PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KOMITMEN PROFESIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA AKUNTAN PUBLIK DENGAN SIKAP PERUBAHAN SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta)
Skrispi Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh :
MUHAMAD FURQON NIM: 203082001936
AKUNTANSI AUDIT FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2010
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KOMITMEN PROFESIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA AKUNTAN PUBLIK DENGAN SIKAP PERUBAHAN SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta)
Skrispi Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh :
MUHAMAD FURQON NIM: 203082001936
Di Bawah Bimbingan
Pembimbing I
Pembimbing II
Dr. Yahya Hamja, MM NIP. 194906021978031001
Reskino, SE.,Ak, M.Si NIP. 197409282008012004
JURUSAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1431 H/2010 M
Hari ini, Selasa Tanggal Dua Februari Tahun Dua Ribu Sepuluh telah dilakukan Uji Komprehensif atas nama Muhamad Furqon, NIM: 203082001936, dengan judul skripsi “PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KOMITMEN PROFESIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA AKUNTAN PUBLIK DENGAN SIKAP PERUBAHAN SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi Empiris Pada
Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta)”.
Memperhatikan penampilan mahasiswa tersebut selama ujian berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 02 Februari 2010
Tim Penguji Ujian Komprehensif
Afif Sulfa, SE., Ak., M.Si Ketua
Rahmawati, SE., MM Sekretaris
Prof. Dr. Ahmad Rodoni, MM Penguji Ahli
Hari ini, Rabu Tanggal Tiga November Tahun Dua Ribu Sepuluh telah dilakukan Uji Skripsi atas nama Muhamad Furqon, NIM: 203082001936, dengan judul skripsi “PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KOMITMEN PROFESIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA AKUNTAN PUBLIK DENGAN SIKAP PERUBAHAN SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi Empiris Pada
Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta)”.
Memperhatikan penampilan mahasiswa tersebut selama ujian berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 03 November 2010
Tim Penguji Skripsi
Dr. Yahya Hamja, MM Penguji I
Reskino, SE.,Ak, M.Si Penguji II
Prof. Dr. Abdul Hamid, MS. Penguji Ahli I
Rahmawati, SE., MM Penguji Ahli II
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
A. Data Pribadi 1. Nama
: Muhamad Furqon
2. Tempat Tanggal Lahir
: Jakarta, 7 Desember 1984
3. Alamat
: Bukit Pamulang Indah V, Jl. Nuri Blok B5 no 26, Pamulang Timur, Pamulang, Tangerang Selatan
4. Nomor Telepon
: 08591103234
5. Status
: Belum menikah
6. Agama
: Islam
7. Kewarganegaraan
: Indonesia
8. Alamat Email
:
[email protected]
B. Data Pendidikan Formal 1. 1992 - 1998
: SDN Ciputat IX
2. 1998 - 2001
: SMPN 85 Jakarta Selatan
3. 2001 - 2004
: SMUN 74 Jakarta Selatan
4. 2003 - 2010
: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Jurusan Akuntansi, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
C. Data Pengalaman Kerja 1. 1997 - 2010
: PT. Rekso National Food (McDonald’s Indonesia)
D. Data Pendidikan Non Formal 1. 2000 – 2002
: LIA English Course
2. 2000 – 2003
: Merpati Putih
E. Data Pengalaman organisasi 1.
2007 – 2010
: DPW DKI Jaya Satuan
Pelajar Dan Mahasiswa Pemuda Pancasila
ABSTRACT
This study aims to analyze the influence of organizational commitment and professional commitment on job satisfaction of public accountant with attitude change as an intervening variable. Data obtained in the form of primary data from the accounting firm in Jakarta. The statistical method used is path analysis. Results indicated that organizational commitment affect the attitude changes, professional commitment influence attitude change, organizational commitment influence job satisfaction, public accountant, professional commitments affect job satisfaction of public accountants, the attitude changes affect job satisfaction of public accountants, while organizational commitment, commitment professional and attitude changes affect job satisfaction of public accountants.
Keywords: Job satisfaction of public accountants, attitude change, organizational commitment, and professional commitment.
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa pengaruh komitmen organisasi dan komitmen profesional terhadap kepuasan kerja akuntan publik dengan sikap perubahan sebagai variabel intervening. Data yang diperoleh berupa data primer dari KAP di DKI Jakarta. Metode statistik yang digunakan adalah Analisis jalur. Hasil pengujian menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh terhadap sikap perubahan, komitmen profesional berpengaruh terhadap sikap perubahan, komitmen organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja akuntan publik, komitmen profesional berpengaruh terhadap kepuasan kerja akuntan publik, sikap perubahan berpengaruh terhadap kepuasan kerja akuntan publik, sedangkan komitmen organisasi, komitmen profesional dan sikap perubahan berpengaruh terhadap kepuasan kerja akuntan public.
Kata Kunci: Kepuasan kerja akuntan publik, sikap perubahan, komitmen organisasi, dan komitmen profesional.
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, segala puja dan puji syukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT, atas segala rahmat dan hidayahnya, shalawat serta salam kepada sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi ini sesuai dengan apa yang saya harapkan. skripsi ini disusun sebagai suatu syarat untuk mencapai tahap kelulusan dalam proses perkuliahan, mudah-mudahan menjadi karya yang spektakuler. Skripsi ini disusun untuk memenuhi sebagian syarat yang ditetapkan dalam rangka mengakhiri studi pada jenjang Strata Satu (S1) Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Dengan selesainya penyusunan skripsi ini, saya tidak lupa menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada pihak-pihak yang telah mendukung dalam penyusunan skripsi saya ini, antara lain kepada: 1. Orang tua saya Bapak (Alm) Abdul Halim dan Ibu Soemarni yang telah membesarkan saya dan mendoakan serta memberikan dukungan yang sangat besar terhadap saya, sehingga tersusunnya skripsi yang menjadi persyaratan mencapai suatu kelulusan. 2. Kakak dan adik Saya (Ridho dan Tauhid) yang sudah membantu saya dalam proses tersusunnya skripsi ini.
3. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis. 4. Bapak Prof. Dr. Yahya Hamja, MM selaku dosen pembimbing I yang telah memberikan masukan, semangat, dan bimbingan dengan kesabaran. 5. Ibu Reskino, SE.,Ak, M.Si selaku dosen pembimbing II yang telah memberikan masukan dalam proses penyusunan skripsi saya dengan sabar dan penuh keikhlasan. 6. Seluruh dosen yang berada di Fakultas Ekonomi dan Bisnis khususnya jurusan akuntansi yang memiliki peran yang sangat besar bagi saya dalam proses perkuliahan. 7. Seluruh staf akademik Fakultas Ekonomi Dan Bisnis yang telah bekerja dengan baik melayani para mahasiswa, semoga amalnya diterima Allah SWT. 8. Jordan, Sulton, Faiz, Zahid, Ririn, suwandi, Firman 2004 dan Kawan-kawan angkatan 2003 yang sama-sama berjuang dan memberikan semangat sehingga tersusunnya skripsi. Terus berjuang sampai tetes darah penghabisan..! 9. Sahabat terbaikku Tia Sulistiani Utami yang telah banyak membantu, selalu memberikan dukungan dan sudah menjadi pendorong/motivasi semangat saya dalam penyelesaian skripsi 10. Seluruh keluarga besar H. Mahlan dan H. Idrir yang selalu memberikan motivasi dan semangat terhadap saya 11. Buat karyawan dan team manajemen Mcdonalds pondok cabe 12. Pihak-pihak lain, yang saya tidak dapat sebutkan namanya satu persatu.
Saya menyadari sekali bahwa dalam penulisan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Dengan segala kerendahan hati saya mohon maaf dan berharap skripsi ini dapat berguna dan bermanfaat bagi semua. Dan saya berharap skripsi yang saya susun ini menjadi suatu karya yang baik serta menjadi suatu persembahan terbaik bagi para dosen-dosen dan teman-teman yang berada di Fakultas Ekonomi Dan Bisnis. Demikianlah kata pengantar dari saya dan sebagai suatu introspeksi diri, saya mohon maaf atas kekurangan dan kesalahannya. Dan kekurangan hanya terdapat pada diri saya, karena kebenaran sejati hanya milik Allah SWT saya ucapkan terima kasih.
Jakarta, 17 September 2010
(Muhammad Furqon)
DAFTAR ISI
Halaman DAFTAR RIWAYAT HIDUP ……………………………………..
i
ABSTRACK ......................................................................................
ii
ABSTRAK .........................................................................................
iii
KATA PENGANTAR .......................................................................
iv
DAFTAR ISI ......................................................................................
vii
DAFTAR TABEL ..............................................................................
xi
DAFTAR GAMBAR .........................................................................
xiii
DAFTAR LAMPIRAN .....................................................................
xiv
I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian ................................................
1
B. Perumusan Masalah .........................................................
8
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ........................................
8
II. TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Umum Atas Audit ............................................
11
1. Pengertian Auditing ..................................................
11
2. Standar Auditing .......................................................
12
3. Prosedur Audit ..........................................................
14
B. Organisasi ........................................................................
20
1. Definisi Organisasi .....................................................
20
2. Jenis Organisasi ..........................................................
21
C. Komitmen Organisasi .....................................................
23
D. Komitmen Profesional ....................................................
29
E. Sikap Perubahan .............................................................
30
F. Kepuasan Kerja ...............................................................
34
G. Penelitian Terdahulu .......................................................
43
H. Keterkaitan Antar Variabel .............................................
45
III. METODOLOGI PENELITIAN A. Ruang Lingkup Penelitian ……………………………..
54
B. Metode Penentuan Sampel …………………………….
54
C. Metode Pengumpulan Data ............................................
55
D. Metode Analisis .............................................................
56
E. Operasionalisasi Variabel Penelitian ...............................
60
IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian …………...
65
1. Tempat dan Waktu Penelitian .............................
65
2. Karakteristik Profil Responden ...........................
67
B. Hasil dan Pembahasan ...................................................
71
1. Hasil Uji Validitas ...............................................
71
2. Hasil Uji Reliabilitas ...........................................
73
3. Hasil Analisis .......................................................
74
a. Uji Normalitas ................................................
74
b. Uji Korelasi ....................................................
75
c. Analisis Jalur (Path Analysis) ........................
78
d. Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Persamaan Jalur I ..........................................
81
e. Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Persamaan Jalur II .........................................
83
f. Diagram Analisis Jalur ...................................
86
g. Pengujian Hipotesis .......................................
87
C. Interprestasi ...................................................................
98
V. PENUTUP A. Kesimpulan ....................................................................
107
B. Implikasi ........................................................................
109
C. Saran .............................................................................
109
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
No.
Keterangan
2.1
Penelitian Terdahulu
43
3.1
Operasionalisasi Variabel Penelitian
60
4.1
Data Distribusi Sampel Penelitian
65
4.2
Data Sampel Penelitian
67
4.3
Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
67
4.4
Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir 68
4.5
Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jabatan di KAP
69
4.6
Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja
70
4.7
Hasil Uji Validitas
71
4.8
Hasil Uji Reliabilitas
73
4.9
Korelasi
76
4.10
Interprestasi Koefisien Korelasi
76
4.11
Pengujian Hubungan Antar Sub Varabel
77
4.12
Koefisien Jalur Persamaan 1
79
4.13
Koefisien Jalur Persamaan 2
80
4.14
Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Komitmen Organisasi (X1) Terhadap Sikap Perubahan (Y)
4.15
Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Komitmen
Halaman
81
Profesional (X2) Terhadap Sikap Perubahan (Y)
81
4.16
Koefisien Determinasi
82
4.17
Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Komitmen Organisasi (X1) Terhadap Kepuasan Kerja (Z)
4.18
Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Komitmen Profesional (X2) Terhadap Kepuasan Kerja (Z)
4.19
83
84
Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Sikap Perubahan (Y) Terhadap Kepuasan Kerja (Z)
84
4.20
Koefisien Determinasi
85
4.21
Hasil Uji t
87
4.22
Pengujian Individual
90
4.23
Hasil Uji F
91
4.24
Hasil Uji t
92
4.25
Pengujian Individual
96
4.26
Hasil Uji F
97
DAFTAR GAMBAR
No.
Keterangan
Halaman
2.1
Hubunga Struktural X1, X2 terhadap Y dan Z
53
4.1
Normalitas Data
75
4.2
Diagram Analisis Jalur
86
DAFTAR LAMPIRAN
No.
Keterangan
Halaman
1
Surat Kesediaan Responden
111
2
Identitas Responden
112
3
Pernyataan Komitmen Organisasi (X1)
113
4
Pernyataan Komitmen Profesional (X2)
114
5
Pernyataan Sikap Perubahan (Y)
115
6
Pernyataan Kepuasan Kerja Akuntan Publik (Z)
116
7
Jawaban Pernyataan Jenis Kelamin
117
8
Jawaban Pernyataan Pendidikan Terakhir
118
9
Jawaban Pernyataan Jabatan di KAP
119
10
Jawaban Pernyataan Lama Bekerja
120
11
Jawaban Pernyataan Komitmen Organisasi (X1)
121
12
Jawaban Pernyataan Komitmen Profesional (X2)
124
13
Jawaban Pernyataan Sikap Perubahan (Y)
127
14
Jawaban Pernyataan Kepuasan Kerja Akuntan Publik (Z)
130
15
Distribusi Frekuensi Pernyataan Jenis Kelamin
133
16
Distribusi Frekuensi Pernyataan Pendidikan Terakhir
134
17
Distribusi Frekuensi Pernyataan Jabatan di KAP
135
18
Distribusi Frekuensi Pernyataan Lama Bekerja
136
19
Distribusi Frekuensi Pernyataan Komitmen Organisasi (X1)
137
20
Validitas dan Reliabilitas Komitmen Organisasi (X1)
140
21
Distribusi Frekuensi Pernyataan Komitmen Profesional (X2)
141
22
Validitas dan Reliabilitas Komitmen Profesional (X2)
144
23
Distribusi Frekuensi Pernyataan Sikap Perubahan (Y)
145
24
Validitas dan Reliabilitas Sikap Perubahan (Y)
147
25
Distribusi Frekuensi Pernyataan Kepuasan Kerja (Z)
148
26
Validitas dan Reliabilitas Kepuasan Kerja (Z)
152
27
Normalitas Data
153
28
Uji Korelasi
154
29
Persamaan Analisis Jalur 1
155
30
Persamaan Analisis Jalur 2
156
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian Dewasa ini, dunia bisnis sedang menghadapi adanya perubahan yang terus menerus terjadi kurun waktu yang cukup singkat. Perubahan yang terjadi dalam dunia bisnis turut menjadi pemicu bagi organisasi untuk terus menerus melakukan perubahan secara konstan agar dapat mencapai sebuah kesuksesan (Madsen, Miller & John, 2005). Kata “perubahan” sendiri mengandung arti sebagai proses yang mengubah tindakan, reaksi, dan interaksi seseorang untuk bergerak dari keadaan organisasi saat ini menuju keadaan masa depan yang diinginkan. Pelaksanaan perubahan dalam organisasi tidak lepas dari adanya faktorfaktor yang berkontribusi terhadap efektivitas pelaksanaan perubahan tersebut. Salah satu faktor yang dapat berkontribusi terhadap efektivitas tersebut adalah kesiapan individu untuk berubah. Kesiapan individu untuk berubah direfleksikan ke dalam kepercayaan, sikap, dan intensi anggota organisasi terhadap pelaksanaan perubahan dalam suatu organisasi. Kepercayaan, sikap, dan intensi tersebut bergantung pada sejauh mana perubahan tersebut diperlukan dan kapasitas organisasi untuk melaksanakan perubahan tersebut dengan sukses. Kesiapan merupakan tanda kognitif terhadap tingkat laku, baik
menahan (resistensi) maupun mendukung usaha untuk melaksanakan perubahan (Ciliana, 2008). Kinerja seseorang akan dipengaruhi oleh tingkat kepuasan kerja yang dimiliki. Kepuasan kerja seseorang juga dipengaruhi baik dari dalam maupun dari luar. Untuk sisi internal, tentu kepuasan kerja seseorang akan menyangkut komitmennya dalam bekerja, baik komitmen profesional maupun komitmen organisasional. Sedangkan dari sisi eksternal, tentu kepuasan kerja dipengaruhi oleh lingkungan tempat mereka bekerja, baik dari atasan, bawahan, maupun setingkat (Amilin dan Dewi, 2008). Perubahan lingkungan, khususnya lingkungan bisnis dan organisasi saat ini tidak sekedar berjalan sangat cepat tetapi bersifat tidak pasti. Implikasinya muncul fenomena-fenomena baru seperti globalisasi, dunia tanpa batas atau hilangnya batas-batas antar negara, antar daerah, bahkan antar individu. Dalam lingkungan bisnis yang semakin kompleks dan selalu berubah seperti saat ini diperlukan kepemimpinan yang mampu mengantisipasi ke depan yang lebih relevan dengan situasi kompleks seperti sekarang ini. Sukses suatu organisasi sangat ditentukan oleh kemampuan organisasi itu untuk beradaptasi pada perubahan lingkungan strategik yang dengan perubahan yang terjadi akan dapat tumbuh dan berkembang. sebaliknya organisasi yang tidak beradaptasi dengan perubahan lingkungan akan mengalami kemunduran, oleh karena itu sangat perlu bagi organisasi untuk memahami perubahan lingkungan strategik karena perubahan tersebut
menuntut adanya perubahan paradigma di dalam mengelola organisasi (Ujianto dan Alwi, 2005).
Untuk selalu siap menghadapi perubahan yang selalu terjadi tersebut, Kantor Akuntan Publik (KAP) sebagai salah satu bisnis di bidang jasa keuangan dituntut untuk selalu memberikan perhatian yang besar pada upayaupaya peningkatan kemampuan sumber daya manusia. Upaya-upaya tersebut dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan baik yang bersifat struktural ataupun yang bersifat fungsional. Pendidikan dan pelatihan saja tidaklah cukup, diperlukan adanya pembinaan dan motivasi kerja auditor untuk menumbuhkan komitmen yang kuat dalam rangka meningkatkan prestasinya. Hal tersebut sangatlah penting mengingat perhatian orang terhadap komitmen dewasa ini semakin besar, terutama disebabkan adanya pemahaman bahwa kinerja berkaitan erat dengan komitmen (Meyer, J.P., Allen, N.J., & Smith, C.A., 1993). Komitmen anggota organisasi menjadi hal penting bagi sebuah organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidup organisasi apapun bentuk organisasinya. Komitmen menunjukkan hasrat karyawan sebuah perusahaan untuk tetap tinggal dan bekerja serta mengabdikan diri bagi perusahaan (Amilin dan Dewi, 2008). Selain itu, pekerjaan sebagai sarana perealisasian diri manusia, maka manusia
harus
bekerja
dan
pekerjaan
itu
harus
menggembirakan,
konsekuensinya adalah pekerjaan harus memberikan manusia kepuasan.
Tetapi kenyataannya tidak semua auditor merasakan kepuasan ketika menghadapi pekerjaan. Manusia merasa terasing dengan pekerjaan dan bereaksi negatif terhadap pekerjaannya. Di sini terlihat bahwa pekerjaan yang didapatkan merupakan keterpaksaan yang mesti diterimanya karena tidak ada alternatif lain. Jika ini terjadi maka auditor akan bekerja semaunya, tingkat mangkir kerja yang tinggi, tidak produktif dan pada puncaknya terjadi perpidahan kerja. Terlibatnya individu dalam organisasi dengan bekerja secara baik untuk mencapai tujuan organisasi merupakan kondisi ideal yang diharapkan (Robbins, 2003). Individu dituntut tidak hanya berkomitmen pada tugas spesifik, tetapi juga pada organisasi tempat ia bekerja. Greenberg & Baron (2003) menyatakan komitmen organisasi yang tinggi pada diri karyawan akan menguntungkan organisasi, karena akan membuat karyawan lebih stabil dan produktif. Tingkat komitmen organisasi yang tinggi mengespresikan kesediaan karyawan untuk berkontribusi sebagai bagian dari keyakinan pada kesamaan nilai dan tujuan dengan organisasi. Menurut Robbins (2005) terdapat hubungan yang positif antara komitmen organisasi dan produktivitas kerja serta hubungan negatif antara komitmen organisasi dengan absenteeism ataupun dengan turnover. Robbins (2001) mendefinisikan komitmen organisasi pada organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut. Sedangkan menurut Hatmoko (2006), komitmen
organisasional adalah loyalitas karyawan terhadap organisas melalui penerimaan sasaran-sasaran, nilai-nilai organisasi, kesediaan atau kemauan untuk berusaha menjadi bagian dari organisasi, serta keinginan untuk bertahan di dalam organisasi. Dalam membahas komitmen organisasi maka tidak dari membahas nilai. Beberapa ahli komitmen organisasi menyatakan budaya dengan nilai sebagian pusat budaya menjadi antecedent penting komitmen organisasi. Meyer & Allen (1991) menyatakan bahwa 3 faktor komitmen organisasi pada individu adalah: (1) penerimaan dan keyakinan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, (2) kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi, dan (3) keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi. Penelitian mengenai komitmen dan kepuasan kerja merupakan topik yang menarik untuk diteliti lebih lanjut, karena masalah kepuasan kerja akan terus muncul dalam organisasi, serta masih ditemukannya perbedaan antara beberapa hasil penelitian terdahulu, sehingga dimungkinkan untuk dilakukan penelitian lanjutan, terutama dalam bidang akuntansi keperilakuan. Hasil penelitian
Tresnaningsih
(2003)
menyatakan
bahwa
(1)
komitmen
organisasional dan komitmen profesional berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja, serta (2) komitmen organisasional dan komitmen profesional berpengaruh secara tidak langsung terhadap kepuasan kerja melalui motivasi sebagai variabel intervening. Dalam kesimpulannya Tresnaningsih (2003) menyatakan bahwa pengaruh langsung dari komitmen organisasional dan
komitmen professional terhadap kepuasan kerja lebih besar dari pengaruh tidak langsung komitmen organisasional dan komitmen profesional terhadap kepuasan kerja melalui motivasi, sehingga pengaruh tidak langsung melalui motivasi dapat diabaikan. Hasil penelitian Panggabean (2004) menyatakan bahwa komitmen organisasional merupakan mediator variabel dalam hubungan antara kepuasan kerja terhadap keinginan untuk pindah kerja. Hasil penelitan yang dilakukan oleh Lekattompessy (2003) juga menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan antara profesionalisme dengan komitmen organisasional. Penelitian yang dilakukan terhadap akuntan publik tersebut menunjukkan bahwa akuntan
yang memiliki sikap
profesionalisme tinggi akan mempunyai komitmen yang tinggi terhadap KAP. Oleh karena itu, peneliti termotivasi untuk melakukan penelitian ini karena cukup penting untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kepuasan kerja. Selain itu juga untuk mengetahui seberapa besar variabel independen mempengaruhi variabel intervening, independen mempengaruhi variabel dependen, dan juga seberapa besar pengaruh variabel intervening dapat mempengaruhi variabel dependen. Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka skripsi ini diberi judul “Pengaruh Komitmen Organisasi dan Komitmen Profesional terhadap Kepuasan Kerja Akuntan Publik dengan Sikap Perubahan sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta)”. Penelitian ini mengacu pada penelitian yang telah dilakukan oleh Ujianto dan Alwi (2005). Perbedaan penelitian ini dengan penelitian
sebelumnya adalah sebagai berikut: (1) Ada penambahan satu variabel intervening, yaitu variabel sikap perubahan yang diperoleh dari penelitian Anik dan Arifuddin (2003). Penambahan variabel sikap perubahan selain disarankan oleh penelitian terdahulu, variabel tersebut juga merupakan bagian dari penentu yang sangat penting bagi keefektifan berjalannya kegiatan di dalam organisasi. Keberhasilan dan kepuasan kerja seseorang auditor dalam suatu pekerjaannya banyak ditentukan oleh sikap perubahan organisasi yang dimiliki seorang auditor agar menghasilkan kinerja yang maksimal. Penelitian sebelumnya hanya menguji analisis pengaruh komitmen profesional dan komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja karyawan pada Bank Bukopin Yogyakarta. Sedangkan penelitian ini menguji pengaruh komitmen organisasional dan komitmen profesional terhadap kepuasan kerja akuntan publik dengan sikap perubahan sebagai variabel intervening. (2) Metode pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan metode analisis jalur (path analysis) untuk menguji korelasi atau hubungan dan pengaruh langsung dan tidak langsung antara variabel independen terhadap variabel intervening dan variabel dependen, dan antara variabel intervening terhadap variabel dependen. Sedangkan penelitian sebelumnya menggunakan metode analisis regresi linear berganda untuk menguji pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Dan (3) Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah auditor yang bekerja pada Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta, sedangkan penelitian sebelumnya menggunakan sampel karyawan yang bekerja pada Bank Bukopin Yogyakarta.
B. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah, maka yang menjadi pokok permasalahan dalam penelitian ini adalah: 1. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap sikap perubahan? 2. Apakah komitmen profesional berpengaruh terhadap sikap perubahan? 3. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja akuntan publik? 4. Apakah komitmen profesional berpengaruh terhadap kepuasan kerja akuntan publik? 5. Apakah sikap perubahan berpengaruh terhadap kepuasan kerja akuntan publik? 6. Apakah komitmen organisasi, komitmen profesional berpengaruh terhadap kepuasan kerja akuntan publik dengan sikap perubahan sebagai variabel intervening?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian Sehubungan dengan perumusan masalah di atas maka tujuan penelitian ini adalah untuk memperoleh bukti empiris tentang: a. Pengaruh komitmen organisasi terhadap sikap perubahan. b. Pengaruh komitmen profesional terhadap sikap perubahan.
c. Pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja akuntan publik. d. Pengaruh komitmen profesional terhadap kepuasan kerja akuntan publik. e. Pengaruh sikap perubahan terhadap kepuasan kerja akuntan publik. f. Pengaruh
komitmen
organisasi,
komitmen
profesional
terhadap
kepuasan kerja akuntan publik dengan sikap perubahan sebagai variabel intervening. 2. Manfaat Penelitian Dengan dilaksanakannya penelitian ini, maka hasil penelitian ini diharapkan dapat memperoleh manfaat bagi banyak pihak antara lain: a. Bagi Kantor Akuntan Publik 1. Diharapkan dengan adanya penelitian ini dapat memberikan masukan mengenai pentingnya komitmen organisasi, komitmen profesional dan sikap perubahan untuk meningkatkan kepuasan kerja akuntan publik agar dapat memaksimalkn kinerjanya. 2. Sebagai masukan untuk perusahaan dalam hal meningkatkan kinerjanya, agar memperhatikan aspek-aspek apa saja yang menjadi kepuasan kerja seorang auditor dalam menghasilkan kinerja yang optimal. b. Bagi kepentingan akademik Diharapkan menjadi bahan bacaan yang memberikan gambaran tentang komitmen organisasi, komitmen profesional, dan sikap perubahan seorang auditor untuk meningkatkan kepuasan kerjanya.
c. Bagi peneliti Dapat menambah pengetahuan dan wawasan serta dapat menerapkan pengalaman dan ilmu yang telah didapat di bangku kuliah ke dalam praktek, khususnya yang ada hubungannya dengan masalah penelitian tersebut.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Umum Atas Audit 1. Pengertian Auditing Auditing menurut Arens, Elder, Beasley, dan Jusuf (2009) adalah sebagai berikut: “Auditing is the accumulation an evaluation of evidence about information to determine and report on the degree of correspondence between the information and established criteria. Auditing should be done by a competent, independent person”. Artinya auditing adalah pengumpulan dan penilaian bukti mengenai informasi untuk menentukan dan melaporkan tingkat kesesuaian antara informasi tersebut dan kriteria yang ditetapkan. Auditing harus dilakukan oleh orang yang kompeten dan independen. Menurut Halim (2008), definisi audit yang berasal dari ASOBAC (A Statement of Basic Accounting Concepts) adalah sebagai berikut: “Auditing adalah suatu proses sistematis untuk menghimpun dan mengevaluasi bukti-bukti secara obyektif mengenai asersi-asersi tentang berbagai tindakan dan kejadian ekonomi untuk menentukan tingkat kesesuaian antara asersi-asersi tersebut dengan kriteria yang telah ditetapkan dan menyampaikan hasilnya kepada para pemakai yang berkepentingan”. Menurut Agoes (2004) mendefinisikan auditing sebagai berikut: “Pemeriksaan (Auditing) adalah suatu pemeriksaan yang dilakukan secara kritis dan sistematis, oleh pihak yang independen terhadap laporan
keuangan yang telah disusun oleh manajemen, beserta catatan-catatan pembukuan dan bukti-bukti pendukungnya, dengan tujuan untuk dapat memberikan pendapat mengenai kewajaran laporan keuangan tersebut”. Berdasarkan definisi di atas, pengertian auditing adalah suatu proses sistematis dan kritis yang dilakukan oleh pihak yang independen untuk menghimpun dan mengevaluasi bukti secara obyektif mengenai informasi dengan tujuan untuk menetapkan dan melaporkan tingkat kesesuaian antara informasi tersebut dengan kriteria yang ditetapkan, serta menyampaikan hasilnya kepada para pemakai yang berkepentingan. 2. Standar Auditing Standar auditing berkenaan dengan kriteria atau ukuran mutu pelaksanaan audit serta dikaitkan dengan tujuan yang hendak dicapai. Standar auditing merupakan pedoman bagi auditor dalam menjalankan tanggung jawab profesionalnya. Standar ini meliputi pertimbangan kualitas
profesional
auditor,
seperti
persyaratan pelaporan, dan bahan bukti.
keahlian
dan
independensi,
Standar auditing terdiri dari
sepuluh standar yang dikelompokkan menjadi tiga kelompok besar, yaitu standar umum, standar pekerjaan lapangan, dan standar pelaporan (IAI, 2001). a. Standar Umum 1) Audit harus dilaksanakan oleh seorang atau lebih yang memiliki keahlian dan pelatihan teknis yang cukup sebagai auditor.
2) Dalam
semua
hal
yang
berhubungan
dengan
perikatan,
independensi dalam sikap mental harus dipertahankan oleh auditor. 3) Dalam pelaksanaan audit dan penyusunan laporannya, auditor wajib menggunakan kemahiran profesionalnya dengan cermat dan seksama. b. Standar Pekerjaan Lapangan 1) Pekerjaan harus direncanakan sebaik-baiknya dan jika digunakan asisten harus disupervisi dengan semestinya. 2) Pemahaman memadai atas pengendalian intern harus diperoleh untuk merencanakan audit dan menentukan sifat, saat, dan lingkup pengujian yang akan dilakukan. 3) Bukti audit kompeten yang cukup harus diperoleh melalui inspeksi, pengamatan, permintaan keterangan, dan konfirmasi sebagai dasar memadai untuk menyatakan pendapat atas laporan keuangan. c. Standar Pelaporan 1) Laporan auditor harus menyatakan apakah laporan keuangan telah disusun sesuai dengan prinsip akuntansi yang berlaku umum di Indonesia. 2) Laporan auditor harus menunjukkan atau menyatakan, jika ada, ketidakkonsistenan
penerapan
prinsip
akuntansi
dalam
penyusunan laporan keuangan periode berjalan dibandingkan dengan penerapan prinsip tersebut dalam periode sebelumnya. 3) Pengungkapan
informatif
dalam
laporan
keuangan
harus
dipandang memadai kecuali dinyatakan lain dalam laporan auditor. 4) Laporan auditor harus memuat suatu pernyataan pendapat mengenai laporan keuangan secara keseluruhan atau suatu asersi bahwa pernyataan demikian tidak dapat diberikan. Jika pendapat secara keseluruhan tidak dapat diberikan, maka alasannya harus dinyatakan. Dalam hal nama auditor dikaitkan dengan laporan keuangan, maka laporan auditor harus memuat petunjuk yang jelas mengenai sifat pekerjaan audit yang dilaksanakan, jika ada, dan tingkat tanggung jawab yang dipikul oleh auditor. 3. Prosedur Audit Menurut Arens, et al. (2009) prosedur audit (audit procedure) adalah rincian instruksi untuk pengumpulan jenis bukti audit yang diperoleh pada suatu waktu tertentu saat berlangsungnya proses audit. Sedangkan Agoes (2004) mendefinisikan prosedur audit sebagai langkah-langkah yang harus dijalankan auditor dalam melaksanakan pemeriksaannya dan sangat diperlukan oleh asisten agar tidak melakukan penyimpangan dan dapat bekerja secara efisien dan efektif. Auditor dalam melaksanakan tugasnya harus mendapatkan bukti audit kompeten yang cukup melalui inspeksi, pengamatan, permintaan
keterangan, dan konfirmasi sebagai dasar memadai untuk menyatakan pendapat atas laporan keuangan (IAI, 2001). Dalam usaha memperoleh bukti audit kompeten yang cukup, maka auditor sebelum melaksanakan penugasan audit harus menyusun program audit yang merupakan kumpulan dari prosedur audit yang akan dijalankan dan dibuat secara tertulis. Kualitas kerja auditor dapat diketahui dari seberapa jauh auditor melaksanakan prosedur-prosedur audit yang tercantum dalam program audit (Malone dan Roberts, 1996 dalam Ulum, 2005). Prosedur audit yang digunakan dalam penelitian ini ialah prosedur audit yang dilaksanakan pada tahap perencanaan audit dan tahap pekerjaan lapangan yang telah ditetapkan dalam Standar Profesional Akuntan Publik (SPAP). Menurut Herningsih (2002) prosedur audit yang dilaksanakan pada tahap perencanaan audit dan tahap pekerjaan lapangan tersebut mudah untuk dilakukan praktik penghentian prematur, antara lain: a. Membangun pemahaman bisnis industri klien Auditor harus membangun pemahaman dengan klien tentang jasa yang akan dilaksanakan untuk setiap perikatan. Pemahaman tersebut dilakukan untuk mengurangi risiko terjadinya salah interpretasi kebutuhan atau harapan pihak lain, baik di pihak auditor maupun klien. Pemahaman tersebut harus mencakup tujuan perikatan, tanggung jawab manajemen, tanggung jawab auditor, dan batasan perikatan. Auditor harus mendokumentasikan pemahaman tersebut
dalam kertas kerjanya atau lebih baik dalam bentuk komunikasi tertulis dengan klien (PSA No.05 SA Seksi 310, 2001).
b. Pertimbangan atas pengendalian intern dalam audit laporan keuangan Pengendalian intern adalah suatu proses yang dijalankan oleh dewan komisaris, manajemen, dan personal lain entitas yang didesain untuk memberikan keyakinan memadai atas keandalan laporan keuangan, efektifitas dan efisiensi operasi, dan kepatuhan terhadap hukum dan ketentuan yang berlaku. Pemahaman memadai atas pengendalian intern harus diperoleh auditor untuk merencanakan audit dengan melaksanakan prosedur untuk memahami desain pengendalian yang relevan dengan audit atas laporan keuangan, dan apakah pengendalian intern tersebut dioperasikan (PSA No.69 SA Seksi 319, 2001). c. Pertimbangan auditor atas fungsi auditor intern klien Auditor intern bertanggung jawab untuk menyediakan jasa analisis dan evaluasi, memberikan keyakinan dan rekomendasi, dan informasi lain kepada manajemen entitas dan dewan komisaris, atau pihak lain yang setara wewenang dan tanggung jawabnya dengan tetap mempertahankan objektivitasnya berkaitan dengan aktivitas yang diaudit. Tanggung jawab penting fungsi audit intern adalah memantau kinerja pengendalian entitas. Pada saat auditor berusaha memahami pengendalian intern, auditor harus berusaha memahami fungsi audit
intern yang cukup untuk mengidentifikasi aktivitas audit intern yang relevan dengan perencanan audit (PSA No.33 SA Seksi 322, 2001).
d. Informasi asersi manajemen Asersi adalah pernyataan manajemen yang terkandung di dalam komponen laporan keuangan. Asersi tersebut dapat diklasifikasikan menjadi 4,
yaitu
keberadaan atau keterjadian (existence or
occurrence), kelengkapan (completeness), hak dan kewajiban (right and obligation), penilaian (valuation) atau alokasi, serta penyajian dan pengungkapan (presentation and disclosure). Informasi asersi manajemen digunakan oleh auditor untuk memperoleh bukti audit yang mendukung asersi dalam laporan keuangan (PSA No.7 SA Seksi 326, 2001). e. Prosedur analitik Prosedur analitik merupakan bagian penting dalam proses audit dan terdiri dari evaluasi terhadap informasi keuangan yang dibuat dengan mempelajari hubungan yang masuk akal antara data keuangan yang satu dengan data keuangan yang lainnya, atau antara data keuangan dengan data nonkeuangan. Tujuan dari dilakukannya prosedur analitik adalah membantu auditor dalam merencanakan sifat, saat, dan lingkup prosedur
audit
lainnya,
sebagai
pengujian
substantif
untuk
memperoleh bukti tentang asersi tertentu yang berhubungan dengan
saldo akun atau jenis transaksi, serta sebagai review menyeluruh informasi keuangan pada tahap review akhir audit (PSA No.22 SA Seksi 329, 2001).
f.
Konfirmasi Konfirmasi adalah proses perolehan dan penilaian suatu komunikasi langsung dari pihak ketiga sebagai jawaban atas suatu permintaan informasi tentang unsur tertentu yang berdampak terhadap asersi laporan keuangan. Konfirmasi dilaksanakan untuk memperoleh bukti dari pihak ketiga mngenai asersi laporan keuangan yang dibuat oleh manajemen. Proses konfirmasi mencakup pemilihan unsur yang dimintakan
konfirmasi,
pendesainan
permintaan
konfirmasi,
pengkomunikasian informasi kepada pihak ketiga yang bersangkutan, memperoleh jawaban dari pihak ketiga, serta penilaian terhadap informasi atau tidak adanya inforamsi yang disediakan oleh pihak ketiga mengenai tujuan audit termasuk keandalan informasi tersebut (PSA No.7 SA Seksi 330, 2001). g. Representasi manajemen Representasi manajemen (lisan maupun tertulis) merupakan bagian dari bukti audit yang diperoleh auditor tetapi tidak merupakan pengganti bagi penerapan prosedur audit yang diperlukan untuk memperoleh dasar memadai bagi pendapat auditor atas laporan keuangan. Representasi tertulis bagi manajemen biasanya menegaskan
representasi lisan yang disampaikan oleh manajemen kepada auditor, dan menunjukkan serta mendokumentasikan lebih lanjut ketepatan representasi tersebut, dan mengurangi kemungkinan salah paham mengenai yang direpresentasikan (PSA No.17 SA Seksi 333, 2001). h. Pengujian pengendalian Teknik Audit Berbantuan Komputer (TABK) Penggunaan
TABK
harus
dikendalikan
oleh
auditor
untuk
memberikan keyakinan memadai bahwa tujuan audit dan spesifikasi rinci TABK telah terpenuhi, dan bahwa TABK tidak dimanipulasi semestinya oleh staf entitas (PSA No.59 SA Seksi 327, 2001). i.
Sampling audit Sampling audit adalah penerapan terhadap prosedur audit terhadap kurang dari seratus persen unsur dalam suatu saldo akun atau kelompok
transaksi
dengan
tujuan
untuk
menilai
beberapa
karakteristik saldo akun atau kelompok tersebut. Sampling audit diperlukan oleh auditor untuk mengetahui saldo-saldo akun dan transaksi yang mungkin sekali mengandung salah saji. Auditor harus menggunakan
pertimbangan profesionalnya
dalam
perncanaan,
pelaksanaan, dan penilaian sampel, serta dalam menghubungkan bukti audit yang dihasilkan dari sampel dengan bukti audit lain dalam penarikan kesimpulan atas saldo akun atau kelompok transaksi yang berkaitan (PSA No.26 SA Seksi 350, 2001). j.
Perhitungan fisik
Perhitungan fisik berkaitan dengan pemeriksaan auditor melalui pengamatan, pengujian, dan permintaan keterangan memadai atas efektivitas metode perhitungan fisik persediaan atau kas dan mengukur keandalan atas kuantitas dan kondisi fisik persediaan atau kas klien (PSA No.7 SA Seksi 331, 2001). B. Organisasi 1. Definisi Organisasi Organisasi menurut Robbins (1990) merupakan sebuah entitas sosial yang terkoordinasi secara sadar dengan ikatan yang relatif dapat diidentifikasi, yang memiliki fungsi mendasar dari keanggotaannya yang bersifat berkelanjutan, untuk mencapai sebuah tujuan umum atau seperangkat tujuan bersama. Adapun penjelasan dari definisi tersebut adalah sebagai berikut: a. Entitas sosial berarti bahwa organisasi merupakan sebuah unit yang terdiri dari orang-orang atau sekelompok orang yang saling berinteraksi satu sama lain. Karena organisasi merupakan sebuah entitas sosial, maka pola interaksi yang berkembang antar anggotanya haruslah terjalin dengan harmonis dan serasi untuk meminimalisir hal-hal yang dapat mengacaukan organisasi. Implikasi paling penting dari definisi ini adalah secara eksplisit adanya kebutuhan untuk menjalankan koordinasi sebagai pola umum interaksi yang terjadi antar anggota organisasi.
b. Terkoordinasi secara sadar bermakna bahwa dalam sebuah organisasi memerlukan sebuah manajemen atau pihak yang menjalankan fungsi manajerial. c. Organisasi memiliki ikatan yang secara relatif dapat diidentifikasi. Hal ini berarti ikatan dalam organisasi tersebut bisa saja berubah dari waktu ke waktu dan ada kemungkinan tidak senantiasa jelas dalam perkembangannya. Namun hal yang harus selalu jelas dalam ikatan ini adalah adanya ikatan yang secara definitif dapat membedakan antara anggota organisasi dengan non-anggota organisasi. d. Individu-individu dalam organisasi memiliki ikatan keanggotaan yang kontinyu. Ini tidak berarti bahwa status keanggotaan dalam organisasi berlangsung seumur hidup. Justru secara konstan, biasanya organisasi akan melakukan pergantian anggota, meskipun besar kemungkinan tetap ada anggota organisasi yang bertahan menjadi anggota, dengan derajat keanggotaan yang berubah. e. Organisasi didirikan untuk mencapai sebuah tujuan bersama. Hal ini berarti bahwa tujuan besar tersebut tidak dapat dicapai jika hanya diusahakan seorang diri. Adanya kerja bersama dengan individu lain memungkinkan tujuan bersama yang ingin diraih, dapat dicapai dengan lebih efisien. Dari definisi di atas diketahui bahwa organisasi merupakan sebuah entitas sosial yang terkoordinasi secara relatif dapat diidentifikasi oleh
individu-individu dalam organisasi, memiliki ikatan keanggotaan yang kontinyu untuk mencapai sebuah tujuan bersama. 2. Jenis Organisasi Menurut Latif (2009) membagi jenis-jenis organisasi berdasarkan hal tersebut, maka organisasi dapat dibedakan menjadi tiga jenis. a. Organisasi formal. Dalam organisasi jenis ini, terdapat tujuan dan hirarki kewenangan yang jelas. Pola-pola koordinasi yang diterapkan pun bersifat rasional, dibagi sesuai dengan fungsi-fungsi tertentu untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. b. Organisasi sosial. Pada jenis organisasi ini, koordinasi yang muncul bersifat spontan tanpa melibatkan pembagian tugas dan koordinasi yang rasional demi mencapai tujuan bersama. Diantara jenis organisasi ini adalah hubungan teman atau peer group. Dalam hubungan teman, mungkin saja terdapat kesepakatan bersama untuk melakukan suatu aktivitas dan keinginan mencapai suatu tujuan bersama. c. Organisasi informal, merupakan organisasi yang pola koordinasinya hadir diantara para anggota organisasi formal yang sebenarnya tidak terdapat dalam cetak biru organisasi. Dalam sebuah organisasi, Munandar (2001) menyebutkan bahwa secara struktural akan terdapat dua jenis kelompok kerja. Kelompok dalam organisasi ini dapat dibedakan menjadi dua jenis, yakni kelompok formal dan kelompok informal. Kelompok formal diberi batasan oleh struktur organisasi yang berisi rincian tugas-tugas pekerjaan dan tanggung jawab
tertentu, yang pelaksanaannya diarahkan pada tercapainya tujuan organisasi. Kelompok informal merupakan organisasi yang tidak diberi batasan oleh struktur organisasi dan terjadi secara spontan antara sejumlah tenaga kerja sebagai jawaban terhadap kebutuhan-kebutuhan tertentu. Kelompok formal dapat dibedakan menjadi kelompok komando dan kelompok tugas (Munadar, 2001). Ciri khas pada kelompok komando adalah adanya sejumlah staf yang melapor secara langsung kepada seorang manajer tertentu. Sementara kelompok tugas merupakan kelompok dalam yang terdiri dari tenaga kerja yang bekerja bersama untuk menyelesaikan pekerjaan. Secara definitif, kelompok komando dapat juga dikategorikan sebagai kelompok tugas. Hal yang membedakan adalah pada kelompok tugas mungkin saja terdiri dari tenaga kerja yang berasal dari satuansatuan kerja lain dalam organisasi dan bersifat sementara. Berdasarkan definisi di atas, Kantor Akuntan Publik (KAP) yang akan diteliti termasuk dalam organisasi formal yang didalamnya terdapat kelompok formal. Hal ini dikarenakan dalam Kantor Akuntan Publik (KAP) terdapat tujuan dan hirarki kewenangan yang jelas. Terdapat koordinasi dan dibagi sesuai dengan fungsi-fungsi tertentu untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Kantor Akuntan Publik (KAP) memiliki struktur dan hirarki yang jelas serta terdapat kelompok formal yang diberi batasan oleh struktur organisasi yang berisi rincian tugas-tugas pekerjaan dan tanggung jawab tertentu, yang pelaksanaannya diarahkan pada tercapainya tujuan organisasi.
C. Komitmen Organisasi Komitmen anggota organisasi menjadi hal penting bagi sebuah organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidup sebuah organisasi apapun bentuk organisasinya. Komitmen menunjukkan hasrat karyawan sebuah perusahaan untuk tetap tinggal dan bekerja serta mengabdikan diri bagi perusahaan (Amilin dan Dewi, 2008). Robbins (2001) mendefinisikan komitmen pada organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut. Sedangkan menurut Hatmoko (2006), komitmen organisasional adalah loyalitas karyawan terhadap organisasi melalui penerimaan sasaransasaran, nilai-nilai organisasi, kesediaan atau kemauan untuk berusaha menjadi bagian dari organisasi, serta keinginan untuk bertahan di dalam organisasi. Menurut Anik dan Arifuddin (2003), komitmen dapat didefinisikan sebagai berikut: 1. Sebuah kepercayaan pada dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilainilai dari organisasi dan atau profesi. 2. Sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan organisasi dan atau profesi. 3. Sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi dan atau profesi.
Dari ketiga definisi di atas diketahui bahwa komitmen merupakan kepercayaan, kemauan, dan keinginan untuk kepentingan organisasi dan atau profesi. Menurut Anik dan Arifuddin (2003) mengemukakan komitmen organisasi terbangun bila masing-masing individu mengembangkan tiga sikap yang saling berhubungan terhadap organisasi dan atau profesi antara lain: 1. Identification yaitu pemahaman atau penghayatan dari tujuan organisasi. 2. Involment yaitu perasaan terlibat dalam suatu pekerjaan atau perasaan bahwa pekerjaannya adalah menyenangkan. 3. Loyality yaitu perasaan bahwa organisasi adalah tempat bekerja dan tempat tinggal. Berdasarkan beberapa definisi dan pemaparan di atas, peneliti mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sikap kerja seseorang yang merupakan hasil dari identifikasi diri dengan tujuan dan nilai-nilai organisasi yang mempengaruhi keputusan pekerja untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi. Terdapat berbagai definisi yang berusaha menjelaskan mengenai komitmen organisasi. Untuk itu Meyer & Allen (1997) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai: “is a psychological state that (a) characterizes the employee’s relationship with the organization, and (b) has implications for the decision to continue membership in the organization”. Dari penjelasan di atas, komitmen organisasi dapat diartikan sebagai kondisi psikologis yang menggambarkan hubungan karyawan dengan
organisasi dan mempengaruhi keputusan karyawan untuk melanjutkan keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Komitmen organisasi dengan penekanan pada ikatan afektif sebagai kekuatan relatif dari identifikasi dan keterlibatan individu dengan organisasi tertentu, komitmen organisasi yang berfokus pada persepsi dipandang sebagai keuntungan yang diasosiasikan dengan mempertahankan keterlibatan dalam organisasi dan kerugian yang diasosiasikan dengan meninggalkan organisasi. Pekerjaan yang memiliki komitmen merasa memiliki kewajiban moral untuk bertahan dalam organisasi, terlepas dari status, fasilitas dan kepuasan yang diberikan oleh organisasi kepadanya. Dari definisi di atas, peneliti menyimpulkan untuk menggunakan pengertian komitmen organisasi dari Meyer & Allen (1997) yaitu bahwa komitmen organisasi merupakan suatu kondisi psikologis yang ditandai dengan keterkaitan dan keterlibatan individu pada suatu organisasi yang melibatkan faktor afektif, kontinuans dan normatif sebagai perasaan kewajiban untuk tetap mempertahankan keanggotaannya serta persepsi mengenai kerugian yang akan muncul jika menghentikan keanggotaan di organisasi. Berdasarkan hal tersebut di atas, komitmen organisasi terdiri dari tiga komponen, yaitu: (1) penerimaan terhadap tujuan organisasi, (2) keinginan untuk bekerja keras bagi organisasi, dan (3) keinginan untuk tetap berada dalam organisasi. Dari ketiga komponen tersebut telah berkembang menjadi tiga bentuk komitmen sebagai berikut:
a. Komitmen afektif Komitmen ini berupa hubungan emosional yang kuat dari individu kepada organisasi. Hubungan emosional yang kuat akan berdampak pada keinginan individu untuk tetap bekerja pada suatu perusahaan karena mereka setuju dengan tujuan dan nilai-nilai dari perusahaan. Individu dengan komitmen afektif yang tinggi memiliki keinginan untuk tetap berada pada suatu organisasi karena mereka memang menginginkannya. b. Komitmen kontinuans Komitmen ini terkait dengan dan keinginan yang kuat dari individu untuk tetap bekerja pada suatu organisasi karena dipengaruhi oleh perasaan kerugian yang akan ditimbulkan bila meninggalkan pekerjaan tersebut. Kecenderungan bertahannya individu dalam komponen kontinuans karena mereka merasakan kebutuhan untuk mempertahankan keanggotaannya. Selain itu karyawan juga mempertimbangkan hal-hal yang telah diinvestasikannya selama bekerja di organisasi. c. Komitmen normatif Komitmen ini menggambarkan perasaan kewajiban untuk tinggal dalam suatu organisasi oleh individu. Komitmen normatif pada diri karyawan karena mereka merasa harus terus menjadi anggota organisasi. Karyawan dengan memiliki komitmen normatif karena adanya tekanan normatif yang terinternalisasi dalam diri karyawan selama proses sosialisasi nilai-nilai pada masa awal bergabung. Hal ini akan mengakibatkan tanggung jawab moral untuk bertahan dalam organisasi.
Menurut Meyer & Allen (1997), faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen afektif dapat digolongkan ke dalam tiga kelompok yaitu: 1. Karakteristik Organisasional Salah satu karakteristik organisasi yang dapat mempengaruhi komitmen afektif adalah struktur organisasi.
2. Karakteristik Personal Salah satu karakteristik organisasi yang dapat mempengaruhi komitmen afektif adalah yang berhubungan dengan usia (organisasi dan masa kerja disuatu posisi). 3. Pengalaman Kerja Salah satu karakteristik organisasi yang dapat mempengaruhi komitmen afektif adalah yang berhubungan dengan tantangan kerja, tingkat otonomi dan berbagai keahlian yang digunakan oleh pekerja. Menurut Meyer & Allen (1997), faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen afektif dapat digolongkan ke dalam dua kelompok yaitu: 1. Investasi Karyawan yang meyakini keahlian dan training yang telah diperolehnya selama berada di suatu organisasi sulit untuk diterapkan di organisasi lain akan memiliki komitmen kontinuans yang besar dibandingkan mereka yang berpikir sebaliknya. Bahwa kehilangan uang pensiun, status dan job
security yang akan dialami individu ketika meninggalkan organisasi akan berpengaruh positif pada komitmen kontinuans terhadap organisasi. 2. Alternatif Persepsi mengenai alternatif pekerjaan lain yang tersedia memiliki korelasi negatif dengan komitmen kontinuans. Individu yang mempersepsikan bahwa ada banyak alternatif pekerjaan yang tersedia baginya di luar organisasi akan memiliki komitmen kontinuans yang lebih rendah dibandingkan individu yang mempersepsikan alternatif yang sedikit. Perkembangan komitmen normatif pada karyawan dalam organisasi didasari oleh tekanan yang dialami individu pada masa awal sosialisasi baik dari keluarga maupun budaya serta selama masa sosialisasi yang mereka dapatkan pada masa awal bergabung dengan organisasi. Pada masa sosialisasi ini, individu akan diajarkan mengenai tingkah laku dan sikap yang dituntut oleh organisasi. Dalam proses sosialisasi individu belajar hal-hal apa saja yang dihargai dan diharapkan dari mereka oleh keluarga, budaya serta organisasi. Kepada individu juga ditanamkan pentingnya kesetiaan pada suatu organisasi. Komitmen normatif juga terbentuk dengan adanya psychological contract antara pekerja dan organisasi. Psychological contracts ini terdiri dari keyakinan pihak-pihak yang terlibat dalam hubungan mengenai tanggung jawab dari masing-masing pihak. Pemahaman psycohological contracts bersifat subjektif dan berbeda pada masing-masing pihak.
D. Komitmen Profesional
Komitmen profesional adalah tingkat loyalitas individu pada Profesinya seperti yang dipersepsikan oleh individu tersebut (Larkin, 1990) dalam Ujianto dan Alwi (2005). Tidak ada hubungan antara pengalaman internal dengan komitmen profesionalisme, lama bekerja hanya mempengaruhi pandangan profesionalisme, hubungan dengan sesama profesi, keyakinan terhadap peraturan profesi dan pengabdian pada profesi. Hal ini disebabkan bahwa semenjak awal tenaga profesi telah dididik untuk menjalankan tugastugas yang komplek secara independen dan memecahkan permasalahan yang timbul dalam pelaksanaan tugas-tugas dengan menggunakan keahlian dan dedikasi mereka secara profesional. Komitmen Profesional dapat didefinisikan
sebagai (1)
Sebuah
kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai dari profesi, (2) Sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguhsungguh guna kepentingan profesi, (3) sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam profesi.
E. Sikap Perubahan Menurut Anik dan Arifuddin (2003) mengungkapkan bahwa perubahan membuat sesuatu untuk menjadi lain. Adapun perubahan terencana merupakan kegiatan perubahan yang disengaja dan berorientasi tujuan. Tujuan dari perubahan terencana: (1) perubahan itu mengupayakan perbaikan kemampuan organisasi untuk menyesuaikan diri terhadap perubahan dalam lingkungan (2) perubahan itu mengupayakan perubahan perilaku karyawan. Terdapat tiga
jenis perubahan organisasi yang memiliki implikasi utama terhadap pengelolaan sumber daya manusia dan sangat mungkin tetap berlangsung dalam abad 21: (1) perubahan yang terus berlangsung ke arah strategi berfokus pada konsumen dan kualitas menyeluruh, (2) restrukturisasi organisasi dan terus berlangsungnya upaya perampingan perusahaan dan pemutusan hubungan kerja, dan (3) inisiatif untuk merespon terhadap tuntutan angkatan kerja yang semakin beragam. Menurut Anik dan Arifuddin (2003) proses perubahan membutuhkan waktu karena organisasi merupakan sistem yang komplek dengan berbagai ketergantungan, dengan mengadakan perubahan berarti kolaborasi dan kemitraan antar manajer lini, profesional sumber daya manusia dan semua karyawan. Idealnya kerja sama ini terjadi selama berlangsungnya semua fase perubahan, di mulai dari pengertian terhadap sifat perubahan organisasi itu sendiri dan terus berlanjut pada perencanaan, pelaksanaan, penelitian kembali, dan menyesuaikan kembali sumber daya manusia, pengembangan organisasi hampir selalu berfokus pada nilai (values), sikap (attitudes), kepemimpinan (leadership), iklim organisasi (organizations’ climate) variabel manusia (people variables). Pengembangan organisasi mengkonsentrasikan pada perasaan (feel ings) dan emosi (emotions), ide dan konsep, menempatkan pentingnya pertimbangan pada keterlibatan individual dan partisipasi. Untuk mencapai keberhasilan dalam melakukan perubahan, organisasi harus senantiasa berada dalam keadaan yang siap untuk berubah. Namun, kesiapan organisasi untuk berubah juga perlu didukung oleh karyawan yang
terbuka, mempersiapkan diri dengan baik, dan siap untuk berubah (Eby, L.T., Adams, D.M., Russell, J.E.A, & Gaby, S.H., 2000). Banyak penelitian menemukan bahwa kesiapan karyawan untuk berubah merupakan faktor yang penting dalam keberhasilan usaha untuk melakukan perubahan. Kesiapan
individu
untuk
berubah
didefinisikan
sebagai
sikap
komprehensif yang secara simultan dipengaruhi oleh isi (apa yang berubah), proses (bagaimana perubahan diimplementasikan), konteks (lingkungan dimana perubahan terjadi), dan individu (karakterisitik individu yang diminta untuk berubah) yang terlihat di dalam suatu perubahan (Holt, Armenakis, Field, dan Harris, 2007). Kesiapan individu untuk berubah secara kolektif juga merefleksikan sejauh mana individu atau sekelompok individu cenderung untuk menyetujui, menerima, dan mengadopsi rencana spesifik yang bertujuan untuk mengubah keadaan saat ini (Ciliana, 2008). Kesiapan merefleksikan keyakinan, sikap, dan intensi anggota-anggota organisasi bergantung pada sejauh mana perubahan diperlukan dan kapasitas organisasi untuk melaksanakan perubahan tersebut dengan sukses. Kesiapan merupakan tanda kognitif bagi seseorang untuk memilih antara tingkah laku menahan dan mendukung usaha perubahan. Untuk mengurangi resistensi anggota organisasi, maka perlu dibentuk kesiapan untuk berubah terlebih dahulu. Selanjutnya, (Madsen et al., 2005) menjelaskan bahwa kesiapan lebih dari sekedar memahami perubahan dan atau menyakini perubahan. Kesiapan merupakan kumpulan dari pikiran dan inten menuju usaha perubahan yang
spesifik. Kesiapan untuk berubah akan meningkatkan potensi bagi efektivitas usaha perubahan. Berdasarkan uraian di atas, penelitian mendefinisikan kesiapan individu untuk berubah sebagai sikap komprehensif yang secara simultan dipengaruhi oleh isi, proses, konteks, dan individu yang terlibat di dalam suatu perubahan, yang merefleksikan sejauh mana kecenderungan individu untuk menyetujui, menerima, dan mengadopsi rencana spesifik yang bertujuan untuk mengubah keadaan saat ini. Domain-domain dari kesiapan individu untuk berubah (Holt et al., 2007), yaitu: 1. Appropriateness (ketepatan untuk melakukan perubahan) Individu merasakan adanya alasan yang logis untuk berubah dan adanya kebutuhan untuk perubahan yang prospektif, serta berfokus pada manfaat dari perubahan bagi perusahaan, efisiensi yang diperoleh dari perubahan, dan kongruensi tujuan perusahaan dengan tujuan perubahan. 2. Change Efficacy (rasa percaya terhadap kemampuan diri untuk berubah) Individu merasa bahwa ia memiliki kemampuan dan dapat menyelesaikan tugas dan aktivitas yang berhubungan dengan pelaksanaan perubahan yang prospektif. 3. Management Support (dukungan manajemen) Individu merasa bahwa pemimpin dan manajemen dalam organisasi memiliki komitmen dan mendukung pelaksanaan perubahan yang prospektif.
4. Personal Benefit (manfaat bagi individu) Individu merasa bahwa ia akan memperoleh manfaat dari pelaksanaan perubahan yang prospektif. Dalam mengukur kesiapan individu untuk berubah, penelitian perlu memperhatikan beberapa perspektif yang terkandung di dalam domain-domain kesiapan untuk berubah antara lain (Holt et al., 2007): 1. Proses perubahan: langkah-langkah yang dilakukan selama implementasi perubahan. Salah satu dimensi dari proses perubahan adalah sejauh mana partisipasi pegawai diperbolehkan. 2. Isi dari perubahan organisasi: inisiatif spesifik yang diperkenalkan. secara tipikal, isi dari perubahan organisasi terarah pada administrasi, prosedur, teknologi, atau karakteristik struktural dari organisasi. 3. Konteks organisasi: kondisi dan lingkungan dimana para pegawai berfungsi dalam organisasi. 4. Atribut individual dari pegawai: beberapa pegawai lebih menghendaki adanya perubahan organisasi daripada pegawai yang lainnya.
F. Kepuasan Kerja Menurut Spector (2000) kepuasan kerja merupakan variabel sikap (attitudinal variable) yang merefleksikan apa yang dirasakan seseorang mengenai pekerjaannya. Pernyataan tersebut sejalan dengan pendapat Riggio (2000) dalam Ciliana (2008) bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan dan sikap seseorang mengenai pekerjaannya. Selain itu, Robbins (2003) juga
memandang kepuasan kerja sebagai sikap seseorang terhadap pekerjaannya sebagai hasil penilaian terhadap perbedaan antara jumlah ganjaran positif yang ia terima dengan jumlah yang ia percaya seharusnya ia terima. Anik dan Arifuddin (2005) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu tingkatan perasaan yang positif/negatif tentang beberapa aspek dari pekerjaan, situasi kerja, dan hubungan dengan rekan sekerja. Kepuasan kerja tergantung pada tingkat perolehan intrinsik dan ekstrinsik dan pada pandangan pekerja
terhadap
perolehan
tersebut.
Tingkat
perolehan
mempunyai nilai yang berbeda-beda bagi orang yang berbeda-beda. Bagi orang tertentu, pekerjaan yang penuh tanggung jawab dan yang menantang mungkin menghasilkan perolehan yang netral atau bahkan negatif. Bagi orang lain, perolehan pekerjaan semacam itu mungkin mempunyai nilai yang positif. Orang mempunyai nilai (valensi) yang berbeda-beda, yang dikaitkan dengan perolehan pekerjaan. Perbedaan tersebut akan menimbulkan perbedaan tingkat kepuasan kerja bagi tugas pekerjaan yang intinya sama. Anik dan Arifuddin (2005) mengatakan bahwa perbedaan individu yang penting lainnya adalah keterlibatan orang dalam pekerjaan. Orang berbeda dalam tingkat (1) sampai seberapakah pekerjaan merupakan pusat perhatian dan kehidupannya, (2) sampai seberapakah orang aktif ikut berperan serta dalam pekerjaan, (3) sampai seberapakah mereka merasakan pekerjaan sangat penting bagi harga dirinya, (4) sampai seberapakah orang merasakan pekerjaan itu berkesesuaian dengan dirinya. Orang yang tidak terlibat dalam pekerjaan tidak dapat diharapkan mendapatkan kepuasan kerja yang sama
dengan mereka yang terlibat. Hal inilah yang menyebabkan bahwa dua orang dapat melaporkan tingkat kepuasan yang berbeda-beda untuk hasil kerja yang sama. Perbedaan lain adalah keadilan yang dirasakan tentang perolehan orang lain. Jika perolehan itu dirasakan kurang adil, maka pekerja akan merasa tidak puas dan berusaha mencari jalan untuk mendapatkan keadilan. Kepuasan kerja dapat pula didefinisikan sebagai keadaan emosi yang menyenangkan sebagai hasil persepsi seseorang terhadap pekerjaannya, apakah pekerjaan tersebut dapat memenuhi atau memfasilitasi tercapainya pemenuhan nilai pekerjaan yang penting bagi orang tersebut. Kepuasan kerja sebagai cara pandang seseorang terhadap pekerjaannya, apakah ia memandang pekerjaannya sebagai sesuatu yang menyenangkan atau sesuatu yang tidak menyenangkan (Ciliana, 2008). Berdasarkan pernyataan beberapa tokoh di atas, peneliti mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan, sikap, dan persepsi seseorang terhadap pekerjaannya,
baik
secara
keseluruhan
maupun
dari
aspek-aspek
pekerjaannya, yang menghasilkan keadaan emosi yang menyenangkan bagi orang tersebut. Menurut Spector (1997) faktor-faktor penyebab kepuasan kerja dapat diklasifikasikan ke dalam dua kategori umum, yaitu faktor-faktor lingkungan pekerjaan dan faktor-faktor individu. Enam faktor penyebab kepuasan kerja yang termasuk ke dalam faktor lingkungan pekerjaan antara lain: 1. Karakteristik pekerjaan
Individu yang merasakan kepuasan intrinsik ketika melakukan tugastugas dalam pekerjaannya akan menyukai pekerjaan mereka dan memiliki motivasi untuk memberikan performa yang lebih baik. 2. Batasan dari organisasi (organizational constraints) Batasan dari organisasi adalah kondisi lingkungan pekerjaan yang menghambat performa kerja karyawan. Karyawan yang mempersepsikan adanya tingkat batasan yang tinggi cenderung untuk tidak puas dengan pekerjaannya. 3. Peran dalam pekerjaan Ambiguitas peran dan konflik peran memiliki hubungan dengan kepuasan kerja. Karyawan mengalami ambiguitas peran ketika ia tidak memiliki kepastian mengenai fungsi dan tanggung jawabnya dalam pekerjaan. Sedangkan konflik peran terjadi ketika individu mengalami tuntutan yang bertentangan terhadap fungsi dan tanggung jawabnya. 4. Konflik antara pekerjaan dan keluarga Konflik antara pekerjaan dan keluarga terjadi ketika tuntutan dalam pekerjaan dan tuntutan keluarga saling bertentangan satu sama lain. Konflik tersebut memiliki hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja. Karyawan yang mengalami tingkat konflik yang tinggi cenderung untuk memiliki tingkat kepuasan kerja yang rendah. 5. Gaji Hubungan antara tingkat gaji dan kepuasan kerja cenderung lemah. Hubungan tersebut menunjukkan bahwa gaji bukan merupakan faktor
yang sangat kuat pengaruhnya terhadap kepuasan kerja. Walaupun tingkat gaji bukan merupakan hal yang penting, keadilan dalam pembayaran gaji dapat menjadi sangat penting karena karyawan membandingkan dirinya dengan orang lain dan menjadi tidak puas jika memperoleh gaji yang lebih rendah dari orang lain dan menjadi tidak puas jika memperoleh gaji yang lebih rendah dari orang pada pekerjaan yang sama. Hal yang dapat menjadi lebih penting daripada perbedaan gaji adalah bagaimana karyawan menyadari bahwa pembagian gaji sudah diatur oleh kebijakan dan prosedur yang adil. Oleh karena itu, proses pembagian gaji memiliki dampak yang lebih besar terhadap kepuasan kerja daripada tingkat gaji yang sesungguhnya. 6. Stress kerja Dalam setiap pekerjaan, setiap karyawan akan menghadapi kondisi dan situasi yang dapat membuat mereka merasa tertekan (stress). Kondisi dan situasi tersebut tidak hanya mempengaruhi keadaan emosional pada waktu yang singkat, tetapi juga kepuasan kerja dalam jangka waktu yang lebih lama. Adapun situasi dan kondisi dalam pekerjaan yang dapat membuat karyawan merasa tertekan adalah: (a) beban kerja: tuntutan pekerjaan yang dimiliki oleh karyawan, (b) kontrol: kebebasan yang diberikan pada karyawan untuk membuat keputusan tentang pekerjaan mereka, dan (c) jadwal kerja: jadwal kerja yang fleksibel, waktu kerja yang panjang, waktu kerja malam, dan kerja paruh waktu. Ketiga kondisi tersebut memiliki hubungan dengan kepuasan kerja.
Sedangkan dua faktor penyebab kepuasan kerja yang termasuk ke dalam faktor individu (Spector, 1997) antara lain: a. Karakteristik kepribadian Locus of control dan negative affectivity merupakan karakteristik kepribadian yang memiliki hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja.
Locus
of
control
merupakan
variabel
kognitif
yang
merepresentasikan keyakinan individu terhadap kemampuan mereka untuk mengontrol penguatan positif dan negatif dalam kehidupan. Karyawan yang memiliki locus of control internal (yakin bahwa dirinya mampu mempengaruhi penguatan) akan memiliki kepuasan kerja yang lebih tinggi. Sedangkan negative affectivity merupakan variabel kepribadian yang merefleksikan kecenderungan seseorang untuk mengalami emosi negatif, seperti kecemasan atau depresi, dalam menghadapi berbagai macam situasi. Karyawan yang memiliki negative affectivity yang tinggi cenderung untuk memiliki kepuasan kerja yang rendah. b. Kesesuaian antara individu dengan pekerjaan Pendekatan kesesuaian antara individu dengan pekerjaan menyatakan bahwa kepuasan kerja akan timbul ketika karakteristik pekerjaan sesuai atau cocok dengan karakteristik individu. Penelitian lain menyatakan bahwa kesesuaian antara individu dengan pekerjaannya dilihat berdasarkan perbedaan antara kemampuan yang dimiliki seseorang dan kemampuan yang dituntut dalam sebuah pekerjaan. Semakin kecil perbedaan tersebut, semakin besar pula kepuasan kerja individu.
Selain anteseden di atas, Spector (2000)
juga menyatakan bahwa
gender, usia, serta perbedaan budaya dan etnis dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Tujuh tingkah laku yang merupakan hasil dari kepuasan kerja seseorang antara lain:
a. Performa kerja Seseorang yang menyukai pekerjaannya akan lebih termotivasi, bekerja lebih keras, dan memiliki performa yang lebih baik. Selain itu, terdapat bukti yang kuat bahwa seseorang yang memiliki performa yang lebih baik, lebih menyukai pekerjaan mereka karena penghargaan yang sering diasosiasikan dengan performa yang baik. Performa kerja dan kepuasan kerja memiliki hubungan yang lebih kuat ketika organisasi mengaitkan penghargaan dengan performa kerja yang baik. b. Organizational Citizenship Behavior (OCB) OCB merupakan tingkah laku yang melebihi prasyarat formal dalam pekerjaan seperti hal-hal yang dilakukan secara sukarela untuk membantu rekan kerja dan organisasi. Seseorang yang menyukai pekerjaannya akan melakukan hal-hal yang lebih dari apa yang diperlukan oleh pekerjaannya. Penelitian-penelitian sebelumnya menemukan bahwa kepuasan kerja dan OCB saling berhubungan satu sama lain. c. Withdrawal behavior
Banyak teori membuat hipotesis bahwa orang yang tidak menyukai pekerjaannya akan menghindari pekerjaan mereka, baik secara permanen dengan keluar dari pekerjaan maupun secara temporer dengan absen atau datang terlambat. Banyak peneliti juga menganggap perilaku absen dan turnover sebagai fenomena yang berhubungan dan dilandasi oleh motivasi yang sama untuk melarikan diri dari pekerjaan yang tidak memuaskan. Namun, korelasi yang ditemukan antara kepuasan kerja dan perilaku absen cenderung lemah. Sedangkan penelitian menunjukkan adanya hubungan yang konsisten antara kepuasan kerja dengan turnover. d. Burnout Hasil penelitian menunjukkan bahwa karyawan yang tidak puas dengan pekerjaannya memiliki tingkat burnout yang tinggi Selain itu, tingkat kontrol dan kepuasan hidup yang rendah serta timbulnya gejala gangguan kesehatan dan inten yang tinggi untuk berhenti dari pekerjaan. e. Kesehatan fisik dan kesejahteraan psikologis Beberapa peneliti menyatakan adanya hubungan signifikan antara kepuasan kerja dengan gejala fisik atau psikosomatik, seperti sakit kepala dan sakit perut Selain itu, situasi kerja yang tidak memuaskan juga memiliki potensi untuk mempengaruhi kesehatan fisik dan psikologis. f. Counterproductive behavior Agresi terhadap rekan kerja dan atasan, sabotase, dan pencurian merupakan bentuk dari Counterproductive behavior. Tingkah laku tersebut sering diasosiasikan dengan ketidakpuasan dan frustasi dalam bekerja.
Kepuasan
kerja
memiliki
hubungan
yang
signifikan
dengan
Counterproductive behavior. Pengukuran kepuasan kerja individu dengan menggunakan Job Satisfaction Survey (Spector, 1997)
mengandung pengukuran Sembilan
aspek sebagai berikut: a. Pay (gaji): kepuasan individu terhadap gaji dan kenaikan gaji. b. Promotion (promosi): kepuasan individu terhadap kesempatan promosi. c. Supervision (atasan): kepuasan individu terhadap atasan. d. Fringe benefits (tunjangan): kepuasan individu terhadap tunjangan yang diberikan perusahaan. e. Contingent rewards (imbalan non-finansial): kepuasan individu terhadap imbalan non-finansial yang diberikan karena performa baik yang ditunjukkan oleh individu dalam bekerja. f. Operating conditions (kondisi operasional): kepuasan individu terhadap peraturan-peraturan dan prosedur-prosedur yang berlaku dalam organisasi. g. Co-workers (rekan kerja): kepuasan individu terhadap rekan-rekan kerja. h. Nature of work (tipe/jenis pekerjaan): kepuasan individu terhadap tipe pekerjaan yang dilakukan. i. Communication (komunikasi): kepuasan individu terhaddap komunikasi yang terjalin dalam organisasi. Berdasarkan hal tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja seorang auditor itu dapat dinilai dari gaji, promosi, atasan, tunjangan, imbalan
non-finansial, kondisi operasional, rekan kerja, tipe atau pekerjaan, dan komunikasi yang didapat dari tempat kerja tersebut.
G. Penelitian Terdahulu Penelitian mengenai komitmen organisasi, komitmen profesional, sikap perubahan, dan kepuasan kerja telah banyak dilakukan oleh peneliti-peneliti sebelumnya. Penelitian-penelitian tersebut banyak memberikan masukan serta kontribusi tambahan bagi auditor untuk meningkatkan kinerjanya. Tabel 2.1 menunjukkan hasil-hasil penelitian terdahulu mengenai kepuasan kerja seorang akuntan publik. Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No 1
Peneliti (tahun) Sri Anik dan Arifuddin (2003)
Judul Penelitian Analisis pengaruh komitmen organisasi dan keterlibatan kerja terhadap hubungan antara etika kerja Islam dengan sikap perubahan organisasi
Variabel yang diteliti 1. Komitmen organisasi (X1) 2. Keterkaitan kerja (X2) 3. Etika kerja Islam (X3) 4. Sikap Perubahan organisasi (Y)
Metodologi Penelitian Sampel: Dosen akuntansi Metode analisis data mengunakan analisis jalur atau path analysis
Hasil Penelitian Hasil penelitian menunjukkan bahwa interaksi antara keterlibatan kerja dengan sikap perubahan organisasi tidak mempengaruhi etika kerja Islam, demikian juga interaksi antara perubahan organisasi dan komitmen
organisasi tidak mempengaruhi etika kerja Islam.
Bersambung pada halaman selanjutnya
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No 2
3
Peneliti Judul Penelitian (tahun) Guntur Ujianto Analisis dan Syarifudin pengaruh Alwi (2005) komitmen profesional dan komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja karyawan pada Bank Bukopin Yogyakarta Amilin dan Pengaruh Rosita Dewi komitmen (2008) organisasi terhadap kepuasan kerja akuntan publik dengan role stress sebagai variabel moderating
Variabel yang diteliti 1. Komitmen profesional (X1) 2. Komitmen profesional (X2) 3. Kepuasan kerja (Y)
1. Komitmen organisasi (X1) 2. Konflik peran (X2) 3. Ketidakjelasan peran (X3) 4. Kepuasan kerja (Y)
Metodologi Penelitian Sampel: Seluruh karyawan pada bank bukopin Yogyakarta Analisis data menggunakan regresi linear berganda Sampel: auditor yang bekerja pada KAP yang berada di Jakarta
Hasil Penelitian Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasional dan profesional mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel ketidakjelasan peran bukanlah variabel yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Hanya variabel komitmen analisis data organisasi yang menggunakan berpengaruh secara regresi linear signifikan terhadap berganda kepuasan kerja.
4
Nurika Restuningdiah (2009)
Pengaruh komitmen profesional terhadap kepuasan kerja akuntan pendidik melalui komitmen organisasional
1. Komitmen profesional (X1) 2. Komitmen organisasional (X2) 3. Kepuasan kerja (Y)
Sampel: Akuntan pendidik (dosen yang memiliki gelar profesi akuntan)
Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen profesional berpengaruh terhadap komitmen organisasi akuntan pendidik, komitmen organisasional berpengaruh terhadap Analisis data kepuasan kerja, adanya menggunakan pengaruh langsung antara analisis jalur komitmen profesional atau path terhadap kepuasan kerja, analysis dan komitmen profesional berpengaruh terhadap kepuasan kerja melalui komitmen organisasional.
Bersambung pada halaman selanjutnya
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No 5
6
Peneliti (tahun) Trisnaningsih S. (2003)
Nasrul Latif (2009)
Judul Penelitian Pengaruh komitmen terhadap kepuasan kerja auditor: motivasi sebagai variabel intervening
Variabel yang diteliti 1. Komitmen (X1) 2. Motivasi (X2) 3. Kepuasan kerja auditor (Y)
Hubungan nilai 1. Nilai budaya budaya organisasi organisasi (X) dengan komitmen 2. Komitmen organisasi pada Organisasi (Y) karyawan Bank Syariah
Metodologi Penelitian Sampel: Auditor yang bekerja pada KAP di Jawa Timur
Hasil Penelitian
Penelitian ini berhasil membuktikan bahwa komitmen dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja auditor, sedangkan Metode motivasi berpengaruh analisis data signifikan terhadap menggunakan kepuasan kerja auditor analisis jalur Sampel: Penelitian ini berhasil Seluruh membuktikan bahwa karyawan terdapat hubungan yang Bank Syariah positif dan signifikan X antara nilai budaya organisasi dengan Metode komitmen organisasi analisis data afektif dan komitmen menggunakan normatif. Sementara nilai statistik dan budaya organisasi tidak partial memiliki hubungan dengan
correlation
komitmen organisasi
Sumber: Diolah dari berbagai referensi H. Keterkaitan Antar Variabel 1. Komitmen organisasi dengan sikap perubahan Komitmen organisasi merupakan sikap kerja seseorang yang merupakan hasil dari identifikasi diri dengan tujuan dan nilai-nilai organisasi, yang mempengaruhi keputusan pekerjaan untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi. Pada penelitian ini, komitmen seseorang terhadap organisasi dilihat berdasarkan tiga komponen, yaitu komitmen afektif, komitmen berkesinambungan, dan komitmen normatif. Individu yang berkomitmen terhadap organisasi akan memiliki intensi untuk tetap tinggal dalam organisasi dan memiliki unjuk kerja yang baik. Selain itu, individu dengan komitmen yang tinggi terhadap organisasi juga akan berdedikasi dan memiliki keyakinan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi (Ciliani, 2008). Peneliti berpendapat bahwa sikap perubahan merupakan salah satu proses yang dapat membawa organisasi untuk mencapai tujuannya. Individu yang memiliki komitmen terhadap organisasi akan memandang perubahan sebagai hal bermanfaat bagi organisasi. Selain itu, individu yang memiliki komitmen juga akan berpartisipasi secara aktif dalam perubahan agar organisasi dapat mencapai tujuannya. Oleh karena itu, individu yang
memiliki komitmen terhadap organisasi akan lebih siap untuk berubah daripada individu yang tidak memiliki komitmen terhadap organisasi. Studi yang dilakukan oleh Eby, L.T., Adams, D.M., Russell, J.E.A., & Gaby, S.H., (2000) menunjukkan bahwa ketika pegawai berpartisipasi dalam aktivitas perubahan (demonstrasi yang mungkin muncul dari adanya komitmen organisasi), mereka lebih mungkin untuk memiliki tingkat kesiapan yang lebih tinggi. Penemuan tersebut diperkuat oleh hasil studi dari Madsen, S.R., Miller, D., & John, C.R., (2005) yang menunjukkan bahwa komitmen organisasi memiliki hubungan yang kuat dengan kesiapan individu untuk berubah. Selain itu, Holt, D.T., Armenakis, A.A., Field, H.S., & Harris, S.G., (2007) juga menemukan bahwa komitmen afektif memiliki hubungan yang positif dengan faktor appropriateness dan change efficacy dari kesiapan individu untuk berubah. Hal ini berarti karyawan dengan komitmen afektif yang tinggi akan dapat meningkatkan perasaan individu
terhadap
ketepatan
untuk
melakukan
perubahan
serta
meningkatkan kepercayaan individu terhadap kemampuan diri untuk dapat menyelesaikan tugas dan aktivitas yang berhubungan dengan pelaksanaan perubahan. Berdasarkan dari penelitian-penelitian
sebelumnya
mendorong
peneliti untuk menguji kembali apakah variabel komitmen organisasi berpengaruh terhadap sikap perubahan. Dengan demikian maka hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut: Ha1 : Komitmen organisasi berpengaruh terhadap sikap perubahan.
2. Komitmen profesional dengan sikap perubahan Komitmen profesional merupakan tingkat loyalitas individu pada profesinya seperti yang dipersepsikan oleh individu tersebut. Tidak ada hubungan antara sesama profesi, keyakinan terhadap peraturan profesi dan pengabdian pada profesi. Hal ini disebabkan bahwa semenjak awal tenaga profesi telah dididik untuk menjalankan tugas-tugas yang komplek secara independen
dan
memecahkan
permasalahan
yang
timbul
dalam
pelaksanaan tugas-tugas dengan mengunakan keahlian dan dedikasi mereka secara profesional. Penelitian yang telah dilakukan oleh Ujianto dan Alwi (2005) hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasional dan profesional mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Sedangkan penelitian yang telah dilakukan oleh Nurika Restuningdiah (2009) dengan judul penelitiannya pengaruh komitmen profesional terhadap kepuasan kerja akuntan pendidik melalui komitmen organisasional berhasil menunjukkan bahwa
komitmen profesional berpengaruh terhadap
komitmen
akuntan
organisasi
pendidik,
komitmen
organisasional
berpengaruh terhadap kepuasan kerja, adanya pengaruh langsung antara komitmen profesional terhadap kepuasan kerja, dan komitmen profesional berpengaruh terhadap kepuasan kerja melalui komitmen organisasi. Berdasarkan dari penelitian-penelitian
sebelumnya
mendorong
peneliti untuk menguji kembali apakah variabel komitmen profesional
berpengaruh terhadap sikap perubahan. Dengan demikian maka hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut: Ha2 : Komitmen profesional berpengaruh terhadap sikap perubahan. 3. Komitmen organisasi dengan kepuasan kerja akuntan publik Komitmen organisasional dapat didefinisikan sebagai (1) sebuah kepercayaan pada dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai dari organisasi, (2) sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan organisasi, dan (3) sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi. Penelitian yang telah dilakukan oleh Trisnaningsih S. (2003) dengan hasil penelitiannya menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai pertanda awal terhadap komitmen organisasional. Dengan menggunakan komitmen organisasional dan komitmen profesional sebagai preditor kepuasan kerja dan melaporkan adanya suatu korelasi nyata secara signifikan antara komitmen organisasional dan kepuasan kerja. Penelitian yang telah dilakukan oleh Amilin dan Dewi (2008) menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara komitmen organisasi dengan kepuasan kerja akuntan publik. Berdasarkan dari penelitian-penelitian sebelumnya mendorong peneliti untuk menguji kembali apakah variabel komitmen organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja akuntan publik. Dengan demikian maka hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut:
Ha3 : Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja akuntan publik. 4. Komitmen profesional dengan kepuasan kerja akuntan publik Komitmen profesional dapat didefinisikan sebagai: (1) sebuah kepercayaan pada dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai dari profesi, (2) sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguhsungguh guna kepentingan profesi, dan (3) sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam profesi, sedangkan kepusaan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dan banyaknya yang diyakini yang seharusnya diterima, dalam penelitiannya Trisnaningsih (2003), dengan hasil penelitiannya mengungkapkan bahwa profesionalisme berhubungan positif dengan komitmen dan kepuasan kerja (job satisfaction). Berdasarkan dari penelitian-penelitian
sebelumnya
mendorong
peneliti untuk menguji kembali apakah variabel komitmen profesional berpengaruh terhadap kepuasan kerja akuntan publik. Dengan demikian maka hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut: Ha4 : Komitmen profesional berpengaruh terhadap kepuasan kerja akuntan publik. 5. Sikap perubahan dengan kepuasan kerja akuntan publik Kepuasan kerja merupakan perasaan, sikap, dan persepsi seseorang terhadap pekerjaannya, baik secara keseluruhan maupun dari aspek-aspek
pekerjaannya, yang menghasilkan keadaan emosi yang menyenangkan bagi orang tersebut. Pada penelitian ini, kepuasan kerja seseorang dilihat dari delapan aspek, yaitu kepuasan terhadap gaji, promosi, atasan, imbalan, nonfinansial, kondisi operasional, rekan kerja, tipe/jenis pekerjaan, dan komunikasi. Peneliti beranggapan bahwa individu yang puas dengan pekerjaannya. Hal ini disebabkan oleh adanya sikap dan perasaan yang positif terhadap perubahan, yang dihasilkan dari sikap dan perasaan yang positif individu terhadap pekerjaannya. Menurut Holt, D.T., Aremakis, A.A., Field, H.S., & Harris, S.G., (2007) yang menunjukkan adanya hubungan langsung yang positif antara kepuasan kerja dengan faktor appropriateness dan change efficacy dari kesiapan individu untuk berubah. Hal ini berarti kepuasan kerja yang tinggi akan meningkatkan perasaan individu terhadap ketepatan untuk melakukan perubahan serta meningkatkan kepercayaan individu terhadap kemampuan diri untuk dapat menyelesaikan tugas dan aktivitas yang berhubungan dengan pelaksanaan perubahan. Berdasarkan dari penelitian-penelitian
sebelumnya
mendorong
peneliti untuk menguji kembali apakah variabel sikap perubahan berpengaruh terhadap kepuasan kerja akuntan publik. Dengan demikian maka hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut: Ha5 : Komitmen profesional berpengaruh terhadap kepuasan kerja akuntan publik.
6. Komitmen organisasi, komitmen profesional terhadap kepuasan kerja akuntan publik dengan sikap perubahan sebagai variabel intervening Penelitian yang telah dilakukan oleh Nurika Restuningdiah (2009) dengan judul penelitiannya pengaruh komitmen profesional terhadap kepuasan kerja akuntan publik pendidik melalui komitmen organisasional. Berhasil mmbuktikan secara empiris bahwa komitmen profesional berpengaruh terhadap komitmen organisasi akuntan publik. Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Hal ini memiliki makna bahwa seorang akuntan pendidik yang memiliki loyalitas pada organisasinya cenderung akan merasa puas dalam pekerjaannya (job satisfaction). Ada pengaruh langsung antara komitmen profesional terhadap kepuasan kerja. Hal ini memiliki makna bahwa seorang akuntan pendidik yang memiliki loyalitas pada profesinya akan merasakan kepuasan dalam pekerjaannya. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa komitmen profesional berpengaruh terhadap kepuasan kerja melalui komitmen organisasional. Adanya pengaruh tidak langsung ini memiliki makna bahwa seorang akuntan pendidik yang memiliki loyalitas terhadap profesinya akan memiliki loyalitas pula terhadap organisasinya, sehingga hal ini menyebabkan meningkatnya kepuasan kerja.
Hasil
penelitian
ini
juga
menunjukkan
bahwa
komitmen
organisasional merupakan variabel moderator yang memperkuat pengaruh komitmen profesional terhadap kepuasan kerja.
Penelitian yang dilakukan oleh Ujianto dan Alwi (2005) bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari variabel komitmen profesional dan komitmen organisasional baik secara parsial maupun secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan pada Bank Bukopin, Yogyakarta. Bertolak dari hasil temuan dan analisis data dengan uji statistik, maka dapat diambil kesimpulan bahwa komitmen organisasional dan profesional mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Dari persamaan regresi yang diperoleh juga dapat dijelaskan bahwa variabel komitmen profesional lebih dominan dalam mempengaruhi kepuasan kerja. Penelitian yang telah dilakukan oleh Ciliana (2008) dengan judul penelitiannya berjudul pengaruh kepuasan kerja, keterlibatan kerja, stres kerja, dan komitmen organsasi terhadap kesiapan untuk berubah pada karyawan PT Bank Y. berdasarkan hasil analisis utama dengan menggunakan teknik analisis regresi berganda, maka hasil dari penelitian ini dapat dismpulkan: (1) kepuasan kerja karyawan memiliki pengaruh positif yang bermakna terhadap kesiapan karyawan untuk berubah, (2) keterlibatan kerja karyawan memiliki pengaruh positif yang bermakna terhadap kesiapan karyawan untuk berubah, (3) stres kerja karyawan memiliki pengaruh negatif yang bermakna terhadap kesiapan karyawan untuk berubah, dan (4) kepuasan kerja merupakan variabel bebas yang paling memiliki pengaruh yang bermakna terhadap kesiapan karyawan untuk berubah.
Berdasarkan dari penelitian-penelitian
sebelumnya
mendorong
peneliti untuk menguji kembali apakah variabel komitmen organisasi dan komitmen profesional berpengaruh terhadap kepuasan kerja akuntan publik dengan sikap perubahan sebagai variabel intervening. Dengan demikian maka hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut: Ha6 : Komitmen organisasi dan komitmen profesional berpengaruh terhadap kepuasan kerja akuntan publik dengan sikap perubahan sebagai variabel intervening. Dari pengembangan hipotesis di atas, maka model penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian Penelitian yang dilakukan merupakan penelitian empiris dimana peneliti terlibat langsung dalam penelitian. Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis seberapa besar pengaruh Komitmen Organisasi dan Komitmen Profesional terhadap Kepuasan Kerja Akuntan Publik dengan Sikap Perubahan sebagai variabel intervening pada Kantor Akuntan Pablik (KAP) di DKI Jakarta.
B. Metode Penentuan Sampel Penelitian ini dibatasi pada populasi Auditor pada Kantor Akuntan Publik (KAP) di DKI Jakarta. Metode pengambilan sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah non random sampling, artinya peneliti tidak memberikan kesempatan yang sama pada anggota populasi untuk dijadikan anggota sampel. Teknik yang digunakan dalam penentuan sampel adalah Purposive Sampling atau Judgment Sampling, yakni teknik yang dilakukan berdasarkan kriteria yang disesuaikan dengan tujuan penelitian atau pertimbangan dari peneliti. Dengan kata lain, asal saja calon responden tersebut sesuai dengan karakteristik
populasi
yang
diinginkan,
siapapun
responden
yang
bersangkutan, dimana dan kapan saja ditemui dijadikan sebagai elemenelemen sampel penelitian (Hamid, 2007).
C. Metode Pengumpulan Data 1. Data Primer (Primary Data) Data primer merupakan sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli (tidak melalui media perantara), berupa persepsi (opini, sikap, pengalaman) secara individual atau kelompok, hasil observasi suatu kejadian atau kegiatan, dan hasil pengujian. Adapun data primer yang penulis gunakan yaitu: a. Kuesioner Kuesioner merupakan penelitian dengan cara mengajukan daftar pertanyaan langsung kepada responden, yaitu Auditor yang bekerja pada Kantor Akuntan Pablik (KAP). Skala yang digunakan adalah skala likert untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang tentang kejadian atau gejala sosial. Kuesioner ini terdiri dari 2 bagian, yaitu bagian A yang berisi pernyataan data dan keterangan pribadi responden, bagian B berisi pernyataan yang merupakan penjabaran dari
operasional
variabel
Komitmen
Organisasi,
Komitmen
Profesional, Sikap Perubahan, dan Kepuasan Kerja Akuntan Publik. Kategori dari penilaian skala likert: SS
= Sangat Setuju
diberi skor 5
S
= Setuju
diberi skor 4
N
= Netral
diberi skor 3
TS
= Tidak Setuju
diberi skor 2
STS
= Sangat Tidak Setuju
diberi skor 1
Manfaat penggunaan skala Likert yaitu keragaman skor (variability of score) dengan menggunakan skala tingkat 1 – 5. b. Observasi Penelitian ini dilakukan dengan observasi pada Kantor Akuntan Pablik (KAP) berupa pengamatan langsung dan pengambilan data objek penelitian. 2. Data Sekunder (Secondary Data) Data sekunder merupakan sumber data penelitian yang diperoleh peneliti secara tidak langsung melalui media perantara. Adapun data sekunder yang penulis pakai yaitu: a. Riset kepustakaan Penelitian kepustakaan dilakukan dengan cara mengumpulkan, membaca buku, literatur, catatan perkuliahan, artikel, jurnal dan data dari internet. b. Teknik dokumentasi Teknik dokumentasi adalah teknik pengumpulan data dengan cara mengutip langsung data yang diperoleh dari lembaga (instansi) terkait, yang berhubungan dengan penelitian.
D. Metode Analisis 1. Uji Validitas Data Uji validitas digunakan untuk mengetahui apakah item-item yang ada di dalam kuesioner mampu mengukur peubah yang didapatkan dalam
penelitian ini (Ghozali, 2005:45). Maksudnya untuk mengukur valid atau tidaknya suatu kuesioner dilihat jika pertanyaan dalam kuesioner tersebut mampu mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas ini dapat dilakukan dengan menggunakan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel. Setelah itu tentukan hipotesisi H0: skor butir pertanyaan berkorelasi positif dengan total skor konstruk dan Ha: skor butir pertanyaan tidak berkorelasi positif dengan total skor konstruk. Setelah menentukan hipotesis H0 dan Ha, kemudian uji dengan membandingkan r hitung (tabel corrected item-total correlation) dengan rtabel (tabel Product Moment dengan signifikan 0.05) untuk degree of freedom (df) = n-2. Suatu kuesioner dinyatakan valid apabila rhitung > rtabel (Ghozali, 2005). 2. Uji Reliabilitas Instrumen dikatakan reliabel apabila terdapat kesamaan data dalam waktu yang berbeda. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten meskipun diuji berkali-kali. Jika hasil dari cronbach alpha > 0.60 maka data tersebut mempunyai keandalan yang tinggi (Ghozali, 2005). 3. Analisis Jalur Analisis jalur adalah hubungan antara variabel dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung maupun tidak langsung seperangkat variabel eksogen terhadap variabel endogen (Yahya Hamza, 2008). Rumus Analisis Jalur:
Y = YX1X1 + Yx2X2 + 1 Z = zx1X1 + zx2X2 + zYZ + 2 Keterangan : Z Y X1 X2 ε
= = = = =
Kepuasan Kerja Sikap Perubahan Komitmen Organisasi Komitmen Profesional Standar Error
4. Pengujian Hipotesis a. Uji Koefisien Determinasi Koefisien determinasi (R2) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen. Dalam output SPSS, koefisien determinasi terletak pada tabel Model Summaryb dan tertulis Adjusted R Square. Nilai R2 sebesar 1, berarti fluktuasi variabel dependen seluruhnya dapat dijelaskan oleh variabel independen dan tidak ada faktor lain yang menyebabkan fluktuasi variabel dependen. Jika nilai R2 berkisar antara 0 sampai dengan 1, berarti semakin kuat kemampuan variabel independen dapat menjelaskan fluktuasi variabel dependen (Ghozali, 2005). b. Uji t (Parsial) Uji t dilakukan untuk mengetahui besarnya pengaruh masingmasing variabel independen secara individual terhadap variabel dependen. Hasil uji ini pada output SPSS dapat dilihat pada tabel Coefficients.
Untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh masing-masing variabel independen secara individual terhadap variabel dependen,maka digunakan tingkat signifikansi 0.05, jika nilai probability t lebih besar dari 0.05 maka ada pengaruh dari variabel independen terhadap dependen (koefisien regresi tidak signifikan), sedangkan jika nilai probability t lebih kecil dari 0.05 maka ada pengaruh dari variabel independen terhadap variabel dependen (koefisien regresi signifikan) (Santoso, 2002). c. Uji F (Simultan) Uji F dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel-variabel independen
secara
simultan
(bersama-sama)
terhadap
variabel
dependen. Hasil uji F pada output SPSS dapat dilihat pada tabel ANOVA. Untuk mengetahui hubungan variabel independen secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen, maka digunakan tingkat signifikansi sebesar 0.05. jika nilai probability F lebih besar dari 0.05 maka model regresi tidak dapat digunakan untuk mempresiksi variabel dependen atau dengan kata lain variabel independen secara bersama berpengaruh terhadap variabel dependen. Sebaliknya jika nilai probability F lebih kecil dari 0.05 maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi variabel dependen atau dengan kata lain variabel independen secara bersaam tidak berpengaruh terhadap variabel dependen (Ghozali, 2005).
E. Operasional Variabel Variabel operasional adalah sebuah konsep yang mempunyai variasi nilai yang diterapkan dalam suatu penelitian. Adapun cara pengukuran dari variabel ini adalah dengan menggunakan skala pengukuran Likert atau Ordinal. Berikut ini adalah variabel-variabel yang akan diteliti, yaitu: Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian Variabel Komitmen organisasi (X1) (Sumber: Ujianto dan Alwi (2005))
Sub Variabel
Indikator
1. Merasa ikut memiliki organisasi 2. Merasa terikat secara emosional dengan organisasi di tempat bekerja 3. Organisasi di tempat bekerja sangat berarti 4. Menjadi bagian dari organisasi di tempat bekerja 5. Merasa masalah organisasi di tempat bekerja seperti masalah sendiri 6. Merasa terikat dengan organisasi lain seperti organisasi di tempat bekerja 7. Berusaha di atas batas normal untuk mensukseskan perusahaan di tempat bekerja 8. Bekerja di perusahaan karena komitmen terhadap organisasi Bersambung pada halaman selanjutnya
Skala Pengukuran Skala Ordinal
No. Butir Pertanyaan 1 2
3 4 5
6
7
8
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian Variabel
Sub Variabel
Indikator
9. Alasan utama tetap bekerja di perusahaan ini adalah karena loyalitas terhadap perusahaan 10. Merasa tidak komitmen jika meninggalkan organisasi di tempat bekerja, karena itu merupakan bagian dari tanggung jawab 11. Merasa tidak profesional jika meninggalkan pekerjaan di tempat bekerja, karena itu merupakan bagian dari tanggung jawab 12. Merasa tidak loyalitas terhadap organisasi jika memutuskan untuk keluar dari pekerjaan tersebut Komitmen 1. Berlangganan dan profesional membaca secara (X2) sistematis jurnal (Sumber: auditing dan publikasi Ujianto dan lainnya Alwi (2005)) 2. Sering menghadiri dan berpartisipasi dalam setiap pertemuan auditor 3. Sering melakukan tukar-menukar ide dengan auditor dari organisasi lain Bersambung pada halaman selanjutnya
Skala No. Butir Pengukuran Pertanyaan Skala 9 Ordinal
10
11
12
Skala Ordinal
13
14
15
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian Variabel
Sub Variabel
Indikator
4. Percaya auditor harus mendukung adanya Ikatan Akuntan Indonesia 5. Ikatan akuntan mempunyai kekuatan melaksanakan standar yang harus dilakukan auditor 6. Pertimbangan auditor harus diikuti dalam pembuatan keputusan yang signifikan 7. Tetap bekerja sebagai auditor, walaupun sebagian gaji disisihkan untuk keperluan tugas auditor 8. Merasa puas jika melihat pengabdian yang di lakukan oleh sesama rekan seprofesi 9. Standar profesi perilaku auditor tidak dapat diterapkan sama pada setiap organisasi 10. Auditor seharusnya lebih baik dinilai prestasinya oleh rekan seprofesi daripada oleh supervisor 11. Mudah untuk berantusias dengan jenis pekerjaan yang dilakukan Bersambung pada halaman selanjutnya
Skala No. Butir Pengukuran Pertanyaan Skala 16 Ordinal
17
18
19
20
21
22
23
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian Variabel Sikap Perubahan (Y) (Sumber: Ciliana (2008))
Sub Variabel
Indikator
1. Saya memiliki alasan yang logis untuk melakukan perubahan dalam suatu organisasi yang saya tekuni 2. Saya memiliki kemampuan dan dapat menyelesaikan tugas dan aktivitas yang berhubungan dengan pelaksanaan perubahan yang prospektif 3. Saya merasa bahwa pemimpin dan manajemen dalam organisasi memiliki komitmen dan mendukung pelaksanaan perubahan yang prospektif 4. Saya merasa memperoleh manfaat dari pelaksanaan perubahan yang prospektif 5. Saya memiliki partisipasi dalam melakukan perubahan 6. Suatu organisasi yang melakukan perubahan secara terarah pada administrasi, prosedur, teknologi, atau karakteristik struktural dari organisasi 7. Kondisi dan lingkungan dimana para auditor berfungsi dalam organisasi 8. Saya lebih menghendaki adanya perubahan organisasi daripada auditor yang lainnya Bersambung pada halaman selanjutnya
Skala Pengukuran Skala Ordinal
No. Butir Pertanyaan 24
25
26
27
28
29
30
31
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian Variabel Kepuasan Kerja (Z) (Sumber: Ciliana (2008))
Sub Variabel
Indikator 1. Puas dengan sistem penggajian saat ini 2. Puas dengan besarnya gaji yang diterima saat ini 3. Merasa nyaman dengan ruangan kerja saat ini 4. Ketersediaan peralatan kerja sangat memadai dalam melaksanakan pekerjaan 5. Hubungan kerja diantara
auditor sangat baik 6. Ada persaingan diantara auditor secara sehat 7. Tugas yang diberikan sangat jelas sesuai dengan SOP 8. Pekerjaan yang diberikan sesuai dengan jabatan 9. Ikut serta berpartisipasi dalam pengambilan keputusan 10. Mempunyai kesempatan memberikan saran 11. Dalam menempatkan auditor sudah objektif 12. Pemberian reward telah dilakukan sebagaimana mestinya 13. Semua auditor mempunyai kesempatan yang sama mengikuti diklat 14. Semua auditor mempunyai kesempatan yang sama dalam meningkatkan karir 15. Kepercayaan atasan sangat tinggi sehingga akan akan bertanggung jawab dengan pekerjaan yang diberikan 16. Bertanggung jawab atas semua tugas dan pekerjaan
Sumber: Diolah dari berbagai referensi
Skala Pengukuran Skala Ordinal
No. Butir Pertanyaan 32 33 34 35
36 37 38
39 40
41 42 43 44
45
46
47
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian 1. Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan terhadap auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik (KAP) yang berada di DKI Jakarta. Auditor yang berpartisipasi dalam penelitian ini meliputi manajer, supervisor, auditor senior, dan auditor junior. Pengumpulan data dilaksanakan melalui penyebaran kuesioner penelitian secara langsung kepada responden yang bekerja pada KAP di wilayah Jakarta dan terdaftar dalam Directory Kantor Akuntan Publik 2009 yang diterbitkan oleh Institut Akuntan Publik Indonesia (IAPI). Penyebaran serta pengembalian kuesioner dilaksanakan mulai tanggal 2 Agustus 2010 hingga 27 Agustus 2010. Peneliti mengambil sampel sebanyak 10 KAP dari keseluruhan KAP yang berada di DKI Jakarta, dengan peta distribusi yang terlihat dalam tabel 4.1. Tabel 4.1 Data Distribusi Sampel Penelitian No.
Nama Kantor Akuntan Publik
1.
Thomas, Lesmana, Henky & Rekan
Alamat
Jl. Sisingamangaraja No.65, Kebayoran Baru Jakarta 12120 Bersambung pada halaman selanjutnya
Kuesioner dikirim 11
Kuesioner dikembalikan 10
Tabel 4.1 (Lanjutan)
No.
Nama Kantor Akuntan Publik
2.
Abdi Ichjar dan Rekan
3.
Drs.Hananta Budianto dan Rekan
4.
Drs. Labib Y Wardiman & Rekan
5.
Dra.E.M. Widianingsih
6.
Noor Salim, Nurselan dan Sinarahardja
7.
Paul Hadiwinata, Hidajat, Arsono & Rekan Sasongko, Sidharta
8. 9. 10.
Drs. Soegeng, Junaedi, Chaerul & Rekan Hertanto, Sidik Hadisoeryo & Rekan
Alamat Graha Buana Blok B4 Jl.Dr.Saharjo No.210A, Jakarta Selatan 12870 Jl. Wijaya II No. 79 Melawai Kebayoran Baru, Jakarta Selatan 12160 Jl. Mampang Prapatan IV No.40 Jakarta 12790 Jl. Tulodong Bawah X No.A5 Kebayoran Baru, Jakarta Selatan 12190 Jl. Anggrek III No.28 RT 003/05 Komplek Larangan Indah-Ciledug, Kebayoran Baru Jakarta Selatan Jl. Barito 2 No.31, Kebayoran Baru, Jakarta 12130 Jl. Raya Kebayoran Baru No.85 Jakarta 12240 Jl. Raya Kebayoran Lama No. 194, Blok B3 Jakarta 10220 Jl. Darmawangsa VI No.23 Jakarta 12160
Total Sumber: Data Primer yang diolah 2010
Kuesioner dikirim 11
Kuesioner dikembalikan 10
12
10
13
10
10
9
15
13
12
10
11
9
10
9
15
10
120
100
Kuesioner yang disebarkan berjumlah 120 kuesioner dan jumlah kuesioner yang kembali adalah sebanyak 100 kuesioner atau 83.33%. Kuesioner yang tidak kembali sebanyak 20 kuesioner atau 16.67%. Kuesioner yang dapat diolah berjumlah 100 kuesioner atau 83.33%. Gambaran mengenai data sampel ini dapat dilihat pada tabel 4.2.
Tabel 4.2 Data Sampel Penelitian No. Keterangan 1. Jumlah kuesioner yang disebar 2. Jumlah kuesioner yang kembali 3. Jumlah kuesioner yang tidak kembali 4. Jumlah kuesioner yang dapat diolah Sumber: Data primer yang diolah 2010
Auditor 120 100 20 100
Persentase 100% 83.33% 16.67% 83.33%
2. Karakteristik Profil Responden Responden dalam penelitian ini adalah auditor yang bekerja pada KAP di DKI Jakarta. Berikut ini adalah deskripsi mengenai identitas responden penelitian yang terdiri dari jenis kelamin, pendidikan terakhir, jabatan di KAP, dan lama bekerja. a. Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin Tabel 4.3 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin jeniskelamin Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
pria
68
68.0
68.0
68.0
wanita
32
32.0
32.0
100.0
Total
100
100.0
100.0
Sumber: Data primer yang diolah 2010 Tabel 4.3 di atas menunjukkan bahwa sekitar 68 orang atau 68% responden didominasi oleh jenis kelamin pria, dan sisanya sebesar 32 orang atau 32% responden berjenis kelamin wanita. Dari hasil pengujian yang telah dilakukan dengan menggunakan program SPSS 16.0 menunjukkan bahwa mayoritas responden didominasi oleh jenis kelamin pria, hal ini disebabkan karena pekerjaan sebagai auditor
membutuhkan tenaga ekstra, ketelitian yang tinggi dan juga ketegasan dalam menyikapi setiap permasalahan yang bukan hanya membutuhkan hati nurani, tetapi juga menggunakan logika. Sehingga untuk jenis pekerjaan sebagai auditor lebih didominasi oleh jenis kelamin pria dibandingkan dengan wanita. Hal ini disebabkan karena wanita dalam melakukan pekerjaannya lebih sering menggunakan hati nuraninya dibandingkan dengan pria. b. Deskripsi responden berdasarkan pendidikan terakhir Tabel 4.4 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir pendidikanterakhir Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
D3
12
12.0
12.0
S1
78
78.0
78.0
90.0
S2
10
10.0
10.0
100.0
100
100.0
100.0
Total
12.0
Sumber: Data primer yang diolah 2010 Berdasarkan tabel 4.4 dapat diketahui bahwa sebagian besar responden berpendidikan terakhir Strata Satu (S1) dengan jumlah 78 responden atau 78%. Sisanya sebesar 12% atau sebanyak 12 orang berpendidikan terakhir Diploma III (D3), dan sebesar 10% atau sebanyak 10 orang berpendidikan terakhir Strata Dua (S2). Dari hasil pengujian yang telah dilakukan dengan menggunakan program SPSS 16.0 menunjukkan bahwa mayoritas responden didominasi oleh tingkat pendidikan Strata Satu (S1) hal ini dikarenakan pada tingkat pendidikan S1 sudah memenuhi kriteria sebagai auditor.
c. Deskripsi responden berdasarkan Jabatan di KAP Tabel 4.5 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jabatan di KAP jabatandiKAP Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid auditor yunior
47
47.0
47.0
47.0
auditor senior
32
32.0
32.0
79.0
supervisor
10
10.0
10.0
89.0
manager
6
6.0
6.0
95.0
Partner
5
5.0
5.0
100.0
100
100.0
100.0
Total
Sumber: Data primer yang diolah 2010 Berdasarkan tabel 4.5 dapat diketahui bahwa mayoritas responden menjabat di KAP sebagai auditor yunior yaitu sebesar 47 orang atau 47%, sebesar 32% atau 32 orang menjabat sebagai auditor senior, 10 orang responden menjabat sebagai supervisor, 6 orang responden menjabat sebagai manager, sedangkan sisanya yang menjabat sebagai partner sebanyak 5% atau 5 orang responden. Dari hasil pengujian yang telah dilakukan dengan menggunakan program SPSS 16.0 menunjukkan bahwa mayoritas responden didominasi oleh auditor yunior, karena pada penelitian ini peneliti lebih sering memberikan kuesioner kepada auditor yunior, hal ini disebabkan oleh auditor yunior lebih memiliki waktu
untuk
mengisi
kuesioner
yang
telah
peneliti
berikan
dibandingkan oleh auditor senior, supervisor, manager, dan partner yang waktunya sangat terbatas untuk mengisi kuesioner yang telah peneliti berikan.
d. Karakteristik responden berdasarkan Lama Bekerja Tabel 4.6 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja lamabekerja Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent 49.0
Valid < 1 tahun
49
49.0
49.0
1-5 tahun
34
34.0
34.0
83.0
> 5 tahun
17
17.0
17.0
100.0
100
100.0
100.0
Total
Sumber: Data primer yang diolah 2010 Berdasarkan tabel 4.6 di atas dapat diketahui bahwa mayoritas responden atau sebanyak 49% atau sekitar 49 auditor memiliki lama bekerja < 1 tahun, 34% atau sekitar 34 auditor memiliki lama bekerja 15 tahun dan sisaya 17% atau sekitar 17 auditor memiliki lama bekerja di atas 5 tahun. Dari hasil pengujian yang telah dilakukan dengan menggunakan program SPSS 16.0 menunjukkan bahwa mayoritas responden didomonasi oleh mereka yang memiliki pengalaman bekerja sebagai auditor kurang dari 1 tahun, hal ini disebabkan oleh auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik (KAP) yang peneliti lakukan didominasi pula dengan para auditor yunior, sehingga pengalaman kerja mereka pun secara otomatis kurang dari 1 tahun bekerja.
B. Hasil dan Pembahasan Berikut ini disajikan dalam tabel hasil uji validitas sebagai berikut: 1. Uji Validitas Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Pernyataan
rhitung
rtabel
KO1 0.551 0.166 KO2 0.693 0.166 KO3 0.236 0.166 KO4 0.721 0.166 KO5 0.611 0.166 KO6 0.556 0.166 KO7 0.737 0.166 KO8 0.342 0.166 KO9 0.588 0.166 KO10 0.362 0.166 KO11 0.233 0.166 KO12 0.493 0.166 KP1 0.858 0.166 KP2 0.762 0.166 KP3 0.672 0.166 KP4 0.623 0.166 KP5 0.700 0.166 KP6 0.572 0.166 KP7 0.811 0.166 KP8 0.311 0.166 KP9 0.582 0.166 KP10 0.813 0.166 KP11 0.569 0.166 SP1 0.704 0.166 Bersambung pada halaman selanjutnya
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Tabel 4.7 (Lanjutan) Pernyataan
rhitung
rtabel
SP2 0.901 0.166 SP3 0.860 0.166 SP4 0.560 0.166 SP5 0.758 0.166 SP6 0.901 0.166 SP7 0.867 0.166 SP8 0.451 0.166 KK1 0.600 0.166 KK2 0.633 0.166 KK3 0.668 0.166 KK4 0.548 0.166 KK5 0.490 0.166 KK6 0.252 0.166 KK7 0.537 0.166 KK8 0.781 0.166 KK9 0.495 0.166 KK10 0.707 0.166 KK11 0.600 0.166 KK12 0.304 0.166 KK13 0.281 0.166 KK14 0.236 0.166 KK15 0.233 0.166 KK16 0.279 0.166 Sumber: Data primer yang diolah 2010
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Berdasarkan pada tabel 4.7 di atas dapat diketahui bahwa setiap butir pertanyaan yang telah peneliti lakukan dinyatakan valid, hal tersebut dikarenakan oleh nilai rhitung yang telah diperoleh dari hasil pengujian menggunakan program SPSS 16.0 lebih besar dari nilai r tabel yang diperoleh dari melihat tabel yang ada di dalam buku karangan Imam Ghozali (2005).
2. Uji Reliabilitas Berikut ini disajikan dalam tabel hasil uji reliabilitas sebagai berikut: Tabel 4.8 Hasil Uji Reliabilitas Pernyataan
Cronbach’s Alpha if Item Deeleted
Cronbach Alpha
KO1 0.813 0.60 KO2 0.802 0.60 KO3 0.843 0.60 KO4 0.802 0.60 KO5 0.810 0.60 KO6 0.813 0.60 KO7 0.802 0.60 KO8 0.829 0.60 KO9 0.812 0.60 KO10 0.830 0.60 KO11 0.840 0.60 KO12 0.818 0.60 KP1 0.892 0.60 KP2 0.898 0.60 KP3 0.906 0.60 KP4 0.906 0.60 KP5 0.902 0.60 KP6 0.909 0.60 KP7 0.895 0.60 KP8 0.917 0.60 KP9 0.908 0.60 KP10 0.895 0.60 KP11 0.908 0.60 SP1 0.916 0.60 SP2 0.901 0.60 SP3 0.904 0.60 SP4 0.926 0.60 SP5 0.914 0.60 SP6 0.901 0.60 SP7 0.903 0.60 SP8 0.935 0.60 KK1 0.825 0.60 KK2 0.823 0.60 Bersambung pada halaman selanjutnya
Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
Tabel 4.8 (Lanjutan) Cronbach’s Cronbach Pernyataan Alpha if Item Alpha Deeleted KK3 0.822 0.60 KK4 0.833 0.60 KK5 0.832 0.60 KK6 0.843 0.60 KK7 0.831 0.60 KK8 0.813 0.60 KK9 0.833 0.60 KK10 0.818 0.60 KK11 0.825 0.60 KK12 0.842 0.60 KK13 0.849 0.60 KK14 0.849 0.60 KK15 0.849 0.60 KK16 0.843 0.60 Sumber: Data primer yang diolah 2010
Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
Berdasarkan pada tabel 4.8 di atas dapat diketahui bahwa setiap butir pertanyaan yang telah peneliti lakukan dinyatakan reliabel. Hal ini karena setiap butir pertanyaan pada setiap variabel memiliki nilai Cronbach Alpha diatas 0.60. 3. Hasil Analisis a. Uji Normalitas Data-data bertipe skala sebagai pada umumnya mengikuti asumsi distribusi normal. Namun, tidak mustahil suatu data tidak mengikuti asumsi normalitas. Untuk mengetahui kepastian sebaran data yang diperoleh
harus dilakukan
uji normalitas
terhadap
data
yang
bersangkutan. Dengan demikian, analisis statistika yang pertama harus
digunakan dalam rangka analisis data adalah analisis statistik berupa uji normalitas. Gambar 4.1 Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Z)
Sumber: Data primer yang diolah 2010 Dari gambar di atas dapat dilihat bahwa data penelitian memiliki penyebaran dan distribusi yang normal karena data memusat pada nilai rata-rata dan median atau nilai plot PP terletak digaris diagonal, maka dapat dikatakan bahwa data tersebut berdistribusi normal. b. Uji Korelasi Dalam metode analisis jalur, untuk mencari hubungan kausal atau pengaruh variabel-variabel penelitian, terlebih dahulu dihitung matriks korelasi dari variabel-variabel Komitmen Organisasi, Komitmen Profesional, Sikap Perubahan, dan Kepuasan Kerja. Berikut adalah hasil penghitungan koefisien korelasi dengan menggunakan software SPSS:
Tabel 4.9 Korelasi Correlations Kepuasan Kerja Kepuasan Kerja
Pearson Correlation
1
Sig. (2-tailed)
Komitmen Organisasi
Komitmen Sikap Profesional Perubahan
.165
.702**
.412**
.040
.000
.000
N
100
100
100
100
Pearson Correlation
.165
1
.065
.135
Sig. (2-tailed)
.040
.023
.032
N
100
100
100
100
**
.065
1
.043
Sig. (2-tailed)
.000
.023
N
100
100
100
100
**
.135
.043
1
Sig. (2-tailed)
.000
.032
.022
N
100
100
100
Komitmen Profesional Pearson Correlation
Sikap Perubahan
Komitmen Organisasi
Pearson Correlation
.702
.412
.022
100
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Sumber: Data primer yang diolah 2010 Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui nilai korelasi antar variabel. Angka koefisien korelasi bertanda negatif (-) menunjukkan bahwa hubungan antara kedua variabel tersebut bersifat berbanding terbalik, artinya peningkatan satu variabel akan diikuti oleh penurunan variabel lain. Tabel 4.10 Interpretasi Koefisien Korelasi Internal Koefisien Tingkat Hubungan 0.00 – 0.199 Sangat rendah 0.20 – 0.399 Rendah 0.40 – 0.599 Sedang 0.60 – 0.799 Kuat 0.80 – 1.000 Sangat kuat Sumber : Sugiono, Metodologi Penelitian Bisnis, 2003:183
Untuk pengujian lebih lanjut, maka diajukan Hipotesis: H0 : Tidak ada hubungan (korelasi) yang signifikan antara dua variabel H1 : Ada hubungan (korelasi) yang signifikan antara dua variabel Pengujian berdasarkan uji probabilitas (prob): Jika Probabilitas > 0.05, maka H0 diterima. Jika Probabilitas < 0.05, maka H0 ditolak. Berdasarkan hasil pengujian di atas, maka dapat disimpulkan dengan tabel yang terdapat dibawah ini: Tabel 4.11 Pengujian Hubungan Antar Sub Variabel Hubungan
Koefisien Korelasi 0.165
Kepuasan Kerja (Z) dengan Komitmen Organisasi (X1) Kepuasan Kerja (Z) dengan 0.702 Komitmen Profesional (X2) Kepuasan Kerja (Z) dengan 0.412 Sikap Perubahan (Y) Komitmen Organisasi (X1) 0.065 dengan Komitmen Profesional (X2) Komitmen Organisasi (X1) 0.135 dengan Sikap Perubahan (Y) Komitmen Profesional (X2) 0.043 dengan Sikap Perubahan (Y) Sumber: Data primer yang diolah 2010
Kategori
Probabilitas
Kesimpulan
Sangat Rendah Kuat
0.040
Signifikan
0.000
Signifikan
Sedang
0.000
Signifikan
Sangat Rendah
0.023
Signifikan
Sangat Rendah Sangat Rendah
0.032
Signifikan
0.022
Signifikan
Berdasarkan hasil pengujian di atas, diketahui bahwa variabel memiliki nilai probabilitas dibawah 0.05. Hal ini dapat diartikan bahwa terdapat hubungan yang signifikan yaitu antara Kepuasan Kerja (Z) dengan Komitmen Organisasi (X1), Komitmen Organisasi (X1) dengan
Komitmen Profesional (X2), Komitmen Organisasi (X1) dengan Sikap Perubahan (Y), Komitmen Profesional (X2) dengan Sikap Perubahan (Y), Kepuasan Kerja (Z) dengan Komitmen Profesional (X2), Kepuasan Kerja (Z) dengan Sikap Perubahan (Y). c. Analisis Jalur (Path Analysis) Teknik pengolahan data selanjutnya dalam
menyelesaikan
penelitian ini adalah dengan menggunakan Analisis Jalur (Path Analysis), dimana analisis jalur ini berfungsi untuk mengetahui pengaruh langsung dan tidak langsung sekumpulan variabel, sebagai variabel penyebab (variabel eksogen) terhadap seperangkat variabel lainnya yang merupakan variabel akibat (varibel endogen). 1) Persamaan Analisis Jalur 1 (Y = yx 1X1 + yx2X2 + 1) Dalam
penentuan
pengaruh
variabel
penelitian
secara
keseluruhan didapat nilai koefisien jalur dari penjumlahan seluruh variabel eksogen terhadap variabel endogen. Nilai koefisien jalur (berdasarkan estimate) variabel Komitmen Organisasi dan Komitmen Profesional terhadap Sikap Perubahan diolah dengan menggunakan bantuan software SPSS 16 dan LISREL 8.5. Berikut adalah hasil pengolahannya:
Tabel 4.12 Koefisien Jalur Persamaan 1 Coefficientsa Standardized Coefficients Model 1
Beta (Constant) Komitmen Organisasi
.132
Komitmen Profesional
.234
a. Dependent Variable: Sikap Perubahan
Sumber: Data primer yang diolah 2010 Koefisien-koefisien jalur yang diperoleh berdasarkan hasil pengolahan adalah sebagai berikut: yx1 = 0.132 yx2 = 0.234
Jadi, persamaan analisis jalur yang terbentuk adalah sebagai berikut: Y = yx1X1 + yx2 X2 + 1 Y = 0.132 X1 + 0.234 X2 2) Persamaan Analisis Jalur 2 (Z=ρzx 1X1+ρzx2X2+ρzx 3X3+ρzyY+ε2) Dalam
penentuan
pengaruh
variabel
penelitian
secara
keseluruhan didapat nilai koefisien jalur dari penjumlahan seluruh variabel eksogen terhadap variabel endogen. Nilai koefisien jalur (berdasarkan estimate) variabel Komitmen Organisasi, Komitmen Profesional, dan Sikap Perubahan terhadap Kepuasan Kerja diolah
dengan menggunakan bantuan software SPSS 16 dan LISREL 8.5. berikut adalah hasil pengolahannya: Tabel 4.13 Koefisien Jalur Persamaan 2 Coefficientsa Standardized Coefficients Model 1
Beta (Constant) Komitmen Organisasi
.071
Sikap Perubahan
.373
Komitmen Profesional
.682
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber: Data primer yang diolah 2010 Koefisien-koefisien jalur yang diperoleh berdasarkan hasil pengolahan adalah sebagai berikut: ρzx1 = 0.071 ρzx2 = 0.373 ρzy = 0.682
Jadi, persamaan analisis jalur yang terbentuk adalah sebagai berikut: Z = zx1X1 + zx2X2 + zyY + 2 Z = 0.071X1 + 0.373 X2 + 0.682 Y
d. Pengaruh Langsung Dan Tidak Langsung Persamaan Y = yx1X1 + yx 2X2 + 1
Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung dari variabel Komitmen Organisasi (X1) dan Komitmen Profesional (X2) terhadap variabel endogen Sikap Perubahan (Y). Tabel 4.14 Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Komitmen Organisasi (X1) Terhadap Sikap Perubahan (Y) Pengaruh langsung dan tidak langsung
Perhitungan
X1 langsung X1 melalui X2
pyx1.pyx1 (0.132)(0.132) pyx1.rx1x2.pyx2 (0.132)(0.065)(0.234) Total pengaruh X1 terhadap Y Sumber: Data primer yang diolah 2010
Besar Kontribusi 0.017424 0.00200772 0.01943172
Dari tabel di atas dapat kita ketahui bahwa pengaruh langsung Komitmen Organisasi (X1) terhadap Sikap Perubahan (Y) adalah sebesar 0.017 atau 1.7% dan pengaruh tidak langsungnya adalah 0.002 atau 0.2% sehingga total pengaruh yang diberikan variabel Komitmen Organisasi (X1) adalah 0.019 atau sebesar 1.9% terhadap Sikap Perubahan (Y). Ini berarti Komitmen Organisasi memiliki pengaruh yang kecil terhadap Sikap Perubahan. Tabel 4.15 Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Komitmen Profesional (X2) Terhadap Sikap Perubahan (Y) Pengaruh langsung dan tidak langsung X2 langsung X2 melalui X1
Perhitungan
pyx2.pyx2 (0.234)(0.234) pyx2.rx2x1.pyx1 (0.234)(0.065)(0.132) Total pengaruh X2 terhadap Y Sumber: Data primer yang diolah 2010
Besar Kontribusi 0.054756 0.00200772 0.05676372
Dari tabel di atas dapat kita ketahui bahwa pengaruh langsung Komitmen Profesional (X2) terhadap Sikap Perubahan (Y) adalah sebesar 0.054756 atau 5.5% dan pengaruh tidak langsungnya adalah 0.00200772 atau 0.2% sehingga total pengaruh yang diberikan variabel Komitmen Profesional (X2) adalah 0.05676372 atau sebesar 5.68% terhadap Sikap Perubahan (Y). Ini berarti Komitmen Profesional memiliki pengaruh yang kecil terhadap Sikap Perubahan. Berikut adalah pengaruh total kedua variabel terhadap Sikap Perubahan. Pengaruh total : Pyxi + Pyxi. rxixj Pyxj Pengaruh total X1
= 0.017424 + 0.00200772 = 0.01943172
Pengaruh total X2
= 0.054756 + 0.00200772 = 0.05676372
Maka Pengaruh total X1, X2 = 0.01943172 + 0.05676372 = 0.07619544 Hasil ini mendekati hasil Koefisien Determinasi (R2x1x2) yaitu sebesar 0.076 seperti yang dijelaskan berikut ini: Tabel 4.16 Koefisien Determinasi (R2) Model Summaryb Model
R
R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .139a .076 .042 2.935 a. Predictors: (Constant), Komitmen Profesional, Komitmen Organisasi b. Dependent Variable: Sikap Perubahan
Sumber: Data primer yang diolah 2010 Pada tabel Model Summary, didapat 1 model analisis jalur dengan nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0.139, nilai koefisien determinasi (R
Square) sebesar 0.076 (7.6%). nilai R Square sebesar 7.6%, Ini menunjukkan bahwa dengan menggunakan model analisis jalur yang didapatkan dimana variabel independen yaitu Komitmen Organisasi (X1) dan Komitmen Profesional (X2), memiliki pengaruh terhadap perubahan variabel Sikap Perubahan (Y) sebesar 7.6%. Sedangkan sisanya (100% 7.6% = 92.4%) adalah kemungkinan terdapat aspek-aspek lain yang memiliki pengaruh terhadap perubahan variabel Sikap Perubahan (Y). Hal ini sesuai dengan nilai error 1 yang muncul pada path yaitu sebesar 0.92. e. Pengaruh Langsung Dan Tidak Langsung Persamaan Z = ρzx1X1 + ρzx 2X2 + ρzyY + ε2 Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung dari variabel Komitmen Organisasi (X1), Komitmen Profesional (X2) dan Sikap Perubahan (Y) terhadap variabel endogen Kepuasan Kerja (Z). Tabel 4.17 Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Komitmen Organisasi (X1) Terhadap Kepuasan Kerja (Z) Pengaruh langsung dan tidak langsung
Perhitungan
X1 langsung pzx1 (0.071) X1 melalui Y pyx1.pzy (0.132)(0.682) Total pengaruh X1 terhadap Z Sumber: Data primer yang diolah 2010
Besar Kontribusi 0.071 0.090024 0.161024
Dari tabel di atas dapat kita ketahui bahwa pengaruh langsung Komitmen Organisasi (X1) terhadap Kepuasan Kerja (Z) adalah sebesar 0.071 dan pengaruh tidak langsung melalui Sikap Perubahan (Y) adalah 0.090024. Sehingga total pengaruh yang diberikan variabel Komitmen
Organisasi
(X1)
adalah
0.161024
atau
(0.1610242
sebesar
=
0.02592872857) 2.59% terhadap Kepuasan Kerja (Z). Ini berarti Komitmen Organisasi memiliki pengaruh yang kecil terhadap Kepuasan Kerja. Tabel 4.18 Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Komitmen Profesional (X2) Terhadap Kepuasan Kerja (Z) Pengaruh langsung dan tidak langsung
Perhitungan
X2 langsung pzx2 (0.373) X2 melalui Y Pyx2.pzy (0.373)(0.682) Total pengaruh X1 terhadap Z Sumber: Data primer yang diolah 2010
Besar Kontribusi 0.373 0.254386 0.627386
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa pengaruh langsung Komitmen Profesional (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Z) adalah sebesar 0.373 dan pengaruh tidak langsung melalui Sikap Perubahan (Y) adalah 0.254386. Sehingga total pengaruh yang diberikan variabel Komitmen Profesional
(X2)
adalah
0.627386
atau
sebesar
(0.627386 2 =
0.39361319299) 39.36% terhadap Kepuasan Kerja (Z). Ini berarti Komitmen Profesional memiliki pengaruh yang sedang terhadap Kepuasan Kerja. Tabel 4.19 Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Sikap Perubahan (Y) Terhadap Kepuasan Kerja (Z) Pengaruh langsung dan tidak langsung
Perhitungan
Y langsung pzy (0.682) Total pengaruh Y terhadap ZY Sumber: Data primer yang diolah 2010
Besar Kontribusi 0.682 0.682
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa pengaruh yang dimiliki Sikap Perubahan (Y) terhadap Kepuasan Kerja (Z) hanya pengaruh langsung yaitu sebesar 0.682 atau (0.6822 = 0.465124) 46.51%. Berikut adalah pengaruh total ketiga variabel terhadap Kepuasan Kerja. Pengaruh total : Pzxi + Pzxi. rxixj Pzxj Pengaruh total X1
= 0.071 + 0.090024 = 0.161024
Pengaruh total X2
= 0.373 + 0.254386 = 0.627386
Pengaruh total Y
= 0.682
Maka Pengaruh total X1, X2, Y = (0.1610242) + (0.6273862) + (0.6822) = 0.88466592156 Hasil ini mendekati hasil Koefisien Determinasi (R2yx1x2) yaitu sebesar 0.885 seperti yang dijelaskan berikut ini: Tabel 4.20 Koefisien Determinasi (R2) Model Summaryb Model
R
R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .903a .884 .733 a. Predictors: (Constant), Komitmen Profesional, Sikap Perubahan, Komitmen Organisasi b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
4.809
Sumber: Data primer yang diolah 2010 Pada tabel Model Summary, didapat 1 model analisis jalur dengan nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0.903, nilai koefisien determinasi (R Square) sebesar 0.884 (88.4%). nilai R Square sebesar 88.4%, Ini menunjukkan bahwa dengan menggunakan model analisis jalur yang
didapatkan dimana variabel independen yaitu Komitmen Organisasi (X1), Komitmen Profesional (X2) dan Sikap Perubahan (Y), memiliki pengaruh terhadap perubahan variabel Kepuasan Kerja (Z) sebesar 88.4%. Sedangkan sisanya (100%-88.4% = 11.6%) adalah kemungkinan terdapat aspek-aspek lain yang memiliki pengaruh terhadap perubahan variabel Kepuasan Kerja (Z). Hal ini sesuai dengan nilai error 2 yang muncul pada path di atas yaitu sebesar 0.12. f. Diagram Analisis Jalur Besarnya koefisien jalur diperlihatkan oleh hasil output diagram jalur dengan menggunakan software LISREL 8.50. Harga koefisien jalur keseluruhan variabel dapat dilihat pada Gambar di bawah ini. Gambar 4.1 Diagram Analisis Jalur
Sumber: Data primer yang diolah 2010 Berdasarkan diagram di atas, dapat diketahui terdapat dua buah persamaan analisis jalur. Pertama bahwa variabel Komitmen Organisasi (X1) dan Komitmen Profesional (X2) merupakan dua buah variabel eksogen yang satu dengan
yang lainnya mempunyai kaitan korelatif secara bersama-sama mempengaruhi variabel endogen Sikap Perubahan (Y). Kedua diketahui bahwa variabel Komitmen Organisasi (X1) Komitmen Profesional (X2) dan Sikap Perubahan (Y) merupakan tiga buah variabel eksogen yang satu dengan yang lainnya mempunyai kaitan korelatif secara bersama-sama mempengaruhi variabel endogen (Z) (Kepuasan Kerja). g. Pengujian Hipotesis 1) Uji t (Uji Parsial) Tabel 4.21 Hasil uji t Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Coefficients Model
B
1 (Constant)
Std. Error
23.671
3.048
Komitmen Organisasi
.056
.042
Komitmen Profesional
.073
.068
Beta
t
Sig.
7.765
.000
.132
2.414
.042
.234
2.641
.034
a. Dependent Variable: Sikap Perubahan
Sumber: Data primer yang diolah 2010 Y = yx 1X1 + yx 2X2 + 1 Berikut adalah pengujiannya: (a) Menguji signifikansi koefisien yx1 (Komitmen Organisasi) pada model analisis jalur: Berikut adalah hipotesis yang diajukan: H0 : yx1 = 0 (koefisien yx1 (Komitmen Organisasi) tidak signifikan)
H1 : yx1 ≠ 0 (koefisien yx1 (Komitmen Organisasi) signifikan) Pengambilan keputusan didasarkan atas dua metode: (1) Berdasarkan perbandingan nilai thitung dengan ttabel. Jika |thitung| > ttabel, maka H0 ditolak Jika |thitung| < ttabel, maka H1 diterima Terlihat bahwa thitung untuk koefisien Komitmen Organisasi adalah 2.414, Sedang ttabel bisa dihitung pada tabel t-test, dengan α = 0.05, karena digunakan hipotesis dua arah, ketika mencari ttabel, nilai α dibagi dua menjadi 0.025, dan df = 97 (didapat dari rumus n-k, dimana n adalah jumlah data, 100-3=97). Didapat ttabel adalah 1.98. Oleh karena thitung > ttabel, (2.414 > 1.98), maka H0 ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa koefisien Komitmen Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Sikap Perubahan. (2) Berdasarkan nilai probabilitas dengan α = 0.05: Jika probabilitas > 0.05 , maka H0 diterima Jika probabilitas < 0.05 , maka H0 ditolak Terlihat bahwa nilai probabilitas pada kolom Sig adalah 0.042 atau probabilitas dibawah 0.05 (0.042 < 0.05). Dengan demikian H0 ditolak, sehingga mempunyai kesimpulan yang sama dengan uji t yaitu koefisien
Komitmen Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Sikap Perubahan. (b) Menguji signifikansi koefisien yx2 (Komitmen Profesional) pada model analisis jalur: Berikut adalah hipotesis yang diajukan: H0 : yx2 = 0 (koefisien yx2 (Komitmen Profesional) tidak signifikan) H1 : yx2 ≠ 0 (koefisien yx2 (Komitmen Profesional) signifikan) Pengambilan keputusan didasarkan atas dua metode: (1) Berdasarkan perbandingan nilai thitung dengan ttabel. Jika |thitung| > ttabel, maka H0 ditolak Jika |thitung| < ttabel, maka H1 diterima Terlihat bahwa thitung untuk koefisien Komitmen Profesional adalah 2.641, Sedang ttabel bisa dihitung pada tabel t-test, dengan α = 0.05, karena digunakan hipotesis dua arah, ketika mencari ttabel, nilai α dibagi dua menjadi 0.025, dan df = 97 (didapat dari rumus n-k, dimana n adalah jumlah data, 100-3=97). Didapat ttabel adalah 1.98. Oleh karena thitung > ttabel, (2.641 > 1.98), maka H0 ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa koefisien Komitmen Profesional berpengaruh signifikan terhadap Sikap Perubahan.
(2) Berdasarkan nilai probabilitas dengan α = 0.05: Jika probabilitas > 0.05 , maka H0 diterima Jika probabilitas < 0.05 , maka H0 ditolak Terlihat bahwa nilai probabilitas pada kolom Sig adalah 0.034 atau probabilitas dibawah 0.05 (0.034 < 0.05). Dengan demikian H0 ditolak, sehingga mempunyai kesimpulan yang sama dengan uji t yaitu koefisien Komitmen Profesional berpengaruh signifikan terhadap Sikap Perubahan. Tabel 4.22 Pengujian Individual No
Hipotesis
Koefisien jalur
1 yx1 ≠ 0 yx1 = 0.132 2 yx2 ≠ 0 yx2 = 0.234 Sumber: Data primer yang diolah 2010
t hitung
t tabel
kesimpulan
2.414 2.641
1.98 1.98
Ho ditolak Ho ditolak
Dari hasil pengujian parsial diketahui bahwa untuk variabel Komitmen Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Sikap Perubahan, variabel Komitmen Profesional berpengaruh signifikan terhadap Sikap Perubahan. 2) Uji F (Uji Simultan) (Persamaan Z = ρzx1X1 + ρzx2X2 + ρzyY + ε2)
Tabel 4.23 Hasil uji F ANOVAb Model 1
Sum of Squares
Regression
df
Mean Square
16.437
2
8.218
Residual
835.353
97
8.612
Total
851.790
99
F 3.954
Sig. .001a
a. Predictors: (Constant), Komitmen Profesional, Komitmen Organisasi b. Dependent Variable: Sikap Perubahan
Sumber: Data primer yang diolah 2010 Pada tabel analisis varian (Anova) ditampilkan hasil uji F yang dapat dipergunakan untuk menguji model apakah variabel Komitmen Organisasi dan Komitmen Profesional secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Sikap Perubahan. Pengujian dilakukan dengan Uji F, hipotesis yang diajukan adalah: H0 : yx1 ≠, yx2 ≠ 0 H1 : sekurang-kurangnya ada sebuah yixi 0, ; i = 1, 2, Pengambilan keputusan berdasarkan perbandingan nilai F hitung dengan Ftabel: Jika Fhitung > Ftabel, maka H0 ditolak Jika Fhitung < Ftabel, maka H0 diterima Dari penghitungan didapat nilai Fhitung sebesar 3.954. Dengan tingkat signifikansi sebesar 5% dan df1 = 2 dan df2 = 97, didapat nilai Ftabel = 3.09. Karena nilai Fhitung (3.954) > nilai Ftabel (3.09) maka H0 ditolak atau terdapat kecocokan antara model dengan data. Sehingga dapat disimpulkan bahwa aspek variabel Komitmen Organisasi dan
Komitmen Profesional secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Sikap Perubahan. Sehingga model analisis jalur yang didapatkan layak digunakan. atau jika dilihat dengan menggunakan nilai signifikansi, diketahui bahwa nilai sig (0.001 < 0.05) sehingga memiliki kesimpulan yang sama dengan Uji F yaitu terdapat kecocokan antara model dengan data. 3) Uji t (Uji Parsial) Tabel 4.24 Hasil uji t Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant)
B
Std. Error
2.080
3.715
Komitmen Organisasi
.047
.041
Sikap Perubahan
.590
Komitmen Profesional
.726
Standardized Coefficients Beta
t
Sig.
.560
.577
.071
2.153
.022
.097
.373
6.075
.000
.065
.682 11.167
.000
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber: Data primer yang diolah 2010 Z = Zx1X1 + Zx2X2 + ZYZ + 2 Berikut adalah pengujiannya: (a) Menguji signifikansi koefisien Zx1 (Komitmen Organisasi) pada model analisis jalur: Berikut adalah hipotesis yang diajukan: H0 : Zx1 = 0 (koefisien Zx1 (Komitmen Organisasi) tidak signifikan)
H1 : Zx1 ≠ 0 (koefisien Zx1 (Komitmen Organisasi) signifikan) Pengambilan keputusan didasarkan atas dua metode: (1) Berdasarkan perbandingan nilai thitung dengan ttabel. Jika |thitung| > ttabel, maka H0 ditolak Jika |thitung| < ttabel, maka H1 diterima Terlihat bahwa thitung untuk koefisien Komitmen Organisasi adalah 2.153, sedang ttabel bisa dihitung pada tabel t-test, dengan α = 0.05, karena digunakan hipotesis dua arah, ketika mencari ttabel, nilai α dibagi dua menjadi 0.025, dan df = 97 (didapat dari rumus n-k, dimana n adalah jumlah data, 100-3=97). Didapat ttabel adalah 1.98. Oleh karena thitung > ttabel, (2.153 > 1.98), maka H0 ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa koefisien Komitmen Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja. (2) Berdasarkan nilai probabilitas dengan α = 0.05: Jika probabilitas > 0.05 , maka H0 diterima Jika probabilitas < 0.05 , maka H0 ditolak Terlihat bahwa nilai probabilitas pada kolom Sig adalah 0.022 atau probabilitas dibawah 0.05 (0.022 < 0.05). Dengan demikian H0 ditolak, sehingga mempunyai kesimpulan yang sama dengan uji t yaitu koefisien
Komitmen Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja. (b) Menguji signifikansi koefisien Zx2 (Komitmen Profesional) pada model analisis jalur: Berikut adalah hipotesis yang diajukan: H0 : Zx2 = 0 (koefisien Zx2 (Komitmen Profesional) tidak signifikan) H1 : Zx2 ≠ 0 (koefisien Zx2 (Komitmen Profesional) signifikan) Pengambilan keputusan didasarkan atas dua metode: (1) Berdasarkan perbandingan nilai thitung dengan ttabel. Jika |thitung| > ttabel, maka H0 ditolak Jika |thitung| < ttabel, maka H1 diterima Terlihat bahwa thitung untuk koefisien Komitmen Profesional adalah 11.167, sedang ttabel bisa dihitung pada tabel t-test, dengan α = 0.05, karena digunakan hipotesis dua arah, ketika mencari ttabel, nilai α dibagi dua menjadi 0.025, dan df = 97 (didapat dari rumus n-3, dimana n adalah jumlah data, 100-3=97). Didapat ttabel adalah 1.98. Oleh karena thitung > ttabel, (11.167 > 1.98), maka H0 ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa koefisien Komitmen Profesional berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja.
(2) Berdasarkan nilai probabilitas dengan α = 0.05: Jika probabilitas > 0.05 , maka H0 diterima Jika probabilitas < 0.05 , maka H0 ditolak Terlihat bahwa nilai probabilitas pada kolom Sig adalah 0.000 atau probabilitas dibawah 0.05 (0.000 < 0.05). Dengan demikian H0 ditolak, sehingga mempunyai kesimpulan yang sama dengan uji t yaitu koefisien Komitmen Profesional berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja. (c) Menguji signifikansi koefisien ZY (Sikap Perubahan) pada model analisis jalur: Berikut adalah hipotesis yang diajukan: H0 : ZY = 0 (koefisien ZY (Sikap Perubahan) tidak signifikan) H1 : ZY ≠ 0 (koefisien ZY (Sikap Perubahan) signifikan) Pengambilan keputusan didasarkan atas dua metode: (1) Berdasarkan perbandingan nilai thitung dengan ttabel. Jika |thitung| > ttabel, maka H0 ditolak Jika |thitung| < ttabel, maka H1 diterima Terlihat bahwa thitung untuk koefisien Sikap Perubahan adalah 6.075, Sedang ttabel bisa dihitung pada tabel t-test, dengan α = 0.05, karena digunakan hipotesis dua arah, ketika mencari ttabel, nilai α dibagi dua menjadi 0.025, dan
df = 97 (didapat dari rumus n-k, dimana n adalah jumlah data, 100-3=97). Didapat ttabel adalah 1.98. Oleh karena thitung > ttabel, (6.075 > 1.98), maka H0 ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa koefisien Sikap Perubahan berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja. (2) Berdasarkan nilai probabilitas dengan α = 0.05: Jika probabilitas > 0.05 , maka H0 diterima Jika probabilitas < 0.05 , maka H0 ditolak Terlihat bahwa nilai probabilitas pada kolom Sig adalah 0.000 atau probabilitas dibawah 0.05 (0.000 < 0.05). Dengan demikian H0 ditolak, sehingga mempunyai kesimpulan yang sama dengan uji t yaitu koefisien Sikap Perubahan berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Tabel 4.25 Pengujian Individual No
Hipotesis
Koefisien jalur
t hitung
1 2.153 ZX1 ≠ 0 ZX1 = 0.071 2 ZX2 ≠ 0 ZX2 = 0.373 11.167 3 6.075 ZY ≠ 0 ZY = 0.682 Sumber: Data primer yang diolah 2010
t tabel
kesimpulan
1.98 1.98 1.98
Ho ditolak Ho ditolak Ho ditolak
Dari hasil pengujian parsial diketahui bahwa untuk variabel Komitmen Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja, variabel Komitmen Profesional
berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja, variabel Sikap
Perubahan
berpengaruh
signifikan
terhadap
Kepuasan Kerja. 4) Uji F-hitung (Uji Simultan) (Persamaan Z = ρzx1X1 + ρzx2X2 + ρzyY + ε2) Tabel 4.26 Hasil uji F ANOVAb Model
Sum of Squares
df
Mean Square
1 Regression
1371.536
3
57.179
Residual
757.304
96
7.889
2128.840
99
Total
F
Sig.
7.248 .000a
a. Predictors: (Constant), Komitmen Profesional, Sikap Perubahan, Komitmen Organisasi b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber: Data primer yang diolah 2010 Pada tabel analisis varian (Anova) ditampilkan hasil uji F yang dapat dipergunakan untuk menguji model apakah variabel Komitmen Organisasi, Komitmen Profesional dan Sikap Perubahan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Pengujian dilakukan dengan Uji F, hipotesis yang diajukan adalah: H0 : ρzx1 ≠, ρzx2 ≠, ρzy ≠ 0 H1 : sekurang-kurangnya ada sebuah ρzxi 0, ; i = 1, 2, 3 Pengambilan keputusan berdasarkan perbandingan nilai F hitung dengan Ftabel: Jika Fhitung > Ftabel, maka H0 ditolak Jika Fhitung < Ftabel, maka H0 diterima
Dari penghitungan didapat nilai Fhitung sebesar 7.248. Dengan tingkat signifikansi sebesar 5% dan df1 = 3 dan df2 = 96, didapat nilai Ftabel = 2.70. Karena nilai Fhitung (7.248) > nilai Ftabel (2.70) maka H0 ditolak atau terdapat kecocokan antara model dengan data. Sehingga dapat disimpulkan bahwa aspek variabel Komitmen Organisasi, Komitmen Profesional dan Sikap Perubahan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Sehingga model analisis jalur yang didapatkan layak digunakan. Atau jika dilihat dengan menggunakan nilai signifikansi, diketahui bahwa nilai sig (0.000 < 0.05) sehingga memiliki kesimpulan yang sama dengan uji F yaitu terdapat kecocokan antara model dengan data.
C. Interprestasi 1. Pengaruh komitmen organisasi terhadap sikap perubahan Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap sikap perubahan. Komitmen organisasi merupakan sikap kerja seseorang yang merupakan hasil dari identifikasi diri dengan tujuan dan nilai-nilai organisasi, yang mempengaruhi keputusan pekerjaan untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi. Pada penelitian ini, komitmen seseorang terhadap organisasi dilihat berdasarkan tiga komponen, yaitu komitmen afektif, komitmen berkesinambungan, dan komitmen normatif. Individu yang berkomitmen terhadap organisasi akan memiliki intensi untuk tetap tinggal dalam
organisasi dan memiliki unjuk kerja yang baik. Selain itu, individu dengan komitmen yang tinggi terhadap organisasi juga akan berdedikasi dan memiliki keyakinan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi (Ciliani, 2008). Peneliti berpendapat bahwa sikap perubahan merupakan salah satu proses yang dapat membawa organisasi untuk mencapai tujuannya. Individu yang memiliki komitmen terhadap organisasi akan memandang perubahan sebagai hal bermanfaat bagi organisasi. Selain itu, individu yang memiliki komitmen juga akan berpartisipasi secara aktif dalam perubahan agar organisasi dapat mencapai tujuannya. Oleh karena itu, individu yang memiliki komitmen terhadap organisasi akan lebih siap untuk berubah daripada individu yang tidak memiliki komitmen terhadap organisasi. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Eby, L.T., Adams, D.M., Russell, J.E.A., & Gaby, S.H., (2000), Madsen, S.R., Miller D., & John, C.R., (2005), Holt, D.T., Armenakis, A.A., Field, H.S., & Harris, S.G., (2007), dan Ciliana (2008). 2. Pengaruh komitmen profesional terhadap sikap perubahan Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa komitmen profesional berpengaruh signifikan terhadap sikap perubahan. Proses perubahan membutuhkan waktu karena organisasi merupakan sistem yang komplek dengan berbagai ketergantungan, dengan mengadakan perubahan berarti kolaborasi dan kemitraan antar manajer lini, profesional sumber daya manusia dan semua karyawan. Idealnya kerja sama ini terjadi selama berlangsungnya semua fase perubahan, dimulai dari pengertian terhadap
sifat perubahan organisasi itu sendiri dan terus berlanjut pada perencanaan, pelaksanaan, penelitian kembali, dan menyesuaikan kembali sumber daya manusia, pengembangan organisasi hampir selalu berfokus pada nilai, sikap, kepemimpinan, iklim organisasi. Komitmen profesional merupakan tingkat loyalitas individu pada profesinya seperti yang dipersiapkan oleh individu tersebut. Tidak ada hubungan antara sesama profesi, keyakinan terhadap peraturan profesi dan pengabdian pada profesi. Hal ini disebabkan bahwa semenjak awal tenaga profesi telah dididik untuk menjalankan
tugas-tugas
yang
komplek
secara
independen
dan
memecahkan prmasalahan yang timbul dalam pelaksanaan tugas-tugas dengan menggunakan keahlian dan dedikasi mereka secara profesional. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Ujianto dan Alwi (2005), dan Nurika Restuningdiah (2009). 3. Pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja akuntan publik Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja akuntan publik.
Komitmen anggota organisasi menjadi hal penting bagi sebuah organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidup sebuah organisasi apapun bentuk organisasinya.
Komitmen
menunjukkan
hasrat
karyawan
sebuah
perusahaan untuk tetap tinggal bekerja serta mengabdikan diri bagi perusahaan. Loyalitas karyawan terhadap organisasi melalui penerimaan sasaran-sasaran, nilai-nilai organisasi, kesediaan atau kemauan untuk berusaha menjadi bagian dari organisasi, serta keinginan untuk bertahan di
dalam organisasi. Sikap tersebut dapat merefleksikan apa yang dirasakan seseorang mengenai pekerjaannya, sikap seseorang terhadap pekerjaannya sebagai hasil penilaian terhadap perbedaan antara jumlah ganjaran positif yang ia terima dengan jumlah yang ia percaya seharusnya ia terima. Tingkat perolehan mempunyai nilai yang berbeda-beda bagi orang yang berbeda-beda. Bagi orang tertentu, pekerjaan yang pebuh tanggung jawab dan yang menantang mungkin menghasilkan perolehan yang netral atau bahkan negatif. Akan tetapi bagi orang lain, perolehan pekerjaan semacam itu mungkin mempunyai nilai yang positif. Karena orang selalu mempunyai nilai yang berbeda-beda, yang dikaitkan dengan perolehan pekerjaannya.perbedaan tersebut akan menimbulkan perbedaan tingkat kepuasan kerja bagi tugas pekerjaan yang intinya sama. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Hatmoko (2006), Anik dan Arifuddin (2005), Amilin dan Dewi (2008). 4. Pengaruh komitmen profesional terhadap kepuasan kerja akuntan publik Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa komitmen profesional berpengaruh signifikan terhadap Komitmen
professional
dapat
kepuasan kerja akuntan publik. didefinisikan
sebagai:
(1)
sebuah
kepercayaan pada penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai dari profesi, (2) sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguhsungguh guna kepentingan profesi, dan (3) sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam profesi, sedangkan kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara
banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dan banyaknya yang diyakini yang seharusnya diterima. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Trisnaningsih (2003). 5. Pengaruh sikap perubahan terhadap kepuasan kerja akuntan publik Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa sikap perubahan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja akuntan publik. Kepuasan merupakan perasaan, sikap, dan persepsi seseorang terhadap pekerjaannya, baik secara keseluruhan maupun dari aspek-aspek pekerjaannya, yang menghasilkan keadaan emosi yang menyenangkan bagi orang tersebut. Pada penelitian ini, kepuasan kerja seseorang dilihat dari delapan aspek, yaitu kepuasan terhadap gaji, promosi, atasan, imbalan, non-finansial, kondisi operasional, rekan kerja, tipe/jenis pekerjaan, dan komunikasi. Peneliti beranggapan bahwa individu yang puas dengan pekerjaannya. Hal ini disebabkan oleh adanya sikap dan perasaan yang positif terhadap perubahan, yang dihasilkan dari sikap dan perasaan yang positif individu terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja yang tinggi akan meningkatkan perasaan individu
terhadap
ketepatan
untuk
melakukan
perubahan
serta
meningkatkan kepercayaan individu terhadap kemampuan diri untuk dapat menyelesaikan tugas dan aktivitas yang berhubungan dengan pelaksanaan perubahan. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Holt, D.T., Aremakis, A.A., Field, H.S., & Harris, S.G., (2007).
6. Pengaruh komitmen organisasi dan komitmen profesional terhadap kepuasan kerja akuntan publik dengan sikap perubahan sebagai variabel intervening Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa komitmen organisasi dan komitmen professional berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja akuntan publik dengan sikap perubahan sebagai variabel intervening. Komitmen organisasi merupakan sikap kerja seseorang yang merupakan hasil dari identifikasi diri dengan tujuan dan nilai-nilai organisasi, yang mempengaruhi keputusan pekerjaan untuk
tetap
mempertahankan
keanggotaannya dalam organisasi. Pada penelitian ini, komitmen seseorang terhadap organisasi dilihat berdasarkan tiga komponen, yaitu komitmen afektif, komitmen berkesinambungan, dan komitmen normatif. Individu yang berkomitmen terhadap organisasi akan memiliki intensi untuk tetap tinggal dalam organisasi dan memiliki unjuk kerja yang baik. Selain itu, individu dengan komitmen yang tinggi terhadap organisasi juga akan berdedikasi dan memiliki keyakinan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi (Ciliani, 2008). Peneliti berpendapat bahwa sikap perubahan merupakan salah satu proses yang dapat membawa organisasi untuk mencapai tujuannya. Individu yang memiliki komitmen terhadap organisasi akan memandang perubahan sebagai hal bermanfaat bagi organisasi. Selain itu, individu yang memiliki komitmen juga akan berpartisipasi secara aktif dalam perubahan agar organisasi dapat mencapai tujuannya. Oleh karena itu, individu yang memiliki komitmen
terhadap organisasi aka lebih siap untuk berubah daripada individu yang tidak memiliki komitmen terhadap organisasi. Proses perubahan membutuhkan waktu karena organisasi merupakan sistem
yang
komplek
dengan
berbagai
ketergantungan,
dengan
mengadakan perubahan berarti kolaborasi dan kemitraan antar manajer lini, profesional sumber daya manusia dan semua karyawan. Idealnya kerja sama ini terjadi selama berlangsungnya semua fase perubahan, dimulai dari pengertian terhadap sifat perubahan organisasi itu sendiri dan terus berlanjut pada perencanaan, pelaksanaan, penelitian kembali, dan menyesuaikan kembali sumber daya manusia, pengembangan organisasi hampir selalu berfokus pada nilai, sikap, kepemimpinan, iklim organisasi. Komitmen profesional merupakan tingkat loyalitas individu pada profesinya seperti yang dipersiapkan oleh individu tersebut. Tidak ada hubungan antara sesama profesi, keyakinan terhadap peraturan profesi dan pengabdian pada profesi. Hal ini disebabkan bahwa semenjak awal tenaga profesi telah dididik untuk menjalankan tugas-tugas yang komplek secara independen dan memecahkan prmasalahan yang timbul dalam pelaksanaan tugas-tugas dengan menggunakan keahlian dan dedikasi mereka secara profesional. Komitmen anggota organisasi menjadi hal penting bagi sebuah organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidup sebuah organisasi apapun bentuk organisasinya. Komitmen menunjukkan hasrat karyawan sebuah perusahaan untuk tetap tinggal bekerja serta mengabdikan diri bagi
perusahaan. Loyalitas karyawan terhadap organisasi melalui penerimaan sasaran-sasaran, nilai-nilai organisasi, kesediaan atau kemauan untuk berusaha menjadi bagian dari organisasi, serta keinginan untuk bertahan di dalam organisasi. Sikap tersebut dapat merefleksikan apa yang dirasakan seseorang mengenai pekerjaannya, sikap seseorang terhadap pekerjaannya sebagai hasil penilaian terhadap perbedaan antara jumlah ganjaran positif yang ia terima dengan jumlah yang ia percaya seharusnya ia terima. Tingkat perolehan mempunyai nilai yang berbeda-beda bagi orang yang berbeda-beda. Bagi orang tertentu, pekerjaan yang pebuh tanggung jawab dan yang menantang mungkin menghasilkan perolehan yang netral atau bahkan negatif. Akan tetapi bagi orang lain, perolehan pekerjaan semacam itu mungkin mempunyai nilai yang positif. Karena orang selalu mempunyai nilai yang berbeda-beda, yang dikaitkan dengan perolehan pekerjaannya.perbedaan tersebut akan menimbulkan perbedaan tingkat kepuasan kerja bagi tugas pekerjaan yang intinya sama. Kepuasan merupakan perasaan, sikap, dan persepsi seseorang terhadap pekerjaannya, baik secara keseluruhan maupun dari aspek-aspek pekerjaannya, yang menghasilkan keadaan emosi yang menyenangkan bagi orang tersebut. Pada penelitian ini, kepuasan kerja seseorang dilihat dari delapan aspek, yaitu kepuasan terhadap gaji, promosi, atasan, imbalan, non-finansial, kondisi operasional, rekan kerja, tipe/jenis pekerjaan, dan komunikasi. Peneliti beranggapan bahwa individu yang puas dengan pekerjaannya. Hal ini disebabkan oleh adanya sikap dan
perasaan yang positif terhadap perubahan, yang dihasilkan dari sikap dan perasaan yang positif individu terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja yang tinggi akan meningkatkan perasaan individu terhadap ketepatan untuk melakukan perubahan serta meningkatkan kepercayaan individu terhadap kemampuan diri untuk dapat menyelesaikan tugas dan aktivitas yang berhubungan dengan pelaksanaan perubahan. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Eby, L.T., Adams, D.M., Russell, J.E.A., & Gaby, S.H., (2000), Madsen, S.R., Miller D., & John, C.R., (2005), Holt, D.T., Armenakis, A.A., Field, H.S., & Harris, S.G., (2007), Ciliana (2008). Ujianto dan Alwi (2005), Nurika Restuningdiah (2009). Hatmoko (2006), Anik dan Arifuddin (2005), Amilin dan Dewi (2008). Trisnaningsih (2003).
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi dan komitmen profesional terhadap kepuasan kerja akuntan publik dengan sikap perubahan sebagai variabel intervening. Responden penelitian ini berjumlah 100 orang auditor pada Kantor Akuntan Publik (KAP) yang terletak di DKI Jakarta. Berdasarkan pada data yang telah dikumpulkan dan pengujin yang telah dilakukan terhadap permasalahan dengan menggunakan model analisis jalur (path analysis), maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: 1. Pengaruh komitmen organisasi terhadap sikap perubahan menunjukkan hasil yang signifikan dengan tingkat signifikansi sebesar 0.042. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Eby, L.T., Adams, D.M., Russell, J.E.A., & Gaby, S.H., (2000), Madsen, S.R., Miller D., & John, C.R., (2005), Holt, D.T., Armenakis, A.A., Field, H.S., & Harris, S.G., (2007), dan Ciliana (2008). 2. Pengaruh komitmen profesional terhadap sikap perubahan menunjukkan hasil yang signifikan dengan tingkat signifikansi sebesar 0.034. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Ujianto dan Alwi (2005), serta Nurika Restuningdiah (2009). 3. Pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja akuntan publik menunjukkan hasil yang signifikan dengan tingkat signifikansi sebesar
0.022. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Anik dan Arifuddin (2005), Hatmoko (2006), Amilin dan Dewi (2008). 4. Pengaruh komitmen profesional terhadap kepuasan kerja akuntan publik menunjukkan hasil yang signifikan dengan tingkat signifikansi sebesar 0.000. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Trisnaningsih (2003). 5. Pengaruh sikap perubahan terhadap kepuasan kerja akuntan publik menunjukkan hasil yang signifikan dengan tingkat signifikansi sebesar 0.000. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Holt, D.T., Aremakis, A.A., Field, H.S., & Harris, S.G. (2007). 6. Pengaruh komitmen organisasi dan komitmen professional terhadap kepuasan kerja akuntan publik dengan sikap perubahan sebagai variabel intervening menunjukkan hasil yang signifikan dengan tingkat signifikansi sebesar 0.000. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Eby, L.T., Adams, D.M., Russell, J.E.A, & Gaby, S.H., (2000), Madsen, S.R., Miller D., & John, C.R., (2005), Holt, D.T., Armenakis, A.A., Field, H.S., & Harris, S.G., (2007), Ciliana (2008), Hatmoko (2006), Anik dan Arifuddin (2003), Ujianto dan Alwi (2005), Nurika Restuningdiah (2009), Amilin dan Dewi (2008), Trisnaningsih (2003).
B. Implikasi
Berdasarkan
kesimpulan diatas
menyatakan bahwa faktor
yang
mempengaruhi kepuasan kerja akuntan publik adalah komitmen organisasi, komitmen profesional, dan sikap perubahan, oleh karena itu hal ini perlu menjadi perhatian bagi kantor akuntan publik. Selain itu diharapkan juga dapat bermanfaat bagi pihak-pihak terkait sebagai dasar dalam mempertimbangkan rekruitmen dan pengembangan sumber daya organisasi, khususnya kantor akuntan publik yang agar memperhatikan harapan-harapan kerja para auditornya. Dengan terpenuhinya harapan organisasinya akan tumbuh sehingga dapat meningkatkan kinerja auditor secara optimal. Kantor akuntan publik perlu mengkaji, harapan akuntan agar dapat dicapai komitmen yang tinggi sehingga auditor bertahan untuk tetap bekerja di KAP.
C. Saran Penelitian ini dimasa mendatang diharapkan dapat menyajikan hasil penelitian yang berkualitas lagi dengan adanya beberapa masukan mengenai beberapa hal diantaranya: 1. Untuk penelitian mendatang, dapat memperluas wilayah sampel penelitian dengan memasukan beberapa sampling area disekitar wilayah DKI Jakarta dan luar kota. 2. Untuk penelitian mendatang, diharapkan menyebarkan dan mengumpulkan kuesioner pada waktu yang tepat, sehingga jumlah responden dapat lebih banyak dan hasilnya dapat lebih akurat.
3. Untuk penelitian mendatang, sebaiknya menambah variabel independen, variabel moderating atau variabel intervening guna mengetahui variabelvariabel
lain
yang
dapat
mempengaruhi
dan
memperkuat
atau
memperlemah variabel dependen. 4. Untuk penelitian mendatang, disarankan survei dengan metode lain, misalnya wawancara secara langsung agar dapat dilakukan pengawasan atas jawaban responden dalam menjawab pertanyaaan.
DAFTAR PUSTAKA
Amilin dan Rosita Dewi, 2008. “Pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja akuntan publik dengan role stress sebagai variabel moderating”. Jurnal UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Anik, Sri dan Arifuddin, 2003. “Analisis pengaruh komitmen organisasi dan keterlibatan kerja terhadap hubungan antara etika kerja islam dengan sikap perubahan organisasi”. JAAI Volume 7 No.2. Armenakis, A.A, Harris, S.G., & Mossholder, K.W. 1993. “Creating readiness for change. Human Relations”, 46 (6), 681-183. Ciliana, 2008. “Pengaruh Kepuasan Kerja, Keterlibatan Kerja, Stress Kerja, dan Komitmen Organisasi terhadap Kesiapan untuk Berubah pada Karyawan PT Bank Y”, Skripsi mahasiswa Universitas Indonesia Fakultas Psikologi. Dajan, Anton, 1996. “Pengantar Metode Statistik “, jilid 2, LP3ES, Jakarta. Eby, L.T., Adams, D.M., Russell, J.E.A., & Gaby, S.H. 2000. “Perceptions of organizational readiness for change: Faktor related to employees’ reactions to the implementation of team-based selling.” Human Relations, 53 (3), 419-442. Ghozali, Imam, 2005. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS“, BP UNDIP, Semarang. Hamid, Abdul, 2007. “Panduan Penulisan Skripsi”, Jakarta : FEIS UIN Press. Holt, D.T., Armenakis, A.A., Field, H.S., & Harris, S.G. 2007. “Readiness for organizational change: The systematic development of a scale.” Jurnal of Applied Behavioral Sceince, 43 (2), 232-255. Restuningdiah, Nurika, 2009. “Pengaruh komitmen professional terhadap kepuasan kerja akuntan pendidikan melalui komitmen organisasional”. Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Malang. Santoso, Singgih, 2002. Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik. PT. Elex Media Kompurindo, Jakarta. Setiyawan, Agus, 2007. “Pengaruh sistem pengendalian intern dan pengelolaan persediaan terhadap audit operasional pada PT. Pertamina (Persero).” Skripsi Mahasiswa UIN Syahid Jakarta.
Ujianto, Guntur dan Syafarudin Alwi. 2005. “Analisis pengaruh komitmen profesional dan komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja karyawan pada bank bukopin Yogyakarta.” Jurnal SINERGI Edisi khusus on human resources.
Lampiran 1: Surat Kesediaan Responden Hal
: Permohonan Pengisian Kuesioner
Kepada Yth. Bapak/Ibu/Sdr/i Auditor Independen Di Kantor Akuntan Publik
Dengan hormat, Saya adalah mahasiswa Program Strata Satu (S1) Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang sedang menyusun skripsi sebagai syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi. Nama
: Muhamad Furqon
NIM
: 203082001936
Jurusan
: Akuntansi/Audit
Mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk mengisi kuesioner ini dengan lengkap sesuai dengan kondisi sebenarnya. Kuesioner ini akan dijadikan data dalam penelitian saya. Oleh karena itu, Bapak/Ibu/Saudara/i diminta untuk membaca dengan teliti dan menjawabnya dengan lengkap. Tidak ada jawaban benar atau salah, yang terpenting adalah memilih jawaban sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu/Saudara/i. Segala informasi yang diterima dalam penelitian ini akan dijaga kerahasiaanya dan hanya akan dipergunakan untuk keperluan akademis. Atas kesediaan Bapak/Ibu/Sdra/i meluangkan waktu untuk mengisi dan menjawab semua pertanyaan dalam eksperimen ini, saya sampaikan terima kasih.
Dosen Pembimbing I
Dr. Yahya Hamja, MM NIP. 194906021978031001
Peneliti
Muhamad Furqon NIM. 203082001936
Lampiran 2: Identitas Responden
A. Identitas Responden Untuk keperluan keabsahan data penelitian ini, saya mengharapkan kepada bapak/Ibu/Sdra/Sdri untuk mengisi data-data berikut ini: Nama KAP
: ................................................
Jenis kelamin
: ( ) Pria
Pendidikan Terakhir
: ( ) D3
Jabatan di KAP
: ( ) Auditor Yunior ( ) Supervisor
( )Wanita ( ) S1
( ) S2
( ) S3
( ) Auditor Senior ( ) Manager
( ) Partner Lama Bekerja
: ( ) < 1 tahun ( ) 1-5 tahun ( ) > 5 tahun
B. Cara Pengisian kuesioner Pernyataan-pernyataan di bawah ini bertujuan untuk mengetahui pendapat anda tentang pengaruh komitmen organisasi dan komitmen profesional terhadap kepuasan kerja akuntan publik dengan sikap perubahan sebagai variabel intervening. Pada setiap pertanyaan telah disediakan bagian lima poin skala di sampingnya dengan keterangan sebagai berikut: 1. Sangat Tidak Setuju (STS) 2. Tidak Setuju
(TS)
3. Netral
(N)
4. Setuju
(S)
5. Sangat setuju
(SS)
Anda diminta untuk memberikan jawaban yang tersedia di samping pertanyaan sesuai dengan jawaban atau keadaan Anda dengan cara memberi tanda silang (X).
Lampiran 3: Pernyataan Komitmen Organisasi (X1)
No Pernyataan 1. Saya merasa ikut memiliki organisasi di tempat saya bekerja 2. Saya merasa terikat secara emosional dengan organisasi di tempat saya bekerja 3. Organisasi di tempat saya bekerja sangat berarti bagi saya 4. Saya menjadi bagian dari organisasi di tempat saya bekerja 5. Saya merasa masalah organisasi di tempat saya bekerja juga seperti masalah saya 6. Saya merasa terikat dengan organisasi lain seperti organisasi di tempat saya bekerja 7. Saya berusaha di atas batas normal untuk mensukseskan perusahaan di tempat saya bekerja 8. Saat ini saya tetap tinggal dengan bekerja di perusahaan karena komitmen terhadap organisasi 9. Alas an utama saya tetap bekerja di perusahaan ini adalah karena loyalitas terhadap perusahaan 10. Saya merasa tidak komitmen jika meninggalkan organisasi di tempat saya bekerja, karena itu merupakan tanggung jawab bagi saya 11. Saya merasa tidak profesional jika meninggalkan pekerjaan di tempat saya bekerja, karena itu merupakan tanggung jawab bagi saya 12. Saya merasa tidak loyalitas terhadap organisasi jika saya memutuskan untuk keluar dari pekerjaan saya
STS
TS
N
S
SS
Lampiran 4: Pernyataan Komitmen Profesional (X2)
No. Pernyataan 1. Saya berlangganan dan membaca secara sistematis jurnal auditing dan publikasi lainnya 2. Saya sering menghadiri dan berpartisipasi dalam setiap pertemuan auditor 3. Saya sering melakukan tukar-menukar ide dengan auditor dari organisasi lain 4. Saya percaya auditor harus mendukung adanya Ikatan Akuntan Indonesia 5. Ikatan akuntan mempunyai kekuatan melaksanakan standar yang harus dilakukan auditor 6. Pertimbangan auditor harus diikuti dalam pembuatan keputusan yang signifikan 7. Saya akan tetap bekerja sebagai auditor, walaupun sebagian gaji saya disisihkan untuk keperluan tugas auditor 8. Saya puas jika saya melihat pengabdian yang di lakukan oleh sesama rekan seprofesi 9. Standar profesi perilaku auditor tidak dapat diterapkan sama pada setiap organisasi 10. Auditor seharusnya lebih baik dinilai prestasinya oleh rekan seprofesi daripada oleh supervisor 11. Saya mudah untuk berantusias dengan jenis pekerjaan yang saya lakukan
STS
TS
N
S
SS
Lampiran 5: Pernyataan Sikap Perubahan (Y)
No. Pernyataan 1. Saya memiliki alasan yang logis untuk melakukan perubahan dalam suatu organisasi yang saya tekuni 2. Saya memiliki kemampuan dan dapat menyelesaikan tugas dan aktivitas yang berhubungan dengan pelaksanaan perubahan yang prospektif. 3. Saya merasa bahwa pemimpin dan manajemen dalam organisasi memiliki komitmen dan mendukung pelaksanaan perubahan yang prospektif. 4. Saya merasa memperoleh manfaat dari pelaksanaan perubahan yang prospektif. 5. Saya memiliki partisipasi dalam melakukan perubahan 6. suatu organisasi yang melakukan perubahan secara terarah pada administrasi, prosedur, teknologi, atau karakteristik struktural dari organisasi. 7. kondisi dan lingkungan dimana para pegawai berfungsi dalam organisasi. 8. pegawai lebih menghendaki adanya perubahan organisasi daripada pegawai yang lainnya.
STS
TS
N
S
SS
Lampiran 6: Pernyataan Kepuasan Kerja Akuntan Publik (Z)
No. Pernyataan 1. Puas dengan sistem penggajian saat ini 2. Puas dengan besarnya gaji yang diterima saat ini 3. Merasa nyaman dengan ruangan kerja saat ini 4. Ketersediaan peralatan kerja sangat memadai dalam melaksanakan pekerjaan 5. Hubungan kerja diantara auditor sangat baik 6. Ada persaingan diantara auditor secara sehat 7. Tugas yang diberikan sangat jelas sesuai dengan SOP 8. Pekerjaan yang diberikan sesuai dengan jabatan 9. Ikut serta berpartisipasi dalam pengambilan keputusan 10. Mempunyai kesempatan memberikan saran 11. Dalam menempatkan auditor sudah objektif 12. Pemberian reward telah dilakukan sebagaimana mestinya 13. Semua auditor mempunyai kesempatan yang sama mengikuti diklat 14. Semua auditor mempunyai kesempatan yang sama dalam meningkatkan karir 15. Kepercayaan atasan sangat tinggi sehingga akan akan bertanggung jawab dengan pekerjaan yang diberikan 16. Bertanggung jawab atas semua tugas dan pekerjaan
STS
TS
N
S
SS
Lampiran 7: Jawaban Pernyataan Jenis Kelamin Responden jenis kelamin Responden 1 1 36 2 1 37 3 1 38 4 1 39 5 1 40 6 1 41 7 1 42 8 1 43 9 1 44 10 1 45 11 1 46 12 1 47 13 1 48 14 1 49 15 1 50 16 1 51 17 1 52 18 1 53 19 1 54 20 1 55 21 2 56 22 2 57 23 2 58 24 2 59 25 2 60 26 2 61 27 2 62 28 2 63 29 2 64 30 2 65 31 2 66
jenis kelamin 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1
Responden jenis kelamin 71 1 72 1 73 1 74 1 75 1 76 1 77 1 78 1 79 1 80 1 81 1 82 1 83 1 84 1 85 1 86 1 87 1 88 1 89 1 90 1 91 1 92 1 93 1 94 1 95 1 96 1 97 1 98 2 99 2 100 2
32 33 34 35
2 2 2 2
67 68 69 70
1 1 1 1
Lampiran 8: Jawaban Pendidikan Terakhir Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
pendidikan terkahir 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
Responden pendidikan terkahir 36 2 37 2 38 2 39 2 40 2 41 2 42 2 43 2 44 2 45 2 46 2 47 2 48 2 49 2 50 2 51 2 52 2 53 2 54 2 55 2 56 2 57 2 58 2 59 2 60 2 61 2 62 2 63 2 64 2 65 2 66 2
Responden 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100
pendidikan terkahir 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
32 33 34 35
2 2 2 2
67 68 69 70
2 2 2 2
Lampiran 9: Jawaban Jabatan di KAP Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
jabatan di KAP 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
Responden 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65
jabatan di KAP 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3
Responden 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100
jabatan di KAP 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2
31 32 33 34 35
2 2 2 2 2
66 67 68 69 70
3 3 3 3 3
Lampiran 10: Jawaban Lama Bekerja Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
lama bekerja 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
Responden 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65
lama bekerja 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
Responden 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100
lama bekerja 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2
31 32 33 34 35
2 2 2 2 3
66 67 68 69 70
1 1 1 1 1
Lampiran 11: Jawaban Pernyataan Komitmen Organisasi (X1) Responden KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 KO10 KO11 KO12 TotalKO 1 2 2 4 2 2 2 2 4 2 2 4 2 30 2 3 2 3 2 3 2 2 3 3 2 3 2 30 3 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 54 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 6 4 4 2 4 4 4 4 2 4 4 2 4 42 7 4 4 2 4 4 4 4 2 2 5 2 4 41 8 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 45 9 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60 10 4 4 2 4 5 4 4 2 3 3 2 4 41 11 5 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 47 12 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 48 13 2 4 2 4 4 4 4 2 2 4 2 4 38 14 4 4 4 4 4 2 4 4 2 4 4 4 44 15 4 4 4 5 4 4 3 4 3 3 4 3 45 16 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 50 17 2 4 2 4 4 4 4 2 4 4 2 4 40 18 4 3 2 4 4 4 5 2 2 4 2 5 41 19 3 3 3 3 3 3 4 3 2 4 3 4 38 20 2 4 2 4 4 4 4 2 4 4 2 4 40 21 5 5 5 5 5 4 4 4 4 2 2 4 49 22 4 4 2 4 5 4 4 2 4 4 2 4 43 23 5 3 4 3 4 5 4 4 3 4 3 3 45 24 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 48 25 2 4 2 4 4 4 4 4 4 2 4 4 42 26 4 4 4 4 4 4 4 4 5 2 2 4 45 27 4 4 4 5 4 3 3 3 4 3 2 4 43 28 4 5 4 4 5 4 4 4 4 2 4 4 48 29 2 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 30 4 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 45
31 32 33 34 35
3 2 4 4 4
3 4 4 4 4
3 2 2 2 2
3 4 4 4 4
3 4 5 4 5
4 4 4 4 4
4 4 4 4 3
4 4 4 4 3
4 4 4 4 3
2 2 3 5 4
4 2 4 2 3
4 5 4 2 2
41 41 46 43 41
Responden KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 KO10 KO11 KO12 TotalKO 36 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 2 4 46 37 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 52 38 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 46 39 5 3 4 3 3 3 4 4 4 4 2 4 43 40 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 43 41 2 4 2 4 4 5 4 4 4 4 3 4 44 42 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 46 43 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 48 44 4 5 4 4 5 4 4 4 4 2 4 4 48 45 2 4 2 4 4 4 4 4 4 2 2 5 41 46 2 2 4 2 2 2 2 4 2 2 4 2 30 47 3 2 3 2 3 2 2 3 3 2 3 2 30 48 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 54 49 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47 50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 51 4 4 2 4 4 4 4 2 4 4 2 4 42 52 4 4 2 4 4 4 4 2 2 5 2 4 41 53 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 45 54 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60 55 4 4 2 4 5 4 4 2 3 3 2 4 41 56 4 5 4 4 5 4 4 4 4 2 4 4 48 57 2 4 2 4 4 4 4 4 4 2 2 5 41 58 2 2 4 2 2 2 2 4 2 2 4 2 30 59 3 2 3 2 3 2 2 3 3 2 3 2 30 60 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 54 61 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47 62 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 63 4 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 45 64 3 3 3 3 3 4 4 4 4 2 4 4 41 65 2 4 2 4 4 4 4 4 4 2 2 5 41 66 4 4 2 4 5 4 4 4 4 3 4 4 46
67 68 69 70
4 4 4 5
4 4 4 5
2 2 3 5
4 4 4 5
4 5 4 4
4 4 5 4
4 3 4 4
4 3 4 4
4 3 4 4
5 4 4 4
2 3 2 4
2 2 4 4
43 41 46 52
Responden KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 KO10 KO11 KO12 TotalKO 71 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 46 72 5 3 4 3 3 3 4 4 4 4 2 4 43 73 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 43 74 2 4 2 4 4 5 4 4 4 4 3 4 44 75 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 46 76 3 2 3 2 3 2 2 3 3 2 3 2 30 77 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 54 78 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47 79 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 80 4 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 45 81 3 3 3 3 3 4 4 4 4 2 4 4 41 82 2 4 2 4 4 4 4 4 4 2 2 5 41 83 4 4 2 4 5 4 4 4 4 3 4 4 46 84 4 4 2 4 4 4 4 4 4 5 2 2 43 85 4 4 2 4 5 4 3 3 3 4 3 2 41 86 4 4 2 4 4 4 4 4 4 5 2 2 43 87 4 4 2 4 5 4 3 3 3 4 3 2 41 88 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 2 4 46 89 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 52 90 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 46 91 5 3 4 3 3 3 4 4 4 4 2 4 43 92 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 43 93 2 4 2 4 4 5 4 4 4 4 3 4 44 94 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 46 95 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 46 96 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 48 97 4 5 4 4 5 4 4 4 4 2 4 4 48 98 2 4 2 4 4 4 4 4 4 2 2 5 41 99 2 2 4 2 2 2 2 4 2 2 4 2 30 100 3 2 3 2 3 2 2 3 3 2 3 2 30
Lampiran 12: Jawaban Pernyataan Komitmen Profesional (X2) Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29
KP1 KP2 KP3 KP4 KP5 KP6 KP7 KP8 KP9 KP10 KP11 TotalKP 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 43 3 3 4 3 4 4 4 4 3 4 3 39 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 40 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 36 3 4 1 3 3 4 3 4 4 4 4 37 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 47 2 5 1 2 4 4 4 4 5 5 5 41 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 46 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 49 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 42 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 50 1 1 1 1 1 3 1 4 3 1 3 20 3 4 4 5 5 5 3 5 3 3 3 43 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 45 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 35 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 44 5 3 5 4 4 4 5 4 4 5 5 48 4 4 5 4 5 4 4 4 3 4 4 45 4 4 5 3 5 4 4 4 4 4 4 45 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 49 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 42 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 50 1 1 1 1 1 3 1 4 3 1 3 20 3 4 4 5 5 5 3 5 3 3 3 43 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 45 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 35 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 43 3 3 4 3 4 4 4 4 3 4 3 39
30 31 32 33 34 35 Responden 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66
3 5 3 3 4 2
3 5 3 4 4 5
3 5 3 1 5 1
3 5 3 3 4 2
4 5 4 3 5 4
4 5 4 4 4 4
4 5 4 3 5 4
4 5 3 4 4 4
4 5 3 4 4 5
4 5 3 4 4 5
4 5 3 4 4 5
40 55 36 37 47 41
KP1 KP2 KP3 KP4 KP5 KP6 KP7 KP8 KP9 KP10 KP11 TotalKP 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 46 1 1 1 1 1 3 1 4 3 1 3 20 3 4 4 5 5 5 3 5 3 3 3 43 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 45 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 35 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 43 3 3 4 3 4 4 4 4 3 4 3 39 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 40 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 46 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 49 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 42 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 50 1 1 1 1 1 3 1 4 3 1 3 20 3 4 4 5 5 5 3 5 3 3 3 43 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 45 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 35 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 44 5 3 5 4 4 4 5 4 4 5 5 48 4 4 5 4 5 4 4 4 3 4 4 45 4 4 5 3 5 4 4 4 4 4 4 45 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 42 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 50 1 1 1 1 1 3 1 4 3 1 3 20 3 4 4 5 5 5 3 5 3 3 3 43 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 45 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 35 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 43 3 3 4 3 4 4 4 4 3 4 3 39 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 44 5 3 5 4 4 4 5 4 4 5 5 48
67 68 69 70
Responden 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100
4 4 4 5
4 4 3 5
5 5 4 5
4 3 4 4
5 5 4 4
4 4 4 4
4 4 4 5
4 4 4 4
3 4 4 5
4 4 4 5
4 4 3 4
45 45 42 50
KP1 KP2 KP3 KP4 KP5 KP6 KP7 KP8 KP9 KP10 KP11 TotalKP 2 3 3 4 5 3 1 4 3 1 3 32 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 50 1 4 4 4 4 3 4 4 3 2 3 36 3 4 4 5 5 5 3 5 3 3 3 43 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 45 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 35 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 44 5 3 5 4 4 4 5 4 4 5 5 48 4 4 5 4 5 4 4 4 3 4 4 45 5 3 5 4 4 4 5 4 4 5 5 48 4 4 5 4 5 4 4 4 3 4 4 45 4 4 5 3 5 4 4 4 4 4 4 45 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 42 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 50 4 4 4 5 4 5 1 4 3 1 3 38 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 50 4 4 1 4 4 3 4 4 3 4 3 38 3 4 4 5 5 5 3 5 3 3 3 43 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 45 3 4 4 5 5 5 3 5 3 3 3 43 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 45 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 35 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 43 3 3 4 3 4 4 4 4 3 4 3 39 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 40 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 46 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 49 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 42 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 50
Lampiran 13: Jawaban Pernyataan Sikap Perubahan (Y) Responden SP1 SP2 SP3 SP4 SP5 SP6 SP7 SP8 TotalSP 1 4 4 4 4 3 4 4 4 31 2 5 5 5 4 5 5 5 5 39 3 4 4 3 3 4 4 3 4 29 4 3 3 4 3 4 3 3 4 27 5 3 4 3 4 3 4 4 3 28 6 5 4 4 5 4 4 3 4 33 7 3 4 3 4 3 4 4 3 28 8 3 4 4 4 4 4 5 3 31 9 3 4 4 4 4 4 4 3 30 10 4 4 3 4 4 4 4 3 30 11 5 4 4 5 5 4 5 5 37 12 4 4 4 4 5 4 4 4 33 13 4 4 4 3 4 4 4 4 31 14 4 4 4 4 3 4 4 5 32 15 2 2 2 4 2 2 2 4 20 16 3 3 3 4 4 3 3 2 25 17 3 2 2 2 1 2 2 3 17 18 5 3 4 4 3 3 3 3 28 19 2 2 2 3 2 2 2 3 18 20 3 4 4 4 4 4 4 3 30 21 5 4 4 5 4 4 3 4 33 22 3 4 3 4 3 4 4 3 28 23 3 4 4 4 4 4 5 3 31 24 3 4 4 4 4 4 4 3 30 25 4 4 3 4 4 4 4 3 30 26 5 4 4 5 5 4 5 5 37 27 4 4 4 4 5 4 4 4 33 28 4 4 4 3 4 4 4 4 31 29 4 4 4 4 3 4 4 5 32 30 4 4 4 4 3 4 4 5 32
31 32 33 34 35
2 3 3 5 2
2 3 2 3 2
2 3 2 4 2
4 4 2 4 3
2 4 1 3 2
2 3 2 3 2
2 3 2 3 2
4 2 3 3 3
20 25 17 28 18
Responden SP1 SP2 SP3 SP4 SP5 SP6 SP7 SP8 TotalSP 36 3 4 4 4 4 4 4 3 30 37 4 4 4 4 5 4 4 4 33 38 4 4 4 3 4 4 4 4 31 39 4 4 4 4 3 4 4 5 32 40 4 4 4 4 3 4 4 5 32 41 2 2 2 4 2 2 2 4 20 42 3 3 3 4 4 3 3 2 25 43 3 2 2 2 1 2 2 3 17 44 4 4 4 4 3 4 4 4 31 45 5 5 5 4 5 5 5 5 39 46 4 4 3 3 4 4 3 4 29 47 3 3 4 3 4 3 3 4 27 48 3 4 3 4 3 4 4 3 28 49 5 4 4 5 4 4 3 4 33 50 3 4 3 4 3 4 4 3 28 51 3 4 4 4 4 4 5 3 31 52 3 4 4 4 4 4 4 3 30 53 4 4 3 4 4 4 4 3 30 54 5 4 4 5 5 4 5 5 37 55 4 4 4 4 5 4 4 4 33 56 4 4 4 3 4 4 4 4 31 57 4 4 4 4 3 4 4 5 32 58 4 4 4 4 3 4 4 5 32 59 2 2 2 4 2 2 2 4 20 60 3 3 3 4 4 3 3 2 25 61 3 2 2 2 1 2 2 3 17 62 4 4 4 4 3 4 4 4 31 63 5 5 5 4 5 5 5 5 39 64 4 4 3 3 4 4 3 4 29 65 3 3 4 3 4 3 3 4 27 66 3 4 3 4 3 4 4 3 28
67 68 69 70
3 4 5 4
4 4 4 4
4 3 4 4
4 4 5 4
4 4 5 5
4 4 4 4
4 4 5 4
3 3 5 4
30 30 37 33
Responden SP1 SP2 SP3 SP4 SP5 SP6 SP7 SP8 TotalSP 71 4 4 4 3 4 4 4 4 31 72 4 4 4 4 3 4 4 5 32 73 4 4 4 4 3 4 4 5 32 74 2 2 2 4 2 2 2 4 20 75 3 3 3 4 4 3 3 2 25 76 3 2 2 2 1 2 2 3 17 77 5 3 4 4 3 3 3 3 28 78 2 2 2 3 2 2 2 3 18 79 3 4 4 4 4 4 4 3 30 80 3 2 2 2 1 2 2 3 17 81 4 4 4 4 3 4 4 4 31 82 5 5 5 4 5 5 5 5 39 83 4 4 3 3 4 4 3 4 29 84 3 3 4 3 4 3 3 4 27 85 3 4 3 4 3 4 4 3 28 86 3 4 4 4 4 4 4 3 30 87 4 4 3 4 4 4 4 3 30 88 5 4 4 5 5 4 5 5 37 89 4 4 4 4 5 4 4 4 33 90 4 4 4 3 4 4 4 4 31 91 4 4 3 4 4 4 4 3 30 92 5 4 4 5 5 4 5 5 37 93 4 4 4 4 5 4 4 4 33 94 4 4 4 3 4 4 4 4 31 95 4 4 4 4 3 4 4 5 32 96 4 4 4 4 3 4 4 5 32 97 2 2 2 4 2 2 2 4 20 98 3 3 3 4 4 3 3 2 25 99 3 2 2 2 1 2 2 3 17 100 5 3 4 4 3 3 3 3 28
Lampiran 14: Jawaban Kepuasan Kerja Akuntan Publik (Z) Responden
KK1
KK2
KK3
KK4
KK5
KK6
KK7
KK8
KK9
KK10
KK11
KK12
KK13
KK14
KK15
KK16
TotalKK
1
3
4
4
4
3
4
4
4
4
4
3
4
3
4
4
4
60
2
4
3
4
4
3
4
3
4
3
3
4
4
3
4
3
4
57
3
3
3
4
4
4
4
4
4
4
3
3
4
4
4
4
4
60
4
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
80
5
3
3
4
4
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
50
6
1
3
3
4
4
4
4
4
4
4
1
4
4
4
4
4
56
7
5
4
5
4
2
4
4
4
4
4
5
4
2
4
4
4
63
8
1
2
4
4
4
4
5
5
5
5
1
5
4
4
5
5
63
9
4
4
4
5
4
4
4
4
5
4
4
4
4
4
4
4
66
10
5
4
4
4
4
4
5
5
4
5
5
5
4
4
5
5
72
11
4
4
4
4
3
4
4
4
3
3
4
4
3
4
4
4
60
12
5
4
4
4
4
4
5
5
4
5
5
5
4
4
5
5
72
13
1
1
1
3
2
4
3
1
3
1
1
1
2
4
3
1
32
14
4
5
5
5
2
5
3
3
3
4
4
3
2
5
3
3
59
15
4
4
4
4
4
4
4
4
4
5
4
4
4
4
4
4
65
16
4
4
3
3
3
3
3
3
3
3
4
3
3
3
3
3
51
17
5
4
4
4
4
4
3
4
4
4
5
4
4
4
3
4
64
18
5
4
4
4
4
4
4
5
5
3
5
5
4
4
4
5
69
19
5
4
5
4
2
4
3
4
4
4
5
4
2
4
3
4
61
20
5
3
5
4
2
4
4
4
4
4
5
4
2
4
4
4
62
21
1
2
4
4
4
4
5
5
5
5
1
4
4
4
4
4
60
22
4
4
4
5
4
4
4
4
5
4
4
4
3
4
3
3
63
23
5
4
4
4
4
4
5
5
4
5
5
4
4
4
4
3
68
24
4
4
4
4
3
4
4
4
3
3
4
5
5
5
5
5
66
25
5
4
4
4
4
4
5
5
4
5
5
3
3
3
3
3
64
26
1
1
1
3
2
4
3
1
3
1
1
4
4
4
4
4
41
27
4
5
5
5
2
5
3
3
3
4
4
4
4
4
4
4
63
28
3
4
4
4
3
4
4
4
4
4
3
4
5
5
5
5
65
29
4
3
4
4
3
4
3
4
3
3
4
4
4
4
5
4
60
30
3
3
4
4
4
4
4
4
4
3
3
4
5
5
4
5
63
31
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
4
4
4
3
3
73
32
3
3
4
4
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
50
33
1
3
3
4
4
4
4
4
4
4
1
1
4
4
4
4
53
34
5
4
5
4
2
4
4
4
4
4
5
5
4
2
4
4
64
35
1
2
4
4
4
4
5
5
5
5
1
1
5
4
4
5
59
Responden
KK1
KK2
KK3
KK4
KK5
KK6
KK7
KK8
KK9
KK10
KK11
KK12
KK13
KK14
KK15
KK16
TotalKK
36
4
4
4
5
4
4
4
4
5
4
4
4
4
4
4
4
66
37
5
4
4
4
4
4
5
5
4
5
5
5
5
4
4
5
72
38
4
4
4
4
3
4
4
4
3
3
4
4
4
3
4
4
60
39
5
4
4
4
4
4
5
5
4
5
5
5
5
4
4
5
72
40
4
4
4
4
3
4
4
4
3
3
4
1
1
2
4
3
52
41
5
4
4
4
4
4
5
5
4
5
5
4
3
2
5
3
66
42
1
1
1
3
2
4
3
1
3
1
1
4
4
4
4
4
41
43
4
5
5
5
2
5
3
3
3
4
4
4
3
3
3
3
59
44
3
4
4
4
3
4
4
4
4
4
3
5
4
4
4
3
61
45
4
3
4
4
3
4
3
4
3
3
4
5
5
4
4
4
61
46
3
3
4
4
4
4
4
4
4
3
3
4
4
4
4
5
61
47
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
1
3
2
4
3
68
48
3
3
4
4
3
3
3
3
3
3
3
5
5
2
5
3
55
49
5
4
4
4
4
4
5
5
4
5
5
4
4
3
4
4
68
50
4
4
4
4
3
4
4
4
3
3
4
4
4
3
4
3
59
51
5
4
4
4
4
4
5
5
4
5
5
4
4
4
4
4
69
52
1
1
1
3
2
4
3
1
3
1
1
5
5
5
5
5
46
53
4
5
5
5
2
5
3
3
3
4
4
4
4
3
3
3
60
54
4
4
4
4
4
4
4
4
4
5
4
3
4
4
4
4
64
55
4
4
3
3
3
3
3
3
3
3
4
5
4
2
4
4
55
56
5
4
4
4
4
4
3
4
4
4
5
4
4
4
4
5
66
57
5
4
4
4
4
4
4
5
5
3
5
4
5
4
4
4
68
58
5
4
5
4
2
4
3
4
4
4
5
4
4
4
4
5
65
59
5
3
5
4
2
4
4
4
4
4
5
4
4
3
4
4
63
60
1
2
4
4
4
4
5
5
5
5
1
4
4
4
4
5
61
61
4
4
4
5
4
4
4
4
5
4
4
4
5
5
4
4
68
62
5
4
4
4
4
4
5
5
4
5
5
3
3
4
4
4
67
63
4
4
4
4
3
4
4
4
3
3
4
4
5
5
4
4
63
64
5
4
4
4
4
4
5
5
4
5
5
3
1
1
5
5
64
65
1
1
1
3
2
4
3
1
3
1
1
3
4
4
4
4
40
66
4
5
5
5
2
5
3
3
3
4
4
4
5
4
3
4
63
67
4
4
4
5
4
4
4
4
5
4
4
3
3
4
5
4
65
68
5
4
4
4
4
4
5
5
4
5
5
4
4
5
4
4
70
69
4
4
4
4
3
4
4
4
3
3
4
5
3
5
4
5
63
70
5
4
4
4
4
4
5
5
4
5
5
4
4
5
4
4
70
Responden
KK1
KK2
KK3
KK4
KK5
KK6
KK7
KK8
KK9
KK10
KK11
KK12
KK13
KK14
KK15
KK16
TotalKK
71
4
4
4
4
3
4
4
4
3
3
4
4
4
5
4
4
62
72
5
4
4
4
4
4
5
5
4
5
5
4
4
4
4
3
68
73
1
1
1
3
2
4
3
1
3
1
1
3
4
3
3
4
38
74
4
5
5
5
2
5
3
3
3
4
4
4
4
4
3
3
61
75
3
4
4
4
3
4
4
4
4
4
3
5
5
5
5
5
66
76
4
3
4
4
3
4
3
4
3
3
4
3
3
3
3
3
54
77
3
3
4
4
4
4
4
4
4
3
3
4
4
4
4
1
57
78
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
4
4
4
4
5
76
79
3
3
4
4
3
3
3
3
3
3
3
5
5
5
5
1
56
80
5
4
4
4
4
4
5
5
4
5
5
4
4
5
4
4
70
81
5
4
5
4
2
4
4
4
4
4
5
5
5
4
5
5
69
82
1
2
4
4
4
4
5
5
5
5
1
4
4
3
3
4
58
83
4
4
4
5
4
4
4
4
5
4
4
5
5
4
5
5
70
84
5
4
4
4
4
4
5
5
4
5
5
4
4
3
3
4
67
85
4
4
4
4
3
4
4
4
3
3
4
5
5
4
5
5
65
86
5
4
4
4
4
4
5
5
4
5
5
3
1
3
1
1
58
87
1
1
1
3
2
4
3
1
3
1
1
3
3
3
4
4
38
88
4
5
5
5
2
5
3
3
3
4
4
4
4
4
4
3
62
89
4
4
4
4
4
4
4
4
4
5
4
3
4
3
3
4
62
90
4
4
3
3
3
3
3
3
3
3
4
4
4
4
3
3
54
91
5
4
4
4
4
4
3
4
4
4
5
4
4
4
3
4
64
92
5
4
4
4
4
4
4
5
5
3
5
4
4
4
4
4
67
93
5
4
5
4
2
4
3
4
4
4
5
1
1
3
2
4
55
94
5
3
5
4
2
4
4
4
4
4
5
5
5
5
2
5
66
95
1
2
4
4
4
4
5
5
5
5
1
4
4
4
4
4
60
96
4
5
5
5
2
5
3
3
3
4
4
4
3
3
3
3
59
97
4
4
4
4
4
4
4
4
4
5
4
4
4
4
4
4
65
98
4
4
3
3
3
3
3
3
3
3
4
4
4
4
4
4
56
99
5
4
4
4
4
4
3
4
4
4
5
4
5
4
2
4
64
100
5
4
4
4
4
4
4
5
5
3
5
3
5
4
2
4
65
Lampiran 15: Distribusi Frekuensi Pernyataan Jenis Kelamin Jeniskelamin Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
pria
68
68.0
68.0
68.0
wanita
32
32.0
32.0
100.0
100
100.0
100.0
Total
Lampiran 16: Distribusi Frekuensi Pernyataan Pendidikan Terakhir Pendidikanterakhir Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
D3
12
12.0
12.0
12.0
S1
78
78.0
78.0
90.0
S2
10
10.0
10.0
100.0
100
100.0
100.0
Total
Lampiran 17: Distribusi Frekuensi Pernyataan Jabatan di KAP jabatandiKAP Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
auditor yunior
47
47.0
47.0
47.0
auditor senior
32
32.0
32.0
79.0
supervisor
10
10.0
10.0
89.0
manager
6
6.0
6.0
95.0
partner
5
5.0
5.0
100.0
100
100.0
100.0
Total
Lampiran 18: Distribusi Frekuensi Pernyataan Lama Bekerja Lamabekerja Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
< 1 tahun
49
49.0
49.0
49.0
1-5 tahun
34
34.0
34.0
83.0
> 5 tahun
17
17.0
17.0
100.0
100
100.0
100.0
Total
Lampiran 19: Distribusi Frekuensi Pernyataan Komitmen Organisasi (X1) KO1 Frequency Valid
tidak setuju
Percent
18
18.0
Valid Percent
Cumulative Percent
18.0
18.0
netral
9
9.0
9.0
27.0
setuju
58
58.0
58.0
85.0
sangat setuju
15
15.0
15.0
100.0
100
100.0
100.0
Total
KO2 Frequency Valid
tidak setuju
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
9
9.0
9.0
9.0
netral
22
22.0
22.0
31.0
setuju
54
54.0
54.0
85.0
sangat setuju
15
15.0
15.0
100.0
100
100.0
100.0
Total
KO3 Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
tidak setuju
39
39.0
39.0
39.0
netral
14
14.0
14.0
53.0
setuju
41
41.0
41.0
94.0
6
6.0
6.0
100.0
100
100.0
100.0
sangat setuju Total
KO4 Frequency Valid
tidak setuju
Percent 9
9.0
Valid Percent 9.0
Cumulative Percent 9.0
netral
9
9.0
9.0
18.0
setuju
72
72.0
72.0
90.0
sangat setuju
10
10.0
10.0
100.0
100
100.0
100.0
Total
KO5 Frequency Valid
tidak setuju
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
4
4.0
4.0
4.0
netral
12
12.0
12.0
16.0
setuju
62
62.0
62.0
78.0
sangat setuju
22
22.0
22.0
100.0
100
100.0
100.0
Total
KO6 Frequency Valid
tidak setuju
Percent
14
14.0
Valid Percent
Cumulative Percent
14.0
14.0
netral
5
5.0
5.0
19.0
setuju
68
68.0
68.0
87.0
sangat setuju
13
13.0
13.0
100.0
100
100.0
100.0
Total
KO7 Frequency Valid
tidak setuju
Percent 9
9.0
Valid Percent
Cumulative Percent
9.0
9.0
netral
8
8.0
8.0
17.0
setuju
75
75.0
75.0
92.0
8
8.0
8.0
100.0
100
100.0
100.0
sangat setuju Total
KO8 Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
tidak setuju
11
11.0
11.0
11.0
netral
13
13.0
13.0
24.0
setuju
74
74.0
74.0
98.0
2
2.0
2.0
100.0
100
100.0
100.0
sangat setuju Total
KO9 Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
tidak setuju
10
10.0
10.0
10.0
netral
13
13.0
13.0
23.0
setuju
74
74.0
74.0
97.0
3
3.0
3.0
100.0
100
100.0
100.0
sangat setuju Total
KO10 Frequency Valid
tidak setuju
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
25
25.0
25.0
25.0
netral
7
7.0
7.0
32.0
setuju
59
59.0
59.0
91.0
9
9.0
9.0
100.0
100
100.0
100.0
sangat setuju Total
KO11 Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
tidak setuju
33
33.0
33.0
33.0
netral
16
16.0
16.0
49.0
setuju
49
49.0
49.0
98.0
2
2.0
2.0
100.0
100
100.0
100.0
sangat setuju Total
KO12 Frequency Valid
tidak setuju netral
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
20
20.0
20.0
20.0
2
2.0
2.0
22.0
setuju
65
65.0
65.0
87.0
sangat setuju
13
13.0
13.0
100.0
100
100.0
100.0
Total
Lampiran 20: Validitas dan Reliabilitas Komitmen Organisasi (X1) Item-Total Statistics Scale Mean if Item Scale Variance if Deleted Item Deleted KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 KO10 KO11 KO12
40.16 40.11 40.72 40.03 39.84 40.06 40.04 40.19 40.16 40.34 40.66 40.15
Corrected ItemTotal Correlation
29.045 28.725 31.759 29.302 30.217 29.693 29.392 32.297 30.540 30.671 32.166 29.604
.551 .693 .236 .721 .611 .556 .737 .342 .588 .362 .233 .493
Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Cronbach's Alpha Items .831
.846
N of Items 12
Squared Multiple Cronbach's Alpha Correlation if Item Deleted .659 .769 .618 .759 .801 .598 .814 .616 .530 .634 .482 .722
.813 .802 .843 .802 .810 .813 .802 .829 .812 .830 .840 .818
Lampiran 21: Distribusi Frekuensi Pernyataan Komitmen Profesional (X2) KP1 Frequency Valid
sangat tidak setuju
Percent 6
tidak setuju
6.0
Valid Percent
Cumulative Percent
6.0
6.0
3
3.0
3.0
9.0
netral
28
28.0
28.0
37.0
setuju
41
41.0
41.0
78.0
sangat setuju
22
22.0
22.0
100.0
100
100.0
100.0
Total
KP2 Frequency Valid
sangat tidak setuju
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
5
5.0
5.0
5.0
netral
31
31.0
31.0
36.0
setuju
37
37.0
37.0
73.0
sangat setuju
27
27.0
27.0
100.0
100
100.0
100.0
Total
KP3 Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
sangat tidak setuju
10
10.0
10.0
10.0
netral
12
12.0
12.0
22.0
setuju
41
41.0
41.0
63.0
sangat setuju
37
37.0
37.0
100.0
100
100.0
100.0
Total
KP4 Frequency Valid
sangat tidak setuju
Percent 5
5.0
Valid Percent 5.0
Cumulative Percent 5.0
tidak setuju
2
2.0
2.0
7.0
netral
17
17.0
17.0
24.0
setuju
63
63.0
63.0
87.0
sangat setuju
13
13.0
13.0
100.0
100
100.0
100.0
Total
KP5 Frequency Valid
Percent
Cumulative Percent
Valid Percent
sangat tidak setuju
5
5.0
5.0
5.0
netral
9
9.0
9.0
14.0
setuju
62
62.0
62.0
76.0
sangat setuju
24
24.0
24.0
100.0
100
100.0
100.0
Total
KP6 Frequency Valid
Percent
Cumulative Percent
Valid Percent
netral
15
15.0
15.0
15.0
setuju
68
68.0
68.0
83.0
sangat setuju
17
17.0
17.0
100.0
100
100.0
100.0
Total
KP7 Frequency Valid
sangat tidak setuju
Percent
Cumulative Percent
Valid Percent
7
7.0
7.0
7.0
netral
17
17.0
17.0
24.0
setuju
56
56.0
56.0
80.0
sangat setuju
20
20.0
20.0
100.0
100
100.0
100.0
Total
KP8 Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
netral
9
9.0
9.0
9.0
setuju
79
79.0
79.0
88.0
sangat setuju
12
12.0
12.0
100.0
KP8 Frequency Valid
Percent
Cumulative Percent
Valid Percent
netral
9
9.0
9.0
setuju
79
79.0
79.0
88.0
sangat setuju
12
12.0
12.0
100.0
100
100.0
100.0
Total
9.0
KP9 Frequency Valid
Percent
Cumulative Percent
Valid Percent
netral
40
40.0
40.0
setuju
41
41.0
41.0
81.0
sangat setuju
19
19.0
19.0
100.0
100
100.0
100.0
Total
40.0
KP10 Frequency Valid
Percent
Cumulative Percent
Valid Percent
sangat tidak setuju
7
7.0
7.0
7.0
tidak setuju
1
1.0
1.0
8.0
netral
17
17.0
17.0
25.0
setuju
51
51.0
51.0
76.0
sangat setuju
24
24.0
24.0
100.0
100
100.0
100.0
Total
KP11 Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
netral
38
38.0
38.0
38.0
setuju
47
47.0
47.0
85.0
sangat setuju
15
15.0
15.0
100.0
100
100.0
100.0
Total
Lampiran 22: Validitas dan Reliabilitas Komitmen Profesional (X2) Item-Total Statistics Scale Mean if Item Scale Variance if Deleted Item Deleted KP1 KP2 KP3 KP4 KP5 KP6 KP7 KP8 KP9 KP10 KP11
38.80 38.69 38.55 38.73 38.50 38.48 38.68 38.47 38.71 38.66 38.73
Corrected ItemTotal Correlation
38.505 39.994 39.280 42.664 41.828 45.929 39.594 48.454 44.349 39.095 44.886
.858 .762 .672 .623 .700 .572 .811 .311 .582 .813 .569
Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Cronbach's Alpha Items .912
.909
N of Items 11
Squared Multiple Cronbach's Alpha Correlation if Item Deleted .879 .717 .731 .759 .765 .721 .891 .620 .754 .917 .564
.892 .898 .906 .906 .902 .909 .895 .917 .908 .895 .908
Lampiran 23: Distribusi Frekuensi Pernyataan Sikap Perubahan (Y) SP1 Frequency Valid
tidak setuju
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
9
9.0
9.0
9.0
netral
35
35.0
35.0
44.0
setuju
39
39.0
39.0
83.0
sangat setuju
17
17.0
17.0
100.0
100
100.0
100.0
Total
SP2 Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
tidak setuju
16
16.0
16.0
16.0
netral
14
14.0
14.0
30.0
setuju
66
66.0
66.0
96.0
4
4.0
4.0
100.0
100
100.0
100.0
sangat setuju Total
SP3 Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
tidak setuju
16
16.0
16.0
16.0
netral
23
23.0
23.0
39.0
setuju
57
57.0
57.0
96.0
4
4.0
4.0
100.0
sangat setuju
SP3 Frequency Valid
Percent
Cumulative Percent
Valid Percent
tidak setuju
16
16.0
16.0
16.0
netral
23
23.0
23.0
39.0
setuju
57
57.0
57.0
96.0
4
4.0
4.0
100.0
100
100.0
100.0
sangat setuju Total
SP4 Frequency Valid
tidak setuju
Percent
Cumulative Percent
Valid Percent
7
7.0
7.0
7.0
netral
18
18.0
18.0
25.0
setuju
66
66.0
66.0
91.0
9
9.0
9.0
100.0
100
100.0
100.0
sangat setuju Total
SP5 Frequency Valid
sangat tidak setuju
Percent 7
tidak setuju
Cumulative Percent
Valid Percent
7.0
7.0
7.0
9
9.0
9.0
16.0
netral
26
26.0
26.0
42.0
setuju
41
41.0
41.0
83.0
sangat setuju
17
17.0
17.0
100.0
100
100.0
100.0
Total
SP6 Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
tidak setuju
16
16.0
16.0
16.0
netral
14
14.0
14.0
30.0
setuju
66
66.0
66.0
96.0
4
4.0
4.0
100.0
100
100.0
100.0
sangat setuju Total
SP7 Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
tidak setuju
16
16.0
16.0
16.0
netral
21
21.0
21.0
37.0
setuju
50
50.0
50.0
87.0
sangat setuju
13
13.0
13.0
100.0
100
100.0
100.0
Total
SP8 Frequency Valid
tidak setuju
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
6
6.0
6.0
6.0
netral
38
38.0
38.0
44.0
setuju
35
35.0
35.0
79.0
sangat setuju
21
21.0
21.0
100.0
100
100.0
100.0
Total
Lampiran 24: Validitas dan Reliabilitas Sikap Perubahan (Y) Item-Total Statistics Scale Mean if Item Scale Variance if Deleted Item Deleted SP1 SP2 SP3 SP4 SP5 SP6 SP7 SP8
25.25 25.31 25.40 25.12 25.37 25.31 25.29 25.18
Corrected ItemTotal Correlation
24.412 23.529 23.778 26.632 22.195 23.529 22.854 26.452
.704 .901 .860 .560 .758 .901 .867 .451
Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Cronbach's Alpha Items .923
.925
N of Items 8
Squared Multiple Cronbach's Alpha Correlation if Item Deleted . . . . . . . .
.916 .901 .904 .926 .914 .901 .903 .935
Lampiran 25: Distribusi Frekuensi Pernyataan Kepuasan Kerja (Z) KK1 Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
sangat tidak setuju
15
15.0
15.0
15.0
netral
12
12.0
12.0
27.0
setuju
35
35.0
35.0
62.0
sangat setuju
38
38.0
38.0
100.0
100
100.0
100.0
Total
KK2 Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
sangat tidak setuju
7
7.0
7.0
7.0
tidak setuju
6
6.0
6.0
13.0
netral
17
17.0
17.0
30.0
setuju
58
58.0
58.0
88.0
sangat setuju
12
12.0
12.0
100.0
KK2 Frequency Valid
sangat tidak setuju
Percent 7
tidak setuju
Cumulative Percent
Valid Percent
7.0
7.0
7.0
6
6.0
6.0
13.0
netral
17
17.0
17.0
30.0
setuju
58
58.0
58.0
88.0
sangat setuju
12
12.0
12.0
100.0
100
100.0
100.0
Total
KK3 Frequency Valid
Percent
Cumulative Percent
Valid Percent
sangat tidak setuju
7
7.0
7.0
7.0
netral
6
6.0
6.0
13.0
setuju
66
66.0
66.0
79.0
sangat setuju
21
21.0
21.0
100.0
100
100.0
100.0
Total
KK4 Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
netral
11
11.0
11.0
setuju
71
71.0
71.0
82.0
sangat setuju
18
18.0
18.0
100.0
100
100.0
100.0
Total
11.0
KK5 Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
tidak setuju
24
24.0
24.0
24.0
netral
25
25.0
25.0
49.0
setuju
47
47.0
47.0
96.0
4
4.0
4.0
100.0
100
100.0
100.0
sangat setuju Total
KK6
Frequency Valid
Percent
Cumulative Percent
Valid Percent
netral
8
8.0
8.0
setuju
80
80.0
80.0
88.0
sangat setuju
12
12.0
12.0
100.0
100
100.0
100.0
Total
8.0
KK7 Frequency Valid
Percent
Cumulative Percent
Valid Percent
netral
34
34.0
34.0
setuju
39
39.0
39.0
73.0
sangat setuju
27
27.0
27.0
100.0
100
100.0
100.0
Total
34.0
KK8 Frequency Valid
sangat tidak setuju
Percent
Cumulative Percent
Valid Percent
7
7.0
7.0
7.0
netral
16
16.0
16.0
23.0
setuju
46
46.0
46.0
69.0
sangat setuju
31
31.0
31.0
100.0
100
100.0
100.0
Total
KK9 Frequency Valid
Percent
Cumulative Percent
Valid Percent
netral
36
36.0
36.0
36.0
setuju
44
44.0
44.0
80.0
sangat setuju
20
20.0
20.0
100.0
100
100.0
100.0
Total
KK10 Frequency Valid
sangat tidak setuju
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
7
7.0
7.0
7.0
netral
29
29.0
29.0
36.0
setuju
33
33.0
33.0
69.0
sangat setuju
31
31.0
31.0
100.0
100
100.0
100.0
Total
KK11 Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
sangat tidak setuju
15
15.0
15.0
15.0
netral
12
12.0
12.0
27.0
setuju
35
35.0
35.0
62.0
sangat setuju
38
38.0
38.0
100.0
100
100.0
100.0
Total
KK12 Frequency Valid
Percent
sangat tidak setuju
Valid Percent
Cumulative Percent
6
6.0
6.0
6.0
netral
16
16.0
16.0
22.0
setuju
57
57.0
57.0
79.0
sangat setuju
21
21.0
21.0
100.0
100
100.0
100.0
Total
KK13 Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
sangat tidak setuju
4
4.0
4.0
4.0
tidak setuju
5
5.0
5.0
9.0
netral
17
17.0
17.0
26.0
setuju
52
52.0
52.0
78.0
sangat setuju
22
22.0
22.0
100.0
100
100.0
100.0
Total
KK14 Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
sangat tidak setuju
1
1.0
1.0
1.0
tidak setuju
6
6.0
6.0
7.0
netral
19
19.0
19.0
26.0
setuju
58
58.0
58.0
84.0
sangat setuju
16
16.0
16.0
100.0
100
100.0
100.0
Total
KK15 Frequency Valid
sangat tidak setuju
Percent 1
tidak setuju
Valid Percent
1.0
Cumulative Percent
1.0
1.0
4
4.0
4.0
5.0
netral
23
23.0
23.0
28.0
setuju
55
55.0
55.0
83.0
sangat setuju
17
17.0
17.0
100.0
100
100.0
100.0
Total
KK16 Frequency Valid
sangat tidak setuju
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
4
4.0
4.0
4.0
netral
22
22.0
22.0
26.0
setuju
50
50.0
50.0
76.0
sangat setuju
24
24.0
24.0
100.0
100
100.0
100.0
Total
Lampiran 26: Validitas dan Reliabilitas Kepuasan Kerja (Z) Item-Total Statistics Scale Mean if Item Scale Variance if Deleted Item Deleted KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6
57.56 57.75 57.43 57.30 58.06 57.33
54.087 57.159 57.338 62.919 60.360 65.839
Corrected ItemTotal Correlation .600 .633 .668 .548 .490 .252
Squared Multiple Cronbach's Alpha Correlation if Item Deleted . . . . . .
.825 .823 .822 .833 .832 .843
KK7 KK8 KK9 KK10 KK11 KK12 KK13 KK14 KK15 KK16
57.44 57.43 57.53 57.56 57.56 57.50 57.54 57.55 57.54 57.47
60.714 54.611 61.625 55.138 54.087 62.414 64.150 65.442 65.544 63.039
.537 .781 .495 .707 .600 .304 .281 .236 .233 .279
Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Cronbach's Alpha Items .843
.840
Lampiran 27: Normalitas Data
N of Items 16
. . . . . . . . . .
.831 .813 .833 .818 .825 .842 .849 .849 .849 .843
Lampiran 28: Uji Korelasi
Correlations Komitmen Organisasi
Kepuasan Kerja Kepuasan Kerja
Pearson Correlation
1
Sig. (2-tailed)
Komitmen Organisasi
.165 .040
Sikap Perubahan **
.412**
.000
.000
.702
N
100
100
100
100
Pearson Correlation
.165
1
.065
.135
Sig. (2-tailed)
.040
.023
.032
N Komitmen Profesional Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Sikap Perubahan
Komitmen Profesional
100
100
100
100
.702**
.065
1
.043
.000
.023
.022
100
100
100
100
.412**
.135
.043
1
Sig. (2-tailed)
.000
.032
.022
N
100
100
100
Pearson Correlation
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Lampiran 29: Persamaan Analisis Jalur I (Y = yx1X1 + yx2X2 + 1)
100
Variables Entered/Removedb Model
Variables Entered
1
Komitmen Profesional, Komitmen Organisasia
Variables Removed
Method . Enter
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Sikap Perubahan Model Summaryb Model
R
R Square .139a
1
Std. Error of the Estimate
Adjusted R Square
.076
.042
2.935
a. Predictors: (Constant), Komitmen Profesional, Komitmen Organisasi b. Dependent Variable: Sikap Perubahan ANOVAb Model 1
Sum of Squares Regression
df
Mean Square
F
16.437
2
8.218
Residual
835.353
97
8.612
Total
851.790
99
Sig. 3.954
.001a
a. Predictors: (Constant), Komitmen Profesional, Komitmen Organisasi b. Dependent Variable: Sikap Perubahan Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant)
Std. Error 23.671
3.048
Komitmen Organisasi
.056
.042
Komitmen Profesional
.073
.068
Standardized Coefficients Beta
t
Sig. 7.765
.000
.132
2.414
.042
.234
2.641
.034
a. Dependent Variable: Sikap Perubahan
Lampiran 30: Persamaan Analisis Jalur II (Z=ρzx1X1+ρzx 2X2 +ρzyZ+ε2)
Variables Entered/Removedb Model
Variables Entered
1
Komitmen Profesional, Sikap Perubahan, Komitmen Organisasia
Variables Removed
Method
. Enter
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja Model Summaryb Model
R
R Square .903a
1
Std. Error of the Estimate
Adjusted R Square
.884
.733
4.809
a. Predictors: (Constant), Komitmen Profesional, Sikap Perubahan, Komitmen Organisasi b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja ANOVAb Model 1
Sum of Squares Regression Residual Total
df
Mean Square
F
1371.536
3
57.179
757.304
96
7.889
2128.840
99
Sig. 7.248
.000a
a. Predictors: (Constant), Komitmen Profesional, Sikap Perubahan, Komitmen Organisasi b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant)
Std. Error 2.080
3.715
Komitmen Organisasi
.047
.041
Sikap Perubahan
.590
Komitmen Profesional
.726
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Standardized Coefficients Beta
t
Sig. .560
.577
.071
2.153
.022
.097
.373
6.075
.000
.065
.682
11.167
.000
