ProDef BULLETIN INHOUD. Boeien en binden. professionals bij defensie maart 2015 nummer 2

ProDef BULLETIN professionals bij defensie maart 2015 | nummer 2

Boeien en binden

INHOUD 2

Column duo-voorzitter

3

Onderhandelaars bereiken eerste deelresultaat

5

Tekst onderhandelaarsresultaat arbeidsvoorwaarden Defensie

8

Chroom IV nieuws

10

SBK-uitkering verlaagd door pensioenopbouw

13

AOW-aanvulling door ABP vervallen

14

Oprichting Cyber Commando

16

Column vice-voorzitter

11 12 14 15

EN VERDER Afscheid secretaris Mark Heijligers Column Peter van Maurik Aankondiging GOV|MHBledenraad Column juridische zaken

www.ProDef.nl

door Marc de Natris

Onlangs gaf minister Hennis aan dat Defensie alleen succesvol kan zijn in het digitale tijdperk als zij in staat is om cyber professionals te boeien, te binden en te ontwikkelen. Een correcte constatering.

I

mmers, alleen als Defensie beschikt over de ‘beste’ slimme, kundige en gemotiveerde cyber professionals maakt Nederland een kans in een cyber war/aanval. Om deze cyberaanval succes­ vol af te kunnen slaan gaf de minister aan dat er bij Defensie het nodige dient te veranderen om de benodigde cyberspecialisten te kunnen rekruteren. Zo moeten beperkingen die voortkomen uit het plaatsingsbeleid van militairen, zoals beperkte plaatsingsduur, functietoewijzingen en het systeem van rangen, zoveel mogelijk worden vermeden. De minister geeft een duidelijk signaal af: Defensie zal mee moeten gaan in de tijd en de strijd om enige kans te maken in de slag om goed gekwalificeerd personeel. Ook het volgende is een juiste constatering: De slag om schaarse, kundige en gemotiveerde professionals gaat beginnen. Defensie heeft hierbij ten opzichte van de concurrentie wel een aanzienlijke achterstand. Defensie heeft zichzelf namelijk een numerus fixus opgelegd. Het aantal ‘goed’ betaalde functies bij Defen­ sie is vanwege de kosten zeer beperkt. Daar bovenop is er ook nog sprake van een Wet Normering Topinkomens. Ik kan me voorstellen dat een top hacker in de markt ‘zijn gewicht in goud waard is’ en dus een aanzienlijk beter salaris verdient dan een generaal of minister-president. Daarnaast moeten deze cyberspecialisten ook de Nederlandse nationaliteit hebben. Dit legt een aanzienlijke beperking op het aantal potentiële kandidaten. Als laatste dient een eventuele kandidaat ook nog eens te beschikken over een uitstekend lijf en een goede gezondheid om door de militaire keuring heen te komen. Het bovenstaande geldt niet alleen voor de cyberspecialist. Het geldt voor alle militaire functies. Aan deze functies worden namelijk specifieke militaire eisen gesteld die niet vergelijkbaar zijn met functies en/of werkervaring opgedaan in de burgermaatschappij. De militair is, gezien het grote aantal vacatures sinds jaar en dag, een schaarstegoed. Ik constateer dat het opeenvolgende ministers niet is gelukt om militairen genoeg te boeien en te binden. Reorganisaties, afbraak en een jarenlange nullijn heeft het (loyale) personeel doen beslui­ ten ‘de pet aan de wilgen te hangen’. Wat voor de cyberspecialist geldt, is ook van toepassing op het overige defensiepersoneel. De basis van alles begint bij goed werkgeverschap. In dat kader ben ik blij te kunnen constateren dat wij in het arbeidsvoorwaardenoverleg een eerste deelresul­ taat hebben bereikt op weg naar nieuwe betere arbeidsvoorwaarden. Bij dit ProDef bulletin vindt u een losse bijlage met een verslag van gesprekken over de veranderde veiligheidssituatie gehouden tussen de denktank GOV|DenK en politici in de aanloop naar verkiezingen.

1

Colofon

Column duo-voorzitters

Het ProDef bulletin is een uitgave van de Gezamenlijke Officierenverenigingen en Mid­ delbaar en Hoger Burgerpersoneel bij Defensie (GOV|MHB). Het bulletin verschijnt 8 keer per jaar.

Adres secretariaat GOV|MHB en redactie ProDef bulletin: Wassenaarseweg 2 2596 CH Den Haag 070-3839504 www.prodef.nl [email protected] (secretariaat/administratie) [email protected] (redactie ProDef bulletin) Redactie M.E.M. de Natris (hoofdredacteur), R. Bliek, T. Kofman, M.M.H. Heijligers, R.E.W. Pieters, P.J.G. van Sprang, drs. M.A.M. Weusthuis (eindredacteur) Aan dit nummer werkten mee: H. Boomstra (cartoon), drs. R.W. Mannak (correcties), P. van Maurik, J.L.R.M. Vermeulen Vormgeving Frank de Wit, Zwolle Drukwerk Èpos|Press, Postbus 1070, 8001 BB Zwolle Advertenties 070-3839504 © ProDef bulletin Overname van artikelen is enkel toegestaan na schriftelijke toestemming van de redactie en onder uitdrukkelijke vermelding van de bron. Er kunnen geen rechten worden ontleend aan de teksten in dit bulletin. Wijzigingen adres- en persoonsgegevens Svp doorgeven aan het secretariaat van de GOV|MHB: 070-3839504 [email protected] Juridisch advies Voor arbeidsgerelateerde vragen en/of conflic­ ten beschikt de GOV|MHB over drie juridische adviseurs. De procedure loopt in aanvang via de coördinator M.E.M. de Natris (duo-voorzitter GOV|MHB, 070-3839504 of [email protected]). In spoedeisende gevallen kan onder goedkeuring achteraf recht­ streeks contact worden opgenomen met: • mr B. Blonk 070-3839504 [email protected] Kopij Kopij voor nummer 3 van het ProDef bulletin dient uiterlijk op 1 april 2015 per e-mail bij de redactie aanwezig te zijn.

2

door Ruud Vermeulen

Verklaring Geen Bezwaar tijdelijk aangepast t.a.v. buitenlandse partners In het afgelopen jaar is, op grond van de regeling VGB van oktober 2013, een aantal militairen geconfronteerd met het intrekken van hun VGB, omdat het niet mogelijk was gegevens over hun partner na te trekken.

D

it was een nieuwe ontwikkeling en nauwelijks bekend bij het personeel. Daarom heeft minister Hennis toegezegd met een voor deze groep tijdelijke aanpassing van de regelgeving te komen. Essentie aanpassing regeling: Het gaat alleen over bestaande gevallen tot 1 september 2015. De definitie van ‘partner’ is elke affectieve relatie in landen waar de MIVD niet kan controleren. Het gaat dus niet alleen om de geregistreerde partner, maar ook om de partner met wie men gehuwd is of met wie men samenwoont. In de nieuwe tijdelijke regeling (tot 1 september 2015) gelden de navolgende voorwaarden: • De medewerker moet een vertrouwens­ functie in dienst van Defensie vervullen (i.c. alle militairen en een groot deel van de burgers); • De VGB van de medewerker is (nu al) in­ getrokken wegens onvoldoende gegevens over de partner en er zijn geen andere gronden voor intrekking van de VGB; • De partner dient, in ieder geval vanaf het moment dat de regeling voor de defensie­ medewerker zou ingaan, feitelijk en admi­ nistratief woonachtig te zijn in Nederland, of in een ander land waar de Militaire Inlichtingen- en Veiligheidsdienst (MIVD) wel voldoende gegevens over de partner kan verkrijgen. Indien de partner niet naar Nederland wil of kan komen, betekent dit over vijf jaar nog geen zicht op een VGB en volgt alsnog ontslag; • Het verzoek om voor de regeling in aan­ merking te komen, dient voor 1 septem­ ber 2015 te zijn ingediend; • Het niet-plaatsbaar zijn op een vertrou­ wensfunctie kan gevolgen hebben voor

de carrière van de militair en burgeramb­ tenaar. Een paar korte opmerkingen Het draagvlak voor een regeling VGB binnen de organisatie is breed. Partners van wie de echtgenote nu in het buitenland woonachtig is, kunnen niet voor 1 september feitelijk woonachting zijn in Nederland. Onze Nederlandse (inburge­ rings-)procedures duren daarvoor te lang. Ook bij medewerkers van bijv. Shell of ASML, van wie de partner voor meer dan 3 maanden is uitgezonden naar niet-MIVD landen, wordt de VGB ingetrokken. Het hebben van een buitenlandse partner gaat je in elk geval een deel van je carrière kosten. Naschrift Onze organisatie stelt terecht bijzondere eisen aan haar personeel. Voor onze eigen veiligheid en die van Nederland en zijn bondgenoten is een veiligheidsscreening noodzakelijk en gewenst. Het is terecht dat deze ook op partners van toepassing is. De weerstand in de organisatie ligt bij het gevoel van willekeur in de toepassing van de regeling. Bij velen leeft het gevoel dat er een computerprogramma bij de MIVD, ontworpen door Juridische Zaken, digitaal beslist. Daar zit de pijn. Defensie, herstel het contact met de werkvloer!

Arbeidsvoorwaarden Onderhandelaars bereiken eerste deelresultaat

door René Pieters

Na intensief overleg hebben de onderhandelaars van Defensie en de Centrales van Overheidspersoneel een eerste deelresultaat bereikt in het proces van arbeidsvoorwaardenonderhandelingen. De belangrijkste elementen van het eerste deelresultaat zijn: • Een pensioengevende loonsverhoging, met terugwerkende kracht tot 01-012015, van 0,8%. Het betreft hier uitslui­ tend de vrijgevallen gelden als gevolg van de versobering van de pensioenen als resultaat van Witteveen II; • Een nadere invulling van de voorziening om de negatieve gevolgen van het AOWgat te ondervangen; • De contouren van het nieuwe FPS; • De contouren van een nieuw te ontwik­ kelen diensteinderegeling; • De contouren van een nieuw te ontwik­ kelen pensioenstelsel. Zowel Defensie als de Centrales zullen het bereikte deelresultaat de aankomende tijd aan hun achterban voorleggen. Bij een posi­ tieve uitkomst zal aansluitend het deelre­ sultaat worden omgezet in een eerste (deel) akkoord. Eerste deelresultaat In zowel de inzetbrieven van Defensie als van de Centrales werd onderkend dat de overlegonderwerpen dusdanig complex zijn dat deze zich niet lenen voor een volledig uitgewerkt resultaat binnen korte termijn. Om die reden hebben de partijen er voor gekozen om te werken met deelresulta­ ten. Afhankelijk van de appreciatie van het eerste deelresultaat door de respectieve achterbannen zal het arbeidsvoorwaarden­ overleg binnen afzienbare tijd de tweede ronde ingaan. Appreciatie bestuur GOV|MHB Algemeen Gezien de complexiteit van de onderwer­ pen, de evenwichtigheid van het pakket én het feit dat het hier slechts een eerste deelresultaat betreft is het bestuur van de GOV|MHB tevreden met de uitkomst. Het bestuur van de GOV|MHB realiseert zich dat het resultaat op het eerste ge­ zicht mogelijk wat mager oogt, maar ziet voldoende aanknopingspunten voor een succesvol vervolg van het arbeidsvoorwaar­ denoverleg.

Onderhandelingen arbeidsvoorwaarden

Inkomenseffecten Het binnenhalen van de 0,8% inkomensont­ wikkeling uit het Pensioenakkoord 2015 in de Pensioenkamer, inclusief de pensioen­ gevendheid daarvan in 2015, is een positief punt. Zeker gezien het feit dat de Politie hier nog over onderhandelt en de Rijksamb­ tenaren hier actie voor voeren. Het bestuur van de GOV|MHB heeft er daarom begrip voor dat over nadere inko­ mensontwikkeling, onder meer mogelijk omdat voor ambtenaren de nullijn van tafel is, nog geen overeenstemming is bereikt. Het bestuur is er daarbij van overtuigd dat er in het volgende deelresultaat wederom sprake zal zijn van inkomensontwikkeling. AOW-gat Het bestuur van de GOV|MHB had graag gezien dat er nu al volledige duidelijkheid zou bestaan over de compensatie voor het AOW-gat. Het feit dat er nu in ieder geval meer duidelijkheid is over de doelstelling van de compensatie, nl. “het beogen om de negatieve effecten van het ontbreken van de AOW-uitkering te ondervangen”, stemt positief. Het bestuur van de GOV|MHB spreekt de hoop uit dat op korte termijn volledig dui­ delijk wordt hoe deze compensatie uitwerkt én zal nadrukkelijk toezien op de afspraak

dat de voorziening op 1 oktober 2015 ge­ ëffectueerd wordt. FPS en diensteindestelsel Het bestuur van de GOV|MHB onderkent de kansen die het aanpassen van beide biedt, hoewel op het eerste gezicht de contouren van de plannen m.b.t. het Flexibel Perso­ neelssysteem en het nieuwe diensteinde­ stelsel niet direct tot vreugde leiden. Voor het bestuur van de GOV|MHB is daarbij duidelijk dat Defensie het nieuwe FPS en het nieuwe diensteindestelsel dusdanig aantrekkelijk dient te maken voor militai­ ren, dat ook zij de voordelen zien van de vernieuwing. Als Defensie hier niet in slaagt is het voor de GOV|MHB duidelijk dat aanpassing van het FPS en het huidige diensteindestelsel (UGM) tegen grote weerstand zal aanlopen, met alle gevolgen van dien. Pensioen en loongebouw Het bestuur van de GOV|MHB deelt het standpunt dat het huidige pensioenstel­ sel aanpassing vereist. Zowel wetgeving als de betaalbaarheid maken het huidige pensioenstelsel niet veel langer houdbaar. De genoemde uitgangspunten, waaronder een nauwe aansluiting bij het personeels­ systeem én evenwichtige pensioenopbouw

3

voor alle generaties, worden door het be­ stuur van de GOV|MHB gedeeld. Dat daarbij de AOW-leeftijd moet worden gekoppeld aan de pensioenleeftijd is voor het bestuur van de GOV|MHB evident. Anders zou er immers (wederom) sprake zijn van een AOW-gat. Het bestuur van de GOV|MHB onderschrijft de noodzaak dat bij de opzet van een nieuw pensioenstelsel de samenhang met

Cartoon

4

het salarisgebouw bijzondere aandacht verdient. Dat daarbij ook tegelijkertijd het huidige bezoldigingssysteem in beschou­ wing wordt genomen heeft ook de steun van het bestuur van de GOV|MHB. Hier is naar de mening van het bestuur van de GOV|MHB nog winst te behalen voor het defensiepersoneel. Voor het bestuur van de GOV|MHB staat daarbij voorop dat de Bijzondere Positie van de Militair te allen tijde het uitgangspunt moet zijn. Burgerpersoneel: Het Bestuur van de GOV|MHB vindt het tenslotte positief dat Defensie nu (eindelijk) werk wil gaan maken van eerder overeen­ gekomen maatregelen t.b.v. de talent­ ontwikkeling, scholing en mobiliteit van het burgerpersoneel. Dat Defensie daarbij loopbaanbegeleiders beschikbaar stelt is een bijkomend positief element.

Positief Op grond van bovenstaande appreciatie legt het bestuur van de GOV|MHB het nu bereikte eerste deelresultaat dan ook met een positief advies voor aan de leden. Daartoe zullen onderhandelaar René Pieters en duovoorzitter Marc de Natris de komende weken het land in trekken om het bereikte deelresultaat op verschillende locaties toe te lichten. Aansluitend zullen de leden gevraagd wor­ den of ook zij kunnen instemmen met het voorliggende deelresultaat. De locaties en de afsluitende procedure zul­ len op korte termijn op de ProDef-website worden gepubliceerd.

Arbeidsvoorwaardenoverleg Uitkomst Arbeidsvoorwaardenonderhandelingen Defensie E e r s t e dee l r e s u lt aa t 1. Preambule Op 4 november 2014 is het arbeidsvoorwaardenoverleg in de sector Defensie formeel van start gegaan. Naar dit moment is door alle betrokken partijen, werkgever en werknemers, lang uitgezien. Na meer dan een jaar zonder nieuw arbeidsvoorwaardenakkoord, een meerjarige nullijn bij Defensie en een aantal snel veranderende omgevingsfactoren was de behoefte om een nieuw arbeidsvoorwaardenakkoord te sluiten steeds verder gegroeid. Het laatste arbeidsvoorwaardenakkoord stond sterk in het teken van de structurele bezuiniging van bijna 1 miljard en de hieruit voorvloeiende inkrimping van de defensieorganisatie. Een groot deel van dat akkoord zoomt dan ook in op het Sociaal Beleidskader dat het hiermee gepaard gaande banenverlies hielp te ondervangen. Rode draad in dat akkoord was de onvoorspelbaarheid van de maatschappelijke omgeving als gevolg van de door de ‘kredietcrisis’ ontstane financiële situatie. Defensie begint te herstellen van de impact die de afgelopen jaren op het personeel en de organisatie heeft gehad. 2014 lijkt daarbij een keerpunt, nu Defensie onder invloed van de wijzigende veiligheidssituatie een mogelijke intensivering tegemoet kan zien. Voor het defensiepersoneel gaat dit gepaard met de aankondiging van het kabinet dat er na een jarenlange nullijn weer loonruimte is. Modernisering, flexibilisering, en duurzame inzetbaarheid zijn belangrijke elementen van de inzetbrief van Defensie. Hoewel de inzetbrief van de Centrales ook andere accenten legt,

benadrukken beide brieven de noodzaak tot doorontwikkeling van het personeelssysteem van Defensie en versterking van de employability van het defensiepersoneel. Deze onderwerpen vormen voor Defensie en de Centrales van Overheidspersoneel dan ook een gemeenschappelijk vertrekpunt in de onderhandelingen en een belangrijke basis voor een eerste deelakkoord. De Minister van Defensie en de Centrales hebben een eerste onderhandelaarsresultaat bereikt. Dit resultaat is een eerste stap in een voorziene set van afspraken die gezamenlijk een integraal arbeidsvoorwaardenpakket gaan vormen dat invulling geeft aan de uitdagingen zoals in de inzetbrieven is geschetst. Met dit resultaat wordt inhoud en richting bepaald voor de vervolgstappen die worden voorzien in de samenhang van het flexibel personeelssysteem, de diensteinderegeling, het pensioenstelsel en het loongebouw. Daarnaast wordt na jaren van ‘nullijn’ een eerste stapje in loonontwikkeling gezet. In de volgende deelakkoorden van de arbeidsvoorwaardenonderhandelingen 2015 zullen de in dit resultaat geformuleerde vervolgstappen worden geconcretiseerd.

hoogte en het karakter van de loonontwikkeling in balans zijn met de afspraken over de overige elementen binnen het akkoord. Partijen constateren dat er vanuit het kader van Witteveen II, door het versoberen van de pensioenen, gelden zijn vrijgevallen. Partijen hebben binnen de mogelijkheden en in lijn met al ingezette veranderingen een eerste pakket inkomensontwikkeling samengesteld.

Uitkomst Arbeidsvoorwaardenonderhandelingen Defensie 2. Inkomenseffecten Loonontwikkeling vormt voor Defensie en de Centrales een belangrijk onderdeel van de arbeidsvoorwaardenonderhandelingen. De ruimte voor loonontwikkeling wordt bepaald door de pensioenontwikkelingen de inrichting van de overige (secundaire) arbeidsvoorwaarden en de aanvullende loonruimte. Daarnaast moeten de

Partijen zijn overeengekomen: •D  at het primaire salaris van het burger- en militairpersoneel per 1 januari 2015 wordt verhoogd met 0,8%. Deze salarisverhoging werkt door in de berekening van de pensioengrondslag 2015; •D  eze salarisverhogingen werken eveneens door naar de wachtgeld-, UKW- en FLO-uitkeringen van het gewezen defensiepersoneel; •D  e doorwerking naar pensioenen, FPU en Bovenwettelijke WW (BWW) vindt plaats in overeenstemming met de daarvoor geldende voorschriften. Deze salarisverhoging werkt door in de berekening van de pensioengrondslag 2015. Over nadere inkomensontwikkelingen, onder meer mogelijk doordat ook voor ambtenaren de nullijn van tafel is zal tijdens de vervolgonderhandelingen gesproken worden daar hier, zowel qua hoogte als qua besteding, nog geen overeenstemming over is bereikt.

5

Uitkomst Arbeidsvoorwaarden E e r s t e dee

3. F lexibel Personeelssysteem Het flexibel personeelssysteem Defensie (FPS) kent als doelstellingen een voortdurende talentontwikkeling van het personeel en een evenwichtige opbouw van het personeelsbestand. Een goed werkend levensfasebewust FPS ontwikkelt talenten bij het militair personeel die nodig zijn om de operationele taken van Defensie te verrichten. Loopbaandoelstellingen en organisatie-doelstellingen komen daarmee in elkaars verlengde te liggen. Een evenwichtige opbouw van het personeelsbestand vraagt om een voortdurende talentontwikkeling. Door de opzet van het personeelssysteem, waarbij er voor velen geen sprake is van een life time verbintenis, moet de ontwikkeling van de medewerker de mogelijkheid bieden te kunnen functioneren binnen en buiten de defensieorganisatie.

Defensie en de individuele militair dragen samen de verantwoordelijkheid voor persoonlijke ontwikkeling. Zowel Defensie als de militair heeft er belang bij dat de militair op het juiste moment de juiste capaciteiten ontwikkelt om op een bevredigende manier zijn werk te kunnen doen. Het FPS moet daarom een structuur bieden die ruimte geeft aan talentontwikkeling en meer regie op eigen loopbaanmogelijkheden. In FPS fase 1 worden militairen initieel opgeleid voor de startfunctie en doet zijn eerste ervaringen met de defensieorganisatie op. Fase 2 vormt het kruispunt van het FPS. In deze fase moeten door de militair en de organisatie een aantal belangrijke loopbaankeuzes worden gemaakt. De militair wil zich gaan specialiseren, breder ontwikkelen of zich juist voor een loopbaan buiten Defensie bekwamen. Partijen zijn het er over eens dat deze loopbaankeuzes maximaal gefaciliteerd moeten worden. Daar waar het doorstroombesluit nu nog op een min of meer vast moment wordt genomen, is het van belang om de periode waarbinnen dit besluit wordt genomen zo ruim mogelijk te nemen, zodat passend bij het individu en de levensfase, het juiste doorstroommoment bepaald kan gaan worden. Waar nodig zal het aanpassen van de wijze of momenten waarop de voornoemde stap gezet wordt besproken worden.

aanspraak op die groeit over de jaren en door hem naar eigen keuze kan worden ingezet. Bij het verleggen naar de loopbaan buiten Defensie kan de aanspraak op twee manieren worden ingezet om een opleiding, certificering of scholing te financieren, maar daarnaast ook om een baan buiten Defensie (‘tweede loopbaan’) makkelijker te accepteren. Om dit gehele proces goed te ondersteunen zal de P&O capaciteit zowel kwantitatief als kwalitatief - in het kader van loopbaanbegeleiding - voor militairen worden verbeterd.

4. Diensteinderegeling Vanwege het ophogen van de AOWleeftijd zal, binnen de totale aan de arbeidsvoorwaarden gerelateerde budgetten, een nieuwe diensteinderegeling ontwikkeld moeten worden. Bij de ontwikkeling van de nieuwe regeling zullen de volgende uitgangspunten een rol spelen: - De door de bijzondere positie van de militair ingegeven grondslag voor de UGM uitkering blijft van kracht. Het recht op UGM-uitkering gaat hierbij vijf jaar voor de AOW-leeftijd in. De criteria waardoor dit recht, op individuele gronden, op een eerder dan wel later moment kan ingaan worden nader ingevuld; - Door het inrichten van een nieuwe diensteinderegeling, faseert de oude diensteinderegeling stapsgewijs uit; - De nieuwe diensteinderegeling kent geen AOW-gat; - Defensie en de Centrales maken afspraken om het vrijwillig langer doorwerken door militairen te bevorderen. Hierbij wordt een instrumentarium ontwikkeld om op basis van individuele keuzes het langer doorwerken te faciliteren; - De nieuwe diensteinderegeling beweegt zich binnen een toekomstbestendig kader; - Bij het vormgeven van deze regeling zullen de afspraken, waaronder inverdienen, zoals deze in voorgaande jaren ten aanzien van groepen militairen zijn gemaakt worden meegenomen;

Uitkomst Arbeidsvoorwaardenonderhandelingen Defensie Het vigerende FPS heeft in de afgelopen jaren geholpen om op een evenwichtige bestandsopbouw te blijven sturen. Er is echter gebleken dat versterking van het systeem nodig is. Voortdurende scholing en talentontwikkeling voor personeel in alle fasen van het FPS is noodzakelijk. De taakstelling van Defensie en daarmee de benodigde personele capaciteiten wijzigen voortdurend.

Het is nodig dat het defensiepersoneel, zich snel nieuwe kennis en vaardigheden eigen kan maken. Voor personeel geldt daarbij in fase 2 en 3 dat zij zich in die fase vaak heroriënteren op de loopbaan, ingegeven door levensfase of wijzigende persoonlijke ambities en de veranderende defensieorganisatie. In die gevallen moeten de binnen de bij Defensie werkzame periode opgedane kennis en kwalificaties de militair in staat stellen om buiten Defensie opnieuw zijn plaats op de arbeidsmarkt in te nemen. Talentontwikkeling is geen luxe maar noodzaak. Partijen komen overeen dat er alle reden is om deze component van het FPS verder te versterken.

6

FPS fase 3 tot slot is de periode na de beslissing over het voortzetten van de loopbaan bij Defensie. In overleg met de militair wordt hier een loopbaantraject vastgesteld dat in beginsel doorloopt tot het militair leeftijdsontslag. Versterken employability Partijen komen overeen dat de certificering van interne opleidingen verder wordt doorgezet. Daarnaast wordt een ‘employabilityaanspraak’ ingericht, die de militair kan inzetten voor talent­ontwikkeling en de daaruit voorvloeiende mobiliteit. Militairen bouwen, afgestemd op hun carrièrepatronen en levensfase, persoonlijke employability aanspraken op. De militair bouwt op deze manier een

n-onderhandelingen Defensie l r e s u l t aa t

Inrichting van een nieuwe dienst­ einderegeling De huidige diensteinderegeling ziet op de periode tussen leeftijdsontslag en pensioenleeftijd. De UGM voorziet in een uitkering voor militairen die gedwongen worden ontslagen vanwege het feit dat zij ‘niet meer ten volle kunnen functioneren als militair’. De UGM uitkering loopt af op het moment dat de pensioenleeftijd bereikt is. Voor militairen waarvan de loopbaan is gekenmerkt door operationele inzet blijft het leeftijdsontslag in stand. Zij kunnen immers niet meer ingezet worden. De zwaarte van de operationele inzet heeft op deze manier rechtstreeks invloed op de bepaling van het ontslagmoment. Partijen vinden het belangrijk dat militairen individuele voorkeuren kunnen aangeven ten aanzien van het ontslagmoment. Hiervoor wordt een aantal functies gemarkeerd die door deze groep kan worden vervuld. Op deze manier blijft er bij het langer doorwerken een balans tussen de eisen die aan het functioneren als militair worden gesteld en de bestandmatige ruimte die organisatie biedt. Het ontslagmoment is daarmee mede onderdeel van de keuzes die de militair maakt binnen zijn arbeidsvoorwaardenpakket.

5. AOW-gat Het AOW-gat is een belangrijke zorg voor militairen die worden geconfronteerd met de negatieve gevolgen van het ontbreken van AOW. Dit geldt ook voor burger- en militair personeel dat de dienst heeft verlaten op grond van regelingen zoals het Wachtgeldbesluit of het Functioneel Leeftijdsontslag. Defensie en de Centrales achten het een gezamenlijke verantwoordelijkheid om voor deze groepen, binnen de totale aan de arbeidsvoorwaarden gerelateerde budgetten, een voorziening te treffen. Met deze voorziening wordt beoogd de negatieve gevolgen van het ontbreken van de AOW-uitkering te ondervangen. Deze voorziening zal uiterlijk op 1 oktober 2015 geëffectueerd zijn.

bezoldigingssysteem (salarisgebouw en toelagen) worden ontwikkeld dat niet alleen leidt tot vereenvoudiging en harmonisatie van de bestaande stelsels, maar ook voorziet in mogelijkheden tot differentiatie en recht doen aan de bijzondere positie van de militair.

7. Burgerpersoneel Partijen stellen vast dat de bestaande mogelijkheden voor burgerpersoneel op het gebied van talentontwikkeling, scholing en mobiliteit nog onvoldoende benut worden. Burgerpersoneel moet beter in staat zijn om de eigen loopbaan vorm te geven en ervoor te zorgen dat kennis en capaciteiten blijven aansluiten bij hetgeen door Defensie en andere werkgevers wordt gevraagd. Om dit te bevorderen kiest Defensie ervoor om voor het burgerpersoneel loopbaanbegeleiders beschikbaar te stellen en het management development verder door te ontwikkelen. Daarnaast zullen de mogelijkheden worden verkend om in samenwerking met het bedrijfsleven het aantal werkervaringsplaatsen te vergroten. Voor het burgerpersoneel zullen de bestaande belemmeringen om tot op de AOW-gerechtigde leeftijd door te werken worden weggenomen.

Uitkomst Arbeidsvoorwaardenonderhandelingen Defensie Bij effectuering van het nieuwe diensteindestelsel krijgen militairen die nu in FPS 3 zitten, dan wel in de toekomst overgaan naar FPS 3, te maken met het nieuwe stelsel. Partijen komen overeen dat in ieder geval de rechten van militairen die nu in het overgangsregime zitten zullen worden gerespecteerd. Deze groep gaat in principe ook over naar de nieuwe diensteinderegeling. Deze groep heeft echter het recht om, op eigen verzoek, onder de huidige dienst­ einderegeling te blijven vallen. Partijen komen overeen dat over deze regeling op een dusdanig moment overeenstemming dient te zijn bereikt dat deze dan op 1 januari 2017 ge­ ëffectueerd kan worden.

6. Pensioenstelsel en loongebouw

Het huidige eindloonsysteem voor militairen komt onder een steeds grotere financiële beleidsmatige en maatschappelijke druk te staan. Partijen beogen een toekomstbestendig pensioenstelsel in te richten dat fiscaal zuiver, robuust en beheersbaar is, en nauwe aansluiting vindt bij het personeelssysteem van Defensie en het verloop van de militaire loopbaan. Het stelsel zal migreren richting een Defensie pensioenstelsel dat de backservicekosten en de huidige hoge franchise verlaagt. Daarnaast moet het stelsel zorgen voor een evenwichtige pensioenopbouw voor alle generaties.

Door ontwikkelingen binnen de sociale wetgeving stijgt de AOW-leeftijd. Naar oordeel van partijen zal de pensioenleeftijd voor militairen, in samenhang met de nieuwe diensteinderegeling, moeten worden gekoppeld aan de geïndexeerde AOW-leeftijd. De pensioenleeftijd en AOW-leeftijd komen daarmee structureel samen te vallen. De aansluiting tussen de pensioenregeling en het salarisgebouw verdient bijzondere aandacht. Er moet een

8. Overige elementen

In de nabije toekomst onderzoeken Defensie en de Centrales in hoeverre het stelsel met betrekking tot inzet, beschikbaarheid en bereikbaarheid buiten het reguliere rooster nog aansluit bij de eisen die worden gesteld aan de inzet van de moderne krijgsmacht. Partijen komen daarnaast overeen dat in het vervolgtraject de punten die genoemd zijn in beide inzetbrieven nader beschouwd zullen worden en deel uit zullen maken van de onderhandelingen. Aan de hand van de mogelijkheden zullen alsdan de prioriteiten gesteld worden Den Haag, 3 maart 2015

7

Georganiseerd Overleg Voorlichtingsbijeenkomsten onderzoek chroom VI-houdende verf

door René Bliek

Als lid van de paritaire commissie en vertegenwoordiger van de CMHF-sector Defensie ben ik aanwezig geweest bij de bijeenkomsten op 11 en 12 februari jl. in Amersfoort en Breda. relatief korte termijn zo veel mogelijk feiten boven water worden gehaald die noodzake­ lijk zijn voor het onderzoek van het RIVM.

POMS-site Coevorden

A

llereerst viel het mij op dat er veel onzekerheden en vragen zijn. Niet alleen bij de (oud) defensiemede­ werkers, maar ook bij het RIVM en Defensie. Deze onzekerheden en vragen kunnen helaas niet snel weggenomen of beantwoord worden. Daarom is het bui­ tengewoon belangrijk dat zo veel mogelijk (oud) defensiemedewerkers en nabestaan­ den zich aanmelden, bij het CAOP (Centrum Arbeidsverhoudingen Overheids Personeel) te Den Haag, om deel te kunnen nemen aan de focusgroepen. Alleen dan kunnen op

Ook gezonde personen zijn ongerust. Sommige kunnen niet goed meer slapen doordat zij ooit met chroom VI-houdende verf in aanraking zijn geweest en bezorgd zijn. Alles willen weten maakt helaas niet altijd gelukkig. Om die reden heeft de dienst militaire geestelijke gezondheidszorg ook een rol in het gehele proces. Nabestaanden stellen niet alleen vragen over chroom VI-houdende verf, maar ook over meer gevaarlijke stoffen waar De­ fensie mee werkt. Duidelijk voor hen moet zijn dat Defensie er naar streeft om ook deze vragen te beantwoorden. Dat wil niet zeggen dat dit altijd voor de nabestaande het gewenste antwoord zal zijn, maar het kan misschien wel helpen bij het verwerken van het verlies van een dierbare. Voor mij is, door de voorlichtingsbijeenkomsten, duidelijk geworden dat ieder mens uniek is

en dat ieder lichaam anders kan reageren op een gevaarlijke stof. Als laatste viel mij op dat Defensie in de toekomst het werk met gevaarlijke stoffen weliswaar wil minimaliseren, maar zich ook realiseert dat het nog een lange weg te gaan heeft. Het is helaas een utopie om bij een defensieorganisatie alle risico’s uit te bannen.

Munitie met o.a. uranium

door René Bliek

Regeling voor (voormalig) defensiepersoneel inzake chroom VI

Defensie heeft samen met de Centrales van Overheidspersoneel een tegemoetkomingsregeling opgesteld voor (voormalig) defensiemedewerkers die mogelijk ernstig ziek zijn geworden door het werken met chroom VI houdende stoffen. De regeling gaat in op 1 maart 2015.

H

et duurt lang voordat het onder­ zoek naar de gevolgen van het werken met onder meer chroom VI tot resultaat leidt. Daarom stelt Defensie de regeling op. Volgens minister Jeanine Hennis-Plasschaert is het belangrijk dat (voormalig) werknemers in een moeilijke situatie, niet onnodig lang in onzekerheid zitten over een regeling.

Tegemoetkoming

De regeling geeft de betrokken (voormalige) werknemers een tegemoetkoming, vooruit­ lopend op een eventuele schadevergoeding. In aanvulling op een financiële tegemoetko­

8

ming kunnen de (voormalige) werknemers ook ondersteuning krijgen. De omvang van de tegemoetkoming wordt bepaald op basis van de mogelijke relatie tussen de aandoening en het werken met chroom VI en de mate waarin de (voorma­ lige) werknemer tijdens het werk mogelijk met chroom VI in aanraking is gekomen. De tegemoetkoming varieert van 3.000 euro tot maximaal 15.000 euro. Het ABP zorgt voor de afhandeling van de tegemoetkoming.

Aansprakelijkheid

De regeling betekent niet dat Defensie aan­ sprakelijk is. Daarover kan Onze Minister

Hennis pas praten als het onafhankelijk onderzoek van het Rijksinstituut voor Volksgezondheid en Milieu (RIVM) klaar is.

Communicatie

Defensie heeft alle geregistreerde (voorma­ lig) werknemers en nabestaanden een brief gestuurd om hen persoonlijk te informeren over de tegemoetkomingsregeling. Mocht u, als geregistreerde geen brief hebben ontvangen, neem dan contact op met het Centrum Arbeidsverhoudingen Overheids Personeel (CAOP) te Den Haag. CAOP tel : 070-3765476 CAOP mail : [email protected]

Medezeggenschap

door René Bliek

Aandacht voor de vredesbedrijfsvoering De politieke cultuur staat vaak lijnrecht tegenover de militaire make it happen cultuur binnen Defensie, maar misschien staat deze make it happen cultuur ook wel tegenover onze eigen vredesbedrijfsvoering.

D

ook omdat men wist dat deze comman­ dant toch geen mogelijkheden had om het probleem op te lossen. Er was immers niet genoeg geld of capaciteit om bijvoorbeeld een Risico-Inventarisatie&-Evaluatie (RI&E) te doen of het materiaal allemaal goed te onderhouden.

e stroperige politieke besluitvor­ ming, het onophoudelijk zoeken naar compromissen is niet de ge­ dachte van het oplossingsgerichte militaire besluitvormingsproces. Het oog­ merk van de commandant moet uitgevoerd worden, wel met het goed afwegen van de risico’s, maar de opdracht die uiteindelijk volgt is prioriteit 1. Voor de politiek zegt dit bijvoorbeeld niets meer dan: “Het kabinet heeft besloten een militaire bijdrage te leveren aan de interna­ tionale strijd tegen ISIS in Irak”. Gelijktijdig loopt dan het militaire besluitvormings­ proces met de bijbehorende faseringen. Eenvoudig gezegd: eerst een strategische verplaatsing naar het missiegebied, je daar missie gereed maken en dan aan het ope­ rationele werk. Iedereen bij Defensie heeft dan een can do mentaliteit. Misschien is het juist door de can do menta­ liteit zo lastig om je te houden aan de afge­ sproken spelregels. Afspraken over indivi­ duele uitzendbescherming werden helaas in bovenstaand geval wel even vergeten (maar daarna keurig per individu opgelost). Regels met betrekking tot de individuele rechtspositie worden door de één gezien als een groot goed ter bescherming van het individu en door de ander als een bureau­ cratisch systeem waardoor onze organi­ satie ook stroperig wordt. Denk hier maar aan het met 70 personen solliciteren op 1 functie. Dat de procedure dan enige tijd extra kost begrijpt een ieder. Maar ja, wie wil werkloos worden? Van mij mag een ieder zijn eigen gedachten hebben over alle regels en voorschriften. Maar het moet wel heel duidelijk zijn dat bij Defensie tucht en orde en ’een man een man, een woord een woord’, juist passen in

Hoe moet Defensie de genoemde uitdagin­ gen in de vredesbedrijfsvoering nu samen met de medezeggenschap benaderen? De eerste stap is het samen identificeren van de exacte problematiek. Zo werd er in het verleden en wordt er op dit moment, bijvoorbeeld niet altijd veilig gewerkt met gevaarlijke stoffen. In dit kader is daarom het onderzoek naar Chroom VI opgestart.

onze defensiecultuur. Dit kan natuurlijk wel eens moeilijk worden met loyaliteit. Steun je je commandant of je collega die de com­ mandant er op wijst zich niet te houden aan de bestaande regels? Naar de mening van de GOV|MHB gaat het te ver om de (huidige) problemen allemaal toe te schrijven aan de make it happen mentaliteit. Naast deze mentaliteit en het tekort aan personele en materiele mid­ delen, komen veel problemen van Defensie ook voort uit het niet tijdig aanpassen van de papieren werkelijkheid aan de feitelijk bestaande werkelijkheid. Kijk maar eens naar technisch- , IV/ICT- en medisch per­ soneel. Hoeveel geld gaat wel niet verlo­ ren aan het inhuren van personeel op de goedgekeurde organisatie? Defensie heeft dus wel geld gekregen voor de organisatie, maar kan deze organisatie niet vullen of in stand houden als gevolg van de huidige problemen die natuurlijk een erfenis zijn uit het verleden. Anders gezegd: personeel dat geen toekomst meer zag door de bezui­ nigingen en het tekort aan financiële mid­ delen is weggegaan. Een voorbeeld is dat Defensie niet in staat is om reservedelen te kopen, waardoor je o.a. nooit echt goed kan oefenen. Dit alles maakt het echt niet beter voor de defensiemedewerkers.

Wat kunt u als lid van de medezeggenschap hier aan doen?

Door vragen te stellen gerelateerd aan de capaciteitsproblematiek, bijvoorbeeld: •w  elke prioriteiten in de taakuitvoering zijn nu binnen mijn defensieonderdeel gesteld en afgestemd;

•w  elke taken zijn overdragen aan andere eenheden; •w  elke afspraken zijn gemaakt over onder­ linge personele ondersteuning. Bovengenoemde vragen zouden door de defensieonderdelen in samenspraak met de medezeggenschap allang moeten zijn opgepakt. Het is de medezeggenschap die gaat over de vredesbedrijfsvoering. Zijn de medezeggenschapscommissies hierover geïnformeerd? Ik ga daar wel vanuit, maar: medezeggenschappers vergeet niet de goede vragen te stellen!

Ook uit angst voor baanverlies zijn door het personeel vele problemen verzwegen. Niet alleen omdat men de problemen niet wilde benoemen bij hun commandant, maar

9

Pensioenen

door Martin Weusthuis

Pensioenactualiteiten

K

Staatssecretaris Klijnsma heeft onlangs de door haarzelf geïnitieerde Nationale Pensioendialoog afgesloten. Zij stelde iedereen, individuele burger en pensioenfonds, in de gelegenheid zijn of haar wensen t.a.v. het toekomstige pensioenstelsel te uiten. En natuurlijk was er sprake van een overweldigende belangstelling! Van de direct betrokkenen dan.

lijnsma deed dat omdat zij vindt dat de huidige pensioenregelingen opgezet in een tijd van één kost­ winner en veertig jaar bij dezelfde baas, niet meer past in een sterk veran­ derde samenleving. Zij vroeg aan eenieder die dat wilde horen wat de wensen zijn t.a.v. keuzevrijheid en maatwerk in pensioen­ regelingen. In januari 2015 werd de balans van rijp en groen opgemaakt en tegen de zomer verschijnt een Hoofdlijnennotitie over een toekomstig systeem. Ook de SER kreeg het verzoek te adviseren en in het kader van dat SER-advies heeft ook de VCP (Vak Centrale voor Professio­ nals) meegedacht. De VCP is de vakcentrale waarbij de GOV|MHB is aangesloten. De

VCP zag steeds dalende dekkingsgraden, de dreiging van het generatieconflict over on­ doorzichtige pensioenrechten en -premies en de roep om individuele pensioenpotten met duidelijke eigendomsrechten. De VCP kwam daarom met de idee van de Persoon­ lijke Pensioen Rekening (PPR). Dat is een pensioenopbouwsysteem waar­ bij niet vanaf het begin een pensioen wordt opgebouwd (een pensioenbedrag per jaar vanaf pensioenleeftijd), maar een kapitaal. In de opbouwfase is er dan sprake van een individuele spaarpot waarin door middel van een overzicht ieder jaar inzichtelijk wordt gemaakt wat de stand is per 1 ja­ nuari, hoeveel premie is ingelegd, hoeveel er aan risicopremies en kosten weer is afgegaan, hoeveel rendement er is gemaakt en wat op 31 december de eindstand is. Van dat individuele opgebouwde kapitaal worden dan gedurende een langere periode voorafgaand aan de pensioendatum pensi­ oenuitkeringen aangekocht. De PPR is een oplossing voor het huidige pensioensysteem waarin de gelden van actieven en gepensioneerden ondoorzichtig door elkaar lopen en door de ene dek­ kingsgraad onlosmakelijk met elkaar zijn

verbonden. Jongeren betalen bij een lage dekkingsgraad voor de garanties van ge­ pensioneerden en gepensioneerden worden niet geïndexeerd omdat de jeugd een veel hogere levensverwachting heeft. In een PPR worden de kapitalen van ac­ tieven en gepensioneerden in ieder geval administratief gescheiden en kunnen afhankelijk van de behoefte van de solida­ riteitskring, bijv. alle defensiemedewerkers, solidariteitsbanden worden gelegd tussen de beide vermogens. In theorie kunnen het twee koud gescheiden vermogens zijn zon­ der enige vermenging en solidariteit. Het kunnen ook juist twee versmolten vermo­ gens zijn met alle solidariteitskenmerken. In beide gevallen is steeds duidelijk hoeveel geld er per individu op de lat staat. Het SER-rapport spreekt van een interes­ sante variant voor het toekomstige sys­ teem en gaat het verder onderzoeken. De GOV|MHB wil daarin meegaan, maar dan wel onder de conditie dat de collectiviteit en de solidariteit die door de tijd het huidige stelsel kenmerken en die voor een adequaat sociaal stelsel en voor goede pensioen­ resultaten hebben gezorgd, zoveel mogelijk blijven gewaarborgd.

Inhouding VUT-equivalent stopt

door René Pieters

In de loop van 2015 zal de inhouding van het VUT-equivalent van de salarisstrook van de militair verdwijnen. Dit zal gebeuren met terugwerkende kracht tot 1 januari 2015.

H

et VUT-equivalent voor militairen is oorspronkelijk ingevoerd als solidariteitsheffing. De wetge­ ver was van mening dat omdat elke werknemer in Nederland VUT-premie moest betalen, ook de militair ‘iets’ moest gaan afdragen. Dit werd het VUT-equiva­ lent. Nu de burgermedewerker in 2015 geen VUT-premie meer hoeft te betalen is ook de grondslag voor de inhouding van het VUT-equivalent bij militairen verdwenen. Het stoppen van deze inhouding betekent

10

dat het bruto inkomen voor belasting én daarmee het netto inkomen van de militair stijgt.

De GOV|MHB constateert dat, in een inci­ denteel geval, een wettelijke regeling ook eens positief kan uitvallen voor de militair.

GOV|MHB zaken

door Mark Heijligers

Anchors aweigh LTZ1 Mark Heijligers is twee jaar secretaris van de GOV|MHB geweest. Nu gaat hij weer op voor een varende functie. Ter gelegenheid van zijn afscheid schreef hij deze woorden.

O

p het moment van schrijven ben ik al begonnen in mijn nieuwe functie als stafofficier Luchtvaart van de Maritime Battle Staff van NLMARFOR, in Den Helder welteverstaan. Een half jaar geleden was ik tot het voor­ uitschrijdend inzicht gekomen, dat doordat ik al zo lang in Haagse sferen verkeerde, het wellicht handig was te verhuizen van Waaienburg naar Kaasstad. Als bijna van­ zelfsprekend volgt daarop natuurlijk een plaatsing in de oude stelling. Nu dus weer een ‘varende’ plaatsing vanuit Den Helder na een ruime periode aan de wal, waarbij we bij NLMARFOR bezig zijn ons dit najaar te certificeren voor de NATO Response Force (NRF) 2016. Deze certificering zal plaats­ vinden in de oefening Trident Juncture. Dit is de grootste oefening van de NAVO dit jaar waaraan circa 20.000 militairen zullen deelnemen voor en op de Spaanse kust. Tot Ronald Groen, mijn opvolger, aantreedt probeer ik nog het reilen en zeilen binnen de GOV|MHB gaande te houden. Eén voet aan wal en één voet op het schip. Dat gaat goed zolang de trossen niet worden los gegooid. Ik kijk met een goed gevoel terug op de afgelopen 2 jaar. Voor mij was het een bevestiging dat de GOV|MHB de enige be­ roeps- én belangenvereniging is die zich echt proactief voor haar leden inzet en een duidelijke visie heeft op de toekomst van de arbeidsvoorwaarden en de pensioenen. De kansen die er zijn om winst te behalen worden maximaal benut door het kleine team dat actief is op de Wassenaarseweg. Het voordeel van het werken met mijn collega vrijgestelde officieren, duovoorzit­ ter Marc de Natris en Hoofd Sectie Ge­ organiseerd Overleg René Pieters, is dat de voeling met het militaire bedrijf wordt behouden. Zo ging mijn donkerblauwe hart dan ook wat harder kloppen toen bleek dat Marinierskazernes en het Joint Support Ship voor de Koninklijke Marine konden worden behouden.

of voor de medezeggenschap. Dat blijkt ook uit het feit dat, hoewel we ook veel actieve burgerleden hebben, het de afgelopen 2 jaar helaas nog niet is gelukt de MHB als zelfstandige vereniging met een eigen be­ stuur terug te laten keren. En dat is jammer, want inspraak van de leden is belangrijk om je als vereniging duidelijk te kunnen profile­ ren. Om goed te kunnen onderhandelen is een krachtige achterban nodig. De behoefte te weten wat er op arbeidsvoorwaardelijk vlak speelt is er duidelijk wel. Dat blijkt uit de opkomst bij de koffiemomenten op loca­ tie van de verschillende verenigingen en de ledenraden. Als secretaris ben ik de afgelopen 2 jaar de spil geweest in de besturen van sector, GOV|MHB en KVMO én het office management. Een beduidend andere functie dan ik gewend was en het terugschakelen was dan ook weer even wennen. Eén van de uitdagingen waar ik tegen aan ben gelopen is dat het in ‘mijn tijd’ nog gewoongoed was zich bij opkomst bij het netwerk van of­ ficieren aan te sluiten. Tegenwoordig is men individualister ingesteld en wordt vaker de vraag what’s in it for me gesteld, buiten de bekende voordelen van het hebben van een netwerk en de individuele en collec­ tieve belangenbehartiging. Wat hierin niet heeft bijgedragen is het verplicht collectief moeten werven met de andere bonden, wat overigens alleen geldt voor de NLDA. Voor Ronald Groen ligt hier één van de uitda­ gingingen de verbinding met de populatie jonge (aspirant-) officieren weer sterker te maken.

Waar ik ook mee te maken heb gekregen is dat de individualistische insteek ook tot gevolg heeft gehad dat de consument zijn weg naar internet heeft gevonden om het maximale rendement te halen uit bijvoor­ beeld verzekeringen. Helaas is het hierdoor voor aanbieders van ledenvoordelen minder interessant geworden te investeren in col­ lectieven, wat ons er echter niet van heeft weerhouden de niches in de markt te zoe­ ken. Daarnaast is ook een start gemaakt met het vernieuwen van de manier en mid­ delen om met leden en media te communi­ ceren. Zo zal het vernieuwen van de website in 2015 verder zijn beslag gaan krijgen. Ik draag aan Ronald Groen een leuke, uitda­ gende functie met een grote diversiteit aan taken over en wens hem daarin een leuke tijd toe.

Het is me wel duidelijk geworden dat de werklast voor de leden sinds de laatste reorganisatie is toegenomen en dat de organisatie op sommige vlakken zelfs door het ijs is gezakt. Er blijft minder tijd over buiten de primaire functie om zich in te zet­ ten voor bestuursfuncties in de vereniging

11

Over Defensie

Denkfouten bij Defensie Deel 6: De politieke denkfout door Peter van Maurik Use it or lose it was de afgelopen jaren de basis voor de keuzes over bezuinigingen, tenminste vanuit het politieke perspectief.

G

elukkig hebben militaire professio­ nals veel van de daarop gebaseer­ de suggesties voor verminderingen van capaciteit kunnen tegengaan. Helaas niet in alle gevallen en dus is de Ne­ derlandse krijgsmacht ondermeer zijn tanks en zijn maritieme patrouillevliegtuigen kwijtgeraakt. Capaciteiten die nu al weer node worden gemist. Nu is deze laatste constatering natuurlijk een beetje hindsight en zou het, onder an­ dere omstandigheden, best zo kunnen zijn geweest dat het uiteindelijk toch goede keuzes waren geweest. Het enige dat je kunt constateren is dat een keuze geba­ seerd op het recente verleden ten aanzien van gebruik, geen maat kan zijn voor het gebruik in de toekomst. De toekomst is helaas onvoorspelbaar en al helemaal niet maakbaar. Maar het adagium use it or lose it, is om twee veel fundamentelere redenen een uiterst gevaarlijke denkfout. Het zijn deze twee die ik in deze column zal probe­ ren uit te leggen. De eerste reden is een militair-strategische reden. De grootste kracht van een militair apparaat is niet dat het massaal geweld uitoefent, maar het feit dat het dat geweld kan uitoefenen. Het grootste effect wordt bereikt op basis van de perceptie van een tegenstander over wat je zou kunnen doen. Dat vereist namelijk een inschatting van zijn zijde. En een tegenstander heeft nu eenmaal de neiging om uit te gaan van een worst case scenario. Hij zal er dus vanuit gaan dat jij je militaire slagkracht maximaal kunt en zal inzetten. In de praktijk is dat echter zelden het geval. Vanaf het moment dat je militaire slagkracht inzet, gaan er dingen fout of vallen dingen tegen. Je kunt

12

je slagkracht in het gunstigste geval opti­ maal inzetten en dat is per definitie minder dan maximaal. Simpel gezegd is ingezette militaire macht altijd kleiner dan potentiële militaire macht. Het is juist dat verschil dat kan zorgen voor het oorlog voorkomende vermogen van een krijgsmacht. Wanneer je dus je capaciteit vermindert of verwijdert, maak je juist dat vermogen kleiner en vergroot je de kans op conflicten. Simpel gezegd; je maakt het re­ kensommetje van een mogelijk tegenstan­ der gunstiger en daarmee de verleiding tot conflict uitlokkend gedrag groter. Het is dus erg dom om juist in vredestijd je slagkracht te verminderen en al helemaal op basis van use it or lose it. Doe je tanks weg en de tanks van een mogelijke tegenstander worden in één klap een stuk sterker. Bezuinigen om deze reden is dus investeren in de tegen­ stander. Niet zo slim dus. De tweede reden is een politieke reden, die een neveneffect is van de vorige reden. Omdat elke militair weet dat bezuinigen erg onverstandig is zal hij trachten dit met argumenten te voorkomen. Als je nu het argument use it or lose it gebruikt, is het bijna logische tegenargument let’s use it so we don’t lose it. De reden voor het tegenar­ gument ligt in de zojuist beschreven mili­ taire strategie, maar het effect kan politiek zijn. Afhankelijk van de politieke situatie in een land kan er nu een lagere drempel gaan ontstaan voor militaire inzet. In dictaturen e.d. kan dit aanleiding geven tot het zoeken van militaire avonturen. Maar ook in een gezonde democratie ontstaat nu een per­ verse prikkel.

In Nederland kennen we een vrij robuust proces van afweging bij militaire inzet. De politiek geeft aan of iets belangrijk genoeg is voor militaire inzet. De militair moet aan­ geven of die inzet kans van slagen heeft en welke kosten tegenover de politieke baten staan. Een antwoord zou dus ook kunnen zijn dat inzet niet moet plaatsvinden. De kans op succes is te klein of uiteindelijk zijn de kosten veel te hoog. Maar ja, een advies tot niet inzetten leidt vervolgens tot de kreet use it or lose it. En dat kan wel eens veel gevaarlijker zijn dan een opera­ tie met weinig kans op succes of extreem hoge kosten. Het gevolg is dan militaire inzet voor onvoldoende belangrijke mis­ sies of juist oplopende kosten die elk soort bezuiniging teniet doen. Of erger, nog meer bezuinigingen afdwingen. Begrijpt u mij niet verkeerd. Deze laatste perversiteit ontstaat niet omdat militairen zo graag hun spulletjes houden (een vari­ ant op de door mij in een eerdere column aangeven misplaatste toys for the boys opmerking), maar omdat militairen beter dan wie ook de risico’s kennen van het afnemende vermogen tot afschrikking van militaire macht (het eerste argument). Van alle denkfouten bij het ministerie van Defensie is use it or lose it misschien wel de allergrootste en zeker de gevaarlijkste. Volgende keer een nieuwe reeks aan columns. Ik laat u nog even in het ongewisse over het thema daarvan.

Pensioenen

door Martin Weusthuis

Vervallen AOW-aanvulling Tot 1 januari 2015 kregen AOW-gerechtigden wier partners nog niet de AOW-gerechtigde leeftijd hadden bereikt, een zgn. AOW-toeslag van de overheid. Die toeslag was inkomensafhankelijk.

D

at wil zeggen dat afhankelijk van de hoogte van het inkomen van de partner de toeslag hoger of lager uitviel, of nihil was vanaf een bepaald bruto inkomen. Door een wijziging in de AOW komt vanaf 1 januari 2015 deze toeslag te vervallen voor mensen geboren ná 1949. De mensen geboren vóór 1950 behouden wel het recht op deze toeslag. Het ABP pensioenreglement kent een com­ pensatie voor het wegvallen van de AOWtoeslag van de overheid in de vorm van een ‘aanvulling’. Het is steeds de bedoeling geweest van sociale partners binnen de overheid om die aanvulling te koppelen aan

het vervallen van de AOW-toeslag van de overheid, maar dan alleen voor de gepensi­ oneerden geboren ná 1949. Deze mensen zijn via een omstandig communicatietraject gedurende een overgangstermijn van 20 jaar hiervoor gewaarschuwd en konden maatregelen nemen. De redactie van de tekst over de aanvulling in het ABP pensioenreglement heeft echter ook tot gevolg dat het recht op de aanvul­ ling vervalt voor deelnemers geboren vóór 1950, waaronder AOW-gerechtigden dus die reeds een ABP aanvulling hebben. Het is zeker niet de bedoeling geweest van de werknemersfracties in de Pensioenkamer om deze aanvulling ook te laten vervallen voor deze leeftijdsgroep. Sociale partners in de Pensioenkamer werden opmerkzaam gemaakt op de redactie van de tekst in het ABP pensioenreglement over de aanvul­ ling. De werknemersfracties, met vertegenwoordiging vanuit de CMHF / GOV|MHB, wilden voor de leeftijds­ groep geboren vóór 1950 het recht op de aanvulling intact houden en de reglementstekst aanpassen, omdat deze mensen nooit eerder zijn gewaar­

schuwd voor het wegvallen van de toeslag. De werkgevers wilden hier echter niets van weten en zagen een bezuinigingsmogelijk­ heid. Omdat de wens van de werknemers aanpassing van de tekst van het reglement vergt en daarvoor beide partijen moeten meewerken, is de tekst ongewijzigd ge­ bleven. Met als gevolg dus dat ook AOWgerechtigden geboren vóór 1950 die geen AOW-toeslag krijgen omdat hun partner eigen inkomen heeft, ook geen ABP aanvul­ ling meer krijgen. De GOV|MHB is bezig de reacties in allerlei individuele gevallen te inventariseren om te bezien wat en hoe er nog aan deze zaak kan worden gerepareerd. Bent u geboren vóór 1950 en werd u met het vervallen van uw ABP aanvulling geconfronteerd? Heeft u een brief gehad van ABP waarin de daling van uw pensioen wordt uitgelegd? Wilt u dan de specificaties van uw zaak doorge­ ven zodat wij een beeld krijgen van aard en omvang van de zaak en de juridische casus kunnen toespitsen in ons debat met de werkgevers? U kunt uw informatie doorgeven op [email protected].

SBK-uitkeringen voor burgerambtenaar verlaagd per 1 januari 2015 Dezer dagen werden GOV|MHB-burgerleden met een ontslaguitkering verrast met een netto fors lagere uitkering dan in 2014. Wat is er aan de hand?

H

et SBK baseert zich qua pensioen­ opbouw op het ABP pensioenre­ glement. In dat pensioenregle­ ment was in 2014 nog geregeld dat de pensioenopbouw van deelnemers met een ontslag- of een (bovenwettelijke) werkloosheidsuitkering stopt op 62 jaar. Het gaat hier dan wel om de halve pensi­ oenopbouw o.b.v. een SBK-uitkering. Dat had natuurlijk alles te maken met de FPU-uitkering die op dat moment inging. Allengs gingen er steeds meer deelnemers later dan 62 jaar met pensioen en ook

GOV|MHB-leden begonnen zich te verzet­ ten tegen de grens van 62 jaar. De Pensioenkamer gaat over de inhoud van de pensioenregeling en de bonden tracht­ ten in dat overlegorgaan de leeftijd voor pensioenopbouw te verzetten naar 65 jaar en later naar de nieuwe AOW-leeftijd. De werkgevers verzetten zich daartegen van­ uit kostenoogpunt, maar uiteindelijk is het dan in 2015 toch gelukt de leeftijdsgrens te verschuiven. Per 1 januari 2015 is de leeftijd van einde pensioenopbouw bij een bovenwettelijke WW- of een ontslaguitke­

ring verschoven van 62 jaar naar de nieuwe AOW-leeftijd. Pensioenopbouw betekent in dit geval echter tegelijkertijd ook premiebetaling. SBK-ers met een leeftijd vanaf 62 jaar gaan opeens weer pensioenpremie betalen voor de halve pensioenopbouw, met als gevolg een netto lagere SBK-uitkering. Daarvoor in de plaats komt dan later weer wel een hoger pensioen, maar de eerste kennismaking viel sommigen rauw op het dak.

13

Reorganisatie

door René Bliek

Oprichting Defensie Cyber Commando Het heeft enige tijd geduurd, maar nu is het dan zover: het voorlopig reorganisatieplan (VRP) van het Defensie Cyber Commando (DCC) kan nu een definitief reorganisatieplan (DRP) worden.

E

en bijzondere situatie; het DCC was immers al door onze minister van Defensie opgericht. Echter, zonder dat daar een DRP aan ten grondslag lag. Er moest immers nog duidelijkheid worden geboden over de rangen van de com­ mandant en zijn plaatsvervanger. Inmiddels is er duidelijkheid: de commandant krijgt de rang van brigade-generaal en de plaatsver­ vanger die van kolonel. Daarmee is de weg vrij gekomen om het reorganisatietraject verder af te ronden. Ook werd duidelijk aangegeven dat het generaals- en kolonelspla­ fond hiervoor is uitgebreid. Gelukkig weer een reorganisatietraject afgerond. Het mag duidelijk zijn dat Onze Minister Hennis-Plasschaert ‘aan­ trekkelijk werkgeverschap’ hoog in het vaandel heeft staan, maar dat telkenmale blijkt dat put your money where your mouth is toch niet zo gemakkelijk is. Meer dan vijf maanden zijn nodig geweest om een voorlopig intensiveringsplan definitief te maken. Hoezo, de medezeggenschap en de bonden vertragen de reorganisaties? De besluitvorming van Defensie zelf was weer eens de uitdaging!

Besluiten nemen is soms een uitdaging!

GOV|MHB zaken

door Mark Heijligers

Aankondiging Algemene Ledenraad In tegenstelling tot wat in het decembernummer stond vermeld, vindt de eerste gecombineerde Algemene Ledenraad van de GOV|MHB en de CMHF-sector Defensie in 2015 plaats op donderdag 11 juni op de Frederikkazerne in Den Haag.

I

n deze ledenraad zal de stand van zaken ten aanzien van het arbeidsvoorwaardenoverleg, de reorganisaties en pensioenen worden besproken, het (financieel) jaarverslag 2014 zal worden behandeld en de begroting voor 2015 zal opnieuw worden aan­ geboden. De vergadering zal worden besloten met een borrel. Alle leden van alle aangesloten verenigingen zijn van harte welkom.

De tweede ledenraad van 2015 vindt plaats op donderdag 19 november 2015. De GOV|MHB behartigt de belangen van haar militaire en burger­ leden in de sector Defensie en zet zich in voor een op haar taak berekende defensieorganisatie. Het bestuur vindt het belangrijk dat de leden inspraak hebben in de wijze waarop dit wordt aangepakt en nodigt u dan ook van harte uit om als ledenraadlid of toehoorder aanwezig te zijn. Algemene Ledenraadvergadering: donderdag 11 juni op de Frede­ rikkazerne in Den Haag. U kunt zich voor deze vergadering aanmelden via [email protected]. U krijgt de stukken dan t.z.t. toegestuurd.

14

Juridische zaken Compensatie voor een vertraagde vliegopleiding door Bert Blonk

Vorig jaar meldden zich zes recent opgeleide vliegers bij mij, die te maken hadden gehad met een vertraging in hun opleiding van gemiddeld 3 jaar. Zij wilden niet akkoord gaan met een door CLSK aangebonden compensatie.

O

mdat zij door die vertraging pas veel later operationeel werden, hadden zij een compensatie gekregen voor de misgelopen vliegtoelage tot een maximum van € 3.009,-. Daar wilden ze echter geen genoegen mee nemen. Niet alleen vonden zij dit bedrag te laag, maar ook wilden zij, bij de start van hun eerste operationele func­ tie, het aantal vliegpunten dat zij, zonder de vertraging, inmiddels zouden hebben opgebouwd. Daarnaast wilden zij bekorting van de dienplicht en compensatie voor de vertraging in de bevordering tot eerste luitenant. Zij vroegen mij ondersteuning bij een bezwaarprocedure. Wat betreft de vliegpunten had ik in de be­

zwaarschriften gewezen op een rechterlijke uitspraak uit 2010, waarin de rechter in een soortgelijke casus had geoordeeld dat toekenning daarvan op z’n plaats was. Een compensatie voor de gemiste vliegtoelage vond de rechter niet aan de orde nu de vlie­ ger gedurende de vertraging niet operatio­ neel was geweest. CLSK toonde zich gevoelig voor dit prece­ dent en deed de vliegers het aanbod om overeenkomstig die uitspraak te werk te gaan. Dit zou dus wel betekenen dat zij de toegekende compensatie (€ 3.009,-) moes­ ten terugbetalen, maar gelet op het veel grotere financiële belang van de vliegpun­ ten, was dit geen onoverkomelijk punt.

Een andere voorwaarde was dat zij de ove­ rige punten van hun bezwaren betreffende de dienplicht en de vertraagde bevordering zouden intrekken. Dit laatste overigens met de kanttekening dat het de vliegers vrij stond om daaromtrent een verzoek in te dienen. Eerlijk gezegd was ik wel verbaasd dat CLSK zo vlot met dit voorstel kwam, want het voorstel zou veel geld gaan kosten en ik had daarom verwacht dat CLSK zou gaan zoeken naar mogelijkheden om onder de precedentwerking van de rechterlijke uitspraak uit te komen. De militairen gingen akkoord met het voorstel.

advertentie

Restschuld hypotheek Ongeveer een kwart van de Nederlandse huishoudens met een eigen koopwoning staat ‘onder water’. Dit betekent dat de waarde van de woning lager is dan de hypotheekschuld die op de woning rust. Het grootste gedeelte van deze groep, zo’n 80%, betreft personen in de leeftijd tussen de 30 en 45 jaar. Bijna de helft van de jonge woningbezitters heeft een restschuld, maar vaak onvoldoende middelen om deze restschuld te financieren. De gemiddelde restschuldfinanciering bedraagt € 30.000,-. Restschuldfinanciering Tot nu toe was het financieren van een restschuld bij de aankoop van een nieuwe woning zeer beperkt mogelijk. Inmiddels zijn er steeds meer banken die meewerken aan het meefinancieren van deze restschuld. Banken hopen op deze wijze de doorstroming op de woningmarkt te bevorderen. Het vervelende is dat iedere bank weer anders met deze materie omgaat.

Restschuldfinanciering is slechts bij een beperkt aantal banken mogelijk. Ook verschillen de voorwaarden per geldverstrekker. U zult advies in moeten winnen voordat u uw huidige woning verkoopt. Graag bekijken wij samen met u wat uw mogelijkheden zijn. U bent dan verzekerd dat alle opties en mogelijkheden voor u zijn uitgezocht. Zo voorkomt u teleurstellingen achteraf en kunt u met een gerust gevoel op zoek naar een nieuwe woning.

Uw mogelijkheden Per casus wordt door Prinsenland Adviseurs bekeken welke mogelijkheden er zijn. En welke bank daarbij de voordeligste oplossing biedt. Restschuldfinanciering is mogelijk; - Voor hypotheken met en zonder NHG - Tot maximaal 115% van de marktwaarde van de woning - Zonder renteopslag - Voorwaarde is dat de klant de lasten kan dragen

Voordeligste rente 10 jaar vast NHG: vanaf 2,50 % (per 3 maart 2015) Voordeligste rente 20 jaar vast NHG: vanaf 3,10 % (per 3 maart 2015)

Tel 010-4552500 | www.prinsenland.nl | [email protected] | facebook.com/prinsenland

Column Van Haegsch hot naar Kromhoutsch her? door Tom Kofman Mocht u het niet weten; ‘van hot naar her’ is een oude koetsiersterm. Onwillekeurig moest ik hier aan denken toen recentelijk het business case rapport van de ‘ARRANGEGROUP’ op de mat van mijn digitale brievenbus plofte.

H

ot is naar rechts en haar/her is naar links. Geeft een soort heen en weer gevoel. De discussie of de DMO wel of niet van het Fre­ derikcomplex te ’s-Gravenhage naar de Kromhoutkazerne (KHK) in Utrecht moet verkassen, speelt al weer een tijdje. Nut en noodzaak van die mega-volksverhuizings­ operatie heb ik nooit gezien. Je kunt in mijn optiek het schaarse budget beter op een meer effectieve wijze uitputten. Het rapport lijkt dit te onderschrijven. Er is gekeken naar drie verhuisaspecten, te weten: bedrijfs­ voering, vastgoed en facilitair, en arbeids­ voorwaarden. Uit de kosten-baten analyse van onze ‘arrangisten’ komt duidelijk naar voren dat de ‘DMO naar KHK-operatie’ in geen enkel opzicht voordelen oplevert voor Defensie.

Hoe haal je het in je botte hersens om bij een onderbezetting van 200 werkplekken op de KHK de schone schijn op te roepen dat je er wel 1.300 DMO’ers bij kunt prop­ pen (= ophokken). De parkeervoorzieningen zijn al zo schaars op de KHK (extra kosten voor verruiming parkeervoorzieningen € 1,2 miljoen per jaar). Op de voorspelbare verhoogde druk op het OV zit niemand in de regio Utrecht te wachten. Tot 2019 zit Defensie met de ‘DMO op de KHK’ op zeker in de min (totaal € 26,7 miljoen). Met de 55% die de auto zal pakken en de 45% die opteert voor openbaar vervoer (OV) kom je uit op 35.395 extra reisuren op jaarbasis. De verhuizing zou ‘goed’ zijn voor ca. 6,7 miljoen extra kilometers (ca. 45.000 ton extra uitstoot van het vermaledijde broei­ kasgas CO2). Een ‘milieudelict’, dat smeekt

om compensatie! Denk in dit verband aan het organiseren van bomenplantdagen in het Haagsche bos en op het voormalige landgoed Oud-Amelisweerd. Alternatieven om de KHK te vullen zijn er genoeg. Denk in dit verband aan het Dien­ stencentrum Werving en Selectie (250 VTE’en die uit Amsterdam moeten ver­ trekken als gevolg van de sluiting van het Marine-etablissement). Hoezo verhuizen! Het moet toch niet gek­ ker worden. Draai dit verhuisbesluit terug, want “beter ten halve gekeerd dan ten hele gedwaald…” Het voorkomt in ieder geval dat je 30% van je beste krachten de deur uit ziet lopen.

Haal meer uit uw lidmaatschap! Met onderstaande bedrijven en organisaties hebben we afspraken gemaakt die extra voordeel kunnen opleveren! Verzekeringen met interessante kortingen OHRA • Inter Assure • InterPolis Hypotheken met gunstige voorwaarden Rabobank Adviseurs voor hypotheken en verzekeringen Prinsenland Adviseurs Reizen met aantrekkelijke korting Avis autohuur • Weekendjeweg.nl KLEDING WEBWINKEL MET GROTE COLLECTIE UNDERFASHION.NL Cards tegen bijzondere tarieven American Express • Mastercard • Esso Card Nederland Persoonlijke ontwikkeling Open Universiteit Nederland • picompany

En dit is nog niet alles, ga voor het volledige overzicht van onze voordelen, inclusief alle info naar: www.prodef.nl/ ledenvoordeel. Mailen kan ook: [email protected]

KVNRO