Opleidingsgids Leergangen Coachen

Opleidingsgids Leergangen Coachen

Coachen vanuit Systeemdenken Leergang Individueel Coach erkend door St!R leidt op voor het PHBO-diploma Individueel Coach (in aanvraag) NOBCO/EMCC Coach niveau Practitioner (in aanvraag) Leergang Professioneel Coach erkend door St!R leidt op voor het PHBO-diploma Professioneel Coach NOBCO/EMCC Coach niveau Practitioner Leergang Teamcoach St!R-erkenning (in aanvraag) leidt op voor het PHBO-diploma Teamcoach NOBCO/EMCC Coach niveau Practitioner (in aanvraag) Leergang Individueel Coach & Teamcoach erkend door St!R leidt op voor het PHBO-diploma Individueel Coach & Teamcoach NOBCO/EMCC Coach niveau Practitioner

Inleiding ........................................................................................................................................................................................................................... 3 Erkende Leergangen Coachen in vogelvlucht ..................................................................................................................................................... 6 1. Beroepsprofielen ................................................................................................................................................................................................ 9 1.1 Beroepsprofiel Individueel Coach ........................................................................................................................................................ 9 1.1.1 Kerntaken van een Individueel Coach .............................................................................................................................................................. 10 1.1.2 Resultaat van de beroepsuitoefening van een startbekwame Individueel Coach ........................................................................ 10 1.2 Beroepsprofiel Teamcoach ................................................................................................................................................................... 10 1.2.1 Kerntaken van een Teamcoach ........................................................................................................................................................................... 11 1.2.2 Resultaat van de beroepsuitoefening van een startbekwame Teamcoach ...................................................................................... 11 2. Competenties ..................................................................................................................................................................................................... 12 2.1 Competenties Coach St!R en NOBCO .................................................................................................................................................. 12 2.2 Competentieprofiel Coach CB ............................................................................................................................................................... 13 3. Opleidingsleerplan Coachboulevard ......................................................................................................................................................... 14 3.1 Visie op coachen ........................................................................................................................................................................................ 14 3.2 Visie op opleiden ...................................................................................................................................................................................... 15 3.2.1 Competentie gericht opleiden met de vijf kritieke succesfactoren ..................................................................................................... 15 3.2.2 Beroepskritieke situaties en kritieke momenten ........................................................................................................................................ 18 3.2.3 Competente coachopleiders ................................................................................................................................................................................. 18 3.3 Doelgroep .................................................................................................................................................................................................... 19 3.4 Didactische uitgangspunten ................................................................................................................................................................. 19 3.4.1 Waardevol leren door focus op interactie ...................................................................................................................................................... 19 3.4.2 Opbouw en structuur van de 1-‐daagsen ......................................................................................................................................................... 20 3.4.3 Vier manieren van leren ......................................................................................................................................................................................... 21 3.4.4 Individueel en collectief leren, intervisiegroep ........................................................................................................................................... 21 3.4.5 Reflectie als rode draad .......................................................................................................................................................................................... 23 3.4.6 Transfer naar de eigen coachpraktijk & praktijkervaring opdoen ...................................................................................................... 24 3.4.7 Vertrouwdheid creëren is een professie ......................................................................................................................................................... 25 4. Overzicht Leergangen in schema ................................................................................................................................................................ 26 5. Leergangen Coachen: inhoud per lesdag .................................................................................................................................................. 27 5.1 Basis Coachen ............................................................................................................................................................................................ 27 5.1.1 BC1 Competentieprofiel & de 5 Succesfactoren .......................................................................................................................................... 27 5.1.2 BC2 Dynamiek van Intervisie ............................................................................................................................................................................... 28 5.1.3 BC3 Contextgericht Coachen ................................................................................................................................................................................ 28 5.2 Individuele Coaching ............................................................................................................................................................................... 29 5.2.1 IC1 Intake: van Coachvraag tot Contract ......................................................................................................................................................... 29 5.2.2 IC2 Coachen op Gedrag (1e niveau ijsberg) ................................................................................................................................................... 29 5.2.3 IC3 Coachen op Opvattingen & Overtuigingen (2e niveau ijsberg) ..................................................................................................... 30 5.2.4 IC4 Coachen op Waarden & Drijfveren (3e niveau ijsberg) .................................................................................................................... 30 5.2.5 IC5 Afronding Coachtraject (inclusief Coachverslag 1 bespreking) .................................................................................................... 31 5.2.6 IC6 Coachen van Kritieke Momenten in het Hier-‐en-‐Nu .......................................................................................................................... 31 5.2.7 IC7 Individu in Groepscontext ............................................................................................................................................................................. 32 5.2.8 IC8 Coachen met Perspectiefwisseling ............................................................................................................................................................ 32 5.2.9 IC9 Assessment Individueel Coach & Certificering Leergang ................................................................................................................ 33 5.3 Teamcoaching ............................................................................................................................................................................................ 33 5.3.1 TC1 Teamintake, Analyse & Ontwikkelingsfasen ........................................................................................................................................ 33 5.3.2 TC2 Teaminterventies ............................................................................................................................................................................................. 34 5.3.3 TC3 Conflictcoaching ............................................................................................................................................................................................... 34 5.3.4 TC4 Intervisiecoaching ........................................................................................................................................................................................... 35 5.3.5 TC5 Afronding Teamcoachtraject & Kritieke Momenten ........................................................................................................................ 35 5.3.6 TC6 Coachen van Regressieve & Stagnerende Teams ............................................................................................................................... 36 5.3.7 TC7 Teamcoaching vanuit Organisatiecontext ............................................................................................................................................. 37 5.3.8 TC8 Kritieke Momenten Teamcoach ................................................................................................................................................................. 37 5.3.9 TC9 Assessment Teamcoach & Certificering Leergang ............................................................................................................................ 38 5.4 Assessment ................................................................................................................................................................................................. 38 6. Kwaliteitsborging van de Leergangen Coachen ..................................................................................................................................... 39 6.1 Eisen aan een erkende coachopleiding ............................................................................................................................................. 39 6.2 Toetsings-‐ en beoordelingsprocedure .............................................................................................................................................. 40 6.3 Coachportfolio en Studie-‐Belasting-‐Uren (SBU’s) ......................................................................................................................... 41 6.4 Klachtenprocedure .................................................................................................................................................................................. 43 6.5 Kwaliteit van de opleiding ..................................................................................................................................................................... 43 Bijlage 1 Competentieprofiel St!R Individueel Coach .......................................................................................................................... 44 Bijlage 2 Competentieprofiel St!R Teamcoach ....................................................................................................................................... 47 Bijlage 3 Competentieprofiel NOBCO/EMCC, niveau Practitioner ................................................................................................... 50 Bijlage 4 SBU’s Leergangen in schema ...................................................................................................................................................... 53 Bijlage 5 Verplichte literatuur en multimediaproducten ................................................................................................................... 54 Bijlage 6 Kosten Leergangen Coachen ....................................................................................................................................................... 59

Opleidingsgids Coachboulevard Oktober 2013 – versie 1.16

2

Inleiding Coachboulevard is begin 2009 opgericht door Marijke Lingsma. Sinds 2011 werken we met het huidige opleidingsprofiel en de huidige Leergangen. Kenmerkend voor onze Leergangen zijn de themagerichte 1-daagsen, de bouwstenen in de opleiding, de hoge mate van zelfsturing in het eigen leerproces van de deelnemer, de didactische opbouw van eenvoudig naar moeilijk in de lesstof van de opleidingen en Leergangen: Basis Coachen, Individuele Coaching en Teamcoaching, niveau junior en gevorderden. Erkend worden door ‘vreemde ogen’; in kwaliteit door beroepsverenigingen (St!R en NOBCO/EMCC), in onderwijs (PHBO) en in klanttevredenheid door deelnemers en opdrachtgevers (CEDEO), is voor ons als feedback van eminent belang. (Ex-)deelnemers en (ex)opdrachtgevers hebben Coachboulevard zeer hoge cijfers gegeven over hun tevredenheid m.b.t. de kwaliteit en inhoud van de opleidingen. Het betekent voor ons ‘adel verplicht’. In deze Opleidingsgids Leergangen Coachen vindt u alle informatie die nodig is om tot een voor u weloverwogen beslissing te komen. U kunt een keuze bij ons maken uit de volgende erkende Leergangen:

Leergang Individueel Coach Leergang Professioneel Coach Leergang Teamcoach Leergang Individueel Coach & Teamcoach

PHBO in aanvraag ja ja ja

St!R ja ja in aanvraag ja

NOBCO/EMCC Practitioner in aanvraag Practitioner Practitioner in aanvraag Practitioner

Missie en visie Het is onze missie leergierige mensen in korte tijd te laten schitteren in hun persoonlijke en professionele kracht en dit in een scherpe prijs-kwaliteitverhouding. Wij geloven dat de essentie van de professionele coach zich kenmerkt door leergierigheid en het vormgeven van de eigen leerbehoefte door kritische reflectie op eigen handelen en aannames. Leren is een individuele aangelegenheid die pas in interactie betekenis krijgt en tot uiting komt en zich verder ontwikkelt. Zo wordt ieder leerproces duurzaam en continu. Onze coachoptiek is coachen vanuit systeemdenken: het adaptief leervermogen van een sociaal systeem (individu, team of organisatie) kenmerkt zich door de wisselwerking tussen externe factoren en andere betrokkenen en het interne systeem van de coachee of team. Coachboulevard werkt vanuit het kader van vijf succesfactoren, namelijk: meetlat (doelstelling), eigenaarschap, ijsberg, hier-en-nu en context. Spreekt Senge (1992) van persoonlijk meesterschap, Coachboulevard spreekt van hoog eigenaarschap voor eigen leertraject. We gaan uit van vrijheid in leren; iedere deelnemer kiest zijn eigen leerpad en is daar dan ook verantwoordelijk voor. In onze opleidingsoptiek focussen we ons op de leerstijlen van Bolhuis (2001) en Romiszowski (1981) en gaan we uit van reproductief leren (het werken a.d.h.v. basismodellen), en met name productief leren: creatief en snel schakelen in wat zich in de hier-en-nu situatie aandient, gerelateerd aan de gelezen literatuur. Coachboulevard is goed in het ombouwen van grote theorieën in kleine theorieën (praktische interventies). Coachboulevard Coachboulevard refereert aan een boulevard waar je om je heen kijkt, zelf kiest wat je koopt, de hoeveelheid tijd die je er wilt doorbrengen en hoeveel geld je wilt investeren. Je bent zelf in staat om te bepalen wat voor je eigen ontwikkeling en werk van belang is: je bent zelf de regisseur van het activeren van je leerbehoeften in een leerpad. Geen gesleep met zware tassen, geen overnachtingen elders; na aanmelding krijg je een inlogcode waarmee je divers lesmateriaal vóór de 1-daagsen vanuit je kluisje kunt downloaden. Vooraf heb je de verplichte literatuur doorgenomen. Op de dag zelf wordt er direct flink met opdrachten gewerkt en geoefend en krijg je effectieve feedback. Coachboulevard staat voor vrij en creatief handelen vanuit je leerkeuze, niet voor vrijblijvendheid. Doelstelling en Structuur Het doel van iedere Leergang is erkende vakbekwame coaches af te leveren, die voldoen aan de beroepsprofielen van de St!R en indien de deelnemer hiervoor kiest- met PHBO-diploma en NOBCO-registratie en die ervaring hebben met diverse (ingebrachte) actuele praktijksituaties. De Leergangen Coachen zijn opgebouwd uit bouwstenen: 1-daagse thema-gerichte lesdagen, die te samen voldoen aan de competenties vanuit het beroepsprofiel Individueel Coach en beroepsprofiel Teamcoach.


3

Naam Leergang Individueel Coach Professioneel Coach

Code LGIC LGPC

Aantal lesdagen 11 12

Assessment ja, dagdeel ja, dagdeel

Teamcoach

LGTC

11

ja, dagdeel

Individueel Coach & Teamcoach

LGICTC

17

ja, 2 x dagdeel

Wat individuele coaching individuele coaching en reguliere teamcoaching teamcoaching à regulier en disfunctionerend individuele coaching en teamcoaching à regulier en disfunctionerend

De eisen aan de portfolio’s van de St!R en de NOBCO verschillen duidelijk. De portfolio voor Coach niveau Practitioner accreditatie (NOBCO/EMCC) wordt apart door interne supervisoren CB getoetst. Met het certificaat van de Leergang Individueel Coach, Leergang Professioneel Coach en de Leergang Individueel Coach & Teamcoach kan de geslaagde zich laten registreren als erkend Coach bij de St!R. (De erkenning voor de Leergang Teamcoach is in aanvraag.) NOBCO/EMCC kent haar eigen portfoliotraject. De ex-leerganger kan dan ook de diverse logo’s van erkend Coach op zijn/haar visitekaartje en/of website plaatsen. Met voldoende tevreden klanten kan hij zich vervolgens bij CEDEO aanmelden voor gecertificeerd coach. Organisatie Coachboulevard fungeert als een netwerkorganisatie. Marijke Lingsma is met name uw coachopleider in de Leergangen Coachen. Jan Storck is bureaumanager en aanspreekpunt voor alle organisatorische zaken. Coachboulevard biedt de volgende 1-daagsen (zie het ‘bouwstenenplaatje’ op de achterzijde): BC Opleiding Basis Coachen BC1 Competentieprofiel & de 5 Succesfactoren BC2 Dynamiek van Intervisie BC3 Contextgericht Coachen IC Opleiding Individuele Coaching IC1 Intake: van Coachvraag tot Contract IC2 Coachen op Gedrag IC3 Coachen op Opvattingen & Overtuigingen IC4 Coachen op Waarden & Drijfveren IC5 Afronding Coachtraject IC6 Coachen van Kritieke Momenten in het Hier-en-Nu IC7 Individu in Groepscontext IC8 Coachen met Perspectiefwisseling IC9 Assessment Individueel Coach & Certificering Leergang TC Opleiding Teamcoaching TC1 Teamintake, Analyse & Ontwikkelingsfasen TC2 Teaminterventies TC3 Conflictcoaching TC4 Intervisiecoaching TC5 Afronding Teamcoachtraject & Kritieke Momenten TC6 Coachen van Regressieve & Stagnerende Teams TC7 Teamcoaching vanuit Organisatiecontext TC8 Kritieke Momenten Teamcoach TC9 Assessment Teamcoach & Certificering Leergang De didactische opbouw bestaat uit Basis Coachen, daarna kiest u voor Individuele Coaching en/of daarna Teamcoaching. In de opleiding Individuele Coaching gaan de lesdagen IC1 t/m IC5 over de startbekwaamheid van een Individueel Coach en de lesdagen IC6 t/m IC8 over de verdieping van het coachproces. Hetzelfde geldt voor Teamcoaching: de lesdagen TC1 t/m TC5 gaan over de startbekwaamheid van een Teamcoach en de lesdagen TC6 t/m TC8 over complexe teamsituaties vanuit systeemdenken.


4

De opleidingsgids kent de volgende samenhang. In hoofdstuk 1 zijn vanuit het beroepsprofiel van een coach kerntaken en beroepskritieke situaties neergezet. Daaruit volgt een competentieprofiel. Coachboulevard erkent de competentieprofielen van St!R en NOBCO/EMCC. Hierover gaat hoofdstuk 2. In hoofdstuk 3 zijn de twee pijlers weergegeven waarop het opleidingsplan van Coachboulevard is gebaseerd: – De visie over coachen. Coachboulevard richt zich in al haar opleidingen op systeemgericht coachen. – De visie over opleiden, waarbij zelfsturing in creatieve leerprocessen (Romiszowski, 1983) centraal staat. Dat heeft consequenties voor de doelgroep. De leergangen van Coachboulevard zijn niet voor iedere leerstijl geschikt. Verder worden in dit hoofdstuk de didactische uitgangspunten verder uitgewerkt. Daar ligt de focus op de opbouw in het programma van eenvoudig naar complex. Van basis naar individueel naar teamcoaching. Van werken met gestructureerde basismodellen naar integraal leren (De Bie, 2003) van wat van belang is, ophalen uit de hier-en nu situatie. Dit gebeurt o.a. door het werken met praktijksituaties en daarbij de focus te richten op kritieke momenten voor het team en kritieke momenten voor de (team)coach. Dit zijn essentiële momenten, de hobbels die beslecht moeten worden, voor het succesvol resultaat behalen. Met het beroepsprofiel, de daarbij behorende competenties en het opleidingsplan dat daarop aansluit, worden de contouren van de bouwstenen van de Leergangen Coachen van Coachboulevard zichtbaar in het schema in hoofdstuk 4. In hoofdstuk 5 wordt daar per lesdag een korte samenvatting over gegeven. Iedere lesdag kent een Studentenhandboek, waar de relatie met andere lesdagen, de voorbereiding, het programma in beschreven staan. Hoofdstuk 6 geeft speciale aandacht vanuit kwaliteitsborging en de toetsing en beoordelingsprocedure. Dit staat hoog in ons vaandel en we zijn heel blij met de feedback vanuit de onlangs (juni 2013) erkenning met het CEDEO onderzoek waarin we meer dan zeer goed gewaardeerd worden door (ex-)deelnemers en (ex-)opdrachtgevers in open en in company opleidingstrajecten. In bijlagen vindt u: 1. Competentieprofiel St!R Individueel Coach 2. Competentieprofiel St!R Teamcoach 3. Competentieprofiel NOBCO/EMCC, niveau Practitioner 4. SBU’s Leergangen in schema 5. Verplichte literatuur en multimediaproducten 6. Kosten Leergangen Coachen Heeft u vragen, schroom niet: – om te bellen met 030-251 91 95 of 06-53 93 64 58 en u krijgt direct Jan Storck aan de telefoon; – sfeer te proeven op de gratis informatiedagen; – u aan te melden voor lesdagen van de module Basis Coachen; – een intakegesprek aan te vragen. Een stevige en transparante opleidingsgids: u kiest wat voor u van belang is en u kunt vergelijken om tot een voor u goede keuze te komen. Namens de opleidingscommissie: Drs Marijke Lingsma


5

Erkende Leergangen Coachen in vogelvlucht Doelstelling, competenties en leerdoelen De doelstelling van de Leergangen Coachen is het verwerven van de competenties passend bij het beroepsprofiel van een professioneel coach. De competenties zijn per lesdag uitgewerkt in leerdoelen en competenties, onderverdeeld in kennis, kunde en attitude. Doelgroep De groepen zijn gemêleerd in samenstelling: (organisatie)adviseurs, zelfstandige coaches, HRM-managers, ervaren projectleiders en lijnmanagers uit onderwijs, gezondheid, (semi)overheid, bank- en verzekeringswezen, financiële en ICT-wereld. Gemêleerd, net als in het dagelijks leven. Deelnemers die kiezen voor de Leergang Individueel Coach & Teamcoach of voor de Leergang Teamcoach werken vaak al in groepen of zijn dat van plan als ZZP’er. De grootte van de groep kan variëren van 7 tot en met 18 deelnemers. Iedere deelnemer loopt zijn eigen leerpad. De intervisiegroepen hebben in principe het gehele traject dezelfde samenstelling. De deelnemers hebben bewust gekozen voor Coachboulevard, ze zijn op de hoogte van de vooraf te lezen literatuur, stemmen privé, werk en studie af op de portfolio. Ze willen graag feedback ontvangen (en geven) op eigen functioneren. Ze zijn in staat tot basisreflectie over eigen handelen en aannames (i.t.t. zich verdedigend opstellen) en zijn niet op zoek naar gepaste antwoorden, wel naar vergroting van professioneel handelen en het creëren van professionele ruimte. Bij twijfel of een Leergang bij u past kunt u zich voor de aanmelding door ons laten adviseren. U kunt ook ná de module Basis Coachen tot een definitieve keuze komen. Opbouw en opzet Al onze Leergangen Coachen beginnen na de aanmelding met een intakegesprek. De coachopleider, veelal Marijke Lingsma bevraagt de deelnemer op leermotivatie, reflectievermogen en basishouding en focust samen met de deelnemer op specifieke persoonlijke leerdoelen, die het professioneel handelen als coach versterken. De portfolio wordt gedetailleerd besproken. Er volgt direct een uitspraak over wel of niet kunnen volgen van de erkende Leergang, al dan niet onder voorwaarden. De 1-daagsen vertegenwoordigen thema’s die in het coachen veelvuldig voorkomen. De dagen zijn verlengde opleidingsdagen: van start om 9.00 uur tot einde van de lesdag om 18.00 uur. Zo doet u in relatief weinig dagen heel veel. Vooraf leest u de verplichte en noodzakelijke literatuur. Deze literatuur dient u zelf aan te schaffen, de prijzen staan in de literatuurlijst (bijlage 5) vermeld. Per 1-daagse vraagt dat zo’n 15 - 25 uur voorbereiding in leestijd. De deelnemer formuleert vooraf zijn leerbehoeften n.a.v. de bij die dag behorende competenties. Dit in het kluisje geplaatste document wordt door de coachopleider voor de lesdag gelezen. De dagen hebben een hoog ‘Doe-gehalte’. Dat kan omdat iedereen zich vooraf heeft ingelezen. Op de dag zelf volgt de theorie, de ingebrachte praktijksituaties, de leerbehoeften en de analyse van het coachgesprek. Na het volgen van elke 1-daagse en het invullen van de evaluatie ontvang je digitaal een bewijs van deelname. De 1-daagsen van de Leergang Coachen zijn intensief, boeiend en vooral levendig. De stijl van de coachopleiders is nuchter, direct, en met focus op feedback op werkwijze, manier van denken en eigen stijl van de deelnemers. De Leergangen worden getoetst halverwege met een mini-ontwikkelassessment en met coachverslagen (als toepassing in de praktijk) en wordt afgesloten met een Coachboulevard assessment. Voorwaarde voor deelname aan het assessment is een voldoende beoordeling voor je coachportfolio. In principe meld je je 2 maanden voor je assessment definitief aan en 1 maand voor de datum van je assessment lever je je portfolio in. Na het assessment hoort de deelnemer direct of hij geslaagd is. We hebben bewust voor 1-daagsen gekozen, omdat vrijheid in leerkeuze en handelen in ons leerconcept centraal staat. Ieder is vrij te leren, wat en hoe hij wil leren. Iedere deelnemer loopt zijn eigen pad. Je ontmoet daardoor op een 1-daagse nieuwe mensen die voor een ander leerpad hebben gekozen, bijvoorbeeld voor de Leergang Teamcoach of voor een eigen combinatie rondom Intervisiecoaching, maar natuurlijk ook deelnemers van een vorige 1-daagse. Je leert zo iedere keer weer direct (coach)contact te maken en je te focussen op het contact en het leerproces van de coachee. De deelnemer doet veel ervaring op tijdens de leergang. De deelnemer beslist zelf over zijn tempo van leren en de lengte van de Leergang; dat kan in een halfjaar, bijvoorbeeld met de Summercourse. Aanbevolen wordt 1-1,5 jaar, maar 2-3 jaar is mogelijk. Plan niet te krap. Je kunt schuiven tijdens het traject in data, met inachtneming van de annuleringsregeling. Beter is om vooraf bij twijfel je leerpad telefonisch met een coachopleider te bespreken.


6

Intervisie De intervisiegroep vormt de vaste leerkern. Iedere deelnemer aan de Leergang Coachen is verplicht zich aan te sluiten bij een CBleerintervisiegroep (Siegers, 1998), grootte van deze groep is 5 à 6 deelnemers. Uitgegaan wordt van minimaal 10 intervisiebijeenkomsten, van elk 3 uur. Bijvoorbeeld 1 x per maand. Kernpunten van deze bijeenkomsten zijn inbreng van eigen leerbehoeften, spellen samen spelen, literatuur en inzichten bespreken en uitwerken van eigen en elkaars leerbehoeften. Voor meer informatie over intervisiegroepen, zie § 3.4.4. Portfolio Met de portfolio toont u uw ontwikkeling als coach aan. Tijdens zijn Leergang Coachen maakt de deelnemer een coachportfolio waarin hij zijn bewijslast tot verwerving van de competenties aantoont. De inhoud van de Coachportfolio wordt tijdens het intakegesprek met de deelnemer doorgenomen. Assessment De deelnemer sluit de Leergang Professioneel Coach en de Leergang Individueel Coach met het Coachboulevard assessment (1 dagdeel), waarin hij zijn kunde als professioneel individueel coach toont. De Leergang Individueel Coach & Teamcoach of de Leergang Teamcoach met TC9: Assessment Teamcoach & Certificering Leergang, waarin hij zijn kennis en kunde als teamcoach toont. Deelnemers aan de Leergang Individueel Coach & Teamcoach doen op twee derde van hun Leergang ook het tussentijdse assessment Individueel Coach. Evaluatie Evaluaties zien we als feedback op de opleiding en de coachopleiders. Voor evaluaties kunt u tevens kijken op http://www.springest.nl/coachboulevard#ervaringen Kosten Een opleiding opgebouwd uit 1-daagsen verspreid over een langere periode scheelt toch zo € 2.500,- ex BTW op een Leergang Coachen in blokken met overnachting. Daarnaast hebben we ook i.v.m. kosten het aantal 1-daagsen beperkt gehouden, door met verlengde lesdagen te werken, zonder aan kwaliteit in te boeten. De 1-daagsen van Coachboulevard zijn BTW-vrijgesteld. Iedere lesdag heeft eenzelfde factuurprijs en is opgebouwd uit opleidings- en locatiekosten. Betaling in termijnen is mogelijk. Meerdere facturen betekent extra administratiekosten die worden doorberekend. Voor een overzicht van de kosten verwijzen we u naar bijlage 6. Inlogcode Na aanmelding en betaling krijgt de deelnemer een inlogcode waarmee hij divers lesmateriaal vóór de 1-daagsen kan downloaden. Je blijft als je dat wilt je leven lang Coachboulevaarder met deze inlogcode. Nieuwe informatie blijft voor jou toegankelijk. Iedere Leerganger onderschrijft vertrouwelijkheid van de informatie en geeft de code niet aan anderen. Degene die dat wel doet wordt onmiddellijk ontcoded. Eerder Verworven Competenties (EVC's) Indien u in aanmerking denkt te komen voor Eerder Verworven Competenties vanuit een vergelijkbare erkende opleiding, dan dient u hiervoor een schriftelijke aanvraag inclusief onderbouwing en certificaten/diploma’s in te dienen bij de opleidingscommissie van Coachboulevard. Deze commissie doet hierover schriftelijk uitspraak. Binnen twee weken na ontvangst van de aanvraag krijgt u schriftelijk bericht over de uitkomsten. Aanmeldingsprocedure U meldt zich aan via de website www.coachboulevard.nl. U krijgt dan direct een bevestiging van uw inschrijving. U wordt dan vervolgens uitgenodigd voor een intakegesprek. Na je aanmelding voor een Leergang ontvang je een uitgebreid Intakeformulier Leergang Coachen op basis waarvan het intakegesprek plaatsvindt. Het intakegesprek heeft als doel een verdiepingsslag in je leerdoelen aan te brengen, en dient tevens als toets op de mate waarin je beschikt over voldoende reflecterend vermogen en het kunnen ontvangen van feedback. Locatie Meeting Plaza te Utrecht, parkeren bij P+R Westraven De 1-daagsen worden in Meeting Plaza op Centraal Station in Utrecht gehouden. Kom je met de auto, dan adviseren we je naar het Transferium Utrecht - P+R Westraven te rijden. Het transferium Westraven ligt aan de Ring Utrecht Zuid (A12, afrit nr. 17). Je kunt je auto verwisselen voor het openbaar vervoer. Bijna iedere 7 minuten vertrekt er een sneltram vanaf halte 'Westraven' naast het transferium. In iets minder dan een kwartier brengt deze je naar het Centraal Station. Voor parkeren inclusief een sneltramkaart betaal je circa € 4. Dat scheelt je tijd, geld en de nodige frustratie en je bent op tijd aanwezig.


7

Informatiemiddagen Om een beeld te krijgen en sfeer te proeven wordt de gratis informatiemiddag (Meeting Plaza op Centraal Station te Utrecht) van harte aanbevolen. De data van de informatiemiddagen in 2013: 18 oktober (ochtend) en 2 december. In 2014 zijn er informatiemiddagen op: 27 januari, 17 maart, 16 mei, 23 juni, 15 september, 17 oktober en 1 december. Kunt u die dag niet, stel uw vragen dan via [email protected] of bel ons 030-2519195 of 06-53936458.


8

1.

Beroepsprofielen

In dit hoofdstuk worden de beroepsprofielen van een Individueel Coach en van een Teamcoach aangereikt, met bijbehorende taken. Dit vormt het fundament van de competenties voor een individueel coach en een teamcoach. Vanuit de eigen visie op coachen en op opleiden zal Coachboulevard daar het opleidingsplan voor de Leergangen Coachen afstemmen. Een beroepsprofiel geeft de essentie aan van een beroep en een omschrijving van de belangrijkste en meest voorkomende activiteiten in de beroepsuitoefening. Een beroepsprofiel kan worden opgetekend vanuit de klantvraag en vanuit professionele maatstaf. Een beroepsprofiel wordt opgesteld door gemandateerde vertegenwoordigers van de beroepsgroep. Samen geven ze de kwalificaties en competenties voor het beroepskader professioneel (team)coach weer. Beroepsprofielen vormen het fundament voor de onderscheidende en kenmerkende competenties die uitgewerkt worden in vaardigheden, kennis en inzichten en beroepshouding/attitude, waarover een bekwame beroepskracht moet beschikken.

1.1

Beroepsprofiel Individueel Coach

Het werkwoord ‘coachen’ kent vele omschrijvingen, het beroepsprofiel ‘coach’ niet. Op de NOBCO website staat vermeld: ‘In 2010 is binnen de European Mentoring & Coaching Council (EMCC), een intensieve discussie gevoerd om te komen tot een nieuwe gemeenschappelijke beschrijving van coaching en mentoring.’ Deze discussie heeft geresulteerd in de volgende uitgebreide beschrijving à Abstract definition of coaching and mentoring: 1. Coaching and mentoring are activities within the area of professional, organizational and personal development with focus on individuals, teams, organizations or wider contexts and with the special purpose to increase other persons’ confidence in their own ideas and prospects and helping them to see and test alternative ways for improvement of competence, decision making and enhancement of quality of life. The relationship between coaches/mentors and clients is strictly confidential. 2. Within organizational contexts coaching and mentoring may include ‘one-to-several’ or ‘several-to-several’ coaching or mentoring activities/interactions. The coaches and mentors may be internal or external. 3. A professional accredited coach is an expert in establishing a relationship with people in a series of conversations with the purpose of: a) serving the clients to improve their performance or enhance their personal development, or both, choosing their own goals and ways of doing it; b) interacting with each person or group by applying one or more relevant methods, according to standards and ethical principles set up by a professional association such as EMCC, AC or ICF. Waarbij het proces coaching verder omschreven wordt als: ‘Coaching is een gestructureerd en doelgericht proces, waarbij de coach op interactieve wijze de gecoachte aanzet tot effectief gedrag door: – bewustwording en persoonlijke groei; – het vergroten van zelfvertrouwen en – het exploreren, ontwikkelen en toepassen van eigen mogelijkheden 1

Coach en gecoachte (onder gecoachte kan ook worden verstaan: een team dat als eenheid wordt gecoacht) nemen ieder hun verantwoordelijkheid voor het proces. Onderbouwing De eerste zin beschrijft voornamelijk het 'wat' van coaching. Het 3-regelige lijstje gaat over het 'waartoe'. De laatste regel tenslotte geeft de belangrijkste uitgangspunten en voorwaarden aan en drukt impliciet ook de gelijkwaardigheid van coach en gecoachte uit. Op deze wijze is een definitie ontstaan die de belangrijkste elementen in zich verenigt, leesbaar is en toch nog redelijk beperkt in omvang. Aldus het bericht op NOBCO website. Vanuit de St!R wordt benadrukt dat je visie op coachen de waarden weergeven van hoe je je beroep invulling geeft.

1

Vanwege het passieve karakter van het woord gecoachte, hanteert Coachboulevard het begrip coachee, anderen spreken ook over klant.


9

In de beroepsuitoefening van een coach wordt de kwaliteit in coaching in hoge mate bepaald door de bijdrage die de coach biedt aan: – Het leerproces van de coachee(s) in relatie tot diens werkcontext. – De eigen betekenisgeving en zelfsturing van de coachee(s) en daarin een perspectiefverandering laat ontstaan die leidt tot effectieve acties en gewenste resultaten. Tevens is de coach in staat om zich op een professionele wijze te verantwoorden over zijn handelen en visie op leren.

1.1.1

Kerntaken van een Individueel Coach

De kerntaken van een Individueel Coach richten zich op: 1. het houden van intakegesprekken; 2. het analyseren van ‘wat maakt het probleem tot een probleem’; 3. het eventueel houden van een driegesprek met opdrachtgever/leidinggevende; 4. het formuleren van doelen of doorverwijzen; 5. een stappenplan/plan van aanpak maken; 6. het -in verschillende bijeenkomsten- methodisch uitvoeren van plan van aanpak; 7. het evalueren, tussentijds en eindresultaat; 8. het afronden van een coachtraject.

1.1.2 – – – – – – – – –

Resultaat van de beroepsuitoefening van een startbekwame Individueel Coach

Coachee leert zijn doelstelling te formuleren (meetlat), en daarnaar te handelen. Coachee leert eigenaarschap te nemen over de vier communicatieniveaus te weten: inhoud, procedure, proces en gevoelens. Coachee wordt zich bewust van de relatie doelstelling, hier-en-nu interactie en werkcontext en kan zijn gedrag aanpassen waar nodig is. Coachee leert perspectiefwisseling toe te passen om de relatie met de werkcontext te doen optimaliseren. Coachee leert eigen resultaten (productevaluatie) en handelen (procesevaluatie) te evalueren in relatie met de organisatiedoelen. Coachee leert eigenaarschap te nemen over beroepsmatig handelen, in relatie met eigen drijfveren en t.a.v. de ontwikkeling van het eigen leervermogen. Coachee leert reflecteren (single en double loop) over eigen handelen en aannames (ijsberg). Coachee leert eigen mogelijkheden en drijfveren in te zetten. Coachee leert adaptief vermogen te vergroten.

1.2

Beroepsprofiel Teamcoach

Een teamcoach is een coach, wiens klant een team is; d.w.z. meerdere mensen die met elkaar (moeten) samenwerken (gezamenlijk eigenaarschap) vanuit een gezamenlijke doelstelling en een gezamenlijk resultaat moeten behalen. De teamcoach focust zich op het functioneren van het team vanuit een teamcoachvraag in relatie tot de verwachting. Teamcoaching is een vorm van coaching-on-the-job met teams als klant(systeem). Coaching vindt plaats in een setting dat het team als team bij elkaar is en tijdens de coachingsbijeenkomsten ook als team functioneert. Waarin collectieve patronen in gedrag en denken bewust kunnen worden en aangepakt en nieuwe mogelijkheden en denkbeelden kunnen worden gecreëerd (Sybesma). Zo richt de competente teamcoach zich vanuit het beroepsprofiel Teamcoach op collectieve leerprocessen en gezamenlijk eigenaarschap van een team. De interactie in de hier-en-nu situatie en de coachrelatie vorm geven is complexer dan bij individuele coaching. Wat is het doel van teamcoaching? Teamcoaching is gericht op het beïnvloeden van de interactie in teams. Met als doel dat het team als geheel beter gaat functioneren. Concreet kan bijvoorbeeld gewerkt worden aan: – de onderlinge samenwerking en verhoudingen; – het meer nemen van verantwoordelijkheid; – de communicatie met de organisatie; – het nemen van gedragen besluiten; – het ontwikkelen van gemeenschappelijk beleid; – de zelfsturing van het team; Opleidingsgids Coachboulevard Oktober 2013 – versie 1.16

10

– – –

het genereren van meer ideeën en initiatieven; het resultaatgericht werken; het beter om kunnen gaan met belangentegenstellingen.

Teamcoaching en werkcontext zijn onlosmakelijk aan elkaar verbonden. Er is altijd aansluiting bij organisatiethema’s. Teamcoaching staat nooit los van de organisatiecontext. In de voorbereiding van de teamcoaching wordt de organisatieontwikkeling, die van invloed kan zijn op een team, besproken. Denk hierbij o.a. aan: – missie/visie; – werkprocessen; – producten/diensten en – reorganisaties. Wijzigingen in de organisatieontwikkeling vragen van individuen binnen teams en tussen teams onderling vaak een andere houding en aangepaste werkwijze en vraagt van een teamcoach dat hij of zij in staat is deze contextuele factoren op het begeleidingstraject te betrekken.

1.2.1 –

–

–

Kerntaken van een Teamcoach

Voortraject • Analyse maken (circulair model)/diagnose stellen (lineair model); • Gezamenlijke doelstelling, teamcoachvraag (leerbehoefte) en stappenplan (mede) laten formuleren. Uitvoering • Team leren reflecteren over gezamenlijk handelen. • Perspectiefwisseling toepassen om de relatie team en haar werkcontext te optimaliseren. • Team leren gezamenlijk eigenaarschap te nemen over interne interactie en relaties buiten het team. • Team ideeën omzetten in teamactie. Afronding • Zichzelf overbodig maken en teamvaardigheden aanscherpen d.m.v. metavaardigheden t.b.v. continuering van leerproces.

De uitwerking van de teamcoachcompetenties zijn in bijlage 2 opgenomen. De uitwerking van het beroepsprofiel in onderstaande competenties met resultaatgebieden leidt tot het profiel van een startbekwame teamcoach die in aanmerking komt voor registratie tot erkend teamcoach bij de St!R. NOBCO-registratie in aanvraag.

1.2.2 – – – – – – – – –

Resultaat van de beroepsuitoefening van een startbekwame Teamcoach

Team leert haar gezamenlijke doelstelling te formuleren, afstemmingsafspraken rondom taken en daarnaar te handelen. Team leert gezamenlijk eigenaarschap te nemen over de vier communicatieniveaus te weten: inhoud, procedure, proces en gevoelens. Team leren gezamenlijk eigenaarschap te nemen over interne interactie en relaties buiten het team in relatie met gezamenlijke doelstelling. Team wordt zich bewust van de relatie doelstelling, hier-en-nu interactie en werkcontext en kan haar gedrag aanpassen waar nodig is. Het team leert perspectiefwisseling toe te passen om de relatie team en haar werkcontext te doen optimaliseren. Teams leren eigen resultaten (productevaluatie) en handelen (procesevaluatie) te evalueren in relatie met de organisatiedoelen. Team leert gezamenlijk eigenaarschap te nemen over beroepsmatig handelen en t.a.v. de ontwikkeling van het eigen leervermogen. Team leren reflecteren over gezamenlijk handelen. Team leert haar adaptief vermogen te vergroten in relatie met veranderingen in de context.


11

2.

Competenties

Vanuit het beroepsprofiel worden competenties zichtbaar. Competenties zijn onderscheidende en kenmerkende vermogens om een resultaat optimaal neer te zetten. McClelland (1993) geeft de meest krachtige omschrijving: ‘Basale persoonlijke eigenschappen die bepalend zijn voor succesvol handelen in een functie of situatie. Daarbij zijn competenties meer dan alleen de zichtbare deskundigheid en vaardigheid, maar ook de achterliggende drijfveren en kwaliteiten.’

2.1

Competenties Coach St!R en NOBCO

Coachboulevard sluit zich aan bij de beroepsprofielen Coach van St!R en NOBCO, en de bijbehorende competenties. St!R benadrukt verder dat een competente professional iemand is die in een bepaalde context: – ziet of merkt wat nodig is, – in staat is om dat ook te doen, en – daartoe ook bereid is. Een competentieprofiel vergt een omschrijving van deelcompetenties die dekkend zijn voor wat een professional geacht wordt te doen. Het competentieprofiel van de coach dat volgt uit bovenstaande omschrijving heeft volgens St!R de volgende deelaspecten van de coachingscompetenties: 1. Begeleiden van leerprocessen 2. Gerichtheid op de werkcontext 3. Resultaatgerichtheid 4. Gerichtheid op zelfsturing in werken en leren 5. Interactie als begeleider vormgeven 6. Professioneel werken 7. Ethisch handelen Deze deelaspecten van de coachingscompetenties zijn volgens St!R 'noodzakelijk en voldoende'. Dat wil zeggen dat ze essentieel zijn om coaches te beoordelen op hun bekwaamheid (www.stir.nu). De deelcompetenties zijn uitgewerkt in bijbehorende vaardigheden. De St!R geeft hierin richtlijnen. NOBCO/EMCC benoemt 8 competenties, te weten: 1. Zelfinzicht 2. Gerichtheid op zelfontwikkeling 3. Omgaan met het coachcontract/de coachovereenkomst 4. Vormgeven aan de coachrelatie 5. Stelt de cliënt in staat inzicht te verkrijgen en te leren 6. Doel- en actiegerichtheid 7. Gebruik van modellen en technieken 8. Evalueren Deze 8 competenties zijn uitgewerkt in 72 aantoonbare indicatoren. De deelnemer dient deze in lesdagverslagen (formats) en in coachverslagen (toepassing in de praktijk) alle aan te tonen. De Leergang Professioneel Coach (en daarmee ook de Leergang Individueel Coach & Teamcoach) is door de NOBCO/EMCC geaccrediteerd op Coach niveau Practitioner. De NOBCO hanteert 8 competenties, met 72 indicatoren op Foundation en Practitioner niveau die op alle punten aantoonbaar in de portfolio aangetoond dienen te worden. Dit is in de Leergang Professioneel Coach en in de Leergang Individueel Coach & Teamcoach in beoordelingsformulieren, verslagen en DVD-opnamen dan wel opdrachten in het programma aantoonbaar ingebouwd. Ook de ICF, International Coach Federation, de Amerikaanse beroepsvereniging voor coaches komt met een eigen competentieprofiel. Deze drie profielen van beroepsverenigingen vertonen veel overlap. Het betekent dat een erkend (team)coach tijdens de Leergang de volgende competenties zich eigen heeft gemaakt en dit kan aantonen in verslagen, in de praktijk en tijdens het assessment.


12

2.2

Competentieprofiel Coach CB

De deelnemer aan de Leergang Coachen van Coachboulevard heeft aantoonbaar laten zien over de volgende competenties te beschikken. – De coach stelt de coachee(s) in staat intra- en interpersoonlijk inzicht te verkrijgen en is in staat om zelfstandig leerprocessen te begeleiden c.q. te bevorderen op individueel niveau en op teamniveau. De coach kan in werkwijze variëren naar gelang het ontwikkelingsniveau en de context van de coachee(s)/het team en de fase van het leerproces. – De coach is in staat het leerproces te plaatsen binnen de organisatiecontext en betrekt de (team)coachvraag op de werkcontext. – De coach kan een coachrelatie opbouwen: omgaan met coachcontact en -contract. – De coach is gericht op doel, resultaat en dus actiegerichtheid en daadwerkelijke performanceverbetering en kan van daaruit aansluiten bij de (team)coachvraag en weet voorwaarden daarvoor te scheppen. – De coach weet vorm te geven aan de coachrelatie. Daarbij is van belang dat: • de coach gericht is op zelfsturing, eigenaarschap in werken en leren. • de coach gericht is op interactieprocessen en de samenwerking vorm kan geven op grond van een contract en de daarbij passende doelstellingen. – De coach kan het ontwikkeltraject methodisch vorm geven met diverse modellen en technieken op basis van een geformuleerd stappenplan, aansluitend bij ontwikkelingsniveau en leerproces van de coachee/het team. – De coach kan zijn/haar overwegingen in het handelen benoemen en de eigen ontwikkeling in het professioneel handelen vorm geven. Is gericht op zelfinzicht en zelfontwikkeling. – De coach is gericht op evaluatie met daarbij feedback op de effectiviteit van eigen werkwijze. Evaluatie is een onderdeel van een (individueel/team)coachgesprek en (individueel/team)coachtraject als onderdeel van de coachportfolio. – De coach onderschrijft in denken en doen de Ethische Gedragscode van NOBCO en St!R. Zie hiervoor www.stir.nu en www.nobco.nl De deelcompetenties zijn uitgewerkt in bijbehorende vaardigheden. Deze hebben we in bijlage 1 voor de Individueel Coach (St!R), in bijlage 2 voor de Teamcoach (St!R) en in bijlage 3 van de NOBCO/EMCC, niveau Practitioner opgenomen. In het volgende hoofdstuk verantwoorden we hoe we de competenties in het opleidingsprogramma vormgeven.


13

3.

Opleidingsleerplan Coachboulevard

Wat is een opleidingsprofiel? De uitwerking van het beroepsprofiel is opleiding overstijgend, d.w.z. iedere opleiding dient in haar opleidingsprofiel aan te geven hoe zij zich onderwijskundig verantwoord wel of geen te vorm te geven aan iedere competentie. Vanuit de visie van een opleiding kunnen de competenties op diverse manieren worden aangetoond. Het in detail invullen en aantonen van competenties behoort bij een opleidingsprofiel.

3.1

Visie op coachen

De kerncompetentie van Coachboulevard is coachen vanuit systeemdenken. We kunnen niet anders dan vanuit de dynamieken van sociale systemen waarnemen, analyseren en feedback geven. De Leergangen Coachen zijn hierop gestoeld en leiden deelnemers op tot professionele coaches vanuit systeemgericht coachen. Systeemdenken geeft kaders hoe complexe systemen en delen van een systeem onderling leren. Einstein zei al dat problemen op een ander niveau moeten worden opgelost dan waarop ze gecreëerd zijn. Ofwel: als systemen willen leren moet er iets anders gebeuren dan meer van hetzelfde. Out of the box-denken door o.a. perspectiefwisseling, en reframing van woorden en aannames is een kritieke succesfactor ten behoeve van het leren. Ook transitionele competenties, competenties die noodzakelijk zijn in het aanpassingsvermogen in overgangssituaties, zijn onontbeerlijk. Een coach zal in zijn analyse eerst samen analyseren hoe het systeem (coachee/team/coach) zichzelf klemzet -hoe wordt de huidige situatie in stand gehouden- en wat een ieders bijdrage hierin is. Bewustzijn en acceptatie van patronen in handelen en belemmerende opvattingen en regie c.q. eigenaarschap nemen vormen de basis voor een duurzaam leertraject. In de hier-en-nu situatie wordt de voortgang van dit proces duidelijk. Coachees en teams leren circulair i.p.v. lineair te denken. Het denken in problemen en de schuld aan anderen geven wordt ingewisseld voor het denken in mogelijkheden. De vier -algemeen bekende- succesfactoren (Lingsma,1999) zijn uitgebreid naar vijf kritieke succesfactoren. Naast (1) meetlat (doelstelling), (2) eigenaarschap, (3) ijsberg en (4) hier-en-nu is de vijfde succesfactor de zo vanzelfsprekende factor vanuit systeemdenken: CONTEXT (Van Doorn, 2013). Coachen zien wij als het activeren en versterken van het leervermogen in en van organisaties. Het leervermogen van organisaties is (meer dan) de optelsom van het leervermogen van medewerkers, teams en management. Het resultaat van het vergroten van dit leervermogen is de versterking van de kerncompetenties van de organisatie: de kritische succesfactor voor haar voortbestaan. Coachen richt zich daarmee op sociale systemen, op individueel niveau (in haar context), teamniveau en organisatieniveau. Leren richt zich op nieuwe informatie toe-eigenen en eigen maken in hier-en-nu situaties. Leerprocessen hebben een anticiperend, bewust en reflectief karakter: – Anticiperend: nieuwsgierig zijn, een honger hebben om vooruit te kijken, inspelen op wat er zo direct anders gaat zijn/worden en hoe kan ik/kunnen wij daar nu al op inspelen? – Bewust: sensitief aanwezig zijn in de hier-en-nu situatie, alertheid, openstaan voor signalen, vertrouwen op ‘intuïtie’ en bewuste keuzes maken. – Een reflectief karakter: leren van ervaringen. Waarom doe ik wat ik doe, en (waarom) ben ik tevreden met het resultaat? Reflectie vormt de basis van adaptievermogen c.q. adequaat aanpassingsvermogen. Coachen is daarmee gericht op waardevol leren voor de coachee/team in de werkcontext Een visie geeft richting en sluit ook uit. Coachboulevard houdt zich niet bezig met theorieën gebaseerd op duidingen. Deze theorieën kunnen nieuwe perspectieven aanleveren, maar beperken o.i. tevens de brede blik die het systeemdenken biedt, omdat ze veelal op vermeende inzichten in de persoonlijkheid gericht zijn. Coaches zijn geen psychologen of therapeuten.


14

3.2

Visie op opleiden

Een goede coach hoeft nog geen goede opleider te zijn. Opleiden is net als coachen een vak apart. Zienswijzen moeten op zo’n manier aangeboden worden dat een deelnemer in zijn proces kan groeien. Coachboulevard is goed om grote (abstracte) theorieën om te zetten in kleine theorieën, die gelinkt worden aan praktijksituaties. In situaties met ‘overzichtelijke’ coachvragen, maar ook waar sprake is van complexiteit en een vraag achter de vraag ofwel wat maakt het probleem tot een probleem?. Onze zienswijze op coachen beïnvloedt sterk wat we van de deelnemers verwachten in hun leerproces, bijvoorbeeld hoog eigenaarschap voor eigen leerproces, kunnen meta communiceren, open staan voor feedback en wat onze bijdrage zal zijn dat leerproces te optimaliseren, voorwaardenscheppend zodat de deelnemers optimaal kunnen leren van en met elkaar.

3.2.1

Competentie gericht opleiden met de vijf kritieke succesfactoren

Coachboulevard heeft vanuit haar visie op coachen vanuit systeemdenken en het beroepsprofiel van de (team)coach het 2 3 competentieprofiel van NOBCO en St!R als uitgangspunt genomen voor de inrichting en didactische vormgeving van het opleidingsprogramma. Coachboulevard heeft deze competenties als volgt ingevuld. Begeleiden van leerprocessen (St!R: 1)/Stelt de cliënt in staat inzicht te verkrijgen en te leren (NOBCO: 5) Zowel voor NOBCO/EMMC als voor St!R is dit een essentiële competentie. Deelnemers geven van tevoren aan wat ze willen leren tijdens de Leergang Coachen. Per 1-daagse wordt van deelnemers gevraagd dit te concretiseren, gekoppeld aan het thema van een 1-daagse. Coachopleiders krijgen deze leerbehoeften van tevoren en iedere 1-daagse start met het opvragen van deze leerbehoeften en -doelen. Op deze manier is voor ieder helder wat deelnemers willen leren. Deze leerbehoeften zijn uitgangspunt voor alle oefensituaties tijdens de 1-daagsen; deelnemers krijgen feedback van coachopleider en mededeelnemers . De vijf succesfactoren zijn leidraad gedurende de Leergangen Coachen. Op twee niveaus: op het niveau van de deelnemers én op het niveau van coachees in de werkcontext. De vijf succesfactoren vormen hiermee de essentiële bril voor het kijken en handelen van de coach-in-opleiding. Voor het eigen leerproces en om mee te nemen in de toolkit van de coach als professional. De meetlat, als eerste succesfactor, beschrijft wat de gewenste situatie is; dus de situatie waarin de gewenste competenties vanzelfsprekend zijn. Helderheid over de meetlat is essentieel, zodat altijd helder is wat de situatie is ‘waar naar toe wordt geleerd’. Het verschil tussen de gewenste situatie en de eigen bijdrage in de huidige situatie, is het leerproces. Deelnemers scoren zichzelf op de meetlat, namelijk het competentieprofiel van de NOBCO en de St!R. Zo weten zij aan de start wat het verschil is tussen de gewenste en de huidige situatie. De Leergangen Coachen zijn zo ingericht dat via de verschillende leerlijnen wordt geleerd in de richting van de meetlat. Aan het eind van de Leergang doen deelnemers een assessment, waarin expliciet wordt getoetst of deelnemers over de gewenste competenties, dan wel over het gewenste competentieniveau beschikken. Zo toetsen we of -en de mate waarin- de deelnemer het gewenste niveau in zijn leerproces heeft bereikt. Door aandacht te besteden aan de verschillende petten van leider, manager en coach, wordt duidelijk dat er verschil is tussen het komen tot een oplossing en het leren hoe de oplossing kan worden bereikt dan wel is bereikt. De eerste is de inspanning vanuit de managementpet, de tweede de focus van de coach. Eigenaarschap is de tweede succesfactor. Als helder is wat het gewenste gedrag is, is de volgende check van de coach of deelnemer dan wel coachee in de werkcontext eigenaarschap heeft op deze gewenste gedragingen. Deelnemers krijgen tijdens de intake en het voortgangsgesprek, de (oefeningen in de) opleiding, in de verslagen, en tijdens het assessment feedback op de mate van eigenaarschap op het eigen leerproces. In de methoden en technieken die tijdens de Leergangen Coachen aan bod komen, wordt expliciet aandacht besteed aan de manier waarop je als coach kunt inzoomen op het eigenaarschap van de coachee. Op de eerste plaats om helder te maken dat de coachee eigenaar is van het eigen leerproces. In de competenties van de NOBCO valt dit onder de competenties Omgaan met het coachcontract/de coachovereenkomst (3) en Vormgeven aan de coachrelatie (4) en bij St!R valt dit onder de deelcompetentie Gerichtheid op zelfsturing in werken en leren (4).

2 3

www.nobco.nl www.stir.nu


15

De ijsberg is de derde succesfactor en verwijst naar het model van transformationeel leren van Hargrove. Door het model van transformationeel leren vanuit de visie op leerprocessen als succesfactor binnen de Leergangen Coachen als uitgangspunt te nemen, wordt deelnemers geleerd hoe de verschillende niveaus van de ijsberg met elkaar zijn verbonden. Het kunnen interveniëren op de verschillende niveaus van de ijsberg vloeit hier logischerwijs uit voort. De een na laatste succesfactor betreft de hier-en-nu situatie. Deze kritieke factor is voorwaardelijk voor de andere vier. In het hieren nu worden de andere factoren merkbaar of zichtbaar. In de hier-en-nu situatie laten coaches in opleiding en coachees in de werkcontext zien en horen over welk competentieniveau ze beschikken. Vanuit de meetlat geeft dat de coachopleider c.q. coach informatie in hoeverre het verschil tussen gewenste en huidige situatie is overbrugd c.q. nog aandacht verdient. Door in de hier-ennu situatie te interveniëren (te beschrijven welk gedrag de coachee laat zien) en te koppelen aan de daar-en-dan situatie wordt het verschil tussen hier en daar duidelijk. Van coachees wordt eigenaarschap verwacht op deze discrepantie. De eerste stap is bewustzijn over het verschil; de interventies van de coach zijn daar in de eerste plaats op gericht. In de hier-en-nu situatie wordt ook duidelijk welke patronen in denken en doen (zie ijsberg) de coachee dan wel deelnemer belemmeren om het gewenste gedrag als resultaat in te zetten. Interveniëren in de hier-en-nu situatie is de kern van het coacharsenaal omdat hierin de directheid zit die nodig is om coachees te laten leren en het resultaat te boeken dat deelnemers c.q. coachees hebben geformuleerd. Coachopleiders van Coachboulevard zijn allen zeer bedreven in het interveniëren in de hier-en-nu situatie. Door congruent te handelen (‘walk your talk’, als een van de uitgangspunten van systeemdenken), wordt de coachopleider en daarmee de coach-inopleiding voorbeeld. Dit komt in alle 1-daagsen terug. Daar hebben we een vijfde, een vanuit het systeemdenken zo’n vanzelfsprekende, succesfactor aan toegevoegd. Vragen die in dit kader van belang zijn, zijn: – Hoe zichtbaar is/wordt het belang van de coachvraag in de werkcontext? – Welke feedback uit de context moet het coachtraject opleveren? – Hoe kan de coachee zijn vaardigheden opgedaan tijdens het coachtraject ‘borgen’ in zijn werkcontext? – Welke ondersteuning krijgt de coachee tijdens zijn coachtraject vanuit de context (leidinggevende of collega’s)? Het coachen (= bevorderen van zelfregulerend leren) in context; vanuit deze optiek en werkwijze worden alle coachinspanningen ‘begrepen vanuit en teruggeplaatst in de betekenisvolle werkomgeving’ van de coachee; ook wel: extern systeem. Vanaf maart 2013 hanteert Coachboulevard dus ‘standaard’ 5 (vijf) kritieke succesfactoren (KSF) voor coaching: (1) meetlat; (2) eigenaarschap; (3) ijsberg; (4) hier-en-nu; (5) context. Het belang van de context is door Coachboulevard altijd al onderkend, én heeft in de hele coachaanpak altijd al deze betekenis toegekend gekregen. De Functionele Analyse (F.A., in het kader van de intake een onderdeel van het Zandlopermodel) begint immers breed, met vragen naar de achtergrond (bijvoorbeeld context) waartegen de coachvraag begrepen kan worden. En diezelfde Functionele Analyse eindigt ook weer breed, namelijk met de vraag ‘in welke context de nieuw aan te leren competenties moeten kunnen worden toegepast’. Daarmee ligt er ook meteen al de relatie met de eerste KSF, de meetlat. Die symboliseert de doelgerichtheid van de coaching, met als oogmerk het ‘nieuwe handelen’ van de coachee in de begrepen en betekenisvolle context van zijn werkomgeving. Er wordt een onderscheid gemaakt in single loop-leren: z.g. instrumentele competenties en double loop-leren: wat leren we hoe we leren? De coachportfolio geeft de ontwikkeling van het leren leren weer.


16

Gerichtheid op de werkcontext (St!R: 2) Bij NOBCO is dit een onderdeel van de competentie Doel- en actiegerichtheid (6), bij de St!R wordt deze competentie expliciet genoemd. Dat coachen op de werkcontext is gericht, maakt de visie van Coachboulevard helder. Immers, als het niet op de werkcontext gericht zou zijn, zou het in onze visie geen coachen zijn, maar therapie of andere vormen van psychosociale/therapeutische begeleiding. De gerichtheid op de werkcontext komt in iedere 1-daagse aan bod. Resultaatgerichtheid (St!R: 3)/Doel- en actiegerichtheid (NOBCO: 6)/Evalueren (NOBCO:8) Zowel NOBCO/EMCC als St!R noemen deze competentie. Dat coachen gericht is op resultaat is -vanuit de visie en daaruit voortvloeiend instrumentarium- zó vanzelfsprekend dat het voor Coachboulevard bijna moeite kost om aan te geven waar dat uit blijkt. Door de vijf succesfactoren als leidraad te nemen. Door in het model van transformationeel leren helder te hebben dat beweging op het ene niveau consequenties heeft voor het bovengelegen niveau. Dat er pas sprake is van resultaat als de beweging, op het niveau van willen, expliciet wordt vertaald naar het niveau van denken, wat vertaald wordt naar het niveau van doen. De check vindt plaats door de coachee te vragen of het resultaat van dit gedrag (gebaseerd op de beweging in onderliggend mentale model/denken en de beweging op het niveau van willen, afhankelijk van de analyse waar in de ijsberg het probleem zich bevindt) het resultaat is dat in de werkcontext nodig is. Dat de intentie niet het criterium is, maar of de intentie en het gedrag dat wordt ingezet, het gewenste resultaat oplevert. Door te luisteren naar de taal die coachees gebruiken: is het actie-taal of intentie-taal? Expliciet noemt NOBCO de competentie Evalueren, waarin de coach de resultaten van het coachproces aantoont door expliciet te evalueren en feedback op eigen handelen te vragen. Doel is bijdrage te leveren aan de cultuur waarin het gewoon is informatie te verzamelen over de effectiviteit van de eigen werkwijze. St!R benoemt deze competentie niet expliciet, deze competentie is ondergebracht onder de competentie Resultaatgerichtheid (3) . Gerichtheid op zelfsturing in werken en leren (St!R: 4)/Omgaan met het coachcontract/de coachovereenkomst (NOBCO: 3) Deze competentie wordt door St!R expliciet genoemd, bij NOBCO valt ‘eigenaarschap’ onder de competentie Omgaan met het coachcontract/de coachovereenkomst. Het begrip Zelfsturing wordt bij de NOBCO niet benadrukt. Vanuit de visie van Coachboulevard op coaching, is zelfsturing een centraal begrip. Eigenaarschap, als 2e succesfactor, verwijst daarnaar. Het creëren van bewegingsruimte in denken en handelen vergroot zelfsturing. Reflecterend vermogen en het incasseren van feedback, als belangrijke voorwaarden om te leren, vergroten de eigenheid van coachee en deelnemer en daarmee ook de zelfsturing. Interactie als begeleider vormgeven (St!R: 5)/Vormgeven aan de coachrelatie (NOBCO: 4) NOBCO benoemt de competenties Vormgeven aan de coachrelatie (4). Deze competentie wordt door St!R expliciet genoemd. Interactie als begeleider vormgeven vloeit voort uit systeemdenken als kader voor de Leergangen Coachen. Persoonlijke ontwikkeling, alsook teamontwikkeling en organisatieontwikkeling wordt in interactie zichtbaar. Enkel aandacht voor het intrapersoonlijke perspectief heeft de neiging in zich te verworden tot ‘getherapeutiseer’, het naar binnen gericht zijn. Omdat ontwikkeling in interactie (naar buiten gericht zijn) zichtbaar wordt, is de focus van de coach mede gericht op het versterken van de interactie. Vanuit de vijf succesfactoren is de hier-en-nu situatie hier een krachtig instrument voor. Immers, in de hier-en-nu situatie van een coachgesprek benoemt de coach het effect van hetgeen de coachee doet en zegt, om van daaruit de verbinding te leggen met hetzelfde effect in de daar-en-dan situatie. Daarin zit de kracht van coaching, omdat daarmee daar-en-toen naar hier-en-nu wordt gehaald. Ook in teamcoaching ligt de focus op het versterken van de onderlinge interactie als voorwaarde voor gezamenlijk eigenaarschap op het resultaat van de benodigde ontwikkeling in samenwerkingscompetenties. Om de afhankelijkheidsrelatie te minimaliseren is het noodzakelijk een helder coachcontract af te sluiten. In de Leergangen Coachen komt de gerichtheid op patronen in interactieprocessen in de vijf succesfactoren prominent naar voren en in de voorbeeldinterventies van de coachopleiders. Professioneel werken (St!R: 6)/Zelfinzicht (NOBCO:1)/Gerichtheid op Zelfontwikkeling (NOBCO: 2)/Gebruik van diverse modellen en technieken (NOBCO:7) Deze competentie wordt door St!R expliciet genoemd. Met daarin de focus op transparantie in handelen, zelfontwikkeling en hanteren van methoden. Bij NOBCO vindt er een onderverdeling plaats in 3 competenties, namelijk: competentie 1: Zelfinzicht, competentie 2: Gerichtheid op zelfontwikkeling en competentie 7: Gebruik van diverse modellen en technieken. Ethisch handelen (St!R: 7) Voor iedere professional geldt dat deze zich weet te houden aan de beroepscode van ethisch handelen. Voor coaches kan het venijn in ethisch handelen in kleine dingen zitten. De vraag ‘Kan dit, mag dit? En waarom wel of niet,?’ maakt het bewustzijn hierover scherper. Coachboulevard onderschrijft in haar denken en doen de Ethische Gedragscode van NOBCO en St!R. Zie hiervoor www.stir.nu en www.nobco.nl


17

3.2.2

Beroepskritieke situaties en kritieke momenten

Vanuit een beroepsprofiel wordt gekeken naar kerntaken. Coachboulevard hanteert het begrip beroepskritieke situaties, situaties die bepalend zijn voor een goede beroepsuitoefening (Van Doorn, 2012). Deze BKS zijn verwerkt in de opbouw van de lesdagen. Daarnaast staan kritieke momenten centraal (De Haan, 2012). Kritieke momenten zijn ’spannende’ momenten in het coachproces die er toe doen, van invloed zijn in het behalen van de doelstelling (De Haan). Er zijn kritieke momenten voor de coachee/team, die niet spannend hoeven te zijn voor de coach. Zo zijn er ook spannende momenten voor de coach, waar de coachee of het team of de opdrachtgever zich niet bewust van hoeft te zijn. Deze kritieke momenten zijn niet instrumenteel aan te leren, maar verlangen een integraal leren en bewust toepassen (dus keuze maken) van het geleerde. Het vraagt van de deelnemer een alertheid in het hier-en-nu, een creativiteit om vanuit perspectiefwisseling en vanuit meta-vaardigheden adequaat te interveniëren.

3.2.3

Competente coachopleiders

Als ‘cracks’ in het vak, zowel als opleider maar ook als coach, hecht Coachboulevard aan de professionaliteit van het vak en de overdracht daarin. De coachopleiders die meewerken aan de uitvoering van de Leergangen, zijn allen erkend of gecertificeerd coach en uitstekende coachopleiders. Coachboulevard werkt met Docentenhandboeken, van waaruit iedere coachopleider werkt. Vanuit dat kader en de expertise is er een vanzelfsprekende professionele lenigheid om met de hier-en-nu situaties tijdens de lesdag om te gaan. Op een aantal manieren wordt die professionele lenigheid als coachopleider en als ervaren coach verweven in de opzet en vormgeving van de Leergangen Coachen. – ‘Walk your talk’: coachopleiders zijn congruent in wat ze doen en hoe ze het doen. Daarmee zijn ze voorbeeld voor de rol en het vak van coach. Door hierin consequent de vijf succesfactoren en de 8 competenties van NOBCO en de 7 competenties van St!R te laten zien, te benoemen, en als focus in te zetten, wordt er nadruk op gelegd. Dit verhoogt de professionaliteit van de aspirant-coaches. – Reflectielijn: één van de leerlijnen is de reflectielijn. Door deelnemers systematisch te laten reflecteren op eigen handelen en het effect daarvan, inclusief de check of daarmee de resultaten gewenst zijn, wordt de professionaliteit gevoed. Door deelnemers bewust aan de slag te laten gaan met de eigen houding en de manier waarop het aangereikte instrumentarium wordt toegepast, verkrijgt de coach-in-opleiding informatie over de eigen stijl en de effecten daarvan, waarmee de coach transparanter wordt in het handelen en het waarom van het handelen. Het leerresultaat laat zich zien in de context waarin het coachvak wordt beoefend. Door na te denken over de interventies en het resultaat daarvan en deze handelingsreflectie onder woorden te brengen wordt het leren door directe ervaring verder ontwikkeld en in het bredere perspectief geplaatst van het handelingsrepertoire van de coach. Competente beroepsuitoefening wordt immers in hoge mate bepaald door de ontwikkeling van het handelingsweten. Vaste lesonderdelen en nabespreking van clinics tijdens de 1-daagsen zijn geplande momenten voor reflectie en daarmee voor het verhogen van de professionaliteit. – Naast het hoge doe-gehalte tijdens de 1-daagsen wordt van de deelnemers terugkoppeling verwacht op gelezen actuele theorieën, zienswijzen en modellen om de leerervaringen te kaderen. Coachboulevard is goed in grote theorieën om te zetten in kleine theorieën: professioneel praktisch handelen. Deelnemers dienen hun handelen professioneel te kunnen verwoorden – De toetsing, die uit een aantal onderdelen bestaat, is de feitelijke weerslag van de professionaliteit van de deelnemer aan de Leergang. Coachopleiders geven gedegen en op gepaste wijze feedback op het leerproces van de deelnemer En verder gebeurt er ook het een en ander achter de schermen: – De coachopleiders komen minimaal twee keer per jaar bijeen voor professionalisering en intervisie. – Coachboulevard stimuleert haar coachopleiders een bijdrage te leveren aan innovatie en productontwikkeling. – De waarborg van de intersubjectieve beoordelaarkwaliteit: o Bij twijfel over het niveau van een opdracht t.b.v. het portfolio wordt een tweede beoordelaar ingeschakeld. o Coachopleiders laten halfjaarlijks de feedback op opdrachten checken door collega’s van andere opleidingen opdat het niveau van de feedback overeenstemt met het verlangde niveau. o Het eindverslag wordt altijd mede beoordeeld door een tweede beoordelaar.


18

3.3

Doelgroep

De Leergangen Coachen zijn bestemd voor en gericht op zelfstandig ondernemers, leidinggevenden/projectleiders en professionals, HRM-adviseurs, (organisatie)adviseurs, interne en externe coaches, -uit profit en non-profitorganisaties,- overheid, gemeenten, onderwijs, zorg, bankwezen, ICT, uitgeverij, offshore op HBO/WO-niveau die zich willen professionaliseren in het vak van coach. In de beroepsuitoefening houden zij zich bezig of gaan zij zich bezighouden met het coachen van individuen en teams. Bijvoorbeeld als coachen nu het tweede beroep is, en deelnemers de wens hebben om het coachvak als professie uit te gaan voeren. Voor toelating tot de Leergangen Coachen van Coachboulevard gelden de volgende voorwaarden: – Bij aanvang van de Leergang Coachen beschikt de deelnemer over minimaal 3 jaren werkervaring op HBO/WO-niveau. – Vereist is aantoonbaar HBO werken denkniveau (HBO-diploma of een werkgeversverklaring). – De deelnemer heeft de mogelijkheid om tijdens de Leergang Coachen (team)coachtrajecten te organiseren en uit te voeren opdat de vereiste praktijkervaring is gewaarborgd. – De deelnemer beschikt over voldoende reflecterend vermogen en is in staat tot het ontvangen van feedback. – De deelnemer beschikt over meta-cognitieve vermogens, ook wat betreft eigen emoties, weet helicopterview toe te passen tijdens het gesprek. – De leerstijl is toepassingsgericht en intrinsiek gemotiveerd (Vermunt, 1998): d.w.z. het behoefte hebben aan verdieping van de leerstof, en vanuit die leerstof werken uit om er in de praktijk mee te werken. Tijdens de lesdagen en in de intervisiegroepen verwacht Coachboulevard vanuit zelfsturing en eigenaarschap actief handelen en reflecterend gedrag. – De deelnemer onderschrijft de Ethische Gedragscode van St!R en NOBCO. – De deelnemer weet privé, werk en het maken van een coachportfolio te combineren. Het voldoen aan de toelatingsvoorwaarden wordt aan de hand van het Intakeformulier Leergangen Coachen getoetst, waarbij in de intake verder op onderdelen wordt ingegaan. De intake heeft als doel om een verdiepingsslag in de leerbehoeften aan te brengen, en dient ook als toets op de mate waarin de deelnemer beschikt over voldoende reflecterend vermogen en het kunnen ontvangen van feedback. Contra-indicatie voor deelname: Van belang is dat de deelnemer geboeid is door het creatieve proces in het coachen binnen de kaders van de vijf succesfactoren, breed kan waarnemen en daarbij ook het effect van eigen functioneren op de coachee in ogenschouw neemt t.b.v. het leerproces van de coachee of het team. Coachboulevard is niet geschikt voor deelnemers die een opleiding zoeken gericht op hapklare brokjes werkwijzen. Instrumenteel leren komt voor in de eerste dagen, maar het gaat vrij snel om de toepassing van het geleerde in de praktijk. Integraal leren is een belangrijke leerlijn (De Brie, 2001). 4

Voor de inhoud van de 1-daagsen , data en prijzen verwijzen we naar www.coachboulevard.nl De verplichte literatuur en multimediaproducten zijn als bijlage 5 opgenomen.

3.4

Didactische uitgangspunten

3.4.1

Waardevol leren door focus op interactie

Leren heeft veel definities (Huijbers, 2010; Simons, 1997; Ruijters, 2006): – Leren gebeurt voor een belangrijk deel in je hoofd. – Leren hangt samen met verandering van gedrag. – Bij leren is er interactie tussen denken en doen, én tussen denken en voelen. – Leren is iets individueels en -per definitie- iets sociaals: leren is er alleen in relatie tot anderen of tot iets wat door anderen is gemaakt. Kolb benoemt vier voorkeurstijlen. Een coachee ( en ook de coach) zet zich vaak klem door meer van hetzelfde te doen van zijn voorkeursstijl. Zo noemen deelnemers ook wat ze willen afleren. Dat kan alleen als iets waardevols er voor in de plaats komt.

4

Een deelnemer kan voor zijn eigen leerpad kiezen voor één of meer 1-daagsen, zie hiervoor de website.


19

Waardevol leren Er kan slechts sprake zijn van leren als de nieuwe informatie waardevol is en aansluit bij waarden van de betrokkenen en daarmee waardevol is voor de toekomst van de organisatie en haar leden. Dit veronderstelt een bewustzijn over eigen waarden en tevens een loskomen ervan: ‘kill your darlings’. Het bewust worden van waarden, achterliggend aan het handelen en uitspraken en de bewuste keuzes die daaruit voortvloeien is een van de belangrijkste thema’s binnen het coachen. Het zichzelf klemzetten is onder andere gekoppeld aan zicht krijgen op belangenmanagement op de drie niveaus: individueel, team en organisatie: wat is zo belangrijk voor mij/ons, en wat raakt mij/ons zo? Zo komen emoties, ongeschreven regels en cultuuromgangsvormen bij elkaar als uitingen van onbewuste, mogelijk gedateerde waardevolle aannames. Een coach maakt een brug naar de positieve psychologie: van denken vanuit problemen en daaraan gekoppelde waarden, naar denken vanuit kansen en mogelijkheden en daaraan gekoppelde waarden. Inzicht in hoe problemen zijn ontstaan levert nog geen vaardigheid op om nieuwe situaties het hoofd te bieden. Zo richt een coach zich op het leervermogen om bewegingsruimte te creëren in handelen en met name in denken en aannames. Focus op interactie Persoonlijke ontwikkeling wordt in interactie zichtbaar. Een (team)coach richt zich daarom op het versterken van de interactie. Door de focus meer op interactie dan op het intrapersoonlijk perspectief te leggen, leren leden van het systeem zich te verplaatsen in het perspectief van de ander; een essentieel onderdeel van out of the box-leren. Daarvoor is reflecterend vermogen en het incasseren van feedback van belang. Door feedback te ontvangen en te reflecteren op de eigen waarden en belangen, wordt de eigenheid versterkt. Door te interveniëren in de hier-en-nu situatie en deze te koppelen aan de daar-en-dan situatie wordt de resultaatgerichtheid versterkt: in de hier-en-nu situatie wordt zichtbaar hoe (delen van) het systeem zichzelf klemzet(ten). Na bewustwording hierover ontstaat de koppeling met de doelen die de leden van het systeem zichzelf hebben gesteld: ‘Wat kunnen we nu anders doen zodat we de doelen wèl halen?’ Hiermee laat het systeem horen en zien dat ze eigenaarschap heeft op de huidige situatie waarin de meetlat niet wordt gehaald. De volgende stap is het inzetten van de competenties die de gewenste situatie dichterbij haalt.

3.4.2

Opbouw en structuur van de 1-daagsen

Hoewel het systeemdenken een circulair proces bevordert, realiseren we ons dat een didactisch proces lineair van opbouw is. Zo is in de samenstelling van de opleiding gekeken naar: – Veel voorkomende momenten in de beroepsuitoefening: themagericht. En daarbij focus op kritieke momenten. De relatie tussen lesdagen wordt in het Studentenhandboek duidelijk aangegeven. – Opbouw 1-daagse: iedere 1-daagse kent eenzelfde didactische opbouw: 1. Vooraf literatuur lezen, formuleren van leerbehoeften en leerdoelen, invullen van Lesdagverslag. 2. Start: inleiding met vragen over leerbehoeften en responsie op de voorstudie. 3. Maximaal 3 á 4 sub thema’s per dag. 4. Opdrachten t.a.v. onderdelen/ werkmodellen en reflectie daarop. 5. Oefenen met clinics; puntjes op de i vanuit praktijksituaties, plenair, demo en in subgroepjes. 6. Na afloop: completeren van Lesdagverslag rondom literatuur, leerdoelen en het geleerde tijdens de 1- daagse in eigen logboekje t.b.v. Reflectieverslag Leergang en/of supervisoren NOBCO-indicatoren boekje. – De Leergangen zijn opgebouwd uit drie niveaus: 1. Basis, een aantal modellen worden ook instrumenteel geoefend, BC1, BC2 en BC3. Tevens Coach niveau Foundation (NOBCO). 2. Junior niveau, individueel of teamcoaching: IC1 tot en met IC5, TC1 tot en met TC4. Tevens coach niveau Practitioner (NOBCO). Van de deelnemer wordt een productieve stijl verwacht. Het creatieve proces komt steeds meer op de voorgrond. 3. Gevorderd niveau, individueel of teamcoach: IC6 tot en met IC8, TC5 tot en met TC8. Centraal staan de complexere kritieke situaties waarin vaker en sneller alert reageren in het hier-en-nu van belang is en vermogen om te verdragen (Moeskops, 2006) van de (team)coach in het hier-en-nu wordt gevraagd. – De opdrachten kenmerken zich door opbouw in leerdynamiek, toenemende zelfsturing door deelnemers, en in verhouding met de leerlijnen


20

3.4.3

Vier manieren van leren

In onderwijskundige literatuur worden ‘de’ vier manieren om te leren beschreven (Bolhuis 2003, Romiszowski 1981). Om tegemoet te komen aan verschillen in leerstijl, zijn deze vier leerlijnen door de opleiding verweven. Deze leerlijnen zijn: – Leren door directe ervaring: tijdens de 1-daagsen oefenen deelnemers veel waarbij ze feedback krijgen van mededeelnemers en coachopleiders op het resultaat van de oefening en de eigen stijl daarin. Door feedback te krijgen op het handelen, wordt de deelnemer in staat gesteld het eigen gedrag aan te passen zodat het resultaat meer overeenkomt met het gewenste resultaat. Het leerresultaat laat zich zien in de context waarin het coachvak wordt beoefend. Door na te denken over de interventies en het resultaat daarvan en deze handelingsreflectie onder woorden te brengen wordt het leren door directe ervaring verder ontwikkeld. – Leren door sociale interactie: de kracht van het individuele leerproces wordt beïnvloed en vergroot door de onderlinge uitwisseling tussen de deelnemers. Dit wordt wel de confrontatie genoemd tussen vanzelfsprekend geachte opvattingen en handelwijzen van elkaar: het eigen referentiekader wordt minder vanzelfsprekend en wordt aan verandering blootgesteld. Bij interactie draait het om het uitwisselen van perspectieven, het ‘onderhandelen’ over betekenis. In subgroepen tijdens de 1daagsen en tijdens intervisie tussen de 1-daagsen wordt een leeromgeving gecreëerd waarin van en met elkaar leren uitgangspunt is. – Leren door verwerken van theorie: naast het hoge doe-gehalte worden tijdens de 1-daagsen actuele theorieën, zienswijzen en modellen aangeboden om de leerervaringen te kaderen. Deelnemers lezen in eigen tijd de verplichte literatuur. Naast verplichte literatuur is ook aanbevolen literatuur opgenomen, voor hen die een theoretische verdieping willen. We gaan er hierbij vanuit dat deelnemers op basis van de aangeboden stof een eigen conceptueel kader ontwikkelen, dat de eigenheid van de coach ondersteunt. In het oefenen en de handelingsreflectie wordt de opgenomen theorie meegenomen, wat bijdraagt aan een dynamische kennisopvatting. Eigen opvattingen en nieuwe opvattingen uit de theorie worden beide kritisch ondervraagd. – Leren door nadenken: reflecteren. Door na te denken over het handelen wordt de vaardigheid in het uitvoeren van die handeling verworven en vergroot. Schön zegt hierover dat competente beroepsuitoefening in hoge mate is gebaseerd op de ontwikkeling van het handelingsweten: het weten schuilt in de handeling. Als het handelen afwijkt van het gewenste of verwachte resultaat, wordt al tijdens het handelen bijgestuurd. Dit wordt de handelingsreflectie genoemd: het handelen wordt tijdens het uitvoeren van de handeling bijgestuurd en geherstructureerd (‘reflection-in-action’). Dit impliceert een voortdurend leerproces waarin voorgaande manieren van leren zijn verwerkt. Dit vraagt de kunst van het vragen stellen aan zichzelf en aan elkaar; het vraagt van deelnemers toestemming om zichzelf toe te staan, het niet te weten, te mogen zoeken, van voorkennis gebruik te maken en iets uit te proberen om te komen tot nieuwe inzichten. Voor coachee(s) en coach. Naast het handelingsweten hechten we ook waarde aan de ‘reflection-on-action’, het nadenken achteraf. In de reflectie over het eigen handelen en het resultaat daarvan, krijgt de deelnemer ideeën over hoe een volgende keer het resultaat nog meer in de gewenste richting wordt behaald. In deze sociaal constructivistische benadering wordt meer belang gehecht aan het eigen leerproces en eigenaarschap daarop, dan aan de overdracht door de coachopleider. Sociale interactie ondersteunt dit leerproces. Tijdens de opleiding wordt veel aandacht besteed aan de directe ervaring als uitgangspunt voor het leerproces. Het ervaringsgerichte leren, in combinatie met de andere leerlijnen, vergroot het handelingsweten. Iedere 1-daagse is opgebouwd volgens de vier leerstijlen uit de leercyclus van KOLB: (1) vanuit theorie analyse maken op casuïstiek (denken), (2) experimenteren met nieuw coachgedrag en eigen leerdoelen, (3) ervaringsleren met feedback van deelnemers en coachopleider (doen) en (4) beeldvorming, reflectie plenair en in subgroepjes.

3.4.4

Individueel en collectief leren, intervisiegroep

Het individuele leerproces Het individuele leerproces start met het invullen van het uitgebreide intakeformulier, waarin leerbehoeften en leervragen voor de Leergang Coachen worden geformuleerd. Dit intakeformulier is het uitgangspunt voor de mondelinge intake. Doel van deze intake is om niet alleen de check te doen op voldoen aan de toegangscriteria maar ook een verdiepingsslag aan te (laten) brengen in de leerdoelen van de deelnemer. De toetsing vindt plaats op de mate van zelfreflectie van de deelnemer en de mate waarin de deelnemer feedback kan incasseren, twee belangrijke competenties van de coach. Hiermee heeft de deelnemer een heldere focus voor de Leergang Coachen en zijn/haar eigen leerproces hierin. Deze focus is de leidraad voor het leerproces gedurende de Leergang. Eigenaarschap op dit leerproces is vanzelfsprekend uitgangspunt. In de verschillende verslagen die de deelnemer tijdens de Leergang maakt, beschrijft de coach het eigen leerproces om in de fase daarna met nieuwe of verdiepte focus doelgericht aan de slag te gaan. In het afsluitende assessment laat de deelnemer zien hoe de coachcompetenties onderdeel uitmaken van zijn repertoire. De competentieprofielen van NOBCO en St!R zijn de meetlat waarlangs de interventies en het resultaat daarvan worden gelegd.


21

Het collectieve leerproces Coachboulevard accentueert vier collectieve leerprocessen, waarvan de eerste drie verplicht zijn: 1. Tijdens de 1-daagsen in subgroepjes en plenair. 2. Intervisiegroepen als vaste leer-kerngroep met minimaal 10 bijeenkomsten van 3 uur; waar reflectievragen ‘Ken jezelf als ’ coach , literatuurverslagen, coachverslagen, coachervaringen en leerbehoeften worden ingebracht. Een vast onderdeel halverwege is het DVD-practicum in de intervisiegroep, indien de deelnemer in IC5 op het mini-ontwikkelassessment onvoldoende ontwikkeling toont. 3. Bij aanmelding wordt deelname geadviseerd aan besloten LinkedIn Coachboulevaarders. 4. Twee keer per jaar een CB masterworkshop. Deelnemers leren als coach de kwaliteit van de interactie te versterken door in de hier-en-nu situatie te interveniëren en deze te koppelen aan het leerproces van de coachee of het team. Dit betreft het individuele leerproces van de deelnemer. Tegelijk ondersteunt het interactieproces in de groep deelnemers en in de intervisiegroepen het individuele leerproces. Met en van elkaar leren is een belangrijk uitgangspunt gedurende de Leergang Coachen. Dit bereiken we door de interactie in de groep (deelnemers, subgroepen, intervisie) bespreekbaar te maken en patronen van individuele deelnemers daarin mee te nemen. Geven deelnemers elkaar feedback tijdens de oefeningen? Wordt ook feedback gegeven op patronen die wellicht lastig bespreekbaar zijn? Wat is de bijdrage van de deelnemer op het coachresultaat? De mate waarin deelnemers elkaar in de hier-en-nu situatie feedback geven bepaalt voor een deel het leerresultaat van de groep deelnemers. Niet alleen als ontvanger van de feedback, maar ook van de gever. Als coachopleiders geven we daarmee feedback op het metaproces met als doel om daar als groep van te leren, waardoor het individuele leren een andere dimensie krijgt. De hier-en-nu situatie van het gezamenlijk leren is een afspiegeling van de manier waarop de coaches-in-spé in de daar-en-dan situatie als coach interveniëren en resultaat halen. Coachen als onderdeel van een lerende organisatie en daarmee de effecten van de interventies als individuele- of teamcoach binnen de organisatie komt in diverse 1-daagsen aan bod. Aanwezigheid en actieve participatie Van deelnemers wordt verwacht dat zij gedurende de Leergang Coachen in alle onderdelen eigenaar zijn van de eigen ontwikkeling. Dit betekent o.a.: – vragen stellen; – actief oefenen (zowel in de rol van coach, als van observator, als van coachee); – geven en ontvangen van feedback; – zelf kenbaar maken als je leerproces stagneert. Passend bij de aard van de professie zijn coaches in staat tot intercollegiale toetsing en reflectieve zelfbeoordeling aan de hand van de competenties. Tijdens de 1-daagsen en de intervisiebijeenkomsten is de deelnemer zelf verantwoordelijk voor het af laten vinken van de presentielijst. Bij het missen van een 1-daagse is het mogelijk om deze in te halen op een ander moment. De annuleringsvoorwaarden zijn hierop van toepassing. Intervisie als vaste leerkern 5 De intervisiegroepen vormen de vaste leercellen binnen Coachboulevard. Iedere deelnemer aan een Leergang Coachen is verplicht zich aan te sluiten bij een intervisiegroep, grootte van deze groep is minimaal 3 en maximaal 5 à 6 deelnemers. Doelstelling is leren van en met elkaar. Uitgegaan wordt van 10 intervisiebijeenkomsten, van elk 3 uur. Bijvoorbeeld 1 x per maand. Kernpunten van deze bijeenkomsten zijn inbreng van eigen leerbehoeften, spellen samen spelen, literatuur en inzichten bespreken in relatie met eigen coachhandelen en uitwerken van eigen en elkaars leerdoelen. De coachverslagen worden eerst in de intervisiegroep besproken voordat ze ter beoordeling in het kluisje worden gezet. In het Reflectieverslag Intervisiebijeenkomsten (onderdeel van Reflectieverslag Leergang) reflecteer je waar je in intervisie mee aan de slag bent geweest en hoe dat heeft bijgedragen aan je ontwikkeling als coach (single & double loop reflectie).

5

(F. Siegers, Intervisie: Onbegeleid en begeleid. Uit: Supervisie in opleiding en beroep, 15 (1998) 1/2, 3-39). Siegers spreekt van leerintervisie, als de intervisie een verplicht onderdeel is met opdrachten binnen een opleiding. De samenstelling is niet geheel vrijwillig gekozen en ook de inbreng is niet geheel zelfstandig. Daarin heeft Siegers o.i. een punt. We noemen de begrippen in het lesmateriaal, maar nemen de term niet over. De spreektaal blijft intervisie, vergelijk coachee-ervaring versus coachee-leerervaring.


22

De deelnemers komen tussen iedere 1-daagse (na lesdag BC3) een dagdeel bij elkaar. Er zijn een paar terugkerende of vaste ‘agenda’punten, zoals: – reflectievragen; – literatuur bespreking voor de komende 1-daagse; – elkaar feedback geven op de coachverslagen voordat ze naar de coachopleider worden gestuurd; – indien de deelnemer op het mini-ontwikkelassessment in IC5 onvoldoende ontwikkeling in de competenties toont, dan vindt er een Voortgangspracticum met DVD-opname (na IC5) plaats. Daarna vindt terugkoppeling naar de coachopleider plaats; – diverse spellen met elkaar ‘spelen’, zoals reflectiespellen, spelen met conflicten en een paar keer De Competente Teamcoach; – praktijksituaties die op dat moment spelen; – eigen inbreng van persoonlijke thema’s ten aanzien van coachhandelen; – tussentijds evalueren van de intervisiegroep op groepsprocesniveau en eigen bijdrage hierin. De meeste intervisiegroepen eindigen na de het assessment na TC4. Een paar gaan door in een andere samenstelling, meer regionaal of gericht op teamcoaching. Coachverslagen 1 (voor IC5 en TC5) en 2 (voor het definitief aanleveren van je portfolio) worden in de intervisiegroep besproken voorafgaand aan het in je kluisje plaatsen ter beoordeling door de coachopleider voor feedback en aanvullingen.

3.4.5

Reflectie als rode draad

Argyris & Schön (1996), gaan uit van leren en reflecteren op drie niveaus: – single loop op het niveau van doen: als feedback op gedrag leidt tot ander gedrag; – double loop op het niveau van denken: als verandering in het mentale model plaatsvindt, op basis waarvan het gedrag verandert, met een ander werkresultaat als gevolg; – deutero loop, ook wel triple loop genoemd op het niveau van willen: oude drijfveren en motieven worden vervangen door nieuwe drijfveren en motieven, op basis waarvan de lagen daarboven in de ijsberg veranderen. Single loop learning gaat over fouten ervaringscorrectie: je herstelt wat je zojuist verkeerd hebt gedaan of waar je nog niet tevreden over bent en dat is dat. Professionals en managers zijn daar goed in. Ze lossen problemen op, treffen fouten aan in andermans processen en corrigeren die op basis van hun eigen normen. Single loop leren is een soort programma ergens in het brein. De neiging om defensief te redeneren, kan het leren zelfs blokkeren wanneer de individuele betrokkenheid te groot is (Argyris, 1996). Heel anders zit het met double loop learning. Dan gaat het namelijk om het fundamenteel doordenken van de eigen bijdrage aan het geheel, aan de basisopvattingen en overtuigingen. Dat vraagt om het leren van fouten, om kritische zelfreflectie. Met double loop reflectie kijk je naar patronen in je eigen handelen (adviseren bijvoorbeeld) of emoties (geïrriteerd raken, bang worden, medelijden hebben). Dergelijk gedrag of emoties kunnen een terugkerend thema zijn bij jezelf en interfererend werken met adequaat professioneel coachen. Het constateren is één, maar als dit een patroon bij jezelf blijkt te zijn moet je aantonen in je verslag dat je eigenaarschap neemt over je eigen leerproces. Leren en reflecteren zijn daarmee synoniemen. Leren in een organisatie vormt een dynamisch proces waarbij niet alleen nieuwe informatie wordt toegevoegd, maar ook heersende opvattingen, normen en doelen worden bijgesteld (De Laat e.a., 2001). Alleen met double loop leren heeft een organisatie dus een toekomst. Het verschil tussen single loop en double loop leren/reflecteren is complexer dan we ooit dachten. Om onze gevoelens te kunnen nuanceren, moeten eerst onze redeneerprocessen veranderen. Maslow (1954) zag dat al in. De bespreekbaarheid van zaken is gekoppeld aan ons double loop-leervermogen en onze metavaardigheden. Net als het gegeven dat de meeste mensen zich niet bewust zijn van hun eigen bijdragen aan organisatiekenmerken, maar wel van de bijdragen van anderen daaraan. De reflectielijn die door het hele opleidingsprogramma heen loopt, start al bij het invullen van het intakeformulier, waarin de deelnemer o.a. wordt gevraagd aan te geven welke leerdoelen en -wensen de deelnemer heeft voor de opleiding. Dit intakeformulier is uitgangspunt voor een intakegesprek waarin samen met de coachopleider de leerdoelen worden onderzocht, met als doel om daarin een verdiepingsslag aan te brengen, zodat de resultaten van de opleiding helder zijn geformuleerd.


23

Tijdens het opleidingsprogramma is het reflecteren op het eigen handelen en de effecten daarvan op de ander de rode draad om meer zicht te krijgen op de eigen stijl met daarin de sterke kanten en de verbeterpunten. Het themagerichte reflectie-uur (‘Ken jezelf als coach’) is op aanraden van de deelnemers een onderdeel van intervisie geworden in de voorbereiding op een 1-daagse. De deelnemers nemen de uitkomsten hiervan mee op hun Leerbehoeften en Leerdoelenformulier voor de 1-daagse (als onderdeel van het Lesdagverslag). Na afloop van die 1-daagse formuleren de deelnemers hun voorgenomen actie (verplicht onderdeel van de portfolio). Intervisiebijeenkomsten beogen hetzelfde doel, waarbij de kwaliteit van de interactie meerwaarde biedt boven individuele reflectie. Het CREA-Model is uitgangspunt voor intervisie. Dit interactieve en dynamische model waarin ieder leert en niet alleen de caseinbrenger komt aan bod in BC2: Dynamiek van Intervisie en TC4: Intervisiecoaching: Tijdelijk begeleiden van Intervisie. Coachboulevard biedt daarnaast de mogelijkheid tot e-coaching: eigen coachvragen kunnen aan de coachopleider worden voorgelegd, waarna deelnemers op basis van de eigen coachvragen feedback krijgen, welke leidt tot reflectie. Aan het eind van de opleiding is een onderdeel van het Portfolio Leergang invulformulier (het onderdeel Reflectieverslag Leergang à Reflectieverslag Ontwikkeling als Coach) het reflecteren op de ontwikkeling van de vooraf geformuleerde leerbehoeften. Hierin komt o.a. aan bod welke ontwikkelstappen de coaches hebben gemaakt in hun leerproces tot coach.

3.4.6

Transfer naar de eigen coachpraktijk & praktijkervaring opdoen

De opleiding biedt de ingrediënten die vanuit de visie van Coachboulevard nodig zijn om het vak van coach competent uit te voeren. Om deze transfer te waarborgen, krijgen deelnemers oefenopdrachten mee, zodat deelnemers heel gericht oefenen, o.a. met de aangeboden theorie, conceptuele modellen, methodes en technieken, maar ook met de eigen leerdoelen. Daarnaast is het volgende van belang: – De opleiding is uitgebreider dan de 1-daagsen zelf; deze zijn slechts een onderdeel in het leren en ontwikkelen. Het handelingsresultaat laat zich zien in de uitvoering van coachingstrajecten (minimaal 40 uur). Door na te denken over de handelingen en het coachresultaat, en de handelingsreflectie onder woorden te brengen, wordt het leren door doen verder ontwikkeld. – Oefenen en aannames erachter begrijpen gebeurt tijdens de opleidingsdagen en in de intervisiegroepen. Feedback op eigen stijl en reflectie zowel binnen als buiten de opleidingsdagen. Voorgenomen acties uitvoeren in de eigen praktijk met achteraf de reflectie hierover. – We gaan uit van hoog eigenaarschap voor eigen ontwikkeling: zelfstudie, diverse coachtrajecten, intervisie, reflectie en visieen theorievorming. Het accent ligt op leren in de praktijk; de opleiding is een brug, niet meer en niet minder. De combinatie van het out of the box-denken en het resultaatgericht focussen wordt sterk en bewust aangezet, waardoor een krachtige leeromgeving wordt gecreëerd. Zo kunnen deelnemers uit eigen beweging gaan leren. – Coachboulevard stelt als voorwaarde dat deelnemers tijdens de Leergangen Coachen praktijkervaring opdoen. De opgedane coachervaring dient te bestaan uit individuele en/of teamcoachtrajecten. De voorwaarde die Coachboulevard stelt aan de praktijkervaring, is dat het echte coachgesprekken betreft, dat wil zeggen: er is sprake van een coachvraag c.q. -probleem in de werkcontext. Na het volgen van de opleiding Basis Coachen (en IC1) heb je voor de aanvang van een coachgesprek voldoende basis gelegd. Het fundament Foundation is gelegd (NOBCO/EMCC) en kan worden aangetoond. – Oefenen vanuit relatie theorie - praktijk, inzicht in nut en noodzaak en gevolgtrekking van bepaald handelen van de coach gebeurt tijdens de opleidingsdagen. Feedback op eigen stijl en reflectie vindt zowel binnen als buiten de opleidingsdagen plaats. Evenals voorgenomen acties uitvoeren in de eigen praktijk met achteraf de reflectie hierover. Het accent ligt op leren in de praktijk, de opleiding is een brug, niet meer en niet minder. Het handelingsresultaat laat zich zien in de uitvoering van diverse coachtrajecten (minimaal 40 uren St!R/ 100 uur NOBCO). Door te reflecteren over de handelingen en het coachresultaat, en de handelingsreflectie onder woorden te brengen, wordt het leren door doen verder ontwikkeld. Dit wordt in de diverse verslagen van de coachportfolio aangetoond. Van een professioneel coach wordt verwacht dat deze single en double loop reflectie weet toe te passen. – Een ander onderdeel van de portfolio is het opdoen van coachee leerervaring. Hierbij kunnen Leergangers die niet in eenzelfde intervisiegroep zitten worden gecoacht door andere Leergangers. Ook is mogelijk coachee-leerervaring op te doen met een ervaren supervisor/coach van buiten de opleiding.


24

3.4.7

Vertrouwdheid creëren is een professie

Coachen zien wij als een zakelijk persoonlijk gesprek; een tijdelijke ontmoeting die diepgang vereist. Daarbij is het een competentie van de coach dat hij in stijl (persoonlijk en inspirerend) en werkwijze (transparant en doelgericht) contact maakt en de condities oproept om vertrouwdheid te scheppen en coachvragen uit te diepen. Een professionele coach is in staat de condities voor een optimaal coachgesprek in verschillende omstandigheden, in verschillende contexten en met verschillende typen coachees te creëren. Coachboulevard is zo’n plek waar je je dit eigen maakt. Tijdens de opleidingsdagen ontmoeten veel verschillende deelnemers elkaar, die elk de wens hebben zich in het thema van de dag te verdiepen. Deelnemers moeten hun persoonlijke stijl uitbuiten om in korte tijd, in diverse omstandigheden, met verschillende typen vertrouwd en gefocust te kunnen coachen. Door bruggetjes te bouwen met behulp van theoretische kaders en directe feedback van mededeelnemers en coachopleiders op eigen stijl, worden deelnemers uitgenodigd om steeds gerichter op persoonlijke en professionele kracht te vertrouwen. Met de 1-daagsen in een wisselende samenstelling leren deelnemers ieder moment weer contact te maken in eigen stijl en werkwijze. We focussen ons liever op het geven van feedback op persoonlijke stijl en het effect daarvan, dan vertrouwen als voorwaarde in het lesprogramma in te bouwen. Deelnemers leren zo zelf professioneel de klik van vertrouwdheid op te bouwen.


25

4.

Overzicht Leergangen in schema

Hieronder wordt de opbouw van de vier Leergangen schematisch weergeven. In hoofdstuk 4 wordt van iedere 1-daagse een samenvatting gegeven.

Mondeling Intakegesprek

LGIC

LGPC

LGTC

LGICTC

(12 dagen)

(12,5 dag)

(12 dagen)

(17,5 dag)

ja

ja

ja

ja

Basis Coachen e

1 lesdag

e

2 lesdag

Competentieprofiel & de 5 Succesfactoren

BC1

1 lesdag

Dynamiek van Intervisie

BC2

2 lesdag

Contextgericht Coachen

e

1 lesdag

e

2 lesdag

e

3 lesdag

e

4 lesdag

BC3

3 lesdag

IC1

4 lesdag

e

e

1 lesdag

e

2 lesdag

e

3 lesdag

3 lesdag

e e e

Individuele Coaching Intake: van Coachvraag tot Contract

4 lesdag

e

5 lesdag

e

6 lesdag

e

7 lesdag

e

8 lesdag

5 lesdag

e

6 lesdag

Coachen op Gedrag

IC2

5 lesdag

Coachen op Opvattingen & Overtuigingen

IC3

6 lesdag e

7 lesdag

e

8 lesdag

Coachen op Waarden & Drijfveren

IC4

7 lesdag

Afronding Coachtraject

IC5

8 lesdag

Coachen van Kritieke Momenten in het Hier-en-Nu

IC6

9 lesdag

Individu in Groepscontext

IC7

10 lesdag

Coachen met Perspectiefwisseling

IC8

11 lesdag

Assessment Individueel Coach & Certificering

IC9

assessment

Leergang

e

e

e e e e e

e

e e

(dagdeel)

Teamcoaching e

Teamintake, Analyse & Ontwikkelingsfasen

TC1

9 lesdag

Teaminterventies

TC2

10 lesdag

Conflictcoaching

TC3

11 lesdag

Intervisiecoaching

e

10 lesdag

e

11 lesdag

e

12 lesdag

5 lesdag

e

6 lesdag

12 lesdag

Assessment Professioneel Coach

9 lesdag

e

e

TC4

e

4 lesdag

7 lesdag

assessment

e

e e e

assessment

(dagdeel)

(dagdeel) e

Afronding Teamcoachtraject & Kritieke Momenten

TC5

8 lesdag

Coachen van Regressieve & Stagnerende Teams

TC6

9 lesdag

e

e

13 lesdag e

14 lesdag

e

15 lesdag

e

e

Teamcoaching vanuit Organisatiecontext

TC7

10 lesdag

Kritieke Momenten Teamcoach

TC8

11 lesdag

16 lesdag

Assessment Teamcoach & Certificering Leergang

TC9

assessment

assessment

(dagdeel)

(dagdeel)

e

Overige voorwaarden Coachportfolio (voldoende beoordeelding voorwaarde

ja

ja

ja

ja

40 uur

40 uur

PHBO/St!R:

PHBO/St!R:

30 uur

60 uur

(20 uur TC en

(40 uur IC en

10 uur IC)

20 uur TC)

voor Assessment) Coachgesprekken & coachee-leerervaring

Deelname aan intervisiegroep

10 x 3 uur

10 x 3 uur

10 x 3 uur

15 x 3 uur

Erkenningen

Individueel

Professionee

Teamcoach

Individueel

Coach

l Coach

Coach & Teamcoach

St!R

ja

ja

in aanvraag

ja

PHBO

in aanvraag

ja

ja

ja

NOBCO/EMCC coach niveau Practitioner

in aanvraag

ja

in aanvraag

ja


26

5.

Leergangen Coachen: inhoud per lesdag

De Leergangen zijn opgebouwd uit drie niveaus: 1. Basis, een aantal modellen wordt ook instrumenteel geoefend, BC1, BC2 en BC3. Tevens Coach niveau Foundation (NOBCO). 2. Junior niveau, individueel of teamcoaching: IC1 tot en met IC5, TC1 tot en met TC4. Tevens niveau Practitioner. Van de deelnemer wordt een productieve stijl verwacht. Het creatieve proces komt steeds meer op de voorgrond. 3. Gevorderd niveau, individueel of teamcoach: IC6 tot en met C8, TC5 tot en met TC8. Centraal staan de complexere kritieke situaties waarin alert reageren en vermogen om te verdragen (Moeskops, 2006) van de (team)coach in het hier-en-nu wordt gevraagd. De 1-daagsen worden hierna uitgebreid beschreven.

5.1

Basis Coachen

5.1.1

BC1 Competentieprofiel & de 5 Succesfactoren

Deze 1-daagse is voor coaches met weinig methodische ervaring een must. Deze dag biedt de noodzakelijke basiskennis die wordt verondersteld in de andere 1-daagsen. Ook voor ervaren coaches kan de invalshoek van de vijf succesfactoren nieuw zijn evenals de nulmeting. Tijdens deze 1-daagse Startdag staan vijf kritieke succesfactoren, die binnen elk coachtraject van belang zijn, centraal: – de meetlat, – het eigenaarschap, – context, – de ijsberg en – de hier-en-nu situatie. De deelnemer leert diverse interventies op deze vijf succesfactoren. Coachboulevard heeft de vijfde succesfactor onlangs toegevoegd, namelijk context. – Hoe zichtbaar is/wordt het belang van de (team)coachvraag in de werkcontext? – Welke feedback uit de context moet het coachtraject opleveren? – Hoe kan de coachee zijn vaardigheden opgedaan tijdens het coachtraject ‘borgen’ in zijn werkcontext? – Welke ondersteuning krijgt de coachee/team tijdens zijn coachtraject vanuit de context (leidinggevende of collega’s)? De deelnemer scoort zichzelf op het erkende competentieprofiel St!R. Ken uw nulmeting als coach! Weet wat u leerbehoefte is om uzelf als coach te profileren. Hoe toont u betrokkenheid met distantie? Wat kunt u ontwikkelen om meer inspirerend en persoonlijk over te komen als coach? De cursist oefent met (eigen) praktijksituaties en leert met de vijf succesfactoren te interveniëren op de coachvraag. Resultaat Het resultaat van deze dag is dat u goed gefocust kunt waarnemen en een kader hebt om als basiscoach elk coachingsgesprek aan te gaan. – U heeft inzicht in het toepassen van het competentieprofiel. – U kent het kader HS-GS van coachen (Huidige situatie en Gewenste Situatie). – U kunt het GROW-model toepassen. – U kunt waarnemingen en uitspraken in een coachgesprek koppelen aan de vijf succesfactoren. – U heeft inzicht in een sterkte-/zwakteanalyse van uw coachhandelen m.b.v. feedback van anderen en u heeft inzicht de aandachtspunten in kansen om te zetten. – U kunt uw eigen handelen plaatsen in het competentieprofiel. – U heeft inzicht in proces van leren leren.


27

5.1.2

BC2 Dynamiek van Intervisie

Centraal staat deze dag het stellen van de juiste vragen en goed luisteren en daarbij de eigenheid van de ander respecteren. De voorwaarden voor het scheppen van een goed leerklimaat en eigen bijdragen daarin is essentieel. Het kader, het doel en de basisvaardigheden voor intervisie zijn uitgangspunt. Basisvaardigheden zoals vragen stellen informerend en verdiepend op beleving - worden geoefend in modellen die in de praktijk ook van toepassing zijn. Aan de hand van de fasen binnen intervisie krijgt de communicatie en interactie vorm door het oefenen en het zich eigen maken van een aantal intervisiestructuren. Vanuit de drie rollen: inbrenger, facilitator en deelnemer wordt het leren geoptimaliseerd. Het CREA-model als dynamisch leermodel wordt geoefend. Het accent komt te liggen op de specifieke dynamiek en ‘uitglijers’ per fase en hoe hierin actief een bijdrage te leveren als intervisant vanuit de drie rollen om het leerrendement van intervisie te optimaliseren. Feedback op eigen leerstijl is vanzelfsprekend. BC2 fungeert als een basis voor de 1-daagse Intervisiecoaching: Tijdelijk begeleiden van Intervisie (TC4), het opzetten en tijdelijk begeleiden van intervisiegroepen binnen organisaties als intervisiecoach. Resultaat – U krijgt inzicht in de kerncompetentie van intervisie aan de hand van de 4 criteria van succesvolle teams. – U kunt -binnen de dynamiek van intervisiefasen- structuur, metacommunicatie en andere vaardigheden toepassen. – U heeft vanuit een leerhouding geoefend een bijdrage als intervisant in de drie rollen te leveren. – U leert verschillende type vragen te stellen in relatie met de vraag van de case-inbrenger, en in relatie met het proces. – U krijgt feedback op uw bijdrage in het intervisieleerproces – U leert uw bijdrage te onderkennen in een collectief leerproces. – U kunt omgaan met uw valkuilen in diverse kritische situaties.

5.1.3

BC3 Contextgericht Coachen

Coachen veronderstelt voor coachend leidinggevenden en coaches een heldere visie en missie, vertaald naar bedrijfsdoelen, afdelingsdoelen en persoonlijke doelen. Vanuit die visie leert een coachende leidinggevende omgaan met het zogenaamde ‘pettendilemma’. Niet twee maar drie petten namelijk die van leider, manager en coach maken het verschil tussen een reactief en een proactief manager. In plaats van sturen en corrigeren van dagelijkse problemen, richt de coachend leider zich op mogelijkheden. In deze 1-daagse wordt aandacht besteed aan de verschillende stappen die nodig zijn om contextgericht coachen vanuit visie te ontwikkelen en in te voeren. De deelnemer krijgt een quickscan, gebaseerd op contextgericht leiderschap, die hij direct kan toepassen. De deelnemer leert gedrag in de hier-en-nu situatie herkennen en te benoemen en te relateren aan wat er binnen de organisatie verwacht mag worden vanuit de visie van de organisatie. De coachend leidinggevende leert deze dag vanuit belangenverstrengeling te coachen. Voor de (externe/interne) coach vormt deze lesdag de basis voor de keuze teamcoaching of managementcoaching. Resultaat – U kunt relatie leggen tussen de context van de coachee en de coachvraag. – U leert perspectiefwisseling toe te passen. – U bent in staat de vertaalslag van missie en visie naar afdelingsdoelen en persoonlijke doelen te maken. – U kunt onderscheid maken tussen ontwikkelingsniveau en verwachtingsniveau. – U kunt reactief en proactief coachen vanuit de drie petten: leider, manager en coach of de 4 C-rollen. – U bent in staat op individueel te interveniëren op de drie competenties: resultaatgerichtheid, samenwerking en klantgerichtheid. – U kunt het verschil in getoond gedrag (hier-en-nu) en verwachtingen benoemen – U reflecteert op de drie competenties: verbeeldingskracht, veerkracht en tegenwoordigheid van geest. – U kunt schakelen tussen zichtbaar gedrag en te verwachten gedrag (eigenaarschap en meetlat). – U kunt opgaan voor coach niveau Foundation NOBCO/EMCC i.c.m. BC1 en BC2.


28

5.2

Individuele Coaching

5.2.1

IC1 Intake: van Coachvraag tot Contract

De eerste ontmoeting tussen coach en (a.s.) coachee gaat over het proces van contact en contractering, rekening houdend met verschillende belangen. Coaching vindt niet in het luchtledige plaats: er is ook altijd een context aanwezig. Wat wil de organisatie met coaching? Hoe kan coaching effectief bijdragen aan wat voor de organisatie belangrijk is? Is de coachvraag levensvatbaar in deze organisatie? Hoe activeert deze context de coachvraag? Dat vraagt van een coach om sensitief te zijn voor wat er in de context speelt, en daar op een constructieve wijze mee om te gaan. De deelnemer leert te werken vanuit de 5 stappen van het Zandlopermodel Intake©. Iedere stap krijgt aandacht en wordt specifiek geoefend. Centraal staat de Functionele Analyse: ‘Hoe wordt de huidige situatie in stand gehouden?’. Welke mogelijkheden heeft de coachee in huis en waar kan bij worden aangesloten? Van daaruit wordt het stappenplan geconstrueerd. Essentieel is te zorgen voor transfer van het geleerde naar de praktijk door doelen te formuleren en meetbare resultaten te bepalen, door met opdrachten te werken en afspraken te maken. In de afronding hoort de evaluatie en check op de vijf succesfactoren. Diverse valkuilen van de coach komen gedurende deze dag aan bod. Kortom: het eerste coachgesprek is geen coachgesprek, maar is wel bijzonder essentieel en betekenisvol voor een waardevol coachtraject. Resultaat – U analyseert en intervenieert vanuit diverse perspectieven in contextgericht coachen. – U kunt de fasen van een intake hanteren. – U kunt de Functionele Analyse toepassen. – U bent in staat de coachvraag te verhelderen. – U kunt offreren: visie, stappenplan en contractering. – U heeft de basis voor Coachverslag 1. – U kunt opgaan voor coach niveau Foundation NOBCO/EMCC i.c.m. BC1 en BC3.

5.2.2

IC2 Coachen op Gedrag (1e niveau ijsberg)

Centraal staat het coachen boven de waterlijn van de ijsberg (metafoor): het gedrag. Werken met competenties blijkt een goede werkwijze en meetlat te zijn voor coachend leiderschap, maar is voor veel managers, medewerkers en coaches een lastige materie. De deelnemer leert competenties waar te nemen, wat de meerwaarde is van competenties als effectieve en communiceerbare meetlat en waarom competenties met ijsbergen worden vergeleken. Coachen op competenties vraagt om organisatiecontext-gericht coachen. Succesvol coachen op competenties wordt beïnvloed door de organisatiecontext: ‘the three way fit’ van Rainer Hensel. Er wordt gewerkt met de oefening Top 5 Competenties om snel competenties in de praktijk boven tafel te krijgen. En natuurlijk werkt de deelnemer met veelvoorkomende lastige situaties. Daarbij komt de opbouw van een competentiegesprek aan bod en wordt de zogenaamde STARR-methode uitgewerkt. De deelnemer leert hoe hij de hier-en-nu situatie optimaal kan benutten door goed waar te nemen en te benoemen in relatie met competent gedrag. De deelnemer is in staat als basiscoach anderen in diverse situaties competentiegericht te coachen om zo verder ervaring op te doen. Resultaat – U kunt competenties als effectieve en communiceerbare meetlat toepassen. – U bent in staat competenties te observeren en te koppelen aan het geven van feedback op gedragspatronen in de hier-en-nu situatie. – U kunt de STARR-methode toepassen. – U kunt ‘the three way fit’ als kader hanteren. – U bent in staat op individueel niveau te focussen en te interveniëren op de drie competenties: resultaatgerichtheid, samenwerking en klantgerichtheid. – U bent in staat veelvoorkomende situaties competentiegericht te coachen.


29

5.2.3

IC3 Coachen op Opvattingen & Overtuigingen (2e niveau ijsberg)

Centraal staat het coachen onder de waterlijn van de ijsberg (metafoor): de opvattingen, de mentale patronen. Van een coach mag je verwachten dat hij transparant is in de bijdrage die hij levert. Dat vraagt van de coach dat hij weet wat hij doet. Verschillende werkwijzen staan de coach hierbij ter beschikking. Het GROW-model van Whitmore (BC1) en de STARR-methode (IC2) zijn bij de deelnemer al bekend. En de deelnemer maakt een beredeneerde keuze voor coaching: gericht op het bereiken van successen in het handelen (Solution Focus) of op het verminderen of hanteerbaar maken van belemmerende overtuigingen en patronen. De deelnemer leert verdiepende vragen te stellen en wordt geconfronteerd met zijn eigen basishouding in het coachen. Hij leert op een praktische wijze te coachen met de REA-methode. Dit doet de deelnemer door specifiek gedrag, opvattingen en drijfveren van de coachee (irrationeel en rationeel) op het schema van de ijsberg in te vullen. De deelnemer ontwikkelt het gebruik van de z.g. ‘Gouden Driehoek’ waarbij hij de hier-en-nu situatie verbindt met de daar-en-dan situatie. De deelnemer leert om samen met de coachee uit te zoeken wat op een bepaald moment het beste past om te bereiken wat hij wil. Met deze 1-daagse is de deelnemer in staat om 1-op-1 coachgesprekken aan te gaan en met verschillende coachwerkwijzen inspirerend de niveaus ‘denken’ en ‘emoties’ uit te diepen. En weer terug te brengen naar conclusies voor het ‘doen’. Resultaat – U heeft zich de principes van oplossingsgerichte (Solution Focus) en probleemgerichte (REA-model) basismodellen eigen gemaakt. – U bent in staat oplossingsgericht te coachen. – U kunt in aansluiting verdiepende vragen stellen. – U hanteert de ijsbergmethode en de REA. – U herkent de basishouding: O.E.N. en dynamiek van eigen stijl, valkuilen. – U kunt interveniëren op dynamiek in de hier-en-nu situatie d.m.v. de Gouden Driehoek. – U kunt werkwijzen aan een stappenplan koppelen. – U kunt vanuit de positieve psychologie interventies creëren.

5.2.4

IC4 Coachen op Waarden & Drijfveren (3e niveau ijsberg)

Centraal staat het coachen onder de waterlijn van de ijsberg (metafoor): niveau van motieven en drijfveren. Het kernkwadrant is een krachtig vertrekpunt om inzicht te verkrijgen op eigen persoonskenmerken. Vanuit de test van Schein maken we een koppeling met drijfveren. In de ochtend staat het bevragen op kwaliteiten en drijfveren centraal. De focus ligt op doorvragen op wat iemand drijft en stilstaan bij inzichten en bijkomende emoties. De deelnemer als coach leert een onderzoekende houding te hanteren en balans te houden tussen nabijheid en afstand houden. Naast de succesfactor ‘ijsberg’ ligt ook veel aandacht bij ‘hier-en-nu’, het stil staan bij en ervaren en benoemen van wat zich aandient. De deelnemer krijgt inzichten in zijn eigen kwaliteiten en drijfveren. In de middag komt het verdiepend coachen aan bod. De double loop reflectie van de coachee en de coach staat centraal: wat zegt dit over mij? De nadruk ligt sterk op de succesfactoren ‘eigenaarschap’ en ‘ijsberg’. Als de deelnemer coacht op zelfregie dan is het essentieel te weten of de coachee ook het heft in eigen hand neemt, vooral in lastige en onverwachte situaties. De basisassumpties van waaruit iemand handelt worden duidelijk met het doorvragen op irrationele een emotioneel geladen opvattingen en met het model ‘Cirkel van 8’. Resultaat – U hanteert kernkwadrant en tegenkernkwadrant . – U werkt met loopbaanwaarden (waaronder ankers, drives en werkvoorwaarden). – U kunt coachen op zelfregie en eigenaarschap. – U kunt verdiepend coachen vanuit double loop reflectievragen. – U kunt doorvragen op drijfveren en bevragen op double loop reflectieniveau. – U hanteert stiltes en laat een onderzoekende houding zien – U werkt met het schema van de Cirkel van 8 en kunt dit relateren aan de coachvraag. – U relateert persoonlijke talenten aan context.


30

5.2.5

IC5 Afronding Coachtraject (inclusief Coachverslag 1 bespreking)

Deze 1-daagse bestaat uit drie onderdelen: afronding coachtraject, bespreking Coachverslagen 1 en mini-ontwikkelassessment. Het eerste onderdeel is afronding van een coachtraject met daarbij aandacht voor lastige opdrachtgever, aandacht voor het resultaatgericht afronden, terugkoppeling aan anderen, zoals afgesproken in de intake en administratieve afronding. Daarmee omvat deze opleiding het totale coachtraject. In het tweede gedeelte van de ochtend en de middag staat de toetsing centraal van Individuele Coaching. Dat gebeurt in de ochtend met het Coachverslag 1. Iedere deelnemer heeft voor deze lesdag al zijn beoordelingsverslag ontvangen van de coachopleider. Hoofdpunten zoals Functionele Analyse worden behandeld. In de middag wordt de groep in twee subgroepen verdeeld met ieder een coachopleider. De mini-ontwikkelassessments worden opgenomen. De deelnemer krijgt feedback van de coachopleider en mededeelnemers. De individuele voortgang wordt besproken. In de intervisiegroep volgt er nog een voortgangspracticum met DVD indien het coachverslag of het optreden in het miniontwikkelassessment als onvoldoende wordt beoordeeld, of op eigen verzoek. Resultaat – U weet een coachtraject af te ronden. – U geeft aantoonbaar blijk van de indicatoren van de diverse competenties. – U geeft blijk van voldoende zelfinzicht en ontwikkeling. – Uw Coachverslag 1 voldoet aan de kwalitatieve criteria.

5.2.6

IC6 Coachen van Kritieke Momenten in het Hier-en-Nu

Vaardiger worden met interventies in het hier-en-nu, echt aanwezig zijn. Het begrip Hier-en-Nu krijgt steeds meer belangstelling in coachwerkwijzen en dat juichen we toe. Een van de 5 Succesfactoren die Coachboulevard als rode draad in alle lesdagen hanteert is het hier-en-nu. Coachen op hier-en-nu is meer dan alleen feedback geven op het non-verbaal gedrag van de coachee. Door het hier-en-nu in te zetten ontregel je de coachee in zijn betoog en dat stelt de coachee in staat om open te staan voor nieuwe indrukken, de basis voor leren. Confronteren is niet de diepte ingaan met inzicht vragen, maar het goed benutten van het hier-en-nu. De coach dient afstand en nabijheid te hanteren om de coachee niet als ‘object’ te benaderen. Hier-en-nu betekent aanwezig zijn met aandacht. Met een open houding dat wat er gebeurt oordeel loos waarnemen. Om oordeel loos te kunnen waarnemen, moet de coach zich zijn oordeel wel bewust zijn om vervolgens een neutrale, belangeloze positie hierin te nemen. Met het slow motion 6-stappenplan wordt duidelijk hoe je als coach in volledige aanwezigheid opereert. Bewust te worden van eigen aandeel in de dynamiek in het hier-en-nu is voor de coachee de eerste stap naar ‘eigenaarschap nemen voor het proces’ van zijn coachvraag. Van de coach veronderstelt dit reflectie op eigen handelen, single & double loop, veerkracht om te schakelen en kunnen relativeren in wat ‘waarheden’ lijken. In de ochtend wordt aan de hand van oefeningen gewerkt aan deelcompetenties die nodig zijn om te coachen op hier-en-nu. In de middag wordt gecoacht a.d.h.v. schakelen in het 6-stappenmodel in het hier-en-nu om zo de professionele ruimte van een coach te vergroten. We besteden aandacht aan de keuze voor een passende interventie en single & double loop reflectie. Resultaat – U werkt met hier-en-nu strategieën, zoals uitschakelen van ruis, waarnemen en gewaarworden, letterlijk en figuurlijk werken met afstand, beschouwen en nabijheid, in het nu stappen; – U kunt dynamiek in het hier-en-nu waarnemen; – U werkt met stappenmodel voor hier-en-nu interventies; – U kunt dynamiek van het hier-en-nu koppelen aan analoog proces van coachvraag; – U kunt confronteren in het hier-en-nu, weet in het hier-en-nu kritieke momenten bespreekbaar te maken met kenmerkende hier-en-nu ‘bruggetjes’; – U weet te evalueren met hier-en-nu koppeling; – U bent met aandacht aanwezig en u voelt zich vrijer om in het gesprek hier-en-nu interventies te maken. – U vergroot uw professionele ruimte door kritieke momenten in hier-en-nu actief te benutten.


31

5.2.7

IC7 Individu in Groepscontext6

Centraal staat het waarnemen en de analyse. Vanuit systeemdenken vanuit het grotere geheel naar de bijdragen van kleinere subdelen kijken en hoe deze zich tot elkaar verhouden. De focus ligt op hoe de huidige situatie met elkaar in stand wordt gehouden. Het gaat dus minder om het individu en juist meer om de verbinding tussen de delen, de interactie tussen individuen en teams. Hoe gaan zij gezamenlijk om met de succesfactoren meetlat, eigenaarschap, ijsberg en hier-en-nu situatie? De deelnemer leert voorgrond - achtergrond zien, de 5 succesfactoren, het zien van de Roos van Leary en interveniëren op de interactie in de hier-en-nu situatie. Dat is even wennen, maar na deze 1-daagse gaat er een wereld open door circulair te kijken. De deelnemer leert hoe de ontwikkelingsfasen van een groep naar een team verlopen, en leert aan de hand van de Functionele Analyse en observatie van het gedrag in het hier-en-nu een beeld te vormen hoe de huidige situatie in stand wordt gehouden. In de middag ligt het accent op intake ‘doen’ met opdrachtgever zonder team, gevolgd door intake met het team. De deelnemers van IC7 concentreren zich op een gesprek met een manager die zijn zienswijze projecteert op het team zonder naar zijn eigen aandeel te kijken. De opdracht is om de projectie bespreekbaar te maken en een eigen leervraag te activeren. Hierbij zijn met name het sturen op betrekkingsniveau en metacommunicatie van belang, evenals de focus op leerprocessen in interactie. De middag eindigt met een SWOT-analyse n.a.v. eigen handelen als individueel/ teamcoach. Resultaat – U verkrijgt inzicht in het verloop van ontwikkelingsfasen en teamcompetenties en bijdrage van individu daarin (Tuckman en Lingsma); – U kunt de uitgangspunten van Situationeel Leiderschap toepassen; – U analyseert het verschil tussen lineair en circulair denken; – U herkent aannames en regels vanuit systeemdenken; – U bent in staat de kwaliteit van interactie waar te nemen; – U kunt de Roos van Leary onderkennen in driehoekrelatie manager – team - coach; – U kunt van een ‘teamfunctioneren’ een Functionele Analyse maken; – U kunt de onbalans in de vijf succesfactoren benoemen; – U heeft een eerste SWOT-analyse als teamcoach gemaakt; – U kunt projectie van de manager op het team bespreekbaar maken en vandaaruit een leervraag voor de manager doen formuleren.

5.2.8

IC8 Coachen met Perspectiefwisseling

Lesdag IC8 is de laatste lesdag en in deze module staat het creatieve proces van het coachen centraal. Vanuit perspectiefwisseling wordt er gekeken naar het onderkennen en hanteren van de kritieke momenten voor jezelf als coach als momenten die cruciaal zijn in het leerproces van de coachee en essentieel voor de effectiviteit van het coachen. Kritieke momenten vragen om creatieve interventies. Daar gaat het vandaag over: de waarheid een wending geven, waardoor er weer een nieuwe werkelijkheid ontstaat. Deze lesdag is voor de individuele coach die lenig om wil gaan met zijn repertoire als coach en zijn repertoire wil uitbreiden met diverse manieren van perspectiefwisseling. Een perspectief is een manier, een hoek van waaruit je naar de werkelijkheid kijkt, die invalshoek beïnvloedt je waarneming. Een coach moet weten hoe zijn perspectief eruit ziet, en hoe dat zijn waarneming en zijn handelen in een coachgesprek beïnvloedt. Zijn kritieke momenten spannend dan zet de coachee zichzelf klem met zijn eigen perspectief. Perspectiefwisseling is een uitgelezen zienswijze om verdieping en uitbreiding te brengen in het coachen van kritieke momenten in het hier-en-nu (IC6). Door perspectiefwisseling toe te passen verruim je het beeld, de beleving over de waarheid en daarmee toepassingsmogelijkheden en mentale ruimte van jezelf en die van de coachee. Het vereist een lenigheid van geest van de coach in het hier-en-nu en een ontvankelijkheid van de coachee. De coach leert diverse perspectiefwisselingen en o.a. hoe hij een vraag van een coachee in scène kan zetten en werkt met eigen ingebrachte praktijksituaties met kritieke momenten. Het gebruik van taal en ervaringsleren met dramatechnieken en het lenig switchen maken van deze dag een bijzondere dag.

6 Deelnemers aan de 1-daagse IC7 volgen deze lesdag gelijktijdig met deelnemers aan de 1-daagse TC1. De programma’s zijn vrijwel gelijk met een kleine aanpassing in het middagprogramma.


32

Resultaat – U kent de uitgangspunten van perspectiefwisseling – U kunt op diverse manieren vorm geven aan perspectiefwisseling. – U kunt coachen met dramatechnieken en de toepasbaarheid binnen coaching. – U heeft de kracht van het werken met dramatechnieken aan den lijve ervaren. – U beheerst enkele basistechnieken. – U voelt zich vrijer om zelf met spel en perspectiefwisseling aan de slag te gaan. – U heeft ideeën opgedaan hoe hij coaching kan verlevendigen vanuit perspectiefwisseling. – U kent de randvoorwaarden en de (contra-)indicaties voor het werken met coachen met dramatechnieken.

5.2.9

IC9 Assessment Individueel Coach & Certificering Leergang

Op deze dag staat toetsing centraal. Deel 1 Een maand voorafgaand aan lesdag IC9 heeft de deelnemer zijn portfolio inclusief het Coachverslag 2 ingeleverd. Het aanleveren van Coachverslag 2 -waarin het handelen als individueel coach in een coachtraject naar voren komt- is voorafgaand aan lesdag IC9 beoordeeld en goedgekeurd door de opleidingscommissie. Vanuit de opleiding wordt aandachtig gekeken naar de double loop reflectie: wat heeft de deelnemer geleerd over zichzelf? Aan de hand van eigen leerdoelen, wordt geëvalueerd op proces en product, effectiviteit van de Leergang en hoe verder. Deel 2 Op de dag zelf staat het assessment centraal: het voeren van een real-lifegesprek. De criteria zijn dezelfde als die van de Leergang Professioneel Coach. Het assessment wordt uitgevoerd in groepjes van vier deelnemers met assessor Irene van Meijgaard. Na succesvolle afronding eindigt het assessment met de uitreiking van het Instituutscertificaat. Met dit certificaat kan St!Rerkenning aangevraagd worden en het PHBO-diploma Individueel Coach (in aanvraag). Na het assessment volgt een kwalitatieve evaluatie van de Leergang, waarmee de Leergang wordt afgesloten. Resultaat – Uw Coachverslag 2 voldoet aan de kwalitatieve criteria. – U geeft aantoonbaar blijk van de diverse competenties tijdens het real-life assessmentgesprek. – U geeft blijk van voldoende zelfinzicht en ontwikkeling. – U kunt op eigen wijze de Leergang Individueel Coach evalueren en afronden.

5.3

Teamcoaching

5.3.1

TC1 Teamintake, Analyse & Ontwikkelingsfasen

Centraal staat het waarnemen en de analyse. Vanuit systeemdenken vanuit het grotere geheel naar de bijdragen van kleinere subdelen kijken en hoe deze zich tot elkaar verhouden. De focus ligt op hoe de huidige situatie met elkaar in stand wordt gehouden. Het gaat dus minder om het individu en juist meer om de verbinding tussen de delen, de interactie tussen individuen en teams. Hoe gaan zij gezamenlijk om met de succesfactoren meetlat, eigenaarschap, ijsberg, context en hier-en-nu situatie? De deelnemer leert voorgrond - achtergrond zien, de vijf succesfactoren en interveniëren op de interactie in de hier-en-nu situatie. Dat is even wennen, maar na deze 1-daagse gaat er een wereld open door circulair te kijken. De deelnemer leert hoe de ontwikkelingsfasen van een groep naar een team verlopen, en leert aan de hand van de Functionele Analyse en observatie van het gedrag in het hier-en-nu een beeld te vormen hoe de huidige situatie in stand wordt gehouden. In de middag ligt het accent op intake ‘doen’ met opdrachtgever zonder (dus met onzichtbaar) team, gevolgd door intake met het team. Een teamcoachvraag is essentieel voor het vervolg om samen met het team tot afspraken te komen over een stappenplan voor een teamcoachtraject. Resultaat – U verkrijgt inzicht in het verloop van ontwikkelingsfasen en teamcompetenties (Tuckman en Lingsma). – U kunt de uitgangspunten van Situationeel Leiderschap toepassen. – U analyseert het verschil tussen lineair en circulair denken. – U herkent aannames en regels vanuit systeemdenken. – U bent in staat de kwaliteit van interactie waar te nemen.


33

– – – –

U kunt van een ‘teamfunctioneren’ een Functionele Analyse maken U kunt de onbalans in de vijf succesfactoren benoemen. U kunt globaal een stappenplan maken op basis van een teamcoachvraag en Functionele Analyse. U heeft een eerste SWOT-analyse als teamcoach gemaakt.

5.3.2

TC2 Teaminterventies

De ochtend begint met een overzicht van een stappenplan als globaal plan van teaminterventies. Zo zijn eerst de gezamenlijke meetlat en eigenaarschap essentieel voor verdere stappen. De groepsoefening 10 - 10 Competenties komt aan bod: verstieren en versterken van bijvoorbeeld de competentie samenwerken. Ook de Walking Scale met teams wordt gedemonstreerd en geoefend. De deelnemer oefent verder in subgroepen met het tweede intakegedeelte: n.a.v. geformuleerde teamcoachvragen, en het maken van een Functionele Analyse (TC1), het (laten) formuleren van een stappenplan en het sluiten van een teamcoachcontract. In de middag worden diverse praktijksituaties geoefend. Eerst wordt droog geoefend met circulaire vragen. Het team brengt een coachvraag in en n.a.v. de ontwikkelingsfase sluit de teamcoach met zijn stijl aan. Centraal staan de vervolg teamgesprekken en interventies van de deelnemer als teamcoach hierin. De vijf succesfactoren zijn weer de leidraad. En de deelnemer krijgt feedback op zijn stijl als teamcoach. Hoe hij van aansturing tot zelfsturing komt en hoe hij groepen circulair en resultaatgericht kan coachen naar de gewenste ontwikkelingsfase. Tijdens deze dag leert de deelnemer de logica en de opbouw van teaminterventie-mogelijkheden en hoe hij met concrete interventies het team een stap verder kan helpen. Met daarbij volop aandacht voor het appèl dat iedere fase op de manager en de coach doet. En hij leert de talrijke valkuilen te hanteren. Na deze dag is hij in staat aan de hand van de communicatie en interactie het niveau van een groep of team te analyseren en te relateren aan de doelstelling en bovendien daarop circulair te interveniëren. Hij heeft nu een goede basis om veel coachervaring in teamcoaching op te doen. Resultaat – U weet de teamcoachvraag te benoemen en maakt daarop samen met het team een teamstappenplan en werkt dit uit. – U bent in staat de kwaliteit van interactie waar te nemen. – U kunt circulair interveniëren op interactie in het hier-en-nu. – U kunt interactie koppelen aan de coachvraag. – U kunt circulair interveniëren in de hier-en-nu situatie om beweging te creëren. – U bent in staat de teamcoachstijl aan het niveau van de groep te koppelen. – U onderkent uw eigen valkuilen. – U kunt een teamcontract afsluiten.

5.3.3

TC3 Conflictcoaching

Deze 1-daagse opleiding is gewijd aan een bijzondere tak van sport in coachingsland: coachen op conflicten. Misschien wel de hoofdtaak van de manager en teamcoach van nú. Aan de hand van de drie competenties, te weten conflictvaardigheid, conflictmanagement en conflictcoaching krijgt de deelnemer inzicht in zijn eigen conflictopvattingen en conflictgedrag. En de deelnemer krijgt inzicht in hoe conflictwaardig (Ten Hoedt, 2013) de organisatie is. Er wordt gewerkt met de escalatietrap van Glasl (2004), de deelnemer leert de escalatie herkennen en leert hoe hij conflictpartijen aan de praat krijgt en hoe hij anderen kan coachen tot meer conflictvaardig gedrag. Vanzelfsprekend komen systeemtheorie en de basisprincipes van coaching ook hier aan de orde. De deelnemer leert verschillende typen conflicten te signaleren en de escalatiefasen te onderkennen en kan destructieve interactie tussen de betrokkenen bespreekbaar maken. Hij coacht de betrokkenen, al dan niet met spelregels, op hun eigenaarschap voor het proces, op de effecten van hun gedrag, op de voortgang en het resultaat. De deelnemer leert conflicten met meerdere berokkenen te coachen met behulp van het de 5 stappen van Conflictcoaching. Kortom: hij krijgt trek in conflicten. Resultaat – U bent vaardiger in eigen conflictstijl. – U heeft inzicht in het kader van conflictcoaching: conflictvaardigheid, conflictmanagement en uw bijdrage als conflictcoach. – U heeft inzicht in de escalatietrap van Glasl. – U herkent de escalatiedynamiek in de hier-en-nu situatie. – U werkt met spelregels en de 5 stappen van Conflictcoaching. – U maakt destructieve interactie bespreekbaar. – U toont zich meerzijdig partijdig. – U intervenieert op niveaus conflict (reactief) en op eigenaarschap voor conflictproces (proactief) en maakt dee bespreekbaar.


34

–

U kunt werken met een workshop ‘Spelen met Conflicten’ met grote groepen.

5.3.4

TC4 Intervisiecoaching

Deze 1-daagse Intervisiecoaching - Tijdelijk begeleiden van intervisie - is bedoeld voor deelnemers die Dynamiek van Intervisie (BC2) hebben gevolgd of vergelijkbare en relevante intervisie-ervaring hebben opgebouwd en zich willen richten op het opzetten en tijdelijk begeleiden van intervisiegroepen binnen organisaties. Organisaties en intervisiegroepen vragen steeds vaker om begeleiding, juist op de hierna genoemde kritieke momenten. Van cruciaal belang zijn de volgende beroepskritieke situaties: (1) het voortraject met dwingend adviesgesprek, (2) de start en het versterken van eigenaarschap als intervisiegroep, (3) het begeleiden van de drie rollen, zonder de interne facilitator buiten spel te zetten en (4) groepsdynamisch lastige situaties. Kenmerkend is dat een intervisiecoach uit het proces stapt als 'het gaat lopen'. De deelnemer als coach leert dat hij door het voortraject goed te begeleiden en te coachen hij zichzelf overbodig maakt en tijdelijk aanwezig is. Voor veel intervisiebegeleiders een heftige verschuiving in aanname over het belang van hun eigen aanwezigheid. De groep krijgt voldoende vertrouwen, vaardigheid en zin om zelfstandig door te gaan door de vaardigheden die ze zich in het voortraject hebben eigen gemaakt. Tijdens deze lesdag leert de deelnemer als intervisiecoach kritieke momenten ofwel spannende momenten die er toe doen waar te nemen en te benoemen. Tevens leert de intervisiecoach valkuilen te herkennen en er op een constructieve manier mee om te gaan. Praktijkvragen van deelnemers vormen de rode draad op deze dag. Resultaat U leert als intervisiecoach: – met de opdrachtgever een passend adviesgesprek aan te gaan. – de eerste bijeenkomst vorm te geven. – kritieke momenten voor de intervisiegroep te begeleiden. – Interveniëren via de facilitator, – Interveniëren middels een metaview-oefening met de groep – effect van interventies in te schatten op leerhouding en eigenaarschap van de intervisanten. – kort en krachtig eenmalig interveniëren door knelpunten in groepsdynamiek te relateren aan eigen bijdragen van intervisanten vanuit hun drie rollen. – gericht toe te werken op volledige zelfstandigheid van de lerende groep. U sluit de Leergang Professioneel Coach wat betreft de lesdagen en bereidt u voor op het assessment.

5.3.5

TC5 Afronding Teamcoachtraject & Kritieke Momenten

(tot 1 jan. 2014 code TC8) Op deze dag staan centraal: 1. Afronding teamcoachtraject 2. Teamcoachverslag 1 3. Voortgangspracticum De teamcoachverslagen worden vooraf beoordeeld door de coachopleider. De deelnemer krijgt hier een schriftelijk verslag van. Deze verslagen bieden een rijkdom aan leermateriaal. Daarom moeten ze voordat ze naar de coachopleider worden gestuurd, worden gelezen door de mede-intervisanten en hun feedback moet worden verwerkt in het verslag. Het tweede deel van de ochtend is het lesonderdeel Afronding teamcoachtraject. Verwachte en onverwachte momenten komen aan de orde en er wordt met een afsluitend gesprek geoefend.


35

De afronding kent een aantal essentiële kenmerken: 1. De evaluatie, het teamcoachtraject wordt geëvalueerd op proces en product, effectiviteit van de bijeenkomsten; 2. Integratie van de vijf succesfactoren; 3. Houding van de teamcoach; 4. Hoe verder, de borging. Aan de hand van de casuïstiek in de Teamcoachverslagen 1 van eigen teamcoachtrajecten wordt geëvalueerd op proces- en productevaluatie, effectiviteit van de sessies en hoe verder. Afwegingen bij de afsluiting van een teamcoachtraject worden helder. De middag heeft het karakter van een voortgangspracticum waarbij de deelnemer een voor hem kritiek moment coacht (single loop reflectie) of bespreekbaar maakt (double loop reflectie). De professie van de deelnemer toont zich. Aansluitend volgt de vraag ‘Wat heeft deze deelnemer nog te leren?’ Resultaat – Uw teamcoachverslag 1 voldoet aan de vooraf aangegeven kwalitatieve criteria en is hierop beoordeeld. – U weet een teamcoachtraject adequaat af te ronden. – U geeft aantoonbaar blijk van de indicatoren van de St!R-competenties. – U ontdekt door breder perspectief meer mogelijkheden in uw handelen als teamcoach.

5.3.6

TC6 Coachen van Regressieve & Stagnerende Teams

(tot 1 jan. 2014 code TC5) Teamcoaching richt zich op het bevorderen van het leervermogen van teams. Dat zijn in principe progressieve teams, teams die zich ontwikkelen of kunnen ontwikkelen. Daarnaast onderscheiden we regressieve teams, die terugvallen in oud gedrag en stagnerende teams, daar waar de ontwikkeling is gestopt. Het model van Hersey en Blanchard dat werkt met 4 niveaus van afstemming (M1, M2, M3 en M4, waarbij de M staat voor Maturity, taakvolwassenheid) is goed te gebruiken door de eenvoud en de praktische toepasbaarheid in de praktijk. Het maakt onderscheid tussen juniorschap en seniorschap. Op die manier kun je ook naar teams kijken, waarbij de kwaliteit van de interactie bepalend is. Regressieve M3-teams bestaan meestal al langere tijd en dus zou je eigenaarschap op inhoud en resultaat, procedures en proces mogen verwachten. Ze functioneren echter op een lager ontwikkelingsniveau. Het team toont een terugval in haar ontwikkeling. De reguliere interventies voor M1-groepen zijn een gepasseerd station. De teamcoach richt zich op de beleving van de teamleden hoe er met het team wordt omgegaan. Een team kan ook in haar ontwikkeling stagneren. Het blijft op juniorniveau functioneren en dat verbaast de omgeving niet. De groepsdynamiek wordt gekenmerkt door onderstroom- en bovenstroomprocessen: formeel wordt er gewerkt volgens de regels, ‘achter de coulissen’ bepalen onuitgesproken conflicterende belangen, laster en venijn de regels. Er is sprake van normvervaging. Grensoverschrijdend gedrag wordt niet gecorrigeerd. De teamcoach richt zich op meetlat en eigenaarschap. Een dag om met elkaar te verkennen wat regressieve teams laten zien, hoe je dit herkent en hoe je kunt aansluiten bij de regressie om van daaruit weer nieuw perspectief te creëren samen met het team. En vooral: welk appèl doet regressief gedrag op jou? Hetzelfde geldt voor stagnerende teams, wat zie je en wat merk je? Hoe wordt de stagnatie in stand gehouden en waarom is het zo moeilijk aan te pakken? Welk appèl doet stagnerend gedrag op jou? Resultaat – U herkent en ervaart de kracht van een regressief team. U onderkent het verschil met een stagnerend team. – U maakt aansluiting met een regressief team. – U kent de verschillende fasen in het coachen van een regressief team. – U kunt op M3-niveau met een regressief team in gesprek raken. – U onderkent het grens- en normvervagende karakter van stagnerende teams. – U ervaart hoe het is om onbespreekbare zaken bespreekbaar te maken. – U ervaart en onderkent het (onuitgesproken) appèl dat een regressief of stagnerend team op u doet en kunt dit benoemen. – U bent aanspreekbaar op eigen reactie, staat open voor reflectie en feedback. – U geeft blijk van voldoende zelfinzicht en ontwikkeling, weet onderscheid te maken tussen wat bij uzelf en wat bij de ander hoort.


36

5.3.7

TC7 Teamcoaching vanuit Organisatiecontext

(tot 1 jan. 2014 code TC6) Stagnatie, zichtbaar in onderstroom en bovenstroom, heeft wel degelijk een wisselwerking met gebeurtenissen binnen de organisatie. Aan de hand van praktijk- en bedrijfssituaties wordt helder hoe een teamcoach denkt vanuit organisatiecontext, wat zijn competentieprofiel is en met welke vraagstellingen hij/zij zich bezighoudt. De teamcoach als organisatiecoach bewandelt niet de gebaande paden, maar heeft geleerd verder te kijken (double loop leren, de kaart is niet het gebied) en dat levert meer op. De werkwijze vanuit organisatiecontext van een teamcoach wordt inzichtelijk gemaakt aan de hand van het ‘7-Stappenmodel van Bryan, Goodman & Schaveling’. Er wordt een breed draagvlak vanuit de organisatie gecreëerd door vanaf het begin de mensen zelf aan het woord te laten (‘Bring the system in the room’). De volgende stappen worden doorlopen: 1. Wat zijn de incidenten -die steeds weer terug komen- waar hebben we last van? 2. Is er een trend waar te nemen? 3. Wat is onze scope, wat is onze focus? Bij systeemdenken is gerichtheid op de scope -waar je liggen beïnvloedingsmogelijkheden liggen en waar krijg je energie van- van belang. 4. Vervolgens wordt in globale zin beschreven welke patronen achter al die incidenten schuil kunnen gaan c.q. welke patronen er aan ten grondslag kunnen liggen. 5. Archetypen ontstaan niet zomaar. Wat zijn de diepere krachten (driving forces) die dit alles veroorzaken? 6. Vervolgens wordt de stap van mogelijke interventies beschreven voor de organisatie- en teamcoach: wat kun je nou met die analyses als teamcoach? 7. Als teamcoach word je al snel de organisatie in gezogen door wat wel genoemd wordt ‘parallelprocessen’. Je kunt deze alleen herkennen en je ertegen wapenen door regelmatig een time-out te nemen, een moment van reviewen. De deelnemer wordt geleerd om in te zien dat het eigenlijk om gebieden gaat die men afwisselend aandacht moet geven. Resultaat – U kunt vraagstellingen uit de organisatie als werkterrein van een teamcoach als organisatiecoach onderkennen. – U analyseert vanuit feedbackloops. – U heeft inzicht in het ‘7-Stappen-model’ van Schaveling. – U kunt in een gesprek de achterliggende feedbackloops duidelijk maken. – U kunt in een gesprek met een opdrachtgever helder maken hoe context en teamfunctioneren elkaar beïnvloeden.

5.3.8

TC8 Kritieke Momenten Teamcoach

(tot 1 jan. 2014 code TC5) Tijdens deze 1-daagse staan de emoties en drijfveren van de deelnemer als teamcoach -meer dan bij de andere lesdagencentraal. Voorafgaand aan deze lesdag scoort de deelnemer zichzelf aan de hand van het competentieprofiel en benoemt hij aansluitend 1 of 2 praktijksituaties waarin ‘slipgevaar’ bestaat om ingezogen te worden. In het functioneren als teamcoach wordt voortdurend een appèl op hem gedaan door de teamleden. De druk voor tegenoverdracht is groter dan bij individuele coaching. Dit komt door de complexiteit van het politieke spel op relatieniveau, als ook de macht (fysieke en mentale) van de groepsgrootte (bijvoorbeeld 10 personen tegen 1 persoon). Daarnaast spelen ook eigen ervaringen mee in groepen, en het overleven in groepen. Welke plek had je in groepen en welke plek neem je automatisch in? Het begrip ‘veiligheid’ kent verschillende dimensies voor de teamcoach. ‘Ingezogen worden’ is een gevolg van de tegenoverdracht en daarmee zet de teamcoach zichzelf buiten spel. Hij accepteert de eisen van het systeem dat niet functioneert en versterkt daarmee de ongewenste situatie. Hoe de teamcoach zichzelf klemzet wordt in een life-situatie/clinic uitgewerkt vanuit de mogelijkheden die hij in huis heeft en adequaat reagerend op het appel dat de groep doet. Deze dag is de laatste lesdag om het geleerde te integreren. Resultaat – U scoort uzelf op het competentieprofiel van de St!R. – U weet eigen kritieke momenten onder woorden te brengen. – U benoemt het appèl op relatieniveau waarop u door het team onuitgesproken wordt aangesproken. – U bent aanspreekbaar op eigen reactie, staat open voor reflectie en feedback. – U geeft blijk van voldoende zelfinzicht en ontwikkeling, weet onderscheid te maken tussen wat bij uzelf en wat bij de ander hoort. – U reageert adequaat op een door uzelf aangegeven moeilijke teamcoachsituatie.


37

–

U sluit de Leergang Teamcoach of de Leergang Individueel Coach & Teamcoach af wat betreft de lesdagen en bent klaar voor het assessment.

5.3.9

TC9 Assessment Teamcoach & Certificering Leergang

TC9 kan alleen worden gevolgd als onderdeel van de Opleiding of Leergang Teamcoach of als onderdeel van de Leergang Individueel Coach & Teamcoach. Het accent van deze dag ligt op de toetsing van Teamcoaching middels een DVD-opname van een teamcoachgesprek van een team. Twee weken voor TC9 stuurt de deelnemer zijn Eindverslag behorende bij de DVD-opname naar de assessment groep. In dit verslag beschrijft hij context en reflecteert hij hoe hij in de scenes zijn competenties toont. In groepen van 4 deelnemers komt het DVD-assessment aan de orde. Per persoon 45 – 60 minuten. In de portfolio staan de criteria en de procedure eenduidig beschreven waar het Eindverslag, de DVD en de tijdsprocedure van het assessment aan moet voldoen. De deelnemer hoort direct of hij geslaagd is. Indien gezakt krijgt hij een nieuwe DVD-opdracht voor herkansing. In het laatste uur staat het thema afronding van de Leergang Individueel Coach & Teamcoach en de Leergang Teamcoach centraal middels een kwalitatieve evaluatie. Aan de hand van eigen leerdoelen, wordt geëvalueerd op proces en product, effectiviteit van de Leergang en hoe verder als alumni. De Leergang wordt definitief afgerond. Resultaat – U geeft aantoonbaar blijk van de indicatoren van de diverse competenties. – U geeft blijk van voldoende zelfinzicht en ontwikkeling. – U kent de competenties van de teamcoach en kunt mededeelnemers daarop adequate feedback geven. – U kunt op eigen wijze kwalitatief de Leergang evalueren en afronden.

5.4

Assessment

Het volgen van alle 1-daagsen is een van de onderdelen van de portfolio. Andere onderdelen zijn Reflectieverslagen over de eigen ontwikkeling middels de Leergang en intervisiegroep. De portfolio kent een format. Nadat uw portfolio en het Coachverslag 2 is goedgekeurd door de 2 beoordelaars of uw Eindverslag behorend bij de DVD voldoet dan krijgt u een uitnodiging voor de assessment. Er zijn 2 momenten van assessment: 1. Een assessment over een real-life individueel coachgesprek. Dit assessment is alleen bedoeld voor deelnemers aan de – Leergang Individueel Coach (IC9) – Leergang Professioneel Coach; (na TC4) – Leergang Individueel Coach & Teamcoach (na TC4). U voert een real-life gesprek met daarop volgend een reflectiegesprek met de assessor, aangevuld met de feedbackformulieren op de competenties van de mede assessment-collegae. U hoort direct of het gesprek voldoet. Het assessment dagdeel eindigt met de uitreiking van het CB Instituutscertificaat Leergang Coachen. Met dit certificaat kunt u binnen een week de titel Erkend Coach (St!R) aanvragen en activeren. U komt in aanmerking voor PHBO-diploma Professioneel Coach. U kunt opgaan voor NOBCO/EMCC Practitioner. 2.

Een assessment met een DVD-opname en Eindverslag over een teamcoachgesprek. Dit assessment is alleen bedoeld voor deelnemers aan de: – Leergang Teamcoach (TC9) – Leergang Individueel Coach & Teamcoach (TC9) U toont aan de hand van een DVD-opname uw teamcoachcompetenties. De procedure is vergelijkbaar met die van het onder 1 beschreven assessment. Deze assessment dag eindigt met de uitreiking van het CB Instituutscertificaat Teamcoach. U komt in aanmerking voor PHBO-diploma Teamcoach of Individueel Coach & Teamcoach. Met dit certificaat kunt u binnen een week de titel Erkend Teamcoach (St!R) aanvragen en activeren.


38

6.

Kwaliteitsborging van de Leergangen Coachen

Als bevlogen coaches-in-uitvoering én coachopleiders, hecht Coachboulevard aan het leveren van een bijdrage aan de professionaliteit van het vak. Dit betekent onder andere dat de Leergang Coachen bewezen heeft te voldoen aan de eisen zoals NOBCO/EMCC en St!R die stellen aan een erkende coachopleiding en dat de drie Leergangen het PHBO-predikaat dragen met bijbehorende diploma’s.

6.1

Eisen aan een erkende coachopleiding

De eisen waaraan erkende coachopleidingen moeten voldoen staan hieronder. – De opleiding maakt qua organisatie, inhoud, opzet en werkwijze aannemelijk, dat afgestudeerden aan de opleiding zich voldoende kwaliteit als coach op een professioneel niveau hebben verworven en zich derhalve als Erkend Coach bij de St!R kunnen aanmelden. Voor meer informatie over deze procedure zie www.stir.nu – De Leergang Professioneel Coach en de Leergang Individueel Coach & Teamcoach zijn geaccrediteerd door de NOBCO/EMCC op Coach niveau Practitioner. – De opleiding heeft een heldere visie op het coachvak en maakt helder hoe de visie zich verhoudt tot het competentieprofiel van NOBCO en St!R. – De opleidingsgroep mag niet te klein en niet te groot zijn, minimaal 7 en maximaal 18 deelnemers. Bij meer deelnemers is er een tweede coachopleider. – De opleiding garandeert de waarborg van het individuele leerproces van deelnemers (ook in relatie tot het collectieve leerproces van de groep deelnemers) gedurende de opleiding. – De opleiding is van voldoende omvang om alle onderscheiden aspecten van het competentieprofiel van een coach te kunnen verwerven. Dit betekent minimaal 100 contacturen. – De leerroute bestaat uit theorie en praktijk in een verhouding van ongeveer 1:1, waarbij NOBCO de onderverdeling maakt van 40% praktijkvaardigheden, 25% reflectietijd, 25% theorie en 10% overig. – De praktijk bestaat uit het oefenen met coachen binnen de lesdagen en binnen de intervisiegroep en het zelfstandig coachen binnen het werk of als stage/leerpraktijk. Dit kan teamcoaching en/of individuele coaching zijn. Indien je de Leergang Teamcoaching vanuit Systeemdenken of de Leergang Individueel Coach & Teamcoach volgt, is teamcoaching verplicht – Voor de verplichte oefening in de praktijk wordt een richtlijn van ongeveer 40 uur aan uitvoeringsomvang (exclusief voorbereiding) gehanteerd. – Opleidingen expliciteren de onderwerpen en de hoeveelheid tijd die aan die onderwerpen wordt besteed. Hierbij wordt aangegeven wat de relatie is met het competentieprofiel. In ieder geval is er aandacht voor: o het maken van een offerte/contract; o aandacht voor de ethische code voor coaches; o feedback van coachees aan wie coaching gedurende de opleiding wordt gegeven wordt expliciet gemaakt; o het vermelden van de verplicht gestelde literatuur; o de samenhang tussen visie op het vak, competentieprofiel en didactiek; o explicitering van de beoordeling en de beoordelingsprocedure: hoe deelnemers het competentieprofiel zich eigen hebben gemaakt. – Coachboulevard participeert in diverse overleggen waarin het vak en de professionalisering van het vak centraal staan. – De kwaliteit van de opleiding wordt systematisch getoetst door deelnemersevaluaties per 1-daagse, die in het opleidingsoverleg per kwartaal worden besproken. – Alle Leergangonderdelen worden geëvalueerd, getoetst en beoordeeld naar het competentieprofiel. – Om de beoordeling zo objectief mogelijk te houden, wordt bij twijfel een tweede beoordelaar ingeschakeld. Het Eindverslag c.q. Coachverslag 2 wordt in ieder geval door een tweede beoordelaar mede beoordeeld.


39

6.2

Toetsings- en beoordelingsprocedure

De minimale aantoonbare eisen waar de Leergangen Coachen aan voldoen zijn: – Het competentieprofiel van een coach (St!R en NOBCO/EMCC Practitioner-profiel) – HBO werken denkniveau van de deelnemers (PHBO) – Bij meer dan 18 deelnemers, meer coachopleiders (St!R) – 100 contacturen (St!R, PHBO) – 300 SBU’s (Studie-Belasting-Uren) (St!R) – 40 uren coachervaring (St!R) – Praktijk/theorie verhouding: 1:1 (St!R) – In de verhouding praktijkvaardigheden (40%), reflectie (25%), theorie (25%), overig (10%) (NOBCO) De toetsing van de NOBCO houdt in: – De opleiding is transparant in wat zij oplevert; doen en zeggen komen overeen. – De NOBCO hanteert in overeenstemming met de EMCC (European Mentoring & Coaching Councel) de termen Coach niveau Practitioner. – De Leergang Professioneel Coachen is door NOBCO/EMCC geaccrediteerd op Coach niveau Practitioner (voor meer informatie zie www.nobco.nl), daarmee voldoet ook de Leergang Individueel Coach & Teamcoach. – De 8 competenties en de 72 daaraan geformuleerde indicatoren behoren aantoonbaar in het portfolio terug te komen (zie bijlage 3). Voor het aanvragen van de accreditatie dient de deelnemer te voldoen aan o.a.100 coachuren. Voor de uitgebreide en specifieke eisen verwijzen we naar www.nobco.nl Intake De intake (nadat het intakeformulier is ingevuld) heeft niet alleen ten doel om een verdiepingsslag in de leerdoelen aan te brengen, maar dient ook als toets op de mate waarin de deelnemer beschikt over voldoende reflecterend vermogen, motivatie en het vermogen feedback te kunnen ontvangen. Bij beoordeling van onvoldoende reflecterend vermogen maar wel voldoende potentieel, kan de coachopleider als voorwaarde voor verdere deelname stellen dat een eigen supervisietraject onderdeel uitmaakt van de Leergang Coachen. Dit vindt plaats op eigen initiatief en kosten van de deelnemer. Bij inschatting van onvoldoende potentieel wordt het dwingend advies gegeven niet te starten met de erkende Leergang Coachen. Beoordelings- en toetsingsmomenten Tijdens de opleiding Belangrijke onderdelen in de beoordelingsprocedure zijn verder de coachportfolio en het assessment. Algemeen Leergang Individueel Coach en Leergang Professioneel Coach: – Intakegesprek e – Lesdag IC5: Coachverslag 1 (Intake, Functionele Analyse en 1 gesprek) en mini-ontwikkelassessment – Vóór dag 12 (IC9 resp. TC4): Coachverslag 2 – Coachportfolio – Assessment Leergang Teamcoach en Leergang Individueel Coach &Teamcoach: – Intakegesprek e – TC5: Coachverslag 1 over teamcoachtraject (Intake, Functionele Analyse en 1 gesprek) en peergroup-voortgangspracticum – Coachportfolio – Vóór dag 12 resp. 17 (TC9): Eindverslag behorend bij DVD-opname – Dag 12 resp. 17 (TC9): Assessment Teamcoach met DVD-opname


40

Portfolio De beoordeling van de coachportfolio leidt tot het laatste onderdeel: het assessment. Certificering door Coachboulevard als coach geschiedt pas nadat deelnemer heeft voldaan aan de volgende voorwaarden: – aanwezigheid en actieve participatie op alle onderdelen; – voldoende beoordeling op alle verslagen; – voldoende beoordeling van de coachportfolio; – voldoende resultaat op het assessment. De uitwerking van de portfolio is verder uitgeschreven in § 6.3.

Assessment Doel van het assessment is dat je laat zien professioneel en competent een coachgesprek te kunnen voeren. Je doet je assessment samen met maximaal 3 andere deelnemers. In het assessment laat je in ieder geval zien: – van probleem tot coachvraag te komen; – helderheid over het contract te verkrijgen; – in te kunnen zoomen op kwestie of thema; – werkwijze aan niveau van leerbehoefte te kunnen koppelen; – de vijf succesfactoren toe te kunnen passen; – hier-en-nu interventies te kunnen koppelen aan de coachvraag, gericht op de werkcontext; – eigenaarschap bij de coachee te laten; – het leerproces van de coachee te benoemen. Het geheel passend binnen het competentieprofiel van St!R en NOBCO. Het assessment Individueel Coach wordt opgenomen op DVD (de DVD wordt niet meegegeven). De DVD wordt, in geval van geschil over de beoordeling of bij onvoldoende, gebruikt om samen met de assessor of coachopleider de DVD terug te kijken, zodat de feedback aan de hand van concrete voorbeelden wordt geïllustreerd. De deelnemer ontvangt binnen 14 dagen na het assessment een assessmentverslag. Als het assessment voldoende is beoordeeld, krijg je het certificaat van de Leergang Coachen uitgereikt. Door een kopie hiervan mee te sturen met het aanmeldingsformulier naar de St!R word je binnen een week geregistreerd erkend Coach. Het geregistreerde PHBO-diploma Professioneel Coach dan wel Teamcoach, dan wel Individueel Coach & Teamcoach wordt separaat na het assessment opgestuurd. De NOBCO zal de portfolio toetsen op aantoonbaar indicatorengedrag voor de aanvraag Coach niveau Practitioner. Als het assessment onvoldoende is beoordeeld dan volgt de mogelijkheid tot eenmalige herkansing. De deelnemer krijgt in dat geval zijn beoordelingsverslag, de DVD-opname en richtlijnen voor de herkansing die binnen de afgesproken tijd gerealiseerd moet zijn. Een tweede herkansing kost € 245,-.

6.3

Coachportfolio en Studie-Belasting-Uren (SBU’s)

Een portfolio geeft je ontwikkeling als coach naar erkend coach weer. Het geeft als het ware de weg weer naar het assessment toe. Alle Leergangers krijgen een kluisje waarin de benodigde downloads en formats zitten. Het portfolio is een instrument en bestaat uit diverse verslagen waarin de deelnemer de eigen competentieontwikkeling zichtbaar maakt. Het eigen leerproces wordt beschreven aan de hand van de zeven competenties van St!R en de acht kerncompetenties van NOBCO/EMCC. Beoordeling van deze portfolio vindt plaats op basis van aanwezigheid van alle gevraagde documenten en de kwaliteit daarvan. De deelnemer ontvangt vooraf criteria waaraan deze verslagen moeten voldoen. Voor het assessment dient je portfolio goedgekeurd te zijn. De portfolio dient uiterlijk een maand voor de datum van je assessment (digitaal) te zijn ingeleverd. Indien je portfolio op delen onvoldoende scoort krijg je 1x de gelegenheid je portfolio voor de afgesproken datum van het assessment aan te passen aan de hand van de feedback van de beoordelaar. Tijdens het intakegesprek wordt de coachportfolio met de deelnemer doorgenomen.


41

Je portfolio kent in het algemeen de volgende documenten: 1. Intakeformulier Erkende Leergang Coachen: je motivatie om professioneel coach te worden en je eigen score op de nulmeting van St!R en NOBCO competenties. 2. Overzicht van je presentie tijdens de Leergang Coachen wordt door Coachboulevard digitaal bijgehouden. e 3. Coachverslag 1 (Intake, Functionele Analyse en 1 gesprek) (individuele coachvraag of teamvraag) fungeert als input voor het voortgangsgesprek in de groep, het ochtendprogramma van de 1-daagse IC5. En bij de Leergang Teamcoaching is dat lesdag TC5. In dit coachverslag staat de persoonlijke en functionele ontwikkeling als professioneel (team)coach centraal. Het e verslag moet voldoen aan de vooraf gegeven criteria. Deelnemer beschrijft de intake met Functionele Analyse, stappenplan, 1 echte coachgesprek en reflectie op eigen handelen in voldoende mate. Dit verslag dient 2 weken voor IC5 en/of TC5 in je kluisje te worden geplaatst ter beoordeling door de coachopleider en is daarvoor door intervisiegenoten gelezen en van feedback voorzien. Deze feedback wordt in het verslag meegenomen. Deelnemers aan de Leergang ICTC dienen dus 2 Coachverslagen 1 in te leveren: één coachverslag 1 over een individueel coachgesprek met F.A. en één Coachverslag 1 over een teamcoachgesprek met F.A. 4. Ontwikkel-assessment IC5-middag: heeft tevens voor de Leergangers (behalve voor LGTC) ten doel een pas op de plaats te maken in de eigen competentieontwikkeling voor de tweede helft van de Leergang Coachen. Tijdens dit practicum voeren de deelnemers een real-life coachgesprek uit. De andere deelnemers geven feedback en gebruiken hiervoor als leidraad het Beoordelingsformulier (Beoordelingsformulier Ontwikkel-Assessment - IC5) in zoals ook op het assessment wordt gebruikt. Zo doet de Leerganger al voor de assessment ervaring op en krijgt gerichte feedback van deelnemers en coachopleider. Indien dit ontwikkel-assessment onvoldoende scoort dan bespreekt hij in de daaropvolgende intervisiebijeenkomst een DVD van een eigen real-life gesprek. Hiervan mailt hij een reflectieverslag met de feedback van de deelnemers van de intervisiegroep aan de coachopleider. Bij onvoldoende (zicht op) ontwikkeling neemt hij contact op met de coachopleider. 5. Voor LGIC, LGPC en LGICTC: Coachverslag 2 dit verslag (format Criteria en Beoordelingsformulier Coachverslag 2) moet voldoen aan de vooraf gegeven beoordelingscriteria van Coachboulevard voor professioneel coach. In dit verslag moet nadrukkelijk een verbinding worden gemaakt tussen de verplichte literatuur en het coachhandelen. Beoordelingscriteria voor het eindverslag: – Is er sprake van heldere contracten (coachvraag, meetlat, eigenaarschap, stappenplan, afspraken)? – Is de reflectie op intake, aanpak en resultaat voldoende? – Worden de gemaakte afwegingen die zijn gemaakt voldoende beschreven, en zijn ze reflectief op het punt: waarom zo en niet anders? – Is er sprake van voldoende theoretische onderbouwing? – Is er voldoende reflectie op het professionele handelen van de coach op de 8 kerncompetenties van NOBCO/EMCC en de 7 competenties van St!R? – Is de feedback van coachees verwoord? – Is er door coachees geleerd en is aangegeven wat daarin de bijdrage van de coach is geweest? – De deelnemer toont aan dat hij over de competenties beschikt zoals omschreven door St!R en NOBCO 6. Voor LGTC en LGICTC: DVD-opname met Eindverslag Dit verslag hoort bij de DVD-opname t.b.v. TC9. De deelnemer geeft de context weer en verwijst naar momenten van DVDopname en onderbouwt de competenties die hij aantoont. Hij reflecteert op zijn handelen, waarom zo en niet anders, en relateert theorie aan zijn handelen. 7. Overzicht van de uitgevoerde coachtrajecten: hoeveel, hoe lang, coachvragen en resultaten, minimaal 40 uur coachgesprekken. 8. Reflectieverslag Leergang (max. 6 A4-tjes) Het is aan te bevelen dit document in eigen beheer bij te houden en niet in je kluisje te plaatsen. Informatie hiervoor halen uit: – Lesdagverslagen, reflectie op de lesdagen na afloop: • Met behulp van het Leerdoelen- en behoeftenformulier en Reflectieformulier Literatuur: • Wat heb je geleerd op de diverse lesdagen, hoe hebben de thema’s je gevormd in je professioneel handelen en hoe heb je dit vertaald in single en double loop leren en reflecteren? – Reflectie vanuit Intervisiebijeenkomsten: reflecteer waar je in intervisie mee aan de slag bent geweest en hoe dat heeft bijgedragen aan je ontwikkeling als coach (single & double loop reflectie). – Reflectie als coachee. Hoe heeft je ervaring als coachee bijgedragen aan je professioneel handelen? – Verzamelde feedback van je collega-deelnemers, Leergang-/intervisiegroep en schriftelijke feedback van je coachees tijdens de Leergang. 9. Reflectieverslag Ontwikkeling als Coach De formats die voor u van toepassing zijn, staan in uw kluisje zodra u aan uw Leergang begint. De uitwerking in SBU’s staat in de bijlage 4.


42

6.4

Klachtenprocedure

Waar maatwerk wordt geleverd in een intensieve samenwerking, kan het voorkomen dat zich onenigheden voordoen, bijvoorbeeld over een beoordeling of de kwaliteit van een 1-daagse of de Leergang Coachen. Uitgangspunt is dat professionele opleiders en deelnemers die daartoe worden opgeleid, in principe in staat zijn om de onenigheid of klacht in eerste instantie zelf op te lossen. Mocht dit niet zo zijn, dan hanteert Coachboulevard de volgende procedure. – De deelnemer bespreekt de kwestie in eerste instantie altijd met de betreffende coachopleider. – Als dit niet leidt tot het gewenste resultaat of oplossing, heeft de deelnemer de mogelijkheid om zich schriftelijk te wenden tot de opleidingscommissie. – De klacht wordt vertrouwelijk behandeld. – De deelnemer ontvangt per ommegaande een bevestiging van ontvangst van de klacht. – De commissie - verantwoordelijk voor de kwaliteit van de opleiding - bestaat uit Marijke Lingsma, Roy de Brabander en Irene van Meijgaard. – De opleidingscommissie doet binnen twee weken na ontvangst van de klacht of onenigheid een uitspraak. – Als een van de leden van de opleidingscommissie betrokken is bij de klacht of onenigheid, doet het andere lid deze uitspraak. – Mocht bovenstaande niet tot het gewenste resultaat leiden, heeft de deelnemer de mogelijkheid zich te wenden tot de klachtencommissie. Deze commissie bestaat uit professionals uit het vakgebied en doet binnen twee weken na ontvangst van de klacht een uitspraak. Voor meer informatie over contactmogelijkheden mail: [email protected] – Indien de deelnemer dit wil kan de deelnemer zich wenden tot een klachtencommissie van de beroepsvereniging NOBCO/EMCC. – Betrokken coachopleiders zijn te allen tijde verplicht zich te houden aan de uitkomst. – De klacht wordt voor een termijn van 3 jaar bewaard.

6.5

Kwaliteit van de opleiding

In juni 2013 heeft Coachboulevard van Cedeo twee erkenningen op het terrein van klanttevredenheid ontvangen. Voor open opleidingen en voor maatwerk bedrijfsopleidingen. De Stichting Cedeo is een onafhankelijke, door de overheid erkende keuringsinstantie die de kwaliteit van human resources dienstverleners meet en waarborgt. Zij is onderdeel Lloyds Register Nederland bv. Cedeo: – voert klanttevredenheidsonderzoek uit onder inkopers van opleidingen en andere HR-diensten voor het bedrijfsleven, – overheid en de non-profitsector; – certificeert op basis van de resultaten; – beheert het register van HR-dienstverleners met een nieuw of vernieuwd Cedeo-keurmerk; – verzorgt de voorlichting over en promotie van het Cedeo-keurmerk en de waarde daarvan voor gecertificeerde organisaties. Om voor een Cedeo-erkenning in aanmerking te komen dient de organisatie te voldoen aan zowel kwantitatieve als kwalitatieve criteria. In ieder geval dient minimaal 80% van onze opdrachtgevers 'tevreden tot zeer tevreden' te zijn over de dienstverlening, de samenwerking met de organisatie en de behaalde resultaten. Onze rapportcijfers: Op een schaal van 100 hebben wij voor de open opleidingen een score van 93,6 en voor maatwerk opleidingen een score van 99,4!!


43

Bijlage 1 Competentieprofiel St!R Individueel Coach I.

VISIE OP COACHING

• • • •

Coaching is een professionele manier van begeleiden van leerprocessen van individuen en teams. Dat leren betreft hun werkcontext (persoonlijke invulling van taak, functie, wijze van samenwerken binnen de organisatie). Die begeleiding is resultaatgericht. En wel gericht op een dubbel resultaat: Verbetering van de performance in gestelde doelen Vergroting van de zelfverantwoordelijkheid (eigenaarschap) voor het leerproces

II.

COMPETENTIEPROFIEL VOOR COACHING

Een competente professional is iemand die in een bepaalde context: • ziet of merkt wat nodig is, • in staat is om dat ook te doen, en • daartoe ook bereid is. Een competentieprofiel vergt een omschrijving van competenties die dekkend zijn voor wat een professional geacht wordt te doen. Het competentieprofiel van de coach dat volgt uit bovenstaande omschrijving heeft volgens St!R de volgende deelcompetenties: • Begeleiden van leerprocessen • Gerichtheid op de werkcontext • Resultaatgerichtheid • Gerichtheid op zelfsturing in werken en leren • Interactie als begeleider vormgeven • Professioneel werken • Ethisch handelen. Deze deelcompetenties zijn volgens St!R ‘noodzakelijk en voldoende’. Dat wil zeggen dat ze essentieel zijn om coaches te beoordelen op hun bekwaamheid. De uitgebreide uitwerking van de coachingscompetenties van de St!R is als volgt: 1. Begeleiden van leerprocessen Ø Een krachtige leeromgeving kunnen scheppen. Ø Kunnen omgaan met diversiteit naar klanten. Ø Kunnen faseren in het leerproces. Bijvoorbeeld: o Leervragen expliciet maken o Leeractiviteiten onderkennen (o.a. motor aanzetten) o Bij teamcoaching onderscheid maken tussen individu en team en de eigen dynamiek van teams herkennen o Zien van overeenkomsten en verschillen tussen deelnemers in een team o Sensitiviteit voor relevante verschillen in achtergrond o Verschil naar leerstijlen hanteren o Variëren naar externe sturing gezien de mate van zelfsturing van de gecoachte o Werkvormen aandragen die uitnodigen tot leren o Onderscheid maken naar single loop, double loop en triple loop leren en dat herkennen in de vraag van de klant o Leren van fouten faciliteren o Hanteren van tegenslag o Ervaringsleren begeleiden o Afwisselend inzetten op 'bestendigen' en 'nuanceren' o Waar nodig voorbeeldgedrag laten zien o Leerweg in stappen verdelen o Oefeningen (laten bedenken of ) bedenken o Opdrachten per fase herkennen en hanteren o Feedback geven o De verbinding maken van de ene bijeenkomst naar de volgende


44

o o o o o

Kunnen plannen en beslismomenten daarin markeren Kunnen onderscheiden van langere en kortere termijn Coaching op leren gericht houden evt. naast oplossingsgericht Consolideren van leerresultaten Structureren van begin, midden en eind van traject en per bijeenkomst

2. Gerichtheid op de werkcontext Ø De werkcontext bij de coaching kunnen betrekken. Bijvoorbeeld: o Acquisitie een verantwoorde plek geven als aspect van eigen professioneel handelen o Adviseren aan beslissers in de organisatie m.b.t. inzet van begeleiding o Randvoorwaarden voor coaching organiseren o Contracteren met klant en opdrachtgever o Eigen grenzen aangeven o Kunnen onderhandelen o Onderscheid maken in meningen, belangen en principes o Rekening houden met posities, communicatielijnen en procedures o Relevante organisatieontwikkelingen betrekken in de begeleiding o De klant uitnodigen om de eigen coachingsvraag te koppelen aan posities, rollen, procedures en communicatielijnen binnen de organisatiecontext o Actorgerichte en systeemgerichte manier van kijken herkennen en hanteren o 'Meerzijdige partijdigheid' vormgeven o Oefenopdrachten in de werkpraktijk bedenken o Grens bewaken tussen begeleiden en leidinggeven o De klant niet in een loyaliteitsconflict met de organisatie brengen o Randvoorwaarden onderzoeken om resultaat van coaching te consolideren in de organisatie o Rapportage van resultaat (liefst door de klant zelf) stimuleren 3. Resultaatgerichtheid Ø Op een resultaatgerichte manier kunnen aansluiten bij de vraagstelling van de gecoachte. Bijvoorbeeld: o Herkennen of de vraag van de klant een coachingsvraag is o Variëren naargelang aard en type van de vraag (met gebruik maken van het onderscheid tussen single loop, double loop en triple loop leren) en daar de leeromgeving op aanpassen o Beoogde resultaten concretiseren en werkbaar maken (SMART formuleren) o Realistisch beoordelen wat haalbaar is o Stimuleren van zelfsturing als belangrijk kenmerk van dat resultaat o Hoofd- en bijzaken onderscheiden en daarop sturen (resultaat en samenwerking) o Resultaten en processen onderscheiden o Resultaten monitoren, controle op de voortgang houden (evt. bijsturen) o Evalueren van de samenwerking tussen coach en gecoachte o Teleurstellingen herkennen en functioneel maken o Resultaten zichtbaar maken en daartoe uitnodigen o Beoordelen van behaalde resultaten o Afronden 4. Ø

Gerichtheid op zelfsturing in werken en leren Zelfsturing, eigenaarschap, verantwoordelijkheid nemen voor eigen ontwikkeling is voorwaarde voor voortgang in werken en leren. Ø Eigenaarschap voor het behalen van doel en acties bij coachee laten. Bijvoorbeeld: o Herkennen hoe iemand zichzelf (al dan niet) stuurt o Helder onderscheiden van externe sturing als coach en zelfsturing van de klant o Gebruik maken van de wijze waarop iemand zichzelf in de actuele interactie tussen coach en gecoachte stuurt om de wijze van zelfsturing aan de orde te stellen en te stimuleren o Het nemen van eigen verantwoordelijkheid bij de gecoachte stimuleren o Gedrag in de hier en nu situatie aan die verantwoordelijkheid en aan de vraagstelling koppelen o Situaties creëren waardoor het nemen van verantwoordelijkheid door de gecoachte aangesproken wordt


45

o o

Keuzes voor acties in de werkcontext bij gecoachte houden Het faciliteren beperkt houden tot 'waar nodig'

5. Interactie als begeleider vormgeven Ø In interactie met de klant een - op een contract gebaseerde - samenwerking tot stand kunnen brengen en onderhouden. Bijvoorbeeld: o Een begin maken o Contact maken (met zichzelf en met de gecoachte) o Wederzijdse verwachtingen verhelderen o Taakverdeling tussen coach - gecoachte verhelderen o Vaardig in gespreksvaardigheden, o.a. gebruik kunnen maken van metacommunicatie o Structuur en ruimte bieden (soepelheid voor het onverwachte) o Gebruik maken van empathie en confronteren o Interactie in het hier en nu gebruiken om de coachvraag te bewerken o Voorstellen doen en gelegenheid bieden om mee te sturen o Onderscheid maken tussen inhoud, procedure en betrekking o Luisteren en initiëren (actief - receptief) o Samenvatten of de klant daartoe uitnodigen o Relevante vragen stellen en ruimte bieden tot reflecteren o Hanteren van afstand en nabijheid o Geven en ontvangen van feedback o Bereid en in staat om zich te laten aanspreken op overwegingen, keuzes en handelen als coach o 'Reflection in action' expliciet maken o Bij teams de onderlinge interactie stimuleren o Afspraken nakomen bij zichzelf en erop toezien/signaleren dat de gecoachte dat doet 6. Professioneel werken Ø Methodisch kunnen werken. Ø Transparant kunnen zijn m.b.t. eigen overwegingen en handelen. Ø Zelfstandig de eigen professionele ontwikkeling als coach vorm kunnen geven. Bijvoorbeeld: o Zorgvuldig omgaan met informatie o Relevante codes respecteren o Kunnen reflecteren o Alertheid en sensitiviteit voor werking van eigen handelen o Eigen aandeel in coaching kunnen expliciteren o Eigen handelen als coach kunnen onderbouwen o Inzichten uit het vakgebied kunnen betrekken bij eigen handelen o In staat om eigen keuzes voor te leggen aan anderen o Aanspreekbaar op eigen handelen o Eigen optreden kunnen verantwoorden o Open staan voor feedback vanuit de professie en daar ook iets mee doen o Bewaken van grenzen in coaching en eventueel doorverwijzen o Weloverwogen risico's durven nemen o Kritisch kunnen zijn t.a.v. eigen prestaties o Een reële zelfbeoordeling kunnen maken o Tijd maken voor eigen ontwikkeling o Eigen verwachtingen expliciet kunnen maken m.b.t. eigen ontwikkeling o Prioriteiten kunnen stellen m.b.t. eerstvolgende stappen in de eigen ontwikkeling o Concrete afspraken voor de eigen ontwikkeling kunnen maken en die ook daadwerkelijk vormgeven o Anderen waar nodig in kunnen schakelen (netwerken) o Passende leeromgeving voor zichzelf kunnen scheppen o Eigen ervaringen en die van anderen benutten voor ontwikkeling


46

Bijlage 2 Competentieprofiel St!R Teamcoach 1. Begeleiden van leerprocessen: het kunnen faciliteren en begeleiden van leerprocessen van teams binnen een organisatiecontext. Kerntaak van een teamcoach is leerprocessen in teamverband te begeleiden. Teamcoaching is een vorm van coaching-on-the-job met teams als klant(systeem). Coaching vindt plaats in een setting dat het team als team bij elkaar is en tijdens de coachingsbijeenkomsten ook als team functioneert. In deze coachingsbijeenkomsten worden collectieve patronen in gedrag en denken en de effecten ervan op prestatie en samenwerking en omgeving bewust gemaakt en nieuwe mogelijkheden en denkbeelden worden gecreëerd. o

o

o

De teamcoach kan een krachtige leeromgeving scheppen. – Een teamcoach is gericht op het functioneren van een team als geheel (kwaliteit van samenwerking, mate van zelfsturing en resultaatgerichtheid als team. Een teamcoach kan dynamieken in teamfunctioneren herkennen en productief maken in termen van leren. – Een teamcoach kan dat functioneren van het team (onderlinge samenwerking in afhankelijkheidsrelatie) middels metacommunicatie aan de orde stellen om het team in leerontwikkeling te begeleiden van enkel- naar drieslagleren (regels/inzicht/principes) qua afstemming en openheid. Er ligt daarmee in deze vorm van teamcoaching een accent op het gebruik van de hier-en-nu-situatie juist omdat de begeleidingssituatie niet veel afwijkt van de normale werksituatie. Er wordt ook een sterker appèl gedaan op het inbrengen door de teamcoach van de eigen ervaringen in coaching met de mentale modellen en interactiepatronen van het team. De teamcoach kan omgaan met diversiteit binnen teams. Een teamcoach kan diversiteit van teamleden en van de rollen die zij binnen dat team vervullen herkennen en benutten. Hun verschillen en overeenkomsten productief maken t.b.v. het te bereiken teamresultaat. De teamcoach kan faseren in het leerproces. Een teamcoach kan faseren in het leerproces van een team naar verbetering van de eigen wijze van samenwerken naar een steeds groter wordende mate van taakvolwassenheid en zelfsturing.

Resultaat Ø Team leren reflecteren over gezamenlijk handelen. Ø Team leren gezamenlijk eigenaarschap nemen over interne interactie en relaties buiten het team in relatie met gezamenlijke doelstelling. 2. Gerichtheid op de werkcontext: teamcoaching binnen de werken organisatiesetting kunnen contextualiseren (situationele variatie). De kerntaak van een teamcoach is het betrekken van de werk-/organisatiecontext en het plaatsen van de teamcoaching in een grotere organisatiecomplexiteit. Teamleren staat nooit los van de organisatiecontext. Het is dan ook van belang de organisatieontwikkeling, die van invloed kan zijn op een team, als context te betrekken en te bespreken. Denk hierbij aan o.a. missie/visie, werkprocessen, producten/diensten en reorganisaties. Wijzigingen vragen van individuen en teams vaak een andere houding en aangepaste werkwijze. Een teamcoach kan specifieker de ‘meetlat’/doelen, die de organisatie oplegt aan de teams die zij heeft geformeerd, verhelderen en in teamcoaching hanteren t.a.v. mate van zelfsturing en m.b.t. de resultaten die het team dient te behalen. o

o

De teamcoach heeft oog voor de randvoorwaarden van de organisatie. Een teamcoach heeft oog voor de randvoorwaarden/uitsluitende voorwaarden die de organisatie biedt i.v.m. haalbaarheid voor teamcoaching om teams als team te laten functioneren (kaders, organisatiestructuur, speelruimte) en kan de eventuele effecten van die randvoorwaarden in dialoog/gezamenlijkheid bespreekbaar maken (aan de orde stellen). De teamcoach is sensitief voor het specifieke van een organisatiecontext en de effecten daarvan op teams. Een teamcoach is sensitief voor de effecten van de sector en de aard van de organisatie en van het werk van de betreffende organisatie en de effecten daarvan op het functioneren als team.

Resultaat Ø Het team leert perspectiefwisseling toe te passen om de relatie team en haar werkcontext te doen optimaliseren. Ø Team wordt zich bewust van de relatie doelstelling, hier-en-nu interactie en werkcontext en kan haar gedrag aanpassen waar nodig is.


47

3. Gerichtheid op resultaat: is in staat om de teamcoaching gericht te houden op het succesvol functioneren binnen de werkcontext in relatie met de vraagstelling (performanceverbetering). De kerntaak van de teamcoach is het op een resultaatgerichte manier aansluiten bij de ontwikkelvraag van het team. Een team is een samenwerkingsverband van leidinggevende en medewerkers, die een gezamenlijke verantwoordelijkheid dragen voor het behalen van een bepaald resultaat, dat alleen in samenwerking (onderlinge afhankelijkheid) behaald kan worden. o

o

o

De teamcoach kan een beoogd resultaat van teamcoaching concretiseren en het team in staat stellen dit te monitoren. – Een teamcoach kan succesfactoren van teams en een ‘meetlat’ voor het beoogde niveau van teamfunctioneren inzetten om een route te helpen uitstippelen om dat gewenste teamresultaat te behalen middels teamcoaching. – Een teamcoach kan beoogde teamresultaten concretiseren en werkbaar maken. – Een teamcoach kan voortgang naar resultaat monitoren en teams uitnodigen dat ook zelf te doen en op grond daarvan evt. bij te sturen. De teamcoach kan de wijze waarop het resultaat bereikt is aan de orde stellen. Teamcoaching als resultaatgerichte manier van begeleiden stelt ook de wijze waarop dat resultaat door het team bereikt wordt aan de orde. Resultaat in de vorm van een te leveren opbrengst (presteren) en werken aan verbetering van manieren van samenwerken van de teamleden zelf om die opbrengst in samenwerking te behalen. Een teamcoach richt zich op teamreflectie (tenminste single loop). De teamcoach kan het resultaat van teamcoaching afronden, evalueren en rapporteren. Een teamcoach is in staat een teamcoachtraject op inhoud (resultaat) af te ronden: aandacht voor borging van het resultaat en uitnodigen om resultaten zichtbaar en openbaar te maken (rapporteren).

Resultaat Ø Team leert haar gezamenlijke doelstelling te formuleren, afstemmingsafspraken rondom taken en daarnaar te handelen. Ø Teams leren eigen resultaten (productevaluatie) en handelen (procesevaluatie) te evalueren. 4. Gerichtheid op zelfsturing van werken èn leren; gericht op het vergroten van eigenaarschap van teams. Kerntaak van een teamcoach is gerichtheid op het vergroten van zelfsturing van een team en het leren van een team. In dit kader is de teamcoach in staat een team te faciliteren waardoor het team in staat is te reflecteren over eigen handelen en opvattingen. Evalueren is een daarbij behorende vaardigheid. o

De teamcoach kan de verschillende mate van taakvolwassenheid van teams signaleren, benoemen en hanteren. – Teams verschillen in hun mate van taakvolwassenheid en sturing die zij aan hun onderlinge samenwerking geven. Teamcoaching faciliteert dat een team haar eigen niveau van zelfsturing als team gaat herkennen en evt. leert verhogen naargelang de context van de organisatie dat vraagt en mogelijk maakt. – Een teamcoach kan eigenaarschap stimuleren van zowel individuele teamleden als van het team als geheel. Een teamcoach kan de mate van externe sturing aanpassen aan de mate van zelfsturing van het team.

Resultaat Ø Het team leert gezamenlijk eigenaarschap te nemen over beroepsmatig handelen en t.a.v. de ontwikkeling van het eigen leervermogen; Ø Het team leert gezamenlijk eigenaarschap te nemen over de vier communicatie niveaus te weten: inhoud, procedure, proces en gevoelens. 5. Interactie als begeleider vormgeven: op een contract gebaseerde samenwerking tot stand kunnen brengen en onderhouden. Kerntaak van de teamcoach is in interactie met een team een - op een contract gebaseerde - samenwerking tot stand te brengen en te onderhouden. o

Het hanteren van de interactie binnen een team Interactie in teamcoaching betreft de interactie tussen de teamleden onderling en van de coach met het team als geheel en de afzonderlijke teamleden. Een teamcoach kan dynamieken/gedragspatronen in een team herkennen en benoemen. Wat een teamcoach als opdracht heeft is om die wijze van samenwerken te thematiseren en uit te nodigen die wijze van samenwerken te relateren aan de wensen van de teamleden, met de eigen doelstellingen van het team als geheel en rekening houdend met de eisen die vanuit de organisatie aan het team worden gesteld. Een teamcoach: – kan interactie tussen teamleden onderling en met de coach benutten om de coachvraag van het team te bewerken. – is in staat om afstand en nabijheid te hanteren in relatie tot het teamsysteem of -patroon van interacteren.


48

– –

is in staat conflicten te begeleiden en relateren aan het leerproces van het team kan goed nabij de eigen autonomie blijven in situaties onder spanning.

Resultaat Ø Het team leert gezamenlijk eigenaarschap te nemen over de vier communicatie niveaus te weten: inhoud, procedure, proces en gevoelens. 6. Professioneel werken met daarin twee te onderscheiden aspecten: – De teamcoach kan methodisch handelen. – De teamcoach kan zelfstandig eigen professionele ontwikkeling vormgeven. Kerntaak van de teamcoach is het methodisch en professioneel werken. Een teamcoach: – kan methodisch werken: situationeel een breed repertoire aan methoden en technieken rond teamcoaching inzetten, variërend naargelang de aard van de vraag en type team en organisatiecontext. – kan systematisch op eigen ervaring met een team en eigen handelen daarin reflecteren (single loop en double loopreflectie). – kan ook transparant zijn m.b.t. eigen overwegingen en keuzes en de eigen werkstijl naar team en opdrachtgever expliciteren. – kan de grens van teamcoaching bewaken en eventueel zorgvuldig doorverwijzen. – kan zo nodig met een collega-teamcoach samenwerken aan een concrete teamcoach-opdracht (werken in duo’s). Kerntaak van de teamcoach is vorm geven aan eigen professionele ontwikkeling, is in staat tot zelfsturing en reflectie op eigen professioneel handelen en effecten daarvan (single en double loop reflectie). – Is in staat zelfstandig te (blijven) leren van de (eigen) praktijk, zoals blijkt uit het vermogen tot benchmarking, en tot het onderhouden, verdiepen en vernieuwen van intercollegiale contacten; o.a. in de vorm van consult en intervisie. Resultaat Ø Het team leert perspectiefwisseling toe te passen om de relatie team en haar werkcontext te doen optimaliseren. Ø Team wordt zich bewust van de relatie doelstelling, hier-en-nu interactie en werkcontext en kan haar gedrag aanpassen waar nodig is. Ø Team leert haar gezamenlijke doelstelling te formuleren, afstemmingsafspraken rondom taken en daarna te handelen. 7. Ethiek: De teamcoach is in staat ethisch te handelen zowel naar de klant/klantsysteem als opdrachtgever als collega’s. Kerntaak van de teamcoach De teamcoach is in staat tot zorgvuldig handelen en in staat zijn werkzaamheden te doordenken op vooronderstellingen en effecten; zowel maatschappelijk als ethisch. De teamcoach is in staat tot het formuleren van ethische oordelen over (de inzet van) teamcoach praktijk op grond van gefundeerde argumentaties. Het impliceert een professioneel 'verhaal' kunnen vertellen en je doen en laten kunnen verantwoorden en bij die verantwoording beseffen dat daar niet alleen je eigen persoonlijke normen de enige maatstaf zijn. Er zijn ook beroepsnormen, ethische codes, wetten, etc. De teamcoach is bereid en in staat om zijn eigen intenties te onderzoeken en in staat om waar nodig gemaakte keuzes en interventies duidelijk te maken en te verantwoorden. Dit vereist het vermogen tot expliciteren van eigen handelen en erop kunnen reflecteren. De teamcoach kan variëren -in taal/referentiekader- naargelang zijn gesprekspartner en ander belanghebbenden. Naar de stakeholders zodat deze de kans krijgen zo optimaal mogelijk mee te sturen op inhoud en vormgeving van het teamcoaching traject. Naar opdrachtgevers. En naar collega's en het 'forum van professionals'. De teamcoach heeft zelfkennis van zijn eigen bijdrage en weet wat de grenzen van zijn deskundigheid zijn (double loop reflectie). De teamcoach laat zich niet inzetten voor persoonlijke/eenzijdige belangen van bijvoorbeeld het management maar weegt naast de belangen van verschillende betrokkenen -ook maatschappelijke belangen- mee. Resultaat Ø Het team leert te reflecteren over gezamenlijk handelen; en maakt in dialoog een onderscheid in de dingen goed doen en het problematiseren van complexe vraagstukken door de vraag of WIJ de goede dingen doen? Ø Het team leert zich te verantwoorden over haar handelen.


49

Bijlage 3 Competentieprofiel NOBCO/EMCC, niveau Practitioner De Leergang Coachen van Coachboulevard wordt getoetst op coach niveau Practitioner. De 8 kerncompetenties van EMCC, vertaald door NOBCO, zijn als volgt geformuleerd: namelijk in staat zijn (tot): 1. Zelfinzicht 2. Gerichtheid op zelfontwikkeling 3. Omgaan met het coachcontract/de coachovereenkomst 4. Vormgeven aan de coachrelatie 5. Stelt de cliënt in staat inzicht te verkrijgen en te leren 6. Doel- en actiegerichtheid 7. Gebruik van modellen en technieken 8. Evalueren De invulling van deze 8 kerncompetenties zijn voor Coachboulevard leidend. U vindt de 8 kerncompetenties hieronder uitgewerkt. Deze dienen aantoonbaar te zijn.

1. COMPETENTIE: ZELFINZICHT Laat zien zich zowel bewust te zijn van eigen waarden, overtuigingen en gedrag als ook inzicht te hebben in de wijze waarop deze de uitoefening van het coachen beïnvloeden. Dit zelfinzicht is nodig opdat de doelstellingen van de cliënten en eventueel van de opdrachtgever(s) op een zo effectief mogelijk manier gerealiseerd worden. CI 1: Gedraagt zich zodanig dat het coachproces zich zo goed mogelijk kan voltrekken CI 2: Is in staat om in de eigen coachpraktijk om te gaan met culturele-, religieuze- en sekseverschillen CI 3: Beschrijft de eigen waarden, overtuigingen en opvattingen die leidend zijn in het uitoefenen van de coachpraktijk CI 4: Gedraagt zich in overeenstemming met de eigen waarden en overtuigingen. CI 34: Ontwikkelt zelfinzicht met behulp van zowel een beproefd model van menselijk gedrag alsook door middel van nauwgezette reflectie op het eigen handelen. CI 35: Realiseert zich wanneer zijn/haar eigen proces een rol speelt in het coachen en is in staat om het eigen gedrag vervolgens op de juiste wijze aan te passen. CI 36: Reageert op de emoties van de cliënt zonder daar zelf persoonlijk bij betrokken te raken.

2. COMPETENTIE: GERICHTHEID OP ZELFONTWIKKELING Onderzoekt en verbetert het eigen niveau en houdt de reputatie van het vak hoog. CI 5: Oefent en evalueert de eigen vaardigheden in het coachen. CI 37: Laat in zowel zijn/haar manier van handelen alsook in zijn/haar reflecties zien dat hij/zij gericht is op persoonlijke ontwikkeling. CI 38: Neemt regelmatig deel aan supervisie om het eigen niveau verder te ontwikkelen. CI 39: Neemt in ogenschouw wat het effect is van de supervisie.

3. COMPETENTIE: OMGAAN MET HET COACHCONTRACT/DE COACHOVEREENKOMST Stelt de verwachtingen en de grenzen van de coachovereenkomst met de cliënt - en indien van toepassing met de opdrachtgever - vast en leeft deze na. CI 6: Legt aan de cliënt de eigen rol in relatie tot hem/haar uit. CI 7: Legt aan de cliënt en/of de opdrachtgever uit wat het voordeel van coachen is voor de cliënt zelf en voor de cliënt in relatie tot zijn context. CI 8: Stemt met de cliënt en/of de opdrachtgever de geëigende niveaus van vertrouwelijkheid en van communicatie naar derden af. CI 9: Draagt zorg voor het expliciteren van de uitkomsten van het coachgesprek. CI 40: Houdt zich aan de NOBCO Ethische Gedragscode CI 41: Stelt een ondubbelzinnige coachovereenkomst met de cliënt en - indien van toepassing met de opdrachtgever - op en leeft deze overeenkomst na. Opleidingsgids Coachboulevard Oktober 2013 – versie 1.16

Niveau:

Foundation Foundation Foundation Foundation Practitioner Practitioner Practitioner

Niveau:

Foundation Practitioner Practitioner Practitioner Niveau:

Foundation Foundation Foundation Foundation Practitioner Practitioner

50

CI 42: Zorgt voor afstemming van de planning van het coachtraject (wanneer, waar en hoe vaak vinden de coachgesprekken plaats). CI 43: Beschrijft voor de cliënt de eigen professionele stijl en licht het voorgestelde coachtraject toe zodat de cliënt in staat is om een overwogen keuze te maken over het al dan niet verder willen met de coaching. CI 44: Herkent de grenzen van het eigen professionele kunnen en – indien van toepassing verwijst de cliënt door en/of besluit het coachtraject te beëindigen. CI 45: Herkent wanneer de cliënt zich actief in kan zetten in het coachtraject en gaat daar vervolgens op de juiste wijze mee om. CI 46: Werkt effectief met de voorkeuren van de cliënt en – indien van toepassing – van beleid en procedures van de opdrachtgever. CI 47: Rondt het traject zorgvuldig en volgens de coachovereenkomst af. 4. COMPETENTIE: VORMGEVEN AAN DE COACHRELATIE Bouwt zorgvuldig een vruchtbare relatie op met de cliënt – en indien van toepassing – met de opdrachtgever, en onderhoudt deze relatie. CI 10: Legt uit hoe zijn eigen gedrag van invloed kan zijn op het coachproces. CI 11: Benadert alle mensen met respect en draagt zorg voor de waardigheid van de cliënt. CI 12: Beschrijft op zijn minst één manier van rapport maken en past deze ook toe. CI 13: Stemt zijn eigen taalgebruik af op dat van de cliënt. CI 14: Creëert vertrouwen door onverminderd betrokken te zijn en niet-oordelend te zijn in de relatie met zijn cliënt. CI 48: Laat empathie zien en oprechte ondersteuning voor zijn cliënt. CI 49: Verzekert zich ervan dat de vertrouwensbasis toereikend is voor een effectief coachproces. CI 50: Herkent de emotionele toestand van de cliënt en werkt hier effectief mee. CI 51: Past zijn/haar taalgebruik en gedrag aan om aan te sluiten bij de stijl van de cliënt en blijft daarbij (toch) helemaal zichzelf. CI 52: Verzekert zich ervan dat de cliënt geen afhankelijkheid ten opzichte van de coach opbouwt.

5. COMPETENTIE: STELT DE CLIËNT IN STAAT INZICHT TE VERKRIJGEN EN TE LEREN Werkt zodanig met de cliënt en de opdrachtgever dat er inzicht wordt ontwikkeld en wordt geleerd. CI 15: Laat zien dat hij gelooft anderen te kunnen helpen om zich te ontwikkelen. CI 16: Gelooft dat iedereen het meest leert van zichzelf. CI 17: Controleert zorgvuldig of hij/zij en cliënt elkaar goed begrijpen. CI 18: Maakt gebruik van een actieve luisterstijl. CI 19: Legt de werking van het stellen van vragen uit en tenminste één methode daarvoor. CI 20: Geeft op gepaste wijze feedback. CI 21: Geeft alleen adviezen of suggesties als dat gepast is. CI 53: Legt uit welke blokkades het goed kunnen luisteren in de weg kunnen staan. CI 54: Neemt de toon, het stemgebruik en de feitelijke inhoud waar van wat er gezegd wordt. CI 55: Identificeert de persoonlijke patronen in denken en doen van de cliënt. CI 56: Stelt cliënt in staat om verbindingen te leggen tussen gevoelens, gedrag en de manier waarop die zich uiten. CI 57: Maakt gebruik van verschillende vraagtechnieken die erop gericht zijn het bewustzijn te vergroten. CI 58: Stelt de cliënt in staat om nieuwe ideeën te vormen. CI 59: Weet de cliënt op het juiste moment feedback te geven en uit te dagen zodat de cliënt geholpen wordt om verschillende perspectieven te verkrijgen terwijl hij/zij er tegelijkertijd voor zorgt dat de verbinding met de cliënt in stand blijft. CI 60: Laat geen voorkeur blijken terwijl hij/zij de cliënt aanmoedigt om alternatieven te overwegen. CI 61: Gebruikt het „terugkijken met de cliënt om de cliënt te helpen nog beter te begrijpen en de bereidheid tot het zetten van stappen verder te vergroten.


Practitioner Practitioner Practitioner Practitioner Practitioner Practitioner Niveau:

Foundation Foundation Foundation Foundation Foundation Practitioner Practitioner Practitioner Practitioner Practitioner

Niveau:

Foundation Foundation Foundation Foundation Foundation Foundation Foundation Practitioner Practitioner Practitioner Practitioner Practitioner Practitioner Practitioner Practitioner Practitioner

51

6. COMPETENTIE: DOEL- EN ACTIEGERICHTHEID Laat zien hoe hij werkt en zijn vaardigheden inzet om de cliënt te ondersteunen in het realiseren van de veranderingen die hij wenst. CI 22: Helpt de cliënt bij het helder krijgen en eventueel bijstellen van de gewenste resultaten en het vaststellen van de juiste doelstellingen. CI 23: Zorgt ervoor dat de doelen van de cliënt en de context waarbinnen die gelden congruent zijn. CI 24: Verkent verschillende opties waarmee de doelstellingen gerealiseerd kunnen worden. CI 25: Draagt er zorg voor dat de cliënt oplossingen kiest. CI 26: Maakt ter zake doende aantekeningen van zijn/haar coachgesprekken. CI 27: Houdt zicht op het proces en de mate waarin de cliënt leert. CI 28: Verzekert zich ervan dat de cliënt na het coachgesprek in staat is om het geleerde en nieuwe inzichten toe te passen. CI 62: Helpt de cliënt om een effectief stappenplan op te stellen, waarin ook de benodigde hulp, hulpmiddelen en onvoorziene omstandigheden zijn opgenomen. CI 63: Helpt de cliënt om concrete stappen te bedenken en vast te stellen die het beste aansluiten bij zijn/haar persoonlijke voorkeuren. CI 64: Verzekert zich ervan dat de cliënt verantwoordelijkheid neemt voor zijn eigen beslissingen, stappen en leerstijl. CI 65: Helpt de cliënt om te herkennen wat het zetten van stappen eventueel in de weg zou kunnen staan. CI 66: Beschrijft tenminste één methode om de cliënt eigen verantwoordelijkheid te laten nemen voor de uitkomsten, doelen en stappen en past deze methode ook toe. CI 67: Houdt zicht op het proces en het realiseren van de doelstellingen en herziet deze als daar aanleiding toe is.

7. COMPETENTIE: GEBRUIK VAN MODELLEN EN TECHNIEKEN Past naast de basis communicatievaardigheden modellen, hulpmiddelen, technieken en ideeën toe om ervoor te zorgen dat er inzicht ontstaat en dat er wordt geleerd. CI 29: Baseert zijn benadering op een model of raamwerk voor coachen. CI 68: Ontwikkelt een samenhangend model om te coachen dat is gebaseerd op een of meerdere beproefde modellen. CI 69: Gebruikt verschillende beproefde hulpmiddelen en technieken om de cliënt te helpen naar de doelstellingen toe te werken. CI 70: Werkt met modellen uit de context van de cliënt en verklaart deze.

8. COMPETENTIE: EVALUEREN Verzamelt informatie over de effectiviteit van zijn/haar werkwijze en levert een bijdrage aan het tot stand komen van een cultuur waarin resultaten worden geëvalueerd. CI 30: Evalueert de resultaten van het coachproces met de cliënt en indien van toepassing met de opdrachtgever. CI 31: Houdt actief zicht op de effectiviteit van het hele proces en reflecteert hier op. CI 32: Vraagt de cliënt om feedback op het coachen. CI 33: Ontvangt en accepteert feedback op gepaste wijze. CI 71: Maakt gebruik van een formeel proces om feedback te krijgen van de cliënt. CI 72: Beschikt over een eigen proces om zijn/haar effectiviteit als coach te evalueren.

Niveau:

Foundation Foundation Foundation Foundation Foundation Foundation Foundation Practitioner Practitioner Practitioner Practitioner Practitioner Practitioner Niveau:

Foundation Practitioner Practitioner Practitioner Niveau:

Foundation Foundation Foundation Foundation Practitioner Practitioner


52

Bijlage 4 SBU’s Leergangen in schema De investering in uren van de deelnemers aan de Leergangen ziet er als volgt uit. SBU’s per LG Contacttijd volgen 1-daagsen Intakegesprek Introductie intervisie E-coaching Assessment Afronding Leergang & Kwalitatieve Evaluatie A. Totale contacttijd Verlichte literatuur* per lesdag Competentieprofiel & de 5 Succesfactoren Dynamiek van Intervisie Contextgericht Coachen Intake: van Coachvraag tot Contract Coachen op Gedrag Coachen op Opvattingen & Overtuigingen Coachen op waarden & Drijfveren Afronding Coachtraject Coachen van Kritieke Momenten in het Hier-en-Nu Individu in Groepscontext Coachen met Perspectiefwisseling Assessment Individueel Coach & Certificering Leergang Teamintake, Analyse & Ontwikkelingsfasen Teaminterventies Conflictcoaching Intervisiecoaching Afronding Teamcoachtraject & Kritieke Momenten Coachen van Regressieve & Stagnerende Teams Teamcoaching vanuit Organisatiecontext Kritieke Momenten Teamcoach Assessment Teamcoach & Certificering Leergang

BC1 BC2 BC3 IC1 IC2 IC3 IC4 IC5 IC6 IC7 IC8 IC9 TC1 TC2 TC3 TC4 TC5 TC6 TC7 TC8 TC9

LGIC (12 dagen) 88 1,5 1 4 4 (IC9)

LGPC (12,5 dag) 96 1,5 1 4 4 (na TC4)

LGTC (12 dagen) 88 1,5 1 4 4 (TC9)

LGICTC (17,5 dag) 128 1,5 1 5 8 (ass na TC4 en TC9) 2 145,5

2 100,5

2 108,5

2 100,5

17 7 14 13 16 26 22 8 3 22 9 --

17 7 14 13 16 26 22 8

17 7 14

17 7 14 13 16 26 22 8

23 24 17 18

23 24 17 18 10 7 25 6 8

23 24 17 18 10 7 25 6 8

B. Totaal verplichte literatuur Reflectie op het geleerde Maken van diverse verslagen en portfolio voorbereiding Schrijven Coachverslag 1 (individueel coachtraject) Schrijven Coachverslag 2 (individueel coachtraject) Schrijven Teamcoachverslag 1 (teamcoachtraject) Schrijven Eindverslag: DVD-onderbouwing Intervisiebijeenkomsten C. Totale reflectietijd Coaching in de praktijk Coachtrajecten

157

205

176

261

20

20

20

20

6

6

6

10

10

10

D. Totaal coaching in de praktijk E. Totaal coachee leerervaring TOTAAL SBU’S A t/m E

10 x 3 = 30 66

10 x 3 = 30 66

40

40

40 12 375.5 (13,4 ECT’s)

40 12 431,5 (15,4 ECT’s)

6 10 10 x 3 = 30 66

6 10 15 x 3 = 45 97

PHBO/St!R: 30 (20 TC

PHBO/St!R: 60 (40 IC

en 10 IC)

en 20 TC)

30 -372,5 (13,3 ECT’s)

60 12 575,5 (20,6 ECT’s)

* Coachboulevard hanteert de HBO-norm 1-15. De literatuurlijst is opgedeeld in 2 delen: A. Verplichte literatuur: zelf te kopen literatuur, de downloads en diverse multimediaproducten en B. Aanbevolen literatuur. De verplichte -zelf aan te schaffen- literatuur kunt u bestellen via www.boomnelissen.nl, www.managemenboek.nl of in een boekwinkel. Multi Media Coach-producten en boeken van Marijke Lingsma kunt u met 10% korting bestellen via [email protected]


53

Bijlage 5 Verplichte literatuur en multimediaproducten De literatuurlijst beschrijft per 1-daagse (A) de verplichte literatuur en multimediaproducten die u zelf dient te kopen (waarvan sommige met korting), welke multimediaproducten u gratis krijgt uitgereikt en het materiaal dat u kunt downloaden. Onder B staat de aanbevolen literatuur beschreven. Iedere deelnemer krijgt gratis de CoachingWaaier. Op een aantal boeken en multimediaproducten krijgt u korting. Bij de – Leergang Individueel Coach (St!R erkend, NOBCO/P in aanvraag, PHBO in aanvraag); – Leergang Professioneel Coach (NOBCO/P, PHBO & St!R erkend); – Leergang Teamcoaching (PHBO, St!R in aanvraag); – Leergang Individueel Coach & Teamcoach (NOBCO/P, PHBO, St!R erkend) ontvangt u gratis het Reflectiespel deel 2 (€ 25,00), dn CD box (€ 75,00) en de DVD Team in Beeld (€ 49,50). Bij de laatste drie Leergangen ontvangt de deelnemer tevens het spel De Competente Teamcoach (€ 25,00). Bij het intakegesprek worden deze materialen uitgereikt. Bij sommige boeken staat de prijs in blauw aangegeven, ze worden in meerdere 1-daagsen gebruikt. Bij het kostenoverzicht van de PHBO-Leergangen worden deze boeken uiteraard maar 1 x meegeteld. De serie van 12 Help!boekjes (m.u.v. C1 Help! ik ga coachen en C2 Help! Ik coach teams) hebben een speciale prijs. Voor een combi van 4 Help!boekjes betaalt u i.p.v. € 60,00 slecht € 45,00. Ook is het mogelijk de volledige 12-delige Help!Bibliotheek met logboekje in box te bestellen voor € 149,50. Heeft u al een aantal Help!Boekjes in uw bezit, dan bestelt u de ontbrekende boekjes en betaalt u het verschil. U kunt mailen naar [email protected] en u ontvangt ze op de eerstvolgende lesdag. à Via Coachboulevard met korting te verkrijgen BC1 Competentieprofiel & de 5 Succesfactoren A. Verplicht Lingsma, M. & Boers, A. (2009). De Help!Coaching Bibliotheek: C1 Help! ik ga coachen. • Utrecht: Multi Media Coach Pol, van der, I. (2012). Coachen als professie, deel I, deel III en H25. • ‘s-Gravenhage: Boom Lemma (Ook bij IC1 en IC3) (Totaal 521 pag’s) Met inlogcode: artikelen, reflectievragen, download info over registratie NOBCO en St!R en • PDF-tekst van CD1 Coachen in perspectief, De Coachingbox. Lingsma, M. (2007). Schiedam: Mainpress Totaal B. Aanbevolen Lingsma, M. (2008) CoachingWaaier. Utrecht: Multi Media Coach (krijg je uitgereikt) • Ruijters, M. (2006). Liefde voor leren. Over diversiteit van leren en ontwikkelen in • organisaties. Deventer: Kluwer Whitmore, J. (2010). Succesvol coachen. Coachen: de managementstijl voor betere • prestaties van individu en team. Amsterdam: Boom/Nelissen

Pag

SBU

Prijs

128

4

201

10

€19,95* -€46,00

50 379

3 17

-€65,95

10

1

--

455

30

€57,00

270

12

€30,90

BC2 Dynamiek van Intervisie A. Verplicht Doorn, G. van & Lingsma, M. (2012). Intervisiecoaching. Amsterdam: Boom/Nelissen, deel • 1 (ook bij TC4) Lingsma, M. & Doorn, G. van (2011). IntervisieWaaier, voor intervisiegroepen en (tijdelijke) • begeleiders. Utrecht: Multi Media Coach (ook bij TC4) Met inlogcode: artikelen en reflectievragen • Totaal B. Aanbevolen Bellersen, M. en Kohlmann, I. (2009). Praktijkboek Intervisie: Meer vermogen door • collegiale blik. Deventer: Kluwer Dam, van L. (2010). Oplossingsgerichte intervisie, Amsterdam: Boom/Nelissen • Groen, M. (2011). Persoonlijke ontwikkeling en professionaliteit. Reflecteren: de basis. • Groningen/Houten: Noordhoff Uitgevers

Pag

SBU

Prijs

31 10 60

2 1 4

€24,90

101

7

€12,50* -€37,40

418 135

16 9

€47,50 €18,00

183

10

€28,95

BC3 Contextgericht Coachen A. Verplicht Beek, van M. & Tijmes, I. (2009). Procesgericht coachen, praktijkboek voor • leidinggevenden. Amsterdam: Boom/Nelissen Met inlogcode: artikelen, reflectievragen, download info over registratie NOBCO en St!R en • PDF-tekst van CD3 Coachend leiderschap, De Coachingbox. Brabander, R. de & Meijgaard, I. (2007). Schiedam: Mainpress Totaal B. Aanbevolen Lingsma, M. & Boers, A. (2009). De Help!Coaching Bibliotheek: L2 Help! ik geef coachend • leiding. Utrecht: Multi Media Coach Veraart, M. (2012). Socratisch coachen voor leidinggevenden en HRM. Amsterdam: • Boom/Nelissen

Pag

SBU

Prijs

116

8

€15,90

59 175

6 14

-€15,90

128

4

€19,95*

200

10

€24,90


54

IC1 Intake: van Coachvraag tot Contract A. Verplicht Pol, van der, I. (2012). Coachen als professie, deel II en deel III. ’s-Gravenhage: Boom • Lemma (Ook bij BC1 en IC3) (Totaal 512 pag’s) Met inlogcode: artikelen, opdrachten, reflectievragen en PDF-tekst van CD5 Eén-op-éen • coaching: contouren, De Coachingbox. Boomen, F. van den & Baarsen, B. van (2008). Schiedam: Mainpress Totaal B. Aanbevolen Walthuis, K. (2008). Wisselende contacten. De ontmaskering van de coachingsrelatie. • Schiedam: Scriptum Psychologie Haan, E. de & Burger, S. (2008). Coachen met collega’s. Assen: Koninklijke Van Gorcum • Lingsma, M. & Boers, A. (2009). De Help!Coaching Bibliotheek: Z3 Help! ik bereik mijn doel. • Utrecht: Multi Media Coach

Pag

SBU

Prijs

164

10

€46,00

51 215

3 13

-€46,00

192 174

11 9

€18,95 €30,95

128

4

€19,95*

IC2 Coachen op Gedrag A. Verplicht Lingsma, M. & Scholten, M. (2007). Coachen op competentieontwikkeling. Soest: Nelissen • Lingsma, M. & Boers, A. (2009). De Help!Coaching Bibliotheek: C3 Help! ik coach op • competenties. Utrecht: Multi Media Coach Met inlogcode: artikelen, opdrachten, reflectievragen en PDF-tekst van CD4 Coachen op • competenties, De Coachingbox. Lingsma, M. & Sybesma, M. (2008). Schiedam: Mainpress Totaal B. Aanbevolen Kraal, W. & Heuvel, S. van den. (2009). De STAR-methode. Selecteren, beoordelen en • ontwikkelen van talent. Culemborg: Van Duuren Management Rijkers, T. (2003). Succesvol werken aan je competenties. Nelissen, Soest. • Lingsma, M., Sybesma, M. & Oosting, J. (2012). CoachLesmateriaal Spel: Reflectie, de • basis van alle competenties, deel 1. Utrecht: Multi Media Coach.

Pag

SBU

Prijs

128

9

€23,00

128

4

€19,95*

45 301

3 16

-€42,95

140 196

9 12

€22,95 €23,00

100

4

€25,00

IC3 Coachen op Opvattingen & Overtuigingen A. Verplicht Visser, C. (2009). Doen wat werkt. Oplossingsgericht werken, coachen en managen. • Culemborg: Van Duuren Management, Culemborg. IJzermans, T. & Dirkx, C. (2009). Beren op je weg, spinsels in je hoofd. Zaltbommel: Thema • Pol, van der, I. (2012). Coachen als professie, deel IV. ‘s-Gravenhage: Boom Lemma (Ook • bij BC1 en IC1) Totaal 512 pag’s) Met inlogcode: artikelen, reflectievragen en PDF-tekst van CD6 Eén-op-één coaching: • werkwijzen, De Coachingbox. Oosting, J. & Ozinga, J. (2008). Schiedam: Mainpress Totaal B. Aanbevolen Dekkers, A. & Galan, de K. (2009). Lachen met lef, provocatief coachen. Prentice Hall, • Amsterdam Horst, van der, A. ea. (2010). Groot psychologisch modellenboek. Culemborg: Van Duuren • Management Kim Berg, I. & Szabó, P. (2006). Oplossingsgericht coachen. Zaltbommel: Thema • Lingsma, M., Sybesma, M. & Oosting, J. (2009). CoachLesmateriaal Spel: Reflectie, de • basis van alle competenties, deel 2. Utrecht: Multi Media Coach. GRATIS BIJ PHBOLEERGANGEN! Lingsma, M. & Boers, A. (2009). De Help!Coaching Bibliotheek: Z2 Help! ik blijf in balans. • Utrecht: Multi Media Coach

Pag

SBU

Prijs

216 88

13 6

€27,95 €21,95

87

4

€46,00

45 436

3 26

-€95,90

269

13

€30,95

256 152

17 10

€44,95 €32,95

100

4

€25,00*

128

4

€19,95*

Pag

SBU

Prijs

125

8

€25,95

173

10

€26,95

61 359

4 22

-€52,90

136

9

€24,95

128

4

€19,95*

IC4 Coachen op Waarden & Drijfveren A. Verplicht Schein, E.H. (2006). Loopbaan Ankers. Ontdek je werkelijke waarden. • ’s-Gravenhage: Academic Service Spijkerman, R. (2005). Loopbaangesprekken. Praktijk en theorie van een ervaren • loopbaanadviseur. Zaltbommel: Thema Met inlogcode: artikelen, reflectievragen en PDF-tekst van CD7a en 7b Eén-op-één • coaching: coachen op zelfregie, De Coachingbox. Lingsma, J., Peeman, T. & Hamburger, O. (2008). Schiedam: Mainpress Totaal B. Aanbevolen Dewulf, L. (2009). Ik kies voor mijn talent. Schiedam: Scriptum • Lingsma, M. & Boers, A. (2009). De Help!Coaching Bibliotheek: Z1 Help! ik ontplooi mijn • talent. Utrecht: Multi Media Coach


55

IC5 Afronding Coachtraject A. Verplicht • Met inlogcode: artikelen, opdrachten en reflectievragen. Download: Haan, E. de & Burger, S. (2004). Coachen met collega’s (H4, p. 32 - 39). Assen: Koninklijke Van Gorcum • Literatuur uit voorgaande lesdagen verbinden aan Coachverslag 1 Totaal

Pag

SBU

Prijs

113 113

8 8

---

IC6 Coachen van Kritieke Momenten in het Hier-en-Nu A. Verplicht Met inlogcode: eigen lesmateriaal, artikelen en reflectievragen • Totaal B. Aanbevolen • Pol, van der, I. (2012). Coachen als professie, deel I, deel III en H25. ‘s-Gravenhage: Boom Lemma (pag. 374 - 393) • Senge, P. e.a. (2011). Presence. ’s-Gravenhage: Academic Service Tolle, E. (2002). De kracht van het NU. Deventer: Ankh-Hermes bv •

Pag

SBU

Prijs

50 50

3 3

---

20 304 191

2 15 9

€46,00 €39,95 €18,95

IC7 Individu in Groepscontext ( à la TC1) A. Verplicht Lingsma, M. (2009). Aan de slag met teamcoaching. Soest: Nelissen • Vane, S. (2007). Werken met de Roos van Leary. Soest: Nelissen • Met inlogcode: eigen lesmateriaal, artikelen, reflectievragen en PDF-tekst van • CD9 Teamcoaching, De Coachingbox. Brabander, R. de (2007). Schiedam: Mainpress Totaal B. Aanbevolen Robbins, H. & Finley, M. (2001). Waarom teams niet werken. Over mythes, missers, • mensen en mogelijkheden. Zaltbommel: Thema Lingsma, M. & Boers, A. (2009). De Help!Coaching Bibliotheek: C2 Help! ik coach teams. • Utrecht: Multi Media Coach Lingsma, M., Brabander, R. de Verhoeven, M. (2008) CoachLesmateriaal DVD Team in • Beeld, 4 ontwikkelingsfasen van een team. Utrecht: Multi Media Coach www.teaminbeeld.nl. GRATIS BIJ ERKENDE LEERGANGEN! Lencioni, P. (2008), De vijf frustraties van teamwork. Amsterdam: Business Contact •

Pag

SBU

176 55

12 3

€26,50 €16,00

120 351

7 22

-€42,50

262

17

€25,00

128

4

€19,95*

3

€49,50

157

10

€37,50

IC8 Coachen met Perspectiefontwikkeling A. Verplicht Mulder, L. (2011). Speels coachen. Zaltbommel: Thema • Met inlogcode: artikelen en reflectievragen • Totaal B. Aanbevolen • Mulder, L. & Budde, J. (2006). Drama in bedrijf. Zaltbommel: Thema. • Brugman, K., Collewijn, B. en Budde, J. (2010). Ik (k)en mijn ikken. Zaltbommel: Thema

Pag

SBU

Prijs

176 40 216

6 3 9

€28,95 -€28,95

224 190

11 9

€32,95 €25,95

IC9 Assessment Individueel Coach & Certificering Leergang A. Verplicht Literatuur uit voorgaande lesdagen verbinden aan Coachverslag 2 • • Met inlogcode: artikelen en reflectievragen Totaal B. Aanbevolen Literatuur uit voorgaande lesdagen •

Pag

SBU

Prijs

-

-

---


Prijs

56

TC1 Teamintake, Analyse & Ontwikkelingsfasen A. Verplicht Lingsma, M. (2009). Aan de slag met teamcoaching. Soest: Nelissen • Lingsma, M. & Boers, A. (2009). De Help!Coaching Bibliotheek: C2 Help! ik coach teams. • Utrecht: Multi Media Coach Met inlogcode: artikelen, reflectievragen en PDF-tekst van CD9 Teamcoaching, De • Coachingbox. Brabander, R. de (2007). Schiedam: Mainpress Totaal B. Aanbevolen Robbins, H. & Finley, M. (2001). Waarom teams niet werken. Over mythes, missers, • mensen en mogelijkheden. Zaltbommel: Thema Vane, S. (2007). Werken met de Roos van Leary. Soest: Nelissen • Lingsma, M., Brabander, R. de Verhoeven, M. (2008) CoachLesmateriaal DVD Team in • Beeld, 4 ontwikkelingsfasen van een team. Utrecht: Multi Media Coach www.teaminbeeld.nl. GRATIS BIJ PHBO-LEERGANGEN! Lencioni, P. (2008), De vijf frustraties van teamwork. Amsterdam: Business Contact •

Pag

SBU

Prijs

176

12

€26,50

128

4

€19,95*

120 424

7 23

-€46,45

262 55

17 3

€25,00 €16,00

157

3 10

€49,50* €37,50

TC2 Teaminterventies A. Verplicht Vroemen, M. (2010). Teams op vleugels: gids voor geïnspireerd samenwerken. Deventer: • Kluwer Spanjersberg, M. e.a. (2011) - (deel Kennisboek incl. DVD). Systeemdenken in de • praktijk. De kunst van het verbinden. Utrecht: STILI NOVI (H 1 t/m H 4) (Ook bij TC8) Met inlogcode: artikelen, reflectievragen en PDF-tekst van CD8 Groepsgericht coachen • vanuit systeemdenken, De Coachingbox. Lingsma, M. (2008). Schiedam: Mainpress Totaal B. Aanbevolen Remmerswaal, J. (2008). Handboek groepsdynamica. Een inleiding op theorie en praktijk. • Amsterdam: Boom/Nelissen Karreman, M. (2010). Warming-ups en energizers. Zaltbommel: Thema. • Lingsma, M., Bolung, M. & Brabander, R. de (2010). Werkboek Teamcoaching en nu ECHT • aan de slag. Soest: Nelissen Lingsma M. & Maris T. (2010). CoachLesmateriaal Spel: De Competente Teamcoach. • Utrecht: Multi Media Coach. GRATIS BIJ PHBO-LEERGANGEN! Spijkerman, R & Spijkerman, S. (2010). Navigeer je team naar succes. Amsterdam: • Prentice Hall

Pag

SBU

Prijs

275

15

€39,00

82

6

€31,50

45 402

3 24

-€70,50

402 208

27 9

€45,50 €26,95

168

8

€23,00

100

5

€25,00

224

15

€25,95

TC3 Conflictcoaching A. Verplicht Lingsma, M. & Hoedt, F. ten. (2009). Conflictcoaching. Soest: Nelissen • Lingsma, M. & Boers, A. (2009). De Help!Coaching Bibliotheek: C4 Help! ik coach • conflicten. Utrecht: Multi Media Coach Met inlogcode: artikelen, reflectievragen en PDF-tekst van CD10 Conflictcoaching, De • Coachingbox. Hoedt F. ten (2008). Schiedam: Mainpress Totaal B. Aanbevolen Hoedt, F. ten, Lingsma, M. & Meessen, V. (2010). Praktijkboek Conflictcoaching. Soest: • Nelissen Hoedt, F. ten & Lingsma, M. (2006). CoachLesmateriaal Spel: Spelen met conflicten. Soest: • Nelissen (in herdruk, verwacht juni 2013) Lingsma, M. & Hoedt, F. ten (2003). CoachLesmateriaal DVD Mediation in beweging. bITs • en KiK, met NLP-boekje

Pag

SBU

Prijs

132

9

€23,00

128

4

€19,95*

60 320

4 17

-€42,95

176

172

€26,50

100

4

€25,00

1

€27,50

TC4 Intervisiecoaching A. Verplicht Doorn, G. van & Lingsma, M. (2012). Intervisiecoaching. Amsterdam: Boom/Nelissen (ook • bij BC2) Lingsma, M. & Doorn, G. van (2011). IntervisieWaaier voor collega-coaches, • intervisiegroepen en (tijdelijke) begeleiders. Utrecht: Multi Media Coach (ook bij BC2) Met inlogcode: artikelen en reflectievragen • Totaal B. Aanbevolen Bellersen, M. en Kohlmann, I. (2009). Praktijkboek Intervisie: Proces en methoden. • Deventer: Kluwer Ruijters, M. (2006). Liefde voor leren. Over diversiteit van leren en ontwikkelen in • organisaties. Deventer: Kluwer

Pag

SBU

Prijs

236

15

€24,90

10 30 276

1 2 18

€12,50* --€37,40

290

16

€51,75

455

30

€57,00


57

TC5 Afronding Teamcoachtraject & Kritieke Momenten (tot 1 jan. 2014 code TC8) A. Verplicht • Artikelen, opdrachten en reflectievragen. Download: Haan, E. de & Burger, S. (2004). Coachen met collega’s (H4, p. 32 -39). Assen: Koninklijke Van Gorcum. • Literatuur uit voorgaande lesdagen verbinden aan Coachverslag 2 Totaal

Pag

SBU

Prijs

10 10

---

TC6 Coachen van Regressieve & Stagnerende Teams (tot 1 jan. 2014 code TC5) A. Verplicht Met inlogcode: 4 grote artikelen en reflectievragen • Totaal B. Aanbevolen Weisfelt, P. & Andel A. van (2005). De geheimen van de groep: Het proces van het systeem • en de consequenties voor individu, groep en organisatie. Soest: Nelissen (vanaf H 6 t/m H 14) Kets de Vries, M. (2012). Het egeleffect. ‘s-Gravenhage: Academic Service. Deel 1 en deel • 2. (Ook bij TC8) (Totaal 248 pag’s) • Thiecke, M. & Zeeuw, B. van der (2013). Systemisch transitiemanagement, neem voor de verandering de makkelijke weg! Amsterdam: Boom/Nelissen

Pag

SBU

Prijs

100 100

7 7

---

160

6

€44,00

100

6

€34,95

188

8

€24,90

TC7 Teamcoaching vanuit als Organisatiecontext (tot 1 jan. 2014 code TC6) A. Verplicht Schaveling, J., Bryan, B. & Goodman, M. (2012). Systeemdenken. ’s-Gravenhage: SDU • Uitgevers bv Met inlogcode: artikelen, reflectievragen en PDF-tekst van CD2 De organisatiecoach, De • Coachingbox. Schaveling, J. & Raekers, J. (2008). Schiedam: Mainpress Totaal B. Aanbevolen • Boomen, F. van den & Jaarsveld, J. van (2011). Organisatiecoaching in de praktijk. Neer: Kloosterhof Neer BV

Pag

SBU

Prijs

253

17

€34,50

45 298

8 25

-€34,50

264

20

€39,75

TC8 Kritieke Momenten Teamcoach (tot 1 jan. 2014 code TC7) A. Verplicht Spanjersberg, M. e.a. (2011) - (deel Kennisboek en DVD). Systeemdenken in de praktijk. • De kunst van het verbinden. Utrecht: STILI NOVI (H 5 t/m H 6) en DVD bekijken (Ook bij TC2) Met inlogcode: artikelen en reflectievragen • Totaal B. Aanbevolen Kets de Vries, M. (2012). Het egeleffect. ‘s-Gravenhage: Academic Service. Deel 3 (Ook bij • TC6) (Totaal 248 pag’s) Thiecke, M. & Zeeuw, B. van der (2013). Systemisch transitiemanagement, neem voor de • verandering de makkelijke weg! Amsterdam: Boom/Nelissen

Pag

SBU

Prijs

60

5

€31,50

20 80

1 6

-€31,50

105

7

€34,95

188

8

€24,90

SBU

Prijs

8 8

---

TC9 Assessment Teamcoach & Certificering Leergang A. Verplicht Literatuur en audio-/filmmateriaal verwerken • Totaal

Pag


58

Bijlage 6 Kosten Leergangen Coachen Overzicht verplichte literatuur in pag’s, SBU’s en prijs

Pag’s

SBU’s

Prijs

379 101 175 655

17 7 14 38

€65,95 €37,40 €15,90 €119,25

215 301 436 359

13 16 26 22

€46,00 €42,95 €95,90 €52,90

113 50 351 216 -2041

8 3 22 9 -119

--€42,50 €28,95 -€ 309,20

424 402 320 276

23 24 17 18 10 7 25 6 8 138

Basis Coachen (BC) BC1 Competentieprofiel & de 5 Succesfactoren BC2 Dynamiek van Intervisie BC3 Contextgericht Coachen Totaal verplichte literatuur Basis Coachen

Individuele Coaching (IC) IC1 Intake: van Coachvraag tot Contract IC2 Coachen op Gedrag IC3 Coachen op Opvattingen & Overtuigingen IC4 Coachen op Talent & Loopbaan – Waarden & Drijfveren IC5 Afronding Coachtraject IC6 Coachen van Kritieke Momenten in het Hier-en-Nu IC7 Individu in Groepscontext IC8 Coachen met Perspectiefwisseling IC9 Assessment Teamcoach & Certificering Leergang Totaal verplichte literatuur Individuele Coaching

Teamcoaching (TC) TC1 Teamintake, Analyse & Ontwikkelingsfasen TC2 Teaminterventies TC3 Conflictcoaching TC4 Intervisiecoaching TC5 Afronding Teamcoachtraject & Kritieke Momenten TC6 Coachen van Regressieve & Stagnerende Teams TC7 Teamcoaching vanuit Organisatiecontext TC8 Kritieke Momenten Teamcoach TC9 Assessment Teamcoach & Certificering Leergang Totaal verplichte literatuur Teamcoaching Totaal erkende Leergang Individueel Coach (LGIC) (PHBO in aanvraag) Totaal erkende Leergang Professioneel Coach (LGPC) met PHBO-diploma Professioneel Coach Totaal Leergang Teamcoaching (LGTC) met PHBO-diploma Teamcoach Totaal erkende Leergang Individueel Coach & Teamcoach (LGICTC) met PHBO-diploma Individueel Coach & Teamcoach

100 298 80 -1900 2696

157 (5,6 ECTS)

€46,45 €70,50 €42,95 €37,40 --€34,50 €31,50 -€263,30 €336,45

3501

205 (7,3 ECTS)

€424,90

2555

176 (6,3 ECTS)

€313,65

3979

261 (9,3 ECTS)

€459,40

LGIC

LGPC

LGTC

LGICTC

Opleidingsprijs (BTW-vrijgesteld)

€ 4639,00

€ 4978,00

€ 4639,00

€ 6824,00

Locatiekosten en MMC-producten

€ 1056,00

€ 1147,00

€ 1056,00

€ 1566,00

Factuurprijs

€ 5695,00

€ 6125,00

€ 5695,00

€ 8390,00

Verplichte literatuur, zelf aan te schaffen (incl. gratis voor PHBO-LGN en minus boeken die in meer 1-daagsen worden gebruikt) Totale kosten Leergang

€ 336,45

€ 424,90

€ 313,65

€ 459,40

€ 6031,45

€ 6549,90

€ 6008,65

€ 8849,40

Bijkomende kosten: Administratiekosten PHBO-inschrijving Begeleidingskosten NOBCO Foundation Begeleidingskosten NOBCO Practitioner Kosten hernieuwde assessment Opleidingsgids Coachboulevard Oktober 2013 – versie 1.16

€ 90,00 € 75,00 € 150,00 € 245,00 59

60


Opleidingsgids –Oktober 2013. Deze opleidingsgids bevat nieuwe informatie t.o.v. de vorige versies en vervangt daarmee de vorige versies.

Opleidingsgids Leergangen Coachen

Recommend Documents