MHB)

fvnobulletin

Periodiek voor de Federatie van Nederlandse officieren en middelbaar en hoger burgerpersoneel bij Defensie (FVNO/MHB)

2

CMHF-inzet CAO 2009-2011

6

16

Klachten over traagheid bevorderingsprocedures

En verder: 8 Europese zorgverzekeringskaart

|

14 www.fvno.nl

Terugkoppeling FVNO Career Experience van 27 jl.

|

15 Column voorzitter VMHB

nummer 5 | augustus 2008

column

Hoe gaat het met ons Flexibel Personeelssysteem? De start van het Flexibel Personeelssysteem (FPS) was rampzalig. Het systeem werd geïntroduceerd als het “up or out”-systeem. De vorige Hoofddirecteur Personeel had de vorige staatssecretaris van Defensie gesuggereerd dat dit systeem de personeelskosten structureel en drastisch omlaag zou brengen. In combinatie met een forse reorganisatie en de invoering van het SAP-systeem (project SPEER) zouden de financiële problemen voor Defensie in één keer zijn opgelost. De werkelijkheid is anders! De forse reorganisatie heeft een flink lager aantal functies bezuinigd dan was voorzien, het project SPEER is vele jaren vertraagd en zal ook minder personeelsbezuinigingen opleveren dan aanvankelijk was voorzien. Gelukkig is het ook heel anders verlopen met het FPS. De huidige HDP heeft het up-or-out-systeem omgevormd tot een echt flexibel personeelssysteem, dat past bij deze tijd. De verantwoordelijkheid voor de loopbaan van een defensiemedewerker is verplaatst van de organisatie naar het individu. Om deze verantwoordelijkheid te kunnen waarmaken, dient de medewerker een aantal hulpmiddelen ter beschikking te hebben. Introductie CareerScan op 27 jl.

CareerScan Op 27 juni jl. heeft de FVNO/MHB samen met de HDP een seminar georganiseerd over dit onderwerp. In dit seminar, de FVNO/MHB Career Experience, werd onder meer de door PiCompany BV en voor de FVNO/MHB aangepaste CareerScan ten doop gehouden. Met de CareerScan kan een defensiemedewerker inzicht krijgen in welke werkvelden zijn of haar competenties het beste tot hun recht kunnen komen. Ook geeft de scan antwoord op de vraag welke volgende stap in de loopbaan zou kunnen worden gezet.

FPS

De HDP heeft zijn visie gegeven over welke hulpmiddelen de organisatie ter beschikking zal stellen. Gelukkig zat er geen licht tussen de visie van de HDP en de FVNO/MHB. Ook werd duidelijk dat het FPS ook geldt voor burger defensiewerknemers en dat zij dezelfde hulpmiddelen dienen te krijgen als hun militaire collega’s. We weten dat er op dit gebied nog veel moet gebeuren. In plaats van steeds maar zeuren over welke middelen er nog niet zijn, kunnen we beter vooruit kijken en meewerken om het systeem zo soepel en snel mogelijk te verbeteren. Het belangrijkste bij de invoering van het nieuwe personeelssysteem is de cultuuromslag. Deze is noodzakelijk om er een succes van te maken. Ik denk dan niet alleen aan de defensiemedewerkers maar ook aan de lijnmanagers die afspraken moeten maken met elke werknemer over te nemen stappen in de toekomst. Afspraken die ook moeten worden nagekomen! Dus geen ‘gouden eieren’ beloven, waarmee de opvolger geen kant uit kan. De FVNO/MHB gaat er voor en leden kunnen nu al gebruik maken van de CareerScan en van loopbaancoaches! H.A. Couzy voorzitter FVNO/MHB

1

|

FVNO bulletin, augustus 2008

CMHF-inzet CAO 2009-2011

DOOR M. DE NATRIS

Onlangs is binnen de CMHF, waarbij de FVNO/MHB is aangesloten, overeenstemming bereikt over de inzet van de CMHF voor de CAO-onderhandelingen in de sector Defensie. Hieronder is deze inzet integraal opgenomen.

Maatwerk heeft de toekomst 1. Inleiding Het personeelsbestand binnen de overheid is in vergelijking met de markt vergrijsd. Op dit moment is 32% van de werknemers ouder dan 50 jaar. Dit is 14% meer dan in de markt! Een groot deel van het personeelsbestand binnen de overheid zal dus binnen nu en 15 jaar met pensioen gaan, ongeacht of de pensioenleeftijd de komende jaren iets stijgt. De jaarlijkse vervangingsvraag zal de komende jaren bij de overheid dus flink toenemen. Daar waar die vraag in 2003 3,3% per jaar was, is de verwachting dat dit in 2013 4,4% zal zijn. Dit betekent dat er meer dan 41.000 nieuwe ambtenaren per jaar nodig zullen zijn om het overheidsapparaat op peil te houden. Defensie heeft naast de aanstaande vergrijzing een extra probleem. De organisatie is op dit moment kwantitatief maar voor 80% gevuld. Met de kwalitatieve vulling is het nog slechter gesteld. Dit vertaalt zich in een tekort van 6.000 (militaire) ambtenaren. De achterblijvende werving is de oorzaak van ongeveer de helft van dit tekort. Een te hoge uitstroom in de middenleeftijdsgroep (30-45 jaar) is verantwoordelijk voor de andere helft. De ‘achilleshiel’ van Defensie kan dus als volgt worden samengevat: • het wel of niet voldoende kunnen werven (fase 1 FPS); • het langer tijdelijk binden (fase 2 FPS); • het tegengaan van de bovenmatige uitstroom (fase 3) van personeel. Het probleem doet zich voor in alle fases van het FPS, Defensie moet dus rekening houden met verschillende groepen:

Jongeren Om de vervangingsbehoefte ten gevolge van de vergrijzing het hoofd te kunnen bieden moet Defensie op de krappe arbeidsmarkt een groot aantal jongeren aan zich trachten te binden. Hierbij moet de organisatie rekening houden met een aantal punten. Jongeren hebben veel meer aandacht voor individuele ontplooiing. Ze willen meer verantwoordelijkheid en mogen worden afgerekend op het resultaat. Zij verwachten op hun beurt dat er meer met hun individuele kwaliteiten en ideeën rekening wordt gehouden. Daarnaast willen jongeren uiteraard een loon ontvangen dat past bij wat zij als hun kwaliteit beschouwen. Al deze voor jongeren belangrijke punten staan haaks op het (arbeidsvoorwaardelijke) overheidsbeleid. Defensie is immers geen professionele maar een bureaucratische organisatie met bijzondere kenmerken. Het individu is veelal ondergeschikt binnen een sterk hiërarchische organisatie en ‘out of the box’ denken wordt lang niet altijd gewaardeerd. Defensie staat derhalve voor een aanzienlijke uitdaging om de komende jaren te transformeren naar een normale, professionele organisatie, wil zij aansluiting vinden bij de denkbeelden van de huidige


|

2

jongeren. De verdere invulling van het FPS en de spin-off hiervan naar het burgerpersoneel dient hier nadrukkelijk rekening mee te houden.

Personeel van middelbare en hogere leeftijd Het verloop van het personeel van middelbare leeftijd bij Defensie is verontrustend. Er is sinds enkele jaren een te groot gat in deze categorie ontstaan. Dit heeft voornamelijk te maken met een aantal ‘dissatisfiers’ op het gebied van het niet goed anticiperen op de veranderende attitude inzake de ‘arbeid en zorgtaken’ in een tweeverdienermaatschappij (uitzenddruk), de (trage) loopbaanmogelijkheden en de vele reorganisaties. Een aantal van deze ‘dissatisfiers’ kan met behulp van maatwerkafspraken worden opgelost. Daarnaast speelt ook voor deze groep de overdreven bureaucratie weer een negatieve rol.

het denken in collectieve arbeidsvoorwaarden neemt in belang en bruikbaarheid af

Voor het gehele defensiepersoneel geldt dat het (meer) maatwerk wil en verwacht. Het denken in collectieve arbeidsvoorwaarden neemt in belang en bruikbaarheid af. Defensie moet op de beleidsterreinen personeel (FPS/MD), arbeid, zorg, ouderenbeleid (levensfasebeleid) en de CAO invulling gaan geven aan de sterk verschillende, individuele wensen van het personeel. De CAO 2009 e.v. dient wat betreft de CMHF het startpunt te worden van ‘maatwerk’ binnen Defensie. Met maatwerk kan Defensie de verschillende groeperingen binnen haar gelederen binnen de financiële kaders meer tevreden stellen en uiteindelijk de arbeidssatisfactie, en in het kielzog daarvan het behoud en werving van personeel, verhogen. De opbouw van deze CMHF-inzet is rondom dit maatwerkbesef opgebouwd. Naast een aanvaardbare loonontwikkeling wordt van de werkgever vooral inspanning gevraagd op het gebied van individualisering, ontplooiing en levensfase-afstemming. Ruimte en vrijheid zijn daarbij belangrijker dan regels en controle. De CMHF zal bij voldoende voortgang op dit terrein afzien van allerlei kleinschalige reparatie-eisen voor domme bedrijfsvoeringbeslissingen.

2. Inkomensontwikkeling De salariseis van de CMHF is x% (afhankelijk van inflatie najaar) voor 2008 en x% structureel in 2009 en 2010.

a. Voor 2009 bestaat deze salariseis uit: • een generieke salarisverhoging van x% per 1-3-2009 • een verhoging van de structurele eindejaarsuitkering met 1,75% per 1-3-2009 • een éénmalige uitkering van 0,5% per 1-12-2009 b. Voor 2010 bestaat deze salariseis uit: • generieke salarisverhoging van x% per 1-1-2010 • een verhoging van de structurele eindejaarsuitkering met 1,75% per 1-1-2010 • een éénmalige uitkering van 0,5% per 1-12-2010 N.B: in 2011 zal de structurele 13e maand worden bereikt, een eventuele voortgang op een flexibele CAO in dit geval buiten beschouwing latend.

3. Een CAO met individuele keuzemogelijkheden

ook de uitdaging binnen Defensie. De administratieve last van de lijnmanager kan en moet omlaag bij de invoering van individuele keuzemogelijkheden; • de CAO-besprekingen worden minder belastend1. Het kan meer gaan over hoofdlijnen van beleid en uitvoering en minder over de details in regelgeving en eventuele uitzonderingen, die weer tot nieuwe regels moeten leiden.

4. Management Development en ontplooiing (MD) Een belangrijke bijdrage aan de arbeidssatisfactie van werknemers is het mede invulling kunnen geven aan de eigen carrière. Binnen het personeelsbeleid wordt deze inspraak in de eigen loopbaan dus een zeer belangrijke pijler. Voor de medewerkers van Defensie zal dit wennen zijn maar ook voor de werkgever. Het adagium ‘afspraak is afspraak’ is essentieel bij een dergelijke aanpak en het zal een belangrijke bijdrage kunnen leveren aan het behoud van personeel.

CAO

Ieder mens is anders en wat iemand een aantal maanden geleden nog goed uit kwam is door veranderende omstandigheden soms niet meer wenselijk. Om goed in te kunnen spelen op veranderende situaties moet maatwerk dus tot de mogelijkheden behoren. Te meer omdat Defensie óók veel flexibiliteit van haar personeel verlangt. Maatwerk is echter alleen maar mogelijk als een gedeelte van de arbeidsvoorwaarden flexibel kan worden ingezet. Dit wordt een speerpunt van de CMHF-inzet. De CMHF is voorstander van invoering van een CAO met individuele keuzemogelijkheden binnen Defensie. Het is voor Defensie en haar medewerkers een uitstekende mogelijkheid om binnen het, volgens de CMHF te krappe beschikbare, budget de arbeidsvoorwaarden optimaal in te zetten. Door de persoonlijke keuzemogelijkheden zal iedere werknemer zijn arbeidsvoorwaarden meer gaan waarderen. Daarnaast levert het de volgende voordelen op:

• harmonisatie van arbeidsvoorwaarden binnen Defensie wordt mogelijk. Er hoeft immers alleen over de ‘extremen’ van het raamwerk gesproken te worden; • ervaringen uit het bedrijfsleven tonen aan dat de bureaucratie dan aanzienlijk kan worden verminderd. Daarmee nemen zowel de kosten af als de beperkingen voor gebruik. Op indirecte wijze daalt dus ook de werkdruk voor leidinggevenden, administratief en juridisch personeel. Dit wordt dan Afspraak is afspraak

Militairen

In de conceptnota’s van het Flexibel Personeelssysteem (FPS) wordt op dit moment de laatste hand gelegd aan een loopbaanbeleid waarin persoonlijke voorkeuren een belangrijke rol gaan spelen. Hier geldt dat een goed functionerend functieroulatiesysteem zorgdraagt voor uitdaging, ontplooiing en carrièremogelijkheden voor het personeel, zowel binnen als buiten Defensie. De CMHF is voorstander om MD-beleid in een bredere context te plaatsen: naast MD-beleid voor een kleine groep, zowel officieren als onderofficieren, met hogere potentie is ook beleid nodig om de persoonlijke en specialistische potenties van alle militairen in fase 3 van het FPS te ontwikkelen.

Burgerpersoneel In het BARD art. 8a is opgenomen dat burgerambtenaren vanaf schaal 8 voor een periode van ten hoogste 5 jaar in een functie worden tewerkgesteld. Bij Defensie is dit artikel een dode letter; er wordt nagenoeg geen invulling aan gegeven, terwijl het er juist voor moet zorgen dat het burgerpersoneel ontplooiingsmogelijkheden en uitdagingen wordt geboden. Een functieroulatiesysteem voor burgerpersoneel zorgt voor een bredere kennis en ervaring zodat men zich gemakkelijker kwalificeert voor de naasthogere schaal. Een goed functionerend functieroulatiesysteem draagt dus bij aan uitdaging, ontplooiing en carrièremogelijkheden. Dit zijn drie belangrijke elementen om burgerpersoneel in een krappe arbeidsmarkt te behouden en aan te trekken. Defensie moet gedurende de looptijd van deze CAO invulling gaan geven aan art. 8a voor beginnende HBO’ers/academici en reeds werkzaam burgerpersoneel dat dit kenbaar maakt, door voor hen een functieroulatiesysteem, waarbij een verandering van standplaats tot de mogelijkheden behoort, in te voeren.

5. Levensfasebeleid (Arbeid en Zorg) Binnen Defensie zijn er veel voorzieningen die in het kader van het levensfasebeleid kunnen worden ingezet. Hiervan wordt echter maar weinig gebruik gemaakt. Dit wordt veelal veroorzaakt door de behoudende cultuur binnen Defensie en/of het onterecht opleggen van beperkingen met een verwijzing naar een operationele inzet. Daarnaast wordt het personeel nog te vaak gewezen op de gevolgen van (tijdelijk) minder werken voor de carrière. Deze behoudende cultuur, het ‘oude denken’, staat maatwerk in de weg en belemmert het behoud van personeel2.

3

|


In loopbaangesprekken dient ook zonder negatieve gevolgen gesproken te kunnen worden over een intentie om Defensie, eventueel tijdelijk, vrijwillig te verlaten. Deze cultuuromslag is hoog nodig omdat de personeelsdiensten nu pas op de hoogte worden gebracht op het moment dat de medewerker reeds besloten heeft weg te gaan. Defensie heeft op dat moment geen onderhandelingspositie meer. De CMHF wil deze positie verbeteren door afspraken over terugkeer te verruimen en (financiële) drempels daarvoor te verlagen.

men heeft ingeleverd. Per saldo raakt de werknemer dus geen arbeidsvoorwaarden ‘kwijt’, er wordt alleen gewonnen aan flexibiliteit .

7. Afsluitend De CMHF-inzet voor de CAO van 2009 en verder is een ambitieuze stap naar de toekomst. De CMHF gaat er vanuit dat de belangen van werknemers en werkgever in deze periode meer dan ooit parallel lopen. Voor beide partijen zijn meer flexibiliteit en mogelijkheden voor ontplooiing, van cruciaal belang. De CMHF reikt, op basis van de rol van de bij onze aangesloten beroepsverenigingen, met deze inzet de hand aan de werkgever. De urgentie is hoog en de CMHF roept de werkgever op zo snel mogelijk om de tafel te gaan zitten om al vroeg in 2009 een resultaat te bereiken. Het positieve signaal dat uitgaat van zo’n tijdig akkoord kan niet genoeg benadrukt worden. De CMHF begrijpt dat een CAO met vergaande individuele keuzemogelijkheden niet van de één op de andere dag kan

het is onbegonnen werk om in iedere CAO weer naar compensatie te zoeken voor een bepaalde groep die er op achteruit is gegaan worden ingevoerd. Toch is daadkracht op dit dossier geboden. De problemen bij Defensie stapelen zich op en het arbeidsvoorwaardensysteem voldoet niet langer aan de uiteenlopende wensen van het defensiepersoneel. Het is onbegonnen werk om in iedere CAO weer te trachten compensatie te vinden voor een bepaalde groep die er op achteruit is gegaan. Wordt er echter in het bovenstaande traject geen voortgang geboekt dan heeft de CMHF conform voorgaande jaren een ‘wensenlijst’ paraat. Het wordt tijd voor een ‘out of the box’-oplossing om binnen de beperkte financiële kaders van Defensie zoveel mogelijk invulling te kunnen gaan geven aan de diverse wensen van het personeel. Dit kan mede worden bekostigd uit de personele onderbezetting. Een dergelijk beleid zal zich direct vertalen in het aantrekkelijker worden van Defensie als werkgever.

CAO 6. Veranderingen minimaal budgettair neutraal

De komende jaren zijn essentieel voor Defensie. Door de vele reorganisaties is Defensie bestempeld als het ‘slecht nieuws departement’ en het minst aantrekkelijke bij de overheid. In het kader van werving en behoud moet Defensie zo spoedig mogelijk van dit predikaat afkomen. Hiervoor is geld nodig maar dit is, ondanks de hoogconjunctuur van de afgelopen jaren, een schaars goed. De CMHF is daarom van mening dat de reeds beschikbare arbeidsvoorwaardengelden zowel voor werknemer als voor werkgever effectiever ingezet moeten worden door middel van: • het geven van individuele keuzemogelijkheden in een CAO; • het verbeteren van maatwerk; • het opheffen van onnodige belemmeringen.

Het totale pakket arbeidsvoorwaarden, uiteraard met uitzondering van de loonparagraaf, hoeft in deze opzet niet duurder te worden (werkgeverseis) maar het mag niet leiden tot een vermindering van de arbeidsvoorwaardelijke aanspraken (werknemerseis). Dit laatste is een zeer belangrijke randvoorwaarde. Als het personeel het gevoel krijgt dat de werkgever hier geen invulling aan geeft, zal het wantrouwen ten opzichte van de werkgever nog verder toenemen. Bestaande arbeidsvoorwaardelijke aanspraken moeten dus, indien wenselijk, kunnen worden ingeruild. Dit kan bijvoorbeeld door het aansprakenniveau terug te brengen naar het wettelijke minimum of door bepaalde regelingen af te schaffen. De vrijvallende tegenwaarde of opbrengst kan dan ingezet worden voor arbeidsvoorwaarden die wel wenselijk zijn. Of men kan met de tegenwaarde hetzelfde inkopen wat


|

4

In het kader van het behoud van het personeel dienen de beschikbare instrumenten zo flexibel mogelijk ingezet te worden. Beperkingen mogen dus alleen aan de orde zijn bij daadwerkelijke operationele inzet of het opwerken (oefeningen e.d.) hiernaartoe. Het meer toegankelijk maken van de beschikbare instrumenten zal bijdragen aan het verhogen van de ‘good will’, dat zich vertaalt in het behoud van personeel. Het langer behouden van personeel is één van de mogelijkheden om wervings-, opleidingskosten enz. te reduceren. Op deze wijze ontstaat er dus financiële ruimte om het extra gebruik van levensfasebeleidsinstrumenten te bekostigen. De CMHF wil deze beperkingen zoveel mogelijk opheffen en waar deze toch nodig zijn, gedurende de periode dat deze worden opgelegd, extra gecompenseerd zien. Een compensatie die recht doet aan de verzwaarde omstandigheden van het personeel en marktconform is ten opzichte van vergelijkbare functies. Daarnaast moeten militairen tijdens een loopbaangesprek, in het kader van levensfasebeleid afspraken kunnen maken over een periode dat zij niet operationeel willen worden ingezet. Dit kan in overleg betekenen dat de militair tijdelijk één functie buiten Defensie vervult.

Noten 1

2

Zo zijn Defensie en de vakcentrales op dit moment nog steeds bezig met het uitwerken van aspecten uit de CAO akkoorden van 20042007 en 2007-2009. Door het grote aantal vacatures, opleidingen en individuele uitzendingen wordt de werklast voor het overige personeel te hoog. Met als gevolg dat lijnmanagers zich continu in een spagaat bevinden tussen het voldoen aan verzoeken van het personeel en dus met nog minder personeel de taak te moeten vervullen. In deze setting wordt vaak het organisatiebelang boven dat van de individu geplaatst. Een ongewenste situatie omdat dit de uitstroom nog meer aanwakkert.

achtergrond

DOOR M. DE NATRIS

Voordeel bruto vakbondscontributie niet direct zichtbaar De afgelopen maand is de FVNO/MHB benaderd door leden die zich hebben verbaasd over het geringe effect van de inning van de contributie via het bruto maandsalaris. Uit berekeningen blijkt dat het fiscale voordeel zich beperkt tot ongeveer 25%, terwijl de leden dachten dat het voordeel gelijk zou zijn aan de belastingschijf waarin betrokkenen zijn ingedeeld. Uit navraag blijkt dat dit laatste uiteindelijk wel het geval is. Het bovenstaande wordt veroorzaakt door de belastingtabellen. Bij de eindheffing, waaruit blijkt in welke belastingschijf men daadwerkelijk zit, wordt het een en ander weer rechtgetrokken. Dus als de contributie flink wordt verhoogd zou er een veertiende maand in het verschiet kunnen liggen.

Salaris defensiepersoneel per 1 juli jl. conform CAO-afspraken verhoogd Met ingang van 1 juli jl. zijn de salarisschalen binnen Defensie aangepast. Dit in verband met de salarisverhoging van 2,0% die in de CAO is overeengekomen. De nieuwe salaristabellen kunt u vinden op de website van de FVNO/MHB.

5

|


achtergrond Repatriëring tijdens VVHO-uitzending De centrales van overheidspersoneel hebben met de werkgever overeenstemming bereikt over de omstandigheden waarin de toelage in het kader van de Regeling voorzieningen bij vredes-

ook gewonde militairen behouden hun VVHO-toelage tot het einde van hun formele uitzendtermijn

en humanitaire operaties (VVHO-toelage) blijft doorlopen wanneer de militair wordt gerepatrieerd naar Nederland. Partijen zijn van mening dat in bijzondere omstandigheden een tijdelijke repatriëring niet hoort te leiden tot stopzetting van de toelage. Daarnaast moesten er afspraken worden

gemaakt over eenduidig beleid binnen Defensie. Als er sprake is van een buitengewoon verlof in verband met calamiteiten en zeer bijzondere omstandigheden wordt de VVHO-toelage niet beëindigd. Het moet dan gaan om plotselinge ziekte en/of overlijden, lijkbezorging van de samenwonende (geregistreerde) partner van de militair of van bloed- of aanverwanten in de eerste graad. Daarnaast zal bij repatriëring als gevolg van de bevalling van de echtgenote de VVHOtoelage niet worden beëindigd. Ook gewonde militairen behouden hun VVHO-toelage tot het einde van hun formele uitzendtermijn. De afspraken en uitwerking zullen worden bevestigd in een beleidsnota. Ondanks deze heldere afspraken blijft een eventueel besluit over het doorlopen van de VVHO-toelage berusten bij de HDP (hardheidsclausule).

Veel klachten over traagheid bevorderingsprocedures De FVNO/MHB ontvangt de laatste tijd veel klachten over de bureaucratische afhandeling van militaire bevorderingen. Tussen de datum van bevordering en de dag dat men daadwerkelijk, na ontvangst van een Koninklijke Besluit (KB), de rangonderscheidingstekens mag dragen ligt soms een vertraging van enkele maanden. Dit is weinig motiverend en dus onacceptabel lang. Het betreft hier trouwens vreemd genoeg niet het salaris dat behoort bij de nieuwe rang. Dit proces verloopt wel voorspoedig en wordt in de maand van bevordering reeds toegepast. De FVNO/MHB is er van overtuigd dat deze vertraging niet ligt bij de afhandeling door het Koninklijk Huis en verwijst elk gerucht dat het tegendeel suggereert direct naar de prul-

lenbak. De vertragingen vinden plaats in de bureaucratische pijplijn van de verschillende kabinetten en de afdelingen binnen Defensie die het KB dienen te paraferen. In deze pijplijn is, in tegenstelling tot het verleden, schijnbaar weinig ‘gevoel’ bij het belang van een snelle afhandeling van de KB’s. Militairen zijn trots op hun bevorderingen en de strepen en sterren op de schouders en armen zijn daar een uiting van. De centrales hebben de procesfout onder de aandacht van de werkgever gebracht. Deze heeft aangegeven de processen te gaan stroomlijnen om weer vaart in de ondertekening van KB’en te krijgen. De FVNO/MHB gaat er vanuit dat deze versnelling niet te lang op zich laat wachten.

DOOR B. TEENINGA

Te hard rijden op kosten van Defensie binnenkort verleden tijd? Sinds 1 juni 2007 hebben óók defensiemedewerkers de mogelijkheid bij het maken van dienstreizen in dienstauto's of door Defensie gehuurde auto's ongestraft 10 km harder te rijden dan is toegestaan. Dat volgt uit Artikel 5 van de Beleidsregel inzake schadeverhaal Defensiepersoneel (MP 31-110 1140 en MP 33-207 A103). Defensie verhaalt de schade die zij lijdt door de aan haar opgelegde verkeersboetes pas bij de medewerkers indien sprake is van opzet of bewuste roekeloosheid. Dat is in beginsel het geval, zo zegt een uitspraak van het Gerechtshof te Den Haag van 12 mei 2006 waarop artikel 5 mede is gebaseerd, bij 11 km en meer te hard rijden.


|

6

Bij arrest van 13 juni 2008 heeft de Hoge Raad het vonnis van het Gerechtshof Den Haag vernietigd. Niets wijst erop, zo overweegt de Hoge Raad, dat de wetgever bij de invoering van de Wet administratiefrechtelijke handhaving verkeersvoorschriften (begin jaren-90) heeft willen bepalen dat in dit soort gevallen voortaan de werkgever zelf de boetes zou moeten dragen. In de verhouding werkgever-werknemer valt niet uit te leggen waarom de werkgéver de boete zou moeten betalen wanneer de werknemer in een dienstauto rijdt en de

werknémer wanneer deze binnen het kader van de werkzaamheden in zijn eigen auto rijdt. Daarom is niet de eerste volzin van art. 7:661 van het Burgerlijk Wetboek van toepassing (alleen verhaal bij opzet of bewuste roekeloosheid), maar de tweede: "Uit de omstandigheden van het geval kan, mede gelet op de aard van de overeenkomst, anders voortvloeien”.

De uitspraak van de Hoge Raad heeft uiteraard gevolgen voor de inhoud van de Beleidsregel schadeverhaal Defensiepersoneel. De Hoofddirectie Personeel is begonnen aan een wijziging daarvan.

overlegzaken sectoroverleg

DOOR M. DE NATRIS

burgermedewerkers en militairen:

Ze zijn Defensie even lief, maar toch … In een SG-aanwijzing van 27 juli 1990, getiteld ‘Regeling criteria militaire of burgerfuncties’, is in art. 2 aangegeven dat als organieke militaire functies worden aangemerkt: 1. functies die als hoofd- of neventaak de bediening van een wapen of wapensysteem inhouden, dan wel daarmee in directe relatie staan; 2. functies waarvoor militaire deskundigheid is vereist; 3. functies waaraan in buitengewone omstandigheden bevoegdheden ter uitoefening van het militaire gezag zijn of kunnen worden gedelegeerd of die in oorlogsomstandigheden militaire gezagsverhoudingen vereisen. Alle andere functies worden in principe dus als organieke burgerfuncties aangemerkt. In de loop der jaren is de regeling verouderd met als gevolg dat Defensie hier al sinds geruime tijd geen invulling meer aan geeft. Zo is bijvoorbeeld in 2003 in de marge van de afspraken rondom het sociaal beleidskader (SBK) overeengekomen dat de ‘reorganisatiepijn’ gelijkmatig over het burger- en militaire bestand moet worden verdeeld. Er is toen een foto van de organisatie gemaakt en er is bepaald dat deze verhouding, conform de toenmalige verhouding B:M zijnde 1:3, na afloop van de “Reorganisatie zonder weerga” ongeveer hetzelfde dient te zijn. De afgelopen jaren is door middel van de migratiepadenbrieven (exclusief agentschappen) inzicht gegeven in de cijfers achter de reorganisaties. Uit deze cijfers blijkt dat het defensiepersoneelsbestand nog maar voor 21% uit burgerpersoneel bestaat. Dit is dus aanzienlijk minder dan de verhouding waarover in 2003 afspraken zijn gemaakt. Echter het percentage loopt goed in de pas met het door Defensie gewenste burgerbestand in 2010 waarbij de verhouding 1:4 dient te worden. De HDP heeft aangegeven dat Defensie niet bewust van de in 2003 gemaakte afspraak is afgeweken. Met actuele cijfers onderbouwde hij dit door aan te geven dat het defensiepersoneelsbestand (inclusief agentschappen) voor 26,2% uit burgermedewerkers bestond (juni 2008). De FVNO/MHB heeft echter naar aanleiding van de ‘onbewust’ geplande nieuwe verhouding in 2010 vragen gesteld in het overleg. Immers, als het aantal burgerfuncties binnen Defensie aanzienlijk wordt verminderd heeft dit uiteraard gevolgen voor de carrièremogelijkheden van de burgerambtenaren bij Defensie.

De FVNO/MHB begrijpt ook dat de verhouding een complexe materie betreft. Defensie heeft een groot tekort aan militairen. Dit tekort zorgt ervoor dat de mismatch tussen het militaire beroep en de ‘arbeid en zorgtaken’ die in de huidige tweeverdieners maatschappij door beide ouders dienen te worden verricht, nog groter wordt. Een betere, in de wandelgangen genoemde, ‘vaar/walverhouding’ zou de uitstroom van militairen in de leeftijdscategorie 30- 40 jaar kunnen verminderen. Als het Defensie lukt om naast de invulling van de militaire vacatures nog meer militairen te werven en te behouden dan zou de

een betere ‘vaar/walverhouding’ zou de uitstroom van militairen in de leeftijdscategorie 30-40 jaar kunnen verminderen ‘operationele’ druk kunnen afnemen en het aantal maximale dagen van huis (180) naar beneden kunnen worden bijgesteld. Echter als aan het bovenstaande een succesvolle invulling gegeven kan worden heeft dit tot gevolg dat het burgerpersoneelsbestand nog verder dient in te krimpen. Immers O:P:F blijft van kracht. Een uitbreiding van het personeelsbestand behoort volgens het Kabinet niet tot de mogelijkheden, omdat zij hier geen geld voor beschikbaar stelt. In het overleg is afgesproken nader te spreken over de FVNO/MHB constatering dat de in 2003 overeengekomen verhouding B:M zijnde 1:3 onder grote spanning staat. Een spanning die gevolgen kan hebben voor het defensiepersoneel. Want wat zijn de gevolgen als: 1. de verhouding B:M ten faveure van het militaire personeel en ten koste van het burgerpersoneel wordt bijgesteld en het Defensie niet lukt om de benodigde militairen te behouden en/of te werven? 2. dit wel lukt? Wat zijn dan de gevolgen voor de carrièremogelijkheden binnen Defensie voor het nog zittend burgerpersoneel? Hoe gaat men hierop reageren? Bij het burgerpersoneel geldt sinds kort dat het bestand minder is dan de planning (vacatures). De verminderde carrièremogelijkheden zullen de concurrentiepositie van Defensie verslechteren.

7

|


overlegzaken sectoroverleg Vrijwillige uitzending naar operatiegebieden?

Burgerpersoneel Defensie is geen militair personeel De FVNO/MHB heeft onlangs namens de centrales van overheidspersoneel een brief naar de werkgever gestuurd waarin nog eens nadrukkelijk wordt gesteld dat burgerpersoneel een andere rechtspositie heeft dan militair personeel. De reden voor deze brief is dat de FVNO/MHB onlangs door een lid van de Vereniging van Middelbare en Hogere Burgerambtenarenambtenaren Defensie (VMHB) is gewezen op een schrijven van het Hoofd P&O CDC. Hierin deelt hij de voorzitter en leden MT CDC mee dat burgermedewerkers van Defensie kunnen worden opgedragen aan de eigen functie verbonden werkzaamheden tijdelijk in een andere standplaats te verrichten. Vrijwilligheid speelt daarbij geen rol. Conform het BARD (art. 77 en 78) is het inderdaad mogelijk burgerambtenaren andere werkzaamheden en/of op een andere standplaats werkzaamheden te laten verrichten. In de recente brief wordt echter aangegeven dat dit óók van toepassing is bij een werkbezoek aan een VVHO-operatiegebied, waaronder bijvoorbeeld Afghanistan.

De centrales van overheidspersoneel zijn van mening dat de bovengenoemde artikelen oneigenlijk worden gebruikt. In 1997 is vastgelegd dat burgerpersoneel alleen kan worden uitgezonden op basis van vrijwilligheid, met toepassing van art. 11 AMAR ‘tijdelijk aangesteld als militair’, ook wel genoemd ‘het militariseren van het burgerpersoneel’. De centrales zijn unaniem van mening dat het bovenstaande nog steeds van toepassing is op het burgerpersoneel bij Defensie dat in een operatiegebied wordt ingezet. Alleen op basis van vrijwilligheid en een gelijktijdige militarisering kan burgerpersoneel worden tewerkgesteld in VVHO-operatiegebieden. Dit is met name van belang omdat alleen bij militarisering het burgerpersoneel dezelfde rechtspositionele bescherming heeft als het militair personeel.

Paresto prijsverhogingen:

Defensie nog steeds niet overstag Op donderdag 10 juli 2008 heeft een vergadering van het Sectoroverleg Defensie plaatsgevonden (SOD). In die vergadering heeft de staatsecretaris van Defensie, die zich overigens liet vertegenwoordigen door de Hoofddirecteur Personeel, aangegeven dat hij zijn toezegging in de vorige vergadering over de prijsverhogingen bij Paresto was nagekomen. Maar alles blijft voorlopig wel bij het oude! Samen met de andere vakcentrales blijft de FVNO/MHB zich afvragen wie er in de defensietop niet durft op te kijken. Op kazernes staan restaurants leeg, de verkoop van magnetronmaaltijden in de omgeving van kazernes stijgt. Op verschillende plaatsen wordt bier opgeslagen om elders een drankje te kunnen drinken. Commandanten geven aan het beeld op hun

personeel kwijt te raken. Dit gaat vandaag of morgen verkeerd. Misschien is het verstandig om de heer Boele Staal alvast te laten warmdraaien. En wij kunnen nu al voorspellen dat Paresto aan het eind van het jaar nog meer geld tekort komt. De directeur Financial Control (DFC), mevrouw Schuiling, heeft dan weer iets uit te leggen.

sociale zekerheid

DOOR M. WEUSTHUIS

De Europese zorgverzekeringskaart De vakantietijd is aangebroken en veel defensiemedewerkers zullen naar het buitenland vertrekken. Het is dan handig de European Health Insurance Card (EHIC) mee te nemen ter identificatie. De EHIC is niet het pasje van uw ziektekostenverzekeraar. De EHIC geldt voor deelnemers aan de basisverzekering. Dat wil zeggen dat de kaart niet kan worden aangevraagd door actief


|

8

dienende militairen. De European Health Insurance Card is een bewijs van een ziektekostenverzekering geldig in de EUlidstaten en Zwitserland, Noorwegen, IJsland en Liechtenstein.

Een buitenlandse zorgverlener zal er u om vragen ter identificatie, maar ook om een adres te hebben waar de rekening naartoe kan worden gestuurd. De kaart heeft het grote voordeel dat u bijv. in een ziekenhuis niet meteen contant hoeft af te rekenen. Het College voor Zorgverzekeringen (CvZ) levert de volgende informatie: “Op grond van de Verordening (EEG) nr. 1408/71 hebben Nederlandse verzekerden vanaf 1 januari 2006 recht op de Europese verzekeringskaart, af te geven door hun zorgverzekeraar. Verzekeraars die niet hieraan voldoen, handelen in

strijd met formele wetgeving. Zij zijn derhalve aansprakelijk voor de eventuele gevolgen die verbonden zijn aan een weigering om een kaart af te geven”. De EHIC is maximaal één jaar geldig tot 31 december van dat jaar. Voor het nieuwe kalenderjaar zult u een nieuwe pas moeten aanvragen. De kaart is persoonlijk. U zult dus voor alle leden van uw gezin zo’n kaart moeten aanvragen. Zorgzaam levert de kaart ook. U kunt de kaart digitaal opvragen op de site www.ehic.nl, maar het kan dus ook rechtstreeks bij Zorgzaam: www.zorgzaamverzekerd.nl. U heeft de kaart gratis binnen 4 werkdagen in huis.

Dubbele ziektekostenpremie voor militairen en hun gezinsleden Per 1 januari 2006 is de Zorgverzekeringswet (ZVW) in werking getreden voor alle Nederlanders behalve de actieve militairen. Al gauw bleek dat sommige groepen Nederlandse (postactieve) militairen en hun gezinsleden woonachtig in het buitenland niet onder de werking van de Zorgverzekeringswet konden worden gebracht omdat de Europese Verordening 1408/71 deze groepen niet onderkende. Door de aanpassing van deze verordening door het Europese parlement op 18 december 2006 zijn de volgende groepen militairen en hun gezinsleden in het buitenland alsnog per 1 januari 2007 en op latere tijdstippen onder de werking van de Zorgverzekeringswet (ZVW) gebracht: 1. Nederlandse UKW-ers woonachtig in EU-/ EER- en verdragsstaten. Zij kregen medio januari 2007 een brief van het College voor Zorgverzekeringen (CvZ) met dagtekening 12 januari 2007, dat zij per 1 januari 2007 onder de werking van de Zorgverzekeringswet vallen en dat zij ook per 1 januari 2007 daarvoor premie moeten gaan betalen. Die premie wordt vanaf 1 februari 2007 ook meteen ingehouden op de UKW-uitkering door de uitvoerende instantie, het ABP. Deze UKW-ers konden worden aangeschreven omdat Defensie/ABP de adresgegevens kon leveren. Het probleem met deze UKW-ers is dat zij, toen zij de brief medio januari 2007 kregen, reeds particulier verzekerd waren. Daar waar er sprake was van een buitenlandpolis van een Nederlandse verzekeraar was er geen probleem. De Invoeringswet Zorgverzekeringswet loste dit op door bij samenloop te stellen dat de ‘oude ‘particuliere verzekeraar eventueel met terugwerkende kracht de premie moet restitueren. De UKW-er met een ziektekostenpolis bij een buitenlandse verzekeraar had wel een probleem. Deze plaatselijke verzekeraar hield zijn klant aan het contract en dat betekent dat deze UKW-er in veel gevallen gedurende het jaar 2007 dubbele ziektekostenpremie heeft betaald.

gelder in het buitenland wordt opgespoord, ook al is dat nu medio 2008, dan moet deze wachtgelder volgens informatie van het CvZ met terugwerkende kracht vanaf 1 januari 2007 ZVW-premie betalen. Het CvZ kan zelfs een boete opleggen als deze wachtgelder pas na 4 maanden na ingangsdatum van de verzekeringsplicht, zich komt melden. Het CvZ meldt dat tot op heden in die gevallen boeteheffing nog niet is toegepast. 3. Onlangs is er weer een groep militairen door het CvZ aangeschreven. Nu omdat de gezinsleden van de in het buitenland wonende maar in Nederland werkende actieve militair (de zgn. grensarbeider) met onmiddellijke ingang onder de werking van de Zorgverzekering worden gebracht. Voor alle duidelijkheid; het gaat hier niet om in het buitenland geplaatste militairen. De actieve militair zelf blijft natuurlijk verzekerd bij de SZVK. Gezinsleden van deze militair die nu met een buitenlandpolis verzekerd zijn bij een Nederlandse ziektekostenverzekeraar, bijv. Zorgzaam, zullen daar blij mee zijn omdat hun ziektekostenpremie zal dalen, en zij eventueel dubbel betaalde premie terug kunnen krijgen. Maar ook hier zullen gezinsleden verzekerd zijn bij een plaatselijke verzekeraar. Zij krijgen wél weer voor een gedeelte van het jaar 2008 een dubbele premie voor hun kiezen. Er wordt de actieve militair en de gezinsleden, net zoals eerder de UKW-er en de wachtgelder, nauwelijks of geen tijd gegund hun verzekeringspapieren op orde te brengen om dubbel verzekerd zijn te voorkomen. Ook hier zullen in sommige gevallen weer dubbele premies moeten worden betaald over de tweede helft van 2008.

Financiële compensatie? 2. Een andere groep Nederlanders die is geraakt door de EUVerordening 1408/71 zijn de wachtgelders. Deze groep was niet meteen bij het CvZ bekend met naam en adres en heeft ook pas later in 2008 een brief gekregen. Sommigen hebben tot nu toe nog geen brief gekregen omdat ze zich nog niet hebben gemeld. Hoe dan ook, op het moment dat een wacht-

Het mag zo zijn dat deze EU Verordening 1408/71 rechtstreekse en directe werking heeft, zodat zonder tussenkomst van de Nederlandse wetgever de Europese regelgeving van kracht wordt, het kan echter niet zo zijn dat de Nederlandse militairen en hun gezinsleden daar financieel het slachtoffer van worden. Dat de Zorgverzekeringswet ook voor later vaak op eigen

9

|


initiatief aangemelde in het buitenland wonende groepen gaat gelden is een goede zaak. Het probleem is dat de wijze van invoering ongewenste financiële consequenties heeft voor een deel van de bedoelde verzekerdenpopulatie.

beantwoord met acties met een hoog kastje-naar-de-muur gehalte en hadden de schijn van het doorschuiven van een hete aardappel. Het is wat je je zo voorstelt bij bureaucratie.

Rol Defensie Leden hebben zich met deze problematiek bij FVNO/MHB gemeld. FVNO/MHB vindt dat voor de bedoelde groepen een overgangsregeling moet komen in de vorm van financiële compensatie. FVNO/MHB is daarover in contact getreden met CvZ en ABP. Beide instanties zien echter geen reden om op verzoeken tot vergoeding in te gaan. Het CvZ niet omdat daarvoor geen wettelijke grondslag zou bestaan (na overleg met de bevoegde instantie, het ministerie van VWS) en het ABP niet omdat het ABP slechts een uitvoerder is zonder bevoegdheden. Het CvZ adviseert betrokkenen om hun particuliere verzekeraar te verzoeken -met terugwerkende kracht- de verzekeringspolis te beëindigen wegens samenloop met Europees verdragsrecht. Misschien dat dat een enkeling lukt.

En wat is de rol van Defensie? Defensie heeft allereerst in een te laat stadium toen de Zorgverzekeringswet al in werking was getreden, na reclamering van groepen militairen in het buitenland, richting Europa aangegeven dat de bijlage van de Verordening 1408/71 moet worden uitgebreid. Vervolgens heeft Defensie de adressen van de UKW-ers woonachtig in het buitenland en van de gezinsleden van actieve militairen woonachtig in het buitenland verstrekt aan het CvZ, maar heeft nooit iets hierover gemeld aan de betrokken verzekerden en ook niet in het arbeidsvoorwaardenoverleg met de bonden. FVNO/MHB legt zich niet bij deze bureaucratische opstelling neer en zal Defensie aanspreken op haar verantwoordelijkheid. Wij verwachten dat Defensie meewerkt aan de totstandkoming van een schadevergoedingsregeling.

De pogingen die FVNO/MHB tot nu toe heeft ondernomen om een schadevergoedingsregeling van de grond te krijgen, werden

Militair met onbetaald verlof niet SZVK-verzekerd Militairen die met onbetaald verlof gaan lijken niet tegen ziektekosten verzekerd te zijn bij de SZVK. Maar artikel 90 van het AMAR stelt dat de militair in werkelijke dienst én de militair met betaald verlof SZVK-verzekerd zijn. Dat is een merkwaardige zaak, nu de militair met onbetaald verlof wel tot de actieve militairen behoort die verplicht SZVKverzekerd zouden moeten zijn. Militairen met onbetaald verlof zijn gedurende die periode gewoon in dienst bij Defensie. Actieve militairen zijn uitgesloten van de werking van de voor

ieder andere Nederlander geldende Zorgverzekeringswet FVNO/MHB heeft Defensie in een brief geattendeerd op deze vreemde rechtspositionele bepaling en gevraagd wat de reden is dat actieve militairen met onbetaald verlof zijn uitgesloten van de SZVK-verzekering.

Het gaat goed met Zorgzaam! Het Jaarverslag 2007 van Zorgzaam is onlangs verschenen. Daarin rijst een beeld op van een groeiend goed functionerend ziektekostencollectief voor (voormalige) defensiewerknemers en hun gezinsleden. Het jaar is met een batig saldo afgesloten en dat geld gaat geheel op aan het streven de premie zo laag mogelijk te houden.

In 2006 namen 36.290 volwassenen en 24.311 kinderen deel aan Zorgzaam. In 2007 steeg die deelname naar 41.295 volwassenen en daalde het aantal kinderen naar 22.774. In 2006 was er een kleine winst van bijna € 300.000,-. In 2007 is die winst gestegen naar ruim € 925.000,-. Zorgzaam kent geen winstoogmerk. Daarom wordt de winst in z’n geheel gebruikt voor premiematiging in de komende jaren. Het is nu al zo dat de kinderen van één verzekerde bij Zorgzaam tot 18 jaar gratis zijn verzekerd voor hetzelfde aanvullende pakket waarvoor de hoofdverzekerde is verzekerd.


|

10

Zorgzaam is op 6 oktober 2005 opgericht door de Centrales van Overheidspersoneel binnen de sector Defensie. Zorgzaam richt zich op iedereen die een arbeidsrelatie heeft of heeft gehad met Defensie, behalve natuurlijk de actieve militair. Ook gezinsleden kunnen meedoen, evenals de gezinsleden van de actief dienende militair. Het bestuur van Zorgzaam bestaat uit 7 personen waarvan 4 zijn afgevaardigd door de centrales. De vertegenwoordiger van de FVNO/MHB is KTZ b.d. T.G.D. Steenbeek. Univé is de verzekeraar die het risico draagt.

pensioenen

DOOR M. WEUSTHUIS

ABP belegt verantwoord Het Jaarverslag 2007 van het ABP is verschenen. Het verslag staat in het teken van duurzaamheid. Bij het jaarverslag is een apart ‘Verslag Verantwoord Beleggen’ gevoegd. In maart 2007 ontstond er ophef na een uitzending van Zembla over de beleggingen van ABP in de wapenindustrie (landmijnen en clusterbommen), en in ondernemingen die drijven op kinderarbeid. Vanuit het hele land, ook vanuit de kringen van ABP-deelnemers en gepensioneerden, kwam protest tegen deze beleggingen. Na lezing van het jaarverslag kun je constateren dat de ophef niet ongemerkt aan het ABP voorbij is gegaan. Het ABP-bestuur heeft zich het commentaar aangetrokken. Allereerst werd in 2007 het besluit genomen om bedrijven die landmijnen en clusterbommen produceren uit de beleggingsportefeuille te verwijderen. Ook in dat jaar werd openheid gegeven in de beleggingen van het ABP en hoe er verder om zal worden gegaan met ‘discutabele’ beleggingen. Het ABP constateert zelf dat het denken over beleggingen daarmee een nieuwe impuls heeft gekregen. In het jaarverslag over 2007 wordt er meer uit

hoe dan ook, het ziet er naar uit dat het ABP geen grote tanker is die niet van zijn koers is te krijgen

de doeken gedaan over de ‘verantwoorde’ beleggingen van het ABP. Dat valt onder het hoofdstuk maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO). Het gaat dan over sociaal-maatschappelijke vraagstukken, duurzaamheid, milieu en goed ondernemingsbestuur. “Deze vraagstukken zijn nauw verbonden met de waarden en opvattingen van ABP-deelnemers en van de maatschappij als geheel. Het valt dan ook onder de maatschappelijke verantwoordelijkheid van een grote belegger als ABP om met deze vraagstukken rekening te houden”, aldus het verslag.

uitstekende uitgangspositie bevindt om in bedrijven die op een maatschappelijk relevante wijze opereren, te investeren. Uiteindelijk zal het gaan om gigantische bedragen. Sommige typen beleggingen kunnen voor het ABP uitermate interessant zijn, niet alleen omdat deze an sich een goed financieel rendement opleveren, maar ook omdat er beleggingscategorieën aan te pas komen die het ABP in staat stellen de portefeuille te diversifiëren en de risico’s te spreiden. Het rendement dat deze beleggingen oplevert, vertoont namelijk geen verband met andere ABPbeleggingen. Het ABP Strategisch Beleggingsplan 2007-2009 bevat een formele toezegging om de MVO-factoren te betrekken in alle beleggingsbeslissingen, ervan uitgaand dat op die manier het risico/rendementsprofiel wordt verbeterd. Het ABP onderscheidt zelf 4 beleggingscategorieën waarin primair en expliciet verantwoord belegd kan worden: 1. duurzame energie (bijv. biomassa voor energieopwekking); 2. schone technologie (bijv. geavanceerde windmolens); 3. duurzame bosbouw (bijv. een Zweeds project in Mozambique); 4. microkredieten (bijv. de ondersteuning van Nicaraguaanse handarbeiders). Projecten binnen die categorieën moeten natuurlijk ook voldoen aan ABP’s financiële rendementseisen. Het gaat per project steeds om enkele tientallen of honderden miljoenen euro’s. Als u bedenkt dat het totale vermogen van het ABP momenteel ongeveer 220 miljard euro is, dan is 220 miljoen euro daarvan 0,1 procent. Het gaat dus nog steeds om verhoudingsgewijs kleine investeringen. De MVO-markt is op dit moment ook niet groot genoeg om grote hoeveelheden kapitaal verantwoord te herbergen.

ABP

Uiteindelijk is natuurlijk de primaire verantwoordelijkheid van het ABP-bestuur de zorg voor een goed pensioen voor de 2,6 miljoen ABP-betrokkenen. Het ABP stelt dat door bij de beleggingsbesluiten rekening te houden met MVO-factoren de financiële prestaties van de beleggingen verbeteren. Dat is natuurlijk een aantrekkelijke combinatie: verantwoord beleggen, het ABP kunnen afficheren als een ethisch verantwoord bedrijf, een hoog rendement halen én tevreden pensioenklanten hebben.

Het ABP voorziet dat ondernemingen die de risico’s en kansen herkennen die uit de MVO-factoren voortvloeien, naar verwachting in staat zullen zijn om de efficiëntie te verbeteren door de kosten te verlagen, nieuwe milieuwetgeving voor te blijven, hooggekwalificeerde medewerkers aan te trekken en vast te houden, en om hun reputatie in de ogen van de klant te beschermen en verbeteren.

Hoe dan ook, het ziet er naar uit dat het ABP geen grote tanker is die niet van zijn koers is te krijgen. Het beleggingsbeleid is verrijkt met MVO-citeria en de eerste investeringen in duurzame activiteiten zijn reeds gedaan. Dat zijn toch belangrijke en snelle beleidsaanpassingen na de protesten van maart 2007. Misschien ligt het krediet daarvoor wel bij wijlen de voorzitter van de directieraad, de allerwegen graag geziene heer J.W.E. Neervens, die in 2007 in functie stierf na een zware ziekte. Hij sprak bij zijn aantreden de gedenkwaardige woorden: “Ik zal deze olifant leren dansen”.

Het ABP stelt dat het zich door het lange termijnperspectief van het fonds, de risicobenadering en de omvang in de markt, in een

11

|


Wat te doen?

Hollandsch Gloriepolis blijkt woekerpolis FVNO/MHB-leden stellen vragen over de Hollandsch Gloriepolis van LEVOB. De Hollandsch Gloriepolis is een lijfrenteverzekering die KVMO-leden vanaf 1995 hebben afgesloten vanuit hun spaarloonbedrag. De Hollandsch Gloriepolis kan een lijfrenteverzekering zijn op basis van beleggingen. En inderdaad, in dat geval is de Hollandsch Gloriepolis een woekerpolis. En juist deze beleggingsverzekeringen liggen nu in consumentenprogramma’s onder vuur nu blijkt dat het rendement daarvan onder de maat is als gevolg van hoge kosteninhoudingen door verzekeraars. De Hollandsch Gloriepolis is daarop geen uitzondering. De polis staat op de lijst van het Klachteninstituut financiële dienstverlening (KIFID). U zult de polis ook tegenkomen op de lijst van Stichting Woekerpolis, één van de beide bekende stichtingen die namens vele duizenden gedupeerden via onderhandelingen met de verzekeraars en rechtszaken trachten de opgelopen schade te herstellen. De andere stichting is de ‘Stichting Verliespolis’ opgezet door VEH, VEB en de Consumentenbond.

geheel bij de verzekeringnemer, de consument. Zo ook de Hollandsch Gloriepolis. In de polisvoorwaarden is vastgelegd: “De maatschappij aanvaardt geen enkele aansprakelijkheid ten aanzien van de beleggingen en het met een beleggingsbestanddeel behaald resultaat.” En hier is nu juist sprake van hoge kosten.

Achtergronden

Wat de verzekeraars bij het sluiten van een beleggingsverzekering zijn vergeten te vertellen, is dat het om een bruto rendement gaat waar de kosten nog van af moeten. Bovendien werd vaak niet duidelijk dat er een overlijdensrisicoverzekering

De Hollandsch Gloriepolis is in 1995 na een feitenonderzoek door de KVMO aanbevolen als een goede lijfrenteverzekering. Het interessante van zo’n lijfrentepolis is dat de premie kan worden betaald uit de spaarloonregeling die in 1994 net op de markt was gekomen. Aan zo’n polis zijn namelijk twee belangrijke voordelen verbonden. De eerste is het twee keer belasting aftrekken, d.w.z. dat geen loonbelasting hoeft te worden betaald over de spaarlooninleg, en daarna via de aangifte inkomstenbelasting belasting kan worden teruggevraagd over hetzelfde spaarloonbedrag dat nu als premie wordt ingelegd in een lijfrenteverzekering. Het tweede voordeel is de gedwongen lange looptijd en het rendement dat op de lange termijn via het rente-op-rente effect kan worden behaald. De verzekeraars hebben vakkundig gebruik gemaakt van het fiscale voordeel. Bijvoorbeeld in reclame-uitingen over het IBtarief van 52% waarin door de dubbele aftrek een oudedagsvoorziening zou kunnen worden opgebouwd die belastingplichtige geen cent kost! Daarnaast werden de rendementen in de toekomst steevast huizenhoog in dubbele cijfers voorgesteld. Het werd een hausse, de gewillige consument tuinde er graag in. Er waren tijden dat in de stad op koopavonden verkopers het winkelend publiek overhaalden contracten te tekenen waar ze vele jaren aan vast zaten. En natuurlijk waren daar ook de excessen van verkoop van langlopende lijfrentepolissen aan argeloze oudere mensen waarvan sommigen al van hun pensioen genoten. De einddatum lag dan op een moment in de toekomst waarop niet kon worden aangenomen dat deze mensen nog zouden leven. Lijfrenteverzekeringen (en ook kapitaalverzekeringen) zijn er in twee soorten, met een gegarandeerd eindkapitaal en met een niet gegarandeerd eindkapitaal. De laatste soort zijn een vorm van de beleggingsverzekering. Bij een lijfrenteverzekering met een gegarandeerd eindkapitaal ligt het risico geheel bij de verzekeraar. Deze verzekeringen kennen een aanvaardbare kostenload. Bij de beleggingsverzekeringen ligt het risico


|

12

Je kunt je afvragen waarom de toezichthouder DNB toestaat dat een verzekeraar zich bezighoudt met producten waarbij het risico geheel ligt bij de verzekeringnemer. Een verzekeraar is er toch juist voor om een risico over te nemen en weg te nemen bij een (rechts)persoon die dat risico niet kan of wil dragen?

bij beleggingsverzekeringen ligt het risico geheel bij de verzekeringnemer, de consument

gekoppeld is aan zo’n lijfrentepolis waarvoor ook een niet misselijke premie moet worden betaald. Zo ook de Hollandsch Gloriepolis. Bij het aangaan van de verzekeringen in de jaren negentig was er nog helemaal geen zicht op de kostenkant van het beleggingsprodukt. De KVMO heeft u in 1995 de Hollandsch Gloriepolis aanbevolen na onderzoek van de fiscale kanten en rendementen van een flink aantal lijfrenteverzekeringen bij verschillende aanbieders. Juridisch gezien heeft u daarna als verzekeringnemer een contract gesloten met LEVOB. De KVMO staat daar buiten, zij is geen contractspartij. Vanaf 1 januari 2008 zijn verzekeraars verplicht aan houders van een beleggingsverzekering een overzicht te sturen van kosteninhoudingen. Dat heeft enig rumoer veroorzaakt. Nu werd pas echt duidelijk dat ook in de Hollandsch Gloriepolis toch wel erg veel premiegeld in de vorm van kosten naar Avero Achmea, de rechtsopvolger van LEVOB, gaat. De vraag van hoe nu verder, komt dan op.

Wel of niet afkopen? Allereerst is het raadzaam uw polis niet af te kopen. De meeste Hollandsch Gloriepolissen zijn midden jaren negentig aangeschaft en lopen dus nu 10 jaar en langer. In de vorige eeuw werden de kosten altijd volgens het ‘eerste kosten’ principe verrekend. Ook nu is dat nog vaak het geval bij individuele

verzekeringen. Dat wil zeggen dat een groot deel van de kosten die gedurende de gehele polislooptijd worden gemaakt, naar voren worden getrokken en in de eerste 5 of 10 jaar in mindering worden gebracht op het opgebouwde kapitaal in de polis. Die gekapitaliseerde kosten vormen dan de beloning voor verzekeraar en tussenpersoon (eenmalige afsluitprovisie) die niet de gehele looptijd van de polis willen wachten op hun geld. Kortom, de meeste kosten heeft u al betaald als u nu afkoopt. Uw polis kan van nu af aan beter gaan renderen, alhoewel het momenteel gezien de beurskoersen weer even niet meezit. AVERO-ACHMEA wil niet met een inzage in de kostenstructuur komen, dus ik kan niet goed inschatten hoeveel kosten in de toekomst nog verrekend zullen worden. AVERO-ACHMEA zal bij afkoop een afkoopwaarde berekenen waarin in de toekomst nog te maken kosten worden verrekend. De inhouding is 5% van de niet geïnde premies vanaf datum van afkoop tot de oorspronkelijke einddatum. AVEROACHMEA had een contract met u met een afgesproken looptijd. U kunt dat contract tussentijds eenzijdig verbreken, maar dan volgt er wel een boete. De afkoopwaarde ligt dus lager dan de opgebouwde waarde waarvan u onlangs bericht kreeg. Bovendien zult u, omdat het om een lijfrenteverzekering gaat waarvoor in het verleden de premies niet in de belastingheffing zijn betrokken, in het jaar van afkoop inkomstenbelasting moeten betalen. Daartoe wordt de afkoopwaarde in het jaar van afkoop bij uw jaarinkomen opgeteld. Daarover wordt vervolgens progressief belasting geheven. Dan krijgt u van de fiscus nog een boete om de oren, de zgn. revisierente van 20% over de afkoopwaarde omdat u oneigenlijk gebruik heeft gemaakt van een fiscaal instrument. Als u in het 52% tarief valt betekent dat dat u 28% van de toch al lage afkoopwaarde overhoudt. Kortom, het bedrag dat u uiteindelijk overhoudt is na bijv. 10 jaar en een nog langere looptijd in het vooruitzicht, een schijntje in verhouding tot wat u heeft ingelegd. Afkoop lijkt dus niet interessant. Het alternatief als u wilt stoppen met premie betalen is premievrij maken. In dat geval blijft de polis zonder verdere premiebetaling doorlopen tot de einddatum met het bedrag dat is opgebouwd op het moment dat u stopt met premie betalen. AVERO-ACHMEA stelt dat de opgebouwde waarde in de polis bij premievrijmaking gelijk is aan de afkoopwaarde (zonder de fiscale kortingen). Ook bij een premievrij gemaakte polis blijven vervolgens sommige kosten doorlopen. Welke kosten dat precies zijn, vermeldt de polis niet.

Genoegdoening Vervolgens kunt u drie dingen doen als u vindt dat uw Hollandsch Gloriepolis niet zoveel glorie vertoont en u daarom financiële genoegdoening wilt: 1. U kunt een klacht indienen bij AVERO-ACHMEA en dan, als die een waarschijnlijk nietszeggend of afhoudend briefje terugstuurt, een klacht indienen bij het klachteninstituut financiële dienstverlening, het KIFID in Den Haag. Aan dat klachteninstituut is de Ombudsman financiële dienstverlening, mr. J.W. Wabeke verbonden, die in een bemiddelingspoging met het Verbond van Verzekeraars overeenkwam alle jaarlijks ingehouden kosten boven de 3,5% van de opgebouwde waarde terug te betalen. De verzekeraars hebben dat overigens tot nu toe niet gedaan en de meeste gedu-

peerde polishouders herkennen zich helemaal niet in het bemiddelingsresultaat. 2. U kunt zich aansluiten bij een belangengroep, bijv. de Stichting Verliespolis of de Stichting Woekerpolisclaim. De Stichting Verliespolis is veruit de grootste met meer dan 100.000 aangeslotenen. Aansluiting kost € 25,-. Volgens de Stichting kunt u dat bedrag van uw rechtsbijstandverzekering, als die dekking biedt, terug krijgen. Deze stichtingen trachten via proefprocessen, waarvan er onlangs enige zijn gestart (niet voor de Hollandsch Gloriepolis), de verzekeraars via de rechter te dwingen tot ruimere schadevergoedingen dan Wabeke is overeengekomen. In de aandelenlease-affaire heeft dat gewerkt. De ‘regeling Duisenberg’ werd toentertijd links en rechts ingehaald door rechterlijke schadevergoedingsuitspraken. ‘Free rider’ gedrag is niet aan te bevelen omdat meer aangeslotenen meer macht oplevert en vanwege het (declarabele) lage bedrag. Overigens zullen

in het algemeen bedraagt de verjaringstermijn voor recht op schadevergoeding vijf jaar

rechterlijke uitspraken ten aanzien van bepaalde polissen wel hun werking hebben naar de vele andere woekerpolissen. 3. U kunt zelf een procedure starten. U moet zich dan wel laten bijstaan door een advocaat. Misschien is dit een consumentenzaak die onder de dekking van uw rechtsbijstandverzekering valt. Intussen zijn er gespecialiseerde advocatenbureaus die u kunnen bijstaan. Kijk eens op www.consumentenclaim.nl. Er zijn er die werken op ‘no cure no pay’-basis en op uurloon. Het probleem is dat advocaten veel geld kosten. De schadevergoeding moet natuurlijk wel in verhouding staan, als die al wordt toegekend.

Stuitingsbrief Maar voordat u iets van het bovenstaande doet moet u allereerst een stuitingsbrief schrijven om verjaring van uw vordering te voorkomen. In die stuitingsbrief schrijft u aan de verzekeraar dat u van mening bent dat u een woekerpolis heeft, dat u deze verzekeraar aansprakelijk stelt voor de schade, en dat u schadevergoeding wilt. Voorbeelden van stuitingsbrieven vindt op meerdere sites op het internet, o.a. bij de Stichting Verliespolis, www.verliespolis.nl De KVMO kan u in deze schadevergoedingsacties niet vertegenwoordigen. De KVMO is geen contractspartij, kan geen klacht indienen bij verzekeraar en KIFID, kan zich niet inschrijven als belanghebbende bij de stichtingen en kan ook geen proces voor u starten. Ook als u de polis reeds heeft afgekocht of premievrij gemaakt, hebben een stuitingsbrief en schadevergoedingsacties zin, behalve natuurlijk wanneer uw zaak verjaard is. In het algemeen bedraagt de verjaringstermijn voor rechten op schadevergoeding/compensatie vijf jaar. De verjaringstermijn gaat lopen zodra u bekend bent met de schade en de daarvoor aansprakelijke onderneming of persoon.

13

|


www.fvno.nl

DOOR P. VAN MAURIK

Vanaf dit nummer wordt in het FVNO Bulletin aandacht besteed aan de betekenis van internet voor de gemeenschap van officieren en middelbaar en hoger burgerpersoneel bij Defensie. Zowel algemene informatie als specifieke ontwikkelingen bij de FVNO/MHB zult u hier kunnen vinden. En natuurlijk is het verstandig om de website van de FVNO/MHB in de gaten te houden: www.fvno.nl of www.officieren.nl

FVNO/MHB-site nu ook op PDA Sinds begin juli is de FVNO/MHB-site ook te lezen via de zogenaamde PDA’s. Via www.fvno.nl/pda kunt u nu overal lezen wat het laatste nieuws is. Als er nieuws is over de krijgsmacht, over militairen, over politiek of over personeelszaken zorgt de FVNO/MHB voor aanvullingen of commentaar. Leest u een gek bericht in de media, controleer dan de website. Binnen een aantal uur heeft de FVNO/MHB informatie verzameld om u te voorzien van de juiste achtergronden. Met de betrokkenheid van een echte beroepsvereniging.

100.000 bezoekers Sinds de start op 5 oktober 2005 is www.fvno.nl 100.000 maal bezocht. Het record aantal bezoekers was op 15 juni 2007, de dag dat het CAO-akkoord bereikt werd. Toen bekeken meer dan 650 bezoekers de website voor informatie. Op dit moment, terwijl het relatief rustig is, is dit getal het gemiddelde aantal bezoekers per week. Ongeveer 1.500 mensen kijken een of meerdere keren per maand op www.fvno.nl voor informatie over Defensie. Gemiddeld twee tot drie keer per week wordt de site voorzien van nieuwe informatie. Daarnaast worden seminars, symposia, workshops en aanbiedingen op de site aangegeven. Zo kunt u nu een on-line CareerScan op deze manier aanvragen voor een sterk gereduceerd tarief. Uiteraard kunt u ook lid worden van de FVNO/MHB via www.fvno.nl/lidworden

Sociale netwerken in actie Al bijna 7 miljoen mensen hebben op Hyves een eigen pagina. Nieuws verspreidt zich razendsnel over dit soort sites. Zoekt u een filmpje van een lancering vanaf een Nederlands fregat? Gewoon op Youtube zoeken. Ik heb er maar eentje op de Hyves van de officieren gezet, zie www.officieren.hyves.nl. Vroeger waren dit soort filmpjes geheim, kijkt u nu maar eens wat u kunt vinden als u “missile launch” op Youtube als zoekwoorden gebruikt. Op dezelfde hyve een kort filmpje van Nederlandse artillerie in actie rondom de slag om Chora. Het vinden en plaatsen van deze twee filmpjes kostte iets meer dan twee minuten werk; korter dan de filmpjes samen duren. Over deze sociale netwerken gaat alle informatie. Zo werd begin dit jaar een boze Hyve opgestart over Paresto, daar zijn nu 5.200 mensen lid van. De boosheid over prijsverhogingen is daar in detail te lezen. Trouwens ook de steun voor de mensen van Paresto die aan de kassa de klappen mogen opvangen van politieke besluiten. De FVNO/MHB hoopt dat als dit bulletin uitkomt


|

14

het verstand bij het ministerie is teruggekeerd. Het is met dit soort communicatie dat bestuurders moeten leren omgaan, en daar kunnen officieren en hogere burgerambtenaren dus niet vroeg genoeg mee beginnen. De voetballer Khalid Boulahrouz kreeg in minder dan twee weken 60.000 steunbetuigingen via een aantal steun-Hyves. Op de officieren-hyve blijkt uit een beperkte poll dat de bureaucratie en centralisatie bij Defensie een groter probleem wordt gevonden dan het functioneren van het personeelssysteem en het hijggedrag van politici bij elkaar. Op deze Hyves zijn al 425 officieren lid, hun gemiddelde leeftijd is net boven de 30 jaar. Maar er zijn meer netwerken. Linkedin ondersteunt verbindingen tussen bijna 1 miljoen professionals. Op www.linkedin.com is het CV van de vice-voorzitter FVNO/MHB te vinden. In dit netwerk komt bij zoekacties zijn naam 100 maal per week te voorschijn. MySpace, een andere sociale website had in 2007 meer dan 120 miljoen leden en zou daarmee het op 10 na grootste land ter wereld kunnen zijn. Op www.marinenet.usmc.mil kan iedere Amerikaanse marinier zijn jaarlijkse training uitvoeren, of zoals daar vermeld wordt: “Best of all.... MarineNet will allow you to complete required and annual training without ever having to step into a classroom!”

Internet en de Millenniumdoelstellingen Wist u dit al: De 3D aanpak van conflicten krijgt een bijzondere slinger vanuit de ICT-hoek. Er bestaat een OLPC (One laptop per child) project met als doel alle kinderen ter wereld een laptop te geven voor minder dan 100 dollar per stuk. Behalve dat er nu de eerste pilotprojecten in 10 landen gaande zijn is in de Nederlandse winkels nu al een kleine laptop te koop voor minder dan € 300. Alle software daarop is zogenaamde Open Source software die gratis beschikbaar is op het internet. De FVNO/MHB heeft een vraag: Hoe lang heeft u moeten wachten op uw werkplekaansluiting en wat betaalt uw OPCO daarvoor? Uiteraard volgt gelijk een tweede vraag; zou deze ontwikkeling worden meegenomen in de nieuwe “Verkenningen” die komend jaar over Defensie worden uitgevoerd? Kijk op www.yourdefence.nl over de ontwikkelingen en kennisopbouw van dit belangrijke project. Praat en denk mee, weet u bijvoorbeeld al wat “Swarming” is?

column Jong en oud Het lijkt alweer een eeuwigheid geleden: vijf juni 2008, de jaarlijkse ALV van de VMHB op de Pier op Scheveningen. Enerzijds een feest van herkenning (de vele trouwe oudgedienden die acte de présence gaven), anderzijds de constatering dat er toch een generatiekloof lijkt te bestaan in het ledenbestand. De jeugd was niet of nauwelijks vertegenwoordigd. In mijn beleving is het toch zo dat wie de jeugd heeft, ook de toekomst heeft. Wij zullen echt harder moeten vechten voor een verjonging én uitbreiding van ons ledenbestand. Om jongeren te kunnen interesseren voor en binden aan onze vereniging zullen wij meer moeten opschuiven naar het begrip "beroepsvereniging". De FVNO/MHB-activiteiten op het vlak van workshops Coachend Leiderschap en Creatief Denken, de CareerScan en de interactieve workshops CareerScan Competenties zijn hierbij een zeer waardevolle ondersteuning. Het VMHB-bestuur is aangevuld met Har Hendriks (secretaris), Govert Coster (penningmeester), Ben Teeninga (webmaster) en Wim van der Kooij (redactie FVNO-bulletin). Zoals tijdens de ALV aangegeven zal ik tot de jaarwisseling het voorzitterschap op hoofdlijnen bekleden. Timen Bousema gaf in zijn laatste column als voorzitter VMHB al aan dat gekozen is voor een tweesporenbeleid. Aan de ene kant blijft het bestuur voortvarend door zoeken naar een voorzitter die een reguliere ambtstermijn wil en kan bekleden (factoren: tijd, kennis en kunde) en aan de andere kant is er met en binnen de FVNO/MHB overleg gaande over de toekomstige structuur van de Federatie, waarbij in geval van integratie van de VMHB hierin optimale zekerheden worden gesteld voor de belangenbehartiging van onze leden. Meer kan ik er niet van maken en let wel: het is kort dag…!

één burgerstandpunt aan de onderhandelingstafel te verschijnen. Niet bepaald de meest gemakkelijke opgave, maar wie niet waagt, wie niet wint. U kunt op de FVNO-site (www.fvno.nl) in hoofdlijnen zien met welke insteek de FVNO/MHB het overleg wenst in te gaan. In het kort: • op naar een 13e maand in 2011; • een verstandige generieke en incidentele salarisontwikkeling (nog even de inflatieontwikkeling in het 3e en 4e kwartaal 2008 afwachten); • meer maatwerk (maak uw keuzes voor een persoonlijke CAO); • een gedegen Management Developmenttraject (zeer zeker ook voor burgers…); • gestage voortgang op het harmonisatiepad; • arbeid en zorg (levensfasebeleid); • behoud van het goede (o.a. PAS en SBK). Wij hebben recht op een goede CAO die vóór 1 maart 2009 rond is. Tom Kofman voorzitter VMHB a.i.

Eén burgerstandpunt Waar zal ik mij in mijn ad interim periode mee bezighouden? In ieder geval met de inhoud van de CAO-inzet voor 2009-2011 richting onze werkgever. Met de burgervertegenwoordigers van de andere binnen Defensie actieve bonden wil ik bezien of het mogelijk is om met

Noot: mocht u nog met vakantie naar het buitenland gaan, denk dan aan uw Europese Zorgverzekeringskaart en vraag hem aan (www.ehic.nl)! Zie ook het artikel hierover op pag 8.

medezeggenschap De volgende medezeggenschapsverkiezingen zijn gepland: Defensie-onderdeel

Eenheid

Uiterste datum

Kiesdatum

indienen kandidatenlijst CLAS

Opleidings-en Trainingscentrum Operatien (OTCOpn)

04-09-2008

16-10-2008

CLAS

USAG Schinnen

24-09-2008

05-11-2008

Zijn er binnenkort bij uw eenheid MC-verkiezingen en heeft u belangstelling om zitting te nemen in een MC, meldt u zich dan ook aan bij Peter van Sprang, medewerker Medezeggenschap en ARBO van de FVNO/MHB: 070-3839504. U kunt ook contact opnemen met Piet Glas, aanspreekpunt FVNO/MHB bij het Marinebedrijf, 0223-651913 of met Jacques Huijbregts, aanspreekpunt vliegbasis Woensdrecht, 0164-693560.

15

|


dienstenpakket

DOOR T. TIMMERMAN

Terugkoppeling FVNO Career Experience Op vrijdagmiddag 27 juni jl. vond in het Evenementen Centrum in Amsterdam de FVNO Career Experience plaats met het thema “Samen op weg in ontwikkeling”.

Na de 4e Algemene Ledenvergadering van de FVNO/MHB werd dit jaar voor het eerst een middagprogramma georganiseerd in de vorm van een seminar. Dit seminar werd georganiseerd door de FVNO/MHB in samenwerking met Defensie, de HRMacademie en PiCompany BV. Tijdens de Career Experience kwamen diverse sprekers aan het woord, onder wie de voorzitter van de FVNO/MHB, luitenantgeneraal b.d. H. Couzy, de Hoofd Directeur Personeel luitenant-generaal H. Leijh en de directeur en een consultant van PiCompany BV. Als dagvoorzitter trad de voormalig directeur

generaal Couzy benadrukte het belang van persoonlijke ontwikkeling van defensiemedewerkers en de rol die de FVNO/MHB hierbij kan vervullen

van de HRM-academie kolonel C. Banse op. De middag stond in het teken van de introductie van de CareerScan, een loopbaaninstrument dat is ontwikkeld door PiCompany BV en is aangepast voor de FVNO/MHB. Dit loopbaaninstrument is beschikbaar voor de leden van de FVNO/MHB. In het openingswoord van de Career Experience benadrukte generaal Couzy het belang van persoonlijke ontwikkeling van defensiemedewerkers en de rol die de FVNO/MHB hierbij kan vervullen, in de vorm van ondersteuning en het aanbieden van laagdrempelige loopbaaninstrumenten. Een van deze loopbaaninstrumenten is de CareerScan, een online instrument, ontworpen door PiCompany, dat de mede-


|

16

werker helpt bij het beantwoorden van de vragen: wie ben ik, wat kan ik en wat wil ik? Het instrument geeft daarnaast concrete adviezen over de passendheid van de huidige/toekomstige loopbaanvelden en over doorgroeimogelijkheden. Een consultant van PiCompany BV lichtte op inspirerende wijze de mogelijkheden van de CareerScan toe. Generaal Leijh hield een presentatie over de beschikbaarheid van loopbaaninstrumenten bij loopbaanontwikkeling voor defensiepersoneel. Hij betrok hierbij nadrukkelijk het nieuwe FPS, waarin de medewerker steeds meer zelf aan het roer staat van zijn of haar loopbaan. Na de verschillende presentaties vond een interessante interactieve forumdiscussie plaats, waarbij het belang van persoonlijke ontwikkeling en loopbaaninstrumenten werd onderkend. De CareerExperience werd afgesloten door de voorzitter van de FVNO/MHB. Bij die gelegenheid werd de eerste CareerScan uitgereikt aan de HDP. Daarnaast werden vijf gratis CareerScans weggegeven die waren verloot onder de aanwezige deelnemers. In relatie tot het thema “Samen op weg in ontwikkeling” mochten de prijswinnaars zelf ook een CareerScan weggeven aan een collega. Het seminar werd bijgewoond door zo’n 70 deelnemers. Naast leden van de FVNO/MHB waren er P&O-functionarissen (zowel militairen als burgers), lijnmanagers en overige geïnteresseerden aanwezig. Na de succesvolle Career Experience is de intentie uitgesproken komend jaar weer een middagprogramma na de Algemene Ledenvergadering te organiseren.

Workshops “managen van uw eigen competenties” en interactieve workshops CareerScan Competenties Na het zomerverlof organiseert de FVNO/MHB in samenwerking met PiCompany BV twee zeer interessante workshops. In deze aankondiging wordt een korte toelichting gegeven over de inhoud van beide workshops en worden de data, mogelijkheden en kosten bekend gemaakt.

Workshop “Managen van uw eigen competenties” Tijdens de workshop “Managen van uw eigen competenties” wordt op interactieve wijze een antwoord gegeven op de volgende vragen: Wat is een competentie? Hoe ontwikkel ik deze? Op welke competentie moet ik de nadruk leggen? En in welke competentie ga ik geen of minder energie steken? Uiteindelijk kunt u op basis van deze workshop komen tot een eerste aanzet van uw Persoonlijke Ontwikkel Plan. Het programma van deze workshop is als volgt: Tijd 09.00 – 09.30 uur 09.30 - 10.15 uur

10.15 - 10.30 uur 10.30 - 10.45 uur 10.45 - 11.00 uur 11.00 - 11.15 uur 11.15 - 11.45 uur 11.45 - 12.15 uur 12.15 - 12.30 uur

Onderdeel Ontvangst & welkom Wat is een competentie? Hoe beoordeel je een competentie? (korte introductiefilm) Pauze Ontwikkelbaarheid competentie Maken mini-vragenlijst Uitkomsten bespreken in tweetallen Wat betekent dit voor jouw POP? Aanzet tot opstellen eigen POP & bespreken Evaluatie en afronding

Interactieve Workshop CareerScan competenties De workshop Careerscan Competenties, geeft inzicht in hoe u optimaal gebruik kunt maken van de uitkomsten van de CareerScan. U werkt hierbij aan uw eigen persoonlijke ontwikkeling. De FVNO/MHB biedt haar leden aan gebruik te maken van de CareerScan en de interactieve workshop CareerScan Competenties. In de markt kost alleen een CareerScan al tussen de € 400,- en € 500,-, afhankelijk van de omvang en begeleiding. Kosten van workshops komen daar nog bij. Een echte investering in de toekomst doe je door naast de CareerScan ook gebruik te maken van de interactieve workshop!

Op 10 juni jl. is de workshop CareerScan competenties voor de eerste keer georganiseerd. De reacties van de deelnemers waren enthousiast. De workshop werd omschreven als “verfrissend, duidelijk en interessant”.

De CareerScan is een online en interactief programma dat u kan helpen om via een zevental stappen de informatie te verzamelen die u nodig heeft om te beoordelen of u op de goede loopbaankoers zit! Ervaring van een deelnemer met de CareerScan: “Het is een goed instrument om er achter te komen of iemand binnen een bepaald loopbaanpad op zijn plek zit en het biedt hulpmiddelen om je competenties verder te ontwikkelen zodat je optimaal binnen elk loopbaanpad kunt functioneren”. De CareerScan helpt u om voor uzelf een concreet ontwikkelplan te maken: waar bent u goed in, wat zijn uw minder sterke kanten? En in welke ontwikkeling is het slim om te investeren, en waarin juist niet? Tevens wordt een advies gegeven over loopbaanrichtingen die goed bij u passen en welke loopbaanrichtingen juist minder goed passen. Het instrument levert in ieder moment van uw carrière een waardevolle toevoeging en geeft u concreet bruikbare inzichten. Uiteraard helpt dit instrument ook de leidinggevende van de medewerker bij het begeleiden en coachen van hem/haar. De CareerScan zorgt ervoor dat de talenten van de medewerker goed inzichtelijk gemaakt worden, waardoor die gecoacht en gestimuleerd kan worden om gedrag, dat van nature goed bij hem/haar past, (nog) meer te laten zien. Dat werkt pas motiverend, zowel voor leidinggevende als voor medewerker! Mogelijkheden en kosten: Losse afname CareerScan € 175,Interactieve Workshop CareerScan Competenties €125,(afhankelijk van het aantal deelnemers, minimaal 8) Workshop competentieontwikkeling € 75,Informatie over de workshop competentieontwikkeling vindt u op onze site, www.fvno.nl. De volgende data zijn komend najaar gereserveerd voor beide workshops: Workshop competentieontwikkeling Donderdag 11 september 2008 van 9:00-12:30 uur Dinsdag 11 november 2008 van 9:00-12:30 uur Interactieve Workshop CareerScan Competenties Donderdag 11 september 2008 van 13:15-17:00 uur Dinsdag 11 november 2008 van 13:15-17:00 uur

Locatie workshops: PiCompany B.V., Computerweg 1, 3542 DP Utrecht . Voor routebeschrijving zie www.picompany.nl.

Aanmelden: Voor vragen of aanmelden kunt u mailen naar [email protected] of bellen met de FVNO/MHB: 070-3839504. Let op!! De workshops staan open voor leden FVNO/MHB. Niet-leden kunnen ook deelnemen. Hiervoor geldt een ander tarief!

17

|


dienstenpakket Workshop 'Coachend Leiderschap':

Voor iedere leidinggevende een aanrader! Op 3 juli jl. is de FVNO/MHB workshop ‘Coachend Leiderschap’ in samenwerking met Markendael Advies & Opleidingen voor de 3e keer georganiseerd. Het deelnemend gezelschap was deze keer zeer gemêleerd. Het bestond onder andere uit drie collega’s van de politie (leden van de zustervereniging VMHP) en drie docenten van de Hogeschool Zuyd (faculteit Facility Management). In een ontspannen sfeer werd naast de achterliggende theorie voornamelijk stilgestaan bij de praktijk. Voor ervaren coaches is het duidelijk wat de valkuilen voor leidinggevenden (do not’s) zijn. Vooral deze valkuilen zijn veelal van toepassing op (leidinggevende) militairen. Immers, zij zijn over het algemeen resultaat- en oplossingsgericht. Dit kan een doel zijn van coaching, echter dit is zeker niet het allerbelangrijkste. Het belangrijkste van coaching is de coachee (de gecoachte collega) erop te wijzen dat hij/zij zelf verantwoordelijk is voor de loopbaan en dat de coach hem/haar op weg helpt door middel van het stellen van de juiste vragen. Vragen die erop gericht zijn om er achter te komen waar de coachee op dit moment staat, hoe deze daar is gekomen en waar deze naar toe wil. Oftewel, samen met een coach je voorbereiden op een loopbaangesprek waarin je precies kunt aangeven waar je ambities liggen en hoe je daar wenst te komen. Coachend leiderschap kan dus een belangrijke methode zijn om fase1/fase 2 (FPS) militairen te begeleiden in de keuze over hun toekomst. Het coachend leiderschap is niet alleen van toepassing op loopbaanbegeleiding. Ook tijdens functione-

ringsgesprekken of gewoon tussen collega’s onderling kan coaching een uitstekende manier zijn om elkaar te helpen of een preciezere invulling te kunnen geven aan (verborgen) ambities. Vooral dit laatste zal bijdragen aan de arbeidsvreugde. Je bent immers enthousiaster om achter je eigen ‘droom’ aan te gaan dan invulling te geven aan iemand anders zijn ‘droom’. In het najaar zullen nieuwe workshops door de FVNO/MHB worden aangeboden, waaronder de workshop “Coachend Leiderschap” en de workshop “Effectief Communiceren”. Heeft het bovenstaande uw interesse gewekt, neem dan contact op met de secretaris FVNO/MHB, e-mail: [email protected] of tel: 070-3839504

Coaches FVNO/MHB Naast de verschillende workshops biedt de FVNO/MHB u een team van onafhankelijke professionele coaches die leden van de FVNO/MHB kunnen helpen bij het invullen van hun loopbaan en het maken van de juiste (loopbaan) keuzes. Geïnteresseerd in deze dienst van de FVNO/MHB? Mail naar de FVNO/MHB, [email protected], en maak werk van uw loopbaan!!

ledenvoordeel Collectief voordeel

Notarisservice Vanaf 1 juli jl. kunt u als FVNO/MHB-lid gebruik maken van de telefoonservice van Actus Notarissen. Kort gezegd betekent dit dat er iedere werkdag een team van (kandidaat-) notarissen voor u klaar zit, waarbij u terecht kunt met al uw vragen op notarieel gebied. Het advies dat u krijgt is gratis maar op het moment dat u zelf belt zijn daar telefoonkosten aan verbonden (0,10 eurocent per minuut). Indien uw vraag niet kan worden beantwoord omdat dat de (kandidaat-) notaris bestaande contracten of testamenten nog niet heeft gezien, kan de (kandidaat-) notaris u doorverwijzen voor een persoonlijk gesprek met een (kandidaat-)notaris van de bij Actus Notarissen aangesloten notariskantoor bij u in de buurt. De kosten die hier eventueel aan zijn verbonden, dient u vooraf met het kantoor te bespreken. Het is ook mogelijk om uw vraag per e-mail te versturen naar Actus Notarissen: [email protected]. Hierin kunt u

aangeven dat u door de (kandidaat-notaris) van Actus wilt worden teruggebeld, waardoor de service geheel gratis is. Als lid van FVNO/MHB kunt u via deze Notarisservice: • gebruik maken van een gratis adviesgesprek over bijvoorbeeld familierecht of andere notariële zaken in één van de 29 bij Actus Notarissen aangesloten kantoren; • op werkdagen van 9.00 tot 12.00 uur terecht met al uw vragen over notariële zaken bij de Actus Telefoonservice: 0909 – 999 5555 (10 c/pm); • uw leverings- en/of hypotheekakte laten passeren tegen een aantrekkelijk tarief.

Voor meer details over dit collectieve voordeel kunt u terecht op www.fvno.nl


|

18

A D V E R T E N T I E

Collectieve autoverzekering FVNO/MHB Prinsenland Adviseurs werkt samen met meer dan 20 gerenommeerde autoverzekeraars. Hierdoor kunnen wij u in de meeste gevallen de voordeligste autoverzekering aanbieden. Als lid van de FVNO/MHB krijgt u bovendien een hoge collectiviteitkorting.

Surf naar www.prinsenland-adviseurs.nl en bereken zelf de premie voor uw autoverzekering.

Hulp nodig? Neem dan even telefonisch contact met ons op; 010-4552500.

• Zeer scherpe premies • Hoge inschalingkorting startende rijders • Uw premie zelf online berekenen • Extra collectiviteitkorting • Hulp bij het afhandelen van schades

I: www.prinsenland-adviseurs.nl E: [email protected] T: 010-4552500 | F: 010-2204969

Doorgeven wijzigingen persoonsgegevens Gelieve wijzigingen in uw persoonsgegevens, rang en e-mailadres te melden aan het secretariaat van de FVNO/MHB via telefoonnummer 070-3839504 of e-mail: [email protected]

colofon Het FVNO bulletin is een uitgave van de Federatie van Nederlandse Officieren en middelbaar en hoger burgerpersoneel bij Defensie (FVNO/MHB). Het verschijnt 8 keer per jaar.

Redactie H.A. Couzy, P.J. van Maurik, T. Kofman, drs. T.R. Timmerman, W. van der Kooij, ing. M.E.M. de Natris, drs. M.A.M. Weusthuis, P.J.G. van Sprang, K.G. Spaans, mw. drs. M.L.G. Lijmbach (eindredactie) en H. Boomstra (illustraties)

Adres secretariaat FVNO/MHB en redactie FVNO bulletin Adres Tel Fax Website E-mail

Wassenaarseweg 2, 2596 CH Den Haag 070-3839504 070-3835911 www.fvno.nl • secretariaat [email protected] • redactie [email protected]

Kopij Kopij voor nummer 6, 2008 van het FVNO bulletin dient uiterlijk op 8 september 2008 per e-mail of op CD-ROM bij de redactie te zijn.

Voor arbeidsgerelateerde vragen en/of conflicten beschikt de FVNO/MHB over twee juridische adviseurs. De procedure loopt in aanvang via de coördinator P.J. van Maurik (vice-voorzitter FVNO/MHB) tel. 070-3839504. In spoedeisende gevallen kan onder goedkeuring achteraf rechtstreeks contact worden opgenomen met één van de juridische adviseurs: mr D. van Zoelen, Tel.: 0182-617446, Faxmail: 0842138245 E-mail: [email protected] mr O.W. Borgeld, Tel.: 023-5241524, Fax.: 084-7412185 E-mail: [email protected]

19

|


ledenvoordeel De FVNO/MHB heeft met diverse bedrijven collectieve voorzieningen afgesloten, die u extra voordeel kunnen opleveren! Voor meer informatie over de bedrijven, de kortingen en de voorwaarden: zie www.fvno.nl . Bellen kan ook: 070-3839504.

• De FVNO/MHB coach biedt onafhankelijke en discrete begeleiding bij uw persoonlijke ontwikkeling en zoekt samen met u naar oplossingsmogelijkheden voor uw specifieke probleem • Bij OHRA ontvangt u onder meer 20% korting op de autoverzekering • FVNO/MHB-leden krijgen gratis advies via de telefoonservice van Actus Notarissen • De korting van American Express hangt af van de soort kaart • FVNO/MHB-leden krijgen 12% korting op de standaard webtarieven autohuur van Avis binnen- en buitenland. • De kortingen bij FBTO kunnen voor FVNO/MHB-leden oplopen tot 25% (op de autoverzekering)! • Speciaal voor leden die naar de west worden uitgezonden heeft de FVNO/MHB een contract afgesloten bij Inter Assure

• InterPolis geeft onder meer 10% korting op haar schadeverzekeringen • FVNO/MHB-leden krijgen 5% korting op gepubliceerde tarieven voor het lidmaatschap op maat van de Koninklijke Nederlandsche Automobiel Club • Als lid kunt u de Mastercard creditkaart tegen een bijzonder tarief verkrijgen • FVNO/MHB-leden krijgen 100% korting op een NRC Handelsblad webabonnement bij afnemen van het weekendabonnement • Speciaal voor leden heeft Prinsenland Adviseurs een pakket aan benefits op het gebied van hypotheken en verzekeringen • Als lid profiteert u bij de Rabobank van de gunstige hypotheekvoorwaarden

C O A C H

Federatie van Nederlandse officieren en middelbaar en hoger burgerpersoneel bij Defensie

Ja ik word lid! Het lidmaatschap van de FVNO/MHB staat open voor: (postactieve) officieren van de Nederlandse krijgsmacht (postactief) middelbaar en hoger burgerpersoneel bij Defensie militairen in opleiding tot officier Meldt u aan op www.fvno.nl

MHB)

Recommend Documents