KENAPA SAYA MASIH DISINI? STUDI FENOMENOLOGI PADA KARYAWAN PERUSAHAAN DENGAN SITUASI KONDISI YANG KURANG KONDUSIF

1 digilib.uns.ac.id

perpustakaan.uns.ac.id

“KENAPA SAYA MASIH DISINI?” STUDI FENOMENOLOGI PADA KARYAWAN PERUSAHAAN DENGAN SITUASI KONDISI YANG KURANG KONDUSIF

TESIS Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Mencapai Derajat Magister Program Studi Magister Manajemen Minat Utama: Manajemen Sumberdaya Manusia

Disusun Oleh: SURAHMAN PUJIANTO NIM: S4110049

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN PROGRAM PASCA SARJANA UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2012 commit to user

2 digilib.uns.ac.id


commit to user

3 digilib.uns.ac.id


commit to user

4 digilib.uns.ac.id


commit to user

5 digilib.uns.ac.id


PRAKATA

Puji syukur dan segala puji hanya kepada Allah SWT atas karunia yang senantiasa terlimpahkan pada penulis, serta dengan segala kasih sayang dan pertolonganNya sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas tesis dengan judul: “Kenapa Saya Masih Disini?” Studi Fenomenologi Pada Karyawan Perusahaan Dengan Situasi Kondisi yang Kurang Kondusif. Teriring pula ucapan terima kasih untuk pihak-pihak yang telah membantu penyelesaian skripsi ini, yaitu: 1. Prof. Dr. Hartono, MS, selaku Ketua Program Studi Magister Manajemen Universitas Sebelas Maret Surakarta. 2. DR. Salamah Wahyuni, MS selaku Pembimbing I, yang telah banyak mencurahkan waktunya, serta memberikan perhatian, bimbingan, arahan, semangat dan nasihat, hingga selesainya tesis ini. Semoga mendapatkan balasan yang terbaik dari Allah SWT . 3. Intan Novela QA, SE, MSi selaku Pembimbing II, yang telah memberikan petunjuk, perhatian, bimbingan, dorongan serta saran-saran yang sangat berguna selama penyusunan tesis ini. Semoga Allah SWT membalas dengan yang terbaik. 4. Seluruh Dosen Program Studi Magister Manajemen Universitas Sebelas Maret Surakarta, yang telah membagi ilmunya selama proses perkuliahan. Semoga Allah SWT membalasnya dengan yang terbaik. commit to user

6 digilib.uns.ac.id


5. Seluruh karyawan Program Studi Magister Manajemen Universitas Sebelas Maret Surakarta, yang telah membantu kelancaran administrasi dan referensi buku. 6. Human Resources Department PT. Isargas Holding Company. Terima kasih atas izin yang telah diberikan kepada peneliti untuk melaksanakan penelitian. 7. Seluruh karyawan PT. Isargas Holding Company, atas kerjasamanya selama penelitian berlangsung, khususnya pada para informan yang telah meluangkan waktunya untuk proses pengumpulan data. 8. Teman-teman angkatan 33, terima kasih atas kebersamaan dan pertemanannya selama ini. 9. Dan kepada semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang telah turut membantu penulis menyelesaikan tesis ini. Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan, oleh karena itu penulis mengharapkan saran dan kritik yang membangun, semoga hasil tesis ini dapat bermanfaat bagi siapapun yang membacanya.

Surakarta, Mei 2012

Surahman Pujianto

commit to user

7 digilib.uns.ac.id


HALAMAN PERSEMBAHAN

Untuk Allah SWT, atas semua karunia “permata kehidupan” Mu kepada hambaMu yang hina ini ... tempat hambaMu menyerahkan hati dan jiwa ini ...

Untuk Mamaku tercinta, betapa indah dan sejuk hatimu untuk anakmu yang tidak tahu balas budi ini ... doa dan tangismu selalu menuntun dan memayungiku dalam setiap langkah hidupku ...

Untuk Papaku tercinta dan terhormat, kebijaksanaanmu selalu memandu dan menjadi panutan anakmu yang tersesat jalannya ... betapa kasihmu telah menyalakan semangatku kembali ...

Untuk Istriku tersayang, betapa kesetiaanmu mengusir kabut kegalauan hatiku ... hangat senyummu mencairkan kerasnya hatiku ...

Untuk Adik dan segenap keluarga, semangat kalian telah menginsipirasi perjuanganku ...

Untuk Naylaku tersayang, commit to user rembulan indahku yang selalu menyinari dan menghangatkan hatiku ...

8 digilib.uns.ac.id


DAFTAR ISI

Halaman Judul..................................................................................................... i Halaman Persetujuan Pembimbing ..................................................................... ii Halaman Persetujuan Tim Penguji ...................................................................... iii Halaman Pernyataan .......................................................................................... iv Prakata ................................................................................................................. v Halaman Persembahan ........................................................................................ vii Daftar Isi ............................................................................................................. viii Daftar Tabel ........................................................................................................ xi Daftar Lampiran .................................................................................................. xii Abstrak ................................................................................................................ xiii Abstract ............................................................................................................... xiv

BAB I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah.......................................................................... 1 B. Fokus dan Perumusan Masalah ............................................................... 4 C. Tujuan Penelitian .................................................................................... 5 D. Manfaat Penelitian .................................................................................. 5

BAB II. KAJIAN PUSTAKA A. Situasi Kondisi Perusahan yang Kurang Kondusif ................................. 7 B. Pendekatan Kepuasan Kerja.................................................................... 11 commit to user

9 digilib.uns.ac.id


C. Pendekatan Motivasi ............................................................................... 13 D. Komitmen Organisasi ............................................................................. 17 E. Burnout dan Turnover ............................................................................. 20 F. Kerangka Pemikiran ................................................................................ 23

BAB III. METODE PENELITIAN A. Perspektif Fenomenologis ....................................................................... 26 B. Fokus Penelitian ...................................................................................... 28 C. Informan Penelitian ................................................................................. 29 D. Metode Pengumpulan Data ..................................................................... 36 E. Analisis Data ........................................................................................... 39 F. Verifikasi Data ........................................................................................ 43

BAB IV. PEMBAHASAN A. Temuan Hasil Penelitian ......................................................................... 50 1. Berdasarkan Hasil Observasi ............................................................. 50 2. Berdasarkan Hasil Interview dengan Karyawan ............................... 58 B. Pembahasan Temuan Hasil Penelitian .................................................... 66

BAB V. PENUTUP A. Simpulan.................................................................................................. 71 B. Saran ........................................................................................................ 73 commit to user

10 digilib.uns.ac.id


DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 74 LAMPIRAN ....................................................................................................... 78

commit to user



DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Hierarki Kebutuhan Menurut Maslow ............................................... 16

commit to user



DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran A. Data Informan dan Persetujuan Sebagai Informan ...................... 78 Lampiran B. Pedoman Wawancara .................................................................... 85 Lampiran C. Transkrip Wawancara dan Horisonalisasi Informan .................... 89 Lampiran D. Kodifikasi Data dan Makna – Unit Makna ................................... 109 Lampiran E. Company Profile PT.Isargas ......................................................... 125

commit to user



“KENAPA SAYA MASIH DISINI?” STUDI FENOMENOLOGI PADA KARYAWAN PERUSAHAAN DENGAN SITUASI KONDISI YANG KURANG KONDUSIF Oleh : SURAHMAN PUJIANTO NIM: S4110049 ABSTRAK Perusahaan dengan situasi kondisi yang kurang kondusif adalah perusahaan dengan kondisi dimana persyaratan dasar lingkungan kerja yang kondusif tidak terakomodir dan atau tidak terwujud dalam lingkungan kerja perusahaan. Kondisi lingkungan kerja yang kurang kondusif dapat memunculkan ketidakpuasan pada karyawan, yang kemudian mengakibatkan burnout atau turnover pada karyawan. Namun ada pula karyawan yang tetap dapat bertahan, meskipun kondisi perusahaan kurang kondusif. Tujuan utama dari penelitian ini adalah mengetahui dan menggambarkan alasan karyawan bertahan pada perusahaan dengan situasi kondisi yang kurang kondusif. Metode yang digunakan adalah fenomenologi. Sampel terdiri dari tiga informan yang telah bekerja minimal 5 tahun pada perusahaan dengan situasi kondisi yang kurang kondusif. Metode utama dalam pengumpulan data adalah depth interview, sedangkan metode pendukung yang digunakan adalah observasi, perekaman interview, dan catatan lapangan. Hasil interview dibuat dalam bentuk transkrip dan kemudian dianalisis menggunakan teknik analisis data kualitatif dengan pendekatan fenomenologis, untuk dicari makna psikologis, unit-unit makna, peta konsep, dan esensi dari pengalaman informan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ketidakpuasan pada diri karyawan tidak sampai mengganggu pekerjaan karena adanya rasa tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaannya. Rasa tanggung jawab ini kemudian memunculkan perasaan untuk berkontribusi bagi perusahaan, yang merupakan bentuk dari komitmen organisasi, sehingga karyawan tetap bertahan di perusahaan. Lingkungan sosial kerja dengan rasa kekeluargaan antar rekan kerja juga membuat karyawan merasa nyaman bekerja meskipun situasi kondisi perusahaan kurang kondusif. Faktor yang mendorong karyawan sehingga masih bertahan dalam perusahaan yang kurang kondusif yaitu faktor internal dan eksternal. Faktor internal terdiri dari kebutuhan fisiologis untuk memenuhi kehidupan sehari-hari, dan aktualisasi diri. Sedangkan faktor eksternal terdiri dari dukungan keluarga dan jenis pekerjaan. Temuan menunjukkan bahwa kebutuhan untuk memenuhi tuntutan dan kebutuhan hidup sehari-hari adalah faktor dominan yang mempengaruhi karyawan sehingga masih bertahan pada perusahaan dengan situasi kondisi yang kurang kondusif. Kata kunci: Karyawan, Perusahaan yang Kurang Kondusif, Ketidakpuasan, Motivasi, Bertahan. commit to user



“WHY AM I STILL HERE?” PHENOMENOLOGY STUDY ON EMPLOYEES IN COMPANY WITH LESS CONDUCIVE CONDITION By : SURAHMAN PUJIANTO NIM: S4110049 ABSTRACT Companies with less conducive conditions is a company with a condition in which the basic requirements of a conducive working environment are not accommodated or not embodied in the company's work environment. Less conducive working environment can result employee dissatisfaction, which then lead to burnout or turnover in employees. But there is also employees who still stay, despite less conducive conditions of the company. The main objective of this study was to determine and describe the reasons of employees still stay at companies with a less conducive conditions. The method used was phenomenology. Samples consisted of three informants who have worked a minimum of 5 years at a company with less conducive conditions. The primary method of data collection is the depth interviews, while supporting the methods used are observation, interview recording, and field notes. The interview was made in the form of transcripts and then analyzed using qualitative data analysis techniques with a phenomenological approach, to look for psychological meaning, units of meaning, concept maps, and the essence of the experience of the informant. The results showed that dissatisfaction of the employee not interfere the work because of a sense of responsibility of employees to work. Sense of responsibility which prompted the feeling to contribute to the company, which is a form of organizational commitment, so that employees remain on the company. Social environment of work with a sense of kinship among co-workers also make employees feel comfortable working though the situation and condition is less conducive. Factors that encourage employees to still stay in the company that is unfavorable internal and external factors. Internal factors consist of the physiological needs of daily life, and self-actualization. While external factors consist of family support and the type of work. The findings suggest that the need to meet the demands and needs of daily life is the dominant factor affecting the employees so that still survive in company with a less conducive conditions.

Keywords:

Employees, Company with Less Dissatisfaction, Motivation, Stay.

commit to user

Conducive

Condition,



BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Pada era globalisasi yang menuntut persaingan sekarang ini, kebutuhan organisasi menjadi semakin kompleks dan beragam. Perusahaan yang sadar akan perubahan, sesegera mungkin berbenah diri melengkapi segala kekurangan. Organisasi yang dalam hal ini perusahaan memerlukan terobosan-terobosan baru agar mampu bertahan dalam persaingan yang semakin ketat. Langkah-langkah perusahaan dalam melakukan perubahan tentu saja harus disesuaikan dengan kondisi sumber daya manusianya. Selain itu, harus menciptakan situasi kondisi yang kondusif sebagai tempat untuk bekerja, seperti perdamaian dan stabilitas politik; dialog sosial; budaya wirausaha; kebijakan makro dan mikro; persaingan yang adil; perlindungan sosial yang memadai; dan masih banyak lagi (ILO, 2007). Lingkungan merupakan kombinasi antara upaya untuk mencapai tujuan dengan kebutuhan pembangunan yang memerlukan peran manusianya (ILO, 2007). Senada dengan pernyataan tersebut, suatu perusahaan atau organisasi dapat berhasil jika perusahaan atau organisasi tersebut secara efektif dan efisien dapat mengkombinasikan sumber-sumber dayanya guna menerapkan strategi-strategi yang

diputuskan

manajemen

perusahaan

untuk

mencapai

tujuan

yang

direncanakan (Martoyo, 1996). Sumber daya manusia merupakan suatu kekuatan dalam organisasi atau perusahaan. Perusahaan yang mempunyai commit tosumber user daya manusia yang baik, secara



langsung atau tidak langsung perusahaan tersebut akan mempunyai kekuatan yang dapat diandalkan dalam mengarungi persaingan. Sumber daya manusia mempunyai peranan yang penting dalam perusahaan, karena tidak saja membantu perusahaan dalam menentukan sumber-sumber yang diperlukan untuk mencapai tujuan, tetapi juga membantu menentukan apa yang benar-benar yang dapat dicapai dengan sumber-sumber yang tersedia (Cushway, 2002). Sumber daya manusia tersebut, tidak lain adalah para karyawan yang bekerja di lingkungan perusahaan. Organisasi memiliki ketentuan yang mengatur kerja para karyawan agar pekerjaan bisa terkoordinir dengan baik. Organisasi mengaturnya dengan menetapkan diskripsi pekerjaan yang harus dikerjakan karyawan. Deskripsi pekerjaan merupakan pernyataan faktual yang diorganisasikan yang menyangkut tugas-tugas dan tanggung jawab dari suatu pekerjaan tertentu (Flippo, 2005). Deskripsi pekerjaan tersebut, menentukan divisi-divisi yang melaksanakan pekerjaan. Pembagian divisi merupakan konsep pembagian kerja dan spesialisasi yang menghasilkan pencapaian cita-cita organisasi yang lebih efisien (Collage dan Kosen, 1986). Pembagian kerja dan deksripsi pekerjaan yang jelas, mampu membantu karyawan untuk menyelesaikan secara tepat. Namun tetap saja, dinamika dunia kerja yang dinamis secara potensial menimbulkan berbagai tuntutan yang muncul dari luar yakni berupa bertambahnya beban kerja dan tanggung jawab, serta dalam diri karyawan, seperti motivasi kerja. Pemenuhan tuntutan-tuntutan tersebut diharapkan mampu meningkatkan motivasi kerja dan berujung pada kepuasan commit to user



kerja (Robbins, 2006). Organisasi diharapkan mampu memenuhi tuntutan kebutuhan tersebut dan mampu mengakomodir terciptanya lingkungan kerja yang kondusif (Wayne, 2003). Walaupun demikian tidak semua perusahaan memiliki lingkungan kerja yang kondusif, sehingga mampu menghasilkan kepuasan kerja. PT. Isargas ( www.IAHC.net ), merupakan suatu perusahaan yang fokus bisnisnya adalah dalam bidang pemipaan gas, yang memiliki tingkat dinamisasi yang sangat tinggi. Perusahaan ini telah beberapa kali berganti nama dari PT. Inti Alasindo Energy, Isar Aryaguna, hingga terakhir adalah Isar Gas. Dikarenakan tingginya dinamika perubahan internal maka sistem yang berlaku, khususnya dalam pengaturan SDM juga mengikuti banyak perubahan dan hal ini seringkali menuntut karyawan untuk selalu mau menerima perubahan termasuk sistem kesejahteraan karyawan. Seringnya perubahan pada sistem internal dan struktur, seringkali memunculkan kebingungan di dalam internal perusahaan, bahkan tidak jarang memunculkan kekecewaan pada pihak karyawan. Survey dan observasi awal dilakukan terhadap karyawan di perusahaan tersebut, yakni berupa penyebaran skala, yang berisikan pertanyaan mengenai kondisi perusahaan secara fisik dan secara psikis yang dirasakan, serta masukkan yang mungkin dapat diberikan kepada perusahaan. Berdasarkan hasil survey dan observasi, ditemukan bahwa hamper sebagian besar karyawan merasakan nyaman dengan kondisi fisik yang ada di perusahan, serta merasa cukup senang dengan hubungan antar karyawan, namun tidak demikian bila mencakup urusan pekerjaan dan jenjang, beberapa merasa kecewa dan merasa kurang terbuka dari pihak perusahaan. Temuan lain di lapangan adalah adanya kekurang jelasan sistem commit to user



kebijakan kepegawaian yang dirasa kurang menguntungkan karyawan, terutama sistem salary dan benefit, walaupun demikian beberapa karyawan tetap dapat mempertahankan performa kerja, produktivitas, dan absensi, serta tetap menyelesaikan tugasnya seoptimalnya. Berdasarkan hasil survey tersebut, peneliti menjadi tertarik untuk meneliti lebih dalam.

B. Fokus dan Perumusan Masalah Berdasarkan fenomena lapangan yang muncul, fokus dari penelitian ini adalah menggali lebih dalam kepada karyawan mengenai alasan terkuat, sehingga bertahan pada perusahaan yang memiliki situasi yang kurang kondusif. Penelitian ini dilakukan untuk mengungkap permasalahan sesuai dengan latar belakang penelitian sehingga dapat dicapai tujuan akhir penelitian. Berkaitan dengan hal tersebut, pertanyaan penelitian yang ingin diangkat berdasarkan latar belakang masalah adalah “Mengapa mereka bertahan pada perusahaan dengan situasi dan kondisi yang kurang kondusif?” dan “Bagaimana cara yang mereka lakukan sehingga dapat bertahan dalam perusahaan dengan situasi dan kondisi yang kurang kondusif?” Adapun pertanyaan lain yang berkaitan erat dan digunakan sebagai acuan dalam menggali permasalahan penelitian tersebut antara lain adalah : a. Apakah sistem kompensasi dan benefit sudah mampu memenuhi kesejahteraan karyawan? b. Apakah sistem komunikasi sudah terjalin dengan baik antara pihak manajemen dengan karyawan selama ini? commit to user



c. Bagaimanakah pola komunikasi yang dibentuk oleh karyawan dengan keluarga dan rekan kerja sebagai upaya penyesuaian dalam hubungan mereka? d. Bagaimanakah bentuk loyalitas yang diberikan para karyawan terhadap perusahaan tempat mereka bekerja? e. Siapa sajakah yang harus mendukung keberhasilan pencapaian tujuan organisasi? f. Mengapa peran keluarga dirasa penting untuk menumbuhkan keberhasilan penyesuaian kerja karyawan dengan pekerjaannya?

C. Tujuan Penelitian Penelitian bertujuan untuk mengetahui dan menggambarkan alasan bertahan dari karyawan pada perusahaan yang memiliki situasi kondisi yang kurang kondusif, dinamikanya, faktor-faktor yang mempengaruhinya, dan perubahan yang terjadi.

D. Manfaat Penelitian 1. Secara teoretis, penelitian ini diharapkan dapat memberi sumbangan referensi di bidang Manajemen, khususnya Manajemen Sumber Daya Manusia yang mempelajari hal-hal yang menyangkut masalah sumber daya manusia dan kebijakan-kebijakan perusahaan.

commit to user



2. Secara praktis, penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi: a. Karyawan itu sendiri Dapat menjadi masukan dan wacana, serta menambah perspektif dalam dunia kerjanya. b. Manajemen Perusahaan PT. Isargas Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai acuan oleh perusahaan untuk menemukan solusi-solusi terbaik dalam menentukan kebijakan yang mampu mensinergikan langkah strategis manajemen di dalam perusahaannya. c. Peneliti selanjutnya Dapat menjadi bahan masukan bagi peneliti selanjutnya yang tertarik untuk meneliti kondisi lingkungan kerja yang kurang kondusif beserta dampak yang muncul di dalam organisasi.

commit to user



BAB II KAJIAN PUSTAKA

A. Situasi Kondisi Perusahaan yang Kurang Kondusif 1.

Perusahaan dengan Situasi Kondisi yang Kurang Kondusif Perusahaan merupakan badan usaha yang menjalankan kegiatan di bidang

perekonomian (keuangan, industri, dan perdagangan), yang dilakukan secara terus menerus atau teratur (regelmatig) terang-terangan (openlijk), dan dengan tujuan memperoleh dan / atau laba (Saliman, 2005). Undang-Undang no.13 tentang Ketenagakerjaan tahun 2003 Pasal 1 menjelaskan, bahwa perusahaan adalah setiap bentuk usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik perseorangan, milik persekutuan, atau milik badan hukum, baik milik swasta maupun negara yang mempekerjakan pekerja/buruh dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain; atau perusahaan adalah usahausaha sosial dan usaha-usaha lain yang mempunyai pengurus dan mempekerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain. Dalam Pasal 1 huruf (b) UU Nomor 3 Tahun 1982 tentang Wajib Daftar Perusahaan dijelaskan bahwa perusahaan adalah setiap bentuk usaha yang menjalankan setiap jenis usaha yang bersifat tetap dan terus menerus dan yang didirikan, bekerja serta berkedudukan dalam Wilayah Republik Indonesia, untuk tujuan memperoleh keuntungan dan atau laba. Keuntungan atau laba yang dihasilkan oleh perusahaan, diharapkan dapat mendukung kelangsungan pengembangan perusahaan yang berkesinambungan, commit to user



sehingga pengusaha dan perusahaan dapat

menyelaraskan pertumbuhan

perusahaan dengan tujuan pengembangan berkesinambungan, dan pada akhirnya dapat menciptakan lapangan kerja yang produktif serta pekerjaan yang layak (Konferensi ILO, 2007). Untuk mendorong pengembangan perusahaan, maka perlu ditunjang oleh lingkungan perusahaan yang kondusif , karena di tempat kerjalah dimensi sosial, ekonomi, dan lingkungan hidup, serta berbagai kepentingan bersatu. Sedangkan pengertian lingkungan kerja yang kondusif menurut Nitisemito (2000), adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembannya. Beberapa persyaratan dasar yang umumnya dianggap penting dan saling berhubungan, demi terciptanya lingkungan kerja yang kondusif menurut kesimpulan dari Konferensi ILO pada tahun 2007, yakni: 1. Perdamaian dan stabilitas politik 2. Tata pemerintahan yang baik 3. Dialog sosial 4. Menghormati hak asasi manusia secara universal dan standar perburuhan internasional. 5. Budaya wirausaha 6. Kebijakan makro ekonomi yang efektif dan stabil serta pengelolaan ekonomi yang baik 7. Perdagangan dan integrasi perekonomian yang berkesinambungan 8. Hukum dan peraturan yang kondusif commit to user



9. Ketentuan hukum dan menjamin hak kepemilikan 10. Persaingan yang adil 11. Akses terhadap layanan keuangan 12. Prasarana fisik 13. Teknologi informasi dan komunikasi 14. Pendidikan, pelatihan dan pembelajaran seumur hidup 15. Keadilan sosial dan partisipasi sosial 16. Perlindungan sosial 17. Tata lingkungan yang bertanggung jawab Sehingga mengacu dari Kesimpulan ILO tersebut, maka kondisi lingkungan perusahaan yang kurang kondusif adalah kondisi perusahaan dimana beberapa persyaratan dasar yang umumnya penting dan saling berhubungan tidak terakomodir, bahkan tidak terwujud di dalam lingkungan kerja perusahaan. Kemudian tetap mengacu pada Kesimpulan ILO, untuk kondisi lingkungan perusahaan sendiri dapat disederhanakan menjadi kondisi fisik, sosial, politik, dan manajemen.

2.

Pengertian Karyawan dan Karakteristiknya Pada masa kolonial Belanda, yang dimaksud dengan buruh atau tenaga kerja

adalah pekerja kasar seperti kuli, tukang, mandor yang melakukan pekerjaan kasar, sedangkan yang melakukan pekerjaan di kantor baik itu dalam sektor pemerintahan atau non pemerintahan disebut dengan karyawan atau white collar (Husni, 2001).

commit to user



Buruh adalah mereka yang bekerja pada usaha perorangan dan diberikan imbalan kerja secara harian maupun borongan sesuai dengan kesepakatan kedua belah pihak, baik lisan maupun tertulis, yang biasanya imbalan kerja diberikan secara harian, sedangkan karyawan adalah mereka yang bekerja pada suatu badan usaha atau perusahaan baik swasta maupun pemerintahan dan diberikan imbalan kerja sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku baik secara harian, mingguan, maupun bulanan yang biasanya imbalan tersebut diberikan secara mingguan (Tanjil, 2010). Undang-Undang no.13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Pasal 1 menyebutkan, bahwa tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat, sedangkan pekerja atau buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lainnya. Karakteristik karyawan berdasarkan penjelasan di atas, adalah memiliki kewajiban dan tanggung jawab terhadap pekerjaan, ada hubungan timbal balik dengan pihak yang mempekerjakan baik itu sektor swasta maupun negeri dalam bentuk pengupahan atau penggajian beserta fasilitasnya, serta memiliki lama waktu dalam melakukan tanggung jawab kerja tersebut. Jangka waktu lama bekerja, menurut Undang-Undang no.13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan adalah disesuaikan pada kontrak kerja sesuai dengan kesepakatan dengan pihak pemberi kerja.

commit to user



B. Pendekatan Kepuasan Kerja 1. Pengertian Kepuasan Kerja Lingkungan kerja perusahaan yang relatif kondusif mampu meningkatkan motivasi kerja dari karyawan sehingga mampu mendukung tercapainya pengembangan perusahaan yang berkesinambungan (Konferensi ILO, 2007). Salah satu bentuk motivasi kerja pada karyawan adalah adanya kepuasan kerja, yakni pegawai merasa puas terhadap perlakuan yang diterimanya di tempat kerja maka mereka akan bersemangat untuk bekerja sebagaimana yang diharapkan organisasi, sehingga akan menunjukkan sikap postif terhadap pekerjaannya (Sunarto, 2005). Kepuasan kerja didefinisikan sebagai sikap umum individu terhadap pekerjaannya (Robbins, 2006). Kepuasan kerja lebih mencerminkan sikap daripada perilaku. Locke; Shaffer dan Horrison (Elci dan Alpkan, 2009), mendefinisikan kepuasan kerja sebagai pengalaman yang menyenangkan atau perasaan positif yang dihasilkan dari evaluasi terhadap pekerjaan atau pengalaman kerja. Berry (Tanner, 2007), menyatakan bahwa kepuasan kerja secara sederhana merupakan reaksi individu terhadap pengalaman pekerjaan secara keseluruhan. Berdasarkan beberapa definisi di atas, dapat dinyatakan bahwa kepuasan kerja ditentukan oleh berbagai komponen atau variabel yang mempengaruhi perasaan serta tampak pada sikap individu tentang lingkungan kerja mereka. Sedangkan ketidakpuasan kerja, merupakan suatu perasaan dan sikap individu terhadap lingkungan kerja mereka. commit to user



2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Vroom (Nair, 2007), mengidentifikasi faktor yang memungkinkan terjadinya kepuasan kerja, yaitu supervisor, kelompok kerja atau seseorang yang ditugaskan untuk bekerja dengan karyawan tersebut, deskripsi pekerjaan, gaji, kesempatan untuk dipromosikan, beban kerja. Locke (Elci dan Alpkan, 2009), mengidentifikasi tujuh kondisi penting yang menentukan kepuasan kerja, yakni pekerjaan yang secara mental menantang dan berhasil dilakukan; kepentingan terhadap pekerjaan; pekerjaan yang secara fisik tidak terlalu melelahkan; imbalan atas kinerja yang adil, transparan dan sejalan dengan aspirasi pribadi; kondisi kerja yang kompatibel dengan kebutuhan fisik dan dapat memfasilitasi tujuan kerjanya; penghargaan terhadap karyawan; perubahan di tempat kerja yang mampu membantu karyawan mencapai nilai-nilai kerja, seperti gaji dan promosi. Pendapat Vroom dan Locke lebih menekankan kepada lingkungan kerja sebagai faktor penentu kepuasan karyawan, atau dengan kata lain kepuasan karyawan muncul dari terciptanya lingkungan kerja yang kondusif bagi karyawan untuk bekerja. Teori kebutuhan Maslow (Rivai, 2009), juga mencoba menjelaskan bahwa ada penghargaan diri dan aktualisasi diri, yang tercermin pada salah satu faktorfaktor yang mampu meningkatkan kepuasan kerja yakni pencapaian prestasi dan pengakuan prestasi pada para karyawan. commit to user



Hubungan antara kepuasan dan dengan kinerja, dapat dikatakan “karyawan yang bahagia adalah karyawan yang produktif”, karyawan merasa lebih puas dengan pekerjaannya maka akan melaksanakan tugas pada tingkat yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yang kurang puas (George & Jones, 1996). Bila merujuk pada penjelasan sebelumnya, maka produktivitas tersebut, merupakan bentuk aktualisasi diri para karyawan sehingga memotivasi mereka menyelesaikan pekerjaannya.

C. Pendekatan Motivasi 1. Pengertian Motivasi Dollard dan Miller dalam Alwisol (2004), mengemukakan bahwa manusia memiliki banyak kebutuhan yang perlu dipenuhi, dan hal ini memotivasi untuk memenuhinya. Kebutuhan menurut Dollard-Miller, ada dua macam, yakni Primer, yaitu lapar, haus, dan kebutuhan biologis. sedangkan kebutuhan Sekunder antara lain penghargaan dan hadiah. Motivasi di dalam dunia kerja, dapat dijelaskan, sebagai proses pemberian motif (penggerak) bekerja pada karyawan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi secara efisien (Sarwoto, 1979). Motivasi adalah pemberian kegairahan bekerja kepada pegawai. Hal ini dimaksudkan pemberian daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya (Manullang, 1982).

commit to user



Berdasarkan beberapa penjelasan di atas, motivasi mampu memunculkan suatu sikap dan perilaku pada karyawan untuk memenuhi suatu tujuan, baik itu positif maupun negatif, sebagai bentuk pemenuhan kebutuhan. Maslow (Alwisol, 2004), menyebutkan kebutuhan manusia menjadi motivasi yang harus dipenuhi, dan variasi kebutuhan manusia dipandang tersusun dalam bentuk hierarki atau berjenjang. Jenjang motivasi bersifat mengikat, yakni kebutuhan pada tingkat lebih rendah harus relatif terpuaskan sebelum kebutuhan yang lebih tinggi (Tabel 2.1). Gambaran teori Hierarki Kebutuhan Maslow (Hasibuan, 2001), antara lain: 1. Manusia

adalah

makhluk

sosial

yang

berkeinginan.

Ia

selalu

menginginkan lebih banyak. Keinginan ini terus menerus dan hanya akan berhenti bila akhir hayatnya tiba. 2. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivator bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi motivator. 3. Kebutuhan manusia tersusun dalam jenjang/hierarki, yang dimulai dari terendah adalah kebutuhan fisiologis dan terakhir adalah aktualisasi diri. Frederick Herzberg (Stephens, 1984), dengan ”Teori Motivasi Kerja Dua Faktor”, membicarakan dua golongan utama kebutuhan menutup kekurangan dan kebutuhan pengembangan. Menurut teori ini, ada dua faktor yang dapat mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang, yakni:

commit to user



·

Faktor-faktor yang akan mencegah ketidakpuasan (hygine factor), terdiri dari gaji, kondisi kerja, kebijakan perusahaan, penyeliaan, kelompok kerja.

·

Faktor-faktor yang memberikan kepuasan (motivator factor), terdiri dari kemajuan, perkembangan, tanggung jawab, penghargaan, prestasi, pekerjaan itu sendiri. Ada tiga hal yang harus diperhatikan dalam memotivasi karyawan menurut

Herzberg, yaitu: 1. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup; perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semuanya. 2. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah seperti peraturan kerja, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan, dan lainnya. 3. Karyawan akan kecewa bila peluang mereka untuk berprestasi terbatas atau dibatasi, kemungkinan mereka cenderung akan mencari kesalahankesalahan. Beberapa ketidakpuasan

hal

tersebut

memungkinkan

berpotensi

memunculkan

pada para karyawan, bila memang motivasi karyawan kurang

diperhatikan.

commit to user



Jenjang Kebutuhan Kebutuhan Berkembang

Aktualisasi Diri

(Meta Needs) Harga Diri (Self Esteem) Kebutuhan Dasar

Dimiliki dan Cinta

(Basic Needs)

(Belonging and Love) Keamanan (Savety) Fisiologis

Tabel 2.1. Hierarki kebutuhan menurut Maslow

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Faktor-faktor motivasi dibedakan menjadi dua kelompok, yakni faktor eksternal (karakteristik organisasi) dan faktor internal (karakteristik pribadi). Faktor eksternal terdiri dari lingkungan kerja yang menyenangkan, tingkat kompensasi, supervisi yang baik, adanya penghargaan atas prestasi, status, dan tanggung jawab. Faktor internal terdiri dari tingkat kematangan pribadi, tingkat pendidikan, keinginan dan harapan pribadi, kebutuhan, kelelahan dan kebosanan (Gouzaly, 2000). Selain itu faktor sosial budaya ikut berpengaruh dalam memotivasi seorang karyawan menyesuaikan dirinya dengan lingkungan pekerjaannya. Pernyataan ini didasarkan pada asumsi, bahwa secara sosiologis commit to user individu merupakan representasi



dari kehidupan lingkungan sosialnya. Setiap individu memiliki identitas sesuai lingkungan sosialnya karena ia mengintegrasikan dan menginternalisasi segala yang terjadi di lingkungan sosialnya. Faktor psikososial yang sangat besar dalam mempengaruhi motivasi individu, bagi penyesuaian dan pembentukan mental yang sehat adalah stratifikasi sosial, pekerjaan, keluarga, budaya, perubahan sosial, dan stresor psikososial lainnya (Notosoedirdjo, 2001).

D. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Scot, Corman, dan Cheney (Popoola, 2005), menyatakan bahwa komitmen organisasi merupakan kelompok besar dari konstruk yang menjelaskan hubungan organisasi dan individu yang terdiri dari identifikasi organisasi, loyalitas kerja, kesukaan terhadap pekerjaan dan keterlibatan kerja. Komitmen organisasi didefinisikan sebagai kekuatan relatif individu dan keterlibatan dalam organisasi tertentu (Steers, 2009). Banay, Moshe, Reisel, dan William (Popoola, 2005), menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah suatu keyakinan yang kuat, dan penerimaan terhadap tujuan dan memiliki nilai organisasi; kemauan untuk berupaya memiliki keterlibatan dalam organisasi; keinginan yang kuat untuk loyal terhadap organisasi. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa komitmen merupakan rasa keterikatan karyawan terhadap organisasi serta menjadi faktor penentu seseorang untuk tetap tinggal dan loyal terhadap organisasi. commit to user



Meyer dan Allen (Falkenberg dan Schyns, 2007), menyatakan bahwa secara garis besar, komitmen sendiri terdiri dari tiga dimensi, yakni dimensi afektif, normatif, dan komitmen berkelanjutan. Dimensi afektif berkaitan dengan aspek penerimaan tujuan organisaai, nilai-nilai, serta keingian untuk tetap berada di dalam organisasi. Dimensi komitmen berkelanjutan mengacu pada komitmen karyawan untuk tidak meninggalkan organisasi karena merasa mereka telah memiliki andil terhadap perusahaan ataupun karena memiliki alternatif yang terbatas. Buchanan; Mowday, Porter dan Steer; dan Reichers (Popoola, 2005), menyatakan tiga pendekatan yang berbeda untuk mengkonseptualisasikan komitmen organisasi. Salah satu pendekatannya yaitu perubahan cara pandang tentang komitmen organisasi sebagai hasil dari transaksi antara organisasi dan anggotanya. Komitmen dari perspektif ini dapat dilihat sebagai suatu konstruk yang didasarkan pada hadiah dan biaya yang berhubungan dengan keanggotaan organisasi.

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi Matthew dan Zajac (Popoola, 2005), mengidentifikasi beberapa bagian dari komitmen organisasi, yaitu: a. Karakteristik personal (umur, masa jabatan, jenis kelamin, dan kemampuan). b. Peran negara (peran ambiguitas, konflik, serta beban kerja). c. Karakteristik pekerjaan (otonomi tugas, tantangan, cakupan tugas). commit to user



d. Kelompok pimpinan (inisiatif pimpinan, kepemimpinan partisipatif). e. Karakteristik organisasi (ukuran dan sentralisasi). Faktor lain yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah sistem imbalan, kesempatan bagi pekerja, dukungan yang diberikan organisasi kepada karyawan, kesempatan untuk kemajuan karir, keamanan kerja, nilai, serta tujuan (Popoola, 2005). Porter (Kumar, 2009), mengidentifikasi tiga faktor yang berhubungan dengan komitmen organisasi, yaitu: a.

Keyakinan yang kuat terhadap nilai serta tujuan organisasi

b.

Keinginan untuk membangun organisasi

c.

Kemauan yang kuat untuk menjaga keanggotaan pada suatu organisasi

Berdasarkan beberapa faktor yang dikemukakan oleh ahli-ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi dapat dikategorikan ke dalam tiga kelompok: a. Faktor Internal atau individu b. Faktor Lingkungan c. Faktor Organisasi Perusahaan

commit to user



E. Burn Out dan Turnover 1. Burn Out Cherniss (1980), mendefinisikan burnout sebagai tindakan penarikan diri secara psikologis sebagai respon terhadap stres yang berlebihan atau ketidakpuasan dalam pekerjaan. Individu memandang pekerjaannya sebagai suatu yang berharga pada awalnya, juga antusiasme tinggi dalam bekerja, tapi akibat ketidakpuasan menghasilkan stres yang berlebihan dan mempengaruhi langsung terhadap perubahan motivasi, menurunnya antusiasme, dan berkurangnya ketertarikan terhadap pekerjaan. Freudenberger (Sutjipto, 2001) menjelaskan burnout sebagai suatu keadaan lelah atau frustasi yang disebabkan karena cara hidup atau hubungan yang gagal untuk mendapatkan apa yang diharapkan. Jenis individu seperti ini pada awalnya memiliki komitmen penuh dan berdedikasi tinggi pada pekerjaannya. Menurut Caputo (1991), timbulnya burnout disebabkan oleh beberapa faktor yang diantaranya: a. Karakteristik individu Sumber dari dalam individu merupakan salah satu penyebab timbulnya burnout, dan dapat digolongkan menjadi dua faktor, yaitu: 1) Faktor demografi, mengacu pada perbedaan jenis kelamin antara wanita dan pria. Pria rentan terhadap stress dan burnout jika dibandingkan wanita. Orang berkesimpulan bahwa wanita lebih lentur jika dibandingkan dengan pria, karena dipersiapkan dengan lebih baik commit to user



atau secara emosional lebih mampu menangani tekanan yang besar (Ferber, 1991). 2) Faktor perfeksionis, yaitu individu yang selalu berusaha melakukan pekerjaan sampai sangat sempurna sehingga akan sangat mudah merasakan frustasi bila kebutuhan untuk tampil sempurna tidak tercapai. b. Lingkungan kerja dapat menentukan kemungkinan munculnya burnout seperti beban kerja yang berlebihan, konflik peran, tanggung jawab yang harus dipikul, pekerjaan rutin dan non rutin, ambiguitas peran, dukungan sosial dari atasan, kontrol yang rendah terhadap pekerjaan dan kurangya stimulasi dalam pekerjaan. c. Keterlibatan emosional, individu terhadap rekan, konsumen, serta pekerjaan mereka sendiri, secara tidak sengaja memberikan penguatan positif yang potensial bagi munculnya stres kerja dan burnout. Burnout merupakan suatu kondisi yang muncul dikarenakan adanya tekanan internal dan eksternal yang saling berinteraksi dan saling mempengaruhi satu sama lain, dan bila terus dibiarkan akan berdampak pada diri individu itu sendiri dan lingkungannya, termasuk lingkungan kerjanya. Dampak dari burnout, pada individu secara fisik, seperti penurunan kekebalan tubuh sehingga rentan terhadap penyakit, sedangkan secara psikis menyebabkan individu menilai dirinya rendah dan bila berlanjut dapat menyebabkan depresi. Sedangkan fungsi kognitif mengalami penurunan dalam konsentrasi dan kemampuan pemecahan masalah (Maslach, 1998). commit to user



Selain itu, dampak lain menurut Cherniss (1980), akan mempengaruhi efektivitas dan efisiensi individu dalam lingkungan pekerjaannya. Senada, Muldary (1983), mengemukakan bahwa dampak dari burnout adalah angka kehadiran kerja yang rendah, sering beristirahat pada jam kerja, dan terjadinya pergantian kerja.

2. Pengunduran Diri (Turnover) Ketidakpuasan yang muncul dalam diri karyawan memiliki beberapa dampak negatif. Robbins (2006), mengemukakan beberapa dampak dari kepuasan kerja: a. Kepuasan berkorelasi positif dengan produktivitas, sehingga bila muncul ketidakpuasan, maka akan mempengaruhi produktivitas dari karyawan, yakni cenderung menurun. b. Kepuasan berkorelasi negatif dengan keabsenan, maka bila karyawan merasa tidak puas, absensi mereka akan cenderung naik. c. Kepuasan berkorelasi negatif dengan pengunduran diri (turnover), maka karyawan yang merasa tidak puas, memiliki kecenderungan untuk mengundurkan diri. Cara karyawan mengungkapkan ketidakpuasan, dilakukan dengan cara: a. Keluar. Perilaku yang muncul mengarah kepada meninggalkan perusahaan dan mengundurkan diri. b. Suara. Secara aktif akan memberikan pendapat dan saran demi perbaikan perusahaan.

commit to user



c. Kesetiaan. Secara pasif namun optimis, menunggu perbaikan dari kondisi perusahaan. d. Pengabaian. Secara pasif membiarkan kondisi perusahaan menjadi semakin buruk. (Robbins, 2006). Merge Gupta-Sunderji (2004), menyatakan dalam penelitiannya bahwa penurunan motivasi dan dalam hal ini adalah ketidakpuasan kerja pada karyawan dapat menyebabkan turnover, dan dapat terjadi pada setiap karyawan. Senada, Widodo (2009) dalam penelitiannya, mengatakan kepuasan karyawan memiliki hubungan negatif dengan pengunduran diri (turnover). Karyawan yang merasa puas, akan lebih memilih untuk tinggal (stay) daripada mengundurkan diri, sebaliknya karyawan akan mengundurkan diri dan mencari pekerjaan yang lebih baik, bila merasa tidak puas.

F. Kerangka Pemikiran Perusahaan sebagai tempat usaha, dalam perkembangannya menciptakan dua kondisi yang bertolak belakang yang dirasakan oleh para karyawan, yakni kondisi lingkungan kerja yang kondusif dan non kondusif. Lingkungan kerja yang kondusif, seperti yang telah dirumuskan dan ditetapkan dalam konferensi ILO tahun 2007, harus mampu memfasilitasi para karyawan agar merasa termotivasi dan memunculkan perilaku positif yang memajukan perusahaan (Konferensi ILO, 2007). commit to user



Motivasi yang kemudian mampu memunculkan perilaku positif pada para karyawan adalah kepuasan kerja. Selain itu, faktor penghargaan dan aktualisasi diri menurut Maslow juga turut memegang peranan, yakni sebagai motivasi bagi para karyawan (Alwisol, 2004). Penghargaan dan aktualisasi diri, cenderung mampu meningkatkan kepuasan diri dari para karyawan. Namun bila hal tersebut tidak terjadi akan muncul ketidakpuasan kerja karyawan (Hasibuan, 2001). Ketidakpuasan dalam diri individu, dalam hal ini adalah karyawan, dapat mengakibatkan sikap burnout atau bahkan turnover, yakni memutuskan untuk keluar dari pekerjaannya dan mencari pekerjaan lain yang lebih sesuai (Merge Gupta-Sunderji, 2004). Namun pendekatan sikap komitmen organisasi dalam diri karyawan, diharapkan mampu membuat karyawan untuk bertahan atau tinggal (Popoola, 2005). Selain itu, ada pula motivasi dalam diri setiap karyawan untuk memenuhi kebutuhan seperti yang terangkum dalam hierarki atau jenjang kebutuhan menurut Maslow, yakni kebutuhan terendah adalah pemenuhan kebutuhan fisiologis dan tertinggi adalah aktualisasi diri, dimana setiap jenjang harus terpenuhi dahulu sebelum meningkat ke hierarki yang lebih tinggi (Alwisol, 2004). Kebutuhan dan dorongan tersebut membentuk sikap dalam diri karyawan untuk tetap bertahan (ditandai dengan panah putus-putus pada diagram) sehingga tidak terjadi burnout atau turnover.

commit to user



Uraian mengenai dinamika kerangka pemikiran peneliti di atas dapat dilihat secara lebih ringkas, yakni: Perusahaan

Lingkungan Kondusif

Lingkungan Non Kondusif

Kepuasan

Ketidakpuasan Kerja ü Komitmen Organisasi ü Motivasi dan Kebutuhan

Stay

Burn out & Turnover

(sumber: Hasibuan, 2001; Alwisol, Gupta-Sunderji, 2004; Popoola, 2005; Konferensi ILO, 2007)

commit to user



BAB III METODE PENELITIAN

A. Perspektif Fenomenologis Metode kualitatif pada penelitian yang berjudul “Kenapa Saya Masih Disini?” Studi Fenomenologi pada Karyawan Perusahaan dengan Situasi yang Kurang Kondusif adalah dengan pendekatan fenomenologi, yang dipilih karena sejumlah alasan, seperti yang dikemukakan oleh Creswell (2009), yaitu: 1. Sifat dasar dari pertanyaan penelitian, yaitu dimulai dengan kata tanya bagaimana atau apa sehingga penelaahan awal terhadap topik adalah menggambarkan apa yang sebenarnya terjadi. 2. Topik penelitian perlu dieksplorasi lebih mendalam karena variabel tidak dapat dengan mudah diidentifikasi, teori-teori tidak cukup untuk menjelaskan tingkah laku para informan atau populasi penelitian mereka, dan teori perlu dikembangkan. 3. Kebutuhan untuk menampilkan gambaran yang mendetail mengenai topik yang ingin diteliti. 4. Meneliti informan pada setting yang natural, termasuk didalamnya adalah meninjau lokasi penelitian, memperoleh akses, dan mengumpulkan sumber informasi. 5. Ketertarikan peneliti terhadap gaya penulisan kualitatif, yaitu peneliti membawa dirinya dalam penelitian dan membuat narasi dalam bentuk cerita.

commit to user



6. Kecukupan waktu dan sumber dalam pengumpulan data di lapangan secara menyeluruh dan analisa data informasi yang mendetail. 7. Adanya penerimaan oleh informan terhadap penelitian kualitatif. 8. Adanya penekanan peran peneliti sebagai pembelajar aktif dan dapat memberikan gambaran dari sudut pandang informan dibanding seorang ‘ahli’ yang memberikan penilaian terhadap informan. Sedangkan pendekatan fenomenologi dipilih karena penelitian ini bertujuan memahami informan dalam dunia pengalamannya. Pemahaman itu akan bergerak dari dinamika pengalaman sampai pada makna pengalaman. Penelitian fenomenologi menggambarkan makna pengalaman informan akan fenomena yang sedang diteliti. Husserl (Rapar, 1996), seorang pendasar aliran filsafat fenomenologi yang mengembangkan filsafatnya dengan bertolak dari filsafat ilmu, yakin ada kebenaran bagi semua dan manusia dapat mencapai kebenaran itu. Baginya metode yang benar-benar ilmiah adalah metode yang sanggup membuat fenomena menampakkan diri sesuai dengan realitas yang sesungguhnya tanpa memanipulasinya. Untuk mengembangkan metode yang demikian itu, perhatian haruslah terpusat pada fenomena itu tanpa praduga apapun. Husserl (Creswell, 1998) menekankan empat hal dalam suatu penelitian fenomenologis yaitu: 1. Peneliti mencari makna/inti (essence/invariant structure) pada suatu fenomena, dengan kata lain apa yang dialami oleh informan, yaitu merupakan inti terdalam yang ada di balik semua pernyataan informan. commit to user



2. Penelitian

fenomenologis

menekankan

intensionalitas

kesadaran

(intentionality of consciousness) dimana kesadaran akan sesuatu selalu bersifat intensional (mengarah pada sesuatu). Pengalaman memuat penampilan suatu fenomena secara lahiriah maupun kesadaran dalam individu yang mengalami fenomena tersebut berdasarkan ingatan, gambaran, dan makna. 3. Analisa data fenomenologis melalui beberapa langkah yaitu reduksi data, menganalisis kata-kata kunci serta tema-tema yang muncul dari pernyataan-pernyataan informan, dan mencari makna-makna yang mungkin muncul. 4. Peneliti menyingkirkan semua prasangkanya tentang fenomena yang diteliti, disebut dengan istilah epoche (Yunani) atau bracketing (Inggris) yaitu meletakkan dalam kurung sehingga dapat memperoleh gambaran pengalaman informan dan benar-benar memahaminya.

B. Fokus Penelitian Fokus dari penelitian ini adalah menggali lebih dalam mengenai alasan terkuat karyawan sehingga bertahan pada perusahaan yang memiliki situasi yang kurang kondusif. Penelitian ini dilakukan untuk mengungkap permasalahan sesuai dengan latar belakang penelitian, mencari faktor yang berpengaruh terhadapnya, dan melihat perubahan yang terjadi sehingga dapat dicapai tujuan akhir penelitian.

commit to user



C. Informan dalam Penelitian Jumlah informan dalam penelitian ini tidak ditentukan mengikuti pedoman kaku. Ini karena penelitian kualitatif memiliki dasar filosofis yang berbeda, tidak menekankan upaya generalisasi (jumlah) melalui perolehan sampel acak, melainkan berupaya memahami sudut pandang dan konteks informan penelitian secara mendalam (Poerwandari, 2001), namun menurut Creswell (1998), bila informan telah dirasa cukup dan memenuhi tujuan penelitian, maka tidak perlu untuk menambah jumlah informan, sedangkan dalam penelitian ini. Sarantakos (dalam Poerwandari, 2001) menjelaskan bahwa prosedur penentuan informan dan/atau sumber data dalam penelitian kualitatif umumnya menampilkan karakteristik: (1) diarahkan tidak pada jumlah sampel yang besar, melainkan pada kasus-kasus tipikal sesuai kekhususan masalah penelitian, (2) tidak ditentukan secara kaku sejak awal, tetapi dapat berubah baik dalam hal jumlah maupun karakteristik sampelnya, sesuai dengan pemahaman konseptual yang berkembang dalam penelitian, dan (3) tidak diarahkan pada keterwakilan (dalam arti jumlah/peristiwa acak) melainkan pada kecocokan konteks. Pemilihan informan penelitian dilakukan dengan teknik purposive, yaitu informan dipilih berdasarkan kriteria tertentu yang sesuai dengan masalah dan tujuan penelitian. Informan penelitian akan dipilih secara purposive dengan meminta data relevan yang berfungsi sebagai crosscheck dari informan lain terhadap orang yang paling layak berdasarkan kriteria informan penelitian. Orang yang paling layak dalam hal ini adalah orang yang paling dapat mewakili populasi. Berikut kriteria informan penelitian ini adalah sebagai berikut: commit to user



a. Informan adalah adalah pegawai yang masih bertahan kurang lebih 5 tahun di perusahaan yang kurang kondusif. b. Informan berusia 20-47 tahun (usia dewasa muda). Hal ini berdasarkan pendapat Papalia dan rekan-rekannya (2001) yang mengatakan bahwa usia ini, kemampuan kognitif dan penilaian moral lebih kompleks. Pilihan pendidikan dan karir dibuat pada masa ini. c. Bersedia

menjadi

informan

penelitian.

Informan

diminta

untuk

menandatangani informed consent sebagai bukti tertulis persetujuan untuk menjadi informan penelitian.

1. Proses Penemuan Informan Pertemuan peneliti dengan informan diawali dengan masuknya peneliti untuk bekerja di perusahaan tempat informan bekerja. Selama kurang lebih 6 bulan sejak Oktober 2011 hingga April 2012 (waktu penulisan tesis), peneliti sudah berinteraksi dengan para informan, baik secara langsung maupun tidak langsung (observasi). Selain itu, peneliti juga mengumpulkan data para informan yang dianggap perlu, seperti data karyawan para informan, beserta informasi data perusahaan yang dianggap perlu, namun tidak dicantumkan di sini atas permintaan bagian HR perusahaan sebagai syarat diijinkannya melakukan penelitian. Setelah menjalin hubungan baik dan akrab barulah, peneliti memberanikan diri untuk melakukan depth interview, sedangkan untuk proses observasi, peneliti lakukan sejak awal masuk ke kantor tempat para informan bekerja. Peneliti commit to user



meminta secara langsung untuk menjadi informan, setelah kurang lebih 4 bulan berinteraksi atau sekitar bulan Februari 2012 awal. Kepastian bahwa para informan bertahan di perusahaan yang kurang kondusif adalah menanyakan dan memastikan secara langsung kepada para informan sudah bekerja selama lebih dari 5 tahun. Peneliti juga melakukan konfirmasi dengan data karyawan para informan. Setelah mendengar penerimaan para informan terhadap keberadaan peneliti, maka peneliti kemudian menyampaikan beberapa hal penting berikut : 1. Motivasi dan kepentingan peneliti melakukan penelitian Peneliti menegaskan kembali motivasi dan kepentingan peneliti melakukan penelitian adalah dalam rangka penyelesaian tesis untuk kepentingan akademis sehingga informan tidak akan mencurigai proses penelitian. Peneliti menginformasikan kepada informan bahwa hasil dari penelitian nantinya diharapkan dapat membantu karyawan lain yang mengalami nasib serupa sehingga kesediaan informan sangat diharapkan. 2. Kerahasiaan Peneliti menjelaskan kepada informan penelitian tentang jaminan kerahasiaan identitas peneliti, yaitu tidak akan dicantumkan dalam penulisan laporan penelitian kecuali informan bersedia. Para Informan bersedia jika nama dan biodata yang ditulis dalam penulisan laporan penelitian adalah sesuai dengan data yang sebenarnya.

commit to user



3. Putusan akhir Peneliti memberi kesempatan kepada para informan untuk membaca dan mendiskusikan kembali hasil wawancara, serta memberi kritik atau tambahan atas tulisan tersebut. 4. Honorarium Peneliti dengan sengaja tidak memberitahukan kepada informan tentang honorarium atau kompensasi dengan harapan informan bisa bercerita apa adanya tanpa mengharapkan imbalan apapun. 5. Perencanaan yang menyeluruh Peneliti memberitahukan bagaimana pelaksanaan pengambilan data yang akan dilakukan dengan wawancara yang akan dilakukan satu per satu terhadap informan. Proses wawancara diperkirakan akan dilakukan kurang lebih satu pertemuan untuk masing-masing informan untuk memperoleh informasi yang dibutuhkan. Lamanya proses wawancara tidak dibatasi namun diperkirakan memakan waktu 5-20 menit, mengingat dilakukan dalam waktu kerja. Peneliti menginformasikan bahwa selama proses wawancara berlangsung dilakukan perekaman dengan recorder Blackberry untuk menjamin ketepatan penulisan hasil wawancara yang nantinya dapat dicek atau diperiksa kembali. Peneliti juga memastikan kesediaan informan memberi ijin pada peneliti untuk mengkonfirmasi data yang diberikan informan pada penelitian. Konfirmasi dilakukan dengan melakukan cross-check terhadap data karyawan informan, maupun data lain yang dibutuhkan, serta observasi mendalam. Proses ini kemudian dinamakan dengan triangulasi. commit to user



6. Persiapan untuk memulai Peneliti menanyakan kembali kesediaan masing-masing informan untuk dijadikan informan penelitian. Semua informan tetap menyatakan bersedia untuk dijadikan informan penelitian. Peneliti meminta informan untuk menuliskan identitas mereka dan menandatangani pernyataan persetujuan kesediaan menjadi informan dalam penelitian. Pernyataan persetujuan kesediaan tersebut disertakan dalam lampiran.

2. Deskripsi para informan a. Deskripsi Informan 1 Informan adalah seorang ayah dengan 3 anak, berperawakan agak gemuk, berkulit coklat sawo matang, dan rambut hitam ikal. Informan termasuk religius di kantor, dan seorang yang ramah, serta pintar ngeles, ketika berargumen. Informan lahir di Jakarta, pada tanggal 22 Agustus 1967, dan lulusan Sarjana Ekonomi dari salah satu perguruan negeri terkenal di Jakarta. Di awal karirnya informan sempat bekerja di Biro Jasa Konsultan Keuangan selama kurang lebih 2 tahun, sebelum bergabung di perusahaan sekarang tempat informan bekerja. Informan sudah bekerja di perusahaan ini selama kurang lebih 12 tahun, dan hingga saat ini informan tidak pernah pindah ke perusahaan manapun. Informan saat ini menjabat sebagai Supervisor Divisi Keuangan. commit to user



Awal pertama kali peneliti bertemu dengan informan adalah, kurang lebih dua minggu sejak peneliti bekerja di perusahaan tersebut dan secara tidak sengaja bertemu di kafetaria kantor, yang kemudian peneliti mencoba untuk beramah-tamah dan mencoba menggali sedikit kehidupan informan. Sejak saat itu setiap waktu makan siang, peneliti selalu menyempatkan diri untuk makan siang bersama dengan informan. b. Deskripsi Informan 2 Informan adalah seorang duda dengan 1 anak, berperawakan agak gemuk, berkulit putih, dan selalu berpenampilan modis. Informan termasuk orang yang mudah bergaul, supel, dan ceria di kantor. Informan lahir di Bandung, 36 tahun lalu, tepatnya pada pada tanggal 20 Maret 1976. Informan lulusan Sarjana Ekonomi dari salah satu perguruan swasta terkenal di Bandung. Pada awalnya terjun di bidang entrepreneur, yakni dalam bidang kontruksi, namun tidak dilanjutkan dan memilih untuk berkarir di perusahaan tempat Informan bekerja sekarang hingga saat ini, dan saat ini menjabat sebagai Admin Project Staff. Pertama kali peneliti bertemu dengan informan adalah ketika peneliti mulai bekerja di hari pertama di kantor, kemudian informan mengajak untuk makan siang bersama di kafetaria, dan sejak saat itu peneliti mencoba untuk berteman dekat dengan informan, bahkan peneliti sempat tidur di rumah informan.

commit to user



c. Deskripsi Informan 3 Informan adalah seorang janda dengan 2 anak, berperawakan mungil, berkulit putih, berjilbab, dan selalu berpenampilan modis. Informan termasuk orang yang supel, komunikatif, dan ceria di kantor. Lahir di Jakarta, pada tanggal 24 Mei 1973, lulusan Sarjana Ekonomi di Perguruan Tinggi Negeri terkenal di Jakarta. Informan sudah bekerja di perusahaan ini kurang lebih 13 tahun, dan tidak merasakan bekerja di perusahaan lain. Saat ini informan menjabat sebagai Supervisor Keuangan. Awal pertama kali peneliti bertemu dengan informan adalah, kurang lebih satu bulan sejak peneliti bekerja di perusahaan tersebut. Peneliti mengenal informan setelah dikenalkan oleh salah satu rekan kantor sewaktu makan siang di kafetaria. Saat itu, informan dimintai penjelasan terkait salah satu kebijakan perusahaan. Setelah itu, peneliti meminta kesediaannya menjadi salah satu informan, dan ternyata informan menyanggupinya.

3. Kendala peneliti di lapangan Secara umum kendala yang dihadapi peneliti di lapangan adalah masalah penentuan waktu untuk wawancara. Penentuan waktu semuanya ditentukan oleh masing-masing informan, sedangkan penentuan tempat adalah di lingkungan kantor, sesuai dengan kesepakatan bersama. Hal ini dikarenakan kesibukan masing-masing informan. Proses observasi dapat dilakukan oleh peneliti hampir commit to user



setiap hari, dikarenakan peneliti sekantor dengan informan, sehingga hal ini lebih memudahkan peneliti. Kendala lain adalah kondisi psikologis dari masing-masing informan. Informan 1, seringkali berubah suasana hatinya, sehingga perlu penetapan jadwal berulang kali dalam proses wawancara. Informan 2, cenderung kurang serius ketika diminta kesediaan waktunya untuk proses wawancara, bahkan ketika akan dilaksanakan wawancara terkesan kurang serius. Informan 3, cenderung cuek dan kurang memberikan perhatian, bila akan dilakukan proses wawancara, namun serius ketika dilaksanakan proses wawancara.

D. Metode Pengumpulan Data 1. Wawancara Wawancara adalah situasi peran antar pribadi bersemuka (face-to-face), ketika seseorang – yakni pewawancara – mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang dirancang untuk memperoleh jawaban-jawaban yang relevan dengan masalah penelitian (Kerlinger, 2002). Wawancara dalam penelitian ini digunakan sebagai alat utama pencarian data setelah peneliti sendiri yang berperan sebagai instrumen. Hal ini karena pemahaman fenomena melalui sudut pandang informan hanya dapat dilakukan dengan mengungkap makna terdalam dari pengalamanpengalaman informan melalui pemahaman kerangka berpikir maupun bertindak informan, sehingga peneliti berusaha masuk ke dalam dunia konseptual informan yang ditelitinya. commit to user



Wawancara dalam kualitatif, dimulai dengan adanya wawancara permulaan yang ditujukan untuk menjalin rapport peneliti dengan informan. Hubungan yang baik dapat terjalin apabila peneliti menunjukkan sikap yang terbuka dan hangat kepada informan. Permulaan yang demikian diharapkan dapat membantu informan merasa santai dan nyaman dengan kehadiran peneliti (Nietzel, 1998). Peneliti menggunakan petunjuk umum wawancara berupa kerangka dan garis besar pokok-pokok yang akan ditanyakan dalam proses wawancara, sedangkan pelaksanaannya disesuaikan dengan keadaan informan dalam konteks wawancara yang sebenarnya. Penetapan yang sifatnya tidak kaku diharapkan akan membantu penggalian lebih dalam mengenai informasi yang dibutuhkan. Wawancara dalam penelitian ini juga bersifat terbuka sehingga informan mengetahui bahwa mereka sedang diwawancarai dan mengetahui pula apa maksud wawancara tersebut (Moleong, 2002). Metode ini dilakukan dengan alat bantu recorder handphone Blackberry berdasarkan persetujuan informan dengan harapan dapat memberikan dasar untuk pengecekan kesahihan dan keandalan pernyataan peneliti dengan informasi yang diberikan informan.

2. Observasi Observasi merupakan salah satu instrumen pendukung yang dilakukan oleh peneliti selama turun di lapangan. Melalui observasi, peneliti dapat melakukan pengecekan dan memperoleh keyakinan tentang keabsahan data yang telah commit to user



diperoleh dari wawancara. Hasil observasi dicatat dalam catatan lapangan yang dibuat segera setelah observasi dilakukan. Observasi yang dilakukan pada penelitian ini disebut observasi naturalistik. Observasi naturalistik dalam penelitian ini dilakukan dengan mengamati informan bertingkahlaku secara spontan dalam situasi natural yang jelas. Setting natural menunjukkan latar belakang yang realistis dan relevan bagi pemahaman tingkah laku informan dan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap tingkah lakunya. Selain itu, observasi naturalistik dilakukan dengan cara-cara yang dapat menggambarkan tingkah laku dengan cukup jelas tanpa dipengaruhi kesadaran diri informan atau motivasi untuk menunjukkan kesan tertentu, seperti yang umumnya terjadi pada observasi terkontrol (Nietzel, 1998). Selain itu, peneliti melakukan observasi secara semi partisipan, yaitu peranan peneliti sebagai pengamat dalam hal ini tidak sepenuhnya berperan serta tetapi masih melakukan fungsi pengamatan. Peneliti menjadi anggota pura-pura sehingga tidak melebur dalam arti sesungguhnya (Moleong, 2002).

3. Dokumen Kelengkapan informasi dari lapangan didukung dengan pencarian beberapa dokumen penting yang berhubungan dengan keadaan atau kondisi informan penelitian. Dokumen yang dimaksud dalam penelitian kualitatif dengan pendekatan fenomenologi ini, berupa data karyawan dan penilaian karyawan. Dokumen tersebut peneliti peroleh, berdasarkan kesediaan informan dan pihak commit to user



manajemen tempat informan bekerja, namun tidak dapat peneliti lampirkan atas permintaan pihak manajemen tempat informan bekerja. Dokumen lain yang akan dipergunakan dalam penelitian ini adalah materi audio, visual dan atau audio-visual yang diperoleh peneliti selama berlangsungnya penelitian.

E. Analisis Data Analisis data adalah proses mengatur urutan data, mengorganisasikannya ke dalam suatu pola, kategori, dan satuan uraian dasar sehingga dapat ditemukan tema dan hipotesis kerja yang akhirnya diangkat menjadi teori substantif (Moleong, 2002). Analisis data dilakukan dalam suatu proses. Proses berarti pelaksanaannya sudah mulai dilakukan sejak pengumpulan data dilakukan dan dikerjakan secara intensif, yaitu sesudah meninggalkan lapangan. Data penelitian kualitatif tidak berbentuk angka, melainkan narasi, deskripsi, cerita, dokumen tertulis dan tidak tertulis, ataupun bentuk-bentuk data non-angka lainnya. Ketika wawancara dan observasi didapatkan data mentah yang harus dianalisis. Analisis data ini tergantung pada pengetahuan yang dimiliki oleh masing-masing peneliti. Pengetahuan kita nantinya akan menunjuk pada empat arah; yakni pengetahuan teoritis, pengalaman di lapangan, pengetahuan akan konteks, dan pengetahuan kana analisis data (Moelong, 2002).

commit to user



Proses dalam analisis data, ada urutan-urutan yang bisa dilakukan untuk menganalisis data, antara lain: 1. Membuat dan mengatur data yang sudah dikumpulkan Peneliti melakukan transkripsi pada tahapan ini, yaitu memindahkan hasil wawancara yang masih dalam bentuk pernyataan lisan ke dalam bentuk tulisan. Sejumlah data sebagai identitas dicantumkan pula pada lembar transkrip, seperti nama informan, tempat wawancara, waktu wawancara, situasi wawancara, dan bentuk wawancara. Pada tahapan ini pula, peneliti memindahkan catatan lapangan hasil observasi ke dalam deskripsi yang lebih lengkap. Seluruh data penelitian, seperti transkrip wawancara, hasil observasi maupun dokumen kemudian diatur berdasarkan kriteria tertentu sehingga memudahkan peneliti dalam melakukan analisis.

2. Membaca dengan teliti data yang sudah diatur Setelah tahap transkripsi dan pengaturan data selesai dilakukan, peneliti kemudian membaca dengan teliti semua data yang sudah dikumpulkan dari lapangan penelitian secara berulang-ulang. Kegiatan ini dilakukan dengan tujuan untuk memeriksa ulang, apakah semua data yang dikumpulkan sudah cukup tersedia untuk melakukan analisis kasus penelitian. Apabila masih ada data yang kurang tergali atau ada data yang perlu untuk diklarifikasi ulang, maka peneliti harus kembali lagi ke lapangan penelitian untuk melengkapi data tersebut.

commit to user



3. Deskripsi pengalaman peneliti di lapangan Pengalaman peneliti yang diperoleh selama turun di lapangan sangat bermanfaat untuk memberikan gambaran fenomena secara lengkap dan mendalam. Pengalaman tersebut dapat berkaitan dengan deskripsi informan, kendala-kendala yang dihadapi selama pencarian data, bagaimana situasi saat dilakukan wawancara, dan hasil observasi peneliti kepada informan. Dalam tahap ini, peneliti harus mulai bekerja untuk lebih mampu mengorganisasikan data dan mengenali data-data penelitian yang akan dibutuhkan dalam analisis permasalahan sesuai dengan fokus penelitian, dan membuang data-data yang tidak relevan bagi proses analisis berikutnya.

4. Horisonalisasi Horisonalisasi merupakan suatu proses memilah-milah data yang penting dan tidak penting. Pemeriksaaan ini dilakukan untuk mengidentifikasikan ucapanucapan yang relevan dan tidak relevan bagi penelitian, dengan menebalkan ucapan-ucapan informan yang sesuai dengan penelitian ini. Hasil identifikasi, ditulis secara terpisah pada lembar lampiran.

5. Unit-unit makna Proses pemaknaan merupakan tahap lanjut untuk menganalisis data yang telah terpilih secara horisonalisasi. Ungkapan-ungkapan informan yang telah terpilih tersebut diberi makna oleh peneliti, dengan bantuan kodifikasi data untuk mengungkap hal yang ingin diteliti. Unit-unit makna dilakukan dengan melakukan commit to user



dan merevisi hasil dari koding. Berdasarkan keseluruhan transkrip, diharapkan bisa ditemukan beberapa unit makna. Makna-makna tersebut dilampirkan tersendiri.

6. Data tekstural Unit-unit makna yang telah ditemukan, nantinya akan dideskripsikan. Deskripsi pertama yang akan dilakukan adalah deskripsi tekstural, yaitu deskripsi yang didasarkan pada ucapan-ucapan informan yang asli / orisinil / harafiah / verbatim. Ucapan-ucapan informan ini didapatkan dari horisonalisasi.

7. Deskripsi struktural Deskripsi struktural adalah deskripsi kedua yang harus dilakukan dalam melakukan analisis data penelitian kualitatif. Deskripsi struktural nantinya akan berisi interpretasi atau penafsiran peneliti terhadap ucapan/perkataan informan yang asli. Berbeda dengan deskripsi tekstural yang merupakan lampiran pernyataan asli informan, maka pada deskripsi struktural ini merupakan hasil dari imajinasi, pikiran peneliti dalam menanggapi ungkapan informan, sehingga ungkapan informan dianggap sebagai data yang penting dan mendukung penelitian ini. Deskripsi struktural ini diuraikan pada bagian temuan hasil penelitian.

commit to user



8. Makna/esensi Pada bagian ini, yang dilakukan adalah mencari inti atau makna atau esensi dari pengalaman informan. Pemberian makna atau inti ini didapatkan dari keseluruhan unit-unit makna, deskripsi tekstural, deskripsi struktural. Hasil dari deskripsi struktural yang berupa imajinasi dan pikiran peneliti dibaca kembali, kemudian diambil makna atau esensinya. Hal ini bertujuan untuk mengungkap maksud yang ingin diteliti. Makna/esensi ini, dijelaskan pada bagian Pembahasan.

F. Verifikasi Data Verifikasi merupakan tingkat kepercayaan terhadap hasil-hasil penelitian yang diperoleh melalui teknik pemeriksaan didasarkan atas sejumlah kriteria tertentu. Maksud dari pernyataan tersebut adalah hasil sebuah penelitian ilmiah haruslah dapat dipertanggungjawabkan. Menurut Lincoln dan Guba (Nasution, 1996; Poerwandari, 2001; Moleong 2002) terdapat empat kriteria yang digunakan dalam pemeriksaan tingkat kepercayaan terhadap hasil penelitian, yaitu kredibilitas (validitas internal), transferabilitas

(validitas

eksternal),

dependabilitas

(reliabilitas),

dan

konfirmabilitas (objektivitas). 1. Kredibilitas (Validitas Internal) Kredibilitas menjadi istilah yang paling banyak dipilih untuk mengganti konsep validitas internal, dimaksudkan untuk merangkum bahasan menyangkut kualitas

penelitian

kualitatif.

Kredibilitas

studi

kualitatif terletak

pada

keberhasilannya mencapai maksud mengeksplorasi masalah atau mendeskripsikan commit to user



situasi, proses, kelompok sosial, atau pola interaksi yang komplek. Sarantakos (dalam Poerwandari, 2001) menyampaikan bahwa dalam penelitian kualitatif validitas dicapai tidak melalui manipulasi variabel, melainkan melalui orientasinya, dan upayanya mendalami dunia empiris, dengan menggunakan metode paling cocok untuk pengambilan dan analisis data. Penelitian kualitatif yang dilakukan oleh peneliti menggunakan beberapa teknik untuk mencapai kredibilitas, diantaranya: d. Keterlibatan langsung di lapangan penelitian Instrumen utama dalam penelitian kualitatif adalah peneliti itu sendiri. Keikutsertaan peneliti sangat menentukan dalam pengumpulan data karena kehadiran dan peran peneliti di lapangan sangat menentukan kualitas dan kuantitas data yang sedang dikumpulkan. 1) Perpanjangan keikutsertaan Perpanjangan keikutsertaan akan memungkinkan peningkatan derajat kepercayaan data yang dikumpulkan. Harus cukup waktu untuk betulbetul mengenal suatu lingkungan, mengadakan hubungan baik dengan orang-orang di sana, mengenal kebudayaan lingkungan, dan mengecek kebenaran informasi. Perpanjangan keikutsertaan juga dapat membangun kepercayaan para subyek terhadap peneliti dan juga kepercayaan diri peneliti sendiri sehingga mereka dapat memberikan informasi sebenar-benarnya dan bukan informasi yang mereka duga akan menyenangkan hati peneliti atau dengan sengaja memberikan keterangan yang salah. commit to user



2) Ketekunan pengamatan Pengamatan yang terus-menerus atau kontinu membantu peneliti agar dapat memperhatikan sesuatu secara lebih cermat, terinci, dan mendalam. Apa saja harus dianggap penting terutama pada taraf permulaan. Lambat laun peneliti dapat membedakan hal-hal yang bermakna dan tidak bermakna untuk memahami gejala tertentu. Melalui pengamatan yang kontinu peneliti akan dapat memberikan deskripsi yang cermat dan terinci mengenai apa yang diamatinya. e. Triangulasi Tujuan triangulasi ialah mengecek kebenaran data tertentu dengan membandingkannya dengan data yang diperoleh dari sumber lain, pada berbagai fase penelitian lapangan, pada waktu yang berlainan, dan sering dengan menggunakan metode yang berlainan. Patton (dalam Poerwandari, 2001) membedakan triangulasi ke dalam empat macam, antara lain: triangulasi data, triangulasi metodologis, triangulasi peneliti, dan triangulasi teori. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan tiga macam triangulasi, yaitu : 1) Triangulasi data, yaitu digunakannya variasi sumber data yang berbeda. 2) Triangulasi metodologis, yaitu digunakannya beberapa metode yang berbeda untuk meneliti suatu hal yang sama. 3) Triangulasi teori, yaitu digunakannya beberapa perspektif yang berbeda untuk menginterpretasi data yang sama. commit to user



Data dari berbagai sumber berbeda, dengan teknik pengumpulan yang berbeda, dan pembahasan dari perspektif yang berbeda dapat digunakan untuk mengelaborasi dan memperkaya penelitian sehingga dapat menguatkan derajat manfaat studi pada situasi-situasi berbeda. f. Pengecekan sejawat (peer debriefing) Peneliti dalam penelitian ini akan menyertakan partner atau orang-orang yang dapat berperan serta dalam memberikan saran-saran dan pembelaan, yang akan memberikan pertanyaan-pertanyaan kritis terhadap analisis yang dilakukan peneliti. g. Kecukupan referensial Sebagai bahan referensi untuk meningkatkan kepercayaan akan kebenaran data, dapat digunakan hasil rekaman tape atau video tape atau bahan dokumentasi. Beberapa informasi yang tidak direncanakan, kemudian disimpan dapat digunakan ketika mengadakan pengujian. h. Pengecekan anggota (member check) Tujuan pengecekan anggota adalah agar informasi yang diperoleh dan digunakan dalam penulisan laporan penelitian sesuai dengan apa yang dimaksud oleh informan. Pengecekan anggota akan dilakukan selama penelitian berlangsung. Pada akhir wawancara, peneliti dapat mengulangi dalam garis besarnya, berdasarkan catatan yang telah dibuat, apa yang telah dikatakan oleh informan dengan maksud agar ia memperbaiki bila ada kekeliruan atau menambahkan apa yang masih kurang. Peneliti dapat pula memberikan laporan tertulis mengenai wawancara yang telah commit to user



dilakukan untuk dibaca, agar diperbaiki yang salah atau ditambah yang kurang. Ada pula gunanya bila informan mengembalikan laporan tertulis itu dibubuhi tanda tangannya, agar kemudian ia tidak membantahnya.

2. Transferabilitas (Validitas Eksternal) Istilah transferabilitas menggantikan konsep generalisasi yang banyak digunakan dalam penelitian kuantitatif. Istilah ini menjelaskan sejauh mana suatu penelitian yang dilakukan pada suatu kelompok tertentu dapat diaplikasikan pada kelompok lain. Peneliti dalam menentukan nilai transfer suatu hasil penelitian perlu memperhatikan situasi dan konteks dimana hasil studi akan diterapkan, yaitu relevan atau memiliki banyak kesamaan dengan situasi dimana penelitian dilakukan. Karena alasan ini pula transferabilitas pada kelompok berbeda lebih menjadi tanggung jawab peneliti lain yang ingin membuktikannya, daripada menjadi tanggung jawab peneliti sebelumnya yang sudah melakukan penelitian (Marshall dan Rossman, dalam Poerwandari, 2001). Peneliti mencoba melakukan beberapa teknik sebagai upaya mempermudah penerapan hasil penelitian yang mungkin dilakukan oleh peneliti lain: a. Deskripsi yang terinci Peneliti perlu mencatat bebas hal-hal penting serinci mungkin, mencakup catatan pengamatan objektif terhadap situasi, informan ataupun hal lain yang terkait. Peneliti juga perlu menyediakan catatan khusus yang memungkinkannya menuliskan berbagai alternatif konsep, skema, atau metafor yang terkait dengan data. commit to user



b. Sampling purposif dengan karakteristik informan yang jelas Pengambilan sampel pada penelitian kualitatif didasarkan pada prosedur pengambilan sampel teoretis (theoretical sampling) atau purposif, yaitu diarahkan pada unit-unit esensial dan tipikal dari karakteristik informan yang diteliti. Unit-unit teoretis tersebut ditentukan sesuai dengan pemahaman konseptual terhadap informan atau topik yang diteliti. Karenanya, generalisasi diarahkan pada kasus-kasus yang menunjukkan kesesuaian konteks, bukan dalam kerangka prinsip acak (random) seperti halnya pada penelitian kuantitatif.

3. Dependabilitas (Reliabilitas) Dependabilitas menggantikan istilah reliabilitas dalam penelitian kuantitatif yang menunjukkan konsistensi, yaitu memberikan hasil yang konsisten atau kesamaan hasil sehingga dapat dipercaya. Melalui kriteria dependabilitas peneliti memperhitungkan perubahan-perubahan yang mungkin terjadi menyangkut fenomena yang diteliti, juga perubahan dalam desain sebagai hasil dari pemahaman yang lebih mendalam tentang situasi yang diteliti. Segala sesuatu berubah termasuk manusia dalam situasi. Bila reliabilitas tidak tercapai, hal itu dapat disebabkan oleh faktor-faktor yang berubah karena waktu. Dependabilitas penelitian ini dapat dicapai melalui audit eksternal yaitu pemeriksaan oleh ahli atau pembimbing yang membantu peneliti menelusuri suatu tafsiran atau kesimpulan sampai ke data mentahnya. Pembimbing diharapkan memahami peranannya, menguasai metode penelitian, memiliki pengetahuan yang commit to user



luas tentang masalah yang diteliti, mempunyai cukup pengalaman dan dapat dipercaya validitas pemikirannya (Nasution, 1996).

4. Konfirmabilitas (Objektivitas) Kriteria konfirmabilitas menggantikan konsep tentang objektivitas. Konsep objektivitas dalam penelitian kualitatif diartikan sebagai sesuatu yang muncul dari hubungan informan-informan yang berinteraksi, sehingga dilihat sebagai konsep interinformantivitas. Hasil penelitian akan dikonfirmasi menggunakan beberapa bahan sehingga dapat dijamin kebenarannya apabila ternyata memang benar. Untuk melakukan pemeriksaan ini peneliti menyediakan bahan-bahan sebagai berikut (Nasution, 1996): a. Data mentah, seperti catatan lapangan ketika mengadakan observasi dan wawancara, hasil rekaman, dokumen, dan lain-lain yang diolah dalam bentuk laporan lapangan. b. Hasil analisis data, berupa rangkuman, hipotesis kerja, konsep-konsep, dan sebagainya. c. Hasil sintesis data, seperti tafsiran, kesimpulan, definisi, interrelasi data, tema, pola, hubungan dengan literatur, dan laporan akhir. d. Catatan mengenai proses yang digunakan, yaitu tentang metodologi, desain, strategi, prosedur, rasional, usaha-usaha agar penelitian terpercaya, serta usaha sendiri melakukan pemeriksaan.

commit to user



BAB IV PEMBAHASAN

G. Temuan Hasil Penelitian 1.

Berdasarkan Hasil Observasi Lingkungan kerja perusahaan PT. Isargas, berdasarkan hasil observasi dan

penemuan di lapangan, dapat dikategorikan, antara lain: a. Fisik Berdasarkan hasil observasi peneliti, kondisi fisik perusahaan cukup dikatakan nyaman. Hal ini, dikarenakan, kantor didesain secara modern; peralatan kantor, seperti komputer, mesin fax, dan mesin fotokopi tersedia dan dirawat secara berkala, bahkan desain posisi tempat duduk karyawan selama bekerja pun didesain sehingga para karyawan mudah untuk bergerak atau mobile. Ketersediaan fasilitas jaringan internet pun ada, namun khusus untuk internet masih dirasa kurang dari segi kualitas, seringkali dirasakan oleh sebagian besar karyawan adalah lamban, kemudian untuk fasilitas komputer yang ada sekarang ini pun belum pernah di up grade sejak pertama kali dibeli dan digunakan. Fasilitas toilet bagi karyawan dirasa cukup nyaman, selain itu juga fasilitas ibadah seperti mushola juga tersedia bagi para karyawan ketika ingin menjalankan beribadah. Fasilitas lain yang dirasa cukup menarik, adalah adanya pantry atau tempat makan yang didesain cukup nyaman commit to user



untuk bersantai, selain juga disediakan aneka macam makanan dan minuman yang selalu diisi setiap dua kali dalam sebulan. Penerangan dan ketersediaan oksigen di dalam ruangan kantor, dirasakan cukup menunjang dalam pekerjaan, walaupun seringkali AC dalam ruangan tidak terasa dingin atau lebih sering terasa gerah, namun hal ini hanya sesekali saja. Ketersediaan alat tulis kantor, seperti kertas, bolpoin, tinta printer, dan yang sejenisnya, selalu dikontrol dengan baik oleh pihak general affair, sehingga tidak kekurangan atau bahkan mengganggu jalannya rutinitas kerja sehari-hari. Adapun fasilitas fisik lain yang disediakan oleh pihak manajemen secara khusus adalah adanya pengadaan seragam kantor yang memiliki kualitas bagus bahkan dapat dikatakan mahal bagi setiap karyawan. Selain itu, ada pula penyediaan makanan untuk setiap akhir pekan yang lumayan menyenangkan karyawan.

b. Sosial Kondisi sosial yang umum terjadi di lingkungan perusahaan adalah adanya rasa kekeluargaan antar sesama karyawan. Namun, bila dikaitkan dengan urusan pekerjaan, maka yang terjadi adalah adanya perasaan tidak puas terhadap manajemen dan dengan atasan, selain juga perasaan “bekerja ala kadarnya” sebagai akibat dari perasaan tidak puas tersebut. commit to user



Sehingga berdasarkan pengamatan peneliti, disimpulkan bahwa kondisi sosial yang terjadi didalam lingkungan perusahaan relatif dirasa cukup nyaman oleh para karyawan yakni munculnya rasa kekeluargaan, namun tidak demikian bila menyentuh urusan pekerjaan, karena bila menyentuh urusan pekerjaan muncul adanya sikap lain dalam keseharian karyawan yang lebih menjurus ke arah politik kantor.

c. Politik Kondisi politik di dalam perusahaan yang teramati oleh peneliti, yakni terkait hubungan atasan – bawahan, serta hubungan antar sesama karyawan. Di dalam kantor, suasana politik sangat terasa sekali dan bahkan dapat diamati secara kasat mata sesekali dan peneliti pun merasakannya

secara

jelas,

yakni

adanya

peng”kutub”an

atau

kecenderungan membentuk suatu kelompok antar karyawan, dan antar kelompok seringkali merasa lebih kuat dan bahkan merasa ingin menguasai kelompok yang lainnya. Situasi politik dalam hal kecenderungan berkelompok tersebut, dipengaruhi oleh adanya hubungan kedekatan atasan – bawahan, yakni bahwa sekelompok karyawan yang merasa “dekat” dengan atasan atau seseorang/pimpinan yang dianggap berpengaruh seringkali merasa lebih kuat posisinya dibanding dengan karyawan lain. Hal ini acapkali memunculkan kecemburuan, namun tidak secara terang-terangan. Selain itu, adanya “kedekatan” tersebut, juga dapat mempengaruhi kebijakan commit to user



manajemen yang berpotensi mempengaruhi hubungan antar sesama karyawan. Hasil pengamatan peneliti di lapangan, menemukan bahwa antar sesama karyawan seringkali berpersepsi cenderung negatif kepada sesama karyawan, seperti “oh memang dia kan orangnya si anu” atau “yah, karena dia dekat dengan si anu, makanya dia berani”. Persepsipersepsi

yang

muncul

tersebut,

sejauh

pengamatan

peneliti,

mempengaruhi kinerja para karyawan, seperti kurang bersemangat atau malas membantu karyawan lain yang tidak dalam kelompoknya, walaupun tetap dikerjakan, kualitasnya pun dapat dikategorikan sebatas asal membantu saja.

d. Manajemen Kondisi

manajemen

dalam

lingkungan

perusahaan,

sejauh

pengamtan peneliti adalah cenderung dinamis, hal ini dikarenakan sifat perusahaan yakni perusahaan keluarga sehingga kebijakan apapun di dalam manajemen adalah mengerucut pada kepentingan para pemegang saham. Peneliti mengamati bahwa pimpinan puncak pun sering kali merubah keputusannya secara cepat sehingga hal ini berpengaruh pada karyawan di bawahnya. Sebagai contoh, ketika pimpinan puncak ingin menjalankan proyek pemipaan di Batam, mereka tidak dapat secara pasti menentukan bentuk struktur organisasi yang akan dibentuk, serta commit to user



ketepatan waktu proyek berjalan, namun lebih berfokus pada lingkup siapa pemegang saham beserta “porsi” masing-masing. Hal ini sebenarnya berdampak sekali hingga ke level karyawan pelaksananya, dikarenakan perlu adanya penentuan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan, kemudian juga bentuk kompensasi yang menyertainya, sehingga seringkali dirasakan merugikan pihak karyawan sebagai pihak pelaksana. Kondisi dalam manajemen yang dapat peneliti amati sebagai kondisi yang kurang kondusif adalah adanya kebijakan peraturan yang telah ditetapkan manajemen yang seringkali dirasakan belum stabil dan cepat berubah. Belum stabil disini adalah dalam implementasi kebijakan yang dirasa kurang tegas atau cepat berubah, walaupun sebenarnya konsep kebijakan sudah dinilai baik oleh karyawan. Sebagai contoh, adalah adanya kebijakan peraturan kehadiran dan absensi karyawan, yakni dimana sebagian karyawan yang merasa “dekat” dengan pimpinan dapat datang terlambat atau tidak hadir begitu saja dengan alasan sudah diijinkan atau diketahui oleh atasan, sehingga hal ini cukup memunculkan perasaan cemburu pada karyawan lain. Kebijakan manajemen lainnya yang peneliti amati dan anggap sangat penting, sehingga dapat dikatakan sebagai situasi yang kurang kondusif adalah mengenai kebijakan kepegawaian. Dalam kebijakan kepegawaian tersebut ada banyak hak yang telah peneliti temukan, antara lain adanya ketidakjelasan dalam struktur organisasi sehingga muncul commit to user



ketidakjelasan

jobdesk

pada

masing-masing

karyawan,

serta

ketidakjelasan dalam hal remunerasi atau penggajian pada para karyawan. Untuk masalah kebijakan kepegawaian, peneliti akan mencoba menjelaskannya sesuai dengan kondisi yang ada di lapangan. Pertama adalah ketidakjelasan dalam hal struktur organisasi. Peneliti menemukan bahwa ada sebagian karyawan yang memiliki multi fungsi dalam suatu struktur organisasi, seperti sebagai Supervisor Legal, namun juga merangkap sebagai Manager salah satu unit bisnis, dimana posisi Manager tersebut tidak dijalankan sebagaimana adanya, yakni hanyalah sebagai akta tertulis saja, namun kesejahteran tetap didapatkan adalah rangkap yakni sebagai Supervisor Legal dan Manager unit bisnis. Contoh lain ada pula karyawan yang terdaftar sebagai karyawan unit bisnis dan juga sebagai karyawan holding (PT. Isargas), namun tetap dibiarkan saja oleh pihak HRD. Ketidakjelasan struktur organisasi ini, berakibat adanya pihak atau kelompok tertentu yang diuntungkan dengan multi posisi dan kemudian mendapatkan multi kompensasi, tanpa didukung tanggung jawab nyata. Untuk situasi yang kurang kondusif terkait adanya ketidakjelasan struktur organisasi, lebih dikarenakan adanya hubungan kedekatan atasan – bawahan dan ketidaktegasan pihak HRD. Kemudian untuk ketidakjelasan jobdesk, peneliti menemukan sebagian karyawan yang terdaftar atau tanda tangan kontrak kerja sebagai karyawan salah satu unit bisnis yang ditempatkan di holding, namun commit to user



bobot kerja adalah keseluruhan yakni seluruh unit bisnis yang ada di bawah holding. Ada pula yang terjadi, bahwa walaupun bukan pekerjaan utama salah seorang karyawan, namun bila atasan karyawan lain menghendaki atau secara halus meminta tolong, maka mau tidak mau pekerjaan yang bukan pekerjaannya harus tetap dilaksanakan. Sedangkan untuk ketidakjelasan dalam hal remunerasi dan benefit, peneliti mengamati bahwa hal ini terkait dengan adanya kurangnya transparansi dari pihak manajemen dan HRD sebagai pelaksananya kepada pihak karyawan. Di perusahaan, remunerasai dan benefit ditentukan

berdasarkan

grading

pada

masing-masing

karyawan.

Sedangkan untuk ketidakjelasannya, dapat peneliti jelaskan dalam ilustrasi sebagai berikut, karyawan A adalah grade 13 atau staff, namun mendapatkan remunerasi dan benefit yang sama dengan karyawan B yang grade nya lebih rendah yaitu 12, hal ini dikarenakan walaupun grade 13 namun mendapatkan remunerasi dan benefit yang terendah di grade 13, sedangkan untuk grade 12 mendapatkan remunerasi dan benefit yang tertinggi di grade 12 tersebut, sedangkan untuk penentuannya didasarkan penilaian kinerja, dan untuk penilaian kinerja standar nya juga tidak jelas (hingga peneliti menulis hasil penelitian ini). Ilustrasi lain adalah mengenai training yang seharusnya menjadi salah satu benefit bagi karyawan, namun pada pelaksanaannya hal ini dirasa kurang

dan

bahkan

bagi

sebagian

karyawan

belum

pernah

mendapatkannya. Ketidakjelasan remunerasi dan benefit ini kembali lagi commit to user



atas dasar hubungan atasan – bawahan. Sehingga bagi yang “dekat” dengan atasan akan mendapatkan kemudahan dalam penilaian kinerja yang akhirnya berdampak pada remunerasi dan benefit.

e. Psikologis Berdasarkan kondisi di lapangan, kondisi psikologis yang dapat peneliti amati adalah munculnya ketidakpuasan beberapa karyawan terhadap situasi kerja yang ada. Mereka merasa, pihak manajemen kurang memperhatikan kesejahteraan yang menjadi harapan karyawan, dan lebih mementingkan kepentingan sebagian kelompok semata, sehingga mereka merasa kurang dihargai oleh pihak manajemen. Sedangkan sikap dalam menghadapi ketidakpuasan tersebut tidak dengan keluar dari perusahaan (burn out), namun tetap bertahan di dalam perusahaan dengan situasi kerja yang demikian. Sejauh pengamatan peneliti, ketidakpuasan pada diri sebagian karyawan, tidak mempengaruhi mereka menyelesaikan pekerjaan mereka. Hal tersebut, dikarenakan mereka masih memiliki rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya, dan merasa tetap ingin memiliki kontribusi pada perusahaan, dan yang terpenting ingin tetap menjaga eksistensi mereka di dalam kantor, sehingga mereka tetap terus mengaktualisasi diri mereka.

commit to user



2.

Berdasarkan Hasil Interview dengan Karyawan a. Fisik Menurut kebanyakan karyawan yang memang telah lama bekerja di perusahaan, yakni PT. Isargas sepakat bahwa secara fisik sangatlah memenuhi harapan dan dirasakan sangat nyaman. Kemudian untuk lebih jelas mengenai kondisi fisik kantor, peneliti lampirkan pada halaman lampiran terkait company profile perusahaan beserta gallery nya.

b. Sosial Berdasarkan hasil interview dengan pihak karyawan, kondisi sosial kerja

perusahaan

adalah

cenderung

kekeluargaan.

hubungan

kekeluargaan ini merupakan merupakan salah satu faktor yang membuat karyawan menjadi menikmati dan nyaman untuk tetap bekerja. lingkungan kekeluargaannya bagus, ya.. kemudian lingkungan eee sejawatnya juga bagus, gitu. sehingga orang melihat sisi lainnya gitu (informan 1) ...ada sebagian kurang.. bikin saya kurang nyaman.. cuman sebagian ratarata sih bikin saya nyaman (informan 2) Sebenernya sih nyaman juga… karena kan e disini ya mungkin karena dari awalnya kita tuh e di kantor tuh kekeluargaan semua, gitu.. nggak ada rasa senior,junior, gitu lho…(informan 3) Memang kondisi kekeluargaan ini, tetaplah akan menjadi berbeda bila dihadapkan pada situasi politik kantor pada saat karyawan sedang bekerja.

commit to user



c. Politik Kondisi politik yang kurang kondusif yang sangat dirasakan oleh sebagian karyawan, terutama dalam hal hubungan atasan – bawahan,

…ya kalau kita bisa dekat dengan pimpinan kita dan kita bisa membuat pimpinan itu menyukai cara kerja kita eee dia akan mendapatkan suatu peluang-peluang yang baik untuk mendapatkan lebih dari karyawan yang lain (informan 1) …kita bilang prestasi mungkin orang tersebut akan naik jika dia benerbener dekat dengan salah satu pimpinannya atau salah satu atasannya, sehingga dia diperhatikan dan dapat dinilai... (informan 2) …kalau atasan yang lebih tinggi itu ada jarak, karena mungkin jenjangnya terlampau agak jauh ya…(informan 3)

Sebagian karyawan merasakan, adanya keuntungan yang diambil oleh pihak ataupun kelompok tertentu bila dapat mendekati pimpinan atau orang yang dianggap berpengaruh, bahkan dapat mempengaruhi prestasi.

d. Manajemen Kondisi manajemen yang dirasakan kurang kondusif menurut hasil interview dengan sebagian karyawan adalah adanya ketidakjelasan implementasi dalam hal kebijakan yang telah dibuat oleh manajemen.

commit to user



…perusahaan ini tidak mempunyai atau tidak menerapkan manajemen secara benar atau tidak mau melaksanakan manajemen sesuai dengan eee… alur atau hmm..sesuai dengan jenis bisnisnya, sehingga eee… cara kerja, pengambilan keputusan dan lain sebagainya tidak...tidak teratur, tidak sesuai dengan sistem manajemen yang ada seperti biasanya (informan 1) ...karena mungkin ya itulah seperti yang saya bicarakan tadi sebelumnya bahwa manajemen di kantor saya bekerja ini sepertinya kurang ini lah, arahnya belum bagus (informan 2) ...kita tuh susah untuk pindah ataupun susah untuk mutasi gitu, hanya karena, e…apa namanya… atasan yang tidak memperbolehkan, gitu…(informan 3)

Disini, sebagian karyawan akhirnya merasa bingung dengan kinerja manajemen, namun tetap tidak dapat melakukan hal lain selain tetap bekerja. Ketidakjelasan kebijakan dari manajemen perusahaan lainnya yang dirasakan oleh karyawan adalah kebijakan dalam hal job desk , yang masih terkesan kabur dan belum pasti.

Satu hal yang harus diperhatikan disini adalah tidak adanya kejelasan dari sisi job-desk, job-description yang ada bagi setiap karyawan, karena job-desk yang ada kadang-kadang bersifat lisan, tidak tertulis, dan tidak jelas apa job-desk nya…(informan 1) Kalau dari perjanjian kontrak kerja yang saya sign, itu sebetulnya sih saya terdaftar di salah satu perusahaan, cuma setelah bekerja sampai saat ini, saya lebih dari satu perusahaan beban kerjanya. (informan 2) …saya ingin mencoba bidang lain seperti operasional, atau marketing, user13 tahun (informan 3) sehingga tidak bosen…commit karena to sudah



Hal lain yang dirasakan oleh karyawan, sehingga lingkungan kerja di perusahaan dirasa kurang kondusif adalah adanya kebijakan dalam hal kesejahteraan karyawan. Kebijakan kesejahteraan karyawan, yang berlaku dan ada antara lain pengupahan/penggajian, fasilitas kesehatan, serta jenjang karir bagi setiap karyawan. Kebutuhan karyawan terakomodir tidak secara maksimal karena karyawan itu punya harapan-harapan untuk eee… ke depan, kesejahteran untuk dirinya dan keluarganya, tetapi di sini tidak eee...tampak ada niatan eee… perusahaan untuk mensejahterakan karyawan dan keluarganya… (informan 1) Ya…masalah beban kerja mungkin saya e cukup, bebannya cukup besar ya..tapi dibanding dengan gaji yang saya terima saya rasa tidak sesuai (informan 2) opportunity sekarang itu lebih terbuka dibandingin dulu (informan 3)

e. Psikologis 1) Ketidakpuasan Kerja Secara psikologis lingkungan kerja yang kurang kondusif ini, menyebabkan munculnya perasaan tidak puas pada beberapa karyawan, Perasaan saya sih, untuk bekerja di sini..eee…kadang senang…kadang bingung…kadang tidak betah (informan 1) Cukup nyaman. Tapi kalau dibilang nyaman sekali..belum (informan 2) walaupun demikian, ada pula yang tetap merasa comfort dengan kondisi tersebut. Perasaannya sih…udah comfort yah… commit to user …Comfort dalam arti e… lingkungannya… lingkungan kerja... (informan 3)



Ketidakpuasan kerja yang merupakan faktor psikologis, muncul didalam diri karyawan ketika menerima lingkungan kerjanya tidak seperti harapan atau keinginannya, termasuk dalam hal imbalan atau kesejahteraan yang diterima oleh karyawan.

Program kesejahteraan untuk karyawan hmm… sebetulnya kelihatannya ada ya, tapi kita nggak tahu itu program kesejahteraan atau program yang lain (informan 1) Cukup nyaman. Tapi kalau dibilang nyaman sekali..belum \ Mungkin dari segi salary lah.. (informan 2)

Ketidakpuasan pada karyawan, selain dari faktor eksternal yakni lingkungan kerja yang kurang kondusif dan dalam hal ini implementasi kesejahteraan karyawan, juga disebabkan dari dalam diri karyawan, yakni adanya harapan dan penghargaan selama mereka bekerja di perusahaan ini. kalau saya karena sudah bergabung cukup lama disini punya harapan besar ada perubahan-perubahan yang mengakomodir setiap e perkembangan dan prestasi karyawan... (informan 1) sepertinya saya belum melihat ada perkembangan dalam karir saya, karena selama sembilan tahun ini saya belum merasakan peningkatan dalam mungkin dari segi jabatan ataupun grade… (informan 2) Namun demikian, tetap adapula yang menyikapi ketidakpuasan yang dirasakan dengan tetap merasa wajar dan lebih positif.

commit to user



karena kan awal kan dikasi tanggung jawab untuk mengurus suatu perusahaan gas yang baru daripada perusahaan trading. Walaupun cuma bantu-bantu. Tapi siapa tahu aja dikasi kesempatan, ya itu kan kita nggak tahu…(informan 3)

Lingkungan

kerja

kurang

kondusif,

walaupun

mampu

memunculkan perasaan tidak puas pada diri karyawan secara nyata, tapi pada kenyataannya para karyawan tetap mampu bekerja dan berkarya seperti biasa, dan tetap mampu menyelesaikan pekerjaannya secara baik. Hal ini dikarenakan ada faktor psikologis lain yang muncul sehingga dapat tetap mempertahankan semangat kerja para karyawan.

2) Komitmen Organisasi Komitmen

organisasi,

merupakan

salah

satu

faktor

yang

mempengaruhi karyawan untuk tetap bertahan dan tetap bekerja di perusahaan. Sedangakan komitmen organisasi, dikatakan sebagai keinginan karyawan untuk terlibat dalam kegiatan pekerjaan, yakni dengan tetap menyelesaikan tugas dan pekerjaannya. Disini ada, penyebab yang muncul dari luar, yakni lingkungan sosial kerja, dan pekerjaan, serta dari internal yakni diri karyawan itu sendiri. Komitmen organisasi eksternal yang muncul, berupa tantangan pekerjaan yang dirasakan oleh karyawan ataupun lingkungan sosial yang ada. commit to user



Ya.. dalam hal ini kan mungkin karena peraturan dari perusahaan sudah demikian jadi mau tidak mau ya saya harus mengikuti (informan 2) Tapi sekarang perusahaan e ngasih opportunity-opportunity pada karyawan untuk berkembang, kayak gitu. Makanya kan kita lebih antusias dalam bekerja, khususnya saya lho, yang lain nggak tahu.. (informan 3) Sedangkan komitmen organisasi yang tumbuh dari internal diri karyawan, yakni berupa rasa untuk bertanggung jawab terhadap pekerjaan dan perasaan ingin memberi kontribusi bagi perusahaan.

kalau saya karena sudah bergabung cukup lama disini punya harapan besar ada perubahan-perubahan yang mengakomodir setiap..e..perkembangan dan prestasi karyawan (informan 1) kontribusinya mungkin dari..dari.. saya dalam bekerja ya...(informan 2) Selain ada juga faktor lain yang ternyata muncul dari dalam diri karyawan untuk tetap bertahan di dalam perusahaan, yakni munculnya motivasi dari dalam diri karyawan.

3) Motivasi Motivasi adalah faktor yang sangat penting dan merupakan sesuatu yang memberi kontribusi lebih pada diri karyawan supaya tetap tinggal dan bertahan. Motivasi ini muncul dalam diri karyawan sebagai dorongan untuk tetap menyelesaikan pekerjaan dan tugas dari perusahaan.

commit to user



Motivasi ini dibedakan menjadi motivasi eksternal dan internal. Faktor ekternal yang menjadi motivasi tersendiri bagi diri karyawan adalah dari pihak keluarga dan jenis pekerjaan itu sendiri. Kalau untuk keluarga saya sih.. iya mendukung (informan 1) Karena bidang yang saya kerjakan ini cukup menarik untuk saya. (informan 2) Makanya kan kita lebih antusias dalam bekerja, khususnya saya lho, yang lain nggak tahu.. (informan 3)

Sedangkan motivasi yang muncul dari dalam diri individu antara lain adanya kebutuhan fisiologis, rasa aman, rasa kebersamaan, rasa harga diri, dan aktualisasi diri. Namun, dari beberapa kebutuhan tersebut kebutuhan fisiologis dan kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri menjadi hal yang sangat mendorong karyawan untuk tetap bertahan di perusahaan.

Ada beberapa kemungkinan sih, yang pertama kita tetap bertahan karena memang pengabdian disini juga cukup lama (informan 1) Kalau kemauan ada (informan 2) Harapannya ya, eee… pinginnya sih mencoba bidang lain ya (informan 3)

commit to user



Motivasi yang muncul dalam diri karyawan, seringkali menjadi pertimbangan tersendiri ketika menghadapi lingkungan kerja yang kurang kondusif, sehingga mereka menjadikan lingkungan kerja yang kurang kondusif tersebut menjadi tidak terasa berat atau bahkan mengganggu pekerjaan.

H. Pembahasan Temuan Hasil Penelitian Bentuk lingkungan kerja yang kondusif dalam perusahaan, dapat berupa perdamaian dan stabilitas politik, budaya perusahaan, hukum dan peraturan yang kondusif, persaingan yang adil, keadilan sosial dan partisipasi sosial, serta lingkungan yang bertanggung jawab (Konferensi ILO, 2007). Kebalikannya bila kondisi itu semua tidak dapat terpenuhi, maka kondisi lingkungan kerja akan dirasakan menjadi kurang kondusif. Kondisi lingkungan kerja yang kurang kondusif terjadi di perusahaan PT.Isargas, diantaranya yaitu ketidakjelasan kebijakan perusahaan dalam hal pengaturan budaya organisasi perusahaan. Selain itu, hubungan kedekatan dengan atasan juga dapat mempengaruhi posisi yang dapat menguntungkan salah satu golongan atau karyawan. Jobdesk pun tidak dipahami secara jelas oleh karyawan, sehingga mereka seringkali mengalami kebingungan dalam hal pekerjaan, bahkan terjadi tumpang tindih dan overload pekerjaan. Kondisi lingkungan kerja yang kurang kondusif lain yang terjadi adalah struktur organisasi yang hingga saat ini masih dirasa tidak jelas, dikarenakan sering mengalami perubahan, atau minimal disebabkan adanya ketidakjelasan commit to user



dalam penerapan jobdesk, yang berdampak pula pada kebijakan kesejahteraan karyawan yang diterima. Kebijakan kesejahteraan karyawan selama ini disesuaikan dengan struktur organisasi dan jobdesk nya, namun dikarenakan banyak terjadi overload sehingga mereka merasa kurang puas bila dibandingkan dengan kesejahteraan yang diterima. Perasaan kurang puas dalam diri karyawan ini muncul dari pengalaman selama mereka bekerja di perusahaan, sebagaimana dijelaskan oleh Locke; Shaffer dan Horrison (Elci dan Alpkan, 2009), yakni sebagai pengalaman yang menyenangkan atau perasaan positif yang dihasilkan dari evaluasi terhadap pekerjaan atau pengalaman kerja. Penelitian ini menemukan, perasaan tidak puas yang muncul, lebih banyak dikarenakan adanya ketidaksesuaian antara harapan yang merupakan faktor internal dengan apa yang terjadi di lingkungan kerja sebagai faktor eksternal. Beberapa yang termasuk faktor eksternal penyebab ketidakpuasan, terutama dalam hal kebijakan kepegawaian terutama dalam hal imbalan, hubungan dengan atasan, serta ketidakjelasan jobdesk. Sedangkan secara internal mereka menjadi merasa kurang dihargai, selain itu beberapa harapan mereka juga tidak sepenuhnya dapat diwujudkan oleh pihak manajemen perusahaan. Terjadinya ketidakpuasaan tersebut sesuai dengan pandangan Vroom (Nair, 2007), yang mengidentifikasi faktor yang memungkinkan terjadinya kepuasan kerja, yaitu supervisor, kelompok kerja, deskripsi pekerjaan, gaji, kesempatan untuk dipromosikan, beban kerja. Bahkan, Maslow (Riavi, 2009), juga mencoba commit to user



menjelaskan bahwa ada penghargaan diri yang diharapkan mampu meningkatkan kepuasan kerja. Perasaan kurang puas dalam diri karyawan tersebut walaupun berbeda pada setiap karyawan, namun pada kenyataanya mereka menyikapi dengan tetap mempertahankan eksistensi kerja mereka, dan akhirnya mereka tidak memutuskan untuk keluar dari perusahaan. Pada penelitian ini, ditemukan isini beberapa faktor psikologis lain yang ternyata mempengaruhi pengambilan keputusan para karyawan untuk tetap bertahan. Faktor psikologis pertama yang mempengaruhi adalah adanya perasaan ingin terlibat dalam kegiatan perusahaan terutama dalam menyelesaikan apa yang menjadi tugas-tugasnya, maupun kegiatan yang melibatkan rasa kebersamaan karyawan, atau dapat disebut sebagai komitmen dalam berorganisasi. Hal ini seperti yang diutarakan Steers (Kumar, 2009), yakni bahwa komitmen organisasi didefinisikan sebagai kekuatan relatif individu dan keterlibatan dalam organisasi. Menurut Porter (Kumar, 2009), mengidentifikasi tiga faktor yang berhubungan dengan komitmen organisasi, yaitu keyakinan yang kuat terhadap nilai serta tujuan organisasi; keinginan untuk membangun organisasi; serta kemauan yang kuat untuk menjaga keanggotaan pada suatu organisasi. Berdasarkan kenyataan kajian teoritis tersebut, penelitian ini menemukan bahwa rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan dan ingin memberikan kontribusi terhadap perusahaan, merupakan suatu bentuk komitmen organisasi yang benarbenar muncul sebagai faktor internal dan mempengaruhi sikap karyawan terhadap lingkungan kerja mereka yang kurang kondusif dan ketidakpuasan kerja. commit to user



Sedangkan untuk faktor eksternal yang mempengaruhi komitmen organisasi karyawan, antara lain tantangan pekerjaan, serta lingkugan sosial yang mengedepankan kekeluargaan. Motivasi, merupakan faktor psikologis kedua yang mempengaruhi pengambilan keputusan karyawan untuk tetap bertahan. Motivasi dapat dijelaskan, sebagai proses pemberian motif (penggerak) bekerja pada karyawan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi secara efisien (Sarwoto, 1979). Tujuan adanya motivasi tersebut dapat memberikan kegairahan untuk tetap bekerja, sebagai daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya (Manullang, 1982). Berdasarkan hasil penelitian, motivasi terbesar adalah motivasi internal yakni yang muncul dari dalam diri karyawan dalam bentuk kebutuhan-kebutuhan dan menuntut untuk dipenuhi. Maslow (Alwisol, 2004), menjelaskan ada beberapa tingkat kebutuhan manusia yang harus dipenuhi. Beberapa tingkat kebutuhan tersebut dari yang paling bawah atau dasar antara lain, kebutuhan untuk pemenuhan fisiologis; kebutuhan akan rasa aman; kebutuhan untuk dimiliki dan cinta; kebutuhan akan penghargaan atau harga diri; serta yang terakhir yakni kebutuhan untuk berkembang atau kebutuhan untuk aktualisasi diri. Sedangkan menurut Herzberg (1984), bahwa ada beberapa faktor eksternal yang memungkinkan munculnya motivasi karyawan antara lain pekerjaan yang menantang yang mencakup; perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semuanya. commit to user



Menambahkan pendapat dari Herzberg, beberapa faktor eksternal yang memungkinkan munculnya motivasi karyawan antara lain, lingkungan kerja yang menyenangkan, tingkat kompensasi, supervisi yang baik, adanya penghargaan atas prestasi, status, dan tanggung jawab (Gouzaly, 2000). Masih sejalan dengan pendapat tersebut, ada faktor eksternal lainnya yang menurut para karyawan dirasa penting, yakni adanya dukungan keluarga terhadap pekerjaan. Penelitian ini menemukan bahwa kebutuhan dasar dalam diri karyawanlah yang paling memegang peranan penting untuk menjawab “kenapa mereka masih tetap bertahan?” yakni kebutuhan fisiologis. Kebutuhan fisiologis ini terutama pada kebutuhan hidup sehari-hari, yaitu makanan, tempat tinggal yang layak, serta kebutuhan hidup sehari-hari. Bagi para karyawan, dengan tetap bekerja walaupun lingkungan kerja mereka kurang kondusif dan sering muncul perasaan kurang puas, mereka tetap mendapatkan imbalan berupa gaji dan beberapa fasilitas lainnya berupa kesehatan, yang mampu menopang pemenuhan kebutuhan seharihari mereka. Motivasi internal lainnya yang penting adalah adanya perasaan untuk tetap berkarya, atau yang sering disebut dengan aktualisasi diri. Mereka merasa ingin terus berkarya, dengan kondisi seperti apapun. Mereka merasa dengan terus berkarya, dapat terus mengembangkan diri dan kemampuan mereka sebagai seorang karyawan dan manusia.

commit to user



BAB V PENUTUP

A. Simpulan Berdasarkan hasil pembahasan sebelumnya, dapat diketahui bahwa Lingkungan kerja yang kondusif ataupun kurang kondusif, muncul akibat implementasi kebijakan perusahaan dan dirasakan oleh para karyawan. Lingkungan kerja menjadi kurang kondusif ketika kebijakan perusahaan seringkali berubah, sehingga implementasi kebijakan dirasa tidak jelas dan bahkan kurang memuaskan oleh para karyawan. Kebijakan perusahaan yang dirasa tidak jelas dan kurang memuaskan, antara lain ketidakjelasan dalam struktur organisasi, sehingga mengakibatkan ketidakjelasan jobdesk, alur pertanggungjawaban kepemimpinan, dan kebijakan kepegawaian. Ketidakjelasan jobdesk menyebabkan overload dalam hal pekerjaan. Ketidakjelasan alur kepemimpinan memunculkan “kedekatan” beberapa ataupun seorang karyawaan dengan atasan dan hal ini berpotensi memunculkan kecemburuan dalam lingkungan kerja. Kebijakan kepegawaian seringkali memunculkan ketidakpuasan dalam penerimaan imbalan dan fasilitas kepegawaian lainnya. Lingkungan kerja yang kurang kondusif tersebut, memunculkan perasaan kurang puas dari para karyawan. Perasaan kurang puas tersebut memang mempengaruhi produktivitas kerja, namun tidak sampai mengganggu para karyawan untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaannya. Ketidakpuasan karyawan tidak sampai mengganggu pekerjaan karyawan karena dipengaruhi oleh beberapa commit to user



faktor psikologis, yakni munculnya perasaan untuk berkontribusi bagi perusahaan dan motivasi karyawan untuk tetap bekerja. Perasaan untuk tetap berkontribusi pada para karyawan merupakan salah satu bentuk komitmen organisasi karyawan, yang muncul dikarenakan karyawan ingin bertanggung jawab terhadap pekerjaan mereka. Selain itu, lingkungan sosial kerja yang juga mendukung, yakni adanya rasa kekeluargaan antar sesama rekan kerja. Faktor psikologis lainnya yang berperan penting adalah adanya motivasi yang muncul dari dalam diri para karyawan. Faktor eksternal yang mampu memunculkan semangat untuk terus bekerja dan bertahan adalah jenis pekerjaan yang mereka terima dan dukungan keluarga untuk terus bekerja. Motivasi internal para karyawan yang sangat penting antara lain motivasi untuk pemenuhan kebutuhan dasar sehari-hari dan kebutuhan untuk aktualisasi diri. Dari kedua kebutuhan tersebut, kebutuhan untuk tetap memenuhi kebutuhan sehari-hari lah yang dominan mampu menjawab pertanyaan penelitian ini yakni “kenapa saya masih di sini?”. .

commit to user



B. Saran a.

Bagi Karyawan Karyawan diharapkan mampu tetap mempertahankan semangat kerja,

bahkan meningkatkan performa kerja mereka, dalam artian walaupun muncul perasaan kurang puas, kecewa, ataupun kurang suka dengan kebijkan yang ditepakan oleh perusahaan, maka setelah membaca hasil penelitian ini, diharapkan memiliki mindset untuk tetap mendukung semua kebijakan perusahaan dengan tetap bekerja dan tidak mengurangi kualitas kinerja.

b. Bagi Perusahaan PT. Isargas Manajemen perusahaan diharapkan dapat menemukan solusi-solusi terbaik dalam menentukan kebijakan yang mampu mensinergikan langkah strategis manajemen di dalam perusahaannya dengan harapan dan kebutuhan karyawan. Beberapa langkah yang dapat dilakukan adalah, meriview kembali kebijakan perusahaan tentng kepegawaian, relevansinya dengan kondisi yang ada saat ini dibandingkan ketika kebijakan tersebut dibuat, kemudian bila memungkinkan dapat merubah ataupun tetap memepertahankan kebijakan tersebut dengan segala konsekuensinya.

c.

Bagi Penelitian Selanjutnya a. Penelitian-penelitian sejenis diharapkan dapat lebih memperdalam lagi hasil temuan di lapangan. commit to user



b. Penelitian-penelitian

sejenis

diharapkan

dapat

memperluas

fokus

penelitian dengan melihat perspektif dari bidang manajemen. c. Penelitian-penelitian sejenis diharapkan dapat mengupas lebih dalam dengan menggunakan berbagai faktor yang lainnya.

commit to user

KENAPA SAYA MASIH DISINI? STUDI FENOMENOLOGI PADA KARYAWAN PERUSAHAAN DENGAN SITUASI KONDISI YANG KURANG KONDUSIF

Recommend Documents