Opleidingsgids Leergangen Coachen

Opleidingsgids Leergangen Coachen

Coachen vanuit Systeemdenken Leergang Individueel Coach erkend door St!R leidt op voor het PHBO-diploma Individueel Coach NOBCO/EMCC Coach niveau Practitioner Leergang Professioneel Coach erkend door St!R leidt op voor het PHBO-diploma Professioneel Coach NOBCO/EMCC Coach niveau Practitioner Leergang Teamcoach erkend door St!R leidt op voor het PHBO-diploma Teamcoach Leergang Individueel Coach & Teamcoach erkend door St!R leidt op voor het PHBO-diploma Individueel Coach & Teamcoach NOBCO/EMCC Coach niveau Practitioner Leergang LeanTeamcoach (aparte brochure) leidt op voor het PHBO-diploma LeanTeamcoach

Inleiding .......................................................................................................................................................................................................................................... 4 1.

Beroepsprofiel en Competentieprofiel Coach ........................................................................................................................................................ 7 1.1 Beroepsprofiel Individueel Coach ...................................................................................................................................................................... 7 1.2 Beroepsprofiel Teamcoach ................................................................................................................................................................................... 8 1.3 Competenties .............................................................................................................................................................................................................. 9 1.3.1 Competenties Coach St!R en NOBCO ................................................................................................................................................................................... 9 1.3.2 Competentieprofiel Coach CB ...............................................................................................................................................................................................10

2.

Opleidingshuis Coachboulevard................................................................................................................................................................................ 11 2.1 Missie en Visie Coachboulevard ........................................................................................................................................................................ 11 2.2 Visie op coachen: systeemgericht coachen ................................................................................................................................................... 11 2.2.1 Kader van systeemdenken .....................................................................................................................................................................................................11 2.2.2 Toepassing van systeemdenken op het coachen.........................................................................................................................................................12 2.3 Visie op opleiden en leren ................................................................................................................................................................................... 12 2.3.1 Competentiegericht onderwijs ............................................................................................................................................................................................13 2.3.2 Gerichtheid op leren..................................................................................................................................................................................................................15 2.4 CB Leerlijnen ............................................................................................................................................................................................................ 16

3.

CB Leerlijnen vertaald in CB Leergangen .............................................................................................................................................................. 19 3.1 Doelgroep................................................................................................................................................................................................................... 19 3.2 Opbouw en structuur van de Leergangen ..................................................................................................................................................... 20 3.3 Leergangen in schema........................................................................................................................................................................................... 22

4.

CB Leergangen: inhoud & resultaat per lesdag.................................................................................................................................................... 23 4.1 Basis Coachen ........................................................................................................................................................................................................... 23 4.1.1 Competentieprofiel & de 5 Succesfactoren (BC1) ......................................................................................................................................................23 4.1.2 Werkwijzen & Beroepshouding (BC2) .............................................................................................................................................................................23 4.1.3 Contextgericht Coachen (BC3) .............................................................................................................................................................................................24 4.1.4 Dynamiek van Intervisie (BC4)............................................................................................................................................................................................25 4.2 Individuele Coaching ............................................................................................................................................................................................. 25 4.2.1 Intake: van Coachvraag tot Contract (IC1) .....................................................................................................................................................................25 4.2.2 Coachen op Gedrag (1e niveau ijsberg) (IC2) ...............................................................................................................................................................26 4.2.3 Coachen op Opvattingen & Overtuigingen (2e niveau ijsberg) (IC3) ................................................................................................................26 4.2.4 Coachen op Waarden & Drijfveren (3e niveau ijsberg) (IC4) ...............................................................................................................................27 4.2.5 Afronding Coachtraject & Mini-assessment (IC5) ......................................................................................................................................................27 4.2.6 Coachen in het Hier-en-Nu (IC6) .........................................................................................................................................................................................27 4.2.7 Individu in Groepscontext (IC7) ..........................................................................................................................................................................................28 4.2.8 Kritieke Momenten Individueel Coach (IC8).................................................................................................................................................................29 4.2.9 Assessment Individueel Coach & Certificering Leergang........................................................................................................................................29 4.3 Teamcoaching .......................................................................................................................................................................................................... 30 4.3.1 Teamintake, Analyse & Ontwikkelingsfasen (TC1) ....................................................................................................................................................30 4.3.2 Teaminterventies (TC2) ..........................................................................................................................................................................................................30 4.3.3 Coachen van Conflicten (TC3) ..............................................................................................................................................................................................31 4.3.4 Intervisiecoaching (TC4) ........................................................................................................................................................................................................31 4.3.5 Afronding Teamcoachtraject & Kritieke Momenten (TC5)\..................................................................................................................................32 4.3.6 Coachen van Regressieve & Stagnerende Teams (TC6) ..........................................................................................................................................32 4.3.7 Teamcoaching vanuit Organisatiecontext (TC7) .........................................................................................................................................................33 4.3.8 Kritieke Momenten Teamcoach (TC8) .............................................................................................................................................................................33 4.3.9 Assessment Teamcoach & Certificering Leergang......................................................................................................................................................34 4.4 Coachportfolio & SBU’s ......................................................................................................................................................................................... 34 4.5 Assessment ................................................................................................................................................................................................................ 35

5.

Kwaliteitsborging............................................................................................................................................................................................................ 36 5.1 Eisen aan een erkende coachopleiding .......................................................................................................................................................... 36 5.2 Competente coachopleiders ............................................................................................................................................................................... 36 5.3 Toetsings- en beoordelingsprocedure............................................................................................................................................................ 37 5.4 Klachtenprocedure ................................................................................................................................................................................................ 39 5.5 Kwaliteit van de opleiding................................................................................................................................................................................... 39

6.

Overige informatie ......................................................................................................................................................................................................... 40

Opleidingsgids Coachboulevard 06022015

2

6.1 6.2 6.3 6.4 6.5

Eerder Verworven Competenties (EVC's) ...................................................................................................................................................... 40 Aanmeldingsprocedure ........................................................................................................................................................................................ 40 Inlogcode .................................................................................................................................................................................................................... 40 Locatie ......................................................................................................................................................................................................................... 40 Ervaringsgerichte Informatiemiddagen 2014 ............................................................................................................................................. 40


3

Inleiding Coachboulevard is begin 2009 opgericht door Marijke Lingsma. Sinds 2011 werken we met het huidige opleidingsprofiel en de huidige Leergangen. Kenmerkend voor onze Leergangen is de focus op systeemgericht coachen. We werken met themagerichte 1-daagsen, de bouwstenen in de opleiding. De didactische opbouw in de lesstof is van eenvoudig naar complex leren: van gestructureerd handelen met modellen en werkwijzen naar creatief handelen in het hier-en-nu: basis-, startbekwaam en gevorderd niveau. De 3 leerlijnen Basis Coachen, Individuele Coaching en Teamcoaching vormen de basis voor onze opleidingen en Leergangen. Missie en visie De missie van Coachboulevard (CB) is het aanbieden van coachopleidingen die coaches-in-spé opleiden tot systeemgericht coach. Het adaptief leervermogen van een sociaal systeem (individu, team of organisatie) kenmerkt zich door de wisselwerking tussen externe factoren met andere betrokkenen en het interne systeem van de coachee of team. Het is onze missie leergretige coaches-in-opleiding in korte tijd te laten schitteren in hun persoonlijke en professionele kracht. Wij geloven dat de essentie van de professionele coach zich kenmerkt door leergierigheid en het vormgeven van de eigen leerbehoefte door kritische reflectie op eigen handelen en aannames. Leren is een individuele aangelegenheid die pas in interactie betekenis krijgt en tot uiting komt en zich verder ontwikkelt. Zo wordt ieder leerproces duurzaam en continu. Doelstelling en Structuur Het doel van iedere CB-Leergang is erkende vakbekwame coaches af te leveren, die voldoen aan de beroepsprofielen van de St!R en -indien de deelnemer hiervoor kiest- met PHBO-diploma en NOBCO-registratie. Vanuit de beroepskritieke situaties met daarin de kritieke momenten voor coachee/team en (team)coach maakt de deelnemer zich het competentieprofiel van St!R en NOBCO eigen. Coachboulevard werkt daarbij vanuit het kader van 5 Kritieke Succesfactoren (KSF), namelijk: (1) meetlat (doelstelling), (2) eigenaarschap (verantwoordelijkheid), (3) ijsberg (gedrag, opvattingen en drijfveren), (4) hier-ennu en (5) context. Coachboulevard Coachboulevard refereert aan een boulevard waar je om je heen kijkt, zelf kiest wat je koopt, de hoeveelheid tijd die je er wilt doorbrengen en hoeveel geld je wilt investeren, én waar je elkaar ontmoet. Je bent zelf in staat om te bepalen wat voor je eigen ontwikkeling en werk van belang is: je bent zelf de regisseur van het activeren van je leerbehoeften in een leerpad. Dat doe je in interactie met anderen (collectief leren). We hebben daarom bewust voor 1-daagsen gekozen. Je ontmoet op een 1-daagse ook nieuwe mensen die voor een ander leerpad hebben gekozen, zoals voor een eigen opleidingscombinatie rondom Intervisiecoaching of coachend leiderschap. Èn je ontmoet natuurlijk ook deelnemers van een vorige 1-daagse. Je leert zo iedere keer weer direct (coach)contact te maken en je te focussen op het contact en het leerproces van de coachee in het hier-en-nu. Dit op basis van de ont-moeting, niet uit gewenning van het elkaar kennen. Geen gesleep met zware tassen, geen overnachtingen elders; na aanmelding krijg je een inlogcode waarmee je divers lesmateriaal vóór de 1-daagsen vanuit je kluisje kunt downloaden. Vooraf heb je de verplichte literatuur doorgenomen. Op de dag zelf wordt er direct flink met opdrachten gewerkt en geoefend en krijg je effectieve feedback. Coachboulevard staat voor vrij en creatief handelen vanuit je leerkeuze, niet voor vrijblijvendheid. Coachboulevard biedt opleidingen in een scherpe prijs-kwaliteitverhouding. Organisatie Coachboulevard fungeert als een waarden- en kwaliteitsgedreven netwerkorganisatie Marijke Lingsma is met name uw coachopleider in de Leergangen Coachen. Jan Storck is manager Opleidingszaken en aanspreekpunt voor alle organisatorische zaken. We werken samen met een vast team van zelfstandige coachopleiders. Coachboulevard is kwaliteit gedreven. Erkend worden door ‘vreemde ogen’ is voor ons als feedback van eminent belang. In inhoudelijke kwaliteit door beroepsverenigingen (St!R en NOBCO/EMCC), in onderwijs (PHBO) en in klanttevredenheid door deelnemers en opdrachtgevers (CEDEO). (Ex-) deelnemers en (ex) opdrachtgevers hebben Coachboulevard zeer hoge cijfers gegeven over hun tevredenheid m.b.t. de kwaliteit en inhoud van de opleidingen. Het betekent voor ons ‘adel verplicht’.


4

In deze Opleidingsgids Leergangen Coachen vindt u alle informatie die nodig is om tot een voor u weloverwogen beslissing te komen. Richt u zich op vragen als: Wat wil ik leren en waarom? Waar is de opleiding een antwoord op? Wat moet het leren mij (en anderen) opleveren? Wat gaat er dan veranderen? Wanneer is het mij (& mijn organisatie) die investering waard? U kunt een keuze bij ons maken uit de volgende erkende Leergangen: Naam Leergang

PHBO

St!R

Individueel Coach (LGIC) Professioneel Coach (LGPC) Teamcoach (LGTC)

ja ja

ja ja

NOBCO/EMCC Practitioner ja ja

Aantal lesdagen 12 13

Assessment

Inhoud

ja, dagdeel IC ja, dagdeel IC

individuele coaching individuele coaching en reguliere teamcoaching teamcoaching  regulier en disfunctionerend individuele coaching & teamcoaching  regulier en disfunctionerend leanteamcoaching

ja

ja

n.v.t.

12

ja, dagdeel TC

Individueel Coach & Teamcoach (LGICTC)

ja

ja

ja

17

ja, 2 x dagdeel IC en TC

LeanTeamcoach* (LGLTC) *Deze Leergang wordt niet in deze gids behandeld, vraag de aparte brochure aan of klik hier!

ja

n.v.t.

12

ja, dagdeel examen

Met het certificaat van de Leergang Individueel Coach, Leergang Professioneel Coach, Leergang Teamcoach en de Leergang Individueel Coach & Teamcoach kan de geslaagde zich laten registreren als erkend Coach bij de St!R. NOBCO/EMCC kent haar eigen portfoliotraject. De ex-leerganger kan dan ook de diverse logo’s van erkend Coach op zijn/haar visitekaartje en/of website plaatsen. Met voldoende tevreden klanten kan hij zich vervolgens bij CEDEO aanmelden voor gecertificeerd coach. Coachboulevard werkt met ‘bouwstenen’ (1-daagsen). Hieronder ziet u schematisch welke 1-daagsen u bij ons kunt volgen.

TC Teamcoaching

IC Individuele Coaching

BC Basis Coachen

TC1

TC2

TC3

TC4

TC5

Teamintake, Analyse & Ontwikkelingsfasen

Teaminterventies

Coachen van Conflicten

Intervisiecoaching

Afronding Teamcoachtraject & Kritieke Momenten

TC6

TC7

TC8

Coachen van Regressieve & Stagnerende Teams

Teamcoaching vanuit Organisatiecontext

Kritieke Momenten Teamcoach

IC1

IC2

IC3

IC4

IC5

Intake: van Coachvraag tot Contract

Coachen op Gedrag

Coachen op Opvattingen & Overtuigingen

Coachen op Waarden & Drijfveren

Afronding Coachtraject & Mini-assessment

IC6

IC7

IC8

Coachen in het Hier-en-Nu

Individu in Groepscontext

Kritieke Momenten Individueel Coach

BC1 Competentieprofiel & de 5 Succesfactoren


BC2

BC3

BC4*

Werkwijzen & Beroepshouding

Contextgericht Coachen

Dynamiek van Intervisie Verplicht*voor*leergangers*

5

De opleidingsgids geeft het leerplan van Coachboulevard weer dat systematisch is opgebouwd vanuit het beroepsprofiel en competentieprofiel van de individuele coach en teamcoach. Hoofdstuk 1 start met het beroepsprofiel met de uitwerking naar het competentieprofiel. In de studentenhandboeken vindt u een uitwerking in leerdoelen vertaald in kennis, kunde en houding. In hoofdstuk 2 verantwoorden we onze visie op leren (didactiek kent een lineaire opbouw) en onze visie op coachen vanuit systeemdenken (coachen vanuit circulariteit). In dit hoofdstuk wordt vervolgens de link gelegd met onze opleidingsvisie en de opbouw van ons opleidingsplan met leerlijnen. Deze leerlijnen vormen de opleidingskundige basis van de Leergangen met de 1-daagsen. In hoofdstuk 3 omschrijven we de doelgroep die baat heeft bij onze opleidingen en leergangen. We lichten de Leergangen toe aan de hand van de leerlijnen uit hoofdstuk 2 en geven de Leergangen schematisch weer. In hoofdstuk 4 komt de praktische uitwerking uitgebreid aan bod. In dit hoofdstuk wordt per lesdag een korte samenvatting gegeven. Iedere lesdag kent een Studentenhandboek, waarin het volgende wordt beschreven: de relatie met andere lesdagen, de leerdoelen, de voorbereiding, de verplichte literatuur en het programma. Hoofdstuk 5 geeft speciale aandacht vanuit kwaliteitsborging en de toetsing en beoordelingsprocedure. De kwaliteitsbewaking heeft tevens geleid tot de diverse erkenningen, diploma’s en certificeringen. Kwaliteit en communicatie staan hoog in ons vaandel en we zijn heel blij met de feedback vanuit de erkenning met het CEDEO onderzoek waarin we meer dan zeer goed gewaardeerd worden door (ex-)deelnemers en (ex-)opdrachtgevers in open en in company opleidingstrajecten. Spreekt wat Coachboulevard aanbiedt u aan, voelt u zich ’ thuis’, dan bent u van harte welkom en zien we uw aanmelding graag tegemoet. Twijfelt u, neem vooral contact op, en/of meldt u aan voor een gratis informatie middag om zo een voor u goede beslissing te maken over uw leerpad. Voor de bijlagen http://www.coachboulevard.nl/informatie/downloads In de bijlagen (niet opgenomen in deze opleidingsgids) vindt u: Bijlage 1 Competentieprofiel St!R Individueel Coach Bijlage 2 Competentieprofiel NOBCO/EMCC, niveau Foundation & Practitioner Bijlage 3 Competentieprofiel St!R Teamcoach Bijlage 4 SBU’s Leergangen in schema Bijlage 5 Literatuurlijst Bijlage 6 Kosten Leergangen Coachen Heeft u vragen, schroom niet om: – te bellen met 030-251 91 95 of 06-53 93 64 58 en u krijgt Jan Storck aan de telefoon; – sfeer te proeven en op een interactieve manier kennis te maken met onze werkwijze op een van onze gratis informatiemiddagen; – een adviesgesprek aan te vragen. De hieraan verbonden kosten vervallen uiteraard bij aanmelding. Een stevige en transparante opleidingsgids: u kiest wat voor u van belang is en met deze informatie kunt u tot een goede keuze komen. Namens de opleidingscommissie en het Coachboulevardteam Marijke Lingsma en Jan Storck Februari 2015


6

1.

Beroepsprofiel en Competentieprofiel Coach

De opbouw van onze leergangen zijn gebaseerd op het beroepsprofiel van een (team)coach. Een beroepsprofiel geeft de essentie aan van een beroep en een omschrijving van de belangrijkste en meest voorkomende activiteiten in de beroepsuitoefening. Beroepsprofielen vormen het fundament voor de kenmerkende competenties die uitgewerkt worden in vaardigheden, kennis en inzichten en beroepshouding/attitude, waarover een bekwame beroepskracht moet beschikken. In §1.1 en §1.2 wordt het beroepsprofiel van een (team)coach weergegeven met taken en resultaatgebieden. Vanuit het beroepsprofiel zijn de beroepskritieke situaties (BKS) en kritieke momenten voor coach en coachee/team leidend in de thema’s van de lesdagen van Coachboulevard. Vanuit het beroepsprofiel wordt het competentieprofiel (§1.3) uitgewerkt. Het competentieprofiel bevat de doelen en de inhoud van de opleiding, en bevat de noodzakelijke kennis en vaardigheden voor de professionele beroepsof functie-uitoefening. Ofwel wat moet een erkende coach weten en kunnen.

1.1

Beroepsprofiel Individueel Coach

Beschrijving beroepsprofiel Individueel Coach Vanuit de St!R wordt benadrukt dat je visie op coachen de waarden weergeven van hoe je je beroep invulling geeft. Zowel NOBCO als St!R benadrukken dat in de beroepsuitoefening van een coach de kwaliteit in coaching in hoge mate bepaald wordt door de bijdrage die de coach biedt aan: – het leerproces van de coachee(s) in relatie tot diens werkcontext; – de eigen betekenisgeving en zelfsturing van de coachee(s) en daarin een perspectiefverandering laat ontstaan die leidt tot effectieve acties en gewenste resultaten. Tevens is de coach in staat om zich op een professionele wijze te verantwoorden over zijn handelen en visie op leren. Een coach richt zich op: – het leerproces van de coachee in relatie tot diens werkcontext, o bewustwording en persoonlijke groei; o het vergroten van zelfvertrouwen/eigenwaarde en o het exploreren, ontwikkelen en toepassen van eigen mogelijkheden èn – de eigen betekenisgeving en zelfsturing van de coachee door op interactieve wijze de coachee aan te zetten tot effectief gedrag, waarbij de coach in staat is om zich op een professionele wijze te verantwoorden over zijn handelen en visie op leren.

Kerntaken Individueel Coach De kerntaken van een Individueel Coach richten zich op de volgende beroepskritieke situaties: 1. het houden van intakegesprekken; 2. het analyseren van ‘wat maakt het probleem tot een probleem’; 3. het eventueel houden van een driegesprek met opdrachtgever/leidinggevende; 4. het formuleren van doelen of doorverwijzen; 5. een stappenplan/plan van aanpak maken; 6. het -in verschillende bijeenkomsten- methodisch uitvoeren van plan van aanpak; 7. het evalueren, tussentijds en eindresultaat; 8. het afronden van een coachtraject. Samengevat zijn de kerntaken: informatie verstrekken, analyseren, exploreren, interveniëren en evalueren.

Resultaat beroepsuitoefening Individueel Coach – – – – – – – – –

Coachee leert zijn doelstelling te formuleren (meetlat), en daarnaar te handelen. Coachee leert eigenaarschap te nemen over de vier communicatieniveaus te weten: inhoud, procedure, proces en gevoelens. Coachee wordt zich bewust van de relatie doelstelling, hier-en-nu interactie en werkcontext en kan zijn gedrag aanpassen waar nodig is. Coachee leert perspectiefwisseling toe te passen om de relatie met de werkcontext te doen optimaliseren. Coachee leert eigen resultaten (productevaluatie) en handelen (procesevaluatie) te evalueren in relatie met de organisatiedoelen. Coachee leert eigenaarschap te nemen over beroepsmatig handelen (context), in relatie met eigen drijfveren en t.a.v. de ontwikkeling van het eigen leervermogen (ijsberg). Coachee leert reflecteren (single en double loop) over eigen handelen en aannames (ijsberg). Coachee leert eigen mogelijkheden en drijfveren in te zetten. Coachee leert zijn adaptief vermogen te vergroten.


7

1.2

Beroepsprofiel Teamcoach

Beschrijving beroepsprofiel Teamcoach Een teamcoach richt zich op: – het leerproces van het team in relatie tot diens werkcontext, o bewustwording en ontwikkeling van het team; o het vergroten van het teamleren waaronder reflectie op teamactie en eigenwaarde en o het exploreren, ontwikkelen en toepassen van eigen mogelijkheden – de eigen betekenisgeving en zelfsturing van de team door op interactieve wijze het team aan te zetten tot effectief gedrag, waarbij de teamcoach in staat is om zich op een professionele wijze te verantwoorden over zijn handelen en visie op circulair en collectief leren. De St!R1 benadrukt dat een teamcoach een coach is, wiens klant een team is; d.w.z. meerdere mensen die met elkaar (moeten) samenwerken (gezamenlijk eigenaarschap) vanuit een gezamenlijke doelstelling en een gezamenlijk resultaat moeten behalen. De teamcoach focust zich op het functioneren van het team vanuit een teamcoachvraag in relatie tot de verwachting. Teamcoaching is een vorm van coaching-on-the-job met teams als klant(systeem). Coaching vindt plaats in een setting dat het team als team bij elkaar is en tijdens de coachingsbijeenkomsten ook als team functioneert. Waarin collectieve patronen in gedrag en denken bewust kunnen worden en aangepakt en nieuwe mogelijkheden en denkbeelden kunnen worden gecreëerd. Zo richt de competente teamcoach zich vanuit het beroepsprofiel Teamcoach op collectieve leerprocessen en gezamenlijk eigenaarschap van een team. De interactie in de hier-en-nu situatie en het vormgeven aan de coachrelatie lijkt complexer dan bij individuele coaching. Vanuit het systeemdenken is dit juist eenvoudiger, omdat je je richt op patronen in de interacties.. De houding van de teamcoach is van belang. Teamcoaching is gericht op het beïnvloeden van de interactie in teams. Met als doel dat het team als geheel beter gaat functioneren. Concreet richt een teamcoach zich op teamvraagstukken als: – de onderlinge samenwerking en verhoudingen; – het meer nemen van gezamenlijke verantwoordelijkheid; – de communicatie met de organisatie; – het nemen van gedragen besluiten; – het ontwikkelen van gemeenschappelijk beleid; – de zelfsturing van het team; – het genereren van meer ideeën en initiatieven; – het resultaatgericht werken; – het beter om kunnen gaan met belangentegenstellingen. Teamcoaching en werkcontext zijn onlosmakelijk aan elkaar verbonden. Er is altijd aansluiting bij organisatiethema’s. Teamcoaching staat nooit los van de organisatiecontext. In de voorbereiding van een teamcoachtraject wordt de organisatieontwikkeling, die van invloed kan zijn op een team, besproken. Denk hierbij o.a. aan: – missie/visie; – werkprocessen; – producten/diensten en – reorganisaties. Wijzigingen in de organisatieontwikkeling vragen van individuen binnen teams en tussen teams onderling vaak een andere houding en aangepaste werkwijze en vraagt van een teamcoach dat hij of zij in staat is deze contextuele factoren op het begeleidingstraject te betrekken.

Kerntaken Teamcoach De kerntaken van een Teamcoach richten zich op de volgende beroepskritieke situaties: 1. het houden van intakegesprekken; 2. het circulair analyseren van ‘wat maakt het probleem tot een probleem’; 3. het houden van een driehoekgesprek met leidinggevende; 4. het formuleren van gezamenlijke doelen; teamcoachvraag; 5. een gezamenlijke stappenplan/plan van aanpak (laten) maken;

1

NOBCO/EMCC accrediteert geen geaccrediteerde teamcoach-opleidingen


8

6.

het -in verschillende bijeenkomsten- methodisch uitvoeren van plan van aanpak ten behoeve van het bevorderen van het teamleren en teamprestaties; Tijdens de uitvoering is de focus gericht op het hier-en-nu op:  het team te leren reflecteren over het gezamenlijk handelen (meetlat en ijsberg);  het toepassen van perspectiefwisseling om de relatie team en haar werkcontext te optimaliseren (context);  het team te leren gezamenlijk eigenaarschap te nemen over interne interactie en relaties buiten het team (eigenaarschap);  het team ideeën om te laten zetten in teamactie (ijsberg, eigenaarschap en meetlat). 7. het evalueren, tussentijds, en van het eindresultaat; 8. het afronden van een coachtraject. Samengevat zijn de hoofdtaken: informatie verstrekken, circulair exploreren, circulair interveniëren en evalueren

Resultaat beroepsuitoefening startbekwame Teamcoach – – – – – – – – –

Het team leert haar gezamenlijke doelstelling te formuleren, afstemmingsafspraken rondom taken en daarnaar te handelen. Het team leert gezamenlijk eigenaarschap te nemen over de vier communicatieniveaus te weten: inhoud, procedure, proces en gevoelens. Het team leren gezamenlijk eigenaarschap te nemen over interne interactie en relaties buiten het team in relatie met gezamenlijke doelstelling. Het team wordt zich bewust van de relatie doelstelling, hier-en-nu interactie en werkcontext en kan haar gedrag aanpassen waar nodig is. Het team leert perspectiefwisseling toe te passen om de relatie team en haar werkcontext te doen optimaliseren. Het team leren eigen resultaten (productevaluatie) en handelen (procesevaluatie) te evalueren in relatie met de organisatiedoelen. Het team leert gezamenlijk eigenaarschap te nemen over beroepsmatig handelen en t.a.v. de ontwikkeling van het eigen leervermogen. Het team leren reflecteren over gezamenlijk handelen. Het team leert haar adaptief vermogen te vergroten in relatie met veranderingen in de context.

De uitwerking van het beroepsprofiel in onderstaande competenties met resultaatgebieden leidt tot het profiel van een startbekwame teamcoach die in aanmerking komt voor registratie tot erkend teamcoach bij de St!R. De NOBCO/EMCC kent geen registratie tot teamcoach niveau Practitioner.

1.3

Competenties

De centrale vraag is: ‘Wat kan de afgestudeerde coach aan werkzaamheden uitvoeren?’, ’Wat maakt een coach onderscheidend van een adviseur, een trainer, een therapeut?’ Het gaat hierbij om beoogde competenties van afgestudeerden. Een competentieprofiel is de bron voor de inhoud van het onderwijs (Van Doorn, 2013). McClelland (1993) geeft de meest krachtige omschrijving van competenties: ‘Basale persoonlijke eigenschappen die bepalend zijn voor succesvol handelen in een functie of situatie. Daarbij zijn competenties meer dan alleen de zichtbare deskundigheid en vaardigheid, maar ook de achterliggende drijfveren en kwaliteiten.’

1.3.1 Competenties Coach St!R en NOBCO Coachboulevard sluit zich aan bij de beroepsprofielen Coach van St!R en NOBCO, en de bijbehorende competenties. St!R benadrukt verder dat een competente professional iemand is die in een bepaalde context: – ziet of merkt wat nodig is, – in staat is om dat ook te doen, en – daartoe ook bereid is. Een competentieprofiel vergt een omschrijving van deelcompetenties die dekkend zijn voor wat een professional geacht wordt te doen. Het competentieprofiel van de coach dat volgt uit bovenstaande omschrijving heeft volgens St!R de volgende deelaspecten van de coachcompetenties: 1. Begeleiden van leerprocessen 2. Gerichtheid op de werkcontext 3. Resultaatgerichtheid 4. Gerichtheid op zelfsturing in werken en leren 5. Interactie als begeleider vormgeven 6. Professioneel werken 7. Ethisch handelen


9

Deze deelaspecten van de coachcompetenties zijn volgens St!R 'noodzakelijk en voldoende'. Dat wil zeggen dat ze essentieel zijn om coaches te beoordelen op hun bekwaamheid (www.stir.nu). De deelcompetenties zijn uitgewerkt in bijbehorende vaardigheden. De St!R geeft hierin richtlijnen (zie bijlage 1, klik hier). De uitwerking van de St!R teamcoachcompetenties zijn in bijlage 3 opgenomen, klik hier. NOBCO/EMCC benoemt 8 competenties, te weten: 1. Zelfinzicht 2. Gerichtheid op zelfontwikkeling 3. Omgaan met het coachcontract/de coachovereenkomst 4. Vormgeven aan de coachrelatie 5. Stelt de cliënt in staat inzicht te verkrijgen en te leren 6. Doel- en actiegerichtheid 7. Gebruik van modellen en technieken 8. Evalueren Deze 8 competenties zijn uitgewerkt in 72 aantoonbare indicatoren. EMCC/NOBCO maakt een onderscheid in aantoonbare indicatoren op basis/Foundationniveau en op gevorderd/Practitioner niveau. De deelnemer dient deze in lesdagverslagen (formats) en in coachverslagen (toepassing in de praktijk) alle indicatoren aan te tonen (zie bijlage 2, klik hier).

1.3.2 Competentieprofiel Coach CB De deelnemer aan de Leergang Coachen van Coachboulevard heeft aantoonbaar laten zien over de volgende competenties (St!R/NOBCO/EMCC/ICF) te beschikken. – De coach stelt de coachee(s) in staat intra- en interpersoonlijk inzicht te verkrijgen en is in staat om zelfstandig leerprocessen te begeleiden c.q. te bevorderen op individueel niveau en/of op teamniveau. De coach kan in werkwijze variëren naar gelang het ontwikkelingsniveau en de context van de coachee(s)/het team en de fase van het leerproces. – De coach is in staat het leerproces te plaatsen binnen de organisatiecontext en betrekt de (team)coachvraag op de werkcontext. – De coach kan een coachrelatie opbouwen: omgaan met coachcontact en -contract. – De coach is gericht op doel, resultaat en dus actiegerichtheid en daadwerkelijke performanceverbetering en kan van daaruit aansluiten bij de (team)coachvraag en weet voorwaarden daarvoor te scheppen. – De coach weet vorm te geven aan de coachrelatie. Daarbij is van belang dat:  de coach gericht is op zelfsturing, eigenaarschap in werken en leren.  de coach gericht is op interactieprocessen en de samenwerking vorm kan geven op grond van een contract en de daarbij passende doelstellingen. – De coach kan het ontwikkeltraject methodisch vorm geven met diverse modellen en technieken op basis van een geformuleerd stappenplan, aansluitend bij ontwikkelingsniveau en leerproces van de coachee/het team. – De coach kan zijn/haar overwegingen in het handelen benoemen en de eigen ontwikkeling in het professioneel handelen vorm geven. Is gericht op zelfinzicht en zelfontwikkeling. – De coach is gericht op evaluatie met daarbij feedback op de effectiviteit van eigen werkwijze. Evaluatie is een onderdeel van een (individueel/team)coachgesprek en (individueel/team)coachtraject als onderdeel van de coachportfolio. – De coach onderschrijft in denken en doen de Ethische Gedragscode van NOBCO en St!R. Zie hiervoor www.stir.nu en www.nobco.nl In het volgende hoofdstuk verantwoorden we hoe Coachboulevard het opleidingshuis vormgeeft.


10

2.

Opleidingshuis Coachboulevard

Centraal staat de vraag: Hoe moeten coaches-in-opleiding deze competenties volgens Coachboulevard verwerven? Ofwel hoe organiseert en geeft Coachboulevard vorm aan de leerprocessen? In dit hoofdstuk wordt de constructie van het CB-opleidingshuis zichtbaar gemaakt. We starten met het expliciteren van onze missie en visie. Deze wordt vervolgens uitgewerkt op onze visie op coachen, namelijk systeemgericht en progressiegericht coachen, en de visie op leren, namelijk opbouw in complexiteit (Romiszowski, 1983, en Bloom, 2001) de leeractiviteiten van Bolhuis, 2001), en de betekenis- en toepassingsgerichtheid in de leerhouding van deelnemers (Vermunt, 1998). Deze uitgangspunten vormen de basis voor de leerlijnen van voor de coaches-in-opleiding. Deze visies hebben hun uitwerking naar de opleiding toe. Een kwaliteit van Coachboulevard is de expertise in de kleine theorie (De Bie, 2003). CB weet als geen ander opleidingsbureau in haar lesdagen grote Theorie, de concepten, te verbinden aan praktijkervaring in de hier-en-nu situaties. Door het handelen van de coach-in-spé plenair en in subgroepjes worden kritieke momenten in het hier-en-nu zichtbaar en leert de deelnemer zijn coachhandelen praktisch, professioneel en verantwoord in het hier-en-nu vorm te geven met praktische en creatieve werkmodellen. CB werkt met ingebrachte casuïstiek, niet met rollenspellen. De deelnemer kan de volgende dag met het geleerde aan de slag in de praktijk.

2.1

Missie en Visie Coachboulevard

De missie van Coachboulevard is het aanbieden van coachopleidingen die coaches-in-spé opleiden tot systeemgericht coach. Het is onze visie dat coachen alleen duurzaam en effectief kan zijn als coachen systeem-/contextgericht is. In het systeemgerichte is Coachboulevard progressiegericht. We sluiten aan bij de (on)mogelijkheden van het systeem om vervolgens die mogelijkheden te benutten om tot de gewenste veranderingen te komen.

2.2

Visie op coachen: systeemgericht coachen

Het theoretisch kader is systeemdenken. Hieronder geven we kort de lijnen weer van systeemdenken, vervolgens de toepassing op het coachen en de impact daarvan op het leerplan. Systeemdenken geeft kaders hoe sociale complexe systemen en delen van een systeem onderling leren. Einstein zei al dat problemen op een ander niveau moeten worden opgelost dan waarop ze gecreëerd zijn. Ofwel: als systemen willen leren moet er iets anders gebeuren dan meer van hetzelfde. Hetzelfde geldt ook voor de coach in zijn handelen. In de opleidingen van Coachboulevard leer je coachen vanuit systeemdenken. Je leert wat systeemdenken is, het belang van systeemdenken voor de coach, en hoe je dat systeemdenken vertaalt in je handelen als coach. We eindigen met tips voor de coach waar hij op kan letten.

2.2.1 Kader van systeemdenken Systeemgericht werken betekent analyseren en interveniëren vanuit het perspectief van het grotere geheel. Een individu is een onderdeel van een groter geheel, en belangrijk is zijn bijdrage aan het totaal. Het accent ligt op de kwaliteit van de verbindingen: de onderlinge interacties. Deze interacties geven in het hier-en-nu patronen weer (herhalingen) van gedrag en van opvattingen. Deze patronen geven een structuur van denken weer. Lukt het die structuur van aannames om te buigen dan zijn er vanuit het hernieuwde perspectief meer mogelijkheden om te handelen. Tijdig aanpassen van zienswijzen en interactie maakt een sociaal systeem krachtig. Opdracht geven om te veranderen geeft een korte termijn- of een tegengesteld effect; veranderingen vanuit het systeem door anders over zaken te denken zijn duurzaam. Dit noemen we het leervermogen van een systeem. Bij individuele coaching neem je de onzichtbare anderen mee, met teamcoaching heb je ze allemaal voor je neus. Een teamcoach kan in het hier-en-nu werken met gedeelde ervaringen. Systemisch en/of systeemgericht Tegenwoordig wordt er ook over systemisch coachen gesproken. Daarmee wordt het raken van de energetische emotionele laag bedoeld. Opstellingen is een specialisatie daarin. Dit vereist van de coach ‘verbinding’ maken met het systeem om vandaaruit te interveniëren. Door die verbinding ervaart de coachee/het team vaak ‘ruimte’ voor nieuw denken en handelen. Systeemdenken richt zich op structuren in gedrag en opvattingen en betekenissen die de betrokkenen toekennen aan gebeurtenissen. Dit vereist van de coach meta-cognitieve vaardigheden en vermogen te analyseren. De combi van systemisch systeemgericht coachen is effectief. Nabijheid en afstand gaan samen, snel schakelen en switchen van perspectief zijn belangrijke vaardigheden voor een (systemisch) systeemgerichte coach. Zo voorkomt hij dat hij ‘ingezogen wordt in het systeem’ en behoudt hij zijn professionele ruimte.


11

Het belang van systeemdenken voor de coach Als iemand een coachvraag heeft, dan betekent dat hij met zijn huidige zienswijze én interactie tot zover komt en niet verder, anders had hij geen coachvraag. De coachee/het team heeft een blokkade in de interactie die hij/zij met anderen uit zijn omgeving niet weet op te lossen. Systeemdenken dwingt de coach niet direct ‘de diepte in te gaan’, maar maakt de interactiepatronen en bijbehorende ‘mindset’ bewust. Vandaaruit kan gezamenlijk eigenaarschap geactiveerd worden. Door het systeemdenken vormt de context, waar het verhaal van de coachee/het team zich afspeelt, nadrukkelijker een essentieel onderdeel van het coachproces. Patronen in de interactie en in de emoties in het hier-en-nu maken denkpatronen, die belemmerend werken op teamhandelen, duidelijk. Systeemdenken vertaald in coachhandelen Oplossingen zijn niet interessant, die kan iedereen verzinnen. Een systeemgerichte coach richt zich op hoe een ongewenste situatie in stand wordt gehouden, met welke patronen in gedrag en opvattingen. Je kunt alleen aan het hier- en-nu betekenis geven als je weet wat het doel is. De intake & analyse is een belangrijk moment voor de coach. Een systeemgerichte coach stelt geen diagnose (‘Zo is het’), maar maakt een Functionele Analyse, van contextaspecten en persoons- of teamaspecten om die wisselwerking zo helder mogelijk te krijgen. Vandaaruit wordt duidelijker waar ‘de energie‘ niet stroomt en hoe de huidige situatie in stand wordt gehouden. Een goede analyse (‘Zou het kunnen dat ..) met de coachee of het team vergroot het eigenaarschap, verfijnt de meetlat in relatie met een veranderende context, en maakt de ijsberg-opvattingen en drijfveren helder. Vaak is dit genoeg voor het systeem, alle betrokkenen, om zelf/ gezamenlijk acties die nodig zijn op te pakken.

2.2.2 Toepassing van systeemdenken op het coachen Het systeemdenken kent een aantal regels: 1. De interactie geeft de wederzijdse beïnvloeding weer. Je kijkt naar de circulaire processen. Er is geen schuldige; we beïnvloeden elkaar met gedrag en opvattingen. Bijvoorbeeld een zwijger en een prater; praat de prater omdat de zwijger zwijgt of is het omgekeerd? Ze houden met elkaar de huidige communicatie -waarin bijvoorbeeld eenzijdige besluiten genomen worden- in stand. 2. Het advies voor een oplossing is niet van belang, -die kan iedereen in het systeem wel verzinnen-, als wel het inzicht hoe een ieder met de huidige interactie bijdraagt de huidige situatie in stand te houden. 3. Dat gedrag wordt zichtbaar in het hier-en-nu in patronen. Patronen zijn herhalingen, herhalingen in gedrag en uitspraken. Door het gesprek in de groep te laten plaatsvinden i.p.v. via de teamcoach worden patronen zichtbaar en vanuit de gedeelde ervaring bespreekbaar. 4. Dit noemen we voorgrond (een praatjesmaker) en achtergrond (zwijgende collega’s). Voorgrond houdt achtergrond in stand en omgekeerd (circulair dus), dankzij de achtergrond kan de voorgrond het podium pakken en omgekeerd. 5. Er is vaak sprake van onuitgesproken of niet geadresseerde verwachtingen. Bijvoorbeeld iemand is leidinggevende, ‘Die wordt er toch voor betaald’. 6. Gewoonterecht is een ongeschreven regel: zo doen we het altijd (en onhoorbaar: ‘en daarom veranderen we nu niet’). Een informeel leider kan macht naar zich toe trekken, omdat de formele leider zijn positie niet pakt. Een informele leider ‘moet’ wel. 7. Veel gebeurt er dus op relatie- c.q. betrekkingsniveau. Hoe we met elkaar omgaan is belangrijker dan wat we zeggen. 8. Vanuit systeemdenken praten we over ‘winst’ van het systeem om te blijven hangen in een ongewenste situatie. Bijvoorbeeld een managementteam vindt dat het zo niet door kan gaan, en legitimeert vervolgens met gedrag en uitspraken dat ze niet anders kunnen dan zo in de ongewenste situatie blijven zitten. De ‘winst’ van een mopperende afdeling op de leidinggevende is dat de teamleden elkaar geen feedback hoeven te geven: daar is de leidinggevende toch voor? 9. Systeemdenken kent het woord weerstand niet . Homeostase: een sociaal systeem heeft de neiging terug te keren naar het oude bekende. Vanuit een vanzelfsprekendheid vervallen we in handelingen die we gewend zijn. En degene die last heeft van weerstand, ziet niet dat weerstand een reactie op zijn gedrag kan zijn. Kan weerstand ook meedenken zijn? 10. Tot slot, want er valt veel te vertellen: de aanwezigheid van de coach is ook een interventie. Met het te lang in een coachtraject blijven, zeg je als (team)coach op relatieniveau: ‘Je hebt mij nodig, ik ben dus knap en jij bent dus dom.’

2.3

Visie op opleiden en leren

Naast de inhoudelijke visie op coachen zijn de 1-daagsen, Opleidingen en Leergangen vormgegeven door onze visie op leren en opleiden. Hierin onderscheiden we drie manieren van gerichtheid, namelijk : 1. Competentiegericht (§2.3.1) 2. Gerichtheid op leren (§2.3.2) en 3. Leerlijngericht (§2.3.3).


12

2.3.1 Competentiegericht onderwijs In competentiegericht onderwijs vinden we drie zaken essentieel: 1. Beroepsrelevante opdrachten 2. Diversiteit in leeractiviteiten 3. Opleiden met de 5 Kritieke Succesfactoren (KSF’en)

Beroepsrelevante opdrachten Beroepsrelevante opdrachten spelen een sleutelrol in competentiegericht onderwijs De CB-coachopleidingen zijn opdrachtgericht (dit i.t.t. leerstofgerichtheid). Niet de leerstof is belangrijk, ‘zodat ze daar láter iets mee kunnen’, maar de praktijk is belangrijk: de taken en opdrachten waarvoor de coach-in-spé zich dagelijks gesteld zal zien. De leerstof is daarom voorwaardelijke kennis; het ‘gereedschap’ voor de practicus (Boekaerts & Simons, 2012). De leer- en praktijkstof wordt aangeboden in een logische volgorde en samenhang, passend bij de eindtermen (doelstellingen), en gericht op de gewenste beroepskwalificaties. CB-onderwijs is competentiegericht: het gaat om de uiteindelijk gewenste professionele vaardigheden, de daarbij verlangde beroepshouding of professionele attitude, met de daaronder liggende noodzakelijke voorwaardelijke kennis (het ‘gereedschap’). Coachboulevard heeft de competenties gerelateerd aan de 5 KSF’en en voor de deelnemers als volgt ingevuld. Begeleiden van leerprocessen (St!R:1)/Stelt de cliënt in staat inzicht te verkrijgen en te leren (NOBCO:5) Zowel voor NOBCO/EMMC als voor St!R is dit een essentiële competentie. Deelnemers geven van tevoren aan wat ze willen leren tijdens de Leergang Coachen. Per 1-daagse wordt van deelnemers gevraagd dit te concretiseren, gekoppeld aan het thema van een 1-daagse. Coachopleiders krijgen deze leerbehoeften van tevoren en iedere 1-daagse start met het opvragen van deze leerbehoeften en -doelen. Op deze manier is voor ieder helder wat deelnemers willen leren. Deze leerbehoeften zijn uitgangspunt voor alle oefensituaties tijdens de 1-daagsen; deelnemers krijgen feedback van coachopleider en mededeelnemers. In het coachen leert de (team)coach te analyseren: wat heeft dit systeem te leren c.q. te ontdekken c.q. te ontwikkelen om haar coachvraag vorm te geven. De derde KSF van CB ijsberg verwijst hiernaar. Gerichtheid op de werkcontext (St!R:2) Bij NOBCO is dit een onderdeel van de competentie Doel- en actiegerichtheid (6), bij de St!R wordt deze competentie expliciet genoemd. Dat coachen op de werkcontext is gericht, maakt de visie van Coachboulevard helder. Immers, als het niet op de werkcontext gericht zou zijn, zou het in onze visie geen coachen zijn, maar therapie of andere vormen van psychosociale/therapeutische begeleiding. Vanuit systeemgerichtheid komt de gerichtheid op de werkcontext iedere 1-daagse aan bod. De vijfde KSF van CB context verwijst hiernaar. Resultaatgerichtheid (St!R:3)/Doel- en actiegerichtheid (NOBCO:6)/Evalueren (NOBCO:8) Zowel NOBCO/EMCC als St!R noemen deze competentie. Zonder gewenste situatie is er geen coachvraag en is coachen niet mogelijk. Het resultaat toont het adequate van de interactie op het moment aan. Niet de intentie is het criterium maar of de intentie en het gedrag dat wordt ingezet, het gewenste resultaat oplevert. Door te luisteren naar de taal die een coachee of het team gebruikt in het hier-en nu wordt dit duidelijk: is het actie-taal of intentie-taal? Expliciet noemt NOBCO de competentie Evalueren, waarin de coach de resultaten van het coachproces aantoont door expliciet te evalueren en feedback op eigen handelen te vragen. Doel is bijdrage te leveren aan de cultuur waarin het gewoon is informatie te verzamelen over de effectiviteit van de eigen werkwijze. St!R benoemt deze competentie niet expliciet, deze competentie is ondergebracht onder de competentie Resultaatgerichtheid (3). De eerste KSF van CB meetlat verwijst hiernaar. Gerichtheid op zelfsturing in werken en leren (St!R:4)/Omgaan met het coachcontract/de coachovereenkomst (NOBCO:3) Deze competentie wordt door St!R expliciet genoemd, bij NOBCO valt ‘eigenaarschap’ onder de competentie Omgaan met het coachcontract/de coachovereenkomst. Het begrip Zelfsturing wordt bij de NOBCO niet benadrukt. Vanuit de visie van Coachboulevard op coaching, is zelfsturing een centraal begrip. Eigenaarschap, de 2e succesfactor, verwijst daarnaar. et creëren van bewegingsruimte in denken en handelen vergroot zelfsturing. Reflecterend vermogen en het incasseren van feedback, als belangrijke voorwaarden om te leren, vergroten de eigenheid van coachee en deelnemer en daarmee ook de zelfsturing. Van de deelnemer wordt eigenaarschap voor eigen leerproces verwacht. Interactie als begeleider vormgeven (St!R:5)/Vormgeven aan de coachrelatie (NOBCO:4) NOBCO benoemt de competenties Vormgeven aan de coachrelatie (4). Deze competentie wordt door St!R expliciet genoemd. Interactie als begeleider vormgeven vloeit voort uit systeemdenken als kader voor de Leergangen Coachen. Persoonlijke ontwikkeling, alsook teamontwikkeling en organisatieontwikkeling wordt in interactie zichtbaar. Enkel aandacht voor het intrapersoonlijke perspectief heeft de neiging in zich te verworden tot ‘getherapeutiseer’, het naar binnen gericht zijn. Omdat Opleidingsgids Coachboulevard 06022015

13

ontwikkeling in interactie (naar buiten gericht zijn) zichtbaar wordt, is de focus van de (team)coach mede gericht op het versterken van de interactie. Vanuit de vijf succesfactoren is de hier-en-nu situatie hier een krachtig instrument voor. Immers, in de hier-en-nu situatie van een coachgesprek benoemt de coach het effect van hetgeen de coachee doet en zegt, om van daaruit de verbinding te leggen met hetzelfde effect in de daar-en-dan situatie. Daarin zit de kracht van coaching, omdat daarmee daar-en-toen naar hieren-nu wordt gehaald. Ook in teamcoaching ligt de focus op het versterken van de onderlinge interactie als voorwaarde voor gezamenlijk eigenaarschap op het resultaat van de benodigde ontwikkeling in samenwerkingscompetenties. Om de afhankelijkheidsrelatie te minimaliseren is het noodzakelijk een helder coachcontract af te sluiten. In de Leergangen Coachen komt de gerichtheid op patronen in interactieprocessen in de vijf succesfactoren prominent naar voren en in de voorbeeldinterventies van de coachopleiders. Op iedere lesdag leert de deelnemer de kracht van het zelf toepassen van hier-en-nu-interventies. De vierde KSF van CB hier-en-nu verwijst hiernaar. Professioneel werken (St!R:6)/Zelfinzicht (NOBCO:1)/Gerichtheid op Zelfontwikkeling (NOBCO:2)/Gebruik van diverse modellen en technieken (NOBCO:7) Deze competentie wordt door St!R expliciet genoemd. Met daarin de focus op transparantie in handelen, zelfontwikkeling en hanteren van methoden. Bij NOBCO vindt er een onderverdeling plaats in 3 competenties, namelijk: competentie 1: Zelfinzicht, competentie 2: Gerichtheid op zelfontwikkeling en competentie 7: Gebruik van diverse modellen en technieken. Van de deelnemer wordt verwacht dat hij een relatie legt tussen theorie en zijn handelen als (team)coach en zo zijn handelen kan verantwoorden. Ethisch handelen (St!R: 7) Voor iedere professional geldt dat deze zich weet te houden aan de beroepscode van ethisch handelen. Voor coaches kan het venijn in ethisch handelen in kleine dingen zitten. De vraag ‘Kan dit, mag dit? En waarom wel of niet,?’ maakt het bewustzijn hierover scherper. Coachboulevard onderschrijft in haar denken en doen de Ethische Gedragscode van NOBCO en St!R. Zie hiervoor www.stir.nu en www.nobco.nl.

Diversiteit in leeractiviteiten Een goede coach hoeft nog geen goede opleider te zijn. Opleiden is net als coachen een vak apart. Zienswijzen moeten op zo’n manier aangeboden worden dat een deelnemer in zijn proces kan groeien. De grondstructuur van een competentiegerichte leeromgeving kent een onderscheid in leeractiviteiten (De Bie, 2003), namelijk: (1) conceptuele leeractiviteiten, (2) vaardigheidsactiviteiten, (3) reflectieve leeractiviteiten en (4) integrale leeractiviteiten. 1. conceptueel leren betreft de ‘grote theorie’: vooraf lezen van lesdagartikel en verplichte literatuur; 2. vaardigheidsleren betreft de toepassing daarvan met behulp van de ‘kleine theorie’ (de werkmodellen, praktijktheorie) tijdens de lesdag; 3. reflectieve leeractiviteiten betreft activiteiten vóór de lesdag, (lesdagverslag over a. reflectie op leerbehoeften en b. reflectie op verplichte literatuur/theorieën), tijdens de lesdag (als lesonderdeel en altijd in nabespreking van een opdracht), na de lesdag (invullen van NOBCO-indicatoren en reactie van supervisoren hierop, intervisiebijeenkomsten, invullen logboek voor portfolio, onderdeel van 2 Coachverslagen); 4. integraal leren betreft de toepassing hiervan in de beroepspraktijk met uitwerking daarvan in Coachverslag 1 en 2. Deelnemers brengen eigen praktijk situaties in, daar wordt tijdens de lesdag mee gewerkt. Door te werken met het hier-en-nu vallen deze vier leeractiviteiten samen: de deelnemer leert tijdens het coachen aandachtig te zijn in het hier-en-nu.

Competentiegericht opleiden met de 5 Kritieke Succesfactoren Vanaf maart 2013 hanteert Coachboulevard dus ‘standaard’ 5 Kritieke Succesfactoren (KSF) voor coaching: (1) meetlat; (2) eigenaarschap; (3) ijsberg; (4) hier-en-nu; (5) context. Het belang van de context is door Coachboulevard vanuit systeemgericht coachen altijd al onderkend, én heeft in de hele coachaanpak altijd al deze betekenis impliciet toegekend gekregen. De Functionele Analyse begint immers breed, met vragen naar de achtergrond (context) waartegen de coachvraag begrepen kan worden. En diezelfde Functionele Analyse eindigt ook weer breed, namelijk met de vraag ‘in welke context de nieuw aan te leren competenties moeten kunnen worden toegepast’. Daarmee ligt er ook meteen al de relatie met de eerste KSF, de meetlat. Die symboliseert de doelgerichtheid van de coaching, met als oogmerk het ‘nieuwe handelen’ van de coachee in de begrepen en betekenisvolle context van zijn werkomgeving.


14

De 5 Succesfactoren zijn leidraad gedurende de Leergangen Coachen. Op twee niveaus: op het niveau van de deelnemers én op het niveau van coachees/team in de werkcontext. De 5 Succesfactoren vormen hiermee de essentiële bril voor het kijken en handelen van de coach-in-opleiding. Competentie St!R en NOBCO/EMCC Resultaatgerichtheid (St!R:3) Doel- en actiegerichtheid (NOBCO:6) Evalueren (NOBCO:8) Gerichtheid op zelfsturing in werken en leren (St!R:4) Omgaan met coachcontract/de coachovereenkomst (NOBCO:3) Gerichtheid op de werkcontext (St!R: 2) Begeleiden van leerprocessen (St!R:1) Stelt de cliënt in staat inzicht te verkrijgen en te leren (NOBCO:5) Interactie als begeleider vormgeven (St!R:5) Vormgeven aan de coachrelatie (NOBCO:4) Ethisch handelen (St!R:7) Professioneel werken (St!R: 6)/Zelfinzicht (NOBCO:1) Gerichtheid op zelfontwikkeling (NOBCO: 2) Gebruik van diverse modellen en technieken (NOBCO:7)

5 KSF  Kritieke Succesfactoren 1. Meetlat

2. Eigenaarschap 3. Context 4. IJsberg 5. Hier-en-Nu 5. Hier-en-Nu 5. Hier-en-Nu Alles KSF’en

2.3.2 Gerichtheid op leren In leerprocessen komen de processen van learning (deelnemer) en teaching (aanbieden/ faciliteren van leerstof) samen. Daarin is van belang dat je weet wat leren betekent en dat er voorkeursleerstijlen in leren zijn. Binnen CB ligt de focus op 4 manieren van leren (Bolhuis, 2001) in de opleidingen, namelijk (1) leren door directe ervaring; (2) leren door sociale interactie; leren door het verwerken van theorie; en (4) leren door nadenken (reflectie). Het nemen van eigenaarschap voor het eigen leerproces zien wij als een essentieel onderdeel in de houding van een coach. Wat is leren? Leren heeft veel definities (Huijbers, 2010; Simons, 1997; Ruijters, 2006): – Leren gebeurt voor een belangrijk deel in je hoofd. – Leren hangt samen met verandering van gedrag. – Bij leren is er interactie tussen denken en doen, én tussen denken en voelen. – Leren is iets individueels en -per definitie- iets sociaals: leren is er alleen in relatie tot anderen of tot iets wat door anderen is gemaakt. – Persoonlijke ontwikkeling wordt in interactie zichtbaar. – Er kan slechts sprake zijn van leren als de nieuwe informatie waardevol is en aansluit bij waarden van de betrokkenen en daarmee waardevol is voor de toekomst van de organisatie en haar leden. Dit veronderstelt een bewustzijn over eigen waarden en tevens een loskomen ervan: ‘kill your darlings’. Het bewust worden van waarden, achterliggend aan het handelen en uitspraken en de bewuste keuzes die daaruit voortvloeien is een van de belangrijkste thema’s binnen het coachen. Het zichzelf klemzetten is onder andere gekoppeld aan zicht krijgen op belangen(tegenstellingen) op de drie niveaus: individueel, team en organisatie: wat is zo belangrijk voor mij/ons, en wat raakt mij/ons zo? Zo komen emoties, ongeschreven regels en cultuuromgangsvormen bij elkaar als uitingen van onbewuste, mogelijk gedateerde waardevolle aannames. Een coach maakt een brug naar de positieve psychologie: van denken vanuit problemen en daaraan gekoppelde waarden, naar denken vanuit kansen en mogelijkheden en daaraan gekoppelde waarden. Inzicht in hoe problemen zijn ontstaan levert nog geen vaardigheid op om nieuwe situaties het hoofd te bieden. Zo richt een coach zich op het leervermogen om bewegingsruimte te creëren in handelen en met name in denken en aannames.

Voorkeursleerstijl in leren Net als in het echte leven communiceer je met anderen met verschillende leerstijlen. Het is aan de coach te kunnen aansluiten bij de leerstijl van de coachee (individu/team). Tijdens de opleiding heeft ieder deelnemer zijn eigen voorkeur stijl. Kolb onderscheidt twee leeroriëntaties en vier verschillende individuele leerstijlen, namelijk beslisser, beschouwer, denker en doener. Zo zal de een zich meer aangetrokken voelen tot de fase van het abstraheren, terwijl de ander meer kan met het concreet verzamelen van informatie tijdens een leerproces. Iedere 1-daagse is opgebouwd volgens deze vier leerstijlen: (1) vanuit theorie analyse maken op casuïstiek (denken), (2) experimenteren met nieuw coachgedrag en eigen leerdoelen, (3) ervaringsleren met feedback van deelnemers en coachopleider (doen) en (4) beeldvorming, reflectie plenair en in subgroepjes.


15

Vier manieren van leren Binnen de leerlijnen wordt er op diverse manieren geleerd. Bolhuis (2001) onderscheidt vier manieren van leren: 1. leren door directe ervaring; 2. leren door sociale interactie; 3. leren door het verwerken van theorie; 4. leren door nadenken (reflectie) Reflectie als rode draad Speciale aandacht voor het leren door nadenken: reflecteren. Door na te denken over het handelen wordt de vaardigheid in het uitvoeren van die handeling verworven en vergroot. Schön zegt hierover dat competente beroepsuitoefening in hoge mate is gebaseerd op de ontwikkeling van het handelingsweten: het weten schuilt in de handeling. Als het handelen afwijkt van het gewenste of verwachte resultaat, wordt al tijdens het handelen bijgestuurd. Dit wordt de handelingsreflectie genoemd: het handelen wordt tijdens het uitvoeren van de handeling bijgestuurd en geherstructureerd (‘reflection-in-action’). Dit impliceert een voortdurend leerproces waarin voorgaande manieren van leren zijn verwerkt. Dit vraagt de kunst van het vragen stellen aan zichzelf en aan elkaar; het vraagt van deelnemers toestemming om zichzelf toe te staan, het niet te weten, te mogen zoeken, van voorkennis gebruik te maken en iets uit te proberen om te komen tot nieuwe inzichten. Voor coachee(s) en coach. Naast het handelingsweten hechten we ook waarde aan de ‘reflection-on-action’, het nadenken achteraf. In de reflectie over het eigen handelen en het resultaat daarvan, krijgt de deelnemer ideeën over hoe een volgende keer het resultaat nog meer in de gewenste richting wordt behaald. Argyris & Schön (1996), gaan uit van leren en reflecteren op drie niveaus: – single loop op het niveau van doen: als feedback op gedrag leidt tot ander gedrag; – double loop op het niveau van denken: als verandering in het mentale model plaatsvindt, op basis waarvan het gedrag verandert, met een ander werkresultaat als gevolg; – deutero loop, ook wel triple loop genoemd op het niveau van willen: oude drijfveren en motieven worden vervangen door nieuwe drijfveren en motieven, op basis waarvan de lagen daarboven in de ijsberg veranderen.

2.4

CB Leerlijnen

De opbouw in het leerproces maakt optimaal en duurzaam leren mogelijk. Daarbij is van belang dat lesstof wordt aangeboden van eenvoudig naar complex, van instrumenteel, modellen oefenen naar creatief coachen in het hier-en-nu. Coachboulevard heeft op basis hiervan drie leerlijnen samengesteld.

Leerlijn 1 (BC)  Bekwaam Basiscoach (BC1 – BC4*) *Volgt u geen Leergang, dan is BC4 niet verplicht. Resultaat: de coach-in-opleiding is in staat om op basis van bestaande inzichten, kennis en vaardigheden vlieguren te maken om uit te groeien naar junior coach. Het gaat om werkvraagstukken, waarbij vanuit modellen gecoacht kan worden op gedrag met de daarbij behorende opvattingen vanuit een werkcontext.

Leerlijn 2 (IC) Bekwaam Individueel Coach (IC1 – IC8) Leerlijn 2a  Beroepskritieke Succesfactoren (BKS) in individuele coaching  junior individueel coach (IC1 – IC5) De lesdagen IC1 t/m IC5 zijn erop gericht om vanuit de Beroepskritieke Situaties (BKS) en vanuit modellen vaardiger te coachen als individueel coach. Het gaat om reproductieve en productieve vaardigheden Resultaat: de coach-in-opleiding is in staat om op basis van bestaande inzichten, kennis en vaardigheden vlieguren te maken en volledige coachtrajecten aan te gaan als juniorcoach. Het gaat om coachvragen, waarbij vanuit BKS gecoacht kan worden op gedrag, daarbij behorende opvattingen en drijfveren. Feedback geven vanuit de hier-en nu situatie en het toepassen van metacognitieve vaardigheden is mogelijk Leerlijn 2b  Gericht op verdieping en creatiever omgaan met kritieke momenten  gevorderd individueel coach (IC6 – IC8) De lesdagen IC6 t/m IC8 zijn gericht op verdieping om integraal en creatiever met kritieke coachmomenten om te gaan. Het gaat meer om productieve vaardigheden, model-overstijgend coachen. Het coachen van het hier-en-nu (het moment waar alles samenvalt) staat steeds meer centraal. Resultaat: de coach-in-opleiding is in staat om op basis van bestaande inzichten, kennis en vaardigheden vlieguren te maken en volledige coachtrajecten aan te gaan als startbekwaam coach. De coach is in staat om binnen modellen vaardig te handelen, en om te gaan met onvoorziene omstandigheden. Feedback geven vanuit de hier-en nu situatie en het toepassen van metacognitieve vaardigheden staan centraal. De coach toont aan over productieve en creatieve vaardigheden te beschikken. De coach-in-opleiding is klaar voor assessment voor erkend Coach


16

Leerlijn 3 (TC)  Bekwaam Teamcoach (TC1 – T8) Leerlijn 3a  Beroepskritieke Succesfactoren (BKS) in individuele coaching  junior teamcoach (TC1 – TC5) De lesdagen TC1 t/m TC5 zijn erop gericht om vanuit de BKS en vanuit modellen vaardiger te coachen als teamcoach. Het gaat om reproductieve en productieve vaardigheden. Resultaat: de teamcoach-in-opleiding is in staat om op basis van bestaande inzichten, kennis en vaardigheden vlieguren te maken om uit te groeien als startbekwaam teamcoach. Het gaat om teamcoachvragen van functionerende teams, waarbij gecoacht kan worden op teaminteractie, en de daarbij behorende patronen die opvattingen en drijfveren weergeven. Leerlijn 3b  Gericht op verdieping en creatiever omgaan met Beroepskritieke Succesfactoren (BKS)  gevorderd teamcoach (TC6 – TC8) De lesdagen TC6 t/m TC8 zijn gericht op verdieping om integraal en creatiever met kritieke coachmomenten om te gaan. Het gaat meer om productieve vaardigheden. Het coachen van het hier-en-nu staat centraal. Resultaat: de teamcoach-in-opleiding is in staat om op basis van bestaande inzichten, kennis en vaardigheden volledige coachtrajecten van zowel functionerende als stagnerende teams aan te gaan als startbekwaam teamcoach. De coach is in staat om binnen modellen vaardig te handelen, en om te gaan met onvoorziene omstandigheden.


17

LEERLIJNEN COACHBOULEVARD Leerlijn 1 Basis Coach Competentieprofiel & de 5 succesfactoren (BC1) Werkwijzen & Beroepshouding (BC2) Contextgericht Coachen (BC3) Dynamiek van Intervisie (BC4)

Leerlijn 2 Individueel Coach

Leerlijn 3 Teamcoach

2a Startbekwaam coach

3a Startbekwaam coach

Intake: van Coachvraag tot Contract (IC1) Coachen op Gedrag (IC2) Coachen op Opvattingen & Overtuigingen (IC3) Coachen op Waarden & Drijfveren (IC4) Afronding Coachtraject & Miniassessment (IC5)

Teamintake, Analyse & Ontwikkelingsfasen (TC1) Teaminterventies (TC2) Coachen van Conflicten (TC3)

Leerlijn 1 + 2a + 3a (minus TC5) + Assessment ! Leergang Professioneel Coach: voor deelnemers die zowel individueel als teamcoaching willen leren

Intervisiecoaching (TC4)

· ·

Afronding Teamcoachtraject & Kritieke Momenten (TC5)

·

2b Gevorderd coach

3b Gevorderd coach

Focus op individuele coaching Coachen in het Hier-en-Nu (IC6) Individu in Groepscontext (IC7)

Focus op teamcoaching

(IC7 is vrijwel identiek aan TC1)

Kritieke Momenten Coach (IC8)

Coachen van Regressieve & Stagnerende Teams (TC6) Teamcoaching vanuit Organisatiecontext (TC7) Kritieke Momenten Teamcoach (TC8)

Assessment Individueel Coach

Assessment Teamcoach

Leerlijn 1 + 2 + Assessment Leergang Individueel Coach: voor deelnemers die alleen individueel coachen willen leren

Leerlijn 1+ 3 + Assessment Leergang Teamcoach: voor deelnemers die alleen teamcoachen willen leren

·

·

· ·

Erkend Coach St!R PHBO-diploma Individueel Coach NOBCO Coach niveau Practitioner

Erkend Coach St!R PHBO-diploma Professioneel Coach NOBCO Coach niveau Practitioner

·

Erkend Teamcoach St!R PHBO-diploma Teamcoach

Leerlijn 1 + 2a + 3a + 3b + 2 x Assessment ! Leergang Individueel Coach & Teamcoach: voor deelnemers die zowel individueel als teamcoaching willen leren · ·

· ·

Erkend Coach St!R Erkend Teamcoach St!R PHBO-diploma Individueel Coach & Teamcoach NOBCO Coach niveau Practitioner

!

!


! 18

3.

CB Leerlijnen vertaald in CB Leergangen

3.1

Doelgroep

De Leergangen Coachen zijn bestemd voor en gericht op zelfstandig ondernemers, leidinggevenden/projectleiders en professionals, HRM-adviseurs, (organisatie)adviseurs, leanconsultants, interne en externe coaches, -uit profit en nonprofitorganisaties,- overheid, gemeenten, onderwijs, zorg, bankwezen, ICT, uitgeverij, offshore op HBO/WO-niveau die zich willen professionaliseren in het vak van coach. In de beroepsuitoefening houden zij zich bezig of gaan zij zich bezighouden met het coachen van individuen en teams. Bijvoorbeeld als coachen nu het tweede beroep is, en deelnemers de wens hebben om het coachvak als professie uit te gaan voeren. Voor toelating tot de Leergangen Coachen van Coachboulevard gelden de volgende voorwaarden: – Bij aanvang van de Leergang Coachen leerlijn 2 en 3 beschikt de deelnemer over minimaal 3 jaren werkervaring op HBO/WOniveau. – Vereist is aantoonbaar HBO werken denkniveau (HBO-diploma of een werkgeversverklaring). – De deelnemer heeft de mogelijkheid om tijdens de Leergang Coachen (team)coachtrajecten te organiseren en uit te voeren opdat de vereiste praktijkervaring is gewaarborgd. – De deelnemer beschikt over voldoende reflecterend vermogen en is in staat tot het ontvangen van feedback. – De deelnemer beschikt over meta-cognitieve vermogens, ook wat betreft eigen emoties, (d.w.z. kan keuze maken in emoties benoemen en/of tonen), weet helicopterview toe te passen tijdens het gesprek. – De leerstijl is toepassingsgericht en intrinsiek gemotiveerd (Vermunt, 1998): d.w.z. behoefte hebben aan verdieping van de leerstof, en vanuit die leerstof werken om er in de praktijk mee te werken. Tijdens de lesdagen en in de intervisiegroepen verwacht Coachboulevard vanuit zelfsturing en eigenaarschap actief handelen en reflecterend gedrag. – De deelnemer onderschrijft de Ethische Gedragscode van St!R en NOBCO. – De deelnemer weet privé, werk en het maken van een coachportfolio te combineren. Van deelnemers wordt verwacht dat zij gedurende de Leergang Coachen in alle onderdelen eigenaar zijn van de eigen ontwikkeling. Dit betekent o.a.: – vragen stellen; – actief oefenen (zowel in de rol van coach, als van observator, als van coachee); – geven en ontvangen van feedback; – zelf kenbaar maken als je leerproces stagneert. Passend bij de aard van de professie zijn coaches in staat tot intercollegiale toetsing en reflectieve zelfbeoordeling aan de hand van de competenties. Van belang is dat de deelnemer geboeid is door het creatieve proces in het coachen binnen de kaders van de vijf succesfactoren, breed kan waarnemen en daarbij ook het effect van eigen functioneren op de coachee in ogenschouw neemt t.b.v. het leerproces van de coachee of het team. Eigenaarschap voor eigen leerproces CB gaat in de lesdagen vraaggestuurd om met de leerbehoeften van de deelnemers om in haar aanbod-gestuurde opleidingen. Het creatieve proces van systeemgericht coachen vraagt om bepaalde hoofdleerstijlen van deelnemers. Wij verwachten van onze cursisten –in termen van Vermunt (1992)– een betekenis- en toepassingsgerichte leerstijl. Wil een cursist zich het gedachtegoed van systeemgericht coachen eigen maken dan vraagt dat om een bepaalde leerhouding. We kunnen alleen maar cursisten opleiden met zelfsturing en eigenaarschap in eigen leerproces, met actief leergedrag, die van elkaar willen leren, die feedback willen geven en ontvangen, die in intervisiegroepen een actieve leerbijdrage tonen. Daarnaast is het van belang dat zij zich laten aanspreken op houding, zorg dragen voor voldoende werving van coachees om ervaring op te doen als coach (40 uur) en zichzelf kenbaar maken als hun eigen leerproces stagneert (‘aan de bel trekken’). In termen van leer-oriëntaties zijn deelnemers aan CB-curricula bij voorkeur ten minste gericht op de categorieën persoonlijke groei en ontwikkeling, zelfontdekking, en bevrediging van hun intrinsieke motivatie, de passie voor het vak. Alleen gaan voor certificaten is onvoldoende om een CB-opleiding met succes af te ronden. In de intake wordt hier nadrukkelijk naar gekeken. Voor cursisten met de primaire oriëntatie extrinsiek, instrumenteel gemotiveerd, en ambivalent zijn legio andere opleidingsinstituten beschikbaar, waarnaar wij graag doorverwijzen.


19

Het voldoen aan de toelatingsvoorwaarden wordt aan de hand van het Intakeformulier Leergangen Coachen getoetst, waarbij in de intake verder op onderdelen wordt ingegaan. De intake heeft als doel om een verdiepingsslag in de leerbehoeften aan te brengen, en dient ook als toets op de mate waarin de deelnemer beschikt over voldoende reflecterend vermogen en het kunnen ontvangen van feedback. Contra-indicatie voor deelname: Coachboulevard is niet geschikt voor deelnemers die een opleiding zoeken gericht op hapklare brokjes werkwijzen. Instrumenteel leren komt voor in leerlijn 1, maar het gaat vrij snel om de toepassing van het geleerde in de praktijk. Integraal leren is een belangrijke leeractiviteit.

3.2

Opbouw en structuur van de Leergangen

Naam Leergang

Inhoud

Individueel Coach (LGIC) Professioneel Coach (LGPC) Teamcoach (LGTC)

individuele coaching individuele coaching en reguliere teamcoaching teamcoaching  reguliere en disfunctionerende teams individuele coaching & teamcoaching  reguliere en disfunctionerende processen download de brochure Leergang LeanTeamcoach!

Individueel Coach & Teamcoach (LGICTC) LeanTeamcoach

Al onze Leergangen Coachen beginnen na de aanmelding met een intakegesprek. De coachopleider, veelal Marijke Lingsma bevraagt de deelnemer op leermotivatie, reflectievermogen en basishouding en focust samen met de deelnemer op specifieke persoonlijke leerdoelen, die het professioneel handelen voor de deelnemer als (team)coach versterken. De portfolio wordt gedetailleerd besproken. Er volgt direct een uitspraak over wel of niet kunnen volgen van de erkende Leergang, al dan niet onder voorwaarden. De 1-daagsen vertegenwoordigen thema’s die in het coachen veelvuldig voorkomen. De dagen zijn verlengde opleidingsdagen: van start om 9.00 uur tot einde van de lesdag om 18.00 uur. Zo doet u in relatief weinig dagen heel veel. Vooraf leest u de verplichte en noodzakelijke literatuur. Deze literatuur dient u zelf aan te schaffen, de prijzen staan in de literatuurlijst vermeld. Per 1-daagse vraagt dat zo’n 15 - 25 uur voorbereiding in leestijd. De deelnemer formuleert vooraf zijn leerbehoeften n.a.v. de bij die dag behorende competenties. Dit in het kluisje geplaatste document wordt door de coachopleider voor de lesdag gelezen. De dagen hebben een hoog ‘Doe-gehalte’. Dat kan omdat iedereen zich vooraf heeft ingelezen. Op de dag zelf volgt de kleine theorie themagericht, verantwoorde interventies n.a.v. de ingebrachte praktijksituaties, de leerbehoeften en de analyse van het coachgesprek. Na het volgen van elke 1-daagse en het invullen van de evaluatie ontvang je digitaal een bewijs van deelname. De 1-daagsen van de Leergang Coachen zijn intensief, boeiend en vooral levendig. De stijl van de coachopleiders is nuchter, direct, en met focus op feedback op werkwijze, manier van analyseren en denken en eigen stijl van de deelnemers. De Leergangen worden getoetst halverwege met een mini-ontwikkelassessment en met coachverslagen (als toepassing in de praktijk) en wordt afgesloten met een Coachboulevard assessment. Voorwaarde voor deelname aan het assessment is een voldoende beoordeling voor je coachportfolio. In principe meld je je 2 maanden voor je assessment definitief aan en 1 maand voor de datum van je assessment lever je je portfolio in. Na het assessment hoort de deelnemer direct of hij geslaagd is. De deelnemer beslist zelf over zijn tempo van leren en de lengte van de Leergang; dat kan in een halfjaar, bijvoorbeeld met de Summercourse. Aanbevolen wordt 1-1,5 jaar, maar 2-3 jaar is mogelijk. Plan niet te krap. Je kunt schuiven tijdens het traject in data, met inachtneming van de annuleringsregeling. Beter is om vooraf bij twijfel je leerpad telefonisch met Jan Storck of een coachopleider te bespreken. De grootte van de groep kan variëren van 7 tot en met 18 deelnemers. Iedere deelnemer loopt zijn eigen leerpad. De intervisiegroepen hebben in principe het gehele traject dezelfde samenstelling. In de samenstelling van de opleiding is gekeken naar: – Veel voorkomende momenten in de beroepsuitoefening: themagericht. En daarbij focus op kritieke momenten. De relatie tussen lesdagen wordt in het Studentenhandboek duidelijk aangegeven. –

Opbouw 1-daagse: iedere 1-daagse kent eenzelfde didactische opbouw: 1. Vooraf literatuur lezen, formuleren van leerbehoeften en leerdoelen, invullen van Lesdagverslag. 2. Start: inleiding met vragen over leerbehoeften en responsie op de voorstudie. 3. Maximaal 3 à 4 subthema’s per dag.


20

4. 5. 6.

–

Opdrachten t.a.v. onderdelen/ werkmodellen en reflectie daarop. Oefenen met clinics; puntjes op de i vanuit praktijksituaties, plenair, demo en in subgroepjes. Na afloop: completeren van Lesdagverslag rondom literatuur, leerdoelen en het geleerde tijdens de 1-daagse in eigen logboekje t.b.v. Reflectieverslag Leergang en/of supervisielogboek.

De opdrachten kenmerken zich door opbouw in leerdynamiek, toenemende zelfsturing door deelnemers, en in verhouding met de leerlijnen

Intervisie als vaste leerkern De leer-intervisiegroepen2 vormen de vaste leercellen binnen Coachboulevard. Iedere deelnemer aan een Leergang Coachen is verplicht zich aan te sluiten bij een intervisiegroep, grootte van deze groep is minimaal 3 en maximaal 5 à 6 deelnemers. Doelstelling is leren van en met elkaar. Uitgegaan wordt van 10 intervisiebijeenkomsten, van elk 3 uur. Bijvoorbeeld 1 x per maand. Kernpunten van deze bijeenkomsten zijn inbreng van eigen leerbehoeften, spellen samen spelen, literatuur en inzichten bespreken in relatie met eigen coachhandelen en uitwerken van eigen en elkaars leerdoelen. De coachverslagen worden eerst in de intervisiegroep besproken voordat ze ter beoordeling worden gemaild naar Marijke Lingsma. In het Reflectieverslag Intervisiebijeenkomsten (onderdeel van Portfolio Leergang) reflecteer je waar je in intervisie mee aan de slag bent geweest en hoe dat heeft bijgedragen aan je ontwikkeling als coach (single, double en triple loop-reflectie). De deelnemers komen tussen iedere 1-daagse (na lesdag BC3) een dagdeel bij elkaar. Er zijn een paar terugkerende of vaste ‘agenda’punten, zoals: – reflectievragen; – literatuur bespreking voor de komende 1-daagse; – diverse spellen met elkaar ‘spelen’, zoals reflectiespellen, spelen met conflicten en een paar keer De Competente Teamcoach; – praktijksituaties die op dat moment spelen; – eigen inbreng van persoonlijke thema’s ten aanzien van coachhandelen; – tussentijds evalueren van de intervisiegroep op groepsprocesniveau en eigen bijdrage hierin; – elkaar feedback geven op de coachverslagen voordat ze naar de coachopleider worden gestuurd; – indien de deelnemer op het mini-ontwikkelassessment in IC5 onvoldoende ontwikkeling in de competenties toont, dan vindt er een Voortgangspracticum met DVD-opname (na IC5) plaats. Daarna vindt terugkoppeling naar de coachopleider plaats; – afronding. Transfer naar de eigen coachpraktijk & praktijkervaring opdoen De opleiding biedt de ingrediënten die vanuit de visie van Coachboulevard nodig zijn om het vak van coach competent uit te voeren. Om deze transfer te waarborgen, krijgen deelnemers oefenopdrachten mee, zodat deelnemers heel gericht oefenen, o.a. met de aangeboden theorie, methodes en technieken, maar ook met de eigen leerdoelen. Daarnaast is het volgende van belang: – De opleiding is uitgebreider dan de 1-daagsen zelf; deze zijn slechts een onderdeel in het leren en ontwikkelen. – We gaan uit van hoog eigenaarschap voor eigen ontwikkeling: zelfstudie, diverse coachtrajecten, intervisie, reflectie en visieen theorievorming. Het accent ligt op leren in de praktijk; de opleiding is een brug, niet meer en niet minderCoachboulevard stelt als voorwaarde dat deelnemers tijdens de Leergangen Coachen praktijkervaring opdoen. De opgedane coachervaring dient te bestaan uit individuele en/of teamcoachtrajecten. De voorwaarde die Coachboulevard stelt aan de praktijkervaring, is dat het echte coachgesprekken betreft, dat wil zeggen: er is sprake van een coachvraag c.q. -probleem in de werkcontext. – Een ander onderdeel van de portfolio PC en IC is het opdoen van coachee leerervaring. Hierbij kunnen Leergangers die niet in eenzelfde intervisiegroep zitten worden gecoacht door andere Leergangers. Ook is mogelijk coachee-leerervaring op te doen met een ervaren supervisor/coach van buiten de opleiding. – Na het volgen van de opleiding Basis Coachen (en IC1) heb je voor de aanvang van een coachgesprek voldoende basis gelegd. Het fundament Foundation is gelegd (NOBCO/EMCC) en kan worden aangetoond. Het handelingsresultaat laat zich zien in de uitvoering van diverse coachtrajecten (minimaal 40 uren St!R/100 uur NOBCO). Door te reflecteren over de handelingen en het coachresultaat, en de handelingsreflectie onder woorden te brengen, wordt het leren door doen verder ontwikkeld. Dit wordt in de diverse verslagen van de coachportfolio aangetoond. Van een professioneel coach wordt verwacht dat deze single en double loop reflectie weet toe te passen.

2

(F. Siegers, Intervisie: Onbegeleid en begeleid. Uit: Supervisie in opleiding en beroep, 15 (1998) 1/2, 3-39). Siegers spreekt van leerintervisie, als de intervisie een verplicht onderdeel is met opdrachten binnen een opleiding. De samenstelling is niet geheel vrijwillig gekozen en ook de inbreng is niet geheel zelfstandig. Daarin heeft Siegers o.i. een punt. We noemen de begrippen in het lesmateriaal, maar nemen de term niet over. De spreektaal blijft intervisie, vergelijk coachee-ervaring versus coachee-leerervaring.


21

3.3

Leergangen in schema

Hieronder wordt de opbouw van de 4 Leergangen schematisch weergeven. Van iedere 1-daagse wordt een samenvatting gegeven. LGIC LGPC LGTC LGICTC Leergang (aantal dagen)  (12)

(13)

(12)

(17)

Leerlijn 1 + 2a + 2b

Leerlijn 1 + 2a+ 3a

Leerlijn 1 + 3a + 3b

Leerlijn 1 + 2a + 3a + 3b

ja

ja

ja

ja

BC1 BC2 BC3 BC4

1e 2e 3e 4e

1e 2e 3e 4e

1e 2e 3e 4e

1e 2e 3e 4e

IC1 IC2 IC3 IC4 IC5

5e 6e 7e 8e 9e

5e 6e 7e 8e 9e

 Leerlijn 2b  IC6 – IC8 Coachen in het Hier-en-Nu Individu in Groepscontext Kritieke Momenten Individueel Coach Teamcoaching  Leerlijn 3

IC6 IC7 IC8

10e 11e 12e

 Leerlijn 3a  TC1 – TC5 Teamintake, Analyse & Ontwikkelingsfasen Teaminterventies Coachen van Conflicten Intervisiecoaching Afronding Teamcoachtraject & Kritieke Momenten

TC1 TC2 TC3 TC4 TC5

Mondeling Intakegesprek Basis Coachen  Leerlijn 1 Competentieprofiel & de 5 Succesfactoren Werkwijzen & Beroepshouding Contextgericht Coachen Dynamiek van Intervisie Individuele Coaching  Leerlijn 2  Leerlijn 2a  IC1 – IC5 Intake: van Coachvraag tot Contract Coachen op Gedrag Coachen op Opvattingen & Overtuigingen Coachen op Waarden & Drijfveren Afronding Coachtraject & Mini-assessment

 Leerlijn 3b  TC6 – TC8 Coachen van Regressieve & Stagnerende Teams Teamcoaching vanuit Organisatiecontext Kritieke Momenten Teamcoach Assessments LGIC/LGPC/LGTC/LGICTC (dagdeel) Assessment Individueel Coach (na IC8) Assessment Professioneel Coach (na TC4) Assessment Teamcoach (na TC8) Overige voorwaarden Coachportfolio (voldoende beoordeling voorwaarde voor het Assessment) Coachgesprekken & coachee-leerervaring in uren Deelname aan intervisiegroep in uren

10e 11e 12e 13e

TC6 TC7 TC8

5e 6e 7e 8e 9e

5e 6e 7e 8e 9e

10e 11e 12e 13e 14e

10e 11e 12e

15e 16e 17e

ass

ass ass ass

ass

ja

ja

ja

ja

40

40

PHBO/St!R: 30

PHBO/St!R: 60 (40 IC en 20 TC)

10 x 3

(20 TC en 10 IC) 10 x 3

10 x 3

15 x 3

Het kan zijn dat de deelnemer voor hem moverende redenen een andere volgorde kiest anders dan de advieslijn. We adviseren dit te overleggen met de coachopleider. Voor verplaatsen van lesdagen zijn de annuleringsvoorwaarden van toepassing.


22

4.

CB Leergangen: inhoud & resultaat per lesdag

Leergang

Welke Leerlijn en welke 1-daagsen volgt u?

Individueel Coach (LGIC) Professioneel Coach (LGPC) Teamcoach (LGTC) Individueel Coach & Teamcoach (LGICTC) LeanTeamcoach

Leerlijn 1, 2a en 2b  BC1-BC3, IC1-IC8 Leerlijn 1, 2a en 3a  BC1-BC3, IC1-IC5, TC1-TC4 Leerlijn 1, 3a en 3b  BC1-BC3, TC1-TC8 Leerlijn 1, 2a, 3a en 3b  BC1-BC3, IC1-IC5, TC1-TC8 Vraag de speciale brochure aan!

De 1-daagsen worden hierna uitgebreid beschreven.

4.1

Basis Coachen

4.1.1 Competentieprofiel & de 5 Succesfactoren (BC1) Deze 1-daagse is voor iedere (team)coach met weinig methodische ervaring een must. Deze dag biedt de noodzakelijke basiskennis die wordt verondersteld in de andere 1-daagsen. Ook voor ervaren coaches kan de invalshoek van de 5 Succesfactoren nieuw zijn evenals de nulmeting. Tijdens deze 1daagse Startdag staan de 5 Kritieke Succesfactoren (KSF), die binnen elk coachtraject van belang zijn, centraal: – de meetlat, – het eigenaarschap, – de context, – de ijsberg en – de hier-en-nu situatie. De deelnemer leert diverse interventies toe te passen op deze 5 Succesfactoren. Coachboulevard heeft de succesfactor context onlangs toegevoegd: – Hoe zichtbaar is/wordt het belang van de (team)coachvraag in de werkcontext? – Welke feedback uit de context moet het coachtraject opleveren? – Hoe kan de coachee zijn vaardigheden opgedaan tijdens het coachtraject ‘borgen’ in zijn werkcontext? – Welke ondersteuning krijgt de coachee/het team tijdens het coachtraject vanuit de context (leidinggevende of collega’s)? De deelnemer scoort zichzelf op het erkende competentieprofiel St!R. Ken uw nulmeting als coach! Weet wat u leerbehoefte is om uzelf als coach te profileren. Hoe toont u betrokkenheid met distantie vanuit meerzijdige partijdigheid? Wat kunt u ontwikkelen om meer inspirerend en persoonlijk te zijn als coach? De deelnemer oefent met (eigen) praktijksituaties en leert met de 5 Succesfactoren te interveniëren op de coachvraag. U leert 3 basismodellen die u direct kunt toepassen. Resultaat Het resultaat van deze dag is dat u goed gefocust kunt waarnemen en een kader hebt om als basiscoach elk coachingsgesprek aan te gaan. – U kent het kader HS-GS van coachen (Huidige Situatie & Gewenste Situatie). – U kunt het GROW-model toepassen. – U kunt vanuit progressiegericht coachen de Walking Scale toepassen. – U kunt waarnemingen en uitspraken in een coachgesprek koppelen aan de 5 Succesfactoren. – U heeft inzicht in een sterkte-/zwakteanalyse van uw coachhandelen m.b.v. feedback van anderen en u heeft het inzicht om de aandachtspunten in kansen om te zetten. – U kunt uw eigen handelen plaatsen in het competentieprofiel. – U heeft inzicht in proces van leren leren.

4.1.2 Werkwijzen & Beroepshouding (BC2) In lesdag BC1 staan meetlat en eigenaarschap van de 5 Kritieke Succesfactoren (KSF) centraal. Tijdens BC2 staat de KSF ijsberg en (beroeps)houding centraal. In BC3 staat context centraal. De kritieke succesfactor hier-en-nu wordt in samenhang met de KSF van die lesdag geconcretiseerd. Vandaag komen werkwijzen naar voren die aansluiten bij de 3 niveaus van de ijsberg: (1) gedrag, (2) opvattingen & overtuigingen en (3) waarden & drijfveren, die de basis vormen in een coachtraject. Opleidingsgids Coachboulevard 06022015

23

Aan de hand van een basismodel worden de 3 fasen (begin, middenstuk, afsluiting) van het coachproces geoefend. In iedere fase ligt het accent op verschillende kerntaken, waarbij een wisselend appèl op de beroepshouding van de coach wordt gedaan. De GROW en Walking Scale (BC1) zijn adequate modellen om een overzicht te vormen van de huidige situatie en de gewenste situatie. In de ochtend sluiten we daarbij aan met de STARR, een werkwijze om concreet een beeld te vormen van wat er gebeurt in termen van gedrag en communicatie. De deelnemer als coach leert vragen te stellen waarmee hij aansluit op het proces van de coachee. We maken een onderscheid in doorvragen op wat er zich boven en onder de waterlijn afspeelt. Boven de waterlijn: informerende vragen (wat gebeurt er?) en onder de waterlijn belevingsvragen (opvattingen en gevoelens, hoe raakt het je?). Voor beginnende coaches is dit een moeilijke opgave. De manier waarop een coach vragen stelt maakt zijn beroepshouding duidelijk. Hoe een coachee zich opstelt t.a.v. van een probleem of knelpunt, maakt duidelijk wat zijn kijk op ‘eigenaarschap’ is. Heeft en neemt hij de regie van zijn/haar leerproces of voelt hij zich afhankelijk van anderen? Deze basisaanname (3 e laag van de ijsberg) is van invloed op de coachvraag en het leerproces van de coachee. Bij het afronden van een coachsessie of coachtraject staan reflecteren en evalueren centraal. De cirkel van Korthagen wordt geoefend evenals het producten procesgericht evalueren. Het derde onderdeel van evalueren ‘feedback vragen’ is een onderdeel van het vormgeven aan je beroepshouding. Resultaat – U heeft overzicht van de drie fasen in een coachtraject. – U kunt een aantal basismodellen in een coachtraject hanteren. – U kunt de STARR toepassen als explorerende vaardigheid. – U kunt informerende vragen en belevingsvragen toepassen. – U kunt met de coachee(s) reflecteren a.d.h.v. de cirkel van Korthagen. – U kunt een interveniërende vaardigheid toepassen met de Cirkel van 8. – U herkent de drie lagen van de ijsberg en kunt uw coachhandelen erop aanpassen.

–

U heeft een beeld van de beroepshouding van de coach en hoe u daar vorm aan kunt geven.

4.1.3 Contextgericht Coachen (BC3) Deze dag komt de basis van systeemgericht coachen met de vijfde succesfactor ‘context’ goed aan bod. Coachen veronderstelt dat coachend leidinggevenden en coaches kennis hebben van de visie en missie van de organisatie, en de vertaling hiervan naar bedrijfsdoelen, concrete afdelingsdoelen en uitdagende persoonlijke doelen bespreekbaar kunnen maken. De wisselwerking in een coachvraag tussen interpersoonlijk (inzichten in interactie tussen personen) en intrapersoonlijk (inzichten in de persoon) staan centraal. Van uitzoomen (‘de kaart is niet het gebied’) naar inzoomen (ijsberg van de persoon) en weer uitzoomen: acties plaatsen in de context. De deelnemer leert gedrag in de hier-en-nu situatie herkennen en te benoemen en te relateren aan wat er binnen de organisatie verwacht mag worden vanuit de visie van de organisatie. Vanuit die visie leert een coachende leidinggevende omgaan met het zogenaamde ‘pettendilemma’. Niet twee maar drie petten namelijk die van leider, manager en coach maken het verschil tussen een reactief en een proactief manager. De coachend leidinggevende leert deze dag vanuit belangenverstrengeling te coachen. De deelnemer leert perspectiefwisseling toe te passen. Naast reactief coachen leert de deelnemer proactief te coachen. De coachee heeft geen last van zijn gedrag, de omgeving wel. Met proactief coachen geeft de coach de effecten van het gedrag van de coachee weer en koppelt dit aan eigenaarschap. Deze dag levert de deelnemer een aantal systeemgerichte inzichten op. Resultaat – U kunt een relatie leggen tussen de interactie/wisselwerking van context van de coachee en de coachvraag. – U leert perspectiefwisseling toe te passen o.a. door context te tekenen. – U bent in staat de vertaalslag van missie en visie naar functie en persoonlijke doelen te maken. – U kunt onderscheid maken tussen ontwikkelingsniveau en verwachtingsniveau. – U kunt reactief en proactief coachen vanuit de drie petten (leider, manager en coach) of de vier C-rollen. – U kunt het verschil in getoond gedrag (hier-en-nu) en verwachtingen benoemen. – U reflecteert op de drie competenties: verbeeldingskracht, veerkracht en tegenwoordigheid van geest. – U kunt een driegesprek aangaan: leidinggevende-coachee-coach. – U kunt schakelen tussen zichtbaar gedrag en te verwachten gedrag (eigenaarschap en meetlat en context). – U kunt opgaan voor coach niveau Foundation NOBCO/EMCC i.c.m. BC1 en BC2.


24

4.1.4 Dynamiek van Intervisie (BC4) BC4 fungeert als een basis voor de 1-daagse Intervisiecoaching, kortdurende begeleiding van lerende groepen (TC4), het opzetten en tijdelijk begeleiden van intervisiegroepen binnen organisaties als intervisiecoach. Het stellen van de juiste vragen en goed luisteren en daarbij de eigenheid van de ander respecteren staat deze dag centraal. De voorwaarden voor het scheppen van een goed leerklimaat en eigen bijdragen daarin zijn essentieel. Het kader, het doel en de basisvaardigheden voor intervisie zijn uitgangspunt. Basisvaardigheden zoals vragen stellen informerend en verdiepend op beleving- worden geoefend in modellen die in de praktijk ook van toepassing zijn. Aan de hand van de fasen binnen intervisie krijgt de communicatie vorm door het oefenen en het zich eigen maken van een aantal intervisiestructuren. Vanuit de drie rollen: case-inbrenger, facilitator en deelnemer wordt het leren geoptimaliseerd. Het CREAmodel als dynamisch leermodel wordt geoefend. Het accent komt te liggen op de specifieke dynamiek en ‘uitglijers’ per fase en hoe hierin actief een bijdrage te leveren als intervisant vanuit de drie rollen om het leerrendement van intervisie te optimaliseren. Feedback op eigen leerstijl is vanzelfsprekend. Na deze dag kunt u een actieve en effectieve bijdrage leveren in onbegeleide intervisiegroepen. Resultaat – U krijgt inzicht in de kerncompetentie van intervisie aan de hand van de 4 criteria van succesvolle teams. – U kunt -binnen de dynamiek van intervisiefasen- structuur, metacommunicatie en andere vaardigheden toepassen. – U heeft vanuit een leerhouding geoefend een bijdrage als intervisant in de drie rollen (facilitator, case-inbrenger en deelnemer) te leveren. – U leert verschillende type vragen te stellen in relatie tot de vraag van de case-inbrenger, en in relatie tot het proces. – U krijgt feedback op uw bijdrage in het intervisieleerproces. – U leert uw bijdrage te onderkennen in een collectief leerproces. – U kunt omgaan met uw valkuilen in diverse kritieke situaties.

4.2

Individuele Coaching

4.2.1 Intake: van Coachvraag tot Contract (IC1) De eerste ontmoeting tussen coach en (a.s.) coachee gaat over het proces van contact en contractering, rekening houdend met verschillende belangen. De deelnemer leert te werken vanuit de 5 stappen van het CB Zandlopermodel Intake©. Iedere stap krijgt aandacht en wordt specifiek geoefend. Het CB Zandlopermodel Intake© staat voor uitzoomen, inzoomen, en weer uitzoomen van de coachvraag naar de context. De geformuleerde vraag of probleemstelling in een groter kader plaatsen -in haar werkcontext-, vervolgens inzoomen op essenties aan de hand van het maken van een Functionele Analyse. Wat maakt het probleem tot een probleem voor jou, daarna weer uitzoomen naar het stappenplan aansluitend bij de context. Tevens staat de coach stil bij de vraag of het stappenplan van het coachtraject de gewenste effecten oplevert en of er ook negatieve neveneffecten zijn als resultaat van het stappenplan in de situatie. Centraal staat de Functionele Analyse: ‘Hoe wordt de huidige situatie in stand gehouden?’. Welke mogelijkheden heeft de coachee in huis en waar kan bij worden aangesloten? Coaching vindt niet in het luchtledige plaats: er is ook altijd een context aanwezig. Hoe kan coaching effectief bijdragen aan wat voor de organisatie belangrijk is? Is de coachvraag levensvatbaar in deze organisatie? Hoe activeert deze context de coachvraag? Dat vraagt van een coach om sensitief te zijn voor wat er in de context speelt, en daar op een constructieve wijze mee om te gaan. Essentieel is te zorgen voor transfer van het geleerde naar de praktijk door doelen te formuleren en meetbare resultaten te bepalen, door met opdrachten te werken en afspraken te maken (stappenplan). In de afronding hoort de evaluatie en check op de 5 Succesfactoren. Diverse valkuilen van de coach komen gedurende deze dag aan bod. Kortom: het eerste coachgesprek is geen coachgesprek, maar is wel bijzonder essentieel en betekenisvol voor een waardevol coachtraject. Resultaat – U analyseert en intervenieert vanuit diverse perspectieven in contextgericht coachen. – U kunt de fasen van een intake hanteren. – U kunt rapport maken, de ’klik’ in contact maken is essentieel. – U kunt de Functionele Analyse toepassen. – U bent in staat de coachvraag te verhelderen. – U kunt aansluitend een stappenplan maken. – U kunt offreren: visie, stappenplan en contractering. – U heeft de basis voor Coachverslag 1. – U kunt opgaan voor coach niveau Foundation NOBCO/EMCC i.c.m. BC1 en BC3.


25

4.2.2 Coachen op Gedrag (1e niveau ijsberg) (IC2) Centraal staat het coachen boven de waterlijn van de ijsberg (metafoor): het gedrag. Werken met competenties blijkt een goede werkwijze en meetlat te zijn, maar is voor veel managers, medewerkers en coaches een lastige materie. De deelnemer leert competenties waar te nemen, wat de meerwaarde is van competenties als effectieve en communiceerbare meetlat en waarom competenties met ijsbergen worden vergeleken. De opbouw van een competentiegesprek komt aan bod en de STARR-methode wordt uitgewerkt. In aansluiting werkt u met de oefening Top 10 om snel onderscheidend gedrag in de praktijk boven tafel te krijgen. U leert een koppeling met de leerstijlen van KOLB te maken. Het verschil tussen intentie en hoe gedrag overkomt bij anderen wordt expliciet gemaakt. Coachen op competenties vraagt om organisatiecontext-gericht coachen. Succesvol coachen op competenties wordt beïnvloed door de organisatiecontext: ‘the three way fit’ van Rainer Hensel. En natuurlijk werkt de deelnemer met veelvoorkomende kritieke situaties. De deelnemer leert hoe hij de hier-en-nu situatie optimaal kan benutten door goed waar te nemen en deze te benoemen in relatie met competent gedrag. De deelnemer is in staat als coach anderen in diverse situaties competentiegericht te coachen. Resultaat – U kunt competenties als effectieve en communiceerbare meetlat toepassen. – U kunt een CoCo-gesprek voeren, Coachen op Competentie-Ontwikkeling. – U bent in staat competenties te observeren en te koppelen aan het geven van feedback op gedrags- en interactiepatronen in de hier-en-nu situatie. – U kunt de STARR-methode toepassen. – U kunt gedrag en ontwikkeling relateren aan de voorkeursleerstijl van Kolb. – U kunt ‘the three way fit’ als kader hanteren. – U bent in staat op individueel niveau te focussen en te interveniëren op de drie competenties: resultaatgerichtheid, samenwerking en klantgerichtheid. – U bent in staat veelvoorkomende kritieke situaties competentiegericht te coachen.

4.2.3 Coachen op Opvattingen & Overtuigingen (2e niveau ijsberg) (IC3) Centraal staat het coachen onder de waterlijn van de ijsberg (metafoor): de opvattingen, de mentale patronen. Van een coach mag je verwachten dat hij transparant is in de bijdrage die hij levert. Dat vraagt van de coach dat hij weet wat hij doet. Verschillende werkwijzen staan de coach hierbij ter beschikking. Het GROW-model van Whitmore, de Walking Scale (BC1) en de STARRmethode (BC2, IC2) zijn bij de deelnemer al bekend. En de deelnemer maakt een beredeneerde keuze voor progressiegericht of probleemgericht coaching: gericht op het bereiken van successen in het handelen (Solution Focus) of op het verminderen of hanteerbaar maken van belemmerende overtuigingen en patronen. De deelnemer leert verdiepende vragen te stellen en wordt geconfronteerd met zijn eigen basishouding in het coachen. Hij leert op een praktische wijze te coachen met de REA-methode. Dit doet de deelnemer door specifiek gedrag, opvattingen en drijfveren van de coachee (irrationeel en rationeel) op het schema van de ijsberg in te vullen. Taalgebruik is deze dag van belang om mentale beelden te verruimen: anders kijken, meer zien, nieuwe mogelijkheden. De deelnemer leert om samen met de coachee uit te zoeken wat op een bepaald moment het beste past om te bereiken wat hij wil. De deelnemer ontwikkelt het gebruik van de z.g. ‘Gouden Driehoek’ waarbij hij het kenbaar maken van eigen emoties en opvattingen in de hier-en-nu situatie verbindt met de daaren-dan situatie (context). Met deze 1-daagse is de deelnemer in staat om 1-op-1 coachgesprekken aan te gaan en met verschillende coachwerkwijzen inspirerend de niveaus ‘denken’ en ‘emoties’ uit te diepen. En weer terug te brengen naar conclusies voor het ‘doen’ in relatie met anderen. Resultaat – U heeft zich de principes van progressiegerichte (Solution Focus) en probleemgerichte (REA-model) basismodellen eigen gemaakt. – U bent in staat progressiegericht te coachen. – U hanteert de ijsbergmethode en de REA. – U kunt in aansluiting verdiepende vragen stellen. – U kunt met taal ruimte creëren in mentale beelden, opvattingen. – U herkent de basishouding: O.E.N. en dynamiek van eigen stijl, valkuilen. – U kunt interveniëren op dynamiek in de hier-en-nu situatie d.m.v. de Gouden Driehoek. – U kunt werkwijzen aan een stappenplan koppelen. – U kunt vanuit de positieve psychologie interventies creëren.


26

4.2.4 Coachen op Waarden & Drijfveren (3e niveau ijsberg) (IC4) Centraal staat het coachen onder de waterlijn van de ijsberg (metafoor): niveau van motieven en drijfveren. Het kernkwadrant is een krachtig vertrekpunt om inzicht te verkrijgen op eigen persoonskenmerken. Vanuit de test van Schein maken we een koppeling met drijfveren. In de ochtend staat het bevragen op kwaliteiten en drijfveren centraal. De focus ligt op doorvragen op wat iemand drijft en stilstaan bij inzichten en bijkomende emoties. De deelnemer als coach leert een onderzoekende houding te hanteren en balans te houden tussen nabijheid en afstand houden. Naast de succesfactor ‘ijsberg’ ligt ook veel aandacht bij het ‘hier-en-nu’, het stilstaan bij en ervaren en benoemen van wat zich aandient. De deelnemer krijgt inzichten in zijn eigen kwaliteiten en drijfveren. In de middag komt het verdiepend coachen aan bod. De double loop reflectie van de coachee en de coach staat centraal: wat zegt dit over mij? De nadruk ligt sterk op de succesfactoren ‘eigenaarschap’ en ‘ijsberg’. Als de deelnemer coacht op zelfregie dan is het essentieel te weten of de coachee ook het heft in eigen hand neemt, vooral in lastige en onverwachte situaties. De basisassumpties van waaruit iemand handelt worden duidelijk met het doorvragen op irrationele en emotioneel geladen opvattingen en met een verdieping in het model ‘Cirkel van 8’. Resultaat – U hanteert kernkwadrant en tegenkernkwadrant. – U werkt met loopbaanwaarden (waaronder ankers, drives en werkvoorwaarden). – U kunt coachen op zelfregie en eigenaarschap. – U kunt verdiepend coachen vanuit double loop reflectievragen. – U kunt doorvragen op drijfveren en bevragen op double loop reflectieniveau. – U hanteert stiltes en laat een onderzoekende houding zien. – U werkt met het schema van de Cirkel van 8 en kunt dit relateren aan de coachvraag. – U relateert persoonlijke talenten aan context.

4.2.5 Afronding Coachtraject & Mini-assessment (IC5) Deze 1-daagse bestaat uit drie onderdelen: afronding coachtraject, bespreking Coachverslagen 1 en mini-assessment. Het eerste onderdeel is afronding van een coachtraject met daarbij aandacht voor lastige opdrachtgever, aandacht voor het resultaatgericht afronden, loslaten als mentaal proces voor de coach, terugkoppeling aan anderen, zoals afgesproken in de intake en administratieve afronding. Daarmee omvat deze opleiding het totale coachtraject. In het tweede gedeelte van de ochtend en de middag staat de toetsing van Individuele Coaching centraal. Dat gebeurt in de ochtend met het Coachverslag 1. Iedere deelnemer heeft voor deze lesdag al zijn beoordelingsverslag ontvangen van de coachopleider. Hoofdpunten uit de Functionele Analyse worden behandeld. In de middag wordt de groep in twee subgroepen verdeeld met ieder een coachopleider. De mini-assessments worden opgenomen. De deelnemer neemt een USB-stick mee. De deelnemer krijgt feedback van de coachopleider en mededeelnemers. De individuele voortgang wordt besproken. In de intervisiegroep volgt er nog een voortgangspracticum met DVD indien het coachverslag of het optreden in het miniontwikkelassessment als onvoldoende wordt beoordeeld, of op eigen verzoek. Resultaat – U weet een coachtraject af te ronden. – U geeft aantoonbaar blijk van de indicatoren van de diverse competenties. – U geeft blijk van voldoende zelfinzicht en ontwikkeling. – Uw Coachverslag 1 voldoet aan de kwalitatieve criteria.

4.2.6 Coachen in het Hier-en-Nu (IC6) Een van de 5 Succesfactoren die Coachboulevard als rode draad in alle lesdagen hanteert is het hier-en-nu. Vaardiger worden met interventies in het hier-en-nu betekent met aandacht aanwezig zijn. Het begrip Hier-en-Nu krijgt in coachwerkwijzen steeds meer belangstelling en dat juichen we toe. Met het slow motion 6-stappenplan wordt duidelijk hoe je als coach in volledige aanwezigheid opereert. Coachen in het hier-en-nu is meer dan alleen feedback geven op het non-verbaal gedrag van de coachee. Door het hieren-nu in te zetten ontregel je de coachee in zijn vanzelfsprekende betoog en dat stelt de coachee in staat om open te staan voor nieuwe indrukken, de basis voor leren. Confronteren is niet de diepte ingaan met inzichtvragen, maar het goed benutten van het hier-en-nu. De coach dient nabijheid en afstand voor metaview te hanteren om de coachee niet als ‘object’ te benaderen. Hier-en-nu betekent aanwezig zijn met aandacht. Met een open houding dat wat er gebeurt oordeelloos waarnemen. Om oordeelloos te kunnen waarnemen, moet de coach zich zijn oordeel wel bewust zijn om vervolgens een neutrale, belangeloze positie hierin in te nemen. Met het slow motion 6-stappenplan


27

wordt duidelijk hoe je als coach vanuit de drie posities in volledige aanwezigheid opereert. Bewust te worden van eigen aandeel in de dynamiek in het hier-en-nu is voor de coachee de eerste stap naar ‘eigenaarschap nemen voor het proces’ van zijn coachvraag. Kritieke momenten worden geoefend en geanalyseerd naar aanleiding van beeldmateriaal van de deelnemer (meenemen op USBstick). In de middag komen dramatechnieken centraal te staan om de coachee in het hier-en-nu letterlijk in beweging te krijgen en te laten werken met perspectiefwisseling. Resultaat – U werkt met hier-en-nu strategieën, zoals uitschakelen van ruis, waarnemen en gewaarworden, letterlijk en figuurlijk werken met afstand, beschouwen en nabijheid, in het hier-en-nu stappen. – U kunt dynamiek in het hier-en-nu waarnemen. – U kunt gewaarworden vanuit de drie posities en aansluitend interveniëren. – U werkt met het 6-stappenmodel voor hier-en-nu interventies. – U kunt confronteren in het hier-en-nu, weet in het hier-en-nu kritieke momenten bespreekbaar te maken met kenmerkende hier-en-nu ‘bruggetjes’. – U kent de randvoorwaarden en de (contra-)indicaties voor het werken met coachen met dramatechnieken. – U bent met aandacht aanwezig en u voelt zich vrijer om in het gesprek hier-en-nu interventies te maken. – U vergroot uw professionele ruimte door kritieke momenten in hier-en-nu actief en levendig vanuit perspectiefwisseling te benutten.

4.2.7 Individu in Groepscontext3 (IC7) Centraal staat het waarnemen en de analyse. Vanuit systeemdenken vanuit het grotere geheel naar de bijdragen van kleinere subdelen kijken en hoe deze zich tot elkaar verhouden. De focus ligt op hoe de huidige situatie met elkaar in stand wordt gehouden. Het gaat dus minder om het individu en juist meer om de verbinding tussen de delen, de interactie tussen individuen en teams. Hoe gaan zij gezamenlijk om met de succesfactoren meetlat, eigenaarschap, context, ijsberg en hier-en-nu situatie? De deelnemer leert het fenomeen voorgrond - achtergrond in een interactie te zien, de 5 succesfactoren, het zien van de Roos van Leary en interveniëren op de interactie in de hier-en-nu situatie. Dat is even wennen, maar na deze 1-daagse gaat er een wereld open door circulair te kijken. De deelnemer leert hoe de ontwikkelingsfasen van een groep naar een team verlopen, en leert aan de hand van de Functionele Analyse en observatie van het gedrag in het hier-en-nu een beeld te vormen hoe de huidige situatie in stand wordt gehouden. In de middag ligt het accent op intake ‘doen’ met opdrachtgever zonder het team, gevolgd door intake met het team. De deelnemers van IC7 concentreren zich op een gesprek met een manager die zijn zienswijze projecteert op het team zonder naar zijn eigen aandeel te kijken. De opdracht is om de projectie bespreekbaar te maken en een eigen leervraag te activeren. Hierbij zijn met name het sturen op betrekkingsniveau en metacommunicatie van belang, evenals de focus op leerprocessen in interactie. De middag eindigt met een SWOT-analyse n.a.v. eigen handelen als individueel coach/teamcoach. Resultaat – U verkrijgt inzicht in het verloop van ontwikkelingsfasen en teamcompetenties en bijdrage van individu daarin (Tuckman en Lingsma). – U analyseert het verschil tussen lineair en circulair denken. – U herkent aannames en regels vanuit systeemdenken. – U bent in staat de kwaliteit van interactie waar te nemen. – U kunt de Roos van Leary onderkennen in driehoekrelatie manager – team – coach. – U kunt een ‘Functionele Analyse van een teamfunctioneren’ maken. – U kunt de onbalans in de 5 Succesfactoren benoemen. – U heeft een eerste SWOT-analyse als teamcoach gemaakt. – U kunt projectie van de manager op het team bespreekbaar maken en vandaaruit een leervraag voor de manager formuleren.

3

Deelnemers aan de 1-daagse IC7 volgen deze lesdag gelijktijdig met deelnemers aan de 1-daagse TC1. De programma’s zijn vrijwel gelijk met een kleine aanpassing in het middagprogramma.


28

4.2.8 Kritieke Momenten Individueel Coach (IC8) Lesdag IC8 is de laatste lesdag van de Leergang Individueel Coach voor het assessment. Eigen kritieke momenten en het creatieve proces van het coachen staan centraal. Kritieke momenten zijn spannende momenten (De Haan, 2012) waarin de coach zichzelf klem zet met zijn eigen perspectief. Een coach moet weten hoe zijn perspectief eruit ziet, en hoe dat zijn waarneming en zijn handelen in een coachgesprek beïnvloedt. Perspectiefwisseling is een uitgelezen zienswijze om verdieping en uitbreiding te brengen in het coachen van kritieke momenten het hier-en-nu. Vanuit perspectiefwisseling wordt er gekeken naar het onderkennen en hanteren van de kritieke momenten voor jezelf als coach als momenten die cruciaal zijn in het leerproces van de coachee. Deze momenten zijn essentieel voor de effectiviteit van het coachen. Kritieke momenten vragen om creatieve interventies. Daarmee vergroot de coach zijn professionele ruimte. Daar gaat het vandaag over: de ‘waarheid’ een wending geven, waardoor er weer een nieuwe werkelijkheid ontstaat. Deze lesdag is voor de individuele coach die lenig om wil gaan met zijn repertoire als coach. De laatste ‘puntjes op de i’ komen aan bod, evenals het doorlopen van vragen over de portfolio. Resultaat – U scoort uzelf op het competentieprofiel van de St!R. – U weet eigen kritieke momenten onder woorden te brengen en vorm te geven. – U benoemt het appèl op relatieniveau waarop u door de coachee onuitgesproken wordt aangesproken. – U bent aanspreekbaar op eigen reactie, staat open voor reflectie en feedback. – U geeft blijk van voldoende zelfinzicht en ontwikkeling, weet onderscheid te maken tussen wat bij uzelf en wat bij de ander hoort. – U reageert adequaat op een door uzelf aangegeven moeilijke coachsituatie. – U reflecteert (single en double loop) t.a.v. eigen leervraag. – U heeft inzicht en reageert handelingsvaardig in eigen kritieke momenten. – U sluit de Leergang Individueel Coach af wat betreft de lesdagen en bent klaar voor het assessment.

4.2.9 Assessment Individueel Coach & Certificering Leergang Dit assessment is vergelijkbaar met assessment van de Leergang Professioneel Coach. Op dit dagdeel staat toetsing centraal. Een maand voorafgaand aan het assessment heeft de deelnemer zijn portfolio inclusief het Coachverslag 2 ingeleverd. Het aanleveren van Coachverslag 2 -waarin het handelen als individueel coach in een coachtraject naar voren komt- is voorafgaand aan het assessment beoordeeld en goedgekeurd door de opleidingscommissie. Vanuit de opleiding wordt aandachtig gekeken naar de double loop reflectie: wat heeft de deelnemer geleerd over zichzelf als persoon en dus over zichzelf als professioneel coach? Aan de hand van eigen leerdoelen, wordt geëvalueerd op proces en product, effectiviteit van de Leergang en hoe verder. Op de dag zelf staat het assessment centraal: het voeren van een real-lifegesprek. De criteria zijn dezelfde als die van de Leergang Professioneel Coach. Het assessment wordt uitgevoerd in groepjes van vier deelnemers met assessor Irene van Meijgaard. Na succesvolle afronding eindigt het assessment met de uitreiking van het Instituutscertificaat. Met dit certificaat kan St!Rerkenning aangevraagd worden en het PHBO-diploma Individueel Coach. Na het assessment volgt een kwalitatieve evaluatie van de Leergang, waarmee de Leergang wordt afgesloten. Resultaat – Uw Coachverslag 2 voldoet aan de kwalitatieve criteria. – U geeft aantoonbaar blijk van de diverse competenties tijdens het real-life assessmentgesprek. – U geeft blijk van voldoende zelfinzicht en ontwikkeling. – U kunt op eigen wijze de Leergang Individueel Coach evalueren en afronden. – U slaagt en kunt met het CB-certificaat de erkenning St!R aanvragen.


29

4.3

Teamcoaching

4.3.1 Teamintake, Analyse & Ontwikkelingsfasen (TC1) Centraal staat het waarnemen en de analyse van groepsdynamiek tussen teamleden. Je scope is om vanuit het grotere geheel naar de bijdragen van kleinere subdelen te kijken naar hoe deze zich tot elkaar verhouden. De focus ligt op hoe de huidige situatie met elkaar in stand wordt gehouden. Het gaat dus minder om het individu en juist meer om de verbinding tussen de delen, de interactie tussen individuen en teams. Wel is de vraag: hoe zie je je eigen bijdrage? Hoe gaan zij gezamenlijk om met de succesfactoren meetlat, eigenaarschap, context, ijsberg en hier-en-nu situatie? De deelnemer leert gedrag in de interactie waar te nemen in termen van voor- en achtergrond. Hij leert te kijken hoe de teamleden elkaar met hun gedrag beïnvloeden en hoe ze daarmee de huidige situatie in stand houden en leert te interveniëren op de interactie in de hier-en-nu situatie. Dat is even wennen, maar na deze 1-daagse gaat er een wereld open door circulair te kijken. De deelnemer leert hoe de ontwikkelingsfasen van een groep naar een team verlopen, en leert aan de hand van de Functionele Analyse en observatie van het gedrag in het hier-en-nu een beeld te vormen hoe de huidige situatie in stand wordt gehouden. In de middag ligt het accent op intake ‘doen’ met opdrachtgever zonder (dus met onzichtbaar) team, gevolgd door intake met het team. Een vraag is essentieel voor het vervolg om samen met het team tot afspraken te komen over een stappenplan voor een teamcoachtraject. Resultaat – U verkrijgt inzicht in het verloop van ontwikkelingsfasen en teamcompetenties (Tuckman en Lingsma). – U analyseert het verschil tussen lineair en circulair denken. – U herkent aannames en regels vanuit systeemdenken. – U bent in staat de kwaliteit van interactie waar te nemen. – U kunt van een ‘teamfunctioneren’ een Functionele Analyse maken. – U kunt de 5 Succesfactoren benutten voor het maken van uw interventies. – U kunt globaal een stappenplan maken op basis van een teamcoachvraag en Functionele Analyse. – U heeft een eerste SWOT-analyse van uzelf als teamcoach gemaakt.

4.3.2 Teaminterventies (TC2) De ochtend begint met een overzicht van een stappenplan als globaal plan van teaminterventies. Zo zijn eerst de gezamenlijke meetlat en eigenaarschap essentieel voor verdere stappen. De groepsoefening 10-10 Competenties komt aan bod: verstieren en versterken van bijvoorbeeld de competentie samenwerken. Ook de Walking Scale met teams wordt gedemonstreerd en geoefend. U oefent verder in subgroepen met het 2e intakegedeelte: naar aanleiding van geformuleerde teamcoachvragen, en het maken van een Functionele Analyse, het (laten) formuleren van een stappenplan en het sluiten van een teamcoachcontract. In de middag worden diverse praktijksituaties geoefend. Eerst wordt droog geoefend met circulaire vragen. Het team brengt een coachvraag in en naar aanleiding van de ontwikkelingsfase sluit de teamcoach daarbij aan met zijn benadering. De 5 Succesfactoren zijn weer leidraad. U krijgt feedback op uw werkwijze als teamcoach. Daarbij is van belang hoe u van aansturing zelfsturing in de groep bevordert. U coacht teams circulair en resultaatgericht in het hier-en-nu naar de gewenste ontwikkelingsfase. Tijdens deze dag leert u de logica en de opbouw van teaminterventiemogelijkheden. U leert hoe u met concrete interventies het team een stap verder kunt helpen. Met daarbij volop aandacht voor het appèl dat het team in iedere fase op de manager en de coach doet. En u leert de talrijke valkuilen te hanteren o.a. door uzelf hardop te corrigeren. Na deze dag bent u in staat aan de hand van de communicatie en interactie het niveau van een groep of team te analyseren en te relateren aan de doelstelling. Bovendien kunt u daarop circulair interveniëren. U heeft nu een goede basis om veel coachervaring in teamcoaching op te doen. Resultaat – U weet de teamcoachvraag te benoemen en maakt daarop samen met het team een teamstappenplan en werkt dit uit. – U bent in staat de kwaliteit van interactie waar te nemen. – U kunt circulair interveniëren op interactie in het hier-en-nu. – U kunt interactie koppelen aan de coachvraag. – U kunt circulair interveniëren in de hier-en-nu situatie om beweging te creëren. – U bent in staat uw werkwijze als teamcoach te koppelen aan het niveau van het team. – U onderkent uw eigen valkuilen.


30

4.3.3 Coachen van Conflicten (TC3) In de Beroepskritieke Situaties van een teamcoach is het interveniëren op conflicten bijna een vast onderdeel. Deze lesdag is gewijd aan een bijzondere tak van sport in coachingsland: coachen van conflicten. Misschien wel de hoofdtaak van de manager, teamcoach en de leanteamcoach van nú. De deelnemer krijgt inzicht in zijn eigen conflictopvattingen en conflictgedrag. En de deelnemer krijgt inzicht in hoe conflictvaardig de organisatie is. De communicatie-vaardigheden die nodig zijn in relatie tussen de kwaliteit van processen en conflicten -die om diverse redenen, lees belangen, ontstaan- worden merkbaar. Er wordt gewerkt met de escalatietrap van Glasl (2004), de deelnemer leert de escalatie herkennen en leert hoe hij conflictpartijen aan de praat krijgt en hoe hij anderen kan coachen tot meer conflictvaardig gedrag. Vanzelfsprekend komen systeemtheorie en de basisprincipes van coaching ook hier aan de orde. De deelnemer leert verschillende typen conflicten te signaleren en de escalatiefasen te onderkennen en kan destructieve interactie tussen de betrokkenen bespreekbaar maken. Hij coacht de betrokkenen, al dan niet met spelregels, op hun eigenaarschap voor het proces, op de effecten van hun gedrag, op de voortgang en het resultaat. De deelnemer leert conflicten met meerdere betrokkenen te coachen met behulp van de 5 stappen van Conflictcoaching. Kortom: hij krijgt trek in conflicten. De (lean)teamcoach leert dat conflicten drempels zijn waar je over moet voor een betere communicatie en afstemming. Resultaat – U kunt werken met een workshop ‘Spelen met Conflicten’ met grote groepen. – U heeft inzicht in het kader van conflictcoaching: conflictvaardigheid, conflictmanagement en uw bijdrage als conflictcoach. – U heeft inzicht in de escalatietrap van Glasl. – U herkent de escalatiedynamiek in de hier-en-nu situatie. – U werkt met spelregels en de 5 stappen van Conflictcoaching. – U maakt destructieve interactie bespreekbaar. – U toont zich meerzijdig partijdig. – U past uw interventie aan op het niveau van het conflict. – U coacht betrokkenen op eigenaarschap voor het interactieproces en het te behalen resultaat.

4.3.4 Intervisiecoaching (TC4) Deze 1-daagse Intervisiecoaching en het coachen van gelegenheidsteams -kortdurende begeleiding van lerende groepen- is bedoeld voor deelnemers die Dynamiek van Intervisie (BC4) hebben gevolgd of vergelijkbare en relevante intervisie-ervaring hebben opgebouwd en zich willen richten op het opzetten en tijdelijk begeleiden van intervisiegroepen binnen organisaties. De werkwijze van intervisiecoaching kunt u ook gebruiken voor het coachen van gelegenheidsteams, i.p.v. een teamcoachtraject wordt van u een éénmalige interventie gevraagd om een team te coachen op een intern knelpunt. Deze manier van interveniëren zal steeds meer voorkomen. Leren van en met elkaar in organisaties door intervisiegroepen krijgt terecht steeds meer belangstelling. Dit vraagt een speciale aandacht voor het coachen. Je aanwezigheid kan namelijk een hinderlijke interventie zijn om dit proces van en met elkaar leren aan te gaan. Van cruciaal belang zijn de volgende beroepskritieke situaties: (1) het voortraject met dwingend adviesgesprek, (2) de start en het versterken van eigenaarschap als intervisiegroep, (3) het begeleiden van de drie rollen, zonder de interne facilitator buiten spel te zetten en (4) groepsdynamische lastige situaties. De deelnemer als coach leert dat hij door het voortraject goed te begeleiden en te coachen zichzelf overbodig maakt, en alleen tijdelijk of kortstondig aanwezig is tijdens het intervisietraject. De groep krijgt voldoende vertrouwen, vaardigheid en zin om zelfstandig door te gaan door de vaardigheden die ze zich in het voortraject eigen hebben gemaakt. Voor veel intervisiebegeleiders is dat een heftige verschuiving in aanname over het belang van hun eigen aanwezigheid. De houding van een intervisiecoach tijdens een intervisietraject is essentieel anders dan die bij een langlopend teamcoachtraject. De intervisiecoach leert valkuilen te herkennen en er op een constructieve manier mee om te gaan. Praktijkvragen van deelnemers vormen de rode draad op deze dag. Resultaat  U leert als intervisiecoach: – met de opdrachtgever een passend adviesgesprek aan te gaan; – de eerste bijeenkomst vorm te geven; – kritieke momenten voor de intervisiegroep te begeleiden; – interveniëren via de facilitator; – interveniëren middels een metaview-oefening met de groep;


31

– –

effect van interventies in te schatten op leerhouding en eigenaarschap van de intervisanten; kort en krachtig eenmalig interveniëren door knelpunten in groepsdynamiek te relateren aan eigen bijdragen van intervisanten vanuit hun drie rollen; – gericht toe te werken naar volledige zelfstandigheid van de lerende groep. U sluit de Leergang Professioneel Coach wat betreft de lesdagen af en bereidt u voor op het assessment.

4.3.5 Afronding Teamcoachtraject & Kritieke Momenten (TC5) Op deze dag staan centraal: 1. Afronding teamcoachtraject 2. Teamcoachverslag 1 3. Voortgangspracticum De teamcoachverslagen worden vooraf beoordeeld door de coachopleider. Deze verslagen bieden een rijkdom aan leermateriaal. Daarom moeten ze voordat ze naar de coachopleider worden gestuurd, worden gelezen door de mede-intervisanten en hun feedback moet worden verwerkt in het verslag. De deelnemer krijgt hier een schriftelijk beoordelingsverslag van de coachopleider en bespreekt dit in de intervisiegroep. Het tweede deel van de ochtend is het lesonderdeel Afronding teamcoachtraject. Verwachte en onverwachte momenten komen aan de orde en er wordt met een afsluitend gesprek geoefend. De afronding kent een aantal essentiële kenmerken: 1. De evaluatie, het teamcoachtraject wordt geëvalueerd op proces en product, effectiviteit van de bijeenkomsten. 2. Integratie van de vijf succesfactoren. 3. Houding van de teamcoach. 4. Hoe verder, de borging. De middag heeft het karakter van een voortgangspracticum waarbij de deelnemer een voor hem kritiek moment coacht (single loop reflectie) en bespreekbaar maakt (double loop reflectie). In de middag wordt gewerkt met een DVD-opname. De deelnemer dient een USB-stick mee te nemen. De professie van de deelnemer toont zich. Aansluitend volgt de vraag ‘Wat heeft deze deelnemer nog te leren?’. Resultaat – Uw Teamcoachverslag 1 voldoet aan de vooraf aangegeven kwalitatieve criteria en is hierop beoordeeld. – U weet een teamcoachtraject adequaat af te ronden. – U geeft aantoonbaar blijk van de indicatoren van de St!R-competenties. – U ontdekt door breder perspectief meer mogelijkheden in uw handelen als teamcoach.

4.3.6 Coachen van Regressieve & Stagnerende Teams (TC6) Teamcoaching richt zich op het bevorderen van het leervermogen van teams. Dat zijn in principe progressieve teams, teams die zich ontwikkelen of kunnen ontwikkelen. Daarnaast onderscheiden we regressieve teams, die terugvallen in oud gedrag en stagnerende teams, daar waar de ontwikkeling is gestopt. We maken een onderscheid tussen juniorschap en seniorschap in teams, waarbij de kwaliteit van de interactie bepalend is. Regressieve M3-teams bestaan meestal al langere tijd en dus zou je eigenaarschap op inhoud en resultaat, procedures en proces mogen verwachten. Ze functioneren echter op een lager ontwikkelingsniveau. Het team toont een terugval in haar ontwikkeling. De reguliere interventies voor M1-groepen zijn een gepasseerd station. De teamcoach richt zich op de beleving van de teamleden hoe er met het team wordt omgegaan. Een team kan ook in haar ontwikkeling stagneren. Het blijft op juniorniveau functioneren en dat verbaast de omgeving niet. De groepsdynamiek wordt gekenmerkt door onderstroom- en bovenstroomprocessen: formeel wordt er gewerkt volgens de regels, ‘achter de coulissen’ bepalen onuitgesproken conflicterende belangen, laster en venijn de regels. Er is sprake van normvervaging. Grensoverschrijdend gedrag wordt niet gecorrigeerd. De teamcoach richt zich op meetlat en eigenaarschap. Een dag om met elkaar te verkennen wat regressieve teams laten zien, hoe je dit herkent en hoe je kunt aansluiten bij de regressie om van daaruit weer nieuw perspectief te creëren samen met het team. En vooral: welk appèl doet regressief gedrag op jou? Hetzelfde geldt voor stagnerende teams, wat zie je en wat merk je? Hoe wordt de stagnatie in stand gehouden en waarom is het zo moeilijk aan te pakken? Welk appèl doet stagnerend gedrag op jou?


32

Resultaat – U herkent en ervaart de kracht van een regressief team. U onderkent het verschil met een stagnerend team. – U maakt aansluiting met een regressief team. – U kent de verschillende fasen in het coachen van een regressief team. – U kunt op M3-niveau met een regressief team in gesprek raken. – U onderkent het grens- en normvervagende karakter van stagnerende teams. – U ervaart hoe het is om onbespreekbare zaken bespreekbaar te maken. – U ervaart en onderkent het (onuitgesproken) appèl dat een regressief of stagnerend team op u doet en kunt dit benoemen. – U bent aanspreekbaar op eigen reactie, staat open voor reflectie en feedback. – U geeft blijk van voldoende zelfinzicht en ontwikkeling, weet onderscheid te maken tussen wat bij uzelf en wat bij de ander hoort.

4.3.7 Teamcoaching vanuit Organisatiecontext (TC7) Stagnatie, zichtbaar in onderstroom en bovenstroom, heeft wel degelijk een wisselwerking met gebeurtenissen binnen de organisatie. Aan de hand van praktijk- en bedrijfssituaties wordt helder hoe een teamcoach denkt vanuit organisatiecontext, wat zijn competentieprofiel is en met welke vraagstellingen hij/zij zich bezighoudt. De teamcoach als organisatiecoach bewandelt niet de gebaande paden, maar heeft geleerd verder te kijken (double loop leren, ‘de kaart is niet het gebied’) en dat levert meer op. De werkwijze vanuit organisatiecontext van een teamcoach wordt inzichtelijk gemaakt aan de hand van het ‘7-Stappenmodel van Bryan, Goodman & Schaveling’. Er wordt een breed draagvlak vanuit de organisatie gecreëerd door vanaf het begin de mensen zelf aan het woord te laten (‘Bring the system in the room’). De volgende stappen worden doorlopen: 1. Wat zijn de incidenten -die steeds weer terug komen- waar hebben we last van? 2. Is er een trend waar te nemen? 3. Wat is onze scope, wat is onze focus? Bij systeemdenken is gerichtheid op de scope -waar liggen je beïnvloedingsmogelijkheden en waar krijg je energie van- van belang. 4. Vervolgens wordt in globale zin beschreven welke patronen achter al die incidenten schuil kunnen gaan c.q. welke patronen er aan ten grondslag kunnen liggen. 5. Wat zijn de diepere krachten (driving forces) die dit alles veroorzaken? 6. Daarna wordt de stap van mogelijke interventies beschreven voor de organisatie- en teamcoach: wat kun je nou met die analyses als teamcoach? 7. Als teamcoach word je al snel de organisatie in gezogen door wat wel genoemd wordt ‘parallelprocessen’. Je kunt deze alleen herkennen en je ertegen wapenen door regelmatig een time-out te nemen, een moment van reviewen. De deelnemer wordt geleerd om in te zien dat de zeven punten eigenlijk om gebieden gaan die men afwisselend aandacht moet geven. Organisatiecoaches vinden het prettig om deze lesdag naar voren te schuiven. Resultaat – U kunt vraagstellingen uit de organisatie als werkterrein van een teamcoach als organisatiecoach onderkennen. – U analyseert vanuit feedbackloops. – U heeft inzicht in het ‘7-Stappen-model’ van Schaveling. – U kunt in een gesprek de achterliggende feedbackloops duidelijk maken. – U kunt in een gesprek met een opdrachtgever helder maken hoe context en teamfunctioneren elkaar beïnvloeden.

4.3.8 Kritieke Momenten Teamcoach (TC8) Kritieke momenten zijn spannende moment die ertoe doen. Tijdens deze 1-daagse staan de emoties en drijfveren van de deelnemer als teamcoach -meer dan bij de andere lesdagen- centraal. Voorafgaand aan deze lesdag scoort de deelnemer zichzelf aan de hand van het teamcoach competentieprofiel en benoemt hij aansluitend 1 of 2 praktijksituaties waarin ‘slipgevaar’ bestaat om ingezogen te worden. In het functioneren als teamcoach wordt voortdurend een appèl op hem gedaan door de teamleden. De druk voor tegenoverdracht is groter dan bij individuele coaching. Dit komt door de complexiteit van het politieke spel op relatieniveau, als ook de macht (fysieke en mentale) van de groepsgrootte (bijvoorbeeld 10 personen tegen 1 persoon). Vanuit het vermogen te verdragen is kennis van tegenoverdracht voor de teamcoach onontbeerlijk. Daarnaast spelen ook eigen ervaringen mee in groepen, en het overleven in groepen. Welke plek had je in groepen en welke plek neem je automatisch in? Het begrip ‘veiligheid’ kent verschillende dimensies voor de teamcoach. ‘Ingezogen worden’ is een gevolg van de tegenoverdracht en daarmee zet de teamcoach zichzelf buiten spel. Hij accepteert de eisen van het systeem dat niet functioneert en versterkt


33

daarmee de ongewenste situatie. In praktijksituaties wordt uitgewerkt hoe u uzelf klemzet. Vervolgens wordt gekeken wat uw mogelijkheden zijn en hoe u uzelf kunt corrigeren. Daarmee gaat u adequaat reageren op het appèl dat het team op u doet. Deze dag is de laatste dag voor het assessment om het geleerde te integreren. Resultaat – U scoort uzelf op het competentieprofiel teamcoach van de St!R. – U weet eigen kritieke momenten onder woorden te brengen. – U benoemt het appèl op relatieniveau waarop u door het team onuitgesproken wordt aangesproken. – U bent aanspreekbaar op eigen reactie, staat open voor reflectie en feedback. – U geeft blijk van voldoende zelfinzicht en ontwikkeling, weet onderscheid te maken tussen wat bij uzelf en wat bij de ander hoort. – U reageert adequaat op een door uzelf aangegeven moeilijke teamcoachsituatie. – U sluit de Leergang Teamcoach of de Leergang Individueel Coach & Teamcoach af wat betreft de lesdagen en bent klaar voor het assessment.

4.3.9 Assessment Teamcoach & Certificering Leergang Het assessment is onderdeel van de Opleiding of Leergang Teamcoach of als onderdeel van de Leergang Individueel Coach & Teamcoach. Het accent van deze dag ligt op de toetsing van Teamcoaching middels een DVD-opname van een teamcoachgesprek van een team. Twee weken voor het assessment stuurt de deelnemer zijn Eindverslag behorende bij de DVD-opname én de DVD-opname zelf (USB-stick of DVD) naar de assessor en de groep deelnemers met wie hij het assessment doet. In dit verslag beschrijft hij context en reflecteert hij hoe hij in de scenes zijn competenties toont. In groepen van 4 deelnemers komt het DVD-assessment aan de orde. Per persoon 45 – 60 minuten. In de portfolio staan de criteria en de procedure eenduidig beschreven waar het Eindverslag, de DVD en de tijdsprocedure van het assessment aan moet voldoen. De deelnemer hoort direct of hij geslaagd is. Indien hij is gezakt, krijgt hij een nieuwe DVD-opdracht voor herkansing. Daarna is er een korte afronding van de Leergang Individueel Coach & Teamcoach en de Leergang Teamcoach centraal middels een kwalitatieve evaluatie. Aan de hand van eigen leerdoelen, wordt geëvalueerd op proces en product, effectiviteit van de Leergang en hoe verder als alumni. De Leergang wordt definitief afgerond. Resultaat – U geeft aantoonbaar blijk van de indicatoren van de diverse competenties. – U geeft blijk van voldoende zelfinzicht en ontwikkeling. – U kent de competenties van de teamcoach en kunt mededeelnemers daarop adequate feedback geven. – U kunt op eigen wijze kwalitatief de Leergang evalueren en afronden. – U kunt met succesvolle afronding met het CB-certificaat uw St!R erkenning teamcoach aanvragen.

4.4

Coachportfolio & SBU’s

Een portfolio geeft je ontwikkeling als coach naar erkend coach weer. Het geeft als het ware de weg weer naar het assessment toe. Alle Leergangers krijgen een kluisje waarin de benodigde downloads en formats zitten. Het volgen van alle 1-daagsen is een van de onderdelen van de portfolio. Andere onderdelen zijn Reflectieverslagen over de eigen ontwikkeling middels de Leergang en intervisiegroep. De portfolio kent een format. Het portfolio is een instrument en bestaat uit diverse verslagen waarin de deelnemer de eigen competentieontwikkeling zichtbaar maakt en aantoont. Het eigen leerproces wordt beschreven aan de hand van de zeven competenties van St!R en het aantonen van de 72 NOBCO/EMCC-indicatoren. Beoordeling van deze portfolio vindt plaats op basis van aanwezigheid van alle gevraagde documenten en de kwaliteit daarvan. De deelnemer ontvangt vooraf criteria waaraan deze verslagen moeten voldoen. Voor het assessment dient je portfolio goedgekeurd te zijn. De portfolio dient uiterlijk een maand voor de datum van je assessment (digitaal) te zijn ingeleverd. Indien je portfolio op delen onvoldoende scoort krijg je 1x de gelegenheid je portfolio voor de afgesproken datum van het assessment aan te passen aan de hand van de feedback van de beoordelaar. Tijdens het intakegesprek wordt de coachportfolio van de betreffende Leergang in detail met de deelnemer doorgenomen. Na aanmelding krijgt u digitaal de portfolio-eisen die voor de gekozen Leergang gelden. De formats die voor u van toepassing zijn, staan in uw kluisje zodra u aan uw Leergang begint. De uitwerking in SBU’s staat in de bijlage 4 klik hier.


34

De portfolio kent in het algemeen de volgende documenten: 1. Intakeformulier Erkende Leergang Coachen: je motivatie om professioneel coach te worden en je eigen score op de nulmeting van St!R en NOBCO competenties. 2. Overzicht presentie tijdens de Leergang Coachen; presentie wordt door Coachboulevard digitaal bijgehouden. 3. Coachverslag 1 (Intake, Functionele Analyse en 1e gesprek) voor lesdag IC5 En bij de Leergang Teamcoaching is dat vóór lesdag TC5.. et verslag moet voldoen aan de vooraf gegeven criteria. 4. Mini-assessment IC5 en TC5 middag: heeft tevens voor de Leergangers) ten doel een pas op de plaats te maken in de eigen competentieontwikkeling voor de tweede helft van de Leergang Coachen. 5. Voor LGIC, LGPC en LGICTC: Coachverslag 2; dit verslag (format Criteria en Beoordelingsformulier Coachverslag 2) moet voldoen aan de vooraf gegeven beoordelingscriteria van Coachboulevard voor professioneel coach. In dit verslag moet nadrukkelijk een verbinding worden gemaakt tussen de verplichte literatuur en het coachhandelen 6. Voor LGTC en LGICTC: DVD-opname met Eindverslag Dit verslag hoort bij de DVD-opname t.b.v. het assessment Teamcoach (na TC8). De deelnemer geeft de context weer en verwijst naar momenten van DVD-opname en onderbouwt de competenties die hij aantoont (format DVD Eindverslag en Beoordelingsformulier t.b.v. Assessment TC9 Teamcoach). Hij reflecteert op zijn handelen, waarom zo en niet anders, en relateert theorie aan zijn handelen. 7. Overzicht van de uitgevoerde coachtrajecten: hoeveel, hoe lang, coachvragen en resultaten, minimaal 40 uur individuele coachgesprekken of 20 uur Teamcoachgesprekken. 8. Reflectieverslag Leergang (max. 10 A4-tjes), ook dit verslag kent een format. 9. Reflectieverslag Ontwikkeling als Coach op basis van competentieprofiel.

4.5

Assessment

Nadat uw portfolio en het Coachverslag 2 is goedgekeurd door de 2 beoordelaars of uw Eindverslag behorend bij de DVD voldoet dan krijgt u een uitnodiging voor de assessment. Er zijn 2 momenten van assessment: 1. Een assessment over een real-life individueel coachgesprek. Dit assessment is alleen bedoeld voor deelnemers aan de – Leergang Individueel Coach (na IC8) – Leergang Professioneel Coach; (na TC4) – Leergang Individueel Coach & Teamcoach (na TC4). U voert een real-life gesprek met daarop volgend een reflectiegesprek met de assessor, aangevuld met de feedbackformulieren op de competenties van de mede assessment-collegae. U hoort direct of uw assessment voldoet. Het assessment dagdeel eindigt met de uitreiking van het CB Instituutscertificaat Leergang Coachen. Met dit certificaat kunt u binnen een week de titel Erkend Coach (St!R) aanvragen en activeren. U komt in aanmerking voor PHBO-diploma Professioneel Coach. U kunt opgaan voor NOBCO/EMCC Practitioner. 2.

Een assessment met een DVD-opname en Eindverslag over een teamcoachgesprek. Dit assessment is alleen bedoeld voor deelnemers aan de: – Leergang Teamcoach – Leergang Individueel Coach & Teamcoach U toont aan de hand van een DVD-opname uw teamcoachcompetenties. De procedure is vergelijkbaar met die van het onder 1 beschreven assessment. Deze assessment dag eindigt met de uitreiking van het CB Instituutscertificaat Teamcoach. U komt in aanmerking voor PHBO-diploma Teamcoach of Individueel Coach & Teamcoach. Met dit certificaat kunt u binnen een week de titel Erkend Teamcoach (St!R) aanvragen en activeren.


35

5.

Kwaliteitsborging

Als bevlogen coaches-in-uitvoering én coachopleiders, hecht Coachboulevard aan het leveren van een bijdrage aan de professionaliteit van het vak. Dit betekent onder andere dat de Leergang Coachen bewezen heeft te voldoen aan de eisen zoals NOBCO/EMCC en St!R die stellen aan een erkende coachopleiding (inhoudelijke erkenning) en dat de drie Leergangen het PHBOpredicaat dragen met bijbehorende diploma’s (onderwijskundige erkenning).

5.1

Eisen aan een erkende coachopleiding

Erkende coachopleidingen moeten voldoen aan een aantal eisen. – PHBO-opleidingen hebben een eigen adviescommissie en moeten jaarlijks aan de CPION een evaluatie aanleveren. – De opleiding maakt qua organisatie, inhoud, opzet en werkwijze aannemelijk, dat afgestudeerden aan de opleiding zich voldoende kwaliteit als coach op een professioneel niveau hebben verworven en zich derhalve als Erkend Coach bij de St!R kunnen aanmelden. Voor meer informatie over deze procedure zie www.stir.nu – De Leergang Individueel Coach en de Leergang Professioneel Coach en daardoor ook de Leergang Individueel Coach & Teamcoach zijn geaccrediteerd door de NOBCO/EMCC op Coach niveau Practitioner. – De opleiding heeft een heldere visie op het coachvak en maakt helder hoe de visie zich verhoudt tot het competentieprofiel van NOBCO en St!R. – De opleidingsgroep mag niet te klein en niet te groot zijn, minimaal 7 en maximaal 18 deelnemers. Bij meer deelnemers is er een tweede coachopleider. – De opleiding garandeert de waarborg van het individuele leerproces van deelnemers (ook in relatie tot het collectieve leerproces van de groep deelnemers) gedurende de opleiding. – De opleiding is van voldoende omvang om alle onderscheiden aspecten van het competentieprofiel van een coach te kunnen verwerven. Dit betekent minimaal 100 contacturen. – De leerroute bestaat uit theorie en praktijk in een verhouding van ongeveer 1:1, waarbij we tijdens de lesdag de NOBCO onderverdeling van 40% praktijkvaardigheden, 25% reflectietijd, 25% theorie en 10% overig volgen – De praktijk bestaat uit het oefenen met coachen binnen de lesdagen en binnen de intervisiegroep en het zelfstandig coachen binnen het werk of als stage-/leer-/eigen praktijk. Dit kan teamcoaching en/of individuele coaching zijn. Indien je de Leergang Teamcoach of de Leergang Individueel Coach & Teamcoach volgt, is teamcoaching verplicht – Voor de verplichte oefening in de praktijk wordt een richtlijn van ongeveer 40 uur individuele coaching en 30 uur teamcoaching aan uitvoeringsomvang (exclusief voorbereiding) gehanteerd. – Opleidingen expliciteren de onderwerpen en de hoeveelheid tijd die aan die onderwerpen wordt besteed. Hierbij wordt aangegeven wat de relatie is met het competentieprofiel. In ieder geval is er aandacht voor: o het maken van een offerte/contract; o aandacht voor de ethische code voor coaches; o feedback van coachees aan wie coaching gedurende de opleiding wordt gegeven wordt expliciet gemaakt; o het vermelden van de verplicht gestelde literatuur; o de samenhang tussen visie op het vak, competentieprofiel en didactiek; o explicitering van de beoordeling en de beoordelingsprocedure: hoe deelnemers het competentieprofiel zich eigen hebben gemaakt. – Coachboulevard participeert in diverse overleggen waarin het vak en de professionalisering van het vak centraal staan. – De kwaliteit van de opleiding wordt systematisch getoetst door deelnemersevaluaties per 1-daagse, die in het opleidingsoverleg per kwartaal worden besproken. – Alle Leergangonderdelen worden geëvalueerd, getoetst en beoordeeld naar het competentieprofiel. – Om de beoordeling zo objectief mogelijk te houden, wordt bij twijfel een tweede beoordelaar ingeschakeld. Het Eindverslag c.q. Coachverslag 2 wordt in ieder geval door een tweede beoordelaar mede beoordeeld.

5.2

Competente coachopleiders

Als ‘cracks’ in het vak, zowel als opleider maar ook als coach, hecht Coachboulevard aan de professionaliteit van het vak en de overdracht daarin. De coachopleiders die meewerken aan de uitvoering van de Leergangen, zijn allen erkend of gecertificeerd coach en uitstekende coachopleiders. Coachboulevard werkt met Docentenhandboeken, van waaruit iedere coachopleider werkt. Vanuit dat kader en de expertise is er een vanzelfsprekende professionele lenigheid om met de hier-en-nu situaties tijdens de lesdag om te gaan. Op een aantal manieren wordt die professionele lenigheid als coachopleider en als ervaren coach verweven in de opzet en vormgeving van de Leergangen Coachen. We werken met een klein team. –

‘Walk your talk’: coachopleiders zijn congruent in wat ze doen en hoe ze het doen. Daarmee zijn ze voorbeeld voor de rol en het vak van coach. Door hierin consequent de vijf succesfactoren en de 8 competenties van NOBCO en de 7 competenties


36

van St!R te laten zien, te benoemen, en als focus in te zetten, wordt er nadruk op gelegd. Dit verhoogt de professionaliteit van de aspirant-coaches. – Reflectieleren. Door deelnemers systematisch te laten reflecteren op eigen handelen en het effect daarvan, inclusief de check of daarmee de resultaten gewenst zijn, wordt de professionaliteit gevoed. Door deelnemers bewust aan de slag te laten gaan met de eigen houding en de manier waarop het aangereikte instrumentarium wordt toegepast, verkrijgt de coach-in-opleiding informatie over de eigen stijl en de effecten daarvan, waarmee de coach transparanter wordt in het handelen en het waarom van het handelen. – De toetsing, die uit een aantal onderdelen bestaat, is de feitelijke weerslag van de professionaliteit van de deelnemer aan de Leergang. Coachopleiders geven gedegen en op gepaste wijze feedback op het leerproces van de deelnemer En verder gebeurt er ook het een en ander achter de schermen: – De coachopleiders komen minimaal een keer per kwartaal bijeen voor professionalisering en intervisie. – Coachboulevard stimuleert haar coachopleiders een bijdrage te leveren aan innovatie en productontwikkeling. – De waarborg van de intersubjectieve beoordelaarkwaliteit: o Bij twijfel over het niveau van een opdracht t.b.v. het portfolio wordt een tweede beoordelaar ingeschakeld. o Coachopleiders laten halfjaarlijks de feedback op opdrachten checken door collega’s van andere opleidingen opdat het niveau van de feedback overeenstemt met het verlangde niveau. o Het eindverslag wordt altijd mede beoordeeld door een tweede beoordelaar.

5.3

Toetsings- en beoordelingsprocedure

De minimale aantoonbare eisen waar de Leergangen Coachen aan voldoen zijn: – Het competentieprofiel van een coach (St!R en NOBCO/EMCC Practitioner-profiel) – HBO werken denkniveau van de deelnemers (PHBO) – Bij meer dan 18 deelnemers, meer coachopleiders (St!R) – 100 contacturen (St!R, PHBO) – 300 SBU’s (Studie-Belasting-Uren) (St!R) – 40 uren coachervaring (St!R) – Praktijk/theorie verhouding: 1:1 (St!R) – In de verhouding praktijkvaardigheden (40%), reflectie (25%), theorie (25%), overig (10%) (NOBCO) De toetsing van de NOBCO houdt in: – De opleiding is transparant in wat zij oplevert; doen en zeggen komen overeen. – De NOBCO hanteert in overeenstemming met de EMCC (European Mentoring & Coaching Councel) de term Coach niveau Practitioner. – De Leergang Individueel Coach en Professioneel Coach zijn door NOBCO/EMCC geaccrediteerd op Coach niveau Practitioner (voor meer informatie zie www.nobco.nl), daarmee voldoet ook de Leergang Individueel Coach & Teamcoach. – De 8 competenties en de 72 daaraan geformuleerde indicatoren (onderverdeeld in Foundation en Practitioner) behoren aantoonbaar in het portfolio terug te komen (zie bijlage 3) (klik hier). Voor het aanvragen van de accreditatie dient de deelnemer te voldoen aan o.a.100 coachuren. Voor de uitgebreide en specifieke eisen verwijzen we naar www.nobco.nl Intake De intake (nadat het intakeformulier is ingevuld) heeft niet alleen ten doel om een verdiepingsslag in de leerdoelen aan te brengen, maar dient ook als toets op de mate waarin de deelnemer beschikt over voldoende reflecterend vermogen, motivatie en het vermogen feedback te kunnen ontvangen. Bij beoordeling van onvoldoende reflecterend vermogen maar wel voldoende potentieel, kan de coachopleider als voorwaarde voor verdere deelname stellen dat een eigen coachtraject onderdeel uitmaakt van de Leergang Coachen. Dit vindt plaats op eigen initiatief en kosten van de deelnemer. Bij inschatting van onvoldoende potentieel wordt het dwingend advies gegeven niet te starten met de erkende Leergang Coachen. Beoordelings- en toetsingsmomenten Tijdens de opleiding Belangrijke onderdelen in de beoordelingsprocedure zijn de coachportfolio en het assessment. Algemeen Leergang Individueel Coach en Leergang Professioneel Coach: – Intakegesprek – Lesdag IC5: Coachverslag 1 (Intake, Functionele Analyse en 1e gesprek) en mini-assessment


37

– – –

Coachverslag 2: 4 weken voor assessment Coachportfolio Assessment

Leergang Teamcoach en Leergang Individueel Coach &Teamcoach: – Intakegesprek – TC5: Coachverslag 1 over teamcoachtraject (Intake, Functionele Analyse en 1 e gesprek) en peergroup-voortgangspracticum – Coachportfolio – Eindverslag behorend bij DVD-opname: 4 weken voor assessment – Assessment Teamcoach met DVD-opname

Portfolio De beoordeling van de coachportfolio leidt tot het laatste onderdeel: het assessment. Certificering door Coachboulevard als coach geschiedt pas nadat deelnemer heeft voldaan aan de volgende voorwaarden: – aanwezigheid en actieve participatie op alle onderdelen; – voldoende beoordeling op alle verslagen; – voldoende beoordeling van de coachportfolio; – voldoende resultaat op het assessment. De uitwerking van de portfolio is uitgeschreven in § 4.4. Tijdens het intakegesprek wordt het Portfolio van de Leergang (Portfolio Leergang Invulformulier) waar u voor heeft ingeschreven met u doorgenomen. De portfolio komt ook in BC4 en IC5 en TC5 aan de orde.

Assessment Doel van het assessment is dat je laat zien professioneel en competent een coachgesprek te kunnen voeren. Je doet je assessment samen met maximaal 3 andere deelnemers. In het assessment laat je in ieder geval zien: – van probleem tot coachvraag te komen; – helderheid over het contract te verkrijgen; – in te kunnen zoomen op kwestie of thema; – werkwijze aan niveau van leerbehoefte te kunnen koppelen; – de vijf succesfactoren toe te kunnen passen; – hier-en-nu interventies te kunnen koppelen aan de coachvraag, gericht op de werkcontext; – eigenaarschap bij de coachee te laten; – het leerproces van de coachee te benoemen. Het geheel passend binnen het competentieprofiel van St!R en NOBCO. Het assessment Individueel Coach wordt opgenomen op DVD (de DVD wordt niet meegegeven). De DVD wordt, in geval van geschil over de beoordeling of bij onvoldoende, gebruikt om samen met de assessor of coachopleider de DVD terug te kijken, zodat de feedback aan de hand van concrete voorbeelden wordt geïllustreerd. De deelnemer ontvangt binnen 14 dagen na het assessment een assessmentverslag. Als het assessment voldoende is beoordeeld, krijg je het certificaat van de Leergang Coachen uitgereikt. Door een kopie hiervan mee te sturen met het aanmeldingsformulier naar de St!R word je binnen een week geregistreerd erkend Coach. Het geregistreerde PHBO-diploma Individueel Coach, Professioneel Coach dan wel Teamcoach, dan wel Individueel Coach & Teamcoach wordt separaat na het assessment opgestuurd of op de CB-dag uitgereikt. De NOBCO zal de portfolio toetsen op aantoonbaar indicatorengedrag voor de aanvraag Coach niveau Practitioner. Als het assessment onvoldoende is beoordeeld dan volgt de mogelijkheid tot eenmalige herkansing. De deelnemer krijgt in dat geval zijn beoordelingsverslag, de DVD-opname en richtlijnen voor de herkansing die binnen de afgesproken tijd gerealiseerd moet zijn. Een tweede herkansing kost € 250,-.


38

5.4

Klachtenprocedure

Waar maatwerk wordt geleverd in een intensieve samenwerking, kan het voorkomen dat zich onenigheden voordoen, bijvoorbeeld over een beoordeling of de kwaliteit van een 1-daagse of de Leergang Coachen. Uitgangspunt is dat professionele opleiders en deelnemers die daartoe worden opgeleid, in principe in staat zijn om de onenigheid of klacht in eerste instantie zelf op te lossen. Mocht dit niet zo zijn, dan hanteert Coachboulevard de volgende procedure. – De deelnemer bespreekt de kwestie in eerste instantie altijd met de betreffende coachopleider. – Als dit niet leidt tot het gewenste resultaat of oplossing, heeft de deelnemer de mogelijkheid om zich schriftelijk te wenden tot de opleidingscommissie. – De klacht wordt vertrouwelijk behandeld. – De deelnemer ontvangt per ommegaande een bevestiging van ontvangst van de klacht. – De commissie - verantwoordelijk voor de kwaliteit van de opleiding - bestaat uit Marijke Lingsma, Roy de Brabander en Irene van Meijgaard. – De opleidingscommissie doet binnen twee weken na ontvangst van de klacht of onenigheid een uitspraak. – Als een van de leden van de opleidingscommissie betrokken is bij de klacht of onenigheid, doet het andere lid deze uitspraak. – Mocht bovenstaande niet tot het gewenste resultaat leiden, heeft de deelnemer de mogelijkheid zich te wenden tot de klachtencommissie. Deze commissie bestaat uit professionals uit het vakgebied en doet binnen twee weken na ontvangst van de klacht een uitspraak. Voor meer informatie over contactmogelijkheden mail: [email protected] – Indien de deelnemer dit wil kan de deelnemer zich wenden tot een klachtencommissie van de beroepsvereniging NOBCO/EMCC. – Betrokken coachopleiders zijn te allen tijde verplicht zich te houden aan de uitkomst. – De klacht wordt voor een termijn van 3 jaar bewaard.

5.5

Kwaliteit van de opleiding

In juni 2013 heeft Coachboulevard van Cedeo twee erkenningen op het terrein van klanttevredenheid ontvangen. Voor open opleidingen en voor maatwerk bedrijfsopleidingen. De Stichting Cedeo is een onafhankelijke, door de overheid erkende keuringsinstantie die de kwaliteit van human resources dienstverleners meet en waarborgt. Zij is onderdeel Lloyds Register Nederland bv. Cedeo: – voert klanttevredenheidsonderzoek uit onder inkopers van opleidingen en andere HR-diensten voor het bedrijfsleven, – overheid en de non-profitsector; – certificeert op basis van de resultaten; – beheert het register van HR-dienstverleners met een nieuw of vernieuwd Cedeo-keurmerk; – verzorgt de voorlichting over en promotie van het Cedeo-keurmerk en de waarde daarvan voor gecertificeerde organisaties. Om voor een Cedeo-erkenning in aanmerking te komen dient de organisatie te voldoen aan zowel kwantitatieve als kwalitatieve criteria. In ieder geval dient minimaal 80% van onze opdrachtgevers 'tevreden tot zeer tevreden' te zijn over de dienstverlening, de samenwerking met de organisatie en de behaalde resultaten. Onze rapportcijfers: Op een schaal van 100 hebben wij voor de open opleidingen een score van 93,6 en voor maatwerk opleidingen een score van 99,4!! Evaluaties Evaluaties zien we als feedback op de opleiding en de coachopleiders. Voor evaluaties kunt u tevens kijken op http://www.springest.nl/coachboulevard#ervaringen


39

6.

Overige informatie

6.1

Eerder Verworven Competenties (EVC's)

Indien u in aanmerking denkt te komen voor Eerder Verworven Competenties vanuit een vergelijkbare opleiding, dan dient u hiervoor een schriftelijke aanvraag inclusief onderbouwing en certificaten/diploma’s in te dienen bij de opleidingscommissie van Coachboulevard. Deze commissie doet hierover schriftelijk uitspraak. Binnen twee weken na ontvangst van de aanvraag krijgt u schriftelijk bericht over de uitkomsten.

6.2

Aanmeldingsprocedure

U meldt zich aan via de website www.coachboulevard.nl. U krijgt dan direct een bevestiging van uw inschrijving. Na uw aanmelding voor een Leergang ontvangt u een uitgebreid Intakeformulier Leergang Coachen op basis waarvan het intakegesprek plaatsvindt.

6.3

Inlogcode

Na aanmelding en betaling krijgt de deelnemer een inlogcode waarmee hij divers lesmateriaal vóór de 1-daagsen kan downloaden. U blijft als u dat wilt uw leven lang Coachboulevaarder met deze inlogcode. Nieuwe informatie blijft voor u toegankelijk. Iedere Leerganger onderschrijft vertrouwelijkheid van de informatie en geeft de code niet aan anderen. Degene die dat wel doet wordt onmiddellijk ontcoded.

6.4

Locatie

De 1-daagsen worden in Meeting Plaza op Centraal Station in Utrecht gehouden. Kom je met de auto, dan adviseren we je naar het Transferium Utrecht - P+R Westraven te rijden. Het transferium Westraven ligt aan de Ring Utrecht Zuid (A12, afrit nr. 17). Je kunt je auto verwisselen voor het openbaar vervoer. Bijna iedere 7 minuten vertrekt er een sneltram vanaf halte 'Westraven' naast het transferium. In iets minder dan een kwartier brengt deze je naar het Centraal Station. Voor parkeren inclusief een sneltramkaart betaal je circa €5. Dat scheelt tijd, geld en de nodige frustratie.

6.5

Ervaringsgerichte Informatiemiddagen 2015

Om de twee maanden werden er gratis informatiemiddagen gehouden. Deze middag is getransformeerd in een ‘proeverij’. Tijdens deze gratis middag (Meeting Plaza te Centraal Station, Utrecht van 14.00 uur - 16.30 uur) geeft Marijke Lingsma u in korte tijd inzicht in het hoe en waarom van Coachboulevard en het praktische karakter van onze themagerichte 1-daagsen. De 1-daagsen zijn gebaseerd op systeemgericht coachen, met de 5 Kritieke Succesfactoren als leidraad. We laten u daarmee kennismaken in de vorm van een tweetal korte interactieve workshops: één over individueel coachen en één over teamcoaching. U ervaart uw ontwikkelmogelijkheden in het coachen en u ervaart hoe het is om binnen Coachboulevard te leren. Marijke Lingsma staat borg voor de hoge kwaliteit van de opleidingen en voor het efficiënt verkrijgen van de goede resultaten. Na deze middag heeft u ruim inzicht in de achtergrond, de inhoud en de resultaten van de Opleidingen en de Leergangen. Binnen Coachboulevard kiest u zelf voor een 1-daagse, een Opleiding, een Leergang of een complete Erkende Leergang Coachen. Marijke geeft u advies over het voor u meest toepasselijke leertraject, binnen of buiten Coachboulevard. U kunt altijd per e-mail ([email protected]) advies inwinnen over de te kiezen volgorde van de 1-daagsen. Ook voor incompany-mogelijkheden kunt u op de informatiemiddag bij Marijke Lingsma terecht. Uw aanmelding voor de informatiemiddag ontvangen wij graag via [email protected] onder vermelding van de gewenste datum, uw naam en evt. uw mobiele nummer. De data van de informatiemiddagen in zijn: 16 maart, 17 april, 11 mei, 5 juni, 31 augustus, 9 oktober, 6 november, 11 december. Tijd: 13.30 uur - 16.30 uur. De data van de speciale informatiemiddagen over de Leergang LeanTeamcoach in zijn: 14 januari, 18 maart, 26 juni, 2 september. Kunt u die data niet, stel uw vragen dan via [email protected] of bel ons 030-2519195 of 06-53936458.


40


41

TC Teamcoaching

IC Individuele Coaching

BC Basis Coachen

TC1

TC2

TC3

TC4

TC5

Teamintake, Analyse & Ontwikkelingsfasen

Teaminterventies

Coachen van Conflicten

Intervisiecoaching

Afronding Teamcoachtraject & Kritieke Momenten

TC6

TC7

TC8

Coachen van Regressieve & Stagnerende Teams

Teamcoaching vanuit Organisatiecontext

Kritieke Momenten Teamcoach

IC1

IC2

IC3

IC4

IC5

Intake: van Coachvraag tot Contract

Coachen op Gedrag

Coachen op Opvattingen & Overtuigingen

Coachen op Waarden & Drijfveren

Afronding Coachtraject & Mini-assessment

IC6

IC7

IC8

Coachen in het Hier-en-Nu

Individu in Groepscontext

Kritieke Momenten Individueel Coach

BC1 Competentieprofiel & de 5 Succesfactoren

BC3

BC4*

Contextgericht Coachen

Dynamiek van Intervisie Verplicht*voor*leergangers*

Opleidingsgids – Feb 2015. Deze opleidingsgids bevat nieuwe informatie t.o.v. de vorige versies en vervangt daarmee de vorige versies.


BC2 Werkwijzen & Beroepshouding

42

Opleidingsgids Leergangen Coachen

Recommend Documents