UNIVERSITEIT GENT Faculteit Geneeskunde en Gezondheidswetenschappen Academiejaar 2008-2009
DE BELEVING VAN HET EIGEN FUNCTIONEREN VAN ALLOCHTONE VERPLEEGKUNDIGEN IN HET A.Z. SINT – LUCAS/VOLKSKLINIEK
Masterproef voorgelegd tot het behalen van de graad van Master in de gezondheidsvoorlichting en -bevordering
Door Van Caenegem Dorien
Promotor Professor Dr. H. Pinxten
ABSTRACT In
deze
masterproef
van
kwalitatieve
aard
zijn
twintig
allochtone
verpleegkundigen aan de hand van diepte – interviews bevraagd naar de beleving van hun functioneren in het A.Z. Sint – Lucas/Volkskliniek. Dit om respect te bekomen voor de cultuur van de zorgverleners onderling. Hierbij zijn twee studies gebruikt ter controlegroep. Belangrijke verschillen tussen autochtone en allochtone verpleegkundigen zijn gesitueerd binnen de verpleegkundige zorg, het team en de zorgcontext. De verpleegkundigen voelen zich competent in de uitvoering van hun functie maar ervaren een gebrek aan autonomie om die accenten te kunnen leggen die zij als belangrijker beschouwen vanuit hun cultuurspecifieke bril. De patiënt in zijn totaliteit benaderen is voor hen het belangrijkste in de zorgverlening. In team ervaren ze een gebrek aan respect voor hun cultuur en die van de allochtone zorgvrager. Van de leidinggevenden verwachten ze hierbij meer bijsturing. Taal wordt door hen als een grote meerwaarde beschouwd en bezorgt hen een gevoel van fierheid over hun vreemdheid. Gelijkenissen
zijn
te
situeren
op
het gebied
van
moeilijkheden die
verpleegkundigen ervaren bij de gelijkschakeling van het diploma, het aanvragen van de werkvergunning, het zoeken van huisvestiging en taalproblemen. Algemene en cultuurspecifieke aanbevelingen geformuleerd door de allochtone verpleegkundigen zijn: ondersteuning van een mentor, bijscholingen, meldpunt voor racisme en discriminatie, hulp bij het in orde brengen van de administratie en de mogelijkheid tot het dragen van een hoofddoek. Moeilijkheden die de allochtone verpleegkundigen ervaren in hun functioneren kunnen omgezet worden in troeven opdat de kwaliteit van zorg naar de patiënt toe kan geoptimaliseerd worden.
II
INHOUDSTABEL
INLEIDING ......................................................................................................... 1 HOOFDSTUK 1: LITERATUURSTUDIE ............................................................ 6 1.
Effectieve of vermeende schaarste aan verpleegkundigen? ................... 6
2.
Vergrijzing van de bevolking .................................................................... 8
3.
Instroom allochtone verpleegkundigen .................................................... 9
4.
Bespreking van de term “allochtone verpleegkundigen” ........................ 12 4.1.
Het Vlaamse onderwijslandschap .................................................... 12
4.2.
Definitie allochtone verpleegkundigen ............................................. 16
5.
Identiteit en imago van het verpleegkundig beroep ............................... 18
6.
De eigen professionele beleving ............................................................ 20
HOOFDSTUK 2: METHODOLOGIE ................................................................. 25 1.
Probleemstelling .................................................................................... 25
2.
Methode van het onderzoek .................................................................. 26
3.
De deelnemers aan het onderzoek ........................................................ 26
4.
5.
3.1.
Werving van de participanten........................................................... 26
3.2.
De participanten ............................................................................... 28
Gegevensverzameling en gegevensanalyse ......................................... 31 4.1.
Methode van gegevensverzameling ................................................ 31
4.2.
Gegevensanalyse ............................................................................ 32
Objectiveringstrategieën ........................................................................ 33
HOOFDSTUK 3: RESULTATEN ...................................................................... 34 1.
Resultaten weergegeven aan de hand van de Belimage studie ............ 34 1.1.
De dimensie “demografische gegevens”. ......................................... 35
1.1.1.
Leeftijd, geslacht, burgerlijke status en carrièreduur. ............. 35
1.1.2.
Basisopleiding en bijkomende opleiding ................................ 36
1.1.3.
Uitgeoefende functie en tewerkstellingswijze ......................... 37
1.2.
De dimensie “competentie” .............................................................. 37
III
2.
1.3.
De dimensie “verpleegkundige zorg” ............................................... 39
1.4.
De dimensie “team” .......................................................................... 43
1.5.
De dimensie “zorgcontext” ............................................................... 45
Resultaten weergegeven aan de hand van de studie “Ervaringen van buitenlandse verpleegkundigen in Nederland” ...................................... 55
3.
Resultaten specifiek toegepast op het werken in het A.Z. Sint Lucas/Volkskliniek ................................................................................. 56
HOOFDSTUK 4: CONCLUSIE, AANBEVELINGEN EN SUGGESTIES VOOR VERDER ONDERZOEK ................................................................................... 64 1.
Conclusie ............................................................................................... 64
2.
Suggesties van de allochtone verpleegkundigen in het A.Z. Sint – Lucas/Volkskliniek naar de directie toe.................................................. 66
3.
Aanbevelingen voor het diversiteitbeleid van het A.Z. Sint – Lucas/Volkskliniek ................................................................................. 69
4.
Aanbevelingen voor verder onderzoek .................................................. 70
LITERATUURLIJST ......................................................................................... 71 BIJLAGEN ........................................................................................................ 74
IV
WOORD VOORAF
Verwondering en bewondering is de aanleiding geweest tot het schrijven van deze masterproef van kwalitatieve aard. Na zes maanden in Burundi te hebben gewerkt als verpleegkundige, gespecialiseerd in de tropische pathologie, kwam ik tot de conclusie dat vele verpleegkundige aspecten noodgedwongen vanuit een andere invalshoek werden uitgevoerd. Ik keek met een andere bril naar de verpleegkundige zorg, vanuit mijn Westers referentiekader. Het kriebelde om vele zaken op een andere manier te implementeren, wat ik natuurlijk niet heb gedaan omwille van het voor de hand liggende feit dat respect voor de eigen cultuur moet behouden blijven. Ik voelde me soms wel een “vreemde eend” tussen een geheel andere cultuur met eigen waarden en normen. Opnieuw werkende in de Belgische, Vlaamse context viel het me op dat er onder de verpleegkundigen, werkend in het A.Z. Sint – Lucas/Volkskliniek, toch ook redelijk wat “allochtone verpleegkundigen” aan de slag waren. Zouden deze zich ook soms een “vreemde” voelen en cultuurverschillen ervaren? Vanuit deze verwondering is de idee gegroeid tot het schrijven van deze scriptie. Het schrijven van deze masterproef is niet van een leien dak verlopen. De goedkeuring verkrijgen van de Ethische Comités en de werving van de participanten was niet eenvoudig. Het horen van de vele unieke verhalen heeft de hefboom van draagkracht en draaglast echter opnieuw in balans gebracht. De verhalen hebben me ontroerd en ik wil dan ook in de eerste plaats alle verpleegkundigen danken die hun verhaal hebben willen delen met mij. Dank voor het vertrouwen en de moed! De verwerking van de interviews en de resultaten ervan hebben dan ook een vertrouwelijk karakter omwille van het waarborgen van de anonimiteit van de deelnemers. De combinatie van voltijds werken en studeren heeft het geduld van mijn promotor, Professor Dr. Pinxten, op de proef gesteld. Bij deze wil ik hem hartelijk danken voor zijn blijvende interesse en steun en natuurlijk voor de aangename begeleiding. Mevrouw Christine Van der Hoogerstraete, directeur Personeel en Organisatie van het A.Z. Sint – Lucas/Volkskliniek heeft niet enkel de toestemming gegeven tot het uitvoeren van het onderzoek, maar tevens de mogelijkheid gegeven tot het
V
afnemen van de interviews tijdens de diensturen van de verpleegkundigen, waardoor de drop – out zeer laag was. Dank voor het scheppen van deze opportuniteit en de ondersteuning! Mijn ouders, familie, vrienden, teveel om op te noemen: bedankt voor het geduld tijdens dit lange proces en de bemoedigende woorden. Specifieke dank gaat naar mijn broers Lieven en Diedrik, zus Evelien, mijn vriend Pieter en allerliefste vriendin Sarah, die me telkens opnieuw in een toestand van flow brachten tijdens de dipjes. Een werk van lange adem. Ik hoop dat ik u, lezers, kan boeien met de interpretatie van de verhalen van de eigen beleving van de allochtone verpleegkundigen in het A.Z. Sint – Lucas/Volkskliniek.
VI
INLEIDING De vergrijzing van de bevolking en de schaarste aan verpleegkundigen zijn al langer dan vandaag onderwerp van studie en voelbaar in het verpleegkundig werkveld. De overheid heeft reeds allerhande inspanningen geleverd om het verpleegkundig beroep aan aantrekkingskracht te doen winnen en om de omstandigheden, waarin het beroep wordt uitgeoefend, te verbeteren. Hierbij is gezocht naar creatieve oplossingen, zowel beroepsinhoudelijk als structureel organisatorisch. Voorbeelden hiervan zijn onder andere het terug aantrekken van mensen die het beroep hebben verlaten, het verhogen van de mix in deskundigheid, het efficiënter gebruik van deeltijdse werkkrachten en het attractiever
maken
van
de
verpleegkundige
opleiding
voor
jonge
geïnteresseerden (Bradshaw in Beullens et al., 2001-2003, p. 12). Deze maatregelen hebben zich in België vertaald in een federaal sociaal akkoord voor de gezondheidsdiensten van 1 maart 2000 en hebben aanleiding gegeven tot onder andere herziening van barema‟s, vermindering en aanpassing van de arbeidsduur, vormingsprojecten, begeleiding van stagiairs, intreders en herintreders. Dit allemaal om het beroep te promoten met de nadruk op rekrutering en verbetering van het imago van het verpleegkundig beroep (Beullens et al., 2001-2003, p. 12). Toch moet dit alles gesitueerd worden binnen de bredere en steeds veranderende context waarbinnen professionelen hun zorgopdracht moeten realiseren. Zorgvragers worden immers kritischer, mondiger en eisen steeds meer kwaliteitszorg van een steeds meer overvraagde groep van zorgverstrekkers. Daarenboven leven we in een multiculturele samenleving waardoor rekening moet
gehouden
worden
met
een
grote
mix
aan
diversiteit
qua
patiëntenpopulatie. De kostenbeheersing staat dan ook vaak op gespannen voet met de verpleegkundige waarden. Er wordt van verpleegkundigen bijvoorbeeld verwacht te delegeren naar lager opgeleiden, prioriteiten te stellen in hun zorg aan hun patiënten, de verblijfsduur van de patiënten zo kort mogelijk te houden,
1
nieuwe technologie- en informatiesystemen te beheren en bijscholingen bij te wonen in specialisaties (Buerhaus et al. in Beullens et al., 2001-2003). Het nemen van bovenstaande maatregelen, zonder rekening te houden met wat verpleegkundigen
-
nu
-
als
fundamenteel
beschouwen
in
hun
beroepsuitoefening, heeft hierbij ernstige gevolgen voor het aantrekken en behouden van verpleegkundigen in tijd van schaarste (Raad voor de Volksgezondheid en Zorg, 2000; Blaesing & Mills, 2000). De Belimage studie (Beullens et al., 2001-2003) heeft onderzoek gedaan naar wat
de
verpleegkundigen
als
fundamenteel
beschouwen
in
hun
beroepsuitoefening. Hierbij zijn een grote groep verpleegkundigen bevraagd, zonder een onderscheid te maken tussen allochtonen en autochtonen. De resultaten van de Belimage studie worden in hoofdstuk 3 besproken aan de hand van verschillende dimensies. Vanuit dit onderzoek wordt gepoogd een beeld te verkrijgen van de specifieke plaats, rol en bijdrage van allochtone verpleegkundigen in de huidige gezondheidszorg en aanbevelingen te formuleren voor de toekomst van de allochtone verpleegkundigen. Meer specifiek zal het onderzoek zich toespitsen op de beleving van de allochtone verpleegkundigen, werkzaam in het A.Z. Sint Lucas/ Volkskliniek te Gent. Ervaren deze verpleegkundigen moeilijkheden, knelpunten die het functioneren als verpleegkundige kan beïnvloeden? Met antwoorden op deze vraag kunnen hindernissen vermeden worden en kan het werkklimaat geoptimaliseerd worden. Respect voor ieders cultuur is hier het sleutelwoord. Het eigen functioneren op verschillende dimensies onderzoeken zou moeten aanbevelingen geven om respect tussen verschillende culturen te bevorderen, en dit gebaseerd op inzicht in de beleving van de allochtone verpleegkundigen. Het
onderzoek kadert in
het diversiteitsbeleid
van het A.Z.
Sint
-
Lucas/Volkskliniek. Het ziekenhuis is gelegen in de 19 de eeuwse gordel van Gent, waarrond een grote populatie mensen van Turkse origine gecentraliseerd is. Om de cultuur van het ziekenhuis en de zorgverleners beter in overeenstemming te brengen met de cultuur van de zorgvragers, is een werkgroep diversiteit opgesteld. Voor de interculturele bemiddelaars is hier een
2
grote taak weggelegd om tegemoet te komen aan deze “cultural brokerage” (http://www.azstlucas.be/). Deze term verwijst naar het leggen van een brug tussen de culturen. Om een brug te kunnen leggen tussen beide culturen, is het nodig dat de cultuur tussen de zorgverleners en zorgvragers onderling in overeenstemming is. In het ziekenhuis zijn er zowel autochtone als allochtone verpleegkundigen werkzaam om een betrouwbare en kwaliteitsvolle zorg te verlenen
aan
de
zorgvragers
van
verschillende
origine.
Tussen
de
verpleegkundigen onderling zijn er dus tevens grote cultuurverschillen. Een belangrijke vraag is of deze cultuurverschillen al of niet nefaste gevolgen hebben voor de samenwerking tussen de verpleegkundigen en andere disciplines, en voor de kwaliteit van de zorg. Daarom is inzicht nodig in de beleving van het functioneren van de allochtone verpleegkundigen evenals inzicht in de cultuur van de autochtone verpleegkundigen. Respect tussen deze twee groepen verpleegkundigen is noodzakelijk om de zorgverlening naar de zorgvragers optimaal te laten verlopen. Het is niet onbelangrijk deze groep allochtone verpleegkundigen in het A.Z. Sint - Lucas/Volkskliniek te bevragen omwille van verschillende redenen. De negatieve beeldvorming over het zorgberoep in het algemeen en de vergrijzing van de bevolking versterken de problematiek van de schaarste aan verpleegkundigen. De overheid poogt het beroep opnieuw aantrekkelijk te maken via allerhande bovengenoemde campagnes en opleidingsmethodes. Toch blijft het percentage van allochtone verpleegkundigen dat instroomt op de arbeidsmarkt laag. Ten slotte is er het overeenstemmen van de cultuur van de autochtone verpleegkundigen met deze van de allochtone verpleegkundigen. Indien er een goede overeenstemming is tussen deze culturen, zal dit ten dienste komen van de zorgverlening in het ziekenhuismilieu waar een grote mix is van autochtone en allochtone patiënten. Aangezien elke cultuur zijn eigen kenmerken heeft, zal een overeenstemming tussen de culturen moeilijk bekomen worden maar respect voor ieders cultuur zal de zorgverlening efficiënter laten verlopen. Deze masterproef is een kwalitatief onderzoek en is grotendeels gebaseerd op de Belimage studie, een grootschalig onderzoek naar het professioneel
3
zelfbeeld van verpleegkundigen. De dimensies uitgewerkt in de Belimage studie worden als rode draad gebruikt bij de beschrijving van de resultaten, bekomen door de afname van diepte – interviews. Toch is de studie specifieker opgevat omwille van twee redenen. Het onderzoek vindt plaats in de specifieke setting van
het
A.Z.
Sint
–
Lucas/Volkskliniek.
Barrières
die
allochtone
verpleegkundigen ondervinden in deze specifieke setting zijn niet te vergelijken met de Belimage studie. De Belimage studie is over verschillende ziekenhuizen heen uitgevoerd en heeft geen onderscheid gemaakt tussen autochtone en allochtone verpleegkundigen. Bepaalde onderzoeksvragen, zoals de reden om in het A.Z. Sint – Lucas/Volkskliniek te gaan werken en het verloop van het sollicitatiegesprek kunnen bijgevolg niet aan de hand van de dimensies uit de Belimage studie besproken worden. De Belimage studie heeft zich ook niet toegespitst op specifieke problemen ten gevolge van het zich moeten wegwijs maken in een “vreemd” land. Het Nederlands Instituut voor onderzoek van de gezondheidszorg heeft dit wel gedaan. Zij hebben een vragenlijst ontwikkeld om een beeld te krijgen van hoe verpleegkundigen met een buitenlands diploma het werken in Nederland ervaren. Verpleegkundigen, die recent naar België gekomen
zijn,
ervaren
immers
andere
problemen
dan
allochtone
verpleegkundigen die in België opgegroeid zijn en hier hun opleiding hebben genoten tot verpleegkundige. Specifieke problemen die eigen zijn aan deze groep zullen dus aan de hand van het onderzoek “ervaringen van buitenlandse verpleegkundigen in Nederland” (Den ouden, De Veer, & Francke, 2004) vergeleken worden. De masterproef is opgebouwd aan de hand van vier hoofdstukken. Het eerste hoofdstuk omvat de literatuurstudie. Hier wordt vertrokken vanuit de schaarste aan verpleegkundigen en de vergrijzing van de bevolking. Vervolgens wordt de instroom van allochtone verpleegkundigen en het Vlaamse onderwijslandschap bekeken. Na het bespreken van de gehanteerde definitie van allochtone verpleegkundigen wordt verder ingegaan op het imago en de identiteit van het verpleegkundige beroep en de eigen professionele beleving aan de hand van de Belimage studie. Tot slot wordt een korte schets gegeven uit het onderzoek,
4
uitgevoerd
in
Nederland,
naar
de
ervaringen
van
buitenlandse
verpleegkundigen. In hoofdstuk twee wordt de methodologie besproken. Naast de probleemstelling en methode van het onderzoek, wordt ook de werving van de participanten en de wijze van gegevensverwerking besproken. Hoofdstuk 3 geeft een beschrijving van de gevonden resultaten. De weergave van de resultaten gebeurt aan de hand van drie onderverdelingen: een vergelijking met de resultaten uit de Belimage studie waarbij vijf dimensies van beleving worden besproken, resultaten die vergeleken worden met deze van het onderzoek “ervaringen van buitenlandse verpleegkundigen in Nederland”, en tot slot resultaten specifiek geldend voor het A.Z. Sint – Lucas/Volkskliniek. Het laatste hoofdstuk, hoofdstuk 4, sluit de scriptie af met een conclusie, aanbevelingen geformuleerd door de allochtone verpleegkundigen en bestemd voor de directie van het A.Z. Sint – Lucas/Volkskliniek, aanbevelingen voor het diversiteitbeleid en voor verder onderzoek.
5
HOOFDSTUK 1: LITERATUURSTUDIE De literatuurstudie is gebeurd aan de hand van de zoekmachine Google en via de online bibliotheek van de Universiteit Gent, waarbij UGent bronnen en externe databronnen zijn gehanteerd. Voor de opbouw van de literatuurstudie was het noodzakelijk om informatie te verkrijgen over de verschillende elementen die van belang zijn bij de beleving van het eigen functioneren van allochtone verpleegkundigen. Om dit te kunnen bewerkstelligen zijn de elementen uit de titel ontleed. Er is gezocht naar informatie rond verpleegkundigen, allochtonen en rond de beleving van verpleegkundigen. Informatie rond verpleegkundigen is echter zeer ruim. De tendens naar het inschakelen van allochtone verpleegkundigen heeft te maken met de schaarste aan verpleegkundigen, de problematiek rond de vergrijzing van de bevolking en het imago van het verpleegkundig beroep. Het onderzoek spitst zich specifiek toe op allochtone verpleegkundigen waarbij er informatie rond de definitie van allochtonen en
de instroom
van allochtone
verpleegkundigen
op de
arbeidsmarkt werd opgezocht. De differentiatie binnen verpleegkunde is ontleed door het Vlaamse onderwijslandschap onder de loep te nemen. Ten slotte is er gezocht naar informatie rond de beleving van het functioneren van verpleegkundigen in het algemeen. Specifieke informatie over de beleving van allochtone verpleegkundigen in België is er niet gevonden, vandaar dat hiervoor een Nederlands onderzoek is gehanteerd.
1. Effectieve of vermeende schaarste aan verpleegkundigen? Omtrent de schaarste aan verpleegkundigen is er veel tegenstrijdige informatie. Het verpleegkundig beroep staat al meerdere jaren in de lijst van de knelpuntberoepen van de VDAB. Knelpuntberoepen zijn beroepen die duidelijk meer problemen vertonen inzake invulling dan het gemiddelde beroep. De selectie van de knelpuntberoepen gebeurt op basis van criteria als vervullingsduur en vervullingspercentage en de ervaring van de experts (VDAB, 2008).
6
Oorzaken van het knelpuntkarakter zijn kwalitatief en kwantitatief van aard, en daarnaast spelen ook de arbeidsomstandigheden een rol. Kwantitatieve oorzaken van het knelpuntkarakter van het verpleegkundig beroep verwijzen naar het onvoldoende aanwezig zijn van werkzoekenden voor het beroep van verpleegkundige. Kwalitatieve tekorten duiden op de afwezigheid van de bekwaamheid om het beroep verpleegkundige uit te oefenen. Een werkgever kan bijvoorbeeld bijkomende hoge eisen stellen, zoals het extra diploma spoed- en intensieve zorgen. Ongunstige arbeidsomstandigheden in de verzorgende sector kunnen naar velerlei
zaken
verwijzen,
zoals
onregelmatige
diensturen,
laag
loon,
stresserend, zwaar of ongezond werk, een overvloed aan administratieve taken enzovoort. Het knelpuntkarakter van het verpleegkundigenberoep is hoofdzakelijk kwantitatief van aard. Een te klein aantal afgestudeerden gecombineerd met een te groot aantal vroegtijdige jobverlaters en deeltijdse werkkrachten. De twee belangrijkste pijlers van de ongunstige arbeidsomstandigheden zijn de onregelmatige uurroosters en het stresserend, fysiek en psychisch zwaar werk (VDAB, 2008, p. 17). Verder bouwend op de problematiek van de vergrijzing van de bevolking (een gevolg van het succes van onze welvaartstaat: betere levensomstandigheden en wetenschappelijke vooruitgang hebben geresulteerd in een stijging van de gemiddelde levensduur) kan de vraag gesteld worden of er nu effectief een tekort is aan verpleegkundigen. De media, zorgsector en politici hebben alvast hun ongerustheid geuit. De academische wereld relativeert het tekort. Pacolet et al. (2002) stellen dat de zorgsector de laatste jaren een redelijke groei heeft gekend, waardoor er een permanente rekruteringsgolf ontstond die misschien de indruk gaf van schaarste. De toekomstige expansie in de zorgsector zal het grootst zijn in de ouderenzorg, thuis- en gehandicaptenzorg. De ziekenhuissector zal in veel mindere mate verder groeien en dus het meest gespaard blijven van de uitbreidingsvraag. Ziekenhuizen zullen daarentegen vooral getroffen worden
7
door de vervangingsvraag aangezien deze sector het vroegst een uitbreiding doormaakte en het personeel vaak voor het bereiken van de pensioenleeftijd de sector verlaat (Pacolet et al., 2002). Aandacht is dus vereist opdat de nieuwe instroom van verpleegkundigen de uitstroom in de ziekenhuizen kan vervangen.
2. Vergrijzing van de bevolking Kunnen de interne (tussen de gewesten) en de externe (vanuit het buitenland rechtstreeks naar Vlaanderen) migratiestromen de effecten van de vergrijzing in Vlaanderen tegengaan en een oplossing bieden voor de vervangingsvraag? De gevolgen van de vergrijzing situeren zich immers op verschillende domeinen. Steeds
minder
actieven
(werkenden)
kunnen
via
hun
sociale
zekerheidsbijdragen instaan voor de inkomensondersteuning (zoals pensioenen en werkloosheid) en kostendekking (kinderbijslagen en gezondheidsverzorging) van steeds meer niet – actieven (Eyskens in Jacobs, 2007). Voor de zorgsector betekent dit een grotere vraag naar zorg en een kleiner aanbod van personeel aangezien ook deze vergrijst. Vooral de „intravergrijzing‟ vormt een probleem. Deze „intensifiëring van de vergrijzing‟, of de „veroudering in de veroudering‟ duidt op het stijgende aandeel van de 80-plussers in België die een extra druk leggen op de gezondheids- en zorgsector (Loobuyck in Jacobs, 2007). Werkgeversorganisaties hebben reeds aan de alarmbel getrokken, waaraan de overheid vanaf midden 2006 gehoor heeft gegeven. Vraaggestuurde migratie, migratie ten gevolgde van de vraag naar arbeidskrachten in het ontvangende land of de ontvangende regio, werd ook in België een feit (Departement Werk & Sociale Economie, 2009). Surkyn en anderen (in Jacobs, 2007) verwachten dat de instroom van arbeidsmigranten enkel maar zal toenemen. Arbeidsmigranten of economische migranten
zijn
migranten
die
vrijwillig,
dikwijls
gestimuleerd
door
rekruteringsprogramma‟s of informele netwerken, het land van herkomst verlaten om in een ander land te gaan werken. Ze worden dikwijls door gastlanden aangetrokken omdat er op de één of andere manier een tekort aan werknemers bestaat. Arbeidsmigratie van hooggeschoolden gebeurt dikwijls in
8
het kader van opleidingsprogramma‟s en uitwisselingsprojecten binnen internationale concerns (Loobuyck in Jacobs, 2007). Een voorbeeld van dergelijk rekruteringsprogramma voor het aantrekken van economische of arbeidsmigranten is United Colours of Nursing (http://www.khleuven.be/). Volgens Surkyn, Bastiaenssen & Willaert (in Jacobs, 2007) zal migratie vanuit het buitenland in de toekomst de enige demografische kracht zijn die de trend van veroudering zal tegenwerken. Migrantengroepen moeten ingeburgerd worden in het sociale leven en in de arbeidsmarkt in het belang van de economie en de sociale zekerheid.
3. Instroom allochtone verpleegkundigen In 2004 telde België 124 065 verpleegkundigen en vroedvrouwen (Merckx & Pacolet, 2006a). Indien het land van herkomst en/of de nationaliteit in acht genomen wordt, zijn er van deze 124 065 verpleegkundigen en vroedvrouwen 4061 allochtone verpleegkundigen en vroedvrouwen. Onder allochtone verpleegkundigen en vroedvrouwen wordt in deze studie een onderscheid
gemaakt tussen EU
onderdanen en niet – EU onderdanen, waarvan 2886 EU onderdanen en 1175 niet – EU onderdanen (waarvan 510 uit Marokko). Het aandeel allochtone verpleegkundigen en vroedvrouwen in de zorgsector is dus uitermate laag. Dit klein aandeel allochtonen weerspiegelt zich niet enkel in de zorgsector maar in alle sectoren van de arbeidsmarkt (Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding, 2009).
9
Tabel 1: Aantal verpleegkundigen en vroedvrouwen in België (2004) Nationaliteit en/ of land van herkomst
Verpleegkundigen/ vroedvrouwen
België
120 004
Frankrijk
831
Duitsland
107
Italië
1 165
Nederland
327
Andere EU-15 landen
391
Totaal EU-15 (uitgezonderd België)
2 821
Totaal EU-10
43
Andere EU/EEA landen
22
Totaal EU/EEA landen (uitgezonderd
2 886
België) Marokko
510
Andere niet- EU/EEA landen
665
Totaal niet -EU/EEA landen
1 175
Totaal (uitgezonderd België)
4 061
Totaal (inclusief België)
124 065
Bron: Pacolet & Merckx (2006a, p. 19))
Een duiding hierbij kan het aantal allochtonen, werkzaam in de Vlaamse overheid, zijn. Op 31 december 2006 was één komma één procent van het personeelsbestand van de Vlaamse overheid van allochtone afkomst. Een hoopgevend cijfer want in 2005 waren er slecht nul komma vier procent allochtonen in het personeelsbestand van de Vlaamse overheid. Tegen 2015 wil men dit aandeel allochtonen optrekken tot vier procent. (Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding, 2009, pp. 5-6). Vijfenzeventig procent van de allochtonen bevindt zich in één van de vijf volgende entiteiten van de Vlaamse overheid: de VDAB, Kind en Gezin, de Lijn, het Agentschap voor Facilitair Management en het U.Z. Gent. In het U.Z. Gent bevinden zich 24
10
van de 481 allochtone werknemers van het personeelsbestand van de Vlaamse Overheid (Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding, 2009, p. 40). In het A.Z. Sint - Lucas/ Volkskliniek werken er 1068 zorgverleners. Deze groep omvat verpleegkundigen, vroedvrouwen en zorgkundigen. Twintig van deze 1068 zorgverleners vallen onder de noemer “allochtoon”. Onder punt 4.2 wordt deze definitie nader omschreven. Van deze 20 zorgverleners zijn er twee zorgkundigen met direct patiëntencontact opgenomen in de studie en één vroedvrouw werkende in de verpleegkundige dienstverlening. Tabel 1 toont dat de grootste groep allochtone verpleegkundigen afkomstig is uit Italië, gevolgd door Frankrijk, Marokko, Nederland en Duitsland. Volgens Merckx en Pacolet (2006a) is deze instroom van allochtone verpleegkundigen uit onze buurlanden evident omdat een taalbarrière wordt uitgesloten aangezien deze één van de officiële talen van België spreken. Dit bevestigt dat taal een belangrijke
barrière
en
conditie
is
voor
internationale
migratie
van
gezondheidsbeoefenaars. Italië en Marokko zijn onze twee traditionele immigratielanden. Ook voor hen is de taal geen probleem aangezien Frans er een veelgesproken taal is. Migratie uit de nieuwe EU lidstaten blijft eerder beperkt. De twee onderzoekers (Merckx & Pacolet, 2006a) stellen hierbij dat het in bepaalde gevallen niet gewenst, onrealistisch en onuitvoerbaar is om buitenlandse krachten aan te trekken voor het komen werken in de gezondheidssector. Het is ongewenst aangezien deze „brain drain‟ de hoger opgeleiden uit de ontwikkelingslanden kan doen wegtrekken. Het is onrealistisch om gezondheidswerkers uit onze buurlanden aan te trekken aangezien deze tevens met een tekort kampen aan arbeidskrachten in de gezondheidszorg. Ten slotte is het onuitvoerbaar omdat mensen om velerlei redenen weerhouden worden te migreren. Hierbij is de taalbarrière een belangrijke factor. België moet dus zelf blijvende inspanningen realiseren om het effect van de vergrijzing op te vangen. Een vrij recente studie, uitgevoerd in het Brussels gewest (Cattaert, Coudron, Gobert, Leroy, & Pacolet, 2005), toont aan dat er bij de vrouwelijke, tweede generatie migranten, een grote werkloosheid bestaat gepaard gaande met een
11
gebrek aan goede educatieve mogelijkheden. Opleidingen tot verpleegkundige en verzorgende beroepen in Brussel tonen aan dat ze een grote opportuniteit bieden aan deze grote groep vrouwelijke immigranten van tweede generatie tot participatie, integratie en emancipatie. Educatieve projecten die deze groep betrekken, leveren niet enkel een positieve bijdrage aan de allochtone bevolkingsgroep, maar helpen de gehele maatschappij aangezien ze tevens inspelen op de nood aan verplegend en verzorgend personeel.
4. Bespreking van de term “allochtone verpleegkundigen” 4.1.
Het Vlaamse onderwijslandschap
De verpleegkunde is een algemene noemer met een grote diversiteit aan opleidingen. De reguliere opleidingen tot verpleegkundige zijn in België verschillend georganiseerd in de Vlaamse en Franse Gemeenschap. Merckx & Pacolet
(2006b) hebben in hun “planningsmodel verpleegkunde en
vroedkunde: module onderwijs” zowel de gelijkenissen als de verschillen weergegeven. Dat de opleiding enerzijds in de vierde graad van het beroepssecundair onderwijs en anderzijds op het niveau van het hoger onderwijs kan gevolgd worden, is een gemeenschappelijk punt tussen de twee gemeenschappen. Deze scriptie wordt beperkt tot het kort bespreken van de opleidingen tot verpleegkundige in de Vlaamse Gemeenschap aangezien de structuur van de opleidingen relevant kan zijn voor de bekomen resultaten. Het jaarrapport gelijke kansen en diversiteit (Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding, 2009, pp. 37-38) van de dienst Emancipatiezaken stelt immers dat personen van allochtone afkomst in de Vlaamse bevolking gemiddeld lager geschoold zijn. In het kader van deze scriptie zou, op basis van deze
stelling,
de
hypothese
gesteld
kunnen
worden
dat
allochtone
verpleegkundigen vaker een diploma van zorgkundige of een A2 (Beroeps Secundair Onderwijs) diploma behalen dan de autochtone bevolking. Merckx & Pacolet (2006c, p. 7) bevestigen deze hypothese. Negenenzeventig procent van de hoger opgeleide verpleegkundigen (HO – verpleegkundigen, A1 of 12
gegradueerde verpleegkundigen) heeft de Belgische nationaliteit terwijl slecht 51%
van
de
beroeps
secundair
onderwijs
verpleegkundigen
(BSO-
verpleegkundigen, A2 of gediplomeerde verpleegkundigen) in het bezit zijn van de Belgische nationaliteit. Wat de Franse Gemeenschap betreft moet meegegeven worden dat het aantal buitenlandse studenten er veel hoger ligt dan in de Vlaamse Gemeenschap (Merckx & Pacolet, 2006b, p.24). Dit om de ranking uit het eigen onderwijssysteem te vermijden. De studenten zijn voornamelijk uit Frankrijk afkomstig en velen onder hen keren na de studie terug naar het land van herkomst. In Vlaanderen studeren in de opleiding verpleegkunde voornamelijk studenten uit Nederland. De
laatste
jaren
zijn
er
zeer
veel
wijzigingen
aangebracht
in
het
onderwijslandschap zoals de afschaffing van de opleiding verpleegassistenten. Ook zijn zeer veel initiatieven genomen om het verpleegkundig onderwijs te verruimen door bijkomende opleidingen in het niet-regulier onderwijs aan te bieden, bijvoorbeeld het project „United Colours of Nursing‟. In het huidige onderwijssysteem zijn er diverse graden in de verpleegkunde te behalen die hier in een notendop worden besproken. De opleiding tot gediplomeerde verpleegkunde (ook wel BSO of Beroeps Secundair
Onderwijs
verpleegkundige,
A2
genoemd)
in
de
Vlaamse
Gemeenschap is in enkele jaren tijd zoals aangegeven grondig veranderd. De komende jaren zijn er nog meer veranderingen op til. Zo wordt bijvoorbeeld het brevet van ziekenhuisassistente niet meer uitgereikt omdat de Europese richtlijn stelt dat een verpleegkundige opleiding drie jaar moet duren. Alle vierdegraad scholen bieden nu modulair onderwijs aan. Na het afsluiten van een module ontvangt de student een deelcertificaat waarmee hij toegang krijgt tot een volgende module. Het afronden van de eerste twee modules levert het diploma van zorgkundige af. Indien de zes modules doorlopen zijn, wordt het diploma gediplomeerde verpleegkundige uitgereikt. Hierbij bestaat de mogelijkheid om via een verkort programma de bacheloropleiding verpleegkunde aan de hogeschool te starten (Merckx & Pacolet, 2006b, pp. 4-7).
13
In het hogeschoollandschap is tevens veel veranderd (Merckx & Pacolet, 2006b, pp. 9-13). De opleiding tot gegradueerde verpleegkunde (Hoger – Opgeleide of A1 verpleegkundige) duurt nu drie in plaats van vier jaar en wordt een professioneel gerichte bacheloropleiding genoemd waarbij de scholen de vrijheid hebben om te kiezen of ze de opties (zie verder) over één of twee jaar spreiden. Het eerste jaar is het algemeen basisjaar verpleegkunde. In het tweede jaar kunnen de studenten reeds in een keuzeoptie stappen (ziekenhuis-, kinder-, psychiatrische-, geriatrische- en sociale verpleegkunde), of nog een algemeen jaar volgen. Het derde jaar zijn de studenten verplicht om een optie te kiezen. Na het behalen van het diploma van HO-verpleegkundige (Hoger Onderwijs) kan een bijkomend diploma in een andere optie behaald worden in één jaar. Een bijkomend diploma van vroedkundige kan behaald worden via een verkort programma van twee jaar. Tevens kan een Bachelor-naBachelor opleiding gevolgd worden. Dit voor het behalen van een bijzondere beroepstitel, bijvoorbeeld in de intensieve zorg en spoedgevallenzorg. Via een schakelprogramma kunnen de studenten ook in een Masteropleiding aan de universiteit instappen. Het niet-regulier onderwijs in de Vlaamse Gemeenschap bestaat uit tal van opleidingen die voor Vlaanderen zeer belangrijk zijn omwille van het verhogen van de kwalificatie van de verpleegkundigen (Merckx & Pacolet, 2006b, pp. 1519). Dergelijk beleid van de overheid is doenbaar, succesvol en is een belangrijk aspect in het manpower debat over de zorgsector. Voorbeelden van deze opleidingen zijn de Vlaamse Examencommissie, de VDAB-opleiding, het Brugprogramma, de kaderopleidingen en navorming- en specialisatiecursussen, het project „Vorming 600‟, de verpleegkundigen bijscholing kinesitherapeuten paramedici en het project „United Colours of Nursing‟.
14
Tabel 2: aantal diploma‟s uit het onderwijs van studenten met Belgische en vreemde nationaliteit in de Vlaamse Gemeenschap HO-
Brugpro-
Bijscholing
Totaal HO-
BSO-
Totaal
verpleeg-
gramma
kine
verpleeg-
verpleeg-
verpleeg-
kunde
Verpleeg-
paramedici
kunde
kunde
kunde
/ / / / 20 28
1256 1258 1614 1567 1365 1368 1169 1103 993
1172 1119 1137 1007 984 1012 860 1183 1099
2428 2377 2751 2574 2349 2380 2029 2286 2092
kunde 1998-1999 1999-2000 2000-2001 2001-2002 2002-2003 2003-2004 2004-2005 2005-2006 2006-2007
1256 1258 1226 1001 945 946 952 1021 993
/ / 388 566 400 394 217 82
Bron: Merckx & Pacolet, 2006c, p. 6
Tabel twee geeft het aantal afgestudeerde HO-verpleegkundigen weer, de voormalige BSO-verpleegkundigen en de kinesitherapeuten en paramedici die de opleiding tot HO-verpleegkunde hebben beëindigd. Het aantal BSOdiploma‟s blijft over de ganse lijn redelijk stabiel, met een dieptepunt in 20042005. Het hoogtepunt die de HO-diploma‟s bereiken - in 2000-2001- is te danken aan het succes van het brugprogramma (Merckx & Pacolet, 2006c, p. 10). Ook United Colours of Nursing verdient meer uitleg in het kader van deze scriptie. Het project dat loopt in Leuven en Kortrijk - Roeselare richt zich immers tot hogeropgeleide buitenlandse verpleegkundigen en artsen, afkomstig van een niet-EU land, wier diploma niet erkend wordt in ons land. Via een verkort traject kunnen zij een bachelordiploma in de verpleegkunde halen. Indien nodig kan een voortraject gevolgd worden zodat de Nederlandse taal beter beheerst wordt. Hierna wordt gepeild naar reeds verworven competenties en vaardigheden om op deze manier een opleiding op maat te kunnen genieten. Deze deeltijdse opleiding, in combinatie met een deeltijdse tewerkstelling, stemt de competenties van de buitenlandse verpleegkundigen af op de Belgische gezondheidszorg en neemt drie jaar in beslag (Merckx & Pacolet, 2006b, p. 19).
15
Het project „Tuning educational structures in Europe‟ heeft tot doel opleidingen en diploma‟s in Europa vergelijkbaar en compatibel te maken. Dit aan de hand van referentiepunten voor de onderwijsstructuur en de inhoud van de studies. Verpleegkunde werd als eerste professionele opleiding in het project opgenomen en de toekomst voor de verpleegkundige opleiding zal deels hiervan afhankelijk zijn. Het valt nog te bezien of het project een effect zal hebben op het voortbestaan van de BSO-verpleegkundige-opleiding (Merckx & Pacolet, 2006b, p. 20). Tevens dient nog vermeld te worden dat de instroom van vrouwelijke verpleegkundigen of de feminiseringsgraad van de instroom zeer hoog ligt. In de Vlaamse Gemeenschap bedraagt de feminiseringsgraad van de instroom in de HO-verpleegkunde en vroedkunde 87,26%, voor de BSO-verpleegkunde 86,38% en voor het brugprogramma tot HO-verpleegkunde 80,75% (Merckx & Pacolet, 2006c, p.14). Meer dan de helft van de verpleegkundigen stroomt in op de arbeidsmarkt tussen de leeftijd van 20 tot 24 jaar. Negentig procent van alle afgestudeerde verpleegkundigen komt terecht in één van de volgende vier zorgsectoren: algemene en psychiatrische ziekenhuizen, RVT/ROB en de thuisverpleging (Merckx & Pacolet, 2006c, p.15).
4.2.
Definitie allochtone verpleegkundigen
In de Vlaamse literatuur bestaan zeer uiteenlopende definities van en invalshoeken voor het begrip “allochtoon”, ook wel migrant of vreemdeling genoemd. Het Decreet inzake het Vlaamse beleid ten aanzien van etnisch culturele minderheden van 1 april 1998 omschrijft allochtonen als “personen die zich legaal in België bevinden, ongeacht of zij de Belgische nationaliteit hebben, en die tegelijk aan de volgende voorwaarden voldoen: Minstens één van hun ouders of grootouders is geboren buiten België Zij bevinden zich in een achterstandspositie vanwege hun etnische afkomst of hun zwakke sociaal-economische situatie.” (Druyts, 2004)
16
Voor de onderzoekspopulatie van deze scriptie is deze definitie het minst bruikbaar. Het gaat immers om verpleegkundigen van wie minstens één van de ouders of grootouders in het buitenland geboren is. Of ze zich al dan niet in een achterstandspositie bevinden, is moeilijk te zeggen aangezien daar geen eenduidige registratie over bestaat. De “succesvolle” allochtoon, die in de studie is opgenomen, zou hierdoor uit de boot vallen. De Dienst Emancipatiezaken (2008) van het Vlaamse Economisch en Sociaal Overlegcomité (Vesoc) definieert een persoon van allochtone afkomst als “een persoon met een nationaliteit van een land buiten de Europese Unie of persoon van wie minstens één ouder of twee grootouders een nationaliteit hebben van een land buiten de Europese Unie”. Als werkgever heeft de Vlaamse overheid die definitie verankerd in het besluit van 24 december 2004: art. 2 §1, 3°. De populatie van dit onderzoek heeft meestal de Belgische nationaliteit. Aan de voorwaarde dat één van de ouders of grootouders een nationaliteit hebben van buiten de EU, wordt tevens niet altijd voldaan. Ook verpleegkundigen geboren in Nederland en Frankrijk zijn opgenomen tot de onderzoekspopulatie. Deze kunnen immers tevens cultuurverschillen ondervinden. De voorwaarde van “achterstandspositie” wordt hier wel weggelaten, wat deze definitie al meer bruikbaar maakt voor het onderzoek. Een andere veel gebruikte indeling qua allochtonen is deze van Leman (2001). Hij maakt een onderscheid tussen de eerste, tweede en derde generatie allochtonen. Allochtonen van de eerste generatie zijn niet in Vlaanderen geboren. Ze kunnen onder bepaalde voorwaarden de Belgische nationaliteit verwerven. Allochtonen van de tweede generatie zijn in België geboren, maar diens ouder(s) niet. Ze hebben de Belgische nationaliteit door geboorte, maar kunnen ook de nationaliteit van de ouders aannemen.
Allochtonen van de
derde generatie hebben de Belgische nationaliteit en diens grootouder(s) zijn niet in Vlaanderen geboren. De onderzoekspopulatie van deze scriptie bestaat uit allochtonen van zowel eerste, tweede als derde generatie wat deze definitie zeker bruikbaar maakt voor het onderzoek. Het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) in Nederland geeft een eigen definitie aan het begrip allochtoon, die bruikbaar is bij het analyseren van
17
statistisch materiaal. Het CBS definieert een allochtoon als “een persoon van wie ten minste één ouder in het buitenland is geboren” (http://www.cbs.nl). Deze definitie is gehanteerd in het kader van het reeds eerder aangehaalde onderzoek “Ervaringen van buitenlandse verpleegkundigen in Nederland”. De hantering van deze definitie maakte het mogelijk dat de Belgische verpleegkundigen onder de Nederlandse onderzoekspopulatie vielen, net zoals ook de Nederlandse verpleegkundigen onder de onderzoekspopulatie van deze scriptie vallen. Concluderend is het niet haalbaar de definitie van Druyts noch de definitie van de Dienst Emancipatiezaken te gebruiken. De laatste omschrijving werd, zoals eerder aangegeven, door de Vlaamse Overheid in een Koninklijk Besluit vastgelegd. Cultuurverschillen kunnen tevens voorkomen tussen Belgen en Nederlanders of tussen Belgen en Fransen, weliswaar in beperktere mate. Aangezien het blootleggen van de cultuurverschillen aan de basis ligt van deze scriptie opdat respect de grondslag zou vormen voor de interculturele samenwerking in het A.Z. Sint - Lucas/Volkskliniek, worden alle verschillende culturen geïntegreerd, dus ook deze van onze buurlanden. De definitie van Leman (2001) naar eerste, tweede en derde generatie allochtonen wordt bijgevolg in deze masterproef gehanteerd.
5. Identiteit en imago van het verpleegkundig beroep In 2002 heeft het tijdschrift Weliswaar, het welzijnsmagazine voor Vlaanderen uitgegeven
door
de
Vlaamse
Overheid,
Afdeling
Welzijnsbeleid,
een
kleinschalig onderzoek verricht naar de beeldvorming van de zorgberoepen (Cuyvers, Ivens, & Pintelon, 2002). Het onderzoeksopzet peilde naar de manier waarop werknemers in een zorgberoep de uitoefening van hun baan ervaren en hoe zij hun opleiding hebben ervaren. Hierbij hebben de onderzoekers de begrippen identiteit en imago geïntroduceerd.
18
Het begrip “identiteit” zegt iets over de werkelijkheid, over hoe mensen zichzelf presenteren, iets over zichzelf zeggen en zichzelf profileren tegenover de buitenwereld. Bij het achterhalen van de identiteit van het beroep werd gevraagd hoe de zorgbeoefenaars hun werksituatie ervaren en hoe tevreden zij zijn met hun beroep. Vragen werden gesteld in verband met bepaalde aspecten in hun job, de tevredenheid over hun werk, de fysische werkomstandigheden en in welke mate de uitgeoefende job overeenstemt met de verwachtingen en waarden waaraan ze belang hechten. Over het algemeen is er een grote tevredenheid bij de onderzoeksgroepen over hun job qua identiteit. Het “imago” is het beeld dat anderen krijgen door deze profilering en de waardering die zij daarvan hebben. Het imago is niet enkel afhankelijk van de identiteit, maar ook van maatschappelijke en persoonlijke factoren. Het imago is dan ook van groot belang aangezien mensen handelen op basis van het beeld dat ze hebben over iets, en niet op basis van de werkelijkheid. Wat betreft het peilen naar het imago van het beroep werd gebruik gemaakt van de beroepsprestigeclassificatie opgesteld door de onderzoeker Marc Elchardus (in Cuyvers, Ivens, & Pintelon, 2002). De onderzoeksgroepen werd gevraagd een aantal beroepen te rangschikken volgens het aanzien dat deze beroepen naar hun mening hebben in de samenleving. Hoe (medisch) – technischer een beroep was, hoe meer aanzien en waardering dit beroep kreeg. Ook mannenberoepen hebben over het algemeen een hogere status en een hogere verloning dan vrouwenberoepen. De hoge feminiseringgraad van de zorgberoepen en het minder technische karakter ervan doet het aanzien van het beroep niet goed. Verder bracht het onderzoek aan het licht dat mensen die de precieze inhoud van het zorgberoep niet kennen hierdoor een oppervlakkig beeld krijgen over en eerder minachtend kijken naar het zorgberoep. Er gaapt dus een kloof tussen de identiteit en het imago van het zorgberoep. De identiteit als tevreden werknemer komt niet over bij het grote publiek door slechte of onvoldoende profilering van het zorgberoep zelf.
19
6. De eigen professionele beleving De eigen professionele beleving wordt besproken aan de hand van twee onderzoeken: ervaringen van buitenlandse verpleegkundigen in Nederland en de Belimage studie. Den Ouden, de Veer & Francke (2004) hebben in Nederland onderzoek verricht naar de ervaringen van buitenlandse verpleegkundigen. Dit omwille van het feit dat de Nederlandse gezondheidsorganisaties verpleegkundigen van buiten Europa willen rekruteren, zoals uit Indonesië en Zuid-Afrika. De Nederlandse regering daarentegen prefereert het rekruteren van verpleegkundigen binnen de Europese Unie. Het onderzoek werd bijgevolg uitgevoerd om een zicht te krijgen op de specifieke problemen die deze gerekruteerde verpleegkundigen ondervinden tijdens hun werk in de Nederlandse gezondheidsorganisaties. Tevens werden de redenen bevraagd om werk in Nederland te zoeken en hun ervaringen in de zoektocht naar werk. De scriptie gaat echter verder dan het signaleren van eventuele problemen tijdens de zoektocht naar en het effectief uitvoeren van het verpleegkundige werk. Er wordt gepeild naar de beleving van het eigen functioneren. Vandaar dat het uitgevoerde Nederlandse onderzoek hier kort wordt geschetst. Om zicht te krijgen op de eventuele problemen werd een vragenlijst ingevuld door de ongeveer 1500 verpleegkundigen die hun opleiding volgden ofwel binnen een andere EU lidstaat ofwel binnen een EU kandidaat-lidstaat. De grootste groepen respondenten waren afkomstig uit België (46,7%), Duitsland (22,7%) en het Verenigd Koninkrijk (12,8%). Zevenentachtig procent behoorde tot het vrouwelijke geslacht en vijfenzeventig procent viel onder de leeftijdscategorie 30-50 jaar. Persoonlijke redenen zoals een huwelijk werden als belangrijkste factor aangehaald voor de tewerkstelling in Nederland. Vooraleer het aanvatten van de functie uitoefening van verpleegkundige, heeft ongeveer de helft van deze 1500 verpleegkundigen één of meerdere cursussen gevolgd, waaronder een cursus Nederlandse taal (den Ouden et al., 2004). Dit bevestigt wat Pacolet en Merckx (2006) reeds aanhaalden, namelijk dat de taal een belangrijk aspect is
20
in
de
functie
uitoefening
als
verpleegkundigen.
Cursussen
omtrent
professionele kennis (zes procent) en vaardigheden (vier procent) werden minder gevolgd. De grootse categorie van ervaren problemen waren gerelateerd aan het zich wegwijs maken in het Nederlandse rechtssysteem, waaronder de fiscale en sociale zekerheidssystemen, de erkenning van de diploma‟s en het verkrijgen van de werkvergunning. Het voor hen nog onvertrouwde Nederlandse gezondheidssysteem en de taalbarrière waren de grootste knelpunten bij het vinden van een job als verpleegkundige. Één derde van de verpleegkundigen haalde aan dat ze graag meer ondersteuning hadden gekregen van hun Nederlandse werkgevers. De Belgische Belimage studie, uitgevoerd door Beullens et al. (2001-2003), is een studie die peilt naar het professionele zelfbeeld van verpleegkundigen in de algemene Belgische ziekenhuizen en het belang ervan voor de toekomst van het beroep. Het verpleegkundig project, gesubsidieerd door de federale overheid, heeft een rapport opgeleverd met aanbevelingen voor de toekomst van het beroep naar de ziekenhuizen en de overheid toe. Het project liep over twee jaar (2001-2003) en hierbij werden 9941 verpleegkundigen uit 22 Belgische ziekenhuizen actief betrokken. De studie is een antwoord op het onderzoek van Pacolet et al. (2002) die het tekort aan verpleegkundigen relativeert. De onderzoekers van de Belimage studie wijzen erop dat de studie van Pacolet et al. weinig of geen rekening heeft gehouden met de context waarin de verpleegkundigen hun zorgopdracht uitvoeren (Beullens et al., 2001-2003, p. 11). De gewijzigde zorgcontext is reeds kort in de inleiding besproken. Naar de mening van de onderzoekers mag het tekort aan verpleegkundigen niet enkel bekeken worden vanuit een economische bril maar moet er ook door een kwalitatieve bril worden gekeken naar het probleem van schaarste. Indien dit niet gebeurt, ontstaat het gevaar dat het zorgaspect zal losgekoppeld worden van het technische en wetenschappelijke aspect. Lager gekwalificeerden, zoals zorgkundigen, zullen het zorgaspect dan op zich nemen waardoor de
21
totaalzorg, de holistische zorg voor de patiënt, in het gedrang komt (Beullens et al., 2001-2003, p. 11-12). De motivationele redenen tot het uitvoeren van dit grootschalig onderzoek hadden dan ook te maken met de schaarste aan verpleegkundigen en de algemeen gekende malaise in de verpleegkunde. Het onderzoek omvatte drie luiken, namelijk het ontwikkelen van een meetinstrument, het uitvoeren van een survey en de data-analyse met het uitschrijven van het finale rapport. Het eerste luik, het ontwikkelen van een meetinstrument, omvatte een nationale en internationale literatuurstudie met betrekking tot het professionele zelfbeeld en een kwalitatief onderzoek aan de hand van focusgroepen en/of semigestructureerde interviews. Uit de literatuurstudie werd geconcludeerd dat het noodzakelijk was om een meetinstrument te ontwikkelen dat peilt naar het professionele zelfbeeld, toegepast op de specifieke Belgische context (Beullens et al., 2001-2003, p. 15-28). Verpleegkundigen die actief in het werkveld staan, en deze die het beroep reeds verlaten hebben, werden omwille van bovengenoemde reden onderworpen aan een kwalitatief onderzoek. Dit kwalitatieve onderzoek omvatte twee fasen, namelijk het afnemen van focusgroep interviews en hierop volgend de ontwikkeling van een vragenlijst. Aan de hand van de focusgroepen werden grote groepen verpleegkundigen tegelijkertijd bevraagd en kon men op korte tijd een inzicht verwerven in de manier waarop verpleegkundigen hun beroep percipiëren. Voor de theoretische achtergrond, de selectie van de populatie en de uiteindelijke samenstelling van de focusgroepen verwijs ik naar het onderzoek zelf (Beullens et al., 2001-2003, pp. 29-44). De uitgetypte teksten van de focusgroep interviews werden aan een grondige inhoudsanalyse onderworpen. Als resultaat kwam naar boven dat de context wel degelijk een zeer belangrijke invloed uitoefent op het concept „professioneel zelfbeeld‟ van verpleegkundigen (zie inleiding) (Beullens et al., 2001-2003, p. 37). Wat de verpleegkundigen doen en wie ze zijn vinden ze zelf moeilijk te beschrijven omwille van de vele contextelementen.
22
De context is niet de enige variabele die inspeelt op het concept professioneel zelfbeeld. Ook andere hulpverleners, professionelen en patiënten hebben een invloed
op
het
professioneel
zelfbeeld
van
verpleegkundigen.
De
verpleegkundigen denken dat de andere professionelen en hulpverleners een verkeerd beeld hebben van het verpleegkundig beroep (zie punt 5, identiteit en imago van het verpleegkundig beroep). Ook hebben de verpleegkundigen de indruk dat zelfs de patiënten niet goed weten wat ze van hen kunnen verwachten. Het beroep wordt dan ook vaak samengevat als “het opvolgen van medische orders, het wassen en het plassen” (Beullens et al., 2001-2003, p. 38). De analyse van de resultaten van de focusgroep interviews en de literatuurstudie resulteerde in het opsplitsen van het concept professioneel zelfbeeld in vier hoofddimensies: opleiding en competentie, verpleegkundige zorg, team en satisfactie (Beullens et al., 2001-2003, p. 38). De uiteindelijke vragenlijst, gebaseerd op de vier bovenstaande hoofddimensies voortvloeiend uit de literatuurstudie en de focusgroep interviews, werd opgebouwd in vijf verschillende delen, namelijk demografische gegevens, opleiding & competentie, verpleegkundige zorg, team en zorgcontext (Beullens et al., 2001-2003, p. 44). Hoofdstuk 3, de resultaten worden onder andere weergegeven aan de hand van deze vijf verschillende delen. De dimensie satisfactie vormt een leidraad in de vijf verschillende delen, uitgezonderd dan het deel demografische gegevens. De mate waarin de verpleegkundigen plezier ervaren tijdens de uitoefening van hun beroep kan zich immers op de verschillende domeinen manifesteren. De uitvoering van een survey (descriptief correlationeel onderzoek), het tweede luik van de Belimage studie, omvatte het laten invullen van de vragenlijsten door verpleegkundigen in de uiteindelijk 22 geselecteerde ziekenhuizen, verdeeld over de drie gewesten. Participerende Gentse ziekenhuizen waren het A.Z. Maria Middelares – Sint Jozef en het Universitair Ziekenhuis Gent. De selectie van de ziekenhuizen en de criteria voor de samenstelling van de steekproef worden hier niet verder uitgeschreven, maar zijn uiteraard na te lezen in de Belimage studie (Beullens et al., 2001-2003, pp. 46-50). Wel
23
belangrijk voor de interpretatie van de gegevens zijn de inclusie- en exclusiecriteria. Gegradueerde & gediplomeerde verpleegkundigen met direct patiëntencontact en leidinggevende verpleegkundigen werden opgenomen in het onderzoek. Verpleegassistenten en stafmedewerkers zonder direct patiëntencontact werden uitgesloten tot het onderzoek (Beullens et al., 20012003, p. 53). Bij de analyse van de gegevens werd rekening gehouden met demografische kenmerken (zoals geslacht, graad van opleiding en burgerlijke status) en werkomstandigheden (zoals aantal jaren werkervaring, duur van tewerkstelling en het verpleegkundig zorgmodel gehanteerd op de afdeling zoals taak- of geïntegreerde verpleegkunde). In het onderzoek wordt het professioneel zelfbeeld gedefinieerd naar de definitie van Davidhizar (1998), namelijk “hoe de verpleegkundigen naar zichzelf kijken, maar ook hoe anderen zich verhouden tot verpleegkundigen, en hoeveel verantwoordelijkheid en empowerment de verpleegkundige heeft” (Beullens et al., 2001-2003, p. 13). Deze definitie leunt aan bij de bevindingen van het kleinschalige onderzoek, uitgevoerd door het welzijns- en gezondheidsmagazine Weliswaar (zie imago en identiteit van het verpleegkundig beroep). Het onderzoek haalde de begrippen “identiteit” en “imago” van het zorgberoep aan. Een korte omschrijving van de dimensies, opgenomen in de vragenlijst, worden zoals reeds aangegeven, beschreven in hoofdstuk 3, bij de resultaten van de diepte
-
interviews.
Beschrijvende
resultaten
met
betrekking
tot
het
professioneel zelfbeeld worden teruggekoppeld naar deze dimensies.
24
HOOFDSTUK 2: METHODOLOGIE 1. Probleemstelling Het A.Z. Sint – Lucas/ Volkskliniek verleent zorg aan patiënten van een 100tal nationaliteiten. De grootste groep allochtone patiënten zijn van Turkse origine. De missie van het ziekenhuis is betrouwbare en kwaliteitsvolle zorg aanbieden aan elke mens, zonder hierbij een onderscheid te maken in godsdienstige, filosofische of politieke overtuiging, ras, huidskleur, geslacht, sociale of culturele herkomst, financiële of maatschappelijke status. Om tegemoet te komen aan deze opdrachtverklaring heeft het ziekenhuis een werkgroep diversiteit opgericht. Binnen deze werkgroep is besproken hoe multiculturele zorgverlening wordt gezien, welke werkpunten er zijn rond deze multiculturele zorgverlening en wat de visie is van het ziekenhuis bij botsingen tussen zorgvragers en zorgverleners. Dialoog en wederzijds respect zijn hier kernbegrippen wil men discriminatie en stigmatisering, uitsluiting en wederzijdse radicalisering binnen de zorgverlening vermijden. Hierbij moet er gekeken worden naar de individuele persoon. De “allochtoon” bestaat immers niet. Elke mens is uniek en vertrekt hierbij vanuit zijn eigen referentiekader met zijn eigen waarden en normen, zijn eigen eigenschappen en met een persoonlijke visie op het leven. Om de communicatie tussen de zorgverleners en de allochtone patiënten zo optimaal mogelijk te laten verlopen wordt beroep gedaan op interculturele bemiddelaars. Aan de hand van “cultural brokerage” willen de interculturele bemiddelaars het wederzijds respect tussen de twee groepen optimaliseren door een brug te slaan tussen de cultuur van het ziekenhuis en de cultuur van de allochtone zorgvragers. Cultural brokerage betekent dat de cultuur van het ziekenhuis en zijn hulpverleners uitgelegd wordt aan de patiënt en dat de hulpverleners ingewijd worden in de wereld van de patiënt. Zo ontstaat er begrip
tussen
de
gezondheidswerkers
onderling
en
tussen
de
patiëntenpopulatie en de gezondheidswerkers.
25
Hiervoor is inzicht nodig in de cultuur van de eigen zorgverleners. Onder hen bevinden zich tevens allochtonen. Het doel van deze scriptie en dit onderzoek is een inzicht krijgen in hoe allochtone werknemers hun functioneren ervaren, welke problemen ze al dan niet ondervinden en hoe ze zich aanpassen of aanpassingen zoeken bij eventuele problemen. Er wordt vertrokken vanuit de eigen ervaringen en verklaringen van voornamelijk de allochtone verpleegkundigen, één vroedvrouw en twee zorgkundigen. Een beter inzicht in hun beleving zal de onderlinge relaties ten goede komen en zo de kwaliteit van de zorgverlening verbeteren opdat er een betere afstemming kan zijn tussen de cultuur van de zorgverleners, het ziekenhuis en de cultuur van de zorgvragers.
2. Methode van het onderzoek Teneinde de beleving van de allochtone verpleegkundigen te onderzoeken geopteerd voor het gebruik van kwalitatief onderzoek. Het gaat om een explorerend onderzoek, beperkt tot het A.Z. Sint - Lucas/ Volkskliniek. De beleving van het eigen functioneren door allochtone verpleegkundigen wordt geanalyseerd aan de hand van diepte-interviews waarbij een open vraagstelling wordt gehanteerd.
3. De deelnemers aan het onderzoek 3.1.
Werving van de participanten
De 19de eeuwse gordel rond Gent wordt gekenmerkt door een hoog aantal allochtone inwoners. De twee centrale ziekenhuizen rond deze gordel zijn het A.Z. Sint - Lucas/Volkskliniek en het A.Z. Jan Palfijn. Op basis van de grote allochtone populatie rondom deze ziekenhuizen, werden beide ziekenhuizen benaderd. Enkel het A.Z. Sint - Lucas/Volkskliniek was bereid tot medewerking. Toestemming voor het uitvoeren van het onderzoek is verkregen door het ethisch comité van zowel het U.Z. Gent als het A.Z. Sint - Lucas/Volkskliniek.
26
Het A.Z. Sint - Lucas/Volkskliniek is gelegen in het hartje van Gent en bestaat uit twee campussen die op wandelafstand van elkaar liggen: de campus Sint Lucas en de campus Volkskliniek. De totale beddencapaciteit bedraagt 869 bedden, waaronder 805 hospitalisatiebedden en 64 bedden voorbehouden voor de daghospitalisatie. De medische staf omvat ongeveer 200 artsen. Los van het aantal artsen telt het ziekenhuis circa 2.100 medewerkers uit verschillende disciplines. Het A.Z. Sint - Lucas/Volkskliniek behoort dan ook tot één van de grootste werkgevers uit de Gentse regio.
Bij de rekrutering van de participanten golden de volgende criteria: De participant is bereidwillig tot afname van een diepte - interview De participant of één van de ouders of grootouders is in het buitenland geboren De participant staat in direct patiëntencontact
De selectie gebeurde aan de hand van een lijst met de gegevens van werknemers die ofwel in het buitenland geboren waren, ofwel een andere nationaliteit dan de Belgische hadden. Dit leverde problemen op, daar de meeste van de “allochtonen” in België geboren zijn of de Belgische nationaliteit reeds
verworven
hebben.
Op
deze
manier
vielen
vele
allochtone
verpleegkundigen, zorgkundigen en vroedvrouwen uit de boot. Het was dan ook noodzakelijk om persoonlijk de verschillende hospitalisatiediensten te bevragen naar de aanwezigheid van eventuele allochtone verpleegkundigen. Op deze manier kon er een lijst opgesteld worden met 20 allochtone werknemers (zie tabel 3). De hoofdverpleegkundigen van deze 20 werknemers werden via mail op de hoogte gesteld van het onderzoek (zie bijlage 1). Deze mail werd opgesteld samen met de directeur personeel en organisatie. In de mail werd het doel van het onderzoek uitgelegd. De directeur personeel en organisatie heeft toestemming gegeven om de participanten te mogen interviewen binnen de diensturen, waardoor de drop – out tot een minimum werd beperkt. Vervolgens werd telefonisch contact genomen met de hoofdverpleegkundigen. Deze
27
hebben me doorverwezen naar de respectievelijke participanten. Allen hebben zowel telefonisch, schriftelijk (zie bijlage 2) als mondeling uitleg gekregen en hebben het “informed consent” (zie bijlage 3) getekend. De anonimiteit werd grondig uitgelegd. De gesprekken zijn opgenomen op band en dit vormde geen enkel probleem. De hoofdverpleegkundigen van de participanten hebben tevens een toestemmingsbrief getekend. Daartoe werd ruimte voorzien op de informatiebrief voor de hoofdverpleegkundigen, opgesteld samen met de directeur personeel en organisatie (zie bijlage 1).
3.2.
De participanten
Van de circa 2.100 medewerkers behoren er 1068 tot de pool van de verpleegkundige professie.
Figuur 1: overzicht van de werknemers in het A.Z. Sint – Lucas/Volkskliniek
28
Op 31/12/2008 vallen er 20 van deze 1068 verpleegkundigen, vroedvrouwen en zorgkundigen
onder
de
onderzoekspopulatie
van
deze
scriptie.
De
aanwezigheid van één vroedvrouw onder deze populatie dient opgemerkt te worden. Deze vroedvrouw is geïncludeerd omwille van het feit dat ze werkzaam is op een verpleegkundige afdeling en dus verpleegkundige activiteiten uitvoert met direct patiëntencontact. De twee zorgkundigen studeren bij tot het behalen van de graad van gediplomeerde verpleegkundige. De nationaliteit van de allochtone verpleegkundigen is overwegend Belgisch, maar velen onder hen hebben een dubbele nationaliteit. Onderstaande tabel geeft de nationaliteit, land van geboorte en uitvoerende functie gerelateerd aan de onderwijsgraad weer. Tabel 3: “allochtone” verpleegkundigen in het A.Z. Sint - Lucas/Volkskliniek Geboorte - Nationaliteit Nationaliteit Nationaliteit land
ouders
grootouders
België
Belgisch
Belgisch
Turks
België
Marokkaans
Marokkaans
Marokkaans
Marokkaans
Marokkaans
Turks
Turks
Turks
Turks
Turks
Turks
België
België
België
België
Belgisch/ Marokkaans Belgisch/ Turks Belgisch/ Turks Belgisch/ Turks
België
Belgisch
Turks
Turks
België
Belgisch
Belgisch
Turks
Functie/graad diploma Gediplomeerd verpleegkundige Gediplomeerd verpleegkundige Gediplomeerd verpleegkundige Gegradueerde verpleegkundige Gediplomeerd verpleegkundige Gediplomeerd verpleegkundige Gediplomeerd verpleegkundige Gediplomeerd verpleegkundige
29
Belgisch/
Gediplomeerd
Frans
verpleegkundige
Frankrijk
Frans
Frans
Iran
Belgisch
Iraans
Belgisch/
Belgisch/
Marokkaans
Marokkaans
Nederland
Nederlands
Nederlands
Nederlands
Nederland
Nederlands
Nederlands
Nederlands
Vroedvrouw
Nederland
Nederlands
Belgisch/
Belgisch/
Gediplomeerd
Nederlands
Nederlands
verpleegkundige
Nederland
Nederlands
Nederlands
Nederlands/
Gegradueerde
Indonesisch
verpleegkundige
Polen
Pools
Pools
Pools
Zorgkundige
Roemenië
Roemeens
Roemeens
Roemeens
Soedan
Belgisch
Eritreaans
Eritrea
Turkije
Turks
Turks
Turks
Marokko
Iraans
Belgisch/ Zuid Korea
Belgisch
Zuid Koreaans
Marokkaans
Gegradueerde verpleegkundige Gediplomeerd verpleegkundige Gediplomeerd verpleegkundige
Gegradueerde verpleegkundige Zorgkundige Gediplomeerd verpleegkundige
Zuid
Gegradueerde
Koreaans
verpleegkundige
Aangezien de te onderzoeken populatie van deze scriptie uit minimum 20 personen moet bestaan om een volwaardig beeld te kunnen krijgen over de beleving van het eigen functioneren van allochtone verpleegkundigen, worden er tevens twee zorgkundigen opgenomen in de studie. Dit omwille van twee redenen. Ten eerste hebben zorgkundigen een direct patiëntencontact aangezien ze meedraaien in de zorgverlening aan de patiënten. Bepaalde handelingen mogen echter niet worden uitgevoerd door de zorgkundigen. In de Belimage
studie
behoorden
de
zorgverstrekkers
met
een
direct
patiëntencontact tevens tot de inclusiepopulatie. Ten tweede zijn de 30
zorgkundigen, opgenomen in de studie, studenten A2 verpleegkunde. Ze combineren werken in het ziekenhuis met studies en binnen enkele maanden zijn ze afgestudeerd.
4. Gegevensverzameling en gegevensanalyse 4.1.
Methode van gegevensverzameling
De gegevensverzameling gebeurde tussen januari 2009 en april 2009. Aan de hand van diepte – interviews werden de gegevens verzameld. De vragen zijn geformuleerd aan de hand van thema‟s die in de literatuur gerapporteerd waren over de beleving van verpleegkundigen in het algemeen en aangevuld met vragen die vanuit mijn praktijkervaring als verpleegkundige, gespecialiseerd in de tropische geneeskunde, relevant leken. De vragenlijst is goedgekeurd door het ethisch comité van zowel het U.Z. Gent als dit van het A.Z. Sint – Lucas/Volkskliniek. Een overzicht van de afgenomen vragen zijn te vinden in het “informed consent” d.d. 27/03/2008 (bijlage 3). Voorafgaand aan de eigenlijke vragen is kort nog eens het doel van de scriptie uitgelegd, en werd benadrukt dat de verwerking van de gegevens anoniem zou gebeuren zodat de werkgever helemaal geen zicht heeft op wie wat heeft verteld. De participanten voelden zich hierdoor meer op hun gemak. Vervolgens werd het “informed consent” getekend door de participant, en heeft de hoofdverpleegkundige tevens het toestemmingsformulier getekend. Voor de afname van de diepte - interviews werd kort de nationaliteit van zowel de participanten als hun ouders en grootouders bevraagd. Tevens werd gepeild naar de soort opleiding, geslacht, leeftijd, burgerlijke status, aantal jaren werkervaring, duur tewerkstelling, soort contract en aantal jaren dat de participant reeds in België verblijft. Op deze manier werd inzicht verschaft in de demografische gegevens (zie bijlage 4). Na het overlopen van deze korte vragen werd overgegaan tot de afname van het eigenlijke diepte - interview. Er werd gezorgd voor een rustige ruimte, zonder al te veel lawaai waar de participant zich op zijn gemak kon voelen. De
31
volgorde van de vraagstelling varieerde naargelang het verhaal van de participant. De openingsvraag was steeds “waarom hebt u voor het verpleegkundig beroep gekozen” en het interview werd steeds afgesloten met het peilen naar “voorstellen voor de directie ter optimalisatie van het beleid in het kader van allochtone verpleegkundigen”. Nadien werd steeds bevraagd of de participant nog iets kwijt wilde, iets wou toevoegen aan zijn verhaal. Er werd steeds nog wat nagepraat na de afronding. Indien hierbij nog relevante gegevens aan bod kwamen, werden deze toegevoegd aan het interview. Het gesprek met de allochtone participant duurde in totaal circa één tot anderhalf uur. Dit omvatte de tijd van de voorstelling van het onderzoek, de korte vraagstelling vooraf en de eigenlijke afname van het diepte - interview.
4.2.
Gegevensanalyse
De op band opgenomen interviews zijn woordelijk uitgetypt. Het uitgetypte interview is nadien nog eens vergeleken met de bandopname om fouten te vermijden. De interviews zijn verschillende malen herbeluisterd op cassette en doorgelezen om de context achter het verhaal beter te kunnen plaatsen. Er is, in samenspraak met de promotor, besloten om de interviews manueel te verwerken. Het ‟N Vivo programma voor kwalitatief onderzoek geeft een te sterk uniforme codering. Er is bij gebruik van het ‟N Vivo programma te veel uitval op het gebied van de belevingsverschillen en frustraties door de lage gevoeligheid van het programma. Ook binnen de groep participanten is er onderling een te grote variatie naar beleving toe om deze via het ‟N Vivo programma te kunnen weergeven. Sommige participanten zijn in het buitenland geboren, de grootste groep is in België geboren. Enkel al het opgroeien in een ander land beïnvloedt de beleving, waar het computerprogramma geen rekening mee kan houden.
32
5. Objectiveringstrategieën
De betrouwbaarheid van het onderzoek wordt gegarandeerd door de interviews op bandrecorder op te nemen. Het ‟N Vivo softwareprogramma voor kwalitatief onderzoek werd uitgetest maar bleek onvoldoende sensitief te zijn voor het weergeven van de beleving van de allochtone verpleegkundigen. De promotor heeft de analyse van de interviews becommentarieerd. Samen met een zorgvuldige
rapportering
van
de
werkwijze
heeft
dit
geholpen
de
controleerbaarheid van het onderzoek te verhogen. De interviews zijn in een rustige omgeving afgenomen om de validiteit van het onderzoek te verhogen. De participanten kregen zo een gevoel van vertrouwen. Mondeling en schriftelijk is er uitleg gegeven over de richting van het onderzoek. De allochtone verpleegkundigen waren enthousiast en direct bereidwillig tot participatie, alleen gaven sommigen aan dat het jammer is dat een onderzoek naar hun beleving pas na zoveel jaren werkervaring er komt. In het algemeen waren ze blij dat er eens aandacht werd geschonken aan de “allochtoon”. Elke participant heeft een informatiebrief ontvangen en een “informed consent” getekend waarin vermeld staat dat er geen terugkoppeling van gegevens naar de werkgever zal zijn. Dit beïnvloedt de validiteit positief.
33
HOOFDSTUK 3: RESULTATEN De resultaten van de diepte - interviews worden aan de hand van drie onderverdelingen weergegeven: de Belimage studie, de studie omtrent de ervaringen van de buitenlandse verpleegkundigen in Nederland en resultaten geldend voor het A.Z. Sint - Lucas/Volkskliniek. Hierbij wordt er vertrokken vanuit de interviews en worden de resultaten ervan teruggekoppeld naar de beide studies. Niet alle aspecten uit beide studies komen dus aan bod in de analyse van de resultaten. Dit omwille van het feit dat niet elk aspect uit de studies betrekking heeft op de beleving van de allochtone verpleegkundigen en dat voor het achterhalen van de vele subdimensies verder onderzoek vereist is in de vorm van het afnemen van vragenlijsten. Informatie in verband met discriminatie is bijvoorbeeld niet opgenomen in de Belimage studie, terwijl dit voor de beleving wel een zeer belangrijk aspect is. Het uiteindelijke doel van het onderzoek is om informatie te verschaffen voor het diversiteitbeleid in het A.Z. Sint - Lucas/Volkskliniek. Hiervoor zijn aspecten bevraagd die eigen zijn aan het werken in het ziekenhuis en dus niet terug te vinden zijn in de twee aangegeven studies.
1. Resultaten weergegeven aan de hand van de Belimage studie Zoals reeds aangegeven in hoofdstuk 1 worden de dimensies van de Belimage studie gehanteerd ter controlegroep bij de resultaten van de diepte - interviews afgenomen
bij
de
Lucas/Volkskliniek.
allochtone De
verpleegkundigen
volgende
dimensies
in
worden
het
A.Z.
Sint
–
achtereenvolgens
besproken: de dimensie demografische gegevens, de dimensie competentie, de dimensie verpleegkundige zorg, de dimensie team en tot slot de dimensie zorgcontext.
34
1.1.
De dimensie “demografische gegevens”.
1.1.1.
Leeftijd, geslacht, burgerlijke status en carrièreduur.
Van een man – vrouw verhouding is onder de allochtone verpleegkundige populatie in het A.Z. Sint - Lucas/Volkskliniek geen sprake. Alle participanten zijn van het vrouwelijk geslacht. In de Belimage studie bedraagt de genderverhouding één man op zes vrouwen en wordt er gesteld dat er in Vlaanderen sprake is van een tendens van vermannelijking van het verpleegkundig
beroep.
De
sekseverhouding
onder
de
allochtone
verpleegkundigen uit het A.Z. Sint – Lucas/Volkskliniek kan deze stelling niet bevestigen. De leeftijd van de participanten varieert tussen de 23 en 56 jaar. De grootste groep participanten (n=11) bevindt zich in de leeftijdsgroep tussen de 20 en 30 jaar. Zes participanten bevinden zich in de leeftijdsgroep van 31 tot en met 40 jaar en slechts drie participanten bevinden zich in de groep van 41 tot en met 56 jaar. De gemiddelde leeftijd bedraagt 33.5 jaar. In de Belimage studie varieert de leeftijd van de participanten tussen de 20 en de 65 jaar, en is de gemiddelde leeftijd 37 jaar. De meest voorkomende leeftijd is er 23 jaar, onder de allochtone verpleegkundigen uit het A.Z. Sint - Lucas/Volkskliniek is dit 30 jaar. De Belimage studie geeft aan dat het aantal verpleegkundigen minder talrijk wordt vanaf de leeftijd van 45 jaar, wat tevens kan gezegd worden van de allochtone verpleegkundigen uit het A.Z. Sint - Lucas/Volkskliniek. De gemiddelde carrièreduur in de Belimage studie is ongeveer 15 jaar, wat een contradictie aantoonde met de idee van de korte levensduur van het beroep. De allochtone verpleegkundigen in het A.Z. Sint - Lucas/Volkskliniek hebben een gemiddelde carrièreduur van negen komma één jaar. De gemiddelde leeftijd van de participanten ligt lager dan deze in de Belimage studie. Dit kan een verklaring zijn voor de kortere gemiddelde carrièreduur. Tweeënzeventig procent van de bevraagde verpleegkundigen in de Belimage studie is gehuwd of samenwonend met de partner. In Vlaanderen bedraagt het aantal ongehuwde verpleegkundigen negentien procent. Zestig procent van 35
deze ondervraagde verpleegkundigen heeft minstens één inwonend kind. In het A.Z. Sint - Lucas/Volkskliniek zijn 17 van de 20 allochtone verpleegkundigen gehuwd, verloofd of samenwonend. Twee onder hen zijn gescheiden en slechts één participant heeft nog geen binding met een partner. De helft van de participanten heeft kinderen, de andere helft is kinderloos maar geeft aan dat er in de toekomst kinderen zullen volgen. Dezelfde conclusie als in de Belimage studie kan hier gesteld worden, namelijk dat de idee dat de verpleegkundige professie voornamelijk uit ongehuwde vrouwen bestaat niet klopt met de realiteit.
1.1.2.
Basisopleiding en bijkomende opleiding
In tegenstelling tot de steekproef van de Belimage studie die slechts voor 25% bestaat uit gediplomeerde participanten, bestaat het grotendeel van de allochtone verpleegkundigen uit het A.Z. Sint - Lucas/Volkskliniek uit gediplomeerde verpleegkundigen en zorgkundigen. Slechts twee allochtone verpleegkundigen hebben naast hun basisopleiding tot gediplomeerde of gegradueerde verpleegkundige een bijkomende opleiding gevolgd. Dit is 10% in vergelijking met de 27,5% van de Vlaamse participanten uit de Belimage studie. Het ging hierbij om een vroedvrouw en verpleegkundige met roots uit Nederland. Er moet wel aangegeven worden dat er nog twee verpleegkundigen aan het studeren zijn tot het behalen van het diploma gediplomeerde verpleegkundige
en
dat
één
verpleegkundige
de
studies
tot
schoonheidsspecialiste heeft aangevat.
36
1.1.3.
Uitgeoefende functie en tewerkstellingswijze
De Belimage studie heeft hoofdzakelijk personen bevraagd die de functie van verpleegkundige uitoefenen (82.2%). Een minderheid is vroedvrouw (vier komma vijf procent) aan het bed van de patiënt en de overige participanten bestaan uit referentieverpleegkundigen en adjunct- en hoofdverpleegkundigen. De allochtone participanten uit het A.Z. Sint – Lucas/ Volkskliniek oefenen allen het verpleegkundig beroep uit, waarbij er tevens slechts één vroedvrouw aan het bed van de patiënt staat. Het percentage verpleegkundigen dat voltijds werkt in Vlaanderen en in het A.Z. Sint - Lucas/Volkskliniek komt bijna exact overeen, namelijk 55.3% en 55% (11 van de 20 verpleegkundigen). Pacolet et al. stelden reeds dat deze grote groep deeltijds
werkende
onderzoekspopulatie)
verpleegkundigen oorzaak
is
(negen
van
het
van
de
twintig
vermeende
in
mijn
tekort
aan
verpleegkundigen.
1.2.
De dimensie “competentie”
De dimensie competentie wordt in de Belimage studie omschreven naar de definitie van Le Bortef (in Beullens et al., 2001-2003, p. 39) en wordt gedefinieerd als “de combinatie van kennis, vaardigheden en attitudes in een gegeven context. Het is de spontane bekwaamheid van het integreren, mobiliseren en het transfereren van middelen (kennis, inzichten, vaardigheden, het redeneren, enz.) in een gegeven context teneinde de problemen die zich voordoen effectief aan te pakken of een opdracht te realiseren”. Uit de focusgroepen is gebleken dat kennis een centrale plaats krijgt in de dimensie competentie. Kennis is dé essentiële voorwaarde voor kwaliteitsvolle zorgverlening aangezien deze zonder kennis onmogelijk is. Het belang van medische kennis werd door de ondervraagde verpleegkundigen als belangrijker aangehaald dan de specifieke verpleegkundige kennis en via bijscholingen moet deze kennis dan ook regelmatig bijgeschaafd worden. Dit impliceert dat verpleegkundigen bepaalde houdingen en bekwaamheden moeten ontwikkelen
37
naar competentie toe. Houdingen die van belang zijn voor het verpleegkundig beroep zijn onder andere de houding van verantwoordelijke, van leider, van zelfverzekerdheid enzovoort. Onder de noodzakelijke bekwaamheden behoren de sociale, communicatieve, intellectueel-cognitieve en de instrumenteeltechnische bekwaamheden (Beullens et al., 2001-2003, pp. 39-40). Wat betreft de resultaten omtrent het zelfbeeld van verpleegkundigen met betrekking tot hun competentie, voelen ze zich in het algemeen zeer bekwaam in de uitoefening van hun beroep (Beullens et al., 2001-2003, p. 63). De allochtone verpleegkundigen uit het A.Z. Sint – Lucas/Volkskliniek bevestigen het bovenstaande dat er zonder kennis geen verpleegkundige handelingen mogelijk zijn en dat de kennis moet geoptimaliseerd worden door bijscholingen “Je leert er eigenlijk bij. Ik zie dat niet als verplicht maar gewoon meer extra informatie om in het ziekenhuis te werken” (interview 4). Het volgen van bijscholingen wordt door de hoofdverpleegkundigen aangeraden en indien de mogelijkheid er zich toe dient mogen de allochtone verpleegkundigen de bijscholing zeker bijwonen. Bijna alle verpleegkundigen zijn er van overtuigd dat de medische kennis, verpleegkundige kennis en de technische vaardigheden meegegeven zijn door de opleiding en dat deze gekend zijn bij het afstuderen “De technische vaardigheden heb je meegekregen van school. Ik heb zoiets van: je hebt dat geleerd, dat moet in u zitten. Anders zou je je diploma niet gekregen hebben. Maar de patiënten met kwaliteit, zo in totaliteit verzorgen, dat krijg je niet mee van op school… De rest, zoals empathisch zijn, moet in jou zitten of je zal nooit een goede relatie hebben met je patiënt” (interview 12). Wat
betreft
kennis,
bekwaamheden
en
attitudes
voelen
allochtone
verpleegkundigen zich zeer bekwaam en is er dus geen verschil met de participanten uit de Belimage studie “Het is niet omdat ik allochtoon ben, dat ik meer begeleiding nodig heb. Ik ben allochtoon ja, maar ik heb ook gestudeerd zoals de anderen. Ik heb hetzelfde diploma en ik heb de taal gestudeerd. Dus ja, ik heb niet het gevoel dat ik een handicap heb” (interview 20). Het beeld over de eigen competentie vormt zeker geen barrière in de beleving van het functioneren van allochtone verpleegkundigen.
38
1.3.
De dimensie “verpleegkundige zorg”
De derde dimensie, opgenomen in de vragenlijst, is de verpleegkundige zorg. Voor het definiëren van de verpleegkundige zorg zijn allerhande definities aangehaald. Deze zijn uitgebreid neergeschreven in het onderzoek (Beullens et al., 2001-2003, pp. 40-41). De meest recente definitie die weergegeven wordt in het onderzoek is deze van Titchen (in Beullens et al., 2001-2003, p. 40) die de verpleegkundige zorg definieert als “skilled companionship”, namelijk “een harmonieuze
integratie
van
skills
(competentie)
en
companionship
(zorgzaamheid). Uit de resultaten blijkt dat het begeleiden van de patiënt (companionship) de verpleegkundige praktijk tot zijn recht laat komen. Het verzorgen van de patiënt gaat immers verder dan enkel de interactie met de patiënt. Het omvat een veelheid van acties die allen bijdragen tot het welzijn van de patiënt (Beullens et al., 2001-2003, p. 41). De resultaten van de interviews van de allochtone verpleegkundigen bevestigen dat het begeleiden van de patiënt de verpleegkundige praktijk tot zijn recht laat komen “Verzorging is verpleegkunde. Er moet eerst naar de patiënt gekeken worden en niet eerst naar de technische apparatuur. De patiënt helpen en steun geven op de momenten dat het echt nodig is. Het gaat om de persoon, niet om de patiënt. Het is bieden van noodhulp, hulp die niet door familie of vrienden kan gegeven worden” (interview 1). Het zorgzame aspect (companionship) wordt bijna door alle allochtone verpleegkundigen benadrukt als zijnde zeer belangrijk “Verpleging is meer dan verzorging. Het gaat om het luisteren en openstaan voor de problematiek er rond. Psychosociaal, ook geestelijk welzijn. Een gedeeld probleem is soms al een opgelost probleem voor de mensen. Het engagement is dus niet alleen lichamelijke verzorging” (interview 5). De patiënten met hart en ziel verzorgen bezorgt aan de verpleegkundigen zelf ook een goed gevoel “Verpleging is werken met mensen waar een zeker egostrevend iets tussen zit: door het verzorgen van mensen krijg je appreciatie en dat geeft een prettig gevoel” (interview 7). Indien de patiënt niet in zijn totaliteit kan verzorgd worden wegens externe omstandigheden, knaagt dit aan de ziel van de verpleegkundigen “Verpleegkunde is komen op dienst, de patiënt
39
verzorgen in zijn totaliteit en echt geven wat hij nodig heeft. En met een gerust geweten naar huis kunnen gaan en zeggen: kijk, ik heb die mens verzorgd, ik ben content, ik heb mijn doel bereikt” (interview 12). De Belimage studie stelt dat verpleegkundigen hun bijdrage vooral zien in de medisch – technisch georiënteerde zorgverlening. De drie prioritaire aspecten in de zorg zijn het nastreven van de genezing van de patiënt, het detecteren van complicaties en het aanpassen van de zorg aan de individuele patiënt. De minste prioriteit wordt gegeven aan het samen met de patiënt zoeken naar een antwoord voor zijn bekommernissen en problemen. De top drie van prioritaire aspecten in de zorgverlening bij de allochtone verpleegkundigen uit het A.Z. Sint - Lucas/Volkskliniek zijn het aanpassen van de zorg aan de individuele patiënt, de communicatie met en het geven van informatie aan de patiënt en ten slotte vooral het uitvoeren van de technische vaardigheden. “Patiënten moeten zich goed en veilig voelen, ze moeten zich kunnen stellen in hun ziek zijn. Het proces van ziek zijn moeten wij helpen doorlopen. Mensen geven de controle over zichzelf uit handen. Door het scheppen van veiligheid moeten we de mensen doen aanvaarden dat wij als verpleegkundigen een stukje van hun autonomie gaan overnemen” (interview 5).
De
minste
wetenschappelijke
prioriteit
wordt
houding.
gegeven
Indien
de
aan
vraag
het werd
hebben gesteld
van
een
of
een
wetenschappelijke houding belangrijk is in het proces van verzorging, is een paar keer moeten verduidelijkt worden wat een wetenschappelijke houding precies inhoudt. Wat betreft de invloed van de tijdsdruk op de verpleegkundige zorgopdracht, wordt op nationaal niveau weergegeven dat er vier belangrijke aspecten niet kunnen uitgevoerd worden wegens tijdsgebrek. Het gaat hierbij om het tegemoet komen aan een specifieke vraag of wens van een patiënt, tijd nemen om te luisteren naar de bekommernissen van de patiënt, comfortmassage en educatie van de patiënt en familie. De allochtone verpleegkundigen geven bijna allen de eerste twee zaken weer, dus het niet kunnen tegemoetkomen aan de specifieke vraag of wens van de patiënt, vaak onder de noemer van detailzorgen, en geen tijd kunnen nemen
40
om te luisteren naar de bekommernissen van de patiënt “Ik vind het heel vervelend te moeten zeggen “je moet effen wachten”. Of als mensen hier al lang liggen of zich niet goed kunnen uitdrukken, en je kan niet de tijd nemen om eens te beluisteren wat ze echt willen. Dat is zo mens onterend, dat geeft een rot gevoel. Dat er zo iemand voor je zit waarbij dat je moet zeggen “ik begrijp je echt niet, maar ik moet weg”. Die mensen worden behandeld alsof ze niet goed snik zijn terwijl ze heel goed bij verstand zijn, maar wij gewoon de tijd niet hebben om te luisteren naar wat ze willen zeggen, want ze kunnen het niet goed zeggen maar willen wel” (interview 7). Comfortmassage en educatie wordt niet weergegeven in de strikte zin van de woorden. Toch wordt er aangegeven dat het comfort van de mensen uit het oog verloren wordt, en dat het geven van uitleg aan de patiënt en familie door de werkdruk vaak niet mogelijk is “De patiënt heeft recht op een goeie verzorging. Wij hebben technieken en zo geleerd voor hef en til maar het is hop, rap trekken aan de patiënt en dat doet pijn aan de patiënt. En dan heb ik soms: waarom hebben we niet meer tijd?” (interview 13). Door de tijdsdruk kan er niet nagedacht worden over de manier van organisatie van het werk. Er is geen controle over het werk en er worden fouten gemaakt. “Als het enorm hectisch is, dat je zeker weet dat je dingen vergeten bent en geen controle meer hebt over je werk. Alles gebeurt dan door elkaar en dan ga je met het gevoel naar huis van “hopelijk ben ik niets vergeten” en thuis ben je er dan nog mee bezig: als ge de volgende dag moet opkomen en ge denkt “oh wee, wat ben ik vergeten? Wat ga ik nu horen? Wat ga ik nu vinden?” Ja, dat is wel ambetant” (interview 8). Een goede planning niet kunnen opstellen door tijdsgebrek wordt zeker als een gemis ervaren “Weinig tijd hebben om te denken van: hoe kan ik dat hier nu het best organiseren zodat de mensen toch tenminste het gevoel hebben van: kijk, ik heb die goed verzorgd. Uiteindelijk, iedereen raakt verzorgd maar dan vluchtiger en de mensen voelen dat. Je hebt dan het gevoel van: Ik heb niet genoeg tijd en aandacht gehad voor de mensen. Je kan minder uitleg geven en mensen merken dat het een fabriek is, dat we opgejaagd zijn” (interview 14).
41
Bij de integratie van de competentie en de zorgzaamheid is het begrip “collegialiteit” van groot belang. Indien zaken niet gekend zijn, wordt op een vriendelijke toon verduidelijking gevraagd aan de collega‟s die er absoluut geen probleem van maken een woordje uitleg te geven. Marokkaanse en Turkse collega‟s gaan in verband met hun Godsdienst beroep doen op het respect en begrip van hun collega‟s in de uitvoering van de verpleegkundigen zorg. Enkel het aspect “wassen van Moslim mannen” is voor hen een niet evidente uitvoering van verpleegkundige zorg. Het probleem stelt zich meestal niet bij de verpleegkundigen, maar vooral de jonge Moslim mannen stellen vaak zelf de vraag om liever door een “Belgische” verzorgd te worden. Jonge mannen zullen verlegen zijn indien een Moslima hen wast omdat Moslima‟s geen intieme delen mogen zien en de jonge mannen de haren van de Moslima‟s niet mogen zien. Oudere mannen gaan er niet zozeer een probleem van maken, aangezien deze de jonge Moslima verpleegkundigen meer “als een dochter” beschouwen. Het overgrote deel van de allochtone verpleegkundigen geven aan dat ze zelf voor het verpleegkundige beroep gekozen hebben en bijgevolg geen probleem hebben met het wassen van mannelijke zorgvragers “Turkse mannen, patiënten hebben wel problemen met mij. Ik niet met hen. Ik heb nooit gezegd: ik wil hem niet wassen. Maar het is de patiënt zelf die zegt: kan iemand anders komen?”(interview 13). Mocht het wassen van mannelijke zorgvragers indruisen tegen de Godsdienst, zouden ze het verpleegkundig beroep niet gekozen hebben of zouden ze eerder een specialisatie gekozen hebben binnen de verpleegkunde, zoals de richting pediatrische verpleegkunde “Als je daar een probleem mee hebt, moet je geen verpleegkunde studeren. Als je op een afdeling werkt, kan je toch niet weigeren om mannen te wassen? Allé, dat is niet eerlijk hé, dat is niet fair” (interview 9). De meeste verpleegkundigen gaan dan ook creatief om met dit gegeven of schakelen de hulp in van hun autochtone collega‟s “Dan vraag ik aan mijn collega van: wil jij hem wassen? Ik zal dan een patiënt van u overnemen” (interview 10). Met het in acht nemen van de collegialiteit stelt het uitvoeren van de verpleegkundige zorg geen probleem in de beleving van het functioneren van de allochtone verpleegkundigen in het A.Z. Sint – Lucas/Volkskliniek.
42
1.4.
De dimensie “team”
De verpleegkundige als lid van het verpleegkundig en multidisciplinair team is de vierde dimensie. Voor de definiëring van het team wordt in het onderzoek de volgende definitie van Larousse (1998) gebruikt: “het team is de groep professionelen die met de patiënt werken en hun krachten en competenties bundelen om een antwoord te bieden aan de gezondheidsproblemen, om de patiënt te helpen of zijn leed te verlichten” (Beullens et al., 2001-2003, p. 42). Er moet hierbij sprake zijn van een groepsgeest, van het gevoel te hebben deel uit te maken van het team en ondersteund en gerespecteerd te worden door collega‟s waarop men kan rekenen (Beullens et al., 2001-2003, p. 42). De allochtone verpleegkundigen definiëren een team bijna allen als zijnde alle zorgverstrekkers die betrokken zijn bij de zorg van de patiënten. “Een team moet elkaar dragen. Dat is gewoon nodig. Het zijn mensen die kunnen verdragen dat niet iedereen hetzelfde is, mensen die mekaar kunnen ondersteunen. Maar dan met inbreng van iedereen. Niet 1 of 2 personen die zeggen dat het zo moet. Nee, iedereen erbij betrekken en verdragen dat iedereen verschillend is. Ook dat iedereen verschillende kundigheden heeft en dat je op elkaar kan vertrouwen. Gaat om alle mensen, van boven tot onder want we hebben elkaar nodig om goed te werken” (interview 7). Iedereen die in de sociale sector zit, wordt dus betrokken in het teamgebeuren. Een team wordt zeker niet als een stabiel gegeven ervaren, want er gaan constant mensen weg en er komen constant mensen bij. Een team is samenwerken, vriendschap opbouwen, respect hebben voor elkaar “Dat geeft een wij-gevoel. Zonder echt aanwijsbare reden” (interview 14). Binnen het team heeft iedereen een verschillend karakter waardoor het niet mogelijk is om met iedereen even goed overeen te komen. De meerderheid onder hen geeft aan dat er een beter contact is met de eigen weekendploeg. De meeste verpleegkundigen voelen zich goed in hun team en kunnen met problemen bij hun collega‟s terecht. Soms stellen er zich ook problemen binnen het team. Zo geven verschillende allochtone verpleegkundigen aan dat het als nieuwkomer niet evident om te integreren binnen het team. Ze hebben het gevoel “extra goed” te moeten doen
43
opdat ze aanvaard zouden worden en zien er bijgevolg tegen op om bijvoorbeeld tijdens de zomersluiting naar een andere dienst te moeten gaan. Het proces van aanvaarden verloopt minder vlot “Aan het begin had ik schrik wanneer we gingen sluiten bijvoorbeeld. Onze dienst ging sluiten en ik zei: gaan ze me aanvaarden op een andere dienst?” (interview 13). Nieuw gestarte verpleegkundigen hebben ook graag dat er rechtstreeks aan hen feedback wordt gegeven en niet achter hun rug wordt gepraat over zaken die nog kunnen verbeterd worden. Ze vragen tijd om ingewerkt te raken in de routine van de dienst en opmerkingen die rechtstreeks tegen hen gezegd worden zullen zeker en vast ter harte genomen worden “Dat begrijp ik ook niet, dat de anderen niet veel zeiden tegen mij als er iets is. Bijvoorbeeld via via hoor ik dat ik sneller moet werken. Ik was geïrriteerd toen. Ik was geschrokken, ik was gewoon geblokkeerd toen…. Ik ben nog nieuw dus tot daar toe. Ik probeer altijd aandacht te schenken aan wat zij denken. Ik doe mijn best, ik probeer altijd beter en beter te worden” (interview 4). Wat de allochtone verpleegkundigen tevens als kwetsend ervaren, zijn veralgemeningen zoals één Turkse patiënt die niet wil meewerken en alle Turkse patiënten worden over dezelfde kam geschoren. Er worden dan veralgemeningen gemaakt over de eigen nationaliteit “Als collega‟s zeggen: ‟t is typisch die Turkse, dan zeg ik: nee, het is die man. Ik bedoel: ik ben, jij niet. We zijn allemaal uniek. En dat doet soms pijn, dat ik zeg: je vervreemdt die mensen uit hun eigen vreemde nationaliteit. Waar zijn we mee bezig? Wij zijn wel vreemden, je vervreemdt ons ook effectief zo” (interview 12). Hetzelfde geldt voor een bepaalde nationaliteit van een allochtone verpleegkundige zelf “Er zijn altijd bepaalde dingen die je doet omdat je bent wie je bent en niet omdat je op één of andere manier bent opgevoed. Ze kennen één persoon van een bepaalde bevolking, een groep en dan gaan ze veralgemenen terwijl ze niets van onze cultuur kennen” (interview 17). Er wordt ook respect gevraagd van de teamleden voor de oudere allochtone patiënten. Omwille van verschillende beweegredenen hebben zij niet de mogelijkheid gehad om de Nederlandse taal te leren “Er is een anesthesist die niet wil dat wij tolken als er Turkse mensen op tafel komen. Hij vindt dat de mensen hier al lang genoeg zijn om Nederlands te kunnen, dus brabbelt hij de hele tijd door in
44
het Nederlands. Ik vind dat dit niet kan! Ik geef onderweg dan al uitleg: kijk mevrouw, hij heeft dat niet graag dat ik nu in het Turks tegen u bezig ben, maar ik zeg: kijk, ‟t zit hem zo en zo” (interview 9). Dat collega‟s onderling racistische uitspraken maken of deze vertellen tegen patiënten is uit den boze. Verpleegkundigen moeten er ook rekening mee houden dat grapjes maken over een bepaalde nationaliteit, waar de allochtone verpleegkundigen bij zijn, gevoelig kan liggen. Het functioneren in teamverband kan nog geoptimaliseerd worden opdat de beleving van het eigen functioneren van de allochtone verpleegkundigen in het A.Z. Sint – Lucas/Volkskliniek geen probleem zou vormen.
1.5.
De dimensie “zorgcontext”
Tot slot volgt de bespreking van een aantal factoren uit de zorgsector. Hierbij komen onder andere het leiderschap, autonomie, de relatie verpleegkundige – arts - andere hulpverleners en het beeld over verpleegkunde aan bod. Satisfactie is het laatste aspect dat aan bod komt bij de afsluiting van de dimensies uit de Belimage studie.
Leiderschap
Op nationaal gebied vinden de verpleegkundigen het belangrijk dat de directie verpleging voeling heeft met het werkveld en geven ze aan dat regelmatige feedback een steun voor hem/haar betekent. Toch geeft de meerderheid van de verpleegkundigen aan dat de informatiedoorstroming binnen het ziekenhuis van directie naar verpleegkundigen niet vlot verloopt. Bijna één op twee verpleegkundigen voelt zich “eerder niet” tot “helemaal niet” gesteund door het verpleegkundig beleid binnen de instelling (Beullens et al., 2001-2003, p. 74). De interviews met de allochtone verpleegkundigen bevestigen bovenstaande stellingen.
Van
een
leidinggevende
figuur
verwachten
de
allochtone
verpleegkundigen vooral een eerlijke en open communicatie, een goede sturing, steun bij problemen, luisteren naar de persoon zelf, niet uitsluiten, een
45
gelijke behandeling ongeacht de nationaliteit, een gesprek bij het maken van een fout en niet direct naar het zorgdepartement gaan met een bepaalde fout, opkomen voor de gevoeligheden in het team, een goede invloed uitoefenen op het team, motiveren en ondersteunen, bij racistische opmerkingen interfereren, controle uitvoeren over de verschillende disciplines op de afdeling, feedback en een schouderklopje geven en neutraal zijn. “Vriendelijkheid, tijd geven om ingewerkt te worden, tot dat alles onder de knie is want elke dag leer ik iets bij. Dat ze luistert naar mij en niet naar de anderen. Dat wil ik. Dat ze rekening houdt met mij, en niet met wat de anderen over mij zeggen. Dat vind ik zeer belangrijk. De tijd nemen om mij te leren kennen. …niet uitsluiten. Ons niet anders zien dan de andere, gelijk behandeld worden zoals de andere. Dat, als ik een fout maak ze niet op mij zou springen van “je hebt een fout gemaakt, het is erg” en dat als iemand anders een fout maakt, dat ze zou zeggen “het is niet zo erg, we zullen zoiets wegsteken”. Iedereen gelijk behandelen” (interview 4). “Vroeger konden we eens ventileren, nu niet meer. Er wordt constant op ons gehamerd: en dat is vergeten, en dat is niet gedaan. Nooit eens een schouderklopje van “je hebt dat goed gedaan” en als mens heb je dat sowieso nodig, hoe super dat je ook bent. Nu zegt ons hoofd: “Ja, ik kan er niet tegen als je zegt dat het druk is. Ja, ‟t is altijd druk. ‟t Gaat nog drukker worden in de toekomst.” We weten ook wel dat daar niets aan gedaan kan worden, maar gewoon een keer ventileren moet toch kunnen?” (interview 8). Allochtone verpleegkundigen ervaren evenveel steun aan feedback als autochtone verpleegkundigen. “Ik was fier op mijn eigen toen ze (hoofd) zij van: ik moet zoeken achter fouten en ik vind er geen. Dat wekte mij zo op!” (interview 10). Het algemene gevoel heerst dat er te weinig feedback wordt gegeven, en zeker als het gaat om positieve feedback “Vaak wordt ik alleen aangesproken als ik een fout heb gemaakt” (interview 11), “Feedback vind ik belangrijk maar we krijgen dat niet veel. Natuurlijk, als er iets niet goed gedaan is, zullen we het wel horen” (interview 13). Allochtone verpleegkundigen die nog maar een tijd ingestapt zijn in het verpleegkundig werkveld, ervaren meer nood aan feedback dan diegene die er al een tijd werken. Niet omwille van het feit
46
allochtoon te zijn, maar wel omwille van het feit dat ze vanuit een ander cultuurperspectief werken wat hen onzekerder maakt “Dat mis ik ook, dat ze mij niet zeggen: X, je hebt dat probleem misschien omdat je daar opgegroeid bent, het is beter als je dit zo doet. Maar nu heb ik soms schrik hé dat ik teveel doe of iets niet goed doe... Ja, het is zeker belangrijk dat er aandacht gegeven wordt aan allochtonen want we hebben een ander basis, een ander ziekte – zijn ook. Een andere manier van kijken. Voor mij is het niet belangrijk als de patiënt vandaag niet gewassen is, voor mij is het goed als de patiënt zich comfortabel voelt. Maar voor het werk is het niet zo. De patiënt moet gewassen zijn. Dus het is beter als je ook doet gelijk de anderen waarin aandacht geven wordt aan de basis, dat is beter om u om aan te passen… Ik vertrouw, misschien is het mijn cultuur, altijd iemand die ouder is dan mij. Ik vraag hen dan altijd om mijn „spiegel‟ te zijn, om te kijken of ik het goed doe…” (interview 1).
Autonomie
De allochtone verpleegkundigen geven aan dat ze niet steeds de vrijheid krijgen in hun werkuitvoering omwille van het leggen van andere prioriteiten en accenten. Ze voelen zich vaak verplicht te werken zoals de autochtone verpleegkundigen, waardoor ze minder aandacht kunnen schenken aan datgene wat zij als prioritair ervaren in de zorgverlening “Vaak is er een mentaliteit van: enkel je werk doen en geen extra‟s doen voor de patiënt Bijvoorbeeld een haarwassing kan volgens de collega‟s niet. Volgens hen hoort dit niet tot hun takenpakket omdat ze al te veel werk hebben….Op termijn zal jij ook die extra‟s niet meer doen zeggen ze dan” (interview 1), “Niet iedereen ziet dat graag dat je gewoon naar de mensen gaat en babbelt want ja, ze bekijken u zo: ja, er is wel een ander werk om te doen, in plaats van gewoon zitten en babbelen” (interview 6). In het beslissingsvermogen wordt tevens een gebrek aan autonomie ervaren ”Artsen kunnen te koppig zijn om naar een verpleegster te luisteren, zeker als die jong is. Je moet soms orders volgen van iemand en, zelfs als je weet dat het toch niet goed gaat komen, moet je het toch doen. Als er dan iets fout gaat: ik zou die persoon tegen de muur kunnen smijten”
47
(interview 17). Één verpleegkundige geeft aan dat het gebrek aan autonomie te maken heeft met het gebrek aan macht van verpleegkundigen“Hier is dat nul, nul” (interview 18), gecombineerd met het feit dat de verpleegkundigen te braaf zijn “Door mijn ervaring en karakter durf ik meer dingen te zeggen dan de anderen. Dingen die niet kunnen zoals een patiënt in een onderzoekskamer onderbrengen. Hier durft bijna niemand iets te zeggen.” (interview 18). Deze stelling wordt bevestigd door andere verpleegkundigen “Belgen doen hun mond niet genoeg open. Ze mopperen onder elkaar over van alles en nog wat. Maar wordt dit doorgegeven op vergaderingen? Gaan ze als team bij elkaar zitten? Ik heb het gevoel van niet” (interview 7). Verscheidene andere verpleegkundigen geven aan dat er wel inspraak is en er wel geluisterd wordt, maar dat er met deze aangebrachte informatie niets wordt gedaan. Deze bevindingen komen niet overeen met wat de verpleegkundigen in de Belimage studie aangeven. Het merendeel van de verpleegkundigen heeft er het gevoel zijn/haar eigen praktijk te kunnen controleren en “vaak” tot “altijd” autonoom te kunnen handelen. Toch rapporteren de respondenten dat ze “eerder niet” tot “helemaal niet” de vrijheid hebben om belangrijke beslissingen te nemen m.b.t. de patiëntenzorg en het werk (37,4%) en dat ze in een positie geplaatst
worden
waarin
ze
dingen
moeten
doen
die
tegen
hun
verpleegkundige oordeel ingaan (27,2%) (Beullens et al., 2001-2003, p. 75).
Contextfactoren
De allochtone verpleegkundigen geven aan dat het werken met uitzendkrachten niet gemakkelijk is, tenzij er telkens dezelfde mensen op de afdeling komen. Ook het werken met mobiele verpleegkundigen is niet gemakkelijk, aangezien de
verantwoordelijkheid
volledig
berust
op
de
schouders
van
de
verpleegkundige, eigen aan de dienst “alles kwam op mij en ik had zo geen controle over wat ik deed” (interview 8). Deze stelling komt overeen met het de opmerkelijkste bevinding uit de Belimage studie wat betreft de contextfactoren, namelijk dat de verpleegkundigen op nationaal niveau aangeven dat er onvoldoende adequate ondersteunende diensten zijn die het hen mogelijk
48
maken om tijd te spenderen aan de patiënten (59,3%) (Beullens et al., 20012003, p. 75).
Beeld van de maatschappij over verpleegkunde
Aan de allochtone verpleegkundigen werd, net zoals aan de participanten uit de Belimage studie, gevraagd welk beeld volgens hen in de maatschappij over verpleegkunde leeft. Het beeld over verpleegkunde is onder de Turkse gemeenschap zowel positief als negatief. Het wordt positief ervaren omwille van drie factoren. Ten eerste hebben er niet veel Turkse meisjes verder gestudeerd waardoor diegene die wel verder gestudeerd hebben een groot respect genieten “Wij konden niet naar school gaan, maar jullie hebben deze kans, en jullie moeten verder gaan studeren en een diploma hebben” (interview 13). Ten tweede bestaat er in de Turkse gemeenschap een enorm respect voor ouderen en wordt de zorg voor ouderen vooral opgenomen door de kinderen “We laten ze niet gemakkelijk naar een bejaardentehuis gaan. Tot de laatste moment zorgen wij er wel voor dat ze thuis verzorgd worden” (interview 10). De derde positieve factor is het feit dat er samengewerkt wordt met artsen. Dit gegeven geeft meer aanzien aan het beroep “Ze vragen steeds op welke afdeling. En als je dan met dokters werkt...” (interview 9). De keerzijde van de medaille wordt in de Turkse gemeenschap tevens door drie zaken bepaald. Ten eerste is er het geloof “De Turkse gemeenschap is een kleine groep, via via zouden ze het weten indien ik een Turkse man zou gewassen hebben en dat zou ik niet graag hebben, het zou toch doorgezegd worden” (interview 11). Ten tweede gaat verpleegkunde ook sneller als negatief beschouwd worden indien er niet tegemoetgekomen wordt aan de eisen van de Turkse patiënten “En dat vind ik erg: dat ze denken omdat het een Turkse verpleegster is, dat ze als Turk alles mogen en alles toegelaten zijn en dat ze moeten krijgen wat ze maar willen. Maar bij mij is dat zo niet. Ik maak geen onderscheid tussen…” (interview 15). Het derde aspect waardoor verpleegkunde als negatief wordt ervaren, komt overeen met wat de helft van de verpleegkundigen uit de Belimage studie weergeven als zijnde het beeld van de maatschappij over verpleegkundigen,
49
namelijk dat verpleegkunde voornamelijk uitvoerend werk is (Beullens et al., 2001-2003, p. 76) en dus enkel aanzien wordt als wassen en plassen “Oh nee, je gaat dat doen, je gaat kak kuisen en braak en zo. Dat is wel een vuil werk” (interview 13). De Marokkaanse gemeenschap maakt een groter onderscheid tussen werk en privéleven “Ze hebben er nooit problemen van gemaakt dat ik mannen moet wassen. Dat hoort bij mijn beroep” (interview 8) “Zolang je die mensen verzorgt en je doet uw werk. Voilà, werk en privéleven moet je gescheiden houden” (interview 12). Verpleegkundigen afkomstig uit Nederland geven aan dat het beeld over verpleegkunde voornamelijk negatief is “De mensen kijken erop neer” (interview 14) of “Daar moet je een harde voor zijn” (interview 5). Een verpleegkundige met Poolse roots geeft dan weer aan dat er in Polen een positief beeld heerst over verpleegkunde “Dat is aanvaard door de mensen, dat wij iets belangrijk doen”(interview 6) terwijl er in Roemenië dan weer een ander beeld heerst ”Ik ben maar naar het “college” gegaan. Je behoort tot de lagere sociale ladder. In Roemenië kijkt iedereen op je neer als je zegt dat je verpleegkundige bent” (interview 17).
Beeld van de verpleegkundigen over verpleegkunde
Het
merendeel
van
de
allochtone
verpleegkundigen
geeft
aan
dat
verpleegkunde hard werken is. Dit komt overeen met wat 71,8% van de verpleegkundigen uit de Belimage studie aangeven (Beullens et al., 2001-2003, p. 76). Vervolgens wordt verpleegkunde gezien als een roeping (zoals 29,2% van de verpleegkundigen uit de Belimage studie) en als laatste wordt verpleegkunde gezien als een slecht betaald beroep “Dat is een echt moeilijke job, vind ik. En dat is vuile job ook. Je moet alles doen bij de patiënt. En verdienen? Je verdient jij ook niet veel van dat iemand op een bureau zou werken. Vind ik. Maar je moet het echt graag doen voor die job te doen eigenlijk” (interview 11). Slechts één verpleegkundige geeft aan dat verpleegkunde een beroep is met een grote verantwoordelijkheid “Een serieuze
50
verantwoordelijkheid, en dat is zeer lastig. Op het einde van de dag kan ik hoofdpijn hebben” (interview 4). Deze laatste twee bevindingen staan in groot contrast met de resultaten uit de Belimage studie. Tweeëntachtig komma vijf procent van de verpleegkundigen uit de Belimage studie geeft aan dat verpleegkunde een beroep is met een grote verantwoordelijkheid en eenenzestig komma negen procent geeft er aan dat het een beroep is dat slecht betaald wordt.
Financiële en structurele maatregelen in het kader van de schaarste in de verpleegkunde
Hier zijn opvallende verschillen te melden met de Belimage studie. Er zijn slechts twee allochtone verpleegkundigen die aangeven dat een financiële compensatie een positief effect zou hebben in het kader van de schaarste aan verpleegkundigen op de werkvloer in vergelijking met de overgrote meerderheid van de verpleegkundigen uit de Belimage studie (90 tot 95% geeft aan de financiële maatregelen een positief effect zou hebben op de schaarste) (Beullens et al., 2001-2003, p. 77). De meeste allochtone verpleegkundigen zien een oplossing voor het tekort aan verpleegkundige krachten in de maatregelen die de verpleegkundigen uit de Belimage studie zien als een “negatief effect” op het tekort aan verpleegkundigen. Het gaat hierbij voornamelijk over het aanwerven van allochtone verpleegkundigen “Hoe meer, hoe liever. Het moet niet speciaal een Marokkaan zijn, of zo, het mag voor mijn part om het even wat zijn. Hoe meer zielen we hier hebben, hoe meer vreugde. Het ziekenhuis staat open voor andere landen, ik zal het zo zeggen” (interview 12) en het inschakelen van lager geschoold personeel in de zorg (zorgkundigen) door middel van opleiding “Niet enkel druk zetten om A1 te studeren, maar andere niveaus zijn even gelijkwaardig. Iedereen heeft op zijn niveau een mooie inbreng. Er moet gedelegeerd worden en een mooie samenwerking wordt zo gerealiseerd. Via onderwijs het beroep opnieuw aantrekkelijk maken. De onderbouw, dus de zorgkundigen opnieuw stimuleren” (interview 5). Andere maatregelen in het kader van de schaarste zijn het
51
verbeteren van de werkorganisatie waaronder een betere verdeling van werkdruk en meer onderling overleg tussen de verpleegkundigen, het imago van het verpleegkundig beroep opkrikken en het rekruteringsbeleid van het ziekenhuis optimaliseren via het werken rond woongelegenheid.
Fierheid over het beroep
Over het algemeen zijn de allochtone verpleegkundigen, net zoals de verpleegkundigen uit de Belimage studie, trots om verpleegkundige te zijn en zou de meerderheid onder hen opnieuw voor het verpleegkundig beroep kiezen “Al die moeite dat ik gedaan heb, dat zou ik nog een keer herhalen” (interview 4). De meeste onder hen hebben tijdens de opleiding hard moeten doorbijten, vaak omwille van de taalproblemen en zijn dus dubbel en dik tevreden met hun diploma. Sommigen geven ook aan dat ze als verpleegkundige trots zijn om “vreemde” te zijn: “qua taal zijn wij enorm sterk… Cool, ik begrijp die mens, ik weet wat zijn probleem is. …Het geeft me een goed gevoel, het geeft echt voldoening” (interview 12), “Daarom dat ik dit ziekenhuis heb gekozen. Zo kan ik meer helpen in verband met de taal, dokters vragen me ook om te tolken en dat geeft een positief gevoel” (interview 4). Teruggekoppeld naar het kleinschalig onderzoek van Weliswaar, kan er aangesloten worden bij de bevinding dat er over het algemeen een grote tevredenheid bestaat bij de onderzoeksgroepen over hun job qua identiteit.
Toekomstige carrièreplanning
De carrièreplanning van de allochtone verpleegkundigen is heel divers. De meerderheid onder hen wil verder studeren voor het behalen van een A1 diploma en hierna zelfs nog een specialisatie volgen. De meeste willen hun positie binnen het ziekenhuis dus trachten te verbeteren, in vergelijking met slechts negen komma acht procent van de respondenten uit de Belimage studie (Beullens et al., 2001-2003, p. 79). De ene droomt van het openen van een eigen bejaardentehuis, de andere van het oprichten van thuiszorg ergens in het
52
buitenland. Drie verpleegkundigen geven aan in jobtime te zullen verminderen, omdat ze wel kindjes willen, of voor de ouders willen zorgen, of omdat het gewoon te zwaar werk is. Maar het staat vast dat ze tot hun pensioen in de verzorging gaan blijven “Ik hoop de job te kunnen uitoefenen tot aan het pensioen, dat het werk een uitdaging blijft” (interview 5), “Nu dat ik daar sta, ben ik heel content. En ik denk niet dat ik daar ooit ga weggaan. Ik hoop dat toch, dat ik daar ga mogen blijven” (interview 12). De toekomstbeelden van de allochtone verpleegkundigen komen overeen met deze van de meerderheid van de respondenten op nationaal niveau. Op nationaal niveau wil de meerderheid niets aan zijn huidige werksituatie veranderen binnen dit en een jaar. Een verschil is wel, dat minder dan de respondenten op nationaal niveau aangeeft zeker tot het einde van de loopbaan te willen werken.
Satisfactie
Ter afsluiting van de bespreking van de dimensies uit de Belimage studie, wordt er nog eens kort stilgestaan bij het begrip satisfactie. Satisfactie wordt in de Belimage studie gedefinieerd als “het gevoel van plezier dat de verpleegkundige ervaart m.b.t. haar/zijn professionele leven en werkomgeving” (Beullens et al., 2001-2003, p. 43). De resultaten geven weer dat er verschillende spanningsvelden zijn tussen het concept professioneel zelfbeeld van verpleegkundigen, het ideaalbeeld dat ze hebben en de realiteit. Deze spanningsvelden
beïnvloeden
vanzelfsprekend
verpleegkundigen
ervaren
de
bij
uitoefening
de van
satisfactie hun
die
beroep.
de
Deze
spanningvelden ervaren de allochtone verpleegkundigen uit het A.Z. Sint – Lucas/Volkskliniek ook. Het gevoel van satisfactie ontstaat voornamelijk indien er waardering gekregen wordt van patiënten en artsen, de werkorganisatie vlot verlopen is, de patiënt een goede verzorging met detailzorgen heeft gekregen, er communicatie met de patiënt mogelijk was, er goed is samengewerkt met de collega‟s en er op tijd kan vertrokken worden naar huis na het beëindigen van de dienst. Met andere woorden indien de prioritaire aspecten in de
53
zorgverlening aan bod komen en er een goed contact is met het team. Spanningsvelden
ontstaan
voornamelijk
door
het
ontbreken
van
bovengenoemde zaken en door tijdsdruk “rap rap werken. Zo niet met de mensen kunnen spreken, niet verzorgen gelijk dat ik het wil. Want wanneer ik verzorg, wanneer ik een kamer verlaat, moet alles in orde zijn. Ik ben ook iemand die graag kuist. Maar vlug moeten werken en de mensen die dan klagen en… We doen ons best en als de mensen dan niet tevreden zijn, dan ben ik niet goed hoor. Ik voel me ook niet gesteund door het ziekenhuis. De cliënt heeft altijd gelijk. Met hun beoordelingen en zo. De mensen komen rapper negatieve dingen zeggen in de plaats van: maar kijk, die heeft dat goed gedaan. Ze zien dat niet. Ze zeggen: ja, u bent voor dat betaald. Er is gelijk geen respect voor de verpleging, voor wat wij doen. Ik vind de mensen zijn meer en meer gewoon om goed te leven, en een goeie verzorging. Alles is goed, en ze zijn nog niet content. Dat is een slechte dag voor mij (interview 13). De discrepantie tussen wat hen op school is aangeleerd en het werkveld wordt zeer duidelijk door tijdsgebrek. Het zorgzame aspect wat voor hen heel belangrijk is en waar ze als student tijd voor hadden, wordt dan uit het oog verloren. Thuis gaat er vaak nog getobd worden over eventuele vergeten zaken. Ook “jokes” over een bepaalde origine, overdreven kritiek krijgen op een gemaakte fout van collega‟s of artsen, gebrek aan collegialiteit en conflicten binnen het team worden als spanningen ervaren “ik heb altijd barstende koppijn als je zo werkt met collega‟s die tegenwerken in feite, die niet samenwerken. Als er een conflict geweest is tussen twee mensen dat uitstraalt naar heel de groep. Iedereen wordt erbij getrokken en iedereen loopt dan vies. En dan probeer je te zingen, probeer je te lachen, maar hoe je het ook draait of keert… Dan ga je naar huis en zeg je van: ja, ‟t is niet gelukt. De volgende keer beter. Als het team niet samenwerkt, is mijn dag niet goed” (interview 12).
54
2. Resultaten weergegeven aan de hand van de studie “Ervaringen
van
buitenlandse
verpleegkundigen
in
Nederland” Er zijn zes verpleegkundigen die in aanmerking komen als vergelijkingspunt met deze studie. Hiermee wil ik aangeven dat de meeste verpleegkundigen derde generatie allochtonen zijn en bijgevolg hier in België hun studie hebben afgerond. Zes verpleegkundigen hebben om velerlei motivationele redenen gekozen om in België te komen werken. Twee verpleegkundigen onder hen zijn afkomstig uit Nederland en zijn hun man gevolgd naar België. Hetzelfde geldt voor een verpleegkundige uit Iran, Polen en Eritrea. Één verpleegkundige, afkomstig uit Roemenië, geeft aan naar België te zijn gekomen omwille van de droom naar betere oorden en is via een Eramusproject in België verzeild geraakt. Voor de aanvang van de studies als verpleegkundige of het uitvoeren van
het
verpleegkundig
werk
hebben
allen,
uitgezonderd
de
twee
verpleegkundigen van Nederlandse origine, een intensive taalcursus gevolgd. Drie onder hen hebben de opleiding tot verpleging hier in België aangevangen. Nog twee anderen hebben na heel veel problemen hun diploma kunnen laten erkennen “Ik was de eerste van Iran die gevraagd had om haar diploma te laten gelijkschakelen. Het heeft 14 maanden geduurd” (interview 18), en bij de Roemeense verpleegkundige is dit niet gelukt. Zij heeft opnieuw de drie jaar durende opleiding moeten aanvangen. Het heeft heel veel papierwerk gevraagd om haar visum in orde te krijgen en het in orde brengen van de verblijfskaart, om het statuur van werknemer naar student te laten veranderen, is niet van een leien dakje verlopen “Ik wist niet of ik kon blijven, al die vragen waarop ik zelf geen antwoord had, dat waren mijn donkerste maanden. Je studeert 3 jaar, je verdraagt alles en dan zeggen ze je dat je hier niet mag werken” (interview 17). Ook het vinden van huisvesting is voor twee verpleegkundigen niet gemakkelijk geweest “Oei, dat is altijd een probleem. Ik moet veel tonen, ik toon altijd mijn badge en mijn ziekenhuiscontract. En mijn man en ik moeten altijd ons diploma‟s tonen… Vorige keer, een oude man, hij vraagt aan mij mijn diploma en ook aan mijn man. En ik vraag: voor wat? Een job is eigenlijk niet wat we
55
vragen, we vragen een huis. Maar ja, later heb ik gezegd: ja de oude meneer, misschien heeft een andere ervaring met een zwarte dus ik ga het nog extra tonen dat wij ok zijn. En ik ging met mijn verpleegkundige diploma en mijn man met zijn doctoraat, alle twee, en hij kijkt naar de diploma „s en hij zegt: misschien hebben jullie dit zelf gemaakt” (interview 1). De verpleegkundigen geven net zoals één derde van de verpleegkundigen uit de studie “ervaringen van buitenlandse verpleegkundigen aan in Nederland” dat ze graag meer ondersteuning hadden gewild tijdens hun studie of de aanvang van hun werk in het ziekenhuis.
3. Resultaten specifiek toegepast op het werken in het A.Z. Sint - Lucas/Volkskliniek Keuze A.Z. Sint – Lucas/Volkskliniek De centrale ligging van het A.Z. Sint – Lucas/Volkskliniek in het hartje van Gent is de troef voor het aantrekken van werknemers. Bijna alle allochtone verpleegkundigen geven aan het ziekenhuis als werkgever gekozen te hebben omdat het dicht tegen hun thuisbasis ligt. De tweede belangrijkste reden om het A.Z. Sint – Lucas te verkiezen boven andere ziekenhuizen is het feit dat de meeste onder hen er veel en goede stages gelopen hebben. Andere opgegeven
redenen
wat
betreft
de
keuze
voor
het
A.Z.
Sint
–
Lucas/Volkskliniek zijn onder andere via interim-werk, het ziekenhuis heeft als eerste gereageerd op de sollicitatiebrief, een familielid of vriend die reeds in het ziekenhuis werken, het ziekenhuis is geen fabriek zoals het U.Z. Gent, doorverwezen naar het ziekenhuis via een persoon uit de taalcursus en het feit dat er vele allochtonen werken en vele allochtone patiënten opgenomen worden in het ziekenhuis waardoor de mogelijkheid bestaat om te tolken.
56
Sollicitatiegesprek
Het
sollicitatiegesprek
heeft
voor
de
beleving
van
de
allochtone
verpleegkundigen geen probleem gesteld “Ik was natuurlijk zeer zenuwachtig, ik had zoiets van: wow, dat is voor uw leven. Het was heel aangenaam. Ik had gedacht dat ze misschien ging vragen naar mijn nationaliteit, omdat er effectief opstond van Marokkanen en si en la en ik dacht: misschien gaat dat een probleem zijn, maar nee” (interview 12). De meeste verpleegkundigen geven aan dat hun nationaliteit en taal geen problemen heeft gesteld tijdens het sollicitatiegesprek en dat er zelfs niet naar gepeild is. Slechts bij één verpleegkundige is gepeild naar de nationaliteit “uw naam klinkt een beetje vreemd” (interview 9) en bij twee verpleegkundigen is er gepeild naar de taal “ik heb 4 keer gesolliciteerd. Ik kon niet zo goed Nederlands maar dit leer je vooral door het te spreken. Drie keer hebben ze gezegd: we zullen zien, volg nog taalcursussen. Ik heb dat gedaan. Maar dat was nog niet genoeg. Ik blokkeerde. Ik had schrik om Nederlands te spreken. Ik zei tegen mijn eigen: ze gaan mij dan uitlachen of ze gaan… Ik had schrik.” (interview 13). Bij één verpleegkundige heeft het gebrek aan taal ervoor gezorgd dat ze niet op de dienst terecht kon die ze prefereerde “Ze kon je echt op je gemak laten zitten, ik kan goed gewoon tegen haar praten. Ze had er wel geen vertrouwen in dat ik de taal voldoende onder de knie had, dus hebben ze me naar een andere dienst gestuurd dan mijn keuze. Dat was een teleurstelling en ik kon er niet functioneren. Ik heb me moeten bewijzen om op de dienst die ik prefereerde te kunnen staan.” (interview 17). Er is één verpleegkundige die aangegeven heeft dat ze tijdens de sollicitatie gevraagd had om gesluierd te kunnen werken, waarop het antwoord negatief was. De taal en het ontbreken van de mogelijkheid om een hoofddoek te dragen kunnen de beleving van de allochtone verpleegkundigen beïnvloeden. Globaal heeft het sollicitatiegesprek geen problemen gesteld naar de beleving toe.
57
Taal
Het feit dat in het ziekenhuis de gedragscode geldt dat onder elkaar in het Nederlands gecommuniceerd wordt, vormt tevens geen barrière voor de beleving van de allochtone verpleegkundigen “Want ik zou het ook niet graag hebben dat ze naast mij in een andere taal bezig zijn… Ik zou beginnen denken van: zijn ze nu over mij bezig? Dat is gewoon het gevoel van, hoe zou ik het zeggen? Ik zou het ook niet graag hebben. Dus dan doe ik het ook niet! Ik probeer toch mijn best te doen om dat niet te doen “ (interview 10). Allen geven aan dat het een teken van respect is om onderling, in de nabijheid van Nederlandstalige collega‟s, Nederlands te spreken. Een paar allochtone verpleegkundigen geven wel aan dat het spijtig is dat hun collega‟s zelfs geen Frans kunnen spreken met de patiënten “Ik vind het niet erg om te tolken voor een Turkse patiënt, maar voor een Franse patiënt vind ik het wel erg. Dat ze tegen een Belgische patiënt geen Frans kunnen spreken…” (interview 13). Meertaligheid moet bijgevolg als een meerwaarde gezien worden, en kritiek op het tolken vinden ze uit den boze. Het tolken wordt immers door zowel de artsen als de collega‟s als positief ervaren “Als we vertalen mag de intercultureel bemiddelaar ons niet onder ons voeten geven want als je een intercultureel bemiddelaar vraagt, moet je eerst een afspraak maken, ze kunnen ook niet direct komen…Ze missen mij wel soms als ik er niet ben, dat ze het niet
kunnen
uitleggen”
(interview
10).
De
reactie
van
autochtone
verpleegkundigen naar allochtone patiënten toe “ze komen naar ons land en kunnen geen Nederlands”, is pijnlijk voor de allochtone verpleegkundigen en dient vermeden te worden. Indien taal als een meerwaarde wordt beschouwd, wordt het als een positief aspect ervaren in de beleving van het functioneren van de allochtone verpleegkundigen.
58
Het A.Z. Sint – Lucas/Volkskliniek als werkomgeving
De vraag werd gesteld aan de allochtone verpleegkundigen wat voor hen een aangename werkomgeving inhoudt en daaraan gekoppeld of ze het ziekenhuis als aangename werkomgeving ervaren. Een aangename werkomgeving wordt vooral bepaald door een goed team, een steunende hoofdverpleegkundige en een stressvrije omgeving “Als er een aangename sfeer aanwezig is, dan gaat alles op rolletjes. Is er ergens druk of stress aanwezig, dan belemmert dat een aantal zaken.” (interview 12). Een propere, gestructureerde omgeving is de vierde belangrijkste factor die een aangename werkomgeving bepaalt “Ik heb een hekel aan slordige kamers. Een gestructureerde omgeving werkt veel praktischer. Als ge niet meters moet lopen voor het ene of het andere te gaan halen. Allemaal tijdsbesparing. Het gaat echt om gewoon praktisch werken” (interview 7). Patiëntentoewijzing wordt tevens verschillende malen aangehaald als zijnde positief als werkomgeving “Het is wel goed voor de patiënt. De patiënten kennen u meer…. Vroeger was het iedere keer een andere verpleegster die binnen kwam. Nu is het elke keer dezelfde verpleegster die binnenkomt. En ze hebben meer vertrouwen denk ik” (interview 11). Tenslotte wordt de afwezigheid van discriminatie aangehaald “als ze je niet uitmaken voor “vreemde” en je bij de groep betrokken wordt” (interview 16). Bijna alle verpleegkundigen geven aan dat het A.Z. Sint – Lucas/Volkskliniek een aangename werkgever is. De infrastructuur is al verbeterd, af en toe wordt er al met patiëntentoewijzing gewerkt, het is geen fabriek zoals het U.Z. Gent, de mogelijkheid wordt gegund om van alle disciplines een beetje te proeven, er worden vrienden gemaakt en het ziekenhuis staat open voor allochtonen.
59
Cultuurverschillen
De allochtone verpleegkundigen werken in een omgeving met een eigen cultuur die vaak verschillend is van die van hen. Er werd hen dan ook gevraagd of ze cultuurverschillen ondervinden. Wat volgt, is een kort overzicht van de voornaamste verschillen in cultuur. De verpleegkundigen van Nederlandse nationaliteit geven aan dat ze meer recht voor de raap zijn, spraakvaardiger, directer - wat confronterend kan zijn en wat de mensen zelf niet altijd kunnen appreciëren. Toch ervaren zij zelf dit als een positieve eigenschap. Ook geven ze aan dat er een groot verschil is wat betreft de relatie tussen de artsen en “het gewone volk”. In Nederland staan artsen en verpleegkundigen meer naast elkaar “Artsen moeten niet proberen om iemand verkeerd te behandelen want de mensen gaan wat terugzeggen. En hier, een arts, dat is God. Die mogen bij wijze van spreken alles doen, ze hebben hier heel veel macht” (interview 14). Er wordt in Nederland met patiëntentoewijzing gewerkt, wat ervoor zorgt dat de werkorganisatie als meer gestructureerd wordt ervaren. Er kan zo efficiënter gewerkt worden “Hier is het moeilijk om te weten wie voor wat verantwoordelijk is. De werkindeling verloopt vaak chaotisch. In Nederland is er veel meer overleg en communicatie over de uit te voeren taken. Zo heb je een beter overzicht, kan je beter inspelen op elkaar” (interview 7). De verpleegkundige afkomstig van Frankrijk beaamt wat de Nederlandse collega‟s aangeven: Belgen zijn gesloten en het is niet evident om toe te treden tot een groep “Het duurt een tijd tegen dat ze je aanvaarden” (interview 20). In Polen is het gemakkelijker om spontaner afspraken te maken. In Iran worden studenten verpleegkunde veel meer getraind in technieken, is de hygiëne op de afdeling veel strenger en hebben verpleegkundigen veel meer macht. Het werk in het ziekenhuis was dan ook een grote aanpassing “In het begin voelde ik mij een vreemdeling in het ziekenhuis. Maar als je 13 jaar in een ander land werkt, met een andere taal, andere mentaliteit, andere manier van werken. Dan moet je hier echt alles aanpassen. De manier van werken was totaal nieuw voor mij. En natuurlijk ook een nieuw land, nieuwe collega‟s. En ik
60
moest de mensen verstaan, de mensen moesten mij verstaan. In het begin voelde ik echt dat ik vreemd was…” (interview 18). Een bejaardenhuis en palliatieve zorg zijn in Iran niet gekend. De verpleegkundige van Roemeense afkomst geeft de emancipatie van de vrouw weer en het feit dat Belgen verwend en veeleisend zijn, niet snel tevreden. Van een mug wordt een olifant gemaakt. In Soedan is, net zoals in Iran, het begrip palliatieve zorg niet gekend “sterfte is tot het einde van het leven hoop geven op leven, en niet berusten in de komst van de dood” (interview 1). Ook de eenzaamheid van geriatrische patiënten en de materialistische benadering is een cultuurverschil. Bij het bespreken van de cultuurverschillen die de Turkse en Marokkaanse verpleegkundigen ervaren, wordt de Ramadan besproken, de twee belangrijke feestdagen namelijk het Suikerfeest en het Offerfeest en komt het hoofddoekenbeleid aan bod. Het meedoen aan de Ramadan stelt noch voor de Marokkaanse noch voor de Turkse verpleegkundigen een probleem voor hun beleving in functioneren. Collega‟s en zelfs artsen stellen er zich veel vragen rond, maar dat wordt meer ervaren als nieuwsgierigheid. Het Suikerfeest en het Offerfeest zijn twee heel belangrijke feestdagen voor de Turkse en Marokkaanse gemeenschap. De verpleegkundigen zullen steeds verlof aanvragen of proberen wisselen om die dagen thuis bij de familie te kunnen zijn. Collega‟s hebben hier respect voor en de hoofdverpleegkundige zal met deze wensen zeker rekening houden, wat door de Turkse en Marokkaanse verpleegkundigen enorm wordt geapprecieerd “dat kan toch ook niet anders? Wij werken dan op dagen zoals Kerstmis” (interview 16). Wat betreft het dragen van een hoofddoek, zijn er twee kampen: één kamp voor en één kamp tegen het dragen ervan. Het is een probleem dat zeker onder de allochtone collega‟s wordt besproken “En via via hoorde ik dan van mijn collega‟s, dat ze dat niet toegelaten hebben” (interview 11). Argumenten tegen het dragen van de hoofddoek zijn de volgende: het dragen van de hoofddoek zal leiden tot minder aanvaarding in de groep, tot het meer geviseerd worden door de directie, collega‟s en patiënten (voornamelijk door oudere patiënten dan) en het zal zorgen voor nog meer “vervreemding” “Want de mensen zien ons al gelijk
61
vreemdelingen, en als wij nog een hoofddoek gaan dragen, gaat dat nog erger zijn… wij hebben ook al gesproken hier op dienst over het dragen van een hoofddoek en van mensen dat je denkt dat ze de andere aanvaarden, de andere culturen aanvaarden, die gaan direct ook zo slecht denken. Als iedereen gelijk is, kan niemand iets zeggen over ons. Als we gaan beginnen met hoofddoeken te dragen, gaat daar veel kritiek op komen van het personeel ook. ‟t Is niet alleen van de patiënten die raar gaan kijken. Als ze dan raar gaan kijken naar de mensen die een hoofddoek dragen, gaat mij dat ook pijn doen. Het is beter geen hoofddoek te dragen voor de vrede te bewaren” (interview 13). Deze argumenten worden dan op hun beurt weerlegt door diegene die wel een hoofddoek willen dragen “Ik denk dat, moesten verpleegkundigen hier een hoofddoek dragen, dat dit door de patiënten zeker zou aanvaard worden. Het probleem wordt te veel opgeblazen. Moesten er minder problemen van gemaakt worden, zou niemand er iets van zeggen. Iemand die opmerkingen geeft over u uiterlijk, over u allochtoon zijn, zal niet veel verschil maken of je nu een hoofddoek draagt of niet. Het zal een opmerking zijn omdat je allochtoon bent, puur uiterlijk” (interview 19). Het niet kunnen dragen van de hoofddoek leidt zeker tot frustraties en zelfs tot het verlies van identiteit “Dat is ook psychische druk op mij. Dus, het is gelijk Iran. In Iran ben je verplicht als patiënten of als buitenlanders om een sjaal te dragen. Ik vind dat dit slecht is. Het is een democratisch land, en je bent toch verplicht om u sjaal te dragen. Wat heeft dat dan met democratie te maken dan? Op werkvlak is dat hier ook hetzelfde als Iran! Je bent hier verplicht om u sjaal af te doen, en daar ben je verplicht om u sjaal aan te doen” (interview 11). Het niet mogen dragen van de hoofddoek, het niet ten volle kunnen uiten van de eigen identiteit zou een indicatie kunnen zijn tot het indienen van het ontslag of het aanspannen van een rechtszaak. “Ik mag geen hoofddoek dragen. Ik ben reeds bij de directie geweest, maar het mag niet. Dus draag ik een dikke haarband van de H&M... Ik stond met mensen buiten, kwam ze mij tegen en zegt ze: doe dat maar naar achter. Zo hé. Ik vond dat echt respectloos. Ik heb nochtans niet gevonden in het arbeidsreglement of in een protocol dat het niet mag. Ze zeggen dan: het is hier een neutraal ziekenhuis. Maar er hangen hier overal kruisen aan de muur
62
en er lopen hier zusterkes rond met een kap. Worden die misschien niet betaald? Mag het wel als je vrijwilliger werk doet? Het zou zeker een indicatie zijn om mijn ontslag in te dienen. En ik ben niet alleen” (interview 19). Een paar verpleegkundigen streven voor een tussenoplossing, namelijk het dragen van de hoofddoek op een moderne manier of het toestaan van de dikke haarband “Hoofddoek of muts zoals in de keuken of het O.K. is hetzelfde, niet volledig in het zwart, niet volledig toe maar gewoon op een moderne manier” (interview 16). De beleving van het eigen functioneren van de Turkse en Marokkaanse verpleegkundigen is dus verschillend naargelang het standpunt dat ze innemen over het hoofddoekenprobleem.
63
HOOFDSTUK 4: CONCLUSIE, AANBEVELINGEN EN SUGGESTIES VOOR VERDER ONDERZOEK Het doel van het onderzoek was het peilen naar de beleving van het eigen functioneren van de allochtone verpleegkundigen werkzaam in het A.Z. Sint – Lucas/Volkskliniek om zo tegemoet te komen aan de “cultural brokerage”. De literatuurstudie heeft over de beleving van allochtone verpleegkundigen niet veel opgeleverd. Uit onderzoek is gebleken dat de beleving van het eigen functioneren afhankelijk is van bepaalde zaken. In dit hoofdstuk worden de bevindingen van het onderzoek samengevat en een aantal praktijkvoorstellen gesuggereerd die de allochtone verpleegkundigen zelf hebben aangehaald. Tot slot worden er aanbevelingen geformuleerd voor verder onderzoek.
1. Conclusie De literatuurstudie heeft aangetoond dat er blijvend aandacht moet besteed worden aan de schaarste aan verpleegkundigen in tijden van ontgroening en vergrijzing. Het verpleegkundig beroep is en blijft al jaren een knelpuntberoep. Zoals de Belimage studie stelt, mag er niet vergeten worden om ook met een kwalitatieve bril te kijken naar de problematiek van schaarste. De onderzoekers Pacolet et al. hebben zich voornamelijk toegespitst op het kwantitatieve aspect van de schaarste. De instroom van allochtone verpleegkundigen, in dit onderzoek voornamelijk bestaande uit derde generatie allochtonen, moet zeker gestimuleerd worden. Pacolet et al. hebben hierbij aangegeven dat er bijvoorbeeld in het Brussels gewest nog een groot potentieel aan allochtone arbeidskrachten aanwezig is. Inspanningen moeten geleverd worden om deze groep te motiveren tot het maken van keuzes in de richting van de gezondheidszorg. Het Vlaamse onderwijslandschap biedt hiertoe een zeer gevarieerd aanbod in opleidingen tot zorgkundige en verpleegkundige. De brede waaier aan reguliere opleidingen wordt vervolledigd met vele niet - reguliere opleidingen. Op deze manier ontstaan vele mogelijkheden voor de instroom in de studie tot
64
gezondheidsmedewerker en kan men het diploma op vele manieren opwaarderen.
Allochtone
verpleegkundigen
uit
het
A.Z.
Sint
–
Lucas/Volkskliniek zijn alvast van plan om in de toekomst van deze gelegenheid gebruik te maken. De allochtone verpleegkundigen zijn tevreden over hun job qua identiteit. Het kleinschalig onderzoek van het tijdschrift Weliswaar stelt dat er een kloof is tussen de identiteit als tevreden werknemer en het imago van het beroep. Bij de allochtone werknemers uit het A.Z. Sint – Lucas/Volkskliniek is dit gegeven afhankelijk van de culturele groep waartoe ze behoren. In elke cultuur zijn er voor- en tegenstanders van het verpleegkundig beroep. De allochtone verpleegkundigen voelen zich competent tot het uivoeren van hun functie. Het verzorgen van de patiënt in zijn totaliteit laat het beroep tot zijn recht komen. Tijdsdruk zorgt voor frustraties aangezien prioritaire vaardigheden zo minder aan bod kunnen komen. Het gevoel deel uit te maken van een team en op de collega‟s kunnen rekenen maakt het werken hierbij aangenamer. Goede ondersteuning en positieve feedback van de hoofdverpleegkundige, zeker aan net gestarte verpleegkundigen, zijn hierbij onontbeerlijk. De allochtone verpleegkundigen ervaren een gebrek aan autonomie en het werken met uitzendkrachten is voor hen niet evident. Al de verantwoordelijkheid komt dan immers op hun schouders terecht. Het inschakelen van allochtone en lager geschoolde werknemers, een betere werkorganisatie, het opkrikken van het imago van het beroep en voor woongelegenheid zorgen, zijn - naar de mening van de allochtone verpleegkundigen - oplossingen voor de schaarste aan verpleegkundigen. Een carrière uitbouwen in het ziekenhuis is zeker een doel, waarbij tijd om de zorgen tot in de details te kunnen uitvoeren en waardering voor de uitgevoerde zorgen de satisfactie zullen verhogen. Hierbij wordt ondersteuning gevraagd bij het in orde brengen van het diploma en visum. Steun bij het zoeken van huisvesting is hierbij tevens aan te raden, aangezien het niet evident is voor de allochtone verpleegkundigen, zeker bij deze die de taal nog niet goed machtig zijn, om iets van woongelegenheid te vinden.
65
De centrale ligging van het A.Z. Sint – Lucas/Volkskliniek, de vele stages die er gelopen worden en de aanwezigheid van een groot allochtoon personeels – en patiëntenbestand, hebben een positief effect op de aantrekkingskracht van het ziekenhuis. Het sollicitatiegesprek en de werkomgeving worden hoofdzakelijk als aangenaam ervaren.
2. Suggesties van de allochtone verpleegkundigen in het A.Z. Sint – Lucas/Volkskliniek naar de directie toe De volgende suggesties zijn geformuleerd door de participanten van het onderzoek om hun beleving van het eigen functioneren te optimaliseren. Het gaat van zeer algemene suggesties naar meer specifieke cultuurgebonden suggesties. Bijna alle nieuw gestarte verpleegkundigen geven de nood aan van een mentor op dienst. Een persoon die het reilen en zeilen op de afdeling helpt ontdekken maar die hen ook voorstelt aan de collega‟s. Op deze manier kunnen speculaties vermeden worden zoals “het is een Turkse, dus ze zal wel die en die gewoontes hebben”. Speculaties over nationaliteit en tien keer dezelfde vragen er rond ervaren de allochtone verpleegkundigen als onaangenaam. Het zal veel onzekerheid en observatiewerk besparen indien de tijd wordt gegund om samen te ontdekken. De mentor zal vertrouwen scheppen, waardoor de verpleegkundigen sneller iets zullen lossen over de eigen cultuur en nationaliteit. De achtergrond van de allochtone verpleegkundigen kan zo beter begrepen
worden
wat
de
communicatie
en
het
respect
tussen
de
verpleegkundigen zal optimaliseren. Aan
alle
geïnteresseerde
gezondheidswerkers
zouden
de
allochtone
verpleegkundigen een bijscholing willen geven over hun eigen cultuur. Gewoontes die vaak kritiek krijgen van collega‟s kunnen dan uitgelegd worden, en er kan geantwoord worden op de vragen in verband met hun cultuur. Het antwoorden op de vragen van collega‟s vinden ze belangrijker dan het eenzijdig geven van informatie. Hun collega‟s komen vaak in situaties terecht waar ze zich geen raad mee weten. Bijvoorbeeld wat te doen als een patiënt aan het
66
bidden is? Hoe omgaan met het overlijden van een Moslim patiënt? Aangezien ook zij in de verzorging staan, voelen ze zich heel geschikt om hierover te antwoorden op vragen van collega zorgverleners. Een andere tip die enorm op prijs zou gesteld worden, is de aanwezigheid van een meldpunt voor racisme en discriminatie. Vaak durven de allochtone verpleegkundigen
niet
naar
de
hoofdverpleegkundige
of
naar
het
zorgdepartement stappen met deze opmerkingen en weten ze niet goed hoe erop te reageren. Discriminatie en racisme kan van de patiënten en andere disciplines komen en zich richten tegen de allochtone verpleegkundigen, maar kan zich ook richten tegen allochtone patiënten. Ongeacht in welke richting de discriminatie zich voordoet, de allochtone verpleegkundigen vinden dit niet kunnen. Ze zouden dan ook graag ergens met hun klachten terecht kunnen. Het liefst zouden ze ook hebben dat deze klachten anoniem worden behandeld. Ze willen hun hart eens kunnen luchten en vaak hebben ze het gevoel dat dit niet kan bij collega‟s, hoofdverpleegkundigen of zorgdepartement. Het algemeen gevoel is immers dat de klant altijd koning is. Hierdoor durven ze niet te reageren, uit schrik voor een klachtenbrief. Het verhaal doet de ronde dat de verpleegkundigen direct worden “opgeroepen” bij een klacht, en hen benadrukt wordt dat ze twee keer zo hard hun best moeten doen omdat ze “anders” zijn. Mythe of realiteit? Racisme en discriminatie zijn realiteit. De allochtone verpleegkundige of patiënt die hiermee te maken krijgt, mag dan niet nog eens het slachtoffer worden uit schrik op het matje geroepen te worden “als dat mijn ontslag kan betekenen, waarom dan mijn mond open doen?” (interview 12). Misschien kan er een brievenbus geplaatst worden waar klachten anoniem kunnen in gepost worden of kan er inderdaad nagedacht worden over een persoon die bevoegd is voor het luisteren naar de verhalen van de allochtone verpleegkundigen. Velen geven aan dat dit onderwerpen zijn die leven onder hen en dat ze liever zouden hebben dat deze tips niet zouden geformuleerd moeten worden. Ze zijn blij dat er geluisterd geweest is naar het verhaal van de allochtone werknemer “elk bedrijf dat iemand aanneemt, moet luisteren en kijken naar wat zijn personeel nodig heeft” (interview 14). Racisme en discriminatie mogen niet verdoken worden. Dat wekt alleen maar gevoelens van
67
frustratie en het benadrukt het “anders zijn”. Alle medewerkers, van poetsvrouwen tot artsen, moeten wakker geschud worden voor deze problematiek. Een paar verpleegkundigen geven aan dat er misschien campagnes rond kunnen opgesteld worden, dat er slogans rond discriminatie kunnen ontwikkeld worden en dat de allochtone zorgverlener meer zichtbaar moet worden. Vooral oudere patiënten zullen zo voorbereid zijn op hun aanwezigheid en zullen hopelijk geen opmerkingen meer geven van “jij hebt geluk dat ze u hier aangenomen hebben”. Alle medewerkers in het ziekenhuis kunnen er attent op gemaakt worden dat grapjes over een bepaalde nationaliteit en veralgemeningen over een bepaalde cultuur niet leuk zijn. Belgen zijn ook niet allemaal “Dutroux” bij wijze van spreken. Tijdens het functioneringsgesprek zou er ook kunnen gepeild worden naar eventueel doorgemaakte ongemakken. Alleen al het gevoel dat er aandacht aan besteed wordt, is al veel. Ze willen als gelijkwaardig mens behandeld worden. Er moet gewerkt worden rond deze thema‟s en er moet geëvalueerd worden. Enkel zo kan de “cultural brokerage” bekomen worden. Een totaal andere tip is het bieden van hulp tijdens de moeilijke tocht van het doorworstelen van de papieren. In Nederland biedt de werkgever hierbij meer ondersteuning en wordt er zelfs mee geholpen naar het zoeken van huisvesting. De meer cultuurgerelateerde tips zijn onder andere de mogelijkheid krijgen tot het dragen van lange mouwen, duidelijkheid scheppen in het standpunt dat het ziekenhuis inneemt in verband met de hoofddoek via het arbeidsreglement of een protocol, de mogelijkheid scheppen tot het kunnen meemaken van de twee zeer belangrijke feestdagen: het Offerfeest en het Suikerfeest, soepelheid in verlofregeling in het algemeen (om een tijd naar het thuisland te kunnen gaan) en meer specifiek bij de regeling van begrafenissen (repatriëring duurt een tijd), voor de Moslim patiënt een ruimte voorzien waar er kan gebeden worden, een dag verlof krijgen voor het Besnijdenisfeest, dat volgens hen op hetzelfde neerkomt als het Cummuniefeest, en de kans geven om te bewijzen dat ze goed genoeg zijn om op de dienst te staan die ze prefereren want de taal is enkel in het begin een barrière. Respect, anonimiteit en gelijk behandeld
68
worden zijn hier de sleutelwoorden. Misschien is de ene tip realistischer dan de andere maar er is gehoor gegeven aan hun verhaal. Naar hun beleving toe is dit gegeven al goud waard.
3. Aanbevelingen voor het diversiteitbeleid van het A.Z. Sint – Lucas/Volkskliniek De “cultural brokerage” kan geoptimaliseerd worden door de aanbevelingen in acht te nemen die de allochtone verpleegkundigen zelf geformuleerd hebben. De allochtone verpleegkundigen willen, vanuit hun aanvoelen, graag iets “extra” doen voor de patiënt. Dit moet zeker als een positief gegeven ervaren worden en ze moeten hiertoe de autonomie krijgen opdat ze zich als volwaardige zorgverleners kunnen beschouwen. Vanuit hun cultuurperspectief hebben ze het gevoel beter tegemoet te kunnen komen aan bepaalde noden van de multiculturele patiënt, zoals communicatie en detailzorgen. Het belang van bepaalde verpleegkundige zorgen wordt dan ook vanuit hun cultuur ervaren als zijnde meer of minder prioritair. Als teken van onderling respect, kan er geen probleem van gemaakt worden dat bepaalde zorgen, in de mate van het mogelijke, door bepaalde collega‟s worden overgenomen. Voor de werkgroep diversiteit is nog een taak weggelegd om respect binnen het teamgebeuren te optimaliseren. Interesse in de verschillende culturen en zorgzaam omgaan met zowel autochtone collega‟s als patiënten kan gestimuleerd worden. Grapjes, veralgemeningen en kritiek op een bepaalde cultuur kan best vermeden worden. Feedback en schouderklopjes kunnen het gevoel van eigenwaarde doen stijgen, zeker in tijden van schaarste aan verpleegkundigen. Allochtone verpleegkundigen verwelkomen ze met open armen, mits deze de nodige steun en begeleiding zullen krijgen. Meer mankracht op de werkvloer is voor hen belangrijker dan financiële tegemoetkomingen. Een belangrijke taak is weggelegd voor de hoofdverpleegkundige die regelmatig kan bevragen en beluisteren hoe het functioneren op dienst verloopt. Van hem/haar wordt verwacht iedereen gelijk te behandelen, niet uit te sluiten,
69
de mogelijkheid bieden dat er kan deelgenomen worden aan belangrijke feestdagen, een soepele opstelling bij het overlijden van een familielid en nieuw gestarte verpleegkundigen goed op te vangen. Het gevoel van fierheid over de “vreemdheid” kan benadrukt worden door het tolken als een positief gegeven te bevestigen. Ze zijn immers trots op hun meertaligheid. Met het in acht nemen van de cultuurverschillen kunnen nog meer allochtone verpleegkundigen de weg vinden naar het ziekenhuis, waar er samen kan gewerkt worden aan een aangename werkomgeving.
4. Aanbevelingen voor verder onderzoek De peiling naar de beleving van het eigen functioneren van de allochtone verpleegkundigen is slechts uitgevoerd in één enkel ziekenhuis, wat een beperking is naar de generalisering van de resultaten toe. Om een duidelijker zicht te krijgen, moet een grotere groep allochtone verpleegkundigen bevraagd worden en moeten verschillende ziekenhuizen geïncludeerd worden in de studie. Op deze manier zullen betrouwbaardere vergelijkingen kunnen gemaakt worden met de Belimage studie en de studie uitgevoerd in Nederland. Er kan dieper gezocht worden naar de verschillende dimensies en subdimensies in beide studies, door onderzoek te verrichten met het gebruik van vragenlijsten. Tot slot moet er nog aangegeven worden dat niet alle materiaal, bekomen door de interviews, verwerkt is in deze scriptie. Het geheel zou te omvangrijk zijn geworden. Informatie over bevindingen van het Vlaamse onderwijssysteem en het verloop van de studies zijn bijvoorbeeld niet toegevoegd. Elk aspect over de beleving zou op zich reeds onderwerp kunnen vormen tot studie.
70
LITERATUURLIJST Beullens, J., Darras, E., Dierckx De Casterlé, B., Dubois, Y., Leonard, S., Siebens, et al. (2001-2003). Het verpleegkundig beroep in crisis? Een onderzoek naar het professionele zelfbeeld van verpleegkundigen in algemene Belgische ziekenhuizen en het belang hiervan voor de toekomst van het beroep: Project in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken, Volksgezondheid
&
Leefmilieu.
Opgehaald
30
juli,
2008,
van
http://www.czv.kuleuven.be/project/6/Belimage_rapport.pdf
Blaesing, S.L., & Mills, A.C. (2000). A lesson from the last nursing shortage: the influence of work values on career satisfaction with nursing. The Journal of Nursing Administration, 30, 309-315.
Cattaert, G., Coudron, V., Gobert, M., Leroy, X., & Pacolet, J. (2005). Plus est en vous driemaal: Manpowerplanning in de zorgsector in Brussel Hoofdstad. Leuven/Bruxelles: HIVA-K.U. Leuven/SESA-U.C.L.
Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding (2009). Jaarverslag Discriminatie/Diversiteit 2008. Opgehaald op 30 juli, 2008, van http://www.diversiteit.be/?action=publicatie_detail&id=106&thema=2
Cuyvers, G., Ivens, I., & Pintelon, A. (2002). Beeldvorming van de zorgberoepen: resultaten, bevindingen, aanbevelingen. Weliswaar, 40, extra editie.
Davidhizar, R. (1998). Impressions count. The Journal of Practical Nursing, 48, 20-24.
Den ouden, D.-J., De Veer, A., & Francke, A. (April 2004). Experiences of foreign European nurses in The Netherlands. Health policy, 68 (1), 55-61.
71
Departement
Werk
arbeidsmigratie.
&
Sociale
Opgehaald
Economie
(2009).
op
augustus,
2
Overzichtsrapport 2008,
van
http://www.werk.be/beleid/documenten/Overzichtsrapport_Arbeidsmigratie.pd f
Dienst Emancipatiezaken (2008). Jaarrapport gelijke kansen en diversiteit: Naar een evenredige vertegenwoordiging van kansengroepen in de Vlaamse overheid:
Actieplan
2008.
Opgehaald
op
7
december, 2008,
van
http://www.vlaanderen.be/emancipatiezaken
Druyts, E. (2004). Begrippenkader: etnisch-culturele minderheden. Opgehaald op 5 december, 2008, van http://www.medimmigrant.be/Begrippenkader%20etnisch%20culturele%20mi nderheden.pdf
Jacobs,
M.
(2007).
Impact
van
de
vergrijzing
op
het
tekort
aan
verpleegkundigen: Arbeidsmigratie: een oplossing? (Thesis, Universiteit Antwerpen,
2007).
Opgehaald
op
12
december,
2008,
van
http://www.ua.ac.be/main.aspx?c=*WETWIN&n=53732
Leman, J. (2001). Samenvattende ideeën over migratie (beleid) ter oriëntatie. Colloquium internationale migraties, 23 maart 2001. Opgehaald op 20 december, 2008, van http://www.antiracisme.be
Merckx, S., & Pacolet, J. (2006a). Managed Migration and the Labour Market. The Health Sector. The Belgian case: Report prepared for the European Migration Network, Small Scale Study II. Opgehaald op 20 december, 2008 van http://www.dofi.fgov.be/nl/statistieken/belgian%20migration%20point/250706 _Managed%20migration%20and%20the%20health%20sector%20(Belgium). pdf
72
Merckx, S., & Pacolet, J. (2006b). Het planningsmodel verpleegkunde en vroedkunde:
module
onderwijs:
Interuniversitair
onderzoeksproject
„Wetenschappelijke werkgroep bij de planningscommissie‟ in opdracht van de Federale overheidsdienst Volksgezondheid, Veiligheid van de Voedselketen en Leefmilieu. Leuven: HIVA-K.U. Leuven/SESA-U.C.L.
Merckx, S., & Pacolet, J. (2006c). Het planningsmodel verpleegkunde en vroedkunde:
vraag
en
aanbod:
Interuniversitair
onderzoeksproject
„Wetenschappelijke werkgroep bij de planningscommissie‟ in opdracht van de Federale overheidsdienst Volksgezondheid, Veiligheid van de Voedselketen en Leefmilieu. Leuven: HIVA-K.U. Leuven/SESA-U.C.L.
Pacolet, J., Van De Putte, I., Cattaert, G., & Coudron, V. (2002). Plus est en vous herbekeken. Manpowerplanning in de zorgsector en de socioculturele sector. Deel 5: Synthese voor de zorgsector in de Vlaamse Gemeenschap 1995-2020, Leuven: KUL (HIVA)
Raad voor de Volksgezondheid en Zorg (2000). Professionals in de gezondheidszorg
(Advies
99/15):
Rapport
voor
het
Ministerie
van
Volksgezondheid, Welzijn en Sport, Nederland. Opgehaald op 15 augustus, 2008, van http://www.rvz.net/data/download/publ99-15adv.pdf
VDAB (2008), Analyse vacatures 2007 (deel 1). Brussel: F. Leroy
Vlaams Parlement (1998). Decreet inzake het Vlaamse beleid ten aanzien van etnisch – culturele minderheden. Brussel. Opgehaald op 1 april, 2008, van http://www.provant.be/binaries/Vlaams_decreet_tcm7-66335.pdf
73
BIJLAGEN Bijlage 1: Informatie – en toestemmingsbrief bestemd voor de hoofdverpleegkundigen van de participanten.
Bijlage 2: Informatiebrief aan de deelnemers van het onderzoek.
Bijlage 3: Informed consent d.d. 27/03/2008
Bijlage 4: Vragenlijst in verband met de demografische gegevens van de participanten
74
Bijlage
1:
Informatie
–
en
toestemmingsbrief
bestemd
voor
de
hoofdverpleegkundigen van de participanten.
Gent, januari 2009. Beste dienstverantwoordelijke,
Dorien Van Caenegem, een vroegere medewerker in ons ziekenhuis, dient in kader van haar Master in de Gezondheidsvoorlichting- en Opvoeding een scriptie te maken rond “de beleving van het eigen functioneren van allochtone verpleegkundigen ”. Het doel van het onderzoek is de knelpunten in kaart te brengen die allochtone verpleegkundigen kunnen ondervinden tijdens hun tewerkstelling. Deze resultaten kunnen informatie geven om deze hindernissen te vermijden en om het werkklimaat te optimaliseren.
Gezien deze scriptie kadert in de bestaande werkgroep diversiteit, hebben we Dorien de toestemming gegeven om enkele allochtone verpleegkundigen en een allochtone verzorgende te interviewen. Dergelijk interview duurt ongeveer 1,5u en zou indien mogelijk, kunnen gebeuren in een lokaal op de afdeling zelf of in een vergaderzaal. Dit gesprek kan gepland worden tijdens de werkuren in samenspraak met u als verantwoordelijke. Deze week nog zal Dorien van Caenegem u kontakteren omtrent de praktische organisatie van dit gesprek.
Deze scriptie is goedgekeurd door het Ethisch Comité van het UZ Gent en AZ Sint-Lucas. Alle gegevens zullen anomiem verwerkt worden om de privacy te verzekeren.
75
Op deze brief onderaan dient u uw goedkeuring te geven. Gelieve deze brief te ondertekenen en aan Dorien te bezorgen.
Bedankt voor de medewerking aan dit onderzoek. We houden u op de hoogte van de resultaten.
Met vriendelijke groeten,
Christine Van der Hoogerstraete, Directeur personeel en organisatie
Gelezen en goedgekeurd door de dienstverantwoordelijke zorg : Naam :
76
Bijlage 2: Informatiebrief aan de deelnemers van het onderzoek.
Brief aan de deelnemers van het onderzoek “De beleving van het eigen functioneren van allochtone verpleegkundigen in het A.Z. Sint – Lucas/ Volkskliniek”
Geachte,
Mijn naam is Dorien Van Caenegem en ik ben studente aan de Universiteit Gent, richting Master in de Gezondheidsvoorlichting- en Opvoeding. Aangezien ik een scriptie moet maken voor het behalen van mijn einddiploma, had ik graag om u medewerking gevraagd.
Het onderwerp van mijn scriptie handelt over 'De beleving van het eigen functioneren van allochtone verpleegkundigen in het A.Z. Sint – Lucas/ Volkskliniek'. Dit onderwerp heb ik zelf aangekaart omwille van de toenemende schaarste aan verpleegkundigen op de arbeidsmarkt waardoor de noodzaak aan grensoverschrijdende arbeidskrachten steeds toeneemt. Aangezien het A.Z. Sint - Lucas/ Volkskliniek een groot aantal allochtone verpleegkundigen in het werkveld heeft, was het een evidentie dit ziekenhuis te betrekken in mijn onderzoek. In het kort zal ik een toelichting geven van het onderwerp: Het geselecteerde ziekenhuis A.Z. Sint - Lucas/ Volkskliniek heeft een lijst vrijgeven met hierin vermeld de nationaliteit en het geslacht van de allochtone verpleegkundigen. Bij 20 verpleegkundigen uit het ziekenhuis zal ik diepte interviews afnemen met als doel te peilen naar de barrières en sterktes van het werken als allochtone verpleegkundige in dit Vlaams ziekenhuis. Ik besef ten volle dat de inclusie van één ziekenhuis natuurlijk een beperking is voor het onderzoek en verder onderzoek noodzakelijk zal zijn. De uitkomsten van de interviews zullen informatie verschaffen over de werktevredenheid/ knelpunten van de allochtone verpleegkundigen. Eventuele knelpunten kunnen in de toekomst worden aangepakt, zodat de instapdrempel tot de ziekenhuizen bij de
77
allochtonen kan verlaagd worden en het werkklimaat kan geoptimaliseerd worden. Graag zou ik u medewerking vragen voor het afnemen van de diepte interviews. De directie staat toe dat de afname van het interview kan gebeuren tijdens de arbeidsuren, zodat de drempel tot deelname zo laag mogelijk wordt gehouden en er van u geen extra tijd wordt gevraagd buiten de arbeidsuren. Er wordt geen financiële vergoeding voorzien. Ik wil tevens benadrukken dat de gegevens volledig anoniem verwerkt worden en dat er geen terugkoppeling zal zijn van de informatie naar de werkgever. Ik voeg hierbij een meer uitgebreide informatiebrief toe, waarin heel wat meer gegevens betreffende het onderzoek vermeld staan. Indien er nog vragen of opmerkingen zijn, mag u gerust contact opnemen met mij. Mijn contactgegevens zijn de volgende:
Dorien Van Caenegem
[email protected] Huidevetterskaai 52, 9000 Gent Tel: 0477 86 95 66
Dank bij voorbaat, Met vriendelijke groeten,
Van Caenegem Dorien
78
Bijlage 3: Informed consent d.d. 27/03/2008
Informatiebrief voor deelnemers aan studies 1
Titel van de studie:
De beleving van het eigen functioneren van allochtone verpleegkundigen in het A.Z. Sint - Lucas/ Volkskliniek.
2
Doel van de studie:
Men heeft u gevraagd om deel te nemen aan een studie. Met deze studie wil ik de beleving nagaan van het eigen functioneren van allochtone verpleegkundigen in het A.Z. Sint - Lucas/ Volkskliniek. Het doel van het onderzoek is het achterhalen van de barrières die de allochtone verpleegkundigen ondervinden tijdens hun tewerkstelling in het ziekenhuis om zo te kunnen anticiperen op deze hindernissen. Op deze manier kan het werkklimaat voor zowel de allochtone verpleegkundigen als voor de directie geoptimaliseerd worden.
3
Beschrijving van de studie:
De inhoud van de diepte-interviews: Waar hebben de verpleegkundigen hun opleiding gevolgd? Waren er specifieke moeilijkheden tijdens het volgen van de verpleegkundige opleiding? Waarom de keuze om in het A.Z. Sint - Lucas/ Volkskliniek Gent te werken als verpleegkundige? De huidige werksituatie van de allochtone verpleegkundige: op welke afdeling en met welk soort contract? Hoe sluit de werksituatie aan bij de vergaarde kennis en vaardigheden?
79
Wat zijn de barrières/knelpunten bij het uitoefenen van het werk (huisvesting, wet en regelgeving, solliciteren, kennis en vaardigheden, taal, vervoer) in het ziekenhuis? Zijn er speciale cursussen gevolgd vooraleer te solliciteren (vb taalcursus)? Heeft de werkgever u verplicht tot bepaalde cursussen? Biedt de werkgever voldoende ondersteuning? Zijn er voldoende aanspreekpunten voor de rapportage van eventuele problemen en ideeën? Hoe verlopen de contacten met de collega‟s op de werkvloer (zowel verpleegkundigen, artsen, logistiek assistenten als de verscheidene andere disciplines)? Hoe ervaren allochtone verpleegkundigen met andere woorden hun eigen functioneren in het ziekenhuismilieu?
4
Wat wordt verwacht van de deelnemer?
Voor het welslagen van de studie, is het uitermate belangrijk dat we uw toestemming kregen om een diepte - interview te kunnen afnemen en om de nodige gegevens te verzamelen en te verwerken. De informatie uit de interviews wordt niet teruggekoppeld naar de werkgever!
5
Deelname en beëindiging:
De deelname aan deze studie vindt plaats op vrijwillige basis. U kan weigeren om deel te nemen aan de studie, en u kunt zich op elk ogenblik terugtrekken uit de studie zonder dat u hiervoor een reden moet opgeven en zonder dat dit op enigerlei wijze een invloed zal hebben op uw verdere relatie en/of behandeling met de onderzoeker of de directie van het ziekenhuis. Als u deelneemt, wordt u gevraagd het toestemmingsformulier te tekenen.
80
6
Risico’s en voordelen:
Mogelijke risico‟s: Normaal gezien zijn er geen risico‟s verbonden aan het afnemen van de diepte
interviews,
noch
voor
het
ziekenhuis
noch
voor
de
verpleegkundigen. De verpleegkundigen kunnen geconfronteerd worden met persoonlijke situaties dewelke gevoelig kunnen liggen.
Mogelijke voordelen voor het ziekenhuis en de verpleegkundigen: Inzicht krijgen in het functioneren van de allochtone verpleegkundigen. De barrières en voordelen van het werken in het ziekenhuis worden in kaart gebracht. Naambekendheid voor het ziekenhuis: bekommernis om de algemene werkomstandigheden en gevoelens van de allochtone verpleegkundigen. Bevorderen van een positieve sfeer op het werkveld. Het interviewen kan het psychisch welbevinden bevorderen van de verpleegkundigen. Er
is
aandacht
voor
de
specifieke
noden
van
allochtone
verpleegkundigen. Dit werkt drempelverlagend bij het solliciteren in het ziekenhuis indien het beleid hiermee rekening houdt.
Deze studie werd goedgekeurd door een onafhankelijke Commissie voor Medische Ethiek verbonden aan het U.Z. Gent. In geen geval dient u de goedkeuring door de Commissie voor Medische Ethiek te beschouwen als een aanzet tot deelname aan deze studie.
7
Kosten:
Uw deelname aan deze studie brengt geen extra kosten mee voor U.
81
8
Vergoeding:
Er wordt geen vergoeding voorzien voor de deelname aan de studie.
9
Vertrouwelijkheid:
In overeenstemming met de Belgische wet van 8 december 1992 en de Belgische wet van 22 augustus 2002, zal u persoonlijke levenssfeer worden gerespecteerd en zal u toegang krijgen tot de verzamelde gegevens. Elk onjuist gegeven kan op uw verzoek verbeterd worden. Vertegenwoordigers van de opdrachtgever, auditoren, de Commissie voor Medische Ethiek en de bevoegde overheden hebben rechtstreeks toegang tot Uw persoonlijke dossiers om de procedures van de studie en/of de gegevens te controleren, zonder de vertrouwelijkheid te schenden. Dit kan enkel binnen de grenzen
die
door de
betreffende
wetten
zijn
toegestaan.
Door
het
toestemmingsformulier, na voorafgaande uitleg, te ondertekenen stemt U in met deze toegang. Als u akkoord gaat om aan deze studie deel te nemen, zullen uw persoonlijke gegevens tijdens deze studie worden verzameld en geanonimiseerd (hierbij is er totaal geen terug koppeling meer mogelijk naar uw persoonlijk dossier). Verslagen waarin U wordt geïdentificeerd, zullen niet openlijk beschikbaar zijn. Als de resultaten van de studie worden gepubliceerd, zal uw identiteit vertrouwelijke informatie blijven.
10 Contactpersoon: Als U aanvullende informatie wenst over de studie of over uw rechten en plichten, kunt U in de loop van de studie op elk ogenblik contact opnemen met: Van Caenegem Dorien
[email protected] Huidevetterskaai 52, 9000 Gent 0477 86 95 66 82
Toestemmingsformulier Ik,
_________________________________________
heb
het
document
“Informatiebrief voor deelnemers aan studies” met als voettekst “Informed consent d.d. 27/ O3/ 2008” pagina 1 tot en met 3 gelezen en er een kopij van gekregen. Ik stem in met de inhoud van het document en stem ook in deel te nemen aan deze studie.
Ik heb een kopij gekregen van dit ondertekende en gedateerde formulier voor “Toestemmingsformulier”. Ik heb uitleg gekregen over de aard en het doel van de studie en over wat men van mij verwacht. Ik heb uitleg gekregen over de mogelijke risico‟s en voordelen van de studie. Men heeft me de gelegenheid en voldoende tijd gegeven om vragen te stellen over de studie, en ik heb op al mijn vragen een bevredigend antwoord gekregen.
Ik stem ermee in om volledig samen te werken met de toeziende onderzoeker.
Ik ben me ervan bewust dat deze studie werd goedgekeurd door een onafhankelijke Commissie voor Medische Ethiek verbonden aan het UZ Gent. Deze goedkeuring was in geen geval de aanzet om te beslissen om deel te nemen aan deze studie.
Ik mag me op elk ogenblik uit de studie terugtrekken zonder een reden voor deze beslissing op te geven en zonder dat dit op enigerlei wijze een invloed zal hebben op mijn verdere relatie met de onderzoeker.
Men heeft mij ingelicht dat zowel persoonlijke gegevens als gegevens aangaande mijn gezondheid, ras en seksuele leven worden verwerkt en bewaard gedurende minstens 30 jaar. Ik stem hiermee in en ben op de hoogte dat ik recht heb op toegang en op verbetering van deze gegevens. Aangezien deze gegevens verwerkt worden in het kader van medisch-wetenschappelijke doeleinden, begrijp ik dat de toegang tot mijn gegevens kan uitgesteld worden
83
tot na beëindiging van het studie. Indien ik toegang wil tot mijn gegevens, zal ik mij richten tot de toeziende onderzoeker, die verantwoordelijk is voor de verwerking.
Ik begrijp dat auditors, vertegenwoordigers van de opdrachtgever, de Commissie voor Medische Ethiek of bevoegde overheden, mijn gegevens mogelijk willen inspecteren om de verzamelde informatie te controleren. Door dit document te ondertekenen, geef ik toestemming voor deze controle. Bovendien ben ik op de hoogte dat bepaalde gegevens doorgegeven worden aan de opdrachtgever. Ik geef hiervoor mijn toestemming, zelfs indien dit betekent dat mijn gegevens doorgegeven worden aan een land buiten de Europese Unie. Ten alle tijden zal mijn privacy gerespecteerd worden.
84
Ik ben bereid op vrijwillige basis deel te nemen aan deze studie.
Naam van de vrijwilliger: _________________________________________
Datum: _________________________________________
Handtekening:
Ik bevestig dat ik de aard en het doel van de studie heb uitgelegd aan de bovenvermelde vrijwilliger.
De vrijwilliger stemde toe om deel te nemen door zijn/haar persoonlijk gedateerde handtekening te plaatsen.
Naam van de persoon die voorafgaande uitleg heeft gegeven:
_________________________________
Datum:
_________________________________
Handtekening:
85
Bijlage 4: Vragenlijst in verband met de demografische gegevens van de participanten
Allochtone verpleegkundige – Demografische gegevens Naam: Nationaliteit: Nationaliteit ouders: Nationaliteit grootouders: Soort opleiding (A1/A2): Leeftijd: Geslacht: Burgerlijke status: Jaren werkervaring: Duur tewerkstelling (deeltijds/voltijds): Soort contract (bepaalde/onbepaalde duur): Aantal jaren in België:
86
