UNIVERSITEIT GENT Falculteit Geneeskunde en Gezondheidswetenschappen

UNIVERSITEIT GENT

Falculteit Geneeskunde en Gezondheidswetenschappen Academiejaar 2004-2005

Ondernemerschap bij thuisverpleegkundigen een vergelijk tussen zelfstandige thuisverpleegkundigen en verpleegkundigen in dienstverband

Scriptie voorgelegd tot het behalen van de graad van Licentiaat in de Medisch-Sociale wetenschappen Optie verpleegwetenschap Door Els Bulteel Prof. Dr. P. Gemmel

UNIVERSITEIT GENT

Falculteit Geneeskunde en Gezondheidswetenschappen Academiejaar 2004-2005

Ondernemerschap bij thuisverpleegkundigen een vergelijk tussen zelfstandige thuisverpleegkundigen en verpleegkundigen in dienstverband

Scriptie voorgelegd tot het behalen van de graad van Licentiaat in de Medisch-Sociale wetenschappen Optie verpleegwetenschap Door Els Bulteel Prof. Dr. P. Gemmel

"Ondergetekende ELS BULTEEL bevestigt hierbij dat onderhavige verhandeling mag worden geraadpleegd en vrij mag worden gefotokopieerd. Bij citeren moet steeds de titel en de auteur van de verhandeling worden vermeld."

ABSTRACT In deze studie wordt er nagegaan of er een verschil bestaat in ondernemerschapskenmerken tussen verpleegkundigen in dienstverband en zelfstandige verpleegkundigen. De vragenlijst is gebaseerd op de entrepreneurial attitude oriëntation schaal in combinatie met een aanvulling van persoonlijke en werkgegevens. Het onderzoek werd uitgevoerd in de regio waasland. In totaal werden 212 enquêtes ingevuld en teruggestuurd. De resultaten van de analyses bevestigen grotendeels de bevindigen uit de literatuur. Enkel voor het kenmerk innovatie kon men geen significant verschil aantonen.

This study examines if there is a difference for entrepreneurial charasteristics between nurses who are employed and nurses who are self-employed. The questionnaire is based upon the entrepreneurial attitude orientation scale in combination with questions about personality and work. The research has been conducted in the region Waasland, Belgium. 212 of the questionnaires have been filled and sent back. The results of the analysis confirm the foundations in the literature. A significant difference for the characteristics of innovation could not be demonstrated.

III

INHOUDSTAFEL

ABSTRACT

III

INHOUDSTAFEL

IV

WOORD VOORAF

VII

INLEIDING

VIII

DEEL I.

LITERATUUROVERZICHT

10

Thuisverpleging

10

I.1.

I.1.1. Kort historisch overzicht I.1.2. Thuisverpleging gesitueerd in de gezondheidszorg I.1.3. Georganiseerde diensten versus zelfstandigen

10 13 14

I.2.

Ondernemerschap

24

I.2.1. I.2.2. I.2.3. I.2.4. I.2.5.

Kenmerken van een ondernemer Mannelijke versus vrouwelijke ondernemers Managers versus ondernemers Sociale versus commerciële ondernemers Drijfkrachten voor ondernemerschap

25 31 32 32 33

I.3.

Ondernemerschap in de gezondheidszorg

34

I.4.

Ontwikkeling van de vragenlijst

37

EMPIRISCH ONDERZOEK

41

Formulering van de hypothesen Onderzoekspopulatie Vragenlijst en statistische verwerking Beschrijvende statistiek

41 42 44 45

DEEL II. II.1. II.2. II.3. II.4.

IV

II.5. Inductieve statistiek II.6. Discussie II.7. Conclusie LITERATUURLIJST

51 57 59

60

BIJLAGEN LIJST VAN FIGUREN figuur 1: figuur 2: figuur 3: figuur 4: figuur 5: figuur 6: figuur 7: figuur 8:

tewerkgestelde verpleegkundigen in de verschillende sectoren. verdeling van de steekproefpopulatie boxplot leeftijd bedienden-zelfstandigen werkschema van de verpleegkundigen in dienstverband histogram van het aantal werkuren van de zelfstandige verpleegkundigen werkervaring verpleegkundigen in loondienst werkervaring zelfstandige verpleegkundigen teamaantal bij zelfstandige verpleegkundigen

LIJST VAN TABELLEN tabel 1: tabel 2: tabel 3: tabel 4: tabel 5: tabel 6: tabel 7: tabel 8: tabel 9: tabel 10: tabel 11: tabel 12: tabel 13: tabel 14: tabel 15: tabel 16: tabel 17:

samenwerkingsvormen in de zelfstandige thuiszorg. Cronbach's Alpha EAO Manova EAO Stepwise Discriminant Analysis resultaten van Discriminant Analysis Subscale Correlation Matrix verdeling van de steekproefpopulatie opleidingsniveau teamaantal bij zelfstandige verpleegkundigen afkomstig uit familie van zelfstandigen Cronbach's Alpha zelfvertrouwen ranks zelfvertrouwen Mann-Whitney U-test zelfvertrouwen Cronbach's Alpha ambitie ranks ambitie Mann-Whitney U-test ambitie Cronbach's Alpha innovatie

V

tabel 18: tabel 19: tabel 20: tabel 21: tabel 22:

ranks innovatie Mann-Whitney U-test innovatie Cronbach's Alpha locus of control ranks locus of control Mann-Whitney U-test locus of control

VI

WOORD VOORAF

Een scriptie sluit een bepaalde periode af. Het vormt dan ook een ideale gelegenheid om enkele mensen te bedanken, in het bijzonder allen die hebben bijgedragen tot dit eindresultaat.

Mijn bijzondere dank gaat uit naar mijn promotor prof. Dr. P. Gemmel voor de frequente contacten,

de begeleiding en de ondersteuning tijdens het volledige

onderzoeksproces.

Vervolgens wil ik mijn dank betuigen aan de directieleden en verpleegkundigen van het Wit-Gele Kruis, Bond Moyson en Solidariteit voor het gezin. Zij zorgden ervoor dat deze studie kon doorgaan door hun toestemming en medewerking te verlenen bij het invullen en verzamelen van de enquêtes. Daarnaast bedank ik ook alle zelfstandige verpleegkundigen voor het invullen en terugsturen van de vragenlijst.

Verder richt ik een dankwoordje tot mijn ouders, broer Joris en zoontje Senne voor hun luisterend oor, geduld en ondersteuning.

Tenslotte een oprecht 'dankjewel' aan allen die mij met veel begrip en steun omringden tijdens mijn universitaire studie!

Temse, mei 2005

Els Bulteel

VII

INLEIDING

De thuiszorg in Vlaanderen stelt ongeveer 18 % van het totaal aantal verpleegkundigen tewerk. Volgens hypothesen zal de toename van de werkgelegenheid in deze sector naar de toekomst toe nog groeien. (Pacolet, Cattaert & Coudron, 2003) Globaal gezien kan men 2 soorten van verpleegkundigen onderscheiden in de thuiszorg: de zelfstandige verpleegkundige en de verpleegkundige in dienstverband. Exacte cijfers over de verhouding van deze twee zijn er niet. Wel kunnen we aan de hand van de R.I.Z.I.V.-cijfers aantonen dat de zelfstandigen met 63% van de hele thuisverpleging de marktleider zijn geworden in ons land. (Het Verband, 2004) Zelf heb ik meer dan 4 jaar gewerkt als zelfstandige verpleegkundige in regio Temse en Kruibeke. Mijn persoonlijke interesse ligt in het mogelijke verschil tussen de zelfstandigen en verpleegkundigen in dienstverband. Het is dan ook vanuit deze optiek dat het opzet van deze scriptie moet worden beschouwd. Immers het werk dat beiden verrichten is hetzelfde. De mogelijkheid om te beginnen als thuisverpleegkundige in dienstverband is ruim even groot dan als zelfstandige. Wie kiest ervoor om dit beroep als zelfstandige uit te oefenen en waarom? Zijn er dan bepaalde persoonlijke eigenschappen gemeenschappelijk in een van de twee groepen of kunnen we een verschil in opleidingsniveau of leeftijd vaststellen? Uit de literatuur blijkt dat zelfstandigen meer kenmerken van ondernemerschap vertonen. Geldt dit ook voor zelfstandige verpleegkundigen? Met deze studie wilden we dan ook nagaan of zelfstandigen meer ondernemend zijn dan hun collega's in dienstverband. Welke zijn de achterliggende karakteristieken of persoonlijke eigenschappen? Welke zijn de beïnvloedende factoren? Hiertoe werd een vragenlijst vertaald waarmee we de graad van 'entrepreneurship' in kaart konden brengen om de twee groepen te vergelijken.

VIII

Deze enquête werd verspreid aan de thuisverpleegkundigen in de regio Waasland en dit zowel aan de zelfstandigen als aan degenen in dienstverband. Deze scriptie brengt het relaas van dit onderzoek. Deel 1 bevat het literatuuroverzicht. We gaan dieper in op het verschil tussen zelfstandigen en verpleegkundigen in dienstverband. Zo bekijken we o.a. de verschillen op werkvlak, sociale zekerheid,... Het tweede hoofdstuk gaat over de kenmerken van ondernemerschap. Verder gaan we na wat er reeds specifiek geschreven en onderzocht werd over ondernemerschap in de zorgsector. Tenslotte wordt de gebruikte enquête beschreven, de validiteit ervan en welke dimensies er werden onderzocht. Deel 2 bevat het empirisch onderzoek. Het verloop van de steekproef komt aan bod en er wordt nader stilgestaan bij de gehanteerde methodiek m.b.t. de statistische verwerking van de verzamelde gegevens. Tenslotte bekijken we de resultaten van de enquête en de discussie.

IX

DEEL I: LITERATUUROVERZICHT I.1. Thuisverpleging Het uitgangspunt voor 'thuisverpleging' is in de wet slechts in vage termen verwoord (zie art. 34 van de gecoördineerde wet op de ziekteverzekering van 14/07/1994) als de 'preventieve' en de 'curatieve verzorging'. Toch dient benadrukt dat de thuisverpleging voor elke patiënt een gans 'proces' impliceert. Dit proces omvat volgende fases: anamnese, verpleegkundige diagnose, opstellen van een verpleegplan en de nodige verplichte documenten (kennisgeving toiletbehandeling, aanvraag forfait, palliatief forfait), het stellen van curatieve akten (vergoed via de nomenclatuur en handelingen die niet vergoed worden zoals bv.klaarzetten van medicatie, metingen, e.d.m.), evaluatie, dossieropstelling, preventie, gezondheidsvoorlichting en -begeleiding van de patiënt en zijn gezin, peer review, multidisciplinair overleg. (Van Hove,J., 2004a) Belangrijk is ook te vermelden dat thuisverpleging zich ambulant voltrekt, wat (soms verre) verplaatsingen met zich brengt, parkeerproblemen en vooral risico's van het verkeer. Dit alles geldt zowel voor de georganiseerde als de zelfstandige thuisverpleging.

I.1.1. Kort historisch overzicht (Jaarverslag Wit-Gele Kruis Oost-Vl., 2003) Het verhaal van de thuiszorg begint bij het Wit-Gele Kruis kort voor de tweede wereldoorlog, in 1937. Dr. Van de Putte uit Gent was reeds enige tijd op zoek naar een organisatiemodel voor wat hij noemde 'sociaal geneeskundig werk'. In zijn eigen praktijk had hij vastgesteld dat niet alle patiënten konden worden verzorgd en hij voelde de noodzaak aan om hen thuis de nodige zorg en bijstand te geven. Naar voorbeeld van het Nederlands model werd een eerste Wit-Gele Kruisafdeling in Gent gesticht. Kort daarop werden in snel tempo nieuwe afdelingen opgericht en sloten bestaande kleine wijkverplegingsgroeperingen zich aan. In 1939 telde België reeds een

10

twingtigtal afdelingen.De samenwerking tussen deze afdelingen mondde op 19 juni 1939 uit in de stichting van de Nationale Federatie: het Wit-Gele Kruis, katholieke vereniging voor volksgezondheid en ziekenverpleging. In die eerste jaren was er vanuit de overheid geen enkele subsidie voorzien. Er werd een actiecomité opgericht dat fondsen moest verzamelen om de werking te ondersteunen. Via een systeem van lidgeld dat varieerde volgens de financiële draagkracht van het gezin had men recht op het bezoek van een gediplomeerde verpleegster, op verpleegmateriaal en op het volgen van lessen in hygiëne. Van in het begin werd gewaakt over de kwaliteit van de verzorgingen, zo mochten enkel gediplomeerde verpleegkundigen ingeschakeld worden. De Zusters van Liefde die erg in het project geloofden leverden hier een belangrijke bijdrage door 'zuster-verpleegsters' ter beschikking te stellen. Naast de zusters waren er ook lekenverpleegsters. Het onderscheid werd gemaakt door het uniform. De zusters droegen een wit habijt, de lekenverpleegsters een militair uitziend uniform dat bestond uit een grijsblauwe rok en vest met koperen knopen. De fietsende zusters en verpleegsters werden stilaan een vertrouwd beeld. Vanuit hun dispersarium vertrokken ze elke dag naar hun patiënten gewapend met hun verpleegtas en hun instructies voor die dag, de dienstlijsten avant-lalettre. Na de oorlog werd er fel geijverd om subsidies te verkrijgen. In 1944 kreeg dan de sociale zekerheid, zoals we die nu kennen op basis van werknemers- en werkgevers bijdragen, vorm. Begin de jaren '50 ging het heel goed met het Wit-Gele Kruis. De dienst ging met reuzensprongen vooruit en de dienstwagen doet zijn intrede. De financiële inkomsten veilig stellen was een belangrijke zorg voor de bestuurders. De groepsaansluiting voor bedrijven en de huishoudagenda waren twee van die initiatieven. In 1954 werd verpleegkundige verzorging vergoed door het RIZIV, op voorwaarde evenwel dat de verpleegkundigen 'erkend' waren. Uit deze tijd dateert dus het 'inschrijvingsnummer' dat verpleegkundigen die de thuisverpleging willen beoefenen in dienstverband zowel als zelfstandig, dienen aan te vragen bij het RIZIV.

11

In de jaren '60 werd het nationaal secretariaat verder uitgebouwd om de dienstverlening optimaal te kunnen waarmaken. De diensten boekhouding, facturatie en public relations draaiden op volle toeren. Vanaf de jaren '70 beginnen de zelfstandige thuisverpleegkundigen aan hun intrede. Ook de socialistische en de liberale mutualiteit (Solidariteit voor het Gezin) starten hun eigen thuisverzorgingsdiensten. Door de verdere vergrijzing, de kortere verblijfsduur in ziekenhuizen, de toename van chronische ziekten blijft de vraag naar thuisverpleging stijgen. Zowel het tewerkgestelde personeel bij de diensten als het aantal zelfstandige verpleegkundigen nemen toe. In oktober 1978 verscheen in het Geneeskundig Magazine een artikel met als titel 'Georganiseerde thuisverpleging staat voor failliet". (Het Verband, 2001) Door de opkomst van de zelfstandige thuisverpleegkundigen had er een verschuiving plaats van zowel verstrekkers als van patiënten van de georganiseerde naar de zelfstandige thuisverpleging. Het Wit-Gele Kruis verloor ook veel van hun extra inkomsten zoals het lidgeld. Vele mensen en bedrijven betaalden een bepaalde jaarlijkse som waardoor ze geen remgeld hoefden te betalen. Vele mensen dachten een lange tijd dat zelfstandige thuisverpleging duurder was omwille van het privatieve karakter. Dit was en is nog steeds niet het geval. De zelfstandige thuisverpleegkundigen werken aan dezelfde officiële RIZIV-tarieven net als de diensten, bovendien vragen ze geen lidgeld en eisen geen remgeld van de patiënt. Toen begin jaren '80 het Wit-Gele Kruis reeds een miljoenenverlies cumuleerde en een faillissement nakend was, waren het de Christelijke Mutualiteiten die bereid waren om de verliezen bij te passen. (Het Verband, 2004) De jaren '90 tekenden zich vooral rond vele discussies over de financiering van de thuisverpleging. In 1991 werden, onder impuls van het Wit-Gele Kruis, de forfaits voor zwaar zorgbehoevende patiënten ingevoerd. Deze maatregel volstond echter niet. De zelfstandige thuisverpleegkundigen werden in die periode ook meermaals door het WitGele Kruis beschuldigd van fraude, het aanrekenen van forfaits bij patiënten die nietzwaarbehoevend zijn.

12

In 2002 werd na lange discussie een Koninklijk Besluit goedgekeurd dat voorziet in een forfaitiare vergoeding van de 'specifieke kosten' van diensten voor thuisverpleging die uitsluitend met gesalieerden werken. Eind 2003 riep een arrest van het Arbitragehof een halt toe aan deze wetgeving en verklaarde deze discriminerend ten aanzien van de zelfstandige verpleegkundigen. De reeds betaalde sommen bleven verworven en men paste het bestaande KB aan naar de zelfstandige thuisverpleging door de financiering open te stellen naar 'diensten' van zelfstandigen. Om erkend te worden als dienst en om de financiering voor 'specifieke kosten' te kunnen ontvangen (11.151 Eur. per drie maanden) dient de entiteit minstens te bestaan uit 14 voltijds equivalente verpleegkundigen onder leiding van een verpleegkundige. De meerderheid van samenwerkingsvormen van zelfstandige verpleegkundigen kan dus geen aanspraak maken op deze financiering. (Het Verband, 2004) I.1.2. Thuisverpleging gesitueerd in de gezondheidszorg In 2000 telde de thuiszorg 18 % van de tewerkgestelde verpleegkundigen (loontrekkend en zelfstandig). Volgens hypothesen (figuur 1) zal de toename van de werkgelegenheid naar de toekomst toe nog toenemen. (Pacolet et al., 2003)

figuur 1: tewerkgestelde verpleegkundigen in de verschillende sectoren, in VTE (voltijsequivalent), VLaamse Gemeenschap, situatie 2000 en HIVA-scenario 2020. (Pacolet et al., 2003)

13

I.1.3. Georganiseerde diensten versus zelfstandigen I.1.3.a. Aantal verstrekkers In de thuisverpleging werken verpleegkundigen hetzij onder een zelfstandig, hetzij onder een bediendenstatuut. De grote diensten voor thuisverpleging zijn rechtspersonen meestal opererend onder het statuut van VZW. Wij onderscheiden als grootste diensten: het Wit-Gele Kruis, Solidariteit voor het gezin en de thuiszorgdienst van de socialistische mutualiteit (Bond Moyson). Daarnaast zijn er nog kleinere diensten actief binnen OCMW's en residentiële voorzieningen. Volgens het cijfermateriaal van het RIZIV hebben er in het jaar 2000 16415 verpleegkundigen zorg verleend en getarifieerd aan het RIZIV. Van deze verstrekkers zijn er 6 464 in loondienst. De overige werken als zelfstandigen. Algemeen kan dus gesteld worden dat er ongeveer 2/3de van de verpleegkundigen een zelfstandig statuut hebben en 1/3de met een bediendestatuut actief is. Bij de zelfstandige thuisverpleegkundigen werkt ongeveer 30% in bijberoep. Bij de diensten voor thuisverpleging zijn 60 tot 70% verpleegkundigen werkzaam met een deeltijds statuut. (Pacolet et al., 2003) Uitgedrukt in prestaties is de thuisverpleging in België geëvolueerd naar een verhouding van 63% van de zorgen uitgevoerd door zelfstandige thuisverpleegkundigen en 37% door diensten voor thuisverpleging met gesalarieerd personeel. (Het Verband, 2004)

I.1.3.b. Structuur en samenwerkingsvormen Diensten voor thuisverpleging Een dienst thuisverpleging is een thuisverpleegkundegroepspraktijk of geheel van thuisverpleegkundegroepspraktijken dat uitsluitend bestaat uit loontrekkend of statutair personeel.

14

We bespreken kort de werking en structuur van het Wit-Gele Kruis aangezien deze de grootste dienst voor thuisverpleging in België is. De dienst thuisverpleging van de socialistische mutualiteit en Solidariteit voor het Gezin baseren zich op een gelijkaardige structuur. Het Wit-Gele Kruis is opgesplitst in provincies. De provincie wordt benaderd via regio's. Zo is het Wit-Gele Kruis Oost-Vlaanderen opgedeeld in drie regio's: - de arrondissementen Aalst-Oudenaarde; - de arrondissementen Dendermonde-Sint-Niklaas; - de arrondissementen Eeklo-Gent. Elk van deze regio's staat onder de verantwoordelijkheid van één regiodirecteur en telt 9 tot 11 afdelingen. De regiodirecteur staat in voor de opleiding, begeleiding en coaching van de hoofdverpleegkundige, voor de aanwerving van nieuwe verpleegkundigen, voor de opvolging van de organisatie en de leefbaarheid van elke afdeling. De regiodirecteur maakt ook deel uit van de verschillende netwerken in zijn regio. Elke Wit-Gele Kruisafdeling wordt geleid door een hoofdverpleegkundige, die verantwoordelijk is voor 30 tot 40 verpleegkundigen, enkele verzorgden en één tot twee administratief medewerkers. De hoofdverpleegkundige staat in voor de goede organisatie van de afdeling en voor een optimale samenwerking met artsen en andere eerstelijnswerkers. Samen met de kwaliteitsbegeleider, die de hoofdverpleegkundige bijstaat in een aantal deeltaken, zorgt de hoofdverpleegkundige voor een kwalitatieve zorgverlening en voor een hoge competentie van de verpleegkundigen. Voor de administratie en het onthaal van de afdeling wordt de hoofdverpleegkundige bijgestaan door een administratief medewerker. Binnen één afdeling wordt gewerkt met een systeem van vaste wijkverpleegkundigen die georganiseerd werken in groepjes van drie tot vier verpleegkundigen, gekoppeld aan één contactverpleegkundige. Op die manier zorgt de organisatie ervoor dat in heel Oost-

15

Vlaanderen de benadering van artsen en patiënten op een gelijklopende manier gebeurt. (Jaarverslag Wit-Gele Kruis Oost-Vlaanderen, 2003) Zelfstandige Thuisverpleging In de enquêtes uitgevoerd door de v.b.z.v. (Vlaamse Beroepsvereniging van Zelfstandige Verpleegkundigen) in 1999 en 2002 met respectievelijk 211 en 525 respondenten, werd gepolst naar de werking van de zelfstandige verpleegkundigen. De enquêtes werden verspreid in 4 verschillende provincies en dit zowel in stedelijke als meer landelijke omgeving. Bij vergelijking van de antwoorden werd tot bijna identieke resultaten gekomen in de verschillende regio's. De solopraktijken maakten slechts een beperkt segment (15 %) uit van de zelfstandige thuisverpleging in 1999. Eenzelfde score werd in 2002 opgetekend. Dat wil zeggen dat toch nog gemiddeld 15 op honderd zelfstandige thuisverpleegkundigen volledig autonoom willen blijven werken, zij het dat de meesten zich af en toe wel eens laten vervangen voor een week-end of een verlofperiode. Een forse stijging van het aantal duo- en triopraktijken valt wel vast te stellen tegenover de cijfers van 1999 met respectievelijk 5 en 3 procent (tabel 1). Het aantal verpleegkundigen werkzaam in groepjes van 4 en 5 lag dan weer 5 % lager. De grotere samenwerkingsverbanden blijven 7 % van het totaal uitmaken. (Het Verband, 2000; Het Verband, 2002)

Praktijkvorm

enquête 1999

enquête 2002

verschil

Solo

15%

15%

geen

Duopraktijk

32%

37%

+ 5%

Triopraktijk

23%

26%

+ 3%

Samenwerking met 4 of 5 vpk

20%

15%

- 5%

Samenwerking met 6 of meer vpk

7%

7%

geen

tabel 1: samenwerkingsverbanden in de zelfstandige thuiszorg (Het Verband, 2002)

16

Gemiddeld werkt een zelfstandige verpleegkundige circa 10 uur per dag. 22% van de ondervraagden werkt 7 dagen op 7. De trend om regelmatig toch een korte of iets ruimere rustpauze in de praktijk in te lassen uit zich in het feit dat 39% van de respondenten 6 dagen op 7, 16% 5 dagen op 7 en nog eens 16% 4 dagen op 7 werken. Slechts 4% werkte slechts 3 dagen per week terwijl 2 % het op 2 dagen houdt. (Van Hove, J., 2004a) 41% van de respondenten had een graduaat in de verpleegkunde, 50% waren gebrevetteerde A2-verpleegkundigen en 9 % verpleeg-en ziekenhuisassistenten. (Het Verband, 2002) Zelfstandige thuisverpleegkundigen kunnen structureel of in los verband samenwerken. Men kan volgende praktijkvormen vooropstellen (Het Verband, 2003): - thuisverpleegkundepraktijk: een als één functioneel uitgebouwd geheel van verpleegkundige zorg, verstrekt en beheerd door één of meer thuisverpleegkundigen, dat de continuïteit van de zorg waarborgt en één verpleegdossier per patiënt bewaart en opstelt. - thuisverpleegkundig samenwerkingsverband: een structurele en geformaliseerde samenwerking tussen twee of meer geregistreerde thuisverpleegkundepraktijken in één werkingsgebied. - thuisverpleegkundegroepspraktijk: een thuisverpleegkundepraktijk gevormd door ten minste twee thuisverpleegkundigen, die de praktijkvoering gezamelijk organiseren en de verpleegdossiers gezamelijk beheren voor een gemeenschappelijke praktijkpopulatie. I.1.3.c. Schijnzelfstandigheid Volgens de wet is een zelfstandige iemand die niet door een arbeidsovereenkomst of statuut is verbonden. De laatste jaren wordt er discussie gevoerd omtrent de schijnzelfstandigheid, ook wel pseudozelfstandigheid genoemd. Nagaan wie schijnzelfstandige is wil zeggen bepalen wie onder de zelfstandigen 'tekenen' van een normale arbeidsovereenkomst vertoont.

17

Opdat er sprake zou zijn van een arbeidsovereenkomst moet de werknemer zijn arbeid verrichten onder gezag van de werkgever. Zelfstandige verpleegkundigen zoeken bij het groeien van hun praktijk hulp bij collegaverpleegkundigen. Indien men iemand in dienst neemt staat men als werkgever voor het betalen van een brutoloon met daarenboven nog eens 48 % sociale zekerheidsbijdragen. De meesten geven daarom de voorkeur aan een samenwerking tussen zelfstandige verpleegkundigen. De medewerkende collega zal dan zelf instaan voor de rsz-bijdragen welke beduidend lager liggen. Vaak wordt wel een overeengekomen bedrag aangerekend voor de gezamelijke praktijkadministratie die meestal wordt verwerkt door de beginnende verpleegkundige. Wat zijn nu tekenen van schijnzelfstandigheid? Het verplicht aanwezig zijn op vergaderingen waar richtlijnen worden gegeven, de verplichting om de arbeidstijd te verrechtvaardigen, een vast 'loon', het opleggen van een uurrooster, de verplichting om slechts voor één opdrachtgever te werken, het aanwezig zijn van controle- en/of sanctiemogelijkheid, het verbod bepaalde taken door te geven aan een derde. (Het Verband, 2001) Conclusie is dat de gehele materie een feitenkwestie is en blijft en dat het de ambtenaren zijn van de inspectie op de sociale wetten die op basis hiervan de vaststelling doen of iemand al dan niet als schijnzelfstandige werkt en zijn opdrachtgever al dan niet een 'werkgever' is. Wanneer men in overtreding is, kan de rekening voor de opdrachtgever/werkgever zwaar oplopen. Men zal dan op de uitgekeerde vergoedingen van de voorbije twee jaar RSZ-bijdragen aanrekenen, te verhogen met boeten en intresten. Voor de medewerk(st)er/schijnzelfstandige zijn er geen sancties. Deze kan zelfs nog RSZbijdragen terugvorderen. Tot dusver werd er bij de onderzoeken in slechts één geval een zware overtreding vastgesteld. (Het Verband, 2000)

18

I.1.3.d. Benadering van de patiënt in de thuisverpleging In de loop der jaren ontwikkelden zowel de diensten voor thuisverpleging als de zelfstandige thuisverpleegkundigen verschillende gefundeerde stellingen over een geïntegreerde thuisverpleging en de wijze van benadering van de patiënt. De stellingen lopen niet steeds parallel. Voor de diensten voor thuisverpleging moet de thuisverpleging via een geëchelonneerd systeem verlopen met hoofdverpleegkundigen, gespecialiseerde verpleegkundigen, referentieverpleegkundigen, vaste verpleegkundigen en de nieuw in te voeren zorgkundigen, welke een gedeelte van de verpleegtaken voor hun rekening moeten nemen. De behandeling van de patiënten geschiedt meestal in functie van de dienstwerking met soms een vrij hoge frequentie van personeelswissels. De zelfstandigen opteren daarentegenover voor een benadering van de patiënt, waarbij de thuisverpleegkundige uitgaat van het principe van een polyvalente kennis en kunde, gekoppeld aan permanente vorming. Zowat elke patiënt in de geriatrische groep staat voor een cluster van pathologieën waarop de thuisverpleegkundige vanuit een algemene invalshoek anticipeert. Dat betekent dat zij zelf probleemoplossend werken door bij problemen, bv. complicaties in de verzorging, in overleg met de patiënt beroep te doen op de behandelende arts, de specialist of het ziekenhuis waar de patiënt voordien behandeld werd. Patiënten worden verzorgd door één en dezelfde verpleegkundige of een beperkt aantal collega's. Zelfstandige verpleegkundigen zijn niet gebonden aan vaste werkuren of een opgelegd werkschema zodat zij zelf kunnen kiezen hoeveel tijd ze besteden aan elke patiënt. I.1.3.e. Sociaal statuut Een verpleegkundige in dienstverband heeft het sociaal statuut van werknemer (bediende) en is verbonden aan de werkgever door een arbeidscontract. In dit contract staat volgens wettelijke bepalingen de rechten en plichten van zowel de werkgever als werknemer.

19

Het 'vast' loon wordt maandelijks door de werkgever aan de werknemer gestort . De sociale bijdragen en de bedrijfsvoorheffing worden reeds door de werkgever van het brutoloon afgehouden. Een zelfstandige verpleegkundige heeft een zelfstandig statuut en is niet door een arbeidscontract verbonden. Men dient zich verplicht aan te sluiten bij een sociale verzekeringskas om de sociale bijdragen te betalen waardoor men ook recht op kraamgeld, kinderbijslag, gezondheidszorg (enkel grote risico's) en pensioen (kleiner bedrag) kan bekomen. De voordelen van het zelfstandig statuut - grote vrijheid in bepalen van het werk. Er is niemand die een directe gezagsfunctie uitoefent. De nadelen van het zelfstandig statuut - ten opzichte van de werknemer geniet de zelfstandige een minder gunstige wettelijke sociale zekerheid: - Het stelsel van de zelfstandigen dekt niet de werkloosheid en de arbeidsongevallen of beroepsziekten. - Op vlak van kinderbijslag ontvangt de zelfstandige een lager bedrag voor het eerste kind. - Aangaande de ziekte-en invaliditeitsverzekering dient vooral opgemerkt te worden dat de zelfstandige niet verzekerd is voor de zogenaamde kleine risico's. Dit probleem kan opgelost worden door een verzekering voor deze kleine risico's af te sluiten. - Ingeval van arbeidsongeschiktheid ontvangt de zelfstandige slechts een uitkering na 1 maand. De bediende krijgt gedurende de eerste maand een gewaarborgd loon, waarna hij een dagvergoeding ontvangt van het ziekenfonds. Bovendien liggen de bedragen die aan een zelfstandige

20

uitgekeerd worden lager dan deze waarop de bediende aanspraak kan maken. - Grote verschillen manifesteren zich op vlak van de pensioenen, waarbij de zelfstandige beduidend lagere pensioenrechten opbouwt dan de bediende. - Als zelfstandige verpleegkundige draagt men de volledige verantwoordelijkheid voor alle toegediende verstrekkingen, en zal men dan ook bij het begaan van een beroepsfout aansprakelijk kunnen gesteld worden. De meesten nemen een degelijke risicodekking door zich te laten verzekeren voor beroepsrisico's. (Van Hove,J., 2004b) Een werknemer is enkel aansprakelijk voor schade ten gevolge van bedrog of zware fout. De werkgever is aansprakelijk voor alle andere schade veroorzaakt door de werknemer die verricht werd bij de werkgever of derden. - als zelfstandige heb je een financiële verantwoordelijkheid. Als werknemer daarentegen deel je niet mee in eventuele verliezen van het bedrijf, maar ook niet in de winst. I.1.3.f. Investeringen en kosten Om een praktijk als zelfstandig verpleegkundige te beginnen, zijn er een aantal investeringen en kosten nodig: -

verzorgingsmateriaal (spuiten, steriele sets,...)

-

GSM en telefoon met antwoordapparaat

-

fax (en eventueel e-mail) die vooral nut hebben bij externe communicatie met collega's of artsen

-

klein kabinet in de woning installeren (Dit biedt het voordeel dat men patiënten kan ontvangen zodat men s'avonds of tijdens het weekend minder huisbezoeken dient af te leggen.)

-

auto

-

computer + nodige software

21

-

verzekeringskosten (bv. kleine risico's), verplaatsingskosten, administratiekosten

Bij verpleegkundigen in loondienst wordt het materiaal (auto, medisch materiaal) ter beschikking gesteld door de werkgever. I.1.3.h. Management in de thuiszorg Zelfstandige

verpleegkundigen

hebben

een

grotere

autonomie

dan

verpleegkundigen in dienstverband. Dit vereist echter wel een aantal taken die niet van verpleegkundigen in dienstverband worden verwacht. a) op de hoogte blijven van alle deelgebieden van de zelfstandige thuisverpleging -

zoveel mogelijk alles zelf opvolgen waar de thuisverpleging mee te maken heeft (aanpassingen nomenclatuur, wijzigingen ivm RIZIVreglementering)

-

regelmatige contacten met collega's handhaven

b) het bewaken en uitbouwen van de kwaliteit -

continuïteit in de verzorging 24u/24u kunnen verzekeren

-

bekendmaking (inlassing Gouden Gids, ...)

c) administratief management -

dagelijkse verwerking van patiëntengegevens

-

maandelijkse facturaties naar de ziekenfondsen

-

de eigen boekhouding bijhouden

d) het werven van nieuwe cliënten en opdrachten

22

I.1.3.i. Beroepsvereningen voor thuisverpleegkundigen Bij de traditionele beroepsverenigingen (zoals NVKVV) kunnen alle thuisverpleegkundigen zich aansluiten. Er bestaat ook een werkgroep thuisverpleging. Voor een zelfstandige verpleegkundige komen er echter nog heel wat meer zaken kijken dan alleen maar verpleegkunde (zie I.1.3.h.). De opvolging van al deze materies, de berichtgeving en het verstrekken van praktische informatie hierover, het beantwoorden van specifieke vragen en het verstrekken van dienstbetoon net als geregelde bijscholing over deze onderwerpen is een taak voor de specifieke beroepsverenigingen van zelfstandige verpleegkundigen. De zelfstandige thuisverpleging wordt federaal verdedigd door de koepelorganisatie: de Belgische

Confederatie

voor

Zelfstandige

Verpleegkundigen

vzw,

met

maatschappelijke zetel te Brussel. Partners in deze confederatie en vertegenwoordigers voor de Vlaamse, Brusselse en Waalse gewesten zijn: - de Vlaamse Beroepsvereniging voor Zelfstandige Verpleegkundigen vzw, met maatschappelijke zetel te Antwerpen. De VBZV werd opgericht in 1985. Voorzitter is Jacques Van Hove. Deze vereniging verdedigt exclusief de belangen van de zelfstandige verpleegkundige. - de Association des Infirmières Indépendantes asbl, met maatschappelijke zetel te Beyne-Heusay. De AIIB werd opgericht in 1989. Voorzitster is Gilberte Deltour.

23

I.2. Ondernemerschap Wat is ondernemerschap? Wie is een ondernemer? Een universele geaccepteerde definitie is er niet desondanks tientallen jaren van onderzoek. Volgende definitie wordt in de literatuur het meest toegepast en legt de nadruk op vier basisaspecten van een ondernemer: 'Ondernemerschap is het proces van iets waardevols te creeëren of op te richten door er de noodzakelijke hoeveelheid tijd en moeite aan te wijten, samengaand met de nodige financiële, psychische en sociale risico's en het terugkrijgen van financiële of persoonlijke voldoening en onafhankelijkheid.' (Sagie, A., & Elizur, D., 1999; Hisrich, R. D., & Peters, M. P., 1989, p.9) Ondernemerschap houdt ten eerste een creatieproces in, iets waardevols creeëren of oprichten. Deze creatie moet waarde hebben voor de ondernemer en van betekenis zijn voor de doelgroep voor wie het ontwikkeld werd. De doelgroep kan zijn: de afzetmarkt van kopers in geval van een bedrijfsinnovatie; de ziekenhuisadministratie in geval van een nieuwe opnameprocedure en software; toekomstige studenten in geval van een nieuwe cursus; het clienteel voor een nieuwe dienst bij de nonprofit sector; ... Ten tweede eist ondernemerschap de toewijding van de noodzakelijke hoeveelheid tijd en moeite. Alleen degenen die het ondernemerschapsproces doorgemaakt hebben, appreciëren de aanzienlijke hoeveelheid tijd en moeite om iets nieuws te creeëren en het werkzaam te maken. Het op zich nemen van de noodzakelijke risico's is het derde aspect van ondernemerschap. Deze risico's nemen een variëteit aan van vormen, afhankelijk van de bedrijfsactiviteit van de ondernemer, maar meestal gecentreerd rond financiële, psychische en sociale vlakken. Het laatste deel van de definitie houdt de voldoening in van ondernemer zijn. De meest belangrijke is onafhankelijkheid, gevolgd door persoonlijke voldoening. Voor de ondernemers in de profitsector, speelt de financiële beloning ook een rol. Voor sommige van deze ondernemers wordt het de indicator van de graad van succes.

24

Voor de persoon die uiteindelijk start met zijn of haar bedrijvigheid, is het een ervaring gevuld met enthousiasme, frustratie, angst en hard werk. Er bestaat een reeële kans op mislukking te wijten aan bepaalde factoren zoals slechte verkoop, intense competitie, gebrek aan kapitaal, of gebrek een organisatietalent. Ook de financiële en emotionele risico's kunnen groot zijn. (Hisrich, R. D., & Peters, M. P., 1989) Wie is deze persoon en wat veroorzaakt dan dat hij/zij toch deze moeilijke beslissing neemt? I.2.1. Kenmerken van een ondernemer Alhoewel er verschillende succesvolle ondernemers bestaan, bestaat er niet zoiets als het echte ondernemersprofiel. Ondernemers zijn afkomstig uit een verscheidenheid van opleidingen, familiesituaties, en werkervaringen. Een potentiële ondernemer kan een secretaris zijn, een verpleegkundige, een verkoper, een automechaniker of een ingenieur. Een potentiële ondernemer kan mannelijk of vrouwelijk zijn, gelijk welk ras of nationaliteit. (Hornaday, J. A., & Aboud, J., 1971) Wel kunnen we een aantal kenmerken beschrijven die typisch zijn voor ondernemerschap maar die zeker niet allemaal present moeten zijn. In de literatuur zijn ook niet alle auteurs en onderzoekers het er over eens welke deze nu juist zijn. I.2.1.a. Locus of control Locus of control representeert een persoons perceptie over de beloningen en straffen in zijn/haar leven. Volgens Rotters theorie kan iemand een interne of een externe locus of control hebben. Personen met een interne locus of control geloven dat ze in staat zijn om gebeurtenissen in't leven te controleren, terwijl degenen met een externe locus of control ervan overtuigd zijn dat hetgeen hen overkomt het resultaat is van externe factoren zoals geluk en toeval. (Sagie, A., & Elizur, D., 1999) Onderzoek wijst uit dat ondernemers een interne locus of control bezitten. Ze verkiezen immers vaak om het volledige gezag te voeren over hun bedrijf om op die manier alles in hun hand te houden in plaats van de zaken op hun beloop te laten en bloot te stellen aan externe factoren. (Littunen, H., 2000; Koh, H. C., 1996)

25

Sommige studies tonen aan dat op die manier ondernemers van managers kunnen onderscheiden worden, andere studies dan weer niet. (Hisrich, R. D., & Peters, M. P., 1989) I.1.2.b. Autonomie Autonomie verwijst naar de onafhankelijkheid van een persoon in het naar voren brengen van een idee of visie en dit te brengen tot volledigheid. In het algemeen betekent dit de mogelijkheid en de wil(skracht) om zelfsturend te zijn in het nastreven van opportuniteiten. (Lumpkin, G. T., & Dess, G. G., 1996) Een ondernemer is over het algemeen het type persoon die de dingen moet doen op zijn of haar manier en het moeilijk heeft om te werken voor iemand anders. (Hornaday, J. A., & Aboud, J., 1971; Sexton, D. L., & Van Auken, P., 1982; Hisrich, R. D., & Peters, M. P., 1989) I.2.1.c. Ambitie Volgens McClellands theorie zijn ambitieuze individuen personen met een groter probleemoplossend vermogen die zichzelf een aantal doelen kunnen vooropstellen en ernaar streven om die door hun eigen kunnen te bereiken. De theorie suggereert dat deze mensen door hun sterker verlangen naar succes meer ondernemend gedrag vertonen. (Hornaday, J.A., & Aboud, J., 1971; Littunen, H., 2000) Ze houden ervan om uitdagingen aan te gaan, de onzekerheid te aanvaarden en persoonlijk verantwoordelijkheid te nemen voor de gevolgen. (Sagie, A., & Elizur, D., 1999; Koh, H.C., 1996; Hisrich, R. D., & Peters, M. P., 1989) Johnson B.R. (1990) rapporteerde dat ondanks de verscheidenheid van studies over ambitieuze gevoelens, er een consistente relatie werd gevonden bij 20 van de 23 grote studies tussen ambitie en ondernemerschap.

26

I.2.1.d. Risico's nemen Cantillon (1734) die de eerste was om de term 'entrepreneurship' te gebruiken, bewees dat de voornaamste factor dat ondernemers scheidden van werknemers de onzekerheid en risico's waren van het zelfstandig statuut. (Antoncic, B., & Hisrich, R. D., 2003; Hisrich, R. D., & Peters, M. P., 1989) Alle definities over ondernemers houden dan ook een risicocomponent in. Het woord 'risico' heeft verschillende betekenissen, afhankelijk van de context waarin het wordt gebruikt. Baird en Thomas identificeerden 3 soorten strategische risico's: (a) zich in het onbekende wagen, (b) een relatief groot aandeel van je bezittingen investeren en (c) grote leningen aangaan. De eerste definitie heeft betrekking op de onzekerheid en verwijst naar risico's op persoonlijk, sociaal en psychologisch vlak. De tweede heeft betrekking op het risico om verlies te maken en een groot deel van je eigen kapitaal kwijt te zijn. De derde gaat over eventuele leningen en de draagkracht ervan. Elk nieuw bedrijf of praktijk houdt wel 1 of meerdere van deze risico's in maar deze kunnen in mate van grootte verschillen. Een succesvol ondernemer onderscheidt zich eveneens door steeds berekende risico's te nemen bij het opstarten of managen van zijn praktijk of bedrijf. (Lumpkin, G. T., & Dess, G. G., 1996; Koh, H. C., 1996) I.2.1.e. Familiale omgeving tijdens de kindertijd Onderzoeken aangaande de geboorterang hebben tegenstrijdige resultaten. Hisrich en Peters (1989) vonden in hun nationale steekproef 50 % van de vrouwelijke ondernemers als eerstgeborene. In vele andere studies is het eerstgeborene-effect niet bewezen. (Sexton, D. L., & Van Auken, P., 1982) Er is wel een sterke evidentie dat ondernemers zowel mannelijk als vrouwelijk heel vaak zelfstandige ouders, voornamelijk vaders hebben. Een zelfstandige ouder hebben geeft een sterke inspiratie voor de ondernemer. De ouderlijke relatie in het algemeen, onafgezien van het feit of ze ondernemend zijn of niet, is misschien het meest belangrijke aspect tijdens de kindertijd in het tot stand brengen van het verlangen om een zelfstandige activiteit te beginnen. Ouders van ondernemers moeten vooral

27

ondersteunend zijn en onafhankelijkheid, succes en verantwoordelijkheid aanmoedigen. Deze ondersteunende relatie van de ouders (in het bijzonder de vader) is volgens verschillende studies klaarblijkelijk het meest belangrijk. (Singh, G., & Denoble, A., 2003) I.2.1.f. Innovatie en creativiteit In de literatuur zijn er verschillende onderzoeken die aantonen dat ondernemers significant meer innovatiever zijn dan niet-ondernemers. Schumpeter (1934) was de eerste die de rol van innovatie en creativiteit benadrukte. (Antoncic, B., & Hisrich, R. D., 2003; Hisrich, R. D., & Peters, M. P., 1989) Innovatie reflecteert de neiging van een bedrijf om zich te engageren en nieuwe ideeën, onderzoeken, diensten of technische processen te ondersteunen. De term 'innovatie' representeert een basis bereidwilligheid om te vertrekken van een bestaande technologie of gewoonte en deze op een andere, creatieve manier te benaderen. In de literatuur wordt de klemtoon vooral gelegd op 2 soorten innovaties, nl. de produkt-markt vernieuwing die vooral de nadruk legt op het produktdesign, marktonderzoek, reclame en promotie en de technologische vernieuwing die vooral bestaat uit produkt- en procesvernieuwing en onderzoek. (Lumpkin, G. T., & Dess, G. G., 1996) Je kan eveneens creatief zijn in je probleemoplosssend gedrag en een creatieve stijl hanteren om bestaande structuren te verbeteren of om bestaande structuren te veranderen met een onzekere uitkom en eventuele risico's. I.2.1.g. Zelfvertrouwen Gezien het gegeven dat een ondernemer iemand is die verkiest om zijn of haar bedrijf/praktijk op te richten, kan worden verwacht dat een ondernemer moet geloven dat zij/hij in staat is om de doelen te bereiken die ze zelf stellen. Met andere woorden, van een ondernemer wordt verwacht dat hij een waarneembaar gevoel van zelfrespect heeft

en

competent

is

in

zijn/haar

domein.

Empirische

studies

in

de

ondernemerschapsliteratuur hebben aangetoond dat ondernemers een hogere graad

28

hebben van zelfvertouwen in vergelijking met niet-ondernemers. (Hisrich, R. D., & Peters, M. P., 1989) I.2.1.h. Opleiding en werkervaring Het opleidingsniveau van de ondernemer heeft ook heel wat aandacht gekregen in de literatuur. Het belang van een opleiding reflecteert zich niet alleen in het behaalde niveau maar ook in het feit dat het een grote rol blijft spelen in het oplossen van vele problemen waarmee ondernemers geconfronteerd worden. Kennis en vorige werkervaringen geven de potentiële ondernemer de vaardigheden nodig in het vormen en managen van een nieuwe praktijk of bedrijf. Ondernemers worden niet geboren, ze ontwikkelen zich. (Shaver, K. G., 1995) Alhoewel een opleiding niet noodzakelijk is om een geslaagde ondernemer te worden, zoals het succes van sommige schoolverlaters bevestigt, biedt het wel een goede basisachtergrond, zeker wanneer de opleiding verbonden is met het soort van onderneming. (Sexton, D. L., & Van Auken, P., 1982) De bekwaamheid om met mensen om te gaan en te communiceren zowel in de geschreven als in de gesproken taal is eveneens zeer belangrijk als ondernemer. (Hisrich, R. D., & Peters, M. P., 1989) I.2.1.i. Leeftijd De meeste ondernemers beginnen hun ondernemersactiviteit tussen de 22 en 45 jaar. Alhoewel een carrière kan worden begonnen voor of na deze jaren, is het eerder onwaarschijnlijk omdat het toch de nodige ervaring, financiële steun en hoog energieniveau vereist om een onderneming op te richten en succesvol te managen. Algemeen neigen mannelijke ondernemers hun eerste ondernemingsactiviteit op te richten rond hun 30ste, terwijl vrouwen rond hun 35ste. Dit heeft waarschijnlijk te maken met de rol van de vrouw als moeder. Moeders zijn geneigd om de beslissing uit te stellen tot de kinderen wat groter en zelfstandiger zijn. (Hisrich, R. D., & Peters, M. P., 1989)

29

I.2.1.j. Motivatie Wat motiveert een ondernemer om risico's te nemen en een bedrijf of praktijk op te richten? Alhoewel er velen geïnteresseerd zijn in hun eigen bedrijf op te richten, en de mogelijke financiële en professionele steun hebben, toch zijn er weinig die er uiteindelijk aan beginnen. Personen die zich comfortabel en veilig voelen in hun job, familiale steun hebben, en hun huidige levenstijl en redelijk voorspelbare vrije tijd verkiezen, willen meestal niet de risico's nemen die gepaard gaan met een bedrijf of praktijk oprichten. Volgens onderzoek is de meest geciteerde reden om een ondernemer te worden onafhankelijkheid, het niet willen werken voor iemand anders. Dit verlangen om je eigen baas te zijn, is wat zowel mannelijke als vrouwelijke ondernemers over de hele wereld drijft om alle sociale, psychologische en financiële risico's te accepteren en lange uren te werken om een succesvol bedrijf of praktijk te ontwikkelen. Niets anders dan deze motivatie is genoeg om alle frustraties en ongemakken te doorstaan. (Hisrich, R. D., & Peters, M. P., 1989)

I.2.1.k. Ondersteuning Morele ondersteuning Het is belangrijk voor elke ondernemer om een moreel ondersteunend netwerk te creeëren van familie en vrienden. Die spelen een kritieke rol tijdens de vele moeilijke en eenzame momenten bij het ondernemersproces. De meeste ondernemers duiden als grootste ondersteuning hun partner aan die hen toeliet om de buitensporige hoeveelheid noodzakelijke tijd te besteden aan de nieuwe onderneming. Goeie vrienden kunnen ook een belangrijke rol spelen omdat ze raad en advies geven die vaak eerlijker is dan die van partners. Ze bieden eveneens begrip, ondersteuning en assistentie. Tenslotte, kunnen ook familie (kinderen, ouders, grootouders, tantes en nonkels) een sterke bron van steun bieden, zeker als het ook ondernemers zijn.

30

Professionele ondersteuning Aanvullend met morele ondersteuning, heeft een ondernemer ook professioneel advies nodig. Dit advies kan verkregen worden van een mentor, een zakelijke relatie of van een professionele beroepsvereniging. I.2.2. Mannelijke versus vrouwelijke ondernemers Alhoewel de karaktertrekken van zowel mannen als vrouwen over het algemeen erg gelijklopend zijn, zijn er wel enkele verschillen in termen van motivatie, ondersteuning en achtergrond. Mannen zijn vaker gemotiveerd door de drijfkracht om hun eigen lot te bepalen. Deze drijfkracht wordt vaak gevormd uit meningsverschillen met hun bazen of uit een gevoel dat zij de dingen beter kunnen. Vrouwen daarentegen, neigen er toe meer gemotiveerd te worden door hun prestatiedrang voortkomend uit hun werkfrustratie waarin het niet toegelaten was om iets uit te voeren. Het startkapitaal is een ander vlak waarin mannen en vrouwen verschillen. Mannen hebben naast hun eigen startkapitaal vaak ook nog investeerders, bankleningen of persoonlijke leningen, vrouwen vertrouwen gewoonlijk enkel op hun persoonlijk spaarkapitaal. In termen van persoonlijkheid zijn er sterke gelijkaardigheden tussen mannelijke en vrouwelijke ondernemers. Beide zijn energievol, doelgericht en onafhankelijk. Alhoewel, mannen vaak meer zelfvertrouwen hebben en minder flexibel en verdraagzaam

zijn

dan

vrouwen.

Dit

verklaart

dan

ook

de

verschillende

managementstijlen van mannen en vrouwen. Ook is er een contrast tussen de groepen van mensen die zorgen voor ondersteuning. Mannen duiden gewoonlijk buitenstaande raadgevers (boekhouders, advocaten) aan als hun meest belangrijke ondersteuners, met hun echtgenote op de tweede plaats. Vrouwen noteren hun partner eerst, goeie vrienden op de tweede plaats en zakenrelaties op de derde. Vrouwen vertrouwen gewoonlijk meer op een variëteit van ondersteuning en informatie.

31

Tenslotte is er ook veel verschil in het soort van bedrijf of praktijk dat wordt opgericht. Vrouwen hebben vaker een bedrijf gesitueerd in een dienstverlenend gebied zoals public relations, kleinhandel,... Mannen vinden we vaker terug op gebieden zoals de bouw, technologie, fabricage,... (Hisrich, R. D., & Peters, M. P., 1989) I.2.3. Managers versus ondernemers Verschillende studies tonen aan dat het gedrag van een ondernemer en een manager vele gelijkenissen vertoont maar toch zijn er enkele opvallende verschillen. Men is van mening dat de manager een moelijkere job heeft dan de ondernemer. In die zin dat ondernemers meer onafhankelijk zijn en meer controle hebben over hun omgeving, vooral de eigen interne groep. De ondernemer is de baas, terwijl de manager steeds verslag moet uitbrengen bij zijn superioren.Alhoewel het financiële risico bij de manager volledig wordt gedragen door de organisatie waartoe hij behoort, is de ondernemer daarentegen degene die zelf het risico ondergaat. Mislukking betekent bankroet voor de ondernemer, terwijl de manager terugvalt op de organisatie. De graad van risico nemen wordt dan ook beschouwd als het grootste verschil tussen beide groepen. (Antoncic, B., & Hisrich, R. D., 2003; Luchsinger, V., & Bagby, D. R., 1987; Malach-Pines, A., Sadeh, A., Dvir, D., & Yafe-Yanai, O., 2002; Cox, C., & Jennings, R., 1995) I.2.4. Sociale versus commerciële ondernemers Sociaal ondernemerschap vinden we terug in de nonprofit-sector. Sociale ondernemers verschillen van commerciële ondernemers in die zin dat ze een sociale opdracht hebben. De nadruk wordt gelegd op de sociale meerwaarde voor de cliënten, en niet het winstoogmerk voor het bedrijf. (Mort, G. S., Weerawardena, J., & Carnegie, K., 2003; Zietlow, J. T., 2001)

32

I.2.5. Drijfkrachten voor ondernemerschap De perceptie om een praktijk of bedrijf op te richten en het statuut van zelfstandige aan te nemen komt niet alleen voort uit iemands persoonlijke kenmerken maar ook van iemands cultuur, familie, leerkrachten. Een cultuur die veel waarde hecht aan je eigen baas zijn, individuele opportuniteiten uitlokken, succesvol zijn, veel geld verdienen, zal meer mensen creeëren die zelfstandig iets uitbouwen. (Helms, M. M., 2003) Verschillende

andere

factoren

dragen

hiertoe

bij

zoals

bijvoorbeeld

de

regeringsmaatregelen. Zo draagt de regering bij door te voorzien in de infrastructuur om praktijken en bedrijven te helpen en te ondersteunen. Ook de afzetmarkt speelt natuurlijk een grote rol. Een praktijk of bedrijf wordt gemakkelijker gevormd als er een drijvende kracht schuilt komende van de markt. Een rolmodel of persoonlijk voorbeeld kan ook een belangrijke invloed hebben om een praktijk of bedrijf te starten. Door iemand anders te weten slagen, zie je jezelf gemakkelijker in een gelijksoortige activiteit te engageren, misschien zelfs nog meer succesvol. Een frequente uitspraak van ondernemers wanneer ze ondervraagd werden naar hun motivatie om een praktijk of bedrijf te starten is: 'Als die het kan, dan kan ik het ook!' (Hisrich, R. D., & Peters, M. P., 1989)

33

I.3. Ondernemerschap in de gezondheidszorg

Door de jaarlijkse stijging van de uitgaven zoekt de gezondheidszorg echter nieuwe manieren om diensten aan te bieden die de kostenstijging beperkt maar niet inboet aan kwaliteit. Ideale gelegenheid voor ondernemers en niet alleen verpleegkundigen maar ook voor de farmaceutische industrie en andere zorgverleners. (O'Connor, E. J., & Fiol, C. M., 2003; Simpson, R. L., 1997) De gezondheidszorg biedt ook steeds meer ruimte voor private initiatieven, zorg verlenen op een particuliere markt van vraag en aanbod. In België vinden we verpleegkundige ondernemers enkel terug in de thuiszorg. In de VS maar ook in Nederland daarentegen zijn er heel wat verpleegkundigen die hun eigen praktijk of dienstencentrum oprichten binnen of buiten een instelling en niet alleen gefocust op de thuiszorg. De verpleegkundig ondernemer komt er onder verschillende gedaanten voor: de verpleegkundige (meestal gespecialiseerd) die samen met collega's vanuit een maatschap diensten levert aan ziekenhuizen en thuiszorgorganisaties; de verpleegkundige die nieuwe patiënteninformaticasystemen creeërt en doorverkoopt aan verschillende zorginstellingen; de verpleegkundige die zelfstandig advies en voorlichting wil geven via een spreekuur op het gebied van incontinentie- en retentiezorg, ouderenzorg of ehbo- en reanimatietrainigen; de verpleegkundige die in haar eentje werkt, als freelancer of zelfstandige thuisverpleegkundige. Freelance verpleegkundigen met een contract in klinische settingen zijn nog niet zo dicht gezaaid, maar hun aantal neemt toe. Zij kiezen meestal voor detachering of bemiddeling via een bureau, zodat ze zelf geen acquisitie hoeven te doen. De grootste en snelst groeiende groep ondernemingen wordt gevormd in de thuiszorg. (Rozier, S. D., & White, K. R., 1998; Van der Most, M., 2001a; Van der Most; 2002) Er is echter nog maar weinig onderzoek verricht naar ondernemerschap bij verpleegkundigen. Een kwalitatieve studie van Roggenkamp et al. (1998) bij zelfstandige Amerikaanse verpleegkundigen

onderzocht de kenmerken

en factoren tot motivatie van

ondernemerschap. Uit de studie blijkt dat karakteristieken zoals hun passie en

34

verbondenheid met hun vak en een sterk plichtsgevoel t.o.v. hun patiënten markant zijn. De belangrijkste factoren die bijdroegen in het opstarten van hun zelfstandige activiteit waren de overtuiging dat ze een belangrijke bijdrage konden leveren en de invloed van familieleden. Vaak waren ze ook gefrustreerd door de organisatorische verhoudingen en arbeidsomstandigheden in de instelling waardoor ze hun professionele ambities niet konden waarmaken. Uit de gevoerde gesprekken blijkt dat een uitgesproken visie, realisme en een zeker zelfbewustzijn ook belangrijke drijfveren zijn geweest om de stap naar het ondernemerschap te zetten. Ook toen ze nog in loondienst werkten vielen deze verpleegkundigen op door hun drang om veelsoortige ervaringen op te doen en steeds nieuwe dingen te willen leren. Ze rapporteren allemaal dat ze bij het opstarten vele uren moesten werken om de praktijk op gang te brengen en dat ze konden rekenen op steun en assistentie van vooral partner maar ook boekhouder en advocaten. Verpleegkundige ondernemers beschrijven zelf het ondernemerschap niet zozeer in termen van initiatief en verantwoordelijkheid, maar hebben het vooral over klantgerichte benadering, ontwikkelen van netwerken, onderhandelen en het bewaken van

professionele

en

persoonlijke

grenzen.

Daarnaast

wordt

een

aantal

houdingsaspecten genoemd: respect voor de cliënt, flexibel en zelfbewust zijn, durf om risico's te nemen en doorzettingsvermogen. De eerste en grootste moeilijkheid voor deze verpleegkundige ondernemers bleek het gebrek aan economische kennis zoals boekhouden, administratie en wetgeving. Ook vonden ze dat hun opleiding hen enkel heeft voorbereid op een traditionele praktijk. Daarom heeft elk van hen cursus of bijscholing moeten nemen om enige vaardigheid te verwerven. Sommige vonden dat in de opleiding lessen moesten worden gegeven over hoe een praktijk op zelfstandige basis op te richten en te managen. Op vlak van voldoening was het financiële aspect niet het belangrijkste maar de vrijheid en flexibiliteit. Creeëren wat je wil, het testen en proberen waarvan uiteindelijk sommige delen lukken en andere dan weer niet. Je kan echter ook ondernemend zijn zonder je vrij te vestigen. Het gaat hier om de ondernemende verpleegkundige die in loondienst werkt maar die initiatiefrijk en innoverend te werk gaat.

35

Als we kijken naar het algemeen beeld van verpleegkundigen in dienstverband, zien we een paar opvallende trekken maar weinig ondernemende kenmerken. Verpleegkundigen in loondienst hebben de neiging om meer naar het werkproces te kijken (krijg ik m'n werk wel op tijd af; heb ik met plezier gewerkt) dan naar de effecten van de zorg (wat heeft het opgeleverd). Zij zijn vooral relatiegericht. Gemaakte keuzes worden zelden verantwoord; men verantwoordt vooral de wijze van werken. Bij knelpunten in het verpleegbeleid verwijst men eerder naar de verantwoordelijke leiding dan dat men zelf oplossingen aandraagt. Verpleegkundigen stellen zichzelf ook vaak afhankelijk op tegenover artsen en managers. Het besef van voor-jezelf-zorgen is zwak ontwikkeld. Het is vooral de zorgintentie die sterk de keuze voor het sociaal beroep bepaalt. Daarbij passen toewijding en onbaatzuchtigheid; assertief gedrag is niet zo vanzelfsprekend. (De Graaf, O., 2002; Van der Most, M., 2001b) Uit interview (De Graaf, O., 2002) met jonge Nederlandse verpleegkundigen blijkt dat zij

ondernemend

gedrag

hoofdzakelijk

opvatten

als

initiatief

nemen,

verantwoordelijkheid nemen, aandacht hebben voor kwaliteit, kunnen problematiseren, werken aan verbetering (innoveren) en de eigen (professionele) ambities waarmaken. Om de permanente dynamiek in de zorg het hoofd te bieden is ondernemend zijn een must, vinden zij. Ondernemingszin is volgens deze verpleegkundigen een kernkwaliteit van iedere verpleegkundige, die immers een autonoom beroepsbeoefenaar is. Ervaren verpleegkundigen geven echter aan dat de ondernemende verpleegkundige zich wel degelijk onderscheidt van de 'gewone' verpleegkundige. De ondernemende verpleegkundige heeft een zelfstandige attitude en is gericht op innovatie en ontwikkeling, waarbij zij bewust haar nek uitsteekt en risico's aangaat. Kritische reflectie op het eigen functioneren en over grenzen kijken zijn veelgenoemde persoonlijkheidskenmerken van de ondernemende verpleegkundige.

36

I.4. Ontwikkeling van de vragenlijst Na het lezen en doornemen van de literatuur rond ondernemerschap, begon mijn zoektocht naar een geschikte enquête. Dit bleek niet evident. De meeste vragenlijsten waren specifiek voor bedrijfsmensen uit de profitsector. Uit een 7-tal enquêtes heb ik uiteindelijk gekozen voor de meest uitgebreide en wetenschappelijk onderbouwde vragenlijst namelijk de Entrepreneurial Attitude Orientation Scale (EAO). De EAO werd ontwikkeld door Robinson, P. B., Stimpson, D. V., Huefner, J. C., & Hunt, H. K. (1991) specifiek om ondernemerschap te voorspellen. Het is gebaseerd op de gedragstheorie met name een 3-delig model dat ervan uitgaat dat er 3 soorten reacties zijn: gevoel, kennis en houding. Gedrag is een combinatie van alle 3. Er werd een uitgebreide review doorgevoerd van de literatuur van ondernemerschap. 4 constructen kwamen hierin duidelijk naar voren nl. locus of control, innovatie, prestatiedrang en zelfvertrouwen. Op basis hiervan werden ongeveer 700 vragen door de onderzoekers ontwikkeld. Deze items werden gescreend en aangepast door 2 professoren in de psychologie zodat er nog 262 items overbleven. Deze vragenlijst werd aan 90 mogelijk toekomstige psychologiestudenten voorgelegd. Dezen werden gevraagd om elk item te classificeren als zijnde gevoel, kennis of houding. De items waarover geen 60% overeenstemming bestond, werden geëlemineerd uit de vragenlijst zodat deze verminderd werd tot 91-items. Een test-retest reliability werd uitgevoerd voor elk van de 4 constructen; locus of control r = .71; innovatie r = .85; prestatiesdrang r = .74; en zelfvertrouwen r = .76. De totale reliability van de EAO is aanvaardbaar alhoewel de 4 constructen onderling variëren in hun scores. Een mogelijke verklaring kan eventueel gevonden worden in het feit dat deze studenten nog niet vertrouwd waren met het scoren van testen. De interne consistentie van zowel de 4 constructen als de 3 onderdelen van gedrag werden door middel van de Cronbach's alpha getest. Items werden verwijderd gebaseerd op verhoging van de Cronbach's alpha waardoor de vragenlijst werd verminderd tot 75 items. Tabel 2 toont de Cronbach's alphas voor de 75-item vragenlijst.

37

tabel 2: Cronbach's Alphas EAO (Robinson, P. B., Stimpson, D. V., Huefner, J. C., & Hunt, H. K., 1991)

Gekende groepen van ondernemers (n = 54) en niet-ondernemers (n = 57) werden gebruikt bij het uitvoeren van een MANOVA om te testen of ondernemers hogere scores behaalden bij de 4 constructen dan niet-ondernemers. De scores voor elk item variëren van 1 tot en met 10. Een significant verschil werd geconstateerd tussen de 2 groepen (F4,94 = 19.78, p <.001). Het resultaat van de univariate F tests en de groepsgemiddelden voor elk construct worden getoond in tabel 3.

tabel 3: Manova EAO (Robinson, P. B., Stimpson, D. V., Huefner, J. C., & Hunt, H. K., 1991)

38

De voorspelbare waarde van de 4 constructen werd getest door een stepwise discriminant analysis en Wilks'lambda te gebruiken om te voorspellen of iemand ondernemer of niet-ondernemer is. Prestatiedrang bleek evenwel niet significant bij te dragen. (zie tabel 4). Er was een 77 % nauwkeurigheid in het voorspellen van ondernemerschap door gebruik te maken van de classification funtion coefficients. Tabel 5 toont de classificatieresultaten.

tabel 4: Stepwise Discriminant Analysis (Robinson, P. B., Stimpson, D. V., Huefner, J. C., & Hunt, H. K., 1991)

tabel 5: resultaten van Discriminant Analysis (Robinson, P. B., Stimpson, D. V., Huefner, J. C., & Hunt, H. K., 1991)

39

Alle 4 de constructen meten een bepaald aspect van ondernemerschap. Een graad van onderlinge verbondenheid is dan ook te verwachten. Tabel 6 toont de subscale correlation matrix.

tabel 6: Subscale Correlation Matrix (Robinson, P. B., Stimpson, D. V., Huefner, J. C., & Hunt, H. K., 1991)

Deze enquête heb ik vertaald in het Nederlands. Bij de vragenlijst heb ik ook nog gepeild

naar

een

aantal

ondernemerschapsliteratuur

persoonlijke

belangrijk

kunnen

kenmerken zijn

zoals

die

volgens

leeftijd,

de

geslacht,

opleidingsniveau, werkervaring en reden huidige werksituatie. (voorbeeld vragenlijst zie bijlagen)

40

DEEL II: EMPIRISCH ONDERZOEK II.1. Formulering van de hypothesen Gebaseerd op voorgaande literatuurstudie worden een aantal hypothesen geformuleerd, die verder zullen getoetst worden. De volgende nulhypothesen worden weerhouden: *

Zelfstandige

verpleegkundigen

hebben

evenveel

zelfvertrouwen

als

verpleegkundigen in dienstverband. *

Zelfstandige verpleegkundigen vertonen evenveel ambitie als verpleegkundigen in dienstverband.

*

Zelfstandige verpleegkundigen zijn even innovatief als verpleegkundigen in dienstverband.

*

Er bestaat geen verschil in locus of control tussen zelfstandige verpleegkundigen en verpleegkundigen in dienstverband.

Aan de hand van deze nulhypothesen wordt getoetst of er al dan niet een significant verschil

bestaat

tussen

twee

onderzoeksgroepen.

Hierna

worden

deze

onderzoeksgroepen en de gevolgde methodologie nader omschreven. De resultaten worden verderop besproken.

41

II.2 Onderzoekspopulatie Voor de financiële kosten te beperken enerzijds en de haalbaarheid te verhogen anderzijds, heb ik de onderzoekspopulatie beperkt tot de thuisverpleegkundigen van mijn eigen regio, nl. het Waasland. Tot het Waasland behoren de gemeenten Beveren, Temse, St-Gillis-Waas, Moerbeke-Waas, Kruibeke, Sint-Niklaas, Hamme, Stekene, Lokeren en Waasmunster. De onderzoekspopulatie bestond uit zowel zelfstandige verpleegkundigen als verpleegkundigen in dienstverband. Er werd wel 1 exclusiecriterium gehanteerd, namelijk zelfstandige verpleegkundigen in bijberoep. De onderzoekspopulatie werd opgesplitst in 2 groepen. De eerste groep waren de verpleegkundigen in loondienst. De vragenlijsten werden opgestuurd of afgegeven aan de hoofverpleegkundigen van de 3 thuiszorgorganisaties, nl. het Wit-Gele Kruis, thuisverpleging Bond Moyson en Solidariteit voor het Gezin. Dezen zorgden ervoor dat de enquêtes werden uitgedeeld. Na 3 maanden werden de enquêtes door mij terug opgehaald bij de hoofdverpleegkundige of kreeg ik ze via de post teruggestuurd. In totaal heb ik 131 enquêtes teruggekregen. Dit resulteerde in een respons van 62,4%. 2 enquêtes werden niet gebruikt voor analyse omdat ze niet correct werden ingevuld. De tweede groep waren de zelfstandige verpleegkundigen. Hier werd elke vragenlijst persoonlijk opgestuurd met in de brief reeds een enveloppe met mijn adres en postzegel. Zo probeerde ik de drempel om de enquête terug te sturen te verkleinen. 74 brieven werden afgegeven aan de v.b.z.v. (Vlaamse beroepsvereniging voor zelfstandige verpleegkundigen) die ervoor zorgde dat al haar leden in die regio een brief kregen. 120 brieven werden opgestuurd naar alle andere verpleegkundigen die vermeld staan in de gouden gids onder de rubriek verpleegkundigen-particulier en dit na een telefonisch contact om de respons te verhogen. In totaal waren er 83 die de ingevulde vragenlijst terugstuurde. De respons in deze groep bedroeg 42,8%. Rekening houdend met het vooropgestelde exclusiecriterium bleven er nog 78 over. (zie tabel 7 en figuur 2)

42

# VK

# enquêtes

die enquête teruggekregen kregen

# niet correct ingevuld

% respons

of uitgesloten door exclusiecriterium

WGK

187

112

2

59,9%

SVG

13

13

0

100%

BM

10

6

0

60%

ZV

194

83

5

42,8%

tabel 7: verdeling van de steekproefpopulatie

figuur 2: verdeling van de steekproefpopulatie

43

II.3. Vragenlijst en statistische verwerking II.3.1. Vragenlijst De enquête bestaat enerzijds uit een vertaling van de 75-item Entrepreneurial Attitude Orientation Scale (EAO), anderzijds wordt ook gevraagd naar persoonlijke gegevens. II.3.2. Statistische verwerking Voor de analyse van de gegevens werd gebruik gemaakt van het statistisch programma SPSS. Naast beschrijvende statistieken bestaat de analyse erin na te gaan of er significante verschillen zijn in ondernemerschapskenmerken van zelfstandige verpleegkundigen en verpleegkundigen in loondienst. Ik heb Kolmogorov-Smirnov Ztesten uitgevoerd waaruit bleek dat de scores van de vragen niet normaalverdeeld zijn behalve de gemiddelden van elke dimensie uitgezonderd die van ambitie. Hierop voortgaand leek mij de Mann-Whitney U-test de beste keuze om de gegevens te analyseren. Als significantieniveau wordt p < 0,05 gehanteerd. (tweezijdig getoetst)

44

II.4. Beschrijvende Statistiek II.4.1 Leeftijd De gemiddelde leeftijd van de steekproef van de verpleegkundigen in dienstverband bedroeg 36,94 (SD = 7,5) en varieerde van 21 tot 56 jaar. De gemiddelde leeftijd van de zelfstandige verpleegkundigen bedroeg 39,07 (SD = 8.09) en varieerde van 23 tot 63 jaar. (figuur 3)

bediende

zelfstandige

60

leeftijd

50

40

30

20

figuur 3: boxplot leeftijd bedienden-zelfstandigen

II.4.2. Opleidingsniveau Als we het opleidingsniveau bekijken valt duidelijk op dat deze steekproef meer zelfstandige verpleegkundigen telt met een hoger opleidingsniveau. (tabel 8)

werkstatuut bediende

Percent 29,5

91 129

70,5 100,0

100,0

A1

43

55,1

55,1

A2

35

44,9

100,0

Total

78

100,0

A1 A2 Total

zelfstandig

Cumulative Percent 29,5

Frequency 38

tabel 8: opleidingsniveau

45

II.4.3. Parttime-Fulltime Zoals ook in de literatuurstudie werd verteld, werken de meeste zelfstandige verpleegkundigen meer dan 38 u/week. Het gemiddelde bedroeg 48,5u/week. (figuur 4) Bij de verpleegkundigen in dienstverband valt op dat er veel mensen parttime werken.(figuur 5)

figuur 4: werkschema van de verpleegkundigen in dienstverband

figuur 5: histogram van het aantal werkuren van de zelfstandige verpleegkundigen

46

II.4.4. Werkervaring In de vragenlijst werd ook gevraagd naar het aantal jaren werkervaring als thuisverpleegkundige in functie van zijn huidig statuut. (figuur 6 en 7) Het gemiddelde aantal jaren werkervaring bij de bedienden bedroeg 12,45. Bij de zelfstandige verpleegkundigen lag het een beetje lager, nl. 11,91. Wel dient er opgemerkt te worden dat 39,7% (n=31) van de zelfstandige verpleegkundigen ook reeds in de thuiszorg hadden gewerkt als bediende. Bij de verpleegkundigen in loondienst hadden er 2,3% (n=3) reeds als zelfstandige thuisverpleegkundige gewerkt. Er werd in de enquête echter niet specifiek gevraagd naar het aantal jaren. Het is daarom niet mogelijk een juist verband te kunnen trekken tussen werkervaring en het statuut van de thuisverpleegkundigen.

figuur 6: werkervaring verpleegkundigen in loondienst

figuur 7: werkervaring zelfstandige verpleegkundigen

47

II.4.5. Geslacht De steekproef bij de bedienden telden 5 (3,9%) mannelijke verplegers. Bij de zelfstandigen bedroeg dit aantal 12 (15,4%). II.4.6. Teamaantal Zoals ook bevonden werd in de literatuur vormen de meeste zelfstandige verpleegkundigen een team van 2 tot 4. (zie tabel 9 en figuur 8)

Frequency 1

Percent 1,3

Valid Percent 1,4


2

20

25,6

27,4

28,8

3

29

37,2

39,7

68,5

4

13

16,7

17,8

86,3

5

3

3,8

4,1

90,4

6

2

2,6

2,7

93,2

7

3

3,8

4,1

97,3

13

1

1,3

1,4

98,6

20

1

1,3

1,4

100,0

73

93,6

100,0

5

6,4

78

100,0

Teamaantal Valid 1

Total Missing Total

99

tabel 9: teamaantal bij zelfstandige verpleegkundigen

figuur 8: teamaantal bij zelfsandige verpleegkundigen

48

II.4.7. Zelfopstarting 46,2% (n=36) van de zelfstandige verpleegkundigen hebben hun praktijk zelf opgericht. II.4.8. Zelfstandige ouder(s) Uit de literatuur bleek dat ondernemers vaak ook uit een familie afkomstig zijn waarvan 1 of beide ouders zelfstandig zijn of waren. De resultaten van de enquêtes bevestigen deze uitspraak.(tabel 10)


zelfstandige ouders nee

Percent 77,5

29 129

22,5 100,0

nee

36

46,2

46,2

ja Total

42 78

53,8 100,0

100,0

ja Total zelfstandige


Frequency 100

100,0

tabel 10: afkomstig uit familie van zelfstandigen

II.4.9. motivatie van keuzes beroepsstatuut II.4.9.a. zelfstandige verpleegkundigen In de enquête peilden we naar de motivatie om dit beroep als zelfstandige uit te voeren i.p.v. in dienstverband. Het meest voorkomende antwoord was de vrijheid, de autonomie in het regelen van het werk. Velen vinden daardoor de combinatie werkgezin gemakkelijker. In verdere volgorde kwamen naar voor 'loon naar werk' ,'meer voldoening' en 'dé uitdaging'. Slechts 3 personen antwoordden 'uit frustratie bij vorige werkgever'. Als we kijken naar hetgeen in de literatuur geschreven staat, zijn dit vergelijkbare antwoorden.

49

II.4.9.b. verpleegkundigen in dienstverband 81,4 % (n=105) van deze verpleegkundigen antwoordden nooit te hebben overwogen om dit beroep zelfstandig uit te voeren. Als voornaamste redenen werden aangehaald: 'het zich gelukkig voelen binnen de organisatie' ; 'ben ook nog moeder' en 'pas afgestudeerd'. 18,6 % (n=24) hebben het ooit wel overwogen om hun beroep als zelfstandige uit te oefenen. De voornaamste redenen die hen tegenhielden waren 'onregelmatige uren'; 'veel administratie' en 'geen vast inkomen'.

50

II.5. Inductieve statistiek II.5.1. Zelfvertrouwen De dimensie 'zelfvertrouwen' omvatte 14 vragen in de enquête. Het berekenen van de Cronbach's Alpha bedroeg 0,66. Na verwijdering van vraag 29 werd dit cijfer verhoogd tot 0,736. (tabel 11) De oorzaak hiervan zit in het feit dat men vraag 29 omgekeerd moest scoren.

Scale Mean if Item Deleted 96,64

Scale Variance if Item Deleted 134,387

Corrected Item-Total Correlation ,208

Cronbach's Alpha if Item Deleted ,655

vraag12

95,04

130,293

,510

,617

vraag14

94,86

128,588

,463

,618

vraag16

94,92

135,855

,314

,639

vraag18

95,20

126,800

,405

,623

vraag21

96,07

125,300

,423

,620

vraag22

95,11

135,915

,229

,650

vraag25

95,66

127,763

,417

,622

vraag28

97,32

136,643

,149

vraag29

94,91

159,899

-,236

,667 ,736

vraag33

94,32

130,787

,312

,638

vraag50

94,25

131,640

,338

,634

vraag53

93,97

127,345

,531

,611

vraag55

93,94

140,089

,305

,644

vraag5

tabel 11: Cronbach's Alpha zelfvertrouwen

Vervolgens werd een Mann-Whitney U-test uitgevoerd. Het resultaat was een p = 0.000. Hieruit kunnen we besluiten dat de nulhypothese verworpen mag worden en zelfstandige

verpleegkundigen

significant

meer

zelfvertrouwen

hebben

dan

verpleegkundigen in loondienst. (tabel 12 en 13)

zelfvertouwen

werkstatuut bediende zelfstandige Total

N

Mean Rank

Sum of Ranks

122

70,71

8626,50

77

146,41

11273,50

199 tabel 12: ranks zelfvertrouwen

51

Test Statistics(a) zelfvertrouwen 1123,500

Mann-Whitney U Wilcoxon W

8626,500

Z

-9,035

Asymp. Sig. (2-tailed)

,000 a Grouping Variable: werkstatuut

tabel 13: Mann-Whitney U-test zelfvertrouwen

II.5.2. Ambitie De dimensie 'ambitie' is een samenstelling van 23 vragen. De Cronbach's Alpha bedraagt 0.849. Dit cijfer wijst op een hoge interne consistentie. Er dient wel opgemerkt dat onder deze vragen geen enkele omgekeerd gescoord diende te worden. (tabel 14)

vraag1





vraag3

154,77

445,456

,405

,844

vraag7

154,87

446,277

,565

,839

vraag9

155,61

447,802

,506

,841

vraag11

154,52

438,200

,622

,836

vraag20

156,30

447,144

,367

,846

vraag23

154,83

443,950

,557

,839

vraag24

154,81

452,691

,390

,844

vraag26

155,47

449,763

,446

,842

vraag27

155,15

450,471

,454

,842

vraag30

156,41

453,564

,315

,848

vraag31

155,07

452,640

,373

,845

vraag34

156,55

452,787

,359

,846

vraag35

155,17

448,590

,429

,843

vraag40

155,68

458,088

,328

,846

vraag44

156,87

464,466

,179

,854

vraag48

155,52

452,667

,317

,848

vraag57

155,96

456,943

,249

,851

vraag59

156,02

457,619

,324

,847

vraag61

155,03

444,395

,459

,842

vraag65

155,77

447,902

,547

,840

vraag67

155,16

448,935

,428

,843

vraag70

155,12

450,347

,453

,842

tabel 14: Cronbach's Alpha ambitie

52

Na het toepassen van een Mann-Whitney U-test (tabel 15 en 16) blijkt dat er een significant verschil gevonden werd tussen de 2 groepen (p=0.031). Hieruit mogen we besluiten om de nulhypothese te verwerpen en vast stellen dat zelfstandige verpleegkundigen meer ambitie vertonen dan verpleegkundigen in dienstverband.


N

zelfstandige Total

121

Mean Rank 92,50

Sum of Ranks 11193,00

77

110,49

8508,00

198 tabel 15: ranks ambitie

Test Statistics(a)

Mann-Whitney U

ambitie 3812,000

Wilcoxon W

11193,000

Z

-2,154


,031 a Grouping Variable: werkstatuut tabel 16: Mann-Whitney U-test ambitie

II.5.3. Innovatie Het berekenen van de Cronbach's Alpha van de dimensie innovatie bedroeg 0,585. Na verwijdering van vraag 6, 66, 71, 73 en 74 kon het cijfer verhoogd worden tot 0,727. De oorzaak ligt erin dat 3 van deze vragen omgekeerde scores inhielden. Dit wijst erop dat vele verpleegkundigen niet aandachtig geweest zijn bij het invullen van

53

de enquête. Het verwijderen van deze vragen is wel nadelig voor de betrouwbaarheid van het verdere resultaat. Omdat de Cronbach's Alpha maar met 0,2 zou stijgen, werd vraag 2 niet meer verwijderd. (zie tabel 17)

vraag13





vraag17

139,31

307,771

,139

,729

vraag19

139,90

307,309

,113

,733

vraag32

139,51

305,282

,150

,729

vraag38

141,36

299,576

,160

,732

vraag39

139,97

289,353

,360

,711

vraag41

139,49

307,504

,179

,725

vraag43

140,29

284,832

,383

,709

vraag46

139,62

296,975

,357

,713

vraag49

139,46

296,331

,333

,714

vraag52

139,18

300,267

,336

,715

vraag54

138,98

299,651

,324

,715

vraag56

138,84

296,233

,385

,711

vraag58

139,76

287,525

,453

,704

vraag62

138,71

302,793

,277

,718

vraag63

140,00

293,667

,333

,714

vraag68

139,11

288,903

,511

,703

vraag69

139,19

293,395

,456

,707

vraag75

138,96

292,499

,321

,714

vraag72

139,34

289,043

,442

,706

vraag2

139,75

305,654

,061

,747

tabel 17: Cronbach's Alpha innovatie

Vervolgens werd een Mann-Whitney U-test uitgevoerd. Het cijfer was echter niet significant (p=0.054). (tabel 18 en 19) Dit wil zeggen dat verpleegkundigen in dienstverband en zelfstandige verpleegkundigen even innovatief zijn. Dit resultaat is enigzins opmerkelijk aangezien we naar analogie met andere wetenschappelijke studies zouden verwachten dat er wel een significant verschil tussen beide groepen zou worden geconstateerd. Een verklaring voor dit resultaat is nit onmiddelijk beschikbaar.

54


N

zelfstandige Total

123

Mean Rank 93,81


76

110,01

8361,00

199 tabel 18: ranks innovatie

Test Statistics(a)

Mann-Whitney U

innovatie 3913,000

Wilcoxon W

11539,000

Z

-1,928


,054 a Grouping Variable: werkstatuut tabel 19: Mann-Whitney U-test innovatie

II.5.4. Locus of control De Cronbach's Alpha van de dimensie locus of control bedroeg 0.728. Als we tabel 20 bekijken zien we dat het cijfer maximaal slechts met 0.23 kan verhoogt worden. Aangezien 0.728 een goede interne consistentie aanduidt, is het verwijderen van een vraag niet te verantwoorden.

vraag4Pb





vraag8Pb

65,92

124,392

,396

,706

vraag10Pc

66,14

123,224

,384

,707

vraag15Pc

65,24

121,376

,482

,695

vraag36Pa

66,77

121,453

,285

,726

vraag37Pb

65,62

139,123

,037

,751

vraag42Pc

65,34

117,797

,503

,690

vraag45Pa

65,36

120,063

,508

,692

vraag47Pa

65,78

117,077

,555

,684

vraag51Pb

66,54

120,469

,410

,703

vraag60Pb

66,57

109,331

,543

,680

tabel 20: Cronbach's Alpha locus of control

55

Na het uitvoeren van de Mann-Whitney U-test blijkt dat p = 0.004. (tabel 21 en 22) Aangezien 0.004 kleiner is dan 0.05, betekent dit dat er een significant verschil bevonden werd tussen zelfstandige verpleegkundigen en verpleegkundigen in loondienst. Concreet wil dit zeggen dat verpleegkundigen een grotere interne locus of control hebben. Ze zijn er meer van overtuigd dat ze zelf de touwtjes in handen hebben.


N

zelfstandige Total

125

Mean Rank 92,13


77

116,71

8987,00

202 tabel 21: ranks locus of control

Test Statistics(a)

Mann-Whitney U

locus of control 3641,000

Wilcoxon W

11516,000

Z

-2,905


,004 a Grouping Variable: werkstatuut

tabel 22: Mann-Whitney U-test locus of control

56

II.6. Discussie De resultaten van de analyses vertonen een aantal sterke gelijkenissen met de bevindingen uit de literatuur. Zo bleek dat zelfstandigen een hoger opleidingsniveau hadden, dat ze opvallend vaker uit een familie afkomstig zijn waarvan 1 of beide ouders zelfstandig zijn of waren en dat het aandeel mannelijke verplegers beter vertegenwoordigd is. Ook de motivatieredenen voor de keuze van zelfstandig of bediendenstatuut kwamen overeen met onderzoek in de literatuur. Wetenschappelijke studies tonen ook aan dat zelfstandigen meer ondernemende kenmerken vertonen.. In deze studie kwamen drie kenmerken van ondernemerschap significant meer voor bij zelfstandige verpleegkundigen dan bij verpleegkundigen in dienstverband, nl. ambitie, interne locus of control en zelfvertrouwen. Dit toont aan dat de keuze van beroepsstatuut te maken heeft met deze persoonlijke eigenschappen. Een verpleegkundige die van uitdaging houdt, in zich zelf gelooft en ervan overtuigd is dat je in het leven vaak zelf het stuur in handen hebt, zal dus eerder voor een zelfstandig statuut kiezen als voor een bediendenstatuut. Enkel voor het kenmerk innovatie kon dit niet aangetoond worden wat dus wil zeggen dat verpleegkundigen in loondienst even innovatief zijn als zelfstandige verpleegkundigen. Dit is toch een opmerkelijk verschil aangezien men zou verwachten volgens wetenschappelijke studies dat zelfstandigen ook creatiever en vernieuwend zouden moeten zijn. Een verklaring voor dit resultaat is er niet onmiddelijk. Wel dient er opgemerkt te worden dat er toch een beduidend verschil is in het verzamelen van de vragenlijsten tussen de twee groepen. Bij de groep van de verpleegkundigen in dienstverband hangt ook de motivatie van het invullen van de enquête sterk af van de houding van de hoofdverpleegkundige. Er waren hoofdverpleegkundigen die hun team verplichtte om de enquête in te vullen en er waren er die minder enthousiast waren aangezien dit alweer de zoveelste vragenlijst voorstelde. Ze vonden het invullen ervan eerder een vrijblijvende keuze van haar verpleegkundigen. Dit ten opzichte van de groep van zelfstandige verpleegkundigen die zelf de keuze hadden om de vragenlijst in te vullen en terug te sturen. Degenen die dit

57

deden zijn misschien ook degenen die het meest initiatief nemen en misschien in die zin ook meer ondernemend? Ook kunnen we een vraagteken plaatsen bij het aandachtig invullen van de vragenlijst. Veel van de omgekeerd gescoorde vragen zijn uit de analyses verwijderd omdat men ongeveer dezelfde cijfers noteerden als de andere vragen, terwijl men hier de score diende om te draaien. De betrouwbaarheid van de ingevulde gegevens en de verdere analyses verkleinen hierdoor aanzienlijk. Een Manova-analyse had nog een meerwaarde kunnen geven aan de studie. Een andere opmerking betreft de originele vragenlijst. Deze peilt naar algemene werksituaties en is daarom niet altijd toepasbaar bij verpleegkundigen. Een enquête over kenmerken van ondernemerschap specifiek

ontworpen naar situaties in de

verpleegkunde had misschien de responsgraad en het enthousiasme verhoogt bij beide groepen van verpleegkundigen. Een ander gebrek vond ik dat in de vragenlijst het kenmerk 'risico's ondernemen' niet was opgenomen. Alhoewel men het in verschillende wetenschappelijke studies eens is dat dit een wezenlijk onderdeel uitmaakt bij ondernemend gedrag, werd dit echter niet in de enquête opgenomen. Interessant zou zijn om te onderzoeken of er een verband bestaat tussen (niet)ondernemende verpleegkundigen en de zorg voor de patiënt. Daarbij lijkt het mij ook boeiend om te vragen waarom een patiënt kiest voor zelfstandige verpleegkundigen of een organisatie met verpleegkundigen in loondienst.

58

II.7. Conclusie Het laatste jaar wil men vanuit de overheid meer mensen aanmoedigen om ondernemer te worden. België blijkt vandaag te kampen met een tekort aan zelfstandigen. Ondernemers zijn nodig omdat ze de basis vormen voor de welvaart. Met deze studie werd een poging ondernomen om meer inzicht te krijgen in de keuze van beroepstatuut bij thuisverpleegkundigen. Ook werd nagegaan of zelfstandige verpleegkundigen meer kenmerken van ondernemerschap vertonen dan hun collega's in dienstverband. Gegevens werden verzameld via schriftelijke vragenlijsten. Uit deze studie werd significant aangetoond dat zelfstandige verpleegkundigen meer ambitie en zelfvertrouwen hebben en een grotere interne locus of control bezitten. Alleen voor het kenmerk innovatie kon dit niet significant aangetoond worden. Bij het vragen naar hun motivatiereden voor de keuze van beroepsstatuut was de autonomie, de vrijheid in de regeling van het werk dé grootste drijfkracht bij zelfstandige verpleegkundigen. Bij verpleegkundigen in loondienst bleek het overgrote deel zich goed te voelen binnen de organisatie en geen interesse te tonen om het werk op zelfstandige basis uit te oefenen. Bij degene die het wel overwegen blijken de administratie en de onzekerheid bij zelfstandig statuut een hindernis.

59

LITERATUURLIJST Antoncic, B., & Hisrich, R. D. (2003). Clarifying the intrapreneurship concept [elektronische versie]. Journal of Small Business and Entreprise Development, 10(1), 7-24. Caird, S. P. (1993). What do psychological tests suggest about entrepreneurs [elektronische versie]? Journal of Managerial Psychology, 8(6), 11-25. Cox, C., & Jennings, R. (1995). The foundations of success: the development and characteristics of British entrepreneurs and intrapreneurs [elektronische versie]. Leadership & Organisation Development Journal, 16(7), 4-9. De Graaf, O. (2002). Verpleegkundigen en ondernemen. TVZ, 12, 16-21. De financiering van de thuisverpleging. (2004). Het Verband, 19(1), 25-30. Helms, M. M. (2003). Japanese managers: Their candid views on entrepreneurship [elektronische versie]. Competitiveness Review, 13(1), 24-32. Hisrich, R. D. & Peters, M. P. (1989). Entrepreneurship. Cambridge, MA: Babson College. Hornaday, J. A., & Aboud, J. (1971). Characteristics of successful entrepreneurs [elektronische versie]. Personnel Psychology, 24, 141-153. Johnson, B. R. (1990). Toward a multidimensional model of entrepreneurship: the case of

achievement

motivation

and

the

entrepreneur

[elektronische

versie].

Entrepreneurship: Theory and Practice, 14, 39-54.

60

Koh, H. C. (1996). Testing hypotheses of entrepreneurial characteristics: a study of Hong Kong MBA students [elektronische versie]. Journal of Managerial Psychology, 11(3), 12-22. Littunen, H. (2000). Entrepreneurship and the characteristics of the entrepreneurial personality [elektronische versie]. International Journal of Entrepreneurial Behaviour & Research, 6(6), 295-305. Luchsinger, V., & Bagby, D. R. (1987). Entrepreneurship and intrapreneurship: behaviors, comparisons, and contrasts [elektronische versie]. S.A.M. Advanced Management Journal, 52(3), 10-13. Lumpkin, G. T., & Dess, G. G. (1996). Clarifying the entrepreneurial orientation construct and linking it to performance [elektronische versie]. Academy of Management. The Academy of Management Review, 21(1), 135-172. Malach-Pines, A., Sadeh, A., Dvir, D., & Yafe-Yanai, O. (2002). Entrepreneurs and managers: similar yet different [elektronische versie]. International Journal of Organizational Analysis, 10(2), 172-190. Mort, G. S., Weerawardena, J., & Carnegie, K. (2003). Social entrepreneurship: towards conceptualisation [elektronische versie]. International Journal of Nonprofit and Voluntary Sector Marketing, 8(1), 76-88. O'Connor, E. J., & Fiol, C. M. (2003). Reclaiming your future: entrepreneurial thinking in health care [elektronische versie]. The Physician Executive, 48-49. Pacolet, J., Cattaert, G., & Coudron, V. (2003). Top tien van de meest gestelde vragen bij het NVKVV: over de verpleegkundigen in Vlaanderen en het antwoord van uit de studie van het HIVA-KULeuven (deel 1). Nursing: nieuwseditie, 4, 4-5.

61

Praktijkvormen in de thuisverpleging. (2003). Het Verband, 18(1), 18-20. Robinson, P. B., Stimpson, D. V., Huefner, J. C., & Hunt, H. K. (1991). An attitude approach

to

the

prediction

of

entrepreneurship

[elektronische

versie].

Entrepreneurship Theory and Practice, 16, 13-31. Roggenkamp, S. D., & White, K. R. (1998). Four nurse entrepreneurs: what motivated them to start their own business [elektronische versie]. Health Care Management Review, 23(3), 67-75. Rozier, C. K., & Thompson, M. (1998). Female entrepreneurs in a female-dominated health profession: an exploratory study [elektronische versie]. Journal of Developmental Entrepreneurship, 3(2), 149-163. Sagie, A., & Elizur, D. (1999). Achievement motive and entrepreneurial orientation: a structural analysis [elektronische versie]. Journal of Organizational Behaviour, 20(3), 375-387. Schijnzelfstandigheid. (2000). Het Verband, 15(2), 41. Sexton, D. L., & Van Auken, P. (1982). Characteristics of successful and unsuccessful entrepreneurs [elektronische versie]. Texas Business Review, 56(5), 236-239. Shaver, K. G. (1995). The entrepreneurial personality myth [elektronische versie]. Business and Economic Review, 41(3), 20-23. Simpson, R. L. (1997). Technology and the potential for entrepreneurship [elektronische versie]. Nursing Management, 28(10), 24-25.

62

Singh, G., & Denoble, A. (2003). Views on self-employment and personality: an exploratory study [elektronische versie]. Journal of Developmental entrepreneurship, 8(3), 265-282. Van Hove, J. (2004). De zelfstandige verpleegkundigen breken eruit... Het Verband, 19(1), 4-6. Van Hove, J. (2004). Handleiding voor zelfstandige verpleegkundigen. Vlaamse Beroepsvereniging voor Zelfstandige Verpleegkundigen, 1-68. VBZV-enquête: de zelfstandige verpleegkundige anno 2000. (2000). Het Verband, 15(1), 11. VBVZ-enquête: hoe werken de zelfstandige verpleegkundigen in 2002? (2002). Het Verband, 17(3),4-5. VBZV versus Wit-Gele Kruis. (2001). Het Verband, 16(3), 11-19. Van der Most, M. (2001). De professionaliteit van de verpleegkundig ondernemer. TVZ, 5, 142-143. Van der Most, M. (2001). Ondernemen is ook een vak voor verpleegkundigen. TVZ, 5, 138-141. Van der Most, M. (2002). Verpleegkundig ondernemen. TVZ, 12, 22-25. Zietlow, J. T. (2001). Social entrepreneurship: Managerial, finance and marketing aspects [elektronische versie]. Journal of Nonprofit & Public Sector Marketing, 9(1,2), 19.

63

BIJLAGEN

Bijlage 1: de originele enquête Bijlage 2: de vertaalde enquête

Bijlage 1: de originele enquête

Entrepreneurial Attitude Orientation (EAO) Scale with subscales and attitude components identified Indicate how much you agree with each of the following statements by circling a number between '1' and '10' where '1' indicates that you strongly disagree with the statement and '10' indicates you strongly agree with the statement. A '5' indicates you only slightly disagree end a '6' shows only slight agreement. Work as quickly as you can, don't stop to think too deeply about any one question, but mark down your first thought. Please answer all of the questions. 1) 2) 3) 4) *5) 6) 7) 8) 9) 10) 11) 12) 13) 14) 15) 16) 17) * 18) 19)

I get my biggest thrills when my work is among the best there is. (achievement affect) I seldom follow the instructions unless the task I am working on is too complex. (innovation behavior) I never put important matters off until a more convinient time. (achievement behavior) I have always worked hard in order to be among the best in my field. (personal control behavior) I feel like a total failure when my bussiness plans don't turn out the way I think they should. (self-esteem affect) I feel very energetic working with innovative colleagues in a dynamic business climate. (innovation affect) I believe that concrete results are necessary in order to judge business succes. (achievement cognition) I create the business opportunities I take advantage of. (personal control behavior) I spend a considerable amount of time making any organisation I belong to function better. (achievement behavior) I know that social and economic conditions will not effect my succes in business dealings. (personal control cognition) I believe it is important to analyze your own weaknesses in business dealings. (achievement cognition) I usually perform very well on my part of any business proposals. (self-esteem behavior) I get excited when I am able to approach tasks in unusual ways. (innovation affect) I feel very self-conscious when making business proposals. (self-esteem affect) I believe that in the business world the work of competent people will always be recognized. (personal control cognition) I believe successful people handle themselves well at business gatherings. (selfesteem cognition) I enjoy being able to use old business concepts in new ways. (innovation affect) I seem to spend a lot of time looking for someone who can tell me how to solve all my business problems. (self-esteem behavior) I feel terrible restricted being tied down to tightly organized business activities, even when I am in control. (innovation affect)

1

20) 21) 22) 23) 24) 25) 26) 27) * 28) * 29) 30) 31) 32) * 33) 34) 35) 36) * 37) * 38) 39) 40) 41) 42) 43) 44) 45)

I often sacrifice personal comfort in order to take advantage of business opportunities. (achievement behavior) I feel self-conscious when I am with very successful people. (self-esteem affect) I believe that to succeed in business it is important to get along with the people you work with. (self-esteem cognition) I do every job as thoroughly as possible. (achievement behavior) To be successful I believe it is important to use your time wisely. (achievement cognition) I believe that the authority I have in business is due mainly to my expertise in certain areas. (self-esteem cognition) I believe that to be successful a businessman must spend time planning the future of his business. (achievement cognition) I make a conscientious effort to get the most out of my business resources. (achievement behavior) I feel uncomfortable when I'm unsure of what my business associates think of me. (self-esteem affect) I often put on a show to impress the people I work with. (self-esteem behavior) I believe that one key to success in business is to not procrastinate. (achievement affect) I get a sense of pride when I do a good job on my business projects. (achievement affect) I believe that organizations which don't experience radical changes now and the tend to get stuck in a rut. (innovation cognition) I feel inferior to most people I work with. (self-esteem affect) I think that to succeed in business these days you must eliminate inefficiencies. (achievement cognition) I feel proud when I look at the results I have achieved in my business activities. (achievement affect) I feel resentful when I get bossed around at work. (personal control affect) Even though I spend some time trying to influence business events around me every day, I have had very little success. (personal control behavior) I feel best about my work when I know I have followed accepted procedures. (innovation behavior) Most of my time is spent working on several business ideas at the same time. (innovation behavior) I believe it is more important to think about future possibilities than past accomplishments. (achievement cognition) I believe that in order to succeed, one must conform to accepted business practices. (innovation behavior) I believe that any organization can become more effective by employing competent people. (personal control cognition) I usually delegate routine tasks after only a short period of time. (innovation behavior) I will spend a considerable amount of time analyzing my future business needs before I allocate any resources. (achievement behavior) I feel very good because I am ultimately responsible for my own business success. (personal control affect)

2

46) 47) 48) 49) * 50) 51) 52) * 53) 54) 55) 56) 57) 58) 59) 60) 61) 62) 63) 64) 65) * 66) 67) 68) 69) 70) 71)

I believe that to become successful in business you must spend some time every day developing new opportunities. (innovation cognition) I get excited creating my own business opportunities. (personal control affect) I make it a point to do something significant and meaningful at work every day. (achievement behavior) I usually take control in unstructured situations. (innovation behavior) I never persist very long on a difficult job before giving up. (self-esteem behavior) I spend a lot of time planning my business activities. (personal control behavior) I believe that to arrive at a good solution to a business problem, it is important to question the assumptions made in defining the problem. (innovation cognition) I often feel badly about the quality of work I do. (self-esteem affect) I believe it is important to continually look for nem mays to do things in business. (innovation cognition) I believe it is important to make a good first impression. (self-esteem cognition) I believe that when pursuing business goals or objectives, the final result is far more important than following the accepted procedures. (innovation cognition) I feel depressed when I don't accomplish any meaningful work. (achievement affect) I often approach business tasks in unique ways. (innovation behavior) I believe the most important thing in selecting business associates is their competency. (achievement cognition) I take an active part in community affairs so that I can influence events that affect my business. (personal control behavior) I feel good when I have worked hard to improve my business. (achievement affect) I enjoy finding good solutions for problems that nobody has looked at yet. (innovation affect) I believe that to be successful a company must use business practices that may seem unusual at first glance. (innovation cognition) My knack for dealing with people has enabled me to create many of my business opportunities. (personal control behavior) I get a sense of accomplishment from the pursuit of my business opportunities. (achievement affect) I believe that currently accepted regulations were established for a good reason. (innovation cognition) I always feel good when I make the organizations I belong to function better. (achievement affect) I get real excited when I think of new ideas to stimulate my business. (innovation affect) I believe it is important to approach business opportunities in unique ways. (innovation cognition) I always try to make friends with people who may be useful in my business. (achievement behavior) I usually seek out colleagues who are excited about exploring new ways of doing things. (innovation behavior)

3

72) * 73) * 74) 75)

I enjoy being the catalyst for change in business affairs. (innovation affect) I always follow accepted business practices in the dealings I have with others. (innovation behavior) I rarely question the value of established procedures. (innovation behavior) I get a thrill out of doing new, unusual things in my business affairs. (innovation affect) * indicates reverse scored

4

Bijlage 2: de vertaalde enquête

Enquête Hallo, ik ben een laatstejaarsstudente verpleegwetenschappen en heb als thesisonderwerp gekozen: 'ondernemerschap bij thuisverpleegkundigen'. Graag had ik u medewerking gevraagd bij het invullen van mijn enquête. Duid aan hoeveel je akkoord gaat met elk van volgende stellingen door een nummer op de stippellijn te plaatsen tussen '1' en '10' waarbij '1' aanduidt dat je het volledig oneens bent met de stelling en '10' dat je het volledig eens bent. Een '5' toont dan aan dat je het lichtjes oneens bent en '6' lichtjes eens. Werk zo vlug als je kan, denk niet te diep na over 1 vraag maar schrijf je eerste gedacht neer. Antwoord alle vragen a.u.b. (anders kan ik de door uw ingevulde enquête niet gebruiken) 1. Ik voel me goed wanneer mijn werk behoort tot één van de betere.

---

2. Ik volg zelden de instructies tenzij het werk waar ik mee bezig ben te complex is.

---

3. Ik stel geen belangrijke zaken uit tot een beter gepast tijdstip.

---

4. Ik heb altijd hard gewerkt om de beste te zijn in mijn beroepsveld.

---

5. Ik voel me mislukt wanneer mijn werkplanningen niet uitdraaien zoals ik verwacht had dat het zou gaan.

---

6. Ik voel me energievol wanneer ik kan werken met innovatieve collega's in een dynamisch werkklimaat.

---

7. Ik ben ervan overtuigd dat concrete resultaten noodzakelijk zijn om succes te beoordelen

---

8. Ik creeër zelf de kansen waaruit ik voordeel haal.

---

9. Ik spendeer een aanzienlijk deel van mijn tijd om te maken dat elke organisatie waartoe ik behoor, beter functioneert.

---

10. Ik weet dat sociaal en economische condities geen invloed zullen hebben op mijn succes op werkvlak.

---

11. Ik ben ervan overtuigd dat het belangrijk is om je eigen negatieve punten te analyseren.

---

12. Ik presteer gewoonlijk heel goed in elk project waarin ik betrokken ben.

---

1

13. Ik voel me goed wanneer ik in staat ben taken te benaderen op ongewone manieren.

---

14. Ik voel me heel zelfbewust wanneer ik professionele voorstellen kan aanbrengen.

---

15. Ik ben ervan overtuigd dat het werk van competente mensen altijd zal herkend worden.

---

16. Ik ben ervan overtuigd dat succesvolle mensen zichzelf goed kunnen handhaven op bijeenkomsten.

---

17. Ik geniet ervan in staat te zijn om oude werkprocedures te gebruiken op nieuwe manieren.

---

18. Het lijkt alsof ik veel tijd spendeer om te zoeken naar iemand die mij kan vertellen hoe ik al mijn werkproblemen kan oplossen. --19. Ik voel me verschrikkelijk beperkt als ik word vastgebonden aan een strak schema van werkactiviteiten, zelfs als ik de leiding heb.

---

20. Ik offer vaak persoonlijk comfort op om voordeel te halen uit kansen op werkgebied.

---

21. Ik voel me zelfbewust wanneer ik in gezelschap ben met erg succesvolle mensen.

---

22. Ik ben ervan overtuigd dat om succesvol te zijn op werk, het belangrijk is om met iedereen overeen te komen.

---

23. Ik doe elke taak zo doordacht als mogelijk.

---

24. Om succesvol te zijn, ben ik ervan overtuigd dat het belangrijk is om je tijd op een goede manier te gebruiken. --25. Ik ben ervan overtuigd dat de autoriteit die ik heb op werk hoofdzakelijk te wijten is aan mijn expertise in bepaalde gebieden.

---

26. Ik ben ervan overtuigd dat om succesvol te zijn, men tijd moet spenderen om het werk naar de toekomst toe te plannen.

---

27. Ik doe een bewuste inspanning om het meest uit mijn werkervaring te putten.

---

28. Ik voel me niet op mijn gemak wanneer ik onzeker ben van wat mijn collega's van me denken.

---

29. Ik voer vaak een toneeltje op om de mensen met wie ik werk te imponeren.

---

30. Ik ben ervan overtuigd dat 'niet talmen' één van de sleutels tot succes is.

---

2

31. Ik krijg een gevoel van trots wanneer ik goed werk lever voor projecten.

---

32. Ik ben ervan overtuigd dat organisaties die af en toe geen radicale veranderingen ondergaan nu en dan vastblijven steken in sleur.

---

33. Ik voel me minderwaardig ten opzicht van de meeste mensen waarmee ik werk.

---

34. Ik denk dat om vandaag succes te hebben je alle ondoelmatigheden moet elimineren.

---

35. Ik voel me trots wanneer ik kijk naar de resultaten die ik heb bereikt aangaande mijn werkactiviteiten.

---

36. Ik voel me kwaad wanneer ik gecommandeerd word op het werk.

---

37. Ook al spendeer ik tijd in het proberen dagelijkse gebeurtenissen rondom mij te beïnvloeden, succes heb ik daarin nog niet veel gehad.

---

38. Ik voel me goed aangaande mijn job wanneer ik weet dat ik de geaccepteerde procedures heb gevolgd.

---

39. Meestal ben ik met verschillende ideeën op hetzelfde tijdstip bezig.

---

40. Ik ben ervan overtuigd dat het belangrijker is om aan toekomstige mogelijkheden te denken dan aan vorige prestaties.

---

41. Ik ben ervan overtuigd dat om succes te hebben, men zich moet aanpassen aan geaccepteerde procedures.

---

42. Ik ben ervan overtuigd dat een organisatie meer effectiever zal worden door competente mensen aan te nemen.

---

43. Ik delegeer gewoonlijk alle routinetaken na een korte periode.

---

44. Ik spendeer een aanzienlijk deel van mijn tijd in het analyseren van behoeften op bedrijfsvlak vooraleer ik middelen toewijs

---

45. Ik voel me heel goed om dat uiteindelijk ik verantwoordelijk ben voor mijn professioneel succes.

---

46. Ik ben ervan overtuigd dat om professioneel succesvol te worden je elke dag tijd moet spenderen om nieuwe opportuniteiten te ontwikkelen.

---

47. Ik vind het spannend om mijn eigen professionele kansen te creeëren.

---

48. Ik maak er een punt van om elke dag op werk iets zin- en betekenisvol te doen.

---

3

49. Ik neem meestal de controle over ongestructureerde situaties.

---

50. Ik hou nooit lang een moeilijke job vol voordat ik opgeef.

---

51. Ik spendeer veel tijd om werkactiviteiten te plannen.

---

52. Ik ben ervan overtuigd dat om tot een goede oplossing te komen van een probleem, het belangrijk is om de veronderstellingen in vraag te stellen.

---

53. Ik voel me vaak slecht over de kwaliteit van het werk dat ik lever.

---

54. Ik ben ervan overtuigd dat het belangrijk is om continu te zoeken naar nieuwe handelswijzen om bepaalde zaken op het werk aan te pakken.

---

55. Ik ben ervan overtuigd dat het belangrijk is om een goede eerste indruk te maken. 56. Ik ben ervan overtuigd dat wanneer doelen of objectieven moeten worden gevolgd, het eindresultaat veel belangrijker is dan het volgen van de geaccepteerde procedures. 57. Ik voel me neerslachtig wanneer ik geen enkel veelbetekend werk voltooi.

-------

58. Ik benader vaak werkactiviteiten op een unieke manier.

---

59. Ik ben ervan overtuigd dat het belangrijkste in het selecteren van collega's hun competentie is.

---

60. Ik neem deel aan maatschappelijke activiteiten zodat ik gebeurtenissen kan beïnvloeden die impact hebben op mijn werk.

---

61. Ik voel me goed wanneer ik hard heb gewerkt om mijn resultaten te verbeteren.

---

62. Ik geniet ervan om goede oplossingen te vinden voor problemen die nog niemand had bekeken.

---

63. Ik ben ervan overtuigd dat om succesvol te zijn een bedrijf zaken moet gebruiken die op het eerste zicht onbruikbaar zijn.

---

64. Mijn handigheid in het omgaan met mensen heeft mij in staat gesteld om vele van mijn werkopportuniteiten te creeëren.

---

65. Ik heb een gevoel van voldoening door het nastreven van bedrijfsopportuniteiten.

---

66. Ik ben ervan overtuigd dat actuele geaccepteerde voorschriften opgesteld zijn voor een goede reden.

---

67. Ik voel me altijd goed wanneer ik maak dat de organisatie waartoe ik behoor beter kan doen functioneren.

---

4

68. Ik ben echt opgewonden wanneer ik denk aan nieuwe ideeën om mijn werk te stimuleren.

---

69. Ik ben ervan overtuigd dat het belangrijk is om opportuniteiten op bedrijfsvlak te benaderen op een unieke manier.

---

70. Ik probeer altijd een goede relatie op te bouwen met mensen die nuttig zijn voor mijn werk.

---

71. Ik zoek gewoonlijk collega's uit die enthousiast zijn om te zoeken naar nieuwe manieren voor bepaalde problemen.

---

72. Ik geniet ervan om de katalysator te zijn voor verandering op werkgebied.

---

73. Ik volg altijd de standaardprocedure in de samenwerking die ik heb met anderen.

---

74. Ik stel zelden de waarde van de standaardprocedures in vraag.

---

75. Ik doe graag nieuwe, ongewone zaken op werkvlak.

---

5

Enkele algemene vragen geslacht:

m

v

leeftijd: Diploma: Ο gebrevetteerde verpleegkundige (A2) Ο gegradueerde verpleegkundige (A1) Ο eventuele opties of bijkomende diploma's: Kunt u vroegere jobs of diensten opsommen waar u gewerkt hebt en hoeveel jaren u dit heeft gedaan?

Ik werk momenteel A. Ο als thuisverpleegkundige in dienstverband bij B. Ο als zelfstandige thuisverpleegkundige

6

Indien A: Hoeveel jaren werkt u al als thuisverpleegkundige? Doet u dit Ο parttime Ο fulltime

Ooit gedacht om als zelfstandige verpleegkundige te beginnen? Ο ja Ο nee

Indien ja, wat houdt je tegen?

Indien nee, waarom niet?

Heeft u ouders die werk(t)en als zelfstandigen? Ο ja Ο nee

7

Indien B: Hoeveel jaren werkt u al als zelfstandige verpleegkundige? Kunt u een schatting maken van het aantal uren dat u gemiddeld per week werkt? Doet u dit in Ο hoofdberoep Ο bijberoep zo ja, wat is dan uw hoofdberoep? Waarom hebt u gekozen om dit beroep als zelfstandige uit te voeren en niet in dienstverband?

Bent u volledig alleen de praktijk opgestart? Ο ja Ο nee Met hoevelen werkt u samen? Heeft u ouders die werk(t)en als zelfstandigen? Ο ja Ο nee

8

UNIVERSITEIT GENT Falculteit Geneeskunde en Gezondheidswetenschappen

Recommend Documents