Právnická fakulta Masarykovy univerzity obor: Veřejná správa Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení

Právnická fakulta Masarykovy univerzity obor: Veřejná správa Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení

Diplomová práce

Výpověď z pracovního poměru z organizačních důvodů na straně zaměstnavatele

Bc. Petra Grycová

2012/2013

„Prohlašuji, ţe jsem diplomovou práci na téma „Výpověď z pracovního poměru z organizačních důvodů na straně zaměstnavatele“ zpracovala sama. Veškeré prameny a zdroje informací, které jsem pouţila k sepsání této práce, byly citovány v poznámkách pod čarou a jsou uvedeny v seznamu pouţitých pramenů a literatury.“ ………………………………

Bc. Petra Grycová v.r. 2

Děkuji vedoucímu diplomové práce JUDr. Jaroslavu Stránskému za vstřícnost a ochotu v souvislosti s odborným vedením této práce, jakoţ i za podnětné rady, které mi byly v průběhu psaní této práce z jeho strany poskytnuty. Děkuji svému manţelovi a dětem za podporu, vstřícnost a toleranci v průběhu navazujícího studia. 3

ANOTACE Tématem práce je výpověď z pracovního poměru z organizačních důvodů na straně zaměstnavatele.

V práci

jsou

stručně

vymezeny

základní

pracovněprávní

pojmy

související s hlavním tématem práce, tj. pracovní poměr, jeho charakteristika a vznik. Práce se podrobněji zabývá problematikou výpovědi z pracovního poměru. Práce se člení na 7 kapitol vlastního textu. V úvodní kapitole jsou vymezeny pracovněprávní pojmy. Další kapitola charakterizuje výpovědi z pracovního poměru včetně obecných i formálních záleţitostí výpovědí z pracovního poměru. Následující kapitola se věnuje problematice doručování písemností týkajících se rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem do vlastních rukou zaměstnanci, prostřednictvím sítě nebo sluţby elektronických komunikací a prostřednictvím provozovatele poštovních sluţeb. V této kapitole je také obsaţeno doručování písemností zaměstnancem zaměstnavateli, které je dle zákonné úpravy podstatně jednodušší, neţ je tomu v případě zaměstnavatele. V následující kapitole se podrobně věnuji výpovědi z pracovního poměru na straně zaměstnavatele z tzv. organizačních důvodů. Kapitola je členěna na podkapitoly, které rozebírají jednotlivě výpovědní důvody na straně zaměstnavatele spočívající ve zrušení části zaměstnavatele, přemístění se zaměstnavatele nebo jeho části a stane-li se zaměstnanec nadbytečným z rozhodnutí zaměstnavatele. Další podkapitola přibliţuje institut hromadného propuštění, zákaz výpovědi a o odvolání výpovědi. Předposlední kapitola je zaměřena na povinnosti zaměstnavatele v souvislosti s ukončením pracovního poměru a je členěna na podkapitoly, které se jednotlivě zabývají odstupným, potvrzením o zaměstnání, pracovním posudkem a pracovním volnem k vyhledání nového zaměstnání. V závěrečné kapitole je provedeno zhodnocení platné právní úpravy rozvázání pracovního poměru z organizačních důvodů s tím spojené aplikační problémy.

AN ANNOTATION The subject of this dissertation is a termination of employment by organizational reasons of an employer. In the dissertation, basic labour-law terms related to the principal subject of the dissertation, i.e. an employment, its characteristics and commencement, are defined. The dissertation follows up in detail a terminal of employment issues. 4

The dissertation is divided into 7 chapters of text itself. The labour-law terms are defined in the introductory chapter. The subsequent chapter characterize the terminations of employment including general and formal requirements of the terminations of employment. The following chapter is devoted to issue of delivering documents to employee, that is personally, via electronic communication service and via delivery services operator. Delivering of documents by an employee to an employer that is according to a law adjustments substantially easier than in case of employer is also included in this chapter. In the succeeding chapter I elaborately deal with the termination of employment by so called organizational reasons of an employer. The chapter is divided into separate chapters that analyze particular motives to giving notice by employer concerning a dissolution of a part of the employer, relocation of the employer or a part of the employer and in case that an employee becomes redundant by a decision of the employer. The subsequent chapter pursues to an institute of mass dismissal, prohibition of a notice and withdrawal of a notice. The penultimate chapter's aims are obligations of an employer in connection with a termination of employment and is divided into separate chapter that deal with a redundancy payment, a confirmation of an employment, labour references and time off for finding a new employment. In the final chapter, the evaluation of valid law adjustment concerning the termination of employment by organizational reasons and associated problems of application is conducted.

KLÍČOVÁ SLOVA Zaměstnanec. Zaměstnavatel. Pracovní poměr. Výpověď. Výpovědní doba Výpovědní důvody. Organizační důvody na straně zaměstnavatele. Doručování písemností. Odstupné. Odvolání výpovědi. Potvrzení o zaměstnání. Pracovní posudek. Pracovní volno k vyhledání nového zaměstnání.

KEY WORDS Employee. Employer. Employment. Notice. Notice limit. Notice reasons. Organizational reasons of an employer. Document delivery. Redundancy payment. Withdrawal of a notice. Confirmation of employment. Labour References. Time off for finding a new employment.

5

OBSAH 1. ÚVOD ............................................................................................................ 8 2. PRACOVNÍ POMĚR................................................................................. 10 2.1.

Charakteristika pracovního poměru ..................................................................... 10

2.2.

Vznik pracovního poměru ...................................................................................... 11

3. VÝPOVĚĎ Z PRACOVNÍHO POMĚRU ............................................... 12 3.1.

Charakteristika výpovědi z pracovního poměru .................................................. 12

3.2.

Obecné náležitosti výpovědi na straně zaměstnavatele ........................................ 13

3.3.

Formální náležitosti výpovědi na straně zaměstnavatele ..................................... 14

3.3.1.

Označení druhu úkonu ....................................................................................... 14

3.3.2.

Subjekt dávající výpověď z pracovního poměru dává ....................................... 15

3.3.3.

Subjekt přijímající výpověď z pracovního poměru ............................................ 17

4. DORUČOVÁNÍ .......................................................................................... 17 4.1.

Doručování písemnosti zaměstnavatelem zaměstnanci........................................ 18

4.1.1.

Doručování písemností zaměstnavatelem zaměstnanci do vlastních rukou ....... 18

4.1.2.

Doručování písemnosti zaměstnavatelem prostřednictvím sítě nebo sluţby

elektronických komunikací .............................................................................................. 20 4.1.3.

Doručování písemností zaměstnavatelem prostřednictvím provozovatele

poštovních sluţeb ............................................................................................................. 21 4.2.

Doručování písemnosti určené zaměstnavateli zaměstnancem ........................... 22

4.2.1.

Doručování písemnosti určené zaměstnavateli osobním předáním zaměstnance 23

4.2.2.

Doručování písemnosti určené zaměstnavateli zaměstnancem prostřednictvím

sítí nebo sluţby elektronických komunikací .................................................................... 23 4.2.3.

Doručování písemnosti zaměstnancem zaměstnavateli prostřednictvím

provozovatele poštovních sluţeb ..................................................................................... 24

6

5. VÝPOVĚĎ Z PRACOVNÍHO POMĚRU NA STRANĚ ZAMĚSTNAVATELE Z ORGANIZAČNÍCH DŮVODŮ ........................... 24 5.1.

Výpovědní doba ....................................................................................................... 24

5.2.

Výpovědní důvody ................................................................................................... 26

5.2.1.

Výpovědní důvod dle § 52 písm. a) zákoníku práce, tj. ruší-li se zaměstnavatel

nebo jeho část. .................................................................................................................. 28 5.2.2.

Výpovědní důvod dle § 52 písm. b) zákoníku práce, tj. přemísťuje-li se

zaměstnavatel nebo jeho část. .......................................................................................... 30 5.2.3.

Výpovědní důvod dle § 52 písm. c) zákoníku práce, tj. stane-li se zaměstnanec

nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o sníţení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. ............................................... 31 5.3.

Hromadné propouštění ........................................................................................... 37

5.3.1.

Povinnosti uvnitř zaměstnavatele ....................................................................... 39

5.3.2.

Povinnosti zaměstnavatele k Úřadu práce. ......................................................... 40

5.4.

Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem ................................................................. 42

5.4.1.

Výjimky ze zákazu výpovědi dané zaměstnavatelem ........................................ 50

6. POVINNOSTI ZAMĚSTNAVATELE V SOUVISLOSTI S UKONČENÍM PRACOVNÍHO POMĚRU ................................................ 52 6.1.

Odstupné................................................................................................................... 52

6.2.

Potvrzení o zaměstnání ........................................................................................... 54

6.3.

Pracovní posudek ..................................................................................................... 55

6.4.

Pracovní volno k vyhledání nového zaměstnání ................................................... 56

7. ZÁVĚR ........................................................................................................ 57 8. SEZNAM POUŽITÝCH PRAMENŮ ...................................................... 60

7

1. ÚVOD Výpověď z pracovního poměru na straně zaměstnavatele je častým problémem nejen zaměstnanců, ale také zaměstnavatelů. Řada zaměstnavatelů, bez rozdílů zda se jedná o fyzické či právnické osoby, se v posledních několika letech, v menším či větším měřítku setkala s nepříznivou ekonomickou situací. Bohuţel logickým vyústěním této nepříznivé situace je nejenom omezení výroby, sluţeb a dalších, ale především nutnost sníţení stavů zaměstnanců, i přesto, ţe to pro některé zaměstnavatele představuje velkou ztrátu právě těch zaměstnanců, kteří jsou odborně vyškolení pro příslušné pracovní pozice, které v době ukončení pracovního poměru zastávají. Ocitne-li se zaměstnavatele v situaci, kdy je nucen přistoupit k velmi nepopulárnímu kroku, kterým ukončení pracovního poměru bezesporu je, a je tedy nutné, aby dodrţel příslušná právní ustanovení týkající se ukončení pracovněprávního vztahu právě tímto výpovědním důvodem. Ve své diplomové práci jsem se rozhodla zabývat se tématem „Výpověď z pracovního poměru z organizačních důvodů na straně zaměstnavatele“ ze dvou důvodů. Prvních z nich je aktuálnost tématu, neboť hrozba ztráty zaměstnaní, právě z důvodů sniţování počtu zaměstnanců je nejčastějším důvodem obav zaměstnanců. Se ztrátou zaměstnání je spojena nejistota a obava z případné tíţivé ţivotní situace, která by mohla ztrátou

zaměstnání

eventuelně

nastat.

Druhým

důvodem

je

osvojení

nových

informací s ohledem na aktuálnost tématu. V posledních několika měsících jsem měla moţnost diskutovat s lidmi, kterých se právě situace spojená s ukončením pracovního poměru, tj. výpovědí z organizačních důvodů na straně zaměstnavatele v posledním období přímo či nepřímo dotkla. Samotnou mě velmi překvapila absolutní neznalost institutu výpovědi z pracovního poměru z organizačních důvodů, a to nejen u zaměstnanců samotných, ale i zaměstnavatelů. Zde nemohu nezmínit, ţe v případě zaměstnavatelů se jednalo o zaměstnavatele, kteří zaměstnávají menší počet zaměstnanců. V případě zaměstnavatelů s větším počtem zaměstnanců, je v praxi zcela běţné odborné

zastoupení

zaměstnavatele

v předmětné

pracovněprávních vztahů.

8

oblasti, v tomto

případě

oblasti

V úvodní části diplomové se práci se zabývám ve zkratce pracovním poměrem, jeho charakteristikou a vznikem pracovního poměru. V další části se věnuji výpovědi z pracovního poměru, její charakteristikou, obecnými a formálními náleţitostmi. V čtvrté kapitole se podrobněji zabývám doručováním písemností zaměstnavatelem zaměstnanci a rozebírám moţnosti doručování dle platné právní úpravy. V následující kapitole se věnuji výpovědní době a výpovědním důvodům dle ustanovení § 52 písm. a) aţ c) zákoníku práce, tj. výpovědi z pracovního poměru z organizačních důvodů na straně zaměstnavatele. V rámci této kapitoly se zabývám institutem hromadného propouštění, kde je dle ustanovení zákoníku práce zaměstnavatel povinen dodrţet zákonem stanovený postup, který se týká nejenom podání informací zaměstnancům, ale také odborové organizaci případně radě zaměstnanců, ale především Úřadu práce. V šesté

kapitole

svojí

diplomové

práce

podrobněji

rozebírám

povinnosti

zaměstnavatele v souvislosti s ukončením pracovního poměru ke svým zaměstnancům. Tyto povinnosti spočívají nejenom v samotném odstupném (jeho výši a termínu výplaty), ale také předání zákonem stanovených písemností. V případě potvrzení o zaměstnání se jedná o písemnost, kterou je povinen zaměstnanec předloţit budoucímu zaměstnavateli nebo Úřadu práce, v případě, ţe se rozhodne pro evidenci uchazečů o zaměstnání na Úřadu práce. V závěrečné kapitole se pokusím zhodnotit platnou právní úpravu rozvázání pracovního poměru z organizačních důvodů.

9

2. PRACOVNÍ POMĚR Pracovněprávními vztahy právní teorie rozumí právem regulované společenské vztahy, které vznikají mezi subjekty ve vazbě na pracovní proces a jejich účastníci jsou nositelé vzájemných subjektivních práv a právních povinností.1 Pracovní poměr je dvoustranný právní vztah, kde zaměstnavatel (právnická nebo fyzická osoba) přiděluje zaměstnanci práci, platí mu za vykonanou práci mzdu (plat), vytváří podmínky pro úspěšné splnění pracovních úkolů a dodrţování ostatních pracovních podmínek stanovených právními předpisy, smlouvou nebo příslušným vnitřním předpisem.2 Pracovní poměr se zakládá ve většině případů pracovní smlouvou, pokud zákoník práce nebo jiný právní předpis nestanoví, ţe se pracovní poměr na vedoucí místo zakládá jmenování.3 Nejen pro vznik pracovního poměru na základě pracovní smlouvy, ale i pro vznik pracovního poměru jmenováním platí základní zásada, ţe pracovní poměr můţe vzniknout jen na základě svobodně projevené vůle fyzické osoby, tj. zaměstnance a fyzické nebo právnické osoby, tedy zaměstnavatele.4

2.1. Charakteristika pracovního poměru Pracovní poměr je základním pracovně právním vztahem. Spolu s ním jsou do skupiny tzv. základních pracovně právních vztahů řazeny ještě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Jedná se o dohody o pracovní činnosti a o provedení práce, které jsou upraveny v § 74 aţ § 77 zákoníku práce.5 Prostřednictvím pracovního poměru je realizována účast fyzické osoby v samotném pracovním procesu. Zaměstnanec svému zaměstnavateli poskytuje pracovní sílu, kterou činí zaměstnavateli ekonomickou nebo jiné činnost.6

1

GALVAS, M. a kol.: Pracovní právo. Brno, Masarykova univerzita, 2012. 753 s. ISBN 978-80-210-5852-1. s.87 2 HOCHMANN, J., KOTTNAUER, A., ÚLEHLOVÁ, H. Nový zákoník práce s komentářem, pouţitelnou judikaturou a předpisy souvisejícími. 2. Vyd. Praha: LINDE PRAHA, a.s., 2008. 925 s. ISBN 978-80-7201-7249. s. 139 3 HŮRKA, P. a kol.: Pracovní právo. Plzeň.Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, s.r.o., 2011. 559 s. ISBN 978-80-7380-316-2.s.117 4 HŮRKA, P. a kol.: Pracovní právo. Plzeň.Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, s.r.o., 2011. 559 s. ISBN 978-80-7380-316-2.s.118 5 SOUŠKOVÁ, M., SPIRIT, Michal. Pracovní právo podle úpravy platné od r.2007. Praha: Nakladatelství Oeconomica, 2008. s. 35.ISBN 978-80-245-1379-9. 6 GALVAS, M. GREGOROVÁ Z., HRABCOVÁ D. Základy pracovního práva. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2010. s. 53. ISBN 978-80-7380-243-1.

10

Pracovní poměr se nejčastěji zakládá pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Jde o právní úkon, který se řídí ustanoveními zákoníku práce. Tento úkon směřuje ke vzniku, změně nebo skončení pracovního poměru. Musí být učiněn svobodně a váţně, určitě a srozumitelně. Pokud by svým obsahem nebo účelem odporoval zákonu nebo jej obcházel anebo se příčil dobrým mravům, byl by neplatný. 7

2.2. Vznik pracovního poměru Zákoník práce rozlišuje dva způsoby vzniku pracovního poměru, pracovní smlouvou a jmenování.8 V praxi je výrazně převaţující vznik pracovního poměru na základě pracovní smlouvy.

Pracovní

poměr

jmenováním

vzniká

pouze

v případech

taxativně

vymezených v ustanovení § 33 odst. 3 zákoníku práce, jedná se o pracovní poměr vedoucích organizační sloţky státu, organizačního útvaru organizační sloţky státu, organizačního útvaru státního podniku, státního fondu, příspěvkové organizace, organizačního útvaru příspěvkové organizace a organizačního útvaru v Policii České republiky.9 Jak výše zmíněno nejběţnějším právním úkonem, na jehoţ základě vzniká pracovní poměr je pracovní smlouva. Jedná se o dvoustranný právní úkon, kde je projevena vůle zaměstnance a zaměstnavatele uzavřít pracovní poměr. Současně je také právním vyjádřením principu volby svobody zaměstnání, protoţe umoţňuje kaţdému občanu, tj. fyzické osobě výběr zaměstnavatele, druh práce a místo samotného výkonu práce tak, aby to odpovídalo jeho schopnostem, zdravotnímu stavu, kvalifikaci, osobním poměrům a zájmům.10 U pracovní smlouvy rozlišujeme podstatné a další náleţitosti smlouvy. Podstatné záleţitosti pracovní smlouvy jsou taxativně vymezeny ustanovením § 34 odst. 1 zákoníku práce, tj. stanovení druhu práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, místo a místa výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána a přesné stanovení dne nástupu do práce.11

7

HOCHMANN, J., KOTTNAUER, A., ÚLEHLOVÁ, H. Nový zákoník práce s komentářem, pouţitelnou judikaturou a předpisy souvisejícími. 2. Vyd. Praha: LINDE PRAHA, a.s., 2008. 925 s. ISBN 978-80-7201-7249. s. 139 8 BĚLINA, M. et al. Zákoník práce. Komentář. 1 vyd. Praha: Nakladatelství C. H. BECK, 2008. ISBN 978-807179-607-7. s. 132 9 § 33 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů 10 BĚLINA, M. et al. Zákoník práce. Komentář. 1 vyd. Praha: Nakladatelství C. H. BECK, 2008. ISBN 978-807179-607-7. s. 139 11 § 34 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů

11

Pokud by se účastníci nedohodli na některé z podstatných náleţitostí pracovní smlouvy, nemůţe dojít k jejímu platnému uzavření.12 V případě, jestliţe návrh pracovní smlouvy obsahoval také i jiné neţ podstatné náleţitosti (např. mzdové ujednání), je k uzavření smlouvy třeba, aby adresát návrhu vyslovil souhlas s celým obsahem návrhu smlouvy (tzv. úplné přijetí návrhu). Bez shody na celém obsahu pracovní smlouvy nemůţe dojít k platnému vzniku pracovní smlouvy.13 Vznik práv a povinností z uzavřené pracovní smlouvy lze také vázat na splnění podmínek nebo tzv. odkládacích podmínek. Podmínky je odkládací, jestliţe na jejím splnění závisí, zda právní následky zamýšleným úkonem nastanou (např. dokončení kvalifikačních předpokladů). Splněním odkládací podmínky nabude pracovní smlouva účinnosti.14

3. VÝPOVĚĎ Z PRACOVNÍHO POMĚRU 3.1. Charakteristika výpovědi z pracovního poměru Výpověď z pracovního poměru je na rozdíl od samotného pracovního poměru, jednostranným pracovně právním úkonem, který je adresovaný druhému účastníku pracovního poměru a následně směřuje k rozvázání pracovního poměru s výpovědní dobou.15 Pracovní poměr lze tedy rozvázat ze strany zaměstnance i zaměstnavatele, aniţ by bylo potřeba souhlasu druhé strany, tedy proti její vůli. Vzhledem k těmto skutečnostem je logické a ţádoucí ustanovení § 50 odst. 1 zákoníku práce, který jednoznačně stanovuje poţadavek písemné formy výpovědi včetně doručení druhému účastníku. V případě nesplnění tohoto ustanovení je výpověď neplatná včetně sankce o absolutní neplatnosti. Nebyl-li právní úkon, jímţ vzniká nebo se mění základní pracovně právní vztah, učiněn ve formě, kterou vyţaduje zákon, je moţné se neplatnosti dovolat, jen nebylo-li jiţ započato s plněním.16 Jak je výše uvedeno, k rozvázání pracovního poměru dochází, jak ze strany zaměstnance, tak ze strany zaměstnavatele. Příslušnými ustanoveními jsou však stanoveny 12

BĚLINA, M. et al. Zákoník práce. Komentář. 1 vyd. Praha: Nakladatelství C. H. BECK, 2008. ISBN 978-807179-607-7. s. 139. 13 tamtéţ. 14 tamtéţ 15 BĚLINA, M. et al. Zákoník práce. Komentář. 2 vyd. Praha: Nakladatelství C. H. BECK, 2010. ISBN 978-807400-186-4. s. 195. 16 § 20 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů

12

rozdílné podmínky, za kterých je moţné ukončení pracovního poměru.

V případě

zaměstnance se jedná o ustanovení § 50 odst. 3, který dává moţnost podání výpovědi bez uvedení důvodů, které ho vedli k tomuto rozhodnutí. V případě zaměstnavatele jsou vedle hmotně právních podmínek výpovědi dle ustanovení § 50 odst. 2 zákoníku práce stanoveny další zvláštní hmotně právní podmínky, které jsou taxativně vymezeny v ustanovení § 52 zákoníku práce.17 Důvod výpovědi musí být ve výpovědním projevu vůle uveden a skutkově vymezen tak, aby jej nebylo moţno zaměnit s jiným výpovědním důvodem18, bez uvedení důvodu a bez skutkového vymezení je výpověď neplatná.19 S ohledem na uvedené lze pak z hlediska srovnání postavení zaměstnance a zaměstnavatele, tj subjektů pracovně právního vztahu říci, ţe ochrana těchto subjektů před negativními vlivy není na obou stranách shodná. Tato především vychází z rozdílného postavení obou subjektů. V případě zaměstnavatele se jedná o subjekt s výraznějším postavením, především v ekonomické oblasti.20

3.2. Obecné náležitosti výpovědi na straně zaměstnavatele Jak bylo výše uvedeno, výpověď je jednostranný právní úkon, jímţ dochází ke skončení pracovního poměru uplynutím výpovědní doby

21

, k němuţ zpravidla přistupuje

zaměstnavatel aţ tehdy, není-li moţné s konkrétním zaměstnancem uzavřít dohodu o rozvázání pracovního poměru. Zákoník práce jednoznačně neupravuje způsob nebo forma jakou má být výpověď z pracovního poměru sepsána, tedy můţe být sepsána na počítači, psací stroji a stejně tak i ručně. Rovněţ nemusí být výpověď psaná na čistém bílém papíře s hlavičkou firmy.22 Výpověď z pracovního poměru můţe být také sepsána elektronicky. V praxi je tento způsob rozvázání pracovního poměru vyuţíván pouze výjimečně. Výjimečnost dle mého názoru způsobena především ve způsobu doručování této formy výpovědi, které je upraveno pro 17

§ 50 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů § 50 odst. 4 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 19 GALVAS, M., GREGOROVÁ, Z., HRABCOVÁ D. Základy pracovního práva. Plzeň, Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čenek, s.r.o., 2010.293s. ISBN 978-80-7380-243-1. s. 140 20 GALVAS, M. et al. Pracovní právo. Brno: Masarykova univerzita, 2001. ISBN 8021026650. s. 218. 21 HŮRKA, P. a kol.: Pracovní právo. Plzeň.Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, s.r.o., 2011. 559 s. ISBN 978-80-7380-316-2.s.177 22 GALVAS, M., GREGOROVÁ, Z., HRABCOVÁ D. Základy pracovního práva. Plzeň, Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čenek, s.r.o., 2010.293s. ISBN 978-80-7380-243-1. s. 119 18

13

zaměstnavatele ustanovením § 335 zákoníku práce a zaměstnance ustavením § 337 odst. 2 zákoníku práce. Právní úkon jako je výpověď z pracovního poměru musí splňovat obecné náleţitosti právní úkonu dle ustanovení § 37 občanského zákoníku, tj. je musí být učiněn svobodně a váţně, určitě a srozumitelně jinak je neplatný.23

3.3. Formální náležitosti výpovědi na straně zaměstnavatele Současně s obecnými náleţitostmi právního úkonu, musí výpověď z pracovního poměru splňovat tzv. formální náleţitosti:

3.3.1. Označení druhu úkonu Z předmětného úkonu, musí být zřejmé, ţe jeden ze subjektů pracovně právního vztahu chce rozvázat pracovní poměr jednostranně a to za pouţití institutu výpovědi z pracovního poměru. V případě, kdy dochází k podání výpovědi na straně zaměstnavatele je nutné uvedení přesného znění výpovědního důvodu tak, aby nebylo moţné zaměnit jej za jiný důvod. Tam, kde je v zákoně v těsné spojitosti obecně formulováno několik výpovědních důvodů, je třeba uvedení důvodů konkretizovat, aby nemohly vzniknout pochybnosti o tom, který výpovědní důvod zaměstnavatel umoţňuje.24 Není však zapotřebí rozvádět skutečnosti, v nichţ zaměstnavatel spatřuje důvody k rozvázání pracovního poměru do všech podrobností, neboť je neplatná pouze ta výpověď, ze které by se nedalo ani výkladem zjistit, který výpovědní důvod je v ní vlastně uplatňován.25

Pomocí výkladu projevu vůle

nelze„nahrazovat“ nebo „doplňovat“ vůli, kterou ten, kdo výpověď dává, v rozhodné době neměl nebo kterou sice měl, ale neprojevil ji.26

23

§ 37 odst. 1 zákona 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů HOCHMANN, J., KOTTNAUER, A., ÚLEHLOVÁ, H. Nový zákoník práce s komentářem, pouţitelnou judikaturou a předpisy souvisejícími. 2. Vyd. Praha: LINDE PRAHA, a.s., 2008. 925 s. ISBN 978-80-7201-7249. s. 178 25 HOCHMANN, J., KOTTNAUER, A., ÚLEHLOVÁ, H. Nový zákoník práce s komentářem, pouţitelnou judikaturou a předpisy souvisejícími. 2. Vyd. Praha: LINDE PRAHA, a.s., 2008. 925 s. ISBN 978-80-7201-7249. s. 179 26 tamtéţ 24

14

3.3.2. Subjekt dávající výpověď z pracovního poměru dává Ustanovené § 40 odst. 3 občanského zákoníku stanovuje platnost písemného právního úkonu, je-li podepsán jednající osobou. V případě, kdy dochází k výpovědi z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, je to o osobu zaměstnavatele, jakoţto účastníka pracovně právního vztahu. V souladu s ustanovení § 10 zákoníku práce způsobilost zaměstnavatele fyzické osoby mít práva a povinnosti v pracovně právních vztazích vzniká narozením. Způsobilost fyzické osoby vlastními právními úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnatel vzniká dosaţení 18 let věku.27 Fyzické osobě tak vzniká způsobilost k právním úkonům počátkem dne, tj. 0:00 hodin toho dne, který je svým číslem a měsícem odpovídá dni, kdy se před 18 lety narodila.28 Je třeba v pracovně

právních

vztazích

nezaměňovat

úpravu

právní

způsobilosti

fyzické

osoby k právním úkonům obsaţenou v zákoně č. 40/1964 Sb., občanský zákoník. Občanský zákoník ve svém ustanovení § 8 odst. 1 určuje způsobilost fyzické osoby k právním úkonům dnem dovršení zletilosti, avšak ustanovení § 8 odst. 2 občanského zákoníku umoţňuje nabytí zletilosti ještě před dovršením 18 let a to pouze jen uzavřením manţelství. Z výše uvedeného tedy vyplývá, ţe fyzická osoba, která nabyla uzavřením manţelství zletilost pro oblast občanskoprávních vztahů před dosaţením věku 18 let, nedisponuje způsobilostí k právním úkonům v oblasti pracovního práva do dne nabytí věku 18 let.29 Rozdílná právní úprava týkající se vzniku způsobilosti k právním úkonům v pracovněprávních vztazích je dána skutečností, ţe okruh práv, povinností a právních jednání, ke kterým je určitý subjekt způsobilý, je vţdy vymezen ve vztahu k jeho společenské funkci a vlastním potřebám toho daného práva, které právní subjektivitu upravuje.30 Otázkou je, zda uvedené odlišné právní pojetí subjektivity pro právo civilní a právo pracovní nelze vnímat jako diskriminační, kdyţ z uvedeného vyplývá, ţe ačkoliv člověk v rámci civilního ţivota můţe být před dosaţením věku 18 let plnoprávný, můţe uzavřít sňatek, vychovávat děti, nést plnou odpovědnost za své jednání v civilním ţivotě, nemůţe však být dostatečně rozumově vyspělý, aby posoudil následky svého jednání jako zaměstnavatele.31

27

§ 10 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů BĚLINA, M. et al. Zákoník práce. Komentář. 2 vyd. Praha: Nakladatelství C. H. BECK, 2010. ISBN 978-807400-317-2. s. 39. 29 tamtéţ 30 VYTISKOVÁ, Soňa. Výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele jako jeden ze způsobů rozvázání pracovního poměru [online]. 2013 [cit. 2013-10-27]. Rigorózní práce. Masarykova univerzita, Právnická fakulta. Vedoucí práce Milan Galvas. Dostupné z: . 31 tamtéţ 28

15

Zaměstnavatele - právnická osoba nemá právní postavení zákoníkem upraveno. Subsidiárně zde pouţijeme ustanovení občanského zákoníku, který označuje dnem právní subjektivity právnické osoby den zápisu do obchodního nebo jiného zákonem určeného rejstříku, pokud zvláštní zákon nestanoví jinak.32 Dle ustanovení § 20 občanského zákoníku právní úkony právnické osoby ve všech věcech činní, kteří jsou k tomu oprávněni smlouvou o zřízení právnické osoby, zakládající listinou nebo zákonem (statutární orgány). Dle příslušných interních předpisu konkrétní právnické osoby je běţné, ţe některé právní úkony činí jménem právnické osoby určení zaměstnanci, ve většině případů s ohledem na jejich pracovní zařazení. Zaměstnavatel – Česká republika vystupuje v pracovně právních vztazích jako právnická osoba, za niţ v pracovněprávních vztazích jedná a práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů vykonává organizační sloţka státu, která jménem státu v základním pracovněprávním vztahu zaměstnance zaměstnává.33 Zaměstnavatel – územní samosprávný celek (kraj a obec) jsou veřejnoprávní korporací, která vystupuje v právních vztazích svým jménem a nese odpovědnost z těchto vztahů. Postavení krajů vyplývá ze zákona č. 129/2000 Sb., o krajích (krajské zřízení) a postavení obcí ze zákona č. 128/2000 Sb., o obcích (obecních zřízeních). Veřejnoprávní korporace uzavírání smlouvy v oblasti pracovně právních vztahů se svými zaměstnanci na základě zákoníku práce nestanoví-li zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů upravuje pracovní poměr úředníků samosprávných celků a jejich vzdělávání jinak.34 Zaměstnanci vzniká způsobilost v pracovněprávních vztazích práva a povinností, jakoţ i způsobilost vlastními právními úkony nabývat těchto práv a brát ne sebe tyto povinnosti vzniká, dnem, kdy fyzická osoba dosáhla 15 let věku.35 I kdyţ způsobilost k právům a povinnostem v oblasti pracovního práva stejně jako způsobilost vznikají dosaţením 15 let věku, zaměstnavatel nesmí sjednat s fyzickou osobou jako den nástupu do práce den, který předcházel dni, kdy tato fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku. Toto ustanovení má bránit případnému ohroţení splnění povinné školní docházky.36 Školní docházka je povinná po dobu devíti školních roků, nejvýše však do konce školního roku, v němţ ţák dosáhne sedmnáctého roku věku. Povinná školní docházka se vztahuje na státní občany České 32

§ 19 odst. 2 zákona č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů § 9 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů 34 § 1 odst. 2 zákona č. 312/2002 Sb., o úřednících samosprávných celků a o změně některých zákonů 35 § 6 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů 36 BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1 vyd. Praha: Nakladatelství C. H. BECK, 2008. ISBN 978-807179-607-7. s. 26. 33

16

republiky a na občany jiného členského státu EU, kteří na území České republiky pobývají déle neţ 90 dní.37 Zákoník práce dle příslušných ustanovení omezuje způsobilost zaměstnance před dovršením 18 let věku. Jedná se o ustanovení § 252 odst. 2 o uzavření dohody o odpovědnosti a ustanovení § 255 odst. 3 o uzavření dohody odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí. V těchto případech se jedná o ochranu mladistvého před uzavřením dohody, která by zakládala jeho zvýšenou odpovědnost za škody. Ze skutečnosti, ţe se jedná o ochranu mladistvého před zvýšenou odpovědností lze dovodit, ţe ţádnou z těchto dohod o odpovědnosti nemůţe uzavřít za zaměstnance zákonný zástupce.38 3.3.3. Subjekt přijímající výpověď z pracovního poměru Ve výpovědi musí být jednoznačně stanoveno, kterému subjektu je vypovídán pracovní poměr. Jedná-li se o výpověď z pracovního poměru na straně zaměstnavatele, je zcela dostačující jméno a příjmení zaměstnance.39 Případy z praxe uvádějí, ţe výjimečně dochází k situacím shody jména a příjmení, v ojedinělých případech i ke shodě adresy. Lépe je tedy uvádět vedle jména, příjmení a adresy zaměstnance také datum narození, popř. rodné číslo, aby se předešlo případným aplikačním problémům v podobě záměny zaměstnance, kterého se výpověď z pracovního poměru týká.

4. DORUČOVÁNÍ Písemnosti, které se týkající nejenom vzniku, případných změn, ale i skončení pracovního poměru nebo dohod konaných mimo pracovní poměr musí být doručeny zaměstnanci do vlastních rukou.40 Projev vůle má v pracovněprávních vztazích sledované právní následky, jen jestliţe byl doručen druhému z účastníků pracovněprávního vztahu41, doručení je tedy předpokladem pro platnost výpovědi jako takové. Ustanovení týkající se právní úpravy

37

BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1 vyd. Praha: Nakladatelství C. H. BECK, 2008. ISBN 978-807179-607-7. s. 26. 38 tamtéţ 39 GALVAS, M., GREGOROVÁ, Z., HRABCOVÁ D. Základy pracovního práva. Plzeň, Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čenek, s.r.o., 2010.293s. ISBN 978-80-7380-243-1. s. 109 40 § 334 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů 41 BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1 vyd. Praha: Nakladatelství C. H. BECK, 2008. ISBN 978-807179-607-7. s. 865

17

doručování písemností zaměstnavatelem zaměstnanci obsahují ustanovení § 334 aţ § 336 zákoníku práce. Ustanovení § 334 odst. 2 uvádí výčet způsobů, jakými můţe zaměstnavatel v souladu se zákoníkem práce doručit písemnosti svému zaměstnanci. Dle uvedeného ustanovení je moţné písemnost doručit do vlastních rukou přímo na pracovišti osobně, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastiţen.42 Není povinností zaměstnavatele, aby listinu týkající se rozvázání pracovního poměru doručoval statutární zástupce či jiných zástupce zaměstnavatele.43 Pokud zaměstnavatel doručuje písemnost sám nebo prostřednictvím třetí osoby je nutné zajištění důkazu o doručení pracovněprávního dokumentu popřípadě zajištění dokladu o odmítnutí převzetí. Dle výše zmiňované ustanovení můţe zaměstnavatel vyuţít dalších moţností doručení,

tj.

prostřednictvím

sítě

nebo

sluţby

elektronických

komunikací

nebo

prostřednictvím provozovatele poštovních sluţeb. Z dikce zákoníku práce vyplývá, ţe je upřednostňováno osobní doručení a doručení prostřednictvím sítě nebo sluţby elektronických komunikací. Pokud toto nelze uskutečnit z důvodů, ţe příslušný zaměstnanec trvale nedochází do zaměstnání nebo se jeho bydliště nachází mimo sídlo zaměstnavatele, popřípadě mimo sídlo organizační jednotky, a nelze mu doručovat ani elektronicky, neboť s tím nevyslovil souhlas, je zaměstnavateli umoţněno doručit písemnost prostřednictvím provozovatele poštovních sluţeb.44 Písemnost, která je doručována zaměstnavatelem prostřednictvím provozovatele poštovních sluţeb se zasílá na poslední známou adresu zaměstnance, kterou má zaměstnavatel k dispozici. Zaměstnavatel by tedy měl ve vlastním zájmu svému zaměstnavateli případnou změnu adresy pro doručování písemností popř. změnu svého pobytu vţdy oznámit.

4.1. Doručování písemnosti zaměstnavatelem zaměstnanci 4.1.1. Doručování písemností zaměstnavatelem zaměstnanci do vlastních rukou Osobní doručování listiny zaměstnanci spočívá v tom, ţe zaměstnavatel předá listinu zaměstnanci do vlastních rukou na pracovišti, v bytě zaměstnance nebo kdekoliv jinde, kde 42

§ 334 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů Fetter, Richard W. Propuštění ze zaměstnání, Rozvázání pracovního poměru pro nadbytečnost a z jiných organizačních důvodů. Ostrava: KEY Publishing s.r.o., 2010, s. 50 44 BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 2 vyd. Praha: Nakladatelství C. H. BECK, 2010. ISBN 978-807400-317-2. s. 915. 43

18

zaměstnance zastihne, např. v divadle, na ulici, v restauraci apod. Doručení je nejen moţné v pracovní době, ale i po jejím skončení anebo téţ v nočních hodinách.45 Za bezpředmětnou lze povaţovat argumentaci zaměstnance v souvislosti s převzetím písemnosti např. z důvodů doručení v časných ranních hodinách nebo na dovolené. Pokud zaměstnanec odmítne převzít písemnost, nastane dle ustanovení § 334 odst. 3 zákoníku práce fikce doručení. Fikcí doručení označujeme skutečnost odmítnutí převzetí písemnosti zaměstnancem předávanou zaměstnavatelem, tj. nastanou stejné právní účinky, jako by byla písemnost převzata, tj. doručena. Výpovědní lhůta tedy začíná běţet prvním dnem kalendářního měsíce, který následuje po měsíci, ve kterém došlo k odmítnutí převzetí výpovědi zaměstnancem. K situaci, kdy dojde k odmítnutí převzetí výpovědi z pracovního poměru, je moţné říci, ţe výše uvedený odmítavý postoj zaměstnance ničemu nepomůţe, naopak si jím můţe zaměstnanec zhoršit své právní postavení. Vzhledem k tomu, ţe dobrovolně zbavuje moţnosti seznámení se s obsahem dané výpovědi přichází tak o moţnost eventuelní obrany proti rozvázání pracovního poměru v případě, ţe je neplatné.46 Při osobním doručování prováděném zaměstnavatelem si zaměstnanec nemůţe vyhradit, ţe listinu převezme teprve poté, co se seznámí s jejím obsahem.47 Z poţadavku na doručení písemnosti do vlastních rukou zaměstnance vyplývá, ţe zaměstnavatel (nebo jím pověřený zástupce nebo jeho zástupce) ji můţe osobně odevzdat pouze jen zaměstnanci, popřípadě jeho opatrovníkovi nebo jinému zástupci. Pokud by byla písemnost předána jiné neţ oprávněné osobě, nepovaţuje se tato písemnost za doručenou a to i přesto, kdyby se jeho prostřednictvím jiné osoby do rukou zaměstnance (jeho opatrovníka nebo zmocněnce) dostala.48 V této souvislosti se často uvádí stále pouţitelné rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR č.6 Cz 35/81. V projednávané věci soud zjistil, ţe výpověď zaměstnavatele byla doručena zaměstnancově manţelce, která ji svému manţelu ještě téhoţ dne večer předala. Kdyby takové doručení mělo být platné, musel by zákoník práce obsahovat ustanovení, podle něhoţ nebyl-li adresát zastiţen, ačkoliv se v místě doručení zdrţuje, doručí se jiné dospělé osobě 45

VYTISKOVÁ, Soňa. Výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele jako jeden ze způsobů rozvázání pracovního poměru [online]. 2013 [cit. 2013-10-27]. Rigorózní práce. Masarykova univerzita, Právnická fakulta. Vedoucí práce Milan Galvas. Dostupné z: . 46 FETTER, Richard W. Chyby při doručování výpovědi. Měšec.cz (online). Vydáno 16.2.2012. Dostupné z http://mesec.cz/clanky/chyby-pri-dorucovani-vypovedi/. 47 BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1 vyd. Praha: Nakladatelství C. H. BECK, 2008. ISBN 978-807179-607-7. s. 868 48 BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 2 vyd. Praha: Nakladatelství C. H. BECK, 2010. ISBN 978-807400-317-2. s. 916

19

bydlící v témţe bytě nebo v témţe domě. Zmíněný způsob doručení však zákoník práce nepřipouští. Proto není rozhodující, zda a kdy manţelka zaměstnance písemnosti manţelovi předala. V důsledku toho nemohly nastat účinky zákonem předpokládané.49 Vzhledem ke skutečnosti, ţe zaměstnavatel je povinen doručení, popř. odmítnutí převzetí písemnosti zaměstnancem prokázat, je pro tyto účely postačující, nechá-li si zaměstnavatel podepsat kopii předmětné písemnosti oproti předání jejího originálu. Za situace, kdy by zaměstnanec odmítl převzetí výpovědi z pracovního poměru potvrdit, lze zaměstnavateli doporučit, aby o předmětném odmítnutí sepsal záznam, jeţ by nechal podepsat svědky tohoto odmítnutí. V případě, ţe by si zaměstnavatel od zaměstnance nevyţádal potvrzení o převzetí předmětného rozvazovacího úkonu, bylo by takovéto doručení výpovědi z pracovního poměru sice platné, avšak by se tímto zaměstnavatel dostal do horší důkazní situace pro případný spor o platnosti výpovědi.50 Je-li zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným pro nemoc nebo úraz a není hospitalizován, zaměstnavatel má, respektive by měl mít jistotu, ţe jej zastihne doma. V takovém případě mu lze v jeho bydlišti doručit příslušnou písemnost, tj. právní úkon směřující k rozvázání pracovního poměru, to však neplatí pro výpověď pro nadbytečnost dle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, neboť se uplatní zákaz výpovědi v ochranné lhůtě ve smyslu § 53 odst. 1 písm. a) zákoníku práce.51

4.1.2. Doručování písemnosti zaměstnavatelem prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací Doručování písemností zaměstnatele zaměstnanci prostřednictvím sítě nebo sluţby elektronických komunikací můţe proběhnout pouze v případě, pokud zaměstnanec udělil souhlas s tímto způsobem doručování, jedná se tedy o písemný souhlas a následné poskytnutí elektronické adresy pro doručování.52 Sítí elektronických komunikací se rozumí přenosové

49

FETTER, Richard W. Chyby při doručování výpovědi. Měšec.cz (online). Vydáno 28.4.2011. Dostupné z http://mesec.cz/clanky/chyby-pri-dorucovani-vypovedi/ 50 VYTISKOVÁ, Soňa. Výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele jako jeden ze způsobů rozvázání pracovního poměru [online]. 2013 [cit. 2013-10-27]. Rigorózní práce. Masarykova univerzita, Právnická fakulta. Vedoucí práce Milan Galvas. Dostupné z: . 51 Fetter, Richard W. Propuštění ze zaměstnání, Rozvázání pracovního poměru pro nadbytečnost a z jiných organizačních důvodů. Ostrava: KEY Publishing s.r.o., 2010, s. 51 52 § 335 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů

20

systémy, popřípadě spojovací nebo směrovací zařízení a jiné prostředky, které umoţňují přenos signálu po vedení, rádiem, optickými nebo jinými elektromagnetickými prostředky.53 Zaměstnanec můţe souhlas zaměstnavateli udělit téţ v elektronické podobě a to za předpokladu, ţe bude písemnost oboustranně podepsána zaručeným elektronickým podpisem nebo elektronickou značkou. Zaměstnanec svůj souhlas s doručováním na elektronickou adresu můţe kdykoliv odvolat. Převzetí písemnosti prostřednictvím elektronické komunikace musí zaměstnanec potvrdit. Potvrzením doručení dochází k nabytí účinnosti zaslané písemnost. V případě, ţe zaměstnance převzetí písemnosti nepotvrdí nebo jeho odeslané potvrzení o přijetí písemnosti není opatřeno zaručeným elektronickým podpisem nebo elektronickou značkou, je doručení písemnosti prostřednictvím sítě nebo sluţby elektronických komunikací neúčinné. Doručení tedy nemá ţádné právní účinky, i kdyby zaměstnanec písemnost obdrţel a s jejím obsahem se seznámil.54 V případě doručování prostřednictvím sítě nebo sluţby elektronické komunikace nelze hovořit o institutu fikce doručení, tak jak je tomu v případě doručování do vlastních rukou nebo s vyuţitím doručení provozovatelem poštovních sluţeb. Lze tedy říci, ţe účinnost doručení v podstatě závisí pouze na libovůli zaměstnance, zda zaměstnavateli potvrdí přijetí předmětné písemnosti v rámci 3 denní zákonem stanovené lhůty.

4.1.3. Doručování písemností zaměstnavatelem prostřednictvím provozovatele poštovních služeb Zaměstnavatel můţe své listiny o právních a jiných úkonech doručovat zaměstnanci prostřednictvím drţitele poštovní licence nebo jiného provozovatele poštovních sluţeb pouze v případech není-li moţné doručení písemnosti zaměstnanci osobně a ani prostřednictvím sítě nebo sluţby elektronické komunikace. Dle usnesení § 336 odst. 4 zákoníku práce je povinnost doručení písemnosti splněna jakmile zaměstnanec písemnost převezme do vlastních rukou nebo dojde k převzetí písemnosti osobou, kterou zaměstnanec k tomuto úkonu zplnomocnil na základě písemné plné moci s úředně ověřeným podpisem. V zájmu prokazatelnosti doručení listiny je vyhotoven záznam drţitelem poštovní licence vyhotoven záznam, z jehoţ obsahu vyplývá, kdo a kdy poštovní zásilku přijal. 53

BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1 vyd. Praha: Nakladatelství C. H. BECK, 2008. ISBN 978-807179-607-7. s. 870 54 BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1 vyd. Praha: Nakladatelství C. H. BECK, 2008. ISBN 978-807179-607-7. s. 871

21

V případě, ţe nedošlo k předání písemnosti z důvodu nepřítomnosti zaměstnance na místě uvedené adresy je písemnost uloţena v provozovně provozovatele poštovních sluţeb po dobu 10 pracovních dnů připravena k převzetí. Zaměstnanec je na základě písemného oznámení o vyzvednutí vyzván k převzetí písemnosti, včetně informací a poučení příjemce kde, od kterého dne a v kterou dobu si můţe písemnost vyzvednout. V rámci písemného poučení je příjemce poučen o následcích odmítnutí písemnosti nebo poskytnutí součinnosti nezbytné k doručení písemnosti.55 V případě, ţe se zaměstnanec na adrese, kterou svému zaměstnavateli oznámil, jiţ nezdrţuje a novou adresu pobytu zaměstnavateli neoznámil, je opodstatněn závěr, ţe tím neposkytl součinnost nezbytnou k doručení písemnosti, se písemnost povaţuje za doručenou.56 Písemné oznámení o výzvě k vyzvednutí uloţené zásilky zanechává provozovatel poštovních sluţeb ve schránce, která je opatřena jménem

a

příjmením

příjemce

poštovní

zásilky.

Skutečnost,

ţe

se

oznámení

nedostalo k příjemci, tj. příjemce se o uloţení písemnosti nedozvěděl, nemá ţádný právní význam. Na písemnosti je vyznačeno datum uloţení písemnosti. Odmítne-li adresát nebo osoba, která je oprávněna zásilku převzít poštovní zásilku, povaţuje se poštovní zásilka za doručenou dnem, kdy ke znemoţnění doručení došlo. O následcích odmítnutí převzetí je adresát prostřednictvím provozovatelem poštovních sluţeb poučen a o poučení se sepíše písemný záznam. Příjemce je poučen o následcích odmítnutí převzetí zásilky, tj. zásilka a v ní obsaţená písemnost je dnem odmítnutí povaţována za doručenou.57 4.2. Doručování písemnosti určené zaměstnavateli zaměstnancem V zákoníku

práce

je

upraveno

také

doručování

písemností

zaměstnancem

zaměstnavateli. Ustanovení § 337 zákoníku práce a lze jednoznačně říci, ţe úprava tohoto způsobu doručování je podstatněji jednodušší, neţ je úprava stanovená zákoníkem práce pro doručování písemností zaměstnavatelem (touto úpravou jsem se blíţe zabývala ve své práci v bodech 4.1.1. aţ 4.1.3).

55

viz. § 336 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1 vyd. Praha: Nakladatelství C. H. BECK, 2008. ISBN 978-807179-607-7. s. 872 57 BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1 vyd. Praha: Nakladatelství C. H. BECK, 2008. ISBN 978-807179-607-7. s. 874 56

22

4.2.1. Doručování

písemnosti

určené

zaměstnavateli

osobním

předáním

zaměstnance Dle odst. 1 výše zmiňovaného § 337 zákoníku práce je písemnost určená zaměstnavateli zpravidla doručena osobě zaměstnancem v místě sídla zaměstnavatele. Pouţitím slova „zpravidla“ však vyplývá, ţe zaměstnanci je umoţněno písemnosti doručovat zaměstnavateli v podstatě jakýmkoliv způsobem, tedy i jinak provedené odevzdání písemnosti zaměstnavateli, jedná se např. o předání v místě bydliště zaměstnavatele fyzické osoby nebo v místě provozovny kde zaměstnanec pracuje, je právně účinné58. Zaměstnanec také můţe vyuţít moţnost osobním předáním vedoucímu zaměstnanci, který je mu nadřízen, nebo předáním statutárnímu orgánu zaměstnavatele, k tomu určenému zaměstnanci, nebo pomocí kaţdé fyzické nebo právnické osoby, která projeví ochotu doručení písemnosti uskutečnit.59

4.2.2. Doručování

písemnosti

určené

zaměstnavateli

zaměstnancem

prostřednictvím sítí nebo služby elektronických komunikací Prostřednictvím sítě nebo sluţby elektronických komunikací můţe být zaměstnavateli doručován, jen takový projev vůle zaměstnance, který byl učiněn elektronicky a by-li opatřena zaručeným elektronickým podpisem nebo elektronickou značkou. Zaměstnanec můţe svému zaměstnavateli doručovat pracovněprávní úkony učiněné v elektronické podobě pouze v případě, pokud zaměstnavatel zaměstnanci, oznámil svoji elektronickou adresu a současně vyslovil souhlas s tímto způsobem doručování.60 Toto oznámení včetně vyslovení souhlasu se způsobem doručování nemusí být písemné. Přípustný je také postup, kdy zaměstnavatel udělí „obecný“ souhlas s doručování na svoji adresu vůči všem svým (současným i budoucím) zaměstnancům.61 Stejně jako je tomu o zaměstnance (viz. 4.1.2.), k průkazu doručení projevu vůle učiněného elektronicky je nutné potvrzení převzetí do 3 pracovních dnů. V případě zaslání potvrzení po uplynutí lhůty 3 dnů, a v případě, kdy došlo k vrácení písemnosti odesílateli jako

58

BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 2 vyd. Praha: Nakladatelství C. H. BECK, 2010. ISBN 978-807400-317-2. s. 927 59 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20.9.2001, sp.zn. Cdo 2708/2000. 60 BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1 vyd. Praha: Nakladatelství C. H. BECK, 2008.ISBN 978-807179-607-7. s. 878 61 tamtéţ

23

nedoručitelné písemnosti, je doručení písemnosti pomocí sítí a sluţby elektronických komunikací neúčinné.

4.2.3. Doručování písemnosti zaměstnancem zaměstnavateli prostřednictvím provozovatele poštovních služeb Moţnost

doručení

písemnosti

zaměstnancem

zaměstnavateli

prostřednictvím

provozovatele poštovních sluţeb ustanovení § 337 zákoníku práce neobsahuje. Vzhledem k aplikaci zásady vyplývající z ustanovení § 4b odst. 1 zákoníku práce „co není zakázáno, je dovoleno“ nelze vyloučit způsob doručování písemnosti zaměstnance zaměstnavateli prostřednictvím poštovních sluţeb. Doručení písemnosti zaměstnavateli dochází převzetí písemnosti od provozovatele poštovních sluţeb, stejně jako je tomu u písemnosti doručované zaměstnanci od zaměstnavatele. Průkaznost doručení písemnosti pomocí provozovatele poštovních sluţeb jsem podrobně popsala ve své práci v části 4.1.3.

5. VÝPOVĚĎ

Z PRACOVNÍHO

POMĚRU

NA

STRANĚ

ZAMĚSTNAVATELE Z ORGANIZAČNÍCH DŮVODŮ 5.1. Výpovědní doba Výpovědní doba je zákonem stanovena, případně účastníky sjednána doba, po jejímţ uplynutí se stává výpověď právně účinnou, tj. dochází ke skončení pracovního poměru. Výpovědní dobu lze charakterizovat jako určitý časový úsek, který musí uplynout ode dne účinného projevu vůle účastníky pracovního poměru do okamţiku skončení pracovního poměru.62 Tato doba, kdy pracovní poměr ještě trvá, byť jedna ze smluvních stran dala najevo svoji vůli pracovní poměr skončit, slouţí zaměstnanci k zachování jeho příjmu ze zaměstnání po určitou dobu a dál tento časový úsek vyuţít k hledání nového zaměstnání. Nemělo by tak dojít výpadku příjmu ze zaměstnání a ke zhoršení sociální úrovně zaměstnance, případně jeho 62

BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 4. dopl. a přeprac. vyd. Praha: Nakladatelství C. H. BECK, 2010.ISBN 978-80-7400-186-4. s. 231

24

blízkých osob. Na straně zaměstnavatele můţe tato doba slouţit k organizačnímu a administrativnímu ukončení spolupráce se zaměstnancem, předání nezbytných věcí a písemností, dále rovněţ výběru vhodného zaměstnance, který předmětnou práci převezme, k předání samotné práce a zapracování nového zaměstnance.63 Dle ustanovení § 51 zákoníku práce je výpovědní doba stanovena shodně při rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, tak ze strany zaměstnance na dobu nejméně dvou kalendářních měsíců.

Začíná běţet vţdy prvním dnem kalendářního měsíce

následující po dni doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce.64 Výjimkou je případ, kdy byla dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby. Jakmile nastane právní stav ochranné doby, výpovědní doba je nezapočítává. Po ukončení ochranné doby začíná běţet výpovědní doba a pracovní poměr tedy skončí uplynutím celé výpovědní doby. Zákon v ustanovení § 53 odst. 2 zákoníku práce připouští dohodu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o neprodlouţení pracovního poměru o zbývající část výpovědní doby. Vzhledem k tomu, ţe ustanovení pouţívá slovo „nejméně“ a následně v ustanovení § 51 odst. 1 připouští moţnost prodlouţení výpovědní lhůty. Delší výpovědní lhůtu je moţné sjednat v individuální smlouvě se zaměstnancem a de facto i ve smlouvě kolektivní.65 Dle zmiňovaného ustanovení, smí být výpovědní lhůta prodlouţena jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem souladu s § 20 odst. 1 zákoníku práce, tj. nebyl-li právní úkon učiněn ve formě, kterou vyţaduje zákon nebo dohoda smluvních stran, je neplatný, ledaţe smluvní strany tuto vadu dodatečně odstraní.66 Ve spojitosti s délkou výpovědní doby je třeba připomenout, ţe můţe nastat situace, kdy účastníci pracovněprávního vztahu v písemnosti týkající se rozvázání pracovního poměru výpovědní dobu uvedenou nesprávně nebo ji neuvedou vůbec. Dle Rozsudku NS ze dne 5. 10. 2001, sp.zn. 21 Cdo 2209/2000 neuvedení výpovědní doby nebo její nesprávné označení, není výpověď neplatná, pracovní poměr končí uplynutím výpovědní doby (dříve lhůty).67

63

HŮRKA, P. a kol.: Pracovní právo. Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, s.r.o., 2011. 559 s. ISBN 97880-7380-316-2.s.179 64 HOCHMANN, J., KOTTNAUER, A., ÚLEHLOVÁ, H. Nový zákoník práce s komentářem, pouţitelnou judikaturou a předpisy souvisejícími. 2. Vyd. Praha: LINDE PRAHA, a.s., 2008. 925 s. ISBN 978-80-7201-7249. s. 181 65 HŮRKA, P. a kol.: Pracovní právo. Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, s.r.o., 2011. 559 s. ISBN 97880-7380-316-2.s.179 66 § 20 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů 67 Rozsudek NS ze dne 15. 10. 2001, sp.zn. 21 Cdo 2209/2000

25

Evropská sociální charta v čl. 4 odst. 4 si klade za cíl uznat právo všech pracovníků na přiměřeně dlouhou výpovědní lhůtu při skončení zaměstnání, tedy připouští prodlouţení výpovědní doby. V některých zemích Evropy je délka výpovědní doby odstupňována podle doby trvání pracovního poměru zaměstnance u konkrétního zaměstnavatele, např. v Rakousku činí výpovědní doba aţ 5 měsíců po 25 letech pracovního poměru, v Německu aţ 7 měsíců po 20 letech pracovního poměru.68 Důvodem pro časové rozlišení délky výpovědní doby můţe být např. věk zaměstnance, kdy dojde k prodlouţení výpovědní doby u zaměstnanců, kteří by vzhledem ke svému věku mohli mít větší potíţe při hledání nového zaměstnání neţ ostatní zaměstnanci. Jedním z důvodů prodlouţení výpovědní doby můţe být například i povaha práce, kterou zaměstnanec vykonával s ohledem na odbornost anebo délku trvání pracovního poměru u jednoho zaměstnavatele. Při sjednávání prodlouţení výpovědní doby musí mít však účastníci pracovněprávního vztahu na paměti, ţe její délka nemůţe být různá u zaměstnavatele a jiná u zaměstnance, jakoţ i skutečnost, ţe při jejím prodlouţení je třeba vycházet ze zásady rovného zacházení a zákazu diskriminace v pracovně právních vztazích.69 Vzhledem k výše uvedenému se nabízí otázka o moţnosti prodlouţení výpovědní doby a její nejvýše přípustné délky s ohledem na to, ţe tuto problematiku zákoník práce výslovně neupravuje.

5.2. Výpovědní důvody Na rozdíl od výpovědi dané zaměstnancem jsou v právní úpravě ze strany zaměstnavatele dána omezení pro rozvázání pracovního poměru, která chrání zaměstnance před případným neopodstatněným rozvázáním pracovního poměru a tím je současně chráněna stabilita pracovního poměru současně s právními a sociálními jistotami zaměstnance.70 V případě skončení pracovní poměru ze strany zaměstnavatele se vychází z principů Konvence

Mezinárodní

organizace

práce

č.

158/1982

o

skončení

pracovního

poměru z podnětu zaměstnavatele, i kdyţ ji není Česká republika vázána. Uvedená úmluva vychází z předpokladu, ţe výpovědní důvody ze strany zaměstnavatele mohou být pouze 68

HŮRKA, P. a kol.: Pracovní právo. Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, s.r.o., 2011. 559 s. ISBN 97880-7380-316-2.s.180 69 VYTISKOVÁ, Soňa. Výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele jako jeden ze způsobů rozvázání pracovního poměru [online]. 2013 [cit. 2013-10-27]. Rigorózní práce. Masarykova univerzita, Právnická fakulta. Vedoucí práce Milan Galvas. Dostupné z: . 70 BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 4. dopl. a přeprac. vyd. Praha: Nakladatelství C. H. BECK, 2010. ISBN 978-80-7400-186-4. s. 231 - 232.

26

důvody organizační povahy a důvody, které spočívající ve způsobilosti zaměstnance k plnění povinností vyplývajících z jeho pracovního závazku, které na sebe převzal v rámci pracovně právního vztahu.71 Výpovědní důvody jsou pro zaměstnavatele v zákoně stanoveny kogentní, tj. zaměstnanci nelze dát výpověď z ţádného jiného důvodu, neţ stanovuje zákon. Zákon také nepřipouští změnu nebo rozšíření výpovědních důvodů ani v případě, ţe se účastníci pracovněprávního vztahu na změnách či rozšíření dohodnou. Důvody uvedené v ustanovení § 52 pod písm. a) aţ c) jsou označovány jako tzv. organizační důvody výpovědi na strany zaměstnavatele. Za organizační důvody jsou označovány zejména okolnosti organizačně-technické, technologické,

ekonomické

nebo

jiné

povahy,

které

ovlivňují

provozní

činnost

zaměstnavatelovi společnosti nebo výkon jeho činností, kvůli kterým uzavřel pracovní poměry s fyzickými osobami v rámci pracovněprávních vztahů.72 Jedná se o případy, kdy dochází ke zrušení zaměstnavatele nebo jeho části, nebo k přemístění zaměstnavatele nebo jeho části.73 Zaměstnavatel tedy nemá nadále moţnost přidělovat zaměstnancům práci podle pracovní smlouvy v místě sjednaném pracovní smlouvou jako místo výkonu práce. Důvod výpovědi musí být zaměstnavatelem v písemné výpovědi z pracovního poměru uveden tak, aby bylo zřejmé, jaké jsou skutečné důvody, které vedou zaměstnavatele k tomu, ţe rozvazuje se zaměstnancem pracovní poměr, aby nevznikly pochybnosti o tom, co chtěl tímto právním úkonem projevit, tj. který zákonný důvod výpovědi uvedený v ustanovení § 52 zákoníku práce uplatňuje, a aby bylo zajištěno, ţe uplatněný výpovědní důvod nebude moţné dodatečně měnit.74 Zaměstnavatel musí ve výpovědním důvodu uvést skutečnosti daného výpovědního důvodu a podřadit je pod skutkovou podstatu výpovědního důvodu v ustanovení § 52 zákoníku práce tak, aby nemohly vzniknout pochybnosti, který výpovědní důvod byl opravdu pouţit. Tedy ani takovém případě, není třeba zvlášť rozvádět skutečnosti, které byly důvodem výpovědi do detailů, protoţe pro nesrozumitelnost a neurčitost projevené vůle se stává výpověď z pracovního poměru neplatná jen tehdy, pokud se příslušným výkladem projevu vůle podařilo zjistit, co bylo důvodem dání výpovědi příslušnému zaměstnanci.75 71

VYSOKAJOVÁ, M., KAHLE, B., DOLEŢÍLEK, J.: Zákoník práce. Komentář. 2. vyd. Praha: ASPI, Wolters Kluwer, 2008, 504 s. ISBN 978-80-7357-327-0. s. 98 72 BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1 vyd. Praha: Nakladatelství C. H. BECK, 2008. ISBN 978-807179-607-7. s. 191 73 § 52 písm. a) aţ c) zákona č. 262/2006 Sb, zákoníku práce 74 VYTISKOVÁ, Soňa. Výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele jako jeden ze způsobů rozvázání pracovního poměru [online]. 2013 [cit. 2013-10-27]. Rigorózní práce. Masarykova univerzita, Právnická fakulta. Vedoucí práce Milan Galvas. Dostupné z: . 75 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 30.11.1967, sp.zn. 6 Cz 196/67.

27

Pokud dojde ke vzniku pochybností o určitosti písemného projevu vůle, který směřuje k samotnému rozvázání pracovního poměru výpovědí a nejde provést výklad písemného projevu vůle jen na základě listiny, v niţ je obsaţen, je třeba zkoumat okolnosti kdy účastník pracovněprávního vztahu příslušný projev vůle učinil a jestli za těchto okolností bylo mezi dvěma účastníky zřejmé, z jakého důvodu byla výpověď z pracovního poměru dána.76 V případě, ţe by se nepodařilo předmětné nedostatky právního úkonu z hlediska ustanovení § 50 odst. 4 věty první zákoníku práce nebo jeho nedostatky spočívající v určitosti nebo srozumitelnosti odstranit ani výkladem projevu vůle, jednalo by se o absolutně neplatný právní úkon, k jehoţ neplatnosti by soud v případném pracovněprávním sporu přihlédl i bez návrhu dle ustanovení § 19 písm. a) zákoníku práce.77 Z ustanovení § 50 odst. 4 zákoníku práce tedy vyplývá, ţe po té, co byla výpověď doručena v souladu s ustanovením § 334 a násl. zaměstnanci, tj. nastaly právní účinky výpovědi, nesmí zaměstnavatel sdělit zaměstnanci, ţe výpovědní důvod spatřuje v jiných skutečnostech, neţ které vylíčil ve výpovědi, a ani jinak uplatňovat za důvod výpovědi něco jiného.78

5.2.1. Výpovědní důvod dle § 52 písm. a) zákoníku práce, tj. ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část. Ustanovení § 52 písm. a) upravuje jako důvod výpovědi, kdy se ruší zaměstnavatel nebo jeho část. Pojem „ruší-li se zaměstnavatel“ není moţné ztotoţňovat se zrušením obchodní společnosti, druţstva nebo jiné právnické osoby, které (provedené likvidací nebo bez likvidace) předchází zániku obchodní společnosti, druţstva nebo jiné právnické osoby, a není obdobný ani jiným právním prostředkům ztráty (zániku) právní subjektivity právnických či fyzických osob.79 Fyzická nebo právnická osoba „se ruší“ jako zaměstnavatel vţdy, jestliţe přestane podnikat (provozovat svůj podnik) nebo vykonávat jiné činnosti (úkoly), pro které (dosud) zaměstnávala fyzické osoby v pracovním poměru nebo jiném základním pracovněprávním vztahu, aniţ by práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů přešla na

76

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29.11.2001, sp.zn. 21 cdo 2738/2000. BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1 vyd. Praha: Nakladatelství C. H. BECK, 2008. ISBN 978-807179-607-7. s. 198. 78 tamtéţ 79 BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1 vyd. Praha: Nakladatelství C. H. BECK, 2008. ISBN 978-807179-607-7. s. 192. 77

28

přejímajícího zaměstnavatele.80 Důvody zániku zaměstnavatele nejsou podstatné. Přejímající zaměstnavatel v případě kdy došlo k přechodu práv a povinností zaměstnavatele na nového tzv. přejímajícího zaměstnavatele nebo došlo-li ke zrušení zaměstnavatele rozdělením, o němţ rozhodl jiný orgán, přechází pracovněprávní vztahy zaměstnavatele a zaměstnance na nového přejímajícího zaměstnavatele. Došlo-li k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na přejímajícího zaměstnavatele, je vyloučeno, aby takový přechod byl doprovázen výpovědí podanou některým zaměstnancům ze strany dosavadního zaměstnavatele, a to i tehdy, kdyby přejímající zaměstnavatel neměl moţnost tyto zaměstnance v době účinnosti přechodu zaměstnávat.81 V případě zaměstnavatele – právnické osoby se jeho zrušením zpravidla rozumí zánik právnické osoby, pokud však nedochází k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jiný subjekt. Vedle zániku právnické osoby, můţe být takovýmto zrušením být např. úřední zákaz udělený právnické osobě provozovat určité činnosti nebo rozhodnutí o zrušení právnické osoby likvidací. V případě zaměstnavatele – fyzické osoby můţe takovýmto důvodem být kterýkoliv důvod zdravotních potíţí a komplikací, přes ukončení povinného členství v příslušné samosprávné komoře, aţ po její osobní rozhodnutí.82 V případě ţe dochází ke zrušení pouze části zaměstnavatele, rozumí se pak ve smyslu ustanovení § 52 písm. b) organizační jednotka, útvar nebo jiná sloţka zaměstnavatelského subjektu, která v jeho rámci vyvíjí relativně samostatnou činnost, kterou se podílí na plnění úkolů zaměstnavatele. Takováto sloţka má pro svoje činnosti vyčleněny určité prostředky (budovy, stroje, nářadí, apod.) a prostory k provozování předmětné činnosti a je také současně vedena na jako sloţka v interních organizačních předpisech společnosti. V čele této sloţky většinou stojí vedoucí zaměstnanec.83 V případě, ţe dochází ke zrušení pouze části zaměstnavatele, je umoţněno zaměstnavatel dát výpověď z pracovního poměru dle ustanovení § 52 písm. a) zákoníku práce pouze těm zaměstnancům, kterým na základě zrušení určité části nelze nadále přidělovat práci v místě, které bylo v pracovní smlouvě označeno jako místo výkonu práce vzhledem k tomu,

80

BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1 vyd. Praha: Nakladatelství C. H. BECK, 2008. ISBN 978-807179-607-7. s. 192-193. 81 BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1 vyd. Praha: Nakladatelství C. H. BECK, 2008. ISBN 978-807179-607-7. s. 193. 82 VYTISKOVÁ, Soňa. Výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele jako jeden ze způsobů rozvázání pracovního poměru [online]. 2013 [cit. 2013-10-27]. Rigorózní práce. Masarykova univerzita, Právnická fakulta. Vedoucí práce Milan Galvas. Dostupné z: . 83 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 5. 1997, sp. zn. 2 Cdon 1053/96.

29

ţe se jedná o místo výkonu práce ve zrušené části zaměstnavatele.84

Zrušením části

zaměstnavatele nebo jeho části je tzv. faktickým právním úkonem ne pracovněprávním úkonem, tudíţ na něj důvody neplatnosti právního úkonu dle ustanovení § 18 a násl. zákoníku práce nedopadají.85 Výpověď podle § 52 písm. a) zákoníku práce smí zaměstnavatel dát jen tomu svému zaměstnanci, kterému z důvodu přijatého organizačního opatření pozbyl moţnost přidělovat práci podle pracovní smlouvy ve zrušené části.86 Pro výpověď dle ustavení § 52 písm. a) zákoníku práce neplatí zákaz výpovědi v ochranné době dle ustanovení § 54 písm. a) zákoníku práce.

5.2.2. Výpovědní důvod dle § 52 písm. b) zákoníku práce, tj. přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část. O přemístění zaměstnavatele nebo jeho části jde tehdy, začne-li právnická nebo fyzická osoba podnikat nebo vykonávat jiné činnosti, pro které zaměstnává fyzické osoby v pracovním poměru nebo jiném pracovněprávním vztahu, zcela nebo jen zčásti na jiném místě neţ tomu bylo dosud.87 Tím, ţe dochází k přemístění provozu, činností pozbyl zaměstnavatel moţnost přidělovat zaměstnanci práci v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce v pracovní smlouvě. V rámci pracovní smlouvy je moţné stanovit místo výkonu práce ve více místech, tedy provozech zaměstnavatele. Přemístění

zaměstnavatele

nelze

mechanicky

ztotoţňovat

se

změnu

sídla

zaměstnavatele dle ustanovení § 19c občanského zákoníku, který je právnickou osobou, nebo místa podnikání dle ustanovení § 2 odst. 3 obchodního zákoníku zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, neboť změna sídla nebo místa podnikání nemusí mít nutně za následek také převedení podnikání nebo provozu jiných činností zaměstnavatele na jiné místo.88

84

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 3 .6. 1997, sp. zn. 2 Cdon 726/96. BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 2 vyd. Praha: Nakladatelství C. H. BECK, 2010. ISBN 978-807400-317-2. s. 209 86 BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1 vyd. Praha: Nakladatelství C. H. BECK, 2008. ISBN 978-807179-607-7. s. 193. 87 tamtéţ 88 BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1 vyd. Praha: Nakladatelství C. H. BECK, 2008. ISBN 978-807179-607-7. s. 194. 85

30

Výpovědní důvod dle ustanovení § 52 písm. b) je naplněn, nemá-li zaměstnavatel moţnost přidělovat příslušnému zaměstnanci práci v místě, kam byl provoz z jeho činností přemístěn. V případě přemístění pouze části zaměstnavatele je moţné uplatnění výpovědního důvodů dle výše uvedeného ustanovení pouze tomu zaměstnanci, který pracoval v části, která byla následně přemístěna. Z důvodů přemístění provozu není moţné konkrétnímu zaměstnanci nadále přidělovat práci v místě sjednaném pracovní smlouvou. Pro výpověď dle ustavení § 52 písm. b) zákoníku práce neplatí zákaz výpovědi v ochranné době. Část věty uvedená v § 54 písm. a) za středníkem se jeví poněkud nejasná, neboť o naplnění výpovědního důvodu podle ustanovení § 52 písm. b) vůbec nelze uvaţovat tehdy, přemísťuje-li se zaměstnavatel v mezích místa, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána.89

5.2.3. Výpovědní důvod dle § 52 písm. c) zákoníku práce, tj. stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.90 Na základě výpovědního důvodu uvedeného v § 52 písm. c) je umoţněno zaměstnavateli regulovat počty svých zaměstnanců a jejich profesní a kvalifikační sloţení tak, aby nezaměstnával vyšší počet zaměstnanců v nepotřebném profesním a kvalifikačním rozsahu, tedy jen v rozsahu, který odpovídá jeho potřebám v určitém časovém úseku. Výpovědní důvod podle § 52 písm. c), který se týká tzv. ostatních organizačních změn, obsahuje několik rozdílných variant výpovědních důvodů spojených s odlišnými podmínkami jejich pouţití a z pouhého odkazu na zákonné ustanovení – například z uvedení výpovědního důvodu – podle § 52 písm. c) zákoníku práce – není ještě zřejmé, o jaký zcela konkrétní organizační důvod zaměstnavateli jde.91 89

BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1 vyd. Praha: Nakladatelství C. H. BECK, 2008. ISBN 978-807179-607-7. s. 194. 90 § 52 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce 91 VYTISKOVÁ, Soňa. Výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele jako jeden ze způsobů rozvázání pracovního poměru [online]. 2013 [cit. 2013-10-27]. Rigorózní práce. Masarykova univerzita, Právnická fakulta. Vedoucí práce Milan Galvas. Dostupné z: .

31

K naplnění výpovědního důvodu dle ustanovení § 52 písm. c) dochází při tzv. ostatní organizační změně zaměstnavatele spočívající:  ve změně úkolů zaměstnavatele,  ve změně technického vybavení,  ve sníţení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce  v jiných organizačních změnách – rozhodnutí o organizační změně Výpovědní důvod podle § 52 písm. c), zákoníku práce je zaloţen na splnění všech následujících předpokladů, jimiţ je: a) rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně b) nadbytečnost zaměstnance c) příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizační změně a nadbytečnosti zaměstnance.92

a) Rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně Rozhodnutí o organizačních změnách přijímá u zaměstnavatele ten, kdo je oprávněn činit za zaměstnavatele pracovněprávní úkony.93 V případě fyzické osoby zaměstnavatele se jedná o tutéţ fyzickou osobu, případně osobu jím pověřenou94. Právní úkony právnické osoby ve všech věcech činí ti, kteří jsou k tomu oprávněni smlouvou o zřízení právnické osoby, zakládající listinou nebo zákonem (statutárními orgány).95 Sama (nikoliv v principu zastoupení) jedná právnická osoba zásadně pouze svými statutárními zástupci. Projev vůle učiněný statutárním orgánem je projevem vůle přímo právnické osoby, tj. právní úkon statutárního orgánu učiněný za právnickou osobu není jednáním v zastoupení, ale osobním jednáním právnické osoby.96

92

BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 2 vyd. Praha: Nakladatelství C. H. BECK, 2010. ISBN 978-807400-317-2. s. 210. 93 BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1 vyd. Praha: Nakladatelství C. H. BECK, 2008. ISBN 978-807179-607-7. s. 194. 94 § 11, odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů 95 § 20, odst. 1 zákona č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů 96 BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1 vyd. Praha: Nakladatelství C. H. BECK, 2008. ISBN 978-807179-607-7. s. 39.

32

Kromě statutárních orgánů, které jednají jménem právnické osoby, mohou v zastoupení právnické osoby činit právní úkony i další subjekty

97

, zejména zaměstnanci nebo členové

zplnomocněni např. na základě interních předpisů právnické osoby nebo z povinností vyplývající z pracovního zařazení příslušného zaměstnance nebo člena. Rozhodnutí o organizačních změnách nemusí být nutně spojeno s absolutním sníţením počtu zaměstnanců, protoţe zaměstnavatel má zájem nejen na počtu zaměstnanců, ale i na tom, jakou mají profesi nebo kvalifikaci, není vyloučeno, aby kromě sniţování počtu svých dosavadních zaměstnanců zaměstnavatel přijímal nové zaměstnance, na nichţ má z hlediska jejich profese nebo kvalifikace zájem.98 Je nevýznamné, jak je rozhodnutí o organizační změně označeno nebo zda organizační změnou později došlo k dosaţení zamýšleného efektu. V případě, ţe rozhodnutím zaměstnavatele byly od počátku sledovány jiné cíle a ţe tedy zaměstnavatel jen předstíral přijetí organizačního opatření (změnu svých úkolů, technického vybavení, sníţení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační

změnu)

se

záměrem

zastřít

své

skutečné

záměry,

nebyl

splněn

prvotní z předpokladů výpovědních důvodů podle § 52 písm. c).99 Zákoník práce nebo jiné právní předpisy nestanoví, ţe by rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o sníţení zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiných organizačních změnách muselo být přijato (vydáno) písemně, a ani nepředpokládají, ţe by muselo být zaměstnavatelem „vyhlášeno“ nebo jiným způsobem zveřejněno.100 Nemůţe-li zaměstnavatel seznámit zaměstnance dostatečně určitým způsobem s rozhodnutím o organizační změně, aniţ by mu sdělil své obchodní tajemství s ní spojené (je-li vůbec v poměrech zaměstnavatele moţné, aby organizační změnou dotčený zaměstnanec o obchodním tajemství v něm obsaţeným nedozvěděl), musí – v zájmu ochrany proti porušení nebo ohroţení tohoto tajemství – zajistit u něho jeho utajení (například tím, ţe zaměstnance upozorní na následky porušení obchodního tajemství).101

97

BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1 vyd. Praha: Nakladatelství C. H. BECK, 2008. ISBN 978-807179-607-7. s. 40 98 BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1 vyd. Praha: Nakladatelství C. H. BECK, 2008. ISBN 978-807179-607-7. s. 195 99 tamtéţ 100 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 28 . 2. 2013, sp. zn. 25 Cdo 863/2012. 101 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 2. 2. 2005, sp. zn. 21 Cdo 1874/2004.

33

Je tedy naprosto v souladu s právními předpisy, pokud je zaměstnanec o rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně seznámen aţ ve výpovědi z pracovního poměru.102 V uvedeného tedy vyplývá, ţe zaměstnavatel musí rozhodnutí o organizačních změnách nejprve přijmout a poté následně přistoupit k podání výpovědi dle ustanovení § 52 odst. c) zákoníku práce. Zaměstnancům můţe být pracovní poměr na základě výpovědi dle výše zmiňovaného ustanovení skončen platně pouze tehdy, pokud výpovědní doba uplyne nejdřív v pracovní den, který předchází dni, kdy nastává okamţik účinnosti rozhodnutí o organizační změně.103 V opačném případě, tj. v případě, ţe by pracovní poměr zaměstnance skončil na základě výpovědi dané z důvodů dle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce aţ po dni, v němţ u zaměstnavatele nastaly přijaté změny, judikoval soud 104, ţe tato skutečnost nemá na platnost výpovědi vliv, neboť v takovém případě bylo rozhodnutí o organizační změně příčinou nadbytečnosti zaměstnance.105 Zaměstnavatel rozhoduje výlučně sám, se kterým ze zaměstnanců rozváţe pracovní poměr v souladu s ustanovením § 52 písm. c) zákoníku práce, tj. výpovědí z důvodů jeho nadbytečnosti.106 K uvedené problematice judikoval Ústavní soud České republiky svým nálezem ze dne 30.4.2009 , sp.zn. II ÚS 1609/08, ţe je samozřejmé, ţe záleţí především na úvaze zaměstnavatele, jakým způsobem hodlá zajistit plnění svých úkolů a jaký tým pracovníků za tím účelem sestaví. Volnost ve vytváření potřebného pracovního kolektivu za účelem podnikání vyplývá z Listiny základních práv a svobod garantovaného práva svobodně podnikat. Na rozhodnutí vycházejícím z konkrétní a aktuální potřeby zaměstnavatele pak musí být ponecháno i to, jak a kdy přistoupí k organizačním změnám, které se mohou promítnout i do personálního obsazení jeho pracovišť.107

102

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25 . 8. 1998, sp. zn. 2 Cdon 1130/97. BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 2 vyd. Praha: Nakladatelství C. H. BECK, 2010. ISBN 978-807400-317-2. s. 211. 104 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 4. 10. 2001, sp. zn. 21 Cdo 1790/2000. 105 VYTISKOVÁ, Soňa. Výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele jako jeden ze způsobů rozvázání pracovního poměru [online]. 2013 [cit. 2013-10-27]. Rigorózní práce. Masarykova univerzita, Právnická fakulta. Vedoucí práce Milan Galvas. Dostupné z: . 106 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25 . 8. 1998, sp. zn. 2 Cdon 1130/97. 107 Nález Ústavního soudu ze dne 30. 4 2009, sp.zn. II ÚS 1609/08. 103

34

b) Nadbytečnost Zaměstnanec se stává nadbytečným tehdy, jestliţe práce, kterou je povinen na základě pracovní smlouvy konat v rámci sjednaného druhu práce, se pro zaměstnavatele stává zcela nepotřebnou na základě rozhodnutí o organizačních změnách. Nadbytečným je také zaměstnanec, který podle rozhodnutí o organizační změně nebude vykonávat pracovní náplň v plném rozsahu, tedy jen z části. Závěr o nadbytečnosti musí vycházet z druhu práce, který má zaměstnanec vykonávat pro zaměstnavatele podle pracovní smlouvy (jmenování na vedoucí místo), a z posouzení, zda přijatá organizační změna činí výkon této práce zcela nebo v dosavadním rozsahu (náplni) pro zaměstnavatele nepotřebným.108 Zaměstnanec je pro zaměstnavatele nadbytečný, rozhodne-li se zaměstnavatel, ţe činnost, kterou dosud vykonával konkrétní zaměstnanec, bude v budoucnu zajišťovat jinak neţ prostřednictvím osob zaměstnávaných v pracovněprávním vztahu.109

Nadbytečnost

zaměstanance je dána také tehdy, pokud dojde později k obnově pracovního místa, avšak musí se tak stát na základě objektivní změny vnějších skutečností (např. zvýšení poptávky po práci), přičemţ časové hledisko obnovení pozice zde nehraje roli.110 V případě, ţe přijaté rozhodnutí o organizační změně dopadá na více zaměstnanců a současně jsou-li pro zaměstnavatele nadbytečným jenom někteří z nich, rozhoduje o nadbytečnosti konkrétního zaměstnance, jak bylo výše uvedeno, výhradně zaměstnavatel. Výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce je třeba odlišovat od fikce tohoto výpovědního důvodu, která je dána, byl-li zaměstnanec odvolán z vedoucího místa nebo se ho vzdal, neskončil-li s tím pracovní poměr a nemá-li zaměstnavatele pro zaměstnance jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci nebo odmítl-li zaměstnanec nabídku takové práce.111 Povinnost nabídnout zaměstnanci jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci znamená, ţe se nevyţaduje, aby zaměstnavatel navrhoval zaměstnanci takové pracovní zařazení, při němţ by nebyla zcela vyuţívána jeho dosaţená kvalifikace.112 Je pak zcela na zaměstnanci, zda nabízené pracovní 108

BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1 vyd. Praha: Nakladatelství C. H. BECK, 2008. ISBN 978-807179-607-7. s. 196 109 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 11. 2003, sp. zn. 21 Cdo 733/2003. 110 HŮRKA, P. a kol. Pracovní právo. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2011. ISBN 978-807380-316-2. s. 182. 111 BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1 vyd. Praha: Nakladatelství C. H. BECK, 2008. ISBN 978-807179-607-7. s. 196 112 BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1 vyd. Praha: Nakladatelství C. H. BECK, 2008. ISBN 978-807179-607-7. s. 291

35

místo přijme či nikoliv, tj. zaměstnanec se vyjádří k návrhu nového pracovního zařazení v rámci zaměstnavatelem stanovené lhůty, která nesmí být nepřiměřeně krátká. Lhůta

k přijetí

návrhu

o

dalším

pracovním

zařazení

zaměstnance

určená

zaměstnavatelem je nepřiměřeně krátká tehdy, jestliţe zaměstnanci objektivně neumoţňuje opatřit si takové poznatky o podmínkách výkonu nabízené práce, jeţ jsou objektivně postačující k jeho rozhodnutí o návrhu zaměstnavatele na uzavření dohody, tyto poznatky zhodnotit a na základě toho na návrh zaměstnavatele reagovat.113 V případě, ţe zaměstnanec pracoval u zaměstnavatele před svým jmenováním na vedoucí pracovní místo a povaţuje-li se jeho jmenování za změnu pracovního poměru dle ustanovení § 40 odst. 1 zákoníku práce, jeho předchozí pracovní zařazení se po odvolání z pracovního místa nebo po vzdání se tohoto místa neobnovuje.114 Fikce výpovědního důvodů dle ustanovení § 52 písm. c) tedy nastává jak v okamţiku nepřijetí návrhu zaměstnanec na nové pracovní zařazení tak v okamţiku, kdy zaměstnavatel nemá pro odvolaného zaměstnance takovou práci, která by odpovídala zdravotnímu stavu a kvalifikaci příslušného zaměstnance.

c) příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizační změně a nadbytečnosti zaměstnance Příčinnou souvislost mezi rozhodnutím o organizačních změnách a nadbytečnosti zaměstnance, jde tehdy, nastala-li nadbytečnost určitého zaměstnance následkem provedení (uskutečnění) rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách, tedy, řečeno jinak, bylo-li rozhodnutí o organizačních změnách (jeho realizace u zaměstnavatele) bezprostřední příčinou nadbytečnosti

zaměstnance.115

Naopak

příčinnou

souvislost

mezi

rozhodnutím

zaměstnavatele o organizačních změnách, např. týkající se sníţení stavu zaměstnancům za účelem zvýšení efektivnosti práce a nadbytečnosti zaměstnance se nejedná, jestliţe předpokládané sníţení stavu zaměstnanců má nastat jinak (bez nutnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí), například v důsledku výpovědi podané jiným zaměstnancem nebo 113

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 24. 3. 1999, sp. zn. 21 Cdo 2088/98. BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1 vyd. Praha: Nakladatelství C. H. BECK, 2008. ISBN 978-807179-607-7. s. 291 115 VYTISKOVÁ, Soňa. Výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele jako jeden ze způsobů rozvázání pracovního poměru [online]. 2013 [cit. 2013-10-27]. Rigorózní práce. Masarykova univerzita, Právnická fakulta. Vedoucí práce Milan Galvas. Dostupné z: . 114

36

uplynutím sjednané doby v pracovním poměru uzavřeném na dobu určitou u jiných zaměstnanců.116

5.3. Hromadné propouštění Institut hromadného propouštění lze definovat jako právní úpravu, jeţ poskytuje ochranu při propuštění většího počtu zaměstnanců v krátkém období. Smyslem tohoto institutu je provedení skončení pracovního poměru optimálním způsobem ve spolupráci se zástupci zaměstnanců a státními orgány, které mají na starost zaměstnanost.117 Hromadné propouštění zaměstnanců je upraveno § 62 aţ § 64 zákoníku práce, v souladu se Směrnicí Rady 98/59/ES ze dne 20. července 1998 o sbliţování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění. Vzhledem k ustanovení § 363 odst. 1 zákoníku práce jde o ustanovení kogentní povahy, kterým se zapracovávají předpisy Evropských společenství, od kterých se lze odchýlit jen ve prospěch zaměstnance.118 Nová právní úprava ustanovení týkající se hromadného propouštění doplnila výčet informací, které je zaměstnavatel povinen poskytnout předtím, neţ dá jednotlivým zaměstnancům výpověď.119 Právní úprava současně sleduje poskytnutí zvýšené ochrany zaměstnancům a sladění práv v jednotlivých členských státech Evropského společenství. Rozdílná právní úprava by mohla nepříznivě ovlivnit i fungování společného trhu.120 Úprava hromadného propuštění má zajistit v případě propuštění významnějšího podílu propuštěných zaměstnanců k celkovému počtu zaměstnanců řešení situace jak z pozice státu, tj. úřadu práce, tak z pozice samotných zaměstnanců s ohledem zajistit připravenost na přijetí skutečnosti, ţe se více zaměstnanců ocitne bez zaměstnání, tj. bez pracovního poměru. Zákonná úprava hromadného propouštění dopadá jen na výpovědi z pracovního poměru uvedených v § 52 písm. a) aţ c) výpovědi, tzv. organizačních důvodů121 , kdy

116

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 4. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2580/2003. HŮRKA, P. a kol. Pracovní právo. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2011. ISBN 978-807380-316-2. s. 190. 118 HOCHMANN, J., KOTTNAUER, A., ÚLEHLOVÁ, H. Nový zákoník práce s komentářem, pouţitelnou judikaturou a předpisy souvisejícími. 2. Vyd. Praha: LINDE PRAHA, a.s., 2008. 925 s. ISBN 978-80-7201-7249. s. 211. 119 tamtéţ 120 tamtéţ. 121 BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1 vyd. Praha: Nakladatelství C. H. BECK, 2008. 978-80-7179607-7. s. 245. 117

37

zaměstnavatel v období 30 kalendářních dnů rozváţe pracovní poměr z organizačních důvodů s větším počtem zaměstnanců. Ustanovení § 62 odst. 1 zákoníku práce přímo uvádí počty zaměstnanců, ve vazbě na celkový počet zaměstnanců, se kterými zaměstnavatel rozvazuje pracovní poměr, aby se jednalo o hromadné propouštění. Postup podle § 62 zákoníku práce se tedy pouţije jen v těch případech, kdy zaměstnavatel rozvazuje pracovní poměr se zaměstnanci v počtu: a) 10 zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců b) 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců, nebo c) 30 zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího více neţ 300 zaměstnanců122 Do počtu zaměstnanců propouštěných zaměstnanců je započítávají pouze zaměstnanci, se kterými byl zaměstnavatelem rozvázán pracovní poměr s uvedením výpovědního důvodu dle ustanovení § 52 písm. a) aţ c) zákoníku práce, tj. organizační důvody. Ze stanovených limitů dle ustanovení § 62 odst. 1 zákoníku práce vyplývá, ţe toto ustanovení nikdy nemůţe dopadat na zaměstnavatele s počtem zaměstnanců niţší neţ 20.123 Výjimka z pravidla, ţe právní úprava hromadného propouštění dopadá jen na skončení pracovního poměru výpovědí z tzv. organizačních důvodů, platí v případě, ţe je z uvedeného důvodu skončen pracovní poměr výpovědí alespoň s 5 zaměstnanci. V takovémto případě se do celkového počtu propuštěných zaměstnanců započítávají i ti, se kterými je pracovní poměr v období 30 po sobě jdoucích kalendářních dnů ukončen také dohodou podle § 52 písm. a) aţ c) zákoníku práce, jiné způsoby skončení pracovního poměru v uvedeném období se nezapočítávají.124

V případě, ţe zaměstnanců, se kterými dojde k rozvázání

pracovního poměru z tzv. organizačních důvodů, bude méně neţ 5, pak ze znění uvedeného ustanovení lze dovodit, ţe se v tomto případě nejedná o hromadné propuštění. Tím, ţe shora uvedené ustanovení § 62 odst. 1 umoţňuje, aby mohlo dojít v rámci hromadného propuštění ke skončení pracovního poměru z organizačních důvodů i jiným způsobem, neţ je výpověď z pracovního poměru, tj. dohodou lze dovodit, ţe toto ustanovení má zajistit, aby nedocházelo k obcházení právní úpravy institutu hromadného propouštění. 122

§ 62, odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1 vyd. Praha: Nakladatelství C. H. BECK, 2008. 978-80-7179607-7.s. 245. 124 tamtéţ 123

38

Současně je zde pravděpodobně záměr nečinit rozdíl mezi zaměstnavatelem, který rozvázal ze zaměstnanci pracovní poměr z organizačních důvodů , a zaměstnavatelem, který se ze svými zaměstnanci dohodl na stejném výpovědním důvodu rozvázání pracovního poměru.125

5.3.1. Povinnosti uvnitř zaměstnavatele V okamţiku kdy zaměstnavatel s ohledem na ustanovení § 62 zákoníku práce dojde k závěru, ţe se v jeho případě zamýšleného ukončení pracovních poměrů se zaměstnanci jedná o hromadné propouštění je povinen zahájit úkony stanovené ustanovením § 62 odst. 2., tj. úkony vůči odborové organizaci, radě zaměstnanců a příslušnému úřadu práce a to jiţ před dáním první výpovědi z pracovního poměru z organizačních důvodů. O svém záměru je zaměstnavatel povinen informovat včas, nejpozději 30 dnů předem. Pojem „včas“ bude záleţet na zcela konkrétních okolnostech u kaţdého jednotlivého zaměstnavatele.126 Zaměstnavatel je dle shora uvedeného ustanovení povinen informovat odborovou organizaci a radu zaměstnanců o: a) důvodech hromadného propouštění, b) počtu a profesním sloţení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni c) o počtu a profesním sloţení všech zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni, d) době, v níţ se má hromadné propouštění uskutečnit, e) hlediscích navrţených pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, f) odstupném, popřípadě dalších právech propuštěných zaměstnanců.127 Vedle výše uvedené informační povinnosti zaměstnavatele vůči odborové organizaci a radě zaměstnanců, je současně zaměstnavateli uloţena povinnost projednání všech skutečností plánovaného hromadného propouštění s odborovou organizací a radou zaměstnanců. Tyto jednání, které probíhají mezi zaměstnavatelem a zástupci zaměstnanců se týkají především 125

ŠTANGLOVA, V. Institut hromadného propouštění v českém právu. Právo a zaměstnání. 2002, č. 4, s. 2. ANDRAŠČÍKOVÁ, M., JAKUBKA, J., HLOUŠKOVÁ, P. a kol. Zákoník práce, prováděcí nařízení vlády a další související předpisy k 1.1.2012. 6. aktual. vyd. Olomouc: Nakladatelství ANAG, 2012. ISBN 978-807263-713-3. s. 142 127 § 62, odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů 126

39

projednání postupů hromadného propouštění nebo projednání zmírnění nepříznivých důsledků pro zaměstnance spojené se ztrátou zaměstnaní.128 Předmětem těchto jednání je dosaţení shody zejména o opatřeních směřující k předejití nebo omezení hromadného propouštění, zmírnění jeho nepříznivých důsledků pro zaměstnance, především moţnosti jejich zařazení ve vhodném zaměstnání na jiných pracovištích zaměstnavatele.129 Odborové organizaci nebo radě zaměstnanců (případně kaţdému zaměstnanci) je zaměstnavatel rovněţ povinen doručit svá sdělení, které zasílá úřadu práce, a to jak první informaci o svém záměru, důvodech a době hromadného propouštění, o počtu a profesním sloţení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni a kteří jsou v současné době u zaměstnavatele zaměstnání, o odstupném, o zahájení jednání o hromadném propouštění a také písemnou závěrečnou zprávu.130 Zaměstnavatel je také povinen sdělit zaměstnanci den doručení písemné zprávy zaměstnavatele krajské pobočce Úřadu práce

131

především z důvodu moţnosti, kterou

ustanovení § 63 zákoníku práce zaměstnanci dává, a to, ţe pracovní poměr hromadně propuštěného zaměstnance skončí výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů po sobě jdoucích od doručení písemné zprávy zaměstnavatele krajské pobočce Úřadu práce příslušné podle místa činnosti zaměstnavatele.132 Judikatura uvádí, ţe příslušným úřadem práce, který je zaměstnavatel povinen informovat podle ustanovení § 62 odst. 4 zákoníku práce a jemuţ je podle ustanovení § 62 odst. 5 zákoníku práce povinen prokazatelně doručit písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a o výsledcích jednání s příslušným odborovým orgánem nebo radou zaměstnanců, se rozumí kterýkoliv úřad práce.133

5.3.2. Povinnosti zaměstnavatele k Úřadu práce. Jak bylo výše uvedeno zaměstnavatel je povinen písemně informovat o své záměru hromadného propouštění úřad práce. V písemné oznámení zaměstnavatel uvedete důvody a dobu hromadného propouštění, o počet a profesním sloţení zaměstnanců, kteří mají být 128

ANDRAŠČÍKOVÁ, M., JAKUBKA, J., HLOUŠKOVÁ, P. a kol. Zákoník práce, prováděcí nařízení vlády a další související předpisy k 1.1.2012. 6. aktual. vyd. Olomouc: Nakladatelství ANAG, 2012. ISBN 978-807263-713-3. s. 142 129 § 62, odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů 130 BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1 vyd. Praha: Nakladatelství C. H. BECK, 2008. 978-80-7179607-7. s. 246. 131 § 62, odst. 7 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů 132 § 63 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů 133 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18 . 10. 2006, sp. zn. 21 Cdo 2985/2005.

40

propuštěni a včetně počtu zaměstnanců, kteří jsou v současné době u zaměstnavatele zaměstnání, o odstupném a o zahájení jednání o s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců, případně se všemi zaměstnanci. Odborová organizace a rada zaměstnanců mají právo se k písemné zprávě zaměstnavatele samostatně vyjádřit a toto vyjádření Úřadu práce doručit.134 Výjimku v rámci informační povinnosti směrem k Úřadu práce zde tvoří zaměstnavatel, kterému bylo vydáno rozhodnutí o úpadku dle zákona č. 182/2006 Sb., o úpadku a způsobech jeho řešení (insolvenční zákon), ve znění pozdějších předpisů. V případě tohoto zaměstnavatele vzniká doručovací povinnost písemné zprávy Úřadu práce aţ na základě zaslané ţádosti Úřadem práce. Zákon

tedy

ukládá

zaměstnavateli

plnit

informační

povinnost

písemně,

vzhledem k tomu, ţe s nedodrţením písemné formy není spojena ţádná sankce neplatnosti, bude takový úkon platný i při nedodrţením písemné formy. V případě sporu bude zaměstnavatel muset prokazovat jinak, ţe svoji informační povinnost splnil.135 Nedodrţení předepsané písemné formy nezpůsobuje neplatnost úkonu ani v případě závěrečné zprávy. Vzhledem k tomu, ţe závěrečná zpráva musí být „prokazatelně doručena“ Úřadu práce je více neţ zjevné, ţe tato zpráva bude vyhotovena písemně. Jiné formy, jako například zvukový, nebo obrazovo-zvukový záznam jsou přípustné, ale dle mého názoru je v praxi méně obvyklé, spíše neobvyklé. K naplnění poţadavku prokazatelnosti doručení postačí poštovní doručenka, potvrzení o převzetí podatelnou nebo jiným pověřeným zaměstnancem Úřadu práce, není ale vyloučeno prokazování doručení např. svědectvím tomu přítomných osob apod.136 Porušení povinnosti prokazatelně doručit Úřadu práce písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích společného jednání s odborovou organizaci nebo radou zaměstnanců nemá ţádné právní důsledky ve vztahu k platnosti skončení pracovního poměru dotčených zaměstnanců.137 Nesplnění povinnosti výše uvedené, má za následek, ţe výpovědní lhůta, která na základě výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnavatelem v rámci hromadného propouštění začala běţet uplynutí

30

dnů

od

doručení

písemné

134

zprávy

138

, skončí nejdříve po

zaměstnavatele

Úřadu

práce.

§ 62, odst. 5 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1 vyd. Praha: Nakladatelství C. H. BECK, 2008. 978-80-7179607-7. s. 246. 136 BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1 vyd. Praha: Nakladatelství C. H. BECK, 2008. 978-80-7179607-7. s. 247. 137 BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1 vyd. Praha: Nakladatelství C. H. BECK, 2008. 978-80-7179607-7. s. 247. 138 tamtéţ 135

41

Jak jsem jiţ uvedla v části 5.3.1., pracovní poměr hromadně propuštěného zaměstnance skončí výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů po sobě jdoucích od doručení písemné zprávy zaměstnavatele krajské pobočce Úřadu práce. Zaměstnanci je ustanovením § 63 zákoníku práce umoţněno vyuţití výjimky z pravidla běhu výpovědní lhůty dle ustanovení § 51 zákoníku práce, která činí nejméně 2 měsíce a výpovědní lhůtu ve své podstatě prodlouţit. Ustanovení § 63 zákoníku práce ale připouští ukončení pracovního poměru v řádné výpovědní lhůtě tím, ţe zaměstnanec prohlásí, ţe netrvá na prodlouţení pracovního poměru. V případě, ţe by u zaměstnavatele nebyla ustavena nebo nepůsobila odborová organizace ani rada zaměstnanců, je zaměstnavatel povinen plnit výše zmiňované povinnosti vůči kaţdému zaměstnanci, jehoţ se hromadné propouštění týká zvlášť.139 Uvedená situace není v praxi příliš častá, vzhledem ke skutečnosti, ţe s hromadným propouštěním jsou spojováni především zaměstnavatele větší.140

5.4. Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem Zaměstnavatelům ustanovení § 53 zákoníku práce stanovuje podmínky, kdy není zaměstnavatel oprávněn k rozvázání pracovního poměru a to v tom případě, je-li důvod k výpovědi u zaměstnance dán. Jedná se o případy, kdy se zaměstnanec nachází v nepříznivé ţivotní situaci, nebo mu určitá právní událost znemoţnila moţnost uzavření nového pracovního poměru a tedy samotné důsledky rozvázání pracovního poměru by pro zaměstnance byly velmi tíţivé. Právní úprava v souvislosti s touto problematikou pouţívá pojem „ochranná doba“. Ochranou dobou se tedy rozumí období, během kterého zaměstnavatel nesmí (má zakázáno) dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, i kdyby k ní byly jinak splněny všechny podmínky. Ochranná doba platí jen pro rozvázání pracovního poměru výpovědí a nebrání rozvázání pracovního poměru ostatními pracovněprávními úkony.141 Zákaz rozvázání pracovního poměru v ochranné době se vztahuje pouze na zaměstnavatele, zaměstnanec můţe podat ţádost o rozvázání pracovního poměru kdykoliv, tedy i v průběhu ochranné doby. 139

§ 62, odst. 6 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů GALVAS, M. GREGOROVÁ Z., HRABCOVÁ D. Základy pracovního práva. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2010. ISBN 978-80-7380-243-1. s. 119 141 BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1 vyd. Praha: Nakladatelství C. H. BECK, 2008. 978-80-7179607-7. s. 212. 140

42

V českém právním právu, se ochrana zaměstnanců projevuje dvojím způsobem. Jedná se o zákaz výpovědi určitým kategoriím zaměstnanců, kteří se v ochranné době nacházejí jiţ v době okamţiku doručení výpovědi a o kategorii zaměstnancům u kterých ochranná lhůta nastala následně, tedy v průběhu výpovědní doby. Pokud nastala situace, ţe zaměstnavatel dal výpověď zaměstnanci, který byl v okamţiku doručení výpovědi v ochranné době je takováto výpověď neplatná. Jedná se i o takové případy kdy výpovědní doba uplyne aţ po skončení této ochranné doby, nebo v případě kdy zaměstnavatel případně ani zaměstnanec neměli o ochranné době ţádné indicie. Typickým pro výše uvedené je např. těhotenství zaměstnankyně.142 Rozhodující pro posouzení platnosti nebo neplatnosti výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnavatelem je tedy okamţik doručení předmětné písemnosti zaměstnanci ve smyslu ustanovení § 334 a násl. zákoníku práce. Byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, ţe by výpovědní doba měla plynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává a pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaţe zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, ţe na prodlouţení pracovního poměru netrvá.143 Judikatura k této problematice uvádí, jestliţe v době, která následuje po doručení výpovědi, dojde k naplnění některé ze skutkových podstat upravených § 53 odst. 1 zákoníku práce, s nimiţ zákon spojuje vznik tzv. ochranné doby, a zaměstnanec prohlásí, ţe na prodlouţení pracovního poměru netrvá, pracovní poměr skončí po uplynutí „zákonné“ výpovědní doby, i kdyţ ještě neskončila ochranná doba.144 Pro sdělení zaměstnance zákoník práce nestanoví určitou formu, můţe být učiněno písemně, ústně, popř. i konkludentně.145 Z výše uvedeného tedy vyplývá, ţe sdělení zaměstnance musí být učiněno nejpozději v poslední den výpovědní doby, tj. předtím, neţ dojde k jejímu stavení a následnému prodlouţení doby trvání pracovního poměru.146

142

BOGNÁROVÁ, V. Skončení pracovního poměru výpovědí z organizačních důvodů. Právo a zaměstnání. 2002, č.10, s. 12. 143 § 53 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů 144 Rozsudek Nejvyššího soudu, sp. nz. 21 Cdo 1440/2003. 145 BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1 vyd. Praha: Nakladatelství C. H. BECK, 2008. 978-80-7179607-7. s. 214. 146 VYTISKOVÁ, Soňa. Výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele jako jeden ze způsobů rozvázání pracovního poměru [online]. 2013 [cit. 2013-10-27]. Rigorózní práce. Masarykova univerzita, Právnická fakulta. Vedoucí práce Milan Galvas. Dostupné z: .

43

Ustanovení § 53 odst. 2 zákoníku práce, tedy nespočívá v zákazu výpovědi, ale pouze prodluţuje dobu trvání pracovního poměru tak, aby poskytlo zaměstnanci časový prostor k hledání nového zaměstnání aţ do doby po odpadnutí skutečnosti, která mu v tom bránila.147 Jestliţe ochranná doba přesáhne výpovědní dobu, pracovní poměr skončí uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení doby ochranné.148 V případě, ţe v rámci výpovědní doby nastane více ochranných dob, pak se kaţdá z těchto dob bude posuzovat samostatně, tedy nedochází k jejich sčítání. Pokud některá z nich přesáhne časové rozmezí výpovědní doby, má pouze tato poslední vliv na samotné prodlouţení pracovního poměru.149 Skutečnosti, které mají za následek dle ustanovení § 53 zákoníku práce zákaz výpovědi, jsou: a) dočasná pracovní neschopnost, ústavní ošetřování nebo nástup lázeňského léčení, b) vojenské cvičení, c) výkon veřejné funkce, d) těhotenství, mateřská a rodičovská dovolená, e) dočasná nezpůsobilost k noční práci.

a) Dočasná pracovní neschopnost, ústavní ošetřování a lázeňská péče Zaměstnanec je dočasně práce neschopným, jestliţe je na základě lékařského vyšetření zjištěno, ţe jeho současný zdravotní stav, tj. nemoc nebo úraz nedovoluje vykonávat dosavadní zaměstnání. Pracovní neschopnost začíná dnem, kdy ji lékař zjistil (popř. dnem následujícím, bylali zjištěna aţ po odpracování směny), neurčí-li ji jiţ dnem dřívějším, a končí dnem, v němţ lékař vyšetřením zjistil, ţe zaměstnanci umoţňuje jeho zdravotní stav vykonávat dosavadní zaměstnání, popř. kterým lékař skončil pracovní neschopnost z jiných důvodů stanovených

147

HŮRKA, P. a kol.: Pracovní právo. Plzeň.Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, s.r.o., 2011. 559 s. ISBN 978-80-7380-316-2.s.187. 148 ANDRAŠČÍKOVÁ, M., JAKUBKA, J., HLOUŠKOVÁ, P. a kol. Zákoník práce, prováděcí nařízení vlády a další související předpisy k 1.1.2012. 6. aktual. vyd. Olomouc: Nakladatelství ANAG, 2012. ISBN 978-807263-713-3. s. 129. 149 HŮRKA, P. k zákazu výpovědi a k ochranné době. Právo a zaměstnání. 2003, č.7-8, s. 4.

44

právními předpisy.150 Ochranná doba začíná běţet dne, kdy bylo zjištěno, ţe se zaměstnanec stal dočasně práce neschopným včetně případu, kdy došlo k uznání zaměstnance dočasně práce neschopným se zpětnou platností.151 Po dobu pracovní neschopnosti trvá ochranná doba pouze za předpokladu, ţe si zaměstnanec zdraví nepoškodil úmyslně a ţe nevznikla následkem opilosti zaměstnance nebo uţitím návykových, omamných látek. Opilostí se rozumí určitý stupeň alkoholového opojení, který má za následek sníţení duševních funkcí, omezení schopnosti správně reagovat na vzniklou situaci a celkovou pohotovost zaměstnance. „Návrhem na ústavní ošetřování“ se rozumí doporučení nebo návrh lékaře na přijetí zaměstnance do ústavní péče, vykonávané v nemocnicích a odborných léčebných ústavech.152 „Lázeňským léčením“ se rozumí jednak komplexní lázeňská péče, poskytnutá na zaměstnanci na náklady zdravotního pojištění, jednak příspěvková péče, u níţ se hradí ze zdravotního pojištění pouze vyšetření a léčení zaměstnance.153 I kdyţ po dobu ústavní péče a komplexní lázeňské péče je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, běţí ochranná doba zvláště ode dne podání doporučení nebo návrhu na přijetí zaměstnance do ústavní péče nebo od přijetí do lázeňské péče aţ do dne jejich ukončení. U zaměstnance, který byl přijat do ústavní péče pro onemocnění tuberkulózou, se ochranná doba prodluţuje o 6 měsíců ode dne ukončení tohoto léčení.154 b) Vojenské cvičení Dle ustanovení § 53 odst. 1 písm. b) zákoníku práce nemůţe zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď při výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, po dobu výkonu těchto cvičení, aţ po uplynutí 2 týdnů po jeho propuštění z těchto cvičení.155 Dle ustanovení § 12 odst. 1 a 2 zákona č. 585/2004 Sb., o branné povinnosti a jejím zajišťování (branný zákon) ve znění pozdějších předpisů je vojenské cvičení je přípravou 150

BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1 vyd. Praha: Nakladatelství C. H. BECK, 2008. 978-80-7179607-7. s. 214. 151 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 8. 2001, sp. zn. 21 Cdo 1954/2000. 152 BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1 vyd. Praha: Nakladatelství C. H. BECK, 2008. 978-80-7179607-7. s. 214. 153 tamtéţ 154 tamtéţ 155 § 53 odst. 1, písm. b) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů

45

vojáka v záloze k plnění úkolů ozbrojených sil. Za výjimečné vojenské cvičení se povaţován výkon vojáka v záloze, které vykonává v době, kdy jsou prováděny záchranné práce při ţivelních pohromách nebo při jiných závaţných situacích ohroţujících ţivoty, zdraví, ţivotní prostředí nebo značné majetkové hodnoty. K výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení vojáka v záloze povolává krajské vojenské velitelství povolávacím rozkazem, který je doručen adresátovi jako zásilka do vlastních rukou. Vojenské cvičení nebo výjimečné vojenské cvičení začíná dle příslušných ustanovení branného zákona dnem nástupu vojáka v záloze k jeho výkonu u vojenského útvaru a končí dnem, kterým byl voják z vojenského nebo výjimečného vojenského cvičení propuštěn. U zaměstnance začíná ochranná doba dnem, kdy mu byl doručen povolávací rozkaz k výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení, a končí uplynutím 2 týdnů ode dne, kterým z nich byl propuštěn.156

c) Výkon veřejné funkce Dle ustanovení § 53 odst. 1 písm. c) zákoníku práce nemůţe zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce. Výkonem veřejné funkce se rozumí plnění povinností vyplývajících z funkce, která je vymezena funkčním nebo časovým obdobím a která je obsazována na základě přímé nebo nepřímé volby nebo jmenováním.157 Aby se na zaměstnance vztahovala ochranná doba dle výše uvedeného ustanovení, musí být zaměstnanec pro výkon veřejné funkce dlouhodobě plně uvolněn, tj. zaměstnanec neplní pracovní povinnosti vyplývající z pracovního poměru vedle výkonu veřejné funkce. Ochranná doba je tedy celou dobu plnění výkonu veřejné funkce. Zaměstnanci, který veřejnou funkci vykonává vedle plnění povinností z pracovního poměru, neposkytuje zaměstnavatel neomezené pracovní volno k výkonu této funkce, ale můţe mu poskytnout pracovní volno nejvýše v rozsahu 20 pracovních dnů (směn) v kalendářním roce.158 156

BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1 vyd. Praha: Nakladatelství C. H. BECK, 2008. 978-80-7179607-7. s. 215. 157 tamtéţ 158 BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1 vyd. Praha: Nakladatelství C. H. BECK, 2008. 978-80-7179607-7. s. 529.

46

Zákoník práce ve svém ustanovení § 201 odst. 2 uvádí příklady veřejných funkcí, kterými jsou:  poslanec Poslanecké sněmovny Parlamentu, kdy mandát poslance vzniká zvolením a zaniká dle ustanovení § 6 zákona č. 90/1995 Sb., o jednacím řádu Poslanecké sněmovny odepřením slibu poslance nebo sloţením slibu s výhradou, uplynutím volebního období Sněmovny, vzdání se mandátu poslance, nastala okolnost, která má za následek ztrátu volitelnosti poslance, rozpuštěním Sněmovny nebo v případě, kdy se poslanec ujal úřadu nebo funkce, jejichţ neslučitelnost s funkcí poslance stanoví Ústava nebo zákon.159  senátor Senátu Parlamentu kdy mandát senátora vzniká zvolením a zaniká dle ustanovení § 6 zákona č. 107/1999 Sb., o jednacím řádu Senátu odepřením slibu senátora nebo sloţením slibu s výhradou, uplynutím volebního období, vzdáním se mandátu senátora, okamţikem, kdy nastala okolnost, která má za následek ztrátu volitelnosti senátora, a dnem, kdy se senátor ujal úřadu nebo funkce, jejichţ slučitelnost s funkcí senátora stanoví Ústava nebo zákon.160  člen zastupitelstva územního samosprávného celku jak obce i kraje. Mandát člena zastupitelem obce vzniká zvolením, tedy v okamţiku kdy dojde k ukončení hlasování. Na ustavujícím zasedání zastupitelstva obce je schváleno, zda bude výkon funkce starosty, případně místostarostů funkcí uvolněnou nebo neuvolněnou. V přídě člena zastupitelstva kraje vzniká mandát zvolením, tedy v okamţiku ukončení hlasování. Podmínky vzniku a zániku mandátu člena zastupitelstva kraje upravuje zvláštní zákon161 a to zákon č. 130/2000 Sb., o volbách do zastupitelstev krajů a o změně některých zákonů.  přísedícího u soudu. Podle ustanovení § 64 zákona č. 6/2002 Sb., o soudech, soudcích, přísedících a státní správě soudů a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů přísedící volí zastupitelstva obcí v obvodu příslušného okresního soudu. Přísedící krajských soudů volí zastupitelstva krajů, jejichţ území je alespoň z části v obvodu příslušného kraje. Přísedící se ujímá funkce ode dne následujícího po dni sloţení předepsaného slibu.162 159

§ 6 písm. a) aţ f) zákona č. 90/1995 Sb., o jednacím řádu Poslanecké sněmovny ve znění pozdějších předpisů. § 6 písm. a) aţ e) zákona č. 107/1999 Sb., o jednacím řádu Senátu, ve znění pozdějších předpisů. 161 § 32 odst. 2., zákona č. 129/2000 Sb., o krajích )krajských zřízení), ve znění pozdějších předpisů. 162 BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1 vyd. Praha: Nakladatelství C. H. BECK, 2008. 978-80-7179607-7. s. 529. 160

47

d) těhotenství, mateřská a rodičovská dovolená Dle ustanovení § 53 odst. 1 písm. d) zákoníku práce nemůţe zaměstnavatel dát zaměstnankyni výpověď v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou.163 Ochranná lhůta v případě těhotenství zaměstnankyně trvá po celou dobu těhotenství, i kdyţ dosud nebylo zjištěno a i kdyţ o něm v době při podání výpovědi nevěděla ani zaměstnankyně. Výpověď z pracovního poměru je neplatná i tehdy, bude-li teprve dodatečně zjištěno, ţe zaměstnankyně byla v době řádného doručení výpovědi těhotná.164 Ochranná doba tedy trvá okamţiku těhotenství zaměstnankyně, nikoliv od zjištění této skutečnosti.165 Mateřská dovolená přísluší zaměstnankyni v souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě, a to po dobu 28. týdnů nebo, porodila – li zaměstnankyně 2 a více dětí náleţí zaměstnankyni

mateřská

dovolená

po

dobu

37.

týdnů.166

Mateřská

dovolená v souvislosti s porodem nesmí být nikdy kratší neţ 14. týdnů a nemůţe v ţádném případě skončit ani být přerušena před uplynutím 6 týdnů ode dne porodu.167 Právo na mateřskou dovolenou také náleţí zaměstnankyni, která převzala dítě do péče nahrazující péči rodičů nebo jehoţ matka zemřela. V těchto případech náleţí zaměstnankyni mateřská dovolená po dobu 22. týdnů od převzetí dítěte nebo, 31. týdnů v případě 2 a více dětí, nejdéle však do doby dovršení jednoho roku věku dítěte.168 Příslušná ustanovení zákoníku práce také řeší i nepříznivou ţivotní situaci v případě těhotenství či mateřství a to je, úmrtí dítěte. V případě narození jiţ mrtvého dítěte, přísluší zaměstnankyni mateřská dovolená v délce 14. týdnů ode dne porodu.169 Jestliţe dítě zemře v době, kdy je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené nebo

163

§ 53 odst. 1, písm. d) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1 vyd. Praha: Nakladatelství C. H. BECK, 2008. 978-80-7179607-7. s. 215. 165 VYTISKOVÁ, Soňa. Výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele jako jeden ze způsobů rozvázání pracovního poměru [online]. 2013 [cit. 2013-10-27]. Rigorózní práce. Masarykova univerzita, Právnická fakulta. Vedoucí práce Milan Galvas. Dostupné z: . 166 § 195 odst. 1, zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů 167 § 195 odst. 5, zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů 168 § 197 odst. 1. a 2., zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů 169 § 195 odst. 4., zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů 164

48

zaměstnanec na rodičovské dovolené, přísluší mateřská nebo rodičovská dovolená ještě po dobu dvou týdnů ode dne úmrtí dítěte, nejdéle do dne, kdy by dítě dosáhlo věku 1 roku.170 Rodičovská dovolená se poskytuje zaměstnankyni nebo zaměstnanci za účelem prohloubení péče o dítě a to na jejich ţádost. Rodičovská dovolená přísluší oběma rodičům dítěte avšak s odlišným příslušným dnem počátku rodičovské dovolené. Rodičovská dovolená přísluší matce dítěte po skočení mateřské dovolené a v případě zaměstnance, tj. otce dítěte náleţí rodičovská dovolená jiţ od narození dítěte. Oběma rodičům náleţí rodičovská dovolená v rozsahu, o jaký si poţádají, ne však déle neţ do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let.171 Právo na rodičovskou dovolenou mají téţ zaměstnankyně a zaměstnanec, kteří převzali dítě do péče nahrazující péči rodičů nebo dítě, jehoţ matka zemřela; v tomto případě jim přísluší rodičovská dovolená ode dne převzetí dítěte aţ do dne, kdy dítě dosáhlo věku 3 let, bylo-li však dítě převzato po dosaţení věku 3 let nebo uplynula-li po dosaţení věku 3 let doba 22 týdnů od převzetí dítěte, přísluší dovolená zaměstnankyni nebo zaměstnanci po dobu 22 týdnů, nejdéle do 7 let věku dítěte.172

e) dočasná nezpůsobilost k noční práci Dle ustanovení § 53 odst. 1 písm. d) zákoníku práce nemůţe dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď v době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovně lékařských sluţeb, nezpůsobilým pro noční práci.173 Zaměstnancem pracujícím v noci je zaměstnanec, který během noční doby, tj. mezi 22:00 a 6:00 pravidelně odpracuje nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích.174 Práci v noci mohou bez omezení konat muţi i ţeny, tak jak to odpovídá jejich zdravotnímu stavu. V případě mladistvých mohou práci v noci vykonávat pouze výjimečně zaměstnanci starší 16 let v délce nepřesahující 1 hodinu, jestliţe je to 170

§ 198 odst. 4., zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů § 196, zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů 172 BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1 vyd. Praha: Nakladatelství C. H. BECK, 2008. 978-80-7179607-7. s. 215-216. 173 VYTISKOVÁ, Soňa. Výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele jako jeden ze způsobů rozvázání pracovního poměru [online]. 2013 [cit. 2013-10-27]. Rigorózní práce. Masarykova univerzita, Právnická fakulta. Vedoucí práce Milan Galvas. Dostupné z: . 174 BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1 vyd. Praha: Nakladatelství C. H. BECK, 2008. 978-80-7179607-7. s. 216. 171

49

třeba pro jejich výchovu k povolání, a to pod dohledem zaměstnance staršího 18 let, je-li tento dohled pro osobu mladistvého zaměstnance nezbytný. Noční práce mladistvého zaměstnance musí bezprostředně navazovat na jeho práci v denní dobu.175 Zaměstnanci, který pracuje v noci je zaměstnavatel povinen zajistit vyšetření lékařem závodní preventivní péče ještě před zařazením na noční práci. Následně pak, pravidelně podle potřeby, nebo nejméně jednou ročně, popřípadě na ţádost zaměstnance toto vyšetření opakovaně zajistit. Stal-li se zaměstnanec na základě lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče dočasně nezpůsobilých pro noční práci, je aţ do ukončení této nezpůsobilosti chráněn proti výpovědi z pracovního poměru.176

5.4.1. Výjimky ze zákazu výpovědi dané zaměstnavatelem Ustanovením § 54 zákoníku práce jednoznačně vymezuje výjimky zákazu výpovědi dle ustanovení § 53 zákoníku, při kterých se zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem zaměstnanci nevztahuje.177 Zákoník práce současně v rámci jednotlivých výjimek uvedených v ustanovení § 54 uvádí skupiny zaměstnanců, na které se předmětné výjimky nevztahují a kterým tedy výpověď nelze dát nikdy v průběhu ochranné doby. Nejsilnější ochrana je tedy poskytována zaměstnankyním na mateřské dovolené nebo zaměstnancům, v době, kdy čerpají rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je ţena oprávněna čerpat dovolenou mateřskou.178 Zákaz výpovědi dle ustanovení § 53 zákoníku práce se nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci

175

BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1 vyd. Praha: Nakladatelství C. H. BECK, 2008. 978-80-7179607-7. s. 334. 176 BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1 vyd. Praha: Nakladatelství C. H. BECK, 2008. 978-80-7179607-7. s. 216. 177 ANDRAŠČÍKOVÁ, M., JAKUBKA, J., HLOUŠKOVÁ, P. a kol. Zákoník práce, prováděcí nařízení vlády a další související předpisy k 1.1.2012. 6. aktual. vyd. Olomouc: Nakladatelství ANAG, 2012. ISBN 978-807263-713-3. s. 130. 178 VYTISKOVÁ, Soňa. Výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele jako jeden ze způsobů rozvázání pracovního poměru [online]. 2013 [cit. 2013-10-27]. Rigorózní práce. Masarykova univerzita, Právnická fakulta. Vedoucí práce Milan Galvas. Dostupné z: .

50

a) pro organizační změny uvedené v § 52 písm. a) a b); to neplatí v případě organizačních změn uvedených v § 52 písm. b), jestliţe se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána, b) pro organizační změny uvedené v § 52 písm. b); to neplatí v případě těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně, která čerpá mateřskou dovolenou, nebo zaměstnance v době, kdy čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je ţena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, c) z důvodu, pro který můţe zaměstnavatel okamţitě zrušit pracovní poměr, pokud nejde o zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo o zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je ţena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou; byla-li dána zaměstnankyni nebo zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď před nástupem mateřské dovolené (rodičovské dovolené) tak, ţe by výpovědní doba uplynula v době této mateřské dovolené (rodičovské dovolené), skončí výpovědní doba současně s mateřskou dovolenou (rodičovskou dovolenou), d) pro jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci

(§

52 písm.

g))

nebo

porušení

jiné

povinnosti

zaměstnance

stanovené v § 301a zvlášť hrubým způsobem (§ 52 písm. h)); to neplatí, jde-li o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou, nebo o zaměstnance anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.179 Z uvedeného vyplývá, ţe jedinou „absolutní“ výjimkou ze zákazu výpovědi představuje důvod uvedený v § 52 písm. a) zákoníku práce, kdy se zaměstnavatel nebo jeho část ruší, a zaměstnavatel tedy nemá uţ moţnost zaměstnance dále zaměstnávat. Z těchto důvodů můţe dát zaměstnavatel zaměstnance výpověď v jakékoliv ochranné době.180

179

§ 54, zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů VYSOKAJOVÁ, M., KAHLE, B., RANDLOVÁ, N. a kol., Zákoník práce. Komentář. Praha: Wolters Kluwer ČR, a.s., 2012. ISBN 978-80-7357-327-0. s. 112. 180

51

6. POVINNOSTI

ZAMĚSTNAVATELE

V SOUVISLOSTI

S UKONČENÍM PRACOVNÍHO POMĚRU 6.1. Odstupné Odstupné představuje jednorázový peněţitý příspěvek, který má zaměstnanci pomoci překlenout sociální situaci, v níţ se ocitl po ztrátě dosavadního zaměstnání, tedy odstupné je určeno k tomu, aby alespoň z části kompenzovalo následky, které jsou pro zaměstnance spojeny s ukončením dosavadního pracovního poměru a s nutností vyhledat nové pracovní uplatnění nebo započít jinou výdělečnou činnost.181 Právní úprava odstupného vychází, i kdyţ jí Česká republika není vázána, z Úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 158, o skončení pracovní poměru z podnětu zaměstnavatele, která předpokládá, ţe propuštěný zaměstnanec má mít „nárok na odchodné nebo jiné podobné dávky“

vyplácené

přímo

zaměstnavatelem nebo

z fondů

vytvářených

z příspěvku

zaměstnavatelů.182 Odstupné se poskytuje, skonči – li pracovní poměr výpovědí ze strany zaměstnavatele nebo

dohodou

z důvodů

organizačních

změn

nebo

pro

zdravotní

nezpůsobilost vzniklou pracovním úrazem nebo nemocí z povolání.183 Byl-li pracovní poměr rozvázán dohodou, má zaměstnanec nárok na odstupné, jestliţe prokáţe, ţe k dohodě došlo z tzv. organizačních důvodů. To platí i tehdy, nebyly-li v dohodě uvedeny

důvody,

pro

které

se

pracovní

poměr

končí,

popřípadě

obsahuje-li

dohoda v rozporu se skutečností takové důvody rozvázání pracovního poměru, s nimiţ zákon poskytnutí odstupného nespojuje.184 Zaměstnavatel je zaměstnanci tedy povinen dle ustanovení § 67 odst. 1 poskytnout odstupné ve výši: a) jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliţe jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně neţ jeden rok,

181

BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1 vyd. Praha: Nakladatelství C. H. BECK, 2008. 978-80-7179607-7. s. 254. 182 tamtéţ 183 HŮRKA, P. a kol.: Pracovní právo. Plzeň.Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, s.r.o., 2011. 559 s. ISBN 978-80-7380-316-2.s.193. 184 Rozsudek nejvyššího soudu, ze dne 17. 5. 2002, sp.zn. 21 Cdo 1667/2001.

52

b) dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliţe jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň jeden rok a méně neţ 2 roky, c) trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliţe jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky.185 Vyjma odstupného dle zákonem stanovené výše, je moţné sjednat smluvní odstupné, a to nad rámec zákonného odstupného. Smluvní odstupné je zpravidla upraveno v kolektivní smlouvě, ve vnitřním předpise případně přímo v pracovní smlouvě nebo dohodě o rozvázání pracovního poměru. V české právní úpravě existuje pouze jedna zákonná výše minimálního odstupného, které není nijak vázáno na dobu trvání pracovního poměru.186 Zákonný nárok na tzv. další odstupné mají úředníci územně samosprávných celků dle ustanovení § 13 zákona č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů. Další odstupné náleţí úředníkovi, který ke dni rozvázání pracovního poměru dovršil stanovený počet let trvání pracovního poměru, se započtením doby pouze od 24. listopadu 1990 nebo u jiného územního samosprávného celku nebo správního úřadu, kde vykonával převáţně správní činnosti bez započtení doby, kterou vykonával jako vedlejší pracovní poměr, činí: a) dvojnásobek průměrného měsíčního výdělku u úředníka, který ke dni rozvázání pracovního poměru dovršil nejméně 10 let pracovní poměru, b) trojnásobek průměrného měsíčního výdělku u úředníka, který ke dni rozvázání pracovního poměru dovršil nejméně 15 let pracovní poměru, c) čtyřnásobek průměrného měsíčního výdělku u úředníka, který ke dni rozvázání pracovního poměru dovršil nejméně 20 let pracovní poměru.187 Výplata odstupného je splatná shodně jako mzda a plat nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém zaměstnanci vzniklo právo na mzdu, plat nebo některou ostatní sloţku, a vyplácejí se v termínu188, který byl zaměstnavatelem dle interní 185

§ 67, zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů HŮRKA, P. a kol.: Pracovní právo. Plzeň.Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, s.r.o., 2011. 559 s. ISBN 978-80-7380-316-2. s.194. 187 § 13, odst. 2 a 3, zákona č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů. 188 BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1 vyd. Praha: Nakladatelství C. H. BECK, 2008. 978-80-7179607-7. s. 259. 186

53

směrnice určen a to v rozmezí stanoveném zákonem. Odstupné je zaměstnavatel vyplatit zaměstnanci ve výše zmiňovaném termínu, který následuje nejblíţe po skončení pracovního poměru nebo po dohodě se zaměstnancem můţe dojít k výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru. Povinnost vrácení odstupného nastává v okamţiku nastoupení do práce u dosavadního zaměstnavatele, neboť zaměstnavatel je zaměstnanci jiţ v době, po kterou měl být zajištěn prostředky z poskytnutého odstupného, povinen platit za vykonanou práci.189 Povinnost vrátit odstupné se stanoví v závislosti na tom, kolik násobků průměrných výdělků bylo zaměstnanci na odstupném poskytnuto podle zákona, kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu nebo pracovní či jiné smlouvy účastníků.190

6.2. Potvrzení o zaměstnání Povinnost zaměstnavatele vydat zaměstnanci při skočení pracovního poměru potvrzení o zaměstnání se vztahuje na všechny zaměstnance zaměstnavatele bez ohledu na to, jaké je jejich pracovní zařazení nebo jakým způsobem a proč jejich pracovní poměr vznikl nebo skončil.191 Povinnost zaměstnavatele k vydání potvrzení o zaměstnání je vztaţena pouze k zaměstnanci, proto ji zaměstnavatel nemůţe plnit tím, ţe potvrzení vydá např. novému zaměstnavateli zaměstnance nebo jiné osobě odlišné od zaměstnance. 192 Vznik a termín plnění povinnosti vydání potvrzení o zaměstnání zákon přesně nestanoví. Lze tedy usuzovat, ţe zmiňované potvrzení má být vydáno při skončení pracovního poměru, tj. den skončení pracovního poměru. Ustanovení § 313 odst. 1 zákoníku práce taxativně vymezuje údaje, které je povinen zaměstnavatel v potvrzení zaměstnání uvést. Jedná se o údaje, které specifikují pracovní poměr, tedy jednalo-li se o pracovní poměr na dobu neurčitou či určitou, dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti včetně uvedení době trvání zaměstnání. Dále je povinen zaměstnavatel v pracovním potvrzení uvádět druh konaných prací, dosaţenou 189

BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1 vyd. Praha: Nakladatelství C. H. BECK, 2008. 978-80-7179607-7. s. 262. 190 tamtéţ 191 BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1 vyd. Praha: Nakladatelství C. H. BECK, 2008. 978-80-7179607-7. s. 769. 192 tamtéţ

54

kvalifikaci, odpracovanou dobu a další skutečnosti rozhodné pro dosaţení nejvýše přípustné expoziční doby, včetně údajů týkajících se zaměstnancovi mzdy.193 Zde se jedná o údaje, zda jsou prováděny sráţky ze mzdy, v čí prospěch, jak vysoká je pohledávka, pro kterou mají být sráţky dále prováděny, výše dosud provedených sráţek a jaké je pořadí pohledávky.194 Judikatura k obsahu potvrzení o zaměstnání, uvádí, ţe zaměstnavatel je povinen uvádět do potvrzení o zaměstnání pouze skutečnosti stanovené právním předpisem; vedeli do potvrzení o zaměstnání údaje nad zákonem obligatorně stanovený rámec a zaměstnanec s tím nesouhlasí, je třeba ţalobě na vypuštění tohoto údaje vyhovět. Je-li zaměstnanec s uvedení dalšího údaje nad obligatorně stanovený rámec srozuměn, a nepoţaduje jeho vypuštění, můţe se domáhat přiměřené úpravy potvrzení o zaměstnání a poţadovat, aby nesprávný obsah uváděné informace byl změněn tak, aby sporný údaj odpovídal skutečnosti.195

6.3. Pracovní posudek Pracovní posudek je dokument nebo soubor dokumentů, který je odlišný od potvrzení o zaměstnání nejen obsahem, ale také právním reţimem. Pracovní posudek vypracovává zaměstnavatel v návaznosti na ţádost zaměstnance o vydání pracovního posudku. Forma ţádosti není předepsána, tedy lze ji učinit jakýmkoliv prokazatelným způsobem tj. ústně, písemně, telefonicky, telegraficky, elektronickou poštou apod. včetně označení časového úseku, ve kterém můţe zaměstnanec svoji ţádost zaměstnavateli podat. Zaměstnavatel je zásadně povinen vydat zaměstnanci pracovní posudek do 15 dnů od podání ţádosti. Podá-li však zaměstnanec tuto ţádost dříve, neţ v době dvou měsíců před skončením pracovního poměru, nastává zaměstnavatelova povinnost k vydání pracovního posudku nejdříve 2 měsíce před skončením pracovního poměru; zaměstnavateli nic nebrání vydat zaměstnanci pracovní posudek i jindy, není to však jeho povinnost – vydání posudku v jiném období se nelze domáhat.196 193

§ 313 odst. 1, zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů § 313 odst. 1, zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů 195 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 24. 9. 2004, sp. zn. 21 Cdo 1491/2002. 196 BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1 vyd. Praha: Nakladatelství C. H. BECK, 2008. 978-80-7179607-7. s. 772. 194

55

Pracovním posudkem jsou veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce.197 Jiné, např. rozšiřující informace o zaměstnanci, je zaměstnavatel oprávněn podávat pouze se souhlasem zaměstnance, nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak. Pracovní posudek tak můţe například obsahovat, jaké práce zaměstnanec u zaměstnavatele vykonával, hodnocení jeho celkového vztahu k práci a ke spolupracovníkům, včetně hodnocení jeho osobních vlastností, které mají bezprostřední vztah k výkonu jeho práce,

jako

je

svědomitost,

iniciativnost,

dodrţování

povinností

vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práce, schopnost k řízení a organizování pracovního

procesu,

schopnost

zapojit

se

do

týmové

práce

s ostatními

198

spolupracovníky apod.

Obdobně jako u potvrzení o zaměstnání se zaměstnanec můţe domáhat ţalobou u soudu, aby bylo zaměstnavateli uloţeno pracovní posudek přiměřeně upravit.199

6.4. Pracovní volno k vyhledání nového zaměstnání Pracovní volno za účelem vyhledání nového zaměstnání je prvním institutem pracovního práva, jeţ je spojen se skončením pracovního poměru.200 Překáţka na straně zaměstnance, která spočívá, ve vyhledání nového zaměstnání před skončením pracovního poměru řadíme mezi osobní překáţky dle ustanovení § 19 zákoníku práce. Rozhodnutí zaměstnavatele o rozsahu pracovního volna, které je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci, a případy, za které zaměstnanci náleţí náhrada mzdy a platu ve výši průměrného výdělku201 se řídí příslušným nařízením, tedy není toto ponecháno na libovůli zaměstnavatele. V současné době je tímto nařízením, nařízení vlády ze dne 12. prosince 2006 č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důleţitých osobních překáţek v práci. Povinnost zaměstnavatele poskytnou zaměstnanci pracovní

197

§ 314 odst. 1, zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1 vyd. Praha: Nakladatelství C. H. BECK, 2008. 978-80-7179607-7. s. 773 199 tamtéţ 200 VYTISKOVÁ, Soňa. Výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele jako jeden ze způsobů rozvázání pracovního poměru [online]. 2013 [cit. 2013-10-27]. Rigorózní práce. Masarykova univerzita, Právnická fakulta. Vedoucí práce Milan Galvas. Dostupné z: . 201 § 199 odst. 1, zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů 198

56

volno za účelem vyhledání nového zaměstnání, je upravena v bodě 11 přílohy výše zmiňované nařízení vlády. Pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu před skončením pracovního poměru se poskytne na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na jeden půlden v týdnu, po dobu odpovídající výpovědní době v délce dvou měsíců. Ve stejném rozsahu se poskytne pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu před skončením pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) aţ e) zákoníku práce, nebo dohodou ze shodných důvodů. Pracovní volno je moţné slučovat pouze se souhlasem zaměstnavatele.202 Z uvedeného tedy vyplývá, ţe dle příslušného Nařízení vlády poskytnutí pracovního volna včetně náhrady mzdy nebo platu se poskytuje pouze v případech, kdy došlo k rozvázání pracovního poměru z tzv. organizačních důvodů. Čerpání pracovního volna je moţné povaţovat za překáţku v práci, pouze v případě ţe zaměstnanec zaměstnavateli existenci této překáţky prokáţe. Prokázání této překáţky je však mnohdy závislé na součinnosti dalších osob, je zde v rámci právní úpravy uloţena povinnost součinnosti.203

7. ZÁVĚR Ve své diplomové práci jsem se v jednotlivých kapitolách zabývala problematikou výpovědí z pracovního poměru z organizačních důvodů. V rámci prvních kapitol jsem nastínila pracovní poměr, jeho vznik a včetně charakteristiky pracovního poměru. V následujících částech jsem se jiţ podrobněji věnovala výpovědi z pracovního poměru, její charakteristikou, náleţitostmi, doručování výpovědi. Další část diplomové práce popisuje výpovědní dobu, výpovědní důvody včetně institutu hromadného propouštění. V následující kapitole jsem se zabývala povinnostmi zaměstnavatele v souvislosti s ukončením pracovního poměru, tj. poskytnutím a výplatou odstupného, pracovním potvrzením a posudkem a také moţností čerpání pracovního volna k vyhledání nového zaměstnání.

202

Nařízení vlády ze dne 12. 12. 2006 č. 590/2006 Sb. , příloha č. 11. BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 2 vyd. Praha: Nakladatelství C. H. BECK, 2010. ISBN 978-807400-317-2. s. 562-563. 203

57

V této, závěrečné kapitole své diplomové práce se pokusím o zhodnocení platné právní úpravy rozvázání pracovního poměru z organizačních důvodů. V průběhu přípravných prací na své diplomové práci se podařilo hovořit s osobami, které mají osobní zkušenosti s institutem rozvázání pracovního poměru z organizačních důvodů jak v osobě zaměstnance, tak zaměstnavatele a i osoby pracující ve státní správě zabývající se agendou ţadatelů o zaměstnání, tj. osob, které ukončili pracovní poměr. Jak jsem jiţ uvedla v úvodu své diplomové práce, při diskuzích s oslovenými osobami mě velmi překvapila právě neznalost základních skutečností týkajících se rozvázání pracovního poměru včetně minimální patrnosti v oblasti pracovněprávních vztahů. Zde je nutno podotknout, ţe znalosti pracovněprávních vztahu se diametrálně lišily v jednotlivých věkových skupinách oslovených osob. Dle mého názoru soudím, ţe současná právní úprava rozvázání pracovního poměru z organizačních důvodů je plně dostačující a dle poskytnutých informací v praxi naráţí na minimum aplikačních problémů. Problémy se objevují častěji v případech rozvázání pracovního poměru u zaměstnavatele, který je dle mnoţství zaměstnanců řazen do skupiny menších organizací. Osoby, se kterými jsem měla moţnost o předmětné problematice podrobněji diskutovat, se ve většině negativně vyjadřovali spíše ke skutečnostem, které předcházely samotnému doručení písemnosti obsahující výpověď z pracovního poměru neţ k následujícímu procesu. Tyto uváděné skutečnosti, ale dle mého názoru spadají spíše do problematiky morálního přístupu zaměstnavatelů k zaměstnancům neţ do problematiky pracovněprávní. Problémy, které byly v několika případech shodně uváděny, se týkaly problematiky, kterou se zabývám v šesté kapitole a tou je předání potvrzení o zaměstnání. V praxi velmi často dochází k situaci, ţe původní zaměstnavatel oddaluje předání potvrzení o zaměstnání nebo ho přímo odmítá vydat. Neexistence potvrzení o zaměstnání pak následně způsobuje komplikace zaměstnancům při novém uzavírání pracovního poměru nebo při evidenci ţadatele o zaměstnání. Zde opět musím připomenout, ţe uváděné problémy se týkají zaměstnavatelů s menším počtem zaměstnanců. Další problémem se v praxi ukazuje, bohuţel opětovně u menších organizací, moţnost čerpání pracovního volna za účelem vyhledání nového zaměstnání. I přes existenci nařízení vlády ze dne 12. prosince 2006 č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah důleţitých osobních překáţek v práci ukládá zaměstnavateli povinnost poskytnout zaměstnanci pracovní 58

volno je velmi často, pravděpodobně účelově, znemoţněno čerpání předmětného volna. Opět zde v praxi naráţíme na problém spíše morálního charakteru. V případě pouţití institutu hromadného propouštění se dle informace, které mi poskytla pracovnice úřadu práce, se v praxi nevyskytují téměř ţádné větší komplikace. Naopak, jak uvádí, spolupráce společnostmi, které se ocitly v situaci, kdy jsou nuceni přistoupit k hromadnému propouštění je na velmi dobré úrovni. Zmiňovaní zaměstnavatele často spolupracují s příslušným úřadem práce v dostatečném předstihu s účelem předcházet zbytečným komplikacím a zmírnit tak nepříznivý důsledek pro zaměstnance, kterým výpověď z pracovního poměru bezesporu je. Závěrem lze tedy shrnout, ţe případy rozvázání pracovního poměru z organizačních důvodů na straně zaměstnavatele je jedním z velmi častých důvodů rozvázání pracovního poměru v posledních letech. Platná právní úprava dle mého názoru zajišťuje dostatečnou právní ochranu jak na straně zaměstnavatele tak i zaměstnance a jak jsem výše zmínila, praxe ukazuje spíše na problémy morálního přístupu v rámci procesu rozvázání pracovního poměru z organizačních důvodů neţ na problémy způsobené právní úpravou.

59

8. SEZNAM POUŽITÝCH PRAMENŮ

Monografie GALVAS, M. a kol.: Pracovní právo. Brno, Masarykova univerzita, 2012. 753 s. ISBN 97880-210-5852-1. GALVAS, M. et al. Pracovní právo. Brno: Masarykova univerzita, 2001. ISBN 8021026650. GALVAS, M. GREGOROVÁ Z., HRABCOVÁ D. Základy pracovního práva. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2010. ISBN 978-80-7380-243-1. HOCHMANN, J., KOTTNAUER, A., ÚLEHLOVÁ, H. Nový zákoník práce s komentářem, pouţitelnou judikaturou a předpisy souvisejícími. 2. Vyd. Praha: LINDE PRAHA, a.s., 2008. 925 s. ISBN 978-80-7201-724-9. HŮRKA, P. a kol.: Pracovní právo. Plzeň.Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, s.r.o., 2011. 559 s. ISBN 978-80-7380-316-2. SOUŠKOVÁ, M., SPIRIT, Michal. Pracovní právo podle úpravy platné od r.2007. Praha: Nakladatelství Oeconomica, 2008. ISBN 978-80-245-1379-9. BĚLINA, M. et al. Zákoník práce. Komentář. 2 vyd. Praha: Nakladatelství C. H. BECK, 2010. ISBN 978-80-7400-317-2 BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 4. dopl. a přeprac. vyd. Praha: Nakladatelství C. H. BECK, 2010. ISBN 978-80-7400-186-4 BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1 vyd. Praha: Nakladatelství C. H. BECK, 2008. ISBN 978-80-7179-607-7 Fetter, Richard W. Propuštění ze zaměstnání, Rozvázání pracovního poměru pro nadbytečnost a z jiných organizačních důvodů. Ostrava: KEY Publishing s.r.o., 2010. PETR, P. Pracovní právo. Komentář. 2.vyd. Praha: Nakladatelství C. H. BECK, 2010. ANDRAŠČÍKOVÁ, M., JAKUBKA, J., HLOUŠKOVÁ, P. a kol. Zákoník práce, prováděcí nařízení vlády a další související předpisy k 1.1.2012. 6. aktual. vyd. Olomouc: Nakladatelství ANAG, 2012. ISBN 978-80-7263-713-3 VYSOKAJOVÁ, M., KAHLE, B., DOLEŢÍLEK, J.: Zákoník práce. Komentář. 2. vyd. Praha: ASPI, Wolters Kluwer, 2008, 504 s. ISBN 978-80-7357-327-0.

60

Odborné články GALVAS, M. K úpravě právní subjektivity člověka v pracovním právu ve vztahu k návrhu nového občanského zákoníku. Právník , 2006, č. 9, s. 1063-1073. BOGNÁROVÁ, V. Skončení pracovního poměru výpovědí z organizačních důvodů. Právo a zaměstnání. 2002. ŠTANGLOVA, V. Institut hromadného propouštění v českém právu. Právo a zaměstnání. 2002, č. 4. JOUZA, L. Skončení pracovního poměru-náleţitosti projevu vůle zaměstnavatele. Bulletin advokacie. 2009. ŠTEFKO, M. Zrušení zaměstnavatele či jeho části – důvod výpovědi. Právo a zaměstnání. 2004, č. 2. Rigorózní práce VYTISKOVÁ, Soňa. Výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele jako jeden ze způsobů rozvázání pracovního poměru [online]. 2013 [cit. 2013-10-27]. Rigorózní práce. Masarykova univerzita, Právnická fakulta. Vedoucí práce Milan Galvas. Dostupné z: . Elektronické zdroje FETTER, Richard W. Chyby při doručování výpovědi. Měšec.cz (online). Vydáno 16.2.2012. Dostupné z http://mesec.cz/clanky/chyby-pri-dorucovani-vypovedi/. FETTER, Richard W. Chyby při doručování výpovědi. Měšec.cz (online). Vydáno 28.4.2011. Dostupné z http://mesec.cz/clanky/chyby-pri-dorucovani-vypovedi/ Právní předpisy Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících samosprávných celků a o změně některých zákonů Zákona č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 6/2002 Sb., o soudech, soudcích, přísedících a státní správě soudů a o změně některých zákonů (zákon o soudech a soudcích) Zákon č. 585/2004 Sb., o branné povinnosti a jejím zajišťování (branný zákon) ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 90/1995 Sb., o jednacím řádu Poslanecké sněmovny, ve znění pozdějších předpisů 61

Zákon č. 107/1999 Sb., o jednacím řádu Senátu, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 130/2000 Sb, o volbách do zastupitelstev krajů a změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů Nařízení vlády ze dne 12. 12. 2006 č. 590/2006 Sb. , příloha č. 11. Směrnice Rady 98/59/ES ze dne 20. července 1998 o sbliţování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění Judikatura Nález Ústavního soudu ze dne 30. 4 2009, sp.zn. II ÚS 1609/08. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 30.11.1967, sp.zn. 6 Cz 196/67. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 5. 1997, sp. zn. 2 Cdon 1053/96. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 3. 6. 1997, sp. zn. 2 Cdon 726/96. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 8. 1998, sp. zn. 2 Cdon 1130/97. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 6. 1998, sp. zn. 2 Cdon 1797/97. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 8. 1998, sp. zn. 2 Cdon 1130/97. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 24. 3. 1999, sp. zn. 21 Cdo 2088/98. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 8. 2001, sp. zn. 21 Cdo 1954/2000. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20.9.2001, sp.zn. Cdo 2708/2000. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15. 10. 2001, sp.zn. 21 Cdo 2209/2000 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29.11.2001, sp.zn. 21 cdo 2738/2000 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 4. 10. 2001, sp. zn. 21 Cdo 1790/2000. Rozsudek Nejvyššího soudu, ze dne 17.5.2002, sp.zn. 21 Cdo 1667/2001. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 11. 2003, sp. zn. 21 Cdo 733/2003. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 24. 9. 2004, sp. zn. 21 Cdo 1491/2002. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 24. 9. 2004, sp. zn. 21 Cdo 1491/2002. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 5. 2. 2004, sp. zn. 21 Cdo 1440/2003. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 4. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2580/2003 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 2. 2. 2005, sp. zn. 21 Cdo 1874/2004. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. 10. 2006, sp. zn. 21 Cdo 2985/2005. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 28. 2. 2013, sp. zn. 25 Cdo 863/2012.

62