FAKULTAS ILMU KOMUNIKASI UNIVERSITAS MERCU BUANA JAKARTA 2009

HUBUNGAN

ANTARA IKLIM

KOMUNIKASI DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI DIVISI ENTERPRISE BUSINESS PADA PT. ANEKA SPRING TELEKOMINDO (ASTEL)

Disusun Untuk Memenuhi Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Strata 1 (S1) Ilmu Komunikasi

Disusun Oleh: Nama Mahasiswa

: Dian Febriarini

Nim

: 4420412-062

Jurusan

: Ilmu Hubungan Masyarakat

.

FAKULTAS ILMU KOMUNIKASI UNIVERSITAS MERCU BUANA JAKARTA 2009

Fakultas Ilmu Komunikasi Universitas Mercu Buana Jakarta

PENGESAHAN PERBAIKAN SKRIPSI Nama NIM Fakultas Jurusan Judul

: : : : :

Dian Febriarini 4420412-062 Ilmu Komunikasi Hubungan Masyarakat Hubungan Antara Iklim Komunikasi dengan Motivasi Kerja Karyawan Di Divisi Enterprise Business Pada PT. Aneka Spring Telekomindo (ASTEL) Jakarta,

Maret 2009

Disetujui dan Diterima oleh: Pembimbing

Nurprapti W. W., S.Sos., M.Si. Dekan Fakultas Ilmu Komunikasi

Ketua Bidang Studi Humas

Dra. Diah Wardhani, M.Si.

Marhaeni Fajar Kurniawati S.Sos., M.Si.

1

Fakultas Ilmu Komunikasi Universitas Mercu Buana Jakarta LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI Nama NIM Fakultas Jurusan Judul

: : : : :


Mengetahui: Pembimbing

Nurprapti W. W., S.Sos., M.Si.

2

Maret 2009

Fakultas Ilmu Komunikasi Universitas Mercu Buana Jakarta TANDA LULUS SIDANG SKRIPSI Nama NIM Fakultas Jurusan Judul

: : : : :


Maret 200907

1. Ketua Sidang Marhaeni Fajar Kurniawati S.Sos., M.Si. (…...........................……….) 2. Penguji Ahli Ponco Budi Sulistyo, S.Sos, M. Comm

(…………………………….)

3. Pembimbing Nurprapti W. W., S.Sos., M.Si.

(…………………………….)

3

UNIVERSITAS MERCU BUANA FAKULTAS ILMU KOMUNIKASI JURUSAN ILMU KOMUNIKASI Dian Febriarini (4420412-062) HUBUNGAN ANTARA IKLIM KOMUNIKASI DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI DIVISI ENTERPRISES BUSINESS PADA PT. ANEKA SPRING TELEKOMINDO (ASTEL) Jumlah halaman : xii + 90 halaman + 1 halaman lampiran + 1 halaman Curriculum Vitae ABSTRAKSI Sehubungan dengan munculnya pasar bebas yang menuntut setiap organisasi menjadi sangat kompetitif maka kinerja karyawan sangat dibutuhkan keoptimalisasian mereka dalam mengkontibusikan produktivitas profesionalismeannya dan tentunya hal tersebut juga diiringi dengan kontribusi pihak manajeman dalam menciptakan iklim komunikasi yang kondusif dan koopertif dalam menunjang hal tersebut. Kerangka pemikiran tulisan ini berdasarkan pada keinginan penulis untuk meneliti ada atau tidaknya hubungan iklim komunikasi yang diciptakan oleh manajemen dengan motivasi kerja para karyawannya. Berdasarkan data yang diperoleh di PT. Aneka Spring Telekomindo penulis mengunakan sistem survey (kuantitatif) yang mengacu kepada teori yang dikemukakan oleh Reeding untuk iklim komunikasinya sedangkan untuk menilai motivasi yang ada penulis mengacu kepada teori Malayu Hasibuan. Untuk memaksimalkan hasil penelitian dan melihat kondisi respondent yang tidak terlalu banyak maka penulis mengunakan total sampling (sensus) pada periode Januari 2006 s/d Juni 2006. Yang kemudian, untuk mempermudahnya penulis menggunakan SPSS dalam melihat hubungan yang ada. Dari hasil analisa, diketahui bahwa hubungan antara iklim komunikasi dengan motivasi yang tercipta terdapat hubungan antara satu dengan lainnya. Dimana komunikasi yang terbuka dapat meningkatkan motivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka yang tentunya hal tersebut juga berpengaruh terhadap kemajuan bersama, baik untuk organisasi itu sendiri ataupun bagi masing-masing karyawannya.. Hal tersebut menginformasikan bahwa teori yang dikemukakan Redding dan Malayu Hasibuan yang digunakan oleh penulis dapat dan sudah diterapkan di PT. Aneka Spring Telekomindo dengan baik. Yang tentunya motivasi kerja karyawan tersebut akan dapat ditingkatkan lebih baik lagi dengan adanya iklim komunikasi yang baik dan kondusif. 4

KATA PENGANTAR Segala puji bagi Allah SWT, karena berkat karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan perkuliahan jenjang S1 Fakultas Ilmu Komunikasi jurusan Hubungan Masyarakat di Universitas Mercu Buana yang diakhiri dengan penyelesaian Skripsi ddengan judul: ”HUBUNGAN ANTARA IKLIM KOMUNIKASI DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI DIVISI ENTERPRISES BUSINESS PADA PT. ANEKA SPRING TELEKOMINDO" dengan baik, guna memenuhi syarat untuk memperoleh sebutan Sarjana Sosial. Banyak kendala yang dialami penulis selama pembuatan Skripsi ini, namun berkat semangat dan kemauan serta bimbingan yang diberikan oleh berbagai pihak, maka Skripsi ini dapat diselesaikan sebagaimana mestinya. Pada kesempatan ini penulis hendak menyampaikan ucapan banyak terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang membantu dan memberikan data dalam menyelesaikan skripsi ini. Ucapan terima kasih dan penghargaan ini penulis sampaikan kepada yang terhormat dan tersayang: 1. Ibu Nurprapti W.W., S.Sos, M.Si selaku pembimbing akademis dan Ibu Irmulan Sati, S.H., M.Si selaku ketua Bidang Studi Humas yang telah meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan dan pengarahan dengan sabar dan pengertian. 2. Keluarga tercinta: Alm. Bapak & Ibu, Kakak dan Adik. Terima kasih atas doa, motivasi dan semangatnya

dalam mendukung penulis untuk dapat

melanjutkan sekolah dan menyelesaikan jenjang S1 ini. 3. Segenap civitas akademika Universitas Mercu Buana, terutama untuk seluruh staff pengajar di Fakultas Ilmu Komunikasi PKSM Universitas Mercu Buana. Terima kasih telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk meninba ilmu, yang tentunya sangat bermanfaat untuk penulis. Tak lupa kepada Mas 5

mawi, Mbak Lila dan Pak Hary, BAA Fakultas Ilmu Komunikasi dan juga semua staff perpustakaan. 4. Kepada PT. Aneka Spring Telekomindo, Jakarta Pusat, terutama seluruh seluruh karyawan Divisi Enterprises Business Unit yang telah meluangkan waktu mengisi kuestioner yang telah diajukan oleh penulis. Dan kepada Ibu Mega Surijati selaku Customer Service manager yang telah memberikan dukungan dan akses informasi kepada penulis untuk mengadakan penelitian di perusahaan ini. 5. Indah Nurhayati, teman seperjuangan selama perkulian D3 yang memberikan motivasi baik secara moril maupun materiil dan yang juga mengingatkan penulis untuk segera menyelesaikan skripsi ini. Juga kepada Risma I.V. Lesar Wahyudi yang telah memberikan motivasi dan dukungan doanya. 6. Kepada seluruh teman-teman seperjuangan di Fakultas ilmu Komunikasi jurusan Hubungan Masyarakat angkatan 6 (Meruya) yang telah sangat membantu dan mengingatkan secara konseptual serta dukungan doanya dalam mengiringi selesainya skripsi ini hingga tuntas. Terima kasih tersbesar penulis sampaikan kepada Juni Kumala yang selalu membimbing dan memberikan masukan tersbesar kepada skripsi ini dan juga kepada Angeline D, Diesa E, Emi TB, Fitriah, Irawan S, Karolina N, Melissa, Ratna M, Slamet W, Verdania Puri S, dan Wida M. 7. Tak lupa kepada teman-teman di dalam kehidupan penulis yang juga telah memberikan semangat, dukungan dan doanya kepada penulis. Ucapan terima kasih ini ditujukan kepada Nurul D. Wrestantri, Mara, Yudo dan Sharto G. Tangerang,

6

Maret 2009

DAFTAR ISI Halaman ABSTRAKSI.....................................................................................................

iv

KATA PENGANTAR......................................................................................

v

DAFTAR ISI.....................................................................................................

vii

DAFTAR GAMBAR.........................................................................................

x

DAFTAR TABEL..............................................................................................

xi

DAFTAR LAMPIRAN......................................................................................

xii

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah..............................................................................

1

1.2. Rumusan Masalah.......................................................................................

6

1.3. Tujuan Penelitian.........................................................................................

7

1.4. Manfaat Penelitian.......................................................................................

7

1.4.1. Signifikasi Akademis........................................................................ 7 1.4.2. Signifikasi Praktis............................................................................. 7 BAB II KERANGKA PEMIKIRAN 2.1. Pengertian Komunikasi..................................................................................

8

2.2. Pengertian Komunikasi Organisasi................................................................

10

2.3. Pengertian Iklim Komunikasi........................................................................

12

2.4. Pengertian Iklim komunikasi dalam Organisasi............................................

13

7

2.5. Pengertian Public Relations...........................................................................

16

2.5.1. Peranan Public Relations..................................................................... 17 2.5.2. Pengertian Internal relations................................................................ 20 2.6. Pengertian Employee Relations.....................................................................

21

2.7. Pengertian Motivasi.......................................................................................

24

2.7.1.

Faktor-Faktor

Motivasi........................................................................

27 2.7.2.

Teori-teori

Motivasi.............................................................................

29 2.8. Hubungan Iklim komunikasi dan Motivasi Kerja..........................................

34

2.9. Hipotesa Teoritis............................................................................................

35

BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Tipe Penelitian...............................................................................................

36

3.2. Metode Penelitian...........................................................................................

36

3.3. Tehnik Pengumpulan Data.............................................................................

37

3.3.1.

Data

Primer..........................................................................................

Data

Sekunder......................................................................................

37 3.3.2. 37 3.4. Populasi dan Sampel......................................................................................

8

38

3.5. Definisi Konsep.............................................................................................

39

3.6. Operasional Konsep......................................................................................

39

3.7. Tehnik Analisa Data......................................................................................

46

3.8. Hasil Uji Validitas.........................................................................................

48

3.9. Hasil Uji Reliabilitas......................................................................................

49

BAB IV ANALISA DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran dari Perusahaan ASTEL................................................................

50

4.2. Analisa Data....................................................................................................

52

4.2.1.

Karakteristik

Responden......................................................................

53 4.2.2.

Iklim

Komunikasi.................................................................................

57 4.2.3.

Motivasi

Kerja

Karyawan......................................................................

68 4.3.Analisis Hubungan Iklim Komunikasi Terhadap Iklim Komunkasi Kerja karyawan di Divisi Enterprises Business di PT. ASTEL.................................. 80 4.3.1.

Hipotesa

Penelitian..................................................................................

81 4.4. Pembahasan / Diskusi................................................................................... 83

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

9

5.1.

Kesimpulan.................................................................................................... 89

5.2.

Saran-saran..................................................................................................... 89

DAFTAR PUSTAKA DAFTAR RIWAYAT HIDUP KUESIONER

DAFTAR GAMBAR

No.

Keterangan Halaman

Gambar 1

PerbandinganTeori Motivasi Marslow dengan Herzberg

10

34

DAFTAR TABEL

Tabel

Keterangan

Halaman

Tabel 1

Kuesioner Bagian I, no. 1.....................................

54

Tabel 2


55

Tabel 3


56

Tabel 4


56

11

Tabel 5


57

Tabel 6


57

Tabel 7

Kuesioner, Bagian II no. 7-10..............................

59

Tabel 8

Kuesioner, Bagian II no. 11-14............................

61

Tabel 9

Kuesioner, Bagian II no. 15 - 18...........................

63

Tabel 10

Kuesioner, Bagian II no. 19-22.............................

66

Tabel 11

Kuesioner, Bagian II No. 23-26............................

68

Tabel 12

Kuesioner, Bagian III No. 27-30...........................

70

Tabel 13

Kuesioner, Bagian II No. 31-34............................

72

Tabel 14


75

Tabel 15


77

Tabel 16


79

DAFTAR LAMPIRAN No.

Keterangan

Lampiran 1

Kuesioner

Lampiran 2

Curricullum Vitae

Lampiran 3

Surat Ijin Penelitian

Lampiran 4

Struktur Organisasi

12

BAB I PENDAHULUAN

1.1

Latar Belakang Masalah

Dalam rangka menghadapi era pasar bebas yang ditandai oleh dunia usaha yang semakin kompetitif, setiap perusahaan dituntut untuk mengoptimalkan produktivitas kerjanya melalui manajemen dan profesionalisme yang berkualitas. Untuk dapat bertahan dan menjadi pemenang dalam era pasar bebas harus didukung oleh suatu manajemen yang baik dari sebuah organisasi/perusahaan. Manajemen yang baik adalah manajemen yang dapat memperhatikan berbagai aspek terkait, baik aspek eksternal (persaingan, issue, media relations, dll) maupun aspek internal (kesejahteraan, gaji, kebijaksanaan, dll). Hal tersebut dapat terwujud dengan terdapatnya iklim komunikasi yang baik pada perusahaan. Komunikasi merupakan salah satu faktor yang paling mendasar dalam menentukan kelancaran kelima proses manajemen, yaitu planning, organizing, directing, coordinating dan controlling1. Dengan demikian peranan komunikasi di dalam manajemen menjadi sangat penting, karena lancar atau tidaknya di dalam suatu perusahaan tergantung pada iklim komunikasi yang ada pada masingmasing perusahaan itu sendiri. Didalam sebuah perusahaan terdapat iklim komunikasi yang didalamnya terkandung aspek-aspek komunikasi yang lahir dari persepsi karyawan terhadap kegiatan komunikasi yang berlangsung di dalam perusahaannya. Sehingga dapat dikatakan apabila karyawan mempersepsikan kegiatan komunikasi telah berlangsung baik, maka akan baik pula pandangannya tentang iklim komunikasi 1 F. Rachmadi, PR Dalam Teori dan Praktek, PT. Gramedia Pustaka Umum, Jakarta, 1994, hal 42.

1

2

yang berkembang dalam perusahaan, begitu juga sebaliknya. Iklim komunikasi yang dapat membantu kelancaran proses manajemen adalah iklim komunikasi yang berkembang dengan baik; iklim komunikasi yang dapat membangkitkan minat dan semangat kerja yang mengarahkan pada produktivitas kerja karyawan. Menurut Redding iklim komunikasi yang berorientasi pada karyawan adalah iklim yang lebih manusiawi, yaitu penuh dengan dukungan, penghargaan, perhatian, kerjasama dan pengakuan terhadap para pekerja2. Oleh karena itu hubungan yang baik dengan public internal perusahaan menjadi hal penting dan tidak boleh diabaikan oleh pimpinan perusahaan. Pimpinan perusahaan harus menyadari bahwa kemajuan usaha dan keuntungan yang diperoleh perusahan sebenarnya tidak terlepas dari adanya karyawan yang bekerja secara produktif. Karyawan merupakan salah satu sumber yang sangat penting dalam mencapai tujuan perusahaan. Keberhasilan perusahaan sangat ditentukan oleh kualitas dan kuantitas karyawan yang dimiliki. Sehubungan dengan hal tersebut, maka pembinaan karyawan harus terus menerus diupayakan agar timbul suatu motivasi yang kerja yang tinggi bagi perusahaan. Produktivitas kerja yang tinggi, diperoleh dari adanya manajemen yang baik, salah satunya melalui adanya iklim komunikasi yang baik yang dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan. Pada dasarnya motivasi karyawan tumbuh karena adanya kebutuhan dan keinginan (fisik atau mental) yang akan dicapai karyawan dari hasil pekerjaannya. Dengan demikian dalam memotivasi karyawan para pimpinan harus menyadari setiap karyawan akan bersikap ”loyal” dan mau bekerja keras dengan tujuan 2 R. Wayne Pace dan F. Faules, Komunikasi Organisasi: Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan, PT. Remadja Rosdakarya, Bandung, 1993, hal 154.

3

mereka dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan-keinginan dari hasil pekerjaannya. Malayu Hasibuan merumuskan istilah ’motivasi’ adalah pemberi daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasaan 3. Tidak dapat dipungkiri, bahwa setiap individu memiliki tujuan yang berbeda-beda dalam mencurahkan energi dan antusiasmenya dalam bekerja. Walaupun demikian, semakin besar energi yang dicurahkan dalam suatu pekerjaan menunjukkan bahwa individu tersebut memiliki motivasi yang tinggi. Hubungan antar sesama karyawan (employee realtions) perlu dibina sebaik mungkin, dan akan lebih baik apabila pembinaan tersebut difokuskan pada internal organisasinya (internal relations) dengan memperhatikan kepentingankepentingan

karyawan

dan

perilaku-perilaku

menyimpang

yang

dapat

menghambat tercapainya tujuan perusahaan. Dan untuk terciptanya jalinan komunikasi yang baik dan harmonis dengan para karyawan, setiap pimpinan harus mampu melakukan Method of Communications seperti yang dilakukan oleh seorang Public Relations. Public Relations sebagai fungsi manajemen adalah menciptakan dan mengembangkan persepsi terbaik bagi perusahaan dengan berperan dalam melakukan komunikasi dua arah yang bertujuan membentuk saling pengertian, saling menghargai, menciptakan goodwill, dan memperoleh dukungan demi terciptanya citra perusahaan yang positif4. 3 Malayu S. P. Hasibuan. Organisasi dan Motivasi, Bumi Aksara, Jakarta, 1996, hal 95. 4 Rosady Ruslan, Manajemen Humas & Manajemen Komunikasi, Rajawali Pers, Jakarta, 1998, hal

4

Dengan senantiasa berkomunikasi dengan para karyawan selain dapat menciptakan suatu suasana kerja yang harmonis, juga dapat menciptakan iklim komunikasi yang baik pada perusahaan. Melalui iklim komunikasi yang baik tersebut diharapkan akan mampu menghtarkan karyawan bekerja lebih baik. Dan karyawan juga akan memiliki motivasi kerja yang tinggi yang dapat meningkatkan produktivitas kerja bagi perusahaan. Tak terkecuali perusahaan PT. Astel (Aneka Spring Telekomindo) yang berbisnis selaku distributor PABX bermerek Nortel dan juga satu-satunya perusahaan yang menawarkan jasa perawatan dan perbaikan spare part dari PABX tersebut secara resmi dengan perijinan dari Nortel Amerika. Sebagai perusahaan yang menawarkan produk dan jasa, PT. Astel terus berupaya untuk menyempurnakan diri baik dari sisi organisasi maupun pelayanan jasa yang kepada semua stakeholdernya. Dan dalam rangka mewujudkan visi dan meningkatkan kinerja usaha pada dunia usaha yang semakin kompetitif ini, tentunya harus didukung peran serta dari para karyawannya, yakni karyawan yang berkualitas dan handal yang dapat meningkatkan produktivitas kerja yang tinggi bagi perusahaan. Produktivitas yang tinggi dapat tercipta, apabila di dalam perusahaan terdapat suasana kerja yang harmonis, penuh dengan dukungan, perhatian dan kerjasama dalam upaya memotivasi karyawan untuk menjalankan programprogram yang telah ditetapkan dalam mencapai tujuan perusahaan. Untuk menciptakan kondisi demikian setiap pimpinan dalam perusahaan harus mampu melakukan komunikasi terhadap karyawannya dengan baik seperti halnya 29.

5

komunikasi yang dilakukan oleh seorang Public Relations, yaitu komunikasi yang dilakukan dalam rangka mencapai saling pengertian, itikad baik dan citra positif bagi perusahaan, baik pada publik internal maupun eksternal perusahaan. Dan melalui Method Of Communications yang dilakukan oleh setiap pimpinan dalam perusahaan akan memudahkan pembinaan hubungan karyawan menjadi lebih baik. Dengan begitu, tentunya iklim komunikasi didalam perusahaan dapat tercipta menjadi iklim komunikasi yang positif dan diharapkan mempunyai efek yang positif pula terhadap motivasi karyawan dalam bekerja. Dan sebagai perusahaan yang memimpin dalam memberikan solusi komunikasi dan satu-satunya perusahaan di Indonesia yang menawarkan jasa perbaikan dan perawatan PABX yang bermerek Nortel dimana umumnya para karyawan lebih banyak menggunakan media dalam berkomunikasi mengingat intensnya kinerja dan tuntutan kerja yang tinggi mengakibatkan minimnya komunikasi ”face to face”. Berdasarkan uraian diatas, penulis tertarik meneliti tentang hubungan antara iklim komunikasi dan motivasi kerja karyawan pada Departement Services dari PT. Astel. Untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara iklim komunikasi yang tercipta terhadap motivasi kerja para karyawan. Alasan mengapa penulis memilih Departement Services di PT. Astel sebagai objek penelitian, hal tersebut disebabkan karena di PT. Astel merupakan satu-satunya perusahaan jasa yang menawarkan jasa perawatan dan perbaikan secara resmi dengan ijin dan pengawasan dari Nortel Amerika, selain bidang usahanya selaku distributor produk-produk bermerek Nortel. Sedangkan penulis memilih hanya 1 (satu) Divisi yaitu Div. Enterprise Business Unit yang merupakan garda depan dan jantung

6

dari PT. Astel. Dan semakin baik iklim komunikasi yang tercipta akan semakin baik pula motivasi kerja karyawannya sehingga produktivitas kinerja karyawan dapat meningkat dan membawa kemajuan kepada PT.Astel Walaupun PT. Astel belum memiliki banyak persaingan dalam bidang jasa perawatan dan perbaikannya, (lain halnya dengan perannya selaku distributor), namun keinginan untuk selalu dapat menyempurnakan diri akan selalu diberlakukan dan diterapkan demi tercapainya visi dan tujuan dari perusahaan. dan hal tersebut membutuhkan kerjasama dari para karyawannya yang tentunya juga diperoleh dari adanya manajemen yang baik dari PT. Astel sendiri, yaitu manajemen yang dapat menciptakan iklim komunikasi yang baik dan motivasi kerja karyawan yang tinggi.

1.2

Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukakan, maka rumusan masalah dalam skripsi ini adalah: Apakah terdapat hubungan antara Iklim Komunikasi dengan Motivasi Kerja Karyawan pada PT. Astel khususnya di Div. Enterprise Business Unit. Dan penelitian ini dilaksanakan selama periode Januari 2006 s/d Juni 2006.

1.3

Tujuan Penelitian

Untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara iklim komunikasi terhadap Motivasi Kerja pada PT. Astel khususnya di Div. Enterprise Business

7

Unit.

1.4 1.4.1

Manfaat Penelitian Signifikasi Akademis Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan

nyata bagi ilmu pengetahuan kehumasan dalam konsep “ Komunikasi Organisasi” berkaitan dengan kegiatan Public Relations dalam membantu manajemen menciptakan iklim komunikasi yang di dalamnya mampu meningkatkan motivasi kerja pada karyawan. 1.4.2

Signifikasi Praktis Hasil penelitian ini diupayakan dapat memberikan sumbangan

dan saran bagi PT. Astel, khususnya pada Div. Enterprises Business Unit dalam membantu manajemen membentuk iklim komunikasi yang benarbenar akan mampu mengarahkan tingkat motivasi karyawan menjadi lebih tinggi dalam melaksanakan usahanya dengan tujuan untuk memajukan dan meningkatkan produktivitas kinerja perusahaan.

BAB II KERANGKA TEORI

8

2

Komunikasi Istilah “Komunikasi” atau dalam bahasa Inggris “Communication” berasal

dari bahasa latin “Communitio” dan bersumber dari kata “Communis” yang berarti sama. Yang dimaksud dengan sama disini adalah kesamaan makna. Dalam berkomunikasi yang melibatkan dua pihak yang berbeda hal yang dilakukan 8 adalah selain terciptanya kesamaan makna yang dapat saling memberikan informasi terhadap komunikannya dan komunikasi juga bersifat persuasive yakni supaya orang lain bersedia menerima suatu pemahaman atau keyakinan, melakukan sesuatu perbuatan atau suatu kegiatan dan yang lainnya. Salah satu definisi yang cukup jelas yang diungkapkan Bernard Berelson dan Gary A. Strainer dalam karyanya ”Human Behavior” adalah sebagai berikut: “Komunikasi adalah proses penyampaian informasi, gagasan, emosi, keterampilan dan sebagainya dengan mempergunakan lambang-lambang, katakata, gambar, bilangan, grafik dan lain-lain. Kegiatan atau proses penyampan yang biasanya dinamakan komunikasi” Dalam definisinya itu Berelson dan Stainer menjelaskan bahwa komunikasi adalah proses. Dan yang disampaikan adalah bukan hanya sekedar informasi saja, namun juga gagasan, emosi, dan keterampilan5. Titik sentral setiap kegiatan komunikasi adalah informasi, yang merupakan salah satu kebutuhan manusia yang dibutuhkan setiap harinya melalui proses komunikasi. Proses komunikasi atau saling bertukar informasi yang dilakukan dengan berbagai cara, termasuk yang dikerjakan oleh seorang Public Relations. Sebelum melaksanakan suatu program Public Relations yang harus dilakukan terlebih dahulu adalah melakukan menelitian terhadap opini publik, contohnya kegiatan Public Relations dalam menciptakan citra baik dari 5 Bachtiar Aly, Tehnik Hubungan Masyarakat, Penerbit Universitas Terbuka, Jakarta, 1995, hal 49

9

perusahaan baik internal maupun eksternal. Dan jika situasi yang negatif dapat diubah menjadi situasi yang positif maka program kehumasan yang dilancarkan akan membuahkan hasil yang diharapkan6. Program kehumasan yang berhasil dengan baik adalah dikarenakan oleh terciptanya proses komunikasi yang baik. Oleh karena itu komunikasi dalam kehidupan organisasi dirasakan sangat penting, khususnya komunikasi yang dilakukan oleh Public Relations adalah untuk menopang kegiatan manajemen agar berjalan lebih baik. Dalam hubungannya dalam kehumasan, Frazier Moore merumuskan istilah komunikasi yaitu sebagai suatu proses yang mencakup suatu pertukaran fakta, pandangan, dan gagasan diantara suatu organisasi dengan publik-publiknya untuk mencapai saling pengertian7. Berdasarkan definisi-definisi diatas komunikasi merupakan suatu proses yang vital bagi individu ataupun bagi perusahaan. Dengan berkomunikasi kita dapat memperoleh ide, gagasan, informasi, inspirasi dan lain-lain yang dapat digunakan dalam pengembangan kualitas hidup sebagai manusia. Di dalam proses komunikasi selalu terdapat pihak-pihak yang melakukan komunikasi dimana komunikator berperan sebagai pengirim pesan dan komunikan berperan sebagai penerima pesan. Selain itu terdapat juga peran isi pesan dan media yang merupakan bagian dari komponen berkomunikasi. Dan komunikasi akan bertambah nilainya jika terdapat respon atau feedback yang positif sesuai dengan yang diharapkan oleh kedua belah pihak.

6 Mahiddin Mahmud, Pengantar Hubungan Masyarakat, Universitas Terbuka, Jakarta, 1993, hal 14. 7 Fraizier Moore, Hubungan Masyarakat; I, Remaja Rosdakarya, Bandung, 1998, hal 79.

10

2.2.1. Komunikasi Organisasi Dalam kehidupan sehari-hari, komunikasi merupakan tindakan yang memungkinkan kita untuk mampu menerima dan memberikan informasi atau pesan sesuai dengan apa yang kita butuhkan. Secara teoritis, kita mengenal beragam tindak komunikasi tersebut dilakukan, yaitu konteks komunikasi antar pribadi, komunikasi kelompok, komunikasi massa dan konteks komunikasi organisasi8. Komunikasi organisasi berlangsung dalam konteks organisasi. Komunikasi organisasi secara sederhana dapat didefinisikan sebagai komunikasi antar manusia (human communication) yang terjadi dalam konteks organisasi. Atau dengan meminjam definisi dari Goldhaber, dimana komunikasi organisasi diberikan batasan, yaitu; ”Komunikasi organisasi adalah sebagai arus pesan dalam suatu jaringan yang sifat hubungannya saling menguntungkan satu sama lain (the flow messanges within a network of interdependent relationships), yaitu bahwa arus komunikasi dalam organisasi meliputi komunikasi vertikal dan komunikasi horizontal” Masing-masing arus komunikasi tersebut mempunyai perbedaan fungsi yang sangat tegas Ronald Adler dan George Rodman dalam bukunya Understanding Human Communication menguraikan masing-masing fungsi dari kedua arus komunikasi dalam organisasi yang terdiri dari: a).

Arus Komunikasi Vertikal I.

Downward Comunication, merupakan komunikasi yang berlangsung ketika orang-orang yang berada pada tatanan manajemen mengirimkan pesan kepada bawahannya. Fungsi arus komunikasi dari atas ke

8 Djuarsa Sendjaja, dkk, Teori Komunikasi, Universitas Terbuka, Jakarta, 1998, hal 131.

11

bawah ini adalah: a. Pemberian atau penyampaian instruksi kerja (Job Instruction). b. Penjelasan dari pimpinan tentang mengapa suatu tugas perlu dilaksanakan (Job Retinale). c. Penyampaian informasi mengenai peraturanperaturan

yang

berlaku

(Proseduresan

Practisce). d. Pemberian motivasi kepada karyawan untuk bekerja lebih baik. II.

Upward Communication, merupakan komunikasi yang terjadi ketika bawahan (subordinate) mengirim pesan kepada atasannya. Fungsi arus komunikasi dari bawah ke atas ini adalah: a. Penyampaian informasi tentang pekerjaan ataupun tugas yang sudah dilaksanakan. b. Penyampaian informasi tentang persoalanpersoalan pekerjaan ataupun tugas yang tidak dapat diselesaikan oleh bawahan. c. Penyampaian

saran-saran

perbaikan

dari

bawahan. d. Penyampaian

keluhan

dari

bawahannya

tentang dirinya sendiri maupun pekerjaannya.

12

b) Arus Komunikasi Horizontal Tindak komunikasi ini berlangsung diantara karyawan ataupun bagian lain yang memiliki kedudukyang setara. Adapun fungsi arus komunikasi horizontal ini adalah: a. Memperbaiki koordinasi tugas. b. Upaya pemecahan masalah c. Saling berbagi informasi. d. Upaya pemecahan konflik. e. Membina

hubungan

melalui

kegiatan

bersama.9

2.2.2. Iklim Komunikasi Organisasi-organisasi yang menginginkan produktivitas yang tinggi bergantung kepada karyawannya dalam mencapai hal tersebut. Seperti karyawan berinteraksi dengan rekan sejawat, bawahan dan atasan, mereka memperoleh pemahaman dan pengetahuan mengenai latar belakang, pengalaman, sikap dan perilaku orang lain karena input-input atau masukan tertentu, hubungan diantara orang-orang didalam organisasi mulai terbina atau tumbuh. Adanya hubungan yang begitu erat mengakibatkan berkembangnya organisasi karyawan secara positif. Atau mungkin saling bertentangan yang mempengaruhi baik karyawan maupun organisasi secara negatif. Secara ideal, iklim dan lingkungan organisasi sangat erat hubungannya, untuk keuntungan bagi kedua belah pihak, individu dan organisasi10. 9 Ibid, hal 133. 10 Golhaber, Organizational Communications, Fifth edition, Durbuque; Wm C Brown, 1990, hal 65.

13

Iklim komunikasi dan organisasi merupakan hal yang perlu menjadi perhatian seorang pimpinan organisasi. Karena faktor tersebut sedikit banyak berpengaruh terhadap tingkah laku para karyawan.

2.4.

Iklim Komunikasi dalam Organisasi Untuk dapat menciptakan iklim komunikasi dan organisasi yang baik perlu

memahami kedua hal tersebut serta keadaan karyawan itu sendiri. Menurut Payne dan Pugh, yang dimaksud dengan Iklim Organisasi adalah: ”Iklim organisasi adalah sebagai suatu konsep yang merefleksikan isi dan kekuataan dari nilai-nilai umum, norma, sikap, tingkah laku dan perasaan anggota terhadap suatu sistem sosial”11. Iklim juga dapat mempengaruhi motivasi, prestasi serta kepuasaan kerja. Iklim mempengaruhi hal itu dengan membentuk harapan pegawai tentang konsekuensi yang

akan timbul dari berbagai tindakan.

Para pegawai

mengaharapkan imbalan, kepuasaan, frustasi atas dasar persepsi mereka terhadap iklim organisasi. Ada hubungan yang sirkuler antara iklim komunikasi dengan iklim komunikasi. Tingkah laku komunikasi mengarah pada perkembangan iklim diantaranya iklim organisasi. Iklim organisasi dipengaruhi oleh bermacam-macam cara anggota organisasi bertingkah laku dan berkomunikasi. Iklim komunikasi yang penuh persaudaraan (positif) mendorong para anggota organisasi dapat berkomunikasi secara terbuka, rileks, beramah-tamah dengan anggota yang lain. Sedangkan iklim komunikasi yang negatif menjadikan anggota organisasi segan berkomunikasi secara terbuka dan penuh persaudaraan. 11 Arni Muhammad, Komunikasi Organisasi, Bumi Aksara, Jakarta, 1995, hal 82.

14

Iklim komunikasi menurut Redding dapat didefinisikan sebagai berikut: ”The perceptions employee have of quality of relationships and communications in the organization and of degree of involvement and influences” (Persepsi karyawan terhadap kualitas hubungan dan komunikasi yang terjadi dalam organisasi tempatnya bekerja serta keterlibatan dan pengaruhnya)12. Reeding juga menyebutkan terdapatnya 5 (lima) factor ideal yang dilihat dalam iklim komunikasi, yaitu13: 1. Supportiveness persepsi

(daya

karyawan

dukung), terhadap

merupakan hubungannya

dengan atasannya, mengenai ada tidaknya dukungan yang diberikan atasan terhadap atasan mereka. 2. Participative

Decision

Making

(patisipasi

dalam membuat keputusan), merupakan persepsi karyawan terhadap ada tidaknya kebebasan untuk ikut serta dalam pengambilan keputusan. 3. Trust, Confident and Credibility (kepercayaan, percaya

diri

dan

kredibilitas),

merupakan

persepsi karyawan tentang apakah sumber pesan dapat dipercaya atau tidak, termasuk pula persepsi

karyawan

terhadap

kredibilitas

atasannya. 4. Openness and Candor (keterbukaan dan keterus terangan), merupakan persepsi karyawan tentang ada tidaknya keterbukaan atau transparansi 12 Golhaber, Op. cit, hal 67. 13 Golhaber, Ibid.

15

dalam

perusahaan.

Adapun

bentuk

hubungannya, vertical maupun horizontal, harus ada keterus terangan dalam penyampaian dan penerimaan pesan. 5. High Perfomances Goals (tujuan kinerja yang tinggi), merupakan persepsi karyawan tentang jelas tidaknya tujuan dan sasaran prestasi perusahaan

yang

dikomunikasikan

kepada

karyawannya. Kemudian Dennis berdasarkan hasil kerja Redding, mendefinisikan iklim komunikasi, yaitu14: ”.......... a subjectively experiences quality of the internal environment of an organization which embraces members perceptions of messages and message-related events occurring in the organizations” (…… secara subjektif kualitas pengalaman dari lingkungan internal dalam suatu organisasi yang memihak pada persepsi anggota mengenai suatu pesan dan pesan tersebut berhubungan dengan kejadian yang terjadi dalam organisasi). Dalam studi yang dilakukan Dennis bahkan hanya ditemukan 4 dari 5 faktor iklim komunikasi tersebut, yaitu tanpa memasukkan “Trust” sebagai faktor dalam iklim komunikasi. Hal yang penting dalam mendukung iklim di dalam komunikasi organisasi yang dikemukakan oleh Redding, adalah: “The climate of the organization is more crucial than a communications skills or techniques (taken by themselves) in creating an effective organization” (iklim komunikasi organisasi lebih krusial dibandingkan dengan kemampuan berkomunikasi ataupun tehniknya dalam menciptakan suatu organisasi yang efektif)15. Iklim komunikasi penting karena mengkaitkan konteks organisasi dengan 14 Ibid, hal 68. 15 Arni Muhammad, Op.cit, hal 213.

16

konsep-konsep, perasaan-perasaan, dan harapan-harapan anggota organisasi dan membantu menjelaskan perilaku organisasi (Poole, 1985). Dengan mengetahui sesuatu iklim komunikasi suatu organisasi, kita dapat memahami lebih baik apa yang mendorong anggota organisasi untuk bersikap dengan cara-cara tertentu16. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa iklim komunikasi merupakan aspek-aspek komunikasi yang lahir dari persepsi-persepsi karyawan atas kegiatan komunikasi yang terjadi di dalam perusahaan tempat dimana mereka bekerja, baik menyangkut kegiatan komunikasi ke atas maupun komunikasi kebawah.

2.5.1. Public Relations Sebagai fungsi manajemen yang memegang peranan penting dalam mengelola hubungan komunikasi dalam organisasi atau perusahaan adalah Public Relations. Secara umum, fungsi Public Relations sebagai bagian dari manajemen dibagi menjadi17: a. Sebagai Methode of Communications Humas merupakan rangkaian atau sistem kegiatan, melalui kegiatan komunikasi yang khas. Artinya sebagai metode komunikasi terdapat makna bahwa setiap pimpinan dari sebuah organisasi besar/kecil dapat melaksanakan fungsi-fungsi Public Relations. Dapat disimpulkan bahwa hubungan fungsional antara Public Relations dan organisasi adalah sebuah metode komunikasi. Yaitu mengefektifkan dan mengefisiensikan upaya-upaya pencapaian tujuan organisasi. b. Sebagai State of Being 16 R. Wayne Pace, Don F. Faules, Op.cit, hal 148. 17 Rosady, Op.cit, hal 28.

17

Dan dalam pengertian ini adalah perwujudan suatu kegiatan komunikasi yang dilembagakan ke dalm bentuk biro, bagian, divisi, atau seksi dalam sistem manajemen kehumasan. Artinya terdapat orang yang memimpin atau pejabat Humas dalam kelembagaan tersebut. Pengertian Public Relations yang berkaitan dengan manajemen organisasi menurut J.C. Seidel yang dikutip Oemi Abdurrachman adalah sebagai berikut: ” Public Relations is the continuing process by which management endeavors to obtain goodwill and understanding of its customers, its employee and the public at large, inwardly through self analysis and corrections, outwardly through all means of expression” (Public Relations adalah proses yang berkesinambungan dari usaha-usaha manajemen untuk memperoleh goodwill dan pengertian dari para langganannya, pegawainya, dan publik umumnya; ke dalam dengan mengadakan analisa dan perbaikan-perbaikan terhadap diri sendiri, ke luar dengan mengadakan pernyataan-pernyataan) 18. Salah satu kegiatan komunikasi Public Relations ialah kegiatan PR yang bersifat 2 (dua) arah (two ways communications). Kegiatannya meliputi komunikasi ke bawah (downward communications) dan komunikasi keatas (upward communications)19. Dalam melakukan komunikasi kebawah, informasi dapat dilakukan dengan: a. Mengadakan rapat. b. Memasang pengumuman. c. Menerbitkan majalah internal perusahaan. Sedangkan dalam memebina komunikasi ke atas, dapat dilakukan dengan cara: a. Mengadakan pertemuan untuk menampung pendapat. b. Mengadakan rubrik khusus dalam majalah internal, semacam surat pembaca, tetapi khusus untuk karyawan. 18 Oemi Abrurrachman, Dasar-dasar Public Relations, Citra Aditya Bakti, Bandung, 1990, hal 24-25. 19 Onong Uchjana Effendy, HR & PR Dalam Manajemen, Alumni, Bandung, 1986, hal 136.

18

c. Membuat kotak saran (suggestion box) untuk menampung saran bagi kepentingan organisasi dan kepentingan karyawan.

2.5.2. Peranan Public relations Peranan Public Relations dalam organisasi yaitu salah satu kunci untuk memahami fungsi Public Relations dan komunikasi organisasi guna membantu manajemen menciptakan iklim komunikasi dalam organisasi yang baik. Menurut Dozier & Broom (1995) bahwa peranan Public Relations dibagi menjadi 4 (empat) kategori, yaitu sebagai berikut: 1. Expert perscriber, yaitu sebagai praktisi ahli Public Relations yang berpengalaman

dan

memiliki

kemapuan

tinggi

dapat

membantu

manajemen dalam mencari solusi dalam penyelesaian masalah hubungan dengan publiknya (public relationships), dalam kaitannya dengan pembentukan iklim komunikasi yang baik adalah hubungan dengan karyawan. 2. Communication fasilitator, dalam hal ini praktisi PR bertindak sebagai komunikator dan mediator untuk membantu pihak manajemen dalam hal untuk mendengar apa yang dinginkan dan diharapkan oleh publiknya (karyawan) dari organisasi yang bersangkutan, sekaligus harus mampu menjelaskan kembali keinginan, kebijakan dan harapan organisasi kepada publiknya (karyawan). Sehingga dengan komunikasi timbal balik tersebut yang dilaksanakan oleh PR yang bersangkutan dapat tercipta saling pengertian, mempercayai, menghargai dan toleransi yang baik dari kedua

19

belah pihak. 3. Problem solving process fasilitator, peranan PR dalam proses pemecahan persoalan public relations, merupakan tim manajemen untuk membantu pimpinan organisasi baik sebagai penasihat (adviser) hingga mengambil tindakan keputusan (ecsecotor) dalam mengatasi persoalaan atau krisis yang tengah dihadapi secara rasional dan profesional. 4. Communication technician, yaitu Public Relations sebagai journalist in resident yang hanya menyediakan layanan teknis komunikasi atau dikenal dengan methode of communication dan system komunikasi dalam organisasi tergantung dari masing-masing atau tingkatan (level)20 Oleh sebab fungsi dan peranan yang dilaksanakan Public Relations atas dasar memperoleh dukungan, pengertian dan kepercayaan dari karyawan, menciptakan kesediaan kerjasama dari karyawan adalah: 1. Menilai sikap dan opini publik (karyawan) terhadap perusahaan terutama sekali terhadap kebijaksanaan yang sedang dijalnkan melui tanggapan publik (karyawan). 2. Memberi saran dan bimbingan kepada pimpinan berdasarkan hasil pengamatan dan penilaian yang dilakukan terhadap tanggapan karyawan mengenai

kebijaksanaan

yang

sedang

dijalankan

agar

pimpinan

memperoleh gambaran untuk mengambil suatu tindakan/keputusan. 3. Memberi penerangan yang obyektif kepada karyawan agar karyawan tetap well informed mengenai kegiatan dan perkembangan perusahaan. 4. menyusun staff yang terlatih dan mampu untuk menjalankan sesuatu kegiatan Internal Public Relations21. 20 Rosady Ruslan, Op.cit, hal 22-23. 21 Oemi bdurachman, Op.cit, hal 39.

20

Untuk mencapai tujuan organisasi, yaitu mengembangkan goodwill dan memperoleh opini publik yang favorable atau menciptakan kerjasama berdasarkan hubungan harmonis dengan berbagai publik, kegiatan Public Relations dibagi menjadi Internal Public Relations dan External Public Relations. 2.5.2.

Internal Relations Yang dimaksud dengan Internal Public Relations adalah publik yang

menjadi bagian dari unit/badan/perusahan/organisasi itu sendiri. Dan mampu mengidentifikasi atau mengenali hal-hal yang menimbulkan gambaran negatif di dalama masyarakat, sebelum kebijakan itu dijalankan oleh organsasi22. Sedangkan yang termasuk didalam pelaksanaan hubungan dengan Internal Public Relations adalah karyawan (employee) dan para pemegang saham (stockholder). Publik yang menjadi sasaran di dalam mengembangkan komunikasi organisasi adalah karyawan selaku publik internal dari suatu organisasi. Tujuan yang ingin dicapai didalam Internal Public Relations adalah menciptakan karyawan yang memiliki kegairahan kerja yang tinggi23. Dalam rangka melaksanakan fungsi Public Relations, maka Public Relations Officers harus sentiasa memelihara komunikasi yang baik dengan para karyawan. Menurut Abdurrachman, publik dalam Public Relations adalah: “Sekelempok orang yang menaruh perhatian pada suatu hal yang sama, mempunyai minat dan kepentingan yang sama. Publik dapat merupakan grup kecil, terdiri atas orang-orang dengan jumlah sedikit, juga dapat merupakan 22 Rosady Ruslan, Op.cit, hal 21. 23 Oemi Abdurachman, Op.cit, hal 34.

21

kelompok besar24”. Tingkat efektivitas dari Internal Public Relations sangat dipengaruhi oleh 3 (tiga) hal pokok, yaitu: 1. Keterbukaan pihak manajemen. 2. Kesadaran dan pengakuan pihak manajemen akan pentingnya nilai dan arti komunikasi. 3. Keberadaan seorang manajer komunikasi (manajer HUMAS) yang tidak hanya ahli dan berpengalaman, tetapi juga didukung oleh sumber-sumber daya teknis yang modern25. Telah disebutkan bahwa fungsi manajemen yang dilakukan oleh Public Relations bertujuan meraih pengertian umum, itikad baik, dan citra perusahaan yang positif. Dan untuk mendapatkan hal tersebut dapat dimulai dengan menciptakan citra yang positif di dalam perusahaan. Citra internal terbentuk dari iklim komunikasi positif yang ada di dalam perusahaan. Sebab dengan iklim komunikasi positif yang diciptakan oleh seorang Public Relations, dapat membuat karyawan memiliki kretivitas kerja dan motivasi kerja yang tinggi. Sehingga dapat dikatakan bahwa upaya Public Relations membantu manajemen dalam menciptakn iklim komunikasi yang positif adalah berkeinginan untuk meningkatkan kreativitas kerja dan motivasi karyawan agar timbul produktivitas kerja yang tinggi. Produktivitas kerja yang tinggi, tentunya dapat mencerminkan manajemen perusahaan yang sangat berkualitas dan menciptakan citra 24 Ibid, hal 28. 25 Frank Jefkins, Public Relations, Edisi ke-4, Penerbit Erlangga, Jakart, 1999, hal 172.

22

perusahaan yang positif secara keseluruhan di mata publiknya, yaitu publik internal dan publik eksternalnya.

2.5.3.

Employee Relations ”Employee Relations” adalah adalah satu pelaksanaan hubungan Humas

dengan publik internalnya (Internal Publik Relations). Arhibald Williams, seorang ahli Humas, dalam karyanya yang berjudul ”Employee Relations”, mengungkapkan yaitu: ”Employee Relations merupakan suatu kekuatan yang hidup dan dinamis yang dibina dan diabadikan dalam hubungan dengan perorangan sehari-hari, terbina dibelakang bangku kerja, mesin dan meja tulis”26. Ungkapan Williams itu mengandung makna bahwa seorang PRO, bukan hanya duduk di kantornya, melainkan harus berkomunikasi langsung dengan para karyawan. Ia harus senantiasa mengadakan kontak pribadi (Personal Contact). Yang dimaksudkan dengan karyawan disini ialah semua pekerja, baik pekerja halus yang berpakaian bersih di ruangan kantor yang serba bersih pula, maupun pekerja kasar, seperti supir atau pesuruh. Hanya dengan demikian timbang rasa, pengertian bersama, dan kepercayaaan dari mereka dapat dipelihara dan dibina. Dengan senantiasa berkomunikasi dengan mereka yakni mendatangi mereka dan bercakap-cakap dengan mereka akan dapat diketahui sikap, pendpat, kesulitan, keinginan, harapan, dan perasaan27. Selanjutnya Williams mengatakan, bahwa pada dasarnya hubungan dengan karyawan meliputi motivasi orang-orang dan amat dipengaruhi oleh asasasas sifat tabiat manusia dan hubungan yang bersifat manusiawi. Ungkapan 26 Bachtiar Aly, Op.cit, hal 31. 27 Onong Uchjana Effendy, Op.cit, hal 144.

23

tersebut menunjukkan berapa pentingnya komunikasi yang dilakukan seorang pimpinan Humas. Jelas bahwa komunikasi dengan para karyawan bersifat interpersonal – face to face persuasive communication, yakni komunikasi antarpesonal secara tatap muka yang mengandung ajakan. Komunkasi dengan karyawan yang dilakukan dengan personal contact (kontak pribadi). Dimana pimpinan berhubungan langsung dengan karyawan harus selalu bersikap ramah, sopan, selalu bersedia mendengarkan apa yang diinginkan dan diharapkan karyawan, sehingga dapat menumbuhkan hubungan yang positif antar karyawan dengan pimpinannya. Teori komunikasi antar pribadi umumnya memfokuskan pengamatan pada bentuk-bentuk dan sifat hubungan, percakapan, interaksi dan karakteristik komunikator. Komunikasi Interpersonal oleh Kathleen K. Reardon didefinisikan ”Face to face interaction between two or several person with the potential for immediate respon rather than delayed feedback, as in the case of letters” (Komunikasi tatap muka yang saling mempengaruhi antara 2 (dua) atau beberapa orang akan mendapat respon langsung dari pada umpan balik yang lambat, seperti contohnya pada surat)28. Dan menurut penulis, pedapat tersebut adalah benar karena komunikasi tatap muka / komunikasi antar pribadi akan lebih efektif dilakukan dan hasilnya akan lebih transparan dan lebih cepat mengetahui keinginan karyawannya dan juga dapat lebih cepat memberikan respon (mewujudkan ataupun mencari jalan tengahnya). Komunikasi ini memungkinkan terjaadinya pertukaran pikiran dan perasaan diantara orang-orang yang terlibat dalam komunikasi ini serta memungkinkan pula bagi terjadinya berbagai personal feedback, interaksi serta pertalian khusus29. Tujuan menciptakan persepsi yang positif karyawan terhadap

28 Kathleen K. Readon, Interpersonal Communication Where Minds, California: Wadsworth Publishing Company, 1987, hal 9. 29 Kathleen K. Reardon, Ibid, hal 18.

24

iklim komunikasi dalam perusahaan adalah untuk membentuk adanya saling pengertian dan saling menghargai diantara karyawan dan pihak manajemen perusahaan sehingga dapat menghasilkan suatu image yang positif didalam perusahaan. Dengan demikian, employee relations merupakan suatu hubungan yang sangat penting dan tidak boleh diabaikan oleh pimpinan perusahaan. Employee Relations yang baik akan dapat melahirkan kondisi kerja yang harmonis yang dapat mengarahkan karyawan bekerja lebih produktif dalam mencapai tujuan perusahaan.

2.5.4.

Motivasi Di dalam melaksanakan suatu pekerjaan, motivasi yang tinggi sangat

diperlukan dalam setiap usaha kerjasama karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan, sebab dengan adanya motivasi karyawan yang tinggi para karyawan akan berusaha keras dalam menghadapi kesukaran yang berkenaan dengan tugas dan pekerjaannya. Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi yang pada dasarnya bersifat subyektif sehingga kemungkinan terdapat seseorang yang memiliki motivasi rendah sementara yang lainnya memiliki motivasi yang tinggi itu bisa saja terjadi. Dalam kehidupan perusahaan, tumbuh dan berkembang motivasi dalam diri karyawan menjadi faktor yang perlu diperhatikan mengingat hal tersebut berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas usaha. Motivasi, terkadang istilah ini digunakan secara silih berganti dengan istilah-istilah lainnya seperti kebutuhan (need), keinginan (want), dorongan

25

(drive), atau impulsa. Didalam suatu perusahaan setiap karyawan memiliki perbedaan satu dengan yang lainnya, selain terletak pada kemampuannya untuk bekerja juga di dasari oleh keinginan/semangat mereka untuk bekerja atau dapat dikatakan tergantung pada motivasinya bekerja. Adapun motivasi seseorang itu tergantung pada kekuatan motivasi itu sendiri. Dorongan ini yang menyebabakan seseorang itu berusaha mencapai tujuan-tujuan, baik sadar ataupun tidak sadar. Dan dorongan ini pula yang menyebabkan mengapa sesorang itu berprilaku, yang dapat mengendalikan dan memelihara kegiatan-kegiatan, dan yang menetapkan arah umum yang harus ditempuh oleh seseorang tersebut30. Malayu Hasibuan mendefinisikan istilah ”motivasi” sebagai berikut: ”Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja sesorang, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individual”.31 Sedangkan menurut Stephen P. Robbins, dalam bukunya ”Perilaku Organisasi”, motivasi adalah: ”Kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya yang memenuhi sesuatu kebutuhan individual”.32 Dari beberapa definisi diatas maka dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi karyawan pada dasarnya merupakan sikap mental inividu atau kelompok yang terdapat dalam organisasi atau perusahaan yang mencerminkan kegairahan dalam melaksanakan pekerjaan dan mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik dan produktif. Melakukan suatu motivasi juga merupakan hal yang penting dalam 30 Miftah Thoha, Perilaku Organisasi; Konsep Dasar dan Aplikasinya, Penerbit PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta, 1996, hal 181. 31 Malayu S.P Hasibuan, Op.cit, hal 95. 32 Stephen P. Robbins, Perilaku Organisasi; konsep, kontroversi, aplikasi I, PT Prehalindo, Jakarta, hal 198.

26

perbincangan

yang

bersifat

informatif.

Khalayak

akan

mendengarkan,

mempelajari dan menerima pesan-pesan yang diampaikan, hanya jika kita dapat menyesuaikan atau mengarahkan pembicaraan kita untuk mengakomodasi mereka.33 Malayu Hasibuan mengatakan, pada dasarnya pemberian motivasi pada karyawan itu bertujuan untuk:34 1. Meningkatkan loyalitas karyawan. Adanya kebijaksanaan perusahaan yang baik, yang membuka pintu bagi karyawan untuk mengembangkan segala kemampuan dan keahlian yang dimiliki, serta adanya pengakuan yang besar oleh perusahaan terhadap karyawannya, akan mampu memicu karyawan untuk mengabdikan diri mereka guna kemajuan perusahaan. 2. Meningkatkan kedisplinan karyawan. Karyawan yang tingkat displin kerja yang baik, mereka akan menunjukkan tingkat absensi yang baik dan kepatuhan terhadap kepatuhan yang berlaku. Hal ini ditandai dengan penilaian pimpinan sendiri selama satu bulan terakhir menunjukkan bahwa absensi karyawan tidak ada masalah. Setiap karyawan menyadari bahwa absensi memang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja, dan mereka menilai bahwa pekerjaan adalah hal penting dan berarti bagi mereka, serta penting bagi kemajuan perusahaan. 3. Menumbuhkan rasa suka karyawan pada pekerjaan. Karyawan yang menyukai pekerjaan mereka karena latar belakang pendidikan, kemampuan dan keahlian yang dimiliki sesuai pekerjaan yang dilakukan.

33 Ariyanto I.B Idris, Komunikasi dalam Pengembangan Masyarakat, Universitas Terbuka, jakarta, 1995, hal 8. 34 Malayu S.P Hasibuan, Op.cit, hal 97 – 98.

27

Mereka akan berkonsentrasi terhadap pekerjaan yang dilakukan. Mereka akan berkonsentrasi terhadap pekerjaannya itu. Mereka akan dapat menyelesaikan tugas yang diembannya itu dengan baik sesuai yang diharapkan dengan hasil yang memukau. 4. Meningkatkan kepuasaan kerja karyawan. Kepuasaan kerja merupakan kondisi lahir batin seseorang dalam melakukan pekerjaan. Meskipun berbeda-beda ukurannya bagi setiap orang tetapi dapat diasumsikan bahwa hal yang mendukung kepuasaan kerja adalah karena adanya hak otonomi untuk bertindak, variasi dalam melakukan pekerjaan, kesempatan memberikan sumbangan dan kesempatan mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja. 5. Meningkatkan kreativitas kerja karyawan. Kreativitas kerja menunjukkan bahwa karyawan memiliki kemampuan melaksanakan pekerjaan dengan kualitas yang tinggi. Kreativitas kerja yang tinggi diperoleh dari karyawan yang memiliki kualitas diri yang cukup tinggi. Mengembangkan kualit karyawan adalah memberikkebebasan karyawan dengan seluas-luasnya untuk mempelajari hal-hal baru, berusaha memberikan masukan serta saran dan menindaklanjuti setiap usul dari karyawan.

2.7.1 Faktor-faktor Motivasi Dalam usaha-usaha pemimpin memotivasi bawahannya sebaiknya memperhatikan beberapa faktor-faktor motivasi yang dapat meningkatkan sifat kerja yang positif pada para bawahan, dan hal tersebut harus diberikan perhatian yang sungguh-sungguh sehingga dengan begitu perusahaan akan mendapatkan kinerja yang optimal dari karyawannya. Untuk mendapatkan

28

hasil yang optimal para pimpinan di dalam perusahaan perlu memperhatikan beberapa faktor-faktor motivasi, seperti:35

1. Achievement (Keberhasilan Pelaksanaan) Agar seorang bawahan dapat berhasil dalam pelaksanaan pekerjaannya maka pemimpin harus mempelajari bawahannya dan pekerjaannya, dengan memberikan kesempatan kepada bawahannya agar bawahan tersebut dapat berusaha mencapai hasil yang terbaik. 2. Recognition (Pengakuan) Sebagai lanjutan demi keberhasilan pelaksanaan, pemimpin harus memberikan pernyataan, pengakuan akan kebehasilan tersebut, pengakuan terhadap keberhasilan bawahan. 3. The Work it self (Pekerjaan itu sendiri) Pemimpin membuat usaha-usaha yang riil dan meyakinkan sehingga bawahan mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya dan berusaha menghindarkan kebosanan dalam pekerjaannya. 4. Responsibilities (Tanggung Jawab) Agar responsibilities benar-benar menjadi factor motivasi bawahan, pemimpin harus menghindari supervise yang ketat dan membiarkan bawahan bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi. 5. Advancement (Pengembangan) Pemimpin dapat memulainya dengan melatih bawahannya untuk pekerjaan yang lebih bertanggung jawab. Bila sudah dilakukan maka selanjutnya 35 Alex S. Nitisemonito, Manajemen Personalia, Erlangga, Jakarta, 1992, hal 161.

29

memberikan

rekomendasi

tentang

bawahannya

yang

siap

untuk

pengembangan. Dari uraian-uraian tersebut diatas, maka dapat dikatakan bahwa motivasi kerja karyawan yangn tinggi adalah salah satunya dapat dipengaruhi oleh cara pendekatan seorang pemimpin terhadap bawahannya, sehingga tidak ada jurang pemisah antara atasan dan bawahannya serta dengan adanya pendekatan dengan bawahan maka semangat kerja karyawan akan lebih ditingkatkan sehingga hal-hal yang tidak diinginkan tidak akan terjadi pada perusahaan. Oleh karena itu pendekatan dengan gaya demokratis dapat terwujud.

2.7.2

Teori-teori Motivasi Banyak teori tentang motivasi dan penemuan riset yang mencoba

menjelaskan hubungan perilaku dan hasilnya. Terdapat 2 (dua) buah teori yang dapat menjelaskan tentang motivasi, yaitu: 1) Teori Hierarki Kebutuhan. Teori hierarki kebutuhan ini, merupakan teori motivasi yang sangat terkenal dan dicetuskan oleh Abraham Marslow. Maslow membuat hipotesa bahwa di dalam diri manusia ada suatu jenjang 5 (lima) kebutuhan, yaitu: a. Fisilogis; kebutuhan sandang, pangan dan papan, serta memenuhi kebutuhan ragawi. b. Keselamatan dan keamanan; kebutuhan

untuk

melindungi diri dari suatu kerugian fisik dan emosional.

30

c. Sosial; mencakup kasih sayang, rasa memiliki, cinta kasih, persahabatan dan sebagainya. d. Penghargaan dan harga diri; mencakup faktor rasa hormat, harga diri, prestasi, status pengakuan dan perhatian. e. Aktualisasi diri atau perwujudan diri; pengakuan dari orang ln atas pemenuhan diri yang sudah dicapai atau atas potensi yang dimiliki.36 Teori Marslow tersebut didasarkan atas tanggapan bahwa orang mempunyai keinginan untuk berkembang dan maju. Kebutuhan yang tidak terpenuhi adalah kebutuhan utama dan tingkat kebutuhan yang lebih tinggi tidak akan tergerak apabila kebutuhan utama belum terpenuhi secara wajar. Dengan adanya tingkat kebutuhan individu tersebut, maka karyawan jauh lebih termotivasi oleh hal-hal yang ingin mereka miliki ketimbang oleh hal-hal yang telah mereka peroleh. Kebutuhan akan faktor fisiologis dan faktor keamanan tergolong dalam kebutuhan tingkat rendah. Sebab setiap manusia pasti akan berusaha untuk melalui kedua tahap ini. Dan akan terus mencari sebelum salah satu atau kedua faktor tersebut terpenuhi. Sedangkan faktor sosial, faktor penghargaan dan faktor aktualisasi diri merupakan kebutuhan tingkat tinggi, dan manusia akan meraihnya apabila kebutuhan tingkat rendahnya sudah tercapai dan diperoleh secara stabil. 2) Teori Motivasi Higiene. 36 Gibson, Invanecevich, and Donnely, Organisasi, Jilid I, Erlangga, Jakarta, 1985, hal 94.

31

Teori motivasi higiene ini dikemukakan oleh seorang psikolog, Frederick Herzberg mengembangkan teori kepuasan yang disebut ”Teori dua faktor tentang motivasi”. Ia mengemukakan bahwa terdapat hubungan antara dua faktor teori motivasi dengan pekerjaan setiap individu. Teori dua faktor tersebut meliputi faktor kepuasaan (satisfiers) dan faktor ketidak puasaan (dissatisfiers).37 Faktor kepuasaan tersebut timbul karena adanya kebijaksanaan organisasi atau kebijaksanaan perusahaan dan tunjangan untuk karyawan sehingga timbul motivasi dari para karyawannya. Sedangk faktor ketidakpuasaan timbul karena adanya faktor tertentu yang membuat karyawan tidak puas dan apabila tidak ada faktor yang mendukungnya. Jadi karyawan tidak termotivasi untuk melakukan perkerjaan apapun. Seperti yang telah dijelaskan diatas bahwa iklim komunikasi organisasi yang diciptakan oleh Internal Public Relations adalah supaya karyawan termotivasi dalam upaya tercapainya kepuasaan kerja karyawan sehingga dapat meningkatkan produktivitas perusahaan. Kepuasaan kerja yang tinggi merupakan tanda bahwa organisasi tersebut dikelola dengan baik dan pada dasarnya merupakan hasil manajemen perilaku yang efektif.38 Dalam buku Perilaku Dalam Organisasi, Keith Davis & John W. Newstrom mendefinisikan kepuasaan kerja sebagai berikut: ”Seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka” 37 Ibid. hal 201. 38 Keith Davis & John W. Newstrom, Perilaku Dalam Organisasi I, Erlangga, Jakarta, 1998, hal 105.

32

Begitu pentingnya pencapaian kepuasaan kerja bagi karyawan, sehingga mendapat perhatian penting dari perusahaan. Dengan kepuasaan kerja, karyawan akan mempertahankan prestasi kerja yang tinggi, sekalipun tidak berbangga dengan gaji yang diterima, jaminan kerja atau kondisi kerja lainnya. 39 Jika model Herzberg digabungkan dengan kebutuhan Marslow, maka tampak adanya perbedaan sudut pandang dalam melihat faktor kepuasaan kerja. Model Herzberg menyimpulkan bahwa dalam masyarakat modern banyak karyawan yang telah memenuhi kebutuhan tingkat rendahnya, dan sekarang hanya termotivasi oleh kebutuhan tingkat tinggi. Kebutuhan tingkat rendahnya tidak lagi kuat dan bukan merupakan kebutuhan pendorong bagi pegawai. Dan kebutuhan saat ini hanya menjamin pemeliharaan pada tingkat kemajuan yang sekarang.40 Dengan keberadaan tersebut pihak manajemen dari perusahaan harus mempunyai kepekaan dalam melihat kebutuhan-kebutuhan karyawannya sesuai dengan tingkat kebutuhannya yang berlaku saat ini sehingga dapat memotiasi tingkat kinerja karyawan.

39 Bambang Kusriyanto, Meningkatkan Produktivitas Karyawan, Seri Manajemen No. 95, Jakarta, PPM. 1993, hal 114. 40 Keith Davis, Op.cit, hal 74.

Kebutuhan fisiologis

ebutuhan memiliki dan sosial Rasa aman dan jaminan Penghargaan dandan status Perwujudan diri status

Hubungan dengan kerja Penyelia Kemajuan Kebijakan dan Kondisi penyelenggaran perusahaan Hubungan Bayaran antar sejawat Pengakuan Pekerjaan itu sendiri Jaminan Kerja Kualitas penyelia Status Pencapaian Kemungkinan berkembang Tanggung Jawab Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar 1 berikut ini: Model Hirarki

Model

33

motivasi

Pemeliharaan kebutuhan Maslow

f

Herzberg

Faktor Motivasi

Faktor Pemeliharaan

Sumber Keith Davis and John W. Newstrom, Perilaku Organisasi, hal 75

Dari gambar diatas terlihat bahwa faktor-faktor pencetus kepuasaan kerja dari faktor motivator (Model Herzberg) yand didukung atau tetap di pelihara kemudian oleh faktor-faktor pemelihara. Seperti juga pada model Marslow, yang diutamakan adalah adanya pemenuhan kebutuhan tingkat tinggi, yaitu kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri. Sering terjadinya ketidakpuasaan kerja karyawan biasanya disebabkan jika atasan tidak pernah ingin mengetahui kebutuhan akan bawahannya. Hal tersebut dapat terjadi jika kegiatan yang dilakukan atasan di kantor sangat

34

berbeda dengan yang di harapkan oleh karyawan. Dari kedua teori motivasi tersebut diatas, maka dapat disimpulkan bahwa penelitian terhadap faktor pencapaian kepuasaan kerja bagi karyawan sudah dilakukan sejak jaman revolusi industri. Walaupun belum terdapat kedudukan Public Relations, namun upaya tersebut tetap dilakukan, untuk menimbulkan motivasi dari diri karyawan yang kemudian produktivitas kerja menjadi meningkat, sehingga dapat mencapai target perusahaan.

2.7.3

Hubungan Iklim Komunikasi dan Motivasi Kerja

Penelitian mengenai ”Hubungan iklim komunikasi dengan motivasi kerja” lebih banyak dilakukan dan hasil-hasil penelitian tentang hubungan kedua hal tersebut ternyata semua menunjukkan bahwa memang terjadi hubungan yang kuat dan positif antara iklim komunikasi dengan motivasi kerja. Dimana apabila iklim komunikasi yang konsultatif, terbuka dan mementingkan karyawan yang berkembang dalam sebuah perusahaan ternyata mampu menumbuhkan sikap kerja yang positif, dimana karyawan memiliki motivasi yang tinggi dalam bekerja. Walaupun tingkat ukuran hubungan antara iklim komunikasi dan motivasi kerja tidak terlalu besar (menunjukkan bahwa faktor lain juga memiliki peranan yang cukup penting bagi tumbuhnya motivasi) namun selalu sejalan dengan arah yang diperkirakaan sebelumnya. Maka tampak motivasi kerja hingga batas tertentu merupakan hasil dari cara atasan memperhatikan dan meminta pendapat pada bawahan dalam aktivitas penyelesaian pekerjaan yang tercermin dalam iklim komunikasi yang positif. Sehingga dapat dikatakan bahwa iklim komunikasi yang

35

positif merupakan faktor yang turut menunjang terhadap meningkatnya motivasi karyawan dalam bekerja. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa iklim komunikasi dan motivasi terdapat hubungan yang kuat dan positif. Hal ini diperkuat oleh penelitian yang dilakukan oleh ketiga mahasiswi dibawah ini, antara lain: 1. Rahmi

Baiduri,

mahasiswa

FISIP

UI,

jurusan

Hubungan

Masyarakat, angkatan 1991, penelitian dilakukan pada PT. Sony Electronic Indonesia. 2. Sri Suyatni, mahasiswa FISIP UI, jurusan Hubungan Masyarakat, angkatan 1994, penelitian dilakukan pada Lembaga Penelitian Ekonomi dan Masyarakat jakarta. 3. Santi Destriyanti, mahasiswa FIKOM UMB angkatan 1995, penelitian dilakukan pada Humas AJB BUMIPUTERA 1912, berkantor pusat di Jakarta.

2.8

Hipotesa Teoritis Dalam hubungannya dengan studi terhadap hubungan iklim komunikasi

dengan motivasi kerja pada PT. Astel khususnya pada departement Services, maka dapat dirumuskan suatu hipotesa yang dapat memberikan jawaban sementara bagi permasalahan. Rumusan hipotesa teoritis dalam penelitian ini adalah: ” Ada hubungan antara iklim komunikasi dengan motivasi kerja karyawan” “ Tidak ada hubungan antara iklim komunikasi dengan motivasi kerja karyawan”

36

BAB III METODOLOGI

3.1.

Tipe Penelitian Tipe penelitian yang digunakan oleh penulis adalah menggunakan tipe

penelitian kuantitatif. Yang dimaksud dengan penelitian kuantitatif adalah sebuah tipe penelitian yang setiap penelitiannya memiliki asumsi dasar yang berbeda41 . Sedangkan sifat penelitian yang digunakan oleh penulis adalah menggunakan tipe penelitian ekplanatif atau korelasional yang mencoba meneliti hubungan diantara variable-variabel. Tujuan dari penelitian korelasional adalah untuk meneliti sejauh mana variasi pada suatu faktor berkaitan dengan variasi pada faktor lain. Jika dua variabel saja yang kita hubungkan, korelasinya disebut korelasi sederhana (simple correlation), dan jika lebih dari dua variabel maka kita menggunakan korelasi ganda (multiple correlation)42. Dalam meneliti hubungan Iklim Komunikasi dan Motivasi Kerja Karyawan pada PT. Astel khususnya di Div. Enterprise Business Unit, penulis menggunakan korelasi sederhana (simple correlation) yang terdiri dari dua variabel yang dihubungkan yaitu Iklim Komunikasi (Variabel X) dan Motivasi Kerja (Variabel Y).

3.2.

Metode penelitian

41 Bambang Prasetyo dan Lina Miftahul Jannah, Metode Penelitian Kuantitatif,: Teori dan Aplikasi, PT. Raja Grafindo Persada 2005, hal 24. 42 Jalaluddin Rakhmat, Metode Penelitian Komunikasi, Penerbit Rosdakarya, Bandung 1999, hal 27.

37

Metode penelitian yang digunakan penulis adalah metode survey mengenai Iklim Komunikasi dan Motivasi Kerja Karyawan yang terdapat pada Div. Enterprise Business Unit di PT. Astel, yang berlokasi di Jalan pintu Air Raya 36 No. 2F Jakarta Pusat. Dalam penelitian survey, informasi dikumpulkan dari responden dengan menggunakan kuesioner. Umumnya pengertian survey dibatasi pada pengumpulan sampel dimana informasi dikumpulkan melalui sebagian populasi (sampel) yang mewakili seluruh populasi 43.

3.3.

Tehnik Pengumpulan Data. Pengumpulan data adalah prosedur yang sistematik dan standar untuk

memperoleh data yang diperlukan. Selalu ada hubungan antara metode pengumpulan data dengan masalah penelitian yang ingin dipecahkan. Materi yang ingin diteliti dapat memberikan arah dan mempengaruhi metode pengumpulan data. Data yang digunakan haruslah data yang cukup valid dan dapat dipertanggung jawabkan. Validalitas dari data dapat ditingkatkan jika alat pengukur serta kualitas dari pengambil datanya sendiri cukup valid. 3.3.1. Data Primer Data primer yang digunakan penulis adalah dengan menggunakan kuesioner yang merupakan pertanyaan-pertanyaan yang disusun secara tertulis dan dibagikan kepada populasi dengan tujuan mendapatkan jawaban-jawaban terhadap materi penelitian 3.3.2. Data Sekunder Untuk data sekunder penulis menggunakan studi kepustakaan, Teknik ini dilakukan dengan mempelajari buku-buku literatur di perpustakaan yang 43 Maspri Singarimbun, Sofyan Effendy, Metode Penelitian Survey, LP3ES, Jakarta, 1989, hal 8.

38

berkaitan dengan objek dan permasalahan penelitian ini.

3.4.

Populasi dan Sample Populasi merupakan ”keseluruhan objek penelitian yang terdiri dari

manusia, hewan, tumbuh-tumbuhan, gejala, nilai-nilai, tes, peristiwa-peristiwa dan benda-benda sebagai sumber data yang memiliki karakteristik tertentu di dalam suatu penelitian. Populasi penelitian juga merupakan jumlah keseluruhan dari unit analisa yang ciri-cirinya akan diduga.”44 Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di Div. Enterprise Business Unit PT. Astel yang berlokasi di Jalan Pintu Air Raya No. 2F Jakarta Pusat dengan keseluruhan 80 orang karyawan, yang terdiri dari 5 Dept. yaitu divisi Customer Services, Sales Support, Marketing, Account Services dan Maintenance. Sample, secara sederhana diartikan sebagai bagian dari populasi yang menjadi sumber data yang sebenarnya dalam penelitian, dengan kata lain sample adalah sebagian dari populasi yang mewakili seluruh populasi. Adapun tehnik penarikan sample yang digunakan dalam penelitian ini adalah tehnik sample total atau sensus. Dimana kesuluhan populasi dijadikan objek penelitian dengan jumlah totalnya adalah 80 orang karyawan. Hal ini dipilih oleh penulis karena jumlah populasi yang tidak terlalu besar dan juga karena beragamnya populasi yang ada (heterogen).

44 Hadari Nawawi, Metode Penelitian Komunikasi I, Universitas Terbuka, hal 39.

39

3.5.

Definisi Konsep

a. Iklim Komunikasi Adalah persepsi karyawan terhadap kualitas hubungan dan komunikasi yang terjadi dalam organisasi tempatnya bekerja serta keterlibatan dan pengaruhnya. b. Motivasi Kerja Adalah pemberian daya pengerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala uapayanya untuk mencapai kepuasaan. c. Karyawan Adalah semua pekerja, baik secara halus yang berpakaian bersih dengan ruang kantor yang bersih pula maupun pekerja kasar seperti supir atau pesuruh.

3.6.

Operasionalisasi Konsep Dalam penelitian ini menggunakan variabel bebas adalah Iklim

Komunikasi dan Variabel terikat yaitu Motivasi Kerja Karyawan. Dari operasional yang telah disebut diatas, diperlukan indikator-indikator masingmasing variabel yang memungkinkan oleh penulis untuk diuji.

40

Tabel Operasional konsep Variabel Dimensi A. Iklim Komunikasi Supportiveness (Daya Dukungan)

Indikator 1. Atasa n memb erikan petunj uk kerja kepad a karya wan dalam bekerj a. 2. Atasa

Participative

n

Desicion Making

memb

(Keikutsertaan

antu

dalam Pengambilan

karya

Keputusan)

wan

41

dalam memb erikan solusi atau jalan keluar Trust,

Confidence,

bagi

and Credibility

penye

(Kepercayaan,

lesaia

Percaya Diri dan

n

Kredibilitas)

masal ah yang dihad api dalam pekerj aan. 3. Atasa n memb

Openness

and

Candor (Keterbukaan

uat karya

dan

wan

42

Keterusterangan)

meras a dibut uhkan dalam perus ahaan . 4. Karya wan

High

Perfomances

Goals (Tujuan yang Tinggi)

meras kan

Kinerja

adany a dukun gan dari atasan dalam bekerj a.

5. Atasa n melib

43

atkan karya wan dalam rapatrapat perus ahaan . 6. Karya wan diberi kan kebeb asan meng eluark an penda pat atau gagas an dalam suatu

44

rapat. 7. Karya wan meras a penda patny a dihar gai di dalam forum rapat. 8. Dala m situas i kerja yang mend esak karya wan dapat dan diper

45

kenan kan meng ambil keput usan sendir i.

9. Karya wan meras a atasan nya telah mene mpati posisi jabata n yang tepat 10. Meras a

46

bahw a atasan nya memi liki kema mpua n dalam memi mpin karya wann ya. 11. Karya wan meras a diperc aya dalam menja lanka n

47

pekerj aanny a. 12. Karya wan dapat memp ercay ai sumb er yang meny ampai kan pesan atau infor masi yang berkai tan denga n pekerj

48

aan perus ahaan

13. Atasa n meny ampai kan infor masi kepad a karya wan secara transp aran. 14. Atasa n senan tiasa berse dia mener

49

ima kiritik dan saran dari karya wann ya. 15. Atasa n berse dia meng akui dan memp erbaik i kesala han yang telah dilaku kanny a.

50

16. Atasa n memb uat karay awan meras a bebas untuk berbic ara kepad anya secara terbu ka.

17. karya wan meng etahui secara pasti tentan

51

g tujuan usaha perus ahaan . 18. Karya wan menil ai tujuan perus ahaan sudah benar dan tepat. 19. Karya wan meras a atasan nya telah memb

52

erikan infor masi secara terbu ka tentan g aktivi tas dan arah tujuan perus ahaan . 20. Karya wan menil ai tujuan kinerj a perus ahaan

53

yang diko muni kasik an kepad a merek a sudah baik. B. Motiv

Loyalitas

21. Karyawan

merasa

tempat

asi

kerjanya sebagai rumah kedua

Kerja

baginya.

Karya

22. Karyawan

wan.

merasa

bangga

menjadi bagian dari perusahaan. 23. Karyawan bersedia mematuhi tata tertib dalam perusahaan. 24. Karyawan

bersedia

menjaga

nama baik perusahaan.

Absensi

25. Dalam 1 (satu) bulan terakhir, karyawan selalu masuk kerja walaupun dalam keadaan agak

54

kurang sehat. 26. Dalam 1 (satu) bulan terakhir, karyawan tidak meninggalkan pekerjaannya pada saat jam kerja dengan alasan yang tidak berhubungan dengan pekerjaan. 27. Dalam 1 (satu) bulan terakhir , setiap harinya karyawan selalu datang tepat pada waktu. 28. Dalam 1 (satu) bulan terakhir, setiap karyawan pulang tepat pada waktunya, kecuali bila ada lembur

atau

menyelesaikan

pekerjaan diluar jam kerja.

Kesukaan pekerjaan

pada

29. Karyawan dapat menyelesaikan tugas-tugas

yang

diberikan

atasannya tepat pada waktu. 30. Karyawan merasa pekerjaannya sangat berarti pada dirinya. 31. Karyawan yang

merasa

dilakukannya

pekerjaan memang

pekerjaan yang diinginkannya. 32. Karyawan menilai atasan selalu merasa puas dengan tugas-tugas

55

yang dikerjakan.

Kepuasaan

pada

pekerjaan

33. Karyawan merasa perusahaan telah mengeluarkan kebijakaan yang baik dan sesuai terhadap kondisi yang ada dalam 1(satu) bulan terakhir. 34. Karyawan merasa perusahaan menghargai

hasil

pekerjaan

yang mereka lakukan dalam 1 (satu) bulan terakhir. 35. Karyawan merasa puas dengan pekerjaannya dalam 1 (satu) bulan terakhir. 36. Karyawan

merasa

nyaman

bekerja dengan rekan sekerja dalam 1 (satu) bulan terakhir.

Kreativitas kerja

37. karyawan diberikan kebebasan untuk mempelajari hal-hal yang baru oleh atasannya. 38. Karyawan

sering

memberi

ide/usulan

tentang

pekerjaan

tanpa diminta. 39. Karyawan

merasa

dapat

56

mengembangkan kemampuannya

dengan

melaksanakan pekerjaannya. 40. Karyawan melebihi

sering jam

menyelesaikan

kerja

pulang untuk

pekerjaannya

tanpa diminta. Dalam menilai hasil pengumpulan kuesioner diatas penulis menggunakan skala linkert dengan jawaban sangat setuju, setuju, ragu-ragu, tidak setuju, sangat tidak setuju. Masing-masing indikator (1, 2, 3, 4, 5) pada Iklim Komunikasi (X) dan Motivasi Kerja (Y) terdiri dari 4 (empat) pertanyaan, yang masing-masing pertanyaan tersebut terdiri dari 5 point pilihan jawaban 1 s/d 5. Dan masingmasing indikator (1, 2, 3, 4, 5) yang terdiri dari 4 (empat) pertanyaan tersebut memiliki jumlah skor tertinggi 4 x 5 = 20 dan terendah 4 x 1 = 4. Dengan demikian jumlah keseluruhan skor dari seluruh indikator (1, 2, 3, 4, 5) adalah 100 untuk yang tertinggi didapat dari 20 x 5 dan 20 untuk yang terendah yang didapat dari 20 x 1.

3.7.

Tehnik Analisa Data Dalam hal ini penulis menggunakan metode statistik, yaitu analisa korelasi

melalui analisa korelasi ini akan dapat diketahui ada atau tidaknya hubungan antara iklim komunikasi dengan motivasi kerja . Dari analisa tersebut akan diperoleh suatu hasil yang berupa angka/data, baik itu angka positif ataupun angka negatif. Apabila analisa tersebut berupa

57

angka positif, maka dapat disimpulkan bahwa hubungan antara X dan Y adalah berhubungan positif, dalam artinya lain apabila X mengalami peningkatan maka akan diikuti dengan peningkatan Y atau apabila X mengalami tingkat penurunan maka akan diikuti dengan penurunan Y. Sedangkan jika hubungan X dan Y berupa angka negatif, maka dapat disimpulkan bahwa antara X dan Y tidak memiliki hubungan satu sama lainnya atau berhubungan negatif, maka apabila X mengalami peningatan maka Y mengalami penurunan atau sebaliknya. Kuat atau tidaknya hubungan X dan Y dapat diukur mellui koefisien korelasi yang dilambangkan dengan ’r’ atau lebih dikenal dengan koefisien korelasi Pearson Product Moment Correlation. Adapun rumus ’r’ tersebut adalah:45

Keterangan: N (Σ XY) – (ΣX. ΣY) r = _______________________________________ r : Koefisien korelasi ______________________________________ √ (N Σ X2 – (ΣX)2 ) (N Σ Y2 (ΣY)2) N : Jumlah Sample X

: Iklim Komunikasi

Y

: Motivasi Karyawan di Dept. Services PT. Astel

Σ

: Jumlah hasil dari variable.

Nilai koefisien korelasi ini paling sedikit – 1 dan paling besar 1 46. Jadi nilai ’r’ dapat dinyatakan sebagai berikut: -1< r < 1 Artinya apabila: r

: + 1 hubungan X dan Y adalah sempurna positif

45 Jalaludin Rakhmat, Op.cit hal 148 46 J. Supranto, 1991, hal 245.

58

(mendekati 1 hubungan sangat kuat dan positif) r

: - 1 hubungan X dan Y adalah sempurna negatif. (mendekati – 1 hubungan sangat kuat dan negatif)

r

: 0 hubungan X dan Y lemah sekali atau tidak ada hubungan.

Koefisien korelasi juga diartikan Gudford secara kasar sebagai berikut: Kurang dari 0,20

= Hubungan rendah sekali

0,20 – 0,40

= Hubungan rendah, tetapi pasti.

0,40 – 0,70

= Hubungan yang cukup berarti.

0,70 – 0,90

= Hubungan yang tinggi dan kuat.

Lebih dari 0,90

= Hubungan sangat tinggi, kuat sekali dan dapat

diandalkan.

3.7.1. Hipotesa penelitian Ho

= Tidak ada hubungan antara iklim komunikasi dengan motivasi kerja karyawan pada Div. Enterprises di PT. Astel.

H1

= Ada hubungan antara iklim komunikasi dengan motivasi kerja karyawan pada Div. Enterprises di PT. Astel

3.7.2. Hipotesa Statistik Ho

= r < 0, P = 0

H1

= r ≠ 0, P ≠ 0 Untuk menguji hipotesa nol (Ho) kriterianya adalah: Tolak Ho

: Jika r hiyung > r tabel.

Terima Ho

: Jika r hiyung < r tabel.

KP (Koefisien penentu) = r2 x 100% 59

Untuk mengetahui sejauh mana kontribusi variabel X berpengaruh terhadap naik atau turunnya variable Y, dapat diketahui dengan menggunakan koefisien penetu (KP)47 sebagai berikut:

3.8.

Hasil Uji Validitas Uji validitas adalah untuk mengetahui sejauh mana alat pengukur benar-benar mengukur apa yang seharusnya diukur. Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mengukur data tersebut adalah valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Suatu data dikatakan valid bila mempunyai nilai korelasi >= 0.3, sebaliknya bila data mempunyai korelasi < 0.3 maka data tersebut dikatakan tidak valid (Sugiyono, 1999). Nilai korelasi ini dihitung dengan menggunakan rumus Pearson Product Moment, melalui program SPSS 13. Hasil uji validitas untuk variabel X yaitu iklim komunikasi dan variabel Y yaitu motivasi kerja adalah semua data valid yaitu dengan nilai korelasi

3.9.

Hasil Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah keandalan suatu data. Instrumen yang reliabel adalah akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono; 2002).

Data

tersebut tidak berubah bila diukur beberapa kali dengan waktu yang 47 Ibid, hal 245.

60

berbeda. Dengan menggunakan instrumen yang reliabel, maka akan dihasilkan suatu penelitian yang dapat diandalkan. Suatu data mempunyai rentang korelasi antara 0 sampai dengan 1 atau -1. Nilai korelasi -1 berarti tidak ada hubungan sama sekali, sedangkan nilai 1 berarti data tersebut mempunyai hubungan yang sangat kuat.

Data dikatakan reliabel bila mempunyai nilai korelasi >= 0.3,

sebaliknya bila data mempunyai korelasi < 0.3 maka data tersebut dikatakan tidak reliabel. Data yang tidak reliabel sebaiknya tidak digunakan untuk proses penghitungan statistik selanjutnya. Dan dengan hasil perhitungan menggunakan SPSS 13 yang menyatakan bahwa nilainya adalah 0.815 maka data tersebut dapat dikatakan reliabel karena melebihi 0.3

Case Processing Summary N Cases

%

Valid Excluded(a) Total

30

100,0

0

,0

30

100,0

a Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha ,815

N of Items 2

61

BAB IV ANALISA DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Perusahaan dari ASTEL (Objek Penelitian) ASTEL merupakan perusahaan pribadi yang didirikan di Jakarta, Indonesia pada tahun 1985. PT. Aneka Spring Telekomindo (ASTEL) telah secara

konstan

berkembang

dan

mengeluti

bidang

telekomunikasi,

multimedia, networking, IT (information technology), dan teknologi lainnya yang berkaitan dengan sistem solusi dan jasa pelayanan. Dan dengan lebih dari 18 tahun pengalaman dalam menyediakan solusi komunikasi terhadap komunitas bisnis di seluruh Indonesia. ASTEL Group telah menjadi salah satu supplier yang memimpin dalam memberikan solusi jaringan telekomunikasi. Pemfokusan

bisnis

ASTEL

merupakan

pelayanan

jasa

yang

menawarkan services dan maintenance terhadap produk-produk PABX bermerek Nortel, selaku satu-satunya perusahaan yang menawarkan jasa services dan maintenance dari produk-produk PABX bermerek Nortel memudahkan ASTEL dalam berbisnis walaupun saat ini banyak bermunculan PABX dengan merek lain. Selain itu ASTEL juga berlaku sebagai distributor dari produk-produk PABX bermerek Nortel tersebut. Berikut Visi, Misi dan Budaya dari ASTEL: a. Visi

51

62

Menjadi perusahaan telekomunikasi (solusi komunikasi) yang terbaik dan terdepan dalam kualitas dan pelayanan. b. Misi 

Menyediakan

solusi

komunikasi

sesuai kebutuhan pelanggannya. 

Mengutamakan kepuasaan pelanggan melalui peningkatan mutu pelayanan.



Berkomitmen

untuk

memberikan

hasil yang terbaik bagi pelanggan, supplier, karyawan dan pemegang saham. c. Bisnis ASTEL ASTEL bergerak dalam bidang telekomunikasi, antara lain: 1. PABX 2. Networking 3. Telekomunikasi Services -

Perawatan (maintenance)

-

Outsources; memanage dan mengoperasikan infra struktur.

-

Fasilitas Manajemen (dalam berkomunikasi)

4. Solusi Komunikasi d. Budaya Perusahaan Budaya Perusahaan merupakan suatu nilai perusahaan yang dianut atau sesuatu yang menjadi ciri khas dari suatu perusahaan. ASTEL sebagai perusahaan juga memiliki budaya kerja yang mencerminkan kepribadian

63

ASTEL, yaitu: 1. Integritas Yaitu sikap yang mencerminkan kejujuran dalam mengemban kepercayaan, loyalitas dan komitmen pada pekerjaan, disiplin, dan reputasi diri. 2. Trust and Respect Yaitu bersikap saling percaya dalam melaksanakan tugas serta menghargai existensi dan sumbangan setiap karyawan sesuai profesinya. 3. Komunikasi dan Team Work Yaitu sikap saling mendengarkan, bertanya, berbicara jujur, terbuka, faktual, akurat dan berpikir positif. Juga mencerminkan sikap kebersamaan, saling menghargai dalam mengemban tugas dan tanggung jawab untuk mencapai tujuan dan keberhasilan organisasi 4. Pelayanan dan Kepuasaan Pelanggan Yaitu sikap proaktif, dinamis, ramah, sopan, serta cepat dalam memberikan kenyamanan pelanggan. Serta memaksimalkan pelayanan dengan mutu terbaik dan sesuai dengan harapan pelanggan. 5. Pengembangan Diri dan Profesionalisme Yaitu

semangat,

keinginan,

dan

tekad

yang

kuat

untuk

mengembangkan diri dan profesionalisme serta memiliki komitmen pada kualitas kerja sesui dengan profesinya. Memiliki sense of belongings, spirit kerja yang tinggi demi kepentingan perusahaan dan para pelanggannya. Saat ini ASTEL telah memiliki sekitar 250 orang karyawan dan bisnis

64

perusahaan yang telah merambah pasar di seluruh wilayah Indonesia. Dan secara terus menerus ASTEL akan berkembang dan maju, tentunya dengan kerja keras dari setiap karyawan dan terciptanya team work yang tangguh antar pribadi yang menjadi bagian yang tak terpisahkan dari ASTEL.

4.2 Hasil Penelitian Melalui penganalisaan data ini dapat diuraikan hasil penelitian yang diperoleh dari hasil penyebaran angket/kuesioner kepada responden yang berjumlah 35 orang yaitu karyawan PT. Astel pada div. Enterprise unit dari 5 bagian/unit kerja. Data yang dimaksud adalah jawaban-jawaban yang diberikan responden terhadap pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner yang erat kaitannya dengan judul penelitian yaitu Hubungan iklim komunikasi dengan Motivasi Kerja Karyawan pada Div. Enterprise Business Unit di PT. Astel Jakarta. Variabel X dalam penelitian ini adalah Iklim Komunikasi, sedangkan variabel Y adalah Motivasi Kerja Karyawan.

4.2.1. Karakteristik Responden Karakteristik responden mengemukakan latar belakang responden yang meliputi 6 karakteristik, yaitu usia responden, jenis kelamin, status perkawinan, tingkat pendidikan, lama bekerja dan bagian/biro tempat bekerja responden. Dan secara rinci hasil penelitian akan dapat dilihat dari beberapa tabel berikut:

Usia responden

Tabel 1 Usia Responden F

%

65

20 – 29

49

61.25

30 – 39

23

28.75

40 – 49

8

10

> 55 Jumlah 80 Sumber : Kuesioner, Bagian I No. 1

100

Dari hasil tabel 1 dapat dilihat bahwa usia responden dengan kisaran usia 20 – 29 thn terdapat 61.25%, sedangkan untuk usia 30 – 39 thn terdapat 28.75% dan yang terakhir usia responden dengan usia berkisar 40 – 49 % terdapat 10% responden. Maka dapat disimpulkan bahwa mayoritas reponden masih muda, berkisar 20 – 29 thn. Untuk tabel 2 berikut ini akan memberikan gambaran tentang jenis kelamin responden. Dan dari data yang ada dapat dilihat sebagai berikut: Tabel 2 Jenis Kelamin Responden Jenis Kelamin Laki-laki

F 56

% 70

Perempuan 24 Jumlah 80 Sumber : Kuesioner, Bagian I No. 2

30 100

Hasil tabel tersebut menunjukkan bahwa mayoritas dari reponden adalah berjenis kelamin laki-laki dengan presentase sebanyak 70% sedangkan untuk responden yang jenis kelamin perempuan memiliki presentase sebanyak 30%. Untuk tabel 3 berikut ini akan mengambarkan tentang status perkawinan responden. Berikut datanya yang didapatkan:

66

Tabel 3 Status Perkawinan Status Perkawinan Belum Menikah

F 34

% 42.5

Menikah 46 Jumlah 80 Sumber : Kuesioner, Bagian I No. 3

57.5 100

Berdasarkan tabel 3 diatas dapat dilihat bahwa mayoritas responden telah menikah dengan presentase 57.5%, sedangakan sisanya sebanyak 42.5% masih berstatus belum menikah. Disini penulis juga menanyakan tentang tingkat pendidikan responden yang terlihat pada tabel 4 berikut: Tabel 4 Tingkat Pendidikan Tingkat pendidikan SMU

F -

% -

Diploma

5

6.25

Strata-1 (S1)

69

86.25

Strata-2 (S2)

6

7.5

Strata-3 (S3) Jumlah 80 Sumber : Kuesioner, Bagian I No. 4

100

Dari tabel diatas dapat terlihat bahwa mayoritas responden memiliki tingkat pendidikan S1 dengan besarnya presentase sebanyak 86.25%, dan untuk tingkat pendidikan S2 terdapat 7.5%, sedangkan untuk tingkat pendidikan Diploma

67

terdapat 6.25%. Sedangkan untuk menambah validasinya penulis juga menanyakan lama bekarjanya responden dalam divisi tersebut. Berikut hasil yang didapatkan: Tabel 5 Lama Bekerja Lama Bekerja < 1 Tahun

F 4

% 5

1-5 Tahun

61

76.25

5-10 Tahun

11

13.75

> 10 Tahun 4 Jumlah 80 Sumber : Kuesioner, Bagian I No. 5

5 100%

Dari hasil diatas dapat dilihat bahwa mayoritas masa/lama bekerja responden adalah bekisar 1-5 tahun dengan presentase sebanyak 76.25%, sedangkan untuk masa/lama bekerja 5-10 tahun memiliki presentase sebanyak 13,75%, dan untuk masa/lama bekerja dengan < 1 tahun dan > 10 tahun memiliki presentase yang sama yaitu 5%. Dan untuk melihat bagian/divisi mana responden berada, penulis juga menanyakan hal tersebut kepada responden. Berikut hasil yang didapatkan:

Tabel 6 Bagian/Divisi PT Astel pada Dept. Enterprise Business

68

Bagian/Divisi Marketing

F 1

% 1.25

Sales

8

10

Sales Support

6

7.5

Account Executive

8

10

Customer Services

2

2.5

Maintenance 55 Jumlah 80 Sumber : Kuesioner, Bagian I No. 6

68.75 100

Dari hasil diatas terlihat bahwa mayoritas responden berada di divisi maintenance dengan presentase 68.75%, sedangakan untuk divisi sales dan account executive memiliki presentase yang sama yaitu 10%, kemudian sales support memiliki presentase sebanyak 7.5%, dilanjutkan dengan customer services yang memiliki presentase 2.5% lalu ditutup dengan presentase paling kecil yaitu pada divisi marketing dengan presentase 1.25%.

4.2.2. Iklim Komunikasi Iklim komunikasi dalam penelitian ini akan dikategorikan kedalam 5 (lima) dimensi yaitu daya dukungan atasan, keikutsertaan pengambilan

keputusan, kepercayaan

& kredibilitas,

keterbukaan

&

keterusterangan, dan kejelasan tujuan organisasi. Pada table 7 berikut ini penulis akan menjelaskan hasil dari dimensi daya dukungan atasan yang diwakili melalui 4 (empat) yang telah diajukan berikut ini: Tabel 7 Daya Dukungan Atasan

69

Daya Dukungan Atasan

Sangat Setuju

Setuju

Ragu-ragu

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

Jumlah

70

F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

Petunjuk kerja oleh atasan

9

11.25

63

78.75

-

-

8

10

-

-

80

100

Solusi & saran dalam bekerja

24

30

40

50

8

10

8

10

-

-

80

100

Suasana dibutuhkan oleh perusahaan

9

11.25

56

70

15

18.75

-

-

-

-

80

100

Dukungan dari atasan

25

31.25

46

57.5

-

-

9

11.25

-

-

80

100

bekerja

Sumber : Kuesioner, Bagian II No. 7-10 Dari table 7 diatas dapat diketahui bahwa mayoritas responden (78.75%) berpendapat bahwa atasan mereka sangat membantu dalam memberikan petunjuk dalam bekerja kepada bawahannya. Dan untuk sisa presentase yang ada (yang menyatakan tidak setuju), dapat dikatakan bahwa mereka sudah mengetahui proses kerja yang berlaku, mengingat sebagian dari responden sudah bekerja lebih dari 10 tahun. Oleh karena hal tersebut atasan dapat mempercayai mereka tanpa harus memberikan petunjuk kerja yang ada, kecuali jika terdapat petunjuk kerja yang baru tanpa segan atasan tentunya akan terbuka dan menginformasikan kepada setiap bawahannya tentang hal tersebut sehingga kinerja kerja bawahan dapat dimaksimalkan. Pertanyaan tentang pemberian jalan keluar oleh atasan terhadap permasalahan dalam bekerja diketahui bahwa mayoritas reponden (50%) berpendapat bahwa atasan mereka cukup membantu dalam memberikan solusi dan saran terhadap kendala yang dihadapi oleh bawahannya. Hal ini menunjukkan bahwa atasan sangat memperhatikan kinerja bawahannya pada saat mereka membutuhkan saran dan solusi atasan mereka akan siap untuk dimintakan pendapat/diskusi. Dan permasalahan yang terjadi umumnya sudah

71

coba diselesaikan dan ditangani sendiri oleh bawahan, namun karena mayoritas reponden masih belum lama bekerja di perusahaan dan juga memiliki usia yang masih muda maka saran dan solusi yang diberikan sangatlah dibutuhkan. Untuk pertanyaan mengenai karyawan merasa dibutuhkan oleh perusahaan mayoritas reponden (70%) berpendapat bahwa atasan mereka selalu membuat karyawannya merasa dibutuhkan dalam perusahaan. Hal ini menjelaskan

bahwa

atasan

selalu

mendukung

karyawannya

dalam

menyelesaikan tanggung jawabnya. Dan mengenai dukungan atasan kepada karyawan dalam bekerja mayoritas responden (57.5%) bahwa atasan selalu memberikan dukungan

yang

besar

terhadap

karyawannya

dalam

menjaalankan

pekerjaannya. Hal ini mengisyaratkan bahwa atasan mempercayakan dan sangat mendukung karyawannya dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan job desknya masing-masing. Maka secara keseluruhan, berdasarkan table 7 diatas iklim komunikasi yang tercipta di dalam Div. Enterprises Business pada PT. Astel dapat disimpulkan bahwa untuk dimensi daya dukungan atasan menunjukkan nilai yang tinggi, hal ini ditunjukkan dari mayoritas jawaban responden menyatakan pendapatnya dengan kategori sangat setuju dan setuju, sedangkan untuk kategori ragu-ragu dan tidak setuju hanya ditunjukkan oleh beberapa reponden, ditambah lagi dengan kategori tidak setuju yang sama sekali tidak disampaikan/ tidak terlihat pada table. Oleh karena keterangan tersebut dapat dikatakan bahwa nilai iklim komunikasi tidak hanya tinggi bahkan tercipta dengan sangat baik sehingga tidak ada lagi keseganan dan jarak antara

72

bawahan dengan atasan. Untuk dimensi keikutsertaan karyawan dalam pengambilan keputusan terdiri dari 4 (empat) pertanyaan antara lain mengenai dilibatkannya karyawan dalam rapat bagian, diberikan kebebasan berpendapat dalam rapat, pendapat-pendapat yang diajukan karyawdalam rapat dihargai, dan karayan diperbolahkan mengambil keputusan sendiri saat situasi kerja memerlukan penangan yang mendesak. Untuk mengetahui hasilnya dapat dilihat pada table 8 berikut ini:

Tabel 8 Keikutsertaan Pengambilan Keputusan Keikutsertaan Pengambilan keputusan

Dilibatkan dalam rapat bagian

Sangat Setuju

Setuju

Ragu-ragu

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

Jumlah

F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

-

-

48

60

16

20

24

30

-

-

80

100

73

Kebebasan berpendapat

untuk

17

21.25

49

61.25

-

-

14

17.5

-

-

Pendapat yang dihargai dalam rapat

9

11.25

47

58.75

17

21.25

7

8.75

-

-

80

100

Pengambilan keptusan sendiri

6

7.5

24

30

33

41.25

17

21.25

-

-

80

100

Sumber : Kuesioner, Bagian II No. 11 - 14 Dari table 8 diatas diperoleh hasil yaitu 60% responden menyatakan bahwa karyawan kadang-kadang dilibatkan dalam rapat bagian/biro. Hal ini menunjukkan bahwa tidak semua karyawan selalu diikutsertakan dalam rapatrapat bagian namun hal tersebut tidak memepengaruhi kinerja para karyawan dalam bekerja. Mereka menilai tidak ikut sertanya mereka dalam rapat karena memang disesuaikan dengan kebijakan perusahaan, mana yang perlu diikutsertakan dan mana yang tidak harus ikut serta dalam rapat tersebut. Walaupun perwakilan dari satu bagian harus tetap ada hadir dan umumnya perwakilan tersebut diwakili oleh kepala bagian/biro. Pertanyaan tentang kebebasan karyawan berpendapat di dalam rapat dinyatakan 61.25% responden menyatakan bahwa karyawan selalu diberikan kebebasan berpendapat di dalam rapat. Selanjutnya untuk pertanyaan mengenai pendapat yang diajukan karyawan di dalam rapat dihargai menunjukkan 58.75% responden berpendapat bahwa pendapat-pendapat yang diajukan karyawan dalam rapat selalu dihargai. Dari hasil tersebut dapat diketahui bahwa manajemen di divisi Enterprises Business unit pada PT. Astel sangat demokratis. Pertanyaan tentang karyawan dapat mengambil keputusan saat situasi kerja memerlukan penanganan yang mendesak dinyatakan oleh

74

sebagian besar 30% responden. Ini menjelaskan bahwa bukannya karyawan tidak selalu diperbolehkan mengambil keputusan menurut dirinya sendiri, tetapi akan lebih baik karyawan mendiskusikannya terlebih dahulu kepada rekan sesamanya, sehingga keputusan yang diambil untuk penyelesaian pekerjaan itu adalah keputusan yang benar-benar tepat dan sesuai dengan apa yang diinginkan bagi atasan maupun bagi perusahaan. Yang tentunya juga terdapat alasan yang sesuai mengapa karyawan tersebut mengambil keputusan itu. Sehingga hal tersebut tidak merugikan perusahaan. Namun biasanya setiap atasan selalu terbuka dengan bawahannya sehingga jika terdapat situasi apapun dalam pengambilan keputusan dapat didiskusikan oleh atasannya langsung. Hal ini yang ditujukan pada tabel diatas pada kolom ragu-ragu sebanyak 41.25%. Walaupun sebenarnya jika memang diperlukan dan alasannya tepat manajemen pasti menyetujui keputusan yang ada. Berdasarkan tabel 8, penulis menyimpulkan bahwa iklim komunikasi yang dilihat dari dimensi keikutsertaan karyawan dalam pengambilan keputusan di Divisi Enterprises Business Unit pada PT. Astel cukup tinggi. Untuk melihat iklim komunikasi dari dimensi kepercayaan dan kredibilitas dapat dilihat pada tabel 9 dibawah yang terdiri dari empat (4) pertanyaan yaitu kemampuan atasan dalam memimpin, atasan menjalankan tugasnya sebagai pemimpin, jabatan atasan sesuai dengan keahlian yang dimiliki, dan karyawan percaya terhadap informasi dari sesama karyawan. Secara detail hasil penelitian dapat dilihat pada tabel berikut. Tabel 9 Kepercayaan & Kredibilitas

75

Kepercayaan & Kredibilitas

Jabatan atasan sesuai dengan keahliannya Atasan memiliki kemampuan untuk memimpin karyawannya Karyawan dipercaya dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab sesuai dengan kapasitasnya masing-masing Percaya terhadap informasi yang datang dari sesame rekan kerja

Sangat Setuju

Setuju

Ragu-ragu

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju F %

Jumlah F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

9

11.25

45

56.25

16

20

10

12.5

-

-

80

100

8

10

48

60

24

30

-

-

-

-

80

100

-

-

72

90

8

10

-

-

-

-

80

100

7

8.75

55

68.75

10

12.5

8

10

-

-

80

100

Sumber : Kuesioner, Bagian II No. 15 - 18 Dalam table 9 diatas dapat diketahui bahwa 56.25% responden menyatakan bahwa atasan mereka selalu memiliki kemampuan dalam memimpin karyawannya dalam bekerja. Ini berarti karyawan menilai atasan mereka memang memiliki kemampuan dan keahlian yang lebih tinggi dari karyawan., sehingga dalam bekerja karyawan selalu meminta bimbingan atau arahan dari atasannya/pemimpinnya itu. Dan hal ini juga menunjukkan bahwa pemimpin atau atasan mereka memiliki kemampuan diri yang baik dalam memimpin, mengarahkan dan mengatur para karyawannya. Pertanyaan tentang atasan sudah menjalankan tugasnya sebagai pemimpin dinilai oleh 60% responden berpendapat bahwa karyawan selalu percaya atasannya tersebut telah menjalankan tugasnya untuk memimpin

76

karyawan dalam bekerja. Hal ini ditunjukkan oleh pimpinan atau atasan masing-masing Dept. di Div. Enterprises Business Unit pada PT. Astel yang memiliki kemampuan untuk membimbing, mengarahkan dan mengatur para karyawannya dalam bekerja, itu berati kinerja para pimpinan dalam memimpin karyawan bekerja untuk memajukan perusahaan dinilai baik. Dengan demikian responden menilai atasan atau pimpinanya sudah menjalankan tugasnya dengan baik sebagai pemimpin atau atasan mereka. Selanjutnya untuk pertanyaan mengenai kepercayaan yang diberikan atasan kepada para karyawannya untuk menjalankan tugas dan tanggung jawabnya sebagian besar responden (90%) merasa diberikan kepercayaan oleh atasannya dalam bekerja. Sehingga mereka lebih leluasa dalam bertindak yang tentunya sesuai dengan standar operation prosedur yang berlaku/bimbingan dan pengarahan dari atasan. Untuk pertanyaan tentang informasi yang datang dari rekan sesama karyawan, 68.75% responden berpendapat bahwa mereka kadangkadang mempercayai informasi yang datang dari rekan sesamanya. Ini berarti bahwa karyawan mempercayai informasi yang datang dari rekannya namun hal ini tetap dibutuhkan klarifikasi dan konfirmasi dari pihak yang terkait. Jika kaitannya dengan SOP yang berlaku maka diperlukan informasi tertulis yang menyatakan informasi tersebut. Dari tabel 9, penulis menyimpulkan bahwa iklim komunikasi yang dinilai dari dimensi kepercayaan dan kredibilitas karyawan pada atasan dan informasi yang diterimanya dari rekan sesama karyawan memperlihatkan data yang tinggi. Mayoritas responden menyatakan setuju terhadap keempat (4) pertanyaan yang diajukan, maka dapat dikatakan iklim komunikasi yang

77

terjalin baik antara karyawan, sesama rekan dan juga dengan atasan mereka. Tabel 10 Keterbukaan & Keterusterangan Keterbukaan & keterusterangan F

%

F

%

F

%

F

%


-

-

40

50

32

40

8

10

-

-

80

100

-

-

64

80

16

20

-

-

-

-

80

100

Bersedia mengakui dan memperbaiki kesalahan.

-

-

48

60

32

40

-

-

-

-

80

100

Suasana kerja sangat terbuka (bebas bicara)

8

10

48

60

16

20

8

10

-

-

80

100

Informasi dari atasan diberikan secara transparan Menerima kritik dan saran dari bawahan

Sangat Setuju

Setuju

Ragu-ragu

Tidak Setuju

Jumlah F

%

Sumber : Kuesioner, Bagian II No. 19-22 Pada table 10, terlihat bahwa 50% reponden menyatakan bahwa atasan kadang-kadang memberikan informasi mengenai hasil rapatnya dengan top manajemen. Dari sini dapat dinilai bahwa tidak semua informasi dari top manajemen harus diketahui oleh kseluruh karyawan. Pimpinan harus mampu memilah-milah mana informasi yang perlu dirahasiakan. Pertanyaan mengenai atasan mau menerima kritik dan saran dari bawahan 80% responden menjawab setuju maka hal ini berarti atasan mau mendengar dan mempertimbangkan semua hal yang menyangkut dirinya maupun pekerjaan yang yang disampaikan oleh bawahannya. Dan tidak jarang komentar yang disampaikan merupakan hal yang membangun demi kelancaran kerja dan kemajuan perusahaan.

78

Selanjutnya tentang pertanyaan kesediaan atasan untuk mengakui

dan

memperbaiki

kesalahan

mayoritas

(60%)

responden

mengatakan bahwa atasan mereka tidak keberatana untuk mengakui danbahkan memperbaiki kesalahan yang sudah dilakukannya. Dan pertanyaan mengenai suasana kerja yang tercipta 60% responden mengatakan bahwa suasananya sangat terbuka (bebas bicara) dimana atasan selalu memberikan kebebasan kepada bawahannya untuk membicarakan hal-hal yang meragukan dari masalah yang dihadapi dalam pekerjaannya. Hal ini menunjukkan bahwa pemimpin memebrikan kebebasan karyawan untuk menyatakan apa yang diharapkan dan apa yang tidak diharapkan dari pekerjaannya itu secara terbuka dan terus terang. Pada tabel 10 tersebut, penulis menyimpulkan bahwa iklim komunikasi yang dilihat dari dimensi keterbukaan dan keterusterangan atasan kepada bawahannya dalam hal ini yang menyangkut tentang perusahaan maupun pekerjaan dinilai tinggi. Dan untuk dimensi kejelasan tujuan organisasi dalam aspek iklim komunikasi terdiri dari empat (4) pertanyaan, yaitu mengenai kejelasan informasi tentang tujuan organisasi yang disampaikan oleh atasan atupun oleh perusahaan, informasi mengenai visi dan misi perusahaan, informasi tentang perubahaan yang terjadi dalam perusahaan dan kejelasan informasi mengenai tujuan kinerja perusahaan dapat dilihat dari tabel 11 berikut ini : Tabel 11 Kejelasan Tujuan organisasi Kejelasan tujuan organisasi

Sangat Setuju

Setuju

Ragu-ragu

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

Jumlah

79

F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

Informasi mengenai aktivitas dan tujuan usaha perusahaan

9

11.25

47

58.75

24

30

-

-

-

-

80

100

Informasi tentang visi & misi perusahaan

-

-

56

70

24

30

-

-

-

-

80

100

Informasi tentang perubahan di perusahaan

-

-

24

30

56

70

-

-

-

-

80

100

6

7.5

43

53.75

31

38.75

-

-

-

-

80

100

Informasi tujuan kinerja perusahaan

Sumber : Kuesioner, Bagian II No. 23-26 Tabel 11 diatas menunjukkan bahwa 58.75% responden berpendapat atasan selalu memberikan informasi mengenai aktivitas dan tujuan perusahaan. Hal ini menyatakan bahwa dengan atasan yang selalu menyampaikan kegiatan dan tujuan yang akan dicapai oleh perusahaan, membutuhkan kerjasama dan usaha para karyawannya dapat bekerja lebih produktif untuk mencapai tujuan tersebut. Sehingga profit yang didapatkan menjadi lebih meningkat yang otomatis dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan itu sendiri. Pertanyaan tentang atasan memberikan informasi tentang visi dan misi perusahaan, 70% responden mengatakan bahwa atasan mereka selalu menyampaikan visi dan misi yang selalu ditargetkan perusahaan. Hal tersebut dilakukan guna meningkatkan gairah dan semangat kerja karyawan. Sekaligus menunjukkan

adanya

komunikasi

yang

baik

antara

atasan

dengan

karyawannya. Lalu pertanyaan mengenai informasi perubahan yang terjadi di

80

dalam perusahaan yang disampaikan atasan 70% responden menyatakan raguragu terhadap adanya informasi terhadap setiap perubahan selalu diberikan. Hal ini terjadi mungkin karena adanya departemen khusus yang mengurus setiap perubahaan terhadap kebijakan dan regulasi yang berlaku yang kemudian disampaikan langsung melalui newsletter kepada setiap karayawan. Sehingga atasan tidak perlu lagi menyampaikan setiap perubahan yang terjadi. Dan biasanya hal ini juga disusul dengan meeting sosialisasi terhadap perubahan tersebut yang diwakili oleh setiap dept. Terkait. Dan pertanyaan tentang tujuan kinerja perusahaan yang dikomunikasikan kepada karyawan, dinyatakan 53.75% responden bahwa mereka setuju, dan memang masih terdapat beberapa reponden yang merasa kekurangan di dalam hal tersebut, sehingga pernyataan responden ada sebagian yang menjawab ragu-ragu atau dengan kata lain hanya terkdang informasi tersebut disampaikan dengan baik. Namun hal in tidak menunjukkan bahwa atasan mengkomunikasikan tujuan kinerja perusahaan dengan buruk, hanya saja mungkin adanya keterbatasan waktu dan kesempatan yang ada (terpaku terhadap job desk masing-masing) mempengaruhi pendapat diatas. Berdasarkan hasil tabel 11, penulis menyimpulkan bahwa aktivitas komunikasi yang di persepsikan karyawan dalam iklim komunikasi di Divisi Enterprise Business Unit PT Astel dari dimensi kejelasan tujuan organisasi perusahaan dinilai mayoritas cukup tinggi, walaupun masih ada beberapa responden yang menyatakan bahwa ragu-ragu apakah mereka sudah cukup diinformasikan dengan baik oleh atasan mereka.

4.2.3. Motivasi Kerja Karyawan

81

Motivasi kerja karyawan di Divisi Enterprise Business Unit PT. Astel dalam penelitian ini akan dikategorikan dalam lima (5) dimensi antara lain: loyalitas karyawan, absensi karyawan, kesukaan karyawan pada pekerjaan, kepuasaan karyaawan dalam bekerja, dan kreativitas karyawan dalam bekerja. Tabel 12 berikut adalah hasil dari dimensi loyalitas karyawan yang terdiri dari empat (4) pertanyaan, yaitu seperti terlampir:

Tabel 12 Loyalitas Sangat Setuju

Loyalitas karyawan

Kantor sebagai rumah kedua Bangga menjadi bagian dari perusahaan

Setuju

Ragu-ragu

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

Jumlah

F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

6

7.5

50

62.5

24

30

-

-

-

-

80

100

-

-

55

68.75

25

31.25

-

-

-

-

80

100

82

Bersedia mematuhi peraturaan perusahaan

-

-

72

90

8

-

-

-

-

-

80

100

Bersedia menjaga nama baik perusahaan

9

11.25

71

88.75

-

-

-

-

-

-

80

100

Sumber : Kuesioner, Bagian III No. 27-30 Dari table diatas dapat diketahui bahwa dimensi loyalitas karyawan atas pertanyaan mengenai tempat bekerjanya adalah sebagai rumah kedua bagi para karyawan, dinyatakan 62.5% responden menyatakan bahwa mereka selalu merasa tempat bekerja mereka merupakan rumah kedua bagi mereka. Ha ini menunjukkan bahwa mereka merasa nyaman dan memiliki rasa bahwa mereka merupakan bagian dari perusahaan sehingga setiap tugas yang ada selalu dikerjakan dengan penuh hati tanpa mengkhawatirkan tentang waktu yang berjalan (lembur) dan dalam suasana yang kondusif di dalam lingkungan kerja yang ada. Sehingga terbentuk perasaan bahwa tempat kerja mereka juga merupakan rumah mereka dimana para karyawan akan merasa betah di tempat kerjanya. Dan hal tersebut merupakan salah satu daya upaya yang dapat memotivasi karyawan untuk berbuat dan bekerja secara maksimal. Untuk pertanyaan tentang karyawan bangga sebagai bagian dari perusahaan, dinilai sebagian besar (68.75%) reponden menjawab bahwa mereka merasa bangga telah menjadi bagian dari perusahaan. Karena para pemimpin memeperlakukan para karyawannya dengan baik dan adanya suasana yang kondusif, terlebih lagi PT. Astel yang bergerak dibidang telekomunikasi PABX dengan menggandeng Nortel merupakan satu-satunya perusahaan di Indonesia yang menawarkan perawatan dan perbaikan peralatan telekomunikasi PABX bermerek Nortel tersebut.

83

Sedangkan untuk pertanyaan mengenai karyawan mematuhi tata tertib perusahaan hampir semua reponden (90%) menjawab bahwa mereka selalu mematuhi perturan dan tata tertib yang berlaku di lingkungan PT. Astel. Hal ini menunjukkan bahwa mereka memiliki rasa disiplin yang baik guna menjaga ketertiban dan kestabilan di dalam perusahaan. Untuk pertanyaan tentang karyawan menjaga nama baik perusahaan baik internal ataupun eksternal, mayoritas responden (87.5%) menjawab bahwa mereka selalu menjaga nama baik saat mereka berada di dalam perusahaan ataupun pada saat sedang berada di luar perusahaan. Oleh karena itu pula, sehingga karyawan terpacu untuk memberikan segala kemampuan dan keahlian yang dimiliki guna kemajuan perusahaan. Dimensi yang kedua dalam penilitian motivasi kerja adalah absensi karyawan yang terdiri dari empat (4) pertanyaan yaitu: karyawan yang masuk kerja walaupun kondisi mereka kurang sehat, karyawan yang tidak meninggalkan pekerjaan pada saat jam kerja yang tidak berhubungan dengan pekerjaan, karyawan yang datang tepat waktu dan juga karyawan yang pulang sesuai jam kerja usai. Tabel 13 berikut ini akan memeberikan penjelasan lebih rinci. Tabel 13 Absensi Sangat Setuju

Absensi karyawan

Masuk kerja walau kurang sehat

Setuju

Ragu-ragu

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

Jumlah

F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

8

10

56

70

16

20

-

-

-

-

80

100

84

Tidak meninggalkan pekerjaan

8

10

57

71.25

-

-

15

18.75

-

-

Datang kekantor tepat waktu

7

8.75

32

40

25

31.25

16

20

-

-

80

100

Pulang dari kantor tepat waktu

8

10

40

50

24

40

-

-

-

-

80

100

Sumber : Kuesioner, Bagian II No. 31-34 Pada tabel 13 dalam dimensi absensi karyawan, dapat diketahui bahwa 56% responden menilai bahwa karyawan selalu masuk kerja walau mereka merasa kurang baik. Hal ini membuktikan bahwa pekerjaan menjadi suatu hal yang sangat berarti bagi mereka dan pekerjaan yang mereka lakukan akan menentukan berkembang atau tidaknya perusahaan tempat mereka bekerja. Pertanyaan tentang karyawan tidak meninggalkan pekerjaan pada saat jam kerja yang tidak berhubungan dengan tugas kerja mayoritas responden (71.25%) menjawab bahwa mereka menyetujui pernyataan tersebut dan tentunya merupakan hal yang diterapkan dalam keseharian mereka. Karena rasa disiplin dan loyalitas yang tinggi yang tertanam pada mereka, membuat mereka tidak mau melakukan hal-hal yang menggangu pekerjaan mereka. Untuk pertanyaan mengenai karyawan datang tepat pada waktunya, direspon oleh 40% responden dengan jawaban bahwa mereka selalu datang ke kantor tepat pada saat jam kerja dimulai. Sedangkan sisanya, umumnya disebabkan karena mereka harus bertemu dengan customer atau klien mereka pada pagi harinya. mengingat hal tersebut merupakan bagian dari job desk mereka. Dan jika tidak ada kegiatan di luar kantor umumnya mereka

85

tetap datang tepat pada waktunya. Dan untuk pertanyaan tentang karyawan pulang kerja tepat pada waktunya 50% responden menyetujui hal tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa para pimpinan berusaha menerapkan kedisiplinan kepada para karyawannya, walaupun ada beberapa dari karyawan yang pulang tidak tepat jam kantor selesai. Namun hal tersebut biasanya terjadi apabila terdapat pekerjaan yang masih harus dilakukan maka mereka pulang sesudah jam kantor. Secara keseluruhan berdasarkan table 13 diatas, penulis menyimpulkan bahwa motivasi kerja karyawan Divisi Enterprises, PT. Astel dilihat dari absensi dinilai tinggi. Sebagian responden memiliki tingkat absensi yang baik, hal ini mereka tunjukkan dengan sikap dan perilku mereka dalam kehidupan dunia kerja sehari-hari berupa; selalu masuk kerja walau keadaan badan kurang sehat, tidak pernah meninggalkan pekerjaan yang tidak berhubungan dengan pekerjaan, selalu dating dan pulang kerja tepat pada waktunya atau bahkan lebih dari jam kerja. Penilaian absensi ini dinilai sendiri oleh atasan mereka bahwa absensi mereka tidak begitu bermasalah. Hal ini memperlihatkan bahwa setiap karyawan menyadari absensi merupakan hal yang penting dapat memepengaruhi perilaku dan prestasi kerja serta kelangsungan kehidupan perusahaan. Tingkat absensi yang baik menunjukkan bahwa motivasi karyawan untuk bekerja adalah tinggi. Tabel 14 adalah dimensi ketiga dalam motivasi kerja yaitu kesukaan karyawan pada pekerjaan terdiri dari empat (4) pertanyaan antara lain: karyawan dapat menyelesaikan tugasnya tepat waktu, karyawan yang menilai pekerjaan adalah hal yang sangat berarti baginya, pekerjaan yang

86

dilakukan adalah pekerjaan yang diinginkan dan atasan yang selalu puas dengan pekerjaan/tugas yang telah dilakukan karyawannya. Tabel 14 Kesukaan pada pekerjaan Sangat Setuju

Kesukaan pada Pekerjaan

Menyelesaikan tugas tepat pada waktunya Pekerjaan berarti karyawan

sangat bagi

Pekerjaan itu adalah pekerjaan yang diinginkan Atasan puas dengan hasil kerja karyawan

Setuju

Ragu-ragu

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

Jumlah

F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

-

-

40

50

32

40

8

10

-

-

80

100

16

20

56

70

-

-

8

10

-

-

80

100

-

-

80

100

16

20

8

10

48

60

8

10

8

10

48

60

16

20

8

10

-

-

80

100

Sumber : Kuesioner, Bagian III No. 35-38 Berdasarkan table diatas, dapat dilihat bahwa 50% responden berpendapat bahwa mereka menyelesaikan tugas yang diberikan atasannya tepat pada waktunya. Hal ini menunjukkan bahwa mereka memiliki motivasi kerja yang tinggi, sehingga mereka berusaha menyelesaikan apa yang ditugaskan tepat pada waktu yang ditentukan. Pertanyaan mengenai pekerjaan yang mereka lakukan adalah sangat berarti bagi mereka, 70% responden menjawab bahwa pekerjaan mereka itu memiliki nilai arti yang sangat penting bagi mereka, karena pekerjaan mereka adalah masa depan mereka juga masa depan perusahaan. Maju-mundurnya perusahaan sangat bergantung pada apa yang mereka

87

lakukan di dalam pekerjaan tersebut, sehingga untuk itu juga maju-mundurnya perusahaan akan menentukan nasib dan kehidupan mereka nantinya. Kemudian

untuk pertanyaan

yang

dilakukan

karyawan

merupakan pekerjaan yang diinginkan di respon 60% masih menjawab raguragu, hal ini mungkin disebabkan karena mayoritas para pekerja di Div. Enterprises Business Unit tergolong masih muda dan belum lama bekerja di Astel maka dapat dikatakan mereka masih dalam taraf penyesuaian. Pertanyaan menenai atasan puas dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan, dijawab mayoritas 60% reponden dengan setuju bahwa atasan mereka selalu puas dengan hasil kerja mereka. Hal ini menunjukkan bahwa para karyawan telah melaksanakan dan menyelesaikan semua tugas yang ada sesuai dengan waktu yang telah ditentukan, merasa bahwa pekerjaan mereka sangat bernilai, walaupun masih terdapat keraguan mengenai keinginan mereka dalam bekerja mereka tetap bersikap professional dan ini hanya masalah waktu untuk karayawan dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungan yang ada. Berdasarkan table 14 tersebut, penulis menyimpulkan bahwa motivasi kerja karyawan di Div. Enterprises Business Unit PT. Astel yang dinilai dengan kemampuan para karayawan yang berdedikasi tinggi terhadap pekerjaan yang digelutinya yang terlihat pada tabel tersebut bahwa mereka dapat menyelesaikan tugas-tugas tepat pada waktunya, kecintaan mereka terhadap pekerjaan sangat tinggi dan juga yang terpenting atasan mereka puas terhadap hasil kerja mereka. Dimensi yang keempat mengenai kepusaaan karyawan pada pekerjaannya terdiri dari empat pertanyaan dibawah ini yaitu: kebijakan-

88

kebijakan perusahaan yang baik, perusahaan yang menghargai pekerjaan karyawan, karyawan yang puas dengan pekerjaan yang dilakukannya, dan karyawan yang merasa nyaman bekerja dengan rekan sekerjanya. Pada tabel 15 dibawah ini adalah rinciannya secara jelas. Tabel 15 Kepuasaan Terhadap pekerjaan Sangat Setuju

Kepuasaan Terhadap pekerjaan Kebijakankebijakan perusahaan baik Perusahaan menghargai hasil kerja karyawannya Karyawn dengan kerjanya Nyaman dengan sekerja

puas hasil bekerja rekan

Setuju

Ragu-ragu

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

Jumlah

F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

-

-

32

40

48

60

8

10

-

-

80

100

-

-

48

60

24

30

8

10

-

-

80

100

-

-

48

60

24

30

8

10

-

-

80

100

-

-

80

100

-

-

-

-

-

-

80

100

Sumber : Kuesioner, Bagian III No. 39-42 Tabel 15 diatas merupakan penilaian karayawan terhadap dimensi kepuasaan karayan pada pekerjaan. Dari pengalaman 40% responden setuju bahwa kebijakan-kebijakan yang telah dikeluarkan oleh perusahaan selama ini merupaka hal yang baik dan membantu mereka dalam bekerja sedangkan 60% responden lainnya merasa bhwa masih meragukan efek dari kebijakan yang ada , hal ini disebabkan karena keberadaan mereka belum terlalu lama di perusahaan (masih baru) sehingga mereka belum dapat menilai dengan pasti. Dan untuk dimensi kepuasaan pada opekerjaan yang dilihat

89

dari sisi bahwa perusahaan menghargai pekerjaan-pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan, dinyatakan 60% reponden bahwa perusahaan telah dengan baik memberikan penghargaan yang sesuai kepada para karyawan yang telah melaksanakan tugas mereka dengan baik. Kemudian untuk dimensi kepuasaan pada pekerjaan yang dilihat dari karyawan merasa puas dengan pekerjaan-pekerjaan yang sudah dilakukan itu, 60% responden mengatakan mereka setuju bahwa mereka puas terhadap hasil yang mereka kerjakan karena dapat diselesaikan tepat pada waktunya dan merekapun telah memberikan dedikasi mereka pada setiap tugas yang ada maka setiap tanggung jawab yang mereka pikul dapat terselesaikan dengan baik. Dan hal tersebutpun diakui oleh atasan dan perusahaan mereka. Dimensi kepuasaan pada pekerjaan yang dilihat dari karaywan bekerja dengan rekan sekerjanya adalah merasa nyaman dan aman dinilai 100% responden setuju bahwa mereka merasa nyaman bekerjasama dengan rekan sekerjanya di dalam penyelesaian pekerjaan. Hal ini menandakan bahwa di dalam bekerja mereka dapat menjadi satu tim kerja yang solid, dan tantunya menjadi tim kerja yang solid adalah yang diharapkan atasan aagar mereka dapat bekerjasama di dalam penyelesaian pekerjaan sehingga akan mampu menghasilkan pekerjaan yang berkualitas. Dengan demikian dari tabel 15 penulis menyimpulkan bahwa motivasi kerja karyawan Div. Enterprises Business Unit dari PT. Astel yang tercermin dari dimensi kepuasaan pada pekerjaan dinilai tinggi. Walaupun masih ada keraguan di hari para karyawan terhadap kebijakan yang ada, namun kemungkin hal ini dapat berubah dengan berjalannya waktu dan adanya penyesuaian dari para pekerja. Hal ini dapat dipastikan dari hasil

90

pertanyaan yang lainnya, bagaimana perusahaan sangat mengerti para karyawnnya dengan memberikan penghargaan yang sesuai, para karyawan puas dengan hasil kerja mereka dan juga kenyamanya suasana yang ada dengan keberadaan tim yang solid. Tabel 16 berikut ini adalah dimensi yang terakhir dalam aspek motivasi kerja adalah dimensi kreativitas kerja karyawan terdiri dari empat pertanyaan yaitu: kebebasan yang diberikan kepada karyawan untuk memepelajari hal-hal yang baru bagi penyelesaian pekerjaan, karyawan yang mampu memberikan ide/saran bagi pekerjaan, karyawan yang merasa berkembang pengetahuan dan kemampuannya setelah melakukan pekerjaan, dan karyawan yang biasanya selalu pulang melebihi jam kerja.

Tabel 16 Kreativitas kerja Sangat Setuju F

%

F

%

F

%

F

%


8

10

56

70

8

10

8

10

-

-

80

100

8

10

16

20

52

65

4

5

-

-

80

100

Kreativitas kerja

Kebebasan mempelajari hal-hal baru Memberi ide/saran bagi pekerjaan

Setuju

Ragu-ragu

Tidak Setuju

Jumlah F

%

91

Berkembangnya kemampuan pribadi dengan bekerja Pulang melebihi jam kerja

8

10

32

40

40

50

-

-

-

-

80

100

8

10

48

60

24

40

-

-

-

-

80

100

Sumber : Kuesioner, Bagian III No. 43-46 Pada table 18 diatas adalah dimensi kreativitas kerja karyawan yang dilihat dari beberapa 4 factor antara lain yaitu, kebebasan karyawan dalam mempelajari hal-hal baru bagi penyelesaian pekerja dan hal tersebut di setujui oleh 70% responden. Hal ini memberi arti bahwa atasan sangatlah demokratis, sehingga memberikan kesempatan pada karyawannya untuk mengembangkan diri mereka dengan menggali potensi diri yang dimiliki. Kedua, yaitu karyawan memberikan ide-ide/saran-saran yang membangun guna kemajuan di dalam penyelesaian masalah yang dihadapi dalam pekerjaan, dinyatakan 65% responden masih ragu-ragu. Kemungkinan hal ini terjadi dikarenakan sudah efektifnya cara yang saat ini berlaku dan sesuai dengan situasi dan kondisi kerja saat ini. Namun jika ada kesempatan, umumnya mereka akan memberikan ide/saran sesuai dengan situasi yang ada yang tentunya lebih efektif dan inovatif. Ketiga, yaitu karyawan merasa bahwa dengan melakukan pekerjaan dapat mengembangkan pengetahuan dan kemampuan yang dimilikinya, hal ini dinyatakan oleh 50% responden ragu-ragu dan 50% lainnya setuju dan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pekerjaan adalah salah satu satu pendukung bertambahnya pengetahuan, kemampuan dan keahlian karyawan, karena dengan adanya pekerjaan yang di tanggung jawabkan kepadanya membuat karyawan tersebut berusaha mencari penyelesaian yang tepat agar pekerjaan itu

92

mendapatkan hasil yang sangat baik. Dan hal ini yang terus memacu motivasi karyawan dalam bekerja, sehingga hal ini pula pengetahuan, kemampuan dan keahlian karyawan bertambah baik. Dan yang terakhir dari dimensi kreativitas kerja adalah dilihat dari karyawan biasanya pulang melebihi waktu kerja yang telah ditentukan, dan mereka melakukan semua itu demi penyelesaian tugasnya. Hal tersebut mereka lakukan tanpa atasan mereka yang memintanya. Pada factor ini dijawab 60% responden yaitu mereka selalu pulang melebihi jam kerja ketika pekerjaannya tersebut belum dapat terselesaikan atau memerlukan penyelesaian dengan segera. Untuk menyelesaikannya mereka bersedia pulang di luar waktu yang telah ditentukan. Ini berarti menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan PT. Astel di divisi enterprises memiliki motivasi kerja yang sangat tinggi. Dari tabel 16 tersebut, penulis menyimpulkan bahwa motivasi kerja karyawan PT. Astel pada Div. Enterprises Business Unit yang tercermin dalam dimensi kreativitas kerja karyawan dinilai tinggi, sebab sebagian responden menjawab atas pertanyaan-pertanyaan dalam frekuensi tersebut dengan jawaban kadang-kadang, setuju dan bahkan tidak sedikit yang menjawab sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa kreativitas yang dimiliki oleh para karyawan sudah cukup baik. Tentunya baik disini bukan berarti bahwa manajemen ataupun pimpinan sudah cukup puas dengan kondisi yang ada, akan tetapi kreativitas yang ada diharapkan dapat ditingkatkan menjadi semakin baik setiap harinya sehingga semakin meningkat daya kreativitas para karyawan maka akan semakin baik pula pengaruhnya terhadap perusahaan.

4.3 Analisis Hubungan Iklim Komunikasi Terhadap Motivasi Kerja

93

karyawan div. Enterprise di PT. Astel Untuk mengetahui derajat hubungan atau koefisien korelasi antara variable X (iklim komunikasi) dengan variable Y (motivasi kerja), penulis menggunakan

rumus

Pearson

Product

moment

Correlation

untuk

mengujinya

r

=

N (Σ XY) – (ΣX. ΣY) _______________________________________ ______________________________________ √ (N Σ X2 – (ΣX)2 ) (N Σ Y2 (ΣY)2)

Sedangkan dalam mengguanakan SPSS 13 dapat dilihatpada table berikut:

Correlations iklim iklim

Pearson Correlation

Motivasi 1

,709(*)

Sig. (2-tailed) N Motiv asi

Pearson Correlation

,022 10 ,709(*)

10 1

94

Sig. (2-tailed) N

,022 10

* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

4.3.1. Hipotesa penelitian Sehubungan dengan adanya dugaan terdapat hubungan antara Variabel iklim komunikasi dengan motivasi kerja, maka analisis berikut ini adalah dengan uji korelasi. Uji ini untuk mengetahui apakah ada hubungan antara kedua variabel ini maka

Hipotesis mengenai korelasi ini adalah sebagai

berikut : •

Hipotesis yang diajukan adalah :

Ho = Tidak ada hubungan antara iklim komunikasi dengan motivasi kerja karyawan pada Div. Enterprise di PT. Astel. H1 = Ada hubungan antara iklim komunikasi dengan motivasi kerja karyawan pada Div. Enterprise di PT. Astel •

Nilai kepercayaan 95%, dengan nilai kesalahan (α ) = 5%

•

Asumsi : Tolak H0 bila nilai uji signifikansi SPSS (α ^) < 0.05,

•

terima H0 bila nilai α ^ > 0.05

Skala yang digunakan pada penelitian ini adalah dengan Skala ordinal, sehingga uji korelasi dengan menggunakan uji korelasi Pearson (Usman, 2003:198)

Berdasarkan perhitungan diatas menunjukkan r = 0,709 maka hubungan antara iklim komunikasi dengan motivasi adalah kuat dan positif (hubungan cukup berarti) dengan demikian hipotesa yang berbunyi : :Ada

10

95

hubungan yang positif dan signifikan antara iklim komunikasi dengan motivasi kerja” diterima. Artinya berdasarkan data empiric sebagai hasil pengujian di lapangan, atau pada kelompok sample yang bersangkutan terbukti bahwa sample yang bersangkutan, terbukti bahwa ada hubungan antara iklim komunikasi dengan motivasi kerja. Hal ini dapat diperkirakan bahwa jika iklim komunikasi tinggi, akan tinggi pula motivasi kerja karyawan.

4.4.Pembahasan / Diskusi Berdasarkan data survey yang telah olah secara kuantitatif, hubungan antara iklim komunkiasi dengan motivasi kerja yang terjadi terdapat kaitannya dengan salah satu teori komunikasi kehumasan menurut Frazier Moore, dimana komunikasi tersebut merupakan suatu proses yang mencakup suatu pertukaran fakta, pandangan, dan gagasan diantara suatu organisasi dengan public-publiknya untuk mencapai pengertian. Maka selaku humas dalam suatu organisasi, memiliki peranan dalam mennyampaikan visi dan misi organisasi yang salah satunya memajukan organisasi tersebut untuk dapat lebih kompetitif di dalam era pasar bebas saat ini dan hal ini tentunya akan lebih mudah dijalani dengan usahanya menjaga iklim komunikasi yang terbuka dan kondusif terhadap publiknya yang kali ini penulis memfokuskan kepada public internalnya yaitu para karyawan khususnya di divisi Enterprises Business unit. Walaupun ketiadaan posisi humas dalam suatu organisasi bukan berarti peranan tersebut tidak diberlakukan, karena hal ini dapat dilakukan oleh siapapun terutama oleh pihak manajemen organisasi itu sendiri. Untuk melihat lebih mendalam lagi mengenai proses penciptaan iklim

96

komunikasi yang baik secara terbuka dan kondusif dapat dimulai dengan mengerti arti dari komunikasi organisasi itu sendiri. Dimana penulis mengacu kepada pengertian dan dikemukakan oleh Goldharber yang intinya kedua belah pihak (suatu organisasi dengan publiknya) memiliki suatu hubungan saling menguntungkan satu sama lain baik secara vertical mupun horizontal. Dan penulis juga mencari dukungan yang dapat secara tegas terhadap arus komunikasi yang ada untuk menciptakan komunikasi organisasi tersebut, yang dikemukakan oleh Ronald Adler dan George Rodman bahwa komunikasi vertical

(Downward

Communication

&Upward

Communication)

dan

komunikasi secara horizontal dapat menciptakan arus komunikasi yang baik sehingga proses saling menguntungkan bisa terralisasi yang tentunya efek positif terbesar akan memberikan benefit bagi organisasi tersebut. Yang tentunya hal tersebut juga merupakan suatu kegiatan PR yang meliputi two ways communications (Onong Uchjana Effendy) dan selain itu peranan PR yang dikemukakan oleh Dozier & Broom (1995) secara garis besar intinya sarat akan penciptaan iklim komunikasi yang baik. Dan dalam pengertian internal relation menurut Rosady Ruslan peranannya dapat membaca situasi dan kondisi yang sesuai terhadap suatu kebijakan yang akan diberlakukan yang tentunya hal ini akan kembali mengacu kepada terciptanya iklim komunikasi yang kondusif sehingga berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan dalam meningkatkan produktivitasan kerja pada masing-masing karyawannya. Dalam pelaksanaannya penulis mengutip pendapat dari Abdurrachman

(hal

20)

dimana

keefektifitasaan

dipengaruhi oleh 3 (tiga) hal pokok penting, yaitu:

komunikasi

sangat

97

1. Keterbukaan pihak manajemen. 2. Kesadaran dan pengakuan pihak manajemen akan pentingnya nilai dan arti komunikasi. 3. Keberadaan seorang manajer komunikasi (manajer HUMAS)

yang

tidak

hanya

ahli

dan

berpengalaman, tetapi juga didukung oleh sumbersumber daya teknis yang modern. Selain beberapa hal diatas penulis mencoba memberikan penegasan kembali terhadap peranan PR yang lain yaitu Employe Relations, yang secara garis besar seorang PR harus berkomunikasi dengan publik internalnya yaitu para karyawan dan cara yang dikemukakan oleh Archibald Williams. Dan tak terlepas dari proses yang telah dikemukakan oleh penulis diatas pengaruh terhadap iklim komunikasi dari suatu organisasi tersebut yang dapat diukur berdasarkan beberapa indicator. Kali ini penulis mengacu kepada indicator yang dikemukakan oleh Reeding. Yang kemudian data tersebut diolah melalui SPSS, dan hasil yang didapat sangat memuaskan bahwa beberapa indicator tersebut memang berpengaruh terhadap iklim komunikasi yang baik terutama terhadap Divisi Enterprises Business Unit di PT. ASTEL. Hal ini dapat dilihat dari data-data yang telah dikemukakan oleh penulis pada hasil penelitian sebelumnya. Williams juga mengatakan bahwa hubungan dasar antara karyawan juga meliputi motivasi kerja orang tersebut. Sebelum penulis dapat menyetujui perihal tersebut, penulis juga meneliti dan mengukur motivasi kerja karyawan di Divisi Enterprise Business Unit pada PT. ASTEL. Dan untuk melihat hasilnya yang lebih maksimal penulis akan

98

terlebih dahulu akan membahas menngenai pengertian motivasi itu sendiri. Sebagai salah satu acuan dalam memahami pengertian dari motivasi penulis mengutip dari Ariyanto B. Idris, dimana motivasi kerja di dalam suatu organisasi merupakan hal yang sangat penting dalam perbincangan yang bersifat informatif. Khalayak akan mendengarkan, mempelajari dan menerima pesan-pesan yang disampaikan, hanya jika dapat menyesuaikan atau mengarahkan pembicaraan kita untuk mengakomodasikan mereka. Sehingga untuk dapat memaksimalkan motivasi kerja karyawan yang menghasilkan produktivitas yang tinggi, tentunya peranan PR selaku communication fasilitator dari organisasi harus dapat melihat, menyesuaikan dan mengarahkan informasi

yang

akan

disampaikan

oleh

organisasi

sehingga

dapat

mengakomodasi para karyawannya sesuai dengan visi dan misi organisasi. Seperti yang dikemukakan oleh Malayu Hasibuan terhadap tujuan dari pemberian motivasi kepada karyawan memberikan keuntungan bagi organisasi itu sendiri, seperti: 1. Meningkatkan loyalitas karyawan. 2. Meningkatkan kedisplinan karyawan. 3. Menumbuhkan rasa suka karyawan pada pekerjaan. 4. Meningkatkan kepuasaan kerja karyawan. 5. Meningkatkan kreativitas kerja karyawan. Berdasarkan hal diatas sebelumnya penulis juga telah mengutip kepada teori motivasi sepeti teori motivasi Abraham Marslow dan teori motivasi Frederick Herzberg pada bab II, yang secara garis besar mengungkapkan bahwa setiap manusia memiliki tahapannya masing-masing dalam menuju faktor kepuasaan diri. Seperti juga yang dikemukakan oleh

99

Keith Davis & John W. Newstrom dalm mendefinisikan kepuasaan kerja sebagai berikut: ”Seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka” Dengan keberadaan tersebut pihak manajemen dari suatu organisasi haruslah mempunyai kepekaan dalam melihat kebutuhan-kebutuhan karyawannya sesuai dengan tingkat kebutuhannya yang berlaku saat ini sehingga dapat memotiasi tingkat kinerja karyawan. Dan jika dilihat dari hasil yang ada motivasi yang dimiliki di setiap karyawan di Divisi Enterprises Business Unit cukup tinggi, dalam hal ini penulis menggunakan indikator yang dikemukakan oleh Malayu Hasibuan. Setelah melihat hasil dari kedua hal tersebut dimana masingmasing data yang diperoleh cukup tinggi dan di kalkulasikan berdasarkan perhitungan SPSS, dapat disimpulkan bahwa memang terjadi hubungan yang kuat dan positif terhadap hubungan iklim komunikasi dengan motivasi kerja di Div. Enterprises Business Unit pada PT. ASTEL. Dapat disimpulkan apabila iklim komunikasi yang konsultatif, terbuka dan mementingkan karyawan yang berkembang dalam sebuah perusahaan ternyata mampu menumbuhkan sikap kerja yang positif, dimana karyawan memiliki motivasi yang tinggi dalam bekerja. Walaupun penciptaan iklim komunikasi yang baik bukan satu-satunya cara dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan karena masih banyak peranan yang juga berpengaruh terhadap pertumbuhan dari motivasi itu sendiri namun selalu sejalan dengan arah yang diperkirakaan sebelumnya. Maka tampak motivasi kerja hingga batas tertentu merupakan hasil dari cara manajemen memperhatikan dan meminta pendapat pada bawahan dalam

100

aktivitas penyelesaian pekerjaan yang tercermin dalam iklim komunikasi yang positif. Sehingga dapat dikatakan bahwa iklim komunikasi yang positif merupakan faktor yang turut menunjang terhadap meningkatnya motivasi karyawan dalam bekerja. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa iklim komunikasi dan motivasi terdapat hubungan yang kuat dan positif.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1

KESIMPULAN Dari penjelasan dan analisa pada bab-bab sebelumnya mengenai iklim

komunikasi dan motivasi kerja, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut : 1. Melihat dari permasalahan sebelumnya yaitu mencari

adanya

hubungan

antara

iklim

101 90 komunikasi dengan motivasi kerja, ternyata setelah diteliti maka didapatkan hasilnya yaitu dari hasil korelasi ( r ) sebesar 0,709, yang artinya ada hubungan yang positif ( cukup kuat ) yang artinya iklim komunikasi memiliki keeratan terhadap motivasi kerja, dan tingkat signifikansi 0,001, dimana jika iklim komunikasi yang tercipta cukup bagus maka motivasi kerja para karyawnnya.. 2. Hasil dari skor penilaian iklim komunikasi dan motivasi kerja didapat dari hasil kuesioener menunjukkan bahwa iklim komunikasi yang diciptakan oleh manajeman adalah merupakan iklim komunikasi yang baik dan terbuka dengan memotivasi kerja yang cukup tinggi.

5.2

SARAN-SARAN Berdasarkan kesimpulan di atas, maka dapat dikemukakan saran-saran

sebagai berikut : 1. Penelitian

ini

merupakan

upaya

bagi

mahasiswa Public Relations untuk dapat

102

memahami benar iklim komunikasi yang sebenarnya biasa dicipta sebuah organisasi dalam menjalankan organisasi tersebut. 2. Iklim komunikasi yang baik dan terbuka yang diciptakan oleh

pihak manajemen

yang terlibat (di Div. Enterprises) cukup baik, sebaiknya hal tersebut dapat terus dipertahankan. 3. Dengan penciptaan iklim komunikasi yang baik dan terbuka bagi seluruh karyawan di Div. Enterprise hendaknya tetap dijaga dan bahkan

terus

ditingkatkan

karena

hal

tersebut sangat mempengaruhi motivasi kerja karyawana. Seperti yang terlihat pada hasil penelitan penulis diatas. 4. Ada baiknya dibuat dept. Public Relations untuk dapat memfokuskan kegiatan/aktivitas komunikasi sehingga

di

organisasi

dapat

baik

dalam

memonitoring

iklim

komunikasi yang terjadi didalam organisasi dan juga dapat melakukan kegiatan/aktivitas kehumasan lainnya.

STRUKTUR ORGANISASI PT. ASTEL Managing Director

Personal Assistant

Corporate Secretary

Dept Audit

Div. Keuangan

Dept. Fin & Acc

Div. Enterprise Business Unit

Div.Support

Div. Carrier

Dept. Marketing Voice

Dept. HRM

Dept. Marketing Carrier

Dept. Services

Dept. Procurement

Dept. Project & Operation Support

Dept. Sales Voice

Dept. Logistic

Dept. Sales Carrier

Dept. MIS

FAKULTAS ILMU KOMUNIKASI UNIVERSITAS MERCU BUANA JAKARTA 2009

Recommend Documents