Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
15 Pages
ISSN 2302-0199 pp. 49- 63
PENGARUH INSENTIF, MOTIVASI KERJA, GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA SERTA DAMPAKNYA PADA KINERJA PERSONIL POLRI PADA SATUAN KERJA BIRO OPERASI MAPOLDA ACEH Nafrizal1, A. Rahman Lubis2, Sofyan Idris 2 1)
Magister Manajemen Pascasarjana Universyitas Syiah Kuala Banda Aceh 2) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala
Abstract : The purpose of this study was to determine the effect of incentives, motivation, leadership style and organizational culture either partially or simultaneously to job satisfaction of police personnel in the Unit Operations Bureau Aceh Police, to determine the effect of incentives, motivation, leadership style and organizational culture both partially or simultaneously to the performance of police personnel in the Unit Operations Aceh Police Bureau and to determine the effect of indirect incentives, motivation, leadership style and organizational culture on performance through job satisfaction of police personnel in the Unit Operations Aceh Police Bureau and to determine the effect of job satisfaction significantly affect the performance of the police personnel on Unit Aceh Police Operations Bureau. The research was conducted on Unit Aceh Police Operations Bureau, with the object of research on the influence of incentive, motivation, leadership style and organizational culture on job satisfaction and its impact on the performance of police personnel in the Unit Operations Aceh Police Bureau, the number of respondents 126 people. The results obtained for the first hypothesis explanation that incentive, motivation, leadership style and organizational culture either partially or simultaneously affect the job satisfaction of police personnel in the Unit Operations Bureau Aceh Police, the second hypothesis can be explained that the incentive, motivation, leadership style and organizational culture either partially or simultaneously affect the performance of police personnel in the Operations Bureau Police Unit Aceh, the third hypothesis that incentive, motivation, leadership style and organizational culture has an indirect effect on performance through job satisfaction of police personnel in the Operations Bureau Police Unit Aceh and fourth hypothesis job satisfaction significantly affect the performance of the police personnel on Unit Aceh Police Operations Bureau. Keywords : Incentives, Motivation, Leadership Directives, Satisfaction and Performance Abstrak : Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh insentif, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan budaya organisasi baik secara parsial maupun simultan terhadap kepuasan kerja personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh, untuk mengetahui pengaruh insentif, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan budaya organisasi baik secara parsial maupun simultan terhadap kinerja personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh dan untuk mengetahui pengaruh tidak langsung insentif, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh serta untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh. Penelitian ini dilakukan pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh, dengan objek penelitian mengenai pengaruh insentif, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja serta dampaknya pada kinerja personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh, dengan jumlah responden sebanyak 126 orang. Hasil penelitian untuk hipotesis pertama diperoleh penjelasan bahwa insentif, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan budaya organisasi baik secara parsial maupun simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh, hipotesis kedua dapat dijelaskan bahwa insentif, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan budaya organisasi baik secara parsial maupun simultan berpengaruh
49 -
Volume 1, No. 2, November 2012
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala terhadap kinerja personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh, hipotesis ketiga bahwa insentif, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan budaya organisasi mempunyai pengaruh tidak langsung terhadap kinerja melalui kepuasan kerja personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh dan hipotesis keempat kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh. Kata Kunci: Insentif, Motivasi, Kepemimpinan Direktif, Kepuasan dan Kinerja
Ritme aktivitas masyarakat pada berbagai
organisasi
bidang
laju
(POLRI) di Indonesia adalah kinerja atau
globalisasi,
produktivitas kerja yang belum maksimal.
peningkatan
Indikasinya seperti masih kurangnya pelayanan
mobilitas manusia dan barang, pertukaran
kepada masyarakat, maupun banyak kasus-
informasi, dan transaksi ekonomi maupun
kasus yang belum dapat diselesaikan oleh pihak
transaksi sosial yang lain. Di samping dampak
kepolisian. Hal ini d sebabkan oleh banyak
positif pada kesejahteraan, peningkatan ini
faktor yang diantaranya adalah : faktor imbalan
membawa pula dampak sosial yang kompleks.
(insentif), motivasi kerja, budaya organisasi dan
Kuantitas
tindak
kriminalitas
semakin
gaya kepemimpinan yang masih menganut gaya
meningkat,
diikuti
pula
tingginya
lama yang mana hal tersebut berimbas terhadap
intensitas dan modus kejahatan, serta timbulnya
kepuasan kerja personil Polri. Padahal untuk
kerusuhan di berbagai tempat akhir-akhir ini.
melaksanakan tugas pokoknya yaitu melindungi,
semakin
pembangunan sebagaimana
cepat
dan
dikarenakan
fenomena
tercermin
pada
oleh
Semua fenomena tersebut menuntut peran yang
lebih
pihak
Indonesia
mengayomi dan melayani masyarakat sangat dibutuhkan suatu kinerja yang sangat maksimal,
Republik Indonesia (Polri) sebagai unsur
terlebih pada saat sekarang ini di mana
terdepan
Kamtibmas.
masyarakat yang sudah sangat kritis terhadap
Harapan masyarakat terhadap Polri adalah
segala aspek, maka POLRI harus memiliki
mendapatkan perlindungan Polri yang semakin
sumber
maksimal dan pelayanan yang lebih baik dari
produktif,
Polri. Untuk memenuhi harapan tersebut, maka
maksimalnya kinerja di organisasi POLRI ini
ada beberapa unsur utama untuk membangun
sering dikaitkan dengan kepuasaan personil di
polri yang kuat diantaranya adalah sistem
lapangan dan lingkungan kerja.
dalam
dari
Republik
Kepolisian
imbalan
besar
Kepolisian
penanganan
(insentif),
Budaya
Organisasi,
daya
manusia dan
Walaupun
yang
berkualitas,
profesional.
organisasi
Polri
Kurang
sudah
Motivasi , gaya kepemimpinan dan berdampak
mengalami banyak perubah dalam memberikan
kepada kepuasaan kerja para anggota Polri.
imbalan, budaya organisasi , serta Motivasi
Penelitian ini mengkaji dari kelima unsur
kerja
tersebut, menjadi prioritas dalam membangun
kepuasan kerja merupakan suatu hal yang tidak
kinerja prima kepolisian di Indonesia.
dapat di hindarkan untuk bisa menghindarkan
Salah
satu
permasalahan
utama
di
dan
kepemimpinan,
namun
aspek
hal ini juga dapat dilihat dari penyimpangan Volume 1, No. 2, November 2012
- 50
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala yang
dilakukan
memanfaatkan
lebih profesional dalam melayani masyarakat.
kesempatan dan kewenangan yang diberikan
Dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab
kepada anggota Polri untuk kepentingan yang
tersebut, maka sangat dibutuhkan suatu kinerja
bersifat pribadi, bukan untuk kepentingan dan
yang produktif sehingga bisa menjalankan
tujuan
tujuan
organisasi
seperti
Polri
yang
sangat
dari
organisasi
POLRI
ini
pada
mempengaruhi kinerja anggota Polri maupun
umumnya. Untuk menciptakan kinerja yang
organisasi Polri.
produktif ini maka budaya organisasi dan
Sehubungan dengan kondisi tersebut, maka dalam
rangka
meningkatkan
kesejahteraan
sistem sangat mempengaruhi produktivitas Sat Operasi
Polda
Aceh
dalam
melayani
anggota Polri, budaya organisasi motivasi dan
masyarakat di lingkungan kerjanya. Sat Operasi
kepemimpinan terhadap tingkat kepuasaan kerja
Polda Aceh mendukung lembaga induknya
agar dapat hidup layak perlu dilakukan suatu
dalam menjalankan tugas pokoknya untuk
kajian
budaya
melayani masyarakat khususnya di Kota Banda
organisasi, budaya organisasi motivasi dan
Aceh. Seiring dengan uraian di atas, Satuan
kepemimpinan,
berdasarkan
Operasi Polda Aceh sebagai organisasi yang
dengan
menangani kelamanan dan kenyamanan bagi
mempertimbangkan komponen yang selama ini
Masyarakat Banda Aceh tidak dapat terhindar
diterapkan oleh organisasi Polri.
dari tuntutan masyarakat untuk lebih baik lagi
mengenai
kebutuhan
sistem
anggota
imbalan,
Polri
hidupnya
Sesuai dengan UU No. 2 Tahun 2002
dalam menjalankan aktivitasnya sehari-hari.
tentang Kepolisian Negara Republik Indonesia,
Seiring dengan adanya reformasi pada
tercantum pada Pasal 13 di mana tugas pokok
tahun 1998, maka system insentif. Motivasi,
POLRI adalah memelihara keamanan dan
kepemimpinan,
ketertiban masyarakat, menegakkan hukum
kepuasaan
serta sebagai pelindung, pengayom dan pelayan
mengalami perubahan yang sangat mendasar
masyarakat. Dengan adanya undang-undang ini,
sehingga adanya perubahan ini berdampak
Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh, yang
kepada Sat Operasi Polda Aceh harus siap
merupakan bagian dari organisasi POLRI harus
menghadapi keadaan kondisi masyarakat yang
bisa memberikan pelayanan yang terbaik bagi
kritis pada saat ini. Budaya Kerja yang dulu
masyarakat Banda Aceh, khususnya untuk
berlaku di Sat Operasi Polda Aceh, pelan-pelan
menciptakan
mengalami
keamanan,
keselamatan,
kerja
budaya di
perubahan.
organisasi lingkungan
Adanya
serta POLRI
perubahan
ketertiban dan kelancaran di seluruh wilayah
budaya kerja ini mempengaruhi kinerja dari
hukum Polda Aceh. Terlebih pada saat sekarang
organisasi ini. Contoh dari perubahan ini
era pasca reformasi, di mana masyarakat Kota
diantaranya adalah pada masa sebelum era
Banda Aceh semakin kritis dan menuntut
reformasi, seorang anggota POLRI dapat
Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh agar
dikatakan sebagai masyarakat kelas satu (VIP)
51 -
Volume 1, No. 2, November 2012
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala di mana mendapat perlakuan seolah-olah
operasional Kepolisian di wilayah Propinsi
dilayani oleh masyarakat, namun setelah adanya
Aceh yang mana dituntut untuk menyelesaikan
reformasi, POLRI yang sekarang adalah sebagai
tugas yang sangat berat secara akurat dan tepat
pelayan masyarakat di mana harus bisa
waktu jika masih sebahagian besar di awaki
melayani masyarakat layaknya sebagai seorang
oleh personil-personil yang belum maksimal
pembantu rumah tangga kepada majikannya.
untuk melaksanakan tugas pokok dan fungsinya
Kepuasan kerja bagi para anggota akan
di satuan kerja Biro Operasi Polda Aceh yang
mempunyai pengaruh yang tidak kecil terhadap
dapat
jalannya operasi organisasi. Budaya organisasi
penyelesaian tugas yang berdampak nanti ke
ini yang akan mempengaruhi para anggota
atas pada Mabes Polri dan kebawah pada
organisasi sehingga dengan demikian baik
jajaran/wilayah.
langsung maupun tidak langsung akan dapat mempengaruhi
terlambatnya
Fenomena yang melatarbelakangi penelitian
organisasi.
ini masih rendahnya kepuasan kerja personil Polri
Lingkungan kerja yang baik dan memuaskan
pada Satuan kerja Operasi Polda Aceh, hal ini
para
disebabkan oleh masih rendanya insentif yang
anggota
produktivitas
produktivitas
mengakibatkannya
tentu
dari
meningkatkan anggota.
diberikan oleh organisasi kepada personil Polri
Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak baik
dalam menjalankan tugasnya. Rendahnya motivasi
akan menurunkan produktivitas kerja para
kerja personil Polri juga berpengaruh terhadap
anggota dan secara tidak langsung juga
rendahnya kepuasan kerja personil, hal ini dapat
menurunkan produktivitas organisasi. Titik
dilihat dari kurang bergairahnya personil dalam
tolak daripada lingkungan kerja ini adalah
menjalankan tugas dan tanggung jawabnya serta
tingginya produktivitas organisasi.
rendahnya disiplin kerja personil. Sedangkan
Dengan
kerja
akan
sistem
kepemimpinan juga berdampak terhadap kepuasan
organisasi,
kerja dan peningkatan kinerja personil, dimana
kepemimpinan serta kepuasaan kerja ini sama
kepemimpinan yang disukai oleh bawahan tentu
sekali
atau
akan menjadikan suasana kerja menjadi lebih
pengadaan fasilitas-fasilitas untuk kemewahan
nyaman, sehingga akan tercapai kepuasan kerja dan
anggota. Oleh karena tujuan utamanya adalah
peningkatan kinerja. Sedangkan berkenaan dengan
naiknya produktivitas, maka dalam perencanaan
budaya
perbaikan sistem imbalan, motivasi,budaya
peningkatan
organisasi, kepemimpinan serta kepuasaan kerja
peningkatan kinerja hal ini, karena adanya nilai-
bagi anggota adalah sekedar untuk mendorong
nilai yang diemban dalam suatu organisasi yang
kenaikan produktivitas tersebut,dimana hal ini
harus dipatuhi baik secara tertulis maupun tidak
yang menjadi fenomena di satuan kerja Biro
yang berhubungan dengan peningkatan kinerja
Operasi Polda Aceh yang menjadi motornya
personil.
imbalan,
demikian
para
motivasi,
bukan
untuk
perbaikan budaya
tujuan
mewah
organisasi
juga
kepuasan
berkaitan
kerja
dengan
personil
Volume 1, No. 2, November 2012
dan
- 52
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala dan berbuat sesuatu untuk tujuan perusahaan.
TINJAUAN PUSTAKA
Insentif
Hal ini berarti insentif merupakan sesuatu
Para ahli manajemen berpendapat bahwa produktivitas karyawan akan meningkat bila diberikan insentif, disamping itu juga manajer harus
memberikan
petunjuk-petunjuk
bentuk motivasi bagi karyawan agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar bagi perusahaan
dan
pengarahan-pengarahan tantang cara bagaimana kerja yang baik kepada karyawan, hal ini penting sebab tanpa petunjuk atau arahan yang
Ada beberapa definisi yang dikemukakan para ahli mengenai insentif seperti: 1. Menurut Sarwoto (2006 : 144) insentif
jelas meraka akan bekerja tanpa arah sehingga
merupakan sarana motivasi, dapat berupa
kerja karyawan tidak akan nampak walaupun
perangsang atau pendorong yang diberikan
perusahaan telah memberikan insentif.
dengan sengaja kepada para pekerja agar
Tujuan insentif adalah untuk meningkatkan
dalam diri mereka timbul semangat yang
motivasi kerja karyawan sehingga karyawan bergairah
untuk
pencapaian
bekerja
tujuan
dalam
perusahaan
dengan
menawarkan perangsang finansial dan melebihi upah
dasar.
motivasi
Selain
kerja
meningkatkan
unutuk
insentif
meningkatkan
bertujuan
produktivitas
kerja
untuk dalam
melaksanakan tugasnya, karena itu pemberian insentif
harus
waktunya,
agar
dilaksanakan dapat
lebih
upaya
tepat
pada
mendorong
setiap
karyawan untuk bekerja secara lebih baik dari keadaan sebelumnya. Metode Insentif yang adil dan layak
besar
untuk
berprestasi
bagi
organisasi”. 2.
Adapun definisi insentif menurut Terry 2004) adalah: “Incentive is an important actuating tool. Human being tend to strive more intensely when
the
reward
for
accomplishing
satisfies their personal demand” Artinya : intensif adalah suatu alat pengerak yang penting manusia cenderung untuk berusaha lebih giat apabila balas jasa yang diterima memberikan kepuasaan terhadap apa yang diminta
merupakan daya penggerak yang merangsang terciptanya pemeliharaan karyawan. Karena dengan pemberian insentif karyawan merasa mendapat perhatian dan pengakuan terhadap prestasi yang dicapainya, sehingga semangat kerja dan sikap loyal karyawan akan lebih baik. Insentif itu sendiri merupakan rangsangan yang diberikan kepada karyawan dengan tujuan untuk mendorong karyawan dalam bertindak 53 -
Volume 1, No. 2, November 2012
Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa insentif merupakan salah satu bentuk rangsangan atau motivasi yang sngaja
diberikan
kepada karyawan untuk
mendorong semangat kerja karyawan agar mereka lebih produktif lagi, meningkatkan kinerja nya dalam mencapat tujuan organisasi
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala dalam arti dengan pemberian motivasi kerja
Motivasi Kerja Istilah motivasi (motivation) berasal dari
yang baik, maka gairah kerja karyawan akan
bahasa latin yakni movere, yang berarti
meningkat dan hasil kerja akan optimal sesuai
“menggerakkan”
banyak
dengan standar kinerja yang ditetapkan. Gairah
menurut
kerja sebagai salah satu bentuk motivasi dapat
Mitchell dalam winardi, motivasi mewakili
dilihat antara lain dari tingkat kehadiran
proses-proses psikologika, yang menyebabkan
karyawan, tanggung jawab terhadap waktu
timbulnya,
diarahkanya
kerja yang telah ditetapkan. Mangkunegara
persistensi
kegiatan-kegiatan
perumusan
(to
move).
mengenai
Ada
motivasi,
dan
terjadinya suka
rela
(volunter) yang diarahkan ketujuan tertentu (Winardi, 2001: 1).
(2005:101) mengemukakan bahwa terdapat 2 (dua) teknik memotivasi kerja pegawai yaitu: 1) Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai,
Rumusan lain tentang motivasi yang
artinya
bahwa
pemenuhan
diberikan oleh Stephen P. Robbins dan mary
pegawai
coulter dalam winardi, yang dimaksud motivasi
mendasari perilaku kerja.
karyawan
adalah
kesediaan
untuk
2) Teknik
merupakan
komunikasi
kebutuhan
fundamen
persuasif,
yang
adalah
melaksanakan upaya tinggi, untuk mencapai
merupakan salah satu teknik memotivasi
tujuan-tujuan keorganisasian, yang dikondisi
kerja pegawai yang dilakukan dengan cara
oleh
mempengaruhi
kemampuan
memenuhi
upaya
kebutuhan
demikian,
individual
untuk tertentu
pegawai
secara
ekstra
logis. Teknik ini dirumuskan dengan istilah “AIDDAS” yaitu Attention (perhatian),
(Winardi, 2001 : 1-2). Robbins (2002:55) mengemukakan bahwa
Interest (minat), Desire (hasrat), Decision
motivasi adalah keinginan untuk melakukan
(keputusan), Action (aksi atau tindakan),
sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat
dan Satisfaction (kepuasan).
upaya
yang
tinggi
untuk
tujuan-tujuan
organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan
Manusia sebagai mahluk sosial berusaha
upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan
untuk memenuhi kebutuhan, keinginan dan
individual.
expektasi.
Kebutuhan,
keinginan
dan
Radig (2008) dan Soegiri (2004:27-28)
expektansi tersebut menimbulkan ketegangan-
dalam Antoni (2006:24) mengemukakan bahwa
ketegangan pada para manajer, yang di anggap
pemberian dorongan sebagai salah satu bentuk
mereka
motivasi,
untuk
anggapan bahwa perilaku khusus tertentu dapat
meningkatkan gairah kerja karyawan sehingga
mengurangi perasaan yang dimiliki, maka hal
dapat mencapai hasil yang dikehendaki oleh
tersebut menyebabkan orang yang bersangkutan
manajemen. Hubungan motivasi, gairah kerja
berperilaku. Perilaku tersebut diarahkan kepada
dan hasil optimal mempunyai bentuk linear
tujuan untuk mengurangi kondisi ketegangan
penting
dilakukan
kurang
menyenangkan.
Volume 1, No. 2, November 2012
Dengan
- 54
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala tersebut.
Dimulainya
menyebabkan
perilaku
timbulnya
tersebut
petunjuk-petunjuk
yang memberikan umpan balik (informasi) kepada
orang yang bersangkutan tentang
dampak perilaku.
Budaya Organisasi Seperti halnya pengertian motivasi dan kepemimpinan, pengertian budaya organisasi banyak diungkapkan oleh para ilmuwan yang merupakan ahli dalam ilmu budaya organisasi, namun masih sedikit kesepahaman tentang arti
Pengertian Gaya Kepemimpinan Thoha (2007) menyatakan bahwa, “gaya
konsep budaya organisasi atau bagaimana
kepemimpinan merupakan norma perilaku oleh
budaya organisasi harus diobservasi dan diukur
seseorang pada saat orang tersebut mencoba
(Brahmasari, 2004). Lebih lanjut Brahmasari
mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang
(2004:16) mengemukakan bahwa hal tersebut
ia lihat”. Dalam hal ini usaha menyelaraskan
dikarenakan
persepsi
tentang
diantara
orang
yang
akan
oleh
kurangnya
formulasi
teori
kesepahaman
tentang
budaya
mempengaruhi perilaku dengan orang yang
organisasi, gambarannya, dan kemungkinan
perilakunya akan dipengaruhi menjadi amat
hubungannya dengan dampak kinerja.
penting kedudukannya. Dalam hubungannnya
Ndraha
(2003:4)
dalam
dengan perilaku pemimpin ini, ada dua hal yang
(2004:12)
biasannya di lakukan oleh pemimpin terhadap
perusahaan (corporate culture) merupakan
bawahannya yakni: perilaku mengarahkan dan
aplikasi dari budaya organisasi (organizational
perilaku mendukung.
culture) terhadap badan usaha atau perusahaan.
Perilaku mengarahkan dapat dirumuskan
mengemukakan
Brahmasari
bahwa
budaya
Kedua istilah ini sering dipergunakan untuk
sejauhmana seorang pimpinan melibatkan diri
maksud
dalam komunikasi satu arah ini antara lain,
Marcoulides
menetapkan peranan yang seharusnya dilakukan
Brahmasari (2004:16) mengemukakan bahwa
bawahan, memberitahu bawahan tentang apa
budaya organisasi sebagai suatu konsep dapat
yang seharusnya bias dikerjakan, dimana
menjadi
melakukan
bagaiman
kesesuaian dari tujuan organisasi, strategi dan
melakukannnya, dan melakukan pengawasan
organisasi tugas, serta dampak yang dihasilkan.
secara ketat terhadap bawahannya. Sedangkan
Tanpa ukuran yang valid dan reliable dari aspek
perilaku mendukung adalah sejauh mana
kritis budaya organisasi, maka pernyataan
seorang
dalam
tentang dampak budaya pada kinerja akan terus
komunikasi dua arah, misalnya mendengar,
berdasarkan pada spekulasi, observasi personal
menyediakan
dan studi kasus.
hal
pimpinan
tersebut,
melibatkan
dukungan
dan
diri
dorongan,
memudahkan interaksi,dan melibatkan para bawahan dalam mengambil keputusan. 55 -
Volume 1, No. 2, November 2012
yang
sama dan
suatu
secara
Heck
sarana
bergantian.
(2003)
untuk
dalam
mengukur
Glaser et al. (1987) dalam Koesmono (2005:9)
mengemukakan
bahwa
budaya
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala organisasional seringkali digambarkan dalam
hasil penilaian atas pekerjaan atau pengalaman
arti yang dimiliki bersama. Pola-pola dari
seseorang”.
kepercayaan, simbol-simbol, ritualritual, dan
menyatakan bahwa”Kepuasan kerja merujuk
mitor-mitos yang berkembang dari waktu ke
kesikap umum seorang individu terhadap
waktu dan berfungsi sebagai perekat yang
pekerjaannya”.
Sedangkan
Robbins
(2002)
menyatukan organisasi. Hofstede (1986:21)
Kepuasaan kerja juga penting untuk
dalam Koesmono (2005:9) mengemukakan
aktualisasi diri. Menurut Sedarmayanti (2007),
bahwa budaya dapat didefinisikan sebagai
pegawai yang tidak memperoleh kepuasaan
berbagai interaksi dari ciri-ciri kebiasaan yang
kerja tidak akan pernah mencapai kemantapan
mempengaruhi
psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi
kelompok-kelompok
orang
dalam lingkungannya.
frustasi. Pegawai seperti ini akan sering
Kepuasan Kerja
melamun, mempunyai semangat kerja rendah,
Kepuasaan kerja merupakan sesuatu yang sangat
penting
dalam
pertumbuhan
cepat lelah dan bosanan, emosi tidak stabil,
dan
sering absen dan melakukan kesibukan yang
perkembangan suatu organisasi, karena pegawai
tidak ada hubungannya dengan pekerjaanyang
merupakan ujung tombak bagi keberhasilan
harus dilakukan. Sedangkan pegawai yang
suatu organisasi, perlu di puaskan agar lebih
mendapatkan
tanggap terhadap lingkungannya.
mempunyai catatan kehadiran dan perputaran
Kepuasaan kerja adalah keadaan emosional
kepuasaan
kerja
biasanya
yang lebih baik, kurang aktif dalam kegiataan
yang menyenangkan atau tidak menyenangkan
serikat
bagi para pegawai
kadang)berprestasi kerja lebih baik dari pada
mereka.
memandang pekerjaan
Kepuasaan
kerja
mencerminkan
pegawai,
dan
(kadang
pegawai yang tidak memperoleh kepuasaan
perasaan seseorang terhadap pekerjaanya. Ini
kerja.
terlihat dalam sikap positif pegawai terhadap
mempunyai arti penting baik bagi pegawai
pekerjaan dan segala seseuatu yang di hadapi di
maupun
lingkungan kerjanya. Departemen personalia
menciptakan
atau manajemen harus senantiasa memonitor
lingkungan pekerjaan.
kepuasaan
kerja,
mempengaruhi
karena
tingkat
hal
absensi,
masalah
personalia
vital
karena itu, kepuasaan kerja
organisasi, keadaan
terutama positif
karena di
dalam
tersebut perputaran
tenaga kerja, semangat kerja, keluhan-keluhan dan
Oleh
lainnya
(Sedarmayanti, 2007). Locke dalam Luthans (2001) menyatkan
Kinerja Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja (job performance) karyawan, untuk itu setiap perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan
kinerja
karyawannya
dalam
bahwa “Kepuasaan kerja adalah suatu perasaan
mencapai
yang menyenagkan atau positif yang merupakn
ditetapkan. Budaya organisasi yang tumbuh dan
tujuan
organisasi
yang
Volume 1, No. 2, November 2012
telah
- 56
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala terpelihara dengan baik akan mampu memacu
Lebih lanjut Rivai menyatakan bahwa kinerja tidak
organisasi ke arah perkembangan yang lebih
berdiri sendiri tapi berhubungan dengan kepuasan
baik. Di sisi lain, kemampuan pemimpin dalam
kerja
menggerakkan dan memberdayakan karyawan
ketrampilan, kemampuan dan sifat – sifat individu.
akan mempengaruhi kinerja.
Dengan
dan
kata
kompensasi,
lain
dipengaruhi
kinerja
oleh
ditentukan
oleh
Kinerja karyawan mengacu pada prestasi
kemampuan, keinginan dan lingkungan. Oleh
seseorang yang diukur berdasarkan standar dan
karena itu agar mempunyai kinerja yang baik,
kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan.
seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi
Pengelolaan untuk mencapai kinerja sumber
untuk mengerjakan dan mengetahui pekerjaannya
daya
serta dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian
manusia
tinggi
dimaksudkan
guna
meningkatkan perusahaan secara keseluruhan
antara pekerjaan dan kemampuan.
(Fuad Mas’ud, 2004). Menurut Waldman (1994) kinerja merupakan gabungan perilaku
Hipotesis Penelitian
dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan
H1
: Diduga bahwa insentif, motivasi kerja,
pilihannya atau bagian syarat-syarat tugas yang
gaya
ada
organisasi baik secara parsial maupun
pada
masing-masing
individu
dalam
kepemimpinan
dan
organisasi. Sedangkan menurut Mangkunegara
simultan
(2001) kinerja dapat didefinfisikan sebagai hasil
kepuasan kerja personil Polri pada
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat
Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh
dicapai
oleh
seseorang
karyawan
dalam
H2
berpengaruh
budaya
terhadap
: Diduga bahwa insentif, motivasi kerja,
melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung
gaya
jawab
organisasi baik secara parsial maupun
yang
diberikan
kepadanya.
kepemimpinan
dan
budaya
bahwa
simultan berpengaruh terhadap kinerja
kinerja merupakan hasil pekerjaan seorang
personil Polri pada Satuan Kerja Biro
karyawan selama periode tertentu dibandingkan
Operasi Polda Aceh.
Soeprihantono
dengan standard,
(1988)
berbagai
mengatakan
kemungkinan,
target/sasaran/kriteria
misalnya
yang
H3
: Diduga bahwa insentif, motivasi kerja, gaya
telah
kepemimpinan
dan
budaya
ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati
organisasi mempunyai pengaruh tidak
bersama.
langsung terhadap kinerja melalui
Kinerja merupakan hasil atau tingkatan
kepuasan kerja personil Polri pada
keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama
Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh.
periode
tertentu
dalam
melaksanakan
tugas
H4
:
Diduga
bahwa
kepuasan
dibandingkan dengan standar hasil kerja, target atau
berpengaruh
sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih
terhadap kinerja personil Polri pada
dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai, 2004).
Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh.
57 -
Volume 1, No. 2, November 2012
secara
kerja
signifikan
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan dengan antusias
METODE PENELITIAN
Lokasi dan Subjek Penelitian
Budaya
Organisasi
(X4),
Sistem
Penelitian ini dilakukan pada Satuan Kerja
penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai
Biro Operasi Polda Aceh. Subjek penelitian ini
yang berkembang dalam suatu organisasi
adalah para seluruh personil Polri pada Satuan
dan
Kerja Biro Operasi Polda Aceh. Adapun objek
anggota organisasi
penelitian ini pengaruh insentif, motivasi kerja, gaya
kepemimpinan
dan
budaya
mengarahkan
Kepuasan
Kerja
perilaku
(Y),
anggota-
Kecenderungan
organisasi
emosional, kognitif, dan tingkah laku, yang
terhadap kepuasan kerja serta dampaknya pada
bersifat menetap dan ditampilkan individu
kinerja personil Polri pada Satuan Kerja Biro
sebagai respons terhadap berbagai situasi
Operasi Polda Aceh.
lingkungan
Kinerja Personil (Z), sebagai kemampuan
Populasi dan Sampel
kerja seseorang dalam mencapai tujuan
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
yang telah ditetapkan.
personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh yang berjumlah 126 orang. Penarikan sampel
HASIL DAN PEMBAHASAN
dalam penelitian ini dilakukan dengan teknik sensus karena mengikutsertakan seluruh populasi menjadi
Karakteristik Responden
Karakteristik responden dalam penelitian
sampel dalam penelitian ini.
ini merupakan ciri-ciri dari responden terutama mengenai jenis kelamin dari para responden,
Operasional Variabel
Insentif (X1), Imbalan langsung yang dibayarkan kepada personil Polri, karena kinerjanya
melebihi
standar
yang
Motivasi Kerja (X2), Sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan-tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk
memenuhi
sesuatu
Gaya
Berdasarkan
hasil
penelitian,
responden seperti terlihat pada tabel berikut ini : Tabel 1.Karakteristik Responden No.
Uraian
1.
Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan Usia responden: 20 – 29 tahun 30 – 39 tahun 40 – 49 tahun > 50 tahun Status perkawinan Kawin
2.
Kepemimpinan
Kemampuan
responden.
kebutuhan
individual.
responden, dan status perkawinan dari para
penulis kemudian mengidentifikasi karakteristik
ditentukan oleh organisasi
tingkat usia responden, pendidikan terakhir
Direktif
seseorang
(X3), untuk 3.
Frek
Persen
77 49
61.1 38.9
7 61 49 9
5.6 48.4 38.9 7.1
25
19.8
Volume 1, No. 2, November 2012
- 58
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Belum Kawin Pendidikan terakhir SLTA Akademi/Dipl. Sarjana Pascasarjana 5. Penghasilan Rp. 2.500.000 - 3.999.999,Rp. 4.000.000 - 5.499.999,Rp. 5.500.000 - 6.999.999,Rp. 7.000.000 - 8.499.999,> Rp. 8.500.000,Jumlah
101
80.2
pada kepuasan kerja anggota pada Satuan kerja
28 47 47 4
22.2 37.3 37.3 3.2
Biro Operasi Polda Aceh dapat dijelaskan oleh
11 28 63 19 5 126
8.7 22.2 50.0 15.1 4.0 100.0
organisasi, sedangkan selebihnya sebesar 40.5%
4.
perubahan dari variabel insentif, motivasi kerja, gaya
kepemimpinan
direktif
dan
budaya
dijelaskan oleh faktor lain diluar variabel insentif, motivasi kerja, gaya kepemimpinan direktif dan budaya organisasi, variabel lain
Sumber : Data Primer, 2012 (diolah)
dalam penelitian ini dapat berupa lingkungan Pembuktian Hipotesis Pertama Pengujian
hipotesis
kerja, kompetensi, pendidikan dan pelatihan
pertama
dalam
maupun pengembangan karir anggota.
penelitian ini adalah “Bahwa insentif, motivasi kerja,
gaya
kepemimpinan
dan
budaya
Pengujian Hipotesis Kedua
organisasi baik secara parsial maupun simultan
Hipotesis kedua penelitian ini adalah
berpengaruh terhadap kepuasan kerja personil
insentif, motivasi kerja, gaya kepemimpinan
Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda
dan budaya organisasi baik secara parsial
Aceh.
simultan
maupun simultan berpengaruh terhadap kinerja
menunjukkan bahwa variabel insentif, motivasi
personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi
kerja, gaya kepemimpinan direktif dan budaya
Polda Aceh. pada Satuan Kerja Biro Operasi
organisasi berpengaruh signifikan terhadap
Polda Aceh. Hasil penelitian secara simultan
kepuasan kerja personil Satuan Kerja Biro
menunjukkan bahwa variabel insentif, motivasi
Operasi Polda Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai
kerja, gaya kepemimpinan direktif dan budaya
Fhitung > Ftabel (44,366 > 2,446) pada tingkat
organisasi berpengaruh signifikan terhadap
signifikansi 0,000.
kinerja personil personil Satuan Kerja Biro
Hasil
penelitian
secara
Hal ini berarti variabel insentif, motivasi
Operasi Polda Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai
kerja, gaya kepemimpinan direktif dan budaya
Fhitung > Ftabel (29,762 > 2,446) pada tingkat
organisasi secara bersama-sama berpengaruh
signifikansi 0,000.
terhadap kepuasan kerja anggota personil pada
Hal ini berarti variabel insentif, motivasi
Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh.
kerja, gaya kepemimpinan direktif dan budaya
Besarnya
dari
organisasi secara bersama-sama berpengaruh
keempat variabel ini dapat dilihat dari nilai
terhadap kinerja personil pada Satuan Kerja
koefisien determinasinya. Koefisien determinasi
Biro Operasi Polda Aceh. Besarnya pengaruh
pengaruh kedua variabel ini terhadap gaya
secara simultan dari keempat variabel ini dapat
kepemimpinan direktif adalah sebesar 0,595,
dilihat dari nilai koefisien determinasinya.
artinya sebesar 59,5% perubahan didasarkan
Koefisien determinasi pengaruh kedua variabel
59 -
pengaruh
secara
simultan
Volume 1, No. 2, November 2012
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala ini terhadap gaya kepemimpinan direktif adalah
karena tanpa adanya insentif yang memadai
sebesar 0,496, artinya sebesar 49,6% perubahan
akan membuat personil tidak maksimal dalam
didasarkan pada kinerja personil pada Satuan
menjalankan tugasnya.
kerja Biro Operasi Polda Aceh dapat dijelaskan
Motivasi kerja juga menjadi salah satu
oleh perubahan dari variabel insentif, motivasi
faktor bagi para personil untuk bekerja menjadi
kerja, gaya kepemimpinan direktif dan budaya
lebih baik lagi, hal ini karena dengan motivasi
organisasi, sedangkan selebihnya sebesar 50.4%
kerja yang tinggi dari personil akan berdamapk
dijelaskan oleh faktor lain diluar variabel
terhadap peningkatan kinerja, hal ini dapat
insentif, motivasi kerja, gaya kepemimpinan
dilihat mutu pekerjaan yang dilakukan personil
direktif dan budaya organisasi, variabel lain
selalu mengalami peningkatan dari waktu ke
dalam penelitian ini dapat berupa lingkungan
waktu, tugas yang diberikan kepada personil
kerja, kompetensi, pendidikan dan pelatihan
sesuai dengan tanggung jawabnya, kemudian
maupun pengembangan karir anggota serta
adanya hubungan kerja yang baik antara
iklim organisasi.
pimpinan dan segenap personil. Dalam rangka meningkatkan kinerja, maka salah satu faktor yang perlu dipertimbangkan
Pengujian Hipotesis 3 Bahwa insentif, motivasi kerja, gaya kepemimpinan
dan
budaya
organisasi
oleh pimpinan pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh adalah gaya kepemimpinan direktif
mempunyai pengaruh tidak langsung terhadap
dimana
kepemimpinan
ini
merupakan
kinerja melalui kepuasan kerja personil Polri
kemampuan seseorang untuk mempengaruhi
pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh.
orang lain untuk mencapai tujuan dengan antusias. Dengan adanya kepemimpinan direktif yang dijalankan oleh atasan dalam lingkungan
Pengujian Hipotesis 4 Diduga bahwa kepuasan kerja berpengaruh
Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh akan
secara signifikan terhadap kinerja personil Polri
berdampak
terhadap
pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh.
dampaknya
terhadap
kepuasan
kerja
peningkatan
dan
kinerja
personil dilingkungan tersebut. Sedangkan kepuasan kerja mempunyai
Implikasi Hasil Penelitian Implikasi penelitian ini adalah bahwa faktor
insentif
organisasi
hal ini dapat dilihat adanya kreativitas personil
mempunyai peranan besar dalam meningkatkan
dalam menjalankan pekerjaan, personil selalu
kepuasan kerja, hal ini karena dengan adanya
mematuhi terhadap jam kerja yang telah
insentif yang sesuai dengan tugas dan tanggung
ditentukan oleh pimpinan, personil selalu
jawab
tugas
berusaha untuk memberikan yang terbaik bagi
menjadi bagian penting dalam suatu organisasi,
organisasi sehingga kinerja yang diharapkan
personil
dalam
dalam
suatu
dampak dalam meningkatkan kinerja personil
mengemban
Volume 1, No. 2, November 2012
- 60
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala oleh organisasi akan tercapai.
secara signifikan terhadap kinerja personil
Hasil penelitian terhadap variabel gaya kepemimpinan
direktif
juga
Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi
menunjukkan
Polda Aceh
bahwa gaya kepemimpinan direktif mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
Saran – Saran
maupun kinerja personil, hasil penelitian ini
1.
Dalam rangka meningkatkan kepuasan
konsisten dengan penelitian yang dilakukan
kerja personil Polri pada Satuan Kerja Biro
oleh Agung Panudju, (2003), dimana gaya
Operasi Polda Aceh, diharapkan kepada
kepemimpinan direktif mempunyai pengaruh
pimpinan untuk selalu memperhatikan
signifikan terhadap peningkatan kinerja.
pemberian insentif, pemberian motivasi kerja kepada setiap anggota maupun
SIMPULAN DAN SARAN
menciptakan budaya organisasi, sehingga
Kesimpulan 1.
akan
Hasil penelitian untuk hipotesis pertama diperoleh
penjelasan
bahwa
anggota. 2.
maupun simultan berpengaruh terhadap
organisasi, karena tanpa motivasi anggota
Kerja Biro Operasi Polda Aceh.
tidak akan tercapai kinerja organisasi
Hasil penelitian terhadap hipotesis kedua dapat dijelaskan bahwa insentif, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan budaya organisasi baik secara parsial maupun simultan berpengaruh terhadap kinerja personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh. Sedangkan
untuk
mempunyai
dan
hipotesis
budaya
pengaruh
organisasi
tidak
langsung
terhadap kinerja melalui kepuasan kerja personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh. 4.
Sedangkan keempat
61 -
untuk kepuasan
sebagaimana diharapkan. 3.
Untuk menunjang peningkatan kinerja anggota yang lebih baik, maka prioritas utama
adalah
meningkatkan
motivasi
anggota, karena dengan motivasi anggota yang tinggi akan diikuti oleh peningkatan kualitas kerja menjadi lebih baik.
pengujian
ketiga bahwa insentif, motivasi kerja, gaya kepemimpinan
Motivasi kerja anggota menjadi salah satu hal penting dalam meningkatkan kinerja
kepuasan kerja personil Polri pada Satuan
3.
terhadap
berdampak teradap peningkatan kinerja
motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan
2.
kontribusi
peningkatan kepuasan kerja personil dan
insentif,
budaya organisasi baik secara parsial
memberikan
Penelitian memberi implikasi bahwa insentif, motivasi kerja, gaya kepemimpinan direktif dan budaya organisasi dapat dijadikan sebagai indikator pengukuran kepuasan kerja anggota, sedangkan kepuasan kerja anggota yang tinggi dapat memberikan efek langsung terhadap peningkatan kinerja anggota pada Satuan kerja Biro Operasi
pengujian kerja
hipotesis
berpengaruh
Volume 1, No. 2, November 2012
Polda Aceh.
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala DAFTAR PUSTAKA Allen,
(2006), Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan, BPFE, Yogyakarta. Antoni (2006), Manajemen Kepegawaian 1. Yogyakarta: Kanisius. As’ad Mohd (2001), Psikologi Industri, BPFE Yogyakarta. Brahmasari (2004), Teori Pengembangan Organisasi. Jakarta : Bumi Aksara. Dessler, Garry, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia (Terj.). PT. Indeks, Jakarta Ermayanti, (2001), Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Kerja Organisasi Terhadap Kinerja Dosen Politeknik Negeri Medan, Tesis, Sekolah Pascasarjana, Universitas Sumatera Utara. Erry Thema Helmi, (2006), Strategi Pengembangan Karir, Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Anggota Polri, Jurnal Manajemen, Vol 2 Hal 75, Ilmu Manajemen Strategis, Program Pascasarjana STIE Kampus Ungu, Jakarta. Felica Dewi Wibowo, (2006), Analisis Pengaruh Peran Kepemimpinan Dan Pengembangan Karir Terhadap Komitmen Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Kasus: PT. Bank Maspion Indonesia Cabang Semarang) Tesis, Program Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Diponegoro Semarang. Flippo, Edwin B, (2003), Manajemen Personalia, (penerjemah : Moh. Mas'ud) Erlangga, Jakarta. Fuad Mas’ud, (2008), Pemimpin dan Kepemimpinan, CV. Rajawali, Jakarta. Gibson, Ivannenich, Donnelly, (2003), Organisasi, Edisi ke Lima Penerbit Erlangga, Jakarta. Gomes, Carduso, Faustino. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. CV Andi Offset, Yogyakarta. Handoko, T. Hani, (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia. Badan Penerbit Fakultas Ekonomi, Yogyakarta. Kamus Bahasa Indonesia, (1995), Balai Pustaka Indonesia, Jakarta. Listianto dan Setiaji (2006) Pengaruh Motivasi, Kepuasan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen dan Bisnis, Vol. II, Juli 2006. Malhotra (2000), Metode Penelitian dengan Menggunakan Uji Validitas dan Reliabilitas dData. Penerbit: PT. Bina Aksara, Jakarta. Mangkunegara (2005), Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia (Manajemen Kepegawaian). Penerbit Mandar Maju, Bandung.
Manullang, (2007), Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia, Jakarta. Marwoto (2006), Manajemen Tenaga Kerja Edisi Revisi. Penerbit Sinar Baru, Bandung. Mathis, Robert L, Jackson, John H, (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat, Jakarta. Miftah Thoha, (2008), Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya, PT. Rajawali Grafindo, Jakarta. Nawawi, dan Hadari, (2005), Administrasi dan Organisasi Bimbingan dan Penyuluhan, Ghalia Indonesia, Jakarta. Ndraha Taliziduhu, (2007), Kepemimpinan Dalam Organisasi, Rosdakarya, Bandung. Nur Ismi, (2011), Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas Perindustrian Perdagangan Koperasi Dan Ukm Provinsi Aceh, Tesis, Program Magister Manajemen USK. Peter dan Watermen, (2006), Culture Organization, Rineka Cipta, Jakarta. Rivai, Veithzal, (2007), Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi : PT Raja Grafindo Persada, Jakarta. Robbins, Stephen P, (2002), Perilaku Organisasi. PT. Indeks Jakarta. Santoso, Singgih, (2001). SPSS Versi 10,01, Mengolah Data Statistik Secara Profesional. PT Elex Media Komputindo, Jakarta. Sarwoko (2005), Analisis Jalur Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Motivasi, Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Penelitian dilakukan di PT. Perusahaan Listrik Negara (Persero) Distribusi Jatim Area Pelayanan dan Jaringan Malang. Jurnal Manajemen dan Bisnis, Vol. III, September. Sarwoto (2006), Pengukuran Kinerja Karyawan, Rineka Cipta, Jakarta. Saydan, (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta, Sedarmayanti, (2007), Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung : Mandar Maju Siagian, Sondang P, (2002), Teori Motivasi dan Aplikasinya. Rineka Cipta, Jakarta Simanjuntak (2001), Manajemen dan Evaluasi Kinerja, Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia Sinungan, (2003), Budaya Produktif. Rajawali Grafindo, Jakarta Soedjono (2005), Metodologi Penelitian. Penerbit UIN Malang, Malang. Soeprihantono, (2008), Kinerja Karyawan, Rineka Cipta, Jakarta. Sofyandi dan Garniwa, (2007), Manajemen Sumber Daya Manusia. Teori, Aplikasi dan Isu Penelitian. Bandung: Alfabeta. Sopiah, (2008), Kepemimpinan Dalam Organisasi,
Volume 1, No. 2, November 2012
- 62
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Tarsito Bandung. Strauss dan Sayles, (2006), Kepemimpinan Dalam Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia, Prenhallindo, Jakarta. Thoha Miftah, (2007), Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit PT. Pradnya Paramita. Thomson (2001), Manajemen, Edisi Bahasa Indonesia, PT. Prenhallindo, Jakarta Vera dan Mahyuddin, (2005), Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surakarta, Jurnal Ilmiah. Universitas Muhammadiyah Surabaya Wahjisumidjo, (2002), Kepemimpian dan Motivasi, Cetakan III, Ghalia Indonesia, Jakarta. Winardi, (2001), Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen (Cetakan Pertama). PT Raja Grafindo Persada, Jakarta. Yukl, GA, & Wexley, K.N. (2001), Prilaku Organisasi dan Psikologi Personalia. Cetakan kedua Oktober 2003. Jakarta : PT.Rineka Cipta.
63 -
Volume 1, No. 2, November 2012
