ANALISIS PENGARUH REKRUTMEN SDM, KESESUIAN PENEMPATAN KARYAWAN DAN LINGKUNGAN KERJA FISIK TERHADAP KINERJA KARYAWAN PRODUKSI WEAVING (Studi Kasus Pada PT.SANDRATEX Ciputat-Tangerang Selatan)
SKRIPSI Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh: ELIS YULIAWATI NIM: 1111081000014
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1437H/2015 M
DAFTAR RIWAYAT HIDUP I. IDENTITAS PRIBADI Nama
: Elis Yuliawati
Tempat dan Tanggal Lahir
: Pandegelang, 19 juli 1993
Jenis Kelamin
: Perempuan
Nama Ayah
: M. Salam
Nama Ibu
: Nur Atik
Anak ke
: 1 dari 2 bersaudara
Alamat
: Villa Balaraja Blok L8 No 12.A RT/RW 005/006 Balaraja, Tangerang Banten
Nomor Telepon
: 081906112020
Email
:
[email protected]
II. RIWAYAT PENDIDIKAN 1. TPA (1998 - 1999)
: Tiara Aksara Jatiuwung,Tangerang
2. SD (1999 - 2005)
: SDN Gebang Raya, Tangerang
3. MTS (2005 - 2008)
: Mts.Mathla’ul Anwar Pusat Menes, Pandeglang
4. MA (2008 - 2011)
: Ma Mathla’ul Anwar Pusat Menes , Pandeglang
5. S1 (2011 – 2015)
: FEB UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
III. Latar Belakang Keluarga 1. Ayah
: Salam
2. Ibu
:Nur Atik Handayani
3. Alamata
:Villa Balaraja Blok L8 No 12.A RT/RW 005/006
Balaraja, Tangerang Banten
vi
ANALISIS PENGARUH REKRUTMEN SDM, KESESUIAN PENEMPATAN KARYAWAN DAN LINGKUNGAN KERJA FISIK TERHADAP KINERJA KARYAWAN PRODUKSI WEAVING (studi kasus pada PT. Sandratex Ciputat-Tangerang Selatan) Oleh : Elis Yuliawati ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh Rekrutmen SDM (X1), Kesesuian Penempatan Karyawan (X2) dan Lingkungan Kerja fisik (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) produksi weaving di PT. Sandratex CiputatTangerang Selatan. Sampel diperoleh dengan metode convenience sampling, dan dalam menentukan sampel penulis menggunakan rumus Slovin sebagai alat untuk menghitung ukuran sampel dan didapati hasil sampel sebanyak 88 responden. Sedangkan analisis data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi: uji kualitas data, uji asumsi klasik, analisis regresi linier berganda dan hipotesis. Hasil uji signifikan parsial (uji statistik t) dari abalisis dari pembahasan penelitian menunjukkan bahwa : 1) Rekrutmen SDM, dengan nilai thitung 2,078 > ttabel 1,997 dan nilai signifikan sebesar 0,009 < 0,05. Dengan demikian berarti bahwa rekrutmen sdm(X1) memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan secara parsial. 2) Penempatan karyawan(X2), dengan nilai thitung 2,625 > ttabel 1,997 dan nilai signifikan sebesar 0,011 < 0,05. Dengan demikian berarti bahwa penempatan karyawan dengan menyesuaikan dengan pengetahuan, ketrampilan dan pengalaman berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan secara parsial. 3) Lingkungan kerja fisik (X3), dengan nilai thitung 2,078 > 1,997 dan nilai signifikan sebesar 0,016 < 0,05. Dengan demikian berarti bahwa lingkungan kerja fisik (X3) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan secara parsial. Sementara hasil uji signifikan simultan (uji statistik F) menunjukkan bahwa Fhitung 10.309 > Ftabel 2.52. Dengan demikian berarti bahwa variable rekrutmen sdm (X1), kesesuaian penempatan karyawan (X2) dan lingkungan kerja fisik (X3) secara simultan memiliki pengaruh signifikan pada kinerja karyawan produksi weaving di PT. Sandratex Ciputat-Tangerang Selatan.
Kata Kunci : Rekrutmen SDM, Penempatan Karyawan, Lingkungan Kerja Fisik dan Kinerja Karyawan
vii
ANALYSIS OF EFFECT OF RECRUITMENT HR, SUITABILITY PLACEMENT OF EMPLOYEES AND PHYSICAL WORK ENVIRONMENT ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES PRODUCTION WEAVING (a case study on PT. Sandratex Ciputat- South Tangerang) By: Elis Yuliawati
ABSTRACT This study aimed to analyze the influence of HR Recruitment (X1), Suitability Placement Employees (X2) and the Working Environment physical (X3) on employee performance (Y) weaving production at PT. SandratexCiputat South Tangerang. Samples obtained by convenience sampling method, and in determining the sample using the formula Slovin writer as a tool to calculate the size of the sample and found the results of a sample of 88 respondents. While data analysis used in this study include: test data quality, classic assumption test, multiple linear regression analysis and hypothesis. Partial significant test results (statistical test t) of abalisis of the discussion showed that: 1) Recruitment of HR, with tvalue 2.078> ttable 1.997 and significant value of 0.009 <0.05. Thus, it means that the recruitment (X1) has a significant influence on employee performance partially. 2) Placement of employees (X2), with tvalue 2.625> ttable 1.997 and significant value of 0.011 <0.05. Thus, it means that the placement of employees by adjusting with the knowledge, skills and experience significant effect on employee performance partially. 3) The physical working environment (X3), with tvalue 2.078> ttable 1.997 and the significant value of 0,016 <0.05. Thus, it means that the physical work environment (X3) significantly influence employee performance partially. While significant test results simultaneously (statistical test F) indicates that Fvalue 10.309> Ftabel 2.52. Thus, it means that the variable recruitment tbsp (X1), the suitability of the placement of employees (X2) and physical work environment (X3) simultaneously have a significant influence on employee performance weaving production at PT. Sandratex-Ciputat South Tangerang.
Keywords: HR Recruitment, Placement Environment and Employee Performance
viii
Employees,
Physical
Work
KATA PENGANTAR
Assalamualikum Wr.Wb. Dengan menyebut nama Allah yang maha pengasih lagi maha penyayang, Puji syukur hanya milik-Mu semata, atas rahmat dan karunia-Nya yang begitu berarti dalam hidup yang senantiasa mengalir deras tiada hentinya hingga detik ini. Shalawat serta salam kami haturkan kepada Nabiyullah Akhiruz zaman khairul ummah Muhammad SAW, kepada keluarganya, sahabatnya,serta segenap umatnya yang mengikuti sunnahnya sampai akhir zaman. Alhamdulillahirabbil ‘alamin, atas kerja keras dan campur tangan keagungan-Nya yang begitu luas, akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul ‘’Analisis Pengaruh Rekrutmen SDM, Kesesuian Penempatan Karyawan dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan produksi weaving (Studi kasus pada PT. Sandratex CiputatTangerang Selatan)’’. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat akademis dalam menyelesaikan studi program Sarjana (S1) Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta Penulis menyadari bahwa dalam proses penyelesaian skripsi ini bukan merupakan satu hasil proses kerja penulis saja, namun terdapat pula pihakpihak yang turut membantu dan berkontribusi dalam proses penyelasaian penyusunan skripsi ini. Untuk itu dengan segala kerendahan dan keihklasan hati, penulis menyampaikan rasa terima kaish dan mempersembahakan gelar ini kepada: 1. Untuk kedua orang tuaku, untuk kedua Malaikat tak bersayap ku tercinta , mamahku tercinta dan Ayahanda Tersayang, terimakasih atas segala kasih sayang, dukungan dan doa yang telah kalian berikan kepada saya dan karena ridha yang mamah dan bapak berikan, akhirnya saya dapat ix
menempuh pendidikan tinggi ini sesuai dengan cita-cita kalian yang berharap anak-anaknya mampu menempuh pendidikan tinggi dan ananda persembahkan gelar ini untuk kalian mamah dan Bapk tercinta. Terima kasih telah menjadi orang tua terhebatku, semoga Allah SWT selalu melindungimu, sehatmu, bahagiamu dan teruslah menjadi penerang jalanku, motivator hidupku, penyemangat untuk anak-anakmu dan Syurga untuku dan adikku,amin. 2. Terima kasih untuk my Sister semata wayangku Isma Nurbaiti atau nong Emma, terimakasih banyak nong atas semangat dan doanya yang diberikan, bagaimanapun mengesalkannya kamu tanpamu hidupku tak berwarna. Semoga apa yang kau cita-citakan dapat terwujud, aminn. 3. Dr. Suhendra S.AG,.MM selaku dosen pembimbing I, selaku guru,selaku
ustadz dan motivator bagi saya. Terima kasih atas
bimbingan,ilmu dan arahan dari bapak, terimakasih selalu memberi saran dan motivasi yang mendamaikan , dan mau meluangkan waktunya untuk penulis,
semoga
ilmu-ilmu yang bapak berikan bisa saya
manfaatkan dan bermanfaat untuk diri saya pribadi dan orang lain. 4. Bapak Hemmy Fauzan SE,.MM selaku dosen pembimbing II, terimakasih banyak saya ucapakan atas bimbingan, ilmu dan arahan yang bapak berikan kepada saya, dan meluangkan waktunya untuk penulis, semoga segala ilmu yang bapak berikan bermanfaat untuk saya dan oranglain nanti. 5. Bapak Arif Mufriani, Lc, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 6. Ibu Titi Dewi Warninda,SE,.M.Si selaku ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. 7. Ibu Ela Patriani, MM selaku Sekertaris jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarat 8. Seluruh staf pengajar atau dosen dan karyawan Fakultas Ekonomu dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta atas pelayanan administrasi dan penyedia referensi.
x
segala pengalaman,
9. Teman-teman
terkasih arini indi, Risnawati, Silpia ulhak, Iqlima
Oktaviani, dan Dwi Handayani, Cupik, Jumadi Spectra, Iksan, Debul,Yudho terimakasih atas Pertemannya, canda tawanya, berbagi ilmunya dan segala dukungannya, dan teman-teman satu bimbingan Sarah, Tami, cemi,Abi,Ka Dewi, Katuti terimakasih mau berbagi ilmu dan saran untuk penulis. Terimakasih juga Buat teh nunung SE yang rela ikut begadang membantu mengajarkan saya dalam mengolah data dan Teh ummu S.Sy atas segala dukungan dan semangatnya. 10. Kawan seperjuangan teman-teman kelas Manajemen A angkatan 2011 terimakasih atas kerjasama, pertemanan dan support nya. Semoga kelak kita bisa menjadi manusia yang bermanfaat bagi orang lain. Sukses untuk kita semua 11. Teman-teman KKN Wana Bakti 2011 terimakasih atas canda tawa dan kebersamaannya. Semoga kelak kita bisa menjadi manusia yang bermafaat bagi orang lain. 12. Bapak Nanang., SE selaku Manajer HRD di PT. Sandratex yang telah meluangkan waktunya untuk penulis wawancara dan telah mau berbagi pengetahuan dan informasi kepada penulis. Penulis mengucapkan banyak terimakasih, dan berharap semoga Allah SWT senantiasa melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada semua pihak yang te;ah memberikan bantuan kepada penulis, dan semoga skrispsi ini dapat bermanfaat bagi saya khususnya dan bagi pihak-pihak yang bersangkutan pada umumnya, dan sebelum dan sesuadahnya saya ucapkan terimakasih. Wassalamualiakum Wr. Wb. Jakarta, 30 Oktober 2015
Penulis
xi
DAFTAR ISI
Cover
i
LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING
ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF
iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI
iv
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
vi
ABSTRAK
vii
ABSTRACT
viii
KATA PENGANTAR
xi
DAFTAR ISI
x
DAFTAR TABEL
xi
DAFTAR GAMBAR
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
xviii
BAB I
BAB II
PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian
1
B. Perumusan Masalah
11
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
12
TINJAUAN PUSTAKA A. Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
14
2. Fungsi-fungsi MSDM
15
3. Fungsi Operasional
16
B. Perencanaan Sumber Daya Manusia 1. Definisi Perencanaan SDM
xii
17
2. Kepentingan perencanaan SDM
18
3. Kegiatan dalam Perencanaan SDM
19
4. Proses perencanaan SDM
20
5. Faktor yang mempengaruhi Perencanaan SDM
22
C. Rekrutmen 1. Definisi Rekrutmen
23
2. Proses Rekrutmen
25
3. Dimensi dan Indikator Rekrutmen
26
4. Faktor yang mempengaruhi penarikan tenaga kerja
32
5. Faktor Pendukung kegiatan Rekrutmen
33
6. Faktor Penghambat Kegiatan Rekrutmen
34
7. Peran Manajer SDM dalam Kegiatan SDM
35
8. Tujuan Rekrutmen
35
D. Penempatan Karyawan 1. Definisi Penempatan Karyawan
36
2. Sistem Penempatan
38
3. Dimensi dan Indikator Penempatan Karyawan
39
4. Faktor-faktor Dalam Penempatan Tenaga Kerja .......... 41 5. Tujuan Penempatan Karyawan ..................................... 42 E. Lingkungan Kerja Fisik 1. Definisi Lingkungan kerja
42
2. Lingkungan internal dan ekternal perusahaan
44
3. Dimensi dan indikator Lingkungan kerja
46
F. Definisi Kinerja Karyawan 1. Definisi Kinerja
48
2. Penilaian Kinerja
50
3. Jenis- jenis Penilaian Kinerja
50
4. Tujuan Penilaian kinerja
51
5. Manfaat penilaian kinerja
52
xiii
6. Metode dalam Penliaian Kinerja
52
7. Dimensi dan Indikator kinerja
54
8. Evaluasi Kinerja
56
9. Fungsi Evaluasi Kinerja
56
G. Penelitian Terdahulu
57
H. Kerangka Pemikiran
63
I. Hipotesis Penelitian
66
BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Teknik Penentuan Sampel 1. Penelitian Populasi
68
2. Penelitian Sampel
68
B. Teknik Pengumpulan Data 1. Data primer
70
2. Data sekunder
70
C. Metode Analisis Data 1. Uji Kualitas Data
71
a. Uji Validitas
71
b. Uji Reliabilitas
72
2. Uji Asumsi Klasik
72
a. Uji Multikolinearitas
73
b. Uji Normalitas
73
c. Uji Heteroskedastisitas
74
3. Uji Hipotesis a. Analisis Regresi Linear Berganda
74
b. Koefisien Determinasi
75
c. Uji t(Uji Parsial)
76
d. Uji Signifikan Simultan (Uji f)
76
D. Operasional Variabel Penelitian
xiv
77
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Ruang Lingkup Penelitian 1. Fokus penelitian
81
2. Locus penelitian
81
3. Waktu penelitian
81
B. Gambaran Umum Objek Penelitian 1. Sejarah Singkat Perusahaan
81
2. Visi dan Misi Perusahaan
82
3. Struktur Organisasi
84
C. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden 1. Total Pengambilan Kuesioner
85
2. Karakteristik Responden
86
3. Distribusi jawaban Responden
91
D. Analisis Dan Pembahasan 1. Pengujian Kualitas Data
BAB V
99
a. Hasil Uji Validitas
99
b. Uji Reliabilitas
101
2. Uji Asumsi Klasik
102
a. Hasil Uji Normalitas
102
b. Uji Multikolinieritas
104
c. Uji Heteroskedasitas
106
3. Hasil Analisis Regresi Berganda
105
a. Uji signifikan Parsial (Uji t )
107
b. Uji Siginifkan simultan(Uji F)
111
c. Uji Koefisien Determinasi
113
Kesimpulan dan Saran A. Kesimpulan
114
B. Implikasi
115
C. Saran
115 xv
DAFTAR PUSTAKA
117
LAMPIRAN
121
xvi
DAFTAR TABEL
TABEL
KETERANGAN
HALAMAN
1.1
Data perkembangan industri di kota tangerang
2.1
Keuntungan dan kerugian
2
sumber rekrutmen internal dan ekternal
29
3.1
Operasional variabel penelitian
77
4.1
Total Pengiriman dan Pengembalian Kuesioner
85
4.2
Distribusi Frekuensi Variable Rekrutmen SDM
91
4.3
Distribusi Frekuensi Variabel Penempatan Karyawan
93
4.4
Distribusi Variabel Lingkungan Kerja Fisik
95
4.5
Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Karyawan
97
4.6
Hasil Uji Validitas
99
4.7
Hasil Uji Reliabilitas
101
4.8
Hasil Uji Normalitas menggunakan Kolmogorof-Smirnov tes
104
4.9
Hasil Uji Multikolinearitas
105
4.10
Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji Statistik t)
107
4.11
Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F)
111
4.12
Uji Hasil Koefisien Determinasi
113
xvii
DAFTAR GAMBAR
TABEL 1.1
KETERANGAN
HALAMAN
Diagram data potensi penyerapan tenaga kerja industri tektil
3
1.2
Pelaksanaan rekrutmen divisi weaving tahun 2014
7
1.3
Pelaksanaan rekrutmen divisi weaving tahun 2014
8
2.1
Kegiatan dalam perencanaan SDM
20
2.2
Proses rekrutmen
26
2.3
Kerangka pemikiran
65
4.1
Struktur organisasi perusahaan
84
4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan jenis kelamin
86
4.3
Karakteristik responden Berdasarkan usia
87
4.4
Karakteristik responden berdasarkan masa kerja
88
4.5
Karakteristik responden berdasarkan pendidikan
89
4.6
Karakteristik responden berdasarkan jabatan
90
4.7
Hasil uji normalitas grafik P-Plot
103
4.8
Hasil uji heteroskedastisitas
106
xviii
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN KETERANGAN
HALAMAN
1
Kuesioner Penelitian
120
2
Daftar Identitas Responden
128
3
Daftar jawaban responden
131
4
Output Hasil Pengolahan Data
144
5
Hasil uji Validitas Rekrutmen
145
6
Hasil uji validitas penempatan karyawan
149
7
Hasil uji validitas lingkungan kerja fisik
152
8
Hasil uji validitas kinerja karyawan
154
9
Hasil uji reliabilitas rekrutmen sdm
156
10
Hasil Uji reliabilitas penempatan karyawan
157
11
Hasil Uji reliabilitas lingkungan kerja fisik
158
12
Hasil Uji reliabilitas Kinerja karyawan
159
13
Hasil uji asumsi klasik dan regeresi linear berganda
160
14
Hasil uji Normalitas P-P Plot
161
15
Hasil uji Histogram
161
16
Hasil uji normalitas one-sample K-ST
162
17
Hasil uji Heteroskedastisitas
162
xix
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Memasuki era globalisasi saat ini, organisasi atau perusahaan akan memenuhi suatu bentuk persaingan yang kompleks yang ada di masa mendatang. Keadaan ini menuntut agar perusahaan mampu mengungguli dan mempertahankan eksistensinya bersaing dengan perusahaan lain. Peran manusia dalam sebuah perusahaan menjadi begitu penting jika dikaitkan dengan persaingan usaha yang begitu kompleks. Untuk itu diperlukan penerapan Manajemen Sumber daya manusia yang optimal. Manajemen Sumber Daya Manusia sendiri bukanlah sesuatu yang baru di lingkungan suatu organisasi, khususnya di bidang bisnis yang disebut perusahaan. Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Wilson (2012: 5) berpendapat bahwa manajemen sumber daya manusia adalah sebuah kegiatan dalam melaksanakan aktifitas SDM seperti perencanaan, pengorganisasian, penyusunan personalian, penggerakan, dan pengwasan terhadap fungsi-fungsi operasionalnya, untuk mencapai tujuan organisasi. Salah satu organisasi atau perusahaan yang memiliki pesaing yang cukup tinggi dan yang paling banyak diminati adalah perusahaan yang bergerak dibidang tektil. Berikut ditampilkan data berbagai insdustri yang sedang berkembang di Kota Tangerang.
1
Tabel 1.1 Data Perkembangan Industri di Kota Tangerang Jenis Industri
Jumlah Usaha
Tektil, pakaian jadi 140 dan Kulit Kimia, barng dari 115 kimian, minyak, batu bara dan barang dari plastik Makanan dan 61 Minuman Sumber: BPS Dinas Perindag Kota Tangerang
Pendapatan(juta Rupiah) 2.600.861 1.120.448
1.076.654
Dari data yang telah disajikan diatas industri tektil memiliki peringkat pertama industri yang paling banyak diminati oleh pengusaha dengan jumlah usaha mencapi 140 industri dengan pendapatan mencapai 2.600.861 juta Rupiah. Selain itu industri tektil juga merupakan industri yang berkontribusi banyak dalam penyerapan tenaga kerja. Penyerapan tenaga kerja di sektor industri tektil mencapai 113.441 tenaga Kerja mengungguli industri lain seperti
industri
kimia,
plastik,
makanan
dan
minuman
(sumber:http://tangerangkota.go.id/news/diaksespada2/9/2015). Berikut dijelaskan diagram data 1.1 potensi penyerapan tenaga kerja industri tektil.
2
Gambar 1.1 Diagram Data Potensi Penyerapan Tenaga Kerja Industri Tektil
Penyerapan Tenaga Kerja Tektil, pakaian jadi dan Kulit
Kimia, minyak,batu bara, dan plastik
Makanan dan Minuman 113,441
28,827
Tektil, pakaian jadi dan Kulit
Barang logam
17,168 Kimia, minyak,batu bara, dan plastik
7,401 Makanan dan Minuman
Sumber: Data Dinas Perindag Kota Tangerang
Dari data yang disajikan diatas terlihat bahwa industri tektil menjadi salah industri yang menyerap tenaga kerja lebih banyak dari pada industri lainnya seperti industri Kimia, minyak, dan Plastik. Banyaknya tenaga kerja yang ada menuntut perusahaan untuk seakurat mungkin mampu menarik dan memilih sumber daya manusia yang berkualifikasi bagus yang akan memberikan hasil kerja yang optimal guna untuk mencapai sasaran perusahaan. Fenomena tersebut menunjukkan perlu adanya penerapan manajemen SDM yang sesuai dengan kompetensi SDMnya. Sehingga kinerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan visi, misi, tujuan dan sasaran organisasi. Dalam meningkatkan kinerja karyawan sangat dipengaruhi oleh sistem rekrutmen, kesesuian penempatan karyawan, dan lingkungan kerja fisik yang baik.
3
Rekrutmen SDM memiliki peran penting untuk mendapatkan calon tenaga kerja yang memiliki kompetensi dan kualifikasi bagus yang nantinya diharapkan mampu memberikan hasil kerja yang maksimal untuk perusahaan. Untuk itu proses rekutmen yang dilaksanakan harus berjalan secara efektif karena akan berpengaruh terhadap kinerja yang dihasilkan karyawannya dalam pencapaian tujuan perusahaan. Pendapat penulis ini sejalan dengan pendapat Castetter dalam Tirawati (2012) yang mengemukakan bahwa pelaksanaan rekrutmen yang tidak sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan, akan menimbulkan masalah yang menuntut biaya tinggi, kinerja rendah, ketidakcocokan antara penempatan personel dengan jabatan yang dipercayakan, dan masa kerja jabatan yang tidak pasti. Dengan rekrutmen yang baik, maka karyawan yang akan diperoleh lebih berkualitas sehingga kinerja mereka pun akan lebih baik. Hal ini diperkuat oleh penelitian yang dilakukan oleh Ellyta Yullyanti (2010) yang menyatakan bahwa Rekrutmen SDM memiliki pengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan dan faktor rekrutmen yang memiliki pengaruh paling kuat dalam mempengaruhi kinerja karyawan Pegawai Biro kepegawaian ESDM. Dengan demikian semakin efektif rekrutmen yang dilakukan perusahaan maka semakin besar peluang perusahaan untuk mendapatkan calon tenaga kerja yang berkualifikasi bagus. Faktor penyebab lain yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah kesesuaian dalam penempatan karyawan yang dilakukan perusahaan. Hal ini sejalan dengan pendapat Mathlis (2010) yang berpendapat bahwa kesesuaian 4
penempatan kerja untuk karyawan akan memengaruhi jumlah dan kualitas kerja atau kinerja karyawan. Pendapat ini diperkuat oleh penelitian yang dilakukan oleh Satria Nuri Sandi, Mochammad Al Musadieq dan Moehammad Soe’ed Hakam (2013) yang menyatakan bahwa penempatan yang sesuai dengan pengetahuan, kemampuan, ketrampilan dan pengalaman memiliki pengaruh signifikan secara parsial dan simultan terhadap kinerja karyawan. Menurut Mathlis (2010) Penempatan (placement) adalah proses menempatkan dan mecocokan seseorang keposisi pekerjaan yang tepat. Dengan demikian, ketepatan perusahaan dalam menempatkan karyawannya pada posisi pekerjaan yang tepat yang sesuai dengan pengetahuan, ketrampilan dan pengalaman kerja karyawannya akan mendukung karyawan dalam meningkatkan hasil kerjanya. Faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah lingkungan kerja fisik, hal ini dikarenakan lingkungan kerja fisik yang nyaman dan kondusif akan berpengaruh terhadap suasana hati karyawan yang nantinya akan berpengaruh pada hasil kerja yang diberikan karyawan kepada perusahaan. Pendapat penulis sejalan dengan pendapat Nadya Wahyuningtyas (2013) kondisi lingkungan kerja fisik yang nyaman akan mempengaruhi pegawai bekerja lebih giat dan konsentrasi menyelesaikan tugas-tugas sesuai jadwal dan memberikan hasil kerja yang maksimal. Selain itu pendapat penulis ini juga diperkuat oleh penelitian yang dilakukan oleh Nina Munira Naharuddin dan Mohammad Sadegi (2013) yang menyatakan bahwa
5
lingkungan kerja fisik memiliki pengaruh yang signifikan secra simultan dan parsial terhadap kinerja karyawan di kantor Miyazu Malaysia. Berdasarkan kerangka teori tersebut maka penulis tertarik untuk menerapkannya dalam penelitian yang bertema Pengaruh Rekrutmen SDM, kesesuaian Penempatan Karyawan, dan lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan. Untuk itu penulis melakukan obeservasi dan wawancara pra penelitian di PT Sandratex. Hasil wawancara pra-penelitian tersebut ditemukan fenomena atau data terkait variabel penelitian. Berdasarkan hasil wawancara pra penelitian dengan Human Resource Development Director di PT.Sandratex yang bernama bapak Nanang pada awal tahun 2015 terdapat kebijakan bahwa setiap divisi diberi kewenangan secara otonom untuk melakukan rekrutmen atau dengan kata lain rekrutmen di perusahaan PT Sandratex tidak dilakukan secara kolektif dan dalam waktu yang tidak bersamaan. Dengan demikian pembukaan lowongan pekerjaan dilakukan sesuai dengan kebutuhan masing-masing divisi sesuai dengan spesifikasi deksripsi pekerjaan yang ditetapkan perusahaan. Perkembangan rekrutmen di divisi weaving dari tahun ketahun mengalami perubahan yang tidak sama. Hal ini dapat dilihat dari perkembangan rekrutmen yang terjadi antara tahun 2014 sampai dengan tahun 2015 yang dapat penulis sajikan dalam bentuk grafik sebagai berikut;
6
Gambar 1.2 Pelaksanaan Rekrutmen divisi Weaving tahun 2014 70
60
64 53
50 40 Jumlah Pelamar
40
35
Pelamar yang diterima Pelamar yang tidak diterima
30 20 11 10
5 0 0 0
0 Februari
Juni
Oktober
Sumber: Data primer diolah, 2015
Berdasarkan data yang penulis sajikan diatas dapat dilihat bahwa ditahun 2014 terjadi perekrutan tenaga kerja pada bukan februari dan Oktober. pada bulan februari jumlah pelamar kerja sebanyak 64 orang 53 orang diantaranya diterima sebagai karyawan. Pelaksanaan rekrutmen kedua terjadi di bulan oktober dengan jumlah pelamar sebanyak 40 orang dan 35 orang diterima sebagai karyawan dan pada bulan juni perusahaan tidak melakukan perekrutan dan total jumlah pelamar kerja ditahun 2014 mencapai 104 orang dan 88 orang karyawan diterima sebagai karyawan. Total jumlah karyawan di tahun 2014 setelah dilakukan perekrutan adalah 269 orang karyawan. Pada peroide selanjutnya di tahun 2015 kembali terjadi penurunan jumlah pelamar kerja didivisi weaving.
Berikut penulis sajikan data
7
rekrutmen tahun 2015 yang telah dilakukan didivisi weaving. Gambar 1.3 Pelaksanaan Rekrutmen divisi weaving tahun 2015. Gambar 1.3 Pelaksanaan Rekrutmen divisi Weaving tahun 2015
Chart Title 32
35 30
22
25 20 15
10
10
8
6 2
5
0
0
0
0 Januari jumlah pelamar kerja
Mei
September
Pelamar yang diterima
Pelamar yang tidak diterima
Sumber; Data primer diolah, 2015 Berdasarkan data yang penulis sajikan diatas dapat dilihat bahwa ditahun 2015 terjadi penurunan calon pelamar kerja dibandingkan tahun 2014 jumlah pelamar kerja ditahun 2015 lebih sedikit. Pada bulan Januari jumlah pelamar kerja sebanyak 32 orang dan yang diterima sebagai karyawan sebanyak
10 orang dan 22 orang pelamar lainnya tidak diterima sebagai
karyawan karena tidak memenuhi persyaratan yang ditetapkan perusahaan. Pada bulan Mei terjadi penurunan jumlah calon pelamar kerja, dibulan Mei jumlah pelamar hanya 8 orang dan 2 orang diterima sebagai karyawan kontrak dan 6 orang tidak diterima sebagai karyawan di PT Sandratex. Pada saat penulis melakukan peneltian untuk bulan september perusahaan sedang tidak
8
membuka
lowongan
pekerjaan
karena
memang
tidak
membutuhkan
penambahan karyawan. Total jumlah pelamar kerja ditahun 2015 sebanyak 40 orang dan 12 orang diterima sebagai karyawan produksi weaving. Dengan total jumlah karyawan di produksi weaving tahun 2015 sebanyak 250 orang karyawan. Faktor yang menyebabkan adanya penurunan jumlah calon pelamar atau peminat kerja disebabkan karena kurangnya pemanfaat metode dalam penarikan yang dilakukan perusahaan seprti perusahaan tidak memanfaatkan iklan dimedia masa seperti media cetak dan juga media online. Selain itu, pembukaan waktu lowongan kerja yang singkat yang menyebabkan calon pelamar kerja memilih mundur karena ketidaksipannya dalam memenuhi persayaratan pekrjaan oleh perusahaan dan kurang luasnya informasi lowongan pekerjaan yang disampaikan perusahaan. Hal ini jelas menjadi masalah karena peluang perusahaan untuk mendapatkan tenaga baru semakin sedikit. Karena semakin banyak pelamar, maka semakin banyak pilihan untuk dipekerjakan diperusahaan. Fenomena lain yang terjadi di PT Sandratex adalah kurang optimalnya penempatan
karyawan
yang
dilkukan
perusahaan.
Berdasarkan
hasil
wawancara yang penulis lakukan kepada HRD Director PT Sandratex untuk kesesuian penempatan memang belum dapat dilakukan secara optimal hal ini dikarenakan karyawan hanya cukup dengan persyaratan kemampuan dasar dan mau diarahkan kedalam tugas pekerjaannya.
9
Selain itu, hasil wawancara pada tgl 14 April 2015 yang penulis lakukan kepada beberapa karyawan, ketidaksesuian penempatan karyawan karyawan didivisi weaving adalah lebih disebabkan oleh faktor pendidikan, masakerja, pengalaman, kemampuan dan kondisi fisik karyawan. Faktor pertama adalah pendidikan dan orestasi akedimis yang dimiliki karyawannya, perusahaan tidak memiliki data secara rinci tentang riwayat pendidikan yang dimiliki karyawannya
yang menjadikan terjadi ketidaktepatan dalam
melakukan penempatan dalam pekerjaan. Faktor kedua adalah kondisi fisik karyawan, karena perusahaan tidak memperhatiakn riwayat kesehatan karyawannya sehingga tidak sedikit karyawan yang mengeluhkan akan ketidaksesuian penempatan dalam pekerjaannya dengan kondisi kesehatan mereka. Faktor selanjutnya adalah tentang pengalaman dan kemampuan kerja yang
dimiliki
karyawannya,
karyawan
kadang
mengeluhkan
bahwa
penempatan pekerjaan yang meraka terima tidak sesuai dengan pengalaman kerja karyawan dimasalalu, sehingga karyawan tidak bisa mengembangkan kemampuannya dan potensi mereka secara penuh.
Sulitnya untuk
mendapatkan kesempatan promosi juga menjadi masalah bagi sebagian karyawan yang merasa bahwa kemampuan dan pengalaman kerjanya sudah cukup sebagai syarat untuk ditempatkan ke dalam pekerjaan yang lebih tinggi posisinya. Fenomena selanjutnya yang terjadi diperusahaan sandratex adalah ketidak kondusifan lingkunga kerja yang diciptakan perusahaan. Berdasarkan pengamatan langsung yang penulis lakukan dan wawancara dari beberpa
10
karyawan untuk lingkungan kerja fisik memang memiliki beragam masalah dan banyak dikeluhkan oleh para karyawan di bagian produksi weaving. Adapun permasalahan yang terdapat dalam lingkungan kerja fisik diperusahaan tersebut seperti, Pencahayaan/penerangan diruang produksi belum bisa mendukung kegiatan dalam pekerjaan dibagian produksi, sirkulasi udara yang tidak sehat karena tidak bagusnya ventilasi udara, ruang kerja yang pengap dan panas karena tidak didukung dengan pendingin ruangan seperti memasang kipas angin atau AC, Dinding ruangan yang terdapat retak-retak, penempatan stock kain yang di simpan tidak pada tempat penyimpanannya, tidak tersedianya lokert untuk menyimpanan barang-barang karyawan, gudang tempat penyimpanan produk kain yang akan dijual dan gagal diproduksi dicampur pada satu tempat dan Banyaknya gedung-gedung tua yang sudah tidak terpakai bekas tempat penyimpanan yang dibiarkan saja tanpa adanya proses perbaikan. Dari fenomena yang telah di uraikan, maka peneliti tertarik melakukan penelitian dengan judul ’’Pengaruh Rekrutmen Sdm,
Kesesuaian
Penempatan Karyawan Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Karyawan Produksi Weaving Pada
PT.
Sandratex Ciputat-Tangerang Selatan). B. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang diuraikan di atas, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut:
11
1. Apakah terdapat Pengaruh Rekrutmen SDM terhadap Kinerja karyawan? 2. Apakah terdapat pengaruh kesesuaian penempatan kerja terhadap kinerja karyawan ? 3. Apakah terdapat pengaruh Lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan ? 4. Apakah terdapat pengaruh rekrutmen SDM , kesesuaian penempatan kerja dan lingkungan kerja fisik terhadapkinerja ? C. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah, maka tujuan penelitian ini adalah Untuk menganalisis atau mengetahui: a.
Pengaruh rekrutmen terhadap kinerja karyawan
b.
Pengaruh
kesesuaian penempatan karyawan terhadap kinerja
karyawan c.
Pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan
d.
Pengaruh rekrutmen , kesesuaian penempatan karyawan
dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan 2. Manfaat Penelitian Tujuan lain dibuatnya penelitian ini adalah untuk memberikan manfaat terhadap:
12
a. Bagi penulis Hasil penelitian ini dapat menambah pengetahuan dan pengalaman penulis mengenai pengaruh rekrutmen sdm mulai dari proses dan metode yang digunakan dan kesesuaian penempatan karyawan dan lingkungan kerja yang sesuai. Sehingga dapat meningkatkan kinerja karayawan. b. Bagi perusahaan Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi informasi yang dapat dipertimbangkan oleh pimpinan perusahaan dalam merumuskan kebijaksanaan dalam meningkatkan kinerja karyawan c. Bagi akademisi Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan refernsi bagi peneltian manajemen sumber daya manusia khususnya di bidang rekrutmen, kesesuian penempatan karyawan dan lingkungan kerja.
13
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A.
Manajemen Sumber Daya Manusia 1.
Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Wilson (2012: 5) berpendapat bahwa manajemen sumber
daya manusia adalah sebuah kegiatan dalam melakukan aktifitas SDM seperti
perencanaan,
pengorganisasian,
penyusunan
personalian,
penggerakan, dan pengawasan terhadap fungsi-fungsi operasionalnya, untuk mencapai tujuan organisasi. Manajemen sumber daya manusia menurut Dessler yang dikutip oleh Widodo dalam bukunya Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia (2015: 2), adalah proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan dan masalah keadilan. Menurut Hasibuan (2012:40), dalam bukunya tentang Manajemen Sumber Daya Manusia mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimiliknya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan prganisasi(perusahaan). Menurut Mangkunegara (2011: 2) manajemen sumber daya manusia merupakan
suatu
perencanaan,
pengorganisasian,
pelaksanaan,
dan
pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,
14
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Dari uraian definisi diatas dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu perencanaan,
pengorganisasian,
kegiatan yang mecankup kegiatan
penggerakkan
dan
pengawasan
atas
pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan tenaga kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi dan meningkatakn eksistensi organisasi atau perusahaan dalam bersaing dengan perusahaan lain. 2.
Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Faktor-faktor manajemen sumber daya manusia dapat dibedakan
menjadi dua, yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional. a. Fungsi Manajerial 1)
Perencanaan (planning), meliputi penentuan program sumber daya manusia yang akan membantu penentuan tujuan perusahaan.
2)
Pengorganisasian
(organizing),
yaitu
membentuk
organisasi
dengan merancang susunan dari berbagai hubungan antara jabatan, personalia dan faktor-faktor fisik. 3)
Pengarahan, di dalam fungsi ini mengarahkan agar karyawan mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien.
4)
Pengendalian, yaitu melakukan pengamatan atas pelaksanaan dan membandingkan dengan rencana dan mengoreksinya bila terjadi
15
penyimpangan atau jika perlu menyesuaikan kembali rancangan yang telah dibuat. 3.
Fungsi Operasional a)
Pengadaan (procurement), adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
b) Pengembangan
(development),
adalah
proses
peningkatan
keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. c) Kompensasi (compensation), adalah pemberian balas jasa langsung (direct) maupun tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan oleh perusahaan. d) Pengintegrasian, adalah suatu kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. e) Pemeliharaan (maintenance), adalah kegiatan memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. f) Kedisiplinan, merupakan fungsi terpenting dalam manajemen SDM untuk terwujudnya tujuan, karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.
16
g) Pemberhentian hubungan kerja (PHK). Pemberhentian separation adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-undang No. 12 Tahun 1964 B. Perencanaan Sumber Daya Manusia 1.
Definisi Perencanaan SDM Perencanaan merupakan fungsi pertama dari fungsi –fungsi
manajemen, diterapkan pada berbagai bidang termasuk manajemen sumber daya manusia. Tujuan fungsi ini adalah untuk mengurangi ketidakpastian dalam pengelolaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan perusahaan. Menurut Sutrisno (2011: 33) merupakan fungsi utama yang harus dilaksanakn dalam organisasi, guna menjamin tersedianya tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai posisi, jabatan, dan pekerjaaan yang tepat pada waktu yang tepat. Menurut Mangkunegara (2011:4) perencanaan sumber daya manusia dapat diartikan sebagai proses menentukan kebutuhan akan tenaga
kerja
berdasarkan
peramalan,
pengembangan,
pengimplementasian, dan pengontrolan kebutuhan tersebut
yang
17
berintegrasi dengan rencana organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai secara tepat dan bermanfaat secara ekonomis. Menurut Nawawi (2011; 139) perencanaan sumber daya manusia adalah proses untuk menetapkan strategi memperoleh, memanfaatkan, mengembangkan dan mempertahankan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan
sekrang dan pengembangannya di
masa
mendatang. Dengan demikian, dapat disimpulakan bahwa perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu proses untuk menetapakan strategi dalam memperoleh,
meramalkan,
mengimplementasikan,
memanfaatkan,
mempertahanakan dan mengembangkan tenga kerja yang ada dalam perusahaan dan mengidentifikasi terhadap kebutuhan dan tersedianya sumber daya manusia dipasar tenaga kerja. 2.
Kepentingan Perencanaan Sumber Daya Manusia Menurut Mangkunegara (2011: 5) ada tiga kepentingan dalam
perencanaan sumber daya manusia, yaitu kepentingan individu, kepentingan organisasi, dan kepentingan nasional. Berikut dijelaskan uraian dari tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia, adalah sebagai berikut: a) Kepentingan Individu. Perencanaan sumber daya manusia sangat penting bagi setiap individu pegawai, karena dapat membantu meningkatkan 18
potensinya, begitu pula kepuasan pegawai, karena dapat membantu meningkatkan potensinya. b) Kepentingan organisasi Perencanaan SDM sangat penting bagi organisasi atau perusahaan dalam mendapatkan calaon pegawai yang memnuhi kualifikasi.
Dengan
adanya
perencanaan
SDM
dapat
dipersiapkan calon-calon pegawai yang memiliki potensi untuk menduduki posisi manajer di masa mendatang. c) Kepentingan nasional Perencanaan SDM sangat bermanfaat bagi kepentingan nasional. Hal ini karena pegawai-pegwai yang berpotensi tinggi dapat dimanfaatkan pula oleh pemerintah dalam rangka meningkatkan produktivitas nasional. Mereka dapat dijadikan tenaga-tenaga tertentu untuk membantu program pemerintah. 3.
Kegiatan dalam perencanaan Sumber Daya Manusia Keputusan untuk menentukan jumlah dan kualitas sumber daya
manusia yang dibutuhkan untuk mengisi kekosongan pekerjaan dalam suatu perusahaan akan melibatkan berbagai kegiatan dalam suatu perusahaan. Setiap kegiatan akan mempunyai keterkaitan antarindividu atau kelompok untuk mencapai hasil yang efektif dalam perencanaan sumber daya manusia. Analisis pekerjaan merupakan dasar dalam menentukan kebutuhan atau permintaan sumber daya di masa depan.
19
Gambar 2.1 memperlihatkan kegiatan-kegiatan dalam perencanaan sumber daya manusia.
4. Proses perencanaan Sumber daya manusia Kegiatan paling pokok dalam perencanaan sumber daya manusia adalah melakukan peramalan akan kebutuhan dan ketersediaan sumber daya manusia adalah melakukan peramalan akan kebutuhan dan ketersediaan sumber daya manusia di masa akan datang. Karena kesalahan dalam melakukan kegiatan perencanaan akan menimbulkan
20
kesulitan dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan sumber daya manusia lainnya, seperti perekrutan, seleksi, pengembangan, kompensasi, dan kegiatan kegiatan lainnya. Terdapat empat tahapan dalam Perencanaan sumber daya manusia (Sutrisno,2011: 38) yang meliputi: a) Pengumpulan informasi, analisis, peramalan data dalam rangka mengembangkan perkiraan pasokan SDM dan permintaaan SDM (membuat sistem informasi SDM). b) Menetapkan
tujuan
dan
kebijakan
SDM,
Mendapatkan
persetujuan, dan dukungan dari manajemen puncak c) Merancang dan mengimlementasikan rencana dan program tindakan dalam berbagai bidang kegiatan seperti rekrutmen, pelatihan dan promosi
yang memungkinkan organiasai
mencapai tujuan SDM-nya. d) Mengendalikan dan mengevaluasi rencana dan program kepegawaian untuk memfasilitasi kemajuan ke arah tujauan SDM. Sementara itu, penilaian yang digunakan dalam merencanakan sumber daya manusia adalah dengan action driven,yang memudahkan organisasi untuk memfokuskan bagian tertentu dengan lebih akurat atau skill need, daripada melakukan perhitungan numerik dengan angka yang besar untuk seluruh bagian organisasi (Sutrisno Edy ,2011:35)
21
5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengerahui oleh beberapa faktor, antara lain; a) Lingkungan Ekternal 1. Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang, seperti perkembangan ekonomi memiliki pengaruh tapi sulit diestimasi, inflasi, pengangguran dan tingkat suku bunga. 2. Kondisi sosial-politik-hukum
mempunyai impilkasi pada
perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia. 3. Perkembangan teknologi yang cukup pesat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi menimbulkan perubahan besar untuk sumber daya manusia. 4. Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi permintaan sumber daya manusia. b) Lingkungan Internal 1. Berbagai keputusan-keputusan organisasional mempengerahui permintaan sumber daya manusia. 2. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.
22
3. Forecast penjualan dan produksi juga menyebabkan perubahan kebutuhan personalia dalam jangka pendek. 4. Perluasan usaha bearti membutuhkan sumber daya manusia baru. c) Faktor Persediaan Karyawan, Permintaan sumber daya manusia dimodifikasi
oleh
kegiatan-kegiatan
karyawan.
Pensiun,
permohonan berhenti, terminasi dan kematian semuanya menaikan kebutuhan personalia. C.
Rekrutmen 1. Definisi Rekrutmen Menurut Rivai (2010: 150) Rekrutmen adalah serangkaian kegiatan
yang dimulai ketika sebuah perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calonn karyawan yang diinginkan/kualifed sesuai dengan jabatan dan lowongan yang ada. Menurut Robert dan Jackson (2010: 227) Rekrutmen merupkan proses menghasilkan satu kelompok pelamar yang memenuhi syarat untuk pekerjaan-pekerjaan organisasional. Menurut Ivancevich (2010) rekrutmen adalah sekumpulan kegiatan organiasasi yang digunakan untuk menarik calon karyawan yang memiliki kemampuan dan sikap yang diperlukan untuk membantu organisai mencapai tujuannya. Menurut Wilson (2012:140) Penarikan tenaga kerja(recruitment) merupakan proses pencarian calon karyawan yang memenuhi syarat dalam
23
jumlah dan jenis yang dibutuhkan. Penarikan tenaga kerja berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan tenaga kerja sesuai dengan jumlah dan kualitasnya, baik dalam jangka pendek, menengah, dan panjang. Menurut Mathis dan Jackson dalam Suwatno dan Priansa (2011:6263) menyatakan bahwa perekrutan adalah proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi bagus untuk pekerjaan di dalam organisasi. Menurut Nawawi (2011: 170) Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan utama (produk lini dan penunjangnya) di lingkungan suatu organisasi/perusahaan. Menurut Milkovich (2011) berpendapat bahwa rekrutmen adalah proses identifikasi dan pengumpulan calon pelamar yang akan diseleksi untuk memenuhi permintaan tenaga kerja. Menurut Ivancevich (2010) rekrutmen adalah sekumpulan kegiatan organisasi yang digunakan untuk menarik calon karyawan yang memiliki kemampuan dan sikapa yang diperlukan untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. Dari uraian diatas penulis menyimpulkan bahwa Rekrutmen adalah proses mencari dan menarik calon tenaga kerja yang sesuai dengan persyaratn perusahaan
untuk mengisi jabatan yang kosong dari dalam
perusahaan yang sesuai dengan apa yang perusahaan butuhkan yang terbagi atas dua sitem pertama adalah sistem perekrutan internal yang merupakan
24
promosi karyawan, kedua adalah sistem Ekternal melibatkan menarik calon tenaga kerja dari luar organisasi. 2.
Proses Rekrutmen Melalui perencanaan sumber daya manusia dapat diketahui kesenjangan
antara kebutuhan atau permintaan karyawan dengan ketersediaan karyawan baik dari segi jumlah maupun mutu atau kualifikasi. Sebagaimana didefinisikan sebelumnya, perekrutan adalah proses menarik orang-orang pada waktu yang tepat, dalam jumlah yang cukup, dan dengan persyaratan yang layak, untuk melamar kerja pada pekerjaan-pekerjaan dalam organisasi. Bila suatu organisasi atau perusahaan memutuskan untuk melakukan rekrutmen, terdapat dua pilihan sumber rekruitmen,yakni dari dalam organisasi (Sumber Internal) atau dari luar organisasi (Sumber Ekternal). Masing-masing sumber memiliki kekurangan dan kelebihan. Berbagai metode penarikan karyawan dengan menggunakan sumber internal dan ekternal akan dijelaskan pada bagan berikut ini:
25
Gambar 2.2 Proses Rekrutmen
3.
Dimensi dan Indikator Rekrutmen Dalam menentukan dimensi rekrutmen, menurut sepengetahuan
penulis sampai saat ini para belum menjelaskan secara tersurat tentang dimensi rekrutmen. Tetapi yang penulis ketahui para pakar hanya menjelaskan secara tersirat tentang dimensi rekrutmen dan diuraikan sebagai berikut: Wilson (2012: 141) untuk mengukur variabel rekrutmen diantarannya adalah sebagai berikut:
26
a. Analisis Pekerjaan Analisis pekerjaan merupakan proses sistematis untuk memperoleh informasi tentang tugas, wewenang dan tanggung jwab serta kualifikasi yang dibutuhkan oleh pemangku pekerjaan. Analisis pekerjaan secara umum terdiri dari : 1) Uraian Pekerjaan (Job Description) Uraian pekerjaan (Job Decsription) merupakan salah satu informasi dari analisis pekerjaan yang menyangkut tentang tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang dituntut oleh suatu pekerjaan. 2) Job Spesification Spesifikasi pekerjaan (job specification) merupakan informasi yang memberikan gambaran tentang persayratan-persayaratan yang harus dimiliki seseorang untuk dapat mengerjakan suatu pekerjaan tertentu. Dengan demikian, persyaratan yang dituntut suatu pekerjaan merupakan suatu informasi dalam analisis pekerjaan. b.
Sumber Rekrutmen SDM Penarikan karyawan pada dasarnya merupakan usaha untuk
mengisi jabatan atau pekerjaan yang kosong di lingkungan organisasi atau perusahaan Untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja ada dua sumber yang digunakan dalam penarikan tenaga kerja yaitu: Sumber penarikan dari
27
dalam (Sumber Internal) dan Sumber penarikan dari luar perusahaan (Sumber Eksternal). 1) Sumber Penarikan dari dalam perusahaan (Sumber internal) Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang dan yang dicalonkan untuk dipromosikan, dipindahtugaskan atau dirotasi tugasnya seerta mantan karyawan yang bisa dikaryakaan dan dipanggil kembali. Sumber penarikan calon tenaga kerja dari dalam perusahaan dilakukan bila jumlah kebutuhan tenga kerja sedikit. Kriteria penilaian yang diperlukan dalam penarikan karyawan dari suatu perusahaan meliputi prestasi, yaitu hasil atau penilaian yang tertinggi yang didapat oleh seorang karyawan selama bekerja pada suatu perusahaan. 2) Sumber penarikan dari Luar Perusahaan(Sumber Eksternal) Suatu perusahaan melakukan penarikan calon tenaga kerjanya dari luar perusahaan dengan alasan perluasan usaha perusahaan, dan tidak adanya
tenaga
kerja
di
dalam
perusahaan
yang memiliki
pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan sesuai dengan kebutuhan. Menarik tenaga kerja dari luar perusahaan akan membawa ide baru atas keberagaman karakter yang dimiliki setiap karyawan. 3) Keuntungan dan Kerugian Sumber Rekrutmen Internal dan Eksternal Setiap sumber perekrutan yang dilakukan perusahaan oleh perusahaan pasti memiliki kelebihan dan kekurangan. Adapun
28
keuntungan dan kerugian sumber perekrutan baik internal ataupun ekternal akan dijelaskan pada tabel 2.1 di bawah ini: Tabel 2.1 Keuntungan dan Kerugian Sumber Rekrtmen Internal dan Eksternal Sumber Perekrutan Yang Digunakan
Sumber Rekrutmen Internal
Sumber Rekrutmen Eksternal
c.
Keuntungan 1. Semangat dari orang dipromosikan 2. Biaya yang lebih rendah 3. Motivator kinerja yang baik 4. Menyebabkan pergantian kepemimpinan melalui promosi 1. Membawa ide baru untuk perusahaan 2. Lebih murah dan cepat dari pada melatih profesional 3. Tidak ada kelompok pendukung politis dalam organisasi atau perusahaan 4. Dapat membawa industri baru
Kerugian 1. Menurunkan semnagat kerja bagi yang tidak dipromosikan 2. Persaingan‟‟politis‟‟untuk mendapatkan promosi 3. Kebutuhan akan program pengembangan manajemen
1. Memungkinkan orang yang terpilih akan „‟cocok‟‟dengan pekerjaan atau organisasi 2. Dapat menyebabkan turunnya semangat kerja bagi kandidat internal yang tidak terpilih 3. Waktu „‟orientasi‟‟ yang lebih lama
Metode Rekrutmen Karyawan Kebanyakan lowongan pekerjaan diisi dengan orang dari posisi
lainnya sangat mungkin diisi dari sumber lainnya. Yaitu sumber yang berasal dari dalam perusahaan yang mencakup promosi jabatan, transfer dan demosi jabatan, dan kedua sumber dari luar perusahaan yang menggunakan metode iklan dimedia masa, Walk-in Applicant, lembaga pendidikan, dan
29
depnaker. Berikut dijelaskan definisi dari masing-masing metode rekrutmen internal dan rekrutmen eksternal: 1. Metode Rekrutmen Internal Upaya
penarikan
pegawai
dapat
dilakukan
melalui
proses
memutasikan pegawai berdasarkan hasil evaluasi terhadap penilaian prestasi kerja dan kondite pegawai yang ada diperusahaan. a) Transfer atau rotasi pekerjaan adalah pemindahan bidang pekerjaanpegawai kepada bidang pekerjaan lainnya tanpa mengubah tingkat jabatannya b) Promosi jabatan, yaitu pemindahan pegawai dari satu jabatan tingkat jabatan yang lebih tinggi daripada jabatan seblumnya. 2.
Metode Rekrutmen sumber Eksternal Upaya penarikan pegawai melalui Lamaran Kerja (Walk-in
Applicant), Departemen Ketenagakerjaan, Lembaga Pendidikan dan Iklan di media masa. a) Lamaran Kerja (Walk-in Applicant) Walk-in Aplicant adalah metode dimana para calon karyawan datang sendiri dengan membawa lamaran ke bagian penerima tenaga kerja suatu perusahaan. Para pelamar walk-in tidak mengetahui secara spesifik tentang perusahaan yang dilamar karena tidak ada rekomendasi dari karyawan lama. Para pelamar walk-in applicant biasanya datang dari wilayah sekitar perusahaan.
30
Beberapa hasil penelitian menunjukkan bahwa para pelamar walkin yang akhirnya diterima menjadi karyawan umummnya memiliki tingkat turnover yang sama dengan karyawan yang diterima melalui rekomendasi karyawan lama. b) Depnaker Perusahaan dapat memanfaatksn calon pegawai yang mendapat rekomendasi dari Departmen Tenaga Kerja. Dalam hal ini merupakan kewajiban perusahaan dalam rangka membantu program pemerintah dalam menyalurkan penduduk penacari kerja dan pengurangan pengangguran. c) Lembaga Pendidikan Perusahaan dapat memanfaatkan lembaga pendidikan sebagai sumber penarikan pegawai. Dengan melalui lembaga pendidikan, perusahaan dapat memanfaatkan referensi atau rekomendasi dari pimpinan lembaga pendidikan mengenai calon yang memnuhi kualifiaksi yang tepat untuk mengisi formasi yang ada di perusahaan. Di Indoensia sumber penarikan dari lemabaga-lembaga pendidikan dapat dialkukan pada berbagai tingkat pendidikan seperti Sekolah Menengah Umum(SMU), Sekolah Menengah Kejuruan(SMK), dan lulusan perguruan Tinggi( PT).
31
d) Iklan media massa Dalam hal ini perusahaan dapat memanfaatkan media massa sebagai sumber penawaran formasi kerja kepada masyarakat luas. Dengan menggunakan media massa tersebut dimungkinkan banyak lamarana kerja yang masuk ke perusahaan. Dengan, demikian, memungkinkan perusahaan dapat menyeleksi calon pegawai yang betul-betul memenuhi persayaratan kualifikasi sesuai yang dibutuhkan untuk mengisi formasi yang ada diperusahaan. 4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Penarikan Tenaga Kerja Beberapa faktor yang perlu diperhatikan dalam menentukan pilihan atas metode-metode penarikan tenaga kerja, antara lain biaya dan manfaat atas penarikan tenaga kerja, waktu yang diperlukan untuk mengisi lowongan serta kuantitas dan kualitas penarikan tenaga kerja. a) Biaya dan manfaat atas penarikan tenaga kerja Berbagai metode penarikan tenaga kerja memiliki kelebihan dan kelemahan, tidak semua metode penarikan sesuai dengan keadaaan perusahaan. Perlu pertimbangan atas biaya yang dikeluarkan dan manfaat yang diperoleh dalam memilih metode penarikan tenaga kerja yang tepat. Karena metode penarikan yang tepat, adalah jika biaya yang dikeluarkan kecil dan mengahsilkan manfaat yang sesuai. b) Waktu yang diperlukan untuk Mengisi Lowongan Lamanya waktu yang digunkan untuk mengisi lowongan pekerjaan merupakan suatu hal yang penting dalam memilih metode penarikan
32
tenaga kerja. Metode penarikan yang tepat dalam mengisi lowongan pkerjaan adalah metode penarikan yang dapat mengisi lowogan kerja dengan segera. c) Kuantitas dan kualitas Penarikan Tenaga Kerja Untuk mengetahui keberhasilan suatu perusahan dalam menaarik tenaga kerjanya, perusahaan dapat membandingkan metode penarikan yang dilakukan di masa lalu atau mebandingkannya dengan metode yang digunakan perusahaan lain. 5. Faktor Pendukung dan Penghambat Kegiatan Rekrutmen a. Faktor Pendukung kegiatan Rekrutmen Pencarian kebutuhan tenaga baru dari luar perusahaan akan dipengaruhi oleh beberapa faktor (M.Yani, 2012), yakni: 1) Kondisi ekonomi negara secara umum. Jika kondisi ekonomi relatif sulit, maka biasanya akan terjadi oversupply atau calon pekerja jauh lebih besar dibanding jumlah permintaan. Jika hal ini terjadi, maka perusahaan relatif lebih mudah untuk mencari karyawan baru, sebab para pelamar kerja melimpah. 2) Ketersediaan tenaga kerja pada bidang yang dicari. Jika bidang yang dicari merupakan bidang yang tergolong langka, maka perusahaan
akan
lebih
sulit
dalam
memenuhi
kebutuhan
karyawannya. Misal, bidang teknologi komputer, atau bidang cellular engineering. 33
3) Reputasi perusahaan. Suatu perusahaan cenderung akan lebih mudah mencari dan merekrut the best people, jika perusahaan itu memiliki reputasi bagus, sehingga best graduates akan berlombalomba bekerja didalamnya. b. Faktor Penghambat Kegiatan Rekrutmen Kebijakan ini berusaha mencapai keseragaman, manfaat hubungan masyarakat, ekonomis dan saasaran lain yang tidak berhubungan dengan penarikan. Kebijakan organisasional yang mempengaruhi penarikan ialah: a) Kebijakan Promosi Merupakan
kebijakan
untuk
meberikan
kesempatan
kepada
karyawan yang telah bekerja dalam perusahaah untuk mengisi lowongan pekerjaan, hal ini akan meningkatkan moral dan partisipasi karyawan , membantu upaya pemeliharaan karyawan. b) Kebijakan Kompensasi Kebijakan untuk penggajian yang rendah akan mengurangi minat pelamar. c) Kebijakan Status Karyawan Banyak perusahaan mempunyai kebijakan penerimaan karyaawan honorer, kontrak / musiman. Hal ini akan mengurangi minat pelamar berkualiatas yang menginginkan kerja full time d) Kebijakan Penerimaan Tenaga Lokal Kebijakan
ini
bertujuan
menjalin
hubungan
baik
dengan
masyarakat seitar perusahaan.
34
6. Peran Manajer SDM dalam Kegiatan SDM Secara ringkas, bisa dijelaskan di bawah ini tugas Manajer SDM dalam kegiatan SDM (Wilson, 2012: 20) di antaranya sebagai berikut: a) Merencanakan dan mengkordinasikan tenaga kerja perusahaan yang hanya mempekerjakan karyawan yang berbakat b) Menjadi penghubung antara Manajemen dengan karyawannya c) Melakukan pelayanan karyawan. d) Memberi masukan pada manajer mengenai kebijakan perusahaan, seperti kesempatan yang sama pada karyawan atau apabila terjadi pelecehan seksual. e) Mengkordinir dan mengawasi pekerjaan para pegawai khusus dan staf pendukung f) Mengawasi proses perekrutan, wawancara kerja, seleksi, dan penempatan karyawan baru. g) Menangani isu-isu ketenagakerjaan, seperti memediasi pertikaian dan mengarahkan prosedur kedisiplinan 7. Tujuan Rekrutmen Menurut Rivai (2010:150) tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik. Menurut Wilson (2012: 144) secara umum, tujuan penarikan tenaga kerja (Rekrutmen) adalah untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja sesuai
35
dengan persyaratan yng dituntut suatu pekrjaan. Secara khusus, tujuan penarikan tenaga kerja, antara lain; a) Agar sesuai dengan program dan strategi perusahaan. Sebelum melaksanakan
kegiatannya,
perusahaan
terlebih
dahulu
menetapakan program dan strategi untuk mencapai sasarannya. Untuk merealisasikan program dan strategi, perusahaan melakukan penarikan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhannya. b) Untuk menentukan kebutuhan tenaga kerja dalam jangka pendek dan panjang, berkaitan dengan perubahan dalam perusahaan, perencanaan sumber daya manusia, rancangan pekerjaan, dan analisis pekerjaan. c) Untuk mendukung kebijaksanaan perusahaan dalam mengelola sumber daya manusia yang beragam. d) Membantu dalam meningkatkan keberhasilan proses pemilihan tenaga kerja dengan mengurangi calon karyawan yang jelas tidak memenuhi syarat menjadi karyawan. D. Penempatan Karyawan 1. Definisi Penempatan Karyawan Menurut Rivai
(2010:
158) Penempatan
(placement)
adalah
mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu, hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada karyawan lama yang telah menduduki jabatan atau pekerjaan fungsi penempatan karyawan adalah untuk mempertahankan pada posisi atau memindahkan pada posisi yang lain. 36
Menurut Rivai penempatan terdiri dari dua cara: 1) Karyawan baru dari luar perusahaan dan 2) penugasan di tempat yang baru bagi karyawan lama yang disebut inplacement atau penempatan internal. Menurut Schuler dan Jackson (dalam Yastima el Isma, 2012 :71) penempatan karyawan berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan jabatan yang dipegangnya berdasarkan pada kebutuhan jabatan dan pengetahuan, ketrampilan, kemampuan dan kepribadian karyawan tersebut . Menurut Mathis (2010: 262) penempatan (palcment) adalah proses menempatkan dan mencocokan seseorang keposisi pekerjaan yang tepat. Karena kesesuaian penempatan kerja untuk karyawan akan memengaruhi jumlah dan kualitas kerja karyawan. Menurut
Bangun (2012: 159) Penempatan (placement) berkaitan
dengan penyesuaian kemampuan dan bakat-bakat seseorang dengan pekerjaan yangakan dikerjakannya. Kesalahan dalam menempatkan karyawan pada pekerjaan berakibat pada kurangnya semangat kerja yang berdampak pada rendahnya prestasi kerja, dan tingginya tingkat turnover dan absensi karyawan. Menurut Suwatno (2003:138) penempatan pegawai adalah untuk menempatkan pegawai sebagai unsur pelakasana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan dan keahliaanya” Dari pendapat diatas dapat ditarik kesimpulannya bahwa penemapatan kerja karyawan adalah sebuah kegiatan untuk menempatkan tenaga kerja 37
atau karyawan ke pada posisi yang tepat untuk karyawan baru dan mempertahankan posisi atau jabatan untuk karyawan lama yang ada dalam suatu perusahaan. Penempatan kerja karyawan juga merupakan penyesuaian bakat yanga ada dalam diri karyawan dengan pekerjaannya. Jadi, penempatan karyawan yang tepat merupakan salah satu kunci untuk menciptakan kinerja yang maksimal
dari setiap karyawan selain moral
kerja, kreativitas, dan prakarsarnya juga akan berkembang. 2.
Sistem Penempatan Sistem Penempatan tenaga kerja menurut Schuler dan jackson dalam
(Nurlaela, 2013:6)
dapat didefinisikan sebagai rangkaian komponen
ketenaga kerjaan, khususnya dalam menempatkan tenaga kerja yang tepat dalam posisi yang tepat. Tepat tidaknya seseorang bergantung pada kesesuaian pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan seseorang dan tuntutan job, juga kecocokan antara kepribadian, minat, kesukaan serta kesempatan dan budaya yang terkait dengan perusahaan secara keseluruhan. Pekerjaan yang lama mungkin baru saja ditinggalkan oleh karyawan yang pensiun atau mengundurkan diri, pindah kebagian lain, diturnkan pangkatnya atau dikeluarkan. Calon yang sesuai mungkin saja diperolah dari dalam ataupun dari luar perusahaan. Keputusan akhir penempatan adalah menerima karyawan baru atau menarik karyawan dari bagian lain didalam perusahaan, atau juga tidak menrima karyawan baru tetapi mencari sendiri diluar dan melakukan rekrutmen lebih banyak lagi . 38
3.
Dimensi dan Indikator Penempatan karyawan a. Dimensi Penempatan Karyawan Adapun kriteria-kriteria yang harus dipenuhi dalam penempatan karyawan, menurut Bernadin dan Russel dalam Kurniawan dalam jurnal ‘’Economic and Bussines’’ (2013: 9) antara lain adalah sebagai berikut: 1) Pengetahuan Pengetahuan adalah suatu kesatuan informasi terorganisir yang biasanya terdiri dari sebuah fakta atau prosedur yang diterapkan secara langsung terhadap kinerja. Pengetahuan yang dimiliki oleh pegawai diharapkan dapat membantu dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab pekerjaannya, oleh karena itu pegawai dituntu untuk memiliki pengetahuan yang sesuai dengan pekerjaannya. 2) Ketrampilan Ketrampilan yakni kemampuan penguasaan teknis operasional mengenai bidang tertenu, yang bersifat kekaryaan. Ketrampilan diperoleh melalui proses belajar dan berlatih (Hasibuan, dalam Nurlela 2013:9). 3) Kemampuan Kemampuan menunjukkan kesanggupan, kecakapan seseorang untuk
melkasanakn
pkerjaan
yang
dibebankan
kepadanya.
Kemampuan sangat penting karena bertujuan untuk mengukur prestasi kerja pegawi, maksudnya dapat mengukur sejauh mana pegawai bisa sukses dalam melakukan tugas dalam pekerjaannya. 39
b. Indikator Penempatan Karyawan Menurut Siswanto (2012), Penempatan adalah suatu proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggung jawabkan segala resiko-resikonya. beberapa indikator untuk mengukur Penempatan karyawan
Ada menurut
Siswanto, Suwatno dan Priansa (2011) dalam Nasir Aziz dan Mukhlis (2013: 70) adalah sebagai berikut: 1) Prestasi akademis Prestasi akademis yang telah dicapai oleh karyawan selama mengikuti jenjang pendidikan,
sebelumnya harus mendapatkan
pertimbangan dalam menempatkan di mana pegawai yang bersangkutan harus melaksanakan tugas dan pekerjaan serta mengemban wewenang dan tanggung jawab. Pegawai yang memiliki prestasi akademik yang tinggi harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang diperkirakan dia mampu mengembannya. 2) Pengetahuan Pengetahuan atau knowledge merupakan campuran dari pengalaman, nilai, informasi kontektual, pandangan pakar dan intuisi mendasar yang memberikan suatu lingkungan dan kerangka untuk mengevaluasi dan menyatukan pengalaman baru dengan informasi. Pengetahuan seseorang dapat diperoleh melalui pendidikan formal, informal, membaca buku, dan lain-lain. 40
3) Ketrampilan Ketrampilan berasal dari kata trampil yang artinya cakap, mampu, dan cekatan dalam menyelesaikan tugas pekerjaan. Dengan meningkatkan ketrampilan karyawan maka diharapkan pekerjaan dapat diselesaikan sesuai dengan rencana sebelumnya, sebab karyawan yang mengusasi ketrampilan tertentu dalam bekerja diharapkan tidak perlu pengawasan karena hambatan dalam menyelesaikan pekerjaan dapat teratasi.
Menurut Robbins
dalam
Staria Nuri Sandi (2011) ketrampilan dibagi 3, yaitu: 1) Ketrampilan berhubungan, 2) Ketrampilan Konseptual ,3) ketrampilan teknis.
4) Pengalaman Pengalaman Kerja adalah ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas – tugas suatu pekerjaan dengan penegatahuan dan ketrampilan yang dikuasi dan dimiliki seseorang dan telah melaksanakan pekerjaan dengan baik. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja adalah sebagai berikut: a) Pengalaman Kerja, b) Sikap Karyawan, c)
Latar Belakang Pribadi, d) Kondisi Fisik dan Mental, e) Minat dan Bakat Karyawan. 4. Faktor-faktor Dalam Penempatan Tenaga Kerja Manajer tenaga kerja profesional harus bisa melihat karakteristik dan kualifikasi yang dimiliki para tenaga kerja yang akan ditempatkan dalam suatu tugas atau pekerjaan tertentu. Oleh karena itu, menurut
41
Bambang Wahyudi dalam Wahyuni (2012: 24) sebelum menempatkan tenaga kerja ditempat mereka harus bkerja, perlu dipertimbangkan beberapa faktor lain: a. Keahlian, adalah kesanggupan dan kecakapan seseorang untuk melaksanakan tugas dalam pekerjaannya. b. Ketrampilan,
adalah
kemampuan
dan
penguasaan
teknis
operasional mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekaryawanan. c. Kualifikasi, keahlian yang diperlukan untuk menduduki suatu jabatan tertentu. 5. Tujuan Penempatan Karyawan Setiap pekerjaan yang dilaksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan. Tujuan berfungsi untuk mengarahkan perilaku, begitu juga dengan penempatan karyawan, manajer sumber daya manusia, menempatkan seorang karyawan atau calon karyawan dengan tujuan antara lain agar karyawan bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksanakan pekerjaan yang di bebankan, serta untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas (Suwatno,2011). E. Lingkungan Kerja 1. Definisi Lingkungan Kerja Menurut Alex S. Nitisemito dalam buku Dr. Sumyoto (2015: 38) berpendapat bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas
yang
di
bebankan.
Misalnya
kebersihan,
musik,
42
penerangan,pertukaran udara, keamanan, dan kebisingan. lingkungan kerja adalah sebagai berikut: pewarnaan, kebersihan, penerangan, pertukaran udara, musik, keamanan, dan kebisingan. Menurut Sedarmayanti(2011: 26) lingkungan kerja adalah semua keadaaan yang terdapat disekitar tempat kerja yang akan mempengaruhi karyawan baik secara langsung atau tidak langsung terhadap pekerjaannya. Menurut Mangkunegara (2011: 20) lingkungan kerja yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja yang efektif, iklim kerja dan fasilitas kerja yang relatif memadai. Sedangkan Menurut Dwi Septianti (2010:23) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menalnkan tugas-tugas yang di bebankannya. Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja suatu kondisi yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi kinerja mereka dalam bekerja, baik secara fisik atau non fisik , baik secara langsung atau tidak langsung yang semuanya bisa mempengaruhi para pekerja dalam bekerja.
43
2. Lingkungan Internal dan Ekternal Perusahaan a. Lingkungan Internal perusahaan Perusahaan memiliki lingkungan internal masing-masing. Lingkungan internal tersebut yang nantinya akan memunculkan kelemahan dan juga kekuatan dari perusahaan. Lingkungan internal dapat dibagi kedalam tiga kategori (Nilasari, 2014) adalah sebagai berikut; 1) Kompetensi Kompetensi
atau
biasa
disebut
sebagai
kemampuan
merupakan hal-hal yang bisa dilakukan perusahaan. Kompetensi ini meliputi : 1) adakah posisi khusus yang dimiliki perusahaan dalam sebuah industri, 2) mengembangkan sumber daya meliputi skill, tekologi atau cara produksi, 3) apakah perlu untuk bertahan dalam sebuah industri, 4) memiliki kompetensi untuk dikembangkan menjadi kompetensi inti. 2) Kompetensi Inti Merupakan
kompetensi
khusus
yang dimilik i
oleh
perusahaan. Menurut Prahalad dan Hamel dalam Nilasari (2014) kompetensi inti merupakan perkembangan superior dari kompetensi umum. Kompetensi inti perusahaan bisa juga diartikan dengan kemampuan perusahaan dalam mengembangkan kompetensi dan sumber daya yang lebih efektif
dibandingkan dengan para
kompetitor. 3) Sumber Daya
44
Sumber daya merupakan input yang dipekerjakan dalam aktivitas organisasi. Sumber daya yang dimiliki perusahaan sangat beragam. b. Lingkungan Ekternal Perusahaan Lingkungan
eksternal
perlu
dianalisis
sehingga
dapat
diantisipasi pengaruhnya terhadap perusahaan. Selain pengaruh yang buruk, peluang juga banyak bermunculan di lingkungan eksternal. Faktor lingkungan eksternal dapat subjektif karena setiap manajerial dapat memandang pada faktor-faktor luar yang berbeda. Faktor yang dianalisis merupakan faktor luar yang memang berpengaruh dalam perkembangan perusahaan. Secara garis besar lingkungan eksternal perusahaan dibagi menjadi dua, yaitu lingkungan makro dan mikro, (Nilasari, 2014). 1) Lingkungan makro, merupakan lingkungan umum yang memiliki kekuatan secara luas sehingga dapat mempengaruhi seluruh industri secara umum. Yang termasuk lingkungan makro adalah : Politik,Ekonomi, sosial dan teknologi. 2) Lingkungan Makro, Lingkungan mikro sering juga disebut sebagai lingkungan industri atau lingkungan kompetitif. Jika lingkungan makro bersifat global maka lingkungan mikro lebih dekat dengan perusahaan. Jarak yang dekat tersebut dapat memberikan efek langsung pada perusahaan dibandingkan dengan lingkungan makro.
45
3. Dimensi dan indikator Lingkungan kerja Menurut Sedarmayanti dalam Rehendy (2013: 54) ada dua dimensi dalam mengukur variable lingkungan kerja. Dimensi tersebut adalah Lingkungan Kerja Fisik dan Lingkungan Kerja non Fisik. Dari masing-masing dimensi tersebut memiliki beberapa indikator dalam mengukur lingkungan kerja adalah sebagai berikut: a. Lingkungan Kerja Fisik Menurut Sedarmayanti (2010; 28) Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsunng maupun tidak langsung. Indikator lingkungan kerja fisik terdiri atas: 1) Penerangan/cahaya di tempat kerja Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran dalam bekerja 2) Sirkulasi udara di tempat kerja Sumber utama untuk mencipatkan surkulasi udara yang segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja.
Tanaman
merupakan pengahasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia. 3) Kebisingan di tempat kerja Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak
46
dikehendaki yang bisa menggganggu aktifitas dan ketenangan dalam bekerja. 4) Bau tidak sedap di tempat kerja Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat mengganggu konstrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. 5) Tata warna di tempat kerja Menata
warna
di
tempat
kerja
perlu
dipelajari
dan
direncanakan dengan sebaik-baiknya. 6) Kelembaban di tempat kerja Suatu keadan dengan tempratur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran. Pengaruh lainnya dalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen. 7) Dekorasi di tempat kerja Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja. 8) Keamanan di tempat kerja
47
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberdaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM). b. Lingkungan Kerja Non fisik Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan denngan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahaan. Indikator lingkungan kerja non fisik terdiri atas: (1) Hubungan dengan atasan,(2) hubungan dengan sesama rekan kerja, (3) Hubungan dengan bawahan F. Kinerja 1. Definisi Kinerja Kinerja menurut Rivai (2011: 14) kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam
melaksanakan
tugas,
dibandingkan
dengan
berbagai
kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Menurut Mangkunegara (2011: 67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
48
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut August W. Smith menyatakan bahwa „‟Performance is output derives from processes, human otherwise‟‟ Kinerja merupakan hasil dari suatu proses yang dilakukan manusia (dalam Suwatno dan Juni Prianssa, 2013: 196). Menurut Amstrong dan Baron mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi ( Wibowo dalam bukunya Manajemen Kinerja 2012: 7). Menurut (Hasibuan 2012) kinerja adalaah suatu hasil yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Dari beberapa uraian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja baik secara kualitas ataupun kuantitas
yang
dicapai seseorang atau perilaku nyata yang dibuktikan seseorang dalam melaksanakan tanggungjawab pekerjaannya dalam periode tertentu dan dibandingkan dengan standar dan target perusahaan atau organisasi. Atau bisa disimpulkan kinerja adalah adanya hasil output yang di keluarkan baik itu fisik atau non fisik sesuai dengan standar yang telah ditentukan.
49
2. Penilaian Kinerja Penilaian kinerja menacu pada suatu sistem formal dan terstruktur
yang digunakan
untuk
mengukur,
menilai
dan
mempengearuhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran (Rivai, 2010: 549). Menurut Nawawi (2011: 237) penilaian kinerja adalah kegiatan mengidentifikasi pelaksanaan pekerjaan dengan menilai aspekaspeknya, yang difokuskan pada pekerjaan yang berpengaruh pada kesuksesan organisasi/perusahaan. 3.
Jenis-jenis Penilaian Kinerja Jenis-jenis penilaian kinerja menurut M. Yani (2012: 120) adalah; a. Penilaian hanya oleh atasan: penilaian yang dilakukan oleh atasan cepat dan langsung dan dapat mengarah ke distorsi karena pertimbangan pribadi b. Penilaian oleh kelompok lini: atasan dan atasannya lagi bersama sama membahas kkinerja dari bawahannya yang dinilai c. Penilaian oleh kelompok staf: atasan meminta satu atau lebih individu untuk bermusyawarah dnegannya; atasan langsung yang membuat keputusan akhir d. Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan: sama seperti kelompok staf, namun melibatkan wakil dari pimpinan pengembangan atau dpeartemen SDM yang bertinjak sebagai peninjau independen
50
e. Penilaian yang dilakukan oleh bawahan dan sejawat. 4. Tujuan Penilaian Kinerja Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan pokok,(M. Yani, 2012: 119) yaitu; a) Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang SDM di masa yang akan datang b) Manajer
memerlukan
alat
yang
memungkinkan
untuk
membantu karyawan memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan ketrampilan untuk pengembangan karier dan memperkuat hubungan antar manajemer yang bersangkutan dengan karyawan. Berdasarkan uraian di atas, tujuan penilaian kinerja karyawan pada dasarnya meliputi: a) membantu meningkatkan kinerja b) mendorong pertanggungjawaban dari karyawan c) pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk kenaikan gaji, gaji pokok, gaji istimewa, insentif uang. d) Untuk pembeda antara karyawan satu dan karyawan lain. e) Menilai potensi di masa depan untuk kenaikan pangkat f) Memberi konsultasi kepada karyawan mengenai peluang karier g) Pemutusan hubungan kerja, pemberian sanksi atau hadiah
51
5. Manfaat Penilaian Kinerja Menurut Rivai (2010) manfaat penilaian kinerja adalah : a. Manfaat bagi karyawan yang dinilai: 1) Meningkatkan motivasi 2) Meningkatkan kepuasan kerja 3) Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan 4) Adanya kesempatan berkomunikasi ke atas peningkatan pengertian nilai pribadi b. Manfaat bagi penilai: 1) Meningkatkan kepuasan kerja 2) Kesempatan
untuk
mengukur
dan
mengidentifikasikan
kecenderungan kinerja karyawan 3) Meningkatkan keppuasan kerja baik dari para manajer ataupun karyawan c. Manfaat Perusahaan: 1) Meningkatkan kualitas komunikasi 2) Perbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan Meningkatkan motivasi karaywan secara keseluruhan 3) Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas-tugas yang dilakukan untuk masing-masing karyawan. 6. Metode dalam Penilaian Kinerja Adapun Metode-metode penilaian kinerja yang paling banyak digunakan menurut Mondy dan Noe(2010) adalah:
52
1. Written Essays, merupakan teknik penilaian kinerja yaitu evaluator
menulis
deskripsi
mengenai
kekuatan
pekerja,
kelemahannya, kinerjanya pada masa lalu, potensinya dan memberikan saran-saran untuk pengembangan pekerja tersebut. 2. Critical Incidents, merupakan teknik penilaian kinerja yaitu evaluator mencatat mengenai apa saja perilaku/pencapaian terbaik dan terburuk (extremely good or bad behaviour) pegawai. 3. Graphic Rating Scales, merupakan teknik penilaian kinerja yaitu evaluator menilai kinerja pegawai dengan menggunakan skala dalam mengukur faktor-faktor kinerja (performance factor ). Misalnya adalah dalam mengukur tingkat inisiatif dan tanggung jawab pegawai. Skala yang digunakan adalah 1 sampai 5, yaitu 1 adalah yang terburuk dan 5 adalah yang terbaik 4. Behaviourally Anchored Rating Scales (BARS), merupakan teknik
penilaian
kinerja
yaitu
evaluator
menilai
pegawai
berdasarkan beberapa jenis perilaku kerja yang mencerminkan dimensi
kinerja
dan
membuat
skalanya.
Metode
ini
mendeskripsikan perilaku yang diharapkan sesuai dengan tingkat kinerja yang diharapkan 5. Multiperson Comparison, merupakan teknik penilaian kinerja yaitu seorang pegawai dibandingkan dengan rekan kerjanya. Biasanya dilakukan oleh supervisor, ini sangat berguna untuk
53
menentukan
kenaikan
gaji
(merit
system),
promosi,
dan
penghargaan perusahaan. 6. Management By Objectives. Metode ini juga merupakan penilaian kinerja, yaitu pegawai dinilai berdasarkan pencapaiannya atas tujuan-tujuan spesifik yang telah ditentukan sebelumnya. 7. Dimensi dan Indikator kinerja a.
Dimensi Kinerja Menurut
John
Miner
dalam
Sudarmanto
(2011:
11),
mengemukakan 4 dimensi yang dapat dijadikan sebagai tolak ukur dalam menilai kinerja, yaitu: 1) Kualitas, yaitu tingkat kesalahan, kerusakan, kecermatan 2) Kuantitas, yaitu jumlah pekrjaan yang dihasilkan 3) Penggunaan waktu dalam kerja, yaitu tingkat ketidakhadiran, keterlambatan, waktu kerja efektif atau jam kerja hilang 4) Kerjasama dengan orang lain dalam bekerja. b.
Indikator Kinerja Menurut Mangkunegara (2011) ada beberapa dimensi untuk
mengukur kinerja karyawan, adalah sebagai berikut : 1) Kualitas kerja Adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan, dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan. Adapun indikator
54
kualitas kerja Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, ketrampilan, kebersihan hasil kerja. 2) Kuantitas kerja Menunjukan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan dalam suatu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.diukur dengan menilai
waktu
yang
digunakan
untuk
menyelesaikan
pekerjaan dengan baik. 3) Tanggung jawab Menunjukan seberapa besar karyawan dalam menerima dan melaksanakan pekerjaannya, mempertanggung jawabkan hasil kerja serta sarana dan prasarana yang digunkan dan perilaku kerjanya setiap hari. 4) Kerjasama Kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dengan karyawan yang lain secara vertikal dan horizontal baik di dalam maupun diluar pekerjaan sehingga pekerjaan akan semakin baik. 5) Inisiatif Adanya inisiatif dari dalam diri anggota organisasi untuk melakukan pekerjan serta mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu perintah.
55
8. Evaluasi Kinerja Evaluasi kinerja disebut juga “Performance evaluation” atau “Performance
appraisal”
Appraisal
berasal
dari
kata
Latin
“appratiare”yang berarti memberikan nilai atau harga. Evaluasi kinerja berarti memberikan nilai atas pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang untuk diberikan imbalan, kompensasi atau penghargaan. Menurut M. Yani (2012: 131) evaluasi kinerja adalah proses yang sistematis dan teratur dalam menentukkan nilai suatu jabatan, relatif terhadap jabatan-jabatan lain dalam suatu perusahaan. Hasil dari evaluasi pekerjaan digunakan untuk menentukkan tingkat upah yang tepat dan adil diantara jabatan-jabatan yang ada. Evaluasi kinerja kemudian di definisikan oleh
Society for
Human Resource Management yaitu“The process of evaluting how well employees perform their jobs when compared to a set of standards, and then communicating that information to employees (Proses mengevaluasi sejauh mana kinerja aparatur dalam bekerja ketika dibandingkan dengan serangkaian standar, dan mengkomunikasikan informasi tersebut pada aparatur).” (Dalam Wirawan 2009:12). 9. Fungsi Evaluasi Kinerja Evaluasi mempunyai beberapa fungsi (Mangkunegara 2011), yaitu : a) Memberi informasi yang valid mengenai kinerja kebijakan, program dan kegiatan, yaitu mengenai seberapa jauh kebutuhan, nilai dan kesempatan telah dicapai.
56
b) Memberi sumbangan pada klarifiaksi dan kritik. Evaluasi memberi sumbangan pada klarifikasi dan kritik terhadap nilainilai yang mendasari tujuan dan target. c) Memberi sumbangan pada aplikasi metode analisis kebijakan, termasuk perumusan masalah dan rekomendasinya. Informasi mengenai tidak memadainya suatu kinerja kebijakan, program dan kegiatan memberikan kontribusi bagi perumusan ulang kebijakan, program dan kegiatan. d) Evaluasi
dapat
pula
menyumbangkan
rekomendasi
bagi
pendefinisian alternatif kebijakan, yang bermanfaat untuk mengganti kebijakan yang berlaku dengan alternatif kebijakan yang lain. G. Penelitian Terdahulu 1. Rekrutmen (x1) terhadap kinerja (Y) a.
Ombui Kepha & Gichuhi, A. Waititu (2012) Penelitian yang dilakukan oleh Ombui Kepha (2012) International
Journal of Science and Research (IJSR) ISSN (Online): 2319-7064, dalam jurnalnya dengan judul„‟The Influence Of Recruitmen and Selection On the Performance of Employee in Research Institutes In Kenya‟‟. Penelitian ini dilakukan didalam lembaga di Kenya. Penelitian ini bertujuan untuk mencari pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap Kinerja karyawan dalam penelitian lembaga di Kenya. Tujuan keseluruhan dari
57
penelitian ini adalah untuk menentukan bagaimana rekrutmen dan seleksi berpengaruh terhadap Kinerja karyawan di lembaga penelitian di Kenya. Penelitian ini menggunakan desain penelitian deskriptif dan korelasi sedangkan populasi penelitian diambil dari semua lembaga penelitian milik pemerintah dibentuk di bawah Science & Technology Act. Cap 250. Penelitian ini mengadopsi teknik stratified sampling sedangkan ukuran sampel adalah 256 karyawan. Yang menggunakan kuesioner sebagai alat untuk mengumpulkan data sementara dan croanbach alpha digunakan untuk menguji validitas dan reliabilitas sebagai instrumen.
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa korelasi antara hasil kerja karyawan (prestasi kerja karyawan) dan perekrutan dan seleksi yang sangat signifikan pada 0,374 (P = 0,000). b.
Ellyta Yullyanti (2010) Penelitian yang dilakukan oleh Ellyta Yullyanti, Bisnis dan Birokrasi,
Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi, Sept-Des 2010, Volume 16, Nomor, yang berjudul „‟ Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja Pegawai Biro kepegawaian dan Organisasi ESDM. Berdasarkan tujuan penelitian, penelitian ini masuk ke dalam penelitian deskriptif. Paradigma penelitian yang digunakan adalah positivistik dengan pendekatan kuantitatif. Tujuan penelitian ini bersifat deskriptif. Pengumpulan data dengan menggunakan metode survei, yaitu penelitian yang mengambil sampel dari satu populasi dengan menggunakan instrumen pengumpulan data berupa kuesioner yang akan dibagikan kepada 58
responden yang merupakan pegawai DESDM. Melalui metode tersebut, karakteristik
dan
fenomenafaktual
(kondisi
yang
melatarbelakangi
permasalahan yang diangkat) sehubungan dengan aktivitas rekrutmen dan seleksi pegawai yang terdapat di lingkungan Sekretariat Jenderal DESDM dapat digambarkan secara menyeluruh. Selain itu, melalui metode ini juga dapat terindikasi adanya berbagai aspek yang berkaitandengan kinerja pegawai yang terdapat di lingkungan organisasi ini. Populasi dalam penelitian ini adalah para pegawai yang tersebar di masing-masing unit Eselon II di lingkungan Sekretariat Jenderal DESDM, yang saat ini jumlah pegawainya adalah 451 orang (Data Kekuatan Pegawai Sekretariat Jenderal Semester II Tahun Anggaran 2007). Namun, karena menggunakan model analisis Structural Equation Modeling (SEM). Berdasarkan hal tersebut, penelitian ini menggunakan 102 orang sebagai sampel menggunakan teknik maksimum likelihood estimasi. Hasil pengujian ketiga muatan faktor rekrutmen bisa dinyatakan sebagai indikator yang baik karena muatan faktor masing-masing indikator signifikan berdasarkan nilai t standar 1,96, contruct reliability-nya mencapai 0,82, variance extracted sebesar 0,60, dan ketiga muatan subfaktor rekrutmen tersebut diurutkan berdasarkan tinggi rendahnya besaran muatan faktor dan nilai t-nya. Muatan faktor tertinggi adalah Perencanaan Rekrutmen (0,85), Waktu Pelaksanaan (0,74), dan Kendala Rekrutmen (0,73). Hasil penelitian yang dilakukan terdapat hubungan signifikan secara tidak langsung terhadap kinerja dengan melalui proses seleksi.
59
2.
Penempatan Karyawan (X2) terhadap Kinerja (Y)
a.
Teresia Linge and James Kiruri (2013) Penelitian yang dilakukan Teresia Linge dan James Kiruri,
International Journal of Business and Social Science Vol. 4 No. 15 November 2013, dalam jurnal dengan judul „‟ The Effect of Placement Practices on Job
Performance ini Small Service Firms in the Information Technology Sector in Kenya‟‟. Penelitian
ini
bertujuan
unuk
mengetahui
penagruh
praktek
penempatan Terhadap hasil kerja/prestasi kerja di 36 perusahaan jasa kecil di sektor teknologi dan informasi di Kenya. Penelitian ini menggunakan 36 sampel perusahaan dari 362 perusahaan yang bergeraka di bidang yang sama yang ada di Kenya dan memilih manajer sebagai pengelola peruasahaan jasa tersebut sebagai sampelnya. Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner dan dianalisis menggunakan statistik deksriptif. Hasil penelitian menunjukkan bahawa adanya pengaruh yang signifikan anatara praktek penempatan terhadap hasil kerja/prestasi kerja . b. Satria Nuri Sandi, Mochammad Al Musadieq dan Moehammad Soe‟ed Hakam (2013) Penelitian yang dilakukan Satria, Al Musadieq dan Soe.ed Hakam, dalam jurnal Administrasi dan Bisnis, Volume 5, No 1 (September-2013)
60
dengan judul„‟ pengaruh Penempatan Karyawan terhadap Prestasi Kerja pada karyawan PT Telkom Kandatel Malang‟‟. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menjelaskan pengaruh penempatan karyawan terhadap prestasi kerja. Berdasarkan tujuan penelitian yang hendak dicapai, maka penelitian ini menggunakan penelitian penjelasan (explanatory research). Jumlah sampel yang diambil berjumlah 34 orang yang berasal dari karyawan tetap PT. Telkom Kandatel Malang. Data yang digunakan adalah data primer yaitu kuesioner dan data sekunder yaitu dokumentasi. Alat uji yang digunakan untuk menguji instrumen dalam penelitian ini adalah uji validitas, uji reliabilitas. Uji hipotesis yang digunakan adalah Uji F dan Uji t. sedangkan untuk menganalisis data digunakan Regresi Linier Berganda (Multi Regression Test). Perhitungan statistik dilakukan dengan menggunakan bantuan program komputer SPSS 15.0 for windows. Dari hasil penelitian, dapat diketahui variabel Penempatan Karyawan (X) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel Prestasi Kerja (Y). Hal ini berdasarkan hasil perhitungan analisa regresi berganda Fhitung > Ftabel (53,946 > 2,92) sedangkan nilai probabilitasnya lebih kecil dari = 0,05 (0,000 < 0,05). nilai koefisien determinasi sebesar 0,828. Variabel Penempatan Karyawan (X) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja, yang ditunjukkan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari = 0,05. Variabel bebas yang berkontribusi dominan terhadap prestasi kerja
61
yaitu kesesuaian sikap, yang ditunjukkan dengan nilai koefisien regresi tertinggi yaitu sebesar 0,496. 3.
Lingkungan Kerja (X3) terhadap Kinerja (Y)
a.
Dr. K. Chandrasekar (2011) Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Dr. K.Chandrasekar,
International Journal of Enterprise Computing and Business Systems (Online) Vol. 1 Issue 1 January 2011 dalam jurnal „‟ Workplace Environment And Its Impact On Organisational Performance In Public Seckto Organisations in India‟‟. Penilitian ini dilakukan di dalam organisasi sektor public di india. Penelitian ini bertujuan untuk memngetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja. Metode penelitian yang digunakan adalah metode analisis dekriptif yang menggunakan data primer dan sekunder. Data primer dikumpulkan melalui kuesioner. Sample yang digunakan adalah stratified random sampling atau sampel yang dikumpulkan secara acak yang terdiri dari 285 karyawan yang bekerja di organisasi sektor publik yaitu karyawan yang bekerja diperusahaan kontruksi, dan perusahaan adiministarsi. Hasil penelitian ini menemukan bahwa tedapat pengaruh secara signifikan antara varible lingkungan kerja terhdapa kinerja kerja karyawan yang bekerja di skktor organisasi publik.
62
b. Nina Munira Naharuddin dan Mohammad Sadegi (2013) Penelitian yang dilakukan oleh Ninan Naharudin dan Mohammad Sadegi dalam jurnal
Internasional journal Of Independent Research
Studies- IJIRS,Vol 2, No 2(April,2013)66-78 dengan judul „‟Factors of Workplace Environment that Affect Job Performance: A Case Study of Miyazu Malaysia „‟. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh faktor lingkungan kerja terhadap prestasi kerja karyawan. Data yang dilakkukan melalui metode survei dari 139 karyawan yang berpartisipasi dari tiga cabang di Miyazu. Hasil penelitian yang didapat bahwa dukungan atasan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Sementara itu bantuan pekerjaan dan lingkungan kerja fisik memiliki pengaruh yang signifikan terhadap hasil kerja karyawan (prestasi kerja). Kuesioner dibagikan kepada karyawan yang dipilih yang dipilih secara acak dari berbagai departemen, Sampel yang digunakan adalah 139 orang karyawan dari tiga lingkungan di tempat kerja atau cabang Miyazu yang berbeda, yaitu: 1) Miyazu Malaysia Sdn. Bhd. Head-Quarters, 2) Miyazu Malaysia Sdn. Bhd. Stamping Plant, 3) Miyazu Malaysia Sdn. Bhd. Tooling Plant. H.
Kerangka Pemikiran Menurut Abdul Hamid (2010 :15) kerangka pemikiran adalah sintesa
dari serangkaian teori yang tertuang dalam tinjauan pustaka, yang pada
63
dasarnya merupakan gambaran sistematis dari kinerja teori dalam meberikan solusi atau alternative solusi dari serangkaian masalah yang ditetapkan. Kerangka pemikiran dapat disajikan dalam bentuk bagan, deksripsi kualitatif dan atau gabungan keduanya. Menurut Sugiyono (2011: 60) mengemukakan bahwa kerangka pemikiran
merupakan
model
konseptual
tentang
bagaimana
teori
berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai hal yang penting. Dapat disimpulkan bahwa kerangka pemikiran adalah sebuah pemahaman yang melandasi pemahaman yang didapati dari serangkaian teori yang melandasi pemahaman-pemahaman lainnya yang mendasar yang menjadi ondasi bagi setiap pemikiran dari keseluruhan dari penelitian. Berdasarkan teori-teori yang telah diuraikan diatas dan diperkuat oleh penelitian-penelitian terdahulu maka kerangka pemikiran untuk penelitian ini adalah sebagai berikut:
64
Gambar 2.3 Kerangka Pemikiran (H4)
Rekrutmen SDM (X1) (H1 ) Penempatan Karyawan (X2)
zs Lingkungan Kerja Fisik (X3) I. Hipotesis Penelitian
(H2)
Kinerja (Y)
(H3) Metodologi Penelitian 1. Metode Penentuan Sampel a. Populasi (711 orang karyawan) b. Purposive sampling (88 karyawan) 2. Uji kualitas Data a. Uji Validitas b. Uji Reliabilitas 3. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas b. Uji Multikolinearitas c. Uji Heteroskedasitas 4. Uji Regresi Linear Berganda a. Uji t b. Uji F c. Uji Koefisien Determinasi
Hasil (Implikasi)
Sumber: Konsep yang telah dikembangkan berdasarkan metodolgi penelitian 65
I. Hipotesis Penelitian Arikunto dalam Nazzillah (2011: 40) menyatakan bahwa hipotesis dapat diartikan sebagai suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Berdasarkan kerangka berfikir di atas, maka dapat di hipotesiskan sebagai berikut: 1. Ha1 :: Rekrutmen sdm mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan H01
:
Rekrutmen sdm tidak mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan 2. Ha2
:
Kesesuaian penempatan(pengetahuan,keahlian dan keterampilan)
karyawan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan H02
:
Kesesuaian Penempatan (pengetahuan,keahlian dan keterampilan)
karyawan tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan 3. Ha3 : Lingkungan kerja fisik mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan Ha3 : lingkungan kerja fisik tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan 4. Ha4 : Rekrutmen SDM , Kesesuaian penempatan karyawan dan Lingkungan kerja fisik mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan
66
H04 : Rekrutmen SDM, Kesesuaian penempatan karyawan
dan
Lingkungan Kerja fisik tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja.
67
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Teknik Penentuan Sampel 1. Penelitian Populasi Salah satu yan perlu diperhatikan dalam penelitian adalah banyaknya populasi dan sampel pada objek penelitian. Populasi menurut Sugiyono (2008) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri para subjek atau objek yang memiliki karakter dan kualitas tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari kesimpulan nanti. Tujuan diadakan populasi yaitu agar dapat menentukkan besarnya anggota sampel yag diambil dari anggota sampel dan membatasi berlakuknya daerah generlaisai (Sugiyono dalam Ruslan, 2010: 133). Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan produksi weaving PT Sandratex tidak termasuk leadaer bagian atas dengan populasi berjumlah 711 orang karyawan. 2. Penelitian Sampel Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Menurut Sugiyono (2013: 81), sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Teknik penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini
adalah
Nonprobability. Menurut Sugiyono (2011) teknik nonprobability sampling yaitu teknik pengambilan sampel
yang tidak memberi peluang
/kesempatan yang sama bagi setiap unsur anggota (populasi) untuk dipilih menjadi anggota sampel.
Teknik Nonprobability digunakan karena
68
populasi terlalu banyak agar menghemat biaya, waktu dan tenaga. Metode yang digunakan yaitu purposive sampling artinya pemilihan sampel berdasarkan pada karakteristik tertentu yang dianggap mempunyai sangkut ppautnya dengan karakteristik populasi yang sudah diketahui sebelumnya (Ruslan, 2010: 157). Dalam menentukan sampel, penulis menggunakan rumus Slovin sebagai alat untuk mengihtung ukuran sampel karena jumlah populasi yang diketahui lebih dari 100 responden. Untuk lebih jelas, berikut bentuk rumus Slovin menurut Uhar Suhasaputra (2014: 119) :
Rumus :
Dimana : n = Ukuran Sampel N= Ukuran Populasi e = Tingkat kesalahan dalam memilih anggota sampel ditolerir (tingkat kesalahan dalam sampling ini adalah 10%) Sehingga sampel yang diambil dari pupolasi tersebut adalah:
Rumus n =
(
)(
)
= Berdasarkan perhitungan diatas jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian adalah sebanyak 88 sampel.
69
B. Teknik Pengumpulan Data Dalam penelitian ini, data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder : 1. Data Primer Merupakan data yang diperoleh secara langsung dari hasil wawancara, observasi dan kuesioner yang disebarkan kepada sejumlah sampel responden yang sesuai dengan target sasaran dan dianggap mewakili seluruh populasi (Sugiyono, 2013). Dalam penelitian ini data primer yang digunakan berupa wawancara dan kuesioner serta pengamatan. Wawancara adalah teknik pengambilan data melalui pertanyaan yang diajukan secara lisan kepada responden (Supriyadi, 2011). Wawancara dilakukan kepada Human Resource Develeopment dan beberapa karyawan produksi di PT. Sandratex bersifat terstruktur yaitu berpedoman pada pertanyaan yang telah dipersiapkan sebelumnya. Dengan tujuan agar wawancara yang penulis lakukan bisa sesuai dengan judul penelitian yang penulis lakukan. Kuesioner merupakan merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan kepada responden untuk dijawab. Kuesioner yang disebarkan kepada karyawan produksi di PT. Sandratex bersifat terbuka. Hal ini dikarenakan penyebaran yang penulis lakukan diluar tempat produksi dan diluar jam kerja, karena memang penulis tidak diijinkan untuk
70
mengganggu proses produksi karyawan. Kuesioner tersusun secara sistematis yang berisikan permasalahan terkait penelitian meliputi rekrutmen SDM, Kesesuian penempatan karyawan, lingkungan kerja fisik dan kinerja. Skala pengukuran kuesioner yang digunakan adalah skala ordinal. 2. Data Sekunder Data sekunder merupakan data penunjang terkait dengan penelitian yang diperoleh melalui sumber dari internet. Data sekunder yang digunakan penulis adalah data kepusatakaan yang didapat dari buku-buku refernsi, jurnal-jurnal penelitian dan dokumentasi dari pengumpulan data di PT.Sandratex. . C. Metode Analisis Data 1.
Uji Kualitas Data
a.
Uji Validitas Data Uji validitas digunakan untuk mengetahui valid atau tidaknya
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. (Ghozali, 2011:52). Menurut Sugiyono (2013), validitas adalah tingkat keandalan dan kesahihan alat ukur yang digunakan. Intrumen dikatakan valid berarti menunjukkan alat ukur yang dipergunakan untuk mendapatkan data itu valid atau dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.
71
Uji validitas berguna untuk mengetahui apakah ada pernyataanpernayataan pada kuesioner yang harus dibuang atau diganti karena dianggap tidak relevan. Teknik untuk mengukur validitas kesioner adalah dengan menghitung korelasi antar data pada masing-masing pernyataan dengan skor total, dengan memakai rumus kolerasi product moment. Item Instrumen dianggap valid jika r hitung > r tabel maka valid. b.
Uji Reliabilitas Uji Realibilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variable atau konstruk (Ghozali, 2011:47). Untuk menguji tingkat reliabilitas dapat digunakan rumus Cronbach Alpha yang merupakan statistik paling umum yang untuk menguji reliabilitas suatu instrumen penelitian. 1) Cronbach Alpha > 0,6 maka instrumen pengamatan dinyatakan reliabel 2) Cronbach Alpha < 0.6 maka instrumen pengamatan tidak reliabel. 2. Uji Asumsi Klasik Uji Asumsi Klasik dilakukan untuk mengetahui apakah model regresi yang dibuat dapat digunakan sebagai alat prediksi yang baik. Uji Asumsi Klasik yang akan dilakukan adalah Uji Normalitas, Uji Multikolinearlitas, Uji Heteroskedastisitas.
72
a. Uji Multikolinearitas Multikolinearitas adalah keadaaan dimana antara
dua variable
independen atau lebih pada model regresi terjadi hubungan linear yang sempurna atau mendekati sempurna. Model regresi yang baik mensyarakatkan tidak ada masalah multikolinearitas. Salah satu cara untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinearitas dengan cara meliahat Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor). Metode pengambilan keputusan yaitu semakin kecil nilai Tolerance dan semakin besar nilai VIF maka semakain medekati terjadinya masalah Multikolinearitas. Dalam kebanyakan penelitian menyebutkan bahwa jika Tolerance lebih dari 0,1 dan VIF kurang dari 10 maka tidak terjadi multikolinearitas (Priyatno, 2012:61). b. Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel independen dan variable dependen keduanya mempunyai distribusi normal atau mendekati normal (Imam Ghozali, 2011 :160). Dalam penelitian ini, uji normalitas menggunakan Normal Probability Plot (P-P Plot). Suatu variable dikatakan normal jika gambar distribusi dengan titik-titik data yang menyebar di sekitar garis diaoganal, dan penyebaran titik-titik data searah mengikuti garis diagonal ( Imam Ghozali, 2011:163).
73
c. Uji Heteroskedastisitas Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas, dan jika varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain berbeda disebut heteroskedastisitas. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya gejala heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat dengan residual. Jika menunjukkan suatu pola titik seperti titik yang bergelombang atau melebar kemudian menyempit,
maka
dapat
disimpulkan
bahwa
telah
terjadi
heteroskedastisitas. Tetapi jika grafik plot tidak membentuk pola yang jelas, maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2011). 3. Uji Hipotesis a.
Analisis Regresi Linear Berganda Analisis data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan
regresi linier berganda. Regresi berganda dapat didefinisikan sebagai pengaruh antara lebih dari dua variabel, di mana terdiri dari dua atau lebih variabel independen (bebas) dan satu variabel dependen (terikat) dan juga digunakan untuk membangun persamaan dan menggunakan persamaan tersebut untuk membuat perkiraan (Kurniawan, 2011:36). Tujuan penerpan menggunakan metode ini adalah untuk meramalkan atau meprediksi besaran nilai variable tak bebas( dependen) yang 74
dipengaruhi oleh variable bebas (indpenden). Dalam penelitian ini persamaan regresi yang digunakan adalah:
Keterangan : Y = Kinerja Karyawan = Konstanta = Koefisien Regresi X1= Rekrutmen SDM X2= Kesesuaian Penempatan Karyawan X3= Lingkungan Kerja Fisik = Error b. Koefisien Determinasi (R2) Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variable dependen. Nilai koefisien determinasi adalah anatar nol sampai satu (0-1). Jika nilai R2 mendekati 1 maka dapat dikatakan semakin kuat model tersebut dalam menerangkan variable-variable independen terhadap variable dependen. Sebaliknya, jika R2 mendekati 0(nol) maka semakin lemah variasi variable indepeden menerangkan variable dependen. (Priyanto, 2012:55). Namun penggunaan koefisien determinasi memiliki kelemahan yang bias terhadap jumlah variable independen yang dimasukkan ke dalam model, setiap tambaan satu variabel independen maka R2 pasti meningkat
75
tidak perduli apakah variable tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variable dependen. Oleh karena itu banyak peneliti menganjurkan nilai
Adjusted
R2
saat
menngevaluasi
model
regresi
terbaik
(Ghazali,2011:97). c. Uji t (Uji Parsial) Uji t digunakan untuk menguji signifikansi hubungan antara variable X dan Y secara parsial atau dapat dikatakan uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh satu variable independen secara individual dalam menerangkan varaiasi-variasi dependen (Ghozali, 2011:98). Untuk
menunjukkan
apakah
masing-masing
variable
bebas
berpengaruh terhadap variable terikat maka perumusan hipotesisnya sebagai berikut: a) Dengan membandingkan nilai tabel dengan t Hitung, Apabila – ttabel < thitung,< +ttabel maka Ho diterima dan Ha ditolak, Apabila-t hitung<-ttabel, atau thitung>ttabel maka Ho ditolak dan Ha . b) Dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi Apabila probabilitas signifikasnsi>0,05 ma Ho diterima dan Ha ditolak, Apabila probabilitas signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima, (Ghozali, 2011:98) d. Uji Signifikasi Simultan (Uji F) Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama
76
terhadap variable terikat, (Ghazali, 2011: 98). Dalam penelitian ini pengujian hipotesis secara simultan dimaksudkan untuk mengukur besarnya pengaruh
Rekrutmen SDM (X1), penempatan karyawan (X2),
lingkungan kerja fisik(X3) terhadap kinerja(Y). Untuk menguji hipotesis ini digunakan statistik F dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut : a) Dengan membandingkan nilai F tabel dengan F hitung, Apabila F tabel>Fhitung,
maka Ho diterima dan Ha ditolak.
b) Dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi, Apabila probabilitas signifikansi > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak. Apabila probabilitas signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima, (Ghozali, 2011:98). D. Operasional Variable Penelitian Tabel 3.1 Operasional Variabel Penelitian Variable Rekrutmen SDM (X1) Wilson Penarikan tenaga kerja(recruitment) merupakan proses pencarian calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah dan jenis yang dibutuhkan.
Dimensi
Analisis pekerjaan
Sumber Rekrutmen
Indikator 1. Job Desc 2. Job Specification
3. Sumber Rekrutmen Internal 4. Sumber Rekrutmen eksternal
Nomor Angket 1 2
Skala Pengukuran
3 &4
5&6
77
Methode Rekrutmen
Penempatan Karyawan
Pengetahuan (X2)
Suwatno (2003:138). “Penempatan pegawai adalah
untuk
menempatkan pegawai unsur
Internal : 5. Rotasi 6. Promosi Ekternal: 7. Lamaran kerja 8. Depnaker 9. Lembaga pendidikan 10. Iklan media masa 11. Prestasi akademis yang telah dicapai selama mengikuti jenjang pendidkan
7 8
9 Ordinal 10 11 12
13
sebagai 12. Pendidikan
pelakasana
14
pekerjaan pada posisi
Ordinal
yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan keahliaanya”
dan Ketrampilan
13. Ketrampilan Berhubungan 14. Ketrampilan Konseptual 15. Ketrampilan teknis
15&16 17
18
78
Pengalaman Suwatno dan Juni Priansa (2011) dalam Nasir Aziz, Mukhlis Yunus (2013)
Lingkungan Kerja fisik (X3) MenurutSedarmayanti (2011: 26) lingkungan kerja adalah semua keadaaan yang terdapat disekitar tempat kerja yang akan mempengaruhi karyawan baik secara langsung atau tidak langsung terhadap pekerjaannya.
Lingkungan Kerja Fisik
(Sedarmayant i 2013)
16. Pengalaman Kerja 17. Sikap Karyawan 18. Latar Belakang Pribadi 19. Kondisi Fisik dan Mental 20. Bakat karyawan dalam bekerja 21. Minat karyawan dalam sebuah pekerjaan 22. Penerangan di tempat kerja 23. Sirkulasi udara di tempat kerja 24. Kebisingan di tempat kerja 25. Bau tidak sedap ditempat kerja 26. Kelembaban di tempat kerja 27. Dekorasi di tempat kerja 28. Keamanan di tempat kerja
19
20 21 22&23
24
25
26&27 28&29
30&31
32 36
Ordinal
33,34& 35 37
79
Kinerja (Y) Kualitas Mangkunegara (2011) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai Kuantitas dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
29. Keberhasilan hasil kerja 30. Tingkat kecermatan
38 39
31. Jumlah pekerjaan yang dihasilkan
40&41
32. Absensi
42,43, 44,
Ordinal Tanggung jawab
33. Waktu bekerja Kerjasama
34. Kerjasama dalam bekerja
Inisiatif
35. Mampu
(Mangkunega ra,2011)
mengatasi masalah tanpa menunggu
45
46,47
48,49
Sumber: Data diolah dari berbagai referensi
80
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Ruang Lingkup Peneletian 1. Fokus Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh rekrutmen sdm, kesesuaian penempatan karyawan dan lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan produksi weaving. 2. Locus Penelitian Objek penelitian ini dilakukan di PT. Sandratex, Rempoa-Ciputat, Tangerang Selatan. 3. Waktu Penelitian Waktu penelitian yang dilakukan mulai dari bulan Februari sampai bulan juni 2015. B. Gambaran Umum Objek Penelitian 1. Sejarah Singkat Perusahaan Nama SANDRATEX adalah singkatan dari Sandang Rakyat Textile atau yang dikenal dengan PT Sandratex. Perusahaan yang awalnya didirikan di Semarang pada tahun 1962 ini adalah perusahaan yang berbentuk Perseroan Terbatas (PT) dengan akte notaris, atas nama Sie Kwan Dijoe nomor 53, pengesahan Departemen Kehakiman nomor JA. 5/11/2 tanggal 7 November 1962 yang merupakan perusahaan dibidang Industri textil. PT
81
Sandratex mendapat gelar kehormatan dari pemerintahan RI sejak tahun 1968
karena
merupakan
perusahaan
pertama
yang
mengajukan
Permohonan Penanaman Modal Dalam Negeri (PMDN) dalam rangka pembuatan tektil sintetis. Dengan kemajuan yang pesat Sandratex mengembangkan usahanya di wilayah Rempoa, Ciputat, Kabupaten Tangerang Selatan, dengan luas tanah 40 Ha yang dibangun pada tahun 1975 dan berkantor pusat di jalan Cikini II/24 Jakarta Pusat. Kemajuan pesat yang terjadi di perusahaan Sandratex adalah karena kualitas kain dan benang yang dihasilkan sangatlah berkualitas. Hal ini terbukti dengan penjualannya yang memuncak baik untuk penjualan dalam negeri maupun diluar negeri (Ekspor). Untuk Ekspor, Sandratex mampu merambahi Amerika dan Eropa, sedangkan untuk penjualan dalam negeri hampir diseluruh pulau di Indonesia terutama Pulau Jawa. 2. Visi dan Misi Perusahaan Sejak berdirinya PT. Sandratex beserta unit-unit produksi lainnya, telah banyak memberikan dampak positif, di mana visi dan misi perusahaan terdiri dari 2 (dua) segi aspek yaitu aspek sosial dan aspek ekonomi. a. Aspek Sosial PT. Sandratex sudah tentu mempunyai pengaruh yang cukup besar dalam menunjang kehidupan bagi masyarakat umum, antara lain:
82
1) Kesempatan Kerja Kebutuhan akan tenaga kerja untuk dipekerjakan dalam perusahaan sangatlah memabntu pemerintah dalam usaha menanggulangi pengangguran. 2) Memerangi Kebodohan Kehadiran
perusahaan
ini
di
tengah-tengah
lingkungan
masyarakat sangatlah berperan penting guna mendapatkan pendidikan sesuai dengan ketentuan dan syarat-syarat yang diajukan
oleh
perusahaan
untuk
diterima
sebagai
karyawan/pekerja. 3) Meningkatkan Ketaqwaan Terhadap Tuhan YME Bentuk kontribusi dalam hal meningkatkan ketaqwaan kepada Tuhan YME yakni dengan ikut serta dalam pembangunan tempat peribadatan di kompleks perusahaan. b. Aspek Ekonomi Perusahaan yang berada di bawah naungan Departemen Perindustrian Repulbik Indonesia, kehadirannya mempunyai andil yang cukup besar bagi pertumbuhan ekonomi Negara, antara lain: 1) Dapat Menghemat dan Menambah Devisa Negara Tektil yang dihasilakan perusahaan ini selain untuk memnuhi kebutuhan Dalam Negeri, juga telah berusaha untuk mengekspor ke negara lain.
83
2) Bertambah dan Berkembanganya Usaha Sejenis Dengan melihat perkembangan yang telah dicapai oleh PT. Sandratex sangat pesat, maka mulai menjamurlah perusahaan yang sejenis dengan memproduksi bidang pertektilan yang dikelola oleh pihak swasta 3) Mengurangi Ketergantungan Dengan berkembangnya industri sandang ini, berarti mengurangi ketergantungan masyarakat akan kebutuhan sandang dari negara lain. 3. Struktur Organisai Gambar 4.1 Struktur Organisasi Perusahaan
84
C. Pengembalian Kuesioner, Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden 1. Pengembalian Kuesioner Pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan melalui metode penyebaran kuesioner yang dibagikan secara langsung kepada para responden dalam hal ini adalah karyawan yang bekerja dibagian produksi weaving yang dilakukan di PT Sandratex, Ciputat-Tangerang Selatan. Kuesioner yang disebarkan berjumlah 88 buah untuk 88 responden sesuai dengan perhitungan rumus slovin
dengan perkiraan tingkat
kesalahan 10%, dan jumlah kuesioner yang kembali adalah 68 kuesioner atau 70%, kuesioner yang tidak kembali sebanyak 20 buah atau 30%, kuesioner yang dapat diolah berjumlah 68 buah atau 70% dan kuesioner yang tidak dapat diolah 0% dalam hal ini kuesioner sudah diisi secara lengkap dan sesuai dengan kriteria. Gambaran mengenai data sampel disajikan pada tabel 4.1 Tabel 4.1 Total Pengiriman dan Pengembalian Kuesioner
Keterangan Kuesioner yang disebar Kuesioner yang tidak kembali Kuesioner kembali namun tidak dapat diolah Kuesioner yang kembali dan dapat diolah
Jumlah 88 20 0
Presentase 100% 30% 0%
68
70%
Sumber: Data primer yang sudah diolah, 2015 85
2. Karakteristik Responden Responden dalam penelitian ini adalah karyawan di bagian produksi weaving di PT. Sandratex Ciputat Tangerang Selatan yang berjumlah 68 orang karyawan. Berikut ini adalah deksripsi mengenai identitas responden penelitian berdasarkan hasil pengolahan kueisoner yang terdiri dari jenis kelamin, umur, pendidikan terakhir, masa kerja. Hasil pengumpulan data yang dilakukan kepada 68 responden dapat disajikan pada gambar 4. 2 di bawah ini: Gambar 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
60 41 27
40 20 0
Laki-laki Perempuan
Jenis Kelamin
Sumber: data primer yang sudah diolah 2015
Berdasarkan gambar 4.2 dapat memperlihatkan bahwa sebagian besar karyawan produksi weaving yang bekerja di PT. Sandratex dominan wanita yaitu sebesar 60% atau sebanyak 41 orang karyawan dibanding lakilaki sebesar 40 % atau sebanyak 27 orang karyawan. Hal ini dikarenakan
86
tingkat kesulitan didivisi weaving tidak rumit karena hanya membutuhkan ketekunan saja, dimana sifat ketelitian dan ketekunan lebih banyak dimiliki oleh wanita. Karakteristik responden dibedakan berdasarkan usia dapat di lihat pada gambar 4.3 di bawah ini: Gambar 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia Responden 50 40 30 45
20 10
15
0
8
usia 25-30
usia31-40
usia>41
. data primer yang sudah diolah, 2015 Sumber; Berdasarkan gambar 4.3 dapat diketahui bahwa karakteritik karyawan berdasarkan tingkat usia terbanyak adalah usia 31-40 tahun yaitu sebanyak 45 orang karyawan atau sebesar 66 %, diikuti dengan usia responden dengan rentang usia 25-30 tahun sebanyak 15 orang karyawan atau sebesar 22 %, dan responden dengan usia > 40 tahun sebanyak 8 orang karyawan atau sebesar 12 %. Dari data tersebut dapat diketahui bahwa didivisi weaving rekrutmen lebih
87
didominasi oleh pekerja yang berusia 31-40 tahun. Hal ini dikarenakan didivisi weaving sangat membutuhkan tenaga kerja yang berusia muda yang memiliki semangat kerja yang tinggi dan mudah dimotivasi. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan weaving yang bekerja di PT. Sandratex masih berusia produktif. Karakteristik responden dibedakan berdasarkan masa kerja dapat di lihat pada gambar 4.4 di bawah ini: Gambar 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja 30
28
30 25 20 15
10
10 5 0 1-5 tahun
6-10 tahun 1-5 tahun
>11 tahun
6-10 tahun
>11 tahun
Sumber; data primer yang sudah diolah, 2015
Berdasarkan gambar 4.4 dapat diketahui bahwa karakteristik sebagaian besar responden berdasarkan masa bekerja karyawan ≥11 tahun sebanyak 30 orang karyawan atau sebesar 44% dari keseluruhan responden, disusul di urutan kedua adalah responden dengan masa bekerja 6-11 tahun sebanyak 28 orang karyawan atau sebesar 41%,
dan di urutan
88
terakhirresponden dengan masa bekerja 1-5tahun sebanyak 10 orang karyawan atau sebesar 15% dari keseluruhan responden. Dari data tersebut dapat diketahui bahwa didivisi weaving masa kerja karyawan yang paling lama adalah >11 tahun, dimana mereka oleh pimpinan memiliki komitmen kerja yang tinggi. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir dapat dilihat pada gambar 4.5 di bawah ini : Gambar 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir 60 50 40
SMP/SLTP
30
SMA/SLTA
20
Perguruan Tinggi
10
0 8
55
5
Sumber: data primer diolah, 2015
Berdasarkan gambar 4.5 dapat diketahui bahwa karakteristik responden PT Sandratex berdasarkan pendidikan terakhir sangat didominasi oleh responden yang berpendidikan SMA/SLTA sebanyak 55 orang atau sebesar 80%, sedangkan untuk pendidikan terakhir SMP/SLTP sebanyak 8 orang atau sebesar 12% dan untuk pendidikan terakhir Perguruan tinggi hanya 5 orang karyawan atau sebesar 8%.
89
Hal ini menunjukkan bahwa dalam kategori pendidikan karyawan di bagian produksi belum cukup baik hal ini karena kategori karyawan yang lulusan perguruan tinggi lebih sedikit dengan karyawan yang berpendidikan smp, yang pada kenyataannya job description yang ada di bagian produksi weaving banyak posisi yang membutuhkan pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan khusus. Karakteristik responden dibedakan berdasarkan jabatan dalam pekerjaan dapat di lihat pada gambar 4.6 di bawah ini: Gambar 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan
Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan
62 3
1 Operator produksi kain
Pengawas
2 Produksi
Kepala Seksi Gudang
Sumber; dat primer diolah, 2015
Berdasarkan gambar 4.6 dapat diketahui bahwa karakteristik responden PT Sandratex berdasarkan jabatan mayoritas bekerja sebagai produksi(bawahan) sebanyak 62 orang, Operator 1 orang, Pengawas produksi 3 orang dan kepala seksi gudang 2 orang. 90
3. Distribusi jawaban Responden a. Variable Rekrutmen SDM Variable Rekrutmen SDM pada penelitian ini diukur melalui 12 buah pernyataan yang mempersentasikan indikator-indikator dari variable tersebut. Didalam kuesioner, 12 pernyataan pada variable rekrutmen sdm berindikator Dasar Perekrutan (job description, job spesifikasi), sumber rekrtumen (Internal dan Ekternal), Metode rekrutmen internal ( Promosi, demosi, dan rotasi), dan ekternal (Iklan Dimedia Masa, Lembaga Pendidikan, Lamaran Kerja Langsung, Departemen Ketetnagakerjaan). Tabel 4.2 Distribusi Frekuensi Variable Rekrutmen SDM NO
1
2
3
4
5
Item Pernyataan
Perusahaan memberikan Informasi uraian pekerjaan dengan jelas Persyaratan lamaran pekerjaan saya sudah sesuai dengan persyaratan kualitas minimum yang dibutuhkan perusahaan Penarikan tenaga kerja dari dalam perusahaan memberikan tingkat keberhasilan kerja lebih tinggi Penarikan tenaga kerja dari dalam perusahaan meningkatkan kinerja saya. Penarikan tenaga kerja dari luar perusahaan menciptkan persaingan antar karyawan
TS %
N %
S %
SS %
0.0
1.5
2.9
72.1
23.5
Per Sen
STS %
100 % 100 %
0.0
5.9
13.2
69.1
11.8
0.0
2.9
11.8
75.0
10.3
100 %
1.5
2.9
7.4
66.2
22.1
100 %
0.0
1.5
10.3
73.5
14.7
100 %
91
6
7
8
9
10
11
12
dalam bekerja Penarikan tenaga kerja dari luar mampu membawa ide baru untuk perusahaan Rotasi (perputaran kerja) yang dilakukan perusahaan memberikan saya pengalaman baru Promosi yang dilakukan perusahaan mampu meningkatkan kinerja saya Lamaran yang saya masukan ke perusahaan direspon dengan baik Pembukaan lowongan kerja dilakukan melalui pemanfaatan Depnaker(Departemen ketenagakerjaan) Pembukaan lowongan kerja dilakukan melalui pemanfaatan Lembaga pendidikan Pembukaan lowongan kerja dilakukan melalui pemanfaatan Iklan media masa
1.5
2.9
2.9
64.7
27.9
100 %
0.0
2.9
22.1
70.6
4.4
100 %
0.0
5.9
23.5
64.7
5.9
100 %
0.0
1.5
7.4
73.5
17.6
100 %
1.5
2.9
5.9
82.4
7.4
100 %
1.5
2.9
4.4
70.6
20.6
100 %
0.0
2.9
13.2
63.2
20.6
100 %
Sumber: Data Primer yang diolah, 2015
Dari tabel 4.1 distribusi frekuensi variable Rekrutmen SDM diatas dapat diketahui bahwa pernyataan setuju tertinggi yang direspon oleh responden adalah pernyataan tentang ‘’ Pembukaan lowongan kerja dilakukan melalui pemanfaatan Depnaker (Departemen ketenagakerjaan)’’ (X1.10) dalam kategori setuju sebanyak 82.4%. Kemudian pernyataan setuju terendah yang direspon oleh responden adalah item pernyataan
tentang ’’Pembukaan lowongan kerja dilakukan
92
melalui pemanfaatan Iklan media masa’’(X1.12) dalam kategori setuju dengan presentase 63.2%. Dari pernyataan responden diatas, dampak untuk organisasi atau perusahaan adalah menurunnya calon pelamar kerja hal ini dikarenakan perusahaan kurang memanfaatkan iklan dimedia masa sebagia metode dalam mencari calon tenaga kerja baru yang berakibat pada sedikitnya peluang perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja yang berkualifikasi bagus untuk dipekerjakan diperusahaan. b. Variable Kesesuaian Penempatan Karyawan Variable kesesuaian penempatan karyawan pada penelitian ini diukur melalui 13 buah pernyataan yang mempresentasikan indikator-indikator dari variable tersebut. Setiap indikator yang ada di representasikan dalam pernyataan yang dapat dilihat pada tabel 4.3 di bawah ini : Tabel 4.3 Distribusi Frekuensi Variabel Penempatan Karyawan NO
Item Pernyataan ST S %
1
2
3
Prestasi akademis yang saya miliki cukup untuk menguasai 2.9 semua bidang pekerjaan Pengetahauan yang saya miliki dapat membantu 2.9 menyelesaikan pekerjaan saya Saya siap bekerjasama dengan siapapun dalam pekerjaan 2.9
TS
N
S
SS %
%
%
%
%
17.6
19.1
47.1
13.2
100 %
7.4
13.2
66.2
10.3
100 %
5.9
17.6
63.2
10.3
100
93
% 4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
Saya memiliki kemampuan untuk memotivasi rekan kerja 2.9 saya Saya siap ditempatkan di pekerjaan manapun karena 4.4 saya memiliki ketrampilan yang lebih Saya mampu menganalisis situasi kerja yang rumit 1.5 Pengalaman kerja yang saya miliki cukup untuk menyelesaikan pekerjaan yang rumit Saya bertanggung jawab atas segala pekerjaan yang saya terima Latar belakang pribadi saya cukup untuk menjadi tolak ukur perusahaan untuk melakukan promosi Pekerjaan yang saya terima sudah sesuai dengan kondisi fisik saya Pekerjaan yang saya terima suadah sesuai denngan kondisi mental saya Pekerjaan yang diberikan perusahaan telah sesuai dengan bakat saya Pekerjaan yang diberikan perusahaan telah sesuai dengan minat saya
10.3
10.3
64.7
11.8
100 %
4.4
19.1
61.8
10.3
100 %
13.2
7.4
61.8
16.2
100 %
1.5
5.9
33.8
54.4
4.4
100 %
2.9
8.8
30.9
48.5
8.8
100 %
0.0
2.9
14.7
66.2
16.2
100 %
1.5
7.4
22.1
57.4
11.8
100 %
5.9
16.2
16.2
51.5
10.3
100 %
2.9
13.2
20.6
50.0
13.2
100 %
1.5
4.4
26.5
54.4
13.2
100 %
Sumber; Data Primer diolah, 2015
Dari tabel 4.3 distribusi frekuensi variabel kesesuian penempatan karyawan di atas dapat diketahui bahwa pernyataan setuju tertinggi yang direspon adalah pernyataan tentang‘’ Pengetahauan yang saya miliki dapat membantu menyelesaikan pekerjaan saya’’(X2.2), dan item pernyataan tentang ‘’ Latar belakang pribadi saya cukup untuk menjadi tolak ukur
94
perusahaan untuk melakukan promosi’’ (X2.9) dalam kategori setuju masingmasing sebanyak 66.2% responden. Kemudian pernyataan setuju terendah yang direspon adalah item pernayataan tentang ’’ Prestasi akademis yang saya miliki cukup untuk menguasai semua bidang pekerjaan’’(X2.1) dalam kategori setuju sebanyak 47,1 % responden. Dari pernyataan yang diutarakan responden, keadaan ini seharusnya memberi dampak positif untuk perusahaan karena dengan ini perusahaan akan menerima hasil kerja terbaik dari pada karyawannya yang akan berdampak pada pencapaian target produksi perusahaan c.
Variabel Lingkungan Kerja Fisik Variable lingkungan kerja fisik pada penelitian ini diukur melalui 12
buah pernyataan yang mempresentasikan indikator-indikator dari variable tersebut. Setiap indikator yang ada di representasikan dalam pernyataan yang dapat dilihat pada tabel 4.4 di bawah ini
Tabel 4.4 Distribusi Variabel Lingkungan Kerja Fisik NO
Item Pernyataan STS %
1
2
3
Penerangan di ruang kerja sudah sesuai dengan 1.5 pekerjaan saya Penerangan di ruang kerja mampu memaksimalkan hasil 0.0 kerja Sirkulasi udara di ruang kerja mendukung kenyaman dalam 1.5 bekerja
%
TS %
N %
S %
SS %
17.6
22.1
48.5
10.3
100 %
14.7
22.1
48.5
14.7
100 %
23.5
14.7
35.3
25.0
100 %
95
4
5
6
7
8
9
10
11
12
Tanaman di tempat kerja membantu mengurangi rasa 0.0 lelah setelah bekerja Suara bising di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi 0.0 dalam bekerja Suara bising ditempat kerja menurunkan hasil kerja 1.5
8.8
25.0
58.8
7.4
100 %
7.4
29.4
50.0
13.2
100 %
13.2
23.5
47.1
14.7
100 %
0.0
2.9
16.2
50.0
30.9
100 %
1.5
7.4
33.8
42.6
14.7
100 %
1.5
4.4
35.3
48.5
10.3
100 %
1.5
19.1
38.2
32.4
8.8
100 %
Kelembaban di tempat kerja sesuai dengan pekerjaan saya 0.0
4.4
19.1
63.2
13.2
100 %
Keamanan ditempat kerja saya membuat saya merasa 0.0 aman dalam bekerja
0.0
16.2
64.7
19.1
100 %
Bau tak sedap ditempat kerja mengganggu aktfitas dalam bekerja Penggunaan Warna dinding yang digunakan membantu meningkatkan hasil kerja saya Dekorasi ruang kerja yang baik dalam ruang kerja membuat saya bekerja dengan lebih baik Tata ruang kerja sudah sesuai dengan pekerjaan saya
Sumber : Data Primer diolah, 2015
Dari tabel 4.4 distribusi frekuensi variabel lingkungan kerja fisik diatas dapat diketahui bahwa pernyataan setuju tertinggi yang direspon adalah pernyataan tentang ‘’Keamanan ditempat kerja saya membuat saya merasa aman dalam bekerja’’ (X3.12)
sebanyak 64.7% responden
menyatakan setuju. Kemudian pernyataan setuju terendah yang direspon adalah item pernayataan tentang ‘’ Tata ruang kerja sudah sesuai dengan pekerjaan saya’’(X3.10) dalam kategori setuju sebanyak 32.4% responden.
96
Peningkatan kinerja karyawan untuk perusahaan. Jika perusahaan mampu menciptakan lingkungan kerja fisik yang kondusif salah satunya adalah dengan memperhatikan sistem keamanan tempat kerja karyawannya dan memperbaiki tata ruang kerja hal ini akan merubaha suasana hati karyawan karena karyawan merasa nyaman dan aman dalam bekerjaa, ketika suasana seperti ini karyawan rasakan maka mereka akan berusaha untuk selalu meningkatkan hasil kerjanya baik itu secara kualitas ataupun kuantitas. Peningkatan kinerja ini akan berdampak pada produktifitas perusahaan dalam hal pencapaian target produksinya. d. Variabel Kinerja Karyawan Variabel kinerja karyawan pada penelitian ini diukur melalui 12 buah pernyataan yang mempersentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut. Setiap indikator yang ada di representasikan dalam pernyataan yang dapat dilihat pada tabel 4.5 dibawah ini: Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Karyawan NO
1 2
3 4 5
Item Pernyataan STS TS % % Saya mengevaluasi hasill 0.0 0.0 kerja setiap bulan Saya mampu 0.0 0.0 memperbaiki kesalahan dalam bekerja Saya menyelesaikan 0.0 2.9 pekerjaan tepat waktu Saya mampu mencapai 0.0 0.0 Target pekerjaan Saya bertanggung jawab 0.0 0.0
N % 5.9
S % 80.9
SS % 13.2
14.7
73.5
11.8
7.4
69.1
20.6
5.9
79.4
14.7
14.7
64.7
20.6
% 100 % 100 % 100 % 100 % 100
97
6 7 8
9 10 S
11
12
penuh atas pekerjaan yang saya terima Saya melakukan pekerjaan dengan teliti Saya selalu datang tepat waktu Waktu kerja yang diberikan perusahaan sesuai dengan beban kerja saya Saya bisa bekerja dengan siapapun Saya bisa dipercaya oleh atasan Saya bisa mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu perintah dari atasan Saya memahami secara jelas tugas dalam pekerjaan saya
% 0.0
0.0
27.9
63.2
8.8
100 % 100 % 100 %
0.0
0.0
5.9
72.1
22.1
0.0
2.9
19.1
66.2
11.8
0.0
1.5
22.1
61.8
14.7
0.0
0.0
22.1
61.8
16.2
1.5
0.0
13.2
72.1
13.2
100 %
0.0
0.0
10.3
73.5
16.2
100 %
100 % 100 %
Sumber; data primer diolah, 2015
Dari tabel 4.5 distribusi frekuensi variabel kinerja karyawan di atas dapat diketahui bahwa pernyataan setuju tertinggi yang direspon adalah item pernyataan tentang ‘’ Saya mengevaluasi hasill kerja setiap bulan’’ (X4.1) dalam kategori setuju sebanyak 80.9% responden. Kemudian pernyataan setuju terendah yang direspon adalah item pernyataan tentang ‘’Saya bisa bekerja dengan siapapun’’ (X4.9 dan item pernyataan ‘’ Saya bisa dipercaya oleh atasan ‘’. (X4.10) dengan masing-masing frekuensi tanggapan setuju sebanyak 61.8 % responden. Hal ini akan berakibat baik untuk perusahaan kedepannya karena dengan ini perusahaan tidak terlalu sulit untuk melakukan penilaian kinerja
98
untuk karyawannya, karena karyawan selalu mengevaluasi kinerjanya setiap bulan. Hal ini juga memudahakan perusahaan dalam hal mengambil kebijakan untuk melakukan rotasi pada karyawannya yang memiliki kinerja tinggi dan kinerja rendah. D. Analisis Dan Pembahasan 1. Pengujian Kuallitas Data a. Hasil Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengetahui valid atau tidaknya kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. (Ghozali, 2011:52). Hasil uji validitas dikatakan valid apabila nilai probabilitasnya lebih kecil dari 0,05 sedangkan nilai probabilitas lebih besar dari 0,05 menunjukkan bahwa item pernyataan tersebut tidak valid (Ghozali, 2011: 52) . Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Variabel /Item
Pearson Correlati on
Sig(2tailed
Ketera Ngan
X1
Variabel /Item
Pearson Correlation
Sig(2tailed)
Kete rangan
X2
X1.1
0,629
0,000
Valid
X2.13
0,715
0,000
Valid
X1.2
0,616
0,000
Valid
X2.14
0,713
0,000
Valid
X1.3
0,595
0,000
Valid
X2.15
0,714
0,000
Valid
Bersambung ke table selanjutnya;
99
lanjutan Tabel:
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Variabel Pearson /Item Correlati on
Sig(2tailed
Ketera Ngan
Variabel /Item
X1.4
0,636
0,000
Valid
X2.16
X1.5
0,633
0,000
Valid
X1.6
0,800
0,000
X1.7
0,562
X1.8
Sig(2Tailed)
Ketera ngan
0,811
0,000
Valid
X2.17
0,790
0,000
Valid
Valid
X2.18
0,826
0,000
Valid
0,000
Valid
X2.19
0,607
0,000
Valid
0,582
0,000
Valid
X2.20
0,577
0,000
Valid
X1.9
0,672
0,000
Valid
X2.21
0,552
0,000
Valid
X1.10
0,742
0,000
Valid
X2.22
0,668
0,000
Valid
X1.11
0,644
0,000
Valid
X2.23
0,786
0,000
Valid
X1.12
0,548
0,000
Valid
X2.24
0,720
0,000
Valid
X3
Pearson Correlati on
X4
X3.28
0,501
0,000
Valid
X4.40
0,520
0,000
Valid
X3.29
0,485
0,000
Valid
X4.41
0,498
0,000
Valid
X3.30
0,602
0,000
Valid
X4.42
0,675
0,000
Valid
X3.31
0,505
0,000
Valid
X4.43
0,558
0,000
Valid
X3.32
0,601
0,000
Valid
X4.44
0,585
0,000
Valid
X3.33
0,551
0,000
Valid
X4.45
0,604
0,000
Valid
X3.34
0,623
0,000
Valid
X4.46
0,658
0,000
Valid
X3.35
0,622
0,000
Valid
X4.47
0,650
0,000
Valid
X3.36
0,283
0,020
Valid
X4.48
0,423
0,000
Valid
Sumber; Data primer yang suda diolah, 2015
100
Berdasarkan tabel 4.6 hasil uji validitas menunjukkan bahwa setiap variabel pada masing-masing indikator dengan total keseluruhan sebanyak 48 item pernyataan dinyatakan memiliki kriteria valid yaitu dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa semua item pernyataan dari setiap masing-masing variabel yang digunakan dalam penelitian ini mampu mengungkapkan sesuatu yang di ukur pada kuesioner tersebut. b. Hasil Uji Reliabilitas Uji reliabiulitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. SPSS dapat mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha, dengan syarat apabila nilai Cronbach Alpha> 0,60 menunjukkan instrumen yang digunakan reliable (Ghozali, 2011:47). Tabel 4.7 Hasil Uji Reliabilitas
No
Nama Variabel
1 2
Rekrutmen SDM (X1) Kesesuian Penempatan Karyawan(X2) Lingkungan Kerja Fisik(X3) Kinerja Karyawan(Y)
3 4
Cronbach’s Alpha
N of Items Keterangan
0,866 0,913
12 13
Reliabel Reliabel
0,807
12
Reliabel
0,825
12
Reliabel
Sumber : Data Primer yang diolah, 2015
Berdasarkan tabel 4.7 menunjukkan nilai Cronbach alpha atas variabel Rekrutmen SDM sebesar 0,866, penempatan karyawan sebesar 0,913,
101
Lingkungan Kerja Fisik sebesar 0,807, dan Kinerja sebesar 0,825. Dengan demikian, dapat sisimpulkan bahwa pernyataan dalam kuesioner ini reliabel karena mempunyai nilai cronbach’s alpha lebih besar dari 0,60. Hal ini menunjukkan bahwa setiap item pernyataan yang digunakan akan mampu memperoleh data yang konsisten yang berarti bila pernyataan itu diajukan kemabli akan diperoleh jawaban yang relatif sama dengan jawaban sebelumnya. 2.
Uji Asumsi Klasik a. Hasil Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah variabel dependen, independen atau keduanya berdistribusi normal, mendekati normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiiki distribusi normal atau mendekati normal (Umar, 2010:77). Dalam peneltian ini, untuk mendeteksinya menggunakan uji normalitas berdasarkan grafik Normal Probability Plot (P-Plot) dan uji normalitas berdasarkan kolmogorof-Smirnov Tes .
102
Gambar 4.7 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik P-Plot
Sumber; data primer diolah, 2015 Berdasarkan gambar 4.7 di atas, hasil uji normalitas dengan menggunakan grafik Normal Probability Plot (P-Plot) menunjukkan bahwa data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal sesuai dengan ketentuan regresi yang baik. Sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas. Selain dengan melihat grafik, normalitas data juga dapat dilihat melalui uji statistik yaitu dengan uji statistik non-parametrik Kolmogorov-Smirnov pada alpha sebesar 5%. Jika nilai signifikan dari pengujian Kolmogrov-Smoirnov lebih besar dari 0.05 bearti data normal:
103
Tabel 4.8 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Kolmogorof-Smirnov Test One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N
68
Normal Parameters
a,b
Mean Std. Deviation
Most Extreme Differences
Kolmogorov-Smirnov-Z Asymp. Sig. (2-tailed)
,0000000 3,27035943
Absolute
,095
Positive
,095
Negative
-,083 ,095 ,200
c,d
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Sumber : Data Primer yang diolah, 2015
Uji normalitas dengan menggunakan kolmogorof-Smirnov Test dapat dilihat dari nilai Asymp.Sig (2-tailed) . Berdasarkan tabel 4.7 diatas, nilai Asymp. Sig (2-tailed) memiliki nilai lebih besar dari 0,05, yaitu dengan nilai 0,200 sesuai dengan ketentuan regersi yang baik. Sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas. b. Uji Multikolinieritas Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regeresi diajukan telah ditemukan korelasi kuat antar variabel indpenden. Uji multikolineritas dilihat dari nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF) serat besaran korelasi antar variabel indpenden. Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinieritas adalah nilai tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10. Tingkat kolinieritas yang dapat ditolerir aadalah nilai tolerance 0,10 atau sama
104
dengan tingkat mutikolineritas 0,95 (Ghazali, 2011: 105-106). Hasil uji multikolineritas dapat dilihat pada tabel 4.9 : Tabel 4.9 Hasil Uji Multikolinearitas Coefficients
a
Collinearity Statistics Model 1
Tolerance
VIF
(Constant) REK
,948
1,055
PK
,809
1,236
LF
,818
1,222
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Hasil output SPSS data primer yang diolah, 2015
Berdasrakan data pada tabel 4.9 di atas dapat diketahui bahwa syarat untuk lolos dalam uji multikolinieritas sudah terpenuhi oleh seluruh varaibel independen yang ada, yaitu nilai tolarance yang lebih besar dari 0,10 dan nilai VIF yang tidak lebih 10. Pada tabel diatas, nilai tolarence variabel Rekrutmen sebesar 0,948, penempatan karyawan sebesar 0,809 dan Lingkungan kerja fisik sebesar 0,818. Sedangkan nilai VIF variabel rekrutmen sebsar 1,055, Penempatan karyawan sebesar 1,236 dan lingkungan kerja fisik sebesar 1,222. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini tidak terjadi korelasi antara variabel indpenden satu dengan variabel independen lainnya.
105
c. Hasil Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lain, maka disebut Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak heteroskedastisitas (Ghazali, 2011: 139). Gambar di bawah ini merupakan hasil dari uji heteroskidastisitas. Gambar 4.8 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber: Hasil output SPSS data primer diolah, 2015
Berdasarkan gambar 4.8 tersebut dapat terlihat bahwa distribusi data tidak teratur dan tidak membentuk pola tertentu, serta tersebar di atas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, hal ini berarti tidak
106
menunjukkan adanya gejala heterkedastisitas pada model regresi yang diolah. 3. Hasil Analisis Regresi Berganda a. Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t) Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara inidividual dalam menerangkan variasi variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikansi harus lebih kecil dari 0,05. (Ghozali, 2011: 98). Adapun pengambilan keputusan yaitu dengan cara membandingkan antara thitung dnegan ttabel dengan kriteria (Sujarweni, 2013: 93) : Jika thitung>ttabel=Ho ditolak Jika thitung
Standardi zed
Model 1(Constant)
Unstandardized
Coefficien
Coefficients
ts
B
Std. Error
21,446
5,323
REK
,232
,086
PK
,148
LF
,190
a.
Beta
Collinearity Statistics t
Sig.
Tolerance
VIF
4,029
,000
,285
2,708
,009
,948
1,055
,056
,299
2,625
,011
,809
1,236
,077
,282
2,484
,016
,818
1,222
Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Hasil output SPSS data primer diolah, 2015
107
Berdasarkan tabel 4.10, maka diperoleh model persamaan regresi linier berganda sebagai berikut: Y=21,446 + 0,232X1 + 0,148X2 + 0,190 X3+ e Dimana: Y
: Kinerja Karyawan
21,446
: Konstanta
0,232,0,148,0,190
: Koefisien
X1
: Rekrutmen
X2
: Penempatan Karyawan
X3
: Lingkungan Kerja Fisik
e
: Standar error Melihat
output
SPSS
hasil
coefficients
pada
uji-t
dan
membandingkan t hitung dengan ttabel sebesar 1,997 yang diperoleh dari t dengan df = n-k (68-4) yaitu 64 dan alpha 0,05. Berikut pembahasan uji parsial antara rekrutmen sdm, kesesuian penempatan karyawan, dan lingkungan kerja fisik trehdap kinerja kryawan produksi weaving pada PT. Sandratex, Ciputat-Tangerang Selatan. 1) Rekrutemen SDM (X1) Terhadap Kinerja (Y) Hasil uji t untuk rekrutmen sdm (X1) terhadap kinerja (Y) menunjukkan nilai sig 0,009. Hasil pengujian signifikansi sebesar 0,009 menunjukkan bahwa nilai tersebut lebih kecil dari 0,05 (0,009 <0,05), dan nilai thitung 2,078 > 1,997. Hal tersebut menunjukkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini menolak H0 dan menerima Ha. Dengan demikian hal ini menunjukkan bahwa H1 ‘’Rekrutmen SDM berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan’’. Hasil penemuan penelitian ini
108
berimplikasi pada perusahaan sandratex saja yaitu apabila rekrutmen akan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja jika pimpinan mau memperbaiki sistem rekrutmen sehingga dapat mengurangi terjadinya turnover karyawan yang berlebihan. Hasil temuan penelitian penulis ini sejalan dengan pendapat Ellyta Yullyanti (2010: i) yang menyatakan bahwa rekrutmen SDM memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja dan diantara dua variabel rekrutmen dan seleksi rekrutmen memiliki faktor yang paling kuat dalam mempengaruhi kinerja pegawai. Penelitian Ellyta Yulianti ini dilakukan di Biro Kepegawaian dan Oragnisasi ESDM. 2) Penempatan Karyawan (X2) Terhadap Kinerja (Y) Hasil perhitungan diperoleh untuk variabel Penempatan Karyawan (X2) dengan signifikansi sebesar 0,011. Hasil pengujian signifikansi sebesar 0,011 menunjukkan bahwa nilai tersebut lebih kecil dari 0,05 (0,011 < 0,05). Dan nilai thitung
2,625 > ttabel
1,997. Hal tersebut
menunjukkan bahawa hipotesis dalam penelitian ini menolak H0 dan menerima Ha. Dengan hal ini menunjukkan bahwa H2 ‘’Kesesuaian penempatan karyawan berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan. Hasil penemuan penelitian ini berimplikasi pada perusahaan sandratex saja yaitu apabila sistem penempatan karyawan dilakukan dengan tepat dan sesuia dengan komptensi dan potensi yang dimiliiki karyawan maka akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan,
109
karena penempatan karyawan dilakukan sesuia dengan kemampuan, pendidikan, pengalaman dan ketrampilan. Hasil temuan penelitian penulis ini sejalan dengan pendapat penelitian Satria Nuri Sandi , Al Musadieq dan Soe.ed Hakam (2010) yang menyatakan bahwa kesesuaian penempatan karyawan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan, kesusian ini dilihat dari pengetahuan, pendidikan, keahlian, sikap dan kemampuan yang dimiliki karyawan. Penelitian Satria Nuri sandi , Al Musadieq dan soe.ed Hakam ini dilkukan di PT Telkom Kendatel Malang. 3) Lingkungan Kerja Fisik (X3) Terhadap Kinerja karyawan (Y) Hasil uji t untuk lingkungan kerja fisik (X3) terhadap Kinerja rekrutmen sdm (X1) terhadap kinerja (Y) menunjukkan nilai sig 0,016. Hasil pengujian signifikansi sebesar 0,016menunjukkan bahwa nilai tersebut lebih kecil dari 0,05 (0,016 <0,05), dan nilai thitung 2,078 > 1,997. Hal tersebut menunjukkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini menerima H0 dan menolak Ha. Demikian hal ini menunjukkan bahwa H3 ‘’Lingkungan kerja fisik berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan’’. Hasil penemuan penelitian ini berimplikasi pada perusahaan sandratex yaitu apabila perusahaan mampu menciptakan lingkungan kerja fisik secara kondusif maka hal ini akan berpengaruh pada kinerja karyawan .
110
Hasil temuan penelitian penulis ini sejalan dengan pendapat Ninan Naharudin dan Mohammad Sadegi (2013:i) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja fiisk memiliki penagruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian Ninan Nahrudin dan Mohammad sadegi ini dilakukan di karyawan di peursahaan Miyazu Malaysa. b. Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F) Uji statistik F bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh antara semua variabel independen atau variabel bebas ( Rekrutmen SDM (X1), Penempatan Karyawan (X2 ) dan Lingkungan kerja Fisik (X3) yang diamsukkan dalam model regersi secara bersama-sama terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikan harus lebih kecil dari 0,05 (Ghozali, 2013: 98). Adapun pengambilan keputusan yaitu dengan cara membandingkan antara Fhitunh dengan Ftabel dengan kriteria (Sujarweni, 2010:95): Jika Fhitung > Ftabel = H0 ditolak Jika Fhitung < Ftabel = H0 diterima Tabel 4.11 Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F) a
ANOVA Model 1
Sum of Squares
df
Mean Square
Regression
346,286
3
115,429
Residual
716,582
64
11,197
1062,868
67
Total
F 10,309
Sig. ,000
a. Dependent Variable: KINERJA b. Predictors: (Constant), LF, REK, PK
Sumber: Hasil output SPSS data primer diolah, 2015
111
b
Berdasarkan tabel 4.11 hasil perhitungan diperoleh signifikansi sebesar 0.000. dengan menggunakan timgkat signifikansi 0,05 maka nilai signifikansi F sebesar 0.000 menunjukkan lebih kecil dari 0,05 , dan nilai Fhitung 10.309 > ttabel 2.52. Dengan demikian Ha4 di terima, sehingga hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh signifikan antara variabel Rekrutmen SDM(X1 ), Kesesuaian Penempatan Karyawan (X2), dan lingkungan kerja fisik (X3 ) secara simultan terhadap variabel terikat kinerja karyawan (Y) dapat diterima. Adapun nilai Ftabel berasal dari V1 =k=3 ;V2 =n-k-1=(k merupakan jumlah variabel independen) yang kemudian hasil dari n-k-1 dapat dilihat pada form Ftabel. Pada penelitian ini dengan menggunakan rumus tersebut maka: 68-3-1= 64 dan bila dilihat dari form Ftabel dengan memakai 5% (0,05) makan akan mendapat nilai 2.52. Hasil temuan penelitian berimpilikasi secara simultan variabel rekrutmen sdm, keseuaian penempatan karyawan dan lingkunga kerja fisik secara simultan memiliki pengaruh yang kuat atrehadap peningkatan kinerja karyawan sandratex. Untuk itu agar diperoleh kinerja yang optimal, maka pimpinan harus memperhatikan ketiga faktor tersebut (Rekrutmen sdm, kesesuiaan penempatan karyawan dan lingkungan kerja fisik). Hasil temuan penelitian penulis ini sejalan dengan pendapat Lisabet Manoko (2014: i) yang menyatakan bahwa strategi rekrutmen, kompetensi, penempatan karyawan dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan secara simultan terhadap
112
kinerja karyawan. Penelitian Lisabet manoko ini dilakukan di PT. PLN SulutTenggo. c. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) Koefisien Determinasi
(R2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinisai dapat dikatakan kuat apabila dalam menerangkan variasi variabel independen terhadap variabel dependen antar 0 (nol) dan 1 (satu) (Ghozali, 2013: 100). Koefisien determinasi hanyalah salah satu dan bukan satu-satunya kriteria memilih model yang baik (Ghozali, 2013: 97). Tabel 4.12 Uji Hasil Koefisien Determinasi Adjusted R
Std. Eror of
Model
R
R Square
Square
the Estimate
1
,571a
,326
,294
3,346
Sumber : data primer yang diolah, 2015 Dari tabel 4.12 menunjukkan bahwa variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel rekrutmen sdm, kesesuiaan penempatan karyawan dan lingkungan kerja fisik sebesar 32,6% sesuai dengan nilai R square yang etrliohat pada tabel 4.12. Sedangkan 67,4% yang lainnya dijelaskan oleh faktor-faktor lain diluar model penelitian ini.
113
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, maka dpat diambil kesimpulan sebagai berikut: 1. Rekrutmen SDM berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan produksi weaving pada PT Sandratex Ciputat -Tangerang Selatan. 2. Kesesuian penempatan karyawan berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan produksi weaving pada PT. Sandratex CiputatTangerang Selatan. 3. Lingkungan kerja fisik berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan produksi weaving pada PT.Sandratex Ciputat – Tangerang Selatan. 4. Rekrutmen SDM, Kesesuian Penempatan Karyawan dan Lingkungan kerja fisik berpengaruh signifian secara simultan terhadap kinerja karyawan produksi weaving pada PT. Sandratex Ciputat-Tangerang Selatan.
114
B. Implikasi Berdasarkan kesimpulan yang telah penulis uraikan diatas maka terlihat jelas implikasi hasil penelitian ini sangat bermanfaat dalam meningkatkan peran manajemen SDM untuk meningkatkan kinerja karyawan sehingga tercapai tujuan visi dan misi PT. Sandratex. C. Saran Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian tersebut, penulis menyarankan halhal sebagai berikut: 1. Untuk Perusahaan Penulis menyarankan kepada para pimpinan yang memiliki kebijakan dalam melakukan rekrutmen karyawan, penggunaan metode iklan dimedia masa, baik dimedia cetak atau media onlinen sebaiknya bisa lebih dimanfaatkan secara maksimal oelh perusahaan. Hal ini bertujuan agar perusahaan bisa memilih calon tenaga kerja yang baru yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Dalam penempatan karyawan penulis menyarankan agar perusahaan bisa lebih mampu melihat prsetasi akademis yang pernah dicapi oleh karyawannya. Hal ini bertujuan agar perusahaan agar penempatan karyawan bisa dilakukan secara tepat sesuai denga apa yang dikuasi karyawannya. Dalam hal lingkungan kerja fisik penulis menyarankan agar perusahaan bisa memperbaik tata ruang ditempat kerja sesuai dengan dengan pekerjaan yang ditanggung karyawannya agar tercipta
115
kondisi tata ruangan yang nyaman yang nantinya kan membantu karyawan dalam meningkatkan hasil kerjanya. 2. Untuk Akademisi Untuk penelitian selanjutnya disarankan untuk menambah variabelvariabel yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dimana kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor yang tidak penulis lakukan dalam penelitian ini. Diantaranya adalah faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja
karyawan,
misalnya
seperti
:
Gaya
Pemimpinan, Disiplin kerja, motivasi dan lain sebagainya. Dalam hal ini juga penulis menyarankan untuk menambah jumlah responden dan varaibel independen lain yang nantinya mampu menjelaskan varaibel dependen secara lebih kuat untuk nilai R square dan Adjusted R square.
116
DAFTAR PUSTAKA
Anwar, Prabu.’’ Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia’’, Bandung: Refika Aditama. 2009
Anggraini., Ningrum Puspa. ‘’Sandratex: Ekspore Tektil dari Ciputat, Tangerang Selatan,
Komunitas
Juanda,
Tangerang
Selatan’’,
http://tangerangkota.go.id/news/diakses pada13/4/2015). Badriah, Mila.’’Manajemen Sumber Daya Manusia’’, Bandung: Pustaka Setia, 2015 Bahdin nur, Ardial.’’ Pedoman Penulisan Karya Ilmiah(Proposal, Skripsi, Dan Tesis) Dan Mempersiapkan Diri Menjadi Penulis Artikel Ilmiah’’, Jakarta: Kencana Pernada Media Group, 2008. Eko,Suparno.’’Manajemen Pengembangan Cetakan1,.Yogyakarta:Pustaka Pelajar,2015
Sumber
Daya
Manusia’’,
Francesco, Sofo. ‘’ Pengembangan Sumber Daya Manusia Perspektik, Peran dan PilihanParaktis’’, Surabaya:Airlangga University Press, 2003 Ghozali.’’Aplikasi Multivariate dengan program IBM SPSS 19’’, Semarang: University Diponegoro, 2011 Gaol, Jimmy L.’’Human Capital Manajemen Sumber Daya Manusia’’, Jakarta:Grasindo, 2014 Hadari, Nawawi.’’ Manajemen Sumber Daya manusia’’, Yogyakarta: Gadjah University Pers,2011.
Mada
Hamzah.,Lamatenggo,Nina.’’ Teori Kinerja dan Pengukurannya’’, Jakarta:Bumi Aksara, 2012 Hasibuan, S.P Malayu. ‘’Manajemen Sumber Daya Manusia’’,Jakarta: Bumi Aksara. 2012
117
http://lontar.ui.ac.id/lokal&query=penempatan+karyawanindustri&submit/diakse s pada 2/9/2015 Mathis, Jackson.’’Human Resource Management Essential Perspectives’’, Canada:SouthWestren Cengage Learning. 2009 Moeheriono.’’ Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi’’, Jakarta:Rajawali Pers, 2012 Mathlis, Jackson, . ‘’ Manajemen Sumber Daya Manusia’’, Jakarta: Salemba Empat. 2009 Mangkuprawira,.’’Manajemen Indonesia. 2011
Sumber
Daya
Manusia
Strategik’’,Bogor:
Ghalia
Sutrisno, Edy.’’ Manajemen Sumber Daya Manusia’’, Jakarta: Kencana, 2010. Sabarguna, Boy.’’ Ketrampilan Manajemen Berbasis Sistem Informasi’’,Jakarta: UI Pers,2009 Sofyandi, Herman.’’Manajemen Sumber Daya Manusia’’,Edisi Pertama,. Yogyakarta: Graha Ilmu,2008 Suwatno. Prianssa, Juni. ‘’Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis’’, Bandung: Alfabeta. 2011 Sudarmanto. ‘’Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM’’, Yogyakarta: Pustaka Pelajar. 2011
Tulis.uin.ac.id/diakses pada 13/4/2015 Umar,Husein.’’Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan’’, Jakarta: Grafindo Persada, 2010.
Wilson, Bangun.’’Manajemen Sumber Daya Manusia’’,Jakarta:Erlangga, 2012.
Yani M’’ Manajemen Sumber Daya Manusia’’, Jakarta: Mitra Wacana Media, 2012. Veithzal,Rivai.’’Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan’’,: Dari Teori ke Praktik’’, Jakarta: Rajawali Pers, 2013
118
Veithzal, Rivai. Jauvani,Sagala. Dato.’’Performance Appraisal’’ Edisi kedua,Jakarta: Rajawali Pers. 2011
119
LAMPIRAN 1 KUESIONER PENELITIAN
120
Lampiran 1: Kuesioner Penelitian
KUESIONER „‟ANALISIS PENGARUH REKRUTMEN SDM, KESESUIAN PENEMPATAN KARYAWAN DAN LINGKUNGAN KERJA FISIK TERHADAP KINERJA KARYAWAN PRODUKSI WEAVING (STUDI KASUS PADA PT SANDRATEX CIPUTAT-TANGERANG SELATAN
OLEH
ELIS YULIAWATI 1111081000014
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN) SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1437 H/2015 M
121
Assalamualaikum Wr. Wb. PENGANTAR Dalam rangka penelitian mengenai studi Manajemen Sumber Daya Manusia, yang dalam hal ini adalah penelitian mengenai rekutmen sdm, kesesuaian penempatan karyawan, lingkungan kerja fisik dan kinerja karyawan yang dilakukan pada karyawan bagian produksi weaving, PT.Sandratex, Ciputat-Tangerang Selatan. Saya memohon bantuan dan kesediaan Bapak/Ibu untuk berpartisipasi dalam pengisian kuesioner ini. Penelitian ini akan sangat berguna bagi saya dalam rangka penyelesaian Skripsi di Universitas Islam Negeri Jakarta, dan tentunya hasil penelitian ini bisa menjadi masukan bagi PT. Sadnratex sendiri dalam mengambil kebijakan. Saya sepenuhnya akan menjamin kerahasiaan identitas Bapak/Ibu, dan saya akan sangat menghargai pendapat Bapak/Ibu. Atas bantuan dan partisipasi Bapak/Ibu saya ucapkan terima kasih.
PERNYATAAN KESEDIAAN MENJADI RESPONDEN Saya yang bertandatangan di bawah ini menyatakan bersedia ikut berpartisipasi dalam penelitian yang dilakukan oleh Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam Negeri Jakarta. Dengan Judul “Analisis Pengaruh Rekrutmen SDM, Kesesuaian Penempatan karyawan dan lingkungan Kerja fisik Terhadap Kinerja karyawan Divisi Produksi PT. Sandratex Ciputat-Tangerang Selatan”. Saya mengerti bahwa data mengenai penelitian ini akan dirahasiakan oleh peneliti dan hanya akan digunakan untuk kepentingan penelitian dan saya mengetahui bahwa informasi yang saya berikan ini sangat besar manfaatnya bagi perkembangan pengetahuan, khususnya ilmu manajemen. Dengan ini saya secara sukarela dan tidak ada unsur paksaan dari siapapun menyatakan bersedia untuk berpartisipasi dalam penelitian ini. Tangerang Selatan, September 2015 Responden
(...................................................) 122
Petunjuk Pengisian : 1. Jawablah pertanyaan dibawah ini dengan baik dan benar. 2. Berikan tanda ceklist (√) pada jawaban yang anda anggap benar. 3. Jika ingin memperbaiki jawaban yang salah, beri tanda silang (×) di kotak yang salah, kemudian beri tanda ceklist (√) pada kotak yang benar. 4. Apabila anda mengalami kesulitan dalam pengisian kuesioner ini, silahkan bertanya langsung pada peneliti guna mendapatkan penjelasan. 5. Mohon seluruh pertanyaan diisi agar kuesioner dapat segera dikembalikan pada peneliti jika semua pertanyaan telah dijawab A. Data Demografi 1. No Urut (DiisiOlehPeneliti) :……………………… 2. Usia
: …………………………Tahun
3. Jenis Kelamin
:
4. Masa Kerja
: ....................................
5. Status dalam Pekerjaan
:
6. Tingkat Pendidikan
:
L
/ P
Tetap/ Kontrak
□ SD □ SMP □ SMA □ PerguruanTinggi
123
A. Pernyataan yang berhubungan dengan Rekrutmen SDM(X1) Berilah tanda () pada kolom yang sesua No
Pernyataan
1
Perusahaan memberikan Informasi uraian pekerjaan dengan jelas
2
Persyaratan lamaran pekerjaan saya sudah sesuai dengan persyaratan kualitas minimum yang dibutuhkan perusahaan Penarikan tenaga kerja dari dalam perusahaan memberikan tingkat keberhasilan kerja lebih tinggi Penarikan tenaga kerja dari dalam perusahaan meningkatkan kinerja saya. Penarikan tenaga kerja dari luar perusahaan menciptkan persaingan antar karyawan dalam bekerja Penarikan tenaga kerja dari luar mampu membawa ide baru untuk perusahaan Rotasi (perputaran kerja) yang dilakukan perusahaan memberikan saya pengalaman baru Promosi yang dilakukan perusahaan mampu meningkatkan kinerja saya Lamaran yang saya masukan ke perusahaan direspon dengan baik Pembukaan lowongan kerja dilakukan melalui pemanfaatan Depnaker(Departemen ketenagakerjaan) Pembukaan lowongan kerja dilakukan melalui pemanfaatan Lembaga pendidikan Pembukaan lowongan kerja dilakukan melalui pemanfaatan Iklan media masa
3
4
5
6
7
8
9 10
11
12
Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Netral
Setuju
124
Sangat Setuju
B. Pernyataan yang berhubungan dengan Kesesuian Penempatan Karyawan(X2) Berilah tanda () pada kolom yang sesuai No Pertanyaan Sangat Tidak Netral Tidak Setuju Setuju Prestasi akademis yang saya 1 miliki cukup untuk menguasai semua bidang pekerjaan Pengetahauan yang saya miliki 2 dapat membantu menyelesaikan pekerjaan saya Saya siap bekerjasama dengan 3 siapapun dalam pekerjaan Saya memiliki kemampuan untuk 4 memotivasi rekan kerja saya Saya siap ditempatkan di 5 pekerjaan manapun karena saya memiliki ketrampilan yang lebih Saya mampu menganalisis situasi 6 kerja yang rumit Pengalaman kerja yang saya 7 miliki cukup untuk menyelesaikan pekerjaan yang rumit Saya bertanggung jawab atas 8 segala pekerjaan yang saya terima Latar belakang pribadi saya 9 cukup untuk menjadi tolak ukur perusahaan untuk melakukan promosi Pekerjaan yang saya terima 10 sudah sesuai dengan kondisi fisik saya Pekerjaan yang saya terima 11 suadah sesuai denngan kondisi mental saya 12 Pekerjaan yang diberikan perusahaan telah sesuai dengan bakat saya Pekerjaan yang diberikan 13 perusahaan telah sesuai dengan minat saya
Setuju
125
Sangat Setuju
C. Pernyataan yang berhubungan dengan Lingkungan Kerja (x3) Berilah tanda () pada kolom yang sesuai No
Pernyataan
1
Penerangan di ruang kerja sudah sesuai dengan pekerjaan saya
2
Penerangan di ruang kerja mampu memaksimalkan hasil kerja Sirkulasi udara di ruang kerja mendukung kenyaman dalam bekerja Tanaman di tempat kerja membantu mengurangi rasa lelah setelah bekerja Suara bising di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi dalam bekerja Suara bising ditempat kerja menurunkan hasil kerja Bau tak sedap ditempat kerja mengganggu aktfitas dalam bekerja Penggunaan Warna dinding yang digunakan membantu meningkatkan hasil kerja saya Dekorasi ruang kerja yang baik dalam ruang kerja membuat saya bekerja dengan lebih baik Tata ruang kerja sudah sesuai dengan pekerjaan saya Kelembaban di tempat kerja sesuai dengan pekerjaan saya Keamanan ditempat kerja saya membuat saya merasa aman dalam bekerja
3
4
5
6 7
8
9
10 11 12
Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Netral
Setuju
126
Sangat Setuju
D. Pernyataan yang berhubungan dengan Kinerja karyawan(Y)Berilah
tanda () pada kolom yang sesuai No
1 2 3 4 5
6 7 8
9 10 11
12
Pertanyaan
Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Netral
Setuju
Saya mengevaluasi hasill kerja setiap bulan Saya mampu memperbaiki kesalahan dalam bekerja Saya menyelesaikan pekerjaan tepat waktu Saya mampu mencapai Target pekerjaan Saya bertanggung jawab penuh atas pekerjaan yang saya terima Saya melakukan pekerjaan dengan teliti Saya selalu datang tepat waktu Waktu kerja yang diberikan perusahaan sesuai dengan beban kerja saya Saya bisa bekerja dengan siapapun Saya bisa dipercaya oleh atasan Saya bisa mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu perintah dari atasan Saya memahami secara jelas tugas dalam pekerjaan saya
127
Sangat Setuju
LAMPIRAN 2 DAFTAR IDENTITAS RESPONDEN
128
DAFTAR JAWABAN RESPONDEN IDENTITAS RESPONDEN No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40
Jenis Kelamin Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki Perempuan Perempuan Perempua Perempuan Perempuan Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki Perempuan Perempuan Laki-laki Perempuan Laki-laki Perempuan Perempuan Perempuan Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Laki-laki Perempuan Perempuan Perempuan Laki-laki Laki-laki Perempuan Perempuan Perempuan
Usia 25 Tahun 26 Tahun 30 Tahun 30Tahun 26 Tahun 45 Tahun 35 Tahun 38 Tahun 32 Tahun 39 Tahun 31 Tahun 35 Tahun 32 Tahun 33 Tahun 40 Tahun 32 Tahun 31Tahun 60 Tahun 42 Tahun 40 Tahun 32 Tahun 35 Tahun 40 Tahun 40 Tahun 31 Tahun 34 Tahun 28 Tahun 37 Tahun 27 Tahun 25 Tahun 28 Tahun 27 Tahun 30 Tahun 25 Tahun 32 tahun 35 Tahun 36 Tahun 34 Tahun 35 Tahun 40 Tahun
Pendidikan Terahir SMA/SLTA Sederajat SMA/SLTA Sederajat SMA/SLTA Sederajat SMA/SLTA Sederajat SMA/SLTA Sederajat SMP/SLTP Sederajat SMA/SLTA Sederajat SMA/SLTA Sederajat SMA/SLTA Sederajat SMP/SLTP Sederajat SMA/SLTA Sederajat SMA/SLTA Sederajat SMA/SLTA Sederajat SMA/SLTA Sedrejat Perguruan Tinggi SMA/SLTA Sederajat SMA/SLTA Sederajat SMP/SLTP/Sederajat Perguruan Tinggi SMP/SLTP Sederajat SMA/SLTA Sederajat SMA/SLTA Sederajat SMA/SLTA Sederajat SMP/SLTP Sederajat SMA/SLTA Sederajat SMA/SLTA Sederajat SMA/SLTA Sederajat SMA/SLTA Sederajat SMA/SLTA Sederajat SMA/SLTA Sederajat SMA/SLTA Sederajat SMA/SLTA Sederajat SMA/SLTA Sederajat SMA/SLTA Sederajat SMA/SLTA Sederajat SMA/SLTA Sederajat SMA/SLTA Sederajat SMA/SLTA Sederajat SMA/SLTA Sederajat SMP/SLTP Sederajat
Masa Bekerja 1-5 Tahun 1-5 Tahun 6-10 Tahun 6-10 Tahun 1-5 Tahun >10 Tahun 6-10 Tahun >10 Tahun 6-10 Tahun >10 Tahun 6-10 Tahun 6-10 Tahun 6-10 Tahun 6-10 Tahun >10 Tahun 6-10 Tahun 1-5 Tahun >10 Tahun >10 Tahun >10 Tahun 6-10 Tahun 6-10 Tahun >10 Tahun >10 Tahun 6-10 Tahun 6-10 Tahun 1-5 Tahun >10 Tahun 1-5 Tahun 1-5 Tahun 6-10 Tahun 1-5 Tahun 6-10 Tahun 6-10 Tahun 6-10 Tahun >10 Tahun >10 Tahun 6-10 Tahun >10 Tahun >10 Tahun
129
41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68
Laki-laki Laki-laki Laki-laki Perempuan Perempuan Perempuan Laik-laki Laki-laki Laki-laki Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Laki-laki Laki-laki Perempuan Laki-laki Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan
31 Tahun 35 Tahun 36 Tahun 33 Tahun 35 Tahun 38 Tahun 32 Tahun 48 Tahun 35 Tahun 37 Tahun 31 Tahun 32 Tahun 40 Tahun 26 Tahun 30 Tahun 40 Tahun 43 Tahun 50 tahun 40 Tahun 40 Tahnu 32 Tahun 34 Tahun 33 Tahun 31 Tahun 35 Tahun 40 Tahun 38 Tahun 39 Tahun
SMA/SLTA Sederajat SMA/SLTA Sederajat SMA/SLTA Sederajat SMA/SLTA Sederajat SMA/SLTA Sederajat SMA/SLTA Sederajat SMA/SLTA Sederajat SMA/SLTA Sederajat Perguruan Tinggi SMA/SLTA Sederajat SMA/SLTA Sederajat SMA/SLTA Sederajat SMA/SLTA Sederajat SMA/SLTA Sederajat SMA/SLTA Sederajat SMA/SLTA Sederajat SMA/SLTA Sederajat Perguruan Tinggi SMA/SLTA Sederajat SMP/SLTP Sederajat SMA/SLTA Sederajat SMA/SLTA Sederajat SMA/SLTA Sederajat SMA/SLTA Sederajat SMA/SLTA Sederajat SMA/SLTA Sederajat Perguruan Tinggi SMA/SLTA Sederajat
6-10 Tahun >10 Tahun >10 Tahun 6-10 Tahun 6-10 Tahun >10 Tahun 6-10 Tahun >10 Tahun 6-10 Tahun >10 Tahun 6-10 Tahun 6-10 Tahun >10 Tahun 1-5 Tahun 1-5 Tahun >10 Tahun >10 Tahun >10 Tahun >10 Tahun >10 Tahun 6-10 Tahun 6-10 Tahun 6-10 Tahun 6-10 Tahun 6-10 Tahun >10 Tahun >10 Tahun >10 Tahun
130
LAMPIRAN 3 DAFTAR JAWABAN RESPONDEN
131
DAFTAR JAWABAN RESPONDEN VARIABEL REKRUTMEN SDM
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21
REK 1
REK 2
2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4
3 2 2 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4
REK3
REK4 2 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4
REK5 2 3 3 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4
REK6 2 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4
REK7 3 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4
REK8 2 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4
REK9 2 2 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4
REK10 REK11 REK12 TREK 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4
3 2 2 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4
2 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4
2 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4
132
27 30 33 45 46 45 47 48 48 48 48 48 48 50 50 51 52 60 52 48 48
22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48
4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4
4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 3 5 4 5 4 4 3 2 4 4 4 4 4 4 5 5
4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 3 4 5 4 4 4 2 4 4 5 4 5 4 5 4
4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 3 5 5 4 1 4 5
4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 3 4 4 5 4 3 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4
4 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 5 1 4 5
4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 3 3 4 4 2 3 3 4 5 3
4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 4 2 4 3 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4
4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 5 4 3 5 4 4 4 4 4 4 5
4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 1 3 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 3 5 4 4 5 5 4 1 3 5
4 4 4 4 5 4 4 3 5 5 3 4 4 5 5 4 4 3 3 5 4 4 4 4 5 3 3
133
48 48 52 48 48 50 47 49 50 50 49 48 48 46 55 47 49 42 38 50 47 48 48 50 38 49 51
49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68
4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5
4 4 3 4 4 4 4 4 5 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3
4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5
4 4 4 4 4 4 5 5 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4
5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4
4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 4 2 3 4 4 5 4 4 4 4
5 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4
4 4 5 4 4 3 5 5 3 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4
134
52 48 48 50 47 49 50 50 49 48 48 46 48 48 51 52 48 47 50 50
DAFTAR JAWABAN RESPONDEN VARIABEL PENEMPATAN KARYAWAN PK1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22
PK2
PK3
PK4
PK5
PK6
PK7
PK8
PK9
PK10
PK11
PK12
PK3
TPK
3 2 3 4 2 2 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 2 4 2 2
3 1 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 2 4 4 4
3 2 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4
2 3 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 2 4
4 3 3 2 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4
2 2 3 4 2 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4
3 4 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 2 4 3 2
3 4 3 2 3 2 3 4 4 4 3 3 4 3 4 4 2 4 4 3
4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 2 4
3 4 3 3 3 4 3 4 4 3 4 4 2 5 4 5 2 4 5 4
3 3 2 2 3 4 2 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 2 2
2 3 2 2 4 2 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 5 4
3 4 3 4 3 2 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 3
38 39 41 41 41 42 42 48 49 50 50 50 51 51 52 57 43 51 44 44
4 2
4 4
4 3
4 4
4 4
4 4
4 4
4 3
4 4
3 3
4 4
4 3
3 3
50 45
135
23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49
5 2 3 5 4 2 4 3 3 4 2 4 3 1 5 1 4 2 3 3 2 4 4 3 4 3 4
5 4 3 5 4 4 4 4 3 4 4 2 4 1 4 3 4 2 3 4 2 4 4 5 4 2 4
5 4 1 4 4 4 4 4 2 3 3 2 4 1 4 3 4 4 3 4 2 5 4 3 5 3 4
5 4 1 4 4 4 4 3 2 3 2 2 3 1 4 2 4 4 3 4 3 5 4 4 4 3 4
4 4 1 3 5 4 3 4 2 4 3 2 4 1 4 1 4 4 3 4 3 5 4 4 4 3 5
5 4 2 5 5 4 3 4 2 3 4 4 4 1 4 2 4 4 3 4 2 5 4 4 4 2 5
5 4 3 3 5 2 4 3 4 3 3 1 3 3 4 2 3 4 3 4 3 4 4 3 4 3 5
5 2 4 5 5 3 3 4 3 4 3 1 3 3 4 1 4 4 4 4 5 4 4 3 5 2 4
5 4 4 5 5 4 3 5 4 3 2 4 3 3 5 3 4 4 4 4 4 5 4 4 5 3 4
5 4 4 4 5 4 3 4 4 3 2 2 3 3 4 1 4 4 3 3 3 5 4 5 4 2 4
5 2 3 4 3 2 3 4 1 3 1 1 4 1 4 2 3 2 3 4 2 5 4 5 4 2 5
5 4 2 5 3 4 3 5 2 4 4 1 4 1 4 2 3 2 3 4 3 4 4 4 4 2 4
5 4 4 4 5 3 3 4 4 3 4 3 3 1 2 2 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 5
64 46 35 56 57 44 44 51 36 44 37 29 45 21 52 25 49 44 42 50 37 59 51 51 55 33 57
136
50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68
4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5
4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 3 5 4 5 4 4
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 3 4 5 4 4
4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 3 4 4 5 4 3
4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4
5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 4 2 4 3 4
4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 5
4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 5 5 3 4 4 5 5 4 4
4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 3 4 5 5 4 3
52 51 52 52 56 52 52 54 51 53 55 55 53 51 52 51 60 51 52
137
DAFTAR JAWABAN RESPONDEN VARIABEL LINGKUNGAN KERJA FISIK (X3)
LF1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
LF2 4 3 2 3 2 3 4 2 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 2 2
LF3 5 4 5 3 2 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 3 3 2 4
LF4 4 3 5 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 2 3 4 3 2 2 4
LF5 4 4 3 4 4 3 4 2 4 4 4 4 4 4 2 4 3 2 3 4
LF6 5 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 3 2 3 3 4 4
LF7 3 4 5 3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 2 4 3 2 4
LF8 5 3 5 3 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 2 3 4 4 5
LF9 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4 3 3 3 4 3 2 3 3 5 4
LF10 3 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 2 4
LF11 4 3 3 3 4 3 4 2 2 4 4 3 2 4 3 2 3 4 4 2
LF12 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 2 4
TLF 4 3 5 4 4 4 4 5 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 5
48 42 48 40 44 43 48 42 42 42 43 44 43 43 37 38 40 37 36 46
138
21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47
4 3 5 2 1 3 3 4 2 3 4 4 4 4 2 4 4 4 2 2 2 4 2 3 4 4 4
4 2 5 2 4 4 2 4 3 4 4 3 4 4 2 3 3 4 4 2 2 4 2 4 4 3 4
4 2 5 4 2 5 2 4 2 5 1 2 4 4 2 2 3 5 2 2 2 2 2 5 5 4 4
4 3 5 4 4 4 4 4 2 4 4 3 4 4 4 3 2 4 2 5 4 3 3 3 4 3 3
4 3 5 4 4 3 4 4 4 3 4 4 2 2 3 3 2 4 4 2 5 3 4 3 4 4 5
3 3 5 4 2 4 3 4 2 4 4 3 2 2 2 4 3 1 5 2 5 2 4 4 4 3 4
5 3 5 4 5 4 3 5 4 4 4 5 4 4 2 3 3 5 5 5 4 3 4 4 4 5 4
4 3 5 4 3 3 3 4 2 3 1 4 3 3 3 3 3 2 4 5 4 4 3 3 5 4 3
5 3 4 4 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 2 3 3 1 4 4 3 3 2 3 4 3 3
4 2 5 2 2 3 3 2 2 3 4 3 2 4 3 3 3 1 3 2 3 3 2 3 4 3 3
3 3 4 4 4 4 3 4 2 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 2 5 5 4 4
4 3 4 4 4 5 3 5 4 5 4 5 4 4 4 4 3 5 5 4 4 3 4 4 4 5 4
48 33 57 42 39 45 36 48 32 45 42 43 40 42 33 38 35 40 44 39 42 37 34 44 51 45 45
139
48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68
4 4 5 4 4 4 5 4 3 4 4 5 4 4 5 5 3 4 4 3 5
4 5 5 5 4 4 3 4 3 4 4 5 4 4 5 3 5 4 4 2 5
4 3 5 4 5 5 4 5 2 5 5 5 4 4 4 5 3 5 4 3 5
3 4 4 3 4 4 4 3 3 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 3 4
4 3 5 3 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4
4 5 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5
4 4 4 4 5 5 5 4 3 4 4 5 5 4 4 4 3 4 5 5 5
3 3 5 4 4 4 5 4 2 4 4 5 4 4 5 4 3 5 4 4 5
3 4 4 5 4 4 4 3 3 4 3 4 5 5 4 5 4 5 4 3 4
4 3 5 3 5 3 4 3 3 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 3 4
4 4 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4
4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3
45 46 56 48 53 51 52 49 39 50 49 54 50 49 54 51 47 51 49 40 53
140
DAFTAR JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KINERJA KARYAWAN K1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22
K2
K3
K4
K5
K6
K7
K8
K9
K10
K11
K12
TK
3 4 4 4 4 3 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 4 3 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4
3 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 3 3 3 4 4 4 5 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4
3 3 4 4 4 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3
3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4
3 3 4 4 2 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4
4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 2 4 4
3 4 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4
3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
39 42 43 44 44 42 44 44 44 44 45 45 45 45 45 45 45 46 47 47
4 4
4 4
4 4
4 4
4 4
4 4
4 4
4 3
4 4
4 4
4 4
4 4
48 47
141
23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49
4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4
4 4 3 4 3 5 4 4 4 5 4 4 3 4 5 4 4 4 3 4 2 5 4 4 5 4 4
3 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4
4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 5
3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 5 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4
5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5
4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 2 4 3 4 4 5 4 3 5 4 4
4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 5 4
4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 5 4 4 4 3 4 5 5 4 3 5 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 4 4 5 4 4 4 4 4 3 5 5 4 4 4 4
3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 3 5 4 4 5 4 4 3 4 5 4 5 4 5
47 48 47 47 47 49 48 48 49 50 50 45 42 42 54 48 46 48 47 47 45 56 51 48 55 49 51
142
50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68
4 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4
3 4 5 4 4 5 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4
5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4 4
4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4
4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 5 5 5 4 4
5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4
4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 3 4 5 5 4
5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4
5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 3 4 5 5 4
4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 3 5 5 5 4 4
4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4
50 49 54 50 49 54 51 49 55 49 49 48 59 48 52 54 59 50 48
143
LAMPIRAN 4 OUTPUT HASIL PENGOLAHAN DATA
144
Lampiran 5: Hasil Uji Validitas Variabel Rekrutmen SDM (X1)
Correlations REK 1 REK1
Pearson Correlation
REK2 1
Sig. (2-tailed) N REK2
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
REK3
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
REK4
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
REK5
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
68 ,342
,342
**
**
68
**
,432
**
REK6 ,491
**
REK7
REK8
**
,267
,325
*
REK9 ,351
**
,000
,003
,000
,000
,007
,028
,003
68
68
68
68
68
68
68
68
**
,216
REK
0
K11
12
,314
**
1
,348
,470
**
,450
**
,296
*
,302
*
,416
**
,004
,077
,000
,000
,014
,012
,000
68
68
68
68
68
68
68
68
**
1
TREK
,320 ,315
*
,629
**
**
*
,009 ,008
,009
,000
68
68
68
68
**
,260
,394
,227
,001 ,032
,062
,000
68
68
68
68
,616
**
*
*
*
,348
,000
,004
68
68
,388
**
,279
*
,339
**
,260
*
,250
*
,526
**
,001
,021
,005
,033
,040
,000
68
68
68
68
68
68
68
**
1
,178
**
,060
,086
,315
**
,216
,388
,003
,077
,001
68
68
68
68
,587
,500
**
,146
,000
,629
,483
,000
68
68
68
68
68
,228 ,305
,009 ,062 68
68
**
,675
*
*
,432
,350
REK5
,004
,004
,350
,419
REK4
RE
*
*
,419
REK3
REK1
,596
,470
**
,279
*
,178
,000
,000
,021
,146
68
68
68
68
1
68
,392
**
,428
**
,449
**
,333
**
,001
,000
,000
,006
68
68
68
68
,595
**
,011
,000
68
68
,087
,000 ,000
,478
,000
68
68
68
68
,220 ,186 ,071 ,130 68
68
,588
,636
**
**
*
*
*
*
*
,633
**
,000
,000
68
68
146
REK6
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
REK7
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
REK8
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
REK9
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
REK10 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N REK11 Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
,491
*
*
,450
**
,339
**
,587
**
,392
**
,000
,000
,005
,000
,001
68
68
68
68
68
,325
1
68
**
,296
*
,260
*
,060
,428
**
,328
**
,007
,014
,033
,629
,000
,006
68
68
68
68
68
68
*
,086
**
**
,001
,002
68
68
68
*
,302
*
,250
,449
**
,390
**
1
,668
**
,288
*
,000
,017
68
68
68
**
1
,668
,012
,040
,483
,000
,001
,000
68
68
68
68
68
68
68
,500
**
,000 68
68
,416
**
,526
**
,500
**
,333
**
,374
**
,288
*
**
1
,500
,003
,000
,000
,000
,006
,002
,017
,000
68
68
68
68
68
68
68
68
**
,638 **
,000 ,000 68 ,277
*
68
68
,394
**
,315
**
,596
**
,220
,750
**
,277
*
,261
*
,455
**
,009
,001
,009
,000
,071
,000
,022
,031
,000
68
68
68
68
68
68
68
68
68
*
,228
**
,186
**
,107
,100
,292
,032
,062
,000
,130
,000
,384
,419
,016
,107
,022 ,384 68 ,261
*
68
68
68
**
,292
,455
,263
*
,800
**
,030
,000
68
68
,390
*
*
,562
**
,001
,000
68
68
,100 ,272
,031 ,419
*
,582
**
,025
,000
68
68
,195
,000 ,016
,111
,000
68
68
68 1
68
,660 ,324
,672
**
*
*
*
,320
,750
*
*
,314
,374
,006
,028
,351
,390
*
*
,267
,328
*
,742
**
**
*
,000
,007
,000
68
68
68
68
**
1
,276
*
*
,008
,260
,675
,638
*
,660
,000
*
,022
,644
**
,000
147
N REK12 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N TREK
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
68
68
68
68
,227
,305
*
*
,087
,009
,062
,011
,478
,000
,030
,001
,025
,111
68
68
68
68
68
68
68
68
68
,315
,629
68
68
68
68
68
*
,195
68
68
**
,276
*
,588
**
,263
*
,390
**
,272
,324
*
,616
**
,595
**
,636
**
,633
**
,800
**
,562
**
,582
**
,672
**
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
68
68
68
68
68
68
68
68
68
1
,007 ,022 68
*
*
68
,742
**
68
68
,644 ,548
**
68
*
*
,000 ,000
,000
68
,548
,000
**
68
68
68
1
68
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
148
Lampiran 6 :Hasil Uji Validitas Variabel Penempatan Karyawan (X2)
Correlations PK1 PK1
Pearson Correlation
1 ,524
Sig. (2-tailed) N PK2
Pearson Correlation
68 ,524 **
Sig. (2-tailed) N PK3
Pearson Correlation
N PK4
Pearson Correlation
68 ,421
N PK5
Pearson Correlation
N PK6
Pearson Correlation
,485
**
PK6 ,617
**
PK7 ,420
PK8
**
,383
PK9
**
,431
PK10
**
,384
**
PK11 ,582
PK12 **
,376
PK13 **
,397
**
TPK ,715
**
,000
,001
,000
,001
,000
,002
,001
,000
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
1 ,577
68 ,577
**
,515
**
**
,639
**
,300
*
,260
*
,244
*
,456
**
,536
**
,538
**
,330
**
,713
**
,013
,032
,045
,000
,000
,000
,006
,000
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
**
,195
,301
1 ,751
68 ,751
**
68 ,622
**
**
,645
**
,342
*
,350
**
,486
**
,502
**
,286
*
,714
**
,000
,004
,112
,013
,003
,000
,000
,018
,000
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
1 ,742
68 ,742
**
,000
,000
68
68
68
68
**
**
,000
,000
,645
,622
,000
,001
**
**
,000
68
,639
,500
,000
68
**
**
,000
,000
,500
,515
,000
,000
**
,401
**
,000
,000
,617
PK5
,001
68
,401
PK4
,000
68
**
Sig. (2-tailed)
,421
**
,000
,000
,485
PK3
,000
,000
**
Sig. (2-tailed)
**
,000
**
Sig. (2-tailed)
PK2
,649
**
**
,649
**
,427
**
,309
*
,478
**
,462
**
,663
**
,532
**
,346
**
,811
**
,000
,000
,000
,010
,000
,000
,000
,000
,004
,000
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
1 ,643
68 ,643
**
**
,419
**
,357
**
,310
*
,464
**
,603
**
,602
**
,492
**
,790
**
,000
,000
,003
,010
,000
,000
,000
,000
,000
68
68
68
68
68
68
68
68
68
1 ,350
**
,339
**
,400
**
,477
**
,535
**
,599
**
,581
**
149 ,826 **
Sig. (2-tailed) N PK7
Pearson Correlation
,000
,000
,000
,000
,000
68
68
68
68
68
,420 **
Sig. (2-tailed) N PK8
Pearson Correlation
N PK9
Pearson Correlation
N PK1
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed) N PK1
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed) N
,427
**
,419
**
,350
**
,000
,000
,000
,000
68
68
68
68
68
68
68
68
1 ,542
,000
,000
,003
68
68
68
68
68
68
*
,195
,309
,001
,032
,112
,010
,003
,005
,000
68
68
68
68
68
68
68
,383
,431
,260
,244
*
,301
*
,478
*
**
,357
**
,310
*
,339
,400
**
**
68 ,542
,326
**
**
**
68
68
1 ,372
68 ,372
**
68
68
68
68
,458
**
,491
**
**
68
68
**
,179
,232
,000
,000
,145
,057
,000
68
68
68
68
68
68
**
1
1 ,469
,469
68
68
68
68
68
68
68
68
**
,483
**
,354
**
**
68
68
,535
,577
68
,000
**
*
68
,000
,603
,298
68
,000
**
**
,000
,000
,663
,409
,014
,000
**
**
,001
,000
,486
,354
,003
,003
**
**
,000
,000
,536
,491
,002
,001
,582
**
68
68
**
,607
68
68
,477
**
68
68
**
,320
68
68
,464
*
68
,002
**
,241
,000
,007
,462
**
,008
,001
**
,483
,047
,010
,350
**
,000
,000
**
,458
,000
,013
,456
**
,007
,045
,384
,326
,000
,000
**
1
**
,000
,004
**
0
,342
,001
,013
**
Sig. (2-tailed)
*
,005
,000
**
Sig. (2-tailed)
,300
68
,003
,453
**
**
,453
,434
**
,393
**
,329
**
,552
,668
**
**
,000
,001
,006
,000
68
68
68
68
68
**
1
,434
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,003
,000
,000
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
,551
**
,363
**
,786
**
,000
,002
,000
68
68
68
150
PK1
Pearson Correlation
**
2 Sig. (2-tailed) N PK1
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
N
**
,502
**
,532
**
,602
**
,599
**
,241
*
,409
**
,179 ,393
**
,551
**
,000
,000
,000
,000
,000
,047
,001
,145
,001
,000
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
,397
,330
**
,286
*
,346
**
,492
**
,581
**
,320
**
,298
*
,232 ,329
**
,363
**
1
68
**
1
,498
,000
,000
,008
,014
,057
,006
,002
,000
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
,714
**
,811
**
,790
**
,826
**
,607
**
,577
**
,552
**
,668
**
,786
**
**
68
,004
**
,720
68
,018
,713
**
,000
,006
,715
,498
,000
,001
**
Sig. (2-tailed)
,538
,002
**
3
TPK
,376
,720
**
,599
**
,000 68
68
**
1
,599
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
151
Lampiran 7: Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja Fisik (X3)
Correlations LF1 LF1
Pearson Correlation
LF2 1
Sig. (2-tailed) N LF2
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
LF3
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
LF4
,306
LF6
LF7
,161
,167
LF8
LF9
LF10
,083
,259
*
,190
,468
LF11
**
,311
LF12
TLF
**
-,025
,604
**
,000
,011
,190
,174
,499
,033
,121
,000
,010
,837
,000
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
1
**
*
,108
,294
*
*
,119
**
**
**
*
,000
,045
,379
,015
,020
,332
,003
,005
,001
,050
,000
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
1
**
,153
**
**
**
*
*
**
*
,004
,214
,004
,004
,006
,013
,040
,000
,021
,000
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
**
*
*
**
-,010
68
68
**
**
,537
,537
,000
,000
68
68
68
*
*
**
Sig. (2-tailed)
,011
,045
,004
68
68
68
,244
,349
,244
,349
1
68
,341
,329
,737
**
**
,025
,015
,000
,937
,000
68
68
68
68
68
68
68
68
68
1
**
**
*
,070
**
,186
,239
*
Sig. (2-tailed)
,190
,379
,214
,351
68
68
68
68
68
Pearson Correlation
,167
,294
*
**
,031
**
Sig. (2-tailed)
,174
,015
,004
,802
,001
68
68
68
68
68
Pearson Correlation
,083
,281
*
**
,107
**
,233
Sig. (2-tailed)
,499
,020
,004
,385
,005
,055
,388
,338
,297
,361
,501
**
,003
,338
,414
,279
,664
,385
,388
,295
,520
,239
,802
,115
,272
,249
,407
,351
,153
,358
,300
,335
,107
,108
,346
,346
,360
,031
,161
,341
,281
,115
Pearson Correlation
N LF7
LF5 *
,000
,000
,471
,471
,306
N LF6
,516
**
,516
LF4 **
Pearson Correlation
N LF5
68
LF3 **
,485
**
,001
,005
,014
,569
,003
,129
,050
,000
68
68
68
68
68
68
68
68
,233
,298
*
**
**
**
,100
,055
,014
,000
,002
,002
,418
,000
68
68
68
68
68
68
68
1
**
,204
,070
,192
**
,003
,096
,573
,117
1
68
,359
,450
,365
,362
,385
,001
152
,602
,505
**
**
,000
N LF8
68
68
68
68
68
68
Pearson Correlation
,259
*
,119
**
**
*
*
**
Sig. (2-tailed)
,033
,332
,006
,003
,014
,014
,003
68
68
68
68
68
68
68
68
Pearson Correlation
,190
**
*
*
,070
**
,204
**
Sig. (2-tailed)
,121
,003
,013
,025
,569
,000
,096
,004
68
68
68
68
68
68
68
68
68
**
**
*
*
**
**
,070
**
**
N LF9
N LF1
Pearson Correlation
0
Sig. (2-tailed) N
LF1
Pearson Correlation
1
Sig. (2-tailed) N
LF1
Pearson Correlation
2
Sig. (2-tailed) N
TLF
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
68
,468
,360
,335
,329
,300
,249
,358
,272
,295
,297
,361
,298
,450
,365
,359
68
68
68
68
68
1
**
**
,199
,022
,004
,000
,104
,861
,000
68
68
68
68
68
1
**
*
-,070
,006
,023
,568
,000
68
68
68
68
1
*
-,123
,025
,319
,000 68
,343
,479
,343
,330
,479
,330
,275
,272
,000
,005
,040
,015
,003
,002
,573
,000
,006
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
**
**
**
**
,186
**
,192
,199
,275
*
*
1
,190
,311
,407
,520
,414
,362
,272
,010
,001
,000
,000
,129
,002
,117
,104
,023
,025
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
-,025
,239
*
*
-,010
,239
*
,100
**
,022
-,070
,837
,050
,021
,937
,050
,418
,001
,861
68
68
68
68
68
68
68
**
**
**
**
**
**
**
,604
,664
,279
,737
,501
,485
,602
,385
,505
68 ,601
,551
,623
,622
**
**
**
**
,121
,000
68
68
68
-,123
,190
1
,283
,568
,319
,121
68
68
68
68
68
68
**
**
**
**
*
1
,601
,551
,623
,622
*
,020
,283
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,020
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
153
68
Lampiran 8: Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan Correlations K1 K1
Pearson Correlation
K2 1
Sig. (2-tailed) N K2
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
K3
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
K4
**
,273
*
,156
,216
,302
*
,292
*
,404
K11
K12
TK
**
,229
,114
,589
**
,076
,012
,016
,001
,060
,355
,000
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
,190
,204
,248
*
**
**
*
,124
**
**
,175
,121
,095
,042
,006
,000
,012
,314
,000
,000
,154
,000
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
1
**
,108
**
*
**
*
**
**
*
,004
,383
,001
,046
,001
,024
,001
,001
,011
,000
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
1
**
**
,199
,196
,288
*
,234
**
-,023
,009
,003
,104
,109
,017
,055
,001
,853
,000
68
68
68
68
68
68
68
68
68
1
*
**
,059
**
,050
,284
*
,183
,016
,000
,630
,001
,686
,019
,135
,000
68
68
68
68
68
68
68
68
1
*
,211
**
*
**
**
,033
,084
1
68
,000
,121
68
,346
Pearson Correlation
,273
,204
Sig. (2-tailed)
,024
,095
,004
68
68
68
68
Pearson Correlation
,156
,248
*
,108
**
Sig. (2-tailed)
,203
,042
,383
,009
68
68
68
68
68
**
**
**
**
*
,000
**
K10
,000
**
Sig. (2-tailed)
K9
,203
,190
,472
,472
K8
,024
68
Pearson Correlation
K7
,000
**
,416
**
K6
,001
,001 68
,416
K5
68
N K6
,408
**
,408
K4
*
N K5
68
K3
,329
,006
,346
,407
,001
,316
,353
,003
,316
,292
,016
,329
,407
,353
,292
,417
,242
,413
,259
,302
,392
,274
,402
,423
,000
,460
,393
,259
,033
,451
,382
,382
,383
,001
,308
,388
,001
,600
,643
,520
,498
,675
**
**
**
**
**
,000
154
N K7
68
68
68
68
68
68
Pearson Correlation
,216
**
*
,199
**
*
Sig. (2-tailed)
,076
,000
,046
,104
,000
,033
68
68
68
68
68
68
*
*
**
,196
,059
,211
,204
N K8
,302
,242
,392
,413
,259
1
68
Pearson Correlation
,302
Sig. (2-tailed)
,012
,012
,001
,109
,630
,084
,096
68
N K9
,417
68
68
68
68
68
68
,204
**
*
*
,020
,414
,012
,870
,000
68
68
68
68
68
68
1
*
**
*
,114
,252
,000
68
68
68
68
68
1
*
*
,152
,020
,046
,215
,000
68
68
68
68
1
*
,198
,014
,106
,000
68
68
68
1
**
68
68
68
Pearson Correlation
,292
,124
,274
**
**
**
*
Sig. (2-tailed)
,016
,314
,024
,017
,001
,000
,000
,038
68
68
68
68
68
68
68
68
68
**
**
**
,234
,050
,259
*
*
**
*
Pearson Correlation
0
Sig. (2-tailed) N
,404
,460
,393
,268
,690
,281
,281
,001
,000
,001
,055
,686
,033
,027
,000
,020
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
**
**
**
*
**
*
*
*
*
K1
Pearson Correlation
,229
1
Sig. (2-tailed)
,060
,000
,001
,001
,019
,001
,012
,047
,046
,014
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
*
-,023
,183
**
,020
,114
,152
,198
N
,451
,382
,382
,284
,383
,242
,243
,297
,243
,297
,328
,604
,658
,650
**
**
**
,006
,000
68
68
68
**
1
Pearson Correlation
,114
,175
,308
2
Sig. (2-tailed)
,355
,154
,011
,853
,135
,001
,870
,355
,215
,106
,006
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
1
TK
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
,589
,600
,643
,520
,498
,675
,558
,585
,604
,658
,328
,650
,423
**
K1
N
,388
,302
**
,355
68
K1
,585
,047
*
N
,242
,000
68
,252
,690
,038
*
,414
**
,027
68
,423
,558
,000
68
,402
,302
,096
*
,288
,268
68
,000
,423
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
155
Lampiran : 9 HASIL UJI RELIABILITAS VARIABEL REKRUTMEN SDM
Case Processing Summary N Cases
Valid
% 68
100,0
0
,0
68
100,0
a
Excluded Total
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Cronbach's
Based on
Alpha
Standardized Items ,866
,868
N of Items 12
Item-Total Statistics Scale
Corrected
Squared
Cronbach's
Scale Mean if
Variance if
Item-Total
Multiple
Alpha if Item
Item Deleted
Item Deleted
Correlation
Correlation
Deleted
REK1
43,53
20,969
,554
,394
,856
REK2
43,84
20,347
,516
,414
,858
REK3
43,78
20,980
,510
,411
,858
REK4
43,66
19,959
,532
,667
,857
REK5
43,69
20,873
,556
,594
,855
REK6
43,56
18,788
,734
,747
,842
REK7
43,94
21,191
,473
,532
,860
REK8
44,00
20,657
,480
,642
,860
REK9
43,63
20,684
,602
,619
,853
REK10
43,79
19,927
,677
,714
,848
REK11
43,65
20,053
,547
,623
,856
REK12
43,69
20,844
,439
,531
,863
156
Lampiran : 10 HASIL UJI RELIABILITAS VARIABEL PENEMPATAN KARYAWAN Case Processing Summary N Cases
%
Valid
68
100,0
0
,0
68
100,0
a
Excluded Total
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Cronbach's Alpha
Items
,913
N of Items ,913
13
Item-Total Statistics Squared
Cronbach's
Scale Mean if
Scale Variance
Corrected Item-
Multiple
Alpha if Item
Item Deleted
if Item Deleted
Total Correlation
Correlation
Deleted
PK1
44,12
54,225
,644
,539
,907
PK2
43,88
55,926
,654
,553
,906
PK3
43,90
56,034
,657
,661
,906
PK4
43,90
53,944
,767
,759
,901
PK5
43,93
54,547
,743
,670
,903
PK6
43,84
53,541
,784
,717
,901
PK7
44,07
58,338
,543
,483
,910
PK8
44,10
57,556
,496
,481
,913
PK9
43,66
59,630
,492
,437
,912
PK10
43,91
56,798
,604
,463
,908
PK11
44,18
52,625
,726
,635
,903
PK12
44,04
54,610
,652
,601
,906
PK13
43,88
57,926
,529
,453
,911
157
Lampiran : 11 OUTPUT HASIL PENGOLAHAN DATA HASIL UJI RELIABILITAS VARIABEL LINGKUNGAN KERJA FISIK
Case Processing Summary N Cases
Valid
% 68
100,0
0
,0
68
100,0
a
Excluded Total
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's
Standardized
Alpha
Items ,813
N of Items ,807
12
Item-Total Statistics Squared
Cronbach's
Scale Mean if
Scale Variance
Corrected Item-
Multiple
Alpha if Item
Item Deleted
if Item Deleted
Total Correlation
Correlation
Deleted
LF1
40,65
28,888
,485
,455
,797
LF2
40,50
28,463
,562
,513
,790
LF3
40,54
26,103
,626
,523
,782
LF4
40,49
30,910
,397
,351
,805
LF5
40,44
30,847
,372
,361
,807
LF6
40,53
28,939
,483
,448
,798
LF7
40,04
30,789
,399
,375
,805
LF8
40,51
29,298
,492
,452
,797
LF9
40,51
30,254
,447
,381
,801
LF10
40,85
28,814
,512
,499
,795
LF11
40,28
30,145
,541
,406
,795
158
LF12
40,10
33,138
,186
,316
,818
Lampiran : 12 HASIL UJI RELIABILITAS VARIABEL KINERJA KARYAWAN Case Processing Summary N Cases
Valid
% 68
100,0
0
,0
68
100,0
a
Excluded Total
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's
Standardized
Alpha
Items ,823
N of Items ,825
12
Item-Total Statistics Squared
Cronbach's
Scale Mean if
Scale Variance
Corrected Item-
Multiple
Alpha if Item
Item Deleted
if Item Deleted
Total Correlation
Correlation
Deleted
K1
43,88
14,016
,510
,401
,809
K2
43,99
13,656
,507
,481
,808
K3
43,88
13,031
,535
,421
,805
K4
43,87
14,206
,431
,343
,814
K5
43,90
13,855
,373
,348
,819
K6
44,15
13,083
,583
,463
,801
K7
43,79
13,867
,461
,391
,812
K8
44,09
13,276
,463
,501
,812
K9
44,06
13,161
,484
,388
,810
K10
44,01
13,000
,554
,593
,803
K11
44,00
12,985
,543
,402
,804
K12
43,90
14,392
,309
,341
,823
159
Lampiran : 13 HASIL UJI ASUMSI KLASIK DAN REGRESI LINEAR BERGANDA Variables Entered/Removed
Model
Variables Entered
1
LF, REK, PK
a
Variables Removed
b
Method . Enter
a. Dependent Variable: KINERJA b. All requested variables entered.
Model Summary Change Statistics Mode l
R
1
,571
R
Adjusted R
Std. Error of
R Square
F
Square
Square
the Estimate
Change
Change
a
,326
,294
3,346
,326
Sig. F df1
10,309
df2 3
Change 64
,000
a. Predictors: (Constant), LF, REK, PK a
ANOVA Model 1
Sum of Squares
df
Mean Square
Regression
346,286
3
115,429
Residual
716,582
64
11,197
1062,868
67
Total
F 10,309
a. Dependent Variable: KINERJA b. Predictors: (Constant), LF, REK, PK
160
Sig. ,000
b
Model 1
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B (Constant)
Std. Error
Beta
21,446
5,323
REK
,232
,086
PK
,148
LF
,190
Collinearity Statistics t
Sig.
Tolerance
VIF
4,029
,000
,285
2,708
,009
,948
1,055
,056
,299
2,625
,011
,809
1,236
,077
,282
2,484
,016
,818
1,222
a. Dependent Variable: KINERJA
Lampiran : 14 Hasil uji Normalitas P –P Plot
Lampiran 15: Hasil uji Histogram
161
Lampiran :16 Hasil uji normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N Normal Parameters
68 a,b
Mean Std. Deviation
Most Extreme Differences
,0000000 3,27035943
Absolute
,095
Positive
,095
Negative
-,083
Test Statistic
,095
Asymp. Sig. (2-tailed)
,200
c,d
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction. d. This is a lower bound of the true significance.
Lampiran 17: Hasil Uji Heteroskedastisitas
162
