PENGARUH MOTIVASI, PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Studi Kasus pada Direktorat Anggaran II - Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan)
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh: Dzatmiati Sari NIM : 1111081000026
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1436 H /2016 M
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. IDENTITAS PRIBADI 1. Nama
: Dzatmiati Sari
2. Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 24 Oktober 1993 3. Alamat
: Komplek Sekertariat Negara Blok K 37 RT007/06 Pondok Kacang Barat, Pondok Aren, Tangerang Selatan - 15226
4. Kewarganegaraan
: Indonesia
5. Email
:
[email protected]
II. PENDIDIKAN 1. 2011 – 2016
: UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
2. 2008 – 2011
: SMK Yadika 4
3. 2005 – 2008
: SMP Yadika 3
4. 1999 – 2005
: SDN Sudimara 8
5. 1998 – 1999
: TK Al-Amanah
III. LATAR BELAKANG KELUARGA 1. Ayah
: Marman
2. Ibu
: Kusmiati
3. Saudara Kandung
: Budi Armansyah dan Pradipa Anggun Kusuma
IV. PENGALAMAN ORGANISASI 1. Ketua OSIS SMK Yadika 4 (Angkatan 2009/2010) 2. Pengurus Divisi Kepustakaan UKM Teater Syahid (2011/2012) 3. Anggota Keluarga besar UKM Teater Syahid (2011- sekarang) 4. Peneliti dan Sekretaris dalam program Sedekah Sungai di Lab Teater (2013 – 2015) 5. Divisi Seni dan Budaya Karangtaruna Komplek Sekertariat Negara (2016)
vi
ABSTRACT The study aims to observe how to the motivation, training and development on employees satisfaction of Direktorat Anggaran II – Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan. This research using quantitative research method with the collection of data through the technique of questionnaires and which is support by secondary data (document). Sample used for this research is 97 respondent of Direktorat Anggaran II – Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan by using convenience sampling method. The technique analysis used is multiple liniear regression. The research finding that motivation, training and development and employees performances are partially significant influence to employee satisfaction on Direktorat Anggaran II Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan. Meanwhile, motivation, training and development are simulatant significant influence of employees satisfaction on Direktorat Anggaran II – Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan. The most variable influence is training and development.
Keywords: Motivation, Training and Development, and Employee Performance.
vii
ABSTRAK Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh motivasi, pelatihan dan pengembangan terhadap kinerja pegawai Direktorat Anggaran II – Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan. Metode penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan teknik pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner dan data pustaka. Sampel pada penelitian ini adalah 97 responden Direktorat Anggaran II – Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan dengan menggunakan metode convenience sampling. Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda. Hasil
penelitian
menunjukkan
bahwa
motivasu,
pelatihan
dan
pengembangan secara parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Direktorat Anggaran II – Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan. Sementara itu, secara simultan motivasi, pelatihan dan pengembangan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Direktorat Anggaran II – Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan. Variabel yang paling dominan pengaruhnya adalah pelatihan dan pengembangan.
Kata Kunci: Motivasi, Pelatihan dan Pengembangan dan Kinerja Pegawai.
viii
KATA PENGANTAR Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh Alhamdulillahirobbil’alamin segala puja dan puji penulis haturkan kepada Sang Waktu, Pemilik Hati Setiap Makhluk dan Sang Jagad Raya, Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat, anugerah dan hidayahNya dalam menuntun dan membimbing penulis menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Motivasi, Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Kinerja Pegawai (Studi kasus pada Direktorat Anggaran II – Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan) guna mendapat gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Shalawat dan salam juga dihaturkan kepada junjungan besar Nabi Muhammad SAW beserta keluarga dan para sahabatnya. Selama proses penulisan, penulis mendapatkan bimbingan, arahan dan nasihat dari berbagai pihak, maka, terimakasih yang tulus penulis sampaikan kepada: 1. Allah SWT yang senantiasa menjadi kiblat, menjadi pandu, menjadi tujuan, tempat untuk mengadu, kembali, bersyukur atas setiap anugerah dan segenap keajaiban yang diberikan kepada penulis dalam menapaki perjalanan dan menyusun skripsi ini. 2. Mamah, dengan segenap kasih dan cintanya memberikan dukungan lahir dan batin kepada saya tanpa henti. Barangkali saya tak akan mampu melangkah walau hanya satu tangga tanpa cinta, kasih dan ridho darimu. 3. Bapak Marman, adik-adik saya, Budi Armansyah dan Pradipa Anggun Kusuma, terimakasih sudah menjadi tim supporter dan hura-hura dalam harihari saya ketika mengerjakan skripsi. 4. Bapak Suhendra, S.Ag., MM selaku Dosen Pembimbing I yang dengan sabarnya membimbing saya dalam menyusun skripsi ini, terimakasih untuk setiap nasihatnya. 5. Bapak Lili Supriyadi, MM selaku Dosen Pembimbing II yang telah meluangkan waktu untuk membimbing dan mengarahkan saya.
ix
6. Bapak Purwanto, Direktur Anggaran II – DJA KemenKeu yang telah memberikan nasihat dan membantu proses penelitian. 7. Mas Reza, Ibu Febri, Tante Rita dan semua teman-teman Direktorat Anggaran II yang bersedia saya repotkan. Terimakasih untuk bantuan kuesionernya. 8. Emak Ken Zuraida yang mampu menjadi ibu, guru dan buku bagi saya. Setiap hari adalah rindu untukmu, semoga kau senantiasa dalam lindungan kasihNya. 9. Mas Abdullah Wong dan Ka Bambang Prihadi yang telah memberikan dukungan, semangat, menjadi guru dan kawan bagi saya, membuka pintupintu untuk saya kenali, geluti dan yakini. 10. UKM Teater Syahid, keluarga kedua yang mampu menjadi rumah, jendela yang terbuka dan batu loncatan untuk saya melihat cakrawala. Khususnya untuk angkatan saya, kalian adalah saudara yang luar biasa. 11. Ka Kis dan Amel, yang mampu menjadi telinga dan mengingatkan saya untuk segera mengerjakan skripsi. 12. Teman-teman Suluk Sungai, setahun saya melalui hari-hari latihan bersama kalian dan mengerjakan skripsi yang akhirnya selesai juga. 13. Lab Teater, sebagai tempat untuk mengenal dan menyadari indahnya sebuah proses belajar. 14. Sahabatku Wenny Destyani yang selalu bilang mau diet tapi tidak pernah kesampaian, terimakasih sudah membantu saya mengerjakan skripsi ini, menyediakan tempat untuk menginap dan teh yang rasanya enak sekali itu. 15. Untuk Hanna Bilqis, makasih sudah menemani saya bolak-balik ke perpus, ayo kis semangat.. Kita wisuda bareng. 16. Nurma Elita Sari, menjadi sahabat baik sejak masuk kuliah-masuk teaterngerjain skripsi-buat curhat dan bawel ini itu, makasih ya ta.. 17. Intan Oktaviani, “Bel….kangen nggak sih lo ngerumpi bareng gue? Buruan kerjain skripsi ya, dan makasih selama kuliah, gue dapet tebengan nginep di kosan, ditraktir makan mulu, apalagi saat ngekos di Najda.berasa surgaaaa.” 18. Keluarga besar Cipayung, Bengkel Teater Rendra, Mbak Maryam, Mas Esis, A Zakky, Bi Lily, Mas Gon, dan semua awak-awak Bengkel, Aku Cinta Padamu.
x
19. Ibu Rosida Erowati, seperti ibu dan kawan bagi saya, selalu sedia untuk jadi teman curhat dan berbagi, terimakasih sudah membantu saya dalam mengerjakan skripsi. 20. Kekasih. Terima kasih sudah menebarkan bunga tulip di setiap hariku, pun ketika sedang menyelesaikan skripsi ini. Padamu.
Tangerang Selatan, 29 Maret 2016
Penulis
Dzatmiati Sari
xi
DAFTAR ISI Halaman Judul ..................................................................................................
i
Lembar Pengesahan Skripsi.............................................................................
ii
Lembar Pengesahan Ujian Komprehensif ...................................................... iii Lembar Pengesahan Ujian Skripsi .................................................................. iv Lembar Pernyataan Keaslian Karya Ilmiah .................................................
v
Daftar Riwayat Hidup ...................................................................................... vi Abstract .............................................................................................................. vii Abstrak .............................................................................................................. viii Kata Pengantar ................................................................................................. ix Daftar Isi ............................................................................................................ xii Daftar Tabel....................................................................................................... xv Daftar Bagan ..................................................................................................... xvi Daftar Gambar .................................................................................................. xvii Daftar Lampiran ...............................................................................................xviii BAB I
PENDAHULUAN .............................................................................
1
A. Latar Belakang Penelitian .............................................................
1
B. Rumusan Masalah.........................................................................
6
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian .....................................................
7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA .....................................................................
9
A. Landasan Teori ...........................................................................
9
1. Kinerja ................................................................................... 10 2. Motivasi ................................................................................ 14 3. Pelatihan dan Pengembangan ................................................ 24 B. Hubungan Antar Variabel............................................................ 35 1. Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai .................................... 35 2. Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Kinerja Pegawai ................................................................................. 36 C. Penelitian terdahulu ..................................................................... 37 D. Kerangka Penelitian..................................................................... 43
xii
E. Hipotesis ...................................................................................... 45 BAB III METODE PENELITIAN .................................................................. 46 A. Ruang Lingkup Penelitian ........................................................... 46 1. Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................ 46 2. Pembatasan Masalah ............................................................. 46 B. Metode Pengumpulan Sampel..................................................... 47 C. Metode Pengumpulan Data ......................................................... 48 1. Data Kualitatif ....................................................................... 48 2. Data Kuantitatif ..................................................................... 48 D. Metode Analisis Data ................................................................. 50 1. Uji Statistik Deskriptif .......................................................... 50 2. Uji Kualitas Data .................................................................. 50 3. Uji Asumsi Klasik ................................................................. 53 4. Pengujian Hipotesis ............................................................... 55 5. Metode Analisis Regresi Linier Berganda ............................ 58 6. Uji Koefisien Determinasi (R square) .................................. 59 7. Operasional Variabel Penelitian ............................................ 60 BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ................................................... 64 A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ................................ 64 1. Sejarah Singkat Perusahaan .................................................. 64 2. Visi dan Misi Perusahaan ...................................................... 64 3. Tujuan dan Fungsi Perusahaan.............................................. 65 4. Struktur Organisasi Perusahaan ............................................ 66 5. Bentuk-bentuk Pelatihan ....................................................... 67 B. Karakteristik Responden Dan Distribusi Jawaban Responden..... 68 1. Karakteristik Responden ...................................................... 68 2. Distribusi Jawaban Responden ............................................. 71 C. Hasil Analisis Data ...................................................................... 76 1. Hasil Uji Deskriptif ............................................................... 76 2. Hasil Uji Kualitas Data ......................................................... 77 3. Hasil Uji Asumsi Klasik ....................................................... 81 4. Hasil Hipotesis ...................................................................... 87
xiii
5. Hasil Regresi Linier Berganda .............................................. 95 6. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2).................................... 97 BAB V
PENUTUP ......................................................................................... 98 A. Kesimpulan ................................................................................. 98 B. Implikasi ...................................................................................... 98
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 100 DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................... 102
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Capaian Sasaran Strategis SDM Yang Kompetitif .........................
4
Tabel 1.2 Jenis-Jenis Pelatihan dan Pengembangan SDM Yang Diikuti Oleh Pegawai Direktorat Anggaran II – Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan ...................................................................
5
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ........................................................................ 40 Tabel 3.1 Nilai dan Pembobotan Skala Likert ................................................ 50 Tabel 3.2 Operasional Variabel Penelitian ...................................................... 61 Tabel 4.1 Deskripsi Jenis Kelamin Responden ................................................ 67 Tabel 4.2 Deskripsi Umur Responden ............................................................ 68 Tabel 4.3 Deskripsi Pendidikan Terakhir Responden ...................................... 69 Tabel 4.4 Deskripsi Lama Bekerja Responden ................................................ 70 Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Motivasi ....................... 71 Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pelatihan dan Pengembangan ................................................................................ 72 Tabel 47
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja .......................... 73
Tabel 4.8 Statistik Deskriptif ........................................................................... 75 Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Motivasi ............................................................. 76 Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Pelatihan dan Pengembangan ............................ 77 Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas Kinerja ............................................................... 78 Tabel 4.12 Hasil Uji Reabilitis ........................................................................... 79 Tabel 4.13 Hasil Kolmogorov-Smirnov ............................................................. 83 Tabel 4.14 Hasil Uji Multikolinieritas ............................................................... 84 Tabel 4.15 Hasil Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t) .............. 87 Tabel 6.16 Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F) ................................ 92 Tabel 6.17 Hasil Regresi Linier Berganda ......................................................... 94 Tabel 6.18 Hasil Uji Koefisien Determinasi ..................................................... 96
xv
DAFTAR BAGAN
Bagan 2.1 Kerangka Penelitian ......................................................................... 43 Bagan 4.1 Struktur Organisasi .......................................................................... 66
xvi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 3.1 Daerah Penentuan H0 untuk Uji Statistik t ................................... 58 Gambar 3.2 Daerah Penentuan H0 untuk Uji Statistik F .................................. 59 Gambar 4.1 Hasil Uji Normalitas – Histogram ................................................. 81 Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas – Grafik ........................................................ 82 Gambar 4.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas ......................................................... 85 Gambar 4.4 Daerah Penentuan H0 untuk Uji Statistik t – Motivasi .................. 88 Gambar 4.5 Daerah Penentuan H0 untuk Uji Statistik t – Pelatihan dan Pengembangan ............................................................................... 89 Gambar 4.6 Daerah Penerimaan dan Penolakan H0 untuk Uji Statistik F ........ 92
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1.
Surat Penelitian ............................................................................ 102
Lampiran 2.
Kuesioner ..................................................................................... 103
Lampiran 3.
Data Hasil Kuesioner ................................................................... 107
Lampiran 4.
Data Responden ........................................................................... 118
Lampiran 5,
Data Hasil Deskripsi Karakteristik Responden .......................... 121
Lampiran 6.
Data Distribusi Jawaban Responden ........................................... 122
Lampiran 7.
Hasil Uji Statistik ........................................................................ 125
Lampiran 8.
Hasil Uji Validitas ....................................................................... 125
Lampiran 9.
Hasil Uji Realibilitis .................................................................... 132
Lampiran 10. Hasil Uji Asumsi Klasik ............................................................. 133 Lampiran 11. Hasil Uji Hipotesis ...................................................................... 135
xviii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Pemberitaan tentang kualitas kinerja Pegawai Negeri Sipil hingga kini masih menjadi persoalan. Selama ini, Pegawai Negeri Sipil (PNS) masih belum dapat memaksimalkan jam kerja yang ada. Pemanfaatan waktu yang tidak tepat, melakukan hal di luar dari tanggung jawab, hingga bermain pada jam-jam kerja, berdampak pada tugas-tugas yang terbengkalai dan tidak tuntas sebagaimana mestinya. Belum lagi soal kehadiran dan kepulangan yang tidak sesuai dengan waktu yang ditentukan. Persoalan makin bertambah ketika PNS juga tidak memiliki sikap inisiatif dan daya kritis, sehingga dalam menjalankan tanggung jawabnya menyebabkan banyak persoalan yang berimplikasi pada komitmen sebagai abdi negara. Permasalahan kualitas SDM birokrasi tampaknya juga diperberat dengan perilaku yang tidak semestinya dilakukan oleh para Pegawai Negeri Sipil. Banyak dijumpai pemberitaan di media tulis dan cetak tentang perilaku Pegawai Negeri dalam mengemban tanggung jawabnya yang tidak patut dicontoh. Seperti yang dimuat oleh berita online pikiran-rakyat.com yang ditulis oleh Hendro Husodo bahwa tingkat kedisiplinan Pegawai Negeri Sipil di lingkungan pemerintah Kabupaten Bandung Barat masih belum menunjukkan hasil yang baik. Kebiasan buruk seperti masuk dan pulang tidak pada waktunya masih tetap berlangsung. Maman Sulaeman (Asisten Daerah
1
III Bidang Administrasi Umum Sekretariat Daerah Bandung Barat menegaskan bahwa baik atau buruk kinerja PNS dipengaruhi oleh mentalitas masing-masing orang. (www.pikiran-rakyat.com). Berdasarkan berita online di atas, bahwa keterlibatan Pegawai Negeri Sipil memiliki peran yang signifikan terutama berkaitan dengan sikap dan perilakunya. Seperti telah diidentifikasi oleh Boyne & Gould Williams (2003), sikap Pegawai Negeri Sipil yang terlibat dalam perencanaan berperan penting bagi pencapaian kinerja organisasi sektor publik di samping adanya pengaruh sejumlah variabel teknis lainnya. Jika dalam tahap perencanaan SDM bermutu memiliki peran penting dalam mencapai target yang ditetapkan, maka proses manajerial birokrasi selanjutnya dalam bentuk pengarahan, pelaksanaan, dan evaluasi pun harus didukung oleh aparatur yang bermutu. Kedudukan dan peran Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur aparatur negara mempunyai andil cukup besar dalam menentukan keberhasilan Pembangunan Nasional, baik fisik maupun non fisik. Untuk mewujudkan keberhasilan tersebut dibutuhkan aparatur negara yang senantiasa konsisten, bersih, bertanggung jawab, berorientasi ke masa depan dan profesionalis dalam menyelenggarakan Pembangunan. Salah satu instrumen dalam pengembangan sumber daya aparatur atau peningkatan kualitas aparatur adalah melalui pelatihan dan pengembangan. Menurut Veithzal Rivai (2013:212) Pelatihan secara singkat didefinisikan sebagai suatu kegiatan untuk meningkatkan kinerja saat ini dan kinerja di masa mendatang.
2
Selain pelatihan dan pengembangan, penting bagi pegawai untuk memiliki motivasi dalam bekerja agar bisa menghasilkan pekerjaan yang optimal bagi diri sendiri dan perusahaan. Pemberian motivasi ini dimaksudkan agar anggota organisasi bersedia untuk mengerahkan kemampuannya dalam bentuk keahlian, keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dalam rangka pencapaian tujuan dan sasaran organisasi. Motivasi merupakan suatu tindakan untuk memengaruhi orang lain agar berperilaku (to behave) secara teratur. Motivasi merupakan tugas bagi manajer untuk memengaruhi pegawai dalam suatu perusahaan (Wilson Bangun, 2012:313). Direktorat Anggaran II - Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan sebagai organisasi yang mempunyai visi memacu pengelolaan APBN yang berkualitas untuk mewujudkan pembangunan yang berkelanjutan dan berkeadilan, merasa berkewajiban untuk memiliki SDM yang kompetitif, yaitu SDM yang mampu membangun organisasi untuk mencapai keunggulan kompetitif, memiliki kepemimpinan yang tepat, memanfaatkan semua informasi yang diterima dengan tepat dan memiliki kompetensi yang dibutuhkan untuk keberhasilan organisasi. Sasaran strategis ini dapat dilihat dari Indikator Kinerja Utama (IKU) Persentase Pejabat yang Telah Memenuhi Standar Kompetensi Jabatan setiap tahunnya. Berikut capaian Indikator Kinerja Utama (IKU) pada tahun 2013 dan 2014 yang akan dijelaskan pada tabel dibwah ini:
3
Tabel 1.1 Capaian Sasaran Strategis SDM yang Kompetitif No Tahun
Indikator Kinerja Utama
Target
Realisasi
Kenaikan
1
2013
SDM yang kompetitif
87,00%
97,5%
10,5%
2
2014
Persentase pejabat yang telah 97,00%
97,10%
0,10%
memenuhi standar kompetensi jabatan Sumber: Bagian Kepegawaian DJA, 2015 Data diatas menjelaskan bahwa setiap satu tahun periode organisasi menetapkan persentase target untuk menghasilkan SDM yang kompetitif guna mencapai visi organisasi. Terjadinya penambahan target capaian strategi sebesar 10% di tahun 2013 dan kenaikan capaian sebesar 10,5%, tetapi pada tahun 2014, meskipun target sasaran ditentukan lebih besar pada tahun sebelumnya menjadi 97,00%, kenaikan yang terjadi hanya sebesar 0,10%, sehingga realisasi yang dicapai sebesar 97,10%. Hal ini menunjukkan bahwa adanya penurunan Indikator Kinerja Utama. Pelatihan dan Pengembangan pun diberikan kepada pegawai untuk dapat meningkatkan kenaikan capaian setiap tahunnya, berikut pelatihan dan pengembangan yang diselenggarakan:
4
Tabel 1.2 Jenis-Jenis Pelatihan dan Pengembangan SDM yang Diikuti Oleh Pegawai Direktorat Anggaran II Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan. No
Kegiatan
Program
Output
Unit Kerja Penanggung Jawab
1
Training/Diklat
BPPK
121 pegawai
Pusdiklat AP
Subbagian Pengembangan Pegawai
Pusdiklat KU PPSDM 2
Training/Diklat
Non BPPK Seminar
121 pegawai Motivasi
oleh
Subbagian Pengembangan Pegawai
Mario Teguh Ceramah Capacity Building (Pelatihan Teater)
Sumber: Bagian Kepegawaian DJA: 2015 Data diatas menunjukkan bahwa organisasi memberikan program pelatihan dan pengembangan kepada pegawai selama satu tahun sebagai upaya untuk menghasilkan SDM yang kompetitif guna pencapaian tujuan organisasi. Pelatihan dan pengembangan yang diberikan tidak hanya pada sektor keterampilan tetapi juga pengetahuan dan sikap. Didapati
juga
hasil
wawancara
dengan
beberapa
pegawai
mengindikasikan adanya ketidakseriusan pegawai dalam mengikuti pelatihan dan pengembangan yang diberikan, banyak pegawai yang tidak mengikuti pelatihan, kurangnya daya kritis dan berpikir visoner. Hal inilah yang menjadi dasar asumsi bahwa pegawai kurang termotivasi, sehingga tidak semua peserta mengikuti pelatihan dan menurunnya presentase kenaikan Indikator Kinerja Utama meskipun target capaian ditingkatkan.
5
Kinerja merupakan hal penting dalam meningkatkan produktivitas pegawai tersebut. Dalam meningkatkan kinerja, perusahaan harus dapat mengetahui faktor-faktor yang memengaruhi kinerja. Faktor-faktor tersebut diantaranya adalah pelatihan dan pengembangan dan motivasi. Atas dasar fenomena tersebut, penulis bermaksud melakukan penelitian tentang “Pengaruh Motivasi, Pelatihan dan Pengembangan terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Direktorat Anggaran II Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan).”
B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis merumuskan masalah penelitian ini sebagai berikut: 1.
Apakah terdapat pengaruh signifikan dari Motivasi terhadap kinerja pada pegawai Direktorat Anggaran II - Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan?
2.
Apakah
terdapat
pengaruh
signifikan
dari
Pelatihan
dan
Pengembangan terhadap kinerja pada pegawai Direktorat Anggaran II - Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan? 3.
Apakah terdapat pengaruh signifikan dari Motivasi, Pelatihan dan Pengembangan SDM terhadap kinerja pada pegawai Direktorat Anggaran II - Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan?
6
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian untuk menganalisis: a.
Pengaruh motivasi terhadap kinerja pada pegawai Direktorat Anggaran II - Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan.
b.
Pengaruh pelatihan dan pengembangan terhadap kinerja pada pegawai Direktorat Anggaran II - Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan.
c.
Pengaruh motivasi, pelatihan dan pengembangan terhadap kinerja pada pegawai Direktorat Anggaran II - Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan.
2. Manfaat Penelitian Adapun
manfaat
yang
diperoleh
berdasarkan
tujuan
dari
dilakukannya penelitian ini yaitu: a. Bagi penulis 1) Penelitian ini bermanfaat untuk mengimplementasikan teori Manajemen Sumber Daya Manusia yang didapatkan saat kuliah ke dalam dunia kerja. 2) Penelitian ini sebagai bahan pembekalan di masa depan penulis dalam memecahkan permasalahan yang berkaitan dengan judul penelitian.
7
3) Penelitian ini sebagai persyaratan memperoleh gelar sarjana Ekonomi di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. b. Bagi akademisi Hasil penelitian ini diharapkan untuk menambah wawasan dan bahan referensi peneliti lain yang berkaitan dengan judul Motivasi, Pelatihan dan Pengembangan dan Kinerja pegawai. c. Bagi perusahaan Hasil penelitian ini diharapkan sebagai bahan informasi dan pertimbangan manajemen Direktorat Anggaran II - Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan dalam meningkatkan kinerja pegawai.
8
BA B II TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori Manajemen menurut Hasibuan (2012:1) adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Sementara itu Hasibuan (2012:10) mengatakan Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Menurut Hasibuan (2012:10) Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
terdiri
dari
perencanaan,
pengorganisasian,
pengarahan,
pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian. Usaha untuk pengintegrasian dilakukan melalui hubungan antarmanusia (human relation), motivasi, kepemimpinan, kesepakatan kerja bersama (KKB), dan Collective Bargaining. Berbagai fungsi MSDM dilakukan sebagai kegiatan yang akan bermanfaat bagi organisasi dan sumber daya manusia itu sendiri. Organisasi akan menghasilkan SDM yang kompetitif di bidangnya, meningkatkan pengetahuan dan keterampilan pegawainya. Berdasarkan landasan teori ini akan dikemukakan teori yang mempunyai hubungan dengan masalah motivasi, pelatihan dan pengembangan terhadap kinerja pegawai.
9
1. Kinerja a. Pengertian Kinerja Menurut Mathis dan Jackson (2009:378) kinerja adalah apa yang dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan umumnya untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen yaitu kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran dan kemampuan bekerjasama. Menurut Veithzal Rivai (2013:548). Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan pertanyaan dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. Menurut Sedarmayanti (2014:259) kinerja berasal dari kata performance merupakan kata benda (noun) dimana salah satu arti adalah “thing done” (sesuatu hasil yang telah dikerjakan). Kinerja terjemahan dari performance berarti: 1) Perbuatan, pelaksanaan pekerjaan, prestasi kerja, pelaksanaan pekerjaan yang berdaya guna. 2) Hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).
10
Dari pengerti kinerja yang telah dikemukakan oleh beberapa ahli, maka dapat disimpulkan oleh penulis bahwa, kinerja adalah hasil kerja/prestasi kerja seseorang atau kelompok baik kuantitas maupun kualitas berdasarkan ketentuan/kriteria/tanggung jawab yang telah ditetapkan dalam kurun waktu tertentu untuk mencapai tujuan organisasi. b. Pengertian Penilaian Kinerja Menurut Mathis and Jackson (2009:382) penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Penilaian kinerja disebut juga pemeringkatan karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja, dan penilaian hasil. Menurut
Veithzal
Rivai
(2013:549)
penilaian
kinerja
(performace appraisal) hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya. Sedangkan menurut Sedarmayanti (2014:261) penilaian kinerja adalah uraian sistematik, tentang kekuatan/kelebihan dan kelemahan yang berkaitan dengan pekerjaan seseorang/kelompok. Berdasarkan uraian diatas, penulis menyimpulkan, bahwa penilaian kinerja adalah hasil prestasi kerja pegawai yang berkaitan dengan pekerjaannya.
11
c. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Mathis dan Jackson (2009:113-114) di sebagian besar organisasi, kinerja para karyawan individual merupakan faktor utama yang menentukan keberhasilan suatu organisasi. Faktor yang memengaruhi kinerja karyawan individual adalah sebagai berikut: 1) Kemampuan individual, terdiri dari beberapa komponen yaitu bakat, minat dan faktor kepribadian. 2) Usaha yang dicurahkan, terdiri dari beberapa komponen yaitu motivasi, etika kerja, kehadiran dan rancangan tugas. Usaha yang dilakukan seperti menegakkan kedisiplinan kerja dalam melakukan pekerjaan. 3) Dukungan organisasi, teridiri dari beberapa komponen yaitu pelatihan dan pengembangan, peralatan dan teknologi, stadar kinerja, manajemen dan rekan kerja. Sedangkan menurut Mangkunegara (2011:67), faktor yang memengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis (1964:484) dalam Mangkunegara (2011:67) yang merumuskan bahwa: 1)
Human Performace
= Ability + Motivation
2)
Motivation
= Attitude + Situation
3)
Ability
= Knowledge + Skill
12
a. Faktor Kemampuan Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan (Mangkunegara, 2011:67). b. Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja)
(Mangkunegara,
2011:67). Dengan demikian, motivasi sebagai bahan untuk meningkatkan kinerja yang dicapai oleh pegawai. Berdasarkan pendapat kedua para ahli, dapat disimpulkan oleh penulis bahwa, kinerja seorang pegawai dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satu diantaranya adalah faktor kemampuan yang berasal dari dalam diri pegawai sendiri. Kemampuan ini dapat meliputi pengetahuan, keterampilan, sikap dan motivasi untuk menjadi pribadi yang lebih baik. Faktor lain yang mendukung kinerja seorang pegawai adalah diperolehnya dorongan dari luar berupa pelatihan, pemberian motivasi dari organisasi, perkembangan teknologi dan pengetahuan.
13
2. Motivasi a. Pengertian Motivasi Menurut Wilson Bangun (2012:312) Motivasi berasal dari kata motif (motive) yang berarti dorongan. Dengan demikian motivasi berarti suatu tindakan untuk memengaruhi orang lain agar berperilaku (to behave) secara teratur. Menurut Mathis dan Jackson (2009:114) Motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Orang biasanya bertindak karena satu alasan: untuk mencapai tujuan. Jadi motivasi adalah sebuah dorongan yang diatur oleh tujuan dan jarang muncul dalam kekosongan. Dari pengertian motivasi yang telah dikemukakan oleh beberapa ahli, maka dapat disimpulkan oleh penulis bahwa, motivasi adalah dorongan atau tindakan yang dilakukan untuk memengaruhi seseorang. b. Tujuan Motivasi Menurut Kaswan (2013:83) Motivasi memiliki sejumlah tujuan, diantaranya sebagai berikut: 1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan. 4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan. 5) Mengefektifkan pengadaan karyawan.
14
6) Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan. 7) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan. 8) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugastugasnya. 9) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. c. Teori Motivasi 1. Teori Hierarki Kebutuhan 1.1 Pengertian Menurut
Wilson
Bangun
(2012:316)
Maslow
menjelaskan bahwa setiap manusia mempunyai kebutuhan (need)
yang
munculnya
sangat
bergantung
pada
kepentingannya secara individu. Berdasarkan hal tersebut, Maslow membagi kebutuhan manusia tersebut menjadi lima tingkatan, sehingga teori motivasi ini disebut sebagai “the five hierarchy need”. Adapun kelima tingakatan kebutuhan tersebut adalah kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan harga diri dan aktualisasi diri. 1.2 Proporsi Hirarki Kebutuhan Maslow Sebelum menguraikan teori tentang Hierarki Kebutuhan Maslow, akan dipaparkan terlebih dahulu sejumlah proporsi yang dikemukakan Maslow tentang perilaku manusia. Menurut Winardi (2011:11) proporsi yang dikemukakan Maslow adalah sebagai berikut:
15
a) Manusia merupakan makhluk yang serba berkeinginan. Proses ini tiada akhirnya. Manusia berkelanjutan sejak lahir, hingga ia meninggal dunia. Maka sekalipun kebutuhan tertentu telah terpenuhi, kebutuhan-kebutuhan pada umumnya tidak mungkin terpuaskan seluruhnya. b) Sebuah kebutuhan yang dipenuhi, bukanlah sebuah motivator perilaku. Dengan demikian, hanya kebutuhan-kebutuhan yang belum terpenuhi menyebabkan timbulnya kekuatan-kekuatan besar atas apa yang dilakukan seorang individu. c) Kebutuhan manusia diatur dalam suatu seri tingkatansuatu hierarki menurut pentingnya masing-masing kebutuhan. 1.3 Identifikasi Hirarki Kebutuhan Maslow Menurut Wilson Bangun (2013:316) Maslow membagi tingkat kebutuhan menjadi: a) Kebutuhan Fisiologis Adalah kebutuhan paling dasar dalam kehidupan manusia. Manusia dalam hidupnya lebih mengutamakan kebutuhan fisiologis, karena kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang paling mendasar bagi hidup manusia. Dalam lingkungan kerja modern, pemenuhan kebutuhan fisiologis mampu memberikan kontribusi dalam mempengaruhi motivasi
16
kerja pegawai dalam meningkatkan kinerja pegawai. Termasuk
didalamnya
gaji
bulanan,
periode-periode
istirahat, dan lembur. Artinya terdapat kesesuaian antara penghasilan dengan beban kerja. b) Kebutuhan Rasa Aman Ini
merupakan
kebutuhan
akan
keselamatan
dan
perlindungan atas kerugian fisik. Dalam sebuah perusahaan, dimisalkan
adanya
rasa
aman
tenaga
kerja
untuk
mengerjakan pekerjaannya, misalnya adanya asuransi, tunjangan kesehatan dan tunjangan pensiun. Dalam konteks perilaku kinerja individu dalam organisasi, kebutuhan akan rasa aman adalah perilaku individu dalam dunia kerja yang aman, nyaman, tertib, adanya kebebasan berpendapat, kebebasan berinovasi, kelengkapan fasilitas kerja, dan tidak adanya kekacauan atau hal-hal berbahaya. Untuk memotivasi karyawan, manajer harus memahami apa yang dibutuhkan oleh pegawainya. Menurut Winardi (2011:15) Para supervisor dapat mengakomodasi kebutuhan akan keamanan orang-orang yang berada dalam organisasi mereka, dengan jalan membentuk dan memaksakan standar-standar perilaku jelas. Apabila seorang individu berada dalam hubungan dependen, maka kebutuhan terbesarnya adalah kebutuhan akan jamian-jaminan proteksi
17
(perlindungan).
Oleh
karena itu, di dalam sebuah
perusahaan, rasa aman merupakan aspek yang diperhatikan, sebab bila pegawai terjadi cedera, sakit dan kecelakaan dapat menurunkan kinerja pegawai yang mengakibatkan pemborosan uang organisasi. Karena itu setiap organisasi menyediakan fasilitas poliklinik, jaminan kesehatan, dan tunjangan. c) Kebutuhan Sosial Kebutuhan sosial mencakup kasih sayang, rasa memiliki, diterima dengan baik dalam kelompok tertentu dan persahabatan. Umumnya manusia setelah dapat memenuhi kebutuhan fisiologis dan rasa aman ingin untuk memenuhi kebutuhan sosial. Pada tingkat ini manusia sudah ingin bergabung dengan kelompok-kelompok lain di tengahtengah masyarakat. Kebutuhan ini meliputi hubungan dengan sesama pegawai, atasan dan instansi lain. Kecakapan sosial menyangkut bagaimana kita menangani suatu hubungan. Kemampuan untuk memahami orang lain, mengatasi
keragaman
dalam
membina
pergaulan,
mengembangkan orang lain dan hubungannya dengan kekuasaan.
18
d) Kebutuhan Harga Diri Kebutuhan harga diri menyangkut faktor penghormatan diri seperti, harga diri, otonomi dan prestasi; dan faktor penghormatan dari luar misalnya, status, pengakuan dan perhatian.
Kebutuhan
penghargaan
seperti
adanya
penghargaan atau sanjungan dari atasan, promosi jabatan, penghargaan berupa insentif barang dan piagam dapat memotivasi pegawai untuk meningkatkan prestasi kerja. Menurut
Winardi
(2011:16)
Keinginan
atau
hasrat
kompetitif untuk menonjol dan untuk melampaui prestasi orang-orang lain boleh dikatakan sebuah sifat universal manusia. Kebutuhan pokok akan penghargaan ini apabila dimanfaatkan secara tepat dapat menyebabkan timbulnya kinerja keorganisasian yang luar biasa. Sebagai bagian dari sebuah pendekatan yang lebih konstruktif, manajemen partisipatif dan program-program umpan balik positif digunakan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan akan penghargaan. e) Kebutuhan Aktualisasi Diri Kebutuhan
ini
muncul
setelah
keempat
kebutuhan
sebelumnya terpenuhi. Kebutuhan ini merupakan dorongan agar menjadi seseorang yang sesuai dengan ambisinya yang mencakup
pertumbuhan,
pencapaian
potensi,
dan
19
pemenuhan kebutuhan dirinya. Manusia merupakan sumber daya paling penting dalam organisasi untuk mencapai tujuan dan keberhasilan. Menurut Maslow (Winardi, 2011:74) para individu akan termotivasi untuk memenuhi kebutuhan mana saja yang bersifat propeten atau yang paling kuat untuk kebutuhan tersebut pada saat tertentu. Propotensi suatu kebutuhan tergantung
pada
situasi
individual
yang
berlaku
dan
pengalaman-pengalaman yang baru saja dialami. Ia memulai dengan kebutuhan-kebutuhan fiskal yang bersifat paling mendasar, dimana masing-masing kebutuhan perlu dipenuhi sebelum individu yang bersangkutan berkeinginan untuk memenuhi sesuatu kebutuhan pada tingkatan berikutnya lebih tinggi. Maslow berpendapat bahwa, terdapat adanya kekecualian, dalam hal menyusur ke atas pada hierarki yang ada dengan suatu gaya anak tangga yang tepat. Berikut pengecualian tersebut: 1) Untuk orang-orang tertentu kebutuhan akan penghargaan lebih penting dibandingkan dengan kebutuhan akan kecintaan.
20
2) Aktualisasi diri dapat menjadi paling penting dibandingkan dengan kebutuhan lain bagi orang-orang yang memiliki keinginan kuat untuk menjadi kreatif. 3) Keinginan untuk mencapai kemajuan dalam kehidupan dapat ditekan karena adanya periode-periode waktu kronik yang berulang-ulang mengalami kegagalan-kegagalan. 4) Ada orang-orang tertentu, seperti halnya mereka yang memiliki
kepribadian
psikopatik,
telah
kehilangan
kebutuhan untuk mendapatkan kecintaan. 5) Sebuah kebutuhan mungkin kurang dievaluasi, apabila seseorang individu telah mencapai kepuasan untuk jangka waktu yang cukup lama. 6) Sekalipun kebutuhan tertentu bersifat propeten, manusia tidak selalu bertindak sesuai dengan keinginan-keinginan mereka. Kendala-kendala keorganisasian atau pribadi, dapat menghalangi seorang individu untuk memenuhi kebutuhan penting. 7) Ideal-ideal, standar-standar tinggi atau nilai-nilai tinggi dapat menyebabkan orang-orang mengorbankan sesuatu dalam upaya mengejar ideal yang bersangkutan. Jadi, Maslow memandang motivasi seseorang dengan urutan kebutuhan yang dipredeterminasi, yang masing-masing memiliki peringkatnya sendiri-sendiri-bukan dalam bentuk dafar rangsangan sederhana yang tidak terorganisasi.
21
Dalam hubungannya dengan motivasi Maslow menyusun sebuah hirarkhi tentang kebutuhan manusia. Prinsipnya teori tingkat kebutuhan menurut Maslow mengasumsikan bahwa seseorang akan berusaha memenuhi kebutuhan pokok atau tingkat rendah terlebih dahulu (fisiologis) sebelum berusaha memenuhi tingkat kebutuhan yang lebih tinggi, hingga mencapai tingkat kebutuhan tertinggi yaitu aktualisasi diri. Sehingga, bagi mereka yang memiliki tigkat kebutuhan aktualisasi diri sangat besar, bekerja bukan lagi dirasakan sebagai sebuah beban melainkan sebuah proses pencapaian diri yang menyenangkan. Teori Maslow merupakan satu pendekatan sederhana proses motivasi untuk orang-orang mecoba memaksimalkan hasil kerja mereka. Setiap pegawai mempunyai keinginan yang berbeda-beda dan manajer harus lebih memahami kebutuhan pegawai jika manajer ingin memotivasi bawahan mereka (Mitchell, 1978:157)
Kinerja dapat dilihat dari kombinasi antara kemampuan dan motivasi. Kedua aspek ini menjadi kemungkinan yang diperlukan untuk kinerja yang baik yang terjadi (Mitchell, 1978:169). Oleh sebab itu, konep motivasi kiranya merupakan sebuah kosep penting studi tentang kinerja individu dalam organisasi. Dalam jurnal yang ditulis oleh Galih Chandra, dkk (2015) mengatakan bahwa motivasi selalu
22
dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja karyawan agar bersemangat dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan perusahaan. Motivasi adalah faktor yang dapat menggerakkan seseorang untuk mempunyai keinginan dan kesediaan bekerja. Dengan kata lain, motivasi merupakan salah satu determinasi penting bagi kinerja individual disamping variabel determinan lain, misalnya kemampuan pegawai yang bersangkutan atau pengalaman kerja sebelumnya.
3. Pelatihan dan Pengembangan a. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan Menurut
Sedarmayanti
(2014:163)
Pelatihan
dan
Pengembangan merupakan usaha mengurangi atau mengilangkan terjadinya kesenjangan antara kemampuan karyawan dengan yang dikehendaki
organiasasi.
Usaha
tersebut
dilakukan
melalui
peningkatan kemampuan kerja yang dimiliki karyawan dengan cara menambah pengetahuan dan ketrampilan serta merubah sikap. Menurut Veithzal Rivai (2013:212) Pelatihan secara singkat didefinisikan sebagai suatu kegiatan untuk meningkatan kinerja saat ini dan kinerja di masa mendatang. Pengembangan diberikan untuk membantu karyawan memegang tanggung jawab di masa mendatang. Sedangkan menurut Wilson Bangun (2012:202) Pelatihan (training) adalah suatu proses memperbaiki keterampilan kerja karyawan untuk membantu pencapaian tujuan perusahaan.
23
Dari pengertian para ahli, penulis menyimpulkan bahwa pelatihan dan pengembangan adalah proses untuk menyelesaikan suatu pekerjaan saat ini, meningkatkan capaian karier di masa mendatang untuk mencapai tujuan perusahaan. Peningkatan pengetahuan, skill, oerubahan sikap, perilaku, koreksi terhadap kekurangan-kekurangan kinerja dibutuhkan untuk meningkatka kinerja dan pelayanan melalui pelatihan, kemampuan kerja dan motivasi. b. Sasaran Pelatihan dan Pengembangan Pada dasarnya setiap kegiatan yang terarah tentu harus mempunyai sasaran yang jelas, memuat hasil yang ingin dicapai dalam melaksanakan kegiatan tersebut. Sasaran pelatihan yang dapat dirumuskan dengan jelas akan dijadikan sebagai acuan penting dalam menentukan materi yang akan diberikan, cara dan sarana-sarana yang diperlukan. Menurut Veithzal Rivai (2013:214) Sasaran pelatihan dapat dirumuskan dengan jelas akan bermanfaat dalam: 1) Menjamin konsistensi dalam menyusun program pelatihan yang mencakup materi, metode, cara penyampaian, sarana pelatihan. 2) Memudahkan komunikasi antara penyusun program pelatihan dengan pihak yang memerlukan pelatihan. 3) Memberikan kejelasan bagi peserta tentang apa yang harus dilakukan dalam rangka mencapai sasaran. 4) Memudahkan penilaian peserta dalam mengikuti pelatihan. 5) Memudahkan penilaian hasil program pelatihan.
24
6) Menghindari kemungkinan konflik antara penyelenggara dengan orang yang meminta pelatihan mengenal efektivitas pelatihan yang diselenggarakan. c. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan Menurut Veithzal Rivai (2013:215) tujuan dari pelatihan sumber daya manusia adalah sebagai berikut: 1) Untuk meningkatkan kuantitas output. 2) Untuk meningkatkan kualitas output. 3) Untuk menurunkan biaya limbah dan perawatan. 4) Untuk menurunkan jumlah dan biaya terjadinya kecelakaan. 5) Untuk menurunkan turnover, ketidakhadiran kerja serta meningkatkan kepuasan kerja. 6) Untuk mencegah timbulnya antisipasi karyawan. Tujuan dari diadakannya pelatihan adalah memberikan kesempatan kepada pegawai untuk meningkatkan kualitasnya baik dari segi
pengetahuan,
perusahaan
untuk
keterampilan mencapai
maupun
keberhasilan
sikap
sebagai
perusahaan.
asset
Dengan
peningkatan kualitas, maka akan meningkatkan kuantitas/hasil kerja yang diberikan oleh pegawai kepada perusahaan. Selain itu, pelatihan yang diberikan untuk memberikan kejelasan kepada pegawai atas tanggung jawabnya sehingga pegawai memahami apa yang seharusnya dikerjakan dan mengapa harus dikerjakan. Jika pemahaman akan tugas dan tanggung jawabnya tersebut.
25
d. Manfaat Pelatihan dan Pengembangan Menurut Veithzal Rivai (2013:217-218) manfaat pelatihan dibagi menjadi tiga bagian, adalah sebagai berikut: 1) Manfaat pelatihan dan pengembangan bagi pegawai adalah sebagai berikut: a) Membantu pegawai dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang lebih efektif. b) Melalui pelatihan dan pengembangan, variabel pengenalan, pencapaian prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab dan kemajuan dapat diinternalisasi dan dilaksanakan. c) Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa percaya diri. d) Membantu karyawan mengatasi stress, tekanan, frustasi dan konflik. e) Memberi
informasi
tentang
meningkatnya
pengetahuan
kepemimpinan, keterampilan komunikasi dan sikap. f) Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan. g) Membantu karyawan mendekati tujuan pribadi sementara meningkatkan keterampilan interaksi. h) Memenuhi kebutuhan personal peserta dan pelatih. i) Memberikan nasihat dan jalan untuk pertumbuhan masa depan. j) Membangun rasa pertumbuhan dalam pelatihan.
26
k) Membantu pengembangan keterampilan mendengar, bicara dan menulis dengan latihan. l) Membantu menghilangkan rasa takut melaksanakan tugas baru. 2) Manfaat pelatihan dan pengembangan bagi suatu organisasi atau instansi adalah sebagai berikut: a) Mengarahkan untuk meningkatkan probabilitas atau sikap yang lebih positif terhadap orientasi profit. b) Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level perusahaan. c) Memperbaiki moral sdm. d) Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan. e) Membantu menciptakan image perusahaan yang lebih baik. f) Mendukung otentisitas, keterbukaan dan kepercayaan. g) Meningkatkan hubungan antara atasan dan bawahan. h) Membantu mengembangkan perusahaan. i) Belajar dari peserta. j) Membantu mempersiapkan dan melaksanakan kebijakan perusahaan. k) Memberikan informasi tentang kebutuhan perusahaan di masa depan. l) Perusahaan dapat membuat keputusan dan memcahkan masalah yang lebih efektif. m) Membantu mengembangkan promosi dari dalam.
27
n) Membantu
mengembangkan keterampilan kepemimpinan,
motivasi, kesetiaan, sikap dan aspek lain yang biasanya diperlihatkan pekerja. o) Membantu meningkatkan efisiensi, efektivitas, produktivitas dan kualitas kerja. p) Membantu menekan biaya dalam berbagai bidang seperti produksi, sdm dan administrasi. q) Meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap kompetensi dan pengetahuan perusahaan. r) Meningkatkan hubungan antar buruh dengan manajemen. s) Menguarangi biaya konsultan luar dengan menggunakan konsultan internal. t) Mengurangi perilaku merugikan u) Menciptakan iklim yang baik untuk pertumbuhan v) Membantu meningkatkan komunikasi organisasi w) Membantu
karyawan
untuk
menyesuaikan
diri
dengan
perubahan. x) Membantu menangani konflik sehingga terhindar dari stress dan tekanan kerja. 3) Manfaat pelatihan dan pengembangan dalam hubungan SDM, intra dan antargrup dan pelaksanaan kebijakan adalah sebagai berikut: a) Meningkatkan komunikasi antar grup dan individual.
28
b) Membantu dalam orientasi bagi pegawai baru dan pegawai transfer atau promosi. c) Memberikan informasi tentang kesamaan kesempatan dan aksi afirmatis. d) Memberikan informasi
tentang hukum pemerintah dan
kebijakan internasional. e) Meningkatkan keterampilan interpersonal. f) Membuat kebijakan perusahaan, aturan dan regulasi. g) Meningkatkan kualitas moral. h) Membangun kohevitas dalam kelompok. i) Memberikan iklim yang baik untuk belajar, pertumbuhan dan koordinasi. j) Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja dan hidup. e. Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan Menurut Veithzal Rivai (2013:222) agar pelatihan dan pengembangan dapat berjalan sesuai dengan rencana dan mencapai tujuan yang diinginkan, langkah-langkah yang harus dilakukan adalah sebagai berikut: 1) Penilaian Kebutuhan. 2) Instruktur/Pelatih. 3) Materi program pelatihan.
29
f. Metode Pelatihan dan Pengembangan Menurut
Veithzal
Rivai
(226) metode pelatihan
dan
pengembangan yang dipilih hendak disesuaikan dengan jenis pelatihan yang akan dilaksanakan dan yang dapat dikembangkan oleh suatu perusahaan. Ada beberapa teknik pelatihan yang akan menjadikan prinsip belajar tertentu menjadi lebih efektif, yaitu: 1) On The Job Training (OT) On The Job Training (OT) atau disebut juga dengan pelatihan dengan instruksi pekerjaan sebagai suatu metode pelatihan dengan cara para pekerja atau calon pekerja ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang riil, dibawah bimbingan dan supervisi dari pegawai yang telah berpengalaman atau seorang supervisor. (a) Rotasi. Rotasi atau pelatihan silang (cross-line) bagi karyawan agar mendapat variasi kerja, para pengajar memindahkan para peserta pelatihan dari tempat kerja yang satu ke tempat kerja yang lainnya. (b) Magang Metode
ini
dilakukan
dengan
cara
peserta
mengikuti
pekerjaan/kegiatan yang dilakukan oleh pemangku jabatan tertentu, untuk mempelajari bagaimana cara melakukan suatu kegiatan.
30
2) Off The Job Training Off The Job Training adalah Metode pelatihan yang dilaksanakan di tempat kerja terpisah/di luar tempat kerja, dan di luar waktu kerja regular. (a) Ceramah Ceramah adalah pendekatan terkenal karena menawarkan sisi ekonomis dan material organisasi, tetapi partisipasi, umpan balik, transfer dan repetisi sangat rendah. (b) Pelatihan Vestibule Cara ini memungkinkan adanya transfer, repetisi, dan partisipasi serta material perusahaan bermakna dan umpan balik. (c) Permainan Peran dan Model Perilaku Permainan peran adalah alat yang mendorong peserta untuk membayangkan identitas lain. (d) Case Study Metode kasus adalah metode pelatihan yang menggunakan deskripsi tertulis dari suatu permasalahan riil yang dihadapi oleh perusaanatau perusahaan lain. (e) Simulasi Permainan simulasi dapat dibagi menjadi dua macam. Pertama, simulasi yang melibatkan simulator yang bersifat mekanik (mesin) yang mengandalkan aspek-aspek utama dalam suatu
31
situasi kerja. Metode pelatihan ini hampir sama dengan vestibule training, hanya saja simulator tersebut lebih sering menyediakan umpan balik yang bersifat instan dalam suatu kinerja. Kedua, simulasi komputer. Untuk tujuan pelatihan dan pengembangan, metode ini sering berupa games atau permainan. (f) Belajar Mandiri dan Proses Belajar Terprogram Teknik belajar mandiri berkisar pada cara manual sampai kaset rekaman dan video. (g) Praktik Labolatorium Pelatihan di labolatorium dirancang untuk meningkatkan keterampilan interpersonal. Juga dapat digunakan untuk membangun perilaku yang diinginkan untuk tanggung jawab pekerjaan di masa depan. Proses ini tergantung para partisipasi, umpan balik dan repetisi. Bentuk popular dari pelatihan ini adalah pelatihan kepekaan yang mencoba meningkatkan kepekaan seseorang terhadap perasaan orang lain. (h) Pelatihan Tindakan Pelatihan ini terjadi dalam kelompok kecil yang berusaha mencari solusi masalah nyata yang dihadapi oleh perusahaan, dibantu oleh fasilitator (dari luar atau dalam perusahaan). Fokus kelompok dalam mengatasi masalah sebagai cara untuk belajar ketika para anggota mengeksploitasi solusi, menggaris
32
bawahi pernyataan fasilitator sebagai pedoman dalam kelompk, pemecahan masalah dan hal-hal lain yang berkaitan dengan suatu masalah. (i) Role Playing Role Playing adalah metode pelatihan yang merupakan perpaduan antara metode kasus dan program pengembangan sikap. (j) In-basket Technique Melalui metode-metode in-basket-technique, para peserta diberikan materi yang berisikan berbagai informasi, seperti email khusus dari manajer dan daftar telpon. (k) Management Games Management
Games
menekankan
pada
pengembangan
kemampuan problem-solving. Keuntungan dari simulasi ini adalah
timbulnya
integrasi
antar
berbagai
interaksi,
kemampuan bereksperimen melalui keputusan yang diambil, umpan balik dari keputusan, dan persyaratan-persyaratan bahwa keputusan dibuat dengan data-data yang tidak cukup. (l) Behaviour Modeling Behavior modeling adalah suatu metode pelatihan dalam rangka meningkatkan keahlian interpersonal. Kunci dari behavior modeling adalah belajar melalui observasi atau imajinasi.
33
(m) Outdor Oriented Programs Program ini biasanya dilakukan di suatu wilayah yang terpencil dengan melakukan kombinasi antara kemampuan diluar kantor dengan kemampuan di ruang kelas.
g. Evaluasi Program Pelatihan dan Pengembangan. Menurut Veithzal Rivai (2013:233) kriteria yang efektif digunakan untuk mengevaluasi kegiatan pelatihan dan pengembangan adalah yang berfokus pada outcome-nya (hasil akhir). Para pengelola dan instruktur perlu memerhatikan hal berikut: 1. Reaksi dari para peserta pelatihan terhadap proses dan isi kegiatan pelatihan. 2. Pengetahuan atau proses belajar yang diperoleh melalui pengalaman pelatihan. 3. Perubahan perilaku yang disebabkan karena kegiatan pelatihan. 4. Hasil atau perbaikan yang dapat diukur baik secara individu maupun organisasi, seperti makin rendahnya turnover (berhenti kerja),
makin
sedikit
kecelakaan,
makin
kecilnya
ketidakhadiran, makin menurunnya kesalahan kerja, makin efisiennya penggunaan waktu dan biaya, serta makin produktifnya karyawan, dan lain-lain.
34
B. Hubungan Antar Variabel 1. Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Menurut Wilson Bangun (2012:313) Motivasi dapat didefinisikan sebagai suatu tindakan untuk memengaruhi orang lain agar berperilaku (to behave) secara teratur. Berbagai hasil penelitian menyimpulkan bahwa motivasi berpengaruh terhadap peningkatan kinerja dan penurunan tingkat perputaran dan absensi kerja. Motivasi seseorang berawal dari kebutuhan, keinginan dan dorongan untuk bertindak demi tercapainya kebutuhan atau tujuan organisasi.
2. Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Kinerja Pegawai Menurut Veithzal Rivai (2013:213) Keuntungan dari program pelatihan dapat diperoleh sepanjang kariernya dan dapat membantu meningkatan kariernya di masa mendatang. Pengembangan, sebaliknya dapat membanyu individu untuk memegang tanggung jawab di masa mendatang. Kegiatan pelatihan dan pengembangan memberikan dividen kepada karyawan dan perusahaan, berupa keahlian dan keterampilan yang selanjutnya akan menjadi aset yang berharga bagi perusahaan. Melalui pelatihan pegawai akan bertambah kemampuannya dan demikian pula bagi perusahaan, yaitu dalam rangka memenuhi tuntutan para manajer dan departemen SDM. Pelatihan berperan penting dalam proses manajemen kinerja seperti pada penelitian yang dilakukan oleh Daniel Arfan (2013) yang menyatakan bahwa pelatihan meningkatkan kinerja karyawan.
35
Pelatihan merupakan pendekatan terintegrasi dan berorientasi pada tujuan untuk menugaskan, melatih, menilai dan memberikan penghargaan pada kinerja karyawan. Melakukan pendekatan manajemen kinerja berarti bahwa upaya-upaya pelatihan yang dilakukan harus sesuai dengan apa yang diinginkan perusahaan untuk diberikan oleh setiap karyawan agar tujuan perusahaan dapat tercapai. C. Penelitian Terdahulu Terdapat beberapa penelitian yang telah dilakukan sebelumnya berkaitan
dengan
penelitian
analisis
pengaruh motivasi, pelatihan dan
pengembangan sebagai berikut: Penelitian yang dilakukan oleh Leonando Agusta dan Eddy Madiono Sutanto, (2013, Vol.1 No.3) yang berjudul Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV Haragon Surabaya. Metode penelitian yang digunakan metode analisis regresi data yang digunakan adalah metode analisis regresi liniear berganda. Variabel penelitian ini adalah variabel independen dan dependen. Terdapat dua variabel independen dalam penelitian ini yaitu pelatihan yang akan diukur melalui kualitas materi pelatihan, ketetapan metode pelatihan, kualitas instruktur, kuantitas pelatihan, dampak pelatihan. Variabel independen yang kedua adalah motivasi kerja yang akan diukur melalui, dimensi tingkat usaha (level of effort), diukur melalui dimensi tingkat kegigihan (level of persistence). Variabel dependen dalam penelitian ini yaitu kinerja karyawan yang diukur melalui tigkat kepuasan pelanggan, tingkat kegagalan menggunakan mesin dan ketepatan waktu. Hasil Penelitian
36
ini menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sementara itu variabel pelatihan, dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan bersama-sama terhadap kinerja karyawan operator alat berat CV Haragon Surabaya. Penelitian yang dilakukan oleh Galih Candra Kusuma, Mochmad Al Musadieq, Gunawan Eko Nurtjahjono (2015, Vol.21 No.1) yang berjudul Pengaruh Motivasi dan Pelatihan Terhadap Kinerja Studi pada Karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Malang. Analisis data pada penelitian ini menggunakan analisis regresi liniear berganda. Variabel Independen dalam penelitian ini adalah pelatihan dan motivasi kerja. Sedangkan variabel dependen dalam penelitian ini adalah Kinerja karyawan. Hasil penelitian menunjukkan ada pengaruh signifikan secara simultan variabel kerja karyawan dan pelatihan kerja karyawan terhadap variabel kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Daniel Arfan Aruan (2013, Vo.1 No.2) yang berjudul Pengaruh Pelatihan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sucofindo (Persero) Surabaya. Metode yang digunakan regresi linier berganda. Dalam penelitian ini terdapat dua variabel bebas yaitu pelatihan kerja (X1) dan Motivasi (X2) dan satu variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y). Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, maka dapat dinyatakan bahwa terdapat pengaruh secara bersama-sama, antara variabel pelatihan dan motivasi terhadap variabel dependen kinerja. Variabel motivasi
37
berpengaruh paling dominan terhadap variabel kinerja dan besarnya pengaruh tersebut sebesar 37,21%. Sedangkan variabel pelatihan terhadap kinerja hanya sebesar 23,72%. Penelitian yang dilakukan oleh Eko Wahyu Widayat (2010) yang berjudul Pengaruh Dimensi Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Dundkindo Lestari Cabang Medan. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier berganda. Terdapat dua variabel yaitu, variabel dependen adalah motivasi karyawan dan variabel independen adalah kinerja karyawan. Hasil penelitian secara simultan dimensi motivasi yan terdiri dari kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan status, serta kebutuhan aktualisasi diri berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT Dunkindo Lestari Cabang Medan. Penelitian yang dilakukan oleh Verra Nitta Turere (2013, Vol.1 No.3) yang berjudul Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada Balai Pelatihan Teknis Pertanian Kalasey. Metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi liniear berganda. Terdapat variabel dependen yaitu pendidikan dan pelatihan. Sedangkan variabel independen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel pendidikan dan pelatihan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Andrew Humisar Tambunan dan Dadang Iskandar, yang berjudul Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Human Capital Management PT. INTI (PERSERO)
38
Bandung. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif. Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan regresi linier berganda. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa secara simultan variabel pelatihan dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan bersamasama terhadap kinerja karyawan Div. Human Capital Management PT. INTI (PERSERO) Bandung. Sementara itu secara parsial pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, ini berarti semakin tinggi pelatihan pada karyawan maka berdampak pada semakin tinggi kinerja karyawan tersebut. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, ini berarti semakin baik motivasi yang ada pada setiap karyawan berdampak semakin tinggi kinerja karyawan tersebut. Agar
memperoleh
pemahaman
komprehensif
tentang
berbagai
penelitian yang berkaitan dengan penelitian ini, seperti diuraikan diatas maka peneliti mentabulasikan penelitian terdahulu yang telah dilakukan oleh penelitian sebelumnya.
39
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No
Penelitian/Tahun
Judul
Metode
Metode Analisis Variabel
1
Leonando Agusta dan Eddy Madiono Sutanto, 2013
Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV Haragon Surabaya.
Variabel independen adalah pelatihan dan motivasi, variabel dependen adalah kinerja karyawan
2
Galih Candra, Mochammad Al Musadieq dan Gunawan Eko Nurtjahajono, 2015
3
Daniel Arfan Aruan, 2013
Pengaruh Motivasi dan Pelatihan Terhadap Kinerja. Studi pada Karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Malang. Pelatihan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sucofindo (Persero) Surabaya.
Metode penelitian yang digunakan adalah metode analisis regresi linier berganda. Metode penelitian yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Metode penelitian yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda.
Variabel independen adalah pelatihan kerja dan motivasi, variabel dependen adalah kinerja.
Hasil Penelitian
1. 2.
Variabel independen 1. adalah pelatihan dan motivasi kerja, variabel dependen adalah kinerja karyawan.
Hasil Penelitian ini menunjukan bahwa pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sementara itu, variabel pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh positif dan siginifikan bersama-sama terhadap kinerja karyawan operator alat berat CV Haragon Surabaya. Hasil penelitian menunjukan ada pengaruh siginifikan secara simultan variabel kerja karyawan dan pelatihan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan.
1. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, maka apat dinyatakan bahwa terdapat pengaruh secara bersama-sama antara variabel pelatihan dan motivasi terhadap variabel dependen kinerja. 2. Variabel motivasi berpengaruh paling dominan terhadap variabel kinerja dan besarnya pengaruh tersebut sebesar 37,21%. Sedangkan variabel pelatihan terhadap kinerja hanya sebesar 23,72%.
40
Lanjutan 2.1 No
Penelitian/Tahun
Judul
Metode
Metode Analisis
Hasil Penelitian
Variabel 4
5
Eko Wahyu
Pengaruh
Dimensi
Widayat, 2010
Motivasi
Terhadap
Metode penelitian
Variabel independen yang
variabel adalah
sosial, kebutuhana status, serta kebutuhan aktualisasi diri berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT
karyawan, dependen
Cabang Medan.
regresi liniear berganda.
kinerja pegawai
Verra Nitta
Pengaruh
Metode
Variabel independen
Turere, 2013
dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada
penelitian yang digunakan
adalah dan
Balai Pelatihan Teknis Pertanian Kalasey.
adalah regresi
variabel adalah
berganda. 6
terdiri dari kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman, kebutuhan
digunakan adalah analisis
analisis liniear
Dunkindo Lestari Cabang Medan 1.
pendidikan pelatihan,
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel pendidikan dan pelatihan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.
dependen kinerja
karyawan
Andrew Humisar Tambunan,
Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap
Metode penelitian
Dadang Iskandar
Kinerja Karyawan Div. Human Capital
digunakan adalah analisis
motivasi, dependen
Management PT. INTI (PERSERO) Bandung
deskriptif regresi
kinerja karyawan.
berganda.
Hasil penelitian secara simultan dimensi motivasi yang
motivasi
Kinerja Karyawan PT. Dunkindo Lestari
Pendidikan
1.
adalah
yang
dan linier
Variabel independen adalah pelatihan dan variabel adalah
1.
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa secara simultan variabel pelatihan dan motivasi berpengaruh positif dan
2.
signifikan bersama-sama terhadap kinerja karyawan. Sementara secara parsial pelatihan dan motivasi berpengaruh
3.
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dan dari perhitungan koefisien determinasi pelatihan dan motivasi keduanya mempunyai pengaruh terhadap kinerja sebesar 76,8%.
41
D. Kerangka Penelitian Menurut Abdul Hamid (2010:15) kerangka pemikiran adalah sintesa dari serangkaian teori yang tertuang dalam tinjauan pustaka, yang pada dasarnya merupakan gambaran sistematis dari kinerja teori dalam memberikan solusi dan alternative solusi dari serangkaian masalah yang ditetapkan. Kerangka pemikiran dapat disajikan dalam bentuk bagan, deskripsi kualitatif dan gabungan keduanya. Bagan di bawah ini menunjukkan kerangka pemikiran dakam model penelitian Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai.
42
Bagan 2.1 Kerangka Penelitian Direktorat Anggaran II - Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan Pengaruh Motivasi, Pelatihan dan Pengembangan SDM terhadap Kinerja Pegawai
Variabel Dependen Y : Kinerja Pegawai
Variabel Independen X1 : Motivasi X2 : Pelatihan dan pengembanga SDM
Uji Statistik Deskriptif Uji Kualitas Data a. Uji Validitas b. Uji realibilitas Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas b. Uji Multikolonieritas c. Uji Heteroskedastisitas Analisis Regresi Linear Berganda Uji Hipotesis a. Uji Signifikan Parameter Individu (Uji Statistik T) b. Uji Signifikan Simulan (Uji Statistik F) c. Uji Koefisien Determinasi (R2) Interpretasi Hasil Penelitian Kesimpulan dan Saran
43
E. Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitan telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2011:99). Berdasarkan kerangka berfikir diatas maka dapat di hipotesiskan sebagai berikut: 1.
H0 :β = 0 : Motivasi tidak mempunyai pengaruh terhadap Kinerja pegawai Direktorat Anggaran II - Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan. Ha :β ≠ 0 : Motivasi mempunyai pengaruh terhadap Kinerja pegawai Direktorat Anggaran II - Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan.
2.
H0 :β = 0 : Pelatihan dan pengembangan tidak mempunyai pengaruh terhadap Kinerja pegawai Direktorat Anggaran II Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan. Ha :β ≠ 0 : Pelatihan terhadap
dan
pengembangan
Kinerja
pegawai
mempunyai
Direktorat
pengaruh
Anggaran
II
Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan. 3.
H0 :β = 0 : Motivasi, Pelatihan dan Pengembangan tidak mempunyai pengaruh terhadap Kinerja pegawai Direktorat Anggaran II Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan. Ha :β ≠ 0 : Motivasi,
Pelatihan
dan
Pengembangan
mempunyai
pengaruh terhadap Kinerja pegawai Direktorat Anggaran II Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan.
44
BAB III METODE PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian Dalam ruang lingkup diperlukan adanya penekanan batas lokasi, waktu atau sektor dan variabel-variabel yang dibahas. Hal ini sangat diperlukan agar penelitian tidak keluar dari wilayah yang ditelitinya dan akan sangat berguna bagi para pemula (Hamid, 2010). 1. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan di Direktorat Anggaran II - Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan RI. Objek penelitian ini adalag pegawai Direktorat Anggaran II - Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan RI. Penelitian ini berlangsung sejak Juli 2015. 2. Pembatasan Masalah/Variabel Penelitian Penelitian ini dilakukan dengan beberapa pembatasan masalah agar pembahasan dapat fokus pada tujuannya, untuk menjaga agar penjelasannya tidak melebar, sehingga akan diperoleh hasil yang valid. Ruang lingkup penelitian ini adalah mengamati pengaruh motivasi, pelatihan dan pengembangan terhadap kinerja pegawai Direktorat Anggaran II - Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan RI. Dalam penelitian ini variabel bebas (independen) dan variabel terikat (dependen) yang digunakan, yaitu:
45
1) Variabel bebas (Independen) Variabel bebas (independen) dalam penelitian ini adalah motivasi, pelatihan dan pengembangan. 2) Variabel terikat (Dependen) Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai.
B. Metode Pengumpulan Sampel Menurut Sujarweni dan Endrayanto (2012:13) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Sujarweni dan Endrayanto (2013:13) menyatakan sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Objek dan tempat penelitian ini adalah Direktorat Anggaran II - Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan RI. Populasi penelitian adalah pegawai yang berjumlah 121 orang. Dalam menentukan jumlah sampel penelitian mengambil sampel pada pegawai Direktorat Anggaran II berdasarkan rumus Slovin, yaitu:
Dimana:
n = Ukuran Sampel N = Populasi e = Perkiraaan tingkat kesalahan (5%)
46
Maka jumlah sampel yang diambil yaitu:
Sehingga penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 93 orang. Dalam hal ini, kuesioner disebar oleh pihak Direktorat Anggaran II Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan RI. Pengambilan bersifat non probability sampling dengan metodenya Convenience Sampling, yaitu teknik pengambilan sampel yang didasarkan kepada kemudahan atau kelayakan untuk mengaksesnya (Sudarmanto, 2013:52).
C. Metode Pengumpulan Data Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu data kualitatif dan data kuantitatif. 1. Data Kualitatif Menurut Sujarweni dan Endrayanto (2012:19), secara sederhana data kualitatif dapat disebut data hasil kategori (pemberi kode) untuk isi data yang berupa kata atau dapat didefinisikan sebagai data bukan angka tetapi diangkakan. Data kualitatif dari penyebaran kuesioner pada responden. 2. Data Kuantitatif Menurut Sujarweni dan Endrayanto (2012:20) data kuantitatif adalah data berupa angka dalam arti sebenarnya, jadi berbagai operasi matematika dapat dilakukan pada data kuantitatif. Data kuantitatif berasal
47
dari data yang diperoleh dari Direktorat Anggaran II - Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan RI. Sedangkan teknik pengumpulan data pada penelitian ini yaitu dengan
tertulis
disampaikan
secara
langsung
pada
responden
menggunakan: a. Data Primer Siregar (2013:37) menyatakan bahwa data primer merupakan data yang dikumpulkan sendiri oleh penelitian langsung dari sumber pertama atau tempat objek penelitian dilakukan. Data primer ini dikumpulkan melalui metode survey dengan menggunakan kuesioner yang dibuat oleh penulis. Kuesioner ini diperoleh dari variabel yang akan diukur dan dijabarkan menjadi indikator variabel. Selanjutnya indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan. Adapun data primer yang digunakan adalah dengan pengisian kuesioner. b. Data Sekunder Sujarweni dan Endrayanto (2012:21) mengatakan bahwa data sekunder merupakan data yang tidak langsung dari sumber pertama dan telah disusun dalam bentuk dokumen tertulis. Adapun data sekunder dalam penelitian ini berupa buku-buku literatur yang memberikan informasi tentang motivasi, pelatihan dan pengembangan dan kinerja.
48
D. Metode Analisis Data Analisis
data
adalah
pengolah
data
yang
diperoleh
dengan
menggunakan rumus atau dengan aturan-aturan yang ada sesuai denga pendekatan penelitian. Data yang diperoleh melalui kuesioner yang akan diisi oleh responden kemudian diolah dan dianalisis menggunakan teknik pengolahan data atau SPSS versi 16. untuk menghasilkan suatu kesimpulan atas masalah yang diteliti. 1. Uji Statistik Deskriptif Menurut Sujarweni dan Endrayanto (2012:23) statistik deskriptif adalah pengolahan data untuk tujuan mendeskripsikan atau memberikan gambaran terhadap objek yang diteliti melalui data sampel atau populasi. Statistik deskriptif digunakan untuk memberikan gambaran suatu data yang menunjukkan nilai minimum, nilai maksimum, mean dan standar deviasi. 2. Uji Kualitas Data Menurut Sugiono (2009:93) skala Likert digunakan untuk megukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Sehingga untuk mengetahui pengukuran jawaban responden pada penelitian ini yang mana menggunakan instrument penelitian menggunakan metode skala Likert. Dalam mengukur jawaban responden, digunakan tingkatan sebagai berikut:
49
Tabel 3.1 Nilai Jawaban dan Pembobotan Skala Likert Jawaban
Pernyataan
Pernyataan
Positif 5
Negatif 1
Setuju (S)
4
2
Ragu-ragu (RR)
3
3
Tidak Setuju (TS)
2
4
Sangat Tidak Setuju (STS)
1
5
Sangat Setuju (SS)
Sumber: Siregar (2013:50) Instrumen penelitian (kuesioner) yang baik harus memenuhi persyaratan yaitu valid dan reliabel. Untuk megetahui validitas dan reliabilitis kuesioner perlu dilakukan pengujian atas kuesioner dengan menggunakan uji validitas dan uji reliabilitis. a. Uji Validitas Siregar
(2013:75)
mengatakan
validitas
atau
kesahihan
menunjukkan sejauh mana alat ukur mampu mengukur apa yang ingin diukur. Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk megungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kueisoner tersebut (Imam Ghozali, 2013:52). Dalam penelitian ini digunakan uji validitas kuesioner dengan menggunakan teknik korelasi Product Moment dari Pearson, yaitu mengkorelasikan skor item dengan skor total. Perhitungan koefisien korelasi antara item denga skor total diolah dengan program SPSS versi
50
16. Yang hasilnya dapat dilihat dari nilai Pearson Correlation pada total setiap item dalam variable. Selanjutnya untuk mengetahui apakah suatu item valid atau gugur maka dilakukan perbandingan Antara koefisien rhitung dengan rtabel untuk degree of freedom (df) = n -2, dimana n adalah jumlah sampel. Sehingga seperti yang disebutkan oleh Siregar (2013:77) suatu item dinyatakan valid jika kriteria pengujiannya adalah: 1) Koefisien korelasi Product moment (rhitung) > rtabel rtabel dilihat dari α ; n – 2, dimana α = 5 % adalah jumlah sampel. 2) Nilai sig < α dimana nilai α = 5 %
b. Uji Realibiltis Siregar (2013:87) menyatakan reliabilitis bertujuan untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten, apabila dilakukan dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama dengan menggunakan alat pengukuran yang sama pula. Dalam penelitian ini pengujian reliabilitis dilakukan dengan cara mencoba alat ukur cukup hanya sekali saja, kemudian data yang diperoleh di analisis dengan teknis tertentu, yaitu Alpha Cronbach. Siregar (2013:90) mengatakan Alpha Cronbach dapat digunakan untuk menentukan apakah suatu instrumen penelitian reliabel atau tidak bila jawaban yang diberikan responden berbentuk skala atau jawaban responden yang menginterprestasikan penelitian sikap. Kriteria suatu instrumen penelitian dikatakan reliabel bila koefisien reliabilitis > 0,6.
51
Pengujian reliabilitis dalam penelitian ini dilakukan dengan melihat Alpha Cronbach yang dilakukan secara sekaligus untuk semua item pertanyaan.
3. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas Data Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau tidak. Uji T dan uji F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik (Ghozali, 2013:160). Dalam penelitian ini digunakan analisis grafik dan untuk lebih meyakinkan bahwa data terdistribusi normal digunakan juga uji statistik dengan non parametik KolmogorovSmirnov (K-S). Apabila menggunakan grafik, normalitas umumnya dideteksi dengan melihat tabel histogram. Namun demikian, dengan hanya melihat tabel histogram bisa menyesatkan, khususnya untuk jumlah sampel yang kecil. Metode yang lebih handal adalah dengan melihat Normal Probabiliti Plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Dasar pengambilan dengan menggunakan Normal Probabiliti Plot adalah sebagai berikut: 1) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola
52
distribusi
normal,
maka model
regresi
memenuhi asumsi
normalitas. 2) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau garis histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. Selain itu, penelitian ini juga menggunakan
uji
statistik
yaitu
dengan
non
parametrik
Kolmogorov-Smirnov (K-S) dalam melakukan uji normalitas karena penyusun ingin mengetahui besarnya angka dalam uji tersebut, dengan ketentuan jika nilai A sim sig (2-tailed) > 0,05 maka data terdistribusi normal, sedangkan jika nilai A sim sig (2-tailed) < 0,05 maka data tidak terdistribusi normal. b. Uji Multikolonieritas Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen (Ghozali, 2013:105). Jika variabel independen saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi antar sesama variabel independen sama dengan nol. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas didalam model regresi adalah sebagai berikut jika nilai tolerance dan lawannya serta dari Variance Inflatin Factor (VIF). Kedua ukuran ini
53
menunjukkan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Dalam pengertian sederhana setiap variabel independen menjadi variabel dependen (terikat) dan di regres terdapat independen lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jika nilai tolerance yang rendah sama dengan VIF yang tinggi (karena VIF = 1/tolerance). Nilai cuttoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10. Setiap penelitian harus menentukan tingkat kolinearitas yang masih dapat ditolerir. Jadi kriteria pengujian untuk lulus dari uji multikolinearitas adalah: 1) Nilai tolerance > 0,10 2) Nilai Variance Inflation Factor (VIF) < 10 Dimana kedua-duanya harus dipenuhi.
c. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalama model regresi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varian dari residual satu pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas (Ghazali, 2013:139). Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Dalam penelitian ini, untuk mendeteksi ada untuk tidaknya heteroskedastisitas didalam model regresi dilakukan dengan melihat
54
grafik Scatterplot. Metode tersebut dilakukan dengan cara melihat grafik Scatterplot antara ZPRED atau variabel dependen dengan SRESID atau residualnya. Dasar analisis untuk melihat hasil uji heteroskedastisitas yaitu sebagai berikut: 1) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas. 2) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah
angka
0
pada
sumbu
y,
maka
tidak
terjadi
heteroskedastisitas.
4. Metode Analisis Regresi Linier Berganda Siregar
(2013:379)
mengatakan
regresi
linear
berganda
digunakan untuk satu variabel tak bebas (dependen) dan dua atau lebih variabel bebas (independen). Tujuan penerapan metode ini adalah untuk meramalkan atau memprediksi besaran nilai variabel tak bebas (dependen) yang dipengaruhi oleh variabel bebas (independen). Untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh antara motivasi, pelatihan dan pengembangan (variabel independen) terhadap kinerja pegawai (variabel dependen) digunakan analisis regresi linier berganda yang dapat dirumuskan sebagai berikut:
Y = a + b1 X1+ b2 X2 + e
55
Ket: Y
= Variabel Kinerja
a
= Konstanta regresi berganda
X1
= Variabel Motivasi
b1
= Koefisien regresi Motivais
X2
= Variabel Pelatihan dan Pengembangan
b2
= Konstanta regresi Pelatihan dan Pengembangan
e
= Error Nilai b merupakan parameter yang mencerminkan variabel koefisien
regresi dalam pengujian hipotesis. Koefisien regresi yang menunjukkan angka peningkatan atau penurunan variabel dependen (Y) yang didasarkan pada variabel independen (X), bila b positif (+) maka terjadi kenaikan dan bila b negatif (-) maka terjadi penurunan.
5. Pengujian Hipotesis Menurut Ghozali (2013:97) ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual dapat diukur dari Goodness of Fit-nya. Secara statistik, setidaknya ini dapat diukur dari nilai Uji Statistik t, dan Uji Statistik F. a. Uji Signifikansi Parameter Individual ( Uji Statistik T) Uji statsitik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen. Uji t dilakukan dengan cara membandingkan perbedaan antara dua nilai rata-rata dengan
56
standar error dari perbedaan rata-rata dua sampel (Ghozali, 2013:9899). Untuk menguji pengaruh masing-masing variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini secara persial digunakan uji t dengan tingkat signifikansi 5%. Dengan dasar pengambilan kepuasan sebagai berikut (Sujarweni dan Endrayanto, 2012:93): a. Pengambilan keputusan berdasarkan nilai probabilitas: (1) Jika signifikan t < tingkat kesalahan ( α = 0,05 ), maka H0 ditolak,
Ha diterima (berarti ada pengaruh). (2) Jika signifikan t > tingkat kesalahan ( α = 0,05 ), maka H0
diterima, Ha ditolak (berarti tidak ada pengaruh). b. Pengambilan keputusan berdasarkan nilai thitung: (1) Jika thitung > ttabel, maka H0 ditolak Ha diterima (berarti ada
pengaruh). (2) Jika thitung < ttabel, maka H0 ditolak Ha ditolak (berarti tidak ada
pengaruh). Dengan penentuan ttabel: n – 1 = 93 – 1 = 92 → (92 : 0,025) Nilai 0,025 berasal dari tingkat kesalahan penelitian 5% (0,05), karena memakai dua sisi jadi 0,05/2 = 0,025
57
Gambar 3.1 Daerah penentuan H0 untuk Uji Statistik T Daerah Penerimaan Ha
Daerah Penerimaan Ha Daerah Penerimaan H0
ttabel -ttabel Sumber: Sujarweni dan Endrayanto (2012:94)
b.
Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model regresi mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen untuk mengambil keputusan hipotesis diterima atau ditolak dengan membandingkan tingkat signifan sebesar 0,05. Jika Probability F lebih besar dari 0,05 maka regresi tidak dapat digunakan atau memprediksi variabel dependen dengan kata lain variabel independen secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap variabel dependen (Gozali, 2011:98). Dengan dasar pengambilan keputusan sebagai berikut Sujarweni dan Endrayanti (2012:95): a. Pengambilan keputusan berdasarkana nilai probabilitas: (1) Jika signifikan F < tingkat kesalahan ( α = 0,05 ), maka H0
ditolak, Ha diterima (berarti ada pengaruh).
58
(2) Jika signifikan F > tingkat kesalahan ( α = 0,05 ), maka H0
ditolak, Ha ditolak (berarti tidak ada pengaruh). b. Pengambilan keputusan berdasarkan nilai Fhitung: (1) Jika Fhitung > Ftabel,
maka H0
ditolak, Ha
diterima
maka H0
diterima, Ha
ditolak
(berarti ada pengaruh). (2) Jika Fhitung < Ftabel, (berarti ada pengaruh). Dengan penentuan Ftabel: Derajat kepercayaan 5% dengan uji dua sisi, dimana: V1 = K = 2 → K = Jumlah variabel independen V2 = n – K – 1 = 93 – 2 – 1 = 90 → Ftabel = (2; 90)
Gambar 3.2 Daerah penentuan H0 untuk Uji Statistik F Daerah Penerimaan Ha
Daerah Penerimaan Ha Daerah Penerimaan H0
ttabel -ttabel Sumber: Sujarweni dan Endrayanto (2012:94).
6. Uji Koefisien Determinasi (R2) Koefisien determinasi (R2) bertujuan mengukur seberapa jauh kemampuan variabel independen (Pengaruh Pelatihan dan Motivasi) dalam menjelaskan variasi variabel dependen (Kinerja pegawai). Nilai
59
koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai yang mendekati satu berarti variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen (Imam Ghozali, 2013:97). Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah bias terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan ke dalam model. Setiap penambahan satu variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen. Oleh karena itu penelitian ini menggunakan nilai (R2). Jika nilai (R2) adalah sebesar 1 berarti fluktuasi variabel dependen seluruhnya dapat dijelaskan oleh variabel independen dan tidak ada faktor lain yang menyebabkan fluktuasi variabel dependen. Nilai (R2) berkisar dari 0 sampai 1. Jika mendekati 1 berarti semakin kuat kemampuan variabel independen dapat menjelaskan variabel dependen. Sebaliknya, jika nilai (R2) semakin mendekati angka 0 berarti semakin lemah kemampuan variabel independen untuk menjelaskan fluktuasi variabel dependen (Imam Ghozali 2011:97).
7.
Operasional Variabel Penelitian Menurut Sugiyono (2007:58) variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang diterapkan oleh penelitian untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut yang kemudian penelitian dapat menarik kesimpulannya.
60
Tabel 3.2 Operasional Variabel Penelitian No Variabel 1. Motivasi (X1)
2.
Abraham Maslow dalam Wilson Bangun (2012:316) mengemukakan Teori Hierarki Kebutuhan. Teori ini menjelaskan bahwa manusia mempunyai kebutuhan yang munculnya sangat bergantung pada kepentingannya secara individu. Pelatihan dan Pengembangan (X2) Menurut Veithzal Rivai (2013:212) Pelatihan secara singkat didefinisikan sebagai suatu kegiatan untuk meningkatkan kinerja saat ini dan kinerja di masa mendatang
Dimensi Kebutuhan Fisiologis Kebutuhan Rasa Aman
1. 2. 3.
Indikator Kebutuhan akan makan, minum dan istirahat. Kebutuhan akan kesehatan. Kebutuhan akan tunjangan pensiun. Kebutuhan akan kasih sayang, rasa memiliki dan peduli dalam kelompok. Kebutuhan akan penghargaan atas prestasi kinerja. Kebutuhan akan mengaktualisasikan diri dalam kelompok.
Skala Ordinal
Ordinal
Kebutuhan Sosial
4.
Kebutuhan Harga Diri
5.
Kebutuhan Aktualisasi Diri
6.
Sasaran Pelatihan Tujuan Pelatihan
7. Kejelasan 8. Efisiensi 9. Meningkatkan kualitas output. 10. Meningkatkan kuantitas output. 11. Menurunkan jumlah dan biaya terjadinya kesalahan. 12. Pencapaian prestasi kerja pegawai. 13. Mendorong dan mencapai pengembangan diri. 14. Mendorong kepuasan kerja 15. Instruktur Pelatihan. 16. Materi Pelatihan. 17. Metode Pelatihan. 18. Reaksi peserta pelatihan terhadap proses pelatihan. 19. Pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh melalui pelatihan. 20. Perubahan perilaku yang disebabkan pelatihan.
Manfaat Pelatihan
Kebutuhan Pelatihan Evaluasi Pelatihan
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
61
Lanjutan Tabel 3.2 Operasional Variabel Penelitian No Variabel 3 Kinerja (Y) Menurut Mathis dan Jackson (2009:378) Kinerja adalah apa yang dilakukan oleh karyawan.
Dimensi Kemampuan Individual Usaha yang Dicurahkan Dorongan Organisasi
Indikator 21. Minat. 22. Bakat. 23. Faktor Kepribadian. 24. Motivasi. 25. Etika kerja. 26. Kehadiran. 27. Pelatihan dan Pengembangan 28. Peralatan dan teknologi 29. Rekan kerja
Skala Ordinal
Ordinal
Ordinal
62
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian 1. Sejarah Singkat Perusahaan Direktorat Jenderal Anggaran (DJA) dibentuk berdasarkan Peraturan Presiden No. 66 Tahun 2006 tentang Perubahan Keempat atas Peraturan Presiden No. 10 Tahun 2005 tentang unit Organisasi dan Tugas Eselon I Kementerian Negara Republik Indonesia. Berdasarkan Keputusan Menteri Nomor 466/KMK.02/2006 tentang Organisasi dan Tata Kerja Departemen Keuangan, Direktorat Jenderal Anggaran tersebut terletak pada tugasnya untuk merumuskan serta melaksanakan kebijakan dan standarisasi teknis di bidang penganggaran. Sesuai dengan Rencana Pembangunan Jangka Menengah (RPJM), kebijakan di bidang fisikal diarahkan pada keseimbangan antara peningkatan alokasi anggaran dengan upaya untuk memantapkan kesinambungan fiskal melalui peningkatan penerimaan negara dan efisiensi belanja negara, serta dengan tetap mengupayakan penurunan defisit anggaran. 1
2. Visi dan Misi Perusahaan a. Visi Memacu pengelolaan APBN yang berkualitas untuk mewujudkan pembangunan yang berkelanjutan dan berkeadilan. 1
www.anggaran.depkeu.go.id
63
b. Misi Dalam rangka mewujudkan Visi yang ditetapkan tersebut, Direktorat Anggaran mempunyai Misi sebagai berikut: 1) Memacu
kualitas
pengelolaan
APBN
dari
perencanaan,
penyusunan, hingga pelaporan. 2) Menggunakan monitoring dan evaluasi secara efektif untuk meningkatkan kualitas perencanaan. 3) Mendorong
kerjasama
dengan
stakeholders
dalam
rangka
dan
proses
pemberdayaan di keseluruhan proses. 4) Terus-menerus
meningkatkan
kualitas
sistem
penganggaran. 5) Membangun kapabilitas SDM dan organisasi internal. 2
3. Tugas dan Fungsi Tugas : Menyelenggarakan perumusan dan pelaksanaan kebijakan di bidang penganggaran sesuai dengan ketentuan peraturan perundangundangan.
Fungsi : 1) Merumuskan kebijakan di bidang penyusunan anggaran pendapatan negara, anggaran belanja negara, anggaran pembiayaan, standar biaya, dan penerimaan negara bukan pajak.
2
www.anggaran.depkeu.go.id
64
2) Penyusunan norma, standar, prosedur dan kriteria di bidang penyusunan anggaran pendapatan negara, anggaran belanja negara, anggaran pembiayaan, standar biaya dan penerimaan negara bukan pajak. 3) Pemberian bimbingan teknis dan supervisi di bidang penyusunan anggaran pendapatan negara, anggaran belanja negara, anggaran pembiayaan, standar biaya, dan penerimaan negara bukan pajak. 4) Pelaksanaan
pemantauan,
evaluasi,
dan
pelaporan
di
bidang
penyusunan anggaran pendapatan negara, anggaran belanja negara, anggaran pembiayaan, standar biaya, dan penerimaan negara bukan pajak. 5) Pelaksanaan administrasi Direktorat Jenderal Anggaran. 6) Pelaksanaan fungsi lain yang diberikan oleh Menteri Keuangan. 3
4. Struktur Organisasi Direktorat Jenderal Anggaran terdiri dari: 4 1) Sekretariat Direktorat Jenderal. 2) Direktorat Penyusunan Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara. 3) Direktorat Anggaran I. 4) Direktorat Anggaran II. 5) Direktorat Anggaran III.
3
www.anggaran.depkeu.go.id
4
www.anggaran.depkeu.go.id
65
6) Direktorat Penerimaan Negara Bukan Pajak. 7) Direktorat Sistem Penganggaran. 8) Direktorat Harmonisasi Peraturan Penganggaran Bagan 4.1 Struktur Organisasi
5. Bentuk-bentuk Pelatihan Jenis-Jenis Pelatihan dan Pengembangan SDM yang Diikuti Oleh Pegawai Direktorat Anggaran II Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan5 No
Kegiatan
Program
Output
Unit Kerja Penanggung Jawab
1
Training/Diklat
BPPK Pusdiklat AP
121 pegawai
Subbagian Pengembangan Pegawai
Pusdiklat KU PPSDM
5
Bagian Kepegawaian Direktorat Jenderal Anggaran
66
2
Training/Diklat
Non BPPK Seminar
121 pegawai Motivasi
Subbagian Pengembangan Pegawai
oleh Mario Teguh Ceramah Capacity
Building
(Pelatihan Teater)
B. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden Pengumpulan data dilaksanakan penyebaran kuesioner penelitian yang dilakukan melalui salah satu pegawai di Direktorat Anggaran II - Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan. Kuesioner yang diberikan sesuai dengan hasil perhitungan dengan Rumus Slovin dengan perkiraan tingkat kesalahan 5% yaitu sebanyak 93 orang pegawai dan semua kuesioner yang diberikan tersebut kembali dan dapat diolah. 1. Karakteristik Responden Responden dalam penelitian ini adalah pegawai Direktorat Anggaran II - Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan RI berjumlah 93 orang pegawai. Berikut ini adalah deskripsi mengenai identitas responden penelitian berdasarkan hasil pengolahan kuesioner yang terdiri dari jenis kelamin, umur, pendidikan terakhir, lama bekerja. a. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran kuesioner maka diperoleh data tentang jenis kelamin responden yang dapat dilihat pada tabel berikut:
67
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden Frequency Percent Valid Percent Laki-Laki 71 76.3 Perempuan 22 23.7 Total 93 100.0 Sumber: Data Primer yang diolah, 2016
76.3 23.7
Comulative Percent 76.3 100
Berdasarkan tabel 6.1 diatas, menunjukkan bahwa responden didominasi oleh jenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 71 orang pegawai atau 76.3%. Sedangkan sisanya sebesar 22 orang pegawai atau 23.7% adalah berjenis kelamin perempuan.
b. Deskripsi Responden Berdasarkan Umur Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran kuesioner maka diperoleh data tentang umur responden yang dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 4.2 Umur Responden Frequency Percent Valid Percent 20 – 29 26 28 28 30 – 39 31 33.3 33.3 40 – 49 30 32.3 32.3 >50 6 6.4 6.4 TOTAL 93 100.0 100.0 Sumber: Data Primer yang diolah, 2016
Comulative Percent 28 61.3 93.6 100.0
Berdasarkan tabel 6.2 diatas, responden yang berusia antara 2029 tahun sebanyak 26 orang atau 28%, yang berusia antara 30-39 tahun sebanyak 31 orang atau 33.3%, yang berusia 40-49 tahun sebanyak 30 atau 32.3%, yang berusia >50 tahun sebanyak 6 orang atau 6.4%.
68
Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden didominasi oleh pekerja dengan usia produktif yaitu usia 30-39 tahun. c. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran kuesioner maka diperoleh data tentang pendidikan terakhir responden yang dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 4.3 Pendidikan Terakhir Responden Frequency Percent Valid Percent SMA/SMK 2 2.2 2.2 D3 6 6.5 6.5 S1 67 72 72 S2 18 19.3 19.3 TOTAL 93 100.0 100.0 Sumber: Data Primer yang diolah, 2016
Comulative Percent 2.2 8.7 80.7 100.0
Berdasarkan Tabel 6.3 diatas, dapat diketahui bahwa responden yang berpendidikan terakhir SMA/SMK sebanyak 2 responden atau 2.2%. Responden yang berpendidikan terakhir D3 sebanyak 6 responden atau 6.5%, yang berpendidikan terakhir S1 sebanyak 67 responden atau 72% dan yang berpendidikan S2 sebanyak 18 responden atau 19.3%. Hal ini menunjukkan bahwa hampir sebagian besar responden berpendidikan terakhir S1 dan S2 yang artinya tenaga kerja yang dibutuhkan adalah tenaga kerja yang terdidik.
69
d. Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran kuesioner maka diperoleh data tentang lama bekerja responden yang dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 4.4 Lama Bekerja Responden Frequency Percent Valid Percent Comulative Percent <5 tahun 13 14 14 14 6-9 tahun 9 9.7 9.7 23.7 10-19 tahun 51 54.8 54.8 78.5 20-29 tahun 14 15 15 93.5 >30 tahun 6 6.5 6.5 100.0 TOTAL 93 100.0 100.0 Sumber: Data Primer yang diolah, 2016 Berdasarkan tabel 6.4 diatas, menunjukkan bahwa rentang waktu lama bekerja responden di dominasi berkisar 10-19 tahun sebanyak 51 responden atau 54.8%. Sisanya, lama bekerja <5 tahun sebanyak 13 orang atau 14%, lama bekerja 6-9 tahun sebanyak 9 atau 9.7%, lama bekerja 20-29 tahun sebanyak 14 responden atau 15%, dan >30 tahun bekerja sebanyak 6 responden atau 6.5%.
2. Distribusi Jawaban Responden Memberikan gambaran mengenai informasi jawaban responden terhadap butir-butir pertanyaan kuesioner pada variabel-variabel penelitian dengan menggunakan presentase. Berikut ini adalah hasil pengolahan kuesioner atas tanggapan responden terhadap indikator-indikator yang
70
menjadi item pernyataan pada kuesioner dan juga perhitungan skor bagi variabel Motivasi, Pelatihan dan Pengembangan dan Kinerja. a. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Motivasi (X1) Variabel X1 pada penelitian ini diukur melalui 6 pernyataan yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap Motivasi dijelaskan pada tabel berikut: Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Motivasi (X1) NO 1 2 3 4
5
6
PERNYATAAN Saya diberikan jam istirahat yang cukup oleh perusahaan Saya mendapatkan jaminan kesehatan selama bekerja di perusahaan Saya mendapatkan tunjangan pensiun di perusahaan Atasan dan rekan kerja di tempat kerja peduli dengan saya Saya mendapatkan pujian dari pimpinan atas hasil pekerjaan yang saya lakukan Pimpinan memberi kesempatan kepada saya untuk memberikan ide-ide kreatif dalam bekerja
PERSENTASE JAWABAN
SKOR
SS
S
RR
TS
STS
35.5
54.9
7.5
2.1
-
100
28
53.7
14.0
4.3
-
100
37.7
48.3
11.9
2.1
-
100
25.8
62.3
10.8
1.1
-
100
12..9
61.3
22.6
3.2
-
100
18.2
69.9
10.8
1.1
-
100
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016 Dari data yang telah diolah pada tabel 6.5 diatas, menunjukkan bahwa mayoritas responden menjawab setuju sebesar 69.9% pada pernyataan “pemimpin memberi kesempatan kepada saya untuk memberikan ide-ide kreatif dalam bekerja”. Artinya bahwa organisasi memberikan
dukungan
motivasi
kepada
pegawainya
dengan
71
memberikan kesempatan pegawai untuk memberi ide-ide kreatif dalam menjalankan pekerjaannya. b. Distribusi
Jawaban
Responden
Mengenai
Pelatihan
dan
Pengembangan (X2) Variabel X2 pada penelitian ini diukur melalui 14 pernyataan yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap Pelatihan dan Pengembangan dijelaskan pada tabel berikut: Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pelatihan dan Pengembangan (X2) NO
1
2
3
4
5
6 7 8
PERNYATAAN Setelah mengikuti pelatihan, saya tahu apa yag harus dilakukan untuk mencapai sasaran perusahaan Setelah mengikuti pelattihan, saya menjadi lebih efisien dalam melaksanakan tugas. Setelah mengikuti pelatihan, saya dapat meningkatkan kemampuan saya dalam bekerja. Setelah mengikuti pelatihan, saya dapat menyelesaikan target pekerjaan tepat waktu Setelah mengikuti pelatihan, saya dapat mengurangi tingkat kesalahan dalam mengerjakan pekerjaan Setelah mengikuti pelatihan, prestasi kerja saya meningkat Setelah mengikuti pelatihan, saya dapat meningkatkan capaian karier Setelah mengikuti pelatihan, saya dapat meningkatkan kinerja saya
PERSENTASE JAWABAN
SKOR
SS
S
RR
TS
STS
23.6
63.4
11.9
1.1
-
100
20.4
67.7
10.8
1.1
-
100
31.2
60.2
7.5
1.1
-
100
16.1
68.8
14.0
1.1
-
100
16.1
65.6
17.2
1.1
-
100
14.0
68.8
16.1
1.1
-
100
11.9
56.9
30.1
1.1
-
100
20.4
65.6
12.9
1.1
-
100
72
Lanjutan Tabel 4.6
9 10 11 12 13 14
Instruktur pelatihan menguasai materi pelatihan yang diberikan Saya dapat memahami materi pelatihan yang diberikan sehingga mendorong kemampuan bekerja Metode yang diberikan sesuai dengan kebutuhan pelatihan Saya menjadikan pelatihan sebagai media pembelajaran Setelah mengikuti pelatihan, saya dapat meningkatkan pengetahuan saya Setelah mengikuti pelatihan, saya menjadi pribadi yang lebih baik
31.1
52.7
15.1
1.1
-
100
20.4
65.6
12.9
1.1
-
100
18.2
66.7
14.0
1.1
-
100
20.4
71.0
7.5
1.1
-
100
18.2
74.2
6.5
1.1
-
100
10.8
73
15.1
1.1
-
100
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016 Dari data yang telah diolah pada tabel 6.6 diatas, menunjukkan bahwa responden memberikan persentase sebesar 74.2% pada pernyataan “Setelah mengikuti pelatihan, saya dapat meningkatkan pengetahuan saya”. 68.8% pada pernyataan “Setelah mengikuti pelatihan, saya dapat menyelesaikan target pekerjaan tepat waktu” dan “Setelah mengikuti pelatihan, prestasi kerja saya meningkat”. Hal ini dapat mengartikan bahwa pelatihan dan pengembangan yang diberikan oleh perusahaan mempunyai dampak positif bagi pegawai untuk meningkatkan kinerjanya. c. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja (Y) Variabel Y pada penelitian ini diukur melalui 9 pernyataan yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap Kinerja dijelaskan pada tabel berikut:
73
Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja (Y) NO
PERSENTASE JAWABAN
PERNYATAAN
SKOR
SS
S
RR
TS
STS
15.1
73
10.8
1.1
-
100
Dengan kesesuaian minat saya 1
pada pekerjaan maka, saya dapat memberikan hasil kerja yang baik untuk perusahaan
2
Pekerjaan saya saat ini sesuai dengan bakat yang saya miliki
16.1
54.8
28
1.1
-
100
3
Pribadi saya sesuai dengan pekerjaan saya saat ini
15.1
58
25.8
1.1
-
100
25.8
62.3
10.8
1.1
-
100
22.6
67.7
8.6
1.1
-
100
29.1
56.9
12.9
1.1
-
100
26.9
63.4
8.6
1.1
-
100
24.8
65.6
7.5
2.1
-
100
25.8
62.3
10.8
1.1
-
100
Saya 4
selalu
berusaha
memberikan motivasi pada diri saya untuk bekerja lebih baik
5
6
Dengan memiliki etika kerja yang proffesional saya dapat menjadi pegawai yang patut dibanggakan Saya selalu berusaha hadir tepat waktu Perusahaan
7
8
memberikan
pelatihan dan pengembangan untuk meningkatkan kualitas kerja saya Perusahaan menyediakan peralatan dan teknologi untuk memudahkan
saya
dalam
menjalankan tugas saya 9
Saya senang bekerja sama dengan rekan kerja saya
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016 Dari data yang telah diolah pada tabel 6.7 diatas, menunjukkan bahwa responden dominan menjawab setuju pada pernyataan “dengan kesesuaian minat saya pada pekerjaan maka, saya dapat memberikan hasil kerja yang baik untuk perusahaan” sebesar 73%, artinya bahwa,
74
adanya dorongan dari dalam diri pegawai untuk bekerja pada bidang pekerjaannya saat ini.
C. Hasil Analisis Data Pengujian yang dilakukan dalam penelitian ini meliputi: statistik deskriptif, uji kualitas data (uji validitas dan uji reliabilitas), uji asumsi klasik (uji normalitas, uji heteroskedastisitas, dan uji multikolinearitas), regresi linier berganda serta uji hipotesis [(uji signifikan parameter individual (uji statistik t) dan uji signifikan (uji statistik F)] dan uji koefisien determinasi (R2). 1. Hasil Statistik Deskriptif Menurut Sujarweni dan Endrayanto (2012:23) statistik deskriptif adalah pengolahan data untuk tujuan mendeskripsikan atau memberi gambaran terhadap objek yang diteliti melalui data sampel atau populasi. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini meliputi Motivasi, Pelatihan dan Pengembangan dan Kinerja dari statistik deskriptif adalah sebagai berikut: Tabel 4.8 Statistik Deskriptif Descriptive Statistics
TOTALMT TOTALPP TOTALKN Valid N (listwise)
N
Minimum
Maximum
Statistic
Statistic
Statistic
93 93 93
12 28 18
30 70 45
Std. Deviation
Mean Statistic 24.53 56.43 36.56
Std. Error .311 .593 .449
Statistic 2.999 5.723 4.333
93
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016
75
Tabel 6.8 menjelaskan bahwa pada variabel motivasi, jawaban minimum responden sebesar 12 dan maksimum sebesar 30 dengan ratarata total jawaban 24,53 dan standar deviasi sebesar 2,999. Variabel Pelatihan dan Pengembangan, jawaban minimum responden sebesar 28 dan maksimum sebesar 70, standar deviasi sebesar 5,723 dengan rata-rata total sebesar 56,43. Hal ini menunjukkan bahwa kualitas dan kuantitas pelatihan pada Direktorat Anggaran II - Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan tergolong tinggi. Variabel Kinerja, jawaban minimum responden sebesar 18 dan maksimal sebesar 45, dengan rata-rata total sebesar 36,56 dan standar deviasi sebesar 4,333.
2. Hasil Uji Kualitas Data a. Hasil Uji Validitas Siregar
(2013:75)
mengatakan
validitas
atau
kesahihan
menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur mampu mengukur apa yang ingin diukur. Dalam penelitian ini digunakan uji validitas kuesioner dengan menggunakan teknik korelasi Product Moment dari Pearson, yaitu mengkorelasikan skor item dengan skor total. Seperti yang disebutkan oleh Siregar (2013:77), suatu item dinyatakan valid jika kriteria pengujiannya adalah: 1) Koefisien korelasi product moment (rhitung) > rtabel rtabel dilihat dari α ; n – 2, dimana α = 5 % adalah jumlah sampel. 2) Nilai sig <α dimana nilai α = 5 %
76
Tabel-tabel berikut menunjukkan hasil uji kualitas dari 3 variabel yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu Motivasi, Pelatihan dan Pengembangan dan Kinerja dengan 93 sampel Responden. Berikut ini adalah hasil uji validitas untuk variabel Motivasi (X1) Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Motivasi (X1) Item Motivasi1 Motivasi2 Motivasi3 Motivsai4 Motivasi 5 Motivasi6
Pearson Correlation Rhitung Rtabel 0,757 0,203 0,678 0,203 0,777 0,203 0,799 0,203 0,697 0,203 0,711 0,203
Nilai Signifikansi Sig. (2-Tailed) 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
Sig 0,05 0,05 0,05 0,05 0,05 0,05
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016 Tabel 6.9 menunjukkan bahwa nilai rhitung > rtabel dan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa semua item pernyataan dalam variabel motivasi (X1) dinyatakan valid. Berikut ini adalah hasil uji validitas untuk variabel Pelatihan dan Pengembangan (X2) Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Pelatihan dan Pengembangan (X2) Pearson Item
Correlation
Nilai Signifikansi
Keterangan
Rhitung
Rtabel
Sig. (2-Tailed)
Sig
Pel-Peng1
0,626
0,203
0,000
0,05
Valid
Pel-Peng2
0,650
0,203
0,000
0,05
Valid
Pel-Peng3
0,722
0,203
0,000
0,05
Valid
Pel-Peng4
0,707
0,203
0,000
0,05
Valid
77
Pel-Peng5
0,663
0,203
0,000
0,05
Valid
Pel-Peng6
0,703
0,203
0,000
0,05
Valid
Pel-Peng7
0,715
0,203
0,000
0,05
Valid
Pel-Peng8
0,696
0,203
0,000
0,05
Valid
Pel-Peng9
0,715
0,203
0,000
0,05
Valid
Pel-Peng10
0,716
0,203
0,000
0,05
Valid
Pel-Peng11
0,665
0,203
0,000
0,05
Valid
Pel-Peng12
0,701
0,203
0,000
0,05
Valid
Pel-Peng13
0,602
0,203
0,000
0,05
Valid
Pel-Peng14
0,637
0,203
0,000
0,05
Valid
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016 Tabel 6.10 menunjukkan bahwa nilai rhitung > rtabel dan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa semua item pernyataan dalam variabel pelatihan dan pengembangan (X2) dinyatakan valid. Berikut ini adalah hasil uji validitas untuk variabel Kinerja (Y). Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas Kinerja (Y) Pearson Item
Correlation
Nilai Signifikansi
Keterangan
Rhitung
Rtabel
Sig. (2-Tailed)
Sig
Kinerja1
0,719
0,203
0,000
0,05
Valid
Kinerja2
0,752
0,203
0,000
0,05
Valid
Kinerja3
0,751
0,203
0,000
0,05
Valid
Kinerja4
0,826
0,203
0,000
0,05
Valid
Kinerja5
0,794
0,203
0,000
0,05
Valid
Kinerja6
0,666
0,203
0,000
0,05
Valid
Kinerja7
0,794
0,203
0,000
0,05
Valid
Kinerja8
0,666
0,203
0,000
0,05
Valid
Kinerja9
0,768
0,203
0,000
0,05
Valid
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016
78
Tabel 6.11 menunjukkan bahwa nilai rhitung > rtabel dan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa semua item pernyataan dalam variabel kinerja (Y) dinyatakan valid. b. Hasil Uji Reliabilitis Siregar (2013:87) menyatakan reliabilitas bertujuan untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten, apabila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama dengan menggunakan alat pengukur yang sama pula. Teknik yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan mengukur koefisien Cronbach’s Alpha (α). Teknik atau rumus ini dapat digunakan untuk menentukan apakah suatu instrument penelitian reliable atau tidak, bila jawaban yang diberikan responden berbentuk skala atau jawaban responden yang menginterpretasikan penelitian sikap. Kriteria suatu instrument penelitian dikataka reliabel jika koefisien reliabilitas > 0,6 (Siregar, 2013:90). Pengujian reliabilitis selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut ini: Tabel 4.12 Hasil Uji Reliabilitas Variabel
Cronbach’s Alpha
Keterangan
Motivasi
0,827
Reliable
Pelatihan dan Pengembangan
0,910
Reliable
Kinerja 0,905 Sumber: Data Primer yang dilah, 2016
Reliable
Hasil uji realibilitas tersebut menunjukkan bahwa semua variabel mempunyai Cronbach’s Alpha (α) yang cukup besar yaitu
79
diatas 0,60 sehingga dapat dikatakan bahwa item-item pernyataan dari kuesioner adalah reliable untuk mengukur Motivasi, Pelatihan dan Pengembangan dan Kinerja.
3. Hasil Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Dalam penelitian ini ada 2 cara yang digunakan yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik. Penguji normalitas dengan analisis grafik yaitu grafik Normal Probability Plot dan grafik histogram. Selain analisis grafik, penelitian ini juga menggunakan uji statistik yaitu dengan nonparametik Kolmogorov-Smirnov (K-S) dalam melakukan uji normalitas karena penulis ingin mengetahui besarnya angka dalam uji tersebut, dengan ketentuan jika Nilai A Simp Sig (2-tailed) > 0,05 maka data terdistribusi normal, sedangkan jika nilai A Simp Sig (2-tailed) < 0,05 maka data tidak terdistrusi normal.
80
Gambar 4.1 Hasil Uji Normalitas – Histogram
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016
Gambar 2.1 menunjukkan bahwa dari grafik histogram didapatkan garis kurva normal, sehingga dapat disimpulkan bahwa data yang diteliti berdistribusi normal.
81
Gambar 2.2 Hasil Normalitas – Grafik
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016
Pada gambar 2.2 dapat dilihat bahwa data (titik) menyebar disekitar garis diagonal dan megikuti arah garis diagonal yang berarti data tersebut berdistribusi secara normal. Selain analisis grafik diatas, penelitian ini juga menggunakan uji statistik yaitu dengan non-parametik Kolmogorov-Smirnov (K-S) dalam melakukan uji normalitas karena penulis ingin mengetahui besarnya angka dalam uji tersebut, dengan ketentuan jika Nilai A Simp
82
Sig (2-tailed) > 0,05 maka data terdistribusi normal, sedangkan jika nilai A Simp Sig (2-tailed) < 0,05 maka data tidak terdistrusi normal.
Tabel 4.13 Hasil Kolmogorov-Smirnov One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N a Normal Parameters Most Extreme Differences
Mean Std. Deviation Absolute Positive Negative
Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)
93 .0000000 3.48322215 .056 .056 -.053 .538 .934
a. Test distribution is Normal.
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016
Tabel 6.13 diatas, menujukkan uji Kolmogorov-smirnov memiliki nilai statistic sebesar 0,934 lebih besar dari 0,05. Maka dapat dikatakan bahwa residual berdistribusi secara normal.
b. Uji Multikolinieritas Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independennya. Ada tidaknya multikolineritas didalam model regresi adalah dilihat dari besaran VIF (Variance Inflation Factor) dan Tolerance.
83
Regresi yang terbebas dari problem multikolineritas apabila VIF > 10 dan nilai Tolerance < 0,10, maka data tersebut tidak ada multikolineritasitas (Ghozali, 2013:106) Tabel 4.14 Hasil Uji Multikolinearitas Coefficients
a
Collinearity Statistics Model
Tolerance
VIF
1(Constant) TMT
.734
1.363
TPP
.734
1.363
a. Dependent Variable: TKN
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016 Pada tabel 6.14 diatas dapat dilihat bahwa nilai tolerance lebih kecil dari 0,10 yaitu sebesar 0,734 yang berarti bebas dari masalah multikolinieritas. Dan hasil perhitungan nilai VIF lebih besar dari 10 yaitu sebesar 1,363. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada masalah multikolinieritas antar variabel independen dalam model regresi pada penelitian ini.
c. Uji Heteroskedastisitas Uji Heteroskedastisitas dilakukan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lain. jika varian dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lai tetap, disebut homoskedastisitas, sedangkan untuk varian yang berbeda disebut heteroskedastisitas.
84
Ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat dilihat yaitu ZPRED dengan nilai residualnya SRESID. Deteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antar ZPRED dan SRESID dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi. Gambar 4.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016
Pada gambar di atas terlihat titik-titik menyebar secara acak, tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas serta tersebar baik diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y.
85
Hal ini berarti tidak terjadi penyimpangan asumsi klasik heteroskedastisitas pada model regresi yang dibuat, dengan kata lain meerima hipotesis homoskedastisitas.
4. Uji Hipotesis a. Hasil Uji Signifikan Parameter Individu (Uji Statistik t) Uji statistik t pada dasarya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan perbedaan antara dua nilai rata-rata dengan standar error dari perbedaan rata-rata dua sampel (Ghozali, 2013:9899). Untuk menguji pengaruh masing-masing variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini secara parsial digunakan uji t dengan tingkat signifikan 5%. Dengan
dasar
pengambilan
keputusan
sebagai
berikut
(Sujarweni dan Endrayanto, 2012:93): 1) Pengambilan keputusan berdasarkan nilai probabilitas: a) Jika signifikan t < tingkat kesalahan (α 0,05 ), maka H0 ditolak, Ha diterima (berarti ada pengaruh). b) Jika signifikan t > tingkat kesalahan (α 0,05 ), maka H0 diterima, Ha ditolak (berarti tidak ada pengaruh). 2) Pengambilan keputusan berdasarkan nilai thitung: a) Jika thitung > ttabel, maka H0 ditolak Ha diterima (berarti ada pengaruh). b) Jika thitung < ttabel, maka H0 ditolak Ha ditolak (berarti tidak ada pengaruh).
86
Dengan penentuan ttabel: n – 1 = 93 – 1 = 92 → (92; 0,025) Nilai 0,025 berasal dari tingkat kesalahan penelitian 5% (0,05), karena memakai dua sisi jadi 0,05/2 = 0,025. Tabel 4.16 Hasil Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t) Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
Model
B
Std. Error
Beta
1
(Constant)
9.508
3.872
TMT
.355
.143
TPP
.325
.075
T
Sig.
2.455
.016
.246
2.484
.015
.429
4.339
.000
a. Dependent Variable: TKN
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016 Berdasarkan tabel 6.16 diatas, maka diperoleh hasil sebagai berikut: 1) Menguji Signifikan Variabel Motivasi (X1) Penguji Hipotesis: Ho : 1 0
Tidak terdapat pengaruh antara motivasi terhadap kinerja pegawai di Direktorat Anggaran II Direktorat
Jenderal
Anggaran
Kementerian
Keuangan RI. Ho: 1 0
Terdapat pengaruh antara motivasi terhadap kinerja pegawai di Direktorat Anggaran II - Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan RI.
Pada tabel 6.16 diatas untuk variabel motivasi (X1) dapat diperoleh nilai signifikan sebesar 0,15 dan thitung 2,484. Dengan tingkat signifikan sebesar 5% dimana:
87
n – 1 = 93 – 1 = 92 → (92;0,025) Nilai 0,025 berasal dari tingkat signifikan sebesar 5% (0,05), karea memakai dua sisi jadi 0,05/2 = 0,025, maka didapat nilai ttabel = 1,986. Berikut ini digambarkan daerah penerimaan atau penolakan H0 untuk variabel motivasi (X1). Gambar 4.4 Daerah Penentuan H0 untuk Uji Statistik t Untuk Variabel Motivasi (X1) Daerah Daerah Penerimaan Ha Penerimaan Ha
Daerah Penerimaan H0
-ttabel= -1,986
thitung=2484
ttabel=1,986
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016 Karena nilai thitung = 2,484 > nilai ttabel = 1,986 dan nilai signifikan t (0,15) < tingkat kesalahan (α = 0,05), maka H0 ditolak dan Ha diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai pada Direktorat Anggaran II - Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan RI. Hal ini berarti hipotesis pertama pada penelitian dapat diterima. Hal ini didukung dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Leonando Agusta dan Eddy Madiono (2013) yang menyebutkan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi kerja yang semakin tinggi, akan meningkatkan secara signifikan kinerja karyawan.
88
2) Menguji Signifikan Variabel Pelatihan dan Pengembangan Penguji Hipotesis: Ho : 2 0
Tidak terdapat pengaruh antara pelatihan dan pengembangan Direktorat
terhadap
Anggaran
II
kinerja
pegawai
Direktorat
di
Jenderal
Anggaran. Ha : 2 0
Terdapat
pengaruh
pengembangan
antara
terhadap
pelatihan
kinerja
dan
pegawai
di
Direktorat Anggaran II - Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan RI. Pada tabel 6.16 diatas untuk variabel pelatihan dan pengembangan (X2) dapat diperoleh nilai signifikan sebesar 0.000 dan thitung 4,339. Dengan tingkat signifikan sebesar 5% dimana: n – 1 = 93 – 1 = 92 → (92;0,025) Nilai 0,025 berasal dari tingkat signifikan sebesar 5% (0,05), karena memakai dua sisi jadi 0,05/2 = 0,025, maka didapat nilai ttabel = 1,986. Berikut ini digambarkan daerah penerimaan atau penolakan H0 untuk variabel pelatihan dan pengembangan (X2). Gambar 4.5 Daerah Penentuan H- untuk Uji Statistik t Untuk Variabel Pelatihan dan Pengembangan (X2) Daerah Penerimaan Ha
Daerah Penerimaan Ha Daerah Penerimaan H0
-ttabel = -1,986
thitung=4,339
ttabel= 1,986
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016
89
Karena nilai thitung = 4,339 > nilai ttabel = 1,986
dan nilai
signifikan t (0,000) < tingkat kesalahan (α = 0,05),maka H0 ditolak dan Ha diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa pelatihan dan pengembangan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pada Direktorat Anggaran II - Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan. Hal ini berarti hipotesis kedua penelitian dapat diterima. Hal ini didukung dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Galih Candra Kusuma, dkk (2015) yang menyebutkan bahwa pelatihan mempunyai pengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan. Dengan adanya pelatihan kerja karyawan dengan metode pelatihan dan instruktur pelatihan yang baik dapat menciptakan karyawan yang memiliki kompetensi yang diinginkan perusahaan guna mencapai tujuan perusahaan.
b. Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F) Uji Statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model regresi mempunyai
pengaruh
secara
bersama-sama
terhadap
variabel
dependen untuk mengambil keputusan hipotesis diterima atau ditolak dengan membandingkan tingkat signifikan sebesar 0,05. Jika Probability F lebih besar dari 0,05 maka model regresi tidak dapat digunakan atau memprediksi variabel dependen dengan kata lain variabel independen secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap
90
variabel dependen (Ghozali, 2011:98). Untuk itu, dilakukan pengujian hipotesis simultan sebagai berikut: Ho : β1 β2 ≠ 0 Tidak terdapat pengaruh secara simultan antara motivasi, pelatihan dan pengembangan terhadap kinerja pegawai di Direktorat Anggaran II Direktorat
Jenderal
Anggaran
Kementerian
Keuangan. Ho : β1 β2 = 0 Tidak terdapat pengaruh secara simultan antara motivasi, pelatihan dan pengembangan terhadap kinerja pegawai di Direktorat Anggaran II Direktorat
Jenderal
Anggaran
Kementerian
Keuangan RI. Dengan dasar pengambilan keputusan sebagai berikut (Sujarweni dan Endrayanto, 2012:95): 1) Pengambilan keputusan berdasarkan nilai probabilitas: a) Jika signifikan F < tingkat kesalahan (α = 0,05) , maka H0 ditolak, Ha diterima (berarti ada pengaruh). b) Jika signifikan F < tingkat kesalahan (α = 0,05), maka H0 ditolak Ha ditolak (berarti tidak ada pengaruh). 2) Pengambilan keputusan berdasarkan nilai thitung: a) Jika Fhitung > Ftabel, maka H0 ditolak, Ha diterima (berarti ada pengaruh). b) Jika Fhitung < Ftabel, maka H0 ditolak, Ha diterima (berarti ada pengaruh).
91
Dengan penentuan Ftabel: Derajat kepercayaan 5% dengan uji dua sisi, dimana: V1 = K = 2 → K = Jumlah variabel independen V2 = n – K – 1 = 93 – 2 -1 = 90 Ftabel = (2;90) Setelah dilakukan pengujian maka diperoleh hasil sebagai berikut: Tabel 4.17 Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) ANOVAb Model
Sum of Squares
1Regression
Df
Mean Square
610.704
2
305.352
Residual
1116.221
90
12.402
Total
1726.925
92
F 24.620
Sig. .000a
a. Predictors: (Constant), TPP, TMT b. Dependent Variable: TKN
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016 Pada tabel dalam model ANOVA dapat diperoleh
nilai
signifikansi sebesar 0,000 dan Fhitung sebesar 24.620. Tingkat signifikansi sebesar 5% dimana: V1 = K = 2
K = Jumlah variabel independen
V2 = n – K – 1 = 93 – 2 – 1 = 90 → Ftabel = (2;90) Maka, didapat nilai Ftabel = 3,10 Berikut ini digambarkan daerah penerimaan atau penolakan H0 untuk Uji Statistik F. Gambar 4.6 Daerah penerimaan dan penolakan H0 untuk Uji Statistik F Daerah Penerimaan Ha
Daerah Penerimaan Ha Daerah Penerimaan H0
-Ftabel= -3,10 Fhitung= 24,620 Ftabel= 3,10 Sumber: Data Primer yang diperoleh, 2016
92
Karena nilai Fhitung (24,620) > nilai Ftabel (3,10) dan nilai signifikansi F (0,000) < tingkat kesalahan (α = 0,05) , maka H0 ditolak dan Ha diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi, pelatihan dan pengembangan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai di Direktorat Anggaran II - Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan RI. Hal ini berarti hipotesis ketiga penelitian dapat diterima. Hal ini didukung dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Daniel (2013) yang menyebutkan bahwa pelatihan dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Program pelatihan yang baik, materi pelatihan uag efektif dan efisien, dan adanya kesadaran dari tiap-tiap karyawan dalam melaksanakan tugas dengan baik, saat dikombinasikan dengan kondisi kerja yang kondusif dimana karyawan saling menghargai, saling membantu dalam setiap permasalahan, jaminan akan timbulnya resiko kerja dan hari tua, mampu menghasilkan kinerja yang positif dan signifikan. Selain itu dalam penelitian yang dilakukan oleh Andrew mengatakan bahwa pelatihan dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawa. Apabila pelatihan diterapkan dengan baik dan karyawan memiliki motivasi yang tinggi, maka kinerja karyawan akan semakin meningkat. Hasil penelitian ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Mathis dan Jackson (2009:113-114), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah kemampuan individu yang terdiri dari bakat, minat dan
93
faktor kepribadian; usaha yang dicurahkan yang terdiri dari motivasi, etika kerja, kehadiran dan rancangan tugas; dukungan organisasi yang terdiri dari pelatihan dan pengembangan, peralatan dan teknologi, standar kinerja, manajemen dan rekan kerja.
5. Hasil Regresi Linier Berganda Hipotesis dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan model regresi linier berganda. Siregar (2013:39) mengatakan regresi linier berganda digunakan untuk satu variabel tidak bebas (depeden) dan dua atau lebih variabel bebas (independen). Tujuan penerapan metode ini adalah untuk meramalkan atau memprediksi besaran nilai variabel tidak bebas (dependen) yang dipengaruhi oleh variabel bebas (independen). Berikut ini merupakan hasil uji regresi linier berganda: Tabel 4.15 Hasil Uji Regresi Linear Berganda Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
Model
B
Std. Error
Beta
1
(Constant)
9.508
3.872
TMT
.355
.143
TPP
.325
.075
T
Sig.
2.455
.016
.246
2.484
.015
.429
4.339
.000
a. Dependent Variable: TKN
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016 Constanta
= 9,508
Y
= Kinerja Pegawai
X1
= Motivasi
X2
= Pelatihan dan Pengembangan
94
Berdasarkan tabel 6.15 diatas, maka nilai konstanta dan koefisien regresi dapat dibentuk menjadi: Y = 9,508 + 0,355 X1 + 0,325 X2 Dari persamaan diatas dapat dijelaskan sebagai berikut: a. Nilai a sebesar 9,508 berarti jika X1 (Motiavasi) dan X2 (Pelatihan dan Pengembangan) bernilai 0, maka Kinerja akan bernilai 9,508. b. Koefisien regresi dari variabel X1 (Motivasi) sebesar 0,355 menyatakan bahwa Y (Kinerja) akan meningkat sebesar 0,355 dengan asumsi variabel lain konstanta. c. Koefisien regresi dari variabel X2 (Pelatihan dan Pengembangan) sebesar 0,325 menyatakan bahwa Y (Kinerja) akan meningkat sebesar 0,325 dengan asumsi variabel lain konstanta. Untuk mengetahui diatara variabel bebas tersebut yang berpengaruh paling dominan terhadap variabel terikat dapat dilihat dari nilai koefisien beta masing-masing. Koefisien beta merupakan nilai dari koefisien regresi yang telah distandarisasi dan berguna untuk membandingkan mana diantara variabel bebas yang dominan terhadap variabel terikat. Dari tabel dilihat nilai koefisien beta untuk masing-masing variabel bebas tersebut: 1) Nilai koefisien beta X1 (Motivasi) adalah 0,246. 2) Nilai koefisien beta X2 (Pelatihan dan Pengembangan) adalah 0,429.
95
Sehingga dapat disimpulkan bahwa diantara variabel bebas dalam penelitian ini yang lebih dominan pengaruhnya adalah Pelatihan dan Pengembangan yaitu sebesar 0,429.
6.
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) Dari hasil uji koefisien yang telah dilakukan, maka dapat diperoleh data sebagai berikut: Tabel 4.18 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) Model Summaryb R Adjusted R Std. Error of DurbinSquare Square the Estimate Watson
Model
R
1
.595a .354
.339
3.522
1.587
a. Predictors: (Constant), TPP, TMT b. Dependent Variable: TKN Sumber: Data Primer yang diolah, 2016 Tabel 6.18 menunjukkan nilai Adjusted R2 sebesar 0,354 atau 35,4% menunjukkan bahwa variabel kinerja yang dapat dijelaskan oleh motivasi, pelatihan dan pengembangan adalah 35,4%, sedangkan sisanya 0,646 atau 64,6% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak disertakan dalam penelitian ini.
96
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan Dari penelitian yang telah dilakuka yaitu pengaruh Motivasi, Pelatihan dan Pengembangan terhadap Kinerja, dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut: 1. Motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
Direktorat
Anggaran
II
Direktorat
Jenderal
Anggaran
Kementerian Keuangan. 2. Pelatihan dan Pengembangan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Direktorat Anggaran II Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan. 3. Motivasi, Pelatihan dan Pengembangan secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai Direktorat Anggaran II Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan. 4. Variabel bebas yang paling dominan pengaruhnya terhadap kinerja adalah variabel pelatihan dan pengembangan (X2), dimana nilai koefisien beta pelatihan dan pengembangan (X2) adalah 0,429.
B. Implikasi Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan dampak atau implikasi kepada pihak-pihak tertentu, adapun implikasinya adalah sebagai berikut:
97
1. Bagi Perusahaan a. Berdasarkan hasil penelitian, diketahui bahwa motivasi, pelatihan dan pengembangan secara parsial dan simultan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Direktorat Anggaran II Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan. Oleh karena itu, Direktorat Anggaran II Direktorat Jenderal Anggaran sebaiknya memperhatikan motivasi, pelatihan dan pengembangan dan kinerja pegawai. b. Berdasarkan hasil penelitian, diketahui ada pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja pegawai Direktorat Anggara II Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan. Dengan selalu memberikan
dorongan
motivasi
kesempatan
kepada
pegawai
kesempatan untuk berkembang dan bertindak atas inisiatif sendiri dengan memberikan ide-ide dalam bekerja, dan tingkat kepedulian antar rekan kerja dan pimpinan. c. Berdasarkan hasil penelitian, diketahui ada pengaruh yang signifikan atara pelatihan dan pengembangan terhadap kinerja pegawai di Direktorat Anggaran II Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan. Oleh karena itu, memberikan pelatihan dengan instruktur yang menguasai materi pelatihan, mampu mencapai target, sasaran dan tujuan dilaksanakannya pelatihan. Memilih instruktur yang tepat, memberikan dampak positif dari pelatihan tersebut seperti menjadi meningkatkan pengetahuan, menjadi pribadi yang lebih baik dan meningkatkan prestasi kerja pegawai.
98
2. Bagi Penelitian Selanjutya Penelitian ini dapat dijadikan referensi untuk penelitian selanjutnya dan dapat menjadi referensi bagi pengembangan ilmu yang berkaitan dengan kinerja pegawai, yaitu faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja. Selain itu bisa menerapkan uji statistik dan uji pengaruh lainnya.
99
DAFTAR PUSTAKA
Agusta, Leonando dan Madiono Eddy S. “Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan CV Haragon Surabaya”. Surabaya: Jurnal Manajemen Bisnis, Prgram Studi Manajemen, Universitas Kristen Petra. Volume 1 Nomor 3. 2013. Arfan, Daniel. “Pengaruh Pelatihan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sucofindo (Persero) Surabaya”. Surabaya: Jurnal Manajemen Universitas Negeri Surabaya. Volume 1 Nomor 2. 2013 Candra, Galih K, et.al. “Pengaruh Motivasi Dan Pelatohan Terhadap Kinerja, Studi pada Karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Malang”. Malang: Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis Universitas Brawijaya Volume 21 Nomor 1. 2015 Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program IBM SPSS 21, Update PLS Regresi”. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponogoro. 2013. Hamid, Abdul. “Teori Belajar dan Pembelajaran”. Universitas Negeri Medan. 2010. Hasan, Iqbal. “Analisis Data Penelitian dengan Statistik”. Jakarta: Bumi Aksara. 2009. Hasibuan, Melayu, “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: PT Bumi Aksara. 2012. Mangkunegara, Anwar Prabu. “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”. Bandun: Remaja Rosdakarya. 2011. Mathis, Robert dan Jackson, W. “Human Resources Development, Edisi 10”. Jakarta: Prestasi Pustaka. 2009. Mitchell, Terrence R. “People In Organizations Understanding Their Behaviour”. Mc-Graw-Hill series in Management. 1978 Nitta, Verra. “Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada Balai Pelatihan Teknis Pertanian Kalasey”. Manado: Jurnal Ekonomi Reguler Volume 1 Nomor 3. 2013.
100
Rivai, Veithzal, dan Ella Jauvani Sagala, “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik”. Jakarta: Rajawali Pers. 2013. Sedarmayanti. “Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil”. Bandung: PT Refika Aditama. 2014. Sinambela. “Kinerja Pegawai Teori Pengukuran Dan Implikasi”. Yogyakarta: Graha Ilmu. 2012. Siregar, Syofian. “Statistik Parametrik untuk Penelitian Kuantitatif”. Jakarta: Bumi Aksara. 2013. Sugiyono. “Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D”. Bandung: Alfabeta. 2009. Sujarweni, V. Wiratma & Poly Endrayanto. “Statistika untuk Penelitian”. Yogyakarta: Graha Ilmu. 2012. Winardi, J. “Motivasi Dan Pemotivasian Dalam Manajemen”. Jakarta: Rajawali Pers. 2011 Winardi, J. “Manajemen Perilaku Organisasi.” Jakarta: Kencana, 2007 Wilson, Bangun. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Penerbit Salemba Empat. 2012. www.anggaran.depkeu.go.id diambil dari http://www.anggaran.depkeu.go. id/dja/edef-profil-struktur-list.asp dan diakses pada tanggal 21/02/2016, jam 10:11 WIB. www.pikiran-rakyat.com diambil dari http://www.pikiran-rakyat.com/bandungraya/2015/04/325025/kedisiplinan-pns-kbb-masih-rendah dan diakses pada tanggal 30/04/2015, jam 12:24 WIB.
101
NO 1.
PERNYATAAN Saya diberikan jam istirahat yang cukup oleh perusahaan.
2.
Saya mendapatkan jaminan kesehatan selama bekerja di Direktorat Anggaran II.
3.
Saya mendapatkan tunjangan pensiun di Direktorat Anggaran II.
4.
Atasan dan rekan kerja di tempat kerja peduli dengan saya.
5.
Saya medapatkan pujian dari pimpinan atas hasil pekerjaan yang saya lakukan.
6.
Pimpinan memberi kesempatan kepada saya untuk memberika ide-ide kreatif dalam bekerja.
7.
Setelah mengikuti pelatihan, saya menjadi lebih memahami tanggung jawab saya.
8.
Setelah mengikuti pelatihan, saya menjadi lebih efisien dalam melaksanakan tugas.
9.
Setelah mengikuti pelatihan, saya dapat meningkatkan kemampuan saya dalam bekerja.
10.
Setelah mengikuti pelatihan, saya dapat menyelesaikan target pekerjaan tepat waktu.
11.
Setelah mengikuti pelatihan, saya dapat mengurangi tingkat kesalahan dalam mengerjakan pekerjaan.
12.
Setelah mengikuti pelatihan, prestasi kerja saya meningkat.
13.
Setelah mengikuti pelatihan, saya dapat meningkatkan capaian karier.
14.
Setelah mengikuti pelatihan, saya dapat lebih meningkatkan kinerja saya.
15.
Instruktur pelatihan menguasai materi pelatihan yang diberikan.
SS
S
RR
TS
STS
16.
Saya dapat memahami materi pelatihan yang diberikan sehingga mendorong kemampuan bekerja.
17.
Metode yang diberikan sesuai dengan kebutuhan pelatihan.
18.
Saya menjadikan pelatihan sebagai media pembelajaran.
19.
Setelah mengikuti pelatihan, saya dapat meningkatkan pengetahuan saya.
20.
Setelah mengikuti pelatihan, saya menjadi pribadi yang lebih baik.
21.
Dengan kesesuaian minat saya pada pekerjaan maka, saya dapat memberikan hasil kerja yang baik untuk perusahaan.
22.
Pekerjaan saya saat ini sesuai dengan bakat yang saya miliki.
23.
Pribadi saya sesuai dengan pekerjaan saya saat ini.
24.
Saya selalu berusaha motivasi dalam bekerja.
25.
Dengan memiliki etika kerja yang professional saya dapat menjadi pegawai yang patut dibanggakan.
26.
Saya selalu berusaha hadir tepat waktu.
27.
Perusahaan memberikan pelatihan dan pengembangan untuk meningkatkan kualitas kerja saya.
28.
Perusahaan menyediakan peralatan dan teknologi untuk memudahkan saya dalam menjalankan tugas saya.
29.
Saya senang bekerja sama dengan rekan kerja saya.
memberikan
Lampiran 3 : Data Hasil Kuesioner Tabulasi Jawaban Kuesioner Motivasi RESPDN 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34
PERNYATAAN TOTAL K1 K2 K3 K4 K5 K6 4 5 5 4 4 4 26 4 5 5 4 4 4 26 4 4 4 4 4 4 24 5 5 5 5 5 5 30 5 4 5 4 4 5 27 5 5 5 5 3 4 27 5 4 5 4 4 4 26 5 4 5 4 4 5 27 5 5 5 5 3 5 28 4 4 4 4 4 4 24 4 3 4 4 3 4 22 5 5 5 5 4 4 28 5 3 5 4 4 4 25 5 5 5 5 4 5 29 4 4 4 3 2 3 20 4 4 4 4 3 4 23 5 3 4 4 3 4 23 5 3 4 4 3 3 22 3 4 3 3 3 3 19 4 4 5 4 4 4 25 4 4 4 4 3 3 22 3 4 3 3 4 3 20 5 5 5 5 4 4 28 5 3 4 4 3 4 23 5 3 5 5 4 4 26 5 5 5 5 5 5 30 4 4 4 4 4 4 24 4 2 4 3 2 4 19 5 4 4 4 4 4 25 3 4 4 4 4 4 23 3 4 3 4 3 3 20 4 3 4 4 4 4 23 5 4 4 4 4 4 25 4 3 4 4 3 4 22
107
35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73
4 2 4 4 2 3 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4 5 4
4 2 3 4 2 2 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5 3 4 4 5 5 4 5 4
4 2 4 5 2 4 3 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 4 5 3 5 4 3 4 4 5 4 3 4 4 5 4 4 5 4
4 4 4 4 2 4 3 4 4 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 5 4 3 5 5 3 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4
4 4 4 4 2 4 3 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 3 3 4 5 4 3 4 4 3 3 4 4 4
4 4 4 5 2 4 3 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4
24 18 23 26 12 21 19 25 24 27 27 25 22 26 26 26 25 27 24 28 24 27 27 22 26 28 22 24 24 30 26 21 24 24 26 23 24 26 24
108
74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93
4 4 5 5 4 4 5 5 4 3 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4
4 3 5 5 4 4 5 5 4 4 3 5 4 4 4 5 5 4 4 4
4 3 4 5 4 4 5 5 4 4 4 3 3 4 3 5 5 5 5 4
4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 3 5 4 4 5 5 5 4 5 4
4 4 4 4 5 5 4 5 4 3 3 3 4 4 5 5 5 4 4 4
4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4
24 22 26 27 25 26 27 29 24 20 21 24 23 24 26 29 30 25 27 24
109
Tabulasi Jawaban Kuesioner Pelatihan dan Pengembangan RESPD 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35
PERNYATAAN TOTAL K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 K10 K11 K12 K13 K14 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 61 5 4 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 5 4 64 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 61 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 70 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 54 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 53 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 50 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 55 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 57 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 54 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 67 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 56 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 4 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 51 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 53 4 4 3 3 3 4 2 3 3 3 3 4 5 3 47 3 5 4 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 49 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 43 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 52 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 54 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 4 62 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 57 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 52 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 53 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 3 4 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 4 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 51 3 3 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 51 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 55
110
36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74
3 4 4 2 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5
4 4 4 2 4 3 4 4 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 3 4 5 3 4 3 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4
4 5 4 2 4 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 3 4 3 4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5
4 4 4 2 4 3 4 5 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 5 4 4 4 3 4 3 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4
4 5 4 2 4 3 5 5 4 5 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 5 5 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4
4 4 3 2 4 3 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4
4 3 3 2 4 3 3 5 5 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 5 3 5 3 5 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4
5 4 4 2 4 3 4 5 4 5 4 3 5 5 4 4 4 5 4 4 3 4 5 3 5 4 5 3 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5
4 5 4 2 4 3 3 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 3 4 5 4 5 5 5 3 4 4 5 5 4 4 5 5 5 4 5
4 5 4 2 4 3 4 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 3 4 4 5 4 5 4 4
5 4 4 2 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4
5 4 4 2 4 3 5 5 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4
4 5 4 2 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 5 4 4 4 5 5 4 4 3
4 4 3 2 4 4 4 5 3 3 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 4 4 3
111
58 60 53 28 56 46 56 66 62 62 59 63 62 63 63 58 58 60 56 62 49 56 63 48 61 51 61 56 60 59 59 59 60 56 62 60 59 57 58
75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93
5 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 5 4 5 4 3
5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4
5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 3 5 5 4 4 4
4 5 4 4 4 5 5 3 4 4 4 4 5 3 5 4 4 4 4
3 4 4 4 4 5 3 3 4 4 4 4 4 3 5 5 4 5 4
3 4 4 4 4 5 3 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4
4 4 5 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4
4 4 5 4 3 4 4 3 4 3 5 5 5 4 4 4 4 4 4
5 4 5 4 3 4 4 3 4 3 5 5 5 5 5 5 3 5 4
4 4 4 4 3 4 4 3 5 3 4 5 5 4 5 4 3 4 4
4 4 4 4 3 4 4 3 5 4 4 4 4 5 4 5 3 4 4
4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 3 5 4 3 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4
4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4
112
58 59 59 56 50 61 56 46 59 52 57 59 63 53 63 62 52 59 55
Tabulasi Jawaban Responden Kinerja RESPDN 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35
PERNYATAAN TOTAL K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 5 4 4 5 4 5 5 5 5 42 5 4 4 5 5 5 5 5 5 43 4 4 4 4 5 5 5 5 5 41 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 3 3 4 4 4 4 4 4 34 4 3 3 4 4 4 4 4 4 34 4 4 3 4 4 4 4 4 5 36 4 3 4 4 4 5 4 4 5 37 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 3 3 4 4 4 4 4 4 34 5 4 4 5 4 4 5 5 5 41 4 4 4 5 5 4 4 4 4 38 4 4 4 4 4 5 5 4 4 38 3 3 3 4 4 4 4 4 4 33 4 4 3 4 4 4 4 4 4 35 3 3 4 3 3 4 3 4 3 30 4 4 4 4 3 4 4 4 4 35 4 3 3 3 3 3 3 4 4 30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 3 3 3 3 4 4 3 4 4 31 4 4 3 3 4 3 4 3 4 32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 3 4 4 4 4 4 3 4 34 4 4 4 4 4 4 4 4 5 37 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 4 4 4 4 4 5 4 4 4 37 4 4 3 4 4 5 4 4 4 36 4 4 4 4 4 3 4 4 4 35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 3 4 3 3 4 3 2 1 27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 4 5 4 5 5 39 5 3 3 3 4 4 4 4 4 34 4 4 3 4 4 4 4 4 4 35
113
36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74
4 4 4 2 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 5 4
3 4 3 2 3 4 3 5 4 5 5 5 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 5 4 3 5 4 4 4 4 5 3 4 3 4 4 5 5 5
4 4 3 2 3 4 3 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 5 5 5
4 5 4 2 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 5 5 4 5 3 4 4 4 4 5 5 4
4 4 3 2 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 3 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5
4 3 5 2 4 3 4 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 5 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4
4 5 5 2 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 4 3 3 4 3 4 4 4
4 4 4 2 4 3 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 4
5 3 4 2 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4 4
36 36 35 18 34 34 34 45 41 44 44 41 40 36 36 38 40 34 36 36 39 39 44 38 30 39 36 39 39 35 40 30 32 32 36 32 40 40 39
114
75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93
4 4 4 4 4 5 5 5 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4
4 5 5 4 4 4 4 5 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 3
4 4 5 4 4 5 4 5 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3
4 5 5 4 4 5 4 5 4 3 4 4 5 4 4 4 3 4 4
5 4 5 4 5 5 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4
5 5 4 4 5 5 5 5 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4
5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4
5 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5
4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3
40 39 40 36 39 43 39 45 37 30 36 35 35 36 37 30 32 36 34
115
Tabulasi Total Semua Variabel TOTAL Motivasi PelPeng Kinerja 26 61 42 26 64 43 24 61 41 30 70 45 27 56 36 27 54 34 26 53 34 27 50 36 28 55 37 24 57 36 22 54 34 28 67 41 25 56 38 29 56 38 20 51 33 23 56 35 23 53 30 22 47 35 19 49 30 25 56 36 22 43 31 20 52 32 28 56 36 23 54 34 26 56 37 30 62 45 24 57 37 19 52 36 25 53 35 23 56 36 20 48 27 23 56 36 25 51 39 22 51 34
24 18 23 26 12 21 19 25 24 27 27 25 22 26 26 26 25 27 24 28 24 27 27 22 26 28 22 24 24 30 26 21 24 24 26 23
55 58 60 53 28 56 46 56 66 62 62 59 63 62 63 63 58 58 60 56 62 49 56 63 48 61 51 61 56 60 59 59 59 60 56 62
35 36 36 35 18 34 34 34 45 41 44 44 41 40 36 36 38 40 34 36 36 39 39 44 38 30 39 36 39 39 35 40 30 32 32 36
116
24 26 24 24 22 26 27 25 26 27 29 24
60 59 57 58 58 59 59 56 50 61 56 46
32 40 40 39 40 39 40 36 39 43 39 45
20 21 24 23 24 26 29 30 25 27 24
59 52 57 59 63 53 63 62 52 59 55
37 30 36 35 35 36 37 30 32 36 34
117
Lampiran 4 :Data Responden No
Nama Responden
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35
Febri Atur J Agus Budi Setiawan Sudadi Agung Gayasaputra Rita Hutapea Teddy Marsanto Arif Nurhidayat Ganjar Widhiarto Heru Andrianto Reza Amir Syam Hedy Gunawan Komala Rini Dyah Kusumawati Yevry Nelson Christianus Deddy Wibowo Riama Iwan Untung Eprima Asrukil Imro
Syahrul
Ahmad Tamzil Indraswaro Bagus Sentot Setiono Yulindo Mandala Mono
Usia 30 30 44 40 30 53 32 29 24 44 42 35 46 31 29 43 31 28 35 45 23 31 31 28 27 47 46 28 46 28 39 27 46 24 47
tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun
Jenis Kelamin Perempuan Laki-Laki Laki-Laki Laki-Laki Laki-Laki Perempuan Laki-Laki Laki-Laki Laki-Laki Laki-Laki Laki-Laki Laki-Laki Laki-Laki Perempuan Perempuan Laki-Laki Laki-Laki Perempuan Laki-Laki Laki-Laki Perempuan Perempuan Laki-Laki Laki-Laki Laki-Laki Perempuan Laki-Laki Perempuan Laki-Laki Laki-Laki Laki-Laki Perempuan Laki-laki Laki-Laki Laki-Laki
Pendidikan Terakhir S2 S1 S2 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S2 S2 S2 S1 S1 S1 S1 SMA/SMK S1 D3 S1 D3 S1 S1 SMA/SMK S1 S1 S2 S1 S2 S1 S1 S1 D3 D3 S2
Lama Bekerja 6 tahun 6 tahun 18 tahun 20 tahun 8 tahun 33 tahun 7 tahun 2 tahun 2 tahun 19 tahun 19 tahun 16 tahun 25 tahun 5 tahun 5 tahun 20 tahun 15 tahun 6 tahun 15 tahun 25 tahun 16 tahun 5 tahun 12 tahun 8 tahun 2 tahun 19 tahun 19 tahun 15 tahun 18 tahun 15 tahun 18 tahun 10 tahun 25 tahun 12 tahun 17 tahun
118
36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74
Madaharsa Wicaksana Pipin Sihombing Indro Basuki Simon Simatupang Rudy Hermawan
Sri Nurhayati Taryo Amanda Suyono Fuad Achmad Rachmat Subarkah Rachmat Saptono
Wirawan Santory Thomas Willian Hariswan Assady Achmad Maliq Agus Adi Purwanto Arif Rachmat I Nyoman Maulana
Amin Hidayat Dede Solihin Wisnu Trianggana Muhammad Imron Faturrohman
40 28 37 40 40 24 30 33 30 28 28 35 48 25 45 45 36 35 40 30 24 40 45 25 28 45 28 40 35 39 45 35 34 35 40 25 27 27 38
tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun
Laki-Laki Laki-Laki Perempuan Laki-Laki Laki-Laki Perempuan Laki-Laki Laki-Laki Laki-Laki Laki-Laki Laki-Laki Perempuan Laki-Laki Perempuan Perempuan Laki-Laki Laki-Laki Laki-Laki Laki-Laki Laki-Laki Perempuan Laki-Laki Laki-Laki Laki-Laki Laki-Laki Laki-Laki Laki-Laki Perempuan Laki-Laki Laki-Laki Laki-Laki Laki-Laki Laki-Laki Laki-Laki Laki-Laki Perempuan Laki-Laki Laki-Laki Laki-Laki
S1 S1 D3 S2 S1 D3 S1 S1 S1 S1 D3 S1 S1 S1 S1 S1 S2 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S2
15 18 16 15 14 10 18 18 > 10 >5 >5 16 28 12 18 17 10 10 15 18 2 18 20 16 16 22 10 16 16 19 24 27 24 24 15 2 4 4 10
119
tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun
75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93
Agus Supriyanto Sukmaya Devi Said Iwan Kusuma
Rasini Ahmad Sahroni Irwan Rahardian
Dendy Dwi Widianto Sri Hartanto Wawan Hermawan
50 36 52 34 35 36 47 54 27 55 28 37 25 38 40 48 45 52 43
tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun
Laki-Laki Perempuan Laki-Laki Laki-Laki Perempuan Perempuan Perempuan Laki-Laki Laki-Laki Laki-Laki Laki-Laki Laki-Laki Laki-Laki Laki-Laki Laki-Laki Laki-Laki Laki-Laki Laki-Laki Laki-Laki
S2 S2 S1 S2 S1 S1 S2 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S2 S2 S2 S1 S1
30 15 32 15 15 16 18 33 4 33 5 16 2 15 18 23 20 33 18
120
tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun
Lampiran 5: Data Hasil Deskripsi Karakteristik Responden 1. Jenis Kelamin
Laki-Laki Perempuan Total
Jenis Kelamin Responden Frequency Percent Valid Percent 71 76.3 76.3 22 23.7 23.7 93 100.0
Comulative Percent 76.3 100
2. Umur Umur Responden Frequency Percent 20 – 29 30 – 39 40 – 49 >50 TOTAL
26 31 30 6 93
28 33.3 32.3 6.4 100.0
Valid Percent 28 33.3 32.3 6.4 100.0
Comulative Percent 28 61.3 93.6 100.0
3. Pendidikan Terakhir
SMA/SMK D3 S1 S2 TOTAL
Pendidikan Terakhir Responden Frequency Percent Valid Comulative Percent Percent 2 2.2 2.2 2.2 6 6.5 6.5 8.7 67 72 72 80.7 18 19.3 19.3 100.0 93 100.0 100.0
4. Lama Bekerja Lama Bekerja Responden Frequency Percent Valid Percent Comulative Percent <5 tahun 13 14 14 14 6-9 tahun 9 9.7 9.7 23.7 10-19 tahun 51 54.8 54.8 78.5 20-29 tahun 14 15 15 93.5 >30 tahun 6 6.5 6.5 100.0 TOTAL 93 100.0 100.0
121
Lampiran 6 : Hasil Distribusi Jawaban Responden 1. Distribusi Jawaban Responden Motivasi Motivasi (X1) PERSENTASE JAWABAN PERNYATAAN SKOR SS S RR TS STS
NO Saya 1
diberikan
jam
istirahat yang cukup oleh
35.5
54.9
7.5
2.1
-
100
28
53.7 14.0 4.3
-
100
37.7
48.3 11.9 2.1
-
100
25.8
62.3 10.8 1.1
-
100
12..9 61.3 22.6 3.2
-
100
18.2
-
100
perusahaan Saya mendapatkan jaminan 2
kesehatan selama bekerja di perusahaan
3
Saya
mendapatkan
tunjangan
pensiun
di
perusahaan Atasan dan rekan kerja di 4
tempat kerja peduli dengan saya Saya mendapatkan pujian
5
dari pimpinan atas hasil pekerjaan
yang
saya
lakukan Pimpinan 6
memberi
kesempatan kepada saya untuk memberikan ide-ide
69.9 10.8 1.1
kreatif dalam bekerja
122
2. Distribusi Jawaban Responden Pelatihan dan Pengembangan Pelatihan dan Pengembangan (X2) NO
1
2
3
4
5
6 7 8 9
10
11 12 13 14
PERNYATAAN Setelah mengikuti pelatihan, saya tahu apa yag harus dilakukan untuk mencapai sasaran perusahaan Setelah mengikuti pelattihan, saya menjadi lebih efisien dalam melaksanakan tugas. Setelah mengikuti pelatihan, saya dapat meningkatkan kemampuan saya dalam bekerja. Setelah mengikuti pelatihan, saya dapat menyelesaikan target pekerjaan tepat waktu Setelah mengikuti pelatihan, saya dapat mengurangi tingkat kesalahan dalam mengerjakan pekerjaan Setelah mengikuti pelatihan, prestasi kerja saya meningkat Setelah mengikuti pelatihan, saya dapat meningkatkan capaian karier Setelah mengikuti pelatihan, saya dapat meningkatkan kinerja saya Instruktur pelatihan menguasai materi pelatihan yang diberikan Saya dapat memahami materi pelatihan yang diberikan sehingga mendorong kemampuan bekerja Metode yang diberikan sesuai dengan kebutuhan pelatihan Saya menjadikan pelatihan sebagai media pembelajaran Setelah mengikuti pelatihan, saya dapat meningkatkan pengetahuan saya Setelah mengikuti pelatihan, saya menjadi pribadi yang lebih baik
PERSENTASE JAWABAN SKOR SS S RR TS STS 23.6
63.4 11.9 1.1
-
100
20.4
67.7 10.8 1.1
-
100
31.2
60.2
1.1
-
100
16.1
68.8 14.0 1.1
-
100
16.1
65.6 17.2 1.1
-
100
14.0
68.8 16.1 1.1
-
100
11.9
56.9 30.1 1.1
-
100
20.4
65.6 12.9 1.1
-
100
31.1
52.7 15.1 1.1
-
100
20.4
65.6 12.9 1.1
-
100
18.2
66.7 14.0 1.1
-
100
20.4
71.0
7.5
1.1
-
100
18.2
74.2
6.5
1.1
-
100
10.8
73
15.1 1.1
-
100
7.5
123
3. Distribusi Jawaban Responden Kinerja Kinerja (Y) NO
1
2 3
4
5
6
7
8
9
PERNYATAAN Dengan kesesuaian minat saya pada pekerjaan maka, saya dapat memberikan hasil kerja yang baik untuk perusahaan Pekerjaan saya saat ini sesuai dengan bakat yang saya miliki Pribadi saya sesuai dengan pekerjaan saya saat ini Saya selalu berusaha memberikan motivasi pada diri saya untuk bekerja lebih baik Dengan memiliki etika kerja yang proffesional saya dapat menjadi pegawai yang patut dibanggakan Saya selalu berusaha hadir tepat waktu Perusahaan memberikan pelatihan dan pengembangan untuk meningkatkan kualitas kerja saya Perusahaan menyediakan peralatan dan teknologi untuk memudahkan saya dalam menjalankan tugas saya Saya senang bekerja sama dengan rekan kerja saya
PERSENTASE JAWABAN SKOR SS S RR TS STS
15.1
73
16.1
54.8
15.1
58
10.8 1.1
-
100
1.1
-
100
25.8 1.1
-
100
25.8
62.3 10.8 1.1
-
100
22.6
67.7
1.1
-
100
29.1
56.9 12.9 1.1
-
100
26.9
63.4
8.6
1.1
-
100
24.8
65.6
7.5
2.1
-
100
25.8
62.3 10.8 1.1
-
100
28
8.6
124
Lampiran 7 : Hasil Uji Statistik Deskriptif Descriptive Statistics Minimu Maximu m m
N
Std. Deviatio n
Mean
Statisti c Statistic Statistic Statistic
Std. Error
Statistic
TOTALMT
93
12
30
24.53
.311
2.999
TOTALPP
93
28
70
56.43
.593
5.723
TOTALKN
93
18
45
36.56
.449
4.333
Valid N (listwise)
93
Lampiran 8 : Hasil Uji Validitas 1. Motivasi Correlations MT1 MT1
Pearson Correlation
MT2
MT3
MT4
MT5
MT6
TMT
.471**
.613**
.536**
.294**
.409**
.757**
.000
.000
.000
.004
.000
.000
93
93
93
93
93
93
93
.471**
1
.459**
.366**
.327**
.262*
.678**
.000
.000
.001
.011
.000
1
Sig. (2-tailed) N MT2
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
MT3
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
MT4
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
MT5
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.000 93
93
93
93
93
93
93
.613**
.459**
1
.527**
.353**
.433**
.777**
.000
.000
.000
.001
.000
.000
93
93
93
93
93
93
93
.536**
.366**
.527**
1
.582**
.578**
.799**
.000
.000
.000
.000
.000
.000
93
93
93
93
93
93
93
.294**
.327**
.353**
.582**
1
.575**
.697**
.004
.001
.001
.000
.000
.000
93
93
93
93
93
93
93
125
MT6
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
TMT Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.409**
.262*
.433**
.578**
.575**
.000
.011
.000
.000
.000
93
93
93
93
93
93
93
.757**
.678**
.777**
.799**
.697**
.711**
1
.000
.000
.000
.000
.000
.000
93
93
93
93
93
93
1
.711** .000
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2tailed).
126
93
2. Pelatihan dan Pengembangan Correlations PP1 PP1
Pearson Correlation
PP2 1 .418
Sig. (2-tailed) PP2
PP3
PP4
PP5
PP6
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
PP3 **
.000 93 .418** .000 93 .475** .000 93 .353** .001 93 .431** .000 93 .421** .000 93
**
.475
.000
93 93 1 .631** .000 93 93 ** .631 1 .000 93 93 ** .651 .710** .000 .000 93 93 ** .363 .613** .000 .000 93 93 ** .502 .529** .000 .000 93 93
PP4 **
.353
.001
PP5 .431
**
PP6 **
.421
.000
.000
93 93 ** .651 .363** .000 .000 93 93 ** .710 .613** .000 .000 93 93 1 .598** .000 93 93 ** .598 1 .000 93 93 ** .463 .557** .000 .000 93 93
93 .502** .000 93 .529** .000 93 .463** .000 93 .557** .000 93 1
PP7 **
.308
PP8 **
.382
PP9 **
.464
PP10 PP11 PP12 PP13 PP14 **
.332
**
.309
**
.372
**
.362
.303
TPP
**
.626**
.003
.000
.000
.001
.003
.000
.000
.003
.000
93 .448** .000 93 .425** .000 93 .489** .000 93 .347** .001 93 .507** .000 93 93
93 .346** .001 93 .424** .000 93 .360** .000 93 .407** .000 93 .394** .000 93
93 .314** .002 93 .304** .003 93 .263* .011 93 .262* .011 93 .304** .003 93
93 .353** .001 93 .349** .001 93 .365** .000 93 .353** .001 93 .427** .000 93
93 .206* .047 93 .275** .008 93 .334** .001 93 .292** .004 93 .333** .001 93
93 .367** .000 93 .493** .000 93 .427** .000 93 .451** .000 93 .440** .000 93
93 .251* .015 93 .297** .004 93 .277** .007 93 .308** .003 93 .495** .000 93
93 .349** .001 93 .360** .000 93 .471** .000 93 .348** .001 93 .355** .000 93
93 .650** .000 93 .722** .000 93 .707** .000 93 .663** .000 93 .703** .000 93
127
PP7
PP8
PP9
PP10
PP11
PP12
PP13
PP14
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
.308** .003 93 .382** .000 93 .464** .000 93 .332** .001 93 .309** .003 93 .372** .000 93 .362** .000 93 .303**
.448** .000 93 .346** .001 93 .314** .002 93 .353** .001 93 .206* .047 93 .367** .000 93 .251* .015 93 .349**
.425** .000 93 .424** .000 93 .304** .003 93 .349** .001 93 .275** .008 93 .493** .000 93 .297** .004 93 .360**
.489** .000 93 .360** .000 93 .263* .011 93 .365** .000 93 .334** .001 93 .427** .000 93 .277** .007 93 .471**
.347** .001 93 .407** .000 93 .262* .011 93 .353** .001 93 .292** .004 93 .451** .000 93 .308** .003 93 .348**
.507** .000 93 .394** .000 93 .304** .003 93 .427** .000 93 .333** .001 93 .440** .000 93 .495** .000 93 .355**
1 .578** .000 93 93 ** .578 1 .000 93 93 .571** .664** .000 .000 93 93 ** .447 .519** .000 .000 93 93 ** .540 .434** .000 .000 93 93 .379** .456** .000 .000 93 93 ** .272 .283** .008 .006 93 93 ** .399 .301**
.571** .447** .000 .000 93 93 ** .664 .519** .000 .000 93 93 1 .676** .000 93 93 ** .676 1 .000 93 93 ** .682 .588** .000 .000 93 93 .376** .466** .000 .000 93 93 ** .400 .424** .000 .000 93 93 ** .420 .499**
.540** .000 93 .434** .000 93 .682** .000 93 .588** .000 93 1
.379** .000 93 .456** .000 93 .376** .000 93 .466** .000 93 .472** .000 93 93 .472** 1 .000 93 93 ** .396 .620** .000 .000 93 93 ** .429 .447**
.272** .008 93 .283** .006 93 .400** .000 93 .424** .000 93 .396** .000 93 .620** .000 93 1
.399** .000 93 .301** .003 93 .420** .000 93 .499** .000 93 .429** .000 93 .447** .000 93 .468** .000 93 93 ** .468 1
128
.715** .000 93 .696** .000 93 .715** .000 93 .716** .000 93 .665** .000 93 .701** .000 93 .602** .000 93 .637**
Sig. (2-tailed) .003 .001 .000 .000 .001 .000 .000 .003 .000 .000 .000 .000 .000 N 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** TPP Pearson Correlation .626 .650 .722 .707 .663 .703 .715 .696 .715 .716 .665 .701 .602 .637** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 N 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2tailed).
129
.000 93 1 93
3. Kinerja Correlations KN1 KN1
Pearson Correlation
KN2 1
Sig. (2-tailed) KN2
KN3
KN4
KN5
KN6
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
93 .526** .000 93 .552** .000 93 .618** .000 93 .496** .000 93 .375** .000 93
KN3 **
.526
KN4 **
.552
KN5 **
.618
KN6 **
.496
KN7 **
.375
KN8 **
.472
KN9 **
.430
TKN **
.719**
.491
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
93 1
93 .771** .000 93 1
93 .647** .000 93 .645** .000 93 1
93 .528** .000 93 .546** .000 93 .694** .000 93 1
93 .257* .013 93 .385** .000 93 .421** .000 93 .511** .000 93 1
93 .468** .000 93 .426** .000 93 .593** .000 93 .581** .000 93 .527** .000 93
93 .471** .000 93 .406** .000 93 .534** .000 93 .547** .000 93 .550** .000 93
93 .431** .000 93 .376** .000 93 .501** .000 93 .540** .000 93 .491** .000 93
93 .752** .000 93 .751** .000 93 .826** .000 93 .794** .000 93 .666** .000 93
93 .771** .000 93 .647** .000 93 .528** .000 93 .257* .013 93
93 .645** .000 93 .546** .000 93 .385** .000 93
93 .694** .000 93 .421** .000 93
93 .511** .000 93
93
130
Pearson Correlation .472** .468** .426** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 N 93 93 93 ** ** KN8 Pearson Correlation .430 .471 .406** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 N 93 93 93 ** ** KN9 Pearson Correlation .491 .431 .376** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 N 93 93 93 ** ** TKN Pearson Correlation .719 .752 .751** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 N 93 93 93 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). KN7
.593** .000 93 .534** .000 93 .501** .000 93 .826** .000 93
.581** .000 93 .547** .000 93 .540** .000 93 .794** .000 93
.527** .000 93 .550** .000 93 .491** .000 93 .666** .000 93
1 93 .621** .000 93 .556** .000 93 .768** .000 93
.621** .000 93 1 93 .718** .000 93 .778** .000 93
.556** .000 93 .718** .000 93 1
.768** .000 93 .778** .000 93 .757** .000 93 1
93 .757** .000 93
93
131
Lampiran 9 : Hasil Uji Reliabilitis
1. Motivasi
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items
.827
.832
6
2. Pelatihan dan Pengembangan
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha .910
Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .911
14
3. Kinerja
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha .905
Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .907
9
132
Lampiran 10 : Hasil Uji Asumsi Klasik 1. Normalitas
133
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardiz ed Residual N
93
Normal Parametersa
Mean
.0000000
Std. Deviation Most Extreme Differences
3.48322215
Absolute
.056
Positive
.056
Negative
-.053
Kolmogorov-Smirnov Z
.538
Asymp. Sig. (2-tailed)
.934
a. Test distribution is Normal.
2. Uji Multikolineritas Coefficientsa Unstandardized Standardized Coefficients
Collinearity
Coefficients
Correlations
Std. Model
B
Error
1 (Constant)
9.508 3.872
Statistics
Zero Beta
t
Sig.
order
Partial Part
Tolerance
VIF
2.455 .016
TMT
.355
.143
.246 2.484 .015
.467
.253
.210
.734 1.363
TPP
.325
.075
.429 4.339 .000
.556
.416
.368
.734 1.363
a. Dependent Variable: TKN
134
3. Heteroskedastisitas
Lampiran 11 : Hasil Uji Hipotesis 1.
Uji F (Simultan) ANOVAb Sum of Squares
Model 1
Regression
df
Mean Square
610.704
2
Residual
1116.221
90
Total
1726.925
92
F
Sig.
305.352 24.620 12.402
a. Predictors: (Constant), TPP, TMT b. Dependent Variable: TKN
135
.000a
2.
Uji t (Parsial) Coefficientsa Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Std. Error
Model
B
1 (Constant)
9.508 3.872
Beta
Collinearity Statistics
Correlations t
Sig.
Zero order Partial Part
Tolerance
VIF
2.455 .016
TMT
.355
.143
.246 2.484 .015
.467
.253
.210
.734
1.363
TPP
.325
.075
.429 4.339 .000
.556
.416
.368
.734
1.363
a. Dependent Variable: TKN
3.
Koefisien Determinasi Model Summaryb R Adjusted R Std. Error of DurbinSquare Square the Estimate Watson
Model
R
1
.595a .354
.339
3.522
1.587
a. Predictors: (Constant), TPP, TMT b. Dependent Variable: TKN
136
