainstreaming” ondertekend heeft. En het is vanuit dezelfde optiek dat onze vakbond besloten heeft om alle thema’s van de onderhandelingen voor het nieuw interprofessioneel akkoord te onderwerpen aan de gendertoets. Maar de Liberale Vakbond wil nog verder gaan : hij wil vandaag zijn engagement en gedrevenheid beklemtonen waarmee hij meer vrouwen bij de syndicale actie en bij het sociaal overleg wil betrekken. Heel wat vrouwen denken nog steeds dat het onbegonnen werk is om hun leven van werkneemster, partner en moeder te combineren met dat van een vakbondsmilitante. Vrouwen zijn er heel vaak van overtuigd dat ze als gewoon vakbondslid nauwelijks invloed kunnen hebben op de beslissingen in de vakbond. Niets is minder waar. En daar wil de Liberale Vakbond hen van overtuigen. De vrouwen hebben een specifieke ervaring om ten gelde te maken, naast de vaardigheden en de kennis die alle werknemers en sociaal verzekerden kunnen ten dienste stellen van de maatschappij. Bij de Liberale Vakbond weten we dat het actief engagement van vrouwen in het vakbondsleven ook veronderstelt dat er rekening wordt gehouden met een aantal praktische nevenaspecten. Zo moet men vakbondsafgevaardigden niet ten allen prijze willen overhalen om deel te nemen aan residentiële vormingen wanneer ze gezinstaken op zich te nemen hebben die een aanwezigheid thuis veronderstellen. Bij de ACLVB houden we rekening met die voorwaarden en trachten we zoveel mogelijk tegemoet te komen aan de wensen van vrouwen. De standpunten die de ACLVB verdedigt houden eveneens rekening met die eisen : de entertoets waaraan we alle discussiethema’s onderwerpen, is in dat opzicht een fundamenteel principe. Om die vastberadenheid in de verf te zetten waarmee we vrouwen de plaats willen geven die hun toekomt in de syndicale actie, heeft de ACLVB een groots project op de rails gezet : “Vrouw en vakbond”.