”PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAAN KEPALA PUSAT HUMAS TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI PUSAT HUMAS DEPARTEMEN TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI RI (DEPNAKERTRANS)” SKRIPSI Disusun Untuk Memenuhi Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Strata I (SI) Ilmu Komunikasi
Disusun oleh :
Nama
: ARKI JANUAR
Nim
: 4420401-010
Jurusan
: PUBLIC RELATIONS
FAKULTAS ILMU KOMUNIKASI JURUSAN PUBLIC RELATIONS UNIVERSITAS MERCU BUANA JAKARTA 2008
Universitas Mercu Buana Fakultas Ilmu Komunikasi Public Relations 2008 ABSTRAK ARKI JANUAR 4420401-010 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Kepala Pusat Humas Terhadap Motivasi Pegawai Pusat Humas DEPNAKERTRANS RI Xi + 81 Halaman + 26 Lampiran Bibilografi : 26 acuan (1989 – 2006) Kata kunci : Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Depnakertrans Dalam sebuah organisasi dibutuhkan peranan seorang pemimpin yang memiliki kemampuan untuk mengatur serta memotivasi bawahannya dalam menjalankan aktivitas organisasi, karena sebuah penerapan gaya kepemimpinan yang sesuai dapat meningkatkan motivasi kerja yang positif bagi pegawai. Maka permasalahan dalam penelitian yang penulis lakukan yaitu “ Sejauhmana Pengaruh Gaya Kepemimpinan Kepala Pusat Humas Terhadap Motivasi Pegawai Pusat Humas Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI (Depnakertrans)?”. Dalam penelitian ini, menggunakan teori gaya kepemimpinan dan pembagian gaya kepemimpinan menurut teori Sondang P. Siagian dalam buku Teori dan Praktek kepemimpinan yang menjelaskan tiga tipe gaya kepemimpinan yaitu tipe Otoriter, bebas (laissez faire),dan demokratis. Sedangkan untuk teori motivator menurut Herzberg (1966) yang menjelaskan faktor-faktor yang dapat memuaskan kebutuhan manusia (pegawai), yaitu penilaian prestasi, penghargaan, tanggung jawab, promosi, pekerjaan itu sendiri dan perkembangan potensi diri. Jenis penelitian yang penulis gunakan eksplanatif kuantitatif adalah untuk menguji hubungan atau pengaruh antara variabel yang dihipotesiskan.Metode penelitian yang digunakan adalah metode survey dengan penyebaran kuesioner kepada para responden. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah Total Sampling yaitu menjadikan semua anggota populasi sebagai sampel. Dari hasil analisis data dan pengujian hipotesis yang telah dilakukan menunjukan bahwa nilai korelasi (r) sebesar 0,728, berdasarkan interpretasi koefisien korelasi berada pada posisi 0,70 – 0,90 yang berarti adanya pengaruh gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh Kepala Pusat memiliki pengaruh yang kuat terhadap motivasi kerja pegawai Pusat Humas Depnakertrans RI. Jadi kesimpulan Hipotesis (Ha): terdapat pengaruh gaya kepemimpinan Kepala Pusat terhadap motivasi kerja pegawai Pusat Humas Depnakertrans RI dinyatakan terbukti bahwa telah terjadi sebuah penerapan gaya kepemimpinan tipe bebas yang diterapkan oleh Kepala Pusat dalam menjalankan tugas dan fungsinya sebagai motivator.
i
KATA PENGANTAR Sujud Syukur kepada ALLAH S.W.T, yang telah menghantarkan penulis pada tahap terakhir perkuliahan. Penulisan skripsi ini merupakan salah satu persayaratan yang harus dipenuhi oleh setiap mahasiswa/i Fakultas Ilmu Komunikasi Universitas Mercu Buana Jakarta guna meraih Gelar Sarjana. Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini merupakan hal yang pertama bagi peneliti, sehingga masih jauh dari hasil sempurna baik dari segi isi maupun dari segi teknis penyajianya. Maka dengan rasa senang hati penulis akan menerima saran-saran perbaikan penulis untuk masa mendatang.Walaupun demikian penulis berharap kiranya penulisan skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang berkepentingan. Dalam penyusunan laporan ini penulis mendapat dukungan moril maupun materil, sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi, baik dari proses awal hingga tahap penyelesaian. Dalam kesempatan ini, penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada : 1. Endri Listiani, S. IP, M. Si, selaku pembimbing Skripsi I, Terima kasih telah membantu saya dalam menyelesaikan penelitian ini. 2. Ibu Siti Nadifa,M Si, selaku pembimbing Skripsi II, Terima kasih juga buat pelajaran SPSS dan Perhitungan dalam penelitian ini. 3. Dengan tidak mengurangi rasa hormat, keluarga tercinta yaitu Ayah dan Mama, Aa Irawan, Ka Lely, Bang Andy, dan si kecil Zaid Haritsah. Terima kasih untuk doa dan dukungannya. Salah satu kekuatan dalam diri penulis adalah dari kekuatan cinta keluarga yang hangat dan tulus.
ii
4. Bapak R. Irianto Simbolon, SE,MM. selaku Kepala Pusat Humas Departemen Tenaga kerja dan Transmigrasi. 5. Ibu Marhaeni F.K, S.Sos, M.Si, Selaku Kajur PR yang telah memberikan kemudahan dalam proses dalam penelitian ini. 6. Ibu Irmulan Sati, S.H, M.Si, Selaku Ibu yang banyak memberikan masukan dan memberikan kemudahan dalam proses dalam penelitian ini. 7. Bapak Edi Suyoso Sekeluarga, sudah memberikan supportnya bagi saya dalam menyelesaikan penelitian ini. 8. Bapak Eko Sarjono Doles, SH,MM, Selaku Kasubag Tata Usaha yang telah membantu penulis dalam memberikan keterangan selama melakukan penelitian Skripsi ini dengan objek Depnakertrans RI. 9. Orangers ( team Orange Media ) untuk semua perhatian, bantuan, dukungan, waktunya buat saya, and special thanks to Andika Pradipta, Riko Hidayat, Bang Dai’nuri Ahmad, Aso, Budi, Onions Fams, Wida Komeng, Eka, Gita friends YAI, keluarga Weni dan semua teman – teman yang tak mampu saya sebutkan satu persatu yang secara tidak langsung memberikan dukungannya. Thanks to you all, I’ll see you. Semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi penulis dan Pusat Humas Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI.
Jakarta,
Maret 2008
Penulis
iii
DAFTAR ISI
BAB I
PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ........................................................ 1 1.2 Rumusan Masalah ................................................................. 5 1.3 Pembatasan Masalah ............................................................. 5 1.4 Tujuan Penelitian .................................................................. 5 1.5 Manfaat Penelitian ................................................................ 5
BAB II
KERANGKA TEORI 2.1 Pengertian Komunikasi ........................................................ 7 2.2 Pengertian Komunikasi Organisasi ...................................... 9 2.3 Pengertian Humas dan Peran Humas ................................... 12 2.4 Fungsi Humas Pemerintah ................................................... 13 2.5 Kepemimpinan ..................................................................... 15 2.5.1 Pengertian .................................................................. 15 2.5.2 Gaya Kepemimpinan ................................................. 16 2.5.3 Pendekatan Gaya Kepemimpinan ............................. 21 2.6 Motivasi ............................................................................... 22 2.6.1 Motivasi Kerja ........................................................... 24 2.7 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja .. 24 2.8 Kerangka Pemikiran ..............................................................26 2.9 Hipotesis Teori ..................................................................... 27
iv
BAB III
METODOLOGI 3.1 Tipe Penelitian ..................................................................... 28 3.2 Metode Penelitian ................................................................ 28 3.3 Populasi dan Sampel Penelitian ........................................... 29 3.3.1 Populasi ..................................................................... 29 3.3.2 Sampel ....................................................................... 29 3.4 Hipotesis................................................................................ 30 3.4.1 Hipotesis Penelitian ................................................... 30 3.4.2 Hipotesis Statistik ..................................................... 30 3.5 Definisi Konsep .................................................................... 30 3.6 Operasionalisasi Konsep ...................................................... 31 3.7 Teknik Pengumpulan Data ................................................... 33 1. Data Primer ...................................................................... 33 2. Data Sekunder ................................................................. 33 3.8 Teknik Analisis Data ............................................................ 34 3.9 Uji Validitas ………………………………………………..37 3.10 Uji Reabilitas ……………………………………………...37
BAB IV
HASIL PENELITIAN 4.1 Gambaran Umum perusahaan .............................................. 38 4.1.1 Sejarah Depnakertrans RI .......................................... 38 4.1.2 Visi dan Misi .............................................................. 39 4.1.3 Struktur Organisasi .................................................... 40 4.2 Hasil Penelitian ..................................................................... 42 4.2.1 Karakteristik Responden ............................................ 43
v
4.2.2 Gaya Kepemimpinan Yang mempengaruhi Motivasi Kerja............................................................ 46 4.2.3 Motivasi Kerja Pegawai Depnakertrans...................... 62 4.3 Analisis Statistik ................................................................... 71 4.3.1 Uji Korelasi ................................................................ 71 4.3.2 Uji Signifikansi Korelasi (Uji t)................................. 73 4.2.3 Uji Koefisiens Determinasi......................................... 74 4.4 Pembahasan ........................................................................... 75 BAB IV
PENUTUP 5.1 Kesimpulan .......................................................................... 79 5.2 Saran-saran ........................................................................... 80 5.2.1 Saran Akademis ......................................................... 80 5.2.2 Saran Praktis .............................................................. 81
DAFTAR PUSTAKA
vi
DAFTAR TABEL Keterangan Tabel 4.1 Responden Berdasarkan Usia .......................................................... 44 Tabel 4.2 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ........................................... 44 Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Masa Bakti ............................................... 45 Tabel 4.4 Responden Berdasarkan Status ........................................................ 45 Tabel 4.5 Responden Berdasarkan Golongan Jabatan..................................... 46 Tabel 4.6 Pemimpin tidak memberikan kesempatan pada bawahan untuk mengambil keputusan.................................................................... 47 Tabel 4.7 Pegawai merasa pemimpin bersikap egois (untuk kepentingan diri sendiri)untuk kepentingan pribadi................................................ 47 Tabel 4.8 Pemimpin dalam menentukan arah kebijakan tanpa berkoordinasi dengan bawahan............................................................................ 48 Tabel4.9 Setiap perintah yang dikeluarkan pemimpin harus selalu dipatuhi........................................................................................... 49 Tabel 4.10 Pemimpin tidak pernah memberikan petunjuk mengenai tugastugas kepada pegawai.................................................................... 50 Tabel 4.11 Pemimpin bersikap arogan terhadap bawahannya......................... 50 Tabel 4.12 Bawahan merasa tertekan dan merasa tidak puas terhadap pemimpinnya.................................................................................. 51 Tabel 4.13 Pemimpin selalu menekankan pada peraturan yang berlaku kepada bawahan.............................................................................. 52 Tabel 4.14 Pemimpin kurang inisiatif dalam mengambil keputusan............... 53
vii
Tabel 4.15 Pemimpin bersedia mendapatkan kritik dari bawahannya..............54 Tabel 4.16 Pemimpin selalu melakukan koordinasi dalam menyelesaikan tugas-tugasnya kepada bawahan..................................................... 54 Tabel 4.17 Pemimpin terbuka kepada bawahan terhadap permasalahan yang dihadapinya..................................................................................... 55 Tabel 4.18 Pemimpin tidak perduli terhadap kerja bawahannya..................... 56 Tabel 4.19 Pemimpin mau memberikan jalan keluar terhadap permasalahan yang dihadapi oleh bawahannya..................................................... 57 Tabel 4.20 Pemimpin mau memberikan arahan kepada bawahannya dalam bekerja.............................................................................................58 Tabel 4.21 Pemimpin memberikan kesempatan pada bawahanya dalam mengajukan pendapatnya dalam rapat............................................ 59 Tabel 4.22 Pemimpin bersedia memberikan jawaban atas pertanyaan yang diajukan oleh bawahan....................................................................59 Tabel 4.23 Pemimpin memberikan dukungannya kepada bawahannnya dalam bekerja.................................................................................. 60 Tabel 4.24 Pemimpin selalu berinteraksi kepada bawahannya........................ 61 Tabel 4.25 Pemimpin memberikan kepercayaan terhadap bawahannya dalam menyelesaikan tugas-tugasnya........................................................61 Tabel 4.26 Penilaian prestasi kerja di Depnakertrans telah memotivasi pegawai........................................................................................... 62 Tabel 4.27 Pegawai meningkatkan kerja yang maksimal untuk meraih prestasi kerja................................................................................... 63
viii
Tabel 4.28 Insentif dan tunjangan adalah salah satu bentuk penghargaan yang diberikan Depnakertrans terhadap pegawai........................... 64 Tabel 4.29 Bentuk penghargaan/imbalan yang ada dalam diri pegawai adalah pemicu dorongan kerja pegawai.......................................... 65 Tabel 4.30 Pegawai Depnakertrans memiliki tanggung jawab pada setiap upaya peningkatan dalam bekerja...................................................66 Tabel 4.31 pegawai diberikan tanggung jawab dalam menyelesaikan tugastugasnya.......................................................................................... 66 Tabel 4.32 Mutasi jabatan sebagai bentuk promosi pegawai Depnakertrans... 67 Tabel 4.33 Promosi akan diberikan terhadap pegawai Depnakertrans yang berprestasi....................................................................................... 68 Tabel 4.34 Depnakertrans melakukan program pendidikan pelatihan dalam pengembangan potensi diri pegawai...............................................69 Tabel 4.35 Pegawai didorong untuk mengmbangkan potensi diri sendiri dalam bekerja....................................................................
69
Tabel 4.36 Hasil Pembahasan Hubungan dan Besarnya Pengaruh Variabel X Terhadap Y .................................................................................... 70 Tabel 4.37 Signifikansi Korelasi .................................................................... 73 Tabel 4.37 Koefisiens Determinasi .................................................................. 74
ix
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah Di era globalisasi ini segala sesuatu aktivitas kerja dilakukan secara efektif dan efisien serta dibutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas, karena keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi terletak pada kemampuan sumber daya manusianya dalam mengembangkan komunikasi yang baik antar pegawai dan antara atasan dan bawahannya, sehingga dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai dan berpengaruh terhadap kinerja yang dilaksanakan. Akan tetapi peningkatan motivasi kerja para pegawai sangat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan yang diterapkan atasan mereka, karena gaya kepemimpinan yang diterapkan merupakan cerminan dari diri seorang pemimpin itu sendiri. Sebuah gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh para pemimpin akan menjadi sebuah peningkatan motivasi kerja jika sesuai dengan yang diinginkan para pegawai, dan sebaliknya jika tidak sesuai dengan keinginan para pegawai, maka akan terjadi penurunan motivasi kerja pegawai dalam mewujudkan tujuan dari perusahaan atau organisasi. Keberhasilan tersebut diwujudkan dengan sebuah gaya kepemimpinan dan kerjasama antar pemimpin dengan orang lain (pegawai) secara konsisten dalam pencapaian hasil–hasil yang diinginkan. Seorang pemimpin bertindak sebagai motivator bagi pegawai yang di bawahinya, dengan memberikan arahan-arahan mengenai apa saja yang seharusnya mereka lakukan dan yang tidak dilakukan, selain itu dengan menanamkan kedisiplinan yang kuat bagi para pegawainya yang dicontohkan dari
1
2
dalam diri pemimpin tersebut sehingga menjadi panutan bagi para pegawainya. Pemimpin harus jeli dalam melihat perubahan yang terjadi dalam sebuah organisasi, dimana peran dan fungsi seorang pemimpin sangat berpengaruh bagi perkembangan organisasi yang terdiri dari beragam manusia yang memiliki sifat, perilaku dan pemikiran yang berbeda satu dengan yang lainnya, oleh karena itu untuk tetap mempertahankan semangat kerja, seorang pemimpin dituntut dapat menciptakan hubungan yang baik antara atasan dan bawahan serta hubungan antar pegawai, dengan cara menciptakan suasana yang harmonis dan teratur, yang akan membuat nyaman dan memotivasi pegawai agar bekerja lebih baik untuk organisasinya. Dari penjabaran diatas terlihat gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja saling mendukung sebagai proses terwujudnya tujuan organisasi, karena dari gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh seorang pemimpin bertujuan untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai dalam proses pencapaian tujuan organisasi. Akan tetapi pada kenyataannya tidaklah mudah, dalam membangun kerja sama antara pemimpin dan bawahan dibutuhkan penentuan gaya kepemimpinan yang efektif sehingga dapat memotivasi kerja pegawainya. Untuk itu pemimpin harus memperhatikan hak dan kewajiban para pegawai, sebagai proses pendekatan yang baik dan diharapkan membangkitkan motivasi kerja pegawai. Peran seorang pemimpin sangat penting bagi aktivitas sebuah organisasi, pemimpin berperan sebagai penggerak bawahannya dalam mencapai kerja yang maksimal demi kemajuan dan pengembangan organisasi profit maupun non-profit, seperti Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Depnakertrans) RI.
3
Depnakertrans RI adalah instansi pemerintah yang bergerak pada bidang pengembangan ketenagakerjaan dan transmigrasi di Indonesia dan diharapkan mampu menciptakan sumber daya yang potensial agar siap bersaing di pasar bebas, melalui proses pelatihan dan peningkatan kemampuan para pekerja, serta dapat menanggulangi masalah-masalah tentang ketenagakerjaan baik didalam maupun diluar negeri, seperti kasus pemutusan kerja, keselamatan kerja dan ketidakpuasan buruh atas keputusan atau kebijakan pemerintah dalam bidang ketenagakerjaan. Depnakertrans RI memiliki Pusat Humas yang berfungsi sebagai Subbidang
pelayanan
informasi
kepada
para
Publicnya,
dalam
proses
menciptakan pelayanan informasi yang baik, Kepala Pusat Humas dituntut untuk menerapkan gaya kepemimpinan yang dapat meningkatkan motivasi kerja kepada pegawainya agar menjadi sumber daya manusia yang profesional dan memiliki integritas tinggi terhadap kinerja serta menjadi suri tauladan kepada pegawai lainnya. Hubungan yang baik antara atasan dengan bawahan, diharapkan akan membentuk motivasi kerja yang positif dalam diri pegawai dan berpengaruh terhadap proses penyampaian informasi kepada masyarakat, karena kepercayaan publiklah yang diutamakan sebagai proses penilaian atas kinerja Depnakertrans RI dimata masyarakat. Akan tetapi kenyataannya peneliti melihat dalam Pusat Humas Depnakertrans terlihat kurangnya motivasi yang diberikan oleh seorang pemimpin kepada pegawainya, kenyataan itu dapat dilihat dari aktivitas para pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas mereka, dimana para pegawai menjalankan tugasnya jika ada perintah atau tugas langsung dari pimpinannya, disana tidak terlihat
4
semangat pengembangan kreatifitas kerja yang dilakukan oleh para pegawai. Adanya hambatan dalam proses komunikasi antara atasan (Pemimpin) dengan bawahannya (Pegawai) yang disebabkan kurangnya komunikasi timbal balik dari atasan ke bawahan, karena pemimpin hanya memberikan perintah kepada pegawai tanpa harus berkompromi dalam melaksanakan tugas, sehingga pegawai hanya bisa melakukan apa yang diperintah oleh atasannya tanpa mereka bisa memberikan masukan atau saran serta aspirasinya kepada pimpinan. Pada kenyataannya hanya terjadi komunikasi satu arah dari atasan kebawahan. Gaya kepemimpinan tersebut bersifat kaku dan hanya berpedoman pada peraturan yang ada, nantinya akan membatasi kreatifitas para pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya dan berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai Pusat Humas Depnakertrans RI. Hal inilah yang membuat peneliti tertarik melakukan penelitian pada Pusat Humas Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI. Penulis ingin mengetahui gaya kepemimpinan yang seperti apakah yang diterapkan oleh Kepala Pusat Humas
(Kapus)
dalam
memotivasi
kerja
pegawainya
sebagai
proses
pemberdayaan pegawai untuk menjalankan tugas dan fungsinya secara baik sebagai pelayanan informasi bagi publik dan stakeholdernya. Maka peneliti dalam menyusun skripsi ini mengambil judul “ Pengaruh Gaya Kepemimpinan Kepala Pusat Humas Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pusat Humas Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI”. Penelitian ini dilakukan pada masa kepemimpinan Kepala Pusat Humas Depnakertrans RI Bapak R.Irianto Simbolon, SE.MM.
5
1.2. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang permasalahan diatas, maka perumusan masalah adalah “ Sejauhmana pengaruh gaya kepemimpinan Kepala Pusat Humas terhadap motivasi kerja Pegawai Pusat Humas Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI” 1.3. Pembatasan Masalah Pusat Humas adalah merupakan bagian yang menjalankan peran dan fungsi humas di Depnakertrans dan penelitian ini hanya terbatas dengan seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan Kepala Pusat Humas dalam memotivasi bawahannya. Dengan ini peneliti melakukan penelitian di Pusat Humas Depnakertrans RI. 1.4. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian yang dilakukan ini untuk mengetahui seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan Kepala Pusat Humas terhadap motivasi kerja pegawai Pusat Humas Depnakertrans RI. 1.5. Manfaat Penelitian Adapun manfaat Penelitian ini adalah : a. Manfaat Akademis Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan pemahaman mengenai gaya kepemimpinan yang dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai, khususnya Humas pemerintah atau organisasi non-profit. Sehingga para praktisi humas pemerintah dapat lebih mengembangkan kemampuannya serta dapat dijadikan acuan bagi penelitian selanjutnya.
6
b. Manfaat Praktis Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan yang berarti bagi Pusat Humas Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI. Tentang pentingnya arti gaya kepemimpinan bagi seorang pemimpin pada sebuah lembaga
sehingga
pegawai
dapat
termotivasi
menjalankan fungsi dan tugas kehumasan.
kerjanya
dalam
7
BAB II KERANGKA TEORI
2.1. Pengertian Komunikasi Berkomunikasi atau berbicara dengan orang lain maupun dengan diri sendiri (komunikasi intra pribadi) adalah sebuah kegiatan yang tak pernah luput dari aktivitas manusia sehari - hari. Padahal pengertian dari komunikasi sangatlah beragam, karena ada yang bersifat luas atau umum maupun bersifat pemikiran seseorang. Kata komunikasi atau communication dalam bahasa Inggris berasal dari kata Latin communis yang berarti “sama”, communico, communicatio, atau communicare yang berarti “membuat sama” (to make common).1 Komunikasi menurut Dennis Mc Quail dan Sven Windahl adalah penyebaran informasi, ide-ide, sikap-sikap atau emosi dari seseorang ataupun kelompok kepada yang lain (lain-lainnya) terutama melalui simbol-simbol.2 Kenyataannya dalam berkomunikasi kita memang menggunakan simbol-simbol, baik dengan bahasa verbal maupun bahasa non verbal, yang nantinya akan disampaikan melalui pesan yang menggunakan media tertentu kepada penerima. Namun Gabner dalam Dennis Mc Quail dan SvenWindahl, mendefinisikan komunikasi dalam buku “Model-Model Komunikasi” adalah: sebagai interaksi sosial melalui pesan-pesan.3
1
Onong Uchjana Effendy, Ilmu Komunikasi: Teori dan Praktek, 1997, hal 4 Dennis Mc Quail dan Sven Windahl, Model-Model Komunikasi,2003 hal 4 3 Dennis Mc Quail dan Sven Windahl, loc.cit. hal 4 2
7
8
Maksudnya, saat kita sedang melakukan komunikasi dengan orang lain, maka secara tidak langsung kita melakukan interaksi melalui pesan yang ingin kita sampaikan tersebut. Jadi dalam pengertian luas atau umum, komunikasi menunjukkan adanya sebuah pengirim, sebuah saluran, sebuah pesan, sebuah hubungan antara pengirim dan penerima, sebuah efek, sebuah konteks dimana komunikasi berlangsung dan sebuah rangkaian sesuatu yang dapat disebut “pesan”. Kadang-kadang tetapi tidak selalu, ada satu maksud tertentu atau tujuan untuk “berkomunikasi” atau “menerima”. Komunikasi bisa merupakan salah satu atau keseluruhan dari sebuah tindakan terhadap orang lain; sebuah interaksi dengan orang lain dan sebuah reaksi terhadap orang lain4. Hovland memberikan definisi komunikasi, yaitu komunikasi adalah proses yang memungkinkan seseorang komunikator menyampaikan rangsangan (biasanya lambang-lambang verbal) untuk mengubah perilaku orang lain (Komunikate).5 Ini menunjukkan bahwa kegiatan komunikasi yang dilakukan tersebut mempunyai tujuan, yaitu mengubah atau membentuk perilaku orang lain yang menjadi sasaran komunikasi. Ada tiga unsur utama dari definisi komunikasi yang luas dan komprehensif, yaitu : 1. Komunikasi harus dipandang sebagai suatu proses Ini berarti bahwa komunikasi merupakan suatu aliran yang melalui serangkaian atau urutan beberapa tahap atau langkah, bukan suatu kejadian atau peristiwa yang tersendiri. 2. Pengiriman informasi, arti dan pengertian Unsur yang kedua dari definisi komunikasi yang memadai adalah “pengiriman informasi, arti dan pengertian”. Pengiriman informasi ini sendiri sebenarnya bukanlah komunikasi, karena komunikasi merupakan suatu proses dua arah 4 5
Dennis Mc Quail dan Sven Windahl, loc.cit hal 4 Dalam Deddy Mulyana, Ilmu Komunikasi Suatu Pengantar, 2000, hal 62
9
bukan satu arah. Informasi tidak hanya dikirimkan begitu saja, tetapi harus diterima dan dimengerti. 3. Mencakup aspek manusia dan bukan manusia Unsur ketiga dari suatu definisi yang lengkap harus mencakup aspek manusia dan bukan manusia. Banyak pembahasan mengenai proses komunikasi membatasi hanya pada interaksi antar manusia, dimana hanya manusia saja yang berperan sebagai pihak pengirim dan penerima informasi.6 Sedangkan Rogers dalam buku ilmu komunikasi suatu pengantar memberikan definisi komunikasi sebagai berikut: Komunikasi adalah proses dimana suatu ide dialihkan dari sumber kepada suatu penerima atau lebih, dengan maksud untuk mengubah tingkah laku mereka.7 Artinya, saat seseorang berkomunikasi ia ingin memberikan suatu ide atau informasi mengenai sesuatu kepada penerima, dengan maksud agar si penerima dapat mengubah perilaku setelah berkomunikasi dengan si pengirim pesan.
2.2. Pengertian Komunikasi Organisasi Para ahli komunikasi mendefinisikan pengertian komunikasi dengan sudut pandang yang berbeda-beda, namun kembali lagi pada pengertian yang mendasar, yaitu proses penyampaian pesan dari suatu sumber kepada sumber lainya melalui saluran (media). Komunikasi yang terjadi antar manusia merupakan kegiatan utama manusia sebagai mahluk sosial yang selalu berinteraksi dalam kelompok kecil maupun besar. Komunikasi sudah menjadi kebutuhan manusia yang sangat pokok. Dalam kehidupan sehari-hari komunikasi merupakan hal terpenting untuk kita berinteraksi dengan orang lain. maka manusia disebut sebagai homo
6
Gunawan Jiwanto, Komunikasi Dalam Organisasi, Pusat Pengembangan Manajemen dan Andi Offset, Jogjakarta, 1985 hal 5. 7 Dalam Deddy Mulyana, Op.cit, hal 62
10
comunications, yang artinya adalah manusia merupakan mahluk sosial yang selalu berinteraksi dengan sesamanya. 8 Dalam masyarakat modern orang mengenali seseorang karena dia memiliki peran dan status yang beragam. Dalam organisasi keragaman itu dilihat melalui pembagian kerja dimana setiap orang akan bekerja menurut bakat dan kemampuan sehingga dia bertanggungjawab atas pekerjaan itu. Ketika jumlah atau jenis pekerjaan semakin banyak apalagi beragam, maka dibutuhkan jalinan antara jenis-jenis pekerjaan yang berbeda-beda, jalinan antara seorang pemimpin dan bawahan atau antara kalangan pemimpin yang pada akhirnya membentuk sebuah kekuatan besar-sinergis untuk menghasilkan keluaran yang lebih berkualitas. Pada tahap ini dibutuhkan komunikasi. Adapun penulis telah mengutip dari beberapa pendapat para ahli tentang komunikasi organisasi antara lain : Menurut Zelco dan Dance, komunikasi organisasi adalah suatu sistem yang saling bergantung yang mencakup komunikasi eksternal dan internal.komunikasi internal adalah komunikasi dalam organisasi itu sendiri, seperti komunikasi dari bawahan ke atasan, komunikasi atasan ke bawahan, komunikasi sesama karyawan yang sama tingkatannya. Sedangkan komunikasi eksternal adalah komunikasi yang dilakukan organisasi terhadap lingkungan luar seperti komunikasi hubungan dengan masyarakat umum.9 Persepsi Katz & Khan, komunikasi organisasi merupakan arus informasi, pertukaran informasi dan perpindahan arti dalam suatu organisasi.10 Menurut Liliweri, komunikasi organisasi diartikan sebagai perilaku pengorganisasian
8
Widjaja A.W, Komunikasi dan Hubungan Masyarakat, Jakarta, Bumi Aksara 1993, hal 4 Dalam Arni Muhamad, Komunikasi Organisasi, Jakarta, PT.Bumi Aksara 1995, Hal.56 10 Dalam R.Wayne Face & DonF. Faules, Komunikasi Organisasi, Bandung, Rosda Karya 2001, hal 66 9
11
(organizing behavior) yakni bagaimana para karyawan terlibat dalam proses transaksi dan memberikan makna atas apa yang sedang terjadi11. Dari ketiga teori diatas dapat disimpulkan mengenai komunikasi organisasi meliputi pesan dan arusnya serta meliputi orang dan sikapnya, perasaannya. Hubungannya antara satu dengan yang lain dan keterampilan adanya ketergantungan satu sama lain, komunikasi organisasi akan berpusat pada simbolsimbol yang memungkinkan kehidupan organisasi, apakah kata-kata, gagasangagasan yang mendorong, mengesyahkan, mengkoordinasikan, dan mewujudkan aktivitas yang terorganisir dalam situasi-situasi spesifik. Pengorganisasian sangat menentukan kelancaran pelaksanaan tugas manajemen. Jadi pengorganisasian sebagai fungsi organik dari manajemen tidak lain adalah keseluruhan pengelompokan orang-orang, alat-alat, tugas dan tanggung jawab serta wewenang sedemikian rupa, sehingga tercipta sesuatu tatanan yang dapat digerakkan sebagai suatu kesatuan dalam mencapai suatu kesatuan dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan. Ada 3 (tiga) tujuan utama dari komunikasi organisasi yaitu : a. Sebagai tindakan organisasi. Komunikasi dalam organisasi bertujuan untuk mengkoordinasikan sebagian atau seluruh tugas dan fungsi organisasi yang telah dibagi-bagi dalam bagian atau sub bagian yang melaksanakan visi dan misi organisasi di bawah pimpinan seorang pemimpin atau manajer serta para bawahan mereka. Organisasi tanpa koordinasi, organisasi tanpa komunikasi sama dengan organisasi yang menampilkan aspek individual dan bukan menggambarkan aspek kerjasama. b. Membagi informasi (information sharing). Salah satu tujuan komunikasi yang penting adalah menghubungkan seluruh aparatur organisasi dengan tujuan organisasi. Komunikasi mengarahkan manusia dan aktivitas mereka dalam organisasi. Sebuah informasi atau pertukaran informasi berfungsi untuk membagi kemudian menjelaskan informasi tentang tujuan organisasi, arah dan suatu tugas, bagaimana usaha untuk mencapai hasil, dan pengambilan keputusan. 11
Alo Liliweri, Wacana Komunikasi Organisasi, Bandung, 2004, hal 60
12
c. Komunikasi bertujuan untuk menampilkan perasaan dan emosi. Bahwa didalam organisasi ada sekumpulan manusia yang bekerja sendiri maupun bekerjasama dengan orang lain. Manusia dalam organisasi mempunyai keinginan bahkan kebutuhan untuk menyatakan kegembiraan atas pekerjaan dan prestasi yang mereka telah lakukan, mungkin mereka ingin mengatakan perasaan marah karena mereka telah gagal bertugas sebagai seorang pemimpin, mereka juga dapat mengungkapkan kekhawatiran dan kecemasan yang akan dihadapi baik oleh diri sendiri, kelompok dan unit kerja bahkan oleh organisasi.12 Dalam berkomunikasi kita mencapai persamaan pengertian mengenai informasi, ide, pemikiran dan sikap kita terhadap orang lain. Jadi intinya antara komunikator dan komunikan menuju kesepakatan pesan. Dalam proses komunikasi
sedikitnya
terdapat
lima
komponen
yang
terlibat
dalam
menumbuhkan terciptanya persamaan pesan tertentu yakni : 1. 2. 3. 4. 5.
Sumber (komunikator) Pesan Saluran Komunikan Efek.13
2.3. Pengertian Humas dan Peran Humas Menurut L. Bernays seorang pelopor humas di Amerika serikat dalam bukunya Public Relations, terdapat tiga fungsi utama humas yaitu: a. Memberikan penerangan kepada masyarakat b. Melakukan persuasif untuk mengubah sikap dan perbuatan masyarakat secara langsung. c. Berupaya untuk mengintegerasikan sikap dan perbuatan suatu badan/lembaga sesuai dengan sikap dan perbuatan masyarakat atau sebaliknya.14 Sedangkan Frank Jefkins menyatakan bahwa: Public Relations consist of all from of planned communications, out word and purpose of achieving specific objectives concerning manual understanding. 12
Alo Liliweri, Loc.Cit hal 64 Maria Assumpta, Dasar-dasar PR Teori dan praktek. Jakarta, Grasindo 2002, Hal 86 14 Dalam Rosady Ruslan, Manajemen Public Relations dan media komunikasi:konsepsi dan Aplikasi, Jakarta , PT Grafindo Persada,2006, hal 18 13
13
Humas adalah suatu yang merangkum keseluruhan komunikasi yang terencana baik ke dalam ataupun ke luar antara suatu organisasi dengan semua khalayaknya dalam rangka mencapai tujuan spesifiknya yang berlandaskan pada saling pengertian.15 Dari pemaparan pengertian humas di atas, dapat dikatakan yang merupakan ciri khas yang dikaitkan dengan proses dan fungsi manajemen Humas, yaitu sebagai berikut: a. b. c. d. e. f.
Menunjukan kegiatan tertentu Kegiatan yang jelas Adanya perbedaan khas dengan kegiatan lain Terdapat suatu kepentingan tertentu Adanya kepentingan bersama Terdapat komunikasi dua arah timbal balik. 16 Sedangkan peran seorang Public Relations/ Humas sangat penting bagi top
manajemen dari organisasinya, ada dua ruang lingkup yang menjadi sebagian tugasnya antara lain meliputi: a. Membina hubungan kedalam (Public Internal) Publik Internal adalah publik yang menjadi bagian dari unit, badan, perusahaan atau organisasi itu sendiri. b. Membina hubungan keluar (Publik Eksternal) Publik Eksternal adalah publik umum (masyarakat). Mengusahakan timbulnya sikap-sikap dan gambaran yang positif publik terhadap lembaga yang diwakilinya.17 2.4. Fungsi Humas Pemerintahan Humas pemerintahan memiliki fungsi yang sama dengan humas yang berada pada humas non pemerintahan, dan umumnya melakukan tugas yang sama pula seperti kegiatan publikasi, promosi dan periklanan. Namun humas pemerintahan lebih menekankan pada Public Service atau meningkatkan pelayanan umum dengan melalui unit atau program humas tersebut, diharapkan
15
Frank Jefkins, Public Relations Jakarta: Airlangga, 1996), hal 9. Dalam Rosady Ruslan, Ibid,Hal 18 17 ,Dalam Rosady Ruslan, Ibid,Hal 23 16
14
humas dapat menyampaikan informasinya atau menjelaskan mengenai kebijakan dan tindakan – tindakan tertentu serta aktivitas dalam melaksanakan tugas-tugas dan kewajibannya. Jhon D. Millet dalam buku Rosady Ruslan. Menjelaskan bahwa Humas / public relations dalam dinas instansi / lembaga kepemerintahan terdapat beberapa hal untuk melaksanakan tugas utamanya yaitu : 1. Mengamati dan mempelajari tentang hasrat, keinginan dan aspirasi yang terdapat dalam masyarakat (Learning about public desire an aspiration) 2. Kegiatan memberikan nasehat atau sumbangan saran untuk menanggapi apa yang dilakukan oleh instansi/ lembaga pemerintahan seperti yang dikehendaki oleh pihak publiknya. (Advising the Public about what is should desire) 3. Kemampuan untuk mengusahakan untuk terjadinya hubungan memuaskan yang diperoleh antara hubungan publik dengan para aparat pemerintahan (ensuring statisfactory contact between public an government) 4. Memberi penerangan dan informasi tentang apa yang telah diupayakan oleh suatu instansi/lembaga pemerintahan yang bersangkutan (Informing and about what an agency is doing).18 Sedangkan dalam rangka menunjang pelaksanaan tugas kehumasan pemerintah ada beberapa hal yang harus dihadapi secara rutin antara lain : 1. Kemampuan dalam membangun dan membina saling pengertian antara kebijakan pemimpin instansi/lembaga dengan khalayak eksternal dan internal 2. Sebagai pusat pelayanan dan pemberian informasi baik bersumber dari instansi/lembaga maupun berasal dari pihak publiknya. 3. Menyelenggarakan pendokumentasian setiap publikasi dan peristiwa kegiatan penting dilingkungan instansi/lembaga. 4. Mengumpulkan berbagai data atau informasi yang berasal dari berbagai sumber, khususnya yang berkaitan dengan kepentingan lembaga/instansi atau mengenai pembentukan opini publiknya. 5. Kemampuan dalam membuat produk publikasi humas misalnya kliping, press release. News letter, majalah PR internal, bulettin, brosur, poster dan sebagainya.19 Kemampuan yang dimiliki seorang humas dituntut sekali bekerja secara profesional, karena cara kerja humas dapat dilihat langsung oleh publik internal dan eksternalnya. Informasi yang disampaikan harus sangat akurat, jelas dan 18 19
Dalam Rosady Ruslan, ibid,Hal341 Rosady Ruslan , Ibid Hal 345
15
memberikan kepuasan informasi yang didapat, sehingga tidak ada kesalah pahaman atau kerancuan informasi yang diterima oleh publik. 2.5. Kepemimpinan Sebuah keberhasilan dalam mengelola suatu organisasi amat dipengaruhi oleh kemampuan memberdayakan sumber daya manusia dari organisasi tersebut, dan seorang pemimpin itulah yang sangat berperan dalam memberdayakan sumberdaya manusia yang tergabung dalam sebuah organisasi tersebut, dimana pemimipin harus mempunyai kemampuan untuk mempengaruhi, menggerakan, dan mengarahkan suatu tindakan pada diri seseorang untuk mencapai tujuan organisasi, karena seorang pemimpin adalah perancang untuk sebuah keberhasilan dan sumberdaya manusia adalah pelaksananya. Calder, berpendapat bahwa kepemimpinan tidak dapat diajarkan sebagai keahlian, keahlian tentu dapat membantu manusia untuk bertindak efektif, tetapi kepemimpinan bergantung pada bagaimana kinerja ini dan pengaruhnya dipahami oleh orang lain.20 Pendapat lain dikemukakan oleh Dale Timple, pemimpin merupakan orang yang menerapkan prinsip dan teknik yang memastikan motivasi, disiplin, dan produktifitas jika bekerja sama dengan orang, tugas dan situasi agar dapat mencapai sasaran organisasi/perusahaan.21 Dari pemaparan kedua teori diatas dapat diketahui bahwa pada dasarnya pemimpin adalah penentu sebuah keberhasilan dalam pencapaian tujuan organisasi/perusahaan yang dikelola, dan pemimpin adalah seorang yang memiliki kemampuan untuk mempengaruhi karyawan ataupun memotivasi karyawan agar bekerja lebih baik dan terus meningkatkan kinerjanya untuk mencapai hasil yang diharapkan bersama dalam sebuah organisasi.
20 21
Dalam R.Wayne Face & Don F.Faules, Opcit, hal 305 Dalam Husein Umar, Sumberdaya Manusia Dalam organisasi, Jakarta, Gramedia, 2004, Hal 31
16
Pemimpin dianggap berhasil jika ia dapat memotivasi para pegawainya untuk menjalankan tugas-tugas yang diembannya, sesuai dengan harapan dan berjalan secara efektif. Hal ini dapat diukur dengan seberapa besar keinginan /semangat kerja pegawainya untuk mencapai tujuan, berarti jika kerja pegawai terlihat baik dengan hasil yang memuaskan itu dianggap pemimpin berhasil memotivasi karyawannya kearah yang baik, dan jika semangat kerja yang ditampilkan rendah yang berpengaruh pada kerja yang efektif dengan semangat kerja yang menurun berarti motivasi yang diberikan dari sang pemimpin dianggap kurang berhasil memotivasi pegawai kearah yang baik bagi pencapaian tujuan organisasi. 2.5.1
Gaya Kepemimpinan Kepemimpinan terkadang dapat tumbuh dalam jiwa seseorang tertanam
sejak dia lahir, atau dapat dikatakan bakat alami yang dimilikinya., untuk menjadi pemimpin bukan dihasilkan dari belajar kepemimpinan. Faktanya walaupun seseorang dalam memimpin mengikuti gaya kepemimpinan seseorang, namun belum tentu hasil yang sama didapatkan, melainkan sesuatu hal yang berbeda. Secara umum kepemimpinan adalah hubungan dari beberapa elemen yang bersifat kompleks seperti pemimpin, anak buah (bawahan) dan lingkungan. Ketiga elemen tersebut tidak dapat dipisahkan karena bersifat saling melengkapi satu sama lain, dalam menjalankan sebuah organisasi hal tersebut harus saling berkesinambungan karena jika salah satu dari elemen tersebut berjalan tidak sesuai, maka akan menghambat berjalanya organisasi dengan baik. Pada dasarnya seorang manusia adalah mahluk sosial yang tidak dapat hidup sendiri, begitu pula pemimpin, dalam sebuah organisasi seorang pemimpin tidak
17
akan dapat menjalankan tugasnya
tanpa bantuan dari bawahan, begitu pula
sebaliknya, disinilah peran gaya kepemimpinan dimana seorang pemimpin mengarahkan bawahannya sesuai dengan situasi yang ada. Gaya kepemimpinan berarti suatu pola total dari tindakan pemimpin yang dirasakan oleh pegawai mereka. Gaya kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai tingkat atau derajat pengendalian yang digunakan seorang pemimpin dan sikapnya terhadap para anggota kelompok, gaya kepemimpinan terbagi atas lima ciri yaitu : 1. 2. 3. 4. 5.
Otoriter Birokratik Diplomatik Demokratis Laissez Faire.22 Gaya Kepemimpinan menurut T. Hani handoko, dalam bukunya “ Organisasi
Perusahaan “ adalah suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya.” Ada beberapa macam gaya kepemimpinan antara lain : 1. Gaya Kepemimpinan Otoriter 2. Gaya Kepemimpinan Demokratis 3. Gaya Kepemimpinan laissez faire.23 Pada umumnya hanya tiga ciri gaya kepemimpinan yang diterapkan dalam kehidupan organisasi yaitu : Otoriter, Demokratis, dan Laissez Faire, ketiga gaya tersebut yang sering digunakan oleh organisasi profit dan non profit, dan ketiga gaya tersebuat memegang peranan penting bagi seorang pemimpin. Pemimpin dapat memperoleh keberhasilan sesuai dengan tujuan, namun juga dapat mengalami kegagalan jika salah menerapkan gaya kepemimpinan tersebut.
22 23
Onong Uchajana, Human Relations dan Public relations, Mandar Maju, Th 1993, hal 200 T.Hani handoko, Organisasi Perusahaan, Jakarta, 2003,hal 296
18
Dalam buku Teori dan Praktek kepemimpinan, dikemukakan oleh Sondang P. Siagian mengenai tipe kepemimpinan yaitu sebagai berikut : A. Gaya Kepemimpinan Otoriter Tipe kepemimpinan otoriter berdasarkan pada kekuasaan dan paksaan yang mutlak dan harus dipenuhi, pemimpin sangat mendominasi atas setiap keputusan yang akan diambil dan sangat terlihat ambisinya untuk merajai situasi. Setiap perintah dan kebijaksanaan ditetapkan tanpa berkonsultasi lagi ataupun meminta masukan dari bawahannya. Anak buah dianggap sebagai alat untuk mencapai tujuan saja tanpa harus tahu apa yang akan direncanakan ataupun yang akan dilakukannya. Sifat-sifat yang dimiliki oleh pemimpin otoriter antara lain ; a) Keras, pemimpin yang memerintah dengan paksaan yang harus dipenuhi oleh bawahannya. b) Diktoratis, pemimpin pemimpin bertindak tanpa meminta persertujuan ataupun kompromi dari bawahannya. c) Mau menang sendiri, pemimpin selalu memaksakan kehendaknya demi terwujudnya tujuan yang diinginkan tanpa pemberitahuan secara menyeluruh akan setiap pengambilan keputusan. d) Patuh terhadap peraturan dan norma-norma yang ada, pemimpin bersikap kaku karena setiap apa yang dilakukan sesuai dengan ketetapan yang ada pada struktur organisasi yang telah menjadi sebuah aturan. B. Gaya kepemimpinan bebas (laissez Faire) Dalam gaya kepemimpinan ini biasanya pemimpin hanya di jadikan sebuah simbol saja, karena dalam gaya kepemimpinan ini kelompok dari sebuah
19
organisasi yang ia pimpin dibebaskan untuk mengambil tindakan ataupun keputusan dan pemimpinnya sendiri seakan lepas tanggung jawab ataupun tidak pernah turut serta dalam setiap keputusan, ini terjadi karena pemimpin tidak memiliki kemampuan teknis dalam kepemimpinan dan biasanya pemimpin ini mendapatkan kedudukanya karena ada faktor kecurangan. Ciri – ciri dari pemimpin bebas sebagai berikut : a) keputusan yang dihasilkan hanya terbentuk dari keputusan individu ataupun hanya kelompok saja. b) Pemimpin tidak campur tangan dalam pengambilan keputusan, dan seakan cuci tangan dengan segala resiko yang ada. c) Komunikasi berlangsung dua arah, maksudnya setiap keputusan dapat di kompromi. C. Gaya Kepemimpinan Demokratis Gaya kepemimpinan demokratis ini yang berorientasi pada manusia dan mau memberikan arahan yang efisien pada para pengikutnya serta terdapat koordinasi yang jelas antara tugas dan kewajiban para bawahan dengan penekanan tanggung jawab dan kerja sama yang baik. Pada dasarnya seorang pemimpin yang memiliki gaya kepemimpinan demokratis yaitu pemimpin yang turut terjun langsung dalam pengambilan keputusan dan rencana yang dilakukan, serta mampu mengorganisir para anggotanya dan secara selektif dalam memilih anggota dalam menjalankan setiap kegiatan yang akan dilaksanakan, jadi dalam gaya kepemimpinan ini bukan pemimpin yang sepenuhnya menjadi kekuatan akan tetapi pemimpin dengan gaya
20
ini sangat jeli dalam mengorganisasikan para bawahannya dalam mewujudkan kebijakanya untuk organisasi. Ciri-ciri dari gaya kepemimpinan ini antara lain : a) Partisipasi, dimana pemimpin ikut aktif dalam mengambil keputusan untuk organisasi. b) Mendorong
perdebatan,
yaitu
pemimpin
menginginkan
setiap
pengambilan keputusan diadakanya perdebatan agar memotivasi para anggota untuk turut serta dalam pengambilan keputusan c) Ahli dalam pengorganisasian, pemimpin dapat mengatur bawahannya dengan baik, dan menggunakan musyawarah sebagai pemecahan dari masalah, agar mencapai tujuan dari organisasi tersebut d) Bertanggung jawab, pemimpin memiliki sepenuhnya tanggung jawab dari setiap pelaksanaan pekerjaan terhadap pegawainya. Dimana pemimpin mengikut sertakan bawahanya untuk proses pengambilan keputusan, demi tercapainya tujuan organisasi. Dari penjabaran ketiga gaya kepemimpinan diatas, dapat disimpulkan bahwa jika sebuah organisasi maupun instansi yang ingin meningkatkan kinerja yang baik pada pegawainya, maka pemimpin dituntut untuk dapat memotivasi pegawainya secara efektif yang akan berdampak pada semangat yang tumbuh dari para pegawai dan bekerja sesuai dengan tujuan organisasi atau instansi. Ketiga gaya kepemimpinan tersebut dapat berjalan dengan baik sangat dipengaruhi dengan situasi yang berbeda dan gaya kepemimpinan yang tepat tergantung pada situasi, sikap pegawai, tugas dan variabel lainya.
21
2.5.3 Pendekatan gaya kepemimpinan Pendekatan dengan model gaya kepemimpinan membahas sesuatu gaya kepemimpinan seseorang berdasarkan pada beberapa asumsi mengenai manusia dan apa yang memotivasi mereka, pendekatan ini sering dipakai oleh para pemimpin mengenai orang lain yaitu model gaya kepemimpinan X dan Y yang dikemukakan oleh McGregor yang membantu kita menggambarkan sikap mental yang ideal sebagai gambaran tentang pemikiran seseorang, yang cenderung mempunyai suatu arah tertentu. Adapun isi teori tersebut adalah : Asumsi Teori X : 1. Kebanyakan orang beranggapan bahwa pekerjaan adalah sesuatu yang tidak menyenangkan dan berusaha menghindarinya. 2. Kebanyakan orang lain suka diperintah dan sering kali harus dipaksa untuk melakukan sebuah pekerjaan. 3. Kebanyakan orang tidak ambisius, tidak ingin maju dan tidak menginginkan tanggung jawab. 4. Kebanyakan orang dimotivasi terutama oleh keinginan mereka untuk memenuhi kebutuhan pokok dan kebutuhan akan rasa aman. 5. Kebanyakan orang harus dikendalikan dengan ketat dan tidak mampu menyelesaikan masalah dalam organisasi. Menurut asumsi teori x, pemimpin akan menganggap pegawai sebagai suatu alat produksi, dimotivasikan oleh ketakutan akan hukuman atau oleh kebutuhanya akan uang dan rasa aman, maka dari itu pemimpin cenderung mengawasi mereka dengan ketat, dengan aturan yang keras dan menggunakan hukuman sebagai alat untuk memotivasi pegawainya.
22
Asumsi Teori Y ; 1. Kerja adalah suatu yang alamiah seperti bermain. 2. Pengendalian diri sangat diperlukan supaya pekerjaan dilakukan dengan baik. 3. Orang
dimotivasi
lingkungannya,
terutama
mendapat
oleh
keinginan
pengakuan,
dan
mereka merasa
untuk
diterima
berprestasi,
serta
pemenuhan kebutuhan pokok dan rasa aman. 4. Orang ingin menerima tanggung jawab bila mereka memperoleh bimbingan, pengelolaan dan kepemimpinan yang tepat. 5. Kebanyakan orang memiliki kemampuan menyelesaikan masalah dengan kreatif dalam organisasi. Sedangkan dari asumsi teori y, seorang pemimpin berasumsi bahwa tujuan perorangan dan tujuan organisasi dapat berjalan selaras, namun tidak lepas dari kepentingan yang mungkin bertentangan. Teori y, pemimpin mengelola organisasi dan pegawai dapat memenuhi kebutuhannya masing-masing. Pemimpin mengikutsertakan pegawai dalam proses pengambilan keputusan, dan mencoba mewujudkan peningkatan.24 2.6. Motivasi Motivasi adalah sesuatu yang mendorong seseorang untuk menunjukkan perilaku tertentu. Shermeron dalam bukunya mengatakan bahwa motivasi adalah sebuah tema yang dapat dianggap paling populer dalam wacana dan perbincangan masalah komunikasi, manajemen, dan kepemimpinan dalam suatu organisasi.25 Motivasi adalah kegiatan memberikan dorongan kepada seseorang atau diri sendiri untuk mengambil tindakan yang dikehendaki.26Menurut Sahlan
24
Dalam R.Wayne Pace dan Don F.Faules,Komunikasi Organisasi,Rosada Karya, Bandung 2001,hal277. 25 Shermerhon, Motivasi dalam Perusahaan, Rineka Cipta, Jakarta, 1992, hal. 32. 26 Onong Uchjana Effendy, Ibid, hal. 69.
23
Ansawi, motivasi adalah suatu konsep yang kita gunakan ketika dalam diri kita muncul keinginan dan menggerakkan atau mengarahkan tingkah laku. Semakin tinggi motivasi semakin tinggi intensitas perilaku.27 Menurut Nedler dan Lawler, motivasi seseorang sangat ditentukan oleh fungsi pengharapan yang digantungkannya kepada perilaku tertentu yang dilampiaskannya dan nilai subjektif yang diberikannya terhadap hasil tindakannya itu.28 Motivasi adalah penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.29 Selain memperhatikan apa yang diharapkan oleh pegawai dalam memberikan motivasi, dalam melaksanakan gaya kepemimpinan juga perlu mengetahui apa yang menjadi kebutuhan dari karyawan. Seperti yang dikatakan oleh Maslow yang mengemukakan “Teori Hierarki Kebutuhan” mengemukakan bahwa kebutuhan manusia dapat dikelompokkan dalam lima tingkatan yaitu : 1. Fisiologis : kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang seperti makan, minum, udara. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan fisik ini merangsang seseorang berperilaku dan bekerja giat. 2. Keselamatan dan keamanan : kebutuhan akan keamanan dari ancaman yakni merasa aman dari kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan. 3. Rasa memiliki : kebutuhan sosial, teman, dicintai dan mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok pegawai dan lingkungan sebagai makhluk sosial. 4. Penghargaan : kebutuhan akan penghargaan prestasi dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. 5. Aktualisasi diri : kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kecakapan, kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang memuaskan.30
27
Sahlan Asnawi, Teori Motivasi dalam Pendekatan Psikologi Industri dan Organisasi, Studio Press, Jakarta, 2002, hal. 21. 28 Buchari Zainudin, Manajemen dan Motivasi, Balai Aksara, Jakarta, 1989, hal. 53. 29 Rachmadi, Public Relations dalam Teori Praktek, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, 1992, hal. 116. 30 Dalam Malayu S.P. Hasibuan, Organisasi dan Motivasi Dasar Produktivitas, Bumi Aksara, Jakarta, 2001, hal. 104.
24
2.6.1 Motivasi Kerja Motivasi kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaanya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal.31 Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja dalam organisasi menurut Herzberg (1966) dibagi atas dua perangkat kegiatan yang memuaskan kebutuhan manusia yaitu : 1. Kebutuhan yang berkaitan dengan kepuasan kerja (Motivator) a. Prestasi b. Penghargaan c. Tanggung jawab d. Promosi e. Pekerjaan itu sendiri f. Potensi bagi pertumbuhan pribadi. 2. Kebutuhan yang berkaitan dengan ketidakpuasan kerja (Kesehatan) a. Gaji b. Pengawasan c. Keamanan kerja d. Kondisi kerja e. Administrasi f. Kebijakan organisasi g. Hubungan antar pribadi rekan kerja, atasan, dan bawahan ditempat kerja. Jadi pemimpin harus memusatkan perhatiannya kepada faktor motivator, dan terus memotivasi pegawai dengan cara membentuk hubungan yang baik dan menyesuaikan pekerjaan dengan lingkungan kerja untuk menghindari faktor ketidakpuasan. Dengan memotivasi pegawai, pemimpin perlu menemukan cara untuk memberi pegawai lebih banyak kebebasan dalam melakukan pekerjaan mereka, atau setidaknya memberi mereka lebih banyak penghargaan atas pekerjaan yang telah dilakukan. 32 2.7. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Kepemimpinan mempunyai peranan yang penting dalam sebuah dinamika kehidupan organisasi, perannya sebagai penggerak sumberdaya
manusia dan
sumber daya lainya yang ada dalam organisasi. Berhasilnya sebuah organisasi 31 32
Dalam Malayu S.P. Hasibuan,2003, hal.105 Dalam R.Wayne Face & Don F.Faules,Opcit, hal 122.
25
dapat dilihat dari seberapa berhasil seorang pemimpin memotivasi para bawahan dalam meningkatkan kinerjanya dalam pencapaian tujuan organisasi. Salah satu faktor yang paling menentukan bagi keberhasilan suatu organisasi adalah kepemimpinan, berhasil tidaknya seorang pemimpin dalam memotivasi pegawainya untuk meningkatkan kerja yang maksimal dalam perusahaan, bergantung kepada besar kecilnya perhatian yang diberikan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang meberikan motivasi dan dorongan kepada bawahannya agar lebih bergairah dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan tujuan organisasi. Seorang pemimpin yang baik selalu membuat tujuan organisasi yang dipimpinnya jelas da terarah. Seluruh pegawainya pun mengetahui pula dengan jelas, mereka menyetujuinya dan berusaha mencapai tujuan tersebut. Peranaan seorang pemimpin sangat dibutuhkan dalam memotivasi kerja pegawainya dalam mencapai tujuan yang diharapkan oleh organisasi, oleh karena itu pemeipin harus mampu menciptakan kondisi kerja yang baik guna menciptakan semangat kerja pegawainya dengan mengembangkan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki oleh pegawai, serta pemimpin mampu mempengaruhi pegawai agar mampu bekerja dengan baik. Seorang pemimpin yang baik dalam menerapkan gaya kepemimpinannya yaitu dari seberapa peka seorang pemimpin dalam melihat keinginan dari bawahannya terlebih dahulu, kemudian dapat memberikan tugas atau tanggung jawab sesuai dengan kemampuan dari pegawai, sehingga terciptanya suasana yang harmonis antara atasan dengan bawahan dalam suatu organisasi, dengan terciptanya suasana yang harmonis tersebut maka motivasi kerja pegawai akan
26
timbul dan tercapainya kerja maksimal dalam diri pegawai dalam melaksanakan tanggung jawab atas pekerjaannya. Dimana seorang pemimpin juga harus memberikan serta memperhatikan faktor- faktor yang dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai, pada dasarnya pegawai dapat bersemangat bekerja jika mereka merasa nyaman dengan tempat mereka bekerja, untuk menciptakan kenyamanan tersebut bukan hanya dapat dinilai dari seberapa besarnya gaji yang mereka peroleh akan tetapi banyak faktor yang tidak bisa di kesampingkan sebagai proses terbentuknya motivasi pegawai tersebut. Pemimpin harus dapat menilai prestasi kerja pegawainya, memberikan penghargaan atas prestasi yang telah dilakukan oleh pegawai terhadap organisasi, memberikan tanggung jawab kepada pegawai dalam menyelesaikan tugastugasnya, melakukan pelatihan dan pengembangan potensi dari pegawai itu sendiri, dan menanamkan kecintaan pegawai akan apa yang mereka kerjakan untuk mencapai hasil yang baik dalam pencapaian tujuan organisasi.
2.8. Kerangka Pemikiran Perusahaan/ Organisasi
Pemimpin dan Pegawai
Gaya
Peningkatan kerja Motivasi kerja
Kinerja pegawai
Penurunan kerja
Dari gambar diatas adalah hasil dari komparasi beberapa teori kepemimpinan dan teori Motivasi yang digunakan dalam penelitian ini, peneliti mencoba menjelaskan hubungan antara gaya kepemimpinan terhadap motivasi
27
kerja pegawai yang berdampak pada kinerja pegawainya kearah yang lebih baik maupun sebaliknya mengalami penurunan. Menurut peneliti, seorang pemimpin suatu organisasi atau perusahaan harus dapat memotivasi dan menjalin hubungan yang positif kepada para pegawainya dengan gaya kepemimpinan Kepala Pusat Humas yang akan diterapkan, agar terciptanya komitmen antara pemimpin dan para pegawai Pusat Humas tentang pencapaian tujuan dari departemen tersebut. 2.9 Hipotesis Teori Teori tidak dapat diuji, agar dapat diuji maka teori harus dirinci menjadi proposi-proposisi. Proposisi ini disebut hipotesis. Menurut Sugiono dalam bukunya Metode Penelitian Administratif bahwa hipotesis adalah dugaan sementara terhadap rumusan masalah penelitian, kebenaran hipotesis itu harus dibuktikan melalui data yang terkumpul (Hipotesis Penelitian) sedangkan secara statistik hipotesis diartikan sebagai pertanyaan mengenai keadaan populasi (parameter) yang akan diuji kebenaranya berdasarkan data yang diperoleh dari sample penelitian (statistik).33 Berdasarkan pengertian diatas maka yang dimaksud dengan hipotesa adalah suatu jawaban sementara terhadap perumusan masalah yang akan diteliti dan bertujuan untuk memberikan arahan penelitian Maka hipotesis teoritis ini adalah : ” Ada pengaruh antara gaya kepemimpinan Kepala Pusat terhadap motivasi kerja pegawai Pusat Humas Depnakertrans RI”.
33
Sugiono , Metode Penelitian Administratif, Alfabeta Bandung, hal 134
28
BAB III METODOLOGI 3.1. Tipe Penelitian Tipe penelitian dalam penelitian komunikasi ini menggunakan tipe eksplanatif (Kuantitatif) yaitu dimaksudkan untuk menjelaskan sesuatu fenomena, menjelaskan hubungan, menguji pengaruh (hubungan sebab-akibat) antara variabel, melakukan evaluasi, dan mengetahui perbedaan atau komparasi.34 Penulis menggunakan tipe penelitian eksplanatif karena peneliti ingin menjelaskan pengaruh gaya kepemimpinan Kepala Pusat Humas dengan motivasi kerja pegawai Pusat Humas Depnakertrans RI.
3.2. Metode Penelitian Metode penelitian yang digunakan dalam penulisan penelitian komunikasi ini dengan menggunakan metode penelitian survei adalah penelitian yang mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengambilan data yang pokok.35 Dalam metode survei pengumpulan data – data penelitian dilakukan dengan cara penyebaran kuesioner atau daftar pertanyaan tertulis kepada responden, adapun tujuan dari metode survei yaitu untuk mengetahui hubungan dua variabel dan bertujuan untuk memaparkan distribusi data yang diteliti.36 Dengan metode survei, peneliti ingin mendapatkan data dan jawaban dari penyebaran kuesioner terhadap responden yang terdiri dari pegawai Pusat Humas
34
Sugiono , Metode Penelitian Administratif, Alfabeta Bandung, hal 6 Sangarimbun dan Sofian Effendi, Metode Penelitan Survai, Jakarta : LPSES,1989. 36 Wawan Ruswanto,Penelitian Komunikasi, Universitas terbuka 1999 hal 25 35
28
29
dan Kepala Pusat Humas Depnakertrans RI, mengenai pengaruh gaya kepemimpinan Kepala Pusat Humas terhadap motivasi kerja pegawai Pusat Humas Depnakertrans RI.
3.3. Populasi dan Sampel Penelitian 3.3.1. Populasi Definisi populasi menurut Sugiyono adalah: wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. 37 Adapun dalam populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Pusat Humas Depnakertrans RI (Subbidang Tata Usaha, Bidang Pendapat umum dan pemberitaan, Bidang Hubungan Antar Lembaga) berjumlah 46 orang pegawai.38 3.3.2. Sampel Sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak di selidiki dan dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi (Jumlahnya lebih sedikit dari populasi).39 Dalam penelitian ini seluruh populasi penulis jadikan sampel, karena populasi yang sangat sedikit maka teknik sampling yang digunakan adalah Total Sampling. Total Sampling atau yang sering disebut sensus yaitu cara pengumpulan data dengan seluruh elemen populasi.40 Sehingga dalam penelitian ini seluruh Pegawai Pusat Humas di jadikan responden sebanyak 46 orang karyawan .
37
Sugiyono, Metode Penelitian Administrasi, Bandung, Alfabeta, 2003, hal 57 Data Kepustakaan Departemen Tenaga Kerja Dan Transmigrasi RI, Jakarta 2001. 39 J. Supranto, M.A, Teknik Sampling Untuk Survey dan Eksperimen, Rineka Cipta, Jakrta, tahun 2000, hal 9. 40 J. Supranto, M.A, Loc.cit, hal. 9 38
30
3.4
Hipotesis
3.4.1 Hipotesis Penelitian Hipotesis penelitian ini yaitu : Ho
Gaya Kepemimpinan tidak ada hubungan dengan motivasi kerja pegawai Pusat Humas Depnakertrans RI.
Ha
Adanya pengaruh antara gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai Pusat Humas Depnakertrans RI.
3.4.2
Hipotesis Statistik Ho : = 0 Tidak ada hubungan
Ha : 0 Ada hubungan Untuk menguji hipotesa, kriterianya adalah: r hitung > r tabel = maka Ho ditolak dan HI diterima r hitung < r tabel = maka Ho diterima dan HI ditolak41
3.5. Defenisi Konsep Untuk lebih memahami dalam menafsirkan data–data yang ada, ada beberapa defenisi konsep yang berkaitan dengan penelitian ini yaitu : 1. Gaya kepemimpinan Cara
pemimpin
mempengaruhi
bawahan/pegawainya
dengan
cara
memberikan instruksi kepada pegawainya dalam menjalankan tugas dan kepemimpinannya tersebut diharapkan mampu membentuk dan mengarahkan tingkah laku pegawai dalam proses pencapaian tujuan organisasi. Dengan cara
41
Sugiono,Metode Penelitian Administratif, Bandung,Alfa beta,2003 hal 186
31
menanamkan komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan maupun antara pegawai dengan atasan. 2. Motivasi Kerja Motivasi adalah kegiatan memberikan dorongan kepada seseorang atau diri sendiri untuk mengambil tindakan yang dikehendaki. Motivasi kerja merupakan cara bagaimana mengarahkan dan menyalurkan daya potensi karyawan untuk bekerja secara optimal. Motivasi yang diberikan untuk karyawan pada dasarnya untuk meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi dalam segala bentuk kegiatan perusahaan demi tercapainya kreativitas dan partisipasi. 3.6.Operasionalisasi Konsep Operasionalisasi konsep tentang pengaruh gaya kepemimpinan Kepala Pusat Humas terhadap motivasi kerja pegawai Pusat Humas Depnakertrans RI. Gaya kepemimpinan merupakan sebuah pola ataupun cara dari seorang pemimpin dalam melaksanakan tugasnya yang langsung dapat dirasakan oleh para pegawainya, sedangkan motivasi sebuah hasil dari yang diinginkan oleh para pegawai sebagai sebuah kebutuhannya. Adapun indikator-indikator gaya kepemimpinan dan motivasi antara lain : A. Gaya Kepemimpinan Variabel
Dimensi
Gaya kepemimpinan
otoriter
Indikator-indikator Keras : 1. Pemimpin tidak memberikan kesempatan kepada bawahan mengenai keputusan yang diambil 2. Pegawai merasa pemimpinya bersikap egois Diktatoris : 1. Pemimpin melakukan kebijaksanaan untuk semua pihak tanpa berkonsultasi
Skala 5= SS 4= S 3= RR 2= TS 1= STS
32
2. Pemimpin memberikan perintah yang harus dipatuhi oleh bawahan Mau menang sendiri : 1. Pegawai merasa pimpinannya tidak pernah memberikan petunjuk mengenai tugas-tugasnya. 2. Pemimpin terlalu bersikap arogan terhadap bawahan Patuh terhadap peraturan : 1. Bawahan biasanya merasa tertekan dan merasa tidak puas terhadap pimpinannya 2. Pemimpin selalu menekankan pada peraturan yang berlaku Bebas
Keputusan yang diambil oleh masing-masing individu : 1. Pemimpin kurang memiliki inisiatif 2. Pemimpin bersedia menerima kritik dari bawahan Komunikasi berlangsung dua arah : 1. Pemimpin selalu berkoordinasi dalam penyelesaian tugas-tugasnya 2. Pemimpin biasanya terbuka terhadap masalah yang dihadapinya Tidak memiliki rasa keterlibatan : 1. Pemimpin biasanya bersikap tidak perduli
Demokr
Partisipasi :
atis
1. Pemimpin mau memberikan jalan keluar terhadap permasalahan yang dihadapi oleh pegawai 2. Pemimpin mau memberi petunjuk kepada bawahannya dalam bekerja Mendorong perdebatan : 1. Pegawai dapat mengajukan pendapatnya dalam rapat 2. Pegawai merasa pemimpinya mau memberi jawaban terhadap pertanyaan yang diajukan Ahli dalam mengorganisir : 1. Pemimpin memberikan dukungan penuh terhadap tim kerja atau kelompoknya Bertanggung jawab : 1. Pemimpin selalu berinteraksi dengan para
33
pegawainya Berpandangan jauh : 1. Pemimpin memberi kepercayaan kepada pegawai
B. Motivasi kerja Variabel
Demensi
Motivasi
Kepuasan kerja
kerja
(motivator)
Indikator
skala
a. Prestasi
5 = SS
b. Penghargaan
4=S
c. Tanggung jawab d. Promosi
3 = RR 2 = TS 1 = STS
e. Pekerjaan itu sendiri f. Potensi pribadi
3.7.Teknik Pengumpulan Data Data merupakan bahan keterangan tentang suatu objek penelitian dan dikonsepkan sebagai sesuatu yang berhubungan dengan keterangan suatu fakta.42 1.
Data Primer Merupakan data dari data pertama melalui pengisian kuesioner yang
dilakukan oleh peneliti kepada responden untuk mendapatkan data-data yang di perlukan. Penelitian yang dilakukan di Pusat Humas Departemen Tenaga kerja dan Transmigrasi RI ( Depnakertrans ) meliputi : a) Kuesioner Merupakan serangkaian daftar pertanyaan yang disusun secara sistematis yang kemudian di isi oleh responden yang bertujuan mendapatkan data yang sesuai dengan apa yang diteliti.
42
Burhan Bungin , Metode Penelitian Kuantitatif, Prenada Media 2005,hal 119
34
2. Data Sekunder a. Observasi Pengumpulan data dengan mengadakan pengamatan secara langsung terhadap objek penelitian kepada masalah yang diteliti. b. Kepustakaan Kepustakaan dilakukan dengan cara mempelajari, mendalami dan mengutip teori-teori dari sejumlah literatur. Buku, jurnal, majalah dan lainnya yang relevan dengan topik, fokus atau variabel penelitian. Data yang diperoleh peneliti berasal dari dokumen-dokumen organisasi, kepustakaan,
media
massa
atau
buletin
yang
berkaitan
dan
menginformasikan tentang penulisan penelitian komunikasi tersebut. 3.8. Teknik Analisis Data Sesuai dengan penelitian dan pembahasan masalah untuk menganalisa pengaruh gaya kepemimpinan Kepala Pusat Humas Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI (Depnakertrans) yaitu dengan analisa kuantitatif. Dalam penelitian ini penulis memberikan skor atas jawaban – jawaban yang diberikan oleh responden terhadap pertanyaan di kuesioner, adapun alat yang digunakan yaitu dengan menggunakan skala likert. Skala Likert yaitu digunakan untuk mengukur variabel penelitian seperti sikap, pendapat, persepsi sosial, individu maupun sekelompok orang dan hasilnya akan dihitung dengan metode SPSS. Pernyataan jawaban untuk kuesioner sebagai berikut : 1. 2. 3. 4. 5. 43
5 (Sangat Setuju) 4 (Setuju) 3 (Ragu-ragu) 2 (Tidak Setuju) 1 (Sangat Tidak Setuju)43 Sugiyono, Metode Penelitian Administrasi, Bandung, Alfabeta, 2003, hal73
35
Dalam pembahasan skripsi ini mengunakan rumus statistik antara lain: 1. Koefisien Korelasi Kuat dan tidaknya pengaruh antara X dan Y dapat diukur melalui koefisien korelasi yang dilambangkan rs . Di Korelasi Spearman Rank sumber data untuk kedua variabel yang akan dikonversikan dapat berasal dari sumber yang tidak sama, jenis data yang dikorelasikan adalah data ordinal. Kemudian untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara variabel dipergunakan rumus uji Koefisien Korelasi Spearman rank, dengan rumus:
6
1
n (n
d 2
2 i
1)
d1 = Selisih setiap pasang rank (Xi, Yi) n = Banyaknya pasangan rank44 Nilai koefisien korelasi ini paling sedikit -1 dan paling besar 1, jadi jika ‘r’ = koefisien, maka nilai ‘r’ dapat dinyatakan sebagai berikut: -1 < r < 1 Dimana : r = +1 hubungan X dan Y adalah sempurna positif (mendekati 1 hubungan sangat kuat dan positif) r = -1 hubungan X dan Y adalah sempurna negatif (mendekati -1 hubungan sangat kuat dan negatif) r = 0 hubungan X dan Y lemah sekali atau tidak ada hubungan45 44
Sugiyono, Metode Penelitian Administrasi, Bandung, Alfabeta, 2003, Hal.186
36
Sedangkan koefisien korelasi menurut Guilford (1956; 145) secara kasar adalah sebagai berikut:46 Kurang dari
0,20
Hubungan rendah sekali; lemah sekali
0,20
-
0,40
Hubungan rendah tetapi pasti
0,40
-
0,70
Hubungan yang cukup berarti
0,70
-
0,90
Hubungan yang tinggi; kuat
0,90
Hubungan sangat tinggi; kuat sekali, dapat diandalkan
Lebih dari
Penelitian ini menggunakan Rumus Rank Spearman, untuk mencari seberapa besar hubungan antara variabel gaya kepemimpinan (X) dengan variabel motivasi kerja (Y). Karena peneliti beranggapan bahwa penelitian yang dilakukan terdiri atas dua buah variabel yang masing-masing berskala ordinal, untuk itu digunakan rumus Rank Spearman, untuk mempermudah digunakan SPSS (Statistical Packages Social Science) dalam pengolahan datanya. Pengujian hipotesis ini dilakukan dengan kriteria sebagai berikut: 1. Menentukan besar koefisien korelasi / r hitungan dengan menggunakan rumus korelasi Rank Spearman untuk mengetahui ada tidaknya hubungan atau pengaruh diantara dua variabel 2. Menentukan tingkat hubungan berdasarkan koefisien korelasi 3. Menentukan arah hubungan atau pengaruh (positif/negatif) berdasarkan hasil perhitungan koefisien korelasinya 4. Menentukan konstribusi variabel X terhadap variabel Y Untuk mengetahui sejauh mana konstribusi variabel X berpengaruh terhadap naik turunnya variabel Y, dengan menggunakan rumus koefisien determinasi : 45
J.Supranto,M.A,Statistik Teori dan Aplikasi,Edisi 5,Erlangga, Jakarta,1992 hal 145.
46
Jalaluddin Rakhmat, Metode Penelitian Komunikasi, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung, 2000, hal 29
37
Kp = r2 x 100 %
Kp = koefisien Penentu (Determinasi) r = Koefisien korelasi47 Tingkat signifikasi (a) yang dipilih adalah 5% karena dinilai cukup ketat untuk mewakili hubungan antara kedua variabel tersebut dan merupakan tingkat signifikasi yang umumnya digunakan dalam penelitian ilmu-ilmu sosial.
3.9
Uji Validitas Validitas dimaksudkan untuk menyatakan sejauh mana instrumen
(misalnya kuesioner) akan mengukur apa yang ingin diukur. Apakah benar, alat ukur kita itu dapat mengukur sifat objek yang kita teliti atau mengukur sifat yang lain.48
3.10 Uji Reliabilitas Sebenarnya reliabilitas artinya memiliki sifat dapat dipercaya, dengan kata lain suatu alat ukur memiliki reliabilitas konsisten apabila alat ukur tersebut digunakan berulang kali oleh peneliti yang sama atau oleh peneliti yang lainnya.49
47
J.Supranto,M.A,Statistik Teori dan Aplikasi,Edisi 5,Erlangga, Jakarta,1992 hal 145.. Rachmat Kriyantono, Riset Komunikasi, Jakarta, Kencana 2006 Hal. 139 49 Ibid. Hal. 139 48
38
BAB IV HASIL PENELITIAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan 4.1.1
Sejarah Departemen Tenaga kerja dan Transmigrasi RI Departemen Tenaga Kerja dibentuk dengan tujuan untuk melaksanakan
tugas dan fungsi Pemerintah, bertitik tolak dari pertumbuhan dan perkembangan organisasi pemerintah RI sejak proklamasi kemerdekaan. Tujuan dibentuknya adalah untuk mengantisipasi permasalahan perburuhan yang berkembang menjadi lebih kompleks sejalan dengan tuntutan dan harapan seperti yang telah teramanatkan dalam UUD 1945, khususnya pasal 27 ayat 2. Selanjutnya permasalahan perburuhan yang dihadapi telah berubah dan berkembang menjadi masalah
ketenagakerjaan.
Hari
jadi
Departemen
Ketenagakerjaan
dan
Transmigrasi adalah tanggal 28 maret 1973. Pada masa reformasi (1997 – sampai dengan sekarang), Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI dilakukan Usaha penataan yang mengacu kepada Keputusan Presiden RI No 47 tahun 2001 tentang Kedudukan, Tugas, Fungsi, Susunan Organisasi dan Tata kerja. Struktur organisasi Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Depnakertrans) RI yang baru seperti tertuang dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor : Kep219/MEN/2002, Struktur organisasi Departemen Tenaga Kerja dan Transmigarasi sebagai berikut ; Sekertariat Jenderal Inspektorat Jenderal
38
39
Direktorat Jenderal Pembinaan dan Penempatan Tenaga Kerja Dalam Negeri Direktorat Jenderal Pembinaan dan Penempatan Tenaga Kerja Luar Negeri Direktorat Jenderal Pembinaan Pengawasan Ketenagakerjaan Direktorat Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial Direktorat Jenderal Pemberdayaan Sumber Daya Kawasan Transmigrasi Direktorat Jenderal Mobilitas Penduduk Badan Penelitian, Pengembangan dan Informasi Badan Pelatihan dan Produktivitas Staf Ahli Bidang Kesempatan Kerja Staf Ahli Bidang Hubungan Antar Lembaga dan Internasional. Pada tahun 1999 dimasa pemerintahan Presiden Abdurrahman Wahid Depnakertrans
mengalami
perubahan.
Direktorat
Jenderal
Transmigrasi
digabungkan kembali dengan Departemen Tenaga Kerja sehingga namanya kembali menjadi Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI. 4.1.2 Visi dan Misi a. Visi Meratakan pembangunan Indonesia kearah yang lebih baik. b. Misi Meningkatkan sumber daya manusia Indonesia yang siap bersaing dan melaksanakan pembangunan yang layak di Indonesia.
40
4.1.3. Struktur Organisasi Berdasarkan Surat Keputusan Menteri No : KEP/219/MEN/2002 bahwa Pusat Humas Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi dalam melaksanakan tugas dan membina hubungan masyarakat. Tiap bagian dari subbagian itu mempunyai tugas dan fungsi sebagai berikut : 1. Humas Mempunyai tugas melaksanakan analisis pendapat umum dan pemberitaan Koordinasi kehumasan dan hubungan masyarakat serta kerjasama antar lembaga. a. Pelaksanaan analisis pendapat umum dan pemberitaan b. Pelaksanaan hubungan dengan media massa dan antar lembaga c. Pelaksanaan publikasi, dokumentasi, perpustakaan dan layanan informasi d. Pelaksanaan pembinaan dan koordinasi kehumasan e. Pelaksanaan tata usaha Pusat Humas. 2. Bidang Pendapat Umum dan Pemberitaan (PUP) Mempunyai tugas melaksanakan penyiapan hubungan kemitraan dengan media massa dan melaksanakan pengumpulan, penyaringan analisis pendapat umum dan pemberitaan. Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud, bidang pendapat umum dan pemberitaan menyelenggarakan : a. Penyiapan analisis pendapat umum bidang ketenagakerjaan dan ketransmigrasian b. Penyiapan naskah, pelaksanaan pemberitaan c. Penyiapan penyelenggaraan kerjasama dengan media massa.
41
3. Subbidang Analisa Pendapat Umum dan Pemberitaan Mempunyai tugas melakukan bahan pengumpulan, naskah serta pengajuan tanggapan program pemberitaan, kerjasama kemitraan, keterangan pers serta peliputan media massa. 4. Subbidang Media Massa Mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan pengumpulan, naskah serta pengajuan kerjasama kemitraan, keterangan pers serta peliputan media massa. 5. Bidang Hubungan Antar Lembaga Mempunyai tugas melaksanakan penyiapan hubungan kerjasama antara lembaga tinggi negara, pemerintah dan non pemerintah, serta melaksanakan publikasi, dokumentasi dan pengelolaan perpustakaan. Dalam menjalankan tugas sebagaimana dimaksud Bidang Hubungan Antar Lembaga menyelenggarkan fungsi : a. Penyiapan pelaksanaan hubungan dan kerjasama dengan lembaga tinggi negara dan pemerintah dan non pemerintah b. Penyiapan dan koordinasi penyelenggaraan publikasi c. Penyiapan
penyelenggaraan
pelayanaan
informasi,
pengelolaan
perpustakaan dan dokumentasi 6. Subbidang Lembaga Tinggi Negara dan Lembaga Pemerintah dan Non Pemerintah Mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan hubungan kerjasama dengan lembaga tinggi negara, lembaga pemerintah dan non pemerintah.
42
7. Subbidang Dokumentasi dan Perpustakaan Mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan pelaksanaan publikasi dan penyebaran informasi serta pengelolaan perpustakaan dan dokumentasi. 8. Subbidang Tata Usaha Mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan urusan tata usaha dan rumah tangga Pusat Humas. Dalam melaksanakan tugas tersebut Pusat Humas mempunyai fungsi sebagai berikut : a. Pelaksanaan analisis pendapat umum dan pemberitaan b. Pelaksanaan kerjasama dengan media massa, dan antar lembaga c. Pelaksanaan publikasi, dokumentasi, perpustakaan dan layanan informasi d. Pelaksanaan pembinaan dan koordinasi kehumasan e. Pelaksanaan tata usaha dan rumah tangga Pusat Humas.
4.2. Hasil Penelitian Pada bab ini akan diuraikan hasil penelitian yang diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner kepada responden yang berjumlah 46 orang pegawai Pusat Humas Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI (Depnakertrans). Pengumpulan data ( Penyebaran Kuisioner) yang dilakukan terhadap 46 orang, dilaksanakan dari tanggal 3 Desember sampai dengan 7 Desember 2007.
43
4.2.1. Karakteristik Responden Dari hasil penyebaran kuesioner peneliti mendapatkan data responden mengemukakan latar belakang responden yang terdiri dari 5 karakteristik, yaitu usia, jenis kelamin, masa bakti, status kerja, golongan dalam jabatan kerja. Untuk lebih jelasnya bisa dilihat pada tabel berikut ini.
No
Tabel 4.1 Responden Berdasarkan Usia Usia Jumlah
%
1
25 - 30 Tahun
12
26.1
2
31 – 40 Tahun
8
17.4
3
> 41 Tahun
26
56.5
Jumlah
46
100
Sumber : Data Primer A1
Dapat dilihat dari tabel diatas berdasarkan usia, bahwa responden yang menjadi sampel dalam penelitian ini sebagian besar berusia > 41 tahun yang berjumlah 26 responden atau 56.5 %. Sedangkan usia antara 25 – 30 tahun hanya berjumlah 12 responden atau 26.1 %, dan yang usianya 31 – 40 tahun berjumlah 8 responden atau 17.4 % dari 46 responden. Dari hasil penelitian diatas, menggambarkan bahwa usia diatas 41 tahun mendominasi untuk posisi yang ada di Depnakertrans RI, untuk itu para pegawai pusat humas telah memiliki pengalaman yang baik dalam menjalani tugas dan fungsi kehumasan dalam Pusat Humas Depnakertrans RI dan hal itu juga disebabkan oleh adanya pemberlakuan masa jabatan dalam Depnakertrans RI.
44
No
Tabel 4.2 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah
%
1
Laki – laki
21
45.7
2
Perempuan
25
54.3
Jumlah
46
100
Sumber : Data Primer A2
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa, responden dalam penelitian ini kebanyakan berjenis kelamin perempuan dengan jumlah 25 responden atau 54.3%, sedangkan berjenis kelamin laki-laki ada 21 responden atau 45.7% Dari tabel diatas dapat dinyatakan bahwa para pegawai Pusat Humas Depnakertrans RI, di dominasi oleh perempuan. Karena dalam pekerjaan yang ada pada Pusat Humas lebih cenderung sebagai pekerjaan perempuan .
No
Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Masa Bakti Masa Bakti Jumlah
%
1
0 – 4 Tahun
10
21.7
2
5 – 10 Tahun
9
19.6
3
> 10 Tahun
27
58.7
Jumlah
46
100
Sumber :Data Primer A3
Dari data diatas didapat bahwa, responden yang ada kebanyakan merupakan pegawai yang memiliki masa bakti cukup lama di Pusat Humas Depnakertrans RI, sekitar 58.7% responden atau 27 orang yang sudah bekerja > 10 tahun. Kemudian antara 0 sampai 4 tahun terdapat 10 responden atau 21.7%. Sedangkan yang masa baktinya antara 5 sampai 10 tahun berjumlah 9 orang atau hanya 19.6% saja dari 46 responden dalam penelitian ini.
45
Dengan demikian, hasil penelitian menunjukan dengan jelas terdapat para pegawai dengan masa jabatan diatas 10 tahun sebesar 58,7% yang berarti dalam Pusat Humas terdapat pegawai yang lama dan memiliki pengalaman yang luas dalam menjalankan tugas-tugas Humas Depnakertrans RI.
No
Tabel 4.4 Responden Berdasarkan Status Status Jumlah
%
1
PNS
41
89.1
2
Calon PNS
5
10.9
Jumlah
46
100
Sumber :Data Primer A4
Dari tabel 4.4 diatas dapat terlihat bahwa, status pegawai yang menjadi responden dalam penelitian ini rata-rata berstatus PNS atau telah menjadi Pegawai Negeri Sipil, yaitu berjumlah 41 responden atau 89.1%. Sedangkan 10.9% sisanya atau hanya 5 orang merupakan pegawai Calon PNS.
No
Tabel 4.5 Responden Berdasarkan Golongan Jabatan Golongan Jumlah
%
1
Golongan II
5
10.9
2
Golongan III
35
76.1
3
Golongan IV
6
13.0
Jumlah
46
100
Sumber :Data Primer A5
Dari tabel 4.5 diatas dapat dilihat responden dengan golongan III mendominasi atau paling banyak di Pusat Humas Depnakertrans RI, berjumlah 35 responden atau sekitar 76.1%, sedangkan Golongan IV terdapat 6 responden atau sekitar 13%, dan golongan II berjumlah 5 responden atau sekitar 10.9% dari jumlah keseluruhan responden.
46
4.2.2 Gaya kepemimpinan yang mempengaruhi Motivasi kerja Pegawai 1. Gaya kepemimpinan otoriter Seorang pemimpin dalam sebuah organisasi yang menerapkan gaya kepemimpinan otoriter dalam upaya meningkatkan motivasi kerja yang maksimal terhadap para pegawainya dalam rangka mencapai tujuan dari organisasi, dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan Kepala Pusat Humas dalam mempengaruhi motivasi kerja pegawai Pusat Humas Depnakertrans RI. Dari Tabel 4.6 sampai dengan 4.13 akan menjelaskan indikator dari gaya kepemimpinan otoriter. Tabel 4.6 Pemimpin tidak memberi kesempatan kepada bawahanya untuk mengambil keputusan Jawaban Jumlah % Sangat Tidak Setuju
2
4.3
Tidak Setuju
10
21.7
Ragu – Ragu
6
13.0
Setuju
11
23.9
Sangat Setuju
17
37.0
Total
46
100,0
Sumber: Pertanyaan Kuesioner No.B1
Berdasarkan tabel 4.6 diatas terlihat bahwa responden yang menjawab atas pertanyaan pemimpin tidak memberikan kesempatan bawahan dalam mengambil keputusan, yaitu terdapat jawaban terbanyak sangat setuju dengan jumlah 17 responden atau 37% dari 46 jumlah keseluruhan responden, sedangkan yang menjawab setuju terdapat 11 responden atau 23.9%. Kemudian yang menjawab tidak setuju sebanyak
10 responden atau 21.7%, sedangkan yang
menjawab ragu-ragu sebanyak 6 responden atau 13% dan jawaban sangat tidak setuju hanya terdapat 2 orang saja.
47
Dari analisis tabel diatas berarti Kepala Pusat Humas tidak memberikan kesempatan kepada pegawainya dalam mengambil keputusan . Tabel 4.7 Pegawai merasa pemimpin bersikap egois untuk kepentingan pribadi Jawaban Jumlah % Sangat Tidak Setuju
3
6.5
Tidak Setuju
4
8.7
Ragu – Ragu
4
8.7
Setuju
13
28.3
Sangat Setuju
22
47.8
Total
46
100,0
Sumber: Pertanyaan Kuesioner No.B2
Berdasarkan tabel 4.7 diatas terlihat bahwa responden yang menjawab atas pertanyaan pegawai merasa pemimpin bersifat egois untuk kepentingan pribadi, yaitu terdapat jawaban terbanyak sangat setuju dengan jumlah 22 responden atau 47.8% dari 46 jumlah keseluruhan responden, sedangkan yang menjawab ragu – ragu dan tidak setuju masing - masing terdapat 4 responden atau 8.7%, dan yang menjawab setuju terdapt 13 responden atau sekitar 28.3%. Kemudian yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 3 responden atau 6.5%,. Maka analisis dari hasil penelitian diatas, berarti pegawai merasa pemimpinnya bersikap egois atau mau menang sendiri untuk kepentingan pribadinya.
48
Tabel 4.8 Pemimpin dalam menentukan arah kebijakan tanpa berkoordinasi dengan bawahan Jawaban Jumlah % Sangat Tidak Setuju
2
4.3
Tidak Setuju
8
17.4
Ragu – Ragu
3
6.5
Setuju
9
19.6
Sangat Setuju
24
52.2
Total
46
100,0
Sumber: Pertanyaan Kuesioner No. B3
Berdasarkan tabel 4.8 diatas terlihat bahwa responden yang menjawab atas pertanyaan
Pemimpin
dalam
menentukan
arah
kebijakan
tanpa
berkoordinasi dengan bawahan, yaitu terdapat jawaban terbanyak sangat setuju dengan jumlah 24 responden atau 52.2% dari 46 jumlah keseluruhan responden, sedangkan yang menjawab setuju terdapat 9 responden atau 19.6%. Kemudian yang menjawab tidak setuju sebanyak 8 responden atau 17.4%, sedangkan yang menjawab ragu-ragu sebanyak 3 responden atau 6.5% dan yang jawaban sangat tidak setuju hanya terdapat 2 orang saja atau 4.3. Hasil penelitian diatas, berarti seorang Kepala Pusat tidak melakukan koordinasi dalam mengambil keputusan kepada pegawainya. Dari jawaban diatas menyatakan bahwa kepala pusat humas sebagai seorang pemimpin memiliki salah satu ciri dari pemimpin yang menerapkan gaya kepamimpinan otoriter.
49
Tabel 4.9 Setiap perintah yang dikeluarkan pemimpin harus selalu dipatuhi oleh bawahan Jawaban Jumlah % Sangat Tidak Setuju
0
0
Tidak Setuju
6
13.0
Ragu – Ragu
3
6.5
Setuju
16
34.8
Sangat Setuju
21
45.7
Total
46
100,0
Sumber: Pertanyaan Kuesioner NoB.4
Berdasarkan tabel 4.9 diatas terlihat bahwa responden yang menjawab atas pertanyaan Setiap perintah yang dikeluarkan pemimpin harus selalu dipatuhi oleh bawahan, yaitu terdapat jawaban terbanyak sangat setuju dengan jumlah 21 responden atau 45.7% dari 46 jumlah keseluruhan responden, sedangkan yang menjawab setuju terdapat 16 responden atau 34.8%. Kemudian yang menjawab tidak setuju sebanyak 6 responden atau 13%, sedangkan yang menjawab raguragu sebanyak 3 responden atau 6.5%. Dari analisis tabel berarti Kepala Pusat Humas mengharuskan pegawainya selalu patuh terhadap perintahnya sebagai seorang pemimpin atau atasan. Tabel 4.10 Pemimpin tidak pernah memberikan petunjuk mengenai tugas-tugas kepada pegawai Jawaban Jumlah % Sangat Tidak Setuju
1
2.2
Tidak Setuju
13
28.3
Ragu – Ragu
1
2.2
Setuju
6
13.0
Sangat Setuju
25
54.3
Total
46
100,0
Sumber: Pertanyaan Kuesioner No.B5
50
Berdasarkan tabel 4.10 diatas terlihat bahwa responden yang menjawab atas pertanyaan Pemimpin tidak pernah memberikan petunjuk mengenai tugas-tugas kepada pegawai, yaitu terdapat jawaban terbanyak sangat setuju dengan jumlah 25 responden atau 54.3% dari 46 jumlah responden, sedangkan yang menjawab tidak setuju terdapat 13 responden atau 28.3%. Kemudian yang menjawab setuju sebanyak 6 responden atau 13% dan yang menjawab ragu-ragu dan sangat tidak setuju masing-masing sebanyak 1 responden atau 2.2%. Analisis dari diatas, berarti pegawai membenarkan bahwa Kepala Pusat Humas tidak memberikan petunjuk kepada pegawainya mengenai tugas-tugas yang diberikan. Tabel 4.11 Pemimpin bersifat arogan terhadap bawahan Jawaban Jumlah
%
Sangat Tidak Setuju
1
2.2
Tidak Setuju
10
21.7
Ragu – Ragu
1
2.2
Setuju
7
15.2
Sangat Setuju
27
58.7
Total
46
100,0
Sumber: Pertanyaan Kuesioner No.B 6
Berdasarkan tabel 4.11 diatas terlihat bahwa responden yang menjawab atas pertanyaan Pemimpin bersifat arogan terhadap bawahanya, yaitu terdapat jawaban terbanyak sangat setuju dengan jumlah 27 responden atau 58.7% dari 46 jumlah keseluruhan responden, sedangkan yang menjawab setuju terdapat 7 responden atau 15.2%. Kemudian yang menjawab tidak setuju sebanyak 10 responden atau 21.7%, sedangkan yang menjawab ragu-ragu dan sangat tidak setuju masing-masing sebanyak 1 responden atau 2.2% .
51
Analisis tabel diatas menyatakan bahwa memang adanya sikap arogan yang diterapkan oleh Kepala Pusat Humas terhadap pegawainya Tabel 4.12 Bawahan merasa tertekan dan merasa tidak puas terhadap pemimpinnya Jawaban Jumlah % Sangat Tidak Setuju
0
0
Tidak Setuju
6
13.0
Ragu – Ragu
3
6.5
Setuju
14
30.4
Sangat Setuju
23
50.0
Total
46
100,0
Sumber: Pertanyaan Kuesioner No. B7
Berdasarkan tabel 4.12 diatas terlihat bahwa responden yang menjawab atas pertanyaan bawahan merasa tidak puas terhadap pemimpinnya, yaitu terdapat jawaban terbanyak sangat setuju dengan jumlah 23 responden atau 50.0% dari 46 responden, sedangkan yang menjawab setuju terdapat 14 responden atau 30.4%. Kemudian yang menjawab tidak setuju sebanyak 6 responden atau 13% dan yang menjawab ragu-ragu sebanyak 3 responden atau 6.5%. Dari analisis tabel diatas, berarti Pegawai Pusat Humas merasa tertekan dan tidak puas terhadap Kepala Pusat sebagai pemimpin. Tabel 4.13 Pemimpin selalu menekankan pada peraturan yang berlaku kepada bawahan Jawaban Jumlah % Sangat Tidak Setuju
1
2.2
Tidak Setuju
1
2.2
Ragu – Ragu
2
4.3
Setuju
18
39.1
Sangat Setuju
24
52.2
Total
46
100,0
Sumber: Pertanyaan Kuesioner No.B8
52
Berdasarkan tabel 4.13 diatas terlihat bahwa responden yang menjawab atas pertanyaan Pemimpin selalu menekankan pada peraturan yang berlaku kepada bawahan, yaitu terdapat jawaban terbanyak sangat setuju dengan jumlah 24 responden atau 52.2% dari 46 jumlah keseluruhan responden, sedangkan yang menjawab setuju terdapat 18 responden atau 39.1%. Kemudian yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju masing-masing sebanyak 1 responden atau 2.2%, sedangkan yang menjawab ragu-ragu sebanyak 2 responden atau 4.3%. Dengan demikian, dari hasil penelitian diatas dapat dinyatakan bahwa Kepala Pusat Humas selalu menekankan peraturan yang berlaku kepada pegawainya dalam menjalankan tugas dan fungsinya.
2. Gaya Kepemimpinan Bebas (Laissez Faire) Penerapan gaya kepemimpinan Bebas (Laissez Faire) yang dilakukan oleh seorang pemimpin akan tetapi gaya kepemimpinan ini bersifat lepas tangan dan membebaskan para pegawainya menjalankan aktivitasnya masing-masing dalam proses mempengaruhi motivasi kerja yang maksimal terhadap pencapaian tujuan dari organisasi, yaitu dalam penelitian ini adalah dilihat dari Gaya kepemimpinan Kepala Pusat Humas dalam mempengaruhi motivasi kerja pegawai Pusat Humas Depnakertrans RI. Dari Tabel 4.14 sampai dengan 4.18 akan menjelaskan indikator dari gaya kepemimpinan Bebas (Laissez Faire).
53
Tabel 4.14 Pemimpin kurang inisiatif dalam mengambil keputusan Jawaban Jumlah % Sangat Tidak Setuju
0
0
Tidak Setuju
11
23.9
Ragu – Ragu
2
4.3
Setuju
10
21.7
Sangat Setuju
23
50.0
Total
46
100,0
Sumber: Pertanyaan Kuesioner No.B9
Berdasarkan tabel 4.14 diatas terlihat bahwa responden yang menjawab atas pertanyaan Pemimpin kurang inisiatif dalam mengambil keputusan, yaitu terdapat jawaban terbanyak sangat setuju dengan jumlah 23 responden atau 50.0% dari 46 jumlah keseluruhan responden, sedangkan yang menjawab setuju terdapat 10 responden atau 21.7%. Kemudian yang menjawab tidak setuju sebanyak 11 responden atau 23.9%, sedangkan yang menjawab ragu-ragu sebanyak 2 responden atau 4.3%. Dari hasil yang dijabarkan dalam tabel diatas berarti responden menyatakan Kepala Pusat Humas sebagai pemimpin kurang inisiatif dalam mengambil keputusan. Tabel 4.15 Pemimpin bersedia mendapatkan kritik dari bawahannya Jawaban Jumlah % Sangat Tidak Setuju
3
6.5
Tidak Setuju
3
6.5
Ragu – Ragu
4
8.7
Setuju
18
39.1
Sangat Setuju
18
39.1
Total
46
100,0
Sumber: Pertanyaan Kuesioner No. B10
54
Berdasarkan tabel 4.15 diatas terlihat bahwa responden yang menjawab atas pertanyaan Pemimpin bersedia mendapatkan kritik dari bawahan, yaitu terdapat dua jawaban terbanyak sangat setuju dan setuju masing-masing dengan jumlah 18 responden atau 39.1% dari 46 jumlah keseluruhan responden, sedangkan yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju masing-masing sebanyak 3 responden atau 6.5%, sedangkan yang menjawab ragu-ragu sebanyak 4 responden atau 8.7%. Dari Analisis tabel diatas menyatakan bahwa responden membenarkan bahwa Kepala Pusat Humas bersedia mendapatkan kritikan dari pegawainya, demi perbaikan pribadi pemimpin maupun perkembangan Depnakertrans RI. Tabel 4.16 Pemimpin selalu melakukan koordinasi dalam menyelesaikan tugas-tugasnya kepada bawahanya Jawaban Jumlah % Sangat Tidak Setuju
0
0
Tidak Setuju
1
2.2
Ragu – Ragu
5
10.9
Setuju
25
54.3
Sangat Setuju
15
32.6
Total
46
100,0
Sumber: Pertanyaan Kuesioner No.B11
Berdasarkan tabel 4.16 diatas terlihat bahwa responden yang menjawab atas pertanyaan Pemimpin selalu melakukan koordinasi dalam menyelesaikan tugas-tugasnya kepada bawahannya, yaitu terdapat jawaban terbanyak setuju dengan jumlah 25 responden atau 54.3% dari 46 jumlah keseluruhan responden, sedangkan yang menjawab sangat setuju terdapat 15 responden atau 32.6%. Kemudian yang menjawab tidak setuju hanya 1 responden atau 2.2%, sedangkan yang menjawab ragu-ragu sebanyak 5 responden atau 10.9%.
55
Analisis tabel diatas berarti Kepala Pusat Humas selalu berkoordinasi kepada pegawai sebagai bawahannya dalam menyelesaikan tugas-tugasnya. Tabel 4.17 Pemimpin terbuka kepada bawahan terhadap masalah yang dihadapinya Jawaban Jumlah % Sangat Tidak Setuju
1
2.2
Tidak Setuju
7
15.2
Ragu – Ragu
9
19.6
Setuju
11
23.9
Sangat Setuju
18
39.1
Total
46
100,0
Sumber: Pertanyaan Kuesioner No. B12
Berdasarkan tabel 4.17 diatas terlihat bahwa responden yang menjawab atas pertanyaan Pemimpin terbuka kepada bawahanya terhadap masalah yang dihadapinya, yaitu terdapat jawaban terbanyak sangat setuju dengan jumlah 18 responden atau 39.1% dari 46 jumlah keseluruhan responden, sedangkan yang menjawab setuju terdapat 11 responden atau 23.9%. Kemudian yang menjawab tidak setuju sebanyak 7 responden atau 15.2%, sedangkan yang menjawab raguragu sebanyak 9 responden atau 19.6%. Dan perolehan terkecil yaitu pada pernyataan sangat tidak setuju hanya 1 responden atau sekitar 2.2%. Analisis tabel diatas menyatakan responden setuju bahwa Kepala Pusat Humas sebagai pemimpin terbuka kepada pegawainya dalam masalah yang dihadapinya.
56
Tabel 4.18 Pemimpin tidak perduli terhadap kerja bawahanya Jawaban Jumlah % Sangat Tidak Setuju
1
2.2
Tidak Setuju
10
21.7
Ragu – Ragu
2
4.3
Setuju
13
28.3
Sangat Setuju
20
43.5
Total
46
100,0
Sumber: Pertanyaan Kuesioner No.B13
Berdasarkan tabel 4.18 diatas terlihat bahwa responden yang menjawab atas pertanyaan Pemimpin tidak perduli terhadap kerja bawahan, yaitu terdapat jawaban terbanyak sangat setuju dengan jumlah 20 responden atau 43.5% dari 46 jumlah keseluruhan responden, sedangkan yang menjawab setuju terdapat 13 responden atau 28.3%. Kemudian yang menjawab tidak setuju sebanyak 10 responden atau 21.7%, sedangkan yang menjawab ragu-ragu sebanyak 2 responden atau 4.3%, untuk jawaban sangat tidak setuju paling rendah hanya terdapat 1 responden atau 2.2% Analisis tabel diatas berarti Kepala Pusat Humas sebagai pemimpin tidak perduli terhadap kerja pegawainya sebagai bawahannya.
3. Gaya kepemimpinan Demokratis Gaya kepemimpinan Demokratis yang diterapkan oleh seorang pemimpin dalam sebuah organisasi, dimana gaya kepemimpinan ini mengedepankan pemberian tanggung jawab dan proses kerjasama yang baik antara pemimpin kepada pegawainya dalam proses mempengaruhi motivasi kerja yang maksimal terhadap pencapaian tujuan dari organisasi, yaitu dalam penelitian ini dapat dilihat
57
dari Gaya kepemimpinan Kepala Pusat Humas dalam mempengaruhi motivasi kerja pegawai Pusat Humas Depnakertrans RI. Dari Tabel 4.19 sampai dengan 4.25 akan menjelaskan indikator dari gaya kepemimpinan Demokratis. Tabel 4.19 Pemimpin mau memberikan jalan keluar terhadap permasalahan yang dihadapi oleh bawahannya Jawaban Jumlah % Sangat Tidak Setuju
2
4.3
Tidak Setuju
3
6.5
Ragu – Ragu
5
10.9
Setuju
22
47.8
Sangat Setuju
14
30.4
Total
46
100,0
Sumber: Pertanyaan Kuesioner No. B14
Berdasarkan tabel 4.19 diatas terlihat bahwa responden yang menjawab atas pertanyaan Pemimpin mau memberikan jalan keluar terhadap permasalahan yang dihadapi oleh bawahannya, yaitu terdapat jawaban terbanyak setuju dengan jumlah 22 responden atau 47.8% dari 46 jumlah keseluruhan responden, sedangkan yang menjawab sangat setuju terdapat 14 responden atau 30.4%. Kemudian yang menjawab tidak setuju sebanyak 3 responden atau 6.5%, sedangkan yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 2 responden atau 4.3%, untuk jawaban ragu-ragu sebanyak 5 responden atau 10.9%. Analisis dari tabel diatas berarti pegawai membenarkan bahwa kepala Pusat Humas sebagai pemimpin mereka, mau memberikan jalan keluar terhadap permasalahan yang dihadapi oleh pegawainya.
58
Tabel 4.20 Pemimpin mau memberi arahan kepada bawahannya dalam bekerja Jawaban Jumlah % Sangat Tidak Setuju
2
4.3
Tidak Setuju
0
0
Ragu – Ragu
7
15.2
Setuju
19
41.3
Sangat Setuju
18
39.1
Total
46
100,0
Sumber: Pertanyaan Kuesioner No. B15
Berdasarkan tabel 4.20 diatas terlihat bahwa responden yang menjawab atas pertanyaan pemimpin mau memberikan arahan kepada bawahanya dalam bekerja, yaitu terdapat jawaban terbanyak setuju dengan jumlah 19 responden atau 41.3% dari 46 jumlah keseluruhan responden, sedangkan yang menjawab sangat setuju terdapat 18 responden atau 39.1%. Kemudian yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 2 responden atau 4.3%, sedangkan yang menjawab ragu-ragu sebanyak 7 responden atau 15.2%. Analisis dari tabel diatas, berarti Kepala Pusat Humas sebagai pemimpin mau memberikan arahan dalam bekerja kepada pegawainya. Tabel 4.21 Pemimpin memberikan kesempatan pada bawahanya dalam mengajukan pendapatnya dalam rapat Jawaban Jumlah % Sangat Tidak Setuju
0
0
Tidak Setuju
2
4.3
Ragu – Ragu
7
15.2
Setuju
16
34.8
Sangat Setuju
21
45.7
Total
46
100,0
Sumber: Pertanyaan Kuesioner No. B16
59
Berdasarkan tabel 4.21 diatas terlihat bahwa responden yang menjawab atas pertanyaan Pemimpin memberikan kesempatan pada bawahannya dalam mengajukan pendapatnya dalam rapat, yaitu terdapat jawaban terbanyak sangat setuju dengan jumlah 21 responden atau 45.7% dari 46 jumlah keseluruhan responden, sedangkan yang menjawab setuju terdapat 16 responden atau 34.8%. Kemudian yang menjawab tidak setuju sebanyak 2 responden atau 4.3%, sedangkan yang menjawab ragu-ragu sebanyak 7 responden atau 15.2%. Dari analisis tabel diatas, berarti Kepala Pusat Humas telah memberikan kesempatan bagi pegawainya untuk mengajukan pendapatnya dalam rapat. Tabel 4.22 Pemimpin bersedia memberikan jawaban atas pertanyaan yang diajukan oleh bawahannya Jawaban Jumlah % Sangat Tidak Setuju
0
0
Tidak Setuju
5
10.9
Ragu – Ragu
5
10.9
Setuju
15
32.6
Sangat Setuju
21
45.7
Total
46
100,0
Sumber: Pertanyaan Kuesioner No. B17
Berdasarkan tabel 4.22 diatas terlihat bahwa responden yang menjawab atas pertanyaan Pemimpin bersedia memberikan jawaban atas pertanyaan yang diajukan, yaitu terdapat jawaban terbanyak sangat setuju dengan jumlah 21 responden atau 45.7% dari 46 jumlah keseluruhan responden, sedangkan yang menjawab setuju terdapat 15 responden atau 32.6%. Kemudian yang menjawab tidak setuju sebanyak 5 responden atau 10.9%, sedangkan yang menjawab raguragu sebanyak 5 responden atau 10.9%.
60
Dari analisis tabel atas, berarti Kepala Pusat Humas bersedia memberikan jawaban atas pertanyaan yang diajukan oleh pegawainya. Tabel 4.23 Pemimpin memberikan dukungan terhadap bawahannya dalam menyelesaikan tugas-tugasnya Jawaban Jumlah % Sangat Tidak Setuju
0
0
Tidak Setuju
7
15.2
Ragu – Ragu
5
10.9
Setuju
13
28.3
Sangat Setuju
21
45.7
Total
46
100,0
Sumber: Pertanyaan Kuesioner No. B18
Berdasarkan tabel 4.23 diatas terlihat bahwa responden yang menjawab pertanyaan Pemimpin memberikan dukungan terhadap bawahannya dalam bekerja, yaitu jawaban terbanyak sangat setuju dengan jumlah 21 responden atau 45.7% dari 46 jumlah responden, sedangkan yang menjawab setuju terdapat 13 responden atau 28.3%. Kemudian yang menjawab tidak setuju sebanyak 7 responden atau 15.2%, dan jawaban ragu-ragu sebanyak 5 responden atau 10.9%. Analisis tabel diatas, berarti Kepala Pusat memberikan dukungan kepada pegawainya dalam bekerja menjalankan tugas dan fungsinya . Tabel 4.24 Pemimpin selalu berinteraksi kepada bawahanya Jawaban Jumlah % Sangat Tidak Setuju
0
0
Tidak Setuju
5
10.9
Ragu – Ragu
9
19.6
Setuju
15
43.6
Sangat Setuju
17
37.0
Total
46
100,0
Sumber: Pertanyaan Kuesioner No. B19
61
Berdasarkan tabel 4.24 diatas terlihat bahwa responden yang menjawab atas pertanyaan Pemimpin selalu berinteraksi kepada bawahannya, yaitu terdapat jawaban terbanyak sangat setuju dengan jumlah 17 responden atau 37.0% dari 46 jumlah keseluruhan responden, sedangkan yang menjawab setuju terdapat 15 responden atau 32.6%. Kemudian yang menjawab tidak setuju sebanyak 5 responden atau 10.9%, sedangkan yang menjawab ragu-ragu sebanyak 9 responden atau 19.6%. Analisis tabel diatas berarti Kepala Pusat Humas adalah pemimpin yang selalu berinteraksi kepada pegawainya. Tabel 4.25 Pemimpin memberikan kepercayaan terhadap bawahanya dalam menyelesaikan tugas-tugasnya Jawaban Jumlah % Sangat Tidak Setuju
0
0
Tidak Setuju
7
15.2
Ragu – Ragu
5
10.9
Setuju
19
41.3
Sangat Setuju
15
32.6
Total
46
100,0
Sumber: Pertanyaan Kuesioner No.B 20
Berdasarkan tabel 4.25 diatas terlihat bahwa responden yang menjawab atas pertanyaan Pemimpin memberikan kepercayaan terhadap bawahannya dalam menyelesaikan tugas-tugasnya, yaitu terdapat jawaban terbanyak setuju dengan jumlah 19 responden atau 41.3% dari 46 jumlah keseluruhan responden, sedangkan yang menjawab sangat setuju terdapat 15 responden atau 32.6%. Kemudian yang menjawab tidak setuju sebanyak 7 responden atau 15.2%, sedangkan yang menjawab ragu-ragu sebanyak 5 responden atau 10.9%.
62
Analisis tabel diatas berarti Kepala Pusat Humas adalah pemimpin yang memberikan kepercayaan terhadap pegawainya dalam menyelesaikan tugasnya 4.2.3 Motivasi kerja pegawai Pusat Humas Depnakertrans Dimana motivasi pegawai sebuah organisasi dapat terbangun dengan adanya faktor-faktor yang mempengaruhinya, motivasi tersebut dapat di bentuk dari dua cara yaitu, motivasi yang terbentuk dari sebuah gaya kepemimpinan dan motivasi yang terbentuk dari dalam diri pegawai itu sendiri. Dibawah ini adalah hasil penelitian yang dilakukan pada para pegawai Pusat Humas Depnakertrans RI, dan dari tabel 4.26 sampai dengan tabel 4.35 yang akan menjelaskan indikator dari motivasi kerja. Tabel 4.26 Penilaian prestasi kerja di Depnakertrans telah memotivasi pegawai Jawaban Jumlah % Sangat Tidak Setuju
0
0
Tidak Setuju
2
4.3
Ragu – Ragu
3
6.5
Setuju
18
39.1
Sangat Setuju
23
50.0
Total
46
100,0
Sumber: Pertanyaan Kuesioner No. B21
Berdasarkan tabel 4.26 diatas terlihat bahwa responden yang menjawab atas pertanyaan Penilaian prestasi kerja di Depnakertrans telah memotivasi pegawai, yaitu terdapat jawaban terbanyak sangat setuju dengan jumlah 23 responden atau 50.0% dari 46 jumlah keseluruhan responden, sedangkan yang menjawab setuju terdapat 18 responden atau 39.1%. Kemudian yang menjawab tidak setuju sebanyak 2 responden atau 4.3%, sedangkan yang menjawab raguragu sebanyak 3 responden atau 6.5%.
63
Dari analisis tabel diatas responden menyatakan bahwa memang adanya penilaian atas prestasi kerja yang dilakukan oleh Depnakertrans yang mempengaruhi motivasi kerja para pegawai. Dari hasil penilaian prestasi kerja yang dilakukan oleh Kepala Pusat kepada pegawai, itu sebagai tolak ukur sejauh mana kemampuan pegawai Pusat Humas dalam menjalankan fungsi dan tugasnya, dari hal tersebut pegawai menjadi lebih semangat karena merasa pemimpin mau menilai hasil kerjanya. Tabel 4.27 Pegawai meningkatkan kerja yang maksimal untuk meraih prestasi kerja Jawaban Jumlah % Sangat Tidak Setuju
2
4.3
Tidak Setuju
1
2.2
Ragu – Ragu
3
6.5
Setuju
13
28.3
Sangat Setuju
27
58.7
Total
46
100,0
Sumber: Pertanyaan Kuesioner No.B22
Berdasarkan tabel 4.27 diatas terlihat bahwa responden yang menjawab atas pertanyaan pegawai meningkatkan kerja yang maksimal untuk meraih prestasi kerja, yaitu terdapat jawaban terbanyak sangat setuju dengan jumlah 27 responden atau 58.7% dari 46 jumlah keseluruhan responden, sedangkan yang menjawab setuju terdapat 13 responden atau 28.3%. Kemudian yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 2 responden atau 4.3%, sedangkan yang menjawab ragu-ragu sebanyak 3 responden atau 6.5% dan jawaban dengan jumlah terendah pada jawaban tidak setuju hanya terdapat 1 responden atau 2.2%. Analisis tabel diatas responden menyatakan setuju dengan pegawai meningkatkan kinerja secara maksimal dalam meraih prestasi dalam bekerja yang
64
nantinya mempengaruhi motivasi kerja mereka, dan hal tersebut sebagai peningkatan kerja pegawai dalam menyelesaikan tugas-tugasnya secara maksimal untuk hasil yang baik bagi Depnakertrans RI. Tabel 4.28 Insentif dan tunjangan adalah salah satu bentuk penghargaan yang diberikan Depnakertrans terhadap pegawai Jawaban Jumlah % Sangat Tidak Setuju
0
0
Tidak Setuju
3
6.5
Ragu – Ragu
3
6.5
Setuju
13
28.3
Sangat Setuju
27
58.7
Total
46
100,0
Sumber: Pertanyaan Kuesioner No. B23
Berdasarkan tabel 4.28 diatas terlihat bahwa responden yang menjawab atas pertanyaan intensif dan tunjangan adalah salah satu bentuk penghargaan yang di berikan Depanakertrans terhadap pegawai, yaitu terdapat jawaban terbanyak sangat setuju dengan jumlah 27 responden atau 58.7% dari 46 jumlah keseluruhan responden, sedangkan yang menjawab setuju terdapat 13 responden atau 28.3%. Sedangkan yang menjawab ragu-ragu dan tidak setuju masing-masing sebanyak 3 responden atau 6.5%. Analisis tabel diatas menyatakan bahwa adanya insentif dan tunjangan yang diberikan oleh Depnakertrans kepada pegawai dalam rangka meningkatkan motivasi kerja pegawai.
65
Tabel 4.29 Bentuk penghargaan/imbalan yang ada dalam diri pegawai adalah pemicu dorongan kerja pegawai Jawaban Jumlah % Sangat Tidak Setuju
2
4.3
Tidak Setuju
1
2.2
Ragu – Ragu
1
2.2
Setuju
13
28.3
Sangat Setuju
29
63.0
Total
46
100,0
Sumber: Pertanyaan Kuesioner No.B24
Berdasarkan tabel 4.29 diatas terlihat bahwa responden yang menjawab atas pertanyaan Bentuk imbalan/penghargaan yang ada dalam diri pegawai adalah pemicu dorongan kerja pegawai, yaitu terdapat jawaban terbanyak sangat setuju dengan jumlah 29 responden atau 63% dari 46 jumlah keseluruhan responden, sedangkan yang menjawab setuju terdapat 13 responden atau 28.3%. Sedangkan yang menjawab ragu-ragu dan tidak setuju masing-masing sebanyak 1 responden atau 2.2%, sedangkan untuk sangat tidak setuju terdapat 2 responden atau 4.3%. Maka dari penjabaran diatas terdapat 42 responden yang menyatakan setuju untuk pernyataan intensif dan tunjangan adalah salah satu bentuk penghargaan yang di berikan Depanakertrans terhadap pegawai, sedangkan hanya terdapat 3 responden tidak setuju atas pernyataan tersebut. Dari analisis tabel diatas berarti pegawai memberikan penghargaan terhadap dirinya sendiri sebagai motovasi atau dorongan kerja pegawai Pusat Humas Depnakertrans RI.
66
Tabel 4.30 Pegawai Depnakertrans memiliki tanggung jawab pada setiap upaya peningkatan diri dalam bekerja Jawaban Jumlah % Sangat Tidak Setuju
0
0
Tidak Setuju
1
2.2
Ragu-ragu
0
0
Setuju
24
52.2
Sangat Setuju
21
45.7
Total
46
100,0
Sumber: Pertanyaan Kuesioner No.B25
Berdasarkan tabel 4.30 diatas terlihat bahwa responden yang menjawab atas pertanyaan Pegawai Depnakertrans memiliki tanggung jawab pada setiap upaya peningkatan diri dalam bekerja, yaitu terdapat jawaban terbanyak setuju dengan jumlah 24 responden atau 52.2% dari 46 jumlah keseluruhan responden, sedangkan yang menjawab setuju terdapat 21 responden atau 45.7%. Sedangkan setuju hanya terdapat 1 responden atau 2.2%. Dari analisis tabel diatas dapat dinyatakan bahwa memang benar pegawai Pusat Humas bertanggung jawab atas upaya peningkatan diri dalam bekerja dalam bekerja secara maksimal untuk Pusat Humas Depnakertrans RI. Tabel 4.31 Pegawai diberikan tanggung jawab dalam menyelesaikan tugas-tugasnya Jawaban Jumlah % Sangat tidak setuju
0
0
tidak setuju
0
0
Ragu-ragu
0
0
Setuju
21
45.7
Sangat Setuju
25
54.3
Sumber: Pertanyaan Kuesioner No. B26
Berdasarkan tabel 4.31 diatas terlihat bahwa responden yang menjawab atas pertanyaan Pegawai diberikan tanggung jawab dalam menyelesaikan
67
tugas-tugasnya, yaitu terdapat jawaban terbanyak sangat setuju dengan jumlah 25 responden atau 54.3% dari 46 jumlah keseluruhan responden, sedangkan yang menjawab setuju terdapat 21 responden atau 45.7%. Dari analisis tabel diatas, berarti pegawai Kepala Pusat Humas memberikan tanggung jawab kepada pegawainya dalam menyelesaikan tugas yang diberikan sebagai pendorong motivasi kerja pegawai. Tabel 4.32 Mutasi jabatan sebagai bentuk promosi pegawai Depnakertrans Jawaban Jumlah % Sangat Tidak Setuju
2
4.3
Tidak Setuju
1
2.2
Ragu – Ragu
5
10.9
Setuju
15
32.6
Sangat Setuju
23
50
Total
46
100,0
Sumber: Pertanyaan Kuesioner No. B27
Berdasarkan tabel 4.32 diatas terlihat bahwa responden yang menjawab atas
pertanyaan
Mutasi
jabatan
sebagai
bentuk
promosi
pegawai
Depnakertrans, yaitu terdapat jawaban terbanyak sangat setuju dengan jumlah 23 responden atau 50.0% dari 46 jumlah keseluruhan responden, sedangkan yang menjawab setuju terdapat 15 responden atau 32.6%. Sedangkan yang menjawab ragu-ragu sebanyak 5 responden atau 10.9% dan sangat tidak setuju sebanyak 2 responden atau 4.3% dan tidak setuju hanya terdapat 1 responden atau 2.2%. Dari analisis tabel diatas berarti adanya pemberian mutasi oleh Depnakertrans RI kepada pegawai yang telah mencukupi masa baktinya, sebagai bentuk promosi jabatan kepada pegawainya.
68
Tabel 4.33 Promosi akan diberikan terhadap pegawai Depnakertrans yang berprestasi Jawaban Jumlah % Sangat Tidak Setuju
2
4.3
Tidak Setuju
0
0
Ragu – Ragu
4
8.7
Setuju
12
26.1
Sangat Setuju
28
60.9
Total
46
100,0
Sumber: Pertanyaan Kuesioner No.B 28
Berdasarkan tabel 4.33 diatas terlihat bahwa responden yang menjawab atas pertanyaan Promosi akan diberikan terhadap pegawai Depnakertrans yang berprestasi, yaitu terdapat jawaban terbanyak sangat setuju dengan jumlah 28 responden atau 60.9% dari 46 jumlah keseluruhan responden, sedangkan yang menjawab setuju terdapat 12 responden atau 26.1%. Sedangkan yang menjawab ragu-ragu sebanyak 4 responden atau 8.7% dan sangat tidak setuju sebanyak 2 responden atau 4.3%. Analisis tabel diatas menyatakan pegawai menyatakan setuju dengan adanya pemberian promosi terhadap pegawai berprestasi agar terus bekerja dengan baik untuk memberikan kinerja yang maksimal bagi organisasi. Dari hasil penelitian bahwa promosi jabatan juga dapat diberikan bagi pegawai yang berprestasi sebagai peningkatan karier dalam bekerja, hal tersebut dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai dalam berprestasi.
69
Tabel 4.34 Depnakertrans melakukan program pendidikan pelatihan dalam mengembangkan potensi diri pegawai Jawaban Jumlah % Sangat Tidak Setuju
2
4.3
Tidak Setuju
1
2.2
Ragu-ragu
0
0
Setuju
21
45.7
Sangat Setuju
22
47.8
Total
46
100,0
Sumber: Pertanyaan Kuesioner No. B29
Berdasarkan tabel 4.34 diatas terlihat bahwa responden yang menjawab atas pertanyaan Depnakertrans melakukan program pendidikan pelatihan dalam mengembangkan potensi diri pegawai, yaitu terdapat jawaban terbanyak sangat setuju dengan jumlah 22 responden atau 47.8% dari 46 jumlah keseluruhan responden, sedangkan yang menjawab setuju terdapat 21 responden atau 45.7%. Sedangkan yang menjawab setuju hanya terdapat 1 responden atau 2.2% dan sangat tidak setuju sebanyak 2 responden atau 4.3%. Analisis dari tabel diatas menyatakan bahwa membenarkan adanya program pelatihan yang dilakukan oleh Depnakertrans RI dalam mengembangkan potensi diri pegawai dalam menjalankan fungsi dan tugasnya masing-masing.
70
Tabel 4.35 Pegawai didorong untuk mengembangkan potensi diri sendiri dalam bekerja Jawaban Jumlah % Sangat Tidak Setuju
2
4.3
Tidak Setuju
1
2.2
Ragu – Ragu
4
8.7
Setuju
13
28.3
Sangat Setuju
26
56.5
Total
46
100,0
Sumber: Pertanyaan Kuesioner No. B30
Berdasarkan tabel 4.33 diatas terlihat bahwa responden yang menjawab atas pertanyaan Pegawai didorong untuk mengembangkan potensi diri sendiri dalam bekerja, yaitu terdapat jawaban terbanyak sangat setuju dengan jumlah 26 responden atau 56.5% dari 46 jumlah responden, sedangkan yang menjawab setuju terdapat 13 responden atau 28.3%. Sedangkan yang menjawab ragu-ragu sebanyak 4 responden atau 8.7% dan sangat tidak setuju sebanyak 2 responden atau 4.3%. Terdapat 1 responden dengan jawaban tidak setuju atau 2.2%. Dari analisis tabel diatas menyatakan memang pegawai dituntut untuk mendorong pengembangan dirinya sendiri dalam bekerja, hal tersebut dapat berpengaruh terhadap kinerja yang maksimal dalam diri pegawai dalam menjalankan tugasnya sesuai dengan potensi yang dimiliki.
71
4.3 Analisis Statistik 4.3.1 Uji Korelasi Untuk mengetahui hubungan antara gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja, penulis menggunakan rumus koefisien korelasi dan koefisien penentu. Dari hasil perhitungan menggunakan perangkat komputer SPSS 11, maka hubungan dan besarnya pengaruh X terhadap Y dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel 4.36 Hasil Pembahasan Hubungan dan Besarnya Pengaruh Variabel X Terhadap Variabel Y Variabel
r
Keterangan
kp
Keterangan
Gaya Otoriter
0.625
Ada Hubungan dan
39.06
Ada Pengaruh
55.50
Ada Pengaruh
43.42
Ada Pengaruh
Positif
Gaya Bebas
0.745
Hubungan Kuat dan Positif
(Laissez Faire) Gaya
0.659
Ada Hubungan dan
Demokratis
Positif
Sumber : Data dari hasil Perhitungan
Pada tabel diatas terlihat hasil perhitungan koefisien korelasi dan koefisien determinasi mengenai adanya hubungan dan besarnya pengaruh gaya kepemimpinan yang mempengaruhi motivasi kerja, berikut penjelasannya: Koefisien korelasi gaya kepemimpinan otoriter terhadap motivasi kerja (Y) =0,625 dengan demikian hipotesa yang menyatakan “terjadinya penerapan gaya otoriter yang dilakukan oleh Kepala Pusat dalam memotivasi pegawainya dan secara tidak langsung berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai.”
72
Sedangkan pengaruh Gaya Otoriter terhadap Y (Motivasi Kerja) adalah sebesar 39,06%. Ini berarti gaya kepemimpinan dengan gaya otoriter yang diterapkan oleh Kepala Pusat dalam penelitian ini menunjukkan bahwa Kepala Pusat humas menerapkan gaya kepemimpinan otoriter kepada pegawai Pusat Humas untuk meningkatkan motivasi kerja pegawainya. 2. Koefisien korelasi antara gaya kepemimpinan bebas (laissez faire) terhadap Motivasi Kerja (Y) =0,745, oleh karena nilai r penelitian menyatakan bahwa adanya gaya kepemimpinan bebas yang diterapkan oleh pemimpin yang berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai Pusat Humas ada hubungan yang dan positif, dengan demikian hipotesa yang menyatakan “ Terjadinya penerapan gaya bebas (laissez faire) yang dilakukan oleh Kepala Pusat dalam memotivasi pegawainya secara tidak langsung berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai”. Sedangkan besarnya pengaruh Gaya Bebas terhadap Y (Motivasi Kerja) adalah sebesar 55,50%. Ini berarti gaya kepemimpinan bebas yang diterapkan oleh Kepala Pusat, menunjukkan bahwa kebebasan yang diberikan oleh pemimpin dalam menyelesaikan tugas kepada para pegawainya berpengaruh terhadap motivasi kerja para pegawai Pusat Humas Depnakertrans RI. 3. Koefisien korelasi antara Gaya Kepemimpinan Demokratis terhadap Motivasi kerja (Y) =0,659, hasil penelitian tersebut menyatakan bahwa gaya demokratis terhadap motivasi kerja ada hubungan, dengan demikian hipotesa yang menyatakan “ Terjadinya penerapan gaya otoriter yang dilakukan oleh Kepala Pusat dalam memotivasi pegawainya secara tidak langsung berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai”.
73
Sedangkan pengaruh dari Gaya Kepemimpinan Demokratis terhadap Y (Motivasi kerja) adalah sebesar 43,42 %. dari gaya demokratis dalam penelitian gaya kepemimpinan mempengaruhi motivasi kerja ini memperlihatkan bahwa gaya kepemimpinan demokratis yang diterapkan oleh Kepala Pusat Humas dapat mempengaruhi motivasi kerja pegawai Pusat Humas Depnakertrans RI .
4.3.2 Uji Signifikansi Korelasi (Uji t) Tabel 4.37 Signifikansi Korelasi
Model 1 (constant) Gaya kepemimpinan Gaya otoriter Gaya bebas Gaya demokratis
Standarized Coefficients Beta .728
t 7.043
.625 .745 .659
5.310 7.408 5.811
Sig .000
.000 .000 .000
a. dependent Variable : Motivasi kerja Analisis : Berdasarkan dari hasil perhitungan dalam tabel koeffisien tersebut diatas, maka Uji t untuk menguji signifikansi konstanta dan variabel independent (Gaya kepemimpinan) terhadap Variabel dependent (motivasi kerja) sebagai berikut : 1. Hipotesis (Ha) : tabel diatas menyatakan bahwa terdapat pengaruh Gaya Kepemimpinan Kepala Pusat Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pusat Humas Departemen Tenaga Kerja Dan Transmigarasi RI. 2. Jadi kesimpulan koefisien korelasi antara pengaruh gaya kepemimpinan Kepala Pusat terhadap motivasi kerja pegawai Pusat Humas Depnakertrans RI,
74
terdapat t hitung sebesar 7,403 adalah dalam kategori kuat, artinya koefisien tersebut dapat digeneralisasikan atau dapat berlaku pada populasi dan jumlah sampel sebanyak 46 pegawai yang diambil. 4.3.3 Uji Koefisien Determinasi Tabel 4.38 Koefisien Determinasi Model
R
R-Square
1
.728 a
.530
Pada tabel ini terlihat R dan R2 , dimana nilai R menunjukkan korelasi variabel Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja adalah sebesar 0.728. Sedangkan untuk mengetahui koefisien determinasi (KD), dapat digunakan rumus KD = R2 x 100% . Maka KD = 0.7282 x 100% = 53.0 %, hal ini menunjukkan bahwa keseluruhan dari variabel X terhadap Y sebesar 53.0%, sisanya sebesar 47.0% dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya, dan dalam hal ini tidak dibicarakan. diartikan akibat adanya pengaruh penerapan gaya kepemimpinan yang menyebabkan pegawai menjadi termotivasi kerjanya khususnya dilikungan Pusat Humas Depnakertrans RI yaitu sebesar 53.0% dan sisanya 47.0% ditentukan oleh faktor lain. Dengan hasil ini, dapat dinyatakan dari hasil R yang signifikan menunjukan bahwa Ho ditolak, yang berarti terdapat hubungan antara gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja. Dari hasil Perhitungan diatas menjawab dari hipotesis penelitian yang menyatakan adanya pengaruh antara gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai Pusat Humas Depnakertrans RI.
75
4.4.
Pembahasan Sesuai dengan judul penelitian yang digunakan oleh peneliti yaitu ”
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Kepala Pusat Humas Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pusat Humas Departemen Tenaga Kerja Dan Transmigrasi RI (Depnakertrans)”, peneliti ingin mengetahui seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan Kepala Pusat Humas terhadap Motivasi kerja pegawai Pusat Humas Depnakertrans RI. Karena sebuah gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh seorang pemimpin itu sangat penting dalam mengelola sebuah organisasi, dimana gaya kepemimpinan dapat diartikan sebagai suatu pola total dari tindakan seorang pemimpin yang dirasakan oleh pegawai. Sehingga dari judul penelitian tersebut, untuk memudahkan peneliti dalam melakukan
penelitian,
peneliti
menggunakan
Teori
Kepemimpinan
yang
dikemukakan oleh Sondang P.Siagian dalam bukunya yang berjudul ” Teori dan Praktek kepemimpinan” yang membahas mengenai tipe kepemimpinan yang digunakan oleh organisasi profit dan non profit, yaitu Gaya Kepemimpinan Otoriter, Bebas (laissez Faire), Demokratis. Dari hasil penelitian yang dilakukan terdapat gaya kepemimpinan Bebas atau (Laissez Faire) yang diterapkan oleh Kepala Pusat Humas Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI,. Dimana gaya kepemimpinan tipe bebas menurut Sondang P.Siagian adalah gaya kepemimpinan yang menjadikan pemimpin hanya sebagai simbol saja, karena kelompok dari sebuah organisasi yang dipimpin dibebaskan untuk mengambil tindakan ataupun keputusan. Hal tersebut memang terjadi pada Pusat Humas, dimana pegawai dituntut untuk mengambil keputusan secara
76
kelompok maupun individual dalam menyelesaikan tugas dan fungsinya sebagai pegawai tanpa ada campur tangan dari pimpinan, hal tersebut dinyatakan dalam wawancara yang peneliti lakukan dalam proses penyebaran kuisioner kepada responden. Menurut sumber yang ditemukan oleh peneliti, memang gaya kepemimpinan yang paling ideal dalam sebuah organisasi adalah tipe Demokratis dimana pemimpin memberdayagunakan pegawai yang dimiliki sebagai penggerak organisasi dengan selalu melakukan koordinasi, akan tetapi pada hasil penelitian yang dilakukan pada Pusat Humas menyatakan bahwa tipe yang paling cocok adalah gaya kepemimpinan tipe bebas (laissez faire). Jadi jika dikaitkan dengan humas secara teoritis, dimana tugas utama humas pemerintahan menurut Jhon D.Millet dalam Rosadi Ruslan yaitu mengamati tentang hasrat, keinginan dan aspirasi Publiknya (pegawai). Maka seorang humas harus dapat menentukan Gaya kepemimpinan yang seperti apa yang harus diterapkan dan sesuai dengan keinginan dari pegawainya, akan tetapi tidak berbenturan dengan ketentuan yang ada dalam organisasi, karena pada dasarnya gaya kepemimpinan dapat membantu pemimpin dalam memperoleh keberhasilan sesuai dengan tujuan organisasi, namun juga dapat mengalami kegagalan jika salah penerapannya. Hal tersebut menyatakan bahwa keberhasilan seorang pemimpin dalam mengelola organisasi, dapat dilihat dari sebuah gaya kepemimpinan apa yang diterapkan dalam mengendalikan atau memberdayakan pegawainya. Sedangkan pada Variabel terikat peneliti menggunakan teori Motivator dan Kesehatan menurut Herzberg (1966)yang dikutip dalam R.Wayne & F.Faules dalam bukunya yang berjudul ” Komunikasi Organisasi”, dimana Herzberg menjelaskan kegiatan yang memuaskan kebutuhan pegawai yaitu yang berkaitan dengan
77
kepuasan kerja (Teori motivator), teori tersebut menjelaskan tentang kebutuhan pegawai yang berhubungan dengan prestasi kerja, penghargaan, pemberian tanggung jawab, promosi, potensi bagi pertumbuhan pribadi dan pekerjaan itu sendiri sebagai faktor pendorong motivasi kerja pegawai. Dari hasil penelitian yang telah dilakukan, maka dapat diketahui bahwa dari hasil pengujian hipotesis korelasi dari judul penelitian pengaruh Gaya Kepemimpinan Kepala Pusat Humas Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pusat Humas Depnakertrans RI yaitu sebesar 0,728. Hal ini berarti adanya Pengaruh Gaya Kepemimpinan Kepala Pusat Humas Terhadap Motivasi Pegawai Pusat Humas Depnakertrans RI. Adapun dari hasil penelitian ini, peneliti menemukan bahwa gaya kepemimpinan tipe bebas adalah gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh Kepala Pusat Humas dalam memotivasi pegawainya, berarti adanya pengaruh gaya kepemimpinan bebas yang diterapkan oleh Kepala Pusat Humas terhadap motivasi kerja pegawai Pusat Humas Depnakertrans RI, dan terdapat 55,5% besar pengaruhnya, sedangkan sisanya sebesar 44,5% dibagi pada gaya kepemimpinan otoriter dan demokratis. Dalam penelitian ini dinyatakan memang terdapat penerapan gaya kepemimpinan tipe bebas, hal itu dikarenakan oleh pemimpin yang memberikan kebebasan kepada bawahannya dalam melakukan pengambilan keputusan dalam melaksanakan tugas dan fungsi dari Pusat Humas itu sendiri. Dari hal tersebut pegawai lebih termotivasi kerja, karena pegawai dapat lebih mengembangkan kreativitasnya dalam bekerja serta memotivasi diri mereka sendiri dalam bertanggung jawab atas penyelesasian tugas dan fungsinya masing-masing.
78
Selanjutnya untuk mengetahui, apakah sampel yang digunakan dalam penelitian yang telah peneliti gunakan mewakili atau tidak, dapat diketahui dari besarnya hasil pengujian t hitung. Dari hasil uji t hitung ini diperoleh nilai sebesar 7.043, maka pernyataan hipotesis (Ha) yaitu terdapat Pengaruh Gaya Kepemimpinan Kepala Pusat Humas Terhadap Motivasi Pegawai Pusat Humas Depnakertrans RI. Artinya responden yang menjadi sampel dalam penelitian ini mewakili populasi dalam data hasil penelitian menjadi valid. Untuk mengetahui besarnya pengaruh antara gaya kepemipinan terhadap Motivasi kerja pegawai Pusat Humas Depnakertrans RI, dapat diketahui dari hasil koefisien determinasinya atau pada kolom R square yaitu sebesar 53.0% ditentukan oleh nilai yang terdapat pada variabel bebas (gaya kepemimpinan), artinya akibat adanya pengaruh gaya kepemimpinan yang menyebabkan pegawai menjadi termotivasi kerjanya khususnya dalam Pusat Humas Depnakertrans RI yaitu sebesar 53,0%, dan sisanya 47.0% ditentukan oleh faktor lain yang tidak dibicarakan dalam penelitian ini. Jadi kesimpulan dari hipotesis (Ha) : yaitu terdapat pengaruh gaya kepemimpinan Kepala Pusat Humas Terhadap Motivasi kerja Pegawai Pusat Humas Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI. Artinya dengan Penerapan Gaya kepemimpinan yang dilakukan oleh Kepala Pusat Humas kepada Pegawai Pusat Humas Depnakertrans RI ternyata berpengaruh terhadap peningkatan motivasi kerja pegawai, karena dengan penerapan sebuah gaya kepemimpinan
yang
tepat
diterapkan
oleh
seorang
pemimpin
dapat
membangkitkan semangat dan motivasi pegawai dalam melaksanakan kegiatan kerja secara maksimal.
79
BAB V PENUTUP 5.1. Kesimpulan Dalam bab penutup ini, penulis mengemukakan beberapa kesimpulan tentang apa yang penulis uraikan di dalam bab-bab terdahulu, adapun beberapa kesimpulan tersebut sebagai berikut: 1.
Bahwa adanya Pengaruh sebesar 0,728 atau 53,0% antara gaya kepemimpinan Kepala Pusat Humas terhadap Motivasi kerja pegawai Pusat Humas Depnakertrans RI yang berarti adanya pengaruh gaya kepemimpinan (Otoriter, Bebas dan Demokratis) yang kuat mempengaruhi terciptanya motivasi kerja pegawai Pusat Humas Departemen Tenaga Kerja da Transmigrasi RI.
2.
Bahwa tipe gaya kepemimpinan Otoriter mempengaruhi sebesar 0,625 atau 39,06% terhadap motivasi kerja (Y) adalah faktor cukup kuat hubungan dan pengaruhnya terhadap motivasi kerja pegawai Pusat Humas Depnakertrans RI.
3.
Bahwa tipe gaya kepemimpinan Demokratis mempengaruhi sebesar 0,659 atau 43,42% terhadap motivasi kerja (Y) adalah faktor cukup kuat hubungan dan pengaruhnya terhadap motivasi kerja pegawai Pusat Humas Depnakertrans RI.
4.
Bahwa tipe gaya kepemimpinan Bebas (Laissez faire) Mempengaruhi sebesar 0.745 atau 55,50% terhadap motivasi kerja (Y) adalah faktor yang paling kuat hubungan dan pengaruhnya, itu berarti tipe gaya bebas adalah tipe gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh kepala Pusat Humas yang
79
80
dapat mempengaruhi motivasi kerja pegawai Pusat Humas Depnakertrans RI. Hasil penelitian tersebut juga membuktikan bahwa tidak selalu gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pemimpin disebuah departemen pemerintahan bersifat kaku atau cenderung otoriter dalam meningkatkan motivasi kerja pegawainya. 5.2. Saran-saran 5.2.1 Saran Akademis 1.
Dari hasil penelitian pada Pusat Humas Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI, dengan judul ” Pengaruh Gaya Kepemimpinan Kepala Pusat Terhadap Motivasi Pegawai Pusat Humas Depnakertrans RI”. Diharapkan dapat menambah pengetahuan secara akademis dengan teoriteori yang terkait dalam penelitian ini. Jurusan Public Relations yang sangat terkait dengan proses komunikasi yang baik, pengelola citra dan hubungan yang harmonis dalam suatu organisasi atau perusahaan. Maka dari itu dibutuhkan kemampuan menjadi seorang pemimpin dalam mengorganisir sumberdaya manusia dalam organisasi khususnya pegawai, bukan hanya memberdayagunakan saja akan tetapi memenuhi kebutuhan mereka sebagai salah satu faktor pendorong motivasi kerja pegawai dalam meningkatkan kinerja untuk mencapai tujuan dari organisasi.
2.
Dari hasil penelitian yang dilakukan pada Pusat Humas Depnakertrans RI Tentang gaya kepemimpinan Kepala Pusat Humas Terhadap Motivasi Pegawai Pusat Humas Departemen Tenagga Kerja dan Transmigrasi RI ini dapat diteliti kembali oleh peneliti selanjutnya dengan menggunakan seluruh pegawai Depnakertrans RI sebagai populasi penelitian berikutnya..
81
5.2.2 Saran Praktis 1.
Depnakertrans RI sebagai lembaga yang ingin terus berkembang dan memberikan pelayanan yang baik kepada publik eksternal dan internalnya harus dapat memberikan motivasi kerja yang baik sebagai cara meningkatkan kinerja para pegawai dalam mewujudkan tujuan organisasi, untuk itu pemimpin harus selalu menciptakan hubungan yang positif kepada pegawai, dan menerapkan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan apa yang diharapkan oleh pegawai, hal tersebut diharapkan menjadikan pegawai merasa nyaman dalam bekerja. Departemen secara maksimal yang dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai.
2.
Berdasarkan dari hasil temuan penelitian, penilaian terhadap prestasi, penghargaan untuk kinerja karyawan baik insentif maupun penghargaan dari dalam diri pegawai, pemberian tanggung jawab, promosi, pekerjaan itu sendiri, dan pengembangan potensi pribadi pegawai harus diperhatikan sebagai faktor-faktor penting yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai. Untuk itu pemimpin selanjutnya pada Pusat Humas Depnakertrans RI dapat lebih memperhatikan apa yang diinginkan oleh pegawai sebagai salah satu cara peningktan motivasi pegawai dalam menjalankan tugas dan fungsinya sebagai sumber informasi bagi khalayak Depnakertrans RI.
