Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
ISSN 2302-0199 pp. 1- 18
18 Pages
PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN KERJA (QUALITY OF WORK LIFE), DAN KOMPENSASI TERHADAP LOYALITAS SERTA DAMPAKNYA PADA KINERJA KARYAWAN PT. BANK ACEH CABANG BENER MERIAH Afrizal1, Nasir Aziz2, Mukhlis Yunus2 1)
Magister Manajemen Pascasarjana Universyitas Syiah Kuala Banda Aceh 2) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala
Abstract: The objective of this research was to evaluate the influence of the quality of work life and compensation on loyalty and staff performance at PT. Bank Aceh in Bener Meriah. The method used in this research was a path analysis, and the objects of this research was the influence of the quality of work life and compensation on loyalty and staff performance at PT. Bank Aceh, with 46 respondents. The research results showed that the quality of work life and compensation have a positive influence on loyalty and staff performance at PT. Bank Aceh in Bener Meriah. Based on the research results, it can be concluded that the quality of work life and compensation influenced the loyalty and staff performance at PT. Bank Aceh. Keywords : quality of work life, compensation, loyalty, performance. Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui kualitas kehidupan kerja (quality of work life), dan kompensasi terhadap loyalitas serta dampaknya pada kinerja karyawan PT. Bank Aceh Cabang Bener Meriah. Metode Penelitian menggunakan analisa jalur, objek penelitian mengenai kualitas kehidupan kerja (quality of work life), dan kompensasi terhadap loyalitas serta dampaknya pada kinerja karyawan PT. Bank Aceh Cabang Bener Meriah dengan responden sebanyak 46 orang.Hasil penelitian menunjukkan bahwa adanya pengaruh kualitas kehidupan (quality of work life), dan kompensasi terhadap loyalitas serta dampaknya pada kinerja karyawan PT. Bank Aceh Cabang Bener Meriah.Dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa kualitas kehidupan kerja (quality of work life), dan kompensasi berpengaruh terhadap loyalitas dan kinerja karyawan PT. Bank Aceh Cabang Bener Meriah. Kata kunci : Kualitas Kehidupan Kerja, Kompensasi, Loyalitas, Kinerja.
Dewasa ini globalisasi telah menjangkau
konsumen dalam waktu segera dengan harga
berbagai aspek kehidupan. Sebagai akibatnya
yang kompetitif. Dengan kata lain, dalam pasar
persaingan pun semakin tajam. Dunia bisnis
global yang modern, kunci untuk meningkatkan
sebagai salah satu bagiannya juga mengalami
daya saing adalah kualitas. Salah satu cara yang
hal yang sama. Hanya perusahaan yang mampu
dapat ditempuh perusahaan adalah dengan
menghasilkan barang dan jasa berkualitas yang
membenahi sumber daya yang dimilikinya agar
dapat bersaing dalam lingkup global. Hal
dapat
tersebut terjadi karena adanya tuntutan dalam
panjang (William, 2008).
bertahan
dalam
persaingan
jangka
kompetisi global bagi produsen untuk selalu
Karyawan (sumber daya manusia) selain
mengembangkan kreativitas dalam mencari
merupakan aset yang palingdominan, juga
proses, produk terbaik yang dapat diserahkan
sebagai pemasok internal yang sangat berperan
1-
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala dalam menghasilkan suatu barang dan jasa yang
yang menarik dan menantang (intrinsik). Dalam
berkualitas. Peningkatan kinerja karyawan akan
kaitan inilah konsep dan teori mutu kehidupan
berpengaruh langsung terhadap peningkatan
kerja
kinerja perusahaan secara keseluruhan. Untuk
menunjukkan bahwa pemilik modal sering
mencapai
pihak
memperlakukan manusia hanya sebagai salah
manajemen perlu terlebih dahulu mengetahui
satu faktor produksi dan bahkan memberikan
apa yang menimbulkan dorongan (drive) dan
kesan bahwa kemajuan teknologi, produktivitas
kebutuhan (need) para karyawan dalam bekerja,
dan pertumbuhan organisasi lebih penting dari
karena keberhasilan manajer ditentukan oleh
unsur manusia. Salah satu upaya dalam dunia
seberapa jauh bawahan menjalankan tugas yang
kerja
telah diberikan kepadanya dengan baik. Maka
karyawan ialah
untuk itu salah satu tugas penting manajer
peningkatan kualitas kehidupan kerja atau yang
adalah memotivasi para karyawan agar bekerja
dikenal dengan istilah Quality of Work Life
untuk mewujudkan tujuannya sesuai dengan
(QWL). Penekanan pelaksanaan program QWL
upaya pencapaian tujuan organisasinya (Thahir,
diletakkan pada para karyawan tingkat rendah,
2001)
yaitu
kinerja
Bekerja
mereka
memenuhi dengan
yang
saat
kebutuhan
ini
para
penerapan teknik
melakukan
berbagai
organisasi dewasa ini tidak dipandang semata-
meskipun sebagai konsep QWL merupakan
mata sebagai kegiatan mencari nafkah, akan
suatu program yang mencakup semua lapisan
tetapi sudah dikaitkan dengan harkat dan
orang dalam organisasi (Sumarsono, 2006)
pada
Setiap organisasi berkepentingan terhadap
umumnya, bekerja merupakan bagian dari
kinerja terbaik yang mampu dihasilkan oleh
seluruh usahanya untuk tidak tergantung pada
rangkaian sistem yang berlaku dalam organisasi
orang
berbagai
tersebut. Manajemen Sumber Daya Manusia
kebutuhan dan kepentingannya. Oleh karena
merupakan salah satu faktor kunci untuk
itulah sebagai imbalan dalam bekerja, para
mendapatkan kinerja terbaik, karena selain
karyawan tidak lagi hanya mendambakan
menangani masalah ketrampilan dan keahlian,
imbalan yang bersifat kebendaan (ekstrinsik)
manajemen
akan
membangun perilaku kondusif karyawan untuk
lain
tetapi
dalam
juga
Bagi
perusahaan
untuk
Kenyataan
kegiatan yang bersifat teknikal dan operasional,
manusia.
suatu
unggul,
dilihat.
atau
martabat
pada
yang
harus
karyawan
memuaskan
menyangkut
pemuasan
kepentingan keamanan, sosial atau afiliasi, pemilikan kekuasaan atau pengaruh terhadap
SDM
juga
berkewajiban
mendapatkan kinerja terbaik (Umar, 2003). Tekanan kompetitif dalam dunia bisnis
orang lain, simbol-simbol status dan perolehan
menuntut
perusahaan
untuk
memikirkan
kesempatan untuk mengembangkan potensi
bagaimana cara perusahaan beradaptasi dengan
seseorang menjadi kekuatan efektif dalam
lingkungan yang senantiasa berubah. Adaptasi
menempuh kehidupan disamping pekerjaan
lingkungan bisa berarti dalam hal lingkungan Volume 1, No. 1, Agustus 2012
-2
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala administratif
perusahaan
yang
berarti
karyawan selalu berinovasi dan berkreasi
perusahaan harus melakukan restrukturisasi
termasuk membuat sistem yang fair dan
dalam organisasinya. Bentuk adaptasi lainnya
struktur yang fleksibel dengan pembagian tugas,
adalah dalam hal manajemen sumber daya
wewenang dan tanggung jawab yang jelas dan
manusia, seperti pengembangan karir, pelatihan
manusiawi,
dan perencanaan pembagian keuntungan yang
karyawan dan usahanya dalam mencapai tujuan
fleksibel. Seiring dengan berubahnya komposisi
karirnya.
dari tenaga kerja, berubah pula nilai-nilai
Untuk
memperhatikan
dapat
melaksanakan
dengan
manusia.
memonitor
ditumbuhkan budaya kerja yang baik. Budaya
perubahan kebutuhan tersebut jika mereka ingin
kerja akan mampu muncul dalam kinerja
mempertahankan tenaga kerja yang produktif
seseorang karyawan jika mereka mempunyai
(Kussetiarso, 2002)
dasar
Pada
dasarnya
harus
kinerja
dan
tugasnya
kolektif, tujuan dan kebutuhan sumber daya Perusahaan
baik
kemampuan
nilai-nilai
profesional,
yang
baik
dan
perlu
luhur.
karyawan
Kemunculan tersebut didorong oleh suatu
merupakan hasil proses yang kompleks, baik
lingkungan kerja yang kondusif. Penting bagi
berasal dari diri pribadi karyawan (internal
perusahaan untuk membuat karyawan merasa
factor) maupun upaya strategis dari perusahaan.
nyaman dengan pekerjaan dan lingkungan kerja
Faktor-faktor internal misalnya motivasi, tujuan,
sehingga mereka dapat mencapai kinerja terbaik.
harapan dan lain-lain, sementara contoh faktor
Karena sumber daya manusia merupakan faktor
eksternal adalah lingkungan fisik dan non fisik
yang
perusahaan. Kinerja yang baik tentu saja
bertanggungjawab untuk memelihara kualitas
merupakan harapan bagi semua perusahaan dan
kehidupan kerja dan membina tenaga kerja agar
institusi yang mempekerjakan karyawan, sebab
bersediamemberikan
kinerja karyawan ini pada akhirnya diharapkan
optimal untuk mencapai tujuan perusahaan
dapat meningkatkan kinerja perusahaan secara
( Pruijt, 2003 ).
keseluruhan.
sangat
berharga,
maka
perusahaan
sumbangannya
secara
Kualitas kehidupan kerja merupakan suatu
Dalam upaya memberdayakan karyawan
konsep atau filsafat manajemen dalam rangka
dan pengembangan karyawan, pihak manajerial
perbaikan kualitas sumber daya manusia yang
selalu berupaya melakukan tugas fungsinya
telah dikenal sejak dekade tujuh puluhan. Pada
melalui planning, organizing, staffing, directing
saat itu kualitas kehidupan kerja diartikan
dan controlling dengan tujuan agar bisa
secara sempit yaitu sebagai teknik manajemen
mencapai
yang mencakup gugus kendali mutu, perkayaan
sasaran.
Mengelola
dengan
menyediakan sarana dan prasarana dimana
pekerjaaan,
berusaha mewujudkan lingkungan kerja dan
bernegosiasi dengan serikat pekerja, upaya
iklim kerja yang kondusif yang bisa mendorong
manajemen
3-
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
suatu
untuk
pendekatan
memelihara
untuk
kebugaran
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala mental para karyawan, hubungan industrial
lebih baik. Aspek khusus utama QWL adalah
yang serasi, manajemen yang partisipatif dan
keterlibatan atau partisipasi dalam proses
salah
pembuatan beberapa keputusan organisasional
satu
bentuk
intervensi
dalam
pengembangan organisasional.
yang mempengaruhinya. Quality of Work Life
Dalam perkembangan selanjutnya kualitas
secara operasional menggambarkan aktivitas
kehidupan kerja merupakan salah satu bentuk
yang dapat dirasakan oleh pekerja sebagai
filsafat yang diterapkan oleh manajemen dalam
usaha-usaha yang mengarah pada terciptanya
mengelola organisasi pada khususnya dan
kualitas kehidupan kerja yang lebih baik.
sumber daya manusia khususnya. Ada empat
Salah satu tujuan manajemen sumber daya
dimensi di dalam kualitas kehidupan kerja yang
manusia, yaitu memastikanorganisasi memiliki
diharapkan dapat meningkatkan kualitas sumber
tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja
daya
dalam
tinggi, serta dilengkapi dengan sarana untuk
pemecahan masalah, sistem imbalan yang
menghadapi perubahan yang dapat memenuhi
inovatif,
kebutuhan
manusia
yaitu
perbaikan
partisipasi
lingkungan
kerja
dan
restrukturisasi kerja. Kualitas
pekerjanya.
Dalam
usaha
mendukung pencapaian tenaga kerja yang
kehidupan
kerja
merupakan
memiliki motivasi dan berkinerja tinggi, yaitu
masalah utama yang patut mendapat perhatian
dengan
cara
organisasi (Lewis et.al, 2001:34 ) Hal ini
kebutuhannya.
memenuhi
kebutuhan-
kualitas
Menurut Handoko, “Faktor pendorong
kehidupan kerja dipandang mampu untuk
penting yang menyebabkan manusia bekerja
meningkatkan peran serta dan sumbangan para
adalah adanya kebutuhan dalam diri manusia
anggota atau karyawan terhadap organisasi.
yang harus dipenuhi (Handoko, 2003)” Dengan
Penelitian
bahwa
kata lain, berangkat dari keinginan untuk
kualitas kehidupan kerja mempunyai dampak
memenuhi kebutuhan hidup, manusia bekerja
positif
kinerja
dengan menjual tenaga, pikiran dan juga waktu
perusahaan. Adanya kualitas kehidupan kerja
yang dimilikinya kepada perusahaan dengan
juga menumbuhkan keinginan para karyawan
harapan mendapatkan kompensasi (imbalan).
merujuk
pada
pemikiran
terdahulu
dan
bahwa
menunjukkan
signifikan
terhadap
untuk tetap tinggal dalam organisasi. Penelitian
Manajemen kinerja yang diterapkan oleh
juga menunjukkan adanya hubungan positif
perusahaan
ternyata
antara praktek kualitas kehidupan kerja dengan
meningkatkan
antusiasme
kinerja karyawan
memberikan hasil karya yang lebih baik untuk
Fokus usaha QWL bukan hanya pada bagaimana orang dapat melakukan pekerjaan
belum
berhasil
karyawan
untuk
organisasi yang dipengaruhi oleh kualitas kehidupan kerja, kompensasi dan kinerja.
dengan lebih baik, melainkan juga bagaimana
PT. Bank Aceh cabang Bener Meriah
pekerjaan dapat menyebabkan pekerja menjadi
merupakan salah satu perseroan terbatas yang Volume 1, No. 1, Agustus 2012
-4
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala bergerak di bidang financial, sampai dengan
b.
Kesempatan promosi oleh manajemen
saat ini jumlah karuawan di PT Bank Aceh
untuk memenuhi kebutuhan SDM
cabang Bener Meriah adalah 46 orang. Dari
juga mutasi sering dianggap beban
pengamatan sementara terhadap kondisi yang
oleh
ada pada PT. Bank Aceh cabang Bener Meriah,
mereka tidak siap untuk dimutasikan
ada beberapa dimensi utama dari kualitas
ke luar daerah sehingga tawaran
kehidupan kerja yang perlu mendapat perhatian
promosi seringkali diabaikan dan
dari pihak manajemen, yaitu pertumbuhan dan
tidak
pengembangan, yaitu terdapatnya kemungkinan
kemandekan jalur karir karyawan
untuk
dan
yang bersangkutan. Pemberian sanksi
tersedianya kesempatan untuk menggunakan
oleh perusahaan kepada karyawan
ketrampilan atau pengetahuan yang dimiliki
yang menolak untuk program promosi
karyawan. Manajemen PT. Bank Aceh cabang
dan
Bener Meriah telah memberikan kesempatan
menimbulkan demotivasi bagi mereka
seluas-luasnya
yang berakibat menurunnya kinerja.
mengembangkan
bagi
kemampuan
karyawan
untuk
mengembangkan kemampuan dan pengetahuan
karyawan
karena
diminati
yang
mutasi
Selanjutnya
seringkali
berakibat
juga
adalah
seringkali
partisipasi,
yaitu
yaitu dengan memberikan kesempatan pelatihan
adanya kesempatan untuk berpartisipasi atau
(diklat)
terlibat dalam pengambilan keputusan yang
secara
teratur,
kesempatanmelanjutkan
memberi
pendidikan
baik
mempengaruhi
langsung
langsung
sendiri juga adanya peluang promosi bagi
sementara yang menjadi empirical gap dalam
mereka
penelitian
berpotensi.
Tetapi
dalam
ini
pekerjaan.
tidak
dengan beasiswa perusahaan ataupun biaya
yang
terhadap
maupun
adalah
Pengamatan
keputusan
yang
implementasiya terdapat kenyataan seperti di
berhubungan dengan pekerjaan baik langsung
bawah ini :
maupun tidak langsung adalah bersifat top-
a.
Kesempatan dirasakan
5-
mengikuti belum
pelatihan
merata
down, dimana karyawan yang menjadi ujung
oleh
tombak hanya menjadi pelaksana kebijakan
karyawan sehinggaada karyawan yang
pihak manajemen. Hal ini berakibat dalam
sering sekali ditunjuk mengikuti diklat
pelaksanaanya
di lain pihak ada karyawan yang
melaksanakan
jarang sekali diikutkan dalam diklat.
karena
Hal ini menyebabkan demotivasi bagi
manajemen kepada karyawan.
karyawan tugasnya
kurangnya
tidak
dengan
sosialisasi
dapat maksimal
dari
pihak
karyawan yang jarang dipanggil untuk
Selain itu sistem imbalan yang inovatif,
mengikuti pelatihan oleh perusahaan
yaitu bahwa imbalan yang diberikan kepada
yang berakibat pada menurunnya
karyawan
semangat kerja/ kinerja karyawan.
memuaskan
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
memungkinkan berbagai
mereka
untuk
kebutuhannya
sesuai
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala dengan
standard
hidup
karyawan
yang
mempunyai
komitmen
menciptakan
suatu
bersangkutan dan sesuai dengan standard
lingkungan kerja dimana pekerja didorong
pengupahan dan penggajian yang berlaku di
untuk memiliki loyalitas yang tinggi dengan
pasaran kerja. Manajemen PT. Bank Aceh
kebijakan yang lebih memperhatikan kebutuhan
cabang
karyawan seperti kompensasi dan memberikan
Bener
Meriah
selalu
berusaha
meningkatkan kesejahteraan karyawan dengan
yang
memberikan gaji dan bonus berupa jasa poduksi,
bersangkutan bukan lewat gaji dan fasilitas
THR,
semata melainkan juga sikap fair dan terbuka
tunjangan
cuti
dan
asuransi
terbaik
kepada
karyawan
jiwa/kesehatan. Pengamatan sementara yang
dari
menjadi
terpeliharanya suasana fun dalam bekerja
identifikasi
permasalahan
dalam
penelitian ini adalah
perusahaan terhadap
yang
karyawan
serta
sehingga tujuan organisasi tercipta.
a. Karyawan masih merasakan sistem
Mengingat pentingnya masalah tersebut,
imbalan yang ada belum cukup
dan untuk menyikapi kondisi tersebut diatas,
memadai,
maka dilakukan penelitian yang berkaitan
terutama
dalam hal
pembagian jasa produksi, asuransi
dengan
“Pengaruh
kesehatan
Kerja
(Quality
dan
kesejahteraan
sesudah masa pensiun.
Kompensasi
b. Pemberian tunjangan fungsional yang dirasakan tidak adil oleh karyawan karena
Selain
Kualitas
Of
Work
Terhadap
Kehidupan Life),
Loyalitas
dan Serta
Dampaknya Pada Kinerja Karyawan PT. Bank Aceh Cabang Bener Meriah.”
tidak semua
Berdasarkan latar belakang tersebut maka
karyawan fungsional mendapatkan
rumusan masalah dalam penelitian ini adalah
hak tunjangan fungsionalnya.
sebagai berikut:
kualitas
kehidupan
kerja,
1.
Bagaimana
pengaruh
kompensasi dan kinerja karyawan juga perlu
kehidupan
mendapat perhatian manajemen. Penelitian
karyawan pada PT. Bank Aceh Cabang
yang
Bener Meriah
dilakukan
menemukan
oleh
bahwa
Mardiana
(2004)
keberhasilan
untuk
2.
Bagaimana
kerja
kualitas
terhadap
pengaruh
loyalitas
Kompensasi
meningkatkan loyalitas kinerja karyawan dapat
terhadap kinerja pada PT. Bank Aceh
tumbuh bila hubungan antara kompensasi dan
Cabang Bener Meriah
kualitas kehidupan kerja merupakan suatu
3.
Bagaimana
pengaruh
kompensasi
bangunan yang saling mendukung dalam satu
terhadap loyalitas pada karyawan PT.
komunitas. Bila suatu organisasi berupaya
Bank Aceh Cabang Bener Meriah
mendapatkan keuntungan dari kinerja karyawan
4.
Bagaimana pengaruh loyalitas terhadap
seperti peningkatan kualitas atau produktivitas,
kinerja karyawan pada PT. Bank Aceh
maka organisasi harus menjembatani dan
Cabang Bener Meriah Volume 1, No. 1, Agustus 2012
-6
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala 5.
Bagaimana
pengaruh
kualitas
kehidupan kerja terhadap
kinerja
LANDASAN TEORISTIS
Konsep Kinerja Kinerja merupakan kondisi yang harus
karyawan pada PT. Bank Aceh Cabang
diketahui dan diinformasikan kepada pihak-
Bener Meriah 6.
Bagaimana
pengaruh
Kualitas
pihak
tertentu
untuk
mengetahui
tingkat
kompensasi
pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan
kinerja karyawan melalui
dengan visi yang diemban suatu organisasi serta
loyalitas pada PT. Bank Aceh Cabang
mengetahui dampak positif dan negatif suatu
Bener Meriah
kebijakan operasional yang diambil. Dengan
Kehidupan terhadap
Kerja
dan
adanya informasi mengenai kinerja suatu instansi
Tujuan dari penelitian ini adalah: 1.
Menganalisis pengaruh
2.
3.
kualitas
membuktikan kehidupan
kerja
dapat
diambil
tindakan yang diperlukan seperti koreksi atas kebijakan,
meluruskan
kegiatan-kegiatan
utama, dan tugas pokok instansi, bahan untuk
Bank Aceh Cabang Bener Meriah
perencanaan, menentukan tingkat keberhasilan
Menganalisis
instansi untuk memutuskan suatu tindakan, dan
dan
membuktikan
pengaruh Kompensasi terhadap kinerja
lain-lain.
pada PT. Bank Aceh Cabang Bener
kontribusi terhadap hasil akhir organisasi dalam
Meriah
kaitannya dengan sumber yang dihabiskan dan
Kinerja
didefinisikan
sebagai
membuktikan
harus diukur dengan indikator kualitatif dan
terhadap
kuantitatif. Maka pengembangan instrument
pada karyawan PT. Bank
dilakukan untuk menilai persepsi pekerjaan
Menganalisis
loyalitas
dan kompensasi
Aceh Cabang Bener Meriah
akan
Menganalisis
kaitannya dengan item-item seperti out put,
dan
membuktikan
pengaruh loyalitas terhadap
kinerja
karyawan pada PT. Bank Aceh Cabang
Menganalisis
kinerja
pencapaian
diri
tujuan,
mereka
sendiri
pemenuhan
dalam
deadline,
penggunaan jam kerja dan ijin sakit. Kinerja menurut Kamus Besar Bahasa
Bener Meriah 5.
akan
terhadap loyalitas karyawan pada PT.
pengaruh
4.
dan
pemerintah,
dan
membuktikan
Indonesia adalah sesuatu yang hendak dicapai,
pengaruh
kualitas
kerja
prestasi yang diperlihatkan dan kemampuan
terhadap
kinerja karyawan pada PT.
kerja. Kinerja dipergunakan manajemen untuk
kehidupan
Bank Aceh Cabang Bener Meriah
melakukan penilaian secara periodik mengenai
Menganalisis dan membuktikan pengaruh
efektivitas operasional suatu oganisasi dan
Kualitas Kehidupan Kerja dan kompensasi
karyawan berdasarkan sasaran, standar dan
terhadap
kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
kinerja karyawan melalui loyalitas
pada PT. Bank Aceh Cabang Bener Meriah 7-
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
Dengan kinerja, organisasi dan manajemen
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala dapat mengetahui sejauhmana keberhasilan dan
dalam bekerja, menciptakan hubungan kerja
kegagalan karyawannya dalam menjalankan
yang baik dengan atasan, rekan kerja, serta
amanah yang diterima.
bawahan
dalam
menyelesaikan
tugas,
menciptakan suasana yang mendukung dan Loyalitas Kerja
menyenangkan di tempat kerja, menjaga citra
Pengertian Loyalitas Kerja
perusahaan dan adanya kesediaan untuk bekerja
Hasibuan
(2005:23),
mengemukakan
dalam jangka waktu yang lebih panjang.
bahwa loyalitas atau kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian
Aspek-Aspek Loyalitas
karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya,
jabatannya
dan
organisasi.
Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan
Aspek-Aspek loyalitas menurut Saydam ( 2000 : 90) adalah sebagai berikut : 1)
Ketaatan atau kepatuhan ; ketaatan
karyawan menjaga dan membela organisasi
yaitu kesanggupan seorang pegawai
didalam
untuk
maupun
rongrongan
diluar
orang
pekerjaan
mentaati
segala
peraturan
tidak
kedinasan yang belaku dan mentaati
bertanggungjawab. Poerwopoespito (2004:54),
perintah dinas yang diberikan atasan
menyebutkan bahwa loyalitas kepada pekerjaan
yang berwenang, serta sanggup tidak
tercermin
melanggar larangan yang ditentukan.
pada
sikap
yang
dari
karyawan
yang
mencurahkan kemampuan dan keahlian yang
Ciri-ciri ketaatan yaitu :
dimiliki,
a)
melaksanakan
segala
peraturan
tanggungjawab, disiplin serta jujur dalam
perundang-undangan
dan
bekerja.
ketentuan yang berlaku.
Poerwopoespito
tugas
(2005:33),
dengan
juga
menjelaskan bahwa sikap karyawan sebagai
b)
Mentaati
Mentaati perintah kedinasan yang
bagian dari perusahaan yang paling utama
diberikan atasan yang berwenang
adalah loyal.
dengan baik
Sikap
ini
diantaranya
tercermin dari
c)
terciptanya suasana yang menyenangkan dan
Selalu mentaati jam kerja yang sudah ditentukan
mendukung ditempat kerja, menjaga citra
d)
Selalu
memberikan
pelayanan
perusahaan dan adanya kesediaan untuk bekerja
kepada masyarakat dengan sebaik-
dalam jangka waktu yang lebih panjang.
baiknya
Definisi-definisi diatas dapat peneliti simpulkan bahwa loyalitas karyawan tercermin dari sikap
2)
Bertanggungjawab
;
tanggungjawab
dan perbuatan mencurahkan kemampuan dan
adalah kesanggupan seorang karyawan
keahlian yang dimiliki, melaksanakan tugas
dalam menyelesaikan pekerjaan yang
dengan tanggungjawab, disiplin, serta jujur
diserahkan kepadanya dengan baik, Volume 1, No. 1, Agustus 2012
-8
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala tepat waktu, serta berani mengambil
terciptanya loyalitas kerja dalam perusahaan,
resiko untuk keputusan yang dibuat
antara lain :
atau tindakan yang dilakukan. Ciri-ciri
1)
Dorongan yang kuat untuk tetap menjadi
tanggungjawab yaitu :
anggota perusahaan, kekuatan aspek ini
a)
Dapat menyelesaikan tugas dengan
sangat
baik dan tepat waktu
individu, baik kebutuhan, tujuan maupun
b)
Selalu
menyimpan
atau
memelihara barang-barang dinas
c)
d)
dipengaruhi
oleh
keadaan
kecocokan individu dalam perusahaan. 2)
Keinginan untuk berusaha semaksimal
dengan sebaik-baiknya
mungkin bagi perusahaan. Kesamaan
Mengutamakan kepentingan dinas
persepsi antara karyawan dan perusahaan
dari kepentingan golongan
dan yang didukung oleh kesamaan tujuan
Tidak
dalam
pernah
melemparkan
berusaha
kesalahan
yang
perusahaan
mewujudkan
keinginan yang kuat untuk berusaha
dibuatnya kepada orang lain.
maksimal, karena dengan pribadi juga perusahaan akan terwujud.
3)
Pengabdian sumbangan
;
pengabdian
pemikiran
dan
yaitu tenaga
secara ikhlas kepada perusahaan
3)
Kepercayaan yang pasti dan penerimaan yang penuh atas nilai-nilai perusahaan. Kepastian kepercayaan yang diberikan karyawan tercipta dari operasional dari
4)
Kejujuran
;
kejujuran
adalah
perusahaan
yang
lepas
kepercayaan
perbuatan dengan kenyataan. Ciri-ciri
karyawan itu sendiri untuk melaksanakan
kejujuran yaitu :
pekerjaannya. Karyawan yang memiliki
a)
Selalu melakukan tugas dengan
loyalitas tinggi akan memiliki sikap kerja
penuh keikhlasan tanpa merasa
yang positif. Sikap kerja yang positif
dipaksa
meliputi :
c)
Tidak
menyalahgunakan
a)
perusahaan
dari
keselarasan antara yang terucap atau
b)
Kemauan
untuk bekerja
terhadap
sama
;
wewenang yang ada padanya
bekerja sama dengan orang-orang
Melaporkan
dalam
hasil
pekerjaan
kepada atasan apa adanya Unsur-unsur
loyalitas
yang
lain
suatu
kelompok
akan
memungkinkan
perusahaan
dapat
mencapai tujuan yang tidak mungkin
dikemukakan oleh Steers & Porter (1983:34)
dicapai
berhubungan dengan sikap yang akan dilakukan
individual.
karyawan, dan merupakan proses psikologis
b)
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
oleh
orang-orang
secara
Rasa memiliki ; adanya rasa ikut memiliki
9-
tidak
karyawan
terhadap
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala perusahaan akan membuat karyawan
penting dengan bekerja dalam organisasi, dan
memiliki sikap untuk ikut menjaga
kemudian untuk melakukan hal itu bergantung
dan
pada apakah terdapat adanya :
bertanggung
jawab
terhadap
perusahaan sehingga pada akhirnya
1)
akan menimbulkan loyalitas demi tercapainya tujuan perusahaan. c)
Perlakuan yang fair, adil, dan suportif terhadap para pegawai.
2)
Kesempatan bagi tiap pegawai untuk
Hubungan antar pribadi ; karyawan
menggunakan kemampuan secara
yang mempunyai loyalitas karyawan
penuh dan kesempatan untuk
tinggi mereka akan mempunyai sikap
mewujudkan diri, yaitu untuk menjadi
fleksibel kearah hubungan antara
orang yang mereka rasa mampu
pribadi. Hubungan antara pribadi ini
mewujudkannya.
meliputi : hubungan sosial diantara
3)
Komunikasi terbuka dan saling
karyawan. Hubungan yang harmonis
mempercayai di antara semua
antara atasan dan karyawan, situasi
pegawai.
kerja dan sugesti dari teman sekerja.
4)
Suka terhadap pekerjaan ; perusahaan
Kesempatan bagi semua pegawai untuk berperan secara aktif dalam
harus dapat menghadapi kenyataan bahwa
pengambilan keputusan-keputusan
karyawannya tiap hari datang untuk bekerja
penting yang melibatkan pekerjaan-
sama sebagai manusia seutuhnya dalam hal
pekerjaan mereka.
melakukan pekerjaan yang akan dilakukan
5)
Kompensasi yang cukup dan fair.
dengan senang hati.
6)
Lingkungan yang aman dan sehat.
Konsep Kualitas Kehidupan Kerja
Kompensasi
Quality of Work Life menurut Nadler dan
Salah satu tujuan manajemen sumber daya
Lawler dalam Harvey dan Brown (2000;34)
manusia, yaitu memastikan organisasi memiliki
adalah suatu cara pikir tentang orang, pekerjaan
tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja
dan organisasi dengan elemen-elemen antara
tinggi, serta dilengkapi dengan sarana untuk
lain : (1) adanya perhatian tentang dampak
menghadapi perubahan yang dapat memenuhi
pekerjaan
kebutuhan
aktivitas partisipasi
pada
orang-orang/pekerja
organisasi; dalam
(2)
adanya
pemecahan
dan
pekerjanya.
Dalam
usaha
gagasan
mendukung pencapaian tenaga kerja yang
masalah
memiliki motivasi dan berkinerja tinggi, yaitu
organisasional dan pembuatan keputusan. Dessler (2006:56) mengemukakan bahwa
dengan
cara
memenuhi
kebutuhan-
kebutuhannya.
QWL berarti keadaan di mana para pegawai
Menurut Handoko, “Faktor pendorong
dapat memenuhi kebutuhan mereka yang
penting yang menyebabkan manusia bekerja Volume 1, No. 1, Agustus 2012
- 10
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala adalah adanya kebutuhan dalam diri manusia
Thahir
yang harus dipenuhi (Handoko, 2003:30)”
Spearman. Hasil penelitiannya menunjukan
Dengan kata lain, berangkat dari keinginan
bahwa faktor-faktor QWL penting dan dapat
untuk memenuhi kebutuhan hidup, manusia
meningkatkan prestasi kerja.
bekerja dengan menjual tenaga, pikiran dan
menggunakan
meningkatkan
dengan
belum
mendapatkan
kompensasi
(imbalan).
korelasi
Rank
Responden merasa QWL penting untuk
juga waktu yang dimilikinya kepada perusahaan harapan
uji
kinerja,
namun
mengimplementasikan
perusahaan
QWL
dalam
suatu program yang formal, sehingga motivasi
Handoko,
mengatakan
bahwa
berprestasi responden belum dicapai secara
“Kompensasi adalah segala sesuatu yang
maksimal. Secara umum, semua faktor QWL
diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk
yang dikaji memiliki hubungan nyata dengan
kerja mereka (Handoko, 2003 : 114-118)” Jadi
motivasi berprestasi karyawan Departemen
melalui kompensasi tersebut karyawan dapat
Produksi SCM Sachet dan Bulk PT. Indomilk
meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan
dengan kekuatan pengaruhnya sebagai berikut :
kepuasan kerja serta meningkatkan kebutuhan
kerjasama
hidupnya. Departemen personalia merancang
partisipatif, quality circle, supervisi yang
serta
demokratis, partisipasi dalam pengambilan
mengadministrasikan
kompensasi
dalam
dan
tim,
desain
pekerjaan
karyawan. Bila kompensasi diberikan secara
keputusan
gain-sharing/profit-sharing.
benar, para karyawan akan lebih terpuaskan dan
Faktor-faktor
termotivasi mencapai sasaran dari organisasi.
positif dengan motivasi berprestasi karyawan.
Kompensasi penting bagi karyawan sebagai
Artinya, bilamana penerapan QWL sesuai
individu karena kompensasi mencerminkan
faktor-faktor pengukur, maka diduga dapat
ukuran nilai karya di antara para karyawan itu
meningkatkan kinerja karyawan.
QWL
tersebut
berhubungan
sendiri, keluarga dan masyarakat. Bila para karyawan memandang kompensasi tidak adil
Hubungan Kompensasi dengan Kinerja
dan tidak memadai, maka prestasi kerja,
Hasil penelitian Kussetiarso (2002) mengenai
motivasi dan kepuasan kerja akan menurun
pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan
secara drastis.
(studi kasus di PT. YKK Alumico Indonesia) menyatakan
bahwa
kompensasi
berpengaruh
Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap
terhadap motivasi kerja karyawandiberlakukannya
Kinerja
sistem imbalan yang inovatif akan memberikan
Thahir
penelitian
tingkat motivasi yang tinggi pada karyawan,
mengenai analisis peningakatan kinerja melalui
konfigurasi kerja kurang memberikan pengaruh
penerapan quality of work life (studi kasus di
yang berarti terhadap motivasi kerja karyawan dan
PT. Indomilk, Jakarta). Dalam penelitiannya
perbaikan-perbaikan lingkungan kerja memberikan
11 -
(2001)
melakukan
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala pengaruh yang berarti terhadap motivasi kerja
dengan sangat positif
karyawan serta secara bersama-sama variabelvariabel QWL berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan.
Peralatan Analisis Data a.
Analisis jalur (Path Analysis)
Analisis jalur mengkaji hubungan sebab akibat METODOLOGI
yang bersifat struktural dari variabel independen
Lokasi dan Objek Penelitian
terhadap
Penelitian ini dilakukan di kantor PT Bank Aceh Cabang Bener Meriah
variabel
dependen
dengan
mempertimbangkan keterkaitan antar variabel independen
Populasi dan Responden
b.
Statistik Deskriptif
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
Statistik Deskriptif lebih berhubungan dengan
karyawan PT Bank Aceh Cabang Bener Meriah.
pengumpulan dan peringkasan data, serta penyajian
Pengambilan responden dilakukan tehnik sensus
hasil peringkasan tersebut. Data-data statistik yang
karena melibatkan seluruh populasi sebagai
dapat diperoleh dari hasil sensus, survei, atau
responden penelitian yaitu 46 orang
pengamatan lainnya - umumnya masih acak, „mentah‟ dan tidak terorganisir dengan baik (raw
Tehnik Pengumpulan Data
data). Data-data tersebut harus diringkas dengan
Data yang diperlukan dalam penelitian ini
baik dan teratur, baik dalam bentuk tabel atau
adalah data mengenai persepsi karyawan tentang
presentasi grafis, sebagai dasar pengambilan
pengaruh kompetensi dan fungsi pemimpin
keputusan (Statistik Inferensi). Statistik deskriptif
terhadap kinerja karyawan. Pengumpulan data
yang digunakan dalam penelitian ini adalah
dalam penelitian ini dilakukan dengan beberapa
frequencies dengan menggunakan persamaan:
cara: a.
Metode Kuisioner
b.
Analisis Dokumen
c.
Metode Pengamatan
Metode
Pengukuran,
p
f x100% n
.......................................................................
Keterangan : Skala
p = Angka persentase
Likert
berhubungan dengan pernyataan sikap, pendapat
f = Frekuensi jawaban sampel
dan persepsi seseorang atau sekelompok tentang
n = Banyaknya sampel
kejadian
atau
gejala
sosial.
Penelitian
ini
menggunakan skala Likert untuk mengukur indikator-indikator yang terdapat dalam variabel
c.
Metode Pengujian Hipotesis
Melakukan
pengujian
simultan
untuk
(sikap, pendapat, dan persepsi) yang diberi skor 1
mengetahui pengaruh seluruh variabel bebas secara
hingga 5 yaitu dari yang sangat negatif sampai
simultan terhadap variabel terikat. Volume 1, No. 1, Agustus 2012
- 12
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala sebanyak 27 orang (58,7%) dan penyataan yang HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
paling banyak dijawab tidak setuju adalah
Hasil Penelitian
pernyataan nomor 4 tentang yaitu Kesempatan
Karakteristik responden
bagi semua pegawai untuk berperan secara aktif
a.
Karakteristik Responden
dalam
pengambilan
keputusan-keputusan
penting yang melibatkan pekerjaan-pekerjaan Tabel 4.1. Distribusi Frekuensi Responden
sebanyak 7 orang (15,2%).
Berdasarkan Karakteristik di Bidang Kedokteran dan Kesehatan (Biddokkes) Polda Aceh (n=110) No
Jenis Kelamin
1 2
Laki-laki Perempuan Total
No
Pendidikan
1 2 2 2
SMA D-3 S-1 S-2 Total
No
Status sosial
1 2
Kawin Belum Kawin Total
Jumlah f % 40 87.0 6 13.0 46 100 Jumlah f % 21 45.7 11 23.9 12 26.1 1 2.2 46 100 Jumlah F % 34 73.9 12 26.1 46 100
Kompensasi Indikator perolehan
kompensasi informasi
adalah
dari
hasil
keseluruhan
pertanyaan dalam kuesioner yang berjumlah 8 soal
berupa pertanyaan pada sangat setuju,
setuju, ragu-ragu, tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hasil
penelitian
menunjukkan
bahwa
pernyataan yang paling banyak dijawab sangat setuju adalah pernyataan nomor 8 tentang pemberian kesempatan mengikuti training dan seminar hanya diberikan kepada karyawan senior (masa kerja lebih dari 4 tahun) sudah
Tabel 4.5 menunjukkan bahwa 87,0% karyawan
laki-laki,
45,7
%
karyawan
berpendidikan SMA, dan 73,9% sudah menikah.
adil dan terbuka yaitu sebanyak 14 orang (30,4%) dan penyataan yang paling banyak dijawab sangat tidak setuju adalah pernyataan nomor 5 tentang pemberian liburan diberikan
Gambaran Kualitas Kehidupan Kerja
hanya kepada karyawan senior (masa kerja
Indikator kualitas kehidupan kerja adalah hasil
perolehan informasi dari keseluruhan
lebih dari 4 tahun) sudah adil dan terbuka yaitu sebanyak 8 orang (17,4%).
pertanyaan dalam kuesioner yang berjumlah 6 soal
berupa pertanyaan pada sangat setuju,
setuju, ragu-ragu, tidak setuju dan sangat tidak setuju.
Indikator perolehan
Hasil
penelitian
menunjukkan
bahwa
pernyataan yang paling banyak dijawab sangat setuju adalah pernyataan nomor 6 tentang lingkungan 13 -
Loyalitas
yang aman
dan
sadar
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
yaitu
loyalitas informasi
adalah
dari
pertanyaan dalam kuesioner yang
hasil
keseluruhan berjumlah
10 soal berupa pertanyaan pada sangat setuju, setuju, ragu-ragu, tidak setuju dan sangat tidak
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala setuju. Hasil
secara Parsial penelitian
menunjukkan
bahwa
Berdasarkan
analisis
secara
parsial
pernyataan yang paling banyak dijawab sangat
(individual) diketahui, masing-masing variabel
setuju adalah pernyataan nomor 1 tentang
memiliki keterkaitan satu dengan yang lainnya.
sebaiknya pimpinan memberikan penghargaan
Keterkaitan tersebut tidak hanya diantara
kepada setiap karyawan yang menjalankan
variabel
pekerjaan dengan baik yaitu sebanyak 24 orang
dependen, akan tetapi nilai korelasi diantara
(52,2%) dan penyataan yang paling banyak
variabel independen itu sendiri. Tabel 4.11
dijawab sangat tidak setuju adalah pernyataan
menunjukan bahwa :
nomor 7
tentang Selama ini saya hanya
menjalankan
pekerjaan
yang
1.
indenpenden
Nilai
dengan
korelasi
variabel
menunjukan
nilai
telah
koefisien korelasi yang sebesar 0,629
diperintahkan dan didalam masalah yang
dengan arah positif. Nilai tersebut
menyangkut pekerjaan kami tidak pernah
menunjukan kualitas kehidupan kerja
diajak berunding yaitu sebanyak 7 orang
dengan loyalitas berada dalam derajat
(15,2%).
kekuatan hubungan yang kuat karena ada pada rentang Klasifikasi 0,61 – 0,80.
Kinerja Indikator kinerja adalah hasil perolehan
2.
Nilai
korelasi
menunjukan
nilai
informasi dari keseluruhan pertanyaan dalam
koefisien korelasi yang sebesar 0,677
kuesioner yang berjumlah 10 soal
menunjukan
berupa
kompensasi
pertanyaan pada sangat setuju, setuju, ragu-
kinerja,
ragu, tidak setuju dan sangat tidak setuju.
kekuatan hubungan yang kuat karena
Hasil
penelitian
menunjukkan
dalam
derajat
ada pada rentang Klasifikasi 0,61 –
bahwa
pernyataan yang paling banyak dijawab sangat setuju adalah pernyataan nomor 4 tentang
berada
dengan
0,80. 3.
Nilai
korelasi
menunjukan
nilai
Kinerja juga dipengaruhi oleh kemampuan
koefisien korelasi yang sebesar 0,770.
karyawan yaitu sebanyak 21 orang (45,7%) dan
Nilai
penyataan yang paling banyak dijawab sangat
kompensasi dengan loyalitas berada
tidak setuju adalah pernyataan nomor 10
dalam derajat kekuatan hubungan
tentang Petugas kurang memiliki keterampilan
yang kuat karena ada pada rentang
dasar yang dibutuhkan untuk mengerjakan
Klasifikasi
tugas-tugasnya
loyalitas dengan kinerja.
yaitu
sebanyak
11
orang
(23,9%).
4.
Nilai
tersebut
0,61
korelasi
menunjukan
–
0,80.
menunjukan
antara
nilai
Koefisien korelasi Kualitas Kehidupan
koefisien korelasi yang sebesar 0,764.
Kerja, Kompensasi dan Loyalitas dan Kinerja
Nilai tersebut menunjukan loyalitas Volume 1, No. 1, Agustus 2012
- 14
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala dengan kinerja berada dalam derajat kekuatan hubungan yang kuat karena
Pengaruh secara koefisien determinasi
ada pada rentang Klasifikasi 0,61 –
parsial diketahui dengan membaca output SPSS
0,80. antara loyalitas dengan kinerja.
dan
Nilai korelasi menunjukan nilai koefisien korelasi yang sebesar 0,768. Nilai tersebut menunjukan kualitas kehidupan kerja dengan kinerja
Analisis Koefisien Determinasi
berada
dalam
derajat
mengkalikan
nilai
Coefficients Beta (pada tabel coeficient) dengan nilai korelasi parsial sebagai berikut 1.
kekuatan
Hasil estimasi ditunjukan pada nilai pengaruh kualitas kehidupan kerja,
hubungan yang kuat karena ada pada rentang
terhadap
Klasifikasi 0,61 – 0,80. antara loyalitas dengan
adalah sebesar 62,9%.
kinerja
Standardized
2.
loyalitas
secara
parsial
Hasil estimasi ditunjukkan pada nilai pengaruh kompensasi terhadap kinerja secara parsial adalah sebesar 67,7%.
Korelasi Kualitas kehidupan kerja, 3.
kompensasi, loyalitas dan kinerja secara
pengaruh
Simultan
R R Square
.888a
1
.788
terhadap
77,7%.
Adjusted
R
kompensasi
loyalitas secara parsial adalah sebesar
Model Summaryb
Model
Hasil estimasi ditunjukkan pada nilai
Std. Error of Durbin-
4.
pengaruh loyalitas terhadap kinerja
Square the Estimate Watson .773
3.44641
Hasil estimasi ditunjukkan pada nilai
secara parsial adalah sebesar 76,4%.
1.842
a. Predictors: (Constant), X3, X2,
KESIMPULAN DAN SARAN
X1
Kesimpulan
b. Dependent Variable: Y
Analisis Deskriptif Berdasarkan kepada hasil nilai koefisien
a. Kualitas Kehidupan Kerja
korelasi secara simultan diketahui nilai korelasi
Hasil pengolahan data menunjukkan
kualitas kehidupan kerja, kompensasi, loyalitas
bahwa pernyataan yang paling banyak dijawab
dan kinerja bersaing sebesar 0,888. Nilai
sangat setuju adalah pernyataan nomor 6
tersebut berada pada kisaran 0,61 – 0,80, yang
tentang lingkungan yang aman dan sadar yaitu
tingkat
pada
sebanyak 27 orang (58,7%) dan penyataan yang
klasifikasi kuat. Kondisi menunjukan kualitas
paling banyak dijawab tidak setuju adalah
kehidupan
dengan
pernyataan nomor 4 tentang yaitu Kesempatan
variabel loyalitas dan kinerja Karyawan PT.
bagi semua pegawai untuk berperan secara aktif
Bank
dalam
derajat
kekuatan
kerja
Aceh
dan
Bener
hubungan
kompensasi
Meriah
menunjukan
hubungan yang kuat. 15 -
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
pengambilan
keputusan-keputusan
penting yang melibatkan pekerjaan-pekerjaan
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala sebanyak 7 orang (15,2%).
(45,7%) dan penyataan yang paling banyak
b. Kompensasi
dijawab sangat tidak setuju adalah pernyataan
Hasil Penelitian menunjukkan bahwa
nomor 10
tentang Petugas kurang memiliki
pernyataan yang paling banyak dijawab sangat
keterampilan dasar yang dibutuhkan untuk
setuju adalah pernyataan nomor 8 tentang
mengerjakan tugas-tugasnya yaitu sebanyak 11
pemberian kesempatan mengikuti training dan
orang (23,9%).
seminar hanya diberikan kepada karyawan senior (masa kerja lebih dari 4 tahun) sudah adil
1.
Hasil estimasi ditunjukan pada nilai
dan terbuka yaitu sebanyak 14 orang (30,4%)
pengaruh
dan penyataan yang paling banyak dijawab
terhadap loyalitas secara parsial adalah
sangat tidak setuju adalah pernyataan nomor 5
sebesar 62,9% yang berarti bahwa ada
tentang pemberian liburan diberikan hanya
hubungan yang erat antara kualitas
kepada karyawan senior (masa kerja lebih dari
kehidupan kerja dengan loyalitas
4 tahun) sudah adil dan terbuka yaitu sebanyak
2.
8 orang (17,4%).
kerja,
Hasil estimasi ditunjukkan pada nilai
secara parsial adalah sebesar 67,7% yang
Hasil pengolahan data menunjukkan
berarti bahwa ada hubungan yang erat
bahwa pernyataan yang paling banyak dijawab sangat setuju adalah pernyataan nomor 1 sebaiknya
kehidupan
pengaruh kompensasi terhadap kinerja
c. Loyalitas
tentang
kualitas
pimpinan
antara kompensasi dengan kinerja 3.
Hasil estimasi ditunjukkan pada nilai
memberikan
pengaruh kompensasi terhadap loyalitas
penghargaan kepada setiap karyawan yang
secara parsial adalah sebesar 77,7% yang
menjalankan pekerjaan dengan baik yaitu
berarti bahwa ada hubungan yang erat
sebanyak 24 orang (52,2%) dan penyataan yang
antara kompensasi terhadap loyalitas
paling banyak dijawab sangat tidak setuju
4.
Hasil estimasi ditunjukkan pada nilai
adalah pernyataan nomor 7 tentang Selama ini
pengaruh
saya hanya menjalankan pekerjaan yang telah
secara parsial adalah sebesar 76,4% yang
diperintahkan dan didalam masalah yang
berarti bahwa ada hubungan yang erat
menyangkut pekerjaan kami tidak pernah diajak
antara loyalitas terhadap kinerja
berunding yaitu sebanyak 7 orang (15,2%).
5.
d. Kinerja
loyalitas
terhadap
kinerja
Hasil estimasi ditunjukkan pada nilai pengaruh
kualitas
kehidupan
kerja
Hasil pengolahan data menunjukkan
terhadap kinerja secara parsial adalah
bahwa pernyataan yang paling banyak dijawab
sebesar 76,8% yang berarti bahwa ada
sangat setuju adalah pernyataan nomor 4
hubungan yang erat antara kualitas
tentang
kehidupan kerja terhadap kinerja
Kinerja
juga
dipengaruhi
oleh
kemampuan karyawan yaitu sebanyak 21 orang Volume 1, No. 1, Agustus 2012
- 16
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala 6.
Hasil penelitian dan pengolahan data menggunakan
perhitungan
2.
Kinerja karyawan di PT. Bank Aceh
SPSS.16.0
Cabang Bener Meriah dinilai baik.
diperoleh nilai Fhitung sebesar 52,159,
Namun perusahaan harus lebih baik lagi
dengan mengambil taraf signifikan α
dalam
sebesar 5%, maka dari tabel distribusi F
pekerjaan
didapat nilai Ftabel untuk n = 46; k = 2;
kurangnya tingkat inisiatif karyawan
df = n-k-1 = 46-2-1 = 43; diperoleh nilai
dalam melakukan pekerjaan.
sebesar 3.092. Dikarenakan F hitung > F tabel yaitu 52,159 > 3,092, Ho ditolak,
3.
memperhatikan karyawan,
dan karena
menilai masih
Karyawan dalam hal ini diharapkan dapat bekerja tanpa intruksi dari atasan.
artinya secara simultan terdapat pengaruh signifikan antara kualitas kehidupan kerja, dan kompensasi, terhadap kinerja melalui loyalitas pada Karyawan PT. Bank Aceh
Kualitas kehidupan kerja, dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap loyalitas dan berdampak pada kinerja karyawan pada PT. Bank Aceh Cabang Bener Meriah, maka perusahaan
Cabang Bener Meriah.
hendaknya lebih memperhatikan penerapan kualitas kehidupan kerja yang dapat meningkatkan kinerja
Saran Saran
penulis
mengenai
penelitian
pengaruh kualitas kehidupan kerja (Quality of Work Life) dan Kompensasi terhadap Loyalitas Serta Dampaknya Pada Kinerja Karyawan PT. Bank Aceh Cabang Bener Meriah, didasarkan kepada kesimpulan adalah sebagai berikut: 1.
Bank Aceh Cabang Bener Meriah sudah baik, namun perusahaan harus lebih restrukturisasi
kerja
untuk para karyawan agar para karyawan memahami dan mengetahui rencana kerja dan
pekerjaannya
Diharapkan
ada
untuk
kedepan.
komunikasi
dan
informasi yang menerangkan tentang restrukturisasi
kerja
baru
yang
direncanakan oleh perusahaan agar dapat meningkatkan kinerja karyawan secara optimal. 17 -
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
memprioritaskan penerapan kualitas kehidupan kerja yang tepat dan sesuai dengan kebutuhan karyawan agar visi dan misi perusahaan dapat tercapai dengan baik. DAFTAR PUSTAKA
Penerapan kualitas kehidupan kerja di PT.
memperhatikan
karyawan. Pihak manajemen hendaknya dapat
Arifin, N. 1999. Aplikasi Konsep Quality of Work Life (QWL) dalam Upaya Menumbuhkan Motivasi Karyawan Berkinerja Unggul. Usahawan, 10 : pp. 25-29. Bruce, Lau dan Johnson.2009.Contextual Teaching and Learning. Bandung: MLC Cascio. W. F. 1995. Managing Human Resources: Productivity, Quality of Work Life, Profits. Edisi ke-4. McGraw-Hill Inc., United States. Davis, K. dan J. W. Newstrom. 1994. Perilaku Dalam Organisasi. Jilid 1 dan 2. Edisi ke-7.Terjemahan. Penerbit Erlangga, Jakarta. Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 1. Jakarta: PT. Indeks. Erich & Gilmore dalam Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV. Mandar Maju. Fields dan Thucker. 2008. Diseases in the Cardiovascular System in Nelms, M., Sucher, K and Long S (eds). Nutrition Therapy and Pathophysiology. Thomson Wadsworth. USA.
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Gitosudarmo, I dan S. Nyoman. 1997. Perilaku Keorganisasian. Edisi pertama. BPFE, Jogjakarta. Handoko, Hani T. (2003). Manajemen. Yogyakarta. Penerbit: BPFE. Hasibuan, H. Malayu SP. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta Penerbit: Bumi Aksara. Harvey dan Brown. 1992. An Experiental Approach to Organization Development. Prentice Hall Englewood Cliffs, New Jersey. Hasibuan, M. S. P. 1999. Organisasi dan Motivasi. Bina Pustaka, Jakarta. Soeprihanto John .2008. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan. Edisi Pertama. Yogyakarta: BPFE. Kadarwati, U. 2003. Hubungan Antara Persepsi Terhadap Upah dan Jaminan Sosial Dengan Loyalitas Kerja. Surakarta : Fakultas Psikologi UMS. Kussetiarso, S. 2002. Pengaruh Komponen Quality of Work Life Terhadap Motivasi Kerja Karyawan (Studi Kasus: PT. YKK Alumico Indonesia). Luthans, F. 1995. Organizational Behavior. Mc Graw-Hill Inc., United States. Lewis, dkk. 2001. “Narrative Styles Of Managers And Workers”. Journal of Applied Behavioral Science 36 (2): 210-228. Mardiana, P. 2004.“Penyuluhan dan Evaluasi Karakteristik Pekerjaan terhadap Komitmen Organisasi, dan Kepuasan Kerjadalam Pekerja”. Journal of Personal Selling & Sales Management XXII (1): 1-11. Malayu, S.P. 2009. “What Happened Tothe
'Empowered Employeefl”. Business Courier: Serving The Cincinnati-Northern Kentucky Region 17 (10): 23. Mangkunegara, P. A. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Penerbit PT. Remaja Rosdakarya, Bandung. PT Pos Indonesia (Persero). Mondy. 2008. Managing Human Resources, 13th ed., Thomson South-Westem. USA Muchlisin. 2010. “Empowerment, The Key To Exceptional Service”. American Salesman 45 (8): 20-24. Moheriono. 2009. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Bank Administration Institute. Singapore. Pruijt. 2003. The New Deal At Work: Managing The Market-Driven Workforce. Harvard Business School Press Cascio, Wayne F. Managing Human Resources : Productivity, Quality of Work. Poerwopoespito. 2005. Managing Human Resources: Productivity, Quality of Work Liya, Profifs s ed. McGfaw-HnigsewYork. Sumarsono. 2006. “Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja dan Motivasi dengan Prestasi Kerja Karyawan PT. Epson LTd. Jakarta. Saydam, 2000.“Resource Management” John Wiley & Sons. USA. Steers & Porter. 1983. Winning Commitment:how to build and keep a competitive worlqcvrce. Mc Graw-Hill, USA. Siagian, P. S. 2004. Teori Pengembangan Organisasi. Bumi Aksara, Jakarta. Singarimbun, M. dan S. Effendi. 1981. Metode Penelitian Survai. LP3ES, Jakarta.
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
- 18
