Jurnal Ilmiah Kesehatan

Jurnal Ilmiah Kesehatan

ARTIKEL PENELITIAN

Vol. 15 No. 1 Tahun 2016

Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Perawat di RSU St. Gabriel Kewapante Maumere Flores Tahun 2013 Yustina Wela1, Catur Septiawan2 1) RSU St. Gabriel Kewapante Maumere Flores 2) Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Indonesia Maju, Jakarta email: [email protected] Abstrak

Rumah sakit sebagai institusi kesehatan publik membutuhkan tenaga kesehatan yang berkualitas, yang bekerja sesuai dengan standar profesi dan standar pelayanan yang berlaku. Masalah Kinerja Perawat, Kepemimpinan dan Motivasi Kerja merupakan variabel yang saling berpengaruh satu sama lain. Tujuan Penelitian ini untuk mengetahui pengaruh langsung dan tidak langsung beserta besarnya Variabel Kepemimpinan dan Motivasi kerja terhadap Kinerja Perawat. Metode penelitian ini menggunakan desain cross sectional (potong lintang) dengan pendekatan kuantitatif. Sampel sebanyak 36 perawat yang masih aktif bekerja di Ruang rawat inap RSU St. Gabriel Kewapante. Metode analisis yang digunakan adalah Struktural Equation Model (SEM), menggunakan SmartPLS 2.0. Hasil Pengujian hipotesis dengan Structural Equation Model (SEM) dengan metode SmartPLS menghasilkan temuan penelitian yaitu ada pengaruh langsung Kepemimpinan terhadap Kinerja Perawat sebesar 18,8%. Ada pengaruh langsung Motivasi kerja terhadap Kinerja perawat dalam melakukan sebesar 25,4%. Pengaruh tidak langsung kepemimpinan terhadap Kinerja melalui Motivasi kerja sebesar 3,14%. Disarankan agar memperhatikan kualiikasi pendidikan Kepala Keperawatan sekurang-kurangnya S1 Keperawatan dan pemberdayaan tenaga-tenaga perawat berkualitas dengan pendidikan S1 Keperawatan untuk menjadi Kepala Keperawatan dan Kepala-Kepala Ruangan, memberi kesempatan bagi semua perawat untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan tanpa ada rasa takut kehilangan tenaga perawat berkualitas dengan memberikan bonus kinerja atau bonus prestasiyang memadai agar mereka tetap bertahan.

Kata kunci

Kinerja Perawat, Kepemimpinan, Motivasi Kerja

Abstract

Hospital as a public health institution requires qualiied health personnel, who work in accordance with professional standards and applicable standards of care. Nurse Performance Issues, Leadership and Work Motivation is variable with respect to each other. he purpose of this study was to determine the efect of direct and indirect as well as the magnitude of Leadership and Motivation Variables on Nurse Performance. Method in this study using cross-sectional design (cross-sectional) using a quantitative approach. he samples were 36 nurses who are still actively working in inpatient areas RSU St. Gabriel Kewapante. he analytical method used is a Structural Equation Model (SEM), using SmartPLS 2.0. he results of hypothesis testing with Structural Equation Model (SEM) with SmartPLS methods produce research indings that there is a direct inluence on the Performance of Nurses Leadership by 18.8% do. here is a direct inluence on the Performance Motivation of nurses by 25.4%. Indirect efect on performance through motivation leadership work by 3,14%. It is recommended to pay attention to the educational qualiication of Chief at least Scholar of Nursing (S1) and empowerment of personnel qualiied nurse with scholar of nursing (S1) to become Head of Nursing and Heads of Chamber. Provide an opportunity for all nurses to participate in education and training without the fear of losing qualiied nurses to provide performance bonus or bonus achievement suicient to keep them survive.

Key Words

Nurse Performance, Leadership, Work of Motivation

11

Jurnal Ilmiah Kesehatan, Vol 15 No. 1 Tahun 2016 Pendahuluan Rumah Sakit sebagai institusi kesehatan publik yang menyelenggarakan pelayanan secara holistik dan komprehensip yang berfokus pada pelayanan promotif, preventif, kuratif dan rehabilitatif membutuhkan tenaga kesehatan yang berkualitas yang bekerja sesuai standar profesi, standar pelayanan rumah sakit, standar prosedur operasional yang berlaku, etika profesi, menghormati hak pasien dan mengutamakan keselamatan pasien1. Perawat adalah sumber daya tenaga kesehatan di rumah sakit yang selama 24 jam memberikan pelayanan kepada pasien, kelompok pemberi jasa layanan kesehatan terbesar di rumah sakit yang jumlahnya mencapai 40-60%, mengerjakan hampir 90% layanan kesehatan rumah sakit melalui asuhan keperawatan dan sangat berpengaruh terhadap hasil akhir/outcome pasien2, dan merupakan faktor penentu citra dan mutu rumah sakit sehingga kualitasnya harus terus ditingkatkan guna mencapai hasil yang optimal.3 Kinerja tidak hanya sekedar hasil kerja atau prestasi kerja tetapi bagaimana proses kerja berlangsung, bagaimana pekerjaan itu dilakukan dan apa hasil dari pekerjaan itu dan merupakan implementasi dari rencana yang telah disusun dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi dan kepentingan4. Penelitian Direktorat Pelayanan Keperawatan Departemen Kesehatan RI dan WHO di Propinsi Kalimantan Timur, Sumatera Utara, Sulawesi Utara, Jawa Barat dan DKI Jakarta, ditemukan bahwa 70,9% perawat dan bidan tidak pernah mengikuti pelatihan selama 3 tahun terakhir, 39,8% perawat dan bidan masih melakukan tugastugas non keperawatan, 47,4% perawat dan bidan tidak memiliki uraian tugas secara tertulis dan belum dikembangkan monitoring dan evaluasi kinerja perawat dan bidan secara khusus5. Mengukur kinerja perawat pada tatanan klinis digunakan indikator kinerja klinis6, berfokus pada hasil asuhan keperawatan kepada pasien dan proses pelayanannya dan merupakan ukuran kuantitas yang merupakan pedoman untuk mengukur dan mengevaluasi kualitas asuhan keperawatan kepada pasien yang berdampak terhadap pelayanan5,6. Suatu analisis terhadap beberapa penelitian ditemukan terdapat 58,26% perawat berkinerja rendah di RS. Dr. Ahmad Moechtar Bukittinggi, 81,4% perawat di RS H. Chasan Boesoiri Ternate, 50,5% perawat kinerja rendah di RSUD Kabupaten Buleleng Bali. Faktor penyebabnya adalah kurangnya penghargaan akan prestasi kerja, sistim penggajian yang masih sangat rendah, kurangnya pelatihan dan pengembangan7. Penelitian yang dilakukan di RSUD Batang

12

Pekalongan ditemukan beberapa masalah kinerja perawat di mana masih ditemukan perawat yang tidak melakukan pemeriksaan isik head to toe, tidak melakukan pengkajian secara holistik (biologispsikologis-sosiologis dan spiritual) dan hanya 19,5% yang menyusun rencana evaluasi keperawatan dari hasil intervensi keperawatan secara komprehensif dan tepat waktu8. Motivasi adalah kekuatan dari dalam diri seseorang untuk melakukan sesuatu dan hasil yang didapat adalah kebutuhan-kebutuhan individual yang sudah terpuaskan sehingga individu yang bersangkutan terinspirasi untuk menyelesaikan tugasnya secara tuntas. Motivasi merujuk kepada inisiasi, pengarahan, intensitas dan perilaku manusia yang menetap yang mengarah pada suatu pencapaian tujuan, mendorong dan mengarahkan seseorang untuk melakukan sesuatu atau untuk mencapai kinerja kerja yang lebih baik9. Studi di negara-negara berkembang dengan pendapatan menengah hingga rendah, motivasi kerja petugas kesehatan masih rendah yang berlanjut pada rendahnya kinerja kerja10. Penelitian tentang rekrutmen Perawat psikiatri di Ghana, ditemukan faktor-faktor motivasional meliputi hasrat untuk membantu pasien dan memenuhi kebutuhan mereka, berinteraksi secara positip dengan pasien setiap hari, ketertarikan intelektual atau akademis tentang masalah perilaku atau kejiwaan, persahabatan yang baik dengan rekanrekan sekerja, dan faktor demotivasional meliputi kurangnya sumber daya di rumah sakit, lemahnya hirarki kepemimpinan dalam melakukan supervisi, berkurangnya umpan balik baik positip maupun negatip terhadap kinerja kerja perawat dan kurangnya kesempatan untuk pengembangan karir11. Salah satu permasalahan yang dihadapi Sumber Daya Manusia Kesehatan di Indonesia adalah rendahnya motivasi kerja12. Motivasi sebagai konsep utama dalam proses manajemen dan kepemimpinan sangat dibutuhkan dalam layanan keperawatan guna memotivasi perawat agar bekerja lebih eisien, efektif dan produktif2. Penelitian yang dilakukan di RSUD Kabupaten Batang Pekalongan masih terdapat 44,4% perawat memiliki motivasi rendah8, sedangkan penelitian Penelitian yang lain lagi, yang meneliti hubungan motivasi kerja dan penerapan komunikasi terapeutik perawat masih didapatkan hanya 46,9% perawat memiliki motivasi yang baik dalam menerapkan komunikasi terapeutik keperawatan dan 53,1% perawat masih memiliki motivasi yang rendah13. Kepemimpinan yang efektif adalah kepemimpinan yang tanggap terhadap setiap perubahan dan melaksanakan pekerjaannya secara terfokus. Memimpin berarti menentukan hal-hal yang tepat untuk dikerjakan, menciptakan dinamika organisasi yang dikehendaki agar semua orang memberikan

Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Perawat komitmen, bekerja dengan semangat dan antusias, mengkomunikasikan visi dan misi organisasi14, menciptakan kultur yang positip dan iklim yang harmonis dalam lingkungan organisasi, menciptakan tanggungjawab dan pemberian wewenang dalam upaya pencapaian tujuan organisasi14,15. Lemahnya hirarki kepemimpinan dalam melakukan supervisi merupakan salah satu faktor demotivasional bagi perawat11. RSU St. Gabriel Kewapante dengan BOR 48,90% di tahun 2012 yang belum memenuhi standar Nasional sebesar 60-80%, dengan turn over tenaga perawat yang tinggi di mana pada tahun 2012 13 orang perawat mengundurkan diri, ketidakpuasan pelanggan yang meningkat di tahun 2012 sebesar 21,3%, tingkat kedisiplinan perawat untuk hadir tepat waktu masih rendah di mana pada tahun 2012 dari 36 orang perawat terdapa 23 orang terlambat tiba di tempat tugas lebih dari 30 menit, belum adanya penilaian kinerja berdasarkan Standar Asuhan Keperawatan dan belum adanya regulasi yang mengatur perawat untuk melakukan asuhan keperawatan sesuai standar asuhan keperawatan yang berlaku. Berdasarkan studi rekam medik tahun 2012 dari 1820 rekam medik diambil secara acak sebanyak 50 rekan medik dan ditemukan bahwa perawat tidak melakukan kajian keperawatan dan hanya menjalankan instruksi dokter. Kondisi tersebut di atas mendorong penulis untuk melakukan penelitian tentang Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Perawat dalam melakukan Pengkajian Keperawatan di RSU St. Gabriel kewapante Tahun 2013. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh langsung dan tidak langsung serta besarnya antara Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Perawat dalam melakukan Pengkajian Keperawatan. Metode Metode penelitian adalah usaha untuk menjawab suatu permasalahan, membuat sesuatu menjadi masuk akal, dengan memahami peraturan dan memprediksikan keadaan di masa yang akan datang16. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan menggunakan metode deskriptif dan analitik yaitu untuk mengetahui gambaran masing-masing variabel dan mengidentiikasi hubungan atau pengaruh antara variabel yang diteliti. Desain dalam penelitian ini adalah metode cross sectional atau potong lintang dengan menggunakan pendekatan kuantitatif karena penelitian ini memberikan kemudahan dalam mengidentiikasi hubungan situasi dalam waktu yang singkat dan desain penelitian ini juga dapat digunakan untuk mengembangkan hipotesis untuk penelitian selanjutnya. Metode cross sectional dipergunakan

karena pengukuran atau pengamatan dalam penelitian ini dilakukan hanya pada saat yang sama dan tiap subjek hanya diukur atau diamati satu kali saja. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui besar kontribusi variabel eksogen dan variabel endogen. Penelitian ini dilakukan di RSU St. Gabriel Kewapante yang terletak di Desa Namangkewa, Kecamatan Kewapante, Kabupaten Sikka Maumere Flores, Propinsi Nusa Tenggara Timur.Waktu pengambilan data di laksanakan pada Bulan Desember 2013. Populasi dalam penelitian ini adalah Perawat RSU St. Gabriel Kewapante yang bertugas di Ruang Rawat Inap yang masih aktif bekerja selama tahun 2013 yang berjumlah 36 orang. Penelitian ini menggunakan total sampling sehingga sampel yang digunakan berjumlah sama dengan populasi. Sampel yang digunakan pada penelitian ini berjumlah 36 orang dengan Kriteria inklusi adalah semua perawat di RSU St. Gabriel Kewapante yang bekerja di ruang rawat inap tanpa memandang jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, tingkat penghasilan dan lama kerja dan Sampel pada penelitian ini merupakan Perawat-yang masih aktif bekerja sehingga tingkat kinerjanya bisa diukur. Kriteria eksklusi bagi sampel pada penelitian ini adalah apabila yang bersangkutan tiba-tiba sakit, cuti dan sedang mengikuti pelatihan atau tugas belajar. Fakta di lapangan menunjukkan bahwa tidak ditemukan kriteria eksklusi dari sampel penelitian karena tidak ada perawat yang sedang cuti, sakit dan tidak ada pula perawat yang sedang mengikuti pelatihan atau tugas belajar. Pengumpulan data dilakukan dengan cara mengumpulkan data primer. Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari pengisian kuesioner yang menggunakan skala semantic diferensial dengan nilai (1-5) oleh responden. Skala semantic diferensial yaitu skala untuk mengukur sikap, tetapi bentuknya bukan pilihan ganda atau check list, tetapi tersusun dalam satu garis kontinum di mana jawaban yang sangat positif terletak di bagian kanan garis, dan jawaban negatif di sebelah kiri garis, atau sebaliknya dan datanya adalah interval untuk mendapatkan data tentang Kinerja Perawat, Kepemimpinan dan Motivasi Kerja. Pengukuran Kinerja Perawat serta data karakteristik responden juga berasal dari data primer yang diperoleh langsung dari responden. Seluruh data yang sudah terkumpul dalam penelitian selanjutnya akan diolah dengan mengunakan program statistik berbasis komputer yaitu SPSS dan PLS (partial least square). Pendekatan PLS adalah distribution free (tidak mengasumsikan data berdistribusi tertentu, dapat berupa nominal, kategori, ordinal, interval, ratio). Model formalnya

13

Jurnal Ilmiah Kesehatan, Vol 15 No. 1 Tahun 2016 mendeinisikan variabel laten dan linier agregat dari indikator-indikatornya. PLS mempunyai keunggulan tersendiri di antaranya data tidak harus berdistribusi normal multivariate dan ukuran sampel tidak harus besar17. Walaupun PLS digunakan untuk mengonirmasi teori tetapi dapat juga digunakan untuk menjelaskan ada atau tidaknya hubungan antara variabel laten. PLS dapat menganalisis sekaligus konstruk yang dibentuk dengan indikator releksif dan indikator formatif dan hal ini tidak mungkin dijalankan dalam Structural Equation Model (SEM) karena akan terjadi unidentiied model. PLS mempunyai model indikator dalam penggambaranya, yaitu: Model Indikator Releksif; Model indikator releksif sering disebut juga principal factor model dimana covariance pengukuran indikator dipengaruhi oleh konstruk laten atau mencerminkan variasi dari konstruk laten. Pada model releksif konstruk unidimensional digambarkan dengan bentuk elips dengan beberapa anak panah dari konstruk ke indikator. Model ini menggambarkan bahwa perubahan pada konstruk laten akan mempengaruhi perubahan pada indikator. Model Indikator releksif harus memiliki internal konsisten oleh karena semua ukuran indikator diasumsikan semuanya valid mengukur suatu konstruk sehingga dua ukuran indikator yang sama reliabilitasnya dapat saling dipertukarkan. Walaupun reliabilitas (cronbach’s alpha) suatu kontruk akan rendah jika hanya ada sedikit indikator tetapi validitas konstruk tidak akan berubah jika satu indikator dihilangkan. Pada penelitian ini, tidak dilakukan uji validitas isi, tetapi hanya dilakukan uji validitaskonstruk dengan cara membandingkan nilai r hitung (korelasi) dengan r tabel (tabel korelasi) Product Moment Pearson. Ketentuan yang digunakan adalah apabila r hitung lebih besar (>) dari r tabel maka pertanyaan tersebut vaild. Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten apabila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama dan alat ukur yang sama. Apabila nilai Cronbach’s Alpha 0,6 maka pertanyaan tersebut reliabel. Analisis univariat digunakan untuk mendapatkan distribusi frekuensi dari variabel independen dan dependen sehingga dapat diketahui variasi dari masing-masing variabel. Analisis bivariat digunakan untuk melihat pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel dipenden memiliki makna atau tidak. Analisis multivariat dilakukan dengan teknik Structural Equation Model (SEM) untuk mencari hubungan langsung dan tidak langsung

14

antara variabel yang diteliti secara bersamaan. Teknik analisis ini dapat mengestimasi beberapa persamaan regresi berganda yang saling berkaitan dan dapat menunjukkan konsep-konsep tidak teramati serta hubungan-hubungan yang ada di dalamnya. Component Based SEM yakni metode analisis Partial Least Square dipakai dalam penelitian ini karena tidak mengasumsikan data dengan pengukuran skala tertentu serta dapat dipakai pada sampel yang terbatas16. Hasil penelitian disajikan dalam bentuk tabel dan diagram tekstular. Hasil Dari gambar 1 di atas terlihat bahwa nilai faktor loading telah memenuhi persyaratan yaitu nilai loading factors lebih besar dari 0,5.Hasil evaluasi outer model terdiri dari nilai factor loading (convergent validity), discriminant validity, dari cross loading dan akar AVE, serta nilai composite reliability.Hasil analisis pengolahan data terlihat bahwa konstruk yang digunakan untuk membentuk sebuah model penelitian, pada proses analisis faktor konirmatory telah memenuhi kriteria goodness of it yang telah ditetapkan. Nilai probability dalam analisis ini menunjukan nilai di atas signiikansi yaitu 0,5. Dari hasil pengolahan data di atas terlihat juga bahwa setiap indikator atau dimensi pembentuk variabel laten menunjukan hasil yang baik yaitu dengan nilai loading factor yang tinggi di mana masing-masing indikator lebih besar dari 0,5. Dengan hasil ini maka dapat dikatakan bahwa indikator pembentuk variabel laten Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Kinerja Perawat tersebut sudah menunjukkan hasil yang baik dengan validitas yang baik pula. Hasil Evaluasi model pengukuran dengan Square root of Avarage Variance Extracted dengan membandingkan nilai akar AVE dengan korelasi antar konstruk terlihat pada tabel 1. Tabel 1 Evaluasi Average Variance Extracted Hasil Uji Variabel

Loading

Kriteria Uji >0.05

Kepemimpinan

0.637

Akar AVE 0.798 Valid

Motivasi Kerja

0.626

0.791 Valid

Kinerja Perawat 0.518

0.719 Valid

Evaluasi model pengukuran dengan Square root of Avarage Variance Extracted adalah dengan membandingkan nilai akar AVE dengan korelasi antar konstruk. Dari output PLS hasil akar dari semua konstruk lebih besar dari korelasi antar konstruk. Nilai AVE untuk semua konstruk lebih besar atau mendekati 0,5 sehingga dapat disimpulkan bahwa

Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Perawat

Gambar 1 Output PLS (Loading Factors)

Gambar 2 Releksi T-Statistik Indikator terhadap Variabel evaluasi pengukuran model memiliki discriminant validity yang baik. Uji reliabilitas outer model yang teridiri dari cronbach’s Alpha dan Composite reliability juga memiliki hasil reliabilitas yang baik. Hasil uji reliabilitas Outer model yaitu Cronbach’Alpha dan Composite reliability beserta nilai-nilai loadingnya tersebut ditunjukkan pada tabel 2. Tabel 2 menunjukkan nilai Cronbach’s Alpha dan Composite reliability sebagian besar memiliki nilai lebih besar dari 0,7 sehingga dapat dikatakan bahwa konstruk memiliki reliabilitas yang baik, walaupun pada konstruk Motivasi Kerja nilai Cronbach’s Alpha lebih kecil dari 0,7 (0,543<0,7) tetapi uji Composite reliability tetap memiliki reliabilitas yang sangat baik sehingga konstruk motivasi kerja tetap teruji reliabel. Hasil evaluasi signiikansi Outer Model yang diatur

Tabel 2 Evaluasi Reliabilitas Outer Model Validitas

Hasil Uji Loading

Kriteria Uji >0.70

Kepemimpinan

0.731

Reliabel

Motivasi Kerja

0.543

Reliabel

Kinerja Perawat 0.703

Reliabel

Kepemimpinan

0.838

Reliabel

Motivasi Kerja

0.762

Reliabel

Kinerja Perawat 0.833

Reliabel

Pengaruh Cronbach’s alpha

Composite Reliability

dalam output PLS dinilai dengan mengevaluasi releksi nilai T-Statistik indikator terhadap variabelnya . Pada gambar 2 di bawah ini terlihat nilai T-Statistik setiap indikator terhadap variabelnya lebih besar dari 1,96 sehingga menunjukkan blok indikator berpengaruh

15

Jurnal Ilmiah Kesehatan, Vol 15 No. 1 Tahun 2016 Tabel 3 Persentase Pengaruh antar Variabel Kinerja Perawat pada Model Variabel

LV Correlation

Direct Rho

Indirect Rho

Total

% direct

% Indirect

% Total

3,14%

21,94%

Kepemimpinan

0.518

0.362

0.352

0.156

18,8%

Motivasi Kerja

0.572

0.444

0

0.444

25,4%

Total

positif dan signiikan untuk mereleksikan variabelnya. Nilai R-Square prediktive relevance berfungsi untuk menilai besaran keragaman atau variasi data penelitian terhadap fenomena yang sedang dikaji. Evaluasi nilai R-Square antar Kepemimpinan terhadap Kinerja sebesar 0,442 dan R-Square Kepeminpinan terhadap Motivasi Kerja sebesar 0,124. Dengan demikian Kepemimpinan berkontribusi terhadap motivasi kerja sebesar 0,124 dan Kepemimpinan berkontribusi terhadap kinerja Perawat sebesar 0,442. Nilai R-Square menyatakan bahwa kepemimpinan mampu menjelaskan variabel motivasi kerja sebesar 12,4% dan sebesar 87,6% dipengaruhi faktor-faktor lain yang tidak diteliti. Sedangkan variabilitas konstruk Kinerja Perawat mampu dijelaskan oleh Kepemimpinan sebesar 44,2% dan 55,8% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak diteliti. Hasil uji terhadap koeisien parameter antara kepemimpinan terhadap kinerja perawat 0,362 dan nilai T-Statistik sebesar 2,133 dan signiikan pada α=5%. Nilai statistik tersebut berada di atas nilai kritis 1,96. Dengan demikian Kepemimpinan berpengaruh positif dan signiikan terhadap Kinerja Perawat. Hasil uji terhadap koeisien parameter Motivasi kerja terhadap kinerja perawat menunjukkan ada pengaruh positif 0,351 sedangkan T-Statistik sebesar 2,339 dan signiikan pada α=5%. Nilai tersebut berada di atas Nilai kritis 1,96. Tabel 3 di atas menyatakan bahwa Kepemimpinan berpengaruh secara langsung dan tidak langsung terhadap Kinerja Perawat. Hasil Uji terhadap Koeisien parameter antara Kepemimpinan terhadap Kinerja Perawat menunjukkan terdapat pengaruh langsung sebesar 18,8% sedangkan untuk pengaruh tidak langsung Kepemimpinan terhadap Kinerja Perawat melalui motivasi didapat dengan mengalikan koeisien jalur (Kepemimpinan→Motivasi Kerja) dengan koeisien jalur (Motivasi kerja→Kinerja Perawat) dan dijumlahkan dengan koeisien jalur (Kepemimpinan→Kinerja Perawat) sehingga mendapatkan nilai 0,156 atau sebesar 15,6%. Demikian juga variabel Motivasi kerja menunjukkan pengaruh langsung dan tidak langsung terhadap

16

44,2%

0 3,14%

25,4% 47,34%

Kinerja Perawat. Hasil uji koeisien parameter antara Motivasi kerja terhadap kinerja perawat menunjukkan terdapat pengaruh langsung sebesar 25,4% terhadap Kinerja Perawat sedangkan untuk pengaruh tidak langsung Motivasi kerja terhadap Kinerja perawat melalui kepemimpinan dengan mengalikan koeisien jalur (Motivasi Kerja→Kepemimpinan) dengan koeisien jalur (Kepemimpinan→Kinerja Perawat), dan dijumlahkan dengan koeisien jalur (Motivasi kerja→Kinerja Perawat) sehingga mendapatkan nilai 0,444 atau sebesar 44,4%. Sehingga nilai dari masingmasing pengaruh langsung variabel laten independent tersebut apabila secara bersama-sama menunjukkan kesesuaian dengan Nilai R Square atau dengan kata lain hal ini menyatakan bahwa variabel kepemimpinan dan Motivasi kerja mampu menjelaskan variabel kinerja perawat sebesar (18,8%+25,4%)=44,2%. Sehingga dari analisis di atas dapat dibuat persamaan matematik dari variabel Kinerja sebagai berikut: η2 = γ2ξ1 +β η1+ζ2 Kinerja = 0,188 Kepemimpinan + 0,254 Motivasi kerja + 0.558 faktor lain. Persamaan ini dapat diterjemahkan menjadi Kinerja Perawat akan meningkat jika ada intervensi antara Kepemimpinan sebesar 0,188 dan Motivasi Kerja sebesar 0,254 dan faktor lain sebesar 0,588. Koeisien parameter Kepemimpinan terhadap Motivasi kerja sebesar 12,37%, sehingga persamaan matematisnya dapat digambarkan sebagai berikut: η1 = γ1ξ1 + ζ1 Motivasi Kerja = 12,4 Kepemimpinan + 87,6 faktor lain. Persamaan ini dapat diterjemahkan menjadi Motivasi kerja Perawat akan meningkat jika ada intervensi antara Kepemimpinan sebesar 12,4% dan Faktor lain sebesar 87,6%. Predictive Relevance (Nilai Q-Square); Nilai Q-Square berfungsi untuk menilai

Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Perawat besaran keragaman atau variasi data penelitian terhadap fenomena yang sedang dikaji dan hasilnya sebagai berikut: Q2 = 1-(1-R12) (1-R22) = 1-(1-0,4422)(1-0,1242) = 0,2077 = 20,8% Galat model = 100% - 20,8% = 79,2% Hal tersebut menunjukkan model hasil analisis dapat menjelaskan 20,8% keragaman data dan mampu mengkaji fenomena yang dipakai dalam penelitian, sedangkan 79,2% dijelaskan komponen lain yang tidak ada dalam penelitian ini. Pembahasan Pengaruh antara Variabel Kepemimpinan (Kemampuan Komunikasi efektif, Kemampuan Supervisi dan Kemampuan Delegasi) terhadap Kinerja Perawat dalam melakukan Pengkajian Keperawatan di RSU St. Gabriel Kewapante Maumere Flores. Dari ketiga indikator ukur yang dimiliki variabel kepemimpinan, semua indikator mampu menjelaskan variabel Kepemimpinan yaitu Kemampuan membangun komunikasi efektif, Kemampuan supervisi dan Kemampuan Delegasi. Hal ini membuktikan teori Hersey-Blanchard bahwa seorang pemimpin yang baik harus mampu mempraktikkan gaya kepemimpinan Directing, Coaching, Supporting dan Delegating sesuai dengan Kematangan dan Kesiapan para bawahannya19. Selain itu untuk mencapai tingkat kinerja perawat yang tinggi seorang pemimpin seyogyanya memiliki kemampuan untuk memotivasi para perawat, membangun komunikasi yang baik, melakukan supervisi dan mendelegasikan tugas tugas2. Demikian pula, penelitian lemahnya hirarki kepemimpinan dalam dalam melakukan supervisi sangat mempengaruhi kinerja perawat. Supervisi memegang peranan penting dalam meningkatkan kinerja perawat11. Hal ini mau mengatakan bahwa tugas seorang pemimpin adalah menumbuhkan iklim motivasi, membangun komunikasi timbal balik antara pimpinan dan bawahan sehingga tercipta kinerja kerja yang lebih baik. Demikian pula penelitian di RSUD Batang Pekalongan ditemukan bahwa persepsi gaya kepemimpinan mempengaruhi kinerja perawat8, dan hasil penelitian lain menyatakan bahwa kepemimpinan yang efektif mempengaruhi kinerja dan motivasi perawat dalam menerapkan komunikasi terapeutik13. Namun ada penelitian yang berbeda yang menemukan bahwa Kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja perawat. Hal ini dikarenakan indikator yang digunakan terlalu bersifat umum berupa karakteristik yang biasanya melekat pada diri seorang pemimpin

seperti melakukan inovasi, memberikan inspirasi, menentang status quo dan memiliki pandangan ke depan20. Berdasarkan hasil penelitian di atas penulis menganalisis bahwa pengaruh Kepemimpinan Kepala Keperawatan terhadap Kinerja Perawat tampak sangat kecil. Kondisi ini mengindikasikan bahwa peran dan fungsi Kepala Keperawatan di RSU St. Gabriel Kewapante belum berjalan secara optimal. Realitas yang berjalan saat ini di RSU St. Gabriel Kewapante bahwa Kepala Keperawatan adalah seorang Perawat dengan tingkat Pendidikan D3 Keperawatan yang dalam menjalankan tugasnya, bertindak sekaligus sebagai Perawat Pelaksana sementara jumlah perawat dengan Pendidikan S1 Keperawatan sudah cukup banyak. Kesenjangan tingkat Pendidikan Kepala Keperawatan ditambah dengan perangkapan tugas sebagai perawat pelaksana menjadi pokok persoalan kecilnya pengaruh Kepemimpinan Kepala Keperawatan dalam upaya meningkatkan Kinerja Perawat dalam melakukan Pengkajian Keperawatan di RSU St. Gabriel Kewapante Maumere Flores. Pendapat dan analisis di atas dapat menggambarkan bahwa seorang perawat akan berkinerja baik membutuhkan peran seorang pemimpin dalam membangun komunikasi yang efektif, mampu melakukan supervisi dengan baik dan mampu mendelegasikan tugas-tugas. Indikator Kemampuan supervisi memiliki tingkat signiikansi yang paling tinggi dibanding indikator lainnya pada Kepemimpinan Kepala Keperawatan sehingga patut mendapatkan intervensi untuk meningkatkan kinerja Perawat dalam melakukan Pengkajian Keperawatan. Hasil Penelitian menunjukkan, terdapat pengaruh positif dari Kepemimpinan terhadap kinerja Perawat. Apabila Kepemimpinan Kepala Keperawatan ditingkatkan maka dapat meningkat pula Kinerja perawat dalam melakukan Pengkajian Keperawatan secara langsung maupun tidak langsung melalui motivasi kerja, demikianpun sebaliknya apabila kepemimpinan kepala keperawatan tidak berjalan secara optimal dapat menurunkan kinerja perawat dalam melakukan pengkajian keperawatan baik secara langsung maupun tidak langsung. Penulis menganalisis bahwa peningkatan kinerja perawat sangat tergantung dari Kemampuan supervisi seorang Kepala Keperawatan. Kemampuan supervisi seorang kepala keperawatan sedapat mungkin ditunjang oleh tingkat pendidikan yang memadai yaitu sekurangkurangnya seorang Perawat dengan tingkat Pendidikan S1 Keperawatan.

17

Jurnal Ilmiah Kesehatan, Vol 15 No. 1 Tahun 2016 Pengaruh antara Variabel Motivasi Kerja (Tanggung jawab, Pengembangan diri, Pengakuan/ penghargaan) terhadap Kinerja Perawat dalam melakukan Pengkajian keperawatan Dari ketiga variabel ukur yang dimiliki variabel motivasi kerja, semua indikator mampu menjelaskan variabel Motivasi kerja yaitu Tanggungjawab, Pengembangan diri, Pengakuan/penghargaan. Menurut Mc Clelland dalam Darmawan21, Sunyoto22, Notoatmodjo23 dan Wibowo24 tentang motivasi kerja dikatakan bahwa dalam diri setiap orang secara naluriah lahir kebutuhan untuk melakukan pekerjaannya lebih baik dari sebelumnya atau selalu berusaha untuk lebih baik dari orang lain. Motivasi kerja yang tinggi dari setiap anggota organisasi ditunjukkan dalam perilaku kerja seperti berani mengambil tanggungjawab pribadi atas perbuatan-perbuatannya, selalu mencari umpan balik terhadap keputusan atau tindakantindakannya yang berhubungan dengan pekerjaannya, selalu berusaha melaksanakan pekerjaannya dengan cara-cara baru, kreatif dan inovatif, dan senantiasa tidak atau belum puas terhadap pencapaian kerja atau setiap sukses yang diraih. Mempertahankan karyawan dengan motivasi tinggi, pimpinan organisasi perlu memberikan pelatihan guna meningkatkan motivasi berprestasi, memberikan pengakuan dan penghargaan yang layak terhadap kinerja, menetapkan tujuan yang menantang dengan menciptakan lingkungan kerja yang memberikan otonomi dan tanggungjawab personal maupun tanggungjawab organisasional24. Salah satu cara menumbuhkan iklim motivasi bagi para perawat untuk meningkatkan kinerja mereka adalah dengan menciptakan budaya pemberian reinforcement positif yang merupakan upaya penguatan perilaku positif dengan memberikan imbalan (reward)2. Sejalan dengan itu, penelitian tentang pengaruh motivasi intrinsik terhadap Kinerja Perawat ditemukan bahwa ada pengaruh positif antara Motivasi dan Kinerja Perawat dengan indikator yang sama yaitu tanggungjawab, Keinginan untuk maju/ pengembangan diri, dan pengakuan dari orang lain3. Sebuah penelitian tentang pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja perawat menemukan bahwa motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja perawat. Hal ini disebabkan oleh aspek-aspek yang sangat bervariasi yang terlibat dalam motivasi yang memungkinkan motivasi kurang atau tidak memengaruhi kinerja perawat20. Berdasarkan hasil analisis pengaruh Motivasi kerja terhadap kinerja perawat tampak lebih besar jika dibandingkan dengan pengaruh variabel Kepemimpinan terhadap Kinerja Perawat. Hal ini mengindikasikan bahwa para perawat cukup mampu memotivasi dirinya sendiri untuk mencapai tingkat kinerja yang lebih baik. Indikator pengembangan diri

18

pada motivasi kerja memiliki tingkat signiikansi yang paling tinggi dibanding indikator lainnya pada Motivasi kerja sehingga patut mendapatkan intervensi sesuai harapan perawat untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilannya guna mencapai kinerja yang lebih baik. Sebagaimana dikatakan McClelland yang dikutip Wibowo24 bahwa untuk mempertahankan pegawai dengan motivasi kerja yang tinggi dan berkinerja baik, pimpinan perlu menyediakan kesempatan bagi perawat untuk mengikuti pelatihan-pelatihan guna meningkatkan prestasi kerja mereka Kondisi RSU St. Gabriel Kewapante menunjukkan bahwa hampir setiap perawat kurang mendapatkan kesempatan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan. Hanya segelintir perawat yang mendapatkan kesempatan pelatihan secara insidentil sekedar untuk memenuhi persyaratan akreditasi rumah sakit. Di samping itu ada keengganan dari pihak rumah sakit untuk memberikan kesempatan pendidikan dan pelatihan kepada perawat-perawat yang berstatus awam (bukan biarawati) dengan alasan bahwa para perawat tidak bertahan lama untuk bekerja di RSU St. Gabriel Kewapante dan hanya menunggu waktu untuk mengikuti Ujian Masuk Pegawai Negeri Sipil. Hasil penelitian menunjukkan terdapat pengaruh yang positif antara Motivasi kerja terhadap kinerja Perawat dalam melakukan Pengkajian keperawatan. Sehingga apabila motivasi kerja ditingkatkan maka dapat meningkatkan pula Kinerja perawat dalam melakukan Pengkajian Keperawatan secara langsung maupun secara tidak langsung melalui Kepemimpinan. Demikian pula sebaliknya apabila motivasi kerja menurun, dapat menurunkan Kinerja perawat dalam melakukan Pengkajian Keperawatan secara langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu peran seorang pemimpin sangat dibutuhkan dalam menciptakan iklim motivasi kerja yang baik bagi perawat-perawat agar bekerja dengan penuh tanggungjawab dan antusias. Penulis menganalisis bahwa seorang perawat akan bekerja secara optimal dipengaruhi oleh seberapa jauh seorang perawat diberi tanggungjawab penuh, mendapatkan kesempatan untuk pengembangan diri dengan mengikuti pendidikan dan pelatihan, dan diberi pengakuan/penghargaan yang layak oleh organisasi rumah sakit atas kinerja yang telah disumbangkan bagi Rumah Sakit. Kesimpulan Penelitian ini berisikan suatu model yang menguji tentang Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja perawat dalam melakukan Pengkajian Keperawatan di RSU St. Gabriel Kewapante Maumere Flores Tahun 2013. Hasil pengujian Hipotesis dengan Structural Equation Model (SEM) dengan metode SmartPLS menghasilkan temuan penelitian yaitu Ada

Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Perawat pengaruh langsung Kepemimpinan terhadap Kinerja Perawat dalam melakukan Pengkajian Keperawatan sebesar 18,8%. Ada pengaruh langsung Motivasi Kerja terhadap Kinerja Perawat dalam melakukan pengkajian keperawatan sebesar 25,4%. Pengaruh tidak langsung Kepemimpinan terhadap Kinerja perawat melalui motivasi kerja sebesar 3,14%. Variabel Kinerja Perawat dalam melakukan Pengkajian Keperawatan di RSU St. Gabriel Kewapante dipengaruhi langsung oleh Variabel kepemimpinan dan Motivasi Kerja sebesar 20,8%. Sedangkan faktor lain yang tidak diteliti yang mempengaruhi Kinerja Perawat sebesar 79,2%. Berdasarkan temuan tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa Variabel Kinerja Perawat dalam melakukan Pengkajian Keperawatan di RSU St. Gabriel Kewapante dipengaruhi oleh beberapa variabel di antaranya adalah Kepemimpinan Kepala Keperawatan dan Motivasi Kerja Perawat. Berdasarkan temuan dalam penelitian ini maka saran penulis untuk Pimpinan RSU St. Gabriel Kewapante Maumere Flores sebagai berikut: Memperhatikan Kualiikasi Pendidikan seorang Kepala Keperawatan sekurang-kurangnya S1 Keperawatan dan memberdayakan tenaga perawat berkualitas dengan pendidikan S1 Keperawatan sebagai Kepala Keperawatan dan Kepala-Kepala Ruangan, Memberikan kesempatan bagi semua perawat untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan tanpa ada rasa takut kehilangan tenaga perawat berkualitas dengan memberikan bonus kinerja atau bonus prestasi yang memadai agar mereka tetap bertahan. Datar Pustaka 1. 2.

3.

4. 5.

6.

7.

8.

Depkes RI . Undang-Undang Nomor 44 Tahun 2009 tentang rumah Sakit. Lembaran Negara; 2009 Sugiharto A, Keliat AB, Sri T.Manajemen Keperawatan. Aplikasi MPKP di Rumah Sakit. Penerbit Buku Kedokteran: Jakarta; 2012. Juliani. Pengaruh Motivasi Intrinsik terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Instalasi Rawat Inap RSU Dr. Pringadi Medan. Tesis: Universitas Sumatera Utara; 2008. Wibowo. Manajemen Kinerja. PT RajaGraindo Persada Jakarta; 2012. Depkes RI. Peraturan Menteri Kesehatan Nomor 836 Tahun 2005 Tentang Manajemen Kinerja Perawat dan Bidan. Lembaran Negara; 2005 WHO. Indikator Kinerja, Materi Pelatihan. Pelatihan Keterampilan Manajerial SPMK. SEA-NURS - IN O OSD 001/1.2. Januari 2003 Muchlisin. Hubungan antara Imbalan Jasa terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di RSUD Sunan Kalijaga Demak. Tesis. Unimus; 2008. Angkasa P, Hartono M, Ta’adi. Pengaruh Karakteristik Demograi, Persepsi Gaya Kepemimpinan Kepala Ruang Keperawatan dan Motivasi dengan Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD

9.

10.

11.

12. 13.

14. 15.

16. 17.

18.

19.

20.

21. 22.

23. 24.

Kabupaten Batang. Jurnal Keperawatan; 2012. Almansour, Yaser M. he Relationship between Leadership Styles and Motivation of Managers Conceptual Framework. Researchers World 3 [Internet] Jan 2012 [cited 2013 Jul 11]; (161-6). Available from http://search.proquest.com/docview Rowe AK, Savigny D, Lanata C. How can we achieve and maintain High Quality Performance of Health workers in low resource setting. he Lancet [Internet]. Jun 2005 [cited 2013 Jul 11];366(9490): 1026-35. Available from http://search.proquest.com/docview Jack H, Canavan M, Angela. Recruitment and Retention of Mental Health Workers in Ghana. PloS One 8.2[Internet]. Feb 3013 [cited 2013 Jul 11]. Available from http://search.proquest.com/docview. Kurniati A, Efendi F. Kajian Sumber Daya Manusia Kesehatan Indonesia. Salemba Medika: Jakarta; 2012. Farida. Kepemimpinan Efektif dan Motivasi Kerja Dalam Penerapan Komunikasi Terapeutik Perawat. Jurnal Ners. 2011; 6: 31-41 Gaspersz V. Total Quality Manajement. Edisi II. PT Gramedia Pustaka Utama: Jakarta; 2002. Abbasi AS, Aqiel AM, Awan AN. he Efectiveness of Leadership, Performance and Employee Involvement for Producing Competitive Advantage with a TQM Orientation: a Conceptual Framework. Mediterranean Journal of Social Sciences 3.4 [Internet] Jan 2012 [cited 2013 Jul 10]: 83-90. Available from http://search. proquest.com/docview. Notoatmodjo S. Penulisan Ilmiah. Rineka Cipta: Jakarta; 2012 Ghozali I. Structural Equation Modeling Metode Alternatif dengan Partial Least Square. Universitas Diponegoro: Semarang; 2008 Mustafa Z, Wijaya T. Panduan Teknik Statistik SEM dan PLS dengan SPSS AMOS. Cahaya Atma Pustaka: Yogyakarta; 2012 Ivancevich JM., Konopaske R, Matteson MT. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Edisi Ketujuh. Airlangga: Jakarta; 2012. Mulyono M, Hamzah A, Abdullah Z. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Tingkat III 16.06.01 Ambon. Jurnal AKK 2013; 2:(1) 18-26 Darmawan D. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi. Pena Semesta: Surabaya; 2013. Sunyoto D. Manajemen Sumber Daya Manusia; Dilengkapi Budaya Organisasi, Pengembangan Organisasi, Outsourcing. CAPS: Yogyakarta; 2012. Notoatmodjo S. Pengembangan Sumber Daya Manusia. PT Rineka Cipta: Jakarta; 2009 Wibowo. Perilaku Dalam Organisasi. PT RajaGraindo: Jakarta; 2013.

19