Právnická fakulta Masarykovy univerzity Obor Právo Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení. Diplomová práce

Právnická fakulta Masarykovy univerzity Obor Právo Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení

Diplomová práce

Právní úprava pracovní doby v zákoníku práce a Směrnici Evropského parlamentu a Rady o některých aspektech pracovní doby

Lukáš Jirsa

2010/2011

„Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma Právní úprava pracovní doby v zákoníku práce a Směrnici Evropského parlamentu a Rady o některých aspektech pracovní doby zpracoval sám. Veškeré prameny a zdroje informací, které jsem použil v této práci, byly citovány v poznámkách pod čarou a jsou uvedeny v seznamu použitých pramenů a literatury.“

….................................. Lukáš Jirsa 2

Tímto bych chtěl poděkovat vedoucímu mé diplomové práce, JUDr. Jaroslavu Stránskému,

za

pomoc,

kterou

mi 3

poskytl

při

jejím

vypracování.

Obsah 1 Úvod .....................................................................................6 2 Právní úprava ..........................................................................8 2.1 Vnitrostátní úprava ...................................................................................................... 8 2.2 Mezinárodněprávní úprava ...................................................................................... 9 2.3 Komunitární úprava .................................................................................................. 10 3 Obecně k pracovní době

...........................................................12

3.1 Definice pracovní doby a doby odpočinku......................................................... 12 3.2 Pracovní pohotovost na pracovišti ....................................................................... 14 3.2.1 Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 3. 10. 2000, sp. zn. C303/98................................................................................................................................ 14 3.2.2 Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 9. 9. 2003, sp. zn. C151/02................................................................................................................................ 15 3.2.3 Usnesení Evropského soudního dvora ze dne 11. 1. 2007, sp. zn. C437/05................................................................................................................................ 15 4 Délka pracovní doby ................................................................16 4.1. Stanovená týdenní pracovní doba ...................................................................... 16 4.2 Zkrácená pracovní doba ......................................................................................... 18 4.3 Kratší pracovní doba ................................................................................................ 18 5 Rozvržení pracovní doby ...........................................................20 5.1 Směna .......................................................................................................................... 21 5.2 Rovnoměrné rozvržení pracovní doby ................................................................ 22 5.3 Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby ............................................................ 24 5.4 Pružné rozvržení pracovní doby ........................................................................... 27 5.5 Konto pracovní doby ................................................................................................ 29

5.5.1 Evidence při uplatnění konta pracovní doby............................................... 30 5.5.2 Mzda při uplatnění konta pracovní doby ...................................................... 32 6 Práce přesčas ........................................................................34 6.1 Definice práce přesčas ............................................................................................ 34 6.2 Rozsah práce přesčas ............................................................................................. 36 6.3 Práce přesčas při kratší pracovní době .............................................................. 39 6.4 Práce přesčas při pružné pracovní době ........................................................... 40 6.5 Práce přesčas při uplatnění konta pracovní doby ........................................... 40 6.6 Odměna za práci přesčas....................................................................................... 41 6.7 Další dohodnutá práce přesčas ve zdravotnictví............................................. 42 7 Noční práce

..........................................................................45

7.1 Odměňování za noční práce.................................................................................. 47 8 Pracovní pohotovost ................................................................49 8.1 Odměňování pracovní pohotovosti ...................................................................... 52 9 Evidence pracovní doby ............................................................53 10 Úvahy de lege ferenda ............................................................54 11 Závěr.................................................................................57 12 Seznam použité literatury .........................................................60 12.1 Monografie ................................................................................................................ 60 12.2 Články ........................................................................................................................ 61 12.3 Judikatura .................................................................................................................. 61 12.4 Právní předpisy........................................................................................................ 61 12.5 Elektronické zdroje ................................................................................................. 62 13. Resumé .............................................................................63

5

1 Úvod Pracovní právo je právním odvětvím upravujícím pracovní činnost za účelem dosažení výdělku. Předmětem regulace pracovního práva je námezdní práce, kterou vykonává zaměstnanec pro zaměstnavatele. Za závislou práci je považována práce: − vykonávaná zaměstnancem pro zaměstnavatele osobně, − podle pokynů zaměstnavatele, − jménem zaměstnavatele, − za mzdu nebo plat nebo za odměnu za práci, − v pracovní době, nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době, − na pracovišti zaměstnavatele nebo na jiném dohodnutém místě, − na náklady zaměstnavatele a − na jeho zodpovědnost. Závislou práci lze vykonávat výhradně v pracovněprávních vztazích, které se rozdělují na individuální a kolektivní. Obsah pracovněprávních vztahů je pak realizován v pracovní době. Na základě výše uvedených definic by se dalo nadneseně říci, že znalost pracovního práva potřebuje prakticky každý. Otázky pracovního práva jsou vzhledem k jeho neustálému vývoji a změnám stále vnímány a hodnoceny jak odbornou, tak laickou veřejností. To je asi jeden z hlavních důvodů, proč jsem si jako téma své práce zvolil problematiku pracovní doby. V diplomové práci se chci zabývat především aktuální právní úpravou obsaženou v zákoníku práce a vlivem Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. 11. 2003, o některých aspektech pracovní doby na tuto vnitrostátní úpravu. V práci porovnám úpravu jak ve směrnici, tak v zákoníku práce. Pokusím se poukázat na sporné body právní úpravy a de lege ferenda se pokusím zamyslet nad budoucími možnostmi vývoje vnitrostátní právní úpravy v mnou popisované oblasti. V diplomové práci nejprve představím prameny práva, které mají přímý vliv na úpravu pracovní doby, neboť není české právo izolované, ale působí v kontrastu jak s mezinárodním právem, tak s právem EU. Následně již nic nebude bránit tomu, abych mohl představit problematiku pracovní doby. Z logiky věci se nabízí postupování od

6

obecných základů směrem k podrobnějším aspektům. Proto začnu obecnými definicemi pojmu pracovní doby a jejím vývojem. Následně se zaměřím na délku pracovní doby, práci přesčas, rozvržení pracovní doby, noční práci, pracovní pohotovost a na evidenci pracovní doby. Podrobněji se chci věnovat novinkám v zákoníku práce, tedy kontu pracovní doby a další dohodnuté práci přesčas ve zdravotnictví. V diplomové práci budu pracovat s odbornými publikacemi, časopisovými články, internetovými stránkami, právními předpisy a v neposlední řadě i s judikaturou. V místech, kde bude problematika nejasná, případně budu mít jiný názor než většina odborné veřejnosti, pokusím se tento svůj názor vyjádřit a zároveň i obhájit. Pro vyšší přehlednost rozčlením diplomovou práci do kapitol, podkapitol a oddílů. Jak jsem již poznamenal výše, domnívám se, že se jedná o téma velmi aktuální a zajímavé, je proto pravděpodobné, že si práci přečte i někdo v budoucnu. Pokusím se proto pro maximální přehlednost používat u nejasných otázek praktické příklady, případně tabulky, které by měly sloužit ke zpřehlednění.

7

2 Právní úprava Jak jsem se již zmínil v úvodu práce, předtím, než přikročím k samotnému tématu diplomové práce, pokusím se o systematizaci nejdůležitějších právních předpisů, dopadajících na úpravu pracovní doby v České republice. České právo se nenachází v právním vakuu, ale je ovlivňováno jak právem mezinárodním, tak právem komunitárním a český zákonodárce je při tvorbě vnitrostátní právní úpravy těmito právními systémy omezen, a proto je nutno na ně brát zřetel.

2.1 Vnitrostátní úprava Institut pracovní doby je zakotven na ústavní úrovni v článku 28, resp. 29 usnesení předsednictva ČNR č. 2/1993 Sb., o vyhlášení Listiny základních práv a svobod jako součásti ústavního pořádku České republiky, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „Listina“), kde se říká, že zaměstnanci mají právo na spravedlivou odměnu za práci a na uspokojivé pracovní podmínky. Ač zde není pracovní doba výslovně zmíněna, lze ji dle názoru vyplývajícího z důvodové zprávy k zákoníku práce, podřadit pod pojem „uspokojivé pracovní podmínky“.1 Článek 29 odst. 1 Listiny říká, že ženy, mladiství a osoby zdravotně postižené mají právo na zvýšenou ochranu zdraví při práci a na zvláštní pracovní podmínky. Odst. 2 pak uvádí, že mladiství a osoby zdravotně postižené mají právo na zvláštní ochranu v pracovních vztazích a na pomoc při přípravě k povolání. Úprava v obou článcích poté odkazuje na zákon, který má stanovit podrobnosti. Nejdůležitějším zákonem, který stanovuje podrobnosti dle závěru předchozího odstavce, tedy i úpravu pracovní doby, je zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“, „nový zákoník práce“), který nahradil s účinností ode dne 1. 1. 2007 zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů, který byl účinný do 31. 12. 2006. Nový zákoník práce je založen na zásadě „co není zakázáno, je dovoleno“, zatímco starý zákoník práce byl založen na zásadě „co není dovoleno, je zakázáno“. Z tohoto je patrné, že se v novém zákoníku práce jedná o ústavněprávní východiska vlastní soukromému právu, což 1 Důvodová zpráva k návrhu zákona – zákoníku práce. [Citováno 1. března 2011]. Dostupné z: .

8

vyplývá z článku 2 odst. 3 Listiny („každý občan může činit, co není zákonem zakázáno a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá“) a z článku 2 odstavec 4 Ústavního zákona č. 1/1993 Sb., Ústavy České republiky, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „Ústava), dle něhož každý může činit, co není zákonem zakázáno a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá“.2 Pracovní doba je upravena i v podzákonných právních předpisech, jako například v nařízení vlády č. 182/2007 Sb., o odchylné úpravě pracovní doby a doby odpočinku členů jednotky hasičského záchranného sboru podniku nebo v nařízení vlády č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě, ve znění pozdějších předpisů.3

2.2 Mezinárodněprávní úprava Právní úprava v zákoníku práce je koncipována tak, aby byla v souladu s Úmluvami Mezinárodní organizace práce vztahujícími se k pracovní době.4 Jedná se o tyto mezinárodní úmluvy: − Úmluva mezinárodní organizace práce č. 19/1919 o omezení pracovní doby na osm hodin denně a 48 hodin týdně v průmyslových podnicích (vyhlášena pod č. 80/1922 Sb.), − Úmluva mezinárodní organizace práce č. 14/1921, o zavedení týdenního odpočinku po práci v průmyslových podnicích (vyhlášena pod č. 98/1924 Sb.), − Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 49/1935, o zkrácení pracovní doby ve sklárnách na výrobu lahví (vyhlášena pod 354/1938 Sb.), − Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 90/1948, o noční práci mladistvých zaměstnaných v průmyslu (vyhlášená pod č. 460/1990 Sb.), − Úmluva mezinárodní organizace práce č. 171/1990, o noční práci (vyhlášena pod č. 230/1998 Sb.).

2 KOTTNAUER, A., GOGOVÁ, R., SLÁDEK, V. Pracovní doba podle zákoníku práce. 1. vydání. Olomouc: ANAG, spol. s.r.o., 2009. s. 33. 3 BĚLINA, M. A kol. Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2010. s. 321. 4 Článek 10 Ústavy říká, že vyhlášené mezinárodní smlouvy, k jejichž ratifikaci dal parlament souhlas a jimiž je Česká republika vázána, jsou součástí právního řádu; stanoví-li mezinárodní smlouva něco jiného, než zákon, použije se mezinárodní smlouva

9

2.3 Komunitární úprava Vzhledem k povaze institutu pracovní doby se prakticky veškerá komunitární úprava provádí směrnicemi, neboť forma nařízení není v současné době z důvodů relativně velkých rozdílů v jednotlivých vnitrostátních právních úpravách možná. V současné době je jednoznačně nejdůležitějším pramenem směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. 11. 2003, o některých aspektech úpravy pracovní doby (dále jen „směrnice“), která shrnula dosavadní úpravu pracovní doby roztříštěnou do směrnice Rady 93/104/ES ze dne 23. 11. 1993, o některých aspektech úpravy pracovní doby a směrnice Evropského parlamentu a Rady 2000/34/ES ze dne 22. 6. 2000, kterou se mění směrnice Rady 93/104/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby, aby se její oblast působnosti rozšířila na odvětví a činnosti vyňaté z oblasti působnosti uvedené směrnice. Směrnice stanovuje minimální požadavky na bezpečnost a ochranu zdraví pro úpravu pracovní doby a vztahuje se na minimální doby denního odpočinku, odpočinku v týdnu a dovolenou za kalendářní rok, na přestávky a maximální týdenní pracovní dobu, na některé aspekty noční práce, práce na směny a rozvržení práce a pracovní doby, na všechny odvětví činnosti, soukromá i veřejná. Směrnice se pak nevztahuje na námořníky. Všichni pracovníci zaměstnaní v odvětví silniční dopravy, včetně kancelářského personálu, jsou vyňati z působnosti směrnice.5 Vhledem k dynamice institutu pracovní doby probíhala na unijní půdě jednání členů Dohadovacího výboru o Směrnici o pracovní době. Dle europoslance Milana Cabrnocha, který byl členem výboru, patřil mezi nejdiskutovanější otázky problém takzvaných „opt-outů“.6 Jedná se o výjimku z maximální délky týdenní pracovní doby, o které se podrobně zmíním v příslušné kapitole diplomové práce. Dále musím zmínit další směrnice, které upravují pracovní dobu pro specifické zaměstnance, totiž mladistvé a zaměstnance v dopravě. Jedná se o tyto směrnice: − směrnice Rady 94/33/ES ze dne 22. 6. 1994 o ochraně mladistvých pracovníků, − směrnice Rady 1999/63/ES ze dne 21. 6. 1999 o dohodě o úpravě pracovní 5 BLANPAIN, R. European Labour Law. Alphen aan den Rijn, The Nederlands: Kluwer Law International BW, 2008. s. 575. 6 PILARČÍKOVÁ, E. Jednání členů dohadovacího výboru o Směrnici o pracovní době. Vydáno 3. března 2009 [citováno 1. března 2011]. Dostupné z: .

10

doby námořníků uzavřené mezi Svazem provozovatelů námořních plavidel Evropského společenství (ECSA) a Federací odborů pracovníků v dopravě v Evropské unii (FST), − směrnice Rady 2000/79/ES ze dne 27. 11. 2000 o Evropské dohodě o organizaci pracovní doby mobilních pracovníků v civilním letectví uzavřené mezi Sdružením Evropských leteckých Společností (AEA), Evropskou federací pracovníků v dopravě (ETF), Evropským sdružením technických letových posádek (ECA), Evropským sdružením leteckých společností (ERA) a Mezinárodním sdružením leteckých dopravců (IACA), − směrnice Evropského Parlamentu a Rady 2002/15/ES ze dne 11. 3. 2002 o úpravě pracovní doby osob vykonávajících mobilní činnosti v silniční dopravě, − směrnice Rady 2005/47/ES ze dne 18. 7. 2005 o dohodě mezi Společenstvím evropských železnic (CER) e Evropskou federací pracovníků v dopravě (ETF) o

některých

aspektech

pracovních

podmínek

mobilních

pracovníků

poskytujících interoperabilní přeshraniční služby v železniční dopravě.

11

3 Obecně k pracovní době 3.1 Definice pracovní doby a doby odpočinku

Zatímco ve starém zákoníku práce (§ 83 odst. 1) byla pracovní doba definována jako doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, je pracovní doba v ustanovení § 78 odst. 1 písm. a) zákoníku práce definována jako doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. Z definice plyne, že česká právní úprava nevyžaduje, aby zaměstnavatel v průběhu pracovní doby pracoval, tzn., že skutečný výkon práce není pojmovým znakem pracovní doby. Do pracovní doby se započítává například bezpečnostní přestávky nebo doba překážky v práci na straně zaměstnavatele.7 Na první pohled je však patrné, v čem se obě úpravy liší. V úpravě starého zákoníku práce nebyla pracovní pohotovost na pracovišti brána jako pracovní doba. To se změnilo až od 1. 1. 2007. Zde je hodno připomenout definici pracovní doby ve směrnici. Směrnice vnímá pracovní dobu jako jakoukoliv dobu, během níž pracovník pracuje, je k dispozici zaměstnavateli a vykonává svou činnost nebo povinnosti v souladu s vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi. Z výše uvedeného plyne, že česká právní úprava byla do 31. 12. 2006 v rozporu se směrnicí. Dobou odpočinku se dle ustanovení § 78 odst. 1 písm. b) rozumí doba, která není pracovní dobou. Konkrétně se jedná o dobu přestávek na jídlo a oddech, nepřetržitého odpočinku mezi směnami a v týdnu, státní a tzv. ostatní svátky a dobu řádné dovolené.8 Úprava pracovní doby a doby odpočinku je úpravou relativně kogentní. Zaměstnavatel je vázán právní úpravou, která určuje limity vymezující délku pracovní doby a doby odpočinku. Hlavním úkolem úpravy pracovní doby a doby odpočinku je ochrana zdraví zaměstnance před dlouhotrvajícím výkonem práce a tvorba nových pracovních míst.9 Ve směrnici je pracovní doba definována jako jakákoliv doba, během níž pracovník pracuje, je k dispozici zaměstnavateli a vykonává svou činnost nebo 7 GALVAS, M. a kol. Pracovní právo, 2. aktualizované vydání. Brno: Masarykova univerzita, 2004. s. 475. 8 BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2010. s. 323. 9 tamtéž

12

povinnosti v souladu s vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi. Za povšimnutí stojí, že český zákonodárce transformoval směrnici v prakticky doslovném znění, ale zároveň v § 77 odst. 1 písm. 2 vyloučil aplikaci ustanovení o pracovní době a o době odpočinku na dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti. Ve směrnici se výslovně nepíše, že by se měla směrnice transponovat pouze na úpravu pracovní doby v pracovním poměru, osobně text směrnice chápu tak, že by měl být aplikován jak na úpravu pracovní doby v pracovním poměru, tak na úpravu pracovního poměru u dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti. Zákonodárce se k problematice prakticky nevyjádřil, pouze v důvodové zprávě uvedl, že uvažoval, zda má vůbec dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr v zákoníku práce upravit, či zda mají být tyto dohody po vzoru západní Evropy upraveny právem nikoliv pracovním, ale občanským.10 Zákonodárce nakonec dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr do úpravy zákoníku práce zařadil, avšak směrnice se na ně nevztahuje. Jednání zákonodárce si osobně vykládám tak, že zřejmě dospěl k názoru, že ač to směrnice výslovně nezmiňuje, vztahuje se jen na pracovní poměr, nikoli na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, které jsou v západní Evropě upraveny občanským právem, proto se směrnice na tyto dohody nemusí aplikovat ani v české právní úpravě. Že byla směrnice transponována správně, se domnívají i autoři Komentáře zákoníku práce, kteří na rozdíl od zákonodárce svůj názor zdůvodňují a to zvláštním charakterem obou dohod, zejména tím, že si ve značné části případů rozvrhuje pracovní dobu sám zaměstnanec.11 Z výše uvedeného vyplývá, že si odborná veřejnost myslí, že byla v tomto bodě směrnice transformována správně. Uvědomuji si, že se v tomto místě možná pouštím na tenký led, ale já osobně se domnívám, že by některá ustanovení o pracovní době měla platit i u dohod konaných mimo pracovní poměr (zde zdůrazňuji některá ustanovení, protože souhlasím s názorem autorů komentáře, že jde o specifické dohody a některá ustanovení nelze z povahy věci použít). Z vlastní zkušenosti vím, že dohody o provedení práce bývají často sjednávány na

10 Důvodová zpráva k návrhu zákona – zákoníku práce. [Citováno 1. března 2011]. Dostupné z: . 11 BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2010. s. 320.

13

studentských brigádách a zaměstnavatel má možnost využívat levnou pracovní sílu například tím, že jsou jeho zaměstnanci natolik vytíženi, že povolených 150 hodin odpracují v průběhu dvou týdnů, a za tu dobu není brána zřetel na noční práce, práce přesčas, či dobu odpočinku. Jsem si vědom relativní volnosti zaměstnance při výběru pracovní doby, avšak nepřipadá mi správné například finanční ohodnocení brigádníka, který pracuje 70 hodin týdně se stálou hodinovou mzdou, zatímco stálý zaměstnanec, vykonávají paralelně stejnou práci, dostává příplatky za práci přesčas, práci ve svátky a podobně. Z výše uvedených důvodů si proto troufám mírně nesouhlasit s odbornou veřejností a domnívám se, že jistá ustanovení o pracovní době by se měla vztahovat i na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr.

3.2 Pracovní pohotovost na pracovišti Jak již bylo zmíněno v předchozí podkapitole, považuje se za pracovní dobu i výkon pracovní pohotovosti zaměstnance na pracovišti. Toto ustanovení je vyžadováno směrnicí a vyvolalo řadu otázek a nejasností, které musel vyřešit až výklad Evropského soudního dvora. V odborné literatuře se zmiňuje celá řada judikátů s tematikou pracovní pohotovosti na pracovišti.12 Já v diplomové práci zmíním tři, dle mého názoru nejzásadnější. Shodou okolností se všechny týkají pracovní pohotovosti na pracovišti zaměstnanců ve zdravotnictví. Z judikátů bude vycházet nutnost odlišné právní úpravy pro pracovníky ve zdravotnictví. Český zákonodárce si s problémem poradil novelizováním zákoníku práce o § 93a. O této úpravě se podrobně zmíním v příslušné kapitole.

3.2.1 Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 3. 10. 2000, sp. zn. C-303/98 Případ bývá označován jako kauza SIMAP. Soud rozhodoval ve vazbě na směrnici 93/104/ES o určitých aspektech pracovní doby (ač směrnice 93/104/ES již neplatí, definice pracovní doby v ní obsažená byla stejná, jako definice ve směrnici dnes účinné). Evropský soudní dvůr se zde vyjádřil k pracovní pohotovosti u lékařů. Soud určil rozdíl mezi pracovní pohotovostí vykonávanou na pracovišti a pracovní pohotovostí vykonávanou mimo pracoviště. Dospěl k závěru, že pracovní pohotovost 12 BLANPAIN, R. European Labour Law. Alphen aan den Rijn, The Nederlands: Kluwer Law International BW, 2008. s. 618 a násl.

14

vykonávaná na pracovišti má být považována za pracovní dobu a pracovní pohotovost vykonávána mimo pracoviště má být považována za dobu odpočinku. Ve druhém případě se za pracovní dobu považuje pouze čas, kdy zaměstnanec skutečně poskytuje základní zdravotní péči.

3.2.2 Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 9. 9. 2003, sp. zn. C-151/02 Případ bývá označován jako kauza Jaeger. Soud rozhodoval o odpočinku lékaře během jeho pohotovosti na pracovišti. Dle německé právní úpravy byl odpočinek posuzován jako doba odpočinku. Evropský soudní dvůr ale s takovým výkladem nesouhlasil a judikoval, že směrnice Rady 93/104/ES ze dne 23. 11. 1993 o některých aspektech úpravy pracovní doby vylučuje právní předpisy členského státu, které zařazují období nečinnosti zaměstnance při takové pohotovostní službě jako dobu odpočinku. Dle ESD se i před nečinnost lékaře jedná o pracovní dobu, nikoliv o dobu odpočinku.

3.2.3 Usnesení Evropského soudního dvora ze dne 11. 1. 2007, sp. zn. C-437/05 Případ bývá označován jako kauza Vorel. Evropský soudní dvůr na jednu stranu judikoval, že směrnice Rady 93/104/ES ze dne 23. 11. 1993 o některých aspektech úpravy pracovní doby ve znění směrnice Evropského parlamentu a Rady 2000/34/ES ze dne 22. 6. 2000, jakož i směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. 11. 2003 o některých aspektech pracovní doby mají být vykonávány ve smyslu, že brání právní úpravě členského státu, podle níž pracovní pohotovost, kterou lékař vykonává v režimu fyzické přítomnosti na pracovišti, ale během které nevykonává žádnou skutečnou činnost, není považována v plném rozsahu za „pracovní dobu“ ve smyslu uvedených směrnic. Na druhou stranu ale dal soud zapravdu České republice v otázce finančního ohodnocení této pohotovosti. Soud umožnil státu, aby odlišně finančně ohodnotil dobu, kdy je lékař pouze přítomen na pracovišti, a dobu, kdy lékař fakticky vykonává pracovní činnost.

15

4 Délka pracovní doby Zákoník práce upravuje pracovní dobu v § 79-80 jako dobu týdenní. Týdnem se považuje jakékoliv období sedmi dnů, dochází tedy k transpozici článku 6 směrnice, který říká, že členské státy přijmou nezbytná opatření, aby v souladu s potřebou chránit bezpečnost a zdraví pracovníků: − byla délka týdenní pracovní doby omezena právními a správními předpisy nebo kolektivními smlouvami nebo dohodami mezi sociálními partnery − nepřekračovala průměrná délka pracovní doby pro každé období sedmi dnů včetně přesčasů 48 hodin. Zákoník práce rozděluje délku pracovní doby na stanovenou a kratší. Stanovenou dále dělí na úplnou a zkrácenou. Zvláštní pozornost pak zákoník práce věnuje zaměstnávání zaměstnanců mladších 18 let.

4.1. Stanovená týdenní pracovní doba Stanovenou týdenní pracovní dobu lze vymezit jako pracovní dobu úplnou, to znamená, že vyjadřuje základní míru účasti daného zaměstnance v pracovním poměru, zároveň lze říci, že jde o určení maximálně možné doby. Stanovená týdenní pracovní doba je upravená relativně kogentně, to znamená, že se mohou účastníci od úpravy odchýlit, ale jen ve prospěch zaměstnance.13 Zákoník práce v ustanovení § 79 odst. 1 říká, že délka stanovené týdenní pracovní doby nesmí překročit 40 hodin. Konkrétní délka se však řídí charakterem pracoviště, proto je v ustanovení § 79 odst. 2 upřesněno, že délka stanovené týdenní pracovní doby nesmí překročit u zaměstnanců − pracujících v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu 37,5 hodiny týdně − s třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem 37,5 hodiny týdně − s dvousměnným pracovním režimem 38,75 hodiny týdně. Tato ustanovení nezakazují zaměstnanci uzavření více pracovních poměrů u různých zaměstnanců, kdy by součet pracovní doby překračoval stanovenou týdenní 13 HOCHMAN, J., KOTTNAUER, A., ÚLEHLOVÁ, H. Nový zákoník práce s komentářem, použitelnou judikaturou a předpisy souvisejícími. 2. aktualizované a přepracované vydání. Praha: Linde Praha a.s., 2008. str 240.

16

pracovní dobu, avšak u jednotlivých zaměstnavatelů by vše bylo v pořádku. V určitých případech je dokonce možné, aby zaměstnanec se zaměstnavatelem uzavřeli dvě paralelní pracovní smlouvy. V tom případě se však výkon práce v jednotlivých smlouvách musí lišit. Pokud by totiž u jednoho zaměstnavatele vykonával zaměstnanec stejnou práci na základě různých pracovních smluv, šlo by o obcházení zákona a na smlouvy by se subsidiárně použila ustanovení občanského zákoníku, která by způsobila neplatnost takto uzavřených smluv.14 Jak jsem již uvedl výše, rozdílně je upravená také délka pracovní doby u zaměstnanců mladších 18 let. § 79 zákoníku práce říká, že u nich délka směny nesmí v jednotlivých dnech překročit 8 hodin a ve více pracovněprávních vztazích podle § 3 věty druhé nesmí délka týdenní pracovní doby ve svém souhrnu překročit 40 hodin týdně (na rozdíl od dospělého zaměstnance, u kterého ustanovení o délce pracovní doby platí na každou pracovní smlouvu zvlášť). V této úpravě je transponována směrnice Rady 96/33/ES ze dne 22. 6. 1994 o ochraně mladistvých pracovníků, která v článku 8 odst. 4 říká, že v případě, kdy je mladistvý zaměstnáván více zaměstnavateli, se pracovní dny a pracovní doba sčítají. Mladistvý zaměstnanec by tak měl při nástupu do zaměstnání uvést zaměstnavateli případné další zaměstnavatele. Pokud tak však neučiní, nemá zaměstnavatel jak to zjistit. V úpravě zákoníku práce je rovněž brána v potaz úprava Evropské sociální charty, která vnímá jako mladistvého zaměstnance zaměstnance mladšího 18 let, zatímco starý zákoník práce považoval za mladistvého zaměstnance zaměstnance mladšího 16 let. Za zmínku jistě stojí i problematika při výkonu práce během změny zimního času na letní a naopak, která je upravena v nařízení vlády č. 420/2006 o zavedení letního času v letech 2006-2011, které zpracovává směrnici Evropského parlamentu a Rady č. 2000/84/ES ze dne 19. 1. 2001 o úpravě letního času. Nařízení vlády v § 3 stanovuje, že v případě, kdy změna na letní čas způsobí, že dotčená směna bude o hodinu kratší, bude i příslušná týdenní pracovní doba o hodinu kratší a naopak v případě, kdy změna na zimní čas způsobí, že dotčená směna bude o hodinu delší, bude i příslušná týdenní pracovní doba o hodinu delší.

14 ERÉNYI, T., ŠKUBAL, J., DANĚK, M. et al. Základy pracovního práva. Ostrava: KEY Publishing s.r.o., 2009. s. 73.

17

4.2 Zkrácená pracovní doba Na základě ustanovení § 79 odst. 3 zákoníku práce lze stanovenou týdenní pracovní dobu za určitých podmínek zkrátit pod zákonný obsah, aniž by došlo ke snížení mzdy. Toto zkrácení nelze provést na základě individuální pracovní smlouvy, ale jen na základě smlouvy kolektivní, či vnitřních předpisů zaměstnavatele. Zároveň je zde nutno zdůraznit, že snížení nemůže provést zaměstnavatel, který je vyjmenován v § 109 odst. 3. Konkrétně se jedná o: − stát − územně samosprávný celek − státní fond − příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů − školská

právnická

osoba

zřízená

Ministerstvem

školství,

mládeže

a

tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona, nebo − veřejné neziskové ústavní zdravotnické zařízení.

4.3 Kratší pracovní doba Kratší pracovní doba

je

sjednána

dohodou

mezi

zaměstnancem a

zaměstnavatelem, která může být učiněna v pracovní smlouvě nebo i v jiné dohodě. Tato dohoda může být sjednána jak na dobu určitou, tak na dobu neurčitou. Nejde však o stanovenou týdenní pracovní dobu, zaměstnanci tedy náleží mzda či plat odpovídající sjednané pracovní době.15 Institut kratší pracovní doby není, na rozdíl od západní Evropy, v českých pracovněprávních vztazích příliš obvyklý. V Evropě je zvykem, že kratší pracovní doby využívají zejména ženy na mateřské dovolené. Dle statistik tvoří v zemích EU 80% všech zaměstnanců ženy. U nás je ale vzhledem k nízké rozšířenosti tohoto institutu genderový rozdíl menší.16 15 BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo, 4. doplněné a přepracované vydání. Praha: C. H. Beck, 2010. s. 353. 16 KOTRUSOVÁ, M. Flexibilitou v zaměstnání k větší harmonizaci rodinných a profesních rolí. Práce

18

Ač by se z výše napsaného mohlo zdát, že kratší pracovní doba může být sjednána jen v případě, kdy s tím souhlasí jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel, není tomu tak. Zákoník práce v § 241 odst. 1 ukládá zaměstnavateli povinnost přihlížet při zařazování zaměstnanců do směn též k potřebám zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti. Ve druhém odstavci stejného paragrafu potom zákoník práce říká, že požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší 15 let, těhotná zaměstnankyně, nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II, ve stupni III, nebo ve stupni IV,17 o kratší pracovní dobu, nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Zaměstnavatelům se toto ustanovení často „nehodilo do krámu“ a snažili se ho nejrůznějšími způsoby obejít. O tom, co si zaměstnavatel může a nemůže dovolit, rozhodoval v několika judikátech Nejvyšší soud ČR. Soud v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 1561/2003, ze dne 17. 12. 2003 konstatoval, že v případě, kdy brání zaměstnavateli provozní důvody k komu, aby vyhověl zaměstnanci žádajícímu dle ustanovení § 241 odst. 2 (judikát posuzoval úpravu dle starého zákoníku práce, konkrétně dle § 156 odst. 2, jehož znění se ale od aktuální úpravy nelišilo, a proto lze judikát aplikovat i na nový zákoník práce) o sjednání kratší pracovní doby, je povinen poskytnout zaměstnanci kratší pracovní dobu, nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby alespoň v takové podobě, v jaké mu to jeho provoz umožňuje. Ve výše zmíněném judikátu však soud jednoznačně nedefinoval, co vážné provozní důvody jsou. Zaměstnavatelé se na ně opětovně odvolávali, proto Nejvyšší soud ČR pojem podrobněji rozebral v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 612/2006, ze dne 5. 6. 2007, kde vyjasnil situaci v soudnictví, když konstatoval, že u soudců se provozem rozumí plnění činností při výkonu soudnictví v soudním oddělení, do něhož byl zařazen soudce, který žádá o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby.

a sociální politika, 2007, č. 4. 17 Středně těžká závislost, těžká závislost a úplná závislost

19

5 Rozvržení pracovní doby Rozvržení pracovní doby má výrazný vliv i na dobu odpočinku zaměstnance, tedy i na jeho volný čas. Rozvržení pracovní doby je však významné nejen z hlediska zaměstnance, ale i z hlediska zaměstnavatele. Ten si touto formou může uspořádat pracovní režimy svých zaměstnanců a v návaznosti na to má pak efektivní rozvržení pracovní doby výrazný vliv na hospodářské výsledky dané společnosti. Při rozvrhování pracovní doby proto musí zaměstnavatelé přihlížet k mnoha objektivním i subjektivním činitelům, není možné rozvržení pracovní doby upravit centrálně. To je jistě jedním z důvodů toho, že se zákoník práce rozvržením pracovní doby zabývá relativně podrobně. Jedná se o nejobsáhlejší část úpravy pracovní doby. Zákoník práce samozřejmě nedává zaměstnavatelům úplnou volnost při rozvržení pracovní doby, ale v kontextu dalších ustanovení zákoníku práce lze říci, že je tato úprava z pohledu

zaměstnavatelů

relativně

benevolentní.

Zaměstnavatel

by

měl

při

rozvrhování práce brát zřetel zejména na zájem zaměstnance, bezpečnost práce, úspěšné plnění pracovních úkolů, vytvoření dobrých pracovních podmínek či účelnou organizaci práce a využití pracovní síly. Dle ustanovení § 81 odst. 1 zákoníku práce pracovní dobu určuje zaměstnavatel, který zároveň určuje začátek a konec směn. V případě, že tak neučiní, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanci proto náleží náhrada mzdy.18 Ve druhém odstavci pak zákon říká, že se pracovní doba rozvrhuje zpravidla do pětidenních pracovních týdnů. Zároveň je zaměstnavatel při tomto rozvrhování povinen přihlédnout k tomu, aby toto rozvržení nebylo v rozporu s hledisky bezpečné a zdraví neohrožující práce. To znamená, že je možné se od pětidenního pracovního týdne odchýlit. Zákoník práce upravuje čtyři základní formy rozvržení pracovní doby. Konkrétně se jedná o: − rovnoměrné rozvržení pracovní doby − nerovnoměrné rozvržení pracovní doby − pružné rozvržení pracovní doby − konto pracovní doby Úprava rozvržení pracovní doby vychází z článku 13 směrnice, který říká, že 18 HŮRKA, P., KOLDINSKÁ, K., PICHRT, J. et al. Pracovní právo v bodech s příklady. Praha: Aspi, 2008. s. 56.

20

členské státy přijmou nezbytná opatření, aby zaměstnavatel, který zamýšlí organizovat práci podle určitého rozvrhu, přihlédl k obecné zásadě, že práce má být přizpůsobena člověku, s cílem zejména omezit monotónní práce a práce s vnuceným pracovním tempem, v závislosti na typu pracovní činnosti a na požadavcích bezpečnosti práce a ochrany zdraví, zejména pokud jde o přestávky během pracovní doby. Předtím, než se pustím do výkladu k jednotlivým formám pracovní doby, je nutné, abych rozebral velmi důležitý termín, který je s danou problematikou úzce spjat, totiž směnu.

5.1 Směna Ve směrnici není pojem směna definován. Směrnice se rovnou zabývá prací na směny, za kterou považuje způsob organizace práce ve směnách, při kterém pracovníci jeden druhého střídají na stejných pracovištích podle určitého rozvrhu, včetně střídajících se turnusů, a který může být nepřetržitý nebo přerušovaný, což představuje pro pracovníky nutnost pracovat v různou dobu během určitého období dnů nebo týdnů. Dle ustanovení § 78 odst. 1 písm. c zákoníku práce se směnou rozumí část týdenní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat. Zákoník práce na rozdíl od starého zákoníku práce neupravuje pojem dělená směna,19 ale stanoví, že dle ustanovení § 81 odst. 1 pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel a ten určí začátek a konec směn. Jak již bylo řečeno, je zákoník práce na základě ustanovení § 2. odst. 1 založen na zásadě, co není zakázáno, je dovoleno. Z výše uvedeného vyplývá, že jestliže pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel, určí začátek a konec směn a může proto rozvrhnout stanovenou týdenní pracovní dobu do dělených směn. To ale znamená, že je dělená směna součástí harmonogramu směn pracovní doby, který je předem zpracován zaměstnavatelem pro určité období. 20 Definice směny v zákoníku práce vyvolává problémy ve vztahu k nepřetržité době odpočinku mezi směnami. § 90 odst. 2 zákoníku práce počítá s tím, že práce 19 starý zákoník práce umožňoval, aby zaměstnavatel po projednání s příslušným odborovým orgánem rozdělil směnu na dvě části; v zemědělství, v dopravě, ve spojích, v kulturních zařízeních a v obchodě pak mohla být pracovní doba téže směny rozdělena i na více částí) 20 SLÁDEK, V. Pracovní doba v novém zákoníku práce. Praha: ASPI, 2008. s. 21.

21

přesčas se počítá do délky směny. Z definice směny to však nevyplývá. Zákoník práce vymezuje v ustanovení § 78 odst. 1 písm. d)-f) dvousměnný, třísměnný a nepřetržitý pracovní provoz. Výkladem lze dovodit i definici jednosměnného pracovního provozu. Dvousměnným režimem rozumíme takový režim, kdy se zaměstnanci vzájemně střídají ve dvou směnách a v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Třísměnný režim je takový režim, kdy se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve třech směnách a v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Nepřetržitý pracovní režim je takový režim, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve směnách v nepřetržitém provozu zaměstnavatele v rámci 24 hodit po sobě jdoucích. Pokud chce zaměstnavatel zachovat příslušný pracovní režim, nesmí zaměstnancům v různých směnách nařizovat souběžný výkon práce zaměstnanců navazujících směn v delším rozsahu, než je jedna hodina. V nepřetržitém pracovním režimu pracuje zaměstnanec tehdy, pokud mu zaměstnavatel nařizuje práci tak, aby výkon práce probíhal 24 hodin denně sedm dní v týdnu. Zde je patrný rozdíl mezi nepřetržitým a třísměnným pracovním režimem. Pokud jde totiž o třísměnný pracovní režim, znamená to, že zaměstnavatel vyžaduje výkon práce 24 hodin denně, nikoliv však sedm dní v týdnu. Správné určení pracovního režimu zaměstnance je velmi důležité z důvodu určení týdenní pracovní doby zaměstnance. Pokud pracuje zaměstnanec v jednosměnném pracovním režimu, činí jeho týdenní pracovní doba 40 hodin. Pokud pracuje v dvousměnném pracovním režimu, činí jeho pracovní doba 38,75 hodiny týdně. Zaměstnanci, kteří pracují v třísměnném nebo nepřetržitém pracovním režimu, pak pracují 37,5 hodiny týdně.

5.2 Rovnoměrné rozvržení pracovní doby Při rovnoměrném rozvržení pracovní doby odpracují zaměstnanci v rámci jednotlivých týdnů stanovenou týdenní pracovní dobu.21 Zákoník práce v ustanovení § 82 připouští maximálně devítihodinovou délku směny při rovnoměrném rozvržení pracovní doby. Jelikož ale definice směny nezahrnuje práci přesčas, je možné, aby zaměstnanec odpracoval víc než 9 hodin denně, a přesto byl zaměstnancem s

21 ERÉNYI, T., ŠKUBAL, J., DANĚK, M. Et al. Základy pracovního práva. Ostrava: KEY Publishing s.r.o., 2009. s. 77.

22

rovnoměrným rozvržením pracovní doby.22 Mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem může být dohodnuta i jiná úprava pracovní doby. Délka směny v tomto případě však nesmí přesáhnout 12 hodin. Rovnoměrné

rozvržení

pracovní

doby

bývá

převážně

využíváno

v

jednosměnných pracovních režimech a za přetržitého provozu. Nic však nebrání tomu, aby byla rovnoměrně rozvržená pracovní doba užita rovněž ve vícesměnném pracovním režimu i při nepřetržitém provozu.23 Nejběžnějším příkladem rovnoměrného rozvržení pracovní doby je určitě situace, kdy zaměstnanec pracuje v jednosměnném provozu od pondělí do pátku od 8:00 do 16:30 s každodenní třicetiminutovou přestávkou na jídlo a oddech. Ta se do pracovní doby nezapočítává, proto je denní délka směny 8 hodin 5 dní v týdnu, celkem tedy 40 hodin. Zde je nutno upozornit na to, že se rovnoměrné rozvržení pracovní doby váže k délce jednoho týdne, nikoliv dne, proto za rovnoměrné rozvržení pracovní doby počítáme i případy, kdy pracuje zaměstnanec při jednosměnném provozu každý den jinak dlouho, avšak ve výsledku 40 hodin týdně. Jak již bylo řečeno, může být pracovní doba rozvrhována rovněž při vícesměnném pracovním provozu, proto jsem se pro zjednodušení rozhodl uvést několik příkladů rovnoměrného rozvržení pracovní doby v následující tabulce:

Po

Út

St

Čt

Pá

celkem

Jednosměnný

8

8

8

8

8

40

Jednosměnný

8,5

9

8,5

9

5

40

Dvousměnný

7,75

7,75

7,75

7,75

7,75

38,75

Dvousměnný

8

9

9

8

6,75

38,75

Třísměnný

7,5

7,5

7,5

7,5

7,5

37,5

Třísměnný

7,5

7,5

7

7

8,5

37,5

22 BRŮHA, D. Nová zákoník práce a praktické dopady změn v oblasti pracovní doby. Práce a mzda, 2007, č. 2, s. 25. 23 KOTTNAUER, A., GOGOVÁ, R., SLÁDEK, V. Pracovní doba podle zákoníku práce. 1. vydání. Olomouc: ANAG, spol. s.r.o., 2990. s. 57.

23

5.3 Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby V případě, že charakter práce nebo provoz zaměstnavatele neumožňuje pracovní dobu rozvrhnout rovnoměrně, může zaměstnavatel pracovní dobu rozvrhnout nerovnoměrně. Rozvržení závisí zcela na rozhodnutí zaměstnavatele.24 O nerovnoměrné rozvržení pracovní doby jde v případě, kdy je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena na jednotlivé týdny a to tak, že v některých týdnech je pracovní doba delší, zatímco v jiných kratší než stanovená týdenní pracovní doba. V rámci příslušného období, maximálně 26 po sobě jdoucích týdnů, se však průměrná týdenní pracovní doba rovná délce stanovené týdenní pracovní doby. V daných případech nesmí délka směny přesáhnout dvanáct hodin. Spodní hranice délky směny určena není. V případě, že u zaměstnavatele působí odborová organizace, může být dohodnuto v kolektivní smlouvě prodloužení období z 26 až na 52 týdnů po sobě jdoucích.25 Směrnice se na délku referenčního období dívá odlišně. Osobně se domnívám, že český zákonodárce implementoval ustanovení o maximální délce referenčního období chybně. Dle ustanovení článku 16 odst. 2 písm. b) nemůže maximální referenční období přesahovat 4 měsíce. Dle ustanovení článku 17 odst. 3 se lze od článku 16 v mnoha (nikoliv však ve všech!) případech odchýlit. Článek 18 umožňuje odchýlení se od článku 16 prostřednictvím kolektivních smluv nebo dohod uzavřených mezi sociálními partnery na úrovni členského státu nebo regionu nebo v souladu

s

pravidly

stanovenými

těmito

sociálními

partnery

prostřednictvím

kolektivních smluv nebo dohod uzavřených sociálními partnery na nižší úrovni. Článek 19 potom omezuje možnosti odchýlení se od ustanovení článku 16, stanovená v článku 17 odst. 3 a v článku 18 na maximálně šestiměsíční referenční období. Článek 19 také umožňuje prodloužení referenčního období až na 12 měsíců po sobě jdoucích, to ale jen v případě, že je tak dohodnuto v kolektivních smlouvách nebo dohodách uzavřených mezi sociálními partnery. To lze ale pouze v případě, kdy to dovolí státy za určitých podmínek. Tato ustanovení směrnice lze laicky shrnout takto: vyrovnávací období může činit maximálně 4 měsíce, ve výjimečných případech 24 HŮRKA, P., BEZOUŠKA, P., SCHMIED, Z., ŠUBERTOVÁ, Z., TRYLČ, L. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku s podrobným komentářem k 1. 9. 2008. 1. vydání. Olomouc: ANAG, spol. s.r.o., 2008. s. 255. 25 BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo, 4. doplněné a přepracované vydání. Praha: C. H. Beck, 2010. s. 333.

24

maximálně 6 měsíců, v případě předem stanovených podmínek a existence odborů maximálně dvanáct měsíců. Český zákonodárce si v implementaci ustanovení směrnice, dle mého názoru, ulehčil práci a místo složitého vypisování všech možných výjimek a výjimek z těchto výjimek prostě určil maximální vyrovnávací období na 26 týdnů a v případě existence kolektivní smlouvy na 52 týdnů. Takovýto postup zákonodárce by mohl být v pořádku v případě, že by takto prodlužovaná délka vyrovnávacího období byla výhodná pro zaměstnance.26 V daném případě lze ale říci, že čím delší vyrovnávací období, tím lépe pro zaměstnavatele. Ten určuje harmonogram směn, a tím pádem má při delším vyrovnávacím období větší možnosti manipulace s délkou směn, čehož může využít zejména v případech sezónního nárůstu práce. Reálný problém tedy může nastat zejména při uplatnění konta pracovní doby, kdy bývají větší rozdíly mezi stanovenou týdenní pracovní dobou v jednotlivých týdnech. Z těchto důvodů se proto domnívám, že je vnitrostátní úprava v rozporu s komunitárním právem. Za povšimnutí stojí také skutečnost, že ačkoliv evropská úprava počítá vyrovnávací období v měsících, česká úprava používá týdny. Problematika vyrovnávacího období je v Evropě roztříštěná – např. směrnice a slovenská právní úprava používají měsíce, oproti tomu česká a anglická právní úprava používá týdny. V budoucnu by proto stálo za zvážení, zda by měla být úprava harmonizována a vyrovnávací období by se mělo počítat pouze v týdnech, nebo pouze v měsících. V případě šestiměsíčního vyrovnávacího období se dá s mírnou nadsázkou říci, že se zase tolik neděje – 6 měsíců trvá přibližně 26 týdnů, respektive 26 týdnů a jeden den, v případě převodu čtyřměsíčního vyrovnávacího období na týdny však vyvstává otázka, zda má být toto období převedeno na 17 nebo 18 týdnů. Již z definice nerovnoměrně rozvržené pracovní doby je patrné, že se využívá ve značném rozsahu. Zaměstnavatel má dle zákona povinnost vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a s tímto rozpisem musí seznámit zaměstnance nejpozději dva týdny před začátkem zúčtovacího období, na nějž je pracovní doba rozvržena. Jedná se o dispozitivní ustanovení, takže se zaměstnavatel může se zaměstnancem domluvit na jiné době seznámení. Výše uvedené informace lze tedy shrnout takto: Aby se o rozvržení pracovní

26 Ustanovení článku 15 Směrnice říká, že se tato směrnice nedotýká práva členských států uplatňovat nebo zavádět právní a správní předpisy, které jsou příznivější pro ochranu bezpečnosti a zdraví pracovníků, nebo napomáhat nebo umožňovat uplatňování kolektivních smluv nebo dohod uzavřených mezi sociálními partnery, které jsou příznivější pro ochranu bezpečnosti a zdraví pracovníků.

25

doby dalo mluvit jako o nepravidelném, musí splňovat tyto podmínky: − harmonogram směn je předem zpracováván na určité období v násobku týdnů, maximálně však 26 týdnů po sobě jdoucích, kolektivní smlouvy mohou toto vyrovnávací období upravit až na 52 týdnů po sobě jdoucích, − délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin, − součet hodin z rozvrhu pracovní doby bez práce přesčas za určité vyrovnávací období, který je vydělen počtem týdnů tohoto období, nesmí překročit stanovenou týdenní pracovní dobu, − s harmonogramem směn musí zaměstnavatel zaměstnance seznámit nejpozději dva týdny začátkem období, na nějž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení, − harmonogram směn musí být vypracován písemně.27 Nerovnoměrné

rozvržení

pracovní

doby

je

využíváno

zejména

při

vícesměnných a nepřetržitých pracovních režimech. Jelikož nerovnoměrné rozvržení pracovní doby umožňuje nejenom práci ve vícesměnném přetržitém i nepřetržitém pracovním režimu, ale i různou délku směn, je maximální délka jedné směny omezena

dvanácti

hodinami.

To

vše

umožňuje

velkou

variabilitu

forem

nerovnoměrného rozvržení pracovní doby. Dle průzkumů se v České republice uplatňuje téměř 40 forem nerovnoměrného rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny.28 Mezi základní typy nerovnoměrného rozvržení pracovní doby patří: − nepřetržité provozy v průmyslové výrobě s několika způsoby střídání 7,5 hodinových směn, které zajišťují, aby se doba odpracovaná v průběhu 4 až 8 týdnů vyrovnala s týdenní stanovenou pracovní dobou pro tato pracoviště, tzn. 37,5 hodin týdně, − pracovní režimy s 12hodinovými střídavými směnami s různým kumulováním 3 až 7 dnů pracovního volna v týdenních či několikatýdenních pracovních cyklech. Tyto typy pracovních režimů se uplatňují nejvíce u obslužných provozů, často i ve službách, zejména v ústavech sociální péče, − 10 nebo 12 hodinové směny odpracované po dobu 10 až 18 dnů, se 4 až

27 KOTTNAUER, A., GOGOVÁ, R., SLÁDEK, V. Pracovní doba podle zákoníku práce. 1 vydání. Olomouc: ANAG, spol. s.r.o., 2009. s. 58. 28 KOTTNAUER, A., GOGVÁ, R., SLÁDEK, V. Pracovní doba podle zákoníku práce. 1. vydání. Olomouc: ANAG, spol. s.r.o., 2009. s. 62.

26

7denním pracovním volnem na konci každého pracovního cyklu. Tento pracovní režim se praktikuje zejména ve stavebních společnostech na odlehlých staveništích, − nerovnoměrné rozvržení pracovní doby v průběhu sezóny nebo celého roku, přičemž se v období zvýšené potřeby práce směna pohybuje v rozmezí 9 až 10 hodin a v období snížené potřeby v rozmezí 6 až 7 hodin. Z definice vyplývá, že se tyto režimy uplatní především ve stavebnictví, zemědělství, místních službách a v potravinářském průmyslu.29

5.4 Pružné rozvržení pracovní doby Pružná pracovní doba se skládá ze směn, které obsahují volitelnou a základní pracovní dobu. Volitelnou pracovní dobu chápeme jako takový časový úsek, v jehož rámci je zaměstnanec sám oprávněn zvolit si začátek, případně i konec pracovní doby. Naopak základní pracovní doba je doba, během níž je zaměstnanec povinen být pracovišti. Oba časové úseky jsou provázány, takže nelze koncipovat směny jako směny složené pouze ze základní pracovní doby, případně pouze z volitelné pracovní doby.30 Problematické je ustanovení § 85 odst. 3 zákoníku práce, podle kterého při pružném rozvržení pracovní doby musí být průměrná týdenní pracovní doba naplněna nejdéle ve čtyřtýdenním vyrovnávacím období. Směrnice v článku 16 umožňuje až čtyřměsíční vyrovnávací období. V tomto případě však nejde o rozpor se směrnicí, protože kratší vyrovnávací období je výhodné pro zaměstnance.31 Zaměstnavatel tedy může rozvrhnout do vyrovnávacího pracovního období, které může činit pružný vyrovnávací den, až pružné čtyřtýdenní vyrovnávací období. Délka vyrovnávacího období má vliv na to, zda se bude jednat o rovnoměrné, nebo nerovnoměrné rozvržení pracovní doby. V případě, že bude vyrovnávací období týdenní, bude se jednat o rovnoměrné rozvržení pracovní doby, pokud bude vyrovnávací období delší, bude se jednat o nerovnoměrné rozvržení pracovní doby, ale to pouze v případě, kdy zaměstnanec odpracuje v různých týdnech různou délku týdenní pracovní doby. 29 KOTTNAUER, A., GOGOVÁ, R., SLÁDEK, V. Pracovní doba podle zákoníku práce. 1. vydání. Olomouc: ANAG, spol. s.r.o., 2009. s. 62. 30 BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2010. s.. 333. 31 Takže je to v pořádku dle ustanovení čl. 15 směrnice

27

V ustanovení § 85 odst. 4 zákoníku práce je uveden demonstrativní výčet případů, v nichž se pružná pracovní doba neuplatní. Jedná se zejména o: − pracovní cestu zaměstnanců − nutnost zabezpečení naléhavého pracovního úkonu ve směně, jejíž začátek a konec je pevně stanoven − situaci, kdy uplatnění pružné pracovní doby brání provozní důvody, − dobu důležitých překážek v práci, po kterou zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu podle § 192 nebo peněžité dávky podle předpisů o nemocenském pojištění. V takových případech platí pro zaměstnance předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit. Pružné rozvržení pracovní doby je mezi zaměstnanci oblíbeno, neboť jim umožňuje, aby si své soukromé záležitosti vyřizovali mimo pracovní dobu.32 Mezi další výhody patří fakt, že v případě překážek v práci na straně zaměstnance se tyto překážky převážně nezapočítávají do pracovní doby a zaměstnavatel jim nemusí poskytovat náhradu mzdy. Pružná pracovní doba má však i svá negativa. Mezi ně patří zejména zaměstnání.

nemožnost

zaměstnavatele

ovlivnit

nástup zaměstnance

do

33

Ač má pružná pracovní doba i některá nezpochybnitelná negativa, studie Evropské komise publikovaná v říjnu 2010 potvrdila, že tato forma rozvržení pracovní doby pomáhá jak zaměstnancům, tak zaměstnavatelům. Studie došla mimo jiné ke zjištěním, že pružná pracovní doba je hojněji využívána ve státech západní Evropy a že je vnímána jako „ženský“ způsob pracovní doby. Je na ni totiž nahlíženo jako na vhodnou formu rozvržení práce pro ženy starající se o děti. Studie rovněž poukazuje na Českou republiku a na Litvu jako na země, které institut pružné pracovní doby využívají ke zvýšení zaměstnanosti.34

32 SLÁDEK, V. Pružná pracovní doba. Práce a mzda, 2007, č. 9, s. 9. 33 HŮRKA, P., BEZOUŠKA, P., SCHMIED, Z., ŠUBERTOVÁ, Z., TRYLČ, L. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku s podrobným komentářem k 1. 9. 2008. 1. vydání. Olomouc: ANAG, spol. s.r.o., 2008. s. 258. 34 Nová studie evropské komise potvrzuje, že pružná organizace pracovní doby pomáhá zaměstnavatelům i zaměstnancům. Europa.eu [online]. Last modified 26. 10. 2010 [cit. 11. 3. 2011]. Dostupné z .

28

5.5 Konto pracovní doby Institut konta pracovní doby patří mezi nejvýznamnější novinky, které přinesl nový zákoník práce.35 Zákon říká, že se jedná o jiný způsob nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, který může upravit jen kolektivní smlouva, popřípadě stanovit

předpis.

vnitřní

Zákon

zakazuje

použití

konta

pracovní

doby

u

pracovněprávních vztahů, v nichž zaměstnanec pobírá plat. § 109 odst. 3 pak jmenuje zaměstnavatele, kteří nemohou konto pracovní doby využívat. Jedná se o: − stát − územní samosprávný celek − státní fond − příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů − školská

právnická

osoba

zřízená

ministerstvem

školství,

mládeže

a

tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona, nebo − veřejné neziskové ústavní zdravotnické zařízení. Dle ustanovení § 86 odst. 2 zákoníku práce může činit vyrovnávací období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Toto období pak může být překročeno pouze na základě kolektivní smlouvy a to maximálně na 52 týdnů po sobě jdoucích. Maximální limity vyrovnávacího období jsou kogentní a není tedy možné je překročit ani vzájemnou dohodou mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem. Směrnice se o kontu pracovní doby výslovně nezmiňuje, jelikož se však jedná o zvláštní druh nerovnoměrného rozložení pracovní doby, měla by být vnitrostátní úprava konta pracovní doby v souladu s úpravou nerovnoměrného rozvržení úpravy pracovní doby uvedenou ve směrnici. Tak tomu však dle mého názoru není, neboť se zde opět vyskytuje problém, který jsem již popsal v předchozích podkapitolách. Vyrovnávací období zde opět činí až 26, respektive 52 týdnů po sobě jdoucích, což není v souladu se směrnicí, která v některých případech připouští maximálně čtyřměsíční vyrovnávací období. Obecně lze říci, že je konto pracovní doby výhodnější spíš pro zaměstnavatele 35 ŠUBRT, B. Konto pracovní doby. Práce a mzda, 2010, č. 9, s. 5.

29

než pro zaměstnance. Jeho zavedením může zaměstnavatel dosáhnout lepšího přizpůsobení pracovní doby potřebě práce. Zaměstnavatel si ale musí dávat pozor, aby zajistil zaměstnancům dostatek práce, v opačném případě totiž může dojít k situaci, kdy nízká úroveň zisku není schopna zajistit mzdové náklady na zaměstnance.36 Nevýhody konta pracovní doby lze předvést na tomto příkladu: Řekněme, že zaměstnavatel rozvrhl zaměstnanci týdenní pracovní dobu na pět osmihodinových pracovních směn, kdy každá směna začíná v 8:00 a končí v 16:30 (v tom je samozřejmě započítána třicetiminutová přestávka v práci). V pondělí v 10:00 se rozbil stroj, na němž zaměstnanec pracoval, šlo tedy o překážku v práci na straně zaměstnavatele. Zaměstnavatel tedy rozhodl, že zaměstnanec odpracoval 2 hodiny a poslal ho domů. Následující tři dny nařídil zaměstnavatel zaměstnanci výkon práce od 8:00 do 18:30. V pátek zaměstnanec pracoval od 8:00 do 16:30. Ač měl zaměstnanec původně pracovat 8 hodin denně, tedy 40 hodin týdně, pracoval nakonec 2 hodiny v pondělí, 10 hodin v úterý, ve středu a ve čtvrtek a 8 hodin v pátek, celkem tedy také 40 hodin. V daném případě aplikace konta pracovní doby způsobila to, že zaměstnanci nepřísluší odměna za práci přesčas, a to, že se v pondělí rozbil stroj, nezpůsobilo překážku v práci na straně zaměstnavatele.37

5.5.1 Evidence při uplatnění konta pracovní doby Účet pracovní doby zaměstnance je upraven v ustanovení § 87 zákoníku práce, který říká, že v případě uplatnění konta pracovní doby má zaměstnavatel povinnost vést účet pracovní doby zaměstnance a účet mzdy zaměstnance. Na účtu pracovní doby zaměstnance se pak vykazuje: − stanovená týdenní pracovní doba, popřípadě kratší pracovní doba − rozvrh pracovní doby na jednotlivé pracovní dny včetně začátku a konce směn − odpracovaná pracovní doba v jednotlivých pracovních dnech a za týden.

36 KOTTNAUER, A., GOGOVÁ, R., SLÁDEK, V. Pracovní doba podle zákoníku práce. 1. vydání. Olomouc: ANAG, spol. s.r.o., 2009. s. 65. 37 Obdobný příklad například v publikaci HŮRKA, P. a kol. Pracovní právo v bodech s příklady. Praha: ASPI, 2008. s. 58.

30

Vedení účtu pracovní doby by mohlo vypadat takto: Jméno zaměstnance: Jan Novák Narozen: 10. 10. 1990 Stanovená týdenní pracovní doba: 40 hodin Zúčtovací období: 10 týdnů Tabulka dnů v prvním týdnu vyrovnávacího období:38

Dny v týdnu

Rozvrh pracovní doby v hodinách

Skutečně odpracovaná pracovní doba v hodinách

pondělí

8

8

úterý

10

8

středa

9

9

čtvrtek

11

8

pátek

7

7

celkem

45

40

38 Jde pouze o vzorovou ukázku, proto uvádím tabulku s rozpisem pouze jednoho týdne, ve skutečném účtu pracovní doby zaměstnance jsou samozřejmě vedeny všechny týdny.

31

Tabulka jednotlivých týdnů v jednom vyrovnávacím období:

Skutečně Rozdíl mezi odpracovaná stanovenou pracovní doba týdenní pracovní dobou v hodinách a skutečně odpracovanou dobou v hodinách

Kumulace rozdílu v hodinách

Týden ve vyrovnávacím období

Rozvrh pracovní doby v hodinách

1

45

40

0

0

2

45

45

5

5

3

45

45

5

10

4

30

30

-10

0

5

45

45

5

5

6

45

45

5

10

7

45

45

5

15

8

35

40

0

15

9

45

45

5

20

10

20

25

-15

5

Ve výše uvedeném případě by zúčtovací období pana Nováka činilo 10 týdnů, stanovená týdenní pracovní doba pana Nováka by činila 40 hodin. V našem případě by měl pan Novák odpracovat 400 hodin. Jelikož odpracoval celkem 405 hodin, bude oněch 5 hodin rozdílu posuzováno jako práce přesčas.

5.5.2 Mzda při uplatnění konta pracovní doby Výkyvy v potřebě práce během vyrovnávacího období by vyvolaly i výkyvy v odměňování, proto zákonodárce zavedl zvláštní formu mzdy ve stálé měsíční výši.39 „Výše této mzdy je stanovena kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem a nesmí činit méně, než 80% průměrného výdělku zaměstnancem. Stálá mzda se poskytne

39 KOTTNAUER, A., GOGOVÁ, R., SLÁDEK, V. Pracovní doba podle zákoníku práce. 1. vydání. Olomouc: ANAG, spol. s.r.o., 2009. s. 70.

32

zaměstnanci za pracovní dobu rozvrženou zaměstnavatelem v příslušném kalendářním měsíci.“40 Účet mzdy zaměstnance je potom upraven v ustanovení § 120 odst. 2 zákoníku práce, dle něhož se na účtu mzdy zaměstnance vykazuje − stálá mzda zaměstnance − dosažená mzda zaměstnance za kalendářní měsíc, na kterou mu vzniklo právo podle tohoto zákona a podle sjednaných, stanovených nebo určených podmínek.41 Dle ustanovení § 121 odst. 1 zákoníku práce přísluší zaměstnanci za vyrovnávací období mzda ve výši vyplacených stálých mezd. Jestliže je po skončení tohoto období nebo po skončení pracovního poměru souhrn práva na dosaženou mzdu za jednotlivé kalendářní měsíce vyšší než součet vyplácených stálých mezd, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vzniklý rozdíl doplatit. Dle druhého odstavce se stálá mzda poskytne za pracovní dobu rozvrženou zaměstnavatelem v příslušném kalendářním měsíci. Stálá mzda zaměstnanci přísluší v plné výši i tehdy, jestliže zaměstnavatel v příslušném kalendářním měsíci pracovní dobu nerozvrhne Za dobu rozvrženou zaměstnavatelem zaměstnanci, po kterou tento zaměstnanec nepracuje, stálá mzda nepřísluší. Při uplatnění konta pracovní doby pro účely určení průměrného výdělku se za zúčtovanou

mzdu

zaměstnance bude

považovat

stálá

mzda

zaměstnance

vykazovaná na účtu mzdy v rozhodném období. Za odpracovanou dobu se pak bude považovat doba skutečně odpracovaná v rozhodném období.42 Dle ustanovení § 354 odst. 4 zákoníku práce je při uplatnění konta pracovní doby rozhodným obdobím předchozích 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích před začátkem vyrovnávacího období.

40 GALVAS, M. Pracovní právo. 300 otázek a odpovědí. Praha: Computer Press, a.s., 2007. s. 67. 41 Tyto podmínky jsou upraveny v § 113 zákoníku práce 42 KOTTNAUER, A., GOGOVÁ, R., SLÁDEK, V. Pracovní doba podle zákoníku práce. 1. vydání. Olomouc: ANAG, spol. s.r.o., 2009. s. 71.

33

6 Práce přesčas 6.1 Definice práce přesčas

Práce přesčas je v ustanovení § 78 odst. 1 písm. i) definována jako práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující týdenní pracovní dobu; těmto zaměstnancům není možné práci přesčas nařídit. Prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost. Z definice vyplývá, že práce přesčas musí splňovat 3 základní definiční znaky. Jde o práci vykonávanou zaměstnancem: − na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem − nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby − konaná mimo rámec rozvrhu směn.43 Práci přesčas lze nařídit každému zaměstnanci, kromě zaměstnanců s kratší pracovní dobou, těhotných zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o dítě mladší než 1 rok.44 U zaměstnanců pečujících o dítě mladší než 1 rok je možné vykonávat práci přesčas po dohodě se zaměstnavatelem. Zákoník práce zdůrazňuje, že na práci přesčas by se mělo nahlížet jako na něco výjimečného, nikoliv běžného. Práce přesčas by proto neměla být dopředu plánována. Nutné je zde poukázat na rozdíl mezi prací přesčas nařízenou a dobrovolnou. Dle ustanovení § 93 odst. 2 zákoníku práce nesmí nařízená práce přesčas činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. V případě, že by chtěl zaměstnavatel po zaměstnanci výkon práce přesčas nad rámec nařízené práce přesčas, může tak učinit dle odst. 3 pouze se souhlasem zaměstnance. Odstavec 4 43 BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2010. s. 324. 44 tamtéž

34

poté omezuje i dohodnutou práci přesčas tak, že nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně za vyrovnávací období, které činí maximálně 26 týdnů po sobě jdoucích. Kolektivní smlouva může vyrovnávací období prodloužit na maximálně 52 týdnů po sobě jdoucích. Z výše uvedeného vyplývá, že zaměstnanec nemá právo odmítnout vykonat nařízenou práci přesčas. Pokud by tak učinil, mohl by být zaměstnancem sankcionován.

Naopak

v

případě,

že

zaměstnanec

odmítne

uzavřít

se

zaměstnavatelem dohodu o dobrovolné práci přesčas, nemůže to mít pro zaměstnance negativní následky. Za práci přesčas není považována práce konaná zaměstnancem nad rámec stanovené týdenní pracovní doby v případě, že o tom zaměstnavatel neví. Jinak řečeno prací přesčas je práce, k níž dá zaměstnavatel souhlas či příkaz. Souhlas lze učinit ústně, písemně i konkludentně a to například v případě, že zaměstnanec zůstává na pracovišti déle, aniž by mu to zaměstnavatel nařídil. Zaměstnavatel tedy o práci přesčas ví, a přesto nedá zaměstnanci příkaz k zastavení této práce.45 Za nařízenou práci přesčas je dle judikatury považována i situace, kdy zaměstnanec vykonává práci bez výslovného příkazu zaměstnavatele, ale s jeho vědomím v případě, kdy vedoucí pracovníci přesvědčovali své podřízené o nutnosti pracovat i přesčas.46 Za práci přesčas není považována situaci, kdy si zaměstnanec napracovává prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost. V souvislosti s výše uvedeným odstavcem je nutné upozornit také na § 348 odst. 1 zákoníku práce. Dle něj se za výkon práce posuzuje doba: − kdy zaměstnanec nepracuje pro překážky v práci s výjimkou doby pracovního volna poskytnutého na žádost zaměstnance, bylo-li předem sjednáno jeho napracování, a doby, po kterou byla práce přerušena pro nepříznivé povětrnostní vlivy, − dovolené, − kdy si zaměstnanec vybírá náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek, − kdy zaměstnanec nepracuje proto, že je svátek, za který mu přísluší náhrada mzdy, popřípadě za který se mu jeho měsíční mzda nebo plat nekrátí. 45 BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2010. s. 324. 46 Rozhodnutí Městského soudu v Praze ze dne 29. 12. 1963, sp. zn. 5 Co 72/63 (R 37/1964).

35

6.2 Rozsah práce přesčas Jak je patrné již ze zákona, může zaměstnavatel nařídit zaměstnanci výkon práce přesčas v maximálním rozsahu 8 hodin týdně a 150 hodin ročně. Do tohoto limitu se ale nezahrnuje výkon práce přesčas, za níž bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno. V případě, že dojde k dohodě mezi zaměstnavatelem, může činit nejvyšší možný rozsah práce přesčas v průměru 8 hodin týdně za kalendářní rok. Celkem tedy může zaměstnavatel pracovat přesčas až 416 hodin ročně. Z toho mu může zaměstnavatel 150 hodin ročně nařídit. Z toho vyplývá, že si zaměstnanec se zaměstnavatelem může domluvit dobrovolný výkon práce přesčas v maximálním rozsahu 266 hodin ročně. Pokud by tedy zaměstnanec při stanovené týdenní pracovní době 40 hodin pracoval přesčas 150 hodin ročně na základě nařízení zaměstnavatele a na základě dohody, pracoval by celkem ročně (v tomto případě budeme brát za 1 rok 52 týdnů) 52*40+150+266=2496 hodin. Směrnice v článku 6 odst. 2 říká, že průměrná délka nemá pro každé období po sobě jdoucích sedmi dnů překračovat 48 hodin. To znamená, že v ročním vyrovnávacím období, které český zákonodárce stanovil, nemá mít zaměstnanec odpracováno více než 48*52=2496 hodin. Pokud by bylo umožněno roční vyrovnávací období, krásně by to vycházelo, ale jak jsem již poukázal v předchozí kapitole, může v některých případech činit vyrovnávací období pouze 4 měsíce, a proto může nastat situace, kdy bude v rozmezí 17 týdnů pracovat zaměstnanec v průměru 50 hodin týdně (při stanovené týdenní pracovní době 40 hodin), celkem tedy 850 hodin. Pokud by se postupovalo podle směrnice, mohl by za toto období pracovat pouze 48*17=816 hodin a mnou uvedený příklad by byl v rozporu se směrnicí. Podle zákoníku práce by v případě vyrovnávacího období 26 týdnů mohlo být vše v pořádku. Zaměstnanec by v následujících 9 týdnech nepracoval přesčas a ve vyrovnávacím období 26 týdnů by odpracoval 17*50+9*40=1210 hodin. Týdně by průměr činil přibližně 46,5 hodin. Omezení maximální výše týdenní pracovní doby na 48 hodin se nelíbilo Velké Británii, která si již v roce 1993 vyjednala výjimku, takzvaný opt-out. Tato výjimka byla převedena i do současné směrnice, konkrétně do článku 22, který umožnil za splnění určitých podmínek překročení maximální výše týdenní pracovní doby. Výjimku lze uplatňovat pouze v případě, že jsou dodržovány obecné zásady ochrany bezpečnosti a zdraví pracovníků, a za předpokladu, že stát přijme nezbytná opatření, aby:

36

− žádný zaměstnavatel nevyžadoval, aby pracovník pracoval déle než 48 hodin v období 7 dnů, vypočteného jako průměr pro referenční období uvedené v článku 16 písm. b), bez předchozího souhlasu pracovníka s vykazováním takové práce; − žádnému pracovníkovi nevznikla ze strany zaměstnavatele újma, protože nesouhlasí s takovouto prací; − zaměstnavatel vedl aktualizované záznamy o všech pracovnících, kteří vykonávají takovou práci; − byly dány tyto záznamy k dispozici příslušným orgánům, které mohou z důvodů spojených s bezpečností práce nebo s ochranou zdraví pracovníků zakázat nebo omezit možnost překročení maximální týdenní pracovní doby; − zaměstnavatel poskytl příslušným orgánům na jejich žádost informace o případech, kdy pracovníci dali souhlas k práci přesahující 48 hodin v období sedmi dnů, vypočteného jako průměr pro referenční období uvedené v článku 16 písm. b). Obdobnou výjimku využívá i Česká republika prostřednictvím § 93a zákoníku práce, o čemž se podrobně zmíním v příslušné podkapitole. Výjimku používá už 15 států Unie, takže už se dle socialistického europoslance Alejandra Cercase nejednalo o výjimku a socialisté se proto snažili v Europarlamentu prosadit změnu směrnice tak, aby nebyly opt-uoty do budoucna možné. Careras a potažmo i Evropský parlament žádali, aby byly opt-outy do budoucna zrušeny za cenu určitých ústupků.47 Nakonec došlo na unijní půdě k dohodě a opt-outy zůstaly zachovány, ale horní hranice byla dle dohody z roku 2008 omezena na 60-65 hodin týdně.48 Hlavní zájem na zachování opt-outů měla logicky Velká Británie, kde má delší pracovní doba dlouhou tradici a v případě zrušení opt-outů by to mělo pro britské společnosti negativní následky. Dle odhadů využívalo v roce 2008 možnost přivýdělku formou opt-outu přibližně 1,7 milionu Britů.49 Po mezinárodním okénku se vraťme zpět do České republiky. U zaměstnance, 47 STRAKOVÁ, M. 48hodinový pracovní týden bez výjimek?. Cabrnoch.cz [online]. [cit. 11. 3. 2011]. Dostupné z: . 48 Směrnice o pracovní době. Euroskop.cz [online]. [cit. 11. 3. 2011]. Dostupné z: . 49 CHAPMAN, J. Thousands of workers face overtime ban after MEPs block Britain´s opt-out of Europe´s 48hour week. DailyMail.uk [online]. [cit. 11. 3. 2011]. Dostupné z: .

37

jehož pracovní doba je rozvržena rovnoměrně, bude práce přesčas činit každou hodinu nad rámec odpracovaných 40 hodin týdně. V případě, kdy stanovená týdenní pracovní doba činí 38,75 hodiny, respektive 37,5 hodiny, je prací přesčas práce nad rámec stanovené týdenní doby. Jako příklad mohou posloužit jednoduché tabulky:

Tabulka 1

pondělí

úterý

středa

čtvrtek

pátek

celkem

Práce přesčas

Stanovená pracovní doba

8

8

8

8

8

40

0

Odpracovaná pracovní doba

9

9

8

8

8

42

2

Tabulka 2

pondělí

úterý

středa

čtvrtek

pátek

celkem

Práce přesčas

Stanovená pracovní doba

7,5

7,5

8

8

7,75

38,75

0

Odpracovaná pracovní doba

7

8

9

8

8

40

1,25

V tabulce 1 činila stanovená týdenní pracovní doba zaměstnance 40 hodin, kdy měl zaměstnanec odpracovat 8 hodin v pěti pracovních dnech. Zaměstnanec v pondělí a v úterý odpracoval 9 hodin, celkem tedy 42 hodin týdně. Z toho je patrné, že v mnou uvedeném příkladě odpracoval zaměstnanec 2 hodiny týdně práce přesčas. Tabulka 2 značí týdenní pracovní dobu zaměstnance, který pracuje řekněme v podzemí při těžbě uhlí a jeho stanovená týdenní pracovní doba činí nikoliv 40, ale 38,75 hodin. V pondělí potřeboval jít z práce dřív, pracoval proto o 30 minut kratší dobu, těchto 30 minut si nadpracoval v úterý. Ač tedy v úterý pracoval o 30 minut déle, nelze to počítat jako práci přesčas. Jako práci přesčas ale již můžeme počítat 1 hodinu ve středu a 0,25 hodiny v pátek. V příkladu uvedeném v tabulce 2 by tedy činila práce přesčas 1,25 hodiny týdně. U nerovnoměrného rozvržení pracovní doby je posouzení toho, zda se jedná o práci přesčas, složitější. Rozhodující pro posouzení, zda jde o práci přesčas, je rozvrh směn ve vyrovnávacím období, které, jak jsme si již řekli, může činit až 26, respektive 52 týdnů po sobě jdoucích, jestliže toto vyrovnávací období upravuje kolektivní smlouva. Velký význam má v těchto případech předem stanovený harmonogram směn. Jelikož je prací přesčas práce konaná nad stanovenou týdenní

38

pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn, je možné považovat za práci přesčas práci konanou jak před začátkem, tak po skončení směny.50 Lze tedy říci, že prací přesčas je práce konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. Příklad práce přesčas při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby si můžeme ukázat na této tabulce:

Odpracovan Po é směny ranní odpolední noční

9

Út

St

Čt

Pá

Odpracované hodiny za týden

Počet hodin Počet hodin z rozvrhu práce přesčas směn

8 8,5

40,5 8

37,5

3

7

V tabulce je znázorněna situace, kdy zaměstnanec pracuje v nepřetržitém třísměnném provozu, kde činí délka ranní směny 8 hodin, délka odpolední směny 7,5 hodin a délka noční směny 7 hodin. Ve mnou uvedeném případě pracoval zaměstnanec 1 hodinu přesčas v pondělí, ve středu a ve čtvrtek. Celkem tedy pracoval přesčas 3 hodiny týdně.

6.3 Práce přesčas při kratší pracovní době Je-li mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem sjednána pracovní doba, znamená to, že zaměstnavatel nemůže zaměstnanci nařídit výkon práce přesčas. To ale neznamená, že by si zaměstnanec se zaměstnavatelem nemohli výkon práce přesčas domluvit. V případě, že se tak domluví, je za práci přesčas považován výkon práce nad rámec stanovené týdenní pracovní doby. V případě, že by zaměstnanec pracoval na takzvaný poloviční úvazek, tzn. 20 hodin týdně a zaměstnavatel po něm chtěl, aby v jednom týdnu pracoval 40 hodin, může to zaměstnanec odmítnout. V případě, když se se zaměstnavatelem domluví a odpracuje 40 hodin týdně, nebude 20 hodin práce „navíc“ posuzováno jako práce přesčas, ale jako práce přesahující sjednanou kratší pracovní dobu. Logiku takovéto zákonné úpravy je nejjednodušší pochopit na tomto příkladu: Řekněme, že máme dvě ženy, každá z nich má malé dítě

50 KOTTNAUER, A., GOGOVÁ, R., SLÁDEK, V. Pracovní doba podle zákoníku práce. 1. vydání. Olomouc: ANAG, spol. s.r.o., 2009. s. 128.

39

a obě nastoupí ke stejnému zaměstnavateli, u něhož činí hodinová mzda řekněme 100,- Kč. Jedna žena si najme chůvu a bude pracovat 40 hodin týdně. Druhá žena bude chtít být doma se svým dítětem, a proto se se zaměstnavatelem domluví na kratší pracovní době, řekněme 20 hodin týdně. Po čase nastane situace, kdy společnost nebude stíhat vyřizovat zakázky, a proto se zaměstnavatel domluví se zaměstnankyní s kratší pracovní dobou na tom, že tato zaměstnankyně odpracuje v průběhu týdne 36 hodin, tedy 16 hodin nad rámec sjednané pracovní doby. První zaměstnankyně odpracuje za týden 40 hodin a bude jí tedy náležet mzda 4 000,- Kč. Druhá zaměstnankyně odpracuje 36 hodin a bude jí náležet mzda 3 600,- Kč. V případě, že by oněch 16 hodin „navíc“ bylo posuzováno jako práce přesčas, náležel by zaměstnankyni navíc příplatek v minimální výši 25% z průměrné mzdy, v našem případě tedy 25,- Kč za hodinu. Hypoteticky by jí tedy náleželo 3 600,- Kč mzdy a 400,- Kč příplatku za práci přesčas. Celkem tedy 4 000,- Kč. Došlo by tedy k situaci, kdy by obě zaměstnankyně pracovaly za 4 000,- Kč týdně, ale jedna by pracovala 40 hodin, zatímco druhá pouze 36 hodin.

6.4 Práce přesčas při pružné pracovní době Pružné rozvržení pracovní doby je jediným ze způsobů rozvržení pracovní doby, ve kterém se na tvorbě směn podílí i zaměstnanec. Zjišťování, kdy došlo k práci přesčas, je proto složitější a je zvláště upraveno v ustanovení § 98 odst. 1 zákoníku práce, který říká, že se práce přesčas při uplatnění pružného rozvržení pracovní doby zjišťuje vždy jako práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu a nad základní dobu. Zákoník práce zde tedy zdůrazňuje hledisko základní pracovní doby a zároveň připouští, že je prací přesčas i práce konaná ve volitelné pracovní době, ale to pouze v případě, že dojde výkonem této práce k překročení stanovené týdenní pracovní doby. Prací přesčas může být samozřejmě i práce konaná mimo volitelnou pracovní dobu.51

6.5 Práce přesčas při uplatnění konta pracovní doby Práce přesčas při uplatnění konta pracovní doby je upravena v ustanovení § 98 odst. 2, který říká, prací přesčas při uplatnění konta pracovní doby je práce 51 BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2010. s. 363.

40

konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu, která je násobkem stanovené týdenní pracovní doby a počtu týdnů vyrovnávacího období podle § 86 odst. 3 nebo § 87 odst. 4. Zjednodušeně řečeno lze říci, že je-li vyrovnávací období 20 týdnů a stanovený týdenní pracovní doba činí 40 hodin, lze za práci přesčas považovat takovou práci, která ve vyrovnávacím období přesáhne 800 hodin. Vzhledem ke specifikům konta pracovní doby nelze práci přesčas vyhodnocovat a tedy i odměňovat průběžně, ale vždy až na konci vyrovnávacího období. O práci přesčas nepůjde v případě, kdy bude zaměstnanec v prvním týdnu pracovat 40 hodin, ačkoliv bude mít v tomto týdnu stanovenou týdenní pracovní dobu 35 hodin. V budoucnu se totiž může stát, že bude snížená potřeba práce a tyto nadpracované hodiny budou spotřebovány formou pracovního volna.

6.6 Odměna za práci přesčas Zaměstnanec může být za výkon práce přesčas odměněn formou příplatku nebo formou udělení náhradního volna. Rozdílná je úprava u zaměstnanců pobírajících plat a u zaměstnanců pobírajících mzdu. V případě, že práci přesčas vykonává zaměstnanec, kterému náleží mzda, vzniká mu za práci přesčas nárok na mzdu a na příplatek v minimální výši 25% průměrného výdělku, pokud se zaměstnanec a zaměstnavatel nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku.52 Za dobu náhradního volna zaměstnanec nevykonává práci, proto mu nenáleží mzda. Náhradní volno musí zaměstnavatel zaměstnanci poskytnout v době 3 kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas, pokud se nedohodli jinak. V opačném případě musí zaměstnavatel vyplatit zaměstnanci příplatek v minimální výši 25%. Rozdílná je úprava odměny práce přesčas u vedoucích zaměstnanců, za které jsou považováni zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závažné pokyny. Dle ustanovení § 114 odst. 3 zákoníku práce může být u těchto zaměstnanců sjednána mzda již s přihlédnutím k případné práci přesčas, je-li současně v rámci limitu práce přesčas v kalendářním roce stanoveného v § 93 odst. 2 sjednán rozsah práce přesčas, k níž 52 V tomto případě lze dohodou změnit výši příplatku jen ve prospěch zaměstnance, tzn., je možné domluvit příplatek více než 25%, ale není možné domluvit méně než 25 %. Toto vychází z ustanovení § 23 odst. 3 zákoníku práce.

41

bylo přihlédnuto. V takovém případě dosažená mzda a příplatek ani náhradní volno nepřísluší. Dle ustanovení § 127 odst. 1 zákoníku práce náleží zaměstnanci pobírajícímu plat za hodinu práce přesčas část platového tarifu, osobního a zvláštního příplatku a příplatku ve ztíženém pracovním prostředí připadající na 1 hodinu práce bez práce přesčas v kalendářním měsíci, ve kterém práci přesčas koná, a příplatek ve výši 25% průměrného hodinového výdělku, a jde-li o dny nepřetržitého odpočinku v týdnu, příplatek ve výši 50% průměrného hodinového výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna místo platu za práci přesčas. Za dobu čerpání náhradního volna se plat nekrátí. Podle druhého odstavce pak přísluší zaměstnanci část platového tarifu, osobního a zvláštního příplatku a příplatek podle odstavce 1 v případě, že zaměstnavatel neposkytne zaměstnanci náhradní volno v době tří po sobě jdoucích kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době. Ve staré úpravě, platné před 1. 1. 2007, byla upravena i zvláštní úprava platu za práci přesčas u vedoucích zaměstnanců. V současném zákoníku práce tato úprava chybí, proto mají vedoucí zaměstnanci stejné podmínky jako ostatní zaměstnanci.53

6.7 Další dohodnutá práce přesčas ve zdravotnictví Po nabytí účinnosti nového zákoníku práce počínaje dnem 1. 1. 2007 došlo k ohrožení zajištění dostupnosti zdravotní péče, protože na základě již zmíněné judikatury Evropského soudního dvora (případy SIMAP, Jaeger a Vorel) začala být pracovní pohotovost na pracovišti započítávána do pracovní doby, respektive do práce přesčas. Jelikož neměla Česká republika povolenou výjimku, takzvaný opt-out, nemohli pracovníci ve zdravotnictví dle zákona pracovat déle, než v průměru 48 hodin týdně za vyrovnávací období. Jelikož byl pracovníků ve zdravotnictví nedostatek, docházelo v té době ke zřejmému obcházení zákonů, proto se začalo pracovat na novele zákoníku práce.

Vratislav Tomeš publikoval v Bulletinu

odborového svazu zdravotnictví a sociální péče článek nazvaný „Právní řešení zrušení pracovní pohotovosti na pracovišti se blíží,“ v němž mino jiné uvedl názor odborového svazu na připravovanou novelu: „Odborový svaz souhlasí s možností transponovat do českého právního řádu ustanovení čl. 22 směrnice Evropského 53 BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2010. s. 450.

42

parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby, podle kterého může členský stát "při dodržení obecných zásad ochrany bezpečnosti a zdraví pracovníků a přijetí dalších nezbytných opatření" využít výjimku z čl. 6 citované směrnice - z maximální délky týdenní pracovní doby, která činí pro každé období sedmi dnů včetně práce přesčas 48 hodin. Umožňuje se tak zaměstnancům pracovat po dohodě se zaměstnavatelem nad výše uvedený týdenní limit. Výkon takové další práce je bezesporu výkonem práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu. Jedná se o práci výjimečnou, realizovanou jen z vážných provozních důvodů. Dochází, byť dobrovolně, k omezení volného času zaměstnance, stejně jako k narušení slaďování rodinného a pracovního života. Odborový svaz souhlasí, a to na dobu časově omezenou do 31. prosince 2013, s navrhovanou úpravou formou další dohodnuté práce přesčas pro taxativně stanovený okruh zaměstnanců v nepřetržitém provozu. Úprava respektuje všechny omezující podmínky stanovené v čl. 22 směrnice 2003/88/ES a navíc obsahuje některé další limity z připravovaného návrhu novely této směrnice. Odborový svaz vítá, že podmínky, za kterých by se měla

úprava

další

dohodnuté

práce

přesčas

určeným

zaměstnancům ve

zdravotnictví realizovat, včetně odměňování, jsou stanoveny přímo v zákoně.“54

Navrhovaná změna zákoníku práce byla provedena zákonem č. 294/2008 Sb., na jehož základě se stal součástí zákoníku práce § 93a. Zákon tímto § využil možnosti další dohodnuté práce přesčas ve zdravotnictví na základě článku 22 směrnice. Další dohodnutá práce ve zdravotnictví může být aplikována pouze za splnění těchto podmínek: − musí jít o práci, kterou vykonává lékař, zubní lékař nebo farmaceut, jakož i o práci, kterou vykonává zdravotnický pracovník nelékařských zdravotnických povolání pracující v nepřetržitém pracovním režimu, − musí jít o práci v nepřetržitém provozu, − musí jít o práci spojenou s příjmem, léčbou, péčí nebo zajištěním přednemocniční neodkladné péče v nemocnicích, ostatních lůžkových zdravotnických

zařízeních

a

zdravotnických

zařízeních

zdravotnické

záchranné služby. V případě, že zaměstnavatel s další dohodnutou prací přesčas nesouhlasí, nesmí za 54 TOMEK, V. Právní řešení zrušení pracovní pohotovosti na pracovišti se blíží. Bulletin [online]. červen 2008[cit. 11. 3. 2011]. Dostupné z: .

43

to být zaměstnavatelem jakkoliv negativně postihován. V případě, že se zaměstnanec se zaměstnavatelem na výkonu další dohodnuté práce přesčas domluví, musí mít dohoda tyto náležitosti: − musí být sjednána písemně, jinak je neplatná, − nesmí být sjednána v prvních 12 týdnech ode dne vzniku pracovního poměru − nesmí být sjednána na dobu delší než 52 týdnů po sobě jdoucích − může být okamžitě zrušena a to i bez udání důvodů v období 12 týdnů od sjednání; okamžité zrušení musí být provedeno písemně a doručeno druhému účastníku, − může být vypovězena z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu; výpověď musí být dána v písemné formě a doručena druhému účastníku. Pokud nebyla výpovědní doba sjednána kratší, činí 2 měsíce a musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance ve zdravotnictví. Zaměstnavatel musí rovněž vést seznam všech zaměstnanců ve zdravotnictví vykonávajících další dohodnutou práci přesčas. Další dohodnutá práce přesčas zaměstnanců ve zdravotnictví nesmí přesáhnout v průměru 8 hodin týdně, a v případě zaměstnanců zdravotnické záchranné služby v průměru 12 hodin týdně, v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích; pouze kolektivní smlouva pak může toto období vymezit na nejvýše 52 týdnů po sobě jdoucích. U pracovníků ve zdravotnictví je nutné upozornit na problematiku odměňování případů, kdy zaměstnanec, nejčastěji zřejmě lékař, je v pracovní pohotovosti na pracovišti připraven vykonávat práci. V tom případě bývá tento výkon pohotovosti posuzován jako výkon práce přesčas, ale vzhledem k tomu, že zaměstnanec ve skutečnosti práci nevykonává, může zaměstnavatel tuto dobu „hůře“ finančně ohodnotit. Evropský soudní dvůr v usnesení ze dne 11. 1. 2007 judikoval, že zaměstnavatel může tuto dobu odlišně finančně ohodnotit a to mimo jiné proto, že směrnice se mzdou nezabývá.55

55 Více o judikátu viz 3. kapitola.

44

7 Noční práce Noční práce je práce konaná mezi 22. a 6. hodinou. Zaměstnancem pracujícím v noci se potom rozumí zaměstnanec, který během noční doby pravidelně odpracuje nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Toť definice noční práce a zaměstnance pracujícího v noci dne ustanovení § 78 odst. 1 písm. k) a l), která je v souladu s definicemi těchto pojmů ve směrnici. Jelikož směrnice vymezuje v ustanovení článku 2 odst. 3 noční dobu jako každou dobu v délce nejméně sedmi hodin, vymezenou vnitrostátními právními předpisy, která ve všech případech musí zahrnovat dobu mezi půlnocí a pátou hodinou ranní, lze říci, že česká právní úprava jde v definici nad rámec minimálního standardu zaručeného směrnicí a přiznává tak zaměstnancům lepší podmínky. Definice zaměstnance pracujícího v noci56 je prakticky přetransformované znění ustanovení článku 2 odst. 4 směrnice, která za nočního pracovníka považuje každého pracovníka, který během noční doby pracuje nejméně tři hodiny své běžné denní pracovní doby. Dle úpravy zákoníku práce mohou noční práci vykonávat jak muži, tak ženy. V případě, že zaměstnanec vykonává práci i v noci, avšak v nižším rozsahu než 2 hodiny ve 24 hodinách po sobě jdoucích, jde sice o noční práce, ale na zaměstnance se nevztahují ustanovení o zaměstnanci pracujícím v noci.57 Na práci v noci se lze dívat jak z pohledu ekonomického, tak fyziologického. Je jasné, že noční práce je pro zaměstnavatele v určitých případech, kdy potřebuje, aby jeho stroje pracovali non-stop, nutností. Na druhou stranu je také pravda, že noční práce není pro lidský organismus přirozenou a je zde proto nutnost zvláštní úpravy. Směrnice se z těchto důvodů zabývá noční prací dosti podrobně58 a zákonodárce ve snaze harmonizace vnitrostátní a komunitární úpravy rozvedl ustanovení o pracovní době i v § 94 zákoníku práce. Zde vymezuje délku směny zaměstnance pracujícího v noci, která nesmí překročit 8 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích; není-li to z provozních důvodů možné, je zaměstnavatel povinen rozvrhnout stanovenou týdenní pracovní dobu tak, aby průměrná délka směny nepřekročila 8 hodin v období nejdéle 26 týdnů po sobě jdoucích, přičemž při výpočtu 56 Ve směrnici nazvaného noční pracovník. 57 BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2010. s. 364. 58 čl. 8 a násl., preambule, čl. 17,…

45

průměrné délky směny zaměstnance pracujícího v noci se vychází z pětidenního pracovního týdne. Jak již bylo řečeno, práce v noci, zejména pravidelně opakovaná, není pro lidský

organismus

přirozená

a

způsobuje

tedy

zvýšená

zdravotní

rizika.

Zaměstnavatel je tedy povinen zajistit, aby zaměstnanec pracující v noci byl vyšetřen lékařem závodní preventivní péče − před zařazením na noční práci, − pravidelně podle potřeby, nejméně však jednou ročně, − kdykoliv během zařazení na noční práci, pokud o to zaměstnanec požádá. Zákon rovněž stanovuje, že úhrada této zdravotní péče nesmí být po zaměstnanci požadována. Z toho plyne, že zdravotní péči hradí zaměstnavatel, který je povinen zaměstnancům sdělit, které zařízení závodní preventivní péče jim poskytuje závodní preventivní péči a jakým druhům očkování a jakým preventivním prohlídkám a vyšetřením souvisejícím s výkonem práce jsou povinni se podrobit, umožnit zaměstnancům podrobit se těmto očkováním, prohlídkám a vyšetřením v rozsahu stanoveném zvláštními právními předpisy nebo rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví. V případě, že je zaměstnanec pracující v noci uznán nezpůsobilým pro noční práci na základě lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče, má zaměstnavatel povinnost převést toho zaměstnance na jinou vhodnou práci. Zaměstnanec má také povinnost na žádost převést na jinou vhodnou práci těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni, která kojí, nebo zaměstnankyni-matku do konce devátého měsíce po porodu, která pracuje v noci.59 Zaměstnavatel je povinen zajišťovat pro zaměstnance pracující v noci přiměřené sociální zajištění, zejména možnost občerstvení. Zákonodárce tímto usnesením neukládá zaměstnavateli povinnost zajistit stravování, ale pouze umožnit občerstvení. Zaměstnavatel je rovněž povinen pracoviště, na kterém se pracuje v noci, vybavit prostředky pro poskytnutí první pomoci, včetně zajištění prostředků umožňujících přivolat rychlou lékařskou pomoc. Zvláštní pravidla platí rovněž pro noční práce u mladistvých zaměstnanců, která vychází ze směrnice Rady 94/33/ES o ochraně mladistvých pracovníků. Český

59 BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2010. s. 364.

46

zákonodárce problematiku upravil v § 245, odst. 1 zákoníku práce, dle něhož mladiství zaměstnanci nesmějí konat noční práce s výjimkou zaměstnanců starších 16 let. Ti mohou konat noční práci nepřesahující 1 hodinu, jestliže je to třeba pro jejich výchovu k povolání a to pod dohledem zaměstnance staršího 18 let, je-li tento dohled pro ochranu mladistvého zaměstnance nezbytný. Noční práce mladistvého zaměstnance musí bezprostředně navazovat na jeho práci připadající podle rozvrhu směn na denní dobu.

7.1 Odměňování za noční práce Mzda za noční práci je upravena v § 116 zákoníku práce. Zákon říká, že za noční dobu přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku.60 Jinou minimální výši a způsob určení příplatku lze sjednat jen v kolektivní smlouvě. Poslední věta přináší značné nejasnosti, ve kterých se neshodnou ani kapacity z oboru. Jádro sporu spočívá ve slově „jinou“. Autoři Komentáře zastávají názor, že desetiprocentní příplatek nelze v daném případě pokládat za nepodkročitelné minimum, protože ustanovení §116 výslovně zmocňuje kolektivní smlouvu ke sjednání jiné minimální výše příplatku. Autoři se domnívají, že zákonná úprava vychází z předpokladu, že vyjednávací podmínky účastníků kolektivního vyjednávání jsou vyrovnané a zaměstnancům je tak při zjednání mzdových práv zajištěna dostatečná ochrana. Pokud by měla být jiná výše minimálního příplatku chápána s ohledem na § 2 odst. 3 zákoníků práce pouze jako vyšší, byla by tím znemožněna praktická aplikace druhé části zmocnění, a to sjednat jiný způsob určení příplatku.61 Autoři publikace pracovní doba podle zákoníku práce ale zastávají názor opačný. Domnívají se, že ustanovení § 116 v souvislosti s § 2 odst. 3 zákoníku práce je nutno chápat desetiprocentní příplatek jako určitý minimální sociální standard, na který má zaměstnanec nárok. Pokud není zakázáno rozsah a výši práv měnit, což musí být výslovně v příslušném ustanovení stanoveno, potom nemůže být odchylná úprava týkající se mzdových práv v pracovněprávních vztazích nižší, než je právo, které tento zákon stanoví, a to bez ohledu na právní úkon, kterým tak má být učiněno. Protože ustanovení § 2 odst. 3 nepředpokládá odchylnou úpravu v jakémkoliv z následujících ustanovení, má toto ustanovení kogentní povahu, proto 60 Průměrný výdělek se vypočítá dle ustanovení § 351 - § 362 zákoníku práce. 61 BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2010. s. 423.

47

se od něj nelze odchýlit. Odchýlení dle autorů výslovně neobsahuje ani věta druhá § 116. Dále se domnívají, že by měl mít zaměstnanec dle ustanovení § 20 zákoníku práce šanci dovolávat se neplatnosti ustanovení kolektivní smlouvy pro rozpor se zákonem. Zaměstnanec by pak byl v tomto případě úspěšný.62 Osobně zastávám názor shodný s autory Komentáře, tedy že úprava obsažená v zákoníku práci umožňuje sjednat v kolektivní smlouvě i nižší než desetiprocentní výši příplatku za noční práci. Tento názor zastávám z důvodu silnější pozice odborů při kolektivním vyjednávání. V případě, že by si zaměstnavatel prosadil do kolektivní smlouvy ustanovení o nižší výši příplatku, musel by to zcela jistě kompenzovat zaměstnancům jiným způsobem (například delší dovolenou). V případě, kdyby zaměstnanec napadl ustanovení v kolektivní smlouvě, které by mu přiznávalo pouze pětiprocentní příplatek, a soud mu dal za pravdu, došlo by k absurdní situaci, kdy by v jednom ustanovení ustoupil zaměstnavatel, ve druhém zaměstnanci, avšak soud by zrušil pouze ústupek zaměstnanců, avšak ponechal by v platnosti ústupek zaměstnavatele a tím zhoršil jeho postavení. Příplatek za noční práci je upraven v § 125 zákoníku práce, který říká, že zaměstnanci přísluší za hodinu noční práce příplatek ve výši 20% průměrného hodinového výdělku. Výše příplatku je v tomto případě sjednána jednoznačně a nelze ji ani ujednáním v kolektivní smlouvě zvyšovat, nebo snižovat.63

62 KOTTNAUER, A., GOGOVÁ, R., SLÁDEK, V. Pracovní doba podle zákoníku práce. 1. vydání. Olomouc: ANAG, spol. s.r.o., 2009, str. 148. 63 CHLÁDKOVÁ, A. Platy: odměňování zaměstnanců ve veřejných službách a správě od 1. 10. 2010, 4 aktualizované a rozšířené vydání. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2010. s. 62

48

8 Pracovní pohotovost Pracovní pohotovost je definována v ustanovení § 78 odst. 1 písm. h) zákoníku práce jako doba, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn. Pracovní pohotovost může být jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracovišť zaměstnavatele. Touto definicí pracovní pohotovosti došlo k harmonizaci národní úpravy s úpravou komunitární.64 Aktuální úprava je tak v souladu s judikaturou soudního dvora, konkrétně s rozsudkem Evropského soudního dvora ze dne 3. 10. 2000, sp. zn. C303/98,65 s rozsudkem Evropského soudního dvora ze dne 9. 9. 2003, sp. zn. C151/0366 a s usnesením Evropského soudního dvora ze dne 11. 1. 2007, sp. zn. C437/05,67 o nichž jsem se již zmínil v druhé kapitole diplomové práce. Pracovní pohotovost je považována za dobu odpočinku, nelze ji tedy držet v pracovní době.68 Směrnice v současné době definuje pojmy pracovní doba a doba odpočinku, ale zapomíná na úpravu pracovní pohotovosti, která stojí, dá se říci mezi těmito pojmy. Na současný pohled na komunitární úpravu pracovní pohotovosti tak má vliv především judikatura Evropského soudního dvora, která přináší po praxe značné nepříjemnosti. Jak jsem již v diplomové práci uvedl, považuje se za pracovní dobu i situace, kdy lékař spí v nemocnici a čeká, zda nebude povolán k výkonu práce. Jedna z plánovaných novel směrnice počítá se zavedením definice pracovní pohotovosti na pracovišti v případě, že k výkonu práce dojde a v případě, že k výkonu práce nedojde. Pokud by byla novela schválena, znamenalo by to, že tzv. neaktivní pracovní pohotovost na pracovišti by již nebyla posuzována jako pracovní doba, ale jako doba odpočinku.69 Dle ustanovení § 95 odst. 1 zákoníku práce může být pracovní pohotovost sjednána jen na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. V

64 Dle starého zákoníku práce byla považována za pracovní pohotovost i pracovní pohotovost na pracovišti. 65 Též znám jako „Kauza SIMAP“. 66 Též znám jako „Kauza Jaeger“. 67 Též znám jako „Kauza Vorel“. 68 § 95 odst. 3 zákoníku práce říká, že pracovní pohotovost, při které k výkonu práce nedojde, se do pracovní doby nezapočítává. 69 BLANPAIN, R. European Labour Law. Alphen aan den Rijn, The Nederlands: Kluwer Law International BW, 2008. s. 593.

49

případě, že zaměstnanec nebude souhlasit s držením pracovní pohotovosti, nemůže za to být zaměstnavatelem postihován. Jiná situace by však nastala v případě, kdy by se zaměstnanec a zaměstnavatel dohodli na držení pracovní pohotovosti, zaměstnavatel by v této době povolal zaměstnance do práce a ten by nedorazil. V tomto případě by došlo k porušení pracovní smlouvy ze strany zaměstnance a zaměstnavatel by ho za to mohl sankcionovat. Pracovní pohotovost může být sjednána jak písemně, tak ústně. V praxi se tato dohoda uzavírá většinou v pracovní smlouvě.70 Jak již bylo řečeno, vykonává zaměstnanec pracovní pohotovost mimo pracoviště. Ačkoliv to zákon nikde nezmiňuje, počítá s tím, že si zaměstnanec rozhodne o místě výkonu pracovní pohotovosti dle vlastního uvážení,71 nelze tedy pracovní pohotovost vykonávat tak, že se bude zaměstnanec nuceně zdržovat v blízkém okolí pracoviště, i když by byl v té době raději doma či někde jinde. Zákon ani nedefinuje, za jak dlouho a jakým způsobem by se měl zaměstnanec dostavit do práce v případě, že k tomu bude během doby pracovní pohotovosti vyzván. V tomto případě je tedy na vzájemné dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, za jakou dobu od povolání bude zaměstnanec schopen vykonávat práci a zda zaměstnanec dorazí do místa výkonu práce pěšky, autem, na kole, hromadnou dopravou, či zda jeho dopravu v naléhavých případech zajistí sám zaměstnavatel, respektive jiní jeho zaměstnanci. „Rozsah pracovní pohotovosti není zákonem přímo omezen. Závisí tedy výhradně na dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.“72 V tomto místě je však nutné upozornit na problém, který může občas v praxi nastat. Jak již bylo výše uvedeno, výkon práce v podobě pracovní pohotovosti je pracovním právem vnímán jako výkon práce v pracovní době, většinou však při práci přesčas. V kapitole zabývající se prací přesčas jsme si však již řekli, že práce přesčas nemůže být vykonávána neomezeně, ale jen v zákonem stanovených limitech. Proto může nastat situace, kdy si zaměstnanec a zaměstnavatel sjednají opakované držení pracovní pohotovosti po dobu několika měsíců. Ačkoliv bude zaměstnavatel při vzniku dohody o pracovní pohotovosti předpokládat, že bude v této době povolávat zaměstnance jen minimálně, přinutí ho okolnosti k tomu, aby ho do práce povolával opakovaně a zaměstnanec tak odpracoval veškerou práci přesčas, kterou mu zákon umožňuje. 70 ERÉNYI, T., ŠKUBAL, J., DANĚK, M. et al. Základy pracovního práva. Ostrava: KEY Publishing s.r.o., 2009, s. 76. 71 Respektive po domluvě se zaměstnavatelem 72 KOCOUREK, J. Zákoník práce. Praha: EUROUNION Praha s.r.o., 2008. s. 174.

50

Mohlo by tak dojít k absurdní situaci, kdy by byl zaměstnanec nucen na základě dohody se zaměstnavatelem držet pracovní pohotovost, ale zaměstnavatel by nebyl oprávněn zaměstnance povolat k výkonu práce. Zde se proto naskýtá otázka, jak má být tato hypotetická situace pojímána. Je zřejmé, že zaměstnavatel nemůže zaměstnance povolat, není ale zřejmé, zda zaměstnanec musí dodržovat smluvní ustanovení a zdržovat se na dohodnutém místě, vyvarovat se požívání alkoholických nápojů a podobně. Má vůbec zaměstnavatel možnost zjistit, zda zaměstnanec smlouvu porušuje, a má vůbec zaměstnavatel zájem to zjistit? Má vůbec z logiky věci význam, aby po vyčerpání zákonem stanovené maximální doby práce přesčas zůstávalo ustanovení o pracovní pohotovosti v platnosti, či by dohoda po vyčerpání maximální doby práce přesčas měla pozbýt platnosti? Autoři publikace pracovní právo pro zaměstnavatele upozorňují, že při sjednávání pracovní pohotovosti by měl zaměstnavatel pamatovat na to, že existují určité nepřekročitelné hranice, s jejichž dosažením se pojí nemožnost nařídit zaměstnanci výkon práce. Mohlo by se stát, že by sjednal pracovní pohotovost ve velkém rozsahu, ale pak by ji nemohl využít, neboť zaměstnanec již vyčerpal i veškerou kapacitu dovolené práce přesčas. I v takovém případě by však musel zaměstnavatel pracovní pohotovost dále honorovat.73 Autoři jednoho z komentářů k zákoníku práce se problémem také částečně zabývají, když říkají, že při sjednávání pracovní pohotovosti musí zaměstnavatel počítat s limity práce přesčas. V případě, kdy zaměstnanec tyto limity vyčerpal, nemá nařízení pracovní pohotovosti u tohoto zaměstnance význam, a to ani v případě, kdy by tato pracovní pohotovost byla nařízena v rámci dohodnutého rozsahu pracovní pohotovosti.74 Zároveň ale připouštějí, že pokud by k výkonu práce nedošlo, nešlo by o pracovní dobu a výkon pracovní pohotovosti by se tak započítal do dohodnutých limitů pracovní pohotovosti a zaměstnanci by za tu dobu příslušela odměna za pracovní pohotovost.75 Autoři ostatních publikací, zabývajících se pracovní dobou, se mnou nastíněným problémem nezabývali. Já osobně se domnívám,

že

současná

právní

úprava

nutí

v

hypotetických

případech

zaměstnavatele vyplácet odměnu zaměstnanci za držení pracovní pohotovosti, která však pracovní pohotovostí v pravém slova smyslu není, protože zaměstnavatel zaměstnance nemůže povolat k výkonu práce. Zaměstnanec může oprávněně 73 BEZOUŠKA, P., IVANCO, G. Pracovní právo pro zaměstnavatele. Praha: Linde Praha a.s., 2010. s. 82. 74 BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2010. s. 359. 75 Tamtéž.

51

argumentovat tím, že mu ona odměna i přesto náleží, neboť se dopředu zavázal k držení pracovní pohotovosti, čímž dlouhodobě omezil využití vlastního volného času. Otázka kontroly, zda je zaměstnanec ve stavu schopném k výkonu práce, se zřejmě z důvodu absurdnosti možné situace zatím nikdo nezabýval. Osobně se domnívám, že než řešit hypotetické situace ad absurdum, bylo by lepší upravit úpravu pracovní pohotovosti. O možném znění pojednám v kapitole s názvem „Úvahy de lege ferenda“.

8.1 Odměňování pracovní pohotovosti Za výkon pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci odměna, která činí dle ustanovení § 140 zákoníku práce částku v minimální výši průměrného výdělku.76 V případě, že zaměstnanec v době pracovní pohotovosti vykonává práci, přísluší zaměstnanci mzda nebo plat, ale už mu nepřísluší odměna dle ustanovení § 140 zákoníku práce. Výpočet lze nejlépe ukázat na příkladu. Berme v úvahu, že průměrná hodinová mzda zaměstnance činí 100,- Kč za hodinu, odměna za dobu pracovní pohotovosti zaměstnance činí 10 % průměrné hodinové mzdy a odměna za práci přesčas činí 150 % průměrné hodinové mzdy. Zaměstnanec bude držet pracovní pohotovost od 14:00 do 20:00. V 15:30 mu zaměstnavatel zavolá, že je nutné, aby zaměstnanec nastoupil do práce. Zaměstnanec bude práci vykonávat od 16:00 do 18:00. Zaměstnanci tedy bude náležet odměna za dobu pracovní pohotovost od 14:00 do 16:00 a od 18:00 do 20:00, tedy 4 hodiny, za každou hodinu náleží zaměstnanci odměna 10,- Kč. Práce vykonávaná od 16:00 do 18:00 je práce nad rámec týdenní pracovní doby a jedná se proto o práci přesčas. Za každou hodinu práce přesčas náleží zaměstnanci 150,- Kč. V našem příkladu tedy zaměstnavatel zaplatí zaměstnanci mzdu ve výši 300,- Kč za práci přesčas a 40 Kč jako odměnu za pracovní pohotovost.

76 Průměrný výdělek se vypočítá dle ustanovení § 351 - § 362 zákoníku práce.

52

9 Evidence pracovní doby Zákoník práce ukládá v ustanovení § 96 odst. 1 zaměstnavateli povinnost vést u jednotlivých zaměstnanců evidenci: − odpracované pracovní doby, − odpracované práce přesčas, − odpracované noční práce, − odpracované doby v době pracovní pohotovosti, − pracovní pohotovosti, kterou zaměstnavatel držel. Zaměstnavatel je povinen umožnit zaměstnanci nahlédnout do jeho účtu pracovní doby nebo evidence pracovní doby a do jeho účtu mzdy a pořizovat si z nich výpisy, popřípadě stejnopisy na náklady zaměstnavatele. Hlavním

úkolem

evidence

pracovní

doby

je

zabránění

obcházení

pracovněprávních předpisů. Nevedení pracovní evidence je správním deliktem, za který může být zaměstnavateli uložena pokuta až do výše 400 000,- Kč. Dá se říci, že evidence pracovní doby je dokladem pro kontrolu dodržování ustanovení zákoníku práce, které se týkají pracovní doby a doby odpočinku a to jak ze strany zaměstnance, tak ze strany zaměstnavatele i ze strany vnějšího kontrolního orgánu.77 Evidence pracovní doby však není povinná u zaměstnanců vykonávajících práci na základě dohody o pracovní činnosti a dohody o provedení práce, což způsobuje snazší obcházení pracovněprávních předpisů.78 Zákoník práce nestanovuje formu evidence pracovní doby. Proto záleží na zaměstnavateli, jakou formu evidence si zvolí. Zaměstnavatel ale musí dbát zejména na přehlednost a průkaznost jím vedené evidence.79

77 CHLÁDKOVÁ, A. Evidence pracovní doby. Práce a mzda, 2007, č. 7, s. 28. 78 BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2010. s. 360. 79 Viz Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 5. 11. 2004 sp. zn. 21 Cdo 1916/2004.

53

10 Úvahy de lege ferenda Pracovní právo se jako všechna právní odvětví neustále vyvíjí, proto je vždy důležité sledovat právní a ruku v ruce s právním i společenský vývoj, který může napovědět mnohé o budoucí právní úpravě. Zejména v odvětví, jakým je pracovní právo, má na úpravu výrazný vliv politická situace, konkrétně to, zda jsou u moci strany z levé, či pravé strany politického spektra. Obecně lze říci, že „levice“ bude v pracovněprávních předpisech zvýhodňovat spíše zaměstnance a snažit se spíše o rigidnější právní úpravu, „pravice“ bude naopak zvýhodňovat spíše zaměstnavatele a bude se snažit o liberálnější právní úpravu, která bude umožňovat určité dohody mezi účastníky pracovněprávních vztahů, které půjdou nad rámec zákonné úpravy. Tyto tendence se projevily již v minulosti například tím, že starý zákoník práce přijatý za minulého režimu vycházel ze zásady, co není dovoleno, je zakázáno a dalo by se tedy říci, že řadil pracovní právo spíše do oblasti práva veřejného. Nový zákoník práce, který již byl schválen demokraticky, je založen na zásadě, co není zakázáno, je dovoleno. Nový zákoník práce byl ale schválen díky hlasům levicových poslanců z ČSSD a KSČM přes nesouhlas pravicových poslanců, Senátu i prezidenta. V otázce pracovní doby se dle mého názoru projevil vliv levicového myšlení zejména tam, kde šla vnitrostátní úprava nad rámec minimálního standardu zajišťovaného směrnicí a nedávala

možnost

odchýlení

se

na

základě

dohody

mezi

účastníky

pracovněprávních vztahů v neprospěch zaměstnavatele, mj. nebyly možné opt-outy. Volby v roce 2006 dopadly patem, ale v následujícím volebním období, konkrétně v roce 2008, se podařilo prosadit možnost další dohodnuté práce ve zdravotnictví. Toto ustanovení se dá při pravo-levém vnímání politického spektra považovat spíše za pravicové. Otázkou ale je, zda tehdy novela prošla z důvodu pravicového myšlení hlasujících, či z důvodu neudržitelné situace ve zdravotnictví, kdy musel být obcházen,

či porušován

zákon, aby byl nemocným

k dispozici dostatek

zdravotnického personálu… Po volbách 2010 se utvořila silná vláda, která sama sebe považuje za pravicovou, proto je pravděpodobná snaha vlády podílet se na zvýšení flexibility v pracovním právu. Z mnoha vyjádření, která členové vlády v poslední době prezentovali, ale nevyplývá přílišná snaha zajímat se zrovna o otázky, které se přímo týkají pracovní doby.80

80 Z mnoha vyjádření lze třeba uvést rozhovor s Ministrem práce a sociálních věcí Jaromírem

54

Přesto očekávám, že zde bude v blízké budoucnosti snaha o prosazení rozšíření možností pro uzavírání opt-outů nad rámec zdravotnictví. Zákonodárce ale bude nucen v této otázce pracovat, s ohledem na „unijněpolitický kontext“, s velkou opatrností. Jak už jsem v práci uvedl, projevovaly se v posledních letech na půdě Evropského parlamentu tendence směřující k úplnému zrušení opt-outů. Socialisté, kteří zrušení opt-outů prosazovali, argumentovali zejména jejich nadužíváním. Proto by výrazně zvýšení užívání opt-outů v EU mohlo vést paradoxně k jejich úplnému zákazu. Co se týká potenciálních změn ustanovení zákoníku práce, která momentálně nejsou zcela v souladu se směrnicí, domnívám se, že by v blízké době mohla být řešena otázka dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti. Je zřejmé, že na tyto specifické dohody nelze zcela uplatnit ustanovení týkající se pracovní doby, na druhou stranu současná právní úprava je v rozporu se směrnicí. Reálnou možností se mi zdá upravit dohodu o provedení práce občanským právem. Dohoda o pracovní činnosti má přeci jenom blíže k pracovnímu poměru a pokud by na tuto dohodu byla uplatňována ustanovení zákoníku práce, která by se týkala pracovní doby, dalo by se to považovat za relativně rozumné kompromisní řešení. Otázka úpravy definice noční doby, která jde jednu hodinu nad rámec minimálního standardu,81 není dle mého názoru příliš reálné, neboť česká společnost je dlouhodobě zvyklá pohlížet na „noc“ jako na dobu mezi 22:00 a 6:00. Pokud by měla noční doba trvat jen do pěti hodin, měla by s tím velká část společnosti značný problém. Nereálně vidím rovněž změnu délky vyrovnávacího období. Ač minimální standard má dle směrnice činit čtyři měsíce, čili přibližně 17 týdnů, zákonodárce tento standard nedodržel. Úprava zákoníku práce je tak pravděpodobně v rozporu se směrnicí, ovšem jedná se o nepodstatný detail, o kterém se v současné době nevede debata, a o změnu již zaběhnuté délky vyrovnávacího období nejspíš nebude zájem. Za úvahu by rovněž stála změna úpravy pracovní pohotovosti v případě, kdy zaměstnanec vyčerpal práci přesčas, zaměstnavatel ho tedy nemůže povolat k výkonu práce, ale musí mu platit odměnu. Zastávám názor, že v tomto případě by měla být zákonem určená sazba, řekněme ve výši 3% průměrné hodinové mzdy za

Drábkem, dostupný z http://www.businessinfo.cz/cz/clanek/pracovni-pravo/drabek-problememzakoniku-prace-kvalita/1000873/58261/. 81 Dle směrnice minimálně 7 hodin, v zákoníku práce 8 hodin.

55

každou hodinu, kterou měl zaměstnanec držet pracovní pohotovost v případě, že v této době nemůže být k výkonu práce povolán. Toto by bylo výhodné pro zaměstnavatele, který by ušetřil, i pro zaměstnance, který by sice získal o něco menší finanční odměnu, ale zase by si v danou dobu mohl dělat, co by chtěl. V současné době se v České republice začínají využívat tzv. job-sharing a job rotation. Podstatou job-sharingu, neboli sdílení pracovního místa, je střídavé obsazování pracovní pozice dvěma nebo více zaměstnanci, kteří si mezi sebou rozdělují pracovní dobu, pracovní úkoly a mzdu.82 Z definice vyplývá, že se tato forma práce hodí především pro ženy starající se o děti a pro studenty. Podstatou job rotation, neboli rotace práce, je dočasné uvolnění pracovního místa zaměstnancem, který se potřebuje dále vzdělávat. Na jeho místo je dočasně přijat nezaměstnaný nebo absolvent. Toto řešení je výhodné pro všechny. Zaměstnanec se dovzdělá, nezaměstnaný si vydělá, absolvent získá praxi, zaměstnavateli se vrátí „dovzdělaný“ zaměstnanec. Jak job-sharing, tak job rotation nejsou zákoníkem práce upraveny. Společenský vývoj vede k flexibilní organizaci práce, proto se job rotation a jobsharing budou vyskytovat stále častěji a časem bude muset dojít k jejich komplexní úpravě.

82 SLÁDEK, V. Pružná pracovní doba. Práce a mzda, 2007, č. 9 s. 16.

56

11 Závěr V úvodu diplomové práce jsem si jako hlavní cíl práce vytyčil rozbor aktuální úpravy pracovní doby v zákoníku práce a její porovnání s úpravou obsaženou ve směrnici. V případech, dle mého názoru, zásadních změn, které se v úpravě odehrály v posledních letech, jsem poukázal i na předchozí právní úpravu. Vzhledem ke skutečnosti, že téma pracovní doby je svým obsahem velmi rozsáhlé, musel jsem se rozhodnout, zda se na problematiku podívat v širším kontextu a pojmout ji spíše povrchně, nebo zda se zaměřit na určitou užší oblast a tu rozebrat podrobně. Zvolil jsem druhou možnost. Z tohoto důvodu jsem se v práci prakticky nezabýval dobou odpočinku, pracovní dobou zaměstnanců v dopravě, či vlivem úmluv Mezinárodní organizace práce na vnitrostátní právní úpravu. V práci jsem se tedy zabýval v první řadě vztahem mezi úpravou v zákoníku práce a ve směrnici. Nejprve jsem se zabýval právními předpisy, které mají vliv na úpravu pracovní doby. Zaměřil jsem se na předpisy práva vnitrostátního a komunitárního, nicméně pro přehlednost jsem zmínil i mezinárodní úmluvy. Zabýval jsem se rovněž problematikou pojmu pracovní doby. Tento pojem nově zahrnuje i pracovní pohotovost na pracovišti. Otázka pracovní pohotovosti na pracovišti byla několikrát posuzována Evropským soudním dvorem, proto jsem zde zmínil nejzajímavější judikáty spojené s danou tematikou. V kapitole jsem rovněž poukázal na dle mého názoru sporné ustanovení zákoníku práce, na nějž se nepoužije úprava pracovní doby na dohody konané mimo pracovní poměr. V kapitole týkající se délky pracovní doby jsem se zabýval stanovenou, zkrácenou a kratší pracovní dobou. Úprava je v této části zcela v souladu se směrnicí. Rovněž jsem se zde zabýval problematikou přechodu ze zimního času na letní a naopak. V otázce kratší pracovní doby, týkající se „vážných provozních důvodů“, jsem poukázal na aktuální českou judikaturu k danému tématu. Nejvíce do hloubky jsem se zabýval rozvržením pracovní doby. Vysvětlil jsem pojem směna, rozebral rovnoměrné rozvržení pracovní doby, nerovnoměrné rozvržení pracovní doby, pružné rozvržení pracovní doby a zejména konto pracovní doby. Jelikož se jedná o nový institut v zákoníku práce, věnoval jsem kontu pracovní doby hodně prostoru. Vzhledem k vyšší složitosti tématu jsem se pokusil vysvětlit

57

tuto problematiku formou vzorových příkladů a tabulek. V kapitole jsem rovněž poukázal na mírný rozpor ve znění směrnice a zákoníku práce, který se týká délky vyrovnávacího období. V následující kapitole jsem se zabýval tématem jen o málo zajímavějším, totiž prací přesčas. Rozebral jsem pojem práce přesčas, zabýval jsem se prací přesčas při různém rozvržení pracovní doby i při různé délce pracovní doby. Srovnával jsem vnitrostátní a komunitární úpravu problematiky. Pro vysvětlení některých aspektů práce přesčas jsem opět používal tabulky a příklady. Rovněž jsem se zabýval problematikou opt-outů na půdě Evropského parlamentu. Na závěr jsem se zabýval novinkou zákoníku práce, totiž další dohodnutou prací přesčas ve zdravotnictví, která je vlastně oním opt-outem. V kapitole noční práce jsem poukázal na skutečnost, že zákonodárce neurčil noční dobu jako rozmezí sedmi hodin (minimální standard dle směrnice), ale jako rozmezí hodin osmi, počínaje 22:00 a konče 6:00. V otázce pracovní pohotovosti jsem odkázal na judikáty Evropského soudního dvora týkající se pracovní pohotovosti na pracovišti. Došel jsem k názoru, že je zde úprava v souladu se směrnicí. Přes soulad se směrnicí jsem došel k názoru, že je úprava neúplná, když se přímo nezabývá situací, kdy zaměstnanec musí dle smlouvy vykonávat pracovní pohotovost, ale vzhledem k tomu, že již vyčerpal práci přesčas, nemůže ho zaměstnavatel do práce povolat. Krátce jsem se zmínil i o problematice evidence pracovní doby s poukázáním na skutečnost, že cílem evidence má být zabránit obcházení ustanovení zákoníku práce, ale povinnost vést evidenci nemá zaměstnavatel u zaměstnavatelů pracujících za základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Nic tak nebrání obcházení zákoníku práce zejména u dohod o provedení práce, kde kontrolní subjekt prakticky nemá šanci zjistit, zda zaměstnanec nepracuje nad rámec povolených 150 hodin ročně. V následující kapitole jsem se zamyslel nad možným vývojem úpravy pracovní doby. Na problematiku jsem se podíval ze dvou pohledů. Nejprve jsem se zabýval hypotetickými úvahami na téma, co by asi tak mohla prosadit vládní koalice. Poté jsem se pokusil vyjádřit osobní názory na to, co by bylo v budoucnu dobré změnit. Po zpracování problematiky se domnívám, že český zákonodárce postupoval při implementování směrnice do vnitrostátního práva relativně dobře. Dle mého názoru se dopustil relativních nepřesností, z nichž ta nejzávažnější, otázka práce 58

přesčas u pracovníků ve zdravotnictví, již byla napravena. Ostatní nepřesnosti jsou dle mě spíše kosmetické. Rovněž jsem došel k názoru, že se problematika stále vyvíjí a je zde snaha o zvýšení flexibility. Přestože je tato snaha patrná, je zde stále dost možností pro to, aby byla flexibilita zvýšena. Proto lze očekávat, že úprava pracovní doby v nejbližších letech „nezamrzne“, ale bude se stále vyvíjet s ohledem na spokojenost a potřeby společnosti.

59

12 Seznam použité literatury 12.1 Monografie BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo, 4. doplněné a přepracované vydání. Praha: C. H. Beck, 2010. Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2010. BEZOUŠKA, P., IVANCO, G. Pracovní právo pro zaměstnavatele. Praha: Linde Praha a.s., 2010. BLANPAIN, R. European Labour Law. Alphen aan den Rijn, The Nederlands: Kluwer Law International BW, 2008. ERÉNYI, T., ŠKUBAL, J., DANĚK, M. et al. Základy pracovního práva. Ostrava: KEY Publishing s.r.o., 2009. GALVAS, M. a kol. Pracovní právo, 2. aktualizované vydání. Brno: Masarykova univerzita, 2004. GALVAS, M. Pracovní právo. 300 otázek a odpovědí. Praha: Computer Press, a.s., 2007. HOCHMAN, J., KOTTNAUER, A., ÚLEHLOVÁ, H. Nový zákoník práce s komentářem, použitelnou judikaturou a předpisy souvisejícími. 2. aktualizované a přepracované vydání. Praha: Linde Praha a.s., 2008. HŮRKA, P. a kol. Pracovní právo v bodech s příklady. Praha: ASPI, 2008. HŮRKA, P., KOLDINSKÁ, K., PICHRT, J. et al. Pracovní právo v bodech s příklady. Praha: Aspi, 2008. HŮRKA, P., BEZOUŠKA, P., SCHMIED, Z., ŠUBERTOVÁ, Z., TRYLČ, L. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku s podrobným komentářem k 1. 9. 2008. 1. vydání. Olomouc: ANAG, spol. s.r.o., 2008. KOTTNAUER, A., GOGOVÁ, R., SLÁDEK, V. Pracovní doba podle zákoníku práce. 1. vydání. Olomouc: ANAG, spol. s.r.o., 2009. s. CHLÁDKOVÁ, A. Platy: odměňování zaměstnanců ve veřejných službách a správě od 1. 10. 2010, 4 aktualizované a rozšířené vydání. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2010. KOCOUREK, J. Zákoník práce. Praha: EUROUNION Praha s.r.o., 2008. SLÁDEK, V. Pracovní doba v novém zákoníku práce. Praha: ASPI, 2008.

60

12.2 Články BRŮHA, D. Nová zákoník práce a praktické dopady změn v oblasti pracovní doby. Práce a mzda, 2007, č. 2. CHLÁDKOVÁ, A. Evidence pracovní doby. Práce a mzda, 2007, č. 7, s. 28. KOTRUSOVÁ, M. Flexibilitou v zaměstnání k větší harmonizaci rodinných a profesních rolí. Práce a sociální politika, 2007, č. 4. SLÁDEK, V. Pružná pracovní doba. Práce a mzda, 2007, č. 9. ŠUBRT, B. Konto pracovní doby. Práce a mzda, 2010, č. 9.

12.3 Judikatura Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 3. 10. 2000, sp. zn. C-303/98. Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 9. 9. 2003, sp. zn. C-151/02. Usnesení Evropského soudního dvora ze dne 11. 1. 2007, sp. zn. C-437/05. Nález Ústavního soudu ze dne 12. března 2008, sp. zn. Pl. ÚS 83/06 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 17. 12. 2003, sp. zn. 21 Cdo 1561/2003. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 5. 6. 2007, sp. zn. 21 Cdo 612/2006. Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 5. 11. 2004 sp. zn. 21 Cdo 1916/2004. Rozhodnutí Městského soudu v Praze ze dne 29. 12. 1963, sp. zn. 5 Co 72/63.

12.4 Právní předpisy Ústavní zákon č. 1/1993 Sb., Ústava České republiky. Usnesení předsednictva ČNR č. 2/1993 Sb., o vyhlášení Listiny základních práv a svobod jako součásti ústavního pořádku České republiky. Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. 11. 2003, o některých aspektech úpravy pracovní doby. Směrnice Rady 93/104/ES ze dne 23. 11. 1993, o některých aspektech úpravy pracovní doby.

61

Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2000/34/ES ze dne 22. 6. 2000, kterou se mění směrnice Rady 93/104/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby. Směrnice Rady 94/33/ES ze dne 22. 6. 1994 o ochraně mladistvých pracovníků. Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2000/84/ES ze dne 19. ledna 2001 o úpravě letního času. Smlouva o fungování Evropské unie. Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Zákon č. 362/2007 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony. Zákon č. 294/2008 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů. Nařízení vlády č. 420/2006 Sb., o zavedení letního času v letech 2007 až 2011.

12.5 Elektronické zdroje Důvodová zpráva k návrhu zákona – zákoníku práce. [Citováno 1. března 2011]. Dostupné

z:

.

62

CHAPMAN, J. Thousands of workers face overtime ban after MEPs block Britain´s opt-out of Europe´s 48hour week. DailyMail.uk [online]. [cit. 11. 3. 2011]. Dostupné z: .

Nová studie evropské komise potvrzuje, že pružná organizace pracovní doby pomáhá zaměstnavatelům i zaměstnancům. Europa.eu [online]. Last modified 26. 10. 2010 [cit. 11. 3. 2011]. Dostupné z
PILARČÍKOVÁ, E. Jednání členů dohadovacího výboru o Směrnici o pracovní době. Vydáno

3.

března

2009

[citováno

1.

března

2011].

Dostupné

z:



Směrnice o pracovní době. Euroskop.cz [online]. [cit. 11. 3. 2011]. Dostupné z: .

STRAKOVÁ, M. 48hodinový pracovní týden bez výjimek?. Cabrnoch.cz [online]. [cit. 11.

3.

2011].

Dostupné

z:

.

TOMEK, V. Právní řešení zrušení pracovní pohotovosti na pracovišti se blíží. Bulletin [online].

červen

2008[cit.

11.

3.

2011].

.

63

Dostupné

z:

13. Resumé The title of me thesis is Regulation of Working time in the Labour Code and the Directive of the European Parliament and of the Council Concerning Certain Aspects of the Organization of Working time. As the title suggests, my thesis deals with amendments of working time especially of the act number 262/2006 Sb. of the Labour Code. Legislation should be in accordance with Community law; therefore I compared The Labor Code provisions relating to working time provisions of Directive 2003/88/EC of the European Parliament and of the Council of 4 November 2003 concerning certain aspects of the organization of working time. The thesis consists of eleven chapters. My introduction defines the aim of my thesis which has been already explained in the previous paragraph. Chapter two then introduces the overview of intrastate, communal and international legal enactments that have an impact on the amendments of the labour code. In the third chapter I am dealing with the definition of working time. I point out the change, which came into being in the Czech legislation of perception of working emergency on a workplace which is not perceived as a rest time anymore but as a work time. Czech legal form thus became harmonized with communitary percepton of working time on a workplace.

In this chapter I also analyse judicatures of the

Europen Court of Justice that touched upon this topic (to be concrete, I analyse cases SIMAP, Jaeger, Vorel).

Furthermore, the chapter points out certain

discrepancy between directive and national legislation.

That is to say, Czech

legislator in contradiction with directive states that the regulation related to the working time are not supposed to be used with agreements held outside employment. In Western Europe, these agreements are usually governed by the civil law and, therefore are perceived in a different manner. In the Czech legal system these agreements are, however, governed by the labour law. As a result I believe that regulations related the working time should govern by the agreements Chapter four deals with the length of working time. I explain the difference between fixed, shortened and reduced working time. I found that the intrastate regulation is in compliance with an article 6 of directive. I also briefly discuss the problems of summer and winter time changes. In next capture I deal with the working time schedules. I explain, what the shift

64

means. I deal with evenly, unevanly and flexible work time. I give special attention to the account of working hours. I point out the contradiction between directive and Labor Code. Maximal reference period is fom mounths in the Directive and 26 week in the Labor Code. One of the most extensive parts of the thesis is focused on overtime work. I deal with diferents situations, when overtime work is applied. I also address the extemptions of overtime work – opt outs. It is understood the special overtime work in health sector. The seventh chapter deals with night work. Czech legislator didn´t used the posibility of minimal standard that directive contains. Directive allows seven-hours duration of night time, but czech legislation work with eight-hours duration of nigt time – since 10 p.m. to 6 a.m. In next chapter I deal with work emergency. The term means situation when employee is in a state of readiness to carry out work when employer calls him. In nineth chapter a deal with the records of work time. The employer is obliged to keep records of his employees´ working time because of posiible cheating. The employer doesn´t have this requirement for agreements held outside employment. The penultimate chapter deals with the de lege ferenda ideas. I tried to explain the ambiguous provisions of the Labour Code and I tried to think about new possibilities of rising flexibility in labor law relationships. I think the future of work time is in flexibility, so I hope it will be possible more opt-outs and job rotation and jobsharing will be parts of Labor Code. At the end of the thesis I summarize the findings. I appreciate the organization of working time in Labor Code as a relatively hilarious. Nevertheless I believe the legislation could be better and Czech legislator will try to remove mistakes.

65