Opleidingsgids Erkende Leergang Coachen

Opleidingsgids Erkende Leergang Coachen

Systeemgericht Coachen: Opleiding Basis Coachen Opleiding Individuele Coaching Opleiding Teamcoaching vanuit Systeemdenken Samen de Erkende Leergang Coachen

Leergang Coachen: erkend door St!R en leidt op voor het geregistreerde Post-HBO diploma ‘Professioneel Coach’ Registratie voor NOBCO/EMCC Coach niveau practitioner (in aanvraag)

Inhoudsopgave Inleiding

3

Erkende Leergang Coachen in vogelvlucht

5

1.

Het kader van de Leergang Coachen

7

1.1

Doelgroep

7

1.2

Resultaten

9

1.3

Visie op de bijdrage van de coach

9

1.4

Procedure

11

1.5

Beoordelingsprocedure

12

1.6

Coachportfolio

14

1.7

Studie-Belasting-Uren (SBU’s)

17

1.8

Eerder Verworven Competenties (EVC’s)

18

1.9

Aanmeldingsprocedure

18

2.

De achtergrond van de Leergang Coachen

19

2.1

Competenties in het opleidingsprogramma

19

2.2

Didactische uitgangspunten

22

3.

De 1-daagsen van de Leergang Coachen (LC)

27

3.1

Opleiding Basis Coachen (BC)

27

3.2

Opleiding Individuele Coaching (IC)

28

3.3

Opleiding Teamcoaching vanuit Systeemdenken (TC)

31

3.4

Assessment

33

3.5

Post-HBO diploma

33

4.

De kwaliteitsborging van de Leergang Coachen

34

4.1

Eisen aan een erkende coachopleiding

34

4.2

Kwaliteit van de opleiding

35

4.3

Klachtenprocedure

35

5.

Summercourse 2012 Erkende Leergang Coachen

36

Bijlage 1

Competentieprofiel St!R

37

Bijlage 2

Competentieprofiel NOBCO/EMCC

41

Bijlage 3

Overzicht Coachportfolio

45

Bijlage 4

Verplichte literatuur en multimediaproducten

46

Bijlage 5

Overzicht kosten erkende Leergang Coachen

54

Opleidingsgids Coachboulevard September 2011 - versie 1.10 A

2

Inleiding Begin 2009 zijn we gestart met de 1-daagsen van Coachboulevard. Voor ons als bevlogen professionals is het van belang dat de Leergang Coachen het predikaat PHBO-Registeropleiding heeft èn erkend door St!R (Stichting Coach). De registratie voor NOBCO/EMCC Coach niveau practitioner is in aanvraag. In deze opleidingsgids vindt u alle informatie die nodig is bij de Leergang Coachen van Coachboulevard. Coachboulevard fungeert als een netwerkorganisatie, waar we als coachopleiders elkaar scherp en alert houden om coaches-in-spé zich met plezier professioneel verder te kunnen laten ontwikkelen. Zakelijk, persoonlijk en prikkelend in het leren. De Leergang Coachen voldoet aan de normen van St!R en NOBCO. Het competentieprofiel zoals opgesteld is door St!R en NOBCO is uitgangspunt voor de opleiding (bijlage 1 en bijlage 2). De coachportfolio voldoet aan de opbouw zoals gesteld door St!R en NOBCO/EMCC en de kerncompetenties zijn geïntegreerd in de Leergang Coachen. Marijke Lingsma is met name uw coachopleider in de Leergang Coachen. Het is onze missie zoveel mogelijk mensen in korte tijd te laten schitteren in hun persoonlijke en professionele kracht en dit in een scherpe prijs-kwaliteitverhouding. Wij geloven dat de essentie van de professionele coach zich kenmerkt door leergierigheid: het vormgeven van je eigen leerbehoefte. Leren is een individuele aangelegenheid die pas in interactie betekenis krijgt en tot uiting komt en zich verder ontwikkelt. Zo wordt ieder leerproces duurzaam en continu. Coachboulevard refereert aan een boulevard waar je om je heen kijkt, zelf kiest wat je koopt, de hoeveelheid tijd die je er wilt doorbrengen en hoeveel geld je wilt investeren. Je bent zelf in staat om te bepalen wat voor je eigen ontwikkeling van belang is: je bent zelf de regisseur van je leerpad en het traject ervan. Geen gesleep met zware tassen, geen overnachtingen elders; na aanmelding krijg je een inlogcode waarmee je divers lesmateriaal vóór de 1-daagsen kunt downloaden. Vooraf heb je de bijbehorende CD beluisterd en verplichte literatuur doorgenomen. Vragen hierover en leerdoelen voor de 1-daagse mail je vooraf aan de coachopleider. Op de dag zelf wordt er direct flink geoefend en krijg je effectieve feedback. De erkende Leergang Coachen bestaat uit 12,5 dag. Twaalf themagerichte 1-daagsen en een dagdeel het Coachboulevard assessment (CB assessment). De Leergang Coachen van 12,5 dag leidt op tot Erkend Coach St!R en het geregistreerd Post-HBO diploma ‘Professioneel Coach’. U kunt natuurlijk ook voor de uitgebreide (14-daagse) Leergang Coachen kiezen. De 14-daagse Leergang Coachen leidt op tot Erkend Coach St!R en het Post-HBO diploma ’Individueel Coach en TeamCoach’ (in aanvraag). Meer informatie over de 12,5- en 14-daagse Leergang Coachen leest u in hoofdstuk 3. Voor een overzicht van de kosten, zie bijlage 5. Sinds 1 juli 2010 zijn al onze opleidingen BTW-vrijgesteld, dus ook de erkende Leergang Coachen. Tijdens de Leergang maakt de deelnemer een coachportfolio waarin hij zijn ontwikkeling tot professioneel coach aantoont. De Leergang Coachen wordt afgerond met het Coachboulevard assessment (1 dagdeel), waarin de deelnemer zijn kunde als professioneel coach toont. Met het certificaat Leergang Coachen kan de geslaagde zich laten registreren als erkend Coach bij de St!R. De ex-leerganger kan dan ook het logo van erkend Coach op zijn/haar visitekaartje plaatsen en komt als erkend coach op de website van de St!R waar opdrachtgevers erkende coaches zoeken. Met voldoende tevreden klanten kan hij zich vervolgens bij CEDEO aanmelden voor gecertificeerd coach. Tevens kan de oud deelnemer zich linken met de website van Coachboulevard. De diverse thema’s sluiten aan bij de diverse invalshoeken van de CD Coachingbox onder redactie van Marijke Lingsma. Essentieel is de meertijd in de vóórbereiding die van de deelnemers wordt verwacht. Het rendement van het oefengedeelte per 1-daagse is daarmee hoog. Als je meer informatie over de Leergang Coachen wil, ben je van harte welkom op een van de gratis informatiemiddagen. De Algemene Leveringsvoorwaarden Open Opleidingen kun je downloaden via www.coachboulevard.nl


3

De aanbevolen volgorde van 1-daagsen is: BC Opleiding Basis Coachen BC1 Competentieprofiel & de 4 vier Succesfactoren BC2 Dynamiek van Intervisie BC3 Situationeel Coachen vanuit Visie IC Opleiding Individuele Coaching IC1 Intake: van Coachvraag tot Contract IC2 Coachen op Competenties IC3 Werkwijzen IC4 Coachen op Talent & Loopbaan IC5 Afronding Coachtraject (inclusief bespreking coachverslag) TC Opleiding Teamcoaching vanuit Systeemdenken TC1 Teamanalyse & Ontwikkelingsfasen TC2 Aan de slag met Teaminterventies TC3 Conflictcoaching TC4 Intervisiecoaching TC5 Organisatiecoaching TC6 Afronding Teamcoaching (dagdeel) Hoofdstuk 1 bevat alle informatie die van belang is voor de Leergang Coachen. Hoofdstuk 2 gaat in op het achterliggende didactische concept en de wijze waarop de coachcompetenties in de Leergang Coachen zijn verweven. Hoofdstuk 3 geeft een korte beschrijving van de 1-daagsen van de Leergang Coachen. Hoofdstuk 4 beschrijft de wijze waarop Coachboulevard haar kwaliteit bewaakt.

De opleidingscommissie: Drs Marijke Lingsma en drs Roy de Brabander


4

Erkende Leergang Coachen in vogelvlucht Erkend en Prijs De Leergang Coachen heeft het predikaat PHBO-Registeropleiding en is erkend door St!R, en registratie voor NOBCO/EMCC op niveau Coach practitioner is in aanvraag. Met het certificaat van Coachboulevard kunt u zich inschrijven bij de St!R als erkend Coach. Marijke Lingsma is uw coachopleider tijdens de Leergang. Op 5 dagen zijn er gast-coachopleiders. De erkende Leergang Coachen bestaat uit 12,5 dag. 12 lesdagen en 1 dagdeel assessment (examen). De opleidingskosten bedragen € 4.590,-. Bijkomende kosten zijn: locatiekosten € 1008,- en administratiekosten voor Post-HBO inschrijving en registratie € 90,00 = factuurprijs € 5.688,-. De Leergang Coachen is BTW-vrijgesteld en de factuurprijs is inclusief locatie- en Multi Media Coach-producten, zoals CD Coachingsbox en de 12-delige Help!Coaching Bibliotheekbox (waarde ruim € 400,00). De Leergang Coachen begint na de aanmelding met een intakegesprek. Doelgroep De groepen zijn gemêleerd in samenstelling: (organisatie)adviseurs, zelfstandige coaches, HRM-managers uit onderwijs, gezondheid, (semi)overheid, bank- en verzekeringswezen, financiële en ICT-wereld. Net als in het dagelijks leven. De grootte van de groep kan variëren van 7 tot 16 deelnemers. Iedere deelnemer loopt zijn eigen leerpad. De intervisiegroepjes hebben het gehele traject dezelfde samenstelling. Missie en Visie De Mission Statement van Coachboulevard luidt: het bevorderen van het leervermogen van individuen en teams, om zo het leervermogen van organisaties te versterken. Ons motto is: met zo min mogelijk inspanning zoveel mogelijk leereffect creëren. Leren is altijd maatwerk. Onze missie voor de opleidingen is Kort, Krachtig en Kwalitatief. Coachboulevard is kwaliteitgedreven. Doelstelling, competenties en leerdoelen De doelstelling van de Leergang Coachen is het verwerven van de competenties van een professioneel coach. De St!R competenties zijn uitgewerkt in leerdoelen en eindtermen. De uitwerking in indicatoren van St!R-competenties staan in bijlage 1. Per lesdag zijn de competenties in leerdoelen uitgewerkt in kennis, kunde en attitude. U vindt deze op deze community-site voor Leergangers Opbouw en opzet De 12 dagen kennen 12 thema’s die in coachen veelvuldig voorkomen. U kunt zich hierin laten adviseren door ons voor de aanmelding. U eindigt de Leergang Coachen met het Coachboulevard assessment. De 1-daagsen van de Leergang Coachen zijn intensief, boeiend en vooral levendig. De stijl is nuchter, direct, met feedback op werkwijze, manier van denken en eigen stijl. De dagen zijn verlengde opleidingsdagen: van aankomst 9.00 uur tot 18.00 uur. Zo doet u in relatief weinig dagen heel veel. Vooraf leest u de verplichte en noodzakelijke literatuur. Deze literatuur dient u zelf aan te schaffen, de prijzen staan in de literatuurlijst vermeld. De deelnemer formuleert zelf zijn leerdoelen n.a.v. de bij de dag behorende competenties en zijn eigen leerbehoefte. Vragen over de theorie en de zelf geformuleerde leerdoelen voor de 1-daagse mailt de cursist een week voor de 1-daagse aan de coachopleider. Op de dag zelf wordt er direct flink geoefend en krijgen de deelnemers effectieve feedback. Per 1-daagse vraagt dat zo’n 15 - 25 uur voorbereiding in leestijd. De dagen hebben een hoog ‘Doe-gehalte’. Dat kan omdat iedereen zich vooraf heeft ingelezen. Op de dag zelf volgt de theorie de ingebrachte praktijksituaties, de leerbehoeften en de analyse van het coachgesprek. We hebben expres voor 1-daagsen gekozen: enerzijds de kosten. Dat scheelt toch zo € 2.500,- op een Leergang Coachen in blokken met overnachting. Anderzijds willen wij dat de deelnemers iedere keer weer professioneel contact moeten maken als coach met een andere deelnemer als coachee en niet omdat men elkaar al goed kent. Bovendien vinden we het belangrijk dat u een leerpad kiest dat bij u past. Daarnaast hebben we ook ivm kosten het aantal 1-daagsen beperkt gehouden, zonder aan kwaliteit in te boeten. Opleidingsgids Coachboulevard September 2011 - versie 1.10 A

5

De deelnemer beslist zelf over de lengte van de Leergang; dat kan in een halfjaar. Aanbevolen wordt 1-1,5 jaar, maar 2-3 jaar is mogelijk. Plan niet te krap. Je kunt schuiven tijdens het traject in data, met inachtneming van de annuleringsregeling. Beter is om vooraf bij twijfel je leergangpad telefonisch met een coachopleider te bespreken. Iedere deelnemer loopt zijn eigen pad. Je ontmoet op een 1-daagse nieuwe mensen die bijvoorbeeld de opleiding Individuele Coaching of Teamcoaching vanuit Systeemdenken volgen of voor een eigen combinatie rondom Intervisiecoaching hebben gekozen, maar natuurlijk ook deelnemers van een vorige 1-daagse. Je leert zo iedere keer weer direct (coach)contact te maken en je te focussen op het contact en het leerproces van de coachee. Inlogcode Na aanmelding en betaling krijgt de deelnemer een inlogcode waarmee hij divers lesmateriaal vóór de 1-daagsen kan downloaden. U blijft als u dat wilt uw leven lang Coachboulevaarder met deze inlogcode. Nieuwe informatie blijft voor u toegankelijk. Iedere Leerganger onderschrijft vertrouwelijkheid van de privacy informatie en geeft de code niet aan anderen. Degene die dat wel doet wordt onmiddellijk ontcoded. Portfolio De portfolio geeft uw ontwikkeling als coach weer. Tijdens de Leergang Coachen maakt de deelnemer een coachportfolio waarin hij zijn bewijslast tot verwerving van de zes competenties aantoont. De portfolio van de Leergang Coachen kent een aantal eisen vanuit de St!R geformuleerd, zoals 100 lesuren, 40 uur coachgesprekken, intervisietijd, begeleidingsuren, totaal 509 SBU’s. Wij vinden het van belang dat je ook coachee-ervaring opdoet. Coachverslag 1: Intake & Functionele Analyse dient voorafgaand aan het voortgangsgesprek ingeleverd te worden. De totale portfolio inclusief eindverslag wordt 4 weken voorafgaand aan de assessment in fysieke vorm en op usb-stick aangeleverd. Assessment De deelnemer sluit de Leergang Coachen af met het Coachboulevard assessment (1 dagdeel), waarin hij zijn kunde als professioneel coach toont. In het overzicht Coachportfolio worden de formats van de procedure en de criteria weergegeven. Evaluatie Evaluaties zien we als feedback naar de opleiding en de docenten. Er vindt een directe terugkoppeling plaats van hoofdcoachopleider naar coachopleider. Voor evaluaties kunt u kijken op http://www.springest.nl/coachboulevard#ervaringen Er zijn diverse toetsingsmomenten: – Instroom: mondelinge intake – Doorstroom: lesdag 8, Voortgangspracticum met coachopleider en Coachverslag 1, portfolio en Coachverslag 2 – Uitstroom: assessment Locatie Meeting Plaza te Utrecht, parkeren bij P+R Westraven De 1-daagsen worden in Meeting Plaza op Centraal Station in Utrecht gehouden. Komt u met de auto, dan adviseren we u naar het Transferium Utrecht - P+R Westraven te rijden. Het transferium Westraven ligt aan de Ring Utrecht Zuid (A12, afrit nr. 17). U kunt uw auto verwisselen voor het openbaar vervoer. Bijna iedere 7 minuten vertrekt er een sneltram vanaf halte 'Westraven' naast het transferium. In iets minder dan een kwartier brengt deze u naar het Centraal Station. Voor parkeren inclusief een sneltramkaart betaalt u € 4. Dat scheelt u tijd, geld en de nodige frustratie. Informatiemiddagen Om een beeld te krijgen en sfeer te proeven wordt de gratis informatiemiddag (Meeting Plaza op Centraal Station te Utrecht) van harte aanbevolen. De data van de informatiemiddagen in 2011: 26 september en 12 december. Kunt u die dag niet, stel uw vragen dan via [email protected].


6

1. Het kader van de Leergang Coachen De kerncompetentie van Coachboulevard is coachen vanuit systeemdenken. We kunnen niet anders dan vanuit de dynamieken van sociale systemen waarnemen, analyseren en feedback geven. De Leergang Coachen is hierop gestoeld en leidt deelnemers op tot professionele coaches. 1.1 DOELGROEP De Leergang Coachen is bestemd voor en gericht op zelfstandig ondernemers, leidinggevenden en professionals op HBO/WO-niveau die zich willen professionaliseren in het vak van coach. In de beroepsuitoefening houden zij zich bezig of gaan zij zich bezighouden met het coachen van individuen en teams. Bijvoorbeeld als coachen nu het tweede beroep is, en deelnemers de wens hebben om het coachvak als professie uit te gaan voeren. Voor toelating tot de Leergang Coachen van Coachboulevard gelden de volgende voorwaarden: – De deelnemer beschikt aantoonbaar over diploma’s/certificaten van een beroepsopleiding op HBO-niveau, een universitaire opleiding of heeft een vergelijkbare tweede faseopleiding afgerond. – Bij aanvang van de Leergang Coachen beschikt de deelnemer over minimaal 3 jaren werkervaring op HBO/WO-niveau. – Vereist is aantoonbaar HBO werken denkniveau (HBO-diploma of een werkgeversverklaring) – De deelnemer heeft de mogelijkheid om tijdens de Leergang Coachen coachtrajecten uit te voeren opdat de vereiste praktijkervaring gewaarborgd is. – De deelnemer beschikt over voldoende reflecterend vermogen en is in staat tot het ontvangen van feedback. – De deelnemer onderschrijft de Ethische Gedragscode van St!R en NOBCO. Het voldoen aan de toelatingsvoorwaarden wordt aan de hand van het Intakeformulier Erkende Leergang Coachen getoetst, waarbij in de intake op onderdelen verder wordt ingegaan. De intake heeft als doel om een verdiepingsslag in de leerdoelen aan te brengen, en dient ook als toets op de mate waarin de deelnemer beschikt over voldoende reflecterend vermogen en het kunnen ontvangen van feedback.


7

De Leergang Coachen (LC) bestaat uit 12,5 dag en ziet er als volgt uit: Mondeling intakegesprek BC BC1 BC2 BC3

Opleiding Basis Coachen (CB Certificaat) Competentieprofiel & de 4 Succesfactoren Dynamiek van Intervisie Situationeel Coachen vanuit Visie

= 3 x 1 dag

IC IC1 IC2 IC3 IC4 IC5

Opleiding Individuele Coaching (CB Certificaat) Intake: van Coachvraag tot Contract Coachen op Competenties Werkwijzen Coachen op Talent & Loopbaan Afronding Coachtraject (incl. coachverslagbespreking)

= 5 x 1 dag

TC TC1 TC2 TC3 TC4 TC5 TC6

Opleiding Teamcoaching vanuit Systeemdenken (CB Certificaat) = 5,5 x 1 dag Teamanalyse & Ontwikkelingsfasen Aan de slag met Teaminterventies Conflictcoaching Intervisiecoaching Organisatiecoaching* Afronding Teamcoaching* (dagdeel)

*Voor de 12,5-daagse Leergang Coachen zijn TC5 en TC6 niet verplicht Totaal aantal 1-daagsen

minus =1 x 1,5 dag 12 dagen

Portfolio Coachgesprekken (minimaal 40 uur) Coachee-leerervaring Intervisiegroep Assessment Totaal aantal dagen

= 1 x 0,5 dag 12,5 dag

U kunt natuurlijk ook de uitgebreide (14-daagse) Leergang Coachen kiezen, u volgt dan ook TC5 en TC6. Voor de inhoud van de 1-daagsen, data en prijzen verwijzen we naar www.coachboulevard.nl De verplichte literatuur en multimediaproducten zijn als bijlage 4 opgenomen.


8

1.2 RESULTATEN De deelnemer aan de Leergang Coachen van Coachboulevard heeft aantoonbaar laten zien over de volgende kwalificaties te beschikken. – De coach is in staat om zelfstandig leerprocessen te begeleiden cq te bevorderen op individueel en op teamniveau en kan in werkwijze variëren naar gelang het ontwikkelingsniveau en de context van de coachee(s) en de fase van het leerproces. – De coach is in staat het leerproces te plaatsen binnen de organisatiecontext en betrekt de coachvraag op de werkcontext. – De coach kan een coachrelatie opbouwen: contact en contract. – De coach is gericht op resultaat en daadwerkelijke performanceverbetering en kan van daaruit aansluiten bij de coachvraag en weet voorwaarden daarvoor te scheppen. – De coach is gericht op zelfsturing, eigenaarschap in werken en leren. – De coach is gericht op interactieprocessen en kan de samenwerking vorm geven op grond van een contract en de daarbij passende doelstellingen. – De coach kan het ontwikkeltraject methodisch vorm geven met diverse modellen en technieken op basis van een geformuleerd stappenplan, aansluitend bij ontwikkelingsniveau en leerproces van de coachee. – De coach kan daarbij zijn/haar overwegingen in het handelen benoemen en de eigen ontwikkeling in het professioneel handelen vorm geven. Is gericht op zelfinzicht en ontwikkeling. – De coach is gericht op evaluatie: schriftelijke en mondeling evaluatie, zowel als onderdeel van een coachgesprek en coachtraject als onderdeel van de coachportfolio. De coach onderschrijft in denken en doen de Ethische Gedragscode van St!R en NOBCO. Zie hiervoor www.stir.nu en www.nobco.nl

1.3 VISIE OP DE BIJDRAGE VAN DE COACH Coachen zien wij als het activeren en versterken van het leervermogen in en van organisaties. Het leervermogen van organisaties is de optelsom van het leervermogen van medewerkers, teams en management. Het resultaat van het vergroten van dit leervermogen is de versterking van de kerncompetenties van de organisatie: de kritische succesfactor voor haar voortbestaan. Coachen richt zich daarmee op sociale systemen op individueel niveau, teamniveau en organisatieniveau. Systeemdenken geeft kaders hoe complexe systemen en delen van een systeem onderling leren. Einstein zei al dat problemen op een ander niveau moeten worden opgelost dan waarop ze gecreëerd zijn. Ofwel: als systemen willen leren moet er iets anders gebeuren dan meer van hetzelfde. Out of the box-denken is een kritieke succesfactor ten behoeve van het leren. Ook transitionele competenties, competenties die noodzakelijk zijn in overgangssituaties, zijn onontbeerlijk. Een coach zal in zijn analyse eerst samen analyseren hoe het systeem zichzelf klem zet en wat een ieders bijdrage is aan het niet meer leren van en met elkaar waardoor de ambities niet worden verwezenlijkt. Leren richt zich op nieuwe informatie toe-eigenen en eigen maken in hier-en-nu situaties. Leerprocessen hebben een anticiperend, bewust en een reflectief karakter: – Anticiperend: nieuwsgierig zijn, een honger hebben om vooruit te kijken, inspelen op wat er zo direct anders gaat zijn/worden en hoe kan ik/kunnen wij daar nu al op inspelen? – Bewust: sensitief aanwezig zijn in de hier-en-nu situatie, alertheid, openstaan voor signalen, vertrouwen op ‘intuïtie’ en bewuste keuzes maken. – Een reflectief karakter: leren van ervaringen. Waarom doe ik wat ik doe, en (waarom) ben ik tevreden met het resultaat? Coachen is daarmee gericht op waardevol leren.


9

Waardevol leren Er kan slechts sprake zijn van leren als de nieuwe informatie waardevol is en aansluit bij waarden van de betrokkenen en daarmee waardevol is voor de toekomst van de organisatie en haar leden. Dit veronderstelt een bewustzijn over eigen waarden en tevens een loskomen ervan: ‘kill your darlings’. Het bewust worden van waarden, achterliggend aan het handelen en uitspraken en de bewuste keuzes die daaruit voortvloeien is een van de belangrijkste thema’s binnen het coachen. Het zichzelf klemzetten is onder andere gekoppeld aan zicht krijgen op belangenmanagement op de drie niveaus: individueel, team en organisatie: wat is zo belangrijk voor mij/ons, en wat raakt mij/ons zo? Zo komen emoties, ongeschreven regels en cultuuromgangsvormen bij elkaar als uitingen van onbewuste, mogelijk gedateerde waardevolle aannames. Een coach maakt een brug naar de positieve psychologie: van denken vanuit problemen en daaraan gekoppelde waarden, naar denken vanuit kansen en mogelijkheden en daaraan gekoppelde waarden. Inzicht in hoe problemen zijn ontstaan levert nog geen vaardigheid op om nieuwe situaties het hoofd te bieden. Zo richt een coach zich op het leervermogen om bewegingsruimte te creëren in handelen en met name in denken en aannames.

Focus op interactie Persoonlijke ontwikkeling wordt in interactie zichtbaar. Een coach richt zich daarom op het versterken van de interactie. Door de focus meer op interactie dan op het intra-persoonlijk perspectief te leggen, leren leden van het systeem zich te verplaatsen in het perspectief van de ander; een essentieel onderdeel van out of the box-leren. Daarvoor is reflecterend vermogen en het incasseren van feedback van belang. Door feedback te ontvangen en te reflecteren op de eigen waarden en belangen, wordt de eigenheid versterkt. Door te interveniëren in de hieren-nu situatie en deze te koppelen aan de daar-en-dan situatie wordt de resultaatgerichtheid versterkt: in de hieren-nu situatie wordt zichtbaar hoe (delen van) het systeem zichzelf klemzet(ten). Na bewustwording hierover ontstaat de koppeling met de doelen die de leden van het systeem zichzelf hebben gesteld: ‘Wat kunnen we nu anders doen zodat we de doelen wèl halen?’ Hiermee laat het systeem horen en zien dat ze eigenaarschap heeft op de huidige situatie waarin de meetlat niet wordt gehaald. De volgende stap is het inzetten van de competenties die de gewenste situatie dichterbij haalt. St!R Het profiel van St!R, bestaande uit zes deelcompetenties, geeft abstract weer waaraan een coach moet voldoen. Het volgende competentieprofiel is gebaseerd op de St!R (www.stir.nu) en wordt tevens gehanteerd als uitgangspunt voor de opleiding. I Visie op coachen Kwaliteit in coaching wordt in hoge mate bepaald door de bijdrage die de coach biedt aan: a. Het leerproces van de coachee(s) in relatie tot diens werkcontext. b. De eigen betekenisgeving en zelfsturing van de coachee(s) en daarin een perspectiefverandering laat ontstaan die leidt tot effectieve acties en gewenste resultaten. c. Tevens is de coach in staat om zich op een professionele wijze te verantwoorden over zijn handelen en visie op leren. Dit zijn de centrale waarden binnen coaching. II Competentieprofiel voor coaching Een competente professional is iemand die in een bepaalde context: – ziet of merkt wat nodig is, – in staat is om dat ook te doen, en – daartoe ook bereid is


10

Een competentieprofiel vergt een omschrijving van deelcompetenties die dekkend zijn voor wat een professional geacht wordt te doen. Het competentieprofiel van de coach dat volgt uit bovenstaande omschrijving heeft volgens St!R de volgende deelaspecten van de coachingscompetenties : 1. Begeleiden van leerprocessen 2. Gerichtheid op de werkcontext 3. Resultaatgerichtheid 4. Gerichtheid op zelfsturing in werken en leren 5. Interactie als begeleider vormgeven 6. Professioneel werken Deze deelaspecten van de coachingscompetenties zijn volgens St!R 'noodzakelijk en voldoende'. Dat wil zeggen dat ze essentieel zijn om coaches te beoordelen op hun bekwaamheid (www.stir.nl). De deelcompetenties zijn uitgewerkt in bijbehorende vaardigheden. Deze hebben we in bijlage 1 opgenomen.

1.4 PROCEDURE Aanmelden doe je via www.coachboulevard.nl. Na inzending van het inschrijfformulier ontvang je een uitgebreid Intakeformulier Erkende Leergang op basis waarvan een intakegesprek plaatsvindt. De intake heeft als doel om een verdiepingsslag in je leerdoelen aan te brengen, en dient tevens als toets op de mate waarin je beschikt over voldoende reflecterend vermogen en het kunnen ontvangen van feedback. Na het volgen van elke 1-daagse ontvang je een bewijs van deelname. Halverwege de Leergang Coachen vindt er een voortgangsgroepsgesprek plaats (tijdens de 1-daagse IC5), de Leergang Coachen wordt afgesloten met een assessment. Voorwaarde voor deelname aan het assessment is een voldoende beoordeling voor je coach portfolio. Je meldt je 2 maanden voor je assessment aan en 1 maand voor de datum van je assessment lever je je portfolio in.

Praktijkervaring en reflectie vormen de rode draad door de Leergang Coachen De professionele coach laat zien of merken wat nodig is in een bepaalde context (competent), is in staat om dat ook te doen in die context en is daartoe ook bereid om dit daadwerkelijk te doen. Dit vooronderstelt kennis en vaardigheden en de houding die je van een professionele coach mag verwachten. De 12 themagerichte 1-daagsen zijn een belangrijk onderdeel in de coachportfolio van de Leergang Coachen. Het handelingsresultaat laat zich zien in de uitvoering van diverse coachingstrajecten (minimaal 40 uren). Door te reflecteren over de handelingen en het coachresultaat, en de handelingsreflectie onder woorden te brengen, wordt het leren door doen verder ontwikkeld. Dit wordt in de diverse verslagen van de coachportfolio aangetoond. Oefenen vanuit relatie theorie - praktijk, inzicht in nut en noodzaak en gevolgtrekking van bepaald handelen van de coach gebeurt tijdens de opleidingsdagen. Feedback op eigen stijl en reflectie vindt zowel binnen als buiten de opleidingsdagen plaats. Evenals voorgenomen acties uitvoeren in de eigen praktijk met achteraf de reflectie hierover. Het accent ligt op leren in de praktijk, de opleiding is een brug, niet meer en niet minder. Coachboulevard stelt als voorwaarde aan de praktijkervaring dat deelnemers tijdens de Leergang Coachen minimaal 40 uur praktijkervaring wordt opgedaan. De opgedane coachervaring dient te bestaan uit zes tot acht individuele en/of teamcoachingstrajecten. De voorwaarde die Coachboulevard stelt aan de praktijkervaring, is dat het echte coachgesprekken betreft, dat wil zeggen: er is sprake van een coachvraag cq. -probleem in de werkcontext. Na het volgen van de opleiding Basis Coachen heb je voor de aanvang van een coachgesprek voldoende basis gelegd. Een ander onderdeel van de portfolio is het opdoen van coachee leerervaring, waarbij Leergangers die niet in eenzelfde intervisiegroep zitten worden gecoacht door andere Leergangers. De coachportfolio wordt verder uitgewerkt in paragraaf 1.6


11

1.5 BEOORDELINGSPROCEDURE Belangrijke onderdelen in de beoordelingsprocedure zijn de coachportfolio (zie 1.6) en het assessment. De Leergang Coachen is erkend door St!R. De minimale aantoonbare eisen die de St!R stelt en waar de Leergang Coachen aan voldoet zijn: – Het competentieprofiel van een coach (St!R en NOBCO/EMCC practitioner-profiel) – Post-HBO werken denkniveau van de deelnemers – Bij meer dan 16 deelnemers, meer coachopleiders – 100 contacturen – 300 SBU’s (Studie-Belasting-Uren) – 40 uren coachervaring – Praktijk/theorie verhouding: 1:1 De toetsing van de NOBCO houdt in: – De opleiding is transparant in wat zij oplevert; doen en zeggen komen overeen. – De NOBCO hanteert in overeenstemming met de EMCC (European Mentoring & Coaching Councel) de termen Coach niveau practitioner en Coach niveau senior practitioner. – De Leergang Coachen is getoetst op transparantie en de registratie Coach niveau practitioner is in aanvraag (voor meer informatie zie www.nobco.nl) – De 8 competenties en de 72 daaraan geformuleerde indicatoren behoren aantoonbaar in het portfolio terug te komen (zie bijlage 2). De beoordeling van de coachportfolio leidt tot het laatste onderdeel: het assessment. De positieve uitslag leidt tot het certificaat Erkend Coach Coachboulevard, waarmee de erkenning van St!R Erkend Coach aangevraagd wordt. Certificering door Coachboulevard als coach geschiedt pas nadat deelnemer heeft voldaan aan de volgende voorwaarden: – aanwezigheid en actieve participatie op alle onderdelen; – voldoende beoordeling op alle verslagen; – voldoende beoordeling van de coachportfolio; – voldoende resultaat op het assessment. Alle Leergangonderdelen worden geëvalueerd, getoetst en beoordeeld naar het competentieprofiel. Om de beoordeling zo objectief mogelijk te houden, wordt bij twijfel een tweede beoordelaar ingeschakeld. Het eindverslag wordt in ieder geval door een tweede beoordelaar mede beoordeeld. De intake (nadat het intakeformulier is ingevuld) heeft niet alleen ten doel om een verdiepingsslag in de leerdoelen aan te brengen, maar dient ook als toets op de mate waarin de deelnemer beschikt over voldoende reflecterend vermogen, motivatie en het vermogen feedback te kunnen ontvangen. Bij beoordeling van onvoldoende reflecterend vermogen maar wel voldoende potentieel, kan de coachopleider als voorwaarde voor verdere deelname stellen dat een eigen coachingstraject onderdeel uitmaakt van de Leergang Coachen. Dit vindt plaats op eigen initiatief en kosten van de deelnemer. Bij inschatting van onvoldoende potentieel wordt het dwingend advies gegeven niet te starten met de erkende Leergang Coachen.

Aanwezigheid en actieve participatie Tijdens de 1-daagsen en de intervisiebijeenkomsten is de deelnemer zelf verantwoordelijk voor het af laten vinken van de presentielijst. Daarnaast wordt van deelnemers verwacht dat zij gedurende de Leergang Coachen in alle onderdelen eigenaar zijn van de eigen ontwikkeling. Dit betekent oa: – vragen stellen; – actief oefenen (zowel in de rol van coach, als van observator, als van coachee); – geven en ontvangen van feedback; – zelf kenbaar maken als je leerproces stagneert.


12

Passend bij de aard van de professie, zijn coaches in staat tot intercollegiale toetsing en reflectieve zelfbeoordeling aan de hand van de competenties. Bij het missen van een 1-daagse is het mogelijk om deze in te halen op een ander moment. De annuleringsvoorwaarden zijn hierop van toepassing. Intervisie 1 De intervisiegroepen vormen de vaste leercellen binnen Coachboulevard. Iedere deelnemer aan de Leergang Coachen is verplicht zich aan te sluiten bij een intervisiegroep, grootte van deze groep is minimaal 3 en maximaal 5 à 6 deelnemers. Doelstelling is leren van en met elkaar. Uitgegaan wordt van 10 intervisiebijeenkomsten, van elk 3 uur. Bijvoorbeeld 1 x per maand. Kernpunten van deze bijeenkomsten zijn inbreng van eigen leerbehoeften, spellen samen spelen, literatuur en inzichten bespreken en uitwerken van eigen en elkaars leerdoelen. De coachverslagen worden eerst in de intervisiegroep besproken voordat ze naar de coachopleider verstuurd worden. Van elke intervisiebijeenkomst dient de deelnemer een reflectieverslag te maken waarin hij een samenvatting geeft van de thema’s waar hij in de intervisie mee aan de slag is geweest en hoe dat heeft bijgedragen aan zijn ontwikkeling als coach. De deelnemers komen na BC2 (Dynamiek van Intervisie) tussen iedere 1-daagse een dagdeel bij elkaar. Er zijn een paar terugkerende of vaste ‘agenda’punten, zoals: – reflectievragen – literatuur bespreking voor de komende 1-daagse – elkaar feedback geven op de coachverslagen voordat ze naar de coachopleider worden gestuurd – indien de deelnemer op het ontwikkel-assessment in IC5 onvoldoende de ontwikkeling in de competenties toont dan vindt er een voortgangspracticum met DVD-opname (na IC5) plaats – diverse spellen met elkaar ‘spelen’, zoals reflectiespellen, spelen met conflicten en een paar keer De Competente Teamcoach – praktijksituaties die op dat moment spelen – eigen inbreng van persoonlijke thema’s t.a.v coachhandelen – tussentijds evalueren van de intervisiegroep. De meeste intervisiegroepen eindigen na de assessment. Een paar gaan door in een andere samenstelling, meer regionaal. Door het aanscherpen van de porfolio is ook de kwaliteit en de diepgang van de intervisie verbeterd. Coachverslagen 1 (voor IC5) en 2 (voor het definitief aanleveren van je portfolio) worden op twee momenten in de intervisiegroep besproken: voorafgaand aan het toezenden aan de coachopleider voor feedback en aanvullingen, en na het ontvangen van de beoordeling van Coachboulevard.

Assessment Het assessment vindt pas plaats nadat het eindverslag en de andere onderdelen van de coachportfolio als voldoende zijn beoordeeld. Doel van het assessment is dat je laat zien professioneel en competent een coachgesprek te kunnen voeren Je doet je assessment samen met maximaal 3 andere deelnemers.

De procedure 20 minuten 5 minuten 10 minuten 15 minuten

Individueel coachgesprek Feedbackformulieren en bezinning op reflectie Individuele reflectie op gesprek Nabespreking: verantwoording van/reflectie op handelen Feedback op resultaat en stijl Totaal: 50 minuten. Voor de voorbereiding van het assessment en de voorgelegde coachvraag kun je op 3 uur rekenen. De assessment-bijeenkomst zelf duurt 4 uur. De deelnemer start met 20 minuten waarin hij laat zien hoe hij het coachgesprek aanpakt op basis van de eigen voorbereiding.

1

(F. Siegers, Intervisie: Onbegeleid en begeleid. Uit: Supervisie in opleiding en beroep, 15 (1998) 1/2, 3-39). Siegers spreekt van leerintervisie, als de intervisie een verplicht onderdeel is met opdrachten binnen een opleiding. De samenstelling is niet geheel vrijwillig gekozen en ook de inbreng is niet geheel zelfstandig. Daarin heeft Siegers o.i. een punt. We noemen de begrippen in het lesmateriaal, maar nemen de term niet over. De spreektaal blijft intervisie, vergelijk coachee-ervaring versus leer-coachee-ervaring.


13

Daarna heb je 10 minuten reflectietijd om op basis van het eerste deel te verwoorden met welke focus je het gesprek zou vervolgen. De nabespreking start met vragen vanuit mededeelnemers en coach met als doel om de gemaakte keuzes te verantwoorden. Hierin laat je zien wat de mate is van reflection-on-action. Afsluitend geven mededeelnemers en coach feedback op het resultaat, de interventies, de reflectie en eigen stijl van jou als deelnemer. Ter afsluiting geven de assessoren de uitspraak over het niveau waarop je je coachcompetenties hebt laten zien. Als op basis van de 20 minuten twijfel bestaat over de mate van je professionaliteit, bestaat de mogelijkheid om op basis van concrete feedback het gesprek 10 minuten te verlengen, opdat er een check plaatsvindt over de mate van competent handelen als coach. In het assessment laat je in ieder geval zien: – van probleem tot coachvraag te komen; – helderheid over het contract te verkrijgen; – in te kunnen zoomen op kwestie of thema; – werkwijze aan niveau van leerbehoefte te kunnen koppelen; – de vier succesfactoren te kunnen toepassen; – hier-en-nu interventies te kunnen koppelen aan de coachvraag, gericht op de werkcontext; – eigenaarschap bij de coachee te laten; – het leerproces van de coachee te benoemen. De assessments worden opgenomen op DVD, zodat je achteraf het gesprek nog kunt terugzien. De DVD wordt in geval van geschil over de beoordeling gebruikt om samen met de assessor de DVD terug te kijken, zodat de feedback aan de hand van concrete voorbeelden wordt geïllustreerd. De deelnemer ontvangt binnen 14 dagen na het assessment een assessmentverslag. Als het assessment voldoende is beoordeeld, krijg je het certificaat van de Leergang Coachen uitgereikt. Door een kopie hiervan mee te sturen met het aanmeldingsformulier naar de St!R (download via ww.coachboulevard.nl ) word je binnen een week geregistreerd erkend Coach. Het geregistreerde Post-HBO diploma ‘Professioneel Coach’ wordt separaat na het assessment opgestuurd. Als het assessment onvoldoende is beoordeeld dan volgt de mogelijkheid tot eenmalige herkansing. De deelnemer krijgt in dat geval zijn beoordelingsverslag, de DVD-opname en richtlijnen voor de herkansing die binnen de afgesproken tijd gerealiseerd moet zijn. Voor een tweede herkansing wordt € 250,- in rekening gebracht.

1.6 COACHPORTFOLIO Een portfolio geeft je ontwikkeling als coach naar erkend coach weer. Het geeft als het ware de weg weer naar het assessment toe. Op www.coachboulevard.nl kunnen de Leergangers de diverse documenten en formats downloaden met hun inlogcode. Het portfolio is een instrument en bestaat uit diverse verslagen waarin de deelnemer de eigen competentieontwikkeling zichtbaar maakt. Het eigen leerproces wordt beschreven aan de hand van de zes competenties van St!R en de acht kerncompetenties van NOBCO/EMCC. Beoordeling van deze portfolio vindt plaats op basis van aanwezigheid van alle gevraagde documenten en de kwaliteit daarvan. De deelnemer ontvangt vooraf criteria waaraan deze verslagen moeten voldoen. Voor het assessment dient je portfolio goedgekeurd te zijn. De portfolio (1x hardcopy en digitaal) dient uiterlijk een maand voor de datum van je assessment te zijn ingeleverd. Indien je portfolio op delen onvoldoende scoort krijg je de gelegenheid je portfolio voor de afgesproken datum van het assessment aan te passen aan de hand van de feedback van de beoordelaar.


14

Het overzicht Coachportfolio omvat de formats met informatie over de procedure en criteria van het assessment, feedbackcriteria waar het assessmentgesprek aan moet voldoen en informatie over de herkansing. Format Format Format Format Format Format Format Format Format

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Format 10 Format 11 Format 12 Format 13 Format 14 Format 15 Format 16 Format 17 Format 18 Format 19

Inschrijfformulier Coachboulevard Intakeformulier Erkende Leergang Reflectieverslag op Intakegesprek en Startdag (BC1) Leerdoelenformulier Reflectieverslag en verwerking van Literatuur Checklist thema’s Intervisiebijeenkomsten Oefening Functionele Analyse Criteria Coachverslag 1 Feedbackformulier over het Coachverslag 1 Intake & Functionele Analyse Feedbackformulier Kunde Coach Ontwikkel-Assessment (IC5) Voortgangspracticum Intervisie Feedbackformulier Kunde Coach Intervisievoortgangspracticum Informatie over het Eindverslag/Coachverslag 2 Beoordelingsformulier voor het Eindverslag/Coachverslag 2 Beoordelingsformulier Portfolio Assessment Procedure en Eisen Uitnodiging Assessment Beoordelingsformulier voor het Assessment Procedure Herkansing

Je portfolio kent de volgende documenten: (zie bijlage 3 Overzicht Coachportfolio) 1. Intakeformulier Erkende Leergang (format 2) aan de hand van een formatverslag: je motivatie om professioneel coach te worden en je eigen score op de nulmeting van St!R en NOBCO. 2. Reflectieverslag op Intakegesprek en Startdag (BC1) (format 3) - ten aanzien van bijstelling leerbehoeften na het intakegesprek. Na de intake en de 1-daagse BC1 - Competentieprofiel & de 4 Succesfactoren - schrijft de deelnemer het eerste reflectieverslag. Hierin laat de deelnemer zien dat hij over voldoende reflecterend vermogen beschikt en een adequate nulmeting op de zes competenties van St!R en op de acht competenties van NOBCO kan maken. Op basis van het personal mission statement, het omschrijven van de leerbehoeften en het maken van een SWOT op de eigen competenties als coach, schrijft de deelnemer zijn eigen reflectieverslag (vanuit format) dat leidend is voor het verdere leerproces tijdens de Leergang Coachen. 3. Overzicht van je presentie tijdens de Leergang Coachen. Een kopie van 12 bewijzen van deelname. 4. Leerdoelenformulier (format 4) per 1-daagse: ontwikkeling op leerbehoeften vooraf geformuleerd. 5. Diverse Reflectieverslagen en verwerking van Literatuur (format 5): hoe dragen de verplichte literatuur en multimediaproducten bij aan je eigen stijl, je ontwikkeling op leerbehoeften en je ontwikkeling als coach. 6. Overzicht van de uitgevoerde coachtrajecten: hoeveel, hoe lang, coachvragen en resultaten. 7. Reflectieverslagen Intervisiebijeenkomsten: geef een samenvatting van de thema’s waar je in intervisie mee aan de slag bent geweest en hoe dat heeft bijgedragen aan je ontwikkeling als coach. Intervisiegroep: iedere deelnemer aan de Leergang Coachen is verplicht zich aan te sluiten bij een intervisiegroep, grootte van deze groep is 5 à 6 deelnemers. Uitgegaan wordt van 10 intervisiebijeenkomsten, van elk 3 uur. Bijvoorbeeld 1 x per maand. Kernpunten van deze bijeenkomsten zijn inbreng van eigen leerbehoeften, spellen samen spelen, literatuur en inzichten bespreken en uitwerken van eigen en elkaars leerbehoeften. Zie format 6, Checklist thema’s Intervisiebijeenkomsten. 8. Coachverslag 1: Intake & Functionele Analyse (individuele coachvraag of teamvraag) fungeert als input voor het middagdeel van de 1-daagse IC5, voortgangsgesprek in groep. In dit coachverslag staat de persoonlijke en functionele ontwikkeling als professioneel coach centraal. Het verslag moet voldoen aan de vooraf gegeven criteria. Beoordelingscriteria voor het voortgangsverslag (Coachverslag 1 - format 8 Criteria Coachverslag 1): – Deelnemer beschrijft de intake en reflectie op de intake van een of diverse coachgesprekken in voldoende mate. – Er is sprake van een coachvraag. – Deelnemer beschrijft hoe de vier succesfactoren van coaching hebben bijgedragen tot het contract met de coachee. – Deelnemer is in staat een Functionele Analyse toe te passen en de uitkomsten daarvan mee te nemen in de interventies richting coachee. Opleidingsgids Coachboulevard September 2011 - versie 1.10 A

15

– – –

9.

10.

11. 12. 13.

Deelnemer geeft blijk van voldoende reflectie op de eigen competentieontwikkeling. Deelnemer stuurt de eigen competentieontwikkeling. Deelnemer legt relaties tussen fragmenten uit coachgesprek en gelezen literatuur als onderbouwing voor gemaakte interventies. Dit verslag dient 2 weken voor IC5 te worden opgestuurd naar de coachopleider en een subgroepje deelnemers. In de middag van IC5 wordt in 2 subgroepen o.l.v. 2 coachopleiders de kwaliteit van de verslagen besproken (Feedbackformulier over het Coachverslag 1, format 9). De beoordeling van het coachverslag valt samen met de professionele verantwoording van het handelen tijdens de bespreking. Coachverslag 1 is een onderdeel van de portfolio en wordt getoetst door Coachboulevard. Samen met het hierna genoemde ontwikkel-assessment vormt dit de afronding van de 5-daagse opleiding Individuele Coaching. Ontwikkel-assessment op IC5-middag: heeft tevens voor de Leergangers ten doel een pas op de plaats te maken in de eigen competentieontwikkeling voor de tweede helft van de Leergang Coachen. Tijdens dit practicum voeren de deelnemers een real-life coachgesprek uit. De andere deelnemers vullen het beoordelingsformulier (Feedbackformulier Kunde Coach Ontwikkel-Assessment (IC5) format 10) in zoals ook op het assessment wordt gebruikt. Zo doet de Leerganger al voor de assessment ervaring op en krijgt gerichte feedback van deelnemers en coachopleider. Indien dit ontwikkel-assessment ónvoldoende scoort dan bespreekt hij in de daaropvolgende intervisiebijeenkomst een DVD van een eigen real-life coachgesprek Feedbackformulier Kunde Coach Intervisie Voortgangspracticum, format 12). Hiervan mailt hij een reflectieverslag met de feedback van de deelnemers van de intervisiegroep aan de coachopleider. Bij onvoldoende (zicht op) ontwikkeling neemt hij contact op met de coachopleider. Reflectieverslag als coachee. Coachee leerervaring: hoe kun je coachen als je zelf geen ervaring hebt als coachee? Elke deelnemer dient ervaring als coachee op te doen. Rond de voortgangsgesprekken worden deelnemers gematched, waarbij de ene deelnemer als coachee en een andere deelnemer als coach optreedt. Vereiste is dat deelnemers geen intervisiecollegae zijn. Feedbackverslag: verzamelde feedback van je collega-deelnemers, Leergang-/intervisiegroep en feedback van coachees tijdens de Leergang. Visitekaartje: je CV en profiel als coach. Coachverslag 2 cq Eindverslag: dit verslag (format 13, Informatie over het Eindverslag/Coachverslag 2) moet voldoen aan de vooraf gegeven beoordelingscriteria van Coachboulevard voor professioneel coach. In dit verslag moet nadrukkelijk een verbinding worden gemaakt tussen de verplichte literatuur en het coachhandelen. Beoordelingscriteria voor het eindverslag: – Is er sprake van heldere contracten? (coachvraag, meetlat, eigenaarschap, stappenplan, afspraken, zie formats NOBCO)? – Is de reflectie op intake, aanpak en resultaat voldoende? – Worden de gemaakte afwegingen die zijn gemaakt voldoende beschreven, en zijn ze reflectief op het punt: waarom zo en niet anders? – Is er sprake van voldoende theoretische onderbouwing? – Is er voldoende reflectie op het professionele handelen van de coach op de zes competenties van St!R en de acht kerncompetenties van NOBCO/EMCC? – Is de feedback van coachees verwoord? – Is er door coachees geleerd en is aangegeven wat daarin de bijdrage van de coach is geweest? – De deelnemer toont aan dat hij over de competenties beschikt zoals omschreven door St!R en NOBCO

Extra eisen voor 14-daagse leergang Deelnemers die de uitgebreide 14-daagse Leergang Coachen inclusief TC5 en TC6 volgen, en op willen gaan voor het Post-HBO diploma Individueel Coach en TeamCoach dienen extra aan te leveren: – een Coachverslag 1 over een teamcoachtraject. – aantoonbaar minimaal 15 uur teamcoachtrajecten – minimaal 5 intervisiebijeenkomsten met als thema Teamcoaching – DVD-opname van een teamcoachtraject In TC6 (een middagdagdeel) worden de verslagen en de ingebrachte DVD’s getoetst . In de intervisie wordt o.a. gewerkt met het Spel de Competente Teamcoach en wordt eigen teamcoach casuïstiek en het Coachverslag 1 (over een teamcoachtraject) besproken. De laatste intervisiebijeenkomst valt na TC6. Opleidingsgids Coachboulevard September 2011 - versie 1.10 A

16

1.7 STUDIE-BELASTING-UREN (SBU’S) De investering in uren van de deelnemers aan de 12,5-daagse/14-daagse Erkende LC ziet er als volgt uit. 1. Contacttijd A. Het volgen van de dertien 1-daagsen

12,5/14 12/13,5 1-daagsen van 8 uur

96/108

B. Individuele contacten gedurende de opleiding Intakegesprek Introductie intervisie E-coaching C. Assessment Totale contacttijd A en B 2 2. Verplichte literatuur 3 De literatuurlijst is als bijlage 4 opgenomen, aanbevolen literatuur niet meegerekend.

1,5 1 4/5 4,5 107/120

Vooraf: het beluisteren van de CD’s, het bestuderen van de verplichte literatuur en verwerking van de stof mbv multimediaproducten, het maken van thuisopdrachten BC1 - Competentieprofiel en de 4 Succesfactoren BC2 - Dynamiek van Intervisie BC3 - Situationeel Coachen vanuit Visie IC1 - Intake: van Coachvraag tot Contract IC2 - Coachen op Competenties IC3 - Werkwijzen IC4 - Coachen op Talent & Loopbaan IC5 - Afronding Coachtraject TC1 - Teamanalyse & Ontwikkelingsfasen TC2 - Aan de slag met Teaminterventies TC3 - Conflictcoaching TC4 - Intervisiecoaching 4 TC5 - Organisatiecoaching TC6 - Afronding Teamcoaching

5

25 25 25 30 30 29 25 8 20 30 22 15 30 0

Totale studietijd verplichte literatuur 3. Reflectie op het geleerde

284/314 6

Maken van diverse verslagen en portfolio voorbereiding Schrijven Coachverslag 1: Intake & Functionele Analyse Schrijven TeamCoachverslag 1: Intake & Functionele Analyse Schrijven Coachverslag 2: Eindverslag Minimaal 10 Intervisiebijeenkomsten van 3 uur Extra intervisie- of leergroepbijeenkomst

20 6 0/6 10 30 0/3

Totale reflectietijd 4.

66/75

Coaching in de praktijk In totaal 4-6 coachtrajecten. Per coachtraject 5-8 gesprekken, waarvan 1 teamcoaching. Individuele coaching (per coachgesprek 1,5 uur) en/of Teamcoaching (per teamsessie 2,5 uur).

Totaal coaching in de praktijk 5. Coachee-leerervaring

40 Deelnemers aan de LC dienen ervaring op te doen als coachee. Tot. 1 coachtraject als coachee, incl verslaglegging 6 x 2 uur.

Totaal coachee-leerervaring TOTAAL AANTAL SBU’s

12 509/561

12,5-/14-daagse Leergang

2 3

4 5 6

Coachboulevard hanteert de HBO-norm 1-15. De literatuurlijst is opgedeeld in 2 delen: A. Verplichte literatuur: zelf te kopen literatuur, de downloads en diverse multimediaproducten en B. Aanbevolen literatuur. De verplichte - zelf aan te schaffen - literatuur kunt u bestellen via http://www.coachboeken.nl/nl/webshopliteratuurlijsten/menu/coachboulevard of in een boekwinkel. Via Multi Media Coach-producten kunt u met 10% korting bestellen via www.multimediacoach.nl TC5 verplicht bij de 14-daagse Leergang Coachen TC6 verplicht bij de 14-daagse Leergang Coachen Indien u de 14-daagse Leergang Coachen volgt, levert u 3 Coachverslagen in, het ene Coachverslag 1 dient te gaan over een individueel coachtraject, het andere Coachverslag 1 dient een teamcoachtraject te betreffen. Het 3e verslag is Coachverslag 2: Eindverslag.


17

Na de intake ontvangt u de diverse de multimediaproducten. U ontvangt een persoonlijke inlogcode waarmee u verplicht studiemateriaal kunt downloaden: diverse artikelen, PDF’s van de CD’s en reflectievragen. Deelnemers aan de Leergang Coachen ontvangen gratis de verplichte Multi Media Coach-producten 1. De 11-delige CD De Coachingbox (t.w.v. € 149,50) 2. De complete Help!Coaching Bibliotheekbox (t.w.v. € 199,50) 3. Spel De Competente Teamcoach (t.w.v. € 29,95) 4. Themagerichte reflectievragen per 1-daagse (via download) 5. CoachingWaaier voor managers (t.w.v. € 12,50) 6. IntervisieWaaier (t.w.v. € 12,50)

1.8 EERDER VERWORVEN COMPETENTIES (EVC'S) Indien u in aanmerking denkt te komen voor Eerder Verworven Competenties, dan dient u hiervoor een schriftelijke aanvraag inclusief onderbouwing en certificaten/diploma’s in te dienen bij de Opleidingscommissie van Coachboulevard. Deze commissie doet hierover schriftelijk uitspraak. Binnen twee weken na ontvangst van de aanvraag krijgt u schriftelijk bericht over de uitkomsten.

1.9 AANMELDINGSPROCEDURE U meldt zich aan via de website www.coachboulevard.nl. U krijgt dan direct een bevestiging van uw inschrijving en na een paar dagen krijgt u bericht of de door uw gewenste data ook mogelijk zijn. U wordt dan tevens uitgenodigd voor een intakegesprek.


18

2. De achtergrond van de Leergang Coachen 7 8 Coachboulevard heeft het competentieprofiel van St!R en NOBCO als uitgangspunt genomen voor de inrichting en didactische vormgeving van het opleidingsprogramma.

2.1 COMPETENTIES IN HET OPLEIDINGSPROGRAMMA St!R focust zich op 6 deelcompetenties, te weten: 1. Begeleiden van leerprocessen 2. Gerichtheid op de werkcontext 3. Resultaatgerichtheid 4. Gerichtheid op zelfsturing in werken en leren 5. Interactie als begeleider vormgeven 6. Professioneel werken NOBCO/EMCC benoemt 8 deelcompetenties, te weten: 1. Zelfinzicht en zelfreflectie 2. Gerichtheid op ontwikkeling 3. Het managen van coachtrajecten: stappenplan 4. Coachrelaties opbouwen: contact en contract 5. In staat zijn inzicht en leren te bevorderen: proces van leren leren 6. Resultaat- en actiegericht: gericht op werkcontext en resultaat 7. Hanteren van diverse modellen en technieken 8. Evaluatie Coachboulevard heeft deze competenties als volgt ingevuld.

Gericht op leerprocessen Zowel voor St!R als voor NOBCO/EMCC is dit een essentiële competentie. Deelnemers geven van tevoren aan wat ze willen leren tijdens de Leergang Coachen. Per 1-daagse wordt van deelnemers gevraagd dit te concretiseren, gekoppeld aan het thema van een 1-daagse. Coachopleiders krijgen deze leerdoelen van tevoren en iedere 1-daagse start met het uitwisselen van deze leerdoelen. Op deze manier is voor ieder helder wat deelnemers willen leren. Deze leerdoelen zijn uitgangspunt voor alle oefensituaties tijdens de 1-daagsen; deelnemers krijgen feedback van coachopleider en mededeelnemers op deze leerdoelen. De vier succesfactoren zijn leidraad gedurende de Leergang Coachen. Op twee niveaus: op het niveau van de deelnemers én op het niveau van coachees in de werkcontext. De vier succesfactoren vormen hiermee de essentiële bril voor het kijken en handelen van de coach-in-opleiding. Voor het eigen leerproces en om mee te nemen in de toolkit van de coach als professional. De meetlat, als eerste succesfactor, beschrijft wat de gewenste situatie is; dus de situatie waarin de gewenste competenties vanzelfsprekend zijn. Helderheid over de meetlat is essentieel, zodat altijd helder is wat de situatie is ‘waar naar toe wordt geleerd’. Het verschil tussen gewenste en huidige situatie, is het leerproces. Deelnemers scoren zichzelf op de meetlat, namelijk het competentieprofiel van St!R en van de NOBCO. Zo weten zij aan de

7 8

www.stir.nu www.nobco.nl


19

start wat het verschil is tussen de gewenste en de huidige situatie. De Leergang Coachen is zo ingericht dat via de verschillende leerlijnen wordt geleerd in de richting van de meetlat. Aan het eind van de Leergang doen deelnemers een assessment, waarin expliciet wordt getoetst of deelnemers over de gewenste competenties, dan wel over het gewenste competentieniveau beschikken. Zo toetsen we of – en de mate waarin – de deelnemer het gewenste niveau in zijn leerproces bereikt heeft. Door aandacht te besteden aan de verschillende petten van leider, manager en coach, wordt duidelijk dat er verschil is tussen het komen tot een oplossing en het leren hoe de oplossing kan worden bereikt dan wel is bereikt. De eerste is de inspanning vanuit de managementpet, de tweede de focus van de coach. Eigenaarschap is de tweede succesfactor. Als helder is wat het gewenste gedrag is, is de volgende check van de coach of deelnemer dan wel coachee in de werkcontext eigenaarschap heeft op deze gewenste gedragingen. Deelnemers krijgen tijdens de intake en het voortgangsgesprek, de (oefeningen in de) opleiding, in de verslagen, en tijdens het assessment feedback op de mate van eigenaarschap op het eigen leerproces. In de methoden en technieken die tijdens de Leergang Coachen aan bod komen, wordt expliciet aandacht besteed aan de manier waarop je als coach kunt inzoomen op het eigenaarschap van de coachee. Op de eerste plaats om helder te maken dat de coachee eigenaar is van het eigen leerproces. In de competenties van St!R valt dit onder de deelcompetentie gerichtheid op zelfsturing en bij NOBCO valt dit onder bij de competentie zelfmanagement.

De ijsberg van McClelland is de derde succesfactor en verwijst naar het model van transformationeel leren van Hargrove. Door het model van transformationeel leren vanuit de visie op leerprocessen als succesfactor binnen de Leergang Coachen als uitgangspunt te nemen, wordt deelnemers geleerd hoe de verschillende niveaus van de ijsberg met elkaar zijn verbonden. Het kunnen interveniëren op de verschillende niveaus van de ijsberg vloeit hier logischerwijs uit voort. De laatste succesfactor betreft de hier-en-nu situatie. In de hier-en-nu situatie laten coaches in opleiding en coachees in de werkcontext zien en horen over welk competentieniveau ze beschikken. Vanuit de meetlat geeft dat de coachopleider cq. coach informatie in hoeverre het verschil tussen gewenste en huidige situatie is overbrugd cq. nog aandacht verdient. Door in de hier-en-nu situatie te interveniëren (te beschrijven welk gedrag de coachee laat zien) en te koppelen aan de daar-en-dan situatie wordt het verschil tussen hier en daar duidelijk. Van coachees wordt eigenaarschap verwacht op deze discrepantie. De eerste stap is bewustzijn over het verschil; de interventies van de coach zijn in de eerste plaats daar op gericht. In de hier-en-nu situatie wordt ook duidelijk welke patronen in denken en doen (zie ijsberg) de coachee dan wel deelnemer belemmeren om het gewenste gedrag als resultaat in te zetten. Interveniëren in de hier-en-nu situatie is de kern van het coacharsenaal omdat hierin de directheid zit die nodig is om coachees te laten leren en het resultaat te boeken dat deelnemers cq. coachees hebben geformuleerd. Coachopleiders zijn allen zeer bedreven in het interveniëren in de hier-en-nu situatie. Door congruent te handelen (‘walk your talk’, als een van de uitgangspunten van systeemdenken), wordt de coachopleider en daarmee de coach-in-opleiding voorbeeld. Dit komt in alle 1-daagsen terug. Er wordt een onderscheid gemaakt in single loop-leren: zg instrumentele competenties en double loop-leren: wat leren we hoe we leren? De coachportfolio geeft de ontwikkeling van het leren leren weer.


20

Resultaatgerichtheid Zowel St!R als NOBCO/EMCC noemen deze competentie. Dat coachen gericht is op resultaat is – vanuit de visie en daaruit voortvloeiend instrumentarium – zó vanzelfsprekend dat het voor Coachboulevard bijna moeite kost om aan te geven waar dat uit blijkt. Door de vier succesfactoren als leidraad te nemen. Door in het model van transformationeel leren helder te hebben dat beweging op het ene niveau consequenties heeft voor het bovengelegen niveau. Dat er pas sprake is van resultaat als de beweging, op het niveau van willen, expliciet wordt vertaald naar het niveau van denken, wat vertaald wordt naar het niveau van doen. De check vindt plaats door de coachee te vragen of het resultaat van dit gedrag (gebaseerd op de beweging in onderliggend mentale model/denken en de beweging op het niveau van willen, afhankelijk van de analyse waar in de ijsberg het probleem zich bevindt) het resultaat is dat in de werkcontext nodig is. Dat de intentie niet het criterium is, maar of de intentie en het gedrag dat wordt ingezet, het gewenste resultaat oplevert. Door te luisteren naar de taal die coachees gebruiken: is het actie-taal of intentietaal? NOBCO benoemt expliciet de competentie evaluatie, zodat de resultaten van het coachtraject expliciet worden vermeld.

Gerichtheid op de werkcontext Deze competentie wordt door St!R expliciet genoemd, bij NOBCO is het een onderdeel van resultaatgerichtheid. Dat coachen op de werkcontext is gericht, maakt de visie van Coachboulevard helder. Immers, als het niet op de werkcontext gericht zou zijn, zou het in onze visie geen coachen zijn, maar therapie of andere vormen van psychosociale/therapeutische begeleiding. De gerichtheid op de werkcontext komt in iedere 1-daagse aan bod.

Gerichtheid op interactieprocessen: vormgeven aan de coachrelatie: contact en contract Deze competentie wordt door St!R expliciet genoemd. NOBCO benoemt de competentie ‘vormgeven aan de coachrelatie: contact en contract’. Gerichtheid op interactie vloeit voort uit systeemdenken als kader voor de Leergang Coachen. Persoonlijke ontwikkeling, alsook teamontwikkeling en organisatieontwikkeling wordt in interactie zichtbaar. Aandacht voor het intra-persoonlijke perspectief heeft de neiging in zich te verworden tot ‘getherapeutiseer’, waarvan het maar de vraag is of dat het gewenste resultaat oplevert. Als ontwikkeling in interactie zichtbaar wordt, is de focus van de coach gericht op het versterken van de interactie. Vanuit de vier succesfactoren is de laatste, de hier-en-nu situatie hier een krachtig instrument voor. Immers, in de hier-en-nu situatie van een coachgesprek benoemt de coach het effect van hetgeen de coachee doet en zegt op zichzelf, om van daaruit de verbinding te leggen met hetzelfde effect in de daar-en-dan situatie. Daarin zit de kracht van coaching, omdat daarmee daar-en-toen naar hier-en-nu wordt gehaald. Ook in teamcoaching ligt de focus op het versterken van de onderlinge interactie als voorwaarde voor eigenaarschap op het resultaat van de benodigde ontwikkeling in samenwerkingscompetenties. Om de afhankelijkheidsrelatie te minimaliseren is het noodzakelijk een helder coachcontract af te sluiten In de Leergang Coachen komt de gerichtheid op interactieprocessen in de vier succesfactoren prominent naar voren en in de voorbeeldinterventies van de coachopleiders.

Gerichtheid op zelfsturing Deze competentie wordt door St!R expliciet genoemd, bij NOBCO valt dit onder de competentie ‘gerichtheid op zelfontwikkeling’. Vanuit de visie van Coachboulevard op coaching, is zelfsturing een centraal begrip. Eigenaarschap, als 2e succesfactor, verwijst daarnaar. Het creëren van bewegingsruimte in denken en handelen vergroot zelfsturing. Reflecterend vermogen en het incasseren van feedback, als belangrijke voorwaarden om te leren, vergroten de eigenheid van coachee en deelnemer en daarmee ook de zelfsturing.

Gericht op (transparantie in) professionaliteit Deze competentie wordt door St!R expliciet genoemd. Bij NOBCO vindt er een onderverdeling plaats in: competentie 1: zelfinzicht, competentie 2: gerichtheid op ontwikkeling en competentie 7: hanteren van diverse methoden en modellen.


21

Als ‘cracks’ in het vak, zowel als opleider maar ook als coach, hecht Coachboulevard aan de professionaliteit van het vak en de overdracht daarin. De coachopleiders die meewerken aan de uitvoering van de Leergang, zijn allen erkend of gecertificeerd coach. Op een aantal manieren is deze verweven in de opzet en vormgeving van de Leergang Coachen. – ‘Walk your talk’: coachopleiders zijn congruent in wat ze doen en hoe ze het doen. Daarmee zijn ze voorbeeld voor de rol en het vak van coach. Door hierin consequent de vier succesfactoren en de zes competenties van St!R en de acht competenties van NOBCO te laten zien, te benoemen, en als focus in te zetten, wordt er nadruk op gelegd. Dit verhoogt de professionaliteit van de aspirant-coaches. – Reflectielijn: één van de leerlijnen is de reflectielijn. Door deelnemers systematisch te laten reflecteren op eigen handelen en het effect daarvan, inclusief de check of daarmee de resultaten gewenst zijn, wordt de professionaliteit gevoed. Door bewust aan de slag te zijn met de eigen houding en de manier waarop het aangereikte instrumentarium wordt toegepast, verkrijgt de coach-in-opleiding informatie over de eigen stijl en de effecten daarvan, waarmee de coach transparanter wordt in het handelen en het waarom van het handelen. Het leerresultaat laat zich zien in de context waarin het coachvak wordt beoefend. Door na te denken over de interventies en het resultaat daarvan en deze handelingsreflectie onder woorden te brengen wordt het leren door directe ervaring verder ontwikkeld en in het bredere perspectief geplaatst van het handelingsrepertoire van de coach. Competente beroepsuitoefening wordt immers in hoge mate bepaald door de ontwikkeling van het handelingsweten. Intervisiebijeenkomsten, vaste lesonderdelen en nabespreking van clinics tijdens de 1-daagsen zijn geplande momenten voor reflectie en daarmee voor het verhogen van de professionaliteit. – Naast het hoge doe-gehalte worden tijdens de 1-daagsen actuele theorieën, zienswijzen en modellen aangeboden om de leerervaringen te kaderen. – De toetsing, die uit een aantal onderdelen bestaat, is de feitelijke weerslag van de professionaliteit van de deelnemer aan de Leergang, met aan het eind van de Leergang Coachen het assessment op basis van het competentieprofiel van St!R en NOBCO.

2.2 DIDACTISCHE UITGANGSPUNTEN Uitgangspunt voor Coachboulevard is ‘Hoe je met de minste inspanningen zoveel mogelijk beweging kunt creëren’. Dit is vertaald naar: – Hoe je als deelnemer zoveel mogelijk je eigen leerbehoefte bewust wordt en leert vanuit kernachtig aangereikte opleidingstools: activeert deze werkwijze/interventie de leerbehoefte van de deelnemer binnen dit thema? – Hoe je als coach focust op wat bij de coachee de hefboomfunctie vertegenwoordigt. Dit kan zijn: ◦ gedrag; bewust maken van effecten van het gedrag van coachee, ◦ mindset; bepaalde opvattingen die het gedrag beïnvloeden, ◦ keuze - of motivatiethematiek. Verkennen wat hij wil en de leerbehoefte volgen. In beide situaties is het applaus voor het leren voor de eigenaar van het leerproces zelf. Zo is in de samenstelling van de opleiding gekeken naar: – Content waardevolle onderdelen: kernthemagericht, gegeven door hoog gekwalificeerde coachopleiders. – Leerprincipes en -mogelijkheden die voor deelnemers gelden, gelden ook voor het instrumentarium van de coach, vanuit ‘walk your talk’. – Opbouw 1-daagse: iedere 1-daagse kent een zelfde - didactische - opbouw: 1. Vooraf literatuur lezen en bijbehorende CD beluisteren, formuleren van leerdoelen 2. Start: inleiding met vragen over kennis en leerdoelen 3. Oefenen op onderdelen en reflectie daarop. 4. Oefenen met clinics; puntjes op de i vanuit praktijksituaties. 5. Erna: reflectieverslag rondom leerdoelen en het geleerde tijdens de 1-daagse. 6. Erna: reflectieverslag vanuit literatuur en eigen stijl als coach. – Economische uitgangspunten: kosten, vervoer, overnachtingen, een uitgebalanceerde prijs kwaliteitverhouding, goed toegankelijk. Opleidingsgids Coachboulevard September 2011 - versie 1.10 A

22

De coachopleiding is erop gericht om het coachvak goed in de vingers te krijgen. Hierna wordt beschreven hoe de visie op het vak van coach is vertaald in het opleidingsprogramma en welke uitgangspunten daarin leidend zijn. De onderdelen die hierin aan de orde komen, zijn de volgende. – Vier manieren van leren. – Individueel leren vs. collectief leren. – Reflectie als rode draad. – Transfer van de opleiding naar de eigen coachpraktijk. – Visie op het coachvak: uitgangspunten voor de opleiding. – Vertrouwdheid creëren is een professie.

Vier manieren van leren In onderwijskundige literatuur worden steeds weer ‘de’ vier manieren om te leren beschreven. Om tegemoet te komen aan verschillen in leerstijl, zijn deze vier leerlijnen door de opleiding verweven. Deze leerlijnen zijn: – Leren door directe ervaring: tijdens de 1-daagsen oefenen deelnemers veel waarbij ze feedback krijgen van mededeelnemers en coachopleiders op het resultaat van de oefening en de eigen stijl daarin. Door feedback te krijgen op het handelen, wordt de deelnemer in staat gesteld het eigen gedrag aan te passen zodat het resultaat meer overeenkomt met het gewenste resultaat. Het leerresultaat laat zich zien in de context waarin het coachvak wordt beoefend. Door na te denken over de interventies en het resultaat daarvan en deze handelingsreflectie onder woorden te brengen wordt het leren door directe ervaring verder ontwikkeld. – Leren door sociale interactie: de kracht van het individuele leerproces wordt beïnvloed en vergroot door de onderlinge uitwisseling tussen de deelnemers. Dit wordt wel de confrontatie genoemd tussen vanzelfsprekend geachte opvattingen en handelwijzen van elkaar: het eigen referentiekader wordt minder vanzelfsprekend en wordt aan verandering blootgesteld. Bij interactie draait het om het uitwisselen van perspectieven, het ‘onderhandelen’ over betekenis. In subgroepen tijdens de 1-daagsen en tijdens intervisie tussen de 1-daagsen wordt een leeromgeving gecreëerd waarin van en met elkaar leren uitgangspunt is. – Leren door verwerken van theorie: naast het hoge doe-gehalte worden tijdens de 1-daagsen actuele theorieën, zienswijzen en modellen aangeboden om de leerervaringen te kaderen. Deelnemers beluisteren vooraf de betreffende CD en lezen daarnaast in eigen tijd de verplichte literatuur. Naast verplichte literatuur is ook aanbevolen literatuur opgenomen, voor hen die een theoretische verdieping willen. We gaan er hierbij vanuit dat deelnemers op basis van de aangeboden stof een eigen conceptueel kader ontwikkelen, dat de eigenheid van de coach ondersteunt. In het oefenen en de handelingsreflectie wordt de opgenomen theorie meegenomen, wat bijdraagt aan een dynamische kennisopvatting. Eigen opvattingen en nieuwe opvattingen uit de theorie worden beide kritisch ondervraagd. – Leren door nadenken: reflecteren. Door na te denken over het handelen wordt de vaardigheid in het uitvoeren van die handeling verworven en vergroot. Schön zegt hierover dat competente beroepsuitoefening in hoge mate is gebaseerd op de ontwikkeling van het handelingsweten: het weten schuilt in de handeling. Als het handelen afwijkt van het gewenste of verwachte resultaat, wordt al tijdens het handelen bijgestuurd. Dit wordt de handelingsreflectie genoemd: het handelen wordt tijdens het uitvoeren van de handeling bijgestuurd en geherstructureerd (‘reflection-in-action’). Dit impliceert een voortdurend leerproces waarin voorgaande manieren van leren zijn verwerkt. Dit vraagt de kunst van het vragen stellen aan zichzelf en aan elkaar; het vraagt van deelnemers toestemming om zichzelf toe te staan, het niet te weten, te mogen zoeken, van voorkennis gebruik te maken en iets uit te proberen om te komen tot nieuwe inzichten. Voor coachee(s) en coach. Naast het handelingsweten hechten we ook waarde aan de ‘reflection-on-action’, het nadenken achteraf. In de reflectie over het eigen handelen en het resultaat daarvan, krijgt de deelnemer ideeën over hoe een volgende keer het resultaat nog meer in de gewenste richting wordt behaald. In deze sociaalconstructivistische benadering wordt meer belang gehecht aan het eigen leerproces en eigenaarschap daarop, dan aan de overdracht door de coachopleider. Sociale interactie ondersteunt dit leerproces. Tijdens de opleiding wordt veel aandacht besteed aan de directe ervaring als uitgangspunt voor het leerproces. Het ervaringsgerichte leren, in combinatie met de andere leerlijnen, vergroot het handelingsweten. Iedere 1-daagse is opgebouwd volgens de vier leerstijlen uit de leercyclus van KOLB: 1. vanuit theorie analyse maken op casuïstiek (denken), 2. experimenteren met nieuw coachgedrag en eigen leerdoelen, 3. ervaringsleren met feedback van deelnemers en coachopleider (doen) en 4. beeldvorming, reflectie plenair en in subgroepjes en na afloop het invullen van de format van de 1-daagse. Opleidingsgids Coachboulevard September 2011 - versie 1.10 A

23

Individueel leren versus collectief leren

Het individuele leerproces Het individuele leerproces start met het invullen van het uitgebreide intakeformulier, waarin leerbehoeften en leervragen voor de Leergang Coachen worden geformuleerd. Dit intakeformulier is het uitgangspunt voor de mondelinge intake. Doel van deze intake is om niet alleen de check te doen op voldoen aan de toegangscriteria maar ook een verdiepingsslag aan te (laten) brengen in de leerdoelen van de deelnemer. De toetsing vindt plaats op de mate van zelfreflectie van de deelnemer en de mate waarin de deelnemer feedback kan incasseren, twee belangrijke competenties van de coach. Hiermee heeft de deelnemer een heldere focus voor de Leergang Coachen en zijn/haar eigen leerproces hierin. Deze focus is de leidraad voor het leerproces gedurende de Leergang. Eigenaarschap op dit leerproces is vanzelfsprekend uitgangspunt. In de verschillende verslagen die de deelnemer tijdens de Leergang maakt, beschrijft de coach het eigen leerproces. Als tussenstap om in de fase daarna met nieuwe of verdiepte focus doelgericht aan de slag te gaan. De laatste dag van de Leergang bestaat uit een assessmentdag. Hierin laat de deelnemer zien hoe de coachcompetenties onderdeel uitmaken van zijn repertoire. De competentieprofielen van St!R en NOBCO zijn de meetlat waarlangs de interventies en het resultaat daarvan worden gelegd.

Het collectieve leerproces Coachboulevard accentueert vier collectieve leerprocessen, waarvan de eerste twee verplicht zijn: 1. Tijdens de 1-daagsen in subgroepjes en plenair. 2. Intervisiegroepen met minimaal 10 bijeenkomsten van 3 uur; waar reflectievragen ‘Ken jezelf als coach’, literatuurverslagen, coachverslagen, coachervaringen en leerbehoeften worden ingebracht. Een vast onderdeel halverwege is het DVD-practicum, indien deelnemer in IC5 op het ontwikkel-assessment onvoldoende ontwikkeling toont. 3. Deelname aan besloten LinkedIn Coachboulevard Intervisie 4. Twee keer per jaar een CB masterworkshop met borrel na afloop, gekoppeld aan uitreiking certificering. Deelnemers leren als coach de kwaliteit van de interactie te versterken door in de hier-en-nu situatie te interveniëren en deze te koppelen aan het leerproces van de coachee of het team. Dit betreft het individuele leerproces van de deelnemer. Tegelijk ondersteunt het interactieproces in de groep deelnemers en in de intervisiegroepen het individuele leerproces. Met en van elkaar leren is een belangrijk uitgangspunt gedurende de Leergang Coachen. Dit bereiken we door de interactie in de groep (deelnemers, subgroepen, intervisie) bespreekbaar te maken en patronen van individuele deelnemers daarin mee te nemen. Geven deelnemers elkaar feedback tijdens de oefeningen? Wordt ook feedback gegeven op patronen die wellicht lastig bespreekbaar zijn? Wat is de bijdrage van de deelnemer op het coachresultaat? De mate waarin deelnemers elkaar in de hier-en-nu situatie feedback geven bepaalt voor een deel het leerresultaat van de groep deelnemers. Niet alleen als ontvanger van de feedback, maar ook van de gever. Als coachopleiders geven we daarmee feedback op het metaproces met als doel om daar als groep van te leren, waardoor het individuele leren een andere dimensie krijgt. De hier-en-nu situatie van het gezamenlijk leren is een afspiegeling van de manier waarop de coaches-inspé in de daar-en-dan situatie als coach interveniëren en resultaat halen. Coachen als onderdeel van een lerende organisatie en daarmee de effecten van de interventies als individueleof teamcoach binnen de organisatie komt in diverse 1-daagsen aan bod.

Reflectie als rode draad De reflectielijn die door het hele opleidingsprogramma heen loopt, start al bij het invullen van het intakeformulier, waarin de deelnemer oa. wordt gevraagd aan te geven welke leerdoelen en -wensen de deelnemer heeft voor de opleiding. Dit intakeformulier is uitgangspunt voor een intakegesprek waarin samen met de coachopleider de leerdoelen worden onderzocht, met als doel om daarin een verdiepingsslag aan te brengen, zodat de resultaten van de opleiding helder zijn geformuleerd. Tijdens het opleidingsprogramma is het reflecteren op het eigen handelen en de effecten daarvan op de ander de rode draad om meer zicht te krijgen op de eigen stijl met daarin de sterke kanten en de verbeterpunten. Het themagerichte reflectie-uur (‘Ken jezelf als coach’) is op aanraden van de deelnemers een onderdeel van intervisie geworden in de voorbereiding op een 1-daagse. Opleidingsgids Coachboulevard September 2011 - versie 1.10 A

24

De deelnemers nemen de uitkomsten hiervan mee op hun leerdoelenformulier voor de 1-daagse. Na afloop van die 1-daagse formuleren de deelnemers hun voorgenomen actie (verplicht onderdeel van de portfolio). Intervisiebijeenkomsten beogen hetzelfde doel, waarbij de kwaliteit van de interactie meerwaarde biedt boven individuele reflectie. Het CREA-Model©) van Van Doorn & Lingsma en het Case-Navigatormodel als uitwerking van het Thema Gecentreerde Interactiemodel zijn uitgangspunt voor intervisie. Deze komen aan bod in BC2: Dynamiek van Intervisie en TC4: Intervisiecoaching: Tijdelijk begeleiden van Intervisie. Coachboulevard biedt daarnaast de mogelijkheid tot e-coaching: eigen coachvragen kunnen aan de coachopleider worden voorgelegd, waarna deelnemers op basis van de eigen coachvragen feedback krijgen, welke leidt tot reflectie. Terugkoppeling van coachvragen en reacties van de coachopleider vindt tevens plaats via geanonimiseerde F.A.Q.’s op de website. Aan het eind van de opleiding is een onderdeel van het eindverslag het reflecteren op de ontwikkeling van de vooraf geformuleerde leerbehoeften. Hierin komt oa. aan bod welke ontwikkelstappen de coaches hebben gemaakt in hun leerproces tot coach.

Transfer naar de eigen coachpraktijk De opleiding biedt de ingrediënten die vanuit de visie van Coachboulevard nodig zijn om het vak van coach competent uit te voeren. Om deze transfer te waarborgen, krijgen deelnemers oefenopdrachten mee, zodat deelnemers heel gericht oefenen, o.a. met de aangeboden theorie, conceptuele modellen, methodes en technieken, maar ook met de eigen leerdoelen. Daarnaast is het volgende van belang: – De opleiding is uitgebreider dan de 1-daagsen zelf; deze zijn slechts een onderdeel in het leren en ontwikkelen. Het handelingsresultaat laat zich zien in de uitvoering van een coachingstraject. Door na te denken over de handelingen en het coachresultaat, en de handelingsreflectie onder woorden te brengen,wordt het leren door doen verder ontwikkeld. – Oefenen en aannames erachter begrijpen gebeurt tijdens de opleidingsdagen. Feedback op eigen stijl en reflectie zowel binnen als buiten de opleidingsdagen. Voorgenomen acties uitvoeren in de eigen praktijk met achteraf de reflectie hierover. – We gaan uit van hoog eigenaarschap voor eigen ontwikkeling: zelfstudie, diverse coachtrajecten, intervisie, reflectie en visie- en theorievorming. Het accent ligt op leren in de praktijk; de opleiding is een brug, niet meer en niet minder. De combinatie van het out of the box-denken en het resultaatgericht focussen wordt sterk en bewust aangezet, waardoor een krachtige leeromgeving wordt gecreëerd. Zo kunnen deelnemers uit eigen beweging gaan leren.

Visie op het coachvak: uitgangspunten voor de opleiding De inhoudelijke rode draad door de opleiding wordt gevormd door de vier succesfactoren van coaching. – Meetlat: de meetlat is nodig om te kunnen coachen. Doelen worden geformuleerd in twee delen: een wat en een hoe. Coaching richt zich met name op het ‘hoe’: de gewenste gedragsverandering die nodig is om in de uitoefening van de functie resultaatgericht te handelen. Voor de opleiding tot coach is het gewenste gedrag geformuleerd in het competentieprofiel van St!R. en NOBCO. – Eigenaarschap: In de visie op het coachvak gaan we uit van eigenaarschap op de eigen competentieontwikkeling. Als coach een basisuitgangspunt voor de uitoefening van het vak; als aspirantcoach tijdens de opleiding verwachten we hetzelfde: dat deelnemers zich actief inzetten om verandering in kennis en inzicht, vaardigheden en houdingen te bewerkstelligen.


25

–

–

Metafoor van de ijsberg (McClelland): Het model van transformationeel leren (Argyris & Schön), gaat uit van leren op drie niveaus: o single loop op het niveau van doen: als feedback op gedrag leidt tot ander gedrag; o double loop op het niveau van denken: als verandering in het mentale model plaatsvindt, op basis waarvan het gedrag verandert, met een ander werkresultaat als gevolg; o triple loop op het niveau van willen: oude drijfveren en motieven worden vervangen door nieuwe drijfveren en motieven, op basis waarvan de lagen daarboven in de ijsberg veranderen. Het model van de ijsberg biedt aanknopingspunten om te observeren cq. analyseren waar in de ijsberg de blokkade zich bevindt. De coach sluit aan op dat niveau en faciliteert de coachee om de verandering op dat niveau en bovenliggende niveaus te bewerkstelligen. Hier-en-nu situatie: in de hier-en-nu situatie van het coachgesprek laten betrokkenen zien wat de mate van beheersing van de gewenste competenties is. Deze hier-en-nu situatie is voor de coach aanleiding om feedback te geven, met als doel het creëren van bewustzijn over belemmerende patronen die zich in de hieren-nu situatie in de interactie laten zien. Door de hier-en-nu situatie te koppelen aan de meetlat (‘Gaan jullie zo je doel halen?’) wordt de discrepantie duidelijk tussen gewenst en huidig gedrag. Een krachtige interventie, die de start van gedragsontwikkeling inzet.

Coachboulevard hecht veel waarde aan het kunnen interveniëren in de hier-en-nu situatie omdat hierin niet alleen de resultaatgerichtheid van degenen die worden gecoacht wordt vergroot, maar ook de resultaatgerichtheid van de coach. Vertrouwdheid creëren is een professie Coachen zien wij als een zakelijk persoonlijk gesprek; een tijdelijke ontmoeting die diepgang vereist. Daarbij is het een competentie van de coach dat hij in stijl (persoonlijk en inspirerend) en werkwijze (transparant en doelgericht) de condities oproept om vertrouwdheid te scheppen en coachvragen uit te diepen. Een professionele coach is in staat de condities voor een optimaal coachgesprek in verschillende omstandigheden, in verschillende contexten en met verschillende typen coachees te creëren. Coachboulevard is zo’n plek waar je je dit eigen maakt. Tijdens de opleidingsdagen ontmoeten veel verschillende deelnemers elkaar, die elk de wens hebben zich in het thema van de dag te verdiepen. Deelnemers moeten hun persoonlijke stijl uitbuiten om in korte tijd, in diverse omstandigheden, met verschillende typen vertrouwd en gefocust te kunnen coachen. Door bruggetjes te bouwen met behulp van theoretische kaders en directe feedback van mededeelnemers en coachopleiders op eigen stijl, worden deelnemers uitgenodigd om steeds gerichter op persoonlijke en professionele kracht te vertrouwen. De coachopleiders van Coachboulevard zijn minder gericht op het creëren van een vertrouwd kader waarin openheid soms te vanzelf gaat en men o.i. niet zelf leert dit door eigen stijl en werkwijze te creëren. We focussen ons liever op het geven van feedback op persoonlijke stijl en het effect daarvan zodat deelnemers zich in hun eigenheid meester kunnen maken van de kneepjes van het coachvak en daarmee professioneel de klik van vertrouwdheid opbouwen.


26

3. De 1-daagsen van de Leergang Coachen 12,5- of 14-daagse Leergang Coachen? De Leergang is door St!R erkend op de 12 1-daagsen: de Opleiding Basis Coachen, Individuele Coaching en Teamcoaching vanuit Systeemdenken en een dagdeel assessment. De 12,5-daagse Leergang wordt afgesloten met het Post-HBO diploma ‘Professioneel Coach’. U kunt ook kiezen voor de 14-daagse Leergang Coachen die wordt afgesloten met het Post-HBO diploma ‘Individueel Coach en TeamCoach’ (in aanvraag). Dan volgt ut alle 1-daagsen, inclusief TC5 en TC6. Zie voor het kostenoverzicht bijlage 5. 3.1 OPLEIDING BASIS COACHEN • • •

BC1 BC2 BC3

Competentieprofiel & de 4 Succesfactoren Dynamiek van Intervisie Situationeel Coachen vanuit Visie

BC1 Competentieprofiel & de 4 Succesfactoren Tijdens deze 1-daagse Startdag staan de vier kritieke succesfactoren, die binnen elk coachtraject van belang zijn, centraal: – de meetlat, – het eigenaarschap, – de ijsberg en – de hier-en-nu situatie. Daarnaast scoort de deelnemer zichzelf op het erkende competentieprofiel van een (team)coach (St!R). Ken uw nulmeting als coach! Weet wat u leerbehoefte is om uzelf als coach te profileren. Hoe toont u betrokkenheid met distantie? Wat kunt u ontwikkelen om meer inspirerend en persoonlijk over te komen als coach? De cursist oefent met (eigen) praktijksituaties en leert met de vier factoren te interveniëren op de coachvraag. Resultaat Het resultaat van deze dag is dat u goed gefocust kunt waarnemen en een kader hebt om als basiscoach elk coachingsgesprek aan te gaan. – U kent het kader HS-GS van coachen (Huidige situatie en Gewenste Situatie). – U kunt het GROW-model toepassen. – U kunt interventies koppelen aan (onbalans in) de vier succesfactoren. – U kent het verschil tussen probleemgericht en oplossingsgericht werken. – U kunt betrekkingsniveau waarnemen. – U kunt spiegelen. – U heeft inzicht in een SWOT-analyse eigen stijl mbv feedback van anderen. – U kunt u eigen handelen plaatsen in het competentieprofiel.


27

BC2 Dynamiek van Intervisie Het kader, het doel en de basisvaardigheden voor intervisie zijn uitgangspunt. Basisvaardigheden zoals vragen stellen - informerend en verdiepend op beleving - worden geoefend in modellen die in de praktijk ook van toepassing zijn. Aan de hand van de fasen binnen intervisie krijgt de communicatie en interactie vorm door het oefenen en het zich eigen maken van een aantal intervisiestructuren. Vanuit de drie rollen: inbrenger, facilitator en deelnemers wordt het leren geoptimaliseerd. Het CREA-model als dynamisch leermodel wordt geoefend. Het accent komt te liggen op de specifieke dynamiek en ‘uitglijers’ per fase en hoe hierin actief een bijdrage te leveren als intervisant vanuit de drie rollen om het leerrendement van intervisie te optimaliseren. Feedback op eigen leerstijl is vanzelfsprekend. Resultaat – U krijgt inzicht in de kerncompetentie van intervisie aan de hand van de 4 criteria van succesvolle teams. – U kunt - binnen de dynamiek van intervisiefasen - structuur, metacommunicatie en andere vaardigheden toepassen. – U heeft vanuit een leerhouding geoefend een bijdrage als intervisant te leveren. – U krijgt feedback op uw bijdrage in het intervisieleerproces. – U kunt omgaan met uw valkuilen in diverse kritische situaties. BC3 Situationeel Coachen vanuit Visie Coachen veronderstelt voor coachend leidinggevenden en coaches een heldere visie en missie, vertaald naar bedrijfsdoelen, afdelingsdoelen en persoonlijke doelen. Vanuit die visie leert een coachende leidinggevende omgaan met het zogenaamde ‘pettendilemma’. Niet twee maar drie petten namelijk die van leider, manager en coach maken het verschil tussen een reactief en een proactief manager. In plaats van sturen en corrigeren van dagelijkse problemen, richt de coachend leider zich op mogelijkheden. In deze 1-daagse wordt aandacht besteed aan de verschillende stappen die nodig zijn om situationeel coachen vanuit visie te ontwikkelen en in te voeren. De deelnemer krijgt een quickscan, gebaseerd op situationeel leiderschap, die hij direct kan toepassen. De deelnemer leert gedrag in de hier-en-nu situatie te herkennen en te benoemen en te relateren aan wat er binnen de organisatie verwacht mag worden vanuit de visie van de organisatie. Resultaat – U bent in staat de vertaalslag van missie en visie naar afdelingdoelen en persoonlijke doelen te maken. – U kunt reactief en proactief coachen vanuit de drie petten: leider, manager en coach. – U bent in staat op individueel en op teamniveau te focussen en te interveniëren op de drie competenties: resultaatgerichtheid, samenwerking en klantgerichtheid. – U reflecteert op de drie competenties: verbeeldingskracht, veerkracht en tegenwoordigheid van geest. – U kunt schakelen tussen zichtbaar gedrag en te verwachten gedrag (eigenaarschap en meetlat).

3.2 OPLEIDING INDIVIDUELE COACHING • • • • •

IC1 IC2 IC3 IC4 IC5

Intake: van Coachvraag tot Contract Coachen op Competenties Werkwijzen Coachen op Loopbaan & Talent Afronding Coachtraject

IC1 Intake: van Coachvraag tot Contract Het eerste coachgesprek gaat over het proces van contact en contractering, rekening houdend met verschillende belangen. Coaching vindt niet in het luchtledige plaats: er is ook altijd een context aanwezig. Wat wil de organisatie met coaching? Hoe kan coaching effectief bijdragen aan wat voor de organisatie belangrijk is? Is de coachvraag levensvatbaar in deze organisatie? Hoe activeert deze context de coachvraag? Dat vraagt van een coach om sensitief te zijn voor wat er in de context speelt, en daar op een constructieve wijze mee om te gaan. Een belangrijke vraag in de Functionele Analyse is dan ‘Hoe wordt in deze context de huidige situatie in stand gehouden?’. Door daarop aan te sluiten volgt vanzelf een stappenplan. Essentieel is te zorgen voor transfer van het geleerde naar de praktijk door doelen te formuleren en meetbare resultaten te bepalen, door met opdrachten Opleidingsgids Coachboulevard September 2011 - versie 1.10 A

28

te werken en afspraken te maken. In de afronding hoort de evaluatie en check op de 4 succesfactoren. Diverse valkuilen van de coach komen gedurende deze dag aan bod. Kortom: het eerste coachgesprek is geen coachgesprek, maar is wel bijzonder essentieel en betekenisvol voor een waardevol coachtraject. Resultaat – U analyseert en intervenieert vanuit diverse perspectieven in contextgericht coachen. – U kunt de fasen van een intake hanteren. – U kunt de Functionele Analyse toepassen. – U bent in staat de coachvraag te verhelderen. – U kunt offreren: visie, stappenplan en contractering. IC2 Coachen op Competenties Centraal staat het coachen boven de waterlijn van de ijsberg (metafoor): het gedrag. Werken met competenties blijkt een goede werkwijze en meetlat te zijn voor coachend leiderschap, maar is voor veel managers, medewerkers en coaches een lastige materie. De deelnemer leert competenties waar te nemen, wat de meerwaarde is van competenties als effectieve en communiceerbare meetlat en waarom competenties met ijsbergen worden vergeleken. Coachen op competenties vraagt om organisatiecontext-gericht coachen. Succesvol coachen op competenties wordt beïnvloed door de organisatiecontext: ‘the three way fit’ van Rainer Hensel. Er wordt gewerkt met de 10-10 oefening om snel competenties in de praktijk boven tafel te krijgen. En natuurlijk werkt de deelnemer met veelvoorkomende lastige situaties. Daarbij komt de opbouw van een competentiegesprek aan bod en wordt de zogenaamde STARR-methode uitgewerkt. De deelnemer leert hoe hij de hier-en-nu situatie optimaal kan benutten door goed waar te nemen en te benoemen in relatie met competent gedrag. De deelnemer is in staat als basiscoach anderen in diverse situaties competentiegericht te coachen om zo verder ervaring op te doen. Resultaat • Na afloop kunt u competenties als effectieve en communiceerbare meetlat toepassen. • U bent in staat competenties te observeren en te koppelen aan het geven van feedback op gedragspatronen de hier-en-nu situatie. • U kunt de STARR-methode toepassen. • U kunt ‘the three way fit’ als kader hanteren. • U bent in staat veelvoorkomende situaties competentiegericht te coachen. IC3 Werkwijzen Centraal staat het coachen onder de waterlijn van de ijsberg (metafoor): de opvattingen, de mentale patronen. Van een coach mag je verwachten dat hij transparant is in de bijdrage die hij levert. Dat vraagt van de coach dat hij weet wat hij doet. Verschillende werkwijzen staan de coach hierbij ter beschikking. Het GROW-model van Whitmore (BC1) en de STARR-methode (IC2) zijn bij de deelnemer al bekend. En de deelnemer maakt een beredeneerde keuze voor coaching boven of onder de waterlijn van de ijsberg: gericht op het bereiken van successen in het handelen (Solution Focus) of op het verminderen of hanteerbaar maken van belemmerende overtuigingen en patronen. De deelnemer leert op een praktische wijze te coachen met de REA-methode. Dit doet de deelnemer door specifiek gedrag, opvattingen en drijfveren van de coachee (irrationeel en rationeel) op het schema van de ijsberg in te vullen. De deelnemer ontwikkelt het gebruik van de zg. ‘Gouden Driehoek’ waarbij hij de hier-en-nu situatie verbindt met de daar-en-dan situatie. De deelnemer leert om samen met de coachee uit te zoeken wat op een bepaald moment het beste past om te bereiken wat hij wil. Met deze 1-daagse is de deelnemer u in staat om 1-op-1 coachgesprekken aan te gaan en met verschillende coachwerkwijzen inspirerend de niveaus ‘denken’ uit te diepen. En weer terug te brengen naar conclusies voor het ‘doen’.


29

Resultaat – Het zich eigen maken van de oplossingsgerichte (Solution Focus) en probleemgerichte (REA-model) basismodellen. – U kunt werkwijzen aan een stappenplan koppelen. – U kunt interveniëren op dynamiek in de hier-en-nu situatie dmv de Gouden Driehoek. – U bent in staat oplossingsgericht te coachen. – U herkent de basishouding: O.E.N. en dynamiek van eigen stijl, valkuilen. IC4 Coachen op Talent & Loopbaan Alleen in interactie wordt talent zichtbaar. Centraal staat het coachen onder de waterlijn van de ijsberg (metafoor): niveau van motieven en drijfveren. Talent is een krachtig vertrekpunt voor loopbaansturing. Talenten zijn vanzelfsprekende persoonlijke competenties. Je hebt anderen nodig om eigen talenten bewust te worden en om die talenten als meerwaarde in te zetten in werksituaties. Begin met iemand in zijn kracht bewust te maken van zijn talenten, om van daaruit naar werkwaarden, loopbaanvragen en -dilemma’s te kijken. In de ochtend staat het exploiteren van talenten (in het hier-en-nu), krachten (de waarden en drives) en de levensfasen centraal. De focus ligt op verdiepende vragen stellen wat iemand drijft en het maken van de functionele analyse. In de middag komt aan bod waar de focus ligt op loopbaanvragen: wat helpt en belemmert iemand zijn talent zichtbaar te maken. Hoe profileert iemand zich, in hoeverre gebruikt hij sociale ondersteuning? De nadruk ligt sterk op de succesfactoren ‘eigenaarschap’ en ‘ijsberg’. De cyclus van coachen op Talent en Loopbaan is rond met afspraken maken wat iemand gaat doen en hoe hij/zij tot actie komt. Als de deelnemer coacht op zelfregie dan is het essentieel te weten of de coachee ook het heft in eigen hand neemt, vooral in lastige en onverwachte situaties. De keuze die iemand maakt op drijfverenniveau wordt duidelijk met het model ‘Cirkel van 8’. Dit model maakt de deelnemer zich eigen. Als laatste onderdeel komt de inbedding in de organisatiecontext aan bod: in welke context komt het individuele talent het beste tot zijn recht, welke koppeling is er met het organisatiebeleid, wat is de meerwaarde van talentcoaching en talentgesprekken voor nieuw leiderschap? Resultaat – U benoemt talenten die zichtbaar worden in de hier-en-nu situatie. – U werkt met loopbaanwaarden (waaronder ankers , drives en werkvoorwaarden). – U relateert leeftijdsfasen aan de loopbaanvraag. – U werkt met de oplossingsgerichte methode. – U kunt coachen op zelfregie en eigenaarschap. – U werkt met het schema van de Cirkel van 8 en kunt dit relateren aan de coachvraag. – U relateert talenten aan context. – U maakt samen met coachee een stappenplan. IC5 Afronding Coachtraject (inclusief coachverslag bespreking) Deze 1-daagse bestaat uit twee delen. In de ochtend komen diverse kritische situaties aan bod, zoals omgaan met klachten, dilemma’s, onverwachte situaties, lastige coachees, lastige opdrachtgever, aandacht voor het resultaatgericht afronden, terugkoppeling aan anderen, zoals afgesproken in de intake en administratieve afronding. Daarmee omvat deze opleiding het totale coachtraject. In de middag staat de toetsing centraal van Individuele Coaching. Dat gebeurt met het coachverslag. De groep wordt in twee subgroepen verdeeld met ieder een coachopleider. In deze groepen worden de coachverslagen behandeld, gevolgd door het ontwikkelassessment met de eigen coachvragen en feedbackformulier assessment specifieke onderdelen geoefend en de individuele voortgang besproken. Daarbij staat het competentieprofiel van St!R centraal. Met IC5 is de Leergang Individuele Coaching afgesloten. In de intervisiegroep volgt er nog een voortgangspracticum met DVD indien het coachverslag of het optreden in het ontwikkel-assessment als onvoldoende wordt beoordeeld, of op eigen verzoek. De deelnemer krijgt het Instituutscertificaat CB Individuele Coach uitgereikt.


30

Resultaat – U weet een coachtraject af te ronden. – U geeft aantoonbaar blijk van de indicatoren van de diverse competenties. – U geeft blijk van voldoende zelfinzicht en ontwikkeling. – Uw coachverslag voldoet aan de kwalitatieve criteria. – U ontvangt - indien u alle 1-daagsen van de opleidingen Basis Coachen en Individuele Coaching heeft gevolgd het instituutscertificaat CB Individueel Coach.

3.3 OPLEIDING TEAMCOACHING VANUIT SYSTEEMDENKEN • TC1 Teamanalyse & Ontwikkelingsfasen • TC2 Aan de slag met Teaminterventies • TC3 Conflictcoaching • TC4 Intervisiecoaching • TC5 Organisatiecoaching* • TC6 Afronding Teamcoaching* *TC5 en TC6 zijn verplicht indien u voor de 14-daagse Leergang Coachen kiest. TC1 Teamanalyse & Ontwikkelingsfasen Centraal staat het waarnemen en de analyse. Vanuit systeemdenken vanuit het grotere geheel naar de bijdragen van kleinere subdelen kijken en hoe deze zich tot elkaar verhouden. Het circulair denken verdringt het lineair denken in termen van een schuldige aanwijzen vanuit oorzaak-gevolg. De focus ligt op hoe de huidige situatie in stand wordt gehouden. Bij het systeemdenken ligt de nadruk op de interactieve competenties zoals samenwerken en afstemmen. Het gaat dus minder om het individu en juist meer om de verbinding tussen de delen, de interactie tussen individuen en afdelingen. Hoe gaan zij gezamenlijk om met de succesfactoren meetlat, eigenaarschap, ijsberg en hier-en-nu situatie? Systeemdenken richt zich op de meest plausibele oplossing voor dít moment, en zoekt niet naar schuldigen of perfecte oplossingen. De deelnemer leert voorgrond - achtergrond zien, de 4 succesfactoren en interveniëren op de interactie in de hier-en-nu situatie. Dat is even wennen, maar er gaat na deze 1-daagse een wereld open door circulair te kijken. De deelnemer leert in deze 1-daagse hoe de ontwikkelingsfasen van een groep naar een team verlopen, en leert aan de hand van de Functionele Analyse en observatie van het gedrag in het hier-en-nu een beeld te vormen hoe de huidige situatie in stand wordt gehouden. De intake is vaak met de manager of met een delegatie van het team en bestaat daarom vaak uit twee delen: eerst een subsysteem, daarna in zijn geheel. De deelnemer helpt een teamcoachvraag te formuleren, en is in staat de delegatie uit te leggen wat hij ziet en hoe hij dat koppelt aan de daar-en-dan situatie. Na deze dag is de deelnemer in staat aan de hand van de communicatie en interactie het niveau van een groep of team te analyseren en te relateren aan de doelstelling en hij kan tot afspraken komen met het team over een stappenplan voor een teamcoachtraject. Resultaat – U verkrijgt inzicht in het verloop van ontwikkelingsfasen en teamcompetenties. – U kunt de uitgangspunten van Situationeel Leiderschap toepassen (Tuckman en Lingsma). – U analyseert het verschil tussen lineair en circulair denken. – U herkent aannames en regels vanuit systeemdenken. – U bent in staat de kwaliteit van interactie waar te nemen. – U weet de teamcoachvraag te benoemen en maakt daarop samen met het team een teamstappenplan. – U kunt een teamcontract afsluiten. TC2 Aan de slag met Teaminterventies Centraal staan de vervolg teamgesprekken en interventies van de deelnemer hierin. De dag start met vervolg van de intake, het tweede gesprek intake met de groep. Het formuleren van een teamcoachvraag en het sluiten van een teamcontract. Het team brengt een coachvraag in n.a.v. de ontwikkelingsfase sluit de teamcoach met zijn stijl aan. De vier succesfactoren zijn weer de leidraad. Diverse praktijksituaties worden geoefend. En de deelnemer krijgt feedback op zijn stijl als teamcoach. Hoe hij van aansturing tot zelfsturing komt en hoe hij groepen Opleidingsgids Coachboulevard September 2011 - versie 1.10 A

31

resultaatgericht kunt coachen naar de gewenste ontwikkelingsfase. Tijdens deze dag leert de deelnemer de logica en de opbouw van team interventiemogelijkheden en hoe hij met concrete interventies het team een stap verder kan helpen. Met daarbij volop aandacht voor het appèl dat iedere fase op de manager en de coach doet. En hij leert de talrijke valkuilen te hanteren. Na deze dag is hij in staat aan de hand van de communicatie en interactie het niveau van een groep of team te analyseren en te relateren aan de doelstelling en bovendien daarop te interveniëren. Hij heeft nu een goede basis om veel coachervaring in teamcoaching op te doen. Resultaat – U bent in staat de kwaliteit van interactie waar te nemen. – U kunt interveniëren op interactie in het hier-en-nu. – U kunt interactie koppelen aan de coachvraag. – U kunt interveniëren in de hier-en-nu situatie om beweging te creëren. – U bent in staat de teamcoachstijl aan het niveau van de groep te koppelen. – U onderkent uw eigen valkuilen. – U kunt samen met het team een stappenplan opbouwen. TC3 Conflictcoaching Deze 1-daagse opleiding is gewijd aan een bijzondere tak van sport in coachingsland: coachen op conflicten. Misschien wel de hoofdtaak van de manager van nú. Aan de hand van de drie competenties, te weten conflictvaardigheid, conflictmanagement en conflictcoaching krijgt de deelnemer inzicht in zijn eigen conflictopvattingen en conflictgedrag. En de deelnemer krijgt inzicht in hoe conflictvriendelijk de organisatie is. Er wordt gewerkt met de escalatietrap van Glasl, de deelnemer leert de escalatie herkennen en leert hoe hij conflictpartijen aan de praat krijgt en hoe hij anderen kan coachen tot meer conflictvaardig gedrag. Vanzelfsprekend komen systeemtheorie en de basisprincipes van coaching ook hier aan de orde. De deelnemer leert verschillende typen conflicten te signaleren en de escalatiefasen te onderkennen en kan destructieve interactie tussen de betrokkenen bespreekbaar maken. Hij coacht de betrokkenen, al dan niet met spel, op hun eigenaarschap voor het proces, op de effecten van hun gedrag, op de voortgang en het resultaat. Kortom: hij krijgt trek in conflicten. Resultaat – U heeft inzicht in het kader van conflictcoaching: conflictvaardigheid, conflictmanagement en uw bijdrage als conflictcoach. – U heeft inzicht in de escalatietrap van Glasl. – U herkent de escalatiedynamiek in de hier-en-nu situatie. – U maakt destructieve interactie bespreekbaar. – U intervenieert op niveaus conflict (reactief) en op eigenaarschap voor conflictproces (proactief). TC4 Intervisiecoaching Van cruciaal belang zijn de volgende momenten: (1) het voortraject met dwingend adviesgesprek, (2) de start en het versterken van eigenaarschap als intervisiegroep, (3) het begeleiden van de drie rollen, zonder de interne facilitator buiten spel te zetten en (4) groepsdynamisch lastige situaties. Organisaties en intervisiegroepen vragen steeds vaker om begeleiding, juist op bovengenoemde kritieke momenten. Kenmerkend is dat een intervisiecoach uit het proces stapt als 'het gaat lopen'. De groep heeft voldoende vertrouwen, vaardigheid en zin om zelfstandig door te gaan. Tijdens deze 1-daagse leert de deelnemer als intervisiecoach kritieke momenten ofwel valkuilen waar te nemen en te benoemen. Praktijkvragen van deelnemers vormen de rode draad op deze dag. Het laatste uur is vrije ruimte voor afronding en evaluatie van de Leergang. Resultaat De deelnemer leert als intervisiecoach: – Met de opdrachtgever een passend adviesgesprek aan te gaan. – De eerste bijeenkomst vorm te geven. – Kritieke momenten voor de intervisiegroep te begeleiden. – Effect van interventies in te schatten op leerhouding en eigenaarschap van de intervisanten. – Gericht toe te werken op volledige zelfstandigheid van de lerende groep.


32

TC5 Organisatiecoaching De organisatiecoach richt zich op organisatieniveau op kernprocessen waar sprake is van ongewenste resultaten. Aan de hand van praktijk- en bedrijfssituaties wordt helder hoe de organisatiecoach denkt, wat zijn competentieprofiel is en met welke vraagstellingen een organisatiecoach zich bezighoudt. De organisatiecoach bewandelt niet de gebaande paden, maar heeft geleerd verder te kijken (double loop leren) en dat levert meer op. De werkwijze van een organisatiecoach wordt inzichtelijk gemaakt, aan de hand van de 7 stappenmodel van Bryan, Goodman & Schaveling. Bijzondere aandacht wordt gegeven aan wat de belangrijke structuren in mentale patronen zijn en die leert de deelnemer in feedbackloops weergeven. Aansluitend leert de deelnemer wat dan mogelijke adequate interventies zijn. Vanuit systeemdenken sta je nooit buiten het systeem en is het van belang te onderkennen hoe je als organisatiecoach je bewust bent van jouw eigen bijdrage bij het in stand houden van de patronen en eventueel genereren van nieuwe patronen. Resultaat – U kunt vraagstellingen uit de organisatie als werkterrein van een organisatiecoach onderkennen. – U analyseert vanuit feedbackloops. – U heeft inzicht in de werkwijze ‘7 stappen’ van Schaveling. – U kunt in een gesprek de achterliggende feedbackloops duidelijk maken. TC6 Afronding Teamcoaching Deze 1-daagse bestaat uit 1 dagdeel. De toetsing van Teamcoaching komt aan bod. Dat gebeurt met het teamcoachverslag en daarna de DVD-behandeling. De groep wordt in twee subgroepen verdeeld met ieder een coachopleider. In deze groepen worden de coachverslagen en de DVD behandeld. Met TC6 is de opleiding Teamcoaching vanuit Systeemdenken afgesloten. Indien de 5,5 dag van de Opleiding Teamcoaching vanuit Systeemdenken zijn gevolgd, inclusief 5 intervisiebijeenkomsten en een teamcoachverslag en het DVD-ontwikkelassessment voldoende zijn afgerond, krijgt de deelnemer een Instituutscertificaat CB TeamCoach. Resultaat – U weet een teamcoachtraject af te ronden. – U geeft aantoonbaar blijk van de indicatoren van de diverse competenties. – U geeft blijk van voldoende zelfinzicht en ontwikkeling. – Uw coachverslag voldoet aan de kwalitatieve criteria. – U ontvangt - indien u alle 5,5 1-daagsen van deze opleiding heeft gevolgd - het instituutscertificaat CB TeamCoach.

3.4 ASSESSMENT Het volgen van alle 12 1-daagsen is een van de onderdelen van de portfolio. Nadat uw portfolio en het eindverslag kwalitatief is goedgekeurd door de 2 beoordelaars krijgt u een uitnodiging voor de assessment. U voert een real-life gesprek met daarop volgend een reflectiegesprek met de assessor, aangevuld met de feedbackformulieren op de competenties van de mede assessment-collegae en de assessor Irene van Meijgaard. U hoort direct of het gesprek voldoet. Het assessment dagdeel eindigt met uitreiking van de CB instituutscertificaat Erkende Leergang Coachen. Met dit certificaat kunt u binnen een week de titel Erkend Coach (St!R) aanvragen en activeren.

3.5 POST-HBO DIPLOMA Het Post-HBO diploma ‘Professioneel Coach’ voor de 12,5-daagse Leergang en het diploma ‘Individueel Coach en TeamCoach’ (in aanvraag) voor de 14-daagse Leergang wordt vier keer per jaar uitgereikt, en is niet direct volgend op het assessment.


33

4. De kwaliteitsborging van de Leergang Coachen Als bevlogen coaches-in-uitvoering én coachopleiders, hecht Coachboulevard aan het leveren van een bijdrage aan de professionaliteit van het vak. Dit betekent onder andere dat de Leergang Coachen bewezen heeft te voldoen aan de eisen zoals St!R en NOBCO die stellen aan een erkende coachopleiding.

4.1 EISEN AAN EEN ERKENDE COACHOPLEIDING De eisen waaraan erkende coachopleidingen moeten voldoen staan hieronder. – De opleiding maakt qua organisatie, inhoud, opzet en werkwijze aannemelijk, dat afgestudeerden aan de opleiding zich voldoende kwaliteit als coach op een professioneel niveau hebben verworven en zich derhalve als Erkend Coach bij de St!R. Voor meer informatie over deze procedure zie www.stir.nu – De opleiding heeft een heldere visie op het coachvak en maakt helder hoe de visie zich verhoudt tot het competentieprofiel van St!R en NOBCO. – De opleidingsgroep mag niet te klein en niet te groot zijn, minimaal 7 en maximaal 16 deelnemers. Bij meer deelnemers is er een tweede coachopleider. – De opleiding garandeert de waarborg van het individuele leerproces van deelnemers (ook in relatie tot het collectieve leerproces van de groep deelnemers) gedurende de opleiding. – De opleiding is van voldoende omvang om alle onderscheiden aspecten van het competentieprofiel van een coach te kunnen verwerven. Dit betekent minimaal 100 contacturen. – De leerroute bestaat uit theorie en praktijk in een verhouding van ongeveer 1:1. – De praktijk bestaat uit het oefenen met coachen binnen de deelnemersgroep en het zelfstandig coachen binnen het werk of als stage/leerpraktijk. Dit kan teamcoaching en/of individuele coaching zijn. Indien je de 14-daagse Leergang volgt, is teamcoaching verplicht – Voor de verplichte oefening in de praktijk wordt een richtlijn van ongeveer 40 uur aan uitvoeringsomvang (exclusief voorbereiding) gehanteerd. – Opleidingen expliciteren de onderwerpen en de hoeveelheid tijd die aan die onderwerpen wordt besteed. Hierbij wordt aangegeven wat de relatie is met het competentieprofiel. In ieder geval is er aandacht voor: o het maken van een offerte/contract; o aandacht voor de ethische code voor coaches; o feedback van coachees aan wie coaching gedurende de opleiding wordt gegeven wordt expliciet gemaakt; o het vermelden van de verplicht gestelde literatuur; o de samenhang tussen visie op het vak, competentieprofiel en didactiek; o explicitering van de beoordeling en de beoordelingsprocedure: hoe deelnemers het competentieprofiel zich eigen hebben gemaakt.


34

4.2 KWALITEIT VAN DE OPLEIDING Coachboulevard hecht aan kwaliteit op zo hoog mogelijk niveau. Dat willen we bereiken door: – De Leergang Coachen is erkend door St!R. Na het volgen van deze opleiding bent u Erkend Coach (St!R). – De Leergang Coachen heeft het predikaat PHBO-Registeropleiding De registratie voor NOBCO/EMCC Coach niveau practitioner is in aanvraag. – De coachopleiders zijn allen erkende of gecertificeerde coaches. – Coachboulevard participeert in diverse overleggen waarin het vak en de professionalisering van het vak centraal staan. – De kwaliteit van de opleiding systematisch te toetsen door evaluaties per 1-daagse door deelnemers en deze te bespreken in het opleidingsoverleg per kwartaal. – De coachopleiders komen minimaal twee keer per jaar bijeen voor professionalisering en intervisie. – Coachboulevard stimuleert haar coachopleiders een bijdrage te leveren aan innovatie en productontwikkeling. – De waarborg van de intersubjectieve beoordelaarkwaliteit: o Bij twijfel over het niveau van een opdracht tbv het portfolio wordt een tweede beoordelaar ingeschakeld. o Coachopleiders laten halfjaarlijks de feedback op opdrachten checken door collega’s van andere opleidingen opdat het niveau van de feedback overeenstemt met het verlangde niveau. o Het eindverslag wordt altijd mede beoordeeld door een tweede beoordelaar.

4.3 KLACHTENPROCEDURE Waar maatwerk wordt geleverd in een intensieve samenwerking, kan het voorkomen dat zich onenigheden voordoen, bijvoorbeeld over een beoordeling of de kwaliteit van een 1-daagse of de Leergang Coachen. Uitgangspunt is dat professionele opleiders en deelnemers die daartoe worden opgeleid, in principe in staat zijn om de onenigheid of klacht in eerste instantie zelf op te lossen. Mocht dit niet zo zijn, dan hanteert Coachboulevard de volgende procedure. – De deelnemer bespreekt de kwestie in eerste instantie altijd met de betreffende coachopleider. – Als dit niet leidt tot het gewenste resultaat of oplossing, heeft de deelnemer de mogelijkheid om zich schriftelijk te wenden tot de opleidingscommissie. – De klacht wordt vertrouwelijk behandeld. – De deelnemer ontvangt per ommegaande een bevestiging van ontvangst van de klacht. – De commissie - verantwoordelijk voor de kwaliteit van de opleiding - bestaat uit Roy de Brabander en Marijke Lingsma. – De opleidingscommissie doet binnen twee weken na ontvangst van de klacht of onenigheid een uitspraak. – Als een van beide leden van de opleidingscommissie betrokken is bij de klacht of onenigheid, doet het andere lid deze uitspraak. – Mocht bovenstaande niet tot het gewenste resultaat leiden, heeft de deelnemer de mogelijkheid zich te wenden tot de klachtencommissie. Deze commissie bestaat uit professionals uit het vakgebied en doet binnen twee weken na ontvangst van de klacht een uitspraak. Voor meer informatie over contactmogelijkheden mail: [email protected] – In laatste instantie kan de deelnemer zich wenden tot een klachtencommissie van de beroepsvereniging NOBCO. – Betrokken coachopleiders zijn te allen tijde verplicht zich te houden aan de uitkomst. – De klacht wordt voor een termijn van 3 jaar bewaard.


35

5. Summercourse 2012 Erkende Leergang Coachen Word erkend coach en behaal je Post-HBO diploma ‘Professioneel Coach’ in één zomer! In vijf blokken, incl. avondprogramma’s, verspreid over twee zomerweken worden alle 1-daagsen van de Erkende Leergang Coachen gegeven. Voorafgaand aan en tussen de blokken door bestudeer je de literatuur. In blok 1, 2 en 3 behandelen we de stof van de 12 1-daagsen van de Leergang Coachen. Tijdens deze blokken zijn er ook avondprogramma’s voor intervisiebijeenkomsten of coachgesprekken. Overnachten op de locatie wordt geadviseerd. In blok 4 lever je je portfolio in. Blok 5 is de voorbereiding en uitvoering van je assessment. Bij succesvolle afronding volgt uitreiking van het Instituutscertificaat CB Erkende Leergang Coachen. Intervisie vindt men name in het avondprogramma van de blokken plaats en tussen blok 2 en blok 3. Coachgesprekken hou je met name in de periode tussen blok 2 en blok 3. Geïnteresseerd? Vraag de speciale flyer aan! Bel of mail ons. Of download de flyer via de website.


36

Bijlage 1 Competentieprofiel St!R Als u het certificaat Erkende Leergang van Coachboulevard opstuurt naar St!R wordt u geregistreerd als erkend coach. I.

VISIE OP COACHING

• •

Coaching is een professionele manier van begeleiden van leerprocessen van individuen en teams. Dat leren betreft hun werkcontext (persoonlijke invulling van taak, functie, wijze van samenwerken binnen de organisatie). Die begeleiding is resultaatgericht. En wel gericht op een dubbel resultaat: Verbetering van de performance in gestelde doelen Vergroting van de zelfverantwoordelijkheid (eigenaarschap) voor het leerproces

• •

II.

COMPETENTIEPROFIEL VOOR COACHING

Een competente professional is iemand die in een bepaalde context: • ziet of merkt wat nodig is, • in staat is om dat ook te doen, en • daartoe ook bereid is. Een competentieprofiel vergt een omschrijving van competenties die dekkend zijn voor wat een professional geacht wordt te doen. Het competentieprofiel van de coach dat volgt uit bovenstaande omschrijving heeft volgens St!R de volgende deelcompetenties: • Begeleiden van leerprocessen • Gerichtheid op de werkcontext • Resultaatgerichtheid • Gerichtheid op zelfsturing in werken en leren • Interactie als begeleider vormgeven • Professioneel werken Deze deelcompetenties zijn volgens St!R ‘noodzakelijk en voldoende’. Dat wil zeggen dat ze essentieel zijn om coaches te beoordelen op hun bekwaamheid. De uitgebreide uitwerking van de coachingscompetenties van de St!R is als volgt: 1. Begeleiden van leerprocessen ¾ Een krachtige leeromgeving kunnen scheppen. ¾ Kunnen omgaan met diversiteit naar klanten. ¾ Kunnen faseren in het leerproces. Bijvoorbeeld: o Leervragen expliciet maken o Leeractiviteiten onderkennen (o.a. motor aanzetten) o Bij teamcoaching onderscheid maken tussen individu en team en de eigen dynamiek van teams herkennen o Zien van overeenkomsten en verschillen tussen deelnemers in een team o Sensitiviteit voor relevante verschillen in achtergrond o Verschil naar leerstijlen hanteren o Variëren naar externe sturing gezien de mate van zelfsturing van de gecoachte o Werkvormen aandragen die uitnodigen tot leren Opleidingsgids Coachboulevard September 2011 - versie 1.10 A

37

o o o o o o o o o o o o o o o o

Onderscheid maken naar single loop, double loop en triple loop leren en dat herkennen in de vraag van de klant Leren van fouten faciliteren Hanteren van tegenslag Ervaringsleren begeleiden Afwisselend inzetten op 'bestendigen' en 'nuanceren' Waar nodig voorbeeldgedrag laten zien Leerweg in stappen verdelen Oefeningen (laten bedenken of ) bedenken Opdrachten per fase herkennen en hanteren Feedback geven De verbinding maken van de ene bijeenkomst naar de volgende Kunnen plannen en beslismomenten daarin markeren Kunnen onderscheiden van langere en kortere termijn Coaching op leren gericht houden evt. naast oplossingsgericht Consolideren van leerresultaten Structureren van begin, midden en eind van traject en per bijeenkomst

2. Gerichtheid op de werkcontext ¾ De werkcontext bij de coaching kunnen betrekken. Bijvoorbeeld: o Acquisitie een verantwoorde plek geven als aspect van eigen professioneel handelen o Adviseren aan beslissers in de organisatie m.b.t. inzet van begeleiding o Randvoorwaarden voor coaching organiseren o Contracteren met klant en opdrachtgever o Eigen grenzen aangeven o Kunnen onderhandelen o Onderscheid maken in meningen, belangen en principes o Rekening houden met posities, communicatielijnen en procedures o Relevante organisatieontwikkelingen betrekken in de begeleiding o De klant uitnodigen om de eigen coachingsvraag te koppelen aan posities, rollen, procedures en communicatielijnen binnen de organisatiecontext o Actorgerichte en systeemgerichte manier van kijken herkennen en hanteren o 'Meerzijdige partijdigheid' vormgeven o Oefenopdrachten in de werkpraktijk bedenken o Grens bewaken tussen begeleiden en leidinggeven o De klant niet in een loyaliteitsconflict met de organisatie brengen o Randvoorwaarden onderzoeken om resultaat van coaching te consolideren in de organisatie o Rapportage van resultaat (liefst door de klant zelf) stimuleren 3. Resultaatgerichtheid ¾ Op een resultaatgerichte manier kunnen aansluiten bij de vraagstelling van de gecoachte. Bijvoorbeeld: o Herkennen of de vraag van de klant een coachingsvraag is o Variëren naargelang aard en type van de vraag (met gebruik maken van het onderscheid tussen single loop, double loop en triple loop leren) en daar de leeromgeving op aanpassen o Beoogde resultaten concretiseren en werkbaar maken (SMART formuleren) o Realistisch beoordelen wat haalbaar is o Stimuleren van zelfsturing als belangrijk kenmerk van dat resultaat o Hoofd- en bijzaken onderscheiden en daarop sturen (resultaat en samenwerking) o Resultaten en processen onderscheiden o Resultaten monitoren, controle op de voortgang houden (evt. bijsturen) o Evalueren van de samenwerking tussen coach en gecoachte o Teleurstellingen herkennen en functioneel maken o Resultaten zichtbaar maken en daartoe uitnodigen Opleidingsgids Coachboulevard September 2011 - versie 1.10 A

38

o o

Beoordelen van behaalde resultaten Afronden

4. ¾

Gerichtheid op zelfsturing in werken en leren Zelfsturing, eigenaarschap, verantwoordelijkheid nemen voor eigen ontwikkeling is voorwaarde voor voortgang in werken en leren ¾ Eigenaarschap voor het behalen van doel en acties bij coachee laten Bijvoorbeeld: o Herkennen hoe iemand zichzelf (al dan niet) stuurt o Helder onderscheiden van externe sturing als coach en zelfsturing van de klant o Gebruik maken van de wijze waarop iemand zichzelf in de actuele interactie tussen coach en gecoachte stuurt om de wijze van zelfsturing aan de orde te stellen en te stimuleren o Het nemen van eigen verantwoordelijkheid bij de gecoachte stimuleren o Gedrag in de hier en nu situatie aan die verantwoordelijkheid en aan de vraagstelling koppelen o Situaties creëren waardoor het nemen van verantwoordelijkheid door de gecoachte aangesproken wordt o Keuzes voor acties in de werkcontext bij gecoachte houden o Het faciliteren beperkt houden tot 'waar nodig'. 5. ¾

Interactie als begeleider vormgeven In interactie met de klant een - op een contract gebaseerde - samenwerking tot stand kunnen brengen en onderhouden. Bijvoorbeeld: o Een begin maken o Contact maken (met zichzelf en met de gecoachte) o Wederzijdse verwachtingen verhelderen o Taakverdeling tussen coach - gecoachte verhelderen o Vaardig in gespreksvaardigheden, o.a. gebruik kunnen maken van metacommunicatie o Structuur en ruimte bieden (soepelheid voor het onverwachte) o Gebruik maken van empathie en confronteren o Interactie in het hier en nu gebruiken om de coachvraag te bewerken o Voorstellen doen en gelegenheid bieden om mee te sturen o Onderscheid maken tussen inhoud, procedure en betrekking o Luisteren en initiëren (actief - receptief) o Samenvatten of de klant daartoe uitnodigen o Relevante vragen stellen en ruimte bieden tot reflecteren o Hanteren van afstand en nabijheid o Geven en ontvangen van feedback o Bereid en in staat om zich te laten aanspreken op overwegingen, keuzes en handelen als coach o 'Reflection in action' expliciet maken o Bij teams de onderlinge interactie stimuleren o Afspraken nakomen bij zichzelf en erop toezien/signaleren dat de gecoachte dat doet 6. Professioneel werken ¾ Methodisch kunnen werken. ¾ Transparant kunnen zijn m.b.t. eigen overwegingen en handelen. ¾ Zelfstandig de eigen professionele ontwikkeling als coach vorm kunnen geven. Bijvoorbeeld: o Zorgvuldig omgaan met informatie o Relevante codes respecteren o Kunnen reflecteren o Alertheid en sensitiviteit voor werking van eigen handelen o Eigen aandeel in coaching kunnen expliciteren o Eigen handelen als coach kunnen onderbouwen o Inzichten uit het vakgebied kunnen betrekken bij eigen handelen o In staat om eigen keuzes voor te leggen aan anderen Opleidingsgids Coachboulevard September 2011 - versie 1.10 A

39

o o o o o o o o o o o o o o

Aanspreekbaar op eigen handelen Eigen optreden kunnen verantwoorden Open staan voor feedback vanuit de professie en daar ook iets mee doen Bewaken van grenzen in coaching en eventueel doorverwijzen Weloverwogen risico's durven nemen Kritisch kunnen zijn t.a.v. eigen prestaties Een reële zelfbeoordeling kunnen maken Tijd maken voor eigen ontwikkeling Eigen verwachtingen expliciet kunnen maken m.b.t. eigen ontwikkeling Prioriteiten kunnen stellen m.b.t. eerstvolgende stappen in de eigen ontwikkeling Concrete afspraken voor de eigen ontwikkeling kunnen maken en die ook daadwerkelijk vormgeven Anderen waar nodig in kunnen schakelen (netwerken) Passende leeromgeving voor zichzelf kunnen scheppen Eigen ervaringen en die van anderen benutten voor ontwikkeling


40

Bijlage 2 Competentieprofiel NOBCO/EMCC De Leergang Coachen van Coachboulevard wordt getoetst op coach niveau practitioner. De 8 kerncompetenties van EMCC, vertaald door NOBCO, zijn als volgt geformuleerd: namelijk in staat zijn (tot): 1. Understanding self Zelfinzicht en zelfreflectie 2. Commitment to development Focus op ontwikkeling 3. Managing the programme Het managen van coachtrajecten: stappenplan 4. Building the relationship Coachrelaties opbouwen: contact en contract 5. Enabeling insight and learning In staat zijn inzicht en leren te bevorderen: proces van leren leren 6. Outcome and action orientation Resultaat en actiegericht: gericht op werkcontext en resultaat 7. Use of models and techniques Diverse modellen en technieken, aansluitend bij ontwikkelingsniveau, coachvraag en leerproces van coachee 8. Evaluation Evaluatie: schriftelijke en mondeling evaluatie, als onderdeel van coach portfolio De invulling van deze 8 kerncompetenties zijn voor Coachboulevard leidend. U vindt de 8 kerncompetenties hieronder uitgewerkt. Deze dienen aantoonbaar te zijn.

1. COMPETENTIE: ZELFINZICHT Laat zien zich zowel bewust te zijn van eigen waarden, overtuigingen en gedrag als ook inzicht te hebben in de wijze waarop deze de uitoefening van het coachen beïnvloeden. Dit zelfinzicht is nodig opdat de doelstellingen van de cliënten en eventueel van de opdrachtgever(s) op een zo effectief mogelijk manier gerealiseerd worden. CI 1: Gedraagt zich zodanig dat het coachproces zich zo goed mogelijk kan voltrekken CI 2: Is in staat om in de eigen coachpraktijk om te gaan met culturele-, religieuze- en sekseverschillen CI 3: Beschrijft de eigen waarden, overtuigingen en opvattingen die leidend zijn in het uitoefenen van de coachpraktijk CI 4: Gedraagt zich in overeenstemming met de eigen waarden en overtuigingen. CI 34: Ontwikkelt zelfinzicht met behulp van zowel een beproefd model van menselijk gedrag alsook door middel van nauwgezette reflectie op het eigen handelen. CI 35: Realiseert zich wanneer zijn/haar eigen proces een rol speelt in het coachen en is in staat om het eigen gedrag vervolgens op de juiste wijze aan te passen. CI 36: Reageert op de emoties van de cliënt zonder daar zelf persoonlijk bij betrokken te raken.


Niveau:

Foundation Foundation Foundation Foundation Practitioner Practitioner Practitioner

41

2. COMPETENTIE: GERICHTHEID OP ZELFONTWIKKELING Onderzoekt en verbetert het eigen niveau en houdt de reputatie van het vak hoog. CI 5: Oefent en evalueert de eigen vaardigheden in het coachen. CI 37: Laat in zowel zijn/haar manier van handelen alsook in zijn/haar reflecties zien dat hij/zij gericht is op persoonlijke ontwikkeling. CI 38: Neemt regelmatig deel aan supervisie om het eigen niveau verder te ontwikkelen. CI 39: Neemt in ogenschouw wat het effect is van de supervisie.

3. COMPETENTIE: OMGAAN MET HET COACHCONTRACT/DE COACHOVEREENKOMST Stelt de verwachtingen en de grenzen van de coachovereenkomst met de cliënt - en indien van toepassing met de opdrachtgever - vast en leeft deze na. CI 6: Legt aan de cliënt de eigen rol in relatie tot hem/haar uit. CI 7: Legt aan de cliënt en/of de opdrachtgever uit wat het voordeel van coachen is voor de cliënt zelf en voor de cliënt in relatie tot zijn context. CI 8: Stemt met de cliënt en/of de opdrachtgever de geëigende niveaus van vertrouwelijkheid en van communicatie naar derden af. CI 9: Draagt zorg voor het expliciteren van de uitkomsten van het coachgesprek. CI 40: Houdt zich aan de NOBCO Ethische Gedragscode CI 41: Stelt een ondubbelzinnige coachovereenkomst met de cliënt en - indien van toepassing met de opdrachtgever - op en leeft deze overeenkomst na. CI 42: Zorgt voor afstemming van de planning van het coachtraject (wanneer, waar en hoe vaak vinden de coachgesprekken plaats). CI 43: Beschrijft voor de cliënt de eigen professionele stijl en licht het voorgestelde coachtraject toe zodat de cliënt in staat is om een overwogen keuze te maken over het al dan niet verder willen met de coaching. CI 44: Herkent de grenzen van het eigen professionele kunnen en – indien van toepassing verwijst de cliënt door en/of besluit het coachtraject te beëindigen. CI 45: Herkent wanneer de cliënt zich actief in kan zetten in het coachtraject en gaat daar vervolgens op de juiste wijze mee om. CI 46: Werkt effectief met de voorkeuren van de cliënt en – indien van toepassing – van beleid en procedures van de opdrachtgever. CI 47: Rondt het traject zorgvuldig en volgens de coachovereenkomst af.

4. COMPETENTIE: VORMGEVEN AAN DE COACHRELATIE Bouwt zorgvuldig een vruchtbare relatie op met de cliënt – en indien van toepassing – met de opdrachtgever, en onderhoudt deze relatie. CI 10: Legt uit hoe zijn eigen gedrag van invloed kan zijn op het coachproces. CI 11: Benadert alle mensen met respect en draagt zorg voor de waardigheid van de cliënt.

Niveau:

Foundation Practitioner Practitioner Practitioner

Niveau:

Foundation Foundation Foundation Foundation Practitioner Practitioner Practitioner Practitioner

Practitioner Practitioner Practitioner Practitioner

Niveau:

Foundation Foundation

CI 12: Beschrijft op zijn minst één manier van rapport maken en past deze ook toe. CI 13: Stemt zijn eigen taalgebruik af op dat van de cliënt. CI 14: Creëert vertrouwen door onverminderd betrokken te zijn en niet-oordelend te zijn in de relatie met zijn cliënt. CI 48: Laat empathie zien en oprechte ondersteuning voor zijn cliënt. CI 49: Verzekert zich ervan dat de vertrouwensbasis toereikend is voor een effectief coachproces. CI 50: Herkent de emotionele toestand van de cliënt en werkt hier effectief mee. CI 51: Past zijn/haar taalgebruik en gedrag aan om aan te sluiten bij de stijl van de cliënt en blijft daarbij (toch) helemaal zichzelf.

Foundation Foundation Foundation

CI 52: Verzekert zich ervan dat de cliënt geen afhankelijkheid ten opzichte van de coach opbouwt.

Practitioner


Practitioner Practitioner Practitioner Practitioner

42

5. COMPETENTIE: STELT DE CLIËNT IN STAAT INZICHT TE VERKRIJGEN EN TE LEREN Werkt zodanig met de cliënt en de opdrachtgever dat er inzicht wordt ontwikkeld en wordt geleerd. CI 15: Laat zien dat hij gelooft anderen te kunnen helpen om zich te ontwikkelen. CI 16: Gelooft dat iedereen het meest leert van zichzelf. CI 17: Controleert zorgvuldig of hij/zij en cliënt elkaar goed begrijpen. CI 18: Maakt gebruik van een actieve luisterstijl. CI 19: Legt de werking van het stellen van vragen uit en tenminste één methode daarvoor. CI 20: Geeft op gepaste wijze feedback. CI 21: Geeft alleen adviezen of suggesties als dat gepast is. CI 53: Legt uit welke blokkades het goed kunnen luisteren in de weg kunnen staan. CI 54: Neemt de toon, het stemgebruik en de feitelijke inhoud waar van wat er gezegd wordt. CI 55: Identificeert de persoonlijke patronen in denken en doen van de cliënt. CI 56: Stelt cliënt in staat om verbindingen te leggen tussen gevoelens, gedrag en de manier waarop die zich uiten. CI 57: Maakt gebruik van verschillende vraagtechnieken die erop gericht zijn het bewustzijn te vergroten. CI 58: Stelt de cliënt in staat om nieuwe ideeën te vormen. CI 59: Weet de cliënt op het juiste moment feedback te geven en uit te dagen zodat de cliënt geholpen wordt om verschillende perspectieven te verkrijgen terwijl hij/zij er tegelijkertijd voor zorgt dat de verbinding met de cliënt in stand blijft. CI 60: Laat geen voorkeur blijken terwijl hij/zij de cliënt aanmoedigt om alternatieven te overwegen. CI 61: Gebruikt het „terugkijken met de cliënt om de cliënt te helpen nog beter te begrijpen en de bereidheid tot het zetten van stappen verder te vergroten.

6. COMPETENTIE: DOEL- EN ACTIEGERICHTHEID Laat zien hoe hij werkt en zijn vaardigheden inzet om de cliënt te ondersteunen in het realiseren van de veranderingen die hij wenst. CI 22: Helpt de cliënt bij het helder krijgen en eventueel bijstellen van de gewenste resultaten en het vaststellen van de juiste doelstellingen. CI 23: Zorgt ervoor dat de doelen van de cliënt en de context waarbinnen die gelden congruent zijn. CI 24: Verkent verschillende opties waarmee de doelstellingen gerealiseerd kunnen worden. CI 25: Draagt er zorg voor dat de cliënt oplossingen kiest. CI 26: Maakt ter zake doende aantekeningen van zijn/haar coachgesprekken. CI 27: Houdt zicht op het proces en de mate waarin de cliënt leert. CI 28: Verzekert zich ervan dat de cliënt na het coachgesprek in staat is om het geleerde en nieuwe inzichten toe te passen. CI 62: Helpt de cliënt om een effectief stappenplan op te stellen, waarin ook de benodigde hulp, hulpmiddelen en onvoorziene omstandigheden zijn opgenomen. CI 63: Helpt de cliënt om concrete stappen te bedenken en vast te stellen die het beste aansluiten bij zijn/haar persoonlijke voorkeuren. CI 64: Verzekert zich ervan dat de cliënt verantwoordelijkheid neemt voor zijn eigen beslissingen, stappen en leerstijl. CI 65: Helpt de cliënt om te herkennen wat het zetten van stappen eventueel in de weg zou kunnen staan. CI 66: Beschrijft tenminste één methode om de cliënt eigen verantwoordelijkheid te laten nemen voor de uitkomsten, doelen en stappen en past deze methode ook toe. CI 67: Houdt zicht op het proces en het realiseren van de doelstellingen en herziet deze als daar aanleiding toe is.


Niveau:

Foundation Foundation Foundation Foundation Foundation Foundation Foundation Practitioner Practitioner Practitioner Practitioner Practitioner Practitioner Practitioner

Practitioner Practitioner

Niveau:

Foundation Foundation Foundation Foundation Foundation Foundation Foundation Practitioner Practitioner Practitioner Practitioner Practitioner Practitioner

43

7. COMPETENTIE: GEBRUIK VAN MODELLEN EN TECHNIEKEN Past naast de basis communicatievaardigheden modellen, hulpmiddelen, technieken en ideeën toe om ervoor te zorgen dat er inzicht ontstaat en dat er wordt geleerd. CI 29: Baseert zijn benadering op een model of raamwerk voor coachen. CI 68: Ontwikkelt een samenhangend model om te coachen dat is gebaseerd op een of meerdere beproefde modellen. CI 69: Gebruikt verschillende beproefde hulpmiddelen en technieken om de cliënt te helpen naar de doelstellingen toe te werken. CI 70: Werkt met modellen uit de context van de cliënt en verklaart deze.

8. COMPETENTIE: EVALUEREN Verzamelt informatie over de effectiviteit van zijn/haar werkwijze en levert een bijdrage aan het tot stand komen van een cultuur waarin resultaten worden geëvalueerd. CI 30: Evalueert de resultaten van het coachproces met de cliënt en indien van toepassing met de opdrachtgever. CI 31: Houdt actief zicht op de effectiviteit van het hele proces en reflecteert hier op. CI 32: Vraagt de cliënt om feedback op het coachen. CI 33: Ontvangt en accepteert feedback op gepaste wijze. CI 71: Maakt gebruik van een formeel proces om feedback te krijgen van de cliënt. CI 72: Beschikt over een eigen proces om zijn/haar effectiviteit als coach te evalueren.


Niveau:

Foundation Practitioner Practitioner Practitioner

Niveau:

Foundation Foundation Foundation Foundation Practitioner Practitioner

44

Bijlage 3 Overzicht Coachportfolio Een coachportfolio geeft je ontwikkeling als coach naar erkend coach weer. Het geeft als het ware de weg weer naar het assessment toe. Op het assessment toon je je competenties. Op de website kunnen de Leergangers de diverse documenten en formats downloaden met hun inlogcode. De portfolio bestaat uit de volgende verslaglegging. Voor de diverse verslagen zijn verschillende feedback- en beoordelingscriteria opgesteld. A. Kwantitatieve criteria 1. Inschrijfformulier Coachboulevard

Format 1

2. Presentielijst Leergang

12/13 kopie bewijs van deelname

3. Overzicht coachtrajecten

Zelf aanleveren

4. Checklist thema’s Intervisiebijeenkomsten

Format 6

5. Overzicht SBU’s

Eisen St!R, verplichte literatuurlijst

B. Reflectieverslagen 6. Intakeformulier Erkende Leergang

Format 2

7. Reflectieverslag op Intakegesprek en Startdag (BC1)

Format 3

8. Feedbackformulier Kunde Coach Ontwikkel-Assessment (IC5)

Format 10

9. Voortgangspracticum Intervisie

Format 11

10. Feedbackformulier Kunde Coach Intervisievoortgangspracticum

Format 12

11. Reflectieverslag op Leerdoelen en Actie per 1-daagse

Zelf aanleveren

12. Reflectieverslag en verwerking van Literatuur

Format 5

13. Reflectieverslag Intervisiebijeenkomsten

Zelf aanleveren

14. Reflectieverslag als Coachee

Zelf aanleveren

15. Leerdoelenformulier

Format 4

C. Competentiecriteria 16. Oefening Functionele Analyse

Format 7

17. Fragment coachgesprek uitschrijven en feedback erop (uit Voortgangs-

Zelf aanleveren

practicum) 18 Criteria Coachverslag 1

Format 8

19. Coachverslag 1: Intake & Functionele Analyse

Zelf aanleveren

20. Feedbackformulier over het Coachverslag 1

Format 9

Intake & Functionele Analyse 21. Eindverslag/Coachverslag 2

Zelf aanleveren

22. Informatie over het Eindverslag/Coachverslag 2

Format 13

23. Beoordelingsformulier voor het Eindverslag/Coachverslag 2

Format 14

D. Profileringscriteria 24. Verzamelde feedback tijdens de Leergang

Zelf aanleveren

25. Feedback van coachees

Zelf aanleveren

26. CV en profiel als coach

Zelf aanleveren

27. Assessment Procedure en Eisen

Format 16

28. Uitnodiging Assessment

Format 17

29. Beoordelingsformulier voor het Assessment

Format 18

30. Procedure Herkansing

Format 19

31. Beoordelingsformulier Portfolio

Format 15


45

Bijlage 4 Verplichte literatuur en multimediaproducten De verplichte literatuur beschrijft per 1-daagse de verplichte literatuur en multimediaproducten die u zelf dient te kopen, de verplichte Multi Media Coach-producten die u gratis krijgt uitgereikt en het materiaal dat u per mail ontvangt. Ieder deelnemer krijgt multimediaproducten uitgereikt. Bij 1-daagsen wordt een aantal Multi Media Coach-producten uitgereikt, zoals: Help!boekjes (t.w.v. € 19,95) • Spel De Competente Teamcoach (t.w.v. € 29,95) • Themagerichte reflectievragen (u ontvangt deze via download) • CoachingWaaier voor managers en/of IntervisieWaaier (t.w.v. ieder €12,50) • Bij de Opleiding Individuele Coaching (IC) en de opleiding Teamcoaching (TC) ontvangt u daarnaast gratis de 11-delige CD Coachingbox (t.w.v. € 149,50) Bij de ERKENDE Leergang Coachen (LC) ontvangt u daarnaast ook nog gratis: De complete Help!Coaching Bibliotheekbox (t.w.v.€ 199,50) • Bij het intakegesprek worden deze materialen uitgereikt.

OPLEIDING BASIS COACHEN (BC) BC1 Competentieprofiel & de 4 Succesfactoren A. Verplicht 1. Zelf kopen

2. MMC uitgereikt

3. Met inlogcode

Whitmore, J. (2003). Succesvol coachen. Coachen: de managementstijl voor betere prestaties van individu en team. Nelissen, Baarn. CD1 Coachen in perspectief, De Coachingbox, orv Marijke Lingsma, Mainpress, Schiedam, 2007. Uit de Help!Coaching Bibliotheek: C1 Help! ik ga coachen. Marijke Lingsma en Aty Boers, Multi Media Coach, Utrecht, 2009. CoachingWaaier. Lingsma, M. Multi Media Coach, Utrecht, 2008. Artikelen, reflectievragen, download info over registratie NOBCO en St!R en PDF-tekst van de CD.

Totaal Æ B. Aanbevolen Ruijters, M. (2006). Liefde voor leren. Over diversiteit van leren en ontwikkelen in organisaties. Kluwer. Tolle, E. (2002). De kracht van nu in de praktijk. Ankh-Hermes bv, Deventer.

Pag’s

SBU’s

Prijs

208

14

€24,70

1

gratis bij IC en TC (€23,95)*

128

4

10

1

120

5

466

25

€24,70

455

30

€52,25

117

8

€14,90

*De CD’s zijn per stuk €23,95. Voor speciale acties van de CD Coachingbox: www.managementboek.nl Deze CD Coachingbox is gratis bij de Opleiding Individuele Coaching en Teamcoaching vanuit Systeemdenken. Opleidingsgids Coachboulevard September 2011 - versie 1.10 A

46

BC2 Dynamiek van Intervisie A. Verplicht 1. Zelf kopen 2. MMC uitgereikt

3. Met inlogcode Totaal Æ B. Aanbevolen

Bellersen, M. en Kohlmann, I (2010). Praktijkboek Intervisie, Proces en methoden, Kluwer, Deventer. IntervisieWaaier voor intervisiegroepen en (tijdelijke) begeleiders, Marijke Lingsma & Fer van den Boomen, Multi Media Coach, Utrecht, 2010. De Help!Coaching Bibliotheek: Z4 Help! we zijn een team, Marijke Lingsma en Aty Boers, Multi Media Coach, Utrecht, 2009. Artikelen en reflectievragen.

Dam, van L. (2010). Oplossingsgerichte intervisie, Boom, Nelissen, Amsterdam Groen, M. (2006). Reflecteren de basis, Noordhoff Uitgevers, Groningen/Houten BC3 Situationeel Coachen vanuit Visie

Pag’s

SBU’s

Prijs

290

16

€48,50

10

1

128

4

60 488

4 25

€48,50

135

9

€17,00

146

10

€26,75

Pag’s

SBU’s

Prijs

98

7

€0

116

8

€15,00

1


A. Verplicht

2. MMC uitgereikt

3. Met inlogcode

Hofnar en Schatbewaarder, Tien leiders over Executive Coaching, download** Beek, van M. en Tijmes, I. (2010). Procesgericht coachen, praktijkboek voor leidinggevenden, uitgeverij Nelissen/Boom Amsterdam. CD3 Coachend leiderschap, De Coachingbox. Roy de Brabander en Irene Meijgaard, Mainpress, Schiedam, 2007. Uit de Help!Coaching Bibliotheek: L2 Help! ik geef coachend leiding. Marijke Lingsma en Aty Boers, Multi Media Coach, Utrecht, 2009. Artikelen, reflectievragen en PDF-tekst van de CD.

Totaal Æ B. Aanbevolen Loo, van der, H. e.a. (2007). Kus de visie wakker. Academic Service, Schoonhoven. Franssen, C. (2008). Het makke schaap. En andere fabels voor managers. Terra Lannoo, Arnhem.

128

4

59

5

401

25

€15,00

315

21

€32,94

40

7

€ 7,95

**Download: http://www.abcbusinesscoaches.nl/uploads/documents/ABC_Boekje%20definitief%2021%20mei%202007.pdf


47

OPLEIDING INDIVIDUELE COACHING (IC) IC1 Intake: van Coachvraag tot Contract A. Verplicht 1. Zelf kopen

2. MMC uitgereikt

3. Met inlogcode

Haan, E. de, Burger, S. (2004). Coachen met collega’s. Koninklijke Van Gorcum, Assen. Lesmateriaal CoachSpel: Reflectie, de basis van alle competenties, deel 1. Marijke Lingsma, Marijke Sybesma en Jan Oosting, Multi Media Coach, Utrecht, 2009. CD 5 Intake en Contouren, De Coachingbox. Fer van den Boomen en Bart van Baarsen, Mainpress, Schiedam, 2008. Uit de Help!Coachingbibliotheek: Z3 Help, ik bereik mijn doel, Marijke Lingsma en Aty Boers, Multi Media Coach, Utrecht, 2009. Artikelen, opdrachten, reflectievragen en PDFtekst van de CD.

Totaal Æ B. Aanbevolen Walthuis, K. (2008). Wisselende contacten. De ontmaskering van de coachingsrelatie. Scriptum Psychologie. IC2 Coachen op Competenties A. Verplicht 1. Zelf kopen

2. MMC uitgereikt

3. Met inlogcode

Rijkers, T. (2003). Succesvol werken aan je competenties. Nelissen, Soest. Lingsma, M. & Scholten, M. (2001). Coachen op competentieontwikkeling. Nelissen, Soest. CD 4, Coachen op competenties, De Coachingbox. Marijke Lingsma en Marijke Sybesma, Mainpress, Schiedam, 2008. Uit de Help!Coaching Bibliotheek: C3 Help! ik coach op competenties. Marijke Lingsma en Aty Boers, Multi Media Coach, Utrecht, 2009. Artikelen, opdrachten, reflectievragen en PDFtekst van de CD.

TotaalÆ

Pag’s

SBU’s

Prijs

174

12

€30,25

100

4

€28,95

1


128

4

69

9

471

30

€59,20

163

11

€18,95

Pag’s

SBU’s

Prijs

196

12

€21,40

128

9

€20,50

1


128

4

44

4

496

30

€41,90

132

9

€19,90

B. Aanbevolen Kraal, W. & Heuvel, S. van den. (2009). De STAR-methode. Selecteren, beoordelen en ontwikkelen van talent. Van Duuren Management, Culemborg.


48

IC3 Werkwijzen A. Verplicht 1. Zelf kopen

2. MMC uitgereikt

3. Met inlogcode

Visser, C. (2009). Doen wat werkt. Oplossingsgericht werken, coachen en managen. Van Duuren Management, Culemborg. IJzermans, T. & Dirkx, C. (2009). Beren op je weg, spinsels in je hoofd. Uitgeverij Thema, Zaltbommel CD 6 Eén-op-één coaching: Werkwijzen, De Coachingbox. Jan Oosting & Jaap Ozinga, Mainpress, Schiedam, 2008. Uit de Help!Coachingbibliotheek: Z2 Help, ik blijf in balans, Marijke Lingsma en Aty Boers, Multi Media Coach, Utrecht, 2009. Artikelen, reflectievragen en PDF-tekst van de CD.

Totaal Æ B. Aanbevolen Van Ass, S. (2011). Het Coachingsmethodenboek. Uitgeverij Boom, Amsterdam Hollander, J. & Wijnberg, J. (2006). Provocatief coachen. De basis. Scriptum. Horst, van der, A. ea. (2010). Groot psychologisch modellenboek, Van Duuren Management, Culemborg Kim Berg, I. & Szabó, P. (2006). Oplossingsgericht coachen. Thema, Zaltbommel. Lesmateriaal CoachSpel: Reflectie, de basis van alle competenties, deel 2, Marijke Lingsma, Marijke Sybesma en Jan Oosting, Multi Media Coach, Utrecht, 2009.

Pag’s

SBU’s

Prijs

205

13

€24,90

88

6

€ 20,95

1


128

4

61

5

482

29

€45,85

250

17

€39,90

245

16

€19,95

288

19

€39,90

152

10

€26,95

100

2

€28,95

*De CD’s zijn per stuk €23,95. Voor speciale acties van de CD Coachingbox: www.managementboek.nl Deze CD Coachingbox is gratis bij de opleiding Individuele Coaching en Teamcoaching vanuit Systeemdenken.


49

IC4 Coachen op Talent & Loopbaan A. Verplicht 1. Zelf kopen

2.MMC uitgereikt

3. Met inlogcode

Schein, E.H. (2006). Loopbaanankers. Ontdek je werkelijke waarden, Academic Service, Den Haag. Spijkerman, R. (2005). Loopbaangesprekken. Praktijk en theorie van een ervaren loopbaanadviseur, Thema, Zaltbommel. CD 7a en 7b Eén-op-één coaching: Coachen op zelfregie, De Coachingbox. Joke Lingsma, Tica Peeman en Onno Hamburger, Mainpress, Schiedam, 2008. Uit de Help!Coaching Bibliotheek: Z1 Help! ik ontplooi mijn talent. Marijke Lingsma en Aty Boers, Multi Media Coach, Utrecht, 2009. Artikelen en reflectievragen en PDF-tekst van de CD.

Totaal Æ B. Aanbevolen Brugman, K., Collewijn, B. en Budde, J. (2010). Ik (k)en mijn ikken. Thema, Zaltbommel. Stone, H. en S. (2005). De innerlijke criticus ontmaskerd. De Zaak, Groningen. Dewulf, L. (2009). Ik kies voor mijn talent. Scriptum, Schiedam.

IC5 Afronding Coachtraject A. Verplicht 1. Zelf kopen

3. Met inlogcode Totaal Æ

Haan, E. de, Burger, S. (2004). Coachen met collega’s. Koninklijke Van Gorcum, Assen. H 4, pag. 32 -39 Artikelen en reflectievragen.

Pag’s

SBU’s

Prijs

128

8

€22,95

173

10

€25,95

1


128

3

71

3

500

25

€48,90

190

13

€18,95

248

17

€19,95

137

9

€24,95

Pag’s

SBU’s

Prijs

8

1

(al aangeschaft bij IC1)

105 123

7 8

*De CD’s zijn per stuk €23,95. Voor speciale acties van de CD Coachingbox: www.managementboek.nl Deze CD Coachingbox is gratis bij de opleiding Individuele Coaching en Teamcoaching vanuit Systeemdenken. Opleidingsgids Coachboulevard September 2011 - versie 1.10 A

50

OPLEIDING TEAMCOACHING VANUIT SYSTEEMDENKEN (TC) TC1 Teamanalyse & Ontwikkelingsfasen A. Verplicht 1. Zelf kopen

2. MMC uitgereikt

3. Per e-mail Totaal Æ B. Aanbevolen

Lingsma, M. (1999). Aan de slag met teamcoaching. Nelissen, Soest. CD 9 Teamcoaching, De Coachingbox. Marijke Lingsma, Mainpress, Schiedam, 2008. Lesmateriaal DVD Team in Beeld, 4 ontwikkelingsfasen van een team. Marijke Lingsma, Roy de Brabander en Monique Verhoeven, www.teaminbeeld.nl Uit de Help!Coaching Bibliotheek: C2 Help! ik coach teams. Marijke Lingsma en Aty Boers, Multi Media Coach, Utrecht, 2008. Artikelen en reflectievragen.

Robbins, H. & Finley, M. (2000). Waarom teams niet werken. Over mythes, missers, mensen en mogelijkheden. Thema, Zaltbommel. Lencioni, P.(2008), De vijf frustraties van teamwork, Business Contact, Amsterdam. TC2 Omgaan met Teaminterventies A. Verplicht 1. Zelf kopen

2. MMC uitgereikt

3. Met inlogcode

Lingsma, M. Bolung, M. & Brabander, de R. (2001). Werkboek Teamcoaching en nu ECHT aan de slag. Nelissen, Soest. Spijkerman, R & Spijkerman, S. (2010). Navigeer je team naar succes, Prentice Hall. Spanjersberg, M. e.a. (2010). Systeemdenken in de praktijk. De kunst van het verbinden. Over toepassing van systeemtheoretische principes en interventies in het organisatieadvieswerk. STILI NOVI, Utrecht. CD 8 Groepsgericht coachen vanuit systeemdenken, De Coachingbox. Marijke Lingsma, Mainpress, Schiedam, 2008. Spel: De Competente Teamcoach, Marijke Lingsma en Theo Maris, Multi Media Coach, Utrecht, 2010. Artikelen, reflectievragen en PDF-tekst van de CD.

Totaal Æ B. Aanbevolen Remmerswaal, J. (2008). Handboek groepsdynamica. Een inleiding op theorie en praktijk. Uitgeverij Boom-Nelissen, Amsterdam.

Pag’s

SBU’s

Prijs

139

9

€23,90

1

gratis bij IC en TC (€23,95)* €59,00

10

3

128

3

58 335

4 20

€82,90

262

17

€25,00

157

10

€37,50

Pag’s

SBU’s

Prijs

139

8

€21,10

120

8

€24,95

156

8

€37,50

1


100

3

60

2

575

30

€83,55

402

27

€43,90


51

A. Verplicht 1. Zelf kopen

2. MMC uitgereikt

3. Met inlogcode

TC3 Conflictcoaching Lingsma, M. & Hoedt, F. ten. (2004). Conflictcoaching. Nelissen, Soest. CoachLesmateriaal Spel: Spelen met conflicten. Francine ten Hoedt en Marijke Lingsma, Nelissen, Soest, 2006. CD 10, Conflictcoaching, De Coachingbox. Francine ten Hoedt, Mainpress, Schiedam, 2008. Uit De Help!Coaching Bibliotheek: C4 Help! ik coach conflicten. Marijke Lingsma en Aty Boers, Multi Media Coach, Utrecht, 2009. Artikelen, opdrachten, reflectievragen en PDFtekst van de CD.

1. Zelf kopen

2. MMC uitgereikt

3. Met inlogcode

SBU’s

Prijs

132

10

€19,30

100

4

€37,20

1


128

3

38

4

398

22

€56,50

Hoedt, F. ten, Lingsma, M. & Meessen, V. (2005). Praktijkboek Conflictcoaching. Nelissen, Soest. Glasl, F. (2001). Help! Conflicten. Vrij Geestesleven. DVD Mediation in Beweging. bITs en KiK, met NLP-boekje www.hattrick.nl of www.multimediacoach.nl

174

172

€24,60

167

11

€23,50

1

€59,95

TC4 Intervisiecoaching Als bekend en gelezen verondersteld Praktijkboek Intervisie van Bellersen, zie BC2 Doorn, van, G. en Lingsma, M. (vanaf februari 2012) Intervisiecoaching, Boom Nelissen, Amsterdam. Voor nu ZSM (met inlogcode) IntervisieWaaier, hernieuwde versie, voor intervisiegroepen en (tijdelijke) begeleiders, Marijke Lingsma & Ger van Doorn, Multi Media Coach, Utrecht, 2010. Artikelen en reflectievragen. Uitgebreide hand-out De Intervisiecoach ZelfStudieMateriaal, Marijke Lingsma & Ger van Doorn, Multi Media Coach, Utrecht 2011

Pag’s

SBU’s

Prijs

10

1

170

14

180

15

455

30

Totaal Æ B. Aanbevolen

A. Verplicht

Pag’s

Totaal Æ B. Aanbevolen Ruijters, M. (2006). Liefde voor leren. Over diversiteit van leren en ontwikkelen in organisaties. Kluwer.

€52,25


52

TC5 Organisatiecoaching A. Verplicht 1. Zelf kopen

2. MMC uitgereikt

3. Met inlogcode

Bryan, B., Goodman, M. & Schaveling, J. (2006). Systeemdenken. SDU Uitgevers bv, Den Haag. CD 2 De organisatiecoach, De Coachingbox. Jaap Schaveling en Johanna Raekers, Mainpress, Schiedam, 2007. Uit de HELP!Coaching Bibliotheek: L3 Help! ik leid een verandering. Marijke Lingsma en Aty Boers, Multi Media Coach, Utrecht, 2009. Artikelen, op[drachten, reflectievragen en PDFtekst van de CD.

Totaal Æ B. Aanbevolen Boomen, F. van den, Jaarsveld, J. van (2011). Organisatiecoaching in de praktijk, Kloosterhof Neer B.V., Neer

Pag’s

SBU‘s

Prijs

214

17

€32,94

2


128

4

45

7

387

30

€32,94

300

20

€39,75


53

Bijlage 5 Overzicht kosten erkende Leergang Coachen Pag’s

SBU’s

Prijs

BC1 Competentieprofiel & de 4 Succesfactoren BC2 Dynamiek van Intervisie BC3 Situationeel Coachen vanuit Visie

466 488 401

25 25 25

€24,70 €48,50 €15,00

Totale kosten verplichte literatuur Basis Coachen

1355

75

€ 88,20

IC1 Intake: van Coachvraag tot Contract IC2 Coachen op Competenties IC3 Werkwijzen IC4 Coachen op Talent & Loopbaan IC5 Afronding Coachtraject

471 496 482 500 123

30 30 29 25 8

€59,20 €41,90 €45,85 €48,90 -

Totale kosten verplichte literatuur Individuele Coaching

2072

122

€195,85

335 575 398 180 387

20 30 22 15 30

€82,90 €83,55 €56,50 €0 €32,94 -

Totale kosten verplichte literatuur Teamcoaching vanuit Systeemdenken

1875

117

€255,89

Totaal erkende 12,5-daagse Leergang Coachen (12 dagen en assessment) Totaal erkende 14-daagse Leergang Coachen (13,5 dagen en assessment)

4915 5302

284 314

€507,00 €539,94

Overzicht verplichte literatuur in pag’s, SBU’s en prijs

Opleiding Basis Coachen (BC)

Opleiding Individuele Coaching (IC)

Opleiding Teamcoaching (TC) TC1 Teamanalyse & Ontwikkelinsgfasen TC2 Aan de slag met Teaminterventies TC3 Conflictcoaching TC4 Intervisiecoaching TC5 Organisatiecoaching* TC6 Afronding Teamcoaching* *Indien u de 14- daagse Leergang Coachen volgt, volgt u ook TC5 en TC6

Erkende 12,5-daagse Leergang Coachen Opleidingsprijs (BTW-vrijgesteld) Locatiekosten en MMC-producten Administratiekosten Post-HBO inschrijving Factuurprijs Verplichte literatuur, zelf aan te schaffen Totale kosten 12,5-daagse Leergang Coachen

Totale kosten

Erkende 14-daagse Leergang Coachen Opleidingsprijs (BTW-vrijgesteld) Locatiekosten en MMC-producten Administratiekosten Post-HBO inschrijving Factuurprijs Verplichte literatuur, zelf aan te schaffen Totale kosten 14-daagse Leergang Coachen

Totale kosten


€ 4590,00 € 1008,00 € 90,00 € 5688,00 € 507,00 € 6195,00

€ 5163,75 € 1134,00 € 90,00 € 6387,75 € 539,94 € 6927,69 54

Coachboulevard BV is een werkmaatschappij van Marijke Lingsma. Daarnaast ontplooit zij ook activiteiten in andere werkmaatschappijen. Opleidingen en trainingen Vanuit Coachboulevard BV, de coachopleidingen zijn vrijgesteld van BTW Voor meer informatie: www.coachboulevard.nl Heeft u vragen, mail: [email protected] Coaching (executive, team en organisatie), het geven van workshops, presentaties, lezingen en het begeleiden van verandertrajecten Vanuit Marijke Lingsma Coaching BV, BTW-plichtig Het ontwikkelen en het op de markt brengen van Multi Media Coach-producten Bijvoorbeeld de Scheur je los Coachingskalender, Help!Coaching Bibliotheek, spellen, DVD’s. Vanuit Multi Media Coach BV, BTW-plichtig Voor meer informatie: www.multimediacoach.nl De diverse boeken zijn uitgegeven bij uitgeverij Boom Nelissen, auteur: Lingsma


55

Onze nieuwe website!! www.coachboulevard.nl

Heb je vragen, mail me! [email protected] Mogelijk tot ziens op de Leergang Coachen! Marijke Lingsma

LC sept vs 1.10A


56

Opleidingsgids Erkende Leergang Coachen

Recommend Documents