UNIVERSITEIT GENT Faculteit Geneeskunde en Gezondheidswetenschappen Academiejaar 2011-2012
W² ALS NIEUWE ARBEIDSZORG? EEN EXPLORATIEF ONDERZOEK BIJ ARBEIDSZORGMEDEWERKERS
Masterproef voorgelegd tot het behalen van de graad van Master in het management en het beleid van de gezondheidszorg
Door Vandermarliere Sofie
Promotor: Prof. Brusselmans Wilfried Begeleider: Vermeulen Katrien
UNIVERSITEIT GENT Faculteit Geneeskunde en Gezondheidswetenschappen Academiejaar 2011-2012
W² ALS NIEUWE ARBEIDSZORG? EEN EXPLORATIEF ONDERZOEK BIJ ARBEIDSZORGMEDEWERKERS
Masterproef voorgelegd tot het behalen van de graad van Master in het management en het beleid van de gezondheidszorg
Door Vandermarliere Sofie
Promotor: Prof. Brusselmans Wilfried Begeleider: Vermeulen Katrien
Abstract
Arbeidszorg is een werkvorm waarin mensen die niet in het betaalde circuit kunnen werken, arbeidsmatige activiteiten verrichten terwijl ze hun vervangingsinkomen behouden. Het is ontstaan vanuit een nood op het werkveld, waardoor een sectoroverstijgend beleidskader ontbreekt. Maar in juni 2011 keurde de Vlaamse overheid een nieuw geïntegreerd beleidskader, namelijk W², goed. Door een synergie tussen werk en welzijn op te zetten en te vertrekken vanuit het perspectief ‘participatie’ wil de Vlaamse overheid werkzoekenden met een niet-arbeidsmarktgerelateerde problematiek gepast begeleiden. Dit beleidskader werd afgetoetst bij heel wat stakeholders, maar de arbeidszorgmedewerkers zelf werden niet gehoord. In deze masterproef wordt derhalve een exploratief onderzoek gedaan naar de visie van arbeidszorgmedewerkers op dit beleidskader. Aan de hand van zes focusgroepen, voorbereid tijdens diepte-interviews, wordt de feedback van 37 arbeidszorgmedewerkers op het beleidskader verzameld. Deze is over het algemeen positief, rekening houdend met een aantal aandachtspunten. Zo is het belangrijk om geen onderscheid te maken tussen activerende en niet-activerende werkvloeren, maar iedereen dezelfde groeikansen te bieden. Ook moet werk breder bekeken worden dan enkel betaalde tewerkstelling. In het
W²
ondersteuningspakket
moeten
sollicitatiebegeleiding,
pakketten
rond
stresshantering, assertiviteitstraining, maar ook psychologische begeleiding, sociale ondersteuning, … geboden worden. Hierbij lijkt het inzetten van ervaringsdeskundigen een meerwaarde. Case managers moeten de betrokkene te ondersteunen bij het invullen van dit ondersteuningspakket. Deze personen, die instaan voor de coördinatie van het ganse proces, moeten dan ook een empowerende basishouding innemen. Daarnaast werken ze best op maat en samen met elkaar, alsook met een breder netwerk van begeleiders.
Aantal woorden masterproef: 21.439 (exclusief bijlagen en bibliografie)
Inhoudstafel
Lijst van afkortingen------------------------------------------------------------------------------ 1 Het woord vooraf ---------------------------------------------------------------------------------- 2 Inleiding --------------------------------------------------------------------------------------------- 4 1.
Arbeidszorg en het nieuw beleidskader------------------------------------------------- 8
1.1. Arbeidszorg ------------------------------------------------------------------------------------ 8 1.1.1.
De organisatie van arbeidszorg ------------------------------------------------------- 8
1.1.2.
Ontstaansgeschiedenis en sectorale tekening -------------------------------------- 11
1.1.3.
Arbeidszorg in een internationaal kader -------------------------------------------- 15
1.1.4.
Knelpunten en aanbevelingen met betrekking tot arbeidszorg ------------------ 16
1.1.5.
Arbeidszorg in cijfers ----------------------------------------------------------------- 19
1.2. Het nieuwe beleidskader: W² en de participatieladder --------------------------------- 22 1.2.1.
Theoretische concepten --------------------------------------------------------------- 23
1.2.2.
Hoe vertaalt de Vlaamse regering dit naar onze context?------------------------ 30
1.3. Onderzoeksvragen --------------------------------------------------------------------------- 32 2.
Methodologisch kader --------------------------------------------------------------------- 33
2.1. Procedure-------------------------------------------------------------------------------------- 33 2.2. Respondenten --------------------------------------------------------------------------------- 34 2.3. Onderzoeksinstrumenten-------------------------------------------------------------------- 36
2.4. Analyse ---------------------------------------------------------------------------------------- 37 2.5. Kwaliteit van het onderzoek---------------------------------------------------------------- 38 2.5.1.
Betrouwbaarheid ----------------------------------------------------------------------- 38
2.5.2.
Validiteit -------------------------------------------------------------------------------- 39
3.
Resultaten ------------------------------------------------------------------------------------ 41
3.1. Participatie ------------------------------------------------------------------------------------ 41 3.1.1.
Participatie en de ladder--------------------------------------------------------------- 41
3.1.2.
Iedereen doet zijn best en de rest doet de rest… ---------------------------------- 45
3.2. W² ondersteuningspakket ------------------------------------------------------------------- 47 3.2.1.
Welzijn ---------------------------------------------------------------------------------- 47
3.2.2.
Werk ------------------------------------------------------------------------------------- 49
3.2.3.
Gescheiden en toch gelinkt… -------------------------------------------------------- 50
3.2.4.
Op maat ingevuld ---------------------------------------------------------------------- 51
3.3. W² werkvloer --------------------------------------------------------------------------------- 52 3.3.1.
Waar zit de meerwaarde van een werkvloer? -------------------------------------- 52
3.3.2.
Een werkvloer op maat, met aandacht voor groei --------------------------------- 56
3.4. Case management ---------------------------------------------------------------------------- 59 3.4.1.
Twee case managers… ---------------------------------------------------------------- 59
3.4.2.
… die moeten samenwerken… ------------------------------------------------------ 60
3.4.3.
… en moeten coördineren… --------------------------------------------------------- 61
3.4.4.
… vanuit een ondersteunende en empowerende basishouding. ----------------- 63
4.
Discussie -------------------------------------------------------------------------------------- 65
4.1. Participatieladder----------------------------------------------------------------------------- 66 4.2. W²: Werk en welzijn------------------------------------------------------------------------- 68 4.3. Aanbevelingen voor het beleid------------------------------------------------------------- 72 4.4. Beperkingen onderzoek --------------------------------------------------------------------- 73 4.5. Suggesties voor verder onderzoek --------------------------------------------------------- 74 5.
Conclusie ------------------------------------------------------------------------------------- 76
Literatuurlijst ------------------------------------------------------------------------------------- 77 Bijlagen --------------------------------------------------------------------------------------------- 84 Bijlage 1: Gesprekshandleiding individuele gesprekken ------------------------------------- 85 Bijlage 2: Gesprekshandleiding focusgroepen------------------------------------------------- 87 Bijlage 3: Formulier geïnformeerde toestemming -------------------------------------------- 93 Bijlage 4: Codelijst Analyse-------------------------------------------------------------------- 101 Lijst van figuren -------------------------------------------------------------------------------- 103
Lijst van afkortingen CAW
Centra voor Algemeen Welzijn
GTB
Gespecialiseerde Trajectbepaling en Begeleiding
HIVA
Onderzoeksinstituut voor Arbeid en Samenleving
ICF
International Classification of Functioning, Disability and Health
OCMW
Openbaar Centrum Maatschappelijk Welzijn
RVA
Rijksdienst voor arbeidsvoorziening
SERV
Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen
VAPH
Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap
VDAB
Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding
VNG
Vereniging van Nederlandse Gemeenten
1
Het woord vooraf “Thank you," he says. "Thank who?" "I don't know. You?" "No, not me..." Dave Eggers - A heartbreaking work of staggering genius
Alvorens u in te leiden in deze masterproef, is het belangrijk u even aan die mensen voor te stellen, die er mee voor zorgden dat dit resultaat nu voor u ligt. Één voor één ben ik hen dankbaar voor hun bijdrage aan dit proces.
Prof. Brusselmans en Katrien Vermeulen hebben me vanuit hun deskundigheid doorheen dit verhaal geloodst. Hun vragen en opmerkingen deden me keer op keer verder kijken. Dank jullie wel, voor de leuke, snelle en verrijkende samenwerking.
Mijn vriend/verloofde/‘bijna-man’ heeft me op een andere manier ondersteund. Hij was er, telkens als ik het niet meer zag zitten, als de stress me te pakken kreeg, als ik even mezelf niet meer was, … Dit verhaal was niet steeds een sprookje, maar we hebben ons er samen doorheen geslaan. Dankjewel, om altijd in me te blijven geloven.
Mijn ouders en mijn broer moet u ook zeker leren kennen. Ze hebben me altijd opgekikkerd als het nodig was, hebben me gekalmeerd en vaak ook gewoon geluisterd, tot mijn hart weer gelucht was en ik er opnieuw tegenaan kon. Papa, mama en Geert, dank jullie wel, gewoon al om er te zijn.
Mijn vriendinnen, bij hen kan je terecht als je even wil ontspannen. Fun gegarandeerd, waardoor je alles even kan loslaten. Of dat is bij mij toch het geval! Dank jullie wel daarvoor!
Ook mijn collega’s verdienen een plaatsje in deze rij. Dag in, dag uit zijn ze me deugddoende schouderklopjes blijven geven. Bedankt daardoor.
2
En dan, last but not least, moet ik u voorstellen aan de arbeidszorginitiatieven maar vooral aan de arbeidszorgmedewerkers die deelnamen aan het onderzoek binnen deze masterproef. Samen met hen ben ik een boeiende, uitdagende en leerrijke oefening gestart. Ik wil hen dan ook graag bedanken, voor hun openheid, hun boeiende discussies en de koekjes, cake, … Merci!
3
Inleiding “Activering” en “rehabilitatie” zijn twee woorden die heel vaak in de mond worden genomen: personen hebben het recht op deelname aan de samenleving en hulpverleners moeten dit proces bij patiënten/cliënten faciliteren. Ook het deelnemen aan het economisch leven en het hebben van werk maken deel uit van deze ‘deelname aan de samenleving’. Deze holistische benadering en de gerichtheid op activiteiten en participatie, sluiten goed aan bij het verhaal van de International Classification of Functioning, Disability and Health, of kortweg ICF (Leonardi & Martinuzzi, 2009; Simeonsson, 2009). Het ICF model benadert het menselijk functioneren als een continuüm, waarop iedereen op elk moment in zijn leven een plaats kan vinden (Cerniauskaite et al., 2011). Ieders functioneren is het resultaat van de interactie tussen de persoon, zijn mogelijkheden en zijn omgeving (Harty, Griesel & van der Merwe, 2011). Het inschatten van participatiemogelijkheden gebeurt dan ook niet éénzijdig op basis van de medische component. In ICF staat de bio-psycho-sociale benadering centraal. Figuur één stelt dit model visueel voor.
Figuur 1: ICF model (WHO-FIC Collaborating Centre, 2002)
Participatie kreeg binnen dit kader een centrale plaats, arbeidsmarktparticipatie vormt hier een onderdeel van.
4
De realiteit toont aan dat een aantal mensen niet, niet meer of nog niet klaar zijn voor een tewerkstelling in het betaalde circuit (normaal economisch en sociaal economisch circuit d.i. beschutte en sociale werkplaatsen) (Frans, 2000). Zowel persoonsgebonden en/of maatschappijgebonden redenen kunnen hier aan de basis liggen (ANA, 2003, in: De
Prins
&
Motmans,
2009).
Het
ICF
model
leert
tevens
dat
de
participatiemogelijkheden van mensen, bijvoorbeeld op vlak van arbeid, een complex samenspel van functies en anatomische eigenschappen (stoornissen en beperkingen), activiteiten en participatie en omgevings – en persoonlijke factoren inhoudt (Finger et al, 2012).
VDAB (2011), de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding, omschrijft arbeidszorg als “de begeleide onbezoldigde tewerkstelling op maat voor personen die niet meer of nog niet in het betaalde economische of beschermde tewerkstellingscircuit terecht kunnen”. In arbeidszorg krijgen mensen de kans om arbeidsmatige activiteiten te verrichten op hun maat en met het behoud van hun vervangingsinkomen. Deze werkvorm is ontstaan in verschillende sectoren, omdat begeleiders er geconfronteerd werden met mensen die een vraag naar werk hadden, maar niet konden voldoen aan de eisen van het betaalde tewerkstellingscircuit (Frans, 2000). Zowel persoonlijke als maatschappijgebonden factoren, kunnen hiervan de oorzaak zijn (ANA, 2003, in: De Prins & Motmans, 2009). Doordat arbeidszorg vanuit de praktijk en in verschillende sectoren ontstaan is, ontbreekt het aan een sectoroverstijgend beleidskader. Dit brengt een aantal knelpunten met zich mee, zoals bijvoorbeeld het ontbreken van een regelgevend kader, uiteenlopende manier van toeleiding en attestering, … (Ronde Tafel Arbeidszorg, 2009; Commissie Diversiteit, 2011). Om op deze knelpunten een antwoord te bieden, is een sectoroverstijgend beleidskader nodig.
Net voor de zomer van 2011 keurde de Vlaamse overheid een eerste conceptnota met betrekking tot dit sectoroverstijgende beleidskader goed (Vlaamse overheid, 2011). Aan dit beleidskader werd geschreven door zowel minister Muyters, minister Vandeurzen en minister Van den Bossche, die elk in hun eigen beleidsnota voor 2009-2014 aandacht hadden voor arbeidszorg (Muyters, 2009; Vandeurzen, 2009; Van den Bossche, 2009;
5
Vlaamse overheid, 2011). In dit nieuwe beleidskader staan twee theoretische concepten centraal, namelijk W² en de participatieladder.
W² staat voor Werk- en Welzijn en is een totaalconcept van trajectbegeleiding (Steenssens, Sannen, Ory, & Nicaise, 2008). De zes geformuleerde basisprincipes van W² zijn -
Inclusie
-
Integraal
-
Krachtgericht
-
Participatief
-
Gestructureerd
-
Gecoördineerd
De participatieladder is gebaseerd op het Nederlandse systeem, waarin het participatiebudget de afdeling re-integratie, inburgering en volwasseneducatie bij elkaar bracht (Dorscheidt & Heida, zj). De participatieladder heeft als doel om enerzijds de resultaten van een gemeentelijk beleid in kaart te brengen, maar anderzijds wordt het ook ingezet om de inspanningen ten aanzien van burgers te verhogen. De participatieladder is een meetinstrument, een gedeelde taal en wordt door zijn eenvoud gesierd. Hij bestaat uit slechts zes tredes, van betaald werk op zes tot geïsoleerd leven op één. Figuur twee geeft deze participatieladder visueel weer.
Figuur 2: Participatieladder (Van Gent, van Horssen, Mallee & Slotboom, 2008)
De Vlaamse overheid past de concepten W² en de participatieladder toe in de context van begeleiding van personen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt. De participatieladder wordt in dit kader gebruikt om de samenwerking tussen werk en
6
welzijn vorm te geven en dient op deze manier als referentiekader voor W² trajecten. In deze W² trajecten staan drie elementen centraal, namelijk case management, een W² ondersteuningspakket en een W² werkvloer.
Dit concept, vertaald in de nota “Van arbeidszorg naar een nieuw geïntegreerd beleidskader: W²”, werd afgetoetst bij verschillende stakeholders. Maar de ervaringsdeskundigen, de arbeidszorgmedewerkers zelf, werden in dit verhaal niet gehoord. Om deze lacune in te vullen, onderzoekt deze masterproef de visie van arbeidszorgmedewerkers op het nieuwe beleidskader.
In wat volgt wordt in hoofdstuk één stilgestaan bij wat arbeidszorg is, de ontstaansgeschiedenis van deze werkvorm, het internationale kader en een aantal knelpunten die eraan vast hangen. Daarna komt het nieuwe beleidskader aan bod, alsook de twee theoretische concepten die aan de basis hiervan liggen. Hoofdstuk twee focust op het methodologisch kader van de onderzoeksopzet. Aansluitend hierop wordt in hoofdstuk drie dieper ingegaan op de onderzoeksresultaten. Als laatste komen in hoofdstuk vier enkele conclusies, aanbevelingen en wat methodologische bemerkingen aan bod. .
7
1. Arbeidszorg en het nieuw beleidskader 1.1. Arbeidszorg Arbeidszorg wordt door VDAB (2011) gedefinieerd als “de begeleide onbezoldigde tewerkstelling op maat voor personen die niet meer of nog niet in het betaalde economische of beschermde tewerkstellingscircuit terecht kunnen”. Arbeidszorg is een vorm van arbeid waarbij mensen op maat (zowel op vlak van noodzakelijke ondersteuning, tempo, aantal uren, … toe) aan de slag kunnen, terwijl ze hun vervangingsinkomen blijven behouden (Commissie Diversiteit, 2011). Arbeidszorg kan voor deze mensen een antwoord bieden, aangezien ze wel arbeid kunnen verrichten maar niet kunnen voldoen aan de algemene voorwaarden die gesteld worden door de arbeidsmarkt (o.a. op vlak van het volume van de arbeid, het ritme en de snelheid van het werk, de verwachte stressbestendigheid, …).
Arbeidszorg wil het laatste vangnet zijn voor mensen die niet in het normale en sociaal economisch arbeidscircuit terecht kunnen, maar die wel een vraag naar werk hebben. Op die manier draagt arbeidszorg bij tot de sociale integratie van deze personen (zogenaamde arbeidszorgmedewerkers) en wordt latente functie van arbeid vervuld. Volgens Jahoda (1985 in: Van Weeghe & Zeelen, 1990) en De Jonge (1989 in: Van Weeghel & Zeelen, 1990) bestaat deze latente functie uit vijf onderdelen, namelijk een tijdsstructuur, een sociale horizon, een collectief doel, status en identiteit en ten slotte ook activiteit.
1.1.1. De organisatie van arbeidszorg
Arbeidszorg is een woord met twee evenwaardige componenten: arbeid én zorg. Voor beide moet ruimte zijn. Het feit dat aan arbeidszorg geen arbeidsovereenkomst verbonden is, is hierbij een belangrijk element. Want arbeid, het inzetten van lichamelijke en/of geestelijke krachten om iets tot stand te brengen, hoeft niet samen te gaan met een arbeidsovereenkomst (Van Audenhove, Jordens, & Van den Troost, 1997; Van Weeghel, 1995; van Sterkenburg, 1994). Arbeidszorg kan omschreven worden als ‘werken zonder tewerkstelling’.
8
o Werken betekent dat mensen product(ie)gericht en arbeidsmatig actief zijn. Ook houdt het in dat mensen binnen een kader werken, waarin een aantal verwachtingen duidelijk zijn en moeten voldaan worden. Werken brengt maatschappelijke waardering met zich mee. o Tewerkstelling is slechts één vorm van werk. Het heeft dezelfde kenmerken, maar gebeurt onder een arbeidsovereenkomst. Een financiering van het verrichte werk vormt dan ook een essentieel onderdeel van tewerkstelling. Een arbeidszorgmedewerker is actief in arbeidszorg en verricht er niet-loonvormend werk (Hedebouw & Houtmeyers, 2006). Doordat er geen contract verbonden is aan deze vormen van werk, is een verloning niet verplicht. Dit brengt met zich mee dat mensen kunnen werken op het niveau dat bij hen past.
Dit laatste element, namelijk ‘arbeid op maat’, is al onmiddellijk een eerste criterium van arbeidszorg, zoals de Ronde Tafel Arbeidszorg (2009) deze formuleerde. De Ronde Tafel Arbeidszorg is een Vlaams overlegplatform, dat de vijf Vlaamse provincies en de sectoren betrokken bij arbeidszorg verenigt. Hieronder worden kort de criteria voor het arbeidszorginitiatief van de Ronde Tafel Arbeidszorg aangehaald en omschreven. Het arbeidszorginitiatief: o Biedt arbeid en zorg op maat Arbeidszorg bevindt zich op de brug tussen arbeid en zorg. De mate waarin de nadruk op arbeid of zorg ligt, is afhankelijk van de arbeidszorgmedewerker. Er wordt steeds vertrokken van deze persoon, met zijn mogelijkheden en zijn noden. Het bieden van arbeid en zorg op maat, veronderstelt enerzijds maatschappelijk zinvolle activiteiten afgestemd op het individu, anderzijds een continue ondersteuning op vlak van persoonlijke problemen. o Biedt vrijwillige maar niet vrijblijvende arbeid Zowel de arbeidszorgmedewerker als het arbeidszorginitiatief hebben rechten en plichten ten opzichte van elkaar. Beide starten vrijwillig aan de samenwerking, maar gaan hiermee wel een engagement aan.
9
o Werkt trajectmatig In arbeidszorg worden trajecten uitgestippeld, rekening houdend met doelen, capaciteiten en mogelijke hinderpalen. Arbeidszorgmedewerkers worden gestimuleerd om te groeien in hun mogelijkheden. o Werkt niet categoriaal Een arbeidszorginitiatief stelt zijn deuren open voor een diverse groep mensen, zowel als het gaat over hun statuut (werkloosheid, invaliditeit, …) als over hun problematiek (psychische kwetsbaarheid, fysieke beperking, …) . Het inkomensstatuut van iemand mag dan ook geen uitsluitingcriterium zijn en ook de aard van de problematiek mag geen drempel vormen. o Werkt inclusief Arbeidszorg richt zich op het versterken van de persoonlijke autonomie van de arbeidszorgmedewerker. Het is dan ook van belang dat arbeidszorg zo dicht mogelijk bij de maatschappij wordt georganiseerd. o Is ingebed in een regionaal netwerk Om effectief het laatste vangnet te kunnen zijn, moeten krachten gebundeld worden. Daarom verenigen arbeidszorginitiatieven zich best in een regionaal netwerk.
Arbeidszorg kent drie werkvormen (Tegenbos, 2004) o De eerste is atelierwerking. Een atelier is een werkvloer in eigen beheer van het arbeidszorginitiatief. Op deze (beschermende)werkplaatsen, die voorkomen in alle sectoren die arbeidszorg organiseren, werken arbeidszorgmedewerkers collectief aan een bepaald product of een bepaalde dienst. o Indien een groep arbeidszorgmedewerkers hun arbeidsmatige activiteiten buiten een arbeidszorginitiatief uitvoeren, is er sprake van enclavewerking. Dit is de tweede werkvorm. Hierbij verplaatst een groep arbeidszorgmedewerkers zich naar een reguliere werkvloer of een andere organisatie en werken ze daar, met de ondersteuning van een arbeidszorgbegeleider. Het collectieve karakter is hierbij belangrijk. o De derde werkvorm is begeleid werken. Bij deze werkvorm worden individuele arbeidszorgmedewerkers ingeschakeld in een reguliere omgeving (profit – of non – profitsector) om hier onder begeleiding van een jobcoach arbeidsmatige
10
activiteiten op te richten (Commissie Diversiteit, 2011; Ronde Tafel Arbeidszorg, 2009). Arbeidszorgmedewerkers werken dus op een externe arbeidspost. De taken die door de arbeidszorgmedewerker worden opgenomen zijn aanvullend op de taken die het personeel uitvoert. Deze tewerkstelling kent een individueel karakter. Centraal binnen de atelierwerking en de enclavewerking staat de groepsdynamica en de ontwikkeling van interpersoonlijke contacten. Enclavewerking en begeleid weken richten zich op de reguliere arbeidsmarkt, terwijl atelierwerking zich binnen het arbeidszorginitiatief zelf situeert. Alle werkvormen kunnen beschouwd worden als een luik van de ‘vervangende arbeidsmarkt’ (Samoy, 2005 in Hedebouw & Houtmeyers, 2006).
Via deze drie werkvormen, streeft arbeidszorg drie doelstellingen na (Steenssens, Sannen, Ory, & Nicaise, 2008). Een eerste is het recht op arbeid garanderen. Doordat arbeidszorg arbeid op maat biedt, kan dit verwezenlijkt worden, ook voor die mensen die op een bepaald moment niet meer kunnen voldoen aan de eisen die binnen het betaald tewerkstellingscircuit (zowel normaal economisch als sociaal economisch circuit) worden gesteld. Een tweede doelstelling die door Steenssens, Sannen, Ory en Nicaise (2008) naar voren wordt geschoven is het nastreven van maatschappelijke participatie en integratie. Arbeidszorg wil dit bewerkstelligen via deelname aan arbeidsmatige activiteiten. Een derde doelstelling situeert zich op het financieel vlak: arbeidszorg moet het ontvangen van een leefbaar minimuminkomen verzekeren: aangezien arbeidszorg een
vorm
van
onbezoldigd
werk
is,
moeten
arbeidszorgmedewerkers
(de
doelgroepmedewerkers binnen de arbeidszorginitiatieven) een beroep kunnen blijven doen op hun vervangingsinkomen en moet het risico op eventuele schorsing door bijvoorbeeld RVA (Rijksdienst voor arbeidsvoorziening) sterk dalen.
1.1.2. Ontstaansgeschiedenis en sectorale tekening
Arbeidszorg is een verhaal dat vele schrijvers kent: in verschillende sectoren ontstond arbeidszorg en werd arbeidszorg ontwikkeld (Ronde Tafel Arbeidszorg, 2009).
11
Een eerste sector betreft de sociale economie. Toen in 1989 werd nagedacht over het oplossen van de uitsluiting op de arbeidsmarkt, waar groepen werkzoekenden mee geconfronteerd werden, kwam het idee achter arbeidszorg voor het eerst aan bod (Van Der Stock, 2003 in Willems, 2003). In 1994 werd een oplossing gevonden in de sociale werkplaatsen, waardoor deze denkpiste naar de achtergrond verdween. Maar jammer genoeg niet definitief… Slechts enkele jaren later kampte Vlaanderen opnieuw met een uitgesloten groep: ook in de sociale werkplaatsen ontstond een uitsluitingsmechanisme: door hoge rendementseisen, beperkende criteria om in een sociale werkplaats aan het werk te kunnen, … was er opnieuw sprake van een groep mensen die zich niet kon integreren op de arbeidsmarkt. Het idee van arbeidszorg werd opnieuw uit de kast gehaald en sociale werkplaatsen richtten projecten arbeidszorg in. Sinds 2001 worden de sociale werkplaatsen erkend en gesubsidieerd voor het aanbieden van arbeidszorg, daar arbeidszorg als functie wordt opgenomen in het decreet inzake sociale werkplaatsen (Ronde Tafel Arbeidszorg, 2009; De Meyst, 2006). Sociale werkplaatsen die minstens voor 10 voltijdse arbeidsplaatsen erkend zijn, kunnen een beroep doen op een omkaderingspremie voor de begeleiding van arbeidszorgmedewerkers (Hedebouw & Houtmeyers, 2006). In 2006 volgde, binnen het kader van het Meerbanenplan, een uitbreiding van het aantal plaatsen arbeidszorg binnen de sociale economie (Ronde Tafel Arbeidszorg, 2009; De Meyst, 2006; Hedebouw & Houtmeyers, 2006). Vanaf dan kunnen ook beschutte werkplaatsen en samenwerkingsverbanden waarbij minstens een sociale en/of beschutte werkplaats betrokken is, arbeidszorg organiseren. Deze plaatsen arbeidszorg, waarbij een focus op tewerkstelling moet liggen, worden gesubsidieerd door de Vlaamse overheid.
Een tweede, én grootste sector die arbeidszorg organiseert is de geestelijke gezondheidszorg. Binnen deze sector is arbeidszorg niet erkend en is er ook geen structurele ondersteuning vanuit de Vlaamse overheid (Commissie Diversiteit, 2011; Ronde Tafel Arbeidszorg, 2009; Hedebouw & Houtmeyers, 2006). Maar omwille van de ‘mental shift’ van het medisch paradigma naar het idee van de vermaatschappelijking van de zorg, kiezen veel settings binnen de geestelijke gezondheidszorg wel voor arbeidszorg.
Arbeidszorginitiatieven
kunnen
zowel
binnen
de
psychiatrische
12
ziekenhuizen, de initiatieven beschut wonen als de centra geestelijke gezondheidszorg georganiseerd worden. Wanneer een psychiatrisch ziekenhuis arbeidszorg inricht, kiest het ziekenhuis ervoor een deel van hun financiering in arbeidszorg te investeren. Dit is de vrije keuze van het psychiatrisch ziekenhuis en geen structurele maatregel. De initiatieven beschut wonen kunnen met de middelen binnen de zorgfunctie activering, arbeidszorg organiseren. Binnen deze functie, moet het aanbod ook opengesteld worden voor personen die niet in beschut wonen verblijven. De middelen voor activering kunnen natuurlijk ook breder ingezet worden (bijvoorbeeld in het kader van vrije tijd). Opnieuw moet dan ook opgemerkt worden dat arbeidszorg hier niet structureel ondersteund wordt, maar sterk afhankelijk is van het engagement van de directies en beheerraden. Binnen de sector personen met een handicap wordt arbeidszorg voornamelijk georganiseerd in de vorm van begeleid werken (De Meyst, 2006). In 1999 was er voor het eerst sprake van deze term. Toen startte het vroegere Vlaams Fonds voor Sociale Integratie van personen met een Handicap een experimentele fase; die als doel had de methodiek arbeidszorg binnen deze sector onder één noemer te bundelen (De Meyst, 2006; Hedebouw & Houtmeyers, 2006). Na deze fase werden diensten begeleid werken structureel ondersteund door het Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap (VAPH) aan de hand van een convenant (Devisch, 2003). Dagcentra konden een convenant afsluiten, waardoor de dienst per drie voltijdse plaatsen begeleid werken, een voltijdse begeleider gesubsidieerd kregen (Hedebouw & Houtmeyers, 2006). Deze plaatsen begeleid werken, vervingen plaatsen binnen het dagcentra. Er was dus geen sprake van nieuwe plaatsen. Sinds 1 januari 2011 zijn de plaatsen ‘begeleid werken’ volledig verankerd binnen de regelgeving van dagcentra (Bursens, 2011). Sinds deze datum kan elk dagcentrum kiezen hoe het zijn plaatsen dagcentrum inzet: atelierwerking of begeleid werken. In het besluit van de Vlaamse Regering van 10 december 2010 wordt vermeld dat in het ministerieel besluit van 18 juni 1975 een artikel wordt toegevoegd dat stelt dat een dagcentrum erkende plaatsen kan invullen met plaatsen ‘aanwezigheid in het dagcentrum’ of met begeleiding volgens de methodiek begeleid werken. In dit geheel is het belangrijk dat de arbeidszorgmedewerkers een erkenning van het VAPH hebben (Ronde Tafel Arbeidszorg, 2009; De Meyst, 2006) . Dit brengt met zich mee dat de deuren voor begeleid werken heel vaak dicht blijven voor personen die niet over deze erkenning beschikken. Dit knelpunt kan ook doorgetrokken worden naar
13
de arbeidszorgvloeren die binnen de dagcentra, de tehuizen niet-werkenden en de settings beschermd wonen vorm krijgen. Hier gaat het dan over atelierwerking.
Ook binnen het algemeen welzijnswerk wordt arbeidszorg aangeboden. Sinds het begin van de jaren 90 zijn er, zowel vanuit de Centra voor Algemeen Welzijn (CAW) als vanuit het Openbaar Centrum Maatschappelijk Welzijn (OCMW), projecten ontstaan om een antwoord te bieden aan bijzonder kwetsbare en kansarme doelgroepen (Ronde Tafel Arbeidszorg, 2009; De Meyst, 2006; Hedebouw & Houtmeyers, 2006). Een structurele financiering voor de arbeidszorginitiatieven binnen deze sector ontbreekt; het is zelfs zo dat het Rekenhof heeft bepaald dat de reguliere middelen uit de enveloppe van een CAW niet mogen ingezet worden voor arbeidszorg. Deze arbeidszorginitiatieven overleven door provinciale of lokale subsidiëringen, soms aangevuld met een financiële ondersteuning door het OCMW. De zorgboerderijen kunnen als volgende sector vermeld worden, aangezien arbeidszorg een luik is binnen het aanbod van zorgboerderijen (Hedebouw & Houtmeyers, 2006). Zorgboerderijen
zijn
geen
arbeidszorginitiatieven
maar
ze
bieden
wel
arbeidszorgplaatsen aan (Commissie Diversiteit, 2011). Ze bieden een arbeidsmatige dagbesteding aan arbeidszorgmedewerkers, doordat deze laatste op het land- of tuinbouwbedrijf kunnen gaan werken. Dit doen ze met ondersteuning van een voorziening uit de welzijns-en gezondheidssector. Land- en tuinbouwers kunnen, zoals de besluiten van de Vlaamse Regering van 14 oktober 2005 en het Ministerieel besluit van 6 december 2005 regelen, een forfaitaire kostencompensatie ontvangen (Commissie Diversiteit, 2011; Hedebouw & Houtmeyers, 2006). Deze vergoeding is bedoeld om de tijd die boeren en tuiniers investeren in de begeleiding van zorgvragers op hun bedrijf te compenseren. Er wordt een onderscheid gemaakt tussen het aanbieden van de infrastructuur van het bedrijf en het zelf opvangen van maximaal drie zorgvragers. Om als bedrijf in aanmerking te komen voor deze kostencompensatie moet het land- of tuinbouwbedrijf samenwerken met een erkende zorgvoorziening of een centrum voor leerlingenbegeleiding. Ook moet er een overeenkomst zijn afgesloten tussen de zorgboerderij, de zorgvoorziening en de zorgvrager.
14
Om af te sluiten moet nog vermeld worden dat ook vanuit samenlevingsopbouw, het buurtopbouwwerk lokale diensteneconomie, … arbeidszorginitiatieven zijn ontstaan (Ronde Tafel Arbeidszorg, 2009). Vaak zijn deze initiatieven gegroeid vanuit een lokale geschiedenis en is er enkel sprake van projectmatige middelen. Het kan dan bijvoorbeeld gaan over provinciale of lokale projectsubsidiëring, subsidiëring in het kader van het Europees Sociaal Fonds, … .
1.1.3. Arbeidszorg in een internationaal kader
Arbeidszorg is een typisch Vlaams gegeven, maar op internationaal vlak kunnen wel gelijkenissen gevonden worden. Hierbij moet wel opgemerkt worden dat de betekenis van werk en van de verschillende werkvormen verschilt naargelang de context en de cultuur waarbinnen deze zich situeren (Corbiere & Lecomte, 2009).
Arbeidszorg kan worden aanzien als een vorm van ‘prevocational program’, een beroepsvoorbereidend programma, waarbij in eerste instantie aandacht wordt besteed aan het trainen van de persoon, eerder dan aan het plaatsen van de persoon op de open arbeidsmarkt (Corbiere & Lecomte, 2009). Het achterliggend idee is dat mensen een soort van voorbereidingstijd nodig hebben, alvorens de stap naar een betaalde tewerkstelling op de open arbeidsmarkt te kunnen zetten (Crowter, Marschall, Bond, Huxley, 2001)
Arbeidszorg kan ook worden beschouwd als een Vlaamse vertaalslag van een ‘sheltered workshop’. Dit is een werkplaats voor personen met een lagere vorm van functioneren, die nog niet klaar zijn voor (re)integratie op de open arbeidsmarkt. Mensen die actief zijn in ‘sheltered workshops’ kunnen een vergoeding krijgen voor hun werk, maar deze heeft meestal geen effect op de uitkering die mensen ontvangen (Modestin & Lieb, 2002, in Corbiere & Lecomte, 2009). Naast België, hebben ook China, Oostenrijk, Ierland en Frankrijk dergelijke werkvorm (Modestin & Lieb, 2002, in Corbiere & Lecomte, 2009; Zelderloo & Reynaert, 2007). Dit element zorgt voor het verschil met de Vlaamse sociale economiebedrijven (sociale en beschutte werkplaatsen), waar mensen wel een loon ontvangen in plaats van een uitkering. Deze situatie is gelijkaardig aan die van Nederland, Frankrijk, Oostenrijk, Ierland, Zweden en het Verenigd Koninkrijk
15
(Michon, Ketelaars, van Weeghel & Smit, 1998; Workability Europe, 2011; Zelderloo & Reynaert, 2007).
In
de
‘sheltered
workshops’
wordt
een
arbeidsomgeving
gecreëerd
waar,
overeenstemmend met de arbeid op maat in arbeidszorg, mensen op hun eigen tempo en op hun eigen niveau van productiviteit kunnen functioneren, samen met collega’s met een beperking (Corbiere & Lecomte, 2009). Enerzijds worden deze sheltered workshops opgericht binnen de context van bijvoorbeeld een psychiatrisch ziekenhuis, anderzijds kunnen ook ‘sheltered workshops’ gevestigd worden in de samenleving, zoals een gewone fabriek. De meeste arbeidszorginitiatieven vallen onder deze laatste vorm van ‘sheltered workshops’.
Arbeidszorg onder de vorm van atelierwerking is het best te plaatsen onder dit soort beroepsvoorbereidende programma’s, aangezien vertrokken wordt vanuit het idee dat mensen op een bepaald moment niet geen betaald werk aankunnen en een soort van voorbereidingstijd nodig hebben.. Begeleid werken valt tussen dit soort programma’s en supported employment. Bij supported employment worden mensen onmiddellijk begeleid naar een job op de open arbeidsmarkt en wordt er tijdens deze tewerkstelling ondersteuning geboden (Bond et al., 2001). Hier gaat men dan ook uit van het ‘place, then train’ principe. Het groot verschil tussen het Vlaamse begeleid werken en supported employment zit hem in de verloning van de persoon in kwestie. Bij supported employment gaat het over een betaalde tewerkstelling met een arbeidscontract. Bij begeleid werken blijft de arbeidszorgmedewerker zijn vervangingsinkomen behouden.
1.1.4. Knelpunten en aanbevelingen met betrekking tot arbeidszorg
De manier waarop arbeidszorg nu is georganiseerd brengt heel wat knelpunten en aanbevelingen met zich mee (Commissie Diversiteit, 2011; Ronde Tafel Arbeidszorg, 2009). Een aantal van deze aanbevelingen worden zowel door de Ronde Tafel Arbeidszorg (2009) als door de Commissie Diversiteit (2011) van de SERV (SociaalEconomische Raad van Vlaanderen) beklemtoond.
16
o Regelgeving en financiering van de arbeidszorginitiatieven Er is momenteel geen uniforme regelgeving en financiering voor arbeidszorg voor handen. En toch is het belangrijk dat arbeidszorginitiatieven enerzijds erkend worden; anderzijds moet aan deze erkenning ook een financiering gekoppeld worden. Enkel op deze manier zijn arbeidszorginitiatieven in staat om een kwalitatieve begeleiding te bieden en ervoor te zorgen dat ze effectief het laatste vangnet blijven. o Duidelijk statuut voor de arbeidszorgmedewerker Arbeidszorgmedewerkers kunnen verschillende statuten en vervangingsinkomens hebben. Afhankelijk van welke inkomensbron men heeft, bestaan er aparte regels en procedures met betrekking tot arbeidszorg. Er is nood aan uniformiteit in procedures, regels, voorwaarden en de duurtijd waarbinnen arbeidszorgmedewerkers arbeidszorg mogen doen. Daarnaast moet er ook voor gezorgd worden dat mensen die actief zijn in arbeidszorg niet steeds geconfronteerd worden met een mogelijke schorsing, een mogelijke uitsluiting, … o Een adequate monitoring en rapportage en registratie Er is nood aan uniforme data met betrekking tot arbeidszorg. Het is dan ook noodzakelijk dat er werk wordt gemaakt van een doordacht registratiesysteem voor de arbeidszorgplaatsen in Vlaanderen. De Ronde Tafel Arbeidszorg ontwikkelde een dergelijk registratiesysteem waaruit de cijfers uit ‘Ontstaansgeschiedenis en sectorale tekening’ komen. o Versnippering van bevoegdheden Arbeidszorg is in verschillende beleidsdomeinen ontstaan en verschillende ministers moeten zich dan ook over deze materie buigen. Maar samenwerking en afstemming is niet steeds evident. Er is dan ook nood aan één coördinerend minister, die aan het roer van dit schip staat. o Toegankelijkheid van arbeidszorginitiatieven Als gevolg van de versnippering over sectoren en door het feit dat de arbeidszorginitiatieven vaak met beperkte, sectorgebonden en eigen middelen moeten werken, komt de toegankelijkheid van arbeidszorginitiatieven in het gedrang. De keuze van het arbeidszorginitiatief gaat makkelijker uit naar de “eigen” doelgroep, waardoor opnieuw een uitsluitingsmechanisme ontstaat.
17
o Uiteenlopende manieren van toeleiding en attestering De toeleiding en attestering van arbeidszorgmedewerkers gebeurt nu zeer uiteenlopend en sectorafhankelijk. Ook hier is het nodig om naar meer uniformisering én een snellere en efficiëntere manier van werken over te stappen. De Commissie Diversiteit wijst hierbij
ook
op
het
belang
van
een
trajectbegeleidingsmodel,
waarbij
de
arbeidszorgmedewerker op een ruim netwerk van organisaties beroep kan doen. Zowel binnen de welzijn en gezondheidszorgsector als binnen de tewerkstellingssector moet steeds gestreefd worden naar een optimale daginvulling, vorming en of begeleiding. Hierbij moet rekening gehouden worden met de wensen, mogelijkheden en keuzes van de medewerker. Het werken aan de hand van een begeleidingsplan kan het benutten van alle mogelijkheden faciliteren.
Aanvullend hierop stelt de SERV dat arbeidszorg steeds deel moet uitmaken van een ruimer traject op maat (Commissie Diversiteit, 2011), waarbij het streven naar het hoogst bereikbare niveau van inschakeling centraal staat. o Arbeidszorg mag geen concurrent zijn voor betaalde arbeid Arbeidszorg mag zowel op vlak van instroom (wie kan starten in arbeidszorg), als op vlak van retentie (wie aan de slag kan blijven in arbeidszorg) geen verdringing van het reguliere en het beschermde circuit met zich meebrengen. In dit kader is het belangrijk aandacht te besteden aan trajectwerking: voor diegene die kunnen doorstromen moet dit proces gefaciliteerd worden. Daarnaast moet er ook een maximumduur bepaald worden waarbinnen men arbeidszorg mag verrichten binnen sociale en beschutte werkplaatsen. o Arbeidszorg als dekkend netwerk van initiatieven en -plaatsen Er moeten zowel arbeidszorgplaatsen zijn voor personen die een opstap naar betaald werk nodig hebben, als plaatsen voor mensen voor wie die overstap (vermoedelijk) niet haalbaar is. Ook moet arbeidszorg regiodekkend worden georganiseerd en moet er meer inhoudelijke differentiatie komen. o Arbeidszorg moet steeds vrijwillig zijn. met vrijwilligheid als uitgangspunt De vrijwilligheid is een uitgangspunt in arbeidszorg. Wel nemen zowel de arbeidszorgmedewerker als het arbeidszorginitiatief een engagement ten opzichte van
18
elkaar. Arbeidszorg mag geen verplichtend karakter aannemen en geen invloed hebben op de uitkering van de arbeidszorgmedewerker.
1.1.5. Arbeidszorg in cijfers
De
Ronde
Tafel
Arbeidszorg
ontwikkelde
een
Vlaams,
sectoroverstijgend
registratiesysteem, waarin de Vlaamse arbeidszorginitiatieven de bij hen actieve arbeidszorgmedewerkers
registeren
(Ronde
Tafel
Arbeidszorg,
2012).
Arbeidszorgmedewerkers zijn personen die niet, niet meer of nog niet klaar zijn voor een tewerkstelling in het betaalde circuit (normaal economisch en sociaal economisch circuit – beschutte en sociale werkplaatsen) en actief zijn in arbeidszorg. De oorzaak hiervan kan op verschillende terreinen liggen: een psychische kwetsbaarheid, lichamelijke aandoening, langdurige werkloosheid, … De doelgroep van dit onderzoek is dan ook een zeer heterogene en zeer diverse groep. Sommige mensen hebben een erkenning arbeidszorg van VDAB gekregen, anderen niet.
Op basis van deze registraties is duidelijk dat Vlaanderen in 2011 5.607 arbeidszorgmedewerkers telt. Deze personen zijn actief in verschillende sectoren. Figuur drie toont aan dat in de arbeidszorginitiatieven binnen de geestelijke gezondheidszorg de grootste groep arbeidszorgmedewerkers is vertegenwoordigd (44%). Op de tweede plaats komt de sociale economie met 35%. In de arbeidszorginitiatieven binnen de zorg voor personen met een handicap is 13% van de arbeidszorgmedewerkers actief. Het algemeen welzijnswerk en de arbeidszorginitiatieven die niet onder voorgaande sectoren
19
vallen bieden aan 8% van de arbeidszorgmedewerkers een werkvloer.
Sociale economie 35%
GGZ 44%
AWW en Andere VAPH 8% 13%
Figuur 3: Arbeidszorgmedewerkers: verdeling over sectoren (Ronde Tafel Arbeidszorg, 2012)
De provincie Oost-Vlaanderen telt de meeste arbeidszorgmedewerkers (33%) en wordt gevolgd door Limburg (20%), West-Vlaanderen (17%), Antwerpen en tenslotte VlaamsBrabant (14%).
65% van de Vlaamse arbeidszorgmedewerkers is man. 55% is tussen de 35 en de 55 jaar. De leeftijdsgroep die het best is vertegenwoordigd, is die van de 45 tot 50-jarigen. Dit komt naar voor in figuur vier. 65+
3,00%
60-65
4,46%
55-60
8,24%
50-55
13,77%
45-50
16,85%
40-45
13,59%
35-40
10,93%
30-35
11,50%
25-30
9,84%
18-25 -18
7,67% 0,14%
Figuur 4: Arbeidszorgmedewerkers: leeftijd (Ronde Tafel Arbeidszorg, 2012)
20
Het onderwijsniveau van de arbeidszorgmedewerkers is eerder laag. 56% van hen maakte het secundaire onderwijs af, 21% van hen enkel het basisonderwijs. Figuur vijf geeft het onderwijsniveau van de Vlaamse arbeidszorgmedewerkers weer. andere
2,00%
onbekend
9,61%
geen
0,66%
volwassenonderwijs
0,66%
HO HBO
4,82% 3,78%
secundair onderwijs
56,55%
basisonderwijs
21,92%
Figuur 5: Arbeidszorgmedewerkers: onderwijsniveau (Ronde Tafel Arbeidszorg, 2012)
Arbeidszorgmedewerkers ontvangen geen loon, maar blijven hun vervangingsinkomen ontvangen. Voor 32% van de arbeidszorgmedewerkers is dit een ziekte-uitkering. De tweede grootste uitkeringsgroep is die van de arbeidszorgmedewerkers die een werkloosheidsuitkering krijgen (28%). andere geen familie onderhoudsgeld KB steun OCMW leefloon IVT ITT mindervaliden ziekte pensioen RVA loon
1,80% 1,47% 0,24% 0,30% 1,68% 0,67% 6,03% 4,36% 6,89% 12,18% 32,14% 3,16% 27,94% 1,14%
Figuur 6: Arbeidszorgmedewerkers: uitkering (Ronde Tafel Arbeidszorg, 2012)
Op de vraag of ze in het verleden nog betaald gewerkt hebben, antwoord 67% van de Vlaamse arbeidszorgmedewerkers positief, 23% negatief en voor 10% van de arbeidszorgmedewerkers is het onduidelijk. Wanneer wordt ingezoomd op die arbeidszorgmedewerkers die in het verleden een betaalde job hadden, blijkt dit in 75%
21
van de gevallen een job in het normaal economisch circuit te zijn geweest. 21% van hen werkte in de sociale economie, dus in een beschutte of een sociale werkplaats. ander 2%
onbekend 2%
SEC 21%
NEC 75%
Figuur 7: Arbeidszorgmedewerkers: Waar betaald gewerkt? (Ronde Tafel Arbeidszorg, 2012)
1.2. Het nieuwe beleidskader: W² en de participatieladder Zoals hierboven weergegeven, kan de organisatie van arbeidszorg beter. Het is dan ook zeer goed nieuws dat zowel minister Muyters (Vlaams minister van Financien, begroting, werk, ruimtelijke ordening en sport), minister Vandeurzen (Vlaams minister van welzijn, volksgezondheid en gezin) alsook minister Van den Bossche (Vlaams minister van energie, wonen, steden en sociale economie) in hun beleidsnota voor 20092014 aandacht hadden voor arbeidszorg (Muyters, 2009; Vandeurzen, 2009; Van den Bossche, 2009). Een terugkerend thema in deze beleidsnota is de nood aan afstemming en overleg tussen deze drie ministers. Ook het Vlaamse regeerakkoord is duidelijk over de uitwerking van een nieuw beleidskader: hier moet in de legislatuur 2009-2014 op ingezet worden (Vlaamse overheid, 2009). In de loop van 2010 staken bovenstaande kabinetten de koppen samen en ontstond een interdepartementale werkgroep.
Op één juli 2011 keurde de Vlaamse overheid de conceptnota “Van arbeidszorg naar een nieuw geïntegreerd beleidskader: W²” goed (Vlaamse overheid, 2011). In deze nota wordt een nieuw beleidskader voorgesteld dat zich richt op personen die niet, niet meer of nog niet in staat zijn om betaalde arbeid te verrichten. Twee elementen staan in dit beleidskader centraal, namelijk de samenwerking tussen werk – en welzijnspartners (W²)
22
en de participatieladder. In wat volgt worden deze twee centrale thema’s belicht. Daarna komt de concretere Vlaamse invulling van het beleidskader aan bod.
1.2.1. Theoretische concepten a) W²
W² is de naam voor een concept van integrale trajectwerking en ontstond op basis van een onderzoek door HIVA (Onderzoeksinstituut voor Arbeid en Samenleving) (Steenssens, Sannen, Ory, & Nicaise, 2008). Dit onderzoek met als titel “W²: Werk- en welzijnstrajecten op maat. Een totaalconcept”, had als doel een totaalconcept te ontwikkelen dat toelaat om arbeidsintegratie te verwezenlijken voor diegene die het verst van de arbeidsmarkt verwijderd zijn. Er werd voor de naam W² gekozen, omdat deze de synergie tussen werk en welzijn goed vertolkt: integrale trajectbegeleiding is meer dan de som van werk en welzijn. W² wordt als volgt omschreven: “W² is een totaalconcept van breed ondersteunde processen van trajectbegeleiding, zowel op het vlak van werk als van welzijn. Deze trajectbegeleiding gebeurt op maat en is, vanuit een langetermijnperspectief, gericht op actieve (arbeids)participatie. Dit concept is gefundeerd op zes basisprincipes. Het gaat om
inclusieve,
integrale,
krachtgerichte,
participatieve,
gestructureerde
en
gecoördineerde trajectbegeleiding.” (Steenssens, Sannen, Ory, & Nicaise, 2008).
Het eerste basisprincipe houdt in dat W² een inclusief concept is (Steenssens, Sannen, Ory, & Nicaise, 2008). Enerzijds slaat deze inclusiviteit op de doelgroep. W² richt zich namelijk op iedereen die ver van de arbeidsmarkt verwijderd is. Ook groepen mensen die institutioneel moeilijker te (be)grijpen zijn, kunnen ondersteund worden met deze integrale trajectbegeleiding. Daarnaast is deze begeleiding ook inclusief ten aanzien van alle actoren die betrokken zijn bij het realiseren van arbeidsparticipatie. Zowel werkgevers als begeleiders moeten voldoende aandacht krijgen, opdat deze arbeidsparticipatie mogelijk zou worden.
Het tweede basisprincipe van W² betreft het integrale, krachtgerichte, participatieve trajectbegeleidingsproces op maat (Steenssens, Sannen, Ory, & Nicaise, 2008). Het integrale wijst hier op de tweepotige begeleiding: zowel werk als welzijn, volgtijdelijk
23
of gelijktijdig. Het krachtgerichte en het participatieve sluit aan bij een cruciale factor in deze trajectbegeleiding, namelijk motivatie. Het werken aan motivatie moet zowel op de intrinsieke als de extrinsieke component van motivatie gericht zijn. De krachtgerichte en participatieve aanpak wijst op het stimuleren van deze intrinsieke motivatie. Ten slotte gaat het werken op maat over het gepast inspelen op, en betrekken van ondersteunende of net tegenwerkende factoren. De intensiteit van de begeleiding kan fluctueren en die intensiteit kan, naargelang het traject vordert, steeds meer gestuurd worden door de cliënt. Het trajectbegeleidingsproces wijst op het dynamische karakter. Eerder dan een lineair verloopt kent dit proces een iteratief verloop.
Een derde basisprincipe stelt dat W² een langetermijnperspectief op (arbeids)participatie hanteert (Steenssens, Sannen, Ory, & Nicaise, 2008). Het perspectief ‘arbeidsintegratie’ wordt verruimd tot ‘zinvolle maatschappelijke participatie’. Hierdoor worden de volgende oriëntatiemogelijkheden van een traject bekomen: o Betaalde tewerkstelling in het normaal economisch circuit; o Betaalde tewerkstelling in de sociale economie; o Onbetaalde tewerkstelling in arbeidszorg; o Maatschappelijke aansluiting en ontwikkeling.
Het voorlaatste basisprincipe betreft de gestructureerdheid van een W² traject (Steenssens, Sannen, Ory, & Nicaise, 2008). Deze structuur wordt opgezet op maat van de cliënt. De basis van de begeleiding vormt een plan op maat van de cliënt, samen opgesteld met deze cliënt. Op basis van dit plan moeten de betrokkenen hun acties en snelheid van werken constant op elkaar afstemmen. Enkel op deze manier kunnen uitlokkende, beïnvloedende en versterkende factoren voldoende in rekenschap gebracht worden. Planmatig werken is dan ook inherent aan een integrale trajectbegeleiding.
Ten slotte zijn W² trajecten ook gecoördineerd (Steenssens, Sannen, Ory, & Nicaise, 2008). Omdat in een integrale trajectbegeleiding veel organisaties betrokken zijn, moeten deze goed samenwerken: er is een duidelijk informatiebeheer en er gebeurt een gezamenlijke strategiebepaling.
24
Naast het formuleren van deze basisprincipes worden ook aanzetten gegeven om de organisatorische en financiële kant van deze integrale trajectbegeleiding vorm te geven (Steenssens, Sannen, Ory, & Nicaise, 2008). Er wordt gepleit voor een centraal uitgetekend kader, met voldoende vrijheid voor de invulling op het terrein. Om tot dit centrale draagvlak te komen, is het noodzakelijk dat op beleidsniveau afspraken worden gemaakt tussen ‘werk’ en ‘welzijn’. Daarnaast lijkt een interdepartementale W² task force het best geplaatst om het ganse proces aan te sturen en op te volgen. Naast deze centrale elementen mag een coördinatie op lokaal niveau niet ontbreken, zodat er een afstemming kan komen tussen het lokaal sociaal beleid en het lokale arbeidsmarktbeleid. Op het niveau van de cliënt is het van situatie tot situatie afhankelijk wie de regisseur is: door de gevarieerdheid van de mogelijke trajecten, zal de regie nu eens bij de welzijnsorganisatie liggen, dan weer eens bij de werkorganisatie. Omdat op maat van het individu wordt gewerkt, ontstaan er vanzelfsprekend flexibele combinaties van diensten. Het is aan de regisseur van het traject om voldoende contacten met de cliënt te onderhouden en zo een vertrouwensband op te bouwen. Wat de financiële kant betreft, wordt voorgesteld de W²-trajectwerking te onttrekken aan het tendering-mechanisme. Dit omdat deze marktwerking niet te combineren valt met de verscheidenheid en complexiteit van de integrale trajecten en hierdoor dus niet aansluit bij de noden van de doelgroep waar dit onderzoek zich toe richt. Deze begeleiding op maat kan betere gefinancierd worden via een klaverbladfinanciering en het rugzakprincipe.
b) Participatieladder
Er bestaan verschillende modellen en theorieën rond de participatieladder. Zo is er de theorie van Arnstein (1969) rond ‘the ladder of citizen participation’; zo heeft Petty een gelijkaardige
ladder
ontwikkeld
engagementstriangels (May,
2006).
en
bestaan
er
participatiesterren
Al deze modellen zijn
en
gericht op het
medezeggenschap van burgers, wat niet de betrachting is van het nieuwe beleidskader. Daarom wordt hier verder gefocust op het Nederlandse model van de participatieladder, waar het nieuwe concept voor arbeidszorg wel op is gestoeld. Hierbij staat de deelname in de maatschappij centraal, waardoor participatie op de arbeidsmarkt hier ook aan bod komt. Arbeidszorg kan in dit geheel, als laatste vangnet op vlak van werk, zijn plaats vinden.
25
Achtergrond en ontstaan Tot 2009 werkten drie beleidsdomeinen van de Nederlandse gemeenten aan participatie: er
was
zowel
een
afdeling
re-integratie,
inburgering
alsook
een
afdeling
volwasseneneducatie (Dorscheidt & Heida, zj). In 2008 besloot het toenmalige kabinet om de budgetten van deze afdelingen te bundelen in een participatiebudget. Dit participatiebudget (wet participatiebudget, ingegaan op 1 januari 2009) stimuleert het maken van integrale beleidskeuzes en maakt het leveren van maatwerk aan kwetsbare groepen makkelijker. Om de integratie van deze drie beleidsterreinen mogelijk te maken, staken enkele Nederlandse gemeenten en de Vereniging van Nederlandse Gemeenten (VNG) de koppen samen (Dorscheidt & Heida, zj). Doel en kenmerken Het participatiebeleid heeft als doel mensen te laten meedoen naar vermogen (Dorscheidt & Heida, zj). De hoogste vorm van participatie is een duurzame economische zelfstandigheid (regulier werk). De doelen van dit beleid worden tweezijdig naar de participatieladder vertaald: enerzijds kunnen resultaten van het gemeentelijk beleid en de gemeentelijke inspanningen gemeten worden, anderzijds wordt de participatieladder ook gebruikt om de inspanningen ten aanzien van klanten te verhogen. De participatieladder heeft volgende drie kenmerken (Dorscheidt & Heida, zj): o Meetinstrument Door de participatieladder te gebruiken wordt inzicht verworven in de mate waarin mensen participeren in de maatschappij. Bedoeling is om minimaal één maal per jaar een nieuwe bepaling te doen van de positie op de participatieladder. Deze ladder bepaalt de afstand tot de arbeidsmarkt niet, wel geeft ze aan in welke mate mensen participeren aan de samenleving. De participatieladder is dan ook breder dan de afstand tot de arbeidsmarkt. o Één taal Deze participatieladder werd ontwikkeld door en voor gemeenten. Dankzij deze ladder kunnen gemeenten dezelfde taal spreken, over de verschillende beleidsdomeinen heen. o Eenvoud
26
De manier waarop de tredes zijn ingedeeld is eenvoudig. Ook de positionering op de verschillende niveaus kan op een gemakkelijke manier gebeuren. Dit brengt met zich mee dat de participatieladder een vlot te hanteren instrument is.
Gebruik participatieladder De metafoor van de ladder krijgt niet de betekenis dat iedereen naar de bovenste trede moet (Dorscheidt & Heida, zj). Sommige mensen kunnen, tijdelijk of voorgoed, niet omhoog en zij participeren dan naar vermogen. Om negatieve connotaties te vermijden wordt in Nederland dan ook gesproken over niveaus van participatie en niet over een trede op de ladder. De participatieladder kent zes niveaus van participatie (van Gent, van Horssen, Mallee & Slotboom, 2008; Dorscheidt & Heida, zj). Deze zes niveaus zijn gebaseerd op een driedeling; namelijk sociale participatie, maatschappelijke participatie en economische participatie. Het sociaal en cultureel planbureau stelden dat dit de drie dimensies zijn die bij participatie een rol spelen. De zes niveaus van de participatieladder zijn:
Figuur 8: Participatieladder (Van Gent, van Horssen, Mallee & Slotboom, 2008)
Iemand die zich op niveau zes bevindt heeft een arbeidscontract of is zelfstandige. Dit individu ontvangt geen aanvullende uitkering en krijgt geen begeleiding bij het werk. Op niveau vijf worden personen ingedeeld die betaald werk met ondersteuning verrichten. Deze persoon heeft een arbeidscontract, maar krijgt nog een aanvullende uitkering en/of krijgt ondersteuning bij het werk. Deze ondersteuning kan zowel een loonkostsubsidie zijn, als een jobcoaching nazorg. Ook mensen die een reguliere opleiding volgen met een werkstage worden op niveau vijf ingedeeld.
27
Een persoon ingedeeld op niveau vier verricht onbetaald werk. Deze personen beschikken niet over een arbeidscontract maar zijn wel voor een zekere mate verantwoordelijk voor de taken die ze verrichten. Het kan bijvoorbeeld gaan over mensen die vrijwilligerswerk doen en hun uitkering behouden. Personen die op niveau drie zijn ingedeeld nemen deel aan buitenshuis georganiseerde activiteiten.
Dit
kan
gaan
over
socio-culturele
activiteiten,
activiteiten
in
verenigingsverband, maar ook over opleidingen en cursussen. Iemand die op dit niveau is ingedeeld voert geen taken uit met verantwoordelijkheid naar anderen. Iemand die zich op niveau twee bevindt, heeft wel contacten buitenshuis, maar dan gaat het vooral over contacten met familie, vrienden en kennissen. Ook mensen die niet op een georganiseerde manier participeren aan activiteiten buitenshuis, dus slechts incidenteel, worden op dit niveau geplaatst. Personen die op niveau één worden ondergebracht hebben vrijwel geen sociale contacten buitenshuis, spreken alleen met hun huisgenoten en hebben verder nauwelijks contact met anderen. Ze nemen dus niet deel aan de samenleving. Op basis van een korte vragenlijst, bestaande uit zes vragen, wordt bepaald op welk niveau iemand zich bevindt. Daarnaast wordt ook in kaart gebracht of iemand groeipotentieel heeft (van Gent, van Horssen, Mallee & Slotboom, 2008; Dorscheidt & Heida, zj). Dit groeipotentieel wordt vastgelegd om inzicht te krijgen in de groep cliënten waarbij groei mogelijk is of waar dit niet meer mogelijk is.
Evaluatie participatieladder Na enkele jaren implementatie van de participatieladder, vonden meerdere evaluaties plaats (Terpstra, 2011; van Horssen & Mallee, 2009; Dorscheidt & Heida, zj). Het gebruiken van de participatieladder brengt inzicht in het klantenbestand, de effectiviteit van de ingezette instrumenten, de werking van individuele begeleiders, … Daarnaast levert het werken met de participatieladder interessante informatie op voor het beleid. De ladder ondersteunt het methodisch handelen, de sturing van de organisatie en het maken van keuzes rond het inkopen van ondersteuning. Naast het bieden van inzicht, blijkt de participatieladder een goede facilitator te zijn (Terpstra, 2011; van Horssen & Mallee, 2009; Dorscheidt & Heida, zj). Door de implementatie van de participatieladder blijkt een heuse mind shift te gebeuren: er wordt
28
niet meer vertrokken vanuit de afstand tot de arbeidsmarkt, maar komt de mate van participatie centraal te staan. De participatieladder brengt dan ook een nieuw perspectief van het kijken naar klanten, doelen en middelen. Doordat iedereen vanuit ditzelfde gedachtegoed vertrekt, wordt het makkelijker om informatie tussen verschillende disciplines te delen (van Horssen & Mallee, 2009). De participatieladder brengt dan ook een gezamenlijk taalgebruik met zich mee én nodigt uit tot samenwerking.
Wanneer de praktische kant van de participatieladder wordt bekeken, zijn vooral de reacties rond de eenvoud, de duidelijkheid en de beperkte tijdsinvestering positief (Terpstra, 2011; van Horssen & Mallee, 2009; Dorscheidt & Heida, zj). Het aanduiden van het groeipotentieel van de cliënten blijkt een cruciaal onderdeel te zijn in het gebruik van dit instrument. Vaak werd dit idee verder verfijnd tot een potentieladder (Terpstra, 2011).
In de verschillende evaluaties worden ook een aantal aandachtpunten naar voren geschoven (Terpstra, 2011; van Horssen & Mallee, 2009; Dorscheidt & Heida, zj). Zo is er, ondanks de duidelijke definiëring en afbakening van de tredes, nog verwarring mogelijk (Terpstra, 2011). Dit omdat individuele medewerkers hun eigen interpretaties los durven laten op dit instrument. Om dit te vermijden is het belangrijk dat diegene die het systeem aan de medewerkers uitlegt duidelijk en éénduidig is. Daarnaast kan ook het bespreken van plaatsingen van klanten met collega’s, een waardevol gegeven zijn. Een bezwaar tegen de participatieladder houdt verband met de plaatsing van personen die een betaalde job zonder ondersteuning hebben, maar zonder andere sociale contacten (van Horssen & Mallee, 2009) . Deze personen moeten op niveau zes geplaatst worden ondanks het feit dat ze in sociaal opzicht geïsoleerd leven. Dit wordt in verschillende gemeenten als onterecht ervaren. Ook hebben sommige medewerkers het er moeilijk mee dat bepaalde personen een aantal niveaus moeten zakken, terwijl dit voor hen de beste stap is. Het kan hier bijvoorbeeld gaan over een werkende die een inburgeringstraject gaat volgen. Deze persoon valt terug van niveau zes naar niveau vijf.
29
1.2.2. Hoe vertaalt de Vlaamse regering dit naar onze context?
Als een soort van W² task force, schreven zowel de ministers van Sociale Economie, Werk als Welzijn en Volksgezondheid de conceptnota “Van arbeidszorg naar een nieuw geïntegreerd beleidskader: W²” uit. Visueel voorgesteld ziet het beleidskader er als volgt uit: screening
W² doelgroep
activering
- partner w erk - partner empow erment - W² w erkvloer
case manager
welzijn
w² ondersteuningspakket
case manager
werk
TRAJECTPROCES
6 mnd
12 mnd
24 mnd
- partner zorg - partner empow erment - W² w erkvloer
5 jr
ACTIVERING via VERHOGEN VAN TREDE OP PARTICIPATIELADDER 6. Betaald w erk 5. Betaald w erk met ondersteuning 4. Onbetaald w erk 3. Deelname georganiseerde act. 2. Sociale contacten buitenshuis 1. Geïsoleerd
Figuur 9: Schematische voorstelling conceptnota (Vlaamse overheid, 2011)
In wat volgt worden de belangrijkste elementen van dit schema en van deze visienota besproken (Vlaamse overheid, 2011). o Screening VDAB staat (samen met de gespecialiseerde partners) in voor de screening. Bij deze screening worden de competenties en mogelijke persoons- of contextgebonden factoren in kaart gebracht. Dit gebeurt steeds in functie van participatie op de arbeidsmarkt. Bij deze screening wordt reeds beschikbare informatie mee in rekenschap gebracht. o W² doelgroep Dit beleidskader richt zich tot personen die bij VDAB zijn ingeschreven als nietwerkende werkzoekenden waarbij een niet-arbeidsmarktgerelateerde problematiek de
30
inschakeling op de arbeidsmarkt verhindert. Het gaat hierbij om mensen die niet, nog niet of niet meer terecht kunnen in het reguliere of aangepast tewerkstellingscircuit en momenteel het advies arbeidszorg, activeringsbegeleiding of niet-toeleidbaar krijgen. o W² ondersteuningspakket Dit is een pakket ondersteuningsmaatregelen op maat van de cliënt, samengesteld door de case manager werk en/of welzijn. Het W² ondersteuningspakket is opgebouwd uit een combinatie
van
welzijn,
zorg,
empowerment,
psycho-educatie
en
competentieversterking. Dit alles heeft als doel het realiseren van een optimale participatie aan de samenleving. o Case manager welzijn en case manager werk Case management zorgt ervoor dat de zelfredzaamheid van de werkzoekende wordt bevorderd en ondersteund. De case manager houdt het overzicht op het traject van de cliënt en zijn mogelijkheden tot participatie. De case manager welzijn richt zich op het gezondheids- en welzijnstraject; de case manager werk op het competentieversterkend traject naar werk. o W² werkvloer Volgens de conceptnota “Van arbeidszorg naar een nieuw geïntegreerd beleidskader: W²” is een w² werkvloer “een plek waar een persoon, individueel of in groep, wordt begeleid in het uitvoeren van arbeidsmatige activiteiten met het oog op optimale participatie in de maatschappij”. Het verrichten van activiteiten op deze werkvloer is onbetaald, maar het geeft personen de kans om te genieten van de latente functies van arbeid. o Participatieladder De participatieladder wordt gebruikt om de samenwerking tussen werk- en welzijnspartners vorm te geven. Het Nederlandse instrument wordt hertaald naar de Vlaamse context. De indeling van de zes treden wordt overgenomen. De participatieladder wordt in het kader van deze beleidsnota gebruikt als referentiekader voor de W² trajecten. Op deze manier kan de doelgroep voor deze trajecten afgebakend worden, wordt de communicatie tussen partners bevorderd en kan relevante beleidsinformatie verkregen worden. Er wordt een link gelegd met ICF. Dit model wordt als bruikbaar bevonden om de communicatie tussen verschillende professionelen te bevorderen (Leonardi & Martinuzzi, 2009; Finger et al. (2012), Simeonsson, 2009). ICF
31
biedt een gedeelde taal die zowel door het professionelen binnen de werk-context kan gebruikt worden, als door professionelen actief in het domein welzijn.
1.3. Onderzoeksvragen De conceptnota bevat een eerste, ruw beleidskader voor arbeidszorg. Dit beleidskader werd, alvorens deze om te zetten tot een concrete regelgeving, afgetoetst bij een aantal stakeholders. Zo kreeg de commissie diversiteit van de SERV de kans om feedback te geven, werd de Ronde Tafel Arbeidszorg beluisterd, kregen VDAB en GTB (Gespecialiseerde Trajectbepaling en Begeleiding) en andere stakeholders de kans om zich over deze nota te buigen. De gebruikersorganisaties van personen met een handicap konden via de commissie diversiteit van de SERV hun insteek geven, maar de arbeidszorgmedewerkers zelf werden in dit ganse verhaal niet gehoord. Terwijl het net deze personen zijn die vandaag in levende lijve ervaren wat arbeidszorg is, wat arbeidszorg kan betekenen, wat essentiële elementen zijn binnen dit aanbod, …
Vertrekkend vanuit de idee dat het de arbeidszorgmedewerkers zijn die het best kunnen oordelen of dit beleidskader een antwoord kan bieden op hun noden, is het aangewezen om ook bij de arbeidszorgmedewerkers feedback op deze visienota te verzamelen.
Volgende onderzoeksvraag staat centraal: Sluit het nieuwe beleidskader aan bij de visie van arbeidszorgmedewerkers over hoe arbeidszorg moet georganiseerd worden? Deze kan geconcretiseerd worden in volgende vraagstelling: -
Hoe staan arbeidszorgmedewerkers ten aanzien van het idee van participatie en de participatieladder?
-
Op
welke
trede(s)
op
de
participatieladder
positioneren
de
arbeidszorgmedewerkers arbeidszorg? -
Hoe ervaren arbeidszorgmedewerkers het tijdskader dat aan trede drie en trede vier wordt gehangen?
-
Waaruit moet een W² ondersteuningspakket bestaan?
-
Wat zijn belangrijke elementen op een W² werkvloer?
-
Wat denken arbeidszorgmedewerkers over de (twee) case managers?
32
2. Methodologisch kader 2.1. Procedure Ter voorbereiding van de focusgroepen wordt met vier à vijf arbeidszorgmedewerkers samengezeten. Deze gesprekken zijn topic-interviews. Door deze manier van werken te hanteren, wordt toch structuur gebracht zonder dat de respondent beperkt is in zijn antwoordmogelijkheden (Hutjes & Van Buuren, 1992). De lijst met topics vormt de leidraad doorheen de gesprekken, maar de formulering en de volgorde van de thema’s verschillen van gesprek tot gesprek. Op basis van deze individuele gesprekken wordt bepaald welke elementen/thema’s cruciaal zijn om mee te nemen naar de focusgroepen (vier à vijf arbeidszorgmedewerkers per groep). Dit geldt dan ook als basis voor het interviewschema dat tijdens deze focusgroepen als leidraad zal fungeren.
Om
deze
deelnemers
te
rekruteren
wordt
contact
opgenomen
met
twee
arbeidszorginitiatieven. Via deze settings wordt dit onderzoek bekend gemaakt bij de arbeidszorgmedewerkers en wordt de vraag tot participatie gesteld. Indien een arbeidszorgmedewerker bereid is om aan dit onderzoek mee te werken, kan deze rechtstreeks met de onderzoeker contact opnemen. Ook is het mogelijk dat de arbeidszorgmedewerker aan het arbeidszorginitiatief signaleert bereid te zijn tot deelname aan dit onderzoek. Op basis van deze communicatie geeft het arbeidszorginitiatief de gegevens van deze persoon door aan de onderzoeker, zodat deze de kandidaat-deelnemer kan contacteren. Op basis van deze individuele gesprekken wordt bepaald welke elementen/thema’s cruciaal zijn om verder diepgaander te bespreken in de focusgroepen (vier à vijf arbeidszorgmedewerkers per groep). Dit geldt als basis voor het interviewschema dat tijdens deze focusgroepen als leidraad zal fungeren. Tijdens deze individuele gesprekken wordt ook stilgestaan bij de manier waarop een focusgroep met arbeidszorgmedewerkers best vorm wordt gegeven.
Er werd uiteindelijk met drie arbeidszorgmedewerkers een individueel gesprek gevoerd om de focusgroepen voor te bereiden. Op basis van deze gesprekken werden de opbouw en de thema’s van de focusgroepen bepaald (zie bijlages twee en drie).
33
In de tweede fase van het onderzoek worden focusgroepen georganiseerd. Om in deze fase de arbeidszorgmedewerkers te bereiken wordt opnieuw beroep gedaan op een aantal arbeidszorginitiatieven. De vraag tot participatie aan dit onderzoek kan via deze organisaties
verspreid
worden
naar
de
arbeidszorgmedewerkers.
Indien
een
arbeidszorgmedewerker bereid is deel te nemen aan dit onderzoek, kan hij rechtstreeks met de onderzoeker contact opnemen. Hij kan ook aan het arbeidszorginitiatief zeggen dat hij wil deelnemen aan dit onderzoek. Op basis van dit signaal kan het arbeidszorginitiatief de contactgegevens van de arbeidszorgmedewerker aan de onderzoeker doorgeven, zodat deze de kandidaat-deelnemer kan contacteren.
Bij aanvang van het onderzoek wordt beoogd om in elke Vlaamse provincie en in elke sector die arbeidszorg organiseert minimum één focusgroep van vier à vijf personen te laten doorgaan. Dit resulteert in een kwalitatieve bevraging van 20 à 25 personen.
Er werd uiteindelijk met zes arbeidszorginitiatieven contact opgenomen. Twee van deze arbeidszorginitiatieven zijn ontstaan vanuit de geestelijke gezondheidszorg. Twee andere arbeidszorginitiatieven zijn gelinkt aan de sociale economie. De overige twee arbeidszorginitiatieven bevinden zich in de sector zorg voor personen met een handicap en de sector van het algemeen welzijnswerk. Er werd voor deze arbeidszorginitiatieven geopteerd om zo dicht mogelijk te blijven bij de sectorale verdeling van de Vlaamse arbeidszorgmedewerkers.
Daarnaast
speelde
de
schaalgrootte
van
het
arbeidszorginitiatief een rol; er werd namelijk voor grote arbeidszorginitiatieven gekozen. De reden hiervan is tweedelig: enerzijds is de kans groter om in een groot arbeidszorginitiatief voldoende deelnemers te vinden, anderzijds stijgt de kans dat arbeidszorgmedewerkers elkaar minder goed kennen omdat ze bijvoorbeeld in verschillende afdelingen werken. Powel en Single (1996) geven aan dat het beter is focusgroepen samen te stellen met mensen die elkaar niet kennen, omdat de deelnemers op deze manier kritischer en eerlijker durven te zijn.
2.2. Respondenten 37 arbeidszorgmedewerkers participeerden in dit onderzoek, waaronder 13 vrouwen en 24 mannen. De leeftijdsgroepen die het beste zijn vertegenwoordigd zijn de 41-45
34
jarigen en de 31-35 jarigen. Figuur 10 geeft de leeftijdsverdeling van de respondenten weer. 60+
3%
56-60
6%
51-55
3%
46-50
11%
41-45
22%
36-40
11%
31-35
19%
26-30
11%
28-25
14% Figuur 10: Respondenten: Leeftijd
82% van de respondenten werkten hun secundair onderwijs af. 15% liep enkel gedurende het basisonderwijs school en één respondent volgde hoger onderwijs.
32%
van
de
respondenten
ontvangt
een
ziekte-uitkering.
22%
een
werkloosheidsuitkering, een cijfer dat parallel loopt aan het percentage participanten dat een inkomensvervangende uitkering ontvangt. Figuur 11 geeft ook de andere uitkeringen van de respondenten weer. RVA
22%
Ziekte Pensioenfonds ITT
32% 3% 11%
IVT Onbekend
22% 11%
Figuur 11: Respondenten: Uitkering
Wanneer het werkverleden van de respondenten in kaart wordt gebracht, blijkt dat één iemand (3%) niet meer kan aangeven of ze in het verleden onder een arbeidscontract werkte. 12 respondenten (32%) hebben nog geen werkervaring in het betaalde circuit
35
tegenover 24 van hen die wel in het bezoldigde circuit werkten (65%). Wanneer ingezoomd wordt op deze 24 respondenten die wel een werkverleden hebben in het betaalde circuit, blijkt 30% van hen gewerkt te hebben in de sociale economie, 70% in het normaal economisch circuit.
2.3. Onderzoeksinstrumenten Om voldoende bloot te kunnen leggen wat er leeft bij deze groep, wordt geopteerd voor een kwalitatief onderzoek. Kwalitatief onderzoek wordt door Hak en Wester (2000) omschreven als: “… een proces van het stapsgewijs opbouwen van een theorie (begrippen en theoretische relaties daartussen) die betrekking heeft op (delen van) de geleefde wereld, waarin bij iedere stap in dat proces opnieuw het vinden van toegang tot de onderzochte wereld en de interpretatie van de daarbij verzamelde gegevens voortkomen uit een reflectie op het tot dan toe opgebouwde inzicht.” (Hak & Wester, 2000 in: Van Regenmortel, 2002). Bij dit soort onderzoek wordt de werkelijkheid vanuit een open manier benaderd (Boeije, 2005; Levering & Smeyers, 1999; Janssens, 1985). Hierdoor is het mogelijk om het perspectief van de respondent te leren kennen en een exploratie van hun betekenisverlening te doen (Boeije, 2005; Maso & Smaling, 1998). Kwalitatief onderzoek is dan ook erg geschikt om nieuwe ideeën te ontwikkelen, verklaringen en theorieën bloot te leggen (Baarda, 2009). Ook is dit soort onderzoek bruikbaar op een onderzoeksterrein waar nog niet veel onderzoek naar is gebeurd, waardoor een uitgebreide voorkennis niet verreist is.
Er wordt voor de focusgroep methode gekozen omdat deze door de interactie tussen groepsleden meer en rijke data oplevert dan individuele interviews met dezelfde deelnemers (Vander Laenen, 2011). Daarnaast sluit deze werkwijze het best aan bij de manier waarop het W² beleidskader met andere stakeholders werd afgetoetst, namelijk tijdens een overlegmoment. In een focusgroep worden een aantal respondenten samengebracht om van gedachten te wisselen over een onderzoeksthema. Er wordt over het algemeen voorgesteld om groepen samen te stellen van mensen die elkaar niet kennen (Flick, 2002). Dit zorgt ervoor dat er meer dingen geëxpliciteerd worden die niet aan bod zouden komen wanneer de groepsleden elkaar al goed kennen.
36
De deelnemers worden aangemoedigd om intensief met elkaar in gesprek te gaan, eerder dan in gesprek te gaan met de onderzoeker (Mc Neill & Chapman, 2005). Deze treedt op als moderator en begeleidt zo de groepsinteractie. Tijdens focusgroepen kunnen de respondenten bepalen wat zij belangrijk vinden en bespreken waarom dat zo is, veeleer dan dat de onderzoeker dit bepaalt (Vander Laenen, 2011). Op die manier gebeurt er een exploratie van kennis en ervaring en wordt het uitwisselen van het ‘hoe’ en ‘waarom’ gestimuleerd (Lucassen & Olde-Hartman, 2007). Ook worden deelnemers aan het denken gezet over elementen waar ze zelf niet aan zouden denken (Baarda, 2009). Ze worden bij wijze van spreken geïnspireerd door de ideeën van de anderen. Een focusgroep bestaat uit verschillende onderdelen (Vander Laenen, 2011; Flick, 2002). In eerste instantie wordt de procedure en de opbouw van de focusgroep aan de deelnemers uitgelegd. Hieraan gelinkt komt ook aan bod wat de deelnemers van het gesprek kunnen verwachten. Daarna volgt een kennismaking tussen de deelnemers. Hierbij is het belangrijk dat de deelnemers wat ‘loskomen’ of ‘opwarmen’. In deze fase legt de moderator (onderzoeker) best de nadruk op het gedeelde thema (actief in arbeidszorg), zodat de verbondenheid tussen de deelnemers ontstaat. De effectieve discussie start prikkelend: aan de hand van een korte film, een provocatieve stelling, een uitleg, … wordt de probleemstelling blootgelegd. Op basis van deze prikkel krijgt de groepsdiscussie vorm.
2.4. Analyse Data-analyse bestaat uit twee luiken (Boeije, 2005). Enerzijds worden de gegevens uit elkaar gerafeld, anderzijds wordt stilgestaan bij het structureren van deze gegevens. Het uiteenrafelen zorgt ervoor dat de onderwerpen die in de data aanwezig zijn, doorgrond worden. Hierdoor wordt blootgelegd waarop de data precies betrekking hebben. De data-analyse van de individuele gesprekken resulteert in de gesprekshandleiding voor de focusgroepen. Als eerste stap in de verwerking en de analyse van de focusgroepen worden deze uitgetypt. Daarna wordt een eerste codelijst opgemaakt en worden stukken tekst uit de focusgroepen hieraan gelinkt. Zo worden de gegevens uiteen gerafeld. Daarna wordt de lijst met codes verfijnd en wordt er structuur in gebracht. Hierdoor worden relaties blootgelegd. De codelijst en de structuur van deze lijst evolueren dan ook doorheen het analyseproces.
37
Tijdens het analyseren van de focusgroepen wordt het softwarepakket winMAXpro gebruikt, dit is een softwareprogramma voor kwalitatief onderzoek. Hiervoor neemt het arbeidsintensieve karakter van de analyse af. Ook verhoogt de betrouwbaarheid door het gebruik van ondersteunende software.
2.5. Kwaliteit van het onderzoek Dit onderzoek richt zich op de visie van de respondenten, aangezien getracht wordt hun persoonlijke mening in kaart te brengen. Dit brengt dan ook met zich mee dat de resultaten subjectief getint zijn (Boeije, 2005). Om deze resultaten te bekomen wordt voor een kwalitatieve onderzoeksopzet gekozen. In een kwalitatief onderzoek wordt niet getracht de rol van de onderzoeker uit te schakelen, wel wordt de rol zo zichtbaar mogelijk gemaakt (Van Zwieten & Willems, 2004). Op die manier wordt een vertekening van de onderzoeksresultaten tegengegaan. Een kwalitatief goed onderzoek wordt nagestreefd. De twee gangbare elementen om te oordelen of een onderzoek van goede kwaliteit is, zijn betrouwbaarheid en validiteit. 2.5.1. Betrouwbaarheid
De betrouwbaarheid van een onderzoek kan omschreven worden als de absentie van toevallige of onsystematische vertekeningen in het object van de studie (Maso & Smaling, 1998; Easterby-Smith et al., 2002).Anders gesteld betekent betrouwbaarheid de afwezigheid van toevallige vertekeningen en zegt het iets over de deugdelijke uitvoering van het onderzoek (Van Zwieten & Willems, 2004). Dit houdt in dat het onderzoek herhaalbaar moet zijn en dat deze herhaling tot identieke resultaten dient te leiden. De interne betrouwbaarheid kan onderscheiden worden van de externe betrouwbaarheid.
Interne betrouwbaarheid gaat over de herhaalbaarheid in de zin van intersubjectieve overeenstemming (Maso & Smaling, 1998; Janssens, 1985). Concreet betekent dit een mogelijke vertekening van de onderzoeksresultaten door de invloed van de individuele onderzoeker (Van Zwieten & Willems, 2004). Automatisering van de verzamelde gegevens en de verwerking kunnen de interne betrouwbaarheid verhogen. In deze
38
masterproef wordt er dan ook voor gekozen om enerzijds met geluidsopnames gewerkt, anderzijds zal de analyse aan de hand van het softwarepakket winMAXpro gebeuren.
De externe betrouwbaarheid betreft de controleerbaarheid en de herhaalbaarheid van het volledig onderzoek (Maso & Smaling, 1998). Als iemand anders hetzelfde onderzoek zou doen, zou die persoon dan dezelfde resultaten bekomen (Van Zwieten & Willems, 2004)? Aangezien dit onderzoek de visie van de arbeidszorgmedewerkers bevraagt en deze veranderlijk kan zijn, is enkel virtuele herhaalbaarheid mogelijk. Daarnaast is een essentieel element van focusgroepen ook de groepsdynamica (Flick, 2002). Deze dynamiek maakt het erg moeilijk om situaties te voorspellen en ze steeds op een identieke manier te controleren en te herhalen. Ook dit heeft een invloed op de betrouwbaarheid van het onderzoek. Om de betrouwbaarheid zo hoog mogelijk te houden, wordt steeds dezelfde gesprekshandleiding gevolgd, waardoor elke focusgroep hetzelfde startpunt kent. De theoretische inzichten, alsook de onderzoeksopzet worden in deze masterproef zo duidelijk mogelijk weergegeven, om op die manier de externe betrouwbaarheid te optimaliseren. 2.5.2. Validiteit
Validiteit is de mate waarin het onderzoek heeft bestudeerd wat het bedoelde te bestuderen (Maso & Smaling, 1998; Easterby-Smith et al., 2002). Een onderzoek is valide als systematische vertekeningen afwezig zijn en de opzet van het onderzoek deugdelijke is (Van Zwieten & Willems, 2004). Dataverzameling en analyses op de correcte wijze uitvoeren draagt bij tot deze validiteit. Opnieuw kunnen twee vormen onderscheiden worden.
De interne validiteit betreft het minimaliseren van systematische vertekeningen bij zowel argumenten als redeneringen: de gegevens moeten geldig zijn en de onderzoeksopzet moet aansluiten op de onderzoeksvragen (Maso & Smaling, 1998). De methodieken en technieken van het onderzoek moeten er voor zorgen dat de resultaten en conclusies het beoogde thema betreffen(Van Zwieten & Willems, 2004). Er moet effectief onderzocht worden, wat men beweerde te onderzoeken. Op twee manieren wordt tijdens dit onderzoek geprobeerd de interne validiteit zo hoog mogelijk te houden. Zo wordt er aan de respondenten anonimiteit en vrijwilligheid gegarandeerd: er wordt meermaals gezegd
39
dat de naam van de respondenten nergens wordt vermeld, ook kunnen respondenten op elk ogenblik beslissen niet meer verder mee te werken. Een motivering hiervoor wordt niet gevraagd en hun stopzetting heeft ook geen verdere invloed op hun begeleiding. In het informed consent formulier krijgen de respondenten hier een schriftelijke bevestiging van. Daarnaast gaan de focusgroepen door in een aantal arbeidszorginitiatieven. De omgeving van het groepsgesprek is dan ook vertrouwd voor de deelnemers. Als laatste zijn ook de geluidsregistraties belangrijk, aangezien deze met zich meebrengen dat de informatie correct en volledig weergegeven kan worden.
Naast de interne validiteit is ook de externe validiteit een gegeven. Deze houdt de generaliseerbaarheid van de onderzoeksconclusies naar een ruimere populatie in (Boeije, 2005; Maso & Smaling, 1998). Deze generaliseerbaarheid is geen doelstelling in dit onderzoek. De onderzoeksmethode, waar in deze masterproef voor wordt geopteerd, brengt met zich mee dat de resultaten moeilijk te veralgemenen zijn. Respondenten in focusgroepen kunnen enkel voor zichzelf spreken en resultaten van focusgroepen kunnen niet veralgemeend worden naar de ruimere populatie omdat de resultaten van focusgroepen beïnvloed worden door de groepsdynamica (Gomm, 2004 in Mc Neill & Chapman, 2005). Er is dan ook sprake van een lage externe validiteit. Omwille van de externe validiteit wordt doelgericht met de arbeidszorginitiatieven contact opgenomen. De schaalgrootte en de provinciale verdeling worden hierbij in rekenschap gebracht..
40
3. Resultaten In wat volgt wordt stilgestaan bij de visie van de arbeidszorgmedewerkers op het nieuwe beleidskader W². Om deze visie te illustreren, worden citaten gebruikt. Deze citaten zijn niet te veralgemenen naar alle respondenten, noch naar alle arbeidszorgmedewerkers. Elk individu is anders en ontwikkelt een eigen zienswijze. Differenties in meningen worden zo goed als mogelijk weergegeven. 3.1. Participatie 3.1.1. Participatie en de ladder
De arbeidszorgmedewerkers die aan dit onderzoek deelnemen, ervaren de bredere kijk van participatie als een positief gegeven, al blijven ze werk een belangrijk perspectief vinden. De invulling die men hierbij aan werk geeft, is wel van belang. Dit moet aansluiten bij de mogelijkheden van de persoon in kwestie en is meer dan alleen betaald werk…
“Het is goed dat de ministers breder kijken, maar werk staat eigenlijk wel nog op de eerste plaats. Maar je kan sommige soorten van therapie ook als werk zien é. Bijvoorbeeld … (naam arbeidszorginitiatief), je kan dat zien als een geavanceerde vorm van therapie, maar voor sommige mensen is dat hun werk é.” (Arbeidszorgmedewerker binnen de geestelijke gezondheidszorg)
“Werk is wel belangrijk, het is belangrijk dat je bezig bent, maar je kan maar verdienen of je uitkering krijgen als je er iets voor gedaan hebt. Ook al, het moet wel in je eigen mogelijkheden liggen natuurlijk.” (Arbeidszorgmedewerker binnen de geestelijke gezondheidszorg)
Toch merken de arbeidszorgmedewerkers op dat werk maar één perspectief is. Door bij het inschalen op de participatieladder de professionele activiteiten te laten primeren, kan een vertekend beeld van mensen bekomen worden. “Sofie, kan het ook dat iemand die betaald werkt, ook geïsoleerd is?”
41
“De ministers zeggen dat je altijd naar het hoogste moet kijken. Dus als iemand betaald werkt, maar daarnaast geïsoleerd is, dan is het voor de ministers het werk dat telt.” “Misschien moeten ze dat wel anders bekijken. Want ja… Dat klopt niet hé, zoals ze het zien. Iemand die werkt kan ook geïsoleerd zijn é.” (Arbeidszorgmedewerker binnen de geestelijke gezondheidszorg)
“Ik ben ook redelijk geïsoleerd, maar dat hangt samen met mijn problematiek. En ik kom wel werken, maar anders ben ik eigenlijk geïsoleerd. Als ik niet op mijn werk zit, dan zit ik thuis.” (Arbeidszorgmedewerker binnen de sociale economie)
Wanneer het beeld van de participatieladder wordt voorgelegd, positioneren de arbeidszorgmedewerkers zich ergens in het midden van de ladder. Sommige mensen plaatsen zich op de trede georganiseerde activiteiten, anderen vinden trede 4, namelijk onbetaalde arbeid, beter bij hen passen. “Dan hoort arbeidszorg op 3 thuis é. Soms is arbeidszorg wel 4, maar niet voor iedereen. Je blijft het op de 2 hebben hé.” (Arbeidszorgmedewerker binnen de sociale economie)
“Vanaf 3 komen er eigenlijk afspraken aan bod. Dus mensen die bezig zijn op een werkvloer zitten daar eigenlijk,. daar zit een werkvloer dus op. Waar plaats je dan bijvoorbeeld vrijwilligerswerk, op 2, 3 of 4 dan? Of toch vooral 3 en 4. Stages, waar zet je dat dan? 4 of 5?” (Arbeidszorgmedewerker binnen de geestelijke gezondheidszorg)
“Voor mij is dit eigenlijk een springplank om in het betaald arbeidscircuit
te
gaan
werken.
Dus
4
zeker
dan?”
(Arbeidszorgmedewerker binnen de sociale economie)
Het gevoel op de middelste tredes te zitten, brengt een ambiguïteit met zich mee. Enerzijds vinden mensen het positief dat ze niet op de onderste tredes participeren …
42
“Als je thuis bent, geïsoleerd, en je komt niet naar buiten, dan heb je geen doel. Wij hebben allemaal een doel. We moeten opstaan, we moeten ergens zijn, we moeten er ook tegen een bepaald uur zijn, … Die andere mensen hebben geen doel é. En zo gaan er ook veel mensen zijn hoor, er zijn nog veel mensen die thuis zitten achter hun venster. Wij hebben al een stap gezet.” (Arbeidszorgmedewerker binnen het algemeen welzijnswerk)
… anderzijds voelen mensen toch de meerwaarde die aan betaald werk wordt gekoppeld. “Wat ik van die ladder vind? Zo zo eigenlijk maar. Ik weet niet goed waarom hoor. Ik weet het niet. Ik zou graag vanboven zitten, maar ik kan het niet. Ik zit een paar treden lager. We hebben wel een uitkering, maar het is minder dan het loon van diegenen die vanboven zitten é. En soms doet dat wel pijn.” “Hebben jullie het idee dat mensen die op een trede bovenaan zitten, anders zijn dan de mensen die lager zitten? “Ja, zo lijkt het wel. Het lijkt alsof ze beter zijn.” (Arbeidszorgmedewerker binnen het algemeen welzijnswerk en andere)
Een aantal van hen benadrukt dat het werk dat zij in arbeidszorg verrichten, ook echt werk is, dat evenwaardig is aan betaald werk. Door het participatieniveau van mensen op een ladder uit te zetten, loop je het risico hier een waardeoordeel aan te koppelen. “Dat ze mensen niet moeten remmen en hen een stempel geven, zoals ja, die is maar van arbeidszorg… Ze mogen niet in vakjes denken, want dan zijn we altijd minderwaardig. En die ladder, ja, dat zijn vakjes é. Je hebt de eerste plaats, de tweede plaats, … (Arbeidszorgmedewerker binnen de geestelijke gezondheidszorg)
Een aantal mensen hebben het gevoel dat ze hun activiteiten moeten ‘verdedigen’… “Ik vind wel, dus wij doen arbeidszorg, maar dat is echt werk. Dat is echt werk. Iemand moet het doen, het is alleen misschien niet om 10 euro per uur te geven, om speelgoed te sorteren, dat gaat ook niet, dat weet ik ook
43
wel. Maar het is echt werk. Ook de strijk, het kledingatelier, … Het is dan misschien wel arbeidszorg, maar het is echt werk en daar gaat het over!” (Arbeidszorgmedewerker binnen de sociale economie)
“Iemand die in arbeidszorg werkt, neemt evenveel deel aan de samenleving dan een ander. Het is gelijk aan gewoon werk, terwijl mensen in arbeidszorg wel voor meer inspanning moeten leveren.” (Arbeidszorgmedewerker binnen de sociale economie)
“Vrijwilligerswerk, dat is ook werk. Stage. Dat zijn allemaal vormen van werk. Het kan best zijn dat je in een stage of in vrijwilligerswerk je goed voelt en dat je op een bepaald moment overschakelt naar betaald werk en dat je je daar weer veel minder voelt. Op die trede 3 kan je ook vormen van werk hebben. Je kan volgens mij van werk spreken, van het moment dat er afspraken bij komen.” (Arbeidszorgmedewerker binnen de geestelijke gezondheidszorg)
“En hier eigenlijk worden we wel een beetje betaald, maar ja, we zijn ook werkloos hé. Het is niet dat we echt een band hebben é, we hebben geen contract hé. We mogen er ook niet van uit gaan dat we een loon krijgen. Wij krijgen geen loon. Maar we werken wel. Dus tussen 4 en 5.” (Arbeidszorgmedewerker binnen de sociale economie)
De arbeidszorgmedewerkers die deelnamen aan dit onderzoek doen hun werk in arbeidszorg graag en voelen zich hier ook goed in. Toch hebben een aantal onder hen nog dromen naar betaald werk… “Ik blijf er wel bij dat wat ik nu doe belangrijk is, maar toch vind ik betaald werk nog altijd een optie. Dat is mijn droom. Maar ik ga daarvoor mijn werk van nu niet laten vallen. Ik ga dat gewoon blijven doen. Maar ik zou dat ook graag willen doen, betaald gaan werken. Dat is anders. En dan verdien je centen. Dat is belangrijk, dan heb je toch al
44
iets voor jezelf.” (Arbeidszorgmedewerker binnen de zorg voor personen met een handicap)
Jammer genoeg ervaren ze een drempel om deze stap naar betaald werk te zetten. Ze voelen dat het tempo in het betaalde circuit te hoog is voor hen, dat werkgevers geen rekening willen houden met hun sterktes naast hun zwaktes, … “Ik bijvoorbeeld, kan geen druk aan. Mij moet je niet aan de band zetten. Maar geef mij iets in de richting van administratie, iets zoals … (naam andere arbeidszorgmedewerker) hier doet. Maar ja, zo nemen ze geen mensen
aan.
Dat
is
het
probleem
van
de
maatschappij.”
(Arbeidszorgmedewerker binnen de sociale economie)
“Op de gewone arbeidsmarkt lukt mij het eigenlijk niet. Dat weet ik nu goed genoeg. Ik heb het genoeg geprobeerd en dat lukt me niet. Ik zou wel willen, maar dan moet er wel een hele lieve baas zijn, die het kan opbrengen…” (Arbeidszorgmedewerker binnen de sociale economie)
“Goh, ik moet toch zeggen, moest ik de kans krijgen en het wordt me aangeboden en de mensen zijn geïnteresseerd in mij… Dan wil ik wel doorstappen hoor, dat ben ik zeker. Dan ga ik betaald werken. Maar ja, wie wil er nu iemand die ja, je weet wel, …” (Arbeidszorgmedewerker binnen de sociale economie)
3.1.2. Iedereen doet zijn best en de rest doet de rest…
In de conceptnota “W² als nieuwe arbeidszorg” is te lezen dat een screening zal ingezet worden om het participatieniveau van iemand in te schalen. Met betrekking tot dit participatieniveau is het voor arbeidszorgmedewerkers belangrijk dat dit op een individuele basis wordt ingeschat. “Voor iedereen is participatie en zijn optimale participatie anders. Iedereen moet zijn best doen, maar de ene kan gewoon meer dan de andere. Iedereen is verschillend. Iedereen doet zijn best en de rest doet de rest.” (Arbeidszorgmedewerker binnen de sociale economie)
45
Wanneer aan de arbeidszorgmedewerkers wordt gevraagd wie het best kan bepalen wat iemands huidige niveau van participeren en wat iemands optimale participatieniveau is, blijken hierin twee partijen belangrijk te zijn. Een aantal arbeidszorgmedewerkers geven heel duidelijk aan dat het de betrokkene zelf is die deze niveaus best kan inschatten. “Ik denk voor mezelf, dat ik dat zelf het beste weet. Niet iemand anders. Maar wel ikzelf.” (Arbeidszorgmedewerker binnen het algemeen welzijnswerk en andere)
“De persoon zelf weet het best welke stappen moeten gezet worden. Maar soms weet die het zelf ook niet, die kan het misschien zelf niet zeggen. (Arbeidszorgmedewerker binnen de geestelijke gezondheidszorg)
Ondersteuning door een screeningsdienst kan hierbij belangrijk zijn, maar de betrokkene blijft wel diegene die beslist. VDAB, GTB, … dat is mijn ding. En ik moest eerst naar een consultatiebureau. Daar hebben ze dan gezien dat ik het best in arbeidszorg zat. Ik vond het wel goed dat ik die testjes moest doen. Want tjah, ik wist het zelf ook niet goed. En dan kon ik nog kiezen é. Ik kon zelf wel iets bedenken, maar dan was het 9 op de 10 keer iets wat ik niet meer aankan. (Arbeidszorgmedewerker binnen het algemeen welzijnswerk en andere)
Een aantal andere arbeidszorgmedewerkers benadrukken ook de rol van de begeleiders bij het bepalen van het participatieniveau. Zowel de stem van werkvloerbegeleiders, psychologen, therapeuten, dokters, … moet gehoord worden. “Ik zou niet de familie betrekken, wel de persoon in kwestie zelf en dan daarnaast ook professionelen. Die kunnen het beste bepalen waar je het beste past en wat je best gaat doen. Maar in samenspraak hé. Maar de cliënt moet er altijd bij betrokken zijn. In de meeste gevallen gaat het idee van de dokter en dat van de persoon zelf wel hetzelfde zijn. Dat denk ik intuïtief toch. Maar de cliënt moet zeker betrokken zijn en op de hoogte
46
zijn. En iemand die op mutualiteit staat, moet natuurlijk ook rekening houden met zijn adviseur.” (Arbeidszorgmedewerker binnen de geestelijke gezondheidszorg)
“Een begeleider kan niet volledig beslissen waar een persoon zit en best zou zitten. De adviserend geneesheer, de arts moet hier ook mee in beslissen. En natuurlijk moet die persoon zelf er ook van overtuigd zijn! (Arbeidszorgmedewerker binnen de sociale economie)
3.2. W² ondersteuningspakket Wanneer arbeidszorgmedewerkers over het W² ondersteuningspakket nadenken, bekrachtigen ze de nood aan zowel ondersteuning op vlak van zorg als een nood aan ondersteuning op vlak van welzijn. Maar de link tussen beide moet wel aanwezig zijn… 3.2.1. Welzijn
Het stuk welzijn binnen het W² ondersteuningspakket moet uit verschillende componenten bestaan, maar deze moeten individueel en op maat van de betrokkene kunnen ingezet worden. “Welzijn… Tjah. Dat je je goed voelt. In elk geval houdt dit in dat je niet mag geïsoleerd zijn. En dat je een beetje respect hebt, dat je zelfrespect hebt. En ook dat je hierbij begeleiding krijgt. Maar je moet ook begeleiding krijgen, op psychologisch vlak, op huishoudelijk vlak, op medicamenteus vlak, op sociaal vlak… Dat valt allemaal onder welzijn. En er moet natuurlijk ook bekeken worden dat je financieel rond komt. Want ik denk dat dat voor veel mensen het belangrijkste is.” (Arbeidszorgmedewerker binnen de geestelijke gezondheidszorg)
“Voor mij is het meer dan technische ondersteuning, het is niet alleen het werk, maar ook in de maatschappij. Alles eigenlijk, bijvoorbeeld assertiviteitscursussen, … Die zaken verwacht ik ook. Niet in het eerste jaar, of in de eerste weken, maar na een tijd mag dat wel.” (Arbeidszorgmedewerker binnen de sociale economie)
47
“Ik heb een opleiding van een paar weken gevolgd, assertiviteitslessen… En dat deed echt deugd. In het begin lachte ik daarmee, ik had zoiets van ja, wat moet ik hiermee nu doen. Maar dat heeft me enorm veel geholpen en nu weet ik dat je ‘ja’ en ‘nee’ kan zeggen. Ik denk dat er veel mensen zijn die dat te weinig durven zeggen, ja of nee. Dus ik denk dat er nog veel
mensen
zijn
waarvoor
die
lessen
goed
zouden
zijn.”
(Arbeidszorgmedewerker binnen het algemeen welzijnswerk en andere)
Een luisterend oor blijkt voor veel arbeidszorgmedewerkers belangrijk. Dit luisterende oor moet er vooral ‘zijn’ en duidelijk aanwezig ‘zijn’, zodat mensen het gevoel hebben dat ze bij iemand terecht kunnen. Of dit dan een professional moet zijn, daar zijn een aantal arbeidszorgmedewerkers die meewerken niet helemaal van overtuigd. Het idee van een ervaringsdeskundige die deze ondersteuning biedt, lijkt zeer aantrekkelijk, zeker bij arbeidszorgmedewerkers actief binnen de geestelijke gezondheidszorg. “Wat ik hier wel gewaar wordt is dat er twee kampen zijn. Wij beschouwen elkaar eerder als insider, als iemand iets wil vertellen over zijn leven gaat hij rapper naar een andere gaan dan naar de begeleiding. Omdat wij zoiets hebben van, de begeleiders zijn buitenstaanders. Dat is cru om te zeggen, maar de kloof is te groot. Daarmee… We hebben zo echt een tussenpersoon nodig. Ik zou eerder opteren voor een soort ervaringsdeskundige. Dat is dan iemand die ooit zelf ook in de psychiatrie heeft gezeten en die ook de nodige studies gedaan heeft, maar die ook weet wat het is. Een therapeut weet niet genoeg, die weten niet wat het is. Als je gewoon therapeut bent en je hebt het altijd goed gehad in je leven en er komt iemand bij u die zegt ‘ik heb die problemen’ of ‘dat gaat
slecht’,
…
dan
kan
je
je
dat
niet
voorstellen!”
(Arbeidszorgmedewerker binnen de geestelijke gezondheidszorg)
“Want veel mensen komen met dezelfde teleurstelling terug als ze van een psycholoog of een psychiater komen. Omdat ze zitten te babbelen tegen buitenstaanders. En dat is het probleem! Het kan niet allemaal van
48
medicatie komen, er moet ook gepraat worden. Alli ja, er werken hier mensen die als kind misbruikt zijn, verwaarloosd zijn, … Wat moeten die zitten lullen tegen iemand die gewoon kan zwaaien met zijn universitair diploma’ke, die uit een welgestelde familie komt? Dat is de bullshit die men een keer moet afleren! (Arbeidszorgmedewerker binnen de geestelijke gezondheidszorg)
3.2.2. Werk
Wanneer aan arbeidszorgmedewerkers wordt gevraagd welke ondersteuning in functie van werk in hun beleving waardevol is, komen vooral stages, sollicitatiebegeleiding en stresshantering aan bod. “Tegen stress! Er zijn veel mensen die stress hebben. Dus iets over het leren omgaan met stress op het werk, dat zou zeker goed zijn.” (Arbeidszorgmedewerker binnen de geestelijke gezondheidszorg)
“Er zouden ook kantoren moeten zijn voor werklozen, die u effectief helpen. Die ook zeggen van, wij gaan u helpen en dat ze dat ook effectief doen. Want hoe is dat nu: Je hebt de VDAB, je hebt de RVA, ga maar eens solliciteren. Ga maar in de computer kijken wat er is van werk en noem maar op. Maar dat is niet genoeg. Nu moet je gaan solliciteren en dan kom je met een briefje terug dat je daar bent geweest. VDAB doet het op die manier. Maar dat is niet genoeg. Er zou moeten een plek zijn waar je dagelijks naartoe kan gaan, waar je vacatures kan bekijken, waar je met mensen kan praten die in hetzelfde schuitje zitten, … Dan word je goed opgevolgd. En dan kunnen ze ook zien dat je genoeg bezig bent en genoeg effectief zoekt.” (Arbeidszorgmedewerker binnen de geestelijke gezondheidszorg)
Maar als basis blijkt het hebben en het behouden van een vaste structuur van cruciaal belang. Dit komt ook zeker naar boven als het gaat over de W² werkvloer zelf. “Ik zou stage op de werkvloer willen. Vooral stages eigenlijk. Liefst betaald als dat mogelijk is. Zoveel mogelijk stages en in feite is de clou
49
van gans het ding dat je moet bezig blijven. Dat je niet in een gat valt. Ik denk dat dat voor veel mensen een probleem is. In een gat vallen, er dan weer uitkomen, er dan weer invallen, … Je moet bezig blijven, in de vorm van stages, cursussen, …” (Arbeidszorgmedewerker binnen de geestelijke gezondheidszorg)
Naast deze praktische invulling van tijd, is het invoeren van meer afspraken, evaluaties, striktere tijdstippen, … van groot belang. “Als mensen bezig zijn met werk, dan moeten ze meer tijdstippen invoeren, moeten ze meer evaluaties doen en zo, moeten er meer afspraken zijn. Bij echt werk is dat ook zo.” (Arbeidszorgmedewerkers binnen de geestelijke gezondheidszorg)
3.2.3. Gescheiden en toch gelinkt…
Arbeidszorgmedewerkers kunnen zich erin vinden dat werk en welzijn gescheiden worden. Enerzijds omdat het een ander levensterrein is en deze als je betaald werk doet ook uit elkaar moeten gehouden worden, anderzijds omdat dit de specialisatie van de begeleiding positief kan beïnvloeden. “Ik vind wel dat werk en privé uit elkaar moeten gehouden worden. Je mag wel een keer zeggen hoe dat het thuis gaat, maar toch, ze moeten niet alles weten é. Want dan kunnen ze dat ook tegen u gebruiken. Het moet sowieso gescheiden zijn… Het moet ook iemand onafhankelijk zijn waarmee je je problemen kan bespreken.” (Arbeidszorgmedewerker binnen de geestelijke gezondheidszorg)
“Nee, werk en privé moeten apart zijn. Ik denk dat, als je als begeleider twee dingen moet combineren, dat de kwaliteit van het werk achteruit gaat, maar ook de kwaliteit van de zorg. Ieder zijn vak en zijn specialiteit!”
(Arbeidszorgmedewerker
binnen
de
geestelijke
gezondheidszorg)
50
Ondanks het feit dat mensen welzijn en werk als twee te onderscheiden thema’s zien, vinden ze het wel belangrijk voldoende linken tussen beide te voorzien. Beide luiken staan los van elkaar, maar moeten elkaar wel de hand reiken. “Iedereen die stappen zet naar werk, moet altijd kunnen terug beroep doen op iemand van welzijn. Dat kan een psycholoog zijn, een psychiater, maar even goed een case manager. Dat is me allemaal gelijk, maar je moet altijd naar iemand kunnen teruggrijpen over je welzijn! Er moet gewoon iemand zijn. Het is niet omdat je werkt dat je geen andere begeleiding meer nodig hebt. En het is niet omdat je alleen begeleiding voor je welzijn hebt, dat je er geen van werk wil of kan gebruiken.” (Arbeidszorgmedewerker binnen de geestelijke gezondheidszorg)
3.2.4. Op maat ingevuld
Wat precies in het ondersteuningspakket moet opgenomen worden, moet steeds individueel bepaald worden. “De begeleiding, dat is dan eerder de zorg. En dan die stages en zo, dat is dan eerder de arbeid. Maar of het altijd de twee moet zijn, dat hangt af van geval tot geval. Ik vind dat de mogelijkheden er moeten zijn. Als mensen enkel arbeid nodig hebben, dat ze enkel arbeid moeten krijgen en als ze enkel zorg nodig hebben, dat ze enkel zorg krijgen. Maar ze moeten de mogelijkheid hebben voor alle twee.” (Arbeidszorgmedewerker binnen de geestelijke gezondheidszorg)
De arbeidszorgmedewerkers zien in dit kader een rol weggelegd voor de case managers: het is hun taak om samen met de persoon in kwestie te bepalen waaruit het ondersteuningspakket moet bestaan en om deze invulling te blijven evalueren. “Ik denk dat dat moet bekeken worden van persoon tot persoon. Daarvoor zijn dan die case managers belangrijk, om te bepalen welke stappen er moeten gezet worden. Die kunnen er met de mensen dan een keer over babbelen.” (Arbeidszorgmedewerker binnen de sociale economie)
51
“Het zijn best de trajectbegeleiders die daarmee bezig zijn, of ja, die daar tijdens een evaluatie toch aan denken. Die kan dan zeggen dat je dan daarvoor bij die of die terecht kan.” (Arbeidszorgmedewerker binnen de sociale economie) 3.3. W² werkvloer 3.3.1. Waar zit de meerwaarde van een werkvloer?
Dat een werkvloer zeer belangrijk is in het leven van de arbeidszorgmedewerker is snel duidelijk. De meerwaarde van deze werkvloer zien ze op verschillende terreinen, elk even belangrijk om mee te nemen in het nieuwe W² beleidskader.
a) Een werkvloer biedt structuur. Meedraaien op een werkvloer brengt stabiliteit met zich mee. Het arbeidszorginitiatief verwacht dat je als arbeidszorgmedewerker aanwezig bent op de afgesproken dagen, op tijd, … Dit afsprakenkader biedt mensen structuur aan, daar waar ze die zelf niet altijd kunnen aanbrengen. “En je leert goede gewoontes. Je moet op tijd komen, kom je een kwartier te laat, dan krijg je een opmerking. En ik vind dat maar terecht, iedereen moet op tijd op zijn werk zijn, ook in de privé-sector, dus hier ook.” (Arbeidszorgmedewerker binnen de geestelijke gezondheidszorg)
“En ook dat je in het ritme blijft van ’s morgens opstaan, in het ritme blijven
enzo…
En
niet
dat
je
blijft
slapen
tot
12u.”
(Arbeidszorgmedewerker binnen de geestelijke gezondheidszorg)
Naast het verkrijgen van ‘een’ structuur, is het ook belangrijk om aan te geven dat arbeidszorg voor mensen ‘een andere’ structuur biedt. Ze haalt mensen uit hun thuissituatie, biedt hen nieuwe perspectieven, … Een werkvloer biedt mensen de structuur werk. “Dagwerking is ook wel leuk, maar gaan werken, je bent bezig, je bent weg, dat is helemaal anders” (Arbeidszorgmedewerker binnen de sector zorg voor personen met een handicap)
52
b) Een werkvloer zorgt voor een doel en een bezigheid in je leven. Een werkplek zorgt ervoor dat mensen iets om handen hebben en een doel hebben in hun leven. Hoe de werkvloer dan precies is georganiseerd, is minder van belang: is dit een individuele werkvloer of eerder een collectief gegeven, is dit een werkvloer waar mensen 3 halve dagen per week komen of een werkvloer waar mensen 3 volle dagen per week komen, … “Bezig zijn, onder de mensen komen, je gedachten verzetten, niet zitten piekeren over problemen van het verleden… Echt eens op een andere manier aan het denken zijn. Het is niet zo belangrijk welk soort werk je doet en bij ons wisselt dat toch altijd. Het is een soort van bezighoudingstherapie.” (Arbeidszorgmedewerker binnen de geestelijke gezondheidszorg)
“Voor mij is het belangrijkste dat ik bezig ben. Als ik niet bezig ben, dan gaat de tijd te traag. Als ik maar bezig ben, dan maakt het niet uit of het betaald is of niet.” (Arbeidszorgmedewerker binnen de sector zorg voor personen met een handicap)
“Het is beter dan thuis te zitten, op vier muren te zitten kijken. We zijn nog te jong hé, om al de hele tijd thuis te zitten. Ik ben wel graag een keer thuis, maar niet zeven dagen op zeven. Want ja, wat doe je dan? De TV aansteken
en
de
ganse
tijd
naar
de
TV
zitten
kijken.”
(Arbeidszorgmedewerker binnen het algemeen welzijnswerk en andere)
“Het is een doel. Je staat op ’s morgens, je moet opstaan, je moet hier aanwezig zijn, op dit uur en samenzijn met mensen. Samen zijn met de mensen en werken. Want ja, … (naam arbeidszorginitiatief) dient om te werken, de naam zegt het zelf).” (Arbeidszorgmedewerker binnen het algemeen welzijnswerk)
53
Iemand verwoorde het zeer mooi: “Het voordeel van arbeidszorg is dat men onbewust moet vaststellen dat arbeidszorg hier buiten het gebouw, hier buiten het terrein gebeurt. Als je ’s morgens opstaat, als je uw huis verlaat, zie je mensen naar school gaan, naar hun werk gaan. Die discipline is heel belangrijk, een doel hebben, dat is heel belangrijk aan arbeidszorg en een werkvloer. En dan maakt het niet uit hoe lang je er al werkt.” (Arbeidszorgmedewerker binnen de geestelijke gezondheidszorg)
Het is niet de werkvloer op zich die dit doel met zich meebrengt, maar wel het feit dat mensen, zoals iedereen, deelnemen aan het dagelijks ritme van de maatschappij.
c) Een werkvloer verbindt je met de samenleving en zorgt voor sociale contacten. Zoals het laatste citaat hierboven aangeeft, vormt een werkvloer een belangrijke brug naar de samenleving. Hierdoor hebben mensen ook het gevoel niet alleen te staan, erbij te horen, niet geïsoleerd te leven. Los van al dan niet kunnen doorstromen naar betaald werk, is een werkvloer belangrijk om mensen met de samenleving te verbinden. “Als ze aan mij zouden vragen, waarom werk je graag, dan zou ik antwoorden om mensen te zien. Je werkt niet alleen, ik vind dat dat belangrijk is, sociale relaties op het werk. Dus ik vind dat we zeker moeten gerespecteerd worden, de mensen die niet betaald worden voor hun werk. Zodat we niet in het isolement vallen. Want dat is het net, daar lijden
heel
veel
mensen
onder,
onder
dat
isolement.”
(Arbeidszorgmedewerker binnen de geestelijke gezondheidszorg)
“Dat je moet buitenkomen, samen met de maatschappij… Dat is voor ons allemaal hier, heel belangrijk.” (Arbeidszorgmedewerker binnen de geestelijke gezondheidszorg)
“Ik weet het als geen ander - ik heb jaren thuis gezeten, ik heb jaren gestempeld – dat je gek wordt, bijna letterlijk gek wordt. Men komt van
54
het school, men komt uit het gareel, want ja, je moet naar het school, je moet lessen volgen, … Je komt van het school en vroeger was het systeem dat je vrij snel een uitkering kreeg, waar je weinig of niet werd op gecontroleerd. Het moment dat men arbeidszorg… als men onmiddellijk na het school arbeidszorg zou kunnen doen, eventueel na een psychologische test, dan blijf je in het gareel en dan zal het makkelijker zijn om werk, desnoods in de toekomst, te vinden ook. Maar je moet blijven deelnemen. Ik weet dat het dictatoriaal klinkt, maar je moet blijven deelnemen.” (Arbeidszorgmedewerker binnen de geestelijke gezondheidszorg)
d) Via een werkvloer kan je iets teruggeven aan de maatschappij. Naast deze linking met de maatschappij, is het ook belangrijk dat mensen via een werkvloer iets kunnen bijdragen aan de samenleving. Vanuit het motto: alle beetjes helpen, is ook hun bijdrage van tel. “En ook, dat het economisch compenseert. Als je een uitkering krijgt en je zit de ganse tijd thuis, dan breng je ook niets op. Je kan hier nog iets presteren.”
(Arbeidszorgmedewerker
binnen
de
geestelijke
gezondheidszorg)
“Voor toch een gevoel te hebben dat ik iets beteken voor de wereld en om mijn steentje zogezegd bij te dragen aan de maatschappij en ook om mensen die hulp nodig hebben, te helpen. Ook voor de mensen te helpen. Wat wij kunnen doen, moeten ze dan zelf niet meer doen.” (Arbeidszorgmedewerker binnen de sector zorg voor personen met een handicap)
e) Door een werkvloer ben je een werkende. Een laatste element dat blijvend in rekenschap moet worden gebracht is, dat het participeren op een werkvloer, mensen de identiteit van een werkende biedt. Ongeacht het feit dat de werkvloer in een aangepaste omgeving aangeboden is, blijven de kleine zaken, gelinkt aan ‘ergens werken’ belangrijk.
55
“Iedereen bij ons op het werk die heeft zo een batch hé, om binnen te kunnen. En als ik wilde stoppen, dan moest ik die batch teruggeven. Ahja, logisch ook é. Maar dan heeft mijn begeleidster daar gezegd, ben je het echt zeker dat je wil stoppen. En dan hebben we er eerst een keer over gepraat en dan ben ik toch gebleven en dan heb ik ook mijn batch weer teruggekregen.” (Arbeidszorgmedewerker binnen de sector zorg voor personen met een handicap)
“Voor mij is het een soort van spiegel. Bij andere beroepen, die mensen hebben ook sociale contacten met mekaar en die gaan daar ook voor. Die gaan ook niet enkel voor het geld!” (Arbeidszorgmedewerker binnen de sociale economie)
3.3.2. Een werkvloer op maat, met aandacht voor groei
De begeleiding die op deze werkvloer wordt geboden, moet op individuele basis voorzien worden. De reden hiervoor ligt bij de matching tussen de betrokkene en de verwachtingen van de arbeidsmarkt. “Er zijn mensen die wel degelijk kunnen werken, je ziet dat hier ook, maar die niet bekwaam zijn op de arbeidsmarkt, omdat die druk te hoog is,
er
is
een
andere
mentaliteit,
te
veel
stress,
…”
(Arbeidszorgmedewerker binnen de geestelijke gezondheidszorg)
De individuele aanpak wijst dan zowel op de werkdruk, als op het tempo en de aanpak van mensen. “Vroeger had ik mijn jobcoach meer nodig om mij te ondersteunen, maar nu is het zo dat ik mijn werk zelfstandig kan doen. Ik heb het eigenlijk niet altijd graag als mijn jobcoach mij komt lastigvallen op het werk, omdat ik dan minder kan voortdoen. Want bij begeleid werk moet je de uren volgen die zijn afgesproken é en je mag niet langer werken, maar minder werken mag wel. Maar ik profiteer zoveel mogelijk van de uren die ik mag werken, dus ja. Als er dan een jobcoach komt, dan kan ik niet doorwerken é. Ik krijg soms liever begeleiding van mijn begeleider op het
56
werk dan van mijn jobcoach, want die legt dat zo, zo, … die legt dat zo anders uit. Die doet dat in verschillende puntjes, terwijl dat de begeleider op
het
werk
gewoon
zegt
van
ja,
dat
moet
je
doen.”
(Arbeidszorgmedewerker binnen de sector zorg voor personen met een handicap)
“Hier mogen we ons eigen tempo kiezen. Er zijn er natuurlijk wel die rapper kunnen dan een ander, maar hier kan je je eigen manier kiezen, je eigen tempo, ….” (Arbeidszorgmedewerker binnen het algemeen welzijnswerk en andere)
“In mijn geval, ik moet zo nu en dan eens een schop onder mijn kont krijgen en dan gaat het wel weer. En dat doen ze hier ook.” (Arbeidszorgmedewerker binnen de sociale economie)
Doorheen de activiteiten op de werkvloer moet één rode draad lopen, namelijk die van kansen geven en groeien. Mensen moeten zich in arbeidszorg verder kunnen ontwikkelen en moeten hierin ondersteund, maar niet geforceerd worden. “Mensen die niet in het normale circuit terecht kunnen, toch een kans geven en een doel geven. En waarschijnlijk ook gewoon maar een manier om hun eigen weg te zoeken, hun eigen mogelijkheden te vinden. Hoe moet ik dat zeggen? Het is een levenswijze waar ze kansen krijgen. Niet enkel kansen op vlak van werk, maar eigenlijk ruimer, voor het hele leven.” (Arbeidszorgmedewerker binnen de sociale economie)
“Persoonlijk vind ik dat diegene die arbeidszorg doet, moet kans hebben op uitzicht naar werk. Dus in feite zouden er al stappen moeten gezet worden terwijl je daar werkt om zeker te zijn dat mensen weten dat ze ook iets anders kunnen. Er moet op een werkvloer zeker naar werk gekeken worden.”
(Arbeidszorgmedewerker
binnen
de
geestelijke
gezondheidszorg)
57
“Je moet wel de kans hebben om door te groeien, rekening houdend met je beperkingen. Dus je moet het kunnen gebruiken als opstap, maar je mag niet onder druk gezet worden om die opstap te maken.” (Arbeidszorgmedewerker binnen de sociale economie)
Wat het maken van een onderscheid tussen een activerende en een niet-activerende werkvloer betreft, zijn de arbeidszorgmedewerkers unaniem: mensen met een perspectief of een doelstelling richting betaald werk moeten op dezelfde werkvloer actief kunnen zijn als mensen die niet onmiddellijk de stap richting doorstroom kunnen zetten. De motivering die hieraan vast hangt, verschilt wel. Enerzijds zijn arbeidszorgmedewerkers tegenstander van deze ontkoppeling omdat mensen als gelijkwaardig moeten worden behandeld, los van hun perspectief op betaald werk. “Allebei ja. Binnen arbeidszorg zijn er mensen die binnen arbeidszorg willen blijven, die niet verder kunnen, die hier komen om een stabiel leven te hebben. En dan heb je mensen die wel verder kunnen. Dan is het niet voor het stabiel leven alleen, maar is het ook om naar werk te gaan. Maar je moet ze bij elkaar blijven zetten, iedereen gelijk voor de wet.” (Arbeidszorgmedewerker binnen de sociale economie)
Anderzijds lijken twee soorten werkvloeren te weinig stimulerend omdat mensen minder door hun collega’s geprikkeld zullen worden en zich sneller in hun situatie zullen nestelen. “Als iedereen hetzelfde is, dan blijf je gewoon bij hetzelfde, dan zal je niet gemotiveerd zijn om te veranderen. Als je geen gemixte groep hebt en daar zitten mensen in die iets meer willen doen, dan gaan ze gedemotiveerd zijn door de anderen om iets te doen. Dus met andere woorden: als je een homogene groep hebt en je hebt mensen die gemotiveerd zijn, dan raken die mensen soms gedemotiveerd door de anderen. In een heterogene groep heb je dat niet, maar moet je wel klaar en duidelijk afspraken maken zodat iedereen weet waarvoor iedereen er is.
Daar
moeten
afspraken
over
gemaakt
worden.”
(Arbeidszorgmedewerker binnen de geestelijke gezondheidszorg)
58
“Ik vind het beter dat mensen die werken om door te stromen en mensen die niet werken om door te stromen, samen werken. Want dan zien ze elkaar. Dan kan je ook zien hoe er wordt omgegaan met iemand die op een andere trede van de ladder zit. Dan kan je al direct zien wat de volgende stap is. Terwijl als ze uit elkaar zijn hé, dan zit iedereen van hetzelfde bij elkaar en dan zal je minder goed weten wat je volgende stap is. Maar het heeft voordelen en nadelen. Het voordeel is dat je van elkaar het verschil ziet, dat je kan bekijken of dat je het aankan en het nadeel is dat de ene kan denken van ja, die persoon mag dat en ik mag dat niet. Maar ik vind, je moet weten waarom iedereen er is en dan kan je dat wel verstaan.”
(Arbeidszorgmedewerker
binnen
de
geestelijke
gezondheidszorg)
3.4. Case management 3.4.1. Twee case managers…
Op het idee van de Vlaamse overheid om met zowel een case manager werk als een case manager
zorg
te
werken,
wordt
dubbel
gereageerd.
Enerzijds
vinden
arbeidszorgmedewerkers het goed dat er twee zijn, aangezien het twee verschillende terreinen zijn, maar anderzijds lijkt dit onderscheid wat artificieel. “Ik vind dat goed. Dan kunnen ze je helpen en dat is goed. Het is ook goed dat het twee personen zijn, want het zijn feitelijk ook twee dingen, die apart van elkaar zijn.“(Arbeidszorgmedewerker binnen het algemeen welzijnswerk en andere)
“Ook voor mensen die bezig zijn met werk, moet er een case manager voor welzijn tussen zitten. Het wil niet zeggen dat je, omdat je werkt, er psychisch niet onderdoor kan zitten. Ook voor mensen die werken moet er soms gezorgd worden.” (Arbeidszorgmedewerker binnen de geestelijke gezondheidszorg)
59
“Ik heb de voorkeur dat het allemaal in één persoon zit, maar moest het nu in twee zitten, dan zou ik dat wel kunnen aanvaarden. Maar ik denk dat het raar zou zijn. Werk en welzijn, de grenzen zijn wel redelijk duidelijk, maar je zit wel met twee case managers. Op een gegeven moment ga je niet meer weten wat je tegen wie moet zeggen. En als je er maar ene hebt, ik denk dat de dialoog dan beter is. De communicatie is vlotter als er maar één is.” (Arbeidszorgmedewerker binnen de geestelijke gezondheidszorg)
“Als je geen trajectbegeleider, of case manager werk hebt hé, dan ga je ook niet bezig zijn met werk. Of toch minder. De case managers welzijn moeten daar dan ook wel mee bezig kunnen zijn of moeten dan die van werk inschakelen hé. (Arbeidszorgmedewerker binnen de geestelijke gezondheidszorg)
Wanneer aan arbeidszorgmedewerkers gevraagd wordt wie dan best de case manager zou zijn, enerzijds voor werk, anderzijds voor welzijn, blijkt het voor deze laatste belangrijk
te
zijn
dat
dit
niet
een
‘nieuwe’
persoon
is.
Het
lijkt
de
arbeidszorgmedewerkers het best dat de case manager zorg iemand is die ze reeds kennen en waar ze bij in begeleiding zijn.
3.4.2. … die moeten samenwerken…
Telkens het thema van de twee case managers wordt aangehaald in de focusgroepen, blijkt de samenwerking en de communicatie tussen deze twee personen van cruciaal belang voor de arbeidszorgmedewerkers. Dit kan ervoor zorgen dat de begeleiding op alle levensdomeinen op elkaar is afgestemd. Dit zou een verbetering zijn bij de huidige manier van werken. “Het is wel goed dat de ene van de andere weet hoe het allemaal zit, zodat ze ook rekening kunnen houden met wat er allemaal is.” (Arbeidszorgmedewerker actief binnen de zorg voor personen met een handicap)
60
“Ze moeten wel samenwerken hé, want je welzijn hangt wel samen met je werk, dus die moeten zeker samenwerken. Het is best dat ze samenwerken, hoe meer je samen kan doen, hoe beter. Ze moeten ook overleggen met elkaar hé.” (Arbeidszorgmedewerker binnen de geestelijke gezondheidszorg).
“Ze moeten dan wel zeer goed van elkaar op de hoogte zijn. En dat zal denk ik vaak een probleem zijn, want de ene is daar bezig, de andere is daar bezig… En als het puntje bij paaltje komt, gaan ze niet weten waar ze mee bezig zijn.” (Arbeidszorgmedewerker binnen de geestelijke gezondheidszorg)
“Volgens mij zou het wel goed zijn moesten de begeleiders thuis weten hoe het hier werkt en omgekeerd. Of moesten ze eens met de psycholoog of de psychiater babbelen. Of gewoon al weten wat die allemaal doet. Dus die case manager van welzijn zou zeker met die van werk moeten babbelen.” (Arbeidszorgmedewerker binnen de sociale economie)
In deze communicatie moet het wel steeds de persoon in kwestie zijn, die beslist wat er mag gecommuniceerd worden. “Ik ben de tussenpersoon. Allija, de hoofdpersoon bedoel ik. En ik bepaal wat ze tegen elkaar mogen zeggen.” (Arbeidszorgmedewerker actief binnen de zorg voor personen met een handicap)
3.4.3. … en moeten coördineren…
In de taakomschrijving van case managers hoort volgens de arbeidszorgmedewerker het woord coördineren zeker thuis. De gezette stappen moeten gecoördineerd worden, de gemaakte afspraken opgevolgd, de nodige partners ingeschakeld, … “De case manager moet de besluiten van iedereen samenbundelen in één dossier en opvolgen. En hij moet naar de persoon zelf luisteren en eventueel
de
nodige
andere
begeleiders
contacteren.”
(Arbeidszorgmedewerker binnen de geestelijke gezondheidszorg)
61
“Die moet dan met zijn team kunnen praten en kijken van oké, we laten die persoon eens met den diene of met den diene praten. Hij moet dan mensen aanstellen. De kwaliteit van de begeleiding zal beter zijn als ze het wat verdelen. Dat zal beter zijn dan dat er één is die alles moet doen. Elk moet zijn eigen ding doen.” (Arbeidszorgmedewerker binnen de geestelijke gezondheidszorg)
Om het geheel te kunnen coördineren en een overzicht te behouden zonder te nauw betrokken te zijn, lijkt een contact om de maand of om de zes weken gepast. “Ze moeten contacten leggen en bijhouden, eventueel in een schrift. En ik denk dat je die dan één keer in de maand moet zien. Maar een begeleider moet je meer zien hé, die moet je toch wel wekelijks zien denk ik.” (Arbeidszorgmedewerker binnen het algemeen welzijnswerk)
“De ene heeft dat meer nodig dan de andere. Maar ik denk dat je die toch één keer per maand of per anderhalve maand moet zien. Je moet die ook niet teveel zien, anders zien ze geen evoluties meer. Je moet een beetje een tussenpose hebben, zodat je evoluties ziet, of zodat je stabiliteit ziet. (Arbeidszorgmedewerker binnen de geestelijke gezondheidszorg)
Het coördineren van alles moet steeds op maat van het individu gebeuren. Waar mensen ondersteuning bij kunnen gebruiken, is deze welkom. Maar waar mensen zelf het heft in handen kunnen nemen, moeten ze hiertoe ook de kans krijgen! “Ik vind dat het wel goed is dat er zo’n case managers zouden zijn, maar ik vind ook dat je moet kunnen zeggen dat je het alleen kan, zo van ‘zeg, daar moet je me niet bij helpen, dat kan ik wel alleen.’”. (Arbeidszorgmedewerker binnen de geestelijke gezondheidszorg)
62
3.4.4. … vanuit een ondersteunende en empowerende basishouding.
Voor arbeidszorgmedewerkers is een zeer belangrijke eigenschap van case managers een open luisterbereidheid. Daarnaast blijkt ook een eerlijke en open communicatie ten aanzien van de betrokkene belangrijk. “Ze moeten vooral goed kunnen luisteren. En dat kunnen sommigen niet. Dat
vind
ik.”
(Arbeidszorgmedewerker
binnen
de
geestelijke
gezondheidszorg)
“Een goede contactpersoon is belangrijk, dat je iemand hebt zoals een case manager waartegen je alles kan zeggen en zo, ik denk dat er dan al veel zou opgelost zijn.” (Arbeidszorgmedewerker binnen de geestelijke gezondheidszorg)
“Nu, als iemand nog niet klaar is voor werk, dan is het de verantwoordelijkheid van de case manager om dat aan die persoon te zeggen. De trajectbegeleider kan de persoon een halt toeroepen, als hij teveel hooi op zijn vork neemt. Maar het hangt altijd af van de situatie van de persoon é. Het moet altijd in overleg zijn met de mensen rond de persoon. En dan hangt het af van hoe de persoon hierop reageert é. Je moet er rekening mee houden dat ze die opmerking negeren, hun eigen weg
gaan,
…”
(Arbeidszorgmedewerker
binnen
de
geestelijke
gezondheidszorg)
Naast het feit dat case managers steeds hun visie moeten communiceren, blijft het aan de persoon zelf om beslissingen te nemen. De case manager heeft geen beslissende rol, wel een ondersteunende rol. “Zelf weet je best wat je aankan. Je case manager moet je niet pushen pushen, maar moet je helpen nadenken…” (Arbeidszorgmedewerker binnen de sociale economie)
“Maar ze mogen niet zeggen dat je moet. Ze mogen niet zeggen dat je moet verderstromen. Of als je praat over iets privé, … Allija, ik vind dat
63
een goede begeleider iemand is die niet zegt wat je moet, maar die de keuze nog altijd bij jou laat. Die bijvoorbeeld zegt van: ‘je kan dat nog eens
proberen,
of
dat
is
ook
een
goed
idee,
…’.”
(Arbeidszorgmedewerker binnen de sociale economie)
“Je moet het wel zelf kunnen bepalen, wat je gaat doen. En als de case manager iets anders wil, dan moet hij je respecteren. Ze moeten je helpen een keuze maken. Maar hij moet je niet overtuigen. Hij moet helpen zodat we zelf een keuze kunnen maken. (Arbeidszorgmedewerker binnen de geestelijke gezondheidszorg) “En die mag voorstellen doen, dat is goed é, maar hij kan je niet dwingen. Het moet nog altijd je eigen keuze zijn. Hij mag zijn mening hebben é en hij mag zeggen wat hij denkt. Maar hij kan niet verplichten, maar
het
is
wel
ook
zijn
werk
om
te
motiveren…”
(Arbeidszorgmedewerker binnen de geestelijke gezondheidszorg)
Om de betrokkene voldoende te kunnen ondersteunen, is het belangrijk dat de case manager niet een statische figuur is, maar wel iemand die van achter zijn bureau komt, kort op de bal speelt, … “Ik vind persoonlijk dat die trajectbegeleiders nog veel meer zouden moeten doen. Met alle respect, die zitten op kantoor, achter hun bureau, maar er is te weinig wisselwerking. Dat zou meer moeten gebeuren, dat ze meer kort op de bal spelen…” (Arbeidszorgmedewerker binnen de geestelijke gezondheidszorg)
“En ook dat die mens dan een beetje achter de mensen zit en naar de mensen toe stapt en vraagt hoe het is. Maar er ook niet echt achterzitten, want dan klappen de mensen toe. Maar de mensen gaan ook niet altijd zelf gaan hoor.” (Arbeidszorgmedewerker binnen de geestelijke gezondheidszorg)
64
4. Discussie Gaan werken, werk hebben, is iets wat velen onder ons als vanzelfsprekend beschouwen en hier niet bewust bij stilstaan. Maar een aantal mensen vinden, op dit moment, geen plek op de betaalde arbeidsmarkt (Frans, 2000; Ronde Tafel Arbeidszorg, 2009; Commissie Diversiteit, 2011). Zowel binnen het normaal economisch circuit als binnen de sociale economie matchen de gestelde verwachtingen niet met hun mogelijkheden en beperkingen. Voor deze personen is gaan werken geen evidentie. Arbeidszorg wil aan deze burgers de kans geven om, op maat, arbeidsmatige activiteiten te verrichten met behoud van hun vervangingsinkomen. Op die manier wordt ervoor gezorgd dat mensen wel de latente voordelen van werk ervaren, zonder de verbinding met een arbeidscontract. Arbeidszorg is ontstaan vanuit een nood, ervaren op het werkveld en is dan ook een verhaal
dat
vele
schrijvers
kent.
In
verschillende
sectoren
ontstonden
arbeidszorginitiatieven, om in te spelen op de vraag naar werk, die veel mensen die niet in het betaalde circuit terecht kunnen met elkaar delen. Maar één element in het ontstaan van arbeidszorg bleef lange tijd heel vaag, namelijk de reglementering. Door de ontstaansgeschiedenis, ontbreekt een beleidskader met betrekking tot arbeidszorg. Door dit gebrek aan een sectoroverstijgend beleidskader is er geen duidelijk statuut voor arbeidszorgmedewerkers, zijn er uiteenlopende manieren van toeleiding en attestering, … Knelpunten, waar dringend een antwoord op moet komen.
Dit antwoord is er in juni 2010 gekomen, met name in de conceptnota ‘Van arbeidszorg naar een nieuw geïntegreerd beleidskader W²’ (Vlaamse overheid, 2011). In deze nota omschrijft de Vlaamse overheid een sectoroverstijgend beleidskader voor arbeidszorg. Het centrale idee is om personen die niet, niet meer of nog niet klaar zijn voor het verrichten van betaald werk, te ondersteunen op maat en hen op die manier optimaal te laten participeren in onze samenleving, indien mogelijk op de arbeidsmarkt.
De
ministers van Werk, Sociale Economie en Welzijn, Volksgezondheid en Gezin beogen hierbij een bundeling van de werk – en welzijnskrachten in W² trajecten. Twee concepten staan in dit ganse verhaal centraal, namelijk werk-welzijn en participatie. Dit laatste wordt vertaald in de participatieladder.
65
Deze conceptnota bevat een eerste ruwe schets van het toekomstige beleidskaders. De stap naar een concrete regelgeving moet nog gezet worden. Alvorens deze stap te zetten, schoven enkele stakeholders rond tafel en kregen deze de kans om feedback te geven op dit
beleidskader.
Maar
de
‘echte’
belanghebbenden
zelf,
namelijk
de
arbeidszorgmedewerkers, werden in dit verhaal niet gehoord. De opzet van deze masterproef bestaat erin na te gaan welke visie de arbeidszorgmedewerkers hebben op hoe arbeidszorg moet georganiseerd worden.
4.1. Participatieladder De participatieladder moet er in het nieuwe beleidskader voor zorgen dat de samenwerking tussen werk en welzijn vorm krijgt (Vlaamse overheid, 2011). Deze ladder is een Nederlands instrument en kadert binnen een participatiebeleid dat als doel heeft mensen zoveel als ze kunnen, te laten participeren aan de samenleving (Dorscheidt & Heida, zj). De arbeidszorgmedewerkers die in dit onderzoek participeerden, staan achter het perspectief van participatie. Ze vinden het goed dat er een verschuiving is in het denken van werk naar meedoen in de samenleving. Wel geven ze aan dat werk nog steeds een belangrijk gegeven is en het daarom belangrijk is om ‘werk’ breder in te (gaan) vullen dan enkel betaald werk met een arbeidscontract. De voordelen die werk met zich meebrengt, zijn volgens de respondenten de structuur, de sociale contacten, de identiteit die je door werk krijgt, … Ook in de literatuur komen deze thema’s naar boven. Burstrom (2010) geeft aan dat werk een belangrijke manier is om aan de samenleving deel te nemen, een sociaal netwerk uit te bouwen, het dagelijkse leven te structuren, … Dit belang dat aan werk wordt gehecht, betekent weliswaar niet dat dit het enige perspectief is. Er wordt dan ook door de arbeidszorgmedewerkers meegegeven dat het niet volledig correct is om mensen enkel op basis van hun dagactiviteiten te plaatsen op deze ladder. Het is niet omdat iemand betaald werk doet, dat deze persoon niet geïsoleerd kan zijn. Uit het onderzoek van Terpstra (2011) en Van Horssen & Mallee (2009) blijkt dat de Nederlandse professionals, vooral deze uit de welzijnssector, dezelfde bedenking delen.
66
Door betaald werk als hoogste vorm van participatie te zien en dus vanuit dit perspectief te kijken, verlies je het alomvattende beeld op de werkelijkheid. Daarnaast brengt dit perspectief volgens een aantal respondenten een waardeoordeel met zich mee. Doordat de tredes met betrekking tot werk hoger liggen dan andere tredes, hebben mensen het gevoel dat ze omhoog moeten klimmen. En dit terwijl ze vaak al verschillende pogingen zonder resultaat achter de rug hebben, kwetsuren opliepen tijdens voorbije bezoldigde werkervaringen, … Ook in Nederland wordt soms een negatief waardeoordeel aan de participatieladder verbonden en geven een aantal gemeenten aan dat de ladder laat uitschijnen dat iedereen naar boven moet (Terpstra, 2011). Soms ervaart men dat ‘hoog, goed’ is, terwijl ‘laag, slecht’ zou zijn.
Tijdens de focusgroepen kwam vaak aan bod dat mensen wel willen groeien, maar dat de maatschappij – meer specifiek de werkgevers in het normaal economisch, maar ook het sociaal economische circuit – niet bereid zijn om hen kansen te bieden. Dit brengt heel vaak teleurstelling en ontgoocheling met zich mee, soms zelfs ontmoediging. Als de Vlaamse overheid nadenkt over persoonlijke groeitrajecten waarbij mensen, indien dit mogelijk is, de stap naar de arbeidsmarkt moeten zetten, dan moet er ook aan deze arbeidsmarkt gewerkt worden. Ook werkgevers moeten meer bereid gevonden worden, moeten de ondersteuningsnoden van mensen meer naast hun talenten zien, … Deze bevindingen worden gedeeld door gebruikersgroep Geestelijke Gezondheidszorg en Werk van het Fonds Julie Renson en het Koningin Fabiolafonds voor de Geestelijke Gezondheidszorg (Bossaerts, Steyaert & Vandensande, 2012). Ook deze personen signaleren de hoge verwachtingen en eisen die werkgevers stellen en vragen afstemming tussen de vereisten van de job en de draagkracht van de persoon in kwestie. Net zoals voor de respondenten in dit onderzoek, blijkt dit een groot groeipunt voor onze samenleving.
Als mensen geplaatst moeten worden op de participatieladder en als er wordt stilgestaan bij het optimale participatieniveau van mensen, is het cruciaal in dit denkproces twee partijen te betrekken. Enerzijds geven de respondenten aan dat zijzelf best deze inschatting kunnen maken. Anderzijds wordt ook aangehaald dat begeleiders, psychologen, dokters, hier ook een belangrijke stem in hebben. Een consensus tussen
67
deze twee wordt dan ook als beste basis voor een besluit gezien. Deze werkwijze, voorgesteld door de arbeidszorgmedewerkers die deelnamen aan dit onderzoek, verschilt van de werkwijze bij onze noorderburen. In Nederland is het de begeleidende dienst die, op basis van vijf vragen, in kaart brengt wat het participatieniveau van iemand is (Van Horssen & Mallee, 2009). De participatieladder wordt dan ook nooit met de betrokkene zelf besproken.
4.2. W²: Werk en welzijn Integrale trajecten zijn, zoals W² het vertaalt, een synergie en dus meer dan de som van twee delen. Dit idee wordt bekrachtigd door de participerende arbeidszorgmedewerkers. Zowel het welzijn van mensen, als hun werkverhaal is van belang, maar deze twee kunnen niet van elkaar los worden gekoppeld. Daarom is het ook cruciaal dat ondersteuning op deze twee terreinen met elkaar verweven is of verweven kan zijn, ongeacht de trede van de participatieladder waar mensen zich op bevinden. Communicatie en samenwerking staan centraal, zodat tot een gedeeld verhaal gekomen kan worden. Het is de rol van de case managers om hiervoor in te staan. Deze case managers moeten een coördinerende rol opnemen, moeten bruggen bouwen binnen hun eigen sector en mensen binnen deze sector op weg helpen, maar evenzeer moeten ze sectoroverstijgend met elkaar samenwerken. Graham en Birchmore Timney (1995) omschrijven deze coördinatie als activiteiten bedoeld om informatie over de cliënt te geven of te verkrijgen. Arbeidszorgmedewerkers vinden het de taak van case managers om ervoor te zorgen dat de begeleiding op alle levensdomeinen op elkaar is afgestemd en dat betrokken partijen met elkaar communiceren. Corbett and Noyes (2007; in Grace, Coventry & Batterham, 2012) omschrijven zes manieren van samenwerking. -
Communicatie betreft het ontwikkelen van procedures voor informatiedeling, kennisdeling op organisatieniveau, … Effectieve begeleidingen, op individueel niveau, zijn in deze samenwerkingsvorm niet opgenomen.
-
In een coöperatie krijgt de samenwerking vorm via inter-organisatorische werkgroepen, die advies kunnen geven, dingen kunnen ontwikkelen, … Het komen tot gezamenlijke visies op goede praktijken speelt hierbij een grote rol.
-
Bij een coördinatie is er sprake van een formele samenwerkingsovereenkomst, gezamenlijke doelstellingen, trainingen, …
68
-
In een collaboratie kan er sprake zijn van een gezamenlijke aanmeldingswijze of zijn er gedeelde case management protocollen. Bij een dergelijke samenwerking zijn de betrokken organisaties over het algemeen bereid om iets van de eigen autonomie af te staan, in functie van een gedeeld doel.
-
Wanneer organisaties hun diensten, budgetten, missies, objectieven, personeel, … herstructureren in functie van het samenbrengen van de middelen, is er sprake van een convergentie.
-
Bij een consolidatie nemen teams, met leden uit verschillende organisaties, eigenlijk dezelfde identiteit aan, waardoor het voor gebruikers vaak moeilijk te bepalen zal zijn, door welke dienst hij of zij nu effectief begeleid wordt.
Om aan de verwachtingen van de arbeidszorgmedewerkers te voldoen, is een samenwerking op coördinatieniveau het minimale, daar enkel vanaf dit niveau gewerkt wordt aan gedeelde doelstellingen op individueel niveau.
Centraal in de communicatie die case managers voeren, dient steeds de betrokkene zelf te staan. Het is aan deze persoon om te bepalen wat, tegen wie, mag verteld worden. De case manager wordt in dit kader een ondersteunende rol toegeschreven. Enerzijds moet de case manager een open en eerlijke luisterbereidheid hebben, anderzijds moet hij de betrokkene kunnen ondersteunen bij het maken van keuzes en het nemen van beslissingen. Het is niet aan de case manager om knopen door te hakken, deze verantwoordelijkheid moet volgens de respondenten steeds in handen van de persoon zelf blijven liggen. Ondersteuning door een case manager, ongeacht of deze van welzijn of van werk is, moet dan ook steeds maatgestuurd zijn. De meerwaarde van de case managers ziet men hier in de individuele aanpak en het feit dat deze kan aangepast worden aan de noden van het individu (Graham en Birchmore Timney, 1995). De arbeidszorgmedewerkers drukken dit sterker uit en geven aan dat dit niet een verhaal van ‘kunnen’ is, maar wel een verhaal van ‘moeten’.
Ook het W² ondersteuningspakket, waar de Vlaamse overheid over schrijft in zijn conceptnota, moet op maat ingevuld worden. Dit betreft zowel het luik werk als het luik welzijn. Het is de taak van de case managers om samen met de persoon in kwestie na te denken
over
de
invulling
van
de
W²
ondersteuningspakket.
Als
aan
69
arbeidszorgmedewerkers wordt gevraagd wat dan in dit ondersteuningspakket moet mogelijk zijn, dan zijn op vlak van werk stages en sollicitatiebegeleiding even belangrijk als het leren omgaan met stress op het werk. Voor het welzijnsluik binnen het W² ondersteuningspakket denken arbeidszorgmedewerkers aan een brede range van ondersteuningsmogelijkheden.
Zowel
de
psychische
component,
de
medische
component als de sociale component blijkt belangrijk. Een thema dat verschillende malen terugkwam en als zeer positief werd ervaren, is een assertiviteitstraining. Dit specifieke pakket zou voor meer mensen toegankelijk moeten zijn, zo oordelen de respondenten. Met betrekking tot de welzijnsondersteuning, blijkt het inzetten van ervaringsdeskundigen ook een belangrijk thema, zeker als het gaat over de ondersteuning van personen die psychisch kwetsbaar zijn. Ervaringsdeskundigen staan dichter bij de realiteit van personen met een psychische problematiek, waardoor hun begeleiding beter aansluiting kan vinden. Dit idee, om meer ervaringsdeskundigen in te zetten, wordt gedeeld door de gebruikersgroep geestelijke gezondheidszorg en werk (Bossaerts, Steyaert & Vandesande, 2012). Verder gaand dan de deelnemers in dit onderzoek, ziet deze gebruikersgroep de inzet van ervaringsdeskundigen ook in de arbeidswereld,
justitie
en
politie,
de
mediawereld,
…
Daarnaast
kunnen
ervaringsdeskundigen ook betrokken worden bij het beleidsvoorbereidende werk. Deze mogelijke taken van ervaringsdeskundigen worden ook door Van Regenmortel, Vandenbempt en Demeyer (2004) omschrijven. Van Regenmortel (2004) ziet de meerwaarde van ervaringsdeskundigen enerzijds op de levenskwaliteit van de ervaringsdeskundige zelf, maar anderzijds hebben ervaringsdeskundigen ook een stimulerende rol ten opzichte van de hulpverleners, want ook zij moeten tot zelfevaluatie en een groeiproces overgaan. Daarnaast worden zowel organisaties als beleidsstructuren blijvend
gesensibiliseerd
door
de
aanwezigheid
en
betrokkenheid
van
ervaringsdeskundigen. De Link (2007) ziet volgende functies weggelegd voor deze personen: -
Drempels verlagen, door sneller en diepgaander contact te hebben met mensen uit de doelgroep
-
Ondersteunen, enerzijds doordat mensen meer het gevoel te hebben beluisterd te worden, anderzijds door betrokkenheid te bewaken
-
Tolken, door informatie te vertalen naar de leefwereld van de betrokkene
70
-
Bemiddelen, door een bemiddelende rol op te nemen bij kleine conflicten of misverstanden
-
Signaalfunctie, bij beleidsontwikkelingen, het opmaken van maatregelen, …
Naast het W² ondersteuningspakket, wil de Vlaamse overheid ook een W² werkvloer inzetten (Vlaamse overheid, 2011). Op deze werkvloer kunnen mensen individueel of in groep begeleidt worden bij het uitvoeren van arbeidsmatige activiteiten. Door deze activiteit kunnen mensen dan genieten van de latente functies van arbeid. Het gaat hier dan bijvoorbeeld over deelnemen aan de samenleving, gerespecteerd worden, het opbouwen van een sociaal netwerk, … (Evans & Repper, 2000; Jolly, 2000, in Arksey, 2003). Deze inzet van een W² werkvloer is voor de respondenten van cruciaal belang. Dit net omwille van de boven vernoemde reden: mensen die op een werkvloer actief zijn hebben verschillende voordelen, nog los van een verloning. De respondenten gaven aan dat deze voordelen zich situeren op vlak van structuur in het leven, een doel hebben, sociale contacten en verbinding met andere mensen en de samenleving, maar ook geeft een werkvloer je een identiteit. Omdat deze voordelen ook teruggevonden worden in arbeidszorg en dus niet enkel in betaald werk, wordt door de arbeidszorgmedewerkers voorgesteld om werk breder in te vullen dan een betaalde tewerkstelling. Stages, arbeidszorg, vrijwilligerswerk, … moeten ook als werk beschouwd worden. Als de samenleving deze activiteiten ook als werk gaat beschouwen, vervalt ook het waardeoordeel dat arbeidszorgmedewerkers nu soms ervaren en waardoor ze hun activiteiten in arbeidszorg soms moeten verdedigen. Deze ambivalente gevoelens met betrekking tot hun werk – enerzijds positief omwille van de voordelen, anderzijds negatief omwille van de lagere waarde die anderen aan hun werk koppelen, worden ook teruggevonden bij mensen in beschutte werkplaatsen (Hyde, 1998, In: Arksey, 2003) Op deze W² werkvloer moeten mensen werk kunnen verrichten, dat gelinkt is aan hun sterktes, maar ook aan hun zwaktes. Arbeidsmatige activiteiten moeten op maat van de betrokkene zijn. Groei is een thema dat op deze werkvloer steeds aanwezig moet zijn. Dit betekent niet dat mensen geforceerd mogen worden om door te stromen naar betaald werk. Wel houdt dit in dat mensen de kans moeten krijgen zich verder te ontwikkelen en hierin ondersteund worden. Omdat groei voor iedereen belangrijk is, ongeacht hun doorstroomperspectief, vinden de respondenten dan ook dat er geen onderscheid mag
71
worden gemaakt tussen een activerende en een niet-activerende werkvloer. De motivering hiervoor is tweezijdig. Enerzijds vinden mensen dat er geen onderscheid mag gemaakt worden tussen mensen, op basis van hun doorstroommogelijkheden. Iedereen is gelijkwaardig. Anderzijds kan een ‘gedeelde’ werkvloer prikkelender zijn, dan een werkvloer waar niemand gericht is op doorstroom. Op die manier kunnen mensen meer kansen krijgen en makkelijker groeien.
4.3. Aanbevelingen voor het beleid Op basis van de input van de respondenten in dit onderzoek, kunnen verschillende aanbevelingen geformuleerd worden.
Een eerste betreft de W² ondersteuningspakketten. Het is belangrijk om in deze pakketten modules ‘werk’ met betrekking tot solliciteren en stresshantering op de werkvloer te voorzien, alsook begeleiding tijdens een stage. Daarnaast moeten er ook modules welzijn opgenomen, die zeer breed kunnen ingevuld worden. Het gaat hierbij dan over psychologische begeleiding, sociale begeleiding, … Assertiviteitscursussen maken hier best ook een deel van uit. Bij het bepalen wie deze welzijnsmodules best kan aanbieden, is het betrekken van ervaringsdeskundigen zeker een aandachtspunt. De aansluiting die ervaringsdeskundigen hebben met de leefwereld van betrokken personen, vormt een meerwaarde in het begeleidingsproces (Van Regenmortel, 2004). Het inzetten van deze modules moet steeds individueel bepaald worden.
Het is de taak van de case managers om samen met de betrokkene deze invulling te bepalen. Deze case managers moeten een ondersteunende rol opnemen, niet een beslissende rol. Via een empowerende houding, moeten ze het beslissingsproces voor de betrokkene
faciliteren.
Daarnaast
moeten
de
case
managers
het
volledige
begeleidingsproces coördineren. Samenwerking en communicatie zijn hierbij volgens de arbeidszorgmedewerkers cruciaal. Het is dan ook belangrijk dat de Vlaamse overheid hier voldoende aandacht aan besteedt. Wanneer het gaat over de case manager werk, is het voor de respondenten belangrijk dat dit iemand is die men al kent en die men al vertrouwt. Arbeidszorgmedewerkers zijn ervan overtuigd dat iedereen, ongeacht de trede op de participatieladder waarop men zich bevindt, beroep moet kunnen doen op beide
72
case managers als dit nodig is. Ook voor iemand die geïsoleerd leeft, moet een case manager werk ingeschakeld kunnen worden als deze persoon stappen richting werk wil zetten. Net zoals iemand die betaald werk doet, ook door een case manager welzijn moet kunnen begeleid worden als deze persoon daar nood aan heeft.
Met betrekking tot de W² werkvloeren is het voor arbeidszorgmedewerkers belangrijk geen onderscheid te maken tussen verschillende soorten werkvloeren, zoals een minder en een meer activerende vorm. Enerzijds omdat iedereen dezelfde kansen verdient en evenwaardig moet behandeld worden, anderzijds omdat mensen van elkaar leren, door het doorstromen van collega’s nieuwe denkpistes voor zichzelf kunnen ontwikkelen, geprikkeld kunnen worden, … Dit brengt weliswaar met zich mee dat op een werkvloer zeer transparant wordt omgegaan met de groeiplannen van de arbeidszorgmedewerkers en deze voor collega’s ook duidelijk zijn. Daarnaast is het voor de respondenten ook belangrijk dat de Vlaamse overheid arbeidsparticipatie als een breed in te vullen concept ziet en vrijwilligerswerk, opleiding, stage, … als evenwaardig beschouwt.
Om deze aanbevelingen in de praktijk om te zetten, lijkt het noodzakelijk ze mee te nemen in de concretisering van de conceptnota “Van arbeidszorg naar een nieuw geïntegreerd beleidskader W²”. Om bij de verdere concretisering van dit beleidskader de input van de arbeidszorgmedewerkers te behouden, blijft hun betrokkenheid belangrijk. Deze kan concreet vorm krijgen door een aantal personen samen te brengen in een focusgroep en deze groep op regelmatige basis te bevragen over de evoluties.
4.4. Beperkingen onderzoek Dit onderzoek levert boeiende resultaten op, maar toch moeten de beperkingen van de onderzoeksopzet even belicht worden.
In dit onderzoek werd, na voorbereidende individuele gesprekken, in focusgroepen met 37 arbeidszorgmedewerkers samen gezeten om over een aantal thema’s na te denken. Het betreft dus een kleinschalige opzet. De resultaten, uit dit onderzoek gegenereerd, kunnen dus niet gegeneraliseerd worden.
73
Bij de samenstelling van de onderzoeksgroep moet er ook stilgestaan worden. Zowel de arbeidszorginitiatieven als de arbeidszorgmedewerkers namen vrijwillig deel aan dit onderzoek. De arbeidszorginitiatieven namen het samenstellen van de groepen op zich, waardoor een verschil kan liggen tussen de werkwijze die hierbij werd gehanteerd. Arbeidszorgmedewerkers die niet bereid waren om deel te nemen, participeerden niet aan de focusgroepen. Dit kan met zich meebrengen dat er een vertekening in de onderzoeksresultaten is geslopen (Baarda, de Goede, & Teunissen, 2005; Van Teijlingen et al., 2006 in Vander Laenen, 2011). De arbeidszorgmedewerkers die nu participeerden aan het onderzoek, waren over het algemeen positief over hun activiteiten en zagen een sterke meerwaarde in een werkvloer. Het is mogelijk dat de arbeidszorgmedewerkers die dit anders ervaren, niet bereid waren om deel te nemen. Dit brengt met zich mee dat de deelnemers
aan
de
focusgroepen
niet
representatief
zijn
voor
alle
arbeidszorgmedewerkers. Dit laatste is ook de conclusie wanneer de cijfers van de Vlaamse arbeidszorgmedewerkers naast het cijfermateriaal over de respondenten wordt gelegd. Zo ligt de leeftijd van de respondenten iets lager in vergelijking met alle Vlaamse arbeidszorgmedewerkers, maakten meer respondenten hun secundair onderwijs af, … (Ronde Tafel Arbeidszorg, 2012). In de respondentengroep ligt het percentage personen met een inkomensvervangende tegemoetkoming ook 10% hoger dan in de populatie van de Vlaamse arbeidszorgmedewerkers.
Ook moet er stilgestaan worden bij de invloed van de onderzoeker. Deze vertrekt steeds vanuit het eigen referentiekader en het is mogelijk dat dit kader anders is dan dat van de onderzoeksgroep (Maso & Smaling, 1998).
4.5. Suggesties voor verder onderzoek In de conceptnota wordt een eerste geïntegreerd beleidskader omschreven, ontwikkeld door zowel de minister van Werk, Sociale Economie en Welzijn, Volksgezondheid en Gezin (Vlaamse overheid, 2011). Dit gedeelde verhaal is een grote stap vooruit en situeert zich binnen een groeiende aandacht voor het bouwen van bruggen tussen de diverse beleidsdomeinen. Het is dan ook mogelijk een aantal suggesties voor verder onderzoek te formuleren.
74
Zo kan er, naast het Vlaamse verhaal, ook aandacht worden besteed aan de inspanningen die vanuit de Federale overheid worden geleverd. In het kader van artikel 107 staat het afbouwen van bedden en het vermaatschappelijken van de zorg centraal. Kan dit gelinkt worden aan het W² beleidskader? Zijn deze twee verhalen op elkaar afgestemd? Zo niet, kan dit in de toekomst gebeuren?
Maar niet enkel de link met de federale overheid is boeiend. Ook binnen het Vlaamse beleidskader liggen nog een aantal interessante thema’s om te onderzoeken. Wat vinden de arbeidszorginitiatieven over het nieuwe beleidskader? Kunnen ze zichzelf hierbinnen plaatsen? Zien ze nog een groeiproces voor hen? Wat zijn voor hen de kernelementen binnen hun werking, waar de Vlaamse ministers rekenschap moeten mee houden?
Als laatste kan een voorstel geformuleerd worden dat verder bouwt op deze masterproef. Dit onderzoek is een eerste aanzet om de visie van arbeidszorgmedewerkers in kaart te brengen. Het lijkt interessant om over dit thema een grootschaliger en langduriger onderzoek op te zetten, zodat enerzijds kan nagegaan worden of deze resultaten terugkeren en veralgemeend kunnen worden, anderzijds kan de concrete vormgeving van het beleidskader in een constant proces afgetoetst worden. Op die manier kan een constructieve
wisselwerking
ontstaan
tussen
de
arbeidszorgmedewerkers
ervaringsdeskundigen en de beleidsmakers.
75
als
5. Conclusie De Vlaamse overheid keurde in juni 2011 de ‘Conceptnota: Van arbeidszorg naar een nieuw geïntegreerd beleidskader: W².’ goed. In deze tekst wordt het nieuwe beleidskader met betrekking tot arbeidszorg omschreven. Deze basisvisie werd afgetoetst bij verschillende stakeholders, maar de arbeidszorgmedewerkers zelf werden niet beluisterd. Dit laatste is echter wel de opzet van deze masterproef. Aan de hand van focusgroepen wordt de visie van arbeidszorgmedewerkers bevraagd. De respondenten staan over het algemeen positief ten aanzien van het beleidskader en vinden het waardevol dat er meer vanuit een combinatie werk en welzijn zal gewerkt worden. Het idee van participatie wordt ook positief bevonden, maar er wordt wel kritisch opgemerkt dat de ladder insinueert dat ‘hoger, beter’ is. Wanneer de tredes op de participatieladder aan bod komen menen de betrokken arbeidszorgmedewerkers dat arbeidszorg zowel voor personen op trede drie als op trede vier moet open staan. Dit omdat mensen zowel ‘even’ of ‘altijd’ in arbeidszorg moeten kunnen werken. Of deze twee groepen dan samen op één werkvloer moeten actief zijn, zijn de meningen duidelijk: er mag geen onderscheid gemaakt worden. Groei moet bij elke persoon centraal staan, ongeacht of het groeiperspectief op betaald werk ligt of niet. Een belangrijk element in deze groei is ook het W² ondersteuningspakket. De respondenten in dit onderzoek geven aan dat binnen het luik welzijn zowel de psychische, medische als sociale component belangrijk is. Veel van de deelnemende arbeidszorgmedewerkers actief binnen de geestelijke gezondheidszorg wijzen op de meerwaarde van ervaringsdeskundigen. Als het gaat over werk binnen het W² ondersteuningspakket, dan moet voldoende aandacht besteedt worden aan stages, sollicitatiebegeleiding en het leren omgaan met stress op het werk. Voor arbeidszorgmedewerkers moet een W² werkvloer breed ingezet worden en ook werk moet in een breed perspectief gezien worden: zowel stage, arbeidszorg, vrijwilligerswerk, … zijn belangrijk. Mensen moeten op deze werkvloer gestimuleerd worden tot groei, wat meer betekent dan doorstroom naar werk. De case manager moet dit alles coördineren. Dit is zowel belangrijk binnen de eigen sector, maar ook met andere sectoren moeten bruggen gebouwd worden. Het is de taak van de case managers om ervoor te zorgen dat de begeleiding op alle levensdomeinen op elkaar zijn afgestemd en dat er voldoende communicatiestromen zijn.
76
Literatuurlijst Arksey, H. (2003) People into employment: supporting people with disabilities and carers into work. Health and Social Care in the Community 11(3): 283–292
Arnstein, S. R. (1969) A Ladder of Citizen Participation. JAIP, 35, 4, 216-224. Devisch, F. (2003). Dagbesteding in dagcentra en tehuizen voor niet-werkenden. Begeleid werken in dagcentra en TNW’s. Studiecel Vlaams Fonds.
Baarda, D.B., (2009). Dit is onderzoek! Handleiding voor kwantitatief en kwalitatief onderzoek. Noordhoff Uitgevers, Groningen.
Baarda, D.B., de Goede, M.P., & Teunissen, J. (2005). Basisboek kwalitatief onderzoek: handleiding voor het opzetten en uitvoeren van kwalitatief onderzoek. Culemborg: Centraal boekhuis.
Boeije, H. (2005). Analyseren in kwalitatief onderzoek: denken en doen. Amsterdam: Boom.
Bond, G.R., Beker, D.R. Drake, R.E., Rapp, C.A., Meisler, N., Lehman, A.F., et al. (2001). Implementing supported employment as an evidence-based practice. Psychiatric Services, 52, 313-322.
Bossaert, B., Steyaert, S. & Vandensande, T. (2012). Werk aan de winkel: geen categoriën meer, maar arbeid op maat. Werkrapport Gebruikersgroep Geestelijke Gezondheidszorg & werk. Fonds Julie Renson & Koningin Fabiolafonds voor de Geestelijke Gezondheidszorg.
Bursens, L. (2011). Omzendbrief 3652/JT/NF/1113. Beleid werken. VAPH. 21 mei 2011.
77
Burssens, D. (2010). De rijkdom van ervaringsdeskundigen in de armoede. Steunpunt algemeen welzijnswerk. Opgeroepen op april, 4, 2012 van www.de-link.net
Burstrom, B. (2010). Disability and emploment: the importance of the diagnosis. European Journal of Public Health, 20, 4, 369-373
Cerniauskaite, M., Quintas, R., Boldt, C., Raggi, A., Cieza, A., Bickenbach, J.E. & Leonardi, M. (2011). Systematic literature review on ICF from 2001 to 2009: its use, implementation and operationalisation. Disability and Rehabilitation, 33(4): 281–309
Commissie Diversiteit (2011). Advies Arbeidszorg. Brussel: Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen.
Corbiere, M., & Lecomte, T. (2009). Vocational services offered to people with severe mental illness. Journal of Mental Health, 18, 1, 38-50.
Crowther, R., Marshall, M., Bond, G.R. & Huxley, P. (2001). Helping people with severe mental illness to obtain work: systematic review. BMJ, 322.
De Meyst, F. (2006) Eenheid in verscheidenheid. Een kwalitatieve beschrijving van arbeidszorg in de provincie Limburg.
De Prins, P. & Motmans, J. (2009). Arbeidszorg in Vlaanderen. De toegang tot de arbeidsmarkt als institutionele vrijheid. Brussel: Uitgeverij Politeia nv
Dorscheidt, E., & Heida, F. (zj). Participatieladder: meedoen gemeten. VNG en BMC Stimulansz.
Easterby-Smith, M., Thorpe, R. & Lowe, A. (2002). Management research: An introduction. London, Thousand Oaks, New Delhi: Sage Publications.
78
Finger, M., Escorpizo, R., Glässel, A., Gmunders, H.P., Lückenkemper, M., Chan, C., Fritz, J., Studer, U., Ekholms, J., Kostanjsek, N., Stucki, G. & Cieza, A. (2012). ICF Core Set for vocatianal rehabilitation: results of an international consensus conference. Disability & Rehabilitation. 34 (5): 429 - 438
Flick, U. (2002). An introduction to qualitative research. Second edition. London: Sage.
Frans, M. (2000). Tussen Welzijn en Werk. Een eigen plaats voor Arbeidszorg. Antwerpen: UFSIA – Onderzoeksgroep OASES.
Grace, M., Coventry, L. & Batterham, D. (2012). The role of interagency collaboration in “joined-up” case management. Journal of interprofessional care. 2012, 26: 141-149
Graham, K. & Birchmore Timney, C. (1995). Continuity of care in Addictons Treatment: The role of Advocacy and Coördination in Case Management. Am. J. Drug alcohol abuse. 1995, 21(4): 433-451
Harty, M., Griesel, M. & van der Merwe, A. (2011) The ICF as an common language for rehabilitation goal-setting: comparing client and professional priorities. Health and Quality of Life Outcomes, 9:8
Hedebouw, G., & Houtmeyers, N. (2006). Arbeidsmatige dagbesteding van personen met een handicap in dagcentra, tehuizen niet-werkenden en het beschermd wonen. Leuven: Hiva en VAPH
Hutjes, J.M., & Van Buuren J.A. (1992). De gevalstudie: Strategie van kwalitatief onderzoek. Amsterdam: Boom.
Janssens, J.G. (1985). Betrouwbaarheid en validiteit in interpretatief onderzoek. Pedagogisch tijdschrift, 3, 149-161.
79
Leonardi, M., & Martinuzzi, A. (2009). ICF and ICF-CY for an innovative holistic approach to persons with chronic conditions. Disability and Rehabilitation, 2009, 31 (S1), 83-87.
Levering, B., & Smeyers, P. (1999). Opvoeding en onderwijs leren zien: een inleiding in interpretatief onderzoek. Amsterdam: Boom.
Lucassen, P.L.B.J., & Olde-hartman, T.C. (2007) Kwalitatief onderzoek. Praktische methoden voor de medische praktijk. Bohn Stafleu van Lughum, Houden.
Maso, I. & Smaling, A. (1998). Kwalitatief onderzoek: praktijk en theorie. Amsterdam: Boom.
May, J. (2006). Ladders, stars and triangles. Old and new theory for the practice of public participation. International Journal of Market Research. 48, 3.
Mc Neill, P., & Chapman, S. (2005). Research Methods. London and New York: Routledge
Michon, H., Ketelaars, D., van Weeghel, J. & Smit, F. (1998). Accessibility of government-run sheltered workshops to people with psychiatric histories. Social Psychiatry and psychiatric epidemiology. 33: 252 - 257
Muyters, P. (2009). Beleidsnota 2009-2012. Opgeroepen op December 23, 2011, van www.vlaanderen.be
Ronde Tafel Arbeidszorg (2009). Dossier arbeidszorg in Vlaanderen. Brussel: Ronde Tafel Arbeidszorg.
Ronde Tafel Arbeidszorg (2012). De Vlaamse Arbeidszorgmedewerker in beeld. Rapport betreffende het werkingsjaar 2011). Brussel: Ronde Tafel Arbeidszorg.
80
Simeonsson, R.J. (2009). ICF-CY: A Universal Tool for Documentation of Disability. Journal of Policy and Practice in Intellectual Disabilities, 6, 2, 70-72
Steenssens, K., Sannen, L., Ory, G., & Nicaise, I. (2008). W²: Werk-en welzijnstrajecten op maat. Een totaalconcept. Leuven: Katholieke Universiteit Leuven. HIVA.
Tegenbos, G. (2004). Van A tot Z. Een visie op arbeidszorg. Brussel: Ronde Tafel Arbeidszorg
Terpstra, A. (2011). Implementatie en gebruik participatieladder. Een inventarisatie naar de stand van zaken bij 24 gemeenten en ISD-en. Den Haag: Drukkerij Excelsior
Van Audenhove, C., Jordens, K., & Van den Troost, A. (1997). Ontwikkeling en evaluatie van een methodiek van arbeidstrajectbegeleiding voor psychiatrische patiënten. Leuven: Garant.
Van den Bossche, F. (2009). Beleidsnota 2009-2012. Opgeroepen op December 23, 2011, van www.vlaanderen.be
van Gent, M.J., van Horssen, C., Mallee, L. & Slotboom, S. (2008). De participatieladder. Meetlat voor het participatiebudget. Eindadvies. Amsterdam: Regioplan Beleidsonderzoek
van Horssen, C. & Mallee, L. (2009). De participatieladder getest. Ervaringen van zes gemeenten. Eindadvies. Amsterdam: Regioplan Beleidsonderzoek
Van Regenmortel, T. (2002). Empowerment en maatzorg, een krachtgerichte psychologische kijk op armoede. Leuven: Acco
Van Regenmortel, T. (2004). Empowerment in de praktijk van het OCMW, Leuven: Katholieke Uni-versiteit Leuven, Hoger instituut voor de arbeid.
81
van Sterkenburg, P.G.J. (1994) Van Dale Handwoordenboek van hedendaags Nederlands. Utrecht: Van Dale Lexicografie
Van Weeghel, J. (1995). Herstelwerkzaamheden: arbeidsrehabilitatie van psychiatrische patiënten. Utrecht: Lemma.
Van Weeghel, J. & Van Zeelen, J. (1990). Arbeidsrehabilitatie in een vernieuwde geestelijke gezondheidszorg. Utrecht: Lemma.
Van Zwieten, M.C.B. & Willems, D.L. (2004) Waardering van kwalitatief onderzoek. Huisarts & Wetenschap. 47, 13
Vander Laenen, F. (2011). Hoofdstuk 7. Focusgroepen. Opgeroepen op december 13, 2011, van http://hdl.handle.net/1854/LU-1177013
Vanduerzen, J. (2009). Beleidsnota 2009-2012. Opgeroepen op December 23, 2011, van www.vlaanderen.be
Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling – en beroepsopleiding (2011). Projectfiche. Opgeroepen op november 13, 2011, van www.vdab.be
Vlaamse overheid (2009). De Vlaamse regering 2009-2014. Een daadkrachtig Vlaanderen in beslissende tijden. Voor een vernieuwende, duurzame, en warme samenleving. Opgeroepen op December, 23, 2011 van www.vlaanderen.be
Vlaamse overheid (2011). Conceptnota: Van arbeidszorg naar een nieuw geïntegreerd beleidskader: W². Opgeroepen op november, 30, 2011 van http://werk.be
Vranken, J., De Boyser, K. & Dierckx, D. (2005). Armoede en sociale uitsluiting. Jaarboek 2004 (pp.391-399), Leuven: Acco.
82
WHO-FIC Collaborating Centre. (2002). ICF, Nederlandse vertaling van de "International Classification of Functioning, Disability and Health". Houten: Bohn Stafleu van Loghum, 2002.
Willems, J. (2003). Handboek voor begeleiders in arbeidszorg. Berchem: A.N.A. vzw
Workability Europe. (2011). System in France. Opgeroepen op Januari 29, 2012, van www.workability-europe.org Zelderloo, L. & Reynaert, J. (2007). Internationale vergelijking van wijzen van financiering van aangepaste tewerkstelling. Departement Werk en Sociale Economie. Afdeling Werkgelegenheidsbeleid.
83
Bijlagen -
Bijlage 1: gesprekshandleiding individuele gesprekken
-
Bijlage 2: gesprekshandleiding focusgroepen
-
Bijlage 3: formulier geïnformeerde toestemming
-
Bijlage 4: Codelijst analyse
84
Bijlage 1: Gesprekshandleiding individuele gesprekken 1. Verwelkoming
2. Kennismaking onderzoeker - deelnemer
3. Waarom dit onderzoek? De Vlaamse overheid is een nieuw beleidskader aan het uittekenen voor arbeidszorg. Een aantal mensen en organisaties hebben over dit beleidskader hun mening kunnen geven, maar de arbeidszorgmedewerkers niet. Omdat deze arbeidszorgmedewerkers veel ervaring hebben op vlak van arbeidszorg, vind ik het belangrijk om ook te weten te komen wat zij vinden over dit beleidskader. In dit onderzoek wil ik dan ook te weten komen wat arbeidszorgmedewerkers over het beleidskader vinden.
4. Doel van gesprek Om te weten wat arbeidszorgmedewerkers van dit beleidskader vinden, wil ik graag een aantal groepsgesprekken organiseren. Tijdens ons gesprek vandaag wil ik graag te weten komen welke thema’s in dit nieuwe beleidskader volgens jou aan bod moeten komen tijdens de groepsgesprekken. Daarnaast wil ik ook graag samen nadenken over hoe ik deze groepsgesprekken best kan organiseren en op welke manier ik best rond deze thema’s werk.
5. Ziet de deelnemer dit zitten? Informed consent overlopen en ondertekenen 6. Inhoudelijk luik 6.1.
Situering beleidskader
Aan de hand van conceptnota 6.2. -
Denkoefening met deelnemer aan de hand van volgende vragen: Welke thema’s uit dit beleidskader zijn volgens jou belangrijk om met arbeidszorgmedewerkers te bespreken? Waarom?
-
Hoe pak ik het best aan om deze thema’s met een groepje van 4 à 5 mensen te bespreken?
85
-
Hoe leg ik dit beleidskader best uit?
Vb: Visuele voorstelling - Powerpoint - Doorlopende tekst Vb: In één geheel of opsplitsen per thema en telkens per thema feedback laten geven, 6.3. -
Voorstellen gesprekshandleiding focusgroepen Wat vind je van de gesprekshandleiding van de focusgroepen, zoals die er nu uitziet?
-
Hoe kan ik ervoor zorgen dat elk groepslid zijn mening durft zeggen?
7. Afsluiter Samenvatting van het inhoudelijk luik Zijn er dingen die nog niet aan bod gekomen zijn, die je wel graag zou meegeven?
8. Bedankt
86
Bijlage 2: Gesprekshandleiding focusgroepen 1. Verwelkoming
2. Voorstelling gespreksleider Ik ben Sofie Vandermarliere. Ik studeer aan de Universiteit van Gent en ben bezig met mijn thesis. Mijn thesis gaat over arbeidszorg.
3. Waarom dit onderzoek? Onze ministers zijn aan het nadenken over arbeidszorg en over hoe ze arbeidszorg in een regelgeving kunnen gieten. Ze zijn daarom bij een aantal mensen en organisaties gaan luisteren naar wat hun mening is, maar eigenlijk hebben ze naar jullie, de arbeidszorgmedewerkers, nog niet geluisterd. Omdat ik vind dat jullie veel ervaring hebben op vlak van arbeidszorg, vind ik het belangrijk om ook te weten te komen wat jullie vinden over de dingen waar de ministers over nadenken. In dit onderzoek wil ik dan ook te weten komen wat jullie visie en mening is, zodat ik op basis hiervan een aantal tips en aanbevelingen kan formuleren.
4. Hoe ziet dit groepsgesprek eruit en wat kan u verwachten? We beginnen straks met een rondje als kennismaking. Jullie kennen elkaar wel al, maar ik weet natuurlijk niet wie jullie zijn. Dus ik stel voor dat we gewoon eens het rondje van de tafel doen, zodat iedereen zijn naam eens kan zeggen en kort kan vertellen wat hij hier in X doet. Daarna zullen we bij een aantal stellingen stilstaan. Rond elke stelling mogen jullie je mening geven en kunnen jullie hier samen even over nadenken. Het is goed als jullie zoveel mogelijk onderling discussiëren. Ik ben hier alleen om de klok in de gaten te houden en af en toe bij te sturen. Er zijn geen goede of foute antwoorden. Het gaat erom te weten te komen wat jullie vinden en waarom jullie dat vinden. Ik wil jullie dan ook graag vragen om jullie ideeën, bedenkingen en suggesties in de groep te gooien. Na elk thema kunnen we even kort onderbreken of even pauze nemen, als jullie dat nodig vinden. In het midden van de tafel ligt een blad met hier pauze op. Als jullie tijdens het gesprek merken dat jullie nood hebben aan een kleine pauze, dan draaien jullie het blad maar om.
87
Ik zal van deze bijeenkomst een geluidsopname maken. Ik doe dit om ervoor te zorgen dat ik nu niet de hele tijd moet schrijven en meer tijd heb om naar jullie te luisteren en te bekijken of ik alles goed begrijp. Door een opname te maken kan ik in mijn rapport ook correcter weergeven op welke manier jullie over de thema’s denken. Deze opname zal enkel in het kader van deze masterproef worden gebruikt. Ik zal de bandrecorder pas aanzetten na de kennismakingsronde, zodat dit ook anoniem is.
5. Zien de deelnemers dit zitten? Hebben jullie nog vragen? Ziet iedereen het nog steeds zitten om deel te nemen aan dit groepsgesprek? Jullie zijn volledig vrij om hierin te beslissen. Als jullie nu liever vertrekken, dan is dat geen probleem. Je hoeft hier ook geen reden voor te geven.
Als jullie deelnemen, moeten we voor we starten nog een document overlopen en ondertekenen. Informed consent ondertekenen 6. Kennismaking onderzoeker - deelnemer Een rondje waarin iedereen zijn naam zegt en welk werk hij in het arbeidszorginitiatief doet.
7. Inhoudelijk luik Versie 1:
Arbeidszorg is …
Arbeidszorg is …
• Voor even. • Voor altijd.
• Om de stap naar betaald werk te zetten. • Om te werken aan een stabiel leven.
88
De participatieladder Arbeidszorg is arbeid én zorg. • Altijd de twee? • Welke ondersteuning verwachten jullie? • Wie biedt die ondersteuning het best? • Wie moet dit alles coördineren?
Op een werkvloer worden mensen begeleid bij het uitvoeren van arbeidsmatige activiteiten met het oog op optimale participatie in de maatschappij.
Werk
W²: werk & welzijn
Welzijn
Wat zou je de begeleiders van de toekomst in het oor willen fluisteren?
• Wanneer is een begeleiding kwaliteitsvol? • Wat is optimale participatie?
Versie 2:
Participatie Gewoon bedrijf – met arbeidscontract
• Niet meer enkel werk • Wel optimale participatie, voor iedereen • Optimale participatie? = zo goed mogelijk meedoen aan de maatschappij
Beschutte/sociale werkplaats, subsidie voor werkgever, … - met arbeidscontract Om naar betaald werk te gaan: stages, opleiding, … TIJDELIJK!!! Voetbalclub, revalidatiecentrum, avondschool, … Naar de film, op bezoek bij vrienden, …
Wat denken jullie hierover? Thuis blijven behalve als het niet anders kan om bvb boodschappen te doen.
• Iedereen kan op 1 trede zitten. Het is altijd de hoogste trede die telt. Vb: iemand komt enkel zijn huis uit om te gaan werken: trede 6: betaald werk
Case manager werk
werk en welzijn
Case manager welzijn
Wat vinden jullie van de participatieladder?
89
Case managers • De case manager helpt de persoon om zijn idee over de toekomst, om te zetten naar concrete plannen. • De case manager helpt de persoon om zo goed mogelijk mee te doen in de maatschappij.
• Wat zijn de taken van een case manager welzijn? + wie kan dit het beste doen? • Wat zijn de taken van een case manager werk? + wie kan dit het beste doen?
Wat vinden jullie hiervan?
Ondersteuning • Er zal begeleiding zijn om de persoon te helpen om zo goed mogelijk mee te doen in de maatschappij. Wat verwachten jullie van die begeleiding?
• Mensen op trede 4 worden geholpen om terug betaald te kunnen werken.
Welk soort ondersteuning moet er dan geboden worden?
• De case managers bepalen samen met de betrokkene welke ondersteuning best is aangewezen. Wat vinden jullie hiervan?
Werkvloer • Mensen zullen ook kunnen werken op een werkvloer, om ervoor te zorgen dat ze zo goed mogelijk kunnen deelnemen aan de samenleving. • Op deze werkvloer zullen ze begeleid worden.
Wat verwachten jullie van een werkvloer?
Versie 3:
Arbeidszorg is …
Arbeidszorg is …
• Voor even. • Voor altijd.
• Om de stap naar betaald werk te zetten. • Om te werken aan een stabiel leven.
90
Arbeidszorg is arbeid én zorg.
De ministers kijken niet meer alleen naar werk, maar ze willen wel dat iedereen zo goed als hij kan meedoet aan de maatschappij.
• Altijd de twee? • Welke ondersteuning verwachten jullie? • Wie biedt die ondersteuning het best? • Wie moet dit alles coördineren?
Wat denken jullie hierover?
Gewoon bedrijf – met arbeidscontract
Beschutte/sociale werkplaats, subsidie voor werkgever, … - met arbeidscontract
trajectbegeleider werk
Om naar betaald werk te gaan: stages, opleiding, … TIJDELIJK!!!
werk en welzijn
Voetbalclub, revalidatiecentrum, avondschool, … Naar de film, op bezoek bij vrienden, …
trajectbegeleider welzijn
Thuis blijven behalve als het niet anders kan om bvb boodschappen te doen.
Ondersteuning • De case manager helpt de persoon om zijn idee over de toekomst, om te zetten naar concrete plannen. • De case manager helpt de persoon om zo goed mogelijk mee te doen in de maatschappij.
Wat denken jullie hierover?
• Er zal begeleiding zijn om de persoon te helpen om zo goed mogelijk mee te doen in de maatschappij. Wat verwachten jullie van die begeleiding? • De case managers bepalen samen met de betrokkene welke ondersteuning best is aangewezen. Wat vinden jullie hiervan?
Werkvloer • Mensen zullen ook kunnen werken op een werkvloer, om ervoor te zorgen dat ze zo goed mogelijk kunnen deelnemen aan de samenleving. • Op deze werkvloer zullen ze begeleid worden.
Wat vinden jullie belangrijk aan een werkvloer?
Versie 4:
91
Begeleid werken is belangrijk voor mij omdat…
Begeleid werken is … • Voor even. • Voor altijd.
We moeten zowel begeleiding krijgen op het werk als bij hoe we ons voelen.
Je wil een betaalde job. Welke begeleiding zou dan goed zijn voor jou?
• Stel je voor dat je 2 trajectbegeleiders zou hebben. • Één voor werk en één voor al de rest.
Meedoen aan de maatschappij, is belangrijker dan betaald werken.
Het is goed dat er iemand is die weet wie alle begeleiders zijn en wat die begeleiders doen.
Wie weet er best welke begeleiding je nodig hebt?
• Hoe zou je je hierbij voelen?
8. Afsluiter Zijn er dingen die nog niet aan bod gekomen zijn, die je wel graag zou meegeven? Wat zou je de begeleiders van de toekomst nog in het oor willen fluisteren? Hebben jullie belangstelling om een eindverslag van dit onderzoek te krijgen?
9.
Bedanking arbeidszorgmedewerkers voor hun deelname
92
Bijlage 3: Formulier geïnformeerde toestemming Informatiebrief voor de deelnemers
Titel van de studie:
W² als nieuwe arbeidszorg? Een exploratief onderzoek bij arbeidszorgmedewerkers
Doel van de studie:
Men heeft u gevraagd om deel te nemen aan een studie.
De Vlaamse regering tekent een nieuw beleidskader uit voor arbeidszorg. In dit onderzoek wordt de visie van de arbeidszorgmedewerkers op dit nieuwe beleidskader bevraagd. Op basis hiervan zullen aanbevelingen geformuleerd worden.
Beschrijving van de studie:
De eerste fase van deze studie is een literatuurstudie. Op basis van deze literatuurstudie worden onderzoeksvragen bepaald. Daarna start de onderzoeksfase. In deze onderzoeksvragen wordt samen met arbeidszorgmedewerkers stilgestaan rond deze onderzoeksvragen. Wat is de mening van de arbeidszorgmedewerkers hierover? Om deze mening te bevragen, worden focusgroepen georganiseerd. Ter voorbereiding van deze focusgroepen wordt met een paar individuele arbeidszorgmedewerkers rond tafel gezeten. Bedoeling hiervan is om deze focusgroepen voor te bereiden.
De onderzoeksfase van de studie, waarbij deelnemers betrokken zijn, loopt van januari tot mei. Elke deelnemer participeert gedurende één halve dag aan de studie.
Er zullen in totaal 25 à 30 personen aan deze studie deelnemen.
93
Wat wordt verwacht van de deelnemer?
Voor het welslagen van de studie, is het uitermate belangrijk dat u volledig meewerkt met de onderzoeker en dat u zijn/haar instructies nauwlettend opvolgt.
Belangrijk is dat u uw eigen mening naar voren brengt.
Deelname en beëindiging:
De deelname aan deze studie vindt plaats op vrijwillige basis. Deelname aan deze studie brengt voor u geen onmiddellijk therapeutisch voordeel. Uw deelname in de studie kan helpen om in de toekomst andere personen beter te kunnen helpen. U kan weigeren om deel te nemen aan de studie, en u kunt zich op elk ogenblik terugtrekken uit de studie zonder dat u hiervoor een reden moet opgeven en zonder dat dit op enigerlei wijze een invloed zal hebben op uw verdere relatie en/of behandeling met de onderzoeker of de behandelende arts. Uw deelname aan deze studie zal worden beëindigd als de onderzoeker meent dat dit in uw belang is. U kunt ook voortijdig uit de studie worden teruggetrokken als u de in deze informatiebrief beschreven procedures niet goed opvolgt of u de beschreven items niet respecteert. Als u deelneemt, wordt u gevraagd het toestemmingsformulier te tekenen. Procedures:
Procedures:
Tijdens dit onderzoek wordt eerst met een aantal individuele arbeidszorgmedewerkers samen gezeten. Daarna worden 6 focusgroepen georganiseerd, telkens met andere deelnemers.
94
Studieverloop: Ter voorbereiding van de individuele gesprekken wordt een literatuuronderzoek gedaan. De individuele gesprekken worden als volgt opgebouwd. o Verwelkoming o Kennismaking onderzoeker - deelnemer o Waarom dit onderzoek? o Doel van gesprek o Ziet de deelnemer dit zitten? o Inhoudelijk luik o Afsluiter o Bedankt
De focusgroepen worden als volgt opgebouwd: o Verwelkoming o Voorstelling gespreksleider o Waarom dit onderzoek? o Hoe ziet dit groepsgesprek eruit en wat kan u verwachten? o Zien de deelnemers dit zitten? o Kennismaking onderzoeker - deelnemer o Inhoudelijk luik o Afsluiter o Dankwoord
De input van de focusgroepen wordt verwerkt en de resultaten worden omschreven. Op basis hiervan worden conclusies en aanbevelingen geformuleerd.
Risico’s en voordelen:
Er zijn geen verwachte risico’s aan de deelname aan dit onderzoek gekoppeld. Een rechtstreeks voordeel wordt ook niet verwacht.
95
U hebt het recht op elk ogenblik vragen te stellen over de mogelijke en/of gekende risico’s, nadelen van deze studie. Als er in het verloop van de studie gegevens aan het licht komen die een invloed zouden kunnen hebben op uw bereidheid om te blijven deelnemen aan deze studie, zult u daarvan op de hoogte worden gebracht. Mocht u door uw deelname toch enig nadeel ondervinden, zal u een gepaste behandeling krijgen. Deze studie werd goedgekeurd door een onafhankelijke Commissie voor Medische Ethiek verbonden aan het UZ Gent en wordt uitgevoerd volgens de richtlijnen voor de goede klinische praktijk (ICH/GCP) en de verklaring van Helsinki opgesteld ter bescherming van mensen deelnemend aan klinische studies. In geen geval dient u de goedkeuring door de Commissie voor Medische Ethiek te beschouwen als een aanzet tot deelname aan deze studie.
Kosten:
Uw deelname aan deze studie brengt, naast mogelijke verplaatsingskosten, geen extra kosten mee voor U.
Vergoeding:
Er Is geen vergoeding voorzien, voor het deelnemen aan dit onderzoek.
Vertrouwelijkheid:
In overeenstemming met de Belgische wet van 8 december 1992 en de Belgische wet van 22 augustus 2002, zal u persoonlijke levenssfeer worden gerespecteerd en zal u toegang krijgen tot de verzamelde gegevens. Elk onjuist gegeven kan op uw verzoek verbeterd worden. Vertegenwoordigers van de opdrachtgever, auditoren, de Commissie voor Medische Ethiek en de bevoegde overheden hebben rechtstreeks toegang tot Uw dossiers om de procedures van de studie en/of de gegevens te controleren, zonder de vertrouwelijkheid
96
te schenden. Dit kan enkel binnen de grenzen die door de betreffende wetten zijn toegestaan. Door het toestemmingsformulier, na voorafgaande uitleg, te ondertekenen stemt U in met deze toegang. Als u akkoord gaat om aan deze studie deel te nemen, zullen uw persoonlijke gegevens tijdens deze studie worden verzameld en geanonimiseerd (hierbij is er totaal geen terug koppeling meer mogelijk naar uw persoonlijk dossier) Verslagen waarin U wordt geïdentificeerd, zullen niet openlijk beschikbaar zijn. Als de resultaten van de studie worden gepubliceerd, zal uw identiteit vertrouwelijke informatie blijven.
Contactpersoon:
Als er letsel optreedt tengevolge van de studie, of als U aanvullende informatie wenst over de studie of over uw rechten en plichten, kunt U in de loop van de studie op elk ogenblik contact opnemen met:
Sofie Vandermarliere
[email protected] 0477/56.07.53
Prof. Dr.W. Brusselmans
97
Toestemmingsformulier
Ik,
_________________________________________
heb
het
document
“Informatiebrief voor de deelnemers” pagina 1 tot en met 4 gelezen en er een kopij van gekregen. Ik stem in met de inhoud van het document en stem ook in deel te nemen aan de studie.
Ik heb een kopij gekregen van dit ondertekende en gedateerde formulier voor “Toestemmingsformulier”. Ik heb uitleg gekregen over de aard, het doel, de duur, en de te voorziene effecten van de studie en over wat men van mij verwacht. Ik heb uitleg gekregen over de mogelijke risico’s en voordelen van de studie. Men heeft me de gelegenheid en voldoende tijd gegeven om vragen te stellen over de studie, en ik heb op al mijn vragen een bevredigend antwoord gekregen.
Ik stem ermee in om volledig samen te werken met Sofie Vandermarliere.
Ik ben me ervan bewust dat deze studie werd goedgekeurd door een onafhankelijke Commissie voor Medische Ethiek verbonden aan het UZ Gent en dat deze studie zal uitgevoerd worden volgens de richtlijnen voor de goede klinische praktijk (ICH/GCP) en de verklaring van Helsinki, opgesteld ter bescherming van mensen deelnemend aan experimenten. Deze goedkeuring was in geen geval de aanzet om te beslissen om deel te nemen aan deze studie.
Ik mag me op elk ogenblik uit de studie terugtrekken zonder een reden voor deze beslissing op te geven en zonder dat dit op enigerlei wijze een invloed zal hebben op mijn verdere relatie met de onderzoeker.
Men heeft mij ingelicht dat zowel persoonlijke gegevens als gegevens aangaande mijn gezondheid worden verwerkt en bewaard gedurende minstens 20 jaar. Ik stem hiermee in en ben op de hoogte dat ik recht heb op toegang en verbetering van deze gegevens. Aangezien deze gegevens verwerkt worden in het kader van medisch-wetenschappelijke doeleinden, begrijp ik dat de toegang tot mijn gegevens kan uitgesteld worden tot na
98
beëindiging van het onderzoek. Indien ik toegang wil tot mijn gegevens, zal ik mij richten tot de toeziende onderzoeker die verantwoordelijk is voor de verwerking.
Ik begrijp dat auditors, vertegenwoordigers van de opdrachtgever, de Commissie voor Medische Ethiek of bevoegde overheden, mijn gegevens mogelijk willen inspecteren om de verzamelde informatie te controleren. Door dit document te ondertekenen, geef ik toestemming voor deze controle. Bovendien ben ik op de hoogte dat bepaalde gegevens doorgegeven worden aan de opdrachtgever. Ik geef hiervoor mijn toestemming, zelfs indien dit betekent dat mijn gegevens doorgegeven worden aan een land buiten de Europese Unie. Ten alle tijden zal mijn privacy gerespecteerd worden.
Ik ben bereid op vrijwillige basis deel te nemen aan deze studie.
Naam van de vrijwilliger:
_________________________________________
Datum:
_________________________________________
Handtekening:
99
Ik bevestig dat ik de aard, het doel, en de te voorziene effecten van de studie heb uitgelegd aan de bovenvermelde vrijwilliger.
De vrijwilliger stemde toe om deel te nemen door zijn/haar persoonlijk gedateerde handtekening te plaatsen.
Naam van de persoon die voorafgaande uitleg heeft gegeven:
Datum:
_________________________________________
_________________________________________
Handtekening:
100
Bijlage 4: Codelijst Analyse Case managers -
Case manager welzijn
-
Case manager werk
-
Coördineren
-
Moet mensen motiveren
-
Onafhankelijkheid
-
Samenwerking werk en welzijn
Centen Groei motiveren of verplichten Ondersteuning -
Ervaringsdeskundigheid
-
Welzijn
-
Werk
Participatie -
Maatschappij klaar?
-
Participatieladder
-
Wie bepaalt hoogste niveau?
Voordeel van arbeidszorg -
Actief blijven
-
Bijleren
-
Eigen tempo
-
Sociaal contact
-
teamwork
Wat is arbeidszorg? -
Arbeid en zorg
-
Verplichten?
-
Begeleiding
-
Duur arbeidszorg
-
Naar werk
101
-
Waarom arbeidszorg?
Werkvloer
102
Lijst van figuren Figuur 1: ICF model (WHO-FIC Collaborating Centre, 2002) ------------------------------ 4 Figuur 2: Participatieladder (Van Gent, van Horssen, Mallee & Slotboom, 2008)-------- 6 Figuur 3: Arbeidszorgmedewerkers: verdeling over sectoren (Ronde Tafel Arbeidszorg, 2012) ------------------------------------------------------------------------------------------- 20 Figuur 4: Arbeidszorgmedewerkers: leeftijd (Ronde Tafel Arbeidszorg, 2012)---------- 20 Figuur 5: Arbeidszorgmedewerkers: onderwijsniveau (Ronde Tafel Arbeidszorg, 2012) -------------------------------------------------------------------------------------------------- 21 Figuur 6: Arbeidszorgmedewerkers: uitkering (Ronde Tafel Arbeidszorg, 2012) ------- 21 Figuur 7: Arbeidszorgmedewerkers: Waar betaald gewerkt? (Ronde Tafel Arbeidszorg, 2012) ------------------------------------------------------------------------------------------- 22 Figuur 8: Participatieladder (Van Gent, van Horssen, Mallee & Slotboom, 2008)------- 27 Figuur 9: Schematische voorstelling conceptnota (Vlaamse overheid, 2011) ------------ 30 Figuur 10: Respondenten: Leeftijd -------------------------------------------------------------- 35 Figuur 11: Respondenten: Uitkering ------------------------------------------------------------ 35
103
