Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
ISSN 2302-0199 pp. 37- 56
20 Pages
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, BUDAYA ORGANISASI DAN KOMPENSASI TERHADAP EFEKTIVITAS PELAYANAN MASYARAKAT PADA DINAS KEPENDUDUKAN DAN PENCATATAN SIPIL KABUPATEN PIDIE JAYA 1)
Al Asri Abubakar1, Mukhlis Yunus2, Mahdani2 Magister Manajemen Pascasarjana Universyitas Syiah Kuala Banda Aceh 2) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala Banda Aceh
Abstract: The purpose of this study was to determine how much influence the work environment, organizational culture and effectiveness of public service compensation to the Department of Population and Civil Registration Pidie Jaya, either simultaneously or partially. The research was conducted at the Department of Population and Civil Registration Pidie Jaya. Object of this study are all employees of the Department of Population and Civil Registration Pidie Jaya. This study will present on how to influence the work environment, organizational culture and compensation, the effectiveness of public service in the Department of Population and Civil Registration Pidie Jaya. Results showed that either simultaneously or partially variable work environment, organizational culture and compensation, have influence significantly to improving the effectiveness of service personnel in the Office of Population and Civil Registration Pidie Jaya. To improve the effectiveness of service personnel in the Office of Population and Civil Registration Pidie Jaya then a comfortable work environment factors may be one indicator to improve the service provided to the community. Keywords: Work Environment, Culture Organization, Compensation and Effectiveness Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh lingkungan kerja, budaya organisasi dan kompensasi terhadap efektivitas pelayanan masyarakat pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya, baik secara simultan maupun secara parsial. Penelitian ini dilakukan pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya. Objek penelitian ini adalah para seluruh pegawai pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya. Penelitian ini akan menyajikan tentang bagaimana pengaruh lingkungan kerja, budaya organisasi dan kompensasi, terhadap efektivitas pelayanan masyarakat pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa baik secara simultan maupun secara parsial variabel lingkungan kerja, budaya organisasi dan kompensasi, mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap peningkatan efektivitas pelayanan pegawai pada Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya. Untuk meningkatkan efektivitas pelayanan pegawai pada Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya maka faktor lingkungan kerja yang nyaman dapat menjadi salah satu indikator untuk memperbaiki pelayanan yang diberikan kepada masyarakat. Kata Kunci: Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi, Kompensasi dan Efektivitas Pelayanan
Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil
Fenomena
Kabupaten Pidie Jaya, mempunyai tugas pokok
Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten
melaksanakan urusan pemerintahan daerah di
Pidie Jaya adalah masih rendahnya kinerja
bidang kependudukan dan pencatatan sipil.
pegawai dalam memberikan pelayanan kepada
37 -
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
yang
terjadi
pada
Dinas
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala masyarakat,
terutama
berkenaan
dengan
pelayanan kepada masyarakat, upaya untuk
masalah kependudukan (akta catatan sipil),
mengetahui faktor yang dapat mendorong
seperti pembuatan akta kelahiran,
terciptanya
pelayanan
efektivitas
pelayanan
kepada
kartu keluarga, pelayanan pembuatan e-KTP,
masyarakat, yang diharapkan akan berimplikasi
maupun pelayanan akta perkawinan. Hal ini
terhadap peningkatan kinerja pegawai pada
dapat dilihat dari target waktu yang telah
Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil
ditetapkan misalnya pembuatan akta kelahiran
Kabupaten
target waktu selama 3 hari sedangkan realisasi
terciptanya pelayanan yang lebih baik kepada
waktu
masyarakat perlu dilakukan.
tercapai
selama
enam
hari,
akta
perkawinan target waktu selama 1 minggu sedangkan realisasi waktu sampai 2 minggu. Berikut
ini
disajikan
tabel
Pidie
Berdasarkan
Jaya,
tabel
sehingga
diatas
juga
akan
dapat
dijelaskan bahwa masalah yang dihadapi oleh
tentang
Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil
beberapa kegiatan pelayanan yang dilakukan
Kabupaten Pidie Jaya, dalam memberikan
oleh Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil
pelayanan kepada masyarakat adalah tidak
Kabupaten Pidie Jaya sesuai dengan SOP dan
tercapainya target waktu yang telah ditentukan
realisasi pelayanan.
berdasarkan SOP, sehingga mengakibatkan pelayanan
Tabel 1. Kegiatan Pelayanan Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya No.
Jenis Pelayanan
1. 2. 3. 4.
KTP KK Nasional Akte Kelahiran Surat Keterangan Pindah/Datang
Lama Waktu Target Realisasi Waktu Waktu 3 Hari 7 Hari 4 Hari 7 Hari 7 Hari 14 Hari 1 Hari 1 Hari
Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya, (2012)
yang
diberikan
oleh
Dinas
Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya menjadi tidak efektif. Hal ini mengindikasikan bahwa Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya belum
mampu
memberikan
pelayanan
sebagaimana yang diaharapkan oleh masyarakat dan juga tuntutan dari SOP organisasi. Semua
organisasi
pasti
memerlukan
manajemen yang berkaitan dengan usaha-usaha Berdasarkan dijelaskan realisasi
tabel
bahwa waktu
1.1
standar
diatas waktu
pelayanan
pada
dapat dengan Dinas
Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya ternyata belum sesuai dengan harapan
masyarakat,
atau
masih
terjadi
kesenjangan (gap) antara standar waktu sesuai dengan
SOP
dengan
realisasi
waktu
penyelesaian.
untuk mencapai tujuan tertentu bagi organisasi tersebut. Tidak hanya pada sektor swasta, sektor publik juga memerlukan manajemen yang baik agar dapat memberikan pelayanan kepada publik atau masyarakat yang memerlukan dengan baik pula. Berhasil atau tidaknya suatu organisasi
dalam
mencapai
tujuannya
tergantung oleh keberhasilan dari individu organisasi itu sendiri dalam menjalankan tugas
Dalam rangka meningkatkan efektivitas Volume 1, No. 1, Agustus 2012
- 38
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala mereka, sehingga akan diperoleh kinerja yang
terbentuk sebagai hasil dari aktivitas organisasi
diharapkan oleh organisasi.
dan interaksi di antara aktivis. Perilaku adalah
Berbagai macam hambatan pasti akan
merupakan fungsi dari karakteristik manusia
ditemui oleh setiap individu didalam organisasi
dan persepsinya terhadap lingkungannya. Oleh
untuk bisa bekerja dengan baik sehingga kinerja
karena itu, maka persepsi pegawai terhadap
mereka dapat diterima dengan baik oleh
lingkungan organisasi yang terbentuk dalam
masyarakat yang membutuhkan. Banyak faktor
lingkungan tempatnya bekerja mempengaruhi
yang dapat mempengaruhi pelayanan kepada
perilakunya dalam melaksanakan pekerjaan dan
masyarakat,
antara
motivasi,
selanjutnya akan berpengaruh terhadap hasil
kepemimpinan
lingkungan
insentif,
kerjanya. Persepsi yang baik atau positif
lain: kerja,
budaya kerja, komunikasi, jabatan, pemberian
terhadap
gizi pegawai, pelatihan, dan masih banyak yang
memberikan pengaruh yang baik terhadap hasil
lainnya. Semua faktor itu pasti berpengaruh,
kerjanya,
ada yang dominan ada juga yang tidak dalam
Lingkungan kerja menurut pengamatan penulis
mencapai kinerja baik perorangan maupun
yang terjadi pada objek penelitian belum
organisasi, Siagian, (2003).
menunjang
Penelitian ini akan mengkaji bagaimana
lingkungan
demikian
kinerja
organisasi
juga
yang
akan
sebaliknya.
dihasilkan
oleh
pegawai, hal ini terkait dengan lingkungan
pengaruh lingkungan kerja, budaya organisasi
kantor
dan kompensasi terhadap efektivitas pelayanan
terhadap
Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil
masyarakat, karena Dinas Kependudukan dan
Kabupaten Pidie Jaya kepada masyarakat di
Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya masih
Kabupaten Pidie Jaya. Bagi organisasi yang
berkantor di rumah sewa, disamping itu
memberikan pelayanan kepada publik, tentu
peralatan kerja juga masih sangat terbatas untuk
saja kinerja pegawai itu dapat dilihat dari
meningkatkan kualitas pelayanan yang lebih
bagaimana
baik kepada masyarakat.
organisasi
tersebut
dalam
memberikan pelayanan kepada publik, seperti
yang
masih
peningkatan
Rendahnya
kurang
mendukung,
pelayanan
pelayanan
kepada
pegawai
Dinas
pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil
Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten
Kabupaten
memberikan
Pidie Jaya, ini juga disebabkan oleh faktor
pelayanan kepada masyarakat Kabupaten Pidie
budaya organisasi yang cenderung kurang
Jaya.
mendukung
Pidie
Jaya
yang
Lingkungan kerja yang dirasakan oleh pegawai
pada
kinerja
pegawai, dimana banyak pegawai yang merasa bosan dengan posisi yang sudah geluti dalam
Jaya,
rentang waktu yang cukup lama, sehingga
merupakan suasana psikologis yang sangat
menimbulkan kebosanan yang pada akhirnya
berpengaruh terhadap perilaku aktivis, hal ini
berdampak
39 -
Sipil
Kependudukan
pencapaian
dan
Pencatatan
Dinas
terhadap
Kabupaten
Pidie
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
terhadap
rendahnya
pelayanan
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala kepada masyarakat. Dengan adanya budaya
gaji sebesar Rp. 2.875.200,-.
organisasi yang baik diharapkan akan tercipta
Fenomena yang muncul dari penelitian ini
kinerja pegawai yang lebih baik, disamping
adalah efektivitas pelayanan pegawai Dinas
faktor perencanaan rotasi pekerjaan kepada
Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten
pegawai.
Pidie Jaya kepada masyarakat yang membutuhkan
Menurut Robbins (2007 : 14) : “Budaya
pelayanan masih belum sesuai dengan harapan
merupakan berbagai interaksi dari ciri-ciri
masyarakat, hal ini dapat dilihat dari adanya
kebiasaan
kelompok-
keluhan terhadap target waktu yang telah ditentukan
kelompok orang dalam lingkungannya”. Jadi
dengan realisasi waktu penyelesaian pelayanan
budaya mengandung apa yang boleh dilakukan
kepada masyarakata, hal ini mungkin disebabkan
atau tidak boleh dilakukan sehingga dapat
oleh adanya faktor lingkungan kerja yang masih
dikatakan sebagai suatu pedoman yang dipakai
kurang mendukung terhadap pencapaian tujuan
untuk menjalankan aktivitas organisasi.
organisasi, budaya organisasi yang belum berjalan
yang
Sedangkan
mempengaruhi
faktor
merupakan
faktor
efektivitas
pelayanan
kompensasi
yang
juga
seperti yang diharapkan dalam meningkatkan
mempengaruhi
pelayanan kepada masyarakat, disamping faktor
kepada
kompensasi yang belum sesuai dengan tugas dan
masyarakat. Handoko (2008:155) berpendapat
tanggung jawab pegawai, disamping tidak adanya
bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang
penghargaan atasan kepada bawahan yang telah
diterima karyawan sebagai balas jasa untuk
berprestasi dalam menjalankan tugasnya.
kerja
mereka.
mencerminkan
pegawai
Program upaya
kompensasi
organisasi
untuk
mempertahankan sumber daya manusia yang
TINJAUAN PUSTAKA
A. Efektivitas Pelayanan Publik
dimiliki. Pemberian kompensasi yang makin
Pemerintah dan jajaran birokrasinya juga
baik akan mendorong karyawan untuk bekerja
melibatkan diri dalam pemberian pelayanan dan
dengan makin baik dan produktif. Menurut
produksi barang dengan standar dan prosedur
Peraturan Pemerintah No. 15 Tahun 2012
yang jelas dan tegas. Karena itu pemerintah
tentang gaji (kompensasi) bagi Pegawai Negeri
harus mampu membuat standar dan prosedur
Sipil
pokok tidak
pemberian pelayanan dan produksi barang
termasuk tunjangan atau pendapatan lain sesuai
sehingga kualitas pelayanan dan barang dapat
dengan ketentuan peraturan pemerintah untuk
terjamin (Setyawan Salam, 2001 : 3).
yang
merupakan
gaji
Menurut Rasyid (2000 : 13) bahwa tugas-
golongan I/a dengan masa kerja 1 tahun mendapatkan gaji setiap bulannya sebesar Rp.
tugas pokok pemerintahan
1.260.000, sedangkan gaji tertinggi berdasarkan
bidang pelayanan, yaitu :
peraturan pemerintah tersebut untuk golongan
1.
IV/e untuk masa kerja 1 tahun mendapatkan
mencakup tujuh
Menjamin keamanan negara dari segala kemungkinan serangan dari luar, dan Volume 1, No. 1, Agustus 2012
- 40
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala menjaga agar tidak terjadi pemberontakan
124) bahwa :
dari dalam yang dapat menggulingkan pemerintah yang sah melalui cara-cara kekerasan. 2.
di
antara
warga
masyarakat, menjamin agar perubahan apapun yang terjadi di dalam masyarakat dapat berlangsung secara damai. Menjamin diterapkannya perlakuan yang adil kepada masyarakat tanpa membedakan status
apapun
yang
melatarbelakangi
keberadaan mereka. 4.
terlaksana dengan baik dan memuaskan apabila didukung
Memelihara ketertiban dengan mencegah gontok-gontokan
3.
Secara praktis Pelayanan umum akan dapat
oleh
faktor-faktor
antara
lain
kesadaran para pejabat pimpinan dan pelaksana, adanya
aturan
yang
memadai,
organisasi
dengan mekanisme sistem yang dinamis, pendapatan
pegawai
yang
memenuhi
kebutuhan
cukup
hidup
untuk
minimum,
kemampuan dan ketrampilan yang sesuai dengan
tugas/pekerjaan
yang
dipertanggungjawabkan, dan tersedianya sarana pelayanan sesuai dengan jenis dan bentuk
Melakukan pekerjaan umum dan memberi
tugas/pekerjaan pelayanan.
pelayanan dalam bidang-bidang yang tidak mungkin dikerjakan oleh lembaga nonpemerintah, atau yang akan lebih baik jika dikerjakan oleh pemerintah. 5.
upaya-upaya
untuk
meningkatkan
kesejahteraan
sosial;
orang-orang cacat, jompo dan anak-anak terlantar; menampung serta menyalurkan para gelandangan ke sektor kegiatan yang produktif, dan semacamnya. Menerapkan
kebijakan
pemerintah
dituntut
untuk
memberikan pelayanan yang optimal kepada seluruh lapisan masyarakat, yaitu dengan cara
Melakukan
membantu orang miskin dan memelihara
6.
Aparatur
mengabdikan diri sebagai abdi negara dan abdi masyarakat
dengan
penuh
dedikasi
dan
pengabdian. Untuk itu aparatur pemerintah harus mampu memberikan pelayanan yang berkualitas kepada masyarakat yang akan dilayaninya. Seperti yang dikemukakan oleh Gasperz dalam Sedarmayanti (1995 : 203)
ekonomi
yang
bahwa kualitas pelayanan adalah :
menguntungkan masyarakat luas. 7.
Menerapkan kebijakan untuk pemeliharaan
1.
Kualitas
terdiri
dari
sejumlah
keistimewaan produk, baik keistimewaan
sumber daya alam dan lingkungan hidup.
langsung maupun keistimewaan atraktif yang memenuhi keinginan pelanggan dan Untuk dapat memberikan pelayanan yang berkualitas,
maka
organisasi
publik
atau
pemerintah harus mengetahui dan memahami segala tuntutan, keinginan harapan atau tingkat kepuasan pelanggan. Menurut Moenir (2002 : 41 -
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
dengan demikian memberikan kepuasan atas penggunaan produk ini. 2.
Kualitas terdiri dari segala sesuatu yang bebas dari kekurangan atau kerusakan.
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
Kaitannya dengan kualitas pelayanan, Fitzsimmons dalam Sedarmayanti (2000 : 204) mengemukakan
bahwa
kualitas
3.
Perbaikan/penyempurnaan berkelanjutan;
4.
Bebas dari kerusakan/cacat;
5.
Pemenuhan
6.
Reliability (Handal), kemampuan untuk memberikan secara tepat dan benar, jenis pelayanan yang telah dijanjikan kepada konsumen/pelanggan.
2.
7.
Sesuatu
yang
bisa
(2003
:
membahagiakan
pelanggan.
dimensi, yaitu : 1.
Melakukan segala sesuatu secara benar semenjak awal;
untuk menentukan sejauh mana kualitas dari pelayanan tersebut, dapat dilihat dari 5 (lima)
pelanggan
semenjak awal dan setiap saat;
pelayanan
merupakan sesuatu yang kompleks, sehingga
kebutuhan
Responsiveness
Ndraha
65)
menjelaskan
bahwa ”Pelayanan dalam kybernology adalah pelayanan publik dan pelayanan civil dalam arti proses, produk, dan outcome yang bersifat
(Daya
Tanggap),
kesadaran atau keinginan untuk membantu
istimewa yang dibutuhkan oleh manusia dan diproses sesuai dengan aspirasi manusia pula.”
konsumen dan memberikan pelayanan Menurut Atep Adya Barata (2003 : 22)
yang cepat. 3.
Assurance (Jaminan), pengetahuan atau wawasan, kesopan santunan, kepercayaan
4.
5.
bahwa : Dalam kaitannya dengan pelayanan kepada
diri dari pemberi layanan, serta respon
pelanggan
terhadap konsumen.
bergerak
Empathy
(Empati),
kemauan
pemberi
eksternal, dalam
semua
pemberian
pihak
yang
layanan
yang
bersifat komersil maupun non-komersil harus
layanan untuk melakukan pendekatan,
menyadari,
memberi perlindungan, serta berusaha
konsumen/masyarakat
untuk
merupakan pendukung untuk kesuksesan bagi
mengetahui
keinginan
dan
bahwa yang
keberadaan setia
(loyd)
kebutuhan konsumen.
perusahaan maupun organisasi lainnya. Dengan
Tangibles (Terjamah/sarana dan prasarana
demikian,
pelayanan), penampilan para pegawai dan
konsumen sebagai aset yang sangat berharga,
fasilitas fisik lainnya, seperti peralatan atau
karena dalam kenyataannya tidak ada satupun
perlengkapan yang menunjang pelayanan.
organisasi, terutama perusahaan yang akan
mereka
harus
menempatkan
mampu bertahan hidup bila ditinggalkan oleh Lebih lanjut Tjiptono dalam Sedarmayanti (2000 : 202) bahwa kualitas adalah: 1.
Kesesuaian dengan persyaratan/tuntutan;
2.
Kecocokan untuk pemakaian;
pelanggannya. Berdasarkan Keputusan MENPAN Nomor 63 Tahun 2003 bahwa pelayanan publik adalah : segala kegiatan pelayanan yang dilaksanakan Volume 1, No. 1, Agustus 2012
- 42
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala oleh penyelenggara pelayanan publik sebagai upaya
pemenuhan
6.
Kompetensi petugas pemberi pelayanan
kebutuhan
penerima
Kompetensi petugas pemberi pelayanan
pelaksanaan
ketentuan
harus ditetapkan dengan tepat berdasarkan
Sedangkan
pengetahuan, keahlian, keterampilan, sikap,
pelayanan
maupun
peraturan
perundang-undangan.
yang dimaksud dengan hakekat pelayanan
dan perilaku yang dibutuhkan.
publik adalah pemberian pelayanan prima kepada
masyarakat
yang
merupakan
B. Faktor-faktor
yang
Mempengaruhi
perwujudan kewajiban aparatur pemerintah
Efektivitas Pelayanan Masyarakat
sebagai abdi masyarakat.
Efektivitas berasal dari kata efektif yang
Keputusan MENPAN 2003
mengutarakan
pelayanan
Nomor 63 tahun
pula
publik
bahwa
standar
sekurang-kurangnya
berarti terjadinya suatu efek atau akibat yang dikehendaki
Prosedur Pelayanan.
pemberi dan penerima pelayanan termasuk pengaduan.
menurut
berhasil
Handoko
guna. (1993:7)
efektivitas adalah kemampuan untuk memilih tujuan yang tepat atau peralatan yang tepat
Efektivitas
saat pengajuan permohonan sampai dengan penyelesaian
pelayanan
termasuk
pengaduan.
adalah
suatu
keadaan
yang
mengandung pengertian mengenai terjadinya sesuatu efek atau akibat yang dikehendaki. Kalau seseorang melakukan suatu perbuatan dengan
Biaya pelayanan.
maksud
tertentu
yang
memang
dikehendaki, maka orang itu dikatakan efektif
Biaya/tarif pelayanan termasuk rinciannya yang ditetapkan dalam proses pemberian pelayanan
kalau menimbulkan akibat sebagaimana yang dikehendakinya
(Ensiklopedi
Administrasi,
1989:147).
Produk pelayanan. Dengan melihat konsep tentang pelayanan
Hasil pelayanan yang akan diterima sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan. 5.
hasil,
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Waktu penyelesaian. Waktu penyelesaian yang ditetapkan sejak
4.
membawa
Sedangkan
Prosedur pelayanan yang dibakukan bagi
3.
perbuatan
(Ensiklopedi Administrasi, 1989:149). Efektif
dapat
2.
sesuatu
dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia berarti
meliputi : 1.
dalam
pelayanan publik adalah suatu usaha yang
Sarana dan Prasarana. Penyediaan
sarana
pelayanan
yang
publik yang telah diuraikan di atas, bahwa
dan
prasarana
memadai
penyelenggara pelayanan publik
oleh
dilakukan oleh seseorang atau kelompok orang atau
instansi
tertentu
untuk
memberikan
bantuan dan kemudahan kepada masyarakat atau kelompok yang dilayani dalam rangka mencapai
43 -
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
tujuan
tertentu.
Maka,
dapat
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala dikatakan bahwa efektivitas pelayanan aparat
tingkat ketelitian pegawai dalam melaksanakan
adalah tercapainya suatu tujuan yang dilakukan
pekerjaannya,
oleh aparat dalam pelayanan sesuai dengan
kebersihan maupun tingkat kesalahan yang
ketentuan yang telah ditetapkan. Efektivitas
mungkin terjadi pada saat bekerja. Bagaimana
lebih menekankan pada aspek tujuan dari suatu
kita melihat pada kecepatan dan ketepatan
organisasi.
waktu
Untuk
mengukur
efektivitas
baik
pegawai
ketelitian
dalam
dalam
hal
menyelesaikan
pelayanan maka kita dapat melihatnya dari
pekerjaannya, bagaimana konsentrasi pegawai
optimasi tujuan, perspektif sistematika dan
dalam bekerja.
perilaku pegawai dalam organisasi.
Faktor-faktor
a) Optimasi tujuan,
yang
mempengaruhi
efektivitas pelayanan menurut Nawawi, dan
Efektivitas pelayanan dapat diukur dengan indikator optimasi tujuan yaitu bagaimana kita melihat pada pencapaian target kerja, apakah sesuai dengan yang telah direncanakan atau tidak. Kita juga melihat apakah ada keluhan
Hadari (2005:75), antara (1) budaya organisasi, (2), lingkungan kerja, (3) kepemimpinan, (4), kompensasi (5), kepuasan kerja dan (6), kompensasi. C. Lingkungan Kerja
yang datang dari masyarakat tentang pelayanan
Lingkungan kerja merupakan adalah segala
yang sudah diberikan pegawai atau tidak, sebab
sesuatu yang ada disekitar pekerja dan dapat
adanya keluhan berarti menunjukkan tujuan
mempengaruhi
organisasi belum tercapai sepenuhnya.
pengaturan penerangan, pengontrolan suara
dalam
bekerja
meliputi
gaduh, pengaturan kebersihan tempat kerja dan
b) Perspektif sistematika,
pe ngaturan keamanan tempat kerja” Sukanto Indikator lain yang digunakan untuk mengukur
efektivitas
pelayanan
adalah
perspektif sistematika yaitu melihat pada kemampuan masing-masing pegawai dalam menyelesaikan kedudukannya
pekerjaan dalam
sesuai
organisasi
dengan tersebut,
apakah pegawai mampu mengerjakan tugasnya dengan kemampuan sendiri, apakah pegawai memiliki keterampilan atau keahlian khusus. c) Perilaku pegawai dalam organisasi.
dan Indriyo (2000 : 151) sedangkan menurut Nitisemito (2006 : 25) lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan dapat
mempengaruhi
menjalankanm
tugas
yang
dirinya
dalam
dibebankannya.
Perusahaan harus dapat memperhatikan kondisi yang ada dalam peusahaan baik didalam maupun diluar ruangan tempat kerja, sehingga karyawan dapat bekerja dengan lancar dan merasa aman.
Indikator ketiga yang digunakan untuk
Lingkungan kerja dalam suatu organisasi
mengukur efektivitas pelayanan adalah perilaku
sangat penting untuk diperhatikan manajemen.
pegawai dalam organisasi, yaitu bagaimana
Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan Volume 1, No. 1, Agustus 2012
- 44
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala proses produksi dalam suatu perusahaan,
langsung
Namun lingkungan kerja mempunyai perngaruh
karyawan, karena bila salah satu faktor penting
langsung
yang
tersebut tidak memenuhi standar kepentingan
tersebut.
karyawan, maka hasil kerja karyawan tidak bisa
terhadap
melaksanakan
para
proses
karyawan
produksi
pada
produktivitas
memenuhi
karyawannya
kinerja
organisasi. Dalam setiap organisasi dapat
tidak
dipastikan akan berusaha untuk memperhatikan
memadai dapat menurunkan kinerja karyawan
lingkungan kerja para karyawannya guna
dan akhirnya motivasi kerja karyawan.
mendukung
sebaliknya
meningkatkan
lingkungan
kerja
yang
Menurut Sukanto dan Indriyo (2000:151)
diperlukan
yang
kinerjanya. kerjasama
telah
para
Lingkungan kerja yang memusatkan bagi dapat
target
kerja
Oleh yang
ditetapkan
karena baik
itu
antara
“lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang
karyawan maupun atasan. Keberhasilan suatu
ada disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi
kerjasama sangat dipengaruhi oleh orang-orang
dalam
yang berada di dalamnya baik yang digerakkan
berkerja
penerangan, pengaturan
meliputi
pengontrolan
suara
yang
menggerakkan.
Kegagalan
pengaturan keamanan tempat kerja.” Menurut
pada kurangnya pengetahuan saja, melainkan
Nitisemito (2006: 25) lingkungan kerja adalah
dapat juga terletak pada lingkungan kerja yang
“segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja
dapat mempengaruhi semangat dari mereka.
mempengaruhi
kerja
maupun
terhadap pergerakan ini tidak hanya terletak
dapat
tempat
gaduh, dan
dan
kebersihan
pengaturan
dirinya
dalam
menjalankan tugas yang di bebankan”.
Selanjutnya, menyebutkan
Saydan
(2006
lingkungan
:
kerja
266), adalah
Dari pendapat di atas dapat disimpulkan
keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang
bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu
ada disekitar karyawan yang sedang melakukan
yang ada di sekitar para pekerja yang
pekerjaan
mempengaruhi tugas- tugas yang di bebankan,
pelaksanaan tugas itu sendiri. Lingkungan ini
namun secara umum pengertian lingkungan
akan meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat
kerja adalah merupakan lingkunagn dimana
bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan,
para karyawan tersebut melaksanakan tugas dan
ketenangan termasuk juga kerja antara orang-
pekerjaannya.
orang
yang
yang
dapat
berada
di
mempengaruhi
tempat
tersebut.
Sedangkan menurut Basuki dan Susilowati
Lingkungan kerja yang baik dan bersih,
(2005 : 40), lingkungan kerja adalah segala
mendapat cahaya yang cukup, bebas dari
sesuatu yang berada di lingkungan yang dapat
kebisingan dan gangguan jelas akan memberi
mempengaruhi baik secara langsung maupun
motivator tersendiri bagi para pekerja dalam
tidak langsung seseorang atau sekelompok
melaksanakan suatu pekerjaan dengan baik dan
orang di dalam melaksanakan aktivitasnya.
benar.
Lingkungan kerja dapat menimbulkan dampak 45 -
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
Lingkungan
kerja
merupakan
suatu
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala masalah yang perlu diperhatikan oleh setiap
lingkungan kerja yaitu kebersihan, penerangan,
orang yang melakukan suatu pekerjaan, karena
pertukaran udara, keamanan, dan kebisingan.
lingkungan
mempengaruhi
Lingkungan kerja yang mendukung merupakan
karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan atau
salah satu faktor penting yang mendorong
menghasilkan barang atau jasa. Karyawan yang
semangat
merasa senang, optimis mengenai kegiatan dan
memerlukan lingkungan kerja yang baik agar
tugasnya
lingkungan
dapat mengerjakan tugas dengan baik. Dalam
kerjanya baik. Lingkungan kerja yang baik akan
hal ini karyawan lebih menyukai keadaan fisik
mendorong seseorang untuk bekerja lebih baik
sekitar yang tidak berbahaya dan merepotkan.
dan
mempunyai
Temperatur, cahaya, keributan dan faktor-faktor
kegembiraan,
lingkungan lainnya dibuat sedemikian rupa
kerja
dapat
menunjukkan
bersikap
adanya
positif
seperti
kesetiaan
yang
tinggi,
kebanggaan
dalam
dinas,
karyawan.
Karyawan
dan
sehingga karyawan betah. Di samping itu
kedisiplinan dalam kewajiban (Moekijat, 2005 :
karyawan perlu didukung fasilitas kerja yang
136).
bersih, tidak bising, dan aman.
Berdasarkan
uraian
kerjasama
kerja
di
atas,
dapat
Lingkungan
kerja
merupakan
suatu
disimpulkan lingkungan kerja adalah segala
masalah yang perlu diperhatikan oleh setiap
sesuatu baik sarana dan prasarana yang ada
orang yang melakukan suatu pekerjaan, karena
disekitar karyawan atau pekerja sehingga
lingkungan
langsung
dapat
karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan atau
mempengaruhi dalam pelaksanakan tugas-tugas
menghasilkan barang atau jasa. Lingkungan
dan pekerjaannya.
kerja dapat menimbulkan dampak langsung
maupun
Lingkungan
tidak
moral
satu faktor penting tersebut tidak memenuhi
karyawan dan kesungguhan kerja. Komunikasi
standar kepentingan karyarwan, maka hasil
dan kerja sama yang baik antara seluruh
kerja karyawan tidak bisa memenuhi target
komponen organisasi, peralatan kerja yang baik,
yang telah ditetapkan perusahaan (Basuki dan
ruangan kerja yang nyaman, perlindungan
Susilowati, 2005 : 40).
terhadap
bahaya,
baik
mempengaruhi
pada kinerja para karyawan, karena bila salah
akan
yang
dapat
dan
menyenangkan
kerja
langsung
kerja
memperbaiki
ventilasi
yang
baik,
Dalam setiap organisasi dapat dipastikan
penerangan yang cukup dan kebersihan bukan
akan
saja dapat meningkatkan efisiensi kerja. Dengan
lingkungan kerja para karyawannya guna
demikian lingkungan kerja yang baik bagi
mendukung
karyawan akan menciptakan semangat kerja
diperlukan
dan dapat meningkatkan kinerja karyawan.
karyawan maupun atasan. Keberhasilan suatu
Menurut Nitisemito (2006 :18) faktorfaktor
yang
dapat
dimasukkan
dalam
berusaha
untuk
kinerjanya. kerjasama
memperhatikan
Oleh yang
karena baik
itu
antara
kerjasama sangat dipengaruhi oleh orang-orang yang berada di dalamnya baik yang digerakkan Volume 1, No. 1, Agustus 2012
- 46
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala maupun
yang
menggerakkan.
Kegagalan
Sama halnya dengan Deshpande and Webs
terhadap pergerakan ini tidak hanya terletak
(1999:90),
mendefinisikan
pada kurangnya pengetahuan saja, melainkan
“Organizational culture as a set of shared
dapat juga terletak pada lingkungan kerja yang
assumption
dapat mempengaruhi semangat dari mereka.
organization functioning”. Dan secara teori
and
bahwa,
understanding
about
Dengan sistem tata kerja yang sesuai
tentang budaya yaitu “Culture is that it is a
dengan standar dan prosedur, kondisi sumber
complex system of norms and values that is
daya manusia yang memadai, kedisiplinan yang
shaped
baik dan adanya motivasi kerja yang tinggi
mempunyai budaya yang tidak tertulis yang
serta lingkungan kerja yang mendukung, akan
mendefinisikan standar-standar perilaku yang
dapat dan mudah mencapai taraf kinerja yang
dapat diterima dengan baik dan tidak untuk para
tinggi sehingga tujuan yang telah ditetapkan
karyawan.
akan berhasil tercapai. Adapun
yang
over
time”.
Setiap
organisasi
Sedangkan budaya organisasi menurut menjadi
indikator
Peter
dan
Watermen
(2006:41),
Budaya
lingkungan kerja menurut Saydan (2006 : 266),
organisasi sebagai suatu pola dari asumsi-
meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat bantu
asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan, atau
pekerjaan,
dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu
kebersihan,
pencahayaan,
ketenangan termasuk juga kerja antara orang-
dengan
orang
mengatasi
yang
berada
di
tempat
tersebut.
maksud atau
agar
organisasi
menanggulangi
belajar masalah-
Lingkungan kerja yang baik dan bersih,
masalah yang timbul akibat adaptasi eksternal
mendapat cahaya yang cukup, bebas dari
dan integrasi internal yang sudah berjalan
kebisingan dan gangguan jelas akan memberi
dengan cukup baik, sehingga, perlu diajarkan
motivator tersendiri bagi para pekerja dalam
kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang
melaksanakan suatu pekerjaan dengan baik dan
benar untuk memahami, memikirkan dan
benar.
merasakan berkenaan dengan masalah-masalah tersebut. Jones (2000:158) menjelaskan bahwa budaya organisasi ialah suatu bentuk acuan
D. Budaya Organisasi Budaya organisasi dapat digambarkan secara khas kaitannya dengan cara orang-orang
interaksi para anggota organisasi dan bentuk acuan interaksi dengan pihak luar.
berpikir, yang mengarahkan kepada bagaimana mereka
bertindak.
Sebagaimana
yang
Budaya
organisasi
memiliki
berpikir menurut pendapat Peter dan Watermen
diungkapkan oleh para ahli, Schein (1998:77)
(2006:44), sebagai berikut :
bahwa, ”Culture manifests in terms of behavior
1.
and espoused values that the essence of culture lies in the set of underlying assumptions”. 47 -
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
kerangka
Budaya organisasi adalah seperangkat konstribusi
nilai
dari
para
anggota
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala organisasi sebagai dasar untuk berpikir dan
2.
7.
bertindak dalam situasi tertentu.
aturan-aturan yang telah eksis pada setiap
Budaya organisasi mempunyai dua unsur
anggota organisasi (atau pada setiap pihak
nilai : (a) terminal values yaitu hasil kerja
yang
seluruh
(b)
organisasi tertentu) untuk dijadikan dasar
untuk
berpikir dan berprilaku dalam mencapai
anggota
instrumental
organisasi,
values
yaitu
dan alat
mencapai sasaran dan tujuan organisasi. 3.
Budaya organisasi dapat memberi dampak
suatu
sasaran dan tujuan organisasi. 8.
Hak atas harta organiasasi ialah pemberian
karena : (a) dapat melahirkan keunggulan
menggunakan sumber daya organisasi.
kompetitif, (b) dapat memperbaiki struktur
Hak atas harta itu dapat digunakan untuk
organisasi, dan (c) dapat memotivasi para
mengembangkan nilai, norma, dan sikap
anggota organisasi untuk bekerja keras
para anggota untuk kemajuan organisasi. 9.
Struktur
organisasi
yang
berbeda
Budaya harus ditansformasikan kepada
melahirkan pola perilaku yang berbeda
para anggota melalui : (a) program
diantara para anggota organisasi. Prilaku
pendidikan dan pelatihan, dan (b) melaui
yang berbeda di antara para anggota
cerita
organisasi melahirkan budaya organisasi
heroik,
ritual,
dan
semboyan-
anggota organisasi.
yang beraneka warna. 10. Nilai etika dari suatu budaya organisasi
Berbeda organisasi berbeda budaya, karena
yang
para
kekayaan organisasi. Nilai etika dapat
pendiri
organisasi
memiliki
berkembang
pandangan hidup yang berbeda mengenai
membatasi
eksistensi organisasi dan suatu organisasi
organisasi.
hidup dalam suatu tempat dan waktu tertentu. 6.
terhadap
hak kepada para anggota organisasi untuk
semboyan yang diucapkan oleh para
5.
berkepentingan
positif terhadap keefektifan organisasi
mencapai tujuan organisasi. 4.
Etika adalah nilai moral, kepercayaan, dan
Budaya
dapat
kepentingan
menaikan
para
anggota
11. Tanggung jawab sosial adalah tanggung jawab moral pihak-pihak yang terlibat
organisasi
dibangun
dan
dikembangkan, dari interaksi para anggota,
dalam eksistensi organisasi. 12. Tanggung jawab sosial memiliki dua ciri
para manajer, para pimilik, dan pihak luar,
yaitu
maka budaya organisasi harus memiliki
mempunyai
perasaan,
perkembangan organisasi.
pikiran,
dan
kepentingan
pemilik, manajemen, karyawan, dan pihak
sempit
dan
luas;
keduanya
dampak
terhadap
13. Para eksekutif puncak dapat menciptakan
luar yang mempunyai hubungan dengan
etika
organisasi
organisasi yang bersangkutan.
merancang pengendalian,
dengan
struktur (b)
cara dan
menciptakan
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
:
(a)
sistem etika - 48
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala budaya, dan (c) mendukung kepentingan
para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja
grup pihak-pihak yang berkepentingan.
mereka. Kompensasi yang baik merupakan
Lebih lanjut disebutkan dalam masyarakat
salah satu hal yang sangat penting bagi
industri Kapitalis, tenaga kerja manusia
organisasi
merupakan barang dagangan.
kompensasi diberikan secara benar dan teratur
maupun
karyawan.
Apabila
maka komitmen karyawan untuk bekerja secara Budaya adalah bentuk jamak dari kata budi
lebih baik agar tercapai sasaran atau tujuan
dan daya yang berarti cinta, karsa, dan rasa.
organisasi. Apabila kompensasi yang diberikan
Kata budaya sebenarnya berasal dari bahasa
oleh organisasi kepada pegawai tidak sesuai
Sanskerta budhayah yaitu bentuk jamak kata
atau tidak memadai, maka akan mengakibatkan
budi yang berarti buddhi yang berati budi atau
turunnya prestasi kerja. Sehubungan dengan itu,
akal. Kemudian pengertian ini berkembang
di dalam beberapa literatur kompensasi sering
dalam arti culture, yaitu sebagai segala daya
diistilahkan dengan upah.
dan aktivitas manusia untuk mengolah dan mengubah alam.
Menurut Griffin (2004:432) Kompensasi (compensation) adalah remunerasi finansial
Sedangkan menurut Schermerhorn (2003 :
yang
diberikan
oleh
organisasi
kepada
87), budaya organisasi merupakan sistem
karyawannya sebagai imbalan atas pekerjaan
penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai yang
mereka.
berkembang
dan
mendedikasikan dirinya pada pekerjaan dalam
anggota-anggota
organisasi mendapatkan balas jasa berupa
dalam
mengarahkan
suatu
perilaku
organisasi
organisasi.
Para
pegawai
yang
telah
kompensasi yang diberikan secara finansial
Adapun
indikator
budaya
organisasi
maupun non finansial.
menurut Schermerhorn (2003) meliputi antara
Kemudian Rivai dan Sagala (2009 : 741),
lain: kepatuhan terhadap aturan yang berlaku
juga memberikan definisi tentang kompensasi
dalam
yaitu
terhadap pegawai,
lingkungan pekerjaan
organisasi, yang
penyelesaian
anggapan
dilakukan pekerjaan
merupakan
sesuatu
yang
diterima
oleh
karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa
yang
mereka
pada
perusahaan.
Pemberian
dilakukan oleh pegawai dengan tepat waktu,
kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan
ketepatan waktu dalam menjalankan pekerjaan
MSDM yang berhubungan dengan semua jenis
seperti masuk dan pulang kantor tepat waktu
pemberian penghargaan individual sebagai
dan pola komunikasi yang terjalin antara
pertukaran
bawahan dengan pimpinan.
keorganisasian.
dalam
melakukan
tugas
Menurut Mangkunegara, (2005 : 83) E. Kompensasi Kompensasi adalah sesuatu yang diterima 49 -
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
memberikan berikut:
definisi
kompensasi
sebagai
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Proses pemberian gaji atau upah sering
diberikan oleh pegawai. Menurut (Noe dkk,
disebut dengan kompensasi meliputi besaran
2009 : 311), Pembayaran kompensasi
dan keseimbangan dari besaran kompensasi.
menyangkut dua hal penting berkenaan
Sebuah kompensasi adalah segala sesuatu yang
dengan dampaknya pada karyawan dan
diterima sebagai sebuah pemberian imbalan.
biayanya. Organisasi harus merencanakan
Didalam dunia kerja,balas jasa finansial adalah
apa yang akan mereka bayarkan pada
sumber
karyawan sesuai pekerjaannya, pendekatan
kompensasi
yang
sumbernya
menghasilkan balas jasa kepada pekerja atas
yang tidak terencana akan
berakibat
kinerja mereka. Sebuah ukuran renumerasi upah
ketidakadilan, ketidakpuasan dan ujung-
dan gaji juga digunakan untuk menjelaskan
ujungnya adalah pemborosan.
penyusunan renumerasi antara majikan dan pekerja. Sebuah renumerasi adalah sebuah penghargaan, pembayaran gaji, atau juga balas
F. Hipotesis Penelitian H1
:
Lingkungan
kerja
secara
jasa dalam ukuran non finansial. Renumerasi
berpengaruh
biasanya dibentuk dari konsep pembayaran
pelayanan masyarakat pada Dinas
komperehensif daripada ide dari upah dan gaji
Kependudukan dan Pencatatan Sipil
yang
Kabupaten Pidie Jaya
secara
normal
meliputi
sebuah
pembayaran finansial dan juga dimensi non
H2
:
finansial.
Budaya
terhadap
parsial
organisasi
berpengaruh
efektivitas
secara
terhadap
parsial
efektivitas
Berdasarkan pendapat diatas dapat
pelayanan masyarakat pada Dinas
dikemukakan bahwa proses administrasi
Kependudukan dan Pencatatan Sipil
upah atau gaji (kadang-kadang disebut
Kabupaten Pidie Jaya
kompensasi) atau
melibatkan
keseimbangan
Kompensasi
merupakan
pertimbangan
H3
:
perhitungan. sesuatu
Kompensasi
secara
parsial
berpengaruh
terhadap
efektivitas
yang
pelayanan masyarakat pada Dinas
dipertimbangkan atau sebagai suatu yang
Kependudukan dan Pencatatan Sipil
sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah
Kabupaten Pidie Jaya
yang bersifat uang merupakan kompensasi
H4
:
Lingkungan kerja, budaya organisasi
yang diberikan kepada pegawai sebagai
dan
penghargaan
simultan
dari pelayanan mereka.
kompensasi
secara
berpengaruh
secara terhadap
Bentuk-bentuk pemberian upah, dan gaji
efektivitas pelayanan masyarakat pada
digunakan untuk mengatur pemberian
Dinas Kependudukan dan Pencatatan
keuangan antara atasan dan pegawainya.
Sipil Kabupaten Pidie Jaya.
Pemberian upah merupakan imbalan, pembayaran untuk pelayanan yang telah Volume 1, No. 1, Agustus 2012
- 50
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala temapat kerja yang dapat mempengaruhi
METODE PENELITIAN
A. Lokasi dan Subjek Penelitian Penelitian
ini
dilakukan
karyawan baik secara langsung maupun
pada
Dinas
Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten
tidak langsung.
Budaya Organisasi (x2), Sistem penyebaran
Pidie Jaya. Objek penelitian ini adalah para
kepercayaan
seluruh pegawai pada Dinas Kependudukan dan
berkembang dalam suatu organisasi dan
Pencatatan
mengarahkan
Penelitian
Sipil ini
Kabupaten akan
Pidie
menyajikan
Jaya. tentang
bagaimana pengaruh lingkungan kerja, budaya
dan
nilai-nilai
perilaku
yang
anggota-anggota
organisasi.
Kompensasi (X3), Imbalan atau balas jasa
organisasi dan kompensasi, terhadap efektivitas
yang diterima oleh pegawai untuk dapat
pelayanan
mencukupi kebutuhan hidup dirinya dan
masyarakat
pada
Dinas
Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya.
keluarganya.
Efektitivatas
Pelayanan
(Y),
segala
kegiatan pelayanan yang dilaksanakan oleh B. Populasi dan Sampel
penyelenggara pelayanan publik sebagai
Populasi dalam penelitian ini adalah
upaya pemenuhan kebutuhan penerima
seluruh pegawai pada Dinas Kependudukan dan
pelayanan maupun pelaksanaan ketentuan
Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya yaitu
peraturan perundang - undangan. yang
sebanyak 38 orang yang terdiri atas 30 orang
menunjang pelayanan.
pegawai tetap dan 8 orang pegawai kontrak, serta masyarakat Kabupaten Pidie Jaya yang
HASIL DAN PEMBAHASAN
telah menerima pelayanan secara langsung pada
A. Karakteristik Responden
Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil
Adapun yang menjadi karakteristik responden
Kabupaten Pidie Jaya. Pengambilan sampel
dalam penelitian ini meliputi jenis kelamin
dilakukan dengan teknik sensus terutama untuk
responden, tingkat usia responden, pendidikan
pegawai
seluruh
terakhir responden, dan status perkawinan maupun
penelitian,
penghasilan dari responden. Berdasarkan hasil
sehingga jumlah responden dalam penelitian
penelitian, penulis kemudian mengidentifikasi
sebanyak 38 orang, sedangkan responden
karakteristik responden seperti terlihat pada tabel
masyarakat ditetapkan sampel penelitian ini
berikut ini :
populasi
karena
mengikutsertakan
menjadi
responden
sebanyak 150 orang.
Tabel 2.Karakteristik Responden No.
C. Operasional Variabel
Lingkungan Kerja (x2), Suatu keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar
51 -
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
1.
Uraian Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan
Frek
Persen
88 62
58.7 41.3
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Usia responden: 20 – 29 tahun 30 – 39 tahun 40 – 49 tahun > 50 tahun Status perkawinan Kawin Belum Kawin Pendidikan terakhir SMA Akademi/Dipl. Sarjana Pascasarjana Penghasilan Rp. 1.500.000 - 1.999.999,Rp. 2.000.000 - 2.499.999,Rp. 2.500.000 - 2.999.999,Rp. 3.000.000 - 3.499.999,> Rp. 3.500.000,-
2.
3. 4.
5.
14 44 58 34
9.3 29.3 38.7 22.7
121 29
80.7 19.3
52 26 68 4
34.7 17.3 45.3 2.7
11 37 58 23 21
7.3 24.7 38.7 15.3 14.0
Jumlah 125 Sumber : Data Primer, 2012 (diolah)
B.
100.0
C. Analisis Pengaruh Lingkungan kerja, Budaya organisasi dan Kompensasi Terhadap Efektivitas Pelayanan Seperti
dikemukakan
pada
perumusan masalah dan hipotesis, penelitian yaitu menganalisis pengaruh lingkungan kerja (x1), budaya organisasi (x2) dan kompensasi (x3)
sebagai
variabel
bebas
(independen
variabel) terhadap Efektivitas Pelayanan Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jayasebagai variabel terikat (dependent variabel) baik secara simultan maupun parsial,
Pembuktian Hipotesis Pertama
maka untuk menjelaskan didasarkan kepada
Hipotesis pertama dalam penelitian ini
analisis regresi berganda seperti yang terlihat
adalah
bahwa
organisasi,
lingkungan
kompensasi
kerja, dan
budaya
pada tabel berikut ini:
efektivitas Tabel 3. Pengaruh Masing-Masing Variabel Bebas Terhadap Variabel Terikat
pelayanan Dinas Kependudukan dan Pencatatan
Nama Variabel Konstanta (a) Lingkungan kerja (x1) Budaya organisasi (x2) Kompensasi (x3)
Sipil Kabupaten Pidie Jaya sudah baik apabila µ1
yang
≤
3,
berdasarkan
hasil
penelitian
menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja
B 2.206 0.126 0.134 0.196
thitung 19.414 6.201 5.793 5.870
Sig 0.000 0.000 0.000 0.000
diperoleh nilai rata-rata sebesar 3.79, variabel
Sumber: Data Primer, 2012 (diolah)
budaya organisasi diperoleh nilai rata-rata
Y = 2.206 + 0.126X1 + 0.134X2 + 0.196X3
sebesar 4.33, variabel kompensasi diperoleh nilai rata-rata sebesar 4.01 dan variabel
Dari persamaan regresi di atas dapat dijelaskan hasil penelitian sebagai berikut:
efektivitas pelayanan diperoleh nilai rata-rata sebesar 3.72. Berdasarkan hasil penelitian
Koefisien Regresi (β):
menunjukkan bahwa nilai rata-rata semua
variabel penelitian ternyata µ1 ≤ 3 sehingga
Konstanta sebesar 2.206. Artinya jika faktor-faktor lingkungan kerja (x1), budaya
dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja,
organisasi (x2) dan kompensasi
budaya organisasi, kompensasi dan Efektivitas
dianggap
Pelayanan Dinas Kependudukan dan Pencatatan
Efektivitas Pelayanan adalah 2.206 pada
Sipil Kabupaten Pidie Jaya sudah berjalan
satuan
dengan baik.
Pelayanan
konstan,
skala
maka
likert
Dinas
atau
(x3),
besarnya
Efektivitas
Kependudukan
dan
Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya masih dikatakan rendah, hal ini apabila Volume 1, No. 1, Agustus 2012
- 52
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala lingkungan kerja, budaya organisasi dan
Kependudukan
dan
Pencatatan
kompensasi tidak mengalami perubahan
Kabupaten Pidie Jaya.
Sipil
atau bersifat tetap.
Koefisien regresi Lingkungan kerja (x1)
sebesar 0.126. Artinya bahwa setiap 100% perubahan/perbaikan,
Sedangkan untuk melihat hubungan dan
variabel
pengaruh variabel bebas terhadap Efektivitas
lingkungan kerja, maka secara relatif akan
Pelayanan berdasarkan korelasi dan determinasi
meningkatkan efektivitas pelayanan Dinas
seperti dijelaskan pada tabel berikut ini :
Kependudukan
dalam
Koefisien Korelasi dan Determinasi
dan
Pencatatan
Sipil
Kabupaten Pidie Jaya sebesar 12.6%,
Tabel 4. Model Summary R 0.799
dengan demikian semakin baik lingkungan
dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya.
0.134.
perubahan
Artinya
setiap
antara variabel bebas dengan variabel
100%
terikat sebesar 79.9%. Artinya efektivitas
/perbaikan, dalam variabel
pelayanan yang diberikan oleh pegawai
budaya organisasi, maka secara relatif akan
pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan
meningkatkan efektivitas pelayanan Dinas Kependudukan
dan
Pencatatan
Sipil Kabupaten Pidie Jaya sangat erat
Sipil
hubungannya dengan faktor lingkungan
Kabupaten Pidie Jaya sebesar 13.4%, jadi
kerja
dengan adanya budaya organisasi yang
Kependudukan
Koefisien regresi kompensasi (x3) sebesar 0.196. Artinya setiap 100% perubahan /perbaikan, dalam variabel kompensasi , maka secara relatif akan meningkatkan efektivitas pelayanan Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya sebesar
19.6%,
kompensasi Efektivitas 53 -
jadi
dengan
adanya
akan dapat meningkatkan Pelayanan
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
Dinas
organisasi
(x2),
(x3). Artinya variabel yang
terhadap peningkatan efektivitas pelayanan
dan
pegawai
Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya.
budaya
diteliti mempunyai hubungan yang erat
relatif akan dapat meningkatkan efektivitas Dinas
(x1),
kompensasi
semakin tinggi dari pegawai, maka secara
pelayanan
Koefisien korelasi (R) = 0.799 yang menunjukkan bahwa derajat hubungan
Koefisien regresi budaya organisasi (x2) sebesar
Keterangan Korelasi Sangat Kuat
Sumber: Data Primer, 2012 (diolah)
kerja, maka akan semakin meningkatkan efektivitas pelayanan Dinas Kependudukan
RSquare 0.639
Dinas
Kependudukan
dan
Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya.
Koefisien Determinasi (R²) sebesar 0.639. Artinya
sebesar
63.9%
perubahan-
perubahan Efektivitas Pelayanan Dinas Kependudukan
dan
Pencatatan
Sipil
Kabupaten Pidie Jaya dapat dijelaskan oleh perubahan-perubahan
dalam
faktor
lingkungan kerja (x1), budaya organisasi (x2),
kompensasi
(x3).
Sedangkan
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala selebihnya yaitu sebesar 36.1% dijelaskan
E.
Hasil Uji-t (Secara Parsial)
oleh faktor-faktor variabel lain diluar
Hasil
penelitian
terhadap
variabel
daripada penelitian ini, faktor lain yang
lingkungan kerja diperoleh thitung sebesar
diprediksi bisa mempengaruhi efektivitas
6.201, sedangkan ttabel sebesar 1.976, hasil
pelayanan
gaya
perhitungan ini menunjukkan bahwa thitung
pelatihan
> ttabel dengan signifikansi sebesar 0.0001
diantaranya
kepemimpinan,
adalah
pendidikan,
atau probabilitas jauh dibawah = 5%.
maupun penempatan pegawai.
Dengan
hasil
perhitungan
statistik menunjukkan bahwa secara parsial
D. Pengujian Secara Simultan Hasil pengujian secara simultan diperoleh
variabel lingkungan kerja berpengaruh
Fhitung sebesar 85.961, sedangkan Ftabel pada
secara
=5 % adalah sebesar
tingkat signifikansi
demikian
terhadap
efektivitas
pelayanan pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya.
2.666. Hal ini memperlihatkan bahwa Fhitung > Ftabel, dengan tingkat probabilitas 0.0001.
signifikan
Hasil penelitian terhadap variabel budaya
Dengan demikian hasil perhitungan ini dapat di
organisasi diperoleh thitung sebesar 5.793,
ambil
sedangkan ttabel sebesar 1.976,
suatu
keputusan
bahwa
menerima
hasil
hipotesis alternatif dan menolak hipotesis nol,
perhitungan ini menunjukkan bahwa thitung >
artinya bahwa variabel lingkungan kerja (x1),
ttabel, dengan tingkat signifikansi sebesar
budaya organisasi (x2) dan kompensasi (x3),
0.0001 atau probabilitas jauh dibawah =
secara
secara
5%. Berdasarkan hasil perhitungan statistik
signifikan terhadap efektivitas pelayanan yang
menunjukkan bahwa secara parsial variabel
diberikan
budaya
bersama-sama
oleh
berpengaruh
pegawai
pada
Dinas
organisasi
berpengaruh
secara
Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten
signifikan terhadap efektivitas pelayanan
Pidie Jaya.
pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya.
Dengan demikian terbukti bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja
(x1),
budaya
kompensasi
(x3)
organisasi
(x2)
dan
terhadap
Efektivitas
Hasil
penelitian
terhadap
variabel
kompensasi diperoleh thitung sebesar 5.870 sedangkan ttabel sebesar 1.976,
hasil
Pelayanan Dinas Kependudukan dan Pencatatan
perhitungan ini menunjukkan bahwa thitung >
Sipil Kabupaten Pidie Jaya, dengan demikian
ttabel, dengan tingkat signifikansi sebesar
hipotesis alternatif (Ha) yang diajukan diterima
0.0001 atau probabilitas jauh dibawah =
dan menolak hipotesis nol (Ho), karena
5%. Berdasarkan hasil perhitungan statistik
diperoleh nilai Fhitung > Ftabel, dengan tingkat
menunjukkan bahwa secara parsial variabel
probabilitas 0.0001.
kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap efektivitas pelayanan pada Dinas Volume 1, No. 1, Agustus 2012
- 54
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Kependudukan
dan
Pencatatan
Sipil
efektivitas pelayanan pegawai pada Kantor
Kabupaten Pidie Jaya.
Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya adalah kompensasi,
KESIMPULAN DAN SARAN
hal
Kesimpulan
mempunyai nilai koefisien regresi lebih
1.
2.
Hasil
penelitian
lingkungan
kerja,
kompensasi
dan
menunjukkan
bahwa
budaya
organisasi,
efektivitas
pelayanan
kompensasi
penelitian ini.
dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya
1.
Untuk meningkatkan efektivitas pelayanan
sudah berjalan dengan baik.
pegawai pada Kantor Dinas Kependudukan
Hasil penelitian baik secara simultan
dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya
maupun
maka
secara
parsial
lingkungan
menunjukkan
kerja,
budaya
faktor
lingkungan
kerja
organisasi dan kompensasi, mempunyai
untuk
pengaruh
diberikan kepada masyarakat.
secara
signifikan
yang
nyaman dapat menjadi salah satu indikator
terhadap 2.
memperbaiki
pelayanan
yang
Pimpinan perlu memberikan kesempatan
pada Kantor Dinas Kependudukan dan
kepada
Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya.
kompetensinya
Hasil penelitian berdasarkan koefisien
memberikan dukungan untuk mengikuti
korelasi diperoleh nilai 0.799, artinya
pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi,
terdapat
sehingga
pegawai
lingkungan kerja, budaya organisasi dan
pengetahuan
yang
kompensasi
memberikan pelayanan kepada masyarakat,
hubungan
yang
terhadap
kuat
antara
peningkatan
efektivitas pelayanan pegawai pada Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil
pegawai
untuk
meningkatkan
terutama
dengan
mempunyai memadai
dalam
sehingga masyarakat merasa puas. 3.
Budaya organisasi perlu diperbaiki lagi,
Kabupaten Pidie Jaya.
terutama menghilangkan segala bentuk
Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa
perbedaan antar pegawai maupun dengan
variabel lingkungan kerja mempunyai
pimpinan terutama berkenaan dengan cara-
pengaruh sebesar 0.126, variabel budaya
cara mencari solusi dalam meningkatkan
organisasi mempunyai pengaruh sebesar
efektivitas pelayanan kepada masyarakat.
0.134 dan variabel kompensasi mempunyai pengaruh sebesar 0.196. 5.
variabel
besar dibandingkan dengan variabel dalam
Saran – Saran
peningkatan efektivitas pelayanan pegawai
4.
karena
pegawai pada Kantor Dinas Kependudukan
variabel
3.
ini
Sedangkan berpengaruh
55 -
variabel terhadap
4.
Pimpinan
pada
meningkatkan dominan
setiap sistem
bidang kerja
perlu secara
yang
transparan dan akuntabel (bertanggung
peningkatan
jawab) dalam menciptakan efektivitas
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala pelayanan
kepada
masyarakat,
baik
melalui peningkatan lingkungan kerja yang nyaman, maupun
budaya organisasi yang solid pemberian
kompensasi
yang
memadai. DAFTAR PUSTAKA Barata, Atep Adya, 2003, Dasar-Dasar Pelayanan Prima, PT. ElexMedia Komputindo, Jakarta. Basuki dan Susilowati (2005), Organisasi Dan Motivasi: Dasar Peningkatan Produktivitas , cetakan pertama, Jakarta: Penerbit : Bumi Aksara Davis Keith dan John W. Newstrom. (2006). Perilaku Dalam Organisasi, Edisi ke tujuh, Jilid kedua. Erlangga, Jakarta Dessler, Garry. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia (Terj.). PT. Indeks, Jakarta Flippo, Edwin B. (2003), Manajemen Personalia, (penerjemah : Moh. Mas'ud) Erlangga, Jakarta. Gibson, Ivannenich, Donnelly (2003), Organisasi, Edisi ke Lima Penerbit Erlangga, Jakarta. Griffin Ricky, (2004), Manajemen Personalia, Rineka Cipta, Jakarta. Gujarati, Damodar (2005), Ekonometrika Dasar, Penerbit Erlangga, Jakarta. Handoko, T. Hani. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Badan Penerbit Fakultas Ekonomi. Mangkunegara Anwar Prabu (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT. Remaja Rosdakarya, Jakarta. Manullang (2004), Manajemen Personalia, Jakarta: Ghalia Indonesia. Mathis, Robert L, Jackson, John H. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat. Miftah Thoha, (2008), Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya, PT. Rajawali Grafindo, Jakarta. Moekijat, (2005), Latihan dan Pengembangan
Sumber Daya Manusia, Pionir Jaya, Bandung. Moenir, H.A.S., 2002, Manajemen Pelayanan Umum, Bumi Aksara, Jakarta. Nawawi, dan Hadari (2005). Administrasi dan Organisasi Bimbingan dan Penyuluhan, Jakarta, Ghalia Indonesia. Nitisemito, Alex S, (2006). Manajemen Personalia, Ghallia Indonesia, Jakarta. Noe Michael (2009), Employ Organization Linkages : The Psychology of Commitment Abstein and Turn Over, Academic, Inc, London. Peter dan Watermen (2006), Culture Organization, Rineka Cipta, Jakarta. Ranupandoyo, Heidjrachman dan Suad Husnan, (2007), Manajemen Personalia, Fakultas Ekonomi UGM (BPFE), Yogyakarta. Rasyid, Ryaas, 2000, Makna Pemerintahan, PT. Mutiara Sumber Widya, Jakarta. Rivai, Veithzal. 2005. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi (Cetakan Pertama). Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Rivai, Veithzal. Dan Sagala (2009). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi (Cetakan Pertama). Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Robbins, Stephen P. 2007. Perilaku Organisasi. PT. Indeks Jakarta. Santoso, Singgih. 2001. SPSS Versi 10,01, Mengolah Data Statistik Secara Profesional. Jakarta: PT Elex Media Komputindo. Saydan, (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Penerbit Jambatan Sedarmayanti (2001), Tata Kerja dan Produktivitas Kerja, Mandar Maju, Jakarta. Siagian, Sondang P. (2003), Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta Rineka Cipta. Sukanto dan Indriyo (2000), Manajemen Personalia, Aplikasi dalam Perusahaan”, Djambatan, Jakarta. Schermerhorn John R. (2003) Manajemen. Edisi Bahasa Indonesia. Penerbit Andi, Yogyakarta Thomson (2001), Manajemen, Edisi Bahasa Indonesia, PT. Prenhallindo, Jakarta
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
- 56
