Vr ijuit 5 FISCALITEIT 6 ARBEIDSOVEREENKOMSTEN 8 ZWANGER MAANDBLAD VAN DE LIBERALE VAKBOND. 77 ste jaargang f e b r u a r i

AFGIFTEKANTOOR BRUSSEL X

Vr ijuit

M A A N D B L A D VA N D E L I B E R A L E VA K B O N D

77

ste

jaargang

f e b r u a r i

2 0 0 6

5

FISCALITEIT

Op fiscaal vlak zijn er ook dit jaar weer heel wat wijzigingen. Een overzicht van wat dit jaar vermindert en wat juist vermeerdert.

6

ARBEIDSOVEREENKOMSTEN Sinds 1 januari zijn er nieuwe grensbedragen van toepassing voor onder meer de opzeggingstermijn, het proefbeding, het concurrentiebeding …

8

ZWANGER

WAT DENKT U … … van het Generatiepact ? Ja, u daar, lid van de Liberale Vakbond. Wat denkt u van de beslissingen die de regering genomen heeft om het evenwicht in de sociale zekerheid te behouden ? Om te weten welke richting we moeten volgen bij de onderhandelingen met de werkgevers over de punten die tot de bevoegdheid van de sociale partners behoren, heeft de Liberale Vakbond beslist om een grote enquête te houden onder zijn leden. Een representatief staal van 10.000 leden krijgt binnenkort een vragenlijst in de brievenbus. Om toe te laten dat zij met kennis van zaken antwoorden, publiceren wij middenin dit magazine enkele verduidelijkingen bij de belangrijkste punten uit het Generatiepact. Pensioen, brugpensioenleeftijd, tijdskrediet, reconversiecellen, maatregelen om de tewerkstelling van jongeren te bevorderen, maatregelen om de ouderen aan het werk te houden, uitbreiding van de lijst van zware beroepen, uitbreiding van de periodes gelijkgesteld met de arbeidsjaren … Al deze punten worden aangeboord in het algemene kader van de situatie : de demografische evolutie die de financieringsbronnen en de uitgaven van de sociale zekerheid in vraag stelt. Diegenen die geen vragenlijst ontvangen, zijn echter niet vrijgesteld van het lezen van dit dossier. We worden immers allemaal geraakt door deze maatregelen.

Het aantal geboortes in België gaat de laatste jaren weer de hoogte in. Wat zijn de gevolgen van de komst van de nieuwe spruit op de arbeidsovereenkomst ?

HAVENACTIES

10

Het zijn woelige tijden voor de havenarbeiders. Met Port Package II dreigde de zelfafhandeling van de schepen een feit te worden. Een meerderheid van het Europees Parlement keurde het voorstel af.

24

MEERBANENPLAN De sociale partners en de Vlaamse regering hebben via het Meerbanenplan het engagement genomen om de tewerkstelling van de kansengroepen op de arbeidsmarkt te verhogen.

BUITENLAND

31

Arbeidsprestaties in het buitenland kunnen in sommige omstandigheden recht geven op Belgische werkloosheidsuitkeringen. Daaraan zijn echter een aantal voorwaarden verbonden.

2internationaal

Congres van de CGTM

EEN GROTE VAKBOND WORDEN André Bruyneel nam op 21 december 2005 deel aan het congres van de CGTM (Centrale Générale des Travailleurs mauritaniens). Hij kroop vervolgens in de huid van een journalist en interviewde BA Ali Moctar (Uitvoerend Secretaris, belast met Nieuwe Technologieën) en Abdallahi Ould Mohamed (ook Nanah genaamd en Algemeen Secretaris van de CGTM).

A

André Bruyneel : Uw congres had alles weg van grote internationale congressen : hostessen, realisatie en vertoning van een film over armoede, video-ondersteuning, PowerPoint-presentatie, verzorgde documenten, ... Kan de CGTM zich zoveel luxe veroorloven ?` BA Ali Moctar : Ja, ons congres leek op dat van een grote internationale organisatie uit het Noorden. We hadden de ambitie om er een groot congres van te maken en we hebben de middelen ingezet die we daarvoor ter beschikking hadden. De hostessenteams bestonden uit meisjes en jonge vrouwen die lid zijn van de CGTM, en vriendinnen. De kaderleden en sympathisanten van de CGTM hebben het beste van zichzelf gegeven om een film te maken met ons eigen audiovisueel materiaal. De retroprojectie van de werkzaamheden van het congres en van de PowerPointpresentaties werd mogelijk gemaakt dankzij de technische middelen en de vaardigheden binnen de Centrale. De documenten werden gerealiseerd met de informaticamiddelen en verspreid waar nodig. Naar mijn aanvoelen heeft de CGTM zich geen enkele luxe veroorloofd en wel om twee redenen. Eerst en vooral moet men de ambitie hebben om een grote vakbond te zijn en werken om er te geraken. Daarnaast heeft de CGTM niets anders gedaan dan de materiële en menselijke middelen gebruikt die ze ter beschikking had voor het organiseren van een congres, dat door velen achteraf als een groot succes werd beschouwd. AB : De afgevaardigden op uw congres drongen aan op het opnieuw laten verschijnen van de krant van de CGTM ... BA Ali Moctar : Het is een redelijke vraag, waar we kunnen op ingaan als daartoe een wil is. U heeft kunnen vaststellen dat gedurende heel het congres syntheses van de debatten in de plenaire zitting voorgesteld werden en geregeld ter stemming zijn voorgelegd. De documenten die goedgekeurd waren door het Congres, stonden 24 uur na het moment van afsluiten al op onze website. Niets staat dus het opnieuw verschijnen van de krant in de weg. AB : Abdallahi Ould Mohamed, het derde congres van de CGTM heeft u net aangeduid voor een nieuw mandaat van 4 jaar. Abdallahi Ould Mohamed : Ja, en dat stemt mij en de CGTM tevreden en fier. We consolideerden de verworvenheden van onze organisatie, die meer en meer uitbreidt naar strategische en nieuwe sectoren. Het feit dat het congres mij verkiest, toont de juistheid en de pertinentie van de gevolgde weg aan en komt tegemoet aan de verwachtingen van de leden.

V R I J U I T / F E B R U A R I

2 0 0 6

AB : Een vakbondscongres in de islamitische republiek Mauritanië dat wordt voorgezeten door een vrouw ! Abdallahi Ould Mohamed : Zoals u weet heeft de samenwerking met de ACLVB en de Beweging voor Internationale Solidariteit ons met de steun van het IVVV toegelaten om een volwaardige vrouwenbeweging van de CGTM uit te bouwen. Onlangs hield die haar eerste nationale bijeenkomst, een primeur in de geschiedenis van de vakbeweging in ons land. De resultaten overtreffen ruimschoots de doelstellingen en als gevolg daarvan hebben we aan het Congres een vrouw voorgesteld als voorzitter van de sessies. AB : Een nationale conferentie van vakbondsvrouwen in de islamitische republiek Mauritanië ! Abdallahi Ould Mohamed : De nationale vrouwenconferentie is iets totaal nieuw. Het bevestigt het welslagen van de consequente en verstandige inspanningen die BIS geleverd heeft. Ze biedt de garantie dat de acties van vrouwen op het vakbondsterrein zullen bestendigd worden door de democratisch verkozen structuren. AB : De oprichting van een departement voor de ‘informele’ economie, is dat een uitdaging ? Abdallahi Ould Mohamed : Het departement van de informele economie is inderdaad een uitdaging voor onze jonge vakbondsorganisatie, want we worden geconfronteerd met het duizelingwekkend snel ontluiken van deze economie, die bijna 70 % van de actieve bevolking in ons land tewerkstelt. We moeten duidelijke en doeltreffende perspectieven hebben voor de werknemers en werkneemsters van die nieuwe economie en over eigen syndicale alternatieven beschikken om een invloed te hebben op de strategieën en de nationale politiek in dat domein. AB : Is dit congres ook een objectief vergelijkbaar resultaat van de samenwerking DGOS - BIS - CGTM ? Abdallahi Ould Mohamed : Inderdaad. Zoals ik al zei is het congres een objectief vergelijkbare indicator van de samenwerking tussen de CGTM en BIS. U heeft de plaats van de vrouwen in de instanties opgemerkt; ze zijn verdrievoudigd, zelfs verviervoudigd in het confederaal bureau en de confederale raad, de hoogste instanties in onze organisatie. De technische performantie, het gebruik van nieuwe informatica- en communicatietechnologie tijdens het congres, zeggen alles over de impact van deze samenwerking tussen onze beide organisaties. De werknemers van onze Centrale hebben deze samenwerking gewaardeerd en hebben met eigen ogen het resultaat van die vruchtbare samenwerking kunnen vaststellen. De CGTM prijst er zich gelukkig mee en wenst zo verder te gaan.

actualiteit

LOONBESLAG

WEEK SOCIALE ECONOMIE

Het loonbeslag laat de schuldeiser toe om, in het kader van de terugbetaling van een schuld, direct de hand te kunnen leggen op een deel van het loon of de sociale uitkeringen van de schuldenaar. Om de werknemer toch enigszins te beschermen, komt slechts een deel van hun inkomen in aanmerking voor beslag. Elk jaar worden op dit vlak nieuwe grensbedragen vastgelegd. Vanaf 1 januari 2006 zijn volgende bedragen van toepassing : NETTOMAANDINKOMEN € 0 < € 907 > € 907 < € 974 € 974,01 < € 1.075 € 1.075,01 < € 1.175 + € 1.175

GEDEELTE BESLAG 0% 20 % 30 % 40 % nettobedrag boven € 1.175

MAXIMUM BESLAG 0 € 13,40 € 30,30 € 40

Beslag op sociale uitkeringen Voor inkomsten uit activiteiten andere dan een arbeids- of leerovereenkomst, bijvoorbeeld werkloosheids- of ziekte-uitkeringen, pensioen, enz. gelden volgende grensbedragen : NETTOMAANDINKOMEN € 0 < € 907 > € 907 < € 974 € 974,01 < € 1.175 + € 1.175

3

GEDEELTE BESLAG 0% 20 % 40 % nettobedrag boven € 1.175

MAXIMUM BESLAG 0 € 13 € 79,20

Van 3 tot 10 maart wordt de Week van de Sociale Economie georganiseerd. Het motto dit jaar is Iedereen win(s)t !. Tijdens die week wordt de sector in zijn vele facetten gepromoot. Daarvoor werden ook een vijftal ambassadeurs aangeduid. Het gaat daarbij om toonaangevende bedrijven die voor hun creativiteit, doorzettingsvermogen en maatschappelijk verantwoord ondernemerschap worden beloond. In Vlaanderen gaat het om vzw ISIS (Integratie voor Senioren in de Samenleving) uit Stevoort en vzw Mobiel (fietsverhuur, fietsatelier, fietslessen …) uit Kortrijk. In Brussel werd CF 2000 (informaticaopleidingen en duurzame tewerkstellingskansen voor laaggeschoolde jongeren) aangeduid als ambassadeur. Iedere ambassadeur illustreert dagelijks hoe een onderneming naast financiële winst ook maatschappelijke en ecologische meerwaarden realiseert.

Voormelde grensbedragen worden, in beide gevallen, verhoogd met 56 euro per kind ten laste (van zodra het uitvoeringsbesluit gepubliceerd wordt).

Brugpensioen

AANPASSING VAN DE COËFFICIËNT Naar jaarlijkse gewoonte heeft de Nationale Arbeidsraad het plafond herzien van het referteloon dat in aanmerking wordt genomen voor de berekening van de aanvullende vergoeding en het bedrag van de aanvullende vergoeding voor bruggepensioneerden. Sinds 1 januari 2006 moet de coëfficiënt 1,004 worden toegepast op het begrensde brutomaandloon dat in aanmerking wordt genomen voor de vaststelling van het nettoreferteloon. Dezelfde coëfficiënt van 1,004 dient te worden toegepast op het bedrag van de aanvullende vergoedingen. Deze basisherwaarderingscoëfficiënt van 1,004 zal aangepast worden in functie van het ogenblik waarop het referteloon voor de berekening van de aanvullende vergoeding in overweging wordt genomen : REFERTELOON voor januari 2005 januari, februari of maart 2005 april, mei of juni 2005 juli, augustus of september 2005

HERWAARDERINGSCOËFFICIËNT 1,004 1,003 1,002 1,001

De vergoeding die berekend wordt op grond van het loon van de maanden oktober, november of december 2005 wordt niet aangepast. Het maximaal plafond van het loon dat gebruikt wordt voor de bepaling van de brugpensioenvergoeding wordt aangepast krachtens artikel 6 van de desbetreffende CAO. Het plafond bedroeg € 3.158,02 op 1/08/2005, na de laatste indexering. Dit bedrag wordt na toepassing van de herwaarderingscoëfficiënt € 3.170,65 op 1/1/2006. Het bedrag van toepassing op het halftijds brugpensioen werd op 1/1/2006 opgetrokken van € 1.579,04 tot € 1.585,33 .

NACHTARBEID Herwaardering van de uitstapvergoeding Een werkgever die niet in de mogelijkheid verkeert om een werknemer met nachtprestaties werk aan te bieden binnen een ander arbeidsstelsel, moet - als de arbeidsovereenkomst daardoor op initiatief van een van beide partijen eindigt - aan de betrokken werknemer een vergoeding betalen (CAO nr. 46). Die vergoeding bedroeg € 115,02 na indexatie op 1/8/2005 en is sinds 1/1/2006 verhoogd tot € 115,48.

V R I J U I T / F E B R U A R I

2 0 0 6

4actualiteit CAO SUPPLETIEF BRUGPENSIOEN BIJ GEBREK AAN SECTORALE CAO De Nationale Arbeidsraad (NAR) heeft de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 86 afgesloten die, voor 2005 en 2006, de procedure en de toekenningsvoorwaarden bepaalt voor de aanvullende vergoeding ten voordele van ontslagen oudere werknemers die werken in een bedrijfstak die niet ressorteert onder een paritair comité (PC) of waarvan het PC niet actief is.

M

Momenteel is de minimumleeftijd om te kunnen genieten van brugpensioen vastgesteld op 58 jaar. Om de onderneming vroeger te kunnen verlaten is er een sectorale CAO nodig die andere voorwaarden voor vertrek bepaalt. Sommige werknemers vallen niet onder een bepaald PC of ressorteren onder een PC dat niet werkt. Vandaar de noodzaak voor een suppletieve CAO waarop zij beroep kunnen doen : de CAO nr. 86 van de NAR. Het systeem is niet automatisch van toepassing. De werkgevers die het wensen toe te passen, moeten toetreden tot dit type van brugpensioen. Dat kan op drie verschillende manieren gebeuren : , door een collectieve arbeidsovereenkomst; , door een toetredingsakte : het ontwerp van toetredingsakte, in overeenstem-

ming met het model dat als bijlage bij CAO nr. 86 zit, wordt door de werkgever aan elke werknemer schriftelijk meegedeeld. Gedurende 8 dagen kunnen de werknemers (of hun vertegenwoordigers) opmerkingen maken in het register dat ter beschikking ligt of bij de sociale inspectie; , door aanpassing van het arbeidsreglement : volgens de klassieke methode die van toepassing is in deze materie en die verschilt naargelang er al dan niet een ondernemingsraad aanwezig is in het bedrijf. In de drie gevallen moet de werkgever de tekst neerleggen bij de Griffie van de Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.

Drie voorwaarden De werknemers hebben volgens CAO nr. 86 recht op brugpensioen in 2005 en 2006 onder een aantal welbepaalde voorwaarden : 1. minstens 56 jaar zijn; 2. gedurende minstens 20 jaar in een ploegenstelsel met nachtarbeid gewerkt hebben; 3. een loopbaan van minstens 33 jaar kunnen aantonen. Al deze voorwaarden moeten vervuld zijn om van het systeem gebruik te kunnen maken. Indien dat het geval is in de betrokken periode maar de opzeggingstermijn van de werknemer eindigt na 31/12/2006, dan blijft het recht op brugpensioen toch behouden. De CAO nr. 86 werd voor een bepaalde tijd afgesloten en loopt van 1 januari 2005 tot 31 december 2006.

CAMPAGNE CONSUMENTENBEDROG Iedereen wordt er vroeg of laat wel eens mee geconfronteerd : u koopt product X of Y en eenmaal thuis aangekomen blijkt dat er bepaalde onderdelen ontbreken, dat het van een minderwaardige kwaliteit is, dat het een namaakproduct is ... Of u koopt iets op internet, maar ontvangt het bestelde product niet. Consumentenbedrog kan dus verschillende vormen aannemen. In het kader van de wereldwijde Fraud Prevention Month lanceerde de FOD Economie in samenwerking met het Federaal Parket, de Federale Politie, Belgacom en de Nationale Loterij een campagne om de consumenten bewust te maken van de verschillende soorten bedrog. De campagne bestaat uit folders waarin 4 vormen van bedrog worden behandeld : “Mijn identiteit is toch van mij...of niet?”, “Gemakkelijk geld kwijt”, “ Telefoonnummers die u kunnen ruïneren ”, “Opgelet met het internet”. Het OIVO (Onderzoeks- en Informatiecentrum van de Verbruikersorganisaties) zorgde daarbij voor een belangrijke inhoudelijke inbreng. De folders geven enkele concrete voorbeelden van bedrog en fraude en geven eveneens tips om niet in de val te trappen. De folders liggen ter beschikking in de verschillende postkantoren of kunnen gedownload worden op http://www.mineco.fgov.be (rubriek bescherming consument). De eenvoudigste manier om uw identiteit te misbruiken is het stelen van documenten met uw gegevens, bv. uw identiteitskaart. V R I J U I T / F E B R U A R I

2 0 0 6

actualiteit

5

Wat vermeerdert en wat vermindert ?

WAT HEEFT DIDIER REYNDERS VOOR ONS VOORZIEN IN 2006 ? Vrijuit ging samen met de Minister van Financiën en Vice-premier Didier Reynders na wat de belastingplichtigen in 2006 mogen verwachten. Een klein overzicht van de aangekondigde maatregelen.

B

Bepaalde fiscale bepalingen zijn dit jaar aangepast, andere blijven ongewijzigd. Afgeschaft : de inschrijvingstaks op auto’s. Nieuwigheid : roerende voorheffing op de intresten van het obligatiegedeelte van beveks. We bespreken meer gedetailleerd de maatregelen waarbij we een onderscheid maken tussen diegene van toepassing voor natuurlijke personen en die voor de bedrijven. Ten eerste wat betreft de maatregelen van toepassing op de natuurlijke personen (die dus betrekking hebben op de werknemers). Er is om te starten minder goed nieuws : zo wordt een bijdrage ingesteld van 1,1 % op de levensverzekeringsovereenkomsten en is er een roerende voorheffing op de intresten van het obligatiegedeelte van beveks wanneer de portefeuille uit meer dan 40 % obligaties bestaat. Deze maatregelen kwamen reeds uitgebreid aan bod in de pers en hebben veruit de meeste reacties losgeweekt bij de spaarders. Daarenboven is er nog de maatregel die een duidelijke definitie instelt voor een licht vrachtvoertuig. Hierdoor moet de verwarring tussen 4x4’s, monovolumes en soortgelijke voertuigen uitgeklaard worden. Didier Reynders meldt echter ook een aantal maatregelen die ten voordele zijn van de belastingplichtigen. Zo zal bij energiebesparende investeringen de belastingvermindering stijgen tot maximaal € 1.000 (niet geïndexeerd). Dat komt volgens de minister neer op € 1.250 in de realiteit.

Werknemers die geen recht hebben op een werkbonus zien de invoering van een belastingkrediet tegemoet. De inschrijvingstaks op auto’s, die in 2005 € 31 bedroeg, wordt volledig afgeschaft. De accijnscompenserende belasting op dieselvoertuigen wordt geleidelijk afgeschaft. Het cliquetsysteem wordt opgeheven : er zal geen accijnsverhoging meer zijn bij een prijsdaling. Tezelfdertijd wordt het “omgekeerde cliquetsysteem” (accijnsdaling bij een prijsstijging) verlengd. De belastingvoet op het aanvullend pensioenkapitaal betaald aan loontrekkende werknemers die tot op de wettelijke pensioenleeftijd gewerkt hebben, wordt verlaagd van 16,5 % tot 10 %. We signaleren terloops de mogelijkheid tot een fiscale regularisatie die toegekend wordt aan alle belastingplichtigen die een spontane aangifte doen bij de FOD Financiën van “vergeten” inkomsten. Om volledig te zijn, vermelden we nog dat het verlaagd BTW-tarief van 6 % op renovatiewerkzaamheden in woningen van minstens 5 jaar en op arbeidsintensieve werkzaamheden van toepassing blijft, dat terwijl de Europese Unie vanaf 2006 opnieuw de vroegere tarieven wou toepassen. Ook voor de bedrijven zijn er een aantal maatregelen voorzien. De maatregel die wellicht het meest in de belangstelling stond, was de invoering van de notionele interest. Er is daardoor een aftrek op de belastbare basis voor een bedrag gelijk aan de

fictieve rentabiliteit van het eigen vermogen. Deze maatregel brengt het tarief van de vennootschapsbelasting (33,99 % momenteel) op een effectief tarief van 26 %. Deze notionele interest moet België een goede concurrentiepositie in de Europese Unie bezorgen. Het inbrengrecht van 0,5 % van het kapitaal wordt afgeschaft. Darnaast worden bepaalde gewestelijke toelagen vrijgesteld van belastingen. De vrijstelling van de bedrijfsvoorheffing voor onderzoekers die tewerkgesteld worden door universiteiten en bedrijven actief in onderzoek en ontwikkeling wordt uitgebreid. De investeringsaftrek van onderzoek en ontwikkeling wordt omgezet in belastingkrediet. Twee maatregelen voor de bedrijven hebben ook rechtstreeks belang voor de werknemers : de aftrek van de werkgeverslasten ten belope van 120 % bij stage in bedrijven en de verhoging van het gedeelte van de bedrijfsvoorheffing dat niet moet worden doorgestort bij ploegenarbeid. Deze laatste twee maatregelen zouden de tewerkstelling moeten bevorderen. U begrijpt dat wij aandachtig de evolutie op dit vlak zullen volgen, in het bijzonder voor wat de bedrijfsstages aangaat. Dit staat dus in 2006 te gebeuren op fiscaal vlak. Het is aan ieder om de impact van de maatregelen voor zichzelf te evalueren. Een gewaarschuwde belastingplichtige is er twee waard !

V R I J U I T / F E B R U A R I

ID

2 0 0 6

6actualiteit Wet op de arbeidsovereenkomsten

NIEUWE BEDRAGEN VAN TOEPASSING De wet op de arbeidsovereenkomsten bevat verschillende grensbedragen die elk jaar op 1 januari aangepast worden. Het betreft de opzegging, het concurrentiebeding, de afwezigheid om ander werk te zoeken, het proefbeding en het scheidsrechterlijk beding.

S

Sedert 1 januari 2006 zijn hiervoor volgende grensbedragen van toepassing : , opzegging, concurrentiebeding en afwezigheid om ander werk te zoeken : € 27.597; , proefbeding : € 33.082; , opzegging, scheidsrechterlijk beding en concurrentiebeding : € 55.193. De aanpassing van deze brutoloonbedragen kan onder meer een weerslag hebben op de opzeggingstermijn of proefperiode.

Proeftijd voor bedienden Indien voor bedienden uiterlijk op het tijdstip van de indiensttreding een proeftijd schriftelijk werd vastgelegd, dan bedraagt deze proeftijd minimum 1 maand. De proeftijd mag niet meer bedragen dan : , 6 maanden wanneer het jaarloon niet hoger ligt dan € 33.082; , 12 maanden wanneer het loon deze grens overschrijdt.

Opzegging door de werkgever De opzeggingstermijn voor bedienden wordt gedeeltelijk bepaald door de jaarwedde. Indien de werkgever een opzegging betekent na 31/12/2005 dan geldt dat wie minder verdient dan € 27.597 gedurende de eerste vijf jaar recht heeft op een opzeggingsperiode van minstens drie maanden. Deze termijn wordt bij het begin van elke nieuwe periode van vijf jaar dienst bij dezelfde werkgever telkens met drie maanden verlengd, dus : DOOR DE WERKGEVER NA TE LEVEN OPZEGGINGSTERMIJN Anciënniteit Duur van de van de bediende opzeggingstermijn minder dan 5 j. 3 maanden van 5 tot 10 j. 6 maanden van 10 tot 15 j. 9 maanden van 15 tot 20 j. 12 maanden van 20 tot 25 j. 15 maanden van 25 tot 30 j. 18 maanden van 30 tot 35 j. 21 maanden van 35 tot 40 j. 24 maanden van 40 tot 45 j. 27 maanden

Werknemers met een brutojaarloon hoger dan € 27.597 maken bij ontslag “minstens” aanspraak op een opzeggingstermijn van drie maanden per begonnen schijf van 5 jaar dienst. Die minimumtermijn kan evenwel nog worV R I J U I T / F E B R U A R I

2 0 0 6

den verlengd hetzij bij overeenkomst tussen werkgever en werknemer gesloten ten vroegste op het ogenblik waarop de opzeg wordt gegeven hetzij door de arbeidsrechtbank. De bestaande regels betreffende de opzeggingstermijn van de hogere bedienden werd door de Wet van 30 maart 1994 houdende sociale bepalingen voor indiensttredingen vanaf 1/4/94 gewijzigd. Een werknemer die vanaf 1 januari 2006 in dienst treedt en wiens jaarloon bij de indiensttreding meer bedraagt dan € 55.193 (dit was vanaf 1/4/94 = 1.728.000 F, in 1995 = 1.777.000 F, in 1996 = 1.792.000 F, in 1997 = 1.822.000 F, in 1998 = 1.855.000 F, in 1999 = 1.893.000 F, in 2000 = 1.912.000 F., in 2001 = 1.976.000 F., in 2002 = € 50.554, in 2003 = € 51.842, in 2004= € 52.836 en in 2005 = € 53.825), zal met zijn werkgever de opzeggingstermijn contractueel kunnen vastleggen die deze laatste in geval van ontslag zal moeten respecteren, met een minimum van drie maanden per begonnen schijf van vijf dienstjaren.

Opzegging door de bediende Een bediende met minder dan 5 jaar anciënniteit en met een jaarwedde lager dan € 27.597 die zijn geluk elders wil beproeven, moet een opzeggingstermijn van 1,5 maand respecteren. Werkt hij er langer dan 5 jaar, dan is een opzeg van drie maanden vereist. Heeft de betrokkene een hogere wedde dan € 27.597, dan wordt de opzeggingstermijn vastgesteld hetzij bij overeenkomst gesloten ten vroegste op het ogenblik van de opzegging, hetzij door de rechter. Hij mag dan voor een opzegging betekend vanaf 1/1/2006 maximum 4,5 maand bedragen bij een loon tussen € 27.597 en € 55.193 en maximum 6 maanden bij een jaarloon hoger dan € 55.193.

Tegenopzegging door bediende Het kan zijn dat een bediende die zijn opzeg moet presteren nog voor het einde van de voorziene opzeggingstermijn een nieuwe betrekking vindt. In dat geval kan hij een tegenopzegging betekenen. De periode van tegenopzegging is afhankelijk van het jaarloon : , 1 maand voor een jaarloon lager dan € 27.597; , 2 maanden voor een jaarloon tussen € 27.597 en € 55.193; , bedraagt het jaarloon meer dan € 55.193, dan moeten werkgever en bediende de termijn overeenkomen op het ogenblik van de tegenopzegging. Er geldt wel een maximum van 4 maanden. Kan men het niet eens worden, dan kan de rechter beslissen.

actualiteit

7

Recht op afwezigheid gedurende de opzeggingstermijn Arbeiders en bedienden hebben tijdens de opzeggingstermijn het recht verlof te nemen om ander werk te zoeken. Ook hier geldt het jaarloon als norm. , Arbeiders of bedienden die jaarlijks maximum € 27.597 verdienen, kunnen gedurende de gehele opzeggingstermijn één dag per week op banenjacht. , Bedienden met een hoger jaarloon krijgen aanvankelijk een halve dag per week maar gedurende de laatste zes maanden één dag per week.

Scheidsrechterlijk beding Werknemers en hun werkgevers mogen zich niet vooraf verbinden om geschillen die uit de arbeidsovereenkomst kunnen voortvloeien aan scheidsrechters voor te leggen. Vooraf aangegane verbintenissen zijn nietig en tornen zodoende niet aan de bevoegdheid van de arbeidsgerechten. Een scheidsrechterlijk beding is enkel geldig wanneer het gesloten wordt na het ontstaan van het geschil. Een uitzondering wordt gemaakt voor de bedienden, die met het dagelijks beheer van de onderneming belast zijn of voor de bedienden die in een afdeling of bedrijfseenheid beleidsverantwoordelijkheid dragen, op voorwaarde dat hun jaarloon meer bedraagt dan € 55.193.

Het concurrentiebeding Dit beding verhindert dat werknemers die opstappen, soortgelijke activiteiten zouden uitoefenen welke de onderneming die ze verlaten nadeel kunnen berokkenen door de verworven kennis voor zichzelf of voor een concurrerende onderneming aan te wenden. Dit beding geldt niet voor werknemers wanneer de jaarwedde € 27.597 niet overschrijdt. Ligt het jaarloon tussen € 27.597 en € 55.193, dan mag het beding enkel worden toegepast op bepaalde categorieën van functies die bij een in paritair (sub)comité gesloten collectieve arbeidsovereenkomst zijn vastgesteld. Verdient de betrokkene meer dan € 55.193 per jaar, dan kan het beding zonder voorafgaande functiebepaling in de arbeidsovereenkomst worden ingeschreven, behalve voor de categorieën van functies of voor de functies die bij een in paritair (sub)comité gesloten CAO zijn uitgesloten of die bij ontstentenis van dergelijke CAO werden aangeduid op ondernemingsniveau. Voor handelsvertegenwoordigers geldt een aparte regeling.

EUROCADRES OP BEZOEK BIJ ACLVB Op 20 januari was de Uitvoerend Secretaris van Eurocadres te gast op een vergadering van de cel kaders bij ACLVB. Dirk Ameel lichtte er de kernpunten van het recente congres van de Europese organisatie voor kaderleden toe en gaf een voorstelling van de projecten die op het getouw werden gezet. Het gaat met name om het creëren van netwerken en om een origineel initiatief dat de overgang tussen studies en een job wil vergemakkelijken. Want het is al te naïef te geloven dat de inschakeling in het beroepsleven bij toekomstige kaders soepel verloopt. Dirk Ameel gaf ook een uiteenzetting over de karakteristieken van het kadersyndicalisme in Europa. Er bestaan zeer uitgesproken verschillen, zowel op organisatorisch vlak, als op vlak van opvattingen en invloed op de sociale dialoog. Toch bestaan ontegensprekelijk identieke bekommernissen in de verschillende landen, zoals de problematiek van de arbeidsduur en van de vorming. Voor de Uitvoerend Secretaris vormt de identificatie van die gemeenschappelijke domeinen het uitzonderlijke actieveld van Eurocadres. Dat is het wat Eurocadres uniek maakt ten opzichte van de Europese sectorfederaties. Alle ontvangen informatie en de gedachtewisselingen die volgden, vormen een uitstekende discussiebasis voor de volgende vergadering van de cel kaders van ACLVB. BN

Zeevisserij

VOORZITTERSMANDATEN VOOR ACLVB-SECRETARIS

D

De raad van bestuur van het zeevissersfonds heeft ACLVB-secretaris Alex De Bock aangeduid als voorzitter voor 1 jaar (2006). Binnen het Fonds voor Bestaanszekerheid is er voor het voorzitterschap steeds een wisseling tussen werkgevers en werknemersorganisaties. Het is voor het eerst in de geschiedenis dat een liberale secretaris aan het hoofd komt van het Fonds. Tevens werd Alex De Bock aangeduid als voorzitter (voor 1 jaar) van PREVIS.

Previs staat voor ‘preventie aan boord van visserijschepen’. Deze organisatie kwam nog in het één-journaal naar aanleiding van het vergaan van de Noordster enkele weken geleden. Eerder al, namelijk op 25 september 2005, werd Alex De Bock binnen de SDVO (Stichting voor Duurzame Visserij-ontwikkeling) aangeduid als secretaris. Dit mandaat loopt over 4 jaar.

V R I J U I T / F E B R U A R I

ADB

2 0 0 6

8arbeidsrechtbank IN BLIJDE VERWACHTING De laatste jaren is er een stijging van het aantal geboortes in België vastgesteld. In 2004 werden 3.500 kinderen meer geboren in ons land dan het jaar ervoor. Ook in 2005 is het aantal geboortes nog gestegen. De geboorte van een kindje is een gebeurtenis waar vrijwel iedereen zich op verheugt. Maar wat kan de komst van een baby voor gevolg hebben op het vlak van de arbeidsovereenkomst ?

Moederschapsverlof Als je zwanger bent, heb je recht op moederschapsverlof. Dit verlof bedraagt in principe in totaal 15 weken, opgesplitst in een periode van rust vóór de bevalling (prenatale rust) en een periode van rust na de bevalling (postnatale rust). De prenatale rust bedraagt 6 weken of 8 weken (in geval van de geboorte van een meerling) voorafgaand aan de vermoedelijke bevallingsdatum. De postnatale rust bedraagt 9 weken vanaf de dag van de bevalling (Arbeidshof Antwerpen, 21 oktober 1991). Die 9 weken zijn verplicht op te nemen. Van het prenataal verlof daarentegen moet slechts de laatste week voor de vermoedelijke datum van bevalling verplicht worden opgenomen. Het niet opgenomen deel van de prenatale rust kan worden overgedragen en na de bevallingsrust genomen worden. De laatste week voor de bevalling is echter niet overdraagbaar gezien het feit dat men verplicht is die op te nemen. Men kan aldus slechts maximum 5 of 7 weken (in geval van de geboorte van een meerling) overdragen. Hierbij dient opgemerkt te worden dat de periode tijdens dewelke de uitvoering van de arbeidsovereenkomst van een zwangere werkneemster wegens arbeidsongeschiktheid is geschorst, geen aanleiding kan geven tot overdracht (Hof van Cassatie, 15 maart 1999). Indien het pasgeboren kind langer dan 7 dagen (dag van geboorte inbegrepen) in het ziekenhuis moet blijven, kan een aanvraag tot verlenging van de postnatale rust worden ingediend. De duur van deze verlenging is gelijk aan de periode dat het kind na die eerste 7 dagen in het ziekenhuis opgenomen blijft en bedraagt maximum 24 weken.

Vaderschapsverlof Het vaderschapsverlof houdt in dat een werknemer recht heeft om van het werk afwezig te zijn, ter gelegenheid van de geboorte van een kind waarvan de afstamming langs zijn zijde vaststaat (artikel 30, §2 Arbeidsovereenkomstenwet). Dit verlof duurt hoogstens 10 dagen. Ze mogen vrij opgenomen worden binnen de maand te rekenen vanaf de dag van de bevalling. Ze dienen niet noodzakelijk in één keer te worden opgenomen, maar kunnen naar keuze van de werknemer worden gespreid over een periode van 30 dagen vanaf de bevalling. Ook deeltijdse werknemers hebben recht op 10 dagen. V R I J U I T / F E B R U A R I

2 0 0 6

Omzetting moederschapsverlof in vaderschapsverlof In geval van overlijden of hospitalisatie van de moeder, kan de vader in de plaats van de moeder het overblijvende moederschapsverlof opnemen. Wanneer de moeder opgenomen is in het ziekenhuis, kan het vaderschapsverlof pas ingaan vanaf de 7de dag na de geboorte van het kind. Het pasgeboren kind moet het ziekenhuis verlaten hebben en de moeder moet voor meer dan 7 dagen in het ziekenhuis opgenomen worden. Dit verlof eindigt op het ogenblik dat de moeder het ziekenhuis verlaat en uiterlijk bij het verstrijken van het deel van de moederschapsrust dat de moeder nog niet had opgenomen. In geval van overlijden ontvangt de vader dezelfde bedragen als de moederschapsuitkering namelijk respectievelijk 82 % en 75 % van het loon. In geval van hospitalisatie heeft de werknemer slechts recht op de gewone ZIV-uitkeringen gelijk aan 60 % van het gederfde loon.

Bescherming tegen ontslag Van zodra de werkgever op de hoogte is van de zwangerschap, is de werkneemster beschermd tegen ontslag. De werkgever mag vanaf dat ogenblik geen handeling meer stellen om een einde te maken aan de dienstbetrekking van de zwangere werkneemster omwille van het feit dat ze zwanger is. Het is dus van alle belang om de werkgever zo vlug mogelijk op de hoogte te brengen van de zwangerschap. Het is om het even op welke wijze dit gebeurt. Overeenkomstig de Arbeidsrechtbank van Namen volstaat het zelfs dat de werkgever de zwangerschap ‘de visu’ - of : met eigen ogen - heeft kunnen vaststellen (Arbeidsrechtbank Namen, 19 oktober 1992). Zo ook oordeelde de Arbeidsrechtbank van Antwerpen dat het zelfs niet vereist is dat de kennis die de werkgever heeft van de zwangerschap van de werkneemster, haar oorsprong vond in een rechtstreekse en persoonlijke mededeling, uitgaande van de betrokken werkneemster. (Arbeidsrechtbank Antwerpen, 10 februari 1987). Met het oog op de bewijslevering stuurt de werkneemster echter best het medisch attest waaruit de zwangerschap blijkt bij aangetekend schrijven op of overhandigt ze dit attest aan de werkgever mits bewijs van ontvangst. De werkneemster moet immers bewijzen dat de werkgever op de hoogte werd gesteld van de zwangere toestand. (Arbeidshof Brussel, 23 februari

arbeidsrechtbank

2005; Arbeidsrechtbank Gent, 26 februari 1973). Het feit dat de werkgever op de hoogte was van de zwangerschap kan desgevallend geleverd worden via getuigenbewijs (Arbeidshof Gent, 24 januari 2000). De ontslagbescherming loopt tot één maand na het postnataal verlof. Wanneer de periode van bevallingsrust verlengd wordt, dan begint de termijn van een maand ontslagbescherming slechts te lopen vanaf het einde van de uitgestelde moederschapsrust. De bescherming tegen ontslag is echter niet absoluut. De werkgever mag immers toch overgaan tot ontslag van een zwangere werkneemster wegens dringende reden of om een voldoende reden die geen verband houdt met de zwangerschap zelf. Bijvoorbeeld economische of technische reden, foutief gedrag van de werkneemster, ook al maakt dit geen dringende reden uit of functieonbekwaamheid (Arbeidsrechtbank Gent, 4 februari 1994). Ook de gebrekkige uitvoering van het werk is een voldoende reden (Arbeidshof Gent, 28 december 1994). De bewijslast voor die redenen ligt bij de werkgever (Arbeidshof Luik, 15 februari 1999). Twijfel over de aanwezigheid van een door de wet toegelaten reden tot afdanking zal in het voordeel van de werkneemster uitvallen (Arbeidshof Bergen, 7 december 1981; Arbeidshof Luik, 12 oktober 1995). Indien de werkgever overgaat tot ontslag binnen de beschermde periode en niet het bewijs kan leveren dat het ontslag gerechtvaardigd is wegens dringende of voldoende reden, zal hij een forfaitaire schadevergoeding gelijk aan 6 maanden loon verschuldigd zijn. Die vergoeding moet berekend worden met inbegrip van de voordelen ver-

9

worven krachtens overeenkomst en is niet onderworpen aan RSZ-afhoudingen, er dient echter wel een bedrijfsvoorheffing op ingehouden te worden (Arbeidshof Antwerpen, 7 april 2003). Ook in geval van omzetting van het moederschapsverlof in vaderschapsverlof is de werknemer beschermd tegen ontslag. De bescherming vangt aan vanaf het ogenblik van de verwittiging van de werkgever van de omzetting van het moederschapsverlof in vaderschapsverlof en loopt gedurende het hele vaderschapsverlof. Tijdens deze beschermingsperiode mag de werknemer niet ontslagen worden tenzij om een dringende reden of een reden die geen verband houdt met het vaderschapsverlof. Wordt de vader toch ten onrechte ontslagen, dan is de werkgever hem een bijkomende schadevergoeding van 3 maanden loon verschuldigd. Sofie SCHOCKAERT

Uitkeringen Tijdens de moederschapsrust ontvangt de werkneemster volgende moederschapsuitkeringen vanwege de mutualiteit : Eerste 30 kalenderdagen van de moederschapsrust 82 % van het loon zonder begrenzing Vanaf de 31ste kalenderdag tot het einde van de moederschapsrust 75 % van het begrensd loon. V R I J U I T / F E B R U A R I

2 0 0 6

10 e u r o p a

Massale opkomst werpt vruchten af

HAVENACTIES IN STRAATSBURG De Europese havens kennen woelige tijden. Voor de tweede keer op rij, hebben havenarbeiders uit verschillende Europese havens actie gevoerd tegen een voorstel van Europese richtlijn in verband met de toegang tot de markt voor havendiensten, de zogenaamde Port Package II. Een eerste voorstel van richtlijn werd reeds nipt weggestemd in het Europees Parlement op 20 november 2003.

D

Ditmaal trokken de ongeveer 8.000 havenarbeiders naar Straatsburg op 16 januari 2006. In België ging deze manifestatie gepaard met een 24-urenstaking. Reeds op 11 januari werden er op nationaal niveau informatiesessies georganiseerd en acties gehouden in verschillende Europese havens. Een spannend wetgevend proces is ermee gemoeid ... In de transportcommissie van het Europees Parlement werd op 22 november 2005 een rapport met amendementen weggestemd. Daarom werd op 18 januari 2006 in plenaire zitting van het Europees Parlement gestemd over het oorspronkelijke voorstel van de Europese Commissie met het principe van zelfafhandeling.

Europese havens nu al zeer concurrentieel Bedoeling van de richtlijn, aldus Europees Commissaris voor Transport, Jacques Barrot, “is de kostentransparantie en de efficiëntie van de Europese havens te vergroten. Eerlijke concurrentie tussen de havens, om investeringen aan te moedigen en zo de sterke positie van de Europese havens in de internationale handel te behouden en te versterken”. Maar volgens de Europese transportfederatie ETF, behoren de Europese havens reeds tot de meest productieve en efficiënte havens ter wereld; en zijn niet alleen de werknemers, maar ook havenexploitanten, en -autoriteiten (uit Le Havre, Antwerpen, Rotterdam, Bremen en Hamburg) gekant tegen het voorstel, dat zich net zou vertalen in een economische crisis en een investeringsongunstig klimaat met meer bureaucratie en wettelijke onzekerheid ... De Europese transportfederatie is in haar politiek document dan ook duidelijk : binnen de Europese Commissie is er gewoon een gebrek aan kennis over de havensector, wordt er gebruik gemaakt van een dogmatische liberaliseringsbenadering, spreekt de Commissie zichzelf tegen door te verwijzen naar conventies van de Internationale Arbeidsorganisatie m.b.t dokwerkers (Conventie nr. 137), en vraagt men zich zelfs af of de Commissie de goede industriële relaties en sociale dialoog in de sector wil ondermijnen ...

Resultaat

De zelfafhandeling laat toe dat de scheepsbemanning zelf kan instaan voor het laden en lossen van goederen waardoor deze activiteiten niet noodzakelijk toekomen aan de erkende havenarbeiders, die, zeker voor wat België betreft, een degelijk sociaal beschermd statuut genieten. Vanuit syndicaal oogpunt gaat het hier dus niet alleen om een strijd voor behoud van tewerkstelling, maar ook om het behoud van een sterke sociale bescherming (statuut havenarbeiders / Wet Major), die bij liberalisering van de havendiensten sterk onder druk zou komen te staan. V R I J U I T / F E B R U A R I

2 0 0 6

Wat er ook van zij, de massale aanwezigheid van de dokwerkers en het lobbywerk van de ETF hebben hun vruchten afgeworpen wat betreft de stemming in het Europees parlement op 18 januari : 532 parlementsleden stemden voor de verwerping, 120 tegen en 25 parlementsleden onthielden zich. Het Europees Parlement heeft in dit dossier opnieuw een sterk en niet mis te verstaan signaal gegeven. Hopelijk heeft de Europese Commissie de boodschap nu wel begrepen : zonder voorafgaand ernstig overleg is er ook in Europa geen consensus mogelijk ! Dienst Europa

dossier

11

WAT DENKT U VAN HET GENERATIEPACT ? Nadat het Generatiepact op 15 december 2005 in het Parlement werd gestemd, is de Regering nu bezig het Pact om te zetten in wetteksten en koninklijke besluiten. Het Pact stelt 66 maatregelen voor, die tot doel hebben de activiteitsgraad van de Belgische beroepsbevolking te verhogen en daarmee onze sociale zekerheid veilig te stellen. De maatregelen hebben, onder andere, betrekking op de problematiek van de jongerenwerkloosheid, vorming en opleiding, gevolgen van herstructureringen in de bedrijven, en het “actief ouder worden”. Binnen dit laatste thema is de hervorming van de brugpensioenregeling een centraal element. et brugpensioen is een belangrijke verworvenheid, die toeliet om aan noodsituaties het hoofd te bieden. Onder meer in het geval van herstructureringen, sluitingen of na een lange en zware arbeidsloopbaan zorgden brugpensioneringen voor oplossingen die heel wat problemen hebben vermeden. Bovendien was het een middel om meer jongeren te laten toetreden op de arbeidsmarkt. Het strenger maken van de mogelijkheden om van brugpensionering gebruik te maken en de bedoeling om de werknemers en werkneemsters langer te laten werken, is daarom een fundamentele breuk met het verleden. De onrust die het Generatiepact de laatste maanden van 2005 heeft teweeggebracht is dan ook niet zo verwonderlijk. Het Generatiepact bevat, naast de maatregelen die door de werknemers en hun syndicale organisaties konden worden aanvaard, ook maatregelen die protest uitlokten. Door te onderhandelen en door actie te voeren zijn aan die ongunstige aspecten veel verbeteringen aangebracht. Omdat het Generatiepact zo’n omvangrijk pakket van diepgaande voorstellen omvat, was het niet eenvoudig om de werknemers in het algemeen, en de leden van de vakbonden in het bijzonder, te informeren over de draagwijdte van het Generatiepact. Vandaar dat, toen de inhoud van het Generatiepact bekend werd, zowel tussen de verschillende vakbonden als

H Jacques Vilrokx, Directeur TESA, vakgroep Sociaal Onderzoek (Vrije Universiteit Brussel)

François Pichault, Voorzitter van LENTIC (Laboratoire d’étude sur les nouvelles technologies l’innovation et le changement de l’Université de Liège)

binnen iedere vakbond, uiteenlopende analyses werden gemaakt. Dat is begrijpelijk: voor sommige werknemers en werkneemsters zal er door het Pact weinig of niets veranderen, voor anderen zullen de gevolgen wel heel ingrijpend zijn. De Liberale Vakbond heeft het initiatief genomen om zijn leden niet alleen te blijven informeren over het Generatiepact, maar ook om hun mening te vragen. We zijn vereerd dat de Liberale Vakbond ons heeft verzocht om die ledenbevraging op een objectieve en onafhankelijke manier te organiseren. In dit nummer van Vrijuit zult u uitgebreid geïnformeerd worden over de verschillende aspecten van het Generatiepact. Bovendien zullen de 10.424 leden die wij op een toevallige manier uit het ledenbestand hebben getrokken over enkele dagen een korte vragenlijst in de brievenbus krijgen. Zij zullen die kosteloos naar ons kunnen versturen. De antwoorden die u ons bezorgt, zullen wij vertrouwelijk en volledig anoniem verwerken tot een samenvattend rapport. Wij staan er borg voor dat op geen enkel moment, nu of in de toekomst, de verantwoordelijken van de Liberale Vakbond of derden de vragenlijsten zullen mogen inkijken. Wij hopen dan ook dat u talrijk zult antwoorden. Uw mening over de problematiek van het Generatiepact zal essentieel zijn om het Belgisch sociaal model in stand te houden. FP/JV V R I J U I T / F E B R U A R I

2 0 0 6

12 d o s s i e r DE HERSTRUCTURERINGEN De Wet van 23 december 2005 en een Koninklijk Besluit dat binnen afzienbare termijn in het Belgisch Staatsblad zal verschijnen, zullen de manier waarop in de toekomst met herstructureringen dient te worden omgegaan ingrijpend veranderen. Op welke herstructureringen hebben de nieuwe maatregelen betrekking ? De herstructureringen waarin er sprake is van collectief ontslag, of van ontslag van 'brugpensioneerbaren' jonger dan de normale brugpensioenleeftijd voor gelijkaardige werknemers (60 jaar, 58 jaar en soms 56 jaar…) binnen de onderneming. Dit zal waarschijnlijk het geval zijn voor de meeste herstructureringen, maar niet noodzakelijk. Het nieuwe regime zal van toepassing zijn op alle aangekondigde herstructureringen (in de ondernemingsraad als die er is) na publicatie van dit koninklijk besluit (hoogstwaarschijnlijk begin maart). De nieuwe bepalingen zullen geen betrekking hebben op herstructureringen die momenteel in besprekings- of onderhandelingsfase zijn. Wat zal de duur van een herstructurering zijn ? Dat is nog een discussiepunt tussen de sociale partners. Het Generatiepact voorzag een verkorting van de

duur van de herstructurering. Vandaag is immers geen enkele minimum- noch maximumduur voorzien. Wanneer alles correct verloopt (voor zover dit mogelijk is in het geval van een herstructurering), kunnen de termijnen zeer kort zijn, vb. één maand. In de meeste gevallen echter zal er een langere discussie-, informatie- en consultatiefase zijn tussen de vakbondsvertegenwoordigers en de directie. Die vervolgens, in de praktijk, nog gevolgd zal worden door een intense onderhandelingsfase over een sociaal plan. Door het Generatiepact worden deze verschillende fases tot maximum twee maanden gereduceerd, eventueel drie maanden. Irrealistisch volgens sommigen, vooral vanuit syndicale hoek. Wordt dus vervolgd … De voornaamste gevolgen van deze nieuwe procedure De nieuwe procedure voorziet de oprichting van een tewerkstellingscel en het creëren van een bijzonder financieel en sociaal statuut voor de betrokken werknemers.

Een tewerkstellingscel. Zoals dit reeds het geval is bij grote herstructureringen (zoals bijvoorbeeld voor Sabena), wordt de oprichting van een tewerkstellingscel veralgemeend. Voortaan zal een dergelijke tewerkstellingscel bij elke herstructurering moeten bestaan (in de hoger vermelde zin). De ondernemingen die echter minder dan 100 werknemers tewerkstellen of overgaan tot een collectief ontslag dat minder dan 20 werknemers behelst, kunnen beroep doen op een zogenaamde “overkoepelende cel”, dat wil zeggen, een globale cel die op gewestelijk niveau is opgericht. Het is inderdaad nogal een complexe bedoening om over te gaan tot de oprichting van een dergelijke tewerkstellingscel voor kleine ondernemingen of in het geval van beperkte collectieve ontslagen. De oprichting en werking van een tewerkstellingscel is alleen verplicht voor de werknemers die ouder zijn dan 45 jaar op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag. Alle werknemers zullen gedurende 6 maand moeten kunnen genieten van de diensten van de cel. De globale duur van de werking zal dus in de meeste gevallen relatief lang zijn, aangezien het bestaan van deze cel moet gewaarborgd worden tot zes maanden na het laatste ontslag dat werd doorgevoerd in het kader van het collectief ontslag. De bedoeling van deze tewerkstellingscel is de beroepsherklassering van de betrokken werknemers te vergemakkelijken (deze herklassering wordt ook wel “outplacement” genoemd en omvat een hele reeks diensten die de werknemers moeten helpen bij het vinden van ander werk), en de verschillende begeleidingsmaatregelen op het getouw te zetten die werden overeengekomen in het kader van het herstructureringsplan. V R I J U I T / F E B R U A R I

2 0 0 6

dossier

13

2 maanden Informatie & raadpleging onderhandeling

*

werking cel (variabele duur)

1ste ontslag van een betrokken werknemer (45+ en 1 jaar anciënniteit)

Deze tewerkstellingscel zal bestaan uit : de werkgever, ten minste één syndicale organisatie van de onderneming, een eventueel sectoraal opleidingsfonds, en dat alles in nauwe samenwerking met de openbare arbeidsbemiddelings- en opleidingsdienst (VDAB of Forem).

De herklasseringsvergoeding Voor de werknemers ouder dan 45 jaar die het slachtoffer worden van een herstructurering (en die minstens een jaar anciënniteit hebben binnen de onderneming), zal de deelname aan de tewerkstellingscel een systeem van “herklasseringsvergoeding” in werking stellen. De arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de werknemer zal door de werkgever moeten worden verbroken uiterlijk 6 maanden voor het einde van de opzeggingstermijn (en dus onmiddellijk voor diegenen met een opzeggingstermijn van minder dan 6 maanden), en dit om het instappen in de tewerkstellingscel voor de werkne-

*

einde werking tewerkstellingscel

aanvang werking tewerkstellingscel

sociaal plan (CAO)

aankondiging van de herstructurering in de OR

TIJDLIJN VAN DE HERSTRUCTURERING

6 maanden

ontslag van de laatste betrokken werknemer

mer mogelijk te maken. Hij zal dan niet langer ten dienste van de werkgever zijn, maar ingeschreven staan in deze tewerkstellingscel zodat hij zich ten volle kan wijden aan zijn gegeerde herklassering. Teneinde de werknemer financieel gerust te stellen, zal de werkgever hem gedurende 6 maanden maandelijks een herklasseringsvergoeding uitbetalen die overeenkomt met het loon en alle voordelen die daaruit voortvloeien (zelfde berekening als de opzeggingsvergoeding). Voor het merendeel van de arbeiders zal deze herklasseringsvergoeding hoger zijn dan de opzeggingsvergoeding waar ze normaal gezien recht op hadden. Te noteren valt dat de werkgever het verschil tussen hetgeen hij als herklasseringsvergoeding en hetgeen hij normaliter had moeten betalen, kan recupereren bij de RVA. Dit nieuw, complex systeem, zal op het terrein moeten worden uitgetest, in reële herstructureringssituaties, waarna allicht nog een en ander zal worden aangepast.

DE BRUGPENSIOENEN De nieuwe regels vinden hun uitwerking voor alle werknemers die in brugpensioen treden na 1 januari 2008, behalve wanneer ze voor die datum werden ontslagen en ook voor die datum de vereiste leeftijd hebben bereikt. De onderstaande tabel geeft jaar per jaar een overzicht van de leeftijds- en beroepsvoorwaarden die nodig zijn om toegang te krijgen tot het brugpensioen. (zie tabel pagina 14) Beroepsloopbaan Voor de berekening van de beroepsloopbaan waarvan hoger sprake, neemt men alle periodes van effectieve arbeid in rekening. Een reeks “klassieke” situaties van onderbreking van de arbeidsovereenkomst worden met effectieve arbeid gelijkgeschakeld : ziekte, arbeidsongevallen, jaarlijkse vakantie, klein verlet … Vandaag de dag zijn er nog andere situaties die worden gelijkgesteld: 3 jaar, in te vullen door volledige werkloosheid of door tijdskrediet. In sommige gevallen waarin een lange loopbaan vereist is, telt de volledige werkloosheid gedurende een langere periode. De periodes van werkonderbreking omwille van de zorg voor een tweede kind jonger dan 6 jaar worden ook gelijkgesteld voor een maximumduur van 3 jaar. Aangezien de loopbaanvoorwaarde ingevolge het Generatiepact werd opgetrokken, zullen de gelijkgeschakelde periodes van effectieve arbeid ook worden verhoogd. Dit zal nog het voorwerp uitmaken van een discussie tussen sociale partners die waarschijnlijk tijdens het volgend interprofessioneel

akkoord zal plaatsvinden. Belangrijk zal zijn er de tijdskredietformules meer dan nu het geval is - in op te nemen, aangezien die almaar meer succes hebben. Ter herinnering : de werknemers die onder het paritair comité voor het stadsen streekvervoer ressorteren (De Lijn, MIVB, TEC, evenwel niet de gepachte lijnen) vallen niet onder deze nieuwe maatregelen.

Beschikbaarheid op de arbeidsmarkt Dit is ook een van de nieuwigheden uit het Generatiepact. Anders dan nu het geval is, zullen de bruggepensioneerden die voor de leeftijd van 58 jaar in brugpensioen treden ter beschikking van de arbeidsmarkt moeten blijven tot de leeftijd van 58 jaar. De bruggepensioneerden krijgen dus dezelfde behandeling als de oudere werklozen met ook dezelfde mogelijkheden inzake vrijstelling. V R I J U I T / F E B R U A R I

2 0 0 6

14 d o s s i e r MAATREGELEN VOOR DE JONGERE WERKNEMERS België, net zoals de andere Europese landen, kent een hoge jeugdwerkloosheid. Dit gaat onder meer gepaard met het scholingsniveau van bepaalde jongeren. Om hieraan te verhelpen heeft het Generatiepact een reeks maatregelen voorzien voor de jongere werknemers.

WERKLOOSHEIDSGRAAD 15 -24 JARIGEN (BRON FOD ECONOMIE – EAS 2004) Totaal Mannen België 21,16 % 20,15 % Vlaanderen 13,55 % 12,54 % Brussel 33,55 % 32,20 % Wallonië 33,06 % 32,02 %

Vrouwen 22,37 % 14,74 % 34,93 % 34,37 %

De voornaamste ervan zijn de volgende :

LOOPBAAN

LOOPBAAN

De stage- en opleidingsuitkering Het betreft hier verschillende maatregelen die de uitbetaling van tegemoetkomingen moet waarborgen, gelijk aan wachtuitkeringen voor bepaalde jongeren die geen recht hebben op deze bedragen en dat tijdens de opleidingsperiodes in een onderneming. Zo is de stage-uitkering bestemd voor laaggeschoolde jongeren die een bedrijfsopleiding volgen (omkaderd door VDAB, BGDA of Forem), met uitbetaling van deze uitkering tijdens de ganse duur van de stage. Op dezelfde manier zal de opleidingsuitkering uitbetaald worden aan de werkloze die aan bepaalde voorwaarden vol-

2008 2009 Algemeen brugpensioen CAO n°17 M : 30 V : 26

2010

2011

2012

2013

2014

Leeftijd : 60 jaar M : 30 M : 30 M : 35 M : 35 M : 35 M : 35 V : 26 V : 26 V : 28 V : 28 V : 28 V : 28(1) leeftijd : 56 jaar – loopbaan : 33 jaar

Brugpensioen 'nachtarbeid ' • 20 jaar nachtarbeid • sector-CAO noodzakelijk Brugpensioen «bouw» leeftijd : 56 jaar – loopbaan : 33 jaar • medisch attest arbeidsongeschiktheid • sector-CAO noodzakelijk Brugpensioen «zware beroepen» leeftijd : 58 jaar – loopbaan : 35 jaar • nog te bepalen binnen de Nationale Arbeidsraad • CAO noodzakelijk Brugpensioen langdurige loopbaan Leeftijd : 58 jaar • CAO noodzakelijk M : 35 M : 37 M : 37 M : 38 M : 38 M : 38 V : 30 V : 33 V : 33 V : 35 V : 35 V : 37 Brugpensioen 'vroegere CAO’s’ Loopbaan : 38 jaar • CAO verlengd zonder leeftijd: onderbreking sinds 1985/1986 55 jaar 55 jaar 56 jaar 56 jaar 57 jaar 57 jaar

(1) Voor de vrouwen wordt de loopbaanvoorwaarde gebracht op 30 jaar in 2016, 32 jaar in 2020, 34 jaar in 2024 en 35 jaar in 2028 (2) Verlenging van het systeem, gelinkt aan een evaluatie V R I J U I T / F E B R U A R I

2015

2 0 0 6

? (2)

doet tijdens de periode van zijn individuele beroepsopleiding in onderneming. Tot slot is er nog een gelijkaardige uitkering voorzien voor de werkzoekende jonger dan 30 jaar die een zelfstandige activiteit voorbereidt. Startbonus Voor de jongeren die alternerend leren (deels school lopen en deels in een onderneming aan de slag zijn), is het belangrijk dat ze hun vormingscyclus afmaken. Daarom voorziet het Generatiepact een startbonus : op het einde van het eerste en tweede geslaagde opleidingsjaar ontvangt de jongere een uitkering van € 500 van de RVA; na een derde geslaagd opleidingsjaar zal hij € 750 ontvangen. De wijzigingen inzake de startbaanonvereenkomst «plan Rosetta» De ondernemingen moeten aan de tewerkstellingsvoorwaarde van 3 % jonge werknemers in het kader van de startbaanovereenkomsten beantwoorden. Om na te gaan of deze voorwaarde is vervuld, nam men vroeger alle werknemers jonger dan 26 jaar in rekening. Die leeftijd wordt in het Generatiepact teruggebracht tot 25 jaar. Dit heeft een grotere aanwerving van jonge werknemers tot gevolg. De verschillende Gewesten kunnen deze leeftijd, al naargelang hun arbeidsmarkt, met één jaar verhogen of verlagen. De federale regering heeft ook haar verplichting inzake jongerenwerving op het niveau van de diverse federale overheidsdiensten verdubbeld (de tewerkstellingsverplichting wordt van 1,5 % naar 3 % gebracht). De vermindering van sociale bijdragen voor jongere werknemers Het Generatiepact voorziet ook een forse vermindering van de sociale bijdragen waarvan de werkgevers die laaggeschoolde jongeren tot 26 jaar aan het werk zetten, zullen kunnen genieten. Die laaggeschoolde jongeren zijn diegenen die geen diploma van lager secundair onderwijs (algemeen of technisch) op zak hebben en de jongeren uit het beroepsonderwijs. De jongeren van vreemde origine en de gehandicapte jongeren zullen ook van deze bijdragevermindering kunnen genieten. Olivier VALENTIN

-

dossier

15

OP WELKE LEEFTIJD MET PENSIOEN ? EN AAN WELKE VOORWAARDEN ? Het Generatiepact voorziet een compensatie voor diegenen die zullen werken tot de wettelijke leeftijd – 65 jaar – of nog langer. De pensioenuitkering zal meer bedragen, de aanvullende pensioenen zullen minder belast worden en het toegelaten bedrag van het arbeidsinkomen van de gepensioneerde wordt opgetrokken.

ls werknemer kan men met wettelijk pensioen gaan vanaf de leeftijd van 65 jaar. De pensioenleeftijd voor vrouwen wordt geleidelijk opgetrokken tot die voor mannen. Vanaf 1 januari 2006 is de wettelijke pensioenleeftijd voor vrouwen 64 jaar. Vanaf 1 januari 2009 is het ook 65 jaar. Men kan echter vanaf de leeftijd 60 jaar met vervroegd wettelijk pensioen gaan als men een voldoende aantal jaren heeft gewerkt: minstens 35 jaar. Tellen mee als loopbaanjaren : de jaren waarin men als werknemer minstens 1/3 van een jaar voltijdse werkregeling heeft gepresteerd, de jaren dat men als ambtenaar of zelfstandige heeft gewerkt en de zogenaamde gelijkgestelde periodes. Dit pensioen zal berekend worden aan de hand van de loopbaan tot aan de vervroegde pensionering. Dit betekent dat men minder loopbaan zal hebben ten opzichte van verder werken tot 65 jaar waardoor men een deel van het pensioen kan “verliezen”. Studies tonen aan dat de Belg gemiddeld niet zolang blijft werken : tot de leeftijd van 57 jaar. Indien men nog vroeger dan de leeftijd van 60 jaar wil stoppen, kan dit niet via het wettelijk pensioen. Hiervoor bestaan andere uitstapmogelijkheden zoals het brugpensioen. Wanneer men vroeger vertrekt in brugpensioen, moet men dit statuut aanhouden tot de leeftijd van 65 jaar en kan men niet met vervroegd wettelijk pensioen;

A

Langer werken Deze spelregels blijven volledig behouden na het Generatiepact. Wel wordt er een pensioenbonus ingevoerd. Hierdoor worden extra pensioenrechten toegekend aan wie de volle leeftijd van 62 jaar heeft bereikt of een loopbaan van 44 jaar bewijst én zijn beroepsbezigheid voortzet. De bonus zal toegekend worden voor elk jaar dat men langer doorwerkt tot aan de leeftijd van 65 jaar. Het bedrag van deze bonus, de concrete voorwaarden en de praktische uitvoering moeten nog worden geregeld. De bonus zal gelden voor pensioenen die ingaan ten vroegste op 1 januari 2007 en enkel voor de tijdvakken gepresteerd vanaf 1 januari 2006. Het Generatiepact voert nog een andere aanmoediging in. Mensen die genieten van een aanvullend pensioen in het bedrijf en de beslissing nemen actief te blijven tot de leeftijd van 65 jaar, zullen op het kapitaal uit hun aanvullend pensioen gunstiger worden belast : 10% op het kapitaal dat is gespaard met werkgeversbijdrage in plaats van 16,5% die nu geldt. Deze regeling is van toepassing op kapitalen uitgekeerd vanaf 1 januari 2006.

Opbouw van het pensioen Hoe langer men werkt, hoe hoger het bedrag van het pensioen. Maar er is wel een grens. Men houdt slechts rekening met het aantal arbeidsjaren dat volstaat om een "volledige loopbaan" te hebben. Voor mannen is dat 45 jaar. Vanaf 1 januari 2006 is dat voor vrouwen 44 jaar en vanaf 1 januari 2009 ook 45 jaar. De beroepsloopbaan bestaat uit periodes van effectieve gewerkte periodes en

"gelijkgestelde periodes". Hierdoor bouwt men tijdens periodes van jaarlijkse vakantie, ziekte of ongeval, werkloosheid of brugpensioen, tijdskrediet enz. ook pensioenrechten op.Het Generatiepact verandert niets aan dit systeem. Men berekent het pensioen op basis van het jaarlijkse brutoloon van de opeenvolgende loopbaanjaren. Voor de gelijkgestelde periodes neemt men een fictief loon, afhankelijk van de duur en reden van inactiviteit. Dit jaarlijks inkomen wordt wel maar tot aan een bepaald plafond in rekening genomen. Op het deel van het inkomen dat hoger ligt, wordt geen pensioen berekend. Dit plafond wordt geïndexeerd en tweejaarlijks aangepast (huidig bruto grensbedrag werknemers : € 41.564,11). Het Generatiepact voert in dit deel van de pensioenberekening volgende wijziging door. V R I J U I T / F E B R U A R I

2 0 0 6

16 d o s s i e r Voor de jaren na 2006 zal dit grensbedrag worden opgesplitst. Een eerste grensbedrag voor de werkelijke lonen voor gewerkte periodes zal de bestaande aanpassingen verder ondergaan. Deze aanpassingen zullen echter niet meer gebeuren voor een tweede grensbedrag dat zal gelden voor de fictieve lonen na de leeftijd van 50 jaar voor periodes van volledige werkloosheid, voltijds brugpensioen, volledige loopbaanonderbreking en volledig tijdskrediet.

Meer mensen krijgen een minimumpensioen Het berekende pensioen mag niet lager zijn dan een bepaald minimumbedrag (momenteel € 12.990 per jaar voor een gezin en € 10.395 voor een alleenstaande). Door de voorwaarden die men moet vervullen om recht te hebben op dit minimumpensioen, vallen momenteel heel wat mensen die deeltijds werken – en

dit zijn vooral vrouwen – uit de boot. Het Generatiepact neemt maatregelen om dit te verbeteren.

Pensioen en werken : gaat dat samen ? Wie geniet van een rust- of overlevingspensioen, mag een bepaald inkomen uit arbeid hiermee cumuleren. Het toegelaten bedrag van dit arbeidsinkomen ligt wettelijk vast. Het Generatiepact voorziet in een optrekking van het toegelaten bedrag nà de wettelijke pensioenleeftijd en in een verlaging van het bedrag vóór de wettelijke pensioenleeftijd. Het pact voorziet eveneens in een verhoging van de toegelaten inkomsten bij overlevingspensioen en een beperkte cumulatie van andere vervangingsinkomsten met dit overlevingspensioen. Sabine SLEGERS

FINANCIERING SOCIALE ZEKERHEID Na alle berichten van de voorbije maanden zou men bijna uit het oog verliezen dat het Generatiepact meer is dan een plan om jongeren aan werk te helpen en oudere werknemers langer aan het werk te houden.

nze sociale zekerheid zorgt voor twee soorten betalingen : enerzijds uitbetaling van een vervangingsinkomen bij ziekte, werkloosheid, pensioen, arbeidsongeval of beroepsziekte en anderzijds de betaling van een aanvullende uitkering meer bepaald kinderbijslagen en de terugbetaling van gezondheidszorgen via de mutualiteiten.

O

Hoe wordt onze sociale zekerheid gefinancierd? Onze sociale zekerheid is gebaseerd op solidariteit en wordt vooral gefinancierd door : , de werknemers- en werkgeversbijdragen (RSZ-bijdragen) op het volledig brutoloon; , de loonmatigingsbijdrage (bijdrage die werkgevers betalen berekend op het loon van de werknemer ter compensatie van 3 indexsprongen die niet in de werknemers lonen verrekend werden); , de bijzondere bijdrage voor de sociale zekerheid die van het nettoloon afgehouden wordt; , staatstussenkomsten; , alternatieve financiering hoofdzakelijk uit BTWinkomsten; Vergelijking van de totale ontvangsten t.o.v. het bruto binnenlands product leert ons dat in 1980 dit 16,2% V R I J U I T / F E B R U A R I

2 0 0 6

bedroeg t.o.v. 16,8% in 2003, dus een quasi constant percentage vooral als men rekening houdt met de bijkomende opdrachten die de sociale zekerheid van de werknemers er in die periode bij heeft gekregen. Uit de vergelijking van de ontvangsten tussen 1980 en 2003 (zie tabel 1) blijkt overduidelijk dat de inkomsten uit bijdragen op loon toegenomen zijn van minder dan 64 % in 1980 naar 76 % van het totaal van de ontvangsten in 2003. Daarentegen daalden over dezelfde periode de tussenkomsten van de Staat in de financiering van 36 % naar 22 %. Hoewel de alternatieve financiering toegenomen is – ondermeer ter compensatie van de patronale bijdrageverminderingen - is deze toename onvoldoende om de daling van de zuivere staatstussenkomsten te compenseren. Inkomen uit RSZ-bijdragen op het brutoloon zijn dus de toenemende financieringsbron geworden van onze sociale zekerheid. Het grootste deel van de RSZ-bijdragen zijn werkgeversbijdragen. Financiering uit de algemene middelen (lees via belastingen) is sterk afgenomen in de werknemersregeling. In het sociaalzekerheidsstelsel van de zelfstandigen kennen we het omgekeerde fenomeen.

dossier

Tabel 1 :

17

Fiscale en parafiscale druk op arbeid

Evolutie ontvangsten SZ werknemers 1980-2003. EVOLUTIE ONTVANGSTEN SZ WERKNEMERS 1980-2003 In % van het totaal 1980 2003 2003 van de ontvangsten 1980 RSZ-bijdragen werkgevers 45 40 -5 Loonmatigingsbijdrage 7 +7 RSZ-bijdrage werknemers 18 24 +6 Bijzondere bijdrage SZ 2 +2 Inactieven 1 2 +1 Totaal bijdragen 64 76 +12 Staatstussenkomst 35 12 -23 Alternatieve financiering 1 10 +9 Totaal Staat 36 22 -14 Andere inkomsten 3 +3 100 100

Naast de bijdragen aan de sociale zekerheid (parafiscale druk) betalen werknemers ook belastingen op het ontvangen loon (fiscale druk) aan vadertje Staat. Uit vergelijking op Europees vlak blijkt dat in 2001 de totale graad van afhouding op inkomsten uit arbeid in België bijna 7 % hoger ligt dan het europees gemiddelde en hoger ligt dan de ons omringende landen.

Tabel 2 :

Fiscale en parafiscale druk op arbeid. FISCALE EN PARAFISCALE DRUK OP ARBEID TOTAAL AFHOUDINGEN IN % VAN DE LOONKOST Frankrijk 43.3 Duitsland 39.9 Nederland 31.7 België 43.8 Denemarken 41.5 Gemiddelde EU 37.0

Ontvangsten SZ werknemers

1980 RSZ-bijdragen werkgevers

RSZ-bijdrage werknemers

Inactieven Alternatieve financiering

Ontvangsten SZ werknemers

2003 RSZ-bijdragen werkgevers

Loonmatigingsbijdrage

RSZ-bijdrage werknem

Andere inkomsten

Alternatieve financiering

Bijzondere bijdrage SZ Inactieven

V R I J U I T / F E B R U A R I

2 0 0 6

18 d o s s i e r Uitgaven van de sociale zekerheid. Waar worden de gelden van onze sociale zekerheid aan uitgegeven ? Het verslag 2005 van de commissie vergrijzing leert ons dat de sterkst stijgende uitgavenpost over de periode 1980-2003 de uitgaven voor gezondheidszorgen zijn (21,8 % van de uitgaven in 1980 en 32,1% in 2003). De uitgaven voor pensioenen en werkloosheid blijven in % van het bbp bijna constant. De totale uitgaven voor kinderbijslagen en ziekte-uitkeringen kenden een daling. Bijna 2/3 van het totaal aan uitgaven gingen in 2003 naar pensioenen en gezondheidszorgen samen. Naar 2030 toe verwacht de commissie een daling van de uitgaven voor werkloosheid, een stijging van de pensioenuitgaven van 5,2 % in 2003 naar 7,6 % van het BBP en een verdere stijging van de uitgaven voor gezondheidszorgen van 5,4 % in 2003 naar 9,5 % in 2030.

Tabel 3 :

Uitgaven SZ-werknemers 1980-2030 UITGAVEN SZ-WERKNEMERS 1980-2030 % VAN BBP

(% totaal uitgaven) Pensioenen Gezondheidszorg Werkloosheid Kinderbijslag Ziekte-uitkeringen Andere uitkeringen Totaal werknemers Alle pensioenen

1980

2003

2030

5,4 (33,6) 3,5 (21,8) 2,0 (12,4) 2,1 (12,8) 1,7 (10,5) 1,5 (9,0) 16,2 8,31

5,2 (31,2) 5,4 (32,1) 2,1 (12,7) 1,2 (7,3) 1,2 (7,1) 1,6 (9,5) 16,7 8,62

7,6 9,5 1,2

12,3

Hoogte van de uitgaven. De vervangingsinkomsten bedragen meestal een percentage van het geplafonneerd brutoloon. Een simulatie van het Planbureau i.v.m. de vervangingsratio van een vervangingsinkomen ten opzicht van het gemiddeld brutoloon van een werknemer laat ons o.a. toe na te gaan of onze inkomensvervangende uitkeringen hoger of lager liggen dan wat in 1980 het geval was. Uit Tabel 4 hieronder blijkt dat er t.o.v. het gemiddeld brutoloon een daling is. Deze daling zal zich verder manifesteren naar 2030 toe ! Rekening houdend met de minimumuitkeringen die toegekend worden, betekent dit voor sommige inkomensvervangende uitkeringen een langzaam verglijden naar een basisinkomen.

Tabel 4 :

VERVANGINGSRATIO’S 1980-2030 % VAN GEMIDDELD 1980

Pensioenen Ziekte-uitkeringen Werkloosheid Brugpensioen

34,7 44,5 45,7 51,2

(*) simulatie federaal Planbureau

V R I J U I T / F E B R U A R I

2 0 0 6

2005(*) 2030(*)

31,4 32,4 26,6 35,0

Bij de interpretatie van deze cijfergegevens moet men wel voor ogen houden dat de netto-vervangingsratio’s hoger liggen door de fiscale gunstbehandeling van een pensioen. Bij een brutoloon gelijk aan 100 % van het gemiddeld loon van een arbeider zal de brutovervangingsratio (pensioen na loopbaan 40 jaar) 39,23 % van het brutoloon bedragen en de netto-vervangingsratio 62,81 %. Bij een brutoloon van 200 % van het gemiddeld dagloon bekomen we voor 2004 een brutovervangingsratio van 22,49 % en een nettovervangingsratio van 43,86 %. Hoe is het gesteld met de gezondheidstoestand van de krasse 60-er die onze sociale zekerheid uiteindelijk toch is? Voor de periode 2006-2009 wordt een tekort voorzien in de sociale zekerheid van werknemers. Dit geschat tekort bedraagt respectievelijk 1.108 miljoen euro in 2006, 809 miljoen in 2007, 752 in 2008 en 391 in 2009. Voor de periode 2010-2030 zullen volgens de huidige ramingen van de commissie vergrijzing de uitgaven van de sociale zekerheid in percentages van het bruto binnenlands product sneller stijgen dan de stijging van het BBP. Deze financiële situatie vraagt tijdig de nodige maatregelen om de financiering van onze sociale zekerheid te versterken en onze sociale bescherming veilig te stellen. Het Generatiepact verstevigt en diversifieert onze sociale zekerheid door : , Vermindering van patronale RSZ-bijdragen zodat er meer jongere en oudere werknemers zouden kunnen tewerkgesteld worden; , De alternatieve financiering van de sociale zekerheid verder uit te bouwen zodat ze niet hoofdzakelijk zou afhangen van inkomsten uit de factor arbeid; , De uitkeringen zelf welvaartsvaster te maken zodat ze naast indexeringen ook een meer gelijke tred houden met de stijging van de lonen. , De stijging van de uitgaven in de ziekteverzekering niet meer integraal ten laste te leggen van het globaal beheer van de sociale zekerheid. Hugo VAN LANCKER

Vervangingsratio’s 1980-2030

BRUTOLOON WERKNEMER

Verklaringen voor de daling van de bruto-ratio voor de pensioenen zijn o.a. terug te vinden in het feit dat er minder gezinspensioenen en meer pensioenen als alleenstaande uitbetaald worden en door de gedeeltelijke blokkering van de loongrens waarop de pensoenen berekend worden over de periode 1982-1999 ...

32,1 30,3 25,1 27,0

bedrijvig

19

© fotograaf: Jaimie Duplass, agentschap: Dreamstime.com

Buggenhout

ONTEX NV HERSTRUCTUREERT Een stand van zaken Wat vooraf ging De firma ONTEX nv behoort vandaag tot de Europese marktleiders in hygiënische producten en is een van de grootste leveranciers van incontinentiemateriaal. Ontex startte in 1979 met 3 personeelsleden in een garage in Brabant. Men produceerde onderleggers voor ziekenhuizen. Medio ‘80 begaf het bedrijf zich op de internationale markt omdat de Belgische markt te klein werd en de firma werd al vlug een belangrijk Europees producent voor hygiënisch materiaal. In 1990 werd Utermohlen International, gevestigd in de Kasteelstraat te Buggenhout, overgenomen door Ontex; deze firma fabriceerde damesverband. In 1998 is Ontex naar de beurs gestapt. Zij heeft inmiddels vestigingen in Duitsland, Frankrijk, Spanje, Turkije, Tsjechië en Rusland. Het totale personeelsbestand bedraagt ongeveer 4.000 werknemers (interims inbegrepen).

De fusie aangekondigd eind 2004 In Buggenhout staan twee vestigingen, Ontex II (Kasteelstraat) en Ontex I (Genthof). Ontex II maakte damesverband, incontinentieproducten, er was ook een afdeling verzorgingsproducten, zeep, shampoo, enz. Ontex I vervaardigde inlegkruisjes, maandverband, onderleggers, luiers, enz. Om efficiënter te werk te gaan werd eind 2004 een fusie aangekondigd tussen de twee vestigingen. De bedoeling van deze fusie was om Ontex II tegen eind 2006 te sluiten en het personeel in te zetten bij Ontex I. Aan alle personeelsleden werd er tewerkstelling beloofd. Er werden in 2004 afspraken gemaakt met de directie om deze operatie op een verantwoorde manier te realiseren. Op 24/1/05, 1/3/05, 3/3/2005 en 4/3/2005 werd er onderhandeld. Op 17/3/05 volgde er een voorontwerp van CAO en dit werd voorgelegd aan de werknemers van Ontex I en Ontex II. De personeelsleden keurden deze CAO met een overgrote meerderheid en in geheime zitting goed.

De herstructurering aangekondigd eind 2005 Intussen heeft het Ontex hoofdkwartier te Zele een aantal strategische beslissingen genomen, die een volledige reorganisatie van de productie beogen. De bekende inlegkruisjes zullen voortaan in China geproduceerd worden. Ontex I - Buggenhout zal zich beperken tot het zich specialiseren in incontinentiemateriaal en dit voor gans Europa. De volledige operatie werd uit de doeken gedaan op een Europese en speciale Ondernemingsraad van 27 oktober 2005. Alhoewel er voordien steeds ten stelligste werd beweerd dat er meer dan voldoende werk was, kreeg het personeel via de Ondernemingsraad van 27 oktober 2005 toch te horen dat er bij Ontex Buggenhout om en bij de 250 personeelsleden zouden moeten afvloeien. Dit betreft zowel arbeiders, als bedienden en interimarissen. De ontslagen zullen in golven plaatsvinden en dit vanaf maart 2006. Na een informatie- en consultatieronde werden er opnieuw onderhandelingen gestart voor een sociaal plan. Na een korte staking op 12/12/05 bereikten de vakbonden een akkoord op 15/12/05. Een groot aantal werknemers hebben inmiddels het bedrijf verlaten of te kennen gegeven het bedrijf te willen verlaten. Het is precies in deze groep dat er gekwalificeerd en/of ervaren personeel zit om de productie draaiende te houden. Door dit feit werd de directie genoodzaakt nieuw personeel aan te trekken en het resterende personeel overuren te laten presteren. Het spreekt voor zich dat het personeel daar heel wat vraagtekens bij plaatst en niet begrijpt dat er gelijktijdig ontslagen vallen en mensen aangeworven worden.

De directie in Buggenhout staat nu voor een enorme uitdaging : , Integratie personeel Ontex II bij Ontex I mogelijk maken , Ontmanteling van machines in Buggenhout voor Spanje (Segovia) en Tsjechië (Turnov); , Opleiden van Spaanse en Tsjechische arbeidskrachten; , Huidige stock op peil houden, en voorraad aanleggen om de periode van de ontmanteling en heropstarten van die machines in het buitenland mogelijk te maken;

, Plaats maken voor incontinentiemateriaalmachines uit Aras (Fr.); , Door het ontslag van operatoren nieuwe en tijdig opleiden, begeleiden; , Het personeel van Ontex II een plaats in Ontex I toewijzen met de noodzakelijke opleidingen; , De ontslagen personeelsleden zo menselijk en sociaal mogelijk begeleiden, samen met het outplacementbureau; , Enz. Om al deze doelstellingen te bereiken, is het noodzakelijk dat de directie het vertrouwen herwint van haar personeel. Er dient tevens benadrukt te worden dat elke wijziging van functie en van uurrooster een enorme impact kan hebben op het gezinsleven van de werknemers. De terechte promotiekansen van het bestaand personeel mogen niet gehypothekeerd worden door nieuwe aanwinsten. Ook zal de directie, om het vertrouwen te herwinnen, regelmatig de personeelsvertegenwoordigers en het personeel zelf een stand van zaken moeten geven. Wat zijn de doelstellingen, hoe ver staat men, wat en waar moet er worden bijgestuurd ? Bij een dergelijke operatie zullen creativiteit en flexibiliteit essentiële factoren zijn. De aanpassing van de financiële structuur van het bedrijf is zeker even belangrijk en dit vooral in de toekomst. Deze financiële structuur is dringend aan een hernieuwd vertrouwen en een hernieuwde geloofwaardigheid toe. Hiervoor zal de Ontex-groep de nodige initiatieven moeten nemen, zoniet zullen de sociale partners zich verplicht voelen geregeld de directie te wijzen op de nodige maatregelen op dit vlak.

Is er een alternatief ? Directie en personeel zijn gedoemd om samen te werken, de beslissingsbevoegdheid ligt echter enkel en alleen bij de directie. Werknemers kunnen alleen wijzen op de gebreken. Samen met de twee andere vakbonden zullen wij en onze syndicaal afgevaardigde en militanten er blijven op toezien dat de sociale en veiligheidsaspecten van deze fusie en herstructurering worden gewaarborgd.

V R I J U I T / F E B R U A R I

William MEERSMAN 2 0 0 6

20 b e d r i j v i g

FILTEINT Sint-Niklaas Brug naar de toekomst ? De firma Filteint is over de landsgrenzen heen bekend voor zijn dubbele activiteit als kaardwolspinnerij, waar bepaalde garennummers worden gesponnen, en de loonveredeling, waar tapijt en bonnetteriegarens worden geverfd. Volgens de omzetcijfers bedraagt de loonveredelingsactiviteit ongeveer 52 % en de kaardwolspinnerij 48 %. Tot voor eind 2002 kon Filteint de warmte en energie nodig voor haar installaties via de intussen gesloten verbrandingsoven binnenhalen. De vakbonden hadden eind 2001 de garantie gekregen dat heel deze omschakeling geen gevolgen had voor de tewerkstelling, wat ook bevestigd werd. Intussen is de crisis in de ganse textielsector wel bekend. Helaas ontsnapt Filteint ook niet aan de gevolgen van de moordende concurrentie en is het genoodzaakt zich te heroriënteren. Hiervoor lijkt een scenario in de maak. Op dinsdag 14/2/2006 (bij het ter perse gaan van deze Vrijuit, nvdr) zouden de vakbonden daarover een onderhoud hebben met de directie, gevolgd door een personeelsvergadering op zaterdag 18/2/2006. De Liberale Vakbond zal waakzaam blijven, en zonodig de initiatieven nemen die zich opdringen. Wij kunnen vooral rekenen op onze militanten en onze vertrouwensman Ronan Maras. WM Ronan Maras

LEUTRAKO - Hoboken Leutrako was een invoegbedrijf, actief sinds 2004. Het werd op 17 januari failliet verklaard. De activiteiten situeerden zich voornamelijk in de productie en plaatsing van metalen trappen en leuningen voor de bouwsector. 34 arbeiders en 6 bedienden zijn in dit faillissement betrokken. Wat de arbeiders betreft, was er een mix van allochtonen en autochtonen, voornamelijk dus uit kansengroepen, aan het werk. Voor deze mensen wordt het terug een gevecht met de realiteit; hun vertrouwen in de maatschappij heeft weerom een deuk gekregen. Voor een aantal onder hen betekent dit faillissement het 5de dat er moet meegemaakt worden (Cockerill Boelwerf - Boelwerf Vlaanderen - Oisa). De resultaten van Leutrako in 2004 waren negatief, maar in 2005 werden ze hersteld. Ook werd in 2005 een kapitaalsverhoging doorgevoerd.

Het orderboek was, in vergelijking met hetzelfde moment in 2005, nu goed gevuld. De toekomst werd echter onzeker omdat de eigenaar van de werkplaats (beheerd door de curator van het faillissement ‘SETIM’) een uitdrijvingsbevel heeft laten betekenen door de deurwaarder. De gebouwen dienden ontruimd te worden tegen 23 januari 2006. Daarenboven had dit invoegbedrijf liquiditeitsproblemen omdat een aantal ‘grote’ opdrachtgevers uit de bouwwereld de facturen niet of laattijdig betalen (gemiddeld 160 dagen). Deze situatie resulteerde in het niet betalen van de eindejaarspremie aan de arbeiders en de bedienden; ook de afrekening van de lonen van de arbeiders van de maand december gebeurde niet. FVdB

WATTEX - Buggenhout Verwarming niet voor morgen De firma nv WATTEX is een polyesterverwerkend bedrijf, dat gevestigd is in Buggenhout. De arbeidsomstandigheden zijn zwaar; door bepaalde productie zijn hinderlijke emissies mogelijk. Die kunnen zorgen voor irritatie van de ademhalingswegen, enz. Niettemin zijn er nog een 100-tal werknemers in dienst. Van de vijf mandaten behaalde de ACLVB in 2004 twee zetels, zowel in het Comité voor Preventie en Bescherming als in de Ondernemingsraad. In mei 2005 werden twee machines verhuisd naar een andere afdeling, waar geen verwarming voorhanden is. In het Comité voor Preventie en Bescherming werd er geregeld op gewezen dat er voor volgende winter, nu dus, verwarming moest zijn.

Enkele weken terug kwamen er, zoals kon verwacht worden, bij de vakbonden klachten binnen in verband met het uitblijven van enig warmtecomfort. De directie pikte het niet dat de delegees hiervoor naar de vakbonden belden, en bedreigde hen. Reden genoeg om de secretarissen een bezoekje te laten brengen aan de firma. Alle delegees bevestigden de dringende noodzaak aan verwarmingselementen en verzochten de directie te stoppen met dreigementen die als ‘geweld op het werk’ konden beschouwd worden. Na een hevige discussie met de directie beloofde die toch verbeteringen aan te brengen. Onze delegees beklemtoonden hierop te zullen blijven toezien; de werkgever is dus nogmaals gewaarschuwd. WM

V R I J U I T / F E B R U A R I

2 0 0 6

bedrijvig

21

De Liberale Vakbond heeft bij ABN Amro duidelijk voor een nieuwe wind binnen de vakbondswerking gezorgd. Dat blijkt uit de talrijke initiatieven waarin ACLVBmandatarissen Dirk Waerenborgh, Patrick Bornauw, Wim Verlinden en Geert De Block het voortouw nemen. Maar de ploeg beseft terdege dat een intense samenwerking met de afgevaardigden van de andere vakbonden een absolute noodzaak is. Het dient gezegd, bij ABN Amro Bank vormen de werknemersvertegenwoordigers één hecht blok. Een deel van de ACLVB-ploeg bij ABN Amro : Patrick Bornauw (links) en Geert De Block (midden), sinds kort geflankeerd door hun nieuwe Bestendig Secretaris Pascal Freson.

ABN Amro Bank

DE KUNST VAN HET ONDERHANDELEN

F

Fusies, overnames, schaalvergroting … het zijn begrippen die niets nieuws voorstellen in de banksector. Ook niet bij ABN Amro Bank, dat begin januari nog Bank Corluy overnam. Het 70-tal personeelsleden van de voormalige familiale instelling heeft ondertussen de overstap naar de internationale bank gemaakt. Qua verloning en arbeidsvoorwaarden zouden de meeste ex-Corluy-werknemers er alvast niet slechter aan toe mogen zijn sinds de fusie. Wel zal het voor velen onder hen waarschijnlijk wennen worden aan de voorschriften in verband met security en compliance, die bij een internationale bank als ABN Amro veel stringenter zijn dan ten tijde van Corluy.

Nieuwe spirit In de Ondernemingraad neemt Dirk Waerenborgh het voortouw, bijgestaan door Patrick Bornauw en Wim Verlinden. Bij de meeste ACLVB’ers is het hun eerste mandaat, Dirk had reeds behoorlijk wat ervaring opgedaan bij zijn vorige werkgever. “Er was nood aan een nieuwe spirit in het bedrijf”, weten ze, “ACLVB heeft hier ongetwijfeld een belangrijke inbreng gehad”. Ondertussen is Dirk secretaris van de Ondernemingsraad en zetelt Patrick, als enige afgevaardigde uit België, in de Europese Ondernemingsraad. De afgevaardigden kennen inmiddels het klappen van de zweep. “De beste onderhandelingen zijn eigenlijk die buiten de Ondernemingsraad”, ondervond Patrick Bornauw gaandeweg. “In de eigenlijke Ondernemingsraad gaat het er vaak iets formeler aan toe.” Als er gevoelige thema’s moeten behandeld worden, richten ze bij ABN Amro gewoonlijk eerst commissies op, een soort werkgroepen met afgevaardigden van alle vakbonden. In het aanbrengen van de diverse thema’s zijn de ACLVB-vertegenwoordigers vaak de gangmaker.

Salarisherziening De salarisherziening voor de kaders is onderhand een feit, al was de communicatie errond niet meteen een treffer, een euvel dat door toedoen van de vakbonden werd verholpen. Ook wat de salarisherziening voor de bedienden betreft, zit een en ander

op een goed spoor. Een gevoelige herwaardering van zowel loopbaan als loon voor de bedienden is zo goed als rond. ACLVB heeft zich ook tot doel gesteld er strikt over te waken dat de voormalige werknemers van Bank Corluy een behoorlijke opdracht krijgen, met daaraan verbonden een correcte verloning die evenwaardig is aan die van de werknemers die reeds langer voor ABN Amro werken. De werkomgeving vormt dan weer een van de zaken waaronder ACLVB-afgevaardigden Patrick Bornauw, Wim Verlinden en Geert De Block hun schouders zetten in het Comité voor Preventie en Bescherming. In het nieuwe Brusselse gebouw waar de bank vorig jaar zijn intrek nam, dienen bijvoorbeeld zeker nog een reeks zaken op punt gesteld op gebied van gevoelstemperatuur en luchtvochtigheid. Ook de verfraaiing van de werkomgeving met onder meer planten staat nog steeds op de agenda.

Outsourcing Een voortdurend punt van bezorgdheid voor de personeelsafgevaardigden is de tewerkstelling. Informaticus Geert De Block : “Outsourcing en offshoring zijn een probleem aan het worden. Bijvoorbeeld in de domeinen IT en diverse operationele diensten zoals betalingsverkeer, documentaire kredieten, en rekeningadministratie. Mensen uit India worden hier 2 à 3 weken opgeleid om ginds dan ons werk te gaan doen. Daar zit een enorme uitdaging voor de vakbonden. Ze moeten politici erop wijzen welke gevaren er aan outsourcing verbonden zijn, ook voor functies die tot voor kort nog het voorrecht leken van het Westen, de zogenaamde kennisjobs.” Bij ABN Amro vallen doorgaans geen ophefmakende, collectieve ontslagen te noteren, maar gesaneerd en gerationaliseerd wordt er hoe dan ook. In diverse afdelingen dienden meerdere werknemers een nieuwe job binnen de bank te zoeken. De bank gebruikt bovendien actief het brugpensioensysteem en verkreeg een vrijstelling waardoor de bruggepensioneerden niet moeten vervangen worden. “Het is een kwestie van de zaken nauwlettend op te

volgen”, weet de ACLVB-afgevaardigde. “Voor de afdeling IT waren er plannen om te outsourcen, maar uiteindelijk bleek het toch rendabeler het werk in België te houden.”

Vertrouwelijk Het thema outsourcing kwam ook op de jongste Europese Ondernemingsraad in december vorig jaar aan bod. Patrick Bornauw nam er voor het eerst als effectief verkozene aan deel, na een inloopperiode als plaatsvervanger : “Het voordeel van de Europese Ondernemingsraad is dat de directie er soms zelf zaken aanreikt waarover we onze mening kwijt kunnen, vaak nog in een confidentieel stadium. In België moet het initiatief meer van de vakbonden komen. Het feit dat de informatie vertrouwelijk is, maakt dat je er hier niet altijd mee naar buiten kan komen. Ik zou me heel populistisch kunnen opstellen en dankzij de Europese Ondernemingsraad met primeurs kunnen uitpakken. Maar dat is bruggen opblazen, want dan verandert de directie binnen de kortste keren van houding. Ik tracht in mijn dagelijks contact met de collega’s integendeel veel te luisteren en informatie in te winnen om hun belangen in een Europese context zo krachtig en gefundeerd mogelijk te verdedigen. Het is in dat opzicht een must te weten waar de directie mee bezig is.”

Geven en nemen De kans om mensen te helpen, dingen in beweging te zetten, blijft de grootste drijfveer van de ACLVBafgevaardigden bij ABN Amro. “Je moet de kunst van het onderhandelen kennen. In tegenstelling tot sommige afgevaardigden van andere vakbonden stellen we ons met ACLVB nooit radicaal op tegenover de directie. De personeelsleden – veelal mondige kaders voor wie de drempel om zich aan te sluiten bij een vakbond vrij hoog ligt - hebben ondertussen al door dat we dankzij die doordachte maar gematigde opstelling het meest bereiken. Het is een spel van geven en nemen, zeker in een kleinere bank als de onze. Wij zijn niet te vergelijken met werknemers van de klassieke, ‘grote’ Belgische banken; we hebben niet zo snel het gevoel dat we op de barricaden moeten gaan staan.”

V R I J U I T / F E B R U A R I

2 0 0 6

22 b e d r i j v i g

Fortis Bank - Leuven

FORTIS-PERSONEEL OP STRAAT Op donderdag 26 januari is het personeel van Fortis Bank op straat gekomen met hun grieven. Een twintigtal Fortis-afgevaardigden gekleed in symbolisch witte pakken, onderling met een koord verbonden, zijn door de straten van Leuven getrokken, ondersteund door het personeel, om hun ongenoegen uit te drukken naar de Fortis-directie toe over de herstructureringen, verhoogde werkdruk, absurde mobiliteit, outsourcing, doorgedreven flexibiliteit ... Deze personen in witte pakken werden gedirigeerd door hun patron Votron met een zweep in de hand. Dit alles om aan te tonen dat er binnen de bank een sfeer van gehoorzaamheid en dwang heerst en het gemoedelijke al lang verleden tijd is.

H

Het blokkeren van de kantoren hebben de actievoerders niet gedaan : het personeel wil een goede dienstverlening geven aan de klant en dus moeten de kantoren toegankelijk blijven. Maar wat wil de directie van Fortis ? Heeft zij het beste voor met het personeel ? In oktober heeft de directie van Fortis Bank in de ondernemingsraad beslist om verschillende activiteiten te herstructureren en te centraliseren. Het gaat over de dienst boekhouding klanten (behandelen van scannen overschrijven) en van het beheer van successierechten en betwiste zaken. En dat is nog maar een begin ! De regionale zetels waarin deze activiteiten terug te vinden zijn, verliezen opnieuw tewerkstelling in het voordeel van Brussel. Het gaat hier over de zetels Luik, Leuven, Charleroi en Gent : 130 functies komen in het vizier de eerstkomende weken.

Tegenvoorstellen De vakbonden hebben tegenvoorstellen geformuleerd om zoveel mogelijk de tewerkstelling te behouden in de regio’s. Al deze voorstellen werden echter onmiddellijk van de tafel geveegd. Het verzoeningsbureau binnen het paritair comité heeft geen oplossing gebracht. Sterker zelfs, op het moment van de verzoening hebben we moeten aanhoren dat de eerste personen reeds overgeplaatst waren. V R I J U I T / F E B R U A R I

2 0 0 6

Na deze verzoening hebben ACLVB en BBTK een actieplan opgesteld. LBC vond het niet nodig om ons te volgen. Hoe meer dossiers er op ons afkomen, hoe moeilijker het sociaal overleg in de Fortis Bank wordt. De discussies gebeuren meer en meer in een klimaat van chantage : indien jullie dit niet aanvaarden, dan gaan we delokaliseren naar Polen of Turkije. Het is duidelijk voor iedereen : eenmaal gecentraliseerd, is het slechts een kleine stap om deze activiteiten te outsourcen, filialiseren of in onderaanneming te plaatsen.

En er is nog meer... Ondanks de forse winsten van Fortis gaat de koopkracht van het personeel er gestaag op achteruit. Dat zal in de toekomst niet verbeteren. Er is zelfs een nieuw loonbeleid op komst. De jongeren zullen geconfronteerd worden met lagere barema’s en met een loonevolutie die elk jaar herzien wordt. Daarenboven gaat de directie door met een programma van kostenbesparing dat leidt tot meer stress, minder werkzekerheid en meer werkdruk bij het personeel. Fortis vraagt van dat personeel een steeds grotere inzet maar biedt steeds minder zekerheden. Vandaar onze symbolische actie in Leuven. Martine LEFEVRE

uit de sector

23

SYNDICALE PREMIES Beschutte Werkplaatsen Vlaanderen (PC 327.01)

Marokijnnijverheid en handschoennijverheid (PC 128.03)

Jaar : 2005 Referteperiode/Aansluiting : 01/01/2005 - 31/12/2005 Bedrag : - valide werknemers (volle bijdrage) = € 86,76 of € 7,23 per twaalfde - personen met een handicap (verlaagde en/of specifieke bijdrage beschutte werkplaatsen) = € 54,54 of € 4,55 per twaalfde Opgelet : contracten van interim-arbeid of jobstudent komen niet in aanmerking.

Jaar : 2005 Referteperiode/Aansluiting : 01/01/2005 - 31/12/2005 Bedrag : € 128 of € 10,66 per twaalfde

Lompennijverheid (PC 142.02) Jaar : 2005 Referteperiode/Aansluiting : 2005 Bedrag : Syndicale premie : € 128 Aanvullende werkloosheidsvergoeding € 4 per dag met een max. van 75 dagen Bijzondere voorwaarden : voor de syndicale premie dient men in dienst te zijn op 31/12/2005 of bij ontslag tijdens de referteperiode volledig en ononderbroken werkloos zijn geweest t.e.m 31/12/2005 (of brugpensioen)

AANDACHT Gelieve wanneer u het attest van de syndicale premie ontvangt : , het rekeningnummer op juistheid na te zien en eventueel te wijzigen; , wanneer het rekeningnummer niet is ingevuld, het te vermelden op het attest.

Sociale Werkplaatsen Vlaanderen (PC 327.01) Jaar : 2005 Referteperiode/Aansluiting : 1/1/2005 - 31/12/2005 Bedrag : € 48 of € 4 per twaalfde Opgelet : contracten van interim-arbeid of jobstudent komen niet in aanmerking

Spaarbanken (PC 308) Jaar : 2004 Referteperiode/Aansluiting : in de loop van het jaar 2004 ten minste 6 maanden tewerkgesteld geweest zijn in een onderneming van PC 308 - uitgezonderd voor bruggepensioneerden en gepensioneerden. Vanaf 01/09/2004 lid zijn en op datum van betaling in orde zijn met de syndicale bijdragen. Bedrag : € 30 voor deeltijds en voltijds tewerkgestelden

Tabaksnijverheid (PC 133) Jaar : 2005 Referteperiode/Aansluiting : 01/01/05 - 31/12/05 Bedrag : € 124 of € 10,33 per maand Bijzondere voorwaarden : Werknemers die in 2005 met brugpensioen of pensioen gegaan zijn, hebben eveneens recht op de volledige premie. Bruggepensioneerden van 2004 hebben recht op een premie van € 20.

Bestaanszekerheid Tabak : Bedrag : Beperkt tot 75 dagen per kalenderjaar aan € 2,48/dag voor arbeiders van + 21 jaar, en € 1,74/dag voor andere werknemers.

WELKE KLEUR VOOR DE BRUSSELSE TAXI’S ? Een stad zonder taxi’s is als bloed zonder witte en rode bloedplaatjes … Alleen, de kleur van de wagens die u naar het station of naar huis voeren, die u wegbrengen wanneer u het veiliger acht om niet te rijden, die u helpen wanneer uw wagen het begeven heeft … moet nog gekozen worden. Niks is definitief beslist, enkel dat het ontwerp van ordonnantie voorziet dat het om een lichte kleur moet gaan die herkenbaar en identiek is voor de taxi’s. De kleur van de wagens is slechts het meest zichtbare onderdeel van de ordonnantie die orde wil brengen in een sector met praktijken die niet altijd even duidelijk zijn. Daarom wordt voorzien in het oprichten van een disciplinaire raad die de klachten tegen chauffeurs zal kunnen onderzoeken. Deze bepaling moet een einde stellen aan praktijken die chauffeurs niet altijd het recht op verdediging garandeerde en die de poort openzette voor het arbitraire. We hebben aangedrongen op het feit dat wat de werknemers betreft de vakbonden hun vertegenwoordiger kunnen aanduiden in de disciplinaire raad. Logisch toch ? Wel, de minister dacht daar blijkbaar anders over. PV

LOONAANPASSINGEN OP 01.02.06 P.C. 102.06 102.06.01 102.08 106.01 112 117 120.03 140.04 140.09 149.02 149.04 226 326

ACTIVITEIT Grint- & zandgroeven in Vlaanderen Witzandexploitaties Marmergroeven & -zagerijen Cementfabrieken Garagebedrijf Petroleumnijverheid & -handel Vervaardiging van & handel in zakken in jute of in vervangingsmaterialen Goederenvervoer voor rekening van derden (enkel garagepersoneel) Goederenbehandeling voor rekening van derden (enkel garagepersoneel) Koetswerk

VERHOGING + 0,06 EUR (CAO 11.05.05) + 0,0739 EUR (CAO 11.05.05) + 1% (index) + 0,0682% op de minimumlonen (index) + 2,02% (index) & + 0,6% (CAO 26.05.05) + 0,0682% op de minimumlonen (index) + 0,02 EUR (CAO 27.04.05) + 2,02% (index) + 2,02% (index) + 2,02% (index) & + 0,30% & 0,01% (saldo) (CAO 26.05.05) Metaalhandel + 2,02% (index) & + 0,6% (CAO 26.05.05) Bedienden uit de internationale handel, het vervoer & de aanverwante activiteiten + 1,4% (index) Gas- & elektriciteitsbedrijf + 0,07% (index) V R I J U I T / F E B R U A R I

2 0 0 6

24 r e g i o n a a l 4 MAAL 80 MILJOEN VOOR VLAAMS MEERBANENPLAN (2006-2009) De Vlaamse Regering heeft samen met de Vlaamse sociale partners het engagement opgenomen om vooral jongeren, ouderen, allochtonen en arbeidsgehandicapten aan een job te helpen. Dit engagement werd vorige maand in de vorm van een Vlaams Meerbanenplan aan de pers voorgesteld. Het plan vormt vooral een aanvulling op het Federale Generatiepact en bevat zowel nieuwe als versterkte bestaande initiatieven. Hieronder vindt u een opsomming van de belangrijkste maatregelen. 200 startbanen In het kader van het samenwerkingsakkoord tussen de federale overheid en de Vlaamse Gemeenschap worden vandaag 259 startbanen ingevuld. De doelgroep bestaat voornamelijk uit kwetsbare en laaggeschoolde jongeren die vroegtijdig de school verlaten. Deze jongeren worden ingezet in en rond de scholen. De Vlaamse overheid breidt het initiatief uit met 200 plaatsen (uitgedrukt in voltijdse equivalenten). De doelgroep wordt uitgebreid naar deeltijds leerplichtigen. Het takenpakket wordt verbreed (bv. onderhoud en renovatie in schoolgebouwen). Deeltijds leren De combinatie leren en werken in het deeltijds beroepssecundair onderwijs (DBSO) is erg problematisch : 52,98 % van de leerlingen is niet tegelijkertijd aan het werk. Een aantal projecten om de leerlingen (uit DBSO en middenstandsopleiding) meer mogelijkheden te geven om werkervaring op te doen, loopt momenteel in de vorm van voortrajecten en brugprojecten. Omdat ze minder leerlingen bereiken dan gehoopt, wordt nagegaan hoe we via een nieuwe oproep de kwaliteit en de invulling van de trajecten kunnen verbeteren. Knelpuntberoepen De vaststelling dat bedrijven en sectoren voor bepaalde beroepen zeer moeilijk of zelfs geen geschikte kandidaten vinden, is een blijvende zorg van zowel de overheid als de ondernemingen. De bestaande maatregelen worden momenteel kritisch onderzocht. Ook wordt nagegaan in welke mate een beroep kan worden gedaan op oudere werkzoekenden. In overleg met de sectoren zullen specifieke acties gelanceerd worden (bijvoorbeeld in horeca en toeristische sector). Concreet zullen met het voorziene bedrag jaarlijks ongeveer 600 opleidingsplaatsen aangeboden worden. Tewerkstellingspremie Er komt een Vlaamse loonkostensubsidie bij aanwerving van 50-plussers. Daarmee willen we de kosten om een vijftigplusser aan te werven, drukken. Werkgevers die een niet-werkende werkzoekende vijftigplusser ingeschreven bij de VDAB in dienst nemen via een contract van onbepaalde duur, ontvangen gedurende 12 maanden een financiële tegemoetkoming in de loonkost. Het bedrag van de premie varieert tussen 400 en 1.000 euro per maand. Ook deeltijdwerk (dat aan belang wint bij oudere werknemers) komt in aanmerking. IBO In 2004 werden in Vlaanderen niet minder dan 12.273 Individuele Beroepsopleidingen (IBO’s) op de werkvloer V R I J U I T / F E B R U A R I

2 0 0 6

opgestart, bijna 47 % daarvan in een knelpuntberoep. De capaciteit om de IBO te omkaderen en te begeleiden is onvoldoende. Bijkomende IBO-begeleiders moeten garanderen dat de kwaliteit verbetert. Daardoor wordt ook een verdere expansie van 12 naar 16.000 opleidingen mogelijk. IBO Interim Een nieuw initiatief. Het richt zich tot 50-plussers, allochtonen en mensen met een arbeidshandicap en werkt als volgt. De werkzoekende sluit eerst een contract af met een uitzendkantoor, daarna een IBO-contract met de VDAB, het uitzendkantoor en het bedrijf. Na maximum zes maanden moet het IBO-contract uitmonden in een contract van onbepaalde duur. De begeleiding gebeurt door het interimkantoor. De modaliteiten worden nog besproken. Jobkanaal De werkgeversorganisaties Voka, Unizo en VCSPO bundelen hun krachten om dankzij Jobkanaal jaarlijks 5.000 vacatures in te vullen voor mensen uit de kansengroepen. De vacatures die erin worden opgenomen, zullen de eerste 3 weken alleen voor ouderen (50+), allochtonen en mensen met een arbeidshandicap openstaan. Jobkanaal zoekt vacatures bij bedrijven, VDAB en de andere Jobkanaal-partners zorgen voor een exclusieve doorverwijzing van sollicitanten uit kansengroepen. Ook de diversiteitsacties van de vakbonden worden versterkt. Ervaringsclubs De VDAB gaat meer aandacht schenken aan infosessies voor werkzoekende 50-plussers. Het doel is de uitwisseling van ervaringen, informatie over de arbeidsmarkt, de bestaande tewerkstellingsmaatregelen, de pensioenregeling, de VDAB-diensten, … Daarna kunnen de deelnemers doorstromen naar de “50+-club”, een exclusieve (en nog te creëren) sollicitatieruimte. Een begeleider stelt er een profiel van de werkzoekende op dat wordt bezorgd aan Jobkanaal (zie hoger). De club geeft ook raad over begeleiding en opleiding op maat van ouderen. Eventueel en zelfs bij voorkeur verstrekt door ouderen. Sociale werkplaatsen & arbeidszorg 20 % van de werkzoekenden heeft moeilijkheden om een reguliere job op te nemen. Het gaat om mensen die langdurig werkzoekend zijn en vaak andere relationele en/of psychische en/of medische problemen hebben. Sociale werkplaatsen en arbeidszorg kunnen voor deze mensen een oplossing bieden. Daarom zullen er 480 extra jobs gecreëerd worden in de sociale werkplaatsen (400 voor werknemers en 80 voor omkaderingspersoneel). En zullen er 900 jobs in de arbeidszorg bijkomen.

regionaal Herstructureringen Ondernemingen die financieel niet de middelen hebben om bij een herstructurering te voorzien in begeleidende maatregelen voor met ontslag bedreigde werknemers, kunnen een beroep doen op het Herplaatsingfonds. Het bereik van het fonds zal worden verruimd, meer bepaald als het om kleine ondernemingen gaat. Competentieagenda Binnenkort zal het overleg worden opgestart met de sociale partners voor de opmaak van een “Competentieagenda 2010”. De agenda gaat in hoofdzaak over opleidingen maar beperkt zich daar niet toe. Hij zal o.m. concrete afspraken moeten omvatten wat betreft loopbaandienstverlening. De erkenning van “elders verworven competenties” (EVC) in de vorm van ervaringsattesten zal worden versneld.

H

Mobiliteit De Vlaamse regering ontwikkelde een Pendelplan om het woon-werkverkeer aan te pakken. De oprichting van een Pendelfonds voor pilootprojecten woon-werkverkeer, was daarin een van de maatregelen. In dit Pendelfonds wordt nu, bovenop de middelen die al voorzien waren, 1,5 miljoen euro extra gestort. De projecten variëren van maatregelen ter bevordering van het fietsverkeer en/of openbaar vervoer tot financiële ondersteuning aan bedrijven die vernieuwende concepten van collectief bedrijfsvervoer ontwikkelen of nieuwe vormen van werkorganisatie een kans willen geven. Front office De Vlaamse overheid zal een “front office” ontwikkelen dat moet instaan voor gebundelde informatie over en voor promotie van alle arbeidsmarktmaatregelen, zowel die van haarzelf als die

25

van de federale overheid. Dit nieuwe instrument moet arbeidsbemiddelaars, sectorconsulenten, sociale secretariaten, werkgevers en werknemers in staat stellen snel een inschatting te maken van de loonkost. Inspectie Om de betaalbaarheid van ons sociaalzekerheidssysteem te vrijwaren, moet naast het opkrikken van de activiteitsgraad ook aandacht gaan naar de bestrijding van sociale fraude. Zo is onder meer een kordaat optreden tegen dumpingpraktijken via detacheringsconstructies nodig. Een betere controle en sanctionering van deze praktijken moet er komen via versterkte én gecoördineerde acties door de regionale en federale inspectiediensten, en door een gezamenlijk onderzoek van lacunes in onze wetgeving. De huidige inspectiedienst wordt versterkt. Jan VERCAMST

HISTORISCHE CADMIUMVERVUILING GEEFT NU ZIJN GEVOLGEN VRIJ

Het werd reeds breed uitgesmeerd in de pers : de historische cadmiumvervuiling afkomstig van de sites van het vroegere Union Minière verhogen de kans op longkanker bij de inwoners van de gemeenten Overpelt, Lommel, Balen en Hoboken. Cadmium is een giftig metaal dat door de mens wordt opgenomen via voedsel en de lucht. Een onderzoek van drie Belgische universiteiten stelde aan de hand van bodemstalen en urinemonsters het volgende vast : in de regio’s Lommel, Beerse en Hoboken zijn er hogere cadmiumconcentraties. Groenten als wortelen, prei en selder in deze regio’s beantwoorden niet aan de vooropgestelde normen en in de urine van 70 % van de inwoners binnen een straal van 2 kilometer werd er meer cadmium aangetroffen dan een vergelijkbare controlegroep in Hechtel-Eksel. De conclusies van dit onderzoek zijn : cadmium veroorzaakt vroegtijdige nierschade ; cadmium veroorzaakt botontkalking : het aantal breuken bij vrouwen lag 4 keer hoger dan normaal, bij mannen werden er 3 keer meer breuken vastgesteld; er is nu een wetenschappelijk verband tussen blootstelling aan cadmium en een verhoogde kans op longkanker. Reden genoeg dus om samen met de Vlaamse Minister van Leefmilieu, Kris Peeters rond de tafel te gaan zitten.

Stand van zaken bodemsanering De afspraken tussen OVAM en Umicore over de bodemsanering kwamen op gang naar aanleiding van een convenant dat in april 2004 werd

ondertekend. In dit convenant werden de Umicore-sites van Hoboken, Olen, Overpelt en Balen/Lommel opgenomen. Er werd 62 miljoen euro voorzien voor de sanering van de bedrijventerreinen en de wijken in de directe omgeving, en dit over een periode van 15 jaar. Voor de overige omgeving werd er 30 miljoen euro voorzien (50 % OVAM en 50 % Umicore) voor een periode van 10 jaar. Op dit moment zijn de bedrijventerreinen van de sites in Balen, Overpelt en Olen nagenoeg afgerond. De grondwatersanering loopt echter wel wat vertraging op. De sanering van de wijken ligt op schema en de studie met betrekking tot Moretusburg in Hoboken is afgewerkt. In 2006 zal ook daar de sanering worden opgestart. In ieder geval is het de taak van OVAM om dit convenant verder op te volgen.

Conclusies Het kan geenszins de bedoeling zijn dat er een soort van paniekvoetbal wordt gespeeld in de onderzochte gemeenten. Maar het dossier is wel ernstig genoeg en de overheid zal hier haar verantwoordelijkheid moeten opnemen. In een eerste fase betekent dit dat er een duidelijke communicatie moet zijn rond het dossier. En in een tweede fase zullen er tegen 13 februari een aantal nieuwe maatregelen worden voorbereid. Eerst en vooral zal worden bekeken welke bijkomende studies nog nodig zijn en zal er hiervoor ook een timing worden afgesproken. Zo kan men zich bijvoorbeeld afvragen in welke mate nu jonge mensen en nieuwe bewoners verder zullen worden gevat door de cadmiumvervuiling. Lopen

zij ook nog dezelfde risico’s ? Dit zal in ieder geval snel moeten worden onderzocht. Er zal ook een nieuwe tijdstabel moeten worden afgesproken tussen OVAM en Umicore en 4 studiebureaus zullen worden verzocht om tegen 30/06/2006 rapporten te maken over de wijde omgeving. De metingen zullen in ieder geval verder worden gezet en de bevolking zal via hoorzittingen worden geïnformeerd. Er zal worden bekeken in welke mate er opnieuw nood is aan een brochure voor de bevolking omtrent de preventie rond cadmium. Op dit ogenblik wordt er ook een uitbetaling van € 147.000 voorzien voor 9 landbouwers omdat zij bepaalde groenten uit de getroffen gebieden niet meer op de markt mogen brengen. De bevoegde ministers gaan ook de mogelijkheid bekijken van de oprichting van een fonds voor de omgevingsslachtoffers van de cadmiumvervuiling (zoals het asbestfonds). Het grote probleem zal hier natuurlijk de bewijslast zijn. De relatie tussen een gezondheidsprobleem en een vervuiling aantonen, is en blijft moeilijk. En tot slot is er nog het probleem van de nucleaire opslag te Olen. De radioactieve berging binnen de site van Umicore Olen, waarin de resten van de cadmiumfabrieken zijn opgeslagen, was bedoeld als een tijdelijke opslag. Dit is echter geen bevoegdheid van de Gewesten, en er zal dan ook snel bevraagd worden hoe men dit op federaal niveau zal oplossen. Het is dus een verhaal dat ongetwijfeld wordt vervolgd en ook door ACLVB zal worden opgevolgd …

V R I J U I T / F E B R U A R I

EVH 2 0 0 6

26 r e g i o n a a l Nieuwe dienstverlening van ACLVB

LOOPBAANBEGELEIDING

W

Werk neemt een belangrijke plaats in in het leven van de meeste mensen. Het is in de eerste plaats natuurlijk een bron van inkomsten die een persoon toelaat in zijn levensonderhoud (en dat van zijn familie) te voorzien, maar het kan veel meer zijn dan dat. Het geeft je ook de gelegenheid je talenten, vaardigheden en opgedane ervaringen te gebruiken en te ontwikkelen. De mate waarin dat gebeurt, bepaalt voor een (groot) stuk de arbeidstevredenheid die iemand ondervindt. Werk hangt tenslotte in heel belangrijke mate samen met identiteit : je bent wat je doet. Een van de eerste vragen die mensen bij een eerste kennismaking vaak stellen, is “wat doe je ?”. Het ziet er momenteel naar uit dat werk een steeds belangrijker plaats zal innemen in ons leven. We besteden nu al een belangrijk deel van ons leven aan werken, en dat zal in de toe-

komst allicht nog toenemen. Reden te meer dus om er ook meer en meer aandacht aan te besteden. Helaas is werken voor velen niet een louter verrijkend en probleemloos gegeven. Mensen kunnen de stress niet (meer) aan, slagen er moeilijk in hun werk en gezinsleven te combineren, zien geen uitdaging meer in hun job en zijn toe aan iets nieuws, willen promotie maken binnen hun bedrijf, hebben schrik hun baan te verliezen, etc. Met al dat soort vragen kan u naar een loopbaanbegeleider stappen. Een loopbaanbegeleider gaat samen met zijn cliënt op zoek naar diens sterktes en zwaktes, maakt een balans op van zijn loopbaan, brengt zijn waarden en ambities in kaart. Dat gebeurt aan de hand van vertrouwelijke persoonlijke gesprekken, testen en oefeningen, in een intensief proces. Op basis daarvan zal het doel van de vraag-

steller scherper worden gedefinieerd, en zal in dialoog een plan worden opgesteld om dit doel te bereiken.

Perspectief Binnenkort biedt ook de ACLVB, met het project Perspectief, deze dienstverlening aan. Perspectief heeft een officiële erkenning bekomen van de Vlaamse overheid. Intussen werden drie loopbaanconsulenten aangeworven : Luc De Bie, Sarah Roosen en Sara Backx. Waar deze nieuwe dienstverlening overal zal doorgaan en hoe u de loopbaanconsulenten kan contacteren, verneemt u in het volgende nummer van Vrijuit. Wil u nu reeds informatie rond het loopbaancentrum van de ACLVB, bel dan gratis naar het groen nummer 0800-30463. LDB

JONGEREN WELKOM BIJ FREEZBE Sinds het startschot van de ACLVB-jongerenwerking FreeZbe werd gegeven, hebben veel jongeren de weg gevonden naar de Liberale Vakbond. Uiteraard zijn nog meer jonge ACLVB’ers welkom ! Studenten en schoolverlaters in wachttijd van 15 tot 25 jaar kunnen gratis lid worden van FreeZbe. Lid worden van FreeZbe is beslist een verstandige keuze ! Een goede informatie is immers het begin van een goede bescherming. Als jongerenwerking van de ACLVB beseffen we dit maar al te goed. Vandaar ook onze inspanningen om juist, volledig en snel te informeren! De sociale wetgeving zit erg ingewikkeld in elkaar. Alleen specialisten raken er wijs uit en FreeZbe heeft deze experten in huis. Zij wijzen je graag de weg doorheen de doolhof van regelgevingen. Je kan ook steeds met al je vragen omtrent vakantiewerk, studeren in het buitenland, studietoelagen ... bij FreeZbe terecht. Bovendien kan je, indien nodig, genieten van rechtsbijV R I J U I T / F E B R U A R I

2 0 0 6

stand. Ten slotte ontvang je als lid vier keer per jaar het flashy FreeZbe-magazine in je brievenbus ! Kortom, het gratis FreeZbe-lidmaatschap voor studerende jongeren biedt vele voordelen. Ben jij geïnteresseerd om lid te worden ? Dan kan je je inschrijven via de website www.freeZbe.be of bellen naar 09242.39.84. Heb je vragen of wil je graag meewerken aan de redactie van het FreeZbe-magazine ? Mail dan gerust naar [email protected]. LT

regionaal

27

ACLVB Brussels Hoofdstedelijk Gewest

HET COMITÉ WERKT !

V

Voor zich over te geven aan de traditionele (en verdiende) geneugten van een nieuwjaarsfeest heeft het comité van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest zich over twee belangrijke onderwerpen gebogen. Het eerste had betrekking op het sociaal overleg in het gewest. De institutionele evolutie in ons land heeft belangrijke bevoegdheden op sociaal en syndicaal vlak overgebracht naar de gewesten. Het gaat daarbij over tewerkstelling, economie, vorming, milieu en vervoer. Deze overdracht van bevoegdheden impliceert natuurlijk dat het sociaal overleg eveneens is verhuisd. Om die reden zijn verschillende overleginstrumenten opgericht.

Regionaal overleg Het Brussels Economisch en Sociaal Overlegcomité (BESOC) is de ontmoetingsplaats voor de Brusselse regering en de sociale partners (werkgevers en werknemers). Daar ontmoeten, discussiëren, onderhandelen de Brusselse executieve en de sociale partners direct met elkaar. Wanneer het zich voordoet, sluiten ze er een overeenkomst. Het is zo dat in 2002 het Sociaal Pact voor de Werkgelegenheid van de Brusselaars werd afgesloten, in 2005 het Contract Economie-Tewerkstelling en in 2006 misschien het Plan voor de Tewerkstelling. Dat laatste is een voorstel dat door de Minister van Tewerkstelling en Economie op tafel gelegd werd. Er moet echter onderhandeld worden. De inzet van het Generatiepact kan de echte uitdaging voor Brussel, de situatie van de jongeren op de arbeidsmarkt, niet maskeren. De ACLVB kan niet achter een plan staan dat hiervan geen absolute prioriteit maakt.

Economische en Sociale Raad: de sociale partners geven advies Het is niet enkel op het niveau van het BESOC dat er overleg plaatsvindt. Er is ook de Economische en Sociale Raad voor het Brussels Hoofdstedelijk Gewest waar de sociale partners bijeenkomen. Ditmaal zonder de Brusselse regering. Het is een consultatief orgaan. De discussies zijn er scherper. De Brusselse Gewestelijke Dienst voor Arbeidsbemiddeling (BGDA) is voor het gewest de dienst die de tewerkstellingspolitiek uitvoert. Zoals andere organismen die met sociale zekerheid te maken hebben, wordt de BGDA paritair beheerd (vakbonden en werkgevers): nog een plaats van overleg dus ! Op dit ogenblik wordt gediscussieerd over de beheersovereenkomst van de Dienst, met andere woorden over het te volgen beleid voor de komende jaren. Het gaat dus over het bepalen van de engagementen van de dienst en de regering en het bepalen van de middelen die ingezet moeten worden om de overeengekomen doelstellingen te bereiken.

In het Brussels gewest beschikt de ACLVB over een zestigtal mandaten. Dat is veel maar desalniettemin essentieel om de belangen van de werknemers zo goed mogelijk te verdedigen.

Syndicale vorming Ander thema van het comité was de ACLVB-vorming. Valérie Cleeren, Verantwoordelijke Syndicale Ondersteuning, schetste het indrukwekkende overzicht van wat aangeboden wordt aan de afgevaardigden, leden en militanten. Elk lid van het comité kreeg de gelegenheid om zijn mening te geven. We kunnen er uit onthouden dat er een belangrijke interesse is voor de vormingen, maar ook dat men wil genieten van kwalitatieve vormingen die vooruitgang toelaten in de behandelde materie. Een kleine raad : in de lente zullen de vormingsprogramma’s verschijnen. Hou VRIJUIT in het oog en stel uw inschrijving niet uit. Vergeet niet dat een gevormd afgevaardigde er twee waard is ! PV

NIEUWS UIT DE ZONES Vlaams Brabant Afscheidsdrink in Tienen Vrijdag 27 januari organiseerde de zone Vlaams Brabant een afscheidsreceptie voor de bruggepensioneerden van de Tiense Suikerraffinaderij en Citrique Belge DSM. Hun brugpensionering is het gevolg van 2 zware herstructureringen : de ‘Tiense suiker’ ontsloeg 65 werknemers in april 2004. Gelukkig konden ze allemaal vanaf 52 jaar in brugpensioen. In Citrique Belge daarentegen werden in juli 2004 ook 62 werknemers afgedankt en daar vielen wel naakte ontslagen. Met deze receptie in het Suikermuseum wilde ACLVB de gemandateerden en militanten bedanken voor hun jarenlange inzet in zowel goede als slechte tijden. Wij wensen ieder van hen het allerbeste.

Van links naar rechts : Guy Petre (TS), Sofie Vansweevelt (Bestendig Secretaris ACLVB), Guy Vannitsen (CB), Jean-Paul Vanlangendonck (TS), Fons Scheys (TS), Frans Marrant (CB), Roger Hendrickx (TS), Leon Vanermen (Secretaris ACLVB), Hugo Engelen (adjunctgewestsecretaris ACLVB)

SV V R I J U I T / F E B R U A R I

2 0 0 6

28 r e g i o n a a l

D

VLAAMSE CONVENANT ENERGIE-BENCHMARKING

De laatste vijftig jaar is de concentratie van broeikasgassen waarneembaar toegenomen. Broeikasgassen zijn gassen die in de atmosfeer bijdragen tot het verhogen van de evenwichtstemperatuur van de aarde. Dit verschijnsel noemt men het broeikaseffect. Er zijn twee soorten broeikasgassen : - broeikasgassen die op een natuurlijke manier aanwezig zijn in de atmosfeer (waterdamp, koolstofdioxide, methaan, stikstofoxide, ozon ...); - broeikasgassen die door toedoen van menselijke activiteiten aanwezig zijn (o.a. de cfk’s). Op de wereldtop rond milieu en duurzame ontwikkeling in 1992 in Rio De Janeiro kwam het VN-Klimaatverdrag tot stand. Het stelde een internationale aanpak voor om de opwarming van de aarde binnen de perken te houden. In Kyoto (december 1997) kwamen de geïndustrialiseerde landen overeen om hun uitstoot van broeikasgassen te verminderen met 5,2 % t.o.v. de uitstoot in 1990, tegen 2012. De Europese Unie verbond zich tot een reductie met 8 %. Ons land zal zijn uitstoot trachten te verminderen met 7,5 %.

Vlaams convenant Op 29 november 2002 keurde de Vlaamse Regering het Vlaamse Convenant Energie-benchmarking goed. Dit betekent dat de deelnemende bedrijven met de Vlaamse overheid afspreken dat ze hun procesinstallaties gaan ‘benchmarken’ of ‘vergelijken met’. De betrokken bedrijven verbinden zich ertoe om tegen 2012 tot de wereldtop te behoren qua energie-efficiëntie. De eigen prestaties worden vergeleken met de beste prestaties (de beste 10 procent) op het terrein. Het criterium voor deze vergelijking is ‘een gelijke inputoutput van het proces’. Men gaat dus vergelijken tussen processen die met dezelfde grondstoffen (input) een zelfde product maken (output). De gebruikte processen moeten daarbij niet hetzelfde zijn. Het onderzoek naar de wereldtop voor de procesinstallaties van het bedrijf gebeurt door een benchmarkingconsultant. Het eigen verbruik per installatie moet vastgesteld worden door het bedrijf, die de resultaten doorgeeft aan de consultant. Uit deze vergelijking kan de afstand berekend worden die het bedrijf nog moet overbruggen om tot de wereldtop te gaan behoren.

Toetredingsvoorwaarden Op 1 augustus 2005 waren 177 bedrijven toegetreden tot het convenant. Deze toetreding gebeurt op vrijwillige basis. Toch mag niet ieder bedrijf toetreden. Het Benchmarkingconvenant is in de eerste plaats opgesteld voor grote energie-intensieve bedrijven, uit alle industriële sectoren. Het gaat over bedrijven met een energieverbruik van ten minste 0,5 PetaJoule (PJ) per jaar op het ogenblik van toetreding tot dit convenant (0,5 PJ is de energiebehoefte van circa 3.700 gezinnen voor een heel jaar). Daarnaast komen voor deelname aan het convenant ook nog alle bedrijven in aanmerking die onder de richtlijn verhandelbare emissierechten vallen. Het gaat dan om bedrijven die een stookinstallatie van minimaal 20 Megawatt hebben. Een bedrijf dat toetreedt tot het convenant moet enkele verplichtingen nakomen. Zo krijgt het bedrijf anderhalf jaar om een ‘Energie Plan’ op te stellen. Dit is een stappenplan waarin het bedrijf de termijn vastlegt waarbinnen zij de wereldtop zal bereiken. Iedere 4 jaar wordt het Energie Plan herzien. Dat betekent dat na 4 jaar de wereldtop en de afstand tot de wereldtop opnieuw worden vastgesteld. V R I J U I T / F E B R U A R I

2 0 0 6

Het toezicht op de naleving van dit Energie Plan, gebeurt door het Verificatiebureau. Dit is een door de regering aangestelde organisatie om de correcte uitvoering van het benchmarkingsysteem te bewaken. De uiterste termijn voor het bereiken van de wereldtop is 2012, maar er moeten ook tussentijdse doelstellingen worden gehaald. Zo moesten de deelnemende bedrijven tegen eind 2005 alle ‘rendabele’ maatregelen nemen. Tegen eind 2007 moeten ze ook minder rendabele maatregelen nemen. Een bedrijf dat zijn verplichtingen niet nakomt, wordt uit het convenant gezet.

Tegenprestatie van Vlaamse overheid De toetreding heeft aanzienlijke gevolgen voor heel wat bedrijven ! Toch zijn er ook voordelen aan verbonden. Als tegenprestatie voor de inspanningen van de bedrijven garandeert de Vlaamse Overheid dat zij geen bijkomende maatregelen aan de bedrijven zal opleggen op gebied van rationeel energiegebruik of CO2; in het bijzonder geldt dit voor taksen of emissieplafonds. Verder zal ze alles in het werk stellen om voor de convenantbedrijven vrijstelling te verkrijgen van bijkomende Belgische of Europese maatregelen. Meer weten ? Surf naar www.aclvb.be en klik door naar duurzame ontwikkeling en milieu. Joke DE RIDDER

aclvb-voordeelkaart

Op het strand, in de trein of in de luie zetel, als zinvolle bezigheid, als hersentraining of gewoon als leerrijke ontspanning; puzzelen boeit jong en oud ! Geniet van kwalitatieve puzzels, samengesteld door de eigen Vlaamse redactie ! De Puzzelaar : de enige Vlaamse puzzelboeken en –tijdschriften ! Volgende titels vindt u terug bij uw dagbladhandelaar : De Stad Stockholm - Zweedse puzzels, De Viking - Zweedse puzzels, Puzzelkompas - woordzoekpuzzels, De Windroos woordzoekpuzzels, De Vier Jaargetijden variapuzzels, Sfinx - doorlopers, Classics klassieke kruiswoordpuzzels en Sudoku-puzzels, evenals verschillende voordelige seizoens- en promotiealbums. De Puzzelaar - Sudoku nr. 2 is vanaf begin maart overal verkrijgbaar.

5DE HOBBY CREATIEF SALON TE ANTWERPEN De grootste en meest toonaangevende creativiteitsbeurs van het voorjaar in Vlaanderen … Het Hobby Creatief Salon biedt het ruimste aanbod van verschillende creatieve hobby’s onder één dak, voor het hele gezin, jong én oud. Men vindt hier de nodige artikelen en gereedschappen om zowat alle creatieve hobby’s te beoefenen. Alle creatieve technieken worden gedemonstreerd en men kan zelf creatief aan de slag gaan in de talrijke workshops. Daarnaast zijn er tal van exposities op de beursvloer met prachtige resultaten van diverse creatieve hobby’s. Zowel de traditionele als de nieuwste creatieve trends worden gepresenteerd: o.a. juwelen & wenskaarten maken, scrapbooking, vilten, handwerken, bloemschikken, keramiek, tekenen en schilderen, poppen en beren maken, etc. Doe mee ! Maak thuis een paasei, lever dit in op het Salon en u ontvangt een creatief geschenkje. Alle creatieve technieken komen in aanmerking. Er lopen ook wedstrijden rond juwelen maken & quilting.

TUINBEURS 2006 IN DE HASSELTSE GRENSLANDHALLEN Van 10 tot en met 14 maart 2006 kan iedereen met groene vingers opnieuw terecht in de Hasseltse Grenslandhallen voor de intussen al 19de editie van de vermaarde Tuinbeurs ! Het is het uitgelezen moment om frisse ideeën op te doen, professioneel advies in te winnen of om gewoon een ontspannende wandeling te maken door de mooiste en grootste indoortuin van België. De vaste bezoekers van dit grootste tuinevenement in België (60.000 aanwezigen in 2005) weten dat de Tuinbeurs garant staat voor een spectaculaire verzameling van alle nieuwe trends voor tuin en buitendecoratie. Op een totale oppervlakte van maar liefst 17.000 m2 tonen meer dan 150 exposanten het allerbeste wat ze in huis hebben. Speciaal voor deze editie worden er tal van extra bezienswaardigheden aan het rijk gevulde programma toegevoegd.

DE PUZZELAAR

1

De nieuwe rage in de puzzelwereld : oefen uw logisch verstand en los de boeiende puzzels op ! • 25 gratis SUDOKU-puzzeltijdschriften te winnen !

REDUCTIEBON –10 % op een willekeurig abonnement op een De Puzzelaar-puzzeltijdschrift ! Knip deze bon uit, voeg hem bij uw abonnementsaanvraag, stuur alles op naar De Puzzelaar, Houtduivendreef 22-24, 2900 Schoten en ontvang 10 % korting op uw gewenst puzzelabonnement. Tel. 03-658.91.53 - E-mail : [email protected]

HOBBY CREATIEF SALON • 40 vrijkaarten te winnen ! don. 9 t/m zon. 12 maart dagelijks geopend van 10 tot 18 u. Antwerp Expo (Bouwcentrum) ANTWERPEN

KORTINGSBON

Toegangsprijzen (incl. deelnemerslijst & beursplan) : Normale toegangsprijs, volwassenen: € 8,50 p.p. / 60+ : € 7,50 p.p. Groepen vanaf 20 personen : € 7,50 p.p. Kinderen t/m 12 jaar, onder begeleiding : gratis Leden Hobby Creatief Club : gratis GRATIS Hobbyblad (t.w.v. € 4,90) voor elke bezoeker ! Meer info : [email protected] Tel. (gratis, vanaf vast toestel) : 00800-2732.8433 www.hobbysalon.be

Ter waarde van € 1 p.p. op de normale toegangsprijs ! Eén bon is geldig voormax. 2 pers. en nietverenigbaar met andere kortingen. In te leveren aan de kassavan het 5e Hobby Creatief Salon Antwerpen.

2

Vr ijuit

TUINBEURS 2006 • 50 vrijkaarten te winnen ! vrij. 10 maart van 15 u. tot 22 u. zat. 11 t.e.m. ma. 13 maart van 10 u. tot 20 u. din. 14 maart van 13 u. tot 19 u. Grenslandhallen, Gouverneur Verwilghensingel 70 (Grote ring) te Hasselt Toegangsprijzen : volwassenen : € 8,5 kinderen -18 jaar : gratis. 60+ : € 7

Meer info : EventsBuro A.R.T.O., Wildetijmstraat 22, 3600 Genk E-mail: [email protected] Website: www.detuinbeurs.be

3




COUNTDOWN DEELNAMECOUPON Ja, ik waag mijn kans en stuur deze antwoordkaart op een gele briefkaart naar Countdown, Customers Relations, Sint-Maartenstraat 10, 3000 Leuven of ik mail mijn keuze naar : [email protected] NAAM:............................................................... VOORNAAM:................................................. ADRES: .................................................................................................................................. ACLVB-lidnummer: ................................... MIJN KEUZE : Meer voordelen :
DE PUZZELAAR ga naar
HOBBY CREATIEF SALON
TUINBEURS 2006

OOK VIA E-MAIL

DE PUZZELAAR, PUZZELTIJDSCHRIFTEN

29

www.countdown.be

V R I J U I T / F E B R U A R I

2 0 0 6

30 w e r k l o o s h e i d PRESTATIES IN HET BUITENLAND EN BELGISCHE WERKLOOSHEIDSUITKERINGEN Het zijn niet enkel Belgen die in België hebben gewerkt die in aanmerking komen om Belgische werkloosheidsuitkeringen te genieten. Ook niet-Belgen kunnen Belgische uitkeringen werkloosheid ontvangen, en ook arbeidsprestaties geleverd in het buitenland kunnen in rekening worden gebracht om een aantal arbeidsdagen te bewijzen alvorens recht te hebben op Belgische uitkeringen werkloosheid. U hebt als Belg gewerkt in het buitenland ? De algemene regel is dat u toegelaten zal worden tot het recht op uitkeringen werkloosheid indien u een aantal arbeidsdagen binnen een bepaalde referteperiode kunt bewijzen. De arbeidsdagen gewerkt in het buitenland tellen daarvoor mee indien u tewerkgesteld was in een betrekking waarop in België de sociale zekerheid van de werknemers in loondienst van toepassing zou zijn. Het werk als zelfstandige in het buitenland komt net als in België niet in aanmerking voor het aantal te bewijzen werkloosheidsdagen. Onmiddellijk na uw terugkomst in België moet u zich bij uw plaatselijk ACLVB-secretariaat aanmelden en daar een uitkeringsaanvraag indienen via het formulier C109, dat u zal worden voorgelegd. Hebt u in een land van de Europese Economische Ruimte (Europese Unie aangevuld met IJsland, Liechtenstein en Noorwegen) gewerkt of in Zwitserland, dan moet u daar nog een Europees formulier E301, ingevuld door de bevoegde buitenlandse

instelling (zoals de RVA in België), aan toevoegen. Hebt u in een ander land gewerkt, dan moet u in de plaats van het formulier E301 een attest van uw werkgever bijvoegen. Daar moeten een aantal arbeidsgegevens verplicht op worden vermeld, zoals de gewerkte periode, het werkrooster, het loon, de aard van het verrichte werk en de reden van beëindiging van de tewerkstelling. Recht op werkloosheidsuitkeringen van een buitenlandse werknemer Bent u geen Belg, dus bezit u een vreemde nationaliteit, dan moet u om werkloosheidsuitkeringen te ontvangen, voldoen aan dezelfde algemene toelaatbaarheids- en vergoedbaarheidsvoorwaarden als de Belgische werknemers; dus een voldoende aantal gewerkte dagen in loondienst binnen een bepaalde periode die uw aanvraag voorafgaat. Hieronder zullen we kort ook enkele bijzondere regels bespreken wanneer buitenlandse arbeid in aanmerking mag worden genomen. U moet bovendien voldoen aan de wetgeving op de vreemdelingen en aan de wetgeving betreffende de tewerkstelling van vreemde arbeidskrachten. Kan de arbeid verricht in het buitenland in aanmerking worden genomen indien u uw eerste uitkeringsaanvraag indient in België ? Ja, er zijn echter wel twee algemene voorwaarden : - er moet een internationale overeenkomst zijn tussen België en het land waarvan u de nationaliteit bezit; - u moet ten minste één dag als loontrekkende hebben gewerkt in België, na de arbeidsdagen gepresteerd in het buitenland en vóór uw uitkeringsaanvraag in België Afhankelijk van uw nationaliteit kunnen er wel andere, specifieke voorwaarden gelden. Hebt u bijvoorbeeld de nationaliteit van één van de landen van de EER, dan mag de arbeid verricht in elk van deze landen, in aanmerking worden genomen, voor zover ofwel de arbeidsperiode het recht zou openen op werkloosheidsuitkeringen in het land waar ze is gepresteerd, ofwel de arbeidsperiode zou worden beschouwd als een arbeidsperiode in loondienst die het recht op werkloosheidsuitkeringen zou openen als ze in België was gepresteerd. U moet zelfs uw laatste arbeidsprestaties niet in België hebben verricht, indien u in België woonde tijdens uw laatste tewerkstelling in een ander land van de EER. Wilt u weten welke specifieke regels gelden voor uw nationaliteit, dan raadpleegt u best uw plaatselijk ACLVB-secretariaat.

V R I J U I T / F E B R U A R I

2 0 0 6

werkloosheid De procedure tot aanvraag van de uitkering loopt gelijk als zou u als Belg in het buitenland hebben gewerkt (zie boven). Dit betekent een C109, aangevuld met het Europees formulier E301 indien u in een land van de EER hebt gewerkt, of een werkgeversattest met daarop enkele verplichte arbeidsgegevens indien u in een ander land hebt gewerkt (of een attest van de socialezekerheidsinstelling van het land waar u hebt gewerkt, waarin de arbeidsperiodes worden vermeld die onderworpen waren aan het stelsel van de socialezekerheidssector werkloosheid). Wat indien u reeds uitkeringen hebt ontvangen in België en u een nieuwe uitkeringsaanvraag doet na verblijf in het buitenland ? Dan zijn er verschillende mogelijkheden. Hebt u minstens één wacht- of werkloosheidsuitkering genoten in België binnen de 3 jaar voor uw nieuwe uitkeringsaanvraag, dan kunt u onmiddellijk aanspraak maken op uitkeringen. Is dit niet het geval, dan kan uw eventuele arbeid in het buitenland meetellen om opnieuw uw toelaatbaarheid te bewijzen, als die arbeid aan de voorwaarden voldoet om in rekening te worden gebracht. Hebt u als zelfstandige in het buitenland gewerkt, dan behoudt u uw rechten gedurende 9 jaar, te rekenen vanaf uw laatste vergoedbaarheid in België Europese verordening : mogelijkheid werk te zoeken binnen de Europese Economische Ruimte Iemand die de nationaliteit van een lidstaat van de EER bezit, kan binnen de landen van de EER met behoud van zijn werkloosheidsuitkeringen voor een periode van 3 maand, werk zoeken. Wij treden hier niet in detail aangaande andere nationaliteiten en andere mogelijkheden om in het buitenland werk te zoeken.

Onontbeerlijke voorwaarden zijn dat - u uitkeringsgerechtigde volledige werkloze moet zijn en dat u ingeschreven bent als werkzoekende in België gedurende minstens 4 weken na het begin van de werkloosheid en vóór uw vertrek (eventueel kunt u een afwijking vragen aan het WB); - u vóór uw vertrek zich dient aan te melden bij het WB RVA om er een formulier E303 aan te vragen (om uw rechten uit te voeren naar het buitenland); - u binnen de 7 dagen na de datum waarop u niet meer ter beschikking stond van de staat die u hebt verlaten, zich dient in te schrijven als werkzoekende bij de bevoegde diensten van het land van bestemming. U moet iedere passende dienstbetrekking aanvaarden die u in dat land wordt aangeboden; - u moet de controle volgen georganiseerd in het land waar u heen gaat, indien er één is. U zult hetzelfde uitkeringsbedrag ontvangen als datgene dat u zou hebben gekregen indien u in België was gebleven, en dit voor maximum 3 maanden. Vindt u werk, dan kan u eventueel langer in het buitenland blijven. Komt u terug naar België, dan moet u opnieuw een uitkering aanvragen en zich inschrijven als werkzoekende. U dient het formulier E301 (zie boven) ingevuld mee te brengen. Komt u binnen de 3 maand terug naar België, dan kan u gewoon opnieuw uitkeringen ontvangen. Komt u later terug, dan moet u bewijzen dat u volgens de toelaatbaarheidsregels het recht op uitkeringen terug kunt openen. Bart LAMPO

31

ZITDAG BIJBLIJFCONSULENT IN VLAAMS-BRABANT EN MECHELEN , Voortaan evalueert de RVA élke werkloze in diens zoekgedrag naar werk. Hoe bereid ik mij voor op dit gesprek ? , Kan ik van een tewerkstellingsmaatregel genieten ? , Wat kan ik doen als werkzoekende 50+’er ? , Hoe verhoog ik mijn kansen op de arbeidsmarkt als ik een handicap heb ? , Hoe stel ik een CV en sollicitatiebrief op ? , Waar kan ik een opleiding volgen ? , Waar vind ik vacatures ? , Hoe werken via dienstencheques ? , Hoe werk ik met de website van de VDAB ? Bijblijfconsulent provincie Vlaams-Brabant & Mechelen Kenny Appelen Jan Stasstraat 5/7 3000 Leuven Tel.: 016-22.47.29 Fax : 016-20.40.38 [email protected]

Met al deze vragen en meer kan u terecht bij uw bijblijfconsulent. U kan steeds om een afspraak vragen door hem te contacteren of door het in uw ACLVB-kantoor te vragen. Het gesprek vindt plaats in het kantoor bij u in de buurt. Voortaan zijn er tevens vaste zitdagen. Geef uw vragen op voorhand door aan het kantoor of de bijblijfconsulent, dan wordt al de nodige informatie voorzien. De zitdagen worden elke maand in volgende ACLVB-kantoren gehouden : Mechelen : eerste maandag van de maand Halle : eerste dinsdag van de maand Vilvoorde : tweede maandag van de maand Aarschot : tweede dinsdag van de maand Asse : tweede donderdag van de maand Leuven : derde donderdag van de maand Hoeilaart : derde vrijdag van de maand Diest : vierde maandag van de maand Tienen : vierde dinsdag van de maand KA

OPGELET, WERKLOZE 50-PLUSSERS ! Vanaf maart 2006 worden alle 50+’ers die 3 maand werkloos zijn, uitgenodigd door de VDAB. Zij zullen een brief ontvangen waarbij zij verplicht zullen worden deel te nemen aan een infosessie rond werk zoeken, solliciteren, VDAB, rechten & plichten van de werkzoekende, ... Deze infosessies zullen plaatsvinden in de kantoren van de Liberale Vakbond. Meer informatie hierover zal te vinden zijn in de volgende editie van Vrijuit. Hou dit zeker in de gaten of neem contact op met uw plaatselijke bijblijfconsulent ! Die zal u met veel plezier de nodige uitleg geven ! CD

LAST VAN DUBBELS ?

VRIJUIT OOK OP DE ACLVB-WEBSITE

Nogal wat mensen ontvangen elke maand meerdere exemplaren van Vrijuit. Dat komt omdat verschillende gezinsleden lid zijn van de ACLVB, wat we uiteraard graag zien. Wel vinden nogal wat leden die dubbele exemplaren een verspilling van geld en milieu. Iets wat we beter kunnen vermijden. Vandaar onze oproep : heeft u genoeg aan één exemplaar, breng dan uw plaatselijk ACLVBsecretariaat op de hoogte. Een telefoontje volstaat. Of geef uw exemplaar na gebruik gewoon door aan iemand anders.

Wil u een artikel uit Vrijuit herlezen, maar beschikt u niet meer over het exemplaar waarin het verscheen ? Geen nood ! Alle edities van Vrijuit (sinds april 2004) zijn te raadplegen op de website van ACLVB : www.aclvb.be. U vindt uw geliefkoosde magazine onder de rubriek ‘Publicaties’.

V R I J U I T / F E B R U A R I

2 0 0 6

32 e d i t o r i a a l

EEN VAKBOND DOOR EN VOOR ZIJN LEDEN En de beste manier om dat standpunt te vernemen, is nog altijd door het rechtstreeks vragen. Dat is meteen wat de Liberale Vakbond van plan is de komende dagen, meer bepaald door een vragenlijst te sturen naar 10.000 leden-werknemers, gepensioneerden, werklozen, jongeren, ouderen. Ze zijn lukraak gekozen uit de ACLVB-leden. We zullen hen hun mening vragen over de thema’s die aan bod komen in het Generatiepact : tewerkstelling van jongeren, vorming, behoud van de oudere werknemers op de arbeidsmarkt, het lot van werknemers die het slachtoffer zijn van herstructureringen, (brug)pensioenen, financiering en toekomst van de sociale zekerheid. De oefening is belangrijk, want we willen heel nauwkeurig de mening van onze leden over die thema’s kennen, zodanig dat we des te beter weten welke koers we in de toekomst moeten varen. Voor mij persoonlijk zal de bekomen informatie een referentiebron zijn bij de onderhandelingen vanaf het najaar voor een nieuw interprofessioneel akkoord. Het is duidelijk dat de draagwijdte van het Generatiepact, waarmee de Regering op de proppen kwam, verder reikt dan de grenzen van dit document en dat het overleg in de brede zin van het woord en op het niveau van alle instanties van de sociale dialoog er de impact van zal ondervinden. De ware effecten van het Generatiepact en de inspanningen die geleverd worden door de bedrijven, zullen ook het voorwerp moeten uitmaken van een voortdurende evaluatie. De evaluatie van de werklast zal een van de kernelementen zijn om te beoordelen, net zoals de oriëntatie van het werk voor wat betreft de zware beroepen en de gelijkgestelde periodes. Ik nodig heel graag alle leden die een enquête in de brievenbus vinden uit om ze in te vullen : we hebben uw mening nodig en uw mening is doorslaggevend voor het bepalen van het standpunt dat de Liberale Vakbond moet verdedigen. U hebt niet alleen het woord, u hebt ook het laatste woord ! Guy HAAZE, Nationaal Voorzitter

Vr ijuit

Maandblad van de Liberale Vakbond ACLVB Koning Albertlaan 95 9000 GENT Tel. : 09-222.57.51 E-mail : [email protected] http://www.aclvb.be

V R I J U I T / F E B R U A R I

Verantwoordelijke Uitgever Guy HAAZE Koning Albertlaan 95 9000 GENT Coördinatie Luk DE VOS

2 0 0 6

Redactie Annick COLPAERT Didier SEGHIN Hugo VAN LANCKER Dimitri VERSTRAETEN E-mail : [email protected]

Verschijnt niet in augustus. Prepress & druk Creative Plus Production & Nevada-Nimifi ISSN 0778-8517

De polyethyleen wikkel van dit magazine is biologisch afbreekbaar en 100 % recycleerbaar.

W

Wanneer men ACLVB-afgevaardigden vraagt naar de reden waarom ze graag actief zijn binnen de Liberale Vakbond, antwoordt een verpletterende meerderheid dat wat ze het meest waarderen de autonomie is bij het uitoefenen van hun activiteiten en de vrijheid om altijd hun mening te mogen geven over de strategie van de ACLVB met betrekking tot de kernproblemen die werknemers bezighouden. Bij de Liberale Vakbond worden de beslissingen nooit genomen op basis van grote ideologische principes en bij de raadpleging van de militanten komt er geen theorie aan te pas. Om een recent voorbeeld te geven : herinneren we ons het Nationaal Comité dat bijeengekomen is om met kritische blik het Generatiepact te bestuderen. Dat Nationaal Comité was niet enkel informatief (de experts van de Liberale Vakbond gaven de nodige commentaar), het was ook een voorbeeld van actieve participatie van de militanten. Hun pertinente tussenkomsten hebben aangetoond dat vrijheid en autonomie hand in hand gaan met kritische zin, waarbij realiteitsbesef en verantwoordelijkheidszin nooit veraf zijn. De Liberale Vakbond stelt vertrouwen in zijn militanten en dat vertrouwen is terecht. Onze militanten zijn opbouwers, geen afbrekers. Maar bouwen kan soms een wijziging in de plannen vergen om het bouwwerk te verbeteren. Ziedaar waarschijnlijk de goede formule, waarvan we dag na dag de bewijzen zien. Gesterkt door die zekerheid gaat de Liberale Vakbond nog een stap verder. Het Generatiepact omvat een reeks onderwerpen die een onmiddellijke weerslag hebben op het dagelijks leven van de werknemers, de werkzoekenden en de (brug)gepensioneerden. Voor de Liberale Vakbond een goede reden om zijn leden naar hun mening daarover te vragen. Uiteindelijk zijn zij het die de bestaansreden vormen van de vakbond en degenen waarvoor de ACLVB-medewerkers zich inzetten. Het is dus belangrijk dat laatstgenoemden terdege het persoonlijk standpunt van de leden kennen, gevormd op basis van hun individuele situatie en hun eigen ervaring.