Právnická fakulta Masarykovy univerzity Obor právo Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení RIGORÓZNÍ PRÁCE UKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU

Právnická fakulta Masarykovy univerzity Obor právo Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení

RIGORÓZNÍ PRÁCE

UKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU

Mgr. Jaroslav Brož 2012/2013

1

Poděkování Touto formou bych si dovolil poděkovat všem, kteří mi vytvořili příznivé podmínky pro vypracování této rigorózní práce a poskytli mi svoji podporu. Zejména bych touto cestou chtěl poděkovat svým rodičům a těm, kteří mi byli inspirací pro vypracování této práce.

3

5.3.2.1 Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem ................................. 62 5.3.2.1.1 Lhůty pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem .......... 66 5.3.2.2 Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem ..................................... 68 5.3.2.2.1 Lhůty pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem .............. 70 5.3.2.2.2 Písemná forma a odůvodnění okamžitého zrušení pracovního poměru.... 70 5.4 Zrušení pracovního poměru ve zkušební době............................................................... 72 5.5 Odstoupení od pracovní smlouvy................................................................................... 76 5.6 Odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo vzdání se tohoto místa..... 77 5.7 Hromadné propouštění ................................................................................................... 79 5.7.1 Povinnosti ve vztahu k zaměstnancům, odborové organizaci a radě zaměstnanců 81 5.7.2. Povinnosti k úřadu práce ....................................................................................... 82 6 Skončení pracovního poměru právní událostí.................................................................. 84 6.1 Uplynutí doby................................................................................................................. 84 6.1.1 Uplynutí doby u českého / evropského zaměstnance............................................... 84 6.1.2 Uplynutí doby u zahraničního zaměstnance............................................................ 89 6.2 Skončení pracovního poměru rozhodnutím ................................................................... 90 6.3 Smrt zaměstnance........................................................................................................... 90 6.4 Smrt zaměstnavatele....................................................................................................... 91 7 Ukončení dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr ......................................... 93 7.1 Dohoda o provedení práce.............................................................................................. 93 7.2 Dohoda o pracovní činnosti............................................................................................ 95 8 Doručování........................................................................................................................... 98 8.1 Doručování zaměstnavatelem zaměstnanci.................................................................... 98 8.1.1 Doručování do vlastních rukou – osobní doručení ................................................. 99 8.1.2 Doručování zaměstnavatelem prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací ..................................................................................................................... 100 8.1.3 Doručování zaměstnavatele prostřednictvím provozovatele poštovní licence...... 102 8.2 Doručování písemnosti určené zaměstnavateli zaměstnancem.................................... 103 8.2.1 Osobní doručení .................................................................................................... 104 8.2.2 Doručování zaměstnavateli prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací ..................................................................................................................... 104 9 Participace odborové organizace ..................................................................................... 105 5

1 Úvod Ambicí této rigorózní práce bylo věnovat se základním způsobům ukončení pracovního poměru a poukázat na úskalí jednotlivých možností ukončení pracovního poměru, a to v návaznosti na finanční krizi v roce 2009, která se projevila i v automobilovém průmyslu, na kterém je české hospodářství ve významné míře závislé. Nedostatek odbytu vedl společnosti k nutnosti omezit výrobu, kdy příslušná oddělení lidských zdrojů začala intenzivně pracovat na snížení stavů, a to různými způsoby, které umožňovala tehdejší legislativa. I v současné době se stále objevují indicie, že krize ještě neskončila, resp. že určitá stagnace trhů může být předzvěstí dalších krizí. Z tohoto důvodu se domnívám, že téma ukončení pracovního poměru je stále velmi aktuální, zejména přihlédne-li se k fluktuaci zaměstnavatelů při hledání daňových prázdnin či levnější pracovní síly například v rozvojových zemích. V praxi musí zaměstnanec i zaměstnavatel řešit různé způsoby ukončení pracovního poměru, a to ať již ze strany zaměstnavatele či zaměstnance. Důvody pro ukončení pracovního poměru jsou v reálném životě pestré. Z tohoto důvodu zákonodárce ustanovil základní rámec, ve kterém se zaměstnanec i zaměstnavatel mohou pohybovat. Smyslem tohoto právního rámce je chránit jak zaměstnance, tak i zaměstnavatele, a to s ohledem na danou specifickou situaci, neboť ukončení pracovního poměru může být za určitých okolností stejně „bolestivé“ jak pro zaměstnavatele, tak i pro zaměstnance. Je nutné si uvědomit, že termín zaměstnavatel, tak jak jej zná zákoník práce, je do jisté míry simplifikující termín, neboť nerozlišuje mezi „malým“ a „velkým“ zaměstnavatelem. „Malý“ zaměstnavatel, který zaměstnává jednoho až dva odborné a zaškolené zaměstnance, je na svých zaměstnancích de facto závislý, neboť při náhlém odchodu jednoho z nich by nebyl schopen plnit své závazky vůči odběratelům. Oproti tomu „velký“ zaměstnavatel, který zaměstnává stovky zaměstnanců, není na výkonech jednotlivce díky počtu zaměstnanců a jejich zastupitelnosti závislý. Je zřejmé, že zaměstnavatel nemůže existovat bez zaměstnanců, a že zaměstnanec nemůže existovat bez zaměstnavatele. Zákoník práce by měl přispívat k růstu zaměstnavatele tak, aby zaměstnavatel mohl díky své expanzi zaměstnávat více zaměstnanců. Na druhou stranu by zákoník práce měl chránit zaměstnance tak, aby zaměstnanec nebyl zneužíván a byl zachován určitý sociální smír. Naproti tomuto je nutno rozlišit mezi ochranou zaměstnance a ochranou pracovního místa. Dle autorova názoru by zákoník práce měl chránit především pracovní místo. Zaměstnavatel by měl mít dostatek prostoru zaměstnat co nejkvalitnějšího člověka na danou pozici, neboť jen v tomto případě zde bude předpoklad pro růst 7

2 Pracovní poměr Přestože tématem této práce není pracovní poměr jako takový, je nutno se mu alespoň v minimálním rozsahu věnovat. Vznik pracovního je poměru conditio sine qua non pro jeho pozdější ukončení. Z tohoto důvodu se zde zaměřím i na stěžejní prvky pracovního poměru, jako jsou vznik, náležitosti, forma, doba, subjekty, obsah, objekt, kdy na závěr této pasáže budou uvedeny základní zásady pracovněprávních vztahů. Pracovní poměr se dle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen: „zákoník práce“) zakládá: - pracovní smlouvu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem - jmenováním - volbou, která je spíše podmínkou pro uzavření pracovní smlouvy1. Vznik pracovního poměru je upraven v ust. § 36 zákoníku práce, který do 31.12.2011 stanovil: „Pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce, popřípadě dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance.“ Od 1.1.2012 zákoník práce stanoví: „Pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce nebo dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance.“ Vznik pracovního poměru se tedy váže na sjednaný den nástupu do práce, a to i přesto, že nedojde k nastoupení do práce daným pracovníkem ve sjednaný den.2 K tomuto závěru lze dospět i v případě, že pracovní smlouva není uzavřena písemně. Zákoník práce sice vyžaduje, aby byla dodržena písemná forma, neboť stanoví povinnost uzavřít pracovní smlouvu písemně,3 avšak konsekvence nedodržení formy se vyvinuly tak, že původně nebyla stanovena sankce neplatnosti pro nedodržení písemné formy, což však od 1.1.2012 neplatí, neboť nově ustanovení § 20 odst. 2 uvádí, že: „Nebyl-li právní úkon, jímž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah (§ 3), učiněn ve formě, kterou vyžaduje zákon, je možné se neplatnosti dovolat, jen nebylo-li již započato s plněním.“ Do novely 1

Blíže: Kubínková, M. a kol. Nový zákoník práce s účinností od 1.1.2007 a související předpisy s exkluzivním výkladem a příklady pro praxi, Praha: Sondy, 2006, s. 63. 2 Srov. Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C.H. Beck, 2008, s. 146. 3 Srov. §34 odst. 4 zákona 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění zákona č. 262/2006 Sb., zákona č. 261/2007 Sb., zákona č. 296/2007 Sb., zákona č. 362/2007 Sb., nálezu Ústavního soudu vyhlášeného pod č. 116/2008 Sb., zákona č. 121/2008 Sb., zákona č. 126/2008 Sb., zákona č. 294/2008 Sb., zákona č. 305/2008 Sb., zákona č. 306/2008, zákona č. 382/2008 Sb., zákona č. 286/2009 Sb., zákona č. 320/2009 Sb., zákona č. 326/2009 Sb., zákona č. 347/2010 Sb., zákona č. 427/2010 Sb., zákona č. 73/2011 Sb., zákona č. 180/2011 Sb., zákona č. 185/2011 Sb., zákona č. 341/2011 Sb., zákona č. 364/2011 Sb., zákona č. 365/2011 Sb., zákona č. 367/2011 Sb. a zákona č. 466/2011 Sb. (dále jen „zákoník práce od 1.1.2012“)

9

pracovního poměru na dobu určitou v délce maximálně dvou let ode dne vzniku pracovního poměru. Pokud však mezi jedním pracovním poměrem a následujícím pracovním poměrem uplynulo šest měsíců, nejednalo se již o tzv. řetězení pracovního poměru. Výjimky z tohoto pravidla byly vyjmenovány v ust. § 39 zákoníku práce do 31.12.2011. Od 1.1.2012 je trvání pracovního poměru na dobu určitou regulováno ust. § 39 odst. 2 zákoníku práce od 1.1.2012 takto: „Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho prodloužení. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží.“ Subjekty, resp. účastníky pracovněprávních vztahů jsou zaměstnanec a zaměstnavatel. Zaměstnavatelem může být jak fyzická osoba, tak i právnická osoba.9 Oproti tomu zaměstnancem může být pouze fyzická osoba, a to jen za splnění podmínek stanovených v ust. § 6 zákoníku práce. Fyzická osoba musí mít takzvanou pracovněprávní způsobilost být zaměstnancem, tj. mít v pracovněprávním vztahu práva, povinnosti a činit samostatně právní úkony.10 Mezi tyto podmínky patří dosažení věku 15 let a ukončení povinné školní docházky. Nutno upozornit na skutečnost, že pojem pracovněprávní způsobilost se neshoduje s termínem zletilost. Obsahem pracovně právního vztahu jsou vzájemná práva a povinnosti subjektů pracovněprávních vztahů. „Základní práva a povinnosti nazýváme pracovní závazek, jedná se o: - vytváření vhodných pracovních podmínek, - přidělování práce, - osobní výkon práce, - poskytování odměny za práci.“11

Předmětem této práce sice není věnovat se podrobně obsahu pracovně právních vztahů, ale i přes to si autor dovolí zhodnotit závěr Petra Hůrky. Stěžejním prvkem pracovněprávních vztahů je vzájemnost práv a povinností. Z tohoto důvodu se domnívám, že

9

Srov. § 7 odst. 1 zákoníku práce Srov. Jakubka, J. a kol. Zákoník práce, prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1.2008. 2. aktualizované vydání. Olomouc: Anag 2008, s. 60. 11 Hůrka, P., Pracovněprávní vztahy, Praha: ASPI, 2008, s. 7. 10

11

ust. § 2 zákoníku práce od 1.1.2012 specifikuje, že závislá práce musí být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě. Základní zásady pracovně právních vztahů jsou uvedeny v novém ustanovení § 1a zákoníku práce od 1.1.2012, kdy tyto slouží zejména jakožto interpretační vodítko v hraničních situacích. V tomto směru nutno připomenout, že zákoník práce je postaven na principu subsidiarity vůči občanskému zákoníku, což například znamená, že občanskoprávní zásady se uplatní i v pracovněprávních vztazích, kdy tyto jsou dále rozvinuty základními zásadami pracovněprávních vztahů, kterými jsou: -

zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance,

-

uspokojivé a bezpečné pracovní podmínky pro výkon práce,

-

spravedlivé odměňování zaměstnance,

-

řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele,

-

rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace.

13

- v případě, že zaměstnavatel (popřípadě též zaměstnanec) rozvázal pracovní poměr podle rozhodnutí soudu, rozhodce nebo jiného „nestranného“ orgánu „neoprávněně“, má „poškozená strana“ právo na přiměřenou náhradu nebo na jiné odpovídající zadostiučinění, jestliže pracovní poměr stran nadále nepokračuje (a ani nemá být „obnoven“).18

18

Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C.H. Beck, 2013, s.280 - 281

15

Nabízí se jiné možnosti členění skončení pracovního poměru, a to na základě způsobu skončení pracovního poměru, tedy: -

právním úkonem

-

právní událostí

-

rozhodnutím.22

Z výše uvedeného je patrné, že v literatuře existují různé způsoby členění, přičemž dle autora je příhodnější se přiklonit ke členění níže uvedenému, neboť koreluje s výkladem teorie práva o členění právních skutečností.23 I přes tento fakt jsou způsoby členění velice interesantním tématem, jež by si zasloužilo vlastní práci.

22

Srov.: Hochman, J., Kottnauer, A., Úlehlová, H., Trylč, L. Zákoník práce. Komentář a předpisy a judikatura souvisící. Praha: Linde, 2007, s. 181. 23 Knapp, V. Teorie Práva, Západočeská Univerzita, Fakulta právnická, 1994, s. 97

17

rozvázání téhož pracovního poměru více právními úkony (učiněnými současně či postupně) zákoník práce ani jiné předpisy nevylučují (nezakazují); jednotlivé právní úkony se posuzují samostatně a samostatně také nastávají jejich právní účinky.

5.1.1 Právní rámec dohody o rozvázání pracovního poměru Rozvázání pracovního poměru dohodou je upraveno v ust. § 49 zákoníku práce. Toto ustanovení zákoníku práce stanoví jako podmínku platnosti dohody o rozvázání pracovního poměru mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem písemnou formu této dohody pod sankcí neplatnosti, kterou je však možno v intencích ust. § 20 zákoníku práce zhojit. Z praktických důvodů lze doporučit, aby dohoda byla učiněna na jedné listině, avšak z právního hlediska je bezpředmětné, zda je dohoda o rozvázání pracovního poměru signována na jedné listině či nikoli. Zákoník práce do 31.12.2011 stanovil povinnost zaměstnavateli vydat jedno vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru zaměstnanci, avšak od 1.1.2012 každá smluvní strana musí obdržet jedno vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru. Zákon stanoví podstatné náležitosti dohody o rozvázání pracovního poměru. „Podstatné náležitosti dohody (smlouvy) o rozvázání pracovního poměru tvoří ujednání mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o tom, že jejich pracovní poměr zaniká (rozvazuje se) a kterým dnem končí. O ujednání o zániku (rozvázání) pracovního poměru jde vždy, jestliže z něho určitě a srozumitelně vyplývá, že na základě shodné vůle zaměstnavatele a zaměstnance nemá nadále pokračovat.“27 Literatura se shoduje, že den skončení pracovního poměru nemusí být určen konkrétním datem, ale postačuje určení pomocí jiných objektivních indikátorů, např.: rozvazovací podmínky, určitá událost, uplynutí mateřské či rodičovské dovolené, předání díla, atd.28 I judikatura zastává tentýž názor; Rozsudek NS SSR ze dne 27. 2. 1973, sp. zn. 3 Cz 25/72 (R 5/1974) srov.: „Určení doby skončení pracovního poměru. Čas, v ktorom sa má skončiť pracovny poměr dohodou uzavretou medzi organizáciou a pracovníkom (§ 43 odst. 1 ZPr 1965) [red.: nyní jde o ust. § 49 odst. 1 ZPr], nemusí byť určený len kalendárnym dňom. Móže byť dohodnutý napr. časom skončenia prác, skončenia práceneschopnosti pracovníka a pod. Cas skončenia pracovného poměru musí však byť v týchto prípadoch určený tak, aby

27

Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C.H. Beck, 2013, s. 290. Srov.: Jouza, L. Zákoník práce s komentářem včetně aplikace občanského zákoníku. 3. aktualizované vydání. Praha: Bova Polygon, 2008, s. 193 či Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C.H. Beck, 2008, s. 176.

28

19

odst. 2 zákoníku práce od 1.1.2012 stanoví toliko, že dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být písemná. I v rámci současné právní úpravy je nutno uvážit, zda je vhodné uvést důvod rozvázání pracovního poměru, neboť uvedení či neuvedení důvodu je relevantní skutečností s ohledem na případné unesení důkazního břemene v návaznosti na konsekventní uplatnění nároku na odstupné, v případě, že důvodem skončení pracovního poměru jsou organizační změny zaměstnavatele (ust. § 52 písm. a) až c) zákoníku práce) či ze zdravotních důvodů uvedených v ust. § 52 písm. d) zákoníku práce. Uvedenou situaci značně klarifikuje Rozsudek Krajského soudu v Ostravě ze dne 12.4.1995, sp. zn. 16 Co 44/95 (PR 9/1995, s. 373), který se věnuje nároku na odstupné: „Dochází-li k dohodě o rozvázání pracovního poměru mezi účastníky podle § 43 ZPr 1965 [red.: nyní podle ust. § 49 ZPr] z důvodu organizačních změn na straně zaměstnavatele, nečiní ta skutečnost, že důvod rozvázání pracovního poměru není uveden přímo v písemné dohodě, tuto dohodu neplatnou, a ani není vyloučen vznik nároku zaměstnance na odstupné podle § 1 a § 3 odst. 1 zákona č. 195/1991 Sb. [red.: nyní podle ust. § 67 ZPr]. V takovém případě je ovšem na zaměstnanci, aby prokázal, že organizační změny u zaměstnavatele byly skutečně důvodem rozvázání pracovního poměru dohodou, a že tedy mezi těmito organizačními změnami a rozvázáním pracovního poměru dohodou existuje příčinná souvislost. Na závěr, že důvodem rozvázání pracovního poměru dohodou byly organizační změny, lze zpravidla usoudit za toho skutkového stavu, kdy zaměstnavatel, pokud by nepřistoupil k rozvázání pracovního poměru dohodou se zaměstnancem, by musel dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle některého z písmen a)-c) ust. § 46 odst. 1 ZPr 1965 [red.: nyní z písmen a)-c) ust. § 52 ZPr], jinak by se ocitl v situaci, kdy by nemohl dostát své povinnosti podle § 35 odst. 1 písm. a) ZPr 1965 [red.: nyní podle ust. § 38 odst. 1 písm. a) ZPr] přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy.“34 Ústavní soud České republiky při přezkumu ústavnosti rozsudku Nejvyššího soudu ČR vyjasnil vztah mezi požadavkem na písemnou podobu dohody a povinností zaměstnavatele uvést důvod ukončení pracovního poměru, za předpokladu, že na tom zaměstnanec trvá, a to následovně: „Tu Ústavní soud poukazuje na to, že již sám odvolací soud si položil otázku smyslu a účelu klíčového ustanovení zákoníku práce, tedy § 49 odst. 2, který zní: Dohodu o rozvázání pracovního poměru uzavírají zaměstnavatel a zaměstnanec písemně, jinak je neplatná. V dohodě musí být uvedeny důvody rozvázání pracovního poměru, požaduje-li to zaměstnanec."). Na tuto otázku odpověděl racionálně obhajitelně takto (str. 7 napadeného 34

Kahle, B., Vysokajová, M., a Doležílek, J., Zákoník práce s komentářem, 2. Aktualizované vydání, Praha: ASPI, 2008, s. 91.

21

Nález ústavního soudu a rozsudek Nejvyššího soudu je aplikovatelný i v současné právní úpravě, kdy může příkladmo vzniknout diskrepance mezi skutečným důvodem ukončení pracovního poměru a uvedeným, resp. neuvedeným důvodem. Judikatura již taktéž byla nucena vyřešit otázku, zda lze ukončit pracovní poměr dohodou po informování zaměstnance o možnosti okamžitého zrušení pracovního poměru. V tomto směru se Nejvyšší soud České republiky vyjádřil následovně: „I. Nejedná se o bezprávnou výhrůžku ani o zneužití výkonu práva na újmu zaměstnance (ust. § 7 odst. 2 zák. práce), jestliže zaměstnavatel svůj návrh na rozvázání pracovního poměru dohodou odůvodní tím, že podle jeho názoru jsou zde důvody, pro které by mohl se zaměstnancem pracovní poměr zrušit okamžitě. II. Jedná-li obec v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel, je jejím statutárním orgánem tajemník obecního úřadu, popřípadě, nebyl-li tajemník ustanoven, starosta (zástupce starosty). Jednání tajemníka obecního úřadu jako zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích není podmíněno předchozím projednáním s obecní radou, popřípadě jejím předchozím souhlasem.“37 V praxi je možné setkat se taktéž i se situací, kdy v rámci autonomie vůle se zaměstnavatel dohodne se zaměstnancem, že pracovní poměr skončil ke dni předcházejícímu datu sepsání dohody o ukončení pracovního poměru. V odborné literatuře je možné setkat se s názorem, že sjednání skončení pracovního poměru dnem, který předchází uzavření dohody, nemá právní účinky; pracovní poměr v takovém případě zaniká dnem uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru.38 V tomto směru je vhodné připomenout ust. § 20 odst. 1 zákoníku práce, které umožňuje neplatné právní úkony pro nedostatek formy zhojit ex tunc. Je tedy otázkou, zda se nejedná o dva technické přístupy k řešení identické situace, kdy jedno technické řešení nemá zamýšlené právní účinky, a tedy pracovní poměr končí ke dni sepsání dohody a druhé technické řešení toliko zhojuje předchozí dohodu (a to příkladmo i konkludentní) neplatnou pro nedodržení písemné formy. Nutno zvážit taktéž i takzvaný morální hazard, který je obsažen v názoru citovaném výše, neboť reálné riziko nemožnosti ukončit zpětně pracovní poměr dohodou či spíše stvrdit jeho ukončení by bylo v rozporu s ust. § 20 odst. 1 zákoníku práce a mohlo by svádět kontrahenty k fiktivním právním úkonů, resp. tzv. antidatacím. Zásadní bude, jak se podaří vydefinovat hranici mezi názorem publikovaným kolegy a postupem dle ust. § 20 odst. 1 zákoníku práce, kdy je otázkou, zda je vhodné očekávat od běžného zaměstnavatele a zaměstnance orientaci ve velmi specifických a

37 38

Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 11.4.2002, sp. zn.: 21 Cdo 1332/2001. Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C.H. Beck, 2013, s. 290.

23

zaměstnance nebo zaměstnavatele adresovaný druhému účastníku pracovního poměru, který směřuje k rozvázání pracovního poměru s výpovědní dobou.“39 Z této definice vyplývá, že výpověď může učinit pouze určitá osoba, tedy pouze zaměstnanec či zaměstnavatel. Podstatou výpovědi je, že se jedná o jednostranný projev vůle. Není zde tedy nutná akceptace druhým účastníkem pracovního vztahu. Nutné však je, aby tento projev vůle byl druhému účastníku doručen. V tomto směru byl právní rámec novelou od 1.1.2012 technicky pozměněn, kdy úprava ust. § 50 odst. 1 zákoníku práce do 31.12.2011 uváděla: „Výpovědí může rozvázat pracovní poměr zaměstnavatel i zaměstnanec. Výpověď musí být dána písemně a doručena druhému účastníku, jinak je neplatná.“ Technická změna spočívá ve skutečnosti, že nově ust. § 50 odst. 1 zákoníku práce od 1.1.2012 toliko stanoví: „Výpověď z pracovního poměru musí být písemná.“ Tato změna je evidentně technického charakteru, neboť je logické, že projev vůle je nutno doručit jeho recipientovi. Důvodová zpráva k bodům 51, 52 a 53 uvádí, cit.: „Navrhuje se v § 50 odst. 1 stanovit, že výpověď z pracovního poměru bez ohledu na to, zda ji dává zaměstnavatel nebo zaměstnanec musí být písemná. To, že výpověď je třeba doručit druhé smluvní straně, není třeba upravovat, protože nebude-li právní úkon doručen, nebude existovat.“ Vzhledem k důležitosti doručování jsem této problematice věnoval samostatnou kapitolu, a tedy odkazuji na danou část této práce. Novela ust. § 50 odst. 1 evidentně reflektovala právní názory publikované v komentářích: „Podle § 50 odst. 1 věty druhé je výpověď neplatná, nebyla-li doručena (jako písemnost) druhému účastníku. Uvedený následek je - teoreticky vzato - chybný, neboť doručení výpovědí druhému účastníku je předpokladem pro to, aby vůbec nastaly (mohly nastat) její právní účinky, spočívající zejména v počátku běhu výpovědní doby a ve skončení pracovního poměru jejím uplynutím, aniž by bylo jakkoli významné, zda je výpověď platná; až řádným doručením se výpověď stává „perfektní" a teprve od doručení výpovědi jsou zaměstnanci nebo zaměstnavatelé tímto svým pracovněprávním úkonem vázáni. Nicméně, spojuje-li zákoník práce s nedoručením výpovědi druhému účastníku výslovně (také) neplatnost pracovněprávního úkonu, je podle závěrů soudní praxe „nedoručená“ výpověď nejen právně neúčinný, ale také neplatný pracovněprávní úkon; zaměstnavatel a zaměstnanec se mohou domáhat žalobou určení neplatnosti takové výpovědi a lhůta pro podání žaloby přitom nezačne běžet dříve, dokud výpověď nebude řádně doručena jejímu adresátu…“40 V návaznosti na doručení výpovědi se váže i možnost odvolat výpověď. Je-li výpověď již doručena druhému účastníku, tak ji lze 39 40

Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C.H. Beck, 2008, s. 180. Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C.H. Beck, 2008, s. 184.

25

výpovědi vázána na konec výpovědní doby, neuvádí tento komentář ničeho. Lze se však setkat s názorem, že k odvolání výpovědi může dojít až do uplynutí výpovědní doby.44 Tento názor však nemá v zákoně oporu a je samotnými autory tohoto názoru dementován, neboť hned v další větě se objevuje názor, cit.: „Byla-li podána u soudu žaloba o určení neplatnosti (srov. § 72 a komentář k němu), může být výpověď odvolána až do vyhlášení (vydání) rozhodnutí soudu prvního stupně, popř. odvolacího soudu, kterým bylo řízení o žalobě pravomocně skončeno. Vyslovila-li druhá strana do uplynutí výpovědní doby, popřípadě do vyhlášení (vydání) rozhodnutí soudu prvního stupně nebo odvolacího soudu, souhlas s odvoláním výpovědi, výpověď tím pozbývá všechny své právní účinky od počátku (ex tunc) a v právních vztazích mezi stranami pracovního poměru platí stejný stav, jako kdyby k výpovědi z pracovního poměru nikdy nedošlo.“45 Zákoník práce stanoví, jak bylo uvedeno výše, povinnost písemné formy pro platnost výpovědi, kdy konsekvencí nedodržení formy je neplatnost nezhojitelného charakteru (srov. ust. § 20 zákoníku práce). Než přistoupím k jednotlivým náležitostem výpovědi, je nutné si uvědomit, že pro dání výpovědi je nutná existence pracovně právního vztahu. „Projev vůle směřující ke skončení pracovního poměru výpovědí nelze učinit dříve, než pracovní poměr, jenž má být výpovědí ukončen, vůbec vznikl. Rozsudek NS, sp. zn. 21 Cdo 2209/2000, SRNS, svazek č. 11, str. 36“46 Náležitosti výpovědi je možné rozdělit na náležitosti výpovědi zaměstnavatelem a náležitosti výpovědi zaměstnancem. Toto rozdělení vychází z rozdílné úpravy obou možností skončení pracovního poměru, přičemž z níže uvedeného rozdělení je patrné, že režim současného zákoníku práce je přísnější u výpovědi daném zaměstnavatelem zaměstnanci.

Výpověď daná zaměstnavatelem tak musí mít následující náležitosti: -

projev vůle zaměstnavatele směřující k zaměstnanci, jehož obsahem je skončení pracovního poměru s výpovědní dobou; nutná precizní konkretizace zaměstnavatele, zaměstnance a pracovního poměru

-

písemná forma

-

doručení (kvazináležitost – viz. novela ZP)

-

uvedení důvodu výpovědi se skutkovým vymezením

44

Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C.H. Beck, 2013, s. 297. Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C.H. Beck, 2013, s. 297. 46 Srov.: Kahle, B., Vysokajová, M., a Doležílek, J., Zákoník práce s komentářem, 2. Aktualizované vydání, Praha: ASPI, 2008, s. 93. 45

27

zejména tím, za jakých okolností byl projev vůle účastníka směřující k rozvázání pracovního poměru výpovědí učiněn a zda za těchto okolností bylo mezi účastníky zřejmé, proč byla výpověď z pracovního poměru dána. Rozsudek NS, sp. zn. 21 Cdo 2999/2000, SRNS, svazek č. 10, str. 47“48 Vzhledem k podpůrné působnosti občanského zákoníku bylo i delegační ustanovení obsažené v § 11 zákoníku práce do 31.12.2011 vypuštěno. Pracovněprávní úkony by měly být učiněny osobou, která je k takovému úkonu oprávněná. Nejčastější použití bude v soukromoprávní sféře, a to při právních úkonech zaměstnavatele, který je právnickou osobou. Tyto právní úkony se řídí ust. § 20 zákona č. 40/1964 Sb., občanského zákoníku, ve znění pozdějších předpisů, který stanoví: „Právní úkony právnické osoby ve všech věcech činí ti, kteří k tomu jsou oprávněni smlouvou o zřízení právnické osoby, zakládací listinou nebo zákonem (statutární orgány). Za právnickou osobu mohou činit právní úkony i jiní její pracovníci nebo členové, pokud je to stanoveno ve vnitřních předpisech právnické osoby nebo je to vzhledem k jejich pracovnímu zařazení obvyklé. Překročí-li tyto osoby své oprávnění, vznikají práva a povinnosti právnické osobě jen pokud se právní úkon týká předmětu činnosti právnické osoby a jen tehdy, jde-li o překročení, o kterém druhý účastník nemohl vědět. Překročí-li tyto osoby své oprávnění, vznikají práva a povinnosti právnické osobě jen pokud se právní úkon týká předmětu činnosti právnické osoby a jen tehdy, jde-li o překročení, o kterém druhý účastník nemohl vědět.“ Je možné se setkat s rozhodnutím Krajského soudu v Hradci Králové, které stanoví: „Nedostatek podpisu zaměstnavatele na listině obsahující okamžité zrušení pracovního poměru způsobuje neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru pro nedostatek písemné formy.“49 Domnívám se, že se nejedná o náležitost výpovědi, ale nedodržení formy jednání statutárního orgánu. V projevu vůle by měl být identifikován zaměstnavatel i zaměstnanec takovým způsobem, aby nemohlo dojít k záměně, resp. aby daný projev vůle byl dostatečně určitý. Může se stát, že u jednoho zaměstnavatele budou pracovat dvě osoby se stejným jménem a příjmením. Bude-li zaměstnanec řádně identifikován, např. bydlištěm a datem narození, tak lze předejít potencionálnímu problému s konkretizací dané osoby. Ze stejného důvodu by měl být konkrétně popsán i pracovní poměr, ze kterého je dávána výpověď. Písemné formě a doručení jsem se již věnoval výše, z tohoto důvodu si dovolím poukázat na dané části této práce.

48

Srov.: Kahle, B., Vysokajová, M., a Doležílek, J., Zákoník práce s komentářem, 2. Aktualizované vydání, Praha: ASPI, 2008, s. 93. 49 Rozsudek KS v Hradci Králové ze dne 11. 10.1995, sp. zn. 14 Co 158/95.

29

Nad rámec náležitostí lze hovořit i o podmínkách výpovědi. Těmto se budu věnovat podrobněji v jednotlivých částech této práce. V rámci komplexnosti si dovolím poukázat na několik nejfrekventovanějších podmínek platnosti výpovědi zaměstnavatelem: -

při výpovědním důvodu dle ust. § 52 písm. g) dodržení lhůty 6 měsíců,

-

při existenci odborové organizace předchozí projednání s odborovou organizací či souhlas odborové organizace při výpovědi funkcionáři odborové organizace,

-

dodržení zákazu výpovědi v ochranné době.

Z předcházejícího výkladu je zřejmé, že výpověď můžeme rozdělit dle osoby, která daný právní úkon činí, tedy dle subjektu, na: -

výpověď danou zaměstnancem a

-

výpověď danou zaměstnavatelem.

5.2.1.1 Výpověď z pracovního poměru zaměstnancem Výpověď daná zaměstnancem bývá v praxi méně problematická než výpověď daná zaměstnavatelem. Tato realita vyplývá ze skutečnosti, že režim výpovědi zaměstnavatelem je výrazně přísnější. Zaměstnanec by při své výpovědi měl dbát, aby dodržel podstatné náležitosti výpovědi a tím se nevystavil riziku neplatnosti výpovědi. V podstatné části bych si dovolil odkázat na výklad uvedený výše, který se věnuje náležitostem výpovědi. Pro komplexnost pouze zopakuji, že výpověď musí mít povahu jednostranného právního úkonu zaměstnance, adresovaného zaměstnavateli, který směřuje k rozvázání pracovního poměru s výpovědní dobou. Z důvodu požadavku určitosti na právní úkony je nutné řádně specifikovat zaměstnance, zaměstnavatele a pracovní poměr, který je ukončován výpovědí. Výpověď daná zaměstnancem nemusí, na rozdíl od výpovědi dané zaměstnavatelem, obsahovat výpovědní důvod. Toto však neznamená, že výpovědní důvod nesmí být uveden. Je pouze na zaměstnanci, zda jej uvede či nikoli. Zákonodárce stanovil pro zaměstnavatele i zaměstnance obligatorní písemnou formu, a to pod sankcí neplatnosti. Pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby. Podrobněji se budu věnovat výpověďní době v samostatné části, neboť její úprava je stejná jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele.

31

Ještě než bude pojednáno o jednotlivých výpovědních důvodech, tak si dovolím poukázat na několik judikátů, které klarifikují vztah mezi jednotlivými důvody výpovědi. Předně je možno poukázat na rozhodnutí, dle kterého výpověď z pracovního poměru daná zaměstnanci není neplatná jen proto, že v ní zaměstnavatel uplatnil více důvodů. Uvedená skutečnost má za následek, že v řízení zahájeném na návrh zaměstnance je třeba jednotlivé výpovědní důvody zkoumat každý zvlášť a samostatně je také třeba posuzovat jejich účinky na další trvání pracovního poměru; jestliže pracovní poměr skončí na základě jednoho z nich, stávají se ostatní uplatněné důvody obsoletními.53 V dřívějším rozsudku Nejvyšší soud České republiky stanovil, že při posouzení, z kterého z důvodů zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, soud vychází ze skutkového vylíčení použitého výpovědního důvodu. Okolnost, zda, popřípadě jak zaměstnavatel tento důvod právně kvalifikoval, tu není sama o sobě významná.54 Zákoník práce v ust. § 52 stanoví následujících sedm taxativních důvodů výpovědi zaměstnavatelem: a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice, e) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost,

52

Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C.H. Beck, 2013, s. 309-310. Srov. Rozsudek NS ČR ze dne 8.3.2005, sp. zn. 21 Cdo 2098/2004. 54 Srov. Rozsudek NS ČR ze dne 3.11.1998, sp. zn 21 Cdo 1524/1998. 53

33

Za uvedených podmínek představuje „zrušení“ zaměstnavatele např. rozhodnutí fyzické osoby ukončit své podnikání, rozhodnutí insolvenčního soudu o ukončení provozu dlužníkova podniku [§ 261 odsl. 2 písm. b) InsZ], úřední zákaz udělený právnické nebo fyzické osobě provozovat určité činnosti nebo rozhodnutí o zrušení právnické osoby s likvidací. Zrušení zaměstnavatele nebo jeho části není pracovněprávním, ale tzv. faktickým úkonem, na nějž nedopadají důvody neplatnosti. Výpovědní důvod podle § 52 písm. a) zákoníku práce je naplněn tehdy, nemůže-li zaměstnavatel z důvodu svého „zrušení“ nadále přidělovat zaměstnancům práci podle pracovní smlouvy.58 V tomto směru nutno poukázat na skutečnost, že „přestěhování provozovny a rozšíření sortimentu není zrušením ani přemístěním zaměstnavatele či jeho části a nemůže být uplatněno jako organizační změna odůvodňující výpověď.“59 Určitou pozornost si v minulosti vyžádal termín část zaměstnavatele (tehdy organizace). Nejvyšší soud definoval jako část zaměstnavatele jeho organizační jednotku, útvar nebo jinou složku zaměstnavatele, která vyvíjí v rámci zaměstnavatele relativně samostatnou činnost, jíž se podílí na plnění úkolů (na předmětu činnosti) zaměstnavatele samotného. Taková složka zaměstnavatele má vyčleněny určité prostředky (budovy, stroje, nářadí apod.) a prostory k provozování této činnosti; zpravidla je uvedena ve vnitřním předpise zaměstnavatele a v jejím čele zpravidla stojí vedoucí pracovník zaměstnavatele.60 Závěry uvedené v předmětném rozhodnutí Nejvyššího soudu České republiky lze vystopovat i komentáři, který uvádí: „Částí zaměstnavatele je třeba rozumět odštěpný závod, dílnu, oddělení, útvar nebo jinou složku podniku, jakož i organizační jednotku, v níž jsou provozovány jiné činnosti (úkoly) než podnikání, které vyvíjí v rámci zaměstnavatele relativně samostatnou působnost, jíž se podílí na celkovém podnikání nebo provozu jiných činností (úkolů) samotného zaměstnavatele. Taková složka nebo organizační jednotka má vyčleněny určité prostředky (budovy, stroje, nářadí apod.) a prostory k provozování své působnosti; zpravidla je uvedena ve vnitřním organizačním předpisu zaměstnavatele a v jejím čele zpravidla stojí vedoucí zaměstnanec.“61 Z ust. § 54 zákoníku práce expresis verbis vyplývá, že se zákaz výpovědi nevztahuje na tento výpovědní důvod. 5.2.1.2.2 Výpovědní důvod dle ust. § 52 písm. b) zákoníku práce 58

Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C.H. Beck, 2013, s. 312. Kahle, B., Vysokajová, M., a Doležílek, J., Zákoník práce s komentářem, 2. Aktualizované vydání, Praha: ASPI, 2008, s. 97. 60 Srov.: Rozsudek NS ČR ze 6. 5. 1997, sp. zn. 2 Cdon 1053/96. 61 Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C.H. Beck, 2013, s. 312. 59

35

2012) ve vztahu k výpovědi z pracovního poměru podle § 52 písm. b) obsažena v § 54 písm. b).“65 5.2.1.2.3 Výpovědní důvod dle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce Tento výpovědní důvod bývá v praxi označován důvodem pro nadbytečnost. Tento výpovědní důvod v sobě zahrnuje několik výpovědních důvodů, a to: -

změny úkolů zaměstnavatele,

-

změny technického vybavení zaměstnavatele,

-

snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce a

-

rozhodnutí o jiných organizačních změnách.66 Pro aplikovatelnost ust. § 52 písm. c) postačí, bude-li naplněn alespoň jeden z těchto

čtyř výpovědních důvodů. Aby výpovědní důvod nemohl být zpochybněn, je třeba, aby bylo splněno několik předpokladů: -

rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách (dále též jen „rozhodnutí o organizačních změnách“),

-

nadbytečnost zaměstnance, a

-

příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizačních změnách a nadbytečností zaměstnance.67 Jedním z požadavků na rozhodnutí o organizačních změnách je, aby bylo učiněno

kompetentní osobou, resp. oprávněným orgánem. Dle literatury „u rozhodnutí o organizačních změnách je třeba důsledně rozlišovat jeho vydání (přijetí) a účinnost rozhodnutí. K výpovědi podle § 52 písm. c) může zaměstnavatel přistoupit poté, co bylo vydáno (přijato) rozhodnutí o organizačních změnách, i když se dosud nestalo účinným; zaměstnancův pracovní poměr však může být na základě této výpovědi platně rozvázán jen tehdy, uplyne-li výpovědní doba, nejdříve teprve v bezprostřední návaznosti na účinnost rozhodnutí o organizační změně.“68 Nadbytečnost zaměstnance bývá většinou spojována s odpadnutím části jeho pracovní náplně. Tato nadbytečnost zaměstnance je druhou podmínkou pro aplikaci výpovědního

65

Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C.H. Beck, 2013, s. 313. Srov. Jakubka, J. a kol. Zákoník práce, prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1.2008. 2. aktualizované vydání. Olomouc: Anag 2008, s. 128. 67 Srov. Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C.H. Beck, 2008, s. 194. 68 Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C.H. Beck, 2008, s. 194. 66

37

kde to právní předpisy stanoví a která není sama o sobě způsobilá přivodit následky v právních vztazích účastníků pracovněprávního vztahu. III. Rozhodnutím o organizační změně se lze zabývat v řízení podle § 64 ZPr 1965 [red.: nyní podle ust. § 72 ZPr] jen jako jedním z předpokladů, které zákon stanoví pro platnost výpovědi podle § 46 odst. 1 písm. c) ZPr 1965 [red.: nyní podle ust. § 52 p/sm. c) ZPr], ale vzhledem k okolnostem existujícím v době dání výpovědi; skutečnostmi, které nastanou ex post po učiněném úkonu, se zabývat nelze. Rozsudek NS ze dne 25. 8. 1998, sp. zn. 2 Cdon 1130/97 (SR 11/1999, s. 374).“71 Kauzální nexus mezi rozhodnutím o organizační změně a nadbytečností zaměstnance je, jak vyplývá z výše uvedeného, conditio sine qua non pro naplnění všech tří kumulativních podmínek pro platné rozvázání pracovního poměru. V tomto směru je nutné mít na paměti, že rozhodnutí o organizační změně musí být bezprostřední příčinou nadbytečnosti zaměstnance. Je tedy evidentní, že organizační změna musí být takového charakteru, aby se dotýkala okruhu prací, které jsou pro zaměstnavatele vykonávány, a taktéž i stejného pracoviště. Kauzální nexus bude absentovat v případech, kdy byl naplněn účel organizační změny jiným způsobem, např. jiný zaměstnanec, jehož okruh prací a pracoviště bylo totožné s organizační změnou, ukončil svůj pracovní poměr dohodou.72 V praxi bývá tento výpovědní důvod hojně využíván. Zaměstnavatelé by se měli pečlivě věnovat výše uvedeným podmínkám užití tohoto důvodu, neboť je reálná šance, že jejich chování může být posouzeno jako účelové. Je tedy třeba pečlivě se věnovat příčinné souvislosti a dále konkrétním okolnostem jednotlivého případu. V tomto směru lze poukázat na rozhodnutí Nejvyššího soudu České republiky: „Rozhodne-li zaměstnavatel, že činnost dosud vykonávanou zaměstnancem bude nadále zajišťovat jinak než prostřednictvím osob zaměstnávaných v pracovněprávním vztahu, a že proto tímto zaměstnancem zastávané pracovní místo bude z důvodu úspory finančních prostředků zrušeno, je dán důvod k výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § [52 písm. c)] zák. práce, ledaže jde o plnění běžných úkolů zaměstnavatele, vyplývajících z předmětu jeho činnosti.“73 Výpovědní důvod dle ust. § 52 písm. c) na rozdíl od dvou předcházejících organizačních důvodů není vyjmut z působnosti ust. § 53 zákoníku práce a je tedy na něj aplikovatelný zákaz výpovědi.

71

Srov.: Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C.H. Beck, 2008, s. 206. Srov.: Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C.H. Beck, 2013, s. 316. 73 Srov.: Rozsudek NS ČR ze dne 20. 11. 2003, sp. zn. 21 Cdo 733/2003 72

39

prováděn vyhláškou Ministerstva zdravotnictví č. 104/2012 Sb. (vyhláška o posuzování nemocí z povolání), reguluje i posuzování a uznávání nemocí z povolání,. Z těchto předpisů vyplývá, jaký subjekt je oprávněn vydávat lékařské posudky uznávající nemoc z povolání (nebo ohrožení touto nemocí). Musí se jednat o poskytovatele zdravotních služeb z oboru pracovního lékařství, kteří obdrželi od Ministerstva zdravotnictví povolení k uznávání nemocí z povolání. V tomto směru je vhodné upřesnit, že konkrétní lékařský posudek vydává poskytovatel pracovnělékařských služeb, s kterým konkrétní zaměstnavatel uzavřel písemnou smlouvu o poskytování těchto pracovnělékařských služeb. Odborná literatura sumarizuje de lege ferenda charakter odborného posouzení zdravotního stavu zaměstnance takto: „Výsledek posouzení zdravotního stavu zaměstnance nebo opatření potřebná k ochraně jeho zdravotního stavu přitom má být - jak dále předpokládá zákoník práce - vyjádřen takovou formou, aby byl závazný jednak pro zaměstnance a zaměstnavatele, kteří na jeho základě činí právní úkony, jednak pro soudy, správní úřady a jiné orgány, které by v příslušném řízení posuzovaly právní úkony nebo jiné právní skutečnosti, pro něž byl podkladem.“75 Je tomu tak proto, že sama důvodová zpráva k vládnímu návrhu zákona č. 373/20011 Sb. uvádí, že jde o „dobrozdání o zdravotním stavu posuzované osoby vydané poskytovatelem zdravotních služeb“ a „nejde o úkon, kterým by se přímo zakládala práva a povinnosti posuzované osoby“.76 Současná právní úprava předpokládá i situace, kdy vzniknou pochybnosti o správnosti lékařského posudku. Vznikne-li tato pochybnost, tak zaměstnanec i zaměstnavatel mohou do 10 pracovních dnů ode dne prokazatelného předání lékařského posudku podat návrh na jeho přezkoumání poskytovateli, který posudek vydal. Tento subjekt je oprávněn v případě, že návrh není opožděný a jsou splněny podmínky vyhovění návrhu, zrušit napadený lékařský posudek a vydat posudek nový. Pokud není vyhověno návrhu na přezkoumání lékařského posudku zcela, tak je tento včetně vyjádření prvostupňového orgánu předán příslušnému správnímu orgánu tj. příslušnému krajskému úřadu. „Posudek či rozhodnutí pak musí vyznívat v tom smyslu, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl způsobilost konat dřívější práci.“77 Jinými slovy řečeno, „z posudku musí vyplývat, že zaměstnanec nesmí dále konat dosavadní práci. V době dání výpovědi musí být příslušný

75

Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C.H. Beck, 2013, s. 316. Srov.: Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C.H. Beck, 2013, s. 319. 77 Jouza, L. Zákoník práce s komentářem včetně aplikace občanského zákoníku. 3. aktualizované vydání. Praha: Bova Polygon, 2008, s.207. 76

41

Hlavním rozlišovacím znakem mezi výpovědními důvody podle písmena d) a e) je, že dle písmena e) pozbyl zaměstnanec dlouhodobě způsobilost vykonávat dosavadní práci z jiného důvodu než je následek pracovního úrazu, onemocnění z povolání (včetně ohrožení nemocí z povolání) nebo dosažení nejvyšší přípustné expozice. Je tu tedy prvek dlouhodobosti, který je v odborné literatuře specifikován jako časový úsek delší než jeden rok81, a prvek odlišného důvodu. Prvek dlouhodobosti může svádět k názoru, že přiznání invalidního důchodu je jedním z determinantů pro existenci tohoto výpovědního důvodu. Tento závěr by však nebyl správný, neboť přiznání invalidního důchodu samo o sobě ještě nezakládá existenci tohoto výpovědního důvodu. Vhodný příklad uvádí komentář, cit: „Staneli se např. zaměstnanec invalidním proto, že je schopen dosavadní nebo jiné stejně kvalifikované zaměstnání vykonávat za zvlášť ulehčených podmínek, jsou v tomto případě důvody pro výpověď splněny jen tehdy, pokud zaměstnavatel nemá možnost tyto zvlášť ulehčené podmínky vytvořit.“82 „V případě, že se zaměstnanec stal invalidním z důvodu svého dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu (srov. § 39 PojDůch), je tím naplněn výpovědní důvod podle § 52 písm. e); vzniknou-li o tom v řízení o neplatnost této výpovědi pochybností, je třeba dokazováním postavit najisto, že zaměstnanec opravdu pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci.“83 Dalším rozdílem je skutečnost, že dle písmene d) stačí i „pouhé“ ohrožení nemocí z povolání. Toto ohrožení je definováno v ust. § 347 odst. 1, věta první zákoníku práce následovně: „Ohrožením nemocí z povolání se rozumí takové změny zdravotního stavu, jež vznikly při výkonu práce nepříznivým působením podmínek, za nichž vznikají nemoci z povolání, avšak nedosahují takového stupně poškození zdravotního stavu, který lze posoudit jako nemoc z povolání, a další výkon práce za stejných podmínek by vedl ke vzniku nemoci z povolání.“ 5.2.1.2.5 Výpovědní důvod dle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce Tento výpovědní důvod je v praxi nazýván nesplňování předpokladů nebo požadavků pro výkon práce. Nesplňování předpokladů nebo požadavků pro výkon sjednané práce by mělo nastat bez zavinění zaměstnavatele. Předmětný výpovědní důvod je aplikovatelný, jestliže zaměstnanec nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez

81

Srov.: Vysokajová, M. Kahle, B.; Randlová, N.; Hůrka, P.; Doležílek. J. Zákoník Práce. Komentář. Praha: Wolters Kluwer ČR, a.s., 2012, s. 92. 82 Vysokajová, M. Kahle, B.; Randlová, N.; Hůrka, P.; Doležílek. J. Zákoník Práce. Komentář. Praha: Wolters Kluwer ČR, a.s., 2012, s. 92. 83 Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C.H. Beck, 2013, s. 323.

43

pracovníka nebo může jít o požadavky, které jsou pro výkon určité práce všeobecně známé. Zpráva NS ČSSR ze dne 24. 3.1978, sp. zn. Cpjf 17/77 (R 15/1978, s. 176).“87 „Nesplňování požadavků lze např. spatřovat i v tom, že vedoucí zaměstnanec u svých podřízených trpí porušování povinností, poskytuje jim neoprávněné výhody nebo špatně organizuje práci. Zákoník práce nevyžaduje, aby požadavky nezbytné pro řádný výkon práce byly stanoveny právním předpisem. Stanoví je zaměstnavatel a mohou být uvedeny ve vnitřním předpisu, etickém kodexu, pracovním příkazu vedoucího zaměstnance nebo i v pracovní smlouvě zaměstnance. Požadavky se mohou týkat jak psychických, tak i fyzických vlastností zaměstnance, i jiných skutečností, které mohou mít na plnění jeho pracovních úkolů podstatný vliv. Může jít např. o požadavky týkající se specifických odborných znalostí, organizačních schopností i morálních kvalit, způsobu chování a jednání s klienty, oblékání a celkové úpravy zevnějšku. Podmínkou platnosti výpovědi pro nesplňování požadavků není zaměstnancovo zavinění a lze ji tedy dát, i kdyby z objektivních důvodů nemohl tyto požadavky splnit. Podmínkou však je, že tuto situaci nezavinil zaměstnavatel.“88 „Zvláštní

režim

je

předepsán

u

požadavku

zaměstnavatele,

spočívajícím

v uspokojivých pracovních výsledcích zaměstnance. V tomto případě je výpovědní důvod podle § 52 písm. f) dán nejen tehdy, má-li zaměstnanec bez zavinění zaměstnavatele opravdu neuspokojivé pracovní výsledky. Vyžaduje se, aby zaměstnavatel podal výpověď nejpozději do 12 měsíců ode dne, kdy zaměstnance písemně vyzval k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků, jestliže zaměstnanec neuspokojivé pracovní výsledky neodstranil, ačkoliv mu k tomu byla poskytnuta přiměřená lhůta.“89 „Neuspokojivé pracovní výsledky svědčí o neschopnosti zaměstnance

řádně

vykonávat

přidělovanou

práci,

tj.

zaměstnanec

nedosahuje

zaměstnavatelem požadované pracovní výkonnosti, jaké v porovnání s ním dosahují ostatní zaměstnanci stejně pracovně zařazení. Důvodem neuspokojivých pracovních výsledků může být skutečnost, že zaměstnanec svými schopnostmi (fyzickými, např. i manuální zručností, nebo duševními) na práci nestačí nebo nemá příslušné odborné znalosti, řídící či organizační schopnosti apod. Tyto nedostatky nemusí být zaměstnancem zaviněny (např. nedbalým přístupem k plnění pracovních povinností).“90 Nutno v tomto směru poukázat na poměrně nejednoznačnou hranici mezi nedostatkem potřebných schopností zaměstnance a zaviněným (i ve formě nedbalosti) porušováním 87

Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C.H. Beck, 2008, s. 208. Vysokajová, M. Kahle, B.; Randlová, N.; Hůrka, P.; Doležílek. J. Zákoník Práce. Komentář. Praha: Wolters Kluwer ČR, a.s., 2012, s. 92-93. 89 Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C.H. Beck, 2008, s. 201. 90 Vysokajová, M. Kahle, B.; Randlová, N.; Hůrka, P.; Doležílek. J. Zákoník Práce. Komentář. Praha: Wolters Kluwer ČR, a.s., 2012, s. 93. 88

45

vykonávané práce je nutno chápat povinnosti uvedené přímo v právních předpisech, např. ust. § 301 a násl. zákoníku práce, v pracovním řádu či jiném vnitřním předpisu, pracovní nebo jiné smlouvě nebo pokynu nadřízeného vedoucího zaměstnance.91 Jako určité vodítko pro posouzení povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci může sloužit § 301 a násl. zákoníku práce. Porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci bývá v literatuře rozdělováno na: -

závažné

-

méně závažné

-

a soustavné méně závažné.92 „Porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem

vykonávané práci je výpovědním důvodem podle § 52 písm. g) jen tehdy, bylo-li zaměstnancem zaviněno, a to úmyslně, vědomou nedbalostí nebo alespoň z nevědomé nedbalosti. Nezaviněné jednání (chování) zaměstnance může být důvodem k výpovědi z pracovního poměru jen tehdy, stanoví-li to výslovně zákoník práce.“93 Při zkoumání intenzity daného porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci zaměstnance má definitivní slovo vždy soud.94 Tuto skutečnost si je třeba uvědomit zejména v situacích, kdy je tvořen pracovní řád nebo jiný vnitřní předpis (či jak je intenzita hodnocena v kolektivní smlouvě). Je tedy irelevantní, jak dané porušení subjektivně vnímá zaměstnavatel či zaměstnanec. „Soud vždy posuzuje v každém jednotlivém případě, jak budou definovány pojmy „zvlášť hrubé“, „závažné“ a „méně závažné porušení“ povinnosti zaměstnance z pracovního poměru, a na základě jejich posouzení rozhodne, zda zaměstnanec byl za své jednání (chování) postižen zákonu odpovídajícím způsobem. Vymezení hypotézy § 52 písm. g) tedy závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu; soud může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení povinnosti zaměstnance z pracovního poměru k osobě zaměstnance, k pracovnímu místu, které zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení těchto povinností, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení povinností pro zaměstnavatele, k tomu zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod. Zákon zde ponechává 91

Srov.: Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C.H. Beck, 2013, s. 325. Srov. Jouza, L. Zákoník práce s komentářem včetně aplikace občanského zákoníku. 3. aktualizované vydání. Praha: Bova Polygon, 2008, s.211. 93 Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C.H. Beck, 2008, s. 202. 94 Srov.: Rozsudek NS ČR ze dne 19. 1. 2000, sp. zn. 21 Cdo 1228/99. 92

47

hrubým způsobem, závažným porušením pracovní kázně [red.: nyní porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci] a méně závažným porušením pracovní kázně [red.: nyní porušením povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci]. Nižší stupeň intenzity porušení pracovní kázně [red.: nyní porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané prácí], než je méně závažné porušení, zákoník práce neupravuje; každé porušení pracovní kázně [red.: nyní porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci], které nedosahuje intenzity porušení pracovní kázně [red.: nyní porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci] zvlášť hrubým způsobem nebo závažného porušení pracovní kázně [red.: nyní porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané prácí], je proto vždy méně závažným porušením pracovní kázně [red.: nyní porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci].“98 Jak již bylo uvedeno výše, méně závažné porušení musí mít soustavný charakter, aby mohlo být výpovědním důvodem pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. V této souvislosti lze poukázat na rozhodnutí Nejvyššího soudu České republiky ze dne 28. 4.1992, sp. zn. 6 Cdo 1/92, které klarifikovalo, že pro naplnění pojmu soustavnosti je třeba nejméně tří porušení, které dosahují intenzity méně závažného porušení pracovních povinností, mezi nimiž je přiměřená časová souvislost. Možnost výpovědi podle výpovědního důvodu dle ust. § 52 písm. g) zákoníku páce je provázána s ust. § 58 zákoníku práce. Zaměstnavatel je tedy povinen dodržet lhůty zde uvedené. Detailněji se těmto lhůtám budu věnovat v pozdějším výkladu, a to u okamžitého zrušení pracovního poměru. V souvislosti s možností dát výpověď v případě, že jsou splněny důvody, pro které je zaměstnavatel oprávněn okamžitě zrušit pracovní poměr, si dovolím plně odkázat na část této práce, která se věnuje okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem. Pro přehlednost však uvedu, že okamžité zrušení pracovního poměru je považováno za výjimečnou možnost ukončení pracovního poměru, která je aplikovatelná pouze pokud: -

byl zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro

98

Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C.H. Beck, 2008, s. 209.

49

výše, nelze nikterak platně stanovit, neboť půjde vždy o individuální nalézání práva v konkrétním soudním sporu. S ohledem na skutečnost, že v časovém rámci uvedeném v ust. § 301a zákoníku práce (prvních 14, resp. 21 kalendářních dní) vyplácí náhradu mzdy či platu zaměstnavatel, může také provádět kontrolu dodržování výše uvedených povinností. Jako příklad porušení předmětných povinností zvlášť hrubým způsobem odborná literatura uvádí např. situaci, kdy by zaměstnanec v době, kdy se má zdržovat doma, vykonával práci „na černo”, odjel na rekreaci apod.100 I přes takto uváděné příklady je nutno zdůraznit, že finální hodnocení bude mít vždy soud. „[S]oud může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení povinnosti zaměstnance stanovené v § 301a k osobě zaměstnance, k pracovnímu místu, které zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení těchto povinností, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení povinností pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod.“101 Dalšími podmínkami platnosti výpovědi jsou: zavinění zaměstnance, respektování lhůt uvedených v ust. § 57 zákoníku práce či zákazu výpovědi dle ust § 54 písm. d) (ochranná doba) zákoníku práce. Komentář se taktéž vyjadřuje k otázce, zda lze v případě této výpovědi kumulativně uplatnit snížení či odejmutí náhrady mzdy či platu, která zaměstnanci náleží. Na tuto otázku nalézáme v komentáři zápornou odpověď s odkazem na ust. § 192 odst. 5 zákoníku práce.102 Domnívám se, že tento relativně nový výpovědní důvod v sobě skrývá poměrně vysoký počet kumulativních podmínek a zároveň je velmi náročný na prokázání naplnění po skutkové stránce (odhlédneme-li od stránky právní – intenzita). De facto pokud by zaměstnavatel chtěl tento výpovědní důvod využít, tak by musel vynaložit své nemalé časové, personální a finanční náklady na hypotetickou kontrolu obydlí zaměstnance. V této souvislosti nutno připomenou i zmíněnou intenzitu, která při kombinaci s dokazováním by musela být naplněna soustavným dohledem jiného zaměstnance, který by prováděl kontrolu, aby se vyloučilo, že po delší časový úsek, který dosahuje intenzity požadované zákonem, zaměstnanec neplnil své povinnosti uvedené v ust. § 301a zákoníku práce. Je tedy otázkou, zda se zaměstnavateli vyplatí dělat skoro detektivní činnost nad dodržováním povinností zaměstnance vyplývajících z ust. § 301a zákoníku práce. 100

Srov.: Vysokajová, M. Kahle, B.; Randlová, N.; Hůrka, P.; Doležílek. J. Zákoník Práce. Komentář. Praha: Wolters Kluwer ČR, a.s., 2012, s. 94. 101 Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C.H. Beck, 2013, s. 329. 102 Srov.: Vysokajová, M. Kahle, B.; Randlová, N.; Hůrka, P.; Doležílek. J. Zákoník Práce. Komentář. Praha: Wolters Kluwer ČR, a.s., 2012, s. 94.

51

kteří jsou u daného zaměstnavatele zaměstnáni déle než X let, bude mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem výpovědní doba delší, např. 3 měsíce. Tato otázka nediskriminace má však i svůj protipól, a to respektování autonomie vůle kontrahentů. Jestliže existují objektivní důvody, mám za to, že neexistuje důvod, proč se by se s ohledem na např. momentální klíčové postavení zaměstnance nemohl zaměstnavatel dohodnout s tímto zaměstnancem na delší výpovědní době, která by respektovala oprávněné zájmy tohoto zaměstnance i zaměstnavatele (např. účetní v době podání daňového přiznání). Prvek nediskriminace tedy znamená, že individuální přístup je možný, avšak sjednávání prodloužené výpovědní doby by nemělo být ze strany zaměstnavatele projevem libovůle. Takováto ujednání nejspíše budou bezproblémová u zaměstnavatele s menším počtem zaměstnanců, je-li dosaženo konsenzu. Maximální délka výpovědní doby není zákonem stanovena. Je však evidentní, že její sjednání by mělo respektovat dobré mravy a nemělo by se jednat o takovou výpovědní dobu, která by de facto činila z pracovněprávního vztahu stav vazalský, např. sjednání výpovědní doby v délce 5 let. Ke špatnému vymezení výpovědní doby ve výpovědi se již věnoval Nejvyšší soud České republiky následovně: „Jestliže zaměstnavatel nebo zaměstnanec neuvede ve výpovědi výpovědní dobu vůbec nebo ji uvede nesprávně, není výpověď neplatná, avšak pracovní poměr skončí uplynutím zákonné výpovědní doby.“104 Ze syntézy výše uvedeného se lze ztotožnit s tímto názorem: „Ve výpovědi z pracovního poměru není třeba uvádět délku výpovědní doby a ani údaj o tom, kdy podle výpovědi skončí pracovní poměr účastníků. Kdyby byly ve výpovědi takové údaje uvedeny nesprávně, není to důvodem její neplatnosti.“105 Navzdory tomu zde může být právní problém, je-li sjednána delší výpovědní lhůta, ohledně které nepanuje mezi všemi zaměstnanci a zaměstnavatelem konsenzus. Velmi důležitý je okamžik, od kterého začne výpovědní doba běžet. Tuto problematiku řeší výše citovaný odst. 2 ust. § 51 zákoníku práce. V tomto směru si dovolím předně odkázat na kapitolu, která se věnuje doručování, neboť moment doručení je poměrně signifikantní pro počítání výpovědní doby způsobem výše citovaným. Běžně výpovědní doba končí po uplynutí posledního dne kalendářního měsíce, který odpovídá výpovědní době v daném konkrétním případě. To znamená, že v případě, že je sjednána např. tříměsíční výpovědní doba a výpověď je doručena 4.1., výpovědní doba skončí k 30.4. Z tohoto pravidla existují výjimky, které jsou taktéž uvedeny v odst. 2 ust. § 51 zákoníku práce. Tyto výjimky 104 105

Rozsudek NS ČR ze dne 15.10.2001, sp. zn. 21 Cdo 2209/2000 Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C.H. Beck, 2008, s. 189.

53

pracovněprávních vztahů „v dostatečném časovém předstihu, nejpozději 30 dnů" předem, nebo přímo od dosavadního nebo přejímajícího zaměstnavatele nejpozději 30 dnů předem, nepůsobí-li u dosavadního zaměstnavatele odborová organizace nebo rada zaměstnanců; není proto vždy v možnostech zaměstnance, aby podal, jestliže vskutku nechce být zaměstnán u přejímajícího zaměstnavatele (u přejímající organizační složky státu), výpověď z pracovního poměru s takovým předstihem, aby mu skončil pracovní poměr ještě dříve, než nabude účinnosti přechod práv a povinností (přechod výkonu práv a povinností) z pracovněprávních vztahů.“106 K pozdějšímu skončení výpovědní doby dochází v těchto případech: „- uplyne-li poslední den příslušného kalendářního měsíce v ochranné době (k ochranné době srov. § 53 a komentář k němu); v tomto případě se ochranná doba do výpovědní doby nezapočítává (běh výpovědní doby se staví) a výpovědní doba skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby (srov. § 53 odst. 2 a komentář k § 53), - dostali-li výpověď z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr [srov. § 52 písm. g) a komentář k § 52], zaměstnankyně před nástupem mateřské dovolené nebo zaměstnanec před nástupem rodičovské dovolené a uplyne-li poslední den příslušného kalendářního měsíce v době mateřské (rodičovské) dovolené; v tomto případě se výpovědní doba prodlužuje a skončí teprve dnem, kterým skončí mateřská dovolená nebo rodičovská dovolená v rozsahu odpovídajícím době trvání mateřské dovolené [srov. § 54 písm. c) a komentář k § 54], - byl-li zaměstnavatel povinen doručit příslušné krajské pobočce Úřadu práce písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců a nebylo-li u zaměstnavatele vydáno insolvenčním soudem usnesení o úpadku (§ 136 InsZ); v tomto případě se výpovědní doba prodlužuje a skončí nejdříve po uplynutí 30 dnů od doručení této zprávy příslušnému úřadu práce (srov. § 63 a komentář k němu).“107 První výjimka, která je upravena v ust. § 53 odst. 2 zákoníku práce, má charakter stavění výpovědní doby. Jedná se o situace, kdy byla dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že výpovědní doba uplyne v ochranné době. Ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává, a tedy pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající

106 107

Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C.H. Beck, 2013, s. 306. Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C.H. Beck, 2013, s. 303.

55

5.2.1.4 Zákaz výpovědi Zákaz výpovědi je upraven v ust. § 53 zákoníku práce, přičemž v ust. § 54 zákoníku práce jsou stanoveny výjimky z tohoto zákazu výpovědi. „Zákaz výpovědi je specifickou ochranou zaměstnanců v situacích, kdy skutečnost, že obdrží od zaměstnavatele výpověď, by byla pro ně nepřiměřeně tvrdá.“111 Tato ochrana je však poskytována pouze v souvislosti s dáním výpovědi zaměstnanci. „Pokud jde o tzv. ochrannou dobu, kdy zákoník práce stanoví zákaz výpovědi (§ 53 a § 54 ZP), je nezbytné si uvědomit, že zákoník práce chrání pouze zaměstnance, kterému je dávána výpověď zaměstnavatelem. Podle § 53 odst. 1 ZP proto zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v ochranné době…“112 Tento koncept může mít v praxi za následek, že se zaměstnavatelé v případech, kdy by se aplikovala ochranná doba na výpověď, pokusí skončit pracovní poměr jiným způsobem, a to právě z důvodu, aby se vyhnuli režimu ochranné doby, který je aplikovatelný toliko na výpověď. Ochranná doba prakticky znamená, že zaměstnavatel nemůže dát během této doby zaměstnanci výpověď, resp. je mu to zakázáno. Vzhledem ke koncepci ust. § 72 zákoníku práce se můžeme v praxi setkat s případy, kdy zaměstnavatel bude zákaz výpovědi ignorovat a bude doufat, že zaměstnanec nestihne podat žalobu na určení neplatnosti výpovědi ve dvouměsíční prekluzivní lhůtě. Jak již bylo uvedeno výše, ochranná doba se vztahuje pouze na zaměstnance, přičemž zákoník práce neposkytuje ochrannou dobu ve prospěch zaměstnavatele. Zaměstnavatel tedy nesmí během ochranné lhůty dát zaměstnanci výpověď, oproti tomu zaměstnanec je oprávněn během své ochranné lhůty dát svému zaměstnavateli výpověď. Tento názor byl potvrzen i judikaturou: „Zákaz výpovědi podle ustanovení § 48 ZPr 1965 [red.; nyní podle § 53 ZPr] se vztahuje jen na organizaci a nikoliv na pracovníka; pracovník může bez ohledu na to, že je tu situace, která brání organizaci, aby mu dala platnou výpověď, sám rozvázat pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 51 ZPr 1965 [red.: nyní podle § 50 odst. 3 ZPr] (pracovní poměr je ovšem možné rozvázat i jinak než výpovědí, např. dohodou o skončení pracovního poměru, zrušením pracovního poměru ve zkušební době apod.). (S III, s. 60)“113 Při aplikaci ust. § 53 zákoníku práce je nutné se vypořádat i s momentem, ve který je výpověď zaměstnanci dávána. Dle judikatury „[p]ro zákaz výpovědi podle ustanovení § 48 111

Jouza, L. Zákoník práce s komentářem včetně aplikace občanského zákoníku. 3. aktualizované vydání. Praha: Bova Polygon, 2008, s.216. 112 Jakubka, J. Výpověď a ochranná doba, Práce a Mzda, ASPI, rok: 2007, číslo 8, s. 59. 113 Srov.: Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C.H. Beck, 2008, s. 216.

57

zákoníku. Výjimky ze zákazu výpovědi jsou relevantní toliko u výpovědních důvodů podle § 52 písm. a), b), g) a h). U ostatních výpovědních důvodů jsou zaměstnanci vyjmenovaní v § 53 odst. 1 vždy chráněni. V tomto směru je vhodné poukázat na provázanost ust. § 363 zákoníku práce uvádějící, která ustanovení zákoníku práce inkorporují předpisy Evropské unie s konsekvencemi uvedenými výše, s ust. § 54 písm. b), c) a d).117 Ust. § 54 zákoníku práce stanoví tyto výjimky ze zákazu výpovědi zaměstnanci dle ust. § 53 zákoníku práce: a) pro organizační změny uvedené v § 52 písm. a) a b); to neplatí v případě organizačních změn uvedených v § 52 písm. b), jestliže se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána, b) pro organizační změny uvedené v § 52 písm. b); to neplatí v případě těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně, která čerpá mateřskou dovolenou, nebo zaměstnance v době, kdy čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, c) z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud nejde o zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo o zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou; byla-li dána zaměstnankyni nebo zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď před nástupem mateřské dovolené (rodičovské dovolené) tak, že by výpovědní doba uplynula v době této mateřské dovolené (rodičovské dovolené), skončí výpovědní doba současně s mateřskou dovolenou (rodičovskou dovolenou), d) pro jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci [§ 52 písm. g)] nebo porušení jiné povinnosti zaměstnance stanovené v § 301a zvlášť hrubým způsobem [§ 52 písm. h)]; to neplatí, jde-li o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou, nebo o zaměstnance anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. Jedná se tedy o tři okruhy situací, a to: -

výpověď v návaznosti na organizační změny, kdy tento lze rozdělit na dvě podskupiny [ust. § 53 písm. a) a ust. § 53 písm. b)],

-

výpověď z důvodu, pro který by zaměstnavatel byl oprávněn okamžitě zrušit pracovní poměr,

117

Srov.: Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C.H. Beck, 2013, s. 347.

59

5.2.1.4.3 Výpověď z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci zaměstnancem, a to závažným způsobem nebo soustavně méně závažným způsobem nebo porušení jiné povinnosti zaměstnance stanovené v § 301a zvlášť hrubým způsobem I v tomto případě zákonodárce stanovil výjimku z výjimky, a to jde-li o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou nebo o zaměstnance anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. Na rozdíl od výjimky ze zákazu výpovědi uvedené v § 54 písm. c) se v těchto případech uplatňuje ochrana zaměstnance po celou dobu čerpání rodičovské dovolené, tedy i nad rámec doby, po kterou trvá mateřská dovolená, a zaměstnankyně je chráněna nejen po dobu mateřské dovolené, ale i během rodičovské dovolené. V případě, že došlo k výpovědi před nástupem mateřské nebo rodičovské dovolené, však nedochází k prodloužení výpovědní doby, i když poslední den výpovědní doby (poslední den příslušného kalendářního měsíce) nastal v průběhu ochranné doby.120

5.3.2 Okamžité zrušení pracovního poměru Institut okamžitého zrušení pracovního poměru, který upravuje Díl 4 hlava IV zákoníku práce, je tradičně považován za zcela mimořádný a výjimečný způsob skončení pracovního poměru v českém pracovním právu.121 Zaměstnavatel, stejně jako zaměstnanec, má prostřednictvím jednostranného právního úkonu možnost ukončit pracovní poměr bez ohledu na vůli subjektu, proti kterému je tento úkon směřován, přičemž právní účinky zrušovacího projevu nastávají ihned, resp. dnem, kdy je písemný projev doručen druhému subjektu. Okamžitým zrušením pracovního poměru může být pracovní poměr skončen bez ohledu na to, jakým způsobem byl založen, a rovněž lze tímto způsobem skončit i takový pracovní poměr, k jehož skončení již byly učiněny jiné rozvazovací úkony za předpokladu, že pracovní poměr ještě stále trvá, tedy ještě například běží výpovědní lhůta.122 Vzhledem k tomu, jak závažný a bezprostřední zásah do právního postavení zaměstnance či zaměstnavatele okamžité zrušení pracovního poměru představuje, vymezuje zákonná úprava poměrně striktní kritéria, stanovící rámec pro platné okamžité zrušení

120

Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C.H. Beck, 2013, s. 349. Srov. Jakubka, J a kol. Zákoník práce s komentářem k 1. 1. 2007. Olomouc: Anag, 2007, s. 121. 122 Srov. Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C.H. Beck, 2008, s. 220. 121

61

aby k takovému porušení došlo zvlášť hrubým způsobem.123 Vyvstává tak potřeba přesného vymezení povinnosti, která má být zaměstnancem porušena, formálního pramene této povinnosti a rovněž vymezení zvlášť hrubého způsobu, kterým mělo k tomuto porušení dojít. Povinnosti spojené s výkonem určité práce zaměstnanci v prvé řadě vyvstávají z pozitivního práva, především ze zákoníku práce. Ten s otázkou povinností zaměstnance vyplývajících z pracovního poměru operuje hned na několika místech. V ust. § 38 odst. 1 písm. b) zákoník práce stanoví povinnost zaměstnance od vzniku pracovního poměru podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru. Rovněž v ustanovení §301 a následujících ustanovení zákoník práce operuje se základními povinnostmi zaměstnanců a vedoucích zaměstnanců, které vyplývají z pracovního poměru, a dále upravuje zvláštní povinnosti některých zaměstnanců. Významným zdrojem povinností pro zaměstnavatele bude samozřejmě i samotná pracovní smlouva, dále pracovní řád zaměstnavatele či pokyny nadřízeného vedoucího zaměstnance. V praxi se setkáme s příklady, kdy také v časovém údobí, ve kterém zaměstnanec nemá fakticky pracovní dobu, může mít povinnosti, které korespondují s jeho pracovním poměrem a které se vztahují k jím vykonávané práci. Jejich porušení by poté rovněž zavdalo důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. V literatuře je uváděn příklad porušení povinnosti zaměstnance střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím v souvislosti s krádeží, které se zaměstnanec dopustí mimo pracovní dobu.124 Z judikatury můžeme rovněž vyvodit, že „zaměstnanec může porušit povinnosti vyplývající z pracovního poměru a tím případně porušit pracovní kázeň i na pracovní cestě, avšak jen tehdy, stane-li se tak při činnosti, jež má časový, místní a zejména věcný (vnitřní účelový) poměr k výkonu nesamostatné (závislé) práce.“125 Zákoník práce v ust. § 55 odst. 1 písm. b) vyžaduje porušení povinností zvlášť hrubým způsobem. Hypotéza této právní normy je tak relativně neurčitá a samotným právním předpisem není stanovena.126 Bude tedy vždy záležet na konkrétních okolnostech daného případu, na konkrétní situaci, na osobě zaměstnance, povaze povinnosti a řadě dalších faktorů.

123

Nutno poznamenat, že spojením „povinnost vyplývající z pracovních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“ bylo nahrazeno spojení „pracovní kázeň“ užívané předchozí úpravou. Tento fakt je třeba mít na paměti při analýze judikatury, která v míře více než bohaté operuje s historickým spojením „pracovní kázeň“. 124 Srov. Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C.H. Beck, 2008, s. 222. 125 Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 15. března 2009, sp. zn. 21 Cdo 633/2006. 126 Srov. Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C.H. Beck, 2008, s. 223.

63

Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky, sp. zn.: 21 Cdo 2596/2011 posuzoval situaci, kdy se zaměstnanec dostavil do zaměstnání, vyznačil svůj příchod, avšak vzápětí pracoviště opustil a zbytek pracovní doby strávil mimo své pracoviště a zabýval se vlastními soukromými záležitostmi. Krátce před koncem pracovní doby se navrátil na pracoviště a vyznačil svůj odchod tak, jako by celou pracovní dobu strávil na pracovišti výkonem sjednané práce. Toto chování Nejvyšší soud posoudil tak, že „útok na majetek zaměstnavatele, ať už přímý (např. krádeží, poškozováním, zneužitím apod.) nebo nepřímý (např. pokusem odčerpat část majetku zaměstnavatele bez odpovídajícího protiplnění - jako v projednávané věci), představuje z hlediska vymezení relativně neurčité hypotézy § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce tak významnou okolnost, že zpravidla již sama o sobě postačuje pro závěr o porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.“ Dále v souvislosti s předchozí právní větou Nejvyšší soud dovodil, že „[v]zhledem k okolnostem, za nichž k porušení pracovních povinností žalobcem došlo, měl však odvolací soud přihlížet zejména k tomu, že žalobce se svým jednáním [předstíráním výkonu práce pro žalovaného (zaměstnavatele)] pokusil získat na úkor zaměstnavatele konkrétní výhodu (mzdu za práci, kterou nevykonal) a tím vlastně (úmyslně) usiloval o nekorektní (nezákonné) snížení majetku zaměstnavatele. Jinak řečeno, dopustil se útoku na majetek svého zaměstnavatele.“ Ochraně majetku zaměstnavatele se taktéž věnuje rozhodnutí Nejvyššího soudu 21 Cdo 1771/2011, které potvrdilo platnost okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem z důvodu trávení pracovní doby zaměstnancem na internetu, mimopracovními aktivitami. Jak bylo uvedeno, podstata tohoto rozhodnutí tkví v tom, že zaměstnanec je v pracovní době povinen pracovat a vytvářet hodnoty pro zaměstnavatele. Surfuje-li zaměstnanec v pracovní době na internetu, kdy tyto aktivity nejsou spojené s náplní jeho pracovní činnosti, tak tímto svým chováním zmenšuje majetek zaměstnavatele. V tomto rozhodnutí bylo taktéž řešeno, zda zaměstnavatel je vůbec oprávněn činit kontrolu obsahu surfování, příp. emailové komunikace zaměstnance. K tomuto Nejvyšší soud uvedl, cit.: „Z pohledu shora uvedených východisek bylo třeba v projednávané věci přihlédnout především k tomu, že cílem (smyslem) kontroly prováděné zaměstnavatelem (žalovaným) nebylo (jak správně uvedl odvolací soud) zjišťování obsahu e-mailových zpráv, obsahu SMS nebo MMS, případně odeslaných či přijatých zaměstnancem (žalobcem), nýbrž toliko zjištění, zda zaměstnanec (žalobce) respektuje (a když nerespektuje, tak v jaké míře) zákaz užívat pro svou osobní potřebu výpočetní techniku zaměstnavatele (žalovaného) včetně jeho telekomunikačních zařízení, vyplývající ze zákona, a to s přihlédnutím k zákazu "nepoužívat internetové stránky s pochybným či citlivým obsahem nebo stránky typu on-line 65

k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl, nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy důvod k okamžitému zrušení vznikl. Povaha lhůt v ustanovení ust. § 58 zákoníku práce je prekluzivní a jejich marným uplynutím zaniká možnost zaměstnavatele okamžitě zrušit pracovní poměr pro důvody, na které se tyto lhůty vztahují. K uplynutí těchto lhůt bude soud přihlížet pouze na návrh účastníka řízení. Subjektivní lhůta přitom nezačíná běžet až dnem, kdy zaměstnavatel zjistil, že zaměstnanec svým jednáním porušil příslušné povinnosti. Zde stačí, aby se zaměstnavatel dověděl, že se zaměstnanec dopustil takového jednání, které může zakládat důvody k okamžitému zrušení pracovního poměru. Pouhé podezření zaměstnavatele však dostačující samozřejmě nebude.130 Zákon rovněž pamatuje na situace, kdy k porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru dojde při pobytu zaměstnance v cizině. Subjektivní lhůta, ve které může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, je v těchto případech stanovena na 2 měsíce ode dne návratu zaměstnance z ciziny (ust. §58 odst. 1 zákoníku práce). Objektivní lhůta je i zde jednoletá. V ust. § 58 odst. 2 zákoník práce upravuje výjimku z běhu subjektivní lhůty stanovené v předchozím odstavci 1. Za předpokladu, že se v období 2 měsíců od okamžiku, kdy se zaměstnavatel dozvěděl o jednání zaměstnance, ve kterém by mohlo být spatřováno porušení povinnosti, vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, toto jednání stane předmětem šetření jiného orgánu, započatá subjektivní lhůta zaměstnavatele se přerušuje. Takovým orgánem mohou být orgány činné v trestním řízení, příslušné orgány bezpečnosti práce, případně další orgány. Okamžitě zrušit pracovní poměr se zaměstnancem pak zaměstnavatel může ještě další 2 měsíce ode dne, kdy se dověděl o výsledku šetření těchto orgánů, subjektivní dvouměsíční lhůta zde začíná běžet znovu. Plynutí subjektivní lhůty se věnuje jak judikatura, tak i právní literatura. V tomto směru si dovolím poukázat na poměrně recentní článek, který sumarizuje některá významná rozhodnutí Nejvyššího soudu České republiky, která se věnují okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem z důvodu porušení pracovní povinnosti zaměstnance zvlášť hrubým způsobem. „Dvouměsíční subjektivní lhůta, během které musí být okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnanci dáno (a tedy způsobem předepsaným v ustanoveních § 334 a následujících zákoníku práce doručeno), slouží zaměstnavateli také k tomu, aby mohl provést potřebné šetření, zda zaměstnanec skutečně porušil svoji povinnost a zda šlo o

130

Srov. Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C.H. Beck, 2008, s. 232 – 233.

67

V prvním případě může zaměstnanec pracovní poměr okamžitě zrušit, pokud na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci, kterou doposud vykonával, bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení posudku výkon jiné vhodné práce. Zákon v souvislosti s lékařským posudkem pro účely okamžitého zrušení pracovního poměru ukládá, že jej může vydat pouze poskytovatel pracovnělékařských služeb nebo se musí jednat o rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává. Judikaturou jsou potom řešeny i konkrétní obsahové náležitosti lékařského posudku, který má být způsobilým podkladem pro okamžité zrušení pracovního poměru, když ve svém rozhodnutí z roku 2004 Nejvyšší soud konstatoval, že „pro platné okamžité zrušení pracovního poměru […] se vyžaduje navíc lékařským posudkem výslovně deklarovaná nemožnost konat dosavadní práci „bez vážného ohrožení zdraví“. “132 Po předložení takovéhoto lékařského posudku tak zaměstnavateli na základě ust. § 56 odst. 1 písm. a) zákoníku práce vzniká povinnost do 15 dnů od předložení posudku umožnit zaměstnanci výkon jiné pro něj vhodné práce. Pokud zaměstnavatel do 15 dnů nabídne zaměstnanci vhodnou práci a pokud zaměstnanec nabídku odmítne, zaniká zaměstnanci možnost okamžitě zrušit pracovní poměr z důvodu v ust. § 52 odst. 1 písm. a) zákoníku práce. Nutno podotknout, že tímto není dotčena povinnost zaměstnavatele přeložit zaměstnance na jinou práci dle ust. § 41 odst. 1 písm. a) zákoníku práce, která ostatně nastává již v okamžiku předložení příslušného lékařského posudku. 133 V ust. § 56 odst. 1 písm. b) zákoník práce upravuje druhý z důvodů, pro které může zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr, a to situaci, kdy mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti. Zákoník práce tak jednoznačně zohledňuje hospodářský účel pracovního poměru a umožňuje zaměstnanci flexibilně řešit situace, kdy zaměstnavatel zásadním způsobem poruší své závazky plynoucí z pracovněprávního vtahu.134 Bez nutnosti rozvázat pracovní poměr výpovědí je tak zaměstnanci umožněno ihned skončit pracovní poměr, v němž došlo ze strany zaměstnavatele k zásadnímu porušení povinnosti vyplatit zaměstnanci mzdu za vykonanou práci či její část nebo mu poskytnout náhradu mzdy za předpokladu, že tak zaměstnavatel neučiní ani v dodatečné lhůtě 15 dnů po splatnosti těchto nároků. Za této situace lze pouze stěží po zaměstnanci požadovat, aby u zaměstnavatele dále

132

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21.9. 2004, sp. zn. 21 Cdo 966/2004. Srov. Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C.H. Beck, 2008, s. 228. 134 Srov. Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C.H. Beck, 2008, s. 228. 133

69

zaměstnavatel i zaměstnanec provést písemně, musí v něm skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným. Zákon rovněž stanoví, že uvedený důvod okamžitého zrušení nesmí být dodatečně měněn. Doručení okamžitého zrušení pracovního poměru, již není zakomponováno do ust. § 60 zákoníku práce od 1.1.2012, avšak, jak je uvedeno výše „bez doručení není projevu vůle“. Dodržením písemné formy zákon podmiňuje platnost okamžitého zrušení pracovního poměru. Listina, na které je zachycen projev vůle okamžitě zrušit pracovní poměr, musí obsahovat vlastnoruční podpis účastníka pracovněprávního vtahu, který pracovní poměr tímto způsobem zrušuje. Přípustné by bylo, pokud by v tomto zaměstnavatele nebo zaměstnance zastoupil zmocněnec, u zaměstnavatele jako právnické osoby je přípustný podpis statutárního orgánu či jiné oprávněné osoby.138 Krom písemné formy zrušovacího projevu zákon rovněž vyžaduje značný stupeň konkretizace. Zaměstnanec i zaměstnavatel musí okamžité zrušení odůvodnit takovým způsobem, aby nemohlo dojít k jeho záměně s jiným důvodem. Jak konstatoval Nejvyšší soud: „důvod okamžitého zrušení pracovního poměru musí být v písemném okamžitém zrušení pracovního poměru uveden tak, aby bylo zřejmé, jaké jsou skutečné důvody, které vedou druhého účastníka pracovního poměru k tomu, že rozvazuje pracovní poměr, aby nevznikaly pochybnosti o tom, co chtěl účastník projevit, tj. který zákonný důvod okamžitého zrušení pracovního poměru uplatňuje, a aby bylo zajištěno, že uplatněný důvod nebude možné dodatečně měnit. Ke splnění hmotněprávní podmínky platného okamžitého zrušení pracovního poměru je tedy třeba, aby důvod okamžitého zrušení pracovního poměru byl určitým způsobem konkretizován uvedením skutečností, v nichž účastník spatřuje naplnění zákonného důvodu tak, aby nemohly vzniknout pochybnosti, ze kterého důvodu se pracovní poměr okamžitě zrušuje.“139 Nejvyšší soud rovněž konstatoval, že „skutečnosti, které byly důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru, přitom není potřebné rozvádět do všech podrobností, neboť pro neurčitost a nesrozumitelnost projevu vůle je okamžité zrušení pracovního poměru neplatné jen tehdy, kdyby se nedalo ani výkladem projevu vůle zjistit, proč byl pracovní poměr okamžitě zrušen.“140 Obdobně se vyjadřuje i odborná literatura, neboť uvádí: „Před okamžitým zrušením pracovního poměru musí mít zaměstnavatel zjištěn důvod tohoto opatření; nestačí jen

138

Srov. rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 4.12. 1996, sp. zn. 2 Cdon 833/96 in Bělina, op. cit., s. 238. Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 17. 1. 2001, sp. zn. 21 Cdo 1899/99. 140 Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 8. 1. 2002, sp. zn. 21 Cdo 2374/2000. 139

71

V tomto směru lze poukázat na rozhodnutí Nejvyššího soudu, které stanoví: „Zkušební doba (§ 31 zák. práce) [nyní § 35 zákoníku práce] nemůže být platně sjednána poté, co již vznikl pracovní poměr; nelze ji tedy dohodnout se zpětnou platností, nýbrž nejpozději toho dne, který byl sjednán jako den nástupu pracovníka do práce.“144 Toto rozhodnutí bylo ve své podstatě inspirací pro současné znění zákoníku práce, a to odstavce třetího ust. § 35, cit.: „Zkušební dobu je možné sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, nebo v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance.“ Tato koncepce tedy evidentně dává prostor sjednat zkušební dobu od uzavření pracovní smlouvy do dne nástupu do práce. Jak již bylo zmíněno výše, zkušební dobu je možné platně sjednat maximálně na 3 měsíce či 6 měsíců u vedoucího zaměstnance, přičemž tyto tři měsíce (šest měsíců) jsou tři měsíce (šest měsíců) po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru. Z dikce daného paragrafu vyplývá maximální délka zkušební doby. Domnívám se, že tato formulace nevylučuje sjednání kratší zkušební doby, přičemž i takto sjednaná zkušební doba by musela být sjednána písemně. Odlišný přístup má literatura i soudní praxe k sjednané zkušební době, která je delší něž připouští zákoník práce: „Sjednají-li účastníci zkušební dobu v rozporu s ustanovením § 31 odst. 1 zák. práce [nyní § 35 zákoníku práce] delší než tři měsíce, nebo neurčí-li účastníci při sjednání zkušební doby její délku, činí zkušební doba tři měsíce ode dne vzniku pracovního poměru.“145 Dalším zákonným požadavkem na úpravu zkušební doby je, že nesmí být dodatečně prodlužována, vyjma důvodů uvedených v zákonně, kterými jsou dle ust. § 35 odst. 4 věty druhé celodenní překážky v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby a celodenní dovolená. Dle úpravy zákoníku práce od 1.1.2012 je nutné při sjednávání zkušební doby taktéž respektovat, že zkušební doba nesmí být sjednána delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru (srov. ust. § 35 odst. 5 zákoníku práce). Povaha zkušební doby se odráží i v ustanovení § 66 zákoníku práce, kde je upravena možnost zaměstnavatele i zaměstnance zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu. Omezení této koncepce pak spočívá ve druhé větě ust. § 66 odst.1 zákoníku práce, které stanoví, že zaměstnavatel nemůže ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2012 do 31.

144 145

Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 31.3.1983, sp. zn. 6 Cz 12/83. Rozsudek NS ČR ze dne 27.11.2007, sp. zn. 21 Cdo 127/2001

73

byly okolnosti daného případu, zejména přesná formulace daného právního úkonu. Judikatura přímo tuto otázku neřeší. Na druhou stranu již bylo Nejvyšším soudem klarifikováno, že „I. Samotná skutečnost, že zaměstnavatel zrušil pracovní poměr se zaměstnancem ve zkušební době, neznamená, že se vždy musí jednat o zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 58 zák. práce; i ve zkušební době lze pracovní poměr okamžitě zrušit podle ustanovení § 53 odst. 1 zák. práce. II. Právní účinky okamžitého zrušení pracovního poměru (učiněného v souladu s ustanovením § 55 zák. práce) nastávají ze zákona tím dnem, kdy byl písemný projev vůle o okamžitém zrušení pracovního poměru druhému účastníku doručen; jakýkoliv jiný časový údaj uvedený ve zrušovacím projevu vůle nemůže tyto zákonné účinky změnit.“148 Zákoník práce přesně definuje, že pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení pracovního poměru, není-li ve zrušení uveden pozdější den. Je-li uveden pozdější den, tak pracovní poměr skončí v tento později uvedený den. Ostatní situace je nutno dovodit výkladem. V tomto směru si dovolím odkázat na odbornou literaturu, která sumarizuje další varianty, cit.: „Při zrušení pracovního poměru ve zkušební době pracovní poměr zaniká dnem, který zaměstnavatel nebo zaměstnanec označil ve svém zrušovacím projevu; za den skončení pracovního poměru mohou určit nejdříve den, v němž druhé straně bude řádně doručen zrušovací projev, a nejpozději den, kterým uplyne (sjednaná nebo prodloužená) zkušební doba. V případě, že ve svém zrušovacím projevu den rozvázání pracovního poměru neuvedou, zaniká pracovní poměr dnem, v němž druhé straně byl řádně doručen zrušovací projev; označí-li za den skončení pracovního poměru den, který následuje po uplynutí zkušební doby, je třeba dovodit, že pracovní poměr skončí posledním dnem zkušební doby. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době se „zpětnou účinností“ ke dni předcházejícímu zrušovacímu projevu je nepřípustné a nemá právní účinky; pracovní poměr v tomto případě zaniká dnem, v němž byl zrušovací projev řádně doručen druhé straně.“149 Pro úplnost je vhodné v tomto směru uvést, že písemné zrušení pracovního poměru musí být řádně doručeno do uplynutí zkušební doby, neboť jinak nedojde k platnému zrušení pracovního poměru. Nejvyšší soud v jednom ze svých rozhodnutí poukázal na to, že zrušení pracovního poměru ve zkušební době nemusí vždy být platné, neboť i zrušení pracovního poměru ve zkušební době je třeba poměřovat z hlediska pravidel zákazu diskriminace. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době tedy nemůže být zcela projevem libovůle zaměstnavatele, pokud je třeba respektovat jiná ustanovení zákoníku práce. Srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21.4.2009, sp. zn. 21 Cdo 2195/2008: „To, že zaměstnavatel zruší 148 149

Rozsudek NS ČR ze dne 25.06.2004, sp. zn. 21 Cdo 347/2004 Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C.H. Beck, 2013, s. 395.

75

institut použít. Jinými slovy, po nástupu zaměstnance do práce nelze po 1. 1. 2012 odstoupit od pracovní smlouvy ani v případě, kdy odstoupení bylo sjednáno před 1.1.2012.“150 Otázka, zda lze sjednat možnost odstoupení od smlouvy (dle obecné právní úpravy OZ) není řešena jednoznačně. Odborná literatura na jednom místě uvádí: „Jiné důvody pro odstoupení od pracovní smlouvy si zaměstnavatel se zaměstnancem sjednat nemohou.“151 Oproti tomu lze se setkat i s názorem, že „[s]e shora uvedenou výjimkou se na pracovněprávní vztahy aplikuje subsidiárně § 48 ObčZ. Kromě možnosti, aby si účastníci sjednali odstoupení a podmínky, za nichž k němu může dojít, může dojít k odstoupení ze zákonných důvodů.“152 Domnívám se, že správný závěr je, že v rámci autonomie vůle si zaměstnanec se zaměstnavatelem mohou sjednat možnost odstoupit od smlouvy, avšak tato je aplikovatelná pouze do okamžiku nastoupení zaměstnance do práce. Příkladmo, je uzavřena pracovní smlouva v 1.1.2013, kde je sjednán den nástupu do práce dne 1.6.2013. Zaměstnavatel se dle mého názoru může se zaměstnancem dohodnout, že mají možnost od smlouvy do nástupu zaměstnance do práce odstoupit, pokud bude naplněná smluvně sjednaná hypotéza pro odstoupení od smlouvy. Tento výklad totiž respektuje jak autonomii vůle, tak i ochranu slabšího, tj. zaměstnance, a vychází z premisy lex specialis derogat generali.

5.6 Odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo vzdání se tohoto místa Předně je nutné uvést, že pracovní poměr odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance nekončí.153 Z tohoto důvodu bude odvolání či vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance věnováno méně pozornosti, neboť pečlivý rozbor této problematiky by šel nad rámec této práce. Odlišně je upraven zánik pracovního místa vedoucího zaměstnance, který je vázán na plynutí času. Je-li pracovní poměr založen jmenováním na dobu určitou, tak uplynutím této určité doby končí jak výkon funkce vedoucího pracovníka, tak i pracovní poměr.154 Bylo tedy otázkou, zda by zmínka o odvolání z pracovního místa zaměstnance nebo jeho vzdání se 150

Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C.H. Beck, 2013, s. 225. Vysokajová, M. Kahle, B.; Randlová, N.; Hůrka, P.; Doležílek. J. Zákoník Práce. Komentář. Praha: Wolters Kluwer ČR, a.s., 2012, s. 48 152 Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C.H. Beck, 2013, s. 225. 153 Srov.: §73a odst. 2 zákoníku práce 154 Srov.: §73a odst. 3 zákoníku práce 151

77

odvolání z pracovního místa, pokud je zároveň dohodnuta možnost vzdání se tohoto místa. „Dohoda o tom, že zaměstnanec může být odvolán z vedoucího pracovního místa a že se zaměstnanec může svého vedoucího pracovního místa vzdát, je uzavřena, jen jestliže byly sjednány obě tyto možnosti ukončení výkonu této práce. Kdyby bylo sjednáno, že zaměstnanec smí být ze svého vedoucího pracovního místa odvolán, aniž by se ho mohl vzdát nebo naopak, jde o důvod pro neplatnost právního úkonu. Kromě ujednání o možnosti odvolání a vzdání se vedoucího pracovního místa mohou být sjednány další podmínky, na nichž mají účastníci zájem, např. důvody, pro které může být zaměstnanec odvolán, případy, v nichž se zaměstnanec může místa vzdát nebo peněžitá plnění s tím spojená. Uzavřená dohoda se vztahuje na každé vedoucí pracovní místo, které zaměstnanec bude (může v budoucnosti) u zaměstnavatele zastávat, nebylo-li sjednáno něco jiného. Dohoda může být obsažena v pracovní smlouvě nebo sjednána samostatně. Může být uzavřena při vzniku pracovního poměru nebo i kdykoliv za jeho trvání, a to na dobu určitou nebo na neurčito. Dojde-li ke skončení pracovního poměru, dohoda zaniká.“158 Jak již bylo zmíněno výše, odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance nekončí pracovní poměr mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Této konstrukci odpovídá i závěr Nejvyššího soudu, že: „pracovní poměr založený volbou nebo jmenováním lze ukončit výpovědí podle ustanovení § 46 odst. 1 zák. práce 1) nebo okamžitým zrušením podle ustanovení § 53 odst. 1 a § 54 odst. 1 zák. práce 2) bez toho, že by před takovým ukončením pracovního poměru musel být zaměstnanec odvolán ze své funkce nebo se jí musel předtím vzdát.“159

5.7 Hromadné propouštění Hromadné propouštění je specifický způsob skončení pracovního poměru, který je charakteristický tím, že je nutno splnit určité podmínky, aby bylo možné propustit vyšší počet zaměstnanců, než který je stanoven v zákoníku práce. Ustanovení zákoníku práce týkající se hromadného propouštění stanoví způsob, jakým zaměstnavatel musí při hromadném propouštění postupovat. Hromadné propouštění je upraveno v ust. § 62 až § 64 zákoníku práce a taktéž ve Směrnici Rady 98/59/ES ze dne 20. července 1998 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění. V tomto směru je nutné poukázat na skutečnost, 158 159

Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C.H. Beck, 2008, s. 290. Rozsudek NS ČR ze dne 11.5.2006, sp. zn.: 21 Cdo 3016/2005

79

-

povinnosti ve vztahu k odborové organizaci, radě zaměstnanců, resp. zaměstnancům a

-

povinnosti k úřadu práce, resp. krajské pobočce Úřadu práce příslušné podle místa činnosti zaměstnavatele.

5.7.1 Povinnosti ve vztahu k zaměstnancům, odborové organizaci a radě zaměstnanců Zákoník práce stanoví tzv. informační povinnost zaměstnavatele. Tuto musí splnit vůči odborové organizaci a radě zaměstnanců. V případě, že u zaměstnavatele není ustavena nebo nepůsobí odborová organizace ani rada zaměstnanců, je zaměstnavatel povinen plnit povinnosti vůči každému zaměstnanci, jehož se hromadné propouštění týká.163 Zaměstnavatel je povinen informovat odborovou organizaci nebo radu zaměstnanců či přímo zaměstnance (viz výše) včas, avšak nejpozději 30 dnů před dáním první výpovědi o: -

záměru hromadného propouštění

-

důvodech hromadného propouštění,

-

počtu a profesním složení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni,

-

počtu a profesním složení všech zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni,

-

době, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit,

-

hlediscích navržených pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni,

-

odstupném, popřípadě dalších právech propuštěných zaměstnanců. Odstavec 3 ust. § 62 zákoníku práce stanoví: „Předmětem jednání s odborovou

organizací a radou zaměstnanců je dosažení shody zejména o opatřeních směřujících k předejití nebo omezení hromadného propouštění, zmírnění jeho nepříznivých důsledků pro zaměstnance, především možnosti jejich zařazení ve vhodném zaměstnání na jiných pracovištích zaměstnavatele.“ „Předání uvedených informací není samoúčelné. Jeho smyslem je pokusit se předejít hromadnému propouštění nebo je omezit a, nebude-li to možné, zmírnit dopady propouštění na jednotlivé zaměstnance. Proto zákon stanoví zaměstnavateli další povinnost: otázky hromadného propouštění s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců (případně se všemi zaměstnanci) projednat. Nejde tedy jen o oznamovací povinnost zaměstnavatele o hromadném propouštění, ale o povinnost aktivně jednat ve shora uvedeném smyslu a pokusit se o dosažení shody zejména o opatřeních směřujících k uvedeným cílům

163

Srov. § 62 odst. 6 zákoníku práce

81

výsledcích jednání s příslušným odborovým orgánem a s radou zaměstnanců krajské pobočce Úřadu práce příslušné podle místa činnosti zaměstnavatele.“167 Ust. § 62 odst. 5 zákoníku práce stanoví, že zpráva musí být doručena krajské pobočce Úřadu práce. Dle předchozí úpravy, kdy bylo nutno prokazatelně doručit zprávu příslušnému úřadu práce, však tato zákonná úprava byla modifikována výkladem provedeným judikaturou Nejvyššího soudu tak, že ji bylo možné doručit kterémukoli úřadu práce.168 Je tedy otázkou, zda by v případě doručení zprávy jinému, tj. věcně nebo místně nepříslušnému úřadu práce, byla povinnost doručení zprávy považována za splněnou. Podání této zprávy by nemělo být zaměstnavateli podceňováno, neboť je zásadní vzhledem ke skutečnosti, že pracovní poměr hromadně propuštěného zaměstnance skončí výpovědí nejdříve po uplynutí 30 dnů po sobě jdoucích od doručení této písemné zprávy příslušnému úřadu práce. Výjimkou z tohoto pravidla je situace, kdy zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá, a dále úpadek zaměstnavatele.169

167

Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C.H. Beck, 2013, s. 389. Srov. Rozhodnutí NS ČR ze dne 18.10.2006, sp. zn: 21 Cdo 2985/2005. 169 Srov. § 63 zákoníku práce 168

83

rozporu s odstavcem 2, a oznámil-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Návrh na určení, zda byly splněny podmínky uvedené v odstavci 2, mohou zaměstnavatel i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby.“ Výstižně možnosti kombinování uvádí komentář, kdy uvádí: „Maximální doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi stejným zaměstnavatelem a zaměstnancem je tedy 9 let (tj. sjednání pracovního poměru na 3 roky a jeho prodloužení o další 3 + 3 roky). Poté může být buď dohodnuta změna trvání pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou, nebo dosavadní spolupráce ukončena. Další pracovní poměr na dobu určitou by stejné smluvní strany mohly sjednat až po uplynutí 3 let.“170 Zajímavou otázkou je vztah ust. § 39 odst. 2 a 4 zákoníku práce vůči ust. § 65 odst. 2 zákoníku práce, neboť je možné reálně si představit situaci, kdy zaměstnavatel bude uzavírat se zaměstnancem pracovní smlouvy na dobu určitou v rozporu s ust. § 39 odst. 2, avšak zaměstnanec laik bude stále vykonávat práci pro zaměstnavatele a nebude písemně oznamovat v intencích ust. § 39 odst. 4 zaměstnavateli ničeho, neboť se bude domnívat, že jeho pracovní smlouvy jsou platné. Domnívám se, že v tomto případě dojde k transformaci pracovního poměru na dobu neurčitou, avšak nikoli na základě ust. § 39 odst. 2 zákoníku práce, ale v souladu s ust. § 65 odst. 2 zákoníku práce. Jinými slovy řečeno jedná se o dva právně předvídané postupy pro transformaci pracovního poměru na dobu určitou v pracovní poměr na dobu neurčitou. Pro úplnost uvádím, že ust. § 65 odst. 2 zákoníku práce stanoví: „Pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby (§ 48 odst. 2) s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.“ Dané ustanovení může být v praxi vnímáno jako problematické, neboť presumuje určitou bdělost zaměstnavatele, což na jednu stranu neznamená nic jiného než dostát obecné právní zásadě, jež bývá překládána jako: „právo přeje bdělým“.171 Na druhou stranu výklad daného ustanovení se stal díky judikatuře poměrně striktní. První zásadní judikát stanovil: „Pro naplnění pojmu „s vědomím zaměstnavatele“ stačí, je-li práce konána i jen s vědomím nejbližšího nadřízeného zaměstnance.“172 Následně Nejvyšší soud judikoval, že „[p]racovní poměr na dobu určitou se změní v pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou nejen tehdy, jestliže zaměstnanec pokračuje v konání prací s vědomím nejbližšího nadřízeného zaměstnance, nýbrž i tehdy, 170

Vysokajová, M. Kahle, B.; Randlová, N.; Hůrka, P.; Doležílek. J. Zákoník Práce. Komentář. Praha: Wolters Kluwer ČR, a.s., 2012, s. 60 171 Srov.: http://business.center.cz/business/pojmy/pojem.aspx?PojemID=1557 172 Srov.: Rozsudek NS ČR ze dne 21.10.2002, sp. zn.: 21 Cdo 2080/2001.

85

sjednané doby pokračuje dále v konání prací). Jde tedy o zjištění, zda se taková informace skutečně k zaměstnavateli dostala (zda se zaměstnatel dozvěděl) či nikoli. Okolnost, zda s obsahem této informace zaměstnavatel souhlasí či nesouhlasí, je pro vědomost jako takovou nepodstatná. Taková okolnost by vypovídala jen o tom, jaký je vnitřní (subjektivní) vztah zaměstnavatele ke skutečnosti, o níž informaci získal (dozvěděl se). Nemá však žádného vlivu na to, zda zde vědomost je nebo není (dozvěděl se nebo se nedozvěděl).“176 Důležité je uvědomit si, že „nestačí, že se zaměstnavateli pouze dostane informace (dozví se), že někdo pro něj koná práce. Citované ustanovení předpokládá, že je s touto informací (vědomostí) zaměstnavatel také srozuměn, že s ní souhlasí (srov. slova "Pokračuje-li ..s vědomím zaměstnavatele").“177 Tímto požadavkem se dostáváme do roviny pojmu projevení nesouhlasu. Jak bylo uvedeno v předchozím odstavci, dle názoru Nejvyššího soudu obsahuje ustanovení zákona požadavek na srozumění, resp. na projev souhlasu, aby mohlo dojít k transformaci ze smlouvy na dobu určitou na smlouvu na dobu neurčitou. „Opačný výklad by znamenal, že by zaměstnavatel nemohl důsledkům předpokládaným v [§ 65 odst. 2] zák. práce zabránit (jakákoli práce bývalého zaměstnance by znamenala změnu délky trvání pracovního poměru již v okamžiku, kdy se o ní zaměstnavatel dozví).“178 „Aby zaměstnavatel předešel tomu, že se pracovní poměr sjednaný s jeho zaměstnancem na dobu určitou změní v pracovní poměr na dobu neurčitou, musí svůj nesouhlas s dalším konáním prací projevit nejen ve svém vědomí, ale i navenek. Neučiní-li tak, je nutno uzavřít, že zaměstnanec pracuje „s vědomím zaměstnavatele“.“179 Jakou formou by daný nesouhlas měl být učiněn zákon ani judikatura nestanoví.

Z důvodu

obezřetnosti

lze

však

doporučit

takový

projev,

který

je

nezpochybnitelný, a který je dokumentovatelný pro případné unesení důkazního břemene, že zaměstnavatel skutečně vyslovil nesouhlas s dalším konáním prací. V tomto směru je nutné poukázat na skutečnost, že z opatrnosti by zaměstnavatel neměl vůbec dovolit započetí výkonu dalších prací.

V ust. § 48 odst. 2 zákoníku práce je uvedeno, že: „Pracovní poměr na dobu určitou končí také uplynutím sjednané doby.“ Podstatné je zde slovo „také“, neboť z něj lze dovodit, že i pracovní poměr na dobu určitou může být ukončen i jinými způsoby, než pouze 176

Srov.: Rozsudek NS ČR ze dne 21.10.2002, sp. zn.: 21 Cdo 2080/2001. Srov.: Rozsudek NS ČR ze dne 21.10.2002, sp. zn.: 21 Cdo 2080/2001. 178 Srov.: Rozsudek NS ČR ze dne 21.10.2002, sp. zn.: 21 Cdo 2080/2001. 179 Bukovjan, P. Skončení pracovního poměru nyní podle nového zákoníku práce – II. část, Mzdy a personalistika v Praxi, rok 2006, číslo 9, s. 24. 177

87

předáním stavby objednateli a stanovení nejzazšího data ukončení pracovního poměru. Lze si představit takovouto formulaci v pracovní smlouvě: „Pracovní smlouva mezi A a B se sjednává na dobu určitou, ke dni předání stavby XZ, na adrese, objednateli ZY; nebude-li stavba předána do 16.3.2009 skončí pracovní poměr mezi A a B k tomuto datu.“

6.1.2 Uplynutí doby u zahraničního zaměstnance Pro vznik pracovního poměru je předně nezbytné pro cizince takovéto pracovní povolení získat. Teprve po získání pracovního povolení se obvykle žádá o pracovní vízum a teprve po obdržení obou může vzniknout pracovněprávní vztah. Vznikne-li takto pracovněprávní vztah, může teprve dojít k možnosti jeho ukončení. Plynutí doby je velmi důležitým faktorem u cizinců či osob bez státní příslušnosti, neboť jejich pracovní povolení jsou vydávána pracovními úřady na určitý časový úsek. Z tohoto důvodu v souladu s ust. § 39 odst. 3 zákoníku práce je možné sjednávat pracovní poměr bez ohledu na omezení uvedená v ust. § 39 odst. 2 zákoníku práce (srov. výše). Pracovní poměr cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti může skončit veškerými způsoby ukončení pracovního poměru, např. výpovědí, avšak navíc jejich pracovní poměr ex lege zanikne v důsledku uplynutí doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání nebo povolení k dlouhodobému pobytu za účelem zaměstnání ve zvláštních případech – zelená karta (ust. § 42g zákona č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na území České republiky a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů), anebo povolení k dlouhodobému pobytu za účelem výkonu zaměstnání vyžadujícího vysokou kvalifikaci – modrá karta (ust. § 42i zákona o pobytu cizinců na území České republiky).181 V případě, že cizinec plánuje pracovat i po uplynutí doby, na kterou mu bylo vydáno pracovní povolení, tak musí ve lhůtách stanovených v zákoně o zaměstnanosti požádat příslušný úřad práce (krajská pobočka Úřadu práce) o prodloužení pracovního povolení. V tomto směru bych si dovolil poukázat na významnou novelu zákona o zaměstnanosti, která je účinná od 1.1.2009. Tato novela např. prodloužila dobu, na kterou může být pracovní povolení vydáno, a to až na 2 roky.182 Do této novely bylo pracovní povolení vydáváno maximálně na dobu jednoho roku.

181 182

Srov.: § 48 odst. 3 písm. c) zákoníku práce Srov.: § 92 odst. 2 zákona 435/2004Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů

89

stanou předmětem dědictví, neexistují-li osoby v předchozí větě uvedené.188 Nutno však poukázat na skutečnost, že „[u] práv na odměnu z dohody o provedení práce nebo na odměnu z dohody o pracovní činnosti se přechod na manžela, děti nebo rodiče zaměstnance neuplatní. Právo na tuto odměnu nabývají smrtí zůstavitele jeho dědici v plném rozsahu.“189 „Pokud dědictví po zemřelém zaměstnanci nenabude žádný dědic, jeho nároky přecházejí na stát.“190 „Práva na náhradu škody, vzniklé úmrtím zaměstnance, k němuž došlo následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání (§ 365 - 393), přísluší oprávněným osobám (pozůstalým) přímo ze zákona; nejde tu o případ přechodu peněžitých pohledávek v důsledku smrti zaměstnance na jinou osobu ve smyslu § 328 odst. 1.“191 V ust. § 328 zákoníku práce jsou taktéž upravena peněžitá práva zaměstnavatele vůči zaměstnanci. Petr Hůrka shrnuje: „Peněžitá práva zaměstnavatele vůči zaměstnanci smrtí zanikají s výjimkou práv, o kterých bylo ke dni smrti pravomocně rozhodnuto nebo byly zaměstnancem písemně uznány co do důvodu a výše a práv na náhradu škody způsobené úmyslně.“192

6.4 Smrt zaměstnavatele Věta druhá ust. § 48 odst. 4 stanoví, že zánik pracovního poměru v případě smrti zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, upravuje ust. § 342 odst. 1 zákoníku práce. Tento stanoví: „Smrtí fyzické osoby, která je zaměstnavatelem, základní pracovněprávní vztah zaniká (§ 48 odst. 4); to neplatí při pokračování v živnosti. Nehodlá-li oprávněná osoba v živnosti podle § 13 odst. 1 písm. b), c) a e) živnostenského zákona nebo pokračování v poskytování zdravotních služeb podle zákona o zdravotních službách pokračovat, zaniká základní pracovněprávní vztah marným uplynutím lhůty 3 měsíců ode dne smrti zaměstnavatele.“ „[K] zániku pracovněprávního vztahu zaměstnance nedochází již samotnou smrtí zaměstnavatele, ale až dnem, kdy: - osoby uvedené v § 13 odst. 1 písm. b), c) a e) živnostenského zákona (dědicové a pozůstalý manžel nebo partner, i když není dědicem, je-li spoluvlastníkem majetku používaného k provozování živnosti) prohlásí, že nebudou pokračovat v živnosti, nebo

188

Srov. § 328 zákoníku práce Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C.H. Beck, 2008, s. 843. 190 Kahle, B., Vysokajová, M., a Doležílek, J., Zákoník práce s komentářem, 2. Aktualizované vydání, Praha: ASPI, 2008, s. 438. 191 Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C.H. Beck, 2008, s. 843. 192 Hůrka, P. Smrt, Pracovní právo v bodech s příklady, ASPI: 2008, s. 35 189

91

7 Ukončení dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou poměrně specifickým institutem pracovního práva. Specifika jednotlivých dohod nejsou předmětem této práce. Na druhou stranu i tyto dohody určitým způsobem končí, takže se pro komplexnost budu alespoň rámcově věnovat možnostem skončení dohod konaných mimo pracovní poměr. Vzhledem k tomu, že ukončení dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr je poměrně pestré a těžce zařaditelné do systematiky této práce, tak jsem byl nucen této problematice věnovat samostatnou část. Předně je nutno poukázat na druhý odstavec ust. § 77 zákoníku práce, který stanoví: „Není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak, vztahuje se na práci konanou na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr úprava pro výkon práce v pracovním poměru; to však neplatí, pokud jde o a) převedení na jinou práci a přeložení, b) dočasné přidělení, c) odstupné, d) pracovní dobu a dobu odpočinku; výkon práce však nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích, e) překážky v práci na straně zaměstnance, f) dovolenou, g) skončení pracovního poměru, h) odměňování (dále jen „odměna z dohody“), s výjimkou minimální mzdy, a i) cestovní náhrady.“195 Z výše uvedeného ustanovení vyplývá, že nelze aplikovat standardní možnosti skončení pracovního poměru na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr.

7.1 Dohoda o provedení práce Dohoda o provedení práce je upravena v ust. § 75 zákoníku práce následovně: „Rozsah práce, na který se dohoda o provedení práce uzavírá, nesmí být větší než 300 hodin v kalendářním roce. Do rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce. V 195

Srov. § 77 odst. 2 zákona 262/2006Sb.

93

-

dohodou

-

smrtí zaměstnance

-

smrtí zaměstnavatele - fyzické osoby, pokud nedojde k postupu podle živnostenského zákona

-

odstoupením z důvodů smluvně upravených

-

zrušením dohody ze smluvně stanoveného důvodu ve smluvně sjednané lhůtě.

7.2 Dohoda o pracovní činnosti Na rozdíl od dohody o provedení práce zákonodárce u dohody o pracovní činnosti upravil v ust. § 76 odst. 5 zákoníku práce možnost zrušení dohody o pracovní činnosti: „Není-li sjednán způsob zrušení dohody o pracovní činnosti, je možné ji zrušit dohodou smluvních stran ke sjednanému dni; jednostranně může být zrušena z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15denní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně. Okamžité zrušení dohody o pracovní činnosti může být však sjednáno jen pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr.“ Tato formulace předpokládá, že si kontrahenti sami sjednají způsoby zrušení dohody o pracovní činnosti. Není-li způsob zrušení dohody sjednán, tak nastupuje možnost zrušení dohody o pracovní činnosti způsobem, který předpokládá ust. § 76 odst. 5. „ZPr předpokládá, že se zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou o způsobu zrušení dohody o pracovní činnosti. Pokud k takovému ujednání nedojde, je podle zákona možné dohodu zrušit dohodou účastníků ke sjednanému dni. V případě absence dohody ohledně zrušení dohody o pracovní činnosti jednostranným právním úkonem, ZPr stanoví, že jednostranně lze dohodu zrušit z jakéhokoliv důvodu nebo bez jeho uvedení s 15 denní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhému účastníku. Okamžité zrušení dohody o pracovní činnosti může být však sjednáno pouze pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr, tj musí kopírovat důvody uvedené v ustanoveních § 55 a 56.“198 Je tedy otázkou, zda lze dohodu o pracovní činnosti zrušit způsobem uvedeným v ust. § 76 odst. 5 pouze v případě, že dohoda neobsahuje žádné ustanovení o zrušení pracovního poměru nebo zda lze zrušit dohodu o pracovní činnosti v intencích ust. § 76 odst. 5 zákoníku práce i v případě, že dohoda o pracovní činnosti obsahuje určité možnosti zrušení dohody o pracovní činnosti, ale tyto nebyly využity, příp. je účastnící smluvního vztahu nechtějí využít. Této otázce se nevěnují ani další autoři: „Zákoník práce dále výslovně předpokládá možnost sjednat v dohodě o pracovní činnosti též způsob 198

Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C.H. Beck, 2008, s. 299.

95

-

smrtí zaměstnavatele fyzické osoby pokud nedojde k postupu podle živnostenského zákona

-

odstoupením z důvodů smluvně upravených.

97

doporučenou zásilku s doručenkou s poznámkou „do vlastních rukou“.“204 Zaměstnavatel má tedy povinnost pokusit se o tzv. osobní doručení a teprve poté o doručení následně uvedené.

8.1.1 Doručování do vlastních rukou – osobní doručení „Osobní doručování listiny zaměstnanci spočívá v tom, že zaměstnavatel předá listinu zaměstnanci do jeho vlastních rukou na pracovišti, v bytě zaměstnance nebo kdekoliv jinde, kde zaměstnance zastihne, např. v divadle, na ulici, v restauraci apod. Doručení je možné nejen v pracovní době, ale i po jejím skončení anebo též v nočních hodinách.“205 Důležitým aspektem osobního doručení je dodržení doručení do vlastních rukou. Z tohoto důvodu nelze doručit např. osobě blízké či manželovi.206 Danou problematiku shodně řešil i Nejvyšší soud: „Při doručování poštou však zákoník práce stanoví zpřísněné podmínky, které musí být splněny, aby nastaly účinky doručení. Proto ustanovení § 266a odst. 2 vyžaduje, aby poštou doručované písemnosti zasílala organizace na poslední adresu pracovníka, která je jí známa, jako doručenou zásilku s doručenkou a poznámkou "do vlastních rukou". Jen tehdy, bude-li doručení provedeno výše uvedeným kvalifikovaným způsobem, lze zajistit sledovaný účel, jímž je doručení přímo pracovníkovi. V projednávané věci okresní soud vzal za prokázáno, že písemný výpovědní projev žalované organizace byl doručen žalobcově manželce, která jej ještě téhož dne večer žalobci předala. Kdyby mělo být takové doručení platné, muselo by ustanovení § 266a zákoníku práce obsahovat úpravu obdobnou ustanovení § 46 odst. 2 o.s.ř., podle něhož nebyl-li adresát zastižen, ačkoliv se v místě doručení zdržuje, doručí se jiné dospělé osobě bydlící v témže bytě nebo v témže domě. Zmíněný způsob doručování písemností uvedených v ust. § 266a odst. 2 však zákoník práce nepřipouští. Proto není rozhodující, zda a kdy manželka žalobci písemnost předala, neboť doručení nebylo provedeno v souladu s ustanovením § 266a odst. 2 zák. práce a v důsledku toho nemohly nastat účinky zákonem předpokládané /ust. § 44 odst. 1 a § 45 zák. práce/.“207 Nejvyšší soud České republiky ve věci sp. zn. 21 Cdo 2426/2000 judikoval, že běh propadné lhůty k podání žaloby zaměstnance na neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru před řádným doručením tohoto právního úkonu zaměstnanci nezapočne. Existují zde však výjimky i z pravidla osobního doručení, a to v případech, kdy je zaměstnanec zastoupen či pokud je mu ustanoven 204

Hrouzková, V. Doručování zaměstnavatelem zaměstnanci, PaSPK – Personální a sociálně právní kartotéka, rok: 2008, číslo: 5, strana: 6. 205 Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C.H. Beck, 2008, s. 867. 206 Srov. Jouza, L. Zákoník práce s komentářem včetně aplikace občanského zákoníku. 3. aktualizované vydání. Praha: Bova Polygon, 2008, s.864. 207 Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 27.02.1982, sp. zn.: 6 Cz 35/81.

99

nedisponuje, tak by zákonodárce zvolil jiná slova, např. „sdělil zaměstnavateli“. Taktéž by ani z praktického hlediska nebylo vhodné, aby zaměstnavatel měl technický přístup k elektronické adrese zaměstnance. Zjevnou nevýhodou zde však je, že je-li doručováno na soukromou adresu zaměstnance, tak lze předpokládat, že si ji zaměstnanec přečte až po skončení pracovní doby, neboť během pracovní doby není oprávněn „vyřizovat si soukromé věci“, resp. kontrolovat si soukromou elektronickou poštu (srov. ust. § 304 odst. 1, písm. b) zákoníku práce). Druhou podmínkou je, že zaměstnavatel i zaměstnanec mají zřízen uznávaný elektronický podpis dle zákona 227/2000 Sb., o elektronickém podpisu, ve znění pozdějších předpisů. Třetí podmínkou pro doručení prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací je potvrzení zaměstnancem, že mu bylo doručeno. Toto potvrzení musí být provedeno datovou zprávou podepsanou jeho uznávaným elektronickým podpisem.210 Nepotvrdí-li

zaměstnanec

přijetí

datovou

zprávou

podepsanou

svým

uznávaným

elektronickým podpisem do tří dnů od odeslání zaměstnavatelem způsobem výše uvedeným, nebo jestliže se písemnost zaslaná na elektronickou adresu vrátila zaměstnavateli jako nedoručitelná, tak je doručení neúčinné. „Znamená to, že doručení nemá žádné právní následky, i kdyby zaměstnanec písemnost (datovou zprávu) opravdu obdržel a s jejím obsahem se seznámil; tento závěr bez dalšího vyplývá již z pouhé skutečnosti, že doručení datové zprávy nelze prokázat výše uvedeným způsobem stanoveným zákonem.“211 Zákonodárce výslovně neřeší situaci, kdy zaměstnavatel zašle zaměstnanci písemnost „kvalifikovaným“ způsobem a zaměstnanec potvrdí přijetí ve lhůtě tří dnů, avšak způsobem „nekvalifikovaným“, například písemným dopisem. Vyvstává otázka, zda by v intencích ust. § 335 odst. 4 bylo takové doručení neúčinné či nikoli. Autor se domnívá, že by takovéto nekvalifikované potvrzení mělo být akceptovatelné per analogiam s výkladem o projevu vůle. Domnívám se, že zákonodárce slovní konstrukcí chtěl předejít možnosti, že by potvrzení bylo odesláno zprávou nepodepsanou uznávaným elektronickým podpisem, a tedy by nebyla jistota, zda daný email skutečně potvrdil adresát/zaměstnanec. V praxi se však tomuto problému nebude možné vyhnout, neboť jde o doručování fyzické osobě, na kterou nelze vztahovat imperativ profesionality a maximálního zabezpečení přístupu k vlastní emailové schránce. Lze si bez přílišné imaginace představit reálnou situaci, kdy potomek lačný počítačových her na privátním počítači svého rodiče ve snaze uzavřít emailovou schránku 210 211

Srov. § 335 odst. 3 zákoníku práce. Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C.H. Beck, 2008, s. 871.

101

Závěrem si zde dovoluji zakomponovat výstižný přehled týkající se okamžiku doručení písemnosti: „Okamžik doručení písemnosti. Při doručování písemnosti prostřednictvím držitele poštovní licence (zvláštní poštovní licence) nebo jiného provozovatele poštovních služeb je písemnost adresovaná zaměstnanci doručena (a tedy povinnost zaměstnavatele doručit písemnost splněna) -

dnem, ve kterém dodávanou poštovní zásilku, v níž byla písemnost obsažena, převzal zaměstnanec, popřípadě jeho zmocněnec, kterého k přijetí písemnosti určil na základě plné moci s úředně ověřeným podpisem zaměstnance, nebo

-

desátým pracovním dnem následujícím po dni, v němž byla uložená poštovní zásilka připravena pro zaměstnance (adresáta) k vyzvednutí, nebyla-li zásilka převzata (vyzvednuta) dříve, a to za předpokladu, že písemné oznámení o výzvě k vyzvednutí zásilky obsahovalo všechny zákoníkem práce stanovené náležitosti, nebo

-

dnem, v němž zaměstnanec (adresát) odmítl převzít poštovní zásilku s doručovanou písemností, avšak jen tehdy, byl-li doručovatelem poučen o následcích odmítnutí a sepsal-li doručovatel o poučení písemný záznam, anebo

-

dnem, v němž zaměstnanec (adresát) neposkytl všechnu součinnost, nezbytnou k dodání poštovní zásilky s doručovanou písemností.“214

8.2 Doručování písemnosti určené zaměstnavateli zaměstnancem Doručování zaměstnancem zaměstnavateli není vymezeno tak přísně jako doručování zaměstnavatele zaměstnanci. Tato skutečnost vyplývá z tzv. „ochrany slabšího“, tj. zaměstnance. Doručování zaměstnancem zaměstnavateli je upraveno v ust. § 337 zákoníku práce, který v odstavci 1 stanoví: „Zaměstnanec doručuje písemnost určenou zaměstnavateli zpravidla osobním předáním v místě sídla zaměstnavatele. Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen doručení písemnosti podle věty první písemně potvrdit.“ V tomto směru je nutné si uvědomit, že zaměstnanec může zaměstnavateli doručit jakýmkoli způsobem vzhledem ke konstrukci ust. § 337 a použití slova zpravidla.

214

Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C.H. Beck, 2008, s. 871.

103

9 Participace odborové organizace Odborová organizace hraje poměrně signifikantní roli v některých případech skončení pracovního poměru. Lze říci, že se jedná o případy, kde je pracovní poměr ukončován jednostranným právním úkonem, a to výpovědí či okamžitým zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Smyslem této úpravy je zajistit, že nebude docházet ze strany zaměstnavatele ke zneužití těchto dvou způsobů ukončení pracovního poměru. Role odborové organizace při ukončování pracovního poměru je upravena ve společných ustanoveních o skončení pracovního poměru zákoníku práce a to in concreto v ust. § 61 zákoníku práce. Z dikce tohoto paragrafu můžeme určit tři funkce odborové organizace: - funkce projednávací, - schvalovací a - seznamovací.

9.1 Funkce projednávací Tato funkce vyplývá přímo z odst. 1 ust. § 61 zákoníku práce. Toto stanoví: „Výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací.“ Projednání výpovědi či okamžitého zrušení pracovního poměru by se mělo odehrát před vlastním dáním výpovědi či okamžitým zrušením pracovního poměru zaměstnavatelem. Samotný zákoník práce nestanoví žádnou lhůtu resp. neklarifikuje, s jakým časovým předstihem je zaměstnavatel toto projednání s odborovou organizací povinen učinit před vlastním dáním výpovědi či okamžitým zrušením pracovního poměru. Tato problematika může být v praxi řešena v rámci kolektivní smlouvy. „Odborová organizace má právo vyslovit své stanovisko ke všem výpovědím ze strany zaměstnavatele i k okamžitým zrušením pracovního poměru; toto stanovisko však není pro zaměstnavatele závazné.“217 Z praktického hlediska je tedy otázkou, jaký smysl má povinnost zaměstnavatele předem projednávat s odborovou organizací dání výpovědi či okamžitého zrušení pracovního poměru, neboť zaměstnavatel nemusí brát na stanovisko odborové organizace žádný zřetel. Nejenže zaměstnavatel nemusí brát na výsledek projednání zřetel, ale lze se setkat i s judikaturou Vrchního soudu v Praze, která stanoví, že „[v]ýpověď z 217

Kahle, B., Vysokajová, M., a Doležílek, J., Zákoník práce s komentářem, 2. Aktualizované vydání, Praha: ASPI, 2008, s. 129.

105

měsíců od jeho udělení. Nevyužije-li zaměstnavatel tohoto souhlasu v dané době, je povinen požádat o souhlas nový. Zaměstnavatel by souhlasu odborové organice měl věnovat značnou pozornost, neboť odmítnutí udělení souhlas činí dané skončení pracovního poměru neplatným. Stejnou sankcí neplatnosti je postižen zaměstnavatel, pokud odborovou organizaci o souhlas nepožádá; „Příslušným odborovým orgánem, který je oprávněn spolurozhodovat se zaměstnavatelem a který má být požádán o předchozí souhlas s rozvázáním pracovního poměru svého člena, je orgán, který je podle stanov oprávněn vystupovat v právních vztazích jménem odborové organizace, popřípadě její organizační jednotky, pokud stanovy této jednotce přiznávají způsobilost mít práva a povinnosti. V případě, že ze stanov vyplývá shodné oprávnění spolurozhodovat se zaměstnavatelem jak pro základní organizace odborového svazu, tak pro vyšší odborový orgán (mající rovněž způsobilost mít práva a povinnosti), je příslušným odborovým orgánem výbor základní organizace, jejímuž členovi je dávána výpověď z pracovního poměru. Není jím vyšší odborový orgán, a to bez ohledu na skutečnost, zda základní organizace odborového orgánu fakticky spolurozhoduje se zaměstnavatelem či nikoliv.“221 Současná právní úprava upravuje i okruh případů, ve kterých by daná výpověď funkcionáři odborové organizace byla sice na první pohled považována za neplatnou, například pro neudělení souhlasu, ale byla prohlášena soudem za platnou výpověď. Tento okruh je stanoven pro případy, kdy nelze spravedlivě požadovat po zaměstnavateli, aby zaměstnance nadále zaměstnával. Premisou pro vyslovení, že dané skončení pracovního poměru je platné, je existence soudního sporu dle ust. § 72 zákoníku práce. V tomto směru si dovolím poukázat na dvě rozhodnutí, a to rozhodnutí Krajského soudu v Ostravě 16 Co 402/96 a Nejvyššího soudu České republiky 21 Cdo 1615/2001. Krajský soud v Ostravě stanovil: „1. U žádného z výpovědních důvodů uvedených v § 46 odst. 1 ZPr nelze předem vylučovat možnost situace, kdy na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby nadále zaměstnával zaměstnance, který je (byl) členem příslušného odborového orgánu ve smyslu § 59 odst. 2 ZPr. 2. K posouzení otázky, zda lze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby nadále zaměstnával zaměstnance uvedeného v § 59 odst. 2 ZPr, u něhož je dán výpovědní důvod spočívající v nadbytečnosti zaměstnance pro organizační změny podle § 46 odst. 1 písm. c) ZPr, jsou rozhodující konkrétní okolnosti, za nichž k organizační změně u zaměstnavatele, mající za následek nadbytečnost zaměstnance, došlo, s přihlédnutím k tomu,

221

Rozhodnutí KS v Ostravě ze dne 11.10.1999, sp. zn.: 16 Co 331/99.

107

10 Práva a povinnosti související se skončením pracovního poměru Skončením pracovního poměru nekončí vzájemná práva a povinnosti mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Tyto obsahují například ustanovení § 67, § 68 §, 313 a § 314 zákoníku práce. Typickým nárokem, který se váže na skončení pracovního poměru, je nárok zaměstnance na takzvané odstupné, který nalezneme právě v ust. § 67 a § 68 zákoníku práce. V ust. § 313 zákoníku práce je k nalezení povinnost zaměstnavatele vůči zaměstnanci spočívající ve vydání potvrzení o zaměstnání. Jedná se tedy o povinnost zaměstnavatele a nikoli o právo a z něj, v případě využití, vyplývající povinnost. Tento charakter ust. § 313 zákoníku práce je hlavním rozlišujícím znakem oproti ustanovení § 314 zákoníku práce. Jak již předchozí věta naznačuje, ust. § 314 zákoníku práce obsahuje právo zaměstnance vyžadovat určité plnění zaměstnavatele a tomu odpovídající povinnost zaměstnavatele, a to ohledně vydání posudku o pracovní činnosti.

10.1 Odstupné Odstupné je upraveno v ust. § 67 a § 68 zákoníku práce, přičemž jeho podstatou je vyplacení určitého finančního plnění zaměstnavatelem zaměstnanci. „Z povahy § 67 o odstupném vyplývá, že finanční částkou mají být zabezpečeni zaměstnanci, s nimiž byl skončen pracovní poměr z objektivních důvodů, které nezavinili (organizační změny). Odstupné je tedy určeno k překlenutí situace, kdy jsou zaměstnanci bez zaměstnání nebo práci jen obtížně shánějí. Jeho účelem není zabezpečovat zaměstnance s ohledem na jejich sociální, zdravotní a finanční poměry.“225 Odstupné můžeme rozlišit jako zákonné a smluvní, přičemž smluvní odstupné bude obvykle sjednáno v pracovní smlouvě, kolektivní smlouvě či ve vnitřním předpise. Smluvní odstupné bude odpovídat minimálně zákonnému odstupnému. Jeho výše však může být vyšší, než stanoví zákoník práce. Nárok zaměstnance na zákonné odstupné vznikne: -

výpovědí zaměstnavatele z důvodů uvedených v ust. § 52 písm. a) až c) zákoníku práce (ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, stane-li se zaměstnanec nadbytečným),

225

Jouza, L., Zákoník práce po nálezu Ústavního soudu, Bulletin advokacie, rok 2008, číslo 5, s. 28.

109

„Průměrným výdělkem se rozumí průměrný měsíční výdělek určený podle § 351 až 362 zákoníku práce.“227, konkrétně dle ust. § 356 odst. 2 zákoníku práce. Nutno poznamenat, že zákoník práce předvídá i situace, ve kterých zaměstnavatel není povinen zaměstnanci platit odstupné, přestože by jinak dle výše uvedeného přehledu byl zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit odstupné, a to: „Byl-li se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr, protože nesmí podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutím příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz nebo pro onemocnění nemocí z povolání, a zaměstnavatel se zcela zprostí své odpovědnosti podle § 367 odst. 1, odstupné podle věty druhé zaměstnanci nepřísluší.“228 Dle ust. § 367 se zaměstnavatel zprostí odpovědnosti zcela, prokáže-li, že škoda vznikla: -

tím, že postižený zaměstnanec svým zaviněním porušil právní, nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány, nebo

-

v důsledku opilosti postiženého zaměstnance nebo v důsledku zneužití jiných návykových látek a zaměstnavatel nemohl škodě zabránit, a že tyto skutečnosti byly jedinou příčinou škody. „Otázku, zda se zaměstnavatel ve smyslu § 367 odst. 1 plně zprostil své odpovědnosti

za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání, je třeba řešit jako jeden z předpokladů pro vznik práva zaměstnance na odstupné. Byla-li však tato otázka vyřešena v řízení o náhradu škody z odpovědnosti za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání, soud z toho při rozhodování o právu na odstupné vychází (srov. § 135 odst. 2 OSŘ).“229 Zaměstnavatelé

by

k vyplácení

odstupného

měli

přistupovat

zodpovědně.

„Nevyplacení odstupného podle § 60a zákoníku práce je porušením pracovněprávních předpisů. Pokud úřad práce uloží za takové jednání pokutu podle § 9 odst. 1 zákona ČNR č. 9/1991 Sb., o zaměstnanosti a působnosti orgánů České republiky na úseku zaměstnanosti, neřeší vydáním takového rozhodnutí spor z pracovněprávního vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, o němž by příslušelo rozhodovat soudu v občanském soudním řízení.

227

Jakubka, J. a kol. Zákoník práce, prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1.2008. 2. aktualizované vydání. Olomouc: Anag 2008, s. 150. 228 Srov. § 67 odst. 2, věta druhá zákoníku práce 229 Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C.H. Beck, 2008, s. 255.

111

jestliže zaměstnavatel prokáže, že dohoda o rozvázání pracovního poměru byla ve skutečnosti uzavřena z jiného důvodu (z důvodu, s nímž ustanovení § 60a odst. I ZPr 1965 [red.: nyní § 67 ZPr] nárok na poskytnutí odstupného nespojuje). II. Porušil-li zaměstnanec jednající jménem zaměstnavatele (§ 9 - 1 0 ZPr 1965) [red.: nyní§ 11 odst. 4 ZPr] své právní povinnosti tím, že jinému zaměstnanci navrhl za zaměstnavatele uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru z důvodu uvedeného v ustanovení § 46 odst. 1 písm. a) až c) ZPr 1965 [red.: nyní v § 52 písm. a) až c) ZPr], ačkoliv věděl (musel vědět), že takový důvod ve skutečnosti nebyl naplněn, přijme-li zaměstnanec návrh na rozvázání pracovního poměru dohodou v přesvědčení, že poskytnuté údaje jsou pravdivé a že tedy rozvazuje pracovní poměr z důvodu uvedeného v ustanovení § 46 odst. 1 písm. a) až c) ZPr 1965 [red.: nyní v § 52 písm. a) až c) ZPr], a ukáže-li se, že zaměstnanci nevznikl nárok na odstupné (§ 60a ZPr 1965) [red.: nyní § 67 ZPr], neboť ve skutečnosti byl pracovní poměr dohodou rozvázán z jiného důvodu (z důvodu, s nímž zákon poskytnutí odstupného nespojuje), odpovídá zaměstnavatel podle ustanovení § 187 odst. 2 ZPr 1965 [red.: nyní podle § 265 odst. 2 ZPr] zaměstnanci za škodu, která mu byla způsobena porušením této právní povinnosti. Rozsudek NS ze dne 9. 4. 2003, sp. zn. 21 Cdo 1599/2002 (SJ 77/2003)“234 Nejvyšší soud se taktéž věnoval i situacím, kdy bylo odstupné nutno považovat za bezdůvodné obohacení. „Poskytl-li zaměstnavatel zaměstnanci odstupné proto, že mu dal výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. a) až c) zák. práce nebo že s ním uzavřel z týchž důvodů dohodu o rozvázání pracovního poměru, a ukázalo-li se později (po vyplacení odstupného), že pracovní poměr účastníků podle podané výpovědi z pracovního poměru nebo uzavřené dohody o rozvázání pracovního poměru neskončil a dále trvá, jde o plnění bez právního důvodu, jímž zaměstnanec získal na úkor zaměstnavatele bezdůvodné obohacení. Zaměstnanec věděl nebo z okolností musel předpokládat, že jde o částky neprávem vyplacené (§ 243 odst. 3 zák. práce), šlo-li o odstupné, na něž nemá nárok proto, že pracovní poměr účastníků podle podané výpovědi z pracovního poměru nebo uzavřené dohody o rozvázání pracovního poměru neskončil a dále trvá. R 28/2004“235 V praxi se může také stát, že v dohodě o skončení pracovního poměru není uveden důvod. Pokud se tak nestane, může vzniknout spor, zda v daném případě má zaměstnanec právo na odstupné. Judikatura se již s tímto problémem vypořádala následovně: „Dochází-li k dohodě o rozvázání pracovního poměru mezi účastníky podle § 43 ZPr 1965 [red.: nyní

234

Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C.H. Beck, 2008, s. 260. Srov.: Kahle, B., Vysokajová, M., a Doležílek, J., Zákoník práce s komentářem, 2. Aktualizované vydání, Praha: ASPI, 2008, s. 139.

235

113

odpovídá za ni zaměstnavatel dle ustanovení § 265 odst. 2 nového zákoníku práce.“238 V tomto směru lze poukázat na rozhodnutí Nejvyššího soudu České republiky 21 Cdo 1491/2002, které stanoví: „Nesplní-li zaměstnavatel povinnost vydat zaměstnanci při skončení pracovního poměru potvrzení o zaměstnání (§ 60 zák. práce), odpovídá mu za škodu tím vzniklou podle ustanovení § 187 odst. 2 zák. práce. Škoda, kterou je zaměstnavatel povinen zaměstnanci nahradit, může spočívat též v ušlém výdělku zaměstnance u jiného zaměstnavatele, jestliže s ním tento zaměstnavatel odmítl bez předložení potvrzení o zaměstnání uzavřít pracovní smlouvu.“239 I přes skutečnost, že vydání potvrzení o zaměstnání neodpovídá žádná přímá povinnost zaměstnance, tak se domnívám, že povinnosti zaměstnavatele nepřímo odpovídá povinnost zaměstnance poskytnout součinnost s převzetím daného potvrzení. Zaměstnavatel by si z praktického hlediska měl nechat od zaměstnance potvrdit převzetí daného potvrzení o zaměstnání. Vzhledem k tomu, že v ust. § 313 není stanoveno, na které případy/možnosti skončení pracovního poměru se daná povinnost vztahuje, lze vyvozovat, že se vztahuje na všechny případy (např. výpověď, okamžité skončení pracovního poměru, atd.). Totéž platí pro kategorie zaměstnanců; „z povinnosti vydat potvrzení o zaměstnání nevylučuje zákoník práce žádnou kategorii zaměstnanců; neobstojí proto závěr, že zaměstnancům odcházejícím do starobního důchodu nebo studentům na „prázdninové brigádě“ není potřeba zmíněné potvrzení vydávat.“240 Pozastavil bych se nad momentem, ve který je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání. Z věty první ust. § 313 zákoníku práce vyplývá, že povinnost zaměstnavatele vydat potvrzení o zaměstnání se váže na okamžik „při skončení“ pracovního poměru. Aby zaměstnavatel dostál této své povinnosti, měl by mít zajištěno poměrně flexibilní vydání potvrzení o zaměstnání se všemi jeho náležitostmi (viz výše), neboť může nastat velmi urgentní nutnost vydat dané potvrzení v návaznosti na okamžité zrušení pracovního poměru. Ust. § 313 zákoníku práce stanoví určitá kritéria na potvrzení o zaměstnání. Dle těchto kritérií musí potvrzení o zaměstnání obsahovat určité informace a zaměstnavatel je povinen v něm uvést: -

údaje o zaměstnání, zda se jednalo o pracovní poměr, dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti a o době jejich trvání,

238

Chládková, A. Zápočtový list, Práce a Mzda, ASPI: 2007, číslo: 5, s. 28. Rozsudek NS ČR ze dne 20.3.2003, sp. zn.: 21 Cdo 1491/2002. 240 Chládková, A. Zápočtový list, Práce a Mzda, ASPI: 2007, číslo: 5, s. 28. 239

115

Pokud zaměstnavatel uvede v potvrzení takové údaje, se kterými zaměstnanec nesouhlasí, může se zaměstnanec obrátit na soud, aby uložil zaměstnavateli potvrzení o zaměstnání přiměřeně upravit. Tato právo je třeba uplatnit v prekluzivní lhůtě 3 měsíců ode dne, kdy se o obsahu potvrzení zaměstnanec dozvěděl.243 „Žaloba musí být v poslední den lhůty již doručena soudu a nestačí, aby byla teprve odevzdána orgánu, který má povinnost ji doručit (§ 333 odst. 2 ZPr a § 57 odst. 3 OSŘ a contrario).“244 Nutno tedy rozlišit mezi momentem vydání potvrzení a momentem, ve kterém se zaměstnanec dozvěděl o obsahu potvrzení. Bohužel jsem nenalezl rozhodnutí, které by se věnovalo hypotetické situaci, ve které by zaměstnanec převzal potvrzení v obálce, avšak otevřel by ji až po půl roce, během kterého nepracoval a teprve v tento moment by zjistil, že s daným potvrzením nesouhlasí. Na jednu stranu by jistě bylo možné argumentovat, že se potvrzení dostalo do dispozice zaměstnance, který neposkytl v rámci obecného imperativu neminem laedere dostatečnou součinnost. Na druhou stranu je nutné si uvědomit, že zákoník práce chrání slabšího, a to zaměstnance, takže by bylo možné dospět i k závěru, že i v tomto případě by bylo možné uplatnit právo u soudu. Osobně se domnívám, že soud by předně vycházel z konkrétní situace. Dle mého názoru by bylo nutné rozlišit např. výše uvedenou situaci a situaci, kdy by žaloba byla podána po několika letech. Za určitých okolností by případně bylo možné uvažovat i o argumentaci zneužití práva, příp. šikanózního výkladu práva. Ukládá-li soud zaměstnavateli povinnost opravit potvrzení o zaměstnání, tak bude soud nejspíše postupovat analogicky s rozhodnutím Nejvyššího soudu: „Shledá-li soud návrh na opravu posudku o pracovní činnosti důvodným, uloží organizaci, jak má posudek upravit, tzn. určí organizaci přesně, jak má posudek znít v části, jejíž nesprávnost pracovník namítá.“245 V tomto směru nutno také poukázat na rozhodnutí Městského soudu v Praze, který klarifikuje, zda soud je oprávněn upravit potvrzení, resp. v daném případě pracovní posudek dle svého uvážení či nikoli. „Pro řízení o úpravu posudku o pracovní činnosti platí, že soud je vázán návrhy účastníků ve smyslu ustanovení § 153 odst. 2 o. s. ř. Navrhuje-li pracovník, aby určité údaje byly z posudku vypuštěny, nemůže je nahrazovat něčím jiným, co pracovník nenavrhl.“246

243

Srov. § 315 zákoníku práce Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C.H. Beck, 2008, s. 775. 245 Srov. Rozhodnutí NS ČR ze dne 28.11969, sp. zn.: 6 Cz 96/68. 246 Srov. Rozhodnutí Městského soudu v Praha ze dne 17.11.1978, sp. zn.: 13 Co 700/78. 244

117

zvláštní právní předpis jinak.251 V tomto směru bych odkázal na judikát uvedený v předchozí kapitole, který se věnuje informacím, s nimiž zaměstnanec nesouhlasí. Ustanovení § 315 se aplikuje jak na pracovní posudek, tak i potvrzení o zaměstnání, a lze tedy odkázat i v tomto směru na předchozí podkapitolu. I přes tento fakt bych poukázal na důsledky vydání nepravdivého pracovního posudku. „Jestliže zaměstnanec nebyl v důsledku nepravdivého posudku o pracovní činnosti přijat do (jiného) zaměstnání, odpovídá mu podle ustanovení § 187 odst. 2 ZPr za škodu tím způsobenou zaměstnavatel, který takovýto posudek vydal. (SIV, s. 953 a 954)“252

251 252

§314 odst. 2 zákoníku práce Srov. Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C.H. Beck, 2008, s. 775.

119

Ustanovení čl. 39 Smlouvy ES je přímo aplikovatelné. V případu Angonese255 Evropský soudní dvůr rozhodl, že zákaz diskriminace na základě státní příslušnosti se vztahuje nejen na akty státních orgánů a institucí, ale také na jakákoli pravidla regulující hromadným způsobem zaměstnávání. Volný pohyb pracovníků patří mezi čtyři základní svobody komunitárního práva a je pro existenci Evropské Unie velmi důležitý, a to jak z ekonomického, tak sociálního hlediska. Zákaz diskriminace potom platí pro celý průběh pracovního poměru, a nikdo tak nemůže být diskriminován z důvodu státní příslušnosti ani při ukončení pracovního poměru. V čl. 137 odst. 1 písm. d) Smlouvy ES je stanovena povinnost členských států chránit pracovníky při skončení pracovního poměru. V odstavci 2 tohoto článku je potom uvedeno oprávnění Rady EU vydávat k zajištění této ochrany opatření a směrnice. V současné době je v zákoníku práce zakomponována celá řada evropských směrnic týkajících se pracovních podmínek, bezpečnosti práce, rovného zacházení, apod. (srov. poznámku pod čarou k § 1 písmeno c) zákoníku práce). Mezi směrnice doplňující antidiskriminační ustanovení ve Smlouvě o založení Evropského společenství patří např. Směrnice Rady 76/207/EHS ze dne 9. února 1976 o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky, ve znění směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/73/ES, nebo Směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, která stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání; tato směrnice se zabývá přímou a nepřímou diskriminací na základě náboženského vyznání, víry, zdravotního postižení, věku nebo sexuální orientace a stanoví, kdy rozdílné zacházení není považováno za diskriminaci. Mezi směrnice zabývající se přímo ukončením pracovního poměru patří Směrnice Rady 99/70/ES ze dne 28. června 1999, o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICEF, CEEP a EKOS, nebo Směrnice Rady 98/59/ES ze dne 20. července 1998, o sbližování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění, která má svůj obraz v ustanoveních § 62 – 66 zákoníku práce. Česká republika je také členem mezinárodních organizací. Pro ukončení pracovního poměru a pracovní instituty jako takové je zvláště důležité členství ČR v Mezinárodní organizaci práce a Radě Evropy.

255

C-281/98, Roman Angonese v. Cassa di Riparmio di Bolzano SpA [2000] ECR I-4139

121

12 Závěr Cílem této práce bylo vypořádat se s možnostmi skončení pracovního poměru a v co nejpřijatelnější míře poukázat na praktické problémy. Pokoušel jsem se vycházet zejména z dostupné literatury, přičemž jsem se snažil do práce vpravit své poznatky z advokátní praxe. Práce taktéž obsahuje odkazy, resp. citace, různých rozhodnutí českých soudů, které buď sumarizují danou problematiku, nebo ji určitým způsobem doplňují. Určité problémy jsem pocítil při systematickém členění této práce, neboť určitou problematiku nelze jednoznačně zařadit pouze do jedné z částí. Při tvorbě této rigorózní práce jsem si uvědomil, že přestože v současné době pracujeme s poměrně novým zákoníkem práce, tak i tento obsahuje určitá úskalí. Evidentně došlo k liberalizaci pracovního práva, avšak i přes tento fakt se domnívám, že je možné ještě více uvolnit regulaci pracovního práva. Domnívám se, že je třeba si uvědomit, že jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec musí spolupracovat v určité symbióze, které přílišná regulace oboustranně nesvědčí. Je otázkou, zda účelem zákoníku práce je chránit pracovní místo nebo zaměstnance. Přestože se tato práce nevěnovala detailně mezinárodnímu právu ani právu Evropské unie, tak i z krátkého výkladu v této práci je patrné, že mezinárodní právo má poměrně značný vliv na současnou právní úpravu, která musí respektovat mezinárodní závazky, kterými je Česká republika vázána. I přes výše uvedené je zřejmé, že mezi starým a novým zákoníkem práce existuje určitá provázanost, která je patrná zejména z aplikovatelnosti dřívějších judikátů na současný zákoník práce. Určité pasáže starého zákoníku práce odpovídají nové úpravě, avšak zákonodárce zvolil novou terminologii, která dle mého názoru značně komplikuje orientaci jak právnické obce, tak i laika, a to zejména zaměstnance. Příkladem může být například starý zažitý termín „porušení pracovní kázně“, který byl nahrazen termínem „porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“. Místy jsem se pokusil poukázat na různé netradiční aplikace pracovního práva v praxi, resp. na obcházení stávající právní úpravy. Osobně se domnívám, že tato realita je velmi nežádoucím jevem, který je stimulován přílišnou regulací skončení pracovního poměru, a to zejména ze strany zaměstnavatele. Dovolím si v této souvislosti vypůjčit termín Prof. JUDr. Pera Hajna, DrSc., který bývá užíván v právu nekalé soutěže, jenž se nazývá „perverzní tvořivost“. Pokud bude regulace příliš přísná, tak zaměstnavatelé budou tvořit právně 123

13 Resumé The aim of this work was to provide general overview on the termination of the labour law relationships. This work contains various legal instruments through which it is possible to terminate labour law relationship. Most parts of this work are divided in two parts. One is dealing with termination made by the employer and one is dealing with termination made by the employee. It is possible to say that in some cases the regime is the same, however, in most of the cases the regulation of the termination made by the employer is much more strict. This is a result of political decision to protect the weaker party of the labour law relationship that means the employee. This work contains various sources and materials. Literature has been the most significant source of information. I have tried to point out as many practical aspects of the topic that is covered by this work. These aspects have been also underlined by the judicial decisions that usually clarify or summarise various legal questions. This work is covering not only the actual termination instruments but is also covering regulation that is one way or another connected to the topic of this work. For example regulation of labour law relationship itself, regulation of delivering to one or the other party; regulation of rights and obligations arising from after the termination of the labour law relationship (e.g. issuing of work confirmation, severance pay); participation of the unions in the termination process, etc. The termination instruments have been divided by their character, which is taking into consideration, whether the termination is bilateral or unilateral; whether it is based on legal fact such as laps of time, decision of a competent body (not employer or employee), death. The agreement on termination is considered to be bilateral termination. Termination by notice, immediate termination of the labour relationship, termination during the probation period, rescission from the labour agreement, suspension from the position of the leading employee are considered to be unilateral termination. I focused especially on termination of labour law relationship by agreement and by notice as the most often used ways of termination of employment relationship. 125

Seznam použité literatury: A) Knihy: •

Arnull, A., Dashwood, A., Dougan, M. Ross, M. Spaventa, E. Wyatt, E. European Union Law. Fifth edition. London: Sweet&Maxwell, 2006.

•

Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C. H. Beck, 2007.

•

Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2008.

•

Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2013.

•

Bureš, J., Drápal, L., Krčmář, Z. a kol. Občanský soudní řád. Komentář. I. díl. 7. vydání. Praha : C. H. Beck, 2006.

•

Galvas, M., a kol. Pracovní právo. 1. Vydání, Masarykova univerzita v Brně 2002.

•

Harvánek, J. a kol. Teorie Práva, Brno 1998.

•

Hochman, J., Kottnauer, A., Úlehlová, H., Trylč, L. Zákoník práce. Komentář a předpisy a judikatura souvisící. Praha : Linde, a.s., 2007.

•

Jakubka, J a kol. Zákoník práce s komentářem k 1. 1. 2007. Olomouc: Anag, 2007.

•

Jakubka, J. a kol. Zákoník práce, prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1.2008. 2. aktualizované vydání. Olomouc: Anag 2008.

•

Jouza, L. Zákoník práce s komentářem včetně aplikace občanského zákoníku. 3. aktualizované vydání. Praha: Bova Polygon, 2008.

•

Kahle, B., Vysokajová, M., a Doležílek, J., Zákoník práce s komentářem, 2. Aktualizované vydání, Praha: ASPI, 2008.

•

Knapp, V. Teorie Práva, Západočeská Univerzita, Fakulta právnická, 1994.

•

Kubínková, M. a kol. Nový zákoník práce s účinností od 1.1.2007 a související předpisy s exkluzivním výkladem a příklady pro praxi, Praha: Sondy, 2006.

•

Lockton, D. J., Employment Law, 8th edition, Palgrave Macmillan Law Masters, 2011

•

Švestka, J., Spáčil, J., Škárová, M., Hulmák, M. a kol. Občanský zákoník I. § 1-459. Komentář. 1. vydání. Praha : C. H. Beck, 2008.

•

Tichý, L., Arnold, R., Svoboda, P., Zemánek, J., Král, R. Evropské právo. 3. vydání. Praha : C. H. Beck, 2006.

•

Vysokajová, M. Kahle, B.; Randlová, N.; Hůrka, P.; Doležílek. J. Zákoník Práce. Komentář. Praha: Wolters Kluwer ČR, a.s., 2012 127

i) Právní předpisy •

Ústavní zákon č. 1/1993 Sb., Ústava České republiky

•

zákon č. 140/1961 Sb., trestní zákon

•

zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád

•

zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník

•

zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce

•

zákon č. 455/1991 Sb., o živnostenském podnikání

•

zákon č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník

•

zákon č. 227/2000 Sb., o elektronickém podpisu a o změně některých dalších zákonů

•

zákon č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů

•

zákon č. 150/2002 Sb., soudní řád správní

•

zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti

•

zákon č. 500/2004 Sb., správní řád

•

zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce

•

zákon č. 182/2006 Sb., o úpadku a způsobech jeho řešení

•

zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

•

zákon č. 266/2006 Sb., o úrazovém pojištění

•

Employment Rights Act 1996

ii) Prameny práva ES •

Smlouva o založení Evropského společenství.

•

Směrnice Rady č. 75/129/EHS, o sbližování právních úprav členských států, týkajících se hromadného propouštění pro nadbytečnost ve znění Směrnice Rady č. 92/56/EEC.

•

Směrnice Rady 76/207/EHS, o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky, ve znění směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/73/ES.

•

Směrnice Rady č. 91/553/EHS, o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru.

•

Směrnice Rady č. 96/34/ES, o rámcové dohodě o rodičovské dovolené uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS.

129