Jurnal Ilmiah Kesehatan
ARTIKEL PENELITIAN
Vol. 15 No. 1 Tahun 2016
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Bidan di Puskesmas Wilayah III Kabupaten Lebak Alifah Rochmawati1, Haizurrachman2 1-2) Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Indonesia Maju Gd. HZ, Jln. Harapan Nomor 50 - Lenteng Agung Jakarta Selatan 12610 Abstrak
Meningkatkan kinerja bidan adalah tidak mudah karena kinerja dapat tercipta jika variabel-variabel yang mempengaruhinya antara lain motivasi kerja, kepemimpinan dan komitemen organisasi dapat diakomodasikan dengan baik dan diterima oleh semua bidan di dalampuskesmas. Salah satu elemen yang bernilai penting dalam sistem manajemen organisasi selain kinerja dan motivasi kerjakepada para bidan adalah kepemimpinan (leadership). Tujuan penelitian ini adalah mengetahui pengaruh langsung dan tidak langsung serta besarannya antara gaya kepemimpinan, motivasi kerja, dan komitmen organisasi terhadap peningkatan kinerja bidan di lingkungan Puskesmas Wilayah III Kabupaten Lebak Tahun 2013. Desain penelitian yang dilakukan secara cross-sectional dengan menggunakan pendekatan kuatitatif. Karena populasi pada penelitian ini terbatas yaitu sejumlah 90 orang dan seluruhnya akan diambil informasinya untuk memenuhi 12 indikator yang akan diukur dalam penelitian ini.Metode analisis yang digunakan adalah Structural Equation Model (SEM) mengunakan SmartPLS 2.0 dan SPSS 15. Hasil penelitian menunjukkan ada pengaruh langsung gaya kepemimpinan terhadap kinerja menunjukkan pengaruh langsung hanya sebesar 15%, pengaruh langsung motivasi terhadap kinerja sebesar 11.6% dan pengaruh langsung komitmen organisasi terhadap kinerja sebesar 10.7%. Sedangkan faktor lain yang tidak diteliti mempengaruhi variabel kinerja bidan dalam layanan kesehatan di puskesmas Wilayah III sebesar 62.7%. Disarankan kepala puskesmas di Wilayah III dan PKM khususnya serta bidan, dan karyawan lainnya sama-sama meningkatkan motivasi dan komitmenorganisasi dibidangnya masingmasing, agar keberhasilan pencapaian organisasi lebih cepat tercapai
Kata kunci
Gaya Kepemimpinan, Kinerja, Motivasi,
Abstract
Improving the performance of midwives is not easy because performance can be created if the variables that inluence it, among others, work motivation, leadership and organizational commitment can be accommodated with good and accepted by all the midwives at the health center. One element of signiicant value in the management system and the performance of the organization in addition to the midwives work motivation is leadership (leadership). he purpose of this study was to determine the efect of direct and indirect as well as its magnitude between leadership style, motivation, and organizational commitment to the improvement of the environmental performance of midwives in health centers III Lebak Territory in 2013. Design research is conducted using a cross-sectional quantitative approach. Because the population in this study is limited to a total of 90 people and all of the information will be taken to meet the 12 indicators that will be measured in the study analysis is ini. Structural Equation Model (SEM) using SmartPLS 2.0 and SPSS 15. he results showed no direct efect of leadership style on the performance show the direct inluence of only 15%, the direct efect of motivation on the performance of 11.6% and a direct inluence on the performance of organizational commitment of 10.7%. While other factors not examined variables afect the performance of midwives in health centers health services in Region III at 62.7%. Suggested chief health centers in Region III and CRP in particular as well as midwives, and other employees are equally increase motivation and Organization commitment in their respective ields, so that the successful achievement of the organization more quickly achieved
Key Words
Leadership style, Job performance, Motivation
31
Jurnal Ilmiah Kesehatan, Vol 15 No. 1 Tahun 2016 Pendahuluan Lingkungan pelayanan kesehatan dewasa ini yang tumbuh dan berkembang dengan sangat dinamis, sangat memerlukan adanya sistem manajemen yang efektif dan eisien artinya dapat dengan mudah berubah atau menyesuaikan diri dan dapat mengakomodasikan setiap perubahan baik yang sedang dan telah terjadi dengan cepat, tepat dan terarah serta biaya yang murah. Dengan demikian, organisasi sudah tidak lagi dipandang sebagai sistem tertutup (closedsystem) tetapi organisasi merupakan sistem terbuka (opened-system)yang harus dapat merespon dan mengakomodasikan berbagai perubahan eksternal dengan cepat dan eisien.1 Kinerja organisasi tergantung dari kinerja individu atau dengan kata lain kinerja individu akan memberikan kontribusi pada kinerja organisasi, artinya bahwa perilaku anggota organisasi baik secara individu maupun kelompok memberikan kekuatan atas kinerja organisasi sebab motivasinya akan mempengaruhi pada kinerja organisasi. Pemahaman motivasi, baik yang ada dalam diri bidan maupun yang berasal dari lingkungan akan dapat membantu dalam peningkatan kinerja. Dalam hal ini seorang pimipinan perlu mengarahkan motivasi dengan menciptakan kondisi (iklim) organisasi melalui pembentukan budaya kerja atau budaya organisasi sehingga parabidan merasa terpacu untuk bekerja lebih kerasagar kinerjayang dicapai juga tinggi. Pemberian motivasi harus diarahkan dengan baik menurut prioritas dan dapat diterima dengan baik oleh bidan, karena motivasi tidak dapat diberikan untuk setiap bidan dengan bentuk yang berbeda-beda.13 Salah satu elemen yang bernilai penting dalam sistem manajemen perusahaan selain motivasi kerja kepada para bidan adalah kepemimpinan (leadership). Hasil dari beberapa penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan sangat diperlukan untuk meningkatkan daya saing perusahaan secara berkelanjutan. Kepemimpinan adalah suatu proses dimana seseorang dapat menjadi pemimpin (leader) melalui aktivitas yang terus menerus sehingga dapat mempengaruhi yang dipimpinnya (followers) dalam rangka untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Banyak kajian tentang sumber daya manusia dan keorganisasian yang menyoroti masalah faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja. Faktor yang sangat umum dan hampir selalu dikaji dalam penilaian kinerja ini adalah faktor gaya kepemimpinan. Sebab sebagai faktor yang mengarahkan organisasi dan juga pemberian contoh perilaku terhadap para pengikut (bidan) gaya kepemimpinan sangat menentukan kemajuan dan kemunduran organisasi.2 Gaya kepemimpinan tidak hanya tentang arah suatu organisasi yang kuat di mana
32
permasalahan dan solusi banyak diketahui, tetapi gaya kepemimpinan mengambil bagian dalam suatu konteks perubahan, dalam perubahan yang terus menerus dan tidak menentu tersebut 3. Penelitian pada perguruan tinggi di Amerika dalam beberapa dekade gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh di dalam membentuk dan mendukung perkembangan organisasi dan kepuasan kerja. 4 Faktor motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan bidan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi Situasi kerja mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja. Hubungan motivasi terhadap kinerja bidan bahwa kinerja merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor, salah satunya faktor internal yaitu motivasi. Penilaian kinerja sangat membutuhkan standar yang jelas, dapat dijadikan sebagai tolak ukur terhadap kinerja yang akan diukur. Ada empat hal yang harus diperhatikan dalam menyusun standar penilaian kinerja yaitu validity, agreement, realism, dan objectivity. 5 Menurut faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat–sifat seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya–upaya untuk memperbaiki kemampuannya.6 Faktor eksternal yaitu faktor – faktor yang memperngaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan seperti perilaku, sikap dan tindakan– tindakan rekan kerja, bawahan, pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi. Pelaksanaan kinerja juga akan sangat dipengaruhi oleh faktor yang bersumber dari pekerja sendiri maupun yang bersumber dari organisasi. Produktivitas dan kinerja yang tinggi akan tercapai oleh motivasi bekerja dan loyalitas petugas terhadap organisasi.7 Menurunnya kinerja bidan puskesmas Wilayah III dalam menyelesaikan tugas-tugasnya, yang menjadi tanggung jawabnya, menunjukkan bahwa kemampuan bidan tersebut juga menurun, contohnya: pengumpulan data atau pengerjaan surat yang tidak tepat waktu (lewat dari tanggal yang ditentukan). Kurangnya motivasi kerja dan semangat bekerja pada bidan sehingga pada saat jam kerja ada beberapa bidan yang tidak memanfaatkan waktunya untuk menyelesaikan pekerjaannya, contohnya: tidak ada diruangan, pada saat jam kantor, mengerjakan hal-hal lain yang tidak ada hubungannnya dengan pekerjaan kantor. Dampak dari menurunnya tanggung
Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Bidan jawab bidan terhadap tugas dan kinerja bidan menurut penelitian adalah : (a) Keberhasilan penanganan pasien oleh bidan sangat rendah. Sebanyak 63% pasien tidak lagi percaya jika ditangani oleh bidan yang bersangkutan. (b) Cakupan prestasi kerja bidan menurun. Sebanyak 72% bidan gagal mengikuti ujian kompetensi bidang manajemen ilmu kesehatan masyarakat. (c) Komitmen kerja bidan tidak sesuai dengan peraturan kerja di puskesmas. Sebanyak 68% bidan tidak disiplin waktu jam kerja. 8 Tingginya absensi dan sering bolos juga mengindikasikan adanya komitmen organisasi yang rendah dari bidan di lingkungan Puskesmas Wilayah III. Bila seorang bidan dibayar pada waktu tidak bekerja maka hal yang negatif ini sungguh berpengaruh terhadap produktivitas. Waktu absen yang terlampau banyak tidak saja memakan banyak biaya, tetapi juga berpengaruh negatif terhadap produktivitas jika orang-orang yang tidak terlatih harus menggantikan mereka yang berpengalaman, waktu menunggu yang terlampau lama bisa menimbulkan kebutuhan akan tambahan waktu staf untuk membereskan masalah dan supervisi pun harus meningkat. Para supervisor (pimpinan) bahkan bisa memikul beberapa kewajiban dari para pekerja yang absen dan ketinggalan di halhal lainnya. Peningkatan jumlah absensi pada bulan Desember 2012 sebanyak 21% menjadi 26% pada bulan Januari 2013 dan kembali meningkat pada bulan Februari 2013 sebanyak 37%. Meskipun tidak ada standar yang menunjukkan tingkat absensi dikatakan tinggi atau rendah namun peningkatan absensi pada tabel diatas menunjukkan rendahnya tingkat motivasi yang berpengaruh terhadap prestasi kerja. Absennya bidan dapat menjadi dasar pengukuran motivasi, semakin banyak bidan yang absen berarti tingkat motivasi mereka untuk menyelesaikan pekerjaannya semakin rendah dan berdampak pada kinerja bidan. Hal tersebut dapat disebabkan oleh berbagai faktor, misalnya tidak adanya reward (penghargaan) dan punishment (sanksi), lemahnya pengawasan, lingkungan kerja yang kurang kondusif, dan lain sebagainya. Hasil kinerja bidan dalam suatu organisasi tidak terlepas dari adanya motivasi yaitu keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Dorongan tersebut mempunyai kekuatan yang besar dalam penentuan sikap bidan dalam bekerja. Jika pengaruh yang ditimbulkannya besar, maka dorongan kerja besar pula. Dalam organisasi motivasi mempunyai peranan penting karena ia menyangkut langsung pada unsur manusia dalam organisasi. Motivasi yang tepat akan mampu memajukan dan mengembangkan organisasi. Bidan yang datang terlambat, dan pulang kerja lebih
awal dari waktu yang telah ditentukan, contohnya: bidan yang tidak hadir tanpa alasan yang jelas atau tidak ada surat permisi, kehadiran bidan yang tidak memenuhi jam kantor (08.00 – 15.00 wib). Hal ini terjadi karena motivasi dan kemampuan kerja yang rendah di dalam diri bidan tersebut. Hasil studi penelitian pendahuluan melalui wawancara dengan 20 bidan di puskesmas wilayah III kabupaten Lebak, diketahui beberapa masalah yang berkaitan dengan rendahnya kinerja bidan, antara lain (a) Gaya kepemimpinan kepala puskesmas menurut bidan sebanyak 45% pemimpin tidak jelas misi dan tujuan puskesmas, 35% pemimpin asal perintah dan tidak sesuai dengan standar SOP puskesmas dan 20% sisanya pemimpin tidak tegas terhadap permasalahan di lingkungan puskesmas. (b) Motivasi bidan lebih banyak karena insentif yang diperoleh tidak memuaskan (65%), tidak ada penghargaan bagi bidan yg berprestasi (30%) dan 5% sisanya menjawab tidak tahu. (c) Komitmen organisasi bidan terhadap puskesmas, lebih sedikit yang loyalitas (72%), pengorbanan atau kesetiaan untuk puskesmas belum maksimal (23%) dan 5% sisanya karena kepercayaan terhadap pemimpin atau kepala puskesmas masih rendah. Masalah rendahnya kinerja bidan di puskesmas Wilayah III lebih banyak disebabkan oleh ketidakmampuan mengelola kerjasama yang baik antara sesama bidan, rendahnya kemampuan bidan dibidang informasi dan teknologi, kurangnya motivasi berkarir dan tingkat ketidakdisiplinan masih tinggi. Masalah rendahnya kemampuan dibidang IT dapat diatasi melalui program pendidikan dan pelatihan dibidang IT dan pelatihan organisasi yang mencakup bidang kerjasama, SDM dan motivasi. Jika kemampuan bidan dapat ditingkatkan, maka motivasi bidan untuk berkarir juga semakin meningkat dan kinerja bidan secara bersamaan juga meningkat. Hasil survey awal dari 20 bidan di puskesmas wilayah III, Kabupaten Lebak tersebut, lebih dari 80% responden menyatakan tidak simpati terhadap gaya kepemimpinan kepala puskesmas karena visi dan misi yang tidak jelas. Kemudian ditinjau dari motivasi, sebanyak 65% lebih responden menyatakan tidak puas terhadap insentif yang diterima. Sedangkan dari segi komitmen organisasi, lebih dari 72% responden tidak loyal dan tidak setia terhadap kemajuan puskesmas. Namun yang lebih utama adalah perhatian pada cakupan kinerja bidan perlu lebih ditingkat kedisplinan, motivasi berkarir dan kemampuan bidan di puskesmas, karena semakin banyak bidan puskesmas yang tidak sesuai dengan kinerjanya akan berdampak terhadap perkembangan puskesmas dan pada akhirnya dapat menurunkan kinerja puskesmas itu sendiri. Oleh karena itu perlu disadari oleh semua
33
Jurnal Ilmiah Kesehatan, Vol 15 No. 1 Tahun 2016 bidan dan pimpinan puskesmas bahwa kedispilinan, motivasi berkarir dan kemampuan bidan sangat penting peranannya dalam membantu peningkatan kinerja bidan dan sekaligus meningkatkan pelayanan kesehatan di puskesmas Wilayah III. Dari uraian diatas dapat ditarik pemikiran bahwa gaya kepemimpinan atasan, motivasi kerja bidan dan komitmen organisasi dapat mempengaruhi kinerja bidan, dan hal ini tidak terlepas dari faktor-faktor penentu motivasi bidan serta kompetensi bidan dibidang yang ditekuni. Hal ini membuat penulis berkeinginan mengkaji lebih lanjut dalam tesis yang diberi judul “Pengaruh kepemimpinan atasan, motivasi kerja bidan dan komitmen organisasi (puskesmas) terhadap kinerja bidan di Puskesmas wilayah III Kabupaten Lebak Tahun 2013” Tujuan Penelitian ini adalah Mengetahui pengaruh langsung dan tidak langsung serta besarannya antara gaya kepemimpinan, motivasi kerja, dan komitmen organisasi terhadap peningkatan kinerja bidan di lingkungan Puskesmas Wilayah III Kabupaten Lebak Tahun 2013. Metode Penelitian ini adalah penelitian survei yang bersifat analitik dengan desain cross sectional. Alasan menggunakan desain tersebut dalam penelitian ini dilakukan dalam kurun waktu yang bersamaan untuk mengetahui pengaruh pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi kerja, dan komitmen organisasi terhadap peningkatan kinerja bidan di lingkungan Puskesmas Wilayah III Kabupaten Lebak Tahun 2013. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh bidan di lingkungan Puskesmas Wilayah III yang berjumlah 90 orang. Karena populasi pada penelitian ini terbatas yaitu sejumlah 90 orang dan seluruhnya akan diambil informasinya untuk memenuhi 12 indikator yang akan diukur dalam penelitian ini. Maka dalam penelitian ini sampel tidak digunakan atau dengan kata lain sampel penelitian sama dengan populasi penelitian. Dengan pertimbangan penelitian ini menggunakan SEM, jumlah sampel minimal untuk pengujian SEM setidaknya mencapai 5 - 10 kali indikator atau parameter yang akan diestimasi.9,10 Kriteria inklusi dan eklusi sampel dalam penelitian ini adalah: (1) Kriteria Inklusi yaitu, Bidan PNS dengan masa kerja minimal 2 tahun, Bidan yang berusia lebih dari 21 tahun pada saat bertugas, Berdomisili di lingkungan puskesmas terdekat. (2) Kriteria Eklusi adalah kriteria inklusi yang karena keadaan tertentu dikeluarkan dari kriteria inklusi. Keadaan tersebut adalah :Responden tiba-tiba sakit, Responden pindah ke bagian lain. Jumlah sampel tersebut diambil sesuai dengan kaidah jumlah sampel pada pedoman PLS (Partial Least Squares) dimana besaran sampel yang diambil
34
adalah 5 hingga 10 kelipatan dari jumlah indikator yang akan diteliti Sehingga dalam hal ini besaran sampel yang diambil masih berada dalam kisaran 45 hingga 90. 10 Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis univariat, analisis bivariate dan analisis SEM (Structural Equation Modelling). Diagram jalur SEM berfungsi untuk menunjukkan pola hubungan antar variabel yang akan diteliti. Dalam SEM pola hubungan antar varaibel akan diisi dengan variabel yang diobservasi, variabel laten dan indikator. Sebelum digunakan dalam penelitian instrument berupa kuesioner yang dibagikan dan diisi oleh 90 calon responden untuk diujicobakan dengan maksud menjaga validitas dan realibilitas dari instrumen tersebut, sehingga maksud dari instrument menjadi jelas dan mudah dipahamin oleh responden yang akan mengisinya. Uji validitas dan reliabiltas diolah menggunakan program SPSS Statistics 19. Soal pertanyaan dalam instrumen yang dinyatakan tidak valid tidak boleh dituangkan dalam instrumen dari masing-masing variabel. Data penelitian ini akan disajikan dalam bentuk (1) penyajian komposisi dan frekuensi dari sampel. Data yang disajikan pada awal hasil analisa adalah berupa gambaran atau deskripsi mengenai sampel, dimana penjelsan juga disetai ringkasan berupa tabel dari deskripsi yang utama. Hal ini dilakukan untuk membantu pembaca lebih mengenal karakteristik dari responden dimana data penelitian tersebut diperoleh. (2) Penyajian analisa SEM. Data penyajian analisa SEM dari pengolahan data output yang menggunakan bantuan SPSS 17.0 dan SmatPLS 2.0, disajikan dalam diagram, tabel dan lain-lain. Penyajian data yang lebih lengkap akan disajikan dalam lampiran termasuk tampilan kuesioner. Hasil Penyajian hasil penelitian disusun berdasarkan sistematika yang dimulai dengan gambaran analisis univariat yang bertujuan untuk melihat distribusi frekwensi variabel dependen dan independen. Sedangkan analisa bivariat untuk melihat pengaruh antara variabel eksogen dengan variabel endogen. Kemudian diakhir penelitian ini diberikan gambaran análisis SEM (Structural Equaton Modeling (SEM) untuk menjelaskan hubungan yang komplek dari beberapa variabel yang diuji dalam penelitian ini. Jumlah sampel yang menjadi responden dalam penelitian ini sebanyak 90 orang yang diambil dari puskesmas wilayah III yang ada di Kabupaten Lebak dimana masing-masing puskesmas terdiri 18 responden bidan yang menyebar di 5 puskesmas wilayah III Kabupaten lebak. Sehingga totalnya sebanyak 90 responden bidan. Pengiriman kuesioner
Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Bidan
Gambar 1 Output PLS (Loading Factors)
langsung kepada bidan yang dimaksud. Kuesioner yang berisi variabel kinerja ditujukan kepada bidan koordinator dan bidan, sedangkan kuesioner yang berkaitan dengan variabel Gaya Kepemimpinan diisi oleh kepala puskesmas dan bidan. Untuk kuesioner yang berkaitan dengan variabel komitmen organisasi diisi oleh bidan koordinator dan bidan, sementara kuesioner tentang variabel motivasi diisi oleh bidan puskesmas wilayah III. Data penelitian dikumpulkan selama satu bulan yaitu pada bulan Mei 2013 Responden dalam kelompok usia < 45 tahun sebanyak 67 orang (72,33%) sementara yang berusia ≥ 45 tahun keatas hanya 23 orang saja (25,67%). Tingkat pendidikan terakhir responden, sebagian besar responden berpendidikan Akademi atau D3 sebanyak 52 orang atau 57.8%, terdapat 16 responden (17.8%), 14 responden (15.6%) yang berpendidikan Sarjana / setara S1, lainnya SPK atau sederajat sebanyak 8 orang atau 8.9% Untuk masa kerja responden dalam penelitian ini sebagian besar melebihi dari 1 tahun masa kerja yaitu dengan masa kerja lebih dari 1 tahun tetapi kurang atau sama dengan 3 tahun sejumlah 58 responden atau 64.4%. Sedangkan untuk masa kerja lebih dari 3 tahun berjumlah 24 responden (26.7%) dan sisanya masa kerja kurang dari 1 tahun hanya 8 responden (8.9%). Structural Equation Modeling (SEM) merupakan salah satu analisis multivariate yang dapat menganalisis hubungan variabel secara kompleks. Analisis ini pada umumnya digunakan untuk penelitian-penelitian yang menggunakan banyak variabel. Teknik analisis data menggunakan Structural Equation Modeling (SEM), dilakukan untuk menjelaskan secara menyeluruh hubungan antar
variabel yang ada dalam penelitian. SEM digunakan bukan untuk merancang suatu teori, tetapi lebih ditujukan untuk memeriksa dan membenarkan suatu model. Syarat utama menggunakan SEM adalah membangun suatu model hipotesis yang terdiri dari model struktural dan model pengukuran dalam bentuk diagram jalur yang berdasarkan justiikasi teori. SEM adalah merupakan sekumpulan teknik-teknik statistik yang memungkinkan pengujian sebuah rangkaian hubungan secara simultan. Hubungan itu dibangun antara satu atau beberapa variabel independen. Beberapa pengujian Conirmatory factor analysis masing-masing variabel laten adalah sebagai berikut: Evaluasi Outer Model Dari gambar 1, semua variabel bersifat releksif, dimana indikator merupakan representasi dari masing-masing variabel, hal ini tercermin dari arah panah yang terbentuk. Untuk variabel kinerja terdiri dari indikator kreativitas, kemampuan dan tanggung jawab, sedangkan variabel gaya kepemimpinan terdiri dari indikator memberi inspirasi, menentukan tujann dan pengambilan keputusan. Untuk variabel komitmen organisasi terdiri dari indikator emosional, loyalitas dan kesdasarn diri. Sementara itu, untuk variabel motivasi terdiri dari indikator insentif, pengembangan dan prestasi kerja. Nilai faktor loading memberi inspirasi, menentukan tujuan dan pengambil resiko lebih tinggi untuk konstruk gaya kepemimpinan dibanding konstruk lainnya, sehingga konstruk gaya kepemimpinan mampu memprediksi nilai faktor loading indikator-indikatornya daripada konstruk
35
Jurnal Ilmiah Kesehatan, Vol 15 No. 1 Tahun 2016 lainnya. Demikian pula untuk faktor loading untuk konstruk variable motivasi, komitmen organisasi dan kinerja dibanding konstruk lainnya masih lebih tinggi nilai faktor loading indikatornya dibandingkan dengan konstruk yang lainnya. Nilai korelasi indikator (> 0.5) terhadap konstruknya semuanya lebih besar dari pada nilai korelasi antara indikator dengan konstruk lainnya, sehingga semua indikator dapat dinyatakan valid. Setelah data penelitian dimasukan kemudian dirun maka hasilnya dapat dilihat pada gambar diatas. Dari gambar 6.5 menunjukkan semua indikator memiliki loading factor> 0.5, berarti semua indikator merupakan indikator yang valid untuk mengukur kosntruknya. Dengan demikian semua indikator atas variabel laten lolos uji validitas. Standar suatu variabel teruji reliable adalah nilai, Composite Reliability harus diatas uji > 0.7. Terlihat bahwa composite reliability masing-masing konstruk > 0.80, berarti semua konstruk penelitian reliabel. dingkan prediksi terhadap indikator lainnya dengan melihat nilai cross loading. Nilai AVE untuk semua konstrak lebih besar dari 0,5 sehingga dapat disimpulkan bahwa evaluasi pengukuran model memiliki diskriminan validity yang baik atau valid dalam mengukur konstruk. Nilai Cronbach’s Alpha sebagian besar memiliki nilai lebih besar dari 0,7 sehingga dapat dikatakan bahwa konstrak memiliki reliabilitas yang baik, walaupun pada konstrak kinerja nilai Cronbach’s Alpha lebih kecil dari 0,7 (0.644267< 0,7) tetapi uji Composite reliability pada kinerja tetap menunjukan reliabilitas yang sangat baik, sehingga konstrak kinerja tetap teruji reliable. Nilai LV Correlation gaya kepemimpinan terhadap kinerja adalah 0.456964, motivasi terhadap kinerja 0.455404, komitmen organisasi terhada kinerja 0.399151, gaya kepemimpinan terhadap motivasi 0.352085, dan komitmen organisasi terhadap motivasi adalah 0.321026. Evaluasi Inner Model Dari gambar 2 diatas menyatakan bahwa nilai T statistik di releksikan terhadap variabelnya
sebagian besar > 1,96, sehingga menunjukkan blok indikator berpengaruh positif dan signiikan untuk mereleksikan variabelnya. Inner Model disebut juga dengan model struktural dapat dievaluasi dengan melihat Uji Nilai R Square, Uji Hopotesis T-Statistik, Pengaruh variabel langsung dan tidak langsung dan Predictive Relavance (Nilai Q Square). Nilai R-Square berfungsi untuk menilai besaran keragaman atau variasi data penelitian terhadap fenomena yang sedang dikaji. Berikut hasil outputnya dalam bentuk tabel, yaitu : Tabel 1 Evaluasi Nilai R Square R Square Gaya Kepemimpinan Komitmen Organisasi Motivasi
0.197833
Kinerja
0.372676
Sumber: output SmartPLS 2.0, 2013 Berdasarkan tabel 1, perlu juga diketahui besaran variabel yang mempengaruhi terhadap variabel yang dipengaruhinya, caranya dengan menggunakan koeisien determinasi (R square). Berdasarkan output smartPLS nilai R square Kinerja adalah 0.372676, artinya bahwa 37.2% dari varians kinerja dapat dijelaskan oleh perubahanperubahan dalam variabel gaya kepemimpinan, motivasi dan komitmen organisasi. Sedangkan nilai R square Motivasi sebesar 0.197833 yang artinya bahwa 19.7% dari varians motivasi dapat dijelaskan oleh perubahan-perubahan dalam variabel gaya kepemimpinan dan komitmen organisasi. Ada lima hubungan variabel yang nilai t statistiknya lebih besar dari 1,96, yaitu variabel gaya kepemimpinan terhadap kinerja (2.376), variabel motivasi terhadap kinerja (2.835), variabel komitmen organisasi terhadap kinerja (3.257), variabel gaya kepemimpinan terhadap motivasi (3.735) dan variabel komitmen organisasi terhadap motivasi (2.718) sehingga H0 ditolak, dan H1diterima. Berarti lima pola
Tabel 2 Persentase pengaruh antar variabel LV Correlation
Direct Rho
Indirect Rho
Total
Direct %
Indirect %
Total %
Gaya Kepemimpinan
0.456964
0.328
= 0.0789
0.407
15.0
1.3
16.3
Motivasi
0.455404
0.254
0
0.254
11.6
0
11.6
Komitmen Organisasi
0.399151
0.269
= 0.0698
0.339
10.7
1.0
11.7
37.3%
2.3%
Total Sumber: Diolah dari SmartPLS 2.0 report, 2013
36
Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Bidan
Gambar 2 Output PLS uji T-Statistic
hubungan variabel tersebut secara parsial berpengaruh positif dan signiikan, karena nilai T statistik lebih besar dari 1,96 sehingga signiikan pada α=5%. Kelima nilai T-statistik berada jauh lebih besar dari nilai kritis 1,96. Selanjutnya berdasarkan pola hubungan antarvariabel yang digambarkan dalam kerangka konsep, ada hubungan yang bersifat langsung dan tidak langsung. Berikut di bawah ini tabel hubungan langsung dan tidak langsung. Gaya kepemimpinan dan komitmen organisasi dapat berpengaruh baik secara langsung terhadap kinerja Bidan puskesmas. Hasil uji terhadap koeisien parameter antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja menunjukkan pengaruh langsung hanya sebesar 15%, pengaruh langsung motivasi terhadap kinerja sebesar 11.6% dan pengaruh langsung komitmen organisasi terhadap kinerja sebesar 10.7%. Sehingga nilai dari masing-masing pengaruh langsung variabel laten independent tersebut apabila secara bersama-sama menunjukkan kesesuaian dengan dengan Nilai R Square atau dengan kata lain hal ini menyatakan bahwa variabel gaya kepemimpinan, motivasi dan komitmen organisai mampu menjelaskan variabel kinerja sebesar (15% + 11.6% + 10.7) = 37.3% Pengaruh tidak langsung gaya kepemimpinan terhadap kinerja melalui motivasi didapat dengan mengalikan koeisien jalur (gaya kepemimpinan→motivasi) dengan koeisien jalur (motivasi→kinerja) adalah 1.3%. Pengaruh tidak langsung komitmen organisasi terhadap kinerja melalui motivasi didapat dengan mengalikan koeisien jalur (komitmen organisasi →motivasi) dengan koeisien jalur (motivasi→kinerja)
adalah 1%. Sehingga dari analisis diatas dapat dibuat persamaan matematik dari variabel kinerja adalah sebagai berikut: η1 = 0,254 η 2 + 0,328 ξ 1 + 0,269 ξ 2 + ζ Kinerja = 0,254 Motivasi + 0,328 Gaya Kepemimpinan + 0,269 Komitmrn Organisasi + 0,627 Faktor Lain η2 = 0,311 ξ 1 + 0,275 ξ 1 + ζ Motivasi = 0,311 Gaya Kepemimpinan + 0,275 Komitmen Organisasi + 0,802 Faktor Lain Nilai Q-Square berfungsi untuk menilai besaran keragaman atau variasi data penelitian terhadap fenomena yang sedang dikaji dan hasilnya sebagai berikut: Q2
= 1- (1-R12) (1-R22) = 1-(1-0,373)(1-0) = 37,3%
Galat Model = 100%-37,3% = 62,7% Hal tersebut menunjukkan model hasil analisis dapat menjelaskan 37,3% keragaman data dan mampu mengkaji fenomena yang dipakai dalam penelitian, sedangkan 62,7% dijelaskan komponen lain yang tidak ada dalam penelitian ini. Diskusi Keterbatasan Penelitian Penelitian tentang pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja bidan di puskesmas wilayah III Kabupaten Lebak ini
37
Jurnal Ilmiah Kesehatan, Vol 15 No. 1 Tahun 2016 tentu saja memiliki keterbatasan. Dalam penelitian ini pemilihan responden hanya terbatas pada bidan di 5 puskesmas wilayah III yang bearda wilayah kabupaten Lebak, sehingga tidak mengukur kinerja semua, tetapi hanya terfokus pada 18 orang bidan pada masingmasing puskesmas sehingga sampel penelitian menjadi sangat terbatas dan kurang memadai. Dalam penelitian ini pula menggunakan instrumen yang memiliki kehandalan validitas dan reliabilitas instrumen yang teruji belum cukup baik, sehingga terdapat item-item pertanyaan dalam instrumen yang tereliminasi. Pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner bersifat subyektif, sehingga kebenaran data sangat tergantung kepada kejujuran responden pada saat menjawab. Pengambilan data responden awalnya menggunakan random sampling, namun mengingat keterbatasan waktu maka, peneliti mengambil data dengan cara purposive sampling, yaitu pengambilan data tergantung pada bidan dengan memenuhi kriteria penelitian. Analisis terhadap hasil pengujian Pengaruh antara variabel gaya kepemimpinan (memberi inspirasi, menentukan tujuan dan pengambilan keputusan) terhadap kinerja bidan di puskesmas wilayah III Kabupaten Lebak. Hasil uji terhadap koeisien parameter antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja bidan Puskesmas wilayah III menunjukkan terdapat pengaruh langsung sebesar 15%, sedangkan untuk pengaruh tidak langsung gaya kepemimpinan terhadap kinerja bidan Puskesmas melalui motivasi sebesar 1.3%. Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap Kinerja bidan Puskesmas sebesar 0,328 dan nilai T-Statistik signiikan sebesar 2,376 pada α=5%. Nilai T-Statistic tersebut berada jauh diatas nilai kritis (1,96). Hasil penelitian menunjukkan, terdapat pengaruh yang positif dari gaya kepemimpinan atasan terhadap kinerja bidan. Sehingga apabila gaya kepemimpinan baik dan sesuai harapan maka dapat meningkatkan kinerja bidan dalam pelayanan kesehatan di puskesmas wilayah III secara langsung maupun secara tidak langsung melalui motivasi bidan, begitupun sebaliknya apabila gaya kepemimpinan tidak baik dapat menurunkan kinerja bidan dalam pelayanan kesehatan di puskesmas wilayah III secara langsung dan tidak langsung. Dari ketiga indikator ukur yang dimiliki variabel gaya kepemimpinan atasan, semua indikator mampu menjelaskan variabel gaya kepemimpinan yaitu memberi inspirasi, menentukan tujuan dan pengambilan keputusan, hal ini membuktikan teori yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan yang termasuk di dalam lingkungan organisasi merupakan faktor potensi dalam meningkatkan produktivitas
38
kerja.9 Hasil penelitian ini juga diperkuat oleh teori bahwa kinerja dalam manajemen sangat dipengaruhi oleh kepemimpinan atasan. 10 Hal yang sama juga dipertegas oleh teori lainnya bahwa tipe gaya kepemimpinan yang berperan dalam meningkatka kinerja adalah pengambilan keputusan dan menentukan tujuan. 10 Sama halnya dengan penelitian pada gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh positif dan signiikan terhadap kinerja pegawai (bidan). 11 Menurut penelitian ditemukan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu gaya kepemimpinan, kepuasan kerja dan motivasi secara simultan berpengaruh sebesar 25% terhadap kinerja pegawai, sisanya 75% dipengaruhi oleh faktor–faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini. 12 Hal yang sama pernah diteliti bahwa gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai sedangkan variabel kemampuan/pengetahuan dan keterampilan tidak berpengaruh. 13 Gaya kepemimpinan dapat meningkatkan produktivitas kerja bidan, dimulai dari yang paling klasik yaitu teori sifat sampai kepada teori situasional. Dalam hal ini pimpinan atau pemimpin perlu membuka komunikasi dua arah (two way communications), yaitu untuk membantu bawahan dalam meningkatkan motivasi kerjanya. Sebaliknya bawahan yang mampu tetapi tidak mau melaksanakan tugas atau tangung jawabnya. bawahan seperti ini sebenarnya memiliki kemampuan untuk melakukan pekerjaan, akan tetapi kurang memiliki kemauan dalam melaksanakan tugas. Untuk meningkatkan produktivitas kerjanya, dalam hal ini pemimpin harus aktif membuka komunikasi dua arah dan mendengarkan apa yang diinginkan oleh bawahan. Kepemimpinan pemimpin yang diperlihatkan dan diterapkan ke dalam suatu gaya kepemimpinan merupakan salah satu faktor dalam peningkatan kinerja bidan, karena pada dasarnya sebagai tulang punggung pengembangan organisasi dalam mendorong, dan mempengaruhi semangat kerja yang baik kepada bawahan. Untuk itu pemimpin perlu memikirkan dan memperlihatkan gaya kepemimpinan yang tepat dalam penerapannya. Indikator pengambilan keputusan memiliki tingkat signiikan yang paling tinggi dibandingkan indikator lainya pada gaya kepemimpinan atasan, sehingga patut mendapatkan intervensi sesuai harapan bawahannya (bidan) untuk meningkatkan doronganya terhadap kinerja bidan. Sehingga penulis menganalisis dalam penelitian ini, bahwa pemimpin harus mampu mengambil keputusan yang baik, menentukan tujuan dan memberikan inspirasi yang baik seperti keadilan kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja bidan. Kompensasi berdasarkan prestasi kerja ini
Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Bidan ditentukan melalui system penilaian prestasi kerja yang fair. Tindakan tersebut akan mendorong persepsi bidan dari keadilan yang disebut dengan keadilan personal atau keadilan individual. Dengan keadilan kompensasi yang tinggi akan meningkatkan kepemimpinan dan komitmen organisasi dimana hal tersebut akan berdampak pada peningkatan kinerja bidannya. Penulis menganalisis bahwa peningkatan kinerja tidak lepas dari faktor gaya kepemimpinan atasan (kepala puskesmas), salah satunya adalah pemberi inspirasi yang baik bagi karyawanya dalam hal pemberian kompensasi yang fair (adil) sesuai prestasi kerjanya, sehingga secara langsung dapat meningkatkan kinerja bidan. Pengaruh antara variabel motivasi bidan (insentif, pengembangan, prestasi kerja) terhadap kinerja bidan di puskesmas wilayah III Kabupaten Lebak. Hasil uji terhadap koeisien parameter antara motivasi terhadap kinerja bidan Puskesmas menunjukkan terdapat pengaruh langsung sebesar 11.6%, sedangkan untuk pengaruh tidak langsung motivasi terhadap kinerja bidan Puskesmas melalui gaya kepemimpinan atasan dan komitemen organisasi tidak ada nilai yang mempengaruhinya. Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja bidan Puskesmas. Hasil uji terhadap koeisien parameter antara motivasi terhadap kinerja bidan Puskesmas menunjukkan ada pengaruh positif 0,254, sdan nilai T-Statistik signiikan sebesar 4,835 pada α=5%. Nilai T-Statistic tersebut berada jauh diatas nilai kritis (1,96). Hasil penelitian menunjukkan, terdapat pengaruh yang positif dari motivasi terhadap kinerja bidan. Sehingga apabila motivasi bidan ditingkatkan maka dapat meningkatkan pula kinerja bidan dalam pelayanan kesehatan di puskesmas wilayah III secara langsung maupun secara tidak langsung melalui motivasi, begitupun sebaliknya apabila motivasi menurun dapat menurunkan kinerja bidan dalam pelayanan kesehatan secara langsung dan tidak langsung. Dari ketiga indikator ukur yang dimiliki variabel motivasi bidan, semua indikator mampu menjelaskan variabel motivasi bidan yaitu insentif, pengembangan, prestasi kerja, hal ini membuktikan teori menyatakan bahwa motivasi dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor intrinsik (salah satunya dalah pencapaian) dan faktor ekstrinsik (salah satunya adalah kondisi kerja dan imbalan. 13 Hasil ini juga membuktikan penelitian bahwa pencapaian, kondisi kerja, imbalan, prestasi kerja, pengaruh, pengendalian, ketergantungan, perluasan dan pengembangan merupakan dimensi pengukuran motivasi yang mampu memberikan kontribusi terhadap peningkatan kinerja bidan. 14
Teori yang sama juga dijelaskan bahwa motivasi intrinsik (pengembangan) dan ektrinsik (insentif) sangat mempengaruhi kinerja seseorang. 15 Hal serupa juga dipertegas penelitian bahwa semakin tinggi faktor motivasi yang diberikan, maka semakin tinggi kinerja pegawai yang dapat diharapkan. Semakin tinggi motivasi berupa kompensasi yang didapatkan, semakin tinggi juga kinerja pegawai yang bisa diharapkan dan memberikan kepuasan kerja bagi individu. 16 Indikator insentif memiliki tingkat signiikan yang paling tinggi dibandingkan indikator lainya pada motivasi bidan, sehingga patut mendapatkan intervensi sesuai harapan bidan untuk meningkatkan doronganya terhadap kinerja bidan dalam pelayanan kesehatan. Sehingga penulis menganalisis dalam penelitian ini, seseorang berperilaku untuk mencapai kinerja yang baik karena ada dorongan dalam dirinya (internal) dan dorongan dari luar (eksternal). Dorongan dalam diri seperti timbulnya rasa percaya diri melakukan suatu kegiatan dikarenakan kemampuan yang dimilikinya. Sedangkan dorongan dari luar dapat muncul akibat dari adanya pengaruh aspek pengetahuan seperti bidan yang selalu empati, terbuka dan lainya, atau dapat juga motivasi timbul karena kombinasi dua hal tersebut. Oleh karena itu tiga indikator (insentif, pengembangan, prestasi kerja) yang terdapat pada motivasi merupakan ukuran untuk pencapaian kinerja bidan yang lebih baik. Penulis menganalisis bahwa peningkatan kinerja tidak lepas dari faktor keinginan dan dorongan bidan, salah satunya adalah insentif dan pencapaian baik karir ataupun materi. Disisi lain dua faktor ekstrinsik (kondisi kerja dan imbalan) juga merupakan faktor penting untuk meningkatkan kinerja bidan dalam pelayanan kesehatan. Pengaruh antara variabel komitmen organisasi (emosional, kesadaran diri, dan loyalitas) terhadap kinerja bidan di puskesmas wilayah III Kabupaten Lebak. Hasil uji terhadap koeisien parameter antara komitmen organisasi terhadap kinerja bidan Puskesmas wilayah III menunjukkan terdapat pengaruh langsung sebesar 10.7.%, sedangkan untuk pengaruh tidak langsung komitmen organisasi terhadap kinerja bidan Puskesmas melalui motivasi sebesar 1.0%. komitmen organsiasi berpengaruh positif terhadap kinerja bidan Puskesmas sebesar 0269 dan nilai T-Statistik signiikan sebesar 3.257 pada α=5%. Nilai T-Statistic tersebut berada jauh diatas nilai kritis (1,96). Hasil penelitian menunjukkan, terdapat pengaruh yang positif dari komitmen organisasi bidan terhadap kinerja bidan. Sehingga apabila komitmen organisasi bidan tidak dilanggar melalui kesadaran diri maka dapat meningkatkan pula kinerja bidan dalam pelayanan kesehatan di puskesmas wilayah III secara langsung maupun secara tidak langsung melalui
39
Jurnal Ilmiah Kesehatan, Vol 15 No. 1 Tahun 2016 loyalitas dan kesadaran diri, begitupun sebaliknya apabila komitmen organisasi dilanggar oleh bidan, maka secara langsung dapat menurunkan kinerja bidan dalam pelayanan kesehatan. Dari ketiga indikator ukur yang dimiliki variabel komitmen organisasi bidan, semua indikator mampu menjelaskan variabel komitmen organisasi bidan bidan yaitu emosional, kesadaran diri, dan loyalitas, hal ini membuktikan bahwa orientasi nilai terhadap organisasi yang menunjukan bahwa individu sangat memikirkan dan mengutamakan pekerjaan dan organisasinya melalui enam dimensi yaitu: kecerdasan emosional, merasakan, kebutuhan dan keinginan, biaya (pengorbanan), percaya (setia) dan loyalitas. 17 Hal yang sama juga dipertegas bahwa perilaku organisasi dapat membentuk kinerja individu menjadi lebih baik dari sebelumnya. 18 Teori lain yang mendukung hasil peneltian ini adalah orientasi nilai organisasi harus memiliki komitmen da budaya organisasi yang kuat. Hal yang sama juga dipertegas bahwa selain faktor kepemimpinan yang dominan mempengaruhi kinerja, faktor komitmen organisisi juga memiliki korelasi yang kuat dan positif dengan kinerja sebesar r = 0,8. Artinya jika pegawai atau bidan memiliki komitmen organisasi yang baik, maka kinerja yang ditimbulkan juga baik. 19 Hal serupa juga diperkuat oleh penelitian lainnya, yaitu ada pengaruh positif antara komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai. 20 Indikator kesadaran diri memiliki tingkat signiikan yang paling tinggi dibandingkan indikator lainya pada komitmen organisasi bidan, sehingga patut mendapatkan intervensi sesuai keinginan pimpinan (kepala puskesmas) untuk meningkatkan pelayanan kesehatan di puskesmas wilayah III. Komitmen organisasi didasarkan pada perilaku yang terutama berasal dari ketidakleluasaan menggunakan ketrampilan pekerja sehingga meninggalkan organisasi yang mengikatnya. Saat komitmen dicontohkan sebagai fungsi kepercayaan terhadap organisasi dan pengalaman kerja, karakteristrik organisasiharusnya menjadi faktor yang mempengaruhi kepercayaan bidan terhadap organisasi dan oleh karena itu pada level komitmen bidan; karakteristik kerja harusnya menjadi faktor utama yang mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja dari bidan. Sehingga penulis menganalisis dalam penelitian ini, bahwa komitmen organisasi dipandang sebagai suatu orientasi nilai terhadap organisasi yang menunjukan individu sangat memikirkan dan mengutamakan pekerja dan organisasinya. Individu akan berusaha memberikan segala usaha yang dimilikinya dalam rangka membantu organisasi mencapai tujuannya. Penulis menganalisis bahwa komitmen organisasi
40
didasarkan pada perilaku yang terutama berasal dari ketidakleluasaan menggunakan ketrampilan pekerja sehingga meninggalkan organisasi yang mengikatnya. Saat komitmen dicontohkan sebagai fungsi kepercayaan terhadap organisasi dan pengalaman kerja, karakteristrik organisasiharusnya menjadi faktor yang mempengaruhi kepercayaan bidan terhadap organisasi dan oleh karena itu pada level komitmen bidan; karakteristik kerja harusnya menjadi faktor utama yang mempengaruhi motivasi dan kinerja dari bidan. Kesimpulan Hasil pengujian hipotesis dengan Structural Equation Model (SEM) dengan metode smartPLS didapat temuan adalah sebagai berikut (1) Ada pengaruh langsung gaya kepemimpinan terhadap kinerja bidan di Puskesmas wilayah III Kabupaten Lebak sebesar 15%, (2) Ada pengaruh langsung motivasi terhadap kinerja bidan di Puskesmas wilayah III Kabupaten Lebak sebesar 11.6%, (3) Ada pengaruh langsung komitmen organisasi terhadap kinerja bidan di Puskesmas wilayah III Kabupaten Lebak sebesar 10.7%. (4) Ada pengaruh langsung gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja bidan di Puskesmas wilayah III Kabupaten Lebak sebesar 10.9%. (5) Ada pengaruh langsung komitmen organisasi terhadap motivasi kerja bidan di Puskesmas wilayah III Kabupaten Lebak sebesar 8.8%. Saran Berdasarkan keterbatasan dalam penelitian ini, maka saran-saran dalam penelitian selanjutnya yaiutu adanya pengaruh baik gaya kepemimpinan atasan dengan memberikan inspirasi kepada bawahannya terkait dengan peningkatan kinerja bidan, salah satunya adalah memberikan arahan mengenai pekerjaan kepada bawahan, mengajak ikut serta dalam pemecahan masalah puskemas dengan memberikan tugas-tugas yang berhubungan dengan pekerjaannya. Atasan juga tidak perlu mempertahankan standar yang baku performa kerja dan tidak meminta bawahannya mengikuti prosedur kerja. Datar Pustaka 1. 2. 3.
4.
5.
Kementrian Kesehatan RI. Sistem Kesehatan Nasional, Kementrian Kesehatan RI. Jakarta 2012. Mas’ud, J. Fuad. Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen. Jakarta. Raja Graindo Persada. 2004. Alison dan Hartley. he Match Between Motivation and Performance of Health Sector Workers in Mali. Human Resource for Health. 2010. Hefes. Pengaruh Motivasi Kerja dan Kinerja pegawai asing terhadap Kepuasan Kerja di perusahaan Multinasional. Tesis. 2006. Mangkunegara. Manajemen Sumber Daya Manusia
Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Bidan Puskesmas, Jakarta : Rosda. 2010. Makromin, Pengaruh Komptensi, motivasi dan pengalaman kerja terhadap kinerja pegawai pada RSU Tanggerang. Tesis. Banten. 2011. 7. Mathis dan Jakson. Organizational Behavior : Human Behavior at Work. Ninth Edition. New York : Mc Graw Hill Book Inc. 2006. 8. Haizurrachman. Manajemen Pendidikan dan Kesehatan, Edisi pertama. CV Sagung Seto. Jakarta. 2009. 9. Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CV. Masagung. 2000. 10. Latan, H. Structural Equation Modeling Konsep dan Aplikasi Menggunakan Program SmartPLS 2.0, Alfabeta. Bandung. 2012. 11. Martoyol. Kepemimpinan Dalam Manajemen, Rajawali, Jakarta. 2000. 12. Nawawi Purba. Pengaruh Karakteristik Dan Peran Bidan Terhadap Kinerja Dalam Memberikan Pelayanan Kebidanan di Kabupaten Tapanuli Tengah Tahun 2003, Tesis, Program Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Medan. 2003. 6.
13. Notoadmodjo, S. Pengantar Pendidikan Kesehatan dan Ilmu Perilaku. Jakarta, Rineka Cipta. 2001. 14. Pohan. Manajemen kinerja. Penerbit Bumi Agung Aksara: Jakarta. 2007. 15. Retnaningsih. Gaya Kepemimpinan terhadap komitmen organisasi dan kinerja pegawai pada RSU di Kota Makassar. Tesis. Makasar. 2007. 16. Rivai, Veithzal. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk perusahaan. Edisi 1. BPFE, Yogyakarta. 2003. 17. Robbins, Stephen P. Organizational Behavior, nine edition, San Diego State University, Prentice Hall International, Inc. 2003. 18. Simamora. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 3, Yogyakarta : STIE YKPN. 2004. 19. Sinungan. Pengaruh Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan dan Kinerja pegawai terhadap Kepuasan Kerja di perusahaan XYZ. Tesis. 1997. 20. Suliman. Pengaruh Motivasi Kerja dan Kinerja pegawai timur tengah terhadap Kepuasan Kerja di perusahaan Multinasional. Tesis. 2002. 21. Ermayanti. Perilaku Organisasi. Jakarta. Salemba empat. 2007.
41
